মূল বেতন. বেতন কিভাবে সেট করা হয়
একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতা সরাসরি নির্ভর করে পারিশ্রমিকের স্তরের উপর যা সে সম্পাদিত কাজের জন্য পায়। পারিশ্রমিকের ভিত্তি হল কর্মকর্তা, যার উপর কাজের অবস্থার উপর নির্ভর করে বিভিন্ন অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা, ক্ষতিপূরণ নির্ভর করা হয়। কর্মচারীর বেতনের মধ্যে কী অন্তর্ভুক্ত রয়েছে এবং এর স্তরটি সম্পাদিত কাজের জটিলতা এবং পরিমাণ, যোগ্যতার স্তর এবং কর্মচারীর পেশাদারিত্ব দ্বারা নির্ধারিত হয়।
ধারণা সরকারী বেতন
সম্পাদিত কাজের জন্য, প্রতিটি কর্মচারী একটি আর্থিক পুরষ্কার পায়। আইনী স্তরে, এটি নির্ধারিত হয় যে এটি কমপক্ষে তিনটি প্রধান উপাদান নিয়ে গঠিত:
- মূল অংশ, বেতনের ভিত্তিতে গঠিত (হার);
- নির্দিষ্ট শর্তের অধীনে কর্ম সম্পাদনের জন্য কর্মচারীর জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদান;
- প্রণোদনা অংশ, যা সম্পাদিত কাজের প্রতি আগ্রহ বাড়ানোর জন্য বিভিন্ন অতিরিক্ত নগদ বোনাস হিসাবে সঞ্চিত হয়।
একটি নিয়ম হিসাবে, পারিশ্রমিকের সবচেয়ে "ভারী" অংশটি হল সরকারী বেতন (শুল্কের হার), যা কর্মচারীর কার্যকলাপের ক্ষেত্রের উপর নির্ভর করে, সমস্ত পারিশ্রমিকের মোট স্তরের 40 থেকে 90% পর্যন্ত।
বেতন কোম্পানির বেতন ব্যবস্থায় প্রদর্শিত হয়। তাদের গঠনটি পদের শ্রেণিবিন্যাস, একটি নির্দিষ্ট এলাকায় সম্পাদিত কাজের জটিলতা, কর্মচারীকে অর্পিত ফাংশনগুলির সুনির্দিষ্টতা, প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং যোগ্যতা বিবেচনা করে বাহিত হয়।
একটি নিয়ম হিসাবে, পারিশ্রমিক ব্যবস্থা প্রতিটি পদের জন্য সরকারী বেতনের একটি পরিসীমা প্রদান করে যাতে একজন নতুন বিশেষজ্ঞের জন্য তার পেশাদারিত্ব বিবেচনায় নিয়ে মৌলিক আয়ের স্তর নির্ধারণ করতে সক্ষম হয়।
মনে রাখবেন, বেতন হল একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ পারিশ্রমিক শ্রম কার্যকলাপ, যা নিয়োগের সময় একজন কর্মচারীর জন্য সেট করা হয় এবং এতে প্রদর্শিত হয় চাকরির চুক্তিপত্র.
প্রদত্ত যে অফিসিয়াল বেতনের পরিসর সাধারণত উপরের এবং নিম্ন স্তরের মধ্যে 5 থেকে 20% এর ব্যবধানের জন্য প্রদান করে, চাকরির জন্য ইন্টারভিউ প্রক্রিয়া চলাকালীন আপনার মূল পারিশ্রমিকের আকারে আগ্রহী হওয়া উচিত।
কাজের পারিশ্রমিক কত
কাজের জন্য পারিশ্রমিকের সামগ্রিক স্তর অনেক কারণের উপর নির্ভর করে। নিশ্চয়ই, সিংহের ভাগপারিশ্রমিক প্রতিষ্ঠিত সরকারী বেতনের পরিমাণ নিয়ে আসে, যার উপর কর্মচারীর জন্য অন্যান্য অর্থ "বাস্তব করা" হবে। একজন নাগরিকের আয়ের চূড়ান্ত স্তর দ্বারা প্রভাবিত হবে:
- ক্ষতিকারক এবং বিপজ্জনক কাজের অবস্থার উপস্থিতি;
- অতিরিক্ত সময়ে বা অতিরিক্ত সময় কাজ করার প্রয়োজন;
- এক জায়গায় কাজের দীর্ঘ সময়;
- প্রতিষ্ঠিত অত্যধিক পরিপূর্ণতা উত্পাদন পরিকল্পনাবা অন্যান্য সূচক যার দ্বারা কোম্পানি লাভ করে;
- প্রকৃতপক্ষে কাজের সময় (বেতন কাজের সময়ের মাসিক নিয়মের জন্য দেওয়া হয়, যদি সেগুলি কাজ না করা হয় তবে আনুপাতিকভাবে অর্থ প্রদান করা হবে);
- আইনসভার উপস্থিতি বা আদর্শিক নথিপারিশ্রমিকের শর্তগুলি নিয়ন্ত্রণ করা (সামরিক কর্মী, বেসামরিক কর্মচারী, অভ্যন্তরীণ বিষয়ক সংস্থার কর্মচারী এবং অন্যান্য কর্মকর্তাদের জন্য)।
প্রায় সব ক্ষেত্রে, কর্মচারীর কারণে অতিরিক্ত সুবিধাগুলি গণনা করা হয় শতাংশতার বেতনের জন্য। এই সব উভয় মধ্যে নির্ধারিত হয় আদর্শিক কাজএকটি নির্দিষ্ট বিভাগ (যদি তারা সরকারী কর্মচারী হয়)। কিছু ক্ষেত্রে, অর্থপ্রদান সহগ (উদাহরণস্বরূপ, আঞ্চলিক সহগ) বা একটি নির্দিষ্ট পরিমাণের আকারে চালু করা যেতে পারে।
মনে রাখবেন, কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্দিষ্ট পরিমাণ মজুরিচূড়ান্ত নয়। এটি বাড়তে পারে (বিভিন্ন অতিরিক্ত অর্থপ্রদান, ক্ষতিপূরণ, ভাতা, অন্যান্য অর্থপ্রদান) বা হ্রাস করতে পারে (খন্ডকালীন কাজ এবং কর কর্তনের কারণে)।
আপনি আসলে কতটা পাবেন তা বোঝার জন্য, আপনাকে কাজের শর্ত এবং কোম্পানির যৌথ চুক্তি (এন্টারপ্রাইজে মজুরি নিয়ন্ত্রণকারী প্রবিধান) এর সাথে নিজেকে পরিচিত করতে হবে।
বেতনের অনুপাত কীভাবে ব্যবহার করবেন
বেতন গণনায় সহগ ব্যবহার
