Behåll disciplin i laget. Hur man etablerar arbetsdisciplin i ett team Disciplin i ett team är endast baserad

Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

RYSKA CIVILKADEMIEN

UNDER RYSKA FEDERATIONENS PRESIDENT

Federal State Educational Institute

högre yrkesutbildning

"VOLGA ACADEMY OF PUBLIC SERVICE

uppkallad efter P.A. STOLYPIN"

AFDELING i ULYANOVSK

ORDFÖRANDE FÖR HUMANITÄRA OCH SOCIOEKONOMISKA DISCIPLINER

KURSARBETE

disciplin: "Organisationsteori"

på ämnet: "Hantering av disciplin i arbetslaget"

Kompletterad av: Vasechkin A.V.,

4:e årsstudent, grupp 405,

förkortad deltidsutbildning,

specialiteter 080504.65

Vetenskaplig rådgivare: Svetunkov M.G.,

Civilekonom, docent vid institutionen

humanitära och socioekonomiska discipliner

ULYANOVSK, 2005

Introduktion

Huvudsak

Kapitel 1. Organisationens arbetskollektiv

1.1. Definition och funktioner arbetskollektivet

1.2. Formella och informella grupper i arbetarkollektivet

1.3. Kännetecken för informella grupper

Kapitel 2. Ledning av organisationens arbetskollektiv

2.1. Det specifika med personalledning i en organisation

2.2. Ledning av arbetskollektivet i organisationens struktur

Kapitel 3. Processen att hantera disciplin i arbetsstyrkan

3.1. Begreppet och innebörden av arbetsdisciplin

3.2. Metoder för disciplinledning i arbetslaget

3.3. Organisationens lednings roll för att säkerställa arbetsdisciplin

Slutsats

Bibliografisk lista

Bilaga

Introduktion

arbetskollektivetledningsdisciplin

Ekonomiska reformer i Ryssland har avsevärt förändrat företagets status. Förutom organisationer baserade på statligt ägande förekom organisationer med privat, blandat och kollektivt ägande.

Marknaden sätter kommersiella företag in i i grunden nya relationer med statliga organisationer, med produktion och andra partners samt med arbetarkollektivet. Nya ekonomiska och juridiska tillsynsmyndigheter håller på att etableras. Den sociala inriktningen av ekonomiska reformer bidrog till den ökade uppmärksamheten hos ledningen av organisationer för personalen. I detta avseende förändras sätten och mekanismerna för att hantera personalstyrkan inom organisationen.

För närvarande är frågan om att hantera disciplin i en organisations arbetsstyrka särskilt akut, eftersom ledarna för alla organisationer försöker maximera personalens produktivitet och effektiviteten i dess arbetsaktivitet. Därför blir bildandet av ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat i arbetskraften en prioritet i personalförvaltningen och hela organisationen som helhet.

Syftet med detta arbete är att avslöja och karakterisera ledningsmetoder, genom vilken företagets ledare påverkar disciplinen i organisationens och företagets arbetsstyrka.

Kapitel 1.Tmalmersteamsorganisationer

1.1. Definitionoch arbetskraftens egenskaper

Arbetskollektivet är den viktigaste länken i hela organisationens arbete, eftersom en person spelar en avgörande roll och är huvudfaktorn i alla företags verksamhet. Därför är det nödvändigt att avslöja konceptet och egenskaperna hos arbetskollektivet som den huvudsakliga strukturella komponenten i företaget.

Arbetskraften är helheten av alla personalavdelning som organisationen besitter och som gemensamt uppnår de mål som satts upp för den. Dessa är ledare och personal organisationer, samt partners som är involverade i genomförandet av vissa projekt, experter som kan vara involverade i forskning, strategiutveckling, genomförande av specifika aktiviteter m.m.

Det är organisationen av arbetarkollektivets effektiva verksamhet som är den huvudsakliga angelägenheten för ledningen av organisationen. För att uppnå detta mål är det nödvändigt att ha en god uppfattning om alla funktioner hos arbetsstyrkan inom organisationen:

egenskaper hos individuellt beteende;

egenskaper hos gruppbeteende;

Funktioner i beteendet hos ledare, medlemmar i ledningsgruppen.

Funktioner hos individuellt beteende bestäms av många parametrar, inklusive:

individuella förmågor, böjelser och begåvning - en predisposition för genomförandet av någon aktivitet, en orientering mot dess genomförande;

Motivationens detaljer - detaljerna i mänskliga behov, idén om mål yrkesverksamhet;

individuella värderingar - gemensamma övertygelser, tro, världsbilder, idéer om världen;

demografisk - köns- och åldersegenskaper;

· nationella och kulturella egenskaper - lärt sig genom erfarenhet av metoder, regler och beteendenormer som bestämmer en persons specifika reaktioner i specifika situationer.

Funktioner i gruppbeteende är förknippade med många parametrar, bland vilka de viktigaste är:

Funktioner i företagskultur - värderingar, uppföranderegler, karaktäristiska för en viss arbetsstyrka;

· Fenomen av gruppdynamik - lagets utvecklingsstadium, ledarskapets egenskaper, beteendet i en konfliktsituation.

Funktioner i beteendet hos chefer och medlemmar i ledningsgruppen är ett av de mest komplexa problemen, eftersom ledarna själva också kan betraktas som:

enheter som har individuella egenskaper;

medlemmar i en grupp som har företagskultur;

funktionärer av en viss ledningsteknik(typ av ledning), som har sina egna uppföranderegler.

Således är arbetskollektivet den viktigaste strukturella länken i organisationen, och ett framgångsrikt uppnående av de mål som satts upp för organisationen och företaget beror till stor del på dess effektiva funktion. För att göra detta är det nödvändigt att förstå alla individuella och gruppegenskaper inom arbetskollektivet, såväl som ledarnas och chefernas beteende. Som ett resultat av dessa egenskaper bildas formella och informella grupper inom arbetarkollektiv.

1.2 Formella och informella grupper i arbetskraften

I utländsk managementteori kallas arbetskollektiv, deras delar, underavdelningar för grupper. Varje företag, organisation består av flera grupper, en grupp är två eller flera personer som interagerar med varandra på ett sådant sätt att varje person påverkar andra och samtidigt påverkas av andra. Det finns två typer av grupper - formella och informella.

Formella grupper skapar ledarskap när de producerar en arbetsfördelning horisontellt (divisioner) och vertikalt (nivåer av ledning), för att organisera produktionen eller handelsprocessen. Dem huvudfunktionär utförandet av specifika uppgifter och uppnåendet av vissa mål.

Det finns tre huvudtyper av formella grupper. Ledargruppen (teamet) består av ledaren och hans närmaste underordnade, som i sin tur också kan vara ledare. En typisk teamgrupp är en företagspresident och vicepresidenter. Samma grupp bildas av butiksdirektören och cheferna för dess avdelningar. Den arbetande (mål)gruppen består av personer som tillsammans arbetar med en gemensam uppgift.

Den tredje typen av grupp är en kommitté (kommission, råd) inom en organisation, till vilken befogenheter delegeras att utföra en uppgift. Hans särdragär gruppbeslut och genomförande av åtgärder. Det finns två huvudtyper av kommittéer: ad hoc och permanenta. Den första är en tillfällig grupp som bildats för att uppfylla ett specifikt syfte. Den andra är en permanent grupp inom organisationen med ett specifikt syfte. De används ofta för att ge organisationer råd i viktiga frågor. Dessa är styrelser (bolagsstyrelser), revisionskommissioner, planeringsgrupper, löneprövningsnämnder.

Effektiviteten av formella gruppers aktiviteter beror på formella gruppers storlek och sammansättning, gruppnormer, människors sammanhållning, graden av konflikt, status och funktionella roller för gruppmedlemmarna. Effektiv gruppär en grupp vars storlek motsvarar dess uppgifter, som inkluderar personer med liknande karaktärsdrag, vars normer bidrar till att uppnå organisationens mål och skapa en laganda, där det finns en sund konfliktnivå, bra rollspel , och där högstatusmedlemmar i gruppen inte dominerar.

I varje formell organisation finns en komplex väv av informella grupper. En informell grupp är en spontant bildad grupp människor som interagerar regelbundet för att uppnå vissa icke-funktionella mål. Precis som med formella organisationer är dessa mål orsaken till att det finns informella organisationer. Dessutom finns det i en stor organisation inte en utan flera informella organisationer. De flesta av dem är löst sammankopplade i något slags nätverk.

