Frånvaro av oförlåten anledning. Goda skäl till frånvaro - lista

Ibland inträffar händelser som hindrar en anställd från att dyka upp på jobbet. Mycket ofta beror det inte på honom, utan på vädret eller transporten.

I lagstiftning inget begrepp att gå, men det finns en artikel som beskriver prövningen av domstolarna arbetskonflikter när du hoppar över av goda eller dåliga skäl ().

Frånvaro från arbetet räknas som frånvaro bra anledning i 3 timmar eller mer. I detta fall räknas inte timmar i följd. Om arbetstagaren endast arbetat 5 av 8 arbetstimmar anses detta som frånvaro.

Orsaker till frånvaro från arbetet

Men innan du betraktar passet som frånvaro är det nödvändigt att uppmärksamma orsaken till frånvaron från arbetet. Skäl kan vara både giltiga och respektlösa.. Endast arbetsgivaren kan bestämma kategorin. För att göra detta behöver han en förklaring från den anställde och de bifogade dokumenten.

subjektiv

Subjektiva är de skälen till utebliven närvaro, som associerad med arbetaren. Till exempel en sjukdom. I detta fall måste den anställde tillhandahålla en från följande bevis:

• sjukskriven;
• en journal över ett läkarbesök i ett sjukhuskort.

Provintyg från läkare

I många företag betalas dock inte sjukfrånvaro ut.

Varje år ska alla anställda passera läkarundersökning av läkare. Detta kommer att ske i arbetstid Därför anses sådana utelämnanden vara ett bra skäl.

Provansökan om frigivning från arbetet i samband med läkarundersökning

Dessutom kan en person inte avskedas om deltog i rättegången som:

• bevittna;
• offret;
• svaranden;
• jurymedlem.

provrättsstämning

En bra anledning är också att en person deltagit i ett undersökningsexperiment, kontrollera lokalerna som ett vittne eller i andra handlingar relaterade till lagen. I det här fallet är brottsbekämpande myndigheter skyldiga att utfärda ett dokument till den anställde som anger orsaken till frånvaron från arbetet.

Det finns tillfällen då en anställd fått kallelse till militärregistrerings- och mönstringskontoret. Han måste infinna sig där vid exakt tidpunkt, annars får han problem med lagen. Om han missar arbetet anses också en sådan anledning vara giltig.

Provkallelse till militärregistrerings- och mönstringskontoret

mål

Objektiva skäl kallas de skäl som gör det omöjligt att ta sig till jobbet, på grund av en nödsituation. Bland dessa:

• vägolycka;
• teknisk katastrof;
• krigsaktiviteter;
• stark snöstorm;
• jordskred, brand eller översvämning;
• jordbävning eller orkan;
• en väg full av snö, om den inte röjdes i tid;
• trasig transport (om det är omöjligt att ta sig till jobbet till fots);
• reparation av vägar;
• oväntat sammanbrott i samband med sfären verktyg(ett rör har spruckit eller en gasläcka har börjat);
• försenad lön (om den är försenad i mer än 15 arbetsdagar får den anställde inte arbeta förrän han får sina pengar, men är skyldig att meddela myndigheterna skriftligen i förväg);
• hiss haveri (en person har fastnat inne);
• epidemi i regionen och obligatorisk vaccination;
• brist på transportbiljetter;
• försening eller inställd transport.

Om ovanstående fall för chefen inte anses vara ett bra skäl och den anställde hotas med uppsägning, kommer en domstolsförhandling att hållas. Med stor sannolikhet kommer rätten att bedöma att uppsägningen var olaglig.

Dessutom indikerar den ryska federationens arbetskod flera goda skäl till frånvaro. Bland dem arbetsaktivitet på:

• firande;
• helger;
• 1 dag mer än nödvändigt.

I sådana fall jobbar du övertid och rätt att av myndigheter kräva ekonomisk ersättning eller ledighet. Kom ihåg dagen du ska ta ledigt, du måste varna i förväg för att undvika problem senare.

En lista över alla goda skäl finns i artiklarna,,, Arbetslagstiftningen i Ryska federationen.

Enligt uttalandet

Detta skäl är också giltigt. Du skriver ett uttalande till föreståndaren som anger orsaken till frånvaron. Ta det officiell. Direktören bekantar sig med honom och avgör om detta skäl anses giltigt eller inte. Det viktigaste i sådana fall är att ge myndigheterna ett utlåtande innan det uteblivna arbetet. Bland dessa skäl:

• föräldramöte i skolan;
• händelse för att hedra det första eller sista samtalet;
• behovet av att lämna in dokument till platsen för barnets studie;
• dålig känsla;
• bröllop;
• död av en älskad;
• ett barns födelse.

Enligt artikel 128 i Ryska federationens arbetslagstiftning tillåter de tre sista skälen dig att ta en ledig dag i 5 arbetsdagar. Enligt samma artikel kan du ta lite ledigt om det gäller de 4 första anledningarna. Men uteblivna dagar betalas inte.

Regleringsreglering

Regelverk är dokument med anställdas struktur, funktioner och juridiska status. De är utvecklade utifrån lagstiftning, därför måste de följas. Den innehåller all information om chefer och medarbetare. Och det är här de certifikat och utlåtanden du tillhandahåller kommer att finnas.

Lista:

• dokument relaterade till arbetslagstiftning;
• dokument om struktur, avdelningar och antal anställda i företaget;
• dokument relaterade till arbetsförhållanden, organisation av arbetsplatser etc.;

Vad ska man göra om det, trots goda skäl, blev uppsägning

Kontakt till yrkesinspektionen med klagomål att chefen bryter mot arbetslagstiftningen.

Du kommer inte att kunna kontrollera granskningsprocessen. Som ett resultat kan rättegångstider vara mycket långa.

Vissa mycket stora företag har arbetstvistkommissioner. Det här är en grupp människor oberoende av myndigheterna som sysslar med sådana frågor.

Den bästa lösningen är att gå till domstol. Men en ansökan om prövning ska lämnas in senast 1 månad från uppsägningsdatum. Bevis kommer att samlas in, vittnen kommer att förhöras och beslut kommer att meddelas. Om domstolen fastställer att uppsägningen är olaglig, kommer du omedelbart att återinsättas på din arbetsplats, och du kommer också att få moralisk ersättning, som beror på din lön. En domstolssession är en betald procedur, men priset kommer att ligga inom rimliga gränser.

Vi uppmärksammar en video som berättar vad arbetsgivaren ska göra om den anställde inte dyker upp på jobbet.

Det är bäst att förhandla fredligt med myndigheterna utan att involvera tredje part. Rättstvister kan leda till dåliga relationer med ledningen.

Om du kommer att sakna jobbet är det bättre meddela din chef i förväg genom att skriva ett uttalande. Om han vägrar att släppa dig, lova honom att jobba en annan dag.

Under förhållanden med stor dynamik på arbetsmarknaden är det inte så sällsynt att arbetare på jakt efter ett bättre liv ledighet för andra arbetsgivare, samtidigt "glömma" att informera om sitt beslut, utan att utfärda en uppsägning arbetsförhållanden, lämnar hans arbetsbok. Att en anställd inte dyker upp på arbetsplatsen kan bero på andra, mycket olika orsaker.
I sådana situationer, när orsakerna till den anställdes långvariga frånvaro från arbetet är okända, måste arbetsgivaren strikt följa lagens krav när han säger upp anställningen med en sådan anställd för att inte misslyckas i händelse av rättstvister.

Grundläggande koncept

Definition av frånvaro

Begreppet lång frånvaro är inte juridiskt fast. Arbetslagstiftningen definierar frånvaro, men den är inte bunden till dess varaktighet per dag, vecka eller månad.

Dokumentfragment

Kollapsa Show

Rysslands arbetslagstiftning para. "a" punkt 6 i första artikeln. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning

Frånvaro är frånvaro av en anställd från arbetsplatsen utan goda skäl under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess (hennes) varaktighet, samt frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl mer än fyra timmar i rad under arbetsdagen (skift).

Eftersom frånvaro hänvisar till grova brott mot arbetsuppgifter från en anställd, för vilken den strängaste disciplinära sanktionen tillhandahålls - uppsägning (artikel 192 i Rysslands arbetslagstiftning), anser författaren att det inte finns något behov av lagstiftningskonsolidering av den ryska federationens arbetslagstiftning. begreppet lång frånvaro. Eftersom i frånvaro av en anställd på arbetsplatsen en arbetsdag, och om han är frånvarande från jobbet i en vecka, flera veckor, en månad, kan en lika sträng påföljd tillämpas - uppsägning anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren på grundval av stycket "a" i punkt 6 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag.

Typer av frånvaro

För att underlätta orienteringen i frågan av intresse för oss delar vi upp frånvaro i två villkorskategorier.

Första kategorin- klassisk frånvaro, som anges i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, dvs. kortsiktigt. Vid korttidsfrånvaro känner arbetsgivaren som regel till var den anställde befinner sig eller så kan den fastställas (till exempel när den anställde, efter att ha missat en arbetsdag, gick till jobbet eller när han inte dyker upp på arbetsplatsen. arbetsplats, men han kan kontaktas per telefon, e-post, genom andra anställda etc.).

