সংস্থায় কর্মীদের নীতির উন্নতি। সংস্থার কর্মী নীতির উন্নতি

কর্মী নীতির উন্নতি

আধুনিক পরিস্থিতিতে, গুরুত্ব মানব ফ্যাক্টরউত্পাদন এবং ব্যবসায়: একটি অত্যন্ত প্রতিযোগিতামূলক বাজারে এবং একটি গতিশীল বাহ্যিক পরিবেশে, এটি এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের কর্মীদের সম্ভাবনা যা এর বিকাশের দক্ষতা, প্রতিযোগিতা এবং স্থায়িত্ব নিশ্চিত করার প্রধান উত্স হয়ে ওঠে। আজ, কর্মী ব্যবস্থাপনা হল একটি এন্টারপ্রাইজের বিকাশের জন্য একটি কৌশলগত দিকনির্দেশ, যার লক্ষ্য হল এর সমস্ত বিভাগকে উচ্চ যোগ্য এবং অনুপ্রাণিত কর্মচারী প্রদান করা, পরিবর্তন, পুনর্নবীকরণ এবং বিকাশে সক্ষম একটি সৃজনশীল কাজের দল তৈরি করা।

কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার মূল উপাদানগুলির মধ্যে একটি, যা এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের পরিমাণগত এবং গুণগত পরামিতিগুলির কৌশলগত এবং কৌশলগত সম্মতি নিশ্চিত করে তার প্রয়োজনগুলির সাথে, হ'ল কর্মী নীতি।

বাজারের অবস্থার রূপান্তর নীতিতে এবং কর্মী নীতির নির্দিষ্ট বিষয়বস্তুতে, এর বিকাশের সাথে জড়িত বিষয়গুলির অধিকারের অনুপাতে উল্লেখযোগ্য পরিবর্তনগুলি প্রবর্তন করে। একই সময়ে, নতুন পরিস্থিতিতে কর্মী নীতি গঠন এবং বাস্তবায়নের জন্য একটি নির্দিষ্ট প্রক্রিয়া এখনও তৈরি করা হয়নি।

আধুনিক পরিস্থিতিতে, কর্মীদের নীতি অগ্রাধিকারের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা উচিত সামাজিক মূল্যবোধ, সামাজিক নীতি, যেহেতু চলমান সংস্কারের চূড়ান্ত লক্ষ্য যেমন বাজার নয়, তবে প্রতিটি ব্যক্তির মঙ্গল।

মূল উদ্দেশ্যকর্মী নীতি - প্রধানত প্রশাসনিক পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে নয়, বরং অর্থনৈতিক প্রণোদনা এবং সামাজিক গ্যারান্টির উপর ভিত্তি করে কর্মচারী এবং সংস্থার স্বার্থের মিলন, উচ্চ শ্রম উত্পাদনশীলতা অর্জন, উত্পাদন দক্ষতা বৃদ্ধি, সর্বোত্তম অর্থনৈতিক প্রাপ্তির উপর ভিত্তি করে একটি কর্মী পরিচালনা ব্যবস্থা তৈরি করা। প্রতিষ্ঠানের জন্য ফলাফল।

কর্মী নীতি হল সমস্ত ব্যবস্থাপনা কার্যক্রম এবং প্রতিষ্ঠানের উৎপাদন নীতির একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ। ইউক্রেনে বাজার সম্পর্কের গঠন এবং বিকাশ মূলত আজকের উদ্যোগের সফল কাজের উপর নির্ভর করে।

আধুনিক বাজারের পরিস্থিতিতে, এন্টারপ্রাইজটি আর শ্রমের নিষ্ক্রিয় ভোক্তা হিসাবে কাজ করতে পারে না। কার্যকরভাবে কাজ করার জন্য, পুরো স্টাফিং প্রক্রিয়াকে প্রভাবিত করা প্রয়োজন, যেমন একটি সক্রিয় কর্মী নীতি অনুসরণ করুন। এর অর্থ হল, প্রথমত, ফার্মকে দক্ষ জনবল সরবরাহ করা, দ্বিতীয়ত, ফার্মের মধ্যে এর আরও উন্নয়ন এবং তৃতীয়ত, এর স্থিতিশীলতা (একত্রীকরণ)। ক্রমবর্ধমান সীমিত উত্সের পরিপ্রেক্ষিতে প্রস্তুত তৈরি দক্ষ কর্মশক্তিএবং এর ক্রমবর্ধমান মূল্য, কোম্পানির কাছে ইতিমধ্যে উপলব্ধ শ্রম সম্ভাবনার বিকাশ এবং সর্বাধিক ব্যবহার করার কাজটি সামনে এসেছে।

দক্ষ কর্মী নীতি এন্টারপ্রাইজের সফল এবং দক্ষ অপারেশনের চাবিকাঠি। এটি এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের নীতির উন্নতির জন্য ব্যবহারিক সুপারিশগুলির বিকাশের প্রয়োজন করে।

এটা মনে রাখা উচিত যে শুধুমাত্র সংগঠনের লক্ষ্য নেই। সংস্থার প্রতিটি কর্মচারীর নিজস্ব, প্রতিটি ব্যক্তি, লক্ষ্য রয়েছে। যদি সংস্থাটি ক্রিয়াকলাপের দীর্ঘ এবং স্থিতিশীল সময়ের উপর গণনা করে, তবে কর্মীদের নীতির মূল নীতিটি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন - সংস্থার লক্ষ্যগুলির সাথে কর্মীদের স্বতন্ত্র লক্ষ্যগুলিকে মেলানোর নীতি। এটি এই সত্যের মধ্যে রয়েছে যে এটি ব্যক্তিগত এবং সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য সমানভাবে প্রয়োজনীয়। এর মানে হল যে যখন দ্বন্দ্ব দেখা দেয়, তখন সংগঠনের লক্ষ্যগুলিকে অগ্রাধিকার না দিয়ে ন্যায্য বাণিজ্য-অফের সন্ধান করতে হবে। কর্মীদের নীতির সারাংশ সম্পর্কে সঠিক বোঝা তখনই সম্ভব যদি এই পরিস্থিতিটি সম্পূর্ণরূপে বিবেচনায় নেওয়া হয়।

একটি কর্মী নীতি গঠন করার সময়, একটি প্রতিষ্ঠানের কার্যকলাপের দিকটি ব্যাপকভাবে নির্ধারণ করার জন্য, কর্মীদের নীতির পৃথক ক্ষেত্রগুলির মৌলিক নীতিগুলি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন, যথা:

1. সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনা:

ব্যক্তিগত এবং সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য সমান প্রয়োজনের নীতি - প্রশাসন এবং কর্মচারীদের মধ্যে সৎ সমঝোতা খোঁজার প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে এবং সংস্থার স্বার্থকে অগ্রাধিকার না দেয়;

2. কর্মীদের নির্বাচন এবং নিয়োগ:

সামঞ্জস্যের নীতি - মানুষের ক্ষমতার সাথে কর্ম, ক্ষমতা, দায়িত্বের সুযোগের সাথে মিল করার প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে;

পেশাদার দক্ষতার নীতি - জ্ঞানের একটি স্তরের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে যা অবস্থানের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে;

ব্যবহারিক সাফল্যের নীতি - অভিজ্ঞতার একটি নির্দিষ্ট স্তরের উপস্থিতি নির্ধারণ করে;

ব্যক্তিত্বের নীতি - একজন কর্মচারীর স্বতন্ত্র গুণাবলীর উপস্থিতি, প্রয়োজনীয় কাজ সম্পাদনের জন্য চরিত্রের বৈশিষ্ট্য নির্ধারণ করে;

3. নেতৃত্বের পদে পদোন্নতির জন্য একটি রিজার্ভ গঠন এবং প্রস্তুতি:

প্রতিযোগিতার নীতি - একটি প্রতিযোগিতামূলক ভিত্তিতে প্রার্থী নির্বাচন করার প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে;

ঘূর্ণনের নীতি - উল্লম্ব এবং অনুভূমিকভাবে অবস্থানের একটি পদ্ধতিগত পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে;

স্বতন্ত্র প্রশিক্ষণের নীতি - একটি পৃথক প্রোগ্রাম অনুযায়ী একটি নির্দিষ্ট অবস্থানের জন্য একটি রিজার্ভ প্রস্তুত করার প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে;

4. কর্মীদের মূল্যায়ন এবং সার্টিফিকেশন:

মূল্যায়ন সূচক নির্বাচনের নীতি - মূল্যায়নের উদ্দেশ্য, মানদণ্ড এবং মূল্যায়নের ফ্রিকোয়েন্সি অন্তর্ভুক্ত সূচকগুলির একটি সিস্টেম সংকলনের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে;

কর্মের কার্যকারিতা মূল্যায়নের নীতি - নির্বাচিত মানদণ্ড অনুসারে ক্রিয়াকলাপের ফলাফলগুলি মূল্যায়ন করার প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে;

5. কর্মী উন্নয়ন:

উন্নত প্রশিক্ষণের নীতি - কর্মচারীর স্বতন্ত্র উন্নয়ন কৌশল অনুসারে কর্মীদের পর্যায়ক্রমিক প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে;

স্ব-প্রকাশের নীতি - স্বাধীনতার প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে, কার্যকর করার পদ্ধতি গঠনের উপর প্রভাব (পরিচালকদের জন্য);

স্ব-বিকাশের নীতি - এটি করার ক্ষমতার উপস্থিতিতে বিকাশের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে;

6. কর্মীদের প্রেরণা এবং উদ্দীপনা:

সম্পাদিত কাজের পরিমাণ এবং জটিলতার সাথে পারিশ্রমিকের সম্মতির নীতি - কর্মীদের কার্যকর পারিশ্রমিকের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে;

প্রণোদনা এবং নিষেধাজ্ঞাগুলির আনুপাতিক সংমিশ্রণের নীতি - কাজ, দায়িত্ব এবং সূচকগুলির একটি নির্দিষ্ট বিবরণের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে;

অনুপ্রেরণার নীতি - উদ্দীপক কারণগুলি স্থাপনের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে যা কাজগুলি সম্পূর্ণ করার ব্যক্তিগত ইচ্ছাকে প্রভাবিত করে।

কর্মীদের নীতি উন্নত করতে, নিম্নলিখিত কার্যক্রমগুলি সাধারণত সঞ্চালিত হয়। কর্মী নির্বাচনের ক্ষেত্রে ধারাবাহিকতা জোরদার করা হচ্ছে এবং পুরো স্পেকট্রাম এই কাজের দ্বারা আচ্ছাদিত: নিয়োগ করা থেকে একজন কর্মচারীকে ছেড়ে দেওয়া পর্যন্ত। মনোনয়ন পদ্ধতির উন্নতি হচ্ছে: শূন্যপদ সম্পর্কে তথ্য, প্রার্থী, সুপারিশকারীদের দায়িত্ব, প্রার্থী মনোনয়নের অধিকার নিয়ন্ত্রণ, আলোচনার পদ্ধতি, নিয়োগ এবং অন্তর্ভুক্তি। যদি আমরা এই মুহূর্তগুলির প্রতিটি আলাদাভাবে নিই, তবে সেগুলি খুব গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে হয় না। কিন্তু একসাথে নেওয়া, তারা আমাদের নিয়োগের সমস্ত কাজকে একটি নতুন স্তরে উন্নীত করার অনুমতি দেয়।

সংস্থার স্থিতিশীল পরিচালনার উদ্দেশ্যে, এর বিকাশের পরিকল্পনা করা, এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের নীতির দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

কারণগুলি বিশ্লেষণ করা বাঞ্ছনীয় বহিরাগত পরিবেশএই ধরনের কর্মচারীদের দ্বারা কর্মী নিয়োগের জন্য নির্দিষ্ট কিছু পেশার অফার রয়েছে তা নিশ্চিত করতে, যা এখনও সংস্থার কর্মীদের মধ্যে নেই।

শ্রম সম্পদের সরবরাহ এবং চাহিদার পূর্বাভাসের ফলস্বরূপ, যে কোনও সংস্থা তার প্রয়োজনীয় লোকের সংখ্যা, তাদের যোগ্যতার স্তর এবং কর্মীদের মোতায়েন জানতে পারে।

ফলস্বরূপ, একটি সমন্বিত কর্মী নীতি তৈরি করা যেতে পারে, যার মধ্যে কর্মীদের নিয়োগ, প্রশিক্ষণ, উন্নতি এবং পারিশ্রমিক প্রদানের ব্যবস্থা, সেইসাথে প্রশাসন ও কর্মচারীদের মধ্যে সম্পর্কের নীতিও অন্তর্ভুক্ত। এই কৌশলগত পরিকল্পনা নির্দিষ্ট কর্মশক্তি প্রোগ্রামে বিভক্ত করা যেতে পারে।

একটি সংস্থার প্রয়োজন হবে এমন কর্মচারীর সংখ্যা এবং একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে যে পেশাদার কাঠামোর প্রয়োজন হবে তা গণনা করার জন্য একটি কর্মশক্তি পরিকল্পনা তৈরি করা হয়েছে। সম্ভাব্য নিয়োগের উত্সগুলির বিষয়েও সিদ্ধান্ত নেওয়া উচিত, এবং সংস্থার প্রয়োজনীয়তা এবং কাজের জন্য সম্ভাব্য পুরষ্কার, আর্থিক বা নৈতিক, কর্মীদের ভবিষ্যত গঠনের সাথে পরিচিত হয় তা নিশ্চিত করার জন্য পরিচিতিগুলি প্রতিষ্ঠিত এবং বজায় রাখা উচিত। যেহেতু কোম্পানিগুলি খুব ভিন্ন দক্ষতার স্তরের লোকদের নিয়োগ করে এবং বিভিন্ন ধরণের বিশেষত্বের প্রয়োজন হয়, তাই নিয়োগের নেটওয়ার্ক যথেষ্ট প্রশস্ত এবং বৈচিত্র্যময় হওয়া উচিত। স্থানীয় স্কুলগুলি জুনিয়র কর্মচারীদের নিয়োগের জন্য একটি ভাল উত্স এবং অনেক কোম্পানি তাদের সাথে চুক্তিতে অংশগ্রহণ করার জন্য দরকারী যোগাযোগ বজায় রাখে বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণস্কুলছাত্রী সংখ্যাগরিষ্ঠ বড় কোম্পানিকর্মজীবনের সুযোগ সম্পর্কে তথ্য প্রদানের জন্য উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের স্নাতকদের সাথে বার্ষিক বৈঠকে অংশ নেয়। আরো যোগ্য কর্মচারী নিয়োগের জন্য উত্স নেতৃত্বের অবস্থানবৈচিত্র্যময়, তাদের মধ্যে কর্মসংস্থান কেন্দ্র, বিশেষ সংস্থা এবং নিয়োগ পরামর্শদাতা, সেইসাথে নির্বাহী প্রশাসনিক কর্মীদের অনুসন্ধানের পরামর্শদাতা। উচ্চ-শ্রেণীর বিশেষজ্ঞদের শূন্য পদে আকৃষ্ট করার জন্য উচ্চ যোগ্য কর্মীদের নিয়োগের জন্য একটি রিজার্ভ তৈরি করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ। এটি ঘটলে, নিয়োগের ত্রুটিগুলি কম তাৎপর্যপূর্ণ হয়ে ওঠে।

বর্তমান পর্যায়ে বেশিরভাগ উদ্যোগের কর্মী নীতির উন্নতিতে, বেশ কয়েকটি দিকনির্দেশ এবং প্রধান প্রবণতা আলাদা করা যেতে পারে।

প্রথম এবং প্রধান প্রবণতা হল ব্যবস্থাপনা কার্যক্রমের মানবীকরণ। আধুনিক সংস্থাগুলি একজন ব্যক্তিকে তাদের প্রধান মূল্য, প্রধান সম্পদ হিসাবে উপলব্ধি করে। যেকোন ব্যবস্থাপকীয় ক্রিয়াকলাপ হল মানুষের পরিচালনার কার্যকলাপ।

দ্বিতীয় প্রবণতা প্রথম থেকে যৌক্তিকভাবে অনুসরণ করে। এই থেকে উত্তরণ হয় কর্মীদের কাজকিভাবে একটি এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের জন্য কর্মী ব্যবস্থাপনা এবং মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা - মানব সম্ভাবনা ব্যবহার করার কৌশল এবং কৌশল হিসাবে হিসাব করা যায়। বাজারে প্রতিযোগিতামূলক ক্রিয়াকলাপের জন্য প্রচেষ্টাকারী একটি সংস্থাকে কর্মীদের পরিচালনা, অনুসন্ধান এবং ভাড়া করতে হবে সঠিক কর্মীরা, অনুপ্রাণিত এবং মূল্যায়ন, প্রশিক্ষণ এবং বিকাশ, একটি কর্মজীবন পরিকল্পনা, ইত্যাদি।

তৃতীয় প্রবণতা হল কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির উন্নতি। এই প্রবণতাটি কর্মী নীতির সমস্ত উপাদানের জন্য সাধারণ - নিয়োগ এবং নির্বাচন, প্রেরণা, মূল্যায়ন, প্রশিক্ষণ, কর্মজীবন পরিকল্পনা এবং কর্মীদের মুক্তি। উদাহরণস্বরূপ, কর্মীদের মূল্যায়নে মূল্যায়ন কেন্দ্রের মতো পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করা প্রয়োজন, ব্যবসা গেম, উদ্দেশ্য দ্বারা ব্যবস্থাপনা (MBO)।

চতুর্থ প্রবণতা হ'ল কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমে তথ্য প্রযুক্তির প্রবর্তন। এন্টারপ্রাইজের বৃদ্ধির জন্য কর্মীদের রেকর্ডের স্বয়ংক্রিয়তা প্রয়োজন, আধুনিক সংস্থাগুলি বিভিন্ন ব্যবহার করে সফটওয়্যারজন্য কর্মীদের রেকর্ড, নিয়ন্ত্রণ এবং ডকুমেন্টেশন। পরিকল্পনা, প্রশিক্ষণ এবং কর্মীদের মূল্যায়নেও কম্পিউটার প্রযুক্তি ব্যবহার করা উচিত। উপরন্তু, ইন্টারনেট এবং অন্যান্য নেটওয়ার্ক প্রযুক্তির জন্য ধন্যবাদ, একজন ব্যক্তি এবং একটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া নতুন ফর্ম উদ্ভূত হচ্ছে - যেমন SOHO (ছোট অফিস হোম অফিস) - দূরবর্তী কাজ যার জন্য অফিসে একজন ব্যক্তির উপস্থিতির প্রয়োজন হয় না। তদনুসারে, কর্মীদের নীতি এই ধরণের কাজের সংস্থার সাথে সামঞ্জস্য করা উচিত।

পঞ্চম প্রবণতা বিশ্বব্যাপী বিশ্বায়ন প্রক্রিয়ার সাথে যুক্ত। প্রথমত, বিশ্বায়নের প্রেক্ষাপটে, মানব সম্পদ কেবল দেশের মধ্যেই নয়, রাজ্যগুলির মধ্যেও আরও বেশি মোবাইল হয়ে উঠছে, সেরা কর্মীদের জন্য প্রতিযোগিতা কেবল সংস্থাগুলির স্তরেই নয়, রাজ্যগুলির স্তরেও বিদ্যমান রয়েছে (এমনটি রয়েছে "ব্রেন ড্রেন" হিসাবে একটি ঘটনা)। দ্বিতীয়ত, ট্রান্সন্যাশনাল কোম্পানিগুলো উঠছে, যাদের কর্মচারীরা বিভিন্ন দেশ ও সংস্কৃতির প্রতিনিধি। এই অবস্থার অধীনে, কর্মী ব্যবস্থাপনায় একটি নতুন কাজ উপস্থিত হয় - বিভিন্ন জাতীয় মানসিকতার সাথে কর্মীদের সংঘাত-মুক্ত এবং কার্যকর মিথস্ক্রিয়া সংগঠন, জাতীয় ব্যবস্থামূল্যবোধ, সংস্কৃতি।

আপনার ভাল কাজ পাঠান জ্ঞান ভাণ্ডার সহজ. নীচের ফর্ম ব্যবহার করুন

ছাত্র, স্নাতক ছাত্র, তরুণ বিজ্ঞানী যারা তাদের অধ্যয়ন এবং কাজে জ্ঞানের ভিত্তি ব্যবহার করেন তারা আপনার কাছে খুব কৃতজ্ঞ হবেন।

http://www.allbest.ru/ এ হোস্ট করা হয়েছে

স্নাতক কাজ

কর্মীদের নীতির বিশ্লেষণ এবং উন্নতিসংগঠনে

ভূমিকা

বিষয়ের প্রাসঙ্গিকতাথিসিসটি এই সত্য দ্বারা নির্ধারিত হয় যে আর্থিক ও অর্থনৈতিক সংকট থেকে বেরিয়ে আসার উদীয়মান উপায়ের পরিস্থিতিতে, অনেক আর্থ-সামাজিক প্রক্রিয়া এবং ঘটনাগুলির বোঝার পরিবর্তন হচ্ছে। এটা সুস্পষ্ট যে, অর্থনীতির সংস্কারের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সমস্যাগুলির মধ্যে আজ, আগের চেয়েও বেশি, একজনকে শ্রমের গুণমান এবং মানবিক ফ্যাক্টরের সবচেয়ে সম্পূর্ণ বাস্তবায়নকে আলাদা করা উচিত, যেহেতু সম্পর্কের ক্ষেত্রে শ্রমিকদের স্থান এবং ভূমিকার গুরুত্ব। সরঞ্জাম এবং প্রযুক্তি মৌলিক বলে মনে হচ্ছে. মানুষ, তাদের অভিজ্ঞতা এবং জ্ঞান কঠোর বাজার পরিস্থিতিতে একটি কোম্পানির বেঁচে থাকার কৌশল গঠনের জন্য একটি নিষ্পত্তিমূলক পূর্বশর্ত। শুধুমাত্র এন্টারপ্রাইজের দক্ষতাই নয়, সামগ্রিকভাবে আর্থ-সামাজিক সংস্কারের ভাগ্যও মূলত কর্মীদের সৃজনশীল এবং বৌদ্ধিক সম্ভাবনা কতটা সম্পূর্ণরূপে প্রকাশিত হয় তার উপর নির্ভর করে।

কর্মীদের কাছে আবেদন না করে যেকোনো উদ্যোগের সফল বিকাশ কল্পনা করা যায় না। এর কার্যকর কার্যকারিতা নিশ্চিত করার জন্য, এটির উপর একটি উচ্চ পেশাদার দল গঠন করতে হবে।

1990 এর দশকের গোড়ার দিকে, গার্হস্থ্য ব্যবস্থাপনা অনুশীলনে "ব্যক্তি ব্যবস্থাপনা" ধারণাটি অনুপস্থিত ছিল। সত্য, প্রতিটি সংস্থার ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার একটি কার্যকরী সাবসিস্টেম ছিল - কর্মী ব্যবস্থাপনা এবং সামাজিক উন্নয়নদল, তবে কর্মী ব্যবস্থাপনার বেশিরভাগ কাজ বিভাগগুলির লাইন ম্যানেজারদের দ্বারা সম্পাদিত হয়েছিল। জন্য কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম উন্নত করার প্রয়োজন বর্তমান পর্যায়অনেক কারণ দ্বারা নির্ধারিত। এটি কর্মীদের সংখ্যা এবং তাদের ফাংশন অপ্টিমাইজ করার প্রয়োজন; এবং বাস্তবায়ন স্বয়ংক্রিয় সিস্টেমব্যবস্থাপনা, এবং উন্নয়ন আধুনিক সিস্টেমসিদ্ধান্ত গ্রহণ একই সময়ে, কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশল এবং উদ্যোক্তার কৌশলের মধ্যে সমন্বয় নিশ্চিত করা গুরুত্বপূর্ণ।

কর্মী ব্যবস্থাপনা নির্দিষ্ট ক্রিয়া সম্পাদনের প্রক্রিয়ার মধ্যে পরিচালিত হয় এবং এতে জড়িত: কর্মীদের সাথে কাজের লক্ষ্য এবং প্রধান ক্ষেত্রগুলি নির্ধারণ করা; লক্ষ্য অর্জনের উপায়, ফর্ম এবং পদ্ধতি; বাস্তবায়নের জন্য কাজের সংগঠন গৃহীত সিদ্ধান্ত; পরিকল্পিত কার্যক্রম বাস্তবায়নের উপর সমন্বয় এবং নিয়ন্ত্রণ; কর্মীদের সাথে কাজের সিস্টেমের ক্রমাগত উন্নতি। কখন সামগ্রিক কৌশলসংস্থাটি উপলব্ধি করা হয়েছে, কর্মীদের পরিচালনার পৃথক ফাংশন স্থাপন করা সম্ভব হয়, যা সর্বোত্তম সম্ভাব্য উপায়ে সংস্থার কৌশলের সাথে মিলিত হবে।

অনুশীলনে, কর্মী ব্যবস্থাপনার নিম্নলিখিত প্রধান ফাংশনগুলিকে আলাদা করা যেতে পারে:

আপনার কোম্পানির কৌশলগত এবং কৌশলগত লক্ষ্যগুলির একটি পরিষ্কার বোঝা এবং বাস্তবায়ন;

শ্রমবাজারে পরিস্থিতির পূর্বাভাস এবং আপনার নিজের দলে কর্মী নিয়োগের জন্য সক্রিয় ব্যবস্থা গ্রহণ করা;

বিদ্যমান মানব সম্পদের সম্ভাবনার বিশ্লেষণ এবং ভবিষ্যতের কথা বিবেচনা করে এর উন্নয়নের পরিকল্পনা;

উৎপাদন লক্ষ্যের সর্বোত্তম অর্জনের জন্য কর্মীদের নির্বাচন, নির্বাচন এবং নিয়োগ;

কর্মীদের অনুপ্রেরণা, কর্মীদের মূল্যায়ন এবং প্রশিক্ষণ, কর্মীদের উদ্ভাবনের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে সহায়তা, সামাজিক সৃষ্টি আরামদায়ক অবস্থাএকটি দলে, কর্মচারীদের মনস্তাত্ত্বিক সামঞ্জস্যের বিশেষ সমস্যাগুলি সমাধান করা ইত্যাদি।

কর্মী ব্যবস্থাপনার ফাংশনগুলি খুব ঘনিষ্ঠভাবে আন্তঃসংযুক্ত এবং একসাথে কর্মীদের সাথে কাজের একটি নির্দিষ্ট সিস্টেম তৈরি করে, যেখানে প্রতিটি ফাংশনের সংমিশ্রণে ঘটে যাওয়া পরিবর্তনগুলি অন্যান্য সমস্ত সম্পর্কিত কার্যকরী কাজগুলিকে সামঞ্জস্য করার প্রয়োজন সৃষ্টি করে। একই সময়ে, কর্মীদের সাথে প্রশাসনিক কাজের ঐতিহ্যগত কাজগুলি সংরক্ষণ করা হয়।

আধুনিক পরিস্থিতিতে, যে কোনও উদ্যোগ, সংস্থা, প্রতিষ্ঠান, তার লক্ষ্য অর্জন এবং সমস্যা সমাধানের জন্য উপযুক্ত প্রশিক্ষণ, অভিজ্ঞতা এবং দক্ষতা সহ কর্মীদের প্রয়োজন। আজ, কর্মীদের নীতি বিকাশ ও বাস্তবায়নের জন্য সম্পূর্ণ পরিসরের ব্যবস্থার প্রয়োজন।

সমস্যা কার্যকর ব্যবস্থাপনাপ্রতিষ্ঠানের মানব সম্পদ A.Ya-এর কাজে বিবেচনা করা হয়। কিবানোভা, এন.আই. আরখিপোভা, ও.এল. সেডোভা, এ.পি. ইগোরশিনা, টি.ইউ। বাজারোভা, বি.এল. ইরেমিনা, এসএ শাপিরো, এস. ইভানোভা, এ.এন. Averin এবং অন্যান্য লেখক.

