Sätt och metoder för att förbättra organisationens ledningssystem. Avhandling: Grunderna för att förbättra företagsledning

Inledning ………………………………………………………………………….…………..3

Kapitel 1. Systemansats………………………………………………………………..6

1.1. Bildande av ett systematiskt tillvägagångssätt för ledning………………….……………………………………………………………………………………………………………… ………… ...................6

1.2.Systemkoncept…………………………. …………………………….…..nio

1.3. Variabler och ett systematiskt tillvägagångssätt ………………………………………………….12

Kapitel 2. Metoder för att studera systemförvaltning…………………………………………………………………………………………………………14 2.1. Allmänna egenskaper hos metoderna……………………………………………… 14

2.2. Metoder baserade på användning av kunskap och intuition hos specialister …………………………………………………………………………………………..………...16

2.3. Metoder för formaliserad representation av kontrollsystem …………20

2.4. Metoder för att undersöka informationsflöden …………………………………23

Kapitel 3. Sätt att förbättra systemhanteringen…………………...28

3.1.Systemanalys …………………………………………………………………………..28

3.2. Förbättra systemhantering……………………….…….31

Slutsats……………………………………………………………………………………….37

Lista över begagnad litteratur………………………………………………………39

Ansökningar …………………………………………………………………………………..40

INTRODUKTION

Ledning är en oberoende typ av professionellt utförd verksamhet som syftar till att uppnå de avsedda målen i marknadsförhållanden genom rationell användning av materiella och arbetskraftsresurser med hjälp av principerna och metoderna för den ekonomiska mekanismen för förvaltning. Ledning - ledning på en marknad, marknadsekonomi betyder : Orientering av företaget till efterfrågan och marknadens behov, till behoven hos specifika konsumenter och organisationen av produktionen av de typer av produkter som efterfrågas och kan ge företaget den avsedda vinsten; Konstant strävan att förbättra produktionseffektiviteten, för att få optimal resultat till lägre kostnader; Ekonomiskt oberoende, säkerställande av beslutsfrihet vem som är ansvarig för företagets eller dess divisioners slutresultat; Konstant anpassning av mål och program beroende på marknadsläget; Identifiering av företagets slutresultat eller dess ekonomiska självförsörjning solida enheter på marknaden i utbytesprocessen; Behovet av att använda en modern informationsbas med datorteknik för multivariata beräkningar när man fattar rimliga och optimala beslut. Innehållet i begreppet "ledning" kan betraktas som en vetenskap och praktik av ledning, som en organisation av företagsledning och som en process för att fatta ledningsbeslut .Under de vetenskapliga grunderna för ledningen förstås systemet för vetenskaplig kunskap, som utgör den teoretiska grunden för förvaltningspraxis, förser förvaltningspraxis med vetenskapliga rekommendationer. Vetenskapen om ledning utvecklades i verk av inhemska forskare - D. M. Gvishiani, G. Kh. Popov, A. V. Popov, A. G. Aganbegyan, Yu. P. Vasiliev, A. I. Anchishkin och i verk av utländska författare - A. Fayol, P. Drucker, M. H. Mescon, H. Wolfgant m.fl.. Det första steget i metodiken för vetenskaplig ledning är analysen av arbetets innehåll och definitionen av dess huvudkomponenter. Sedan underbyggdes behovet av systematisk användning av incitament för att intressera arbetarna för att öka arbetsproduktiviteten och öka produktionsvolymen. Författarna till arbeten om vetenskaplig ledning lade fram och underbyggde följande vetenskapliga ståndpunkter: användningen av vetenskaplig analys för att bestämma de bästa sätten att uppnå mål och lösa specifika problem, vikten av att välja arbetstagare som är mest lämpade för att utföra specifika uppgifter och säkerställa deras utbildning; behovet av att förse arbetarna med de resurser som krävs för effektiva uppgifter. Inom utländsk förvaltningsvetenskap har fyra stora begrepp utvecklats som har gett ett betydande bidrag till utvecklingen av modern ledningsteori och -praktik. Dessa är begreppen: vetenskaplig ledning, administrativ ledning, ledning ur psykologi och mänskliga relationer, ledning ur beteendevetenskapens synvinkel. I moderna förhållanden finns det tre vetenskapliga tillvägagångssätt för ledning: ett förhållningssätt till ledning som en process, ett systematiskt tillvägagångssätt; situationellt förhållningssätt. I min terminsuppsats kommer jag att titta närmare på ett systematiskt förhållningssätt till produktionsstyrning. Ett systematiskt förhållningssätt föreslår att chefer bör betrakta organisationen som en uppsättning av ömsesidigt beroende element, såsom människor, struktur, uppgifter och teknik, vilket är inriktade på att uppnå olika mål under förhållanden som förändrar yttre miljö.Målen med kursarbetet är: 1. fördjupa, konsolidera och utöka kunskapen om ledning; 2. utveckling av färdigheter och förmågor för självständigt arbete med källor till vetenskaplig information;3. bildning och konsolidering av erfarenhet i praktisk tillämpning av teoretisk kunskap. Målen för studien av kursarbetet är: 1. Underbyggande av ett systematiskt tillvägagångssätt för att leda en organisation; 2. Värdet av ett systematiskt förhållningssätt till förvaltning;3. Sätt och medel för att förbättra förvaltningen. Forskningsmål: 1. Identifiering av essensen, strukturen, principerna för hur ett systematiskt tillvägagångssätt för förvaltningen fungerar;2. underbyggande av faktorer och förutsättningar för att ett systematiskt tillvägagångssätt ska fungera effektivt, 3. Utveckling av vetenskapliga och praktiska rekommendationer. Den metodologiska grunden var arbetet av inhemska och utländska experter inom förvaltningsområdet, såsom M. Kh. Meskon, M. Albert, F. Hedouri, V. V. Travin, V. A. Dyatlov, I. N. Gerchikov och andra .

