Neddragning eller neddragning? Uppsägning för neddragning. Nyanser

Bland andra sätt att säga upp ett anställningsavtal lyfts uppsägning. Faktum är att bland andra typer av uppsägning enligt arbetslagen (Ryska federationens arbetslagstiftning) är detta den mest tidskrävande, men samtidigt kanske den mest garanterade iakttagandet av rättigheterna för anställd.

Tom, vad anställda och arbetsgivare behöver veta när man säger upp personal, dedikerade jag den här artikeln.

Uppsägning av en anställd på grund av personalminskning i Ryska federationens arbetslag ingår i artikel 81, som beaktar alla fall när arbetskontrakt sagt upp av arbetsgivaren.

○ Neddragning.

✔ Arbetslag om uppsägning på grund av personalminskning.

Artikel 81 i Ryska federationens arbetslag kombinerar både fall av uppsägning på grund av frånvaro, brott mot disciplin eller arbetsskyddsåtgärder och fall när en anställd slutar, även om han inte är skyldig till någonting (dessa inkluderar, förutom minskning, likvidation av en organisation, för chefer, deras ställföreträdare och huvudrevisorer - byte av organisationens ägare).

Den ryska federationens arbetslag tolkar inte skillnaden mellan nedskärning och nedskärning. I praktiken är skillnaden också obetydlig och består endast i att med en minskning av personalstyrkan kvarstår positionen i bemanningstabellen, men det blir färre anställda i den (till exempel istället för tre chefer i avdelning, en kvar).

När personalen reduceras utesluts i allmänhet en specifik tjänst från schemat (till exempel avskaffas tjänsten som personalansvarig på ett företag och hans uppgifter överförs till en revisor).

✔ Vem kan och kan inte göras övertaliga?

Trots att minskningen av antalet anställda eller personalstyrka helt beror på initiativ från företagsledningen, föreskriver lagen vissa förmåner för ett antal kategorier av anställda.

Jag kommer att berätta mer om dem nedan. Under tiden kommer jag att säga att när man minskar finns det en regel om förmånlig övergivande på jobbet. Konst. 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att i händelse av en minskning är det först och främst nödvändigt att avskeda arbetare med lägre kvalifikationer och med lägre arbetsproduktivitet.

I praktiken betyder det oftast det säga upp i första hand arbetstagare med mindre arbetslivserfarenhet eftersom tjänstgöring vanligtvis innebär erfarenhet.

Minskningen bör ta hänsyn till resultaten behörighetsprov, utbildning av den anställde (i samma position, en anställd med högre utbildning kommer att ha en fördel gentemot en kollega med en sekundär specialitet), såväl som de indikatorer som uppnåtts av var och en av de anställda under föregående period.

Den ryska federationens arbetslagstiftning och andra lagar kräver också att följande anställda åtnjuter fördelen när de lämnar arbetet:

• Att ha handikappade barn.
• Ensamstående mammor och pappor.
• De enda familjeförsörjarna.
• Funktionshindrade eller yrkesskada erhållits från detta företag.
• Krigsinvalider.
• Hjältar från Sovjetunionen och Ryska federationen, innehavare av Glory Order.
• Offer för Tjernobyl-katastrofen och Semipalatinsk-testerna.
• Öka kvalifikationerna i organisationens riktning, kombinera träning med arbete.
• Anställda-uppfinnare (märkligt nog är Sovjetunionens lag "Om uppfinningar i Sovjetunionen" fortfarande i kraft i denna del).

Vissa anställda kan dessutom inte sägas upp alls av arbetsgivaren förutom för egen vilja, avtal eller för att ha begått ett förseelse.

När det gäller minskningen, utöver de vanliga förmånstagarna, kan medlemmar av ledningen för fackföreningar som inte är lägre än verkstadsgolvet avsättas.

Det är förbjudet att säga upp förtroendevalda från arbetslaget som deltar i att lösa tvister med arbetsgivaren.

✔ De främsta anledningarna till minskningen.

Lagen slår inte direkt fast i vilka fall arbetsgivaren har rätt att minska antalet anställda eller personalstyrka.

Ryska federationens författningsdomstol fastslog i sin dom nr 867-O-O av den 18 december 2007 att detta är arbetsgivarens rätt i fall där ekonomisk nödvändighet kräver det.

Men i sin tur införde Ryska federationens högsta domstol, genom beslut nr 19-В07-34 daterad 03.12.2007, en regel om att domstolen i händelse av en tvist har rätt att kontrollera nödvändigheten och giltigheten av minskningen.

En arbetsgivare som vill vidta sådana åtgärder måste alltså beställa om nedsättningen, ange av vilka skäl uppsägningen sker.

Som regel är skälen till att tvinga anställda att säga upp:

• Låg vinst för företaget och oförmåga att betala löner till den tidigare personalen.
• Den låga effektiviteten hos den tidigare personalen och förekomsten av tjänster som inte behövs.
• En förändring i teknik eller organisation av produktionen, där en del av arbetarna är outtagna.

