Det viktigaste i arbetslagen. arbetslagstiftning

Nr 125-FZ daterad 18 juni 2017 "Om ändringar i Rysslands arbetslagstiftning" (den träder i kraft den 29 juni 2017). Ändringarna berörde frågorna om att fastställa och betala för deltidsarbete och oregelbundna arbetstider. Det sker även förändringar vad gäller ersättning för övertidsarbete och för arbete på helger och högtider. Vi berättar vad en revisor behöver veta om de nya beräkningsreglerna lön sedan 29 juni 2017.

Deltidsarbete: viktiga ändringar

Arbetsveckans normala längd bör i allmänhet inte överstiga 40 timmar (artikel 91 i Ryska federationens arbetslag). I en vecka arbetstid bör fördelas på ett sådant sätt att dess totala varaktighet inte överstiger den angivna gränsen. Oftast kan du hitta ett sådant alternativ - en åtta timmars arbetsdag med fem dagars arbetsvecka med lediga dagar lördag och söndag.

Utöver normal arbetstid kan dock deltidsarbetstid fastställas. Deltidsarbete innebär deltidsarbete under veckan, eller under arbetsdagen eller skiftet. Frågorna om att etablera deltidsarbete regleras av artikel 93 i Ryska federationens arbetslag.

Ett exempel på att etablera deltidsarbete

Arbetstagaren anställs inte i fem arbetsdagar utan i fyra eller inte åtta timmar per skift, utan sex.

Ofullständig tid: hur den kan ställas in

Från och med den 29 juni 2017 har arbetsgivare rätt att samtidigt sätta en anställd på deltid dag och vecka. Till exempel ett fyra timmars schema på måndag och torsdag. Dessförinnan tillät artikel 93 i Ryska federationens arbetslag att minska antingen en vecka eller dagar.

I artikel 93 i Ryska federationens arbetslagstiftning, från den 29 juni 2017, dök det upp en regel om att en anställd kan tilldelas ett deltidsarbete genom att dela upp det i delar. Till exempel två timmar på morgonen och tre timmar på kvällen. Tidigare fanns det inga sådana bestämmelser i Ryska federationens arbetskod.

Så här läses den första delen av artikel 93 i Ryska federationens arbetslag efter ändringar av den:

När det kommer att bli nödvändigt att ta hänsyn till de anställdas önskemål

Att arbeta med ofullständigt schema arbetsgivaren kan överföra vilken anställd som helst på dennes begäran. I vissa fall är dock arbetsgivaren skyldig att upprätta ett deltidsarbete för den anställde. Detta måste göras som begärt:

gravid kvinna;
en av föräldrarna (vårdnadshavare, vårdnadshavare) som har ett barn under 14 år eller ett handikappat barn under 18 år;
en anställd som vårdar en sjuk familjemedlem enligt läkarutlåtande.

Läs också Arbeta på höjden: säkerhetsåtgärder

De antagna ändringarna har kompletterat bestämmelserna i artikel 93 i Ryska federationens arbetslagstiftning sedan den 29 juni 2017 det nya normala att ovanstående kategorier av arbetstid och vilotid, inklusive varaktigheten dagligt arbete(skift), arbetets start- och sluttid, tidpunkten för pauser i arbetet, bör fastställas i enlighet med arbetstagarens önskemål, med hänsyn till produktionsförhållandena (arbetet) hos den givna arbetsgivaren.

Så till exempel kan en gravid kvinna vilja börja sin arbetsdag två timmar senare än vanligt. Arbetsgivaren kommer att vara skyldig att ta hänsyn till denna typ av önskemål vid etablering av deltidsarbete. Likaså kan tiden på arbetstagarens begäran ändras och t.ex. lunchrast eller skift.

Förbud mot fastställande av oregelbunden arbetsdag

En oregelbunden arbetsdag är ett arbetssätt när vissa anställda, på uppdrag av arbetsgivaren, om nödvändigt, kan vara involverade i arbete utanför den arbetstid som fastställts för dem (artikel 101 i Ryska federationens arbetslag).

Utmärkande för den oregelbundna arbetsdagen är arbetets karaktär, då det av skäl som ligger utanför en persons kontroll inte är möjligt att utföra alla sina funktioner under arbetstid. Så till exempel kommer fastställandet av en oregelbunden arbetsdag för en advokat att bidra till att involvera honom i domstolsförhandlingar som äger rum utanför den normala arbetsdagen.

Men är det tillåtet att fastställa en oregelbunden arbetsdag för en anställd som är deltidsanställd? Burk. Låt oss förklara varför.

Införandet av en oregelbunden arbetsdag innebär att en person arbetar utanför den arbetstid som fastställts för honom, inklusive utanför deltidsarbete: en dag eller ett skift (artikel 101 i Ryska federationens arbetslag). För en anställd som arbetar deltid har arbetsgivaren därför rätt att fastställa en oregelbunden arbetsdag.

Artikel 101 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kommenterad av lagen, från den 29 juni 2017, kompletterades med regeln att en anställd som arbetar på deltid kan fastställas som en oregelbunden arbetsdag. Men bara om två villkor är uppfyllda samtidigt:

efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet fastställs en deltidsarbetsvecka;
en person arbetar heltid (skift).

