Hur man förbereder och genomför utbildningar. Likbez om organisationen av onlinelärande

Hur man förbereder och genomför en utbildning: instruktioner för en hr-chef (Mamonov E.)

Artikelplaceringsdatum: 2015-03-18

Interna affärscoacher är alltid efterfrågade på arbetsmarknaden. För att bedriva utbildning behöver du ha specialutbildning. Men vilken anställd på personaltjänsten som helst kan bli tränare på egen hand. Det viktigaste är att känna till principerna och teknikerna för att leda grupper och ständigt öva. Låt oss avslöja strukturen för utbildningsplanering på exemplet med säljträning.

Personalchefer är ofta arrangörer av utbildning snarare än dess direkta utförare. Detta beror på att det är mer lönsamt att anlita externa specialister då och då än att skapa en egen. Utbildningscentrum. Men situationen håller på att förändras. Organisationer växer, antalet anställda ökar och en dag kommer företaget att behöva sin egen utbildningsledare eller affärscoach. Du kan naturligtvis anlita en specialist, men bättre chef att utbilda dig i personalen. Dessutom är det inget komplicerat i tekniken att undervisa och genomföra utbildningar. För en HR-chef innebär att flytta till positionen som affärscoach karriärtillväxt och en ökning av materiella inkomster, eftersom lönen för coacher är högre än för rekryterare eller HR-inspektörer.

Träning anses mest effektiv metod inlärning. Det antas att det, till skillnad från föreläsnings- och seminariearbetsformerna, tillåter dig att få färdigheter, och inte bara memorera information. På utbildningarna ägnas faktiskt ganska mycket tid åt praktiska handlingar - övningar, rollspel, diskussioner. Men det viktigaste är en speciell utbildningsstruktur. På vanliga lektioner ger lärare även praktiska övningar. Språkkurserna använder till exempel aktivt diskussionssättet, arbetar i undergrupper m.m. Men träning blir träning genom en viss sekvens av steg. Det finns vanligtvis sju av dem:
1. Förberedande.
2. Bekantskap.
3. Aktivering.
4. Problematisering.
5. Utbildning.
6. Fixering.
7. Feedback från kunden.
Stegen måste göras i den ordningen. På ett liknande sätt deltagarnas optimala motivationsnivå bibehålls. Låt oss överväga alla stadier mer i detalj.

Förberedande skede

En intern affärscoach planerar utbildningsinnehållet utifrån kundens önskemål. Detta är oftast avdelningschefen - chefen för försäljningsavdelningen, om vi genomför utbildningar för kontoansvariga. Som regel nämner kunderna inte specifika färdigheter som behöver läras ut. Förfrågningarna låter vanligtvis så här:
- underordnade måste arbeta snabbare;
- De måste sälja mycket bra;
- de måste ha passion;
- underordnade borde tänka bättre osv.
Därefter måste tränaren översätta begäran om kunskap, färdigheter och förmågor och komma med specifika träningsämnen. Två huvudfrågor som är viktiga att klargöra inför utbildningen:
1) vad ska vara resultatet av träning (vad man ska lära ut);
2) hur man utvärderar resultatet av träningen.

Exempel. Förtydligande av lärandemål.
Ledningen för möbelbutikskedjan beställde en intern utbildare för att genomföra en serie säljutbildningar för personalen. Det beslutades att anpassa programmet varje gång till en specifik utlopp, eftersom butiksadministratören bättre vet vilka kunskapsluckor anställda har.
Butikschefen Sergey V. formulerade slutresultatet på detta sätt: "Jag behöver dem för att sälja mer." Affärscoach Alexei V. svarade att försäljningen omfattar flera steg - upprättande av kontakt, presentation, arbete med invändningar etc., så det är nödvändigt att specificera vad man ska fokusera på.
Butikschefen trodde att säljarna var rädda för att ta initiativ och vara först med att börja kommunicera med kunderna. Tränaren och chefen beslutade att arbetarna behövde beväpnas med lämplig teknik. Samtidigt upplevde de anställda svårigheter i alla skeden av kommunikationen med kunderna.
Som ett resultat beslutades det att genomföra en klassisk säljutbildning för butikssäljare.

Det är viktigt att komma överens om hur man mäter läranderesultat. Detta är nödvändigt för både tränaren och kunden. Ibland uppstår obehagliga situationer när tränaren har gjort jobbet, men chefen är inte nöjd. Samtidigt kan han inte riktigt förklara kärnan i påståendena. Det är bättre att i förväg komma överens om kriterierna för utbildningens effektivitet.

Fortsättning på exemplet. Utvärdering av lärandemål.
Alexey föreslog att mäta nivån av teoretisk kunskap hos säljare före och efter utbildningen med hjälp av ett standardiserat professionellt test, som inkluderade uppgifter av denna typ (exempel på en fråga):
1. Hur ställer man frågor, identifierar köparens behov (välj rätt alternativ)?
A. Mycket snabbt, för att inte låta köparen tvivla på varornas kvalitet.
B. Fråga först öppna frågor, sedan stängd.
C. Det är nödvändigt att kräva specifika egenskaper hos varorna från köparen (bordsskivans tjocklek, färg etc.). Om han inte kan bestämma sig, slösa inte din tid på honom.
D. Att ställa frågor är inte nödvändigt, det distraherar bara köparen från att fatta ett beslut.
Liknande uppgifter i testet täckte varje ämne av försäljningsträning. Enkäten hjälpte till att identifiera kunskapsluckor. Utbildaren presenterade resultaten av undersökningen i form av en tabell:

Som en ytterligare indikator på träningseffektivitet beslutade vi att använda en annan indikator - butikskonvertering. Direktören klagade över att säljarna inte närmade sig köparna, inte var aktiva, och omvandlingen låter dig indirekt avgöra om anställda började visa mer uppmärksamhet åt kunderna efter utbildningen. Säljarens uppgift är att göra besökaren till en köpare. Ju fler köpare, desto fler kontroller i kassan. Därför beräknas omvandlingen enligt följande:

Konvertering = Antal kontroller / Antal besökare x 100 %.

Gjorde beräkningar. Det visade sig att den genomsnittliga konverteringen per arbetsvecka är 40 %. Det innebär att var fjärde besökare blir köpare. Resten går till butiken, men gör inga inköp.

Det finns inget behov av att diskutera specifika metodiska tekniker med kunden. Vissa interna tränare, för att "fylla sitt eget värde", börjar säga att de bedriver rollspel med baktankar och diskussioner i undergrupper, och listar olika tekniker. Sådana absurda samtal orsakar som regel negativa reaktioner. Ledaren kan bli irriterad, inte förstå kärnan i pedagogiska tekniker, eller börjar fördjupa sig i detaljerna, ger råd. Ibland kontrollerar kunder en tränares arbete, till exempel genom att fråga sina anställda om de har gjort den övning som han rekommenderade att göra.

Bekantskapsstadiet

Bekantskapsstadiet är redan början på studiegruppens arbete. En intern coachs (och faktiskt alla affärscoachers) arbete har en intressant specificitet. Konventionellt kan detta yrke hänföras till tjänstesektorn. En buss tillhandahåller vissa tjänster till andra människor, precis som en frisör, en taxichaufför, en lärare. Men själva processen är väldigt annorlunda. Till exempel är en frisörs uppgift att göra en frisyr som en kund vill. Men målet med tränarens arbete är att tillfredsställa både klienten (en medlem i träningsgruppen) och kunden. Utbildningen utvärderas av båda och kriterierna för effektivitet är olika för dem.
Deltagarna i träningen har en egen förståelse för vad effektiv träning är. På introduktionsstadiet berättar tränaren om vad utbildningen går ut på och vad den har för mål. Samtidigt tar handledaren reda på om visionen av utbildningsdeltagarnas mål stämmer överens med kundens åsikt.

