1 প্রতিষ্ঠানে আপস এবং দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা। সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা

ফেডারেল রাষ্ট্র শিক্ষা প্রতিষ্ঠান

ঊর্ধ্বতন বৃত্তিমূলক শিক্ষা

"রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের অধীনে আর্থিক একাডেমী"

বিভাগ: "প্রযুক্ত মনোবিজ্ঞান"

ESSAY

বিষয়ে:

"সংস্থার মধ্যে দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা"।

সম্পাদিত:

এম 1-2 গ্রুপের ছাত্র

কাদিরোভা ডি.ডি.

বৈজ্ঞানিক উপদেষ্টা:

পিএইচ.ডি., অধ্যাপক ড

Tolstykh N.N.

ভূমিকা.

বেশিরভাগ লোকের জন্য, "দ্বন্দ্ব" শব্দটি অপ্রীতিকর মেলামেশা সৃষ্টি করে। এটি অসম্ভাব্য যে কমপক্ষে একজন ব্যক্তি থাকবেন যিনি কখনই কোন সংঘর্ষের পরিস্থিতিতে পড়বেন না। এমনকি প্রাচীন ঋষিরাও দ্বন্দ্বের কথা লিখেছিলেন- এই শব্দটি ব্যবহার না করেও। তাদের মধ্যে কেউ কেউ মানুষের মধ্যে ঝগড়া-বিবাদের নিন্দা করেন এবং এড়িয়ে যাওয়ার পরামর্শ দেন। অন্যরা, বিপরীতে, জোর দিয়েছিলেন যে বিবাদের মধ্যে সত্যের জন্ম হয়, সংঘর্ষ এবং দ্বন্দ্ব সমস্ত পরিবর্তন এবং বিকাশের চালিকাশক্তি। মানবজাতির ইতিহাস দেখায় যে দ্বন্দ্ব সর্বদা বিদ্যমান ছিল এবং হায়, তাদের ছাড়া এটি করা অসম্ভব। প্রকৃতি, সমাজ এবং চিন্তাধারার দ্বন্দ্ব, মানুষের আত্মার বিরোধী ইচ্ছা এবং উদ্দেশ্যগুলির সংঘর্ষ, মানুষ, সামাজিক শ্রেণী, রাষ্ট্রের মধ্যে লড়াই - এই সমস্তই দ্বন্দ্বের উত্স এবং বহু শতাব্দী ধরে দার্শনিকদের প্রতিফলনের বিষয়।

মানবজাতি তার ইতিহাসে বিস্তৃত অভিজ্ঞতা সঞ্চয় করেছে, শুরু এবং বিভিন্ন ধরণের সংঘাতের পরিস্থিতি সমাধান করার ক্ষেত্রে - শিশুদের ঝগড়া থেকে বিশ্বযুদ্ধ পর্যন্ত। এই অভিজ্ঞতার অধ্যয়ন এবং সাধারণীকরণ 20 শতকে দ্বন্দ্ব এবং তাদের সমাধানের উপায় সম্পর্কে জ্ঞানের একটি বিশেষ শাখা গঠনের দিকে পরিচালিত করেছিল - দ্বন্দ্ববিদ্যা।

বিশ বছর আগে, ব্যবস্থাপনা সাহিত্য দ্বন্দ্ব সমাধানের সুপারিশ করেছিল, সম্ভব হলে শান্তিপূর্ণ উপায়ে এর পরিণতি চিহ্নিত করা এবং নির্মূল করা। বর্তমানে, সাহিত্যে "দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা" ধারণাটি ব্যবহৃত হয়। এন্টারপ্রাইজে দ্বন্দ্ব শুধুমাত্র অনিবার্য নয়, তবে প্রায়ই দরকারী। উদাহরণস্বরূপ, অনেক হাই-টেক কোম্পানির নেতারা বিশ্বাস করেন যে মতানৈক্য উদ্ভাবনকে উৎসাহিত করে। দ্বন্দ্ব প্রায়শই ব্যক্তিগত স্বার্থের সংগ্রামের পরিবর্তে বিরোধী ধারণাগুলির একটি চিহ্ন, এবং এটি ফলপ্রসূ হওয়ার জন্য, মানুষের নয়, ধারণাগুলির বিবেচনার উপর ফোকাস করা প্রয়োজন। দুর্ভাগ্যবশত, মতবিরোধ, প্রায়ই ভুল বোঝাবুঝি থেকে উদ্ভূত, দ্রুত ব্যক্তিগত শত্রুতায় বিকশিত হয়।

লেখকের দ্বারা নির্বাচিত বিষয় প্রাসঙ্গিক এবং আকর্ষণীয় প্রাথমিকভাবে কারণ একটি সংস্থায় বা একটি দলের মধ্যে দ্বন্দ্ব সমাধানের সমস্যাগুলি নিয়মিতভাবে দেখা দেয়, কিন্তু একটি একক "টেমপ্লেট" নেই যা একজন নেতা (বা অন্য মধ্যস্থতাকারী) প্রয়োগ করতে পারে।

এই কাজের উদ্দেশ্য হ'ল সংস্থার মধ্যে দ্বন্দ্ব পরিচালনার প্রধান উপায়গুলি চিহ্নিত করা, দক্ষতার গুরুত্ব চিহ্নিত করা ব্যবস্থাপনা সিদ্ধান্তদ্বন্দ্ব সমাধানে।

সম্পূর্ণ বিষয়ের একটি বিস্তৃত উপস্থাপনা বলে দাবি না করে, লেখক সংঘাত ব্যবস্থাপনার ধারণা, সংঘাতের পরিস্থিতি পরিচালনার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পর্যায় এবং ফাংশন, এবং দ্বন্দ্বে আচরণগত কৌশল এবং ব্যক্তিত্বের ধরনগুলি অন্বেষণ করার কাজটি সেট করেছেন।

দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনার কাজ এবং পদ্ধতি।

1. সংঘাতের ধারণা। দ্বন্দ্ব সমাধান বা বিরোধ ব্যবস্থাপনা?

দ্বন্দ্বের বিভিন্ন সংজ্ঞা আছে, কিন্তু এগুলি সবই দ্বন্দ্বের উপস্থিতির উপর জোর দেয়, যা মানুষের মিথস্ক্রিয়ায় এসে মতবিরোধের রূপ নেয়।

দ্বন্দ্ব (ল্যাট। দ্বন্দ্ব - সংঘর্ষ) - বিপরীতভাবে নির্দেশিত লক্ষ্য, আগ্রহ, অবস্থান, মতামত বা প্রতিপক্ষের মতামত বা মিথস্ক্রিয়ার বিষয়গুলির সংঘর্ষ।

দ্বন্দ্ব লুকানো বা প্রকাশ্য হতে পারে, কিন্তু তারা সবসময় চুক্তির অভাবের উপর ভিত্তি করে। অতএব, "দ্বন্দ্ব" দুই বা ততোধিক পক্ষ - ব্যক্তি বা গোষ্ঠীর মধ্যে চুক্তির অভাব হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে।

পর্যবেক্ষণগুলি দেখায় যে 80% দ্বন্দ্বগুলি তাদের অংশগ্রহণকারীদের আকাঙ্ক্ষা ছাড়াই উদ্ভূত হয়। এটি আমাদের মানসিকতার অদ্ভুততার কারণে ঘটে এবং এই সত্য যে বেশিরভাগ লোকেরা হয় সেগুলি সম্পর্কে জানে না বা তাদের গুরুত্ব দেয় না।

এমন একটি পদ্ধতি রয়েছে যা বিরোধকে এমনভাবে পরিচালনা করার প্রয়োজনীয়তার উপর জোর দেয় যা এটিকে বাড়তে দেয় না। দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনাকে দ্বন্দ্ব সমাধান থেকে আলাদা করা উচিত, যা হল দ্বন্দ্ব সমাধানের উপায় অনুসন্ধান যৌথ কাজ.

দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা পন্থাগুলি প্রায়শই দ্বন্দ্বের বাহ্যিক প্রকাশের উপর খুব বেশি ফোকাস করার জন্য সমালোচনা করা হয়, শুধুমাত্র অন্তর্নিহিত কারণগুলিকে সম্বোধন করার পরিবর্তে এর প্রভাবগুলি হ্রাস করার চেষ্টা করার জন্য। যাইহোক, দ্বন্দ্বের সমাধান করা প্রায়শই অসম্ভব, এবং তারপরে এটি পরিচালনা করা একমাত্র সম্ভাব্য উপায় হয়ে ওঠে।

দ্বন্দ্ব প্রবাহ প্রক্রিয়ার ব্যবস্থাপনা (দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা) ব্যক্তি, গোষ্ঠীর মধ্যে সম্পর্ক বিকাশ বা ধ্বংস করার পাশাপাশি আর্থ-সামাজিক ব্যবস্থার বিকাশ বা ধ্বংস করার লক্ষ্যে এর সমাধানের কোর্সে একটি উদ্দেশ্যমূলক প্রভাব যা সংঘাত ঘটে। একটি নিয়ম হিসাবে, দ্বন্দ্ব প্রবাহের প্রক্রিয়াটি হয় বিবাদমান পক্ষগুলির একটি দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় (যদি এটি হয় সংঘাতের সূচনাকারী হয়, অথবা যদি এটি প্রতিদ্বন্দ্বী ব্যক্তির নেতা দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয়), বা তৃতীয় পক্ষ দ্বারা - মধ্যস্থতাকারী

1.1। দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা ফাংশন.

দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা ফাংশন নিম্নলিখিত সারণী হিসাবে উপস্থাপন করা যেতে পারে:

ট্যাব। 1 দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা ফাংশন.

একটি সংঘাতের পূর্বাভাস, বা পূর্বাভাস, এটি পরিচালনার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কাজ, যার লক্ষ্য দলের পরিস্থিতি মূল্যায়ন করা এবং সম্ভাব্য দ্বন্দ্বের কারণগুলি চিহ্নিত করা। এই ফাংশনটি উদ্দেশ্যমূলক এবং বিষয়গত অবস্থার অধ্যয়ন এবং মানুষের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া, তাদের স্বতন্ত্র মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্য, সেইসাথে উত্পাদন এবং সম্ভাব্য পরিবর্তনগুলির অধ্যয়ন অন্তর্ভুক্ত করে। সাংগঠনিক কাঠামোসংগঠন

প্রতিরোধ, বা সংঘাত প্রতিরোধ, সংঘাতের ঘটনা রোধ করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। দ্বন্দ্ব প্রতিরোধ তাদের পূর্বাভাস উপর ভিত্তি করে. সংঘাত সৃষ্টিকারী কারণগুলির প্রভাব নিরপেক্ষ করার জন্য পদক্ষেপ নেওয়া হয়।

প্রবাহ প্রক্রিয়া পরিচালনার সংস্থার লক্ষ্য হল ক্রমবর্ধমানতাকে দুর্বল করা এবং ধারণ করা, দ্বন্দ্বকে প্রসারিত করা, সমাধানের দিকে এর বিকাশ নিশ্চিত করা। এটিতে প্রাথমিকভাবে তৃতীয় পক্ষের অংশগ্রহণ জড়িত, অর্থাৎ সংগঠনে একটি বিশেষ ইউনিট তৈরি করা বা একটি পৃথক অবস্থানের প্রবর্তন, সৃষ্টি কাজ গ্রুপদ্বন্দ্ব সমাধান করতে, বিবাদমান পক্ষগুলির মনস্তাত্ত্বিক প্রস্তুতি পরিচালনা করুন; সত্যিকারের সমস্যার সংকল্প, যে কারণে দ্বন্দ্ব সৃষ্টি হয়েছিল; বিরোধীদের আচরণকে শালীনতার সীমার মধ্যে রাখে প্রতিষ্ঠিত নিয়ম এবং দ্বন্দ্ব মিথস্ক্রিয়ার নিয়মগুলির প্রতিদ্বন্দ্বীদের দ্বারা স্বীকৃতি; মীমাংসার দিকে সংঘর্ষের প্রক্রিয়ার দিক। নিম্নলিখিত দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা প্রযুক্তি রয়েছে:

· তথ্যমূলক;

· যোগাযোগমূলক;

· সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক;

· প্রশাসনিক এবং অর্থনৈতিক।

দ্বন্দ্ব সমাধান হল দ্বন্দ্বের সমাপ্তির সাথে সম্পর্কিত ফাংশনগুলির বাস্তবায়ন। সংঘাতের সমাধান চূড়ান্ত এবং অস্থায়ী হতে পারে। সংঘাতের কারণ এবং বিষয় নির্মূল করা হলে দ্বন্দ্বের চূড়ান্ত সমাধান অর্জিত হয়। সংঘাতের অস্থায়ী সমাধান ঘটে যখন সংঘাত কিছু সময়ের জন্য বিবর্ণ হয়ে যায়, যেহেতু এর ঘটনার কারণগুলি সম্পূর্ণরূপে নির্মূল করা হয়নি, তবে একটি নির্দিষ্ট আপস করা হয়েছে। সংঘাতের পুনরায় বিস্ফোরণ রোধ করার জন্য, এর ঘটনার কারণগুলি দূর করার জন্য কাজ চালিয়ে যাওয়া উচিত।

একটি দ্বন্দ্ব সমাধান করার সময়, এর সমাধানের জন্য সমস্ত পূর্বশর্তগুলি বিবেচনায় নেওয়া উচিত। উদাহরণস্বরূপ, সংঘাতের পরিপক্কতার মাত্রা, এটি সমাধানের প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে যুদ্ধরত পক্ষগুলির বোঝা, সমাধানের জন্য তৃতীয় পক্ষের প্রস্তুতি, সংঘাতের পরিণতি সম্পর্কে একটি স্পষ্ট বোঝা। দ্বন্দ্ব মিথস্ক্রিয়া সমাধানের উপায়গুলি স্পষ্টভাবে বোঝার প্রয়োজন: যুদ্ধরত পক্ষগুলির মধ্যে একটির ছাড় - দাবির অনুপস্থিতির সম্পূর্ণ স্বীকৃতি, প্রতিদ্বন্দ্বীদের পারস্পরিক পুনর্মিলন - প্রত্যাহার, দ্বন্দ্ব প্রত্যাখ্যান, পারস্পরিক ছাড়ের ফলে একটি সমঝোতায় পৌঁছানো। , দ্বন্দ্বের সৃষ্টিকারী সমস্যাগুলিকে স্বীকৃতি দেওয়ার ফলে সহযোগিতার একটি চুক্তি।

সংঘাতের ফলাফলের মূল্যায়ন করা এবং ফলাফলের সংক্ষিপ্তকরণ হল দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনার চূড়ান্ত পর্যায়। এখানে সংঘাতের পরিস্থিতি তার সংঘটনের মুহূর্ত থেকে রেজোলিউশন পর্যন্ত বিশ্লেষণ করা হয়, সংঘাতের কারণগুলি সম্পর্কে উপসংহার টানা হয় এবং তাদের নতুন ঘটনাকে প্রতিরোধ করার জন্য ব্যবস্থা নেওয়া হয়। এই ফাংশনটি ভবিষ্যতে তাদের প্রকাশ বাদ দেওয়ার জন্য সংঘাতের নেতিবাচক পরিণতিগুলি বিশ্লেষণ করার লক্ষ্যে। তৃতীয় পক্ষের জন্য বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ, যা একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মী পরিচালন পরিষেবার কর্মচারীদের সাথে, বিবাদমান পক্ষের প্রধানও, সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়ার নেতিবাচক কারণগুলির বিশ্লেষণের কাজ। দ্বন্দ্ব সংঘাত। দ্বন্দ্ব সমাধানের নেতিবাচক পরিণতির দিকে পরিচালিত করার জন্য নিম্নলিখিত প্রধান কারণগুলি রয়েছে:

· বিরোধপূর্ণ পক্ষগুলির একটির প্রতি সহানুভূতি (অ্যান্টিপ্যাথি) বিরোধ নিষ্পত্তির ফলাফলগুলিতে প্রতিফলিত হওয়া উচিত নয়, কারণ একটি পক্ষপাতদুষ্ট মনোভাব পরিস্থিতি সমাধানের জন্য ভুল সিদ্ধান্তের দিকে নিয়ে যায়;

· সংঘাতের দ্রুত সমাধান করার ইচ্ছা তার প্রকাশের কারণগুলিকে নির্মূল না করেই দ্বন্দ্বের দৃশ্যমান মীমাংসার দিকে নিয়ে যায়। এই ধরনের সংঘাত আবার জ্বলে উঠতে পারে;

· দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনার বিষয়ের অংশে জবরদস্তি, যার লক্ষ্য একটি পক্ষকে লড়াই ছেড়ে দিতে বা প্রতিপক্ষকে অযৌক্তিক ছাড় দিতে প্ররোচিত করা। এই ধরনের সংঘাতের ফলাফল বিবাদমান পক্ষকে ছাড় দিতে বাধ্য করা অনাকাঙ্ক্ষিত;

দ্বন্দ্ব সমাধানের সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় দ্বন্দ্বের বিষয়গুলির একজনের দ্বারা আপত্তিকর তথ্য সহ তৃতীয় পক্ষ প্রদান করা;

· সংঘাত পরিস্থিতির ফলাফলের ফলে তৃতীয় পক্ষের স্বার্থের লঙ্ঘন। দ্বন্দ্বের প্রক্রিয়া পরিচালনা করার সময় এই কারণগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া দ্বন্দ্বের দ্বন্দ্বের তীব্রতা কমাতে সাহায্য করে, এর সময়কাল হ্রাস করে এবং দ্বন্দ্ব সমাধানের ফলে নেতিবাচক পরিণতির সম্ভাবনা হ্রাস করে।

দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনার প্রধান পর্যায়গুলি এবং প্রতিটি পর্যায়ে বাস্তবায়িত ফাংশনগুলি বিশ্লেষণ করার পরে, আমরা এই উপসংহারে পৌঁছাতে পারি যে দ্বন্দ্ব সমাধান পরিচালনার একমাত্র সম্ভাব্য (এবং প্রয়োজনীয়) উপায় নয়।

2. আচরণের মডেল এবং দ্বন্দ্ব ব্যক্তিত্বের ধরন।

সংঘাত পরিচালনার একটি পদ্ধতি এবং শৈলী নির্বাচন করার সময়, আপনাকে মনোযোগ দিতে হবে বিশেষ মনোযোগদ্বন্দ্বের বিষয়গুলির ব্যক্তিত্বের ধরণের উপর।

দ্বন্দ্ব পরিস্থিতিতে ব্যক্তিত্বের আচরণের তিনটি প্রধান মডেল রয়েছে: গঠনমূলক, ধ্বংসাত্মক এবং সঙ্গতিপূর্ণ.

একটি সংঘাতে ব্যক্তিত্বের আচরণের একটি গঠনমূলক মডেলটি এই বৈশিষ্ট্য দ্বারা চিহ্নিত করা হয় যে ব্যক্তি দ্বন্দ্বের সমাধান করতে চায়, সর্বোত্তম সমাধান খুঁজে বের করার লক্ষ্যে থাকে, সংযম এবং আত্ম-নিয়ন্ত্রণ দ্বারা আলাদা করা হয়, প্রতিপক্ষের প্রতি বন্ধুত্বপূর্ণ, উন্মুক্ত এবং আন্তরিক। , যোগাযোগের ক্ষেত্রে সংক্ষিপ্ত এবং সংক্ষিপ্ত।

একটি ধ্বংসাত্মক মডেলের সাহায্যে, ব্যক্তি ক্রমাগত দ্বন্দ্বকে প্রসারিত এবং উত্তেজিত করার চেষ্টা করে, প্রতিপক্ষকে অপমান করে, তার সম্পর্কে নেতিবাচক কথা বলে, সন্দেহ এবং অবিশ্বাস দেখায় এবং যোগাযোগের নৈতিকতাকে চরমভাবে লঙ্ঘন করে।

ব্যক্তিত্বের আচরণের সামঞ্জস্যপূর্ণ মডেলের অর্থ হল যে ব্যক্তিটি নিষ্ক্রিয়ভাবে আচরণ করে, ছাড়ের প্রবণ, মূল্যায়ন, আচরণ, বিচারে অসঙ্গতিপূর্ণ, সহজেই প্রতিপক্ষের দৃষ্টিকোণের সাথে একমত হয়, সংবেদনশীল বিষয়গুলি এড়িয়ে যায়।

আচরণের উপরোক্ত মডেলগুলির প্রত্যেকটি সংঘাতের বিষয়, দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির শর্ত দ্বারা নির্ধারিত হয়। আচরণের মডেলগুলি সংঘাতে অংশগ্রহণকারীদের ক্রিয়াকলাপ, এর গতিশীলতা এবং এটি সমাধানের উপায়গুলি নির্ধারণ করে।

পছন্দসই এবং প্রয়োজনীয় মডেলটি গঠনমূলক। আচরণের একটি ধ্বংসাত্মক মডেল একটি গঠনমূলক দ্বন্দ্বকে ধ্বংসাত্মক একটিতে পরিণত করতে সক্ষম এবং তাই এটি অবাঞ্ছিত এবং ক্ষতিকারক, বিরোধকে একটি মৃত পরিণতির দিকে নিয়ে যায়। সঙ্গতিপূর্ণ আচরণের মডেল প্রতিপক্ষের আগ্রাসীতায় অবদান রাখে এবং কখনও কখনও এটিকে উস্কে দেয়। যাইহোক, এই ধরনের একটি মডেল একটি ইতিবাচক ভূমিকা পালন করতে পারে: যখন সংঘাতের কারণ দ্বন্দ্বগুলি তুচ্ছ হয়, তখন সামঞ্জস্যপূর্ণ আচরণ দ্বন্দ্বের দ্রুত ক্ষয় এবং সমাধানের দিকে নিয়ে যায়।

উপসংহার।

দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা তার সমাধানের চেয়ে অনেক বিস্তৃত। ব্যবস্থাপনা অনুশীলনকারী ব্যক্তির লক্ষ্য হওয়া উচিত শুধুমাত্র সংস্থার উত্তেজনাপূর্ণ পরিস্থিতি দূর করা নয়, এর সংঘটন এবং বিকাশের পূর্বশর্তগুলি চিহ্নিত করা, সেইসাথে পরিণতিগুলির বিশদ বিশ্লেষণ করা।

সংস্থার দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনার কৌশল অন্যান্য বিষয়গুলির মধ্যে, সংঘাতের পক্ষগুলির অন্তর্নিহিত আচরণের ধরণগুলির উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত। যদিও আচরণের গঠনমূলক শৈলী সবচেয়ে অনুকূল, তবে অন্য যেকোনও দক্ষ ব্যবস্থাপনার মাধ্যমে উপকারী হতে পারে। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, একটি সঙ্গতিপূর্ণ আচরণ দ্বন্দ্বের ক্ষয় ঘটাতে পারে।

একটি নেতিবাচক ঘটনা হিসাবে সংঘাতের প্রতি বিদ্যমান মনোভাবের কারণে, বেশিরভাগ লোক বিশ্বাস করে যে দ্বন্দ্ব পরিচালনা করা অসম্ভব এবং সেগুলি এড়ানোর চেষ্টা করা। কিন্তু সংঘাত তখনই সংশোধন করা কঠিন যখন এটি ইতিমধ্যেই ধ্বংসাত্মক শক্তি অর্জন করেছে।

দ্বন্দ্ব একটি পৃথক দল এবং সংস্থাকে সামগ্রিকভাবে চলমান ইভেন্টগুলির সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হতে সহায়তা করে, আপনাকে সমস্ত ক্ষেত্রের উন্নয়ন এবং উন্নতির জন্য কী প্রয়োজন তা নির্ধারণ করতে দেয়। সংঘাত পরিচালনা করার ক্ষমতা সামগ্রিকভাবে দলের বেঁচে থাকার জন্য নির্ধারক হতে পারে।

দ্বন্দ্ব তার অংশগ্রহণকারীদের ক্রমাগত একে অপরের সাথে যোগাযোগ করতে, তাদের সহকর্মীদের বুঝতে এবং অন্যান্য মানুষের সমস্যাগুলির প্রতি আরও সংবেদনশীল হতে বাধ্য করে।

নিঃসন্দেহে, সংঘাতের পরিস্থিতি প্রতিরোধ করা সর্বোত্তম। যদি তারা উদ্ভূত হয়, তবে কেবল তাদের "শক্তি" একটি অনুকূল দিকে পরিচালিত করাই নয়, কারণ এবং ফলাফলগুলিকে সাবধানতার সাথে বিশ্লেষণ করাও প্রয়োজন। শুধুমাত্র দ্বন্দ্বের বিষয় (অংশগ্রহণকারীদের) সাথে দক্ষ এবং সতর্কতার সাথে কাজ করে, তাদের আচরণের শৈলী অধ্যয়ন করে, নেতিবাচক পরিণতি প্রতিরোধ করা এবং দল ও সংস্থার স্বার্থে ইতিবাচক ব্যবহার করা সম্ভব।

ব্যবহৃত সাহিত্যের তালিকা:

1. অর্থনীতিবিদ এবং পরিচালকদের জন্য ব্যবহারিক মনোবিজ্ঞান। / এড. এম কে তাতুশকিনা। - এম.: দিডাক্টিকা_প্লাস, 2002। - 365 পি।

2. সামাজিক মনোবিজ্ঞান। অভিধান / অধীনে. এড এম.ইউ. কনড্রাটিভ // মনস্তাত্ত্বিক অভিধান। ছয় খণ্ডে বিশ্বকোষীয় অভিধান / এডি. লা. কার্পেনকো। মোট অধীনে এড এ.ভি. পেট্রোভস্কি। - এম।: PER SE, 2006। - 176 পি।

3. ইয়াক্কোকা এল. ক্যারিয়ার ম্যানেজার। - এম।: পপ্পুরি, 2001। - 428 পি।

সংগঠন হল একত্রে কাজ করার জন্য মানুষের একটি গ্রুপিং। সংস্থাগুলি তাদের সদস্যদের কার্যকলাপের ধরণ, সংহতির স্তর এবং পরিমাণগত রচনার ক্ষেত্রে একে অপরের থেকে পৃথক। সংস্থাগুলিকে শ্রেণীবদ্ধ করার চেষ্টা করার জন্য প্রথম ব্যক্তি ছিলেন সমাজবিজ্ঞানী জেড্রাভোমিস্লোভ এ.জি. এবং তাদের পাঁচ প্রকারে বিভক্ত: অর্থনৈতিক; শিক্ষাগত এবং চিকিৎসা; সরকারী প্রতিষ্ঠান এবং আইনি কাঠামো; তথ্যমূলক পাবলিক সমিতিআলাদা রকম.