Läs också Vad som orsakar arbetsstopp på grund av utebliven lön

Således visar det sig att om en person till exempel arbetar i deltid (skift) i en deltidsarbetsvecka, kan en oregelbunden arbetsdag inte fastställas för honom. När allt kommer omkring är ovanstående två villkor inte uppfyllda.

Nu förbjuder den ryska federationens arbetslag upprättandet av oregelbundet och deltidsarbete samtidigt. Om anställningsavtalet innehåller båda villkoren bör avtalet ändras efter den 29 juni 2017.

Vem kan nu lämnas utan middag

Artikel 108 i Ryska federationens arbetslag definierar reglerna för upprättande av raster för vila och måltider. Det förutsätts att lunchrasten är fastställd i anställningsavtal eller i lokala handlingar(till exempel i den interna arbetsförordningen). Samtidigt får lunchrastens längd inte vara mindre än 30 minuter och mer än två timmar.

Den kommenterade lagen klargör att från och med den 29 juni 2017 kan anställda lämnas utan lunchrast om de arbetar fyra timmar eller mindre. Ett villkor för detta ska finnas i anställningsavtalet eller i arbetsförordningen. Innan detta var reglerna lika för alla. Pausen bör vara oavsett arbetsdagens längd.

Övertidsersättning: det blir mindre förvirring

Arbetsgivarens ledning kan kräva att personen arbetar övertid. Det ska förstås som arbete utanför den fastställda arbetstiden (artikel 99 i Ryska federationens arbetslag).

Övertidsarbete är arbete på arbetsgivarens begäran utanför fastställd arbetstid:

utöver dagligt arbete (skift) (med daglig redovisning av arbetstid);
utöver det normala antalet arbetstimmar för räkenskapsperioden (med den sammanfattade arbetstidsredovisningen).

Artikel 152 ”Betalning över tid» Ryska federationens arbetslag säger att övertidsarbete betalas för de första två timmarnas arbete minst en och en halv gång. Och för de kommande timmarna - inte mindre än dubbelt så mycket.

Nu har artikel 152 i Ryska federationens arbetslag kompletterats med ett nytt stycke. Det står att reglerna i artikel 152 i Ryska federationens arbetslag tillämpas på arbete utöver normen endast på vardagar. Om den anställde arbetar på helger eller helgdagar, betalas hans arbete enligt artikel 153 "Betalning på helger och helgdagar" i Ryska federationens arbetslag. Det vill säga inte mindre än det dubbla.

Varje medborgare som har ett jobb och är officiellt ordnad enligt alla regler och lagar vill arbeta under normala förhållanden, få anständig lön för sitt arbete och samtidigt inte oroa sig för den framtida pensionen. Det är just för att varje arbetare ska kunna räkna med rättvist arbete som det finns arbetslagstiftning Ryska Federationen.

Den ryska federationens arbetskod är ett komplext system av regler, definitioner, lagar och tillägg till dem. Det avslöjar varje subtilitet arbetsnormer och relationer. Den ryska federationens arbetskod är huvuddokumentet som säkerställer rättigheterna och definierar skyldigheterna för alla arbetande medborgare i Ryssland, samt reglerar arbetsgivarnas verksamhet i hela landet.

Varför behövs Ryska federationens arbetslagstiftning?

Den ryska federationens arbetslag är faktiskt mycket djupare och mer mångfacetterad än det kan tyckas vid första anblicken. Den utför tre huvudfunktioner:

Definierar arbetstagarnas rättigheter;
Skapar gynnsamma arbetsförhållanden;
Skyddar rättigheterna för formellt anställda arbetstagare

Det är bara tre huvudfunktioner som inte helt kan beskriva allt som arbetslagen ger och ålägger. Men om vi pratar enkelt språk, då är Ryska federationens arbetslag en uppsättning dokument som skyddar absolut varje arbetande person i Ryssland från myndigheternas godtycke eller från andra omständigheter.

Vad är TC RF?

Detta är en ganska stor uppsättning regler, för större bekvämlighet, kombinerade till sex olika delar arbetslagstiftning. Alla har sina egna egenskaper och är i allmänhet ganska olika varandra:

Första delen. Den innehåller de mest grundläggande begreppen, utifrån vilka resten av kapitlen kommer att byggas. Det viktigaste i hela Ryska federationens arbetskod, alla måste bekanta sig med det minst en gång;
Andra delen. Innehåller detaljerad beskrivning termin " Socialt partnerskap inom arbetsområdet. Denna del kommer att vara av särskilt intresse för arbetsgivare och kommer att vara oerhört användbar för dem;
Den tredje delen. Den har nio sektioner, som var och en behandlar olika detaljer om arbetsförhållanden och arbete i allmänhet på det mest detaljerade sättet. Det är särskilt viktigt för arbetare att bekanta sig med denna del av den ryska federationens arbetskod;
Fjärde delen. Denna del av den ryska federationens arbetslag tar hänsyn till funktionerna i arbetsrelationer med olika kategorier av medborgare;
Den femte delen ägnas helt åt arbetarskydd. Det tas upp i fall där arbetstagarens rättigheter och friheter har kränkts;
Den sjätte delen innehåller en mängd olika tillägg och anteckningar som hjälper dig att bättre förstå Ryska federationens arbetslagstiftning och förstå svåra situationer.

