একটি প্রতিষ্ঠানে মানব পুঁজির গুণমান মূল্যায়নের পদ্ধতি। একটি প্রতিষ্ঠানের মানব মূলধনের মূল্য অনুমান করার পদ্ধতি

চূড়ান্ত যোগ্যতার কাজ

বিষয়ের উপর: "এন্টারপ্রাইজের মানব মূলধনের মূল্যায়ন"

ভূমিকা

1.2 একটি এন্টারপ্রাইজে মানব মূলধন মূল্যায়নের পদ্ধতি

1.3 সংস্থার শ্রম কার্যকলাপের নিয়ন্ত্রক সমর্থন

2. এন্টারপ্রাইজে মানব পুঁজির ব্যবহারের বিশ্লেষণ এবং মূল্যায়ন"

2.1 সংক্ষিপ্ত বিবরণ

2.2 এন্টারপ্রাইজে মানব পুঁজি ব্যবহারের বিশ্লেষণ

2.3 শ্রম ব্যবহারের কার্যকারিতা মূল্যায়ন

3.1 বিদেশী এবং গার্হস্থ্য অভিজ্ঞতামানব মূলধন মূল্যায়ন অনুযায়ী

3.2 এন্টারপ্রাইজে মানব পুঁজি ব্যবহারের দক্ষতা উন্নত করার জন্য প্রধান মজুদ

3.3 প্রস্তাবিত কার্যক্রমের ব্যয় কার্যকারিতা

উপসংহার

ব্যবহৃত সাহিত্যের তালিকা

ভূমিকা

মানুষ, তার সৃজনশীল গুণাবলী, শক্তি এবং ক্ষমতা, যার সাহায্যে সে নিজেকে এবং তার চারপাশের বিশ্বকে রূপান্তরিত করে, ঐতিহ্যগতভাবে অর্থনৈতিক এবং সামাজিক বিজ্ঞানে একটি কেন্দ্রীয় স্থান দখল করেছে। একই সময়ে, শিল্প বিপ্লবের সাথে জড়িত উত্পাদনের উপাদান এবং প্রযুক্তিগত ভিত্তির ত্বরান্বিত বিকাশ মানব উন্নয়ন এবং এর উত্পাদনশীল ক্ষমতার সমস্যাগুলিকে ছাপিয়েছে, অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধি নিশ্চিত করতে ভৌত পুঁজির শ্রেষ্ঠত্বের বিভ্রম তৈরি করেছে। এর ফলস্বরূপ, বহু বছর ধরে একজন ব্যক্তির উত্পাদনশীল ক্ষমতাকে উত্পাদনের পরিমাণগত কারণগুলির মধ্যে একটি হিসাবে বিবেচনা করা এবং মূল্যায়ন করা হয়েছিল। কাজটি ছিল শুধুমাত্র সফলভাবে শ্রম, স্থির ও প্রচলনশীল পুঁজিকে একত্রিত করা।

সবচেয়ে সম্পূর্ণ মানব সম্পদনিম্নলিখিত হিসাবে চিহ্নিত করা যেতে পারে: এটি একটি সহজাত, বিনিয়োগ এবং সঞ্চয়ের ফলে গঠিত, স্বাস্থ্য, শিক্ষা, দক্ষতা, ক্ষমতা, প্রেরণা, শক্তি, সাংস্কৃতিক বিকাশের একটি নির্দিষ্ট স্তর, একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তি, মানুষের একটি গোষ্ঠী, এবং সামগ্রিকভাবে সমাজের, যা সামাজিক প্রজননের এক বা অন্য ক্ষেত্রে সমীচীনভাবে ব্যবহৃত হয়, অর্থনৈতিক বৃদ্ধিতে অবদান রাখে এবং তাদের মালিকের আয়ের পরিমাণকে প্রভাবিত করে।

মানব পুঁজি, মোট পুঁজির একটি অংশ হচ্ছে, এর উপাদান উপাদানগুলির সংমিশ্রণ, যেমন এর নিজস্ব অভ্যন্তরীণ কাঠামো আছে।

ব্যবহারের দক্ষতা শ্রম সম্পদএন্টারপ্রাইজগুলি উত্পাদনশীলতা এবং শ্রমের তীব্রতার মতো সূচক দ্বারা পরিমাপ করা হয়।

এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান, সংস্থায় কর্মীদের অধ্যয়ন এবং মূল্যায়ন করার প্রয়োজনীয়তা তাদের নিয়োগ, প্রচার, প্রশিক্ষণ এবং উত্সাহ সম্পর্কিত প্রশ্নের সমাধানের সাথে জড়িত।

মানব পুঁজি দক্ষতা ব্যবহার

থিসিসের লক্ষ্য হল উদাহরণ দ্বারা মানব পুঁজি অধ্যয়ন করা। লক্ষ্যে নিম্নলিখিত কাজগুলি সমাধান করা জড়িত:

বিবেচনা তাত্ত্বিক দিকসংগঠনে মানবিক উপাদান।

2. এন্টারপ্রাইজে মানব পুঁজির ব্যবহারের বিশ্লেষণ এবং মূল্যায়ন

এন্টারপ্রাইজের শ্রম সম্পদ ব্যবহারের সূচকগুলির বিশ্লেষণ।

মানব পুঁজি ব্যবহারের দক্ষতা উন্নত করার জন্য ব্যবস্থার উন্নয়ন কর্মী নীতিকর্মীদের নির্বাচন, প্রশিক্ষণ এবং প্রচারের সম্পূর্ণ ব্যবস্থায় শান্ত, চিন্তাশীল কাজ বোঝায়, তাদের ক্রিয়াকলাপের উপর নিয়ন্ত্রণের উন্নতি। কর্মী নীতি কর্মীদের পরিচালনার ক্ষেত্রে এলএলসি-এর সিদ্ধান্ত এবং নিয়ন্ত্রক নথিগুলিতে প্রকাশিত সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ মনোভাব, নীতি, বিধানগুলির সামগ্রিকতায় প্রকাশ করা হয়। উপরের সমস্তগুলি এই সমস্যাটিকে আজকের প্রাসঙ্গিক হিসাবে চিহ্নিত করে৷

আজ, আগের যেকোনো সময়ের চেয়ে বেশি, এটি স্বীকৃত যে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা একটি প্রতিষ্ঠানের বেঁচে থাকা এবং সাফল্যের জন্য গুরুত্বপূর্ণ। ফলাফলগুলি দেখায় যে প্রায় 70% ব্যবস্থাপক মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার কাজকে সংগঠনের সাফল্যের জন্য গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে করেন এবং 90% এরও বেশি পরামর্শ দেন যে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা ইউনিটগুলি সংস্থার জীবনে সংজ্ঞায়িত হবে।

1. তাত্ত্বিক দিক মানব ফ্যাক্টরসংগঠনে

1.1 মানব পুঁজি: এর ব্যবহারের ধারণা এবং বৈশিষ্ট্য

বিশ্বের নেতৃস্থানীয় দেশগুলির উন্নয়ন একটি নতুন অর্থনীতি গঠনের দিকে পরিচালিত করেছে - জ্ঞানের অর্থনীতি, উদ্ভাবন, বৈশ্বিক তথ্য ব্যবস্থা, সর্বশেষ প্রযুক্তি এবং উদ্যোগ ব্যবসা। নতুন অর্থনীতির ভিত্তি মানব পুঁজি , যা আধুনিক সমাজের আর্থ-সামাজিক উন্নয়নের প্রধান চালিকা শক্তি।

মানব পুঁজির ভূমিকা পরিবর্তন করা, এটিকে একটি খরচ ফ্যাক্টর থেকে প্রধান উত্পাদনশীল এবং রূপান্তর করা সামাজিক ফ্যাক্টরউন্নয়ন, একটি নতুন উন্নয়ন দৃষ্টান্ত গঠনের প্রয়োজন নেতৃত্বে. দেশ এবং বিশ্ব সম্প্রদায়ের উন্নয়নের নতুন দৃষ্টান্তের কাঠামোর মধ্যে, মানব পুঁজি জাতীয় সম্পদে একটি শীর্ষস্থানীয় স্থান নিয়েছে (উন্নত দেশগুলিতে 80% পর্যন্ত)।

মানব পুঁজি বিকাশের প্রক্রিয়াটিকে আরও দক্ষ করে তুলতে পারে এমন একটি কারণ হল উদ্ভাবনী উন্নয়নের ফ্যাক্টর, যা একটি নতুন পরিবেশে বৈজ্ঞানিক, প্রযুক্তিগত, শিল্প, আর্থিক এবং সামাজিক ক্রিয়াকলাপগুলির আন্তঃসংযুক্ত গঠন জড়িত।

আজ, উদ্ভাবনের একটি মোটামুটি স্পষ্ট সংজ্ঞা রয়েছে, যা উদ্ভাবনী কার্যকলাপের শেষ ফলাফল হিসাবে বোঝা যায়, যা একটি নতুন বা উন্নত পণ্যের আকারে বাস্তবায়িত হয়েছে, সেইসাথে একটি উন্নত প্রযুক্তিগত বা সাংগঠনিক প্রক্রিয়া ব্যবহৃত হয়েছে ব্যবহারিক কার্যক্রম. উদ্ভাবন হল একটি বস্তুগত ফলাফল যা নতুন সরঞ্জাম বা প্রযুক্তিতে পুঁজি বিনিয়োগ থেকে প্রাপ্ত ফলাফল, উৎপাদন, শ্রম, পরিষেবা এবং ব্যবস্থাপনার নতুন ফর্মগুলির মধ্যে, নিয়ন্ত্রণের নতুন ধরন, অ্যাকাউন্টিং, পরিকল্পনা পদ্ধতি, বিশ্লেষণ কৌশল ইত্যাদি সহ।

মানব পুঁজি হল জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতার সমষ্টি যা একজন ব্যক্তি ও সমাজের বিভিন্ন চাহিদা মেটাতে ব্যবহৃত হয়। শব্দটি প্রথম থিওডর শুল্টজ ব্যবহার করেছিলেন এবং তার অনুসারী গ্যারি বেকার এই ধারণাটি তৈরি করেছিলেন, মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের কার্যকারিতা প্রমাণ করে এবং মানব আচরণের জন্য একটি অর্থনৈতিক পদ্ধতির প্রণয়ন করেছিলেন।

প্রাথমিকভাবে, মানব পুঁজি শুধুমাত্র একজন ব্যক্তির মধ্যে বিনিয়োগের একটি সেট হিসাবে বোঝা যেত যা তার কাজের ক্ষমতা বাড়ায় - শিক্ষা এবং পেশাদার দক্ষতা। ভবিষ্যতে, মানব পুঁজির ধারণা উল্লেখযোগ্যভাবে প্রসারিত হয়েছে। বিশ্বব্যাংকের বিশেষজ্ঞদের দ্বারা করা সর্বশেষ গণনার মধ্যে রয়েছে ভোক্তা ব্যয় - খাদ্য, বস্ত্র, বাসস্থান, শিক্ষা, স্বাস্থ্যসেবা, সংস্কৃতির জন্য পরিবারের খরচ, সেইসাথে এই উদ্দেশ্যে সরকারী ব্যয়।

বিস্তৃত অর্থে মানব পুঁজি হল অর্থনৈতিক উন্নয়ন, সমাজ ও পরিবারের বিকাশের একটি নিবিড় উৎপাদনশীল ফ্যাক্টর, যার মধ্যে রয়েছে শ্রমশক্তির শিক্ষিত অংশ, জ্ঞান, বুদ্ধিবৃত্তিক ও ব্যবস্থাপনামূলক কাজের জন্য সরঞ্জাম, পরিবেশ এবং শ্রম কার্যকলাপ যা কার্যকর নিশ্চিত করে। এবং একটি উত্পাদনশীল উন্নয়ন ফ্যাক্টর হিসাবে মানব পুঁজির যৌক্তিক কার্যকারিতা।

) স্ট্রিমিং, জীবনের পর্যায়ক্রমে মানুষের ক্ষমতার পুঞ্জীভূত রিজার্ভ;

) ক্ষমতার স্টক ব্যবহারের সম্ভাব্যতা, যা শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে;

) শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি স্বাভাবিকভাবেই কর্মচারীর উপার্জন বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে;

) আয় বৃদ্ধি একজন কর্মচারীকে তাদের মানব পুঁজিতে অতিরিক্ত বিনিয়োগ করতে, তা সঞ্চয়িত করতে অনুপ্রাণিত করে।

মানব পুঁজির মূলধনের বিষয়বস্তু এবং শর্তগুলির একটি বিশ্লেষণ আধুনিক তথ্য এবং উদ্ভাবন সমাজের অর্থনৈতিক বিভাগ হিসাবে মানব পুঁজির একটি সাধারণ সংজ্ঞা বিকাশ করা সম্ভব করে তোলে। "মানব পুঁজি হ'ল স্বাস্থ্য, জ্ঞান, দক্ষতা, ক্ষমতা, অনুপ্রেরণার একটি নির্দিষ্ট স্টক যা বিনিয়োগের ফলে তৈরি হয় এবং একজন ব্যক্তির দ্বারা সঞ্চিত হয়, যা শ্রম প্রক্রিয়ায় দ্রুত ব্যবহার করা হয়, এর উত্পাদনশীলতা এবং উপার্জন বৃদ্ধিতে অবদান রাখে।"

বিতর্কিত বিষয়গুলির মধ্যে একটি হল মানব পুঁজির গঠন, যার সংজ্ঞা মানব পুঁজি পুনরুদ্ধারের সমগ্র ব্যবস্থা বিবেচনা করার ক্ষেত্রে একটি গুরুত্বপূর্ণ দিক। মানব পুঁজির গঠনকে একজন ব্যক্তির উচ্চ-মানের উত্পাদনশীল বৈশিষ্ট্য অনুসন্ধান, পুনর্নবীকরণ এবং উন্নত করার প্রক্রিয়া হিসাবে অধ্যয়ন করা উচিত যার সাথে সে কাজ করে। সামাজিক উৎপাদন. যে বিষয়গুলির উপর মানব পুঁজির গঠন নির্ভর করে সেগুলিকে নিম্নলিখিত গোষ্ঠীগুলিতে একত্রিত করা যেতে পারে: আর্থ-সামাজিক, প্রাতিষ্ঠানিক, একীকরণ, সামাজিক-মানসিক, পরিবেশগত, অর্থনৈতিক, উৎপাদন, জনসংখ্যা, আর্থ-সামাজিক (চিত্র 1.1.1)। এ থেকে আমরা উপসংহারে আসতে পারি যে মানব পুঁজির বিভাগ আর্থ-সামাজিক গবেষণার একটি জটিল সিস্টেম অবজেক্ট। মানব পুঁজির প্রকারভেদ বিভিন্ন কারণে এবং বিভিন্ন উদ্দেশ্যে সম্ভব, যা এই বিষয়ে সাহিত্যে উপস্থাপিত হয়েছে। প্রায় সব গবেষকই বাস্তবতা এবং বুদ্ধিবৃত্তিক পুঁজির নির্ধারক ভূমিকা স্বীকার করেন। প্রকৃতপক্ষে, বৌদ্ধিক পণ্যগুলি বাস্তব মিডিয়াতে (বই, রিপোর্ট, ডিস্কেট, ডাটাবেস ফাইল) রেকর্ড করা যেতে পারে, বৌদ্ধিক সম্পত্তি হিসাবে নিবন্ধিত এবং ব্যবসায়িক লেনদেনে পুঁজি বিনিয়োগ, লাইসেন্স বিক্রয়, ক্রয়-বিক্রয়, একটি অস্পষ্ট হিসাবে অ্যাকাউন্টিং হিসাবে অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে। সম্পদ বুদ্ধিবৃত্তিক পুঁজির গবেষণা সবচেয়ে উন্নত এবং এর কার্যকর ব্যবহারের পদ্ধতিতে আনা হয়েছে। এটি অন্যান্য ধরণের মানব পুঁজি অধ্যয়নের জন্য বৌদ্ধিক পুঁজির বৈজ্ঞানিক বিশ্লেষণের ফলাফলগুলি ব্যবহার করার অনুমতি দেয়।

Fig.1.1.1 মানব পুঁজি গঠনকারী উপাদানগুলির গ্রুপ

মানব পুঁজির ধরনের গঠন নিম্নরূপ উপস্থাপন করা যেতে পারে (সারণী 1.1.1।)।

টেবিল 1.1.1

মানব পুঁজির প্রকারের কাঠামো

মানব পুঁজির শ্রেণীবিভাগের বিভিন্ন পদ্ধতির সংমিশ্রণের উপর ভিত্তি করে, স্তর এবং মালিকানা দ্বারা এর প্রকারের আরও বর্ধিত কাঠামোর প্রস্তাব করা সম্ভব। এই শ্রেণীবিভাগ চিত্র 1.1.2-এ উপস্থাপিত হয়েছে।

মানব পুঁজির প্রকারের এই শ্রেণীবিভাগ আমাদেরকে স্তরে মানব পুঁজি বিবেচনা ও মূল্যায়ন করতে দেয় স্বতন্ত্র ব্যক্তি(মাইক্রো লেভেল - স্বতন্ত্র মানব পুঁজি), একটি স্বতন্ত্র এন্টারপ্রাইজ বা উদ্যোগের গোষ্ঠী (মেসো স্তর - কোম্পানির মানব মূলধন) এবং সামগ্রিকভাবে রাষ্ট্র (ম্যাক্রো স্তর - জাতীয় মানব পুঁজি)। স্বতন্ত্র মানব পুঁজির কাঠামোতে, কেউ স্বাস্থ্য পুঁজি, সাংস্কৃতিক ও নৈতিক পুঁজি, শ্রম, বুদ্ধিবৃত্তিক এবং সাংগঠনিক এবং উদ্যোক্তা পুঁজিকে আলাদা করতে পারে।

চিত্র 1.1.2 স্তর এবং মালিকানার ভিত্তিতে মানব পুঁজির প্রকারভেদ

একটি কোম্পানির মূলধন কাঠামোতে, একটি বিশেষ ভূমিকা পালন করা হয় স্বীকৃত সম্পদ স্বীকৃত মানব পুঁজি (পেটেন্ট, কপিরাইট সার্টিফিকেট, জানা-কীভাবে, ইত্যাদি), ব্র্যান্ডেড অস্পষ্ট সম্পদ (ট্রেডমার্ক/মার্কস, ট্রেড সিক্রেটস, ইত্যাদি), সাংগঠনিক মূলধন, কাঠামোগত মূলধন, ব্র্যান্ড মূলধন এবং সামাজিক মূলধন। জাতীয় মানব পুঁজির মধ্যে রয়েছে সামাজিক, রাজনৈতিক পুঁজি, জাতীয় বুদ্ধিবৃত্তিক অগ্রাধিকার, জাতীয় প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা এবং জাতির প্রাকৃতিক সম্ভাবনা।

মানবিক পুঁজির সারাংশ সম্পর্কে একটি বিস্তৃত বোঝার জন্য, একজনকে প্রথমে এই ধারণার মূল উপাদানগুলির সারাংশ সনাক্ত করতে হবে, যা মানবিক এবং অর্থনৈতিক বিজ্ঞানের সংযোগস্থলে রয়েছে: মানব এবং পুঁজি।

মানুষ, একটি দৈহিক সত্তা, একই সাথে একটি পাবলিক (সামাজিক) সত্তা, তাই মানুষকে অর্থনৈতিক বিভাগে কমানো অসম্ভব। একজন ব্যক্তি নির্দিষ্ট প্রাকৃতিক ব্যক্তিগত ক্ষমতা এবং প্রতিভার বাহক যা প্রকৃতি তাকে সমাজ দ্বারা দান করেছে এবং বিকাশ করেছে। একজন ব্যক্তি গুণাবলী এবং ক্ষমতার বিকাশের জন্য নির্দিষ্ট শারীরিক, উপাদান এবং আর্থিক সংস্থান ব্যয় করে। তাদের অর্থনৈতিক ভূমিকায় প্রাকৃতিক ক্ষমতা এবং অর্জিত সামাজিক গুণাবলী প্রাকৃতিক সম্পদ এবং ভৌত পুঁজির অনুরূপ।

প্রাকৃতিক সম্পদের মতো মানুষ তার আদি অবস্থায় কোনো অর্থনৈতিক প্রভাব নিয়ে আসে না; কিছু খরচ (প্রশিক্ষণ, প্রশিক্ষণ, উন্নত প্রশিক্ষণ) বাস্তবায়নের পরে, মানব সম্পদ গঠিত হয় যা আয় করতে পারে, যেমন ভৌত মূলধন।

যাইহোক, "মানব সম্পদ" এবং "মানব পুঁজি" বিভাগগুলি একে অপরের সাথে অভিন্ন নয়। মানব সম্পদ পুঁজিতে পরিণত হতে পারে যদি তারা আয় করে এবং সম্পদ তৈরি করে। এর অর্থ হল একজন ব্যক্তি স্ব-সংগঠিত কার্যকলাপের মাধ্যমে বা তার নিজের শারীরিক শক্তি, দক্ষতা, জ্ঞান, ক্ষমতা, প্রতিভা ব্যবহার করে একজন নিয়োগকর্তার কাছে তার শ্রমশক্তি বিক্রি করে সামাজিক উৎপাদনে একটি নির্দিষ্ট স্থান গ্রহণ করবে। অতএব, মানব সম্পদকে পরিচালন মূলধনে রূপান্তরের জন্য, কিছু শর্ত প্রয়োজন যা পণ্য আকারে প্রকাশ করা এবং আনার কার্যক্রমের ফলাফলে মানব সম্ভাবনা (সম্পদ) উপলব্ধি নিশ্চিত করবে। অর্থনৈতিক প্রভাব.

ভৌত মূলধন হল এমন একটি বিভাগ যা বিল্ডিং, যন্ত্রপাতি, সরঞ্জাম এবং পণ্য এবং পরিষেবাগুলি উত্পাদন করতে ব্যবহৃত হয়। শ্রমের সাথে মিলিত ভৌত পুঁজি উৎপাদনের একটি ফ্যাক্টর হয়ে ওঠে যা নতুন পুঁজি সহ পণ্য ও পরিষেবা তৈরি করতে ব্যবহৃত হয়। দেখা যাচ্ছে যে মূলধনের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্য হল এটি নিজেই উৎপাদনের একটি পণ্য।

উত্পাদনের পণ্য হিসাবে মানব পুঁজি হল জ্ঞান, দক্ষতা যা একজন ব্যক্তি শেখার এবং কাজ করার প্রক্রিয়ায় অর্জন করে এবং অন্য যেকোন ধরণের পুঁজির মতোই এটি জমা করার ক্ষমতা রাখে।

একটি নিয়ম হিসাবে, মানব পুঁজি সঞ্চয়ের প্রক্রিয়াটি ভৌত ​​পুঁজি সঞ্চয়ের প্রক্রিয়ার চেয়ে দীর্ঘ। এগুলি হল প্রক্রিয়া: স্কুলে প্রশিক্ষণ, বিশ্ববিদ্যালয়ে, উৎপাদনে, উন্নত প্রশিক্ষণ, স্ব-শিক্ষা, অর্থাৎ ক্রমাগত প্রক্রিয়া। যদি ভৌত ​​পুঁজির সঞ্চয়ন, একটি নিয়ম হিসাবে, 1-5 বছর স্থায়ী হয়, তাহলে মানব পুঁজিতে জমা হওয়ার প্রক্রিয়াটি 12-20 বছর সময় নেয়। মানব পুঁজির প্রধান বৈশিষ্ট্য হল চিত্র 1.1.3-এ প্রতিফলিত বৈশিষ্ট্য।

চিত্র.1.1.3 মূলধনের প্রকার এবং এর বৈশিষ্ট্য

বৈজ্ঞানিক এবং শিক্ষাগত সম্ভাবনার সঞ্চয়, যা মানব পুঁজির অন্তর্গত, বস্তুগত সম্পদের সঞ্চয়নের থেকে উল্লেখযোগ্য পার্থক্য রয়েছে। উপরে প্রাথমিক অবস্থাকার্যকারিতা, মানব পুঁজি, উত্পাদন অভিজ্ঞতার ক্রমান্বয়ে সঞ্চয়নের কারণে, একটি কম মান রয়েছে, যা হ্রাস পায় না, তবে জমা হয় (ভৌত মূলধনের বিপরীতে)। বৌদ্ধিক পুঁজির মূল্য বৃদ্ধির প্রক্রিয়াটি ভৌত ​​পুঁজির অবমূল্যায়ন প্রক্রিয়ার বিপরীত।

উপরে উল্লিখিত হিসাবে, মানব পুঁজি সঞ্চয় একটি ধারাবাহিক প্রক্রিয়া। বিশ্লেষকদের মতে, বিশ বছরের কাজের অভিজ্ঞতার পরে, এন্টারপ্রাইজ কর্মীদের যোগ্যতা এবং জ্ঞানের নৈতিক এবং শারীরিক অবচয় শুরু হয়, অর্থাৎ, মানব পুঁজির অবমূল্যায়নের প্রক্রিয়া শুরু হয় এবং শ্রম কার্যকলাপের সমাপ্তি মানে সঞ্চিত জ্ঞানের সম্পূর্ণ অবচয় এবং অভিজ্ঞতা যাইহোক, কিছু গবেষক বিশ্বাস করেন যে এই স্টক সম্পূর্ণ পরিধান এবং টিয়ার বিষয় নয়। "অবচয়" (ল্যাটিন থেকে - "ঋণ পরিশোধ", "মৃত্যু") উত্পাদনের বাস্তব উপায়ের এমনভাবে তৈরি করা হয় যাতে কার্যকলাপের সময়কাল শেষ হওয়ার আগে তাদের মূল্য সম্পূর্ণরূপে বন্ধ করে দেওয়া যায়। ভৌত পুঁজির ত্বরান্বিত প্রজননের জন্য নতুন জ্ঞান ব্যবহার করে অবিরাম উৎপাদন প্রয়োজন, যা মানব পুঁজির পুনর্নবীকরণের শর্ত। যাইহোক, এই ধরনের একটি প্যাটার্ন একটি স্থিতিশীল অর্থনীতিতে কাজ করে: রাশিয়ান বাস্তবতার পরিস্থিতিতে, ভৌত পুঁজির ত্বরান্বিত প্রজনন মানব পুঁজির পুনর্নবীকরণের একটি কারণ হিসাবে কাজ করতে পারে না, কারণ ভৌত পুঁজি জীর্ণ হয়ে গেছে এবং প্রায় সম্পূর্ণ প্রতিস্থাপনের প্রয়োজন। এর শারীরিক ও নৈতিক অবচয় এবং এর প্রজননের হার সাধারণভাবে সমাজে নতুন জ্ঞানের বিকাশে এবং বিশেষ করে এন্টারপ্রাইজে মানব পুঁজির বিকাশে অবদান রাখে না।

এই বিষয়ে, আমরা "জ্ঞান" এবং "মানব পুঁজি" ধারণার মধ্যে পার্থক্য করি। জ্ঞানকে একজন ব্যক্তির দ্বারা বাস্তবতার উপলব্ধি হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়, অর্থাৎ, জ্ঞানকে "অব্যবহৃত" মানব পুঁজি হিসাবে উপস্থাপন করা যেতে পারে। তাদের বিদ্যমান মানব পুঁজিতে স্থানান্তর করার জন্য, অব্যবহৃত মানব পুঁজিকে শ্রমে রূপান্তরিত করার জন্য নির্দিষ্ট প্রচেষ্টার প্রয়োজন এবং এন্টারপ্রাইজের জন্য কার্যত গুরুত্বপূর্ণ দক্ষতা। সুতরাং, স্কুল, বিশ্ববিদ্যালয়ে অর্জিত জ্ঞান উৎপাদনে বাস্তব অভিজ্ঞতা দ্বারা সমর্থিত হওয়া উচিত। অস্পষ্ট সুবিধা হিসাবে জ্ঞানকে সক্রিয় মূলধনে রূপান্তর করতে হবে। এটি একটি দ্বিমুখী প্রক্রিয়া: একদিকে, ব্যক্তির জ্ঞান এবং আকাঙ্ক্ষা (তার আয় বৃদ্ধি পেলে সেগুলি দেখা দেয়), অন্যদিকে, কিছু শর্ত যা ব্যক্তির জ্ঞান এবং আকাঙ্ক্ষার উপলব্ধি নিশ্চিত করবে। সেগুলিকে মানব পুঁজিতে স্থানান্তর করতে (পণ্য আকারে প্রকাশিত কর্মক্ষমতা ফলাফলে)। জীবনে এর সুনির্দিষ্ট প্রয়োগ ছাড়া জ্ঞান অক্ষম।

মানব পুঁজি গঠনের প্রক্রিয়াটি হল একজন ব্যক্তির মধ্যে বিনিয়োগ করা, অর্থাৎ, অর্থ বা অন্য আকারে একজন ব্যক্তির মধ্যে সমীচীন বিনিয়োগ, অবদান রাখা, যেমন উপরে উল্লেখ করা হয়েছে, একদিকে, একজন ব্যক্তির আয় আনতে এবং অন্যদিকে, শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে। শ্রম উৎপাদনশীলতা বাড়ায় এমন খরচকে বিনিয়োগ হিসেবে দেখা যেতে পারে; বর্তমান খরচ ভবিষ্যতে উচ্চ মুনাফা দ্বারা বারবার অফসেট হবে যে প্রত্যাশার সঙ্গে বাহিত হয়.

অতএব, সমস্ত ধরণের বিনিয়োগের মধ্যে, মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ এবং সেগুলি নিম্নরূপ পৃথক:

শিক্ষায় বিনিয়োগ (স্কুল, ইনস্টিটিউটে প্রশিক্ষণ, উৎপাদনে উন্নত প্রশিক্ষণ);

স্বাস্থ্যসেবা খরচ যা ব্যক্তির শারীরিক ও মানসিক স্বাস্থ্য নিশ্চিত করে (রোগ প্রতিরোধ, চিকিৎসা সেবা);

জীবনযাত্রার অবস্থার উন্নতি, কর্মচারীর শক্তি পুনরুদ্ধার এবং তার মানসিক কার্যকলাপকে শক্তিশালীকরণে অবদান রাখা);

উপযুক্ত পুষ্টি।

তালিকাভুক্ত ধরনের বিনিয়োগ উচ্চ-মানের শ্রম ক্রিয়াকলাপের জন্য শর্ত তৈরি করে, যা মানব পুঁজির ব্যবহারে অবদান রাখে।

মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের একটি বৈশিষ্ট্য হল যে ব্যক্তিদের জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতা বৃদ্ধি অবিলম্বে মানুষের মধ্যে মূর্ত পুঁজির উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধিতে অবদান রাখে না। এই প্রক্রিয়া সাধারণত সময়ের মধ্যে দীর্ঘায়িত হয়।

1.2 একটি এন্টারপ্রাইজে মানব মূলধন মূল্যায়নের পদ্ধতি

এটা বেশ সুস্পষ্ট যে এটি মানব পুঁজি যা কোম্পানির জ্ঞান মূলধনের ভিত্তি। মানব পুঁজি মূল্যায়নের জন্য কোন একক পদ্ধতি নেই। লেখকদের বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে।

সবচেয়ে সাধারণ পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি হল একজন ব্যক্তির মানব মূলধনের গণনা এবং কোম্পানির বুদ্ধিবৃত্তিক মূলধনের কাঠামোতে তার মূল্যায়ন। পদ্ধতিটি মানব পুঁজি গঠন এবং ভবিষ্যতের আয়ের প্রবাহের সাথে সম্পর্কিত ব্যয় প্রবাহের বর্তমান (ছাড়) মূল্য অনুমান করার প্রচেষ্টার উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে, যা একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির মানব পুঁজির প্রাপ্তি নিশ্চিত করবে।

মানব পুঁজির গুণগত মূল্যায়ন (বিশেষজ্ঞের দৃষ্টিভঙ্গি) - মানব পুঁজির মূল্যায়নের এই পদ্ধতির সারমর্ম এই সত্যের মধ্যে রয়েছে যে গুণগত সূচকগুলিকে মূল্যায়ন করা হয় যা একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য এবং সামগ্রিকভাবে কোম্পানির কর্মচারীদের বৈশিষ্ট্য উভয়কেই চিহ্নিত করে। .

একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর গুণগত বৈশিষ্ট্যগুলি তার মান পরিমাপ করার প্রচেষ্টার একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ, যেহেতু এটি অবিকল এই ধরনের উপস্থিতি। মানের বৈশিষ্ট্যঅস্পষ্ট চিন্তা করার ক্ষমতা হিসাবে, স্বজ্ঞার সাথে সমন্বয়ে দক্ষতা এবং অভিজ্ঞতা ব্যবহার করুন, ইত্যাদি। বিশেষ করে, এই গুণগত বৈশিষ্ট্যগুলি কোম্পানির জ্ঞান মূলধনের একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ। সামগ্রিক ফলাফলে কর্মীদের অবদান নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে নির্ধারিত হয়:

নতুন বৈজ্ঞানিক দিকনির্দেশের উন্নয়নে অবদান;

কোম্পানির আয় বৃদ্ধিতে অবদান;

গ্রাহকদের সাথে সম্পর্ক উন্নয়নে অবদান;

বিভাগগুলির কার্যক্রমের সমন্বয়ে অবদান;

অবদান সফল মৃত্যুদন্ডরৈখিক ফাংশন।

বিশেষজ্ঞ পদ্ধতির কাঠামোর মধ্যে, একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর গুণগত বৈশিষ্ট্য এবং মানুষের (কর্মী) সম্ভাবনার বৈশিষ্ট্যগুলির সামগ্রিকতা উভয়ই মূল্যায়ন করা হয়। এই কৌশলটির বৃহত্তর বস্তুনিষ্ঠতার সাথে, ওজন সহগ ব্যবহার করা হয়। গণনা পদ্ধতিতে তিনটি ধাপ রয়েছে:

) মূল সূচকগুলির সংজ্ঞা যা কোম্পানির জ্ঞান মূলধনে কর্মচারীর অবদান সনাক্ত করে।

) প্রতিটি সূচকের জন্য ওজন শেয়ার (তাৎপর্যের ফ্যাক্টর) স্থাপন করা, প্রতিটি সূচক কত ঘন ঘন প্রত্যয়িত ব্যক্তির মধ্যে প্রকাশিত হয় তার উপর ভিত্তি করে।

) প্রতিটি সূচক মূল্যায়নের জন্য একটি স্কোরিং স্কেল নির্ধারণ।

এর পরে, ফলাফলগুলি বিশ্লেষণ করা হয় এবং প্রতিটি কর্মচারীর গড় স্কোর নির্ধারণ করা হয়। এই মানগুলি পরীক্ষামূলক পদ্ধতি দ্বারা প্রাপ্ত রেফারেন্স মানের সাথে তুলনা করা হয় (সমস্ত মানের সূচকের জন্য সমস্ত স্কোর যোগ করে)। বিশেষজ্ঞ পদ্ধতির মধ্যে বিভিন্ন পরিবর্তন রয়েছে এবং এটি মানব পুঁজির মূল্যায়নের একটি প্রয়োজনীয় উপাদান।

নির্দেশিত বিনিয়োগের উপর ভিত্তি করে মানব মূলধনের মূল্যায়ন হল মানব পুঁজির মূল্যায়নের একটি পদ্ধতি, যার মধ্যে একটি প্রধান প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাকোম্পানি তার উদ্ভাবন নীতি. যেকোন উদ্ভাবন নীতি কর্মীদের দ্বারা তৈরি (সৃষ্টি করা) এবং প্রয়োগ করা হয়, তাই কোম্পানির কার্যকারিতার দক্ষতা সরাসরি নির্ভর করে এই কর্মচারীরা কতটা শিক্ষিত এবং শিক্ষিত তার উপর। এর উপর ভিত্তি করে, কোম্পানির কর্মচারীদের নিরবচ্ছিন্ন এবং অবিচ্ছিন্ন প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা স্পষ্ট।

শিক্ষা, পুনঃপ্রশিক্ষণ, একটি নির্দিষ্ট কর্মচারী বা কোম্পানির সকল কর্মচারীর ব্যয়ের যোগফলকে এই কোম্পানির জ্ঞানের মূলধনে দীর্ঘমেয়াদী বিনিয়োগ হিসাবে বিবেচনা করা সম্ভব।

যাইহোক, যখন কোম্পানির দক্ষতা বৃদ্ধির প্রবণতা থাকে এবং এই প্রবণতায় একজন নির্দিষ্ট কর্মচারীর অবদান খুঁজে পাওয়া যায় তখন মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ ন্যায্য হয়। এই নিয়মিততাই বিনিয়োগ পদ্ধতি (শিক্ষার ব্যয়) দ্বারা মানব পুঁজির মূল্যায়নের অন্তর্নিহিত।

মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের প্রক্রিয়াটিকে আটটি পর্যায়ে বিভক্ত করা যেতে পারে: শিক্ষার খরচ, কর্মীদের অনুসন্ধান এবং নিয়োগের খরচ, প্রশিক্ষণের সময় কর্মীদের খরচ, বৃদ্ধির সম্ভাবনা সঞ্চয় করার সময় কর্মীদের খরচ, পেশাদারিত্ব অর্জনের সময়কালে কর্মীদের খরচ, কর্মীদের খরচ। প্রশিক্ষণের সময়কালে, উন্নত প্রশিক্ষণ, পতনের সময় কর্মীদের খরচ এবং পেশাদারিত্বের "নৈতিক অপ্রচলিততা"।

এই সূচকগুলির মধ্যে একটি নির্দিষ্ট সম্পর্ক রয়েছে, যা নিম্নলিখিত সূত্র (1) দ্বারা প্রকাশ করা যেতে পারে:

E \u003d (V - Vn) * C: Z, (1)

যেখানে E হল i-ম পর্যায়ে মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের দক্ষতা; Bn - প্রশিক্ষণের আগে কর্মী আউটপুট; বি - প্রশিক্ষণের পরে কর্মী আউটপুট; সি - উৎপাদনের একটি ইউনিটের দাম; W - মানব পুঁজি বিনিয়োগ।

ভৌত পুঁজির সাথে সাদৃশ্য দ্বারা মানব পুঁজির মূল্যায়ন হল মানব পুঁজির মূল্যায়নের একটি পদ্ধতি এই ধারণার উপর ভিত্তি করে যে ভৌত এবং মানব পুঁজির মধ্যে কিছু মিল রয়েছে যা আমাদেরকে ভৌত পুঁজির সাথে সাদৃশ্য দ্বারা মানব পুঁজিকে মূল্যায়ন করতে দেয়।

প্রথমত, মানব এবং স্থির (বস্তু) পুঁজি উভয়ই কার্যকলাপের প্রক্রিয়ায় জড়িত অর্থনৈতিক কার্যকলাপকোম্পানি চূড়ান্ত আর্থিক ফলাফল গঠন.