Förfarandet för arbetsgivaren i sådana situationer beskrivs tydligt i art. 193 i Ryska federationens arbetslag.

Innan ansökan disciplinära åtgärder, i vilken det här fallet kan vara uppsägning på grund av frånvaro ska arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från arbetstagaren. Om efter två arbetsdagar den angivna förklaringen inte tillhandahålls av den anställde, upprättas en lämplig handling. Samtidigt utgör arbetstagarens underlåtenhet att lämna en förklaring inte något hinder för tillämpningen av en disciplinpåföljd. En handling om vägran att lämna förklaringar upprättas med de samtidigt närvarande anställdas underskrifter. Det är också nödvändigt att dokumentera det faktum att en anställd är frånvarande en viss dag på arbetsplatsen genom att utarbeta en handling eller samla in andra bevis (vittnen från vittnen, rapporter från den närmaste övervakaren av skolkaren, utdrag ur registret på checkpoint etc.).

Om de skäl som angetts av arbetstagaren i den förklarande anmärkningen om frånvaron inte erkänns av arbetsgivaren som giltiga eller arbetstagaren vägrat att ge förklaringar, har arbetsgivaren rätt att tillämpa en disciplinpåföljd i form av uppsägning. Arbetsgivarens föreläggande att tillämpa disciplinpåföljd tillkännages arbetstagaren mot personlig underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för utfärdandet, exklusive tiden arbetstagaren är frånvarande från arbetet. Om den anställde vägrar att bekanta sig med den angivna beställningen under signaturen, upprättas också en lämplig handling.

Med lång frånvaro är det i regel inte möjligt att hitta en anställd och be honom om en förklaring angående orsakerna till hans frånvaro från arbetet (till exempel när en anställd inte dyker upp på jobbet, inte svarar på samtal, det finns inte heller några uppgifter om honom på den permanenta bosättningsorten).

Lång frånvaro: en handlingsalgoritm

Problemet med uppsägning under lång frånvaro är något mer komplicerat än med klassisk blixtfrånvaro, av flera anledningar.

Med en lång frånvaro uppstår objektiva svårigheter i strikt överensstämmelse med kraven i art. 193 i Ryska federationens arbetslag. Om den anställde inte dyker upp på arbetsplatsen blir det därför svårt att få förklaringar från honom om frånvaro från arbetet. Lagstiftningen förbjuder dock inte att i sådana fall begära förklaringar från arbetstagaren genom att skicka honom post eller telegram till den adress som anges i anställningsavtalet och den anställdes personakt.

I rättspraxis har det förekommit fall då domstolen återinställt en anställd i arbetet med motiveringen att den ansett kvittot på att ett brev till arbetstagaren skickats som ett otillräckligt bevis för att brevet innehöll just kravet på att lämna förklaringar om frånvaro fr.o.m. arbetsplatsen. Därför är det bättre att skicka till den anställdes adress värdefullt brev med beskrivning av bilagan och mottagningsbesked eller telegram. Telegrammet bör sändas med mottagningsbesked, samt med obligatoriskt mottagande av bestyrkt kopia per telegraf (se exempel 1). Texten i underrättelsebrevet kan vara mer detaljerad (se exempel 2).

Exempel 1

Kollapsa Show

Exempel 2

Kollapsa Show

Fristen för att lämna förklaringar bör räknas från det datum brevet eller telegrammet mottogs av den anställde, och även lägga till 3-4 dagar för postkörningen, om den anställde av goda skäl inte kan ta sig till jobbet och skickar en förklaring per brev.

Om efter två arbetsdagar (plus några dagar för posten) den angivna förklaringen inte tillhandahålls av den anställde, utarbetas en lämplig handling. Lagen återspeglar det faktum att inte mottagandet av förklaringar från den anställde undertecknade av den anställde vid personaltjänsten, den frånvarande arbetstagarens närmaste chef och andra anställda.

Samtidigt bör, både vid mottagande av korrespondens från arbetstagaren, och vid återlämnande till avsändaren efter lagringstidens utgång, faktumet att den anställde är frånvarande på arbetsplatsen bekräftas fr.o.m. den första frånvarodagen från arbetet (se exempel 3) eller bekräftas av andra bevis (avsaknaden av den anställdes underskrift i journalbokföringen vid checkpointen, vittnesmål, rapporter från direkta chefer etc.).

Exempel 3

Kollapsa Show

Det är bättre att upprätta frånvarointyg för varje dag arbetstagaren är frånvarande från arbetsplatsen. Samtidigt rekommenderar vi starkt att du gör detta samma dag, och inte ”retroaktivt”, för vid en rättegång kan detta faktum avslöjas, vilket kan leda till ett beslut som inte är till förmån för arbetsgivaren.

Om den anställde fick ett brev, ett telegram, om vilket det finns en anteckning på anmälan, men inte dök upp på jobbet, inte gav en förklaring till frånvaro inom 2 arbetsdagar, kan arbetsgivaren säkert säga upp skolkaren.

Arbitrage övning

Kollapsa Show

Sjuk – varna

Det bör noteras att det i praktiken finns fall då anställda, av olika skäl försöker orsaka besvär för arbetsgivare, medvetet döljer det faktum att de är sjukskrivna och sedan överklagar olaglig uppsägning(enligt artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren, med undantag av fallet med likvidation av organisationen eller uppsägning av verksamheten individuell entreprenör, under tiden för hans tillfälliga arbetsoförmåga och under vistelsen på semester inte är tillåten), samtidigt som han kräver betalning för påtvingad frånvaro.

Men i sådana situationer tar domstolarna parti för arbetsgivarna, med hänvisning till punkt 27 i resolutionen från plenum högsta domstolen RF den 17 mars 2004 nr 2 där det står: ”Vid prövning av ärenden om återinträde i arbetet bör beaktas att vid genomförandet av de garantier som koden ger arbetstagare vid uppsägning av ett anställningsavtal med dem, den allmänna rättsprincipen om otillåtlighet av missbruk av rätten, inklusive från de anställda själva. I synnerhet är det oacceptabelt att en anställd döljer tillfällig arbetsoförmåga vid tidpunkten för uppsägningen från arbetet.

När domstolen konstaterar att arbetstagaren har missbrukat rätten kan domstolen vägra att tillgodose hans yrkande om återanställning (ändring av uppsägningsdatumet på begäran av den anställde som sagts upp under perioden av tillfällig arbetsoförmåga), eftersom det i detta fall arbetsgivaren ska inte vara ansvarig för de negativa konsekvenser som uppstått till följd av orättvisa handlingar från den anställdes sida.

Om den skickade korrespondensen med en begäran om att ge en förklaring till faktumet av frånvaro från arbetet inte togs emot av den anställde (brevet returnerades efter utgången av lagringsperioden, ingen öppnade dörren till brevbäraren för att leverera telegrammet) , det är bättre för arbetsgivaren att spela säkert och vidta ett antal ytterligare åtgärder för att hitta en anställd: ansök om efterlyst av polisen, försök ta reda på av anhöriga till den anställde (om arbetsgivaren har information om dem) vad hänt honom, skicka förfrågningar till sjukhus. I praktiken är det få arbetsgivare som vidtar sådana åtgärder, eftersom de kräver tid och ansträngning. Därför säger de upp anställda som av okänd anledning är frånvarande länge från arbetet, för frånvaro utan att fastställa orsakerna till deras frånvaro.

Men om skälen till frånvaron senare erkänns av domstolen som giltiga, kommer domstolen att återinföra arbetstagaren på arbetsplatsen och ålägga arbetsgivaren att betala alla belopp som han har rätt till, inklusive tvångsfrånvaro.

Dessutom kan platsen för en felaktigt uppsagd anställd vara accepterad redan vid tidpunkten för rättegången. ny anställd som kommer att behöva flyttas över till andra tjänster eller lösa detta problem genom att utöka antalet stabsenheter.

För att undvika sådant negativa konsekvenser det är bättre för arbetsgivaren att vidta alla tillgängliga åtgärder för att hitta arbetstagaren, trots att lagstiftningen inte ålägger arbetsgivaren att söka efter den saknade arbetstagaren.

Registrering av uppsägning för lång frånvaro: de största svårigheterna

Så efter att ha samlat in en komplett uppsättning dokument som bekräftar överensstämmelse med kraven i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning (begär en förklaring från en anställd, utarbetande av handlingar om inte mottagande av förklaringar, agerar vid frånvaro av en anställd på arbetsplatsen, samla in skriftliga vittnesmål, samla in andra bevis på frånvaron av en anställd), såväl som ansträngningar för att hitta en anställd, som ett resultat av vilket arbetsgivaren kom till slutsatsen att den anställdes långa frånvaro från arbetsplatsen sannolikt inte beror på giltiga skäl, kan du gå vidare till förfarandet för att säga upp anställningsavtalet.