মৌলিক পারিশ্রমিক গঠনের প্রক্রিয়ায়, অনেক কোম্পানি সহগগুলির একটি সিস্টেম ব্যবহার করে যা অ্যাকাউন্টে নেয় স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যকর্মচারীর কাজ, তার কাজের চাপের স্তর, দায়িত্ব, চূড়ান্ত ফলাফলের জটিলতা। সহগ ব্যবহার ভিন্ন হতে পারে। সহগ ব্যবহার করে বেতন গণনা করার সবচেয়ে সাধারণ উপায় বিবেচনা করুন।
সিস্টেম সহগ উপর ভিত্তি করে. কিছু ক্ষেত্রে, পুরো বেতন স্কেল পুনরায় গণনা না করার জন্য, নিয়োগকর্তারা প্রতিটি পদের জন্য সহগগুলির একটি সিস্টেম প্রবর্তন করে।
একই সময়ে, অফিসিয়াল বেতনের প্রকৃত গণনা কোম্পানির একজন অদক্ষ কর্মীর ন্যূনতম বেতন থেকে করা হয়, যা প্রাথমিকভাবে 1.0 এর সহগ-এ চার্জ করা হয়। ভবিষ্যতে, যখন মজুরি বৃদ্ধি পায়, তখন মূল বেতনের স্তরটি কেবল পরিবর্তিত হয়, এবং অন্যান্য সমস্ত বেতন কেবলমাত্র এই সূচকটিকে সহগ দ্বারা গুণ করে গাণিতিকভাবে পুনরায় গণনা করা হয়।
কর্মীদের জন্য পৃথক সহগ। কখনও কখনও নিয়োগকর্তারা তাদের পারিশ্রমিকের মাত্রা বাড়ানোর জন্য সবচেয়ে যোগ্য কর্মীদের জন্য পৃথক গুণক প্রবর্তন করে। এটি এন্টারপ্রাইজের আদেশ দ্বারা করা হয়, সম্পূর্ণ পারিশ্রমিকের আরও গণনা করা হয় স্বতন্ত্র সহগ দ্বারা গুণিত বেতনের ভিত্তিতে।
আঞ্চলিক সহগ। তারা আইনী স্তরে (সুদূর উত্তরের অবস্থার জন্য) বা স্তরে প্রতিষ্ঠিত হয় স্থানীয় অভিনেতাফেডারেশন (উদাহরণস্বরূপ, মস্কো, সেন্ট পিটার্সবার্গ)।
সহগটি পারিশ্রমিকের ভিত্তি স্তরের উপর গণনা করা হয়। যদি তার বেতন বৃদ্ধিকারী অন্যান্য ধরনের সহগ একজন কর্মচারীর জন্য প্রয়োগ করা হয়, তাহলে আঞ্চলিকটি শেষ প্রয়োগ করা হয়। অন্য কথায়, প্রাথমিকভাবে আপনি সমস্ত পৃথক গুণক দ্বারা মূল বেতনকে গুণ করেন এবং তারপরে আঞ্চলিক ভাতা দ্বারাও গুণ করেন।
মনে রাখবেন, যদি একজন নিয়োগকর্তা একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর জন্য একটি পৃথক সহগ প্রয়োগ করার সিদ্ধান্ত নেন যা তার বেস বেতনের স্তর পরিবর্তন করে, এই ধরনের পরিবর্তন হয় ঊর্ধ্বমুখী বা নিম্নগামী হতে পারে।
একজন কর্মচারীর আয়ের মাত্রা বৃদ্ধির ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে এই ধরনের পরিবর্তনের বিষয়ে কর্মচারীকে অবহিত করার প্রয়োজন নেই। একই সঙ্গে কোনো কর্মচারীর পারিশ্রমিক কমাতে হলে তাকে অন্তত দুই মাস আগে এ বিষয়ে সতর্ক করতে হবে। এবং যদি কর্মচারী এই ধরনের পরিবর্তনের সাথে একমত না হন, তবে তাকে নতুন শর্তে কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকার করার কারণে বরখাস্ত করা যেতে পারে।
বেতন ভাতা
আপনি কি বেতন সম্পূরক দাবি করতে পারেন?
কর্মচারীদের জন্য প্রণোদনা প্রদান হিসাবে, ভাতার মতো প্রণোদনা প্রদান করা হয়। তাদের মূল (বেস) বেতনের শতাংশ হিসাবে দেওয়া হয়। সাধারণত, এই ধরনের পারিশ্রমিক একজন কর্মচারীর নির্দিষ্ট দক্ষতা থাকার কারণে হয় যা তাকে একই পদে থাকা অন্যান্য কর্মচারীদের থেকে আলাদা করে।
উদাহরণস্বরূপ, ভাতা প্রদান করা যেতে পারে:
- উচ্চ স্তরের যোগ্যতার জন্য;
- রোবটে পেশাদারিত্বের উপস্থিতি;
- কোম্পানির প্রতি ভক্তি (দীর্ঘ সেবা বা কাজের দীর্ঘ সময়ের জন্য);
- বিদেশী ভাষার জ্ঞান;
- বৈজ্ঞানিক শিরোনামের জন্য;
- মূল কাজের হিসাবে একই সময়ে অতিরিক্ত পরিমাণ কাজ সম্পাদন করা।
ভাতা সংগ্রহ এবং প্রদান তিনটি প্রধান ক্ষেত্রে সঞ্চালিত হয়:
- আইনী আইনের উপর ভিত্তি করে। আইনের প্রত্যক্ষ নিয়মের ক্রিয়াকলাপের ভিত্তিতে পৃথক ধরণের ভাতা প্রদান করা হয় (উদাহরণস্বরূপ, একটি বৈজ্ঞানিক ডিগ্রির জন্য)। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে অবশ্যই কর্মীদের একটি নথি সরবরাহ করতে হবে যা নিশ্চিত করে যে তার এমন অধিকার রয়েছে।
- সম্মিলিত চুক্তির মাধ্যমে। এই ক্ষেত্রে, ভাতা সংগ্রহ এবং পরবর্তী অর্থ প্রদানের শর্তগুলি প্রাসঙ্গিক বিধানে নির্ধারিত হয়, যা যৌথ চুক্তির একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ। অ্যাপয়েন্টমেন্ট পদ্ধতি প্রতিষ্ঠিত হয়, সেইসাথে বাতিল করার পদ্ধতি।
- . কিছু ক্ষেত্রে, কর্মসংস্থান চুক্তিতে ভাতাগুলি পৃথকভাবে বরাদ্দ করা যেতে পারে (উদাহরণস্বরূপ, কাজের তীব্রতার জন্য)। এখানে ভাতার পরিমাণ নির্ধারিত আছে, তার পরিশোধের শর্ত। কর্মসংস্থান চুক্তির সম্পূর্ণ সময়কাল বৈধ। শুধুমাত্র পক্ষের চুক্তি দ্বারা বাতিল করা যেতে পারে.