Vem borde känna till Ryska federationens arbetskod?

Både arbetsgivaren och arbetstagaren själva måste känna till arbetslagen. Samtidigt behöver de inte veta det lika mycket. Detta beror på det faktum att inte alla finesser i Ryska federationens arbetskod kommer att krävas av en vanlig anställd. Arbetaren bör bara känna till de grundläggande bestämmelserna, från vilka han bör förstå vad han är skyldig arbetsgivaren och vad arbetsgivaren är skyldig honom. Arbetsgivaren behöver också känna till arbetslagstiftningen i sin helhet, eftersom det är han som förser sina anställda med allt som behövs för arbetet.

Kom ihåg att okunnighet om arbetslagstiftningen kan leda till mycket tråkiga konsekvenser. Om arbetsgivaren inte har studerat arbetslagstiftningen kan han kränka rättigheterna egna anställda både av misstag och avsiktligt. Och om Ryska federationens arbetskod inte är känd för den anställde själv, är det osannolikt att han kan försvara sina rättigheter på ett kompetent sätt och kräva de förmåner han har rätt till enligt lag. Samtidigt kan även den mest ytliga bekantskapen ge dig många fördelar i anställning, på jobbet och vid tvister med andra anställda eller till och med med överordnade.

Del ett

Sektion 1 - Allmänna bestämmelser

Del två

2 § - Socialt partnerskap på arbetsområdet

Del tre

Avsnitt 3 - Anställningsavtal

Avsnitt 4 - Arbetstider

Avsnitt 5 - Vilotid
Kapitel 17 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Allmänna bestämmelser
Kapitel 18 i Ryska federationens arbetslag - Avbrott i arbetet. Helger och arbetsfria helgdagar
Kapitel 19 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Semester

6 § - Lön och arbetsransonering
Kapitel 20 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Allmänna bestämmelser
Kapitel 21 i Ryska federationens arbetslag - Lön
Kapitel 22 i Ryska federationens arbetskod - Arbetsransonering

Avsnitt 7 - Garantier och ersättningar
Kapitel 23 i Ryska federationens arbetslag - Allmänna bestämmelser
Kapitel 24 i Ryska federationens arbetslag - garantier när anställda skickas på affärsresor, andra affärsresor och flyttar till arbete i ett annat område
Kapitel 25 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Garantier och ersättningar till anställda vid utförandet av statliga eller offentliga uppgifter
Kapitel 26 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Garantier och ersättningar för anställda som kombinerar arbete med utbildning
Kapitel 27 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Garantier och ersättningar till anställda i samband med uppsägning av ett anställningsavtal
Kapitel 28 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Andra garantier och ersättning

8 § - Arbetsföreskrifter. Arbetsdisciplin
Kapitel 29 i Ryska federationens arbetslag - Allmänna bestämmelser
Kapitel 30 i Ryska federationens arbetslag - Arbetsdisciplin

Avsnitt 9 - Arbetstagarens kvalifikationer, professionell standard, förberedelse och ytterligare professionell utbildning arbetare
Kapitel 31 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Allmänna bestämmelser
Kapitel 32 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Studentavtal

Avsnitt 10 - Arbetarskydd
Kapitel 33 i Ryska federationens arbetslag - Allmänna bestämmelser
Kapitel 34 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Krav på arbetsskydd
Kapitel 35 i Ryska federationens arbetslag - Organisation för arbetarskydd
Kapitel 36 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Säkerställande av arbetstagares rättigheter till arbetsskydd

Avsnitt 11 - Materiellt ansvar
Kapitel 37 i Ryska federationens arbetslag - Allmänna bestämmelser
Kapitel 38 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Arbetsgivarens ansvar gentemot den anställde
Kapitel 39 i Ryska federationens arbetslagstiftning - En anställds ansvar