1. SYSTEMISKT FÖRSÄTTNING.

1.1 Bildande av ett systematiskt förhållningssätt till förvaltning

Att stärka sammankopplingen av alla aspekter av organisationens verksamhet (produktion, ekonomi, marknadsföring, social, miljö, etc.), såväl som expansionen, kompliceringen och intensifieringen av både interna och externa relationer ledde till bildandet i mitten av den 20:e århundradet av den sk system tillvägagångssätt till ledningen.

Han betraktar organisationen som en integrerad uppsättning av olika aktiviteter och element som är i motsägelsefulla enhet och i samverkan med den yttre miljön, innebär att man tar hänsyn till inflytandet från alla faktorer som påverkar den, och fokuserar på relationerna mellan dess element.

I enlighet med den följer chefsåtgärder inte bara funktionellt av varandra (processansatsen betonade detta), utan alla, utan undantag, har både direkta och indirekta effekter på varandra. På grund av denna förändring i en länk i organisationen oundvikligen orsaka förändringar i resten, och i slutändan i den som helhet.

Därför måste varje chef, när han fattar sina egna beslut, ta hänsyn till deras inverkan på de övergripande resultaten, och ledningens huvudmål är att integrera elementen i organisationen, för att hitta mekanismer för att upprätthålla dess integritet.

En av företrädarna för systemansatsen, som först betraktade företaget som ett socialt system, var en amerikansk forskare. C. Barnard(1887-1961), tjänstgjorde i två decennier som president för New York Bell Telephone Company. Han beskrev sina idéer i böckerna "Administratörens funktioner" (1938), "Organisation och ledning" (1948), etc.

Enligt Barnard tvingar de fysiska och biologiska begränsningarna som är inneboende i människor dem att förenas för att uppnå mål i samordnade grupper (sociala system). Varje sådant system, trodde han, kan delas in i två delar: en organisation (ett system av medvetet samordnade aktiviteter av två eller flera personer), som bara inkluderar interaktion mellan människor och andra element.

Varje organisation, enligt Barnard, är hierarkisk (detta är dess huvuddrag), förenar individer som har ett medvetet gemensamt mål och är redo att samarbeta.

med varandra, att bidra till den gemensamma saken, att underkasta sig en enda myndighet. Allt

organisationer (med undantag för staten och kyrkan) som Barnard betraktade som privata.

Barnards organisationer kan vara formella eller informella. Varje formell organisation inkluderar: a) ett funktionssystem; b) ett system av incitament som uppmuntrar människor att bidra till gruppaktiviteter; c) ett maktsystem (myndighet), som gör att medlemmarna i gruppen är överens om förvaltningens beslut; d) ett system för logiskt beslutsfattande.

Chefen för en formell organisation måste säkerställa verksamheten för dess viktigaste länkar, ta fullt ansvar för underordnades handlingar, upprätthålla intern kommunikation, formulera mål, hitta en balans mellan motstridiga krafter och händelser, människors bidrag och tillfredsställelsen av deras behov. ett

Människor kommer att samarbeta effektivt med en organisation om de drar nytta av det. Därför är ledarens första plikt att hantera incitament för aktivitet, eftersom order bara uppfattas inom vissa områden.

Syftet med den informella organisationen är enligt Barnard att sprida

inofficiell information; upprätthålla stabiliteten i den formella organisationen; säkerställa anställdas personliga säkerhet, självrespekt, oberoende från den officiella ledningen.

