Metoder för att bedöma kvaliteten på humankapital i en organisation. Metoder för att uppskatta värdet av en organisations humankapital

SLUTKVALIFIKATIONSARBETE

på ämnet: "BEDÄRINGEN AV FÖRETAGETS MÄNNISKA KAPITAL"

Introduktion

1.2 Metoder för att bedöma humankapital i ett företag

1.3 Regulatoriskt stöd till arbetsverksamheten i organisationen

2. Analys och utvärdering av användningen av humankapital i företaget"

2.1 Kort beskrivning

2.2 Analys av användningen av humankapital i företaget

2.3 Bedömning av effektiviteten i användningen av arbetskraft

3.1 Översikt över utländska och inhemsk erfarenhet enligt humankapitalbedömning

3.2 De viktigaste reserverna för att effektivisera användningen av humankapital i företaget

3.3 Kostnadseffektivitet för föreslagna aktiviteter

Slutsats

Lista över begagnad litteratur

Introduktion

Människan, hennes kreativa egenskaper, styrkor och förmågor, med vars hjälp hon förvandlar sig själv och omvärlden, har traditionellt intagit en central plats inom ekonomiska och sociala vetenskaper. Samtidigt överskuggade den accelererade utvecklingen av den materiella och tekniska produktionsbasen i samband med den industriella revolutionen problemen med mänsklig utveckling och dess produktiva förmågor, vilket skapade en illusion av det fysiska kapitalets överlägsenhet för att säkerställa ekonomisk tillväxt. Som en konsekvens av detta betraktades och utvärderades en persons produktiva förmågor i många år som en av de kvantitativa produktionsfaktorerna. Uppgiften var bara att framgångsrikt kombinera arbete, fast och cirkulerande kapital.

Mest kompletta humankapital kan karakteriseras enligt följande: det är en medfödd, bildad som ett resultat av investeringar och besparingar, en viss nivå av hälsa, utbildning, färdigheter, förmågor, motivationer, energi, kulturell utveckling, både av en viss individ, en grupp människor, och samhället som helhet, som lämpligen används i ett eller annat område av social reproduktion, bidrar till ekonomisk tillväxt och påverkar storleken på deras ägares inkomst.

Humankapital, som är en del av det totala kapitalet, är en kombination av dess beståndsdelar, dvs. har sin egen inre struktur.

Användningseffektivitet arbetskraftsresurser företag mäts med indikatorer som produktivitet och arbetsintensitet.

Behovet av att studera och utvärdera personal vid företag, institutioner, organisationer är förknippat med lösningen av frågor om deras placering, befordran, utbildning och uppmuntran.

användning av humankapitaleffektivitet

Syftet med avhandlingen är att studera humankapital med exempel. Målet innebär att lösa följande uppgifter:

Hänsyn teoretiska aspekter mänsklig faktor i organisationen.

2. analys och utvärdering av användningen av humankapital i företaget

Analys av indikatorer för användningen av företagets arbetskraftsresurser.

Utveckling av åtgärder för att effektivisera användningen av humankapital Personalpolitik innebär ett lugnt, genomtänkt arbete i hela systemet för urval, utbildning och främjande av personal, förbättring av kontrollen över deras aktiviteter. Personalpolicy uttrycks i helheten av de viktigaste attityderna, principerna, bestämmelserna som uttrycks i LLC:s beslut och reglerande dokument inom personalhanteringsområdet. Allt ovan betecknar detta problem som relevant idag.

Nuförtiden, mer än någonsin tidigare, är det känt att mänskliga resurser är en avgörande faktor för en organisations överlevnad och framgång. Resultaten visar att cirka 70 % av cheferna anser att personaladministrationens funktion är avgörande för organisationens framgång, och mer än 90 % tyder på att personalförvaltningsenheter kommer att bli avgörande i organisationens liv.

1. Teoretiska aspekter mänskliga faktorn I organisationen

1.1 Humankapital: konceptet och egenskaperna för dess användning

Utvecklingen av världens ledande länder har lett till bildandet av en ny ekonomi - kunskapsekonomin, innovation, globala informationssystem, den senaste tekniken och venture business. Grunden för den nya ekonomin är humankapital , som är den främsta drivkraften för det moderna samhällets socioekonomiska utveckling.

Att förändra humankapitalets roll, omvandla det från en kostnadsfaktor till den huvudsakliga produktiva och social faktor utveckling, ledde till behovet av att bilda ett nytt utvecklingsparadigm. Inom ramen för det nya paradigmet för utveckling av länder och världssamfundet har humankapitalet tagit en ledande plats i nationell välstånd (upp till 80 % i utvecklade länder).

En av de faktorer som kan göra processen för utveckling av mänskligt kapital mer effektiv är faktorn för innovativ utveckling, som involverar sammanlänkning av vetenskapliga, tekniska, industriella, finansiella och sociala aktiviteter i en ny miljö.

Idag finns det en ganska tydlig definition av innovation, vilket förstås som slutresultatet av innovativ verksamhet, som har implementerats i form av en ny eller förbättrad produkt, samt en förbättrad teknisk eller organisatorisk process som används i praktiska aktiviteter. Innovation är ett materialiserat resultat som erhålls från kapitalinvesteringar i ny utrustning eller teknologi, i nya former av organisation av produktion, arbete, service och ledning, inklusive nya former av kontroll, redovisning, planeringsmetoder, analystekniker etc.

Humankapital är en uppsättning kunskaper, färdigheter och förmågor som används för att möta de olika behoven hos en person och samhället som helhet. Termen användes först av Theodor Schultz, och hans anhängare, Gary Becker, utvecklade denna idé, vilket underbyggde effektiviteten av investeringar i humankapital och formulerade ett ekonomiskt förhållningssätt till mänskligt beteende.

Ursprungligen uppfattades humankapital endast som en uppsättning investeringar i en person som ökar hans förmåga att arbeta - utbildning och yrkeskunskaper. I framtiden har begreppet humankapital utvidgats avsevärt. De senaste beräkningarna som gjorts av Världsbankens experter inkluderar konsumentutgifter - familjernas kostnader för mat, kläder, bostäder, utbildning, hälsovård, kultur, såväl som statliga utgifter för dessa ändamål.

Humankapital i vid bemärkelse är en intensiv produktiv faktor för ekonomisk utveckling, utveckling av samhället och familjen, inklusive den utbildade delen av arbetskraften, kunskap, verktyg för intellektuellt och chefsarbete, miljön och arbetslivet som säkerställer en effektiv och rationellt fungerande humankapital som en produktiv utvecklingsfaktor.

) streaming, ackumulerande reserv av mänskliga förmågor efter livsfaser;

) möjligheten att använda beståndet av förmågor, vilket leder till en ökning av arbetsproduktiviteten;

) ökningen av arbetsproduktiviteten leder naturligtvis till en ökning av arbetstagarens lön;

) en ökning av inkomsten motiverar en anställd att göra ytterligare investeringar i sitt mänskliga kapital, att ackumulera det kumulativt.

En analys av innehållet och villkoren för kapitalisering av humankapital gör det möjligt att utveckla en generaliserad definition av humankapital som en ekonomisk kategori av det moderna informations- och innovationssamhället. "Humankapital är ett visst lager av hälsa, kunskap, färdigheter, förmågor, motivationer som bildas som ett resultat av investeringar och ackumuleras av en person, som används på ett ändamålsenligt sätt i arbetsprocessen, vilket bidrar till tillväxten av dess produktivitet och inkomster."

En av de kontroversiella frågorna är bildandet av humankapital, vars definition är en viktig aspekt i övervägandet av hela systemet för återställande av humankapital. Bildandet av humankapital bör studeras som en process för att söka, förnya och förbättra de högkvalitativa produktiva egenskaperna hos en person med vilken han agerar i social produktion. De faktorer som bildandet av humankapital beror på kan kombineras i följande grupper: sociodemografisk, institutionell, integration, sociomental, miljömässig, ekonomisk, produktion, demografisk, socioekonomisk (Fig. 1.1.1). Av detta kan vi dra slutsatsen att kategorin humankapital är ett komplext systemobjekt för socioekonomisk forskning. Klassificeringen av typer av humankapital är möjlig av olika skäl och för olika syften, vilket presenteras i litteraturen om denna fråga. Nästan alla forskare erkänner det intellektuella kapitalets verklighet och avgörande roll. I själva verket kan intellektuella produkter registreras på materiella medier (böcker, rapporter, disketter, databasfiler), registreras som immateriella rättigheter och inkluderas i affärstransaktioner i form av investeringar i kapital, försäljning av licenser, köp och försäljning, redovisning som immateriell egendom. tillgång. Forskningen av intellektuellt kapital är den mest avancerade och förs till metoderna för dess effektiva användning. Detta gör det möjligt att använda resultaten av vetenskaplig analys av intellektuellt kapital för att studera andra typer av humankapital.

Fig.1.1.1 Grupper av faktorer som bildar humankapital

Strukturen för typerna av humankapital kan representeras enligt följande (tabell 1.1.1.).

Tabell 1.1.1

Struktur av typer av humankapital

Baserat på kombinationen av olika tillvägagångssätt för klassificering av humankapital är det möjligt att föreslå en mer utvidgad struktur av dess typer efter nivåer och ägande. Denna klassificering presenteras i figur 1.1.2.

Denna klassificering av typer av humankapital tillåter oss att överväga och utvärdera humankapital på nivå individuell person(mikronivå - individuellt humankapital), ett enskilt företag eller grupp av företag (meso-nivå - företagets mänskliga kapital) och staten som helhet (makronivå - nationellt humankapital). I strukturen av individuellt humankapital kan man peka ut hälsokapital, kulturellt och moraliskt kapital, arbetskraft, intellektuellt och organisatoriskt och entreprenöriellt kapital.

Figur 1.1.2 Klassificering av typer av humankapital efter nivåer och ägande

I ett företags kapitalstruktur spelas en speciell roll av erkända tillgångar av individuellt mänskligt kapital (patent, upphovsrättscertifikat, know-how, etc.), immateriella varumärken (varumärken / varumärken, affärshemligheter, etc.), organisatoriska kapital, strukturkapital, varumärkeskapital och socialt kapital. Nationellt humankapital inkluderar socialt, politiskt kapital, nationella intellektuella prioriteringar, nationella konkurrensfördelar och nationens naturliga potential.

För en övergripande förståelse av essensen av humankapital bör man först vända sig till att identifiera essensen av huvudkomponenterna i detta koncept, som befinner sig i skärningspunkten mellan humaniora och ekonomisk vetenskap: mänskliga och kapital.

Människan, som är en fysisk varelse, är samtidigt en offentlig (social) varelse, därför är det omöjligt att reducera människan till ekonomiska kategorier. En person är en bärare av vissa naturliga individuella förmågor och talanger som naturen har försett honom med och utvecklat av samhället. En person spenderar vissa fysiska, materiella och ekonomiska resurser på utvecklingen av egenskaper och förmågor. Naturliga förmågor och förvärvade sociala egenskaper i sin ekonomiska roll är besläktade med naturresurser och fysiskt kapital.

Liksom naturresurser har människan i sitt ursprungliga tillstånd inte någon ekonomisk effekt; efter genomförandet av vissa kostnader (träning, utbildning, avancerad utbildning) bildas mänskliga resurser som kan generera inkomster, som fysiskt kapital.

Men kategorierna "mänskliga resurser" och "humankapital" är inte identiska med varandra. Mänskliga resurser kan bli kapital om de genererar inkomster och skapar välstånd. Detta innebär att en person kommer att ta en viss plats i den sociala produktionen genom självorganiserad verksamhet eller genom att sälja sin arbetskraft till en arbetsgivare, med hjälp av sin egen fysiska styrka, färdigheter, kunskaper, förmågor, talang. För omvandlingen av mänskliga resurser till operativt kapital är därför vissa villkor nödvändiga som skulle säkerställa realiseringen av mänsklig potential (resurser) i resultaten av aktiviteter, uttryckta i en råvaruform och som ger ekonomisk effekt.

Fysiskt kapital är en kategori som avser byggnader, maskiner, utrustning som används för att producera varor och tjänster. Fysiskt kapital, i kombination med arbete, blir en produktionsfaktor som används för att skapa varor och tjänster, inklusive nytt kapital. Det visar sig att kapitalets viktigaste egenskap är att det i sig är en produkt av produktionen.

Mänskligt kapital som en produkt av produktion är kunskap, färdigheter som en person förvärvar i processen av lärande och arbete, och som alla andra typer av kapital, har förmågan att ackumulera.

Som regel är processen för ackumulering av humankapital längre än processen för ackumulering av fysiskt kapital. Det är processer: utbildning i skolan, universitetet, i produktionen, avancerad utbildning, självutbildning, det vill säga kontinuerliga processer. Om ackumuleringen av fysiskt kapital varar i regel 1-5 år, tar ackumuleringen av humankapital 12-20 år. Humankapitalets huvudsakliga egenskaper är de egenskaper som återspeglas i figur 1.1.3.

Fig.1.1.3 Typer av kapital och dess egenskaper

Ackumuleringen av vetenskaplig och utbildningspotential, som ligger till grund för humankapital, har betydande skillnader från ackumuleringen av materiella resurser. På inledande skede fungerande, humankapital, på grund av den gradvisa ackumuleringen av produktionserfarenhet, har ett lågt värde, som inte minskar, utan ackumuleras (till skillnad från fysiskt kapital). Processen att öka värdet av intellektuellt kapital är motsatsen till processen för avskrivning av fysiskt kapital.

Som nämnts ovan är ackumuleringen av humankapital en kontinuerlig process. Enligt analytiker, efter tjugo års arbetslivserfarenhet, börjar moralisk och fysisk avskrivning av företagspersonalens kvalifikationer och kunskaper, det vill säga processen med avskrivning av mänskligt kapital börjar, och slutet av arbetsaktivitet innebär fullständig avskrivning av ackumulerad kunskap och erfarenhet. Vissa forskare tror dock att detta bestånd inte är föremål för fullständigt slitage. "Avskrivning" (från latin - "återbetalning", "död") av materiella produktionsmedel är konstruerade på ett sådant sätt att deras värde helt avskrivs före slutet av aktivitetsperioden. Den accelererade reproduktionen av fysiskt kapital kräver ständig produktion med hjälp av ny kunskap, vilket är en förutsättning för förnyelse av mänskligt kapital. Ett sådant mönster fungerar emellertid i en stabil ekonomi: under den ryska verklighetens förhållanden kan den accelererade reproduktionen av fysiskt kapital inte fungera som en faktor i förnyelsen av humankapitalet, eftersom det fysiska kapitalet är utslitet och nästan behöver ersättas fullständigt. Tillståndet för dess fysiska och moraliska försämring och graden av dess reproduktion bidrar inte till utvecklingen av ny kunskap i samhället i allmänhet och humankapitalet i företaget i synnerhet.

I detta avseende skiljer vi mellan begreppen "kunskap" och "humankapital". Kunskap definieras som en persons förståelse av verkligheten, det vill säga kunskap kan representeras som "oanvänt" humankapital. För att överföra dem till befintligt humankapital krävs vissa ansträngningar för att omvandla outnyttjat humankapital till arbetskraft och praktiskt viktig kompetens för företaget. Så den kunskap som förvärvats i skolan, universitetet bör stödjas av praktisk erfarenhet av produktion. Kunskap som immateriella fördelar behöver omvandlas till aktivt kapital. Detta är en tvåvägsprocess: å ena sidan, kunskapen och lusten hos personen själv (de uppstår om hans inkomst ökar), å andra sidan, vissa villkor som säkerställer förverkligandet av individens kunskap och önskningar. att överföra dem till humankapital (till prestationsresultat uttryckta i råvaruform). Kunskap utan dess konkreta tillämpning i livet är oförmögen.

Mekanismen för bildandet av humankapital är att investera i en person, det vill säga ändamålsenliga investeringar i en individ i form av pengar eller annan form, som å ena sidan bidrar till att ge inkomster till en person, och som anges ovan, och å andra sidan leda till en ökning av arbetsproduktiviteten. Kostnader som ökar arbetsproduktiviteten kan ses som investeringar; löpande kostnader genomförs med förväntning om att de upprepade gånger kommer att kompenseras av högre vinster i framtiden.

Av alla typer av investeringar är därför investeringar i humankapital den viktigaste, och de skiljer sig åt enligt följande:

Investeringar i utbildning (utbildning i skolan, institut, avancerad utbildning i produktion);

Sjukvårdskostnader som säkerställer individens fysiska och psykiska hälsa (förebyggande av sjukdomar, sjukvård);

Förbättring av levnadsförhållanden, vilket bidrar till att återställa den anställdes styrka och stärka hans mentala aktivitet);

Lämplig näring.

De listade typerna av investeringar skapar förutsättningar för högkvalitativ arbetsverksamhet, vilket bidrar till användningen av humankapital.

Ett kännetecken för investeringar i humankapital är att ökningen av individers kunskap och erfarenhet inte omedelbart bidrar till ökningen av produktiviteten hos kapital som förkroppsligas i människor. Denna process är vanligtvis förlängd med tiden.

1.2 Metoder för att bedöma humankapital i ett företag

Det är ganska uppenbart att det är humankapitalet som är grunden för företagets kunskapskapital. Det finns ingen enskild metod för att bedöma humankapital. Det finns olika synpunkter från författarna.

En av de vanligaste metoderna är beräkningen av en individs humankapital och dess utvärdering i strukturen av företagets intellektuella kapital. Metoden är baserad på ett försök att uppskatta det nuvarande (diskonterade) värdet av kostnadsströmmen i samband med bildandet av humankapital och den framtida inkomstströmmen, vilket kommer att säkerställa mottagandet av humankapitalet för en viss person.

Kvalitativ bedömning av humankapital (expertmetod) - kärnan i detta tillvägagångssätt för bedömning av humankapital ligger i det faktum att kvalitativa indikatorer bedöms som kännetecknar både de individuella egenskaperna hos en viss anställd och egenskaperna hos företagets anställda sammantaget .

De kvalitativa egenskaperna hos en viss anställd är en integrerad del av försöket att mäta hans värde, eftersom det är just närvaron av sådana kvalitetsegenskaper som förmågan att tänka oförstående, använda färdigheter och erfarenhet i kombination med intuition etc. Framför allt är dessa kvalitativa egenskaper en integrerad del av företagets kunskapskapital. Personalens bidrag till de övergripande resultaten bestäms inom följande områden:

Bidrag till utvecklingen av nya vetenskapliga riktningar;

Bidrag till ökningen av företagets inkomst;

Bidrag till utveckling av relationer med kunder;

Bidrag till samordningen av avdelningarnas verksamhet;

Bidrag till framgångsrikt utförande linjära funktioner.

Inom ramen för expertansatsen utvärderas både de kvalitativa egenskaperna hos en viss anställd och helheten av egenskaperna hos den mänskliga (personal)potentialen. Med större objektivitet hos denna teknik används viktningskoefficienter. Beräkningsproceduren omfattar tre steg:

) Definition av nyckeltal som identifierar medarbetarens bidrag till företagets kunskapskapital.

) Fastställande av viktandelar (signifikansfaktor) för varje indikator, baserat på hur ofta varje indikator visar sig hos den som certifieras.

) Fastställande av en poängskala för utvärdering av varje indikator.

Därefter analyseras resultaten och medelpoängen för varje anställd bestäms. Dessa värden jämförs med referensvärdena som erhålls med den empiriska metoden (genom att summera alla poäng för alla kvalitetsindikatorer). Expertmetoden inkluderar olika modifieringar och är en nödvändig komponent i bedömningen av humankapital.

Bedömning av humankapital baserad på riktade investeringar är en metod för att bedöma humankapital, där en av de främsta konkurrensfördel företaget är dess innovationspolicy. Varje innovationspolicy utvecklas (skapas) och implementeras av anställda, så effektiviteten i företagets funktion beror direkt på hur kompetenta och utbildade dessa medarbetare är. Utifrån detta är behovet av ständig och kontinuerlig utbildning av företagets anställda uppenbart.

Det är möjligt att betrakta summan av utgifter för utbildning, omskolning, en viss anställd eller alla anställda i företaget som en långsiktig investering i detta företags kunskapskapital.

Investeringar i humankapital är dock motiverade när det finns en tendens att öka effektiviteten i företaget och en viss anställds bidrag till denna trend spåras. Det är denna regelbundenhet som ligger till grund för bedömningen av humankapital genom investeringsmetoden (utgifter för utbildning).

Processen att investera i humankapital kan delas in i åtta steg: utbildningskostnader, personalsökning och rekryteringskostnader, personalkostnader under utbildningsperioden, personalkostnader under ackumulering av tillväxtpotential, personalkostnader under perioden för att uppnå professionalism, personalkostnader under utbildningsperioden, avancerad utbildning, personalkostnader under nedgångsperioden och "moralisk föråldrad" av professionalism.

Det finns ett visst samband mellan dessa indikatorer, vilket kan uttryckas med följande formel (1):

E \u003d (V - Vn) * C: Z, (1)

där E är effektiviteten av investeringar i humankapital i det i:te skedet; Bn - arbetareffekt före träning; B - arbetskraft efter utbildning; C - priset på en produktionsenhet; W - investeringar i humankapital.

Bedömning av humankapital i analogi med fysiskt kapital är en metod för att bedöma humankapital utifrån antagandet att det finns vissa likheter mellan fysiskt och humankapital som gör att vi kan utvärdera humankapital i analogi med fysiskt kapital.

För det första är både mänskligt och fast (materiellt) kapital involverat i aktivitetsprocessen ekonomisk aktivitet företag bildar det slutliga ekonomiska resultatet.

För det andra, precis som avskrivningsprocessen är inneboende i fast kapital, så försämras humankapitalet över tiden, eftersom en del av kunskapen glöms bort eller blir föråldrad. Det finns utan tvekan mycket betydande skillnader mellan dessa begrepp. Humankapital är en del av kunskapskapitalet, för vilket en multiplikativ effekt är karakteristisk och naturlig, det vill säga ökningen och utvecklingen av varje komponent i kunskapskapitalet leder inte bara till en enkel summering av dessa komponenter, utan orsakar en synergistisk effekt. Dessutom, eftersom det är en strategisk resurs för företaget, avgör humankapital utvecklingen, förbättringen och hanteringen av material eller fast kapital.

Ändå tillåter dessa likheter ett försök att bedöma humankapital baserat på modellen för att bedöma fast (fysiskt) kapital, för vilket det är nödvändigt:

) Bestäm "startkostnaden" för en viss anställd. För att göra detta kan du använda olika metoder för testning och certifiering av anställda.

) Bestäm koefficienten för "föråldrad" (glömning) av kunskap, eftersom humankapital förlorar en del av den ackumulerade kunskapen över tiden, medan fast kapital är föremål för fysisk och moralisk försämring.