দ্বিতীয়ত, অবমূল্যায়নের প্রক্রিয়াটি যেমন স্থির মূলধনের অন্তর্নিহিত, তেমনি সময়ের সাথে সাথে মানব পুঁজির অবমূল্যায়ন ঘটে, কারণ জ্ঞানের অংশটি ভুলে যায় বা অপ্রচলিত হয়ে যায়। নিঃসন্দেহে, এই ধারণাগুলির মধ্যে খুব গুরুত্বপূর্ণ পার্থক্য রয়েছে। মানব পুঁজি হল জ্ঞান পুঁজির একটি অংশ, যার জন্য একটি গুণগত প্রভাব বৈশিষ্ট্যযুক্ত এবং স্বাভাবিক, অর্থাৎ, জ্ঞান পুঁজির প্রতিটি উপাদানের বৃদ্ধি এবং বিকাশ শুধুমাত্র এই উপাদানগুলির একটি সরল সমষ্টির দিকে নিয়ে যায় না, তবে একটি সমন্বয়মূলক প্রভাব সৃষ্টি করে। উপরন্তু, কোম্পানির একটি কৌশলগত সম্পদ হওয়ায়, মানব মূলধন উপাদান বা স্থির মূলধনের উন্নয়ন, উন্নতি এবং ব্যবস্থাপনা পূর্বনির্ধারিত করে।

তবুও, এই সাদৃশ্যগুলি স্থির (ভৌত) মূলধনের মূল্যায়নের মডেলের উপর ভিত্তি করে মানব পুঁজির মূল্যায়ন করার প্রচেষ্টার অনুমতি দেয়, যার জন্য এটি প্রয়োজনীয়:

) একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর "প্রাথমিক খরচ" নির্ধারণ করুন। এটি করার জন্য, আপনি কর্মীদের পরীক্ষা এবং শংসাপত্রের বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করতে পারেন।

) জ্ঞানের "অপ্রচলিত" (ভুলে যাওয়া) সহগ নির্ধারণ করুন, যেহেতু মানুষের পুঁজি সময়ের সাথে সঞ্চিত জ্ঞানের অংশ হারায়, যখন স্থির মূলধন শারীরিক এবং নৈতিক অবনতির বিষয়।

প্রাথমিক খরচ নির্ধারণের পর, মানুষের জ্ঞানের অপ্রচলিততা এবং ভুলে যাওয়া সহগ নির্ধারণ করা প্রয়োজন। এই উদ্দেশ্যে, কোম্পানির কার্যক্রমে একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর অংশগ্রহণের সময়কাল নির্ধারণ করা প্রয়োজন।

) কর্মচারীর "প্রাথমিক খরচ" পরিবর্তন করার পদ্ধতি নির্ধারণ করুন। স্থির সম্পদ আধুনিকীকরণ, পুনর্গঠনের মাধ্যমে উন্নত হয়, ফলস্বরূপ, এর উন্নয়নে পরিচালিত বিনিয়োগের মাধ্যমে মানব পুঁজি উন্নত হয়।

জ্ঞানের অপ্রচলিততার সহগ নির্ধারণ করার সময় (নির্দিষ্ট জ্ঞান বা তথ্য ভুলে যাওয়া), পরিসংখ্যানগত ডেটা ব্যবহার করা প্রয়োজন যা নতুন জ্ঞানের আত্তীকরণ এবং বিদ্যমানগুলি ভুলে যাওয়ার প্রক্রিয়ার মধ্যে সম্পর্ককে প্রতিফলিত করে। এই মানটি একটি সংশোধন ফ্যাক্টর দ্বারা সামঞ্জস্য করা উচিত, যা কার্যকলাপের একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রের সাথে সম্পর্কিত জ্ঞানের অপ্রচলিততার একটি অভিজ্ঞতামূলকভাবে প্রাপ্ত মান। আপনি Yu.V দ্বারা প্রস্তাবিত পদ্ধতিটিও ব্যবহার করতে পারেন। জ্ঞানের স্টক নির্ধারণে একটি ট্রাম্প কার্ড, অপ্রচলিততা ফ্যাক্টর (2) বিবেচনায় নিয়ে।

মুলে এই পদ্ধতিসম্পদ আহরণ পদ্ধতি একটি এনালগ মিথ্যা. এই পদ্ধতির কাঠামোর মধ্যে, জ্ঞানের মূল্যায়ন করার সময়, একজন ব্যক্তির দ্বারা সঞ্চিত জ্ঞানের পরিমাণ অনুমান করা প্রয়োজন, তাদের অপ্রচলিততা এবং ভুলে যাওয়ার জন্য সমন্বয় করা এবং একটি নির্দিষ্ট ধরণের জ্ঞানের প্রতিটি সামঞ্জস্যপূর্ণ পরিমাণকে একটি ইউনিটের খরচ দ্বারা গুণ করা প্রয়োজন। এই ধরনের জ্ঞান:

(2)

কোথায় পৃ3ঘ- সঞ্চিত জ্ঞানের মূল্য, a i- অভিজ্ঞতাগতভাবে নির্ধারিত সহগ যা খরচ এবং প্রকারের সঞ্চিত জ্ঞানের পরিমাণের সাথে মেলে i, TK i- প্রকারের মোট সঞ্চিত জ্ঞান i, k - জ্ঞানের প্রকার (প্রকার) সংখ্যা।

অর্জিত জ্ঞানের অপ্রচলিততা (অপ্রচলিত) এবং ভুলে যাওয়ার কারণগুলি বিবেচনা করে একজন ব্যক্তির মোট সঞ্চিত জ্ঞান নির্ধারণ করা উচিত:

কোথায় tk i- সঞ্চিত জ্ঞান iটাইপ প্রাপ্ত j- ম সময়কাল, আ - জ্ঞান প্রকারের অপ্রচলিততা iসময়ের একক প্রতি (অপ্রচলিততা), জেড- একজন ব্যক্তির দ্বারা সময়ের একক প্রতি জ্ঞান ভুলে যাওয়া, খ- অভিজ্ঞতামূলক সংখ্যাগত সহগ, সময়ের মাত্রার বিপরীত, t- আয়তনে জ্ঞান অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় সময় টাকা.

সামগ্রিকভাবে মানব পুঁজির মূল্যের সামগ্রিকতা নির্ণয় করা উচিত সরল পাটিগণিত যোগ দ্বারা নয়, যেহেতু ইন এই ক্ষেত্রেকর্মচারীদের মিথস্ক্রিয়া থেকে একটি স্পষ্ট synergistic প্রভাব আছে.

মানব পুঁজি পরিমাপের জন্য বিদ্যমান পদ্ধতিগুলির বেশ কয়েকটি উল্লেখযোগ্য ত্রুটি রয়েছে।

বিশেষজ্ঞ পদ্ধতি (গুণগত মূল্যায়ন পদ্ধতি) মানব মূল্যায়ন পদ্ধতির সিস্টেমের একটি গুরুত্বপূর্ণ লিঙ্ক, কারণ বিদ্যমান সমস্ত মডেলগুলির মধ্যে, এটি সবচেয়ে উদ্দেশ্যমূলকভাবে মানব পুঁজির গুণগত উপাদানগুলিকে মূল্যায়ন করে, তবে, শুধুমাত্র এই পদ্ধতির সীমাবদ্ধতা প্রাপ্তির অনুমতি দেয় না। মানব মূলধনের খরচ পরিমাপ। এটি সুস্পষ্ট, গুণগত থেকে পরিমাণগত সূচকে পর্যাপ্ত পরিবর্তনের অসম্ভবতার কারণে। যেকোন আনুষ্ঠানিকীকরণ অনিবার্যভাবে বিষয়ভিত্তিক এবং শুধুমাত্র প্রশ্নে থাকা কোম্পানির প্রেক্ষাপটে বিবেচনা করা যেতে পারে, এবং সেইজন্য তুলনার সম্ভাবনাকে বাদ দেয়, যা এই মডেলটিকে শুধুমাত্র যুক্তিসঙ্গতভাবে মানব পুঁজি পরিচালনা করার প্রচেষ্টায় হ্রাস করে, কিন্তু মূল্যায়ন না করে।

ঘাটতিগুলো বিবেচনা করে খরচ পদ্ধতিমানব পুঁজির মূল্যায়ন (বিনিয়োগ পদ্ধতি), তারপর মানব পুঁজিতে সমস্ত বিনিয়োগের একটি উদ্দেশ্যমূলক গণনার সমস্যা দেখা দেয়। এই মডেলে, কেউ একজন ব্যক্তির বিনিয়োগকে তার "ন্যায্য মূল্য" এর সাথে সমান করতে পারে না, যেহেতু স্ব-শিক্ষার খরচ, যা মানুষের সম্ভাবনা গঠনে মূল ভূমিকা পালন করে, সমতল করা হয়। যদি আমরা শুধুমাত্র কোম্পানি পর্যায়ে বিনিয়োগ বিবেচনা করি, যার উদ্দেশ্য হল একজন নির্দিষ্ট কর্মচারীর কর্মক্ষমতা উন্নত করা, তার যোগ্যতা এবং দক্ষতা উন্নত করা, তাহলে নির্দেশিত বিনিয়োগের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করা প্রয়োজন, যা শেষ পর্যন্ত পর্যাপ্তভাবে প্রতিফলিত হওয়া উচিত। কোম্পানির আর্থিক ফলাফল গঠন. একটি উদ্দেশ্যগত অসুবিধা হল কোম্পানির সামগ্রিক আর্থিক ফলাফলে একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর কার্যকারিতার ভাগ নির্ধারণের একটি প্রচেষ্টা। এইভাবে, এই পদ্ধতির সাথে, কেউ বাহ্যিক কারণগুলির প্রভাবকে অবহেলা করতে পারে না যা কোম্পানির আর্থিক ফলাফল গঠনে উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলতে পারে। এছাড়াও, মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের অ্যাকাউন্টিং এবং ট্যাক্স অ্যাকাউন্টিং এবং প্রাপ্ত ফলাফলের পরিমাপের সাথে কিছু অসুবিধা দেখা দেয়। আর্থিক অ্যাকাউন্টিংয়ের নিয়ম অনুসারে, কর্মীদের প্রশিক্ষণের খরচ এবং তাদের যোগ্যতার উন্নতির জন্য ব্যয়কে দায়ী করা উচিত, বিনিয়োগের জন্য নয়।

শারীরিক (স্থির) মূলধনের সাথে সাদৃশ্য দ্বারা মানব পুঁজির মূল্যায়নের পদ্ধতি বিশ্লেষণ করার সময়, প্রাথমিক খরচটি উদ্দেশ্যমূলকভাবে মূল্যায়ন করা কঠিন, কোম্পানিতে একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর কাজের সময়কাল নির্ধারণ করা (অর্থাৎ, একটি যুক্তিসঙ্গত পদ্ধতির পছন্দ) অপ্রচলিততা গণনা করা এবং সহগ ভুলে যাওয়া), সেইসাথে অ্যাকাউন্টিংয়ের জটিলতা, জটিল মূল্যায়ন, যা আরও সুবিধাজনক বড় কোম্পানি. অবশ্যই, আপনি এই মূল্যায়ন পদ্ধতিগুলির সংমিশ্রণ চালানোর চেষ্টা করতে পারেন এবং একটি নির্দিষ্ট কোম্পানির মধ্যে তাদের প্রয়োগ করতে পারেন, তবে, এই ত্রুটিগুলি এইভাবে হ্রাস করা যেতে পারে, তবে এড়ানো যাবে না।

1.3 সংস্থার শ্রম কার্যকলাপের নিয়ন্ত্রক সমর্থন

সংস্থার শ্রম ক্রিয়াকলাপের আইনী সমর্থন সংস্থার কার্যকরী ক্রিয়াকলাপ অর্জনের জন্য কর্মীদের পরিচালনার সংস্থা এবং বস্তুর উপর আইনী প্রভাবের উপায় এবং ফর্ম ব্যবহার করে।

কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের আইনি সহায়তার প্রধান কাজগুলি হল আইনি প্রবিধান শ্রম সম্পর্কনিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে, সেইসাথে শ্রম সম্পর্ক থেকে উদ্ভূত কর্মীদের অধিকার এবং বৈধ স্বার্থের সুরক্ষা।

কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার আইনি সহায়তার মধ্যে রয়েছে:

শ্রম এবং শ্রম সম্পর্কের ক্ষেত্রে বর্তমান আইনের নিয়মগুলি সম্পাদন, প্রয়োগ এবং সম্মতি;

একটি সাংগঠনিক, অর্থনৈতিক, সাংগঠনিক এবং প্রশাসনিক প্রকৃতির স্থানীয় নিয়ন্ত্রক এবং অ-নিয়ন্ত্রক আইনের উন্নয়ন এবং অনুমোদন;

শ্রম এবং কর্মীদের সমস্যায় সংস্থার দ্বারা জারি করা অপ্রচলিত এবং প্রকৃতপক্ষে অবৈধ প্রবিধানগুলিকে পরিবর্তন বা বাতিল করার জন্য প্রস্তাবের প্রস্তুতি।

সংস্থায় নিয়ন্ত্রক এবং আইনী সহায়তার বাস্তবায়ন তার প্রধানের পাশাপাশি অন্যান্যকেও বরাদ্দ করা হয়েছে কর্মকর্তাদের(তাদের সাংগঠনিক, প্রশাসনিক, শ্রম, প্রশাসনিক এবং অর্থনৈতিক এবং অন্যান্য কার্যাবলীর অনুশীলনে তাদের প্রদত্ত ক্ষমতা ও অধিকারের মধ্যে), কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের প্রধান এবং এর কর্মচারীদের দক্ষতার মধ্যে থাকা বিষয়গুলি সহ। আইন বিভাগ শ্রম আইনের ক্ষেত্রে আদর্শিক কাজ পরিচালনার জন্য দায়ী।

কর্মীদের পরিষেবাগুলির কাজের জন্য নির্দিষ্ট শর্তগুলির মধ্যে একটি হল তাদের দৈনন্দিন ক্রিয়াকলাপগুলি সরাসরি মানুষের সাথে সম্পর্কিত। কর্মচারী নিয়োগের কাজ সংগঠিত করুন, অন্য চাকরিতে সময়মতো স্থানান্তর নিশ্চিত করুন, বরখাস্ত করুন, নিয়োগ, বরখাস্ত ইত্যাদি লঙ্ঘন সম্পর্কিত সংঘাতের পরিস্থিতির উদ্ভব রোধ করুন - এই জাতীয় ব্যবস্থাগুলি কেবলমাত্র অধিকার এবং বাধ্যবাধকতার সুস্পষ্ট নিষ্পত্তির ভিত্তিতে সম্ভব। শ্রম সম্পর্কের সকল অংশগ্রহণকারীদের।

এটি সেটিং দ্বারা অর্জন করা হয় আইনি প্রবিধানকেন্দ্রীভূত বা স্থানীয়। শ্রম আইনে, প্রধান স্থানটি কেন্দ্রীভূত নিয়ন্ত্রণের আইন দ্বারা দখল করা হয়েছে - রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি, রাশিয়ান ফেডারেশনের স্বাস্থ্য ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রকের আইন। একই সময়ে, শ্রম সমস্যা রয়েছে যা প্রতিটি সংস্থায় গৃহীত স্থানীয় আইনী নিয়মগুলির সাহায্যে সমাধান করা যেতে পারে।বাজার সম্পর্কের পরিস্থিতিতে, স্থানীয় নিয়ন্ত্রণের সুযোগ ক্রমাগতভাবে প্রসারিত হচ্ছে। এই ধরনের কাজগুলির মধ্যে রয়েছে: কর্মীদের বিষয়ে সংস্থার প্রধানের আদেশ (ভর্তি, বরখাস্ত, স্থানান্তর), বিভাগ সংক্রান্ত প্রবিধান, কাজের বিবরণ, সংস্থার মান ইত্যাদি।

এই এলাকায় আইনি বিভাগের প্রধান কাজগুলি নিম্নরূপ:

ক) সংস্থার খসড়া প্রবিধানের উন্নয়ন;

খ) আইনের প্রয়োজনীয়তা এবং তাদের অনুমোদনের সাথে সম্মতির জন্য কর্মী পরিচালন ব্যবস্থায় বিকশিত আদর্শিক কাজের আইনি দক্ষতা;

গ) পদ্ধতিগত অ্যাকাউন্টিং এবং সংস্থার দ্বারা প্রাপ্ত আইনী এবং নিয়ন্ত্রক আইনের সঞ্চয় এবং এটি দ্বারা জারি করা সংগঠন;

ঘ) বর্তমান শ্রম আইন সম্পর্কে বিভাগ এবং পরিষেবাগুলিকে অবহিত করা;

e) বর্তমান শ্রম আইনের ব্যাখ্যা এবং এর প্রয়োগের পদ্ধতি।

শ্রম প্রবিধান ব্যবস্থার মধ্যে রয়েছে সাধারণ, সেক্টরাল (শুল্ক), বিশেষ (আঞ্চলিক) চুক্তি, যৌথ চুক্তি এবং সংস্থাগুলিতে সরাসরি প্রয়োগ করা অন্যান্য আইনি কাজ।

একটি নন-আর্মানিটিভ প্রকৃতির আইনী ক্রিয়াকলাপগুলি হল আদেশ এবং নির্দেশ যা কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবার প্রধান এবং এর সমস্ত বিভাগ দ্বারা একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন, কর্মীদের জন্য প্রণোদনা, নিরাপত্তা ব্যবস্থা, ছুটি, একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির ঘোষণা সম্পর্কিত জারি করা যেতে পারে। , ইত্যাদি

শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রক প্রধান আইনী আইন হল: রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোড, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন "সম্মিলিত চুক্তি এবং চুক্তিতে", রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন "কর্মসংস্থান সংক্রান্ত রাশিয়ান ফেডারেশন, রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন "সম্মিলিত শ্রম বিরোধ (সংঘাত) সমাধানের পদ্ধতির উপর", রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি "সামাজিক অংশীদারিত্ব এবং শ্রম বিরোধের সমাধান (সংঘাত)" ইত্যাদি।

"স্থানীয় প্রবিধান" এর অধীনে সংগঠনের ব্যবস্থাপনা সংস্থাগুলি তাদের সক্ষমতার সাথে বিকশিত এবং গৃহীত হয়, বর্তমান আইন এবং সংস্থার সনদ দ্বারা সংজ্ঞায়িত, অভ্যন্তরীণ নথিগুলি যা একটি সাধারণ প্রকৃতির নিয়ম (নিয়ম) প্রতিষ্ঠা করে, ডিজাইন করা হয়েছে। উৎপাদন, ব্যবস্থাপনা, আর্থিক, বাণিজ্যিক, কর্মী এবং বিভিন্ন নিয়ন্ত্রণ করতে কার্যকরী কার্যক্রমপ্রতিষ্ঠানের মধ্যে.

আইন এবং সংস্থার সনদ দ্বারা নির্ধারিত তাদের যোগ্যতার উপর নির্ভর করে, সাধারণ সভার এবং/অথবা সংস্থার বোর্ডের সিদ্ধান্তের দ্বারা খসড়া আদর্শিক এবং অ-মানবিক আইনগুলি তৈরি করা হয়। সভাপতির (একক নির্বাহী সংস্থা) সাধারণ সভা এবং/অথবা বোর্ডের কাছে সংগঠনের কার্যক্রমের জন্য প্রয়োজনীয় যে কোনও নিয়ন্ত্রক আইনের বিকাশ এবং গ্রহণের বিষয়টি পেশ করার অধিকার রয়েছে। সংস্থার ব্যবস্থাপনা সংস্থা, যা একটি খসড়া আদর্শিক এবং অ-আদর্শ আইন বিকাশের সিদ্ধান্ত নিয়েছে, কাউকে অর্পণ করার অধিকার রয়েছে: সংস্থার একটি বিভাগ বা তৃতীয় পক্ষকে এই জাতীয় বিকাশ বা প্রকল্পটি নিজেই বিকাশ করা। যাই হোক না কেন, গভর্নিং বডি একটি প্রশাসনিক নথি জারি করে যা আইনের বিকাশের জন্য সময় এবং পদ্ধতি নির্ধারণ করে, এটি সংস্থার অন্যান্য বিভাগের সাথে সমন্বয় করার পদ্ধতি। যে ইউনিট একটি আদর্শিক বা অ-আদর্শ আইন বিকাশ করে এই আইনের একটি খসড়া প্রস্তুত করে, এই আইনটি গ্রহণ করার প্রয়োজনীয়তার জন্য একটি যুক্তি এবং এটি গ্রহণের পরিণতি।

সংস্থার দ্বারা গৃহীত আদর্শিক কাজগুলি আইনগত দক্ষতার বিষয়। ফেডারেল আইন এবং সংস্থার সনদ অনুসারে সংগঠনের বোর্ড বা সংস্থার সদস্যদের সাধারণ সভা দ্বারা আদর্শিক কাজগুলি গৃহীত হয়।

আদর্শিক এবং নন-আর্মানিটিভ অ্যাক্টগুলিকে তাদের মধ্যে অতিরিক্ত নিয়মগুলি প্রবর্তন করে, নির্দিষ্ট নিয়মগুলিকে অবৈধ হিসাবে স্বীকৃতি দিয়ে, অনুমোদন করে পরিবর্তন করা যেতে পারে। নতুন সংস্করণবিদ্যমান নিয়ম। এই স্থানীয় আইনের বিকাশ এবং গ্রহণের বিষয়টি উত্থাপন করার অধিকার বা এই আইনটি গৃহীত (অনুমোদিত) যে কোনও সংস্থার কাছ থেকে সংশোধনের প্রস্তাব আসতে পারে।

গৃহীত আদর্শিক আইনগুলি সংস্থার অফিসে তাদের একটি ক্রমিক নম্বর বরাদ্দ এবং বলবৎ প্রবেশের তারিখের ইঙ্গিত সহ বাধ্যতামূলক নিবন্ধন সাপেক্ষে। তাদের দত্তক নেওয়ার (অনুমোদন) সিদ্ধান্তে উল্লিখিত সময়ের মধ্যে আদর্শিক কাজগুলি কার্যকর হবে এবং যদি এই সময়কালটি নির্দিষ্ট না হয়, তবে তাদের গ্রহণের (অনুমোদন) তারিখ থেকে দশ দিন পরে।

গৃহীত আইনগুলিকে অবহিত করা আবশ্যক:

সংস্থার কর্মচারী - এই আইনটি গৃহীত হওয়ার তারিখ থেকে 5 দিনের মধ্যে একটি পাবলিক ঘোষণা পোস্ট করে;

সংস্থার সমস্ত সদস্য এবং কর্মচারী - সংস্থার সদস্যদের সাধারণ সভার নোটিশে প্রাসঙ্গিক তথ্য নির্দেশ করে, যেখানে প্রাসঙ্গিক আইনগুলি অনুমোদন সাপেক্ষে, বা সদস্যদের পরবর্তী সাধারণ সভায় ঘোষণা করে সংগঠন.

যে আইনগুলির ক্ষেত্রে উপরের প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করা হয় না সেগুলি সেই ব্যক্তিদের জন্য অবৈধ হিসাবে স্বীকৃত হয় যাদের সঠিকভাবে অবহিত করা হয়নি৷

2. এন্টারপ্রাইজে মানব পুঁজির ব্যবহারের বিশ্লেষণ এবং মূল্যায়ন"

2.1 সংক্ষিপ্ত বিবরণ

আজ" কার্যত একটি উল্লম্বভাবে সমন্বিত হোল্ডিং কোম্পানি হিসাবে গঠিত হয়েছে। কৌশলগত প্রোগ্রাম, যা তিনি রূপরেখা দিয়েছেন এবং আজ সক্রিয়ভাবে বাস্তবায়ন করছেন, তার নীতিবাক্যের মতো সহজ এবং সংক্ষিপ্ত শোনাচ্ছে: "কূপ থেকে গ্যাস ট্যাঙ্ক পর্যন্ত।" অন্য কথায়, যিনি আহরণ করেন এবং উত্পাদন করেন, তিনি বিক্রি করেন।

বিক্রয় কাঠামোর একটি সম্পূর্ণ নেটওয়ার্ক সফলভাবে দেশে কাজ করে, যা রাশিয়ার সবচেয়ে গতিশীলভাবে বিকাশকারী এবং অন্যান্য ফিলিং স্টেশন ব্র্যান্ডগুলির মধ্যে বিক্রি হওয়া পেট্রোলিয়াম পণ্যগুলির পরিমাণ এবং মানের দিক থেকে একটি শীর্ষস্থানীয় অবস্থান দখল করে। গ্যাস স্টেশন ব্যবসা সফলভাবে মস্কো এবং মস্কো অঞ্চল, ভ্লাদিমির, লেনিনগ্রাদ, চেলিয়াবিনস্ক, সামারা, উলিয়ানভস্ক অঞ্চল, চুভাশিয়া, উদমুর্তিয়া এবং অবশ্যই তাতারস্তানেই বিকাশ করছে। মোট আজ

এন্টারপ্রাইজের প্রধান ক্রিয়াকলাপ হল ফিলিং স্টেশনগুলির নেটওয়ার্কের মাধ্যমে তেল এবং গ্যাস পণ্যগুলির খুচরা বিক্রয় এবং নিজস্ব ট্যাঙ্ক খামারের মাধ্যমে হালকা এবং অন্ধকার তেল পণ্যগুলির ছোট পাইকারি বিক্রয়। ছোট পাইকারি এবং খুচরা বিক্রয় বহন করে ইঞ্জিন তেল"Nizhnekamskneftekhimoil" দ্বারা উত্পাদিত "Tatneft" হল পাইকারি এবং অফিসিয়াল ডিলার খুচরা বিক্রয়টায়ার "কামা", গাড়ি এবং ট্রাক এবং কৃষি যন্ত্রপাতি উভয়ের জন্য। এটি ছোট পাইকারি এবং খুচরা অটো রাসায়নিক বিক্রি করে (এন্টিফ্রিজ, ক্লিনার, ইত্যাদি)

এবং, তবুও, শাখাটি অর্জিত ফলাফলের সাথে সন্তুষ্ট নয় এবং বিক্রয়ের পরিমাণ এবং খুচরা নেটওয়ার্ক সুবিধার সংখ্যা আরও বাড়াতে কাজ করছে।

গতিশীল উন্নয়ন" এ প্রকাশ করা হয়েছে স্থায়ী কাজনতুন গ্রাহকদের আকৃষ্ট করতে, বিদ্যমান গ্রাহকদের সাথে সম্পর্ক বজায় রাখতে এবং শক্তিশালী করতে। এই সমস্যা সমাধানের জন্য, শুধুমাত্র পুনরায় সজ্জিত এবং সজ্জিত করার জন্য নয়, ফিলিং স্টেশনগুলিতে প্রদত্ত অতিরিক্ত পরিষেবাগুলির পরিসর প্রসারিত করার পাশাপাশি গ্রাহক পরিষেবার মান উন্নত করার জন্যও পদক্ষেপ নেওয়া হচ্ছে।

একটি "গ্রাহক পরিষেবা চার্টার" বর্তমানে বাস্তবায়িত হচ্ছে, যার লক্ষ্য হল পেশাদার পরিষেবা এবং উচ্চ মানের জ্বালানি সরবরাহ করে আমাদের গ্রাহকদের চাহিদাগুলি সর্বোত্তমভাবে মেটানো৷

উৎপাদক-ভোক্তা শৃঙ্খলে পেট্রোলিয়াম পণ্যের গুণমান রক্ষা করা পর্যবেক্ষণ ও নিশ্চিত করা পূর্বশর্তএই উদ্দেশ্যে, পেট্রোলিয়াম পণ্যের গুণমান নির্ধারণের জন্য একটি প্রত্যয়িত পরীক্ষাগার রয়েছে, যা প্রাপ্তি, স্টোরেজ এবং চালানের সময় নিয়মিত জ্বালানী এবং লুব্রিকেন্টের নমুনা নেয়। এটি নিয়মিত শাখার ফিলিং স্টেশনগুলিতে পেট্রোলিয়াম পণ্যের গুণমান পরীক্ষা করে।

অ্যানেক্স 1 এ উপস্থাপিত একটি রৈখিক ব্যবস্থাপনা কাঠামো। চিত্রটি তা দেখায় সাংগঠনিক কাঠামোএকটি শ্রেণীবিন্যাস সিঁড়ি আকারে পারস্পরিক অধীনস্থ সংস্থাগুলি থেকে শুধুমাত্র একটি ব্যবস্থাপনা যন্ত্রপাতি নির্মাণের ফলে সংগঠন গঠিত হয়। এইভাবে, সিস্টেমের সমস্ত উপাদানগুলি সর্বোচ্চ স্তর থেকে সর্বনিম্ন পর্যন্ত পরাধীনতার সরাসরি লাইনে রয়েছে। এই ধরনের নির্মাণের সাথে, কমান্ডের ঐক্য সবচেয়ে বেশি পরিলক্ষিত হয়, যেমন, শাখার প্রধান তার হাতে কেন্দ্রীভূত করেন ইউনিটের অপারেশনের সম্পূর্ণ সেটের ব্যবস্থাপনা এবং কমান্ডের ঐক্য (প্রতিটি সিদ্ধান্ত বাস্তবায়নের জন্য দায়িত্ব হস্তান্তর। শুধুমাত্র একটি মাথা থেকে একই স্তরের লিঙ্কগুলির)।

2.2 এন্টারপ্রাইজে মানব পুঁজি ব্যবহারের বিশ্লেষণ

এন্টারপ্রাইজের মানব সম্পদ (কর্মী) এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপের অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ এবং এর আর্থিক ফলাফলের উপর একটি শক্তিশালী প্রভাব ফেলে। অতএব, কোম্পানির দক্ষতা বাড়ানোর জন্য, ম্যানেজারকে ক্রমাগত শ্রম সম্পদের ব্যবহার বিশ্লেষণ করতে হবে।

একটি এন্টারপ্রাইজে শ্রম সম্পদের ব্যবহার বিশ্লেষণের প্রধান কাজ হল শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধিতে বাধা দেয় এমন সমস্ত কারণ চিহ্নিত করা, যা কাজের সময় নষ্ট করে এবং কর্মীদের মজুরি হ্রাস করে। এছাড়াও মানব পুঁজির ব্যবহার বিশ্লেষণের কাজগুলির মধ্যে রয়েছে:

এন্টারপ্রাইজের শ্রম সম্পদের প্রাপ্যতা এবং এর কাঠামোগত বিভাগগুলির অধ্যয়ন এবং মূল্যায়ন, উভয় সাধারণভাবে এবং বিভাগ, পেশা দ্বারা;

এন্টারপ্রাইজে মানব পুঁজির বিশ্লেষণ নিম্নলিখিত ক্ষেত্রগুলিতে করা হয়:

1) শ্রম সংস্থান সহ এন্টারপ্রাইজের বিধানের বিশ্লেষণ

2) শ্রমিক আন্দোলনের বিশ্লেষণ

) শ্রম উৎপাদনশীলতা বিশ্লেষণ।

বিশ্লেষণের জন্য তথ্যের উত্স হল:

- "শ্রম সংক্রান্ত প্রতিবেদন";

- "এন্টারপ্রাইজের পণ্য (কাজ, পরিষেবা) উত্পাদন এবং বিক্রয়ের খরচ সম্পর্কে প্রতিবেদন";

কর্মীদের চলাচলের উপর কর্মী বিভাগের পরিসংখ্যানগত প্রতিবেদন, দোকান এবং এন্টারপ্রাইজের পরিষেবাগুলির অপারেশনাল রিপোর্টিং;

বিশ্লেষণের নির্দিষ্ট উদ্দেশ্যের উপর নির্ভর করে এন্টারপ্রাইজ এবং উত্পাদন ইউনিট এবং পরিষেবাগুলির শ্রম সংস্থান সম্পর্কিত অন্যান্য প্রতিবেদন।

পরিকল্পিত প্রয়োজনের সাথে বিভাগ এবং পেশা অনুসারে কর্মীদের প্রকৃত সংখ্যার তুলনা করে শ্রম সংস্থান সহ এন্টারপ্রাইজের নিরাপত্তা নির্ধারণ করা হয়। বিশেষ মনোযোগসবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পেশার কর্মীদের সাথে এন্টারপ্রাইজের বিধান বিশ্লেষণের জন্য দেওয়া হয়।

শ্রম সংস্থান সহ এন্টারপ্রাইজের নিরাপত্তা বিশ্লেষণ করতে, এটি ব্যবহার করা হয় পরিসংখ্যানগত ফর্মশ্রম রিপোর্ট।

এন্টারপ্রাইজের শ্রম সম্পদের প্রাপ্যতা নিম্নলিখিত ডেটা দ্বারা চিহ্নিত করা হয় (সারণী 2.2.1):

সারণি 2.2.1

হেডকাউন্ট গঠন পরিবর্তন

সারণী অনুসারে, কেউ পরিকল্পিত সংখ্যা এবং পূর্ববর্তী বছরের সংখ্যার সাথে সম্পর্কিত বিভিন্ন শ্রেণীর কর্মীদের প্রকৃত সংখ্যার পরিবর্তন সনাক্ত করতে পারে।

বিশ্লেষিত এন্টারপ্রাইজে, পূর্ববর্তী বছরের তুলনায় 1 ইউনিট দ্বারা কর্মীদের সংখ্যা বৃদ্ধি পেয়েছে, যার পরিমাণ ছিল 100.5%, তবে কর্মীদের প্রকৃত ব্যবহার পরিকল্পিত পরিসংখ্যানের 99% ছিল।

কর্মরত কর্মীরা পরিকল্পনা এবং পূর্ববর্তী বছরের উভয় ক্ষেত্রেই 100% নিযুক্ত ছিল। এই শ্রেণীর কর্মীদের কর্মীদের বৃদ্ধির কারণে ব্যবস্থাপক এবং বিশেষজ্ঞদের ব্যবহার পূর্ববর্তী বছরের তুলনায় 100% পরিকল্পনা অনুযায়ী এবং 103.8% ছিল।

বিশ্লেষণের প্রক্রিয়ায়, কেবল সংখ্যার পরিবর্তনই নয়, কাঠামোর পরিবর্তনও অধ্যয়ন করা প্রয়োজন। উত্পাদন কর্মীরা(সারণী 2.2.2):

টেবিল 2.2.2

উৎপাদন কর্মীদের কাঠামোর পরিবর্তন

এই টেবিলটি বিশ্লেষণ করার সময়, উৎপাদন সম্ভাবনার পরিবর্তন সনাক্ত করা সম্ভব, যেমন শ্রমিকদের অনুপাত মোট শক্তি, পূর্ববর্তী বছরের পরিকল্পিত সংখ্যা এবং সংখ্যার সাথে তুলনা করে।

এই এন্টারপ্রাইজের বিশ্লেষণের প্রক্রিয়ায়, 2010 সালের রিপোর্টিং বছরে কর্মীদের কাঠামোতে কর্মীদের অংশের পরিমাণ ছিল 80.3%, ম্যানেজার এবং কর্মচারীদের 19.7%, পূর্ববর্তী বছরের তুলনায় এবং কর্মীদের কাঠামোতে একটি পরিবর্তন হয়েছে। কর্মীদের পরিকল্পনা - 0.5% হ্রাস, পরিচালক এবং কর্মচারী - 0.5% বৃদ্ধি।

পরিমাণগত সহায়তার পাশাপাশি, কর্মীদের গুণগত গঠন অধ্যয়ন করা হচ্ছে, যা সাধারণ শিক্ষা, বৃত্তিমূলক যোগ্যতার স্তর, লিঙ্গ, বয়স এবং আন্তঃ-উৎপাদন কাঠামো দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।

কর্মীদের পেশাদার এবং যোগ্যতার স্তরের বিশ্লেষণটি বিভাগ, দল এবং সামগ্রিকভাবে এন্টারপ্রাইজ দ্বারা প্রতিটি ধরণের কাজের সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় সংখ্যার সাথে বিশেষত্ব এবং বিভাগ দ্বারা উপলব্ধ সংখ্যার তুলনা করে করা হয়।

সাইট, ওয়ার্কশপ, এন্টারপ্রাইজ দ্বারা সম্পাদিত কাজের জটিলতার সাথে কর্মীদের যোগ্যতার সম্মতি মূল্যায়ন করার জন্য, কাজের গড় ট্যারিফ বিভাগ এবং শ্রমিকদের তুলনা করা হয়, যা ওজনযুক্ত গড় গাণিতিক সূত্র দ্বারা নির্ধারণ করা যেতে পারে:

(4), (5)

কোথায় টি পি - ট্যারিফ বিভাগ, এইচপি- মোট শ্রমিক সংখ্যা (সংখ্যা), এইচপাই - i-ম শ্রেণীর শ্রমিকের সংখ্যা, ভিআরi- i-th ধরনের কাজের পরিমাণ, ভি - কাজের মোট পরিমাণ।

কর্মচারীদের যোগ্যতার স্তর মূলত তাদের বয়স, কাজের অভিজ্ঞতা, শিক্ষা ইত্যাদির উপর নির্ভর করে। অতএব, বিশ্লেষণের প্রক্রিয়ায়, এই বৈশিষ্ট্যগুলি অনুসারে কর্মীদের গঠনের পরিবর্তনগুলি অধ্যয়ন করা হয়। যেহেতু শ্রমশক্তির আন্দোলনের ফলে গুণগত গঠনের পরিবর্তন ঘটে, তাই বিশ্লেষণে এই সমস্যাটির প্রতি অনেক মনোযোগ দেওয়া হয়।

শ্রম সম্পদের ব্যবহার বিশ্লেষণের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পর্যায় হল শ্রমের গতিবিধির অধ্যয়ন।

শ্রমশক্তির গতিবিধি অধ্যয়ন করতে, টেবিল 2.2.3-এর ডেটা বিশ্লেষণ করা হয়েছে:

সারণি 2.2.3

শ্রম আন্দোলনের সূচক

ভর্তির উপর টার্নওভার অনুপাত (K n) নিষ্পত্তিতে টার্নওভার অনুপাত (K in) স্টাফ টার্নওভার রেট (K t) স্টাফ ধরে রাখার অনুপাত (K পোস্ট)

সময়ের জন্য ভাড়া করা কর্মীদের ভাগ চিহ্নিত করে

এটি সেই কর্মচারীদের ভাগ চিহ্নিত করে যারা পিরিয়ডের সময় চলে গেছে

নেতিবাচক কারণে কর্মচারীদের বরখাস্তের মাত্রা চিহ্নিত করে

Kn = 10/441.5 = 0.03

Kv \u003d 10 / 441.5 \u003d 0.03

Kt \u003d 10 + 1/441.5 \u003d 0.03

Kpost \u003d 1 - 0.03 \u003d 0.07

বিশ্লেষিত এন্টারপ্রাইজ শোতে গণনা করা সহগ হিসাবে, সামান্য কর্মীদের টার্নওভার রয়েছে। কর্মচারীরা প্রধানত পদত্যাগ করে নিজের ইচ্ছা, এবং নেতিবাচক কারণে শুধুমাত্র 1 বরখাস্ত ছিল. স্টাফ রিটেনশন সহগ হল 0.07, যা এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের একটি স্থিতিশীল দলকে নির্দেশ করে।

কাজের সময়ের ভারসাম্যের ভিত্তিতে কাজের সময়ের ব্যবহারের বিশ্লেষণ করা হয়। ব্যালেন্স শীটের প্রধান উপাদানগুলি সারণি 2.2.4 এ উপস্থাপিত হয়েছে।

টেবিল 2.2.4

প্রতি কর্মী কাজের সময়ের ভারসাম্যের প্রধান সূচক

লঙ্ঘনের জন্য কর্মচারীদের বরখাস্তের অধ্যয়নে বিশেষ মনোযোগ দেওয়া হয় শ্রম শৃঙ্খলা, কারণ এটি প্রায়ই অমীমাংসিত সামাজিক সমস্যার সাথে যুক্ত।

শ্রম সংস্থানগুলির সাথে এন্টারপ্রাইজ সরবরাহ করার উত্তেজনা উপলব্ধ শ্রমশক্তির আরও সম্পূর্ণ ব্যবহার, কর্মীদের উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি, উত্পাদনের তীব্রতা, উত্পাদন প্রক্রিয়াগুলির ব্যাপক যান্ত্রিকীকরণ এবং স্বয়ংক্রিয়করণ, নতুন প্রযুক্তির প্রবর্তনের মাধ্যমে কিছুটা উপশম করা যেতে পারে। , আরও উত্পাদনশীল সরঞ্জাম, প্রযুক্তির উন্নতি এবং উত্পাদন সংগঠন। বিশ্লেষণের প্রক্রিয়ায়, উপরোক্ত ক্রিয়াকলাপের ফলে শ্রম সম্পদের প্রয়োজনীয়তা হ্রাস করার জন্য মজুদ চিহ্নিত করা উচিত।

কোম্পানি তার কার্যক্রম প্রসারিত হলে, তার বৃদ্ধি উৎপাদন ক্ষমতা, নতুন কাজ তৈরি করে, তারপর বিভাগ এবং পেশা এবং তাদের আকর্ষণের উত্স অনুসারে শ্রম সম্পদের অতিরিক্ত প্রয়োজন নির্ধারণ করা প্রয়োজন।

অতিরিক্ত কর্মসংস্থান সৃষ্টির মাধ্যমে আউটপুট বাড়ানোর জন্য রিজার্ভ একটি কাজের রিপোর্টিং সময়ের প্রকৃত গড় বার্ষিক আউটপুট দ্বারা তাদের বৃদ্ধিকে গুণ করে নির্ধারিত হয়।