Fortsättning på exemplet. Bekantskap.
När utbildningsdeltagarna satt i ring sa affärscoachen Alexei att syftet med utbildningen var att öka kunskapsnivån inom försäljningsområdet. Han uttryckte ledningens åsikt att säljare inte är proaktiva, inte känner till teknikerna för att starta en konversation och i allmänhet inte känner till försäljningsstadierna. Tränaren tillkännagav också resultaten av professionella tester.
Som svar började anställda säga att de är erfarna säljare, och myndigheterna "vet inte vad de gör". Enligt deras åsikt tilldelas lite pengar för reklam, så försäljningen växer inte, och personalens professionalism har ingenting att göra med försäljningstillväxt. Dessutom föreslog de att tränaren skulle påverka företagets ledning så att de slutligen blir befordrade. lön. I det här fallet, lovade de, skulle försäljningen säkert öka.

Informationen som erhålls under bekantskapen tjänar till att sätta accenter under utbildningen. Det viktigaste som värden lär sig är vilken inställning deltagarna kom med.
Ibland är gruppen lojal mot träningsproceduren. Detta händer om anställda informerades om utbildningen i förväg, mål och mål tillkännagavs. Men det blir annorlunda när folk "drivs" att studera med orden "gå, låt dina hjärnor korrigeras där." Här måste tränaren vara försiktig och planera innehållet i sessionerna på ett sådant sätt att det korrigerar gruppens negativa attityd.

Aktiveringsstadiet

Mötet varar i en och en halv timme. Efter att målen är klarlagda introducerar tränaren deltagarna i ämnet. Beroende på personalens utbildning och kondition är olika aktiveringsalternativ möjliga.
Ibland kan en grupp omedelbart "kastas in i strid". I det här fallet ger tränaren praktiska övningar där du behöver tillämpa alla dina färdigheter. Vanligtvis är det praktiska övningar nära verkligt arbete. Samtidigt modelleras ganska komplexa situationer i rollspel. I ledarskapsträning simulerar de ibland ett "svårt samtal" med en odisciplinerad underordnad, i säljträning - ett samtal med en svår kund.
Men oftare används ett mjukare alternativ - en gruppdiskussion, en diskussion med måtta. Mycket ofta visar coacher en video där en person kommer in svår situation associerad med yrkesverksamhet och gör fel efter fel.
I aktiveringsstadiet bör deltagarna fundera över vilka luckor som finns i arbetet som helhet, vilka brister som finns i deras verksamhet. Vi talar ännu inte om varje anställds eget ineffektiva beteende.
Detta skede av träning liknar andra träningsformer. Till exempel börjar föreläsare ofta föreläsningar med att lyfta fram de utmaningar som deras disciplin står inför.

Fortsättning på exemplet. Aktivering.
Affärscoachen Alexei valde en "mjuk" version av introduktionen till ämnet. För det första uppvisade säljarna en låg teoretisk kunskap och för det andra insåg de inte att de var ansvariga för försäljningsnivån i butik. Denna kombination av diagnostiska data tyder på att om en grupp får en seriös uppgift finns det en risk att många misslyckas. Dessutom kan det finnas misstro mot arbetsmetoden, och detta kommer att orsaka en minskning av motivationen.
Affärscoachen höll en diskussion om ämnet "Vad hjälper mig och vad som hindrar mig från att sälja." Hela gruppen delades in i undergrupper om 3-4 personer. Sedan listade representanterna för varje undergrupp vilka faktorer som hjälper och som hindrar in personlig försäljning. Resultaten registrerades av tränaren på ett papper på ett blädderblock.
Efter diskussionen drog Alexey deltagarnas uppmärksamhet på det faktum att framgången med försäljning beror på säljarens handlingar. Och återigen, med utgångspunkt från diskussionsmaterialet, betonade han att under utbildningen kommer de färdigheter som deltagarna behöver att finslipas. "Du påpekade att det är viktigt att inte avbryta kunden, och i utbildningen ägnas en hel modul åt detta -" behovsidentifieringstekniker ", - sa affärscoachen.
Därmed var det möjligt att ta bort den initiala negativa inställningen till lärande, som diagnostiserades under bekantskapen.

Problematiseringsstadiet

På föregående steg deltagarna förstod vad innehållet i utbildningen skulle vara, vande sig vid metoden. Nu måste de bli medvetna om sin egen kompetens. Som regel tror folk att de aldrig gör misstag och vet allt de behöver. Icke-erkännande av sin egen ofullkomlighet hindrar skapandet lärande motivation. Är det möjligt att lära ut något till en idealisk medarbetare? Självklart inte. Därför måste en person visas att han inte vet mycket, för att indikera gränserna för personlig inkompetens.
I det här skedet är tränaren tuff. Dess uppgift är att avslöja individuella luckor i kunskaper och färdigheter. Detta är mittpunkten i utbildningen. Arbetsformer för seminarier eller föreläsningar kännetecknas inte av en koncentration på varje elevs kompetens. Där räcker det att prata om problem, ta reda på åsikter, lyssna på rapporter.
I det här skedet genomför tränare vanligtvis ett rollspel, där uppgiften är ganska svår att slutföra. För detta införs ett så kallat dolt motiv. Deltagaren ska med sin kompetens utföra en professionell uppgift. I säljträning måste du göra en villkorad försäljning, i managementklasser måste du övertyga en underordnad att göra jobbet, och så vidare. Deltagare som spelar rollen som klienter eller underordnade förklaras under vilket villkor den aktiva deltagarens handlingar de visar det önskade beteendet (de kommer att köpa, göra eftergifter, ingå en position).
Efter matchen ger tränaren feedback på vilka handlingar som hjälpte och vad som hindrade uppgiften. Samtidigt negativt Responsär cirka 60% och positiv - cirka 40%. Detta är en av de viktigaste punkterna i utbildningen. Om uppmärksamheten bara fokuseras på bristerna i beteendet, kan deltagaren gå in i ett "dövt försvar" och börja bete sig negativt mot träningen och tränaren. Eller så kommer han att bli så avskräckt att han kommer att sluta visa någon aktivitet.

Fortsättning på exemplet. Problematisering.
Aleksey erbjöd sig att spela rollspelet "Sale to a Difficult Client". Handlingarna spelades in på en videokamera. Deltagarna sålde en köksvägg i en möbelaffär. Tränaren själv agerade som en "svår" klient. Han gick med på ett "köp" om säljarna gissade hans sanna motiv (en gåva till en kollega) och gjorde presentationen korrekt. Deltagarna gjorde flera typiska misstag.
Medan han tittade på videon märkte affärscoachen att säljarna inte lyssnade till slutet, de avbröt, de försökte lära köparen och som ett resultat gjorde en analfabet presentation. Det märktes mycket på videon.
Alexei påpekade för alla vad de behövde arbeta med.