✔ De nödvändiga förutsättningarna.

Uppsägningar av anställda för nedsättning är möjliga under förutsättning att arbetsgivaren uppfyller ett antal villkor

1. Fullständig och strikt efterlevnad av reduktionsförfarandet som föreskrivs i lag.
   Om företaget tidigare har slutit kollektivavtal med anställda, eller de uppsagdas anställningsavtal innehåller ytterligare garantier vid uppsägning, ska de också iakttas.
2. Motivering för uppsägning.
   Som redan nämnts har domstolen vid tvist rätt att kontrollera om uppsägningen var ekonomiskt och organisatoriskt motiverad.
3. Anställningsbesked.
   Separat bör denna punkt lyftas fram, eftersom vissa arbetsgivare helt lyckas glömma detta krav, vilket resulterar i att de sedan tvingas betala böter och betala anställda för påtvingad frånvaro.

✔ Ordningen, förfarandet och reglerna för uppsägning för nedsättning.

Minskning av personal för alla företag är ett ganska komplicerat förfarande, och överträdelse i något av dess skeden är fylld med böter eller rättsliga förfaranden för arbetsgivaren.

Uppsägning ska ske i följande ordning:

1. Företagsledningen utfärdar en order om den planerade minskningen minst två månader innan den anställde ska avskedas (artikel 180 i Ryska federationens arbetslag). Det faktum att minskningen förväntas varnas var och en av de uppsagda anställda personligen och får mot underskrift bekanta sig med ordertexten. Uppsägningsföreläggandet ska dock inte förväxlas med föreläggandet att säga upp en specifik anställd - sådana förelägganden utfärdas långt senare, när uppsägningstiden närmar sig.
2. Anställda som är föremål för nedsättning är företagets ledning skyldig att erbjuda alla andra tjänster som uppfyller kvalifikationerna hos den uppsagda arbetstagaren. Man bör komma ihåg att erbjudandet om ett annat jobb inte är en engångsåtgärd: arbetsgivaren är skyldig att meddela den uppsagda om de lediga tjänsterna som öppnas på företaget fram till själva uppsägningen arbetskontrakt. Arbetstagaren är skyldig att antingen acceptera erbjudandet och fortsätta arbeta i annan befattning, eller tacka nej – och avslaget ska även antecknas skriftligen, med datum och underskrift av den anställde.
3. Arbetsgivaren meddelar den fackliga organisationen om sådan finns på företaget. Uppsägningstiden är densamma som för anställda, men om en massuppsägning planeras bör facket varnas inte två, utan tre månader i förväg. Denna regel fastställdes genom beslut av Ryska federationens konstitutionella domstol. Fackförbundet ska i sin tur yttra sig om uppsägningen inom sju dagar. Om fackförbundet inte går med på att minska antalet anställda, så ska enligt lagen komma överens om ståndpunkter inom tre dagar. Om ingen överenskommelse nåddes i det här fallet har arbetsgivaren rätt att säga upp arbetarna, men fackföreningen kan överklaga detta beslut till Federal Labour Inspectorate (Rostrudinspektsiya). Inspektionen kan i sin tur erkänna uppsägningen som olaglig och kräva att den uppsagde personen återställs på sin tidigare arbetsplats mot betalning ersättning och för påtvingad frånvaro. Arbetsgivarens beslut kan överklagas av arbetsgivaren till domstolen.
4. Förutom fackförbundet varnar arbetsgivaren arbetsförmedlingen inom samma tidsram (två, med massuppsägningar - tre månader).
5. Om arbetstagaren inom två månader inte har gått med på någon av de lediga tjänster som erbjuds honom utfärdar arbetsgivaren ett uppsägningsföreläggande för att minska personalstyrkan. Beställningen utfärdas vanligtvis av enhetlig form T-8. Samtidigt får den anställde en arbetsbok, utbetalas lön för arbetade dagar under den sista arbetsmånaden och ersättning för outnyttjade semesterdagar (beroende på arbetad tid sedan senaste semestern). Det viktigaste är att arbetstagaren i enlighet med art. 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning utgår avgångsvederlag. Dess storlek är inte mindre än den genomsnittliga månadslönen, men enligt ett anställningsavtal eller ett kollektivavtal med anställda kan bidraget höjas.
6. Om den anställde, efter att ha blivit uppsagd, var registrerad på arbetsbörsen, men inte var anställd, fortsätter det tidigare företaget att betala honom den genomsnittliga månadslönen i två månader (men med avdrag för det redan erhållna avgångsvederlaget).
7. Om den anställde samtycker kan han sluta med reducering och innan tvåmånadersperioden löper ut. I detta fall betalar arbetsgivaren honom, utöver avgångsvederlaget, även lön för den tid som inte arbetats mellan den dag då han faktiskt slutade och då han enligt arbetsgivarens plan skulle sluta. Dessutom kan anställningsavtalet eller kollektivavtalet föreskriva andra ersättningar vid personalminskning.

