Hur man sluter ett visstidsanställningsavtal med en anställd. På ett visstidsanställningsavtal: villkor för ingående, villkor, förlängning, viktiga frågor

I praktiken är det ibland nödvändigt att tillgripa tjänster från specialister under en kort tid. Slutsats brådskande anställningsavtal med dem är den perfekta lösningen. Ett sådant avtal har dock sina egna nyanser som en revisor måste ta hänsyn till. Låt oss överväga dem mer i detalj.

Förbi allmän regel ett anställningsavtal ingås med varje anställd som arbetar i organisationen. Den reglerar slitaget mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Ett av alternativen för ett anställningsavtal med en anställd är ingående av ett visstidsanställningsavtal. När du gör det är det värt att överväga formaliteterna som hjälper till att undvika anspråk under verifieringen. yrkesinspektionen. Dessa är i synnerhet den specifika period för vilken avtalet undertecknas, såväl som skälen för dess ingående.

Med vem ska man avsluta?

Vanligtvis ingås ett visstidsanställningsavtal i två fall. Den första är när arbetsrelationer inte kan upprättas på obestämd tid, med hänsyn till arten av det arbete som ska utföras eller villkoren för dess genomförande. Till exempel under den tid som en frånvarande anställd utför sina uppgifter, för vilken arbetsplatsen behålls (mammaledighet).

Ett visstidsanställningsavtal måste ingås vid utförande av vikariat (upp till två månader) resp säsongsarbete när den är i kraft naturliga förhållanden den kan bara tillverkas under en viss period, säsong.

Ett sådant avtal ingås även med anställda som skickas för att arbeta utomlands. Du måste underteckna ett avtal med dem för en period som inte överstiger tre år (artikel 338 i Ryska federationens arbetslag). Efter tre år ska anställningsavtalet omförhandlas ny mandatperiod.

Arbetslagstiftningen förpliktar att teckna visstidsanställningsavtal när man utför arbete som går utöver arbetsgivarens normala verksamhet. Till exempel ombyggnad, installation, driftsättning och andra arbeten.

Behöver veta

Ett visstidsanställningsavtal kan ingås i två fall: efter överenskommelse mellan parterna och beroende på arten av det utförda arbetet.

Med anställda som utför tillfälligt (upp till ett år) arbete är det också nödvändigt att ingå ett visstidsanställningsavtal. I synnerhet om detta är arbete relaterat till expansion av produktionen eller volymen av tillhandahållna tjänster.

Ett visstidsanställningsavtal ingås också med personer som börjar arbeta i organisationer som skapats för en förutbestämd period (eller när denna period inte kan fastställas exakt), samt för att utföra ett förutbestämt arbete.

Det är värt att komma ihåg att ett visstidsanställningsavtal måste tecknas med personal som är inriktad på att utföra arbete som är direkt kopplat till praktik och yrkesutbildning. Samma historia, när en anställd skickas av arbetsförmedlingsmyndigheterna till arbete av tillfällig karaktär eller offentliga arbeten.

Den andra situationen när ingående av ett tidsbegränsat anställningsavtal krävs är utförandet av arbetet utan hänsyn till dess art och prestationsvillkor. Till exempel ingås ett sådant avtal med anställda som arbetar för arbetsgivare - småföretag (inklusive enskilda företagare), vars antal anställda inte överstiger 35 personer. För detaljhandeln och hushållstjänster är minsta antalet 20 personer.

Ett visstidsanställningsavtal ingås med ålderspensionärer som kommer i arbete samt med personer som av hälsoskäl enligt läkarutlåtande får arbeta uteslutande av tillfällig karaktär.

Särskilda regler

Den maximala tiden för att ingå ett visstidsanställningsavtal är fem år.

Dessutom ingås ett visstidsanställningsavtal när företaget är beläget i regionerna i Fjärran Nord och motsvarande områden, om anställningen är förenad med flytt till arbetsplatsen.

Ett visstidsanställningsavtal kan ingås med chefer, ställföreträdare och revisorer för organisationer, oavsett organisatoriska och juridiska former och ägarformer.

Listan över fall där ett tidsbegränsat anställningsavtal kan ingås är öppen, så det kan också ingås i andra situationer som är tillåtna enligt lag, till exempel när man utför akut arbete för att förebygga katastrofer, olyckor eller annat nödsituationer. Ett sådant avtal ska dock även innehålla information och obligatoriska villkor under vilken han anses vara fånge. I synnerhet är det nödvändigt att ange arbetsplats, arbetsfunktioner, information om parterna som ingår kontraktet och andra (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag).

Fängelsetid

Ett visstidsanställningsavtal är ett avtal som definierar dess giltighetstid (artikel 59 i Ryska federationens arbetslag). Denna regel innebär att kontraktet ska innehålla en viss period för vilken arbetstagaren anställs. I annat fall överförs kontraktet automatiskt till kategorin evighet.

Upphörandet av ett sådant avtal kan vara förekomsten av vissa händelser (till exempel den anställde som ersattes, kom från semester eller slutet av säsongsarbete) eller ett visst datum.

Den maximala varaktigheten för ett anställningsavtal är fem år (artikel 58 i Ryska federationens arbetslag). När det gäller minimiperioden är den inte reglerad i lag. Det kan avslutas för en månad, för en vecka och till och med för en dag. Om ett visstidsanställningsavtal tecknas för en dag måste arbetsgivaren ha en motivering för att ingå ett sådant avtal. I det här fallet är det mycket mer lönsamt att ingå civilrättsliga avtal (kontrakt, betalda tjänster).

Upprepad omförhandling av ett tidsbegränsat anställningsavtal för en kort period för att utföra samma arbetsfunktion är ett skäl för omskolning till ett avtal som ingåtts på obestämd tid (beslut av plenum högsta domstolen RF den 17 mars 2004 nr 2).

Men om den anställde ersatte en annan anställd och han gick till jobbet, kan det nuvarande avtalet sägas upp med den "värnpliktige" och, efter överenskommelse mellan parterna, kan ett nytt visstidsanställningsavtal ingås.

Underlag för slutsats

Ett visstidsanställningsavtal ska innehålla de grunder på vilka det har karaktären av skyndsamhet. Det är till exempel utförandet av säsongsarbete, i samband med vilket en anställd anställs för flera månader, eller arbete utomlands. Sådana omständigheter bör anges i anställningsavtalet. I avsaknad av tillräckliga skäl som kan beteckna avtalet som brådskande, kommer tillsynsmyndigheterna att anse att det är olagligt att ingå det och fastställa det som ett avtal som ingåtts på obestämd tid.

Därför måste anställningsavtalet innehålla anledningen (grunderna) och den tid för vilken det ingås.