Utifrån en systemansats utvecklade Barnard konceptet social

företagsansvar, i enlighet med vilken ledningen ska ta hänsyn till konsekvenserna av fattade beslut och ansvara för dem gentemot samhället och individen.

År 1956 T. Pearson definierade organisationen som ett komplext socialt system (kollektiva handlingar och inbördes relaterade beteenden hos subjekt), som är inriktat på att uppnå mål och i sin tur bidrar till genomförandet av större organisationers mål.

Organisationsdelsystem är: formella och informella strukturer, status, roller, fysisk miljö. Kärnan här är den formella strukturen.

Dessa element är sammankopplade genom kommunikation, balansering och beslutsfattande.

1. Kommunikation förstås som en metod genom vilken åtgärder kallas upp i olika delar av systemet, kontroll och samordning säkerställs. Kommunikationssystemet utgör konfigurationen, strukturen i organisationen.

2. Balansering betraktas som en mekanism för att stabilisera den organisatoriska helheten, dess anpassning till förändrade förhållanden för att harmonisera individers behov och attityder och organisationens krav.

3 Beslutsprocessen är ett viktigt medel för reglering och styrning.

Tillsammans definieras detta som ett organisatoriskt system, vars huvudsakliga integrerande faktor är målet, och den stabiliserande faktorn är de institutionella standarder som bestämmer deltagarnas roller.

Inom ramen för systemansatsen finns många kvantitativa teorier förvaltning. Drivkraften till detta var uppkomsten och den utbredda användningen av cybernetik, allmän systemteori, operationsforskning och annan matematisk metoder. Förespråkare av dessa teorier, som förlitar sig på formaliserade beskrivningar olika situationer, försökte använda matematisk modellering för att hitta optimala lösningar på de problem som organisationen står inför.

Att förbättra personalledningssystemet är ett viktigt steg för att förbättra verksamhetens effektivitet under moderna förhållanden. Sloganen "Personal bestämmer allt" har alltid varit ett viktigt inslag i organisationen av alla företag, företag, företag. Ganska ofta händer det att alla åtgärder för teknisk omutrustning har vidtagits, men det finns inga påtagliga framsteg, och detta bestäms av fel i processledningen. Analys och förbättring av personalledningssystemet gör det möjligt att lösa många ackumulerade problem och styra verksamheten i rätt riktning. Sätt att förbättra personalförvaltningen i nuvarande skede håller på att bli föremål för forskning för många världscentra, vilket gör det lättare att välja riktning för att bilda ett integrerat system.

Behovet av omorganisation

En viktig uppgift för ledningen för alla företag är att genomföra en ständig analys av personalpolitiken för att i tid bestämma det ögonblick då ledningen inte längre uppfyller moderna krav.

Följande tecken kan urskiljas på att förbättring av personalhanteringsmetoder är nödvändig:

Företaget har växt och kräver bildandet av ett enhetligt ledningssystem.
Det finns en ökning av antalet anställda i avsaknad av tillväxt i ekonomiska indikatorer.
Brist på initiativ från anställda i utvecklingen av företaget, förknippat med bristande intresse.
Brist på personalpolitik, framför allt inom rekrytering.
Låg kvalifikationsnivå för arbetare som utför teknisk omutrustning.
Missnöje hos anställda med de befintliga relationerna, systemet för professionell tillväxt, metoder för ersättning, etc.
Dålig anpassning av nyanställda och ökad personalomsättning.

Om sådana problem blir kroniska betyder det att det är dags att ändra ledningsstrategin och principerna för relationerna med personalen, optimera personalledningens struktur, processer och funktioner, ändra personalpolicyn när det gäller rekrytering, utbildning och avancerad utbildning, fint -justera taktiken för motivation och incitament och etc.

Principer för omorganisation

Valet av riktning för att förbättra personalledningssystemet inkluderar en fullständig analys av det befintliga systemet för att fastställa de huvudsakliga orsakerna till den pågående nedgången och bestämma sätt att omorganisera ledningssystemet.

Kontrollsystemanalys

Det första steget av omorganisationen är förknippat med en fullständig och objektiv analys av hela det befintliga ledningssystemet och utvecklingen av grundläggande tillvägagångssätt.