Del fyra

Avsnitt 12 - Funktioner i arbetslagstiftningen
Kapitel 40 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Allmänna bestämmelser
Kapitel 41 i Ryska federationens arbetslag - Funktioner i regleringen av kvinnors arbete, personer med familjeansvar
Kapitel 42 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Funktioner i arbetsreglering av arbetare under arton år
Kapitel 43 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Funktioner i arbetsreglering av organisationens chef och medlemmar av kollegiet verkställande organ organisationer
Kapitel 44 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Funktioner i arbetsreglering för personer som arbetar deltid
Kapitel 45 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Funktioner i arbetslagstiftningen för anställda som har ingått ett anställningsavtal för en period på upp till två månader
Kapitel 46 i Ryska federationens arbetslag - Funktioner i regleringen av arbetskraften för arbetare som är anställda i säsongsarbete
Kapitel 47 i Ryska federationens arbetskod - Funktioner i regleringen av arbetskraft för personer som arbetar på rotationsbasis
Kapitel 48 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Funktioner i regleringen av arbetskraft för arbetare som arbetar för arbetsgivare - individer
Kapitel 48.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Funktioner i regleringen av arbetskraft för personer som arbetar för arbetsgivare - små företag som klassificeras som mikroföretag
Kapitel 49 i Ryska federationens arbetslag - Funktioner i regleringen av hemarbetares arbete
Kapitel 49.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Funktioner i arbetslagstiftningen distansarbetare
Kapitel 50 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Kapitel 50.1 - Funktioner i regleringen av arbetskraft för anställda som är utländska medborgare eller statslösa personer
Kapitel 51 i Ryska federationens arbetslag - Funktioner i arbetsreglering av transportarbetare
Kapitel 51.1 i Ryska federationens arbetslag - Funktioner i regleringen av arbetskraften för arbetare som är anställda i underjordiskt arbete
Kapitel 52 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Funktioner i arbetslagstiftningen Undervisande personal
Kapitel 52.1 i Ryska federationens arbetskod - Funktioner i regleringen av forskares, chefers arbete vetenskapliga organisationer, deras suppleanter
Kapitel 53 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Kapitel 53.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Funktioner i arbetsreglering av anställda som tillfälligt skickas av arbetsgivaren till andra individer eller juridiska personer enligt ett avtal om tillhandahållande av arbetskraft till anställda (personal) (träder i kraft 2016)
Kapitel 54 i Ryska federationens arbetslag - Funktioner i regleringen av arbetarnas arbete religiösa organisationer
Kapitel 54.1 i Ryska federationens arbetskod - Funktioner i regleringen av idrottares och tränares arbete
Kapitel 55 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Funktioner i arbetsreglering av andra kategorier av arbetare

Del fem

Avsnitt 13 - Skydd av arbetstagares rättigheter och friheter
Kapitel 56 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Allmänna bestämmelser
Kapitel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Statlig kontroll (tillsyn) och avdelningskontroll över efterlevnaden av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer
Kapitel 58 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Fackföreningars skydd av arbetstagares rättigheter och legitima intressen
Kapitel 59 i Ryska federationens arbetslag - Självförsvar av arbetstagares rättigheter
Kapitel 60 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Övervägande och upplösning av individ arbetskonflikter
Kapitel 61 i Ryska federationens arbetslag - Behandling och lösning av kollektiva arbetskonflikter

Del sex

Avsnitt 14 - Slutbestämmelser
Kapitel 62 i Ryska federationens arbetslagstiftning - Ansvar för brott mot arbetslagstiftning och andra handlingar som innehåller arbetsrättsliga normer

Inrättandet av statliga garantier på arbetsmarknaden, skapandet av gynnsamma villkor för arbete, skyddet av arbetstagares och arbetsgivares rättigheter och intressen är huvudmålen för arbetslagstiftningen (artikel 1 i Ryska federationens arbetslag). Dessa frågor är relevanta för de allra flesta organisationer och för många enskilda företagare. Minns att en av de grundläggande dokument som styr arbetsförhållanden, är Ryska federationens arbetslag (artikel 5 i Ryska federationens arbetslag). Vi kommer att prata om några av de viktigaste förändringarna av arbetslagstiftningen 2017 i vårt material.

Lättare för mikroföretag

Från 2017-01-01 kompletterades arbetslagen med ett nytt kapitel 48.1 (federal lag av 2016-03-07 nr 348-FZ). Det etablerar vissa funktioner för arbetsgivare som är.

Ett mikroföretag har alltså rätt att helt eller delvis vägra att anta lokala arbetsbestämmelser. Det handlar om t ex om reglerna för det interna arbetsschemat, regleringen om löner eller bonusar, skiftscheman m.m. Detta betyder dock inte att sådana frågor i mikroföretaget kommer att förbli olösta. De villkor som borde ha föreskrivits av lokala bestämmelser, om mikroföretaget vägrar att utveckla sådana handlingar, måste inkluderas direkt i anställningskontrakt med anställda. För detta bör standardformuläret för ett anställningsavtal som godkänts genom statsrådets förordning nr 858 av den 27 augusti 2016 användas som grund.

Ett nytt obligatoriskt dokument vid ingående av ett anställningsavtal

Den 1 januari 2017 genomfördes en ändring av art. 65 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om listan över dokument som ska presenteras när man ansöker om ett jobb. Kom ihåg att personer som utsätts för administrativt straff för konsumtion av narkotiska eller psykotropa ämnen utan läkarrecept eller nya potentiellt farliga psykoaktiva ämnen, fram till slutet av strafftiden inte tillåts vissa typer verk (klausul 1, artikel 10 i den federala lagen av den 13 juli 2015 nr 230-FZ). Dessa typer av arbete inkluderar till exempel:

arbete som är direkt relaterat till att säkerställa transportsäkerhet (klausul 9, del 1, artikel 10 i den federala lagen av den 9 februari 2007 nr 16-FZ);
arbete direkt relaterat till tågrörelser och växlingsarbete (klausul 3, artikel 25 i den federala lagen av 10.01.2003 nr 17-FZ);
arbeta som privat säkerhetsvakt (klausul 13, artikel 11.1 i lagen av den 11 mars 1992 nr 2487-1).