সংস্থাগুলির অভ্যন্তরীণ সম্পর্কগুলি তাদের ক্রিয়াকলাপের নির্দিষ্টতার উপর নির্ভর করে।

সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব হয় খোলা ফর্মশিল্প ও ব্যক্তিগত শৃঙ্খলার সমস্যাগুলি সমাধানে মানুষের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া প্রক্রিয়ার মধ্যে উদ্ভূত স্বার্থের দ্বন্দ্বের অস্তিত্ব।

সংস্থাগুলির মধ্যে প্রধান ধরণের দ্বন্দ্ব: সাংগঠনিক, শিল্প, শ্রম, উদ্ভাবনী।

সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব হ'ল দ্বন্দ্বে অংশগ্রহণকারীদের বিপরীতমুখী ক্রিয়াকলাপের সংঘর্ষ, যা স্বার্থ, আচরণের নিয়ম এবং মান অভিযোজনের কারণে ঘটে। আনুষ্ঠানিক সাংগঠনিক নীতি এবং দলের সদস্যদের বাস্তব আচরণের মধ্যে পার্থক্যের ফলে তারা উদ্ভূত হয়।

উৎপাদন দ্বন্দ্ব হল শ্রম সমষ্টির উৎপাদন সম্পর্কের দ্বন্দ্বের প্রকাশের একটি নির্দিষ্ট রূপ।

শ্রম সংঘাত হল স্বার্থ এবং মতামতের সংঘর্ষ, প্রতিনিধিদের মধ্যে মূল্যায়ন বিভিন্ন গ্রুপসম্পর্কিত শ্রম সম্পর্ক(শর্ত, বিষয়বস্তু, শ্রমের সংগঠন এবং এর অর্থপ্রদান)।

উদ্ভাবনী দ্বন্দ্ব হল উদ্ভাবনের সমর্থক এবং বিরোধীদের মধ্যে দ্বন্দ্ব। উদ্ভাবন হল একটি লক্ষ্যবস্তু পরিবর্তন যার লক্ষ্য একটি নতুন পণ্য, প্রযুক্তি, ব্যবস্থাপনার সাংগঠনিক রূপ ইত্যাদির উন্নতি এবং তৈরি করা।

উদ্দেশ্য - একটি দ্বন্দ্ব যা তার অংশগ্রহণকারীদের ইচ্ছা এবং ইচ্ছার বাইরে পরিস্থিতির কারণে উদ্ভূত হয়।

বিষয়গত - যখন একটি নির্দিষ্ট উপাদান বা আধ্যাত্মিক মূল্য (বেতন, শূন্যপদ) সংঘর্ষের বস্তু হয়ে ওঠে, যা বিবাদমান পক্ষগুলি (সংস্থার কর্মচারীরা) দখল করার চেষ্টা করে।

সংঘাতের তাৎক্ষণিক কারণগুলির জন্য, এখানে রয়েছে:

সাংগঠনিক - বাহ্যিক পরিস্থিতিতে পরিবর্তন বা নিয়ন্ত্রিত আদেশ লঙ্ঘনের সাথে সম্পর্কিত একটি নির্দিষ্ট সংস্থার মধ্যে ঘটছে;

সংবেদনশীল - আশেপাশে যা ঘটছে তার ব্যক্তিগত উপলব্ধি, অন্যান্য মানুষের আচরণের প্রতিক্রিয়া ইত্যাদির সাথে যুক্ত;

সামাজিক এবং শ্রম - অমিল, ব্যক্তিগত এবং সাধারণ স্বার্থের দ্বন্দ্ব, ব্যক্তি এবং সামাজিক গোষ্ঠীর লক্ষ্যগুলির অসঙ্গতি দ্বারা সৃষ্ট।

সংঘর্ষের ফর্ম এবং মাত্রা অনুসারে, দ্বন্দ্বগুলি হল: খোলা (বিতর্ক, ঝগড়া), লুকানো (চতুরভাবে), স্বতঃস্ফূর্ত, অর্থাৎ স্বতঃস্ফূর্তভাবে উদ্ভূত, ইচ্ছাকৃত বা সহজভাবে উস্কে দেওয়া। এই ধরনের দ্বন্দ্ব হয় অনিবার্য বা বাধ্যতামূলক, এবং কখনও কখনও অন্যায্য হতে পারে, অর্থাৎ, কোন সুবিধা ছাড়াই।

যোগাযোগমূলক অভিযোজন অনুসারে, দ্বন্দ্বগুলি আলাদা করা হয়:

অনুভূমিক, অর্থাৎ, যেখানে একে অপরের অধীনস্থ নয় এমন লোকেরা অংশগ্রহণ করে;

উল্লম্ব, যখন অংশগ্রহণকারীরা নির্দিষ্ট ধরণের অধীনতা দ্বারা সংযুক্ত থাকে;

মিশ্র, অর্থাৎ অধীনতা এবং অবাধ্যতার সম্পর্ককে প্রতিনিধিত্ব করে।

স্কেল এবং সময়কাল অনুসারে, দ্বন্দ্বগুলি আলাদা করা হয়:

স্থানীয়, যখন এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের অংশ জড়িত থাকে;

সাধারণ, অর্থাৎ, প্রত্যেকে (বা বেশিরভাগ) সংঘর্ষে আকৃষ্ট হয়।

সাধারণত এই ধরনের দ্বন্দ্ব দীর্ঘায়িত হয়, কারণ তারা সংস্থার ত্রুটিগুলির কারণে (অর্থ প্রদান, কাজের শর্ত ইত্যাদি) উদ্ভূত হয়।

বিবাদমান পক্ষগুলির গঠন অনুসারে, দ্বন্দ্বগুলি আলাদা করা হয়:

আন্তঃব্যক্তিক, i.e. নিজের সাথে অভ্যন্তরীণ সংগ্রাম;

আন্তঃব্যক্তিক, i.e. কর্মীদের ব্যক্তিগত লক্ষ্যের ভিন্নতা;

ইন্ট্রা-গ্রুপ - একটি গ্রুপের মধ্যে প্রতিযোগী কর্মীদের মধ্যে বা গ্রুপের নেতাদের মধ্যে প্রশ্নে "কে একটি বিভাগ বা এন্টারপ্রাইজে বেশি গুরুত্বপূর্ণ?"

ইন্টারগ্রুপ - উদ্যোগের সহ-মালিকদের মধ্যে দ্বন্দ্ব।

নিষ্পত্তির পদ্ধতি (সমাধান) অনুসারে, দ্বন্দ্বগুলিকে বিভক্ত করা হয়েছে:

বিরোধী, i.e. পক্ষগুলির অন্তর্মুখীতা দ্বারা অনুষঙ্গী;

সমঝোতা - পার্থক্য কাটিয়ে ওঠার বৈচিত্র্য, দৃষ্টিভঙ্গি এবং লক্ষ্যগুলির একত্রিত হওয়ার অনুমতি দেয়।

দ্বন্দ্বগুলি কার্যকরী তাত্পর্য দ্বারাও আলাদা করা হয়, যেমন ফলাফল উপলব্ধি উপর.

তাদের বিকাশের সমস্ত সংস্থাগুলি অভ্যন্তরীণ দ্বন্দ্বের একটি সিরিজের মধ্য দিয়ে যায়। অভ্যন্তরীণ উত্তেজনা ও সংঘর্ষ ছাড়া তারা থাকতে পারে না।

এবং, Zdravomyslov A.G অনুযায়ী। প্রতিটি সংস্থায় কমপক্ষে তিনটি দ্বন্দ্ব রয়েছে:

ক) পরিচালক এবং শাসিত মধ্যে;

খ) অভিযোজিত, যখন নবাগত ব্যক্তি এই সংস্থায় বিদ্যমান নিয়মগুলি সম্পর্কে সচেতন নয়;

গ) তার কার্যক্রমের কার্যকারিতার জন্য সংগঠনের আচরণের জন্য বিভিন্ন কৌশলের বিকাশের সাথে যুক্ত।

সংঘর্ষের বিভিন্ন কারণ রয়েছে:

ব্যবস্থাপনা তাদের প্রতিশ্রুতি পূরণে ব্যর্থ;

এন্টারপ্রাইজের কার্যক্রমের জন্য প্রতিকূল পরিস্থিতির সঙ্গম;

মজুরি, বিষয়বস্তু এবং কাজের প্রতিপত্তি নিয়ে শ্রমিকদের অসন্তোষ;

মানসিক বিস্ফোরণ;

অনানুষ্ঠানিক নেতাদের প্ররোচনা, ইত্যাদি

দ্বন্দ্ব শ্রেণীবদ্ধ করার সময়, আমরা খুঁজে পেয়েছি যে দ্বন্দ্বের তাত্ক্ষণিক কারণগুলির জন্য, সেগুলি আলাদা করা হয়: সাংগঠনিক, মানসিক এবং সামাজিক এবং শ্রম, অর্থাৎ সংঘাতের তিনটি সম্ভাব্য উৎস: বস্তুনিষ্ঠ পরিস্থিতি, ব্যক্তিত্ব এবং যোগাযোগ।

সাংগঠনিক কারণের মধ্যে রয়েছে সংস্থার সদস্যদের কার্যকরী আন্তঃনির্ভরতার দুর্বলতা, যা ঘটে যেখানে কর্মচারীদের কাজ এবং কার্যাবলী বিবেচনায় নেওয়া হয় না, যেখানে কোনও বৃদ্ধির সম্ভাবনা নেই, যেখানে শ্রম মূল্যায়ন ভালভাবে চিন্তা করা হয় না, যেখানে তথ্য কাজের জন্য গুরুত্বপূর্ণ সময়মত পৌঁছান না।

দলে কী ঘটছে তার ব্যক্তিগত উপলব্ধির ফলে প্রায়শই মানসিক দ্বন্দ্ব দেখা দেয়। দ্বন্দ্বের ব্যক্তিগত কারণগুলি প্রায়ই একজন ব্যক্তির সংঘাতের প্রবণতার মধ্যে নিহিত থাকে, যার হয় পরিস্থিতিগত বা চরিত্রগত পূর্বশর্ত রয়েছে।

পরিস্থিতিগত পূর্বশর্ত হল একজন ব্যক্তির মনস্তাত্ত্বিক অবস্থা যেখানে সে দ্বন্দ্ব প্রতিক্রিয়ার জন্য সবচেয়ে বেশি প্রবণ (বর্ধিত উত্তেজনা, নিরাপত্তাহীনতার অনুভূতি ইত্যাদি)।

চারিত্রিক পূর্বশর্ত - চরিত্রের বৈশিষ্ট্য যা অন্যের সাথে সংঘর্ষের পূর্বাভাস দেয়, বিরোধীতা, বিরোধিতার অনুভূতি সৃষ্টি করে (অন্যের ত্রুটিগুলির প্রতি অসহিষ্ণুতা, আবেগপ্রবণতা, আগ্রাসনের প্রবণতা, স্বার্থপরতা, স্বার্থপরতা ইত্যাদি)।

প্রথম নজরে, মনে হতে পারে যে মানসিক দ্বন্দ্ব সরাসরি কাজের সাথে সম্পর্কিত নয়, সরকারী দায়িত্ব পালনের সাথে, তবে এটি এমন নয়। জীবনে, যে কোনও মানসিক অস্থিরতা কর্মীদের প্রভাবিত করে, ব্যবসায়িক সম্পর্ককে প্রভাবিত করে, ভুল বোঝাবুঝি, পারস্পরিক অপমান, চাপ, দ্বন্দ্বের দিকে পরিচালিত করে এবং ফলস্বরূপ, এন্টারপ্রাইজের দক্ষতা হ্রাস পায়।

শ্রম সম্পর্ক (শর্ত, শ্রমের বিষয়বস্তু এবং এর অর্থ প্রদান) সম্পর্কিত ব্যক্তি বা সামাজিক গোষ্ঠীর স্বার্থের মধ্যে পার্থক্যের ফলে সামাজিক এবং শ্রম দ্বন্দ্ব দেখা দেয়।

আজ, শ্রম দ্বন্দ্বের প্রধান কারণগুলি হল:

পেমেন্ট বিলম্ব মজুরি;

ক্রমবর্ধমান মুদ্রাস্ফীতির কারণে মজুরি সূচকের অভাব;

মজুরির পরিমাণ নিয়ে অসন্তোষ;

উত্পাদক এবং ভোক্তাদের মধ্যে পারস্পরিক অ-প্রদান;

শ্রম আইন বাস্তবায়নের সাথে সম্পর্কিত লঙ্ঘন;

বাজেট বরাদ্দে পদ্ধতিগত বিলম্ব;

শ্রম সুরক্ষার অবনতি এবং শিল্পের আঘাতের বৃদ্ধি;

কর্মচারী এবং পৃথক কাঠামোগত ইউনিটের প্রধানদের মধ্যে তথ্যপ্রদান যোগাযোগের অসুবিধা।

দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা হল একজন নেতার একটি দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি দেখতে, এটি বোঝার এবং এটি সমাধানের জন্য পথনির্দেশক পদক্ষেপ নেওয়ার ক্ষমতা।

দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনায় নিম্নলিখিত পদক্ষেপগুলি রয়েছে:

সংঘর্ষের উপলব্ধি এবং পরিস্থিতির প্রাথমিক মূল্যায়ন;

সংঘর্ষের অধ্যয়ন এবং এর কারণ অনুসন্ধান;

দ্বন্দ্ব সমাধানের উপায় খুঁজে বের করা;

সাংগঠনিক ব্যবস্থা বাস্তবায়ন।

দ্বন্দ্ব প্রতিরোধ - সংঘাত সংঘর্ষের ধ্বংসাত্মক, অকার্যকর বিকাশ রোধ করতে প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থার সংস্থার পরিচালনার দ্বারা বাস্তবায়ন।

একটি সংস্থায় দ্বন্দ্ব প্রতিরোধের পদ্ধতিগুলির মধ্যে রয়েছে:

ব্যবস্থাপনা এবং কর্মীদের মধ্যে সংহত লক্ষ্য নির্ধারণ করা, যেমন সংস্থার জন্য ব্যবস্থাপনা যন্ত্র যে লক্ষ্যগুলি নির্ধারণ করে তার পরিচালনাকারীরা বিভাগের প্রধান হওয়া উচিত, তবে একই সময়ে, এই লক্ষ্যগুলি কর্মীদের লক্ষ্যগুলিতে অবদান রাখতে হবে;

ব্যবস্থাপনার সাংগঠনিক কাঠামোতে যোগাযোগের ধরনগুলির একটি স্পষ্ট সংজ্ঞা, যেমন তাদের মধ্যে লিঙ্কের গঠন এবং অধীনতা প্রতিষ্ঠা করা, বিভাগ এবং পদগুলির মধ্যে সমস্ত প্রয়োজনীয় কাঠামোগত লিঙ্ক গঠন (দায়িত্বের সুস্পষ্ট বন্টন সহ সাংগঠনিক কাঠামো);

দাপ্তরিক দায়িত্ব পালনে অধিকার ও দায়িত্বের ভারসাম্য, যেমন নিয়ন্ত্রক নথিগুলির বিকাশের উপর নিয়ন্ত্রণ যা তাদের অফিসিয়াল দায়িত্ব পালনের জন্য কর্মচারীদের দায়িত্ব এবং অধিকার সংজ্ঞায়িত করে;

অস্থায়ী ইউনিট গঠন এবং কার্যকারিতার জন্য নিয়ম বাস্তবায়ন, যেমন অংশগ্রহণকারীদের ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যের উপর ভিত্তি করে গঠন (গ্রুপে অবশ্যই এমন ব্যক্তিদের অন্তর্ভুক্ত করতে হবে যারা পেশাদার এবং মনস্তাত্ত্বিক ভূমিকা পালন করে যেমন: "আইডিয়া জেনারেটর", কর্ম সংগঠক, পারফর্মার, অভিজ্ঞ কর্মচারী), শ্রম সংস্থার ইস্যুতে গ্রুপ সদস্যদের মধ্যে চুক্তিতে পৌঁছানো;

কর্তৃত্বের অর্পণ (সরকারি দায়িত্বের অংশ হস্তান্তর) এবং ব্যবস্থাপনার শ্রেণিবদ্ধ স্তরের মধ্যে দায়িত্বের জন্য নিয়ম বাস্তবায়ন, যেমন সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়ায় কর্মচারীর অংশগ্রহণ এবং দায়িত্বের মাত্রা নির্ধারণ;

বিভিন্ন ধরনের উৎসাহের ব্যবহার (বোনাস, বিশেষ সুবিধা, কর্মীদের কাছে শেয়ার বিক্রি)।

যদি বিকাশের প্রাথমিক পর্যায়ে সংঘাত প্রতিরোধ বা সমাধান করা না যায়, তবে আপনাকে এটি পরিচালনা করতে সক্ষম হতে হবে।

দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা - সংঘাতের পরিস্থিতিতে মানুষের আচরণের উপর লক্ষ্যযুক্ত প্রভাব; দ্বন্দ্ব সংঘাত, ব্যক্তি ও সামাজিক গোষ্ঠীর মধ্যে মতানৈক্য প্রতিরোধ, নিষ্পত্তি এবং সমাধানের জন্য কার্যক্রম।

সংস্থাগুলিতে দুটি প্রধান ধরণের দ্বন্দ্ব সমাধান রয়েছে: কর্তৃত্ববাদী এবং অংশীদারিত্ব।

এই ধরনের নিম্নলিখিত পদ্ধতি ব্যবহার করে:

1) প্ররোচনা এবং পরামর্শ;

2) অসংলগ্ন স্বার্থ মিটমাট করার প্রচেষ্টা;

3) "গেম" পদ্ধতি, যেমন উদাহরণস্বরূপ, যখন একটি পক্ষ সংগঠনের নেতৃত্ব জয় করার চেষ্টা করে এবং অন্যটি - ট্রেড ইউনিয়ন।

সুবিধা এই পদ্ধতি, মাথা অনুযায়ী, - সময় সংরক্ষণ. কিন্তু দ্বন্দ্ব মীমাংসা হয় না, কিন্তু শুধুমাত্র চূর্ণ, তাই এর ফিরে আসা সম্ভব।

অংশীদারের ধরন - গঠনমূলক পদ্ধতি ব্যবহারের মাধ্যমে দ্বন্দ্ব সমাধান। এই ধরনের আরো সফল বলে মনে করা হয়, কারণ. আপনাকে একীকরণকারী কারণগুলি খুঁজে পেতে অনুমতি দেয়, যেমন দলগুলোর স্বার্থ সন্তুষ্ট করা। এখানে, একটি আপস সম্ভব, সমাধানের জন্য একটি পারস্পরিক অনুসন্ধান, বিপরীত পক্ষের যুক্তিগুলির উপলব্ধি, বিবাদমান দলগুলির সাথে নেতার মিথস্ক্রিয়া।

সংস্থাগুলিতে দ্বন্দ্ব সমাধানের এই জাতীয় পদ্ধতিগুলিও রয়েছে:

দ্বন্দ্বকে "এড়িয়ে যাওয়ার" পদ্ধতিটি হল সংঘাতের অস্তিত্বকে উপেক্ষা করা বা অস্বীকার করা;

- বিপরীত পক্ষের স্বার্থে "অভিযোজন";

আপস, i.e. সংঘাতের পক্ষগুলি পারস্পরিক ছাড় দেয়;

সহযোগিতা, অর্থাৎ পারস্পরিক সুবিধার জন্য দৃষ্টিকোণ এবং স্বার্থের মিলন।

সফল দ্বন্দ্ব সমাধানের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ শর্ত হল আইনি সহায়তা, যা বিভিন্ন আইনি (আইন প্রণয়ন) আইনের উপর ভিত্তি করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধান থেকে পৃথক আদেশ এবং সংস্থার পরিচালনার আদেশ পর্যন্ত)।

একটি দ্বন্দ্ব সমাধান করার সময়, চরম পরিস্থিতি এড়ানোও গুরুত্বপূর্ণ।

সংঘাতের দ্রুত এবং সম্পূর্ণ সমাধানের জন্য সংস্থার জন্য প্রচেষ্টা করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ, কারণ সংঘাতের পার্থক্যের অত্যধিক বৃদ্ধি এবং পক্ষগুলির মধ্যে দীর্ঘস্থায়ী সংঘর্ষ সংগঠনটিকে একটি সাধারণ সংকট এবং বিচ্ছিন্নতার দিকে নিয়ে যেতে পারে।

আপনার ভাল কাজ পাঠান জ্ঞান ভাণ্ডার সহজ. নীচের ফর্ম ব্যবহার করুন

ছাত্র, স্নাতক ছাত্র, তরুণ বিজ্ঞানী যারা তাদের অধ্যয়ন এবং কাজে জ্ঞানের ভিত্তি ব্যবহার করেন তারা আপনার কাছে খুব কৃতজ্ঞ হবেন।