Efter att ha bestämt den initiala kostnaden är det nödvändigt att bestämma koefficienten för inkurans och glömma mänsklig kunskap. För dessa ändamål är det nödvändigt att bestämma perioden för deltagande av en viss anställd i företagets verksamhet.

) Bestäm förfarandet för att ändra "initialkostnaden" för den anställde. Anläggningstillgångar förbättras genom modernisering, återuppbyggnad, i sin tur förbättras humankapitalet genom investeringar riktade till dess utveckling.

När man bestämmer koefficienten för kunskapsföråldring (att glömma viss kunskap eller information) är det nödvändigt att använda statistiska data som återspeglar förhållandet mellan assimileringen av ny kunskap och processen att glömma befintliga. Detta värde bör justeras med en korrektionsfaktor, som är ett empiriskt erhållet värde på kunskapsinkurans i förhållande till ett visst verksamhetsområde. Du kan också använda metoden som föreslås av Yu.V. Ett trumfkort vid bestämning av kunskapsbeståndet, med hänsyn tagen till inkuransfaktorn (2).

I kärnan den här metoden ligger en analog av tillgångsackumuleringsmetoden. Inom ramen för denna metod, när man bedömer kunskap, är det nödvändigt att uppskatta mängden kunskap som ackumulerats av en individ, göra justeringar för deras föråldrade och glömska och multiplicera varje justerad mängd kunskap av en viss typ med kostnaden för en enhet kunskap av denna typ:

(2)

var P3h- värdet av ackumulerad kunskap, ett i- empiriskt bestämda koefficienter som matchar kostnaden och mängden ackumulerad kunskap av typen i, TK i- total ackumulerad kunskap av typen i, k - antalet typer (typer) av kunskap.

Den totala ackumulerade kunskapen hos en individ bör bestämmas med hänsyn till faktorerna för inkurans av den förvärvade kunskapen (föråldrad) och att glömma:

var tk jag- ackumulerad kunskap i typ mottagen i j- e perioden, Ai - föråldrad kunskapstyp i per tidsenhet (föråldrad), Z- glömmer kunskap per tidsenhet av en individ, b- empirisk numerisk koefficient, invers till dimensionen av tid, t- den tid som krävs för att skaffa kunskap i volymen TK.

Helheten av värdet av humankapitalet som helhet måste bestämmas inte genom enkel aritmetisk addition, eftersom i det här fallet det finns en tydlig synergistisk effekt från interaktionen mellan medarbetarna.

De befintliga metoderna för att mäta humankapital har ett antal betydande brister.

Expertmetoden (kvalitativ bedömningsmetod) är en viktig länk i systemet för mänskliga bedömningsmetoder, på grund av alla befintliga modeller utvärderar den mest objektivt de kvalitativa komponenterna i humankapitalet, men begränsningen till denna metod ensam tillåter inte att erhålla kostnadsmätning av humankapital. Detta är uppenbart, på grund av omöjligheten av en adekvat övergång från kvalitativa till kvantitativa indikatorer. Varje formalisering är oundvikligen subjektiv och kan endast betraktas i det aktuella företagets sammanhang, och utesluter därför möjligheten till jämförelse, vilket reducerar denna modell enbart till ett försök att rimligtvis förvalta humankapitalet, men inte till att utvärdera.

Med tanke på bristerna kostnadsstrategi till bedömningen av humankapital (investeringsmetod), då uppstår problemet med en objektiv beräkning av alla investeringar i humankapital. I denna modell kan man inte likställa investeringar i en person med hans "verkliga värde", eftersom kostnaderna för självutbildning, som spelar en nyckelroll i bildandet av mänsklig potential, jämnas ut. Om vi ​​överväger investeringar endast på företagsnivå, vars syfte är att förbättra en viss anställds prestation, förbättra hans kvalifikationer, färdigheter, då är det nödvändigt att utvärdera effektiviteten av riktade investeringar, vilket i slutändan bör återspeglas på ett adekvat sätt i bildandet av bolagets ekonomiska resultat. En objektiv svårighet är också ett försök att fastställa andelen av effektiviteten hos en viss anställd i företagets totala ekonomiska resultat. Med detta synsätt kan man alltså inte försumma påverkan av externa faktorer som kan ha en betydande inverkan på bildandet av företagets ekonomiska resultat. Dessutom uppstår vissa svårigheter med redovisning och skatteredovisning av investeringar i humankapital och mätning av erhållna resultat. Enligt reglerna för finansiell redovisning ska kostnaderna för utbildning av personal och förbättring av deras kvalifikationer hänföras till utgifter och inte till investeringar.

När man analyserar metoden för att bedöma humankapital i analogi med fysiskt (fast) kapital är det svårt att objektivt bedöma initialkostnaden, bestämma arbetsperioden för en viss anställd i företaget (det vill säga valet av en rationell metod för beräkning av inkurans och glömskoefficient), såväl som komplexiteten i redovisningen, den besvärliga bedömningen, vilket är mer bekvämt för stora företag. Naturligtvis kan man försöka genomföra en kombination av dessa värderingsmetoder och tillämpa dem inom ett visst företag, dock kan dessa brister minimeras på detta sätt, men kan inte undvikas.

1.3 Regulatoriskt stöd till arbetsverksamheten i organisationen

Det juridiska stödet för arbetskraftsverksamheten i organisationen består i användningen av medel och former av rättsligt inflytande på personalförvaltningens organ och föremål för att uppnå en effektiv drift av organisationen.

Huvuduppgifterna för det juridiska stödet av personalledningssystemet är lagreglering arbetsförhållanden mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, samt skyddet av de anställdas rättigheter och legitima intressen som härrör från arbetsförhållanden.

Juridisk stöd för personalledningssystemet inkluderar:

Utförande, tillämpning och efterlevnad av normerna för den nuvarande lagstiftningen inom området för arbets- och arbetsrelationer;

Utveckling och godkännande av lokala reglerande och icke-reglerande handlingar av organisatorisk, ekonomisk, organisatorisk och administrativ karaktär;

Utarbetande av förslag till ändring av befintliga eller upphävande av inaktuella och faktiskt ogiltiga föreskrifter utfärdade av organisationen i arbets- och personalfrågor.

Implementeringen av regulatoriskt och juridiskt stöd i organisationen tilldelas dess chef, liksom andra tjänstemän(inom de befogenheter och rättigheter som tillerkänns dem vid utövandet av organisatoriska, administrativa, arbetsrättsliga, administrativa och ekonomiska och andra funktioner), inklusive chefen för personalledningssystemet och dess anställda i frågor inom deras kompetensområde. Juridikavdelningen ansvarar för att bedriva normativt arbete inom arbetslagstiftningens område.

En av de specifika förutsättningarna för personaltjänsternas arbete är att deras dagliga verksamhet är direkt relaterad till människor. Organisera arbetet med att anställa anställda, säkerställa snabba överföringar till ett annat jobb, göra uppsägningar, förhindra uppkomsten av konfliktsituationer relaterade till kränkningar vid anställning, uppsägning etc. - sådana åtgärder är endast möjliga på grundval av en tydlig uppgörelse av rättigheter och skyldigheter av alla deltagare i arbetsrelationer.

Detta uppnås genom inställning rättsliga föreskrifter centraliserad eller lokal. I arbetslagstiftningen är den dominerande platsen ockuperad av centraliserade regleringar - Ryska federationens arbetslagstiftning, dekret från Ryska federationens regering, handlingar från Ryska federationens hälsoministerium och social utveckling. Samtidigt finns det arbetsrättsliga frågor som kan lösas med hjälp av lokala rättsliga normer som antas i varje organisation.I förhållandena till marknadsrelationerna växer omfattningen av lokal reglering stadigt. Sådana handlingar inkluderar: order från organisationschefen om personalfrågor (om antagning, avskedande, förflyttningar), föreskrifter om divisioner, arbetsbeskrivningar, organisationsstandarder etc.

Den juridiska avdelningens huvudsakliga uppgifter inom detta område är följande:

a) utveckling av utkast till bestämmelser för organisationen;

b) Juridisk sakkunskap om bestämmelser som utvecklats i personalledningssystemet för att uppfylla kraven i lagstiftningen och deras godkännande;

c) Organisering av systematisk redovisning och lagring av lag- och regleringsakter som mottagits av organisationen och utfärdats av den.

d) informera avdelningar och tjänster om gällande arbetslagstiftning;

e) förtydligande av gällande arbetslagstiftning och förfarandet för dess tillämpning.

Systemet med arbetslagstiftning omfattar allmänna, sektoriella (tariff), särskilda (regionala) avtal, kollektivavtal och andra rättsakter som tillämpas direkt i organisationer.

Rättshandlingar av icke-normativ karaktär är förelägganden och instruktioner som kan utfärdas av cheferna för personalledningstjänsten och alla dess avdelningar angående meddelande om disciplinpåföljd, incitament för anställda, säkerhetsåtgärder, semester, uppsägning av anställningsavtal , etc.

De viktigaste rättsakterna som reglerar arbetsförhållanden är: Ryska federationens civillag, Ryska federationens arbetslag, Ryska federationens lag "Om kollektivavtal och avtal", Ryska federationens lag "Om anställning i Ryska federationen", Ryska federationens lag "Om förfarandet för att lösa kollektiva arbetskonflikter (konflikter)", dekret från Ryska federationens president "Om socialt partnerskap och lösning av arbetskonflikter (konflikter)", etc.

Enligt de "lokala bestämmelserna" accepteras utvecklade och antagna av organisationens ledningsorgan i enlighet med deras kompetens, definierad av gällande lagstiftning och organisationens stadga, interna dokument som fastställer normer (regler) av allmän karaktär, utformade att reglera produktion, förvaltning, finansiell, kommersiell, personal och olika funktionella aktiviteter inom organisationen.

Utkast till normativa och icke-normativa akter utvecklas genom beslut av bolagsstämman och/eller organisationens styrelse, beroende på deras kompetens, fastställd i lag och organisationens stadga. Presidenten (enda verkställande organet) har rätt att förelägga bolagsstämman och / eller styrelsen frågan om utveckling och antagande av alla reglerande handlingar som enligt hans åsikt är nödvändiga för organisationens verksamhet. Organisationens ledningsorgan, som har beslutat att ta fram ett utkast till normativ och icke-normativ lag, har rätt att anförtro någon: en avdelning av organisationen eller en tredje part sådan utveckling eller utveckla själva projektet. I vilket fall som helst utfärdar det styrande organet ett administrativt dokument som bestämmer tidpunkten och förfarandet för utvecklingen av handlingen, förfarandet för att samordna det med andra avdelningar i organisationen. Den enhet som utvecklar en normativ eller icke-normativ handling förbereder ett utkast till denna lag, en motivering för behovet av att anta denna lag och konsekvenserna av dess antagande.

Normativa handlingar som antas av organisationen är föremål för juridisk expertis. Normativa akter antas av organisationens styrelse eller bolagsstämman för medlemmarna i organisationen i enlighet med federala lagar och organisationens stadga.

Normativa och icke-normativa handlingar kan ändras genom att införa ytterligare normer i dem, erkänna vissa normer som ogiltiga, godkänna ny utgåva befintliga normer. Ett förslag till ändring kan komma från vilket organ som helst som har rätt att ta upp frågan om utvecklingen och antagandet av denna lokala lag eller antagit (godkänt) denna lag.

De antagna normativa rättsakterna är föremål för obligatorisk registrering med tilldelning av ett serienummer till dem på organisationens kontor och en angivelse av datum för ikraftträdande. Normativa akter ska träda i kraft inom den period som anges i beslutet om deras antagande (godkännande), och om denna period inte anges, efter tio dagar från dagen för antagandet (godkännande).

De antagna akterna måste anmälas till:

Anställda i organisationen - genom att publicera ett offentligt tillkännagivande inom 5 dagar från dagen för antagandet av denna lag;

Alla medlemmar i organisationen och anställda - genom att ange relevant information i kallelsen till bolagsstämman för medlemmarna i organisationen, där de relevanta handlingarna är föremål för godkännande, eller genom att tillkännage på nästa bolagsstämma av medlemmarna i organisationen organisation.

Handlingar för vilka ovanstående krav inte är uppfyllda erkänns som ogiltiga för de personer som inte har blivit ordentligt underrättade.

2. Analys och utvärdering av användningen av humankapital i företaget"

2.1 Kort beskrivning

Idag" har praktiskt taget bildats som ett vertikalt integrerat holdingbolag. strategiskt program, som hon beskrev och aktivt implementerar idag, låter enkelt och koncist, som hans motto: "Från brunnen till bensintanken." Med andra ord, vem som utvinner och producerar, han säljer.

Ett helt nätverk av försäljningsstrukturer verkar framgångsrikt i landet, som är ett av de mest dynamiskt utvecklande i Ryssland och har en ledande position när det gäller volymen och kvaliteten på petroleumprodukter som säljs bland andra bensinstationsmärken. Bensinstationsverksamheten utvecklas framgångsrikt i Moskva och Moskvaregionen, Vladimir, Leningrad, Chelyabinsk, Samara, Ulyanovsk-regionerna, Chuvashia, Udmurtia och, naturligtvis, i själva Tatarstan. Totalt idag

Företagets huvudsakliga verksamhet är detaljhandel med olje- och gasprodukter genom ett nätverk av bensinstationer och liten grossistförsäljning av ljusa och mörka oljeprodukter genom sin egen tankfarm. bedriver mindre grossist- och detaljhandelsförsäljning motoroljor"Tatneft" producerad av "Nizhnekamskneftekhimoil" är den officiella återförsäljaren för grossist- och detaljförsäljning däck "KAMA", både för bilar och för lastbilar och jordbruksmaskiner. Det säljer små bilkemikalier i grossist- och detaljhandeln (frostskyddsmedel, rengöringsmedel, etc.)

Trots detta är filialen inte nöjd med uppnådda resultat och arbetar för att ytterligare öka försäljningsvolymerna och antalet butiksnätverk.

Dynamisk utveckling" uttrycks i permanent jobb att attrahera nya kunder, behålla och stärka relationerna med befintliga. För att lösa detta problem vidtas åtgärder inte bara för att utrusta och utrusta, utan också för att utöka utbudet av ytterligare tjänster som erbjuds på bensinstationer, samt för att förbättra kvaliteten på kundservicen.

En "Customer Service Charter" håller för närvarande på att implementeras, som syftar till att på bästa sätt möta våra kunders behov genom att erbjuda professionell service och högkvalitativt bränsle.

Att övervaka och säkerställa bevarandet av kvaliteten på petroleumprodukter i producent-konsumentkedjan är nödvändig förutsättning För detta ändamål finns det ett certifierat testlaboratorium för att fastställa kvaliteten på petroleumprodukter, som regelbundet tar prover på bränsle och smörjmedel under mottagning, lagring och transport. Den kontrollerar också regelbundet kvaliteten på petroleumprodukter vid filialens bensinstationer.

I bilaga 1 presenteras en linjär ledningsstruktur. Diagrammet visar det organisationsstruktur organisation bildas som ett resultat av att bygga en ledningsapparat endast från ömsesidigt underordnade organ i form av en hierarkisk stege. Således är alla element i systemet på en direkt linje av underordning, från den högsta nivån till den lägsta. Med en sådan konstruktion observeras kommandoenheten mest, nämligen att chefen för grenen koncentrerar i sina händer ledningen av hela uppsättningen av enheters operationer och enhetens kommando (överföring av uppgifter för att verkställa beslut till varje av länkarna på samma nivå från endast ett huvud).

2.2 Analys av användningen av humankapital i företaget

Företagets mänskliga resurser (personal) är en av de viktigaste i företagets verksamhet och har en stark inverkan på dess ekonomiska resultat. Därför, för att öka effektiviteten i företaget, måste chefen ständigt analysera användningen av arbetskraftsresurser.

Huvuduppgiften med att analysera användningen av arbetskraftsresurser i ett företag är att identifiera alla faktorer som hindrar tillväxten av arbetsproduktivitet, vilket leder till förlust av arbetstid och sänkta personallöner. Bland uppgifterna för att analysera användningen av humankapital inkluderar också:

Studie och bedömning av tillgången på arbetskraftsresurser för företaget och dess strukturella uppdelningar, både i allmänhet och efter kategorier, yrken;

Analysen av humankapital i företaget utförs inom följande områden:

1) Analys av företagets försörjning med arbetskraftsresurser

2) Analys av arbetarrörelsen

) Analys av arbetsproduktivitet.

Informationskällorna för analys är:

- "Rapport om arbete";

- "Rapport om kostnaderna för produktion och försäljning av företagets produkter (arbeten, tjänster)";

Statistisk rapportering från personalavdelningen om arbetarrörelser, operativ rapportering av företagets butiker och tjänster;

Övrig rapportering gällde företagets arbetsresurser och produktionsenheter och tjänster, beroende på det specifika syftet med analysen.

Företagets säkerhet med arbetskraftsresurser bestäms genom att jämföra det faktiska antalet anställda per kategori och yrke med det planerade behovet. Särskild uppmärksamhet ges till analysen av företagets tillhandahållande av personal från de viktigaste yrkena.

För att analysera företagets säkerhet med arbetsresurser används den statistisk form Arbetskraftsrapport.

Tillgången på arbetskraftsresurser för företaget kännetecknas av följande uppgifter (tabell 2.2.1):

Tabell 2.2.1

Ändring av personalstruktur

Enligt tabellen kan man spåra förändringen av det faktiska antalet olika personalkategorier i förhållande till det planerade antalet och antalet föregående år.

I det analyserade företaget skedde en ökning av antalet personal med 1 enhet jämfört med föregående år, vilket uppgick till 100,5 %, men den faktiska personalanvändningen var 99 % av de planerade siffrorna.

Den arbetande personalen var engagerad till 100 % både i förhållande till planen och till föregående år. Användningen av chefer och specialister var 100 % som planerat och 103,8 % jämfört med föregående år på grund av ökningen av personalen för denna kategori av arbetare.

I analysprocessen är det nödvändigt att studera inte bara förändringen i antalet, utan också förändringen i strukturen Produktionspersonal(Tabell 2.2.2):

Tabell 2.2.2

Förändring av produktionspersonalens struktur

Vid analys av denna tabell är det möjligt att identifiera en förändring i produktionspotential, d.v.s. andel arbetare i total styrka, jämfört med det planerade antalet och antalet föregående år.

I analysprocessen på detta företag uppgick andelen anställda i personalstrukturen till 80,3%, chefer och anställda 19,7% under rapportåret 2010, det skedde en förändring i personalstrukturen i förhållande till föregående år och till plan för arbetare - en minskning med 0,5%, chefer och anställda - en ökning med 0,5%.

Tillsammans med kvantitativt stöd studeras den kvalitativa sammansättningen av arbetare, som kännetecknas av allmän utbildning, yrkesmässiga kvalifikationsnivåer, kön, ålder och strukturer inom produktionen.

Analysen av arbetstagarnas yrkes- och kvalifikationsnivå utförs genom att jämföra det tillgängliga antalet efter specialiteter och kategorier med det antal som krävs för att utföra varje typ av arbete av sektioner, team och företaget som helhet.

För att bedöma överensstämmelsen mellan arbetstagarnas kvalifikationer med komplexiteten i arbetet som utförs av platsen, verkstaden, företaget, jämförs de genomsnittliga taxekategorierna för arbete och arbetare, vilket kan bestämmas med den vägda genomsnittliga aritmetiska formeln:

(4), (5)

var T sid - tullkategori, Hsid- totalt antal (antal) arbetare, Hpi - antalet arbetare i den i:e kategorin, VRi- mängden arbete av den i-te typen, V - totala arbetsmängden.

Medarbetarnas kvalifikationsnivå beror till stor del på deras ålder, arbetslivserfarenhet, utbildning m.m. Därför studeras i analysprocessen förändringar i sammansättningen av arbetare enligt dessa egenskaper. Eftersom förändringar i den kvalitativa sammansättningen sker till följd av arbetskraftens rörelse, ägnas denna fråga stor uppmärksamhet i analysen.

Det viktigaste steget i analysen av användningen av arbetskraftsresurser är studiet av arbetskraftens rörelse.

För att studera arbetskraftens rörelse analyseras uppgifterna i tabell 2.2.3:

Tabell 2.2.3

Arbetarrörelseindikatorer

Omsättningsgrad vid antagning (K n) Omsättningskvot vid avyttring (K in) Personalomsättningshastighet (K t) Personalretentionskvot (K post)

Karakteriserar andelen inhyrda arbetare för perioden

Det kännetecknar andelen anställda som slutat under perioden

Karakteriserar nivån på uppsägningar av anställda av negativa skäl

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv \u003d 10 / 441,5 \u003d 0,03

Kt \u003d 10 + 1/441,5 \u003d 0,03

Kpost \u003d 1 - 0,03 \u003d 0,07

Som de beräknade koefficienterna vid det analyserade företaget visar är det en liten personalomsättning. Anställda slutar främst egen vilja, och av negativa skäl blev det bara 1 uppsägning. Personalretentionskoefficienten är 0,07, vilket indikerar en stabil kontingent av anställda i företaget.

Analys av användningen av arbetstid görs utifrån arbetstidsbalansen. Huvudkomponenterna i balansräkningen presenteras i tabell 2.2.4.

Tabell 2.2.4

De viktigaste indikatorerna för balansen mellan arbetstid per arbetare

Särskild uppmärksamhet ägnas åt studien av uppsägning av anställda för kränkning av arbetsdisciplin, därför att det är ofta förknippat med olösta sociala frågor.

Spänningen när det gäller att förse företaget med arbetsresurser kan lättas något genom en mer fullständig användning av den tillgängliga arbetskraften, en ökning av arbetarnas produktivitet, intensifiering av produktionen, den omfattande mekaniseringen och automatiseringen av produktionsprocesser, införandet av nya , mer produktiv utrustning, förbättring av teknik och organisation av produktionen. I analysprocessen bör reserver identifieras för att minska behovet av arbetskraftsresurser till följd av ovanstående aktiviteter.

Om företaget utökar sin verksamhet, ökar sin produktionskapacitet, skapar nya jobb, då är det nödvändigt att fastställa det ytterligare behovet av arbetskraftsresurser efter kategori och yrke och källorna till deras attraktion.

Reserven för att öka produktionen genom att skapa ytterligare arbetstillfällen bestäms genom att multiplicera deras tillväxt med den faktiska genomsnittliga årliga produktionen under en arbetsrapporteringsperiod.

RWP = RCR × GVf (6)

där RVP är en reserv för att öka produktionen; RKR - en reserv för att öka antalet jobb; GVf - den faktiska genomsnittliga årliga produktionen för en arbetare.