Registrering

Vid anställning under visstidsanställning i anställningsordningen blankett nr T-1 eller T-la du måste ange utgångsdatumet för dess giltighet eller den händelse som kommer att ligga till grund för dess uppsägning, till exempel den anställdes utträde från föräldraledighet.

Uppmärksamhet

Utbetalningar enligt ett visstidsanställningsavtal är föremål för både personlig inkomstskatt och avgifter till fonder i allmän ordning.

Dessutom bör det i avsnittet "Anställningsvillkor, arbetets karaktär" anges att den anställde är anställd för en viss period, och (eller) utförandet av ett specifikt arbete. Till exempel ”under ett visstidsanställningsavtal i samband med att man skickas till jobbet i Amsterdam” (se exempel på att fylla i en beställning om anställning under ett visstidsanställningsavtal).

Nyanserna i arbetet

Efter att ha ingått ett visstidsanställningsavtal med en anställd måste organisationens revisor uppfylla vissa villkor. Så om ingen av parterna krävde att ett sådant avtal skulle sägas upp på grund av att dess giltighetstid löpt ut och den anställde fortsätter att arbeta, blir villkoret om anställningsavtalets brådskande karaktär ogiltigt. Då anses anställningsavtalet ingås på obestämd tid (artikel 58 i Ryska federationens arbetslag).

Efter utgången av ett visstidsanställningsavtal under kvinnans graviditet är arbetsgivaren skyldig att, efter hennes skriftliga ansökan och mot uppvisande av ett läkarintyg som bekräftar graviditetsläget, förlänga anställningsavtalets löptid (till utgången av graviditet). En sådan anställd ska på begäran av arbetsgivaren lämna in ett läkarintyg som bekräftar graviditet en gång var tredje månad.

Anställda som arbetar under ett visstidsanställningsavtal är förbjudna att upprätta en provanställning (artikel 289 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetstagare med vilka ett anställningsavtal har ingåtts för en tid av upp till två månader, med deras skriftliga samtycke, kan vara inblandade i arbete på helger och lediga helgdagar. Arbete för dessa dagar ersätts kontant minst två gånger. Kom ihåg att, som en allmän regel, för arbete på en helg eller icke-arbetslov, kan en anställd, efter eget val, ges antingen ekonomisk ersättning eller rätt till en extra vilodag (artikel 153 i arbetslagstiftningen om Den ryska federationen). Däremot kan "värnpliktiga" inte ta ytterligare en dag för vila, utan endast ekonomisk ersättning.

På Ryska federationens territorium, nödvändigheten av att ingå arbetskontrakt i händelse av arbetsförhållanden mellan arbetstagare och arbetsgivare.

Kära läsare! Artikeln talar om typiska sätt att lösa juridiska frågor, men varje fall är individuellt. Om du vill veta hur lösa exakt ditt problem- kontakta en konsult:

ANSÖKNINGAR OCH SAMTAL ACCEPTERAS 24/7 och 7 dagar i veckan.

Det är snabbt och ÄR GRATIS!

Det finns många olika typer av avtal av det här slaget. För varje fall måste du använda den lämpliga.

Ofta används, utöver standarden, ett visstidsanställningsavtal. Det är viktigt att komma ihåg den omfattande listan över några restriktioner som åläggs det faktum att använda denna metod för att formalisera arbetsrelationer.

Alla nyanser återspeglas i de relevanta avsnitten i arbetslagstiftningen. Det grundläggande dokumentet är den ryska federationens arbetskod.

Vad du behöver veta

I enlighet med landets arbetslagstiftning är det nödvändigt att upprätta ett anställningsavtal mellan organisationen och den anställde direkt.

Dessutom finns det en hel del nyanser förknippade med själva typen av avtal. Flera olika typer anges i lagstiftningen.

Användningen av vissa typer av sådana avtal är strikt reglerad i lag.

Mest viktig poängär längden på ett visst kontrakt. Det finns många olika nyanser som är direkt relaterade till dessa faktorer.

Alla typer av anställningsavtal kan villkorligt delas in i två huvudgrupper:

• brådskande;
• evig.

Nyckelfrågor att överväga i förväg inkluderar:

• grundläggande koncept;
• vad är dess roll;
• gällande bestämmelser.

Grundläggande koncept

Först och främst måste du förstå villkoren som kännetecknar själva typen av detta kontrakt. Med brådskande avses ett avtal vars varaktighet är tidsbegränsad.

Detta juridiska avtal innehåller följande huvudartiklar som du behöver fokusera på:

Om möjligt bör även skäl för uppsägning övervägas. En komplett lista över dessa presenteras i.

Det här avsnittet innehåller följande:

Det finns många olika nyanser förknippade med att upprätta denna typ av kontrakt. För det första är det inte alla anställda som får avsluta det.

Det finns vissa kategorier av arbetstagares arbetsrelationer som endast är möjliga på permanent basis.

Ett visstidsanställningsavtal får inte ingås med följande personer:

• med pensionärer;
• minderåriga;
• gravid kvinna.

Siffran som står för maximal löptid anställningsavtalets varaktighet kan vara annorlunda. Vanligtvis upprättas denna typ av avtal för minst 3 månader.

Algoritmen för registrering och anställd är i detta fall helt standard.

Det är inte tillåtet att upprätta denna typ av avtal för att undvika att arbetsgivaren fullgör skyldigheter gentemot arbetstagaren.

Hur länge ingås ett visstidsanställningsavtal vid anställning

Processen med att upprätta ett avtal ska genomföras i enlighet med lagen.

Annars kan avtalet helt enkelt ogiltigförklaras eller omklassificeras till ett avtal av annan typ.

Video: arbets- och kontraktskontrakt, skillnaden är

De viktigaste frågorna att tänka på när du gör ett visstidskontrakt inkluderar följande:

• förfarandet för att upprätta ett avtal;
• som en generell regel;
• om tiden överstiger den föreskrivna;
• exempeldokument.

Förfarandet för att upprätta ett avtal

Faktum är att ett saftigt anställningsavtal i sig skiljer sig från ett otippat endast i närvaro av en strikt bestämd period för dess varaktighet.

Annars är det helt standard. Vanligtvis innehåller ett anställningsavtal mellan en anställd och en arbetsgivare, som ingås på Ryska federationens territorium, följande huvudavsnitt:

• dokumentets serienummer;
• datum och plats för ingående av arbetsavtalet;
• namnet på arbetsgivaren personligen;
• efternamn, namn och patronym för den framtida anställde;
• allmänna bestämmelser, såväl som föremålet för kontraktet;
• den anställdes rättigheter och skyldigheter;
• arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter;
• arbetssätt, vila;
• villkor för ersättning;
• arbetsförhållanden, liksom arbetets art, garantier och alla slags ersättningar;
• andra förhållanden.

Längst ner i dokumentet ska uppgifterna om arbetsgivaren, såväl som den anställde, anges.