1. Beställning om planerad uppsägning för nedsättning - minst två månader i förväg;
2. Arbetsförmedlingen Alert och facklig organisation(om det finns en på företaget) - inte mindre än två månader, vid massuppsägningar - inte mindre än tre.
3. Tidsfristen för att betala lön för den arbetade delen av månaden, ersättning för oanvänd semester och avgångsvederlag - senast dagen för uppsägningen.
4. Villkoren för betalning av den genomsnittliga lönen för en anställd som är registrerad på arbetsförmedlingen, men inte anställd - upp till två månader.

Brott mot dessa villkor kan leda till böter för enskilda företagare - upp till 50 minimilöner, för juridiska personer- upp till 500 minimilöner.

Du vet inte hur du ska göra en minskning av personalstyrkan på rätt sätt, men vill sparka utan konsekvenser? Vi rekommenderar att du börjar med att studera normativa dokument, som kommer att behövas i processen för att förbereda avskedandet av underordnade. Listan över obligatoriska normer är liten och presenteras i tabellen.

Steg-för-steg-instruktioner om hur man korrekt minskar anställda

Föreslagen steg-för-steg-instruktion rutinerna för uppsägning för att minska personalstyrkan till 2020 och provdokument utvecklas med hänsyn till gällande lagstiftning. Men artikeln diskuterar det allmänna systemet för att säga upp anställningsavtal, det kan kompletteras beroende på den dokumentation som godkänts av arbetsgivaren för internt bruk.

Steg 1. Ge en beställning

Beslutet om uppsägning på grund av personalminskning utfärdas på grundval av ett primärt dokument:

• beslut av företagets ägare om optimering av bemanningen;
• beställning av högre organisation eller moderbolag m.m.

• namn och antal personalenheter som är föremål för uppsägning;
• på vilka villkor minskningen av anställda bör ske i samband med personalminskningen samt tidpunkten för förberedelsen nödvändiga dokument;
• ansvariga personer för organisation och upprättande av dokumentation.

Beställningen bör förberedas minst 2 månader före planerad minskning. Om detta leder till massuppsägningar, då minst 3 månader.

Som ett exempel på att fastställa massuppsägningar tas följande siffror (punkt 1 i bestämmelsen som godkändes av dekretet från Ryska federationens ministerråd av 05.02.1993 nr 99):

• 50 eller fler personer inom 30 kalenderdagar;
• 200 eller mer inom 60 kalenderdagar;
• 500 eller mer inom 90 kalenderdagar.

Eller uppsägning av 1 procent av det totala antalet anställda inom 30 kalenderdagar i regioner med ett totalt antal anställda mindre än 5 000 personer.

Steg 2. Vi meddelar facket och arbetsförmedlingen

1. Fackförbund.

Om det finns ett fackförbund i organisationen är det nödvändigt att skicka ett meddelande om den planerade nedsättningen. Uppsägningstiden är minst 2 månader före planerad uppsägning. Om minskningen av antalet anställda leder till massuppsägningar - minst 3 månader i förväg.

Observera att om organisationen inte har en fackförening, men den anställde gick med i en annan representativ arbetsgrupp, är det nödvändigt att meddela den organisationen om den planerade uppsägningen av anställningsavtalet.

2. Offentlig arbetsförmedling.

Denna organisation måste underrättas utan misslyckande. Remissvillkoren är desamma som för fackförbundet. Endast för enskilda företagare finns skillnader - uppsägningstiden är 2 veckor, oavsett hur många personer som blir permitterade.

Enligt lagen är förfarandet för att minska en befattning i personalförteckningen annorlunda. Om ingen faktiskt blir uppsagd behöver man inte skicka varsel till facket och arbetsförmedlingen.

Steg 3. Bestäm kretsen av personer som har företrädesrätt att stanna på jobbet

Om en av två identiska befattningar reduceras i en organisation står arbetsgivaren inför ett val av vilken av de anställda som ska behållas. Enligt artikel 179 i den ryska federationens arbetslagstiftning har anställda med högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer en fördel i att stanna på jobbet. Under lika villkor ska företrädesrätten vara:

• familjeanställda med 2 eller fler anhöriga;
• de enda familjeförsörjarna, oavsett närvaron av barn;
• arbetstagare som har ådragit sig en yrkessjukdom eller arbetsskada när de arbetade för den arbetsgivaren;
• Tjernobyls offer;
• Det är oacceptabelt att minska personalstyrkan på anställda som har medgett statshemligheter;
• militära makar etc.

Arbetsgivaren har rätt att utöka förteckningen över undantag genom att ta med andra kategorier av arbetstagare i kollektivavtalet.