I allmänhet kan följande metoder och huvudriktningar tillämpas i detta skede:

Systemanalys betraktar hela strukturen som en helhet: uppgifter, funktioner, organisationsstruktur, personalpolitik, teknisk utrustning för ledningen, informationsstöd, ledningsmetoder. En övergripande sammanhängande bild byggs upp.
Nedbrytning bygger tvärtom på uppdelningen av komplexa problem i enklare problem. Hela systemet är uppdelat i delsystem, delsystem - i funktioner, funktioner - i procedurer, procedurer - i operationer.
Sekventiell substitution utforskar inflytandet av individuella faktorer i företagets utveckling på ledningssystemet, med hänsyn tagen till yttre påverkan.
Att strukturera mål kontrollerar att förvaltningsmetoderna överensstämmer med företagets specifika uppgifter. Ett rationellt ledningssystem studeras baserat på analys av mål: deras hierarki bildas, varje anställds ansvar för de slutliga resultaten bestäms, dubbelarbete är uteslutet.
Den expertanalytiska metoden ger möjlighet att involvera högt kvalificerade specialister-experter i analysen och valet av sätt att omorganisera.
Den normativa ansatsen bygger på standarder för val av ledningsform, antal anställda, funktionsfördelning och ersättningssystem.
Den parametriska metoden bestämmer överensstämmelsen mellan styrsystemets parametrar och produktionssystemets parametrar i form av att normalisera deras funktionella ömsesidiga beroende.
Funktionell kostnadsanalys avslöjar den billigaste hanteringsmetoden samtidigt som den säkerställer de nödvändiga slutresultaten - överflödiga och duplicerande funktioner är uteslutna; funktioner är nödvändiga, men utförs inte under verkliga förhållanden; erforderlig grad av centralisering anges.
Huvudkomponentanalys låter dig utvärdera systemets effektivitet med en enda indikator.
Balansmetoden bestämmer ledningsfunktionernas överensstämmelse med den tid som avsatts för detta - inkluderar tekniska kartor, skisser av arbetsplatsen etc.
Korrelationsmetoden för att förbättra personalledningssystemet på ett företag eller ett företag klargör sambandet mellan antalet anställda och de faktorer som påverkar arbetet.
Erfarenhetsmetoden är baserad på analysen av erfarenheterna från de bästa perioderna i teamets aktiviteter och liknande företags praktik.
Analogimetoden bygger på standardlösningar utvecklade för affärsutveckling.
Kreativa möten bygger på ett kollektivt sätt att lösa ett problem. Potentialen hos idéer och sätt att förbättra ledningssystemet utnyttjas maximalt.
Enkätmetoden går ut på att hitta en lösning på omorganisationsproblemet genom ledande frågor utarbetade av professionella tjänster.

Riktningar för omorganisation

Förbättring av tekniken för att ta fram beslut om personalledning kan inriktas på följande huvudsakliga sätt: förbättra kvaliteten på personalpolitiken, optimera systemet för intresse och motivation och bilda den mest effektiva ledningsstrukturen.

Den korrekta personalpolicyn bygger på följande grundläggande principer: planering av behov och sätt att tillhandahålla mänskliga resurser i företagets utvecklingsprocess; rekrytering av kvalificerad arbetskraft; säkerställa anpassning och professionell orientering för nykomlingar i laget; genomföra utbildning och avancerad utbildning av anställda för att bemästra mer avancerad teknik; uteslutning av personalomsättning.

Personalplanering är ett viktigt steg för att förbättra ledningssystemet. Planen bör utarbetas med hänsyn till de huvudsakliga riktningarna för företagets utveckling, och identifiera behovet av specifika specialiteter för anställda efter perioder. Det är viktigt att tillhandahålla en "säkerhetskudde", d.v.s. reserv av potentiella anställda. I denna riktning är det tillrådligt att arbeta med universitet, högskolor och skolor.

Personalrekrytering bör enbart baseras på den sökandes personliga egenskaper – utbildning, intelligens, kvalifikationer, kommunikationsförmåga etc. Konkurrensbasen bör bli en nyckelmetod för personalval.

Konkurrenskraftigt urval baseras på ett brett informationsinnehåll (Internet, annonser, tv, tidningar etc.), öppenhet och objektivitet. Den sökande bör utvärderas av en professionell kommission på sådana egenskaper: professionalism, kreativitet, okonventionellt tänkande, rörlighet, vilja att förbättra, etc.

Att arbeta med nybörjare kräver viss ansträngning för deras anpassning. Först och främst är en provperiod mycket använd, när en nybörjare måste visa sina förmågor i praktiken. Ett viktigt moment är praktik, d.v.s. att tilldela en erfaren specialist till en ny anställd, som kommer att hjälpa till att påskynda perioden för anpassning och utveckling av yrkesvägledning.

Utvecklingen av företaget innebär en ständig utveckling av vetenskapliga och tekniska innovationer. Att säkerställa en modern produktionsnivå är naturligtvis omöjligt utan personalutveckling, inkl. anställd i ledningen. Det är viktigt att organisera ett system för utbildning och omskolning baserat på studier av bästa praxis.

