কর্মী ব্যবস্থাপনার জন্য কার্যকর পদ্ধতি। কর্মী ব্যবস্থাপনার মৌলিক ধারণা এবং কর্মী ব্যবস্থাপনার পদ্ধতি

ভূমিকা

কর্মী ব্যবস্থাপনা: ধারণা, সারমর্ম, ধারণা

কর্মী ব্যবস্থাপনার পদ্ধতি

1 কর্মী ব্যবস্থাপনার জন্য অর্থনৈতিক পদ্ধতি: ব্যবহারের ধারণা শ্রম সম্পদ

2 কর্মী ব্যবস্থাপনার জৈব পদ্ধতি: কর্মী ব্যবস্থাপনার ধারণা এবং মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার ধারণা

3 কর্মী ব্যবস্থাপনার মানবিক দৃষ্টিভঙ্গি

উপসংহার

ব্যবহৃত উৎসের তালিকা

পরিশিষ্ট

ভূমিকা

অধ্যয়নের প্রাসঙ্গিকতা এই সত্যের মধ্যে নিহিত যে বর্তমানে, যখন প্রযুক্তিগত, প্রযুক্তিগত এবং সাংগঠনিক সুবিধাগুলি গড় হচ্ছে, তখন একটি প্রতিষ্ঠানের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাগুলি শুধুমাত্র কার্যকর ব্যবহারের মাধ্যমে অর্জন করা যেতে পারে। মানব সম্পদ. এই ক্ষেত্রে, কর্মী ব্যবস্থাপনার সমস্যা রয়েছে।

পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট ক্রিয়াকলাপগুলি সংস্থার মানবিক উপাদানের উপর একটি লক্ষ্যযুক্ত প্রভাব, যা কর্মীদের ক্ষমতা এবং সংস্থার বিকাশের লক্ষ্য, কৌশল এবং শর্তগুলিকে লাইনে আনার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

ব্যবস্থাপনার প্রধান লক্ষ্য হল সর্বোত্তম ফলাফল অর্জনের জন্য মানব সম্পদের দক্ষ এবং পদ্ধতিগত ব্যবহার, সেইসাথে যারা সরাসরি তাদের দ্বারা প্রভাবিত তাদের সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়ার উন্নতি।

ব্যবস্থাপনা কার্যকলাপের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদানগুলির মধ্যে একটি - কর্মী ব্যবস্থাপনা, একটি নিয়ম হিসাবে, পরিচালনার ধারণার উপর ভিত্তি করে - একটি প্রতিষ্ঠানে একজন ব্যক্তির স্থান সম্পর্কে একটি সাধারণ ধারণা (অগত্যা ঘোষণা করা হয় না)।

একটি সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনার ধারণার ভিত্তি বর্তমানে কর্মচারীর ব্যক্তিত্বের ক্রমবর্ধমান ভূমিকা, তার অনুপ্রেরণামূলক মনোভাবের জ্ঞান, সংস্থার মুখোমুখি কাজগুলির সাথে সামঞ্জস্য রেখে তাদের গঠন এবং পরিচালনা করার ক্ষমতা।

এই ধরনের পরিস্থিতিতে কর্মী ব্যবস্থাপনা বিশেষ গুরুত্ব বহন করে: এটি আপনাকে একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা গড়ে তোলার ব্যক্তিগত ফ্যাক্টরকে বিবেচনায় নিয়ে একজন ব্যক্তিকে বাহ্যিক অবস্থার সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার সম্পূর্ণ বিষয়গুলিকে সাধারণীকরণ এবং বাস্তবায়ন করতে দেয়।

অতএব, কার্যকর ব্যবস্থাপনার জন্য ক্রমাগত কর্মীদের পরিচালনার পদ্ধতিগুলি অধ্যয়ন করা, বিভিন্ন পদ্ধতির প্রয়োগ করা প্রয়োজন।

ভিতরে আধুনিক অবস্থাপরিচালনার তত্ত্ব এবং অনুশীলনে, জ্ঞানের একটি উল্লেখযোগ্য সংস্থা ইতিমধ্যেই সঞ্চিত হয়েছে, যা সর্বোত্তম সংস্থাগুলির অভিজ্ঞতাকে শুষে নিয়েছে যা কর্মীদের একত্রিত করার ক্ষেত্রে উল্লেখযোগ্য সাফল্য অর্জন করেছে - নিয়ম, নীতি এবং প্রযুক্তির একটি সেট যা পরিচালকদের দ্বারা ব্যবহার করা যেতে পারে। যারা প্রতিষ্ঠানের কাছে উপলব্ধ সমস্ত সংস্থান থেকে সর্বাধিক পাওয়ার লক্ষ্য নির্ধারণ করেছে।

এই কোর্সের কাজের উদ্দেশ্য হল কর্মী ব্যবস্থাপনার পদ্ধতির একটি তাত্ত্বিক অধ্যয়ন।

লক্ষ্য অর্জনের জন্য, আমরা নিম্নলিখিত কাজগুলি সমাধান করেছি:

দেওয়া সাধারণ ধারণাকর্মীদের ব্যবস্থাপনা;

কর্মী ব্যবস্থাপনা ধারণা অধ্যয়ন;

কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রধান পদ্ধতিগুলি চিহ্নিত করা হয়।

অধ্যয়নের তাত্ত্বিক এবং পদ্ধতিগত ভিত্তি ছিল T.Yu-এর মতো কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে বিশিষ্ট বিশেষজ্ঞদের কাজ। বাজারভ, এ.পি. এগোরশিন, আই.বি. দুরাকোভা, এ.ইয়া। কিবানভ, কে.এ. ক্রাভচেঙ্কো, আইডি লাদানভ, এম.আই. মাগুরা, আর.এ. ফাতখুতদিনভ, এস.ভি. শেকশনিয়া, ভি.আই. Shkatull এবং অন্যদের একটি সংখ্যা.

একটি টার্ম পেপার লেখার জন্য তথ্যের উত্সগুলি ছিল উপরের এবং অন্যান্য লেখকদের স্বতন্ত্র কাজ, গবেষণার বিষয়ে শিক্ষামূলক এবং পদ্ধতিগত সাহিত্য, মিডিয়াতে প্রকাশনা এবং সেইসাথে ইন্টারনেট সংস্থানগুলি থেকে সামগ্রী।

কোর্স কাজের কাঠামোর মধ্যে রয়েছে: ভূমিকা, দুটি অধ্যায়ের প্রধান অংশ, উপসংহার, ব্যবহৃত উত্সের তালিকা এবং অ্যাপ্লিকেশন।

1. কর্মী ব্যবস্থাপনা: ধারণা, সারমর্ম, ধারণা

সংস্থার কর্মীদের অধীনে আমরা সমস্ত বিভাগের কর্মচারীদের বুঝি, যাদের জীবিত শ্রম সংস্থার মোট শ্রম ব্যয়ের সাথে একত্রিত হয়, যার অর্থ প্রদানের জন্য সংস্থার অ্যাকাউন্টেড তহবিল ব্যয় করা হয় এবং / অথবা যা কার্য সম্পাদনের সাথে যুক্ত। এই শ্রম পরিচালনার জন্য।

পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট হল প্রতিষ্ঠানের ম্যানেজমেন্ট টিমের একটি উদ্দেশ্যমূলক ক্রিয়াকলাপ, সেইসাথে কর্মী ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের বিভাগগুলির পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞদের, যার মধ্যে একটি ধারণা এবং কৌশলের বিকাশ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। কর্মীদের নীতি, কর্মী ব্যবস্থাপনার নীতি এবং পদ্ধতি।

পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট একটি কর্মী ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম গঠনে গঠিত; কর্মীদের পরিকল্পনা, কর্মীদের বিপণন পরিচালনা, কর্মীদের সম্ভাব্যতা এবং কর্মীদের জন্য সংস্থার প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ; কর্মীদের সংখ্যার হিসাব এবং রেশনিং। এটা সুস্পষ্ট যে এই লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য নির্দিষ্ট কিছু ব্যবস্থাপনাগত কার্যক্রম প্রয়োজন।

পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট ক্রিয়াকলাপগুলি সংস্থার মানবিক উপাদানের উপর একটি লক্ষ্যযুক্ত প্রভাব, যা কর্মীদের ক্ষমতা এবং সংস্থার বিকাশের লক্ষ্য, কৌশল এবং শর্তগুলিকে লাইনে আনার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। ব্যবস্থাপনার উদ্দেশ্য হল সংস্থার কর্মী, যা দেশীয় এবং বিদেশী অনুশীলনে "কর্মী ব্যবস্থাপনা", "মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা", "কর্মী ব্যবস্থাপনা" এবং অন্যান্য হিসাবে ব্যাখ্যা করা হয়।

ভি.এন. ভলকোভা, ব্যবস্থাপনাকে সাধারণ সিস্টেমের একটি উপাদান হিসাবে বিবেচনা করে, নিম্নলিখিতগুলির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে: ব্যবস্থাপনা হল সিস্টেমের একটি ফাংশন, হয় প্রধান গুণমান বজায় রাখার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, যেমন বৈশিষ্ট্যগুলির একটি সেট, যার ক্ষতি পরিবেশের পরিবর্তনের পরিস্থিতিতে সিস্টেমের ধ্বংসের দিকে নিয়ে যায় বা একটি নির্দিষ্ট প্রোগ্রাম বাস্তবায়নের দিকে নিয়ে যায় যা কার্যকারিতার স্থিতিশীলতা, হোমিওস্ট্যাসিস এবং একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জন নিশ্চিত করে।

"মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা" এর ধারণা, যা "মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা" নামে পরিচিত, প্রথম পশ্চিমা, আমেরিকান ব্যবস্থাপনায় আবির্ভূত হয়েছিল, যা শ্রম প্রক্রিয়ায় একজন ব্যক্তির ভূমিকা এবং স্থানের পরিবর্তনগুলিকে প্রতিফলিত করে এবং বৈজ্ঞানিক পরিভাষায় দৃঢ়ভাবে প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল। বিংশ শতাব্দীর 70 এর দশক। তারপর থেকে, এই নির্দিষ্ট ব্যবস্থাপনা ফাংশনটিকে "একটি এন্টারপ্রাইজের সবচেয়ে মূল্যবান সম্পদ পরিচালনার জন্য একটি কৌশলগত এবং যৌক্তিকভাবে সুসংগত পদ্ধতি হিসাবে দেখা হয়েছে: যারা সেখানে কাজ করে, যারা যৌথভাবে এবং পৃথকভাবে এন্টারপ্রাইজের উদ্দেশ্যগুলিতে অবদান রাখে।"

আমাদের অধ্যয়নগুলি দেখায় যে এখনও পর্যন্ত অর্থনৈতিক সাহিত্যে "কর্মী ব্যবস্থাপনা" ধারণাটির সারাংশ সংজ্ঞায়িত করার জন্য কোনও একক পদ্ধতি নেই এবং বিভিন্ন ব্যাখ্যা রয়েছে, যা পরিশিষ্ট 1 এ দেওয়া হয়েছে।

এইভাবে, সারণীতে প্রদত্ত "কর্মী ব্যবস্থাপনা" ধারণার বিভিন্ন ব্যাখ্যা মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার বিদ্যমান তাত্ত্বিক পদ্ধতির বৈচিত্র্যের উপর জোর দেয়। আমাদের অধ্যয়ন হিসাবে দেখায়, মানব সম্পদকে প্রভাবিত করার প্রক্রিয়া হিসাবে কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিচালক এবং পরিচালিত কর্মীদের মধ্যে সাংগঠনিক এবং অর্থনৈতিক সম্পর্কের ক্ষেত্রে স্থায়ী গতিশীলতায় রয়েছে।

বিংশ শতাব্দীতে ব্যবস্থাপনার বিকাশের সাথে জনসাধারণের দৃষ্টিভঙ্গির দ্রুত পরিবর্তন, উৎপাদনের ক্ষেত্রে মানুষের ভূমিকা সম্পর্কে সচেতনতা ছিল। নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে পরস্পরবিরোধী সম্পর্ক, যেখানে সংস্থার কাজের পরিবেশ কর্মীদের সাথে মিথস্ক্রিয়া করার পদ্ধতির কঠোর নিয়ন্ত্রণ দ্বারা প্রভাবিত ছিল, সহযোগিতার পরিবেশ দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়েছে। ব্যবহারিক অভিজ্ঞতা এবং বৈজ্ঞানিক গবেষণা কর্মীদের ব্যবস্থাপনার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ধারণা গঠনের অনুমতি দেয়।

কর্মী ব্যবস্থাপনার ধারণাটি একটি তাত্ত্বিক এবং পদ্ধতিগত ভিত্তি, সেইসাথে নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া গঠনের জন্য ব্যবহারিক পদ্ধতির একটি সিস্টেম। চারটি ধারণার পরিবর্তন হয়েছে যা উৎপাদন খাতে মানুষের ভূমিকা চিহ্নিত করে। তারিখ থেকে, রাশিয়ান বিজ্ঞানী L.I. দ্বারা কর্মী ব্যবস্থাপনার ধারণা Evenenko, যিনি কর্মী ব্যবস্থাপনার তিনটি প্রধান পদ্ধতির কাঠামোর মধ্যে বিকশিত চারটি ধারণা চিহ্নিত করেছেন: অর্থনৈতিক; জৈব; মানবতাবাদী (সারণী 1)।

সারণী 1 - কর্মী ব্যবস্থাপনার ধারণা

পিরিয়ড কনসেপ্ট অ্যাপ্রোচ 20-40 XX শতাব্দী শ্রম সম্পদের ব্যবহার<#"justify">অর্থনৈতিক পদ্ধতি শ্রম সম্পদ ব্যবহারের ধারণার জন্ম দিয়েছে। এই পদ্ধতির কাঠামোর মধ্যে, নেতৃস্থানীয় স্থানটি এন্টারপ্রাইজের লোকেদের ব্যবস্থাপনাগত প্রশিক্ষণের পরিবর্তে প্রযুক্তিগত দ্বারা দখল করা হয়। XX শতাব্দীর শুরুতে। উৎপাদনে একজন ব্যক্তির পরিবর্তে, শুধুমাত্র তার ফাংশন বিবেচনা করা হয়েছিল - শ্রম, কাজের সময় এবং মজুরির খরচ দ্বারা পরিমাপ করা হয়। সংক্ষেপে, একটি সংস্থা হল যান্ত্রিক সম্পর্কের একটি সেট, এবং এটি অবশ্যই একটি প্রক্রিয়ার মতো কাজ করবে: অ্যালগরিদমিক, দক্ষ, নির্ভরযোগ্য এবং অনুমানযোগ্য। পশ্চিমে, এই ধারণাটি মার্কসবাদ এবং টেলোরিজম এবং ইউএসএসআর-এ - রাষ্ট্র দ্বারা শ্রম শোষণে প্রতিফলিত হয়েছিল।

জৈব দৃষ্টান্তের কাঠামোর মধ্যে, কর্মী ব্যবস্থাপনার দ্বিতীয় ধারণা এবং মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার তৃতীয় ধারণাটি ধারাবাহিকভাবে বিকশিত হয়েছে। 1930 সাল থেকে বিকশিত হওয়া কর্মী ব্যবস্থাপনার ধারণার বৈজ্ঞানিক ভিত্তি ছিল আমলাতান্ত্রিক সংস্থার তত্ত্ব, যখন একজন ব্যক্তিকে একটি আনুষ্ঠানিক ভূমিকা - একটি অবস্থানের মাধ্যমে বিবেচনা করা হত এবং প্রশাসনিক প্রক্রিয়া (নীতি, পদ্ধতি) এর মাধ্যমে পরিচালনা করা হত। , ক্ষমতা, ফাংশন)।

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার ধারণার কাঠামোর মধ্যে, একজন ব্যক্তিকে একটি অবস্থান (কাঠামোর একটি উপাদান) হিসাবে নয়, একটি অ-নবায়নযোগ্য সম্পদ হিসাবে বিবেচনা করা শুরু হয়েছিল - একটি উপাদান সামাজিক প্রতিষ্ঠানতিনটি প্রধান উপাদানের ঐক্যে - শ্রম কার্য, সামাজিক সম্পর্ক, কর্মচারীর অবস্থা।

রাশিয়ান অনুশীলনে, এই ধারণাটি 30 বছরেরও বেশি সময় ধরে খণ্ডিতভাবে ব্যবহার করা হয়েছে এবং পেরেস্ট্রোইকার বছরগুলিতে এটি "মানব ফ্যাক্টর সক্রিয়করণ" এ ব্যাপক হয়ে ওঠে।

এটি ছিল জৈব পদ্ধতি যা কর্মী ব্যবস্থাপনার উপর একটি নতুন দৃষ্টিভঙ্গি চিহ্নিত করেছিল, এই ধরনের ব্যবস্থাপনা কার্যকলাপকে শ্রম এবং মজুরি সংগঠিত করার ঐতিহ্যগত কার্যের বাইরে নিয়ে আসে।

বিংশ শতাব্দীর শেষের দিকে। ব্যবস্থাপনায় সামাজিক ও মানবিক দিকগুলির বিকাশের সাথে, মানব ব্যবস্থাপনার একটি ব্যবস্থা গঠিত হয়েছে, যেখানে লোকেরা প্রধান সম্পদের প্রতিনিধিত্ব করে এবং সামাজিক মূল্যসংগঠন

উপরের ধারণাগুলি বিশ্লেষণ করে, একজন ব্যক্তির ভূমিকার দুটি মেরু হাইলাইট করে, কর্মী ব্যবস্থাপনার পদ্ধতির সাধারণীকরণ করা সম্ভব। সামাজিক উৎপাদন:

) সম্পদ হিসাবে মানুষ উৎপাদন ব্যবস্থা(শ্রম, মানব, মানব) - উত্পাদন এবং পরিচালনা প্রক্রিয়ার একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান;

) প্রয়োজন, উদ্দেশ্য, মূল্যবোধ, সম্পর্কযুক্ত ব্যক্তি হিসাবে একজন ব্যক্তি - পরিচালনার প্রধান বিষয়।

গবেষকদের আরেকটি অংশ সাবসিস্টেম তত্ত্বের দৃষ্টিকোণ থেকে কর্মীদের বিবেচনা করে, যেখানে কর্মচারীরা সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সাবসিস্টেম হিসাবে কাজ করে।

উত্পাদনে একজন ব্যক্তির ভূমিকার বিশ্লেষণের জন্য উপরের সমস্ত পদ্ধতিগুলি বিবেচনায় নিয়ে, পরিচিত ধারণাগুলিকে নিম্নরূপ একটি বর্গ আকারে শ্রেণিবদ্ধ করা সম্ভব (চিত্র 1)।

চিত্র 1 - কর্মী ব্যবস্থাপনার ধারণা

y-অক্ষ অর্থনৈতিক বা সামাজিক ব্যবস্থার প্রতি আকর্ষণ অনুসারে ধারণার বিভাজন দেখায় এবং অ্যাবসিসা - একজন ব্যক্তির সম্পদ হিসাবে এবং উত্পাদন প্রক্রিয়ার একজন ব্যক্তি হিসাবে বিবেচনার ভিত্তিতে।

একই সময়ে, এটি উল্লেখ করা উচিত যে আধুনিক ব্যবস্থাপনা এখনও গতিশীল। এর একটি উদাহরণ হল পি ড্রাকারের দৃষ্টান্ত, যা এই প্রশ্নের উত্তর দেয়: কীভাবে শ্রমকে উত্পাদনশীল করা যায় এবং কর্মচারী - কৃতিত্বের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। তার লেখায়, লেখক অর্থনীতিতে কাঠামোগত পরিবর্তনের কারণে শ্রমশক্তির কাঠামোর পরিবর্তনের উপর জোর দিয়েছেন। "শ্রম এবং কাজের ব্যবস্থাপনার প্রধান অসুবিধাগুলি হ'ল ম্যানুয়াল শ্রমিকের পরিবর্তিত মনস্তাত্ত্বিক এবং সামাজিক অবস্থান, ... এবং শিল্পোত্তর তথ্য সমাজে একটি অর্থনৈতিক ও সামাজিক কেন্দ্র হিসাবে মানসিক শ্রমের উত্থান।"

এই ধারণাটি আমেরিকান বিজ্ঞানী ই. অ্যালেনবাঘের কাজে বিকশিত হয়েছে, যিনি তাদের প্রতিশ্রুতিশীল ক্ষমতাগুলি আবিষ্কার এবং উপলব্ধি করার জন্য কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য পরিচালকদের ক্ষমতার উপর ফোকাস করেন। "যদিও প্রযুক্তির উন্নতি অবশ্যই সুবিধাগুলি বজায় রাখার জন্য প্রয়োজনীয়," ই. অ্যালেনবাউ নোট করেছেন, "যে উপাদানটি আরও গুরুতর প্রভাব ফেলবে তা হল সুপ্ত মানব সম্ভাবনার ব্যবহার।"

রাশিয়ান বিজ্ঞানী T.Yu. বাজারভ এবং বি.এল. ইরেমিন ঐতিহ্যগত ম্যানেজমেন্ট মডেল থেকে আধুনিক মডেলে রূপান্তরকে "মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ায় কর্মী ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার রূপান্তর" বলে অভিহিত করেছেন।

আমেরিকান বিজ্ঞানী এম. আর্মস্ট্রং, যিনি "ব্যক্তিগত ব্যবস্থাপনা" এবং "মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা" ধারণাগুলিকে আলাদা করার চেষ্টা করেছিলেন, তিনি বিশ্বাস করেন যে এই দুটি ধারণার মধ্যে কোন গভীর বৈজ্ঞানিক পার্থক্য নেই এবং এটি পরিভাষাগত বৈচিত্র্যের প্রতিফলন। অর্থাৎ, একটি বিবর্তনীয় কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার আরও গঠন রয়েছে।

সুতরাং, কর্মী ব্যবস্থাপনা হল ব্যবস্থাপনা কার্যকলাপের একটি নির্দিষ্ট ফাংশন, যার প্রধান উদ্দেশ্য হল একজন ব্যক্তি যিনি নির্দিষ্ট সামাজিক গোষ্ঠীর সদস্য। আধুনিক ধারণাগুলি একদিকে, প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনার নীতি ও পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে, এবং অন্যদিকে, ব্যক্তির ব্যাপক বিকাশের ধারণা এবং মানব সম্পর্কের তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে।

সমস্ত ধারণা ব্যবস্থাপনার জন্য একটি ভিন্ন পদ্ধতি আছে। কর্মী ব্যবস্থাপনার বিকাশের বর্তমান প্রবণতাগুলি অর্থনীতি, প্রযুক্তির বাজার-ভিত্তিক পরিবর্তনের সাথে যুক্ত। সামাজিক ক্ষেত্রএবং আইনি সম্পর্ক, যা শর্তসাপেক্ষে অর্থনৈতিক, জৈব এবং মানবতাবাদীতে বিভক্ত করা যেতে পারে এবং যা পরবর্তী অধ্যায়ে বিস্তারিতভাবে উপস্থাপন করা হবে।

2. কর্মী ব্যবস্থাপনার পদ্ধতি

কর্মী ব্যবস্থাপনার পদ্ধতিগুলি মানুষের আচরণের উপর একটি লক্ষ্যযুক্ত প্রভাব, যা এন্টারপ্রাইজ বিকাশের কৌশলগুলি অর্জনের জন্য কর্মীদের সক্ষমতার সাথে মেলানোর উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

একটি নিয়ম হিসাবে, ব্যবস্থাপনার তিনটি প্রধান পদ্ধতি রয়েছে - অর্থনৈতিক, জৈব এবং মানবতাবাদী।

2.1 কর্মী ব্যবস্থাপনার জন্য অর্থনৈতিক পদ্ধতি: শ্রম সম্পদ ব্যবহার করার ধারণা

ব্যবস্থাপনার অর্থনৈতিক দৃষ্টিভঙ্গি শ্রম সম্পদ ব্যবহারের ধারণার জন্ম দিয়েছে। এই পদ্ধতির কাঠামোর মধ্যে, নেতৃস্থানীয় স্থানটি এন্টারপ্রাইজের লোকেদের ব্যবস্থাপনাগত প্রশিক্ষণের পরিবর্তে প্রযুক্তিগত দ্বারা দখল করা হয়। সংস্থাটিকে একটি প্রক্রিয়া হিসাবে বিবেচনা করা হয় এবং ব্যক্তি, কর্মীরা এই প্রক্রিয়াটিতে একটি নির্দিষ্ট কগ হিসাবে কাজ করে, যা অবশ্যই সঠিকভাবে কাজ করবে।

শ্রম সম্পদ ব্যবহারের ধারণার প্রধান নীতিগুলির মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি হল:

নেতৃত্বের ঐক্য নিশ্চিত করা - অধস্তনরা শুধুমাত্র একজন বসের কাছ থেকে আদেশ পায়;

একটি কঠোর ব্যবস্থাপনাগত উল্লম্ব আনুগত্য - বস থেকে অধস্তন পর্যন্ত চেইনটি পুরো সংস্থা জুড়ে উপরে থেকে নীচে নেমে আসে এবং যোগাযোগ এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য একটি চ্যানেল হিসাবে ব্যবহৃত হয়;

প্রয়োজনীয় এবং পর্যাপ্ত পরিমাণ নিয়ন্ত্রণ ঠিক করা - একজন বসের অধীনস্থ লোকের সংখ্যা এমন হওয়া উচিত যাতে এটি যোগাযোগ এবং সমন্বয়ের জন্য সমস্যা তৈরি করে না;

শৃঙ্খলা নিশ্চিত করা - জমা, অধ্যবসায়, শক্তি এবং সম্মানের বাহ্যিক লক্ষণগুলির প্রকাশ অবশ্যই স্বীকৃত নিয়ম এবং রীতিনীতি অনুসারে করা উচিত।

সংস্থার সদর দফতর এবং লাইন কাঠামোর একটি স্পষ্ট বিচ্ছেদ পালন করা - কর্মীদের কর্মীরা, কার্যকলাপের বিষয়বস্তুর জন্য দায়ী, কোন অবস্থাতেই লাইন ম্যানেজারদের উপর অর্পিত ক্ষমতা প্রয়োগ করতে পারে না;

দৃঢ়তা, ব্যক্তিগত উদাহরণ, সৎ চুক্তি এবং ধ্রুবক পর্যবেক্ষণের সাহায্যে একটি সাধারণ কারণের জন্য ব্যক্তিগত স্বার্থের অধীনতা অর্জন করা;

সদ্ভাব ও ন্যায্যতার উপর ভিত্তি করে সংগঠনের প্রতিটি স্তরে সমতা নিশ্চিত করা, কর্মীদের তাদের দায়িত্ব কার্যকরভাবে পালন করতে অনুপ্রাণিত করা; একটি ভাল প্রাপ্য পুরস্কার যা মনোবল বাড়ায়, কিন্তু অতিরিক্ত অর্থপ্রদান বা অপসারণের দিকে নিয়ে যায় না।

বর্ণনা অর্থনৈতিক পদ্ধতিব্যবস্থাপনা টেবিলে উপস্থাপন করা হয়. 2.