Själva avtalet ingås i alla fall utan undantag i minst två exemplar. Den ena stannar kvar hos arbetsgivaren, den andra överförs till den anställde.

Som en generell regel

Arbetsgivaren är som huvudregel skyldig att meddela sin anställde om uppsägning av detta avtal minst 3 dagar i förväg. Och detta görs endast skriftligt.

Det enda undantaget är situationen när avtalet av motsvarande typ ingås för en viss anställds frånvaroperiod.

I det här fallet sägs denna typ av avtal upp omedelbart efter att huvudarbetaren har börjat arbeta.

Om den anställde efter utgången av ett visstidsanställningsavtal fortsätter att utföra sina uppgifter, kommer ett sådant avtal att erkännas som tillsvidare.

Det finns många prejudikat av detta slag. Om möjligt är det värt att bekanta dig med alla nyanser i förväg, rättspraxis vid detta tillfälle.

Om tidsfristen överskrids

När det gäller ett visstidsanställningsavtal anges nödvändigtvis dess giltighetstid - och för varje fall är det obligatoriskt satt inom ett visst värde.

Det bestäms i lag. Men ibland händer det så denna regel kränkts. I det här fallet är två scenarier möjliga:

• erkännande av avtalet som villkorslöst i ett rättsligt förfarande;
• erkännande av avtalet som ogiltigt med betalning av lämpligt ersättningsbelopp, samt utdömande av böter för organisationen.

Exempeldokument

Om det av någon anledning inte finns någon erfarenhet av att upprätta ett kontrakt av denna typ, skulle den bästa lösningen vara att bekanta dig med ett exempel på dess bildande.

Detta kommer att undvika de största svårigheterna i dess bildande, de mest typiska misstagen.

Provet kan lätt nås direkt på Internet. Det är bara viktigt att bara använda väl beprövade exempel.

Ett visstidsanställningsavtal - med vem kan det ingås och på vilka villkor? Dessa frågor är relevanta för alla deltagare i arbetsrelationer. Till skillnad från ett tillsvidarekontrakt upphör ett avtal som ingåtts för en överenskommen period vid en viss tidpunkt eller vid inträffandet av vissa händelser. Läsaren får veta mer om listan över personer med vilka brådskande arbetsrelationer kan upprättas genom att läsa publikationen.

Anställningsavtal för viss tid: tecken och fall av ingående

Den rättsliga regleringen av frågor relaterade till genomförandet av den aktuella typen av kontrakt utförs i enlighet med Ryska federationens arbetskod.

Konst. 59 i den ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att tidsbegränsade kontrakt har följande egenskaper:

• De ingås för en viss period, som kan vara begränsad till ett kalenderdatum eller ett ögonblick som kännetecknas av omständigheter (händelser) som anges i avtalet. Läs om skillnaderna mellan ett visstidskontrakt och ett tillsvidarekontrakt.
• Vid slutet av den föreskrivna perioden och i avsaknad av förslag från arbetsgivaren om att förlänga den, erkänns avtalet som avslutat.
• Beroende på kontraktets löptid kan prövotiden vara minimal, upp till 2 veckor, eller inte tillämpas alls, till exempel om avtalet gäller i upp till 2 månader (artikel 70 i arbetslagen).

Observera att om avtalet inte innehåller en uppgift om dess tidsbegränsade verkan, samt i de fall den stipulerade perioden överstiger 5 år, så anses avtalet ingås på obestämd tid.

I vilka fall är det lagstadgat att ett visstidsanställningsavtal ingås och inte ett tillsvidareanställningsavtal?

Lagstiftaren i art. 59 i den ryska federationens arbetslag bestämmer uttryckligen fallen av att upprätta ett avtal med en anställd som föreskriver en begränsad giltighetstid. Lagen slår fast att ett visstidsanställningsavtal ingås:

• att ålägga den inhyrda arbetstagaren skyldigheter för en anställd som är frånvarande från arbetet under lång tid, i de fall arbetsgivaren enligt lag är skyldig att hålla arbetsplats för en sådan anställd (till exempel vid sjukdom);
• genomförande brådskande arbete(upp till 2 månader);
• utförandet av arbete med ett karakteristiskt tecken på säsong, som på grund av klimatförhållanden endast kan utföras under motsvarande säsong, och avtalet som ingåtts för sådant arbete avslutas i slutet av säsongen;
• utföra vid behov arbetsförpliktelser utomlands (som regel motsvarar avtalsperioden den tid som spenderas utanför Ryska federationen);
• utföra arbete som inte ingår i organisationens huvudsakliga verksamhet relaterat till utbyggnaden produktionskapacitet eller en ökning av volymer, såväl som genomförandet av andra åtgärder (reparation, driftsättning och andra typer av arbete);
• när arbetsgivaren är entitet, skapad under en begränsad period för genomförandet av vissa arbeten (avtalet är begränsat till en sådan period, och det upphör att gälla vid tidpunkten för upphörande av organisationens verksamhet, förutsatt att det inte finns någon succession);
• när du accepterar en anställd för en praktikplats, för utbildning inom en specialitet eller för praktik;
• anställa en anställd för att utföra ett specifikt arbete, inklusive i fall där tidsfristen för dess prestation inte kan fastställas vid tidpunkten för ingående av ett visstidskontrakt;
• skicka en anställd av arbetsförmedlingen till offentliga och andra arbeten av tillfällig karaktär;
• utfärdande av remiss till alternativ civiltjänst;
• val av en medborgare till en valbar befattning i statliga organ, politiska, offentliga och andra föreningar.

Med vem är ett visstidsanställningsavtal

På lagstiftningsnivå fastställs kategorier av personer, i närvaro av ett avtal med vilket det är tillåtet att ingå ett visstidskontrakt, oavsett villkoren och arten av de uppgifter som utförs. Med stöd av mom. 2 msk. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning inkluderar sådana personer:

Vet du inte dina rättigheter?

• medborgare som är registrerade för att arbeta för en enskild företagare eller i små organisationer, vars personal inte överstiger 35 personer (20 personer för arbetsgivare inom området handel och tillhandahållande av personliga tjänster);
• pensionärer som på grund av lag eller medicinska indikationer endast är antagna till tillfälligt arbete;
• anställda som accepteras av organisationer som verkar i Fjärran Norden, med förbehåll för omlokalisering;
• anställda som är involverade i arbete som syftar till att förebygga epidemier, olyckor och andra katastrofer, och, om nödvändigt, att eliminera konsekvenserna av sådana incidenter;
• som har klarat tävlingen om en ledig tjänst;
• arbetare kreativa yrken, inklusive media, teatrar, cirkusar och andra (listan över yrken som klassificeras som kreativa är godkänd av Ryska federationens regering);
• organisationer som ingår i ledningen, inklusive chefer, deras ställföreträdare och huvudrevisorer;
• genomgår heltidsutbildning;
• medlemmar av besättningen på fartyg av olika typer av navigering;
• engagerad i deltidsarbete.