Ett vanligt alternativ är utbyte av erfarenheter vid seminarier, symposier, forum. Ett viktigt steg är den professionella certifieringen av anställda.

Verkliga sätt att förbättra personalledningssystemet är omöjliga utan att tillhandahålla effektiva metoder för motivation och intresse för det slutliga resultatet av arbetet. Det har länge varit känt att det bästa sättet att stimulera är "morot och stick"-metoden. Om en person närmar sig sitt arbete proaktivt, kreativt, professionellt, strävar efter att bemästra ny teknik, bör han känna sig intresserad av detta. Det finns olika metoder för att utvärdera bra arbete: löner, bonusar, karriärtillväxt. Naturligtvis är moraliska metoder för stimulering också möjliga, men de är mycket sämre än materiell motivation.

Samtidigt med incitamentsystemet bör det finnas ett system för bestraffning för dålig prestation. Straffets oundviklighet är särskilt viktig inom tjänstesektorn, där slutresultatet beror på attityden till klienten.

Många företag utövar med rätta ansvar för sådana synder som förseningar, frånvaro, oförskämd behandling av en klient, äktenskap när de utför sina uppgifter. För sådana missförhållanden kan olika inflytandeåtgärder tilldelas: ett system med böter, fråntagande av bonusar, disciplinära sanktioner.

"När det gäller att få ett företag att gå framåt handlar det om att motivera människor" L. Iacocca

För att företaget ska fungera framgångsrikt och alla anställdas väletablerade arbete krävs kompetent målsättning. Och för att medarbetarna ska ha en vilja att göra sitt jobb effektivt krävs rätt motivation av personalen. Korrekt personalledning och god motivation skapar förutsättningar inte bara för att framgångsrikt uppnå det övergripande slutmålet för produktionen, utan också för alla anställdas fulla arbetsproduktivitet, utveckling av deras kreativa aktivitet och tillfredsställelse av både fysiska och andliga behov.

En bra chef är en chef som bryr sig om sin personal. Chefens roll är att:

1) i bildandet av mål och mål;

2) bygga en mycket effektiv företagsstruktur;

3) personalens motivation;

4) skapa ett team för att uppnå de uppsatta målen;

5) skapande av normala arbetsförhållanden.

För att förbättra den allmänna atmosfären i teamet och minska konfliktnivån är det nödvändigt att introducera en personalspecialist, nämligen en psykolog, i personalavdelningens personal, vars huvudsakliga uppgifter skulle omfatta följande arbete:

Analys av konfliktnivån i strukturella divisioner med högst personalomsättning och frekvent byte av ledarskap;

Utveckling av åtgärder, tillsammans med personalavdelningen, för att minska personalomsättningen på dessa avdelningar, vilket kommer att leda till att konfliktnivån i teamen minskar.

Att förbättra arbetet med att minska personalomsättningen är en av personalavdelningens viktigaste aktiviteter.

I detta avseende rekommenderas anställda på personalavdelningen att organisera förebyggande arbete med överträdare av arbetsdisciplin så att uppsägning är det sista och sista måttet på inflytande i ett antal åtgärder som att diskutera överträdare vid teammöten, beröva hela eller delar av bonus, att skjuta upp arbetsledighet från sommarperioden, att inte tillhandahålla kuponger, att minska arbetsledighetens längd med antalet frånvarodagar, fråntagande under en viss period av rätten till materiell hjälp.

Huvudmålet med personalomsättningshantering är först och främst att minimera motsättningarna mellan de anställdas behov och intressen och de praktiska möjligheterna att tillfredsställa dem.

· Identifiera permanenta personalkällor och upprätthålla nära förbindelser med dessa organisationer.

· Kontinuerlig förbättring av produktionsprocesserna och social anpassning av unga människor i arbetskollektiv;

· planera varje anställds yrkeskarriär och bestämma utsikterna för varje arbetstagares arbetsväg, utveckla, med deltagande av var och en av dem, individuella planer för att förbättra kvalifikationerna och den allmänna utbildningsnivån.

En effektiv form av arbetsorganisation som har en gynnsam effekt för att minska personalomsättningen är användningen av flexibla arbetsscheman och deltidsarbete. Förmågan att självständigt planera arbetstiden tar bort många problem, särskilt för kvinnor och de som kombinerar arbete med studier. Kärnan i ett flexibelt schema är att fördela den huvudsakliga tiden då alla anställda måste vara på sina arbetsplatser, och de perioder inom vilka varje anställd har val av arbetstid, med förbehåll för obligatoriskt arbete av ett visst antal arbetstimmar per vecka eller per månad.

Ledare måste vara medvetna om att skillnader i värderingar är en mycket vanlig orsak till konflikter, och även att skillnader i beteende och livserfarenheter också kan öka risken för konflikter.