Steg 4. Vi meddelar de anställda skriftligen om kommande uppsägning

Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen underrätta varje neddragningsarbetare om kommande uppsägning senast 2 månader före dennes uppsägning. Dessutom förutsätter förfarandet för att minska befattningen och meddela den anställde att varningen bekräftas av den anställdes underskrift. Om arbetsgivaren inte har skriftlig bekräftelse kommer arbetstagaren i efterhand att kunna återinföras i arbetet.

Om arbetstagaren faktiskt är frånvarande från arbetet skickar arbetsgivaren ett meddelande till honom med rekommenderat brev med bekräftelse på leverans per post. Men kom ihåg att anställda måste bekanta sig med faktumet om den kommande uppsägningen minst 2 månader i förväg, därför är det nödvändigt att ta hänsyn till leveranstiden när du skickar ett brev.

Steg 5. Vi erbjuder de anställda andra lediga tjänster skriftligen

Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda alla reducerade anställda de lediga tjänster han har, vilka inte är kontraindicerade för dem av hälsoskäl. Om nya lediga tjänster blir lediga hos arbetsgivaren under uppsägningstiden erbjuds även dessa. Om detta inte görs kommer den anställde att kräva återinträde genom domstolen, eftersom minskningen av personalenheten skett i strid med lagen.

Faktumet om erbjudandet om lediga platser registreras skriftligen. Om arbetstagaren tackar nej till erbjudandet antecknas även hans avslag skriftligt. Om han vägrar att skriva under papperen, upprätta en handling. I framtiden kommer du att behöva det i domstol för att bevisa efterlevnad av alla normer i lagen.

Steg 6. Vi får yttrande från fackförbundet om minskning av den anställde som är medlem i detta fackförbund

Om företaget har en fackförening beaktas dess åsikt i enlighet med artikel 373 i Ryska federationens arbetslag (se steg 2). Att ignorera detta krav innebär att en anställd som är medlem i ett fackförbund återinställs i arbetet.

Totalt har fackförbundet 7 dagar på sig att ta fram ett ställningstagande i frågan om den uppsagda arbetstagaren. Under denna tid ska arbetsgivaren få ett motiverat yttrande av facket, annars är det tillåtet att inte beaktas.

Om fackförbundet håller med om de kommande nedskärningarna kommer det att skriva så.

Om facket inte håller med om arbetsgivarens beslut att reducera arbetstagaren, är arbetsgivaren skyldig att samråda med facket inom tre dagar och finna kompromisslösning. Dessa förhandlingar ska dokumenteras i protokoll.

Även om fackförbundets åsikt är av rådgivande karaktär och de slutgiltiga besluten ligger hos arbetsgivaren, kan fackets åsikt inte ignoreras. Annars går det att söka antingen till yrkesinspektionen eller direkt till domstolen.

Domstolarna tar ofta den anställdes sida, därför är det mycket viktigt att genomföra detta steg i strikt enlighet med lagens normer och inom den angivna tidsramen.

Steg 7. Vi upprättar uppsägningen av anställningsavtalet

Föreläggande om att säga upp en anställd för att minska personalstyrkan ges av.

Artikel 81, punkt 2, del 1 i den ryska federationens arbetslagstiftning anges som skälet till uppsägningen.

Som inte kan skäras

Listan över anställda som inte kan avskedas på grund av personalminskning finns i artikel 261 i Ryska federationens arbetslag:

• gravid kvinna;
• kvinnor som uppfostrar barn under 3 år;
• ensamstående förälder som uppfostrar ett handikappat barn under 18 år eller ett barn under 14 år;
• den enda familjeförsörjaren till ett funktionshindrat barn under 18 år eller ett barn under 3 år i en familj med tre eller fler små barn.

Utbetalningar

Beloppet för ersättningen för uppsägning på grund av personalminskning beräknas på det sätt som fastställs i artikel 139 i Ryska federationens arbetslag. Som tilläggsersättning vid uppsägning kan den betalning som tillkommer arbetstagaren vid hans skriftliga samtycke till att säga upp anställningsavtalet före utgången av uppsägningstiden för den kommande uppsägningen.

Ett exempel på beräkning av monetär ersättning

För att beräkna storleken på ersättningen för uppsägning på grund av personalminskning beaktas alla typer av kontanta betalningar som föreskrivs av det ersättningssystem som används i organisationen.

På uppsägningsdagen (oavsett orsaken till uppsägningen) är arbetsgivaren skyldig att överföra alla medel som är skyldiga honom till den anställde, inklusive ersättning för oanvända dagar med årlig betald semester.

Storleken på summan i ett visst fall spelar ingen roll, låt oss kalla det X.

Beloppet X ingår i beräkningen av den anställdes genomsnittliga månadslön, på grundval av vilken den anställde kommer att kompenseras i samband med minskningen, låt oss kalla det Y.

Sista arbetsdagen får den anställde en kontant betalning motsvarande X + Y.

Nästa månad får den anställde ytterligare en ersättning motsvarande Y om han inte hittar ett nytt jobb (arbetsgivaren kräver originalet arbetsbok innan beräkningen görs).