RWP = RCR × GVf (6)

যেখানে RVP আউটপুট বৃদ্ধির জন্য একটি রিজার্ভ; RKR - কাজের সংখ্যা বৃদ্ধির জন্য একটি রিজার্ভ; GVf - একজন শ্রমিকের প্রকৃত গড় বার্ষিক আউটপুট।

শ্রম সংস্থান ব্যবহারের সম্পূর্ণতা বিশ্লেষণ করা সময়ের জন্য একজন কর্মচারী কত দিন এবং ঘন্টা কাজ করেছেন, সেইসাথে কাজের সময় তহবিলের ব্যবহারের মাত্রা দ্বারা মূল্যায়ন করা যেতে পারে। এই জাতীয় বিশ্লেষণ প্রতিটি শ্রেণীর শ্রমিকদের জন্য, প্রতিটি উত্পাদন ইউনিটের জন্য এবং সামগ্রিকভাবে এন্টারপ্রাইজের জন্য করা হয়। কাজের সময় তহবিল (এফডব্লিউ) শ্রমিকের সংখ্যা (পি পি), প্রতি বছর গড়ে প্রতি কার্যদিবসে কত কর্মদিবস কাজ করেছে তার উপর নির্ভর করে (ডি), কাজের দিনের গড় দৈর্ঘ্য (টি):

(7)

শ্রম উত্পাদনশীলতার স্তরের মূল্যায়ন করতে, সাধারণীকরণ, আংশিক এবং সহায়ক সূচকগুলির একটি সিস্টেম ব্যবহার করা হয়।

সাধারণ সূচক: গড় বার্ষিক, গড় দৈনিক এবং একজন কর্মী দ্বারা পণ্যের গড় ঘন্টায় আউটপুট, গড় বার্ষিক আউটপুটমূল্য পরিপ্রেক্ষিতে প্রতি কর্মী।

বিশেষ সূচক: 1 ম্যান-ডে বা ম্যান-আওয়ারের জন্য শারীরিক শর্তে একটি নির্দিষ্ট ধরণের পণ্যের শ্রমের তীব্রতা।

সহায়ক সূচক: একটি নির্দিষ্ট ধরণের কাজের একটি ইউনিট বা সময়ের প্রতি ইউনিট সম্পাদিত কাজের পরিমাণ সম্পাদন করতে ব্যয় করা সময়।

শ্রম উৎপাদনশীলতার সবচেয়ে সাধারণ সূচক হল একজন শ্রমিক (HW) দ্বারা পণ্যের গড় বার্ষিক উৎপাদন:

যেখানে TP হল মূল্যের পরিপ্রেক্ষিতে বিপণনযোগ্য পণ্যের পরিমাণ;

H - কর্মীদের সংখ্যা।

তাই, গড় বার্ষিক আউটপুটের সূচকের জন্য ফ্যাক্টর মডেল থাকবে পরবর্তী দৃশ্য:

এই কারণগুলির প্রভাবের গণনা চেইন প্রতিস্থাপন, পরম পার্থক্য, আপেক্ষিক পার্থক্য বা অবিচ্ছেদ্য পদ্ধতি ব্যবহার করে করা যেতে পারে।

শ্রমের তীব্রতা - প্রতি ইউনিট কাজের সময় বা উৎপাদিত পণ্যের সম্পূর্ণ পরিমাণের খরচ:

(10)

যেখানে FRV i হল i-th ধরনের পণ্য তৈরির জন্য কাজের সময়ের তহবিল, VVP i হল ভৌত পরিভাষায় একই নামের পণ্যের সংখ্যা।

এই সূচকটি গড় ঘন্টায় আউটপুটের বিপরীত।

পণ্যের শ্রমের তীব্রতা হ্রাস করা শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কারণ। শ্রম উত্পাদনশীলতার বৃদ্ধি মূলত পণ্যের শ্রম তীব্রতা হ্রাসের কারণে ঘটে। বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত অগ্রগতি ব্যবস্থা, উৎপাদন ও শ্রমের যান্ত্রিকীকরণ এবং স্বয়ংক্রিয়করণ, সেইসাথে সমবায় ডেলিভারি বৃদ্ধি, উৎপাদন মান সংশোধন ইত্যাদির মাধ্যমে শ্রমের তীব্রতা হ্রাস করা সম্ভব।

বার্ষিক আউটপুটকে প্রভাবিত করার কারণগুলি চিত্র 2.2.1-এ দেখানো হয়েছে।

চিত্র 2.2.1 কারণগুলির সম্পর্ক যা একটি এন্টারপ্রাইজের একজন কর্মচারীর গড় বার্ষিক আউটপুট নির্ধারণ করে

বিশ্লেষণের প্রক্রিয়ায়, শ্রমের তীব্রতার গতিশীলতা, তার স্তরের পরিপ্রেক্ষিতে পরিকল্পনার বাস্তবায়ন, এর পরিবর্তনের কারণ এবং শ্রম উত্পাদনশীলতার স্তরের উপর প্রভাব অধ্যয়ন করা হয়। যদি সম্ভব হয়, আপনার শিল্পের অন্যান্য উদ্যোগের জন্য পণ্যগুলির নির্দিষ্ট শ্রমের তীব্রতার তুলনা করা উচিত, যা সর্বোত্তম অনুশীলনগুলি সনাক্ত করবে এবং বিশ্লেষণ করা এন্টারপ্রাইজে এর বাস্তবায়নের জন্য ব্যবস্থাগুলি বিকাশ করবে।

নিম্নলিখিত কারণগুলির কারণে শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করা সম্ভব:

প্রকৌশল ও প্রযুক্তির উন্নতি। কারণের এই গোষ্ঠীতে আধুনিক বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত অগ্রগতি দ্বারা নির্ধারিত সমস্ত কিছু অন্তর্ভুক্ত রয়েছে;

উত্পাদনের সংগঠনের উন্নতি: উত্পাদনশীল শক্তির যৌক্তিক বন্টন, উদ্যোগ এবং শিল্পের বিশেষীকরণ, বিদ্যমান সরঞ্জামের পূর্ণ ব্যবহার, উত্পাদনের ছন্দ ইত্যাদি;

শ্রমের সংগঠনের উন্নতি: মানব শ্রমের ব্যবহার উন্নত করা (কর্মীদের দক্ষতা, কর্মীদের সাংস্কৃতিক ও প্রযুক্তিগত স্তরের উন্নতি, শ্রম শৃঙ্খলা জোরদার করা এবং মজুরি ব্যবস্থার উন্নতি, শ্রম রেশনিং এবং সমস্ত শ্রমিকের ব্যক্তিগত বস্তুগত স্বার্থ; গড় শ্রম তীব্রতা নিশ্চিত করা )

2.3 শ্রম ব্যবহারের কার্যকারিতা মূল্যায়ন

শ্রম সম্পদ ব্যবহারের দক্ষতা একটি জটিল এবং বহুমুখী বিভাগ, যা নিম্নলিখিত উপাদানগুলিতে প্রকাশ করা যেতে পারে: কর্মচারীর শ্রমের দক্ষতা, ব্যবস্থাপনা যন্ত্রপাতির শ্রম, এর পৃথক সংস্থা এবং বিভাগ; সিস্টেমের দক্ষতা এবং ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া নিজেই। নিম্নলিখিত প্রধান ক্ষেত্রগুলিতে ব্যবস্থাপনা দক্ষতা নির্ধারণ করা হয়:

ব্যবস্থাপনার উন্নতির জন্য সাংগঠনিক ও প্রযুক্তিগত পদক্ষেপের বিশ্লেষণ এবং মূল্যায়ন;

কর্মী দ্বারা তৈরি সামগ্রিক প্রভাব নির্ধারণ;

সামগ্রিক প্রভাবে ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার প্রভাবের ভাগ প্রতিষ্ঠা করা;

কার্যকরী ইউনিটের কর্মক্ষমতা নির্ধারণ এবং মূল্যায়ন করা।

এক দিক থেকে অন্য দিকে যাওয়ার সময়, ব্যবস্থাপনার দক্ষতা বৃদ্ধি পায়। এর কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য দুটি ক্ষেত্র বিবেচনায় রেখে ব্যবস্থাপনা দক্ষতার মানদণ্ডের একটি বিস্তৃত সেট তৈরি করা হয়েছে:

) উত্পাদন এবং অর্থনৈতিক সংস্থার প্রতিষ্ঠিত লক্ষ্যগুলির সাথে অর্জিত ফলাফলের সম্মতির ডিগ্রি অনুসারে;

2) এর বিষয়বস্তু, সংগঠন এবং ফলাফলের জন্য উদ্দেশ্যমূলক প্রয়োজনীয়তার সাথে সিস্টেমের কার্যকারিতার প্রক্রিয়ার সম্মতির ডিগ্রি অনুসারে।

সাংগঠনিক কাঠামোর জন্য বিভিন্ন বিকল্পের তুলনা করার কার্যকারিতার মাপকাঠি হ'ল পরিচালনার জন্য অপেক্ষাকৃত কম খরচে পরিচালন ব্যবস্থার চূড়ান্ত লক্ষ্যগুলির সর্বাধিক সম্পূর্ণ এবং টেকসই অর্জনের সম্ভাবনা। এই বিষয়ে, ব্যবসায়িক কাঠামোর মুখোমুখি লক্ষ্যগুলির অর্জনযোগ্যতা নির্ধারণের জন্য মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতার একটি মূল্যায়ন প্রয়োজন। এই বিষয়ে, ব্যবসায়িক কাঠামোর কাজটি এমনভাবে কাজকে সংগঠিত করা যাতে এটি কর্মীদের সর্বাধিক পরিমাণে চাহিদা মেটাতে পারে, তাদের কাজকে আরও তীব্র করতে এবং এর দক্ষতা বৃদ্ধি করতে দেয়, সর্বনিম্ন খরচে বর্ধিত প্রতিযোগিতার অর্জন নিশ্চিত করে। . সামগ্রিকভাবে ব্যবসায়িক কাঠামো পরিচালনার দক্ষতা উন্নত করার জন্য মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার দক্ষতার উন্নতি একটি গুরুত্বপূর্ণ শর্ত। একই সময়ে, মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতা আন্তঃসম্পর্কিত সূচকগুলির একটি সিস্টেম দ্বারা সম্পূর্ণরূপে চিহ্নিত করা উচিত, যার গণনা অভিন্ন পদ্ধতিগত নীতির উপর ভিত্তি করে এবং বিভিন্ন সম্পর্কিত তাদের তুলনামূলকতা এবং আনুপাতিকতা বিবেচনা করে। কাজের পরিবেশ. ব্যবসায়িক কাঠামোর প্রতিযোগিতামূলকতা বাড়ানোর একটি ফ্যাক্টর হিসাবে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার দক্ষতা বৃদ্ধির জন্য তাদের অর্থনৈতিক কার্যকলাপ বিশ্লেষণ করার প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে সচেতন হতে হবে। সমাধান করা শ্রম সম্পদের কার্যকর ব্যবহারের বিশ্লেষণের প্রধান উদ্দেশ্যগুলি হল:

এন্টারপ্রাইজের বিধানের অধ্যয়ন এবং মূল্যায়ন এবং সাধারণভাবে শ্রম সংস্থান সহ এর কাঠামোগত বিভাগ, পাশাপাশি বিভাগ এবং পেশা অনুসারে;

কর্মীদের টার্নওভার সূচকগুলির সংজ্ঞা এবং অধ্যয়ন;

শ্রম সম্পদের মজুদ সনাক্তকরণ, তাদের পূর্ণাঙ্গ এবং আরও দক্ষ ব্যবহার।

শ্রম সম্পদ ব্যবহারের একটি ব্যাপক বিশ্লেষণ পরিচালনা করার সময়, নিম্নলিখিত সূচকগুলি বিবেচনা করা হয়:

শ্রম সম্পদ সহ এন্টারপ্রাইজের নিরাপত্তা;

শ্রম আন্দোলনের বৈশিষ্ট্য;

শ্রম সমষ্টির সদস্যদের সামাজিক নিরাপত্তা;

কাজের সময় তহবিলের ব্যবহার;

শ্রম উৎপাদনশীলতা;

কর্মীদের লাভজনকতা;

পণ্যের শ্রম তীব্রতা;

বেতন বিশ্লেষণ;

মজুরি তহবিলের ব্যবহারের কার্যকারিতা বিশ্লেষণ।

শ্রম সম্পদ ব্যবহারের দক্ষতার বৈশিষ্ট্যযুক্ত সূচকগুলি সম্পর্কে বিভিন্ন মতামত রয়েছে। তাদের মধ্যে একটি হল শ্রম সম্পদ ব্যবহারের দক্ষতার সমস্ত সূচকগুলির মধ্যে, সর্বাধিক সাধারণীকরণ হল শ্রম উত্পাদনশীলতা। এটি সাধারণভাবে অর্থনীতিতে একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ এবং সক্ষম সূচক। শ্রম উৎপাদনশীলতাও অর্থনৈতিক দক্ষতার অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ সূচক। শ্রম উৎপাদনশীলতা হল প্রতি একক প্রতি শ্রমিকের আউটপুট বা আউটপুটের একক উৎপাদনের জন্য শ্রম খরচ। শ্রম উত্পাদনশীলতার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সূচকগুলির মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

1. এক কর্মী দ্বারা সময়ের প্রতি ইউনিট উত্পাদন আউটপুট।

2. পণ্যের শ্রমের তীব্রতা।

এগুলি সাধারণত জাতীয় অর্থনীতি এবং শিল্পে শ্রম উত্পাদনশীলতার স্বীকৃত সূচক। স্বতন্ত্র শিল্পে, শিল্প-নির্দিষ্ট সূচক ব্যবহার করা হয়।

একটি নিয়ম হিসাবে, উত্পাদন বা কাজ বৃদ্ধি ব্যবসার কাঠামোএকই বা কম কর্মচারী প্রদান করা হয়. এটি শ্রম সম্পদের আরও ভাল ব্যবহারের জন্য মজুদ অধ্যয়নের প্রয়োজন। এই মজুদগুলির মধ্যে একটি হল শ্রমের স্বাভাবিক তীব্রতা নিশ্চিত করা। আপনি জানেন যে, শ্রমের তীব্রতা প্রতি ইউনিট সময়ের শ্রমের পরিমাণ দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। কে. মার্কস উল্লেখ করেছেন যে শ্রমের ক্রমবর্ধমান তীব্রতা একই সময়ের মধ্যে শ্রমের একটি নির্দিষ্ট ব্যয়কে অনুমান করে। তাই একই সময়কালের কম নিবিড় কর্মদিবসের তুলনায় আরও বেশি পণ্যে আরও তীব্র কার্যদিবস মূর্ত হয়। যাইহোক, সময়ের একটি ইউনিটে, একজন ব্যক্তি তার শক্তি এবং অপচয় শক্তিকে প্রচুর পরিমাণে চাপ দিতে পারে না, কারণ ব্যয় করা শক্তির পরিমাণ শারীরবৃত্তীয় ক্ষমতা দ্বারা সীমিত। শ্রমিকের নিজস্ব বিকাশের দৃষ্টিকোণ থেকে শ্রমের তীব্রতা স্বাভাবিক হতে হবে। এর মানে, যেমন কে. মার্কস উল্লেখ করেছেন যে, কর্মীকে আগামীকাল একই স্বাভাবিক শক্তি, স্বাস্থ্য এবং সতেজতার মতো স্বাভাবিক অবস্থায় কাজ করতে সক্ষম হওয়া উচিত এবং স্ট্রেন শ্রম শক্তিযে পরিমাণে এটি তার অস্তিত্বের স্বাভাবিক সময়কালকে ক্ষতিগ্রস্ত করে না। শ্রমের স্বাভাবিক তীব্রতা নিশ্চিত করা শুধুমাত্র কম শ্রমের তীব্রতা আছে এমন এলাকায় নয়, শ্রমের তীব্রতা বর্ধিত এলাকায়ও অত্যন্ত অর্থনৈতিক ও সামাজিক গুরুত্ব বহন করে। উভয় ক্ষেত্রেই, উৎপাদনের অর্থনৈতিক কর্মক্ষমতার উন্নতি সাধিত হয়। একটি স্বাভাবিক স্তরে শ্রমের তীব্রতা বৃদ্ধি আপনাকে সময়ের প্রতি ইউনিটে আরও বেশি পণ্য পেতে বা আরও কাজ করতে দেয়। একই সময়ে, শ্রম উৎপাদনশীলতার সূচক বৃদ্ধি পায়, স্থির উৎপাদন সম্পদের ব্যবহার উন্নত হয় এবং কার্যকরী মূলধনের টার্নওভার ত্বরান্বিত হয়। এই সবগুলি উত্পাদনের ব্যয় হ্রাস, উত্পাদনের লাভজনকতা বৃদ্ধি, চূড়ান্ত ফলাফলের উন্নতি এবং ফলস্বরূপ, ব্যবসায়িক কাঠামোর প্রতিযোগিতামূলকতার দিকে পরিচালিত করে।

আপনি জানেন যে, একজন ব্যক্তি কাজের প্রক্রিয়া এবং কাজের বাইরে উভয় ক্ষেত্রেই উন্নতি করে, তার শারীরিক এবং আধ্যাত্মিক শক্তি বিকাশ করে। যাইহোক, মানুষের সুরেলা বিকাশের প্রাথমিক ভিত্তি হল শ্রম। একজন ব্যক্তি কীভাবে তার অবসর সময় ব্যয় করেন তা মূলত কাজের সময় ব্যবহারের মাত্রার উপর নির্ভর করে। দৈনন্দিন স্বাভাবিক কাজের চাপ একজন ব্যক্তির শারীরিক এবং মানসিক ক্ষমতার উন্নতিতে অবদান রাখে, তার স্বাস্থ্যকে শক্তিশালী করে, দক্ষতা বৃদ্ধি করে এবং কাজের সন্তুষ্টির অনুভূতি সৃষ্টি করে। এটি আপনাকে সর্বাধিক দক্ষতার সাথে আপনার অবসর সময় ব্যবহার করতে দেয়, যা ফলস্বরূপ, উচ্চ উত্পাদনশীল কাজের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ শর্ত। কাজের প্রতি সন্তুষ্টি, এর শর্ত এবং বিষয়বস্তু উত্পাদনের দক্ষতা এবং কাজের গুণমান বৃদ্ধিতে ক্রমবর্ধমান গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। উত্পাদনের সাংগঠনিক ও প্রযুক্তিগত স্তরের বৃদ্ধি এবং কর্মীদের যোগ্যতা, কাজের অবস্থার উন্নতি এবং শ্রমজীবী ​​মানুষের জীবনযাত্রার মান বৃদ্ধির সাথে সাথে আরও তীব্র এবং দক্ষ কাজের সম্ভাবনা বৃদ্ধি পায়। ফলস্বরূপ, স্বাভাবিক শ্রমের তীব্রতার মাত্রা, প্রতিটি নির্দিষ্ট মুহুর্তে ধ্রুবক থাকার কারণে, বাড়তে থাকে। শ্রমের স্বাভাবিক তীব্রতার পাশাপাশি এর প্রকৃত মাত্রাও রয়েছে। স্বাভাবিক এবং প্রকৃত শ্রমের তীব্রতার মাত্রার পার্থক্য তার স্বাভাবিককরণের জন্য মজুদ উপস্থাপন করে। এই বিষয়ে, শ্রমের তীব্রতার বিদ্যমান স্তরের মূল্যায়ন এবং বিশ্লেষণের বিষয়গুলি অধ্যয়ন করা, এটির স্বাভাবিককরণের জন্য মজুদ চিহ্নিতকরণ এবং ব্যবহার করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। গবেষণা বিভিন্ন স্তরে বাহিত হতে পারে: কর্মক্ষেত্র, সাইট, কর্মশালা, উদ্যোগ, সামগ্রিকভাবে শিল্প। স্বাভাবিককরণের মাধ্যমে উৎপাদন বৃদ্ধির জন্য রিজার্ভের পরিমাণের সর্বাধিক সম্পূর্ণ চিত্রটি কর্মক্ষেত্রে শ্রমের তীব্রতার একটি অধ্যয়নের দ্বারা দেওয়া হয়; এটি একই কাজ সম্পাদনকারী শ্রমিকদের সংশ্লিষ্ট সূচকগুলি বিশ্লেষণ করে প্রাপ্ত করা যেতে পারে। সাইটের মজুদ এর শ্রমিকদের শ্রমের তীব্রতার তুলনামূলক সূচক দ্বারা বিচার করা যেতে পারে। যথেষ্ট আগ্রহের বিষয় হল দোকানের শ্রমিকদের শ্রমের তীব্রতা, সামগ্রিকভাবে এন্টারপ্রাইজের মূল্যায়ন। শ্রমের তীব্রতার স্তরের স্বাভাবিককরণের কারণে, উত্পাদনের পরিমাণ বাড়ানোর জন্য উল্লেখযোগ্য মজুদ রয়েছে।

শ্রমের স্বাভাবিক তীব্রতা নিশ্চিত করা তার বিদ্যমান স্তর নির্ধারণ ছাড়া অসম্ভব। এইভাবে, শ্রমের তীব্রতা পরিমাপের সমস্যা দেখা দেয়। শ্রমের তীব্রতা মূল্যায়নের জন্য বেশ কয়েকটি পদ্ধতি রয়েছে, যা নিম্নোক্ত তিনটি গ্রুপে হ্রাস করা যেতে পারে:

জৈবিক পদ্ধতি;

সামাজিক পদ্ধতি;

অর্থনৈতিক পদ্ধতি।

জৈবিক পদ্ধতি শ্রম খরচ মিটার ব্যবহারের উপর ভিত্তি করে সরাসরি একটি কর্মরত মানব জীবের বৈশিষ্ট্যের সাথে সম্পর্কিত। সমাজতাত্ত্বিক পদ্ধতির প্রয়োগের সারমর্ম হ'ল জরিপ, প্রশ্ন, সাক্ষাত্কারের মাধ্যমে কর্মচারীর ক্লান্তি এবং তার কর্মক্ষমতা সম্পর্কে তথ্য প্রাপ্ত করা। একই সময়ে, কর্মচারীর উত্পাদন ক্লান্তি এবং তার কর্মক্ষমতা প্রভাবিত করার কারণগুলি চিহ্নিত করা হয়। কাজের ক্লান্তি এবং পুনরুদ্ধারের মাত্রা পরিমাপ করার জন্য প্রাপ্ত তথ্যগুলিকে গোষ্ঠীবদ্ধ এবং প্রক্রিয়া করা হয়।

শ্রমের তীব্রতা পরিমাপের জন্য অর্থনৈতিক পদ্ধতিগুলি অর্জিত ফলাফলের পরিপ্রেক্ষিতে এর স্তরের মূল্যায়ন করা সম্ভব করে। তারা যথেষ্ট আগ্রহের বিষয়, যেহেতু তারা শ্রম তীব্রতার স্তরের স্বাভাবিককরণের উপর ভিত্তি করে অর্থনৈতিক সূচক পড়ার জন্য রিজার্ভ সনাক্ত করা সম্ভব করে তোলে। এটি তাদের সরলতা এবং অ্যাক্সেসযোগ্যতা, সাইকোফিজিওলজিকাল পদ্ধতির তুলনায় কম শ্রম তীব্রতা উল্লেখ করা উচিত। একই সময়ে, অর্থনৈতিক পদ্ধতির প্রয়োগ একটি নির্দিষ্ট পরিমাপের আনুমানিকতার সাথে যুক্ত, যেহেতু, সেগুলি ব্যবহার করে, কেউ শ্রমিকদের কর্মক্ষমতা এবং ক্লান্তির সূত্রপাত সম্পর্কে শুধুমাত্র একটি পরোক্ষ ধারণা পেতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, বেশ কয়েকটি শিল্পে শ্রমিকদের ঘন্টায় আউটপুটের অধ্যয়ন নিশ্চিত করেছে যে এই সূচকগুলি সারা কার্যদিবস জুড়ে পরিবর্তিত হয় এবং কাজে প্রবেশের পর্যায়ে এগুলি একটি নিয়ম হিসাবে, স্থিতিশীল কর্মক্ষমতার সময়ের তুলনায় কম। শ্রমের তীব্রতা বৃদ্ধির একটি রূপ হল, যেমন কে. মার্কস উল্লেখ করেছেন, কাজের গতি বৃদ্ধি। গতি পরিমাপ করা হয় পণ্য, ক্রিয়াকলাপ বা শ্রম আন্দোলনের সংখ্যার মধ্যে যে কোনও সংক্ষিপ্ত, প্রায় অবিভাজ্য সময়ের জন্য, উদাহরণস্বরূপ, প্রতি মিনিটে। কাজের গতি দিয়েও বিচার করা যায় পারস্পরিক, শ্রমিকের একটি অংশ তৈরি করতে বা নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় সময়ের গণনা করা শ্রম কর্ম. কাজের তীব্রতা পরিমাপ এবং বিশ্লেষণ করার জন্য গতি সূচক ব্যবহার করার সময়, "স্বাভাবিক", "রেফারেন্স" বা সর্বোত্তম গতি নির্ধারণ করা কঠিন। কিছু ক্ষেত্রে, শ্রমের তীব্রতা চিহ্নিত করার জন্য, কেউ পিসওয়ার্ক মজুরির পরিমাণ বা উত্পাদনের মান পূরণের সূচক ব্যবহার করতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, একই কাজ সম্পাদনকারী শ্রমিকদের শ্রমের তীব্রতার স্তরের তুলনা করার সময়, কেউ উত্পাদনের মান পূরণের সূচকগুলি ব্যবহার করতে পারেন, যেহেতু এই ক্ষেত্রে নিয়মগুলি পূরণের একটি উচ্চ শতাংশও উচ্চ স্তরের শ্রমের তীব্রতা নির্দেশ করে। যাইহোক, বিভিন্ন চাকরিতে নিযুক্ত শ্রমিকদের শ্রমের তীব্রতার তুলনা করার সময়, এই সূচকের প্রয়োগের জন্য একটি বাধ্যতামূলক প্রয়োজনীয়তা হল নিয়মগুলির সমান তীব্রতা। শ্রমের তীব্রতা মূল্যায়নের জন্য কাজের সময় ব্যবহারের সূচকগুলি ব্যবহার করার সম্ভাবনার বিষয়ে বেশ কয়েকটি গবেষকের প্রস্তাবগুলি উল্লেখযোগ্য। সূচকগুলির একটি সিস্টেম ব্যবহার করে শ্রমের তীব্রতা মূল্যায়নের প্রস্তাব রয়েছে। আমাদের মতে, কোনো একটি সূচক দিয়ে শ্রমের তীব্রতার মাত্রা পরিমাপ করা অসম্ভব, অতএব, মূল্যায়ন করার সময় অবিচ্ছেদ্য সূচক বা তাদের সিস্টেমের ব্যবহারে ফোকাস করা যুক্তিসঙ্গত। এই ধরনের সূচকগুলির সিস্টেম অন্তর্ভুক্ত করতে পারে:

কাজের সময় উত্পাদনশীল ব্যবহার;

2. পিসওয়ার্ক মজুরির স্তর;

কাজের গতি;

শ্রমের কাঠামো;

কর্মক্ষমতা স্তর, ইত্যাদি

কাজের সময় ব্যবহারের সূচকের ভূমিকা, যা শ্রমের তীব্রতার স্তরকে চিহ্নিত করে, প্রযুক্তিগত অগ্রগতির সাথে বৃদ্ধি পায়। যন্ত্রপাতি পরিচালনার জন্য, সরঞ্জামগুলির সাহায্যে কাজ করার জন্য কর্মী থেকে একটি নির্দিষ্ট টান প্রয়োজন এবং এই উত্তেজনাটি মেশিনগুলি চালু থাকা পুরো সময় ধরে বজায় থাকে।

এন্টারপ্রাইজগুলিতে শ্রমিকদের শ্রমের তীব্রতার স্তরটি প্রচুর সংখ্যক কারণের প্রভাবে গঠিত হয়। শ্রমের তীব্রতার স্তরকে প্রভাবিত করে এমন অসংখ্য কারণকে দুটি গ্রুপে বিভক্ত করা যেতে পারে:

1) অভ্যন্তরীণ;

2) বাহ্যিক।

অভ্যন্তরীণ, একটি নিয়ম হিসাবে, একটি প্রযুক্তিগত প্রকৃতির কারণগুলি, উত্পাদন এবং শ্রমের সংগঠন, শ্রমের উদ্দীপনা অন্তর্ভুক্ত করে; কর্মশক্তির গঠন; সামাজিক মাইক্রোক্লাইমেট। অপর্যাপ্ত বা অত্যধিক কাজের চাপ কর্মীকে কাজের সাথে সন্তুষ্টির অনুভূতি অনুভব করতে দেয় না, তার শারীরিক এবং বৌদ্ধিক শক্তির প্রকাশ এবং সমৃদ্ধির জন্য শর্ত তৈরি করে না। একজন স্বতন্ত্র শ্রমিকের শ্রমের তীব্রতার মাত্রা তার যোগ্যতা, সেবার দৈর্ঘ্য, শিক্ষা, লিঙ্গ এবং বয়স দ্বারা ব্যাপকভাবে প্রভাবিত হয়। এইভাবে, যোগ্যতা, শিক্ষার স্তর, পর্যাপ্ত জ্ঞান এবং ক্ষমতা হল শ্রম তীব্রতার স্বাভাবিক স্তর নিশ্চিত করার অন্যতম কারণ। এখানে এটি একটি স্বাভাবিক স্তরের শ্রম তীব্রতা এবং দলে সামাজিক জলবায়ু নিশ্চিত করার গুরুত্বও উল্লেখ করা প্রয়োজন, যেহেতু এটি কাজের সন্তুষ্টি, কঠোর পরিশ্রম করার ইচ্ছা এবং অন্যান্য ইতিবাচক আবেগের মাত্রা নির্ধারণ করতে পারে।

বাহ্যিক কারণগুলির মধ্যে রয়েছে এমন কারণগুলি যা কর্মহীন সময়ে কর্মীদের প্রভাবিত করে। এই কারণগুলি সাপ্তাহিক বিশ্রাম এবং নিয়মিত ছুটির সময় দুই কার্যদিবসের মধ্যে শ্রমিকদের কাজের ক্ষমতা পুনরুদ্ধারের উপর প্রভাব ফেলে। এই কারণগুলির মধ্যে রয়েছে জীবনযাত্রার মান, আয়ের স্তর শুধুমাত্র কর্মচারীর নিজের নয়, তার পরিবারেরও, আবাসনের ব্যবস্থা, স্বাস্থ্যসেবার স্তর ইত্যাদি।

শ্রমের তীব্রতার মাত্রা নির্ধারণের বিষয়টি অধ্যয়ন করার সময়, কেউ শ্রম রেশনিং ব্যবহার করার প্রয়োজনীয়তা উল্লেখ করতে ব্যর্থ হতে পারে না। প্রথম নজরে, মনে হতে পারে যে বাজার সম্পর্কের পরিস্থিতিতে ব্যবসায়িক কাঠামোতে শ্রম রেশনিংয়ের কোনও স্থান নেই। কিন্তু এটি সত্য নয়, কারণ এর অনুপস্থিতি নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে সম্পর্ককে একটি উদ্দেশ্যমূলক ভিত্তিতে বঞ্চিত করে এবং মজুরিকে ভিক্ষার চরিত্র দেয়। যেহেতু মজুরি আকারে পারিশ্রমিকের জন্য শ্রম প্রাথমিকভাবে প্রকৃত শ্রম ব্যয়ের মূল্যায়ন এবং মানগুলির সাথে তাদের সম্মতির দৃষ্টিকোণ থেকে শ্রমের ফলাফল, সেগুলিকে অবহেলা শ্রম সংস্থার স্তর, শ্রম উত্পাদনশীলতা, তীব্রতা এবং তীব্রতা হ্রাস করতে পারে। , তদনুসারে, উত্পাদনের স্তরে হ্রাস।

এইভাবে, শ্রম সম্পদ ব্যবস্থাপনার দক্ষতার উন্নতি" এর মধ্যে একটি প্রদত্ত মানদণ্ড বা মানদণ্ডের সিস্টেম অনুসারে একটি উদ্যোক্তা কাঠামোর দ্বারা নির্দিষ্ট অর্থনৈতিক ফলাফল অর্জনের জন্য সর্বোত্তম সাংগঠনিক ফর্ম, পদ্ধতি, ব্যবস্থাপনা প্রযুক্তিগুলি সন্ধান করা জড়িত, যাতে শ্রমের স্তর নির্ধারণ করা হয়। তীব্রতা সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ মান এক.

3. মানব পুঁজি ব্যবহারের দিকনির্দেশ

3.1 মানব মূলধন মূল্যায়নে বিদেশী এবং দেশীয় অভিজ্ঞতার পর্যালোচনা

ভিতরে আধুনিক অবস্থামানব পুঁজি হল সমাজের প্রধান মূল্য, টেকসই উন্নয়ন এবং অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধির একটি নির্ধারক ফ্যাক্টর, যেহেতু অর্থনৈতিক ব্যবস্থার প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাগুলি মূলত প্রাকৃতিক সম্পদের খরচে নয়, জ্ঞান, তথ্য, উদ্ভাবন, উত্সের ব্যয়ে অর্জিত হয়। যার মধ্যে একজন ব্যক্তি।

উপরে বর্তমান পর্যায়অর্থনৈতিক রূপান্তর, ব্যবসার মূল্যে মানব পুঁজির মূল্যায়নের সমস্যা তার প্রাসঙ্গিকতা সম্পর্কে সন্দেহ জাগায় না; তবুও, মূল্য নির্ধারণের প্রধান পদ্ধতিগুলি পশ্চিমা অনুশীলন থেকে ধার করা হয় এবং সর্বদা দেশীয় অর্থনীতির অবস্থার সাথে খাপ খায় না।

একজন কর্মচারীর মান, তিনি কিছু সময়ের জন্য সংস্থায় থাকার সম্ভাবনা বিবেচনা করে, প্রত্যাশিত উপলব্ধ মান নির্ধারণ করে, যা দুটি উপাদান নিয়ে গঠিত: প্রত্যাশিত ধারণাগত মান এবং সংস্থায় সদস্যপদ অব্যাহত রাখার সম্ভাবনা, যা প্রকাশ করে কর্মচারীর প্রস্থানের আনুমানিক সময়ের আগে সংস্থায় এই রাজস্বের কিছু কী হবে সে সম্পর্কে ব্যবস্থাপনার প্রত্যাশা। গাণিতিকভাবে, এটি নিম্নলিখিত সমীকরণ দ্বারা প্রকাশ করা হয়:

RS \u003d US x P (O), (11)

(T) \u003d 1 - P (O), (12)

AIT \u003d US - PC \u003d PC x P (T), (13)

যেখানে RS এবং PC প্রত্যাশিত ধারণাগত এবং উপলব্ধিযোগ্য মান;

Р (О) - সম্ভাব্যতা যে কর্মচারী নির্দিষ্ট সময়ের পরে সংস্থায় কাজ করবে;

পি (টি) - কোনও কর্মচারীর সংস্থা ছেড়ে যাওয়ার সম্ভাবনা বা টার্নওভারের একটি সূচক;

AIT - টার্নওভারের সুযোগ খরচ।

মানব সম্পদের ব্যয় একটি সম্ভাব্য মান হওয়ার কারণে, এর অর্থ এই হতে পারে যে সর্বাধিক সম্ভাব্য কর্মচারী সর্বদা কোম্পানির জন্য সবচেয়ে দরকারী হবে না।

সুতরাং, এই কৌশলটি কেবলমাত্র একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত খরচের আনুমানিক পূর্বাভাস দেয়। এই পরিস্থিতিটি এই সত্য দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়েছে যে মানব সম্পদের ব্যয় একটি সম্ভাব্য মান (একটি এন্টারপ্রাইজে একজন কর্মচারীর জীবন সঠিকভাবে নির্ধারণ করা অসম্ভব, কারণ এটি অনেকগুলি কারণের উপর নির্ভর করে যা নির্ধারণ এবং পরিমাপ করা কঠিন)।

মানব পুঁজির মূল্যায়নের জন্য একটি সামান্য ভিন্ন পদ্ধতির প্রস্তাব করেছিলেন আই. ফিশার, যার মতে মূলধনের ব্যবহার মানে হল যে কোনো আয়ের (মজুরি, লাভ, ভাড়া) সার্বজনীন রূপ হিসাবে সুদ গ্রহণ করা। ভবিষ্যত আয়ের ছাড়কৃত পরিমাণ হল ব্যবহৃত মূলধনের পরিমাণ। ডিসকাউন্ট ফ্যাক্টরের মাধ্যমে, ভবিষ্যত আয় বর্তমান থেকে কমে যায়, অর্থাৎ আজকের অনুমান: 1/ (1 + i) t (14) যেখানে i বর্তমান সুদের হার; t হল বছরের সংখ্যা।

ভিতরে সাধারণ দৃষ্টিকোণডিসকাউন্টিং সূত্র অনুযায়ী বাহিত হয়: Dc = Dt / (1 + i) t (15) যেখানে Dc - আজকের আয়; Dt - আয়ের ভবিষ্যৎ মূল্য; i - বর্তমান সুদের হার; t হল বছরের সংখ্যা।

Dc হল একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ, যেটি সুদের হারে t বছরের জন্য বিনিয়োগ করা হলে, Dt এর মান বৃদ্ধি পাবে।

ডি হল আজকের এনালগ হল ডিটিটি পরিমাণের যা t বছরে প্রদান করা হবে, বার্ষিক i এর সমান সুদের হার বিবেচনা করে।

মানব পুঁজির মূল্যায়নের এই পদ্ধতিটি শুধুমাত্র ভবিষ্যতে প্রাপ্ত আয়কে প্রতিফলিত করে, এবং তাই কিছুটা সীমিত, যেহেতু এটি মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ অন্তর্ভুক্ত করে না, মূল্যায়ন পেশাদার স্তর, কর্মীদের শিক্ষার স্তর, বৈজ্ঞানিক উন্নয়নের খরচ, স্বাস্থ্যসেবা, অতিরিক্ত খরচ ইত্যাদি।

এম. ফ্রিডম্যান মানব পুঁজিকে এমন একটি তহবিল হিসাবে বোঝেন যা একটি স্থায়ী (স্থির, অবিচ্ছিন্ন) আয়ের সাথে শ্রম প্রদান করে, যা প্রত্যাশিত ভবিষ্যতের আয়ের একটি ওজনযুক্ত গড়। সম্পত্তি এবং আয় আন্তঃসম্পর্কিত ঘটনা হিসাবে বিবেচিত হয়।

এই ক্ষেত্রে, সম্পত্তি ভবিষ্যত আয় প্রবাহের একটি মূলধনী মূল্যের আকারে উপস্থাপন করা যেতে পারে, যা ডিসকাউন্টিং দ্বারা নির্ধারিত হয়।

স্থায়ী আয় সূত্র দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা যেতে পারে:

Dn = r * Vn. (16)

M. ফ্রিডম্যান r-কে পাঁচ থেকে গড় রিটার্ন হিসাবে বিবেচনা করেন বিভিন্ন ধরণেরসম্পত্তি: অর্থ, বন্ড, স্টক, ভোক্তা টেকসই এবং মানব মূলধন। স্থায়ী আয়, সমস্ত পাঁচ ধরনের সম্পত্তি থেকে মোট আয়, সমস্ত সম্পত্তির গড় লাভ। উপরন্তু, মানব পুঁজিকে অর্থের বিকল্প সম্পদের অন্যতম রূপ হিসাবে বিবেচনা করা হয়।

এই কৌশলটির একটি বৈশিষ্ট্য হ'ল এটি আপনাকে একজন ব্যক্তির মোট সম্পত্তি আয় বিবেচনা করতে দেয়। যাইহোক, এটি মানব পুঁজি বিশ্লেষণ করতে ব্যবহৃত অনেক সূচককে প্রতিফলিত করে না এবং মানব পুঁজির জন্য অনেকগুলি অতিরিক্ত খরচ বিবেচনা করে না। থিওডর উইটস্টেইন মানুষকে স্থায়ী সম্পদ হিসাবে বিবেচনা করেছিলেন এবং ডব্লিউ ফার (পুঁজিকৃত উপার্জন) এবং ই. এঙ্গেল (উৎপাদনের মূল্য) দ্বারা বিকাশিত মানব পুঁজির মূল্যায়নের পদ্ধতি ব্যবহার করেছিলেন। তিনি পরামর্শ দিয়েছিলেন যে একজন ব্যক্তির জীবদ্দশায় উপার্জনের পরিমাণ তার রক্ষণাবেক্ষণের ব্যয় এবং শিক্ষার ব্যয়ের সমান।