সারণি 2 - অর্থনৈতিক পদ্ধতির কাঠামোতে দক্ষতা এবং বিশেষ অসুবিধাগুলির জন্য শর্তগুলির বৈশিষ্ট্য

দক্ষতার শর্তাবলী বিশেষ অসুবিধা সম্পাদনের জন্য একটি পরিষ্কার কাজ পরিবর্তিত অবস্থার সাথে খাপ খাইয়ে নিতে অসুবিধা পরিবেশটি বেশ স্থিতিশীল আনাড়ি আমলাতান্ত্রিক উপরিকাঠামো (পরিচালনা কাঠামোর কঠোর নিয়োগ এবং শ্রেণিবিন্যাস, যা পরিস্থিতি পরিবর্তিত হলে অভিনয়কারীদের জন্য সৃজনশীল এবং স্বাধীন সিদ্ধান্ত নেওয়া কঠিন করে তোলে। ) একই পণ্যের উত্পাদন যদি কর্মীদের স্বার্থ সংস্থার লক্ষ্যগুলির উপর প্রাধান্য পায়, তবে অবাঞ্ছিত পরিণতিগুলি সম্ভব (যেহেতু কর্মীদের অনুপ্রেরণা কেবলমাত্র বাহ্যিক উদ্দীপনায় নেমে আসে, এমনকি প্রণোদনা প্রকল্পের সামান্য পরিবর্তনগুলিও অনাকাঙ্ক্ষিত পরিণতির জন্য যথেষ্ট) ব্যক্তি মেশিনের একটি অংশ হতে সম্মত হয় এবং পরিকল্পনা অনুযায়ী আচরণ করে

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার ধারণা একটি আমলাতান্ত্রিক সাংগঠনিক সংস্কৃতির উপর ভিত্তি করে। অতএব, তার ক্রিয়াকলাপের প্রক্রিয়ার নেতা এই ধরনের স্টেরিওটাইপ দ্বারা পরিচালিত হয়:

কর্মচারীরা অলস, নিষ্ক্রিয় এবং ম্যানেজার দ্বারা নিয়ন্ত্রিত এবং নিয়ন্ত্রণ করা প্রয়োজন;

কর্মীদের জন্য, প্রণোদনা উদ্দেশ্য প্রাথমিকভাবে অর্থনৈতিক স্বার্থ, তাই তাদের আয় সর্বাধিক করার জন্য প্রতিটি প্রচেষ্টা করা উচিত;

সাংগঠনিক কাঠামোটি এমনভাবে ডিজাইন করা উচিত যাতে কর্মীদের আকাঙ্ক্ষা নিয়ন্ত্রণ করা যায় এবং সর্বাধিক পরিমাণে নিরপেক্ষ করা যায়। সম্ভাব্য পরিণতিতাদের অপ্রত্যাশিত কর্ম;

উপরে নেতৃত্বের কাজযারা স্ব-নিয়ন্ত্রণ করতে সক্ষম এবং যারা অত্যন্ত অনুপ্রাণিত, উদ্দেশ্যমূলক এবং উচ্চাভিলাষী সেই কয়েকজন কর্মচারীকে পদোন্নতি দেওয়া যেতে পারে।

2.2 কর্মী ব্যবস্থাপনায় জৈব পদ্ধতি: কর্মী ব্যবস্থাপনার ধারণা এবং মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার ধারণা

জৈব পদ্ধতির কাঠামোর মধ্যে, দুটি ধারণা ধারাবাহিকভাবে বিকশিত হয়েছে: কর্মী ব্যবস্থাপনার ধারণা এবং মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার ধারণা। এই পদ্ধতিটিই কর্মী ব্যবস্থাপনার উপর একটি নতুন দৃষ্টিভঙ্গি চিহ্নিত করেছিল, এই ধরনের ব্যবস্থাপকীয় কার্যকলাপকে শ্রম এবং মজুরি সংগঠিত করার ঐতিহ্যগত কার্যের বাইরে নিয়ে আসে। নিবন্ধন এবং নিয়ন্ত্রণ থেকে কর্মীদের কার্যকারিতা ধীরে ধীরে বিকাশ লাভ করে এবং কর্মীদের অনুসন্ধান এবং নির্বাচন, সংস্থার জন্য গুরুত্বপূর্ণ কর্মীদের কর্মজীবন পরিকল্পনা, ব্যবস্থাপনা যন্ত্রের কাজের মূল্যায়ন এবং তাদের যোগ্যতার উন্নতিতে ছড়িয়ে পড়ে। মানব সম্পদের উপর জোর দেওয়া সংস্থার একটি নতুন ধারণার জন্মে অবদান রাখে। এটি পরিবেশে বিদ্যমান একটি জীবন্ত ব্যবস্থা হিসাবে বিবেচিত হতে শুরু করে।

কর্মী ব্যবস্থাপনার ধারণা একটি জৈব সাংগঠনিক সংস্কৃতির উপর ভিত্তি করে। একটি জৈব সাংগঠনিক সংস্কৃতির আধিপত্যের সাথে, নেতা তার ক্রিয়াকলাপের সময়, একটি নিয়ম হিসাবে, নিম্নলিখিত স্টেরিওটাইপগুলি দ্বারা পরিচালিত হয়:

কর্মীরা প্রধানত সামাজিক চাহিদার সাথে উদ্বিগ্ন এবং শুধুমাত্র অন্য লোকেদের সাথে সম্পর্কের মধ্যে আত্ম-পরিচয়ের বোধ অর্জন করে;

উত্পাদনের যৌক্তিককরণ এবং সংকীর্ণ বিশেষীকরণ এই সত্যের দিকে পরিচালিত করে যে এর অর্থ উত্পাদন কার্যক্রমশ্রমিকরা কাজের মধ্যেই দেখেন না, কিন্তু কাজের প্রক্রিয়ায় গড়ে ওঠা সামাজিক সম্পর্কের মধ্যে দেখেন;

শ্রমিকরা ব্যবস্থাপনার উদ্যোগের চেয়ে তাদের কমরেডদের প্রভাবে সাড়া দেওয়ার সম্ভাবনা বেশি;

কর্মচারীরা তাদের অধীনস্থদের সামাজিক চাহিদা এবং সর্বোপরি, সামাজিক স্বীকৃতির প্রয়োজনীয়তা বিবেচনায় নেওয়ার সময় ব্যবস্থাপনা উদ্যোগের প্রতি ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া দেখায়।

এর উপর ভিত্তি করে, এটি দেখা যায় যে এই ধারণাটি কর্মীদের পরিচালনা কার্যক্রমের দিকনির্দেশ এবং বিষয়বস্তু হাইলাইট করার ভিত্তি হিসাবে A. Maslow এর তত্ত্বের বিধানগুলি ব্যবহার করে (সারণী 3)।

সারণি 3 - ব্যক্তির প্রভাবশালী চাহিদার সাথে কর্মী ব্যবস্থাপনা কার্যক্রমের সম্মতি

প্রভাবশালী প্রয়োজন ব্যক্তি ব্যবস্থাপনা কার্যক্রম স্ব-বাস্তবকরণ কর্ম ও ব্যবস্থাপনার প্রক্রিয়ায় সর্বাধিকভাবে জড়িত হতে কর্মীদের উৎসাহিত করা। কাজকে কর্মীদের আত্ম-প্রকাশের প্রধান উপায়ে পরিণত করা আত্ম-সম্মান কাজ অবশ্যই কর্মচারীর আকাঙ্ক্ষার অঞ্চলে হওয়া উচিত, তার স্বায়ত্তশাসন, দায়িত্ব এবং আত্ম-পরিচয় বিকাশের সামাজিক চাহিদা অবশ্যই আপনাকে সহকর্মীদের সাথে যোগাযোগ করতে এবং লোকেদের দ্বারা প্রয়োজনীয় বোধ করার অনুমতি দিতে হবে সামাজিক নিরাপত্তার জন্য প্রয়োজন। বীমা, অসুস্থতা সহায়তা, চাকরির নিরাপত্তা, প্রতিষ্ঠানের মধ্যে ক্যারিয়ারের সম্ভাবনা, নিরাপদ কাজের পরিস্থিতি তৈরি করে

মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার ধারণা, মানব মস্তিষ্কের কার্যকারিতার সাংগঠনিক বাস্তবতা বর্ণনা করার জন্য একটি মডেল হিসাবে গৃহীত হয়েছে, এটি পরিচালনা, যোগাযোগ এবং নিয়ন্ত্রণের লাইন দ্বারা সংযুক্ত অংশগুলির একটি সংগ্রহ হিসাবে সংস্থাটিকে দেখা সম্ভব করেছে। মস্তিষ্কের সাথে সাদৃশ্য, প্রক্রিয়ার সাথে সাদৃশ্যের বিপরীতে, সাংগঠনিক বাস্তবতাকে সাধারণভাবে এবং বিশেষ করে কর্মী ব্যবস্থাপনাকে সম্পূর্ণ ভিন্ন উপায়ে উপস্থাপন করা সম্ভব করে তোলে। মূল রহস্যমস্তিষ্কের - পার্থক্য এবং সংকীর্ণ বিশেষীকরণ নয়, তবে পদ্ধতিগততা এবং জটিলতা, যার জন্য সংযোগগুলি গুরুত্বপূর্ণ, যা প্রতি মুহূর্তে অতিরিক্ত তৈরি হয়।

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার ধারণা একটি উদ্যোক্তা সাংগঠনিক সংস্কৃতির উপর ভিত্তি করে। একটি উদ্যোক্তা সাংগঠনিক সংস্কৃতির প্রাধান্যের ক্ষেত্রে, নেতা তার ক্রিয়াকলাপের সময়, একটি নিয়ম হিসাবে, নিম্নলিখিত স্টেরিওটাইপগুলি দ্বারা পরিচালিত হয়:

কর্মচারীরা শুধুমাত্র তাদের ব্যক্তিগত লক্ষ্যে আগ্রহী;

একটি প্রতিষ্ঠানকে কাজ করার সর্বোত্তম উপায় হ'ল অবিরাম, আক্রমণাত্মক লোকদের নিয়োগ করা এবং একটি সর্বদা পরিবর্তনশীল বাহ্যিক পরিবেশে তাদের উপর নিয়ন্ত্রণ বজায় রাখার চেষ্টা করা। নির্ধারক ফ্যাক্টর হল শ্রমিকদের নিজেদের উদ্যোগ;

অধিকাংশ কার্যকর পদ্ধতিকর্মীদের অনুপ্রেরণা - একটি চ্যালেঞ্জ যা খোলে ভাল সুযোগতাদের আত্ম-উপলব্ধির জন্য;

সম্ভাব্য ভুলের ভয়ে ক্ষমতা খুব কমই কাউকে অর্পণ করা হয়।

এই পন্থা গ্রহণের ফলে এর আকর্ষণ আরও বেড়েছে ব্যবস্থাপনা সিদ্ধান্তকখনই সম্পূর্ণ যুক্তিবাদী হতে পারে না, কারণ বাস্তবে প্রশাসনিক যন্ত্রপাতির কর্মচারীরা:

ক) অসম্পূর্ণ তথ্যের ভিত্তিতে কাজ করা;

খ) প্রতিটি সমাধানের জন্য শুধুমাত্র একটি সীমিত সেট বিকল্প অন্বেষণ করতে সক্ষম হয়;

গ) ফলাফল সঠিকভাবে মূল্যায়ন করতে অক্ষম।

পরিশেষে, সাংগঠনিক পদ্ধতি, সীমাবদ্ধ যৌক্তিকতার নীতিকে স্বীকৃতি দেওয়ার সময় (নিয়ম ও কর্মসূচির মাধ্যমে আচরণ নিয়ন্ত্রণের পরিবর্তে লক্ষ্য ও উদ্দেশ্যের মাধ্যমে তথ্য অনুসন্ধান এবং ফলাফল নিয়ন্ত্রণে সীমাবদ্ধ), নিম্নলিখিত মূল বিষয়গুলির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে:

সংস্থাটি যে পরিবেশে বাস করে তার উপর ফোকাস করা প্রয়োজন;

প্রতিষ্ঠানকে অবশ্যই আন্তঃসম্পর্কিত - আন্তঃ- এবং আন্তঃ-সাংগঠনিক সাবসিস্টেমগুলির পরিপ্রেক্ষিতে বোঝা উচিত, মূল উপ-প্রণালীগুলিকে হাইলাইট করা এবং পরিবেশের সাথে তাদের সম্পর্ক পরিচালনা করার উপায়গুলি বিশ্লেষণ করা। বিশ্লেষণের একটি জনপ্রিয় উপায় হল মূল চাহিদার একটি সেট সনাক্ত করা যা একটি সংস্থাকে বেঁচে থাকার জন্য অবশ্যই পূরণ করতে হবে;

সাবসিস্টেমগুলির মধ্যে, একটি ভারসাম্য তৈরি করা এবং কর্মহীনতা দূর করা প্রয়োজন।

জৈব পদ্ধতির একটি সংক্ষিপ্ত বিবরণ সারণীতে উপস্থাপন করা হয়েছে। 4.

সারণি 4 - জৈব পদ্ধতির কাঠামোর কার্যকারিতা এবং বিশেষ অসুবিধাগুলির শর্তগুলির বৈশিষ্ট্য

কার্যকারিতা জন্য শর্তাবলী পরিবেশদৃষ্টিভঙ্গি, ধারণা, নিয়ম এবং বিশ্বাসের পণ্য হিসাবে সংগঠনের সামাজিকতাকে বিবেচনায় না নেওয়া, মানুষের বিভেদপূর্ণ চাহিদার প্রতি মনোযোগ দিয়ে ব্যবস্থাপনার উন্নতি করা, মানুষকে বিকাশের জন্য একটি সম্পদে পরিণত করা, ব্যক্তির পছন্দ করার অধিকারের ক্ষতি করে। লক্ষ্য, কৌশল, কাঠামো এবং অন্যান্য মাত্রার মিথস্ক্রিয়া পরিপ্রেক্ষিতে সংগঠনে অনুমান কার্যকরী ঐক্য যখন সমস্ত অঙ্গ সামগ্রিকভাবে জীবের উপকারের জন্য কাজ করে সংগঠনের বিভিন্ন উপ-প্রণালীর সনাক্তকরণ অনুমান যে কর্মচারীদের সংগঠনের মাধ্যমে তাদের সমস্ত চাহিদা পূরণ করা উচিত উদ্ভাবন প্রক্রিয়ায় প্রাকৃতিক সুযোগের জন্য অ্যাকাউন্টিং সামাজিক ডারউইনবাদের মধ্যে পড়ার বিপদের দিকে মনোযোগ বৃদ্ধি " আন্তঃ- এবং আন্তঃ-সাংগঠনিক মিথস্ক্রিয়াগুলির বাস্তুবিদ্যা" দায়বদ্ধতা বাহ্যিক কারণগুলির জন্য স্থানান্তরিত হতে পারে কোর্স পরিবর্তন

ব্যবস্থাপনার জন্য সাংগঠনিক পদ্ধতির বৈশিষ্ট্যগত বৈপরীত্যগুলি অতিক্রম করে নিম্নলিখিত সুপারিশগুলি প্রণয়ন করা সম্ভব করে তোলে, যা কর্মীদের পরিচালনার দক্ষতার উন্নতির দৃষ্টিকোণ থেকে অপরিহার্য।

একটি জটিল পরিবেশে কাজ করার সময় যে ভুলগুলি করা অনিবার্য তা স্বীকার করে, কর্মীদের মধ্যে উন্মুক্ততা এবং রিফ্লেক্সিভিটির মতো গুণাবলীকে উত্সাহিত করা প্রয়োজন।

বিশ্লেষণের এই জাতীয় পদ্ধতিগুলিকে উত্সাহিত করা অপরিহার্য যা সমস্যাগুলি সমাধানের জন্য বিভিন্ন পদ্ধতির বাস্তবায়নের সম্ভাবনাকে স্বীকৃতি দেয়। একই সময়ে, বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গির প্রতিনিধিদের মধ্যে গঠনমূলক দ্বন্দ্ব এবং আলোচনা শুরু করা প্রয়োজন। এটি প্রায়শই সংস্থার লক্ষ্যগুলির পুনর্বিবেচনার দিকে নিয়ে যায় এবং কীভাবে সেগুলি অর্জন করা যায় তার সংস্কারের দিকে নিয়ে যায়।

এটা এড়ানো গুরুত্বপূর্ণ যে কার্যকলাপের কাঠামো সরাসরি সাংগঠনিক কাঠামো নির্ধারণ করে। লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলি উপরে থেকে সেট করা উচিত নয়, তবে কাজের প্রক্রিয়ায় উপস্থিত হওয়া উচিত। পরিকল্পনাগুলি নির্দিষ্টভাবে কী করা দরকার তার চেয়ে সীমা (কী এড়ানো দরকার) নির্দিষ্ট করে।

মানুষ নির্বাচন করতে হবে, তৈরি করতে হবে সাংগঠনিক কাঠামোএবং সমর্থন প্রক্রিয়াগুলি যা এই নীতিগুলির বাস্তবায়নকে উন্নীত করে।

2.3 কর্মীদের ব্যবস্থাপনায় মানবতাবাদী দৃষ্টিভঙ্গি

মানবতাবাদী দৃষ্টিভঙ্গি আসে মানব ব্যবস্থাপনার ধারণা থেকে এবং একটি সাংস্কৃতিক ঘটনা হিসেবে সংগঠনের ধারণা থেকে। সাংগঠনিক সংস্কৃতি সংগঠনের অন্তর্নিহিত লক্ষ্য এবং মূল্যবোধ, আচরণের নির্দিষ্ট নীতি এবং প্রতিক্রিয়ার উপায়গুলির একটি সামগ্রিক দৃষ্টিভঙ্গি বহন করে এবং ব্যাখ্যামূলক নীতিগুলির মধ্যে একটি হয়ে ওঠে। একই সময়ে, সংস্কৃতিকে বিকাশের প্রাসঙ্গিক মানদণ্ডের প্রিজমের মাধ্যমে দেখা হয়, যা সংগঠন, সামাজিক সম্প্রদায়ের বাইরের জ্ঞান, আদর্শ, মূল্যবোধ, আইন এবং দৈনন্দিন আচার-অনুষ্ঠানে প্রতিফলিত হয়।

কর্মীদের ব্যবস্থাপনায় সাংস্কৃতিক প্রেক্ষাপটের প্রভাব আজ বেশ সুস্পষ্ট বলে মনে হচ্ছে। উদাহরণস্বরূপ, জাপানে, সংস্থা হিসাবে দেখা হয় না কর্মক্ষেত্রপৃথক কর্মীদের একত্রিত করা, কিন্তু একটি দল হিসাবে। এই ধরনের একটি সংগঠন সহযোগিতার মনোভাব, পরস্পর নির্ভরতা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়; আজীবন কর্মসংস্থান সংগঠনটিকে পরিবারের একটি সম্প্রসারণে পরিণত করে; ঊর্ধ্বতন এবং অধস্তনদের মধ্যে পিতৃতান্ত্রিক সম্পর্ক প্রতিষ্ঠিত হয়।

মানবতাবাদী দৃষ্টিভঙ্গি অনুসারে, সংস্কৃতিকে এমন একটি বাস্তবতা তৈরির প্রক্রিয়া হিসাবে দেখা যেতে পারে যা মানুষকে একটি নির্দিষ্ট উপায়ে ঘটনা, কর্ম, পরিস্থিতি দেখতে এবং বুঝতে এবং তাদের নিজস্ব আচরণকে অর্থ ও অর্থ প্রদান করতে দেয়।

সাংগঠনিক বাস্তবতা বোঝার ক্ষেত্রে মানবতাবাদী পদ্ধতির ইতিবাচক ভূমিকা নিম্নরূপ।

সংগঠনের সাংস্কৃতিক দৃষ্টিভঙ্গি পরিচালকদের ধারণার একটি সুসংগত সিস্টেম প্রদান করে যার সাহায্যে তারা তাদের দৈনন্দিন অভিজ্ঞতাকে বোধগম্য করে তুলতে পারে। এটি নির্দিষ্ট ধরণের ক্রিয়াকে স্বাভাবিক, বৈধ, অনুমানযোগ্য হিসাবে দেখা সম্ভব করে এবং এইভাবে অনেক মানবিক মূল্যবোধ এবং কর্মের পিছনে মৌলিক অনিশ্চয়তা এবং অসঙ্গতি দ্বারা নির্ধারিত সমস্যাগুলি এড়াতে পারে।

একটি সাংস্কৃতিক ঘটনা হিসাবে সংগঠনের ধারণাটি আমাদের বুঝতে দেয় যে কীভাবে, কোন প্রতীক এবং অর্থের মাধ্যমে, সাংগঠনিক পরিবেশে মানুষের যৌথ কার্যক্রম পরিচালিত হয়। যদি অর্থনৈতিক ও সাংগঠনিক পন্থা সংগঠনের কাঠামোগত দিকে জোর দেয়, তবে সাংগঠনিক-সাংস্কৃতিক এক দেখায় কিভাবে সাংগঠনিক বাস্তবতা তৈরি করা যায় এবং ভাষা, নিয়ম, লোককাহিনী, অনুষ্ঠান ইত্যাদির মাধ্যমে প্রভাবিত করা যায়।

যদি আগে অনেক ব্যবস্থাপক নিজেদেরকে প্রাথমিকভাবে কাঠামো এবং কাজের বিবরণ তৈরি করা, ক্রিয়াকলাপগুলির সমন্বয় বা তাদের কর্মীদের জন্য অনুপ্রেরণামূলক স্কিম তৈরি করা মানুষ হিসাবে দেখেন, এখন তারা নিজেদেরকে কিছু অর্থ তৈরি এবং বিকাশের লক্ষ্যে প্রতীকী ক্রিয়া সম্পাদনকারী লোক হিসাবে দেখতে পারেন।

মানবতাবাদী দৃষ্টিভঙ্গি পরিবেশের সাথে সংস্থার সম্পর্কের প্রকৃতিকে সেই দিকে পুনর্ব্যাখ্যা করার অনুমতি দেয় যে সংস্থাগুলি তাদের নিজেদের এবং তাদের লক্ষ্য সম্পর্কে তাদের নিজস্ব ধারণার ভিত্তিতে কেবল খাপ খাইয়ে নিতে পারে না, তবে তাদের পরিবেশ পরিবর্তন করতেও সক্ষম হয়। একটি সংস্থার কৌশলের বিকাশ একটি সক্রিয় নির্মাণ এবং পার্শ্ববর্তী বাস্তবতার রূপান্তরে পরিণত হতে পারে।

এই পদ্ধতির কাঠামোর মধ্যে, একটি বোঝাপড়া রয়েছে যে কার্যকর সাংগঠনিক উন্নয়ন কেবল কাঠামো, প্রযুক্তি এবং দক্ষতার পরিবর্তন নয়, তবে সেই মূল্যবোধের পরিবর্তনও যা মানুষের যৌথ কার্যকলাপের অন্তর্গত।

ব্যবস্থাপনার আধুনিক স্তর (1980-1990) অনুমান করে যে ব্যবস্থাপনা কার্যকলাপের উদ্দেশ্য হল বিভিন্ন ধরণের সাংগঠনিক সংস্কৃতি, এবং প্রক্রিয়া, মানুষ, তাদের কার্যকলাপ ইত্যাদি নয়। অতএব, সর্বশেষ মাস্টারিং ব্যবস্থাপনা প্রযুক্তিসাংগঠনিক এবং সাংস্কৃতিক পদ্ধতির ভিত্তি আয়ত্ত করা ছাড়া অসম্ভব, যা বিবর্তন এবং কার্যকারিতার প্রক্রিয়াগুলির একটি ব্যাপক ধারণা দেয় বিভিন্ন সংস্থাবহুমুখী, গতিশীলভাবে পরিবর্তিত প্রেক্ষাপটে মানব আচরণের অন্তর্নিহিত প্রক্রিয়াগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া।

বিভিন্ন সংস্কৃতি এক গ্রুপের সদস্যদের অন্য গ্রুপ থেকে আলাদা করে। লোকেরা এটিকে সামাজিক অভিজ্ঞতা পুনরুত্পাদনের জন্য একটি প্রক্রিয়া হিসাবে তৈরি করে, তাদের নিজস্ব পরিবেশে বসবাস করতে এবং অন্যান্য সম্প্রদায়ের সাথে যোগাযোগ করার সময় সম্প্রদায়ের ঐক্য ও অখণ্ডতা বজায় রাখতে সহায়তা করে। প্রতিটি সংস্থা, মানুষের একটি নির্দিষ্ট সেট হিসাবে, পর্যাপ্ত দীর্ঘ সময়ের জন্য নির্দিষ্ট লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলি উপলব্ধি করে, ধার করা সামাজিক অভিজ্ঞতা থেকে পুনরুত্পাদন করতে বাধ্য হয়।

প্রধান ঐতিহাসিক প্রকারগুলি আলাদা করা হয় সাংগঠনিক সংস্কৃতি: জৈব; উদ্যোক্তা; আমলাতান্ত্রিক; অংশগ্রহণমূলক

পূর্ববর্তী সমস্ত সাংগঠনিক সংস্কৃতির রূপান্তরের ফলে একটি অংশগ্রহণমূলক সাংগঠনিক সংস্কৃতির উদ্ভব হয়েছিল। এবং কর্মী ব্যবস্থাপনার মানবিক দৃষ্টিভঙ্গি প্রাথমিকভাবে একটি অংশগ্রহণমূলক সাংগঠনিক সংস্কৃতির উপর নির্ভর করে। এই পদ্ধতির সাথে, নেতা এই সত্য থেকে এগিয়ে যান যে:

কর্মচারীদের বিশাল সংখ্যাগরিষ্ঠ তাদের ব্যক্তিগত স্বার্থের বাইরের লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য কঠোর পরিশ্রম করতে ইচ্ছুক;

প্রতিটি কর্মচারী অনন্য, তাই মান ব্যবস্থাপনা পদ্ধতিগুলি কাজ করে না, তবে প্রতিটি ব্যক্তির জন্য তাদের প্রদত্ত পরিস্থিতির উপর ভিত্তি করে পৃথকভাবে প্রণয়ন করা আবশ্যক;

কর্মচারীরা দলের লক্ষ্যের সাথে তাদের ব্যক্তিগত লক্ষ্যগুলিকে জৈবভাবে একত্রিত করতে যথেষ্ট নমনীয়;

দলের সদস্যদের ক্ষমতার পরিপূরকতা সাধারণ লক্ষ্য অর্জনে ব্যক্তিগত দক্ষতা এবং ক্ষমতার পূর্ণ ব্যবহার নিশ্চিত করে;

টিম বিল্ডিং প্রক্রিয়ায় সমস্যা এবং সম্ভাবনার বিশ্লেষণ, যৌথ ফলাফলের পরিকল্পনা এবং সাধারণ কাজে ব্যক্তিগত অবদানের জন্য সমস্ত দলের সদস্যদের সক্রিয় অংশগ্রহণ জড়িত।

সাংগঠনিক সংস্কৃতির একটি সংক্ষিপ্ত বিবরণ টেবিলে উপস্থাপন করা হয়েছে। পাঁচ

সারণি 5 - প্রধান ধরনের সাংগঠনিক সংস্কৃতির বৈশিষ্ট্য

সাংগঠনিক সংস্কৃতির ধরন জৈব উদ্যোক্তা আমলাতান্ত্রিক অংশগ্রহণমূলক সংগঠন একটি সাধারণ ধারণার চুক্তির দ্বারা চালিত হয় মুক্ত উদ্যোগ শক্তিশালী নেতৃত্ব ব্যাপক আলোচনার লক্ষ্য ও উদ্দেশ্যের সাথে প্রাথমিক চুক্তির ভিত্তিতে সমস্যাগুলি সমাধান করা হয় স্বতন্ত্র সৃজনশীলতা স্বচ্ছ এবং ফোকাসড সাধারণ চিন্তাধারার উপর ভিত্তি করে আলোচনার উপর ভিত্তি করে উন্মুক্ত চিন্তাধারার উপর ভিত্তি করে আলোচনা কর্তৃত্বের উপস্থিতি এবং ক্ষমতা এবং অবস্থানের স্বীকৃতি যোগাযোগ এবং সহযোগিতার সৃজনশীল পদ্ধতির প্রচার নেতৃত্বকে শক্তিশালী করে এবং নিয়মগুলি অনুসরণ করে আরও তীব্র আলোচনা এবং সমাধানের বিশদ বিবরণ প্রতিদিনের কাজ ন্যূনতম হস্তক্ষেপের সাথে সম্পন্ন করা হয় এবং প্রত্যেকের নিজস্ব উপায়ে পরিবর্তিত হয় তার উপর নির্ভর করে কোর্সের স্থিতিশীলতা এবং নেতৃত্বের কার্যকলাপ ক্রমাগত বৃহত্তর পরিপূর্ণতার জন্য পুনরায় পরীক্ষা করা হয় যা স্বয়ংক্রিয়ভাবে নির্ভুলতা পাওয়া যায় যখন লোকেরা সেগুলিকে নির্ধারিত এবং স্থির করে বিভক্ত করে এবং প্রয়োজনীয় হিসাবে ঘোরানো হয়। ব্যক্তিদের আকাঙ্ক্ষা এবং স্বার্থ সংগঠনের লক্ষ্যগুলির সাথে তাদের সারিবদ্ধতার মাত্রা দ্বারা বিচার করা হয় সংস্থার স্বার্থের চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ বলে বিবেচিত হয় সংস্থার স্বার্থের অধীনস্থ চুক্তির মাধ্যমে সংস্থার স্বার্থের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হয় ব্যবস্থাপনা প্রসঙ্গ এবং লক্ষ্য নির্ধারণ করে, ন্যূনতম করে - হস্তক্ষেপ দেয় - তারা যেমন মানানসই দেখে তেমন করার ক্ষমতা নেতাদের সংজ্ঞায়িত করে এবং উন্নয়নের সম্ভাব্য দিকনির্দেশ গোষ্ঠীর জন্য অনুঘটক হিসাবে কাজ করে মিথস্ক্রিয়া-সহযোগিতা মতবিরোধ এবং দ্বন্দ্বগুলি সাধারণ লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলি থেকে বিচ্যুতির সত্যকে প্রতিফলিত করে স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলির একটি উত্পাদনশীল অভিব্যক্তি এবং পার্থক্যগুলি সংস্থার স্থিতিশীলতাকে হুমকির মুখে ফেলে এবং কাজের মধ্যে হস্তক্ষেপকে গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে করা হয়। কার্যকর সমাধানযোগাযোগ সীমিত এবং নগণ্য তীব্রতা এবং অপ্রত্যাশিত পরিবর্তিত হয় আনুষ্ঠানিক এবং নিয়মের অধীন সীমিত মূল্যবান এবং প্রকাশ্যে বিতরণ করা হয়