I informella grupper finns även regler eller beteendenormer, men oskrivna. De stöds av ett system med belöningar och sanktioner. Skillnaden är att den formella gruppen, dess struktur och typ byggs av ledningen medvetet enligt en överlagd plan. Den informella gruppen är snarare en spontan reaktion på otillfredsställande individuella behov, dess struktur och typ uppstår som ett resultat av social interaktion.

Anledningarna till att människor går med i informella grupper är följande. Den första är tillfredsställelsen av människors behov av en känsla av att tillhöra en given grupp. Det andra skälet är den hjälp som arbetare får från informella grupper, utan att känna det från sina närmaste chefer – chefer.

Det tredje skälet är det ömsesidiga skyddet av arbetstagare från ett antal faktorer, inklusive skadliga förhållanden arbetskraft. Dessutom blir skyddsfunktionen viktigast när myndigheterna inte har förtroende. Det fjärde skälet är behovet för människor att kommunicera. Folk vill veta vad som händer runt omkring dem. Men i många formella grupper levereras informationen dåligt. Dessutom döljer chefer det ibland medvetet för anställda.

Det femte skälet är människors ömsesidiga sympati. De går ofta med i informella grupper för att komma närmare dem de sympatiserar med. Sålunda går människor med i grupper för att finna tillhörighet, hjälp, skydd och gemenskap.

Sålunda, i arbetskollektiv, tillsammans med fungerande funktionella grupper, finns det också informella grupper, som bildas på grundval av gemensamma personliga intressen hos vanliga anställda, såväl som chefer. Dessa grupper kan orsaka en nedgång i arbetsproduktiviteten, brott mot arbetsdisciplin och till och med mellanmänskliga konflikter inom arbetskollektiv. Därför är det nödvändigt att karakterisera informella grupper för att förhindra negativa resultat av arbetsaktivitet för organisationen.

1.3 Kännetecken för informellagrupper

Utvecklingen av informella grupper och anledningarna till att människor går med i dem bidrar till bildandet i dessa grupper av fastigheter som gör dem både lika och olika formella organisationer. Följande är kort beskrivning de viktigaste egenskaperna hos informella organisationer som är direkt relaterade till ledningen, eftersom de har ett starkt inflytande på effektiviteten i en formell organisation.

social kontroll. Informella grupper upprättar och förstärker normer - gruppstandarder för acceptabelt och oacceptabelt beteende. För att stärka efterlevnaden av dessa normer kan gruppen införa ganska stränga sanktioner, och de som bryter mot dem kan möta utestängning. Det är ett kraftfullt och effektivt straff när en person är beroende av en informell grupp för sina sociala behov.

Den sociala kontroll som den informella gruppen utövar kan påverka och styra mot uppnåendet av den formella gruppens mål. Det kan också påverka ledarens åsikt och rättvisan i deras beslut.

Motstånd mot förändring. Människor kan använda den informella gruppen för att åstadkomma föreslagna eller faktiska förändringar i sin avdelning eller organisation. I informella grupper finns det en tendens att motstå förändringar som ytterligare kan hota en informell grupps existens, eller att minska möjligheterna till interaktion och tillfredsställelse av sociala behov. Ibland kan sådana förändringar göra det möjligt för specifika grupper att uppnå ställning och makt.

Motstånd kommer att uppstå när gruppmedlemmar ser förändringar som ett hot mot gruppens fortsatta existens som sådan, deras delade erfarenheter, sociala behov, gemensamma intressen eller positiva känslor. Ledningen kan minska motståndet genom att tillåta och uppmuntra underordnade att delta i beslutsfattandet.

Informella grupper skapar ett antal problem: att minska företagets effektivitet, sprida falska rykten och motstånd mot progressiv förändring. Samtidigt, om gruppnormer överstiger de officiellt etablerade, informella organisationer ger några potentiella fördelar, nämligen: större engagemang för företaget, hög laganda och högre produktivitet.

För att hantera de potentiella problemen och fånga fördelarna med en informell grupp måste ledningen erkänna och arbeta med organisationen, lyssna på åsikter från opinionsbildare och gruppmedlemmar, ta hänsyn till effektiviteten av besluten från informella organisationer, tillåta informella grupper att delta i beslutsfattande, och släcka rykten genom snabba åtgärder, tillhandahålla officiell information.

Som ett resultat kan informella grupper inte bara orsaka förluster och ökade kostnader för organisationen, utan kan också leda till en ökning av arbetskraftens effektivitet, en ökning av arbetsproduktiviteten och den övergripande effektiviteten i organisationen. Det är bara nödvändigt att styra informella grupper i rätt riktning, vilket är en viktig och svår uppgift för ledare i förvaltningen av arbetarkollektiv. Som ett resultat blir ledningen av personalstyrkan i organisationen den viktigaste funktionen för ledningen av organisationen, och i synnerhet för HR-avdelningen och personalavdelningen.

Kapitel 2. Ledning av organisationens arbetskollektiv

2.1 Det specifika med personalledningiorganisationer

Fram till nyligen var själva begreppet "ledning av en organisations arbetskraft" frånvarande i inhemsk ledningspraxis. Det är sant att varje organisations ledningssystem hade ett funktionellt delsystem för personalledning och social utveckling team, men det mesta av arbetet med personalhantering utfördes av linjechefer på avdelningar.

Grunden för begreppet personalledning av organisationen är för närvarande den växande rollen för personligheten för varje anställd i arbetskollektivet, kunskap om hans motiverande attityder, förmågan att bilda och styra dem i enlighet med de uppgifter som organisationen står inför.

Den nuvarande situationen i Ryssland, som har förändrat det ekonomiska och politiska systemet, ger samtidigt både stora möjligheter och allvarliga hot mot varje individ, stabiliteten i hans existens och introducerar en betydande grad av osäkerhet i nästan varje persons liv .

Ledningen av arbetskollektivet i en sådan situation får särskild betydelse: det låter dig generalisera och implementera en hel rad frågor om att anpassa en individ till yttre förhållanden, med hänsyn till den personliga faktorn för att bygga en organisations personalledningssystem. Det är tre faktorer som påverkar de anställda i arbetskollektivet i organisationen.

Den första är den hierarkiska strukturen i organisationen, där det huvudsakliga inflytandet är makt-underordningsförhållanden, tryck på en person från ovan med hjälp av tvång, kontroll över fördelningen av materiell rikedom.

Det andra är kultur, d.v.s. utvecklat av samhälle, organisation, grupp av människor, gemensamma värderingar, sociala normer, beteendeförhållningssätt som reglerar individens handlingar, tvingar individen att bete sig på detta sätt och inte annars utan synligt tvång.

Det tredje är marknaden, dvs. ett nätverk av jämlika relationer baserat på köp och försäljning av produkter och tjänster, fastighetsförhållanden, avvägning mellan säljarens och köparens intressen.

Dessa påverkansfaktorer är ganska komplexa begrepp och implementeras i praktiken sällan separat. Karaktären av den ekonomiska situationen i organisationen beror på vilken av dem som prioriteras.

Som ett resultat beror detaljerna på att hantera arbetskraften i en organisation i en marknadsekonomi till stor del på den personliga faktorn inom organisationen, som påverkas av den hierarkiska strukturen i organisationen, kulturen och marknaden. Därför är ledningen av arbetskollektivet i företagets organisationsstruktur av stor betydelse.

2 . 2 Ledning av arbetskollektivet i organisationens struktur

Den huvudsakliga strukturella enheten för att hantera personalstyrkan i organisationen är personalavdelningen, som har anförtrotts funktionerna att anställa och säga upp anställda, samt att organisera deras utbildning, fortbildning och omskolning. För att utföra de sistnämnda funktionerna skapas ofta utbildningsavdelningar eller tekniska utbildningsavdelningar.

HR-avdelningar är varken ett metodiskt, eller ett informations- eller ett koordinerande centrum personalarbete. De är strukturellt åtskilda från avdelningarna för arbetsorganisation och lön, hälso- och säkerhetsavdelningar, juridiska avdelningar och andra avdelningar som utför personalfunktioner. För lösningar sociala problem social forskning och servicetjänster skapas i organisationer. Schemat för den nuvarande organisationsstrukturen för organisationens personalledningssystem visas i figur 1 (bilaga).