মনে রাখবেন, ভাতা প্রদান মূল বেতন প্রদানের সাথে একযোগে সঞ্চালিত হয়। তাদের উদ্দেশ্য, আকার সরাসরি সম্পাদিত কর্মের জটিলতা এবং পছন্দসই ফলাফলের উপর নির্ভর করে।
ট্যারিফ হার থেকে পার্থক্য
আজ, একজন কর্মচারীর মৌলিক পারিশ্রমিক নির্ধারণের প্রক্রিয়াতে, দুটি মৌলিক ধারণা ব্যবহার করা হয় - বেতন এবং। হলমার্কবেতন নিম্নরূপ:
- এটি প্রকৌশল এবং প্রযুক্তিগত কর্মীদের জন্য সেট করা হয়েছে, যখন শুল্কের হার একচেটিয়াভাবে কর্মরত বিভাগগুলিতে প্রয়োগ করা হয়, যাদের কাজ রেশন করা যেতে পারে।
- কর্মচারীর মাসিক আয়ের স্তরের উপর ভিত্তি করে গণনা করা হয়। ট্যারিফ রেট নির্ধারণ করে ঘন্টায় বেতনশ্রম.
- কাজের পুরো সময়ের জন্য পরিবর্তন হয় না, অতিরিক্ত পারিশ্রমিক অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা এবং প্রণোদনা বোনাস দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। একই সময়ে, ট্যারিফ রেট প্রয়োগ করার সময়, সম্পাদিত কাজের (কি হারে) উপর নির্ভর করে পেমেন্ট পরিবর্তিত হতে পারে।
মনে রাখবেন, বেতন এবং কর্মচারীর জন্য নির্ধারিত ট্যারিফ হারের মধ্যে প্রধান পার্থক্য হল বিভিন্ন শ্রেণীর কর্মীদের এই ধরণের পারিশ্রমিকের বরাদ্দ। প্রকৌশল এবং প্রযুক্তিগত কর্মীদের জন্য ট্যারিফ হার সেট করা হয়নি।
বেসিক পেআউট নিয়ম জেলা সহগএই ভিডিও থেকে খুঁজে বের করুন:
প্রশ্ন ফর্ম, আপনার লিখুন
বেতন- এটি সেই পরিমাণ যা কর্মসংস্থান চুক্তিতে স্পষ্টভাবে স্থির করা হয়েছে, (বোনাস, ভাতা বা অক্ষমতা সুবিধা ব্যতীত) এটি এই পরিমাণ যা নিয়োগকর্তা তার জন্য কর্মচারীকে দিতে বাধ্য শ্রম বাধ্যবাধকতা. বেতন - এটি সেই পরিমাণ যা কর্মচারীর বেতন গণনা করতে ব্যবহৃত হয়। বেতনকর্মসংস্থান চুক্তি এবং কাজে ভর্তির আদেশ উভয়ই নির্দেশিত। পূর্বোক্ত থেকে, আমরা উপসংহারে পৌঁছেছি: বেতন হল প্রধান চিত্র যা বেতন গণনার জন্য ব্যবহৃত হয়।
চলুন চিন্তা করা যাক কি মজুরি মজুরি থেকে ভিন্নউপরে উল্লিখিত হিসাবে, চাকরির জন্য আবেদন করার সময় বেতন নিয়োগ চুক্তিতে নির্দেশিত হয়, বেতন গণনা করা হয় নতুন কর্মচারীএক মাসের জন্য এন্টারপ্রাইজে কাজ করেছেন বা যখন তাকে তার পদ থেকে বরখাস্ত করা হয়েছিল। এটি সেই বেতন যা মজুরি গণনা করতে ব্যবহৃত হয়, এবং এর বিপরীতে নয়।
বেতনের পরিমাণ টাকা, যা কর্মচারী সমস্ত ভাতা, বোনাস বা বেনিফিট গণনা করার পরে এবং সেইসাথে ব্যক্তিগত আয়কর আটকানোর পরে পায়। ব্যক্তি মজুরি গণনা করার জন্য, কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্ধারিত বেতন ব্যবহার করা হয়, যার জন্য ভাতা এবং ক্ষতিপূরণগুলি যোগ করা হয়, উৎপাদনের ক্ষতিকারকতা সহ, এবং ব্যক্তিগত আয়কর আটকানো হয়।
ট্যারিফ বেতন।
ট্যারিফ বেতন(সরকারি বেতন) হল অর্থের পরিমাণ যা মজুরির সংমিশ্রণে অন্তর্ভুক্ত। ক্ষতিপূরণমূলক, প্রণোদনা বা সামাজিক অর্থপ্রদানকে বিবেচনায় না নিয়ে শ্রমের বেতন শ্রমের আদর্শ, সম্পন্ন কাজের পরিকল্পনা (একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য) পূরণের জন্য গণনা করা হয়। এই অর্থ প্রদান স্থির করা হয়েছে, এটি একজন কর্মচারীর জন্য পারিশ্রমিকের ন্যূনতম গ্যারান্টি, যার নিচে তিনি প্রাপ্ত করতে পারবেন না, পূরণ সাপেক্ষে সরকারী দায়িত্ব.
শ্রম কোডে রাশিয়ান ফেডারেশনযে ইঙ্গিত মূল বেতন(শুল্ক হার) অবশ্যই কর্মচারীর কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রতিফলিত হতে হবে, অন্যের সাথে একসাথে বাধ্যতামূলক শর্তশ্রম চুক্তি.