মানব পুঁজির মূল্যায়নের এই পদ্ধতিটিও সর্বোত্তম নয়, যেহেতু মানব পুঁজির বৈশিষ্ট্যযুক্ত অনেকগুলি সূচককে বিবেচনায় নেওয়া হয় না, তবে পদ্ধতিটি নিজেই বেশ পরস্পরবিরোধী। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, কেউ মৌলিক বিধানের অসন্তোষজনকতা নোট করতে পারেন, যার মধ্যে রয়েছে যে একজন ব্যক্তির জীবনের উপার্জন এবং তার রক্ষণাবেক্ষণের জন্য ব্যয় সমান। বাস্তব অনুশীলনে, এই বিকল্পটি কার্যত অসম্ভব।

আমেরিকান অর্থনীতিবিদ এবং সমাজবিজ্ঞানী লুই ডাবলিন এবং আলফ্রেড লোটকা, জীবন বীমার ক্ষেত্রে কাজ করছেন, ডব্লিউ. ফার এবং টি. উইটস্টেইনের জীবন বীমার পরিমাণ নির্ধারণের জন্য মানব পুঁজির গণনার পদ্ধতির মূল্য উল্লেখ করেছেন।

এল. ডাবলিন এবং এ. লোটকা দ্বারা করা উপার্জনের মূলধনের পদ্ধতির বিশ্লেষণ এই পদ্ধতির সবচেয়ে নিখুঁত ব্যাখ্যাগুলির মধ্যে একটি। যাইহোক, একটি নির্দিষ্ট বয়সের ব্যক্তির আর্থিক মূল্যের সঠিক ফলাফল প্রাপ্ত করা শুধুমাত্র তখনই সম্ভব যদি গণনার জন্য প্রয়োজনীয় ডেটা থাকে। এটি প্রায়শই সমস্যাযুক্ত হয়, বিশেষ করে প্রকৃত তথ্যের অভাবের কারণে বিপুল সংখ্যক কর্মচারী সহ সংস্থাগুলির জন্য।

Fitz-enz Y. অর্থনৈতিক মূল্য সংযোজনের সাথে মানব পুঁজিকে সংযুক্ত করে, যা নিম্নরূপ সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে: মানব মূলধনের মূল্য সংযোজিত = [লাভ - (ব্যয় - বেতন + সুবিধা)] / সম্পূর্ণ কর্মসংস্থান সমতুল্য। কাপলান এবং নর্টন (1996) দ্বারা তৈরি ভারসাম্যপূর্ণ স্কোরকার্ডের উপর ভিত্তি করে, তিনি কর্পোরেট মানব পুঁজির জন্য সুষম স্কোরকার্ডের একটি নমুনা ব্যবস্থাও প্রস্তাব করেছিলেন, উভয় আর্থিক সূচক সহ (মানব মূলধন থেকে লাভ, মানব মূলধনের ব্যয়, মানব মূলধনের মূল্য সংযোজন, বাজার মূল্যমানব পুঁজি) এবং মানবিক পরিমাপ যেমন নিয়মিত ঘন্টা সহ কর্মচারীদের শতাংশ, অস্থায়ী কর্মশক্তির শতাংশ, শ্রমশক্তির বৃদ্ধির হার, সমস্ত শ্রম খরচ থেকে লাভের সামগ্রিক শতাংশ, কর্মচারী উন্নয়নে বিনিয়োগ।

মানব পুঁজির মূল্য নির্ধারণের জন্য, ফিটজ-এনজ জে. মানব সম্পদের ক্ষেত্রে চারটি প্রধান ক্রিয়াকলাপে প্রয়োগ করা একটি ম্যাট্রিক্স অফার করে: অধিগ্রহণ, রক্ষণাবেক্ষণ, উন্নয়ন এবং সংরক্ষণ। আরও, ভারসাম্যপূর্ণ স্কোরকার্ডের ভিত্তিতে, তিনি মানব পুঁজি ব্যবস্থাপনার মূল্যায়নের জন্য একটি মডেলও তৈরি করেছিলেন, যার মধ্যে চারটি চতুর্ভুজ রয়েছে, যার প্রতিটি মানব পুঁজি ব্যবস্থাপনার অন্যতম প্রধান কর্মকাণ্ডে নিবেদিত: অধিগ্রহণ, রক্ষণাবেক্ষণ, উন্নয়ন এবং সংরক্ষণ।

মানব পুঁজি মূল্যায়নের এই পদ্ধতি, আমাদের মতে, সবচেয়ে অনুকূল। যাইহোক, এটি পৃথক সূচকগুলির নির্দিষ্টতাও লক্ষ করা উচিত, যার ফলস্বরূপ রাশিয়ান উদ্যোগের মানবিক মূলধন মূল্যায়নের জন্য এই কৌশলটি তার আসল আকারে ব্যবহার করা খুব সুবিধাজনক নয়। যাইহোক, এটি অভিযোজিত এবং একটি পদ্ধতির ভিত্তি হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে যা রাশিয়ান সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলিকে বিবেচনা করে।

গার্হস্থ্য অর্থনৈতিক বিজ্ঞানে, মানব পুঁজির মূল্যায়নের পদ্ধতিগুলিও দ্ব্যর্থহীন থেকে অনেক দূরে। তাই Allaverdyan V. মানব সম্পদের খরচ গণনা করার জন্য একটি পদ্ধতি প্রদান করে বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠান, যার সারমর্ম নিম্নরূপ।

এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের সম্ভাব্যতার মান হল এন্টারপ্রাইজের সমস্ত কর্মীদের মোট আনুমানিক মূল্য। একজন কর্মচারীর আনুমানিক মূল্য হল কর্মচারীর প্রদত্ত বা আনুমানিক মজুরি এবং সহগ Gkp (মানব সম্পদের সদিচ্ছা) পণ্যের সমান একটি আনুমানিক মূল্য।

S= ZP * Gkp.; (17) যেখানে S হল কর্মচারীর আনুমানিক মান, ঘষা।

ZP - কর্মচারীকে আনুমানিক বা প্রদত্ত মজুরি, ঘষা। Gkp - কর্মচারীর কর্মীদের সম্ভাবনার শুভেচ্ছা।

একজন কর্মচারীর মানবসম্পদ সম্ভাবনার সদিচ্ছা হল এমন একটি গুণাঙ্ক যা একজন কর্মচারীর প্রকৃত, বাজার, স্বতন্ত্র মূল্যকে একজন নির্দিষ্ট ব্যক্তি হিসেবে প্রতিফলিত করে যে নির্দিষ্ট কার্য সম্পাদন করতে এবং নির্দিষ্ট কিছু কাজ সমাধান করতে সক্ষম। এই কৌশলটি অনুমান করে যে একটি বাণিজ্যিক উদ্যোগের মানব সম্পদের মূল্য এই ধারণার ভিত্তিতে গণনা করা হয় যে এন্টারপ্রাইজের সমস্ত মানব সম্পদ অন্যদের দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়। প্রতিস্থাপন সময়কাল 1 মাসের সমান নেওয়া হয়। নিয়োগ পরিষেবার খরচ গণনা করা হয়। মানব সম্পদের সদিচ্ছা প্রতিটি কর্মচারীর জন্য আলাদাভাবে গণনা করা হয়।

এই কৌশলটির একটি বৈশিষ্ট্য হ'ল কর্মচারীর কর্মীদের সম্ভাবনার সদিচ্ছার অ্যাকাউন্টিং, যা আপনাকে সবচেয়ে সঠিকভাবে এর মূল্যায়ন নির্ধারণ করতে দেয়। যাইহোক, আমাদের মতে, সদিচ্ছা গণনার জন্য প্রস্তাবিত পরামিতিগুলি সম্পূর্ণরূপে উপস্থাপন করা হয় না। উপরন্তু, এটি সঠিক হবে, আমাদের দৃষ্টিকোণ থেকে, একজন কর্মচারীর মূল্যায়নকৃত মূল্যে কর্মীদের বিনিয়োগ অন্তর্ভুক্ত করা।

ভি.ভি. Tsarev, A.Yu. Evstratov একটি বাণিজ্যিক উদ্যোগের একজন কর্মচারীর স্বতন্ত্র মূল্য মূল্যায়নের পদ্ধতি সম্পর্কে তাদের মতামত প্রদান করে। গণনা দ্বারা প্রাপ্ত করার জন্য মানব সম্পদের ব্যয়ের একটি ব্যাপক মূল্যায়ন স্বতন্ত্র কর্মী(ম্যানেজার) নিম্নলিখিত সাধারণীকৃত সূত্রটি সুপারিশ করা হয়:

C \u003d (K + K1) + D + P + I, (18)

যেখানে C হল একটি বানিজ্যিক এন্টারপ্রাইজে পেশাদার শিক্ষা এবং পরবর্তী কাজের সময়কালের জন্য একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর সম্ভাব্যতার মূল্য ছাড়, রুবেল;

K - মূলধন ছাড়কৃত খরচের সমান টাকা, একজন শিক্ষার্থী (উদাহরণস্বরূপ, একজন বিশ্ববিদ্যালয়ের ছাত্র) তার শিক্ষার পুরো সময়ের জন্য পেশাদার শিক্ষা গ্রহণের জন্য ব্যয় করেছে, ঘষা।

K1 - শিক্ষাগত এবং পদ্ধতিগত সাহিত্য ক্রয়ের জন্য একজন ছাত্র (উদাহরণস্বরূপ, একজন বিশ্ববিদ্যালয়ের ছাত্র) দ্বারা ব্যয় করা তহবিলের মূলধন ছাড় খরচের সমান, হোস্টেল পরিষেবার জন্য প্রয়োজনে অর্থ প্রদান, স্টেশনারিইত্যাদি অধ্যয়নের সময়কালে, ঘষা।;

D - একটি বাণিজ্যিক উদ্যোগে কাজ করার নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে কর্মচারী দ্বারা প্রাপ্ত মোট ছাড়প্রাপ্ত আয়, রুবেল;

পি - এন্টারপ্রাইজে একটি নির্দিষ্ট বছরে বিশেষজ্ঞ দ্বারা তৈরি ডিসকাউন্টযুক্ত মোট লাভের ভাগ;

আমি - একজন বিশেষজ্ঞের পেশাদার বিকাশে বিনিয়োগ করা বিনিয়োগ, উদাহরণস্বরূপ, স্নাতকোত্তর শিক্ষা ব্যবস্থায়।

শিক্ষায় একজন শিক্ষার্থীর বিনিয়োগকে মূলধন বিনিয়োগ হিসেবে বিবেচনা করা হয়। মানব পুঁজি মূল্যায়নের জন্য এই পদ্ধতির একটি বিশ্লেষণ এর পুঙ্খানুপুঙ্খতা দেখায়। যাইহোক, মানব মূলধন মূল্যায়নের একটি সম্ভাব্য সমস্যা হল নির্ভরযোগ্য প্রাথমিক তথ্যের প্রাপ্যতা। এই পরিস্থিতি মূল্যায়নের বস্তুনিষ্ঠতাকে সরাসরি প্রভাবিত করে। এই বিষয়ে, মানব পুঁজির একটি নির্ভরযোগ্য ভবিষ্যদ্বাণীমূলক অনুমান পাওয়া বেশ কঠিন।

মানব পুঁজি মূল্যায়নের জন্য বিদ্যমান পদ্ধতির বিশ্লেষণের ফলস্বরূপ, নিম্নলিখিত উপসংহার টানা যেতে পারে। মানব পুঁজির মূল্যায়নের জন্য প্রচুর সংখ্যক পদ্ধতি থাকা সত্ত্বেও, আজ কোন সর্বজনীন পদ্ধতি নেই।

একটি বাণিজ্যিক উদ্যোগের মানব মূলধনের মূল্য গণনার পদ্ধতিটি ভি. অ্যালাভার্ডিয়ান দ্বারা প্রস্তাবিত পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে হতে পারে, যার মধ্যে একজন কর্মচারীর মূল্যায়নকৃত মূল্যে মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ এবং মানব পুঁজির সদিচ্ছা গণনার পদ্ধতি পরিবর্তন করা অন্তর্ভুক্ত।

সুতরাং, একজন কর্মচারীর আনুমানিক মূল্য নিম্নরূপ গণনা করা যেতে পারে:

S \u003d ZP * Gkp + I * t; (19)

যেখানে S হল কর্মচারীর আনুমানিক খরচ, ঘষা। ZP - কর্মচারীকে আনুমানিক বা প্রদত্ত মজুরি, ঘষা। Gchk - কর্মচারীর মানবিক মূলধনের শুভেচ্ছা; আমি - বিনিয়োগ; t - সময়কাল।

একজন কর্মচারীর মানবিক মূলধনের সদিচ্ছা নিম্নলিখিত সূচকগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করে: Hcq = মানব মূলধন আয় সূচক + মানব মূলধন ব্যয় সূচক + পেশাগত সম্ভাবনা অনুপাত।

হিউম্যান ক্যাপিটাল প্রফিট ইনডেক্স = লাভ/কর্মচারী পূর্ণ সময়ের সমতুল্য।

মানব মূলধন খরচ সূচক = মোট কর্মীদের খরচ/কর্মচারী পূর্ণ সময়ের সমতুল্য।

পেশাদার সম্ভাবনার সহগ, প্রার্থীর শিক্ষা, তার পরিষেবার দৈর্ঘ্য এবং বয়সের ডেটা বিবেচনা করে সূত্র দ্বারা গণনা করা হয়:

কে = ওহ। arr * (1 + C/4 + B/18), (20)

যেখানে ওহ arr - শিক্ষার স্তরের মূল্যায়ন, যা হল:

অসম্পূর্ণ মাধ্যমিক শিক্ষা সহ ব্যক্তিদের জন্য 15;

60 - মাধ্যমিক শিক্ষা সহ ব্যক্তিদের জন্য;

75 - মাধ্যমিক প্রযুক্তিগত এবং অসম্পূর্ণ উচ্চ শিক্ষার ব্যক্তিদের জন্য;

00 - সঙ্গে ব্যক্তিদের জন্য উচ্চ শিক্ষাবিশেষত্ব দ্বারা;

সি - বিশেষত্বে কাজের অভিজ্ঞতা। শ্রম গবেষণা ইনস্টিটিউটের সুপারিশ অনুসারে, এটিকে 4 দ্বারা বিভক্ত করা হয়েছে (প্রতিষ্ঠিত হিসাবে, অভিজ্ঞতা শিক্ষার তুলনায় শ্রম উত্পাদনশীলতার উপর 4 গুণ কম প্রভাব ফেলে);

বি - বয়স। শ্রম গবেষণা ইনস্টিটিউটের সুপারিশ অনুসারে, এটি 18 দ্বারা বিভক্ত। একই সময়ে, 55 বছর পুরুষদের জন্য ঊর্ধ্ব সীমা হিসাবে নেওয়া হয় এবং মহিলাদের জন্য 50। শ্রমিকদের স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য।

মানব পুঁজির ব্যয়ের উপর সূচকগুলির প্রভাবের অগ্রাধিকারের বিষয়ে বিশেষজ্ঞদের মধ্যে চুক্তির মাত্রা নির্ধারণ করতে, আপনি কেন্ডাল কনকর্ডেন্স সহগ ব্যবহার করতে পারেন:

W = 12S/ , (21)

যেখানে S হল র‌্যাঙ্কের গাণিতিক গড় থেকে পরীক্ষার প্রতিটি বস্তুর র‌্যাঙ্কের বর্গক্ষেত্রের বিচ্যুতির সমষ্টি;

n - বিশেষজ্ঞদের সংখ্যা;

m - দক্ষতার বস্তুর সংখ্যা।

কনকর্ডেন্স সহগের মান 0 থেকে 1 পর্যন্ত পরিবর্তিত হয়।

মানব পুঁজির মূল্যায়নের জন্য এই পদ্ধতিটি বেশ সহজ, তবে, এটি আপনাকে মানব পুঁজির মূল্যকে প্রভাবিত করে এমন বিস্তৃত সূচকগুলিকে বিবেচনায় নেওয়ার অনুমতি দেয়, যা তার মূল্যের আরও সঠিক নির্ধারণে অবদান রাখে।

যাইহোক, ব্যবসায়িক মূল্যায়নের ঘরোয়া অনুশীলনে, এই পদ্ধতিগুলি ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয় না। এই পরিস্থিতিটি গার্হস্থ্য উদ্যোগের মানব পুঁজি মূল্যায়নের অভিজ্ঞতার অভাব, বিদ্যমান পদ্ধতির অপূর্ণতা, গণনার জটিলতা, প্রয়োজনীয় পরিসংখ্যানগত ডেটার অভাব ইত্যাদি দ্বারা ব্যাখ্যা করা যেতে পারে।

3.2 এন্টারপ্রাইজে মানব পুঁজি ব্যবহারের দক্ষতা উন্নত করার জন্য প্রধান মজুদ

একটি তাত্ত্বিক দৃষ্টিকোণ থেকে, শ্রম সম্পদ ব্যবহারের দক্ষতা বৃদ্ধির জন্য রিজার্ভ মানব সম্পদ দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, তবে, মানব পুঁজি ব্যবহারের দক্ষতায় কাঙ্খিত বৃদ্ধি পেতে, এটি একটি বৈজ্ঞানিকভাবে ভিত্তিক পদ্ধতির বাস্তবায়ন করা প্রয়োজন। মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা। প্রথমত, কর্মীদের সম্ভাবনার প্রমাণ-ভিত্তিক ব্যবস্থাপনা বলতে বোঝায় ব্যবস্থাপনার শাস্ত্রীয় নীতির বাস্তবায়ন, যা এ. ফায়ল দ্বারা প্রণয়ন করা হয়েছে, কর্মীদের সম্ভাবনার ব্যবস্থাপনায়। আসুন আরও বিস্তারিতভাবে এই নীতিগুলি দেখুন।

শ্রম বিভাজনের নীতি। মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার অংশ হিসেবে, এই নীতিটি এমনভাবে দায়িত্ব বণ্টনের প্রয়োজনীয়তা বোঝায় যাতে শাখার প্রতিটি কর্মচারী তাদের ব্যক্তিগত সম্ভাবনাকে সর্বোত্তম উপায়ে ব্যবহার করতে পারে।

ক্ষমতায়নের নীতি। শাখার কর্মীদের সম্ভাব্যতা কার্যকরভাবে পরিচালনা করার জন্য, এটি নিশ্চিত করা প্রয়োজন যে সমস্ত উপলব্ধ ক্ষমতা নির্দিষ্ট দায়িত্বশীল ব্যক্তিদের জন্য বরাদ্দ করা হয়েছে।

শৃঙ্খলা নীতি। এই নীতির অর্থ হল প্রতিটি কর্মচারীর "প্রয়োজনীয় অনুমোদনগুলি পর্যবেক্ষণ করে শুধুমাত্র তার ক্ষমতার কাঠামোর মধ্যে কাজ করার অধিকার রয়েছে। একই সময়ে, এই নীতির কার্যকর বাস্তবায়নের জন্য সেই স্তরগুলিতে ক্ষমতার সম্পূর্ণ হস্তান্তর প্রয়োজন যেখানে তারা বাস্তবে বাস্তবায়িত হয়। , অন্যথায় অত্যধিক আমলাতন্ত্রের কারণে কর্মীদের সম্ভাব্যতা কার্যকরভাবে আয়ত্ত করা যাবে না। অর্থাৎ, কর্মচারীদের শৃঙ্খলা সাধারণ জ্ঞানের বাইরে যাওয়া উচিত নয়, উদাহরণস্বরূপ, তাৎক্ষণিক তত্ত্বাবধায়কের আদেশ এবং প্রযুক্তির সাথে সম্মতির মধ্যে দ্বন্দ্বের ক্ষেত্রে, আরও কিছুর জন্য মানব সম্পদের দক্ষ বাস্তবায়ন, প্রযুক্তির সাথে সম্মতিতে অগ্রাধিকার দেওয়া যুক্তিযুক্ত।

ঐক্যের নীতি। মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা প্রতিষ্ঠিত সাংগঠনিক ব্যবস্থার কাঠামোর মধ্যে সম্পন্ন করা উচিত, যেখানে শুধুমাত্র একজন নেতার দ্বারা কর্মচারীদের আদেশ এবং নির্দেশ দেওয়া হয়, যথা, প্রধান, অর্থাৎ। বিভিন্ন স্তরের ব্যবস্থাপনার নির্দেশ একে অপরের সাথে বিরোধ করা উচিত নয়।

অভিমুখের ঐক্যের নীতি। মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার প্রক্রিয়ায় চূড়ান্ত লক্ষ্য নির্দেশক নির্ধারিত হওয়ার পর, মানবসম্পদ উন্নয়নের সকল ক্ষেত্রে এই লক্ষ্য সূচকটি অর্জনের জন্য একটি কর্ম পরিকল্পনা তৈরি করা প্রয়োজন। ভবিষ্যতে, এই পরিকল্পনাটি সামঞ্জস্য করা যেতে পারে, তবে উদ্যোগের ভিত্তিতে এটি থেকে বিচ্যুতি ঘটবে না; আমরা এমন পরিস্থিতির অনুমতি দেব না যেখানে প্রতিটি নির্ভরশীল ইউনিট তৈরি করে নিজস্ব পরিকল্পনাকর্মীদের সম্ভাবনার বিকাশ।

জনসাধারণের কাছে ব্যক্তিগত স্বার্থ অধীন করার নীতি। কর্মীদের সম্ভাবনার ব্যবস্থাপনায় এই নীতির সাথে সম্মতি সর্বপ্রথম মানে হল কর্মচারীর কর্মীদের সম্ভাবনার সেই দিকগুলিকে বাস্তবায়ন করার প্রয়োজন যা কর্মীদের সম্ভাবনার সামগ্রিক বিকাশের জন্য এন্টারপ্রাইজের জন্য প্রয়োজনীয়, এবং যেগুলি বাস্তবায়ন করা সবচেয়ে সহজ নয়। সুতরাং, যখন একজন উচ্চ দক্ষ কর্মীর নেতৃত্বের গুণাবলী তৈরি হয়, তখন তাকে একজন নেতা হিসাবে শিক্ষিত করা বাঞ্ছনীয় হতে পারে, এবং একজন উচ্চ যোগ্য কর্মী নয়, যেমন এটি আরো ব্যবহার করুন লুকানো সম্ভাবনা. এই পদ্ধতিটি কর্মীদের প্রতিরোধের সাথে মিলিত হতে পারে, তবে এই ধরনের পদ্ধতির উদ্যোগের জন্য যৌক্তিকতা এবং তাত্পর্য সম্পর্কে তাদের বোঝানো প্রয়োজন।

ন্যায্য পারিশ্রমিকের নীতি। মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার বিন্যাসে, ন্যায্য পারিশ্রমিকের নীতিটি মানব সম্পদের বিকাশের ফলে কর্মীদের নৈতিক এবং বস্তুগত উভয় সন্তুষ্টি অর্জনের জন্য প্রদান করা উচিত। একই সময়ে, স্পষ্ট মানদণ্ড স্থাপন করা উচিত, প্রথমত, একজন কর্মচারী তার অভ্যন্তরীণ কর্মীদের রিজার্ভ ব্যবহার করার ফলে মজুরি বৃদ্ধি (উদাহরণস্বরূপ, মজুরি বৃদ্ধি যখন একজন কর্মচারী এন্টারপ্রাইজের জন্য প্রয়োজনীয় একটি অতিরিক্ত বিশেষীকরণ অর্জন করে, এমনকি যদি এটি এখনও চাহিদার মধ্যে নেই)। দ্বিতীয়ত, এটিও নির্ধারণ করা উচিত যে মানব সম্ভাবনার জন্য উন্নয়ন কর্মসূচিতে অংশগ্রহণের ফলে একজন কর্মচারী কী ধরনের নৈতিক উত্সাহ পেতে পারেন। স্বাভাবিকভাবেই, এটি আত্ম-সম্মান বৃদ্ধি করতে পারে, তবে এন্টারপ্রাইজের পক্ষ থেকে কর্মচারীকে তার অনুপ্রেরণা অনুসারে কিছু ধরণের উল্লেখযোগ্য উত্সাহ দেওয়া প্রয়োজন।

কেন্দ্রীকরণের নীতি (বিকেন্দ্রীকরণ)। মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া বাস্তবায়নের কাঠামোর মধ্যে এই নীতির বাস্তবায়ন এই সংস্থার বৈশিষ্ট্য - কেন্দ্রীকরণ বা বিকেন্দ্রীকরণের ব্যবস্থাপনা নীতিগুলির সাথে সম্মতি বোঝায়। এই কারণে একটি কেন্দ্রীভূত ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা রয়েছে, তারপরে এই পরিস্থিতি বিবেচনা করে কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা তৈরি করা উচিত এবং এর বিপরীতে।

স্কেলার চেইনের নীতি। কর্মীদের সম্ভাব্য ব্যবস্থাপনায় এই নীতির বাস্তবায়ন বোঝায় যে এই প্রক্রিয়ানিম্ন স্তরের কর্মী থেকে শুরু করে এন্টারপ্রাইজের প্রধান পর্যন্ত সমস্ত শ্রমিকদের (এবং, সেই অনুযায়ী, শিল্প) জড়িত হওয়া উচিত। কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণ থেকে যেকোন স্তরের কর্মচারীদের বাদ দেওয়া (অবশ্যই অংশগ্রহণের ধরনটি বিভিন্ন শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য আলাদা) এর অসম্পূর্ণ বিকাশের দিকে নিয়ে যাবে, অর্থাৎ, সমস্ত 100% কভার করতে অক্ষমতার দিকে নিয়ে যাবে। কর্মীদের ক্ষমতা। এটি অব্যবহৃত কর্মচারীদের কর্মীদের সম্ভাবনা যা অব্যবহৃত থাকবে।

আদেশের নীতি। এই নীতিটি অনুমান করে যে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার প্রক্রিয়ায়, প্রোগ্রামটির উন্নয়নের জন্য অনুমোদনের পরে, মানব সম্ভাবনার বিকাশের জন্য প্রোগ্রামের সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের অবশ্যই প্রোগ্রাম দ্বারা নির্দিষ্ট সময়ে নির্দিষ্ট দায়িত্ব পালন করতে হবে।

নিরপেক্ষতার নীতি। কর্মীদের সম্ভাব্য ব্যবস্থাপনার কাঠামোর মধ্যে এই নীতির বাস্তবায়ন অনুমান করে যে কর্মীদের সম্ভাব্যতা উপলব্ধি করার লক্ষ্যে পদক্ষেপগুলি শুধুমাত্র কর্মীদের উদ্দেশ্যমূলক বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া উচিত। এই নীতিটি লেখকের কাছে অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে হয়, যেহেতু কর্মীদের সম্ভাব্যতার ব্যবস্থাপনায় মানব ফ্যাক্টরের একটি উল্লেখযোগ্য প্রভাব জড়িত, তাই সিদ্ধান্ত গ্রহণে বিষয়গত কারণগুলির প্রভাবের সম্ভাবনা রোধ করা প্রয়োজন। স্বাভাবিকভাবেই, এই বিবৃতিটি ব্যবস্থাপনা কার্যকলাপের সমস্ত ক্ষেত্রের জন্য সত্য, তবে, যে ক্ষেত্রে শুধুমাত্র কর্মীরা জড়িত নয়, এই নীতিটি আরও ভালভাবে পালন করা হয়।

স্থিতিশীলতার নীতি। বিবেচনাধীন নীতিটি মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা কর্মসূচির কার্যক্রমের গুণগত গঠনের পরিপ্রেক্ষিতে ভারসাম্যের নীতির পালনকে বোঝায়। অর্থাৎ, এটি পরিচালনার প্রক্রিয়ায়, কেউ শুধুমাত্র একটি দিকে ফোকাস করতে পারে না (উদাহরণস্বরূপ, উন্নত প্রশিক্ষণ), তবে মানব সম্পদের বৈশিষ্ট্যযুক্ত সমস্ত পক্ষকে জড়িত করা উচিত। অন্যথায়, ভারসাম্যহীনতার কারণে ফলাফলটি পছন্দসই থেকে অনেক দূরে থাকবে। - উদাহরণস্বরূপ, নৈতিক উপাদান, কর্মচারীদের বিকাশের অনুপস্থিতিতে যারা উন্নত প্রশিক্ষণ নিয়েছেন তারা উচ্চ বেতনের চাকরির জন্য অন্য কোম্পানিতে যেতে পারেন। কাজের অবস্থার অধীনে এবং নৈতিক দিকনির্দেশনায়, আনুগত্য বিকাশ করা সম্ভব, যা অন্য চাকরিতে স্থানান্তর রোধ করবে।

সমষ্টিবাদের নীতি। প্রতিভা ব্যবস্থাপনা সম্পর্কিত চূড়ান্ত নীতিটি এর পূর্ণ বিকাশের জন্য একটি ইতিবাচক সমন্বয়বাদী প্রভাবের ব্যবহার বোঝায়। বিপরীত রায়টিও সত্য: উচ্চ মাত্রার সম্ভাব্যতার সাথে সমষ্টিবাদের নীতির সাথে অ-সম্মতি একটি নেতিবাচক সিনারজিস্টিক প্রভাব এবং মানব সম্পদ বিকাশের প্রক্রিয়াকে বাধা দিতে পারে।

উপরোক্ত নীতিগুলি ব্যবহার করার পাশাপাশি, মানব সম্পদ পরিচালনার জন্য একটি সমন্বিত পন্থা প্রোগ্রাম-লক্ষ্যযুক্ত পরিকল্পনা পদ্ধতির ব্যবহারের উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত। অর্থাৎ, প্রথমে প্রতিভা ব্যবস্থাপনা প্রোগ্রামের সাধারণ লক্ষ্য নির্ধারণ করা হয়, উদাহরণস্বরূপ, কর্মীদের লাভজনকতা 50% বৃদ্ধি করা। তদুপরি, তালিকাভুক্ত প্রতিটি ক্ষেত্রের জন্য নির্দিষ্ট লক্ষ্যগুলি নির্বাচন করা হয় (বিয়ে থেকে ক্ষতি 7% হ্রাস, 30% কর্মীদের যোগ্যতার স্তরের উন্নতি ইত্যাদি), এবং তারপরে এইগুলির প্রতিটি অর্জনের জন্য নির্দিষ্ট ব্যবস্থা তৈরি করা হয়। বিস্তারিত লক্ষ্য।

সুতরাং, মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার নীতি তিনটি প্রধান নীতির উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত:

প্রয়োজনীয় ক্ষেত্রগুলির কাঠামোতে উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞদের নিয়োগ বা নিজস্ব উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞদের প্রশিক্ষণ;

সবচেয়ে যোগ্য, অভিজ্ঞ কর্মচারীদের সংগঠনে পেশাদার বিকাশ এবং ধরে রাখার জন্য উপযোগী শর্ত তৈরি করা, যাদের প্রয়োজনীয় নৈতিক বৈশিষ্ট্য এবং দক্ষতাও রয়েছে কার্যকরী কাজএকটি দলে;

সামগ্রিকভাবে এন্টারপ্রাইজ ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের সংগঠনের উন্নতি করা।

ভবিষ্যতে, শাখায় আরও উন্নত প্রযুক্তিগত পদ্ধতির প্রবর্তনের মাধ্যমে মানব সম্পদ পরিচালনার কাজটি প্রাসঙ্গিক হয়ে উঠছে: কর্মীদের মূল্যায়ন এবং শব্দ তৈরির জন্য একটি তথ্য ভিত্তির বিকাশ ব্যবস্থাপনা সিদ্ধান্তএবং ম্যানুয়ালি ডিবাগ করার পরে প্রক্রিয়াটির অটোমেশন।

এইভাবে, কার্যকর মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা "অত্যাবশ্যকীয় হয়ে ওঠে। উচ্চ পর্যায়ের বৈশ্বিক প্রতিযোগিতার কারণে সমস্ত সম্পদকে তাদের নিষ্পত্তিতে আগের চেয়ে অনেক ভালোভাবে ব্যবহার করা আবশ্যক করে তুলেছে। মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা অনেক বেশি মনোযোগ পেয়েছে যে স্বীকৃতির কারণে। এই ক্ষেত্রের আরও যত্নশীল চাষের সাথে, আপনি একটি ভাল ফলাফল পেতে পারেন।

3.3 প্রস্তাবিত কার্যক্রমের ব্যয় কার্যকারিতা

B" বৈধ সম্পূর্ণ সিস্টেমকর্মী ব্যবস্থাপনা, যার লক্ষ্য হল শাখার সমস্ত ক্ষেত্রে নিযুক্ত কর্মী এবং বিশেষজ্ঞদের উচ্চ পেশাদার স্তর বজায় রাখা, যার মধ্যে রয়েছে: মানব সম্পদের সবচেয়ে কার্যকর আকর্ষণ, চলমান ভিত্তিতে কর্মীদের উন্নত প্রশিক্ষণ, সেইসাথে সমগ্রের অনুপ্রেরণা জোরদার করা। প্রতিষ্ঠানের কর্মীরা এবং প্রতিটি কর্মচারীর জন্য একটি শালীন জীবনযাত্রার মান নিশ্চিত করা। কর্মী ব্যবস্থাপনা নীতির লক্ষ্য হল আঞ্চলিক বাজারে সর্বোত্তম নিয়োগকর্তার মর্যাদা বজায় রাখার জন্য কর্মীদের জন্য ক্ষমতা এবং অনুপ্রেরণার সাথে প্রতিষ্ঠানের সর্বাধিক সুবিধা আনতে। কর্মী পরিচালন নীতির সমস্ত বিধান সংস্থার পাশাপাশি এর প্রতিটি কর্মচারীর জন্য একই।

2010 সালে কর্মচারীদের গড় সংখ্যা ছিল 441 জন। দ্বারা ব্লক মধ্যে কারিগরি সহযোগিতা 35টি ইউনিট নিযুক্ত, মোট কর্মী সংখ্যার 8%। বিক্রয় ব্লক 71% কর্মী নিয়োগ করে, 4% কর্মী - অ্যাকাউন্টিং বিভাগে। ব্যবসায়িক সহায়তা বিভাগ মোট হেডকাউন্টের 9%, নিরাপত্তা ইউনিট - 8%।

কর্মীদের প্রধান আয় মজুরি এবং সামাজিক প্যাকেজ দ্বারা গঠিত হয়। বেতনের মধ্যে একটি ট্যারিফ (স্থায়ী) অংশ, একটি একক ট্যারিফ স্কেল অনুযায়ী এবং একটি বোনাস (পরিবর্তনশীল) অংশ অন্তর্ভুক্ত থাকে। সামাজিক প্যাকেজ কর্মীদের যথাযথ পরিমাণে চিকিৎসা এবং অন্যান্য সামাজিক গ্যারান্টি প্রদান করে।

2010 সালে, মোট কর্মীদের আয়ের কাঠামোতে, সামাজিক অর্থপ্রদানের পরিমাণ ছিল 10% এরও বেশি।

কর্মী ব্যবস্থাপনা নীতি হল মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার প্রক্রিয়ায় প্রয়োগ করা নীতি ও পদ্ধতির একটি সেট, এবং কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে কর্পোরেট গভর্নেন্স স্ট্যান্ডার্ডে ধারাবাহিকভাবে প্রকাশ করা হয়। নিম্নলিখিত মান শাখায় প্রযোজ্য:

কর্পোরেট কালচার ম্যানেজমেন্ট স্ট্যান্ডার্ড"।

কর্মী মূল্যায়ন মান.

অন্য চাকরিতে কর্মীদের নিয়োগ এবং স্থানান্তর করার জন্য আদর্শ

স্টাফ সমাপ্তি মান.

কর্মী রিজার্ভ সঙ্গে কাজের মান.

কর্মচারী পুরস্কার স্ট্যান্ডার্ড.