পূর্বোক্ত থেকে, আমরা উপসংহারে আসতে পারি যে কর্মীদের ব্যবস্থাপনা লাগে গুরুত্বপূর্ণ স্থানসংস্থার ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থায়, তাই, এই এলাকায় পদ্ধতি এবং পদ্ধতির অধ্যয়ন এবং উন্নতি অব্যাহত রয়েছে।

বাণিজ্য ভোক্তাদের চাহিদা চিহ্নিত করে এবং সন্তুষ্ট করে, গ্রাহকদের সঠিক পণ্য নির্বাচন করার সুযোগ প্রদান করে, পণ্য ক্রয়ের জন্য তাদের জন্য আরামদায়ক পরিষেবা তৈরি করে এবং মানসম্পন্ন পরিষেবার আয়োজন করে জনগণকে পরিষেবা প্রদান করে। গতিশীলভাবে পরিবর্তিত বাজারের অবস্থার প্রতি নমনীয় প্রতিক্রিয়ার স্বার্থে, সংস্থার স্থিতিশীলতা বৃদ্ধি এবং গ্রাহকের চাহিদার পরিবর্তনশীলতার সাথে দ্রুত সাড়া দেওয়ার ক্ষমতা, প্রদত্ত পরিষেবার উচ্চ গুণমান নিশ্চিত করার জন্য, উদ্যোগগুলি উদ্দেশ্যমূলকভাবে ক্ষেত্রে সাংগঠনিক পরিবর্তনগুলি সম্পাদন করা উচিত। শুধু উৎপাদন নয়, কর্মীদের নীতিও। অতএব, এই সমস্যাটি এই থিসিস প্রকল্পের ভিত্তি তৈরি করেছে।

থিসিসের উদ্দেশ্যম কাজ- কর্মীদের নীতির তাত্ত্বিক এবং ব্যবহারিক ভিত্তি বিশ্লেষণ করুন এবং নির্দিষ্ট বিকাশ করুন বাস্তবিক উপদেশজেএসসি সপ্তম মহাদেশে এর উন্নতির জন্য।

এই লক্ষ্য অর্জনের জন্য, থিসিসটি নিম্নলিখিত প্রধান সমাধান করার কথা কাজ:

কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার সারাংশ, এতে কর্মীদের নীতির ভূমিকা এবং স্থান নির্ধারণ করুন;

লক্ষ্য, উদ্দেশ্য এবং গাড়ী নীতির ধরন বিবেচনা করুন;

কোম্পানির কর্মী নীতির বিকাশের শর্ত এবং পর্যায়গুলি বিশ্লেষণ করুন;

সারাংশ পরীক্ষা করুন অর্থনৈতিক মূল্যায়নএন্টারপ্রাইজের কর্মী ব্যবস্থাপনার কর্মী এবং কর্মক্ষমতা সূচক;

প্রদান করা সাধারন গুনাবলি OJSC সপ্তম মহাদেশ;

কোম্পানির কর্মী নীতির একটি বিশ্লেষণ পরিচালনা করুন, কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে প্রযুক্তি প্রয়োগ করুন;

কোম্পানির কর্মীদের নীতি উন্নত করার প্রধান দিকনির্দেশ এবং উপায় নির্ধারণ করুন।

বস্তুস্নাতক গবেষণা JSC "সপ্তম মহাদেশ"।

বিষয়গবেষণা - কোম্পানির কর্মীদের নীতি।

পদ্ধতিগত এবং আচরণগত পদ্ধতিগুলি থিসিসের বিষয় বিশ্লেষণের পদ্ধতি হিসাবে কাজ করে।

তত্ত্বচেকভিত্তিডিপ্লোমা গবেষণা ছিল শ্রম সম্পর্কের বিষয়ে রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনী কাজ (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, ন্যায়সংহিতাআরএফ), যৌথ-স্টক কোম্পানির কার্যক্রমের সংগঠন ( ফেডারেল আইনরাশিয়ান ফেডারেশনের তারিখ 26 ডিসেম্বর, 1995 নং 208-এফজেড "জয়েন্ট স্টক কোম্পানিগুলিতে"), পাশাপাশি সাধারণভাবে কর্মী ব্যবস্থাপনা এবং বিশেষভাবে সংস্থার কর্মী নীতির বিশেষজ্ঞদের কাজ (আরখিপোভা এনআই, সেডোভা ওএল। ম্যানেজমেন্ট ( পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট)", কিবানভ এ.ইয়া. "ব্যক্তিগত ব্যবস্থাপনার মৌলিক", এগোরশিন এপি "পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট", সাভিটস্কায়া জিভি "বিশ্লেষণ অর্থনৈতিক কার্যকলাপউদ্যোগ, ইত্যাদি)।

প্রবন্ধ সাময়িকীএল. নিকিফোরোভা, এ.ভি. মেদভেদেভ, আই.এল. সিমোনেঙ্কো এবং অন্যান্য।

গবেষণার পদ্ধতিগত ভিত্তি ছিল তথ্য সংগ্রহের পদ্ধতি (পর্যবেক্ষণ, নথির অধ্যয়ন, অ-আনুষ্ঠানিক জরিপ)।

জেএসসি "দ্য সেভেন্থ কন্টিনেন্ট" এর নিয়ন্ত্রক নথি (জেএসসির চার্টার "দ্য সেভেন্থ কন্টিনেন্ট", স্টোর ম্যানেজারের কাজের বিবরণ, স্টোরের কাজের জন্য অভ্যন্তরীণ শ্রম সময়সূচীর নিয়ম, কর্মীদের প্রেরণামূলক অর্থপ্রদানের পদ্ধতি এবং কাঠামো কোম্পানির, বিভাগ 1 এর স্টাফিং টেবিল - সুপারমার্কেট, অ্যাকাউন্টিং লগ নিয়মিত কর্মীদোকান, অন্যান্য কর্মীদের ডকুমেন্টেশন)।

আনুষ্ঠানিক-যৌক্তিক পদ্ধতি (তুলনা, সাধারণীকরণ, বিশ্লেষণ, সংশ্লেষণ), পরিসংখ্যান, গ্রাফিক, ইত্যাদি অভিজ্ঞতামূলক তথ্য বিশ্লেষণের পদ্ধতিতে পরিণত হয়েছে।

ভূমিকা বিষয়টির প্রাসঙ্গিকতাকে প্রমাণ করে, লক্ষ্য, উদ্দেশ্য, বস্তু, বিষয়, অধ্যয়নের তাত্ত্বিক এবং পদ্ধতিগত ভিত্তি, সেইসাথে তথ্য সংগ্রহ ও বিশ্লেষণের জন্য নির্দিষ্ট পদ্ধতিগুলিকে সংজ্ঞায়িত করে।

থিসিসের প্রথম বিভাগটি সংস্থার কর্মী নীতির তাত্ত্বিক ভিত্তি প্রকাশ করে, একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের ধারণা, লক্ষ্য, উদ্দেশ্য, কর্মী নীতির ধরন, শর্ত এবং এর বিকাশের পর্যায়গুলি, কর্মীদের অর্থনৈতিক মূল্যায়নের পদ্ধতি নির্ধারণ করে এবং এন্টারপ্রাইজ কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতার সূচক।

দ্বিতীয় বিভাগ JSC "সপ্তম মহাদেশ" এর কর্মী নীতি বিশ্লেষণ করে, একটি বর্ণনা দেয় বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠান, এর ক্রিয়াকলাপগুলির দিকনির্দেশ এবং সাংগঠনিক কাঠামো, কর্মীদের গঠন এবং কাঠামো, কর্মীদের নীতি অধ্যয়ন করা হয়, বিদ্যমান সমস্যাগুলি চিহ্নিত করা হয়।

উপসংহারে থিসিস গবেষণার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে প্রধান উপসংহার এবং প্রস্তাবনা রয়েছে।

1. কর্মী নীতির তাত্ত্বিক ভিত্তিসংগঠনে

1.1 কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমে কর্মী নীতির ভূমিকা

কর্মী ব্যবস্থাপনা কর্মী

ব্যবস্থাপনা হ'ল একজন ব্যক্তির সচেতন উদ্দেশ্যমূলক কার্যকলাপ, যার সাহায্যে তিনি বাহ্যিক পরিবেশের উপাদানগুলিকে সংগঠিত করে এবং তার স্বার্থের অধীনস্থ করেন - সমাজ, প্রাণবন্ত এবং জড় প্রকৃতি, প্রযুক্তি।

পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট ক্রিয়াকলাপ হল সংস্থার মানবিক উপাদানের উপর একটি উদ্দেশ্যমূলক প্রভাব, যা কর্মীদের ক্ষমতা এবং সংস্থার উন্নয়নের লক্ষ্য, কৌশল এবং শর্তগুলিকে লাইনে আনার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

ব্যবস্থাপনা কার্যকলাপ একটি নির্দিষ্ট ধরনের শ্রম প্রক্রিয়া, এর পদ্ধতি এবং ফলাফল দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।

উপাদান যা এই কার্যকলাপ নির্দেশিত হয় নিয়ন্ত্রণ বস্তু, এবং যে বস্তুর কার্যকলাপ নির্দেশ করে তাকে বলা হয় ব্যবস্থাপনা বিষয়, যা মত হতে পারে স্বতন্ত্রসেইসাথে মানুষের একটি দল।

ব্যবস্থাপনা কার্যকলাপের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ক্ষেত্রগুলির মধ্যে একটি হল কর্মী ব্যবস্থাপনা। এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের যৌক্তিক ব্যবহার উত্পাদন প্রক্রিয়ার ধারাবাহিকতা নিশ্চিত করার জন্য একটি অপরিহার্য শর্ত এবং সফল মৃত্যুদন্ডউত্পাদন পরিকল্পনা।

পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমআন্তঃসম্পর্কিত উপাদানগুলির একটি সেট যা সামগ্রিকভাবে সংস্থার কার্যকারিতা এবং বিকাশ নিশ্চিত করে।

ব্যবস্থাপনার তত্ত্ব এবং অনুশীলনে, বিভিন্ন পদ প্রায়শই একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের উল্লেখ করতে ব্যবহৃত হয়: কর্মী, কর্মী, শ্রম বা মানব সম্পদ.

"ফ্রেম" শব্দটি (জার্মান ভাষায় প্রাথমিক অর্থ "ফ্রেম" সহ ফরাসি) সেনাবাহিনীর অভিধান থেকে ব্যবস্থাপক পরিভাষায় এসেছে, যেখানে এটি পেশাদার সামরিক পুরুষদের একটি দলকে বোঝায়। ইংরেজি-ভাষী দেশগুলিতে, এই অর্থে "কর্মী" শব্দটি ব্যবহার করার প্রথা রয়েছে। অনেক লেখক এখনও এই পদগুলিকে বিনিময়যোগ্যভাবে ব্যবহার করেন।

কর্মী - এন্টারপ্রাইজের যোগ্য কর্মীদের প্রধান রচনা।

কর্মী - সমগ্রতা ব্যক্তিযারা কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নিয়ন্ত্রিত সম্পর্কের ক্ষেত্রে একটি আইনি সত্তা হিসাবে সংস্থার সাথে আছেন।

শ্রমশক্তি হল স্থায়ী, মৌসুমী এবং অস্থায়ী (এক দিনের বেশি) কাজে নিযুক্ত সমস্ত শ্রমিক, যা কর্মীদের সংজ্ঞার সাথে খুব মিল।

প্রয়োজনীয় শ্রম সংস্থান সহ এন্টারপ্রাইজের পর্যাপ্ত সরবরাহ, তাদের যৌক্তিক ব্যবহার পরিষেবাগুলির বিক্রয়, মুনাফা এবং অন্যান্য অর্থনৈতিক সূচকগুলির পরিমাণ বাড়ানোর পাশাপাশি এন্টারপ্রাইজের অর্থনৈতিক ক্রিয়াকলাপের দক্ষতা উন্নত করার জন্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

একটি এন্টারপ্রাইজের সাফল্য নির্ধারণের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কৌশলগত কারণ হল এর কর্মীদের সম্ভাবনা: যোগ্যতা, পেশাদারিত্ব, দক্ষতা, উদ্যোগের কর্মীদের অনুপ্রেরণা বাস্তবায়নের সম্ভাবনা নির্ধারণ করে আধুনিক প্রযুক্তিউৎপাদন এবং ব্যবস্থাপনা, শ্রম উৎপাদনশীলতা এবং প্রতিযোগিতার বৃদ্ধি নিশ্চিত করার জন্য কাজের উদ্ভাবনী রূপান্তর।

এই বিষয়ে, সংস্থার নীতির ভিত্তি, এর নিয়ম এবং নিয়মগুলির সিস্টেম, যার অনুসারে এন্টারপ্রাইজটি সম্পূর্ণ "জীবন" করে এবং সেই অনুসারে এতে অন্তর্ভুক্ত লোকেরা একটি বস্তু হিসাবে এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের একটি দৃষ্টিভঙ্গি হওয়া উচিত। ব্যবস্থাপনার, একটি "মানব সম্পদ" সংস্থার আর্থিক ও উৎপাদন সম্পদের গুরুত্বের সমান।

মানব সম্পদ - এন্টারপ্রাইজের একই কর্মী, কিন্তু ব্যবস্থাপনার একটি বস্তু হিসাবে বিবেচিত, অ্যাকাউন্টে একটি সংখ্যা গ্রহণ সামাজিক বৈশিষ্ট্য: ক্ষমতা, পেশাদার দক্ষতা, শিল্প প্রেরণা, আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক।

বৈজ্ঞানিক সাহিত্যে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার ধারণার বিভিন্ন ব্যাখ্যা রয়েছে:

শ্রম সম্পর্কের প্রক্রিয়া, যা বস্তুগত পণ্যগুলির উত্পাদন, বিতরণ এবং ব্যবহারের প্রক্রিয়ায় মানুষের মিথস্ক্রিয়া।

সংস্থার মানবিক উপাদানের উপর উদ্দেশ্যমূলক প্রভাব, সংস্থার উন্নয়নের জন্য কর্মীদের ক্ষমতা, লক্ষ্য, কৌশল, শর্তগুলি লাইনে আনার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

যদি একজন বিশেষজ্ঞের জন্য ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার উপাদানগুলি বিশেষভাবে কঠিন না হয়, তবে সবচেয়ে কঠিন হল মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা। এটি এই কারণে যে শ্রম সমষ্টির প্রতিটি সদস্যের নিজস্ব সম্ভাব্য কর্মসংস্থানের সুযোগ রয়েছে, তার নিজস্ব বৈশিষ্ট্য রয়েছে, তার পরিকল্পনায় এটি অনন্য। তাই, বিভিন্ন স্তরে পরিচালকদের তাদের অধীনস্থ প্রতিটি কর্মচারীর মনস্তত্ত্ব জানতে হবে এবং এর ভিত্তিতে তাকে এমনভাবে প্রভাবিত করতে হবে যাতে কর্মক্ষেত্রে তার সম্ভাব্য সুযোগগুলি সম্পূর্ণরূপে প্রকাশ পায় এবং উপলব্ধি হয়।

একটি এন্টারপ্রাইজের মানব সম্পদের একটি বিস্তৃত বিশ্লেষণ লুকানো মজুদ সনাক্ত করার মূল চাবিকাঠি, তাই এর প্রধান কাজগুলি হল:

1) কর্মীদের সংখ্যা, রচনা, গঠন এবং দক্ষতা স্তরের বিশ্লেষণ;

2) কর্মীদের আন্দোলনের ফর্ম এবং কারণগুলির অধ্যয়ন;

3) প্রয়োজনীয় যোগ্যতার কর্মীদের সাথে এন্টারপ্রাইজের বিধানের মূল্যায়ন, কর্মীদের জন্য ভবিষ্যতের প্রয়োজনের মূল্যায়ন;

4) এন্টারপ্রাইজে শ্রম উত্পাদনশীলতার অর্জিত স্তরের বিশ্লেষণ;

5) শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির জন্য কারণ এবং মজুদ নির্ধারণ;

6) এন্টারপ্রাইজে ব্যবহৃত পারিশ্রমিকের ফর্ম এবং সিস্টেমের কার্যকারিতা অধ্যয়ন;

7) মজুরির জন্য বরাদ্দকৃত তহবিল ব্যবহারের কার্যকারিতা মূল্যায়ন;

8) শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং মজুরির বৃদ্ধির হারের অনুপাত নির্ধারণ করা।

একটি সংস্থার মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদানগুলির মধ্যে একটি হল কর্মী ব্যবস্থাপনা এবং, একটি নিয়ম হিসাবে, এটি পরিচালনার ধারণার উপর ভিত্তি করে - একটি প্রতিষ্ঠানে একজন ব্যক্তির অবস্থান সম্পর্কে একটি সাধারণ ধারণা।

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা একটি প্রতিষ্ঠানের একটি জটিল কার্যকলাপ। প্রতি এই প্রজাতিব্যবস্থাপনা সংস্থার কর্মীদের নীতিতেও প্রযোজ্য। অতএব, প্রতিটি এন্টারপ্রাইজের একটি লক্ষ্যযুক্ত কর্মী নীতি বিকাশ এবং বাস্তবায়ন করা উচিত।

সামগ্রিকভাবে সংস্থার নীতির অধীনে, একটি নিয়ম হিসাবে, সংস্থার লোকেরা যে অনুসারে কাজ করে সেই নিয়মের ব্যবস্থা বোঝা যায়। সংস্থার নীতির সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদান হল এর কর্মী নীতি, যা মানব সম্পদের ক্ষেত্রে ব্যবস্থাপনার দ্বারা বাস্তবায়িত দর্শন এবং নীতিগুলিকে সংজ্ঞায়িত করে।

"কর্মী নীতি" শব্দটির বেশ কয়েকটি সংজ্ঞা রয়েছে:

একটি সামগ্রিক এইচআর কৌশল যা বিভিন্ন ধরণের এইচআর কাজের সমন্বয় করে এবং পূর্বাভাস দিগন্তকে বিবেচনায় নিয়ে বাজারের পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তাগুলিকে পর্যাপ্তভাবে মেটাতে সক্ষম একটি সমন্বিত, দায়িত্বশীল এবং উচ্চ উত্পাদনশীল কর্মী বাহিনী তৈরি করার লক্ষ্য রাখে;

নীতি এবং নিয়মগুলির একটি সিস্টেম (যা অবশ্যই একটি নির্দিষ্ট উপায়ে বোঝা এবং প্রণয়ন করা উচিত) যা মানব সম্পদকে কোম্পানির কৌশলের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ করে (তাই এটি অনুসরণ করে যে কর্মীদের সাথে কাজ করার জন্য সমস্ত কার্যক্রম - নির্বাচন, সংকলন কর্মী, সার্টিফিকেশন, প্রশিক্ষণ, প্রচার - অগ্রিম পরিকল্পনা করা হয় এবং সংস্থার লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির একটি সাধারণ বোঝার সাথে সম্মত হয়);

মানুষ এবং একটি সংস্থার মধ্যে সম্পর্কের ক্ষেত্রে নির্দিষ্ট নিয়ম, ইচ্ছা এবং বিধিনিষেধের একটি সেট (প্রায়শই অজ্ঞান): এই অর্থে, উদাহরণস্বরূপ, "আমাদের কোম্পানির কর্মীদের নীতি হল শুধুমাত্র উচ্চ শিক্ষার সাথে লোকদের নিয়োগ করা" শব্দগুলি একটি হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে। একটি নির্দিষ্ট কর্মীদের সমস্যা সমাধান করার সময় যুক্তি, ইত্যাদি

কর্মী ব্যবস্থাপনা এবং সামগ্রিকভাবে এন্টারপ্রাইজের গঠন এবং কার্যাবলী নির্ধারণের ভিত্তি হল এন্টারপ্রাইজ লক্ষ্যগুলির সিস্টেম। এই সিস্টেমলক্ষ্য চার ধরনের বিভক্ত করা যেতে পারে:

1. অর্থনৈতিক- এটি পণ্য এবং পরিষেবার বিক্রয় থেকে আনুমানিক পরিমাণ লাভের প্রাপ্তি;

2. বৈজ্ঞানিক এবং প্রযুক্তিগত, অর্থাৎ, পণ্য এবং উন্নয়নের একটি প্রদত্ত বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত স্তর নিশ্চিত করা, প্রযুক্তির উন্নতির মাধ্যমে শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি করা;

3. শিল্প এবং বাণিজ্যিক- একটি প্রদত্ত আয়তনে এবং একটি প্রদত্ত ছন্দে পণ্য বা পরিষেবাগুলির উত্পাদন এবং বিক্রয় (চুক্তিমূলক বাধ্যবাধকতা যা অর্থনৈতিক লক্ষ্য, সরকারী আদেশ ইত্যাদি নিশ্চিত করে);

4. সামাজিক- কর্মীদের সামাজিক চাহিদার একটি নির্দিষ্ট মাত্রার সন্তুষ্টি অর্জন।

পরিচালনার সাধারণ কার্যাবলী বাস্তবায়নের মাধ্যমে সংস্থার লক্ষ্য অর্জন করা হয়। সাধারণ ব্যবস্থাপনা ফাংশন এবং কর্মী ব্যবস্থাপনা ফাংশনের মধ্যে সম্পর্ক চিত্রে দেখানো হয়েছে। এক.

http://www.allbest.ru/ এ হোস্ট করা হয়েছে

http://www.allbest.ru/ এ হোস্ট করা হয়েছে

ভাত। 1. সাধারণ ব্যবস্থাপনা ফাংশন এবং কর্মী ব্যবস্থাপনা ফাংশন মধ্যে সম্পর্ক

একটি সুস্থ ও দক্ষ দল গঠন; এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের যোগ্যতার স্তর বৃদ্ধি; একটি শ্রম সমষ্টি তৈরি করা যা লিঙ্গ এবং বয়স কাঠামোর পাশাপাশি দক্ষতার স্তরের ক্ষেত্রে সর্বোত্তম; পরিবর্তিত পরিস্থিতিতে নমনীয়ভাবে সাড়া দিতে সক্ষম একটি উচ্চ পেশাদার ব্যবস্থাপনা দল তৈরি করা, নতুন এবং উন্নত সবকিছু অনুভব করতে এবং বাস্তবায়ন করতে এবং অনেক এগিয়ে দেখতে সক্ষম - এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের নীতি এই সমস্ত লক্ষ্য অর্জনের লক্ষ্যে হওয়া উচিত।

একটি কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার নকশাকে একটি সংস্থার পরিচালনা ব্যবস্থার নকশা থেকে আলাদা করা যায় না, যেহেতু প্রথমটিতে শুধুমাত্র কর্মীদের সাথে কাজ করার সাথে জড়িত কার্যকরী ইউনিটই নয়, সমস্ত লাইন ম্যানেজার - পরিচালক থেকে ফোরম্যান, পাশাপাশি প্রধানরাও বৈজ্ঞানিক, প্রযুক্তিগত, উত্পাদন, অর্থনৈতিক ব্যবস্থাপনা, বাহ্যিক অর্থনৈতিক সম্পর্ক এবং কর্মীদের ব্যবস্থাপনার কার্য সম্পাদন করে এমন কার্যকরী ইউনিটগুলির। এক কথায়, কর্মী নীতি বাস্তবায়নের প্রক্রিয়ায় তৈরি কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা হল প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার "মেরুদণ্ড"।

একটি বাজার অর্থনীতিতে, একটি এন্টারপ্রাইজের দক্ষতা এবং প্রতিযোগিতার একটি নির্ধারক কারণ হল কর্মীদের নীতির উচ্চ গুণমান নিশ্চিত করা। একটি কার্যকর কর্মী নীতির সারমর্ম হল কর্মীদের সাথে কাজ করা যা সংস্থার বিকাশের ধারণার সাথে মিলে যায়।

1.2 টিকর্মীদের নীতির প্রকার

যদি আমরা কর্মীদের নীতির বিদ্যমান পদ্ধতির বিশ্লেষণ করি, তাহলে আমরা তাদের দলে বিভক্ত করার জন্য দুটি ভিত্তি বের করতে পারি।

প্রথম কারণটি কর্মীদের ব্যবস্থার অন্তর্নিহিত নিয়ম এবং নিয়ম সম্পর্কে সচেতনতার ডিগ্রি এবং প্রশাসনিক যন্ত্রপাতি সংস্থার কর্মীদের পরিস্থিতির উপর সম্পর্কিত প্রভাবের সাথে সম্পর্কিত। এই ক্ষেত্রে, নিম্নলিখিত ধরণের কর্মী নীতিগুলিকে আলাদা করা যেতে পারে:

· নিষ্ক্রিয়- এই ধরণের নীতির সাথে, সংস্থার প্রধানের কর্মীদের সম্পর্কে একটি উচ্চারিত কর্মসূচী নেই এবং কর্মীদের কাজ নেতিবাচক পরিণতি দূর করার জন্য হ্রাস করা হয়। এই ধরনের একটি সংস্থা কর্মীদের প্রয়োজনীয়তার পূর্বাভাস, শ্রম এবং কর্মীদের মূল্যায়নের উপায় এবং সামগ্রিকভাবে কর্মীদের পরিস্থিতি নির্ণয়ের অনুপস্থিতি দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। এই ধরনের একটি কর্মী নীতির সাথে ব্যবস্থাপনা উদীয়মান সংঘর্ষের পরিস্থিতিতে জরুরী প্রতিক্রিয়া মোডে কাজ করে, যা এটি যে কোনও উপায়ে নির্বাপিত করতে চায়, প্রায়শই কারণগুলি বোঝার চেষ্টা না করে এবং সম্ভাব্য পরিণতি;

· সক্রিয়- এই জাতীয় সংস্থায়, ব্যবস্থাপনার কেবল একটি পূর্বাভাসই নয়, পরিস্থিতিকে প্রভাবিত করার উপায়ও রয়েছে এবং কর্মী বিভাগ সংকট-বিরোধী কর্মসূচী বিকাশ করতে, ক্রমাগত পরিস্থিতি পর্যবেক্ষণ করতে এবং প্রোগ্রামগুলির বাস্তবায়নকে সামঞ্জস্য করতে সক্ষম হয়। বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিস্থিতির পরামিতি, তাহলে আমরা সত্যিকারের সক্রিয় রাজনীতির কথা বলতে পারি। কিন্তু পরিস্থিতি বিশ্লেষণে ব্যবস্থাপনা যে প্রক্রিয়াগুলি ব্যবহার করতে পারে তা এই সত্যের দিকে পরিচালিত করে যে পূর্বাভাস এবং প্রোগ্রামগুলির ভিত্তি যুক্তিযুক্ত (সচেতন) এবং অযৌক্তিক (অ্যালগরিদমাইজেশন এবং বর্ণনার পক্ষে খুব কমই উপযুক্ত) হতে পারে। এই ভিত্তিতে, আমরা সক্রিয় কর্মী নীতির দুটি উপ-প্রজাতিকে আলাদা করতে পারি: যুক্তিবাদী এবং দুঃসাহসিক।