Nya personalledningstjänster skapas som regel på grundval av traditionella tjänster: personalavdelningen, arbetsorganisationen och löneavdelningen, arbetarskydds- och säkerhetsavdelningen etc. De nya tjänsternas uppgifter är att genomföra personalpolitik och koordinering av personalledningsaktiviteter i organisationen. I detta avseende börjar de utöka utbudet av sina funktioner och gå från rent personalfrågor till utveckling av system för att stimulera arbetsaktivitet och disciplin, hantera professionella framsteg, konfliktförebyggande och marknadsundersökningar. arbetskraftsresurser etc.

Naturligtvis bestäms strukturen för personalförvaltningstjänsten till stor del av organisationens art och storlek, produkternas egenskaper. I små och medelstora organisationer utförs många funktioner för att leda personalstyrkan huvudsakligen av linjechefer. På stora företag självständig strukturella enheter för genomförande av personalledningsfunktioner.

Personalledningstjänster utför ett antal uppgifter för att hantera personalstyrkan och säkerställa normala arbetsförhållanden för den. Bland dem finns sådana viktiga som: sociopsykologisk diagnostik; analys och reglering av grupp- och personliga relationer, relationer mellan ledare och underordnade; hantering av industriella och sociala konflikter och påfrestningar; informationsstöd för systemet personaladministration; sysselsättningsledning; utvärdering och urval av kandidater till lediga tjänster; analys av mänskliga resurser och personalbehov; marknadsföring av personal; planering och kontroll affärskarriär; professionell och sociopsykologisk anpassning av anställda; hantering av arbetsmotivation och disciplin; reglering av rättsfrågor arbetsförhållanden; överensstämmelse med kraven för psykofysiologi, ergonomi och estetik för arbetet.

Om tidigare, under villkoren för det kommandoadministrativa systemet, dessa uppgifter ansågs vara sekundära, så kom de i förgrunden under övergången till marknaden, och varje organisation är intresserad av deras lösning.

Under övergången till marknaden sker också ett långsamt avsteg från hierarkisk ledning, ett stelbent system av administrativt inflytande, praktiskt taget obegränsad verkställande makt till marknadsrelationer, egendomsförhållanden baserade på ekonomiska metoder. Därför är det nödvändigt att utveckla i grunden nya synsätt på prioriteringen av värderingar. Det viktigaste inom organisationen är de anställda i arbetskollektivet och utanför - konsumenterna av produkterna. Det är nödvändigt att vända arbetarens medvetande till konsumenten, och inte till chefen, till vinst och inte till slöseri, till initiativtagaren och inte till den tanklösa utföraren; gå till sociala normer baserad på sunt ekonomiskt förnuft, utan att glömma moralen. Hierarkin kommer att tona in i bakgrunden och ge vika för kulturen och marknaden.

Med tanke på den höga betydelsen av den personliga faktorn för att hantera arbetsstyrkan i en organisation i en marknadsekonomi, är det nödvändigt att fokusera personalledningsavdelningens uppmärksamhet på varje anställd, på hans eventuella problem, samt upprätthålla ett positivt psykologiskt klimat inom arbetskraften, vilket till stor del uppnås genom hantering av arbetsdisciplin i organisationen.

Kapitel3 . Bearbetadisciplinstyrning i arbetslaget

3.1 Begreppet och innebörden av arbetsdisciplin

Arbetsdisciplin är en uppsättning moraliska normer och juridiska regler som fastställts för personal under loppet av produktionsverksamhet företag och organisationer, för att korrekt uppfylla målen. Dessa regler inkluderar: interna arbetsföreskrifter, föreskrifter och stadgar om disciplin.

Det är nödvändigt att skilja mellan objektiva och subjektiva aspekter av begreppet arbetsdisciplin. De objektiva aspekterna av arbetsdisciplin kommer till uttryck i de interna arbetsbestämmelser som fastställts i organisationer, som fastställer arbetsuppgifterna för anställda och arbetsgivare, och sätten för deras genomförande. De subjektiva aspekterna av begreppet arbetsdisciplin är arbetstagarnas och arbetsgivarens samvetsgranna fullgörande av de skyldigheter som fastställts av lokala bestämmelser.

Arbetsdisciplin är ett medel och en funktion för att säkerställa det mest effektiva uppnåendet av politiska, sociala, ekonomiska, tekniska och andra mål. produktionsprocess. Arbetsdisciplin är en integrerad del av ekonomiska och juridiska relationer i organisationen.

Vikten av arbetsdisciplin bestäms av behovet av att:

1) upprätthålla lag och ordning i arbetarkollektiv;

2) ingjuta självdisciplin bland arbetare, det naturliga behovet av samvetsgrann kreativ uppfyllelse arbetsuppgifter;

3) skapande på företaget av sådana arbetsförhållanden under vilka kraven på arbetsdisciplin skulle ställas över deras egna intressen;

4) mobilisering av arbetskollektivet för att bekämpa uppkomsten av misskötsel, byråkrati och åsidosättande av samhällets och statens intressen;

5) skapande i arbetskollektivet och i förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren av ett normalt moraliskt och psykologiskt klimat baserat på respekt för mänskligt arbete, dess heder och värdighet.

Begreppet arbetsdisciplin och arbetsdisciplin används som synonymer. Arbetsdisciplin är omöjligt utan ett antal faktorer. Dessa faktorer är:

a) Arbetsförhållanden.

b) nivån på organisationen av produktionsprocessen.

c) Materiellt och tekniskt stöd till anställda i arbetskollektivet;

d) lönebeloppet;

e) tidpunkt för ersättning m.m.

Organisationschefen måste skapa förutsättningar och vidta nödvändiga åtgärder för att de anställda ska uppfylla arbetsdisciplin.

Arbetsschemat i organisationen bestäms av de interna arbetsbestämmelserna. Det interna arbetsschemat är ordningen för relationerna mellan anställda, såväl som med ledningen av företaget och organisationen.

De interna arbetsbestämmelserna godkänns av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ och, som regel, en bilaga till kollektivavtalet.

Utöver de interna arbetsbestämmelserna ska arbetsgivaren ha sådana dokument som reglerar arbetsdisciplin som bemanning, arbetsbeskrivningar, skiftscheman, semesterscheman, arbetsmiljöregler och instruktioner och så vidare. Alla anställda i organisationen måste känna till de interna arbetsbestämmelserna. Arbetsgivaren ska lägga ut reglerna interna bestämmelser på en iögonfallande plats för allmän information.

Det är alltså arbetsdisciplin nödvändig förutsättning arbete i organisationens och företagets arbetskollektiv, samt ett villkor för tillväxt av produktionsresultat och ett positivt moraliskt och psykologiskt klimat i arbetskollektivet. Arbetsdisciplin som en uppsättning moraliska normer och juridiska regler tillåter organisationen att uppnå ekonomiska, tekniska och andra mål för produktionsprocessen. Vikten av arbetsdisciplin bestäms av behovet av många faktorer, samtidigt är arbetsdisciplin omöjlig utan ordentliga arbetsvillkor och löner, nivån på organisationen av produktionsprocessen och den materiella och tekniska tillgången på anställda i arbetskollektivet . Som ett resultat blir hanteringen av arbetsdisciplin den viktigaste och nödvändiga funktionen för ledningsaktiviteter på företaget, i synnerhet personalförvaltningsavdelningen, som har en viss uppsättning metoder och verktyg för att påverka arbetsdisciplin.

3 . 2 Metoder för disciplinledning i arbetslaget

De befintliga metoderna för arbetsdisciplinhantering kan delas in i 3 grupper: ekonomisk, psykologisk, juridisk.

Ekonomiska metoder för att stimulera arbetsdisciplin genomförs genom ett system av metoder för löneberäkning. Systemet för organisation av ersättningar på företaget inkluderar som regel följande delar: arbetsransonering, taxesystem, former och lönesystem. Var och en av elementen i systemet utför en specifik funktion: med hjälp av arbetsransonering beaktas mängden förbrukad arbetskraft; tariffsystemet gör det möjligt att anpassa en mängd olika specifika typer av arbete, ta hänsyn till deras komplexitet, utförandevillkor osv. Löneformerna och -systemen gör det möjligt att koppla samman lönerna för en anställd i arbetskollektivet med hans disciplin och effektivitet, och följaktligen med de kvantitativa och kvalitativa resultaten av arbetet.