Lagstiftaren kan dessutom föreskriva andra kategorier av personer med vilka det med lämpligt samtycke är tillåtet att ingå ett visstidskontrakt. I synnerhet till sådana personer, i kraft av art. 348.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning gäller även idrottare och tränare för idrottslag.

Vem kan inte sluta ett visstidsanställningsavtal

Ett visstidskontrakt är en typ av avtal som ingås med en anställd på obestämd tid, i samband med vilket de begränsningar som gäller i lag gäller för båda avtalstyperna.

I synnerhet är det omöjligt att ingå ett visstidskontrakt med personer under 16 år (undantaget är de yrkeskategorier som uttryckligen föreskrivs i lag). Dessutom kan endast arbetsföra personer agera arbetstagare, i vissa fall är det möjligt att ta in personer med begränsad rättskapacitet om arbetsförhållandena och arten är säkra både för arbetstagaren själv och för omgivningen.

Den analyserade kontraktstypen kännetecknas dock av ytterligare villkor, i avsaknad av vilket ingåendet av ett sådant avtal är oacceptabelt. Detta villkor är arbetstagarens samtycke. I avsaknad av hans samtycke angående den period för vilken avtalet ingås, ingås avtalet på obestämd tid eller ingås inte alls.

Funktioner för ingående och uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Förfarandet och konsekvenserna av att teckna ett visstidskontrakt är nästan identiska med dem som sker vid upprättande av ett avtal med en anställd som inte föreskriver dess giltighetstid. Ett undantag är angivandet av anledningen till att den analyserade typen av kontrakt ingås, till exempel utförandet av arbete som beror på klimatförhållandena (säsongsbetonade) och dess varaktighet. Observera att i arbetsbok anteckningen görs enligt den allmänna regeln utan att ange typen av utfört avtal.

Ett sådant kontrakt avslutas på grund av utgången av giltighetstiden på det sätt som föreskrivs i art. 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Lagstiftaren begränsar inte arbetstagaren och arbetsgivaren i tillämpningen av eventuella uppsägningsgrunder på obestämd tid arbetsavtal. I synnerhet är uppsägning tillåten på initiativ av arbetstagaren eller arbetsgivaren, efter överenskommelse mellan parterna, tills den föreskrivna perioden löper ut.

Ett exempel på visstidskontrakt kan studeras genom att läsa

Sammanfattningsvis noterar vi att arbetsgivare har rätt att utöva rätten att ingå ett visstidsanställningsavtal endast i situationer som anges i lag och med särskilda grupper av personer med deras samtycke. Sådana villkor syftar till att skydda arbetstagarnas rättigheter, eftersom ingåendet av ett visstidsanställningsavtal är ett bekvämt verktyg för skrupelfria arbetsgivare.

I praktiken finns det mycket ofta fall då det blir nödvändigt att ingå ett visstidsanställningsavtal istället för ett avtal som ingåtts på obestämd tid. Vilka egenskaper har detta avtal och hur bör det utformas?

Vad det är?

Kära läsare! Artikeln talar om typiska sätt att lösa juridiska frågor, men varje fall är individuellt. Om du vill veta hur lösa exakt ditt problem- kontakta en konsult:

ANSÖKNINGAR OCH SAMTAL ACCEPTERAS 24/7 och 7 dagar i veckan.

Det är snabbt och ÄR GRATIS!

Ett tidsbegränsat anställningsavtal är ett avtal mellan en anställd och en arbetsgivare som ingås för en viss tid. Samtidigt ger lagen tydligt bestämmelser om fallen och förfarandet för att ingå ett sådant avtal.

Normativ bas

• Typer av kontrakt beskrivs. Grund för registrering tillfälligt avtal anges i .
• Upphörandet av det tillfälliga kontraktets löptid regleras av punkt 2 i Rysslands arbetslagstiftning.
• Ett undantag prövotid för anställda som anställs på visstidsanställning anges i.
• Varaktigheten av säsongsarbete, där visstidskontrakt, beskrivs i artikeln, och listan över dessa verk, erfarenhetsuppbyggnaden och förfarandet för denna process listas i.

Hur skiljer det sig från obestämd?

Ett visstidskontrakt har en viss tid som det ingås för. Ett tillsvidarekontrakt har inget utgångsdatum.

Dessutom, med ett tillfälligt kontrakt, anger det skälen för att ingå just ett sådant avtal. Ett tillsvidarekontrakt kräver inte att sådana skäl anges.

När allt kommer omkring säger lagen att det är önskvärt att sluta ett tillsvidarekontrakt. Ett visstidskontrakt ingås i de fall det är omöjligt att ingå ett tillsvidarekontrakt.

Med vem och i vilka fall avslutas det?

Ett anställningsavtal för viss tid ingås:

• med anställda som kom för att utföra säsongsarbete eller för tillfällig ersättning (upp till ett år);
• när du arbetar utomlands;
• i offentligt och tillfälligt arbete från arbetsförmedlingen;
• när du utser en alternativ tjänst och utökar företagets produktion;
• när du skickar en anställd för praktik eller omskolning;
• med pensionärer och personer med dålig hälsa.

Vem kan inte hantera?

Arbetsgivaren har rätt att utfärda en anställd enligt ett visstidskontrakt endast i de fall en sådan möjlighet finns i tillämplig lag.

Men trots att det finns skäl för att upprätta ett tillfälligt kontrakt kan det dock inte ingås flera gånger i rad utan att ge pauser (endast med samma typ av arbetsaktivitet).

Om en anställd är gravid är det tidsbegränsade kontraktet föremål för förlängning till slutet av graviditeten - detta är ett obligatoriskt lagkrav.

Fördelar och nackdelar

Nedan följer för- och nackdelarna med detta avtal för både arbetstagaren och arbetsgivaren.

För en anställd

För den anställde finns det sådana fördelar som:

• närvaron av densamma sociala garantier, såväl som för anställda med ett tillsvidarekontrakt (betalning för sjukfrånvaro, semester etc.);
• betalning vid uppsägning på grund av organisationens likvidation (endast om kontraktet inte har löpt ut);
• ett visstidsavtal ingås endast om ett antal villkor som fastställs i lag är uppfyllda.

Nackdelarna för den anställde är:

• uppsägning efter kontraktets utgång;
• uppsägning vid inträde på huvudarbetarens arbetsplats;
• problem för föräldralediga kvinnor vid beräkning av fortlöpande tjänstgöring och beräkning av pensioner.

För arbetsgivaren

Den enda nackdelen för arbetsgivaren vid upprättandet av ett tillfälligt kontrakt med anställda kan vara graviditeten av en underordnad.