Enligt Ryska federationens arbetslagstiftning formaliseras uppsägningen av ett anställningsavtal av någon av grunderna genom en order (instruktion) från arbetsgivaren.

Det allmänna förfarandet för att formalisera uppsägningen av ett anställningsavtal är inskrivet i art. 84.1 i Ryska federationens arbetslag, enligt vilken den anställde måste bekanta sig med arbetsgivarens order (instruktion) att säga upp anställningsavtalet under en personlig signatur. I händelse av att ordern (instruktionen) att säga upp anställningsavtalet inte kan komma till den anställdes kännedom eller den anställde vägrar att läsa den mot sin underskrift, görs en lämplig anteckning på ordern (instruktionen).

Vid uppsägning på grund av frånvaro, där arbetstagaren inte infunnit sig på arbetsplatsen efter lång frånvaro, blir det omöjligt att uppmärksamma honom på ordern. Därför har art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning om behovet av att ange på beställningen att det är omöjligt att uppmärksamma den anställde på innehållet i beställningen på grund av hans frånvaro från arbetsplatsen.

Datum för uppsägning av anställning

Den huvudsakliga frågan som uppstår när man utfärdar ett uppsägningsföreläggande för långvarig frånvaro är datumet för anställningsförhållandets upphörande. Problemet är att enligt art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning är dagen för uppsägning av anställningsavtalet i alla fall den sista dagen för den anställdes arbete, utom i fall då den anställde faktiskt inte arbetade, men i enlighet med arbetslagen eller annan federal lag behölls arbetsplatsen (befattningen).

Baserat på denna regel bör uppsägningsdagen ange den sista arbetsdagen, det vill säga dagen före den första frånvarodagen. Så om den anställde inte gick till jobbet den 1 april och inte dök upp på arbetsplatsen under de närmaste dagarna, ska den 31 mars anges som dagen då uppsägningen upphörde.

Men så visar det sig att anställningsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren upphörde den 31 mars respektive efter den 31 mars kunde den anställde inte längre begå några arbetsbrott enligt det uppsagda anställningsavtalet. Därför kan det inte bli fråga om uppsägning på grund av frånvaro. I detta avseende föreslår vissa experter att i uppsägningsordern ange datumet för uppsägning av anställningen, vilket sammanfaller med datumet för utfärdandet av ordern.

Det är dock, enligt vår åsikt, mer korrekt att i ordningen ange datumet för uppsägning av arbetsförhållanden den sista dagen för den anställdes arbete, vilket åtminstone kommer att vara i enlighet med bestämmelserna i del tre och del sex av art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Denna synpunkt stöds av Federal Service for Labor and Employment. Enligt hennes brev den 11 juni 2006 nr 1074-6-1: arbetslagstiftning) det kan förekomma nedläggning av arbetet utan giltigt skäl av en person som har ingått ett anställningsavtal på både tillsvidare och viss tid. Förbi allmän regel i samtliga fall är uppsägningsdagen för den anställde den sista dagen för hans arbete. När en anställd sägs upp på grund av frånvaro kommer dagen för hans uppsägning att vara den sista dagen för hans arbete, det vill säga dagen före den första frånvarodagen ».

Bekräftelse av riktigheten av denna position finns också i den sjätte delen av art. 84.1 i Ryska federationens arbetslag, enligt vilken arbetsgivaren inte är ansvarig för förseningen med att utfärda en arbetsbok i fall inkonsekvenser sista dagen arbeta med dagen för registrering av uppsägning vid uppsägning av en anställd på de grunder som anges i mom. "a" punkt 6 i första artikeln. 81 eller punkt 4 i första artikeln. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Sålunda påpekar lagstiftaren att vid uppsägning på grund av frånvaro sammanfaller inte sista arbetsdagen med den dag då uppsägningen av anställningen formaliseras.

Denna synpunkt är givetvis rimligare och får stöd av Rostrud och Statens yrkesinspektion vid inspektioner. Emellertid har ståndpunkten beträffande sammanträffandet i uppsägningsordern av datumet för utfärdandet av ordern med datumet för uppsägning av arbetsförhållanden rätt att existera, eftersom i de fall den sista arbetsdagen anges i uppsägningsordern som datumet. av uppsägning av arbetsförhållanden kan det uppstå tvister i domstol i denna fråga, som kan eller inte kan lösas till förmån för arbetsgivaren. Och i de fall då datumen sammanfaller uttrycker domstolarna som regel inga krav, eftersom anställda inte kräver att de ändrar datumet för uppsägningen från ett senare till ett tidigare.

Även om denna fråga inte är tydligt definierad i lag och inte löses med obestridlig säkerhet. Därför kan arbetsgivare bara hoppas att domstolen vid en tvist om anställningsdatumet tar deras parti.

Skäl för uppsägning på grund av frånvaro

När man ansöker om uppsägning för lång frånvaro uppstår också frågor om vad man ska lägga som grund för uppsägning. I praktiken finns det fall då det vid uppsägning på grund av frånvaro, som drog ut på tiden i en månad, i ordern, på grund av uppsägning, endast en handling under en av frånvarodagarna angavs, och den anställde vid domstolen presenterade bevis på giltig frånvaro från arbetsplatsen den dagen (intyg från akutmottagning etc.), och han återinsattes på jobbet av domstolen.

För att undvika sådana situationer rekommenderar vissa experter att man i uppsägningsbeslutet till exempel anger att "för frånvaro den 1 april 2010, för frånvaro den 2 april 2010, för frånvaro den 9 april 2010, tillämpa en disciplinär påföljd - uppsägning." Eftersom arbetslagstiftningen inte innehåller begränsningar av möjligheten att tillämpa ett straff för flera brott, om en skolkare lämnar in styrkande handlingar för en eller två dagars frånvaro, kommer han inte längre att kunna motivera sig för resten. Det finns emellertid också motståndare till denna ståndpunkt, som hänvisar till att arbetslagen inte direkt föreskriver tillämpning av en disciplinpåföljd för flera arbetskränkningar av en anställd. Dessutom, eftersom frånvaro enligt lag hänvisas till de allvarliga brott mot arbetsuppgifter från en anställd, för vilka det strängaste straffet ges - uppsägning, är innebörden av att ange flera dagars frånvaro (faktiskt flera frånvaro) som grund. för uppsägning går förlorad. Beslut som tyder på flera frånvaro (flera dagars frånvaro) erkänns dock som regel inte av domstolarna som olagliga, utan accepteras som bevis på arbetstagarens frånvaro från arbetet i mer än en dag och ligger till grund för att fastställa skäl för arbetstagarens frånvaro från arbetsplatsen var och en av de dagar som anges i beställningen.

Villkor för tillämpning av disciplinära åtgärder

Vad man inte bör glömma när man säger upp för frånvaro är tidpunkten för tillämpningen av denna disciplinära påföljd.

Enligt art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning tillämpas en disciplinär påföljd senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet, utan att räkna tidpunkten för den anställdes sjukdom, hans vistelse på semester, samt den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarrepresentantskapet.

En disciplinpåföljd får inte tillämpas senare än sex månader från den dag då tjänstefelet begicks och baserat på resultatet av en revision, revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller revision senare än två år från den dag då det begicks. Ovanstående tidsfrister inkluderar inte tidpunkten för brottmål.

Det bör man ta hänsyn till arbitragepraxis utvecklat ett sådant koncept som "varaktig frånvaro", vilket antyder att ögonblicket för upptäckt av frånvaro inte är dagen då den anställdes frånvaro upptäcktes, utan ögonblicket för att ta reda på orsakerna till hans frånvaro: det är i detta ögonblick att brottet anses fullbordat och upptäckt. Men domstolen kan, när den överväger varje specifik tvist, lösa denna fråga på ett annat sätt, därför är det bättre för arbetsgivaren att försäkra och säga upp för frånvaro inom en månad, det vill säga välja dessa datum för den anställdes frånvaro från arbetsplats som ingår i månaden före dagen för utfärdandet av ordern (se exempel 4).

Exempel 4

Kollapsa Show

Den dag ordern utfärdas görs en anteckning om uppsägning i arbetsboken.

En anteckning i arbetsboken på grund av och orsaken till uppsägningen av anställningsavtalet måste göras i strikt överensstämmelse med ordalydelsen i arbetslagstiftningen eller annan federal lag och med hänvisning till den relevanta artikeln, del av artikeln, stycket i artikeln i arbetslagstiftningen eller annan federal lag.

I praktiken görs anteckningar om artikeln om uppsägning vanligtvis med början på motsvarande stycke i motsvarande del av den relevanta artikeln i arbetslagstiftningen (se exempel 5).

Exempel 5

Kollapsa Show

Enligt del sex av art. 84.1 i den ryska federationens arbetslag "om det på dagen för uppsägningen av anställningsavtalet är omöjligt att utfärda en arbetsbok till en anställd på grund av hans frånvaro eller vägran att ta emot den, är arbetsgivaren skyldig att skicka ett meddelande till den anställde om behovet av att infinna sig för en arbetsbok eller samtycka till att skicka den per post. Från och med dagen för avsändandet av nämnda underrättelse är arbetsgivaren befriad från ansvar för dröjsmålet med att utfärda en arbetsbok.