Fullständigheten i användningen av arbetskraftsresurser kan bedömas genom antalet dagar och timmar arbetade av en anställd under den analyserade tidsperioden, samt av graden av användning av arbetstidsfonden. En sådan analys utförs för varje kategori av arbetare, för varje produktionsenhet och för företaget som helhet. Arbetstidsfonden (FW) beror på antalet arbetare (P p), antalet arbetade arbetsdagar per arbetsdag i genomsnitt per år (D), arbetsdagens genomsnittliga längd (t):

(7)

För att bedöma nivån på arbetsproduktiviteten används ett system med generaliserande, partiella och extra indikatorer.

Allmänna indikatorer: genomsnittlig årlig, genomsnittlig daglig produktion och genomsnittlig timproduktion av produkter av en arbetare, genomsnittlig årlig produktion per arbetare i värde.

Särskilda indikatorer: arbetsintensiteten för produkter av en viss typ i fysiska termer för 1 mandag eller mantimme.

Hjälpindikatorer: den tid som ägnas åt att utföra en enhet av en viss typ av arbete eller mängden utfört arbete per tidsenhet.

Den mest allmänna indikatorn på arbetsproduktivitet är den genomsnittliga årliga produktionen av produkter av en arbetare (HW):

där TP är volymen av säljbara produkter i värdetermer;

H - antalet anställda.

Därför kommer faktormodellen för indikatorn för genomsnittlig årlig produktion att ha nästa vy:

Beräkningen av inverkan av dessa faktorer kan utföras med hjälp av kedjesubstitution, absoluta skillnader, relativa skillnader eller integralmetoden.

Arbetsintensitet - kostnaden för arbetstid per enhet eller hela volymen av tillverkade produkter:

(10)

där FRV i är arbetstidsfonden för tillverkning av den i:te typen av produkt, VVP i är antalet produkter med samma namn i fysiska termer.

Denna indikator är inversen av den genomsnittliga timproduktionen.

Att minska produkternas arbetsintensitet är den viktigaste faktorn för att öka arbetsproduktiviteten. Tillväxten av arbetsproduktiviteten uppstår främst på grund av att produkternas arbetsintensitet minskar. Det är möjligt att uppnå en minskning av arbetsintensiteten genom införande av vetenskapliga och tekniska framstegsåtgärder, mekanisering och automatisering av produktion och arbetskraft, samt en ökning av kooperativa leveranser, revidering av produktionsstandarder etc.

Faktorer som påverkar den årliga produktionen visas i figur 2.2.1.

Fig. 2.2.1 Förhållandet mellan faktorer som bestämmer den genomsnittliga årliga produktionen för en anställd i ett företag

I analysprocessen studeras dynamiken i arbetsintensiteten, genomförandet av planen när det gäller dess nivå, orsakerna till dess förändring och inverkan på arbetsproduktivitetsnivån. Om möjligt bör du jämföra den specifika arbetsintensiteten för produkter för andra företag i branschen, vilket kommer att identifiera bästa praxis och utveckla åtgärder för dess implementering i det analyserade företaget.

Det är möjligt att öka arbetsproduktiviteten på grund av följande faktorer:

Förbättring av teknik och teknik. Denna grupp av faktorer omfattar allt som bestäms av moderna vetenskapliga och tekniska framsteg;

Förbättra organisationen av produktionen: rationell fördelning av produktivkrafter, specialisering av företag och industrier, maximal användning av befintlig utrustning, produktionens rytm, etc.;

Förbättra arbetsorganisationen: förbättra användningen av mänsklig arbetskraft (förbättra personalens kompetens, arbetarnas kulturella och tekniska nivå, stärka arbetsdisciplinen och förbättra lönesystemet, arbetsransonering och personligt materiellt intresse för alla arbetare; säkerställa genomsnittlig arbetsintensitet ).

2.3 Bedömning av effektiviteten i användningen av arbetskraft

Effektivitet i användningen av arbetskraftsresurser är en komplex och mångfacetterad kategori, som kan uttryckas i följande element: effektiviteten av den anställdes arbete, ledningsapparatens arbete, dess individuella organ och divisioner; effektiviteten av systemet och själva förvaltningsprocessen. Bestämning av förvaltningens effektivitet utförs inom följande huvudområden:

Analys och utvärdering av organisatoriska och tekniska åtgärder för att förbättra ledningen;

Bestämning av den totala effekten som skapas av arbetaren;

Fastställande av andelen av effekten av ledningssystemet i den totala effekten;

Bestämma och utvärdera funktionella enheters prestanda.

När man rör sig från en riktning till en annan ökar effektiviteten i förvaltningen. En omfattande uppsättning av föutformas med hänsyn till två områden för att bedöma dess funktion:

) beroende på graden av överensstämmelse med de uppnådda resultaten med de fastställda målen för produktionen och den ekonomiska organisationen;

2) beroende på graden av överensstämmelse hos den systemfungerande processen med objektiva krav på dess innehåll, organisation och resultat.

Effektivitetskriteriet vid jämförelse av olika alternativ för organisationsstrukturen är möjligheten till den mest fullständiga och hållbara uppnåendet av ledningssystemets slutliga mål till relativt lägre kostnader för dess drift. I detta avseende är en bedömning av effektiviteten i personalförvaltningen nödvändig för att fastställa huruvida de mål som affärsstrukturen står inför kan uppnås. I detta avseende är affärsstrukturernas uppgift att organisera arbetet på ett sådant sätt att det möter de anställdas behov i största möjliga utsträckning, gör det möjligt för dem att intensifiera sitt arbete och öka dess effektivitet, vilket säkerställer uppnåendet av ökad konkurrenskraft till lägsta kostnad . Att förbättra effektiviteten i personalförvaltningen är en viktig förutsättning för att effektivisera förvaltningen av affärsstrukturen som helhet. Samtidigt bör effektiviteten i personalförvaltningen till fullo kännetecknas av ett system av sammanhängande indikatorer, vars beräkning baseras på enhetliga metodologiska principer och tar hänsyn till deras jämförbarhet och proportionalitet i förhållande till olika arbetsvillkor. Att öka effektiviteten i personalförvaltningen som en faktor för att öka konkurrenskraften för företagsstrukturer kräver att de är medvetna om behovet av att analysera ekonomisk aktivitet. Huvudmålen för analysen av den effektiva användningen av arbetskraftsresurser som ska lösas är:

Studie och bedömning av tillhandahållandet av företaget och dess strukturella uppdelningar med arbetsresurser i allmänhet, såväl som efter kategori och yrke;

Definition och studie av personalomsättningsindikatorer;

Identifiering av reserver av arbetskraftsresurser, deras mer fullständiga och effektivare användning.

När man gör en omfattande analys av användningen av arbetskraftsresurser beaktas följande indikatorer:

Säkerhet för företaget med arbetskraftsresurser;

Egenskaper för arbetskraftens rörelse;

Social trygghet för medlemmar av arbetskollektivet;

Användning av arbetstidsfonden;

arbetsproduktiviteten;

Personalens lönsamhet;

Produkters arbetsintensitet;

Löneanalys;

Analys av effektiviteten i användningen av lönefonden.

Det finns olika åsikter om de indikatorer som kännetecknar effektiviteten i användningen av arbetskraftsresurser. En av dem är att av alla indikatorer på effektiviteten i användningen av arbetskraftsresurser är den mest generaliserande arbetsproduktiviteten. Detta är en mycket viktig och rymlig indikator i ekonomin i allmänhet. Arbetsproduktivitet är också en av de viktigaste indikatorerna på ekonomisk effektivitet. Arbetsproduktivitet är produktionen per arbetare per tidsenhet eller arbetskostnad för produktionen av en produktionsenhet. De viktigaste indikatorerna för arbetsproduktivitet inkluderar följande.

1. Produktionsproduktion per tidsenhet av en arbetare.

2. Arbetsintensitet för produkter.

Dessa är allmänt accepterade indikatorer på arbetsproduktivitet i den nationella ekonomin och industrin. Inom enskilda branscher används branschspecifika indikatorer.

Som regel ökar produktionen eller arbete i företagsstrukturer förses med samma eller färre anställda. Detta kräver att man studerar reserver för bättre användning av arbetskraftsresurser. En av dessa reserver är att säkerställa den normala arbetsintensiteten. Som ni vet kännetecknas arbetskraftens intensitet av mängden arbetskostnader per tidsenhet. K. Marx noterade att arbetets växande intensitet förutsätter en specificerad arbetsutgift under samma tidsperiod. En mer intensiv arbetsdag finns därför i fler produkter än en mindre intensiv arbetsdag av samma längd. Men i en tidsenhet kan en person inte oerhört anstränga sin styrka och slösa energi, eftersom mängden energi som förbrukas begränsas av fysiologiska förmågor. Arbetets intensitet måste vara normal för arbetaren med tanke på hans egen utveckling. Detta innebär, som K. Marx noterade, att arbetaren ska kunna arbeta i morgon i samma normala tillstånd av styrka, hälsa och friskhet som idag, och ansträngning arbetskraften i den mån den inte försämrar den normala varaktigheten av dess existens. Att säkerställa arbetskraftens normala intensitet är av stor ekonomisk och social betydelse inte bara i områden med låg arbetsintensitet, utan även i områden med ökad arbetsintensitet. I båda fallen uppnås en förbättring av produktionens ekonomiska prestanda. Genom att öka intensiteten av förlossningen till en normal nivå kan du få fler produkter per tidsenhet eller göra mer arbete. Samtidigt ökar indikatorn för arbetsproduktivitet, användningen av fasta produktionstillgångar förbättras och omsättningen av rörelsekapital accelererar. Allt detta leder till en minskning av produktionskostnaden, en ökning av produktionens lönsamhet, en förbättring av slutresultaten och följaktligen konkurrenskraften hos affärsstrukturen.

Som du vet förbättrar en person, utvecklar sin fysiska och andliga styrka, både i arbetet och utanför arbetet. Men den primära grunden för människans harmoniska utveckling är arbetet. Hur en person spenderar sin fritid beror till stor del på graden av användning av arbetstiden. Daglig normal arbetsbelastning bidrar till att förbättra en persons fysiska och mentala förmågor, stärka hans hälsa, öka effektiviteten och orsaka en känsla av arbetstillfredsställelse. Det låter dig använda din fritid med maximal effektivitet, vilket i sin tur är en viktig förutsättning för högproduktivt arbete. Tillfredsställelse med arbetet, dess förutsättningar och innehåll spelar en allt viktigare roll för att öka effektiviteten i produktionen och kvaliteten på arbetet. Med tillväxten av den organisatoriska och tekniska produktionsnivån och personalens kvalifikationer, förbättringen av arbetsförhållandena och den ökade levnadsstandarden för det arbetande folket ökar möjligheterna till ett mer intensivt och effektivt arbete. Följaktligen tenderar nivån av normal arbetsintensitet, som är konstant vid varje särskilt ögonblick, att öka. Tillsammans med den normala intensiteten av förlossningen finns dess faktiska nivå. Skillnader i nivåerna för normal och faktisk arbetsintensitet representerar reserver för dess normalisering. I detta avseende är det av största vikt att studera frågorna om att bedöma och analysera den befintliga nivån av arbetsintensitet, identifiera och använda reserver för dess normalisering. Forskning kan utföras på olika nivåer: arbetsplatser, arbetsplatser, verkstäder, företag, branschen som helhet. Den mest fullständiga bilden av storleken på reserverna för att öka produktionen genom normalisering ges av en studie av arbetsintensiteten på arbetsplatsen; den kan erhållas genom att analysera motsvarande indikatorer på arbetare som utför samma arbete. Reserverna på webbplatsen kan bedömas av de jämförande indikatorerna på arbetsintensiteten hos dess arbetare. Av stort intresse är bedömningen av arbetsintensiteten hos arbetarna i butiken, företaget som helhet. På grund av normaliseringen av nivån på arbetsintensiteten finns det betydande reserver för att öka produktionsvolymerna.

Att säkerställa den normala intensiteten av förlossningen är omöjligt utan att bestämma dess befintliga nivå. Således uppstår problemet med att mäta intensiteten av arbetet. Det finns ett antal metoder för att bedöma förlossningsintensiteten, som kan reduceras till följande tre grupper:

biologiska metoder;

sociala metoder;

Ekonomiska metoder.

Biologiska metoder är baserade på användningen av arbetskostnadsmätare som är direkt relaterade till egenskaperna hos en fungerande människokropp. Kärnan i tillämpningen av sociologiska metoder är att få information om graden av trötthet hos den anställde och hans prestation genom en undersökning, förhör, intervjuer. Samtidigt identifieras orsakerna som orsakar produktionströtthet hos den anställde och påverkar hans prestation. Den mottagna informationen grupperas och bearbetas för att kvantifiera graden av arbetströtthet och återhämtning.

Ekonomiska metoder för att mäta arbetsintensiteten gör det möjligt att bedöma dess nivå i termer av det uppnådda resultatet. De är av stort intresse, eftersom de gör det möjligt att identifiera reserver för att läsa ekonomiska indikatorer baserat på normaliseringen av nivån på arbetsintensiteten. Det bör också noteras deras enkelhet och tillgänglighet, lägre arbetsintensitet jämfört med psykofysiologiska metoder. Samtidigt är tillämpningen av ekonomiska metoder förknippad med ett visst mått av approximation, eftersom man med hjälp av dem bara kan få en indirekt uppfattning om tillståndet för arbetarnas arbetsförmåga och början av trötthet. Till exempel har studier av timproduktionen för arbetare i ett antal branscher bekräftat att dessa indikatorer förändras under hela arbetsdagen och i fasen av inträde i arbete är de som regel lägre än under perioden med stabil prestation. En av formerna för tillväxt i arbetets intensitet är, som K. Marx noterade, en ökning av arbetstakten. Tempot mäts i antalet produkter, operationer eller arbetarrörelser under en kort, nästan odelbar tidsperiod, till exempel per minut. Arbetstakten kan också bedömas efter ömsesidig, beräkning av den tid som krävs för att arbetaren ska tillverka en del eller utföra vissa arbetskraftsåtgärder. När man använder tempoindikatorer för att mäta och analysera intensiteten i arbetet är det svårt att bestämma den "normala", "referens" eller optimala takten. I vissa fall, för att karakterisera arbetsintensiteten, kan man använda indikatorn på mängden ackordslöner eller uppfyllandet av produktionsstandarder. Till exempel, när man jämför nivån på arbetsintensiteten för arbetare som utför samma arbete, kan man använda indikatorer för uppfyllandet av produktionsstandarder, eftersom en högre andel av uppfyllandet av normerna i detta fall också indikerar en hög nivå av arbetsintensitet. Men när man jämför arbetsintensiteten för arbetare som är sysselsatta i olika jobb är ett obligatoriskt krav för tillämpningen av denna indikator normernas lika intensitet. Anmärkningsvärt är förslagen från ett antal forskare om möjligheten att använda indikatorer för användningen av arbetstid för att bedöma arbetsintensiteten. Det finns förslag för att bedöma arbetsintensiteten med hjälp av ett system av indikatorer. Enligt vår uppfattning är det omöjligt att mäta nivån på arbetsintensiteten med någon indikator, därför är det rimligt att fokusera på användningen av integrerade indikatorer eller deras system vid bedömningen. Systemet med sådana indikatorer kan inkludera:

Produktiv användning av arbetstid;

2. nivån på ackordslönerna;

Arbetstakten;

Arbetets struktur;

prestationsnivå osv.

Rollen för indikatorn för användningen av arbetstid, som kännetecknar nivån på arbetsintensiteten, ökar i samband med tekniska framsteg. Själva hanteringen av maskiner, arbete med hjälp av utrustning kräver en viss spänning från arbetaren, och denna spänning bibehålls under hela tiden maskinerna är i drift.

Nivån på arbetsintensiteten hos arbetare på företag bildas under påverkan av ett stort antal faktorer. Många faktorer som påverkar nivån på arbetsintensiteten kan grupperas i två grupper:

1) inre;

2) extern.

Som regel inkluderar interna faktorer tekniska faktorer, organisation av produktion och arbete, arbetsstimulering; sammansättningen av arbetsstyrkan; socialt mikroklimat. Otillräcklig eller överdriven arbetsbelastning tillåter inte arbetaren att uppleva en känsla av tillfredsställelse med arbetet, skapar inte förutsättningar för att avslöja och berika sina fysiska och intellektuella krafter. Nivån på arbetsintensiteten hos en enskild arbetare påverkas i hög grad av hans kvalifikationer, tjänstgöringstid, utbildning, kön och ålder. Därför är kvalifikationer, utbildningsnivå, tillräckliga kunskaper och förmågor en av faktorerna för att säkerställa en normal nivå på arbetsintensiteten. Här är det också nödvändigt att notera vikten av att säkerställa en normal nivå av arbetsintensitet och det sociala klimatet i teamet, eftersom det kan avgöra graden av arbetstillfredsställelse, viljan att arbeta hårt och en rad andra positiva känslor.

Externa faktorer inkluderar faktorer som påverkar arbetare under icke-arbetstid. Dessa faktorer påverkar återställandet av arbetsförmågan för arbetstagare mellan två arbetsdagar, under veckovila och vanliga helgdagar. Dessa faktorer inkluderar levnadsstandarden, inkomstnivån inte bara för den anställde själv utan även för hans familj, bostad, nivån på sjukvården etc.

När man studerar frågan om att bestämma nivån på arbetsintensiteten kan man inte undgå att nämna behovet av att använda arbetsransonering. Vid första anblicken kan det tyckas att det under marknadsförhållandena inte finns någon plats för arbetsransonering i affärsstrukturer. Men detta är inte sant, eftersom dess frånvaro berövar förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna en objektiv grund och ger lönerna karaktären av allmosor. Eftersom arbete mot ersättning i form av löner i första hand är en bedömning av faktiska arbetskostnader och arbetsresultat utifrån deras överensstämmelse med standarder, kan försummelse av dem leda till en minskning av nivån på arbetsorganisationen, arbetsproduktiviteten, intensiteten och , följaktligen till en nedgång i produktionsnivån.

Att förbättra effektiviteten av arbetsresursförvaltning" innebär att hitta de bästa organisatoriska formerna, metoderna, ledningsteknikerna för att uppnå vissa ekonomiska resultat genom en entreprenörsstruktur i enlighet med ett givet kriterium eller system av kriterier, där man bestämmer arbetsnivån. intensitet är ett av de viktigaste värdena.

3. Användning av humankapital

3.1 Genomgång av utländsk och inhemsk erfarenhet av att bedöma humankapital

PÅ moderna förhållanden mänskligt kapital är samhällets huvudvärde, en avgörande faktor för hållbar utveckling och ekonomisk tillväxt, eftersom konkurrensfördelarna med ekonomiska system till stor del uppnås inte på bekostnad av naturresurser, utan på bekostnad av kunskap, information, innovation, källan. som är en person.

På nuvarande skede ekonomiska omvandlingar, problemet med att bedöma humankapital i värdet av ett företag väcker inte tvivel om dess relevans; ändå är de viktigaste metoderna för att bestämma värdet lånade från västerländsk praxis och är inte alltid anpassade till förhållandena i den inhemska ekonomin.

Värdet på en anställd, med hänsyn till sannolikheten att han kommer att stanna kvar i organisationen en tid, bestämmer det förväntade realiserade värdet, som består av två delar: det förväntade fiktiva värdet och sannolikheten för fortsatt medlemskap i organisationen, vilket uttrycker ledningens förväntningar om vad en del av dessa intäkter kommer att realiseras i organisationen före beräknad avgångstid för den anställde. Matematiskt uttrycks detta med följande ekvationer:

RS \u003d US x P (O), (11)

(T) \u003d 1 - P (O), (12)

AIT \u003d USA - PC \u003d PC x P (T), (13)

där RS och PC är de förväntade teoretiska och realiserbara värdena;

Р (О) - sannolikheten att den anställde kommer att fortsätta arbeta i organisationen efter en viss tid;

P (T) - sannolikheten för att en anställd lämnar organisationen eller en indikator på omsättning;

AIT - alternativkostnader för omsättning.

På grund av att kostnaden för personalresurser är ett sannolikhetsvärde kan detta innebära att den anställde med störst potential inte alltid kommer att vara den mest användbara för företaget.

Således tillåter denna teknik endast ungefärligen att förutsäga den individuella kostnaden för en anställd. Denna omständighet förklaras av det faktum att kostnaden för mänskliga resurser är ett probabilistiskt värde (det är omöjligt att exakt bestämma en anställds liv i ett företag, eftersom det beror på många faktorer som är svåra att bestämma och mäta).

Ett lite annorlunda tillvägagångssätt för att bedöma humankapital föreslogs av I. Fischer, vars åsikt användningen av kapital innebär att man får ränta som en universell form av alla inkomster (löner, vinster, hyror). Det diskonterade beloppet av framtida inkomster är mängden kapital som används. Genom diskonteringsfaktorn reduceras framtida inkomster till nutid, d.v.s. dagens uppskattning: 1/ (1 + i) t (14) där i är den aktuella räntan; t är antalet år.

PÅ allmän syn diskontering utförs enligt formeln: Dc = Dt / (1 + i) t (15) där Dc - dagens inkomst; Dt - framtida inkomstvärde; i - aktuell ränta; t är antalet år.

Dc är en viss summa pengar, som investeras i t år med räntan i, kommer att växa till värdet Dt.

De är dagens analoga till det belopp Dtt som kommer att betalas om t år, med hänsyn tagen till räntesatsen lika med i per år.

Denna metod för att bedöma humankapital återspeglar endast den inkomst som kommer att erhållas i framtiden, och är därför något begränsad, eftersom den inte inkluderar investeringar i humankapital, bedömningen professionell nivå, personalens utbildningsnivå, kostnaden för vetenskaplig utveckling, hälsovård, merkostnader etc.

M. Friedman förstår humankapital som en sorts fond som ger arbetskraft en permanent (konstant, kontinuerlig) inkomst, vilket är ett vägt genomsnitt av förväntad framtida inkomst. Egendom och inkomst betraktas som sammanhängande fenomen.

I detta fall kan fastigheten presenteras i form av ett kapitaliserat värde av den framtida inkomstströmmen, som bestäms genom diskontering.

Permanent inkomst kan representeras av formeln:

Dn = r * Vn. (sexton)

M. Friedman betraktar r som den genomsnittliga avkastningen från fem olika sorter egendom: pengar, obligationer, aktier, varaktiga konsumtionsvaror och humankapital. Permanent inkomst, som är den totala inkomsten från alla fem typer av fastigheter, är den genomsnittliga lönsamheten för all fastighet. Dessutom betraktas humankapital som en av formerna av tillgångsalternativ till pengar.