শাখা আছে অনন্য শর্তসকল শ্রেণীর কর্মীদের প্রশিক্ষণ ও উন্নয়নের জন্য।

রিপোর্টিং বছরে, শাখাটি কর্মী, বিশেষজ্ঞ, মধ্যম ব্যবস্থাপক এবং সিনিয়র ম্যানেজারদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ সহ অবিরত পেশাদার শিক্ষার ব্যবস্থার উন্নতি অব্যাহত রেখেছে।

কর্মীদের বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ অ-রাষ্ট্রীয় শিক্ষা প্রতিষ্ঠান "পার্সোনেল ট্রেনিং সেন্টার -" দ্বারা পরিচালিত হয় এবং এর আটটি শাখা দক্ষিণ-পূর্বে অবস্থিত। একটি আধুনিক উপাদান এবং প্রযুক্তিগত ভিত্তি এবং কর্মীদের প্রশিক্ষণে সমৃদ্ধ অভিজ্ঞতা রয়েছে। সংস্থাটি কর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য বরাদ্দকৃত তহবিলকে "মানব মূলধন" বিনিয়োগ হিসাবে বিবেচনা করে যা ভবিষ্যতে একটি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা এবং টেকসই উন্নয়ন প্রদান করবে। 2010 সালে, শাখার 24 জন কর্মচারী পেশাদার প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ গ্রহণ করেছিলেন, যার মধ্যে 18 জন কর্মী, 6 জন ম্যানেজার এবং বিশেষজ্ঞ ছিলেন।

একটি পেনশন প্ল্যানের অর্থায়ন করে, যার প্রধান উপাদান হল কোম্পানির সমস্ত যোগ্য কর্মচারীদের পক্ষ থেকে বার্ষিক অর্থপ্রদান অলাভজনক সংস্থাজাতীয় অ-রাষ্ট্রীয় পেনশন তহবিল। কর্মচারীদের নিজেরও তহবিলে অতিরিক্ত অবদান রাখার অধিকার রয়েছে। অবদানের পরিমাণ, তাদের ফ্রিকোয়েন্সি এবং এই পরিকল্পনার অন্যান্য শর্তাদি "কর্মচারীদের জন্য অ-রাষ্ট্রীয় পেনশন পেমেন্টের সংস্থার প্রবিধান দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়, এছাড়াও প্রবিধানের আওতায় থাকা তহবিলের সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের ন্যূনতম অবসরের অর্থ প্রদানের নিশ্চয়তা দেয়৷ ন্যূনতম নিশ্চিত পরিমাণ পেনশন প্ল্যান অনুসারে পেনশন প্ল্যান বিবেচনায় নেওয়া হয়, সংজ্ঞায়িত সুবিধা সহ একটি পেনশন প্ল্যান হিসাবে, যার অধীনে প্রতিটি পরিমাপের তারিখে প্রদত্ত অবদানের ন্যায্য মূল্যের বিপরীতে উপার্জিত আনুমানিক পেনশন দায়বদ্ধতা বন্ধ করা হয়।

বেশ কিছু আছে পেনশন প্রোগ্রামপরিচালকদের জন্য, যা তহবিল এবং কোম্পানির ব্যবস্থাপনার মধ্যে সমাপ্ত বিভিন্ন চুক্তিতে প্রতিফলিত হয়। এই চুক্তি অনুসারে, অংশগ্রহণকারীদের অবসর গ্রহণের পর 10-25 বছরের জন্য, অধিষ্ঠিত অবস্থানের উপর নির্ভর করে মাসিক অর্থ প্রদান করা হয়।

কোম্পানি যোগ্য কর্মচারীদের পক্ষ থেকে তহবিলে পর্যায়ক্রমে স্বেচ্ছায় অবদান রাখে। তার কর্মচারীদের সাথে শাখার মধ্যে বার্ষিক সম্পাদিত সম্মিলিত চুক্তির শর্তাবলী অনুসারে, সংস্থাটি কোম্পানিতে তাদের কাজ শেষ করার পরে কর্মীদের নির্দিষ্ট অর্থ প্রদান করতে বাধ্য, যার মধ্যে একটি বার্ষিকীর জন্য তাদের অবসর গ্রহণের পর একক অর্থ প্রদান সহ, অবকাশকালীন বেতন, যার পরিমাণ তাদের অবসর গ্রহণের সময় মজুরির পরিমাণ এবং বছরের সংখ্যার উপর নির্ভর করে। কর্মচারীদের সরাসরি প্রদত্ত বোনাসগুলির জন্য পেনশন অবদানের প্রয়োজনীয়তা নেই।

সামাজিক সুস্থতা, একটি শালীন জীবনযাত্রার মান এবং কর্মীদের পেশাদার বৃদ্ধির সুযোগ নিশ্চিত করার দায়িত্ব একটি গুরুত্বপূর্ণ কাজ, যা মজুরির স্তর, সামাজিক গ্যারান্টি এবং কর্মীদের উন্নয়ন কর্মসূচিতে প্রতিফলিত হয়। এটি উচ্চ কর্মক্ষমতা ফলাফলে কর্মীদের আগ্রহ এবং দায়িত্ব নিশ্চিত করা সম্ভব করে তোলে। কর্মীদের প্রতি কোম্পানির বাধ্যবাধকতা সম্মিলিত চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে।"

2010 সালে, অর্জিত প্রাক-সংকট সুবিধা এবং গ্যারান্টির স্তর বজায় রাখা হয়েছিল। উপরন্তু, কর্মীদের জন্য বিদেশী ভাষার জ্ঞানের জন্য বেতন বোনাস প্রতিষ্ঠা করা হয়েছিল, বিজয় দিবস উদযাপনের সম্মানে, হোম ফ্রন্ট কর্মীদের উপাদান সহায়তা 40% বৃদ্ধি করা হয়েছিল। কোম্পানির কর্মচারীদের জন্য সামাজিক সুবিধা এবং গ্যারান্টির কাঠামো গ্রুপের যৌথ চুক্তির স্ট্যান্ডার্ডে প্রতিফলিত হয়, যা গ্রুপের সমস্ত উদ্যোগের জন্য একটি সুপারিশ।

সংস্থাটি 12 বছর ধরে নন-স্টেট পেনশন প্রভিশন প্রোগ্রাম চালাচ্ছে, কর্মচারীদের নিজেদের থেকে তহবিল স্থানান্তরের মাধ্যমে অ-রাষ্ট্রীয় পেনশনের জন্য সঞ্চয় গঠনের ভিত্তিতে। অ-রাষ্ট্রীয় পেনশনের আকার ব্যবস্থাপনার ধ্রুবক নিয়ন্ত্রণে থাকে। প্রতি দুই বছরে, অ-রাষ্ট্রীয় পেনশনের আকার সূচকের জন্য অতিরিক্ত তহবিল বরাদ্দ করা হয়।

স্বেচ্ছাসেবী চিকিৎসা বীমা (ভিএমআই) কর্মীদের স্বাস্থ্য বজায় রাখার এবং শক্তিশালী করার জন্য একটি উল্লেখযোগ্য উত্স। কর্মীদের জন্য ভিএইচআই প্রোগ্রামে চারটি ক্ষেত্র রয়েছে: "বহিরাগত রোগীর যত্ন", "ইনপেশেন্ট কেয়ার", "পুনর্বাসন এবং পুনর্বাসন চিকিত্সা", "বিস্তৃত চিকিৎসা যত্ন"। VHI প্রোগ্রাম বাস্তবায়নের জন্য ধন্যবাদ, কর্মচারীদের বিনামূল্যে চিকিৎসা পাওয়ার সুযোগ রয়েছে। যত্ন এবং স্যানিটোরিয়াম এবং স্পা ভাউচার।

কোম্পানী একটি সামাজিক বন্ধকী প্রোগ্রাম পরিচালনা করে যার লক্ষ্য কিস্তিতে আবাসন প্রাপ্তির মাধ্যমে আবাসনের অবস্থার উন্নতি করা। তরুণ পরিবারের জন্য আবাসন প্রদানের জন্য সহায়তা তৈরি করা হচ্ছে।

প্রধান লক্ষ্য বিদ্যমান সিস্টেমকর্মী ব্যবস্থাপনা" হল উপলব্ধ শ্রম সম্পদের কার্যকর ব্যবহার থেকে সর্বাধিক সম্ভাব্য ফলাফল অর্জন করা।

এই লক্ষ্য অর্জনের জন্য, বেশ কয়েকটি প্রধান ক্ষেত্র চিহ্নিত করা যেতে পারে যার উপর ভিত্তি করে সমগ্র কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা করা উচিত:

পেশাদার কর্মীদের বাহ্যিক নির্বাচন;

কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং শিক্ষা;

পেশাগত বৃদ্ধি এবং উন্মুক্ত প্রচারের সুযোগ;

চেইন "কর্মচারী-ব্যবস্থাপক" মধ্যে মিথস্ক্রিয়া একটি উচ্চ স্তরের অর্জন;

বস্তুগত প্রণোদনা ব্যবস্থার উন্নতির মাধ্যমে শ্রমের প্রেরণা;

কর্পোরেট সংস্কৃতির বিকাশ এবং বাস্তবায়ন;

সামাজিক গ্যারান্টি।

শাখা কর্মীদের যৌক্তিক ব্যবহার একটি অপরিহার্য শর্ত যা উত্পাদন প্রক্রিয়ার মসৃণ অপারেশন এবং সফল বাস্তবায়ন নিশ্চিত করে উত্পাদন পরিকল্পনা. অতএব, এন্টারপ্রাইজের উত্পাদন ক্রিয়াকলাপে শ্রম সম্পদের ব্যবহার সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ।

কর্মী ব্যবস্থাপনার একটি প্রধান ক্ষেত্র হল বর্তমান পারিশ্রমিক ব্যবস্থা। প্রতিটি শ্রমিকের কাজের পর্যাপ্ত পুরস্কার দিতে হবে। অতএব, পারিশ্রমিক এবং উপাদান প্রণোদনার ব্যবস্থা একত্রিত করা হয়, যা প্রতিটি কর্মচারীর পেশাদারিত্ব এবং ব্যক্তিগত অবদানকে বিবেচনা করে।

পারিশ্রমিক এবং বস্তুগত প্রণোদনার সবচেয়ে দক্ষ ব্যবস্থা গড়ে তোলার জন্য, কোম্পানি নিম্নলিখিত মৌলিক নীতিগুলি দ্বারা পরিচালিত হয়:

সময়মত মজুরি প্রদান; মজুরির নিয়মিত বৃদ্ধি (সূচীকরণ);

নির্দিষ্ট ফলাফল এবং কর্মীদের ব্যক্তিগত শ্রম অবদান অর্জনের জন্য উপাদান প্রণোদনার নমনীয় ব্যবস্থা;

- পারিশ্রমিকের ব্যবস্থার "স্বচ্ছতা" এবং বস্তুনিষ্ঠতা।

এছাড়াও, শাখাটি তার কর্মীদের সামাজিক সহায়তার প্রতি অনেক মনোযোগ দেয়। সর্বোপরি সামাজিক গ্যারান্টিসামাজিক সুরক্ষার একটি অপরিহার্য উপাদান। কর্মীদের সামাজিক গ্যারান্টি প্রদানের ক্ষেত্রে সংস্থার নীতি আইনী নিয়ম এবং গৃহীত যৌথ চুক্তির সাথে সম্মতির উপর ভিত্তি করে।

যখন একটি সিস্টেম উন্নয়নশীল সামাজিক নিরাপত্তাআমরা দলের জীবনের সমস্ত দিক উপেক্ষা না করার চেষ্টা করেছি:

বার্ষিক অতিরিক্ত ছুটির বিধান, বিশেষ কাজের অবস্থার জন্য ক্ষতিপূরণ;

বার্ষিক ছুটি নেওয়ার সময় আর্থিক সহায়তা প্রদান;

কর্মচারীদের স্বাস্থ্য অবলম্বন চিকিত্সা সংস্থার জন্য তহবিল বরাদ্দ;

কর্মচারীদের শিশুদের জন্য গ্রীষ্মকালীন ছুটির সংগঠন;

কর্মীদের স্বাস্থ্য রক্ষার লক্ষ্যে অর্থায়ন কার্যক্রম;

নিয়মিত প্রতিরোধমূলক চিকিৎসা পরীক্ষার সংগঠন;

অল্পবয়সী পরিবারের জন্য অতিরিক্ত সামাজিক গ্যারান্টি (বিবাহের সময় উপাদান সহায়তা, আসবাবপত্র এবং প্রয়োজনীয় জিনিসপত্র ক্রয়ের জন্য সুদ-মুক্ত ঋণ);

সন্তানের জন্ম এবং শিশু যত্নের জন্য অতিরিক্ত সামাজিক গ্যারান্টি;

সামাজিক বন্ধকী কর্মসূচির অধীনে আবাসনের ব্যবস্থা;

এবং আরো অনেক কিছু.

উপসংহার

একটি এন্টারপ্রাইজের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার মধ্যে মানব পুঁজি একটি অগ্রণী স্থান দখল করে, যার অর্থ হল কর্মীদের বিশ্লেষণ এবং মূল্যায়ন অপরিহার্য শর্তযেকোনো প্রতিষ্ঠানে সফল নেতৃত্ব। কর্মীদের বিনিয়োগ ছাড়া, প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা নিশ্চিত করা অসম্ভব।

বাজারে প্রতিযোগিতামূলক অবস্থান বজায় রাখার জন্য কোম্পানির কর্মীদের কার্যকারিতা পরিমাপ করা গুরুত্বপূর্ণ। যাইহোক, এটি লক্ষ করা উচিত যে আজ বাণিজ্যিক উদ্যোগের মানব পুঁজির মূল্য নির্ধারণের জন্য কোনও সর্বজনীন পদ্ধতি নেই।

বর্তমানে, প্রশিক্ষণ, জ্ঞান স্থানান্তর এবং উন্নত প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে সমস্যাগুলি গভীর হওয়ার সময়ে, কর্মীদের বিকাশের সমস্যা বিশেষত তীব্র হয়ে উঠেছে। এই ক্ষেত্রটি প্রশিক্ষণ, পুনঃপ্রশিক্ষণ এবং কর্মীদের উন্নত প্রশিক্ষণের পর্যায়গুলি অন্তর্ভুক্ত করে।

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার সাফল্য ক্রমবর্ধমানভাবে অধ্যয়ন এবং বিশ্লেষণের উপর নির্ভরশীল পরিবেশ, অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক উভয়, এবং মানব সম্পদ পরিকল্পনা থেকে। পরিবেশের একটি বিশেষ গুরুত্বপূর্ণ দিক হল আইনী পরিস্থিতির বিস্তৃত পরিসর। এই পরিস্থিতিতে প্রকৃতপক্ষে মানব সম্পদ ক্ষেত্রে সমস্ত কার্যকলাপ প্রভাবিত. এছাড়াও, অন্যান্য দিকগুলি অধ্যয়ন এবং বিশ্লেষণ করা গুরুত্বপূর্ণ বহিরাগত পরিবেশদেশীয় এবং আন্তর্জাতিক প্রতিযোগিতার স্তর, জনসংখ্যাগত এবং শ্রম শক্তি পরিবর্তন, এবং সাধারণ অর্থনৈতিক এবং সাংগঠনিক প্রবণতা সহ। গুরুত্বপূর্ণ দিকএকটি প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ পরিবেশ হল: এর কৌশল, প্রযুক্তি, লক্ষ্য এবং শীর্ষ ব্যবস্থাপনার মান, ফার্মের আকার, এর সংস্কৃতি এবং কাঠামো। এই দিকগুলি বোঝা এবং ক্রমাগত সেগুলি অধ্যয়ন করা নিশ্চিত করে যে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় এন্টারপ্রাইজের প্রয়োজনীয়তা এবং পরিবেশের প্রয়োজনীয়তাগুলি বিবেচনায় নেওয়া হয়।

মানব পুঁজির মূল্যায়ন বেশ কঠিন, যেহেতু এই বিভাগের একটি সামগ্রিক, সংহত চরিত্র রয়েছে। এটিতে একটি নৃতাত্ত্বিক উপাদান রয়েছে, যা একজন ব্যক্তির মধ্যে সামাজিক এবং জৈবিক, সামাজিক এবং ব্যক্তিত্বের ঐক্য প্রতিফলিত করে। মানব পুঁজির কাঠামোগত উপাদান অনুসারে, একজন ব্যক্তি, একটি সামাজিক গোষ্ঠী এবং সামগ্রিকভাবে একটি দেশকে চিহ্নিত করতে পারে। একটি ব্যক্তি বা সমাজের বিকাশের বস্তুগত এবং আধ্যাত্মিক দিকগুলির সাথে সম্পর্কিত সূচকগুলিও ঐক্যে বিবেচিত হয়। অভিজ্ঞতা দেখায় যে একজনের ক্ষতির জন্য অন্য কোনও পক্ষের গুরুত্বকে অবমূল্যায়ন করা বা অতিরিক্ত মূল্যায়ন করা ভুল হবে।

ব্যবহৃত সাহিত্যের তালিকা

1. "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড" (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড) 30 ডিসেম্বর, 2001 N 197-FZ

2. মন্তব্য করুন শ্রম নীতিরাশিয়ান ফেডারেশন. - এম.: একসমো পাবলিশিং হাউস, 2010। - 1136 পি।

আদমচুক ভি.ভি., রোমাশভ ও.ভি., সোরোকিনা এম.ই. শ্রমের অর্থনীতি এবং সমাজবিজ্ঞান: বিশ্ববিদ্যালয়গুলির জন্য পাঠ্যপুস্তক। - এম.: ইউনিটিআই, 2008। - 407 পি।

গোলভানভ ইউ.কে. ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্তের কার্যকারিতা। - এম।, 2007

গ্রোমোভা ওএন দ্বন্দ্ববিদ্যা। বক্তৃতা কোর্স। এম.: ডেলো, 2009।

এগোরশিন এ.পি. কর্মী ব্যবস্থাপনা: উচ্চ বিদ্যালয়ের জন্য পাঠ্যপুস্তক: 3য় সংস্করণ। - এন। - নভগোরড: NIMB, 2009। - 720 পি।

Klochkov V.V. মানব পুঁজি এবং এর বিকাশ। বইটিতে: অর্থনৈতিক তত্ত্ব। অর্থনীতির রূপান্তর। / এড. নিকোলাভা আই.পি. - এম.: ইউনিটি, 2008। - এস.: 417।

কোরচাগিন ইউ.এ. ম্যাক্রো এবং মাইক্রো স্তরে মানব পুঁজি এবং উন্নয়ন প্রক্রিয়া। - ভোরোনজ: TsIRE, 2010। - S.: 106।

কোরচাগিন ইউ.এ. রাশিয়ার আধুনিক অর্থনীতি। - রোস্তভ-অন-ডন: ফিনিক্স, 2008. ইউ.এ. কোরচাগিন। রাশিয়ান মানব পুঁজি: উন্নয়ন বা অবনতির কারণ? ভোরোনজ: TSIRE, 2009. S.: 205.

কোরচাগিন ইউ.এ. রাশিয়ার আধুনিক অর্থনীতি। - রোস্তভ-অন-ডন: ফিনিক্স, 2010। P.48-53

একটি সংক্ষিপ্ত মনস্তাত্ত্বিক অভিধান / এড. এ.ভি. পেট্রোভস্কি, এন.জি. ইয়ারোশিনস্কি। - এম. 2009।

Krichevsky R.L. আপনি যদি নেতা হন ... - এম.: ডেলো, 2008।

লাদানভ আই.ডি. ব্যবহারিক ব্যবস্থাপনা - এম., 2008।

Lebedev O.T., A.R. কানকোভস্কায়া। ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়সমূহ। - সেন্ট পিটার্সবার্গ, 2009।

Lyskov A.F. মানব পুঁজি: ধারণা এবং অন্যান্য বিভাগের সাথে সম্পর্ক // "রাশিয়া এবং বিদেশে ব্যবস্থাপনা"। - নং 6। - 2009, S.3-11।

ম্যানেজার। / এডি রিসিনা ভি.ভি. - এম।, 2009।

মাসকন, এম. আলবার্ট, এফ. হেডৌরি। ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়। - এম.: ডেলো, 2010।

পোলেটায়েভ ইউ.এন. কর্মীদের সার্টিফিকেশন: আইনি নিয়ন্ত্রণ, সাংগঠনিক সমস্যা। - এম।: "সম্ভাব্য", 2008। - 316 পি।

ব্যবহারিক কর্মী ব্যবস্থাপনা মস্কো, 2008।

Tuguskina G.N. উদ্যোগের মানব মূলধন মূল্যায়নের পদ্ধতি // "ব্যক্তিগত ব্যবস্থাপনা"। - নং 5। - 2009, P.15-18

কর্মীদের ব্যবস্থাপনা. (ব্যক্তিগত দিক)। পাঠ্যপুস্তক / এড. জাডোরকিনা V.I., Sklyarova V.F. এম।: সয়ুজ পাবলিশিং হাউস, 2007। - 371 পি।

শেমেটভ পি.ভি ব্যবহারিক ব্যবস্থাপনা। N. Novgorod, 2009।

শিপুনভ ভিজি, কিশকেল ই.এন. ব্যবস্থাপনাগত কার্যকলাপের মৌলিক বিষয়: কর্মী ব্যবস্থাপনা, ব্যবস্থাপক মনোবিজ্ঞান, এন্টারপ্রাইজ ব্যবস্থাপনা। Proc. গড় জন্য বিশেষজ্ঞ পাঠ্যপুস্তক প্রতিষ্ঠান - ২য় সংস্করণ, সংশোধিত। এবং অতিরিক্ত - এম.: উচ্চতর। স্কুল, 2008। - P.304

ভূমিকা

আধুনিক রাশিয়ান অর্থনীতিতে, একটি ক্রমবর্ধমান বোঝাপড়া রয়েছে যে একটি এন্টারপ্রাইজের সাফল্য ভবন এবং সরঞ্জাম দ্বারা নয়, মানব পুঁজি দ্বারা নির্ধারিত হয় - সহজাত ক্ষমতা, স্বাস্থ্য, উদ্দেশ্য এবং আগ্রহ, সৃজনশীল এবং সাংস্কৃতিক সম্ভাবনার মতো উপাদানগুলির সংমিশ্রণ, জ্ঞান সঞ্চিত এবং বিনিয়োগের ফলে উন্নত। এবং পেশাদার অভিজ্ঞতা প্রয়োজন পেশাদার কার্যকলাপযা উত্পাদনশীলতা বাড়ায় এবং আয় তৈরি করে।

এই বিষয়ে, মানব পুঁজির সঞ্চয় এবং মূল্যায়ন, সমস্ত ধরণের মূলধনের মধ্যে সবচেয়ে মূল্যবান হিসাবে, এন্টারপ্রাইজের অগ্রাধিকারগুলির মধ্যে একটি।

উদ্যোগের মানব মূলধন মূল্যায়নের জন্য বিদেশী পদ্ধতির বিশ্লেষণ

গবেষণায় দেখা গেছে, এই পদ্ধতি এবং বিভিন্ন কৌশল ব্যবহার করে মানব পুঁজির মূল্য নির্ধারণের অনেক প্রচেষ্টা করা হয়েছে।

পশ্চিমা অর্থনীতিবিদদের নামের মধ্যে যারা মানব পুঁজির মূল্য অনুমান করার বিষয়গুলি বিবেচনা করেছিলেন, কেউ পশ্চিমা অর্থনৈতিক চিন্তার ইতিহাসে উইলিয়াম পেটি এবং অ্যাডাম স্মিথ ছাড়াও এই ধরনের সুপরিচিত লেখকদের নাম দিতে পারেন, যেমন জিন-ব্যাপটিস্ট বলে, নাসাউ। সিনিয়র, ফ্রেডরিখ লিস্ট, জোহান ভন থুনেন, ওয়াল্টার ব্যাগেহট, আর্নস্ট এঙ্গেল, হেনরি সিডগউইক, লিওন ওয়ালরাস এবং আরভিং ফিশার। মূলত, মানব পুঁজির মূল্যায়নের দুটি পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়েছিল: উত্পাদনের খরচ এবং উপার্জনের মূলধনের পদ্ধতি। প্রথম পদ্ধতি হল একজন ব্যক্তির "উৎপাদন" এর প্রকৃত খরচ (সাধারণত জীবিকা নির্বাহের নিট ব্যয়) অনুমান করা; দ্বিতীয়টি হল ব্যক্তির ভবিষ্যত আয় প্রবাহের বর্তমান মূল্য অনুমান করা (নিট বা মোট আয়)।

ডব্লিউ. পেটি একজন দক্ষ-শরীরী ব্যক্তির মান পরিমাপ করার জন্য মূল্যায়ন ব্যবহার করা প্রথম একজন। তার কাজগুলিতে, তিনি প্রতিটি ব্যক্তির মূল্য গণনার জন্য একটি পদ্ধতি প্রস্তাব করেছিলেন। তার মতে, বার্ষিক আয়ের বিশ গুণের সমান লোকের মূল্য। সেই সময়ে ইংল্যান্ডের সমগ্র জনসংখ্যার মূল্য তিনি প্রায় 520 মিলিয়ন পাউন্ড অনুমান করেছিলেন। শিল্প।, এবং প্রতিটি বাসিন্দার খরচ - গড়ে 80l। শিল্প. ভি. পেটি একজন প্রাপ্তবয়স্ককে শিশুর চেয়ে দ্বিগুণ ব্যয়বহুল এবং একজন নাবিককে একজন কৃষকের চেয়ে তিনগুণ বেশি মূল্য দিতেন। ভি. পেটির কাজগুলিতে, মানুষের উত্পাদনশীল শক্তিগুলিকে মূল্যায়ন করার জন্য শুধুমাত্র প্রথম প্রচেষ্টা করা হয়েছিল। তিনি জীবন বার্ষিক হিসাবে উপার্জনের মূলধনের মাধ্যমে মানব পুঁজির স্টকের মূল্য অনুমান করেছিলেন, বাজারের সুদের হার সহ; জাতীয় আয় থেকে ব্যক্তিগত আয় প্রত্যাহার করে আয়ের পরিমাণ নির্ধারণ করা।

উইলিয়াম ফার মানব পুঁজির মূল্যায়নের জন্য ডব্লিউ পেটির পদ্ধতির উন্নতি করেছিলেন। তার পদ্ধতিটি ছিল একজন ব্যক্তির ভবিষ্যত নেট আয়ের বর্তমান মূল্য (ভবিষ্যত উপার্জন বিয়োগ ব্যক্তিগত জীবনযাত্রার খরচ) গণনা করা, যার সাথে ফার মৃত্যুর হার অনুসারে মৃত্যুর সম্ভাবনার জন্য সামঞ্জস্য করে।

এল. তুরোর দৃষ্টিকোণ থেকে, মানব পুঁজির মূল্য হল কেবল এই ক্ষমতার সংখ্যা দ্বারা গুণিত উৎপাদন ক্ষমতার মূল্য।

T. Schultz 1961 সালে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে প্রথম মানব পুঁজির মূল্য গণনা করেছিলেন। তিনি নিম্নলিখিত পদ্ধতি ব্যবহার করেছিলেন: প্রতিটি স্তরে এক বছরের শিক্ষার ব্যয়কে ব্যক্তি-বছরের শিক্ষার সংখ্যা দ্বারা গুণিত করা হয়েছিল। একটি নির্দিষ্ট সময়ে জনসংখ্যা দ্বারা। শিক্ষাবর্ষের অসম দৈর্ঘ্যের জন্য সামঞ্জস্য করে শিক্ষার ব্যক্তি-বছরের সংখ্যা নির্ধারণ করা হয়েছিল। শিক্ষাগত তহবিলের অনুমান প্রাথমিকের ভিত্তিতে নয়, প্রতিস্থাপন খরচের ভিত্তিতে গণনা করা হয়, যেমন শিক্ষার খরচের মূল্য একটি ভিত্তি হিসাবে নেওয়া হয়, এটি প্রাপ্তির সময়কে উল্লেখ করে না, তবে গণনার বছরকে উল্লেখ করে।

অনুরূপ গণনা J. Kendrick দ্বারা তৈরি করা হয়েছিল. মানব পুঁজির মূল্য, তিনি জ্ঞান এবং দক্ষতার অবচয় বিবেচনা করে বিশেষভাবে ডিজাইন করা মূল্য সূচকের সাহায্যে প্রাথমিক খরচে নির্ধারণ করেছিলেন।

কর্পোরেট স্তরে মানব পুঁজির তত্ত্ব ব্যবহার করার সবচেয়ে বিখ্যাত প্রচেষ্টাগুলির মধ্যে একটি - "মানব সম্পদ বিশ্লেষণ" - এইচআরএ (মানব সম্পদ অ্যাকাউন্টিং) ধারণাটি গত শতাব্দীর 60 এর দশকের শুরুতে ই. ফ্ল্যামহোলজ দ্বারা প্রস্তাবিত হয়েছিল, উপর ভিত্তি করে খরচ পদ্ধতি. এই ধারণা অনুসারে, মানব পুঁজির মূল্য নির্ধারণ করা হয় মানব পুঁজি সংরক্ষণের স্তরের মাধ্যমে, যেহেতু একটি এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের ধরে রাখার সমস্যা সরাসরি তার মানব পুঁজি বজায় রাখা এবং বৃদ্ধি করার সমস্যার সাথে সম্পর্কিত। মূল্যবান ব্যক্তিদের প্রস্থান এন্টারপ্রাইজের মানব সম্পদ হ্রাস করে, যেহেতু তাদের অনুসন্ধান, আকর্ষণ, প্রশিক্ষণ ইত্যাদির জন্য ব্যয় আকারে তাদের মধ্যে করা বিনিয়োগগুলিও কর্মীদের সাথে চলে যায়। যাইহোক, এই সূচকটির উল্লেখযোগ্য ত্রুটি রয়েছে: টার্নওভার ঘটে যাওয়া ঘটনাগুলিকে প্রতিফলিত করে, যা পরিচালনা আর প্রভাবিত করতে পারে না। অতএব, এটি একটি সমস্যা প্রাথমিক নির্ণয়ের জন্য ব্যবহার করা যাবে না। উপরন্তু, টার্নওভার হার মূল্যবান কর্মচারীদের ক্ষতির অর্থনৈতিক প্রভাবকে প্রতিফলিত করে না, যা আর্থিক শর্তে প্রকাশ করা উচিত।

আমাদের মতে, এই কৌশলটি মানব পুঁজির ব্যয়কে প্রভাবিত করে এমন সমস্ত সূচকগুলিকে প্রতিফলিত করে না। পেশাগত স্তরের মূল্যায়ন, শিক্ষার স্তর, মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের ব্যয়, বৈজ্ঞানিক বিকাশের ব্যয়, স্বাস্থ্যসেবা ইত্যাদি বিবেচনায় নেওয়া হয় না।

আগ্রহের বিষয় হল মিশিগান বিশ্ববিদ্যালয়ের বিজ্ঞানীদের দ্বারা তৈরি করা পদ্ধতি, যা একটি আয় পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে। তারা কাল্পনিক এবং উপলব্ধিযোগ্য মূল্যবোধের ধারণার উপর ভিত্তি করে স্বতন্ত্র কর্মচারী মূল্যের একটি মডেল প্রস্তাব করেছিল, যার অনুসারে একজন কর্মচারীর স্বতন্ত্র মান নির্ধারিত হয় পরিষেবার পরিমাণ দ্বারা যা কর্মচারী এই সংস্থায় কাজ করার সময় প্রদান বা উপলব্ধি করবে বলে আশা করা হয়। এটি কর্মচারীর প্রত্যাশিত ধারণাগত মান (PV) নির্ধারণ করে। একই সময়ে, স্বতন্ত্র মান প্রত্যাশিত সম্ভাবনার উপর নির্ভর করে যে কর্মচারী এই এন্টারপ্রাইজে কাজ করবে এবং এখানেই সে তার সম্ভাবনা উপলব্ধি করে। এইভাবে, এই পদ্ধতি অনুসারে, আরএস-এর মধ্যে সমস্ত সম্ভাব্য আয় অন্তর্ভুক্ত থাকে যা একজন কর্মচারী যদি সারাজীবন কাজ করে তবে এন্টারপ্রাইজে আনতে পারে।

একজন কর্মচারীর মান, সে কিছু সময়ের জন্য এন্টারপ্রাইজে থাকার সম্ভাবনা বিবেচনা করে, প্রত্যাশিত উপলব্ধিযোগ্য মান (পিভি) নির্ধারণ করে, যা দুটি উপাদান নিয়ে গঠিত: প্রত্যাশিত ধারণাগত মান এবং এন্টারপ্রাইজে সদস্যপদ অব্যাহত রাখার সম্ভাবনা। .

গাণিতিকভাবে, এটি নিম্নলিখিত সমীকরণ দ্বারা প্রকাশ করা যেতে পারে:

RS \u003d US x P (O), (1)
P(T) = 1 - P(O), (2)
AIT \u003d US - PC \u003d PC x P (T), (3)

যেখানে RS এবং PC প্রত্যাশিত ধারণাগত এবং উপলব্ধিযোগ্য মান;
P(O) - সম্ভাব্যতা যে কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট সময়ের পরে এন্টারপ্রাইজে কাজ করবে;
P(T) - একজন কর্মচারীর সংস্থা ছেড়ে যাওয়ার সম্ভাবনা বা টার্নওভারের একটি সূচক;
AIT - টার্নওভারের সুযোগ খরচ।

এই মডেলে, মানুষের মূলধনের খরচ একটি সম্ভাব্য মান। এন্টারপ্রাইজের জন্য, এর অর্থ হতে পারে যে সর্বাধিক সম্ভাব্য কর্মচারী সর্বদা এন্টারপ্রাইজের জন্য সবচেয়ে দরকারী হবে না।

আর্থিক পদে পৃথক ধারণাগত এবং উপলব্ধিযোগ্য মানগুলি পরিমাপ করার জন্য একটি সম্ভাব্য অবস্থানগত মডেল তৈরি করা হয়েছিল। এর অ্যালগরিদম বাস্তবায়নে নিম্নলিখিত পদক্ষেপগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

• 1) একটি পারস্পরিক একচেটিয়া অবস্থান বা অবস্থানের সংকল্প যা এন্টারপ্রাইজের একজন কর্মচারী দ্বারা দখল করা যেতে পারে;
• 2) এন্টারপ্রাইজের জন্য প্রতিটি অবস্থানের খরচ নির্ধারণ;
• 3) এন্টারপ্রাইজে একজন ব্যক্তির কাজের প্রত্যাশিত সময়কাল নির্ধারণ;
• 4) সম্ভাব্যতা নির্ধারণ করা যে কর্মচারী ভবিষ্যতে একটি নির্দিষ্ট সময়ে প্রথম ধাপে চিহ্নিত প্রতিটি অবস্থান দখল করবে;
• 5) আজকের মান নির্ধারণের জন্য প্রত্যাশিত ভবিষ্যত নগদ আয়ে ছাড় দেওয়া।

প্রথম ধাপে, একটি প্রদত্ত এন্টারপ্রাইজে একজন কর্মচারীর কর্মজীবনের সিঁড়ি আসলে সংকলিত হয়: এন্টারপ্রাইজ ছেড়ে যাওয়ার মতো একটি রাষ্ট্র যোগ করার সাথে অবস্থান বা পরিষেবার অবস্থার একটি ক্রমিক চেইন।

দ্বিতীয় ধাপে, এই পদে থাকাকালীন কর্মচারী ভবিষ্যতে যে আয় আনবে তা নির্ধারণ করা হয়। এর মানে হল যে প্রতিটি কর্মচারীর অবদান গণনা করা এবং আর্থিক শর্তে এটি প্রকাশ করা প্রয়োজন, যা করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, মূল্য-ওজন পদ্ধতি এবং ভবিষ্যতের আয় পদ্ধতি ব্যবহার করে।

তৃতীয় ধাপে, সংস্থার একজন ব্যক্তির মোট জীবন অনুমান করা হয়। এটি খুঁজে পাওয়ার দুটি প্রধান উপায় রয়েছে: বিশেষজ্ঞের মূল্যায়নের পদ্ধতি (যখন অনেক বিশেষজ্ঞ - ম্যানেজার, সহকর্মী এবং অন্যান্য ব্যক্তিরা - তাদের সবচেয়ে সম্ভাব্য পরিষেবা জীবনের অনুমান দেন) এবং বিশ্লেষণাত্মক পদ্ধতি (পরিসংখ্যানের বিশ্লেষণ সংগঠন).

চতুর্থ ধাপে, সম্ভাব্য মূল্যায়নের ভাষায়, বরখাস্ত হওয়া পর্যন্ত কর্মচারীর প্রত্যাশিত কর্মজীবনের পথ বর্ণনা করা হয়েছে: প্রতিটি পরবর্তী বছর, সংস্থা থেকে প্রত্যাশিত প্রস্থানের বছর পর্যন্ত কত সম্ভাবনার সাথে, কর্মচারী প্রতিটিটি দখল করবে সম্ভাব্য অবস্থান।

লেখকের মতে, এই কৌশলটি কেবলমাত্র একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত খরচের আনুমানিক ভবিষ্যদ্বাণী করার অনুমতি দেয় কারণ প্রাথমিকভাবে মানব মূলধনের ব্যয়ের সম্ভাব্য প্রকৃতি নির্ধারণ করা হয়, ব্যবহৃত ডেটাও একটি নির্দিষ্ট মাত্রার সম্ভাব্যতার সাথে নেওয়া হয়।

G. Becker, B. Chiswick, I. Fisher, M. Friedman, T. Witstein এবং অন্যান্যদের মত অনেক বিজ্ঞানী মানব পুঁজির মূল্য নির্ধারণের জন্য আয়ের পদ্ধতি মেনে চলেন। প্রস্তাবিত পদ্ধতিগুলিকে আরও বিশদে বিবেচনা করা যাক।

তাই জি. বেকার প্রতিটি ব্যক্তিকে সাধারণ শ্রমের একটি একক এবং এতে মূর্ত মানব পুঁজির একটি নির্দিষ্ট পরিমাণের সমন্বয় হিসাবে বিবেচনা করার প্রস্তাব করেন। ফলস্বরূপ, যে কোনও শ্রমিকের প্রাপ্ত মজুরি তার "মাংস" এর বাজার মূল্য এবং এই "মাংসে" বিনিয়োগ করা মানব পুঁজি থেকে ভাড়া আয়ের সংমিশ্রণ হিসাবেও বিবেচিত হতে পারে।

এই পদ্ধতির কাঠামোর মধ্যে মানব পুঁজির মূল্যায়নের নিম্নলিখিত ফর্ম রয়েছে:

ভিকিন্তু= , (4)

কোথায় ভিকিন্তু- একজন বয়স্ক কর্মচারীর মানব মূলধনের মূল্যায়ন কিন্তু;
ভিতরে- মোট বেতন;
থেকে- শ্রমের জন্য দায়ী মজুরির অংশ;
পৃ- যে বয়সে একজন ব্যক্তির সক্রিয় শ্রম কার্যকলাপ শেষ হয়;
i- সুদের হার.

জি. বেকার বি. চিসউইকের সাথে একসাথে মানব পুঁজি এবং ভৌত মূলধন (সম্পত্তি) উভয়ের মালিকদের আয় গণনার জন্য একটি একক সূত্র তৈরি করেছিলেন। তাদের মতে, মানব পুঁজির মালিকের সাথে সম্পর্কিত, "মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ সম্পূর্ণ করার পরে যে কোনও ব্যক্তির মোট উপার্জন, তার প্রাথমিক মানব মূলধন থেকে এই বিনিয়োগ এবং উপার্জনের আয়ের সমষ্টির সমান"। আয় গণনার জন্য তাদের সূত্র নিম্নরূপ:

ই i= Xt + , (5)

যেখানে ই i- একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির আয় (উপার্জন);
Xi - থেকে প্রভাব প্রাথমিক মূলধনএই লোকটি;
j - নির্দিষ্ট বিনিয়োগ;
i- সুদের হার;
রিজ হল সেই ব্যক্তির তার বিনিয়োগের উপর রিটার্নের হার;
সিজ এই বিনিয়োগের খরচ।

সুতরাং, এই কৌশলটি মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ থেকে মজুরি এবং আয় উভয়ই বিবেচনায় নেওয়ার অনুমতি দেয়। যাইহোক, মানব পুঁজির বিশ্লেষণের জন্য বেশ কিছু সূচকের হিসাব নেই। এটি, আমাদের মতে, এই পদ্ধতির অসুবিধা।

আই. ফিশারের মতে, মূলধনের ব্যবহার মানে যে কোনো আয়ের (মজুরি, লাভ, ভাড়া) সার্বজনীন রূপ হিসাবে সুদ গ্রহণ করা। ভবিষ্যত আয়ের ছাড়কৃত পরিমাণ হল ব্যবহৃত মূলধনের পরিমাণ।

তিনি মানব মূলধন মূল্যায়নের জন্য নিম্নলিখিত পদ্ধতির প্রস্তাব করেছিলেন। ডিসকাউন্ট ফ্যাক্টরের মাধ্যমে ভবিষ্যত আয় বর্তমান থেকে কমে যায়, যেমন আজকের মূল্যায়ন:

কোথায় i- বর্তমান সুদের হার; t- বছরের সংখ্যা.

যে পদ্ধতির মাধ্যমে ভবিষ্যতে প্রাপ্ত যে কোনও পরিমাণের বর্তমান মূল্য গণনা করা হয় তাকে ছাড় বলা হয়। সাধারণভাবে, ডিসকাউন্টিং সূত্র অনুযায়ী সঞ্চালিত হয়:

যেখানে Dc হল আয়ের বর্তমান মান;
Dt- আয়ের ভবিষ্যৎ মূল্য;
i- বর্তমান সুদের হার;
t- বছরের সংখ্যা.
ডিসিঅর্থ একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ, যা, বিনিয়োগ করা হচ্ছে tসুদের হারে বছর i, একটি মান বৃদ্ধি Dt.