Sålunda ska arbetsgivaren, den dag föreläggandet utfärdas om uppsägning för frånvaro och anteckning i arbetsboken, sända ett brev eller telegram till arbetstagaren om behovet av att inställa sig till arbetsboken eller samtycka till att skicka den med posten.

Saknad person…

Överväg nu alternativet när arbetsgivaren gjorde allt för att hitta den anställde: han lämnade in ett motsvarande uttalande till polisen, intervjuade släktingar, bekanta till den saknade anställde, ringde till sjukhus etc. Men de omfattande åtgärder som vidtogs för att söka efter resultatet gav inte: arbetaren försvann och ingen vet vad som hände med honom. För sådana fall ger lagstiftningen möjlighet att säga upp anställningsavtalet på grundval av punkt 6 i första artikeln. 83 i den ryska federationens arbetslag: "En anställds eller arbetsgivares död - enskild, såväl som domstolserkännande av en anställd eller en arbetsgivare - en enskild avliden eller saknas ».

Om det inte finns några nyheter från den försvunna arbetstagaren under mer än ett år, kan arbetsgivaren, i ett rättsligt förfarande, erkänna den saknade arbetstagaren som saknad, med ledning av bestämmelserna i art. 42 i den ryska federationens civila lag och kapitel 31 i den ryska federationens civilprocesslag. Så enligt art. 42 i den ryska federationens civillagstiftning kan en medborgare, på begäran av intresserade personer, erkännas av domstolen som saknad om det under året inte finns någon information om hans bosättningsort på hans hemort. Om det är omöjligt att fastställa dagen för mottagandet av den senaste informationen om den försvunne personen, anses början av beräkningen av perioden för att erkänna den försvunne personen den första dagen i månaden efter den månad då den sista informationen om saknad person togs emot, och om det är omöjligt att fastställa denna månad, första dagen i januari nästa år.

Och om domstolen uppfyller de angivna kraven för att erkänna den saknade anställde som saknad, kommer arbetsgivaren att kunna säga upp anställningsavtalet med denna anställd i enlighet med klausul 6 i del ett av artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

I det här fallet görs följande post i arbetsboken (se exempel 6):

Exempel 6

Kollapsa Show

Saknas eller skolkar: hur man gör rätt val

Så, lagstiftningen erbjuder två alternativ för att avsluta ett anställningsförhållande med en långvarigt frånvarande anställd.

I detta avseende uppstår frågan, i vilka fall ska en anställd sägas upp om han inte kommer till arbetet under en vecka, en månad eller mer, för frånvaro enligt art. 81 i Ryska federationens arbetslag, och när du bör förvänta dig nyheter om honom i ett år eller mer, och sedan, med hjälp av förfarandet för att erkänna den saknade medborgaren som saknad i domstol, avsluta anställningsavtalet enligt klausul 6, del 1 , konst. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning?

I varje specifikt fall måste arbetsgivaren lösa frågan om den tillämpliga artikeln för att avsluta anställningen med en långvarigt frånvarande anställd, baserat på många faktorer: den anställdes moraliska egenskaper, hans status, affärskvaliteter, den anställdes permanenta bostad, den territoriella jurisdiktionen för fall av återinträde på arbetet och erkännandet av en medborgare (försvunnen anställd) som saknad, etc.

Uppsägning på grund av frånvaro är alltid ett mått på disciplinära åtgärder. Därför är det i varje specifikt fall nödvändigt att avgöra om det är möjligt att tillämpa en disciplinär åtgärd mot arbetstagaren om orsakerna till hans frånvaro från arbetsplatsen inte är tillförlitligt kända.

Exempel 7

Kollapsa Show

Styrelsen kontaktades av ledningen för B-s LLC med följande problem. Anställda E. och L., som har arbetat som chaufförer i denna organisation i cirka ett halvår, dyker inte upp på arbetsplatsen på nästan tre veckor. Försöken att nå dem per telefon misslyckades. Med hänsyn till att E. och L. har fast bostad i en annan bebyggelse var det inte heller möjligt att besöka deras hem. På den tillfälliga uppehållsplatsen på ett vandrarhem i Moskva dök de inte heller upp under dessa tre veckor. Personalservice i den tidrapport som angetts för dessa anställda "HN" (frånvaro för oförklarliga omständigheter) under alla dagar de är frånvarande från arbetsplatsen. Även frånvaron för E. och L. aktiverades från första frånvarodagen från arbetet.

• kolla med kollegor på transportavdelningen om det förekommit missnöjesyttringar med arbete, chefer osv. från de saknade arbetarnas sida, om de i samtal nämnt möjligheten att avsluta arbetet i organisationen.

Som ett resultat av en intervju med kollegorna E. och L. visade det sig att de talade om att återvända till sin hemby för att besöka sina familjer och sedan prova sig fram på en annan arbetsplats;

• skicka telegram till arbetstagarna E. och L:s fasta folkbokföringsadresser med begäran att lämna förklaringar till orsakerna till deras frånvaro från arbetet.

Anställd E. mottog telegrammet personligen; ett telegram adresserat till anställd L. mottogs av hans hustru;

• då rekommenderades att avvakta svar från E. och L. i ca 5 dagar, och därefter meddela föreläggande om deras uppsägning på grund av frånvaro.

Förklaringar lämnades inte av de angivna anställda, om vilka de relevanta rättsakterna upprättades;

• den dag beställningarna utfärdades (på befallningen antecknades faktumet att det var omöjligt att bringa beställningarnas innehåll till de anställdas kännedom) rekommenderades att skicka telegram till både E. och L. med begäran att komma att få en arbetsbok eller samtycka till att skicka den med posten.

Det ledde till att frågan löstes, de uppsagda anställda ansökte inte till domstolen med anspråk på att erkänna uppsägningen som olaglig.

I detta fall har arbetsgivaren tillförlitligt konstaterat att arbetstagarna E. och L. inte försvunnit under oklara omständigheter, att de lämnat hemmet och beslutat att inte återgå till arbetet. Skokarna presenterade inga giltiga skäl för sin frånvaro från arbetsplatsen, de visade inte på något sätt sin avsikt att fortsätta arbeta på B-s LLC. Därför, med hänsyn till alla dessa omständigheter, fattade arbetsgivaren rätt beslut - att säga upp dessa anställda för frånvaro.

I situationer där en anställd som har arbetat i en organisation i flera år, har etablerat sig som en underbar specialist och ansvarig medarbetare, plötsligt inte går till jobbet, bör arbetsgivaren inte fatta förhastade beslut och säga upp honom för frånvaro. Åtgärder som arbetsgivaren vidtagit för att fastställa orsakerna till arbetstagarens frånvaro från arbetet kan visa att han försvunnit under konstiga omständigheter - varken släktingar, vänner eller bekanta känner till var han befinner sig. Samtidigt ska man inte vara rädd för att arbetsgivaren ska behöva sätta upp den anställde på efterlysningslistan, och sedan erkänna honom som saknad i domstol. Om den saknade personen har släktingar kommer alla dessa åtgärder att utföras av dem. Arbetsgivaren kommer att behöva utfärda ett beslut på grundval av ett domstolsbeslut och göra en lämplig post i den anställdes arbetsbok.

Den ryska federationens arbetslagstiftning ger arbetsgivaren ett antal verktyg för att reglera relationer med anställda. En av dem är tillämpningen av en disciplinpåföljd – uppsägning – för brott mot arbetsdisciplin, nämligen att gå. Tillämpningen av denna sanktion mot en anställd kräver dock att förfarandeordningen och skälens laglighet följs.

Vi förstår alla att avskedande "under artikeln" inte är den mest humana metoden.

Men om en anställd systematiskt bryter mot reglerna för interna arbetsföreskrifter, hoppar han över arbetet. Och alla möjliga lösningar, till exempel uppsägning eller, hjälper inte längre.

Det återstår bara 1 alternativ - uppsägning av den anställde på grund av frånvaro. Idag kommer vi att berätta hur du gör det korrekt och lagligt.

Vad är en promenad?

Viktig! Man bör komma ihåg att:

• Varje fall är unikt och individuellt.
• En noggrann undersökning av frågan garanterar inte alltid ett positivt resultat av ärendet. Det beror på många faktorer.

För att få de mest detaljerade råden om ditt problem behöver du bara välja något av de föreslagna alternativen:

Ibland tolkar arbetsgivaren eller arbetstagaren begreppet "skok" på sitt eget sätt. För vissa är detta ett misslyckande med att dyka upp på jobbet utan förvarning, för andra att vara försenad, och någon anser att frånvaro är en vägran att utföra extrajobb. För att lösa tvister måste du studera vad lagen säger. Den juridiska definitionen av frånvaro ges i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Frånvaro från arbetsplatsen utan skälig anledning under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess (hennes) varaktighet, samt frånvaro från arbetsplatsen utan skälig anledning mer än fyra timmar i sträck under arbetsdagen (skift) är betraktas som frånvaro.