Lärande fas

När gruppen är beredd att ta emot information och är sugen på att skaffa nya kunskaper och färdigheter kan du gå vidare till själva utbildningen. Den innehåller olika moduler (ämnen), och varje modul studeras enligt schemat "information - utveckling - handling".
Först ger affärscoachen teori (information), sedan tränar deltagarna i undergrupper - "tvåor", "trippel" eller i diskussionsläget (tränar), och efter det rollspel(handling). I slutet av utbildningen inleds vanligtvis ett avslutande rollspel, där färdigheter utvecklas inom alla de ämnen som studeras.
Under inlärningsfasen råder positiv feedback framför negativ feedback. Med andra ord måste tränaren "fånga" de positiva ögonblicken och fixa dem. Fortsätter man att problematisera gruppen så minskar motivationen. Deltagarna kommer inte längre att lita på den "noggiga" tränaren.
Misstag bör påpekas försiktigt. Anta att en utbildningsdeltagare, som talade om egenskaperna hos en produkt, felaktigt talade om fördelarna och fördelarna med ett köp. Tränaren bör visa hur presentationen kommer att se mer imponerande ut, ge specifika fraser, ord.

Fortsättning på exemplet. Utbildning.
För butiksbiträden såg inlärningsfasen ut så här:

Konsolideringsstadiet

Efter att utbildningen är klar måste du se till att all kunskap som du fått under utbildningen registreras. Först kan ledningen fråga de anställda vilka är de viktigaste budskapen de tog med sig från utbildningen. För det andra måste arbetarna själva förstå vad utbildningen gav dem. Därmed bildas en positiv inställning till utbildning som form av personalutbildning.

Fortsättning på exemplet. Konsolidering.
Affärscoachen föreslog två förstärkningsövningar. Den första är en övning i medvetenhet om upplevelsen "Vad betyder mest i försäljning." Deltagarna gick tyst i sin tur fram till blädderblocket och skrev ner den faktor som bidrar till framgångsrik försäljning ("Paus", "Tala kundens språk", "Prata med effekter" etc.). Tränaren fotograferade sedan inspelningarna och mailade dem till deltagarna.
Den andra övningen är "Suitcase". En deltagare gick ut genom dörren och gruppen diskuterade vilka två egenskaper som hjälpte honom att sälja och vilka som hindrade honom. Resultaten av diskussionerna antecknades på ett papper. Denna broschyr gavs sedan till var och en. Därmed hade alla information om sina styrkor och svagheter.

Ibland, i slutet av grupparbetet, håller utbildarna en allmän diskussion kring ämnena "Vad är nytt jag lärde mig på utbildningen", "Huvudslutsatser" och liknande. Deltagarnas uttalanden registreras och skickas till varje brev av e-post. Således har alla en "klämning" av kunskap, resultatet av träning.

Kundåterkoppling

Utbildningen börjar med att arbeta med kunden och avslutas med presentation av resultatet.

Fortsättning på exemplet. Respons.
Testet upprepades två dagar efter träningen. En vecka efter lektionerna mättes konverteringen och resultatet presenterades för kunden.

Genomsnittlig konvertering per arbetsvecka = 76%.
Uppenbarligen har den teoretiska kunskapsnivån ökat avsevärt, och detta indikerar utbildningens effektivitet. Kvaliteten på tjänsten har också förbättrats, det återspeglas i omställningen. Därmed slutförde affärscoachen Alexei sin uppgift.

Vad ska man tänka på när man planerar en utbildning?
Först. Resultatet av arbetet diskuteras med kunden innan utbildningen och "digitaliseras". Ledningen gillar inte när man tränar för träningens skull. Ledningen väntar på affärsresultat - försäljningstillväxt, genomförande av planen. Därför bör kriterierna för ett effektivt utbildningsarbete inte bara vara kunskap, utan också indikatorer på service och försäljning.
Andra. I träning följer stadierna efter varandra, du kan inte hoppa över dem, annars kommer träningens dynamik att "bryta samman". Om du till exempel hoppar över bekantskapsstadiet, så kommer deltagarna inte att ingå i utbildningen. De kommer ständigt att motstå instruktioner, uttrycka tvivel om lämpligheten av träning.
Tredje. Endast i det skede av problematisering av det negativa förhållandet bör vara mer. I andra skeden ligger tyngdpunkten på de positiva aspekterna.
Fjärde. Närvaron av en "torr rest" krävs. Deltagarna bör ta ut information om sig själva och viktiga idéer från utbildningen i form av abstracts. Denna kunskap måste dokumenteras skriftligen.

PÅ senare tid kollegor och bekanta blir allt mer intresserade av mitt förhållningssätt till att skapa utbildningar. Till slut bestämde jag mig för att prata om den här processen. Jag ska visa dig samtidigt exempel på att skapa en endags Scrum-utbildning för ett team och jag kommer att ge en färdig struktur som var och en av er kan använda.

Jag ska genast säga att jag inte låtsas vara en mega "coach of trainers". Jag började träna 2007. Men jag har lärt mig mycket sedan dess, bland annat genomgått "utbildning för tränare" själv. Som praktiken visar, om du gör något under en längre tid, kommer erfarenhet och kunskap fortfarande att dyka upp 🙂

Genom att arbeta med andra konsulter var jag tvungen att utbilda nybörjare mer än en gång. Jag är säker på att även om mina elever inte tränar regelbundet så har de förvärvade färdigheterna kommit till nytta mer än en gång.

Trots att jag ofta erbjuder färdiga program (vars beskrivning finns på sajten), var jag tvungen att skapa utbildningar för specifika behov i arbetet med kunder, och vi kommer att gå igenom denna väg i den här artikelserien.

Steg 1. Jag vill skapa en utbildning. Var ska man starta?
Jag är övertygad om att träning är en produkt. Och för produkter rekommenderar jag att skapa en "Produktvision" som hjälper till att svara på enkla frågor och hålla slutresultatet i fokus.

Första frågan: " Vem är den här utbildningen till för?»

För ett team som bara funderar på att implementera agila metoder? För ett lag som redan tränar dem men vill tänka om vad och hur de gör? För en grupp företagsledare som vill lära sig mer om hur man arbetar enligt Scrum-metoden? För en DevOps-avdelning som implementerar Kanban? Eller kanske för en HR-avdelning som vill lära sig nya ord eller omvänt implementera några lätta processer för att göra sitt jobb bättre? 🙂

Andra frågan: " Varför IM denna utbildning?»
Delvis går det utöver svaret på den första frågan, och lägger till fokus och mål för träningen. Utbildningen kan fokusera på ett brett spektrum av principer och metoder, eller på praktiska färdigheter inom ett smalt område. Särskilt bra är det om deltagarna samlas redan nästa dag för att använda de inhämtade kunskaperna och färdigheterna.

Fråga tre: Vilka är våra begränsningar?»
Den första och vanligaste begränsningen är tid. Om jag har en dag, då kan jag räkna med att 3-4 ämnen avslöjas, med hänsyn till teori och praktiska övningar. Två eller fler dagar, och detta kan man säga, redan är en lyx, ger en möjlighet att fördjupa sig i olika ämnen, som tillsammans skapar en helhetsförståelse för enskilda delar övergripande bild. Men ibland är tiden strikt begränsad och det finns bara en halv dag (cirka 4 timmar) eller en mästarklass i två timmar. I det här fallet måste du välja ett smalare fokus och överge många intressanta ämnen som du inte kommer att kunna se.