När man nu ansöker om sådana typer av arbeten är det nödvändigt att uppvisa ett intyg (Bilaga nr 4 till förvaltningsbestämmelserna, godkänd genom inrikesdepartementets förordning nr 665 den 24 oktober 2016) om personen är eller inte är föremål för administrativa påföljder för sådana handlingar.

Ändringar av arbetslagstiftningen: juni 2017

De senaste ändringarna i arbetslagstiftningen vid tidpunkten för beredningen av samrådet var i juni 2017. Vladimir Putin undertecknade ändringar av arbetslagstiftningen den 18/06/2017. Dessa nya ändringar av 2017 års arbetslagstiftning träder i kraft 10 kalenderdagar efter dagen för officiell publicering (artikel 6 i federal lag nr 5-FZ av den 14 juni 1994). På den officiella internetportalen för juridisk information http://www.pravo.gov.ru publicerades de senaste ändringarna av den ryska federationens arbetslagstiftning 2017 den 18/06/2017. Detta innebär att ändringarna i arbetslagen 2017 träder inte i kraft den 19 juni (nästa dag ), och efter 10 dagar, d.v.s. 2017-06-29. För att ändringarna i arbetslagstiftningen ska träda i kraft den 19 juni 2017 måste de faktiskt publiceras den 8 juni 2017.

Ändringar av arbetslagen 2017 om löner

Ändringar av art. 152 i den ryska federationens arbetslag anger förfarandet för att betala övertid. Minns att enligt allmän regelövertidsarbete betalas för de första två timmarna minst en och en halv gång, för de följande timmarna - minst dubbelt så mycket eller kompenseras genom att ge motsvarande vilotid. De senaste ändringarna av den ryska federationens arbetslag slår fast att övertid på helger och icke-arbetande helgdagar, betalas med en ökad takt eller kompenseras med vila i enlighet med art. 153 i Ryska federationens arbetslagstiftning, när man bestämmer tiden för "normalt" övertidsarbete, beaktas det inte.

Dessutom förtydligas egenskaperna för ersättning på helger eller lediga helgdagar. Artikel 153 i Ryska federationens arbetslag slår fast att alla anställda får betalt för ett ökat antal timmar som faktiskt arbetats på en helg eller en ledig semester (från 00.00 till 24.00), även om sådana dagar bara utgör en del av arbetsdagen (flytta).

De finns i en viss form. Före deras objektivering, d.v.s. yttre manifestation, kan man tala om rättsstaten endast som ett resultat av normbildning. Form av arbetsrätt - det är ett system av normativa rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer som utvecklas och antas i processen för lagstiftande av statliga myndigheter, organisationer, arbetsgivare - individer.

Enligt arbetsrättens form bör man skilja mellan normativa rättsakter; rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer; individuella handlingar med inslag av normativt innehåll.

Regleringsakt innehåller alltid regeln om korrekt beteende (norm) för deltagare i gemensamt arbete. Denna norm är utformad för upprepad tillämpning och för en obestämd krets av personer som kommer att bli föremål för reglerade sociala relationer och arbetsförhållanden.

En normativ rättshandling är en sorts rättshandling. rättshandling, det vill säga en rättsakt som är bindande för de arbetsrättsliga ämnen som den är utformad för kan vara individuella handlingar - handlingar för att tillämpa arbetsrättsliga normer, avtal mellan parterna i sociala relationer och arbetsförhållanden. Så, efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetskollektivet, kan ett kollektivavtal utvecklas och antas. Artikel 40 i Ryska federationens arbetslag definierar ett kollektivavtal som en laglig och inte en lagstadgad rättsakt som reglerar sociala relationer och arbetsförhållanden i en organisation eller med en enskild företagare och som ingås av anställda och arbetsgivaren representerade av deras representanter . En sådan rättsakt kan innehålla arbetsrättsliga normer, till exempel former, ersättningssystem i organisationen; ersättningar och ersättningar och andra normer som fastställts genom avtal mellan parterna (artikel 41 i TKRF).

Enskilda rättshandlingar med inslag av normativt innehåll, d.v.s. tillämpningshandlingar av arbetsrättsliga normer, omfattar även i vissa fall arbetsrättsliga normer. I enlighet med art. 9 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan reglering av arbetsförhållanden utföras genom att avsluta, ändra, komplettera anställningsavtal. I ett anställningsavtal kan en anställd, efter överenskommelse med arbetsgivaren, till exempel föreskriva en särskild ordning för sin arbetstid, som skiljer sig från den som fastställts i organisationen för denna kategori av anställda, särskilda villkor för ersättning.

Typer av reglerande rättsakter

Sociala relationer och arbetsförhållanden regleras av ett antal normativa rättsakter. I rättsteorin urskiljs vissa typer av normativa rättshandlingar. Kriterierna för en sådan uppdelning är också kända: innehållet i en normativ rättsakt; förfarandet för dess antagande; det organ som utfärdar en sådan handling; kretsen av personer som den gäller m.m.