För att kvalificera sig för frånvaro måste följande villkor vara uppfyllda:

• frånvaro av 4 eller fler timmar;
• respektlöst skäl;
• månad av tjänstefel.

Därför, innan du säger upp en anställd för frånvaro, bör det fastställas att han verkligen var frånvarande från arbetsplatsen, korrekt bestämma perioden för hans frånvaro och anledningen till att den anställde inte kom till jobbet eller lämnade arbetsplats till slutet av skiftet.

Vad är frånvaro från jobbet?

Förfarandet för uppsägning på grund av frånvaro reglerar tydligt villkoret - frånvaro från arbetsplatsen. Men vad anses vara en arbetsplats? Ett kontor, företagets territorium eller en stol som en anställd sitter på när han arbetar?

I denna fråga bör först studeras arbetsbeskrivning och ett anställningsavtal med en anställd, samt ett eventuellt kollektivavtal. Dessutom kan andra lokala lagar (order, instruktioner, föreskrifter) användas som bestämmer "arbetsplatsen" för en viss anställd.

I en instruktion eller order till en arbetare kan det till exempel noteras att hans arbetsplats är ett specifikt nummer av en maskin eller verkstad. I detta fall kommer frånvaro att betraktas som den tid som den anställde tillbringade utanför verkstaden eller inte vid maskinen.

Om det finns en tydlig uppfattning om vad som anses vara en arbetsplats, i lokala handlingar eller så finns det inget anställningsavtal, då art. 209 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som bestämmer att arbetsplatsen är det territorium dit den anställde behöver komma för att utföra de tilldelade funktionerna. Det vill säga hela företagets territorium.

Tid borta från jobbet

Lagen ger arbetsgivaren rätt att säga upp en anställd på grund av frånvaro om den anställde varit frånvarande i 4 timmar eller mer. Det betyder att, om en frånvaro på exakt 4 timmar eller mindre registreras kan du inte bli uppsagd för frånvaro. Ja, du kan vidta andra disciplinära åtgärder, såsom tillrättavisning, men inte uppsägning. Medarbetarna har information om hur man avskedar en person för frånvaro och använder ibland denna fyratimmarsperiod, vilket inte tillåter dem att betrakta frånvaro som frånvaro.

Hur beräknas ledigheten?

Vidare ingår inte tid under frånvaroperioden lunchrast. Anledning - art. 108 i Ryska federationens arbetslagstiftning, exklusive varaktigheten av pausen från arbetstiden. Därför, om till exempel en anställd kom till jobbet klockan 14:20, men skulle vara klockan 10:00, medan pausen är inställd från 13:00 till 14:00, kommer denna handling inte att betraktas som frånvaro, eftersom den anställde var frånvarande endast 3 timmar 20 minuter.

Den ryska federationens arbetslag låter dig ta hänsyn till och sammanfatta alla perioder då den anställde inte var på plats, men bara inom ett skift eller dag, beroende på det fastställda schemat. Det vill säga att man inte kan summera frånvaroperioder över flera dagar eller pass.

• Klockan 1 på morgonen;
• 1 timme 10 minuter efter lunch;
• 2 timmar i slutet av skiftet.

Totalt för hela dagen kommer att missas 4 timmar 10 minuter. Detta kan betecknas som frånvaro, med förbehåll för andra procedurkrav.

Goda skäl för frånvaro

Lagstiftaren för innevarande år 2020 definierar inte i någon artikel i arbetslagen vad som är giltiga skäl för frånvaro. Man menar att detta förhållande måste fastställas inom ramen för förfarandet, det vill säga separat i varje enskilt fall. I praktiken är en giltig grund en som inte uppkommit efter den anställdes vilja.

Det vill säga, de känner igen som respektfulla:

• anställdas sjukdom;
• sjukdom (död) hos en nära anhörig;
• nödsituationer;
• trafikolyckor eller tillbud;
• boende och kommunala olyckor;
• Övrig.

Givetvis ska goda frånvaroskäl dokumenteras eller på annat sätt bekräftas, till exempel genom vittnesförklaringar. Handlingar ska bestyrkas på ett allmänt sätt. Skaffa till exempel ett läkarintyg, en kopia av olycksrapporten.

Lagen betraktar inte heller frånvaro av en anställd med chefens kännedom som frånvaro. Det vill säga om den anställde "ombads om ledighet", så är detta inte frånvaro. Men, precis som med andra skäl, måste faktumet med förvaltningstillstånd bevisas.

Enbart muntligt tillstånd är inte tillräckligt, för det kommer att vara omöjligt att bevisa det. I praktiken kan arbetsgivaren dra nytta av detta "kryphål". Därför är det viktigt att veta vad som är frånvaro utan goda skäl, frånvaro från arbetsplatsen även med tillstånd av chef, om det inte finns någon skriftlig bekräftelse på tillstånd.

Steg-för-steg förfarande för uppsägning på grund av frånvaro

Steg-för-steg-instruktionen för uppsägning på grund av frånvaro ger följande procedur för att gå igenom alla stadier: från att begå ett tjänstefel - frånvaro - till den sista anteckningen i arbetsboken.

Det är viktigt att följa alla processuella formaliteter för att undvika rättstvister. När allt kommer omkring, om förfarandet för åtgärder och utförande av dokument kränks, kan uppsägningen i domstol erkännas som olaglig, arbetstagaren kan återinsättas och arbetsgivaren kan bli skyldig att betala ersättning.

Så förfarandet för hur man korrekt avskedar en anställd för frånvaro:

1. Dokumentera faktumet av kommissionen av frånvaro. Detta kan göras genom att sammanställa medarbetarens frånvaro. Akten upprättas i närvaro av vittnen (2-3 personer). Det är också tillåtet om närmaste chef lämnar en anmälan om tjänstefel av underställda högre myndigheter.
2. . En förklarande not upprättas endast skriftligen. Muntliga förklaringar är inte lämpliga. Deadline - 2 dagar.
3. Utifrån resultaten läggs antingen en internutredning ner, eller så upprättas en handling. Dessutom, i avsaknad av förklaringar från den anställde inom 2 dagar, utarbetas en lämplig (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).
4. Beslut fattas om att tillämpa påföljden. Rätten att säga upp för frånvaro är inte en skyldighet, det vill säga att arbetsgivaren inte får säga upp arbetstagaren utan tillämpa en annan typ av påföljd.
5. Ett beslut om uppsägning förbereds.
6. Bekanta medarbetaren med beställningen.
7. Dokumentera uppsägningen med en anteckning i arbetsboken.

Nyanserna av handlingar under en lång frånvaro

Särskild uppmärksamhet förtjänar situationen när en lång frånvaro görs. När avskedad för lång frånvaro steg-för-steg-instruktion nästan samma som med de vanliga, det vill säga avvikelser:

1. Åtgärda frånvaron: skriv , skriv in data i .
2. Komponera om behovet av att dyka upp och ge förklaringar.
3. Skicka ett meddelande till en anställd på en känd postadress.
4. Efter att ha mottagit meddelande om leverans, vänta 2 dagar + den tid som krävs för leverans av korrespondens.
5. I händelse av underlåtenhet att tillhandahålla förklaringar och bekräftelse på mottagandet av meddelandet, utarbeta en handling.
6. Vidta åtgärder för att ta reda på orsakerna till frånvaron om anmälan inte har mottagits. Detta steg är valfritt, men rekommenderas för att undvika problem i en eventuell rättegång efteråt. Du kan ringa anhöriga till den anställde, få deras vittnesmål.
7. Skriv om de aktiviteter som genomförts och registrera mottagen information. Frivillig.
8. Kolla upp.
9. Utarbeta en handling om omöjligheten att bekanta medarbetaren med ordern.
10. Ange informationen i arbetsboken.
11. Utför betalningsavräkning.
12. Skicka ett meddelande till den anställde om behovet av att skaffa en arbetsbok.

På grund av det faktum att lagen fastställer en period för disciplinärt straff på 1 månad, är det nödvändigt att utföra alla åtgärder så snabbt som möjligt. Med tanke på att brev återsänds till avsändaren efter en månads lagring rekommenderar vi att du skickar ett telegram och ber om förtydligande.

Det vore också rimligt att upprätta dagliga handlingar om en anställds frånvaro under hela frånvaroperioden, eller åtgärda detta på annat tillgängligt sätt, till exempel genom att göra anteckningar i ankomst- och avgångsloggen, för att följa proceduren. för uppsägning på grund av frånvaro utan goda skäl.

Registrering av processhandlingar

Det första dokumentet som måste förberedas är en bekräftelse på frånvaron. Det vanligaste alternativet är att upprätta en handling, även om en rapport också kan användas, utifrån vars resultat en intern utredning inleds. Efter att ha begärt en förklarande notering måste du vänta två arbetsdagar. Omedelbart på frånvarodagen är det omöjligt att utfärda ett föreläggande om att säga upp ett prov för frånvaro och säga upp anställningsavtalet.