যুক্তিবাদী কর্মী নীতিএকটি গুণগত নির্ণয় এবং পরিস্থিতির বিকাশের একটি যুক্তিসঙ্গত পূর্বাভাস উভয়ই রয়েছে এবং এটিকে প্রভাবিত করার উপায় রয়েছে। এন্টারপ্রাইজের কর্মী বিভাগের শুধুমাত্র কর্মীদের নির্ণয়ের মাধ্যমই নেই, মাঝারি এবং কর্মীদের পরিস্থিতির পূর্বাভাসও রয়েছে। দীর্ঘমেয়াদী সময়কাল, সংস্থার উন্নয়ন কর্মসূচীতে কর্মীদের (গুণগত এবং পরিমাণগত) প্রয়োজনের পূর্বাভাস থাকে। তদতিরিক্ত, পরিকল্পনার একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ হ'ল এটির বাস্তবায়নের বিকল্পগুলির সাথে কর্মীদের কাজের একটি প্রোগ্রাম।

এ দুঃসাহসী কর্মী নীতিএন্টারপ্রাইজের ব্যবস্থাপনার একটি গুণগত নির্ণয় এবং পরিস্থিতির বিকাশের জন্য একটি যুক্তিসঙ্গত পূর্বাভাস নেই, তবে এটি এটিকে প্রভাবিত করতে চায়। একটি এন্টারপ্রাইজের কর্মী বিভাগের, একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মীদের পরিস্থিতির পূর্বাভাস দেওয়ার এবং কর্মীদের নির্ণয়ের উপায় নেই, তবে, কর্মীদের কাজের পরিকল্পনাগুলি এন্টারপ্রাইজ ডেভেলপমেন্ট প্রোগ্রামগুলিতে অন্তর্ভুক্ত করা হয়, প্রায়শই তারা লক্ষ্যগুলি অর্জনের দিকে মনোনিবেশ করে যা গুরুত্বপূর্ণ এন্টারপ্রাইজের বিকাশ, কিন্তু পরিস্থিতি পরিবর্তনের দৃষ্টিকোণ থেকে বিশ্লেষণ করা হয় না। এই ক্ষেত্রে, কর্মীদের সাথে কাজ করার পরিকল্পনাটি বরং সংবেদনশীল, সামান্য যুক্তিযুক্ত, তবে কর্মীদের সাথে কাজ করার লক্ষ্য সম্পর্কে সম্ভবত সঠিক ধারণার উপর ভিত্তি করে।

এই জাতীয় কর্মী নীতি বাস্তবায়নে সমস্যা দেখা দেবে যদি পূর্বে বিবেচনায় অন্তর্ভুক্ত করা হয়নি এমন কারণগুলির প্রভাব বৃদ্ধি পায়, যা পরিস্থিতির তীব্র পরিবর্তনের দিকে নিয়ে যায়, উদাহরণস্বরূপ, যখন একটি নতুন পণ্য উপস্থিত হয় যা বর্তমানটিকে প্রতিস্থাপন করতে পারে। এন্টারপ্রাইজ থেকে। মানব সম্পদের দৃষ্টিকোণ থেকে, কর্মীদের পুনরায় প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হবে, তবে এটি দ্রুত এবং দক্ষতার সাথে করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, যোগ্য, ভাল-বিশেষজ্ঞ বয়স্ক কর্মীদের পরিবর্তে তরুণ কর্মীদের সাথে একটি এন্টারপ্রাইজে। সুতরাং, "স্টাফ কোয়ালিটি" ধারণার মধ্যে আরও একটি প্যারামিটার রয়েছে, যা সম্ভবত এই ধরণের কর্মী নীতির কাঠামোর মধ্যে কর্মীদের কাজের পরিকল্পনা তৈরি করার সময় বিবেচনায় নেওয়া হয়নি;

· প্রতিক্রিয়াশীল- এখানে এন্টারপ্রাইজের ব্যবস্থাপনা কর্মীদের সাথে কাজের নেতিবাচক প্রকাশের উপর নিয়ন্ত্রণ অনুশীলন করে, কারণ এবং পরিস্থিতি যেখানে তারা নিজেকে প্রকাশ করেছিল: দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি, চ্যালেঞ্জগুলি সমাধান করার জন্য পর্যাপ্ত যোগ্য কর্মীর অভাব, উচ্চ উত্পাদনশীল কাজের জন্য অনুপ্রেরণার অভাব। এই ধরনের কোম্পানির ব্যবস্থাপনা কর্মীদের সমস্যার উত্থানের কারণগুলি বোঝার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। এই জাতীয় উদ্যোগের কর্মীদের পরিষেবাগুলিতে, একটি নিয়ম হিসাবে, বিদ্যমান পরিস্থিতি নির্ণয়ের উপায় এবং পর্যাপ্ত জরুরি সহায়তা রয়েছে। যদিও কর্মীদের সমস্যাগুলিকে আলাদা করা হয় এবং বিশেষভাবে এন্টারপ্রাইজ ডেভেলপমেন্ট প্রোগ্রামগুলিতে বিবেচনা করা হয়, তবে প্রধান অসুবিধাগুলি মধ্যমেয়াদী পূর্বাভাসে দেখা দেয়;

· প্রতিরোধমূলক- এই ধরণের কর্মী নীতির উপস্থিতি দ্বারা চিহ্নিত একটি সংস্থার এটিকে প্রভাবিত করার উপায় নেই। এই জাতীয় উদ্যোগের কর্মী বিভাগে কেবল কর্মীদের নির্ণয়ের উপায় নয়, মধ্যমেয়াদী জন্য কর্মীদের পরিস্থিতির পূর্বাভাসও রয়েছে। সংস্থার উন্নয়ন কর্মসূচীতে কর্মীদের প্রয়োজনের স্বল্প-মেয়াদী, মধ্য-মেয়াদী, গুণগত এবং পরিমাণগত পূর্বাভাস থাকে, কর্মীদের উন্নয়নের জন্য কাজগুলি প্রণয়ন করা হয়। এই জাতীয় সংস্থাগুলির প্রধান সমস্যা হ'ল লক্ষ্যযুক্ত কর্মীদের প্রোগ্রামগুলির বিকাশ।

পার্থক্যের জন্য দ্বিতীয় ভিত্তি হতে পারে নিজের বা বাহ্যিক কর্মীদের প্রতি একটি মৌলিক অভিযোজন, কর্মীদের গঠনে বাহ্যিক পরিবেশের সাথে সম্পর্কিত উন্মুক্ততার মাত্রা। এই ভিত্তিতে, আরও দুটি ধরণের নীতি আলাদা করা যেতে পারে:

· উন্মুক্ত কর্মী নীতি, যে কোনও স্তরে সম্ভাব্য কর্মীদের জন্য সংস্থার স্বচ্ছতা দ্বারা চিহ্নিত, অর্থাৎ, সংস্থাটি কোনও কর্মচারীকে সংস্থার যে কোনও পদের জন্য গ্রহণ করতে প্রস্তুত যদি তার জন্য যথেষ্ট যোগ্যতা থাকে তবে এতে কাজের অভিজ্ঞতা বিবেচনা না করে বা সংশ্লিষ্ট সংস্থা। এই ধরনের কর্মী নীতি নতুন সংস্থাগুলির জন্য পর্যাপ্ত হতে পারে যারা বাজার জয় করার একটি আক্রমনাত্মক নীতি অনুসরণ করছে, দ্রুত বৃদ্ধি এবং তাদের শিল্পের অগ্রভাগে দ্রুত প্রবেশের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

· বন্ধ কর্মীদের নীতি, যা শুধুমাত্র "অফিসিয়াল" সিঁড়ির সর্বনিম্ন স্তর থেকে শুরু করে নতুন কর্মীদের অন্তর্ভুক্তির দিকে একটি অভিযোজন দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। এখানে, প্রতিস্থাপন শুধুমাত্র কোম্পানির কর্মচারীদের মধ্যে থেকে ঘটে। এই ধরনের নীতি একটি নির্দিষ্ট কর্পোরেট পরিবেশ তৈরির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা কোম্পানিগুলির জন্য সাধারণ, জড়িত থাকার একটি বিশেষ চেতনা গঠন এবং এছাড়াও, সম্ভবত, মানব সম্পদের অভাবের পরিস্থিতিতে কাজ করা।

সংস্থার কর্মীদের নীতি বিবেচনা করার সময়, বিশ্লেষণ, পরিকল্পনা, অ্যাকাউন্টিং এবং কর্মীদের পরিচালনার দিকে বিশেষ মনোযোগ দেওয়া হয়। একই সময়ে, এন্টারপ্রাইজের সমস্ত কর্মচারীকে বেশ কয়েকটি মানদণ্ড অনুসারে শ্রেণিবদ্ধ করা হয়।

রাশিয়ায়, কর্মীদের নিম্নলিখিত শ্রেণীবিভাগের মানদণ্ড অনুসারে বিভক্ত করা হয়:

ফাংশন সঞ্চালিত তৈরির পদ্ধতি;

প্রকৃত কার্যকলাপ প্রকৃতি দ্বারা;

প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণের নীতিতে;

কাজের সময় দ্বারা।

উত্পাদন প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণের উপর নির্ভর করে, এন্টারপ্রাইজের সম্পূর্ণ কর্মীদের দুটি বিভাগে বিভক্ত করা যেতে পারে:

· শিল্প ও উৎপাদন কর্মী(পিপিপি) - এতে কর্মচারীরা অন্তর্ভুক্ত যারা সরাসরি উত্পাদন এবং এর রক্ষণাবেক্ষণের সাথে সম্পর্কিত;

· অ-শিল্প কর্মী- এরা এমন কর্মচারী যারা সরাসরি উৎপাদন এবং এর রক্ষণাবেক্ষণের সাথে সম্পর্কিত নয়। মূলত, এগুলি এন্টারপ্রাইজের অন্তর্গত আবাসন এবং সাম্প্রদায়িক পরিষেবা, শিশুদের এবং চিকিত্সা এবং স্যানিটারি প্রতিষ্ঠানের কর্মচারী।

পরিবর্তে, শিল্প এবং উত্পাদন কর্মীরা, তারা যে ফাংশনগুলি সম্পাদন করে তার উপর নির্ভর করে, উত্পাদন প্রক্রিয়াতে ছয়টি বিভাগের কর্মীদের আলাদা করা হয়:

কর্মী - এর মধ্যে এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীরা অন্তর্ভুক্ত যারা সরাসরি বস্তুগত মান তৈরিতে বা উত্পাদন এবং পরিবহন পরিষেবার বিধানে জড়িত। তারা, ঘুরে, প্রধান এবং অক্জিলিয়ারী বিভক্ত করা হয়। প্রধানগুলির মধ্যে রয়েছে এমন কর্মী যারা সরাসরি পণ্য উৎপাদনের সাথে সম্পর্কিত, যখন সহায়কগুলি হল উত্পাদনের রক্ষণাবেক্ষণ। এই বিভাজনটি সম্পূর্ণরূপে শর্তসাপেক্ষ, এবং বাস্তবে কখনও কখনও তাদের মধ্যে পার্থক্য করা কঠিন।

· প্রকৌশল এবং প্রযুক্তিগত কর্মী (ITR);

কর্মচারী - সাপ্লাই এজেন্ট, টাইপিস্ট, সেক্রেটারি-টাইপিস্ট, ক্যাশিয়ার, ক্লার্ক, টাইমকিপার, ফ্রেইট ফরওয়ার্ডার ইত্যাদি।

জুনিয়র সার্ভিস কর্মীরা

· ছাত্র;

· সুরক্ষা.

প্রকৃত কার্যকলাপের প্রকৃতি (পেশা): এই ক্ষেত্রে, একজন কর্মচারীকে প্রকৌশলী হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করার ভিত্তি শিক্ষা নয়, তবে অধিষ্ঠিত অবস্থান।

প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়ায় কর্মীদের অংশগ্রহণের নীতি অনুসারে: শ্রমিকরা প্রধান এবং সহায়ক এবং প্রকৌশলী - ব্যবস্থাপক, বিশেষজ্ঞ এবং প্রযুক্তিগত পারফর্মারগুলিতে বিভক্ত।

কাজের মেয়াদ অনুসারে: স্থায়ী, মৌসুমী এবং অস্থায়ী কর্মী।

বিভাগ দ্বারা PPP-এর সাধারণভাবে গৃহীত শ্রেণীবিভাগ ছাড়াও, প্রতিটি বিভাগের মধ্যে শ্রেণীবিভাগ রয়েছে। উদাহরণ স্বরূপ, প্রোডাকশন ম্যানেজাররা, তাদের নেতৃত্ব দেওয়া দলগুলির উপর নির্ভর করে, সাধারণত রৈখিক এবং কার্যকরীতে বিভক্ত হয়। লাইন ম্যানেজার যারা দলের নেতৃত্ব দেয়। উৎপাদন ইউনিট, উদ্যোগ, সমিতি, শিল্প, এবং তাদের ডেপুটি; কার্যকরী - নেতারা যারা কার্যকরী পরিষেবার দলের প্রধান (বিভাগ, বিভাগ), এবং তাদের ডেপুটি।

বিজ্ঞান এবং অনুশীলন দীর্ঘদিন ধরে প্রতিষ্ঠিত করেছে যে একটি এন্টারপ্রাইজের দক্ষতা 70-80% তার নেতার উপর নির্ভর করে। এটি ম্যানেজার যিনি নিজের জন্য দল নির্বাচন করেন এবং এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের নীতি নির্ধারণ করেন। তিনি কীভাবে এটি করেন তার উপর অনেক কিছু নির্ভর করে। যদি কোম্পানি না থাকে দৃষ্টিকোণ পরিকল্পনাএন্টারপ্রাইজের উন্নয়ন, যদি দীর্ঘ এবং স্বল্পমেয়াদী জন্য কোন কৌশল না থাকে, এর মানে হল যে এই সব মাথার মাথায় নেই। এই ক্ষেত্রে, বিবেচনা করুন যে এন্টারপ্রাইজের একটি খারাপ ভবিষ্যত রয়েছে। অতএব, প্রতিটি এন্টারপ্রাইজে, কর্মী নীতির প্রধান মূল হওয়া উচিত বিভিন্ন স্তরের পরিচালকদের নির্বাচন এবং স্থান নির্ধারণ করা।

একটি এন্টারপ্রাইজে শ্রম ব্যবহারের দক্ষতা একটি নির্দিষ্ট পরিমাণে এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের কাঠামোর উপর নির্ভর করে - বিভাগ অনুসারে কর্মীদের গঠন এবং মোট সংখ্যায় তাদের ভাগ।

পিপিপির গঠন নিম্নলিখিত কারণগুলির দ্বারা প্রভাবিত হয়:

যান্ত্রিকীকরণ এবং উত্পাদনের স্বয়ংক্রিয়তার স্তর;

উৎপাদনের ধরন (একক, ছোট আকারের, বড় আকারের, ভর);

এন্টারপ্রাইজের আকার;

সাংগঠনিক- আইনি ফর্মব্যবস্থাপনা

পণ্যের জটিলতা এবং বিজ্ঞানের তীব্রতা;

· শিল্প অধিভুক্তিউদ্যোগ, ইত্যাদি

এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের নীতি পিপিপি বিভাগের সর্বোত্তম সংমিশ্রণের লক্ষ্যে হওয়া উচিত।

কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রক্রিয়ার জন্য প্রয়োজন যে প্রতিটি এন্টারপ্রাইজে পিপিপি-এর কাঠামো লিঙ্গ এবং বয়সের গঠন, সেইসাথে দক্ষতার স্তর দ্বারা নির্ধারিত এবং বিশ্লেষণ করা হয়। সময়মত প্রতিস্থাপন কর্মীদের প্রস্তুত করার জন্য, সেইসাথে এন্টারপ্রাইজের জন্য সবচেয়ে গ্রহণযোগ্য এবং কার্যকর কর্মী কাঠামো অর্জনের জন্য এটি প্রয়োজনীয়।

আমরা এই মুহুর্তে কেবল সেরা কর্মচারীদের নির্বাচনের বিষয়েই কথা বলছি না, তবে উত্পাদন আপডেট করার ক্রমাগত প্রক্রিয়াকে সক্রিয়ভাবে প্রভাবিত করতে সক্ষম এমন ব্যক্তিদের নির্বাচন এবং সনাক্তকরণের বিষয়েও কথা বলছি (এটি বিশেষ করে উদ্ভাবনী নকশা কাঠামোর কার্যকারিতার পরিপ্রেক্ষিতে গুরুত্বপূর্ণ। প্রতিষ্ঠান). সংস্থাটি কর্মচারীর কার্যকর রিটার্নের উপর নির্ভর করতে পারে এমন সময়সীমা নির্ধারণ করা প্রয়োজন। অবশেষে, কর্মীদের বিকাশের জন্য নির্দিষ্ট ব্যবস্থাগুলির রূপরেখা দেওয়া প্রয়োজন, যা স্বতন্ত্র হওয়া উচিত এবং এর জন্য ঠিক কী অনুপস্থিত তা খুঁজে বের করা প্রয়োজন। এই কর্মচারীবা কোম্পানিতে চাকরির প্রার্থী।

1.3 প্রযুক্তিকর্মী নীতির উন্নয়ন

যদি এন্টারপ্রাইজের দক্ষতা উন্নত করার প্রশ্ন ওঠে, তবে কর্মীদের পরিচালনা ব্যবস্থার প্রতি মনোভাব পুনর্বিবেচনা করা প্রয়োজন। এটি ব্যতিক্রমী গুরুত্বের বিষয় যে কর্মীদের নীতি সচেতনভাবে এবং উদ্দেশ্যমূলকভাবে পরিচালিত হয়। এটি করার জন্য, কর্মীদের নীতির নকশায় বেশ কয়েকটি পর্যায় সম্পাদন করা প্রয়োজন।

পর্যায় 1. রেশনিং. লক্ষ্য হ'ল কর্মীদের সাথে কাজ করার নীতি এবং লক্ষ্যগুলির সাথে সামঞ্জস্য করা, সামগ্রিকভাবে সংস্থার নীতি এবং লক্ষ্যগুলির সাথে, কৌশল এবং এর বিকাশের পর্যায়গুলি। বিশ্লেষণ করতে হবে সমিতিবদ্ধ সংস্কৃতি, কৌশল এবং সংস্থার বিকাশের পর্যায়গুলি, সম্ভাব্য পরিবর্তনগুলির পূর্বাভাস দেয়, পছন্দসই কর্মচারীর চিত্র, তার বিকাশ এবং বৃদ্ধির উপায়গুলি, কর্মীদের সাথে কাজ করার লক্ষ্যগুলি নির্দিষ্ট করে। উদাহরণস্বরূপ, সংস্থার একজন কর্মচারীর প্রয়োজনীয়তা, সংস্থায় তার অস্তিত্বের নীতি, বৃদ্ধির সুযোগ, নির্দিষ্ট দক্ষতার বিকাশের জন্য প্রয়োজনীয়তা ইত্যাদি বর্ণনা করার পরামর্শ দেওয়া হয়।

পর্যায় 2. প্রোগ্রামিং. লক্ষ্যটি হ'ল প্রোগ্রামগুলি বিকাশ করা, কর্মীদের কাজের লক্ষ্য অর্জনের উপায়, বর্তমান পরিস্থিতি এবং পরিস্থিতির সম্ভাব্য পরিবর্তনগুলি বিবেচনায় নিয়ে নির্দিষ্ট করা। লক্ষ্য অর্জনের জন্য পদ্ধতি এবং ক্রিয়াকলাপগুলির একটি সিস্টেম তৈরি করা প্রয়োজন, এক ধরণের কর্মী প্রযুক্তি, নথি, ফর্মগুলিতে স্থির করা এবং সর্বদা বর্তমান অবস্থা এবং পরিবর্তনের সম্ভাবনা উভয়কেই বিবেচনা করে। এই জাতীয় প্রোগ্রামগুলির বিকাশকে প্রভাবিত করার একটি অপরিহার্য প্যারামিটার হ'ল গ্রহণযোগ্য সরঞ্জাম এবং প্রভাবের পদ্ধতির ধারণা, সংস্থার মানগুলির সাথে তাদের সারিবদ্ধতা। উদাহরণস্বরূপ, একটি বদ্ধ কর্মী নীতির পরিস্থিতিতে, এর মাধ্যমে নিবিড় নিয়োগ প্রোগ্রাম বিকাশ করা এবং ব্যবহার করা অযৌক্তিক। নিয়োগ সংস্থা, গণমাধ্যম. এই ক্ষেত্রে, নিয়োগের সময়, আপনার কর্মচারীদের পরিচিতদের, কর্পোরেটের ছাত্রদের দিকে মনোযোগ দেওয়া গুরুত্বপূর্ণ। শিক্ষা প্রতিষ্ঠান. একটি জৈব সাংগঠনিক সংস্কৃতির উপাদানগুলির সাথে একটি কর্পোরেট সংস্কৃতির জন্য যা একটি "একক পরিবারের" চেতনাকে গড়ে তোলে, এটি নিয়োগের সময় কঠোর এবং প্রায়শই নিষ্ঠুর মানসিক পরীক্ষা ব্যবহার করা অনুপযুক্ত, সাক্ষাত্কার পদ্ধতি, গ্রুপ ইভেন্ট, সিমুলেশনের প্রতি আরও মনোযোগ দেওয়া উচিত। প্রকৃত উৎপাদন পরিস্থিতি, ইত্যাদি

পর্যায় 3. কর্মী নিরীক্ষণ. লক্ষ্য হল কর্মীদের পরিস্থিতি নির্ণয় এবং ভবিষ্যদ্বাণী করার জন্য পদ্ধতিগুলি বিকাশ করা। মানব সম্পদের অবস্থার কারণগুলি চিহ্নিত করা, চলমান ডায়াগনস্টিকগুলির একটি প্রোগ্রাম বিকাশ করা এবং কর্মীদের জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতা বিকাশ এবং ব্যবহার করার জন্য নির্দিষ্ট ব্যবস্থা বিকাশের জন্য একটি প্রক্রিয়া তৈরি করা প্রয়োজন।

কর্মী নীতি সাধারণভাবে, নির্দিষ্ট প্রোগ্রাম এবং কর্মীদের ক্রিয়াকলাপগুলির বিষয়বস্তু এবং সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলি দুটি ধরণের কারণ দ্বারা প্রভাবিত হয় - সংস্থার সাথে বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ।

প্রতি বহিরাগতপরিবেশের মধ্যে রয়েছে: নিয়ন্ত্রক বিধিনিষেধ এবং শ্রমবাজারের পরিস্থিতি।

শ্রম বাজারের পরিস্থিতি বিবেচনায় নেওয়ার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, প্রতিযোগীদের উপস্থিতি, নিয়োগের উত্স, মুক্ত শ্রম সংস্থানগুলির কাঠামোগত এবং পেশাদার গঠন বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন। পেশাদার এবং পাবলিক অ্যাসোসিয়েশন সম্পর্কে ধারণা পাওয়া গুরুত্বপূর্ণ যেখানে কর্মচারী বা চাকরি প্রার্থীরা কোনো না কোনোভাবে জড়িত। সংগ্রামের মাধ্যম হিসাবে, কার্যকর কর্মী কর্মসূচি তৈরি এবং বাস্তবায়নকে বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন।

সবচেয়ে উল্লেখযোগ্য অভ্যন্তরীণ পরিবেশের কারণএটা বিবেচনা করা যেতে পারে:

1. এন্টারপ্রাইজ লক্ষ্য, তাদের সময় দৃষ্টিকোণ এবং উন্নয়ন ডিগ্রী. উদাহরণ স্বরূপ, একটি সংস্থা দ্রুত মুনাফা অর্জনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে এবং তারপরে কাজ কমানোর জন্য ধীরে ধীরে রোলআউটের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ একটি এন্টারপ্রাইজের তুলনায় সম্পূর্ণ ভিন্ন পেশাদারদের প্রয়োজন। বড় আকারের উত্পাদনঅনেক শাখা সহ।

2. ব্যবস্থাপনার ধরনসংস্থার কাঠামোতে স্থির। বিকেন্দ্রীকরণের নীতি পছন্দ করে এমন একটি সংস্থার বিপরীতে একটি কঠোরভাবে কেন্দ্রীভূত উপায়ে নির্মিত একটি সংস্থার তুলনা দেখায় যে এই উদ্যোগগুলির জন্য পেশাদারদের একটি ভিন্ন সংমিশ্রণ প্রয়োজন।

3. কাজের পরিবেশ. উদাহরণ স্বরূপ, এখানে এমন কিছু কাজের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্য রয়েছে যা লোকেদের আকর্ষণ করে বা তাড়িয়ে দেয়:

প্রয়োজনীয় শারীরিক এবং মানসিক প্রচেষ্টার ডিগ্রি,

কাজের স্বাস্থ্য ঝুঁকির মাত্রা,

কাজের অবস্থান,

কাজের সময়কাল এবং কাঠামো,

কর্মক্ষেত্রে অন্যান্য মানুষের সাথে যোগাযোগ

সমস্যা সমাধানে স্বাধীনতার মাত্রা,

সংগঠনের উদ্দেশ্য বোঝা এবং গ্রহণ।

একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মীদের জন্য এমনকি অল্প সংখ্যক বিরক্তিকর কাজের উপস্থিতির জন্য এইচআর ম্যানেজারকে সংস্থায় কর্মীদের আকৃষ্ট করতে এবং ধরে রাখার জন্য বিশেষ প্রোগ্রাম তৈরি করতে হবে।

4. কর্মশক্তির গুণগত বৈশিষ্ট্য. সুতরাং, একটি সফল দলের অংশ হিসাবে কাজ করা একটি অতিরিক্ত প্রণোদনা হতে পারে যা স্থিতিশীল উত্পাদনশীল কাজ এবং কাজের সন্তুষ্টিতে অবদান রাখে।

5. নেতৃত্বশৈলী. ম্যানেজার দ্বারা পছন্দ করা নেতৃত্বের শৈলী নির্বিশেষে, নিম্নলিখিত লক্ষ্যগুলি গুরুত্বপূর্ণ:

প্রতিটি কর্মচারীর দক্ষতা এবং অভিজ্ঞতার সর্বাধিক অন্তর্ভুক্তি;

গ্রুপ সদস্যদের গঠনমূলক মিথস্ক্রিয়া নিশ্চিত করা;

সংস্থার কর্মসূচিতে কর্মীদের সম্পর্কে পর্যাপ্ত তথ্য প্রাপ্ত করা, লক্ষ্য প্রণয়নে অবদান রাখা, কর্মীদের নীতির উদ্দেশ্যগুলি