I art. 5 TC R(1) definierar följande typer av normativa rättsakter, reglerar sociala relationer och arbetsförhållanden:

arbetslagstiftning (inklusive lagstiftning om arbetsskydd), som består av Ryska federationens arbetslagstiftning, andra federala lagar och lagar för de ingående enheterna i Ryska federationen som innehåller normer;

andra normativa rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer;
dekret från Ryska federationens president;
resolutioner från Ryska federationens regering och normativa rättsakter från federala verkställande organ;
normativa rättsakter från de verkställande myndigheterna i Ryska federationens konstituerande enheter;
normativa rättsakter från lokala självstyrelseorgan.

Denna klassificering baseras på det organ som antar den normativa rättsakten om arbete. Av samma anledning pekar lagstiftaren ut lokala reglerande rättsakter (artikel 8 i Ryska federationens arbetslag). knappast motiverat denna art normativa rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, undantas från listan över normativa rättsakter som finns inskrivna i art. 5 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Lokala reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer utvecklas och antas av arbetsgivaren, med undantag för arbetsgivare - individer som inte är enskilda företagare, oberoende (dokument teknisk process), med hänsyn till yttrandet från det representativa organet för anställda, gemensamt eller i samförstånd med det (delarna 2, 3 i artikel 8 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetsrättsliga normer för alla typer av normativa rättsakter bör inte strida mot Ryska federationens arbetslagstiftning, Ryska federationens konstitution, internationell rättshandlingar antogs av ILO, FN, Europarådet, Ryska federationen i samförstånd med OSS-länderna och långt utomlands(internationella fördrag, överenskommelser). Del 5 av art. 15 i Ryska federationens konstitution fastställer att de allmänt erkända principerna internationell lag och ryska federationens internationella fördrag är en del av dess rättssystem. I händelse av att ett internationellt fördrag i Ryska federationen fastställer andra rättigheter än de som föreskrivs i lag, ska reglerna i det internationella fördraget tillämpas. Denna bestämmelse är duplicerad i art. 10 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Ovanstående system av normativa rättsakter kännetecknas av lämplig underordning, ett förbud mot att försämra situationen för anställda genom handlingar från lägre statliga myndigheter och förvaltningar. Således kan alla ryska reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer inte strida mot Ryska federationens arbetslagstiftning. Samtidigt är det tillåtet att förbättras på alla nivåer av regelverksverksamhet rättslig status anställda, som börjar med lokala lagar och slutar med federala lagar. Om det är nödvändigt kan den ryska federationens arbetslag ändras i enlighet med detta, vilket redan har inskrivits i andra reglerande rättsakter som utvecklats av rättspraxis.

Den ryska federationens arbetslag antogs av statsduman den 21 december 2001, godkändes av federationsrådet den 26 december 2001 och undertecknades av Rysslands president den 30 december 2001 och den 31 december 2001 den publicerades i Rossiyskaya Gazeta.

Ändringar och tillägg gjordes till den ryska federationens arbetslag från och med den 25 juli 2002. Den är nästan helt ny utgåva antogs av den federala lagen av den 30 juni 2006 nr 90-FZ "Om ändring av den ryska federationens arbetslagstiftning, erkännande av vissa regulatoriska rättsakter från Sovjetunionen som ogiltiga på Ryska federationens territorium och ogiltigförklarade vissa lagar ( Bestämmelser i Ryska federationens lagstiftningsakter” .

Ineffektiviteten i den ryska federationens arbetskod från 2001 kan inte förklaras med hänvisningar till den snabbt föränderliga socioekonomiska situationen i landet. Dess analys visar att det inte var några oväntade speciella händelser för lagstiftaren som skulle ha föranlett ändringar av nästan 3/4 av artiklarna i den ryska federationens arbetslagstiftning under en så kort period.

En analys av utvecklingen och antagandet av den ryska federationens arbetskod gör det möjligt för oss att dra ett antal slutsatser som är typiska för alla typer av regelverk inom området sociala relationer och arbetsförhållanden.

För det första, innan antagandet av en normativ rättsakt, och ännu mer en lag, behövs ett sociologiskt tillvägagångssätt för att studera målen, målen och den praktiska betydelsen av antagandet av en sådan normativ rättsakt. Att använda arbetsrättssociologins, hermeneutikens och arbetsrättens logik — viktigt tillstånd det regelfattande organets effektivitet.

För det andra är det för närvarande omöjligt att prata om utvecklingen och antagandet av reglerande rättsakter på arbetsområdet utan att hänvisa till en detaljerad studie av de redan etablerade systemen för lokala reglerande rättsakter och praxis för deras tillämpning i enskilda organisationer.

För det tredje, i regelgivningsprocessen bör brottsbekämpande myndigheters och domstolars praxis studeras. Antagandet av den nämnda lagen beror till stor del på ståndpunkten från Ryska federationens högsta domstol, vilket senare återspeglades i ett antal resolutioner från plenumet högsta domstolen Ryska federationen, inklusive i resolution nr 2 av den 17 mars 2004 "På ansökan från Ryska federationens domstolar av Ryska federationens arbetslagstiftning".

Ryska federationens arbetskod

Ryska federationens arbetskod- kodifierad rättsakt (den federala lagen nr 197-FZ av den 30 december 2001) om arbete.