Reallöneindex är en indikator på faktisk erhållen materiell ersättning i enlighet med omräkningen till befintligt konsumentprisindex.

Det finns tre huvudformer av ersättning: ackord, tid och premie. De två första formerna är uppbyggda utifrån taxesystemet och arbetsransonering.

Arbetsransonering är en vanlig metod för att bestämma arbetskraftsmåttet, eftersom det enligt normerna är möjligt att ta hänsyn till mängden förbrukad arbetskraft, som bestämmer ersättningens storlek. Detta tillvägagångssätt kräver också att man tar hänsyn till arbetets kvalitet (bildande element: den anställdes kvalifikationsnivå, svårighetsgrad, komplexitet, arbetsförhållanden, etc.).

Psykologiska metoder för arbetsdisciplinhantering. Arbetarkollektivets stabila arbete beror till stor del på det psykologiska klimatet i det. Det sociopsykologiska klimatet kännetecknas av motsägelsefulla intergrupps- och interpersonella processer som syftar till att å ena sidan anpassa sig till aktiviteter under väsentligt förändrade, både yttre och inre förhållanden, och å andra sidan att sträva efter att bevara de vanliga stereotyperna av relationer. och den arbetsstil som bildades under den föregående långa perioden.

Källorna till moraliska och psykologiska sjukdomar hos arbetarkollektivets negativa beteende är arbetarnas tankar och känslor. Det enda sättet att ändra beteende är ledarens kunskap om en persons inre värld och att bemästra sätten att omstrukturera den till positivt humör. Därför är hög psykologisk kompetens hos ledande personal av stor vikt.

För det första behövs kunskap för självkänsla och självförbättring hos individen. För det andra bör du ha ett komplex av kunskaper och färdigheter för att kommunicera med människor. För det tredje är psykologisk och pedagogisk kompetens nödvändig, förknippad med genomförandet av funktionen för utbildaren av underordnade.

För det fjärde behövs kunskap om de psykologiska mönstren för teamets funktion, eftersom ledaren noggrant måste bedöma interpersonella och grupprelationer i organisationen och kunna harmonisera dem.

Förmågan att skickligt bygga affärsrelationer, reglera det psykologiska klimatet - ett av huvudtecknen på chefers professionella lämplighet.

Metoder för rättsligt inflytande. Arbetslagstiftningen (Labor Code) särskiljer fyra metoder: övertalning, uppmuntran, tvång, arbetsorganisation. Deras praktik går tillbaka tusentals år. Genom århundradena är det inte metoderna som förändras, utan deras innehåll och kombination.

Till exempel förändras typerna av straff, belöningar och övertygelser. Övertalning är den huvudsakliga metoden för att hantera arbetsdisciplin. Detta är utbildning, inverkan på en anställds sinne för att förmå honom till användbara aktiviteter eller förhindra oönskade handlingar.

De vanligaste metoderna för hantering av arbetsdisciplin är uppmuntran och tvång.

Uppmuntran är ett erkännande av en anställds förtjänster genom att ge honom förmåner, fördelar, offentlig heder och öka hans prestige. Varje människa har behov av erkännande, av materiella värden. Deras genomförande uppmuntras. Men genom att använda uppmuntran kan du få ett dubbelt resultat: att leda laget till konflikter fram till dess kollaps och tvärtom att ena och samla det.

Uppmuntran genomförs med hjälp av belöningar. Belöning är mottagandet av vad en person anser vara värdefullt för sig själv. Värdebegreppet olika människor skiljer sig åt. För en person i vissa förhållanden, flera timmar uppriktigt vänskapliga relationer kan vara mer värd än en stor summa pengar. I en organisation hanterar vi vanligtvis två huvudtyper av belöningar: inneboende och yttre.

Den interna belöningen kommer från själva arbetet. Dessa är sådana värden som självrespekt, betydelsen av det utförda arbetet, dess innehåll, medvetenhet om det erhållna resultatet, etc. uppgift.

Det finns vissa regler för effektiviteten av marknadsföring:

uppmuntran bör tillämpas vid varje manifestation av den anställdes arbetsaktivitet med ett positivt resultat;

Det är ändamålsenligt att använda hela skalan av stimulansåtgärder;

· Uppmuntran bör vara betydande, höja prestigen för samvetsgrant arbete.

Möjlighet att få befordran på nära håll, till exempel om en vecka. Om en anställd vet att han kommer att få ett incitament, men först efter ett år eller flera år, minskar effektiviteten av denna typ av incitament kraftigt.

Uppmuntrande publicitet. Varje uppmuntran höjer prestige, respekt för medarbetaren och värderas ofta av människor mycket högre än materiella varor.

Kampanjtillgänglighet. Incitament bör upprättas inte bara för starka arbetare, utan också för svaga.

Användningen av incitament är en rättighet, inte en skyldighet, för ledningen. Den anställde har inte rätt till dessa typer av incitament. En sådan rättighet kan dock förekomma under förutsättning att organisationen har antagit en bestämmelse om bonus som fastställer indikatorer, vars uppnående ger arbetstagaren rätt till vissa incitament. I detta fall är förvaltningen skyldig att tillämpa de stimulansåtgärder som anges i bestämmelsen om bonus.

Även resultatindikatorer som ger rätt till befordran kan sättas in anställningsavtal. Dessutom kan den också ställa in bonusbeloppet som den anställde kommer att få när de når dessa indikatorer.

Artikel 131 i Ryska federationens arbetslagstiftning nämner endast fem typer av prestationer på arbetsmarknaden för vilka en anställd måste uppmuntras:

exemplariskt utförande av arbetsuppgifter;

ökad arbetsproduktivitet;

Förbättra kvaliteten på produkterna;

Långsiktigt och felfritt arbete;

innovation i arbetet.

Utöver de angivna fallen av uppmuntran kan andra föreskrivas i de interna arbetsbestämmelserna eller bestämmelsen om bonusar. I organisationers interna arbetsbestämmelser finns det ofta upp till 30 ytterligare incitament, till exempel sjukförsäkring, livförsäkring, materiell assistans, ytterligare ledighet, gratis mat, användning av tjänstebil, vila på sanatorier, extra betalning, ovanliga titlar, marknadsföring, ger en speciell status. Alla ovanstående typer av incitament har bevisat sin effektivitet i praktiken.

Uppmuntran och belöningar för framgång i arbetet tillkännages i ordning (instruktion) av chefen för organisationen, uppmärksammas av hela laget och förs in i arbetsboken.

Incitamentssystemet ska övertyga medarbetaren om att det finns ett tydligt samband i organisationen mellan hans aktivitet, prestationsresultat och de incitament han får.

Praxis med att tillämpa stimulansåtgärder har bevisat möjligheten att kombinera olika åtgärder (till exempel moraliska och materiella - tacksamhet med betalning av en bonus). I det här fallet ökar deras effektivitet.

tvångsmetod. Grunden för disciplinansvar är ett disciplinärt brott, det vill säga ett skyldigt, olagligt underlåtenhet att utföra eller en otillbörlig utförande av en anställd av sina arbetsuppgifter. För att begå ett sådant brott tillämpar arbetsgivaren tvång mot arbetstagaren. Tvång förstås som en yttre påverkan på en anställds beteende inom de ramar som fastställs av arbetslagstiftningen.

Brott mot arbetsdisciplin inkluderar i synnerhet:

en anställds frånvaro goda skäl på arbetet inom tre eller fler timmar under arbetsdagen, inte på sin arbetsplats, utan i lokalerna hos en annan eller samma avdelning eller på den organisations territorium där denna arbetare bör inte utföra arbetsuppgifter;

vägran av den anställde utan goda skäl att utföra arbetsuppgifter i samband med en ändring av den fastställda ordningen för arbetsnormer, eftersom arbetstagaren enligt anställningsavtalet är skyldig att utföra villkorligt arbete i enlighet med reglerna för interna arbetsbestämmelser. Samtidigt bör man komma ihåg att vägran att fortsätta arbeta på grund av ändrade väsentliga arbetsförhållanden inte är ett brott mot arbetsdisciplinen, utan tjänar som grund för att avbryta arbetsförhållanden enligt punkt 6 i artikel 29 i Ryska federationens arbetslagstiftning i enlighet med det förfarande som anges i del 3 i artikel 25 i Ryska federationens arbetslagstiftning;

Avslag eller undandragande utan goda skäl från läkarundersökning av arbetare inom vissa yrken, samt vägran av en anställd att passera in arbetstid särskild utbildning och godkända prov i säkerhets- och driftregler, om detta villkor är obligatoriskt för tillträde till arbete.