En annan, inte så kritisk begränsning är material. Blädderblock, klistermärken och utskrifter finns på alla kontor. Det är jättebra om det finns möjlighet att hämta i förväg Ytterligare material för övningar - mynt, övningskort och andra läxor. Därför, trots min gränslösa kärlek till Lego, vill jag helst inte använda det för träning: jag måste bära med mig en enorm låda. Så jag är redo att genomföra träning nästan när som helst och var som helst med minimal förberedelse.

Naturligtvis, mot bakgrund av allt detta, bör tanken på en plats för träning glida genom ditt sinne. Var ska du spendera det? Vilka lokaler finns tillgängliga för dig? Finns det bord för grupparbete och annat material? Vi kommer att prata om detta senare, när vi börjar övningarna.

Ytterligare frågor: "Vilka är de kritiska egenskaperna?" och "Hur kan den här utbildningen se ut?".

Delvis framgår de redan av alla tidigare svar. Men det är värt att uppmärksamma en viktig aspekt: antal deltagare. Jag är en anhängare av konceptet "Träning från baksidan av rummet" (träning från den bortre änden av rummet). Med andra ord anser jag att utbildningen borde vara mer interaktiv mellan deltagarna och mindre "monopol" berättelser om tränaren. Träningen görs bäst i relativt små grupper om 8 till 16 personer. Med max 20 personer kan du fortfarande räkna med tränarens uppmärksamhet på varje grupp av deltagare. Om du har fler deltagare kommer du att behöva tänka på hjälpare eller övningar som inte kräver särskild uppmärksamhet tränare.

Beroende på antalet personer i utbildningen kommer du att behöva fundera över vilka metoder du ska använda för att få alla med och balansera dynamiken i träningen så att ingen lämnas utanför.

Sokrates sa också att engagemang i lärande bidrar till memorering. Detta är känt för alla som på något sätt är bekanta med problemet med att lära ut praktiska färdigheter (och flexibla arbetsmetoder är också en färdighet).

Den goda nyheten är att en tränare har många sätt att interagera. Till exempel: fundera på en fråga på egen hand, diskutera i par eller i grupper om upp till 5 personer, delta i en övning (seriös lek), debriefingfall eller bara en allmän interaktiv diskussion med en tränare och mycket mer. Vi kommer att prata om allt detta i följande artiklar, när vi fyller vår utbildning.

Så, låt oss se vad ni kan göra och skapa en träning tillsammans, som jag lovade i början.

Vi skapar en utbildning för deltagare som ännu inte är bekanta med Agile utvecklingsprinciper och i synnerhet Scrum-metoden. Det kan vara ett enskilt team eller en grupp inom ett företag. Syftet med utbildningen är att avslöja huvudämnena, såsom att förstå idén om Agile, kunskap om arbetsmetoderna för Scrum-metodik, metoder för teambedömning och planering av iterationer och projekt. Det är också nödvändigt att få praktiska färdigheter för att börja tillämpa dem direkt efter utbildningen. Tidsmässigt kan vi räkna med en endagsutbildning med ett optimalt antal 15 personer.

Så låt oss kalla det - "Endags Scrum-träning"

Därefter kommer vi att prata om hur man skapar en utbildningsstruktur för att packa in alla nödvändiga ämnen i den. Vi kommer att diskutera hur man balanserar schemat och väljer interaktiva övningar som kombinerar teori och praktik.

Hur man skapar utbildningar - praktisk guide genom personligt exempel

Varje tränare måste utveckla och genomföra nya utbildningar. Hur göra ny utbildning? Det finns flera alternativ för att skapa: en tränare kan ta sin gamla utbildning, modifiera den, ändra den för att passa nya beställningar och marknadskrav. Kan gå åt andra hållet - att skapa nytt program under ett nytt ämne. Detta kan vara en beställning från företag, men det kan också vara coachens själv önskan. Ofta beror detta på förfrågningar från hans publik eller så föll det honom in nytt ämne. Utbildaren vet ännu inte om denna utbildning kommer att efterfrågas på marknaden för utbildningstjänster. När du skapar ett nytt program har tränaren vissa kriterier för kvalitetsträning. De är olika för olika tränare. Jag föreslår följande kriterier för kvalitetsutbildning personlig utveckling. Dessa kriterier baseras på vad som är intressant för deltagarna i utbildningen och inte för tränaren. Kriterierna måste vara ganska objektiva.

Kriterier för kvalitetsutbildning

1. Ämnets nyhet.

2. Nyhet, struktur och originalitet i informationspresentationen.

3. Nyhet av övningar.

4. Praktiska och tydliga övningar och spel.

5. Framgångsrik användning av förvärvade färdigheter i verkliga livet

6. Få svar på dina frågor

7. Trevlig stämning på träningen.

8. Coachens personlighet

Jag tror att det huvudsakliga kriteriet för kvalitetsutbildning är dess relevans på marknaden för utbildningstjänster. Naturligtvis påverkar utbildarens presentation av materialet också träningens framgång. På vilka egenskaper hos tränaren beror uppfattningen av programmet, och därav framgången för träningen?

Professionella coachningsegenskaper: förmågan att tala offentligt, organisera och hantera diskussioner, ge effektiv feedback till träningsdeltagare och delta i demonstrationen av vissa övningar.

Personliga egenskaper: energi, artisteri, emotionalitet, flexibilitet, kvickhet, humor, etc.

Viss yrkes- och livserfarenhet.

Tillräckligt djup kunskap om ämnet utbildning.

Ett av kriterierna för en framgångsrik träning är det känslomässiga uppsving som tränaren själv upplever. Andra kriterier kan vara - ett konstant intresse för programmet, önskan att göra det ljusare, mer originellt. Tränaren är redo att tänka på programmet 24 timmar om dygnet, men det händer också att tränarens subjektiva uppfattning om träningsprocessen kan skilja sig radikalt från deltagarnas uppfattning - både i positiv och negativ riktning.

För mig kanske ett viktigt kriterium för att träningen ska lyckas är tränarens förmåga att ge feedback till deltagarna, följt av upprepning av övningen som tränas. Deltagarna i utbildningen vill alltid förstå vad de gör rätt och vad som inte gör det.

För att skapa ett nytt träningsprogram är det vettigt att ställa dig själv följande frågor:

Varför gör jag den här utbildningen, vad är mitt mål?

Vilka är målen och målen med utbildningen?

Vilken är publiken för utbildningen?

Hur skiljer jag mig från konkurrenterna?

Motsvarar övningarna informationsblocken?

Hur gör man träningen ljusare, tydligare?

Vilka andra utbildningsalternativ finns?

Kommer utbildningen att vara intressant för publiken och varför?

Hur kostnadseffektiv är utbildning?

Naturligtvis kan du klara dig utan dessa frågor. Men frågor hjälper oss att titta på utbildningsprogrammet bredare och se nya möjligheter i dess utveckling.

Hur skapar man en idé, ett scenario för en ny utbildning och organiserar den på ett kompetent sätt?

Ta programmet från de bästa tränarna och gör det själv.

Kombination av moduler från olika tillgängliga program

Ta träningsmaterial från andra områden i livet: övningar, spel, information.

Leta efter ett nytt utbud av applikationer för ett befintligt utbildningsprogram

Vilken information är av särskilt intresse för deltagarna i utbildningarna - det nya programmet,

Vilka utbildningsmoduler är särskilt framgångsrika med det nya programmet.

Vad ska man göra med affärsutbildning?

När det gäller att skapa nya företagsutbildningar måste vi vägledas av andra kriterier. Det finns många alternativ för att bedöma framgången med pågående affärsutbildning. Låt oss ta den vanligaste modellen för träningseffektivitetskriterier.