কর্মচারীরা একটি সম্পদ যা সর্বাধিক করা উচিত। এটা স্বীকৃত যে বাজারে দীর্ঘমেয়াদী সুবিধার প্রধান উৎস হল তাদের কর্মচারীদের দক্ষতা ও সামর্থ্য সম্পর্কে জানা, তাদের বুদ্ধিমত্তাকে উৎসাহিত করা, কাজের প্রতি আগ্রহ এবং একটি অনুকূল পরিবেশ তৈরি করা। কর্পোরেট সংস্কৃতি যা সাধারণত সংস্থাগুলিতে বিদ্যমান - দলের সকল সদস্যের দ্বারা প্রমাণ ছাড়াই গৃহীত অনুমানের একটি জটিল সেট এবং আচরণের জন্য একটি সাধারণ কাঠামো সেট করা - হল উপরের ঐতিহাসিক ধরনের সাংগঠনিক সংস্কৃতির একটি আসল মিশ্রণ।

আজকের নেতারা এবং পরিচালকরা তাদের সংগঠনের সংস্কৃতিকে একটি শক্তিশালী কৌশলগত হাতিয়ার হিসাবে দেখেন যা সকল বিভাগ এবং ব্যক্তিদের অভিন্ন লক্ষ্যের দিকে পরিচালিত করতে, কর্মচারীদের উদ্যোগকে একত্রিত করতে এবং তাদের মধ্যে উত্পাদনশীল যোগাযোগের সুবিধার্থে। তারা প্রতিটি সংস্থার জন্য তাদের নিজস্ব সংস্কৃতি তৈরি করার চেষ্টা করে যাতে সমস্ত কর্মচারী এটি বুঝতে এবং মেনে চলে। আধুনিক সংস্থাগুলি, একটি নিয়ম হিসাবে, বহুসাংস্কৃতিক গঠন।

এই সংস্থার জীবনে একটি নির্দিষ্ট সংস্কৃতির তাত্পর্য নির্ধারণ করা কেবলমাত্র এই সত্যটি বিবেচনায় নেওয়া সম্ভব যে তাদের প্রত্যেকটি নির্দিষ্ট ব্যবস্থাপক ফর্ম দ্বারা চিহ্নিত করা হয় যা ক্রিয়াকলাপ নিয়ন্ত্রণের কার্যের সাথে সমান্তরালভাবে সামাজিক অভিজ্ঞতা পুনরুত্পাদনের কার্য সম্পাদন করে। এই সংস্থার লোকেদের। ম্যানেজমেন্ট ফর্ম (বা তাদের সংমিশ্রণ) নিয়ম, মূল্যবোধ, দার্শনিক নীতি এবং মনস্তাত্ত্বিক মনোভাবের একটি সেটের প্রজনন নিশ্চিত করে যা একটি প্রতিষ্ঠানের মানুষের আচরণ নির্ধারণ করে।

বহুসাংস্কৃতিক সংস্থাগুলিতে, এই ব্যবস্থাপক ফর্মগুলির উপস্থিতি উদীয়মান সমস্যাগুলি সমাধানের জন্য বিভিন্ন বিকল্প খুঁজে পাওয়া সম্ভব করে তোলে। বিশেষ করে, দ্বন্দ্বের ক্ষেত্রে, এর অংশগ্রহণকারীরা সাধারণভাবে স্বীকৃত আচরণের নিয়ম (সম্মিলিত ব্যবস্থাপনার ফর্ম), এবং লাভের বিবেচনার (বাজার), এবং কর্তৃপক্ষ প্রতিষ্ঠার (আমলাতান্ত্রিক) এবং বৈধ মতামতের প্রতি আবেদন করতে পারে। আগ্রহী অংশগ্রহণকারীদের সংখ্যাগরিষ্ঠ (গণতান্ত্রিক), এবং অবশেষে, তাদের প্রতিপক্ষকে (সংলাপ-জ্ঞান) বোঝানোর জন্য বিশদ তর্কের অবলম্বন করা।

কাজের মধ্যে বিবেচনা করা কর্মী ব্যবস্থাপনার পদ্ধতির তুলনামূলক বৈশিষ্ট্যগুলি টেবিলে দেখানো হয়েছে। 6.

সারণি 6 - কর্মীদের ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির তুলনামূলক মূল্যায়ন

সুতরাং, একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম গঠন, এর কার্যকারিতা এবং বিকাশ সাপেক্ষে সাধারণ নীতি, সামগ্রিকভাবে সংগঠনের অন্তর্নিহিত নিয়ম এবং বৈশিষ্ট্য।

কর্মী ব্যবস্থাপনার বিকাশে, ব্যবস্থাপনা কী তা বোঝার জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়েছিল।

আমরা কর্মীদের ব্যবস্থাপনার তিনটি প্রধান পদ্ধতির পাশাপাশি তাদের বৈশিষ্ট্য এবং পার্থক্য বিবেচনা করেছি।

ব্যবস্থাপক পদ্ধতি ব্যক্তির দৃষ্টিভঙ্গি, সংস্থায় তার স্থান এবং সর্বোত্তম লিভারেজ নির্ধারণ করে।

সুতরাং, একটি যন্ত্র হিসাবে একটি সংস্থার রূপক একটি ব্যক্তিকে একটি বিশদ হিসাবে একটি দৃষ্টিভঙ্গি তৈরি করেছে, একটি প্রক্রিয়ায় একটি কগ, যার সাথে এটি মানব সম্পদ ব্যবহার করা সম্ভব।

ব্যবস্থাপনার জৈব পদ্ধতি দুটি প্রধান রূপকের জন্ম দিয়েছে।

প্রথমটি একজন ব্যক্তি হিসাবে একটি সংস্থা, যেখানে প্রতিটি ব্যক্তি তার নিজস্ব লক্ষ্য, মূল্যবোধ, আচরণের নিয়ম সম্পর্কে ধারণা সহ একটি স্বাধীন বিষয়। এই ধরনের একটি সক্রিয় বিষয় সম্পর্কিত - তার লক্ষ্য অর্জনে সংস্থার অংশীদার, শুধুমাত্র এটির সাথে সম্মত লক্ষ্য নির্ধারণ করে পরিচালনা করা সম্ভব। এবং এর জন্য একজন ব্যক্তির নির্দিষ্ট চাহিদা, মৌলিক অভিযোজন সম্পর্কে ভাল ধারণা থাকা প্রয়োজন।

দ্বিতীয় রূপক হল মস্তিষ্ক একটি জটিল জীব যা বিভিন্ন লাইন দ্বারা সংযুক্ত বিভিন্ন অবকাঠামো অন্তর্ভুক্ত করে - যোগাযোগ, ব্যবস্থাপনা, নিয়ন্ত্রণ, মিথস্ক্রিয়া। এই ধরনের একটি জটিল সিস্টেমের সাথে সম্পর্কিত, কেউ কেবলমাত্র নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জনের প্রক্রিয়ায় উপলব্ধ সম্ভাবনার সর্বোত্তম ব্যবহারের লক্ষ্যে সম্পদ ব্যবস্থাপনার কথা বলতে পারে।

মানবতাবাদী পদ্ধতির অংশ হিসাবে, একটি সংস্কৃতি হিসাবে সংগঠনের একটি রূপক প্রস্তাব করা হয়েছিল, এবং একটি নির্দিষ্ট সাংস্কৃতিক ঐতিহ্যের মধ্যে বিকাশকারী হিসাবে একজন ব্যক্তি। এই জাতীয় কর্মচারীর সাথে সম্পর্কিত কর্মী পরিচালনার কার্যকারিতা বাস্তবায়ন করা কেবলমাত্র পদ্ধতির কাঠামোর মধ্যেই সম্ভব - একজন ব্যক্তিকে পরিচালনা করা, কেবল একটি স্বাধীন, সক্রিয় সত্তাই নয়, তবে কিছু মান, নিয়ম, আচরণের স্বীকৃত মানদণ্ডও মেনে চলা।

উপসংহার

ম্যানেজমেন্ট ক্রিয়াকলাপের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদানগুলির মধ্যে একটি - কর্মী ব্যবস্থাপনা, পরিচালনার ধারণার উপর ভিত্তি করে - একটি সংস্থায় একজন ব্যক্তির স্থান সম্পর্কে একটি সাধারণ ধারণা।

একটি সংস্থার মানবিক দিক পরিচালনার তত্ত্ব এবং অনুশীলনে, চারটি ধারণা রয়েছে যা পরিচালনার প্রধান পদ্ধতির কাঠামোর মধ্যে বিকশিত হয়েছে:

) শ্রম সম্পদের ব্যবহার - উনিশ শতকের শেষ থেকে। বিংশ শতাব্দীর 60 এর দশক পর্যন্ত। উৎপাদনে নিযুক্ত ব্যক্তির পরিবর্তে, শুধুমাত্র তার ফাংশন বিবেচনা করা হয় - শ্রম, কাজের সময় এবং মজুরির খরচ দ্বারা পরিমাপ করা হয়। পশ্চিমে, এটি টেইলোরিজমের মধ্যে প্রতিফলিত হয়।

) পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট - এই ধারণার বৈজ্ঞানিক ভিত্তি, যা 30 এর দশক থেকে বিকশিত হয়েছে, আমলাতান্ত্রিক সংস্থাগুলির তত্ত্ব ছিল, যখন একজন ব্যক্তিকে একটি আনুষ্ঠানিক ভূমিকার মাধ্যমে বিবেচনা করা হত - একটি অবস্থান, এবং ব্যবস্থাপনা প্রশাসনিক প্রক্রিয়া (নীতি, পদ্ধতি) দ্বারা পরিচালিত হত , ক্ষমতা, ফাংশন)।

) মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা - একজন ব্যক্তিকে একটি অবস্থান (কাঠামোর উপাদান) হিসাবে নয়, একটি অ-নবায়নযোগ্য সম্পদ হিসাবে বিবেচনা করা শুরু হয়েছিল - তিনটি প্রধান উপাদানের ঐক্যে সামাজিক সংগঠনের একটি উপাদান - শ্রম কার্য, সামাজিক সম্পর্ক, কর্মচারীর অবস্থা। গার্হস্থ্য অনুশীলনে, এই ধারণাটি খণ্ডিতভাবে ব্যবহৃত হয় এবং পেরেস্ট্রোইকার বছরগুলিতে "মানব ফ্যাক্টরের সক্রিয়করণ" বলা হত।

) একজন ব্যক্তির ব্যবস্থাপনা - এই ধারণা অনুসারে, একজন ব্যক্তি ব্যবস্থাপনার একটি বিশেষ বস্তু, যা যাইহোক, শুধুমাত্র একটি "সম্পদ" হিসাবে বিবেচনা করা যায় না।

সুতরাং, ব্যবস্থাপনার বিকাশের প্রক্রিয়ায়, ব্যবস্থাপনা কী তা বোঝার জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়েছিল, যথা: অর্থনৈতিক, জৈব এবং মানবতাবাদী:

ব্যবস্থাপনার অর্থনৈতিক দৃষ্টিভঙ্গি হল শ্রম সম্পদের ব্যবহারের শুরু; এটি আমাদের প্রত্যেকের অস্তিত্বের জন্য প্রয়োজনীয় অর্থে প্রকাশ করা হয়। কর্মী ব্যবস্থাপনার খরচ অবশ্যই চাহিদা এবং বস্তুগতভাবে কার্যকর হতে হবে। অর্থনৈতিক পদ্ধতিতে, সমস্ত উপাদান প্রভাবিত হয়।

জৈব পদ্ধতি দলের কাজের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। এই পদ্ধতির মূল নীতি হল নেতাদের আলাদা করা এবং দলের অন্যান্য সদস্যদের মধ্যে নেতৃত্বের গুণাবলীর বিকাশের দিকে মনোনিবেশ করা, কর্মীদের প্রবাহ নিয়ন্ত্রণকারী এবং নিয়োগে নিযুক্ত কর্মী অফিসারদের কার্যাবলী সম্প্রসারণ করা। প্রতিটি কর্মচারীর আত্ম-উপলব্ধির জন্য ঠিক কী অভাব রয়েছে তা ম্যানেজারকে নিয়ন্ত্রণ করতে হবে এবং কার্যকরী কাজ, তাকে কর্মীদের নিজেদের চাহিদা অনুযায়ী কর্মীদের পরিচালনা করতে হবে। একটি জৈব পদ্ধতিতে, প্রতিটি কর্মচারীকে মনোযোগ দেওয়া হয়।

মানবতাবাদী পদ্ধতিতে, সংস্কৃতির প্রতি বিশেষ মনোযোগ দেওয়া হয়। একটি বাজার অর্থনীতিতে, কর্পোরেট সংস্কৃতি একটি আধুনিক উদ্যোগের একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ। প্রতিটি ব্যক্তির উচিত আনন্দের সাথে কাজ করা এবং সমাজের উপকার করা। কর্মী ব্যবস্থাপনায় একটি মানবিক দৃষ্টিভঙ্গি প্রতিটি ব্যক্তিকে আনন্দের সাথে কাজ করতে এবং সমাজের উপকার করতে সাহায্য করে। এই পদ্ধতি অনুসারে, সংস্কৃতিকে এমন একটি প্রক্রিয়া হিসাবে দেখা হয় যা মানুষকে একটি নির্দিষ্ট উপায়ে ঘটনা এবং পরিস্থিতি বুঝতে এবং তাদের নিজস্ব আচরণ থেকে সিদ্ধান্ত নিতে দেয়। মানবতাবাদী দৃষ্টিভঙ্গি ব্যবস্থাপনার নৈতিক দিকের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, যা অন্যান্য পদ্ধতিতে উল্লেখ করা হয়নি। একবিংশ শতাব্দীর দোরগোড়ায়, যেমন এইচআর কৌশলবরাবরের মতো প্রাসঙ্গিক, কারণ কর্পোরেট সংস্কৃতি দায়িত্ব তৈরি করে এবং মানুষের ক্ষমতা প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা তৈরি করে। অতএব, কর্মচারীরা যদি মসৃণভাবে, স্পষ্টভাবে এবং দক্ষতার সাথে কাজ করে, যদি প্রত্যেকে তাদের অবস্থান এবং তাদের দায়িত্বগুলি জানে, তবে সাফল্য নিশ্চিত করা হয়।

ফলস্বরূপ, একটি কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা গঠন, এর কার্যকারিতা এবং বিকাশ সাধারণ নীতি, পদ্ধতি, নিয়ম এবং বৈশিষ্ট্যের সাপেক্ষে।

ব্যবস্থাপনা শ্রম কর্মীদের অর্থনৈতিক

ব্যবহৃত উৎসের তালিকা

1. অ্যালেনবো ই. 5টি দুর্দান্ত কোম্পানির কৌশল / ই. অ্যালেনবো। - এম।: এলএলসি "পাবলিশিং হাউস" রোসমেন-প্রেস", 2005। - 253 পি।

আর্মস্ট্রং এম. মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার অনুশীলন / এম. আর্মস্ট্রং। - সেন্ট পিটার্সবার্গ: পিটার, 2009। - 832 পি।

আর্সেনিভ ইউ.এন. কর্মীদের ব্যবস্থাপনা. ব্যবস্থাপনা মডেল: পাঠ্যপুস্তক / Yu.N. আর্সেনিয়েভ। - এম।: ঐক্য-দানা, 2012। - 287 পি।

বাজারভ টি.ইউ. কর্মী ব্যবস্থাপনা / T.Yu. বাজারভ। - এম।: একাডেমী, 2010। - 224 পি।

Banko N.A. কর্মীদের ব্যবস্থাপনা. পার্ট I: Proc. ভাতা / N.A. ব্যাঙ্কো, বিএ কার্তাশভ, এন.এস. ইয়াশিন। - ভলগোগ্রাদ: VolgGTU, 2006। - 96 পি।

Belyatsky N.P., Velesko S.E., Reusch P. কর্মী ব্যবস্থাপনা: টিউটোরিয়াল/ এন.পি. Belyatsky, S.E. ভেলেস্কো, পি. রিউশ। - মিনস্ক: ইকোপারস্পেকটিভ, 2005। - 352 পি।

ভলকোভা ভি.এন. সিস্টেম তত্ত্বের মৌলিক বিষয় এবং ধারা বিশ্লেষণ/ ভি.এন. Volkova, A.A. ডেনিসভ। - সেন্ট পিটার্সবার্গ: SPbGTU, 2010। - 679 পি।

ড্যাফট আর.এল. ব্যবস্থাপনা/আরএল ড্যাফট। - সেন্ট পিটার্সবার্গ: পিটার, 2009। - 864 পি। এস. 28।

ড্রাকার পি.এফ. ব্যবস্থাপনা: প্রতি. ইংরেজী থেকে. / পি.এফ. ড্রাকার, ডিএ ম্যাসায়ারেলো - এম.: আই.ডি. উইলিয়ামস", 2010। - 704 পি।

এগোরশিন এপি পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট: পাঠ্যপুস্তক / এপি ইয়েগোরশিন। - এন নভগোরড: NIMB, 2003। - 720 পি।

Ivanova-Shvets L.N. কর্মী ব্যবস্থাপনা: শিক্ষাগত এবং পদ্ধতিগত জটিল / এল.এন. Ivanova-Shvets, A.A. করসাকোভা, এস.এল. তারাসভ। - এম.: এড। EAOI কেন্দ্র। 2008। - 200 পি।

সাংগঠনিক কর্মী ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক / এড. এবং আমি. কিবানোভা। - এম.: ইনফ্রা-এম, 2007। - 638 পি।

শিক্ষান্যা এস.ভি. একটি আধুনিক সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনা / S.V. Shekshnya - M: Intel-Synthesis, 2005. - 368 p। এস. 62।

পরিশিষ্ট

রাশিয়ান এবং বিদেশী সাহিত্যে "কর্মী ব্যবস্থাপনা" ধারণার ব্যাখ্যা

লেখক "কর্মী ব্যবস্থাপনা" ধারণার সংজ্ঞা P.F. ড্রাকার "... একটি বিশেষ ধরনের কার্যকলাপ যা একটি অসংগঠিত জনতাকে একটি কার্যকর, উদ্দেশ্যমূলক এবং উত্পাদনশীল গোষ্ঠীতে পরিণত করে" J.M. Ivantsevich A.A. লোবানভ "... এন্টারপ্রাইজে সম্পাদিত ক্রিয়াকলাপ, যা সাংগঠনিক এবং ব্যক্তিগত লক্ষ্য অর্জনের জন্য কর্মীদের সবচেয়ে দক্ষ ব্যবহারে অবদান রাখে" A.Ya. কিবানভ "সংস্থার মুখোমুখি কাজগুলির সাথে সামঞ্জস্য রেখে কর্মচারীর প্রেরণামূলক মনোভাবের গঠন এবং দিকনির্দেশ" এস.ভি. Shekshnya "প্রয়োজনীয় উত্পাদন ফাংশন সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় সংখ্যক কর্মচারী সংস্থাকে প্রদান করছে" E.V. মাসলভ "... এন্টারপ্রাইজ স্তরে শ্রমশক্তি গঠন এবং পুনর্বন্টন প্রক্রিয়ার উপর আন্তঃসম্পর্কিত সাংগঠনিক, অর্থনৈতিক এবং সামাজিক ব্যবস্থার সাহায্যে একটি নিয়মতান্ত্রিক, পদ্ধতিগতভাবে সংগঠিত প্রভাব, শ্রম গুণাবলী ব্যবহারের জন্য শর্ত তৈরির উপর। এন্টারপ্রাইজের কার্যকর কার্যকারিতা এবং এতে নিযুক্ত কর্মীদের ব্যাপক উন্নয়ন নিশ্চিত করার জন্য একজন কর্মচারী" আর. Marr এবং G. Schmidt, কর্মী ব্যবস্থাপনা "সকল সংস্থার বৈশিষ্ট্যগত কার্যকলাপের একটি ক্ষেত্র এবং এটি প্রধান কাজসংস্থাকে কর্মী প্রদান এবং কর্মীদের উদ্দেশ্যমূলক ব্যবহার "আর ড্যাফ্ট পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট হল কর্মীবাহিনীকে আকর্ষণ, প্রশিক্ষণ এবং দক্ষতা বজায় রাখার জন্য একটি কার্যকলাপ

ব্যবস্থাপনার ধারণা

নিয়ন্ত্রণএকটি বিস্তৃত ধারণা যা সমস্ত ক্রিয়াকলাপ এবং সমস্ত সিদ্ধান্ত গ্রহণকারীকে অন্তর্ভুক্ত করে, যার মধ্যে পরিকল্পনা, মূল্যায়ন, প্রকল্প বাস্তবায়ন এবং নিয়ন্ত্রণের প্রক্রিয়া অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

একটি বিজ্ঞান হিসাবে ব্যবস্থাপনা তত্ত্বগত শতাব্দীর শেষে উদ্ভূত এবং তারপর থেকে উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন হয়েছে।

খুব ধারণা বিজ্ঞান বিভাগ"প্রথম ফ্রেডেরিক ডব্লিউ. টেলর দ্বারা প্রবর্তন করা হয়নি, যাকে যথাযথভাবে ব্যবস্থাপনা তত্ত্বের প্রতিষ্ঠাতা হিসাবে বিবেচনা করা হয়, কিন্তু 1910 সালে আমেরিকান মালবাহী কোম্পানি লুই ব্র্যান্ডেসের প্রতিনিধি দ্বারা। পরবর্তীকালে, টেলর নিজেই এই ধারণাটি ব্যাপকভাবে ব্যবহার করেছিলেন, জোর দিয়েছিলেন যে "ব্যবস্থাপনা একটি সত্য ঠিক নির্দিষ্ট আইন, নিয়ম এবং নীতির উপর ভিত্তি করে বিজ্ঞান।

বিগত 50 বছর ধরে, HR শব্দটি কর্মীদের নিয়োগ, উন্নয়ন, প্রশিক্ষণ, ঘূর্ণায়মান, সুরক্ষিত এবং বহিস্কারের জন্য নিবেদিত ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতা বর্ণনা করতে ব্যবহৃত হয়েছে।

- লোকেদের পরিচালনার জন্য এক ধরণের ক্রিয়াকলাপ, তাদের কাজের সন্তুষ্টিকে বিবেচনায় রেখে এই লোকদের শ্রম, অভিজ্ঞতা, প্রতিভা ব্যবহারের মাধ্যমে সংস্থার লক্ষ্য অর্জনের লক্ষ্যে এন্টারপ্রাইজ।

সংজ্ঞার আধুনিক পদ্ধতি কর্পোরেট লক্ষ্য যেমন গ্রাহকের আনুগত্য, খরচ সঞ্চয় এবং লাভের ক্ষেত্রে চাকরিতে সন্তুষ্ট কর্মচারীদের অবদানের উপর জোর দেয়। এটি বিংশ শতাব্দীর শেষ দশকে "ব্যক্তি ব্যবস্থাপনা" ধারণার সংশোধনের কারণে। নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে পরস্পরবিরোধী সম্পর্ক প্রতিস্থাপন করার জন্য, যেখানে সংস্থার কাজের পরিবেশ কর্মীদের সাথে মিথস্ক্রিয়া করার পদ্ধতির কঠোর নিয়ন্ত্রণ দ্বারা প্রভাবিত ছিল, সহযোগিতার একটি পরিবেশ, যার নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্য রয়েছে:

  • ছোট কাজের গ্রুপের মধ্যে সহযোগিতা;
  • গ্রাহক সন্তুষ্টি উপর ফোকাস;
  • ব্যবসায়িক লক্ষ্য এবং এই লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য কর্মীদের সম্পৃক্ততার প্রতি উল্লেখযোগ্য মনোযোগ দেওয়া হয়;
  • সাংগঠনিক স্তরবিন্যাস কাঠামোর স্তরীকরণ এবং ওয়ার্কিং গ্রুপের নেতাদের দায়িত্ব অর্পণ।

এর উপর ভিত্তি করে, "কর্মী ব্যবস্থাপনা" এবং "মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা" ধারণার মধ্যে নিম্নলিখিত পার্থক্যগুলি আলাদা করা যেতে পারে (সারণী 1):

সারণী 1 "ব্যক্তিগত ব্যবস্থাপনা" এবং "মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা" ধারণার প্রধান স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য
  • প্রতিক্রিয়াশীল, সহায়ক ভূমিকা
  • কার্য সম্পাদনের উপর জোর দেওয়া
  • বিশেষ বিভাগ
  • কর্মীদের চাহিদা এবং অধিকারের উপর ফোকাস করুন
  • কর্মীদের নিয়ন্ত্রিত করা খরচ হিসাবে দেখা হয়
  • দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি একজন শীর্ষ পরিচালকের স্তরে নিয়ন্ত্রিত হয়
  • সমষ্টিগত দর কষাকষির সময় মজুরি এবং কাজের অবস্থার সমন্বয় ঘটে
  • প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ কারণের উপর নির্ভর করে পারিশ্রমিক নির্ধারণ করা হয়
  • অন্যান্য বিভাগের জন্য সমর্থন ফাংশন
  • পরিবর্তন প্রচার
  • কর্মীদের উপর প্রভাবের আলোকে ব্যবসায়িক লক্ষ্য নির্ধারণ করা
  • কর্মীদের উন্নয়নের জন্য একটি অনমনীয় পদ্ধতি
  • সক্রিয়, উদ্ভাবনী ভূমিকা
  • কৌশলের উপর জোর
  • সকল ব্যবস্থাপনা কার্যক্রম
  • ব্যবসায়িক উদ্দেশ্যের আলোকে কর্মীদের প্রয়োজনীয়তার উপর ফোকাস করুন
  • কর্মীদের একটি বিনিয়োগ হিসাবে দেখা হয় যা বিকাশ করা দরকার
  • দ্বন্দ্ব কর্মরত দলের নেতাদের দ্বারা পরিচালিত হয়
  • মানব সম্পদ এবং কর্মসংস্থান পরিস্থিতির পরিকল্পনা ব্যবস্থাপনা পর্যায়ে ঘটে
  • প্রতিযোগীদের থেকে এগিয়ে থাকার জন্য প্রতিযোগিতামূলক মজুরি এবং কর্মসংস্থানের অবস্থা প্রতিষ্ঠিত হয়
  • যোগ করা ব্যবসা মূল্য অবদান
  • উদ্দীপক পরিবর্তন
  • ব্যবসায়িক লক্ষ্যে সম্পূর্ণ অঙ্গীকার
  • নমনীয় পদ্ধতির

অর্থের পরিপ্রেক্ষিতে, "মানবসম্পদ" ধারণাটি ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত এবং "ব্যক্তিগত সম্ভাবনা", "শ্রম সম্ভাবনা", "বৌদ্ধিক সম্ভাবনা" এর মতো ধারণাগুলির সাথে সম্পর্কযুক্ত, তাদের প্রতিটিকে আলাদাভাবে ভলিউমের ক্ষেত্রে ছাড়িয়ে যায়।