Som ett led i utredningen kan det komma att beslutas att verkställa uppsägning på grund av frånvaro utan goda skäl om arbetstagaren vägrat att lämna en förklaring till varför han varit frånvarande. Eller så bekräftade han inte det dokumenterade skälet, även om han anser att det är giltigt. Detta bör dokumenteras.

datum för uppsägning

Om det finns en uppsägning på grund av frånvaro, vilken dag ska man då säga upp? Svår fråga. För att fatta ett beslut måste man vägledas av art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Enligt sitt innehåll är den anställdes sista arbetsdag dagen för hans uppsägning, om det av andra skäl inte fanns plats för honom. Vid frånvaro är sista dagen då arbetstagaren arbetat dagen före frånvarodagen, förutsatt att en god anledning inte har styrkts.

Om frånvaron därför var engångsföreteelse och arbetstagaren därefter infunnit sig och avgett förklaringar som ansetts som ett respektlöst skäl, kommer uppsägningsdatumet och uppsägningsföreläggandet för frånvaro att motsvara den dag då förklaringen mottogs. om frånvaron är av lång karaktär, den anställdes dagliga frånvaro bekräftas av handlingar och tidrapporter och förklaringar inte har inkommit, är uppsägning tillåten sista arbetsdagen. Det blir dock ingen kränkning och uppsägning, daterad den dag då slutakten upprättades om bristen på förklaringar.

Registrering av en arbetsbok

Att skriva in data i arbetsboken är det sista steget av uppsägningen. Om du inte vet eller är osäker under vilken artikel de avskedas för frånvaro, reglerar artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning uppsägning för frånvaro. Uppgifter förs in i den anställdes arbetsbok på grundval av en beställning. Registreringsdata för själva beställningen skrivs i kolumnen "Namn och datum för dokumentet". Exempel på inträde i arbetskraften vid uppsägning för frånvaro:

Först anges numret på serieposten, deadline missas inte. Därefter föreskrivs datumet för inmatning av information, vilket måste sammanfalla med datumet för uppsägning och utfärdandet av ordern. Det anges vidare i ord i arbetsrekord om uppsägning för frånvaro (). Därefter anbringas underskriften och namnet på den ansvariga personens befattning. Dokumentet är bestyrkt av företagets sigill.

Ibland kan arbetsgivaren säga upp avtalet och säga upp inte på grund av frånvaro, utan om arbetstagaren erkänns som död eller saknad. Detta kräver ett domstolsbeslut (här i detalj om), som fastställer detta faktum. Arbetsgivaren kan själv inleda processen, eller så kommer en annan intresserad person, till exempel en anhörig, att göra en skadeanmälan.

Arbetsboksposten kommer att se ut så här:

Särskilda fall av uppsägning på grund av frånvaro

Inte varje frånvaro från arbetet betraktas som frånvaro, även om den har nästan alla tecken. Till exempel kommer det inte att betraktas som frånvaro om arbetstagaren inte vill gå till jobbet en arbetsfri dag för sig själv. Det finns dock undantag från denna regel, samma som för återkallelse från semester. Det är acceptabelt att involvera anställda att arbeta på en ledig dag om detta krävs för återhämtning efter olyckor eller nödsituationer.

Uppsägning och sjukskrivning

Det är oacceptabelt att genomföra en uppsägning om en anställd är sjuk. Om arbetstagaren hastigt sagts upp på grund av frånvaro, och han medförde sjukskrivning i form av en förklaring av orsaken, måste en sådan anställd återanställas, eftersom uppsägningen är olaglig. Men om faktumet att dölja sjukdomen och förekomsten av en sjukskrivning fastställdes, kan domstolen under rättegången ställa sig på arbetsgivarens sida och tro att arbetstagaren missbrukar sina rättigheter och gör intrång i arbetsgivarens rättigheter ( Resolution av Ryska federationens högsta domstol).

I stämningarna förklarar medborgarna situationen på följande sätt: "Jag fick sparken för frånvaro medan jag var sjukskriven." Som bevis tillhandahåller de ett intyg om arbetsoförmåga. Detta räcker inte, det är nödvändigt att bevisa att arbetsgivaren fick besked om att arbetstagaren insjuknade. Dessutom kan en medborgare nekas tillfredsställelse av kravet om han vägrar att ge förklaringar. Naturligtvis om han kunde göra det av objektiva skäl.

Kan en gravid kvinna få sparken för frånvaro?

Arbetsgivare är ofta villiga att avskeda en kvinna i position. Speciellt om hon gör misstag. Men frågan är: "Hur sparkar man en gravid kvinna för frånvaro?" - har ett enkelt svar: "Ingen chans."

Arbetslagstiftningen förbjuder uttryckligen alla skäl för att säga upp ett avtal med en gravid kvinna på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för fullständig avveckling av organisationen (artikel 261 i Ryska federationens arbetslag). Kan en gravid kvinna få sparken enligt artikeln om hon har begått ett tjänstefel? Ja, men bara på grundval av art. 336 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som reglerar tillämpningen av sanktioner mot anställda vid utbildningsinstitutioner.

Jurist i Rättsskyddsnämnden. Specialiserad på att hantera ärenden relaterade till arbetskonflikter. Försvar i domstol, beredning av yrkanden och annat normativa dokument till tillsynsmyndigheter.

Hallå! Den här artikeln talar om orsakerna till frånvaro.

Idag lär du dig:

1. Respektlösa och giltiga frånvaroförhållanden från arbetet;
2. om frånvaro från arbetet;
3. Vilka påföljder gäller för olovlig frånvaro och om det är möjligt att döma ut påföljd för frånvaro av goda skäl.

Begreppet frånvaro

I enkla termer, skolk är frånvaron av en person i hans ställe arbetsaktivitet under en tid med eller utan anledning. Enligt den ryska federationens arbetslagstiftning definieras termen frånvaro som att vara frånvarande från arbetet i mer än 4 timmar av oursäktade skäl och mindre än 4 timmar för en giltig.

Enligt denna terminologi kan frånvaro från arbetsplatsen delas in i två typer:

1. Utan anledning, vilket senare kan sluta med uppsägning. Men i vissa fall kan ledningen vidta andra åtgärder för att straffa sin arbetare.
2. Av någon anledning, det vill säga frånvaron är motiverad.

Enligt arbetsrätten kan en anställd söka hjälp hos domstolen om arbetsgivaren försummat en god anledning och beslutat att ta till.

• Vilken tid inföll frånvaron, det vill säga arbetstid eller tid avsedd för vila;
• Hur länge varar frånvaron?
• Hur många gånger per skift eller under arbetsdagen en person var frånvarande från en produktionsuppgift.

I praktiken är frånvaro från jobbet dåligt, men innan du får sparken måste du känna till arbetsrättens grundläggande begrepp.

Att gå kvalificeras som en överträdelse produktionsprocess leder till förluster och skada på organisationen.

Irrelevanta orsaker till frånvaro

Begreppet respektlöst skäl definieras inte av den ryska federationens arbetslag. Av detta följer att arbetsgivaren själv har rätt att bedöma legitimiteten och betydelsen av frånvaro eller frånvaro från arbetet under viss tid.

Avsaknaden av en förteckning över respektlösa skäl ger inte arbetsgivaren rätt att i lika hög grad betrakta varje frånvaro som otillåten frånvaro. Han måste ta denna definition med fullt ansvar, annars kommer prejudikatet att prövas i domstol.

Som regel utgår domstolen från juridiskt och disciplinärt ansvar, det vill säga att all proportionalitet och laglighet i målet beaktas. Samtidigt utsätts hela galaxen av skäl och motiv för frånvaron av en anställd i hans ställe för verifiering. Och om en bra anledning till frånvaro avslöjas, kommer arbetsgivaren i detta fall att straffas.

Vid identifiering av faktorer som föregår en anställds frånvaro måste arbetsgivaren tillämpa ett straff som står i proportion till den anställdes misskötsel, och även ta hänsyn till tidigare identifierade disciplinära åtgärder.

Vad är en bra anledning till frånvaro

Det finns tillfällen då du inte kan vara närvarande på din arbetsplats. Och i vissa fall försöker du inte varna din chef för det. Detta kan orsaka oenighet mellan dig och ledningen. Därför är det bättre att ta hand om detta i förväg och anmäla en medveten frånvaro.
Vad kan orsakerna till detta uteblivna vara:

I vilket fall som helst ska du om möjligt informera direktören i förväg om orsaken till att du kommit sent till jobbet. Detta kan skrivas vid ankomst till jobbet, ett samtal från mobiltelefon chef eller någon annan chef.

Enligt ovanstående frånvaroförhållanden från arbetsplatsen kan det hävdas att vissa av dem inte är beroende av arbetstagaren och kan inträffa oväntat. Men ändå bör var och en av dem övervägas oberoende, med hänsyn till alla nyanser av dess förekomst.