För att avgöra om ett disciplinärt brott har begåtts av en anställd, är det tillrådligt att analysera dess sammansättning. Den innehåller fyra element: subjekt, subjektiv sida, objekt, objektiv sida.

Ämnet för ett disciplinärt brott är en anställd som är i arbetsrelationer med organisationen. Anses inte vara föremål för disciplinförseelse enskild arbeta enligt ett civilrättsligt avtal (till exempel enligt ett arbetsavtal).

Den subjektiva sidan är arbetstagarens inställning till sitt missförhållande i form av skuld. Ansvaret uppstår om hans fel kommer till uttryck i form av uppsåt - arbetstagaren var medveten om att han begick en kränkning, och ville begå den - eller av oaktsamhet förutsåg den anställde möjligheten till en kränkning, men arrogant, utan tillräcklig anledning, förväntade sig att inte begå det - av oaktsamhet - den anställde förutsåg inte att han kommer att begå en kränkning, även om han kunde ha förutsett konsekvenserna av sina handlingar (ohandling).

Objektet för ett disciplinärt brott är vad överträdaren inkräktar på. Objekten inkluderar rättigheter och skyldigheter för parterna i arbetsrelationen, organisationens intressen, organisationens egendom, den anställde, de interna arbetsbestämmelserna.

Den objektiva sidan är en form av tjänstefel, som kan ta formen av handling eller passivitet. På den objektiva sidan är det nödvändigt att fastställa ett samband mellan oredlighet och skadliga konsekvenser. Den objektiva sidan inkluderar tid, plats, miljö, sätt att begå ett brott.

Det är kombinationen av alla fyra delarna som avgör om ett disciplinärt brott har begåtts eller inte.

Som ett resultat inkluderar metoderna för disciplinhantering i arbetskollektivet många och olika verktyg. Ekonomiska instrument består av ersättningssystemet på företaget: taxa, bonus, ackord och andra system. Psykologiska metoder omfattar alla de sätt på vilka arbetskollektivets chef och personalchefen genom kommunikation, kultur och andra moraliska och psykologiska åtgärder påverkar arbetarkollektivets anställda. En stor uppsättning verktyg för att påverka arbetsdisciplin inkluderar metoder av juridisk karaktär: övertalning, uppmuntran, tvång, arbetsorganisation. Bland de senare är den främsta metoden för övertalning, eftersom arbetsdisciplin måste följas på grundval av medvetenheten hos arbetarkollektivets anställda om behovet av samvetsgrant arbete. Incitamentsmetoden har också ett betydande inflytande på arbetarkollektivets anställda genom finansiell belöning samt metoder för tvång och bestraffning. Dessa metoder bör alltid finnas i organisationsledningens arsenal, vars roll i hanteringen av arbetsdisciplin är särskilt hög.

3. 3 . Chefens rollorganisationochisäkerställa arbetsdisciplin

Under villkoren för att utveckla marknadsrelationer inom arbetssfären fungerar chefer inte längre som en destabiliserande produktionsfaktor. För närvarande uppmanas de tvärtom att spela en konstruktiv roll.

Det är ledarskapets kreativa initiativ som skapar en organisation, etablerar produktion, ger jobb åt arbetare och förutsättningar för att förbättra deras välbefinnande. Det är genom arbetsgivarens makt som iakttagandet av arbetsdisciplin, som är så nödvändig för produktionsprocessen, uppnås.

Att säkerställa arbetsdisciplin syftar för det första till att skapa de nödvändiga förutsättningarna för högproduktivt arbete för arbetare, och för det andra att ingjuta en samvetsgrann inställning till arbetet hos dem. Dessa villkor uppnås genom införandet av interna arbetsbestämmelser och andra lokala bestämmelser som styr relationerna inom arbetsdisciplinområdet.

Moderna normer arbetsrätt stödja arbetsgivarens makt i syfte att säkerställa arbetsdisciplin i organisationer, vilket ger arbetsgivaren befogenhet att tillämpa inte bara incitament utan också disciplinära sanktioner.

Den första gruppen inkluderar de normer som föreskriver strikt utförande av regimens anställde teknisk process produktion, regler för drift av verktygsmaskiner, maskinutrustning, regler och instruktioner för arbetarskydd, industriell sanitet, säkerhet, och så vidare. Dessa normer bör kallas juridiska normer med tekniskt innehåll, eftersom de avser reglering av arbetsuppgifter för anställda i förhållande till arbetsobjekt och andra materiella komponenter i produktionen. De finns i arbetslagstiftningen och olika rättshandlingar: Unified Tariff and Classification Guide, tekniska instruktioner, regler för arbetarskydd och teknisk säkerhet, Arbetsbeskrivningar och andra.

En annan grupp inkluderar rättsliga föreskrifter styra lednings- och underordningsrelationer som uppstår mellan anställda och arbetsgivare i samband med att upprätthålla korrekta arbetsbestämmelser, stimulera arbetskraft, uppmuntra en samvetsgrann inställning till arbetet och straffa överträdare av arbetsdisciplin.

I den andra gruppen av normer i juridiskt dokument vad som skiljer denna sociala metod att upprätthålla arbetsdisciplin från andra sociala metoder uttrycks. Dessa normer är kopplade till den faktiska sidan av verksamheten hos arbetare som samordnar sitt beteende med de uppföranderegler som fastställs i rättsordningen.

Att säkerställa arbetsdisciplin innebär inverkan av ovanstående grupper av normer på viljan och det faktiska beteendet hos deltagarna i arbetskollektivet, eftersom arbetsdisciplin som en social och juridisk kategori fungerar som en disciplin för anställdas beteende.

Säkerhetsfunktionen hos arbetslagstiftningens normer är utformad för att reglera tre inbördes relaterade aspekter av den anställdes beteende: a) i förhållande till ledningen av organisationen; b) i förhållande till arbetskollektivet; c) i förhållande till staten. Och i alla dessa aspekter av beteende agerar den anställde som en subjekt som är skyldig att iaktta arbetsdisciplin.

När det gäller ledningen, i förhållande till arbetsrelationernas marknadskaraktär, är den, som maktbärare i organisationen, utrustad med en tillräcklig uppsättning rättigheter och skyldigheter för att säkerställa korrekt arbetsdisciplin bland anställda.

När ledningen utövar sina rättigheter och skyldigheter för att säkerställa arbetsdisciplin bör ledningen inte missbruka sin makt, utan förlita sig i sitt beteende på åsikter och stöd från arbetskraften.

Artikel 189 i arbetslagen, som talar om arbetsgivarens och förvaltningens skyldigheter, fokuserar på deras handlingar för att rätt organisation arbetarnas arbete och skapandet av förutsättningar för tillväxt av arbetsproduktiviteten. Därmed understryker den att dessa faktorer är avgörande för deras arbetsuppgifter och det är de som först och främst säkerställer ordentlig arbets- och produktionsdisciplin, det vill säga de ger den anställde en inställning till arbetet.

Av ingen liten betydelse bland ansvarsområden för ledningen av organisationen är deras verksamhet relaterad till en ständig efterlevnad av arbetslagstiftning och arbetsskyddsregler, samt att ta hand om de anställdas behov. Dessa ansvarsområden härrör från behovet av att effektivisera och begränsa ledningens makt i företaget, för att förhindra att arbetsgivarens makt urartar till godtycke.

Den rättsliga mekanismen för att säkerställa normal arbetsdisciplin i en organisation är baserad på två ömsesidigt beroende metoder: belöning för samvetsgrant arbete och straff för brott mot arbetsdisciplin. Det finns en tredje metod, metoden att bedriva pedagogiskt arbete, men den här metoden används nästan aldrig för närvarande. Samma metoder är inneboende i den juridiska mekanismen för genomförandet av disciplinär kontroll av ledningen.

Enligt den ryska federationens arbetslagstiftning uppmuntrar arbetsgivaren den anställde till framgång i produktionsaktiviteter och samvetsgrant arbete och straffar skrupelfria anställda som bryter mot arbetsdisciplin. Samtidigt hänvisar tillämpningen av incitament och straff som anges i de relevanta artiklarna i arbetslagen som regel till ledningens exklusiva kompetens som ägare av huvudmakten i organisationen. Detta understryker behovet av att organisationens ledarskap etablerar arbetsdisciplin och dess ledande roll i jämförelse med arbetskollektivet och offentliga föreningar verksamma i organisationen. Denna situation är ganska förenlig med de marknadsrelationer som håller på att ta form i Ryssland.