En av de bästa ledningsteknikerna för att förebygga konflikter är att klargöra vilka resultat som förväntas av varje medarbetare på enheten. Här bör nämnas parametrar som nivån på resultat som ska uppnås, vem som tillhandahåller och tar emot olika uppgifter, befogenhets- och ansvarssystem samt tydligt definierade policyer, rutiner och regler. Dessutom måste ledaren klargöra alla dessa frågor inte för sig själv, utan för att hans underordnade ska förstå väl vad som förväntas av dem i varje given situation.

Belöningar kan användas som en metod för att påverka människors beteende för att undvika dysfunktionella konsekvenser. Människor som bidrar till att uppnå organisationsövergripande komplexa mål, hjälper andra grupper i organisationen och försöker närma sig lösningen av ett problem på ett komplext sätt, bör belönas med beröm, bonus, erkännande eller befordran. Det är lika viktigt att belöningssystemet inte uppmuntrar till icke-konstruktivt beteende hos individer eller grupper.

Det bör noteras att den systematiska, samordnade användningen av ett belöningssystem för att belöna de som bidrar till att uppnå företagets mål hjälper människor att förstå hur de bör agera i en konfliktsituation så att det är i linje med ledningens önskemål.

Fastställandet av ordentliga löner, det vill säga motsvarande den faktiska lönen för arbete, är en av de grundläggande influenserna på motivationen för anställdas beteende. Det är nödvändigt att rekommendera avdelningen för arbetsorganisation och löner införandet av sådana arbetsincitamentåtgärder som:

anställdas bonusar (för tjänstgöringstid, kompetensnivå, arbetsresultat);

moralisk uppmuntran, dvs. tilldelning av ett diplom, tillkännagivande av tacksamhet, följt av att placera ett foto av den anställde i hedersstyrelsen för de resultat som uppnåtts vid genomförandet av en viktig produktionsuppgift;

Ge förmåner till de bästa medarbetarna.

Genom att studera företagets verksamhet kan man peka ut de allmänna egenskaperna hos ett effektivt system för att stimulera arbete och deltagande i vinster:

· ett direkt och nära samband med uppnådd framgång i arbetet i form av inkomst från vinsttillväxt, uttryckt i procent för varje anställd;

· Förhandsöverenskomna principer, belöningar för överuppfyllelse av planen, införda i redovisningssystemet;

· inget "tak" för premier baserade på vinstdelning;

Överensstämmelse med lönen med den anställdes verkliga bidrag till företagets framgång och rimliga levnadskostnader;

Begränsningar av grundlöner för högre chefer;

· ett strikt bonussystem som endast inkluderar tre kategorier av prestationsutvärdering för varje anställd (bra, tillfredsställande, dålig), prestationsbetyg;

Varje pris delas ut av närmaste handledare och åtföljs av ett samtal och gratulationer; med anställda som inte har fått bonus är ett samtal om skälen för att frånta bonusen obligatoriskt och privat;

Det bör inte finnas några betalningar oberoende av prestation; det är bättre att inte belöna någon alls;

dåliga anställda kan inte belönas i alla fall och inte på något sätt; du bör aldrig straffa ekonomiskt arbetare som gjort misstag på grund av ledarskapets fel, inte ens i kristider. Om en arbetare gör utmärkt arbete på sin plats, bör han uppmuntras;

· Det bör inte finnas några hemliga eller överdrivna omkostnader i företaget som påverkar bonussystemet negativt.

Utöver bonussystemet bör det finnas ett system med regelbunden översyn av löner i två steg: i det första skedet ser teamet över lönerna, i det andra skedet chefen.

Incitament på företaget bör spela en viktig roll som effektiva motivatorer eller de främsta bärarna av de anställdas intressen. Motivation och incitament för personalen har en betydande inverkan på utvecklingen av så viktiga egenskaper hos deras arbetsverksamhet som ansvar, flit, flit, uthållighet, samvetsgrannhet etc. Det är naturligtvis nödvändigt att skapa rätt balans mellan ersättning och resultat.

För att förbättra arbetsmotivationen i samband med de praktiska aktiviteterna för företagets personal är det därför nödvändigt att rekommendera skapandet av en ordentlig atmosfär genom att:

medvetenhet om vikten av det utförda arbetet;

utsikter till karriäravancemang;

Ge förmåner till de bästa medarbetarna;

rättvis lön;

anställdas deltagande i beslutsfattandet.