একই সময়ে, এই বিভাগে শূন্যপদের বিষয়বস্তুর বিশ্লেষণ - ম্যানেজার/ম্যানেজার/পরামর্শদাতা/বিশেষজ্ঞ - দেখায় যে "কর্মী" এবং "মানব সম্পদ" বিশেষজ্ঞদের মধ্যে কোন মৌলিক পার্থক্য নেই।

আধুনিক পদ্ধতিতে, কর্মী ব্যবস্থাপনার অন্তর্ভুক্ত:
  • যোগ্য কর্মীদের প্রয়োজন পরিকল্পনা;
  • কর্মী নিয়োগ এবং কাজের বিবরণ প্রস্তুতি;
  • এবং কর্মচারীদের একটি দল গঠন;
  • কাজের মান এবং নিয়ন্ত্রণের বিশ্লেষণ;
  • পেশাদার প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ কর্মসূচির উন্নয়ন;
  • কর্মীদের সার্টিফিকেশন: মানদণ্ড, পদ্ধতি, মূল্যায়ন;
  • অনুপ্রেরণা: বেতন, বোনাস, সুবিধা, প্রচার।

এইচআর মডেল

আধুনিক পরিস্থিতিতে, বিশ্ব ব্যবস্থাপনা অনুশীলনে, শ্রমের আরও সম্পূর্ণ বাস্তবায়নের লক্ষ্যে বিভিন্ন ধরণের কর্মী প্রযুক্তি, কর্মী ব্যবস্থাপনা মডেল ব্যবহার করা হয়। সৃজনশীলতাসামগ্রিক অর্থনৈতিক সাফল্য অর্জন এবং শ্রমিকদের ব্যক্তিগত চাহিদা মেটাতে।

সাধারণভাবে, কর্মী ব্যবস্থাপনার আধুনিক মডেলগুলিকে টেকনোক্র্যাটিক, অর্থনৈতিক, আধুনিক এ ভাগ করা যায়।

বিশেষজ্ঞ এবং গবেষক উন্নত দেশসমূহকর্মী ব্যবস্থাপনার নিম্নলিখিত মডেলগুলিকে আলাদা করুন:

  • প্রেরণার মাধ্যমে ব্যবস্থাপনা;
  • কাঠামো ব্যবস্থাপনা;
  • প্রতিনিধি ভিত্তিক ব্যবস্থাপনা;
  • উদ্যোক্তা ব্যবস্থাপনা।

প্রেরণার মাধ্যমে ব্যবস্থাপনাপ্রয়োজন, আগ্রহ, মেজাজ, কর্মীদের ব্যক্তিগত লক্ষ্যের অধ্যয়নের পাশাপাশি প্রতিষ্ঠানের উৎপাদন প্রয়োজনীয়তা এবং লক্ষ্যগুলির সাথে অনুপ্রেরণা একীভূত করার সম্ভাবনার উপর ভিত্তি করে। এই মডেলের কর্মী নীতি মানব সম্পদের উন্নয়ন, নৈতিক ও মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু শক্তিশালীকরণ, সামাজিক কর্মসূচি বাস্তবায়নের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

একটি কার্যকর অনুপ্রেরণামূলক মডেলের পছন্দের উপর ভিত্তি করে অনুপ্রেরণা অগ্রাধিকারের উপর ভিত্তি করে একটি ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার নির্মাণ।

ফ্রেমওয়ার্ক ব্যবস্থাপনাউদ্যোগ, দায়িত্ব এবং কর্মীদের স্বাধীনতার বিকাশের জন্য শর্ত তৈরি করে, সংস্থায় সংগঠন এবং যোগাযোগের স্তর বৃদ্ধি করে, কাজের সন্তুষ্টি বৃদ্ধিতে অবদান রাখে এবং কর্পোরেট নেতৃত্বের শৈলী বিকাশ করে।

প্রতিনিধি ভিত্তিক ব্যবস্থাপনা. মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার একটি আরও উন্নত ব্যবস্থা হ'ল প্রতিনিধি দলের মাধ্যমে পরিচালনা, যেখানে কর্মীদের দক্ষতা এবং দায়িত্ব হস্তান্তর করা হয়, স্বাধীনভাবে সিদ্ধান্ত নেওয়ার এবং সেগুলি বাস্তবায়নের অধিকার।

মুলে উদ্যোক্তা ব্যবস্থাপনাইন্ট্রাপ্রেনারশিপের ধারণাটি রয়েছে, যা দুটি শব্দ থেকে এর নাম পেয়েছে: "উদ্যোক্তা" - উদ্যোক্তা এবং "ইন্টার" - অভ্যন্তরীণ। এই ধারণাটির সারমর্ম হল সংস্থার মধ্যে উদ্যোক্তা কার্যকলাপের বিকাশ, যা উদ্যোক্তা, উদ্ভাবক এবং নির্মাতাদের একটি সম্প্রদায় হিসাবে প্রতিনিধিত্ব করা যেতে পারে।

ভিতরে আধুনিক বিজ্ঞানএবং ব্যবস্থাপনা অনুশীলন, যেমন উপরের বিশ্লেষণ দেখায়, ব্যবসায়িক সংস্থাগুলির একটি মূল এবং কৌশলগত সম্পদ হিসাবে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে উন্নতি, আপডেট এবং নতুন পদ্ধতি, ধারণা, ধারণাগুলির জন্য অনুসন্ধানের একটি ধ্রুবক প্রক্রিয়া রয়েছে। একটি নির্দিষ্ট ব্যবস্থাপনা মডেলের পছন্দ ব্যবসার ধরন, কর্পোরেট কৌশল এবং সংস্কৃতি এবং সাংগঠনিক পরিবেশ দ্বারা প্রভাবিত হয়। একটি মডেল যা একটি প্রতিষ্ঠানে সফলভাবে কাজ করে তা অন্যটির জন্য মোটেও কার্যকর নাও হতে পারে, কারণ এটিকে সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থায় সংহত করা সম্ভব হয়নি।

আধুনিক ব্যবস্থাপনা মডেল

কর্মী ব্যবস্থাপনার ধারণা

কর্মী ব্যবস্থাপনার ধারণা- তাত্ত্বিক এবং পদ্ধতিগত ভিত্তি, সেইসাথে নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া গঠনের জন্য ব্যবহারিক পদ্ধতির একটি সিস্টেম।

আজ, অনেকেই ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে বিখ্যাত রাশিয়ান বিজ্ঞানী L.I.-এর কর্মী ব্যবস্থাপনার ধারণাকে স্বীকৃতি দেয়। ইভেনকো, যা চারটি ধারণা হাইলাইট করে যা কর্মী ব্যবস্থাপনার তিনটি প্রধান পদ্ধতির মধ্যে বিকশিত হয়েছে:

  • অর্থনৈতিক;
  • জৈব;
  • মানবতাবাদী

ধারণা

20-40s XX শতাব্দী

ব্যবহার(শ্রম সম্পদ ব্যবহার)

অর্থনৈতিক(শ্রমিক হল শ্রম কার্যের বাহক, "যন্ত্রের জীবন্ত পরিশিষ্ট")

50-70 এর দশক বিংশ শতাব্দী

(কর্মীদের ব্যবস্থাপনা)

জৈব(কর্মচারী - বিষয় শ্রম সম্পর্ক, ব্যক্তিত্ব)

80-90 এর দশক বিংশ শতাব্দী

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা(মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা)

জৈব(একজন কর্মচারী একটি প্রতিষ্ঠানের একটি মূল কৌশলগত সম্পদ)

মানুষের নিয়ন্ত্রণ(মানব ব্যবস্থাপনা)

মানবতাবাদী(সংগঠনের জন্য মানুষ নয়, সংগঠন মানুষের জন্য)

অর্থনৈতিক পদ্ধতি শ্রম সম্পদ ব্যবহারের ধারণার জন্ম দিয়েছে। এই পদ্ধতির মধ্যে নেতৃস্থানীয় স্থানটি এন্টারপ্রাইজের লোকেদের ব্যবস্থাপনাগত প্রশিক্ষণের পরিবর্তে প্রযুক্তিগত দ্বারা দখল করা হয়. XX শতাব্দীর শুরুতে। উৎপাদনে একজন ব্যক্তির পরিবর্তে, শুধুমাত্র তার ফাংশন বিবেচনা করা হয় - খরচ এবং মজুরি দ্বারা পরিমাপ করা হয়। সংক্ষেপে, এটি যান্ত্রিক সম্পর্কের একটি সেট, এবং এটি একটি প্রক্রিয়ার মতো কাজ করা উচিত: অ্যালগরিদমাইজড, দক্ষ, নির্ভরযোগ্য এবং অনুমানযোগ্য। পশ্চিমে, এই ধারণাটি মার্কসবাদ এবং টেলোরিজম এবং ইউএসএসআর-এ রাষ্ট্র দ্বারা শ্রম শোষণে প্রতিফলিত হয়েছিল।

জৈব দৃষ্টান্তের কাঠামোর মধ্যে, কর্মী ব্যবস্থাপনার দ্বিতীয় ধারণা এবং মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার তৃতীয় ধারণাটি ধারাবাহিকভাবে বিকশিত হয়েছে।

1930 সাল থেকে বিকশিত হওয়া কর্মী ব্যবস্থাপনার ধারণার বৈজ্ঞানিক ভিত্তি ছিল আমলাতান্ত্রিক সংস্থার তত্ত্ব, যখন একজন ব্যক্তিকে একটি আনুষ্ঠানিক ভূমিকা - একটি অবস্থানের মাধ্যমে বিবেচনা করা হত এবং প্রশাসনিক প্রক্রিয়া (নীতি, পদ্ধতি) এর মাধ্যমে পরিচালনা করা হত। , ক্ষমতা, ফাংশন)।

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার ধারণার কাঠামোর মধ্যে, একজন ব্যক্তিকে বিবেচনা করা শুরু হয় একটি অবস্থান হিসাবে নয় (কাঠামোগত উপাদান), কিন্তু একটি অ-নবায়নযোগ্য সম্পদ হিসাবে- তিনটি প্রধান উপাদানের ঐক্যে সামাজিক সংগঠনের একটি উপাদান - শ্রম কার্য, সামাজিক সম্পর্ক, কর্মচারীর অবস্থা। রাশিয়ান অনুশীলনে, এই ধারণাটি 30 বছরেরও বেশি সময় ধরে খণ্ডিতভাবে ব্যবহার করা হয়েছে এবং পেরেস্ট্রোইকার বছরগুলিতে এটি "মানব ফ্যাক্টর সক্রিয়করণ" এ ব্যাপক হয়ে ওঠে।

এটি ছিল জৈব পদ্ধতি যা কর্মী ব্যবস্থাপনার উপর একটি নতুন দৃষ্টিভঙ্গি চিহ্নিত করেছিল, এই ধরনের ব্যবস্থাপনা কার্যকলাপকে শ্রম এবং মজুরি সংগঠিত করার ঐতিহ্যগত কার্যের বাইরে নিয়ে আসে।

বিংশ শতাব্দীর শেষের দিকে। সামাজিক ও মানবিক দিকগুলির বিকাশের সাথে, মানব ব্যবস্থাপনার একটি ব্যবস্থা গঠিত হয়েছে, যেখানে লোকেরা সংগঠনের প্রধান সম্পদ এবং সামাজিক মূল্যের প্রতিনিধিত্ব করে.

উল্লিখিত ধারণাগুলি বিশ্লেষণ করে, কর্মী ব্যবস্থাপনা, হাইলাইট করার পদ্ধতির সাধারণীকরণ করা সম্ভব সামাজিক উৎপাদনে মানুষের ভূমিকার দুটি মেরু:

  • উৎপাদন ব্যবস্থার সম্পদ হিসেবে মানুষ (শ্রম, মানুষ, মানুষ) উৎপাদন ও ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান;
  • চাহিদা, উদ্দেশ্য, মূল্যবোধ, সম্পর্কযুক্ত ব্যক্তি হিসাবে একজন ব্যক্তি ব্যবস্থাপনার প্রধান বিষয়।

গবেষকদের আরেকটি অংশ সাবসিস্টেম তত্ত্বের দৃষ্টিকোণ থেকে কর্মীদের বিবেচনা করে, যেখানে কর্মচারীরা সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সাবসিস্টেম হিসাবে কাজ করে।

উত্পাদনে একজন ব্যক্তির ভূমিকার বিশ্লেষণের জন্য উপরের সমস্ত পদ্ধতিগুলি বিবেচনায় নিয়ে, পরিচিত ধারণাগুলিকে নিম্নরূপ একটি বর্গ আকারে শ্রেণিবদ্ধ করা সম্ভব (চিত্র 2)।

y-অক্ষ অর্থনৈতিক বা সামাজিক ব্যবস্থার প্রতি আকর্ষণ অনুসারে ধারণার বিভাজন দেখায় এবং অ্যাবসিসা একজন ব্যক্তির সম্পদ হিসাবে এবং উত্পাদন প্রক্রিয়ার একজন ব্যক্তি হিসাবে বিবেচনার ভিত্তিতে ধারণার বিভাজন দেখায়।

পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট হল ম্যানেজমেন্ট ক্রিয়াকলাপের একটি নির্দিষ্ট ফাংশন, যার প্রধান উদ্দেশ্য হল একজন ব্যক্তি নির্দিষ্ট কিছুতে অন্তর্ভুক্ত। আধুনিক ধারণাগুলি একদিকে, প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনার নীতি ও পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে, এবং অন্যদিকে, ব্যক্তির ব্যাপক বিকাশের ধারণা এবং মানব সম্পর্কের তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে।

কর্মীদের ভূমিকা বৃদ্ধি এবং এর প্রতি উদ্যোক্তা এবং পরিচালকদের মনোভাবের পরিবর্তন প্রথমত, উত্পাদনের মৌলিক পরিবর্তনগুলির সাথে জড়িত। ঐতিহ্যগত প্রযুক্তি ধীরে ধীরে নমনীয় উৎপাদন কমপ্লেক্স, রোবোটিক্স, কম্পিউটার প্রযুক্তি এবং আধুনিক যোগাযোগ পরিস্থিতি, লেজার এবং বায়োটেকনোলজির উপর ভিত্তি করে বিজ্ঞান-নিবিড় উত্পাদনের পথ দিচ্ছে। তাদের পরিচয়ের ফলে, কর্মীদের সংখ্যা হ্রাস পেয়েছে, বিশেষজ্ঞ, ব্যবস্থাপক এবং উচ্চ যোগ্য কর্মীদের অনুপাত বাড়ছে। কাজের বিষয়বস্তুও পরিবর্তন হচ্ছে।

সাধারণভাবে, বস্তু এবং শ্রমের উপায়গুলির শারীরিক হেরফের দক্ষতার ভূমিকা হ্রাস পায় এবং ধারণাগত দক্ষতার গুরুত্ব বৃদ্ধি পায়, যার অর্থ একটি সামগ্রিক সিস্টেমে জটিল প্রক্রিয়াগুলি উপস্থাপন করার ক্ষমতা, একটি কম্পিউটারের সাথে একটি কথোপকথন পরিচালনা করা এবং পরিসংখ্যানগত মান বোঝার ক্ষমতা। মনোযোগ এবং দায়িত্ব, যোগাযোগ দক্ষতা, মৌখিক এবং লিখিত যোগাযোগের বিশেষ গুরুত্ব রয়েছে। কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীর ক্ষমতায়ন এবং আত্ম-নিয়ন্ত্রণ প্রেরণা প্রক্রিয়ার প্রকৃতি এবং সাধারণভাবে, সমগ্র কর্মী ব্যবস্থাপনাকে পরিবর্তন করে, যা আধুনিক ব্যবস্থাপনার একটি বৈশিষ্ট্য।

এই পরিবর্তনগুলি একটি এন্টারপ্রাইজের দীর্ঘমেয়াদী সাফল্যের উপর প্রভাবের ক্ষেত্রে মানবিক ফ্যাক্টরকে সামনে নিয়ে আসে। একটি সু-প্রশিক্ষিত, সঠিকভাবে সংগঠিত এবং অনুপ্রাণিত কর্মীরা একটি এন্টারপ্রাইজের ভাগ্য নির্ধারণ করে। এটি মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে এবং ইউরোপে এবং জাপানে উপলব্ধি করা হয়েছিল।

20 শতকে শিল্প সমাজবিজ্ঞান এবং মনোবিজ্ঞানে প্রশিক্ষিত মানব সম্পদ বিশেষজ্ঞদের উত্থান কর্মীদের কাজে একটি নতুন যুগের সূচনা করে। এর আগে যদি কর্মীদের কাজ বিভিন্ন স্তরে লাইন ম্যানেজারদের পাশাপাশি অ্যাকাউন্টিং, নিয়ন্ত্রণ এবং প্রশাসনিক ক্রিয়াকলাপের সাথে জড়িত কর্মচারী এবং কর্মী পরিষেবাগুলির প্রধানদের একটি ফাংশন ছিল, তবে যথাযথ স্তর নিশ্চিত করার সাথে সম্পর্কিত একটি ব্যবস্থাপক (সদর দফতর) ফাংশনের উত্থান। সংস্থার মানবসম্পদ সম্ভাবনা কাজের পরিধিকে প্রসারিত করেছে এবং ব্যবস্থাপনার এই ক্ষেত্রের গুরুত্ব বাড়িয়েছে। (বাজারভ, পৃ. 7)

কার্যকরী কার্যকারিতার জন্য, কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা অবশ্যই বৈজ্ঞানিক ভিত্তিক নীতির উপর নির্মিত হতে হবে, সর্বোত্তম পদ্ধতি এবং প্রযুক্তিগুলি ব্যবহার করতে হবে যা এর অন্তর্নিহিত নীতিগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ এবং সংস্থার বিকাশের সাধারণ ধারণার সাথে বিরোধিতা করবে না।

কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা (HRMS) যা উপরোক্ত প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করে কোম্পানির প্রতিযোগিতার উপর একটি উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলে। কর্মীদের এবং ইএমএস সম্পর্কিত প্রতিযোগিতামূলক কারণগুলির তিনটি গ্রুপ রয়েছে (বন্ধনীতে প্রতিযোগিতার উপর কারণগুলির প্রভাবের শতাংশ):



1. সাংগঠনিক এবং সামাজিক কাঠামোপ্রতিষ্ঠান ব্যবস্থাপনা।
(40%)। এর প্রধান বৈশিষ্ট্য:

নমনীয়তা: গ্রাহকদের ইচ্ছার প্রতিক্রিয়ার গতি এবং
প্রতিযোগীদের কর্ম (ম্যাট্রিক্স গঠন সবচেয়ে নমনীয়);

জটিলতা: কাঠামো গঠনে কোম্পানির উপর প্রভাবের বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ কারণগুলি বিবেচনায় নেওয়া;

ব্যবস্থাপনার গুণমান এবং ব্যবস্থাপনা কার্য সম্পাদন।

2. স্তর প্রযুক্তিগত সমাধান, প্রযুক্তির প্রগতিশীলতা
(40%)। এর প্রধান বৈশিষ্ট্য:

পণ্য এবং পরিষেবার গুণমান;

পুনর্নবীকরণের হার এবং পণ্য বিকাশের শর্তাবলী;

আধুনিক প্রযুক্তির উন্নয়ন এবং ব্যবহার, সহ
তথ্য সংখ্যা

3. উৎপাদনশীলতা (20%)। এর প্রধান বৈশিষ্ট্য:

কর্মক্ষেত্রে শ্রমের বৈজ্ঞানিক সংগঠন (রেশনিং, উদ্দীপনা, ইত্যাদি);

বাজারে প্রবেশের জন্য প্রয়োজনীয় সংখ্যক পণ্য।

একটি কঠিন প্রতিযোগিতামূলক পরিবেশে কাজ করা আধুনিক সংস্থাগুলি পরিচালনাকে অপ্টিমাইজ করতে এবং একটি নতুন কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠন করতে বাধ্য হয়। তাদের অবশ্যই তাদের মিশন, উন্নয়ন দৃষ্টিভঙ্গি, গাইডিং নীতি এবং মূল্যবোধকে সংজ্ঞায়িত করতে শিখতে হবে, যা কর্মীদের বাহক।

গার্হস্থ্য ব্যবস্থাপনা অনুশীলনের বর্তমান পর্যায়ে, একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতির ধারণাগুলিকে একীভূত করা এবং একটি সংস্থা যে একটি উন্নয়নশীল একটি তা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ। সামাজিক কাঠামোযার প্রধান উপাদান হল কর্মীরা।

প্রাপ্য মনে রাখা অন্তত তিনটি গুরুত্বপূর্ণ পন্থা আছে বিশেষ মনোযোগরাশিয়ায় কর্মী ব্যবস্থাপনার উন্নয়নের বর্তমান পর্যায়ে।

সম্পদ পদ্ধতি।

সম্পদ ধারণাটি এখন তত্ত্বে একটি প্রভাবশালী অবস্থান দখল করে কৌশলগত ব্যবস্থাপনাকারণ এটি পূর্বের প্রভাবশালী ঐতিহ্যগত ব্যবস্থাপনা ধারণার একটি কার্যকর বিকল্প বিকাশ করতে সক্ষম হয়েছিল। ঐতিহ্যগত ধারণাগুলি হয় প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক পরিবেশ (বিশেষত SWOT বিশ্লেষণ পদ্ধতি) "ডকিং" করার ধারণা থেকে এগিয়েছে, অথবা এর উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করেছে বাইরেরপ্রতিযোগিতামূলক সুবিধা. রিসোর্স পন্থা তাদের আন্তঃ-কোম্পানি উত্সগুলিকে সুস্পষ্ট অগ্রাধিকার দেয়। (পৃ. 6 কাটকালো)



সম্পদ ধারণার মূল থিসিস হল যে সমস্ত সংস্থাগুলি প্রকৃতপক্ষে ভিন্ন এবং এই ভিন্নতা স্থিতিশীল হতে পারে অনন্য সংস্থান এবং সাংগঠনিক ক্ষমতা দ্বারা নির্দিষ্ট সংস্থাগুলির দখলের কারণে, যা অর্থনৈতিক ভাড়ার উত্স হওয়ায় প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাগুলি নির্ধারণ করে। এই সংস্থাগুলি।""! (পৃষ্ঠা 7)

সংস্থান পদ্ধতিটি অর্থনৈতিক, ব্যবস্থাপক এবং সাংগঠনিক বিজ্ঞানের প্রাঙ্গণ এবং ধারণাগুলির সংশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে, যখন কৌশলগুলির বিষয়ে অন্যান্য ধারণাগুলি, একটি নিয়ম হিসাবে, শুধুমাত্র এই বা অন্যান্য শৃঙ্খলাগুলির একটির উপর ভিত্তি করে। (কাটকলো পৃ. 11

সম্পদগুলিকে দৃঢ়-নির্দিষ্ট সম্পদ হিসাবে দেখা উচিত যেগুলি অনুকরণ করা কঠিন, যদি অসম্ভব না হয় (বাণিজ্য গোপনীয়তা, বিশেষ উত্পাদন সুবিধা, প্রকৌশল দক্ষতা)। (13 কাটকালো)

ক্রমবর্ধমানভাবে, এটি সংস্থার মধ্যে তৈরি করা ব্যবস্থাপকীয় দক্ষতা, এবং নীতিগতভাবে, বাজারে উপলব্ধ মূল্যবান শারীরিক বা অস্পষ্ট সংস্থান (সর্বশেষ সরঞ্জাম বা শক্তিশালী ব্র্যান্ড) নয় যা দেশীয় সংস্থাগুলির স্বতন্ত্র সুবিধার চাবিকাঠি হিসাবে পরিণত হয়। লড়াই কেবল বিদেশী নয়, দেশীয় প্রতিযোগীদের সাথেও। (কাটকালো18)

আজ ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রের বিশেষজ্ঞদের জন্য এটি স্পষ্ট যে মানব সম্পদ বা সম্ভাবনা একটি আধুনিক সংস্থার দক্ষতার উন্নতির জন্য সবচেয়ে বড় রিজার্ভ হয়ে উঠেছে।

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার ধারণার বিকাশ এবং ব্যাপক প্রসার একটি প্রবণতায় পরিণত হচ্ছে যা ব্যবস্থাপনা বিবর্তনের অন্যান্য প্রধান ক্ষেত্রগুলির সাথে ঘনিষ্ঠ সম্পর্ক এবং আন্তঃনির্ভরতার মধ্যে রয়েছে।

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার ধারণার অন্যতম প্রধান বৈশিষ্ট্য হল কর্মীদের পরিচালনায় কৌশলগত ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির প্রয়োগ।

কর্মীদের অধীনে আজ একটি সংস্থার অধিকারী সমস্ত মানব সম্পদের সামগ্রিকতা বোঝার প্রথা। এগুলি হল সংস্থার কর্মচারী, সেইসাথে অংশীদার যারা কিছু প্রকল্প বাস্তবায়নে জড়িত, বিশেষজ্ঞ যারা গবেষণা এবং কৌশল বিকাশে জড়িত হতে পারে। লোকেরা একটি কৌশলগত ফ্যাক্টর যা একটি প্রতিষ্ঠানের ভবিষ্যত নির্ধারণ করে, কারণ এটি এমন লোকেরা যারা কাজ করে, ধারণা প্রদান করে এবং কোম্পানিকে বাঁচতে দেয়। এমনকি সবচেয়ে পুঁজি-নিবিড়, ভাল-পরিকল্পিত সংস্থাগুলিরও তাদের চলমান রাখার জন্য নির্দিষ্ট কর্মীদের প্রয়োজন। লোকেরা দৃঢ়তার শক্তি এবং দুর্বলতাকে সীমিত বা বৃদ্ধি করে।

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার সারমর্ম এই সত্যের মধ্যে রয়েছে যে প্রতিযোগিতামূলক সংগ্রামে লোকেদের কোম্পানির সম্পত্তি হিসাবে বিবেচনা করা হয়, যা সংস্থার কৌশলগত লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য অন্যান্য সংস্থানগুলির সাথে স্থাপন, অনুপ্রাণিত, বিকাশ করা আবশ্যক। বিশ্ব অনুশীলন দেখায় যে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ অগ্রাধিকারগুলি হল:

পেশা নেতৃত্বের অবস্থান, প্রাথমিকভাবে তাদের কোম্পানির কর্মচারীদের দ্বারা;

প্রাপ্ত ফলাফলে গুণমান এবং গর্বের উপর জোর দেওয়া;

ম্যানেজার এবং অধস্তনদের মধ্যে অবস্থার ব্যবধান হ্রাস করা;

অনুকূল কাজের পরিস্থিতি এবং পরিবেশ সৃষ্টি;

খোলা উত্সাহিত ব্যবসা যোগাযোগগৃহীত সিদ্ধান্তের প্রমাণ, সিদ্ধান্ত গ্রহণে কর্মচারীদের অংশগ্রহণ;

অন্য চাকরি খোঁজার চেষ্টা না করে ছাঁটাই করা হয় না;

একটি "টিমে" কাজের সংস্কৃতি গঠন;

মুনাফায় কর্মচারীর অংশগ্রহণ;

কর্মচারীদের যোগ্যতা বৃদ্ধি।

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা এবং কর্মী ব্যবস্থাপনার মধ্যে প্রধান পার্থক্য হল যে এইচআর ব্যবস্থাপনা প্রকৃতির কৌশলগত এবং এইভাবে আরও ব্যবসা ভিত্তিক। এই ক্ষেত্রে কর্মচারী ব্যবস্থাপনা "সংযুক্ত মান" এবং "আকৃতি" তৈরি করে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাদীর্ঘমেয়াদে সংস্থাগুলি। - কর্মীদের আচরণ নিয়ন্ত্রণ এবং প্রতিষ্ঠা বিশ্বাসী সম্পর্কসংগঠনে।

20 শতকে, মানব পুঁজির তত্ত্বের বিকাশের জন্য অর্থনীতিতে দুটি নোবেল পুরস্কার দেওয়া হয়েছিল - 1979 সালে থিওডর শুল্টজ এবং 19992 সালে গ্যারি বেকারকে।

মানব পুঁজি হ'ল জ্ঞান, দক্ষতা এবং প্রেরণার স্টক যা প্রত্যেকেরই থাকে। এতে বিনিয়োগ হতে পারে শিক্ষা, পেশাগত অভিজ্ঞতা সঞ্চয়, স্বাস্থ্য সুরক্ষা, ভৌগলিক গতিশীলতা, তথ্য অনুসন্ধান। (বাজারভ, পৃ. 130)

সাংগঠনিক স্তরে মানব পুঁজির তত্ত্ব ব্যবহার করার সবচেয়ে আকর্ষণীয় এবং সুপরিচিত প্রচেষ্টা হল "মানব সম্পদ বিশ্লেষণ" - HRA (হিউম্যান রিসোর্সেস অ্যাকাউন্টিং), এরিক ফ্লামহোলজ 60 এর দশকের শুরুতে প্রস্তাব করেছিলেন।

এসিএইচআরের উত্থান সংস্থার একটি গুরুত্বপূর্ণ সংস্থান হিসাবে কর্মীদের আগ্রহের উত্থানের সাথে জড়িত, যার ব্যবহারে উল্লেখযোগ্য মজুদ লুকানো রয়েছে। যে কোনো সম্পদ তার ব্যবহারের অর্থনৈতিক দক্ষতা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। অতএব, এমন সরঞ্জামগুলি বিকাশ করা প্রয়োজন যা পরিচালকদের তাদের কর্মীদের আরও দক্ষতার সাথে ব্যবহার করতে, এই দক্ষতার মূল্যায়ন করতে এবং অন্যান্য ধরণের সংস্থানগুলির জন্য এটিকে একটি সাধারণ আর্থিক মূল্যে আনতে দেয়।

তার প্রথম কাজগুলিতে, E. Flamholtz ACHR এর তিনটি প্রধান কাজ নির্দেশ করেছেন:

1) কর্মী ব্যবস্থাপক এবং সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট উভয়ের জন্য কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় তথ্য সরবরাহ করুন;

2) সুনির্দিষ্ট সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় মানব সম্পদের খরচ সংখ্যাগতভাবে পরিমাপের জন্য ব্যবস্থাপকদের পদ্ধতি প্রদান করে;

3) নেতাদের অনুপ্রাণিত করুন জনগণকে খরচ কমানোর জন্য নয়, বরং অপ্টিমাইজ করা সম্পদ হিসাবে।

মানবসম্পদ বিশ্লেষণের মূল লক্ষ্য হল মানব সম্পদ সম্পর্কে তথ্য সনাক্ত করা, পরিমাপ করা এবং গ্রহণ করা ব্যক্তিদের কাছে কর্মীদের সিদ্ধান্তসংস্থাগুলিতে। (বাজারভ 132)

এইভাবে, বিশ্বব্যাপী কাঠামোগত এবং প্রযুক্তিগত পরিবর্তন, নমনীয়তা বৃদ্ধি, প্রতিযোগিতার স্তর, সেইসাথে বিকেন্দ্রীকরণ এবং বেসরকারীকরণ কর্মী ব্যবস্থাপনার রূপান্তরের দিকে পরিচালিত করেছে - "ব্যক্তিগত কার্য" থেকে "মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা" এ। যাইহোক, "মানব সম্পদ" এর কার্যকর ব্যবহার মূলত নির্ভর করে না শুধুমাত্র পেশাদার এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীপরিচালকদের, কিন্তু একটি পরিষ্কারভাবে পরিকল্পিত থেকে সর্বোত্তম মডেলকর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবা, যা ধারাবাহিকতার নীতির উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত।

পদ্ধতির দ্বারস্থ.