শ্রমের বেতন।
শ্রমের বেতন- এটি সেই পরিসংখ্যান যা কর্মসংস্থান চুক্তিতে স্থির করা হয়েছে, বেতনের মধ্যে রয়েছে বেতন এবং সেই শতাংশ, বোনাস এবং কর্তন যা আইন এবং কর্মচারীর কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী দ্বারা সরবরাহ করা হয়।
সকল ভাতা ও বোনাস সহ বেতন ও থাকবে বেতনকর্মচারী, অর্থাৎ, ক্যালেন্ডার মাসের শেষে বা তার বরখাস্ত হওয়ার পরে সে যে পরিমাণ অর্থ পাবে। বেতন অবশ্যই নিয়োগ চুক্তিতে নির্দিষ্ট করা উচিত, যখন বেতন একটি গণনাকৃত সূচক, এবং বেতন ছাড়া অন্য কোনো নথিতে নির্দেশিত নয়।
ন্যূনতম বেতন।
ন্যূনতম বেতন- এটি হল ন্যূনতম, আইনত অনুমোদিত পরিমাণ অর্থ যা নিয়োগকর্তা একটি ক্যালেন্ডার মাসের পরে বা তার বরখাস্তের পরে কর্মচারীকে দিতে বাধ্য। একটি নিয়ম হিসাবে, ন্যূনতম মজুরি আইনে একটি পরিবর্তন বছরে একবার ঘটে, তবে, 2016 সালে এই সূচকদুবার পরিবর্তিত হয়েছে: 1 জানুয়ারী, 2016 থেকে, ন্যূনতম মজুরির পরিমাণ ছিল 6 হাজার 204 রুবেল 1 জুলাই, 2016 থেকে, ন্যূনতম মজুরির পরিমাণ ছিল 7 হাজার 500 রুবেল।
|
যে সময়কাল থেকে ন্যূনতম মজুরি চালু করা হয়েছিল। |
ন্যূনতম বেতন 2000 - 2017 |
|---|---|
| জানুয়ারী 1, 2017 থেকে | 7800 ঘষা। |
| জুলাই 1, 2016 থেকে | 7500 ঘষা। |
| জানুয়ারী 1, 2016 থেকে | 6204 ঘষা। |
|
জানুয়ারী 2005 থেকে |
|
রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধান নাগরিকদের কাজের অধিকারের নিশ্চয়তা দেয়। প্রত্যেক শ্রমিকের তার কাজের ভালো মূল্যায়নের আশা করার এবং এর জন্য পুরস্কার হিসেবে অর্থ পাওয়ার অধিকার রয়েছে।
সংস্থাটি এই বিষয়ে আগ্রহী যে কাজের জন্য অর্থ প্রদান বোধগম্য এবং ন্যায্য এবং কর্মীদের অনুপ্রাণিত করে তাদের দায়িত্ব চমৎকার কর্মক্ষমতা জন্য. বেতন কাঠামোতে বেশ কয়েকটি অংশ রয়েছে, যা আমরা এই নিবন্ধে বিস্তারিতভাবে বিশ্লেষণ করব।
প্রিয় পাঠকগণ!আমাদের নিবন্ধগুলি আইনি সমস্যাগুলি সমাধান করার সাধারণ উপায় সম্পর্কে কথা বলে, তবে প্রতিটি ক্ষেত্রেই অনন্য।
জানতে চাইলে আপনার সমস্যার ঠিক কীভাবে সমাধান করবেন - ডানদিকে অনলাইন পরামর্শকের মাধ্যমে যোগাযোগ করুন বা ফোনে কল করুন বিনামূল্যে পরামর্শ:
রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুযায়ী কাঠামো
আইনে কিছু পরিবর্তন করা হয়েছে (নং 90-এফজেড), বিশেষ করে শ্রম কোডের 129 ধারারাশিয়ান ফেডারেশন, এবং জন্য পারিশ্রমিক এই মুহূর্তেএকটি সমার্থক শব্দ।
বেতন (কর্মচারীর অর্থপ্রদান) কাজের জন্য একটি পারিশ্রমিক, যা তার যোগ্যতা, গুণমান এবং জটিলতার উপর নির্ভর করে।
ক্ষতিপূরণ আহরণগুলিও মজুরির ধারণার অন্তর্ভুক্ত, যার মধ্যে রয়েছে কঠিন পরিস্থিতিতে কাজ করার জন্য, সেইসাথে কাজকে অনুপ্রাণিত করে এমন অর্থ প্রদান (অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং বোনাস)।
এই কাঠামোটি নিম্নলিখিত অংশগুলি নিয়ে গঠিত (চিত্র দেখুন):
- ভিত্তি (প্রধান) অংশ;
- ক্ষতিপূরণ প্রদান;
- প্রণোদনা প্রদান।
মৌলিক অংশকাজের জন্য অর্থপ্রদানের মূল সিস্টেম থেকে নির্ধারিত।
এর আকার ছোট হতে পারে না। সর্বনিম্ন আকারমজুরি
ভিত্তি অংশ হয় বেতন ভিত্তিএবং এর আকার বিক্রয়ের সংখ্যা, প্রাপ্ত আয় এবং অন্যান্য সূক্ষ্মতার দ্বারা প্রভাবিত হয় না। বেস বেতন বাস্তবে কাজ করা সময়ের জন্য বা অফিসিয়াল বেতন অনুযায়ী সম্পাদিত কাজের ফলাফলের জন্য নির্ধারিত হয়।
যখন একজন ম্যানেজার বেতনের মূল অংশটি প্রদর্শন করেন, তখন তাকে নিম্নলিখিত তথ্যগুলি মনে রাখা উচিত:
- একজন কর্মচারীর বেতন তার যোগ্যতা, কাজের পরিমাণ এবং উত্পাদন কাজের জটিলতার উপর ভিত্তি করে নির্ধারণ করা যেতে পারে;
- কাজের জন্য অর্থ প্রদানের শর্ত নির্ধারণের সময় কোনো বৈষম্যের অনুমতি দেওয়া উচিত নয়;
- অর্থপ্রদান অবশ্যই সম্পাদিত কাজের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হতে হবে।
পেআউট ক্ষতিপূরণমূলক, পাশাপাশি উদ্দীপক হয় বেতনের পরিবর্তনশীল ভাগ, এবং এটি, পরিবর্তে, একটি নির্দিষ্ট ব্যবস্থাপকের কাছ থেকে শ্রমের জন্য সঞ্চয়ের শর্ত এবং গ্যারান্টিগুলির উপর নির্ভর করে। এই অর্থপ্রদানগুলি সত্যের উপর কাজ করা সময়ের জন্য পারিশ্রমিকের উপর নির্ভর করে না, বা কার্যগুলি আসলে সম্পন্ন হয়েছে।
ক্ষতিপূরণ প্রদান স্থানীয় নিয়ন্ত্রণ পদ্ধতি দ্বারা চিহ্নিত করা হয়. সর্বাধিক পরিমাণে, এটি প্রেরণামূলক অর্থপ্রদানের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য, যখন মৌলিক নিয়মগুলি আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। আইনটি ক্ষতিপূরণ প্রদানের একটি তালিকা সংজ্ঞায়িত করে এবং প্রধানকে অবশ্যই সেগুলি প্রদান করতে হবে:
- নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে কাজ সম্পাদনের জন্য (কঠিন পরিস্থিতিতে কাজ করুন, ক্ষতিকারক পদার্থ সহ, একটি নির্দিষ্ট জলবায়ু সহ এলাকায়);
- যে এলাকায় তেজস্ক্রিয় দূষণ ঘটেছে সেখানে কাজ করার জন্য;
- এমন পরিস্থিতিতে কাজ করার জন্য যা স্বাভাবিক হিসাবে বিবেচিত হয় না (অন্য শ্রমিকের অনুপস্থিতির কারণে অতিরিক্ত কাজের পারফরম্যান্স, রাতে কাজ, বা সেইসাথে ছুটির দিন এবং সপ্তাহান্তে কাজ)।
ক্ষতিপূরণ প্রদানের পরিমাণ নির্ধারিত হয়, চুক্তি এবং যৌথ ভিত্তিতে. এই অর্থপ্রদানের পরিমাণ আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত এর চেয়ে কম হতে পারে না। এর সাথে, আইনটি যারা কাজ করে তাদের কাজের জন্য উচ্চতর অর্থ প্রদানের সংজ্ঞা দেয় একটি ঘূর্ণায়মান ভিত্তিতেবা সুদূর উত্তরে। 
এর উপর ভিত্তি করে, মূল কাজক্ষতিপূরণ প্রদান বিবেচনা করা হয় অত্যধিক শ্রম খরচের প্রতিদানকর্মচারী, যা কাজের সময়সূচী এবং কাজগুলি সম্পূর্ণ করার শর্তগুলির উপর নির্ভর করে। ক্ষতিপূরণ প্রদানসরকারী বেতন এবং ট্যারিফ হারের সংযোজন হিসাবে তৈরি করা হয়।
উদ্দীপকঅর্থপ্রদানগুলিকে বেতনের একটি পরিবর্তনশীল উপাদান হিসাবে বিবেচনা করা হয় এবং এটি প্রধান আয়ের উপর, কর্মচারীর কাজের নির্দিষ্ট ফলাফলের উপর নির্ভর করে এবং আরও অনেক কিছু।
ইনসেনটিভ পেমেন্ট, সেইসাথে বোনাস অংশ, আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রণ সাপেক্ষে নয়।
এই অর্থ প্রদান করা হয় ম্যানেজারের অধিকার. এটি লক্ষ করা উচিত যে যদি অনুপ্রেরণামূলক অর্থ প্রদানগুলি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা দ্বারা অনুমান করা হয়, তবে ব্যবস্থাপককে অবশ্যই সেগুলি বাস্তবায়ন করতে হবে এবং যদি তিনি কাজের পরিকল্পনাটি পূরণ করেন তবে কর্মচারী তাদের দাবি করতে পারে।
এটি উপসংহারে পৌঁছানো যেতে পারে যে প্রণোদনা প্রদানগুলি নির্দিষ্ট শ্রম কার্য সম্পাদনের জন্য আর্থিক অর্থ প্রদানের বর্ণনার অধীনে পড়ে।
অনুপ্রেরণামূলক পেমেন্ট প্রয়োজন যাতে কর্মীদের আছে এই ফলাফল অর্জনের জন্য উদ্দীপনাযাদের জন্য মূল বেতন যথেষ্ট নয়, সেইসাথে তাদের দক্ষতা উন্নত করতে এবং কর্মীদের টার্নওভার কমানোর জন্য কর্মীদের আকাঙ্ক্ষাকে উত্সাহিত করে।
নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে ইনসেনটিভ পেমেন্ট বরাদ্দ করা হয়:
- পেশাদারিত্বের জন্য;
- চমৎকার যোগ্যতা;
- এন্টারপ্রাইজে কাজের বছর;
- বিদেশী ভাষার জ্ঞান.
এটি উল্লেখ করা উচিত যে কর্মীদের উদ্যোগে কাজ করতে অনুপ্রাণিত করার জন্য, রয়েছে বোনাস সিস্টেম. একজন কর্মচারীর কাজের মানসম্পন্ন কর্মক্ষমতার জন্য পুরষ্কার হিসেবে বোনাস প্রদান করা হয়। প্রিমিয়াম সিস্টেমদুটি অংশে বিভক্ত:
- ক্ষতিপূরণ যা কাজের জন্য অর্থ প্রদানের অন্তর্ভুক্ত।
- বেতন পরিকল্পনায় বানান করা হয় না যে ইনসেনটিভ.
কর্মচারী এই পারিশ্রমিক পাওয়ার অধিকারী, যার মানে ম্যানেজার অবশ্যই এই পেমেন্টযদি কর্মচারী নির্দিষ্ট পরিকল্পনা পূরণ করে যার জন্য বোনাস বকেয়া. অন্যান্য পরিস্থিতিতে, কর্মচারী বোনাস চাইতে পারে না।
এই ধরনের অর্থপ্রদান প্রধানের অনুরোধে একটি সময়ে করা হয়। প্রণোদনা প্রতি মাসে প্রদান করা হয় না, কিন্তু বাহিত হয় কর্মচারীর নির্দিষ্ট কৃতিত্ব সহ. এই পরিস্থিতিতে, ব্যবস্থাপক এই ধরনের অর্থ প্রদান করতে বাধ্য নয়, তবে সেগুলি তার অনুরোধে করা যেতে পারে।
গড় মাসিক বেতন কত?
এটি সময়ে সময়ে ঘটে যে কোনও কর্মচারীকে তথ্য সরবরাহ করার জন্য বা আইন মেনে চলা অর্থ প্রদানের জন্য, ম্যানেজার কৌশলে যান। প্রায়শই, এটি শুধুমাত্র একটি বেতনের জন্য অ্যাকাউন্টিং হয়, এবং অতিরিক্ত পেমেন্ট বাকি আছে. অবশ্যই, এই ধরনের কর্ম আইন অনুযায়ী ঘটে না।
ছুটির বেতন বেতনের অংশ নাকি?
একজন শ্রমিকের গড় বেতনের গণনায় ম্যানেজার তাকে যে সমস্ত উপার্জন করেন তা অন্তর্ভুক্ত করে। এছাড়াও, এই চার্জগুলি ইউএসটি-তে করের তালিকায় বিবেচনা করা উচিত, যা রাশিয়ান ফেডারেশনের সামাজিক বীমা তহবিলে স্থানান্তরিত হয়।
রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি অনুযায়ী (নং 375), ছুটির বেতন গড় আয়ের সংজ্ঞায় অন্তর্ভুক্ত নয়।
গড় আয় গণনা করার সময়, তারাও বিবেচনায় নেয় না:
- ছুটির দিনের সংখ্যা;
- ব্যবসায়িক ভ্রমণের সময়কাল;
- অক্ষমতার সময়কাল;
- মাতৃত্বকালীন ছুটি.