Skapandet av normala arbetsförhållanden kan genomföras genom skapandet av ordentligt arbetsskydd, skapande av chefer i de anförtrodda enheterna av psykofysiologiska och ergonomiska arbetsförhållanden och efterlevnad av kraven för deras underordnade av vissa regler, genom att placera ett memo av följande innehåll på varje arbetsplats av avdelningen för arbetsorganisation och löner:

Det ska inte finnas något överflödigt på arbetsplatsen, för att inte tjafsa förgäves och inte leta efter det nödvändiga bland det onödiga;

Alla verktyg och anordningar bör ordnas i en bestämd och, om möjligt, evigt given ordning, så att allt kan hittas på måfå;

Kroppens landning under arbete bör vara sådan att det är bekvämt att arbeta;

Efter arbetets slut ska allt vara städat - arbetet, verktygen och arbetsplatsen.

Arbetare som håller sina jobb i perfekt ordning uppmuntras.

Personalhantering inkluderar med nödvändighet särskild utbildning av anställda i nödvändiga säkerhetsregler. Säkerhets- och hälsoutbildning är den enda form av utbildning som krävs enligt lag.

Utvecklingen av social infrastruktur är oerhört viktig. Denna riktning kräver en allvarlig översyn, i samband med problemet med att förse utländska medborgare med bostäder. En av sådana lösningar kan vara att, tillsammans med direktören för kapitalbyggnad och sociala frågor i föreningen och chefen för boende- och underhållstjänsten, inrätta bostadsreservationer (vardagsrum, bäddar i vandrarhem), i enlighet med det planerade behovet. för personal som rekryterats från andra regioner i Republiken Vitryssland, och i framtiden tillhandahållande av bostäder på begäran av personalavdelningen till alla utländska medborgare som är anställda på företaget.

Skapande av ordentliga arbetsförhållanden, vila och liv, uppmärksam inställning till anställda är de viktigaste faktorerna som bidrar till att behålla personalen i produktionen. Naturligtvis ger förbättringen av personalledningssystemet på företaget en förbättring av personalavdelningens arbete.

Förbättring av personalavdelningens verksamhet, som en personalledningstjänst på ett företag, rekommenderas att utföras inom följande områden:

· tillhandahålla en heltäckande lösning på problemen med högkvalitativ bildning och effektiv användning av mänskliga resurser baserad på hanteringen av alla komponenter i den mänskliga faktorn: från arbetsträning och karriärvägledning för unga till vård av arbetskraftsveteraner;

· omfattande införande av aktiva metoder för sökning och målmedveten utbildning av arbetstagare som är nödvändiga för företag och industri. Den huvudsakliga formen för att locka de nödvändiga specialisterna och kvalificerade arbetare till företaget bör vara kontrakt med utbildningsinstitutioner;

· Vitalisering av personalavdelningens verksamhet för att stabilisera arbetskollektiv, öka de anställdas arbetskraft och sociala aktivitet på grundval av att förbättra sociokulturella och moraliska och psykologiska incitament;

· Säkerställa sociala garantier för arbetstagare på anställningsområdet, vilket kräver att personalspecialister följer förfarandet för anställning och omskolning av permitterade arbetstagare, vilket ger dem etablerade förmåner och ersättningar.

· uppdatera det vetenskapliga och metodologiska stödet för personalarbetet samt dess material-, tekniska och informationsbas.

Behovet av en sådan förbättring av personaltjänstens arbete beror på att personalsammansättningen, liksom personaltjänstemännens ställning och ersättningsnivå, inte överensstämmer med uppgifterna att genomföra en aktiv personalpolitik.

Med vederbörlig uppmärksamhet åt den professionella utbildningen och omskolningen av anställda bör man komma ihåg att visuell undervisning på arbetsplatsen är mycket effektivare än teoretiska föreläsningar. Du bör lära en underordnad att arbeta så här: informera honom om teorin om fallet och skicka honom till arbetsplatsen, utan att styra och uppmana honom tills han själv ber om hjälp.

Inledning ………………………………………………………………………….…………..3

Kapitel 1. Systemansats………………………………………………………………..6

1.2.Systemkoncept…………………………. …………………………….…..nio

1.3. Variabler och ett systematiskt tillvägagångssätt ………………………………………………….12

2.2. Metoder baserade på användning av kunskap och intuition hos specialister …………………………………………………………………………………………..………...16