সিস্টেম চিন্তা ক্রমবর্ধমান প্রায় সব বিজ্ঞান প্রতিনিধিদের দ্বারা ব্যবহৃত হয়. সামাজিক ব্যবস্থার বিশ্লেষণে সিস্টেমের পদ্ধতিটি আরও ব্যাপক হয়ে উঠছে।

সিস্টেম সম্পত্তি ছাড়া, ব্যবস্থাপনা সঞ্চালিত হতে পারে না. এতে অনেক প্রতিষ্ঠান এবং পাবলিক কাঠামো, বিপুল সংখ্যক কর্মকর্তা এবং অন্যান্য কর্মচারী, লক্ষাধিক মানুষ জড়িত। ব্যবস্থাপনা বিভিন্ন ব্যয়বহুল উপাদান, আর্থিক এবং বৌদ্ধিক সম্পদ, ব্যাপক তথ্য ব্যবহার করে। ম্যানেজমেন্ট হল ম্যানেজারিয়াল সিদ্ধান্ত এবং কর্মের একটি ভর। শুধুমাত্র সামঞ্জস্যই এটিকে প্রয়োজনীয় সুসংগততা, সমন্বয়, অধীনতা, উদ্দেশ্যপূর্ণতা, যৌক্তিকতা এবং দক্ষতা দিতে পারে। একটি সংগঠিত সততা হিসাবে ব্যবস্থাপনা পরিচালকদের দ্বারা পর্যাপ্তভাবে বোঝা উচিত।

অতএব, ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম সনাক্তকরণ, আমরা একটি সাধারণ পদ্ধতিগত পদ্ধতি ব্যবহার করব। এই পদ্ধতি অনুসারে, "একটি সিস্টেমকে উপাদানগুলির (উপাদান, সাবসিস্টেম) সমষ্টি হিসাবে বোঝা যায় যা একে অপরের সাথে সম্পর্ক এবং সংযোগে রয়েছে এবং একটি নির্দিষ্ট অখণ্ডতা, ঐক্য গঠন করে।"

সুতরাং, যে কোনও - বিশ্বব্যাপী এবং সহজ, সামাজিক, প্রযুক্তিগত বা জৈবিক - সিস্টেমের সাধারণ অপরিহার্য বৈশিষ্ট্য রয়েছে।

1. সিস্টেমটি পরিবেশে বিদ্যমান ( বহিরাগত পরিবেশ) এবং নিজেকে প্রকাশ করে (ফাংশনগুলি) শুধুমাত্র ইন্টারঅ্যাক্ট করে, এর সাথে যোগাযোগ করে, বাহ্যিক পরিবেশের সাথে খাপ খাইয়ে নেয়, খাপ খাইয়ে নেয়, বাহ্যিক পরিবেশে ঘটে যাওয়া পরিবর্তনগুলিতে প্রতিক্রিয়া জানায়। বাহ্যিক পরিবেশে সিস্টেমের উন্মুক্ততা মূলত হোমিওস্ট্যাসিস নিশ্চিত করে - সিস্টেমের পরামিতিগুলি বজায় রাখার ক্ষমতা।

2. সিস্টেমটি উপাদান, উপাদান, উপ-সিস্টেম নিয়ে গঠিত
(সিস্টেম গঠনের উপাদান)। এই উপাদানগুলির প্রতিটি তুলনামূলকভাবে স্বতন্ত্র এবং একই সাথে একটি উচ্চতর আদেশের একটি সিস্টেমের একটি উপাদান হতে পারে এবং বিপরীতে, একটি নিম্ন আদেশের একটি সিস্টেম ধারণ করতে পারে এবং সিস্টেমের উপাদানগুলি এতই পরস্পর সংযুক্ত যে আপনি যদি একটি উপাদান পরিবর্তন করেন , পুরো সেট পরিবর্তন হবে - এটি একটি সিস্টেম এবং একটি সমষ্টির মধ্যে পার্থক্য (একটি ভিড় একটি সিস্টেম নয়)।

3. সিস্টেমটি উপাদানগুলির যোগফল থেকে নয়, অখণ্ডতা থেকে গঠিত হয়, যখন উপাদান উপাদানগুলির মধ্যে সম্পর্কগুলি একটি সমন্বিত গুণ তৈরি করে (lat. ইন্টিগ্রেটিও - যে কোনও অংশকে সম্পূর্ণরূপে একত্রিত করে, একটি নতুন গুণ সরবরাহ করে)। এটি একীকরণের ডিগ্রি (অন্তঃপ্রবেশ) যা অখণ্ডতা নিশ্চিত করে।

অখণ্ডতা - সমস্ত উপাদান এবং স্তরের সম্পর্ক এবং মিথস্ক্রিয়ার ফলস্বরূপ, সিস্টেমের স্থিতিশীলতা এবং গুণগত নিশ্চিততা নিশ্চিত করে।

সিস্টেমের উপাদানগুলির আন্তঃসংযোগ এবং মিথস্ক্রিয়া ফলে প্রতিটি সিস্টেম লক্ষ্য-সেটিং, গঠন, কার্যকারিতা, অখণ্ডতা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।

সুতরাং, ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমটি অনেক আন্তঃসম্পর্কিত উপাদান দ্বারা চিহ্নিত করা হয় যা ঐক্য এবং অখণ্ডতা গঠন করে এবং সমন্বিত বৈশিষ্ট্য এবং নিদর্শন রয়েছে।

অনুশীলনে পদ্ধতিগত পদ্ধতির প্রয়োগের অভিজ্ঞতা, প্রাথমিকভাবে পশ্চিমা কোম্পানিগুলির উচ্চ ব্যবস্থাপনা দক্ষতা অর্জনের জন্য এর ব্যবহারের প্রয়োজনীয়তা নিশ্চিত করে। সিস্টেম অ্যাপ্রোচ একটি পদ্ধতিগত ভিত্তি, ধারণা এবং একটি সিস্টেম হিসাবে যেকোনো বস্তুর অধ্যয়নের টুলকিট হিসাবে ব্যবহৃত হয়। সংস্থাগুলি সামাজিক ব্যবস্থার সবচেয়ে সাধারণ রূপের কারণে, একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতির ব্যবহার আপনাকে এর পৃথক ইউনিট এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থার পরিচালনা উভয়ের পরিচালনার উন্নতি করতে দেয়।

পরিচালন কার্যকলাপের উচ্চ স্তরে যাওয়ার জন্য, যা গার্হস্থ্য সংস্থাগুলির একটি উল্লেখযোগ্য অংশের জন্য প্রাসঙ্গিক, এটি প্রয়োজনীয় ব্যবস্থাপকদের দ্বারা পদ্ধতির আয়ত্ত সিস্টেম ব্যবস্থাপনাএবংবাজার অর্থনীতির বিভিন্ন কঠিন পরিস্থিতিতে এর ব্যবহারের ব্যবহারিক দক্ষতা। এর অর্থ হল সম্পর্ক, পারস্পরিক প্রভাব, আন্তঃনির্ভরতা এবং ঘটনা এবং প্রক্রিয়াগুলির আন্তঃনির্ভরতা একটি বৈচিত্র্যময় ব্যবস্থাপনা অনুশীলনে সর্বদা দেখার ক্ষমতা। সাফল্য প্রধানত পরিচালকদের বিশুদ্ধভাবে প্রশাসনিক ক্ষমতা দ্বারা নয়, বরং একটি নিয়মতান্ত্রিক পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে সর্বোত্তম কৌশল এবং পরিস্থিতিগত কৌশল দ্বারা নির্ধারিত হয়। (ইয়ানচেভস্কি)

এটি লক্ষ করা উচিত যে বিভিন্ন প্রোফাইলের বিশেষজ্ঞরা ক্রমবর্ধমানভাবে পশ্চিমা মডেল এবং কাজের অনুশীলনের দিকে ঝুঁকছেন - এগুলি হল বিপণন, বিক্রয়, অর্থ, লজিস্টিক ইত্যাদি বিভাগ। তাদের তুলনায়, কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্র এখনও প্রায়শই সর্বনিম্ন প্রযুক্তিগতভাবে উন্নত এবং পরিচালনাযোগ্য। এবং যেহেতু যে কোনও সংস্থা একটি একক সামগ্রিক পদ্ধতিগত গঠন, তাই এর প্রতিটি "দুর্বল লিঙ্ক" অনিবার্যভাবে সাংগঠনিক প্রক্রিয়ার অন্যান্য অংশের উত্পাদনশীলতাকে প্রভাবিত করে এবং তাই সামগ্রিকভাবে সংগঠনের কার্যকারিতা।

এ কারণেই বড় দেশীয় সংস্থার নেতারা ক্রমবর্ধমানভাবে কার্যকর কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা গড়ে তোলার প্রয়োজনীয়তা অনুভব করছেন।

নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা আধুনিক পূরণ করা আবশ্যকবাজার শর্ত:

উচ্চ অধিকারী নমনীয়তা এবং অভিযোজনযোগ্যতাপরিবেশগত কারণগুলির প্রভাবের অধীনে কার্যকলাপের দ্রুত পুনর্গঠনের জন্য;

- জটিল প্রযুক্তির জন্য পর্যাপ্ত হতে হবেনিয়ন্ত্রণের নতুন ফর্ম, সংগঠন এবং শ্রম বিভাগ প্রয়োজন।

- প্রতিযোগিতা বিবেচনা করুনবাজারে;

স্তরের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করুন পরিষেবা এবং পণ্যের গুণমান;

সংস্থার অর্থনৈতিক পরিস্থিতির পরিবর্তনের জন্য দ্রুত সাড়া দিন;

প্রয়োজন বিবেচনায় নিন বাহ্যিক পরিবেশের অনিশ্চয়তা বিবেচনায় নিয়ে।

একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতির দৃষ্টিকোণ থেকে, পরিচালনার ধারণার ভিত্তিসংস্থার কর্মীরা বর্তমানে আছেন কর্মচারী ব্যক্তিত্ব,তার অনুপ্রেরণামূলক সেট, সংগঠনের মুখোমুখি কাজগুলির সাথে সামঞ্জস্য রেখে তাদের গঠন এবং পরিচালনা করার ক্ষমতা। হাইলাইট করা প্রয়োজন তিনটি প্রধান কারণ যা একটি প্রতিষ্ঠানের লোকেদের প্রভাবিত করে।

প্রথম - সংগঠনের ক্রমিক কাঠামো, যেখানে প্রভাবের প্রধান উপায় হল ক্ষমতা-অধীনতার সম্পর্ক, জবরদস্তির সাহায্যে উপর থেকে একজন ব্যক্তির উপর চাপ, বস্তুগত সম্পদের বন্টনের উপর নিয়ন্ত্রণ।

দ্বিতীয় - সংস্কৃতি যখনসমাজ, সংগঠন, মানুষের গোষ্ঠী দ্বারা বিকশিত ভাগ করা মূল্যবোধ, সামাজিক নিয়ম, আচরণের মনোভাব যা ব্যক্তির ক্রিয়াগুলিকে নিয়ন্ত্রণ করে ..

তৃতীয় - বাজার,পণ্য এবং পরিষেবার বিক্রয় এবং ক্রয়, সম্পত্তি সম্পর্ক, বিক্রেতা এবং ক্রেতার স্বার্থের ভারসাম্যের উপর ভিত্তি করে সমান সম্পর্কের একটি নেটওয়ার্ক। (Yanchevskiy)

ব্যবস্থাপনার জন্য একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতি শুধুমাত্র ব্যবস্থাপনার সাধারণভাবে স্বীকৃত নীতিগুলির একটি সেট নয় - এটি একটি অস্থিতিশীল বাহ্যিক পরিবেশে সংগঠন এবং পরিচালনার সাথে সম্পর্কিত চিন্তাভাবনার একটি উপায়। ব্যবস্থাপনার পদ্ধতিগত পদ্ধতির প্রধান উপসংহার হল আধুনিক পরিস্থিতিতে সংস্থার বেঁচে থাকার দুটি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদান নির্ধারণ করা: বাহ্যিক পরিবেশে সম্ভাব্য পরিবর্তনগুলি অনুমান করার ক্ষমতা এবং এই পরিবর্তনগুলির সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার ক্ষমতা, এই দুটি কারণ। একটি সুসংগঠিত কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের ফলাফল হতে পারে যা অনুপ্রাণিত এবং যোগ্য কর্মী তৈরি করে।

- আপনি কি প্রায়ই কাজ করেন, বাবা? অন্ত্যেষ্টিক্রিয়ায় ডাক্তার যাজককে জিজ্ঞাসা করলেন।
"আপনার অনুগ্রহে," পুরোহিত একটি ধনুক দিয়ে উত্তর দিল।

এ. ই. ইজমাইলভ। মন্তব্য

কর্মী ব্যবস্থাপনা কার্যক্রম -সংস্থার মানব উপাদানের উপর উদ্দেশ্যমূলক প্রভাব, কর্মীদের ক্ষমতা এবং লক্ষ্য, কৌশল, সংস্থার উন্নয়নের শর্তগুলিকে লাইনে আনার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

ব্যবস্থাপনা কার্যকলাপের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদানগুলির মধ্যে একটি - কর্মী ব্যবস্থাপনা, একটি নিয়ম হিসাবে, পরিচালনার ধারণার উপর ভিত্তি করে - একটি প্রতিষ্ঠানে একজন ব্যক্তির স্থান সম্পর্কে একটি সাধারণ ধারণা (অগত্যা ঘোষণা করা হয় না)। একটি সংস্থার মানবিক দিক পরিচালনার তত্ত্ব এবং অনুশীলনে, চারটি ধারণাকে আলাদা করা যেতে পারে যা ব্যবস্থাপনার তিনটি প্রধান পদ্ধতির কাঠামোর মধ্যে বিকশিত হয়েছে - অর্থনৈতিক, জৈব এবং মানবতাবাদী।

3.1। অর্থনৈতিক পন্থা

আমরা সবাই পেটের দাস। নৈতিক হতে চেষ্টা করবেন না এবং
ন্যায্য, বন্ধুরা! আপনার পেট ঘনিষ্ঠভাবে দেখুন
বোধগম্য এবং যত্ন সঙ্গে এটি পুষ্ট. তারপর তৃপ্তি এবং
আপনার পক্ষ থেকে কোনো প্রচেষ্টা ছাড়াই আপনার হৃদয়ে পুণ্য রাজত্ব করবে;
আপনি একজন ভাল নাগরিক, একজন প্রেমময় স্বামী, একজন ভদ্র হয়ে উঠবেন
পিতা - একটি মহৎ, ধার্মিক মানুষ।

জেরোম কে. জেরোম। একটি নৌকায় তিনজন

ব্যবস্থাপনার অর্থনৈতিক পদ্ধতি ধারণার জন্ম দিয়েছে শ্রম সম্পদ ব্যবহার. এই পদ্ধতির কাঠামোর মধ্যে, নেতৃস্থানীয় স্থানটি প্রযুক্তিগত (সাধারণ ক্ষেত্রে, যন্ত্রগত, অর্থাত্, শ্রম কৌশল আয়ত্ত করার লক্ষ্যে) দ্বারা দখল করা হয় এবং এন্টারপ্রাইজের লোকেদের পরিচালনামূলক প্রশিক্ষণ নয়। এখানে সংগঠন বলতে বোঝায় একটি নির্দিষ্ট ক্রম থাকা সমগ্রের স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত অংশগুলির মধ্যে সম্পর্কের ক্রম। সংক্ষেপে, একটি সংস্থা হল যান্ত্রিক সম্পর্কের একটি সেট, এবং এটি অবশ্যই একটি প্রক্রিয়ার মতো কাজ করবে: অ্যালগরিদমিক, দক্ষ, নির্ভরযোগ্য এবং অনুমানযোগ্য।

শ্রম সম্পদ ব্যবহারের ধারণার প্রধান নীতিগুলির মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি হল:

  • নেতৃত্বের ঐক্য নিশ্চিত করা - অধস্তনরা শুধুমাত্র একজন বসের কাছ থেকে আদেশ পায়;
  • একটি কঠোর ব্যবস্থাপকীয় উল্লম্ব আনুগত্য - বস থেকে অধস্তন পর্যন্ত কমান্ডের চেইনটি পুরো সংস্থা জুড়ে উপরে থেকে নীচে নেমে আসে এবং যোগাযোগ এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য একটি চ্যানেল হিসাবে ব্যবহৃত হয়;
  • প্রয়োজনীয় এবং পর্যাপ্ত পরিমাণ নিয়ন্ত্রণ ঠিক করা - একজন বসের অধীনস্থ লোকের সংখ্যা এমন হওয়া উচিত যাতে এটি যোগাযোগ এবং সমন্বয়ের জন্য সমস্যা তৈরি করে না;
  • সংস্থার সদর দফতর এবং লাইন কাঠামোর একটি স্পষ্ট বিচ্ছেদ পালন করা - কর্মীদের কর্মীরা, কার্যকলাপের বিষয়বস্তুর জন্য দায়ী, কোন অবস্থাতেই লাইন ম্যানেজারদের উপর অর্পিত ক্ষমতা প্রয়োগ করতে পারে না;
  • ক্ষমতা এবং দায়িত্বের মধ্যে ভারসাম্য অর্জন করা - কাউকে উপযুক্ত কর্তৃত্ব না দেওয়া হলে তাকে কোনও কাজের জন্য দায়ী করার কোনও মানে হয় না;
  • শৃঙ্খলা নিশ্চিত করা - জমা, অধ্যবসায়, শক্তি এবং সম্মানের বাহ্যিক লক্ষণগুলির প্রকাশ অবশ্যই স্বীকৃত নিয়ম এবং রীতিনীতি অনুসারে করা উচিত;
  • দৃঢ়তা, ব্যক্তিগত উদাহরণ, সৎ চুক্তি এবং ধ্রুবক পর্যবেক্ষণের সাহায্যে একটি সাধারণ কারণের জন্য ব্যক্তিগত স্বার্থের অধীনতা অর্জন করা;
  • সদ্ভাব ও ন্যায্যতার উপর ভিত্তি করে সংগঠনের প্রতিটি স্তরে সমতা নিশ্চিত করা, কর্মীদের তাদের দায়িত্ব কার্যকরভাবে পালন করতে অনুপ্রাণিত করা; একটি ভাল প্রাপ্য পুরস্কার যা মনোবল বাড়ায়, কিন্তু অতিরিক্ত অর্থপ্রদান বা অপসারণের দিকে নিয়ে যায় না।

টেবিলে. 3.1 উপস্থাপন করা হয়েছে ছোট বিবরণব্যবস্থাপনার জন্য অর্থনৈতিক পদ্ধতি।

টেবিল 3.1. অর্থনৈতিক পদ্ধতির কাঠামোতে দক্ষতার শর্ত এবং বিশেষ অসুবিধাগুলির বৈশিষ্ট্য

কর্মদক্ষতা শর্তাবলী

বিশেষ অসুবিধা

সম্পূর্ণ করার জন্য একটি পরিষ্কার কাজ

পরিবর্তিত অবস্থার সাথে মানিয়ে নিতে অসুবিধা

পরিবেশ বেশ স্থিতিশীল

আনাড়ি আমলাতান্ত্রিক সুপারস্ট্রাকচার (পরিচালনা কাঠামোর কঠোর পূর্বনির্ধারণ এবং শ্রেণিবিন্যাস, যা পরিস্থিতি পরিবর্তিত হলে অভিনয়কারীদের জন্য সৃজনশীল এবং স্বাধীন সিদ্ধান্ত নেওয়া কঠিন করে তোলে)

একই পণ্যের উৎপাদন

যদি কর্মীদের স্বার্থ সংস্থার লক্ষ্যগুলির উপর প্রাধান্য পায়, তবে অবাঞ্ছিত পরিণতিগুলি সম্ভব (যেহেতু কর্মীদের অনুপ্রেরণা শুধুমাত্র বাহ্যিক উদ্দীপনার জন্য হ্রাস করা হয়, এমনকি প্রণোদনা প্রকল্পের ছোটখাটো পরিবর্তনগুলি অপ্রত্যাশিত পরিণতির জন্য যথেষ্ট)

ব্যক্তি মেশিনের একটি অংশ হতে সম্মত হয় এবং পরিকল্পনা অনুযায়ী আচরণ করে

কর্মীদের উপর অমানবিক প্রভাব (সীমিত কর্মীদের ক্ষমতার ব্যবহার কম দক্ষ শ্রমে কার্যকর হতে পারে)
আগে

ব্যবস্থাপনার অর্থনৈতিক পদ্ধতি ধারণার জন্ম দিয়েছে শ্রম সম্পদ ব্যবহার।এই পদ্ধতির কাঠামোর মধ্যে, নেতৃস্থানীয় স্থানটি প্রযুক্তিগত (সাধারণ ক্ষেত্রে, যন্ত্রগত, অর্থাত্, শ্রম কৌশল আয়ত্ত করার লক্ষ্যে) দ্বারা দখল করা হয় এবং এন্টারপ্রাইজের লোকেদের পরিচালনামূলক প্রশিক্ষণ নয়। এখানে সংগঠন বলতে বোঝায় একটি নির্দিষ্ট ক্রম থাকা সমগ্রের স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত অংশগুলির মধ্যে সম্পর্কের ক্রম। সংক্ষেপে, একটি সংস্থা হল যান্ত্রিক সম্পর্কের একটি সেট, এবং এটি একটি প্রক্রিয়ার মতো কাজ করা উচিত: অ্যালগরিদমিক, দক্ষ, নির্ভরযোগ্য এবং অনুমানযোগ্য।

শ্রম সম্পদ ব্যবহারের ধারণার প্রধান নীতিগুলির মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি হল:

নেতৃত্বের ঐক্য নিশ্চিত করা - অধস্তনরা শুধুমাত্র একজন বসের কাছ থেকে আদেশ পায়;

একটি কঠোর ব্যবস্থাপনা উল্লম্বের সাথে সম্মতি - বস থেকে অধস্তন পর্যন্ত কমান্ডের চেইনটি পুরো সংস্থা জুড়ে উপরে থেকে নীচে নেমে আসে এবং যোগাযোগ এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য একটি চ্যানেল হিসাবে ব্যবহৃত হয়;

প্রয়োজনীয় এবং পর্যাপ্ত পরিমাণ নিয়ন্ত্রণ ঠিক করা - একজন বসকে রিপোর্ট করা লোকের সংখ্যা এমন হওয়া উচিত যে এটি যোগাযোগ এবং সমন্বয়ের জন্য সমস্যা তৈরি করে না;

সংস্থার সদর দফতর এবং লাইন কাঠামোর একটি স্পষ্ট বিচ্ছেদ পর্যবেক্ষণ - কর্মীদের কর্মীরা, কার্যকলাপের বিষয়বস্তুর জন্য দায়ী, কোন অবস্থাতেই লাইন ম্যানেজারদের উপর অর্পিত ক্ষমতা প্রয়োগ করতে পারে না;

ক্ষমতা এবং দায়িত্বের মধ্যে ভারসাম্য অর্জন করা - কাউকে উপযুক্ত কর্তৃত্ব না দিলে তাকে কোনো কাজের জন্য দায়ী করার কোনো মানে হয় না;

শৃঙ্খলা নিশ্চিত করা - জমা, অধ্যবসায়, শক্তি এবং সম্মানের বাহ্যিক লক্ষণগুলির প্রকাশ অবশ্যই স্বীকৃত নিয়ম এবং রীতিনীতি অনুসারে করা উচিত;

দৃঢ়তা, ব্যক্তিগত উদাহরণ, সৎ চুক্তি এবং ধ্রুবক পর্যবেক্ষণের সাহায্যে একটি সাধারণ কারণে ব্যক্তি স্বার্থের অধীনতা অর্জন করা;

সদ্ভাব ও ন্যায্যতার ভিত্তিতে প্রতিষ্ঠানের প্রতিটি স্তরে সমতা নিশ্চিত করা, কর্মীদের তাদের দায়িত্ব কার্যকরভাবে পালনে অনুপ্রাণিত করা; একটি ভাল প্রাপ্য পুরস্কার যা মনোবল বাড়ায়, কিন্তু অতিরিক্ত অর্থপ্রদান বা অপসারণের দিকে নিয়ে যায় না।

টেবিলে. 3.1 ব্যবস্থাপনার অর্থনৈতিক পদ্ধতির একটি সংক্ষিপ্ত বিবরণ প্রদান করে।


টেবিল 3.1.