Sålunda spelar organisationens ledarskap en avgörande roll i hanteringen av arbetsdisciplin, i jämförelse med staten och företagets personal. Med hjälp av en omfattande verktygslåda för att stimulera disciplin i arbetskollektivet bör chefer sträva efter att inte bara förbättra produktionsindikatorer på företaget, men också till en kvalitativ förbättring av arbetsförhållandena för anställda i organisationens arbetsstyrka, överensstämmelse med alla moraliska värderingar och kulturella behov hos personalen.

Slutsats

På grund av arbetskollektivets stora betydelse i organisationens struktur, som en av de direkta utförarna av produktionsprocessen, tillsammans med ledning och material och teknisk utrustning, blir efterlevnaden av arbetsdisciplin väsentligt tillstånd organisationen som helhet fungerar effektivt.

Som ett resultat blir hanteringen av disciplin i organisationens personal den viktigaste funktionen för ledningen av företaget, och i synnerhet för avdelningen för personalledning och personalavdelningen. Arbetsdisciplin som en uppsättning moraliska normer och juridiska regler tillåter organisationen att uppnå ekonomiska, tekniska och andra mål för produktionsprocessen.

Metoderna för att hantera disciplin i arbetslaget inkluderar verktyg av ekonomisk, psykologisk och juridisk karaktär. Ekonomiska styrmedel utgörs av lönesystemet i företaget. Psykologiska metoder inkluderar alla sätt på vilka ledarna i organisationen stimulerar ett positivt psykologiskt klimat i arbetsstyrkan. En stor uppsättning verktyg för att påverka arbetsdisciplin inkluderar metoder av juridisk karaktär, som inkluderar övertalning, uppmuntran, tvång och bestraffning.

Dessa metoder bör alltid finnas i arsenalen för ledningen av organisationen, vars roll i hanteringen av arbetsdisciplin är särskilt hög. Ledningen av organisationen spelar en avgörande roll i hanteringen av arbetsdisciplin, i jämförelse med staten och personalen på företaget självt. Med hjälp av en omfattande verktygslåda för att stimulera disciplin i arbetsstyrkan, bör chefer sträva efter att inte bara förbättra företagets prestanda, utan också att förbättra kvaliteten på arbetsförhållandena för anställda i organisationens arbetsstyrka, iakttagande av all moralisk organisationens värderingar och kulturpersonal.

Bibliografisk lista

1) A.M. Smolkin. Ledning: grunderna för organisationen. Lärobok. - M.: INFRA-M, 2001

2) Andreeva G.M. utländsk socialpsykologi 1900-talet. M., 2001.

3) Bandurka m.fl. Managementpsykologi. Kharkov. "Fortune-Express", 1998.

4) Bern E. Ledare och grupp. Jekaterinburg. Litur. 2000.

5) Golubinskaya T. Metoder för arbetsdisciplinhantering // Personalmix. 2001. Nr 2.

6) Gubina N. Social spänning i teamet // Sociologisk forskning. 1998. Nr 11. S. 17-25.

7) Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Personaladministration. M.: PRIOR, 1998.

8) Kommentar till Ryska federationens arbetslag / Redigerad av K.Ya. Ananyeva. - M.: IKF OMEGA-L, 2002.

9) Starobinsky E.E. Hur man hanterar ett team. M. 1995

10) Arbetslagstiftning Ryska Federationen från 2002-02-01.

11) Personalledning av organisationen / Ed. OCH JAG. Kibanova. - M., 1997.

12) Personalledning: Lärobok för universitet / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. - M., 1998.

13) Frolov S.S. Organisationers sociologi. M., 2001

14) Shatalova N. Systemet för arbetskraftspotential för en anställd // Sociologisk studie. 1999. Nr 3. S. 51-54.

15) Arbetsekonomi och sociala relationer och arbetsförhållanden / Ed. G.G. Melikyan och R.P. Kolosova. - M., 1996.

Värd på http://www.allbest.ru/

Bilaga

Värd på http://www.allbest.ru/

Liknande dokument

Arbetskollektiv: definition, klassificering, funktioner. Grupper av arbetstagare i teamets professionella kvalifikationsstruktur. social orientering och social struktur arbetskollektivet. Grundläggande principer för personalledning.

kursarbete, tillagd 09.12.2009


terminsuppsats, tillagd 2010-05-06


Konceptet med grupper och funktioner i gruppen. Formella och informella grupper. Organisationsledningsmetoder. Inflytande från informella grupper på organisationens liv och deras egenskaper. Syntes av formellt och informellt i organisationen. Psykologiskt klimat i teamet.

abstrakt, tillagt 2013-07-05


Begreppet arbetskraftsledning. Personalhanteringsmetoder. Sätt att förbättra ledningen av arbetskollektivets verksamhet i LLC Agrofirma Falichi Dokumentflöde i organisationen och divisionerna Position i ledningsapparaten.

terminsuppsats, tillagd 2013-08-30


Begreppet en grupp och dess betydelse. Innehållet i Hawthorne-experimentet. Skäl för att gå med i informella organisationer. Deras egenskaper och hanteringsfunktioner. Sätt att förbättra gruppens effektivitet. Formella och informella organisationer vid JSC "Chelyabvtormet".

terminsuppsats, tillagd 2010-06-04


Konfliktbegreppet, dess förlopp. Arbetskraftens egenskaper. Konflikthantering i organisationen. Egenskaper för företaget, arbetskollektivet LLC "Tokoms". Organisationsstruktur för företagsledning. Diagram över ett hierarkiskt sociogram.

avhandling, tillagd 2010-09-26


Formella och informella grupper: egenskaper, bildningsmekanismer, strukturella egenskaper, betydelse för organisationen. Faktorer som påverkar effektiviteten i deras arbete och upprättandet av vänskapliga relationer mellan människor. Informella ledares funktioner.

abstrakt, tillagt 2015-05-22


Teoretiska och metodologiska grunder sociala relationer i arbetslaget. Utveckling av strategier för beteenden hos medlemmar i arbetskollektivet som en faktor för att optimera sociala relationer i arbetskollektivet. Rekommendationer för förbättringar.

terminsuppsats, tillagd 2007-07-30


Arbetskollektivets bildande och utveckling. Skapa ett gynnsamt psykologiskt klimat i teamet. Personalledning i en modern organisation. Funktion och organisationsstruktur företag. Analys av produktionsaktiviteter.

terminsuppsats, tillagd 2015-06-20


Arbetskollektiv: koncept och typer. Arbetstagarnas deltagande i ledningen. Bildning och diagnostik av arbetskollektivet. Funktioner i konflikthantering. De viktigaste informella kollektiven (grupperna). Ledarens inflytande på arbetskraften och dess makt.

Arbetsdisciplin är ett effektivt verktyg för företagsledning. Anställda och arbetsgivare måste förstå det disciplinära åtgärder krävs i arbetstagarens, företagets och den övriga personalens intresse. När man pratar om anställdas disciplin ta tillfället i akt att uttrycka alla sina rädslor och förväntningar. Disciplinära former och metoder bör sörja för motivationsmöjligheter så att medarbetaren försöker arbeta bättre.

För att stärka disciplinen kan vi erbjuda flera rekommendationer:

- du kan bjuda in en anställd till ett separat rum för ett samtal. Du kan behöva en sekreterare för att anteckna protokollet från det konfidentiella mötet.

- vid en händelse av oönskat beteende från en anställds sida, undvik generaliseringar, och förklara tydligt för den anställde vad straffet kommer att bli, samt skäl som förklarar varför detta strider mot företagets policy. Fokus måste vara på brottet och inte på arbetaren.

Förklara konsekvenserna av medarbetarens oönskade beteende. Om arbetstagarens olämpliga beteende orsakar olägenhet för andra, då ska information om straffet göras till den anställde eller åtminstone nämnas. Till exempel: en anställd är ständigt sen eller kommer inte till jobbet, det bör uttryckas och förklaras tydligt, förståeligt och förmedlas till andra anställdas medvetande att ett sådant beteende av en anställd är en oönskad merkostnad för företaget.