2.3. Metoder för formaliserad representation av kontrollsystem …………20

2.4. Metoder för att undersöka informationsflöden …………………………………23

Kapitel 3. Sätt att förbättra systemhanteringen…………………...28

3.1.Systemanalys …………………………………………………………………………..28

3.2. Förbättra systemhantering……………………….…….31

Slutsats……………………………………………………………………………………….37

Lista över begagnad litteratur………………………………………………………39

Ansökningar …………………………………………………………………………………..40

INTRODUKTION

Ledning är en oberoende typ av professionellt utförd verksamhet som syftar till att uppnå de avsedda målen i marknadsförhållanden genom rationell användning av materiella och arbetskraftsresurser med hjälp av principerna och metoderna för den ekonomiska mekanismen för förvaltning. Ledning - ledning på en marknad, marknadsekonomi betyder : Orientering av företaget till efterfrågan och marknadens behov, till behoven hos specifika konsumenter och organisationen av produktionen av de typer av produkter som efterfrågas och kan ge företaget den avsedda vinsten; Konstant strävan att förbättra produktionseffektiviteten, för att få optimal resultat till lägre kostnader; Ekonomiskt oberoende, säkerställande av beslutsfrihet vem som är ansvarig för företagets eller dess divisioners slutresultat; Konstant anpassning av mål och program beroende på marknadsläget; Identifiering av företagets slutresultat eller dess ekonomiska självförsörjning solida enheter på marknaden i utbytesprocessen; Behovet av att använda en modern informationsbas med datorteknik för multivariata beräkningar när man fattar rimliga och optimala beslut. Innehållet i begreppet "ledning" kan betraktas som en vetenskap och praktik av ledning, som en organisation av företagsledning och som en process för att fatta ledningsbeslut .Under de vetenskapliga grunderna för ledningen förstås systemet för vetenskaplig kunskap, som utgör den teoretiska grunden för förvaltningspraxis, förser förvaltningspraxis med vetenskapliga rekommendationer. Vetenskapen om ledning utvecklades i verk av inhemska forskare - D. M. Gvishiani, G. Kh. Popov, A. V. Popov, A. G. Aganbegyan, Yu. P. Vasiliev, A. I. Anchishkin och i verk av utländska författare - A. Fayol, P. Drucker, M. H. Mescon, H. Wolfgant m.fl.. Det första steget i metodiken för vetenskaplig ledning är analysen av arbetets innehåll och definitionen av dess huvudkomponenter. Sedan underbyggdes behovet av systematisk användning av incitament för att intressera arbetarna för att öka arbetsproduktiviteten och öka produktionsvolymen. Författarna till arbeten om vetenskaplig ledning lade fram och underbyggde följande vetenskapliga ståndpunkter: användningen av vetenskaplig analys för att bestämma de bästa sätten att uppnå mål och lösa specifika problem, vikten av att välja arbetstagare som är mest lämpade för att utföra specifika uppgifter och säkerställa deras utbildning; behovet av att förse arbetarna med de resurser som krävs för effektiva uppgifter. Inom utländsk förvaltningsvetenskap har fyra stora begrepp utvecklats som har gett ett betydande bidrag till utvecklingen av modern ledningsteori och -praktik. Dessa är begreppen: vetenskaplig ledning; administrativ hantering; ledning ur psykologi och mänskliga relationer, ledning ur beteendevetenskapens ståndpunkt I moderna förhållanden finns det tre vetenskapliga tillvägagångssätt för ledning: ett förhållningssätt till ledning som en process, ett systematiskt tillvägagångssätt, ledning från psykologi och mänskliga relationer. situationellt förhållningssätt. I min terminsuppsats kommer jag att titta närmare på ett systematiskt förhållningssätt till produktionsstyrning. Ett systematiskt förhållningssätt föreslår att chefer bör betrakta organisationen som en uppsättning av ömsesidigt beroende element, såsom människor, struktur, uppgifter och teknik, vilket är fokuserade på att uppnå olika mål under förhållanden som förändrar yttre miljö. Målen för kursarbetet är: 1. att fördjupa, befästa och utöka kunskapen om ledning; 2. utveckling av färdigheter och förmågor för självständigt arbete med källor till vetenskaplig information; 3. bildning och konsolidering av erfarenhet av praktisk tillämpning av teoretisk kunskap. Målen med forskningskursarbetet är: 1. Underbyggande av ett systematiskt tillvägagångssätt för att leda en organisation; 2. Värdet av ett systematiskt förhållningssätt till förvaltning;3. Sätt och medel för att förbättra förvaltningen. Forskningsmål:1. Identifiering av essensen, strukturen, principerna för hur ett systematiskt tillvägagångssätt för förvaltningen fungerar;2. underbyggande av faktorer och förutsättningar för att ett systematiskt tillvägagångssätt ska fungera effektivt; 3. Utveckling av vetenskapliga och praktiska rekommendationer. Den metodologiska basen var verk av inhemska och utländska experter inom förvaltningsområdet, såsom M. Kh. Meskon, M. Albert, F. Hedouri, V. V. Travin, V. A. Dyatlov, I. N. Gerchikova och andra.