অর্থনৈতিক পদ্ধতির কাঠামোতে দক্ষতার শর্ত এবং বিশেষ অসুবিধাগুলির বৈশিষ্ট্য


3.2। জৈব পদ্ধতি

জৈব দৃষ্টান্ত কাঠামোর মধ্যে, ধারণা কর্মীদের ব্যবস্থাপনাএবং ধারণা মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা.এটি ছিল সাংগঠনিক পদ্ধতি যা কর্মী ব্যবস্থাপনার উপর একটি নতুন দৃষ্টিভঙ্গি চিহ্নিত করেছিল, এই ধরনের ব্যবস্থাপনা কার্যকলাপকে শ্রম এবং মজুরি সংগঠিত করার ঐতিহ্যগত কার্যাবলীর বাইরে নিয়ে আসে। নিবন্ধন এবং নিয়ন্ত্রণ থেকে কর্মীদের কার্যকারিতা ধীরে ধীরে বিকাশ লাভ করে এবং কর্মীদের অনুসন্ধান এবং নির্বাচন, সংস্থার জন্য গুরুত্বপূর্ণ পরিসংখ্যানের কর্মজীবন পরিকল্পনা, প্রশাসনিক যন্ত্রপাতির কর্মচারীদের মূল্যায়ন এবং তাদের যোগ্যতার উন্নতিতে ছড়িয়ে পড়ে।

মানব সম্পদের উপর জোর দেওয়া সংস্থার একটি নতুন ধারণার জন্মে অবদান রাখে। এটি পরিবেশে বিদ্যমান একটি জীবন্ত ব্যবস্থা হিসাবে বিবেচিত হতে শুরু করে। এই বিষয়ে, কমপক্ষে দুটি উপমা (রূপক) ব্যবহার করা হয়েছিল যা সাংগঠনিক বাস্তবতার একটি নতুন দৃষ্টিভঙ্গির বিকাশে অবদান রেখেছিল।

প্রথমটি, মানব ব্যক্তিত্বের সাথে সংস্থার সনাক্তকরণ থেকে অগ্রসর হওয়া, লক্ষ্য, চাহিদা, উদ্দেশ্য, সেইসাথে সংগঠনের জন্ম, পরিপক্কতা, বার্ধক্য এবং মৃত্যু বা পুনরুজ্জীবনের মতো মূল ধারণাগুলি বৈজ্ঞানিক প্রচলনে প্রবর্তিত হয়।

দ্বিতীয়টি, মানব মস্তিষ্কের কার্যকারিতাকে সাংগঠনিক বাস্তবতা বর্ণনা করার জন্য একটি মডেল হিসাবে গ্রহণ করা ("একটি মস্তিষ্ক হিসাবে একটি সংস্থা যা তথ্য প্রক্রিয়া করে"), আমাদেরকে পরিচালনা, যোগাযোগের লাইন দ্বারা সংযুক্ত অংশগুলির একটি সংগ্রহ হিসাবে সংস্থাটিকে দেখার অনুমতি দেয়। নিয়ন্ত্রণ

প্রথম সম্ভাবনার একটি দৃষ্টান্ত হ'ল এ. মাসলো দ্বারা অনুপ্রেরণার তত্ত্বের বিধানগুলিকে কর্মীদের পরিচালনা কার্যক্রমের দিকনির্দেশ এবং বিষয়বস্তু হাইলাইট করার ভিত্তি হিসাবে ব্যবহার করা (সারণী 3.2)।


সারণি 3.2।

ব্যক্তির প্রভাবশালী চাহিদার সাথে কর্মী ব্যবস্থাপনা কার্যক্রমের সম্মতি



অত্যন্ত সংগঠিত জীবের মস্তিষ্কের কার্যকলাপের সাথে সাদৃশ্য দ্বারা সাংগঠনিক বাস্তবতা বিবেচনার জন্য, এই সম্ভাবনাটি সাইবারনেটিক্স, মস্তিষ্কের শারীরবৃত্তি এবং নিউরোসাইকোলজির ক্ষেত্রে গবেষণার মাধ্যমে সহজতর করা হয়েছিল। এই গবেষণায় "ফাংশন", "স্থানীয়করণ" এবং "লক্ষণ", "সংযোগ" এবং "এর মতো ধারণাগুলি ছিল। প্রতিক্রিয়া”, যা কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রের জন্য অপরিহার্য।

সুতরাং, "ফাংশন" ঐতিহ্যগতভাবে এক বা অন্য অঙ্গের প্রশাসন হিসাবে বোঝা যায়। উদাহরণস্বরূপ, পিত্ত নিঃসরণ লিভারের একটি কাজ।

এটা দেখা সহজ যে প্রাথমিক কাজ (হোমিওস্টেসিস পুনরুদ্ধার) এবং শেষ ফলাফল (অন্ত্রের দেয়ালে পুষ্টি বা অ্যালভিওলিতে অক্সিজেন আনা) সব ক্ষেত্রেই একই থাকে। যাইহোক, এই কাজটি সম্পন্ন করার উপায় ব্যাপকভাবে পরিবর্তিত হতে পারে। সুতরাং, যদি শ্বাস-প্রশ্বাসের সময় কাজ করা ডায়াফ্রামের পেশীগুলির প্রধান গ্রুপটি কাজ করা বন্ধ করে দেয়, তবে আন্তঃকোস্টাল পেশীগুলিকে কাজের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত করা হয় এবং যদি তারা কোনও কারণে ক্ষতিগ্রস্থ হয় তবে স্বরযন্ত্রের পেশীগুলি চালু হয়ে যায় এবং বাতাস গিলে ফেলা হয়, যেমনটি ছিল। ...

একটি ধ্রুবক (অপরিবর্তনীয়) কার্যের উপস্থিতি, পরিবর্তনশীল (পরিবর্তনশীল) অর্থের সাহায্যে সম্পাদিত, প্রক্রিয়াটিকে একটি ধ্রুবক (অপরিবর্তনীয়) ফলাফলে আনার অনুমতি দেয়, প্রতিটি কার্যকরী সিস্টেমের অপারেশনের অন্যতম প্রধান বৈশিষ্ট্য।

প্রশ্ন ওঠে কিভাবে কার্যকরী সিস্টেমের কার্যকলাপের জন্য দায়ী অঙ্গগুলি স্থানীয়করণ করা হয়।

জটিল কার্যকরী সিস্টেম হিসাবে উচ্চতর মানসিক "ফাংশন" সেরিব্রাল কর্টেক্সের সংকীর্ণ এলাকায় স্থানীয়করণ করা যায় না, তবে যৌথভাবে কাজ করা অঞ্চলগুলির জটিল সিস্টেমগুলিকে আবৃত করতে হবে, যার প্রতিটি জটিল মানসিক প্রক্রিয়াগুলি বাস্তবায়নে অবদান রাখে এবং যা সম্পূর্ণ ভিন্ন স্থানে অবস্থিত হতে পারে, কখনও কখনও একে অপরের থেকে মস্তিষ্কের অনেক দূরবর্তী অংশ।

দেখে মনে হচ্ছে, একদিকে, তারা স্থানীয়করণের কথা বলছে, অর্থাৎ অবস্থান, এবং অন্যদিকে, এই জায়গাটি নিজেই কোথায় অবস্থিত তা নির্ধারণ করা এত সহজ নয়। তদুপরি, "এই প্রতিটি অঞ্চলের পরাজয় (অর্থাৎ সেরিব্রাল কর্টেক্সের অঞ্চলগুলি) পুরো কার্যকরী সিস্টেমের বিচ্ছিন্নতার দিকে পরিচালিত করতে পারে এবং এইভাবে "লক্ষণ" (কোন নির্দিষ্ট ফাংশনের লঙ্ঘন বা ক্ষতি) এখনও কিছু বলে না। এর স্থানীয়করণ সম্পর্কে"।

এইভাবে, মস্তিষ্কের সাথে সাদৃশ্য, যান্ত্রিকতার সাথে সাদৃশ্যের বিপরীতে, সাংগঠনিক বাস্তবতাকে সাধারণভাবে এবং বিশেষ করে কর্মী ব্যবস্থাপনাকে সম্পূর্ণ ভিন্ন উপায়ে উপস্থাপন করা সম্ভব করে তোলে। যদি আমরা একটি হলোগ্রামের রূপক ব্যবহার করি, যার যে কোনো অংশে সমগ্রের একটি চিত্র থাকে, তাহলে এটি সহজেই দেখা যায় যে মস্তিষ্কের বিভিন্ন অংশ বিশেষ করে বিভিন্ন ধরনেরকার্যকলাপ, কিন্তু একটি নির্দিষ্ট আচরণ নিয়ন্ত্রণ স্থানীয়করণ করা হয় না. মস্তিষ্কের প্রধান গোপন পার্থক্য এবং সংকীর্ণ বিশেষীকরণ নয়, তবে পদ্ধতিগততা এবং জটিলতা, যার জন্য সংযোগগুলি গুরুত্বপূর্ণ, যা প্রতি মুহূর্তে অতিরিক্ত তৈরি হয়। এটি থেকে আমরা নিম্নলিখিতগুলি গঠন করতে পারি সংস্থার হলোগ্রাফিক কাঠামোর নীতিগুলি:

পুরো সংস্থাটিকে এর প্রতিটি অংশে রাখুন (বিভাগে এবং প্রতিটি কর্মচারীর নিচে)।

প্রতিষ্ঠানের অংশগুলির মধ্যে একাধিক লিঙ্ক তৈরি করুন (এবং অপ্রয়োজনীয়)।

কর্মীদের বিশেষীকরণ এবং এর সর্বজনীনকরণ উভয়ই একই সাথে বিকাশ করুন (প্রত্যেকের কতটা জানা উচিত এবং সবকিছু করতে সক্ষম হওয়া উচিত তা ভুলে যাবেন না)।

প্রতিটি কর্মচারী এবং সামগ্রিকভাবে দলের স্ব-সংগঠনের জন্য শর্ত তৈরি করুন।

বিবেচনাধীন পদ্ধতির আকর্ষণ আরও বৃদ্ধি করা হয়েছিল যে এটি স্পষ্ট হয়ে উঠেছে যে ব্যবস্থাপকীয় সিদ্ধান্ত গ্রহণ করা কখনই সম্পূর্ণ যুক্তিসঙ্গত হতে পারে না, যেহেতু বাস্তবে প্রশাসনিক যন্ত্রপাতির কর্মচারীরা:

ক) অসম্পূর্ণ তথ্যের ভিত্তিতে কাজ;

খ) প্রতিটি সমাধানের জন্য বিকল্পগুলির একটি সীমিত সেট অন্বেষণ করতে সক্ষম হয়;

গ) ফলাফল সঠিকভাবে মূল্যায়ন করতে অক্ষম।

পরিশেষে, সাংগঠনিক পদ্ধতি, সীমাবদ্ধ যৌক্তিকতার নীতিকে স্বীকৃতি দেওয়ার সময় (নিয়ম ও কর্মসূচির মাধ্যমে আচরণ নিয়ন্ত্রণের পরিবর্তে লক্ষ্য ও উদ্দেশ্যের মাধ্যমে তথ্য অনুসন্ধান এবং ফলাফল নিয়ন্ত্রণে সীমাবদ্ধ), নিম্নলিখিত মূল বিষয়গুলির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে:

সংস্থাটি যে পরিবেশে বাস করে তার উপর জোর দেওয়া উচিত।

প্রতিষ্ঠানটিকে অবশ্যই আন্তঃসংযুক্ত - ভিতরে - এবং আন্তঃ-সাংগঠনিক সাবসিস্টেমগুলির পরিপ্রেক্ষিতে বুঝতে হবে, মূল সাবসিস্টেমগুলি হাইলাইট করে এবং পরিবেশের সাথে তাদের সম্পর্ক পরিচালনা করার উপায়গুলি বিশ্লেষণ করতে হবে। বিশ্লেষণের একটি জনপ্রিয় উপায় হল মূল চাহিদাগুলির একটি সেট চিহ্নিত করা যা একটি সংস্থাকে বেঁচে থাকার জন্য অবশ্যই পূরণ করতে হবে।

সাবসিস্টেমের মধ্যে ভারসাম্য তৈরি করা এবং কর্মহীনতা দূর করা প্রয়োজন।

জৈব পদ্ধতির একটি সংক্ষিপ্ত বিবরণ সারণীতে উপস্থাপন করা হয়েছে। 3.3।


সারণি 3.3।

জৈব পদ্ধতির কাঠামোর কার্যকারিতা এবং বিশেষ অসুবিধার শর্তগুলির বৈশিষ্ট্য



পরিচালনার জন্য সাংগঠনিক পদ্ধতির বৈশিষ্ট্যগত বৈপরীত্যগুলি অতিক্রম করে নিম্নলিখিতগুলি প্রণয়ন করা সম্ভব করে তোলে সুপারিশগুলি যা কর্মীদের ব্যবস্থাপনার দক্ষতার উন্নতির ক্ষেত্রে গুরুত্বপূর্ণ।

1. একটি জটিল পরিবেশে কাজ করার সময় যে ভুলগুলি করা অনিবার্য তা স্বীকার করে, কর্মীদের মধ্যে উন্মুক্ততা এবং রিফ্লেক্সিভিটির মতো গুণাবলীকে উত্সাহিত করা প্রয়োজন।

2. বিশ্লেষণের এই জাতীয় পদ্ধতিগুলিকে উত্সাহিত করা অপরিহার্য যা সমস্যাগুলি সমাধানের জন্য বিভিন্ন পদ্ধতির বাস্তবায়নের সম্ভাবনাকে স্বীকৃতি দেয়। একই সময়ে, বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গির প্রতিনিধিদের মধ্যে গঠনমূলক দ্বন্দ্ব এবং আলোচনা শুরু করা প্রয়োজন (শেভচুক ডিএ দ্বন্দ্ব: কীভাবে তাদের পরিচালনা করা যায় (সংঘাতবিদ্যা))। এটি প্রায়শই সংস্থার লক্ষ্যগুলির পুনর্বিবেচনার দিকে নিয়ে যায় এবং কীভাবে সেগুলি অর্জন করা যায় তার সংস্কারের দিকে নিয়ে যায়।

3. এটা এড়ানো গুরুত্বপূর্ণ যে কার্যকলাপের কাঠামো সরাসরি সাংগঠনিক কাঠামো নির্ধারণ করে। লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলি উপরে থেকে সেট করা উচিত নয়, তবে কাজের প্রক্রিয়ায় উপস্থিত হওয়া উচিত। পরিকল্পনাগুলি নির্দিষ্টভাবে কী করা দরকার তার চেয়ে সীমা (কী এড়ানো দরকার) নির্দিষ্ট করে।

4. লোকেদের নির্বাচন করা, সাংগঠনিক কাঠামো তৈরি করা এবং এই নীতিগুলি বাস্তবায়নে অবদান রাখে এমন প্রক্রিয়াগুলি বজায় রাখা প্রয়োজন।

3.3। মানবতাবাদী দৃষ্টিভঙ্গি

সম্প্রতি যে মানবতাবাদী দৃষ্টান্তটি গড়ে উঠছে তা ধারণার উপর ভিত্তি করে মানুষের নিয়ন্ত্রণএবং একটি সাংস্কৃতিক ঘটনা হিসাবে সংগঠনের ধারণা থেকে। প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কৃতি- সংগঠনের অন্তর্নিহিত লক্ষ্য এবং মূল্যবোধগুলির একটি সামগ্রিক দৃষ্টিভঙ্গি, আচরণের নির্দিষ্ট নীতি এবং প্রতিক্রিয়ার উপায়গুলি ব্যাখ্যামূলক নীতিগুলির মধ্যে একটি হয়ে ওঠে।

একই সময়ে, সংস্কৃতিকে বিকাশের প্রাসঙ্গিক মানদণ্ডের প্রিজমের মাধ্যমে দেখা হয়, যা সংগঠন, সামাজিক সম্প্রদায়ের বাইরের জ্ঞান, আদর্শ, মূল্যবোধ, আইন এবং দৈনন্দিন আচার-অনুষ্ঠানে প্রতিফলিত হয়।

কর্মীদের ব্যবস্থাপনায় সাংস্কৃতিক প্রেক্ষাপটের প্রভাব আজ বেশ সুস্পষ্ট বলে মনে হচ্ছে। উদাহরণস্বরূপ, জাপানে, সংস্থাটিকে একটি কর্মক্ষেত্র হিসাবে দেখা হয় না যা পৃথক কর্মীদের একত্রিত করে, তবে একটি দল হিসাবে। এই ধরনের একটি সংগঠন সহযোগিতার মনোভাব, পরস্পর নির্ভরতা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়; আজীবন কর্মসংস্থান সংগঠনটিকে পরিবারের একটি সম্প্রসারণে পরিণত করে; ঊর্ধ্বতন এবং অধস্তনদের মধ্যে পিতৃতান্ত্রিক সম্পর্ক প্রতিষ্ঠিত হয়।

মানবতাবাদী দৃষ্টিভঙ্গি অনুসারে, সংস্কৃতিকে এমন একটি বাস্তবতা তৈরির প্রক্রিয়া হিসাবে দেখা যেতে পারে যা মানুষকে একটি নির্দিষ্ট উপায়ে ঘটনা, কর্ম, পরিস্থিতি দেখতে এবং বুঝতে এবং তাদের নিজস্ব আচরণকে অর্থ ও অর্থ প্রদান করতে দেয়। মনে হয় যে একজন ব্যক্তির সমগ্র জীবন লিখিত এবং বিশেষত অলিখিত নিয়ম দ্বারা নির্ধারিত হয়। যাইহোক, বাস্তবে, নিয়মগুলি সাধারণত শুধুমাত্র একটি উপায়, এবং প্রধান ক্রিয়াটি শুধুমাত্র পছন্দের মুহুর্তে সঞ্চালিত হয়: কোন নিয়মগুলিতে প্রয়োগ করতে হবে এই ক্ষেত্রে. পরিস্থিতি সম্পর্কে আমাদের উপলব্ধি নির্ধারণ করে যে আমরা কোন নিয়মগুলি ব্যবহার করি।

প্রায়শই সংগঠন সম্পর্কে আমাদের বোঝাপড়া সেই প্রক্রিয়াগুলির উপর ভিত্তি করে তৈরি হয় যা অর্থের সিস্টেমের জন্ম দেয় যা সংস্থার সমস্ত সদস্যদের দ্বারা ভাগ করা হয়। এটি করার সময়, কেউ নিম্নলিখিত প্রশ্নগুলি জিজ্ঞাসা করতে পারে: সাধারণ ব্যাখ্যামূলক স্কিমগুলি কী যা এই সংস্থার অস্তিত্বকে সম্ভব করে তোলে? ওরা কোথা থেকে আসে? কিভাবে তারা তৈরি, প্রেরণ এবং সংরক্ষণ করা হয়?

সংগঠনের প্রতিটি দিক প্রতীকী অর্থে লোড হয় এবং বাস্তবতা তৈরি করতে সহায়তা করে। সাংগঠনিক কাঠামো, নিয়ম, নীতি, লক্ষ্য, কাজের বিবরণ, কার্যকলাপের প্রমিত পদ্ধতি বিশেষ করে "উদ্দেশ্য"। এইভাবে, সাপ্তাহিক বা বার্ষিক মিটিং, যা সবাই সময় নষ্ট বলে জানে, একটি আচার হিসাবে বোঝা যায় যা কিছু লুকানো ফাংশন পরিবেশন করে। এমনকি একটি খালি মিটিং রুমের চেহারা (চেয়ার, ফোল্ডার, চশমা, ইত্যাদির সমান্তরালে পড়ে থাকা কঠোর সারি, বা বন্ধুত্বপূর্ণ বিশৃঙ্খলা) সাংগঠনিক সংস্কৃতি সম্পর্কে অনেক কিছু বলতে পারে। মানবতাবাদী দৃষ্টিভঙ্গি সংগঠনের অন্তর্নিহিত মানবিক দিকের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, যেটি সম্পর্কে অন্যান্য পন্থা সামান্যই বলে।

এই প্যারামিটারের দৃষ্টিকোণ থেকে, এটি গুরুত্বপূর্ণ যে এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীরা বিদ্যমান মূল্য ব্যবস্থায় কতটা একত্রিত হয়েছে (কোন পরিমাণে তারা নিঃশর্তভাবে এটিকে "তাদের নিজস্ব" হিসাবে গ্রহণ করে) এবং তারা কতটা সংবেদনশীল, নমনীয় এবং প্রস্তুত। জীবনযাত্রার অবস্থা এবং কার্যকলাপের পরিবর্তনের কারণে মান ক্ষেত্রের পরিবর্তনের জন্য। এটিও গুরুত্বপূর্ণ যে এন্টারপ্রাইজটি সম্পূর্ণভাবে একই নিয়ম এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের নীতির দ্বারা জীবনযাপন করে, বা এন্টারপ্রাইজের বিভিন্ন গোষ্ঠী বিভিন্ন নিয়মের দ্বারা জীবনযাপন করে এবং বিভিন্ন নীতি মেনে চলে কিনা 1 (টেবিল 3.4 দেখুন)।


টেবিল 3.4.

সাংগঠনিক সংস্কৃতির আদর্শ এবং মূল্যের দিকগুলির মধ্যে পারস্পরিক সম্পর্ক



সাংগঠনিক বাস্তবতা বোঝার ক্ষেত্রে মানবতাবাদী পদ্ধতির ইতিবাচক ভূমিকা নিম্নরূপ।

1. সংগঠনের সাংস্কৃতিক দৃষ্টিভঙ্গি পরিচালকদের ধারণার একটি সুসংগত সিস্টেম প্রদান করে যার সাহায্যে তারা তাদের দৈনন্দিন অভিজ্ঞতাকে বোধগম্য করে তুলতে পারে। এটি নির্দিষ্ট ধরণের ক্রিয়াকে স্বাভাবিক, বৈধ, অনুমানযোগ্য হিসাবে দেখা সম্ভব করে এবং এইভাবে অনেক মানবিক মূল্যবোধ এবং কর্মের পিছনে মৌলিক অনিশ্চয়তা এবং অসঙ্গতি দ্বারা নির্ধারিত সমস্যাগুলি এড়াতে পারে।

2. একটি সাংস্কৃতিক ঘটনা হিসাবে সংগঠনের ধারণাটি আমাদের বুঝতে দেয় যে কীভাবে, কোন প্রতীক এবং অর্থের মাধ্যমে, সাংগঠনিক পরিবেশে মানুষের যৌথ কার্যক্রম পরিচালিত হয়। যদি অর্থনৈতিক ও সাংগঠনিক পন্থা সংগঠনের কাঠামোগত দিকে জোর দেয়, তবে সাংগঠনিক-সাংস্কৃতিক এক দেখায় কিভাবে সাংগঠনিক বাস্তবতা তৈরি করা যায় এবং ভাষা, নিয়ম, লোককাহিনী, অনুষ্ঠান ইত্যাদির মাধ্যমে প্রভাবিত করা যায়। যেখানে আগে অনেক ব্যবস্থাপক নিজেদেরকে প্রাথমিকভাবে লোকেদের কাঠামো এবং কাজের বিবরণ তৈরি করা, ক্রিয়াকলাপগুলির সমন্বয় বা তাদের কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য স্কিম তৈরি করা হিসাবে দেখেন, এখন তারা নিজেদেরকে নির্দিষ্ট অর্থ তৈরি এবং বিকাশের লক্ষ্যে প্রতীকী ক্রিয়া সম্পাদনকারী লোক হিসাবে দেখতে পারেন।

3. মানবতাবাদী দৃষ্টিভঙ্গি পরিবেশের সাথে সংস্থার সম্পর্কের প্রকৃতিকে সেই দিকে পুনর্ব্যাখ্যা করার অনুমতি দেয় যে সংস্থাগুলি তাদের নিজেদের এবং তাদের লক্ষ্য সম্পর্কে তাদের নিজস্ব ধারণার ভিত্তিতে কেবল খাপ খাইয়ে নিতে পারে না, তবে তাদের পরিবেশ পরিবর্তন করতেও সক্ষম হয়। একটি সংস্থার কৌশলের বিকাশ একটি সক্রিয় নির্মাণ এবং পার্শ্ববর্তী বাস্তবতার রূপান্তরে পরিণত হতে পারে।

4. এই পদ্ধতির কাঠামোর মধ্যে, একটি বোঝাপড়া রয়েছে যে কার্যকর সাংগঠনিক উন্নয়ন কেবল কাঠামো, প্রযুক্তি এবং দক্ষতার পরিবর্তন নয়, তবে সেই মূল্যবোধের পরিবর্তনও যা মানুষের যৌথ কার্যকলাপের অন্তর্গত।

3.4। ব্যবস্থাপনা কার্যকলাপের একটি বস্তু হিসাবে সাংগঠনিক সংস্কৃতি

ব্যবস্থাপনার বর্তমান স্তর (80-90) যে পরামর্শ দেয় ব্যবস্থাপনা কার্যকলাপের বস্তুবিভিন্ন ধরনের সাংগঠনিক সংস্কৃতি, এবং প্রক্রিয়া, মানুষ, তাদের কার্যকলাপ ইত্যাদি নয়। অতএব, সাংগঠনিক এবং সাংস্কৃতিক পদ্ধতির ভিত্তিগুলি আয়ত্ত না করে সর্বশেষ ব্যবস্থাপনা প্রযুক্তি আয়ত্ত করা অসম্ভব, যা বহুমুখী, গতিশীলভাবে পরিবর্তনশীল মানুষের আচরণের অন্তর্নিহিত প্রক্রিয়াগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে বিভিন্ন সংস্থার বিবর্তন এবং কার্যকারিতার প্রক্রিয়াগুলির একটি বিস্তৃত বোধগম্যতা দেয়। প্রসঙ্গ

বিভিন্ন সংস্কৃতি এক গ্রুপের সদস্যদের অন্য গ্রুপ থেকে আলাদা করে। লোকেরা এটিকে সামাজিক অভিজ্ঞতা পুনরুত্পাদনের জন্য একটি প্রক্রিয়া হিসাবে তৈরি করে, তাদের নিজস্ব পরিবেশে বসবাস করতে এবং অন্যান্য সম্প্রদায়ের সাথে যোগাযোগ করার সময় সম্প্রদায়ের ঐক্য ও অখণ্ডতা বজায় রাখতে সহায়তা করে। প্রতিটি সংস্থা, মানুষের একটি নির্দিষ্ট সেট হিসাবে, পর্যাপ্ত দীর্ঘ সময়ের জন্য নির্দিষ্ট লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলি উপলব্ধি করে, ধার করা সামাজিক অভিজ্ঞতা থেকে পুনরুত্পাদন করতে বাধ্য হয়।

নিম্নলিখিত প্রধান ঐতিহাসিক ধরনের সাংগঠনিক সংস্কৃতি রয়েছে:

জৈব;

উদ্যোক্তা;

আমলাতান্ত্রিক;

অংশগ্রহণমূলক।

সাংগঠনিক সংস্কৃতির একটি সংক্ষিপ্ত বিবরণ টেবিলে উপস্থাপন করা হয়েছে। 3.5।

সাধারণত প্রতিষ্ঠানে পাওয়া যায় সমিতিবদ্ধ সংস্কৃতি -অনুমানের একটি জটিল সেট, দলের সকল সদস্য দ্বারা গৃহীত অপ্রমাণিত এবং আচরণের জন্য একটি সাধারণ কাঠামো সেট করা, উপরোক্ত ঐতিহাসিক ধরনের সাংগঠনিক সংস্কৃতির একটি আসল মিশ্রণ।

আজকের নেতারা এবং পরিচালকরা তাদের সংগঠনের সংস্কৃতিকে একটি শক্তিশালী কৌশলগত হাতিয়ার হিসাবে দেখেন যা সকল বিভাগ এবং ব্যক্তিদের অভিন্ন লক্ষ্যের দিকে পরিচালিত করতে, কর্মচারীদের উদ্যোগকে একত্রিত করতে এবং তাদের মধ্যে উত্পাদনশীল যোগাযোগের সুবিধার্থে। তারা প্রতিটি সংস্থার জন্য তাদের নিজস্ব সংস্কৃতি তৈরি করার চেষ্টা করে যাতে সমস্ত কর্মচারী এটি বুঝতে এবং মেনে চলে। আধুনিক সংস্থাগুলি, একটি নিয়ম হিসাবে, বহুসাংস্কৃতিক গঠন।