পোস্ট করা হয়েছে http://www.allbest.ru/

পোস্ট করা হয়েছে http://www.allbest.ru/

রাশিয়ান ফেডারেশনের শিক্ষা মন্ত্রণালয়

ইউরাল ইনস্টিটিউট অফ ইকোনমিক্স, ম্যানেজমেন্ট এবং ল

কোর্সের কাজ

শৃঙ্খলা "ব্যবস্থাপনা" মধ্যে

সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা

সম্পন্ন করেছেন: ৪র্থ বর্ষের ছাত্র,

ক্রেস্তানোভা আনাস্তাসিয়া বোরিসোভনা

ইয়েকাটেরিনবার্গ, 2011

দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থাপনা

ভূমিকা

1.1 দ্বন্দ্বের সংজ্ঞা

1.2 দ্বন্দ্বের ধরন

উপসংহার

বাইবলিওগ্রাফি

ভূমিকা

কর্মক্ষেত্রে দ্বন্দ্বের সাথে অনেক লোক পরিচিত। কর্মচারী, বিভাগ এবং মালিকদের মধ্যে আদর্শ সম্পর্কযুক্ত সংস্থাগুলি জীবনে খুব বিরল।

দ্বন্দ্ব ছাড়াই নেতৃত্ব দেওয়া সম্ভব যদি কেউ এমন ব্যবস্থাপনা শিখে, যেখানে, অন্যদের সাথে উদ্দেশ্যমূলক সহযোগিতায়, ধ্বংসাত্মক সবকিছু নির্মূল করা হয়। এটি একটি কঠিন কাজ। কিন্তু আজ আমাদের কাছে এই লক্ষ্যের কাছাকাছি নিয়ে আসার জ্ঞান ও অভিজ্ঞতা আছে। এই সুযোগগুলি ব্যবহার না করা, সেগুলি পাস করা বা সেগুলি বিবেচনায় না নেওয়ার অর্থ হল একজন নেতা, একজন পরিচালকের যোগ্যতা হারানো।

এই বিষয়ের প্রাসঙ্গিকতা হল যে বর্তমানে, অনেক স্তরের নেতাদের দ্বন্দ্ব সংস্কৃতি সম্পর্কে প্রাথমিক জ্ঞানের অভাব রয়েছে, দ্বন্দ্ব সম্পর্কে জ্ঞানের অভাব রয়েছে, শান্তিপূর্ণভাবে সমাধান করার উপায় সম্পর্কে। অনেক নেতা বলপ্রয়োগের মাধ্যমে উদীয়মান সংঘাতের পরিস্থিতির সমাধান করতে পছন্দ করেন, এমনকি তারা বুঝতে পারেন না যে তাদের দ্বন্দ্ব সমাধানের জন্য শান্তিপূর্ণ এবং গঠনমূলক পদ্ধতি রয়েছে।

কোর্স কাজের কাঠামো বিবেচনা করবে: দ্বন্দ্বের ধারণা, তাদের ধরন, তারা কীভাবে বিকাশ করতে পারে এবং দ্বন্দ্ব সমাধানের উপায়গুলি সবচেয়ে কার্যকর। লোকেরা আলাদা, তারা বাস্তব পরিস্থিতি ভিন্নভাবে উপলব্ধি করে, যা প্রায়শই এই সত্যের দিকে পরিচালিত করে যে আমরা একটি নির্দিষ্ট অনুষ্ঠানে একে অপরের সাথে একমত নই। দ্বন্দ্ব শুধুমাত্র আলোচনার কাঠামোর মধ্যেই নয়, যেকোনো ব্যবসায়িক এবং ব্যক্তিগত পরিচিতিতেও দেখা দেয়। আপনি জানেন যে, দ্বন্দ্বের একটি বিষয়গত প্রকৃতি রয়েছে এবং তাই এটির সংঘটনের পূর্বনির্ধারিত কারণগুলির সামগ্রিকতা বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন। এমনকি একটি ফার্মের মধ্যেও, যেহেতু ফার্মটি আরও বিশেষায়িত হয়ে ওঠে এবং বিভাগের সংখ্যা বৃদ্ধি পায়, বিতর্কের স্থল কেবল প্রশস্ত হয়।

কোর্স কাজের উদ্দেশ্য হল এন্টারপ্রাইজে দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা অধ্যয়ন করা।

কোর্স কাজের উদ্দেশ্য নিম্নরূপ:

ফাংশন, বৈশিষ্ট্য, কারণ এবং দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির ধরন সনাক্ত করুন।

দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি সমাধানের জন্য কৌশল এবং পদ্ধতিগুলির একটি বিশদ বিবরণ দিন।

এন্টারপ্রাইজে দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা বিশ্লেষণ করুন।

দ্বন্দ্বের বিষয় দ্বারা, আমরা একটি বস্তুনিষ্ঠভাবে বিদ্যমান বা ধারণাযোগ্য (কাল্পনিক) সমস্যাকে বোঝাই যা পক্ষগুলির মধ্যে বিবাদের কারণ হিসাবে কাজ করে। প্রতিটি পক্ষই তাদের পক্ষে এই সমস্যার সমাধান করতে আগ্রহী। দ্বন্দ্বের বিষয় হল মূল দ্বন্দ্ব, যার কারণে এবং মীমাংসার খাতিরে বিষয়গুলি সংঘর্ষে প্রবেশ করে। এটি ক্ষমতার সমস্যা, নির্দিষ্ট মূল্যবোধের অধিকার, আদিমতার সমস্যা হতে পারে।

দ্বন্দ্বের বিষয়গুলি হল দ্বন্দ্ব মিথস্ক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারী, যা ব্যক্তি, গোষ্ঠী, সংস্থা হতে পারে।

দ্বন্দ্বের বস্তুটি হতে পারে একটি বস্তুগত বা আধ্যাত্মিক মূল্য, যার দখল বা ব্যবহার দ্বন্দ্বের উভয় পক্ষের দ্বারা চাওয়া হয়।

1. ধারণা এবং দ্বন্দ্বের শ্রেণীবিভাগ

1.1 দ্বন্দ্বের সংজ্ঞা

প্রথমত, আমাদের বুঝতে হবে দ্বন্দ্ব কাকে বলে। প্রথম যে জিনিসটি মনে আসে তা হল প্রামাণিক সাহিত্যের দিকে যাওয়া। দ্বন্দ্ব - দুই বা ততোধিক পক্ষের (ব্যক্তি বা গোষ্ঠী) মধ্যে মতানৈক্য, যখন প্রত্যেকে তার মতামত বা লক্ষ্য গৃহীত হয়েছে কিনা তা নিশ্চিত করার চেষ্টা করে এবং অন্য পক্ষকে একই কাজ করা থেকে বিরত রাখে ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়: প্রতি. ইংরেজী থেকে. - 2য় সংস্করণ.-এম.: ডেলো, 2001.-str.759।

দ্বন্দ্ব (ল্যাট থেকে। সংঘর্ষ - সংঘর্ষ), দল, মতামত, শক্তির সংঘর্ষ। 2 বড় বিশ্বকোষীয় অভিধান

পশ্চিমা সমাজবিজ্ঞানী এবং দার্শনিকরা দ্বন্দ্বকে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কারণ হিসেবে স্বীকৃতি দেন সামাজিক উন্নয়ন. ইংরেজ দার্শনিক এবং সমাজবিজ্ঞানী এইচ. স্পেন্সার (1820-1903) সংঘাতকে "মানব সমাজের ইতিহাসে একটি অনিবার্য ঘটনা এবং সামাজিক উন্নয়নের জন্য একটি উদ্দীপক" বলে মনে করেন।

একটি মতামত আছে যে দ্বন্দ্ব সর্বদা একটি অবাঞ্ছিত ঘটনা, এটি যতদূর সম্ভব এড়ানো উচিত এবং যত তাড়াতাড়ি এটি দেখা দেয় তত তাড়াতাড়ি এটি সমাধান করা উচিত। এই মনোভাব প্রায়ই ওয়ার্ড, ভেবলেন, রস, ছোট, লেভিন, স্কুলের লেখকদের লেখায় পাওয়া যায় বিজ্ঞান বিভাগ, প্রশাসনিক বিদ্যালয় এবং ওয়েবারের মতে আমলাতন্ত্রের ধারণা ভাগ করে নেওয়া। এটি বিশ্বাস করা হয়েছিল যে সংস্থার কার্যকারিতা কার্যের সংজ্ঞা, পদ্ধতি, নিয়ম, কর্মকর্তাদের মিথস্ক্রিয়া এবং একটি যৌক্তিক সাংগঠনিক কাঠামোর বিকাশের উপর ভিত্তি করে। এই ধরনের প্রক্রিয়াগুলি সাধারণত দ্বন্দ্বের জন্য উপযোগী শর্তগুলি সরিয়ে দেয় এবং উদীয়মান সমস্যাগুলি সমাধান করতে ব্যবহার করা যেতে পারে। জার্মান আদর্শবাদী দার্শনিক এবং সমাজবিজ্ঞানী জি. সিমেল, দ্বন্দ্বকে একটি "বিরোধ" বলে অভিহিত করেছেন, এটিকে একটি মনস্তাত্ত্বিক শর্তযুক্ত ঘটনা এবং সামাজিকীকরণের অন্যতম রূপ বলে মনে করেছেন।

"মানব সম্পর্ক" স্কুলের লেখকরাও বিশ্বাস করতেন যে সংঘর্ষ এড়ানো উচিত এবং করা উচিত। তারা বিভিন্ন দলের নেতাদের মধ্যে দ্বন্দ্বের সম্ভাবনাকে স্বীকৃতি দিয়েছে। যাইহোক, তারা সাধারণত সংঘাতকে সাংগঠনিক অদক্ষতা এবং দুর্বল ব্যবস্থাপনার লক্ষণ হিসেবে দেখেন। তাদের দৃষ্টিতে, একটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে সুসম্পর্ক বিরোধ সৃষ্টি হওয়া থেকে প্রতিরোধ করতে পারে।

শিকাগো স্কুলের প্রতিষ্ঠাতাদের একজন সামাজিক শারীরবিদ্দা R. পার্ক প্রতিযোগিতা, অভিযোজন এবং আত্তীকরণ (ল্যাটিন থেকে পরিবর্তন) সহ চারটি প্রধান ধরণের সামাজিক মিথস্ক্রিয়াগুলির মধ্যে দ্বন্দ্ব অন্তর্ভুক্ত করে। তার দৃষ্টিকোণ থেকে প্রতিদ্বন্দ্বিতা হয় সামাজিক ফর্মঅস্তিত্বের জন্য সংগ্রাম, সচেতন হয়ে, একটি সংঘাতে পরিণত হয়, যা, আত্তীকরণের মাধ্যমে, দৃঢ় পারস্পরিক যোগাযোগের দিকে পরিচালিত করার জন্য, সহযোগিতার দিকে এবং আরও ভাল অভিযোজন প্রচারের জন্য ডিজাইন করা হয়েছে।

আমেরিকান সমাজবিজ্ঞানী এল. কোসার সংঘাতকে একটি আদর্শিক ঘটনা হিসাবে সংজ্ঞায়িত করেছেন যা উদ্দেশ্যমূলক লক্ষ্যগুলির জন্য সংগ্রামে ব্যক্তি এবং সামাজিক গোষ্ঠীর আকাঙ্ক্ষা এবং অনুভূতিকে প্রতিফলিত করে: ক্ষমতা, স্থিতি পরিবর্তন, আয়ের পুনর্বন্টন, মূল্যবোধের পুনর্মূল্যায়ন ইত্যাদি। দ্বন্দ্বের মূল্য এই সত্যের মধ্যে রয়েছে যে তারা সিস্টেমের অসিফিকেশন রোধ করে, উদ্ভাবনের পথ লুকিয়ে রাখে।

একটি সামাজিক ক্রিয়া হিসাবে সংঘাত নিঃসন্দেহে একটি সুপরিচিত উজ্জ্বল রঙের নেতিবাচক প্রভাব দেয়। কিন্তু এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ ইতিবাচক কার্য সম্পাদন করে। দ্বন্দ্ব অসন্তোষ বা প্রতিবাদের অভিব্যক্তি হিসাবে কাজ করে, বিবাদমান পক্ষগুলিকে তাদের স্বার্থ এবং প্রয়োজন সম্পর্কে অবহিত করে। কিছু পরিস্থিতিতে, যখন মানুষের মধ্যে নেতিবাচক সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করা হয়, এবং অন্ততপক্ষে একটি পক্ষ কেবল ব্যক্তিগত নয়, সাধারণভাবে সাংগঠনিক স্বার্থও রক্ষা করে, তখন দ্বন্দ্ব অন্যদের একত্রিত করতে, ইচ্ছাকে সংহত করতে, মনকে মৌলিকভাবে সিদ্ধান্ত নিতে সাহায্য করে। গুরুত্বপূর্ণ বিষয়দলে নৈতিক ও মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়ার উন্নতি ঘটান। তদুপরি, এমন পরিস্থিতি রয়েছে যখন দলের সদস্যদের মধ্যে সংঘর্ষ, একটি উন্মুক্ত এবং নীতিগত বিরোধ আরও বাঞ্ছনীয়: কাজের সহকর্মীর ভুল আচরণকে সময়মতো সতর্ক করা, নিন্দা করা এবং প্রতিরোধ করা তাকে ক্ষমা করা, প্রতিক্রিয়া না দেখানোর চেয়ে ভাল। সম্পর্ক নষ্ট হওয়ার ভয়। এম. ওয়েবার যেমনটি বলেছেন, "সংঘাত দূর হয়।" এই ধরনের দ্বন্দ্ব সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক প্রক্রিয়াগুলির গঠন, গতিশীলতা এবং কার্যকারিতাকে ইতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে এবং ব্যক্তির স্ব-উন্নতি এবং স্ব-বিকাশের উত্স হিসাবে কাজ করে, তাকে একটি উত্পাদনশীল (গঠনমূলক) দ্বন্দ্ব বলা হয়।

অনেক ধারণার মতো, দ্বন্দ্বেরও অনেক সংজ্ঞা এবং ব্যাখ্যা রয়েছে। জনগণের দৃষ্টিভঙ্গির পার্থক্য, কিছু ইভেন্টের উপলব্ধি এবং মূল্যায়নের মধ্যে পার্থক্য প্রায়শই একটি বিতর্কিত পরিস্থিতির দিকে নিয়ে যায়। এছাড়াও, যে পরিস্থিতির উদ্ভব হয়েছে তা মিথস্ক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে অন্তত একজনের দ্বারা নির্ধারিত লক্ষ্য অর্জনের জন্য হুমকি হয়ে দাঁড়ায়, তবে একটি সংঘাতের পরিস্থিতি দেখা দেয়। নিজে থেকেই, একটি দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি দীর্ঘ সময়ের জন্য বিদ্যমান থাকতে পারে এবং একটি সংঘাতে পরিণত হতে পারে না। সংঘাত বাস্তবে পরিণত হওয়ার জন্য, একটি ঘটনার প্রয়োজন। ঘটনাটি দলগুলোর মধ্যে সরাসরি সংঘর্ষ শুরুর একটি আনুষ্ঠানিক কারণ।

দ্বন্দ্ব = সংঘর্ষ পরিস্থিতি + ঘটনা। F.M. Borodkin, N.M. Koryak. মনোযোগ দ্বন্দ্ব! -নোভোসিবিরস্ক।, 2004.পি। 78.

একটি ঘটনা দৈবক্রমে ঘটতে পারে, বা এটি দ্বন্দ্বের বিষয় (বিষয়) দ্বারা উস্কে দেওয়া যেতে পারে। একটি ঘটনা স্বাভাবিক ঘটনার ফলেও হতে পারে। এটি ঘটে যে একটি ঘটনা প্রস্তুত করা হয় এবং কিছু "তৃতীয় শক্তি" দ্বারা উস্কে দেওয়া হয়, কথিত "বিদেশী" সংঘাতে নিজের স্বার্থ অনুসরণ করে।

ঘটনাটি দ্বন্দ্বকে একটি নতুন গুণে রূপান্তরিত করে। এই পরিস্থিতিতে, বিবাদমান পক্ষগুলির আচরণের জন্য তিনটি প্রধান বিকল্প রয়েছে।

* পক্ষগুলি (পক্ষ) উদ্ভূত দ্বন্দ্বগুলি নিষ্পত্তি করতে এবং একটি সমঝোতা খুঁজে পেতে চেষ্টা করে;

* পক্ষগুলির মধ্যে একটি ভান করে যে "বিশেষ কিছুই ঘটেনি" (সংঘাত এড়ানো);

* ঘটনাটি একটি প্রকাশ্য দ্বন্দ্ব শুরুর জন্য একটি সংকেত হয়ে ওঠে। এক বা অন্য বিকল্পের পছন্দ মূলত পক্ষগুলির দ্বন্দ্ব সেটিং (লক্ষ্য, প্রত্যাশা) এর উপর নির্ভর করে।

সব এলাকায় মানুষের কার্যকলাপদৈনন্দিন জীবনে বিভিন্ন সমস্যার সমাধান করার সময়, কর্মক্ষেত্রে বা অবসর সময়ে, একজনকে দ্বন্দ্বগুলি লক্ষ্য করতে হবে যা তাদের বিষয়বস্তু এবং শক্তিতে ভিন্ন। সংবাদপত্র প্রতিদিন এটি সম্পর্কে লেখে, রেডিও সম্প্রচার, টেলিভিশন সম্প্রচার। তারা প্রতিটি ব্যক্তির জীবনে একটি উল্লেখযোগ্য স্থান দখল করে, যেহেতু কিছু দ্বন্দ্বের পরিণতি জীবনের বহু বছর ধরে খুব অনুভূত হয়। তারা কয়েক দিন, সপ্তাহ, মাস বা এমনকি বছর ধরে একজন ব্যক্তি বা মানুষের গোষ্ঠীর জীবন শক্তি খেয়ে ফেলতে পারে।

যখন লোকেরা সংঘাতের কথা ভাবে, তারা প্রায়শই এটিকে আগ্রাসন, হুমকি, তর্ক, শত্রুতা, যুদ্ধ ইত্যাদির সাথে যুক্ত করে। ফলস্বরূপ, একটি মতামত রয়েছে যে দ্বন্দ্ব সর্বদা অবাঞ্ছিত, এটি সম্ভব হলে এড়ানো উচিত এবং এটি দেখা দেওয়ার সাথে সাথেই এটি সমাধান করা উচিত।

এটি ঘটে যে কিছু ক্ষেত্রে দ্বন্দ্বের সমাধান খুব সঠিক এবং পেশাগতভাবে উপযুক্ত, যখন অন্যদের ক্ষেত্রে, যা প্রায়শই ঘটে, এটি অ-পেশাদার, নিরক্ষর এবং খারাপ ফলাফল সহ দ্বন্দ্বের সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের জন্য প্রায়শই, যেখানে কোন বিজয়ী নেই, কিন্তু শুধুমাত্র পরাজিত হয়। .

আধুনিক দৃষ্টিভঙ্গি হল যে এমনকি সু-পরিচালিত সংস্থাগুলিতে, কিছু দ্বন্দ্ব কেবল সম্ভব নয়, এমনকি কাম্যও হতে পারে। অবশ্যই, দ্বন্দ্ব সবসময় ইতিবাচক হয় না। কিছু দ্বন্দ্ব সুদূরপ্রসারী, কৃত্রিমভাবে স্ফীত, কিছু ব্যক্তির পেশাদার অযোগ্যতা ঢাকতে তৈরি করা হয় এবং এতে ক্ষতিকর বাণিজ্যিক কার্যক্রম. উদাহরণ স্বরূপ, একজন ব্যক্তি যিনি কমিটির সভায় তর্ক করেন শুধুমাত্র কারণ তিনি সাহায্য করতে পারেন না কিন্তু তর্ক করলে তা স্বত্ব ও সম্মানের প্রয়োজনের সন্তুষ্টি হ্রাস করতে পারে এবং সম্ভবত গ্রুপের গ্রহণ করার ক্ষমতা হ্রাস করতে পারে। কার্যকর সমাধান. গোষ্ঠীর সদস্যরা বিবাদকারীর দৃষ্টিভঙ্গি গ্রহণ করতে পারে শুধুমাত্র বিবাদকারীর দৃষ্টিভঙ্গি নিতে পারে যাতে তারা সঠিক কাজটি করছে কিনা নিশ্চিত না হয়েও বিরোধ এবং এর সাথে সম্পর্কিত সমস্ত ঝামেলা এড়াতে পারে। অন্যান্য দ্বন্দ্ব, যে কোনও দলের জীবনের অনিবার্য সহচর হওয়া, খুব দরকারী হতে পারে এবং বাণিজ্যিক ক্রিয়াকলাপগুলির বিকাশের জন্য একটি প্রেরণা হিসাবে কাজ করতে পারে। ভাল দিক(বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গির সনাক্তকরণ, দেয় অতিরিক্ত তথ্য, আরো বিকল্প বা সমস্যা সনাক্ত করতে সাহায্য করে, ইত্যাদি)

সংঘাতের চালিকাশক্তি হল একজন ব্যক্তির কৌতূহল বা ইচ্ছা জিততে, বা বজায় রাখতে, বা তার অবস্থান, নিরাপত্তা, দলে স্থিতিশীলতা, বা একটি সুস্পষ্ট বা অন্তর্নিহিত লক্ষ্য অর্জনের আশা।

দ্বন্দ্ব ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উভয় ধরনের কার্য সম্পাদন করতে পারে। দ্বন্দ্বের প্রধান কার্যাবলী সারণি নং 1 এ উপস্থাপন করা হয়েছে।

সারণী 1 - দ্বন্দ্ব ফাংশন

যে কোনো দ্বন্দ্বের একটি বৈশিষ্ট্যগত বৈশিষ্ট্য হল যে জড়িত পক্ষগুলির মধ্যে কেউই অন্য পক্ষের দ্বারা নেওয়া সমস্ত সিদ্ধান্ত, তাদের ভবিষ্যত আচরণ, এবং তাই, প্রত্যেকে অনিশ্চয়তার পরিস্থিতিতে কাজ করতে বাধ্য হয়।

যাইহোক, দ্বন্দ্বের কোন সাধারণভাবে গৃহীত তত্ত্ব নেই যা তাদের প্রকৃতি, দল, সমাজের বিকাশের উপর প্রভাব ব্যাখ্যা করে, যদিও দ্বন্দ্বের উত্থান, কার্যকারিতা এবং তাদের পরিচালনার উপর অসংখ্য গবেষণা রয়েছে।

দ্বন্দ্বের কারণগুলি দ্বন্দ্বগুলির মতোই বৈচিত্র্যময়। উদ্দেশ্যমূলক কারণ এবং ব্যক্তিদের দ্বারা তাদের উপলব্ধি মধ্যে পার্থক্য করা প্রয়োজন।

উদ্দেশ্য কারণগুলি তুলনামূলকভাবে শর্তসাপেক্ষে বেশ কয়েকটি সুরক্ষিত গোষ্ঠীর আকারে উপস্থাপন করা যেতে পারে:

সীমিত সম্পদ বিতরণ করা হবে;

লক্ষ্য, মূল্যবোধ, আচরণের পদ্ধতি, দক্ষতার স্তর, শিক্ষার পার্থক্য;

কাজের পারস্পরিক নির্ভরতা; দায়িত্বের ভুল বন্টন;

খারাপ যোগাযোগ।

একই সময়ে, উদ্দেশ্যমূলক কারণগুলি তখনই সংঘাতের কারণ হবে যখন তারা কোনও ব্যক্তি বা একটি গোষ্ঠীর পক্ষে তাদের চাহিদাগুলি উপলব্ধি করা এবং ব্যক্তিগত এবং/অথবা গোষ্ঠীর স্বার্থকে প্রভাবিত করা অসম্ভব করে তোলে। ব্যক্তির প্রতিক্রিয়া মূলত ব্যক্তির সামাজিক পরিপক্কতা, তার জন্য গ্রহণযোগ্য আচরণের ধরন, দলে গৃহীত সামাজিক নিয়ম এবং নিয়ম দ্বারা নির্ধারিত হয়। তদতিরিক্ত, একটি সংঘাতে একজন ব্যক্তির অংশগ্রহণ তার জন্য নির্ধারিত লক্ষ্যগুলির তাত্পর্য এবং যে বাধা সৃষ্টি হয়েছে তা তাদের উপলব্ধি হতে বাধা দেয় তা দ্বারা নির্ধারিত হয়। অধিক গুরুত্বপূর্ণ লক্ষ্যবিষয়ের সামনে দাঁড়ানো, তিনি এটি অর্জনের জন্য যত বেশি প্রচেষ্টা করবেন, প্রতিরোধ তত শক্তিশালী হবে এবং যারা এতে হস্তক্ষেপ করবে তাদের সাথে সংঘর্ষের মিথস্ক্রিয়া তত শক্তিশালী হবে।

সমস্ত দ্বন্দ্বের সাধারণতা, তাদের প্রকৃতি নির্বিশেষে, স্বার্থ, আকাঙ্খা, লক্ষ্য, সেগুলি অর্জনের উপায়, দুই বা ততোধিক পক্ষের সম্মতির অভাব - সংঘর্ষে অংশগ্রহণকারীদের সংঘর্ষের মধ্যে রয়েছে। দ্বন্দ্বের জটিলতা বিভিন্ন স্বার্থ সহ ব্যক্তি এবং গোষ্ঠীর যুক্তিসঙ্গত কর্ম দ্বারা নির্ধারিত হয়।

1.2 দ্বন্দ্বের ধরন

তাদের লক্ষ্য অর্জনের জন্য মানুষের একটি যৌথ কার্যকলাপ হিসাবে সংগঠনকে পরস্পর নির্ভরশীল সাংগঠনিক ইউনিটগুলির একটি নেটওয়ার্ক হিসাবে দেখা যেতে পারে, কার্যকর ব্যবস্থাপনাএই পারস্পরিক নির্ভরতার দক্ষ ব্যবস্থাপনা হিসাবে বোঝা যায়। সাংগঠনিক ইউনিটগুলির মধ্যে সম্পর্কগুলি এই ইউনিটগুলির মিথস্ক্রিয়ায় একটি বড় প্রভাব ফেলে।

একটি সংস্থায় গোষ্ঠীগুলির মধ্যে মিথস্ক্রিয়াগুলির প্রতিটি ফর্মের মধ্যে নিম্নলিখিত চার ধরণের সম্পর্কের পার্থক্য করা সম্ভব 4 Korotkov E.M. ব্যবস্থাপনা ধারণা। টিউটোরিয়ালবিশ্ববিদ্যালয়ের জন্য: M., 2004.-p.301-303. :

1. ক্ষমতা এবং নির্ভরতার সম্পর্ক। একটি সংস্থায় কাজ করা লোকেরা, একটি নির্দিষ্ট পরিমাণে, একে অপরের আচরণকে প্রভাবিত করে, শক্তিশালী করার চেষ্টা করে, প্রসারিত করে নিজস্ব সম্ভাবনাএবং এই এলাকায় ক্ষমতা, সেইসাথে তাদের নিজস্ব অবস্থান শক্তিশালী করতে.