আমাদের মতে, মানব পুঁজির মূল্য নির্ধারণের জন্য এই পদ্ধতিটি সীমিত, কারণ এটি শুধুমাত্র ভবিষ্যতে প্রাপ্ত আয়কে প্রতিফলিত করে। উপরন্তু, পরিবেশের পরিবর্তিত প্রকৃতির পরিপ্রেক্ষিতে যেখানে সংস্থাগুলি নিজেদের খুঁজে পায়, ভবিষ্যতের জন্য একটি সঠিক পূর্বাভাস করা কঠিন।

এম. ফ্রিডম্যান মানব পুঁজিকে এমন এক ধরনের তহবিল হিসেবে বোঝেন যা শ্রম প্রদান করে একটি ধ্রুবক, অবিচ্ছিন্ন আয়, যা প্রত্যাশিত ভবিষ্যত উপার্জনের ওজনযুক্ত গড়। এম. ফ্রিডম্যান সম্পত্তি এবং আয়কে আন্তঃসম্পর্কিত ঘটনা হিসাবে বিবেচনা করেন। সুতরাং, যদি বিষয়ের সম্পত্তির মান V এর সমান হয়, এবং এটি থেকে রিটার্ন হয় rএকটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য %, তাহলে এই সময়ের মধ্যে একজন ব্যক্তির নামমাত্র আয় হবে:
ডি= আরভি. (8)

বিপরীতভাবে, যদি একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য তার সম্পত্তি থেকে একজন ব্যক্তির আর্থিক আয় সমান হয় ডি, এবং এই সম্পত্তির গড় রিটার্ন সমান r%, তাহলে এই ধরনের সম্পত্তির মান হয় (ডি/ r) * একশত %. এই ক্ষেত্রে, বিবেচিত সময়কাল ব্যক্তির সমগ্র জীবনকালের সমান।
সম্পত্তিটিকে ভবিষ্যতের আয়ের প্রবাহের মূলধনী মূল্য হিসাবে উপস্থাপন করা যেতে পারে, যা ডিসকাউন্টিং দ্বারা নির্ধারিত হয়। একজন ব্যক্তির সম্পত্তির মোট মূল্য নিম্নরূপ গণনা করা হয়:

Vn = , (9)

কোথায় দি- সমস্ত ধরণের সম্পত্তির ব্যক্তির দ্বারা প্রত্যাশিত বার্ষিক আয়;
পৃবছরের মধ্যে একজন ব্যক্তির জীবনকাল।

স্থায়ী আয় সূত্র দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা যেতে পারে:

Dn = r * Vn, (10)

এম. ফ্রিডম্যান r-কে পাঁচটি ভিন্ন ধরণের সম্পত্তির গড় রিটার্ন হিসাবে বিবেচনা করেন: অর্থ, বন্ড, স্টক, ভোক্তা টেকসই এবং মানব পুঁজি। স্থায়ী আয় হল পাঁচ ধরনের সম্পত্তি থেকে মোট আয় এবং সমস্ত সম্পত্তির গড় লাভের প্রতিনিধিত্ব করে। তিনি মানব পুঁজিকে অর্থের বিকল্প সম্পদের একটি রূপ হিসাবে বিবেচনা করেন। অতএব, তিনি স্বতন্ত্র সম্পদ ধারকদের জন্য অর্থ চাহিদা সমীকরণে মানব পুঁজি অন্তর্ভুক্ত করেন। যেমনটি আমরা দেখতে পাচ্ছি, এই কৌশলটি মানুষের মূলধন বিশ্লেষণ করতে ব্যবহৃত অনেক গুণগত সূচকের প্রতিফলন ছাড়াই, সেইসাথে মানব পুঁজির জন্য অতিরিক্ত খরচগুলিকে প্রতিফলিত না করে শুধুমাত্র একজন ব্যক্তির মোট সম্পত্তি আয়কে বিবেচনায় নেওয়ার অনুমতি দেয়।

আমাদের মতে, বীমা ক্ষেত্রে (টি. উইটস্টেইন, এল. ডাবলিন, এ. লোটকা) কাজ করা বিজ্ঞানীদের দ্বারা প্রস্তাবিত পদ্ধতিগুলিতে মনোযোগ দেওয়া প্রয়োজন।

তাই থিওডর উইটস্টেইন মানুষকে স্থির সম্পদ হিসাবে বিবেচনা করেছিলেন এবং ডব্লিউ ফার (পুঁজিকৃত উপার্জন) এবং ই. এঙ্গেল (উৎপাদন মূল্য) দ্বারা বিকাশিত মানব পুঁজির মূল্যায়নের পদ্ধতি ব্যবহার করেছিলেন। মানব পুঁজির ধারণায় টি. উইটস্টেইনের আগ্রহ জীবন বীমা শিল্পের প্রয়োজনের প্রভাবে এবং জীবনের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের দাবির পরিমাণ গণনা করার জন্য ব্যবহৃত রেফারেন্স টেবিল তৈরি করার প্রয়োজনের প্রভাবে গঠিত হয়েছিল। তিনি পরামর্শ দিয়েছিলেন যে একজন ব্যক্তির জীবদ্দশায় উপার্জনের পরিমাণ তার রক্ষণাবেক্ষণের ব্যয় এবং শিক্ষার ব্যয়ের সমান। এই পদ্ধতিটি একজন ব্যক্তির এমন মূল্যায়ন তৈরি করে যা তার জন্মের মুহূর্তে অনিবার্যভাবে শূন্যের সমান।
উইটস্টেইন নিম্নলিখিত সূত্রগুলি নিয়েছিলেন:

(11)
(12)

যেখানে a একটি নির্দিষ্ট পেশায় প্রতি প্রাপ্তবয়স্ক জার্মানদের শিক্ষা সহ খরচের বার্ষিক ব্যয়;
r = (1+i), যেখানে i হল বাজারের সুদের হার;
P=1/r;
Ln হল বয়সী মানুষের সংখ্যা nজীবনের টেবিলে;
Rn হল একজন ব্যক্তির এক-টেলার অ্যানুইটির মূল্য যা n বয়সী একজন ব্যক্তির জন্মের সময় অর্জিত হয়েছিল (একটি প্রদত্ত r জন্য);
X হল একটি নির্দিষ্ট পেশার ব্যক্তি প্রতি ভবিষ্যত আয়ের মূল্য;
N হল সেই বয়স যে বয়সে একজন ব্যক্তি কর্মজীবনে প্রবেশ করেন।

টি. উইটস্টেইন সরলতার জন্য পরামর্শ দিয়েছিলেন যে a এবং X একজন ব্যক্তির সারাজীবন স্থির থাকে, যে প্রথম সমীকরণ (যা উৎপাদন খরচের উপর ভিত্তি করে) N> n সহ আর্থিক ইউনিটে একজন ব্যক্তির মূল্য অনুমান করতে ব্যবহার করা যেতে পারে, যখন এন এর সাথে

মানব পুঁজির মূল্যায়নের এই পদ্ধতিটিও এর অসঙ্গতির কারণে সর্বোত্তম নয়।

আমেরিকান অর্থনীতিবিদ এবং সমাজবিজ্ঞানী লুই ডাবলিন এবং আলফ্রেড লোটকাও জীবন বীমার ক্ষেত্রে কাজ করেছেন এবং জীবন বীমার পরিমাণ নির্ধারণের জন্য মানব পুঁজির গণনা করার জন্য ডব্লিউ. ফার এবং টি. উইটস্টেইনের পদ্ধতির মূল্য উল্লেখ করেছেন।
তারা নিম্নলিখিত সূত্র নিয়ে এসেছিল:

(13)

যেখানে V0 হল জন্মের সময় ব্যক্তির মান;
- x বছরে প্রাপ্ত এক ডলারের মুহুর্তে মূল্য; - x বছরে প্রাপ্ত এক ডলারের মুহুর্তে মূল্য;
Px হল একজন ব্যক্তির x বয়স পর্যন্ত বেঁচে থাকার সম্ভাবনা;
Yx - x থেকে x + 1 মুহুর্ত পর্যন্ত একজন ব্যক্তির বার্ষিক আয়;
প্রাক্তন - x থেকে x + 1 বয়সের উৎপাদনে নিযুক্ত লোকদের ভাগ (W. Farr পূর্ণ কর্মসংস্থান ধরে নিয়েছে);
Cx হল x থেকে x + 1 বয়সী ব্যক্তির জীবনের মূল্য।

একটি নির্দিষ্ট বয়সের ব্যক্তির আর্থিক মূল্য নির্ধারণ করতে (উদাহরণস্বরূপ, ক), সূত্রটি ফর্মে রূপান্তরিত করা যেতে পারে:

, (14)

একজন ব্যক্তির উপার্জনকে পুঁজি করার এই পদ্ধতি, সেগুলি খাওয়া বা রক্ষণাবেক্ষণের খরচ বিয়োগ করে, অনেক উদ্দেশ্যে একটি দরকারী অনুমান প্রদান করে। উদাহরণস্বরূপ, তার পরিবারের কাছে একজন ব্যক্তির অর্থনৈতিক মূল্য গণনা করা হয়, যা ডাবলিন এবং লোটকার লক্ষ্য ছিল।

যদি শ্রমিক মারা যায়, পরিবারটি এতে তার অবদানের পরিমাণ দ্বারা দরিদ্র হয়ে ওঠে, যা শ্রমিকের আয় বিয়োগ করে তার ভরণপোষণের খরচের সমান। উপরন্তু, নিজের জন্য এবং সমাজের জন্য একজন ব্যক্তির অর্থনৈতিক মূল্য একইভাবে নির্ধারণ করা যেতে পারে। এই উদ্দেশ্যগুলির জন্য একজন ব্যক্তির মূল্যায়ন গণনা করার ক্ষেত্রে, স্থূল আয়ের মূলধনের পদ্ধতি (নির্বাহের খরচ সহ) বা এই ব্যক্তির দ্বারা রাষ্ট্রকে প্রদত্ত করের মূলধন ব্যবহার করা যেতে পারে।

একজন বয়স্ক ব্যক্তির উৎপাদন খরচ (শিক্ষা) কিন্তু- ডাবলিন এবং লোটকা অনুসারে সা, সমান:

(15)

এই সূত্রটি ফর্মে সরলীকৃত করা যেতে পারে:

(16)

অতএব, বয়সের আগে একজন ব্যক্তির উত্পাদন খরচ কিন্তুবয়সে এর মানের পার্থক্যের সমান কিন্তুএবং জন্মের সময় মান, দ্বারা গুণিত। এটি E. Engel পদ্ধতির একটি উন্নত সংস্করণ। . এটি E. Engel পদ্ধতির একটি উন্নত সংস্করণ।

আমাদের মতে, এল. ডাবলিন এবং এ. লোটকা দ্বারা করা আয়ের মূলধন পদ্ধতির বিশ্লেষণটি স্পষ্ট, সংক্ষিপ্ত এবং এই পদ্ধতির সবচেয়ে নিখুঁত উপস্থাপনাগুলির মধ্যে একটি, কিন্তু গণনার জন্য প্রয়োজনীয় ডেটার অভাবের কারণে সমস্যাযুক্ত।

বিশেষ আগ্রহের বিষয়, আমাদের মতে, ফিটজ-এনজ জে-এর অধ্যয়নগুলি। তিনি মান সূচক বিবেচনা করে মানব পুঁজিকে অর্থনৈতিক মূল্য সংযোজনের সাথে সংযুক্ত করেন (অর্থনৈতিক মূল্য সংযোজন ইভিএ ট্যাক্সের পরে ক্রিয়াকলাপ থেকে নিট আয় হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়), স্ট্যান্ডার্ড সূচক বিবেচনা করে কর্মচারী প্রতি বিক্রয় শুধুমাত্র সরলীকৃত নয় পুরানো।

মানবিক অর্থনৈতিক মূল্য সংযোজন = অর্থনৈতিক মূল্য সংযোজন/সম্পূর্ণ কর্মসংস্থান সমতুল্য, সেগুলো.

হেভা = . (17)

পূর্ণ-সময়ের সমতুল্য শ্রমে বিনিয়োগ করা মোট সময় প্রতিস্থাপন করে। এটি মানুষের উত্পাদনশীলতার প্রধান পরিমাপ, কারণ এটি দেখায় যে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ লাভের উৎপাদনে কত সময় ব্যয় করা হয়েছিল।

ফিটজ-এনজ জে এর মতে মানব মূলধনের প্রধান খরচ হল কর্মচারীদের বেতন এবং সুবিধা, অস্থায়ী কর্মীদের ক্ষতিপূরণ, কর্মীদের অনুপস্থিতি এবং কর্মীদের টার্নওভার থেকে ক্ষতি। তাহলে হিউম্যান ক্যাপিটাল কস্ট ফ্যাক্টর (HCCF) এর সমান হবে:
এনএসএসচ= বেতন + সুবিধা + সময় + অনুপস্থিতি + টার্নওভার।

তারপর মানব মূলধনের মূল্য সংযোজন নিম্নরূপ নির্ধারণ করা হবে:

মানব মূলধন যোগ করা মূল্য = [লাভ - (ব্যয় - বেতন + সুবিধা)] / পূর্ণ-সময়ের সমতুল্য, অর্থাৎ

তিনি, কাপলান এবং নর্টন (1996) দ্বারা তৈরি ভারসাম্যপূর্ণ স্কোরকার্ডের ভিত্তিতে, কর্পোরেট মানব পুঁজির জন্য সুষম স্কোরকার্ডের একটি নমুনা পদ্ধতির প্রস্তাব করেছিলেন।

মানব পুঁজির মূল্য নির্ধারণের জন্য, ফিটজ-এনজ জে. মানব সম্পদের ক্ষেত্রে চারটি প্রধান ক্রিয়াকলাপে প্রয়োগ করা একটি ম্যাট্রিক্স অফার করে: অধিগ্রহণ, রক্ষণাবেক্ষণ, উন্নয়ন এবং সংরক্ষণ (সারণী 1)।

1 নং টেবিল - মানব পুঁজি কার্যকলাপ ম্যাট্রিক্স উদাহরণ

বিঃদ্রঃ. পিপিপি - কর্মচারী সহায়তা প্রোগ্রাম।

মানব পুঁজির আর্থিক ব্যবস্থাপনার সূচকগুলি বিবেচনা করে, ফিটজ-এনজ জে. নোট করে যে তাদের বিকাশের প্রধান বাধা হল দীর্ঘমেয়াদী, পরিমাণগত, ব্যবসায়িক ডাটাবেসের অভাব। গবেষণার উপর ভিত্তি করে, ফিটজ-এনজ জে. উপসংহারে পৌঁছেছেন যে সাধারণত মানবসম্পদ বিভাগের বাজেট এন্টারপ্রাইজের ব্যয়ের প্রায় 1% এবং আর্থিক মানব মূলধন সূচক বরাদ্দ করে।

মানব মূলধন মুনাফা সূচক (মানবমূলধনরাজস্বসূচক, HCRl): সমস্ত বিক্রয় এবং পরিষেবা রাজস্ব সহ কর্মচারীর পূর্ণ-সময়ের সমতুল্য দ্বারা বিভক্ত উপার্জন। কর্মচারীর পূর্ণ-সময়ের সমতুল্য বেতনের সাথে চুক্তিতে থাকা সমস্ত ব্যক্তি, অস্থায়ী, এবং অন্যান্য কর্মী যাঁরা বেতনভুক্ত নয় (অস্থায়ী কর্মশক্তি) অন্তর্ভুক্ত।

মানব মূলধন ব্যয় সূচক (মানবমূলধনখরচসূচক, এইচসিসিআই): মোট শ্রম খরচ কর্মচারীর পূর্ণ-সময়ের সমতুল্য দ্বারা বিভক্ত। মানবিক মূলধন ব্যয়ের মধ্যে রয়েছে কর্মচারীদের বেতন এবং বেতনের উপর উল্লেখিত সুবিধা, একটি অস্থায়ী কর্মীর খরচ, এবং টার্নওভার এবং অনুপস্থিতি থেকে ক্ষতি।

মানব মূলধন আয় সূচক (মানবমূলধনলাভসূচক, এইচসিপিআই): ক্রয়কৃত মুনাফা বিয়োগ পরিষেবাগুলিকে কর্মচারীর পূর্ণ-সময়ের সমতুল্য দ্বারা ভাগ করে। এটি 1990-এর দশকের মাঝামাঝি সারাটোগা ইনস্টিটিউট দ্বারা তৈরি করা দুটি মেট্রিকের মধ্যে একটি যা মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের উপর রিটার্ন দেখায়। অন্যটি উপরের অংকটিকে বেতন এবং সুবিধার মধ্যে ভাগ করে। এটি কর্মচারীদের বেতন এবং সুবিধা প্রদান থেকে আয় দেখায় এবং এটিকে মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের উপর রিটার্নের হার বলা হয়।

মানব পুঁজির মূল্য নির্ধারণের জন্য এই পদ্ধতির অসুবিধা, আমাদের মতে, এটি রাশিয়ান উদ্যোগগুলির নির্দিষ্টকরণের সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়া হয় না, তবে, এই পদ্ধতির পৃথক উপাদানগুলি মূল্য নির্ধারণের জন্য উপযুক্ত পদ্ধতির বিকাশে ব্যবহার করা যেতে পারে। দেশীয় উদ্যোগের মানব পুঁজির।

মানব পুঁজি পরিমাপের অনুশীলন হিসাবে দেখায়, এখনও পর্যন্ত কোনও পদ্ধতিই সর্বজনীন হয়ে ওঠেনি। পরিমাণগত অনুমানের সবচেয়ে উপযুক্ত পছন্দ এন্টারপ্রাইজের নির্দিষ্ট শর্ত এবং এই গণনাগুলি ব্যবহার করে সমাধান করা কাজগুলির উপর নির্ভর করে। তবুও, আমাদের মতে, মানব পুঁজির মূল্য নির্ধারণের জন্য বিদেশী পদ্ধতির কিছু উপাদান রাশিয়ান উদ্যোগগুলির জন্য উপযুক্ত পদ্ধতির বিকাশে ব্যবহার করা যেতে পারে, যেমন, কাপলান এবং নর্টন দ্বারা তৈরি কর্পোরেট মানব পুঁজির ব্যালেন্সড স্কোরকার্ড, মানব পুঁজি আর্থিক ব্যবস্থাপনা সূচক, ফিটজ-এন্টজ জে (মানব মূলধন আয় সূচক, মানব মূলধন ব্যয় সূচক, মানব মূলধন আয় সূচক) দ্বারা বিকাশিত।

উদ্যোগের মানব মূলধন মূল্যায়নের জন্য ঘরোয়া পদ্ধতির অধ্যয়ন

গার্হস্থ্য অর্থনৈতিক বিজ্ঞানে, মানব পুঁজির মূল্যায়নের পদ্ধতিগুলিও দ্ব্যর্থহীন থেকে অনেক দূরে। তারা মোটামুটি তিনটি এলাকায় বিভক্ত করা যেতে পারে:

1) বিনিয়োগ মূল্যায়ন (S.A. Dyatlov, I.V. Ilyinsky এবং অন্যান্যদের দ্বারা কাজ);
2) অবচয় মূল্যায়ন (এম. এম. ক্রিটস্কি, এল. জি. সিমকিয়া এবং অন্যান্যদের দ্বারা কাজ);
3) আয় দ্বারা অনুমান (VT, Smirnov, E.M. Samorodov এবং অন্যান্যদের দ্বারা কাজ করে)।

এইভাবে, এন্টারপ্রাইজের মানব পুঁজির বিকাশ এবং মূল্যায়নের জন্য ধারণাগুলির বিশ্লেষণ আমাদের নিম্নলিখিত উপসংহার টানতে দেয়: মানব পুঁজিকে প্রধানত একটি এন্টারপ্রাইজের অস্পষ্ট সম্পদের ধারণার কাঠামোর মধ্যে বিবেচনা করা হয়। এন্টারপ্রাইজের বৌদ্ধিক মূলধনের একটি অংশ হিসাবে কাঠামোগতভাবে কাজ করা, কর্মীদের মানবিক মূলধন একই সময়ে এন্টারপ্রাইজের অস্পষ্ট সম্পদের মৌলিক ভিত্তি হিসাবে স্বীকৃত, উদ্ভাবনী বিকাশের শক্তি তৈরি করে।

প্রতিটি এন্টারপ্রাইজ, তার ক্রিয়াকলাপের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য এবং সাংগঠনিক, কর্মী নির্মাণের স্বতন্ত্রতার কারণে, মানব মূলধন গণনা করার জন্য স্বাধীনভাবে সূচকগুলির একটি সিস্টেম নির্ধারণ করতে পারে। যাইহোক, এই পদ্ধতির একটি উল্লেখযোগ্য অপূর্ণতা হল শিল্পের প্রয়োজনীয় পরিসংখ্যানগত তথ্য সংগ্রহে অসুবিধা, এবং কিছু ক্ষেত্রে, যখন এন্টারপ্রাইজের কার্যকলাপ নির্দিষ্ট হয়, এই ধরনের তথ্যের অনুপস্থিতি। এই সমস্যাটি Ivlieva N.N দ্বারা প্রস্তাবিত পদ্ধতির বৈশিষ্ট্যও। এর সারমর্ম নিম্নরূপ। মানব পুঁজির মূল্যের মান সমান হবে:

Vch \u003d Kch * (Vchzatr + Vchdoh), (19)

যেখানে Vh হল এন্টারপ্রাইজের মানব মূলধনের খরচ;
Kch হল মানব মূলধন ব্যবহারের সহগ (শিল্পের গড় তুলনায়);
Vchzatr, Vchdoh - এন্টারপ্রাইজের মানব মূলধন গঠনের খরচ এবং এর ব্যবহার থেকে আয় যথাক্রমে; দুটি পদ্ধতির ওজনযুক্ত গড় হিসাবে গণনা করা মান, বা নির্দিষ্ট ব্যবধান থেকে বিশেষজ্ঞ দ্বারা নির্বাচিত, সূত্রে প্রতিস্থাপিত হয়।

Kf = 1 হলে, এন্টারপ্রাইজের মানবিক মূলধন ব্যবহার করার ফলাফল প্রতিযোগীদের দ্বারা অর্জিত ফলাফলের মতই। মানব পুঁজির মূল্য সম্পর্কে সিদ্ধান্তগুলি ব্যয় এবং আয় পদ্ধতির দ্বারা গণনা করা মানগুলির ভিত্তিতে তৈরি করা হয়।

Kch > 1 হলে, এন্টারপ্রাইজের মানব পুঁজির ব্যবহারের মাত্রা প্রতিযোগীদের তুলনায় বেশি হয়, তাই এর মান বৃদ্ধি পাবে। শিল্প গড় থেকে নিচের স্তরে Cf হ্রাসের সাথে, মানব পুঁজি সমগ্র এন্টারপ্রাইজের মূল্য হ্রাস করবে।

এইভাবে, খরচ এবং ফলাফলের তুলনা, i.e. এন্টারপ্রাইজের মানব পুঁজির ব্যবহার থেকে আয়, সেইসাথে শিল্প গড়ের সাথে প্রাপ্ত সূচকগুলির তুলনা, মূল্যায়ন কার্যক্রমে গৃহীত মানগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ একটি মান তৈরি করে।

লেখকের মতে, Kurgansky S.A. সূচকগুলির বিকাশে একটি গুরুত্বপূর্ণ অবদান রেখেছিল যা মানব পুঁজির মূল্যের একটি ব্যাপক মূল্যায়নের অনুমতি দেয়। প্রস্তাবিত শ্রেণীবিভাগ অনুসারে, তিনি মানব পুঁজি সূচকগুলিকে গোষ্ঠীবদ্ধ করার তিনটি প্রধান উপায়কে আলাদা করেছেন:

• এর সম্পদের উপর, যার মধ্যে রয়েছে: বুদ্ধিবৃত্তিক মূলধন; উত্পাদন প্রশিক্ষণ তহবিল; স্বাস্থ্য তহবিল; অভিবাসন তহবিল; অর্থনৈতিকভাবে গুরুত্বপূর্ণ তথ্যের তহবিল; অনুপ্রেরণা তহবিল অর্থনৈতিক কার্যকলাপ; উদ্যোক্তা তহবিল;
• সমষ্টির স্তর দ্বারা (মানব পুঁজির মাইক্রো- এবং ম্যাক্রো-উৎপাদনের কার্যাবলী অনুসারে, এটি একটি ব্যক্তি এবং তাদের গোষ্ঠী এবং সামগ্রিকভাবে সমাজ উভয়ের জন্যই মূল্যায়ন করা উচিত);
• প্রাকৃতিক এবং ব্যয় সূচকগুলিতে সূচকগুলির বিভাজন (ব্যয় সূচকগুলি, ঘুরে, বিনিয়োগ প্রক্রিয়ার পর্যায় অনুসারে শ্রেণিবদ্ধ করা যেতে পারে: মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের পরিমাণের সূচক (ব্যয়বহুল); পুঞ্জীভূত মানব পুঁজির আয়তনের সূচক; মানব পুঁজির কার্যকারিতার সূচক)।

আমাদের মতে, V. Allaverdyan দ্বারা প্রস্তাবিত একটি বাণিজ্যিক উদ্যোগের মানবসম্পদ সম্ভাবনার খরচ গণনা করার পদ্ধতিটি তার মৌলিকতার কারণে মনোযোগের দাবি রাখে। আমরা কথা বলছিএকটি এন্টারপ্রাইজের মানব সম্পদ সম্ভাবনার মূল্য সম্পর্কে, এবং মানব পুঁজির মূল্য সম্পর্কে নয়, তবে, লেখকের মতে, এই পদ্ধতির পৃথক উপাদানগুলিও মানব পুঁজির মূল্য নির্ধারণ করতে ব্যবহার করা যেতে পারে।

কৌশলটির সারমর্মটি নিম্নরূপ:

1. অনুমান এবং পরিভাষা সংজ্ঞায়িত করুন। নিম্নলিখিত শর্তাবলী চালু করা হয়েছে: একটি এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের সম্ভাবনার মূল্য; কর্মচারীর আনুমানিক মূল্য; কর্মচারীর প্রতিভা পুলের সদিচ্ছা।

এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের সম্ভাব্যতার মান হল এন্টারপ্রাইজের সমস্ত কর্মীদের মোট আনুমানিক মূল্য . একজন কর্মচারীর আনুমানিক মূল্য হল একটি আনুমানিক মূল্য যা কর্মচারীর প্রদত্ত বা আনুমানিক বেতন এবং সহগ Gkp (মানব সম্পদের সদিচ্ছা) এর পণ্যের সমান।

S= ZP * Gkp.; (20)

যেখানে S হল কর্মচারীর আনুমানিক মান, ঘষা।
ZP - কর্মচারীকে আনুমানিক বা প্রদত্ত মজুরি, ঘষা।
Gkp - সহগ। কর্মচারীর গুডউইল স্টাফিং ক্ষমতা। আনুমানিক মূল্য.

একজন কর্মচারীর মানব সম্পদ সম্ভাবনার সদিচ্ছা হল একটি সহগ যা একজন কর্মচারীর বাস্তব, বাজার, স্বতন্ত্র মূল্য প্রতিফলিত করে, যেমনটি নয় কর্মী ইউনিটকিন্তু একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তি হিসাবে যারা নির্দিষ্ট ফাংশন সঞ্চালন করতে পারেন, নির্দিষ্ট কাজগুলি সমাধান করতে পারেন।

এটা অধিকৃত হয়:

• প্রদানকারীর নিজের কাছে গ্রহণযোগ্য শ্রেণিবিন্যাস অনুসারে উপলব্ধ কর্মীদের যোগ্যতা বিবেচনা করার অধিকার রয়েছে।
• এন্টারপ্রাইজের সমস্ত মানব সম্পদ অন্যদের দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়। প্রতিস্থাপন সময়কাল 1 মাস।
• কর্মীদের মজুরির স্তর এবং নিয়োগকারী সংস্থাগুলির পারিশ্রমিকের পরিমাণ মজুরির স্তর এবং বর্তমান সময়ে শ্রমবাজারে বিকাশিত পরিষেবাগুলির ব্যয়ের উপর ভিত্তি করে নেওয়া হয়।
• যে বিষয়গুলো একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর সদিচ্ছাকে প্রভাবিত করে সেগুলো বেশ কিছুটা ওঠানামা করতে পারে।

2. ফর্ম "সহগ G kp"।

3. ব্যবহার করা কর্মী, তৃতীয় পক্ষের সুপারিশের ভিত্তিতে কোন পদে নিয়োগ দেওয়া হবে তা নির্ধারণ করে, যার মাধ্যমে নিয়োগ সংস্থাযা একটি বিশেষ সংবাদপত্রে বিজ্ঞাপনের মাধ্যমে।

4. "পারিশ্রমিকের বর্তমান স্তর" এবং "আনুমানিক" নির্দেশ করুন।

5. নিয়োগ পরিষেবার খরচ গণনা করুন।

6. সেট সহগগুলি সংক্ষিপ্ত করা হয়, এবং আমরা প্রতিটি কর্মচারীর জন্য আলাদাভাবে গুডউইল হিউম্যান রিসোর্স সহগ পাই৷

7. আনুমানিক বেতন এবং কর্মীদের সম্ভাবনার সদিচ্ছাকে গুণ করে গণনা করুন। খরচ যোগ করা হয় এবং ফলাফল প্রাপ্ত হয়.

এটি লক্ষ করা উচিত যে এই কৌশলটির একটি বৈশিষ্ট্য হ'ল কর্মচারীর মানব সম্পদ সম্ভাবনার সদিচ্ছার অ্যাকাউন্টিং, যা এটির মূল্যায়ন সবচেয়ে সঠিকভাবে নির্ধারণ করা সম্ভব করে তোলে। যাইহোক, আমাদের মতে, সদিচ্ছা গণনার জন্য প্রস্তাবিত পরামিতিগুলি সম্পূর্ণরূপে উপস্থাপন করা হয় না। একটি এন্টারপ্রাইজের মানব পুঁজির মূল্য নির্ধারণের জন্য সদিচ্ছা ব্যবহার করা যৌক্তিক হবে, তবে এটির মূল্য নির্ধারণের জন্য একটি উপযুক্ত পদ্ধতির প্রস্তাব করে, যা এটিকে শুভেচ্ছার প্রস্তাবিত মূল্য থেকে দূরে রাখা সম্ভব করে।

এটির বিশদ বিবরণের জন্য উল্লেখযোগ্য হল V.V দ্বারা প্রস্তাবিত একটি বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠানের একজন কর্মচারীর স্বতন্ত্র মূল্য নির্ধারণের পদ্ধতি। Tsarev, A.Yu. এভস্ট্রেটভ।

এটি একটি পৃথক বিশেষজ্ঞের জন্য এবং সামগ্রিকভাবে একটি বাণিজ্যিক উদ্যোগের জন্য তাদের ভিত্তিতে ব্যবহারিক প্রাপ্তির ব্যয়ের অনুমান করার একটি পদ্ধতি।

কৌশলটির অ্যালগরিদম টেবিল 2 এ উপস্থাপন করা হয়েছে

টেবিল ২ - একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত খরচ নির্ধারণের পদ্ধতি

সংজ্ঞায়িত সূচক	গণনার জন্য সূত্র
একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর মানব সম্পদ সম্ভাবনার ব্যয়ের ব্যাপক মূল্যায়ন	C \u003d (K + K1) + D + P + I, (2.37) যেখানে C হল একটি বানিজ্যিক এন্টারপ্রাইজে পেশাদার শিক্ষা এবং পরবর্তী কাজের সময়কালের জন্য একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর সম্ভাব্যতার মূল্য ছাড়, রুবেল; K - মূলধনের সমতুল্য তহবিলের ছাড়কৃত খরচ, একজন শিক্ষার্থী তার শিক্ষার পুরো সময়কালের জন্য বৃত্তিমূলক শিক্ষা অর্জনের জন্য ব্যয় করে, ঘষে; K1 - শিক্ষাগত এবং পদ্ধতিগত সাহিত্য অধিগ্রহণের জন্য শিক্ষার্থীর দ্বারা ব্যয় করা তহবিলের মূলধন ছাড় খরচের সমান, অর্থপ্রদান, যদি প্রয়োজন হয়, অধ্যয়নের সময়কালে হোস্টেল পরিষেবা, স্টেশনারি, ইত্যাদির জন্য, রুবেল; D হল একটি বাণিজ্যিক উদ্যোগে একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে একজন কর্মচারীর দ্বারা প্রাপ্ত মোট ছাড়প্রাপ্ত আয়, রুবেল; পি - এন্টারপ্রাইজে একটি নির্দিষ্ট বছরে বিশেষজ্ঞ দ্বারা তৈরি ডিসকাউন্টযুক্ত মোট লাভের ভাগ; আমি - একজন বিশেষজ্ঞের পেশাদার বিকাশে বিনিয়োগ করা বিনিয়োগ, উদাহরণস্বরূপ, স্নাতকোত্তর শিক্ষা ব্যবস্থায়।
বাণিজ্যিক এন্টারপ্রাইজের জন্য এবং উচ্চতর বা অন্যান্য শিক্ষা প্রতিষ্ঠান থেকে স্নাতক হওয়া বিশেষজ্ঞদের তুলনায় সম্পূর্ণভাবে ছাড়যুক্ত মূলধন বিনিয়োগ	কে = , (2.38) যেখানে কি হল তার পেশাদার শিক্ষার পুরো সময়ের জন্য ছাত্রের i-ro মূলধন খরচের ছাড়যুক্ত মূল্যায়ন, ঘষুন। কি = , (2.39) যেখানে আমি শিক্ষার ছাত্র শিক্ষা প্রতিষ্ঠান(উদাহরণস্বরূপ, বিশ্ববিদ্যালয়), যা i (i = 1, …,) নম্বর বরাদ্দ করা হয়েছে; t হল বৃত্তিমূলক শিক্ষা গ্রহণকারী শিক্ষার্থী এবং বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠানে একজন বিশেষজ্ঞের পরবর্তী কাজের সাথে যুক্ত সময়ের সময়; t = 1, ... n - একজন শিক্ষার্থীর পেশাদার শিক্ষা গ্রহণের সময়কাল (উদাহরণস্বরূপ, উচ্চতর শিক্ষা প্রতিষ্ঠান); t = n + 1, …, m হল স্নাতক হওয়ার পর একজন বিশেষজ্ঞ বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠানে কাজ করার সময়কাল শিক্ষা প্রতিষ্ঠান; rt - গড় শিল্পের আদর্শ(দর) পিরিয়ড টি ডিসকাউন্ট; কিট - মূলধন (সাধারণত সময়ের সাথে অসমভাবে বিতরণ করা হয়) ব্যয় করা হয় i-th ছাত্র t = 1, …. n; কিট* - শিক্ষাগত এবং পদ্ধতিগত সাহিত্য, স্টেশনারি ক্রয়ের জন্য তহবিলের খরচ, মূলধনের সমান। একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে (উদাহরণস্বরূপ, একটি বিশ্ববিদ্যালয়ে) অধ্যয়নের পুরো সময়ের জন্য প্রথম ছাত্রের জন্য তহবিলের ছাড়কৃত মূলধন ব্যয়, রুবেল; — শিক্ষামূলক সাহিত্য, স্টেশনারি, ইত্যাদি ক্রয়ের জন্য শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে (উদাহরণস্বরূপ, একটি বিশ্ববিদ্যালয়ে) অধ্যয়নের পুরো সময়ের জন্য প্রথম তম ছাত্রের জন্য তহবিলের ছাড়কৃত মূলধন ব্যয়।
এন্টারপ্রাইজে কাজের পুরো সময়ের জন্য একজন বিশেষজ্ঞের দ্বারা প্রাপ্ত মোট ডিসকাউন্ট আয়ের সংখ্যাগত মূল্যায়ন (ডি)	D = , (2.40) যেখানে t = n + 1,…,m হল একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে অধ্যয়ন শেষ করার পর প্রাপ্ত যোগ্যতা অনুযায়ী বিশেষজ্ঞের কাজের সময়কাল (বিশেষত্বে কাজের অভিজ্ঞতা), বছরে; 3it - i-ro বিশেষজ্ঞের বেতন বছর টি(t = n + 1, …,m); ডিট - টি-ম বছরে i-ম বিশেষজ্ঞের অতিরিক্ত আয় (উদাহরণস্বরূপ, বছরের কাজের ফলাফলের ভিত্তিতে দেওয়া মজুরি, এই এন্টারপ্রাইজের শেয়ারের লভ্যাংশ, বোনাস ইত্যাদি) (t = n + 1) ,..,মি); ডিসকাউন্টেড গ্রস মুনাফার ভাগ উৎপন্ন হয় i-th বিশেষজ্ঞ t-ম বছরে (t = n + 1, …, m); IT - i-ro কর্মচারীর পেশাগত উন্নয়নে বিনিয়োগ করা বিনিয়োগ (উদাহরণস্বরূপ, স্নাতকোত্তর শিক্ষা ব্যবস্থায়) t-th বছরে; (t = n + 1, t); আগে চিহ্ন "+" মানে বাণিজ্যিক উদ্যোগের ব্যয়ে তহবিল বিনিয়োগের সত্য, এবং "" চিহ্নটি একজন কর্মরত বিশেষজ্ঞের নিজস্ব তহবিলের ব্যয়ে অর্থায়নের সত্যতাকে প্রতিফলিত করে, ঘষা।
একটি বাণিজ্যিক উদ্যোগ বা কোনো বিভাগের উত্পন্ন বার্ষিক মোট মুনাফায় প্রতিটি পৃথক বিশেষজ্ঞের অবদান	ПtЖ = ПtВ * УtЖ, (2.41) পৃtচ- টি-ম বছরে মানব শ্রম ব্যবহারের মাধ্যমে তৈরি করা ছাড়যুক্ত মোট মুনাফার পরিমাণ, ঘষা। পৃtভিতরে- সামগ্রিকভাবে এন্টারপ্রাইজের জন্য ডিসকাউন্টযুক্ত মোট লাভের পরিমাণ, টি-ম বছরে তৈরি, ঘষা। এtআমরা হব- টি-ম বছরে একটি বাণিজ্যিক উদ্যোগের সমাপ্ত পণ্যের খরচে জীবিত শ্রমের জন্য অর্থপ্রদানের অংশ (গুণ)। পৃtহেজহগ = , (2.42) যেখানে পিtহেজহগ- টি-ম বছরে জীবিত শ্রম খরচের ইউনিট প্রতি ছাড়যুক্ত মোট লাভের পরিমাণ, ঘষা। 3 t- টি-ম বছরে সামগ্রিকভাবে একটি বাণিজ্যিক উদ্যোগের জন্য ছাড়কৃত মজুরির বার্ষিক পরিমাণ, ঘষা। 3 এটা = 3 itm * 12 , (2.43) যেখানে 3এটা- টি-ম বছরে i-ro বিশেষজ্ঞের বার্ষিক বেতন, ঘষা। 3 itm- টি-ম বছরে একজন i-ro বিশেষজ্ঞের গড় মাসিক বেতন, ঘষা। পৃজেটি= পিtহেজহগ* ডব্লিউএটা, (2.44) যেখানে পিজেটিটি-ম বছরে i-ম বিশেষজ্ঞ দ্বারা তৈরি ডিসকাউন্টযুক্ত মোট লাভের ভাগ (t = n + 1,…, m)। এই ক্ষেত্রে আমাদের থাকবে: পৃtl = , (2.45) যেখানে আমি একটি বাণিজ্যিক উদ্যোগের অংশ হিসাবে একটি মহকুমা (বিভাগ, বিভাগ), পৃtl- বিজনেস এন্টারপ্রাইজের i-ম বিভাগে কর্মরত বিশেষজ্ঞদের দ্বারা তৈরি ডিসকাউন্টযুক্ত মোট মুনাফার ক্রমবর্ধমান ভাগ, t-ম বছরে (t = n + 1, m), ঘষা। জীবন্ত শ্রম ব্যবহারের মাধ্যমে একটি বাণিজ্যিক উদ্যোগের (P) সমস্ত বিভাগ দ্বারা তৈরি মোট লাভের বার্ষিক আয়তন সূত্র দ্বারা নির্ধারণ করা যেতে পারে: P = (2.46)

মানব পুঁজির মূল্যায়নের জন্য এই পদ্ধতির বিশ্লেষণ একদিকে দেখায়, এর পুঙ্খানুপুঙ্খতা, অন্যদিকে, নির্ভরযোগ্য প্রাথমিক তথ্যের কম প্রাপ্যতা, যা মানব পুঁজির মূল্যায়নকে কঠিন করে তোলে।

মানব পুঁজি মূল্যায়নের জন্য সূচকগুলি উন্নত করার প্রস্তাব

মানব পুঁজি মূল্যায়নের জন্য বিদ্যমান পদ্ধতির বিশ্লেষণের ফলস্বরূপ, নিম্নলিখিত উপসংহার টানা যেতে পারে।

মানব পুঁজির মূল্যায়নের জন্য বিদ্যমান পদ্ধতিগুলির বিশ্লেষণ নিম্নলিখিত উপসংহারে পৌঁছেছে: মানব পুঁজি মূল্যায়নের জন্য প্রচুর পরিমাণে বিদেশী এবং দেশীয় উভয় পদ্ধতির সত্ত্বেও, সেখানে নেই সমন্বিত পদ্ধতিমানব মূলধন মূল্যায়নের সূচক যা এন্টারপ্রাইজের কৌশল এবং লক্ষ্যগুলির সাথে সম্মতির প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে। অতএব, উদ্যোগের মূল্যে মানব পুঁজির একটি নির্ভরযোগ্য মূল্যায়ন পাওয়ার সমস্যাটি অমীমাংসিত রয়ে গেছে, যার একটি কারণ হল প্রকৃত প্রাথমিক তথ্যের অপর্যাপ্ত প্রাপ্যতা।

একটি এন্টারপ্রাইজের মানব পুঁজি গঠন কর্মীদের ব্যক্তিগত গুণাবলী এবং বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে সঞ্চালিত হওয়ার কারণে, নিম্নলিখিতগুলি মানব পুঁজি অধ্যয়নের জন্য ব্যবহৃত প্রধান সূচক হিসাবে নেওয়া যেতে পারে: কর্মচারীদের যোগ্যতার গঠন, শিক্ষার গড় স্তর, কর্মীদের বয়স রচনা, বিশেষত্বে গড় কাজের অভিজ্ঞতা, কর্মীদের খরচ। আমরা মানব মূলধনের মূল্যায়নের জন্য নিম্নলিখিত সূচকগুলির সিস্টেমের প্রস্তাব করি, যা উদ্যোগের মানব মূলধন মূল্যায়নের জন্য ইনপুট ডেটা হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে (চিত্র 1)।