Koden definierar arbetsrelationer mellan anställda och arbetsgivare.

Arbetslagstiftningen i Ryska federationen skapades i syfte att upprätta statliga garantier för arbetsrättigheter och friheter, skapa gynnsamma arbetsförhållanden och skydda arbetstagares och arbetsgivares rättigheter och intressen (artikel 1 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Arbetslagstiftningens huvudsakliga uppgifter:

skapa de nödvändiga rättsliga förutsättningarna för att uppnå harmonisering av parternas intressen i arbetsrelationer;
laglig reglering av arbetsförhållanden;
reglering av relationer relaterade till arbetsorganisation, sysselsättning, yrkesutbildning och omskolning och avancerad utbildning av anställda;
övervakning och kontroll över efterlevnaden av arbetslagstiftningen;
lösning av arbetskonflikter;

Avsnitt i Ryska federationens arbetslagstiftning

Avsnitt I. Allmänna bestämmelser
Avsnitt II. Socialt partnerskap på arbetsmarknaden
Avsnitt III.
Avsnitt IV.
Avsnitt V Vilotid
Avsnitt VI. Löne- och arbetsreglering
Avsnitt VII. Garantier och ersättning
Avsnitt VIII. arbetsorder,
Avsnitt IX. Professionell träning, omskolning och avancerad utbildning av anställda
Avsnitt X. Arbetsskydd
Avsnitt XI. Ansvar för parterna i anställningsavtalet
Avsnitt XII. Funktioner i arbetsreglering av vissa kategorier av arbetstagare
Avsnitt XIII. Skydd av arbetstagares rättigheter och friheter. Behandling och lösning av arbetskonflikter. Ansvar för brott mot arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer
Avsnitt XIV. Slutbestämmelser

Rättspraxisens roll i lösningen av sociala relationer och arbetsförhållanden

Rättspraxis i regleringen av sociala relationer och arbetsförhållanden fyller följande funktioner.

För det första bidrar dess generalisering på Ryska federationens högsta domstol, som nämnts ovan, till förbättringen av den nuvarande arbetslagstiftningen. I processen att tillämpa arbetsrättsliga normer identifierar domstolarna deras brister, vilket påverkar resultaten av brottsbekämpningen. I ett antal fall, i processen att tillämpa arbetsrättens normer, identifierar domstolarna dess luckor, ofullständighet, tvetydighet, synonymi, konflikter mellan individuella normer.

För det andra är besluten från plenum vid Ryska federationens högsta domstol bindande för rättsväsendet. Deras beslut kan inte strida mot kraven från Ryska federationens högsta domstol; annars kommer de att åsidosättas av högre domstolar.

För det tredje förstår alla brottsbekämpare, inklusive en arbetsgivare, att i händelse av en arbetskonflikt och dess lösning i domstol kommer yttrandet från Ryska federationens högsta domstol att beaktas. Även om Högsta domstolens krav inte har någon rättskraft för honom, det vill säga att de inte är rättsnormer, bestämmer de indirekt arbetsgivarens beteende vid lösning av en arbetskonflikt som har uppstått mellan honom och arbetstagaren.

Den ryska federationens arbetslag omfattar inte rättsliga myndigheters handlingar om tillämpningen av arbetslagstiftning i systemet med reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer. Ryska federationen erkänner inte det prejudikat som är typiskt för de sedvanliga rättssystemen i Storbritannien och USA.

En något annan roll spelas av besluten från Ryska federationens författningsdomstol. Om författningsdomstolen erkänner en norm som strider mot Ryska federationens konstitution, förlorar den sin rättsliga kraft. Det regelskapande organet är skyldigt att, på grundval av beslutet från Ryska federationens författningsdomstol, göra lämpliga ändringar i arbetslagstiftningen, inklusive Ryska federationens arbetslagstiftning. Detta ger dock inte tillräckliga skäl för att erkänna författningsdomstolens avgöranden som ett prejudikat. Enligt prejudikaträtten är varje domstol skyldig att följa den högre domstolens beslut. I England är appellationsdomstolarna (andra än House of Lords) bundna av sina tidigare beslut. I det anglosaxiska rättssystemet betraktas principerna för allmän (rätts)rätt som arbetsrättsliga normer som har juridiskt bindande kraft.

I Ryska federationen är besluten från Ryska federationens författningsdomstol inte de normer på grundval av vilka brottsbekämpande verksamhet inom området för arbetsrelationer utförs.

Funktioner i reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer

Normativa rättsakter som reglerar sociala relationer och arbetsförhållanden har sina egna detaljer.

För det första deltar fackföreningar i utvecklingen, antagandet och tillämpningen av normativa rättsakter om arbete.

Enligt den ryska federationens arbetslagstiftning antas sålunda reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer av sammanslutningar av arbetsgivare och fackföreningar gemensamt (artikel 45), arbetsgivaren och arbetskollektivet företrädas av sina företrädare (artikel 40), av arbetsgivaren, med beaktande av yttrandet från arbetskollektivets förtroendevalda organ (del 2 av artikel 8), av arbetsgivaren i samförstånd med det fackliga organet (det "representativa organet" av arbetare" - del 3 i artikel 8).