2. আলোচনার সম্পর্ক. অপর্যাপ্ত, সীমিত সম্পদের বরাদ্দ সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, শ্রমিকরা তাদের নিজস্ব অংশ প্রাপ্তির প্রক্রিয়ায় প্রায়ই একে অপরের উপর নির্ভরশীল হয়ে পড়ে।

3. ব্যবসায়িক ("ইনস্ট্রুমেন্টাল") সম্পর্ক। আধুনিক সংযুক্ত উৎপাদনে, শ্রমিকরা নিজেদেরকে একে অপরের জন্য "উৎপাদনের উপায়" হিসাবে খুঁজে পায়। প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের প্রতিটি গ্রুপের এই ধরনের স্বাভাবিক অবস্থান প্রাথমিকভাবে প্রযুক্তিগত সংযোগের কারণে। এটা সম্পর্কেযে নিজের সাইটে উত্পাদনের সংগঠনটি উদ্দেশ্যমূলকভাবে অন্যান্য সাইট এবং গোষ্ঠীর কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে। এই ক্ষেত্রে, সংগঠনের জন্য সাধারণ লক্ষ্যগুলির জন্য যৌথ কাজে গোষ্ঠীগুলির পারস্পরিক নির্ভরতা একদিকে, মতবিরোধ সমাধানের উদ্দেশ্যগুলি নির্ধারণ করে এবং অন্যদিকে, সংস্থার মধ্যে গোষ্ঠীগুলির ক্রিয়াকলাপের ফলাফলগুলি ভাগ করে নেওয়ার ফর্ম। .

4. আর্থ-সামাজিক-আবেগিক সম্পর্ক যা কিছু নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে নিজেদেরকে পছন্দ এবং অপছন্দের আকারে প্রকাশ করে (আরও প্রায়ই - ব্যক্তিরা একটি গোষ্ঠী এবং একটি সংস্থার সাথে)।

এই ধরনের সম্পর্কের অনুরূপ প্রবণতা এবং কেন্দ্রীয় সমস্যা রয়েছে। একটি নির্দিষ্ট প্রকৃতির (কেন্দ্রীয় বা আচরণগত) সাথে নির্দিষ্ট মতপার্থক্যের অন্তর্গত সংঘাতে হস্তক্ষেপের ধরন নির্ধারণ করে। এটি বিবাদমান পক্ষগুলির জন্য একটি বাহ্যিক প্রভাবকে নির্দেশ করে, যার লক্ষ্য গঠনমূলকভাবে মতবিরোধ দূর করা। একই সময়ে, এটি অনুমান করা হয় যে সংঘাতের সমাধান নিজেই সংস্থার লক্ষ্যগুলির দৃষ্টিকোণ থেকে অকার্যকর (বা, এটির সমাধানের সময়ের মানদণ্ড অনুসারে, এটি সংস্থার লক্ষ্যগুলির সাথে একটি স্পষ্ট অসঙ্গতি। সংগঠন).

এর একক আউট করা যাক নিম্নলিখিত ধরনেরদ্বন্দ্ব, যার উত্থান প্রায়শই সংস্থা 5 শেইনভ ভিপির গবেষকরা উল্লেখ করেছেন। কিভাবে অন্যদের পরিচালনা করতে হয়; কিভাবে নিজেকে পরিচালনা করবেন। ম্যানেজারের শিল্প। ২য় সংস্করণ, যোগ করুন। - মিনস্ক।, 2006। পিপি। 89-93। :

প্রথমটি হল নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে (আন্তঃব্যক্তিক)।এটি বিভিন্ন রূপ নিতে পারে। সবচেয়ে সাধারণ ফর্মগুলির মধ্যে একটি হল ভূমিকার দ্বন্দ্ব, যখন একজন ব্যক্তির কাছে তার কাজের ফলাফল কী হওয়া উচিত সে সম্পর্কে বিরোধপূর্ণ দাবি করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, একটি বিভাগ বা বিভাগের প্রধান ডিপার্টমেন্ট স্টোরবিক্রেতাকে সর্বদা বিভাগে থাকতে হবে এবং ক্রেতাদের তথ্য ও পরিষেবা প্রদান করতে হবে। পরবর্তীতে, ম্যানেজার অসন্তোষ প্রকাশ করতে পারেন যে বিক্রেতা গ্রাহকদের জন্য খুব বেশি সময় ব্যয় করে এবং পণ্যগুলির সাথে বিভাগটি পুনরায় পূরণ করার দিকে খুব কম মনোযোগ দেয়। এবং বিক্রেতা বেমানান হিসাবে কি করতে হবে এবং কি করা উচিত নয় তার নির্দেশাবলী উপলব্ধি করে৷ অনুরূপ পরিস্থিতি দেখা দেবে যদি উত্পাদন ইউনিটের প্রধানকে তার তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক দ্বারা আউটপুট বাড়ানোর নির্দেশ দেওয়া হয় এবং গুণমানের প্রধান ধীরগতিতে পণ্যের গুণমান উন্নত করার জন্য জোর দেন। উৎপাদন প্রক্রিয়া. উভয় উদাহরণ দেখায় যে একজন ব্যক্তিকে পরস্পরবিরোধী কাজ দেওয়া হয়েছিল এবং পারস্পরিক একচেটিয়া ফলাফলের আশা করা হয়েছিল। প্রথম ক্ষেত্রে, একই ব্যক্তির উপর বিরোধপূর্ণ দাবির ফলে সংঘর্ষের সৃষ্টি হয়। দ্বিতীয় ক্ষেত্রে, সংঘাতের কারণ ছিল কমান্ডের ঐক্যের নীতির লঙ্ঘন।

দ্বিতীয় - বৃহৎ সংস্থার বিভাজনের মধ্যে (আন্তঃগোষ্ঠী)সংগঠনগুলি আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক উভয় গ্রুপের সমন্বয়ে গঠিত। এমনকি সবচেয়ে বেশি সেরা সংস্থাএই ধরনের গোষ্ঠীর মধ্যে দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে। অনানুষ্ঠানিক সংস্থা, যারা বিশ্বাস করে যে নেতা তাদের সাথে অন্যায্য আচরণ করেন, তারা আরও দৃঢ়ভাবে একত্রিত হতে পারেন এবং শ্রম উৎপাদনশীলতা হ্রাসের সাথে তার সাথে "শোধ" করার চেষ্টা করতে পারেন। আন্তঃগোষ্ঠী দ্বন্দ্বের আরেকটি উদাহরণ হল ট্রেড ইউনিয়ন এবং ব্যবস্থাপনার মধ্যে চলমান দ্বন্দ্ব। দুর্ভাগ্যবশত, ঘন ঘন উদাহরণআন্তঃগ্রুপ দ্বন্দ্ব হল লাইন এবং স্টাফ কর্মীদের মধ্যে মতবিরোধ। স্টাফ কর্মীরা সাধারণত লাইন কর্মীদের তুলনায় কম বয়সী এবং বেশি শিক্ষিত এবং যোগাযোগের সময় প্রযুক্তিগত শব্দ ব্যবহার করার প্রবণতা রাখে। এই পার্থক্যগুলি মানুষের মধ্যে সংঘর্ষ এবং যোগাযোগে অসুবিধার দিকে পরিচালিত করে। লাইন ম্যানেজাররা স্টাফ বিশেষজ্ঞদের পরামর্শ প্রত্যাখ্যান করতে পারে এবং তথ্য সম্পর্কিত সবকিছুর জন্য তাদের উপর তাদের নির্ভরতা সম্পর্কে অভিযোগ করতে পারে। চরম পরিস্থিতিতে, লাইন ম্যানেজাররা ইচ্ছাকৃতভাবে বিশেষজ্ঞদের প্রস্তাবটি এমনভাবে বাস্তবায়ন করতে পারে যাতে পুরো ধারণাটি ব্যর্থতায় শেষ হয়। এবং বিশেষজ্ঞদের "তাদের জায়গায়" রাখার জন্য এই সব। স্টাফ কর্মীরা, পরিবর্তে, ক্ষুব্ধ হতে পারে যে তাদের প্রতিনিধিদের তাদের সিদ্ধান্তগুলি নিজেরাই বাস্তবায়ন করার সুযোগ দেওয়া হয় না এবং তাদের উপর লাইন কর্মীদের তথ্য নির্ভরতা বজায় রাখার চেষ্টা করে। এগুলি অকার্যকর M.H এর প্রধান উদাহরণ। মেসকন, এম. আলবার্ট, এফ. হেডৌরি। ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়। -2001। এম।, 2001। পিপি। 580. দ্বন্দ্ব।

প্রায়শই, লক্ষ্যের পার্থক্যের কারণে, সংস্থার মধ্যে কার্যকরী গোষ্ঠীগুলি একে অপরের সাথে দ্বন্দ্ব শুরু করে। উদাহরণস্বরূপ, বিক্রয় বিভাগ গ্রাহক-কেন্দ্রিক হতে থাকে, যখন উত্পাদন বিভাগ ব্যয়-কার্যকারিতা এবং স্কেলের অর্থনীতির সাথে বেশি উদ্বিগ্ন। বড় রাখা জায়অর্ডারগুলি দ্রুত পূরণ করার জন্য, যেমন বিক্রয় বিভাগ পছন্দ করে, মানে খরচ বৃদ্ধি করা, এবং এটি উত্পাদন বিভাগের স্বার্থের পরিপন্থী। দিনের শিফটের চিকিৎসা কর্মীরা অসুস্থদের দুর্বল যত্নের জন্য রাতের শিফটকে দায়ী করতে পারে।

তৃতীয়টি হল আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব (আন্তঃব্যক্তিক)।এই ধরনের দ্বন্দ্ব সম্ভবত সবচেয়ে সাধারণ। এটি বিভিন্ন উপায়ে সংগঠনে নিজেকে প্রকাশ করে। প্রায়শই, এটি সীমিত সম্পদ, মূলধন বা শ্রম, সরঞ্জাম ব্যবহারের সময়, বা প্রকল্প অনুমোদনের জন্য পরিচালকদের লড়াই। তাদের প্রত্যেকে বিশ্বাস করে যে যেহেতু সম্পদ সীমিত, তাই তাকে এই সম্পদ বরাদ্দ করার জন্য ঊর্ধ্বতন কর্তৃপক্ষকে বোঝাতে হবে, অন্য নেতাকে নয়। আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব ব্যক্তিত্বের সংঘর্ষ হিসাবেও নিজেকে প্রকাশ করতে পারে।

চতুর্থটি ব্যক্তি এবং গোষ্ঠীর মধ্যে।উত্পাদন দল আচরণ এবং কর্মক্ষমতা জন্য মান সেট. একটি অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীর দ্বারা গৃহীত হওয়ার জন্য এবং এর ফলে, তাদের সামাজিক চাহিদা মেটানোর জন্য প্রত্যেককে অবশ্যই তাদের সাথে মেনে চলতে হবে। তবে দলের প্রত্যাশা ব্যক্তির প্রত্যাশার সঙ্গে সাংঘর্ষিক হলে দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, কেউ আরও উপার্জন করতে চায়, হয় করে উপরি পরিশ্রম, বা নিয়মের অতিরিক্ত পরিপূর্ণতা, এবং গোষ্ঠী এই ধরনের "অতিরিক্ত" উদ্যোগকে নেতিবাচক আচরণ হিসাবে বিবেচনা করে।

একজন ব্যক্তি এবং একটি গোষ্ঠীর মধ্যে দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে যদি সেই ব্যক্তি এমন একটি অবস্থান নেয় যা গোষ্ঠীর থেকে আলাদা হয়। উদাহরণস্বরূপ, যখন একটি সভায় বিক্রয় বৃদ্ধির সম্ভাবনা নিয়ে আলোচনা করা হয়, তখন সংখ্যাগরিষ্ঠরা বিশ্বাস করবে যে দাম কমিয়ে এটি অর্জন করা যেতে পারে। এবং একজন, তবে, দৃঢ়ভাবে নিশ্চিত হবেন যে এই ধরনের কৌশলগুলি মুনাফা হ্রাসের দিকে পরিচালিত করবে এবং তাদের পণ্যগুলি প্রতিযোগীদের পণ্যগুলির তুলনায় নিম্নমানের বলে ধারণা তৈরি করবে। যদিও এই ব্যক্তি, যার মতামত গোষ্ঠীর থেকে আলাদা, কোম্পানির স্বার্থকে মনে রাখতে পারে, তবুও তাকে দ্বন্দ্বের উত্স হিসাবে দেখা যেতে পারে কারণ সে বা সে গোষ্ঠীর মতামতের বিরুদ্ধে যায়।

দিকনির্দেশের পরিপ্রেক্ষিতে, দ্বন্দ্বগুলি অনুভূমিকভাবে বিভক্ত (যারা একে অপরের অধীনস্থ ব্যক্তিরা জড়িত নয়), উল্লম্ব (যারা একে অপরের অধীনস্থ ব্যক্তিরা অংশগ্রহণ করে) এবং মিশ্র ("উল্লম্ব" এবং "অনুভূমিক উভয় দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয়) "উপাদান)। "উল্লম্ব" প্রকৃতির দ্বন্দ্বগুলি একজন নেতার জন্য সবচেয়ে অবাঞ্ছিত, যেহেতু তার ক্রিয়াগুলি সমস্ত কর্মচারীরা এই দ্বন্দ্বের প্রিজমের মাধ্যমে বিবেচনা করে। এমনকি নেতার সম্পূর্ণ বস্তুনিষ্ঠতার ক্ষেত্রেও, তার যেকোনো পদক্ষেপে তারা তার বিরোধীদের সাথে ষড়যন্ত্র দেখতে পাবে। এবং যেহেতু অধস্তনদের প্রায়ই নেতৃত্বের ক্রিয়াকলাপগুলি দক্ষতার সাথে মূল্যায়ন করার জন্য তথ্য বা দক্ষতার অভাব থাকে, তাই ভুল বোঝাবুঝি সাধারণত অনুমান দ্বারা ক্ষতিপূরণ হয়। সবচেয়ে সাধারণ দ্বন্দ্ব উল্লম্ব এবং মিশ্র হয়। তারা বাকি সমস্ত গড় 70-80%।

সংগঠনের জন্য তাদের গুরুত্ব অনুসারে, দ্বন্দ্বগুলি গঠনমূলক এবং ধ্বংসাত্মক বিভক্ত। গঠনমূলক দ্বন্দ্বউদ্ভূত হয় যখন বিরোধীরা নৈতিক মান, ব্যবসায়িক সম্পর্ক এবং যুক্তিসঙ্গত যুক্তির বাইরে যায় না। কারণগুলি সাধারণত ক্রিয়াকলাপ এবং পরিচালনার সংগঠনে ত্রুটিগুলি। এই জাতীয় দ্বন্দ্বের সমাধান মানুষের মধ্যে সম্পর্কের বিকাশ এবং গোষ্ঠীর বিকাশের দিকে পরিচালিত করে। এই ধরনের দ্বন্দ্বের পরিণতি কার্যকরী এবং সংগঠনের কার্যকারিতা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে।

একটি ধ্বংসাত্মক সংঘাত ঘটে যখন একটি পক্ষ দৃঢ়ভাবে তার অবস্থানের উপর জোর দেয় এবং অন্য পক্ষের বা সমগ্র সংগঠনের স্বার্থ বিবেচনায় নিতে চায় না, বা যখন বিরোধীদের মধ্যে একজন সংগ্রামের নৈতিকভাবে নিন্দার পদ্ধতি অবলম্বন করে, সঙ্গীকে মনস্তাত্ত্বিকভাবে দমন করতে চায়। এই ধরনের দ্বন্দ্বের পরিণতিগুলি অকার্যকর এবং এর ফলে ব্যক্তিগত সন্তুষ্টি, গোষ্ঠী সহযোগিতা এবং সাংগঠনিক কার্যকারিতা হ্রাস পায়।

1.3 দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি সমাধানের জন্য পদ্ধতি

একটি দল, সংস্থা বা সমাজে প্রাক-সংঘাতের পরিস্থিতির ঘটনাকে সম্পূর্ণরূপে বাদ দেওয়া অসম্ভব। যাইহোক, তাদের সংখ্যা কমিয়ে আনার জন্য এবং অ-দ্বন্দ্ব পদ্ধতির মাধ্যমে তাদের সমাধান করার জন্য উদ্দেশ্যমূলক পরিস্থিতি তৈরি করা কেবল সম্ভব নয় বরং প্রয়োজনীয়। এই শর্তাবলী অন্তর্ভুক্ত, বিশেষ করে, নিম্নলিখিত:

সংস্থায় কর্মীদের জীবনের জন্য অনুকূল পরিস্থিতি তৈরি করা;

দল, সংগঠনে বস্তুগত সম্পদের সুষ্ঠু ও সর্বজনীন বন্টন;

আইনি এবং অন্যান্য প্রাপ্যতা নিয়ন্ত্রক পদ্ধতিসাধারণ প্রাক-সংঘাত পরিস্থিতির সমাধান;

একজন ব্যক্তির চারপাশে প্রশান্তিদায়ক উপাদান পরিবেশ (প্রাঙ্গণের সুবিধাজনক বিন্যাস, গৃহমধ্যস্থ উদ্ভিদের উপস্থিতি ইত্যাদি)।

কোম্পানীর সৃষ্টি এবং পরিচালনার জন্য সাংগঠনিক এবং ব্যবস্থাপনাগত অবস্থার অপ্টিমাইজেশন দ্বন্দ্ব প্রতিরোধের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ উদ্দেশ্য এবং বিষয়গত পূর্বশর্ত।

দ্বন্দ্ব প্রতিরোধের জন্য উদ্দেশ্য-বিষয়ভিত্তিক শর্তগুলির মধ্যে রয়েছে সাংগঠনিক এবং ব্যবস্থাপনাগত কারণগুলি, যার মধ্যে রয়েছে কোম্পানির সাংগঠনিক কাঠামোর অপ্টিমাইজেশন, কার্যকরী সম্পর্কের অপ্টিমাইজেশন, তাদের উপর স্থাপিত প্রয়োজনীয়তাগুলির সাথে কর্মীদের সম্মতি পর্যবেক্ষণ করা, সর্বোত্তম ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত নেওয়া এবং দক্ষতার সাথে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করা। অন্যান্য কর্মচারীদের। সামাজিক যোগাযোগসামঞ্জস্যপূর্ণ যখন এটি ভারসাম্যপূর্ণ।

প্রায়ই কার্যকরী পন্থাবিরোধ নিষ্পত্তি একটি তৃতীয় পক্ষের আমন্ত্রণ - একটি পরামর্শদাতা. দ্বন্দ্বের ধরনগুলির নির্ণয়, এর সমাধানের জন্য একটি পদ্ধতির পছন্দ, হস্তক্ষেপের পদ্ধতি নির্বাচন দ্বারা অনুসরণ করা - এইগুলি পরামর্শদাতার কাজের ঐতিহ্যগত পর্যায়। একজন কার্যকর পরামর্শদাতা হল, প্রথমত, দ্বন্দ্বের বিভিন্ন দিক দেখার ক্ষমতা এবং কাজের পদ্ধতির সৃজনশীল পছন্দ। একই সময়ে, দ্বন্দ্ব সমাধানের অভিজ্ঞতা এটির গঠনমূলক ব্যবস্থাপনার জন্য কর্মের একটি নির্দিষ্ট ক্রম নির্দেশ করে।

সাধারণভাবে, হস্তক্ষেপ স্কিমটি নিম্নরূপ উপস্থাপন করা যেতে পারে (চিত্র 1 দেখুন)।

একজন পরামর্শদাতা দ্বারা কার্যকর হস্তক্ষেপের জন্য একটি কৌশল বিবেচনা করুন।

1. দলগুলোর থেকে প্রতিপত্তি অর্জন। পক্ষগুলিকে বিরোধের একটি ইতিবাচক সমাধান চাইতে হবে এবং একজন পরামর্শকের সাহায্যে সেই অনুযায়ী কাজ করতে হবে। অতএব, পরামর্শদাতার পক্ষে উভয় পক্ষের সাথে একটি ভাল সম্পর্ক স্থাপন করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, তাদের উভয়ের পক্ষপাতিত্ব না করে, যেহেতু এই ক্ষেত্রে তার কার্যকলাপ কার্যকর হবে না। যদি পক্ষগুলির মধ্যে একটি দ্বন্দ্ব নিরসনে কোনও বিন্দু দেখতে না পায়, তবে পরামর্শদাতার পরবর্তী কার্যক্রমের সমীচীনতা সন্দেহের মধ্যে রয়েছে।