En egenskap hos denna teknik är att den låter dig ta hänsyn till en individs totala egendomsinkomst. Den återspeglar dock inte många av de indikatorer som används för att analysera humankapital, och tar inte hänsyn till ett antal extra kostnader för humankapital. Theodor Witstein betraktade människor som fasta tillgångar och använde de metoder för att bedöma humankapital som utvecklats av W. Farr (kapitaliserade inkomster) och E. Engel (produktionspris). Han föreslog att summan av inkomster under en individs liv är lika med kostnaden för hans underhåll plus kostnaden för utbildning.

Detta tillvägagångssätt för att bedöma humankapital är inte heller optimalt, eftersom inte bara många indikatorer som kännetecknar humankapital inte beaktas, utan själva metoden är ganska motsägelsefull. Så man kan till exempel notera att den grundläggande bestämmelsen är otillfredsställande, som består i att inkomster under en persons liv och utgifter för hans underhåll är lika. I praktiken är detta alternativ praktiskt taget omöjligt.

Amerikanska ekonomer och sociologer Louis Dublin och Alfred Lotka, som arbetar inom livförsäkringsområdet, noterade värdet av W. Farrs och T. Witsteins tillvägagångssätt för beräkningen av humankapital för att fastställa beloppen i livförsäkring.

Analysen av metoden för kapitalisering av inkomster, gjord av L. Dublin och A. Lotka, är en av de mest perfekta presentationerna av denna metod. Men att få korrekta resultat av det monetära värdet av en person i en viss ålder är endast möjligt om det finns data som är nödvändiga för beräkningarna. Detta är ofta problematiskt, särskilt för företag med ett stort antal anställda på grund av bristen på verklig information.

Fitz-enz Y. kopplar samman humankapital med ekonomiskt förädlingsvärde, vilket definieras enligt följande: Humankapital förädlingsvärde = [Vinst - (Utgifter - Löner + Förmåner)] / Full sysselsättning motsvarande. Baserat på Balanced Scorecard skapat av Kaplan och Norton (1996), föreslog han också ett provsystem av balanserade styrkort för företagens humankapital, inklusive både finansiella indikatorer (vinst från humankapital, utgifter för humankapital, mervärde av humankapital, marknadspris humankapital) och mänskliga mått såsom andelen anställda med ordinarie arbetstid, andelen icke-permanent arbetskraft, tillväxttakten för arbetskraften, den totala andelen vinst från alla arbetskostnader, investeringar i personalutveckling.

För att fastställa värdet av humankapital, erbjuder Fitz-enz J. en matris som tillämpas på fyra huvudaktiviteter inom området mänskliga resurser: förvärv, underhåll, utveckling och bevarande. Vidare, på basis av Balanced Scorecard, bildade han också en modell för bedömning av humankapitalförvaltning, bestående av fyra kvadranter, som var och en är ägnad åt en av huvudaktiviteterna för humankapitalförvaltning: förvärv, underhåll, utveckling och bevarande.

Denna metod att bedöma humankapital är enligt vår mening den mest optimala. Det bör dock också noteras specificiteten hos individuella indikatorer, som ett resultat av vilket det inte är särskilt bekvämt att använda denna teknik i sin ursprungliga form för att bedöma humankapitalet i ryska företag. Den kan dock anpassas och användas som grund för en metodik som tar hänsyn till ryska särdrag.

Inom inhemsk ekonomisk vetenskap är metoder för att bedöma humankapital också långt ifrån entydiga. Så Allaverdian V. erbjuder en metod för att beräkna kostnaderna för mänskliga resurser kommersiellt företag, vars kärna är följande.

Värdet av företagets personalpotential är det totala uppskattade värdet av alla anställda i företaget. Uppskattat värde för en anställd är ett uppskattat värde lika med produkten av den anställdes betalda eller uppskattade lön och koefficienten Gkp (Goodwill of Human Resources).

S= ZP * Gkp.; (17) där S är det uppskattade värdet av den anställde, rub.;

ZP - beräknad eller utbetald lön till den anställde, gnugga.; Gkp - goodwill av medarbetarens personalpotential.

Goodwillen hos en anställds personalpotential är en koefficient som återspeglar det verkliga, marknadsmässiga, individuella värdet av en anställd som en specifik person som kan utföra vissa funktioner och lösa vissa uppgifter. Denna teknik förutsätter att värdet av de mänskliga resurserna i ett kommersiellt företag beräknas på antagandet att alla mänskliga resurser i företaget ersätts av andra. Ersättningstiden tas lika med 1 månad. Kostnaden för rekryteringstjänster beräknas. Personalens goodwill beräknas för varje anställd separat.

Ett inslag i denna teknik är redovisningen av goodwillen för den anställdes personalpotential, vilket gör att du mest exakt kan bestämma dess värdering. Enligt vår uppfattning presenteras dock inte de föreslagna parametrarna för beräkning av goodwill i sin helhet. Dessutom vore det ur vår synvinkel korrekt att inkludera investeringar i personal i en anställds taxeringsvärde.

V.V. Tsarev, A.Yu. Evstratov erbjuder sina synpunkter på metoden för att bedöma det individuella värdet av en anställd i ett kommersiellt företag. Att genom beräkning erhålla en heltäckande bedömning av kostnaderna för mänskliga resurser enskild arbetare(manager) följande generaliserade formel rekommenderas:

C \u003d (K + K1) + D + P + I, (18)

där C är uppskattningen av det diskonterade värdet av potentialen för en enskild anställd under perioderna för att skaffa yrkesutbildning och efterföljande arbete på ett kommersiellt företag, rubel;

K - lika med kapitalrabatterade kostnader Pengar, spenderat av en student (till exempel en universitetsstudent) för att få professionell utbildning under hela sin utbildningsperiod, rub.;

K1 - lika med kapitalrabatterade kostnader för medel som spenderas av en student (till exempel en universitetsstudent) för inköp av utbildnings- och metodlitteratur, betalning, om nödvändigt, för vandrarhemstjänster, pappersvaror etc. under studieperioden, gnugga.;

D - den totala diskonterade inkomsten som den anställde fått under en viss tidsperiod som arbetar på ett kommersiellt företag, rubel;

P - andelen diskonterad bruttovinst som skapats av en specialist under ett visst år på företaget;

I - investeringar som investeras i professionell utveckling av en specialist, till exempel i systemet för forskarutbildning.

En elevs investering i utbildning behandlas som en kapitalinvestering. En analys av denna metodik för att bedöma humankapital visar dess grundlighet. Ett möjligt problem vid bedömning av humankapital är dock tillgången på tillförlitliga initiala data. Denna omständighet påverkar direkt bedömningens objektivitet. I detta avseende är det ganska svårt att få en tillförlitlig prediktiv uppskattning av humankapital.

Som ett resultat av analysen av befintliga metoder för att bedöma humankapital kan följande slutsats dras. Trots att det finns ett stort antal metoder för att bedöma humankapital finns det idag ingen universell metodik.

Metoden för att beräkna värdet av humankapitalet i ett kommersiellt företag kan baseras på den metod som föreslagits av V. Alaverdyan, inklusive investeringar i humankapital i det bedömda värdet av en anställd och ändra förfarandet för att beräkna humankapitalets goodwill.

Således kan det uppskattade värdet av en anställd beräknas enligt följande:

S \u003d ZP * Gkp + I * t; (nitton)

där S är den beräknade kostnaden för den anställde, rub.; ZP - beräknad eller utbetald lön till den anställde, gnugga.; Gchk - goodwill för den anställdes mänskliga kapital; I - investeringar; t - punkt.

En anställds humankapitalgoodwill inkluderar följande indikatorer: Hcq = Human Capital Income Index + Human Capital Cost Index + Occupational Prospect Ratio.

Human Capital Profit Index = Vinst/anställd heltidsekvivalent.

Humankapitalkostnadsindex = Totala personalkostnader/anställd heltidsekvivalent.

Koefficienten för professionella utsikter, med hänsyn till uppgifter om kandidatens utbildning, hans tjänstgöringstid och ålder, beräknas med formeln:

K = åh. arr. * (1 + C/4 + B/18), (20)

var oh. arr. - bedömning av utbildningsnivån, vilket är:

15 för personer med ofullständig gymnasieutbildning;

60 - för personer med gymnasieutbildning;

75 - för personer med sekundär teknisk och ofullständig högre utbildning;

00 - för personer med högre utbildning efter specialitet;

C - arbetslivserfarenhet inom specialiteten. I enlighet med rekommendationerna från Research Institute of Labor delas det med 4 (beroende på det faktum att, som fastställt, erfarenhet har 4 gånger mindre effekt på arbetsproduktiviteten än utbildning);

B - ålder. I enlighet med rekommendationerna från Research Institute of Labor delas den med 18. Samtidigt tas 55 år som den övre åldersgränsen för män och 50 för kvinnor.

Det är möjligt att bestämma graden av enighet mellan experter angående prioriteringen av effekten av indikatorer på kostnaden för humankapital med hjälp av Kendalls konkordanskoefficient:

W = 12S/ , (21)

där S är summan av kvadrerade avvikelser av rangorden för varje undersökningsobjekt från det aritmetiska medelvärdet av rangorden;

n - antal experter;

m - antalet expertobjekt.

Värdet på konkordanskoefficienten varierar från 0 till 1.

Denna metod för att bedöma humankapital är ganska enkel, men den låter dig ta hänsyn till ett brett utbud av indikatorer som påverkar värdet av humankapital, vilket i sin tur bidrar till en mer exakt bestämning av dess värde.

Men i den inhemska praxisen för företagsvärdering används dessa metoder inte i stor utsträckning. Denna omständighet kan förklaras av bristen på erfarenhet av att bedöma humankapitalet i inhemska företag, bristen på befintliga metoder, komplexiteten i beräkningarna, bristen på nödvändiga statistiska uppgifter etc.

3.2 De viktigaste reserverna för att effektivisera användningen av humankapital i företaget

Ur en teoretisk synvinkel kännetecknas reserven för att öka effektiviteten av att använda arbetskraftsresurser av mänskliga resurser, men för att uppnå den önskade ökningen av effektiviteten i att använda humankapital är det nödvändigt att implementera ett vetenskapligt baserat tillvägagångssätt för hantera mänskliga resurser. Först och främst innebär evidensbaserad hantering av personalpotential implementeringen av de klassiska principerna för ledning, formulerade av A. Fayol, till hanteringen av personalpotential. Låt oss titta på dessa principer mer i detalj.

Principen om arbetsfördelning. Som en del av personalförvaltningen innebär denna princip ett behov av att fördela ansvaret på ett sådant sätt att var och en av kontorets anställda kan använda sin personliga potential på bästa möjliga sätt.

Principen om bemyndigande. För att effektivt hantera filialens personalpotential är det nödvändigt att säkerställa att alla tillgängliga befogenheter tilldelas specifika ansvariga personer.

Principen om disciplin. Denna princip innebär att varje anställd "har rätt att agera endast inom ramen för sina befogenheter och iaktta nödvändiga godkännanden. Samtidigt kräver ett effektivt genomförande av denna princip full överföring av befogenheter till de nivåer där de faktiskt implementeras , annars kan personalpotentialen inte effektivt bemästras på grund av överdriven byråkratisering. Det vill säga att de anställdas disciplin inte bör gå utöver sunt förnuft, till exempel i händelse av motsägelser mellan den närmaste chefens order och efterlevnaden av teknik, för mer effektivt genomförande av mänskliga resurser, är det tillrådligt att ge företräde åt överensstämmelse med teknik.

Enhetsprincipen. Personalförvaltning bör utföras inom ramen för det etablerade organisationssystemet, där order och instruktioner ges till anställda av endast en ledare, nämligen chefen, d.v.s. instruktioner från ledningen på olika nivåer bör inte stå i konflikt med varandra.

Principen om enhet av riktning. Efter att den slutliga målindikatorn har fastställts i processen för personalförvaltning är det nödvändigt att utarbeta en handlingsplan för att uppnå denna målindikator inom alla områden av mänsklig resursutveckling. I framtiden kan denna plan justeras, men avvikelser från den på initiativ bör inte ske; vi får inte tillåta en situation där varje beroende enhet skapar egen plan utveckling av personalpotential.

Principen om att underordna personliga intressen allmänheten. Efterlevnad av denna princip i hanteringen av personalpotential innebär först och främst behovet av att implementera de aspekter av den anställdes personalpotential som är nödvändiga för företaget för den holistiska utvecklingen av personalpotentialen, och inte de som är lättast att implementera. Så i fallet när en högutbildad arbetare har skapandet av ledaregenskaper, kan det vara tillrådligt att utbilda honom som ledare, och inte en högt kvalificerad arbetare, dvs. använda den mer dold potential. Detta tillvägagångssätt kan möta de anställdas motstånd, men det är nödvändigt att övertyga dem om rationaliteten och betydelsen för företaget av just ett sådant tillvägagångssätt.

Principen om skälig ersättning. I form av personalförvaltning bör principen om skälig ersättning tillhandahålla både moralisk och materiell tillfredsställelse för anställda som ett resultat av att utveckla mänskliga resurser. Samtidigt bör tydliga kriterier fastställas, för det första en löneökning till följd av att en anställd använder sin interna personalreserv (till exempel en lönehöjning när en anställd förvärvar en ytterligare specialisering som är nödvändig för företaget, även om det är ännu inte efterfrågat). För det andra bör det också fastställas vilken typ av moralisk uppmuntran en anställd kan få till följd av deltagande i utvecklingsprogrammet för mänsklig potential. Naturligtvis kan det vara en ökning av självkänslan, men från företagets sida är det nödvändigt att ge någon slags betydande uppmuntran för den anställde i enlighet med hans motivation.

Centraliseringsprincipen (decentralisering). Genomförandet av denna princip inom ramen för genomförandet av personalhanteringsprocessen innebär att de ledningsprinciper som är karakteristiska för denna organisation efterlevs - centralisering eller decentralisering. Det beror på att har ett centraliserat ledningssystem, då bör personalledningssystemet byggas med hänsyn till denna omständighet och vice versa.

Principen för skalärkedjan. Implementeringen av denna princip i hanteringen av personalpotentialen innebär att i denna process alla arbetare (och följaktligen industrier) bör involveras - från arbetare på lägre nivå till chefen för företaget. Uteslutningen av alla anställdas nivåer från deltagande i processen för att hantera personalpotential (formen av deltagande är naturligtvis olika för olika kategorier av anställda) kommer att leda till dess ofullständiga utveckling, nämligen oförmågan att täcka alla 100 % av de anställdas kapacitet. Det är personalpotentialen hos outnyttjade anställda som kommer att förbli outnyttjade.

Ordningsprincipen. Denna princip förutsätter att i hanteringen av mänskliga resurser, efter godkännandet av programmet för dess utveckling, måste alla deltagare i programmet för utveckling av mänsklig potential utföra vissa uppgifter vid den tidpunkt som anges av programmet.

Principen om opartiskhet. Implementeringen av denna princip inom ramen för personalpotentialhanteringen förutsätter att åtgärder som syftar till att realisera personalpotentialen endast bör ta hänsyn till de objektiva egenskaperna hos anställda. Denna princip förefaller författaren vara mycket viktig, eftersom, eftersom hanteringen av personalpotentialen innebär en betydande inverkan av den mänskliga faktorn, är det nödvändigt att förhindra möjligheten av subjektiva faktorers påverkan på beslutsfattande. Naturligtvis är detta uttalande sant för alla områden av ledningsverksamhet, men i fall där inte bara personal är inblandad, är denna princip bättre iakttagen.

Principen om stabilitet. Principen som övervägs innebär att principen om balans iakttas när det gäller den kvalitativa sammansättningen av verksamheten inom programmet för personalförvaltning. Det vill säga, i processen att hantera det kan man inte bara fokusera på en riktning (till exempel avancerad utbildning), utan alla parter som kännetecknar mänskliga resurser bör involveras, annars blir resultatet långt ifrån det önskade på grund av obalans - Till exempel, i avsaknad av utveckling av den moraliska komponenten, kan anställda, de som har genomgått avancerad utbildning, flytta till ett annat företag för ett högre betalt jobb. Under arbetsvillkor och i moralisk riktning är det möjligt att utveckla lojalitet, vilket kommer att förhindra övergången till ett annat jobb.

Principen om kollektivism. Den sista principen i förhållande till talanghantering innebär användningen av en positiv synergistisk effekt för dess fullständigare utveckling. Den omvända bedömningen är också sann: bristande efterlevnad av principen om kollektivism med en hög grad av sannolikhet kan leda till en negativ synergistisk effekt och hämning av processen att utveckla mänskliga resurser.

Förutom att använda ovanstående principer bör ett integrerat tillvägagångssätt för förvaltning av mänskliga resurser baseras på användningen av programinriktad planeringsmetoder. Det vill säga, först bestäms det allmänna målet för talanghanteringsprogrammet, till exempel att öka personalens lönsamhet med 50%. Vidare väljs specifika mål ut för vart och ett av de listade områdena (minskning av förluster från äktenskap med 7 %, förbättring av kvalifikationsnivån på 30 % av personalen, etc.), och sedan utvecklas specifika åtgärder för att uppnå vart och ett av dessa mer detaljerade mål.

Därför bör policyn för personalförvaltning baseras på tre huvudprinciper:

Rekrytering av högt kvalificerade specialister eller utbildning av egna högt kvalificerade specialister inom ramen för de erforderliga områdena;

Skapande av villkor som främjar professionell utveckling och bibehållande i organisationen av de mest kvalificerade, erfarna anställda, som också har de nödvändiga moraliska egenskaperna och färdigheterna effektivt arbete i ett lag;

Förbättra organisationen av företagsledningssystemet som helhet.

I framtiden blir uppgiften att förvalta mänskliga resurser genom införande av mer avancerade tekniska rutiner i branschen aktuell: personalbedömning och utveckling av en informationsbas för att fatta rimliga beslut. ledningsbeslut och automatisering av processen efter att den har felsökts manuellt.

På så sätt blir effektiv personalhantering "av avgörande betydelse. Den höga nivån av global konkurrens har gjort det nödvändigt att använda alla resurser som står till deras förfogande mycket bättre än någonsin tidigare. Human resource management har fått mycket mer uppmärksamhet på grund av erkännandet av det faktum att med mer noggrann odling av denna åker kan du få ett bättre resultat.

3.3 Kostnadseffektivitet för föreslagna aktiviteter

B" är giltig komplett system personalledning, som syftar till att upprätthålla en hög professionell nivå av arbetare och specialister som är anställda inom alla områden av branschen, inklusive: den mest effektiva attraktionen av mänskliga resurser, avancerad utbildning av anställda på en kontinuerlig basis, samt att stärka motivationen för hela personal i organisationen och säkerställa en anständig levnadsstandard för varje anställd. Personalledningspolicyn syftar till att upprätthålla statusen som den bästa arbetsgivaren på den regionala marknaden för anställda med förmåga och motivation att ge maximal nytta för organisationen. Alla bestämmelser i personalledningspolicyn är desamma för organisationen, såväl som för var och en av dess anställda.

Medelantalet anställda 2010 var 441 personer. I kvarteret vid teknisk support 35 enheter är anställda, nämligen 8 % av det totala antalet personal. Säljblocket sysselsätter 71% av personalen, 4% av personalen - på ekonomiavdelningen. Affärsstödsavdelningen står för 9% av det totala antalet anställda, säkerhetsenheten - 8%.

Personalens huvudsakliga inkomst utgörs av löner och socialt paket. I lönen ingår en tariffdel (permanent) enligt en enda tariffskala och en bonusdel (rörlig). Det sociala paketet ger anställda en lämplig mängd medicinska och andra sociala garantier.

År 2010, i strukturen för den totala personalinkomsten, uppgick de sociala ersättningarna till mer än 10 %.

Personalledningspolicyn är en uppsättning principer och tillvägagångssätt som tillämpas i processen för personalhantering och är konsekvent uttryckt i Corporate Governance Standards inom området för personalhantering. Följande standarder gäller i branschen:

Corporate Culture Management Standard".

Personalbedömningsstandard.

Standarden för att anställa och överföra personal till ett annat jobb i

Standard för uppsägning av personal.

Arbetsstandard med personalreserv.

Standard för anställdas belöning.

Filialen har unika förutsättningar för utbildning och utveckling av alla kategorier av personal.

Under rapporteringsåret fortsatte filialen att förbättra systemet för fortbildning, inklusive utbildning och avancerad utbildning av arbetare, specialister, mellanchefer och högre chefer.

Yrkesutbildning av arbetare utförs av den icke-statliga utbildningsinstitutionen "Personnel Training Center -" och åtta av dess filialer belägna i sydost har en modern materiell och teknisk bas och rik erfarenhet av utbildning av arbetare. Organisationen ser medel som avsatts för personalutbildning som en investering i "humankapital" som ska ge konkurrensfördelar och hållbar utveckling i framtiden. Under 2010 genomgick 24 anställda i filialen professionell utbildning och avancerad utbildning, varav 18 var arbetare, 6 var chefer och specialister.

finansierar en pensionsplan, vars huvudkomponent är årliga utbetalningar från företaget på uppdrag av alla berättigade anställda, i icke vinstdrivande organisation Nationell icke-statlig pensionsfond. Anställda har också rätt att lämna ytterligare bidrag till fonden. Beloppet av avgifter, deras frekvens och andra villkor i denna plan regleras av "Förordningen om organisation av icke-statliga pensionsutbetalningar för anställda garanterar också minimipensionsutbetalningar till alla deltagare i fonden som omfattas av förordningen. Det garanterade lägsta beloppet av utbetalningar beaktas i enlighet med pensionsplanen, som en förmånsbestämd pensionsplan, enligt vilken upplupna beräknade pensionsskulder kvittas mot det verkliga värdet av inbetalningar som lämnats vid varje värderingstidpunkt.

Det finns flera pensionsprogram för förvaltare, vilket återspeglas i flera överenskommelser mellan fonden och bolagets ledning. Enligt dessa avtal tillförs deltagarna månatliga betalningar, beroende på befattning, under 10-25 år efter pensioneringen.

Företaget lämnar periodiska frivilliga bidrag till fonden på uppdrag av berättigade anställda. I enlighet med villkoren i det kollektivavtal som årligen ingås mellan filialen med sina anställda, är organisationen skyldig att göra vissa betalningar till anställda efter avslutat arbete i företaget, inklusive en engångsbetalning vid pensionering, för en jubileum, semesterersättning, vars storlek beror på lönebeloppet och antalet arbetade år vid tidpunkten för pensioneringen. Det finns inga pensionsavgiftskrav för bonus som betalas direkt till anställda.