কর্মচারীর আয় কাঠামো সম্পর্কে ভিডিওটি দেখুন:
বেতনএকটি নির্দিষ্ট স্তরে নির্ধারিত মজুরির পরিমাণ। সরকারী দায়িত্ব পালনের জন্য মাসিক ভিত্তিতে কর্মচারীর বেতন জমা হয়। বেতন গণনা করার সময়, প্রণোদনা প্রদান, ভাতা, বোনাস এবং পারিশ্রমিক বিবেচনায় নেওয়া হয় না।
কারেন্ট অনুযায়ী শ্রম নীতিনিয়োগ চুক্তিতে RF বেতন (যাকে ট্যারিফ রেটও বলা হয়) অবশ্যই নির্ধারণ করতে হবে। রাষ্ট্র তাদের দক্ষতার স্তর এবং পরিষেবার দৈর্ঘ্য নির্বিশেষে সমস্ত কর্মরত নাগরিকদের ন্যূনতম মজুরির নিশ্চয়তা দেয়।
বেতন একজন কর্মচারী বা কর্মচারীদের একটি গ্রুপের জন্য গণনা করা যেতে পারে। জন্য একটি বেতন পরিকল্পনা তৈরি করতে বড় উদ্যোগস্টাফিং সময়সূচী বা বেতন স্কেল বিকাশ.
মূল বেতন
মূল বেতনকর্মচারীদের জন্য একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ মজুরি বাজেট প্রতিষ্ঠানসকল কর্মচারীদের ন্যূনতম মজুরি প্রদানের নিশ্চয়তা দিতে। ভিত্তি হারকে সর্বনিম্ন মজুরিও বলা হয়। পেশায় কর্মরত মিউনিসিপ্যাল এবং রাষ্ট্রীয় সংস্থার কর্মীদের জন্য বেস বেতন নির্ধারণ করা হয়। পাবলিক সেক্টরে শ্রমিকদের বেতন ন্যূনতম মজুরি, সেইসাথে বিভিন্ন অর্থপ্রদান, আঞ্চলিক ভাতা এবং সামাজিক চার্জ নিয়ে গঠিত।
বেতন নির্ভর করে:
- শিক্ষা
- পদ;
- বিশেষত্বে কাজের অভিজ্ঞতা।
বেতন স্কিম
বেতন স্কিমগুলি হয় সমগ্র শিল্পের স্তরে বা এন্টারপ্রাইজেই তৈরি করা হয়। প্রথম বিকল্পটি রাষ্ট্রীয় নিয়ন্ত্রণের একটি উচ্চ অংশ সহ সংস্থাগুলির জন্য প্রাসঙ্গিক, দ্বিতীয়টি - বেসরকারী সংস্থাগুলির জন্য। তদনুসারে, অর্থায়নের উত্স বাজেট বা উদ্যোগ হতে পারে। স্টাফিং ব্যক্তিগত উদ্যোগের জন্য সাধারণ, এবং ট্যারিফ স্কেল- সরকারের জন্য। কর্মীদের তালিকায় সমতুল্য পদের গ্রুপে বিভক্ত কর্মচারীদের একটি তালিকা রয়েছে। ট্যারিফ স্কেলে বিভাগ আছে পেশাদার কর্মীরাএকই বেতন দিয়ে।
বেতন কাঁটা- এটি এমন একটি স্কিম যেখানে বেতন অগত্যা একই স্তরে স্থির করা হয় না। কর্মচারীদের একটি গ্রুপের জন্য সর্বোচ্চ এবং সর্বনিম্ন বেতন রয়েছে। এই পদ্ধতিটি বিবেচনায় নেওয়া সম্ভব করে তোলে গুরুত্বপূর্ণ সূক্ষ্মতা, যেমন পরিষেবার দৈর্ঘ্য, একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত গুণাবলী, পরিশ্রম, যোগ্যতা, সম্পাদিত কাজের পরিমাণ।
সকল গুরুত্বপূর্ণ ইউনাইটেড ট্রেডার্স ইভেন্টের সাথে আপ টু ডেট থাকুন - আমাদের সদস্যতা নিন
স্মোলেনস্ক অঞ্চলের গভর্নর এস.ভি. Antufiev 22 অক্টোবর, 2008 এর স্মোলেনস্ক অঞ্চলের প্রশাসনের রেজোলিউশনের নং 1 নং 595 পেশাদার যোগ্যতা গোষ্ঠীর নাম যোগ্যতা স্তরের বেস বেতন (বেস বেতন) (রুবেল) 1। শিল্প-বিস্তৃত অবস্থানপ্রথম স্তরের কর্মচারী 1 যোগ্যতা স্তর 3064 2 যোগ্যতা স্তর 3196 2. দ্বিতীয় স্তরের কর্মচারীদের শিল্প-ব্যাপী পদ 1 যোগ্যতা স্তর 3597 2 যোগ্যতা স্তর 4248 3 যোগ্যতা স্তর 4528 4 যোগ্যতা স্তর 4794 5 যোগ্যতা স্তর 48603।
বেতন কিভাবে সেট করা হয়
PKG, 29 মে, 2008 তারিখের রাশিয়ার স্বাস্থ্য ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রকের আদেশ দ্বারা অনুমোদিত নং 247n: পদের তালিকা প্রস্তাবিত বেতন (অফিসিয়াল বেতন), রুবেল PKG-কে নির্ধারিত পদের নাম "প্রথম-স্তরের সাধারণ শিল্প পদ কর্মচারী" কমপক্ষে 1221টি PKG-তে বরাদ্দকৃত পদের নাম "দ্বিতীয় স্তরের কর্মচারীদের সাধারণ শিল্পের অবস্থান" 1548 টির কম নয় PKG-কে বরাদ্দ করা পদের নাম "তৃতীয় স্তরের কর্মচারীদের শিল্প-ব্যাপী অবস্থান" 2278-এর কম নয় PKG-তে নির্ধারিত পদের নাম "চতুর্থ স্তরের কর্মচারীদের সাধারণ-শিল্পের অবস্থান" 3197 জনের কম নয় যারা কর্মীদের পেশায় কর্মরত সরকারী সংস্থাকর্তৃপক্ষ, বেতনগুলি ETKS অনুসারে তাদের জন্য নির্ধারিত যোগ্যতার উপর নির্ভর করে প্রতিষ্ঠিত হয়, যদি না অন্যথায় বিভাগীয় নিয়ন্ত্রক আইনি আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয়।