2. পক্ষগুলির সম্পর্কের সংজ্ঞা। কনসালটেন্টকে অবশ্যই সংঘাতে জড়িত পক্ষের কাঠামো সম্পর্কে স্পষ্ট ধারণা থাকতে হবে। অস্পষ্ট নেতৃত্ব, অভ্যন্তরীণ ক্ষমতার লড়াই, উপদলের মধ্যে তীব্র প্রতিদ্বন্দ্বিতা এবং অন্যান্য কারণগুলি দ্বন্দ্ব সমাধানের ক্ষেত্রে একটি উল্লেখযোগ্য বাধা হয়ে উঠতে পারে। আনুষ্ঠানিক ও অনানুষ্ঠানিক নেতাদের সাথে পরিচিত হওয়া এবং শুধুমাত্র তাদের মতামতই নয়, বিরোধ নিষ্পত্তির প্রক্রিয়ায় সক্রিয় অংশগ্রহণের জন্য তাদের প্রস্তুতির মাত্রাও জানা খুবই গুরুত্বপূর্ণ। এই ক্ষেত্রে একটি বহুল ব্যবহৃত পদ্ধতি হল প্রয়োজনীয় তথ্য পাওয়ার উপায় হিসাবে উভয় পক্ষের প্রতিনিধিদের সাথে সাক্ষাৎকার। সাক্ষাত্কারগুলি পরামর্শদাতাকে নিম্নলিখিত গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলির উপর তথ্য প্রদান করে, যা পরে বিবেচনা করা হয়: দ্বন্দ্বের তীব্রতা; প্রতিসাম্য স্তর এবং শক্তি ভারসাম্য; দ্বন্দ্বের প্রকৃতি, প্রকৃতি (কিছু সমস্যা, অভিযোগ, অভিযোগ এবং অসন্তুষ্টির কারণ)। সহায়তা গোষ্ঠী এবং সাক্ষাত্কারের উপস্থিতি পরামর্শদাতাকে এই পরিস্থিতির তদন্তের একটি পৃথক প্রোগ্রাম বিকাশ করার সুযোগ দেয়।

3. দলগুলোর ভারসাম্য বজায় রাখা। পক্ষগুলির মধ্যে সম্পর্কের মধ্যে একটি নির্দিষ্ট প্রতিসাম্য ছাড়া, পরামর্শদাতা তার দায়িত্ব পালন করতে সক্ষম হবে না। প্রকৃতপক্ষে, একজন পরামর্শদাতার আমন্ত্রণ দলগুলির মধ্যে একটি নির্দিষ্ট ভারসাম্য এবং দ্বন্দ্বগুলি সমাধান করার জন্য পক্ষগুলির ইচ্ছার প্রমাণ হতে পারে। পরামর্শক সক্রিয় হতে হবে, প্রথমত, উপস্থিতিতে আশাহীন পরিস্থিতি, যেখানে পক্ষগুলি একে অপরের সাথে কমবেশি সঙ্গতিপূর্ণ। এই পরিস্থিতিতে দলগুলির মিথস্ক্রিয়াগুলির সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্য হল ক্ষমতার ভারসাম্য বজায় রাখার ইচ্ছা।

4. তীব্র দ্বন্দ্বের একটি "অনুকূল" স্তর বজায় রাখা। সংঘর্ষের উচ্চ তীব্রতা এর ব্যবস্থাপনাকে ব্যাপকভাবে জটিল করে তোলে এবং এমনকি কিছু ক্ষেত্রে এটি অসম্ভব করে তোলে। কোনো পক্ষই অপর পক্ষের সঙ্গে যোগাযোগের প্রস্তুতি না দেখায় এ অবস্থা হয়েছে। প্রায়শই এমন ঘটনা ঘটে যখন বিবাদের উভয় পক্ষই পরামর্শদাতার কার্যকলাপে খুব বেশি বিন্দু দেখতে পায় না, বিশেষত যদি এটি কোনও একটি পক্ষের নির্দিষ্ট শর্ত দ্বারা সীমাবদ্ধ হয়। তাছাড়া আরেকটি বিপদ আছে। দ্বন্দ্ব, যা খুব দ্রুত বৃদ্ধির অবস্থায় রয়েছে, অনুশীলন দেখায়, পরামর্শদাতার প্রভাবের ক্ষেত্র ছাড়িয়ে যেতে পারে। এই ধরনের দীর্ঘস্থায়ী দ্বন্দ্ব হঠাৎ তীব্র সংকটের চেয়ে পরামর্শদাতার জন্য অনেক বেশি কঠিন হতে পারে।

5. 4 ধরনের দ্বন্দ্ব দ্বারা হস্তক্ষেপের পার্থক্য। যদি পূর্ববর্তী পর্যায়ে দ্বন্দ্বের গতিশীলতা পরিচালনার বিষয়গুলি বিবেচনা করা হয়, তবে এখানে সংজ্ঞায়িত সমস্যাটি হল মতবিরোধের গুণগত দিক, তাদের ঘটনার প্রকৃতি। সংঘাতের পরিস্থিতিগুলি সাধারণত নিম্নলিখিত ধরণের সম্পর্কের একটির সাথে যুক্ত থাকে যা গোষ্ঠীগুলির যৌথ কার্যক্রমের প্রক্রিয়ায় উদ্ভূত হয়: ব্যবসায়িক ("ইনস্ট্রুমেন্টাল") সম্পর্ক; সামাজিক-মানসিক সম্পর্ক; সম্পদ বণ্টন নিয়ে আলোচনার সময় সম্পর্ক; শক্তি সম্পর্ক। কখনও কখনও একটি সংঘাতের ঘটনা এই সমস্ত ধরণের সম্পর্কের সাথে যুক্ত থাকে, এই ক্ষেত্রে সেগুলিকে একটি দ্বন্দ্বের বিভিন্ন দিক হিসাবে বিবেচনা করা উচিত।

6. সংঘাত, দ্বন্দ্ব, সংশ্লেষণের বিশদ বিবরণ। অনুশীলন দেখায় যে পরামর্শদাতার কার্যকলাপ কেবলমাত্র সেই ক্ষেত্রে কার্যকর হয় যেখানে বিরোধের বিষয়গুলি বিবেচনা করা হয় এবং পক্ষগুলির সংঘর্ষ পর্যায়ক্রমে ঘটে। এই পদ্ধতিটি মতামতের সংশ্লেষণের দিকে নিয়ে যায়, অর্থাৎ একটি নির্দিষ্ট সমাধানের বিকাশ, বোঝাপড়া এবং একটি সমঝোতায় পৌঁছায়। এটি একটি পুনরাবৃত্তিমূলক প্রক্রিয়া, প্রতিবার সংঘাতের একটি নির্দিষ্ট অংশের বিবেচনার জন্য প্রদান করে। এই পদ্ধতিটি উভয় বিবাদমান পক্ষ দ্বারা সমর্থিত হলে সর্বোত্তম ফলাফল পাওয়া যায়। আলোচনার তাৎক্ষণিক উদ্দেশ্য হল উভয় পক্ষের দৃষ্টিভঙ্গি স্পষ্ট করা। কোন ধরণের সম্পর্কের প্রাধান্য রয়েছে তার উপর নির্ভর করে দৃষ্টিভঙ্গির দ্বন্দ্ব ভিন্ন হবে: প্রশ্নগুলিতে ব্যবসা প্রকৃতিএটি প্রধানত আলোচনা এবং বিতর্ক হবে, একটি সামাজিক-আবেগিক প্রকৃতির বিষয়ে - সম্পদ বরাদ্দের বিষয়ে নিজেকে অন্যের জায়গায় উপস্থাপন করা। দৃষ্টিভঙ্গির এই দ্বন্দ্বের ফলাফল একটি সংশ্লেষণ হতে পারে: একটি সমাধান, একটি বোঝাপড়া এবং একটি আপস৷

7. প্রতিটি পক্ষের জন্য একটি সমঝোতায় পৌঁছানোর পদ্ধতি নির্ধারণ করা, ক্রমাগত অগ্রগতি প্রচার করা। পরামর্শদাতার একটি গুরুত্বপূর্ণ কাজ হল একটি সুস্পষ্ট এবং নিষ্পত্তিমূলক সংজ্ঞা এবং পদ্ধতিগুলির ইঙ্গিত যা দলগুলিকে অনুসরণ করতে হবে, তাদের ব্যাখ্যা এবং ন্যায্যতা। পক্ষগুলির কাজের ভূমিকা এবং অ্যালগরিদমের সংজ্ঞায় স্পষ্টতা কাজ চালিয়ে যাওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় একটি শান্ত পরিবেশ তৈরি করে, যখন অনিশ্চয়তা, সিদ্ধান্তহীনতা এবং অস্পষ্টতা অবিশ্বাসের বিভ্রান্তি সৃষ্টি করে। যদি পরামর্শদাতা পক্ষের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া নিয়ন্ত্রণ করতে সক্ষম না হন, তাহলে সহজেই একটি প্রতিকূল পরিবেশ তৈরি হয়, যা বিতর্ক এবং আলোচনাকে অসম্ভব করে তোলে, আলোচনার সমীচীনতাকে প্রশ্নবিদ্ধ করে। দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির এই দুটি উপাদান নির্ণয়ের নির্ভুলতা, কাজের পর্যাপ্ত পদ্ধতি নির্বাচন, তাদের প্রয়োগের দক্ষতা পরামর্শদাতার কাজের শৈলীর কার্যকারিতা নির্ধারণ করে। তদতিরিক্ত, পরামর্শদাতার ক্রিয়াকলাপের কার্যকারিতা দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার কাঠামোর দ্বারাও প্রভাবিত হয়, যা একটি নিয়ম হিসাবে, পক্ষগুলির সংঘর্ষে পরিবর্তনের মাত্রা বোঝায়। প্রক্রিয়াটি, যেমন অভিজ্ঞতা দেখায়, সহজেই একই বিষয়গুলির চক্রাকারে পুনরাবৃত্ত আলোচনার রূপ নিতে পারে। এই ক্ষেত্রে, নিয়ন্ত্রণ হিসাবে এই ধরনের ব্যবস্থাপনা ফাংশনগুলির পরামর্শদাতার কর্মক্ষমতা একটি বিশেষ ভূমিকা পালন করে। আমরা বিরোধ নিষ্পত্তি প্রযুক্তির এমন একটি অধিকার সম্পর্কে কথা বলছি যা পরামর্শদাতাকে বিরোধের বিষয়ে পক্ষগুলির অবস্থানের পরিবর্তন পরিচালনা করার অনুমতি দেবে, যার ফলে একটি নির্দিষ্ট সময়ে বিরোধের সমাধান হবে। একটি সংস্থার একটি সংকটে, দ্বন্দ্ব সমাধানের জন্য সময় কমিয়ে আনা তার কার্যকরী কাটিয়ে ওঠার জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ প্রয়োজনীয়তাগুলির মধ্যে একটি।

2. এন্টারপ্রাইজে দ্বন্দ্বের বিশ্লেষণ

2.1 কালিনিন মেশিন-বিল্ডিং প্ল্যান্ট ওজেএসসির বৈশিষ্ট্য

OJSC "M.I. Kalinin, Yekaterinburg এর নামানুসারে Mashinostroitelny Zavod" এর ইতিহাস 1866 সালে ফিরে আসে, যখন সেন্টে একটি বন্দুকের কর্মশালা প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল তখন বিমান বিধ্বংসী কামান। 1918 সালে, উদ্ভিদটি মস্কো অঞ্চলে এবং 1941 সালে প্রাক্তন সভারডলোভস্কে (বর্তমানে ইয়েকাটেরিনবার্গ) সরিয়ে নেওয়া হয়েছিল। গ্রেটের বছরগুলিতে দেশপ্রেমিক যুদ্ধ 152-মিমি অ্যান্টি-এয়ারক্রাফ্ট বন্দুক KM-52 দিয়ে কামান কামান তৈরির কাজ সম্পন্ন করে প্ল্যান্টটি 20,000 বিমান বিধ্বংসী বন্দুক তৈরি করেছিল। 1950 এর দশকের শেষের দিক থেকে, এটি লঞ্চার এবং বিমান বিধ্বংসী নির্দেশিত ক্ষেপণাস্ত্র তৈরিতে বিশেষীকরণ করছে।

1956 সাল থেকে, প্ল্যান্টটি বেসামরিক পণ্যের উত্পাদন শুরু করেছে - বৈদ্যুতিক ফর্কলিফ্ট। প্রাক্তন ইউএসএসআর-এ, প্ল্যান্টটি ছোট আকারের এক টন লোডার উত্পাদনে একচেটিয়া ছিল এবং প্রতি বছর 7,000টি বৈদ্যুতিক ফর্কলিফ্ট তৈরি করত। দ্বৈত প্রযুক্তির ব্যবহার দেশে এই লোডারগুলিকে গুণমান এবং নির্ভরযোগ্যতার দিক থেকে মোটামুটি উচ্চ ব্র্যান্ড প্রদান করেছে।

90 এর দশকে, এন্টারপ্রাইজটি বেসরকারীকরণের প্রক্রিয়ার মধ্য দিয়ে গিয়েছিল এবং একটি রাষ্ট্রীয় মালিকানাধীন থেকে একটি উন্মুক্ত যৌথ-স্টক কোম্পানিতে রূপান্তরিত হয়েছিল। একটি যৌথ-স্টক কোম্পানি একটি বাণিজ্যিক সংস্থা, যার অনুমোদিত মূলধন একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক শেয়ারে বিভক্ত, কোম্পানির সাথে কোম্পানির অংশগ্রহণকারীদের (শেয়ারহোল্ডারদের) বাধ্যবাধকতা প্রত্যয়িত করে। ওজেএসসি কালিনিন মেশিন-বিল্ডিং প্ল্যান্টের অনুমোদিত মূলধনের আকার 62,389,000 রুবেল।

কোম্পানি বর্তমানে নিম্নলিখিত কার্যক্রম পরিচালনা করে:

1. সরঞ্জাম উত্পাদন, মেরামত এবং নিষ্পত্তির জন্য রাষ্ট্রীয় প্রতিরক্ষা আদেশের পূর্ণতা অস্ত্রোপচাররাশিয়ান ফেডারেশনের প্রতিরক্ষা মন্ত্রকের প্রয়োজনের জন্য, ওয়ারেন্টি এবং চলমান রক্ষণাবেক্ষণরাশিয়ান ফেডারেশনের প্রতিরক্ষা মন্ত্রণালয় দ্বারা সরবরাহিত বিশেষ সরঞ্জাম।

2. বেসামরিক পণ্য উত্পাদন:

ছোট আকারের বৈদ্যুতিক ফর্কলিফ্ট, ক্ষারীয় এবং অ্যাসিড ব্যাটারি সহ, লোড ক্ষমতা 1t; 1.6t; 2t; বিনিময়যোগ্য সরঞ্জামের একটি সেট সহ;

1.6t বহন ক্ষমতা সহ ডিজেল লোডার; 3.5t;

2 টন বহন ক্ষমতা সহ বৈদ্যুতিক ট্রলি;

ওয়াইন এবং ভদকা শিল্প এবং কৃষি-শিল্প কমপ্লেক্সের জন্য প্রতি ঘন্টায় 16,000 বোতল পর্যন্ত ধারণক্ষমতা সহ লেবেলিং মেশিন 2, 3 এবং 4 অবস্থান;

ভ্যাকুয়াম - সুইপিং ইউটিলিটি ভেহিকেল MK-1500 M1-02 সহ সংযুক্তিচেক প্রজাতন্ত্রে উত্পাদন।

OJSC "MZIK" এর প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা হল স্বল্প ডেলিভারি সময়, যুক্তিসঙ্গত দাম এবং এর নিজস্ব মেরামত কেন্দ্র। দুর্বল দিক: অপর্যাপ্ত উচ্চ মানের পণ্য, সেইসাথে একটি ডিলার নেটওয়ার্ক অভাব. সেবা নেটওয়ার্কের মান ও উন্নয়নের দিক থেকে টয়োটা শীর্ষস্থানীয়। চাহিদা শুধুমাত্র উচ্চ মূল্য দ্বারা সীমাবদ্ধ. এলএলসি "উরালকার" নতুন এবং ব্যবহৃত উভয় সরঞ্জামের প্রতিনিধিত্ব করে, যা এটিকে পর্যাপ্ত বাজারের অংশ দখল করতে দেয়।

2.2 এন্টারপ্রাইজে দ্বন্দ্ব সমাধানের প্রকার এবং উপায়

এটি একটি সুপরিচিত সত্য যে একটি সমস্যার সমাধান প্রায়শই নিজেই সম্পর্কিত সমস্যার সমাধানের দিকে নিয়ে যায়, একইভাবে ঘটে যখন এই সমস্যাটি দেখা দেয় এবং থেকে যায়। অনেকক্ষণঅমীমাংসিত - অন্যান্য সমস্যা দেখা দেয়। কালিনিন মেশিন-বিল্ডিং প্ল্যান্ট জেএসসির মেশিন-বিল্ডিং প্ল্যান্টের অনেক কঠিন সমস্যার এই উৎপত্তি। তারা তাদের মন তৈরি করতে পারে না, কারণ তারা আরও অনেকগুলি সমাধান করার প্রয়োজনে টেনে নিয়ে যায়।

একটি সম্ভাব্য দ্বন্দ্ব কারখানার শ্রমিক এবং ব্যবস্থাপনার মধ্যে ঘটে, অন্য কথায়, এটি ব্যক্তি এবং গোষ্ঠীর মধ্যে একটি দ্বন্দ্ব।

সংঘর্ষের কালানুক্রমিক গঠন নিম্নরূপ:

1. কাজের অবস্থা এবং মজুরি নিয়ে শ্রমিকদের অসন্তোষ।

2. ব্যবস্থাপনা এটি সমাধান করার জন্য ব্যবস্থা নেয় না (ব্যবস্থাপনা এড়িয়ে যায় এবং অধস্তনদের দাবি উপেক্ষা করে)।

3. অধস্তনরা তাদের দাবি পূরণ না হওয়ার বিষয়টি মেনে নিতে বাধ্য হয়।

ফলস্বরূপ, সংঘাতের অকার্যকর পরিণতি রয়েছে।

তাদের প্রকাশ নিম্নরূপ:

1) কর্মচারী অসন্তোষ;

2) প্ল্যান্টে উচ্চ কর্মীদের টার্নওভার;

3) শ্রম উত্পাদনশীলতা হ্রাস,

4) এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপে সৃজনশীল অংশ নিতে, তাদের নিজস্ব অবদান রাখতে কর্মীদের অনিচ্ছা;

5) ব্যবস্থাপনা কাঠামোর সাথে যোগাযোগ এবং সহযোগিতায় কর্মীদের আগ্রহের অভাব।

তদতিরিক্ত, জটিল ব্যবস্থাপনা কাঠামোটি এই সত্যের দিকে পরিচালিত করে যে এন্টারপ্রাইজের মধ্যে তথ্যের চলাচল কঠিন, তাই কর্মচারী এবং সংস্থার শীর্ষ ব্যবস্থাপনার মধ্যে অসন্তোষজনক যোগাযোগ রয়েছে। দুর্বল যোগাযোগ উভয়ই সংঘর্ষের একটি কারণ এবং পরিণতি, সংঘর্ষের অনুঘটক হিসাবে কাজ করে এবং ব্যক্তি বা গোষ্ঠীকে অন্যদের দৃষ্টিকোণ থেকে পরিস্থিতি বুঝতে বাধা দেয়। ফলাফল হল পণ্যের মানের মানদণ্ড এবং সূচকগুলির অস্পষ্টতা, সমস্ত কর্মীদের কাজের দায়িত্ব এবং কার্যাবলী, সেইসাথে কাজের জন্য পারস্পরিক একচেটিয়া প্রয়োজনীয়তার উপস্থাপনা দ্ব্যর্থহীনভাবে নির্ধারণ করতে অক্ষমতা।

এইভাবে, অভ্যন্তরীণ দ্বন্দ্বের সরাসরি ফলাফল, এবং বিশেষ করে কর্মীদের মধ্যে উদ্ভূত দ্বন্দ্ব এবং কালিনিন মেশিন-বিল্ডিং প্ল্যান্ট ওজেএসসির ব্যবস্থাপনা, শ্রম উত্পাদনশীলতা হ্রাস, পণ্যের গুণমান হ্রাস। ফলস্বরূপ, অমীমাংসিত অভ্যন্তরীণ সমস্যাটি একটি বাহ্যিক সমস্যায় বিকশিত হয় এবং একটি বাহ্যিক দ্বন্দ্ব দেখা দেয় - পণ্যের ভোক্তাদের সাথে একটি দ্বন্দ্ব। পরিসংখ্যান দেখায় যে ইন গত বছরগুলোপণ্যের গুণমান হ্রাস পেয়েছে।

আপনি একটি দীর্ঘ সময়ের জন্য একটি সংঘাতের পরিস্থিতিতে থাকতে পারেন, এটি একটি প্রয়োজনীয় মন্দ হিসাবে অভ্যস্ত হয়ে যান। কিন্তু আমাদের ভুলে যাওয়া উচিত নয় যে শীঘ্রই বা পরে পরিস্থিতির একটি নির্দিষ্ট সঙ্গম হবে, এমন একটি ঘটনা যা অনিবার্যভাবে পক্ষগুলির মধ্যে একটি উন্মুক্ত দ্বন্দ্বের দিকে নিয়ে যাবে, পারস্পরিক একচেটিয়া অবস্থানের প্রদর্শনের দিকে নিয়ে যাবে।

এই দীর্ঘ দ্বন্দ্বের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, লেখক নিম্নলিখিত সমাধানগুলি প্রস্তাব করেছেন:

1. কালিনিন মেশিন-বিল্ডিং প্ল্যান্ট জেএসসির ব্যবস্থাপনা অবশ্যই দ্বন্দ্ব সমাধানের জন্য ব্যবস্থা গ্রহণ করবে। এন্টারপ্রাইজের বিভাগগুলির সভাগুলি প্রায়শই করা প্রয়োজন, যেখানে প্রতিটি কর্মচারী সম্পূর্ণরূপে তার অসন্তোষ প্রকাশ করতে পারে। ম্যানেজমেন্ট, ঘুরে, শুনতে হবে. বৈঠকের ফলাফলের ভিত্তিতে, বর্তমান পরিস্থিতি থেকে উপসংহার টানা হয়।

2. প্রণোদনা বোনাস প্রবর্তনের মাধ্যমে কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা বৃদ্ধি করুন। এই গুরুত্বপূর্ণ বিষয়পণ্যের গুণমান উন্নত করতে, ভলিউম বাড়ানো এবং পরিকল্পনা এবং কাজগুলি সেট পূরণে কোম্পানির কর্মীদের আগ্রহ। ফলে শ্রম উৎপাদনশীলতার মাত্রা বাড়বে।

3. ম্যানেজার এবং অধস্তনদের একটি স্পষ্ট শ্রেণিবিন্যাস তৈরি করা। বিরোধ নিষ্পত্তির এই পদ্ধতিটি বোঝায় যে একটি স্পষ্ট অনুক্রমের উপস্থিতি কালিনিন মেশিন-বিল্ডিং প্ল্যান্ট ওজেএসসির প্রতিটি কর্মচারীকে বিরোধের পরিস্থিতি সমাধানের বিষয়ে একটি প্রশ্নের সাথে কার সাথে যোগাযোগ করতে হবে তা জানতে অনুমতি দেবে।

4. কর্মচারী এবং প্ল্যান্টের ব্যবস্থাপনার মধ্যে যোগাযোগের সমস্যাটি কর্মচারীদের আগ্রহের তথ্য সহ স্ট্যান্ড স্থাপনের পাশাপাশি প্ল্যান্টের প্রক্রিয়ায় সমস্ত উদ্ভাবন এবং পরিবর্তন সম্পর্কে সমাধান করা হবে।

গৃহীত ব্যবস্থাগুলি এন্টারপ্রাইজের কর্মচারী এবং ব্যবস্থাপনার মধ্যে দ্বন্দ্বকে উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস করবে।

আরেকটি দ্বন্দ্ব বিবেচনা করুন। অর্থনৈতিক বিভাগ যৌথ মুলধনী কোম্পানি 9 জন এবং শুধুমাত্র মহিলা নিয়ে গঠিত। বিভাগের প্রধান হলেন স্পিরিডোনোভা আইজি। - মধ্যম (প্রাক-অবসর) বয়সের একজন মহিলা যিনি দীর্ঘদিন ধরে এই সংস্থায় কাজ করছেন এবং সফলভাবে তার দায়িত্বগুলি মোকাবেলা করছেন।

বিভাগে যোগ দেন নতুন কর্মচারী- গ্রিগোরিভা এন.এন. - একজন তরুণ, সুন্দরী মহিলা যিনি একটি অর্থনৈতিক প্রতিষ্ঠান থেকে স্নাতক হচ্ছেন। তার আগমনটি বিভাগের সমস্ত কর্মচারী এবং প্রথমত, বসের দ্বারা বেশ বন্ধুত্বপূর্ণ ছিল, যার একই বয়সের একটি মেয়ে রয়েছে।

বিভাগের প্রধান স্পিরিডোনোভা I.G. কিছু সময়ের জন্য তিনি "মাতৃত্বপূর্ণ" একজন নতুন কর্মচারীর যত্ন নিয়েছিলেন, কিন্তু তারপরে তাদের সম্পর্কের মধ্যে একটি টার্নিং পয়েন্ট ঘটেছিল এবং এনএন অনুসারে। কারণ, সম্পর্কের তীব্র অবনতি। স্পিরিডোনোভা আই.জি. তিনি ক্রমাগত এনএন গ্রিগোরিভার সাথে দোষ খুঁজে পেতে শুরু করেছিলেন, একজন ব্যক্তি হিসাবে তাকে অপমান করার চেষ্টা করেছিলেন, তাকে শান্তিতে কাজ করতে দেননি। গ্রিগরিভার জন্য, প্রশ্ন উঠেছে: কী করবেন এবং অন্য বিভাগে কাজ করতে যাবেন কিনা?