কর্মী নীতি, যেমন আগে উল্লেখ করা হয়েছে, সংস্থার নীতির একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ। এর লক্ষ্য হল সংস্থার প্রয়োজনীয়তা, বর্তমান আইনের প্রয়োজনীয়তা এবং শ্রমবাজারের অবস্থার সাথে সামঞ্জস্য রেখে কর্মীদের সংখ্যাগত এবং গুণগত গঠন আপডেট এবং বজায় রাখার প্রক্রিয়াগুলির মধ্যে একটি সর্বোত্তম ভারসাম্য নিশ্চিত করা।

এটি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে কর্মীদের সাথে কাজ একটি শূন্যপদ দিয়ে শুরু হয় না এবং নিয়োগ দিয়ে শেষ হয় না। কর্মীদের সাথে কাজ করার প্রক্রিয়াটি এমনভাবে তৈরি করা উচিত যাতে কর্মীদের ক্ষেত্রের যে কোনও সমস্যা বা সমস্যার ক্ষেত্রে সবচেয়ে কম সম্ভাব্য উপায়ে কাঙ্ক্ষিত ফলাফলে পৌঁছানো যায়। সুতরাং, কর্মী নীতি গঠনের সময়, আদর্শ ক্ষেত্রে, নিম্নলিখিত দিকগুলি সমন্বিত করা উচিত:

· কর্মী নীতির সাধারণ নীতির বিকাশ, লক্ষ্যগুলির অগ্রাধিকার নির্ধারণ;

সাংগঠনিক এবং কর্মী নীতি - শ্রম সম্পদের প্রয়োজন পরিকল্পনা, কাঠামো এবং কর্মীদের গঠন, নিয়োগ, একটি রিজার্ভ তৈরি, স্থানচ্যুতি;

· তথ্য নীতি - কর্মীদের তথ্য প্রচারের জন্য একটি সিস্টেম তৈরি এবং সমর্থন;

· আর্থিক নীতি - তহবিল বিতরণের জন্য নীতি প্রণয়ন, কর্মীদের প্রেরণা এবং শ্রম প্রণোদনার একটি কার্যকর ব্যবস্থা নিশ্চিত করা;

· কর্মী উন্নয়ন নীতি - একটি উন্নয়ন কর্মসূচী প্রদান, কর্মীদের পেশাগত অভিযোজন এবং অভিযোজন, ব্যক্তিগত অগ্রগতির পরিকল্পনা, দল গঠন, পেশাদার প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ;

· কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন - সংস্থার কর্মীদের নীতি এবং কৌশলের সামঞ্জস্যের বিশ্লেষণ, কর্মীদের কাজের সমস্যা এবং ত্রুটিগুলি সনাক্তকরণ, মানব সম্পদের মূল্যায়ন (অ্যাসেসমেন্ট সেন্টার এবং কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের জন্য অন্যান্য পদ্ধতি)।

কর্মীদের প্রোগ্রামগুলির কার্যকারিতা মূল্যায়ন করা এবং তাদের মূল্যায়নের জন্য একটি পদ্ধতি বিকাশ করা সমীচীন। যে ব্যবসাগুলি ক্রমাগত তাদের কর্মশক্তির উপর নজরদারি করে, তাদের জন্য অনেকগুলি পৃথক এইচআর প্রোগ্রাম (মূল্যায়ন এবং শংসাপত্র, ক্যারিয়ার পরিকল্পনা, একটি কার্যকর কাজের পরিবেশ বজায় রাখা, পরিকল্পনা ইত্যাদি) অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। একক সিস্টেমঅভ্যন্তরীণভাবে সম্পর্কিত কাজ, রোগ নির্ণয় এবং প্রভাবিত করার উপায়, সিদ্ধান্ত নেওয়া এবং বাস্তবায়নের উপায়। এই ক্ষেত্রে, আমরা এন্টারপ্রাইজ পরিচালনার জন্য একটি হাতিয়ার হিসাবে কর্মীদের নীতির অস্তিত্ব সম্পর্কে কথা বলতে পারি।

1.4 পৃকর্মী ব্যবস্থাপনার কর্মক্ষমতা সূচক

কর্মী ব্যবস্থাপনার একটি গুরুত্বপূর্ণ দিক এবং কর্মীদের নীতির অবস্থা মূল্যায়ন হল সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতার প্রশ্নের উত্তর।

সংস্থান হিসাবে কর্মীদের মূল্যায়নের পদ্ধতিগুলি সম্পর্কে কথা বলার আগে, এটির প্রধান স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলিকে হাইলাইট করা প্রয়োজন বা কী এটিকে "সম্পূর্ণ একটি সংস্থান নয়" করে তোলে।

কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতার অধীনে ফলাফল এবং খরচ অনুপাত বুঝতে. শ্রম দক্ষতা বিশ্লেষণ করার সময়, এই ধরনের কার্যকলাপের লাভের অনুপাত এবং সংশ্লিষ্ট শ্রম খরচ অনুমান করা হয়। বর্তমানে, সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করার জন্য কোন একক পদ্ধতি নেই। অনেক লেখক একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য সংস্থার কার্যক্রমের চূড়ান্ত ফলাফলের উপর ভিত্তি করে কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতা মূল্যায়ন করার প্রস্তাব করেন। পরিকল্পিত এবং অর্জিত ফলাফল (লাভ, উৎপাদন খরচ, পরিশোধের সময়কাল, ইত্যাদি) তুলনা করে, মোট সরকারী কর্মী হিসাবে কর্মীদের কাজের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করা সম্ভব।

বাজার অর্থনীতিতে একটি এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের ব্যবহারের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ হল কর্মীদের লাভের সূচক (গড় হেডকাউন্টের সাথে লাভের অনুপাত):

ফ্যাক্টর মডেল এই সূচকনিম্নরূপ প্রতিনিধিত্ব করা যেতে পারে:

R П - কর্মীদের লাভজনকতা;

পি - পণ্য বিক্রয় থেকে লাভ;

NWP - গড় হেডকাউন্ট উৎপাদন কর্মীরা;

B- পণ্য বিক্রয় থেকে রাজস্ব;

ভিপি - বর্তমান দামে আউটপুটের খরচ;

আর সম্পর্কে - টার্নওভারের লাভজনকতা (বিক্রয়);

ডি আরপি - এর আউটপুটের মোট আয়তনে বিক্রি হওয়া পণ্যের ভাগ;

GV হল বর্তমান মূল্যে একজন কর্মচারীর দ্বারা পণ্যের গড় বার্ষিক উৎপাদন।

এই মডেলটি আপনাকে মুনাফা এবং বিক্রয়ের স্তর, বিক্রয়ের মোট পরিমাণে রাজস্বের ভাগের কারণে কর্মচারী প্রতি মুনাফা কত পরিবর্তিত হয়েছে তা স্থাপন করতে দেয়।

আরেকটি পদ্ধতির কর্মক্ষমতা এবং জীবন্ত শ্রমের গুণমান সূচকের বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে ( আপেক্ষিক গুরুত্বউৎপাদন খরচের মজুরি, শ্রমের গুণমান, শিল্পের আঘাতের মাত্রা, কাজের সময় নষ্ট হওয়া ইত্যাদি)।

কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য একটি মোটামুটি বিস্তৃত পদ্ধতি, সমস্ত পদ্ধতির সুবিধা এবং অসুবিধাগুলি বিবেচনায় নিয়ে, I.A সহ অনেক লেখক দ্বারা প্রস্তাবিত এবং ভাগ করা হয়েছে। নিকিতিনা। এই বিশেষজ্ঞদের মতে, কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম এন্টারপ্রাইজ ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের একটি বিস্তৃত অংশ, তাই এর কার্যকারিতা এন্টারপ্রাইজের কার্যক্রমের চূড়ান্ত ফলাফল দ্বারা নির্ধারিত হয়।

এই ফলাফল তিনটি দিক বিবেচনা করার প্রস্তাব করা হয়:

· পণ্যের প্রতিযোগীতা।

প্রতিষ্ঠানের নিজেই প্রতিযোগিতা।

· প্রতিষ্ঠানে কাজের প্রতিযোগীতা।

একটি এন্টারপ্রাইজের সাফল্য মূল্যায়নের জন্য প্রস্তাবিত মানদণ্ড যে কোনো ধরনের, আকার এবং মালিকানার ফর্মের একটি এন্টারপ্রাইজের জন্য সাধারণ।

কর্মক্ষমতার সামগ্রিক মূল্যায়ন সেই মানদণ্ডের ভিত্তিতে দেওয়া উচিত যা প্রতিষ্ঠানের সাফল্য নির্ধারণ করে। প্রতিযোগিতার বৈশিষ্ট্যযুক্ত নির্দিষ্ট সূচকগুলির পছন্দ প্রতিটি উদ্যোগের জন্য পৃথক হতে পারে।

একটি এন্টারপ্রাইজের প্রতিযোগিতার বৈশিষ্ট্যযুক্ত সূচকগুলির মধ্যে রয়েছে:

· বিনিয়োগকৃত মূলধন ফেরত(টার্নওভারের মুনাফা x মূলধন টার্নওভার),

· ইক্যুইটি ফেরত(লাভ/ইকুইটি x 100%),

· টার্নওভারের লাভজনকতা(টার্নওভার প্রতি মুনাফা x 100%),

· কভারেজ ডিগ্রী নির্দিষ্ট খরচ (কভারেজ পরিমাণ / টার্নওভার x 100%),

· সাম্যতার অংশিদারিত্ব(নিজের মূলধন মোট মূলধন x 100%),

· তারল্য (কার্যকরী মূলধন/ স্বল্পমেয়াদী ঋণ x 100%), মূলধনের তীব্রতা (মোট বিনিয়োগ) / টার্নওভার x 100%),

· মূলধন উত্পাদনশীলতা(বিপণনযোগ্য পণ্যের পরিমাণ / OPF এর খরচ)

· বিনিয়োগের তীব্রতা(বিনিয়োগ (নেট) / টার্নওভার x 100%), ইত্যাদি।

কর্মরত এবং নিয়োগকৃত কর্মীদের জন্য কাজের প্রতিযোগিতার বৈশিষ্ট্যযুক্ত সূচকগুলি:

· প্রোফাইল, এন্টারপ্রাইজের ধরন(ব্যবসায়িক প্রোফাইল, এন্টারপ্রাইজের আইনি ফর্ম, এন্টারপ্রাইজের মালিক),

· এন্টারপ্রাইজ ব্যবস্থাপনা(ব্যবস্থাপনা কাঠামো, নির্বাহী),

· ব্যবস্থাপনা খরচ(যন্ত্র রক্ষণাবেক্ষণ খরচ / মোট খরচ x 100%),

· কর্মী থেকে কর্মচারী অনুপাত(উৎপাদন কর্মীদের সংখ্যা / মোট সংখ্যা x 100%),

· সময়ের জন্য কর্মীদের টার্নওভার(ছাঁটাইকৃত শ্রমিকের সংখ্যা / মোট কর্মীদের সংখ্যা x 100%),

· গড় বেতন(বেতন/হেডকাউন্টের পরিবর্তনশীল অংশ),

· ইন্ট্রা-কোম্পানি সামাজিক প্রোগ্রাম(জীবন বীমা, অস্থায়ী অক্ষমতা প্রদান, চিকিৎসা বীমা, অবদান পেনশন তহবিল),

· কাজের জীবনের গুণমান(কাজের অবস্থা, কাজের বৈচিত্র্য, পেশাদার বৃদ্ধি),

· কোম্পানির ইমেজ(এন্টারপ্রাইজ, এর পণ্য সম্পর্কে জনগণের মতামত), ইত্যাদি।

যেহেতু কর্মীদের তার গতিশীলতা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, বিশ্লেষণে এই সমস্যাটির প্রতি অনেক মনোযোগ দেওয়া হয়।

শ্রমশক্তির গতিবিধি চিহ্নিত করার জন্য, নিম্নলিখিত সূচকগুলির গতিশীলতা গণনা এবং বিশ্লেষণ করা হয়:

নিয়োগের টার্নওভার অনুপাত (K PR):

অবসরের টার্নওভার অনুপাত (K B):

স্টাফ টার্নওভার রেট (কে টিসি):

এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের গঠনের স্থিরতার সহগ (কে এসপি):

কর্মচারীদের বরখাস্ত করার কারণগুলি অধ্যয়ন করা প্রয়োজন (এর জন্য নিজের ইচ্ছা, ডাউনসাইজিং, লঙ্ঘন শ্রম শৃঙ্খলাএবং ইত্যাদি.).

বর্তমানে, কর্মচারী টার্নওভার আধুনিক ব্যবসার সম্মুখীন হওয়া অনেক সমস্যার মধ্যে একটি।

কর্মীদের সংখ্যার 3-5% পরিসরে এর প্রাকৃতিক স্তরের মধ্যে পার্থক্য করা প্রয়োজন এবং বৃদ্ধি পেয়েছে, যার ফলে উল্লেখযোগ্য অর্থনৈতিক ক্ষতি হচ্ছে। প্রাকৃতিক স্তর উত্পাদন দল পুনর্নবীকরণ অবদান. এই প্রক্রিয়াটি ক্রমাগত সঞ্চালিত হয় এবং কর্মীদের পরিষেবা এবং ব্যবস্থাপনার পক্ষ থেকে কোনও জরুরি ব্যবস্থার প্রয়োজন হয় না। কিছু কর্মচারী অবসর নেয়, কিছু বিভিন্ন কারণে ছুটি নেয়, নতুন কর্মচারীরা তাদের জায়গা নেয় - প্রতিটি এন্টারপ্রাইজ এই মোডে থাকে।

আরেকটি জিনিস হল যখন তরলতা উল্লেখযোগ্যভাবে 3-5% অতিক্রম করে। এই ক্ষেত্রে, খরচগুলি উল্লেখযোগ্য হয়ে ওঠে এবং কর্মীদের বহিঃপ্রবাহ বৃদ্ধির সাথে বৃদ্ধি পায়। একটি নিয়ম হিসাবে, বহিঃপ্রবাহ কর্মচারীদের বরখাস্তের সাথে যুক্ত।

সংস্থার অন্যতম সম্পদ হিসাবে কর্মীদের একটি বৈশিষ্ট্য হল এর কার্যকলাপ। লোকেরা পরিচালনার একটি নিষ্ক্রিয় বস্তু নয়, তারা তাদের কার্যকলাপ এবং কার্যকলাপের মাধ্যমে তাদের ব্যক্তিগত এবং পরিবর্তন করে পেশাদার বৈশিষ্ট্যব্যবসা এবং প্রতিষ্ঠানের প্রতি মনোভাব। কর্মী, একটি পরিচালিত স্তর হওয়ায়, ব্যবস্থাপনা স্তরকেও প্রভাবিত করে, কর্মীদের বিকাশ সহ কিছু সিদ্ধান্ত নিতে বাধ্য করে, যা সম্পূর্ণ বা একজন পৃথক বিশেষজ্ঞ হিসাবে এর "খরচ" পরিবর্তন করে।

আরেকটি বৈশিষ্ট্য হল মানুষের ব্যক্তিগত আচরণের অধিকার। একজন কর্মচারী যে শর্তে তাকে ব্যবহার করা হবে তা প্রত্যাখ্যান করতে পারে, মজুরি পরিবর্তনের দাবি, অন্যান্য পেশা শিখতে, দায়িত্ব এড়াতে, নিজের স্বাধীন ইচ্ছা থেকে প্রস্থান করতে পারে ইত্যাদি। এটি কর্মীদের আচরণের সীমিত পূর্বাভাসযোগ্যতা নির্দেশ করে, যা এই সংস্থানটির সীমিত নিয়ন্ত্রণযোগ্যতা এবং এটিতে সম্পাদিত কর্মের সীমাবদ্ধতার দিকে পরিচালিত করে।

যে কোনও সংস্থায় প্রবেশ করে, প্রতিটি কর্মচারী এতে অ-সাংগঠনিক মান এবং সেই ভূমিকাগুলির অনুমান নিয়ে আসে যা তার আচরণকে প্রভাবিত করে এবং মূলত কাজের কার্যকলাপের উদ্দেশ্যগুলি নির্ধারণ করে।

ফলস্বরূপ, উত্পাদনশীলতা এবং কার্যকারিতার মতো পরিমাপযোগ্য গুণাবলী সরাসরি একজন ব্যক্তির গুণগত বৈশিষ্ট্যের উপর নির্ভর করে যা পরিমাপ করা যায় না।

সবচেয়ে পরিচালনাযোগ্য স্তরের কর্মীরা - সংস্থার ব্যবস্থাপনা - কর্মীদের অংশ, এটির কর্মশক্তির অংশ। ম্যানেজমেন্ট লিঙ্ক নিজেকে পরিচালনা করে, পরিমাপ করে এবং এর "খরচ" এবং কার্যকারিতা সম্পর্কে রায় দেয়।

কর্মীদের বা একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর খরচ মূল্যায়ন করার জন্য, বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে।

তত্ত্ব গঠনের উত্স এ মানব সম্পদছিলেন আমেরিকান অর্থনীতিবিদ টি. শুল্টজ এবং জি. বেকার। তারা একজন কর্মচারীর মূল্যকে তার শিক্ষা, পেশাগত অভিজ্ঞতা, স্বাস্থ্যসেবা, রাষ্ট্র, সংস্থা বা কর্মচারী নিজেই ব্যয় করে বিনিয়োগের সমষ্টি হিসাবে মূল্যায়ন করে। মানব পুঁজির তত্ত্বের বিকাশের ধারণাটি "মানব সম্পদ বিশ্লেষণ" নামে পরিচিত, যা কর্মীদের মধ্যে লুকিয়ে থাকা সেই রিজার্ভগুলির ব্যবহারের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

সম্পদ হিসাবে কর্মীকে প্রথমত, ব্যবহারের অর্থনৈতিক দক্ষতা দ্বারা চিহ্নিত করা হয় এবং এটিকে ব্যয় বা ব্যয় হিসাবে বিবেচনা করা হয় না যা ন্যূনতম করা দরকার, তবে সম্পদ হিসাবে যা অপ্টিমাইজ করা প্রয়োজন।

সুতরাং, উচ্চ শিক্ষার সাথে বিশেষজ্ঞদের নিয়োগের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, আমরা একটি উচ্চ খরচে একজন বিশেষজ্ঞ অর্জন করি, তার প্রশিক্ষণ এবং বিকাশে বিনিয়োগ করে, আমরা উদ্দেশ্যমূলকভাবে তার খরচ বৃদ্ধি করি। বস্তুনিষ্ঠতা অন্যান্য নিয়োগকর্তাদের দ্বারা আমাদের কর্মচারীর চাহিদা এবং ফলস্বরূপ, শ্রম বাজারে এর মূল্যের সাথে সম্পর্কিত।

মানব পুঁজির "বিশুদ্ধ" তত্ত্বের বিপরীতে, এই পরিপ্রেক্ষিতে, শিক্ষা নিজেই অকেজো হয়ে উঠতে পারে, যার কোনো মূল্য নেই, যদি নির্দিষ্ট সময়ে কোনো প্রদত্ত অঞ্চলে কোনো পেশার বিশেষজ্ঞদের প্রয়োজন না হয়। এখানে, আমাদের কর্মচারী তার কাজের দায়িত্ব পালন করার সময় যে অভিজ্ঞতা এবং দক্ষতা অর্জন করে তা মূল্য বৃদ্ধির জন্য আরও তাৎপর্যপূর্ণ।

তদনুসারে, খরচ বৃদ্ধি পায় এবং যদি একজন ব্যক্তির দায়িত্ব, সামাজিকতা, সহকর্মীদের সাথে থাকার এবং একটি দলে কাজ করার ক্ষমতার মতো সাংগঠনিক এবং দরকারী গুণাবলী থাকে তবে শ্রম ক্রিয়াকলাপ বা পরিশ্রম করার অনুপ্রেরণা খুব মূল্যবান।

কর্মীদের খরচ মূল্যায়নের জন্য নিম্নলিখিত পদ্ধতিটি খরচের একটি সেট হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে (মজুরি, কাজের শর্ত সরবরাহ এবং বজায় রাখার খরচ, পারিশ্রমিক সামাজিক প্যাকেজইত্যাদি) জীবন-সহায়ক এবং সামাজিক চাহিদা মেটাতে, যার উপস্থিতি একটি প্রদত্ত পেশাদার গোষ্ঠীর গড় প্রতিনিধি দ্বারা একই স্তরের যোগ্যতার দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।

অর্থাৎ, খরচ জীবনযাত্রার মানের সমান যে যে মজুরির জন্য তিনি কাজ করতে সম্মত হন তা তাকে প্রদান করতে পারে, "প্রত্যেকেরই মূল্য যতটা তাকে দেওয়া হয়।"

সহজবোধ্যভাবে ঘোষিত অর্থনৈতিক পন্থা সত্ত্বেও, এর সারমর্ম হল আর্থ-সামাজিক, কারণ এটি আপনাকে অন্তর্ভুক্ত করতে দেয় খরচ বিশ্লেষণকর্মীরা এই ধরনের ধারণাগুলি শুধুমাত্র অর্থনৈতিক নয়, সামাজিক লক্ষ্য অর্জনের ডিগ্রি, কাজের শর্ত এবং বিষয়বস্তুর সাথে সন্তুষ্টি এবং কাজের ক্ষমতা পুনরুদ্ধারের সম্ভাবনা।

কর্মীদের খরচ নির্ধারণের আরেকটি পদ্ধতি হল কর্মীদের শ্রমের প্রক্রিয়া থেকে সংস্থার প্রকৃত সুবিধার সাথে সম্পর্কিত। এই পদ্ধতির বাস্তবায়ন সবচেয়ে ন্যায়সঙ্গত যেখানে নির্ধারিত ফাংশনগুলির কার্য সম্পাদনের পরিমাণ, গুণমান এবং সময়োপযোগীতা হিসাবে কর্মীদের কাজের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য সরাসরি এই ধরনের মানদণ্ড ব্যবহার করা সম্ভব। ম্যানেজার হিসাবে এই জাতীয় বিভাগগুলিকে মূল্যায়ন করার ক্ষেত্রে এই পদ্ধতিটি ব্যবহার করা আরও কঠিন, একজন বিপণনকারীর বা, উদাহরণস্বরূপ, একজন জনসংযোগ বিশেষজ্ঞের কার্যকলাপ থেকে একটি সংস্থার সুবিধা মূল্যায়ন করা কঠিন।

কর্মীদের খরচ সম্পর্কে বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি একত্রিত করার প্রচেষ্টা একদিকে নিয়োগকর্তাদের দায়িত্বের ধারণার দিকে নিয়ে যায়, একদিকে, সমাজের প্রতি, অন্যদিকে, একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির কাছে, প্রয়োজনের সাথে ভাড়া করা বিশেষজ্ঞদের সম্মতির জন্য এবং প্রতিষ্ঠানের ক্ষমতা। কর্মীদের ব্যয়ের অত্যধিক মূল্যায়ন পণ্য এবং পরিষেবার ব্যয় বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে এবং ফলস্বরূপ, কোম্পানির প্রতিযোগিতামূলক স্থিতিশীলতা হ্রাস পায়। কর্মীদের খরচের অবমূল্যায়ন, পরিবর্তে, এর টার্নওভারের দিকে পরিচালিত করে, উপরন্তু, প্রতিযোগী সংস্থাগুলিতে সেরা বিশেষজ্ঞদের স্থানান্তর বা তাদের দ্বারা নতুন সংস্থা খোলার দিকে পরিচালিত করে।

একজন ব্যয়বহুল বিশেষজ্ঞ যিনি তার শিক্ষা, জীবন এবং কর্মজীবনের পথের কারণে অনেক কিছু করতে পারেন, তাকে এমন একটি সংস্থায় নিয়োগ দেওয়া উচিত এবং এমন কাজগুলি সম্পাদন করা উচিত যেখানে তার ক্ষমতা উল্লেখযোগ্য উদ্বৃত্ত মূল্য আনতে পারে, যা মজুরির জন্য যথেষ্ট (নিশ্চিত করা তার চাহিদার সন্তুষ্টি) এবং কোম্পানি, পূর্ববর্তী সংস্থা এবং বিশেষজ্ঞ নিজেই বিনিয়োগ করা বিনিয়োগের ফেরত দেওয়ার জন্য। "ভবিষ্যতের জন্য" নিয়োগ করা বা অযোগ্য কর্মী ব্যবস্থাপনা প্রতিষ্ঠানের জন্য ততটাই ক্ষতিকর হওয়া উচিত যতটা কর্মীদের খরচের অপর্যাপ্ত মূল্যায়ন।

পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট এন্টারপ্রাইজ ম্যানেজমেন্টের একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ। কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা হ'ল আন্তঃসম্পর্কিত উপাদানগুলির একটি সেট যা সামগ্রিকভাবে সংস্থার কার্যকারিতা এবং বিকাশ নিশ্চিত করে। পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট ক্রিয়াকলাপগুলি সংস্থার মানবিক উপাদানের উপর একটি লক্ষ্যযুক্ত প্রভাব, যা কর্মীদের ক্ষমতা এবং সংস্থার বিকাশের লক্ষ্য, কৌশল এবং শর্তগুলিকে লাইনে আনার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

সংস্থার স্বাভাবিক কার্যকারিতা নিশ্চিত করতে ব্যক্তি বা তাদের গোষ্ঠীর সাথে সম্পর্কিত কর্মীদের সিদ্ধান্তের একটি নির্দিষ্ট সেটের বিকাশে কর্মী নীতি হ্রাস করা হয়: নিয়োগ, নিয়োগ, পদোন্নতি, প্রশিক্ষণ, প্রণোদনা, অর্থ প্রদান এবং কর্মীদের বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত। প্যাসিভ এবং সক্রিয় কর্মী নীতির পাশাপাশি সক্রিয় কর্মী নীতির দুটি উপ-প্রজাতিকে আলাদা করা সম্ভব: যুক্তিবাদী এবং দুঃসাহসিক। এটি প্রতিক্রিয়াশীল এবং প্রতিরোধমূলক, খোলা এবং বন্ধ হতে পারে। একটি কর্মী নীতির সচেতন এবং উদ্দেশ্যমূলক বাস্তবায়নের জন্য, এটির নকশায় বেশ কয়েকটি পর্যায় সম্পাদন করা প্রয়োজন: নিয়ন্ত্রণ, প্রোগ্রামিং, কর্মীদের পর্যবেক্ষণ।

অনুরূপ নথি

কর্মী পরিচালন ব্যবস্থায় কর্মী নীতির স্থান, কাজ এবং এর গঠনের নীতিগুলি। কর্মী নীতির ধরন। CJSC "Stroy-Plus" এর কর্মী নীতির উন্নতির জন্য নির্দেশাবলী। সংস্থার ব্যবস্থাপনার একটি কৌশলগত ফাংশন হিসাবে কর্মী ব্যবস্থাপনা।

টার্ম পেপার, 01/15/2014 যোগ করা হয়েছে


কর্মী পরিচালন ব্যবস্থায় কর্মী নীতির সারমর্ম, এর বিষয়বস্তু, কাজ এবং বিকাশের নীতি, শ্রেণিবিন্যাস এবং প্রকারগুলি। এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের নীতির গবেষণা এবং বিশ্লেষণ, দিকনির্দেশ এবং সম্ভাবনা, এটির উন্নতির জন্য ব্যবস্থার বিকাশ।

টার্ম পেপার, 11/06/2014 যোগ করা হয়েছে


কর্মী নীতির ধারণা এবং সারমর্ম। এন্টারপ্রাইজে পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম। ওজেএসসি "ভেরা" এর কর্মী নীতির বিশ্লেষণ এবং উন্নতি। একটি নতুন কর্মী নীতির উন্নয়ন এবং মজুরি তহবিলের পূর্বাভাস, 2011-2013 এর জন্য ব্যবস্থাপনা কাঠামো।

থিসিস, 10/20/2011 যোগ করা হয়েছে


কর্মী নীতির ধরন এবং এর মূল্যায়নের পদ্ধতি। কর্মী নীতি গঠনের পদ্ধতিগত পদ্ধতি। স্টেট ইউনিটারি এন্টারপ্রাইজ "শচেকিনস্কায়া টিএসআরএ নং 87" এর কর্মীদের পরিচালনার বিশ্লেষণ। এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের নীতি উন্নত করার জন্য ব্যবস্থা এবং সুপারিশগুলির বিকাশ।

থিসিস, 06/19/2012 যোগ করা হয়েছে


কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমে কর্মী নীতির সারাংশ। কর্মী নীতি গঠনের বিষয়বস্তু, উদ্দেশ্য এবং নীতিগুলি, প্রধান উপাদানগুলির বিশ্লেষণ এবং কর্মী পরিচালনা ব্যবস্থার কাঠামোর বিকাশ, নিয়োগের সময় সাক্ষাত্কার এবং সিদ্ধান্ত।

টার্ম পেপার, 05/19/2012 যোগ করা হয়েছে


রাশিয়ায় কর্মী ব্যবস্থাপনার বিবর্তন। প্রাথমিক ধারণা এবং এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের নীতির ভূমিকা। কর্মী নীতি গঠন এবং প্রধান ধরনের. সিজেএসসি "প্রোটেক ইমপ্লিমেন্টেশন সেন্টার" এর উদাহরণে কর্মীদের নীতি অপ্টিমাইজ করার জন্য পদক্ষেপের কার্যকারিতার মূল্যায়ন।

থিসিস, 11/26/2012 যোগ করা হয়েছে


এন্টারপ্রাইজ কর্মী ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম। শ্রম উৎপাদনশীলতার মূল্য। কর্মী নীতির কার্যকারিতার জন্য মানদণ্ড। OJSC "Voltyre-Prom" এর কর্মী নীতির বিশ্লেষণ, উন্নতির জন্য সুপারিশ। তথ্য প্রযুক্তিকর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমে।

থিসিস, 01/27/2010 যোগ করা হয়েছে


কর্মী ব্যবস্থাপনার লক্ষ্য ও উদ্দেশ্য বাস্তবায়ন। একটি শ্রমিক সমষ্টির সৃষ্টি। ধারণা এবং কর্মী নীতির ধরন। কর্মী নীতির প্রধান পর্যায়। প্রবিধান এবং মজুরি। কর্মী নীতি উন্নয়নের শর্তাবলী। প্রশিক্ষণ বিশেষজ্ঞদের জন্য কৌশল.