Kirkpatrick modell

1. Reaktion: hur mycket gillade deltagarna utbildningen (träningsledare, atmosfär på utbildningen, program, organisation av utbildningen)

2. Assimilering: vilken information, vilka kompetenser, färdigheter förvärvades som ett resultat av utbildning.

3. Beteende: hur träningsdeltagarnas beteende i deras yrkesverksamhet har förändrats till följd av utbildningen.

Det är vettigt att diagnostisera nivån på kunskap, kompetens, färdigheter och motivationsnivå för utbildningsdeltagare innan programmets start, samt att tänka på vem och hur efter utbildningen kommer att styra, stimulera och motivera deltagarna att använda de förvärvade. kunskaper och färdigheter i sin verksamhet.

fynd

1. Det är nödvändigt att ha tydliga utvärderingskriterier för att utveckla och genomföra högkvalitativ personlig tillväxtträning.

2. När vi utvecklar en affärsutbildning måste vi inte bara ha tydliga kriterier för dess utvärdering, utan även ta hänsyn till andra allmänt accepterade utbildningsutvärderingsmodeller inriktade på att analysera förändringar i beteendet hos utbildningsdeltagare i deras direkta verksamhet och ekonomiska resultatindikatorer.

Alla som börjar sin resa i tränaryrket vill göra sitt jobb bra. Det är ett axiom, det behöver inte bevisas. Men frågan uppstår - hur man lär sig att genomföra utbildningar? ?

Det finns bara ett svar på detta - övning, bara övning och inget annat än övning.

Som i många andra yrken behöver du inom coaching arbeta hårt, skaffa dig erfarenhet och förbättra dina färdigheter. Att läsa böcker, delta i utbildningar för tränare skapar bara grunden. Allt annat kommer från praktiken.

Och här ställs nybörjartränaren inför två problem - var och hur. Var man kan få grupper att genomföra utbildningar för och hur man kan utvecklas .

Tvärtemot många förväntningar är båda faktiskt inga problem. Det här är uppgifter, och inte de svåraste.

Problemet med gruppen är lätt att lösa. Du måste hitta platser och organisationer som är intresserade av intressanta evenemang, det vill säga vem som behöver. Till exempel fick jag min första coacherfarenhet i en ungdomsorganisation som var intresserad av aktiviteter för sina medlemmar. Min kollega arbetade med tonåringar i en liknande organisation. Erfarenheterna är rika.

Förutom ungdomsorganisationer finns barncenter, ungdomskommittéer, barnhem, skolor, frivilligorganisationer, välgörenhetsstiftelser. Och förutom dem - anti-café (här betalar folk inte för mat, utan för tid, och ägarna är intresserade av intressanta evenemang), samarbetscenter ( intressanta händelser göra det möjligt att främja sådana centra, att locka målgrupp), parker (Moskva Gorky Park på sommaren håller nödvändigtvis mästarklasser, seminarier och utbildningar).

Det finns många ställen där en nybörjartränare enkelt kan komma åt en grupp!

Det viktigaste är att inte ta pengar för ditt arbete. Medan du lär dig, medan du tjänar nödvändiga färdigheter samtidigt som du skaffar erfarenhet - ta inte pengar.

Detta är både ett pass och skydd för dig på samma gång. Barnhem och ungdomsorganisationer har inga pengar. Men det finns intresse för träning. Erbjud dem att tillbringa en och en halv timmes lektioner gratis - och de håller gärna med.

Och eftersom du jobbar gratis blir det inga anspråk mot dig även om du inte fungerar särskilt bra. Även om det naturligtvis ligger i ditt bästa intresse att ge hundra och femtio procent. Varje gång är som förra gången! Detta är ditt motto i början av din karriär och i allmänhet alltid.

Den andra frågan är hur är det med programmet? Hur ska man vara med henne? Var kan man få tag på? Och det är inte heller ett problem.

Idag kan du hitta mycket material på Internet. Gå till Youtube.com och ange ämnet för utbildningen du vill genomföra i sökfältet. Material - havet. Du kan säkert ta och kompilera.

Oroa dig inte - det kommer inte att stjäla. Först läggs den ut av författarna i fri tillgång bara för människor att titta på och använda. För det andra, om du inte tar pengar, tjänar du inte på det. Så - ta det säkert och använd det för din hälsa.

Hur många sådana pass på en och en halv timme behövs? För att mer eller mindre lära sig att genomföra utbildningar behöver du samla på dig minst tvåhundra timmars träning. Så fundera över hur många klasser du behöver spendera. Med due diligence kan du enkelt vinna dina tvåhundra timmar på sex månader.

Detta går naturligtvis inte att stoppa - vägen till perfektion är oändlig. Men det är viktigt att ta de första stegen.

Vi rekommenderar unika coachingmanualer för de bästa träningsövningarna:

• Träningsuppvärmning "Push hands"

  En mycket lyckad uppvärmningsövning, lämplig för nästan alla träningsämnen. Övningen kan användas som affärsutbildningar, såväl som i personlig tillväxtträning.

  Denna övning kommer att fungera som en lysande introduktion till ämnen som t.ex hantera kundinvändningar, förhandla med svåra partners, hantera knepiga frågor från publiken, hantera medarbetarnas motstånd, hantera alla slags konflikter.Övningen visar tydligt för deltagarna att våldsanvändning i en situation av konflikt eller motstånd, om den fungerar, inte är långvarig. Att det mycket snabbt orsakar lika motstånd, och som ett resultat kan ingendera sidan närma sig målet.

• Att träffa människor med självförtroende

  Den här övningen gör det möjligt för deltagarna i träningen att träna upp förmågan att kommunicera med självförtroende i alla situationer, även när de har "något fel" (felklädd, fel hår, känner sig fel). Under övningen förstår deltagarna empiriskt att alla hinder för kommunikation bara finns i talarens huvud. Om du är "OK" försvinner externa tecken för samtalspartnern i bakgrunden. Därför, om du tar bort onödiga tankar, onödiga gester, blir självförtroende ett naturligt tillstånd.

  Det finns en del i övningen ringa upp. Om några deltagare kände sig otrygga under träningen kommer de att se problemet och deras motivation till förändring kommer att öka avsevärt.

  Utvecklingen beskriver övningen inom ramen för självförtroendeträning som den är idealisk för. Även övningen är lämplig för stressträningar, anställningsutbildningar och dejtingträningar.

• Unik övning "Intern översättare"

  

  Intressant övning , som låter dig lära deltagarna en av de kraftfullatekniker effektiv kommunikation och konfliktlösning.
  

  Tekniken "Intern översättare" hjälper till att förstå de interna motiven och målen för en partner, hantera situationen och människor i kommunikation,vi kan inte förstå människorbehåll lugn och positiv attityd i kommunikation,lösa nya konfliktsituationer.

  Det är särskilt värdefullt att tekniken "Internal Translator" författarens, vilket gör att det inte är särskilt vanligt, inte "hackat", det kan med framgång användas för en krävande publik, för erfarna deltagare som redan har gått utbildningar och vill ha "något nytt".