অধিদপ্তরের অন্যান্য কর্মচারীরা বাহ্যিকভাবে পরিস্থিতি সম্পর্কে কোনও প্রতিক্রিয়া দেখায়নি। এর প্রকৃতির দ্বারা, স্পিরিডোনোভা আই.জি. বেশ শক্তিশালী ব্যক্তি, দীর্ঘদিন ধরে নেতৃত্বের অবস্থানে রয়েছেন।

আসুন এই দ্বন্দ্বের একটি মানচিত্র তৈরি করি (চিত্র নং 1)।

Fig.1 একটি দ্বন্দ্ব মানচিত্রের একটি উদাহরণ

এই দ্বন্দ্বে অংশগ্রহণকারীরা হলেন: স্পিরিডোনোভা, গ্রিগোরিয়েভা এবং বিভাগের কর্মচারীরা। প্রধান সমস্যাটি বস এবং অধস্তনদের মধ্যে সম্পর্কের মধ্যে রয়েছে। প্রতিটি পক্ষের চাহিদা এবং উদ্বেগ চিত্রে উপস্থাপন করা হয়েছে। নং 1।

এই দ্বন্দ্ব সমাধান করা বেশ কঠিন, কারণ নেতা হলেন সূচনাকারী।

আসুন সারণী 2 এ বিবেচনা করা যাক কোন ক্ষেত্রে বিভিন্ন কৌশল ব্যবহার করা উপযুক্ত।

সারণি 2 - বিভিন্ন কৌশলের উপযুক্ত ব্যবহার

ভিতরে এই ক্ষেত্রেলেখক এই দ্বন্দ্ব পরিস্থিতিতে আপস পদ্ধতি প্রয়োগ করার প্রস্তাব. গ্রিগোরিভাকে বসের অসন্তুষ্টির কারণগুলি খুঁজে বের করতে হবে, কথোপকথনের জন্য স্পিরিডোনোভাকে কল করতে হবে এবং একসাথে এই পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার উপায় খুঁজে বের করার চেষ্টা করতে হবে। ভবিষ্যতে, একটি সহযোগিতা কৌশল প্রয়োগ করা উচিত।

দ্বন্দ্বের অস্তিত্ব স্বীকার করুন, যেমন বিপরীত লক্ষ্য, বিরোধীদের পদ্ধতির অস্তিত্ব চিনতে, এই অংশগ্রহণকারীদের নিজেদের চিহ্নিত করতে। এই মেয়াদী কাগজদ্বন্দ্বের অস্তিত্ব যথেষ্ট প্রকাশ পায়। ম্যানেজমেন্ট স্বীকার করে যে কর্মচারী এবং সংস্থার মধ্যে জটিল এবং অমীমাংসিত সমস্যা রয়েছে।

একটি আলোচনা প্রক্রিয়ায় সম্মত হন। কোথায়, কখন এবং কিভাবে আলোচনা শুরু হবে তা নির্ধারণ করুন, যেমন শর্তাবলী, স্থান, আলোচনার পদ্ধতি, যৌথ কার্যক্রম শুরুর সময় নির্ধারণ করুন। এই তথ্যস্ট্যান্ডে স্থাপন করা যেতে পারে যেখানে প্রতিটি কর্মচারী মিটিং করার পদ্ধতির সাথে পরিচিত হতে পারে।

দ্বন্দ্বের বিষয়বস্তু তৈরি করে এমন সমস্যার পরিসর চিহ্নিত করুন। মূল সমস্যাটি হ'ল ভাগ করা শর্তাবলীতে সংজ্ঞায়িত করা যা দ্বন্দ্বে রয়েছে এবং কী নয়। ইতিমধ্যে এই পর্যায়ে, সমস্যার যৌথ পন্থা বিকশিত হয়েছে, পক্ষগুলির অবস্থান চিহ্নিত করা হয়েছে, সর্বাধিক মতানৈক্যের পয়েন্টগুলি এবং অবস্থানগুলির সম্ভাব্য একত্রিত হওয়ার পয়েন্টগুলি নির্ধারণ করা হয়েছে।

সমাধানগুলি বিকাশ করুন। দলগুলি, একসাথে কাজ করার সময়, তাদের প্রত্যেকের জন্য খরচের হিসাব বিবেচনা করে বেশ কয়েকটি সমাধান অফার করে। সম্ভাব্য পরিণতি. লেখক বর্তমান পরিস্থিতিতে বেশ কয়েকটি সমাধান প্রস্তাব করেছেন, যা সামগ্রিক ইতিবাচক ফলাফলে আসতে সাহায্য করবে।

একটি সম্মত সিদ্ধান্ত নিন। পারস্পরিক আলোচনার সাথে এবং পক্ষগুলি একটি চুক্তিতে আসার শর্তে সম্ভাব্য অনেকগুলি বিকল্প বিবেচনা করার পরে, এই সাধারণ সিদ্ধান্তটি লিখিতভাবে জমা দেওয়ার পরামর্শ দেওয়া হয়: একটি বিবৃতি, রেজোলিউশন, একটি সহযোগিতা চুক্তি, ইত্যাদি। বিশেষ করে জটিল বা দায়িত্বশীল ক্ষেত্রে, আলোচনার প্রতিটি পর্যায়ের পর লিখিত নথি তৈরি করা হয়।

বাস্তবায়ন করুন সিদ্ধান্তঅনুশীলনের উপর যদি যৌথ পদক্ষেপের প্রক্রিয়াটি কেবলমাত্র একটি সুচিন্তিত এবং সম্মত সিদ্ধান্ত গ্রহণের মাধ্যমে শেষ হয় এবং তারপরে কিছুই ঘটে না বা পরিবর্তন না হয়, তবে এই জাতীয় পরিস্থিতি অন্যান্য, শক্তিশালী এবং আরও দীর্ঘায়িত দ্বন্দ্বের বিস্ফোরক হতে পারে। প্রথম সংঘাতের কারণগুলি অদৃশ্য হয়ে যায়নি, তবে শুধুমাত্র অপূর্ণ প্রতিশ্রুতি দ্বারা তীব্রতর হয়েছিল। পুনরায় আলোচনা অনেক বেশি কঠিন হবে।

একটি সংকট পরিস্থিতিতে একটি এন্টারপ্রাইজ পরিচালনার জটিলতা নিম্নলিখিত কারণগুলির কারণে। একদিকে, নতুন কাজের উত্থান যা এন্টারপ্রাইজ বিকাশের এই মোডের জন্য অনন্য। অন্যদিকে, সমস্যার ক্রমবর্ধমানতা, ম্যানেজারের স্থির অপারেশন মোডের তুলনায় একটি ভিন্ন মানের তাদের অধিগ্রহণ।

বিশেষায়িত সাহিত্যে প্রস্তাবিত এই সমস্যা সমাধানের মডেল হল বিবাদমান পক্ষগুলিকে সমস্যার একটি যৌথ আলোচনায় নিয়ে আসা। এটি করার জন্য, নেতাকে অবশ্যই সভার একজন নিরপেক্ষ সংগঠক হিসাবে কাজ করতে হবে, যিনি সমস্যার সমাধানের জন্য একটি বৈজ্ঞানিক অনুসন্ধানের মূলধারায় আলোচনাকে পরিচালনা করবেন এবং একটি সংলাপ প্রতিষ্ঠায় অবদান রাখবেন। যাইহোক, যেমন সহজ উপায়েবাস্তবে দ্বন্দ্ব সমাধান খুবই কঠিন। একটি সঙ্কট পরিস্থিতিতে একজন নেতা যে সবচেয়ে বড় ভুল করতে পারেন তা হল এফএম বোরোডকিন, এনএম কোরিয়াক দলে উদ্ভূত দ্বন্দ্বকে উপেক্ষা করা। মনোযোগ দ্বন্দ্ব! - নভোসিবিরস্ক।: নাউকা, 2002। পিপি। 203.

এই পরিস্থিতিতে, নিম্নলিখিত ভ্রান্ত ক্রিয়াগুলি সম্ভব: ঘটনাগুলির একটি অত্যধিক সমালোচনামূলক মূল্যায়ন, কর্মীদের স্বার্থের প্রতি অবিরাম অবহেলা, সংগঠনের মধ্যে সক্রিয়ভাবে সহযোগিতাকে সমর্থন করার জন্য বিপুল সংখ্যক দাবির উপস্থাপনা। কিন্তু সাধারণ দ্বন্দ্ব সমাধানের পরিকল্পনা সবসময় কার্যকর হয় না। প্রকৃতি সম্পর্কে নেতার ভুল ধারণার কারণেই নানাভাবে এ অবস্থা।

এটি জানা যায় যে একটি সংকটে, দ্বন্দ্বের অনেক বৈশিষ্ট্য গুণগতভাবে পরিবর্তিত হয়, যা বিশ্লেষণের ঐতিহ্যগত পদ্ধতি ব্যবহার করার সময় ইতিবাচক ফলাফল দেয় না। বিতর্কিত পরিস্থিতি. এই পদ্ধতিগত অচলাবস্থা থেকে বেরিয়ে আসার উপায় সংগঠন তত্ত্বের দৃষ্টিকোণ থেকে দ্বন্দ্বের বিশ্লেষণের পদ্ধতিতে পাওয়া যেতে পারে। এই পদ্ধতির প্রধান পদ্ধতিগত মুহূর্ত হল সংগঠনটিকে সাংগঠনিক ইউনিটগুলির মধ্যে সম্পর্কের জটিলতা হিসাবে বিবেচনা করা। এটা একদিকে। অন্যদিকে, একটি সংস্থার বিকাশকে সাংগঠনিক ইউনিটগুলির মধ্যে যোগাযোগের জটিলতা হিসাবে দেখা হয়, তাদের সংস্থার নেটওয়ার্ক নীতিগুলির একটি রূপান্তর। তদুপরি, সংগঠনের বিকাশ, একটি নিয়ম হিসাবে, সাংগঠনিক ইউনিটের সংখ্যা বৃদ্ধির সাথে সাথে তাদের দ্বারা বাস্তবায়িত ফাংশনগুলির সেটের সম্প্রসারণও রয়েছে।

একটি সংঘাতের প্রতিরোধ, যাকে কখনও কখনও প্রতিরোধ বলা হয়, এটি একেবারে শুরুতে এড়ানোর উপায় হিসাবে - এটি কেবলমাত্র একটি খুব সফল ম্যানিপুলেশন প্রয়োগের ক্ষেত্রেই সম্ভব, যার প্রভাব শুধুমাত্র কিছুক্ষণের জন্য থাকে এবং সংক্ষেপে সংঘাতটি হয় না। লিকুইডেটিং, কিন্তু সাময়িকভাবে ডুবে যাচ্ছে। এই ক্ষেত্রে, এটি পরে নিজেকে প্রকাশ করবে, এবং এটি ম্যানিপুলেশনের সূচনাকারীর পক্ষে আরও উপকারী হবে কিনা তা জানা নেই, তারপর থেকে সংঘাতের বৃদ্ধি, প্রকাশের আকারে ধ্বংসাত্মক, অনুসরণ করবে (এটি অনুসরণ করতে পারে না কিন্তু )

যাইহোক, সংস্থার প্রধানের জন্য, যিনি তার কর্মজীবনের দ্রুত বৃদ্ধি অনুমান করেন, কখনও কখনও দ্বন্দ্বকে নীরব করা উপকারী, এই অবস্থানে কার্যকলাপের সময়কালে এটি নিজেকে প্রকাশ করতে বাধা দেয়। সংঘাতের দীর্ঘমেয়াদী ছদ্ম-কন্টেন্টমেন্টও সম্ভব। কিন্তু এই ক্ষেত্রে, উল্লেখযোগ্য সম্পদ প্রয়োজন. উপরন্তু, এটি আসলে একটি সংকট সৃষ্টির মানে.

সংঘাতের আধুনিক তত্ত্বগুলিতে, প্রতিরোধকে সামাজিক পরিস্থিতি তৈরি করার কাজ হিসাবে বোঝার প্রথাগত যা একটি সংঘাতের ক্ষেত্রে, একটি সংকটমুক্ত এবং রাজনৈতিক পর্যায়ে এবং তারপরে ব্যবস্থাপক পর্যায়ে দ্রুত পরিবর্তন নিশ্চিত করে।

দ্বন্দ্ব প্রতিরোধ - দ্বন্দ্বের সাথে কাজ করুন যা এখনও শুরু হয়নি, তবে শুধুমাত্র সম্ভাব্য দ্বন্দ্ব। এটি ধ্রুবক তথ্য এবং বিশ্লেষণাত্মক সমর্থন সহ তাদের পূর্বাভাস জড়িত। এর জন্য আপনার প্রতিষ্ঠানে এবং এই ধরনের প্রতিষ্ঠানে দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি পর্যবেক্ষণ করা প্রয়োজন। আমাদের মনে রাখতে হবে যে দ্বন্দ্বের কোন বস্তুনিষ্ঠ বর্ণনা নেই, এটি সর্বদা বিষয়ভিত্তিক।

প্রতিরোধের লক্ষ্য হওয়া উচিত একটি সংঘাতমূলক আকারে দ্বন্দ্বের উত্থানের শর্তগুলিকে নির্মূল করা, যার জন্য একটি দুর্লভ সম্পদের আমূল পুনর্বণ্টনের প্রয়োজন, যার স্বার্থে একটি দ্বন্দ্ব দেখা দেয়।

এটি সামগ্রিকভাবে সম্প্রদায়ের রাষ্ট্রীয় কাঠামোর আইন এবং কার্যাবলীর পরিবর্তন, সংস্থার পরিচালনার নির্দেশাবলী এবং আদেশে নিহিত কর্পোরেট নিয়মের পরিবর্তনের উপর ভিত্তি করে। এই পরিবর্তনগুলি বিকৃতি দূর করার লক্ষ্যে হওয়া উচিত সামাজিক সম্পর্ক, নতুন সৃষ্টি সামাজিক প্রযুক্তি(সিস্টেম উন্নয়ন সামাজিক কাজ), শিক্ষা, প্রশিক্ষণ, যোগাযোগমূলক প্রশিক্ষণ। পৃষ্ঠপোষকতা এবং দাতব্য প্রয়োজন এখান থেকে আসে.

অনুরূপ নথি

একটি সামাজিক ক্রিয়া হিসাবে দ্বন্দ্ব, এর ধারণা, সারমর্ম, মডেল, ফাংশন, শ্রেণীবিভাগ। ব্যবস্থাপনার পর্যায়, ফাংশন, বৈশিষ্ট্য, কারণ এবং দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির ধরন। সংগঠনে দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি সমাধানের জন্য কৌশল এবং পদ্ধতির সাধারণ বৈশিষ্ট্য।

টার্ম পেপার, 04/05/2010 যোগ করা হয়েছে


দ্বন্দ্বের ধরন এবং ধারণা, তাদের অধ্যয়নের পদ্ধতি এবং সমাধান, পরিণতির ভূমিকা, স্ট্রেসের প্রকৃতি এবং কারণ। এন্টারপ্রাইজে দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির বিশ্লেষণ। দলে সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়ার অধ্যয়ন। দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি সমাধানের উপায়।

টার্ম পেপার, 12/18/2009 যোগ করা হয়েছে


সংগঠনে দ্বন্দ্বের প্রধান কারণ, তাদের টাইপোলজি। সংগঠনে দ্বন্দ্ব সমাধানের পদ্ধতি এবং দ্বন্দ্ব সমাধানের পদ্ধতি। এলএলসিতে দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির গবেষণা " আমার মুখোমুখি"সংঘাত সমাধানের পদ্ধতির বিশ্লেষণ।

টার্ম পেপার, 02/11/2013 যোগ করা হয়েছে


দ্বন্দ্বের ধারণা এবং কারণ, তাদের শ্রেণীবিভাগ এবং ফলাফল। দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি সমাধানের উপায়। সংগঠনের উন্নয়নে দ্বন্দ্বের ইতিবাচক প্রভাব। উদীয়মান দ্বন্দ্বের সমাধানের মাধ্যমে সংস্থার উন্নয়নের প্রধানের জন্য সুপারিশ।

টার্ম পেপার, 12/23/2016 যোগ করা হয়েছে


দ্বন্দ্বের ধারণা এবং তাদের শ্রেণীবিভাগ। প্রতিষ্ঠানে আন্তঃব্যক্তিক এবং আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব। সংস্থায় কর্মীদের দ্বন্দ্ব পরিচালনা, তাদের সমাধানের উপায়। সংঘাত ব্যবস্থাপনায় সংস্থার প্রধানের ভূমিকা। আলোচনার কৌশল।

টার্ম পেপার, 08/14/2010 যোগ করা হয়েছে


দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি গঠনের নীতি, দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনার ধারণা। এলএলসি "টিডি "পেট্রোভস্কি সসেজ" এন্টারপ্রাইজে বিদ্যমান বৈশিষ্ট্য, ফাংশন, কারণ এবং দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির প্রকার বিশ্লেষণ। এই সংস্থায় পরিচালনার জন্য সুপারিশ।

টার্ম পেপার, 11/03/2014 যোগ করা হয়েছে


এন্টারপ্রাইজে দ্বন্দ্ব, গঠন, ধারণা এবং দ্বন্দ্বের ধরন ধারণা। আধুনিক পদ্ধতিদ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা. এনার্জিয়া-জেডএস এলএলসি-তে দ্বন্দ্বের বিকাশকে প্রভাবিত করে সংঘাতের পরিস্থিতি এবং কারণগুলির অধ্যয়ন, তাদের সমাধানের পদ্ধতি।

টার্ম পেপার, 09/09/2012 যোগ করা হয়েছে


সংগঠনের মধ্যে দ্বন্দ্বের প্রকৃতি, টাইপোলজি এবং পক্ষ। সংঘর্ষে অংশগ্রহণকারীদের কর্ম। সংগঠনে দ্বন্দ্ব সমাধানের পদ্ধতি এবং দ্বন্দ্ব সমাধানের পদ্ধতি। এন্টারপ্রাইজের কাঠামোগত ইউনিটগুলির কার্যকারিতার বৈশিষ্ট্যগুলির সেট।

থিসিস, যোগ করা হয়েছে 05/05/2011


আধুনিক সংস্থার প্রধান ধরণের দ্বন্দ্ব এবং তাদের পরিচালনার সমস্যা। ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি বিভিন্ন ধরনেরদ্বন্দ্ব সংগঠনে দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনার বিশ্লেষণ JSC "রাসায়নিক উদ্ভিদ "প্লান্টা"। সংগঠনে দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনার জন্য সুপারিশ।

থিসিস, 04/18/2015 যোগ করা হয়েছে


সারাংশ, ধারণা এবং প্রকৃতি, দ্বন্দ্বের শ্রেণীবিভাগ এবং কার্যাবলী। সংস্থায় দ্বন্দ্বের কারণ, তাদের গতিশীলতা এবং পরিচালনার বৈশিষ্ট্য। কৌশল এবং তাদের সমাধানের উপায়. মীমাংসা এবং বিরোধের সমাপ্তি। দ্বন্দ্ব সমাধানে নেতৃত্বের ভূমিকা।

দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা.সব মানুষই দ্বন্দ্বে লিপ্ত। এবং এটি একটি বাস্তবতা। ব্যক্তিদের যে কোনো মিথস্ক্রিয়া দ্বন্দ্বের সৃষ্টি করে, যার ফলে সংঘর্ষ হয়। দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা দ্বন্দ্বের নেতিবাচক প্রভাব কমাতে এবং আপাতদৃষ্টিতে অমিলনযোগ্য পার্থক্যগুলি সমাধান করতে সহায়তা করে। একটি দলে দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা দুটি দিক থেকে বিবেচনা করা উচিত: অভ্যন্তরীণ (ব্যক্তি) এবং বাহ্যিক। স্বতন্ত্র দৃষ্টিভঙ্গির মধ্যে একটি বিরোধী মিথস্ক্রিয়া চলাকালীন নিজের আচরণগত প্রতিক্রিয়াগুলির নিয়ন্ত্রণ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। এটি একটি মনস্তাত্ত্বিক ফোকাস আছে. দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনার বাহ্যিক দিক ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার সাংগঠনিক এবং প্রযুক্তিগত দিকগুলিকে প্রতিফলিত করে। এই ক্ষেত্রে ব্যবস্থাপনার বিষয় একজন ম্যানেজার বা একজন সাধারণ কর্মচারী হতে পারে।

সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা

প্রধানের কার্যকলাপ বা দ্বন্দ্ব মিথস্ক্রিয়া ব্যবস্থাপনার অন্য কোন বিষয় একটি সরাসরি নির্ভরতা দ্বারা চিহ্নিত করা হয় সামগ্রিক কৌশলআচরণ যা এটি নির্দেশিত হয়.

দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা দ্বন্দ্ব সমাধানের মধ্যে দ্বন্দ্বের বস্তু, তাৎক্ষণিক কারণ, এর অংশগ্রহণকারীদের গঠন এবং উত্তেজনার মাত্রা বোঝা জড়িত।

তিনটি মূল দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা কৌশল রয়েছে: নৈতিক-আইনি বা আদর্শিক, বাস্তবসম্মত এবং আদর্শবাদী কৌশল।

প্রথম কৌশলের উদ্দেশ্য হল নৈতিক নীতির ভিত্তিতে বা প্রশাসনিক-আইনি ভিত্তিতে সংঘর্ষের সমাধান করা। অংশগ্রহণকারীরা আইন প্রণয়নের জন্য আপিল করেন এবং নৈতিক মূল্যমানএকটি প্রদত্ত দল, সংস্থা, প্রতিষ্ঠানে গৃহীত আচরণগত প্রতিক্রিয়া। সংঘর্ষের একটি সফল সমাধানের সম্ভাবনা সরাসরি নির্ভর করে আচরণের প্রাসঙ্গিক মানগুলির সাথে জড়িত সমস্ত পক্ষের পালনের উপর এবং এর ফলে সাধারণ নিয়মমিথস্ক্রিয়া যদি সংঘর্ষে অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে কেউ মিথস্ক্রিয়া নিয়মগুলি মেনে চলে না বা তাদের সম্পূর্ণভাবে প্রত্যাখ্যান করে, তাহলে হুমকির মাধ্যমে মিথস্ক্রিয়ার এই জাতীয় নিয়মগুলিকে জোর করে প্ররোচিত করা বা আরোপ করা বৈধ, নিষেধাজ্ঞাগুলি প্রয়োগ করা হয়।

এই কৌশলের উপর ভিত্তি করে সামাজিক সংঘাতের ব্যবস্থাপনা সাধারণত শান্তিপূর্ণ সংঘাতের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা হয়, যা নির্দিষ্ট নিয়ম অনুসারে সংঘটিত হয়। একই সময়ে, নিয়ম মেনে চলা এবং এই নিয়মগুলির প্রতি শ্রদ্ধা, দীর্ঘমেয়াদে, সংঘর্ষে জয়ী হওয়ার চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ।

একটি বাস্তবসম্মত কৌশল অনুসারে একটি দলে দ্বন্দ্ব পরিচালনা করা ব্যক্তির আধিপত্য এবং দুর্লভ সম্পদের অধিকারী হওয়ার সহজাত আকাঙ্ক্ষার কারণে সংঘর্ষের অনিবার্যতা বোঝার উপর ভিত্তি করে। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে এই কৌশলটি একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতির জন্য উপযুক্ত বিভিন্ন উপায়ে সংঘাতের স্বল্পমেয়াদী নিষ্পত্তির লক্ষ্যে।

এই কৌশলে দ্বন্দ্বগুলিকে অনিবার্য ঘটনা হিসাবে বিবেচনা করা হয়, যেহেতু যে কোনও সমষ্টিতে নিরপেক্ষভাবে ব্যবস্থাপনার একটি বিষয় (অর্থাৎ পরিচালক) এবং ব্যবস্থাপনার একটি বিষয় (অর্থাৎ পরিচালিত) থাকে। সর্বজনীন সমতা নীতিগতভাবে অপ্রাপ্য। যে কোনও সংস্থায়, সংঘাতের উত্থানের জন্য অবশ্যই একটি উর্বর ভূমি রয়েছে, যা "সর্বজনীন শান্তি" এবং স্থায়ী আস্থাপূর্ণ সহযোগিতা অর্জনের অনুমতি দেয় না। সেজন্য একটি "যুদ্ধবিরতি" এবং সংঘাতের একটি স্বল্পমেয়াদী নিষ্পত্তিতে ফোকাস করা সবচেয়ে কার্যকর এবং সমীচীন। একটি বাস্তবসম্মত কৌশল মোকাবিলাকে শূন্য পে-অফ সহ একটি খেলা হিসাবে দেখে, অন্য কথায়, একজন অংশগ্রহণকারীর লাভ অন্যের ক্ষতির সমতুল্য।

একটি আদর্শবাদী কৌশলের মাধ্যমে সংঘাত পরিচালনার প্রক্রিয়াটি সাধারণ কাজগুলি এবং নতুন মানগুলি সন্ধান করার লক্ষ্যে যা পুরানো মূল্যবোধের তাৎপর্যকে দূর করে যা সংঘর্ষের উত্স হিসাবে কাজ করেছিল এবং উপরন্তু, নতুন অর্জনের জন্য অংশগ্রহণকারীদের একত্রিত করা। মান এই কৌশলটি তার রেজোলিউশনের ফলে দ্বন্দ্বে সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের বিজয়ের ব্যবস্থা করে। তদুপরি, মুখোমুখি হওয়াকে একটি ইতিবাচক প্রতিদান সহ একটি খেলা হিসাবে বিবেচনা করা হয়। সমস্যাযুক্ত পরিস্থিতির সমাধান করার সময়, যা দ্বন্দ্বের ভিত্তি, সব পক্ষই উপকৃত হবে। বর্ণিত কৌশলের বাস্তবায়ন অংশগ্রহণকারীদের সম্পর্ককে দ্বন্দ্ব-মুক্ত সমতলে রূপান্তরিত করে। অন্য কথায়, এটি হয় দ্বন্দ্বের উত্সকে সম্পূর্ণরূপে নির্মূল করে বা এর তাত্পর্যকে হ্রাস করে, মূল্যবোধ এবং কার্যগুলির একটি নতুন স্কেল তৈরি করে, যার কারণে দ্বন্দ্বের উত্সটি "যুদ্ধরত" পক্ষগুলির জন্য তার পূর্বের তাত্পর্য হারায়। বিভিন্ন কাজ, উপায় এবং দ্বন্দ্ব সমাধানের উপায়গুলি প্রায়শই একটি ইতিবাচক ফলাফল অর্জনে অবদান রাখে। যাইহোক, প্রথমত, সবকিছুই বিরোধী পক্ষের চাহিদার বিদ্যমান শ্রেণিবিন্যাসের উপর নির্ভর করে।

বর্ণিত কৌশলটির সাফল্য সরাসরি সংস্কৃতি এবং তার জন্য পরোপকারী মূল্যবোধের ব্যক্তিগত তাত্পর্যের সাথে সম্পর্কিত।

ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমে দ্বন্দ্ব একটি ঘন ঘন এবং বেশ সাধারণ ঘটনা। মানুষের অপূর্ণতা এবং সামাজিক জীবনের অসঙ্গতির কারণে সংঘর্ষের উদ্ভব হয়।

ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমে দ্বন্দ্ব মিথস্ক্রিয়া এবং সংঘর্ষের সমস্যাগুলি বিভিন্ন প্রতিনিধিদের অনেক গবেষণায় নিবেদিত। বৈজ্ঞানিক নির্দেশাবলী, বিশেষ করে, সামাজিক মনোবিজ্ঞান, তত্ত্ব এবং ব্যবস্থাপনার মনোবিজ্ঞান। সামাজিক সাফল্যের উপর সংঘর্ষ এবং দ্বন্দ্বের প্রভাব, সংঘর্ষে জড়িত ব্যক্তিদের ব্যক্তিগত মঙ্গল এবং সাধারণভাবে এন্টারপ্রাইজের উত্পাদনশীলতার উপর এই ঘটনার প্রতি গভীর মনোযোগ দেওয়া হয়।

সংস্থাগুলিতে, দ্বন্দ্বগুলি কীভাবে পরিচালিত হয় তা লুকানো কারণগুলির উপস্থিতির উপর নির্ভর করে যা সংঘর্ষের জন্ম দিতে পারে। অতএব, প্রথমত, এক বা অন্য দ্বন্দ্ব পরিচালনার কৌশল বেছে নেওয়ার আগে, পক্ষগুলির স্বার্থ, তাদের আকাঙ্ক্ষা এবং অবস্থানগুলি বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন, যেহেতু দ্বন্দ্বের 80% কারণগুলি স্বার্থের পিছনে লুকিয়ে থাকে।

দ্বন্দ্ব এবং চাপ ব্যবস্থাপনা

দ্বন্দ্ববিদ এবং সমাজবিজ্ঞানীরা সংঘর্ষের দুটি মূল পদ্ধতির মধ্যে পার্থক্য করেন। একটি দিক অনুসারে, দ্বন্দ্ব লক্ষ্য এবং স্বার্থের সংঘর্ষ, দ্বন্দ্ব, সীমিত সম্পদ এবং বিরোধিতার কারণে প্রতিদ্বন্দ্বিতা। এই পদ্ধতির শিকড় টি. পার্সনের সমাজতাত্ত্বিক ধারণা দ্বারা স্থাপিত হয়, যার মূল ধারণাটি হল সাংগঠনিক কাঠামোর ভারসাম্য অর্জন করা। এল. কোডার এবং জি. সিমেল দ্বারা সমর্থিত আরেকটি পদ্ধতির কাঠামোর মধ্যে, দ্বন্দ্বকে মিথস্ক্রিয়া গঠনের প্রক্রিয়া হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে। সাংগঠনিক অগ্রগতির ক্ষেত্রে এই প্রক্রিয়াটির অনেকগুলি অমূল্য সুবিধা রয়েছে।

এটি থেকে আমরা একটি সংজ্ঞা পেতে পারি: দ্বন্দ্ব হল মেরু নির্দেশিত লক্ষ্য, কাজ, আগ্রহ, বিশ্বাস, দুই বা ততোধিক ব্যক্তির দৃষ্টিভঙ্গির সংঘর্ষ।

দ্বন্দ্বের নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য রয়েছে: সমস্যাযুক্ত ইস্যুতে পক্ষগুলির বিরোধপূর্ণ দৃষ্টিভঙ্গি, বিরোধী কাজ এবং আকাঙ্ক্ষা, সমস্যা সমাধানের উপায়ে পার্থক্য এবং লক্ষ্য অর্জন।

নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থার দ্বন্দ্বগুলিকে ভাগ করা হয়েছে: কার্যকরী সংঘর্ষ এবং অকার্যকর দ্বন্দ্ব। প্রাক্তনরা বৃহত্তর পরিমাণে প্রয়োজনীয় বৈচিত্র্যের নীতির বাস্তবায়ন নিশ্চিত করে, অনুসন্ধানে অবদান রাখে আরোপ্রতিশ্রুতিশীল বিকল্প, দলের দ্বারা সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্রিয়াকলাপকে আরও কার্যকর করে তোলে, ব্যক্তির স্ব-উপলব্ধি প্রদান করে, সাধারণভাবে, সংস্থার উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে।

দ্বিতীয়টি দলের লক্ষ্য অর্জন এবং একজন ব্যক্তির চাহিদার সন্তুষ্টির দিকে পরিচালিত করে না।

দ্বন্দ্ব পরিচালনার উপায়গুলি তাদের প্রকারের উপর নির্ভর করে। সংঘাতের চারটি প্রধান প্রকার রয়েছে, যথা: ব্যক্তি এবং ব্যক্তির মধ্যে সংঘটিত দ্বন্দ্ব, ব্যক্তি এবং একটি গোষ্ঠীর মধ্যে সৃষ্ট সংঘর্ষ, আন্তঃগোষ্ঠী দ্বন্দ্ব।

বুলা সংগঠনের ক্রিয়াকলাপ কার্যকর এবং উত্পাদনশীল হওয়ার জন্য, বিরোধ ব্যবস্থাপনার ধরনগুলি জানা প্রয়োজন। যেহেতু দ্বন্দ্বগুলি, যদি সেগুলি নিয়ন্ত্রিত না হয়, নেতিবাচকভাবে পুরো সংস্থার কার্যকারিতাকে প্রভাবিত করে। এছাড়াও, অতিরিক্ত চাপ নেতিবাচকভাবে এন্টারপ্রাইজের উত্পাদনশীলতাকে প্রভাবিত করে। অতএব, ম্যানেজারের কাজটি কেবল দল এবং এন্টারপ্রাইজ পরিচালনা করা নয়, দ্বন্দ্ব এবং চাপের নেতিবাচক পরিণতিগুলিকে নিরপেক্ষ করাও।

স্ট্রেস হল বর্ধিত উত্তেজনার একটি অবস্থা, যা তীব্র প্রভাবের প্রভাবের ফলে একজন ব্যক্তির মধ্যে উদ্ভূত হয়। একই সময়ে, ছোটখাটো চাপের প্রভাবগুলি অনিবার্য, তবে সেগুলি নিরীহ। শুধুমাত্র অত্যধিক চাপ ব্যক্তিদের জন্য এবং এর ফলে সামগ্রিকভাবে সংস্থাগুলির জন্য সমস্যাকে উস্কে দেয়। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, চাপ জমা হওয়ার কারণে একজন ব্যক্তির সুস্থতা হ্রাস পায় এবং এর পরিপ্রেক্ষিতে, শ্রম দক্ষতা। উপরন্তু, আয়ু এবং কর্মক্ষমতা হ্রাস করা হয়।

স্ট্রেস একটি মনস্তাত্ত্বিক এবং শারীরবৃত্তীয় প্রকৃতির অত্যধিক চাপ একত্রিত করে। ফিজিওলজি থেকে ক্রমাগত চাপের প্রতিক্রিয়া প্রায়শই একটি ডুওডেনাল আলসার, উচ্চ রক্তচাপ, হৃদযন্ত্রের ব্যথা, হাঁপানি, ক্রমাগত মাথাব্যথার উপস্থিতি। দীর্ঘস্থায়ী চাপের মনস্তাত্ত্বিক লক্ষণগুলি হতে পারে: বৃদ্ধি, ক্ষুধা হ্রাস, হতাশাজনক অবস্থা।

স্ট্রেস স্টেট দুটি কারণের কারণে ঘটে: সাংগঠনিক এবং ব্যক্তিগত। প্রথম গ্রুপ নিম্নলিখিত কারণগুলি অন্তর্ভুক্ত করে:

- একটি নগণ্য কাজের চাপ বা তদ্বিপরীত ওভারলোড;

- ভূমিকার সংঘর্ষ, উদাহরণস্বরূপ, বিরোধপূর্ণ প্রয়োজনীয়তা উপস্থাপনের কারণে;

- ভূমিকার অস্পষ্টতা - উপস্থিত হয় যখন একজন কর্মচারী প্রয়োজনীয়তাগুলি বোঝেন না এবং জানেন না যে তার কাছ থেকে কী ক্রিয়া প্রত্যাশিত হয়;

- অরুচিকর কাজ।

দ্বিতীয়টিতে জীবনের বিভিন্ন ঘটনা রয়েছে, যেমন: প্রিয়জনের মৃত্যু, বিবাহবিচ্ছেদ, দীর্ঘস্থায়ী অসুস্থতা, বিবাহ ইত্যাদি।

দ্বন্দ্ব এবং চাপ ব্যবস্থাপনা একই সময়ে দুটি স্তরে সঞ্চালিত হওয়া উচিত। অর্থাৎ, উভয় কর্মচারী এবং তাদের নেতাদের চাপ প্রতিরোধ বৃদ্ধি এবং দলের মধ্যে দ্বন্দ্ব সমাধানের প্রক্রিয়া পরিচালনা করা উচিত।

চাপ কমাতে বা সম্পূর্ণভাবে এড়াতে সাহায্য করে যুক্তিসঙ্গত ব্যবহারব্যক্তিগত সময় উদাহরণস্বরূপ, পেশাদার কাজ এবং ব্যক্তিগত লক্ষ্যগুলি হাইলাইট করা, কাজ এবং ক্ষমতা অর্পণ করা, কাজের অগ্রাধিকারের উপর জোর দেওয়া। এছাড়াও, ব্যক্তিগত কাজের চাপ, কাজের বিষয়বস্তু এবং বিরোধপূর্ণ প্রয়োজনীয়তার বিষয়ে পরিচালককে তাদের নিজস্ব অবস্থানের পক্ষে যুক্তি দেওয়ার ক্ষমতা বিকাশ করার পরামর্শ দেওয়া হয়। বিশ্রাম নিতে সক্ষম হওয়া, সম্পূর্ণরূপে সুস্থ হওয়াও গুরুত্বপূর্ণ। স্ট্রেস প্রতিরোধ ক্ষমতা ভিটামিন এবং ভেষজ প্রতিকার, খেলাধুলা, ভাল পুষ্টি গ্রহণ বৃদ্ধি.

দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া সরাসরি দলে তার ভূমিকাকে প্রভাবিত করে, অর্থাৎ, এটি কার্যকরী হবে কি না। এবং এটি কার্যকরভাবে পরিচালনা করার জন্য, আপনাকে সংঘর্ষের কারণ, উপাদান, তাদের ধরন এবং সংঘর্ষের পরিস্থিতি সমাধানের উপায়গুলি জানতে হবে।

দ্বন্দ্বে নিম্নলিখিত উপাদানগুলিকে আলাদা করা যেতে পারে:

- অংশগ্রহণকারীরা (বিরোধী দল) তাদের বিভিন্ন কাজের সাথে;

- মধ্যস্থতাকারী (ঐচ্ছিক উপাদান);

- বস্তু (অর্থাৎ, দ্বন্দ্বের বিষয়);

- একটি প্রাক-সংঘাত পরিস্থিতি (অর্থাৎ, এটি সংঘর্ষের একটি সুযোগ, কিন্তু দ্বন্দ্ব নিজেই নয়);

- ঘটনা;

- অংশগ্রহণকারীদের দ্বন্দ্ব কর্ম;

- সংঘর্ষের পর্যায়;

- বর্তমান দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি সমাধানের ব্যবস্থা;

- দ্বন্দ্ব শেষ।

এটা বোঝা উচিত যে তালিকাভুক্ত প্রতিটি উপাদানের পর্যাপ্ততা এবং প্রয়োজনীয়তার মাত্রা ভিন্ন। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, বিরোধী দলগুলি একটি প্রয়োজনীয় উপাদান, এবং মধ্যস্থতাকারী সবসময় উপস্থিত নাও থাকতে পারে। একটি প্রাক-সংঘাত পরিস্থিতি সর্বদা পরিলক্ষিত হয়, তার সময়কাল নির্বিশেষে। এটা বিশ্বাস করা হয় যে দ্বন্দ্ব নিজেই একটি প্রাক-সংঘর্ষ পরিস্থিতির সাথে শুরু হয়, একটি ঘটনা দ্বারা চাঙ্গা হয়। একটি ঘটনা ছাড়া, একটি প্রাক-সংঘাত পরিস্থিতি প্রায়শই সংঘর্ষে রূপান্তরিত হয় না।

কার্যকর দ্বন্দ্ব এবং চাপ ব্যবস্থাপনা নিম্নলিখিত ক্রমানুসারে সঞ্চালিত হয়:

- সংঘাতের বিকাশকে উস্কে দেয় এমন কারণগুলির অধ্যয়ন;

- বিরোধীদের সংখ্যা সীমিত করা;

- দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি বিশ্লেষণ;

- সংঘাতের সমাধান।

একটি প্রতিষ্ঠানে দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা সংক্ষিপ্তভাবে নিম্নলিখিত পদ্ধতি দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা যেতে পারে: কাঠামোগত এবং আন্তঃব্যক্তিক।

প্রাক্তনগুলি পূর্বে বিকশিত সমস্যা পরিস্থিতিগুলি সমাধান করতে সাংগঠনিক কাঠামোর রূপান্তর ব্যবহারের সাথে যুক্ত। তাদের লক্ষ্য হল সংঘর্ষের তীব্রতা কমানো এবং এর বৃদ্ধি রোধ করা। চারটি কাঠামোগত পদ্ধতি রয়েছে:

- এর জন্য প্রয়োজনীয়তার ব্যাখ্যা পেশাদার কার্যকলাপ;

- একীকরণ এবং সমন্বয় প্রক্রিয়া (কর্তৃপক্ষের অনুক্রম, অন্য কথায়, উভয় বিবাদমান পক্ষের প্রধানের কাছে একটি আবেদন যাতে তিনি চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নেন);

- সংগঠন-ব্যাপী জটিল লক্ষ্য, অর্থাৎ সংগঠনের একটি একক কাজ সমাধানের জন্য জড়িত সকল পক্ষের প্রচেষ্টাকে নির্দেশ করা;

- পুরষ্কার ব্যবস্থার একটি পর্যাপ্ত কাঠামো ব্যক্তিদের বুঝতে সাহায্য করে যে তাদের মুখোমুখি হওয়ার পরিস্থিতিতে কীভাবে আচরণ করা উচিত যাতে তাদের আচরণ নেতৃত্বের ইচ্ছা পূরণ করে।

আন্তঃব্যক্তিক পদ্ধতি একটি নির্দিষ্ট আচরণ শৈলী পছন্দ প্রতিনিধিত্ব করে। এই জাতীয় পছন্দটি নিজের আচরণের শৈলী এবং জড়িত সমস্ত পক্ষের শৈলী বিবেচনা করে করা উচিত।

দ্বন্দ্বে যে কোনও ব্যক্তির আচরণগত শৈলী দ্বারা নির্ধারিত হয়: নিজের আকাঙ্ক্ষার সন্তুষ্টির মাত্রা, ক্রিয়াকলাপ বা নিষ্ক্রিয়তার ক্রিয়াকলাপ, অন্য পক্ষের ইচ্ছার সন্তুষ্টির মাত্রা, যৌথ বা স্বতন্ত্র ক্রিয়াকলাপ।

একটি সংস্থায় দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা সংক্ষেপে নিম্নলিখিত ক্ষেত্রগুলিকে বোঝায়: পর্যবেক্ষণ সামাজিক পরিবেশ, একটি ইতিবাচক অবস্থান, অনুকূল অবস্থার মূল্যায়ন এবং নেতিবাচক কারণ, তাদের পুনর্মূল্যায়ন।

দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি

যখন সম্ভাব্য লাভ দ্বন্দ্বে জড়িত পক্ষগুলির কাছে প্রত্যাশিত ক্ষতির চেয়ে বেশি বলে মনে হয়, তখন সংঘাত সংঘটিত হয়, যার ফলস্বরূপ এটি পরিচালনা করার প্রয়োজন হয়। সংঘর্ষের পরিস্থিতির পরিণতিগুলি যত বেশি কার্যকরী হবে, তত বেশি কার্যকর দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা দ্বন্দ্ব সমাধান হবে। উপরন্তু, ভবিষ্যত দ্বন্দ্বের উত্থানের সম্ভাবনা দলে দ্বন্দ্ব পরিচালনার পদ্ধতির পর্যাপ্ততা এবং সাফল্যের উপর নির্ভর করে। অন্য কথায়, দ্বন্দ্ব পরিচালনা করে, আপনি হয় সেই কারণগুলিকে নির্মূল করতে পারেন যা তাদের প্ররোচিত করেছিল, অথবা নতুনগুলি তৈরি করতে পারে।

বিদেশী দ্বন্দ্ববিদ্যায় সবচেয়ে বিখ্যাত হল কে. থমাসের প্রস্তাবিত দ্বন্দ্ব প্রক্রিয়া পরিচালনার জন্য কৌশলগত পদ্ধতি:

- দ্বন্দ্ব এড়ানো - একটি সমস্যাযুক্ত পরিস্থিতির অস্তিত্ব অস্বীকার করা, একটি সমস্যাযুক্ত সমস্যার সমাধান বিলম্বিত করা (এটি ব্যবহার করা হয় যদি একটি সম্ভাব্য দ্বন্দ্বের খরচের মূল্য খুব বেশি হয়, আরও গুরুত্বপূর্ণ পরিস্থিতি রয়েছে, সেখানে ঠান্ডা হয়েছে যে আবেগ উদ্ভূত হয়েছে, এক পক্ষ বিরোধী পক্ষের সামনে অনুভব করছে, মুখোমুখি হওয়ার সময় ব্যর্থ হয়েছে);

- নিষ্ক্রিয়তার পদ্ধতি - পূর্ববর্তী পদ্ধতির একটি পরিবর্তন - কোন গণনা বা কর্মের সম্পূর্ণ অনুপস্থিতিতে গঠিত;

- ছাড় এবং অভিযোজন, উদাহরণস্বরূপ, প্রশাসন এতে তার দাবিগুলি হ্রাস করে (এটি ব্যবহার করা হয় যদি ব্যবস্থাপনা তার নিজের ভুলটি আবিষ্কার করে, যদি এটি বিপরীত পক্ষের অবস্থান শোনার জন্য আরও লাভজনক হয়, যদি এটি আরও বেশি হয়) ভবিষ্যতের উত্পাদনশীল কার্যকলাপের স্বার্থে অন্য পক্ষের দাবিগুলি সন্তুষ্ট করা গুরুত্বপূর্ণ);

- মসৃণকরণ - মিথস্ক্রিয়া সম্মিলিত উপায়ের লক্ষ্যে উদ্যোগগুলিতে ব্যবহৃত হয়;

- গোপন ক্রিয়াকলাপের পদ্ধতি ব্যবহার করা হয় যখন দ্বন্দ্ব সমাধানে নিয়ন্ত্রণের লুকানো উপায়গুলির ব্যবহার জড়িত থাকে, উদাহরণস্বরূপ, সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক বা রাজনৈতিক-অর্থনৈতিক পরিস্থিতিগুলির সংমিশ্রণের কারণে যা প্রকাশ্য দ্বন্দ্বকে অসম্ভব করে তোলে, ভয়ের কারণে প্রকাশ্যে সংঘর্ষে অনিচ্ছুক। ইমেজ হারানো, সম্পদ সমতা বা শক্তি সমতা অভাব অংশগ্রহণকারীদের একে অপরের সাথে সংঘর্ষ;