I det här fallet är uppsägning av det visstidskontrakt inte tillåtet eller endast möjligt vid likvidation av organisationen.

Fördelen med att ingå ett sådant avtal kommer att övervägas full kontrollöver arbetaren och hans arbetsverksamhet.

Skäl för slutsats

Artikel 59 i den ryska federationens arbetslag reglerar grunderna för att ingå ett sådant avtal.

Lagstiftningen ger ovillkorliga skäl för att ingå ett sådant avtal. (1 del av artikel 59). Men det kan också ingås genom överenskommelse mellan parterna (del 2 i artikel 59).

De ovillkorliga grunderna enligt arbetslagen inkluderar:

• ingående av ett avtal under huvudarbetarens frånvaro;
• för tillfälligt arbete;
• för säsongsarbete
• när du arbetar utomlands;
• med en ökning av produktionsvolymerna;
• när du skapar ett företag för en period med en viss period;
• under utbildning och praktik för huvudanställd;
• vid urval för denna position;
• med tillfälligt tillhandahållande av ett valt organ;
• vid arbete från arbetsförmedlingen och i den alternativa civiltjänsten.

Skälen för att ingå ett tillfälligt kontrakt efter överenskommelse mellan parterna inkluderar:

• arbeta i småföretag;
• pensionsåldern för den anställde;
• medicinska restriktioner och indikationer;
• när du flyttar till Fjärran Norden;
• brådskande förebyggande av nödsituationer;
• val till ämbete genom konkurrens;
• den anställdes position är relaterad till det kreativa yrket;
• vid ingående av avtal med chef, ställföreträdare, chefsrevisor;
• hitta en anställd i heltidsutbildning;
• deltidsarbete (både med internt och externt deltidsarbete).

Hur ingås ett visstidsanställningsavtal 2019?

Nedan följer förfarandet för att ingå ett visstidsanställningsavtal.

Beställa

Ett tillfälligt avtal upprättas i de fall det inte är möjligt att sluta ett tillsvidareavtal med en anställd. Samtidigt måste arbetsgivaren förstå att detta endast är möjligt om alla villkor i arbetslagen är uppfyllda.

Avtalet kan ingås för en period som inte överstiger fem år. Förlängningar är endast möjliga om vissa lagkrav är uppfyllda.

På vilken period?

Ett tillfälligt kontrakt i enlighet med Ryska federationens arbetskod kan ingås:

• under en period av högst 2 månader, när du utför korttidsarbete (säsongsarbete);
• under en period som begränsas av den utförda verksamheten, medan kontraktets slut inträffar i slutet av arbetet;
• under huvudanställdas frånvaro.

Finns det en provperiod?

Inrättandet av en provanställning för antagning enligt ett tillfälligt kontrakt är endast möjligt med skriftligt medgivande från den anställde själv.

Att en anställd vägras från en provanställning kan inte tjäna som en vägran från en arbetsgivare att anställa.

Sammanställningsnyanser

Ett anställningsavtal måste ingås med vissa lagkrav.

Form och sektioner

Ett typiskt tillfälligt anställningsavtal bör innehålla följande information:

• information om parterna som ingick det;
• föremål för kontraktet;
• avtalsperioden;
• prövotid eller uteslutning av den;
• lön;
• arbetstid och vilotid;
• parternas skyldigheter;
• anställdas garantier;
• socialförsäkring.

Detta dokument ska upprättas i 2 exemplar, varav ett finns kvar hos arbetstagaren och det andra hos arbetsgivaren.

Det tillfälliga kontraktet ska innehålla:

• parternas uppgifter (fullständigt namn, uppgifter om den anställdes pass, arbetsgivarens TIN);
• region och datum för slutförande;
• företagets namn;
• beskrivning av den anställdes arbetsaktivitet;
• lön;
• driftläge.

Det är också obligatoriskt att motivera skälen för att ingå ett tillfälligt kontrakt → giltighetstid för ett brådskande förhållande osv.

Typ prov

Hur ser ett sådant avtal ut?

Nedan följer ett exempel på ett visstidsanställningsavtal:

Nödvändiga dokument

För att ingå ett avtal krävs vissa dokument.

Påstående

En arbetstagares ansökan om anställning görs skriftligen.

Detta dokument anses inte vara obligatoriskt och bekräftar inte förekomsten av ett anställningsförhållande mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Ansökningsblanketten är inte godkänd enligt lag, och den kan upprättas i valfri form. Ansökan är daterad och undertecknad i slutet.

Nedan är ett exempel på detta dokument:

Beställa

Detta dokument föreskriver position, datum för tillträde till arbetet, typ och villkor för aktivitet, taxa och betalning.

Beställningen innehåller den anställdes personalnummer, baserat på det allmänna registret över anställda.

Den tjänst som anges i beställningen ska vara identisk med den tjänst som anges i anställningsavtalet. I slutet av beställningen skriver den anställde i sin egen hand: "Jag är bekant med beställningen" och sätter sin underskrift.

Att upprätta en beställning anses vara obligatorisk: utan den är det omöjligt att anställa.

Följande är ett exempel på detta dokument:

Anteckning i arbetsboken

Anteckningen i arbetsboken vid arbete under ett tidsbegränsat kontrakt bör inte skilja sig från anteckningen vid arbete under ett tillsvidareavtal.

Anteckningen som görs vid uppsägning måste dock återspegla villkoret i det tillfälliga anställningsavtalet.

Exempel:

Designfunktioner för olika kategorier av anställda

Ingåendet av ett visstidsanställningsavtal med vissa kategorier av medborgare har sina egna egenskaper, som presenteras nedan.

Med en minderårig arbetare

När man upprättar ett visstidskontrakt med en minderårig vars ålder når 14 år är det nödvändigt att inhämta samtycke från en av föräldrarna (vårdnadshavare, vårdnadshavare).

Arbetskraft bör inte störa studier av en tonåring.

Om den anställde redan är 16 år kan han anställas under ett tillfälligt kontrakt, med villkoret att han får en allmän utbildning, eller när han kombinerar studier och arbete.

Arbetsgivaren ska ge tonåringen lättare arbete.

Om barnet inte ens är 14 år, är ingåendet av ett anställningsavtal uteslutet, med undantag för film- och cirkussfären.

Nedan följer ett exempel på ett visstidsanställningsavtal som ingåtts med en minderårig:

Under mammaledigheten

Vid anställning av en anställd i stället för huvudarbetaren som är mammaledig är arbetsgivaren skyldig att diskutera alla villkor och giltighetstid för det tillfälliga anställningsavtalet.

Dessutom vid förnyelse av huvudanställd mammaledighet förlängning av det tidsbegränsade anställningsavtalet tillåts.