Vanligtvis bildas grupper för aktiva psykologiska studier enligt principen om en enda begäran som realiseras av varje deltagare. Det finns utbildningar för chefer som vill lära sig att bättre hantera sina underordnade, gruppklasser för blyga personer som vill lära sig hemligheterna med fritt, ohämmat beteende, träningsgrupper för idrottare, lärare som känner ett behov av att lära sig att kontrollera sig själva. Inledningsvis kan begäran från alla träningsdeltagare reduceras till följande: "Lär mig hemligheter, tekniker, anordningar, med vilka jag kommer att vara en osårbar person i kommunikation med andra." Dale Carnegies böcker är ett lysande försök att svara på denna fråga. Det visar sig dock att Carnegies böcker inte alltid hjälper, trots sin praktiska inriktning, litterära och psykologiska meriter. Faktum är att även den mest samvetsgranna läsaren, som noggrant och eftertänksamt utför alla de många övningarna som finns i dem, fortfarande inte alltid blir av med känslan av att han nu, efter att ha läst, har mycket kunskap. Hans, läsarens, medvetande är överöst av alla möjliga regler, mycket subtilt och träffande härledda från enkla vardagliga iakttagelser. Han vill verkligen dela sina upptäckter med vänner. Fascinerad av charmen med Carnegies föreläsningar känner sig läsaren högkompetent ... inte så mycket när det gäller att hantera olika människor lika mycket som att kunna hålla en populär föreläsning om kommunikation i Carnegie-stil. Jag undkom inte detta öde, och många psykologer.

Grovt sett, om jag föreläser dig om hur man selar till exempel en häst, så lär du dig exakt detta. Jag menar, lär dig att föreläsa om det. Kanske till och med bra läsning. Men med övningen att utnyttja kan du ha vissa svårigheter. En av de första, som inte skämdes över att skriva om detta på ett språk som inte bara är förståeligt för specialister, var Anatoly Dobrovich, som talade om sociopsykologisk träning. "För att lära sig att kommunicera måste människor ... kommunicera," han helt enkelt formulerat en av huvud ideer någon träning. Jag minns Adolf Ulyanovich Kharashs kvicka föreläsningar vid Moskvas universitet. Han började plötsligt tänka högt när han förklarade. Till exempel drog han följande parallell: när en kattunge föds och omedelbart går till nya ägare, förlorar kontakten med släktingar nästan i början av en katts liv, vet han fortfarande säkert att han är en kattunge. Det finns tillräckligt med information i hans gener om detta. När ett barn föds vet det ännu inte vem det är. När allt kommer omkring är historien om Mowgli bara en dröm för Kipling, och de verkliga beskrivningarna av "vargbarnen" är helt annorlunda och det finns ingen anledning att påminna dem. Människan föds utan en spegel i händerna. Därför, för att öppna sig för sig själv, för att se och förstå sig själv som person, och slutligen, för att bli övertygad om själva faktumet av sin existens, tittar en person först, som i en spegel, in i en annan person. Träningsgruppen för var och en av dess deltagare blir en sådan voluminös spegel. . Därför är huvudnerven i aktivt grupparbete feedback från gruppen till varje deltagare i utbildningen. Det kan tyckas att frågan kvarstår för en liten stund, för återkoppling av denna anslutning, och till och med för vad, i själva verket, att ge det. Som ofta händer, i en enkel och vid första anblick inte mycket, finns det ett hav av vetenskapliga, tillämpade och praktiska problem, incidenter, frågor, som inte alla har entydiga svar.

All utbildning, oavsett vilka uppgifter den bedriver, börjar nästan alltid med utvecklingen av reglerna för gruppens arbete och med bekantskap. Regler kan definieras på olika sätt. Du kan helt enkelt hänga dem på en affisch framför deltagarna. Det är möjligt att, genom att erbjuda alternativ, starta ett gemensamt urval av de mest lämpliga. Du kan börja skriva själv. Allt beror på vad deltagarna vill ha av klassen. Om det är en gruppaktivitet relaterad till problem mellanmänskliga relationer, eller till och med personlighetsproblem, i det här fallet är det användbart att börja med bekantskapsförfarandet, och endast deklarera reglerna för detta första förfarande. Sedan kan du i slutet av den arbeta fram levnadsreglerna inom gruppen och förvandla denna utveckling till en självständig gruppprocedur. Om deltagarna har samlats för att lösa något vanligt problem för dem, inte relaterat, som de tror (för nu) med var och ens personlighet, eller deltagarna är definitivt inställda och förväntar sig någon form av träning i beteende, utveckling av färdigheter och förmågor , då är det ganska farligt att försöka omvandla utvecklingen av regler till ett speciellt gruppförfarande. Redan i detta skede är det nyttigt för en grupppsykolog att ställa frågor till sig själv om vad klienter säger att de vill ha och vad de verkligen vill. Och inte från livet i allmänhet (många vill ha av livet, till exempel mening, men inte alla medlemmar i gruppen är benägna att göra detta här och nu), utan från det liv som spenderas med att arbeta i just den här gruppen. Så, regler.

Låt oss försöka lista alla kända eller påträffade i praktiken av författaren till denna manual:

1. Var inte sen*.

2. Ta hand om integriteten i gruppens liv.

3. Sträva efter att vara en aktiv deltagare i det som händer.

4. Ge inte upp rätten att säga ”nej”, samt rätten att själv (själv) bestämma hur du ska bete dig, hur du ska agera i en given situation.

5. Om möjligt, var uppriktig, rapportera (om du redan rapporterar) tillförlitlig information.

6. Få stöd, hjälp från gruppen.

7. Sträva efter att lyssna på talaren, försök att inte avbryta.

8. Orientera dig på att vara aktiv genom att delta i alla händelser, procedurer, situationer som uppstår under gruppens arbete.

9. Uttryck din åsikt i alla frågor.

10. Använd vädjan till "dig" under gruppens arbete.

11. Anmäl dina svårigheter som hindrar deltagande i arbetet i gruppen "från" och "till" (behovet av att hoppa över lektioner, lämna eller komma tidigare eller senare än den utsatta timmen). Dessutom har varje deltagare rätt att göra detta i förväg. I detta fall kommer frågan om hans fortsatta deltagande i arbetet att avgöras av gruppen.

Listningsordningen är slumpmässig.

12. Tala bara ut för din egen räkning och om vad som uppfattas, känns, upplevs, händer här och nu.

13. Tala inte om de närvarande i tredje person.

I en kortfattad form, som regel, efter ens en liten diskussion (och det är användbart att erbjuda varje deltagare att tala enligt de föreslagna reglerna åtminstone formellt, med två eller tre ord), kan denna "lagstiftning" antas nästa vy(på tavlan, whatman-papper):

1. Noggrannheten i början och slutet av proceduren.

2. Sekretess.

3. Aktivitet.

4. Rätten att säga nej.

5. Fuska inte.

6. Rätt till stöd.

7. Plikt att lyssna – att inte avbryta.

8. Delta i allt.

9. Rätten till en personlig åsikt.

10. Att tilltala alla som "du".

11. Arbeta "från" och "till".

12. Tala personligt om vad som händer här och nu.

BEKANTSKAP

Bekantskap är det centrala förfarandet för den första sessionen av någon träning, oavsett vilka mål denna träning strävar efter, oavsett i vilken riktning den genomförs. Bekantskap genomförs förvisso även om träningen sker i ett redan befintligt lag, där, det verkar som, alla känner varandra. Det finns flera syften med denna procedur. Som regel överensstämde inte alltid de mål som faktiskt uppnåddes efter bekantskapen med de som programledaren satte upp eller tror att han har uppnått. Man brukar tro att bekantskapsproceduren gör att man kan "rocka" gruppen, att involvera dess medlemmar i nya, lite ovanliga reflektioner om sig själva och sina personliga resurser, om hur deltagarna uppfattar varandra. ”Introduktion” syftar också till att bemöta ångest, om varje deltagare under proceduren uppmanas att rapportera sin oro angående det kommande arbetet etc. Jag kommer att lista de varianter av denna procedur som jag känner till, även om det naturligtvis kan vara andra.. Det här är en kreativ grej.