টার্ম পেপার, 08/13/2011 যোগ করা হয়েছে


সংস্থার কর্মী নীতির ধারণা, এর বিষয়বস্তু, প্রধান লক্ষ্য এবং প্রকার। কর্মী নীতি গঠন। ওওও ফার্মা "ফার্মকর" এর উদাহরণে কার্যকর ব্যবস্থাপনা এবং কর্মীদের ব্যবহারের প্রক্রিয়া। কর্মীদের নীতি অপ্টিমাইজেশান কার্যকারিতা মূল্যায়ন.

এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের নীতি উন্নত করা

ডেমচুক ওলেগ ভ্লাদিমিরোভিচ ,

অর্থনৈতিক বিজ্ঞানের ডাক্তার, সহযোগী অধ্যাপক,

ওগারকোভা তাতায়ানা ভাসিলিভনা,

স্নাতক ১ম বর্ষ।

কের্চ স্টেট মেরিন টেকনোলজিকাল ইউনিভার্সিটি।

একটি বাজার অর্থনীতিতে, একটি এন্টারপ্রাইজের দক্ষতা এবং প্রতিযোগিতার একটি নির্ধারক কারণ হল মানব সম্পদের যথাযথ স্তর নিশ্চিত করা। এটি বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয় শর্ত তৈরি করবে জনগনের নীতিবৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত ক্ষেত্রের উন্নয়নের ক্ষেত্রে,

কর্মী নীতির উন্নতির সমস্যাগুলি বিদেশী এবং দেশীয় গবেষকদের কাজে ব্যাপকভাবে উপস্থাপিত হয়, যেমন বালাশভ ইউ.কে., বাসাকভ এম.আই., ভিখানস্কি ও.এস., নওমভ এ.আই., ভলগিন এ.পি., গনচারভ ভি.ভি. , ডেসলার জি., ডায়াতলভ এস.এ., জাইতসেভ G.G., Mashkov V.N., Kibanov A.Ya.

একটি সংস্থার কর্মী নীতি হল কর্মীদের কাজের একটি সাধারণ দিকনির্দেশ, নীতি, পদ্ধতি, ফর্মগুলির একটি সেট, লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলি বিকাশের জন্য একটি সাংগঠনিক প্রক্রিয়া যার লক্ষ্য মানব সম্পদ বজায় রাখা, শক্তিশালীকরণ এবং বিকাশ করা, একটি সমন্বিত যোগ্য এবং উচ্চ উত্পাদনশীল দল তৈরি করা। ক্রমাগত পরিবর্তিত প্রয়োজনীয়তাগুলির জন্য একটি সময়োপযোগী পদ্ধতিতে সাড়া দেওয়া, বাজার, সংস্থার উন্নয়ন কৌশল এবং এর কর্মীদের পরিচালনার কৌশল বিবেচনা করে।

একটি সংকীর্ণ অর্থে, কর্মীদের নীতি হল নিয়ম এবং নিয়ম, লক্ষ্য এবং ধারণাগুলির একটি সেট যা কর্মীদের সাথে কাজের দিক এবং বিষয়বস্তু নির্ধারণ করে। কর্মী নীতির মাধ্যমে, কর্মী ব্যবস্থাপনার লক্ষ্য ও উদ্দেশ্য বাস্তবায়ন করা হয়, তাই এটিকে কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের মূল হিসাবে বিবেচনা করা হয়। কর্মীদের নীতিটি সংস্থার পরিচালনার দ্বারা গঠিত হয়, কর্মীদের দ্বারা তার কার্য সম্পাদনের প্রক্রিয়ায় কর্মী পরিষেবা দ্বারা প্রয়োগ করা হয়। কর্মী নীতি হল সংস্থার নীতির অংশ এবং অবশ্যই এর বিকাশের ধারণার সাথে সম্পূর্ণরূপে মেনে চলতে হবে।

একটি সু-প্রতিষ্ঠিত কর্মী ব্যবস্থা ছাড়া, এন্টারপ্রাইজের সক্ষমতা বৃদ্ধি করা, অদূর ভবিষ্যতে পরিবর্তনশীল প্রযুক্তি এবং বাজারের চাহিদার প্রতি সাড়া দেওয়া, কাজের অনুকূল পরিবেশ তৈরি করা, পদোন্নতির সুযোগ এবং প্রয়োজনীয় আস্থা প্রদান করা কঠিন। আগামীকাল. আজ, সঠিক স্তরে উত্পাদন বজায় রাখার জন্য শূন্যপদগুলিকে সময়মত পূরণ করার চেয়ে আরও বেশি কিছু অর্জন করা মানব সম্পদ বিভাগের জন্য গুরুত্বপূর্ণ। কর্মী পরিচালন ব্যবস্থাটি এমনভাবে পরিকল্পনা করা উচিত যাতে ক্রমাগতভাবে এন্টারপ্রাইজের কর্মশক্তিতে ভাল জ্ঞান রয়েছে এমন লোকের সংখ্যা বাড়ানোর চেষ্টা করা এবং আরও বেশি কর্মী রয়েছে তা নিশ্চিত করা। উৎপাদন সংস্থার বৈজ্ঞানিক নীতি, সর্বোত্তম সিস্টেম এবং পদ্ধতি অবশ্যই একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে, তবে নতুন ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির অন্তর্নিহিত সমস্ত সম্ভাবনার উপলব্ধি নির্দিষ্ট ব্যক্তিদের উপর নির্ভর করে, তাদের জ্ঞান, যোগ্যতা, যোগ্যতা, শৃঙ্খলা, অনুপ্রেরণা, দক্ষতার উপর। সমস্যা সমাধান এবং শেখার সংবেদনশীলতা।

একজন কর্মী যে নতুন পণ্য বা সরঞ্জাম তৈরি করে তার জন্য দক্ষতা প্রয়োজন, যদি শুধুমাত্র নতুন ভাল সরঞ্জাম তৈরির জন্য প্রয়োজন হয়, ন্যূনতম, পুরানো মেশিন এবং সরঞ্জামগুলি কীভাবে কাজ করে সে সম্পর্কে জ্ঞান। তবে এমন একটি উদ্যোগের জন্য যা আজ প্রতিযোগিতায় সফল হওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছে, প্রতিটি কর্মচারীর একটি খুব বিস্তৃত জ্ঞান থাকা প্রয়োজন। কর্মীদের মধ্যে প্রয়োজনীয় দক্ষতা গঠন ইতিমধ্যে কর্মীদের নির্বাচন এবং তাদের কর্মসংস্থানের সময় শুরু হয়।

কর্মী নীতি সংগঠনের অর্থনৈতিক নীতির সমস্ত ক্ষেত্রের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে যুক্ত। যথা, কর্মীদের নীতিতে বিবেচনা এবং সিদ্ধান্ত নেওয়া প্রতিষ্ঠানের সমস্ত জটিল কার্যকরী সাবসিস্টেমে সঞ্চালিত হয়, উদাহরণস্বরূপ: বৈজ্ঞানিক এবং প্রযুক্তিগত ক্রিয়াকলাপ পরিচালনা, উত্পাদন ব্যবস্থাপনা, সামাজিক নীতি ইত্যাদি, যা সরাসরি তাদের ক্রিয়াকলাপকে প্রভাবিত করে - একদিকে . অন্যদিকে, এই জটিল কার্যকরী সাবসিস্টেমগুলির ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্রে সিদ্ধান্তগুলি সমগ্র সংস্থার কর্মীদের নীতিকে প্রভাবিত করে। এবং সংস্থার কর্মী নীতির মূল লক্ষ্য হ'ল ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের এই কার্যকরী সাবসিস্টেমগুলি সরবরাহ করা এবং উৎপাদন ব্যবস্থানির্দিষ্ট দক্ষতা এবং গুণাবলী সহ প্রয়োজনীয় সংখ্যক কর্মচারী সহ সংস্থাগুলি।

সংস্থার কর্মী নীতি নিম্নলিখিত উপাদানগুলি নিয়ে গঠিত।

1. কর্মসংস্থান নীতি - উচ্চ যোগ্য কর্মী প্রদান করা এবং আকর্ষণীয় কাজের পরিবেশ তৈরি করা, সেইসাথে কর্মীদের পদোন্নতির সুযোগ যাতে তাদের কাজের সন্তুষ্টির মাত্রা বাড়ানো যায়।

2. প্রশিক্ষণ নীতি হল প্রয়োজনীয় প্রশিক্ষণ ভিত্তি গঠন যাতে কর্মচারীরা তাদের যোগ্যতার উন্নতি করতে পারে এবং এর ফলে তাদের পেশাগত উন্নতির সুযোগ পায়।

3. পারিশ্রমিক নীতি - কর্মচারীর ক্ষমতা, দক্ষতা, অভিজ্ঞতা, দায়িত্ব অনুসারে অন্যান্য সংস্থার তুলনায় উচ্চ মজুরির বিধান।

4. কল্যাণ নীতি - অন্যান্য নিয়োগকারীদের তুলনায় বিস্তৃত পরিসরের পরিষেবা এবং সুবিধা প্রদান; সামাজিক অবস্থা কর্মীদের কাছে আকর্ষণীয় এবং তাদের এবং কোম্পানির জন্য পারস্পরিকভাবে উপকারী হওয়া উচিত।

5. শ্রম সম্পর্ক নীতি - শ্রম দ্বন্দ্ব সমাধানের জন্য প্রয়োজনীয় পদ্ধতি স্থাপন করা।

তালিকাভুক্ত প্রতিটি উপাদানের জন্য একটি কার্যকর বাস্তবায়ন প্রক্রিয়া প্রয়োজন, যার মধ্যে অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে: ক) কর্মসংস্থানের ক্ষেত্রে - চাকরির বিশ্লেষণ, নিয়োগের পদ্ধতি, নির্বাচনের পদ্ধতি, নির্বাচন, পদোন্নতি, ছুটি, বরখাস্ত; খ) প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে - নতুন কর্মীদের যাচাইকরণ, ব্যবহারিক প্রশিক্ষণ, প্রশিক্ষণ, উন্নয়ন; গ) পারিশ্রমিকের ক্ষেত্রে - কাজের মূল্যায়ন, অগ্রাধিকারমূলক স্কিম; ঘ) কল্যাণের ক্ষেত্রে - পেনশন, অসুস্থতা এবং অক্ষমতা সুবিধা, চিকিৎসা, পরিবহন সেবা, বাসস্থান, খাদ্য, খেলাধুলা, সামাজিক কার্যক্রম, ব্যক্তিগত সমস্যায় সহায়তা; ই) শ্রম সম্পর্কের ক্ষেত্রে - একটি ভাল নেতৃত্বের শৈলী, ট্রেড ইউনিয়নের সাথে সম্পর্ক স্থাপনের ব্যবস্থা।

বর্তমান পর্যায়ে বেশিরভাগ উদ্যোগের কর্মী নীতির উন্নতিতে, বেশ কয়েকটি দিকনির্দেশ এবং প্রধান প্রবণতা আলাদা করা যেতে পারে।

প্রথম এবং প্রধান প্রবণতা হল ব্যবস্থাপনা কার্যক্রমের মানবীকরণ। আধুনিক সংস্থাগুলি একজন ব্যক্তিকে তাদের প্রধান মূল্য, প্রধান সম্পদ হিসাবে উপলব্ধি করে।

দ্বিতীয় প্রবণতা প্রথম থেকে যৌক্তিকভাবে অনুসরণ করে। এটি একটি এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের অ্যাকাউন্টিং হিসাবে কর্মীদের কাজ থেকে কর্মী ব্যবস্থাপনা এবং মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনায় একটি রূপান্তর - মানব সম্ভাবনা ব্যবহার করার কৌশল এবং কৌশল হিসাবে। বাজারে প্রতিযোগিতামূলক ক্রিয়াকলাপের জন্য প্রচেষ্টাকারী একটি সংস্থাকে কর্মীদের পরিচালনা করতে হবে, সঠিক কর্মীদের সন্ধান করতে হবে এবং নিয়োগ করতে হবে, অনুপ্রাণিত করতে হবে এবং মূল্যায়ন করতে হবে, প্রশিক্ষণ এবং বিকাশ করতে হবে এবং ক্যারিয়ারের পরিকল্পনা করতে হবে।

তৃতীয় প্রবণতা হল কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির উন্নতি। এই প্রবণতাটি কর্মী নীতির সমস্ত উপাদানের জন্য সাধারণ - নিয়োগ এবং নির্বাচন, প্রেরণা, মূল্যায়ন, প্রশিক্ষণ, কর্মজীবন পরিকল্পনা এবং কর্মীদের মুক্তি।

চতুর্থ প্রবণতা হ'ল কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমে তথ্য প্রযুক্তির প্রবর্তন। একটি এন্টারপ্রাইজের বৃদ্ধির জন্য কর্মীদের রেকর্ডের অটোমেশন প্রয়োজন; আধুনিক সংস্থাগুলি কর্মীদের রেকর্ড, নিয়ন্ত্রণ এবং ডকুমেন্টেশনের জন্য বিভিন্ন সফ্টওয়্যার ব্যবহার করে। পরিকল্পনা, প্রশিক্ষণ এবং কর্মীদের মূল্যায়নেও কম্পিউটার প্রযুক্তি ব্যবহার করা উচিত।

পঞ্চম প্রবণতা বিশ্বব্যাপী বিশ্বায়ন প্রক্রিয়ার সাথে যুক্ত। প্রথমত, বিশ্বায়নের প্রেক্ষাপটে, মানব সম্পদ কেবল দেশের মধ্যেই নয়, রাজ্যগুলির মধ্যেও আরও বেশি মোবাইল হয়ে উঠছে; সেরা কর্মীদের জন্য প্রতিযোগিতা কেবল সংস্থাগুলির স্তরেই নয়, রাজ্যগুলির স্তরেও বিদ্যমান। দ্বিতীয়ত, ট্রান্সন্যাশনাল কোম্পানিগুলো উঠছে, যাদের কর্মচারীরা বিভিন্ন দেশ ও সংস্কৃতির প্রতিনিধি। এই অবস্থার অধীনে, কর্মীদের ব্যবস্থাপনায় একটি নতুন কাজ উপস্থিত হয় - বিভিন্ন জাতীয় মানসিকতা, জাতীয় মূল্যবোধ, সংস্কৃতির সাথে কর্মীদের সংঘাত-মুক্ত এবং কার্যকর মিথস্ক্রিয়া সংগঠন।

সুতরাং, এটি একটি কর্মী নীতি যার লক্ষ্য একটি সমন্বিত, দায়িত্বশীল, অত্যন্ত উন্নত এবং উচ্চ উত্পাদনশীল কর্মীবাহিনী তৈরি করা। কর্মী নীতি শুধুমাত্র অনুকূল কাজের পরিস্থিতি তৈরি করা উচিত নয়, তবে পদোন্নতির সুযোগ এবং ভবিষ্যতে প্রয়োজনীয় আত্মবিশ্বাস প্রদান করবে। অতএব, এন্টারপ্রাইজের কর্মী নীতির প্রধান কাজ হল প্রতিদিনের কর্মীদের কাজে সমস্ত শ্রেণীর কর্মচারী এবং সামাজিক গোষ্ঠীর স্বার্থকে বিবেচনায় নেওয়া হয় তা নিশ্চিত করা। যেকোনো প্রতিষ্ঠানের সাফল্য নির্ভর করে, প্রথমত, যোগ্য কর্মীদের সু-সমন্বিত এবং স্থিতিশীল কাজের উপর।

সাহিত্য

1. আকসেনোভা ই.এ. আধুনিক কর্মী ব্যবস্থাপনা: টিউটোরিয়াল/ ই.এ. আকসেনোভা। - এম.: প্রসপেক্ট, 2009।

2. আন্দ্রেভ এস.ভি. কর্মী সম্ভাবনা এবং কর্মসংস্থানের সমস্যা: পাঠ্যপুস্তক / S.V. আন্দ্রেভ। - এম.: পেগাস, 2011।

3. বাজারভ টি. ইউ. পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট: পাঠ্যপুস্তক। - এম.: ইউনিটি, 2011 - পি। চৌদ্দ

4. Vesenin V.R. ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক / V.R. ভেসেনিন। - এম.: ভেলবি, 2011।

5. Galnykina G.D. পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট: পাঠ্যপুস্তক / G.D. গালনিকিন। - এম.: প্রসপেক্ট, 2010।

6. দুরাকোভা আই.বি. কর্মী ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক / I.B. দুরাকোভা। - এম.: সেন্টার, 2010।

7. ইভান্তসেভিচ জে.এম., লোবানভ এ.এ. মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা: কর্মী ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়সমূহ। এম.: ডেলো, 2013

8. কিবাকভ এ. ইয়া. সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনা, এম.: GAU, 2010

কর্মীদের নীতির উন্নতি সংগঠনের স্বাভাবিক কার্যকারিতা, সেইসাথে এর গতিশীল বিকাশ এবং প্রতিযোগিতায় অবদান রাখে। পরিচালকদের অবশ্যই বুঝতে হবে যে এটি মানব সম্পদ যা কোম্পানির ড্রাইভিং অংশ।

নিবন্ধ থেকে আপনি শিখবেন:

সংস্থার কর্মীদের নীতির উন্নতি: সাধারণ তথ্য

কর্মী নীতি একটি কৌশলগতভাবে ভিত্তিক নীতির একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ। অতএব, এটি এমনভাবে গঠন করা উচিত যাতে কেবলমাত্র সংস্থার লক্ষ্যগুলিই নয়, কর্মীদের চাহিদার পাশাপাশি বর্তমান শ্রম আইনকেও বিবেচনায় নেওয়া যায়। যোগ্য কর্মীদের ধরে রাখা, তাদের বিকাশ নতুন কর্মচারী নিয়োগের চেয়ে অনেক বেশি পছন্দনীয় এবং কিছু ক্ষেত্রে এমনকি সস্তা।

কর্মীদের নীতি উন্নত করার উপায়গুলি বেছে নেওয়ার আগে, একটি অধ্যয়ন পরিচালনা করা প্রয়োজন:

• সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক রোগ নির্ণয় কারণ;
• প্রতিটি স্বতন্ত্র কর্মচারীর দায়িত্বের সীমানা প্রতিষ্ঠা করা;
• সামাজিক দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির বিশ্লেষণ;
• পরিকল্পনা এবং কর্মীদের প্রয়োজন নিয়ন্ত্রণ;
• অনুপ্রেরণা সমন্বয়।

সংস্থার কর্মীদের নীতির উন্নতি সংস্থার মূল লক্ষ্যগুলির সনাক্তকরণ, গবেষণার সাথে শুরু করা উচিত। কাজটি সহজতর করার জন্য, আপনি প্রতিযোগী সংস্থাগুলির সফল অভিজ্ঞতা ব্যবহার করতে পারেন, একই বিভাগে কাজ করা বিদেশী সংস্থাগুলি। তবে আপনাকে পার্থক্যগুলি বিবেচনা করতে হবে, তাই কর্মীদের নীতি সম্পূর্ণভাবে অনুলিপি করা অযৌক্তিক।

ম্যানেজার যারা শুধুমাত্র প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্যের দৃষ্টিকোণ থেকে নীতি বিবেচনা করে, কর্মীদের চাহিদা বিবেচনায় না নিয়ে, কর্মীদের টার্নওভারকে উস্কে দেয়। এমনকি যদি আপনি আবেদন না করেও নতুন কর্মচারী খুঁজে পেতে পারেন বিশেষ প্রচেষ্টা, এর ফলে কর্মক্ষমতার অবনতি ঘটবে। নতুনরা সর্বদা দ্রুত দলে যোগ দেয় না বা কোম্পানিতে তাদের ভূমিকা সম্পর্কে সম্পূর্ণ সচেতন হয় না। কর্মীদের নীতির নিয়মিত উন্নতি সংগঠনের সাফল্যে অবদান রাখে।

যদি কোম্পানীর একটি কননিভিং ম্যানেজমেন্ট স্টাইল থাকে তবে এটি উল্লেখ করা হয়েছে:

1. কম শ্রম উত্পাদনশীলতা;
2. দায়িত্ব পালন না করা বা অন্যের কাছে স্থানান্তর করা;
3. নেতাদের আদেশ উপেক্ষা করা;
4. দলের সংহতির অভাব;
5. ক্লায়েন্টদের অভাব
6. কম বিক্রয়।

কর্মীদের নীতির উন্নতির জন্য আর্থিক এবং সময় ব্যয়ের প্রয়োজন হতে পারে। কিছু পরিবর্তন সবসময় কর্মীদের সাথে অনুরণিত হয় না, কারণ সেগুলি বেশিরভাগ কর্মচারীদের কাছে বোধগম্য নয়। এইচআর ম্যানেজারকে অবশ্যই সমন্বয়ের বিকাশ এবং বাস্তবায়নে সক্রিয় অংশ নিতে হবে।

এ বিষয়ে পড়ুন ইলেকট্রনিক জার্নাল

কর্মীদের নীতির উন্নতির জন্য সুপারিশ: কর্মচারীদের পুরস্কৃত করা এবং শাস্তি দেওয়া

সংস্থার কর্মীদের নীতির উন্নতি একটি স্পষ্টভাবে বিকশিত পরিকল্পনা অনুসারে করা উচিত। কর্মীদের জন্য উপাদান প্রণোদনা অত্যন্ত কার্যকর, যদিও এর জন্য কিছু আর্থিক খরচ প্রয়োজন। এটির সাহায্যে, আপনি শ্রমের দক্ষতা, সেইসাথে এন্টারপ্রাইজের টার্নওভার উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি করতে পারেন।

স্বাভাবিক অবস্থায় বা সংকটের সময়ে, প্রণোদনা প্রদানের নিম্নলিখিত সুবিধা রয়েছে:

পরিষেবা বা পণ্যের উত্পাদনশীলতা এবং গুণমান উন্নত করা;

কর্মীদের কাজের সাথে সন্তুষ্টির অনুভূতি;

সংস্থার প্রতি কর্মচারীর আনুগত্য বাড়ান।

তবে কর্মীদের জন্য শুধুমাত্র বস্তুগত প্রণোদনার মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকা অসম্ভব, অ-বস্তুগত প্রণোদনা প্রবর্তন করা প্রয়োজন। কিছু কর্মচারীর জন্য, বর্ধিত মজুরি বা একটি অসাধারণ বোনাসের চেয়ে ডিপ্লোমা, উর্ধ্বতনদের কাছ থেকে প্রশংসা পাওয়া অনেক বেশি গুরুত্বপূর্ণ।

কর্মীদের নীতির উন্নতি একটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থার প্রবর্তনের উপর ভিত্তি করে হতে পারে যা কর্মীদের বর্তমান যোগ্যতা, জ্ঞান এবং দক্ষতা বিবেচনা করে। সাধারণভাবে, এটি কর্মীদের সম্ভাব্যতাকে উন্নত করে, স্বাস্থ্যকর প্রতিযোগিতাকে উৎসাহিত করে এবং উন্নতির আকাঙ্ক্ষা বাড়ায়।

এইচআর ম্যানেজারদের কেবল নগদ প্রণোদনা দিয়ে কর্মীদের কীভাবে উদ্দীপিত করা যায় তা নিয়েই ভাবা উচিত নয়, অন্যান্য কয়েকটি পয়েন্টও:

বেতন সময়সূচী;

বেতন তহবিল;

ভাতা কি জন্য

অত্যধিক আর্থিক প্রণোদনা সবসময় আনুগত্য এবং অনুপ্রেরণার উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলে না, তবে কোম্পানির মঙ্গলকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করতে পারে। আপনি ক্রমাগত সব কর্মীদের উত্সাহিত করতে পারবেন না যদি তারা ভাল কাজ না করে। পরিকল্পনা মেনে চলতে ব্যর্থতার জন্য, লঙ্ঘনের শাস্তি হওয়া উচিত। এটি মূল বেতন থেকে জরিমানা এবং বোনাস না দেওয়া উভয়ই হতে পারে।