চিত্র 1. উদ্যোগের মানব মূলধন মূল্যায়নের জন্য সূচক

এইভাবে, মানব পুঁজির সমস্যাগুলির বিদ্যমান তাত্ত্বিক বিকাশ সত্ত্বেও, এর পরিমাপের বিষয়গুলি সম্পূর্ণরূপে বিকশিত হয়নি, মূল্যের অনুমানগুলি অত্যন্ত বিরল, খণ্ডিত এবং খুব পরস্পরবিরোধী।

মানব পুঁজির মূল্যায়ন করার প্রয়োজন একটি অনস্বীকার্য সত্য। যাইহোক, মানব পুঁজির (ব্যয়, আয়, তুলনামূলক) মূল্যায়নের বিভিন্ন পদ্ধতির অস্তিত্ব থাকা সত্ত্বেও, এর ব্যাপক মূল্যায়নের জন্য একটি সুস্পষ্ট পদ্ধতি আজ অবধি বিকশিত হয়নি। এটি এই সত্যের দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়েছে যে আমাদের দেশে এই ক্ষেত্রে কার্যত কোনও গবেষণা করা হয়নি, তাই প্রায়শই আমাদের বিদেশী অভিজ্ঞতার দিকে যেতে হয়, যা আমাদের রাশিয়ান সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলিকে পুরোপুরি বিবেচনা করতে দেয় না। একই সময়ে, প্রধান মনোযোগ সাধারণত মানব পুঁজির আর্থিক সূচকগুলির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা হয় এবং মানব ডেটার উপর ভিত্তি করে সূচকগুলি বিবেচনা করা হয় না। উপরন্তু, বিদ্যমান পদ্ধতিগুলি সম্পূর্ণরূপে পর্যাপ্ত নয়, অর্থনীতির সংকট এবং উদ্ভাবনী বিকাশকে বিবেচনা করে। এই বিষয়ে, উদ্যোগের মানব মূলধন মূল্যায়নের জন্য নতুন পদ্ধতির সন্ধান করা দরকার।

একটি জটিল অর্থনৈতিক বিভাগ হিসাবে মানব পুঁজির গুণগত এবং পরিমাণগত বৈশিষ্ট্য রয়েছে। মানব পুঁজির আধুনিক তত্ত্বের কাঠামোর মধ্যে, কেবলমাত্র মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের পরিমাণ নয়, একজন ব্যক্তির দ্বারা ব্যয় করা মানব পুঁজির পরিমাণও মূল্যায়ন করা প্রয়োজন। অনেক বিজ্ঞানী এবং অর্থনীতিবিদ বিভিন্ন সময়ে এর জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি এবং সরঞ্জাম ব্যবহার করার পরামর্শ দিয়েছেন।

মানুষের উৎপাদন শক্তির মূল্যায়নের প্রথম প্রচেষ্টা ভি. পেটির রচনায় সম্পাদিত হয়েছিল। তিনি একজন সক্ষম-শরীরী ব্যক্তির মূল্য পরিমাপের জন্য মূল্যায়ন প্রয়োগ করেছিলেন। তার কাজগুলিতে, তিনি প্রতিটি ব্যক্তির মূল্য গণনার জন্য একটি পদ্ধতি প্রস্তাব করেছিলেন। তার মতে, বার্ষিক আয়ের বিশ গুণের সমান লোকের মূল্য।

J. Kendrick মানব পুঁজির খরচ গণনা করার জন্য একটি ব্যয়বহুল পদ্ধতি প্রস্তাব করেছেন - পরিসংখ্যানগত তথ্যের উপর ভিত্তি করে, একজন ব্যক্তির মধ্যে বিনিয়োগের সঞ্চয়ন গণনা করুন। কেড্রিকের পদ্ধতিটি তার সম্পূর্ণ "প্রতিস্থাপন খরচ" এ মানব পুঁজির সঞ্চয়নকে মূল্যায়ন করা সম্ভব করেছে, কিন্তু মানব পুঁজির "নিট মূল্য" গণনা করার সম্ভাবনা দেয়নি (এর "পরিধান" বিয়োগ)। এই পদ্ধতিতে মোট খরচের পরিমাণ থেকে মানব পুঁজির পুনরুৎপাদনের জন্য ব্যবহৃত খরচের একটি অংশ, এর প্রকৃত সঞ্চয়নের জন্য আলাদা করার পদ্ধতি ছিল না।

জে. মিনসারের কাজে, মানব পুঁজিতে শিক্ষা এবং শ্রম কার্যকলাপের অবদান মূল্যায়ন করা হয়। 1980-এর মার্কিন পরিসংখ্যানের ভিত্তিতে, মিনসার সাধারণ শিক্ষা, পেশাদার প্রশিক্ষণের বছর এবং শ্রমিকের বয়সের উপর মানব পুঁজির কার্যকারিতার নির্ভরতা অর্জন করেছিলেন।

কে.বি. মুলিগান এবং এইচ.এস. মার্টিন সূচকের একটি সিস্টেম ব্যবহার করে মোট মানব পুঁজির স্টক মূল্যায়নের জন্য একটি পদ্ধতি প্রস্তাব করেছিলেন।

এল. তুরোর মতে, মানুষের মূলধন পরোক্ষভাবে পরিমাপ করা উচিত, বাজার মূল্যের সাহায্যে যার জন্য এটি ভাড়া দেওয়া যেতে পারে।

অর্থনৈতিক সাহিত্যে, মানব পুঁজির মূল্যায়নের জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়। মানব মূলধনের মূল্য নির্ধারণ করার সময়, খরচ (আর্থিক) এবং ইন-কাইন্ড মূল্যায়ন উভয়ই ব্যবহার করা হয়। মানুষের মূলধন পরিমাপের সবচেয়ে সাধারণ পদ্ধতি হল খরচ (আর্থিক)। একটি সমান গুরুত্বপূর্ণ দিক ছিল মৌলিকভাবে নতুন মিটারের অনুসন্ধান, যার মধ্যে রয়েছে, শারীরিক মান সূচকের সাথে, মান সূচকও। পরেরটি বিষয়ভিত্তিক মূল্যায়নের বিভিন্ন পদ্ধতি প্রয়োগ করে বিকশিত হয় এবং মানুষের জন্য বস্তুগত পণ্য, শিক্ষা, স্বাস্থ্য, পরিবার, অবসর সময়, মর্যাদা, মানবিক সম্পর্ক, প্রতিষ্ঠিত আইনি প্রতিষ্ঠান, রাজনৈতিক ব্যবস্থা ইত্যাদির কী মূল্য রয়েছে তা প্রতিষ্ঠিত করা সম্ভব করে।

সর্বাধিক দ্বারা একটি সহজ উপায়ে, ইন-কাইন্ড (অস্থায়ী) অনুমান ব্যবহার করে, শিক্ষার ব্যক্তি-বছরে মানব পুঁজির (শিক্ষা) পরিমাপ। একজন ব্যক্তি যত বেশি অধ্যয়ন করে, তার শিক্ষার স্তর তত বেশি, তার মানব পুঁজি তত বেশি। এটি বিশ্লেষণের সময়কালে শিক্ষাবর্ষের অসম সময়কাল, শিক্ষার বিভিন্ন স্তরে অধ্যয়নের বছরের অসমতা (উদাহরণস্বরূপ, স্কুলে মাধ্যমিক শিক্ষা এবং বিশ্ববিদ্যালয়ে উচ্চ শিক্ষা) বিবেচনা করে।

সময়ের সাথে সাথে পণ্যের জন্য তথাকথিত পছন্দের অবস্থানের উপর ভিত্তি করে ভবিষ্যতের আয়ের মূলধনের নীতি সবচেয়ে সাধারণ পরিমাপ পদ্ধতি। এর সারমর্মটি নিম্নলিখিতগুলিতে ফুটে ওঠে: লোকেরা বর্তমান সময়ে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ বা পণ্যের একটি সেটকে ভবিষ্যতে একই পরিমাণ বা পণ্যের সেটের চেয়ে বেশি প্রশংসা করে।

মানব পুঁজির কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য মানক পরিমাণগত সূচকগুলির মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

• - মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের উপর রিটার্নের হার, যা আদর্শ মজুরি সমীকরণের ভিত্তিতে গণনা করা হয়;
• - অধ্যয়নের বছরের সংখ্যা (শিক্ষার স্তর);
• - শ্রম বাজারে সম্ভাব্য অভিজ্ঞতা;
• - এই কর্মক্ষেত্রে পেশাদার অভিজ্ঞতা।

মানব পুঁজি মূল্যায়নের জন্য সবচেয়ে উন্নত পদ্ধতিগুলির মধ্যে রয়েছে:

• - মানব মূলধন (ব্যক্তি) দ্বারা উত্পন্ন আয়ের মূল্যায়ন (অর্থনৈতিক মূল্যায়ন);
• - পরিমাপএকজন ব্যক্তির দ্বারা অর্জিত জ্ঞান, দক্ষতা, ক্ষমতার স্টক;
• - বিশেষ দক্ষতা - বিশেষ মানব মূলধন (পরিমাণ নির্ধারণ);
• - মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের পদ্ধতি অনুসারে - স্বাস্থ্যের মূলধন, শিক্ষার মূলধন, সংস্কৃতির মূলধন (অর্থনৈতিক মূল্যায়ন);
• - মাইক্রো এবং ম্যাক্রো স্তরে মানব মূলধনের মূল্যায়ন;
• - মানব মূলধনের একটি অবিচ্ছেদ্য মূল্যায়ন, মানব পুঁজি মূল্যায়নের জন্য প্রাকৃতিক এবং ব্যয় উভয় সূচক সহ;
• - সামাজিক অ্যাকাউন্টের ম্যাট্রিক্স (মানব পুঁজির সামষ্টিক অর্থনৈতিক মূল্যায়ন);
• - বিনিয়োগের পরিমাণের পরিপ্রেক্ষিতে মানব মূলধনের মূল্য নির্ধারণ এবং ফার্মের (এন্টারপ্রাইজের) ব্যালেন্স শীটের মুদ্রায় মোট মূল্যের প্রতিফলন - এর ব্যবহারের প্রভাবের অর্থনৈতিক মূল্যায়ন। আই. ফিশারের মতে, মূলধনের ব্যবহার মানে যে কোনো আয়ের সার্বজনীন রূপ হিসাবে সুদ গ্রহণ করা।

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে নেতৃস্থানীয় কোম্পানিগুলির অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে, একটি সংস্থার মানব মূলধন মূল্যায়নের জন্য বেশ কয়েকটি মৌলিক পদ্ধতি চিহ্নিত করা যেতে পারে।

• 1. সরাসরি কর্মীদের খরচ গণনা করার পদ্ধতি। কর্মীদের বেতন, সংশ্লিষ্ট কর, নিরাপত্তা এবং কাজের অবস্থার উন্নতি, প্রশিক্ষণ এবং দক্ষতা বিকাশের ব্যয়ের একটি অনুমান সহ কোম্পানির কর্মীদের উপর কোম্পানির দ্বারা মোট অর্থনৈতিক খরচ গণনা করার জন্য কোম্পানির পরিচালকদের জন্য সবচেয়ে সহজ উপায়। এই পদ্ধতির সুবিধা হল এর সরলতা। অসুবিধা - মানুষের মূলধনের প্রকৃত মূল্যের একটি অসম্পূর্ণ মূল্যায়ন। এর কিছু কেবল এন্টারপ্রাইজে ব্যবহার করা যাবে না।
• 2. মানব পুঁজির মূল্যের প্রতিযোগিতামূলক মূল্যায়নের পদ্ধতি। এই পদ্ধতিটি আনুমানিক খরচের যোগফল এবং কোম্পানির সম্ভাব্য ক্ষতির উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয় যদি একজন কর্মচারী এটি ছেড়ে যায়:
  • - নেতৃস্থানীয় প্রতিযোগী দ্বারা তৈরি মোট কর্মীদের খরচ (পদ্ধতি 1 দেখুন);
  • - কোম্পানির প্রতিটি কর্মচারীর জন্য পৃথক বোনাস (যোগ্য বিশেষজ্ঞের মূল্যায়নের ভিত্তিতে প্রাপ্ত) যা একটি প্রতিযোগী কোম্পানি তাদের কাছে তার স্থানান্তরের জন্য অর্থ প্রদান করতে পারে;
  • - অন্য কোম্পানিতে স্থানান্তরিত হওয়ার ক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর জন্য সমতুল্য প্রতিস্থাপনের জন্য প্রয়োজনীয় অতিরিক্ত কোম্পানির খরচ, একটি স্বাধীন অনুসন্ধানের খরচ, প্রেসে ঘোষণা;
  • - প্রতিস্থাপনের জন্য অনুসন্ধানের সময় কোম্পানির যে অর্থনৈতিক ক্ষতি হবে, পণ্য বা পরিষেবার পরিমাণ হ্রাস, একজন নতুন কর্মচারীকে প্রশিক্ষণের খরচ, একজন কর্মচারীকে নতুনের সাথে প্রতিস্থাপন করার সময় পণ্যের মানের অবনতি;
  • - অনন্য বৌদ্ধিক পণ্য, দক্ষতা, সম্ভাবনার ক্ষতি যা একজন কর্মচারী তার সাথে প্রতিযোগীর কোম্পানিতে নিয়ে যাবে;
  • - বাজারের একটি অংশ হারানোর সম্ভাবনা, প্রতিযোগীর বিক্রয় বৃদ্ধি এবং বাজারে এর প্রভাবকে শক্তিশালী করা।

এই পদ্ধতিটি আরও জটিল, কিন্তু এটি একটি ফার্মের মানব মূলধনের প্রকৃত মূল্যের অনেক বেশি দক্ষ অনুমান প্রদান করে।

3. মানুষের মূলধনের সম্ভাব্য খরচের পদ্ধতি।

প্রতিযোগিতামূলক খরচ পদ্ধতি ছাড়াও, এটি 3, 5, 10 এবং 25 বছরের জন্য ভবিষ্যতে মানব মূলধনের ব্যয়ের গতিশীলতার মূল্যায়নকে বিবেচনা করে। এই মূল্যায়ন প্রাথমিকভাবে বৃহৎ এবং দীর্ঘমেয়াদী প্রকল্পগুলির বিকাশের সাথে জড়িত সংস্থাগুলির জন্য প্রয়োজন, উদাহরণস্বরূপ, উদ্ভাবনের ক্ষেত্রে গবেষণা পরিচালনা করা বা বড় উচ্চ-প্রযুক্তি সুবিধা তৈরি করা।

• 4. ব্যবসায়িক পরিবেশে পরীক্ষার উপর ভিত্তি করে মানব পুঁজির মূল্যের অনুমান। এই অনুমান দুটি পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে প্রাপ্ত করা যেতে পারে:
  • - কর্মচারী দ্বারা প্রাপ্ত সুনির্দিষ্ট ফলাফল অনুসারে, তিনি কোম্পানিতে যে লাভ এনেছিলেন তার ভিত্তিতে;
  • - বুদ্ধিবৃত্তিক সহ এর সম্পদ বৃদ্ধি করা।

এই মূল্যায়ন ব্যবসায় ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়, কারণ এটি সবচেয়ে সহজ। কিন্তু একই সময়ে এটি সবচেয়ে অনমনীয় এবং প্রায়ই ভ্রান্ত।

• 5. একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত খরচ পরিমাপের পদ্ধতি। পূর্ববর্তী পদ্ধতির বিপরীতে, এটি বিভিন্ন ধরণের কর্মীদের খরচ মূল্যায়ন করে না, তবে সম্ভাব্য আয় যা এটি কোম্পানিতে আনতে পারে।
• 6. আর্থিক পদ্ধতি কোম্পানির মোট বাজার মূল্য এবং এর বাস্তব এবং অস্পষ্ট সম্পদের মূল্যের মধ্যে পার্থক্য হিসাবে মানব মূলধনের মূল্যকে সংজ্ঞায়িত করে।
• 7. তুলনামূলক পদ্ধতিপ্রতিযোগীদের সাথে কোম্পানির কার্যক্রমের ফলাফলের তুলনার ভিত্তিতে মানব মূলধনের মূল্যের একটি পরোক্ষ মূল্যায়ন জড়িত।

যাইহোক, তালিকাভুক্ত পদ্ধতির কোনটিই একটি প্রতিষ্ঠানের মানব মূলধনের মূল্যায়নের জন্য যথেষ্ট সঠিক অবিচ্ছেদ্য পদ্ধতির "শিরোনাম" দাবি করতে পারে না। এই সমস্যার সারাংশ 1990 এর দশকের শেষের দিকে বেশ স্পষ্টভাবে চিহ্নিত করা হয়েছিল। এন. বন্টিস এট আল।: "এই সমস্ত মডেলগুলি সাবজেক্টিভিটি, অনিশ্চয়তা এবং নির্ভরযোগ্যতার অভাবে ভুগছে, যেহেতু এই ধরনের পরিমাপের নির্ভুলতার উপর কোন আস্থা থাকতে পারে না।"

মানব পুঁজির সূচক গণনার পদ্ধতির উন্নতির পূর্বশর্তগুলি জাতীয় সম্পদের সম্প্রসারণ কোম্পানির সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বৈচিত্র্যপূর্ণ নীতি দ্বারা তৈরি করা হয়। এই পদ্ধতিটি জিডিপি-তে উপলব্ধ পরিসংখ্যান ব্যবহার করার আপেক্ষিক সরলতা, সেইসাথে জাতীয় সম্পদের অংশ হিসাবে মানব পুঁজি এবং সঞ্চয়ের সূচকগুলির মানগুলির পুনর্গঠন এবং পরিমার্জন দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। সম্প্রসারণ ধারণাটি জাতীয় সম্পদের একটি উপাদান হিসাবে মানব মূলধন সূচকগুলির মানগুলিকে আরও যুক্তিসঙ্গতভাবে গণনা করা সম্ভব করে তোলে। বেলারুশ সহ বেশিরভাগ দেশের বিশেষজ্ঞদের কাছে এই জাতীয় সূচকগুলির গণনা বেশ অ্যাক্সেসযোগ্য। রাষ্ট্র, পরিবার, উদ্যোক্তা এবং বিভিন্ন তহবিলের খরচ দ্বারা উপাদানগুলির প্রাপ্ত অনুমান আমাদের মানব পুঁজির প্রজননের জন্য বেলারুশিয়ান সমাজের বর্তমান বার্ষিক মোট ব্যয় নির্ধারণ করতে দেয়।

সমগ্র দেশ এবং অঞ্চল উভয়ের আর্থ-সামাজিক উন্নয়নের মাত্রা পরিমাপ করার জন্য, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সূচক হল মানব উন্নয়ন সূচক (এরপরে - HDI)। এই সূচকটি বিশ্বের বিভিন্ন দেশে মানুষের সুস্থতার প্রকৃত স্তর, তাদের জীবনযাত্রার মান যতটা সম্ভব বিস্তৃতভাবে এবং উদ্দেশ্যমূলকভাবে প্রতিফলিত করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। এটি মানব উন্নয়নের তিনটি প্রধান মাত্রার ভিত্তিতে গণনা করা হয়:

প্রথম মাত্রা একটি দীর্ঘ এবং স্বাস্থ্যকর জীবনের সম্ভাবনা, যা জন্মের সময় আয়ু দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।

দ্বিতীয় মাত্রা হল শিক্ষাগত সুযোগ যা স্কুলে পড়ার গড় বছর এবং স্কুলে পড়ার প্রত্যাশিত বছর দ্বারা পরিমাপ করা হয়।

তৃতীয় মাত্রা হল একটি শালীন জীবনযাত্রার মান বজায় রাখার ক্ষমতা, যা ক্রয় ক্ষমতার সমতাতে মাথাপিছু জিডিপির মান দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।

মানব পুঁজির মুনাফা গণনা করা হয় এটি থেকে আয়ের মূল্য উল্লেখ করে। এই সূচকটিকে "রিটার্ন রেট" বলা হয়। রিটার্নের হার, নিওক্ল্যাসিকাল অর্থনীতিবিদদের মতে, রিটার্নের হার একই কার্য সম্পাদন করে যা প্রকৃত পুঁজির ক্ষেত্রে সঞ্চালিত হয়, যথা, এটি মানব বিনিয়োগের দক্ষতার মাত্রা পরিমাপ করে এবং তাদের বন্টন বাস্তবায়ন করে।

পূর্বোক্ত থেকে, আমরা উপসংহারে আসতে পারি যে অর্থনৈতিক সাহিত্যে মানব পুঁজির মূল্য নির্ধারণের জন্য কোন সামগ্রিক পদ্ধতি নেই। বিশ্লেষণের জন্য প্রয়োজনীয় কোনো পরিসংখ্যানগত তথ্যও নেই।

এইভাবে, মানব পুঁজির সমস্যাগুলির বিদ্যমান তাত্ত্বিক বিকাশ সত্ত্বেও, এর পরিমাপের সমস্যাটি সম্পূর্ণরূপে বিকশিত হয়নি এবং এই মূল সম্পদের মূল্যের অনুমান কিছু অসুবিধার সম্মুখীন হয়।

মানব পুঁজি বিনিয়োগ.

মানব পুঁজির অস্তিত্ব ও বিকাশের প্রধান কারণ হল মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ।

মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ বলতে উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির জন্য গৃহীত যেকোনো ব্যবস্থাকে বোঝায়। এইভাবে, মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের মধ্যে রয়েছে স্বাস্থ্য বজায় রাখার খরচ, সাধারণ এবং বিশেষ শিক্ষা অর্জন, চাকরি খোঁজার সাথে সম্পর্কিত খরচ, কর্মক্ষেত্রে বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ, অভিবাসন, সন্তান জন্ম দেওয়া এবং লালন-পালন করা এবং মূল্য এবং উপার্জন সম্পর্কে অর্থনৈতিকভাবে গুরুত্বপূর্ণ তথ্য অনুসন্ধান করা। .

অর্থনীতিবিদরা মানব পুঁজিতে তিন ধরণের বিনিয়োগের পার্থক্য করেছেন:

• - শিক্ষার ব্যয়, সাধারণ এবং বিশেষ, আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক, চাকরিকালীন প্রশিক্ষণ সহ। শিক্ষা একটি শ্রমশক্তি গঠন করে যা আরও দক্ষ এবং আরও বেশি উত্পাদনশীল হয়ে ওঠে;
• - স্বাস্থ্যসেবা খরচ, রোগ প্রতিরোধ, চিকিৎসা যত্ন, খাদ্যের পুষ্টি, জীবনযাত্রার অবস্থার উন্নতির খরচ সহ;
• - গতিশীলতা খরচ, যার কারণে কর্মীরা তুলনামূলকভাবে কম উৎপাদনশীলতা সহ স্থান থেকে স্থানান্তরিত হয়।

এছাড়াও মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের একটি বিভাজন রয়েছে:

• - উপাদান - এর মধ্যে একজন ব্যক্তির শারীরিক গঠন এবং বিকাশের জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত খরচ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে (সন্তান জন্ম দেওয়া এবং লালন-পালনের খরচ);
• - অস্পষ্ট - সাধারণ শিক্ষা এবং বিশেষ প্রশিক্ষণের সঞ্চিত খরচ, স্বাস্থ্যসেবা এবং শ্রম চলাচলের সঞ্চিত খরচের অংশ।

মানব পুঁজিতে সব ধরনের বিনিয়োগের মধ্যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হল স্বাস্থ্য ও শিক্ষায় বিনিয়োগ।

সাধারণ এবং বিশেষ শিক্ষা মান উন্নত করে, মানুষের জ্ঞানের স্তর ও মজুদ বৃদ্ধি করে, যার ফলে মানব পুঁজির পরিমাণ ও গুণমান বৃদ্ধি পায়। উচ্চ শিক্ষায় বিনিয়োগ উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞদের গঠনে অবদান রাখে, যাদের উচ্চ যোগ্য কাজ অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধির হারের উপর সর্বাধিক প্রভাব ফেলে। আজ, সমস্ত দেশে মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদানগুলির মধ্যে একটি হল কাজের প্রশিক্ষণের খরচ৷ যেকোনো প্রশিক্ষণ প্রকল্পে, 80% পর্যন্ত জ্ঞান স্ব-অধ্যয়ন থেকে আসে। এটি বিশেষ করে বিশেষজ্ঞদের পেশাগুলির জন্য সত্য - গবেষক, শিক্ষক, প্রকৌশলী, কম্পিউটার বিশেষজ্ঞ, ইত্যাদি, যাদের সাহিত্যের পৃথক অধ্যয়ন, স্বাধীন প্রশিক্ষণ কর্মসূচির ব্যবহার, কার্যকলাপ থেকে শেখার মাধ্যমে তাদের যোগ্যতা ক্রমাগত আপডেট করার জন্য আহ্বান জানানো হয়, অন্যান্য মানুষের অভিজ্ঞতা এবং মূল্যায়ন (মতামত)।

শিক্ষার বিনিয়োগগুলি সাধারণত তাদের বিষয়বস্তু অনুসারে আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিকভাবে ভাগ করা হয়।

আনুষ্ঠানিক বিনিয়োগ হল মাধ্যমিক, বিশেষায়িত এবং উচ্চ শিক্ষার পাশাপাশি অন্যান্য শিক্ষা, কর্মক্ষেত্রে বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ, বিভিন্ন কোর্স, স্নাতকোত্তর, স্নাতকোত্তর, ডক্টরাল অধ্যয়ন ইত্যাদি।

অনানুষ্ঠানিক - এটি ব্যক্তির স্ব-শিক্ষা, এই ধরণের মধ্যে রয়েছে উন্নয়নশীল সাহিত্য পড়া, বিভিন্ন ধরণের শিল্পে উন্নতি করা, পেশাদার খেলাধুলা ইত্যাদি।

শিক্ষার পাশাপাশি স্বাস্থ্য খাতে বিনিয়োগ সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ। এটি রোগ এবং মৃত্যুহার হ্রাসের দিকে পরিচালিত করে, একজন ব্যক্তির কর্মজীবনকে দীর্ঘায়িত করে এবং ফলস্বরূপ, মানব পুঁজির কাজের সময়। একজন ব্যক্তির স্বাস্থ্যের অবস্থা তার প্রাকৃতিক পুঁজি, যার একটি অংশ বংশগত, এবং অন্য অংশটি ব্যক্তির নিজের এবং সমাজের খরচের ফলে অর্জিত হয়। একজন ব্যক্তির জীবনকালে, মানব পুঁজির অবমূল্যায়ন হয়। স্বাস্থ্য-সম্পর্কিত বিনিয়োগ এই প্রক্রিয়াটিকে ধীর করে দিতে পারে।

মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের বেশ কয়েকটি বৈশিষ্ট্য রয়েছে যা তাদের অন্যান্য ধরনের বিনিয়োগ থেকে আলাদা করে:

• 1. মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের রিটার্ন সরাসরি নির্ভর করে তার ক্যারিয়ারের আয়ুষ্কালের উপর (কাজের সময়কালের দৈর্ঘ্যের উপর)। একজন ব্যক্তির মধ্যে যত আগে বিনিয়োগ করা হয়, তত দ্রুত তারা রিটার্ন দিতে শুরু করে।
• 2. মানব পুঁজি শুধুমাত্র শারীরিক এবং নৈতিক পরিশ্রুত এবং অশ্রু বিষয় নয়, কিন্তু এটি সঞ্চয় এবং সংখ্যাবৃদ্ধি করতে সক্ষম।
• 3. মানব পুঁজি জমা হওয়ার সাথে সাথে, এর মুনাফা একটি নির্দিষ্ট সীমাতে বৃদ্ধি পায়, সক্রিয় শ্রম কার্যকলাপের (সক্রিয় কাজের বয়স) ঊর্ধ্ব সীমা দ্বারা সীমাবদ্ধ এবং তারপরে দ্রুত হ্রাস পায়।
• 4. মানুষের সমস্ত বিনিয়োগকে মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ বলা যায় না। উদাহরণস্বরূপ, অপরাধমূলক কার্যকলাপের সাথে সম্পর্কিত খরচগুলি মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ নয়, কারণ সেগুলি সামাজিকভাবে অনুপযুক্ত এবং সমাজের জন্য ক্ষতিকারক।
• 5. একজন ব্যক্তির মধ্যে বিনিয়োগের প্রকৃতি এবং প্রকারগুলি ঐতিহাসিক, জাতীয়, সাংস্কৃতিক বৈশিষ্ট্য এবং ঐতিহ্য দ্বারা নির্ধারিত হয়।
• 6. অন্যান্য বিভিন্ন ধরনের পুঁজিতে বিনিয়োগের তুলনায়, মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ ব্যক্তি এবং সমগ্র সমাজের দৃষ্টিকোণ উভয় দিক থেকেই সবচেয়ে উপকারী।

মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের উৎস হতে পারে রাষ্ট্র (সরকারি), অ-রাষ্ট্রীয় পাবলিক তহবিল এবং সংস্থা, অঞ্চল, স্বতন্ত্র সংস্থা, পরিবার (ব্যক্তি), আন্তর্জাতিক তহবিল এবং সংস্থা, পাশাপাশি শিক্ষা প্রতিষ্ঠান।

বর্তমানে এ ক্ষেত্রে রাষ্ট্রের ভূমিকা বেশ বড়। রাষ্ট্র এই ক্ষেত্রে জবরদস্তিমূলক এবং প্রণোদনামূলক উভয় ব্যবস্থাই অবলম্বন করে। বাধ্যতামূলক পরিমাণে সমস্ত আনুষ্ঠানিক শিক্ষার জন্য বাধ্যতামূলক অন্তর্ভুক্ত উচ্চ বিদ্যালয, বাধ্যতামূলক চিকিৎসা প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থা (টিকা), ইত্যাদি। যাইহোক, প্রধান ব্যবস্থা হল প্রণোদনা। বাজারের মাধ্যমে স্বয়ংক্রিয়ভাবে করা লোকেদের মধ্যে ব্যক্তিগত বিনিয়োগের পরিমাণ পরিবর্তন করার জন্য সরকারের কাছে দুটি শক্তিশালী উপায় রয়েছে: এটি কর এবং ভর্তুকি ব্যবস্থার মাধ্যমে মানুষের মধ্যে ব্যক্তিগত বিনিয়োগকারীদের আয়কে প্রভাবিত করতে পারে এবং এটি অধিগ্রহণের মূল্য নিয়ন্ত্রণ করতে পারে। মানব পুঁজি। ব্যবহৃত সম্পদের দাম সমন্বয় করে। রাষ্ট্রের ভূমিকা বিশেষ করে মানব পুঁজি গঠনের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ক্ষেত্রে - শিক্ষা ও স্বাস্থ্যসেবা ক্ষেত্রে।

মানব মূলধন সম্পদ তৈরিতে পৃথক কোম্পানির (ফার্ম) ভূমিকা উল্লেখযোগ্য। তারা প্রায়শই এই মূলধনের সবচেয়ে দক্ষ প্রযোজক কারণ তারা জানেন যে কোন পরিস্থিতিতে বর্তমান প্রয়োজনে প্রশিক্ষণ দেওয়া যেতে পারে এবং তাদের কাছে শিক্ষা ও প্রশিক্ষণে বিনিয়োগের জন্য সবচেয়ে প্রতিশ্রুতিশীল ক্ষেত্র সম্পর্কেও তথ্য রয়েছে। যাইহোক, যতক্ষণ না এই বিনিয়োগগুলি একটি নেট আয় তৈরি করে ততক্ষণ সংস্থাগুলি বিনিয়োগ করে।

তাদের কর্মীদের বিনিয়োগের মাধ্যমে, সংস্থাগুলি তাদের শ্রম উত্পাদনশীলতা বাড়াতে, শ্রমের উত্পাদনশীলতা বাড়াতে, হারানো কর্মঘণ্টা কমাতে এবং এর ফলে তাদের প্রতিযোগিতামূলকতা জোরদার করতে চায়। তহবিলগুলি পেশাদার প্রশিক্ষণ এবং পুনঃপ্রশিক্ষণ কোর্সের সংস্থায় বিনিয়োগ করা হয়, চিকিত্সা এবং প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থা, ক্রীড়া এবং স্বাস্থ্য কেন্দ্র নির্মাণ, শিশুদের জন্য কর্মচারীদের ব্যয় বহন করতে ব্যবহৃত হয়। প্রাক বিদ্যালয় প্রতিষ্ঠানইত্যাদি খরচের দিক থেকে, ইন-হাউস ট্রেনিং ইন উন্নত দেশসমূহঅন্যান্য প্রশিক্ষণ সেক্টরের সাথে তুলনীয়।

পারিবারিক স্তরে মানব পুঁজিতে বিনিয়োগও অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, যেহেতু মানব পুঁজির সমস্ত উপাদান বিনিয়োগের মাধ্যমে অর্জিত এবং বৃদ্ধি পায় যা পরিবার তাদের সন্তানের জন্য বিনিয়োগ করে, এমনকি তার জন্মের পর থেকে নয়, সন্তান নেওয়ার সিদ্ধান্ত থেকে। একদিকে, পিতামাতার জন্য সন্তান সন্তুষ্টির একটি উৎস, কিন্তু অন্যদিকে, শিশুদের লালন-পালন করা যথেষ্ট খরচের উৎস, উভয়ই স্পষ্ট এবং অন্তর্নিহিত (প্রাথমিকভাবে পিতামাতার সময়)। একটি পরিবারে একজন ব্যক্তির বৌদ্ধিক এবং মানসিক-শারীরিক ক্ষমতার সঞ্চয় হল একজন ব্যক্তির মানব পুঁজির আরও বিকাশ এবং ক্রমাগত উন্নতির ভিত্তি। শিশুদের মানবিক পুঁজির বিকাশে বিনিয়োগ শুধুমাত্র তাদের নিজস্ব বিকাশের ভিত্তি নয়, ভবিষ্যত প্রজন্মের মোট মানব পুঁজি গঠনের ভিত্তি হিসেবেও কাজ করে। পরিবারে লালন-পালন ও শিক্ষার ফলস্বরূপ, বিভিন্ন ধরণের মানব পুঁজি তৈরি হয়, মৌলিক সাইকোফিজিওলজিক্যাল মানসিক ক্ষমতা তৈরি হয় এবং ব্যক্তিত্ব তৈরি হয়।

মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ জাতীয় অর্থনীতিতে সর্বাধিক আয় নিয়ে আসে এবং এটিকে বৃদ্ধির দিকে "ধাক্কা" দেয়। তারা নতুন জ্ঞান এবং প্রযুক্তির প্রতি সমাজের সংবেদনশীলতা নির্ধারণ করে, উন্নয়ন এবং অগ্রগতির জন্য প্রেরণা তৈরি করে।

ইগনাশকিনা ইন্না ভ্যালেরিভনা, স্নাতক, ওমস্ক রাজ্য কৃষি বিশ্ববিদ্যালয়। পিএ স্টোলাইপিন, ওমস্ক [ইমেল সুরক্ষিত]

কোভালেনকো এলেনা ভ্যালেন্টিনোভনা, অর্থনৈতিক বিজ্ঞানের প্রার্থী, সহযোগী অধ্যাপক, প্রধান। অর্থনীতি বিভাগ, অ্যাকাউন্টিংএবং আর্থিক নিয়ন্ত্রণFGBOU VPO "ওমস্ক রাজ্য কৃষি বিশ্ববিদ্যালয়। পিএ স্টোলাইপিন, ওমস্ক

একটি এন্টারপ্রাইজের একজন কর্মচারীর মানব মূলধনের মূল্যায়ন

টীকা। এই নিবন্ধটি একটি এন্টারপ্রাইজের একজন কর্মচারীর মানব পুঁজির মূল্যায়নের পদ্ধতি এবং পদ্ধতির অধ্যয়ন এবং বিশ্লেষণের জন্য উত্সর্গীকৃত। মানব পুঁজির মূল্যের মূল্যায়নের গণনাটি সত্যিই একটি অপারেটিং এন্টারপ্রাইজের উদাহরণ ব্যবহার করে করা হয়েছিল। মূল শব্দ: মানব পুঁজি, মানব পুঁজির মূল্যায়ন, মানব পুঁজি মূল্যায়নের পদ্ধতি।

বর্তমানে, যেহেতু মানব পুঁজি একটি শিল্পোত্তর সমাজের সবচেয়ে মূল্যবান সম্পদ, তাই তাত্ত্বিক অর্থনীতিবিদ এবং ব্যবসায়িক সত্তা উভয়ের কাছেই এটি অত্যন্ত আগ্রহের বিষয়। মানুষের ক্ষমতার গুরুত্ব, তাদের গঠন এবং বিকাশের উপায়গুলি অত্যন্ত দ্রুত বৃদ্ধি পেয়েছে। অনেক বিশেষজ্ঞই সমস্ত ধরণের পুঁজির মধ্যে এটিকে সবচেয়ে মূল্যবান বিবেচনা করে অনুশীলনে মানব পুঁজি সঞ্চয়ের দিকে বাড়তি মনোযোগ দিতে শুরু করেছিলেন। মানব পুঁজি হল মানুষের জ্ঞান, দক্ষতা, যোগ্যতা, দক্ষতা এবং ক্ষমতার একটি নির্দিষ্ট স্টক যা আপনাকে ব্যক্তিগতভাবে এবং উভয় ক্ষেত্রেই সম্পদ তৈরি করতে দেয়। সামাজিকভাবে. অধিকন্তু, একটি এন্টারপ্রাইজের কর্মক্ষমতা উন্নত করতে ব্যবহৃত মানব জ্ঞান বাজারের অবস্থা এবং সুযোগগুলি সনাক্ত করার জন্যও প্রয়োজন। এটি থেকে এগিয়ে, উদ্যোগগুলি বাণিজ্যিকভাবে আগ্রহী হওয়া উচিত যাতে কর্পোরেট "মানব মূলধন" এর মূল্য যতটা সম্ভব বেশি হয়। ব্যবসায়িক নির্বাহীরা সাধারণত মানব পুঁজির মূল্য মূল্যায়ন করার প্রয়োজনের মুখোমুখি হন যখন এটি বিক্রি বা পুনর্গঠন করা হয়, মালিকানা পরিবর্তন করার সময়, বর্তমান পরিস্থিতি বিশ্লেষণ করার জন্য এবং উত্পাদন দক্ষতা বৃদ্ধির জন্য প্রয়োজনীয় ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য।

অর্থনৈতিক তত্ত্বের মূল সমস্যাগুলির মধ্যে একটি হল মানুষের ক্ষমতার মূল্যায়ন, এই ক্ষমতাগুলি বিকাশের ব্যয় কার্যকারিতা এবং শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করা। এই প্রকৃতির গণনা চালানোর জন্য, বিজ্ঞানীরা এবং অনুশীলনকারীরা বিভিন্ন ধরণের পদ্ধতি এবং সরঞ্জামের প্রস্তাব করেছেন যা একজন ব্যক্তির দক্ষতা এবং ক্ষমতার গুণগত এবং পরিমাণগত বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনা করে, মানব পুঁজির মূল্যকে (আর্থিক) এবং প্রাকৃতিক মিটারে প্রকাশ করে। . এটি সম্ভবত যে কোনও উদ্যোগের জ্ঞান মূলধনের ভিত্তি হ'ল মানব পুঁজি। যাইহোক, আজ এটি মূল্যায়ন করার জন্য অনেকগুলি বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে, তবে তাদের বেশিরভাগই বিদেশী, যা দেশীয় অনুশীলনে চাহিদা নেই। অবশ্যই, রাশিয়ান বিজ্ঞানীরা এই সমস্যাটি অধ্যয়ন করছেন, তবে দুর্ভাগ্যবশত, তারা যে পদ্ধতিগুলি প্রস্তাব করেছেন তা নয়। আমাদের মানব পুঁজিকে সম্পূর্ণরূপে মূল্যায়ন করার অনুমতি দিন। কিছুটা হলেও, এটি "মানব পুঁজি", এর মূল্যায়নের বৈশিষ্ট্যগত সূচক, বা অপর্যাপ্তভাবে সঠিক ডেটার ধারণার একটি স্পষ্ট সংজ্ঞার অভাবের কারণে হতে পারে। একটি এন্টারপ্রাইজে মানব পুঁজির ব্যবহার বিশ্লেষণের প্রধান কাজ হল শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধিতে বাধা দেয় এমন সমস্ত কারণ চিহ্নিত করা, যা কাজের সময় নষ্ট করে এবং কর্মীদের মজুরি হ্রাস করে। এছাড়াও, মানব পুঁজির ব্যবহার বিশ্লেষণের কাজগুলির মধ্যে রয়েছে:

এন্টারপ্রাইজের শ্রম সম্পদের প্রাপ্যতা এবং এর কাঠামোগত বিভাগগুলির অধ্যয়ন এবং মূল্যায়ন;

স্টাফ টার্নওভার সূচক অধ্যয়ন;

শ্রম সম্পদের মজুদ নির্ধারণ, তাদের আরও সম্পূর্ণ এবং দক্ষ ব্যবহার। বিদ্যমান আধুনিক অর্থনৈতিক অবস্থাআর্থিক আকারে মানব পুঁজি পরিমাপ করতে বাধ্য। একটি প্রতিষ্ঠানের অর্থনৈতিক দক্ষতা চিহ্নিত করার জন্য মানব পুঁজির মূল্যায়ন প্রয়োজন, যার মধ্যে কর্মচারীর দক্ষতাও মূল্যায়ন করা হয়। একটি এন্টারপ্রাইজের একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর মানব মূলধনের মূল্য হল একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির জন্য আর্থিক শর্তে এর মূল্য। এন্টারপ্রাইজ, তার শিক্ষার স্তর, বয়স এবং তার অবস্থানে কাজের অভিজ্ঞতা বিবেচনা করে।

একটি এন্টারপ্রাইজের মানব মূলধনের মূল্য নির্ধারণের প্রক্রিয়াটি জটিল এবং অত্যন্ত স্বতন্ত্র, এই কারণে যে প্রতিটি কর্মচারী একটি অনন্য ব্যক্তি এবং মূল্যায়ন করার সময়, এই নির্দিষ্ট কর্মচারীর অন্তর্নিহিত বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন। মানব সম্পদের মূল্য পরিমাপ করতে, মানব পুঁজির আধুনিক তত্ত্ব নিম্নলিখিত পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করতে পারে, ডুমুর। এক.