Det är tillåtet att gå över från ett tillfälligt kontrakt till ett tillsvidare, med samtycke från alla parter i de formaliserade arbetsförhållandena.

För tillfälligt och säsongsarbete

Vid säsongsbetonad aktivitet ingås ett tillfälligt kontrakt för en viss period.

Avtalet anger skälen för ingåendet av ett sådant avtal och utgången av dess giltighet. Handlingen upprättas skriftligen.

Vid slutet av säsongsarbete meddelar arbetsgivaren arbetstagaren senast tre kalenderdagar om att avtalet upphör. Arbetsfria dagar räknas som kalenderdagar.

Nedan är ett exempel på ett sådant kontrakt:

På samma gång

En anställd som har 2 anställningar (huvud- och deltid) ska ha minst 2 anställningsavtal.

Ett anställningsavtal med en deltidspartner är obligatoriskt. Det bör anges att denna verksamhet bedrivs på deltid.

Ett tidsbegränsat kontrakt för deltidsanställning ingås för en period på högst 5 år. Minimitiden är inte fastställd i lag.

En anteckning i arbetsboken görs endast om den anställde arbetar på detta sätt.

Det är förbjudet att arbeta deltid för en person under 18 år, en kommunal anställd, en domare, en regeringsmedlem och andra liknande kategorier (med undantag för verksamhet inom undervisning och skapande).

Nedan är ett exempel på detta avtal:

Gravid kvinna

Ett tillfälligt kontrakt kan inte sägas upp med en gravid arbetstagare. Slutet av det är tillåtet endast en vecka efter slutet av graviditeten.

Ledare och direktörer

Ingående av ett tillfälligt kontrakt med chefen för organisationen är endast tillåtet efter överenskommelse mellan parterna.

pensionärer

Den ryska federationens arbetslag föreskriver ingående av ett visstidskontrakt med en person i pensionsåldern.

Men om en sådan ålder uppnåddes under giltigheten av ett tillsvidareanställningsförhållande, krävs inte omförhandling av avtalet.

Med en utländsk medborgare

Enligt arbetsrätten ett tillfälligt kontrakt med utländsk medborgare kan ingås, och utan tidsbestämning och oavsett arbetstillståndets giltighetstid.

En utlännings engagemang i arbete är möjlig vid 18 års ålder.

Undantaget är högt kvalificerade specialister inom området handel med folk- och läkemedelsvaror.

Högtider

Oavsett vilket avtal som ingås med arbetstagaren har denne rätt till ledighet.

Skillnaden kan endast relateras till arbetsperioden:

• Vid ingående av ett tillfälligt kontrakt för en period som inte överstiger 6 månader görs beräkningen på grundval av villkoren - två dagars vila per arbetsmånad (sex dagars arbetsvecka). Arbetsdagar, helgdagar och helger beaktas inte vid semesterberäkning.
• Med ett visstidskontrakt för säsongsarbete i mer än 2 månader ändras villkoret för semesterdagar till 2,33 dagar. Det visar sig att vid beräkning av semester för ett helt arbetsår ges en säsongsarbetare en hel semester med en period av 28 dagar.

Ersättning för oanvänd semester beräknas utifrån allmänna villkor: 2,33 dagar för en månads anställning.

Ekonomiska frågor

Nedan följer de huvudsakliga ekonomiska frågor som kan uppstå vid ingående av ett visstidsanställningsavtal.

Lön

Ersättning enligt ett visstidskontrakt skiljer sig inte på något sätt från ersättning enligt ett standardavtal tillsvidare.

Alla tariffer är obligatoriska.

Betalning kan göras både kontant och via banköverföring. Typen av beräkning anges också i relevant klausul i anställningsavtalet.

sjukskriven

Att betala sjukfrånvaro för en anställd på visstidsanställning anses vara chefens ansvar.

Om en anställd har arbetat i mer än 6 månader beräknas sjukfrånvaron utifrån standardsystemet.

Om däremot en anställd med ett tillfälligt anställningsavtal arbetade i mindre än 6 månader, så är koden i sjukskriven - 46.

De maximala dagar för vilka betalning ska ske i detta fall är 75.

Ersättning för outnyttjade semesterdagar

intjänat på de dagar som arbetstagaren arbetat i enlighet med de allmänna villkoren:

• Om de arbetade timmarna inte är en hel månad, utan utgör majoriteten av den, så görs beräkningen från hela månaden.
• Om den arbetade tiden är mindre än en månad utgår inte ersättning för denna tid.

Beskattning

Beskattningen för anställda som anställts under ett tillfälligt anställningsavtal är identisk med tillämpningen av en enda skatt på anställda med ett tillsvidareanställningsavtal.

Om en inhyrd arbetstagare har arbetat mindre än ett helt år, tillämpas en enda skatt på honom, minus den tid då arbetsaktiviteten inte utfördes.

Samma krav gäller för intyg om inkomstskatt som för tillsvidareanställdas handlingar.

Indexering

Indexering kan endast upprättas efter överenskommelse mellan parterna och är inte chefens ansvar.

Om efter överenskommelse mellan parterna indexering tillhandahålls, måste denna klausul ingå i avtalstexten.

Förlängning

Ett visstidsanställningsavtal kan förlängas med en ny tid.

Villkor

Förlängning av ett tillfälligt kontrakt är möjligt om det utfärdas:

• med idrottare;
• gravid kvinna;
• högre läroanstalt(vid vinst i en tävling om en position).

Vid förlängning av ett tillfälligt kontrakt upprättas en lämplig bilaga som anger ytterligare aktiviteter eller en ny giltighetstid.

Trots förlängningen av det tillfälliga kontraktet får den sammanlagda perioden inte överstiga en period på fem år.

Om förlängningen ger en längre period är det oacceptabelt. I det här fallet kan det bara bli en omförhandling av dokumentet.

Beställa

Omedelbart efter att ha skrivit och undertecknat ett tilläggsavtal till det tillfälliga kontraktet utfärdas en lämplig order (formulär T1 eller T1a).

Denna order måste ange förlängningsperioden.

Exempel:

Tilläggsavtal

Om du önskar förlänga det tillfälliga kontraktet innan dess löptid löper ut, fylls ett tilläggsavtal i.

Om en ändring av villkoren antyds, måste detta skrivas i dokumentet. Det är också värt att ange tilläggsavtalets giltighetstid.

Nedan är ett exempel på detta dokument:

Uppsägning

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal ska också genomföras enligt vissa lagkrav.

I det här fallet avslutas dess giltighetstid och den anställde avskedas. I det här fallet är uppsägning möjlig både efter utgången av kontraktet och före schemat.

Medarbetarinitiativ

Uppsägning enligt visstidsanställning på begäran av en anställd är tillåten.