দলে জলবায়ু খারাপ না করার জন্য, কর্মচারীদের অবশ্যই জানতে হবে যে তারা কীসের জন্য বোনাস বা শাস্তি পেতে পারে। এটা প্রতিফলিত করা বাঞ্ছনীয় স্থানীয় কাজযে দলকে সচেতন হতে হবে। পুরষ্কার এবং শাস্তির উপর ভিত্তি করে কর্মীদের নীতির উন্নতি শ্রম উৎপাদনশীলতার উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলে, যদিও এর উপর শক্তিশালী প্রভাব না পড়ে মোট লাভকোম্পানি

অতিরিক্তভাবে, আপনি কর্মীদের জন্য আউটডোর ইভেন্টগুলি রাখতে পারেন, জিমে ভ্রমণের জন্য অর্থ প্রদান করতে পারেন, খাবার, সেলুলার যোগাযোগইত্যাদি প্রতিষ্ঠানের আকার, সেইসাথে এর ক্ষমতার উপর নির্ভর করে উদ্দীপনা পদ্ধতি নির্বাচন করা উচিত। দলকে সমাবেশ করার জন্য কর্মীদের নীতির উন্নতি করা শ্রম দক্ষতা বাড়ানোর এবং কর্মীদের একটি দলে কাজ করতে শেখানোর একটি ভাল উপায়।

বিশেষ আগ্রহের বিষয় হ'ল কর্মীদের নীতি এবং এন্টারপ্রাইজের কর্পোরেট সংস্কৃতির বিকাশ, যেহেতু এই সমস্যাগুলির লক্ষ্য হল সবচেয়ে সঠিকটির জন্য সৃজনশীল অনুসন্ধানে সক্ষম একটি দল তৈরি করা। কার্যকর সমাধান, নিখুঁত পদ্ধতি, কাজের কৌশল। পরিচালনার বিষয়ের সমস্যাটিও আকর্ষণীয়, কারণ এটি ম্যানেজার যিনি কর্মীদের সাথে সমস্ত কাজের জন্য অ্যালগরিদম বিকাশ এবং সেট করেন, এর কৌশল এবং কৌশল নির্ধারণ করেন।

এটি একটি কর্মী নীতি যার লক্ষ্য একটি সমন্বিত, দায়িত্বশীল, অত্যন্ত উন্নত এবং উচ্চ উত্পাদনশীল কর্মীবাহিনী তৈরি করা। কর্মী নীতি শুধুমাত্র অনুকূল কাজের পরিস্থিতি তৈরি করা উচিত নয়, তবে পদোন্নতির সম্ভাবনা এবং ভবিষ্যতে প্রয়োজনীয় আত্মবিশ্বাস প্রদান করবে। এই বিষয়ে, এন্টারপ্রাইজের কর্মী নীতির প্রধান কাজ হল প্রতিদিনের কর্মীদের কাজে সমস্ত শ্রেণীর কর্মী এবং সামাজিক গোষ্ঠীর স্বার্থকে বিবেচনায় নেওয়া হয় তা নিশ্চিত করা। যেকোন প্রতিষ্ঠানের সফল পরিচালনা নির্ভর করে, প্রথমত, একজন যোগ্য কর্মীদের সু-সমন্বিত এবং স্থিতিশীল কাজের উপর। যে কোনো প্রতিষ্ঠানে কর্মী নীতির প্রতি খুব মনোযোগ দেওয়া উচিত। SU-451-এর কার্যকর কর্মী সম্ভাবনার প্রশিক্ষণ এবং গঠনের ক্ষেত্রগুলির মধ্যে একটি হল এন্টারপ্রাইজ সোশ্যালিস্টদের প্রশিক্ষণ এবং শিক্ষায় শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের সাথে সহযোগিতা, সেইসাথে তরুণ সমাজতন্ত্রীদের আকর্ষণ করা - বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতক।

একটি সু-প্রতিষ্ঠিত কর্মী ব্যবস্থা ছাড়া, একটি এন্টারপ্রাইজের সক্ষমতা বৃদ্ধি করা, অদূর ভবিষ্যতে প্রযুক্তি এবং বাজারের প্রয়োজনীয়তার পরিবর্তন করা, অনুকূল কাজের পরিস্থিতি তৈরি করা, প্রচারের সুযোগ এবং ভবিষ্যতে প্রয়োজনীয় আস্থা প্রদান করা কঠিন। আজ, সঠিক স্তরে উত্পাদন বজায় রাখার জন্য শূন্যপদগুলিকে সময়মত পূরণ করার চেয়ে আরও বেশি কিছু অর্জন করা মানব সম্পদ বিভাগের জন্য গুরুত্বপূর্ণ। কর্মী পরিচালন ব্যবস্থাটি এমনভাবে পরিকল্পনা করা উচিত যাতে ক্রমাগতভাবে এন্টারপ্রাইজের কর্মশক্তিতে ভাল জ্ঞান রয়েছে এমন লোকের সংখ্যা বাড়ানোর চেষ্টা করা এবং আরও বেশি কর্মী রয়েছে তা নিশ্চিত করা। উত্পাদন সংস্থার বৈজ্ঞানিক নীতি, সর্বোত্তম ব্যবস্থা এবং পদ্ধতিগুলি অবশ্যই একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে, তবে নতুন ব্যবস্থাপনা পদ্ধতিতে অন্তর্নিহিত সমস্ত সম্ভাবনার বাস্তবায়ন নির্দিষ্ট লোকেদের উপর নির্ভর করে, তাদের জ্ঞান, যোগ্যতা, যোগ্যতা, শৃঙ্খলা, অনুপ্রেরণা, দক্ষতার উপর। সমস্যা সমাধান এবং শেখার সংবেদনশীলতা। নতুন পণ্য বা সরঞ্জামের বিকাশের সাথে জড়িত একজন শ্রমিকের জন্য বিশ্বাসযোগ্যতা প্রয়োজন, যদি শুধুমাত্র নতুন ভাল সরঞ্জাম তৈরির জন্য প্রয়োজন হয়, ন্যূনতম, পুরানো মেশিন এবং সরঞ্জামগুলি কীভাবে কাজ করে সে সম্পর্কে জ্ঞান। কিন্তু একটি এন্টারপ্রাইজ যা আজ প্রতিযোগিতায় শ্রেষ্ঠত্বের সিদ্ধান্ত নিয়েছে, প্রতিটি কর্মচারীর একটি খুব বিস্তৃত জ্ঞান থাকা প্রয়োজন। কর্মীদের মধ্যে প্রয়োজনীয় দক্ষতা গঠন ইতিমধ্যে কর্মীদের নির্বাচন এবং তাদের নিয়োগের সময় শুরু হয়। সংগঠনে আসা ব্যক্তিদের যতটা সম্ভব এই কার্যকলাপের দিকগুলি আয়ত্ত করার চেষ্টা করা উচিত। এটি প্রায়শই তাদের পূর্বের কাজের অভিজ্ঞতা বা প্রাথমিক শিক্ষার চেয়ে কর্মীদের নিজেদের ইচ্ছার বিষয়।

থিসিসের উদ্দেশ্য হল SU-451 এর কর্মী নীতির উন্নতি করা।

SU-451-এ কর্মী নীতি এবং কর্মী গঠনের অধ্যয়নের উদ্দেশ্যগুলি হল: কর্মী নীতির অগ্রাধিকার নির্ধারণ, একটি এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের পরিচালনার শৈলী এবং কর্মীদের তথ্য পর্যালোচনা করা।

গবেষণার উদ্দেশ্য হল নির্মাণ বিভাগ নং 451।

গবেষণার বিষয় হল SU-451-এর কর্মী নীতি।

থিসিসের অগ্রাধিকার বিষয়গুলি হল SU-451 কর্মীদের নির্বাচন এবং জড়িত হওয়া, তাদের শংসাপত্র, বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের সংগঠন, উন্নত প্রশিক্ষণ, রিজার্ভ প্রশিক্ষণ এবং ক্যারিয়ার পরিকল্পনা। এছাড়াও, থিসিসটি এন্টারপ্রাইজের একটি কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠনের মাধ্যমে এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের সবচেয়ে দক্ষ কাজের জন্য উদ্দীপিত করা, একটি আন্তঃ-কর্পোরেট ক্যারিয়ারের পরিকল্পনা করা এবং কাজ করার অনুপ্রেরণাকে এন্টারপ্রাইজ কার্যকলাপের ক্ষেত্রে প্রধান সাফল্যের কারণ হিসাবে বিবেচনা করে। .

থিসিস কাজ:

কর্মীদের নীতির তাত্ত্বিক সমস্যাগুলি প্রকাশ করা;

এন্টারপ্রাইজের কার্যক্রম, এর কার্যাবলী, লক্ষ্য, উদ্দেশ্য, আর্থিক অবস্থা বর্ণনা করুন;

SU-451-এর কর্মীদের সংখ্যা এবং শ্রেণীবিভাগের বৈশিষ্ট্য, কর্মীদের অভ্যর্থনা সংগঠন এবং তাদের যোগ্যতার উন্নতি;

সমস্যা চিহ্নিত করুন এবং SU-451-এ কর্মীদের নীতির উন্নতির জন্য ব্যবস্থা প্রস্তাব করুন।

1 অর্থএবংভূমিকাকর্মীদেররাজনীতিবিদউদ্যোগ

1.1 বিষয়বস্তুকর্মীদেররাজনীতিবিদ

কর্মী ব্যবস্থাপনার লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য বাস্তবায়ন কর্মী নীতির মাধ্যমে সঞ্চালিত হয়।

কর্মী নীতি হল কর্মীদের সাথে কাজ করার প্রধান দিক, মৌলিক নীতিগুলির একটি সেট যা একটি এন্টারপ্রাইজের কর্মী বিভাগ দ্বারা প্রয়োগ করা হয়। ম্যানেজমেন্ট টুল হিসাবে কর্মী নীতি হল একটি সাংগঠনিক ক্রিয়াকলাপ যার লক্ষ্য এন্টারপ্রাইজের সমস্ত কর্মীদের সেট কাজগুলি সমাধান করার প্রচেষ্টাকে একত্রিত করা। একটি এন্টারপ্রাইজের কর্মী নীতি হল একটি সামগ্রিক কর্মী কৌশল যা বিভিন্ন ধরণের কর্মীদের কাজ, সংস্থায় এর বাস্তবায়নের শৈলী এবং শ্রম ব্যবহারের পরিকল্পনাকে একত্রিত করে।

কর্মী নীতি এন্টারপ্রাইজের ক্ষমতা বৃদ্ধি করা উচিত, অদূর ভবিষ্যতে বাজারের প্রয়োজনীয়তা পরিবর্তনের সাথে সাড়া দিতে হবে।

সংস্থার কর্মী নীতির প্রধান বৈশিষ্ট্য:

সংস্থার উন্নয়ন কৌশলের সাথে যোগাযোগ;

দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনা ফোকাস;

কর্মীদের ভূমিকার তাৎপর্য;

কর্মীদের সম্পর্কে কোম্পানির দর্শন;

কর্মীদের সাথে কাজ করার জন্য আন্তঃসম্পর্কিত ফাংশন এবং পদ্ধতির একটি সিস্টেম।

এন্টারপ্রাইজের কর্মী নীতির মূল উদ্দেশ্য হল -- ᴨȇpersonnel (কর্মী)। এন্টারপ্রাইজের কর্মীরা তার কর্মীদের প্রধান (নিয়মিত) রচনা। কর্মীরাই উৎপাদনের প্রধান এবং নির্ধারক ফ্যাক্টর, সমাজের উৎপাদন শক্তিকে ছিন্নভিন্ন করে। কর্মীদের যোগ্যতা থেকে, তাদের পেশাগত প্রশিক্ষণ, ব্যবসায়িক গুণাবলীউত্পাদন দক্ষতা একটি বড় পরিমাণে নির্ভর করে।

কর্মীদের নীতির গঠন কর্মীদের কাঠামো বিশ্লেষণ, কাজের সময় ব্যবহারের দক্ষতা, উত্পাদন এবং কর্মসংস্থানের বিকাশের পূর্বাভাসের উপর ভিত্তি করে।

কর্মীদের কৌশলের কাজগুলির মধ্যে রয়েছে:

এন্টারপ্রাইজের প্রতিপত্তি উত্থাপন;

এন্টারপ্রাইজের ভিতরে বায়ুমণ্ডল অধ্যয়ন;
- শ্রমশক্তির সম্ভাবনার বিকাশের কার্যক্রমের বিশ্লেষণ;

কাজ থেকে বরখাস্ত করার কারণগুলির সাধারণীকরণ এবং প্রতিরোধ।

কর্মীদের কৌশলের প্রতিদিনের বাস্তবায়ন, সেইসাথে একই সময়ে এন্টারপ্রাইজ পরিচালনার কাজগুলি পরিচালনা করতে ব্যবস্থাপনাকে সহায়তা করা, কর্মী ব্যবস্থাপনার কর্মক্ষম এলাকায় অবস্থিত।

সংস্থার কর্মীদের নীতি প্রদান করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে:

কাজের উচ্চ মানের এবং এর ফলাফল, কাজের অবস্থা, সেইসাথে কর্মশক্তি নিজেই;

ক্রমাগত সাংগঠনিক পরিবর্তন, সামাজিক এবং সাংস্কৃতিক উদ্ভাবনের সাথে কর্মীদের কাঠামোগত অভিযোজন - মানব সম্পদের নমনীয়তা;

প্রথাগত প্রত্যাখ্যান, মধ্যে অনমনীয় সীমাবদ্ধতা বিভিন্ন ধরনেরকাজ, সেইসাথে শ্রম প্রক্রিয়ার সংগঠনের বিভিন্ন নমনীয় ফর্মের ব্যাপক ব্যবহার: পূর্ণ, খণ্ডকালীন এবং অস্থায়ী কর্মসংস্থান, ইত্যাদি;

সাংগঠনিক একীকরণ, যখন সংস্থার শীর্ষ ব্যবস্থাপনা এবং লাইন ম্যানেজাররা কর্মী ব্যবস্থাপনার উন্নত ও সু-সমন্বিত কৌশলকে "তাদের নিজস্ব" হিসাবে গ্রহণ করে এবং তাদের অপারেশনাল কার্যক্রমে তা বাস্তবায়ন করে;

সংস্থার সমস্ত কর্মীদের উচ্চ স্তরের দায়িত্ব, যা সংস্থার মৌলিক মূল্যবোধের সাথে সনাক্তকরণ এবং দৈনন্দিন ব্যবহারিক কাজে তাদের লক্ষ্যগুলির অবিরাম, সক্রিয় বাস্তবায়ন উভয়কেই বোঝায়;

শ্রমের বিষয়বস্তুর একটি নতুন গুণ এবং শ্রমের বিষয়বস্তুকে সমৃদ্ধ করে এমন নতুন ফর্ম ব্যবহারের মাধ্যমে এটির সাথে একটি উচ্চ স্তরের সন্তুষ্টি।

বাজারের পরিস্থিতিতে, কর্মী নীতি হল একটি সচেতন উদ্দেশ্যমূলক ক্রিয়াকলাপ যা একটি কর্মী বাহিনী তৈরি করতে যা এন্টারপ্রাইজ এবং এর কর্মীদের লক্ষ্য এবং অগ্রাধিকারের সংমিশ্রণে অবদান রাখে।

একটি কর্মী নীতি নির্বাচন করার সময়, নিম্নলিখিত বিষয়গুলি বিবেচনায় নেওয়া হয়:

উত্পাদন প্রয়োজনীয়তা, এন্টারপ্রাইজ উন্নয়ন কৌশল;

এন্টারপ্রাইজের আর্থিক ক্ষমতা, এটি দ্বারা নির্ধারিত কর্মীদের পরিচালনার জন্য ব্যয়ের অনুমোদিত স্তর;

বিদ্যমান কর্মীদের পরিমাণগত এবং গুণগত বৈশিষ্ট্য এবং ᴨȇrsᴨȇktiv, ইত্যাদিতে তাদের পরিবর্তনের দিকনির্দেশ;

শ্রমবাজারের পরিস্থিতি (এন্টারপ্রাইজের পেশা অনুসারে শ্রম সরবরাহের পরিমাণগত এবং গুণগত বৈশিষ্ট্য, সরবরাহের শর্ত);

প্রতিযোগীদের কাছ থেকে শ্রমের চাহিদা, উঠতি মজুরি স্তর;

ট্রেড ইউনিয়নের প্রভাব, শ্রমিকদের স্বার্থ রক্ষায় অনমনীয়তা;

শ্রম আইনের প্রয়োজনীয়তা, ভাড়া করা কর্মীদের সাথে কাজ করার স্বীকৃত সংস্কৃতি ইত্যাদি।

কর্মী নীতির বিষয়বস্তু নিয়োগের মধ্যে সীমাবদ্ধ নয়, তবে প্রশিক্ষণ, কর্মীদের বিকাশ, কর্মচারী এবং সংস্থার মধ্যে মিথস্ক্রিয়া নিশ্চিত করার ক্ষেত্রে এন্টারপ্রাইজের মৌলিক অবস্থানগুলির বিষয়ে উদ্বিগ্ন। যদিও কর্মী নীতি আরও উন্নয়নের জন্য ডিজাইন করা লক্ষ্য নির্বাচনের সাথে যুক্ত, বর্তমান কর্মীদের কাজ কর্মীদের সমস্যাগুলির অপারেশনাল সমাধানের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। তাদের মধ্যে অবশ্যই একটি সম্পর্ক থাকা উচিত, যা সাধারণত লক্ষ্য অর্জনের জন্য কৌশল এবং কৌশলের মধ্যে ঘটে।

কর্মী নীতির লক্ষ্য টাস্কটি বিভিন্ন উপায়ে সমাধান করা যেতে পারে এবং বিকল্প বিকল্পগুলির পছন্দটি বেশ বিস্তৃত:

1. কর্মচারীদের বরখাস্ত করা বা ধরে রাখা; আপনি যদি সংরক্ষণ করেন তবে কোন উপায়টি ভাল:

ক) কর্মসংস্থানের হ্রাসকৃত ফর্মগুলিতে স্থানান্তর;

খ) অস্বাভাবিক কাজে, অন্যান্য বস্তুতে ব্যবহার করুন;

গ) দীর্ঘমেয়াদী পুনঃপ্রশিক্ষণ ইত্যাদির জন্য পাঠান।

2. কর্মীদের নিজে প্রশিক্ষণ দিন বা যাদের ইতিমধ্যে প্রয়োজনীয় প্রশিক্ষণ রয়েছে তাদের সন্ধান করুন।

3. বাইরে থেকে নিয়োগ করুন বা এন্টারপ্রাইজ থেকে মুক্তির জন্য শ্রমিকদের প্রশিক্ষণ দিন।

4. অতিরিক্ত কর্মী নিয়োগ করুন বা বিদ্যমান সংখ্যার সাথে যোগ দিন, যদি এটি আরও যুক্তিযুক্তভাবে ব্যবহার করা হয়, ইত্যাদি।

কর্মী নীতি উভয়ই সাধারণ প্রকৃতির, যখন এটি সামগ্রিকভাবে এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের উদ্বিগ্ন করে এবং ব্যক্তিগত, নির্বাচনী, যখন এটি নির্দিষ্ট সমস্যাগুলি সমাধানের দিকে মনোনিবেশ করে (ব্যক্তির মধ্যে কাঠামোগত বিভাগ, কার্যকরী বা পেশাদার গ্রুপশ্রমিক, কর্মীদের বিভাগ)। এটি বিবেচনায় নেয়:

কর্মসংস্থানের পর্যায়ে শ্রমশক্তির জন্য প্রয়োজনীয়তা (শিক্ষা, লিঙ্গ, বয়স, পরিষেবার দৈর্ঘ্য, সামাজিক প্রশিক্ষণের স্তর, ইত্যাদি);

শ্রমশক্তিতে "বিনিয়োগের" প্রতি মনোভাব, নিযুক্ত শ্রমশক্তির কিছু দিকগুলির বিকাশের উপর উদ্দেশ্যমূলক প্রভাবের প্রতি;

দলের স্থিতিশীলতার মনোভাব (সমস্ত বা এটির একটি নির্দিষ্ট অংশ);

এন্টারপ্রাইজে নতুন কর্মীদের প্রশিক্ষণের প্রকৃতির পাশাপাশি কর্মীদের পুনরায় প্রশিক্ষণের প্রতি মনোভাব;

কর্মীদের আন্তঃ-কোম্পানী চলাচলের প্রতি মনোভাব, ইত্যাদি।

একটি এন্টারপ্রাইজের কর্মী নীতি হল একটি সামগ্রিক কর্মী কৌশল যা বিভিন্ন ধরণের কর্মীদের কাজ, সংস্থায় এর বাস্তবায়নের শৈলী এবং শ্রম ব্যবহারের পরিকল্পনাকে একত্রিত করে।

যেকোন এন্টারপ্রাইজের কর্মী নীতির সম্পূর্ণ বিশ্লেষণের জন্য, মূল্যায়নের মানদণ্ডগুলি হাইলাইট করা প্রয়োজন:

কর্মীদের পরিমাণগত এবং গুণগত গঠন;

স্টাফ টার্নওভার হার;

নীতি নমনীয়তা;

কর্মচারী/উৎপাদন ইত্যাদির স্বার্থ বিবেচনার মাত্রা।

বিশ্লেষণের স্বাচ্ছন্দ্যের জন্য, সংস্থার পরিমাণগত গঠন সাধারণত তিনটি বিভাগে বিভক্ত: সিনিয়র ম্যানেজার, মধ্যম ব্যবস্থাপক এবং পরিষেবা কর্মী যাদের মধ্যে পুরুষ এবং মহিলা, কর্মচারী এবং 18 বছরের কম বয়সী ব্যক্তিরা, কর্মরত এবং ছুটিতে (উদাহরণস্বরূপ, একটি শিশুর যত্ন নেওয়ার জন্য, রক্ষণাবেক্ষণ ছাড়াই, ইত্যাদি), সেইসাথে যারা মূল কোম্পানি বা শাখায় কর্মরত তাদের জন্য, ইত্যাদি। কর্মীদের গুণগত গঠন সাধারণত উচ্চতর, মাধ্যমিক সামাজিক, মাধ্যমিক এবং প্রাথমিক সহ কর্মীদের মধ্যে বিভক্ত করা হয় বৃত্তিমূলক শিক্ষা, কাজের অভিজ্ঞতা, কর্মীদের উন্নয়ন এবং অন্যান্য বিষয় বিবেচনায় নিয়ে।

কর্মীদের টার্নওভারের স্তর একটি এন্টারপ্রাইজের কর্মী নীতির জন্য সবচেয়ে প্রকাশক মানদণ্ডগুলির মধ্যে একটি। অবশ্যই, কর্মীদের টার্নওভার একটি ইতিবাচক এবং একটি নেতিবাচক উভয় ঘটনা হিসাবে দেখা যেতে পারে। প্রথমত, কর্মীর ক্ষমতা প্রসারিত হয় এবং তার মানিয়ে নেওয়ার ক্ষমতা বৃদ্ধি পায়। দ্বিতীয়ত, এন্টারপ্রাইজের কর্মীরা "রিফ্রেশিং", সেখানে নতুন লোকের আগমন, এবং ফলস্বরূপ, নতুন ধারণা রয়েছে।

কর্মীদের নীতির নমনীয়তা মূল্যায়ন করা হয় এর বৈশিষ্ট্যগুলির উপর ভিত্তি করে: স্থিতিশীলতা বা গতিশীলতা। পরিবর্তিত অবস্থা এবং পরিস্থিতির প্রভাবে কর্মী নীতিকে গতিশীলভাবে পুনর্নির্মাণ করা উচিত।

কর্মচারীর স্বার্থ বিবেচনায় নেওয়ার ডিগ্রিটি উত্পাদনের স্বার্থ বিবেচনায় নেওয়ার ডিগ্রির সাথে তুলনা করা হয়। এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের কাছে একটি পৃথক পদ্ধতির উপস্থিতি বা অনুপস্থিতি পরীক্ষা করে।

1.2 গোলএবংনীতিকর্মীদেররাজনীতিবিদ

আধুনিক পরিস্থিতিতে, কর্মীদের নীতি সামাজিক মূল্যবোধ, সামাজিক নীতির অগ্রাধিকারের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা উচিত, যেহেতু চলমান সংস্কারের চূড়ান্ত লক্ষ্য বাজার নয়, তবে প্রতিটি ব্যক্তির মঙ্গল।

কর্মী নীতির মূল লক্ষ্য হল একটি কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা তৈরি করা যা মূলত প্রশাসনিক পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে নয়, অর্থনৈতিক প্রণোদনার উপর ভিত্তি করে এবং সামাজিক গ্যারান্টি, কর্মচারী এবং সংস্থার স্বার্থের সংমিশ্রণ, উচ্চ শ্রম উত্পাদনশীলতা অর্জন, উত্পাদন দক্ষতা বৃদ্ধি, সংস্থার জন্য সর্বোত্তম অর্থনৈতিক ফলাফল অর্জনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

প্রধান লক্ষ্য নিম্নলিখিত কাজগুলিতে নির্দিষ্ট করা হয়েছে:

1. রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধান, শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত নাগরিকদের অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা বাস্তবায়নের জন্য শর্ত সরবরাহ করা।

2. ট্রেড ইউনিয়ন, মডেল বিধিগুলির বিধানগুলির সাথে সমস্ত সংস্থা এবং পৃথক নাগরিকদের দ্বারা সম্মতি৷ অভ্যন্তরীণ প্রবিধানএবং রাষ্ট্রীয় কর্মী নীতির কাঠামোর মধ্যে গৃহীত অন্যান্য নথি।

3. কর্মীদের সংখ্যাগত এবং গুণগত গঠন আপডেট এবং বজায় রাখার প্রক্রিয়াগুলির সর্বোত্তম ভারসাম্য নিশ্চিত করা, সংস্থার নিজস্ব চাহিদা এবং শ্রম বাজারের অবস্থা অনুসারে এর বিকাশ।

4. প্রয়োজনীয় পেশাদার যোগ্য কম্পোজিশনের প্রয়োজনীয় সংখ্যক কর্মচারীর দ্বারা প্রধান অর্থনৈতিক কার্যকলাপের ঝামেলামুক্ত এবং উচ্চ-মানের সহায়তার কাজে কর্মীদের সাথে সমস্ত কাজের অধীনতা।

5. সংস্থার কাছে উপলব্ধ মানব সম্পদের যৌক্তিক ব্যবহার।

6. গঠন এবং রক্ষণাবেক্ষণ কার্যকরী কাজ শ্রমিক সমষ্টি, ইন্ট্রা-শিল্প গণতন্ত্রের বিকাশ।

7. শ্রম প্রক্রিয়া সংগঠিত করার জন্য নীতির বিকাশ।

8. কর্মীদের নির্বাচন, প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণের জন্য মানদণ্ড এবং পদ্ধতির বিকাশ; কর্মীদের পারিশ্রমিক।