– det är viktigt att ge den anställde möjlighet att förklara felet. Ha tålamod och avstå från att avbryta. När medarbetaren är klar med att förklara, svara på lämpligt sätt. Ge sedan den anställde skälen till sina felaktiga handlingar. Se till att medarbetaren är nöjd med ditt svar, även om det inte är precis vad de ville höra.

- medarbetaren ska skriva en tydlig handlingsplan för att förbättra situationen, vad han ska göra för att förbättra situationen. Sätt en deadline för handlingsplanen och gå igenom den med medarbetaren för att säkerställa att planen är genomförbar och att medarbetaren menar allvar med att genomföra den.

— varna arbetstagaren för konsekvenserna i framtiden om han fortsätter att ägna sig åt kränkande och olämpligt beteende. Följ disciplinära procedurer som beskrivs i anläggningens policy eller arbetslagstiftning. Nästa steg för den anställde är en skriftlig varning eller uppsägning av arbetet i företaget, detta måste den anställde veta.

- fråga medarbetaren vad du kan göra för att han ska förbättra sitt beteende, vad som ska göras för detta. En anställd ska känna sig värderad av företaget även utan att vara disciplinerad.

- skriva ner versionen av samtalet med medarbetaren i protokollet. Se till att hela samtalet spelas in korrekt, med hög noggrannhet och dokumenteras. Fråga om allt är korrekt registrerat i konversationen. Erbjud den anställde möjligheten att lägga till information i dokumentet och skriva under.

Avsluta mötet med medarbetaren positivt. Uttryck din syn på vad medarbetaren kan göra bästa jobbet. Säg att du känner att medarbetaren har en positiv egenskap, använd vänliga ord för att motivera medarbetaren. Alla former av disciplinära åtgärder används för att motivera en anställd. Om en anställd inte känner stöd från ledningen, lämnar han en känsla av disciplinärt ansvar. Han blir frustrerad och förbittrad, och det negativa beteendet förbättras inte.

3.1. Begreppet och innebörden av arbetsdisciplin

Arbetsdisciplin är en uppsättning moraliska normer och juridiska regler som fastställts för personal under produktionsverksamheten i ett företag och en organisation, för att korrekt uppfylla de uppsatta målen. Dessa regler inkluderar: interna arbetsföreskrifter, föreskrifter och stadgar om disciplin.

Det är nödvändigt att skilja mellan objektiva och subjektiva aspekter av begreppet arbetsdisciplin. De objektiva aspekterna av arbetsdisciplin kommer till uttryck i de interna arbetsbestämmelser som fastställts i organisationer, som fastställer arbetsuppgifterna för anställda och arbetsgivare, och sätten för deras genomförande. De subjektiva aspekterna av begreppet arbetsdisciplin är arbetstagarnas och arbetsgivarens samvetsgranna fullgörande av de skyldigheter som fastställts av lokala bestämmelser.

Arbetsdisciplin är ett medel och en funktion för att säkerställa det mest effektiva uppnåendet av politiska, sociala, ekonomiska, tekniska och andra mål för produktionsprocessen. Arbetsdisciplin är en integrerad del av ekonomiska och juridiska relationer i organisationen.

Vikten av arbetsdisciplin bestäms av behovet av att:

1) upprätthålla lag och ordning i arbetarkollektiv;

2) ingjuta i det arbetande folket självdisciplin, det naturliga behovet av samvetsgrant och kreativt fullgörande av arbetsuppgifter;

3) skapande på företaget av sådana arbetsförhållanden under vilka kraven på arbetsdisciplin skulle ställas över deras egna intressen;

4) mobilisering av arbetskollektivet för att bekämpa uppkomsten av misskötsel, byråkrati och åsidosättande av samhällets och statens intressen;

5) skapande i arbetskollektivet och i förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren av ett normalt moraliskt och psykologiskt klimat baserat på respekt för mänskligt arbete, dess heder och värdighet.

Begreppet arbetsdisciplin och arbetsdisciplin används som synonymer. Arbetsdisciplin är omöjligt utan ett antal faktorer. Dessa faktorer är:

a) Arbetsförhållanden.

b) nivån på organisationen av produktionsprocessen.

c) Materiellt och tekniskt stöd till anställda i arbetskollektivet;

d) lönebeloppet;

e) tidpunkt för ersättning m.m.

Organisationschefen måste skapa förutsättningar och vidta nödvändiga åtgärder för att de anställda ska uppfylla arbetsdisciplin.

Arbetsschemat i organisationen bestäms av de interna arbetsbestämmelserna. Det interna arbetsschemat är ordningen för relationerna mellan anställda, såväl som med ledningen av företaget och organisationen.

De interna arbetsbestämmelserna godkänns av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från arbetstagarrepresentantskapet och, som regel, en bilaga till kollektivavtalet 6 .

Utöver de interna arbetsbestämmelserna ska arbetsgivaren ha sådana dokument som reglerar arbetsdisciplin som bemanning, arbetsbeskrivningar, skiftscheman, semesterscheman, regler och instruktioner för arbetarskydd och säkerhet, och så vidare. Alla anställda i organisationen måste känna till de interna arbetsbestämmelserna. Arbetsgivaren är skyldig att lägga upp de interna föreskrifterna på en iögonfallande plats för allmän bekantskap.

Arbetsdisciplin är således en förutsättning för arbetet i en organisations och ett företags arbetskollektiv, liksom en förutsättning för tillväxt av produktionsresultat och ett positivt moraliskt och psykologiskt klimat i arbetarkollektivet. Arbetsdisciplin som en uppsättning moraliska normer och juridiska regler tillåter organisationen att uppnå ekonomiska, tekniska och andra mål för produktionsprocessen. Vikten av arbetsdisciplin bestäms av behovet av många faktorer, samtidigt är arbetsdisciplin omöjlig utan ordentliga arbetsvillkor och löner, nivån på organisationen av produktionsprocessen och den materiella och tekniska tillgången på anställda i arbetskollektivet . Som ett resultat blir hanteringen av arbetsdisciplin den viktigaste och nödvändiga funktionen för ledningsaktiviteter på företaget, i synnerhet personalförvaltningsavdelningen, som har en viss uppsättning metoder och verktyg för att påverka arbetsdisciplin.

3.2. Metoder för disciplinledning i arbetslaget

De befintliga metoderna för arbetsdisciplinhantering kan delas in i 3 grupper: ekonomisk, psykologisk, juridisk.

Ekonomiska metoder för att stimulera arbetsdisciplin genomförs genom ett system av metoder för löneberäkning. Systemet för organisation av ersättningar på företaget inkluderar som regel följande delar: arbetsransonering, taxesystem, former och lönesystem. Var och en av elementen i systemet utför en specifik funktion: med hjälp av arbetsransonering beaktas mängden förbrukad arbetskraft; taxesystemet gör det möjligt att mäta olika specifika typer av arbete, ta hänsyn till deras komplexitet, prestationsvillkor etc. Löneformerna och -systemen gör det möjligt att koppla samman lönerna för en anställd i arbetskollektivet med hans disciplin och effektivitet, och följaktligen med de kvantitativa och kvalitativa resultaten av arbetet.

Reallöneindex är en indikator på faktisk erhållen materiell ersättning i enlighet med omräkningen till befintligt konsumentprisindex.

Det finns tre huvudformer av ersättning: ackord, tid och premie. De två första formerna är uppbyggda utifrån taxesystemet och arbetsransonering.

Arbetsransonering är en vanlig metod för att bestämma arbetskraftsmåttet, eftersom det enligt normerna är möjligt att ta hänsyn till mängden förbrukad arbetskraft, som bestämmer ersättningens storlek. Detta tillvägagångssätt kräver också att man tar hänsyn till arbetets kvalitet (bildande element: den anställdes kvalifikationsnivå, svårighetsgrad, komplexitet, arbetsförhållanden, etc.).

Psykologiska metoder för arbetsdisciplinhantering. Arbetarkollektivets stabila arbete beror till stor del på det psykologiska klimatet i det. Det sociopsykologiska klimatet kännetecknas av motsägelsefulla intergrupps- och interpersonella processer som syftar till att å ena sidan anpassa sig till aktiviteter under väsentligt förändrade, både yttre och inre förhållanden, och å andra sidan att sträva efter att bevara de vanliga stereotyperna av relationer. och den arbetsstil som bildades under den föregående långa perioden.