Tre dagar innan önskad uppsägning ska arbetstagaren skriftligen anmäla detta till arbetsgivaren.

Till exempel anställdes Antonov under ett visstidsanställningsavtal, men efter en tid fick han fler bra förslag och bestämde sig för att byta jobb. I detta fall sker uppsägningen av anställningsavtalet på initiativ av den anställde. Han ska bara meddela arbetsgivaren sin avsikt att byta jobb.

Arbetsgivarinitiativ

Arbetsgivaren har rätt att säga upp den anställde, utfärdat enligt ett tillfälligt anställningsavtal, om han inte fullgör sina arbetsuppgifter.

De kan dock inte bara säga upp en anställd, för detta måste det finnas skäl som föreskrivs i lagstiftningen.

Uppsägning av en gravid kvinna och en mamma på föräldraledighet

Uppsägning av en gravid anställd är endast tillåten vid likvidation av organisationen/företaget.

Övriga skäl för uppsägning anses ogiltiga.

Föräldralediga kvinnor kan bli uppsagda när en nyckelanställd slutar.

Dokumentation för uppsägning

Vid uppsägning av en anställd ska vissa handlingar upprättas.

Underrättelse

Uppsägning kan ske i valfri ordning. Den överförs direkt till den uppsagda medarbetaren av personalavdelningens specialist.

Angivandet av skälet till uppsägningen anses obligatoriskt.

Anmälan görs i två exemplar, varav det ena överförs till arbetstagaren och det andra till arbetsgivaren.

Nedan är ett exempel på ett sådant meddelande:

Beställa

Efter att den anställde undertecknat meddelandet upprättas en order om uppsägning, som anger orsaken (uppsägning av visstidskontraktet, underlåtenhet att uppfylla officiella uppgifter etc.).

Nedan är ett exempel på ett sådant dokument:

Betalningar och ersättningar

Alla uppgörelser med en anställd under visstidsanställning vid uppsägning sker enligt standardschemat.

Avräkningen med den uppsagda arbetstagaren ska göras sista arbetsdagen. Den här dagen får han även en färdig arbetsbok.

FAQ

Nedan finns svar på vanliga frågor gällande ett visstidsanställningsavtal.

Är det möjligt att gå över från ett tillsvidarekontrakt till ett tillfälligt kontrakt?

Denna process styr arbetslagstiftning RF.

Överföring från en tillsvidareanställning till ett visstidskontrakt är endast tillåten med överenskommelse med den anställde själv.

Är det möjligt att avsluta med en IP?

Jo det kan du. Ingående av ett tillfälligt anställningsavtal med individuell entreprenör möjligt med förbehåll för standardsystemet för registrering av ett sådant avtal.

Hur många gånger kan du ansöka med samma anställd?

Lagstiftningen innehåller inga begränsningar av antalet visstidsanställningar som ingås med samma arbetstagare.

Vid ansökan till domstolen kan den dock erkännas som obestämd.

I vilka fall krävs en läkarundersökning innan anställning?

Obligatorisk läkarundersökning måste godkännas:

• minderåriga;
• arbetare som är engagerade i farligt eller tungt arbete;
• arbetare Livsmedelsindustrin, personal barninstitutionen, handel;
• skiftarbetare;
• specialister skickade för att arbeta i Fjärran Norden;
• idrottsarbetare;
• personer som deltar i aktiviteter under tågets rörelse;
• anställda vid tullmyndigheterna;
• räddare och domare;
• anställda vid utbildningsinstitutioner;
• medicinska arbetare.

Vilket är bättre - ett kontrakt eller ett visstidskontrakt?

Om regelbundna aktiviteter är tänkta att utföras, är det bättre att ingå ett anställningsavtal. I det fall verksamheten är av engångskaraktär är det mer ändamålsenligt att upprätta ett arbetsavtal.

Av det anförda följer att den nuvarande lagstiftningen noggrant reglerar inte bara förfarandet och reglerna för att ingå ett visstidsanställningsavtal utan även förfarandet för att säga upp det.

Samtidigt måste båda parter i avtalet strikt följa alla lagkrav. Detta gäller särskilt arbetsgivaren, som kan hållas ansvarig för de kränkningar som begåtts.

I praktiken uppstår ofta tvister mellan avtalsparterna.

I en sådan situation är det lämpligt att söka hjälp hos kvalificerad specialist som kan hjälpa och skydda sin klients rättigheter och intressen.

Uppmärksamhet!

• På grund av frekventa förändringar i lagstiftningen blir information ibland föråldrad snabbare än vi kan uppdatera den på sajten.

Den ryska federationens arbetslag ger arbetsgivare rätt att upprätta tidsbegränsade anställningsavtal. Men detta kan endast göras om det finns skäl som anges i lagstiftningen. Det vill säga att företagets ledning inte kan ingå ett tillfälligt anställningsavtal med någon person efter behag.

Vem och med vem kan ingå ett sådant dokument?

Ett visstidsanställningsavtal ingås mellan parterna i anställningsförhållandet, det vill säga mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. För att ingå ett sådant avtal måste det finnas en rättslig grund, arbetsgivaren kan inte göra en anställd utifrån hans önskan.

Om avtalet inte anger en sådan grund eller det inte överensstämmer med verkligheten kan avtalet erkännas och den anställde blir tillsvidare.

Fördelar och nackdelar

Den största fördelen med ett visstidsanställningsavtal för arbetsgivaren är att arbetstiden för en person är begränsad, efter det att den upphör ska han inte förnya sitt anställningsförhållande med honom.

Arbetstagare som har ingått avtal för kortare tid än sex månader kan inte heller få full reduktionsförmån eller inte varnas om avtalet löper ut tidigare än två månader, det vill säga före nedsättningsdagen.

För en anställd har ett visstidsanställningsavtal praktiskt taget inga fördelar, med undantag av att det enligt ett kontrakt vars löptid är mindre än två månader inte är fastställt och du kan sluta med bara tre dagars uppsägningstid .

Villkor för att utfärda ett visstidsanställningsavtal

Huvudvillkoret som gör det möjligt att ingå ett tillfälligt anställningsavtal med en anställd är förekomsten av en rättslig grund, som måste anges i kontraktstexten.

Grunder

Skälen för att ingå ett visstidsanställningsavtal anges i artikel 59 i Ryska federationens arbetslag. Detta inkluderar:

1. , som behåller utrymme.
2. Utföra tillfälligt och säsongsarbete. I det här fallet arbete måste nödvändigtvis vara av uttalat tillfällig karaktär eller avse säsongsbetonat.
3. Att utföra arbete som inte är företagets huvudsakliga verksamhet.
4. Utföra arbete i organisationer eller arbetsplatser som ursprungligen skapades för en viss tid.
5. Medborgare som företaget skickar för att arbeta utanför landet.
6. Val till ett valbart uppdrag eller förtroendevald organ.