Ansvar för att säkerställa socialt välbefinnande, en anständig levnadsstandard och möjligheter till professionell tillväxt för anställda är en av de viktiga uppgifterna, vilket återspeglas i lönenivån, sociala garantier och personalutvecklingsprogram. Detta gör det möjligt att säkerställa medarbetarnas intresse och ansvar i högpresterande resultat. Företagets skyldigheter gentemot personalen är inskrivna i kollektivavtalet."

Under 2010 bibehölls den uppnådda nivån av förmåner och garantier före krisen. Dessutom inrättades lönebonusar för kunskaper i främmande språk för anställda, för att hedra Victory Day-firandet ökades materiellt stöd till hemmafrontarbetare med 40%. Strukturen för sociala förmåner och garantier för företagets anställda återspeglas i standarden för koncernens kollektivavtal, som är en rekommendation för alla företag i koncernen.

Organisationen har drivit det icke-statliga pensionsprogrammet i 12 år, baserat på bildandet av sparande för icke-statliga pensioner genom överföring av medel från de anställda själva. Storleken på den icke-statliga pensionen står under ständig kontroll av ledningen Vartannat år avsätts ytterligare medel för att indexera storleken på den icke-statliga pensionen.

Frivillig sjukförsäkring (VMI) är en viktig källa för att upprätthålla och stärka arbetstagarnas hälsa. VHI-programmet för personal" omfattar fyra områden: "Öppenvård", "Steinvård", "Rehabilitering och rehabiliteringsbehandling", "Omfattande sjukvård". Tack vare genomförandet av VHI-programmet har medarbetarna möjlighet att få gratis sjukvård. vård- och sanatorium- och spa-kuponger.

Bolaget driver ett socialt bolåneprogram som syftar till att förbättra boendeförhållandena genom att erhålla bostäder på avbetalning. Stöd för att tillhandahålla bostäder till unga familjer utvecklas.

huvudmål befintligt system personalförvaltning" är att uppnå maximalt möjliga resultat av ett effektivt utnyttjande av tillgängliga arbetsresurser.

För att uppnå detta mål kan flera huvudområden identifieras som hela personalledningssystemet bör baseras på:

Externt urval av professionella arbetare;

Utbildning och utbildning av anställda;

Professionell tillväxt och öppna marknadsföringsmöjligheter;

Att uppnå en hög nivå av interaktion i kedjan "anställd-chef";

Motivation av arbete genom att förbättra systemet med materiella incitament;

Utveckling och implementering av företagskultur;

Sociala garantier.

Rationell användning av filialpersonal är ett oumbärligt villkor som säkerställer en smidig drift av produktionsprocessen och ett framgångsrikt genomförande produktionsplaner. Därför är användningen av arbetskraftsresurser av största vikt i företagets produktionsverksamhet.

Ett av huvudområdena för personalförvaltning är det nuvarande ersättningssystemet. Varje arbetstagares arbete bör belönas adekvat. Därför kombineras systemet med ersättning och materiella incitament, vilket tar hänsyn till varje anställds professionalism och personliga bidrag.

För att bygga det mest effektiva systemet för ersättning och materiella incitament vägleds företaget av följande grundläggande principer:

Utbetalning av löner i rätt tid; regelbunden ökning (indexering) av lönerna;

Flexibelt system med materiella incitament för att uppnå vissa resultat och personliga arbetsinsatser från anställda;

- "Öppenhet" och objektivitet i ersättningssystemet.

Dessutom ägnar filialen stor uppmärksamhet åt det sociala stödet från sina anställda. Trots allt sociala garantierär en väsentlig del av socialt skydd. Organisationens policy när det gäller att tillhandahålla sociala garantier till anställda bygger på efterlevnad av lagstiftningsnormer och det antagna kollektivavtalet.

När man utvecklar ett system social trygghet Vi försökte att inte bortse från alla aspekter av lagets liv:

Tillhandahållande av årlig extra semester, ersättning för särskilda arbetsförhållanden;

Utbetalning av ekonomiskt stöd vid uttag av årlig semester;

Tilldelning av medel för organisation av kurortsbehandling av anställda;

Anordnande av sommarlov för anställdas barn;

Finansiering av aktiviteter som syftar till att skydda arbetstagarnas hälsa;

Organisation av regelbundna förebyggande medicinska undersökningar;

Ytterligare sociala garantier för unga familjer (materiell hjälp vid äktenskap, räntefria lån för köp av möbler och nödvändiga varor);

Ytterligare sociala garantier för förlossning och barnomsorg;

Tillhandahållande av bostäder inom ramen för programmet för sociala inteckningar;

Och mycket mera.

Slutsats

Humankapitalet har en ledande plats bland ett företags konkurrensfördelar, vilket innebär att analys och bedömning av personal är väsentligt tillstånd framgångsrikt ledarskap i vilken organisation som helst. Utan investeringar i personal är det omöjligt att säkerställa konkurrensfördelar.

Att mäta effektiviteten hos företagets anställda är viktigt för att behålla en konkurrenskraftig position på marknaden. Det bör dock noteras att det idag inte finns något universellt tillvägagångssätt för att bestämma värdet av humankapitalet i kommersiella företag.

För närvarande, under perioden med fördjupade problem inom utbildningsområdet, kunskapsöverföring och avancerad utbildning, har problemet med personalutveckling blivit särskilt akut. Detta område omfattar stadierna av utbildning, omskolning och avancerad utbildning av personal.

Framgången med mänskliga resurser är alltmer beroende av studier och analyser miljö, både internt och externt, och från personalplanering. En särskilt viktig aspekt av miljön är en lång rad juridiska omständigheter. Dessa omständigheter påverkar faktiskt all verksamhet inom området mänskliga resurser. Dessutom är det viktigt att studera och analysera andra aspekter yttre miljön inklusive nivån på inhemsk och internationell konkurrens, demografiska förändringar och arbetskraftsförändringar och allmänna ekonomiska och organisatoriska trender. Viktiga aspekter Den interna miljön i en organisation är: dess strategi, teknik, mål och värderingar för högsta ledningen, storleken på företaget, dess kultur och struktur. Att förstå dessa aspekter och ständigt studera dem säkerställer att företagets behov och miljökraven beaktas när man fattar beslut inom området för personalhantering.

Bedömningen av humankapital är ganska svår, eftersom denna kategori har en holistisk, integrerande karaktär. Den innehåller en antropologisk komponent, som återspeglar enheten mellan det sociala och biologiska, sociala och individuella i en person. Enligt de strukturella komponenterna i humankapitalet kan man karakterisera en individ, en social grupp och ett land som helhet. Indikatorer som relaterar till de materiella och andliga aspekterna av utvecklingen av en individ eller ett samhälle betraktas också i enhet. Erfarenheten visar att det skulle vara fel att underskatta eller överskatta betydelsen av någon annan sida till skada för en.

Lista över begagnad litteratur

1. "Ryska federationens arbetslag" (Ryska federationens arbetslag) av den 30 december 2001 N 197-FZ

2. Kommentera till arbetslagstiftning Ryska Federationen. - M.: Eksmo förlag, 2010. - 1136 sid.

Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomi och arbetssociologi: Lärobok för universitet. - M.: UNITI, 2008. - 407 sid.

Golovanov Yu.K. Effektiviteten av förvaltningsbeslut. - M., 2007

Gromova O. N Konfliktologi. Föreläsningskurs. M.: Delo, 2009.

Egorshin A.P. Personalledning: Lärobok för gymnasieskolor: 3:e upplagan. - N. - Novgorod: NIMB, 2009. - 720 sid.

Klochkov V.V. Humankapital och dess utveckling. I boken: Ekonomisk teori. Förvandla ekonomin. / Ed. Nikolaeva I.P. - M.: Unity, 2008. - S.: 417.

Korchagin Yu.A. Humankapital och utvecklingsprocesser på makro- och mikronivå. - Voronezh: TsIRE, 2010. - S.: 106.

Korchagin Yu.A. Rysslands moderna ekonomi. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2008. Yu.A. Korchagin. Ryskt humankapital: en faktor för utveckling eller försämring? Voronezh: TSIRE, 2009. S.: 205.

Korchagin Yu.A. Rysslands moderna ekonomi. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2010. S.48-53

En kort psykologisk ordbok / Ed. A.V. Petrovsky, N.G. Yaroshinsky. - M. 2009.

Krichevsky R.L. Om du är en ledare ... - M .: Delo, 2008.

Ladanov I.D. Praktisk ledning - M., 2008.

Lebedev O.T., A.R. Kankovskaya. Grunderna för förvaltning. - St. Petersburg, 2009.

Lyskov A.F. Humankapital: konceptet och förhållandet till andra kategorier // "Förvaltning i Ryssland och utomlands". - Nr 6. - 2009, S.3-11.

Chef. / ed. Rysina V.V. - M., 2009.

Mascon, M. Albert, F. Hedouri. Grunderna i förvaltningen. - M.: Delo, 2010.

Poletaev Yu.N. Certifiering av anställda: lagreglering, organisatoriska frågor. - M.: "Prospect", 2008. - 316 sid.

Praktisk personalledning Moskva, 2008.

Tuguskina G.N. Metod för att bedöma företagens humankapital // "Personalförvaltning". - Nr 5. - 2009, sid 15-18

Personaladministration. (Personalaspekt). Lärobok / Ed. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M.: Soyuz Publishing House, 2007. - 371 sid.

Shemetov P. V Praktisk förvaltning. N. Novgorod, 2009.

Shipunov V.G., Kishkel E.N. Grunderna för ledningsverksamhet: personalledning, ledningspsykologi, företagsledning. Proc. för avg. specialist. lärobok anläggningar. - 2:a uppl., reviderad. och ytterligare - M.: Högre. skola, 2008. - S.304

Introduktion

I den moderna ryska ekonomin kommer förståelsen alltmer att ett företags framgång inte bestäms av byggnader och utrustning utan av mänskligt kapital - en kombination av sådana komponenter som medfödda förmågor, hälsa, motiv och intressen, kreativ och kulturell potential, kunskap ackumulerats och förbättrats som ett resultat av investeringar och yrkeserfarenhet som krävs för yrkesverksamhet som ökar produktiviteten och genererar inkomster.

I detta avseende är ackumulering och utvärdering av humankapital, som den mest värdefulla av alla typer av kapital, en av företagets prioriteringar.

Analys av utländska metoder för att bedöma företagens humankapital

Som studien visade har många försök gjorts att bedöma värdet av humankapital med hjälp av dessa metoder och olika tekniker.

Bland namnen på västerländska ekonomer som övervägde frågorna om att uppskatta värdet av humankapital kan man nämna sådana välkända författare i historien om västerländskt ekonomiskt tänkande, förutom William Petty och Adam Smith, som Jean-Baptiste Say, Nassau Senior, Friedrich List, Johann von Thünen, Walter Bagehot, Ernst Engel, Henry Sidgwick, Leon Walras och Irving Fisher. I grund och botten användes två metoder för värdering av humankapital: produktionskostnaden och förfarandet för att aktivera intäkter. Det första förfarandet är att uppskatta de verkliga kostnaderna (vanligtvis nettoutgifterna för försörjning) för "produktion" av en person; den andra är att uppskatta nuvärdet av individens framtida inkomstström (netto- eller bruttoinkomst).

W. Petty var en av de första som använde värderingar för att mäta värdet på en arbetsför person. I sina verk föreslog han en metod för att beräkna värdet på varje person. Enligt hans åsikt är värdet av huvuddelen av människor lika med tjugo gånger den årliga inkomsten som de ger. Värdet av hela Englands befolkning vid den tiden uppskattade han till cirka 520 miljoner pund. Art., och kostnaden för varje invånare - i genomsnitt 80l. Konst. V. Petty värderade en vuxen dubbelt så dyr som ett barn och en sjöman tre gånger dyrare än en bonde. I V. Pettys verk gjordes endast de första försöken att bedöma människans produktivkrafter. Han uppskattade värdet av beståndet av mänskligt kapital genom kapitalisering av inkomster som en livränta, med en marknadsränta; fastställande av inkomstens storlek genom att ta ut personlig inkomst från nationalinkomsten.

William Farr förbättrade W. Pettys metodik för att bedöma humankapital. Hans metod var att beräkna nuvärdet av en individs framtida nettoinkomst (framtida inkomst minus personliga levnadskostnader), där Farr justerade för möjligheten att dö enligt dödligheten.

Ur L. Turows synvinkel är värdet av humankapital helt enkelt priset för produktiva förmågor multiplicerat med antalet av dessa förmågor.

T. Schultz var en av de första som beräknade värdet av humankapital i USA 1961. Han använde följande metod: kostnaden för ett års utbildning på varje nivå multiplicerades med antalet ackumulerade personår av utbildning av befolkningen vid en viss tidpunkt. Antalet årsverken i utbildningen bestämdes genom justering för läsårets ojämna längd. Uppskattningar av utbildningsfonden beräknas på grundval av inte den initiala, utan återanskaffningskostnaden, dvs. värdet av utbildningskostnaden tas som grund, med hänvisning inte till tidpunkten för dess mottagande, utan till beräkningsåret.

Liknande beräkningar gjordes av J. Kendrick. Värdet av mänskligt kapital, fastställde han till den initiala kostnaden med hjälp av specialdesignade prisindex, med hänsyn till försämringen av kunskap och färdigheter.

Ett av de mest kända försöken att använda teorin om humankapital på företagsnivå - konceptet "Human Resource Analysis" - HRA (Human Resources Accounting), föreslogs av E. Flamholz redan i början av 60-talet av förra seklet, baserat på kostnadsmetod. Enligt detta koncept bestäms värdet av humankapital genom nivån på bevarande av humankapital, eftersom problemet med att behålla personal i ett företag är direkt relaterat till problemet med att behålla och öka dess humankapital. Avgången av värdefulla människor minskar företagets mänskliga tillgångar, eftersom de investeringar som görs i dem i form av utgifter för deras sökning, attraktion, utbildning etc. följer med de anställda. Denna indikator har dock betydande nackdelar: omsättningen återspeglar de händelser som har inträffat, som ledningen inte längre kan påverka. Därför kan den inte användas för tidig diagnos av ett problem. Dessutom speglar omsättningshastigheten inte den ekonomiska effekten av förlusten av värdefulla anställda, vilket bör uttryckas i monetära termer.

Enligt vår åsikt återspeglar denna teknik inte alla indikatorer som påverkar kostnaderna för humankapital. Bedömningen av yrkesnivå, utbildningsnivå, kostnaden för investeringar i humankapital, kostnaderna för vetenskaplig utveckling, hälso- och sjukvård etc. beaktas inte.

Intressant är metodiken som utvecklats av forskare från University of Michigan, som bygger på ett inkomstsynssätt. De föreslog en modell för individuellt anställds värde baserad på begreppen teoretiska och realiserbara värden, enligt vilken det individuella värdet för en anställd bestäms av volymen av tjänster som den anställde förväntas tillhandahålla eller realisera medan han arbetar i denna organisation. Detta bestämmer den anställdes förväntade nominella värde (PV). Samtidigt beror det individuella värdet på den förväntade sannolikheten att den anställde kommer att fortsätta arbeta på detta företag och det är här han inser sin potential. Enligt denna metod inkluderar RS således alla potentiella inkomster som en anställd kan tillföra företaget om han arbetar resten av sitt liv.

Värdet på en anställd, med hänsyn till sannolikheten att han kommer att stanna kvar i företaget en tid, bestämmer det förväntade realisationsvärdet (PV), som består av två delar: det förväntade nominella värdet och sannolikheten för fortsatt medlemskap i företaget .

Matematiskt kan detta uttryckas med följande ekvationer:

RS \u003d US x P (O), (1)
P(T) = 1 - P(O), (2)
AIT \u003d USA - PC \u003d PC x P (T), (3)

där RS och PC är de förväntade teoretiska och realiserbara värdena;
P(O) - sannolikheten att den anställde kommer att fortsätta arbeta på företaget efter en viss tid;
P(T) - sannolikheten för att en anställd lämnar organisationen eller en indikator på omsättning;
AIT - alternativkostnader för omsättning.

I denna modell är kostnaden för humankapital ett probabilistiskt värde. För företaget kan detta innebära att den anställde med störst potential inte alltid kommer att vara den mest användbara för företaget.

En probabilistisk positionsmodell utvecklades för att mäta individuella tänkta och realiserbara värden i monetära termer. Implementeringen av dess algoritm inkluderar följande steg:

• 1) fastställande av en ömsesidigt uteslutande uppsättning befattningar eller befattningar som kan upptas av en anställd i företaget;
• 2) fastställande av kostnaden för varje position för företaget;
• 3) fastställande av den förväntade arbetstiden för en person på företaget;
• 4) bestämma sannolikheten för att den anställde kommer att besätta var och en av de positioner som identifierades i det första steget vid en viss tidpunkt i framtiden;
• 5) diskontering av förväntad framtida kontantinkomst för att fastställa dagens värde.

I det första steget sammanställs faktiskt karriärstegen för en anställd i ett visst företag: en sekventiell kedja av positioner eller tjänstetillstånd med tillägget av en sådan stat som lämnar företaget.

I det andra steget bestäms den framtida inkomst som den anställde kommer att tillföra i framtiden medan han är i denna position. Det innebär att det är nödvändigt att beräkna varje anställds bidrag och uttrycka det i monetära termer, vilket till exempel kan göras med hjälp av prisviktmetoden och framtida inkomstmetoden.

I det tredje steget uppskattas det totala livet för en person i organisationen. Det finns två huvudsakliga sätt att hitta det: metoden för expertbedömning (när ett antal experter - chefen, kollegor och andra personer - ger sin uppskattning av den mest sannolika livslängden) och den analytiska metoden (analys av statistik ackumulerad inom organisation).

I det fjärde steget, på språket för sannolikhetsbedömningar, beskrivs den förväntade karriärvägen för den anställde fram till uppsägning: med vilken sannolikhet varje efterföljande år, fram till året för den förväntade avgången från organisationen, kommer den anställde att ockupera var och en av möjliga positioner.

Enligt författaren tillåter denna teknik endast en ungefärlig förutsägelse av den individuella kostnaden för en anställd på grund av det faktum att den probabilistiska karaktären av kostnaden för humankapital initialt fastställs, data som används tas också med en viss grad av sannolikhet.

Ett antal sådana forskare som G. Becker, B. Chiswick, I. Fisher, M. Friedman, T. Witstein och andra ansluter sig till inkomstmetoden för att bestämma värdet av humankapital. Låt oss överväga de föreslagna metoderna mer i detalj.

Så G. Becker föreslår att betrakta varje person som en kombination av en enhet av enkelt arbete och en viss mängd mänskligt kapital som förkroppsligas i den. Följaktligen kan lönerna som varje arbetare får också betraktas som en kombination av marknadspriset på hans "kött" och hyresintäkterna från det mänskliga kapitalet som investerats i detta "kött".

Bedömningen av humankapital inom ramen för detta tillvägagångssätt har följande form:

Va= , (4)

var Va- bedömning av humankapitalet hos en anställd i åldern a;
PÅ- total lön;
Med- den del av lönen som kan hänföras till arbete;
P- den ålder vid vilken en persons aktiva arbetsverksamhet upphör;
i- ränta.

G. Becker utvecklade tillsammans med B. Chiswick en enda formel för att beräkna inkomsten för ägare av både humankapital och fysiskt kapital (egendom). Enligt deras åsikt, i förhållande till ägaren av humankapital, är "den totala inkomsten för varje person, efter att han har slutfört sin investering i humankapital, lika med summan av inkomsten från dessa investeringar och inkomster från hans initiala humankapital". Deras formel för att beräkna inkomst är följande:

E i= Xt + , (5)

där E i- inkomst (inkomst) för en viss person;
Xi - effekt från startkapital denna person;
j - vissa investeringar;
i- ränta;
rij är den personens avkastning på sin investering;
Cij är kostnaden för dessa investeringar.

Således tillåter denna teknik att ta hänsyn till både löner och inkomster från investeringar i humankapital. Ett antal indikatorer för analysen av humankapital förblir dock inte redovisade. Detta, enligt vår mening, är nackdelen med denna metod.

Enligt I. Fischer innebär användningen av kapital att ta emot ränta som en universell form av alla inkomster (löner, vinster, hyror). Det diskonterade beloppet av framtida inkomster är mängden kapital som används.

Han föreslog följande tillvägagångssätt för att bedöma humankapital. Framtida inkomst genom diskonteringsfaktorn reduceras till nutid, d.v.s. dagens bedömning:

var i- aktuell ränta; t- antal år.

Förfarandet genom vilket nuvärdet av ett eventuellt belopp som kan komma att erhållas i framtiden beräknas kallas diskontering. I allmänhet utförs diskontering enligt formeln:

där Dc är inkomstens nuvarande värde;
Dt- framtida inkomstvärde;
i- aktuell ränta;
t- antal år.
DCär en viss summa pengar som investeras i tår till räntan i, stiger till ett värde Dt.

Enligt vår uppfattning är denna metodik för att bedöma humankapitalets värde begränsad, eftersom den endast speglar de inkomster som kommer att erhållas i framtiden. Med tanke på den föränderliga miljön som organisationer befinner sig i är det dessutom svårt att göra en korrekt prognos för framtiden.

M. Friedman förstår humankapital som en sorts fond som ger arbetskraft en konstant, kontinuerlig inkomst, vilket är ett vägt genomsnitt av förväntade framtida inkomster. M. Friedman betraktar egendom och inkomst som inbördes relaterade fenomen. Så, om värdet på objektets egendom är lika med V, och avkastningen på det är r% för en viss period kommer den nominella inkomsten för en individ under denna period att vara:
D= rV. (8)

Omvänt, om den monetära inkomsten för en individ från sin egendom under en viss period är lika med D, och den genomsnittliga avkastningen för denna fastighet är lika med r%, då är värdet av sådan egendom (D/ r) * 100 %. I det här fallet är den betraktade perioden lika med individens hela livslängd.
Fastigheten kan presenteras som det kapitaliserade värdet av den framtida inkomstströmmen, som bestäms genom diskontering. Det totala värdet av en individs egendom beräknas enligt följande:

Vn = , (9)

var Di- den årliga inkomst som individen förväntar sig av alla typer av egendom;
Pär en persons livslängd i år.

Permanent inkomst kan representeras av formeln:

Dn = r * Vn, (10)

M. Friedman betraktar r som den genomsnittliga avkastningen på fem olika typer av fastigheter: pengar, obligationer, aktier, varaktiga konsumtionsvaror och humankapital. Permanent inkomst är den totala inkomsten från alla fem typer av fastigheter och representerar den genomsnittliga lönsamheten för alla fastigheter. Han betraktar också humankapital som en av de tillgångsformer som är alternativ till pengar. Därför inkluderar han humankapital i ekvationen för penningefterfrågan för enskilda förmögenhetsinnehavare. Som vi kan se tillåter denna teknik att endast ta hänsyn till en individs totala egendomsinkomst, utan att spegla många av de kvalitativa indikatorer som används för att analysera humankapital, såväl som extra kostnader för humankapital.