- "দ্রুত সিদ্ধান্ত" পদ্ধতি ব্যবহার করা হয় যখন সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য সময়ের অভাব থাকে, উভয় পক্ষের চুক্তির জন্য সর্বোত্তম বিকল্পগুলির সন্ধানে অংশ নেওয়ার ইচ্ছা থাকে, দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির কোনও সুস্পষ্ট বৃদ্ধি নেই, অর্থাৎ, সাবধানে সিদ্ধান্ত বিশ্লেষণ করার প্রয়োজন নেই;

- সমঝোতা - বিদ্যমান মতানৈক্য এবং সমস্যার ক্ষেত্রের মধ্যে মধ্যম অবস্থানের উভয় পক্ষের দ্বারা দখল;

- সহযোগিতার মধ্যে রয়েছে পরিস্থিতির সমাধানের উপর মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করা, সাধারণ তথ্য এবং ধারণার উপর ফোকাস করা, পার্থক্যের উপর নয়, একীভূত সমাধান অনুসন্ধান করা, বিকল্পগুলি সন্ধান করা যা উভয় অংশগ্রহণকারীদের উপকৃত হতে দেয়;

- বল প্রয়োগের পদ্ধতিটি একটি বিষয়ের আকাঙ্ক্ষার মধ্যে রয়েছে যার নিজের সিদ্ধান্ত অন্যের উপর চাপিয়ে দেওয়া।

দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনার বৈশিষ্ট্য

ব্যবস্থাপনার পদ্ধতি এবং নীতির তত্ত্ব বলে যে যদি একটি সংস্থায় ত্রিশ শতাংশ অসন্তুষ্ট বা সমালোচনামূলক ব্যক্তি থাকে, অব্যবস্থাপনা শুরু হয়, যখন এই সংখ্যা পঞ্চাশ শতাংশের সীমানায় পৌঁছে, তখন একটি সংকট দেখা দেয় যা সংঘর্ষের জন্ম দেয়।

এই কারণেই একজন নেতার কার্যকলাপের জন্য দ্বন্দ্ববিদ্যার মৌলিক ধারণাগুলির জ্ঞান, দলগুলির মধ্যে সংঘর্ষের পরিস্থিতিগুলি পরিচালনা এবং সমাধান করার ক্ষমতা প্রয়োজন।

সূচনার পর্যায়ে, সংঘর্ষগুলি পরিকল্পিত এবং স্বতঃস্ফূর্তভাবে বিভক্ত করা যেতে পারে। প্রথমটি সচেতনভাবে অবলম্বন করা হয় যাতে একই উদ্যোগের মধ্যে ব্যক্তি, ব্যক্তি এবং দল, গোষ্ঠী এবং সমাজের মধ্যে মাইক্রোগ্রুপের মধ্যে সংঘর্ষ থেকে উদ্ভূত উত্তেজনা হ্রাস বা উপশম হয়। তদুপরি, ব্যক্তিগত, সমষ্টিগত বা জনসাধারণের লক্ষ্যগুলি অনুসরণ করা যেতে পারে।

একটি পরিকল্পিত সংঘর্ষকে একটি ন্যায্য ক্রিয়া হিসাবে বিবেচনা করা হয় যখন উদ্দেশ্য লক্ষ্য অর্জন করা হয়, এবং একটি অন্যায্য কাজ যখন ফলাফল নেতিবাচক হয়।

সংঘর্ষের পরিস্থিতি পরিচালনার বৈশিষ্ট্যগুলি তাদের নির্দিষ্টতার দ্বারা নির্ধারিত হয়, যেহেতু দ্বন্দ্ব একটি জটিল সামাজিক ঘটনা। সংঘাত প্রক্রিয়া নিয়ন্ত্রণের মূল নীতি হল নিম্নলিখিত দুটি নীতি: যোগ্যতা, সহযোগিতা এবং আপস।

প্রথম নীতিটি এই সত্যের উপর ভিত্তি করে যে দ্বন্দ্ব-সংঘাতের স্বাভাবিক গতিপথে হস্তক্ষেপ করা উচিত পর্যাপ্ত তাত্ত্বিক প্রশিক্ষণ বা গুরুতর জীবনের অভিজ্ঞতা সহ যোগ্য ব্যক্তিদের দ্বারা। উপরন্তু, সংঘর্ষে হস্তক্ষেপ করার জন্য ব্যবহৃত উপায়গুলির আমূল প্রকৃতি দ্বন্দ্ব বোঝার গভীরতা অতিক্রম করা উচিত নয়। আপনি যা বোঝেন এবং ভাল জানেন তা পরিচালনা করতে হবে। অন্যথায়, ব্যবস্থাপনা তার স্বাভাবিক গতিপথের তুলনায় সংঘর্ষ পরিস্থিতির আরও খারাপ বিকাশের দিকে নিয়ে যাবে।

দ্বিতীয় নীতিটি পরিস্থিতির বিকাশের বিষয়বস্তুতে আমূল পরিবর্তনের প্রতিরোধের উপর ভিত্তি করে। অন্য কথায়, এমনভাবে কাজ করা প্রয়োজন যাতে ফলাফল দ্বন্দ্বের সমাধানের ধরন গঠনমূলক হয় এবং নির্বাচিত পদ্ধতিগুলি একটি নতুন দ্বন্দ্বকে উস্কে দেয় না। অবশ্যই, কেউ বিরোধী পক্ষকে তাদের বিশ্বাস বা উদ্দেশ্য ত্যাগ করতে বাধ্য করার চেষ্টা করতে পারে, তাদের প্রকাশ্য সংঘর্ষ ঠেকাতে, তবে বিবাদমান পক্ষগুলিকে তাদের নিজস্ব আকাঙ্খা রক্ষা করার সুযোগ দেওয়া ভাল। একই সাথে, বিরোধী ব্যক্তিদের অবশ্যই সংঘাত, সহযোগিতা ও সমঝোতা এড়িয়ে চলার পথে পরিচালিত করতে হবে।

সামাজিক দ্বন্দ্বের ব্যবস্থাপনায় দ্বন্দ্ব প্রক্রিয়ার সাথে সম্পর্কিত সচেতন কার্যকলাপ বোঝানো উচিত। এই ধরনের ক্রিয়াকলাপগুলি এর গঠন, বৃদ্ধি এবং সমাপ্তির সমস্ত পর্যায়ে করা উচিত।

দ্বন্দ্ব প্রক্রিয়া পরিচালনার মধ্যে রয়েছে পূর্বাভাস, "লক্ষণগুলি সনাক্তকরণ", রোগ নির্ণয়, প্রতিরোধ, প্রতিরোধ, হ্রাস, নিয়ন্ত্রণ এবং সমাধানের জন্য ব্যবস্থার একটি সেট। এই সংযোগে, নিম্নলিখিত নিয়ন্ত্রণ ক্রিয়াগুলি আলাদা করা হয়: সংঘর্ষের পরিস্থিতি দমন, দমন, দ্বন্দ্ব কাটিয়ে ওঠা, দ্বন্দ্ব নির্মূল। সংঘাত পরিচালনার প্রকারগুলিকে একক করাও সম্ভব: সংঘটন প্রতিরোধ, উদ্দীপনা, পরিস্থিতি নিয়ন্ত্রণ এবং সমাধান। দ্বন্দ্বের উদ্ভবের প্রাথমিক পর্যায়ে পরিচালিত হলে তালিকাভুক্ত ধরনের ব্যবস্থাপনা আরও কার্যকর হবে।

দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি অনিবার্য যতক্ষণ না একটি মানব সমাজ থাকে এবং ক্রমাগত আচরণের ধরণ পরিবর্তন হয়। কিন্তু কিছু পরিমাণে, তাদের ঘটনার পূর্বাভাস দিতে, উদ্ভূত দ্বন্দ্বের সমাধান করতে বা শ্রমিক সমাজের যে কোনও প্রতিনিধির বাহিনীতে মতবিরোধের পরিণতি প্রশমিত করতে।

ঠিক যেমন মানব প্রকৃতি এবং বিভিন্ন মনস্তাত্ত্বিক চরিত্রের সমন্বয়ে গঠিত একটি সমাজ, দ্বন্দ্ব একটি ধারণা যা খুব অস্পষ্টভাবে ব্যাখ্যা করা হয়। এর সবচেয়ে সাধারণ সংজ্ঞা হল দুই বা ততোধিক পক্ষের মধ্যে চুক্তির অভাব।

বিরোধী দলগুলি তাদের বিশ্বাস, সিদ্ধান্ত, যুক্তি এবং কর্মকে একচেটিয়াভাবে সঠিক বলে মনে করে এবং বিরোধী পক্ষের দ্বারা এই অবস্থানের গ্রহণযোগ্যতা অর্জনের চেষ্টা করে।

মানুষের মনে, দ্বন্দ্ব বিবাদ, শত্রুতা, ব্ল্যাকমেইল এবং হুমকির একটি সুপ্রতিষ্ঠিত প্রতিশব্দ। বিগত প্রজন্মের মনস্তাত্ত্বিক বিদ্যালয়ের মতামত ছিল যে একটি স্পষ্ট সাংগঠনিক কাঠামো এবং ফাংশনগুলির একটি সুচিন্তিত বন্টনের উপর ভিত্তি করে দ্বন্দ্ব এড়ানো উচিত। কর্মকর্তাদের. সংঘাত অযৌক্তিক ব্যবস্থাপনা এবং অনুৎপাদনশীল সাংগঠনিক কার্যকলাপের একটি সূচক হিসাবে কাজ করেছে।

আধুনিক মনোবিজ্ঞানীরা বিশ্বাস করেন যে সঠিক ব্যবস্থাপনা কাঠামো সহ সংস্থাগুলিতে, দ্বন্দ্বগুলি কেবলমাত্র গ্রহণযোগ্য নয়, তবে কিছু শর্তের অধীনেও কাম্য:

• মতানৈক্য দৃষ্টিভঙ্গির সম্পূর্ণ বৈচিত্র্য প্রকাশ করতে সাহায্য করে;
• পূর্বে লুকানো তথ্য সুস্পষ্ট করা;
• তাদের সমাধানের জন্য আরও পানির নিচের সমস্যা এবং বিকল্পগুলি প্রকাশ করুন;
• দ্বন্দ্বের পক্ষগুলিকে তাদের যুক্তি প্রকাশ করার অনুমতি দিন;
• সাংগঠনিক উন্নয়ন কৌশলগুলির আরও সতর্ক পরিকল্পনা এবং কার্যকর বাস্তবায়নকে উত্সাহিত করুন।

প্রজাতি এবং প্রকার

সমস্ত সাংগঠনিক দ্বন্দ্বকে সরলভাবে দুই প্রকারে ভাগ করা যায়:

1. কার্যকরীসংগঠনের কার্যকারিতা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে।
2. অকার্যকরকোম্পানির মধ্যে ব্যক্তিগত (ব্যক্তিগত) স্বাচ্ছন্দ্য এবং গোষ্ঠী সম্পর্কের হ্রাস বা ধ্বংসের দিকে পরিচালিত করে, যা অনিবার্যভাবে সংস্থার যুক্তিসঙ্গত পরিচালনায় পতনের দিকে নিয়ে যায়।

সংস্থার মধ্যে সম্পর্কের ক্ষেত্রে দ্বন্দ্বের ভূমিকার কারণে, প্রধান বিরোধের ধরনগুলির একটি শ্রেণীবিভাগ রয়েছে:

1. আন্তঃব্যক্তিক (ভূমিকা) দ্বন্দ্ব. বিভিন্ন বৈচিত্রপূর্ণ ফর্ম গ্রহণ করে, এই ধরনের একটি পরিস্থিতির উত্থানের জন্য হ্রাস করা হয় যেখানে কর্মচারীর কাজের ফলাফলে দ্বৈত এবং অসামঞ্জস্যপূর্ণ প্রয়োজনীয়তা উপস্থাপন করা হয়। এই প্রকারটি এমন একটি পরিস্থিতিকে চিহ্নিত করে যেখানে উৎপাদনের প্রয়োজনীয়তা, বিভিন্ন কারণে, একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির ব্যক্তিগত পরিকল্পনা, মূল্যবোধ এবং প্রয়োজনের বিপরীতে চলে। একজন ব্যক্তির মধ্যে একটি জটিল পরিস্থিতির উপর ভিত্তি করে করা যেতে পারে দীর্ঘস্থায়ী ক্লান্তিকাজের কাজের সাথে অতিরিক্ত চাপের কারণে বা তাদের ফলাফলের সাথে স্বল্প মাত্রার সন্তুষ্টি, ধ্রুবক চাপ।

2. আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্বসবচেয়ে সাধারণ ধরনের এক. এর বিভিন্ন প্রকাশ রয়েছে:

• উৎপাদন ও শ্রম সম্পদের জন্য একই পদমর্যাদার নেতাদের সংগ্রাম, নগদ, প্রকল্প প্রচার, ইত্যাদি;
• বিভিন্ন, এবং কখনও কখনও সংগঠনের কার্যক্রমের কিছু দিক সম্পর্কে বিরোধী মতামত;
• কেরিয়ারের সিঁড়িতে উঠার চেষ্টায় সংঘর্ষ ("বসা");
• বিশুদ্ধভাবে ব্যক্তিগত দ্বন্দ্ব যা সংস্থার কার্যকলাপের সাথে সম্পর্কিত নয় - বিবাদমান পক্ষগুলি পারস্পরিক জৈব শত্রুতাকে কাজের সমস্যাগুলিতে স্থানান্তর করে।

3. ব্যক্তি ও গোষ্ঠীর মধ্যে দ্বন্দ্ব. এটি দেখা দেয় যখন একজন ব্যক্তি গোষ্ঠী দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সাংগঠনিক আচরণের নিয়মগুলিকে প্রত্যাখ্যান করে: বিরোধী ব্যক্তিত্বের চাহিদাগুলি গোষ্ঠীর দ্বারা প্রতিষ্ঠিত মানদণ্ড এবং তার মতামতের বিপরীতে চলে। অধিকাংশ একটি প্রধান উদাহরণ: একজন কঠোর নেতা এবং তার অধীনস্থ কর্মচারীদের একটি গ্রুপের মধ্যে উত্তেজনা যারা তার প্রয়োজনীয়তাগুলিকে অগ্রহণযোগ্য বলে মনে করে।

4. আন্তঃগ্রুপ দ্বন্দ্ব. শিল্প এবং/অথবা অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীর মধ্যে ঘটে:

• ব্যবস্থাপনা এবং workhorses মধ্যে;
• শ্রমিকদের ট্রেড ইউনিয়ন এবং প্রশাসনিক কর্পসের মধ্যে, যাদের দৃষ্টিভঙ্গি বাস্তবে খুব কমই মিলে যায়;
• প্রজন্মের উৎপাদন দ্বন্দ্ব - আরও উন্নত এবং প্রযুক্তিগতভাবে সচেতন তরুণ বিশেষজ্ঞ এবং রক্ষণশীল, পুরানো পদ্ধতিতে কাজ করতে অভ্যস্ত, গত শতাব্দীর প্রযুক্তির বিশেষজ্ঞদের মধ্যে;
• কোম্পানির কার্যকরী বিভাগের মধ্যে - যখন কেউ কেউ ইচ্ছাকৃতভাবে অন্যদের একই চাহিদা হ্রাস করে তাদের কাজের কার্যকারিতা এবং লাভজনকতা বাড়ানোর চেষ্টা করে।

কদাচিৎ কোনো স্তর স্পষ্টভাবে চিহ্নিত করা যায়, প্রায়শই তারা তাদের স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য থাকা সত্ত্বেও ঘনিষ্ঠভাবে আন্তঃসংযুক্ত এবং পরস্পর সংযুক্ত থাকে।

কারণ এবং ফলাফল

একটি সংস্থায় দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা তখনই কার্যকর হয় যখন তাদের ঘটনার প্রকৃতি বোঝা যায়।

দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির প্রধান কারণ হল:

• সীমিত পরিমাণে সাধারণ উত্পাদন সংস্থান বিতরণ করার প্রয়োজন: উপকরণ, শ্রম, নগদ;
• একজন ব্যক্তি বা কোম্পানির একটি গোষ্ঠীর দ্বারা অ-পূরণ বা নিম্ন-মানের কর্মক্ষমতা, যা অন্যান্য ব্যক্তি বা বিভাগের কার্যকলাপের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত;
• সংস্থার সামগ্রিক লক্ষ্যগুলির সাথে এক ব্যক্তির বা একদল লোকের কাজের কার্যকলাপের লক্ষ্যগুলির অসঙ্গতি এবং নিজের প্রতি আরও মনোযোগ এবং শক্তি প্রদান করা;
• একটি নির্দিষ্ট কাজের পরিস্থিতি এবং মানব বা উত্পাদন মূল্যের দৃষ্টিভঙ্গির পার্থক্য;
• আচরণের বৈচিত্র্যময় প্রকৃতি এবং জীবনের অভিজ্ঞতার পার্থক্য, পরিষেবার দৈর্ঘ্য, শিক্ষার স্তর প্রায়শই পারস্পরিক বোঝাপড়াকে হ্রাস করে এবং সহযোগিতাকে জটিল করে তোলে;
• নিম্নমানের যোগাযোগ এবং তথ্য, যার ফলস্বরূপ বর্তমান পরিস্থিতি সম্পর্কে একটি ভুল বোঝাবুঝি এবং এর ভুল ব্যাখ্যা রয়েছে।

অন্যান্য কারণ অন্তর্ভুক্ত:

• সম্পাদিত কাজের গুণমান মূল্যায়নে অস্পষ্টতা;
• ভুল বিতরণ সরকারী দায়িত্বকার্যকলাপের এলাকায় ছেদ সঙ্গে;
• বিশেষজ্ঞদের দ্বারা সঞ্চালিত ফাংশন গঠনে ভুলতা।

একটি দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির পরিণতি হতে পারে:

1. কার্যকরী, যা সমস্ত পক্ষের কাছে গ্রহণযোগ্য উপায়ে সমস্যার সমাধান করে এবং সহযোগিতায় জটিলতা দূর করে এবং দায়িত্বশীল সিদ্ধান্ত গ্রহণের গুণমান উন্নত করে।
2. অকার্যকরযেগুলি লক্ষ্যগুলি অর্জনে বাধা দেয়: কর্মীদের টার্নওভার, হ্রাস উত্পাদনশীলতা, সম্পাদিত কাজের সাথে দলের অসন্তুষ্টি, ভবিষ্যতে সমস্যাযুক্ত সহযোগিতা, বিরোধীদের সাথে প্রতিযোগিতা বৃদ্ধি, শত্রুতা বৃদ্ধি এবং গোপন বা প্রকাশ্য আগ্রাসন।

পর্যায়গুলি

দ্বন্দ্ব কখনও সেকেন্ডের মধ্যে কোথাও থেকে উঠে আসে না - এটি সর্বদা একটি পুঞ্জীভূত প্রক্রিয়া, নির্দিষ্ট পর্যায়ে যায়, কখনও কখনও দীর্ঘ সময়ের জন্য।

এটি নিম্নলিখিত পর্যায়গুলি অন্তর্ভুক্ত করে:

1. গোপন মঞ্চতাদের সামাজিক অবস্থান এবং শ্রেষ্ঠত্ব উন্নত করার জন্য প্রায় সমস্ত মানুষের অন্তর্নিহিত আকাঙ্ক্ষার কারণে।
2. উত্তেজনার পর্যায়, যার মাত্রা নির্ভর করে দ্বন্দ্বের শক্তিশালী পক্ষের শক্তি এবং বাস্তব শ্রেষ্ঠত্বের উপর।
3. বৈরিতার পর্যায়উচ্চ উত্তেজনার ফলে।
4. অসামঞ্জস্যতার পর্যায়- আসলে, সংঘর্ষের সরাসরি প্রকাশের মুহূর্ত।

দ্বন্দ্বে সমাধানের পদ্ধতি এবং আচরণের নিয়ম

দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি সমাধানের প্রধান পদ্ধতিগুলির টাইপোলজি নিম্নরূপ:

• ফাঁকিসংঘাত থেকে এবং উস্কানিমূলক কর্ম থেকে বিরত থাকা যা এর ঘটনা ঘটায়;
• মসৃণসংবেদনশীল প্রকাশের পরিশোধের কারণে তীক্ষ্ণ কোণগুলি;
• আবেগপ্রতিপক্ষকে যেকোনো মূল্যে দৃষ্টিভঙ্গি গ্রহণ করতে: যুক্তি, কর্তৃত্ব এবং শক্তি, বল ইত্যাদির সাহায্যে;
• আপস, শত্রুর দৃষ্টিভঙ্গির পক্ষগুলির দ্বারা পারস্পরিক গ্রহণযোগ্যতা দ্বারা চিহ্নিত করা, কিছু পরিমাণে উভয়কে সন্তুষ্ট করে, এটি সবচেয়ে অনুকূল উপায়গুলির মধ্যে একটি, শত্রুতা হ্রাস করা এবং সমস্যাটির সমাধানের গ্যারান্টি দেয়;
• সমস্যার সমাধান- মতবিরোধের কারণগুলির একটি বিস্তৃত বিবেচনা, বিপরীত মতামত শোনার ইচ্ছা এবং সকলের কাছে গ্রহণযোগ্য ফলাফলের দিকে পরিচালিত কর্মের ক্রম বিকাশ দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।

আচরণের নিয়মগুলি পদ্ধতিগুলি থেকে আসে এবং সাধারণ পদগুলি হল:

• দ্বন্দ্বের কারণ বা পরিস্থিতির যত্নশীল বিবেচনা;
• প্রতিপক্ষের প্রতি বিনয়ী এবং ধৈর্যশীল মনোভাব;
• তার মতামত শুনতে এবং তার অবস্থানে প্রবেশ করতে ইচ্ছুক;
• একটি আপস উপায়ে দ্বন্দ্ব সমাধানের জন্য বিকল্প প্রস্তাব.

প্রতিরোধ

দ্বন্দ্ব প্রতিরোধ প্রশাসনিক সংস্থার পারস্পরিক ক্রিয়াকলাপগুলিকে যথাযথভাবে সংগঠিত করার ক্ষমতার মধ্যে নিহিত রয়েছে, যা কোনও মতবিরোধের প্রকাশ এবং বিরোধের ঘটনাকে বাদ দেবে বা কমপক্ষে কমিয়ে দেবে।

ইতিমধ্যেই উদ্ভূত সংঘাতের পরবর্তী গঠনমূলক সমাধানের চেয়ে প্রতিরোধের জন্য কম সময় এবং সংস্থান প্রয়োজন।

দ্বন্দ্ব প্রতিরোধের কাজটি অংশগ্রহণকারীরা নিজেরাই - পৃথকভাবে বা উৎপাদন গোষ্ঠীর অংশ হিসাবে এবং মনোবিজ্ঞানী এবং এইচআর ম্যানেজারদের দ্বারা ভালভাবে করা যেতে পারে, যাদের দায়িত্বের মধ্যে রয়েছে সংস্থার কর্মীদের মনস্তাত্ত্বিক স্বাচ্ছন্দ্য নির্ণয় করা।

একজন দূরদৃষ্টিসম্পন্ন নেতাও যা ঘটছে সে সম্পর্কে অবগত থাকার এবং সংঘাতের পরিস্থিতির প্রথম লক্ষণগুলি ট্র্যাক করার চেষ্টা করবেন।

সংস্থায় যে কোনও দ্বন্দ্ব দলে নার্ভাসনেস এবং কাজের দক্ষতায় গুরুতর হ্রাসের দিকে নিয়ে যায়। এবং, যেহেতু তারা এখনও অনিবার্য, তাদের প্রাথমিক লক্ষণগুলি দেখতে সক্ষম হওয়া, দ্বন্দ্বের কোনও বিকাশ বন্ধ করা এবং সমস্যা সমাধানের জন্য একটি কৌশল বিকাশ করা প্রয়োজন।

ভিডিও: সংগঠনে দ্বন্দ্ব। দ্বন্দ্বের প্রকৃতি