En annan grupp faktorer som bekräftar en giltig frånvaro under ett arbetspass är force majeure-förhållanden:

1. Fel i husets hiss.
2. Översvämning, brand, rån.
3. Den plötsliga uppkomsten av en epidemi på territoriet för den anställdes bostad och behovet av karantän.
4. Försening av reguljär transport under semester, affärsresor och resor till jobbet.
5. Om det inte finns några biljetter till nästa flyg.

Sådana hinder för att ta sig till arbetet ska styrkas av en skriftlig motivering med angivande av orsaken. Om det finns andra bevis på förekomsten av en force majeure-situation, bör de bifogas det.

Det finns tillfällen när förekomsten av en omständighet är känd i förväg:

• En anhörigs starkaste sjukdom, som slutar med döden;
• En släkting har ett barn;
• födelsedagsresa;
• Bröllopsresa.

Vanligtvis är sådana orsaker kända, så det blir inte svårt att skriva en förklarande anteckning innan själva orsaken till frånvaron inträffar. I regel är flera obetalda lediga dagar, som inte överstiger 5 dagar, också förknippade med sådana frånvaroskäl, som föreskrivs i Labor Code of Art. 128.

Ytterligare lediga dagar som inträffade med chefens tillstånd är inte detsamma som frånvaro.

Registrering av en förklarande

Inte varje anställd vet hur man korrekt komponerar en förklarande anteckning och hur man anger i den orsaken till frånvaro. Den korrekta anledningen är rättslig grund din frånvaro och skydda dig från orättvis uppsägning.

En skriftlig förklaring av utebliven är ett dokument sammanställt av skolkaren i sin egen hand i någon form, men med bevarande av affärsstil.

Dokumentskrivningsschema:

1. I den övre delen, i det högra hörnet, skrivs organisationens fullständiga eller förkortade namn, namnet på chefen, till vilken den anställde vänder sig med förklaringar.
2. Namnet på dokumentet anges i mitten av arket. I många organisationer detta förklarande brev om att vara frånvarande från jobbet.
3. Nedan följer en beskrivning av omständigheterna vid frånvaron från arbetet, som anges godtyckligt.
4. Nedan är skolkmannens autograf och datum för sammanställningen.
5. Det är nödvändigt att lista de dokument som bekräftar frånvaron, om någon, med deras bifogade anteckning.

Alla attribut i anteckningen måste vara korrekt skrivna, utan att fakta förvränga. Måste närvara affärsstil skrivning. Alla fakta och skäl anges direkt, utan känslomässiga anmärkningar.

Det finns moment som är av dubbel karaktär och kan betraktas av arbetstagaren å ena sidan och av arbetsgivaren å andra sidan. Till exempel, om en anställd var frånvarande från arbetsplatsen i mer än 4 timmar, men var närvarande i en annan verkstad i företaget, är detta inte frånvaro. Om ledigheten från produktionen var exakt 4 timmar och inte en minut mer - är detta inte frånvaro. Om den anställde av någon anledning inte kunde meddela chefen en god anledning, men det finns dokumenterade bevis på detta, är det inte fråga om frånvaro.

Uppkomsten av sådana ögonblick bör återspeglas fullt ut i anteckningen. Efter att ha sammanställt en förklarande notis ska den påtecknas i journalen för inkommande korrespondens med sekreteraren och lämnas in för underskrift till chefen.

Tidsfristerna för att sammanställa dokumentet är satta, vilka är två dagar från frånvarotillfället.

Straff för frånvaro utan goda skäl

Om arbetstagaren faktiskt har ett respektlöst skäl till frånvaro så har arbetsgivaren rätt att ställa honom till svars, i vissa fall slutar detta med uppsägning.

Frånvaro är ett skäl för att avsluta arbetsrelationer mellan en anställd och hans chef, vilket så småningom kommer att leda till uppsägning.

En lag upprättas om olovlig frånvaro från arbetet. Det kan skrivas av chefen strukturell enhet, som är underordnad skolkarna.

En sådan handling måste upprättas vid frånvarotillfället och innehålla:

1. Sammanställningsdatum.
2. Namn och befattning på den person som gör dokumentet.
3. Anledning till sammanställning.
4. Namn på den anställde som var frånvarande från arbetet.
5. Frånvarotid.
6. Bolagets direktörs underskrift.

Om möjligt ska en skriftlig förklarande anteckning tas från den frånvarande medarbetaren som anger orsakerna till frånvaron. Om det ändå upptäcks att frånvaron är olaglig, skriver direktören en order om disciplinärt straff och sedan uppsägning.

Beställningen är upprättad enligt, som innehåller alla nödvändiga punkter i en vanlig ordning, med undantag för en beskrivning av beställningens kärna. Där anges skälet till uppsägningen. Den uppsagda arbetstagaren måste känna till frånvaroföreläggandet och kan överklaga det till de lokala arbetsmarknadsmyndigheterna.

En annan åtgärd kan vara en tillrättavisning för frånvaro, det är ledningens bedömning. Den mildaste åtgärden är en verbal tillrättavisning från chefen. Ibland är det dock skriftligt, varefter ett tillrättavisningsbeslut utfärdas.

På vissa företag slutar en serie av flera tillrättavisningar i uppsägning. Anmälan har en egen giltighetstid, och den är lika med 12 månader, varefter den tas bort från den anställde. Detta kan komma tidigare, men allt beror på regissörens vilja. En person som gjort sig skyldig till frånvaro bekantas med beställningen inom tre dagar.

Är det lagligt att straffa frånvaro av goda skäl?

Om en person inte dök upp på jobbet av någon anledning och inte svarar i telefonen, är detta inte en anledning att överväga sin frånvaro frånvaro, tills alla omständigheter är klarlagda. Straff utdöms om skälen rubriceras som respektlösa.

Arbetstagaren är enligt arbetslagen inte skyldig att i förväg anmäla till sina överordnade om påtvingad frånvaro, men därefter ska han lämna en skriftlig förklaring. Om det efter nästa framträdande på jobbet visar sig att omständigheterna är av viktig karaktär och beror på frånvaron, bör chefen inte utsätta sin underordnade för disciplinära åtgärder. Annars kan det överklagas i domstol.

Arbetstagaren var frånvarande från arbetsplatsen utan goda skäl under hela arbetsdagen. De fick ingen förklaring. Vilka åtgärder kan arbetsgivaren vidta i denna situation? Kan en anställd sägas upp för?

Som frånvaro betraktas en arbetstagares frånvaro från arbetsplatsen utan skälig anledning under hela arbetsdagen, liksom frånvaro från arbetsplatsen utan skälig anledning mer än fyra timmar i sträck under arbetsdagen. Vid en sådan enstaka grov överträdelse av arbetstagaren av arbetsuppgifter kan han sägas upp på initiativ av arbetsgivaren enligt paragraferna. "a" punkt 6 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Som följer av denna regel är ett av de främsta tecknen på frånvaro frånvaron av en anställd på arbetsplatsen under en viss tid utan goda skäl. Samtidigt ligger bevisbördan för att en anställd har gjort sig skyldig till frånvaro på arbetsgivaren (punkt 38 ​​i resolutionen från plenum vid Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 N 2 "På ansökan av domstolarna Ryska Federationen Ryska federationens arbetslag"; nedan - Plenumets resolution).

Samtidigt kan en anställds frånvaro från arbetsplatsen i den situation du hänvisar till orsakas av både giltiga och respektlösa skäl.

En uttömmande förteckning över giltiga skäl är inte upprättad i lag. Giltiga skäl är till exempel perioder av tillfällig arbetsoförmåga, bekräftade sjukskriven, samt andra perioder under vilka arbetstagaren av skäl som ligger utanför hans kontroll inte kan gå till arbetet.

Följaktligen är det i varje fall nödvändigt att bedöma "giltigheten" av ett eller annat skäl (se även definitionen av IC i civilmål av Omsk Regional Court daterad 10.20.2004 N 33-3509).

Dessutom kan det visa sig att arbetstagarens frånvaro orsakats av skäl som är självständiga skäl för att säga upp anställningsavtalet. Det handlar om om uppsägning av anställningsavtalet med den anställde på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, särskilt i samband med den anställdes död, samt erkännande av den anställde som död eller försvunnen (klausul 6 i del ett av artikel 83 i Ryska federationens arbetslag), eller dömande av den anställde till straff, exklusive fortsättningen av det tidigare arbetet (klausul 4 i första delen av artikel 83 i Ryska federationens arbetslag).

Med andra ord, eftersom det alltid finns en möjlighet att en anställd är frånvarande av goda skäl, rekommenderas inte att säga upp en anställd på grund av frånvaro förrän omständigheterna kring hans frånvaro från arbetet är klarlagda. I sådana fall måste arbetsgivaren definitivt registrera faktumet att arbetstagaren är frånvarande på arbetsplatsen. För detta upprättas en handling i valfri form, som är undertecknad av flera vittnen. Du kan utarbeta en sådan handling både den första dagen av arbetstagarens frånvaro från arbetet och någon av följande dagar. Om den anställde inte gick till jobbet under en lång tid och de exakta orsakerna till hans frånvaro är okända, rekommenderas det att utarbeta sådana handlingar regelbundet under hela frånvaroperioden.