1) Varje deltagare i tur och ordning eller skickar ordet till någon annan deltagare att välja mellan, som ett stafettlopp, uppmanas att berätta för gruppen ett namn; eller det namnet. som han vill kallas här; eller namnet som han bar i barndomen; eller bara det namn han gillar mest;

2) Alla ropar sina namn i en cirkel. Dessutom kallar varje nästa, innan han anger sitt namn, alla de föregående;

3) Varje deltagare säger sitt namn, en av hans positiva och en av hans negativa egenskaper, men innan han pratar om sig själv upprepar han allt som hans granne sa om sig själv.

Som regel är deltagarna överens om att bekantskapsstaven som överförs till varandra åtföljs av en osynlig våg av spänning. Denna spänning byggs upp när vändningen att tala närmar sig och sjunker ganska kraftigt efter att jobbet är klart. Handledaren (som förstås inte brukar vara den första att komma ut med sina intryck) kan uppmärksamma deltagarna på att många knappt kunde upprepa vad deras granne sa om sig själv. Deltagare som klarat uppgiften börjar ofta viska sinsemellan, medan de som ännu inte nått svängen tätar sig, spänner sig, koncentrerar sig, samlar tankarna, rynkar pannan. Lättade leenden kommer senare. Vanligtvis, förutom namnet, föreslås det att ge viss minimiinformation om dig själv. Detta minimum kan begränsas både av tid (till exempel får alla femtiofyra sekunder för ett meddelande om sig själva) och av specifika ämnen. Det är inte önskvärt att formulera mer än tre begränsningar-krav för denna uppgift. Deltagarna blir förvirrade och tenderar att glömma de flesta parametrar som deras yttranden måste matcha. Och ledarens ständiga dragning förstör den redan nyblivna atmosfären i gruppen, ökar ångesten. Utöver namnet kan varje deltagare uppmanas att namnge, informera, uttrycka:

– deras förväntningar i förhållande till den kommande utbildningen;

- deras rädslor förknippade med de första klasserna;

- något personligt funktion;

- eventuella personliga värderingar;

Ibland uppmanas gruppen att ställa frågor till varje deltagare efter deras presentation. Antingen antalet av dessa frågor eller deras ämne är strikt reglerat. Se till att stipulera rätten för var och en att inte svara eller att svara som han vill.

Hjälpen som inkluderar varje deltagare i det kommande arbetet är bekantskapsalternativet under det villkorade namnet "Vem är jag." Det här alternativet är användbart i grupper där deltagare som inte känner varandra och är säkra på att livsförhållandena inte kommer att kollidera med dem senare , har samlats med en gemensam begäran - kommunikationssvårigheter. Kärnan i proceduren är som följer. Varje deltagare gör på ett papper med en ljus tuschpenna tio korta meddelanden om sig själv i fri form, som var och en, annorlunda än de tidigare, börjar på samma sätt: "Jag är ..." Vad som följer är vad som helst som motsvarar sanningen. Det kan vara karaktärsdrag, personlighetsdrag, intressen, biografiska data, olika jämförelser av sig själv med vem som helst och vad som helst i en allegorisk form, och så vidare. Sedan fäster deltagarna dessa blad på bröstet och går sakta runt i rummet och läser vad de har skrivit. Samtidigt kan man införa samtalsförbud för att öka intensiteten i diskussionen om intryck efter att gruppen sitter.

Det centrala momentet i denna variant av bekantskap (som faktiskt i alla procedurer som utförs av gruppen, oavsett om det är spel, "siffror", andra strukturella enheter i grupparbetet) är diskussion. Diskussionen kan riktas mot nästan vad som helst (men den bör inte förvandlas till en monolog av en "smart" presentatör, som förklarar, utvärderar, noterar med skarp blick bristerna och misstagen på de olyckliga avdelningarna). Effekten av varje procedur uppnås endast om facilitatorn, som har ett uppriktigt intresse av deltagarnas reaktioner på det som just har hänt, kommer att försöka vara en "voice-over", "förstärkare" av varje uttryckt åsikt, uttryck, överraskning, missnöje och till och med ovilja att tala. Det mesta som handledaren kan våga göra är att försöka generalisera åsikter och erbjuda möjliga sammanfattningar. Och bara i absolut obestridliga, win-win-situationer kan ledaren dra deltagarnas uppmärksamhet på något som har blivit omöjligt att ignorera, men av någon anledning har detta "något" gått obemärkt förbi. Och återigen, tolkningarna som är så frestande att "halka" gruppmedlemmarna, bör ledaren inte skynda sig att erbjuda.

En intressant variant av bekantskap kan vara "bekantskap med intonation", som involverar deltagare i en värld av känslor, känslor, förnimmelser, ofta nya för många, som deltagarna i nästan vilken träning som helst måste "arbeta" med. I denna variant kallar varje deltagare, som presenterar sig, sitt namn två gånger. Första gången uttalar han det på det sätt han inte skulle vilja bli kallad i gruppen, och andra gången - tvärtom på det sätt han skulle vilja bli tilltalad.

Organisation av bekantskap med deltagarna i någon utbildning är en ansvarsfull och kreativ fråga. Inte konstigt att det sägs att "början är en häftig olycka". Bekantskapen avgör mycket i hela utbildningens vidare gång och misstag som görs i början är svåra att rätta till. Huvudkriteriet här är det allvarliga behovet av att korrekt och utan att avancera (men också utan att släpa efter) att svara på begäran från den kollektiva klienten, som är gruppen. Dessutom bör du inte svara på en global förfrågan som "lär mig hur man kommer överens med människor", utan på en tillfällig förfrågan. Denna begäran är särskilt grym "backfires" för värden om den senare försummar den. Hela gruppen vill till exempel verkligen ha ytterligare klasser och med just den här ledaren, men just i detta ögonblick vill de flesta av deltagarna brutalt röka. Gruppmedlemmar vars tillfälliga begäran ignoreras av ledaren (såvida det inte är ett speciellt drag av ledaren) är redo att hata honom för det. Vilket visar sig inte vara det trevligaste testet för värden.

Ja, förresten, du och jag märkte inte ens att vi kommunicerade under hela lektionen, sittande på stolar ordnade i en jämn cirkel så att alla ser alla. Och det finns inga bord framför oss. Fördelen med denna plats har blivit uppenbar för dig och mig, eller hur? Denna organisation av arbetsplatsen i gruppens liv är traditionell för alla typer av träning.