ঘন্টা সম্পর্কে 1500 নিবন্ধ
তৃতীয় স্তরের কর্মচারীদের সাধারণ শিল্প পদ 1 যোগ্যতা স্তর 5061 2 যোগ্যতা স্তর 5128 3 যোগ্যতা স্তর 5194 4 যোগ্যতা স্তর 5327 5 যোগ্যতা স্তর 5728 10/22/2008 নং 595 শিল্পের পেশাগত যোগ্যতার কর্মীদের পেশাগত যোগ্যতা গোষ্ঠীর জন্য প্রাথমিক বেতন (26 ডিসেম্বর, 2014 এর পরিবর্তন সহ পরিশিষ্ট, দেখুন
পূর্ববর্তী সংস্করণ) নং p/p
পেশাগত যোগ্যতা গ্রুপের নাম যোগ্যতা স্তর বেস বেতন (রুবেল) 1. প্রথম স্তরের কর্মীদের শিল্প-ব্যাপী পেশা 1 যোগ্যতা স্তর 3064 2 যোগ্যতা স্তর 3196
বেতন
রাশিয়ান ফেডারেশনের ফেডারেল ড্রাগ কন্ট্রোল সার্ভিসের আদেশ 03.23.2009 N 133) প্রকৌশলী-প্রযুক্তিবিদ (প্রযুক্তিবিদ) 3885 - 4269 (03.23.2009-এর রাশিয়ান ফেডারেশনের ফেডারেল ড্রাগ কন্ট্রোল সার্ভিসের আদেশ দ্বারা সংশোধিত) N133 শ্রম সুরক্ষা প্রকৌশলী 3885 (যেমন দ্বারা সংশোধিত
23 মার্চ, 2009 এর রাশিয়ান ফেডারেশনের ফেডারেল ড্রাগ কন্ট্রোল সার্ভিসের আদেশ N 133) অন্যান্য পদগুলি যোগ্যতা স্তর 3501 - 3885 এর সমান (যেমন 23 মার্চ, 2009 এর রাশিয়ান ফেডারেশনের ফেডারেল ড্রাগ কন্ট্রোল সার্ভিসের আদেশ দ্বারা সংশোধিত হয়েছে) N 133) 2 যোগ্যতা স্তরের II শ্রেণীর হিসাবরক্ষক 3885 - 4269 II বিভাগের নথি বিশেষজ্ঞ 4269 - 4379 ইঞ্জিনিয়ার বিভাগ II 4269 - 4379 বিভাগ II সফ্টওয়্যার ইঞ্জিনিয়ার (ক্যাটাগরি II প্রোগ্রামার) 4379 - 4809 (সংশোধিত হিসাবে
23 মার্চ, 2009-এর রাশিয়ান ফেডারেশনের ফেডারেল ড্রাগ কন্ট্রোল সার্ভিসের আদেশ N 133) II শ্রেনীর প্রকৌশলী-প্রযুক্তিবিদ (II শ্রেনীর প্রযুক্তিবিদ) 4379 - 4809 (যেমন ফেডারেল ড্রাগ কন্ট্রোল সার্ভিসের আদেশ দ্বারা সংশোধিত রাশিয়ান ফেডারেশন 23 মার্চ, 2009 N 133) অন্যান্য পদগুলি যোগ্যতা স্তর 3885 - 4379 এর সমান (যেমন দ্বারা সংশোধিত।
বেস বেতন (বেস বেতন)
ভিত্তি হারকে সর্বনিম্ন মজুরিও বলা হয়। পেশায় কর্মরত মিউনিসিপ্যাল এবং রাষ্ট্রীয় সংস্থার কর্মীদের জন্য বেস বেতন নির্ধারণ করা হয়। পাবলিক সেক্টরে শ্রমিকদের বেতন ন্যূনতম মজুরি, সেইসাথে বিভিন্ন অর্থপ্রদান, আঞ্চলিক ভাতা এবং সামাজিক চার্জ নিয়ে গঠিত।
বেতন নির্ভর করে:
- শিক্ষা
- পদ;
- বিশেষত্বে কাজের অভিজ্ঞতা।
বেতন স্কিম বেতন স্কিমগুলি শিল্প-ব্যাপী স্তরে বা এন্টারপ্রাইজের মধ্যেই তৈরি করা হয়। প্রথম বিকল্পটি রাষ্ট্রীয় নিয়ন্ত্রণের একটি উচ্চ অংশ সহ সংস্থাগুলির জন্য প্রাসঙ্গিক, দ্বিতীয়টি - বেসরকারী সংস্থাগুলির জন্য।
মনোযোগ
তদনুসারে, অর্থায়নের উত্স হতে পারে বাজেট, বা এন্টারপ্রাইজের মূলধন। প্রাইভেট এন্টারপ্রাইজের জন্য স্টাফিং সাধারণ, এবং পাবলিকদের জন্য বেতন স্কেল।
একজন শিক্ষকের মূল বেতন কত?
প্রথম স্তরের সংস্কৃতি, শিল্প এবং সিনেমাটোগ্রাফির কর্মীদের পেশা - 3,196 2. দ্বিতীয় স্তরের সংস্কৃতি, শিল্প এবং সিনেমাটোগ্রাফির কর্মীদের পেশা। 2008 নং 595 শিক্ষাগত পদের পেশাগত যোগ্যতার গ্রুপের জন্য বেসিক বেতন (বেস অফিসিয়াল বেতন) শ্রমিক (26 ডিসেম্বর, 2014 এর পরিবর্তন সহ পরিশিষ্ট, - দেখুন
(পূর্ববর্তী সংস্করণ) № p/p পেশাদার যোগ্যতা গোষ্ঠীর নাম যোগ্যতা স্তর মূল বেতনের পরিমাণ (বেস বেতন) (রুবেল)
পেশাদার যোগ্যতা গ্রুপের নাম যোগ্যতা স্তর বেস বেতন (বেস বেতন) (রুবেল) 1. দ্বিতীয় স্তরের বিশেষজ্ঞদের পদ প্রদান সামাজিক সেবাসমূহ — 5043 2.