Det är nödvändigt, enligt vår mening, att uppmärksamma de metoder som föreslagits av forskare som arbetar inom försäkringsområdet (T. Witstein, L. Dublin, A. Lotka).

Så Theodor Witstein betraktade människor som fasta tillgångar och använde metoder för att bedöma humankapital som utvecklats av W. Farr (kapitaliserade inkomster) och E. Engel (produktionspris). T. Witsteins intresse för begreppet humankapital bildades under inflytande av livförsäkringsbranschens behov och behovet av att utveckla referenstabeller som används för att beräkna storleken på anspråk på ersättning för förlust av liv. Han föreslog att summan av inkomster under en individs liv är lika med kostnaden för hans underhåll plus kostnaden för utbildning. Detta tillvägagångssätt genererar sådana uppskattningar av en person som oundvikligen är lika med noll vid tidpunkten för hans födelse.
Witstein härledde följande formler:

(11)
(12)

där a är de årliga utgifterna för konsumtion, inklusive utbildning per vuxen tysk i ett visst yrke;
r = (1+i), där i är marknadsräntan;
P=l/r;
Ln är antalet personer i åldern n i livets bord;
Rn är värdet av entalslivräntan för en person i åldern n som förvärvats av honom vid tidpunkten för hans födelse (för en given r);
X är värdet av framtida inkomst per person i ett visst yrke;
N är den ålder vid vilken en person kommer in i arbetslivet.

T. Witstein föreslog för enkelhets skull att a och X är konstanta under en individs liv, att den första ekvationen (som är baserad på produktionskostnader) kan användas för att uppskatta värdet av en person i monetära enheter med N> n, medan med N

Denna metod för att bedöma humankapital är inte heller optimal på grund av dess inkonsekvens.

Amerikanska ekonomer och sociologer Louis Dublin och Alfred Lotka arbetade också inom livförsäkringsområdet och noterade värdet av W. Farrs och T. Witsteins tillvägagångssätt för beräkningen av humankapital för att fastställa beloppen för livförsäkring.
De kom på följande formel:

(13)

där V0 är värdet av individen vid tidpunkten för födseln;
- värdet vid ögonblicket av en dollar mottagen på x år, - värdet vid ögonblicket av en dollar mottagen på x år;
Px är sannolikheten för att en person överlever till åldern x;
Yx - årlig inkomst för en person från ögonblicket x till x + 1;
Ex - andelen anställda i produktionen i åldern från x till x + 1 (W. Farr antog full sysselsättning);
Cx är livskostnaden för en person i åldern från x till x + 1.

För att bestämma det monetära värdet av en person i en viss ålder (till exempel a), kan formeln konverteras till formen:

, (14)

Denna metod för att kapitalisera en individs inkomster, minus kostnaden för att konsumera eller underhålla dem, ger en användbar uppskattning för många ändamål. Till exempel beräknas det ekonomiska värdet av en person för hans familj, vilket var målet för Dublin och Lotka.

Om arbetaren dog, blev familjen fattigare med beloppet av hans bidrag till den, vilket är lika med arbetarens inkomst minus kostnaden för hans underhåll. Dessutom kan det ekonomiska värdet av en person för sig själv och för samhället bestämmas på liknande sätt. Vid beräkning av en persons bedömningar för dessa ändamål kan metoden för aktivering av bruttoinkomst (inklusive traktamentekostnader) eller kapitalisering av skatter som betalats till staten av denna person användas.

Produktionskostnaden (utbildning) för en person i åldern a- Sa, enligt Dublin och Lotka, är lika med:

(15)

Denna formel kan förenklas till formen:

(16)

Därför kostnaden för att producera en person före åldern a lika med skillnaden mellan dess värde vid ålder a och värde vid födelsetillfället, multiplicerat med . Detta är en förbättrad version av E. Engel-metoden. . Detta är en förbättrad version av E. Engel-metoden.

Enligt vår mening är analysen av inkomstkapitaliseringsmetoden gjord av L. Dublin och A. Lotka tydlig, koncis och en av de mest perfekta presentationerna av denna metod, men ganska problematisk på grund av bristen på data som är nödvändiga för beräkningar.

Av särskilt intresse, enligt vår åsikt, är studierna av Fitz-enz J. Han kopplar humankapital med ekonomiskt förädlingsvärde (ekonomisk mervärde EVA definieras som nettoinkomst från verksamhet efter skatt minus kapitalkostnad), med tanke på standardindikatorn av försäljningen per anställd inte bara förenklat utan föråldrat.

Mänskligt ekonomiskt mervärde = ekonomiskt mervärde/full sysselsättningsekvivalent, de där.

HEVA = . (17)

Heltidsekvivalenten ersätter den totala tiden som investeras i arbetskraft. Detta är huvudmåttet på mänsklig produktivitet, eftersom det visar hur mycket tid som ägnades åt att producera en viss mängd vinst.

De huvudsakliga kostnaderna för mänskligt kapital, enligt Fitz-enz J., är löner och förmåner för anställda, ersättning för tillfälligt anställda, förluster på grund av anställdas frånvaro och från personalomsättning. Då kommer humankapitalkostnadsfaktorn (HCCF) att vara lika med:
NSSF= Lön + Förmåner + Vikarier + Frånvaro + Omsättning.

Då kommer förädlingsvärdet av humankapitalet att bestämmas enligt följande:

Humankapital mervärde = [Vinst - (Utgifter - Löner + Förmåner)] / Heltidsekvivalent, d.v.s.

Han, på grundval av Balanced Scorecard skapat av Kaplan och Norton (1996), föreslog ett provsystem av balanserade styrkort för företagens humankapital.

För att fastställa värdet av humankapital erbjuder Fitz-enz J. en matris som tillämpas på fyra huvudaktiviteter inom området mänskliga resurser: förvärv, underhåll, utveckling och bevarande (tabell 1).

Bord 1 - Exempel på humankapitalaktivitetsmatris

Notera. PPP - personalhjälpsprogram.

Med tanke på indexen för ekonomisk förvaltning av humankapital, konstaterar Fitz-enz J. att det främsta hindret i deras utveckling är bristen på långsiktiga, kvantitativa affärsdatabaser. Baserat på forskningen drar Fitz-enz J. slutsatsen att personalavdelningens budget vanligtvis är cirka 1 % av företagets kostnader och allokerar finansiella humankapitalindex.

Human Capital Profit Index (mänskligHuvudstadInkomstIndex, HCRl): resultat dividerat med den anställdes heltidsanställda, inklusive alla försäljnings- och tjänsteintäkter. Den anställdes heltidsekvivalenter inkluderar alla personer på lönelistan plus kontrakt, tillfälligt anställda och andra arbetstagare som inte finns på lönelistan (icke fast arbetskraft).

Human Capital Cost Index (mänskligHuvudstadkostaIndex, HCCI): totala arbetskostnaderna dividerat med den anställdes heltidsanställda. Utgifter för mänskligt kapital inkluderar anställdas löner och förmåner noterade på lönelistan, kostnaden för en icke-permanent arbetsstyrka och förluster från omsättning och frånvaro.

Humankapitalinkomstindex (mänskligHuvudstadVinstIndex, HCPI): vinst minus köpta tjänster dividerat med den anställdes årsverk. Det är en av två mått som utvecklades av Saratoga Institute i mitten av 1990-talet som visar avkastningen på investeringar i humankapital. Den andra delar upp ovanstående täljare i löner och förmåner. Detta visar inkomsten från att betala löner och förmåner till anställda och kallas avkastningen på investeringar i humankapital.

Nackdelen med denna metod för att bedöma värdet av humankapital, enligt vår åsikt, är att den inte är anpassad till ryska företags särdrag, men enskilda delar av denna metod kan användas i utvecklingen av lämpliga metoder för att bedöma värdet. av humankapital i inhemska företag.

Som praxis att mäta humankapital visar, har hittills ingen av metoderna blivit universella. Det lämpligaste valet av kvantitativa uppskattningar beror på företagets specifika förhållanden och de uppgifter som löses med dessa beräkningar. Icke desto mindre, enligt vår mening, kan vissa delar av utländska metoder för att bedöma värdet av humankapital användas i utvecklingen av lämpliga metoder för ryska företag, såsom till exempel Balanced Scorecard för företagens humankapital skapat av Kaplan och Norton, humankapital finansförvaltningsindex, utvecklade av Fitz-Entz J. (Human Capital Income Index, Human Capital Cost Index, Human Capital Income Index).

Studie av inhemska metoder för att bedöma företagens humankapital

Inom inhemsk ekonomisk vetenskap är metoder för att bedöma humankapital också långt ifrån entydiga. De kan grovt delas in i tre områden:

1) Investeringsbedömning (verk av S.A. Dyatlov, I.V. Ilyinsky och andra);
2) Avskrivningsvärdering (arbeten av M. M. Kritsky, L. G. Simkiya m. fl.);
3) Uppskattning efter inkomst (verk av VT, Smirnov, E.M. Samorodov och andra).

Således låter analysen av idéer för utveckling och utvärdering av företagens humankapital oss dra följande slutsats: humankapital betraktas huvudsakligen inom ramen för begreppet immateriella tillgångar i ett företag. Genom att strukturellt agera som en del av företagets intellektuella kapital erkänns de anställdas mänskliga kapital samtidigt som den grundläggande basen för företagets immateriella tillgångar, den genererande kraften för innovativ utveckling.

Varje företag kan, på grund av detaljerna i dess verksamhet och individualiteten hos organisatorisk, personalbyggnad, självständigt bestämma ett system med indikatorer för beräkning av humankapital. En betydande nackdel med dessa tillvägagångssätt är dock svårigheten att samla in nödvändig statistisk information om branschen, och i vissa fall, när företagets verksamhet är specifik, frånvaron av sådana uppgifter. Detta problem är också karakteristiskt för den metod som Ivlieva N.N. Dess kärna är som följer. Värdet av värdet av humankapital kommer att vara lika med:

Vch \u003d Kch * (Vchzatr + Vchdoh), (19)

där Vh är kostnaden för företagets humankapital;
Kch är koefficienten för utnyttjande av humankapital (jämfört med branschgenomsnittet);
Vchzatr, Vchdoh - kostnaden för kostnaderna för att bilda företagets mänskliga kapital och inkomst från dess användning, respektive; värdet beräknat som ett vägt medelvärde av två tillvägagångssätt, eller valt av en expert från det angivna intervallet, ersätts i formeln.

Om Kf = 1, är resultaten av att använda företagets humankapital liknande de som uppnås av konkurrenter. Slutsatser om värdet av humankapital görs på basis av de värden som beräknas av kostnads- och inkomstmetoderna.

Om Kch > 1 är användningen av företagets mänskliga kapital högre än konkurrenternas, därför kommer dess värde att öka. Med en minskning av Cf till en nivå under branschgenomsnittet kommer humankapitalet att minska värdet på hela företaget.

Jämförelsen av kostnader och resultat, dvs. inkomst från användningen av företagets mänskliga kapital, såväl som en jämförelse av de erhållna indikatorerna med branschgenomsnittet, resulterar i ett värde som motsvarar de standarder som antagits i värderingsverksamheten.

Enligt författaren gav Kurgansky S.A. ett betydande bidrag till utvecklingen av indikatorer som möjliggör en omfattande bedömning av värdet av humankapital. Enligt den föreslagna klassificeringen särskiljer han tre huvudsakliga sätt att gruppera humankapitalindikatorer:

• på dess tillgångar, som inkluderar: intellektuellt kapital; utbildningsfond för produktion; sjukfond; migrationsfond; fond av ekonomiskt betydelsefull information; motivationsfond ekonomisk aktivitet; entreprenörskapsfond;
• efter nivån av aggregering (i enlighet med funktionerna för mikro- och makroproduktion av humankapital bör den bedömas både för en individ och för deras grupper och samhället som helhet);
• uppdelning av indikatorer i naturliga indikatorer och kostnadsindikatorer (kostnadsindikatorer kan i sin tur klassificeras enligt investeringsprocessens stadium i: indikatorer på volymen av investeringar i humankapital (kostsamt); indikatorer på volymen av ackumulerat humankapital; indikatorer på hur effektivt humankapitalet fungerar).

Enligt vår åsikt förtjänar metoden för att beräkna kostnaden för mänskliga resurser potentialen för ett kommersiellt företag, föreslagen av V. Allaverdian, uppmärksamhet på grund av dess originalitet. vi pratar om värdet av ett företags mänskliga resurser och inte om värdet av humankapital, men individuella delar av denna metod, enligt författaren, kan också användas för att fastställa värdet av humankapital.

Kärnan i tekniken är som följer:

1. Definiera antaganden och terminologi. Följande termer introduceras: värdet av ett företags personalpotential; det uppskattade värdet av den anställde; goodwillen hos medarbetarens talangpool.

Värdet av företagets personalpotential är det totala uppskattade värdet av alla anställda i företaget . Uppskattat värde för en anställd är ett uppskattat värde lika med produkten av den anställdes betalda eller beräknade lön och koefficienten Gkp (Goodwill of Human Resources).

S= ZP * Gkp.; (20)

där S är det uppskattade värdet av den anställde, rub.;
ZP - Beräknad eller utbetald lön till den anställde, rub.;
Gkp - Koefficient. Goodwill bemanningskapacitet hos den anställde. Uppskattat värde.

Goodwillen hos en anställds mänskliga resurser är en koefficient som återspeglar det verkliga, marknadsmässiga, individuella värdet av en anställd, inte som stabsenhet men som en specifik person som kan utföra vissa funktioner, lösa vissa uppgifter.

Det antas att:

• betalaren själv har rätt att överväga kvalifikationerna hos den tillgängliga personalen enligt den klassificering som är acceptabel för honom.
• Alla mänskliga resurser i företaget ersätts av andra. Ersättningstiden är 1 månad.
• Nivån på personalens löner och storleken på ersättningen för rekryteringsföretagen tas utifrån den lönenivå och kostnaden för tjänster som har utvecklats på arbetsmarknaden för närvarande.
• De faktorer som påverkar en enskild medarbetares goodwill kan fluktuera en hel del.

2. Form "Koefficienter G kp".

3. Använda bemanning, bestämma vilka tjänster som kommer att rekryteras på grundval av rekommendationer från tredje part, som genom rekryteringsbyråer vilket genom annonsering i en facktidning.

4. Ange "nuvarande ersättningsnivå" och "Uppskattad".

5. Beräkna kostnaden för att rekrytera tjänster.

6. De inställda koefficienterna summeras och vi får Goodwill Human Resources-koefficienten för varje anställd separat.

7. Beräkna genom att multiplicera den beräknade lönen och personalpotentialens goodwill. Kostnaderna summeras och resultatet erhålls.

Det bör noteras att en egenskap hos denna teknik är redovisningen av goodwillen hos den anställdes personalpotential, vilket gör det möjligt att mest exakt bestämma dess värdering. Enligt vår uppfattning presenteras dock inte de föreslagna parametrarna för beräkning av goodwill i sin helhet. Det skulle vara logiskt att använda goodwill för att bedöma värdet av ett företags humankapital, men genom att föreslå en lämplig metod för att fastställa dess värde, som skulle göra det möjligt att komma bort från det rekommenderade värdet av goodwill.

Anmärkningsvärt för dess utarbetande är metodiken för att bedöma det individuella värdet av en anställd i ett kommersiellt företag, föreslagen av V.V. Tsarev, A.Yu. Evstratov.

Detta är en metod för att praktiskt få kostnadsuppskattningar för en enskild specialist och på grundval av dem för ett kommersiellt företag som helhet.

Algoritmen för tekniken presenteras i tabell 2

Tabell 2 - Metod för att bestämma den individuella kostnaden för en anställd

Definierad indikator	Formler för beräkning
Omfattande bedömning av kostnaden för den mänskliga potentialen hos en enskild anställd	C \u003d (K + K1) + D + P + I, (2,37) där C är uppskattningen av det diskonterade värdet av potentialen för en enskild anställd under perioderna för att skaffa yrkesutbildning och efterföljande arbete på ett kommersiellt företag, rubel; K - diskonterade kostnader för medel likställt med kapital, spenderade av en student på att skaffa yrkesutbildning under hela sin utbildningsperiod, rub.; K1 - lika med kapitaldiskonterade kostnader för medel som studenten spenderar på förvärv av utbildnings- och metodlitteratur, betalning, om nödvändigt, för vandrarhemstjänster, pappersvaror etc. under studieperioden, rubel; D är den totala diskonterade inkomsten som en anställd får under en viss tidsperiod på ett kommersiellt företag, rubel; P - andelen diskonterad bruttovinst som skapats av en specialist under ett visst år på företaget; I - investeringar som investeras i professionell utveckling av en specialist, till exempel i systemet för forskarutbildning.
Rabatterade kapitalinvesteringar som helhet för det kommersiella företaget och i förhållande till de specialister som arbetar på det som tog examen från högre eller andra utbildningsinstitutioner	K = , (2,38) där Ki är den diskonterade värderingen av studentens i-ro kapitalkostnader för hela perioden av hans yrkesutbildning, rub. Ki = , (2.39) Där jag studerar utbildning läroanstalt(till exempel universitet), som tilldelas numret i (i = 1, …,); t är den tidsperiod som är associerad med att studenten får yrkesutbildning och det efterföljande arbetet av en specialist i ett kommersiellt företag; t = 1, ... n - tidsperioden för en student att få yrkesutbildning (till exempel i högre läroanstalt); t = n + 1,…, m är den tid en specialist arbetar på ett kommersiellt företag efter examen från läroanstalt; rt - genomsnitt branschnorm(ränta) av rabatten under period t; Kit - kapital (vanligtvis ojämnt fördelat över tiden) spenderat i-e eleven att få yrkesutbildning under perioden t = 1, …. n; Kit* - kostnaden för medel, likställt med kapital, för inköp av utbildnings- och metodlitteratur, pappersvaror. diskonterade kapitalutgifter för medel för den i-te studenten under hela studieperioden vid en utbildningsinstitution (till exempel vid ett universitet), rubel; — Rabatterade kapitalutgifter av medel för den i:te studenten för hela studietiden vid en läroanstalt (t.ex. vid ett universitet) för inköp av utbildningslitteratur, pappersvaror etc., rub.
Numerisk bedömning av det totala beloppet av den diskonterade inkomsten som en specialist fått under hela arbetsperioden på företaget (D)	D = , (2,40) Där t = n + 1,...,m är en specialists arbete i enlighet med den kvalifikation som erhållits efter avslutade studier vid en utbildningsinstitution (arbetserfarenhet inom specialiteten), i år; 3it - lön för i-ro-specialist inom år t(t = n + 1, …,m); Dit - ytterligare inkomst för den i:te specialisten under det t:e året (till exempel löner som betalas baserat på årets arbete, utdelningar på aktier i detta företag, bonusar etc.) (t = n + 1 ,..,m); är andelen genererad diskonterad bruttovinst i-te specialist under det t:e året (t = n + 1,..., m); Иit - investeringar som investeras i den professionella utvecklingen av i-ro-anställda (till exempel i systemet för forskarutbildning) under det t:e året; (t = n + 1, t); tecknet "+" före betyder det faktum att investera medel på bekostnad av det kommersiella företaget, och tecknet " " återspeglar faktumet att finansiera på bekostnad av en arbetande specialists egna medel, rub.
Varje enskild specialists bidrag till den genererade årliga bruttovinsten för ett kommersiellt företag eller någon division	ПtЖ = ПtВ * УtЖ, (2.41) PtF- volymen av diskonterad bruttovinst som skapas genom användning av mänsklig arbetskraft under det t:e året, rub. PtPÅ- Volymen av diskonterad bruttovinst för företaget som helhet, skapad under det t:e året, rub. Påtväl- andelen betalning för levande arbetskraft i kostnaden för färdiga produkter från ett kommersiellt företag under det t:e året (koefficient). Ptigelkott = , (2.42) Där Ptigelkott- Volymen av diskonterad bruttovinst per enhet av levnadsarbetskostnader under det t:e året, rub.; 3 t- den årliga volymen av rabatterade löner för ett kommersiellt företag som helhet under det t:e året, rub. 3 Det = 3 det m * 12 , (2.43) var 3Det- årslönen för i-ro-specialisten under det t:e året, rub.; 3 det m- genomsnittlig månadslön för en i-ro-specialist under det t:e året, rub. Pjt= Ptigelkott*ZDet, (2.44) Där Pjtär andelen av den diskonterade bruttovinsten som skapas av den i:te specialisten under det t:e året (t = n + 1,..., m). I det här fallet kommer vi att ha: Ptl = , (2.45) När l är en underavdelning (avdelning, avdelning) som en del av ett kommersiellt företag, Ptlär den kumulativa andelen av den diskonterade bruttovinsten som skapats av specialisterna som arbetar i den i:te divisionen av det kommersiella företaget under det t:e året (t = n + 1, m), gnugga. Den årliga volymen av bruttovinsten som skapas av alla divisioner av ett kommersiellt företag (P) genom användning av levande arbetskraft kan bestämmas med formeln: P = (2,46)

En analys av denna metodik för att bedöma humankapital visar å ena sidan dess grundlighet, å andra sidan en låg tillgänglighet av tillförlitliga initiala data, vilket försvårar bedömningen av humankapital.

Förslag till förbättring av indikatorer för bedömning av humankapital

Som ett resultat av analysen av befintliga metoder för att bedöma humankapital kan följande slutsats dras.

En analys av befintliga metoder för att bedöma humankapital ledde till följande slutsats: trots det stora antalet både utländska och inhemska metoder för att bedöma humankapital, finns det ingen integrerat system indikatorer för att bedöma humankapital som uppfyller kravet på överensstämmelse med företagets strategi och mål. Därför förblir problemet med att få en tillförlitlig bedömning av humankapital i företagens värde olöst, en av anledningarna till detta är den otillräckliga tillgången på äkta initiala data.

På grund av det faktum att bildandet av ett företags humankapital utförs på grundval av de anställdas personliga egenskaper och egenskaper, kan följande tas som huvudindikatorer som används för att studera humankapital: kvalifikationssammansättningen av anställda, den genomsnittliga utbildningsnivån, personalens ålderssammansättning, den genomsnittliga arbetslivserfarenheten inom specialiteten, personalkostnader. Vi föreslår följande system med indikatorer för att bedöma humankapital, som kan användas som indata för att bedöma företagens humankapital (Figur 1).