Bekantskap är naturligtvis nödvändigt, inte bara för att återbekanta deltagarna, för att låta dem vänja sig vid den nya situationen. Syftet med "bekantskapsförfarandet" kan anses uppnått om deltagarna känner sig intresserade, nyfikna, nyfikna på den fortsatta processen. Eller, om det blev intressant vilken typ av människor som samlades för utbildningen, hur de kommer att bete sig i de kommande, men okända kommunikationssituationerna. Det är värre om det finns ett intresse för ledaren, som för en extraordinär, framstående, främmande person. Sedan förvandlas klasserna till "möten med intressanta människor", där ledaren är dömd att agera som en "intressant person". Nybörjare (och, tyvärr, inte bara nybörjare) presentatörer spelar ofta denna roll. Den här rollen är väldigt kladdig. Gruppen påtvingar ledaren det lätt, lätt. Och ledaren gör motstånd, men spelar ut. Oftast slutar fallet med att en viss aggression från gruppen mot ledaren gradvis utvecklas. Det finns psykologer som praktiserar användningen av sådan aggression i syfte att arbeta med processer som är kreativa för gruppen som helhet. Det skulle dock vara hänsynslöst att börja din övning av grupparbete just med en sådan "riskfull" stil för ledaren och för själva det faktum att denna grupp existerar. Det finns tre huvudstrategier för ledaren i utbildningen av kommunikativ kompetens i grupper, genom vilken fas, på ett eller annat sätt, grupper av någon orientering, orientering, stil och "ideologi" passerar. När allt kommer omkring, utan att tjäna pengar, få åtminstone en viss ökning i den kommunikativa planen, kommer varje ytterligare rörelse att vara imaginär. Därför möjligt inledande skede i form av aktiva metoder för praktisk psykologi kommer det att ske träning av kommunikativ kompetens. Yu. M. Zhukov, L. A. Petrovskaya, P. V. Rastyanikov, som betecknar ledarens olika stilar i stadiet av kommunikativ träning, talar om tre former: fri ledning, programmerad ledning och en kompromiss, mellanform. Den första stilen, ofta åtföljd av epitetet "klientcentrerad", karaktäriseras som utåt passivt till det yttersta. Handledarens passivitet kan irritera deltagarna. Ledaren LYSSAR. Dessutom försöker han säkerställa att han på en icke-verbal nivå inte är mer upphöjd, ljus, uttrycksfull än medlemmarna i gruppen. Ledaren övertygar ingen om någonting, förklarar ingenting. Han undviker försiktigt frågor-angrepp, krav, trakasserier av deltagarna. Här genererar den osäkerhet som gruppen befinner sig i snart en ganska hög existensspänning för varje deltagare i gruppprocessen. Gruppen väljer sig själv ur osäkerhet. Men för att detta ska ske, så att deltagarna helt enkelt inte går hem utan att förstå varför de i själva verket var samlade här, måste ledaren vara flytande inte bara i tekniken för empatiskt lyssnande, inte bara kunna uppfatta för ganska lång tid maximalt möjligt antalet manifestationer som utgår från varje medlem i gruppen, men också för att kunna känna gruppen som en helhet, vilket kallas "att vara med gruppen". Här är en lista (naturligtvis långt ifrån komplett, och inte påstår sig vara komplett, utan utformad för att stimulera ledarnas fantasi) över möjliga "början" för ledaren. Så gruppen samlades. Alla satte sig. Du som ledare – tillsammans med alla i samma krets. Bekantskap hände på något sätt. Allt. Gruppen var i förväntan. Vad ska du göra som ledare? Här är alternativen. Välj vad som är närmast dig i den aktuella situationen:

1. Jag kommer inte att göra någonting.

2. Jag kommer att säga att gruppen är sig själva, och gruppens utveckling och användbarhet beror på dem.

3. Försäkra deltagarna att en viss anspänning är typisk för att starta grupparbeten.

4. Jag kommer att bryta tystnaden med en oviktig fråga, konversation, "kvitter".

5. Jag kommer att beskriva gruppens mål och metoder.

6. Jag kommer att säga att var och en av medlemmarna ser spänd ut, och jag är nyfiken på om gruppen kommer att vika sig.

7. Fråga dem hur de känner under den första sessionen (hur de känner för gruppen, eller vad de ser som den relation de redan har).

8. Berätta för mig hur jag känner (till exempel att jag är spänd och full av förväntan).

9. Jag ska berätta om några erfarenheter från mitt eget liv.

10. Jag kommer att fråga varför alla är tysta.

11. Jag kommer att fråga gruppen vad som ska göras idag.

12. Jag kommer att säga att, som det verkar för mig, förväntar de sig att jag ska starta en konversation.

13. Jag kommer att säga att de vill att jag ska bli deras motiverande och beskyddande ledare.

14. Jag kommer att säga att jag ser tystnad som ett uttryck för rädsla i gruppen.

15. Jag kommer att be alla berätta varför de kom till gruppen.

16. Starta ett samtal om deras tidigare erfarenheter (till exempel om familjerelationer).

17. Uppmuntra deltagarna att diskutera sina mål i termer av lärande och beteende.

18. Använd en icke-verbal metod (till exempel börja gå i cirklar, fokusera på fysisk spänning).

Som du kanske gissar betyder programmerad hantering att ha detaljplan genomföra en grupplektion. Man kan dock aldrig i förväg förutse humör, förväntningar, beteende hos enskilda deltagare och "gruppens rörelse" som helhet. Den mest bekväma positionen för ledaren är när han fokuserar främst på viljan att förstå, känna, känna och förverkliga målen som gjorde att dessa personer blev medlemmar i gruppen. Och inte bara klargöra det för dig själv en gång och "lugna dig", utan var ständigt medveten om denna oro. Och det är användbart att ha "siffror", "tricks", övningar, procedurer som bör (eller inte bör) erbjudas deltagarna att göra för varje lektion och de som skulle föra gruppmedlemmarna mot de mål som var och en av dem har. dem och gruppen som helhet. I vilket fall som helst får vi inte glömma att programmeringen av lektionen dämpar deltagarnas aktivitet, dämpar själva idén om aktiva metoder för praktisk psykologi. När du programmerar den kommande lektionen bör handledaren alltid vara beredd på att något "nummer", någon övning inte kommer att fungera, inte kommer att överraska deltagarna, inte kommer att bära dem längs vägen för analys och diskussion, inte kommer att tillåta dem att se ämnet för vilket denna övning föreslogs. Dessutom, i en levande gruppprocess, kan en välkänd och upprepad använd av facilitatorn orsaka reaktioner från deltagarna som är helt oväntade för psykologen. Här kan facilitatorn, beroende på situationen, antingen "fade out", ge deltagarna möjlighet att diskutera vad som avslöjats för dem och just nu, inte missa för sig själv som facilitator möjligheten att ytterligare fördjupa sig i, gå in, känna in i vad som händer, eller bjud in deltagarna att gå vidare, agera handledarens nästa förberedelse eller diskutera deras specifika problem. Hur som helst, början, även organiserad av ledaren, om den också är lekfull, sätter på spänningen hos deltagarna, gör det lättare för dem att, åtminstone för en stund, gå bort från de vanliga rollpositionerna som de håller fast vid. till i livet, och börja analysera sina egna (i första skedet) kommunikativa problem på ett speciellt sätt genom att agera ut typiska, betydelsefulla situationer för dem, följt av en diskussion.

I verkligt grupparbete använder facilitatorn alltså vanligtvis en kompromissform av ledarskap, vilket innebär förmågan att spåra mål och systematiskt gå mot dessa mål, och dessutom förmågan att improvisera längs vägen, svara på spontana gruppförfrågningar, våga att avancera i tidigare osynlig planerad riktning. Generellt sett, om handledaren känner sig absolut lugn, bekväm, mysig när han arbetar med gruppen, kan detta vara ett tecken på hans dåligt arbete. Inslag av inre osäkerhet, och därmed spänning, är en nödvändig och oundviklig del av alla ledares erfarenheter.