স্বাস্থ্যসেবা প্রতিষ্ঠানে তৃতীয়-স্তরের বিশেষজ্ঞদের পদ এবং যারা সামাজিক পরিষেবা প্রদান করে 1 যোগ্যতা স্তর 5327 2 যোগ্যতা স্তর 5461 3 যোগ্যতা স্তর 5860 বেতন (মৌলিক সরকারী বেতন) সংস্কৃতি, শিল্প এবং সিনেমাটোগ্রাফিতে কর্মীদের পদের পেশাগত যোগ্যতা গ্রুপের জন্য (পরিশিষ্ট 2 জুন, 2014-এর হিসাবে পরিবর্তন, - দেখুন
মূল বেতন
কর্মচারীর পুরো নাম) (বেতন পরিবর্তনের তারিখ) থেকে (নতুন বেতনের পরিমাণ) পরিমাণে বেতন প্রতিষ্ঠার বিষয়ে।
- কর্মী বিভাগের পরিদর্শকের কাছে (কর্মী বিভাগের কর্মচারীর পুরো নাম) স্বাক্ষরের বিপরীতে এই আদেশের (কর্মচারীর পুরো নাম) সাথে পরিচিত হতে। কারণ: (নাম, তারিখ এবং নথির সংখ্যা যা বেতন বৃদ্ধির সূচনা করেছে, উদাহরণস্বরূপ: বিভাগীয় প্রধানের স্মারকলিপি / সংশোধনের আদেশ কর্মী) সিইও(কোম্পানির নাম) (পুরো নাম) (স্বাক্ষর) আমি আদেশটির সাথে পরিচিত (প্রধান হিসাবরক্ষকের নাম) (স্বাক্ষর) আমি আদেশটির সাথে পরিচিত (কর্মী বিভাগের কর্মচারীর নাম) (স্বাক্ষর) আমি পরিচিত আদেশ (ক) (কর্মচারীর পুরো নাম) (স্বাক্ষর) অর্থপ্রদানের শর্তাবলীতে পরিবর্তন পেশাদার কার্যকলাপউভয় পক্ষের দ্বারা নথি স্বাক্ষরের পর অবিলম্বে কার্যকর হবে।
তথ্য
যদি নিয়োগকর্তা বাধ্যতামূলক অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের জন্য শর্তের অনুপস্থিতিতে একজন কর্মচারীর জন্য একটি ভাতা প্রতিষ্ঠা করতে চান, তাহলে এই ধরনের ভাতা ব্যক্তিগত হিসাবে বিবেচিত হবে এবং এটি সেট করা হবে স্বতন্ত্রভাবে. নিয়োগকারীদের জন্য একটি ব্যক্তিগত ভাতা সেট করা যেতে পারে:
- কর্মচারীর কাজের অভিজ্ঞতা;
- পেশাগত দক্ষতা;
- বাণিজ্য গোপনীয়তার সাথে কাজ করুন;
- একটি বিদেশী ভাষার জ্ঞান;
- প্রাতিষ্ঠানিক উপাধি;
- কাজের ফলাফল।
ভাতা একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ হিসাবে সেট করা যেতে পারে (উদাহরণস্বরূপ, বেতনের জন্য 1000 রুবেল) বা শতাংশ হিসাবে (উদাহরণস্বরূপ, বেতনের 15%)।
যে কোনও ক্ষেত্রে, যে কোনও অতিরিক্ত অর্থপ্রদানের পরিমাণ অবশ্যই কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রতিফলিত হবে। কিছু ক্ষেত্রে, একজন কর্মচারীর বেতনের ব্যক্তিগত ভাতা গণনা করার পদ্ধতি নির্ধারণ করে এমন একটি নথি উল্লেখ করা গ্রহণযোগ্য।
পেশাদার যোগ্যতা গোষ্ঠীর স্তর এবং PKG-এর মধ্যে যোগ্যতার স্তর যত বেশি হবে, বেতন (সরকারি বেতন) তত বেশি হবে, একজন নির্দিষ্ট কর্মচারীর মজুরি হার হওয়া উচিত। পেশাদার যোগ্যতা গোষ্ঠী এবং (বা) দ্বারা কর্মচারীদের অবস্থান এবং (বা) কর্মীদের পেশা বন্টন যোগ্যতার স্তরকর্মচারীদের পারিশ্রমিকের মাত্রা আলাদা করার উদ্দেশ্যে অবিকল করা হয়েছে।
একটি পদে নিয়োগ, অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে কর্মচারীর সম্মতি নির্ধারণ, কর্মীদের ট্যারিফ বিভাগ নির্ধারণ, যোগ্যতা বিভাগকর্মচারী এবং অন্যান্য সমস্যা ইউনিফাইড ভিত্তিতে সমাধান করা উচিত যোগ্যতা হ্যান্ডবুকম্যানেজার, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের পদ (CEN) এবং ইউনিফাইড ট্যারিফ অ্যান্ড কোয়ালিফিকেশন রেফারেন্স বুক অফ ওয়ার্কস অ্যান্ড প্রফেশন্স অফ ওয়ার্কার্স (ETKS)। এছাড়াও, PCG অনুযায়ী, কিছু ক্ষেত্রে, মজুরির জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান প্রতিষ্ঠিত হয়।
08/28/2008 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের ফেডারেল ড্রাগ কন্ট্রোল সার্ভিসের আদেশ 270 (03/23/2009 তারিখে সংশোধিত) কর্মচারীদের অফিসিয়াল বেতনের (টেইল রেট) অনুমোদনের উপর... 201-এ প্রাসঙ্গিক<* Профессиональные квалификационные группы общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих определены в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2008 г.
N 247n "ব্যবস্থাপক, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের পদের জন্য পেশাদার যোগ্যতা গোষ্ঠীর অনুমোদনের ভিত্তিতে" (18 জুন, 2008 তারিখে রাশিয়ার বিচার মন্ত্রণালয়ে নিবন্ধিত, স্বাস্থ্য ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রকের আদেশ দ্বারা সংশোধিত নিবন্ধন N 11858) রাশিয়ার তারিখ 11 ডিসেম্বর, 2008 N 718n "ব্যবস্থাপক, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের শিল্প-বিস্তৃত পদের জন্য পেশাদার যোগ্যতা গোষ্ঠীর সংশোধনের বিষয়ে, 29 মে, 2008 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের স্বাস্থ্য ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রকের আদেশ দ্বারা অনুমোদিত
23 মার্চ, 2009-এর রাশিয়ান ফেডারেশনের ফেডারেল ড্রাগ কন্ট্রোল সার্ভিসের আদেশ N 133) শিল্পী 3885 যোগ্যতা স্তরের সমতুল্য অন্যান্য পদ 3153 - 3885 (23 মার্চ রাশিয়ান ফেডারেশনের ফেডারেল ড্রাগ কন্ট্রোল সার্ভিসের আদেশ দ্বারা সংশোধিত , 2009 N 133) 2 যোগ্যতা স্তরের গুদাম ব্যবস্থাপক 3010 - 3153 হাউস ম্যানেজার 3010 - 3153 সিনিয়র প্রশাসক 4269 - 4379 সিনিয়র প্রেরক 3501 সিনিয়র ইন্সপেক্টর 3501 সিনিয়র ল্যাবরেটরি সহকারী 3503 3503 3501 অন্যান্য স্তরের 3503 3501 সিনিয়র ল্যাবরেটরি অ্যাসিস্ট্যান্ট 3503 3503 3501 শ্রেণীতে 35031 মানের সমমান যোগ্যতা স্তর হোস্টেলের প্রধান 3501 - 6245 প্রোডাকশন ম্যানেজার (শেফ) 3885 - 6245 ক্যান্টিন ম্যানেজার 3885 - 6245 ক্যান্টিন ম্যানেজার ক্যাটাগরি I টেকনিশিয়ান 4269 - 4379 ক্যাটাগরি I মার্চেন্ডাইজার 4379 - 4809 Excludine. (03/23/2009 N 133-এর রাশিয়ান ফেডারেশনের ফেডারেল ড্রাগ কন্ট্রোল সার্ভিসের আদেশ দ্বারা সংশোধিত) 1ম শ্রেণীর শিল্পী 4379 - 4809 অন্যান্য পদগুলি যোগ্যতা স্তরের 3885 - 4809 এর সমান (যেমন দ্বারা সংশোধিত