Figur 1. Indikatorer för att bedöma företagens humankapital

Sålunda, trots den befintliga teoretiska utvecklingen av problemen med humankapital, har frågorna om dess mätning inte utvecklats fullt ut, uppskattningar av värdet är extremt sällsynta, fragmenterade och mycket motsägelsefulla.

Behovet av att bedöma humankapital är ett obestridligt faktum. Men trots att det finns olika tillvägagångssätt för bedömning av humankapital (kostnad, inkomst, jämförande) har dock ingen tydlig metodik för dess övergripande bedömning utvecklats hittills. Detta förklaras av det faktum att praktiskt taget ingen forskning har utförts på detta område i vårt land, därför måste vi oftast vända oss till utländsk erfarenhet, vilket inte tillåter oss att fullt ut ta hänsyn till ryska detaljer. Samtidigt ligger fokus vanligtvis på de finansiella indikatorerna för humankapital, och indikatorer baserade på mänskliga data beaktas inte. Dessutom är de befintliga metoderna inte helt adekvata, med hänsyn till krisen och den innovativa utvecklingen av ekonomin. I detta avseende finns det ett behov av att söka efter nya metoder för att bedöma företagens humankapital.

Humankapital som en komplex ekonomisk kategori har kvalitativa och kvantitativa egenskaper. Inom ramen för den moderna teorin om humankapital blir det nödvändigt att bedöma inte bara volymen av investeringar i humankapital, utan också mängden humankapital som spenderas av en individ. Många forskare och ekonomer föreslog vid olika tidpunkter att använda en mängd olika metoder och verktyg för detta.

De första försöken att bedöma människans produktivkrafter utfördes i V. Pettys verk. Han tillämpade värderingar för att mäta värdet av en arbetsför person. I sina verk föreslog han en metod för att beräkna värdet på varje person. Enligt hans åsikt är värdet av huvuddelen av människor lika med tjugo gånger den årliga inkomsten som de ger.

J. Kendrick föreslog en kostsam metod för att beräkna kostnaden för humankapital - baserat på statistiska data, beräkna ackumuleringen av investeringar i en person. Kedricks metod gjorde det möjligt att utvärdera ackumuleringen av humankapital till dess fulla "ersättningskostnad", men gav inte möjlighet att beräkna "nettovärdet" av humankapitalet (minus dess "slitage"). Denna metod innehöll ingen metod för att från det totala kostnadsbeloppet separera en del av kostnaderna som användes för reproduktion av humankapital, för dess verkliga ackumulering.

I J. Minsers arbete bedöms utbildningens och arbetskraftens bidrag till humankapitalet. På grundval av USA:s statistik från 1980-talet fick Minser det beroende av hur effektivt humankapitalet är av antalet år av allmän utbildning, yrkesutbildning och arbetarens ålder.

K.B. Mulligan och H.S. Martin föreslog en metod för att bedöma beståndet av totalt humankapital med hjälp av ett system av index.

Enligt L. Turow ska humankapitalet mätas indirekt, med hjälp av marknadsvärden som det kan hyras för.

I den ekonomiska litteraturen används en mängd olika metoder för att bedöma humankapital. Vid fastställande av humankapitalets värde används både kostnads- (monetära) och naturavärderingar. De vanligaste metoderna för att mäta humankapital är kostnad (monetär). En lika viktig riktning var sökandet efter i grunden nya mätare, inklusive, tillsammans med fysiska värdeindikatorer, även värdeindikatorer. De senare utvecklas genom att tillämpa olika metoder för att objektivera subjektiva bedömningar och gör det möjligt att fastställa vilket värde materiella gods, utbildning, hälsa, familj, fritid, värdighet, mänskliga relationer, etablerade rättsinstitutioner, politiskt system etc. har för människor.

av de flesta på ett enkelt sätt, med hjälp av in natura (tillfälliga) uppskattningar, är mätningen av humankapital (utbildning) i personår av utbildning. Ju mer en person studerade, desto högre utbildningsnivå, desto mer humankapital har han. Detta tar hänsyn till läsårets ojämna längd under den analyserade perioden, ojämnheten i studieåret på olika utbildningsnivåer (till exempel gymnasieutbildning i skolan och högre utbildning vid universitetet).

Den vanligaste mätmetoden är principen om kapitalisering av framtida inkomster, baserad på positionen för den så kallade preferensen för varor över tiden. Dess väsen kokar ner till följande: människor tenderar att uppskatta en viss summa pengar eller en uppsättning varor för närvarande mer än samma mängd eller uppsättning varor i framtiden.

Vanliga kvantitativa indikatorer för att bedöma hur humankapitalet fungerar inkluderar följande:

• - Avkastningen på investeringar i humankapital, som beräknas på grundval av standardlöneekvationen.
• - antal studieår (utbildningsnivå);
• - potentiell erfarenhet på arbetsmarknaden.
• - yrkeserfarenhet på denna arbetsplats.

De mest utvecklade metoderna för att bedöma humankapital inkluderar:

• - Bedömning av inkomst genererad av humankapital (individuell) (ekonomisk bedömning).
• - kvantifiering beståndet av kunskaper, färdigheter, förmågor som förvärvats av en person;
• - särskilda färdigheter - särskilt humankapital (kvantifiering);
• - enligt metoden att investera i humankapital - hälsokapital, utbildningskapital, kulturkapital (ekonomisk bedömning);
• - Utvärdering av humankapital på mikro- och makronivå.
• - En integrerad bedömning av humankapital, inklusive både naturliga indikatorer och kostnadsindikatorer för bedömning av humankapital.
• - Matris av sociala konton (makroekonomisk bedömning av humankapital).
• - prisbedömning av humankapital i termer av investeringsvolym och återspegling av det totala värdet i valutan i företagets (företagets) balansräkning - ekonomisk bedömning av effekten av dess användning. Enligt I. Fischer innebär användningen av kapital att ta emot ränta som en universell form av vilken inkomst som helst.

Baserat på erfarenheterna från ledande företag inom området för personalhantering kan ett antal grundläggande tillvägagångssätt för att bedöma en organisations humankapital identifieras.

• 1. Metod för att beräkna direkta personalkostnader. Det enklaste sättet för företagsledare att beräkna de totala ekonomiska kostnaderna för företagets personal, inklusive en uppskattning av kostnaden för personalens löner, relaterade skatter, säkerhet och förbättring av arbetsvillkor, utbildnings- och kompetensutvecklingskostnader. Fördelen med denna metod är dess enkelhet. Nackdelar - en ofullständig bedömning av det verkliga värdet av humankapital. En del av det kanske helt enkelt inte används i företaget.
• 2. Metod för konkurrensutvärdering av humankapitalets värde. Denna metod är baserad på summan av de uppskattade kostnaderna och potentiell skada för företaget om en anställd lämnar det:
  • - Totala personalkostnader (se metod 1) gjorda av den ledande konkurrenten;
  • - Individuella bonusar till varje anställd i företaget (erhållen på grundval av kvalificerade expertbedömningar) som ett konkurrerande företag kan betala för hans överföring till dem;
  • - ytterligare företagskostnader som krävs för att hitta en likvärdig ersättare för en anställd i händelse av övergång till ett annat företag, kostnaden för en oberoende sökning, tillkännagivanden i pressen;
  • - ekonomisk skada som företaget kommer att lida under perioden för att söka efter en ersättare, en minskning av volymen av produkter eller tjänster, kostnaden för att utbilda en ny anställd, försämring av produktkvaliteten när en anställd ersätts med en ny;
  • - förlust av unika intellektuella produkter, färdigheter, potential som en anställd kommer att ta med sig till en konkurrents företag;
  • - möjligheten att förlora en del av marknaden, öka försäljningen av en konkurrent och stärka dess inflytande på marknaden.

Denna metod är mer komplicerad, men den ger en mycket mer effektiv uppskattning av det verkliga värdet av ett företags humankapital.

3. Metoden för den framtida kostnaden för humankapital.

Förutom den konkurrenskraftiga kostnadsmetoden tar den hänsyn till bedömningen av dynamiken i kostnaden för humankapital i framtiden under 3, 5, 10 och 25 år. Denna bedömning krävs i första hand för företag som är involverade i utvecklingen av stora och långsiktiga projekt, till exempel bedriver forskning inom innovationsområdet eller bygger stora högteknologiska anläggningar.

• 4. Uppskattning av värdet av humankapital baserat på tester i företagsmiljön. Denna uppskattning kan erhållas baserat på två tillvägagångssätt:
  • - enligt de specifika resultat som erhållits av den anställde, baserat på vinsten som han tillförde företaget;
  • - att öka sina tillgångar, inklusive intellektuella.

Denna bedömning används ofta i näringslivet, eftersom den är den enklaste. Men samtidigt är den mest stel och ofta felaktig.

• 5. Metoden för att mäta den individuella kostnaden för en anställd. Till skillnad från de tidigare metoderna utvärderar den inte olika typer av personalkostnader, utan de eventuella intäkter som den kan tillföra företaget.
• 6. Den finansiella metoden definierar värdet av humankapital som skillnaden mellan företagets totala marknadsvärde och värdet av dess materiella och immateriella tillgångar.
• 7. Jämförande metod innebär en indirekt bedömning av humankapitalets värde baserad på en jämförelse av företagets prestationer med konkurrenternas prestationer.

Ingen av de listade tillvägagångssätten kan dock göra anspråk på "titeln" för en tillräckligt korrekt integrerad metod för att bedöma en organisations humankapital. Kärnan i detta problem identifierades ganska tydligt i slutet av 1990-talet. N. Bontis et al.: "Alla dessa modeller lider av subjektivitet, osäkerhet och bristande tillförlitlighet, eftersom det inte kan finnas något förtroende för noggrannheten av sådana mätningar."

Förutsättningarna för att förbättra metoden för att beräkna humankapitalindikatorer skapas av de viktigaste olika principerna för expansionsföretaget för nationell rikedom. Denna metod kännetecknas av den relativa enkelheten att använda tillgänglig statistik om BNP, såväl som deras omgruppering och förfining av värdena för indikatorer för investeringar i humankapital och ackumulering som en del av nationellt välstånd. Expansionskonceptet gör det möjligt att mer rimligt beräkna värdena på humankapitalindikatorer som en del av nationell rikedom. Beräkningar av sådana indikatorer är ganska tillgängliga för experter i de flesta länder, inklusive Vitryssland. De erhållna uppskattningarna av elementen av kostnaderna för staten, familjer, entreprenörer och olika fonder tillåter oss att bestämma de nuvarande årliga totalkostnaderna för det vitryska samhället för reproduktion av mänskligt kapital.

För att mäta nivån på socioekonomisk utveckling för både landet som helhet och regionen är den viktigaste indikatorn human development index (nedan kallat HDI). Denna indikator är utformad för att så brett och objektivt som möjligt återspegla människors verkliga välbefinnande, deras livskvalitet i olika länder i världen. Den beräknas utifrån tre huvuddimensioner av mänsklig utveckling:

Den första dimensionen är möjligheten till ett långt och hälsosamt liv, som präglas av förväntad livslängd vid födseln.

Den andra dimensionen är utbildningsmöjlighet mätt med genomsnittliga skolår och förväntade skolår.

Den tredje dimensionen är förmågan att upprätthålla en anständig levnadsstandard, kännetecknad av värdet av BNP per capita vid köpkraftsparitet.

Humankapitalets lönsamhet beräknas genom att hänföra inkomsten från det till dess värde. Denna indikator kallas "avkastningsgraden". Avkastningsgraden, enligt neoklassiska ekonomer, utför samma funktioner som avkastningsgraden utför i förhållande till fysiskt kapital, nämligen den mäter graden av effektivitet hos mänskliga investeringar och implementerar deras fördelning.

Av det föregående kan vi dra slutsatsen att det i den ekonomiska litteraturen inte finns någon holistisk metod för att bedöma värdet av humankapital. Det finns inte heller några statistiska uppgifter som behövs för analys.

Sålunda, trots den befintliga teoretiska utvecklingen av problemen med humankapital, har frågan om dess mätning inte utvecklats fullt ut, och uppskattningarna av värdet av denna huvudsakliga rikedom stöter på vissa svårigheter.

Investeringar i humankapital.

Den huvudsakliga faktorn i existensen och utvecklingen av humankapital är investeringar i humankapital.

Investeringar i humankapital avser alla åtgärder som vidtas för att öka produktiviteten. Investeringar i humankapital inkluderar således kostnaderna för att upprätthålla hälsan, skaffa allmän och specialutbildning, kostnaderna för att hitta ett jobb, yrkesutbildning på jobbet, migration, föda och uppfostra barn och söka efter ekonomiskt betydelsefull information om priser och inkomster. .

Ekonomer särskiljer tre typer av investeringar i humankapital:

• - Utgifter för utbildning, inklusive allmän och särskild, formell och icke-formell utbildning på arbetsplatsen. Utbildning formar en arbetskraft som blir mer kvalificerad och mer och mer produktiv;
• - Hälsovårdskostnader, bestående av kostnader för förebyggande av sjukdomar, medicinsk vård, diet, förbättring av levnadsvillkoren.
• - Rörlighetskostnader, på grund av vilka arbetstagare migrerar från platser med relativt låg produktivitet.

Det finns också en uppdelning av investeringar i humankapital i:

• - material - detta inkluderar alla kostnader som är nödvändiga för den fysiska bildningen och utvecklingen av en person (kostnaderna för att föda och uppfostra barn);
• - immateriella - de ackumulerade kostnaderna för allmän utbildning och specialutbildning, en del av de ackumulerade kostnaderna för hälso- och sjukvård och förflyttning av arbetskraft.

Av alla typer av investeringar i humankapital är de viktigaste investeringarna i hälsa och utbildning.

Allmän och specialundervisning förbättrar kvaliteten, ökar nivån och beståndet av mänsklig kunskap och ökar därmed volymen och kvaliteten på humankapitalet. Satsningar på högre utbildning bidrar till bildandet av högt kvalificerade specialister, vars högt kvalificerade arbete har störst inverkan på den ekonomiska tillväxten. Idag är en av de viktigaste delarna av investeringar i humankapital i alla länder kostnaden för utbildning på jobbet. I alla utbildningsprojekt kommer upp till 80 % av kunskapen från självstudier. Detta gäller särskilt för yrken som specialister - forskare, lärare, ingenjörer, dataexperter, etc., som uppmanas att kontinuerligt uppdatera sina kvalifikationer genom individuell studie av litteraturen, användning av oberoende utbildningsprogram, lärande av verksamheten, erfarenhet och bedömningar (åsikter) av andra människor. .

Satsningar på utbildning brukar delas in i formella och informella efter deras innehåll.

Formella satsningar är gymnasie-, specialiserings- och högskoleutbildning samt annan utbildning, yrkesutbildning i arbetet, olika kurser, master-, forskarutbildning, forskarutbildning m.m.

Informell - detta är individens självutbildning, denna typ inkluderar läsning av utvecklande litteratur, förbättring av olika typer av konst, professionell sport, etc.

Vid sidan av utbildning är investeringar i hälsa det viktigaste. Detta leder till en minskning av sjukdomar och dödlighet, förlängning av en persons arbetsliv och, följaktligen, tidpunkten för hur humankapitalet fungerar. Tillståndet för en persons hälsotillstånd är hans naturkapital, varav en del är ärftlig och den andra delen förvärvas till följd av kostnaderna för personen själv och samhället. Under en människas liv skrivs humankapitalet av. Hälsorelaterade investeringar kan bromsa denna process.

Investeringar i humankapital har ett antal egenskaper som skiljer dem från andra typer av investeringar:

• 1. Avkastningen på investeringar i humankapital beror direkt på transportörens livslängd (på arbetsperiodens längd). Ju tidigare investeringar görs i en person, desto snabbare börjar de ge avkastning.
• 2. Humankapital är inte bara föremål för fysiskt och moraliskt slitage, utan kan också ackumuleras och föröka sig.
• 3. När humankapitalet ackumuleras stiger dess lönsamhet till en viss gräns, begränsad av den övre gränsen för aktiv arbetskraft (aktiv arbetsför ålder), och minskar sedan kraftigt.
• 4. Alla investeringar i en person kan inte kallas investeringar i humankapital. Till exempel är kostnaderna för brottslig verksamhet inte investeringar i humankapital, eftersom de är socialt olämpliga och skadliga för samhället.
• 5. Karaktären och typerna av investeringar i en person bestäms av historiska, nationella, kulturella egenskaper och traditioner.
• 6. Jämfört med investeringar i olika andra former av kapital är investeringar i humankapital de mest fördelaktiga både ur individens synvinkel och ur hela samhällets synvinkel.

Källan till investeringar i humankapital kan vara staten (regeringen), icke-statliga offentliga fonder och organisationer, regioner, enskilda företag, hushåll (individer), internationella fonder och organisationer samt utbildningsinstitutioner.

I dagsläget är statens roll på detta område ganska stor. Staten tillgriper både tvångs- och stimulansåtgärder på detta område. Obligatorisk inkluderar obligatorisk för all formell utbildning i mängden gymnasium, obligatoriska medicinska förebyggande åtgärder (vaccinationer) etc. De viktigaste åtgärderna är dock incitament. Regeringen har två kraftfulla sätt att ändra mängden privata investeringar i människor som görs automatiskt via marknaden: den kan påverka inkomsten för dem som gör privata investeringar i människor genom ett system av skatter och subventioner, och den kan reglera priset på förvärv. humankapital genom att justera priserna på de resurser som används. Statens roll är särskilt stor inom de viktigaste områdena för humankapitalbildning – inom utbildnings- och hälsovårdsområdet.

De enskilda företagens (företagens) roll är viktig för att skapa humankapitaltillgångar. De är ofta de mest effektiva producenterna av detta kapital eftersom de vet under vilka förutsättningar utbildning kan ges till aktuella behov, och de har också information om de mest lovande områdena för att investera i utbildning. Men företag gör investeringar så länge som dessa investeringar genererar en nettoinkomst.

Genom att investera i sina anställda vill företag öka sin arbetsproduktivitet, öka arbetsproduktiviteten, minska förlorad arbetstid och därigenom stärka sin konkurrenskraft. Medlen investeras i anordnandet av professionell utbildning och omskolningskurser, används för att betala för anställdas utgifter för behandling och förebyggande åtgärder, för byggande av sport- och hälsocenter, barn förskoleinstitutioner etc. Kostnadsmässigt, internutbildning i utvecklade länder jämförbar med andra utbildningssektorer.

Investeringar i humankapital på familjenivå är också mycket viktiga, eftersom alla komponenter i humankapitalet förvärvas och ökas genom investeringar som familjen investerar i sitt barn, inte ens från hans födelse, utan från beslutet att skaffa barn. Å ena sidan är barn för föräldrar en källa till tillfredsställelse, men å andra sidan är barnuppfostran en källa till betydande kostnader, både explicita och implicita (främst föräldrarnas tid). Ackumuleringen av intellektuella och psykofysiologiska förmågor hos en person i en familj är grunden för ytterligare utveckling och kontinuerlig förbättring av en individs mänskliga kapital. Investeringar i utvecklingen av barns mänskliga kapital är inte bara grunden för deras egen utveckling, utan fungerar också som grunden för bildandet av det totala humankapitalet för kommande generationer. Som ett resultat av fostran och utbildning i familjer bildas olika typer av humankapital, grundläggande psykofysiologiska mentala förmågor skapas och personlighet formas.

Investeringar i humankapital ger den största inkomsten till samhällsekonomin och "driver" den till tillväxt. De bestämmer samhällets mottaglighet för ny kunskap och teknologi, skapar motivation för utveckling och framsteg.

Ignashkina Inna Valerievna, grundexamen, Omsk State Agrarian University. P.A. Stolypin, Omsk [e-postskyddad]

Kovalenko Elena Valentinovna, kandidat för ekonomisk vetenskap, docent, chef. Institutionen för ekonomi, bokföring och finansiell kontrollFGBOU VPO "Omsk State Agrarian University. P.A. Stolypin, Omsk

Bedömning av humankapitalet hos en anställd i ett företag

Anteckning. Den här artikeln ägnas åt studien och analysen av metoder och tillvägagångssätt för att bedöma humankapitalet hos en anställd i ett företag. Beräkningen av bedömningen av humankapitalets värde utfördes med exemplet på ett verkligt operativt företag. Nyckelord: humankapital, bedömning av humankapital, metodik för bedömning av humankapital.

För närvarande, eftersom humankapital är den mest värdefulla resursen i ett postindustriellt samhälle, är det av stort intresse, både från teoretiska ekonomer och affärsenheter. Vikten av mänskliga förmågor, sätten för deras bildning och utveckling har ökat extremt snabbt. Många specialister började ägna ökad uppmärksamhet åt ackumuleringen av humankapital i praktiken, och ansåg att det var det mest värdefulla bland alla typer av kapital. Humankapital är ett visst lager av kunskap, färdigheter, förmågor, kompetenser och förmågor hos människor som gör att du kan skapa välstånd, både personligt och socialt. Dessutom behövs den mänskliga kunskap som används för att förbättra ett företags prestanda också för att identifiera marknadsförhållanden och möjligheter. Med utgångspunkt från detta bör företag vara kommersiellt intresserade så att värdet av företagens "humankapital" blir så högt som möjligt. Företagsledare står vanligtvis inför behovet av att bedöma värdet av humankapital vid försäljning eller omorganisation, vid byte av ägare, för att analysera den aktuella situationen och fatta nödvändiga ledningsbeslut för att öka produktionseffektiviteten.

Ett av ekonomisk teoris nyckelproblem har varit och förblir bedömningen av mänskliga förmågor, kostnadseffektiviteten av att utveckla dessa förmågor och ökad arbetsproduktivitet. För att utföra beräkningar av denna karaktär har forskare och praktiker föreslagit en mängd olika metoder och verktyg som tar hänsyn till de kvalitativa och kvantitativa egenskaperna hos en persons färdigheter och förmågor, vilket uttrycker värdet av humankapital i värde (monetära) och naturliga mätare . Det är troligt att grunden för kunskapskapitalet för alla företag är humankapital. Men idag finns det många olika metoder för att bedöma det, men de flesta av dem är utländska, som inte efterfrågas i inhemsk praxis. Naturligtvis har ryska vetenskapsmän studerat denna fråga, men tyvärr har de metoder de har föreslagit inte tillåta oss att fullständigt utvärdera humankapital.I den mån det är möjligt beror detta på avsaknaden av en tydlig definition av själva begreppet "humankapital", de karakteristiska indikatorerna för dess bedömning eller otillräckligt korrekta uppgifter. Huvuduppgiften med att analysera användningen av humankapital i ett företag är att identifiera alla faktorer som hindrar tillväxten av arbetsproduktivitet, vilket leder till förlust av arbetstid och sänkta personallöner. Dessutom inkluderar uppgifterna att analysera användningen av humankapital:

studie och bedömning av tillgången på arbetskraftsresurser för företaget och dess strukturella uppdelningar;

studie av personalomsättningsindikatorer;

fastställande av reserverna av arbetskraftsresurser, deras mer fullständiga och effektiva användning Humankapital är en källa till potentiell inkomst och framtida tillfredsställelse av människors behov. Befintlig modern ekonomiska förhållanden skyldig att mäta humankapital i monetär form. En bedömning av humankapital är nödvändig för att karakterisera en organisations ekonomiska effektivitet, i vilken även den anställdes kompetens utvärderas. Värdet av humankapitalet för en enskild anställd i ett företag är dess värde i monetära termer för en viss företag, med hänsyn till nivån på hans utbildning, ålder och arbetslivserfarenhet i hans befattning.