Vidare, om en person inom två veckor från uppsägningsdagen har varit inskriven hos arbetsmyndigheten men aldrig varit anställd, har arbetsmyndigheten rätt att besluta om behovet av att intjäna en tredje ersättning. I detta fall före detta anställd kommer att få ytterligare en betalning på Y.

Om anställningsförhållandet sägs upp före utgången av tvåmånaders uppsägningstiden för den kommande uppsägningen på initiativ av organisationen, och personen sägs upp med sitt skriftliga samtycke, ersätter arbetsgivaren honom för den obearbetade tiden med en kontant betalning i beloppet för den genomsnittliga inkomsten (beräkningen utförs enligt artikel 139 i Ryska federationens arbetslag). Detta gör det faktiskt möjligt att starta sökningen nytt jobb så tidigt som möjligt utan ekonomisk förlust.

Schematiskt ser steg-för-steg-instruktioner för att minska antalet anställda 2020 ut så här:

Straff för överträdelser

För bristande efterlevnad av förfarandet för uppsägning för att minska personalen, inklusive för felaktigt upprättade dokument, står arbetsgivaren inför administrativt ansvar enligt artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott och böter på upp till 50 000 rubel för varje olagligt uppsagd anställd. Vid upprepad överträdelse stiger böterna till 70 000 rubel för varje anställd. Dessutom kommer arbetsgivaren varje gång att behöva ersätta den olovligen uppsagda arbetstagaren för den inkomst som inte erhållits under hela perioden med tvångsfrånvaro. Dessutom ersätts även rättegångskostnaderna av arbetsgivaren.

Men vi rekommenderar att arbetsgivare och tjänstemän bekantar sig med rättspraxis på detta konto. Ett av de intressanta fallen analyserades högsta domstolen RF. Av handlingarna i målet framgår att GIT tagit emot flera klagomål om kränkningar som arbetsgivaren begått under personalminskningen. På dessa grunder genomförde inspektörerna 2 oplanerade inspektioner och i samband med identifieringen av överträdelser utfärdade de 2 olika resolutioner om att föra arbetsgivarens tjänsteman till administrativt ansvar enligt Part 1 of Art. 5.27 i lagen om administrativa brott.

Ryska federationens högsta domstol upphävde dock en av böterna genom resolution nr 41-AD18-21 daterad 01.10.2018. Enligt domarna är det i det här fallet inte två olika brott, utan bara ett, och det är tillåtet att ställas inför rätta endast en gång. I beslutet framgår också att resultatet av flera inspektioner kan slås samman till ett beslut om förvaltningsansvar om samma överträdelser konstateras, som i den aktuella situationen.

På initiativ av företagets ledning kan organisatoriska åtgärder genomföras, vilket leder till en minskning av personalen eller en minskning av antalet anställda. Lagligheten av uppsägningen och utövandet av företrädesrätten att behålla jobbet kommer att bero på riktigheten av den juridiska formuleringen.

Vad är skillnaden

För att bestämma antalet specialister i företaget och listan över befattningar de innehar, bemanning. Detta dokument är godkänt av företagets ägare eller dess ledare. Förändringar i personalstyrkan kan bero på följande omständigheter:

• behovet av att optimera produktionen och/eller förvaltningsprocessen I organisationen;
• minskning av lönekostnader eller minskning av finansiering från en högre organisation;
• omorganisation i företaget på grund av otillfredsställande verksamhetsresultat.

Nedsättningen kan inte vara förenad med personliga anspråk mot en eller flera anställda. I händelse av brott mot disciplin kan medborgare avskedas lagligt utan att minska befattningar eller det totala antalet personal. Om den anställde sköter sina uppgifter på rätt sätt kan inte ens personliga fientliga relationer med ledningen utgöra skäl för uppsägning.

Den juridiska skillnaden mellan nedskärning och nedskärning av ett företag är följande:

• nedskärning innebär att en eller flera tjänster helt utesluts från personallistan - samtidigt är alla anställda som hade den reducerade positionen föremål för uppsägning eller överföring till en annan position;
• neddragning innebär att behålla tjänsten i bemanningstabellen, dock kommer det totala antalet arbetsenheter att minska - i detta fall kommer en eller flera anställda att kunna behålla sin tjänst, även vid utövande av företrädesrätten.

Med en personalminskning kommer den anställde inte under några omständigheter att kunna behålla sin tidigare tjänst, även om han har immunitet mot uppsägning. Till exempel är det omöjligt att säga upp en gravid kvinna för att minska, därför, om hennes befattning utesluts från personallistan, är hon föremål för övergång till ett annat jobb inom företaget.

Fundera över vilka skillnader och konsekvenser minskningen av företagets antal och personal har.