ভাত। 1 উৎপাদনের মানব মূলধন মূল্যায়নের পদ্ধতি

একজন এন্টারপ্রাইজ কর্মচারীর মানবিক মূলধন মূল্যায়ন করার জন্য আজ, সবচেয়ে সাধারণ পদ্ধতিটি ব্যবহার করা হয়, যা হল একজন ব্যক্তির মানবিক মূলধন নির্ধারণ করা এবং এটিকে কাঠামোতে মূল্যায়ন করা মালিক এবং ব্যবহারকারীদের ভবিষ্যত খরচের গণনা অস্পষ্ট আচরণগত মান + আর্থিক অর্থনৈতিক ম্যান-বছরের প্রশিক্ষণে মূলধন

আর্থিক মডেল

মানুষের মূলধন মূল্য

খরচ মডেল

প্রাকৃতিক (অস্থায়ী) মূল্যায়ন

মানব পুঁজি মূল্যায়নের পদ্ধতি

এন্টারপ্রাইজের বৌদ্ধিক মূলধন। এই পদ্ধতিটি মানব পুঁজি এবং ভবিষ্যত আয় গঠনের সাথে সম্পর্কিত খরচের প্রবাহের মূল্য নির্ধারণের লক্ষ্যে, যা ফলস্বরূপ একটি নির্দিষ্ট প্রার্থীর মানব মূলধনের প্রাপ্তি নিশ্চিত করবে। সাধারণভাবে সম্ভাব্য। এই পদ্ধতিটি ওজন সহগ ব্যবহার করে বাহিত হয়, যার গণনা তিনটি পর্যায়ে বাহিত হয়। একেবারে শুরুতে, মূল সূচকগুলি চিহ্নিত করা হয় যা অধ্যয়নের অধীনে এন্টারপ্রাইজের বৌদ্ধিক মূলধনে প্রতিটি কর্মচারীর অবদান নির্ধারণ করে। তারপর, প্রতিটি সূচকের জন্য, তাত্পর্যের সহগ সেট করা হয়, যেমন কত ঘন ঘন প্রতিটি মূল্যায়নকারী দেখা হয়. এবং শেষ পর্যন্ত, প্রতিটি সূচকের মূল্যায়ন করা হয়। সমস্ত গণনা করার পরে, প্রাপ্ত ফলাফলের বিশ্লেষণ করা হয় এবং প্রতিটি কর্মচারীর গড় স্কোর নির্ধারণ করা হয়। G. Tuguskina দ্বারা প্রস্তাবিত আরেকটি গণনা পদ্ধতি আমাদের দৃষ্টি আকর্ষণ করেছে, যে অনুসারে মানব মূলধনের মূল্যায়ন সূত্র 1 অনুযায়ী করা হয়:

S \u003d ZP * Gchk + I

যেখানে S হল কর্মচারীর মানবিক মূলধনের খরচ, রুবেল; কর্মচারীর RFP মজুরি (প্রকৃত বা পরিকল্পিত), রুবেল; কর্মচারীর মানবিক মূলধনের GChK সদিচ্ছা; এবং এক বছরের জন্য কর্মীদের বিনিয়োগ;

মানব পুঁজির মূল্যায়নের অনেক পদ্ধতি অধ্যয়ন ও বিশ্লেষণ করার পরে, আমরা এটিকে নিজেদের জন্য চিহ্নিত করেছি। আমাদের মতে, এটি প্রয়োগের ক্ষেত্রে সবচেয়ে ব্যবহারিক এবং সঠিক৷ এই বিষয়ে, আমরা প্রজাতন্ত্রের ভূখণ্ডে অবস্থিত কারাগান্ডা গবেষণা ইনস্টিটিউট অফ প্ল্যান্ট গ্রোয়িং অ্যান্ড ব্রিডিং এলএলপি (সংক্ষেপে কেএনআইআইআরএস এলএলপি) এ মানব পুঁজির একটি মূল্যায়ন পরিচালনা করেছি৷ 2012-2014 সময়ের জন্য কাজাখস্তানের। অধ্যয়নের অধীনে এন্টারপ্রাইজটি স্টেপে এবং শুষ্ক স্টেপ অঞ্চলের জন্য অভিযোজিত শস্য, লেগুমিনাস এবং পশুখাদ্য ফসলের উচ্চ উত্পাদনশীল জাত তৈরিতে নিযুক্ত রয়েছে; কাজাখস্তান প্রজাতন্ত্রের কারাগান্ডা অঞ্চলে জোনযুক্ত জাতের প্রাথমিক এবং অভিজাত বীজ উৎপাদনের সংগঠন; উচ্চ প্রজনন বীজ উৎপাদন এবং বিক্রয়. এইভাবে, কর্মীদের মধ্যে কারিগরি এবং মাধ্যমিক শিক্ষা সহ সাধারণ কর্মী এবং বিজ্ঞানী, বিজ্ঞানের প্রার্থী উভয়ই অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। মানব মূলধনের খরচ গণনা করতে ব্যবহৃত সমস্ত ডেটা সারণি 1 এ দেখানো হয়েছে।

সারণী 1 একটি এন্টারপ্রাইজের মানব মূলধন গণনার জন্য সূচক

ParametryGody201220132014Chislennost কর্মীদের chel185198241Uroven শিক্ষা: VyssheeSredne spetsialnoeSrednee3374784897535311771Sredny পেশাদারী অভিজ্ঞতা, let13,515,516Sredny vozrastpersonala, let363538Godovoy মাইনে, হাজার হাজার tenge158924161182143156Pribyl সংগঠন tenge346403415709491115Obschie হাজার কর্মীদের খরচ, কর্মীদের মধ্যে হাজার tenge336184397060458789Investitsii tenge86110154Ekvivalent হাজার ফুল টাইম কর্মচারী, .... hours342990372240445368

এই পদ্ধতিতে প্রস্তাবিত সূত্রগুলি ব্যবহার করে, আমরা সমস্ত কাজ করেছি প্রয়োজনীয় গণনামানব পুঁজির মূল্য নির্ধারণ করে। গণনার সুবিধার জন্য, এমএস এক্সেল প্রোগ্রামটি ব্যবহার করা হয়েছিল। এইভাবে, 2013 সালে KNIIRS LLP এন্টারপ্রাইজের মানব মূলধনের পরিমাণ ছিল 1,151,742 হাজার টেঙ্গ, এবং 2014 সালে এটি 1,174,891 হাজার টেঙ্গের সমান। এটি এই সংস্থায় মানব সম্পদের কার্যকর ব্যবস্থাপনা এবং পরিচালনা নির্দেশ করে। উপরের সমস্তগুলি বিবেচনায় নিয়ে, আমরা উপসংহারে পৌঁছাতে পারি যে যে কোনও উদ্যোগে কর্মচারীদের একটি দলের সঠিক ব্যবস্থাপনা একটি আধুনিক নেতার প্রধান কাজ, যা উপলব্ধি করা যেতে পারে। কর্মীদের মানবিক সম্ভাবনার কার্যকর ব্যবহারের সাথে। আজ, মানব পুঁজির ভূমিকা একটি নতুন উপায়ে বোঝা যায়, কারণ এটি কোম্পানির প্রতিযোগিতা বৃদ্ধির প্রধান কারণ। এই বিষয়ে, মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ এন্টারপ্রাইজের সফল বিকাশের একটি অবিচ্ছেদ্য উপাদান।

সূত্রের লিঙ্ক 1. নস্কোভা কে. এ. "মানব মূলধন" এর খরচ। // উদ্ভাবনী প্রযুক্তির অর্থনীতি এবং ব্যবস্থাপনা। -অক্টোবর, 2012 [ইলেক্ট্রনিক রিসোর্স]। URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. মানব পুঁজির আরবীয় কেকে মূল্যায়ন // অল-রাশিয়ান বৈজ্ঞানিক ও ব্যবহারিক সম্মেলনের ফলাফলের প্রতিবেদনের সংগ্রহ, মস্কো, মার্চ 10-19, 2010 / সাধারণ সম্পাদকের অধীনে অধ্যাপক. . মেলনিকোভা ও.এন. -এম.: ক্রিয়েটিভ ইকোনমি পাবলিশিং হাউস, 2010-124 পিপি: ill.-c.62–64। - http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3. Tuguskina G. একটি এন্টারপ্রাইজের মানব পুঁজির মূল্যের অনুমান। // নিজের অফিসার. কর্মী ব্যবস্থাপনা।2009, N 11

Tuguskina G.N.
উচ্চতর পেশাগত শিক্ষার রাজ্য শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের পেনজা শাখা "নিঝনি নভগোরড কমার্শিয়াল ইনস্টিটিউট", বাণিজ্য ও ব্যবস্থাপনা বিভাগের সহযোগী অধ্যাপক, পিএইচ.ডি.

অর্থনৈতিক রূপান্তরের বর্তমান পর্যায়ে, একটি ব্যবসার মূল্যে মানব পুঁজির মূল্যায়নের সমস্যাটি এর প্রাসঙ্গিকতা সম্পর্কে সন্দেহের জন্ম দেয় না, তবে, মূল্য নির্ধারণের প্রধান পদ্ধতিগুলি পশ্চিমা অনুশীলন থেকে ধার করা হয় এবং সবসময় শর্তগুলির সাথে খাপ খায় না। দেশীয় অর্থনীতির।

বিদেশী এবং দেশীয় উভয় বিজ্ঞানীদের মোটামুটি বড় সংখ্যক কাজ, উদ্যোগের মানব মূলধনের মূল্যায়নের বিষয়ে নিবেদিত, যার বিশ্লেষণ বিদ্যমান পদ্ধতির বৈচিত্র্য দেখায়। বিদেশী পদ্ধতিগুলি বিবেচনা করে, প্রথমত, মিশিগান বিশ্ববিদ্যালয়ের বিজ্ঞানীদের দ্বারা প্রস্তাবিত শর্তাধীন এবং উপলব্ধিযোগ্য মানগুলির ধারণার উপর ভিত্তি করে একজন কর্মচারীর স্বতন্ত্র খরচের মডেলটি লক্ষ করা উচিত। তাদের মডেল অনুসারে, একজন কর্মচারীর স্বতন্ত্র মূল্য নির্ধারিত হয় এই সংস্থায় কাজ করার সময় কর্মচারী যে পরিসেবা প্রদান বা বাস্তবায়ন করবে বলে আশা করা হয় তার পরিমাণ দ্বারা।

একজন কর্মচারীর মান, তিনি কিছু সময়ের জন্য সংস্থায় থাকার সম্ভাবনা বিবেচনা করে, প্রত্যাশিত উপলব্ধ মান নির্ধারণ করে, যা দুটি উপাদান নিয়ে গঠিত: প্রত্যাশিত ধারণাগত মান এবং সংস্থায় সদস্যপদ অব্যাহত রাখার সম্ভাবনা, যা প্রকাশ করে কর্মচারীর প্রস্থানের আনুমানিক সময়ের আগে সংস্থায় এই রাজস্বের কিছু কী হবে সে সম্পর্কে ব্যবস্থাপনার প্রত্যাশা। গাণিতিকভাবে, এটি নিম্নলিখিত সমীকরণ দ্বারা প্রকাশ করা হয়:

RS \u003d US x P (O),
P(T) = 1 - P(O),
AIT \u003d US - PC \u003d PC x P (T),
যেখানে US এবং PC প্রত্যাশিত
ধারণাগত এবং উপলব্ধিযোগ্য মান;
P(O) - একটি নির্দিষ্ট সময়ের পরে কর্মচারী সংস্থায় কাজ করার সম্ভাবনা;
P(T) - একজন কর্মচারীর সংস্থা ছেড়ে যাওয়ার সম্ভাবনা বা টার্নওভারের একটি সূচক;
AIT - টার্নওভারের সুযোগ খরচ।

মানব সম্পদের ব্যয় একটি সম্ভাব্য মান হওয়ার কারণে, এর অর্থ এই হতে পারে যে সর্বাধিক সম্ভাব্য কর্মচারী সর্বদা কোম্পানির জন্য সবচেয়ে দরকারী হবে না।

সুতরাং, এই কৌশলটি কেবলমাত্র একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত খরচের আনুমানিক পূর্বাভাস দেয়। এই পরিস্থিতিটি এই সত্য দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়েছে যে মানব সম্পদের ব্যয় একটি সম্ভাব্য মান (একটি এন্টারপ্রাইজে একজন কর্মচারীর জীবন সঠিকভাবে নির্ধারণ করা অসম্ভব, কারণ এটি অনেকগুলি কারণের উপর নির্ভর করে যা নির্ধারণ এবং পরিমাপ করা কঠিন)।

মানব পুঁজির মূল্যায়নের জন্য একটি সামান্য ভিন্ন পদ্ধতির প্রস্তাব করেছিলেন আই. ফিশার, যার মতে মূলধনের ব্যবহার মানে হল যে কোনো আয়ের (মজুরি, লাভ, ভাড়া) সার্বজনীন রূপ হিসাবে সুদ গ্রহণ করা। ভবিষ্যত আয়ের ছাড়কৃত পরিমাণ হল ব্যবহৃত মূলধনের পরিমাণ।

ডিসকাউন্ট ফ্যাক্টরের মাধ্যমে, ভবিষ্যত আয় বর্তমান থেকে কমে যায়, অর্থাৎ আজকের অনুমান: 1 / (1 + i) t
যেখানে আমি - বর্তমান সুদের হার; t হল বছরের সংখ্যা।

সাধারণভাবে, ডিসকাউন্টিং সূত্র অনুযায়ী সঞ্চালিত হয়:
Dc = Dt / (1 + i) t
যেখানে Dc হল বর্তমান আয়ের পরিমাণ;
Dt - আয়ের ভবিষ্যৎ মূল্য;
i - বর্তমান সুদের হার;
t হল বছরের সংখ্যা।

Dc হল একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ, যেটি সুদের হারে t বছরের জন্য বিনিয়োগ করা হলে, Dt এর মান বৃদ্ধি পাবে।

ডি হল আজকের এনালগ হল ডিটিটি পরিমাণের যা t বছরে প্রদান করা হবে, বার্ষিক i এর সমান সুদের হার বিবেচনা করে।

মানব পুঁজির মূল্যায়নের এই পদ্ধতিটি কেবলমাত্র ভবিষ্যতে প্রাপ্ত আয়ের প্রতিফলন ঘটায় এবং তাই কিছুটা সীমিত, কারণ এতে মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ, পেশাদার স্তরের মূল্যায়ন, কর্মীদের শিক্ষার স্তর, গবেষণার খরচ এবং উন্নয়ন, স্বাস্থ্যসেবা, অতিরিক্ত খরচ, ইত্যাদি।

জি. বেকারের মতে, মানব পুঁজির মূল্য নিম্নরূপ নির্ধারণ করা যেতে পারে:

যেখানে Va হল একটি বয়সী একজন কর্মচারীর মানব মূলধনের মূল্যায়ন;

বি - মোট বেতন;
সি - শ্রমের জন্য দায়ী মজুরির অংশ;
n হল যে বয়সে একজন ব্যক্তির সক্রিয় শ্রম কার্যকলাপ শেষ হয়;
i - সুদের হার।

বি. চিসউইকের সাথে একসাথে, তিনি মানব এবং ভৌত পুঁজি উভয়ের মালিকদের আয় গণনার জন্য একটি একক সূত্র তৈরি করেছিলেন। তাদের মতে, মানব পুঁজির মালিকের সাথে সম্পর্কিত, "মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ সম্পূর্ণ করার পরে যে কোনও ব্যক্তির মোট উপার্জন, এই বিনিয়োগের উপর আয় এবং তার প্রাথমিক মানব মূলধন থেকে উপার্জনের সমষ্টির সমান। " আয় গণনার জন্য তাদের দ্বারা প্রস্তাবিত সূত্রটি নিম্নরূপ: যেখানে Ei হল একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির আয় (উপার্জন);

Xi - এই ব্যক্তির প্রাথমিক মূলধনের প্রভাব;
j - নির্দিষ্ট বিনিয়োগ;
i - সুদের হার;
রিজ হল সেই ব্যক্তির তার বিনিয়োগের উপর রিটার্নের হার;
সিজ এই বিনিয়োগের খরচ।

এই কৌশলটির সুবিধা হল যে মজুরি এবং মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ থেকে আয় উভয়ই বিবেচনায় নেওয়া হয়। যাইহোক, এটি মানব পুঁজির বিশ্লেষণের জন্য সূচকগুলির সম্পূর্ণ পরিসর থেকে অনেক দূরে।

এম. ফ্রিডম্যান মানব পুঁজিকে এমন একটি তহবিল হিসাবে বোঝেন যা একটি স্থায়ী (স্থির, অবিচ্ছিন্ন) আয়ের সাথে শ্রম প্রদান করে, যা প্রত্যাশিত ভবিষ্যতের আয়ের একটি ওজনযুক্ত গড়। সম্পত্তি এবং আয় আন্তঃসম্পর্কিত ঘটনা হিসাবে বিবেচিত হয়।

এই ক্ষেত্রে, সম্পত্তি ভবিষ্যত আয় প্রবাহের একটি মূলধনী মূল্যের আকারে উপস্থাপন করা যেতে পারে, যা ডিসকাউন্টিং দ্বারা নির্ধারিত হয়।

একজন ব্যক্তির সম্পত্তির মোট মূল্য নিম্নরূপ গণনা করা হয়:
যেখানে Di হল সকল প্রকার সম্পত্তির ব্যক্তির দ্বারা প্রত্যাশিত বার্ষিক আয়;
n হল একজন ব্যক্তির আয়ুষ্কাল বছরের মধ্যে।

স্থায়ী আয় সূত্র দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা যেতে পারে: Dn = r * Vn।
এম. ফ্রিডম্যান r-কে পাঁচটি ভিন্ন ধরণের সম্পত্তির গড় রিটার্ন হিসাবে বিবেচনা করেন: অর্থ, বন্ড, স্টক, ভোক্তা টেকসই এবং মানব পুঁজি। স্থায়ী আয়, সমস্ত পাঁচ ধরনের সম্পত্তি থেকে মোট আয়, সমস্ত সম্পত্তির গড় লাভ। উপরন্তু, মানব পুঁজিকে অর্থের বিকল্প সম্পদের অন্যতম রূপ হিসাবে বিবেচনা করা হয়।

এই কৌশলটির একটি বৈশিষ্ট্য হ'ল এটি আপনাকে একজন ব্যক্তির মোট সম্পত্তি আয় বিবেচনা করতে দেয়। যাইহোক, এটি মানব পুঁজি বিশ্লেষণ করতে ব্যবহৃত অনেক সূচককে প্রতিফলিত করে না এবং মানব পুঁজির জন্য অনেকগুলি অতিরিক্ত খরচ বিবেচনা করে না। থিওডর উইটস্টেইন মানুষকে স্থায়ী সম্পদ হিসাবে বিবেচনা করেছিলেন এবং ডব্লিউ ফার (পুঁজিকৃত উপার্জন) এবং ই. এঙ্গেল (উৎপাদনের মূল্য) দ্বারা বিকাশিত মানব পুঁজির মূল্যায়নের পদ্ধতি ব্যবহার করেছিলেন। তিনি পরামর্শ দিয়েছিলেন যে একজন ব্যক্তির জীবদ্দশায় উপার্জনের পরিমাণ তার রক্ষণাবেক্ষণের ব্যয় এবং শিক্ষার ব্যয়ের সমান।

উইটস্টেইন নিম্নলিখিত সূত্রগুলি নিয়েছিলেন:

যেখানে a একটি নির্দিষ্ট পেশায় প্রতি প্রাপ্তবয়স্ক জার্মানদের শিক্ষা সহ খরচের বার্ষিক ব্যয়;
r = (1+i), যেখানে i হল বাজারের সুদের হার;
P=1/r;

Ln হল জীবন সারণীতে n বয়সী মানুষের সংখ্যা;
Rn - n বয়সী একজন ব্যক্তির এক-টেলার ভাড়ার মূল্য, তার জন্মের সময় (একটি প্রদত্ত r এর জন্য);
X - একটি নির্দিষ্ট পেশার ব্যক্তি প্রতি ভবিষ্যতের আয়ের মূল্য;
N হল সেই বয়স যে বয়সে একজন ব্যক্তি কর্মজীবনে প্রবেশ করেন।
টি. উইটস্টেইন সরলতার জন্য ধরে নিয়েছিলেন যে a এবং X একজন ব্যক্তির সারাজীবন স্থির থাকে।

মানব পুঁজির মূল্যায়নের এই পদ্ধতিটিও সর্বোত্তম নয়, যেহেতু মানব পুঁজির বৈশিষ্ট্যযুক্ত অনেকগুলি সূচককে বিবেচনায় নেওয়া হয় না, তবে পদ্ধতিটি নিজেই বেশ পরস্পরবিরোধী। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, কেউ মৌলিক বিধানের অসন্তোষজনকতা নোট করতে পারেন, যার মধ্যে রয়েছে যে একজন ব্যক্তির জীবনের উপার্জন এবং তার রক্ষণাবেক্ষণের জন্য ব্যয় সমান। বাস্তব অনুশীলনে, এই জাতীয় বিকল্প কার্যত অসম্ভব।

আমেরিকান অর্থনীতিবিদ এবং সমাজবিজ্ঞানী লুই ডাবলিন এবং আলফ্রেড লোটকা, জীবন বীমার ক্ষেত্রে কাজ করছেন, ডব্লিউ. ফার এবং টি. উইটস্টেইনের জীবন বীমার পরিমাণ নির্ধারণের জন্য মানব পুঁজির গণনার পদ্ধতির মূল্য উল্লেখ করেছেন।

তারা নিম্নলিখিত সূত্র নিয়ে এসেছিল:
যেখানে V0 জন্মের সময় একজন ব্যক্তির মান;
- x বছরে প্রাপ্ত এক ডলারের মুহুর্তে মূল্য;
Px হল একজন ব্যক্তির x বয়স পর্যন্ত বেঁচে থাকার সম্ভাবনা;
Yx - x থেকে x + 1 মুহুর্ত পর্যন্ত একজন ব্যক্তির বার্ষিক আয়;
প্রাক্তন - x থেকে x + 1 বয়সের উৎপাদনে নিযুক্তদের ভাগ (W. Farr পূর্ণ কর্মসংস্থান ধরে নিয়েছে);
Cx - x থেকে x + 1 বয়সী একজন ব্যক্তির জীবনের ব্যয়ের মূল্য।

একটি নির্দিষ্ট বয়সের ব্যক্তির আর্থিক মূল্য নির্ধারণ করতে (উদাহরণস্বরূপ, ক), সূত্রটি ফর্মে রূপান্তরিত করা যেতে পারে:

ডাবলিন এবং লোটকা অনুসারে, a - Ca বয়সের একজন ব্যক্তির উত্পাদনের (শিক্ষা) খরচ হল: এই সূত্রটি ফর্মে সরলীকৃত করা যেতে পারে:

ফলশ্রুতিতে, a বয়স পর্যন্ত একজন ব্যক্তির উৎপাদনের খরচ a বয়সে তার মূল্য এবং জন্মের সময় মূল্যের মধ্যে পার্থক্যের সমান, দ্বারা গুন করলে এটি E. Engel এর পদ্ধতির একটি উন্নত সংস্করণ।

আমাদের মতে, এল. ডাবলিন এবং এ. লোটকা দ্বারা করা উপার্জনের মূলধনের পদ্ধতির বিশ্লেষণ এই পদ্ধতির সবচেয়ে নিখুঁত প্রকাশগুলির মধ্যে একটি। যাইহোক, একটি নির্দিষ্ট বয়সের ব্যক্তির আর্থিক মূল্যের সঠিক ফলাফল প্রাপ্ত করা শুধুমাত্র তখনই সম্ভব যদি গণনার জন্য প্রয়োজনীয় ডেটা থাকে। এটি প্রায়শই সমস্যাযুক্ত হয়, বিশেষ করে প্রকৃত তথ্যের অভাবের কারণে বিপুল সংখ্যক কর্মচারী সহ সংস্থাগুলির জন্য।

Fitz-enz Y. মানব পুঁজিকে অর্থনৈতিক মূল্য সংযোজনের সাথে সংযুক্ত করে, যা নিম্নরূপ সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে: মানব মূলধনের মূল্য সংযোজন = [লাভ - (ব্যয় - বেতন + সুবিধা)] / সম্পূর্ণ কর্মসংস্থান সমতুল্য। এগুলিও তৈরি করা ভারসাম্যপূর্ণ স্কোরকার্ডের উপর ভিত্তি করে Kaplan এবং Norton (1996) দ্বারা একটি নমুনা কর্পোরেট মানব মূলধন সুষম স্কোরকার্ড প্রস্তাব করা হয়েছে যাতে উভয় আর্থিক ব্যবস্থা (মানব মূলধন থেকে মুনাফা, মানব মূলধনের ব্যয়, মানব মূলধনের মূল্য সংযোজন, মানব মূলধনের বাজার মূল্য) এবং শতকরা কর্মচারীর মতো মানবিক ব্যবস্থা অন্তর্ভুক্ত থাকে। নির্দিষ্ট সময় সহ, অস্থায়ী কর্মশক্তির শতাংশ, শ্রমশক্তি বৃদ্ধির হার, সমস্ত শ্রম খরচ থেকে লাভের মোট শতাংশ, কর্মচারী উন্নয়নে বিনিয়োগ।

মানব পুঁজির মূল্য নির্ধারণের জন্য, ফিটজ-এনজ জে. মানব সম্পদের ক্ষেত্রে চারটি প্রধান ক্রিয়াকলাপে প্রয়োগ করা একটি ম্যাট্রিক্স অফার করে: অধিগ্রহণ, রক্ষণাবেক্ষণ, উন্নয়ন এবং সংরক্ষণ। আরও, ভারসাম্যপূর্ণ স্কোরকার্ডের ভিত্তিতে, তিনি মানব পুঁজি ব্যবস্থাপনার মূল্যায়নের জন্য একটি মডেলও তৈরি করেছিলেন, যার মধ্যে চারটি চতুর্ভুজ রয়েছে, যার প্রতিটি মানব পুঁজি ব্যবস্থাপনার অন্যতম প্রধান কর্মকাণ্ডে নিবেদিত: অধিগ্রহণ, রক্ষণাবেক্ষণ, উন্নয়ন এবং সংরক্ষণ।

মানব পুঁজি মূল্যায়নের এই পদ্ধতি, আমাদের মতে, সবচেয়ে অনুকূল। যাইহোক, এটি পৃথক সূচকগুলির নির্দিষ্টতাও লক্ষ করা উচিত, যার ফলস্বরূপ রাশিয়ান উদ্যোগের মানবিক মূলধন মূল্যায়নের জন্য এই কৌশলটি তার আসল আকারে ব্যবহার করা খুব সুবিধাজনক নয়। যাইহোক, এটি অভিযোজিত এবং একটি পদ্ধতির ভিত্তি হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে যা রাশিয়ান সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলিকে বিবেচনা করে।

গার্হস্থ্য অর্থনৈতিক বিজ্ঞানে, মানব পুঁজির মূল্যায়নের পদ্ধতিগুলিও দ্ব্যর্থহীন থেকে অনেক দূরে। তাই Allaverdyan V. একটি বাণিজ্যিক উদ্যোগের মানবসম্পদ সম্ভাবনার খরচ গণনা করার জন্য একটি পদ্ধতির প্রস্তাব করে, যার সারমর্মটি নিম্নরূপ।

এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের সম্ভাব্যতার মান হল এন্টারপ্রাইজের সমস্ত কর্মীদের মোট আনুমানিক মূল্য। একজন কর্মচারীর আনুমানিক মূল্য হল কর্মচারীর প্রদত্ত বা আনুমানিক মজুরি এবং সহগ Gkp (মানব সম্পদের সদিচ্ছা) পণ্যের সমান একটি আনুমানিক মূল্য।

S= ZP * Gkp.;


Gkp - কর্মচারীর কর্মীদের সম্ভাবনার শুভেচ্ছা।

একজন কর্মচারীর মানবসম্পদ সম্ভাবনার সদিচ্ছা হল এমন একটি গুণাঙ্ক যা একজন কর্মচারীর প্রকৃত, বাজার, স্বতন্ত্র মূল্যকে একজন নির্দিষ্ট ব্যক্তি হিসেবে প্রতিফলিত করে যে নির্দিষ্ট কার্য সম্পাদন করতে এবং নির্দিষ্ট কিছু কাজ সমাধান করতে সক্ষম। এই কৌশলটি অনুমান করে যে একটি বাণিজ্যিক উদ্যোগের মানব সম্পদের মূল্য এই ধারণার ভিত্তিতে গণনা করা হয় যে এন্টারপ্রাইজের সমস্ত মানব সম্পদ অন্যদের দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়। প্রতিস্থাপন সময়কাল 1 মাসের সমান নেওয়া হয়। নিয়োগ পরিষেবার খরচ গণনা করা হয়। মানব সম্পদের সদিচ্ছা প্রতিটি কর্মচারীর জন্য আলাদাভাবে গণনা করা হয়।

এই কৌশলটির একটি বৈশিষ্ট্য হ'ল কর্মচারীর কর্মীদের সম্ভাবনার সদিচ্ছার অ্যাকাউন্টিং, যা আপনাকে সবচেয়ে সঠিকভাবে এর মূল্যায়ন নির্ধারণ করতে দেয়। যাইহোক, আমাদের মতে, সদিচ্ছা গণনার জন্য প্রস্তাবিত পরামিতিগুলি সম্পূর্ণরূপে উপস্থাপন করা হয় না। উপরন্তু, এটি সঠিক হবে, আমাদের দৃষ্টিকোণ থেকে, একজন কর্মচারীর মূল্যায়নকৃত মূল্যে কর্মীদের বিনিয়োগ অন্তর্ভুক্ত করা।

ভি.ভি. Tsarev, A.Yu. Evstratov একটি বাণিজ্যিক উদ্যোগের একজন কর্মচারীর স্বতন্ত্র মূল্য মূল্যায়নের পদ্ধতি সম্পর্কে তাদের মতামত প্রদান করে। একজন স্বতন্ত্র কর্মচারী (ম্যানেজার) এর মানবসম্পদ সম্ভাবনার ব্যয়ের একটি ব্যাপক মূল্যায়ন গণনা করার জন্য, এটি সুপারিশ করা হয় যে সূত্রটি একটি সাধারণ আকারে উপস্থাপন করা হয়: C = (K + K1) + D + P + I, যেখানে C হল একটি বানিজ্যিক এন্টারপ্রাইজে পেশাদার শিক্ষা এবং পরবর্তী কাজের সময়কালের জন্য একজন পৃথক কর্মচারীর সম্ভাব্যতার মূল্য ছাড়কৃত মূল্য অনুমান।

K - একজন ছাত্র (উদাহরণস্বরূপ, একজন বিশ্ববিদ্যালয়ের ছাত্র) তার শিক্ষার পুরো সময়ের জন্য পেশাদার শিক্ষা গ্রহণের জন্য ব্যয় করা তহবিলের মূলধন ছাড়কৃত খরচের সমান, রুবেল;

K1 - মূলধনের সমতুল্য তহবিলের ছাড়কৃত খরচ, শিক্ষাগত এবং পদ্ধতিগত সাহিত্য কেনার জন্য একজন ছাত্র (উদাহরণস্বরূপ, একজন বিশ্ববিদ্যালয়ের ছাত্র) দ্বারা ব্যয় করা, অধ্যয়নের সময়কালে হোস্টেল পরিষেবা, স্টেশনারি ইত্যাদির জন্য অর্থ প্রদান, রুবেল;

D হল একটি বাণিজ্যিক উদ্যোগে একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে একজন কর্মচারীর দ্বারা প্রাপ্ত মোট ছাড়প্রাপ্ত আয়, রুবেল;

পি - এন্টারপ্রাইজে একটি নির্দিষ্ট বছরে বিশেষজ্ঞ দ্বারা তৈরি ডিসকাউন্টযুক্ত মোট লাভের ভাগ;

আমি - একজন বিশেষজ্ঞের পেশাদার বিকাশে বিনিয়োগ করা বিনিয়োগ, উদাহরণস্বরূপ, স্নাতকোত্তর শিক্ষা ব্যবস্থায়।

শিক্ষায় একজন শিক্ষার্থীর বিনিয়োগকে মূলধন বিনিয়োগ হিসেবে বিবেচনা করা হয়। মানব পুঁজি মূল্যায়নের জন্য এই পদ্ধতির একটি বিশ্লেষণ এর পুঙ্খানুপুঙ্খতা দেখায়। যাইহোক, মানব মূলধন মূল্যায়নের একটি সম্ভাব্য সমস্যা হল নির্ভরযোগ্য প্রাথমিক তথ্যের প্রাপ্যতা। এই পরিস্থিতি মূল্যায়নের বস্তুনিষ্ঠতাকে সরাসরি প্রভাবিত করে। এই বিষয়ে, মানব পুঁজির একটি নির্ভরযোগ্য ভবিষ্যদ্বাণীমূলক অনুমান পাওয়া বেশ কঠিন।

মানব পুঁজি মূল্যায়নের জন্য বিদ্যমান পদ্ধতির বিশ্লেষণের ফলস্বরূপ, নিম্নলিখিত উপসংহার টানা যেতে পারে। মানব পুঁজির মূল্যায়নের জন্য প্রচুর সংখ্যক পদ্ধতি থাকা সত্ত্বেও, আজ কোন সর্বজনীন পদ্ধতি নেই।

আমরা একটি বাণিজ্যিক উদ্যোগের মানব পুঁজির মূল্য গণনার পদ্ধতির ভিত্তি করার প্রস্তাব করি V. Alaverdyan দ্বারা প্রস্তাবিত পদ্ধতির ভিত্তিতে, যার মধ্যে একজন কর্মচারীর মূল্যায়নকৃত মূল্যে মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ এবং সদিচ্ছা গণনার পদ্ধতি পরিবর্তন করা সহ মানব পুঁজির।

সুতরাং, একজন কর্মচারীর আনুমানিক মূল্য নিম্নরূপ গণনা করা যেতে পারে:

S \u003d ZP * Gkp + I * t;
যেখানে S হল কর্মচারীর আনুমানিক মান, ঘষা। ;
ZP - কর্মচারীকে আনুমানিক বা প্রদত্ত মজুরি, ঘষা।
Gchk - কর্মচারীর মানবিক মূলধনের শুভেচ্ছা;
আমি - বিনিয়োগ;
t - সময়কাল।

একজন কর্মচারীর মানবিক মূলধনের সদিচ্ছা নিম্নলিখিত সূচকগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করে: Hcq = মানব মূলধন আয় সূচক + মানব মূলধন ব্যয় সূচক + পেশাগত সম্ভাবনা অনুপাত।

হিউম্যান ক্যাপিটাল প্রফিট ইনডেক্স = লাভ/কর্মচারী পূর্ণ সময়ের সমতুল্য।

মানব মূলধন খরচ সূচক = মোট কর্মীদের খরচ/কর্মচারী পূর্ণ সময়ের সমতুল্য।

পেশাদার সম্ভাবনার সহগ, প্রার্থীর শিক্ষার ডেটা, তার পরিষেবার দৈর্ঘ্য এবং বয়স বিবেচনা করে সূত্র দ্বারা গণনা করা হয়:

যেখানে Oy.arr. - শিক্ষার স্তরের মূল্যায়ন, যা হল:
অসম্পূর্ণ মাধ্যমিক শিক্ষা সহ ব্যক্তিদের জন্য 0.15;
0.60 - মাধ্যমিক শিক্ষা সহ ব্যক্তিদের জন্য;
0.75 - মাধ্যমিক প্রযুক্তিগত এবং অসম্পূর্ণ উচ্চ শিক্ষার ব্যক্তিদের জন্য;
1.00 - তাদের বিশেষত্বে উচ্চ শিক্ষাপ্রাপ্ত ব্যক্তিদের জন্য;

সি - বিশেষত্বে কাজের অভিজ্ঞতা। শ্রম গবেষণা ইনস্টিটিউটের সুপারিশ অনুসারে, এটিকে 4 দ্বারা বিভক্ত করা হয়েছে (প্রতিষ্ঠিত হিসাবে, অভিজ্ঞতা শিক্ষার তুলনায় শ্রম উত্পাদনশীলতার উপর 4 গুণ কম প্রভাব ফেলে);

মানব পুঁজির একটি গুণগত মূল্যায়ন বিশেষজ্ঞ পদ্ধতি ব্যবহার করে দেওয়া যেতে পারে যা মূল্যায়নে শুধুমাত্র গোষ্ঠী নয়, কর্মচারীদের স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যও ব্যবহার করার অনুমতি দেয়।

মানব পুঁজির ব্যয়ের উপর সূচকগুলির প্রভাবের অগ্রাধিকারের বিষয়ে বিশেষজ্ঞদের মধ্যে চুক্তির মাত্রা নির্ধারণ করতে, আপনি কেন্ডাল কনকর্ডেন্স সহগ ব্যবহার করতে পারেন:

W = 12S/,

যেখানে S হল র‌্যাঙ্কের গাণিতিক গড় থেকে পরীক্ষার প্রতিটি বস্তুর র‌্যাঙ্কের বর্গক্ষেত্রের বিচ্যুতির সমষ্টি;
n - বিশেষজ্ঞদের সংখ্যা;
m - দক্ষতার বস্তুর সংখ্যা।

কনকর্ডেন্স সহগের মান 0 থেকে 1 পর্যন্ত পরিবর্তিত হয়।

আমাদের মতে, মানব পুঁজির মূল্যায়নের এই পদ্ধতিটি বেশ সহজ, তবে, এটি মানব পুঁজির মূল্যকে প্রভাবিত করে এমন বিস্তৃত সূচকগুলিকে বিবেচনায় নেওয়ার অনুমতি দেয়, যা ফলস্বরূপ এর মূল্যের আরও সঠিক নির্ধারণে অবদান রাখে।