Processen att bestämma värdet av ett företags mänskliga kapital är komplex och mycket individuell, på grund av det faktum att varje anställd är en unik person, och vid bedömningen är det nödvändigt att ta hänsyn till egenskaperna som är inneboende hos denna speciella anställd. För att mäta värdet av mänskliga tillgångar kan den moderna teorin om humankapital använda följande metoder, fig. ett.

Ris. 1 Metoder för att bedöma produktionens humankapital

För att bedöma humankapitalet hos en företagsanställd idag används den vanligaste metoden, som är att bestämma en individs humankapital och utvärdera det i strukturen Beräkning av framtida kostnader för ägare och användare Immateriella beteendevärden + monetär ekonomisk värde kapital i manår av utbildning

Monetär modell

Humankapitalvärden

Kostnadsmodeller

Naturlig (tillfällig) värdering

Metoder för att bedöma humankapital

företagets intellektuella kapital. Denna metod syftar till att bedöma kostnaden för flödet av kostnader i samband med bildandet av humankapital och framtida inkomster, vilket i sin tur kommer att säkerställa mottagandet av humankapital för en viss kandidat potential i allmänhet. Detta tillvägagångssätt utförs med hjälp av viktkoefficienter, vars beräkning utförs i tre steg. I början identifieras nyckelindikatorer som bestämmer varje anställds bidrag till det intellektuella kapitalet i företaget som studeras. Sedan sätts för varje indikator koefficienter av signifikans, d.v.s. hur ofta var och en ses hos taxeringsmannen. Och i slutändan utvärderas var och en av indikatorerna. Efter alla beräkningar analyseras resultaten och medelpoängen för varje anställd bestäms. En annan beräkningsmetod som föreslagits av G. Tuguskina väckte vår uppmärksamhet, enligt vilken bedömningen av humankapitalets värde utförs enligt formel 1:

S \u003d ZP * Gchk + I

där S är kostnaden för den anställdes mänskliga kapital, rubel, RFP-löner till den anställde (faktiska eller planerade), rubel, GChK goodwill för den anställdes humankapital, och investeringar i personal under ett år;

Efter att ha studerat och analyserat många av metoderna för att bedöma humankapital, har vi identifierat denna för oss själva. Enligt vår åsikt är det den mest praktiska och korrekta i tillämpningen. I detta avseende genomförde vi en bedömning av humankapitalet vid Karaganda Research Institute of Plant Growing and Breeding LLP (förkortat KNIIRS LLP), beläget på republikens territorium i Kazakstan för perioden 2012-2014. Företaget som studeras är engagerat i skapandet av högproduktiva sorter av spannmål, baljväxter och fodergrödor anpassade för stäpp- och torra stäppzoner; organisation av primär- och elitfröproduktion av zonerade sorter i Karaganda-regionen i Republiken Kazakstan; produktion och försäljning av frön med hög reproduktion. Personalen omfattar således både vanliga arbetare med teknisk och gymnasieutbildning, och vetenskapsmän, kandidater till vetenskaper. Alla data som används för att beräkna kostnaden för humankapital visas i tabell 1.

Tabell 1 Indikatorer för beräkning av ett företags humankapital

ParametryGody201220132014Chislennost personal chel185198241Uroven Utbildning: VyssheeSredne spetsialnoeSrednee3374784897535311771Sredny yrkeserfarenhet, let13,515,516Sredny vozrastpersonala, let363538Godovoy löner, tusental tenge158924161182143156Pribyl organisation tenge346403415709491115Obschie tusen personalkostnader, tusen tenge336184397060458789Investitsii personal tenge86110154Ekvivalent tusen heltidsanställd, .... hours342990372240445368

Med hjälp av formlerna som föreslagits i denna metod utförde vi alla nödvändiga beräkningar genom att bestämma värdet av humankapital. För att underlätta beräkningarna användes MS Excel-programmet. Således uppgick värdet av humankapitalet i KNIIRS LLP-företaget 2013 till 1 151 742 tusen tenge och 2014 är det lika med 1 174 891 tusen tenge. tusen tenge. Detta indikerar effektiv förvaltning och förvaltning av mänskliga resurser i denna organisation. Med hänsyn till allt ovan kan vi dra slutsatsen att korrekt ledning av ett team av anställda i alla företag är huvuduppgiften för en modern ledare, vilket kan realiseras med effektiv användning av de anställdas mänskliga potential. Idag förstås humankapitalets roll på ett nytt sätt, eftersom det är den viktigaste faktorn för att öka företagets konkurrenskraft. I detta avseende är investeringar i humankapital en integrerad del av företagets framgångsrika utveckling.

Länkar till källor 1. Noskova K. A. Kostnaden för ”humankapital”. // Ekonomi och förvaltning av innovativ teknik. -Oktober 2012 [Elektronisk resurs]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. Arabyan K. K. Assessment of human capital // Samling av rapporter om resultaten från den allryska vetenskapliga och praktiska konferensen, Moskva, 10–19 mars 2010 / Under allmän redaktion av prof. . Melnikova O. N. -M.: Creative Economy Publishing House, 2010–124 s.: ill.-c.62–64. - http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3 Tuguskina G. Uppskattning av värdet av ett företags humankapital. // Personalofficer. Personalledning.2009, N 11

Tuguskina G.N.
Penza gren av statens utbildningsinstitution för högre yrkesutbildning "Nizhny Novgorod Commercial Institute", docent vid Institutionen för handel och förvaltning, Ph.D.

I det nuvarande skedet av ekonomiska omvandlingar väcker inte problemet med att bedöma humankapital i värdet av ett företag tvivel om dess relevans; ändå är de viktigaste metoderna för att bestämma värdet lånade från västerländsk praxis och är inte alltid anpassade till förhållandena av den inhemska ekonomin.

Ett ganska stort antal verk, både utländska och inhemska forskare, ägnas åt frågan om att bedöma företagens mänskliga kapital, vars analys visar mångfalden av befintliga tillvägagångssätt. Med tanke på utländska metoder bör det först och främst noteras modellen för den individuella kostnaden för en anställd, baserad på begreppen villkorade och realiserbara värden, föreslagna av forskare från University of Michigan. Enligt deras modell bestäms det individuella värdet av en anställd av volymen tjänster som den anställde förväntas tillhandahålla eller implementera medan han arbetar i denna organisation.

Värdet på en anställd, med hänsyn till sannolikheten att han kommer att stanna kvar i organisationen en tid, bestämmer det förväntade realiserade värdet, som består av två delar: det förväntade fiktiva värdet och sannolikheten för fortsatt medlemskap i organisationen, vilket uttrycker ledningens förväntningar om vad en del av dessa intäkter kommer att realiseras i organisationen före beräknad avgångstid för den anställde. Matematiskt uttrycks detta med följande ekvationer:

RS \u003d US x P (O),
P(T) = 1 - P(O),
AIT \u003d USA - PC \u003d PC x P (T),
där USA och PC förväntas
teoretiska och realiserbara värden;
P(O) - sannolikheten att den anställde kommer att fortsätta arbeta i organisationen efter en viss tid;
P(T) - sannolikheten för att en anställd lämnar organisationen eller en indikator på omsättning;
AIT - alternativkostnader för omsättning.

På grund av att kostnaden för personalresurser är ett sannolikhetsvärde kan detta innebära att den anställde med störst potential inte alltid kommer att vara den mest användbara för företaget.

Således tillåter denna teknik endast ungefärligen att förutsäga den individuella kostnaden för en anställd. Denna omständighet förklaras av det faktum att kostnaden för mänskliga resurser är ett probabilistiskt värde (det är omöjligt att exakt bestämma en anställds liv i ett företag, eftersom det beror på många faktorer som är svåra att bestämma och mäta).

Ett lite annorlunda tillvägagångssätt för att bedöma humankapital föreslogs av I. Fischer, vars åsikt användningen av kapital innebär att man får ränta som en universell form av alla inkomster (löner, vinster, hyror). Det diskonterade beloppet av framtida inkomster är mängden kapital som används.

Genom diskonteringsfaktorn reduceras framtida inkomster till nutid, dvs dagens uppskattning: 1 / (1 + i) t
där i - aktuell ränta; t är antalet år.

I allmänhet utförs diskontering enligt formeln:
Dc = Dt / (1 + i) t
där Dc är det aktuella inkomstbeloppet;
Dt - framtida inkomstvärde;
i - aktuell ränta;
t är antalet år.

Dc är en viss summa pengar, som investeras i t år med räntan i, kommer att växa till värdet Dt.

De är dagens analoga till det belopp Dtt som kommer att betalas om t år, med hänsyn tagen till räntesatsen lika med i per år.

Denna metod för att bedöma humankapital återspeglar endast den inkomst som kommer att erhållas i framtiden, och är därför något begränsad, eftersom den inte inkluderar investeringar i humankapital, bedömning av yrkesnivå, utbildningsnivå för personal, forsknings- och utvecklingskostnader , sjukvård, merkostnader etc. .

Enligt G. Becker kan humankapitalets värde bestämmas på följande sätt:

där Va är bedömningen av humankapitalet för en anställd i åldern a;

B - total lön;
C - del av lönen hänförlig till arbete;
n är den ålder vid vilken en persons aktiva arbetsaktivitet upphör;
i - ränta.

Tillsammans med B. Chiswick utvecklade han en enda formel för att beräkna inkomsten för ägarna av både mänskligt och fysiskt kapital. Enligt deras åsikt, i förhållande till ägaren av humankapital, är "den totala inkomsten för varje person, efter att han har avslutat sin investering i humankapital, lika med summan av avkastningen på dessa investeringar och inkomsterna från hans initiala humankapital. " Den formel som de föreslår för att beräkna inkomst är följande: där Ei är inkomsten (inkomsten) för en viss person;

Xi - effekten av startkapitalet för denna person;
j - vissa investeringar;
i - ränta;
rij är den personens avkastning på sin investering;
Cij är kostnaden för dessa investeringar.

Fördelen med denna teknik är att både löner och inkomster från investeringar i humankapital beaktas. Detta är dock långt ifrån ett komplett utbud av indikatorer för analys av humankapital.

M. Friedman förstår humankapital som en sorts fond som ger arbetskraft en permanent (konstant, kontinuerlig) inkomst, vilket är ett vägt genomsnitt av förväntad framtida inkomst. Egendom och inkomst betraktas som sammanhängande fenomen.

I detta fall kan fastigheten presenteras i form av ett kapitaliserat värde av den framtida inkomstströmmen, som bestäms genom diskontering.

Det totala värdet av en individs egendom beräknas enligt följande:
där Di är den årliga inkomst som individen förväntar sig av alla typer av egendom;
n är en persons livslängd i år.

Permanent inkomst kan representeras av formeln: Dn = r * Vn.
M. Friedman betraktar r som den genomsnittliga avkastningen på fem olika typer av fastigheter: pengar, obligationer, aktier, varaktiga konsumtionsvaror och humankapital. Permanent inkomst, som är den totala inkomsten från alla fem typer av fastigheter, är den genomsnittliga lönsamheten för all fastighet. Dessutom betraktas humankapital som en av formerna av tillgångsalternativ till pengar.

En egenskap hos denna teknik är att den låter dig ta hänsyn till en individs totala egendomsinkomst. Den återspeglar dock inte många av de indikatorer som används för att analysera humankapital, och tar inte hänsyn till ett antal extra kostnader för humankapital. Theodor Witstein betraktade människor som fasta tillgångar och använde de metoder för att bedöma humankapital som utvecklats av W. Farr (kapitaliserade inkomster) och E. Engel (produktionspris). Han föreslog att summan av inkomster under en individs liv är lika med kostnaden för hans underhåll plus kostnaden för utbildning.

Witstein härledde följande formler:

där a är de årliga utgifterna för konsumtion, inklusive utbildning per vuxen tysk i ett visst yrke;
r = (1+i), där i är marknadsräntan;
P=l/r;

Ln är antalet personer i åldern n i livstabellen;
Rn - värdet av entalshyran för en person i åldern n, förvärvad av honom vid tidpunkten för hans födelse (för en given r);
X - värdet av framtida inkomst per person i ett visst yrke;
N är den ålder vid vilken en person kommer in i arbetslivet.
T. Witstein antog för enkelhetens skull att a och X är konstanta under en individs liv.

Detta tillvägagångssätt för att bedöma humankapital är inte heller optimalt, eftersom inte bara många indikatorer som kännetecknar humankapital inte beaktas, utan själva metoden är ganska motsägelsefull. Så till exempel kan man notera att den grundläggande bestämmelsen är otillfredsställande, som består i att inkomster under en persons liv och utgifter för hans underhåll är lika.I verklig praktik är ett sådant alternativ praktiskt taget omöjligt.

Amerikanska ekonomer och sociologer Louis Dublin och Alfred Lotka, som arbetar inom livförsäkringsområdet, noterade värdet av W. Farrs och T. Witsteins tillvägagångssätt för beräkningen av humankapital för att fastställa beloppen i livförsäkring.

De kom på följande formel:
där V0 är värdet av en individ vid tidpunkten för födseln;
- värdet i ögonblicket av en dollar mottagen på x år;
Px är sannolikheten för att en person överlever till åldern x;
Yx - årlig inkomst för en person från ögonblicket x till x + 1;
Ex - andelen sysselsatta i produktionen från x till x + 1 (W. Farr antog full sysselsättning);
Cx - värdet av livskostnaden för en person i åldern från x till x + 1.

För att bestämma det monetära värdet av en person i en viss ålder (till exempel a), kan formeln konverteras till formen:

Produktionskostnaden (utbildning) för en person i åldern - Ca, enligt Dublin och Lotka, är: Denna formel kan förenklas till formen:

Följaktligen är kostnaden för att producera en person upp till ålder a lika med skillnaden mellan hans värde vid ålder a och värdet vid födseln, multiplicerat med Detta är en förbättrad version av E. Engels metod.

Enligt vår åsikt är analysen av metoden för kapitalisering av vinster, gjord av L. Dublin och A. Lotka, en av de mest perfekta presentationerna av denna metod. Men att få korrekta resultat av det monetära värdet av en person i en viss ålder är endast möjligt om det finns data som är nödvändiga för beräkningarna. Detta är ofta problematiskt, särskilt för företag med ett stort antal anställda på grund av bristen på verklig information.

Fitz-enz Y. kopplar samman humankapital med ekonomiskt förädlingsvärde, vilket definieras enligt följande: Humankapitalets mervärde = [Vinst - (Utgifter - Löner + Förmåner)] / Motsvarande full sysselsättning. De är också baserade på Balanced Scorecard skapad av Kaplan och Norton (1996) föreslog ett exempel på ett balanserat styrkort för företagens humankapital som inkluderar både finansiella mått (vinst från humankapital, utgifter för humankapital, förädlingsvärde av humankapital, marknadsvärde av humankapital) och mänskliga mått såsom procent. anställda med fasta tider, andel icke fast anställda, arbetskraftstillväxttakt, total andel av vinsten från alla arbetskostnader, investeringar i personalutveckling.

För att fastställa värdet av humankapital, erbjuder Fitz-enz J. en matris som tillämpas på fyra huvudaktiviteter inom området mänskliga resurser: förvärv, underhåll, utveckling och bevarande. Vidare, på basis av Balanced Scorecard, bildade han också en modell för bedömning av humankapitalförvaltning, bestående av fyra kvadranter, som var och en är ägnad åt en av huvudaktiviteterna för humankapitalförvaltning: förvärv, underhåll, utveckling och bevarande.

Denna metod att bedöma humankapital är enligt vår mening den mest optimala. Det bör dock också noteras specificiteten hos individuella indikatorer, som ett resultat av vilket det inte är särskilt bekvämt att använda denna teknik i sin ursprungliga form för att bedöma humankapitalet i ryska företag. Den kan dock anpassas och användas som grund för en metodik som tar hänsyn till ryska särdrag.

Inom inhemsk ekonomisk vetenskap är metoder för att bedöma humankapital också långt ifrån entydiga. Så Allaverdyan V. erbjuder en metod för att beräkna kostnaden för mänskliga resurser potentialen för ett kommersiellt företag, vars kärna är som följer.

Värdet av företagets personalpotential är det totala uppskattade värdet av alla anställda i företaget. Uppskattat värde för en anställd är ett uppskattat värde lika med produkten av den anställdes betalda eller uppskattade lön och koefficienten Gkp (Goodwill of Human Resources).

S= ZP * Gkp.;


Gkp - goodwill av medarbetarens personalpotential.

Goodwillen hos en anställds personalpotential är en koefficient som återspeglar det verkliga, marknadsmässiga, individuella värdet av en anställd som en specifik person som kan utföra vissa funktioner och lösa vissa uppgifter. Denna teknik förutsätter att värdet av de mänskliga resurserna i ett kommersiellt företag beräknas på antagandet att alla mänskliga resurser i företaget ersätts av andra. Ersättningstiden tas lika med 1 månad. Kostnaden för rekryteringstjänster beräknas. Personalens goodwill beräknas för varje anställd separat.

Ett inslag i denna teknik är redovisningen av goodwillen för den anställdes personalpotential, vilket gör att du mest exakt kan bestämma dess värdering. Enligt vår uppfattning presenteras dock inte de föreslagna parametrarna för beräkning av goodwill i sin helhet. Dessutom vore det ur vår synvinkel korrekt att inkludera investeringar i personal i en anställds taxeringsvärde.

V.V. Tsarev, A.Yu. Evstratov erbjuder sina synpunkter på metoden för att bedöma det individuella värdet av en anställd i ett kommersiellt företag. För att genom beräkning få en heltäckande bedömning av kostnaden för personalpotentialen hos en enskild anställd (chef), rekommenderas att formeln presenteras i en generaliserad form: C = (K + K1) + D + P + I, där C är den diskonterade kostnadsuppskattningen av potentialen för en enskild anställd under perioderna för att skaffa professionell utbildning och efterföljande arbete på ett kommersiellt företag, rub.;

K - lika med kapitaldiskonterade kostnader för medel som spenderas av en student (till exempel en universitetsstudent) för att få professionell utbildning under hela utbildningsperioden, rubel;

K1 - diskonterade kostnader för medel likställt med kapital som spenderas av en student (till exempel en universitetsstudent) för inköp av utbildnings- och metodlitteratur, betalning, om nödvändigt, för vandrarhemstjänster, pappersvaror etc. under studieperioden, rubel;

D är den totala diskonterade inkomsten som en anställd får under en viss tidsperiod på ett kommersiellt företag, rubel;

P - andelen diskonterad bruttovinst som skapats av en specialist under ett visst år på företaget;

I - investeringar som investeras i professionell utveckling av en specialist, till exempel i systemet för forskarutbildning.

En elevs investering i utbildning behandlas som en kapitalinvestering. En analys av denna metodik för att bedöma humankapital visar dess grundlighet. Ett möjligt problem vid bedömning av humankapital är dock tillgången på tillförlitliga initiala data. Denna omständighet påverkar direkt bedömningens objektivitet. I detta avseende är det ganska svårt att få en tillförlitlig prediktiv uppskattning av humankapital.

Som ett resultat av analysen av befintliga metoder för att bedöma humankapital kan följande slutsats dras. Trots att det finns ett stort antal metoder för att bedöma humankapital finns det idag ingen universell metodik.

Vi föreslår att metoden för att beräkna värdet av humankapitalet i ett kommersiellt företag baserar sig på den metodik som föreslagits av V. Alaverdyan, inklusive investeringar i humankapital i det bedömda värdet av en anställd och ändra förfarandet för att beräkna goodwill av humankapital.

Således kan det uppskattade värdet av en anställd beräknas enligt följande:

S \u003d ZP * Gkp + I * t;
där S är det uppskattade värdet av den anställde, gnugga. ;
ZP - beräknad eller utbetald lön till den anställde, gnugga.;
Gchk - goodwill för den anställdes mänskliga kapital;
I - investeringar;
t - punkt.

En anställds humankapitalgoodwill inkluderar följande indikatorer: Hcq = Human Capital Income Index + Human Capital Cost Index + Occupational Prospect Ratio.

Human Capital Profit Index = Vinst/anställd heltidsekvivalent.

Humankapitalkostnadsindex = Totala personalkostnader/anställd heltidsekvivalent.

Koefficienten för professionella utsikter, med hänsyn till uppgifterna om kandidatens utbildning, hans tjänstgöringslängd och ålder, beräknas med formeln:

där Oy.arr. - bedömning av utbildningsnivån, vilket är:
0,15 för personer med ofullständig gymnasieutbildning;
0,60 - för personer med gymnasieutbildning;
0,75 - för personer med sekundär teknisk och ofullständig högre utbildning;
1,00 - för personer med högre utbildning inom deras specialitet;

C - arbetslivserfarenhet inom specialiteten. I enlighet med rekommendationerna från Research Institute of Labor delas det med 4 (beroende på det faktum att, som fastställt, erfarenhet har 4 gånger mindre effekt på arbetsproduktiviteten än utbildning);

En kvalitativ bedömning av humankapital kan ges med hjälp av expertmetoder som gör det möjligt att använda i bedömningen inte bara grupp, utan också individuella egenskaper hos anställda.

Det är möjligt att bestämma graden av enighet mellan experter angående prioriteringen av effekten av indikatorer på kostnaden för humankapital med hjälp av Kendalls konkordanskoefficient:

W = 12S/,

där S är summan av kvadrerade avvikelser av rangorden för varje undersökningsobjekt från det aritmetiska medelvärdet av rangorden;
n - antal experter;
m - antalet expertobjekt.

Värdet på konkordanskoefficienten varierar från 0 till 1.

Enligt vår mening är denna metodik för att bedöma humankapital ganska enkel, men den tillåter att ta hänsyn till ett brett spektrum av indikatorer som påverkar värdet av humankapital, vilket i sin tur bidrar till en mer exakt bestämning av dess värde.