Av dessa skäl kan arbetsgivaren ingå ett anställningsavtal utan arbetstagarens samtycke.

Dessutom finns det skäl på vilka anställningsavtalet kan vara tillfälligt om parterna har kommit överens om detta.

I praktiken tillkännager arbetsgivaren vid anställning sin avsikt, och arbetstagaren kan komma överens eller inte.

Vid oenighet anställs han helt enkelt inte på grund av bristande överenskommelse mellan parterna.

Dessa skäl inkluderar följande:

1. Med pensionärer efter ålder som är arbetsinskrivna.
2. Med arbetare som tar jobb i företag som kan klassas som mikroföretag.
3. Med chefer, deras suppleanter och revisorer.
4. Med partners.
5. Med heltidsstudenter.
6. Med personer som besatte den lediga tjänsten till följd av konkurrenskraftigt urval.
7. Om arbetet har särskilda villkor ( kreativt arbete, arbete på fartyg och i Fjärran Norden, förebyggande av konsekvenserna av olyckor och katastrofer).

Om orsaken inte anges, anses det att avtalet ingås som tillfälligt utan laglig grund.

Nödvändiga dokument

Att ingå ett tillfälligt kontrakt återspeglas också i flera andra dokument.

Påstående

Ansökningsblanketten godkänns inte, liksom inte godkänns vad den anställde måste. Men i praktiken är det mycket bekvämare när detta faktum återspeglas. Till exempel: Jag ber dig att acceptera mig som revisor under en fast anställds frånvaro.

Resten av ansökan skrivs på vanligt sätt.

Beställa

Efter att ett anställningsavtal tecknats med den anställde upprättas en beställning om hans antagning. Använder vanligtvis enhetlig form T-1. Det tyder på att den anställde anställdes ett tag, och av vilken anledning. Om datumet för uppsägning bestäms, anges det också i en speciell cell.

På grundval av beställningen görs en anteckning i arbetsboken, men det tyder inte på att arbetet är tillfälligt.

Nyanserna i slutsatsen med olika kategorier av medborgare

Separat är det nödvändigt att överväga flera kategorier för vilka det finns nyanser när man tecknar ett anställningsavtal för en viss period.

Minderåriga

Den ryska federationens arbetslag anger inte att arbetsgivaren inte har rätt för anställda att ha tidsbegränsade kontrakt. Följaktligen kan även personer under 18 år anställas för viss tid, om det finns skäl för det.

Men samtidigt måste arbetsgivaren följa alla villkor som bestäms av kapitel 42 i Ryska federationens arbetslag:

1. Arbetet får inte vara farligt eller skadligt.
2. Arbetsdagen bör inte överstiga de normer som är fastställda för en viss ålder.
3. Minderåriga får inte skickas på tjänsteresor eller sysselsättas på natten.
4. Det är också förbjudet att ägna sig åt övertidsarbete och jobbar på helger och helgdagar.

Uppsägning av arbetsförhållanden på grund av att anställningsavtalet löper ut gäller inte för initiativ från arbetsgivaren, vilket innebär att i detta fall är detta förfarande möjligt utan inblandning av yrkesinspektionen och kommissionen för minderåriga.

Gravid kvinna

Förpliktar arbetsgivaren att förlänga avtalet med en gravid kvinna till slutet av hennes graviditet, det vill säga fram till förlossningen. Om en kvinna blir sjukskriven för graviditet och förlossning och går på lämplig ledighet, förlängs avtalet tills det går ut. Om hon återgår till arbetet efter förlossningen kan arbetsgivaren säga upp avtalet med henne inom 7 dagar.

Läs också: Vilken giltighetstid som kan anges i anställningsavtalet

För att avtalet ska förlängas måste den anställde göra följande:

1. Skriv en ansökan om förlängning och ange orsaken.
2. Bifoga ett graviditetsintyg till ansökan.

Arbetsgivaren har rätt att kräva ett graviditetsintyg varje månad till dess att det är klart.

Om arbetsgivaren inte har möjlighet att förlänga anställningsavtalet för den gravida kvinnan, till exempel i händelse av huvudanställdes avgång, måste han före uppsägningen erbjuda henne alla lediga platser som passar henne, med hänsyn till hennes position.

pensionärer

Efter överenskommelse mellan parterna med pensionärer efter ålder kan ett visstidskontrakt ingås. Löptiden för ett sådant avtal är begränsat till högst fem år.

Det är möjligt att sluta ett visstidskontrakt med en pensionär endast om denne hittar ett jobb på ett nytt jobb. Om han vid tidpunkten för pensionsåldern arbetade i en organisation och hade ett anställningsavtal på obestämd tid, kan han inte överföras till tillfälligt arbete.

Ledare

Ett anställningsavtal med en chef kan vara tillfälligt av två skäl:

1. Efter överenskommelse mellan parterna.
2. I det fall då huvudets position är valbar.

Enligt artikel 275 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste giltighetstiden för ett sådant avtal bestämmas av lagstadgade respektive andra lokala regleringsdokument, det kan ingås i mer än 5 år.

Betalningsfunktioner

Vikarier betalas enligt de bestämmelser som gäller i organisationen. Men samtidigt finns det vissa nyanser när man betalar semesterersättning.

Ersättning för outnyttjad semester

Den ryska federationens arbetslag gör en reservation endast för semester för anställda som har ingått ett anställningsavtal för mindre än två månader eller deras arbete är säsongsbetonat. I det här fallet beviljas de ledighet (ersättning) med en takt av 2 kalenderdagar per månad, och inte 2,33 som i alla andra fall.

För alla andra kategorier av anställda som har ingått tidsbegränsade anställningsavtal, generella principer beräkning av semester och ersättning för dessa.

Semester och sjukdagar

Eftersom tillfälligt anställda av uppenbara skäl inte får hamna i semesterscheman, kan de få vila endast efter överenskommelse med arbetsgivaren, särskilt för de kategorier vars anställningsförhållande inte överstiger sex månader.

Under perioden med tillfällig arbetsoförmåga omfattas tillfälligt anställda alla förmåner till huvudanställda. Det vill säga att de behåller sina jobb och får förmåner.

Om anställningsavtalet upphörde medan arbetstagaren var sjukskriven har arbetsgivaren fortfarande rätt att säga upp honom. Dessutom, om detta inte görs, kan avtalet erkännas som tillsvidare på grund av det faktum att ingen av parterna påbörjade dess uppsägning efter utgångsdatumet.

Uppsägningsfunktioner

Om efter tidsfristen ska arbetsgivaren meddela arbetstagaren 3 dagar i förväg om möjligt. Detta blir omöjligt om avtalet inte anger ett specifikt datum, men förekomsten av en viss händelse, till exempel huvudanställdas utträde.