Är det skillnad i design

Trots den betydande skillnaden i konsekvenserna av att minska antalet och personalen kommer registreringsförfarandet inte att skilja sig så märkbart. Arbetsgivaren ska göra följande:

• godkänna bemanningstabellen, sörja för en förändring av företagets struktur och antal;
• fastställa listan över personer som inte kan sägas upp från företaget (till exempel en gravid kvinna);
• när du minskar antalet - för att bestämma listan över specialister som har en fördel att behålla sin position (arbetsproduktivitet, kvalifikationer och andra faktorer kommer att beaktas);
• överföring till lediga platser av anställda som har fördelar att behålla sina jobb;

• förberedelse och leverans av skriftliga varningar till anställda två månader före den föreslagna uppsägningen;

• utfärdande av en order som anger datum och skäl för uppsägning arbetsförhållanden.

• På grundval av ordern kommer alla garanterade betalningar att periodiseras, dokument för uppsägning kommer att upprättas.

• monetär ersättning för faktiska arbetade timmar;
• bonusar och tilläggsersättningar av stimulerande karaktär, om de föreskrivs i anställningsavtalet och lokala handlingar företag;
• semesterersättning vid tillhandahållande av dagar med återstående vila, eller lämplig ersättning i kontanter;
• betalning av sjukskriven presenteras under anställningstiden;
• avgångsvederlag motsvarande den anställdes månadslön.

Dessutom garanteras medborgarna kompensation i form av genomsnittlig inkomst under två eller tre månader efter anställningens upphörande. För att utnyttja rätten att få denna betalning måste du lämna in en ansökan till arbetsgivaren och bekräfta frånvaron av ett nytt jobb. För den tredje månaden kommer ersättning endast att betalas ut vid registrering som arbetslös och inlämnande av en lämplig beställning från arbetsförmedlingen.

Kan nedsättningen bestridas?

I händelse av betydande överträdelser i reduktionsförfarandet kommer medborgarna att kunna gå till domstol och uppnå återinträde. Detta kan göras inom en månad efter att du läst beställningen eller mottagit en arbetsbok. Efter bekräftelse av överträdelser uppstår följande konsekvenser:

• beslutet om uppsägning kan upphävas på grundval av en rättslig handling;
• den reducerade befattningen eller stabsenheten är föremål för återställande;
• en anställd vars rättigheter har kränkts kommer att kunna få ersättning för hela tiden av tvångsfrånvaro samt ersättning för ideell skada.

Arbetsgivaren är inte förbjuden att upprepa nedsättningsförfarandet, i enlighet med alla krav i lagen.

Det finns ett annat alternativ för att utmana minskningen och återinträdet på arbetsplatsen. Rättspraxis betraktas som en kränkning arbetsrätt en situation där en ny specialist kommer att anställas inom 6 månader efter uppsägningen av en medborgare. För att göra detta kan den tidigare tjänsten återinföras i personallistan, eller antalet anställda kan utökas.

Lagen erkänner ett sådant beteende av arbetsgivaren som ett missbruk av rättigheter i förhållande till en eller flera anställda. Under sådana omständigheter kan den initiala specialisten räkna med återinträde, inklusive genom ett domstolsbeslut.

En av grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren är en minskning av antalet eller personalstyrkan hos organisationens anställda, individuell entreprenör(klausul 2, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

För att få avsked detta skäl var laglig måste arbetsgivaren bevisa följande:

a) den faktiska minskningen av antalet eller personalen hos organisationens anställda. Annars ska en anställd som sagts upp enligt punkt 2 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning, utan tillräckliga skäl, är föremål för återinträde på jobbet.

b) iakttagande av företrädesrätten till ledighet på jobbet (artikel 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning), först och främst anställda med högre kvalifikationer och de som är förbjudna att avskedas (till exempel gravida kvinnor). Om färdighetsnivån eller affärskvaliteter samma, företräde ges till personer som anges i del 2 av art. 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Separata federala lagar föreskriver också kategorier av arbetstagare som har företrädesrätt att stanna kvar i arbetet. Enligt punkt 6 i art. tio Federal lag daterad 1998-05-27 N 76-FZ "Om militär personals ställning" har militär personals makar företrädesrätt att stanna kvar i arbete i statliga organisationer och militära enheter med minskning av antalet anställda eller personalstyrka. Förköpsrätt har också militär personal som först gick till jobbet efter uppsägning från militärtjänst (punkt 5, punkt 5, artikel 23 i den federala lagen av 05.27.1998 N 76-FZ).

c) fullgörande av skyldigheten på förslag av arbetstagaren, med hänsyn till hans hälsotillstånd, annat tillgängligt arbete ( ledig tjänst eller arbete motsvarande kvalifikationer, eller underbetalt arbete). Arbetstagaren erbjuds alla de lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som arbetsgivaren har på den givna orten, samt lediga platser på andra orter, om detta följer av kollektiv- eller arbetsavtalsavtalet. Underlåtenhet från arbetsgivarens sida att uppfylla denna skyldighet innebär att arbetstagaren återställs i arbetet.

d) ett skriftligt meddelande till arbetstagaren om uppsägning senast två månader. Beviset på detta är den anställdes handskrivna underskrift i uppsägningen av anställningsavtalet. Underlåtenhet från arbetsgivarens sida att uppfylla denna skyldighet innebär att arbetstagaren återställs i arbetet.