9. কর্মীদের ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থায় অন্তর্ভুক্ত কার্যকলাপের সামাজিক অর্থনৈতিক প্রভাব নির্ধারণের জন্য নীতির বিকাশ।

কর্মী নীতির সমস্ত লক্ষ্য অর্থনৈতিক এবং সামাজিক মধ্যে বিভক্ত করা যেতে পারে।

অর্থনৈতিক লক্ষ্যগুলি অগ্রাধিকার থেকে উদ্ভূত হয় উত্পাদন নীতিপ্রতিষ্ঠানের প্রতিযোগিতামূলকতা বজায় রাখা এবং নিষ্কাশন করা সর্বোচ্চ লাভ. খরচ এবং ফলাফলের মধ্যে সর্বোত্তম অনুপাত অর্জন করা কর্মী নীতির একটি গুরুত্বপূর্ণ অর্জন। বিদ্যমান মধ্যে অর্থনৈতিক অবস্থাকর্মীদের সিদ্ধান্তগুলি খুব কমই কর্মীদের ব্যয়ের নিখুঁত হ্রাসের লক্ষ্যে করা হয়, প্রায়শই সেগুলি একদিকে এই খরচ এবং অন্যদিকে শ্রম উত্পাদনশীলতার মধ্যে অনুপাতকে অপ্টিমাইজ করার জন্য ডিজাইন করা হয়।

সামাজিক লক্ষ্যগুলি হ'ল এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের উপাদান এবং অ-বস্তুগত অবস্থার উন্নতি করা। এটি বিশেষত মজুরি, সামাজিক ব্যয়, কাজের সময় হ্রাস, সেইসাথে কর্মক্ষেত্রের সরঞ্জাম, কর্মের বৃহত্তর স্বাধীনতার দাবি এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণে অংশগ্রহণের অধিকারের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য।

কর্মীদের নীতির নিজস্ব লক্ষ্যগুলি সংস্থার বিকাশের সমস্ত উপাদানগুলির মূল বিধানগুলি বিবেচনায় নিয়ে নির্ধারিত হয়:

1. এন্টারপ্রাইজের বাহ্যিক অবস্থার সাথে সম্পর্কিত লক্ষ্য (শ্রম বাজার, রাষ্ট্র এবং স্থানীয় কর্তৃপক্ষের সাথে সম্পর্ক)।

2. অভ্যন্তরীণ অবস্থার দ্বারা নির্ধারিত লক্ষ্য, যার বাস্তবায়নের লক্ষ্য তার কর্মীদের সাথে এন্টারপ্রাইজের সম্পর্ক উন্নত করা (এন্টারপ্রাইজের পরিচালনায় তাদের অংশগ্রহণ, পেশাদার জ্ঞানকে গভীর করা ইত্যাদি)।

সারণী 1.1 কর্মী নীতি গঠনের মৌলিক নীতিগুলি নিয়ে আলোচনা করে।

সারণী 1.1 - কর্মী নীতি গঠনের জন্য মৌলিক নীতি

একটি প্রদত্ত সংস্থার শর্তগুলির সাথে সম্পর্কিত প্রস্তাবিত নীতিগুলির জন্য বেশ কয়েকটি বিকল্পের মধ্যে একটিকে বেছে নিতে হবে। এই ধরনের উপকরণগুলির মধ্যে রয়েছে চাকরির বিবরণের বিধানের বিকাশ, নিয়োগের পদ্ধতি এবং নতুন নিয়োগ করা কর্মীদের নিয়োগ ইত্যাদি।

1.3 সাধারণপ্রয়োজনীয়তাপ্রতিকর্মীদেররাজনীতি

আধুনিক পরিস্থিতিতে কর্মীদের নীতির জন্য সাধারণ প্রয়োজনীয়তাগুলি নিম্নরূপ:

1. কর্মীদের নীতি এন্টারপ্রাইজের উন্নয়ন কৌশলের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে যুক্ত হওয়া উচিত। এই বিষয়ে, তিনি এই কৌশল বাস্তবায়নের জন্য কর্মীদের সহায়তার প্রতিনিধিত্ব করেন।

2. কর্মী নীতি যথেষ্ট নমনীয় হওয়া উচিত। এর মানে হল যে এটি একদিকে, স্থিতিশীল হতে হবে, যেহেতু নির্দিষ্ট কর্মচারী প্রত্যাশা স্থিতিশীলতার সাথে যুক্ত, এবং অন্যদিকে, গতিশীল, অর্থাৎ এন্টারপ্রাইজের কৌশল, উত্পাদন এবং অর্থনৈতিক পরিস্থিতির পরিবর্তন অনুসারে সামঞ্জস্য করা হবে। স্থিতিশীল হওয়া উচিত সেই দলগুলি যা কর্মীদের স্বার্থের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে এবং এর সাথে সম্পর্কিত প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কৃতিউদ্যোগ

3. যেহেতু একটি যোগ্য কর্মী বাহিনী গঠন এন্টারপ্রাইজের জন্য নির্দিষ্ট খরচের সাথে যুক্ত, তাই কর্মীদের নীতি অর্থনৈতিকভাবে ন্যায়সঙ্গত হওয়া উচিত, যেমন তার প্রকৃত আর্থিক ক্ষমতার উপর ভিত্তি করে।

4. কর্মী নীতি তাদের কর্মীদের একটি পৃথক পদ্ধতি প্রদান করা উচিত।

5. কর্মী নীতি শুধুমাত্র অনুকূল কাজের পরিস্থিতি তৈরি করা উচিত নয়, তবে ভবিষ্যতে পদোন্নতির সম্ভাবনা এবং প্রয়োজনীয় আত্মবিশ্বাস প্রদান করবে।

সুতরাং, কর্মী নীতির লক্ষ্য কর্মীদের সাথে কাজের এমন একটি ব্যবস্থা তৈরি করা, যা বর্তমান আইন মেনে চলার সাপেক্ষে কেবল অর্থনৈতিক নয়, সামাজিক সুবিধাগুলিও প্রাপ্তির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

1.4 সার্টিফিকেশনকর্মীদেরএবংতারপদ্ধতি

একজন কর্মচারীর ব্যবসায়িক মূল্যায়ন প্রায়শই শংসাপত্রের আকারে সঞ্চালিত হয়। সাংগঠনিকভাবে, এর বাস্তবায়ন এন্টারপ্রাইজের জন্য উপযুক্ত আদেশ দ্বারা আনুষ্ঠানিক করা হয়, যা এটি দেয় সরকারী অবস্থাএবং একটি নির্দিষ্ট কর্মচারী সম্পর্কে সাংগঠনিক সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য এর ফলাফলগুলি ব্যবহার করার অধিকার দেয়। সুতরাং, প্রত্যয়নকে একজন কর্মচারীর মূল্যায়নের কিছু সম্পূর্ণ, নথিভুক্ত ফলাফল হিসাবে বিবেচনা করা উচিত।

শংসাপত্র হ'ল কর্মীদের সাথে কাজের একটি বিস্তৃত রূপ, যা সক্রিয়ভাবে উদ্যোগ, প্রতিষ্ঠান এবং সংস্থা দ্বারা ব্যবহৃত হয়। শংসাপত্রের উদ্দেশ্য হল নির্দিষ্ট বিভাগের কর্মচারী, যার মধ্যে রয়েছে শ্রম সম্পর্কএই এন্টারপ্রাইজের সাথে। এর বাস্তবায়ন অনেকগুলি অফিসিয়াল নথি এবং প্রাসঙ্গিক পদ্ধতিগত সহায়তা দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়।

একই সময়ে, এন্টারপ্রাইজের নির্ধারিত লক্ষ্যগুলির উপর ভিত্তি করে শংসাপত্রের জন্য নিজস্ব বিধানগুলি বিকাশ করার অধিকার রয়েছে। যাইহোক, এটি মনে রাখা উচিত যে এটির বাস্তবায়নের পদ্ধতির জন্য কিছু আনুষ্ঠানিক প্রয়োজনীয়তা রয়েছে এবং এই পদ্ধতিগুলির সাথে সম্মতি বিশেষ গুরুত্ব বহন করে, যেহেতু তাদের লঙ্ঘন এমন একজন কর্মচারীর জন্য ভিত্তি হিসাবে কাজ করতে পারে যিনি বিরুদ্ধে নেওয়া সিদ্ধান্তে অসন্তুষ্ট। তিনি এই সিদ্ধান্তকে চ্যালেঞ্জ করবেন।

দেশে বিকশিত শংসাপত্র পদ্ধতি এবং এর পদ্ধতিগুলি উত্পাদনের উপায়গুলির মালিকানার সর্বজনীন ফর্ম সহ উদ্যোগগুলির জন্য সাধারণ। এর বাস্তবায়নের সময়োপযোগীতার দায়িত্ব পরিচালকের উপর বর্তায় এবং সরাসরি নির্বাহক হল কর্মী পরিষেবা (কর্মী বিভাগ) যার সক্রিয় অংশগ্রহণে এন্টারপ্রাইজের বিভাগীয় প্রধান এবং ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থা।

কর্মচারীদের শংসাপত্র, তার সারাংশ এবং সাংগঠনিকভাবে, মালিকানার বিভিন্ন ধরণের উদ্যোগে ভিন্ন হতে পারে না। একই সময়ে, সার্টিফিকেশন ফাংশন এন্টারপ্রাইজের মালিকানার ফর্মের উপর নির্ভর করে না। এটি নিয়ন্ত্রণ, উদ্দীপনা, নির্বাচনের উন্নতি এবং কর্মীদের নিয়োগ। নিয়ন্ত্রণ ফাংশনের সারমর্ম হ'ল কর্মীদের তাদের অবস্থানের সাথে সম্মতির জন্য পর্যায়ক্রমে ব্যবসা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী পরীক্ষা করা। প্রণোদনা ফাংশনটি তাদের ব্যবসা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীর ক্রমাগত বিকাশে কর্মচারীদের আগ্রহ বাড়ানোর লক্ষ্যে, সফল শংসাপত্রের শর্ত হিসাবে শ্রমের ফলাফলের উন্নতি করা।

সার্টিফিকেশন পদ্ধতিগতভাবে বাহিত করা উচিত. নিম্নলিখিত ধরনের আছে:

নিয়মিত প্রধান, মোতায়েন (প্রতি 3-5 বছর);

নিয়মিত মধ্যবর্তী, সরলীকৃত, বর্তমান কাজের ফলাফল মূল্যায়নের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা (ব্যবস্থাপক এবং সমাজতন্ত্রীদের জন্য বছরে একবার, এবং কিছু বিভাগের জন্য বছরে 2 বার এবং আরও প্রায়ই);

অনিয়মিত, অস্বাভাবিক পরিস্থিতি (অপ্রত্যাশিত শূন্যপদ, স্কুলে যাওয়ার অপরিকল্পিত সুযোগ) দ্বারা সৃষ্ট নতুন মজুরি শর্ত প্রবর্তনের সাথে।

শংসাপত্রের বিভিন্ন ধাপ রয়েছে:

প্রস্তুতিমূলক;

প্যাকেজ প্রস্তুতি প্রয়োজনীয় কাগজপত্রযোগ্য কর্মীদের জন্য;

শংসাপত্র নিজেই বহন;

সার্টিফিকেশন ফলাফল ব্যবহার.

প্রস্তুতিমূলক পর্যায়ে, শংসাপত্র পরিচালনার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়, এর বাস্তবায়নের সময় নির্ধারণ করা হয়, শংসাপত্রের সাপেক্ষে কর্মচারীদের তালিকা সংকলন করা হয় এবং শংসাপত্র কমিশনগুলির পরিমাণগত গঠন নির্ধারণ করা হয়। এই সমস্ত নথিগুলিকে আইনি শক্তি দেওয়া হয়: কর্মীদের শংসাপত্রের উপর এন্টারপ্রাইজের জন্য একটি আদেশ জারি করা হয়, সময়, শংসাপত্র কমিশনের গঠন এবং তাদের কাজের সময়সূচী নির্দেশ করে। আদেশের পরিশিষ্টে প্রত্যয়নের বিধান রয়েছে।

ম্যানেজার এবং সোশ্যালিস্ট যারা এক বছরেরও কম সময় ধরে এই পদে কাজ করেছেন, গর্ভবতী মহিলা, এক বছরের কম বয়সী শিশু সহ মহিলারা, ইত্যাদি সার্টিফিকেশন থেকে অব্যাহতিপ্রাপ্ত৷ মূল্যায়নের বিষয় হল একজন ব্যক্তি, ব্যক্তির একটি গোষ্ঠী, একটি সংস্থা যার কর্মীদের মূল্যায়ন করার অধিকার রয়েছে। প্রায়শই, প্রত্যয়ন কমিশন মূল্যায়নের বিষয় হিসাবে কাজ করে।

প্রত্যয়ন কমিশন একজন চেয়ারম্যানের নেতৃত্বে, এটি কমিশনের সদস্য এবং একজন সচিব নিয়ে গঠিত। এক্সিকিউটিভ, এন্টারপ্রাইজের নেতৃস্থানীয় সমাজতন্ত্রী, জনগণের প্রতিনিধি (ট্রেড ইউনিয়ন), বিশেষজ্ঞরা - মূল্যায়ন করার জন্য অনুমোদিত উচ্চ যোগ্য সমাজবিদরা কমিশনের সদস্য হিসাবে জড়িত। কর্মচারীরাও প্রবাসী হিসেবে কাজ করতে পারেন এই এন্টারপ্রাইজযারা টেস্টিদের ভালো করে চেনেন। যৌগ প্রত্যয়ন কমিশন 5-6 জনের বেশি নয়।

এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের মধ্যে শংসাপত্রের কাজ, এর বাস্তবায়নের পদ্ধতির সাথে পরিচিতি, প্রয়োজনীয় নথি প্রস্তুত করার পদ্ধতি সম্পর্কে ব্যাখ্যামূলক কাজ করা হয়।

শংসাপত্রের সময়সূচীটি শংসাপত্রের কমপক্ষে এক মাস আগে কর্মীদের সাথে যোগাযোগ করা হয় এবং সার্টিফিকেশনের কমপক্ষে দুই সপ্তাহ আগে উপকরণগুলি কমিশনে জমা দিতে হবে। এটি প্রায়শই একটি সার্টিফিকেশন শীট এবং একটি পর্যালোচনা একটি বৈশিষ্ট্য। সার্টিফিকেশন শীটকর্মচারী সম্পর্কে উদ্দেশ্যমূলক তথ্য রয়েছে: শিক্ষা, পেশায় কাজের অভিজ্ঞতা, এন্টারপ্রাইজে, অবস্থানে ইত্যাদি। এই তথ্যকর্মী বিভাগ দ্বারা প্রস্তুত। প্রতিক্রিয়া - বৈশিষ্ট্যটি কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপের মূল্যায়নের সাধারণ ফলাফল, দলে কর্মচারীর আচরণ সম্পর্কে একটি প্রশ্নাবলী জরিপ, ব্যবস্থাপকের দ্বারা কর্মচারীর মূল্যায়নকে প্রতিফলিত করে। এন্টারপ্রাইজের প্রধান কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপ রেকর্ড এবং মূল্যায়নের জন্য দায়ী। প্রতিক্রিয়া - বৈশিষ্ট্যটি একটি দলের মিটিংয়ে আলোচনা করা হয়। স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে শংসাপত্রের কমপক্ষে এক সপ্তাহ আগে কর্মচারীকে অবশ্যই এটির সাথে পরিচিত হতে হবে। পর্যালোচনা - একটি চরিত্রগত ᴨȇ কর্মী বিভাগ বা সরাসরি সার্টিফিকেশন কমিশনে দেওয়া হয়।

প্রত্যয়ন কমিশন এটিতে জমা দেওয়া নথিগুলি বিবেচনা করে, কর্মচারী সম্পর্কে একটি বার্তা শোনে, কৃতিত্ব এবং ত্রুটিগুলি সম্পর্কে, বর্তমান মূল্যায়নের ফলাফলগুলি এবং এর ভিত্তিতে, একটি উন্মুক্ত দ্বারা প্রত্যয়িত অনুপস্থিতিতে আলোচনাকে বিবেচনা করে। ভোট, নিম্নলিখিত চূড়ান্ত গ্রেডগুলির মধ্যে একটি দেয়:

অনুষ্ঠিত অবস্থানের সাথে মিলে যায়;

একটি বছরের মধ্যে পুনরায় শংসাপত্র সহ সার্টিফিকেশন কমিটির সুপারিশ বাস্তবায়ন এবং কাজের উন্নতি সাপেক্ষে অনুষ্ঠিত অবস্থানের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ;

অবস্থানের সাথে খাপ খায় না।

কর্মচারীকে কমিশনের সিদ্ধান্তের সাথে পরিচয় করিয়ে দেওয়া হয়, তার কাজের শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি নির্দেশ করে। কমিশন তার পদোন্নতি (পেশাদার বৃদ্ধি) বা উন্নত প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তার বিষয়ে সুপারিশ করতে পারে। প্রত্যয়ন কমিশনের বৈঠক রেকর্ড করা হয়। এটি গুরুত্বপূর্ণ যে কর্মীদের মূল্যায়ন একটি বন্ধুত্বপূর্ণ পরিবেশে সঞ্চালিত হয়, যাতে কমিশন মূল্যায়নের বস্তুনিষ্ঠতা নিশ্চিত করার জন্য তার দায়িত্ব সম্পর্কে সচেতন থাকে। সার্টিফিকেশনের কার্যকারিতা বৃদ্ধি পায় যদি কিছু আইনি ফলাফল এর সাথে যুক্ত থাকে: পদোন্নতি, উচ্চ পদে স্থানান্তর, বরখাস্ত ইত্যাদি। এই বিষয়ে, শংসাপত্রের ফলাফলগুলি অনুসরণ করে, একটি আদেশ জারি করা হয় যা এর ফলাফলগুলি অনুমোদন করে, কর্মীদের নিয়োগের পরিবর্তনের সিদ্ধান্ত, সরকারী বেতন, পদোন্নতির জন্য রিজার্ভে ᴨȇrsᴨȇactive কর্মচারীদের তালিকাভুক্তি, ইতিবাচকভাবে প্রত্যয়িত কর্মচারীদের উৎসাহিত করা হয়, ইত্যাদি।

শংসাপত্রের ফলাফলগুলি উত্পাদন মিটিং, মিটিং-এ একসাথে আলোচনা করা হয় ট্রেড ইউনিয়ন সংগঠন, শংসাপত্রের ফলাফল, পদ্ধতির সাথে সম্মতি এবং এর বাস্তবায়নের শর্তাবলী বিশ্লেষণ করা হয়, চিহ্নিত ত্রুটিগুলি দূর করার জন্য সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়।

1.5 পদ্ধতিফর্মingব্যক্তিগত

একটি সংস্থার প্রয়োজন হবে এমন কর্মচারীর সংখ্যা এবং একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে যে পেশাদার কাঠামোর প্রয়োজন হবে তা গণনা করার জন্য একটি কর্মশক্তি পরিকল্পনা তৈরি করা হয়েছে। সম্ভাব্য নিয়োগের উত্স সম্পর্কেও সিদ্ধান্ত নেওয়া উচিত, এবং সংস্থার প্রয়োজনীয়তা এবং কাজের জন্য সম্ভাব্য পুরষ্কার, আর্থিক বা নৈতিক, কর্মচারীদের ভবিষ্যত গঠনের সাথে পরিচিত হয় তা নিশ্চিত করার জন্য পরিচিতিগুলি প্রতিষ্ঠিত এবং বজায় রাখা উচিত, যেহেতু কোম্পানিগুলি একজন লোককে নিয়োগ করে পেশাদার স্তরের বিস্তৃত বৈচিত্র্য এবং সবচেয়ে বৈচিত্র্যময় সামাজিকতার প্রয়োজন।

1.5 . 1 নির্বাচনকর্মীদের

স্টাফ অ্যাংগেজমেন্ট বলতে এমন সমস্ত ব্যবস্থা বোঝায় যা প্রতিষ্ঠানের স্টাফিং চাহিদা মেটানোর জন্য উপযুক্ত কর্মীদের সাথে সময়মত নেওয়া হয়। এর জন্য একটি বহু-পদক্ষেপ পরিকল্পনা প্রক্রিয়ার মধ্য দিয়ে যেতে হবে। স্টাফিং প্রয়োজনীয়তা পরিকল্পনার অংশ হিসাবে, ভবিষ্যত স্টাফিং প্রয়োজনীয়তা প্রথমে নির্ধারিত হয়। তিন থেকে পাঁচ বছরের মধ্যে একটি দীর্ঘমেয়াদী প্রকল্পের জন্য মধ্যমেয়াদী থেকে পরিকল্পনা করার সুপারিশ করা হয়। কর্মশক্তি পরিকল্পনার ফলাফল নির্ধারণ করা হয় কতজন কর্মচারীর প্রয়োজন, কোন যোগ্যতা ও যোগ্যতা, কোন পদের জন্য এবং কোন সময় থেকে। কর্মীদের জন্য ভবিষ্যতের মানের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করার পরে, প্রয়োজনীয়তাগুলি (যোগ্যতা, জ্ঞান, ক্ষমতা, আচরণ ...) নির্ধারণ করা প্রয়োজন যা কর্মীদের তাদের কাজগুলি সম্পাদন করার জন্য পূরণ করতে হবে। এই প্রক্রিয়াটিকে কাজের প্রয়োজনীয়তা প্রোফাইলিং হিসাবেও উল্লেখ করা হয়।

বেশিরভাগ সংস্থাগুলি তাদের কর্মী চাহিদাগুলি পদ্ধতিগত মাধ্যমে কভার করে বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ, যেহেতু বহিরাগত শ্রম বাজার প্রায়ই প্রয়োজনীয় পরিমাণ এবং কর্মীদের মান প্রদান করতে পারে না। এছাড়াও, অনেক সংস্থা কর্মী নীতির এই জাতীয় নীতিগুলি মেনে চলে, যেখানে শূন্যপদগুলি মূলত তাদের নিজস্ব কর্মচারীদের দ্বারা পূরণ করা হয়। এইভাবে, তারা তাদের কর্মচারীদের জন্য পদোন্নতির সুযোগ খুলে দেয় এবং কর্মীরা কর্মক্ষেত্রে আবহাওয়ার উন্নতিতে অবদান রাখতে ইচ্ছুক। একটি নিয়ম হিসাবে, একটি নতুন অবস্থান কর্মচারীর জন্য উচ্চতর প্রয়োজনীয়তা সেট করে, অর্থাৎ, এই জাতীয় অবস্থান পেশাদার বৃদ্ধির সাথে যুক্ত। এই বিষয়ে, ভিতর থেকে কর্মীদের জন্য অনুসন্ধান, অর্থাৎ, আপনার নিজের কর্মচারীর সাথে খালি স্থান প্রতিস্থাপন, উন্নত প্রশিক্ষণে পুঙ্খানুপুঙ্খ প্রশিক্ষণ এবং সহায়তা ছাড়া খুব কমই সম্ভব। কর্মী নিয়োগের প্রয়োজনীয়তার পরিকল্পনার ফলস্বরূপ, এটি দেখা যেতে পারে যে একটি নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্রের জন্য অতিরিক্ত কর্মী নিয়োগ করা প্রয়োজন, উদাহরণস্বরূপ, কারণ বিদ্যমান কর্মচারীদের মধ্যে এমন একজন নেই যার প্রয়োজনীয় যোগ্যতা থাকবে, বা স্বার্থের কারণে উদ্যোক্তা নীতির জন্য এটি বাইরে থেকে তাজা রক্ত ​​​​প্রবাহিত করা প্রয়োজন। বাইরের কর্মচারীরা প্রায়শই প্রতিষ্ঠানকে নতুন প্রেরণা দেয় এবং ভিতরের কর্মচারীরা তাদের প্রাক্তন সমবয়সীদের তুলনায় তাদের বস হিসাবে গ্রহণ করার সম্ভাবনা বেশি থাকে। এছাড়াও, অভ্যন্তরীণ রিজার্ভ থেকে শূন্যপদ পূরণ করা কর্মীদের প্রয়োজনের পরিমাণগত দিকটি সমাধান করতে পারে না, কারণ যে কর্মচারীকে একটি নতুন পদে স্থানান্তর করা হয় সে একটি শূন্যপদ রেখে যায়, যা একটি নিয়ম হিসাবে, পূরণ করাও প্রয়োজন। চরম ক্ষেত্রে, নিজস্ব কর্মচারীদের খরচে একটি শূন্যপদ পূরণ করা ᴨȇplacement এর একটি শৃঙ্খলের দিকে নিয়ে যেতে পারে, যার শেষে, সবচেয়ে অনুকূল ক্ষেত্রে, পেশায় একজন নবাগতের জন্য একটি শূন্যপদ থাকবে।

বাজারের পরিস্থিতি এবং একটি প্রতিস্থাপিত কর্মক্ষেত্রের প্রয়োজনীয়তার উপর নির্ভর করে, কর্মীদের আকৃষ্ট করার ব্যবস্থাগুলি স্নাতকদের সম্বোধন করা হতে পারে উচ্চ বিদ্যালযউচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের স্নাতক যারা চাকরি খুঁজছেন, বেকার বা চাকরি খুঁজছেন, কিন্তু এখনও নিযুক্ত হননি। উদাহরণস্বরূপ, যদি ক্লায়েন্টদের সেবা করার জন্য একজন অতিরিক্ত কর্মচারীর প্রয়োজন হয়, তাহলে একজন ক্রমবর্ধমান সমাজতন্ত্রীকে প্রশিক্ষণ দেওয়া সার্থক হতে পারে যিনি তার শিক্ষা সমাপ্ত করার দ্বারপ্রান্তে রয়েছেন এবং ইতিমধ্যেই ক্লায়েন্টদের সাথে কাজ করার জন্য একটি স্থায়ী চাকরির কথা ভাবছেন। উদাহরণস্বরূপ, যদি এটি জানা যায় যে একটি বিভাগের প্রধান একটি পদের জন্য চলে যাচ্ছেন, এবং তার নিজস্ব কর্মচারীদের মধ্যে কেউ একজন প্রার্থী হিসাবে উপযুক্ত নয়, তাহলে সংস্থাটিকে প্রায় এক বছরের মধ্যে বহিরাগত শ্রম বাজারে একজন উপযুক্ত উত্তরাধিকারী খুঁজতে শুরু করা উচিত। অবস্থানের উদ্দেশ্য প্রতিস্থাপনের আগে।