এই সংস্থার জীবনে একটি নির্দিষ্ট সংস্কৃতির তাত্পর্য নির্ধারণ করা কেবলমাত্র এই সত্যটি বিবেচনায় নেওয়া সম্ভব যে তাদের প্রত্যেকটি নির্দিষ্ট ব্যবস্থাপক ফর্ম দ্বারা চিহ্নিত করা হয় যা ক্রিয়াকলাপ নিয়ন্ত্রণের কার্যের সাথে সমান্তরালভাবে সামাজিক অভিজ্ঞতা পুনরুত্পাদনের কার্য সম্পাদন করে। এই সংস্থার লোকেদের। ম্যানেজমেন্ট ফর্ম (বা তাদের সংমিশ্রণ) নিয়ম, মান, দার্শনিক নীতি এবং মনস্তাত্ত্বিক মনোভাবের একটি সেটের প্রজনন নিশ্চিত করে যা একটি সংস্থার মানুষের আচরণ নির্ধারণ করে (সারণী 3.6)।

বহুসাংস্কৃতিক সংস্থাগুলিতে, এই ব্যবস্থাপক ফর্মগুলির উপস্থিতি উদীয়মান সমস্যাগুলি সমাধানের জন্য বিভিন্ন বিকল্প খুঁজে পাওয়া সম্ভব করে তোলে। বিশেষ করে, দ্বন্দ্বের ক্ষেত্রে, এর অংশগ্রহণকারীরা সাধারণভাবে স্বীকৃত আচরণের নিয়ম (সম্মিলিত ব্যবস্থাপনার ফর্ম), এবং লাভের বিবেচনার (বাজার), এবং কর্তৃপক্ষ প্রতিষ্ঠার (আমলাতান্ত্রিক) এবং বৈধ মতামতের প্রতি আবেদন করতে পারে। আগ্রহী অংশগ্রহণকারীদের সংখ্যাগরিষ্ঠ (গণতান্ত্রিক), এবং অবশেষে, তাদের প্রতিপক্ষকে (সংলাপ-জ্ঞান) বোঝানোর জন্য বিশদ তর্কের অবলম্বন করা।


টেবিল 3.5।

প্রধান ধরনের সাংগঠনিক সংস্কৃতির বৈশিষ্ট্য


টেবিল 3.6।

লক্ষ্য নির্ধারণ প্রক্রিয়ার প্রক্রিয়া এবং সরঞ্জাম

একটি বিজ্ঞান হিসাবে ব্যবস্থাপনার বিকাশের প্রক্রিয়ায়, ব্যবস্থাপনা কী তা বোঝার জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়েছিল।

ব্যবস্থাপক পদ্ধতি ব্যক্তির দৃষ্টিভঙ্গি, সংস্থায় তার স্থান এবং সর্বোত্তম লিভারেজ নির্ধারণ করে। সুতরাং, একটি যন্ত্র হিসাবে একটি সংস্থার রূপক একটি ব্যক্তিকে একটি বিশদ হিসাবে একটি দৃষ্টিভঙ্গি তৈরি করেছে, একটি প্রক্রিয়ায় একটি কগ, যার সাথে এটি মানব সম্পদ ব্যবহার করা সম্ভব।

3. ব্যবস্থাপনার জৈব পদ্ধতি দুটি প্রধান রূপকের জন্ম দিয়েছে। প্রথমটি একজন ব্যক্তি হিসাবে একটি সংস্থা, যেখানে প্রতিটি ব্যক্তি তার নিজস্ব লক্ষ্য, মূল্যবোধ এবং আচরণের নিয়ম সম্পর্কে ধারণা সহ একটি স্বাধীন বিষয়। এই ধরনের একটি সক্রিয় বিষয় সম্পর্কিত - তার লক্ষ্য অর্জনে সংস্থার অংশীদার, শুধুমাত্র এটির সাথে সম্মত লক্ষ্য নির্ধারণ করে পরিচালনা করা সম্ভব। এবং এর জন্য একজন ব্যক্তির নির্দিষ্ট চাহিদা, মৌলিক অভিযোজন সম্পর্কে ভাল ধারণা থাকা প্রয়োজন। দ্বিতীয় রূপক হল মস্তিষ্ক একটি জটিল জীব যা বিভিন্ন লাইন দ্বারা সংযুক্ত বিভিন্ন অবকাঠামো অন্তর্ভুক্ত করে - যোগাযোগ, ব্যবস্থাপনা, নিয়ন্ত্রণ, মিথস্ক্রিয়া। এই ধরনের একটি জটিল সিস্টেমের সাথে সম্পর্কিত, কেউ কেবলমাত্র নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জনের প্রক্রিয়ায় উপলব্ধ সম্ভাবনার সর্বোত্তম ব্যবহারের লক্ষ্যে সম্পদ ব্যবস্থাপনার কথা বলতে পারে।

4. মানবতাবাদী দৃষ্টিভঙ্গির কাঠামোর মধ্যে, একটি সংস্কৃতি হিসাবে সংগঠনের একটি রূপক প্রস্তাব করা হয়েছিল, এবং একটি নির্দিষ্ট সাংস্কৃতিক ঐতিহ্যের মধ্যে বিকাশকারী হিসাবে একজন ব্যক্তি। এই জাতীয় কর্মচারীর সাথে সম্পর্কিত কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতা বাস্তবায়ন করা কেবলমাত্র পদ্ধতির কাঠামোর মধ্যেই সম্ভব - একজন ব্যক্তির পরিচালনা, শুধুমাত্র একটি স্বাধীন, সক্রিয় সত্তাই নয়, তবে কিছু মান, নিয়ম, আচরণের স্বীকৃত মানদণ্ডও মেনে চলা। .


এই পদ্ধতির তুলনামূলক মূল্যায়ন



অধ্যায় 4. "মানব পুঁজি" ধারণা

বলা যায় যে ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞানের গত দেড় থেকে দুই দশক দুটি ব্যানারে কেটেছে: "উদ্ভাবন" এবং "মানবসম্পদ"। এই সময়টিকে বাহ্যিক সাংগঠনিক পরিবেশের জটিলতা, এর পরিবর্তনের গতিতে তীব্র বৃদ্ধি এবং বিশ্ব বাজারে প্রতিযোগিতার কঠোরতা দ্বারা চিহ্নিত করা যেতে পারে। এই সমস্ত লুকানো মজুদ এবং দক্ষতা বাড়ানোর নতুন উপায়গুলির জন্য একটি অনুসন্ধান প্রয়োজন. সমস্ত সাংগঠনিক সংস্থানগুলির মধ্যে, এটি "মানবসম্পদ" বা "মানব সম্ভাবনা" যা এমন একটি সম্পদে পরিণত হয়েছে যা একটি আধুনিক সংস্থার কার্যকারিতা উন্নত করার জন্য সর্বাধিক মজুদ লুকিয়ে রাখে। " মানবিক ফ্যাক্টর"একটি বিনিয়োগের বস্তু হিসাবে বিবেচিত হতে শুরু করে, এবং সম্ভবত উদ্ভিদ, সরঞ্জাম, প্রযুক্তি ইত্যাদির চেয়েও বেশি গুরুত্বপূর্ণ।

4.1। মানব পুঁজির তত্ত্ব

সাম্প্রতিক বছরগুলিতে, এটি একটি সাধারণ মতামত হয়ে উঠেছে যে আধুনিক রাষ্ট্রগুলির অর্থনীতির বিকাশের কার্যকারিতা তার জনগণের জন্য কত টাকা বিনিয়োগ করে তার উপর অনেকাংশে নির্ভর করে। এটি ব্যতীত, এর প্রগতিশীল বিকাশ নিশ্চিত করা অসম্ভব। এইভাবে, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে, কিছু অনুমান অনুসারে, মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের অংশ জিডিপির 15% এরও বেশি, যা গাছপালা, সরঞ্জাম এবং গুদামগুলিতে ব্যক্তিগত মূলধনের "নেট" গ্রস বিনিয়োগকে ছাড়িয়ে গেছে। এবং এমনকি যদি এই বিষয়ে বিশেষ অধ্যয়ন না করা হয়, তবে এটি একটি উচ্চ মাত্রার নিশ্চিততার সাথে অনুমান করা যেতে পারে যে সবচেয়ে বেশি উচ্চ কার্যকারিতাবিশ্বে মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের মাত্রা ইতিবাচকভাবে বিশ্বের অর্থনৈতিক উন্নয়নের স্তরের সর্বোচ্চ সূচকের সাথে যুক্ত।

17 শতকে ফিরে। ইংরেজি ধ্রুপদী রাজনৈতিক অর্থনীতির প্রতিষ্ঠাতা ডব্লিউ পেটি, মানব ব্যক্তিত্বের উৎপাদনশীল বৈশিষ্ট্যের আর্থিক মূল্য অনুমান করার প্রথম প্রচেষ্টা করেছিলেন। তার পদ্ধতি অনুসারে, "মানুষের সিংহভাগের মূল্য, জমির মতো, তারা যে বার্ষিক আয় নিয়ে আসে তার বিশ গুণের সমান।" তিনি তৎকালীন ইংল্যান্ডের সমগ্র জনসংখ্যার মূল্য অনুমান করেছিলেন প্রায় 520 মিলিয়ন পাউন্ড। স্টার্লিং, এবং প্রতিটি বাসিন্দার খরচ, গড়ে, £80। স্টার্লিং তিনি উল্লেখ করেছেন যে সমাজের সম্পদ মানুষের পেশার প্রকৃতি এবং তাদের কাজের ক্ষমতার উপর নির্ভর করে। সুতরাং, একজন প্রাপ্তবয়স্ক পেটি একটি শিশুর চেয়ে দ্বিগুণ মূল্যবান এবং "একজন নাবিক আসলে তিনজন কৃষকের সমান।"

1812 সালে রাশিয়ায়, লুডভিগ জ্যাকব একজন বিনামূল্যে শ্রমিক এবং একজন সার্ফ নিয়োগের তুলনামূলক খরচ গণনা করেছিলেন, তাদের প্রাকৃতিক এককে প্রকাশ করেছিলেন: পাউন্ড এবং রাই 1 এর কোয়ার্টার। গণনায়, তিনি "হারানো" বা "হারানো" আয়ের ধারণাটি ব্যবহার করেছিলেন।

আমাদের শতাব্দীতে, মানব পুঁজির তত্ত্বের বিকাশের জন্য অর্থনীতিতে দুটি নোবেল পুরস্কার দেওয়া হয়েছে, 1979 সালে থিওডর শুল্টজ এবং 1992 সালে গ্যারি বেকারকে।

যদিও মানব পুঁজির ধারণা জনপ্রিয়করণে প্রধান অবদান টি. শুল্টজ করেছিলেন, জি বেকারের একই নামের গ্রন্থটি আধুনিক অর্থনৈতিক চিন্তাধারার একটি ক্লাসিক হয়ে ওঠে। তার বিশ্লেষণে, তিনি মানবিক আচরণের ধারণা থেকে যৌক্তিক এবং সমীচীন হিসাবে এগিয়ে যান, বিরলতা, মূল্য, সুযোগের খরচ ইত্যাদির মতো ধারণাগুলিকে মানব জীবনের সবচেয়ে বৈচিত্র্যময় দিকগুলিতে প্রয়োগ করেন, যার মধ্যে ঐতিহ্যগতভাবে অন্যান্য সামাজিক দায়বদ্ধতা ছিল। গোষ্ঠী। শৃঙ্খলা। এটিতে প্রণীত মডেলটি এই অঞ্চলে পরবর্তী সমস্ত গবেষণার ভিত্তি হয়ে ওঠে।

মানব সম্পদ- এটি জ্ঞান, দক্ষতা, প্রেরণার স্টক যা প্রত্যেকেরই রয়েছে। এতে বিনিয়োগ হতে পারে শিক্ষা, পেশাগত অভিজ্ঞতা সঞ্চয়, স্বাস্থ্য সুরক্ষা, ভৌগলিক গতিশীলতা, তথ্য অনুসন্ধান। গবেষকের প্রাথমিক আগ্রহ ছিল শিক্ষায় অর্থনৈতিক আয়ের মূল্যায়ন করা।

বেকারই প্রথম যিনি শিক্ষার অর্থনৈতিক দক্ষতার পরিসংখ্যানগতভাবে সঠিক গণনা করেছিলেন। আয় নির্ধারণ করতে, উদাহরণস্বরূপ, থেকে উচ্চ শিক্ষাযারা কলেজ থেকে স্নাতক হয়েছেন তাদের আজীবন উপার্জন যারা আরও এগিয়ে যাননি তাদের আজীবন উপার্জন থেকে কেটে নেওয়া হয়েছিল উচ্চ বিদ্যালয. শিক্ষার খরচ, প্রত্যক্ষ খরচের সাথে (টিউশন ফি, হোস্টেল, ইত্যাদি) প্রধান উপাদান হিসেবে থাকে "হারানো উপার্জন", অর্থাৎ, অধ্যয়নের বছরগুলিতে ছাত্রদের দ্বারা প্রাপ্ত না হওয়া আয়। মূলত, হারানো উপার্জন শিক্ষার্থীদের শেখার জন্য ব্যয় করা সময়ের মূল্যকে পরিমাপ করে এবং এটি ব্যবহার করার সুযোগ খরচ। খরচের সাথে আয়ের অনুপাত হিসাবে শিক্ষায় বিনিয়োগের রিটার্নকে সংজ্ঞায়িত করে, বেকার বার্ষিক লাভের 12-14% এর পরিসংখ্যান নিয়ে আসেন।

4.2। "মানব সম্পদ বিশ্লেষণ" ধারণা

কর্পোরেট স্তরে মানব পুঁজির তত্ত্বটি ব্যবহার করার সবচেয়ে আকর্ষণীয় এবং বিখ্যাত প্রচেষ্টাগুলির মধ্যে একটি হল " মানব সম্পদ বিশ্লেষণ" - HRA (হিউম্যান রিসোর্সেস অ্যাকাউন্টিং), এরিক ফ্লামহোলজ 60 এর দশকের শুরুতে প্রস্তাব করেছিলেন।

এসিএইচআরের উত্থান সংস্থার একটি গুরুত্বপূর্ণ সংস্থান হিসাবে কর্মীদের আগ্রহের উত্থানের সাথে জড়িত, যার ব্যবহারে উল্লেখযোগ্য মজুদ লুকানো রয়েছে। যে কোনো সম্পদ তার ব্যবহারের অর্থনৈতিক দক্ষতা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। অতএব, এমন সরঞ্জামগুলি বিকাশ করা প্রয়োজন যা পরিচালকদের তাদের কর্মীদের আরও দক্ষতার সাথে ব্যবহার করতে, এই দক্ষতার মূল্যায়ন করতে এবং অন্যান্য ধরণের সংস্থানগুলির জন্য এটিকে একটি সাধারণ আর্থিক মূল্যে আনতে দেয়। তখন এবং এখন বিদ্যমান অ্যাকাউন্টিং সিস্টেম কর্মীদের বিনিয়োগের জন্য একটি বস্তু হিসাবে বিবেচনা করার অনুমতি দেয় না। এইভাবে, কয়েক হাজার ডলারের জন্য একটি প্রচলিত কম্পিউটার অধিগ্রহণকে কোম্পানির সম্পদের বৃদ্ধি হিসাবে বিবেচনা করা হবে এবং একজন উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞ খুঁজে পেতে কয়েক হাজার ডলারের খরচ হিসাবে বিবেচনা করা হবে - এককালীন ব্যয় হিসাবে যা লাভ হ্রাস করে। রিপোর্টিং সময়ের মধ্যে।

তার প্রথম কাজগুলিতে, E. Flamholtz ACHR এর তিনটি প্রধান কাজ নির্দেশ করেছেন:

এইচআর বিশেষজ্ঞ এবং সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট উভয়ের জন্য কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় তথ্য সরবরাহ করুন;

নির্দিষ্ট সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় মানব সম্পদের খরচ সংখ্যাগতভাবে পরিমাপের জন্য ব্যবস্থাপকদেরকে পদ্ধতি প্রদান করুন;

নেতাদের অনুপ্রাণিত করুন জনগণকে খরচ কমানোর জন্য নয়, বরং অপ্টিমাইজ করা সম্পদ হিসেবে ভাবতে।

সুতরাং, আমরা বলতে পারি যে HRA হল একটি প্রতিষ্ঠানের সিদ্ধান্ত গ্রহণকারীদের মানব সম্পদ সম্পর্কে সনাক্তকরণ, পরিমাপ এবং তথ্য প্রদানের প্রক্রিয়া। যদি আমরা কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্যক্রমকে নির্দিষ্ট ফাংশনের একটি সেট হিসাবে বিবেচনা করি, তবে স্বতন্ত্র ফাংশনের কাঠামোর মধ্যে AHR এর সম্ভাবনাগুলি নিম্নরূপ উপস্থাপন করা যেতে পারে।

কর্মীদের সাথে কাজ করুন

এ নির্বাচন AHR কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা পরিকল্পনা করার প্রক্রিয়াকে উন্নত করবে, মানব সম্পদ অর্জনের জন্য বাজেটের পরিকল্পনা করবে এবং প্রার্থীদের অর্থনৈতিক মূল্য নির্ধারণের জন্য একটি ব্যবস্থা প্রদান করে, নির্বাচন বিশেষজ্ঞকে তাদের নির্বাচন করার অনুমতি দেবে যারা সবচেয়ে বেশি মূল্য আনতে সক্ষম। প্রতিষ্ঠান.

HRA এর জন্য সম্পদ বরাদ্দ সংক্রান্ত সিদ্ধান্ত গ্রহণের সুবিধা দিতে পারে উন্নয়ন কর্মীকর্মীদের জন্য প্রশিক্ষণ কর্মসূচির জন্য বাজেটে সহায়তা করে এবং প্রশিক্ষণে বিনিয়োগের প্রত্যাশিত রিটার্ন নির্ধারণ করে (এটা বলা যেতে পারে যে এখন প্রশিক্ষণে বিনিয়োগ শুধুমাত্র এর উপযোগিতার বিশ্বাসের উপর ভিত্তি করে)।

এইচআরএ নেতাকে সাহায্য করতে পারে কর্মীদের নীতি পছন্দ,অর্থাৎ বাইরে থেকে বিশেষজ্ঞদের নিয়োগ এবং প্রতিষ্ঠানের মধ্যে থেকে তাদের কর্মচারীদের পদোন্নতি করার সুবিধা এবং অসুবিধাগুলি মূল্যায়ন করুন। সিদ্ধান্তটি উত্পাদন শিল্পে তৈরি বা কেনার সিদ্ধান্তের মতোই হবে।

স্টাফ বসানো- বিভিন্ন সাংগঠনিক ভূমিকা এবং কাজের লোকেদের মধ্যে বিতরণের প্রক্রিয়া। আদর্শভাবে, কর্মীদের নিয়োগের সময় তিনটি ভেরিয়েবল বিবেচনায় নেওয়া উচিত: উত্পাদনশীলতা (কাজের জন্য সবচেয়ে যোগ্য ব্যক্তিকে বরাদ্দ করা), উন্নয়ন (অন্যান্য কর্মচারীদের নতুন দায়িত্ব আয়ত্ত করে তাদের দক্ষতা বিকাশের অনুমতি দেওয়া) এবং কর্মচারীদের নিজেদের সন্তুষ্টি। AFR এই তিনটি কারণের মান নির্ধারণ করতে এবং তাদের একটি সাধারণ হর - আর্থিক ফর্মে হ্রাস করতে সহায়তা করতে পারে। আরও, রৈখিক প্রোগ্রামিং পদ্ধতিগুলি সহজেই তাদের মানগুলিকে অপ্টিমাইজ করবে, এইভাবে কর্মীদের নিয়োগের বিষয়ে সিদ্ধান্ত গ্রহণের সুবিধার্থে।

কর্মীদের ধরে রাখার সমস্যাসংস্থার রক্ষণাবেক্ষণ এবং তার মানব মূলধন বৃদ্ধির সমস্যার সাথে সরাসরি সম্পর্কিত। মূল্যবান ব্যক্তিদের চলে যাওয়া প্রতিষ্ঠানের মানব সম্পদ হ্রাস করে। প্রকৃতপক্ষে, কর্মচারীদের সাথে, তাদের অনুসন্ধান, আকর্ষণ, প্রশিক্ষণ ইত্যাদির জন্য ব্যয় আকারে তাদের মধ্যে করা বিনিয়োগ চলে যায়। মানব পুঁজির স্তর পর্যবেক্ষণের জন্য একটি সিস্টেম, AChR সরঞ্জামগুলির সাহায্যে তৈরি, সংস্থার মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনাকে দক্ষ করতে সাহায্য করতে পারে। কিন্তু মানব পুঁজি সংরক্ষণের সমস্যা শুধুমাত্র টার্নওভারের ফলে বিনিয়োগের ক্ষতির সাথেই নয়, কর্মচারীদের পেশাগত যোগ্যতার সংরক্ষণ ও উন্নতির সাথেও জড়িত।

বাস্তবে, মানব সম্পদের নিরাপত্তার স্তরের মাধ্যমে মূল্যায়ন করা হয় কর্মীদের টার্নওভারের স্তর।যাইহোক, এই সূচকটির উল্লেখযোগ্য ত্রুটি রয়েছে:

টার্নওভার এমন ঘটনাগুলিকে প্রতিফলিত করে যা ঘটেছে যা পরিচালনা আর প্রভাবিত করতে পারে না। অতএব, এটি একটি সমস্যা প্রাথমিকভাবে নির্ণয় করতে ব্যবহার করা যাবে না;

টার্নওভারের হার মূল্যবান কর্মচারীদের ক্ষতির অর্থনৈতিক প্রভাবকে প্রতিফলিত করে না, যা আর্থিক শর্তে প্রকাশ করা উচিত।

ACR প্রদান করতে পারেন প্রাথমিক রোগ নির্ণয়সংস্থার লোকেদের অবস্থার নির্দিষ্ট কিছু সূচক পরিমাপ করে টার্নওভার সমস্যা যাতে পরিচালকরা প্রবণতা মূল্যায়ন করতে পারে এবং লোকেরা সংস্থা ছেড়ে যেতে শুরু করার আগে সিদ্ধান্ত নিতে পারে।

মূল্যায়ন এবং পুরস্কার সিস্টেম- কর্মীদের মূল্যায়নের প্রক্রিয়াটি মূলত প্রতিটি কর্মচারীর ব্যক্তিগত অবদান (প্রশ্নমালা, র‌্যাঙ্কিং, ইত্যাদি) পরিমাপের একটি সারোগেট উপায় যা সমগ্র সংস্থার কাজের সামগ্রিক ফলাফলে, অর্থাত্ প্রতিষ্ঠানের জন্য কর্মচারীর মূল্য বা মূল্য। . এইচআরএ-এর উচিত ম্যানেজারকে আর্থিক ইউনিটে প্রকাশিত পৃথক মূল্যের সঠিক তথ্য সরবরাহ করা এবং পারিশ্রমিক নীতিকেও প্রভাবিত করা, কারণ এটি প্রায়শই প্রতিটি কর্মচারীর মজুরি এবং ব্যক্তিগত অবদানকে সংযুক্ত করার চেষ্টা করা হয়।

কর্মীদের ব্যবহার- সংস্থার লক্ষ্য অর্জনের জন্য কর্মীদের শ্রম ব্যবহারের প্রক্রিয়া। এসিআর তৈরি করতে পারে সাধারণ সিস্টেমকর্মীদের সাথে কাজের সমস্ত দিকগুলির কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য সমন্বয়: সংস্থার মানব সম্পদের মূল্যের অপ্টিমাইজেশন। কর্মী বিশেষজ্ঞদের কার্যকলাপের বিভিন্ন ক্ষেত্র যেমন নির্বাচন, স্থান নির্ধারণ, উন্নয়ন, মূল্যায়ন ইত্যাদির এই ধরনের মূল্যায়নের মাপকাঠি সংগঠনের মানব সম্পদের ব্যয়ের পরিমাপযোগ্য বৃদ্ধি হতে পারে।

এখনও অবধি, উপরের সমস্তগুলিকে এক ধরণের ইশতেহার, একটি গবেষণা প্রোগ্রাম হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে। কিছু ক্ষেত্রে, কিছু অগ্রগতি হয়েছে, অন্যগুলিতে এটি করা বাকি রয়েছে। আসুন AFR-এর অধীনে বিকশিত কিছু নির্দিষ্ট সরঞ্জামের দিকে নজর দেওয়া যাক।

খরচ নির্ধারণ

পরিমাপের জন্য সবচেয়ে সাধারণ পদ্ধতির একটি (প্রধানত এর সরলতার কারণে) মানব সম্পদ খরচ(CR) - খরচ বিশ্লেষণ। অতঃপর, এইচআর-এর খরচের ধারণার অধীনে আমরা কেবল তাদের অধিগ্রহণের মূল্যই বুঝতে পারব না (এমন ব্যাখ্যা রয়েছে), তবে আরও - সংস্থার জন্য তাদের মূল্য বা ভবিষ্যতের সুবিধা আনার ক্ষমতা। অর্থনীতির বিভিন্ন শাখায় খরচের অনেক ধারণা রয়েছে, তবে সাধারণভাবে, খরচগুলিকে এমন কিছু হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে যা কিছু ধরণের সংস্থান বা সুবিধা পাওয়ার জন্য বলি দিতে হবে। কোনো খরচ অন্তর্ভুক্ত হতে পারে ব্যয়বহুলউপাদান (খরচের অংশ) এবং সক্রিয়(ভবিষ্যতে কি সুবিধা আনতে পারে - আয়)। মানব সম্পদ বিশ্লেষণ করার সময়, প্রাথমিক এবং পুনরুদ্ধারের খরচের ধারণাগুলি সাধারণত ব্যবহৃত হয়।

প্রাথমিক খরচকর্মীদের খুঁজে, অর্জন এবং প্রাক-প্রশিক্ষণ কর্মীদের খরচ অন্তর্ভুক্ত। এই ধারণাটি প্রকৃত মূলধনের প্রাথমিক খরচের ধারণার সাথে সাদৃশ্যপূর্ণ, উদাহরণস্বরূপ, একটি কারখানা বা একটি সমাবেশ লাইন। প্রাথমিক খরচের সবচেয়ে সাধারণ উপাদান-বাই-উপাদান রচনাটি ডুমুরে চিত্রিত করা হয়েছে। 4.1। এটি লক্ষ করা গুরুত্বপূর্ণ যে তাদের রচনা নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে, যে উদ্দেশ্যে তারা গণনা করা হয় এবং অবশেষে, ডেটার প্রাপ্যতার উপর নির্ভর করে।



ভাত। 4.1। প্রাথমিক কর্মীদের খরচের রচনা


নিয়োগ এবং নির্বাচন খরচসফল প্রার্থী প্রতি চার্জ করা হয় সব খরচ. সুতরাং, যদি দশজনের মধ্যে মাত্র দুইজন সাক্ষাতকার নেওয়া প্রার্থীকে গ্রহণ করা হয়, তাহলে বাছাইয়ের খরচ সব দশটি সাক্ষাত্কারের খরচকে নিয়োগকৃত লোকের সংখ্যা দ্বারা ভাগ করার সমান হবে। একটি কর্মক্ষেত্র প্রদানের খরচ হল একটি নতুন কর্মচারীর জন্য একটি কর্মক্ষেত্র প্রস্তুত এবং সংগঠিত করার খরচ।

ওরিয়েন্টেশন এবং আনুষ্ঠানিক প্রশিক্ষণ খরচ.অভিযোজন এবং আনুষ্ঠানিক প্রশিক্ষণ বলতে চাকুরীকালীন প্রশিক্ষণের বিপরীতে প্রাক-নিয়োগ পদ্ধতিকে বোঝায়।

প্রতি পরোক্ষ খরচপ্রশিক্ষণে প্রশিক্ষক এবং/অথবা তত্ত্বাবধায়কের সময়ের সুযোগের খরচ অন্তর্ভুক্ত থাকে, যা কাজের শুরুতে শিক্ষানবিস এবং তার সহকর্মীরা প্রযুক্তিগতভাবে তার সাথে যুক্ত থাকা কর্মক্ষমতা হারের তুলনায় কম।