Från den första frånvarodagen i tidrapporten bör den anställde markera "НН" - "frånvaro av okänd anledning" (dekret från Ryska federationens statliga statistikkommitté av 01/05/2004 N 1 "Om godkännande av enhetliga former av primär redovisningsdokumentation för registrering av arbete och dess betalning", blanketter N T-12 och N T-13). Först efter att orsaken till frånvaron har fastställts kan märket "frånvaro av okänd anledning" ändras till lämpligt, till exempel till märket "frånvaro" (PR) eller till märket "Tillfälligt handikapp" (B). * (1).

Från ögonblicket för att fastställa i personaldokument frånvaron av en anställd på arbetsplatsen, finns det all anledning att inte samla lön till den frånvarande anställde.

Om arbetsgivaren har uppgifter som bekräftar att det inte finns giltiga skäl för frånvaro från arbetet, kan arbetstagaren sägas upp för frånvaro.

I enlighet med art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning är frånvaro en grov överträdelse av arbetsuppgifter från en anställd, det vill säga ett disciplinärt brott och en disciplinär påföljd för att begå det. Detta innebär att vid uppsägning på grund av frånvaro ska arbetsgivaren följa förfarandet för att tillämpa disciplinpåföljder som fastställs i art. 193 i Ryska federationens arbetslag ( allmän ordning uppsägning av en anställd på grund av frånvaro ges t.ex. i en skrivelse från Rostrud den 31 oktober 2007 N 4415-6). Om detta förfarande bryts kommer domstolen i händelse av en rättegång sannolikt att erkänna uppsägningen som olaglig, även om det faktum att den anställde har gjort sig skyldig till frånvaro är bevisat.

Först och främst måste arbetsgivaren uppfylla tidsfristerna för att tillämpa den disciplinära påföljden som fastställs i art. 193 i Ryska federationens arbetslag. Så uppsägning för frånvaro kan ske senast 1 månad från dagen för upptäckten, utan att räkna den tid då den anställde var sjuk, att vara på semester, samt den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ , och senast 6 månader från dagen för dess uppdrag. Den dag då tjänstefelet upptäcks, från vilken månadsperioden börjar, anses den dag då den som arbetstagaren är underställd i arbetet (tjänstgöring) fick kännedom om tjänstefelet, oavsett om det har rätt att ålägga disciplinärenden. sanktioner (klausul 34 i plenumsresolutionen) .

Om en anställd begår en lång frånvaro, bör den månatliga perioden för att upptäcka tjänstefel beräknas från den sista frånvarodagen och inte från den första (se till exempel avgörandet från Ryazans regionala domstol av 2007-04-25 N 33-580 , Generalisering av övervägande praxis under första halvåret 2008. domstolar i Saratov-regionen av mål om uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren och på andra grunder som inte är relaterade till den anställdes vilja).

Andra väsentligt tillståndär den korrekta dokumentationen.

Artikel 193 i Ryska federationens arbetslag kräver att arbetsgivaren, även innan en disciplinär påföljd tillämpas, kräver en skriftlig förklaring från den anställde. Det är oerhört svårt att kräva skriftliga förklaringar från en anställd som inte infinner sig på arbetsplatsen och att göra detta på ett sådant sätt att det senare skulle vara möjligt att bevisa att en sådan begäran om förklaringar har skett. Av denna anledning rekommenderar många experter att vänta tills den anställde dyker upp på jobbet och inte lämnar in styrkande dokument.

Om arbetsgivaren ändå beslutar att säga upp arbetstagaren på grund av frånvaro i dennes frånvaro, måste han i händelse av en rättegång samla in bevis för att han fullgjort alla sina skyldigheter i processen att tillämpa en disciplinpåföljd. Sådant bevis kan till exempel vara en postavisering om leverans av ett meddelande till den anställde med dennes personliga signatur som bekräftar mottagandet av meddelandet.

Situationen då postaviseringen returneras med ett tecken på utebliven leverans kan enligt vår mening inte anses vara en riktig begäran skriftlig förklaring. Under sådana omständigheter rekommenderar vi därför inte att utfärda en uppsägning på grund av frånvaro. Arbetsgivaren kan, under den anställdes långa frånvaro, med jämna mellanrum skicka brev med krav på förklaringar till honom i väntan på att den anställde personligen ska underteckna meddelandet.

Om två arbetsdagar har gått sedan den anställde fick brevet och den anställde inte har lämnat någon förklaring, upprättas en lämplig handling. Arbetstagarens underlåtenhet att lämna en förklaring utgör inte ett hinder för tillämpningen av en disciplinpåföljd, det vill säga vid uppsägning * (2).

På grund av frånvarohandlingen från arbetsplatsen, samt en skriftlig förklaring eller en handling om arbetstagarens underlåtenhet att lämna förklaring, utfärdar arbetsgivaren ett föreläggande (instruktion) om uppsägning.

Beställningen tillkännages för den anställde mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för offentliggörandet, exklusive tiden för hans frånvaro från arbetet. Om den anställde vägrar att bekanta sig med den angivna ordern (instruktionen) mot underskrift, upprättas en lämplig handling. En frånvarande anställd ska få ett telegram eller Registrerat brev med en uppsägning där man uppmanar den anställde att sätta sig in i uppsägningsordningen och att få kalkyl- och arbetsbok.

Observera att datumet för beslutet om avskedande måste vara det datum då det faktiskt utfärdades inom tidsfristerna för tillämpningen av en disciplinär påföljd som fastställs i art. 193 i Ryska federationens arbetslag. Men datumet för uppsägning bör vara den sista dagen för den anställdes arbete, utom i fall då den anställde faktiskt inte arbetade, men i enlighet med Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag var arbetsplatsen (positionen) bibehålls (del tre av artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Enligt art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning på dagen för uppsägning av anställningsavtalet är arbetsgivaren skyldig att utfärda en arbetsbok till den anställde. I händelse av att det på dagen för uppsägningen av anställningsavtalet är omöjligt att utfärda en arbetsbok till en anställd på grund av hans frånvaro eller vägran att ta emot den, är arbetsgivaren skyldig att skicka ett meddelande till den anställde om behovet av att infinna sig för en arbetsbok eller gå med på att skicka den per post. Från och med dagen för avsändandet av nämnda underrättelse är arbetsgivaren befriad från ansvar för dröjsmålet med att utfärda en arbetsbok. Arbetsgivaren ansvarar dessutom inte för dröjsmålet med att utfärda arbetsbok om sista arbetsdagen inte sammanfaller med den dag då anställningsförhållandet upphörde då arbetstagaren sägs upp på grund av frånvaro.

På skriftlig begäran av arbetstagare som inte har fått en arbetsbok efter uppsägning är arbetsgivaren skyldig att utfärda den senast tre arbetsdagar från dagen för arbetstagarens begäran.

Vid uppsägning är arbetsgivaren skyldig att göra en förlikning med arbetstagaren. I art. 140 i Ryska federationens arbetslag noteras att betalningen av alla belopp som ska betalas till den anställde från arbetsgivaren görs den dag då den anställde avskedas. Om arbetstagaren inte arbetade på uppsägningsdagen ska motsvarande belopp betalas senast dagen efter det att den uppsagda arbetstagaren lämnat en begäran om betalning.

Förberett svar:
Juridisk konsulttjänstexpert GARANT
Panova Natalia

Kvalitetskontroll av svar:
Granskare av den juridiska konsulttjänsten GARANT
Voronova Elena

Materialet har utarbetats utifrån en individuell skriftlig konsultation som tillhandahållits som en del av Juridisk konsulttjänst.

*(1) På grund av att den träder i kraft den 1 januari 2013 Federal lag daterad 2011-12-06 N 402-FZ "Om bokföring" federal tjänst om arbete och sysselsättning (Rostrud) i skrivelser daterade 23 januari 2013 N PG / 409-6-1, daterade 23 januari 2013 N PG / 10659-6-1 och daterade 14 februari 2013 N PG / 1487-6-1 förklarade att sedan 1 januari 2013 enhetliga former, som godkänts av den angivna resolutionen, är inte obligatoriska för icke-statliga organisationer. Sådana organisationer har rätt att använda de former av primära redovisningsdokument som utvecklats av dem självständigt.

*(2) I en sådan situation är ett överklagande av arbetstagarens uppsägning inte uteslutet, eftersom orsakerna till frånvaron i denna situation är okända. Men i detta fall kan domstolen vägra att tillgodose arbetstagarens anspråk på återinträde om det faktum att rätten missbrukas (till exempel avsiktlig underlåtenhet att tillhandahålla ett dokument som bekräftar giltigheten av skälen till frånvaro från arbetet), eftersom i detta fall bör arbetsgivaren inte vara ansvarig för negativa konsekvenser som uppstått till följd av oärliga handlingar från arbetstagarens sida (punkt 27 i plenumbeslutet).