কর্মীদের আকৃষ্ট করার উদ্দেশ্য হল প্রাসঙ্গিক স্টেকহোল্ডারদের কাছে আবেদন করা, বা আকর্ষণীয়তা বোঝানোর চেষ্টা করা শূন্যপদযেমন প্রার্থী চাকরি প্রার্থীযারা ইতিমধ্যেই আমন্ত্রণ ছাড়াই তাদের আগ্রহ ঘোষণা করেছে। যদি অভ্যন্তরীণ রিজার্ভ থেকে কোন প্রার্থী না থাকে, তাহলে সংগঠনটিকে প্রথমে বাইরে থেকে বিদ্যমান অ্যাপ্লিকেশন থেকে উপযুক্ত প্রার্থী নির্বাচন করা উচিত। যদি কেউ না থাকে, বা শুধুমাত্র সামান্য আগ্রহের, সংস্থাটিকে নিজেই সম্ভাব্য আগ্রহী দলগুলোর দিকে যেতে হবে। এটি করার জন্য, নিম্নলিখিত সম্ভাবনাগুলি রয়েছে: শ্রম বিনিময় বা কর্মসংস্থান সংক্রান্ত সমস্যা নিয়ে কাজ করে এমন অন্যান্য সংস্থার কাছে অনুসন্ধান; স্কুল এবং বিশ্ববিদ্যালয়ের সাথে যোগাযোগ; আঞ্চলিক বা আন্তঃআঞ্চলিক দৈনিক এবং সাপ্তাহিক সংবাদপত্রে ঘোষণা; পেশাগতভাবে বিশেষ সাময়িকীতে ঘোষণা; এইচআর কনসালট্যান্টকে অ্যাসাইনমেন্ট।

কর্মীদের আকৃষ্ট করার প্রক্রিয়ায়, সম্ভাব্য প্রার্থীকে সংস্থা, ভবিষ্যতের কর্মক্ষেত্র এবং তাকে যে প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করতে হবে সে সম্পর্কে যতটা সম্ভব ব্যাপকভাবে অবহিত করা হয় তা নিশ্চিত করার দিকে মনোযোগ দেওয়া প্রয়োজন। শূন্যপদের ঘোষণা, প্রথমত, একটি আকর্ষণীয় প্রভাব থাকা উচিত, অর্থাৎ, যতটা সম্ভব উপযুক্ত প্রার্থীদের সম্বোধন করা উচিত, যার জন্য প্রথম পরিকল্পনার ঘোষণায় বিজ্ঞাপন দেওয়া শূন্যপদের আকর্ষণীয়তা থাকা উচিত। একই সময়ে, ঘোষণার একটি নির্বাচনী প্রভাব থাকা উচিত, অর্থাৎ, এটি এই সত্যের দিকে পরিচালিত করা উচিত যে, যদি সম্ভব হয়, অনুপযুক্ত প্রার্থীরা আবেদন করবেন না।

1.5 . 2 নির্বাচনব্যক্তিগত

কর্মী নির্বাচন করার সময় আমরা কথা বলছিচিহ্নিত স্টেকহোল্ডার এবং আবেদনকারীদের মধ্যে থেকে বেছে নেওয়ার জন্য যারা শূন্যপদের প্রয়োজনীয়তা সবচেয়ে ভালোভাবে পূরণ করে। এটি করার জন্য, প্রার্থীদের উপযুক্ততা সূচকগুলি (ক্ষমতা, জ্ঞান, অভিজ্ঞতা) সনাক্ত করা এবং একটি বিনামূল্যে স্থানের জন্য প্রয়োজনীয়তার পূর্বনির্ধারিত সূচকগুলির সাথে তাদের তুলনা করা প্রয়োজন। এখানে অপর্যাপ্ত বা অত্যধিক উচ্চ যোগ্যতার ফলে যে ভুলগুলি হতে পারে তা এড়াতে হবে।

অনুশীলনে, নিম্নলিখিত নির্বাচন পদ্ধতিগুলি সাধারণত ব্যবহৃত হয়:

আবেদনের সাথে জমা দেওয়া নথিগুলির বিশ্লেষণ (শংসাপত্র, জীবনী, বৈশিষ্ট্য ...);

নিয়োগের সাক্ষাৎকার (একটি বিনামূল্যে বা পূর্ব-প্রস্তুত আকারে); - মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা;

একটি ব্যক্তিত্ব মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করা যা সাধারণ কর্মক্ষেত্রের পরিস্থিতির অনুকরণ করে (ক্লায়েন্টদের সাথে পরামর্শ করা বা ইনকামিং মেল পরিচালনা করা) এবং যেখানে প্রার্থীদের বেশ কয়েকটি সামাজিকভাবে প্রশিক্ষিত পর্যবেক্ষক দ্বারা মূল্যায়ন করা হয়। বেশিরভাগ প্রতিষ্ঠানে, প্রার্থীর সাথে মুখোমুখি সাক্ষাৎকার নির্বাচন প্রক্রিয়ার কেন্দ্রে থাকে। এই ধরনের কথোপকথনে, একজনকে নিম্নলিখিত লক্ষ্যগুলির জন্য প্রচেষ্টা করা উচিত: প্রার্থী এবং নিয়োগকর্তার একে অপরকে জানা উচিত; প্রার্থীকে অবশ্যই তার যোগ্যতা, জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতা প্রমাণ করার এবং তার লক্ষ্যগুলি বর্ণনা করার সুযোগ দিতে হবে; নিয়োগকর্তা প্রার্থীকে শূন্যপদের প্রয়োজনীয়তাগুলি ব্যাখ্যা করতে এবং তার সাথে সম্ভাব্য সহযোগিতার লক্ষ্যগুলি ঠিক করতে সক্ষম হওয়া উচিত।

যদি উত্পাদন প্রত্যাশা এবং প্রার্থীর ব্যক্তিগত পূর্বশর্তগুলির মধ্যে পর্যাপ্ত বোঝাপড়া থাকে এবং পছন্দ করা হয়, তবে আরও আনুষ্ঠানিক পদক্ষেপগুলি অনুসরণ করা উচিত:

নিয়োগকারী প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের প্রতিনিধিত্বকারী সংস্থার সম্মতি (কর্মীদের সমস্যাগুলির জন্য কাউন্সিল) নেওয়া প্রয়োজন (সিদ্ধান্ত গ্রহণে অংশগ্রহণের অধিকার);

কর্মীদের প্রতিনিধিত্বকারী সংস্থার সম্মতির পরে প্রার্থীকে অবশ্যই তার সাথে একটি চুক্তি করার প্রস্তাব পেতে হবে;

অন্যান্য আবেদনকারীদের জন্য যারা আবেদন করেছেন, নির্বাচিত প্রার্থী তার সাথে একটি চুক্তি করার প্রস্তাবে স্বাক্ষর করার পরে এবং এটি ফেরত পাঠানোর পরেই একটি প্রত্যাখ্যান পাঠানো যেতে পারে।

নিয়োগের নেটওয়ার্ক যথেষ্ট প্রশস্ত এবং বৈচিত্র্যময় হওয়া উচিত। স্থানীয় স্কুলগুলি জুনিয়র কর্মচারীদের নিয়োগের জন্য একটি ভাল উৎস এবং অনেক কোম্পানি স্কুলছাত্রদের প্রশিক্ষণ চুক্তিতে অংশগ্রহণ করার জন্য তাদের সাথে দরকারী যোগাযোগ বজায় রাখে। বেশিরভাগ বড় কোম্পানি উচ্চ শিক্ষার স্নাতকদের সাথে ক্যারিয়ারের সুযোগ সম্পর্কে তথ্য প্রদানের জন্য তাদের সাথে বার্ষিক মিটিংয়ে অংশ নেয়। চাকরি কেন্দ্র, সামাজিক সংস্থা এবং নিয়োগ পরামর্শদাতা বা এক্সিকিউটিভ অনুসন্ধান পরামর্শদাতা সহ আরও যোগ্য নির্বাহী নিয়োগের উত্সগুলি বৈচিত্র্যময়।

2. 2 কাজ করেএবংসেবা,সম্পন্ন করাSU-451

নির্মাণ বিভাগ নং 451 ভবন এবং কাঠামোর মেরামত, বিভিন্ন হিটিং নেটওয়ার্কের পুনর্গঠন, নির্মাণ এবং ইনস্টলেশনের কাজ পরিচালনা করে, যানবাহন এবং প্রক্রিয়াগুলির জন্য পরিষেবা প্রদান করে এবং অন্যান্য উদ্যোগের জন্য প্রাঙ্গণ ইজারা দেয়।

2005 সালে SU-451 দ্বারা সম্পাদিত কাজ এবং পরিষেবা - 2007 Primortransstroy OJSC এর চার্টার এবং পাওয়ার অফ অ্যাটর্নির ভিত্তিতে:

আদালত ভবন মেরামত;

সিটি হাউস অফ কালচারের মেরামত;

রাস্তায় প্রশাসনিক ভবন মেরামত। কার্ল মার্কস 4 "সামনে প্রবেশপথ";

মহান দেশপ্রেমিক যুদ্ধের অংশগ্রহণকারীদের স্মৃতিস্তম্ভের মেরামত;

রাস্তার উপর বাড়ির শক্তিশালীকরণ (মজবুত করা)। ব্লুচার 31;

কর্মসংস্থান কেন্দ্রের প্রশাসনিক প্রাঙ্গনে মূলধন মেরামত;

রাস্তায় গরম করার নেটওয়ার্কগুলির পুনর্গঠন। গ্যাগারিন;

এতিমখানার সংস্কার;

সেন্ট্রাল সিটি লাইব্রেরির গ্রাহক হলের মেরামত;

কিন্ডারগার্টেন "মিশুটকা" এর হিটিং সিস্টেমের ওভারহল;

কিন্ডারগার্টেন "মিশুতকা" এর সঙ্গীত কক্ষে মেরামত ও নির্মাণ কাজ;

চাপ পাইপ ডিম্বপ্রসর তেল পণ্য;

আরলেকিন সিনেমা থেকে হিটিং সিস্টেমের পুনর্গঠন;

মেডিকেল ইউনিটের ছাদ মেরামত;

কর অফিসের প্রাঙ্গনে মেরামত;

OVD ZATO বলশয় কামেনের গরম করার প্রধান মেরামত;

১নং স্কুলের মেরামত;

4 নং স্কুলের সংস্কার;

একটি 60-অ্যাপার্টমেন্ট ভবন নির্মাণ "Zvezda";

জলের পাইপলাইন পরিষেবা-ভোস্টক নির্মাণ;

বয়লার হাউস Nefteprodukt-Zvezda নির্মাণ;

স্টোরেজ ট্যাংক টেপলোনারগো ইনস্টলেশনের উপর নির্মাণ এবং ইনস্টলেশন কাজ;

রাস্তা বরাবর দেয়াল শক্তিশালীকরণ. ক্রিলোভা, 6;

কবরস্থানের বেড়া ডিভাইস;

স্যুয়ারেজ ডিভাইস MSCH-98;

একটি 60-অ্যাপার্টমেন্ট ভবনের গঠন নিষ্কাশন;

"নিউ ওয়ার্ল্ড" এ পয়ঃনিষ্কাশন ও চিকিত্সা সুবিধা নির্মাণ;

বেকারি এলাকায় বাহ্যিক নেটওয়ার্ক নির্মাণ;

কিন্ডারগার্টেন "ঝুরাভুশকা" এর ধরে রাখা প্রাচীর পুনর্নির্মাণ;

মেডিকেল ইউনিটের সংক্রামক বিভাগের ২য় তলার মেরামত।

2. 3 চারিত্রিকসাংগঠনিকসিস্টেমব্যবস্থাপনা,লক্ষ্য,ফাংশনএবংকাজসংগঠন

SU-451 এর একটি রৈখিক নিয়ন্ত্রণ কাঠামো রয়েছে, যা চিত্র 2.1-এ দেখানো হয়েছে। প্রধান হলেন বিভাগের প্রধান, সমস্ত ক্ষমতার অধিকারী এবং অধস্তন কর্মচারীদের একমাত্র নেতৃত্বের অনুশীলন করেন, সমস্ত ব্যবস্থাপনা কার্যগুলি তাঁর হাতে কেন্দ্রীভূত করেন।

চিত্র 2.1 - সাংগঠনিক কাঠামোনিয়ন্ত্রণ SU-451

সুবিধাদি রৈখিক গঠননিয়ন্ত্রণ:

একতা এবং আদেশের স্বচ্ছতা;

অভিনয়কারীদের কর্মের ধারাবাহিকতা;

নেতা এবং অধস্তনদের মধ্যে পারস্পরিক সম্পর্কের একটি সুস্পষ্ট ব্যবস্থা;

সরাসরি নির্দেশের প্রতিক্রিয়ায় প্রতিক্রিয়ার গতি;

সম্পদের সাথে প্রদত্ত আন্তঃসংযুক্ত আদেশ এবং কার্যের পারফরমারদের দ্বারা প্রাপ্তি;

তার এন্টারপ্রাইজের চূড়ান্ত ফলাফলের জন্য মাথার ব্যক্তিগত দায়িত্ব।

রৈখিক ব্যবস্থাপনা কাঠামোর অসুবিধাও রয়েছে:

ম্যানেজারের জন্য উচ্চ প্রয়োজনীয়তা, যাদের অবশ্যই সমস্ত ব্যবস্থাপনা ফাংশন এবং কার্যকলাপের ক্ষেত্রে ব্যাপক বহুমুখী জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতা থাকতে হবে;

- শীর্ষ-স্তরের পরিচালকদের ᴨȇলোড করা, প্রচুর পরিমাণে তথ্য, কাগজপত্রের প্রবাহ, অধস্তন এবং ঊর্ধ্বতনদের সাথে একাধিক যোগাযোগ;

একাধিক বিভাগ জড়িত সমস্যা মোকাবেলা করার সময় লাল টেপ একটি প্রবণতা.

এন্টারপ্রাইজ এটিকে অর্পিত কাজ এবং পরিকল্পিত এবং বর্তমান কাজের পরিকল্পনা অনুসারে সম্পাদিত ফাংশনগুলির উপর ভিত্তি করে কাজ সংগঠিত করে; তার এন্টারপ্রাইজের স্বার্থ মেনে চলার জন্য অন্যান্য সংস্থার সাথে এর কার্যক্রম সমন্বয় করে। নির্মাণ বিভাগের প্রধান একজন প্রধান যিনি একটি পদে অধিষ্ঠিত হন এবং OJSC Primortransstroy-এর পরিচালকের আদেশে এটি থেকে অব্যাহতি পান।

SU-451 এর প্রধান কাজগুলি হল:

প্রদত্ত পরিষেবার পরিমাণ বৃদ্ধি;

গ্রাহক বেস সম্প্রসারণ;

গ্রাহক সেবার মান উন্নয়ন সহ প্রতিষ্ঠানের ভাবমূর্তি মজবুত করা।

সমস্যা সমাধানের জন্য, SU-451 নিম্নলিখিত ফাংশন সম্পাদন করে:

ক্লায়েন্টদের সাথে কাজের সংগঠন;

প্রতিষ্ঠানের জন্য গ্রাহকদের আকৃষ্ট করার জন্য কাজের বাস্তবায়ন;

প্রাথমিক নথি এবং প্রয়োজনীয় রিপোর্টিং JSC "Primortransstroy"-এ গঠন এবং সময়মত জমা দেওয়া;

ক্লায়েন্ট পরামর্শ;

প্রদত্ত কাজ এবং পরিষেবাগুলি বাস্তবায়নের পদ্ধতি পরিবর্তন এবং নতুনগুলি প্রবর্তনের জন্য প্রস্তাবগুলির বিকাশ;

গ্রাহক পরিষেবার মান উন্নত করার জন্য SU-451-এর অপারেটিং মোড পরিবর্তন করার জন্য প্রস্তাবের প্রস্তুতি;

গ্রাহক সেবার সংস্কৃতি এবং কর্মচারীদের যোগ্যতার উন্নতি;

প্রদত্ত নতুন কাজ এবং পরিষেবা সম্পর্কে ক্লায়েন্টদের সময়মত অবহিত করা।

SU-451 এর হেডের কার্যাবলী:

নির্মাণ বিভাগের সমস্ত ক্রিয়াকলাপ পরিচালনা করে এবং কাজ এবং ফাংশনগুলির সঠিক এবং সময়োপযোগী কার্য সম্পাদনের পাশাপাশি কাজের ফলাফলের জন্য ব্যক্তিগত দায়িত্ব বহন করে;

বিভাগের ᴨȇrsᴨȇactive এবং বর্তমান কাজের পরিকল্পনার উন্নয়ন সংগঠিত করে;

SU-451 এর সুযোগের মধ্যে বিষয়গুলির অবস্থার একটি পদ্ধতিগত বিশ্লেষণ করে এবং এর ভিত্তিতে এন্টারপ্রাইজের কার্যক্রম উন্নত করার লক্ষ্যে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য OJSC Primortransstroy-এর পরিচালকের জন্য প্রস্তাব প্রস্তুত করে;

নির্মাণ পরিষেবার বাজারের অধ্যয়ন এবং SU-451 ম্যান্ডেটের অন্তর্ভুক্ত বিষয়গুলিতে সম্ভাব্য ভোক্তাদের (ক্লায়েন্টদের) বৃত্ত প্রসারিত করার সম্ভাবনা সংগঠিত করে;

প্রতিনিধিত্বমূলক কার্য সম্পাদন করে এবং সংগঠনে অনুষ্ঠিত মিটিং ও মিটিংয়ে অংশগ্রহণ করে;

এন্টারপ্রাইজ এবং এর গ্রাহকদের কার্যকলাপ সম্পর্কে বাণিজ্যিক গোপনীয়তা সংরক্ষণ, বর্তমান আইনের সঠিক প্রয়োগ এবং নির্ধারিত পদ্ধতিতে রেকর্ড রাখা নিশ্চিত করে;

SU-451-এর খসড়া প্রবিধানের বিকাশ নিশ্চিত করে, SU-451-এর উপ-প্রধানদের মধ্যে দায়িত্ব বণ্টন করে, SU-451-এর অংশ, সেইসাথে কর্মীদের কাজের বিবরণের ভিত্তিতে তৈরি করা বিভাগগুলির প্রবিধানগুলি বিবেচনা করে এবং অনুমোদন করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম মন্ত্রকের অনুমোদিত রেজোলিউশন যোগ্যতা বৈশিষ্ট্যঅবস্থান দ্বারা;

প্রয়োজনীয় কাজের পরিস্থিতি এবং দলে একটি অনুকূল নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু তৈরিতে অবদান রাখে। SU-451 এর কর্মীদের দ্বারা শ্রম শৃঙ্খলা মেনে চলা নিশ্চিত করে;

কাঠামো পরিবর্তন, SU-451 এর কর্মী নিয়োগ, সেইসাথে SU-451-এর কর্মীদের ভর্তি, নিয়োগ এবং বরখাস্ত, তাদের উত্সাহ এবং শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপের জন্য এন্টারপ্রাইজ প্রস্তাবনার পরিচালকের কাছে বিবেচনার জন্য জমা দেয়;

কার্যক্ষম সমস্যাগুলি সমাধান করে, SU-451 এর ক্রিয়াকলাপের সাথে সম্পর্কিত বিষয়গুলিতে নথিতে স্বাক্ষর করে, তার কর্তৃত্বের মধ্যে, পাওয়ার অফ অ্যাটর্নি দ্বারা অর্পিত;

SU-451 লেনদেন বাস্তবায়নের জন্য চুক্তি সমাপ্ত করে, তার যোগ্যতার মধ্যে, এটিকে জারি করা পাওয়ার অফ অ্যাটর্নি অনুসারে এটিকে প্রদত্ত ক্ষমতার ভিত্তিতে;

সমাজতান্ত্রিক SU-451 এর অবস্থান সংশ্লিষ্ট ব্যক্তিদের দ্বারা গৃহীত হয় যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তাএই এন্টারপ্রাইজ;

SU-451-এর প্রধানের অস্থায়ী অনুপস্থিতির সময়, এন্টারপ্রাইজের পরিচালক বা তার ডেপুটি এর আদেশ অনুসারে, তার দায়িত্ব সম্পাদন একজন অনুমোদিত ব্যক্তিকে অর্পণ করা হয়;

কাজের ত্রুটি এবং শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য, SU-451 এর ব্যবস্থাপক এবং কর্মচারীদের জন্য প্রযোজ্য আইন অনুযায়ী শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করা যেতে পারে, সেইসাথে বস্তুগত প্রভাবের ব্যবস্থাও। আইন দ্বারা অন্যান্য ধরনের দায়বদ্ধতার জন্য কর্মচারীদের দায়ী করা যেতে পারে।

2. 4 জনসংখ্যাএবংগঠনব্যক্তিগতSU-451

অংশ নির্মাণ বিভাগনং 451 অন্তর্ভুক্ত:

বিভাগিও প্রধান;

প্রধান প্রকৌশলী;

প্রধান হিসাবরক্ষক;

প্রধান যান্ত্রিক প্রকৌশলী;

সরবরাহ ব্যবস্থাপক;

সচিব;

ফোরম্যান;

শ্রমিক

প্রহরী।

SU-451 এছাড়াও নিম্নলিখিত বিভাগগুলি অন্তর্ভুক্ত করে:

মানব সম্পদ বিভাগ;

প্রধান মেকানিক বিভাগ;

ক্রয় বিভাগ;

হিসাব নিকাশ;

শ্রম সুরক্ষা অফিস।

প্রতিটি কর্মচারীর নিজস্ব কাজের বিবরণ রয়েছে, যা তার সমস্ত ফাংশন বিশদভাবে বর্ণনা করে। বিভাগের প্রধান সমস্ত সাংগঠনিক বিষয় নিয়ে কাজ করেন, এন্টারপ্রাইজের কার্যক্রম নিয়ন্ত্রণ করেন। প্রধান প্রকৌশলী প্রযুক্তিগত সমস্যা সমাধান করেন। সহকারী সরবরাহ বিভাগের প্রধান সব প্রদানে নিয়োজিত প্রয়োজনীয় উপকরণএবং বিভিন্ন সুবিধাগুলিতে নির্মাণ এবং ইনস্টলেশনের জন্য সরঞ্জাম। প্রধান হিসাবরক্ষক রিপোর্ট প্রস্তুত, বেতন, সব মনিটর নিযুক্ত আর্থিক কার্যক্রমব্যবস্থাপনা PTO নির্মাণ বা মেরামতের অধীনে সুবিধার জন্য নকশা এবং অনুমান ডকুমেন্টেশন অর্ডার করে, কাজ সম্পাদনের ফর্মগুলি আঁকে এবং পেমেন্টের জন্য গ্রাহকের কাছে উপস্থাপন করে। প্রধান মেকানিকের বিভাগের নিষ্পত্তিতে সমস্ত নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা রয়েছে: ডাম্প ট্রাক, ট্রাক ক্রেন, বুলডোজার, কংক্রিট পরিবহনের জন্য মিক্সার। হিউম্যান রিসোর্স ডিপার্টমেন্ট কর্মীদের নিয়োগ এবং বরখাস্ত পরিচালনা করে। সাধারণ বিষয়ের জন্য সচিব-সহকারী প্রধান। ফোরম্যান এবং ফোরম্যান সরাসরি মেরামত ও নির্মাণের সুবিধাগুলি পরিচালনা করে যা ব্যবস্থাপনা টেন্ডারে (প্রতিযোগিতা) জিতেছে।

সর্বনিম্ন স্তরটি কর্মীদের দ্বারা দখল করা হয়, যাদের শ্রম কার্যগুলি কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রিত হয়, পছন্দের স্বাধীনতা সর্বাধিক সীমিত আদর্শিক নথি. একটি নিয়ম হিসাবে, এটি একটি প্রযুক্তিগত কর্মী এবং প্রযুক্তিগত পারফর্মার (ফোরম্যান, শ্রমিক, ফোরম্যান)। তাদের কঠোরভাবে নিয়ম এবং প্রবিধান মেনে চলতে হবে, সব উপায়ে প্রয়োজনীয়তাগুলি অনুসরণ করতে হবে কাজের বিবরণ, পরিশ্রমের সাথে ব্যবসায়িক আচরণের সাধারণ নিদর্শনগুলিকে একীভূত করুন। এটি পেশাদার সংস্কৃতির সর্বোচ্চ চিহ্ন হিসাবে বিবেচিত হয়। এই ধরনের কাজের জন্য ব্যক্তিত্বের প্রকাশের প্রয়োজন হয় না, সৃজনশীলতাকে সীমাবদ্ধ করে এবং অভিনয়কারীকে বিবেকবান, সংগঠিত, সংগৃহীত এবং পদ্ধতিগত, নিয়ন্ত্রিত ক্রিয়াকলাপের জন্য প্রস্তুত হতে উত্সাহিত করে। যাইহোক, এমনকি কঠোর সাংগঠনিক প্রযুক্তির একটি স্পষ্টভাবে সংগঠিত শ্রেণিবদ্ধভাবে নির্মিত সিস্টেমের অবস্থার মধ্যেও, অভিনয়কারীদের উদ্যোগের জন্য সর্বদা একটি জায়গা থাকে।

মধ্যম স্তরটি মধ্যম ব্যবস্থাপক, সংগঠনের নেতৃস্থানীয় এবং প্রধান সমাজতন্ত্রী, পূর্বাভাসকারী ইত্যাদি দ্বারা দখল করা হয়। তাদের প্রধান ভূমিকা হল সমন্বয় করা, প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতির কঠোর পালন নিরীক্ষণ করা, ব্যবসায়িক পরিকল্পনা সূচকগুলির অর্জন নিশ্চিত করা। তাদের জন্য, শিক্ষামূলক নথিগুলির পেশাদার জ্ঞানের পাশাপাশি কম্পিউটার প্রযুক্তির জ্ঞান, অর্থনীতি এবং আইনের বুনিয়াদিতে তাত্ত্বিক প্রশিক্ষণ প্রয়োজন। একই সময়ে, অনেক অর্থনৈতিক পরিস্থিতি মৌলিকভাবে নতুন কাজের জন্ম দেয়, যেখানে সঞ্চিত অভিজ্ঞতা এবং প্রযুক্তির জ্ঞান সবসময় সাহায্য করে না। একটি নির্দিষ্ট পরিমাণে, পরিস্থিতির জন্য একটি সৃজনশীল পদ্ধতির দক্ষতা, উদ্যোক্তা অন্তর্দৃষ্টি প্রয়োজন, তবে একটি পরিষেবা ভূমিকার কাঠামোর মধ্যে।

সর্বোচ্চ স্তরটি ম্যানেজার (পরিচালক, প্রধান) দ্বারা দখল করা হয় - বিশ্লেষকরা যারা কার্য সম্পাদন করেন কৌশলগত বিশ্লেষণএবং পরিকল্পনা। এরাই নেতা, সংগঠনের থিঙ্ক ট্যাঙ্ক। তারা সর্বাধিক ক্ষমতা এবং সর্বশ্রেষ্ঠ দায়িত্ব দ্বারা অর্পিত হয়. তাদের ব্যবসায়িক কার্যকলাপ এন্টারপ্রাইজের প্রতিযোগিতামূলকতা নির্ধারণ করে এবং এই স্তরের সমাজতন্ত্রীদের অনুপস্থিতি একটি ঝুঁকির কারণ হিসাবে বিবেচিত হয়। তাদের কাজের বিষয়বস্তু অন্তর্ভুক্ত: অডিট, ডায়াগনস্টিকস এবং অপ্টিমাইজেশান আর্থিক প্রক্রিয়া; আর্কাইভ এবং এন্টারপ্রাইজের বাধ্যবাধকতা, খরচ এবং লাভ, উত্পাদনশীলতা এবং দক্ষতা পরিচালনার বিষয়ে সিদ্ধান্তের যথাযথ প্রস্তুতি; আর্থিক প্রক্রিয়ার বিকাশের প্রবণতা চিহ্নিত করা এবং নিরাপত্তা নিশ্চিত করা।