পুনরুদ্ধারের খরচ (প্রতিস্থাপন খরচ) -একই ফাংশন সম্পাদন করতে সক্ষম একজন বর্তমান কর্মীকে প্রতিস্থাপনের বর্তমান খরচ। এগুলির মধ্যে একজন নতুন বিশেষজ্ঞ অর্জনের খরচ, তার প্রশিক্ষণ (অভিযোজন) এবং একজন কর্মচারীর প্রস্থানের সাথে সম্পর্কিত খরচ (চিত্র 4.2) অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। ত্যাগের খরচের মধ্যে থাকতে পারে প্রস্থানকারী কর্মচারীকে সরাসরি অর্থপ্রদান এবং প্রতিস্থাপনের সন্ধান করার সময় কর্মস্থলের ডাউনটাইমের সাথে সম্পর্কিত পরোক্ষ খরচ, বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার মুহুর্ত থেকে কর্মচারীর উত্পাদনশীলতা হ্রাস এবং তার সহকর্মীদের।



ভাত। 4.2। কর্মীদের জন্য প্রতিস্থাপন খরচ রচনা


বস্তুর উপর নির্ভর করে, পুনরুদ্ধারের খরচ দুটি প্রকারে বিভক্ত করা যেতে পারে। ম্যানেজার যদি বরখাস্তকৃত কর্মচারীকে একই পেশাগত গুণাবলী সম্পন্ন একজন ব্যক্তির সাথে প্রতিস্থাপন করতে চান, অর্থাৎ, যিনি একই জায়গায় একই কাজ ভালভাবে সম্পাদন করতে সক্ষম হন, তাহলে এই ধরনের খরচ কর্মচারীর ব্যক্তিত্বের সাথে সম্পর্কিত নয়, বরং তার কর্মক্ষেত্র, সংস্থায় অবস্থান। তাদের বলা হয় অবস্থানগতকিন্তু ব্যক্তিগত এবং পেশাগত গুণাবলীর একটি নির্দিষ্ট সেট সহ একজন বিদায়ী কর্মচারী অন্যান্য পদেও কোম্পানিকে উপকৃত করতে পারে। অতএব, যদি আমরা একটি নির্দিষ্ট জায়গায় একজন ব্যক্তি যা করেছে তা প্রতিস্থাপন করার চেষ্টা না করে, তবে তার সমস্ত ব্যক্তিগত ক্ষমতা, অর্থাৎ সে যে সুবিধা আনতে পারে, এমন সমস্ত জায়গায় যেখানে সে সাধারণভাবে একটি সংস্থায় কাজ করতে পারে, তাহলে এর খরচ এই ধরনের প্রতিস্থাপন স্থানের সাথে নয়, ব্যক্তির সাথে সম্পর্কিত হবে এবং বলা হবে ব্যক্তিগত পুনরুদ্ধারকারীখরচ তাদের সংজ্ঞায়িত করা অত্যন্ত কঠিন। অতএব, অবস্থানগত প্রতিস্থাপন খরচ সাধারণত ব্যবহার করা হয়।

4.3। একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত খরচ পরিমাপ করা

যদিও মানব সম্পদের প্রারম্ভিক বা প্রতিস্থাপন খরচের ব্যবহার কিছু পরিমাণে সংস্থার জন্য তাদের খরচ অনুমান করার অনুমতি দেয়, এই ধরনের মূল্যায়ন বরং শর্তসাপেক্ষ এবং আনুমানিক। সুতরাং, দুইজন কর্মচারী, অধিগ্রহণ এবং প্রশিক্ষণের জন্য যার জন্য একই তহবিল ব্যয় করা হয়েছিল, পরবর্তীতে সম্পূর্ণ ভিন্ন উত্পাদনশীলতা থাকতে পারে, এবং তাই প্রতিষ্ঠানের জন্য আলাদা মূল্য।

মূল্যের অর্থনৈতিক তত্ত্বটি এই ভিত্তির উপর ভিত্তি করে যে কোনও কিছুর কিছু মূল্য থাকতে পারে যদি এটি কোনও ধরণের সুবিধা বা আয় তৈরি করার ক্ষমতা রাখে। কোনো কিছুর যদি এই ক্ষমতা না থাকে, তাহলে তার কোনো মূল্য নেই। মানব সম্পদ ব্যয় ধারণাটি একই ভিত্তির উপর ভিত্তি করে। মানব সম্পদের মূল্য আছে যদি তারা ভবিষ্যতে তাদের প্রদান করে আয় করতে সক্ষম হয় শ্রম শক্তি. অথবা, কেউ বলতে পারে, কর্মীদের মূল্য, অন্যান্য সম্পদের মতো, ভবিষ্যতের পরিষেবার বর্তমান মূল্য এবং তাদের কাছ থেকে প্রত্যাশিত আয়। সংস্থার জন্য একজন ব্যক্তির মূল্য সেই সময়ের উপরও নির্ভর করে যে সময়ে তিনি সংস্থাটিকে তার পরিষেবাগুলি প্রদান করতে এবং আয় তৈরি করতে সক্ষম হবেন, অর্থাত্ এই সংস্থায় কাজের সময়কাল।

মিশিগান বিশ্ববিদ্যালয়ের বিজ্ঞানীরা প্রস্তাব করেছেন কর্মচারী খরচ মডেল, শর্তাধীন এবং উপলব্ধিযোগ্য মানের ধারণার উপর ভিত্তি করে 1.

তাদের মডেল অনুসারে, একজন কর্মচারীর স্বতন্ত্র মূল্য নির্ধারিত হয় এই সংস্থায় কাজ করার সময় কর্মচারী যে পরিসেবা প্রদান বা বাস্তবায়ন করবে বলে আশা করা হয় তার পরিমাণ দ্বারা। এটা সংজ্ঞায়িত করে কর্মচারীর প্রত্যাশিত ধারণাগত মান (PV)।একই সময়ে, স্বতন্ত্র মূল্য প্রত্যাশিত সম্ভাবনার উপর নির্ভর করে যে কর্মচারী এই সংস্থায় কাজ করবে এবং এখানেই সে তার সম্ভাবনা উপলব্ধি করে। এইভাবে, SA এর মধ্যে সমস্ত সম্ভাব্য আয় অন্তর্ভুক্ত থাকে যা একজন কর্মচারী সংস্থায় আনতে পারে যদি সে তার বাকি জীবন এতে কাজ করে। একজন কর্মচারীর মান, তিনি কিছু সময়ের জন্য সংস্থায় থাকার সম্ভাবনা বিবেচনা করে নির্ধারণ করে প্রত্যাশিত আদায়যোগ্য মান (RV)।প্রত্যাশিত উপলব্ধিযোগ্য মান দুটি উপাদান নিয়ে গঠিত: প্রত্যাশিত ধারণাগত মান এবং সংস্থায় সদস্যপদ অব্যাহত রাখার সম্ভাবনা, যা কর্মচারীর প্রত্যাশিত সময়ের আগে সংস্থায় এই আয়গুলির কতটা বাস্তবায়িত হবে সে বিষয়ে ব্যবস্থাপনার প্রত্যাশা প্রকাশ করে।

গাণিতিকভাবে, এটি নিম্নলিখিত সমীকরণ দ্বারা প্রকাশ করা যেতে পারে:

আরএস = আমাদের Ѕ P(O),

পি(টি) = 1 – পি(ও),

AIT = আমাদের – আরএস = আরএস Ѕ পি(টি),

কোথায় আমাদেরএবং আরএস- প্রত্যাশিত ধারণাগত এবং উপলব্ধিযোগ্য মান;

P(O)- একটি নির্দিষ্ট সময়ের পরে কর্মচারী সংস্থায় কাজ করার সম্ভাবনা;

পি(টি)- কোনও কর্মচারীর সংস্থা ছেড়ে যাওয়ার সম্ভাবনা বা টার্নওভারের সূচক;

AIT- টার্নওভারের সুযোগ খরচ।

এই মডেলে, মানব সম্পদের খরচ একটি সম্ভাব্য মান। সংস্থার জন্য, এর অর্থ হতে পারে যে সর্বাধিক সম্ভাবনার কর্মচারী সর্বদা কোম্পানির জন্য সবচেয়ে দরকারী হবে না। এবং একজন এইচআর পেশাদার যে তাদের মানব সম্পদের মূল্যকে অপ্টিমাইজ করতে চায় তার উচিত সর্বোচ্চ উপলব্ধিযোগ্য মূল্যের প্রার্থীকে পছন্দ করা, কেবলমাত্র সবচেয়ে সক্ষম নয়।

মডেলটি তাদের সন্তুষ্টির মাত্রার উপর মানব সম্পদের ব্যয়ের নির্ভরতাও বর্ণনা করে। অতএব, সন্তুষ্টি পরিমাপ করা উচিত এবং সংস্থার ব্যবস্থাপনার সাথে যোগাযোগ করা উচিত।

4.4 স্টোকাস্টিক অবস্থানগত মডেল

আর্থিক পরিপ্রেক্ষিতে পৃথক ধারণাগত এবং উপলব্ধিযোগ্য মান পরিমাপ করা, ক স্টোকাস্টিক (সম্ভাব্য) অবস্থান মডেল।এর অ্যালগরিদম বাস্তবায়নে নিম্নলিখিত পদক্ষেপগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

প্রতিষ্ঠানের একজন কর্মচারী দ্বারা দখল করা যেতে পারে এমন অবস্থান বা অবস্থানের একটি পারস্পরিক একচেটিয়া সেট নির্ধারণ করুন;

প্রতিষ্ঠানের জন্য প্রতিটি পদের খরচ নির্ধারণ;

সংস্থার একজন ব্যক্তির কাজের প্রত্যাশিত সময়কাল নির্ধারণ করুন;

সম্ভাব্যতা খুঁজুন যে কর্মচারী ভবিষ্যতে একটি নির্দিষ্ট সময়ে প্রথম ধাপে নির্ধারিত প্রতিটি অবস্থান দখল করবে;

আজকের মান নির্ধারণের জন্য প্রত্যাশিত ভবিষ্যতের নগদ আয়ের ছাড়।

প্রথম ধাপে, আসলে, কর্মজীবনের সিঁড়িএকটি প্রদত্ত সংস্থার কর্মচারী: অবস্থানের একটি অনুক্রমিক শৃঙ্খল বা পরিষেবার রাজ্যগুলি সংস্থা ছাড়ার মতো একটি রাষ্ট্র যোগ করে।



দ্বিতীয় ধাপে, এটি নির্ধারিত হয় ভবিষ্যতের আয়যে কর্মচারী এই অবস্থানে থাকাকালীন ভবিষ্যতে নিয়ে আসবে। অধিকন্তু, আয়কে কর্মীর ব্যক্তিত্ব এবং তিনি যে অবস্থানে আছেন তার জন্য দায়ী করা যেতে পারে, যেমন ব্যক্তিগত এবং অবস্থানগত প্রতিস্থাপন খরচের ক্ষেত্রে। আমাদের ক্ষেত্রে, এটি প্রতিষ্ঠানের কাজের সামগ্রিক ফলাফলে এই অবস্থানে থাকা কর্মচারীর গড় ব্যক্তিগত অবদান। এই আয়কে আমরা বলব অবস্থান মান (পিএস)।

আদর্শভাবে, প্রতিটি অবস্থানের মূল্যকে ডিসকাউন্টেড ভবিষ্যত আয় হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে যা এই অবস্থানে থাকা একজন কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে ফার্মে আনতে পারে। এর অর্থ হ'ল কোম্পানির সামগ্রিক "বয়লার" তে প্রতিটি কর্মচারীর অবদান গণনা করা এবং এটি আর্থিক শর্তে প্রকাশ করা প্রয়োজন, যা করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, মূল্য-ওজন পদ্ধতি এবং ভবিষ্যতের আয় পদ্ধতি ব্যবহার করে।

মূল্য-ভারিত পদ্ধতিভাগের সংকল্প বোঝায় মোট আয়প্রতি ইউনিট কাজের এবং ভবিষ্যতে সেই কাজের প্রত্যাশিত পরিমাণ। উদাহরণস্বরূপ, একটি পরামর্শকারী সংস্থায়, একজন ক্লায়েন্টের সাথে এক "নেট" ঘন্টা কাজের জন্য দায়ী আয়ের অংশ, তার বর্তমান অর্থের ওজন, গণনা করা যেতে পারে। ক্লায়েন্টের সাথে প্রতিটি পরামর্শদাতা কত ঘন্টা ব্যয় করেছেন এবং তাদের ওজনযুক্ত মূল্যকে গুণ করে, একটি নির্দিষ্ট প্রকল্পে প্রতিটি পরামর্শকের আর্থিক অবদান প্রাপ্ত করা যেতে পারে। এইভাবে নির্ধারিত মানকে স্থূল বলা যেতে পারে। যদি আমরা স্থূল মূল্য থেকে একই সময়ের জন্য কর্মচারীর উপার্জন বিয়োগ করি, আমরা পাব নেট অবস্থানগত মান।

ভবিষ্যত আয় পদ্ধতিকোম্পানির ভবিষ্যত আয়ের একটি পূর্বাভাস, মানব ও অন্যান্য সম্পদের মধ্যে তাদের বন্টন এবং তারপরে পৃথক কর্মচারীদের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত।

কর্মীদের ব্যক্তিগত অবদান নির্ধারণের আপেক্ষিক জটিলতা প্রতিষ্ঠানের কার্যকলাপের ধরন, বিদ্যমান অ্যাকাউন্টিং সিস্টেম এবং কাজের প্রকৃতির উপর নির্ভর করে। কিছু ক্ষেত্রে, বিভিন্ন বিশেষ স্থানান্তর মূল্য, সংস্থার মধ্যে পণ্য এবং পরিষেবার বিনিময়ের জন্য ধারণাগত মূল্য, অবদান পরিমাপ করতে ব্যবহার করা যেতে পারে।

তৃতীয় ধাপে, মূল্যায়ন করুন একজন ব্যক্তির মোট জীবনকালসংগঠনে। এটি অনেকগুলি কারণ দ্বারা প্রভাবিত হয়: ব্যক্তিগত প্রত্যাশা, কর্মচারীর মানসিক এবং শারীরিক অবস্থা, সংস্থার নিয়োগ এবং পারিশ্রমিক নীতি, শ্রম বাজারে গতিশীলতা ইত্যাদি। এই সমস্ত কারণগুলি নির্ধারণ এবং পরিমাপ করা কঠিন, তাই আমরা কেবলমাত্র কিছু সম্ভাব্যতার সাথে একজন ব্যক্তির জীবন অনুমান করতে পারি। এবং, প্রত্যাশিত পরিষেবা জীবনের কথা বলতে গিয়ে, আমরা এই মানটির গাণিতিক প্রত্যাশা বোঝাব।

এটি খুঁজে পাওয়ার দুটি প্রধান উপায় রয়েছে: পিয়ার রিভিউ পদ্ধতি (যখন অনেক বিশেষজ্ঞ - ম্যানেজার, সহকর্মী এবং অন্যান্য ব্যক্তি - তাদের সম্ভাব্য পরিষেবা জীবনের অনুমান দেন) এবং ঐতিহাসিক বা বিশ্লেষণী পদ্ধতি (এর মধ্যে জমা হওয়া পরিসংখ্যানের বিশ্লেষণ) প্রতিষ্ঠান).

চতুর্থ ধাপে, সম্ভাব্য অনুমানের ভাষায়, আমরা বর্ণনা করি প্রত্যাশিত কর্মজীবনের পথসমাপ্তি পর্যন্ত কর্মচারী: সংস্থা থেকে প্রত্যাশিত প্রস্থানের বছর পর্যন্ত প্রতিটি পরবর্তী বছরে কর্মচারীর সম্ভাব্য প্রতিটি পদে থাকার সম্ভাবনা কতটা। কাজের শেষ বছরে, চলে যাওয়ার সম্ভাবনা 100% এর সমান হওয়া উচিত।

এই সম্ভাবনাগুলি তৃতীয় ধাপে বর্ণিত দুটি উপায়ে পরিমাপ করা যেতে পারে। বিশ্লেষণমূলক পদ্ধতিতে তিনটি পরপর ধাপ রয়েছে: নিয়োগ, স্থানান্তর এবং ছাঁটাই সংক্রান্ত তথ্য সংগ্রহ করা; পরিষেবা শর্ত অনুযায়ী ডেটা গ্রুপিং; স্থানান্তর সম্ভাবনার ম্যাট্রিক্সের সংকলন।

প্রথম ধাপে, কম্পাইল কাজের তালিকাসংস্থায় তাদের কাজের সময় কর্মচারীদের দ্বারা দখল করা:



তারপর কম্পাইল রূপান্তর ম্যাট্রিক্স, যেখানে অবস্থানের মধ্যে কর্মীদের চলাফেরার সংখ্যা প্রবেশ করানো হয় (অ্যাকাউন্ট কেয়ার এবং "শূন্য" আন্দোলন বিবেচনা করে):



তারপরে ডেটা একটি সম্ভাব্য ফর্মে রূপান্তরিত হয়:




সুতরাং, এই সারণীতে প্রদত্ত তথ্য অনুসারে, প্রতি বছর 0.5 এর সম্ভাব্যতা সহ প্রতিটি অপারেটর একজন সিনিয়র অপারেটর হয়ে যাবে, 0.25 এর সম্ভাবনা সহ - একটি বিভাগের প্রধান, 0.25 এর সম্ভাবনা সহ - কোম্পানি ছেড়ে যাবে।

ট্রানজিশন ম্যাট্রিক্সের উপর ভিত্তি করে, কেউ রচনা করতে পারে স্বতন্ত্র রূপান্তর ম্যাট্রিক্সসমগ্র প্রত্যাশিত সেবা জীবনের জন্য:



বিশ্লেষণাত্মক এবং সমকক্ষ পর্যালোচনা পদ্ধতি উভয়েরই তাদের সুবিধা এবং সীমাবদ্ধতা রয়েছে। বিশ্লেষণী পদ্ধতির প্রধান সুবিধা হল এর "বস্তুত্ব", ব্যক্তিগত মূল্যায়ন এবং কুসংস্কার থেকে স্বাধীনতা। প্রধান অসুবিধা হল যে এটি অতীত অভিজ্ঞতার উপর ভিত্তি করে এবং পরিবর্তিত অবস্থার বিবেচনায় নেয় না। পিয়ার রিভিউ পদ্ধতির সুবিধা এবং অসুবিধাগুলি সরাসরি বিপরীত। তাদের মধ্যে পছন্দটি সংস্থার নির্দিষ্ট শর্ত এবং বৈশিষ্ট্যের উপর নির্ভর করে, প্রথমত, সংস্থার মধ্যে সম্পর্ক পরিবর্তন হচ্ছে কিনা, পরিসংখ্যানগত ডেটা উপলব্ধ কিনা, তথ্য সংগ্রহ এবং প্রক্রিয়াকরণের খরচ।

বিষয়ভিত্তিক মূল্যায়নের নির্ভরযোগ্যতা উন্নত করা যেতে পারে যদি বিশেষজ্ঞরা তাদের মূল্যায়নের বৈধতা সম্পর্কে মতামত দেন (তাদের নির্ভরযোগ্যতা, আশাবাদী এবং হতাশাবাদী প্রতিক্রিয়া প্রবণতা ইত্যাদির উপর তথ্য সংগ্রহ), এবং যদি পর্যাপ্ত সংখ্যক স্বাধীন বিশেষজ্ঞ সরবরাহ করা হয়।

পঞ্চম ধাপে, ছাড়ের পরিমাণ নির্ধারণ করা হয়। একটি নিয়ম হিসাবে, এটি সংস্থার আর্থিক সংস্থানগুলির অন্তর্নিহিত মূল্যের সমান। কর্মচারীর উপলব্ধিযোগ্য মূল্য তারপরে ভবিষ্যতের কর্মসংস্থানের প্রতিটি বছরের জন্য তার প্রত্যাশিত মূল্যের সমষ্টি দ্বারা নির্ধারিত হয়। গাণিতিক আকারে, এটি দেখতে এরকম হবে:

কোথায় i = 1,…, মি- সমস্ত সম্ভাব্য অবস্থান (অবস্থান মি- সংগঠন ত্যাগ করা

রি- অবস্থান মান;

পি (রি) হল সম্ভাব্যতা যে কর্মচারী অবস্থান নেবে iএকটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে এবং সংস্থায় আয় নিয়ে আসবে রি;

t- সময় কাল;

r- ছাড়ের পরিমাণ;

n- সংস্থায় কর্মচারীর সম্ভাব্য জীবন।

এই সূত্রগুলির মধ্যে পার্থক্য হল যে প্রথমটিতে পালানোর সম্ভাবনাকে বিবেচনায় নেওয়া হয় না: সমষ্টি শেষ হয়ে যায় ( মি- 1) পদ (অবস্থান মিসংগঠন ত্যাগ)। দ্বিতীয় সূত্রে যত্নের অবস্থা প্রবর্তন করা হচ্ছে ( আরএস) প্রথম সূত্রের তুলনায় অন্যান্য অবস্থানে থাকার সম্ভাবনা হ্রাস করে। ফলস্বরূপ, উপলব্ধিযোগ্য মান ধারণাগত মানের থেকে কম। যেহেতু অবস্থানগত মানগুলি আর্থিক ইউনিটগুলিতে নেওয়া হয়, তাই শর্তসাপেক্ষ এবং উপলব্ধিযোগ্য উভয় মানই আর্থিক ইউনিটগুলিতে নির্ধারিত হয়।

1. সাম্প্রতিক বছরগুলিতে, সংস্থার পরিবেশের জটিলতার কারণে (অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক উভয়), কাজের দক্ষতা উন্নত করার উপায় হিসাবে সাংগঠনিক সংস্থানগুলির ব্যবহারের দিকে আরও বেশি মনোযোগ দেওয়া হয়।

2. ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্তের বিকাশ ও গ্রহণ এবং ব্যবস্থাপনামূলক কার্যক্রমের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য মানব পুঁজির মূল্য ব্যবহার করার মৌলিক প্রয়োজনীয়তার ধারণাটি আরও গভীর থেকে গভীরতর হচ্ছে। এর জন্য, সংস্থার মানব উপাদানের মূল্য সম্পর্কে ধারণা তৈরি করা হয়, পরামিতিগুলি চিহ্নিত করা হয় যা কর্মীদের বিনিয়োগ করা সংস্থার মূলধন উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি বা হ্রাস করে।

3. কর্মীদের সাথে কাজের ক্ষেত্রে কতটা এবং কী তহবিল ব্যয় করা হয় তার দ্বারা, সংস্থার বর্তমান অবস্থার মূল্যায়ন করা এবং ভবিষ্যতে ঘটনাগুলির সম্ভাব্য বিকাশের পূর্বাভাস দেওয়া সম্ভব। অতএব, মানব পুঁজির তত্ত্ব আজ কর্মীদের কাজের কার্যকারিতা পরিকল্পনা এবং মূল্যায়নের জন্য একটি অনন্য হাতিয়ার হয়ে উঠছে।

কর্মশালা

অনুশীলনী 1

সংস্থার পরিস্থিতি বিশ্লেষণ করুন এবং একটি স্টোকাস্টিক অবস্থানগত মডেল ব্যবহার করে কর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য তহবিল ব্যবহারের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করুন।

Omicron, একটি মাঝারি আকারের ইলেকট্রনিক্স ফার্ম, একটি অনুশীলন ছিল যেখানে বিদ্যমান এবং ভবিষ্যতের মধ্যম ব্যবস্থাপকরা কোম্পানি-স্পন্সর করা বিশ্ববিদ্যালয় প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম গ্রহণ করেন। কোম্পানী ছাত্রদের একটি ছোট উপবৃত্তি প্রদান করে, কিন্তু ক্লাস তাদের প্রধান কাজ হস্তক্ষেপ করা উচিত নয়. যদিও সমস্ত ম্যানেজারদের মধ্যে মাত্র অর্ধেক এই কোর্সগুলি সম্পন্ন করেছেন, কোম্পানি বিশ্বাস করেছিল যে যারা এগুলো সম্পন্ন করেছে তারা ম্যানেজারের ভূমিকা পূরণের জন্য আরও ভালোভাবে প্রস্তুত ছিল। এই বিশ্বাসটি নেতৃত্ব, ছাত্রদের এবং প্রশিক্ষকদের দৃষ্টিভঙ্গির ভিত্তিতে ছিল।

কোম্পানীর নতুন প্রেসিডেন্ট কেভিন হার্টম্যান প্রশিক্ষণ কর্মসূচির কার্যকারিতার বিষয়টি উত্থাপন না করা পর্যন্ত কোর্সগুলির সাথে পরিস্থিতি পরিবর্তন হয়নি। তিনি পরামর্শ দিয়েছিলেন যে, নেতৃত্বের সম্ভাবনার পরিপ্রেক্ষিতে, যারা কোর্স করেছেন এবং যারা করেননি তাদের মধ্যে কোনও পার্থক্য নেই। এই ক্ষেত্রে, প্রোগ্রামগুলি বাস্তবায়নের ব্যয়গুলি তাদের থেকে যে সুবিধাগুলি অর্জন করা যেতে পারে তার চেয়ে অনেক বেশি।

পরিচালক মানব সম্পদজন ওয়াকার এই অবস্থানের সাথে একমত নন। তার মতে, প্রোগ্রামগুলি চালিয়ে যাওয়া উচিত, যদিও তিনি সংখ্যা দিয়ে তাদের কার্যকারিতা প্রমাণ করতে পারবেন না। তার বক্তব্যকে শক্তিশালী করার জন্য, তিনি কোম্পানির কাছে তাদের ব্যক্তিগত মূল্যের পরিপ্রেক্ষিতে নির্বাহী উন্নয়ন কর্মসূচির কার্যকারিতা মূল্যায়ন করার জন্য PDA-এর নীতির সাথে পরিচিত একজন পরামর্শদাতাকে নিয়ে আসেন।

পরিষেবা রাজ্যের সংজ্ঞা . মডেল প্রয়োগের প্রথম পর্যায়ে, পরিষেবার একটি সেট বা অবস্থান নির্ধারণ করা হয়েছিল:



"ইঞ্জিনিয়ার" হল ঠিক সেই অবস্থান যেটি ব্যবস্থাপনা প্রশিক্ষণ কর্মসূচির ফলে খরচের পরিবর্তন সম্পর্কে জানতে চেয়েছিল। এরই ধারাবাহিকতায় উপরোক্ত পদগুলো নির্বাচন করা হয়েছে।

অবস্থানগত মানের সংজ্ঞা।এরপরে, পরামর্শদাতা প্রতিটি আইটেম সংগঠিত করার জন্য খরচ নির্ধারণ করার চেষ্টা করেছিলেন। কোম্পানি দ্বারা গৃহীত চুক্তিগুলি প্রতিটি কর্মচারীর জন্য প্রতি ঘন্টায় পেমেন্টের হার নির্দেশ করে। একজন কর্মচারী বছরে গড়ে কত ঘন্টা কাজ করে তার দ্বারা পৃথক হারকে গুণ করে, প্রতিটি পদের খরচ পাওয়া গেছে:




ট্রানজিশন ম্যাট্রিক্সের গণনা।পরামর্শদাতা বিগত 10 বছরে দুই শতাধিক কর্মচারীর স্থানান্তরের তথ্য সংগ্রহ করতে সক্ষম হয়েছিল, সেইসাথে এই তথ্যটি যারা কোর্স গ্রহণ করেছিল এবং যারা করেননি তাদের মধ্যে ভাগ করতে পেরেছিলেন। পরিসংখ্যানের উপর ভিত্তি করে, কর্মচারীদের প্রতিটি গ্রুপের জন্য পৃথকভাবে দুটি রূপান্তর ম্যাট্রিক্স সংকলিত হয়েছিল:

যেসব কর্মচারী প্রশিক্ষণ কার্যক্রম শেষ করেননি:



প্রশিক্ষণ কর্মসূচী সম্পন্নকারী কর্মীরা:



টাস্ক 2

উপরের দুটি টেবিলের তুলনা করুন এবং নির্ধারণ করুন:

1. প্রশিক্ষণ কর্মসূচীতে অংশগ্রহণ কতটা পরিমাণে একজন কর্মচারীর ক্যারিয়ারের সিঁড়িতে যাওয়ার সম্ভাবনা বাড়ায়।

2. প্রশিক্ষণ কর্মসূচিতে অংশগ্রহণ করলে একজন কর্মচারীর সংগঠন ছেড়ে যাওয়ার সম্ভাবনা কতটা কমে যায়।

বন্ধুদের সাথে শেয়ার করুন:
অনুরূপ পোস্ট