Med arbetstagarens skriftliga samtycke har arbetsgivaren rätt att säga upp honom före utgången av varningsperioden med betalning av ersättning till ett belopp som beräknas i proportion till den återstående tiden (del 3 i artikel 180 i arbetslagen i arbetslagen). Ryska Federationen). Om arbetstagaren inte ger skriftligt samtycke till detta är uppsägning innan uppsägningstidens utgång olaglig;

e) preliminär begäran:

Samtycke från ett högre valt fackligt organ till entledigande av chefen (hans ställföreträdare) för det valda kollegiala organet i den primära fackliga organisationen, det valbara kollegiala organet i den fackliga organisationen strukturell enhet organisation (inte lägre än butiken och likställt med den), inte befriad från huvudarbetet (nedan - chefen (hans ställföreträdare) för det valda kollegiala organet i den fackliga organisationen) (del 1 i artikel 374 i arbetslagen för Den ryska federationen).

Motiverat yttrande från det valda organet i den primära fackliga organisationen om arbetsgivarens beslut att säga upp den anställde - en medlem i fackföreningen eller chefen (hans suppleant) för det valda kollegiala organet i den fackliga organisationen (i frånvaro av ett högre valt fackligt organ) (del 1, 2 i artikel 373, del 13 i artikel 374 TC RF).

Uppsägning av ett anställningsavtal med dessa anställda utan att uppfylla kraven för en preliminär begäran om samtycke från ett högre valt fackligt organ eller ett motiverat yttrande från det valda organet i den primära fackliga organisationen erkänns av domstolarna som olagligt, medan den anställde är föremål för återanställning (

Ofta dyker frågan upp – vad är skillnaden mellan neddragning och neddragning? Arbetsgivaren får vid behov försöka fatta ett organisatoriskt beslut om minskning av antalet anställda i det anförtrodda företaget, eller stabsenheter rent generellt. För att undvika uppkomsten av långvariga rättegångar som inletts av tidigare uppsagda anställda, kommer det att vara nödvändigt att följa det fastställda förfarandet så noggrant som möjligt, för att minska personalstyrkan inom ramen för de regler som fastställs av gällande lagstiftning. Nedan föreslås en analys av hur minskningen av antalet anställda skiljer sig från minskningen av personalen, hur man korrekt organiserar och genomför denna process, och varför det är nödvändigt att följa lagens not.

Vilka kategorier är inte berättigade till permitteringar

Starta en minskning av antalet anställda, måste man komma ihåg att vissa kategorier omfattas av det föreskrivna socialt skydd, får de inte röras från arbetsplatser även om det behövs:

• Kvinnor i graviditetsstadiet;
• Kvinnor som i familjen eller i uppfostran har ett eller flera barn under tre år;
• Ensamstående mammor som uppfostrar barn under 14 år. Ett undantag från ålderskriterierna kan kallas situationer där barnet är handikappat, i detta fall kan åldersgränsen höjas till 18 år. En liknande bestämmelse fastställs av arbetslagstiftningen, nämligen artikel 261;
• En anställd som vid tidpunkten för sådana åtgärder är i ett handikappat tillstånd (till exempel på grund av en sjukdom), såväl som på semester, faller inte under minskningen av antalet anställda. Denna förordning fastställer direkt del 6 i artikel 81 i arbetslagstiftningen.

Vad ska man göra vid uppsägning före utgången av en rad på två månader

Efter att ha fastställt ungefär vad skillnaden mellan en minskning av antalet anställda och en minskning av personalen är, kan du gå vidare till den praktiska delen - inlämnande av specifika rekommendationer och råd. Till exempel, om en anställd, som faller under den fastställda minskningen, på eget initiativ tvingas skriva ett dokument där han uttrycker sitt samtycke till en tidig lösning på detta problem, genomförs uppsägningen av anställningsavtalet med honom strikt efter en period av två månader. Det är värt att notera att en sådan anställd också måste betalas lämplig ersättning, dess storlek beror direkt på själva tiden, som är upp till två månader. Denna omständighet regleras av bestämmelserna i tredje delen av artikel 180, som för närvarande antas av arbetslagstiftningen.

En anställd i en organisation kan sluta inte på grund av en minskning av personalen, utan direkt genom sitt eget beslut, detta anges också av den etablerade bestämmelsen i artikel 80 i arbetslagen. Detta är det mest positiva resultatet för arbetsgivaren själv, eftersom det i detta fall inte finns något behov av att betala lämplig ersättning, vilket beror på minskningen av antalet anställda och specialister som är anställda inom ramen för produktionsprocess.