Källorna till moraliska och psykologiska sjukdomar hos arbetarkollektivets negativa beteende är arbetarnas tankar och känslor. Det enda sättet att ändra beteende är ledarens kunskap om en persons inre värld och att bemästra sätt att återuppbygga den på ett positivt humör. Därför är hög psykologisk kompetens hos ledande personal av stor vikt.

För det första behövs kunskap för självkänsla och självförbättring hos individen. För det andra bör du ha ett komplex av kunskaper och färdigheter för att kommunicera med människor. För det tredje är psykologisk och pedagogisk kompetens nödvändig, förknippad med genomförandet av funktionen för utbildaren av underordnade.

För det fjärde behövs kunskap om de psykologiska mönstren för teamets funktion, eftersom ledaren noggrant måste bedöma interpersonella och grupprelationer i organisationen och kunna harmonisera dem.

Förmågan att skickligt bygga affärsrelationer, reglera det psykologiska klimatet är ett av huvudtecknen på chefers professionella lämplighet.

Metoder för rättsligt inflytande. Arbetslagen särskiljer fyra metoder: övertalning, uppmuntran, tvång, arbetsorganisation. Deras praktik går tillbaka tusentals år. Genom århundradena är det inte metoderna som förändras, utan deras innehåll och kombination.

Till exempel förändras typerna av straff, belöningar och övertygelser. Övertalning är den huvudsakliga metoden för att hantera arbetsdisciplin. Detta är utbildning, inverkan på en anställds sinne för att förmå honom till användbara aktiviteter eller förhindra oönskade handlingar.

De vanligaste metoderna för hantering av arbetsdisciplin är uppmuntran och tvång.

Uppmuntran är ett erkännande av en anställds förtjänster genom att ge honom förmåner, fördelar, offentlig heder och öka hans prestige. Varje människa har behov av erkännande, av materiella värden. Deras genomförande uppmuntras. Men genom att använda uppmuntran kan du få ett dubbelt resultat: att leda laget till konflikter fram till dess kollaps och tvärtom att ena och samla det.

Uppmuntran genomförs med hjälp av belöningar. Belöning är mottagandet av vad en person anser vara värdefullt för sig själv. Värdebegreppet varierar från person till person. För en person, under vissa omständigheter, kan några timmars uppriktig vänskap vara mer värdefulla än en stor summa pengar. I en organisation hanterar vi vanligtvis två huvudtyper av belöningar: inneboende och yttre.

Den interna belöningen kommer från själva arbetet. Dessa är sådana värden som självrespekt, betydelsen av det utförda arbetet, dess innehåll, medvetenhet om det erhållna resultatet, etc. uppgift.

Det finns vissa regler för effektiviteten av marknadsföring:

uppmuntran bör tillämpas vid varje manifestation av den anställdes arbetsaktivitet med ett positivt resultat;

det är lämpligt att använda hela skalan av stimulansåtgärder.

uppmuntran bör vara betydande, höja prestigen för samvetsgrant arbete.

Möjlighet att få befordran på nära håll, till exempel om en vecka. Om en anställd vet att han kommer att få ett incitament, men först efter ett år eller flera år, minskar effektiviteten av denna typ av incitament kraftigt.

Uppmuntrande publicitet. Varje uppmuntran höjer prestige, respekt för medarbetaren och värderas ofta av människor mycket högre än materiella varor.

Kampanjtillgänglighet. Incitament bör upprättas inte bara för starka arbetare, utan också för svaga.

Användningen av incitament är en rättighet, inte en skyldighet, för ledningen. Den anställde har inte rätt till dessa typer av incitament. En sådan rättighet kan dock förekomma under förutsättning att organisationen har antagit en bestämmelse om bonus som fastställer indikatorer, vars uppnående ger arbetstagaren rätt till vissa incitament. I detta fall är förvaltningen skyldig att tillämpa de stimulansåtgärder som anges i bestämmelsen om bonus.

Även resultatindikatorer som ger rätt till befordran kan fastställas i anställningsavtalet. Dessutom kan den också ställa in bonusbeloppet som den anställde kommer att få när de når dessa indikatorer. kollektiv…………………………. Innehåll ... önskan) att delta i förvaltning. Således tror 74 % av de tillfrågade kontrollera verksamheten av arbetskraft team, och i...

Du behöver den här kursen om...

Hur man inte blir överväldigad

Tyvärr är det i de flesta företag, och på statliga myndigheter i allmänhet, anställda i första hand oroliga, inte för kvaliteten på arbetet och kundnöjdheten, utan för hur man inte överanstränger sig. Och om arbetet för den anställde är tråkigt, och storebrodern inte står med en piska bakom ryggen, kommer arbetet sannolikt att göras dåligt, vid fel tidpunkt, "för uppvisning", eller till och med helt ignorerat.

Naturligtvis avskräcker kundservicenivån i sådana företag all önskan att arbeta med dem. Cirka 68 % av kunderna lämnar dig på grund av personalens avvisande eller elak attityd, och inte på något sätt på grund av vad de hittade bästa produkten eller missnöjd med din. På nytt Du förlorar 2 av 3 kunder på grund av dina anställdas dåliga kvalitetsarbete!

Det största misstaget ledare gör är...

… brist på tydlig kontroll över personalens aktiviteter. Ovilja att införa redovisning av arbetstid, att övervaka brott mot arbetsdisciplin, att offentligt straffa illvilliga överträdare av arbetslagstiftningen.

Vanligtvis är chefen säker på att hans anställda redan är disciplinerade, ansvarsfulla och ger sig själva helt och hållet på jobbet, som han själv.

Faktum är att om i ditt huvud, som företagsledare, medan du arbetar, snurrar tankarna ständigt om hur man kan förbättra företagets arbete och tjäna pengar mer pengar, då i huvudet på anställda, brukar helt andra tankar blixtra. När och vilken bonus som kommer att ges, hur chefen behandlar mig, hur man betalar nästa avbetalning på lånet, vart man ska åka på fredag ​​kväll med kollegor, vem som legat med vem osv.

Samtidigt leder införandet av sådana system på grund av de anställdas påtvingade disciplin till en kraftig ökning av effektiviteten i deras arbete. Naturligtvis kommer de aktivt att motstå införandet av alla system för att övervaka deras aktiviteter - det är svårare att freebie på det sättet. Detta sabotage måste övervinnas.

Jag kommer att ge detaljerade specifika verktyg för verklig motivation, kontroll och personalledning i kursen

Feedback från en av utbildningsdeltagarna

Dina anställda och patiens, klasskamrater, icq

Underskatta inte detta problem. Detta är felet hos många chefer som tror att deras anställda är de mest samvetsgranna och att de bara sitter i klasskamrater bara för att det här ögonblicket de har inget arbete, och så fort arbetet dyker upp kommer de omedelbart att börja göra det.

Jag kanske kommer att göra dig upprörd, men i de flesta fall är det inte alls så.

Lita inte på din personals medvetande - acceptera som ett faktum, dina anställda på egen hand - utan din kontroll - odisciplinerade och oansvariga varelser

Även om så inte är fallet, hjälper en sådan premiss till att undvika många problem. Tja, sällsynta undantag från denna regel, som verkligen förekommer, kanske bara gläder dig :)

Tränare - Nikolai Mrochkovsky

Han utbildades av många ledande marknadsförings- och försäljningsexperter i Ryssland och världen

Workshopformat i en låda

Formatera: Efter betalning registrerar du dig på webbplatsen http://www.finance1.ru och får tillgång till en stängd sektion med alla videor och ytterligare material seminarium

Kursavgiften

5000 rubel

* Observera! Priset på erbjudandet kan stiga när som helst!!!

100 % garanterat resultat

När som helst till slutet sista dagen självklart kan du kräva återbetalning av hela det inbetalda beloppet. Efter avslutad skadekurs görs ingen återbetalning.

Om du inte är imponerad av innehållet och resultaten kommer vi att återbetala 100 % av dina pengar utan frågor. Utan hinder. Inga problem. Inga frågor ställda. I slutändan, om vi inte gav dig de resultat som vi lovade, så förtjänar vi inte dina pengar. Vi värdesätter din tid och pengar!

Tyvärr, om du bestämmer dig för att våra modeller, metoder och strategier inte passar dig, kommer vi inte längre att kunna sälja dig något från våra material eller utbildningar.