I enskilda organisationer är det möjligt (om det är etablerat genom kollektivavtalet) gemensamt antagande av reglerande rättsakter av arbetsgivaren och arbetskollektivet, dess valda representativa organ - fackföreningskommittén.

För det andra har arbetsrätten alltid kännetecknats av antagandet av normativa rättsakter av det statligt specialiserade funktionella organet som hanterar arbete och löner. Ett sådant organ i olika skeden av statens utveckling kallades annorlunda: Folkets arbetskommissariat i Sovjetunionen, Folkets arbetskommissariat för unionsrepublikerna, den statliga kommittén för arbete och löner. Ryska federationens arbets- och sysselsättningsministerium, Ryska federationens ministerium för arbete och social utveckling. För närvarande har detta organs funktioner utökats något. Den antar normativa rättsakter inte bara på arbets- och löneområdet, utan också på hälso- och sjukvårdsområdet social trygghet medborgare. I litteraturen och vid möten i Ryska federationens statsduma diskuteras behovet av att skapa Ryska federationens arbetsministerium - ett organ som uteslutande skulle vara engagerat i regelskapande inom arbetsområdet. Varje månad publicerar Ryska federationens ministerium för hälsa och social utveckling en speciell tidskrift - Bulletin of Labor and sociallagstiftningen of the Russian Federation”, som publicerar de normativa rättsakter som antagits av den, som innehåller arbetsrättsliga normer.

För det tredje är en betydande plats bland arbetslagstiftningen upptagen av lokala reglerande rättsakter som antas och verkar i enskilda organisationer. Bland dem är en speciell plats upptagen av tekniska processdokument.

För det fjärde skiljer sig reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer som allmänna och speciella, det vill säga att de utvidgar deras verkan till alla arbetstagare eller vissa kategorier av dem (kvinnor; minderåriga arbetstagare; funktionshindrade; personer som arbetar inom vissa sektorer av ekonomin (järnväg , vägtransport etc.)).

Bifogade filer

Titel / Ladda ner	Beskrivning	Storleken	Nedladdningstider:
		206 KB	981

Idag, den 1 februari 2017, är ett ganska betydelsefullt datum. För exakt 15 år sedan antogs Ryska federationens arbetslagstiftning. På frågan: "När antogs den ryska federationens arbetskod", svarar vi att den antogs den 30 december 2001, på grundval av art. 420 i Ryska federationens arbetslagstiftning trädde i kraft den 1 februari 2002.

Ryska federationens arbetslag ersatte Ryska federationens arbetslag, som antogs den sista månaden 1971. Så den nuvarande koden är fortfarande ganska ung jämfört med sin föregångare. Det är intressant det där sista ändring infördes i Ryska federationens arbetslagstiftning bokstavligen en vecka innan den nya koden trädde i kraft. På grundval av dekretet från Ryska federationens konstitutionella domstol erkändes vissa normer som oförenliga med konstitutionen.

Varför antogs den nya arbetslagen?

Den ryska federationens arbetslag antogs vid den tiden Sovjetunionen. Och därför uppfyllde den inte kraven för en verklig marknadsekonomi och Ryska federationens konstitution.

Efter 15 år av Ryska federationens arbetskod kan man säga att den antogs i en mycket "rå" form, vilket framgår av de oöverskådliga ändringarna och ändringarna. Jag minns ofta de gånger då det inte fanns några referensrättssystem, Internet, och vi klistrade vanligtvis in alla ändringar och tillägg direkt i papperskopian av koden.

Enligt min åsikt accepterades Ryska federationens arbetslag som ett slags kompromisslösning syftar till att säkerställa arbetstagares och arbetsgivares rättigheter. Samtidigt, trots att jag i första hand stöder arbetstagarna fullt ut, är det på arbetsgivarna som den nuvarande arbetslagstiftningen har lagt en outhärdlig börda av olika garantier och ersättningar, vilket ofta gör det ekonomiskt olönsamt att följa reglerna. Och detta leder till att man ignorerar ingående av anställningsavtal, gråa löner och så vidare.

Kanske borde detta inte associeras med ikraftträdandet 2002 av Rysslands arbetslagstiftning, men i vårt land har det skett en tydlig stratifiering. Nu menar jag inte oligarker och fabriksarbetare. Jag vill prata om vanliga anställda som blivit "statsanställda", "kommunanställda" och helt enkelt "statsanställda". Löneskillnader, olika garantier och ersättningar till arbetare, t.ex. social sfär väldigt stor. Genom att utföra samma arbete har människor en mycket olika levnadsstandard och ju högre den är, desto högre stiger arbetaren genom stegen i statlig eller kommunal service.

Slutsats

Nu vet du när den ryska federationens arbetslag antogs, vad som orsakade det. Enligt min åsikt finns det i dagens samhälle ett behov av att inte anta en ny arbetslag, nr. Det är nödvändigt att implementera de grundläggande principerna i den redan befintliga arbetslagstiftningen, nämligen:

lika rättigheter och möjligheter för anställda;
Säkerställa rätten för varje arbetare till en skälig lön som säkerställer ett anständigt liv för honom själv och hans familj.