Alternativt kan en minskning av antalet anställda eller personalstyrka bli ett helt villkorat skäl för att arbetsgivaren ska kunna säga upp det anställningsavtal som tidigare ingåtts med specialister. Innan personalen minskas ska organisationschefen, personalservice det är nödvändigt att försäkra sig om att ett beslut är korrekt. I synnerhet gäller frågan om det är en minskning av personalen eller antalet anställda, du måste först lösa skillnaden själv i dessa termer:

• Minskningen av antalet anställda som finns på företaget ger en liten minskning av själva enheterna, vilket görs för en specifik befattning etablerad inom ramen för produktionsprocessbestämmelserna. Till exempel, istället för de sex analytiker som för närvarande finns tillgängliga, efter att ha beräknat det erforderliga antalet anställda, återstår endast tre specialister, vars antal är inställt tillräckligt för att utföra olika produktionsuppgifter inom ramen för organisationen;
• Minskningen av den relevanta personalen innebär en fullständig uteslutning från de tidigare erforderliga tjänsterna som inrättades vid organisering och planering av personalproduktionen. I det här fallet elimineras en analytikers position helt från staten, vilket inte på något sätt påverkar genomförandet av efterföljande operationer som utförs inom ramen för organisationens verksamhet.

Detta är skillnaden mellan minskningen av antalet specialister i sig, från liknande indikatorer, bara redan bemanningen av positioner. Som du kan se är skillnaden från nedskärning ganska grundläggande och bör utföras så noggrant och snabbt som möjligt, med hänsyn till nyckelfunktionerna i denna process.

Vilket alternativ ska du välja

Vad ska arbetsgivaren göra, vilket alternativ som ska väljas och hur betydelsefull kommer det minskade antalet anställda eller tjänster att ha för att den kommersiella strukturen ska fungera fullt ut. Även med tanke på att själva arbetslagstiftningen innehåller ungefär samma belopp av fastställda ersättningar och garantier som ges till anställda som är föremål för uppsägning skiljer sig faktiskt båda dessa situationer avsevärt åt. Om det finns en akut fråga om minskningen av antalet anställda, kommer det att vara nödvändigt att lösa problemet direkt med individers företrädesrätt att arbeta. Till exempel kommer arbetsgivaren att behöva fatta beslut om vem som exakt ska sägas upp, och ett sådant val har en logisk grund och bör presenteras för de anställda på ett liknande sätt.

Faktum är att i arbetslagstiftning det har fastställts att om det är nödvändigt att minska antalet specialister som tilldelats arbete, kommer det att vara nödvändigt att välja dem som har högre arbetsproduktivitet och samtidigt har lämpliga kvalifikationer. Detta är bara en teori, men i praktiken händer det att arbetsgivaren väljer direkt mellan två eller flera anställda som har ungefär samma prestation, och det blir ett reellt problem. I händelse av en minskning av personalen kan detta bli ett verkligt problem, eftersom en sådan situation innebär att alla specialister med denna position tas bort från sammansättningen. Med andra ord, då stannar inte chefen vid problemet med vem och varför som ska tas bort från företaget, han avskaffar tjänsten.

Med fria positioner finns det ingen grundläggande skillnad, detta indikeras också av arbitrage. Trots detta, med tanke på de möjliga riskerna med efterföljande rättstvister, har förfarandet för att minska personalstyrkan av specialister visat sig vara ett tillförlitligt och praktiskt alternativ.

Några ord om reglerna för minskning och uppsägning av personal

När man genomför minskningen av anställda, deras uppsägning, är det viktigt att utföra själva proceduren så korrekt som möjligt, för att förbereda och formalisera de nödvändiga förfarandena, utan vilka det kommer att vara svårt att hantera i framtiden. Om dessa dokument förbereddes felaktigt, efter utgången av den fastställda perioden, kommer det att vara nödvändigt att återställa personen till sin tidigare arbetsplats och till och med betala honom motsvarande tvångsfrånvaro. Rätten får återställa en person i sin ställning med tvång om tekniska fel begåtts.

Viktig! Denna procedur inkluderar flera separata stadier av arbetet, som var och en är noggrant förberedd.

Inledningsvis, från företagets lednings sida, förberedde personalavdelningen en order för efterföljande minskning av personer till erforderligt antal. Den fastställer en förteckning över de tjänster som ska minskas. Till exempel fastställer och godkänner denna order (en separat order är under utarbetande) en ny bemanningstabell, med ytterligare justeringar och ändringar som gjorts som orsakade en minskning av personalstyrkan hos anställda specialister, deras antal, vilket också beror på normerna för lagen. Därmed minskar antalet anställda, vilket ibland är en faktisk förutsättning för hela produktionsprocessen. Det viktigaste är att göra det så korrekt och kompetent som möjligt enligt den nuvarande lagstiftningen. Med rätt beräkning av personalminskning kommer inga komplikationer att uppstå.