Hur man sparkar en anställd för frånvaro. Arbetstagaren var frånvarande från arbetsplatsen utan goda skäl under hela arbetsdagen: Kan han bli uppsagd? Exempelbrev med frågor om orsakerna till frånvaro

UPPSÄGNING FÖR BORTA:

Enligt paragrafer. "a" s. 6 h. 1 art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning frånvaro är frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess (hennes) varaktighet, samt vid frånvaro från arbetsplatsen utan skälig anledning mer än fyra timmar i sträck under arbetsdagen (skift). Anställningsavtalet kan sägas upp av arbetsgivaren i fall av en enda grov överträdelse av den anställde av arbetsuppgifter - frånvaro.

Uppsägning på grund av frånvaro är en disciplinpåföljd, därför bör man, när man gör denna uppsägning, även ta hänsyn till Allmänna krav uppsägningslagar och disciplinära krav.

1. Fastställande av frånvaron av en anställd på jobbet.

Huvuddokumentet för fastställande av arbetstid (närvaro/frånvaro) är tidrapporten.

Dessutom, för ytterligare bekräftelse på faktumet att en anställd är frånvarande på jobbet, utarbetas i praktiken en handling om en anställds frånvaro på jobbet, rapporter lämnas in av anställda som har upptäckt frånvaron av en kollega.

Dessa handlingar registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver, till exempel i relevanta registrerings-/redovisningsjournaler.

2. Det kontrolleras om arbetstagaren tillhör den kategori arbetstagare som på arbetsgivarens initiativ är förbjudna att sägas upp.

Ja, följer steg-för-steg förfarande för uppsägning på grund av frånvaro, notera - enligt art. 261 Den ryska federationens arbetslag tillåter inte uppsägning anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren med gravida kvinnor, utom i fall av likvidation av organisationen eller upphörande av verksamheten av en enskild företagare.

3. De fastställda tidsfristerna för tillämpningen av en disciplinpåföljd kontrolleras.

Om arbetstagaren vägrar att sätta sig in i föreläggandet om att säga upp anställningsavtalet i det här fallet det är nödvändigt att utarbeta en handling (del 6 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Gärningen registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver i vederbörande registreringslogg.

9. Göra en anteckning-beräkning vid uppsägning (uppsägning) av ett anställningsavtal med en anställd (uppsägning).

10. Uppgörelse med den anställde.

Vid uppsägning av anställningsavtalet sker betalning av alla belopp som arbetstagaren ska ha från arbetsgivaren den dag arbetstagaren sägs upp. Om arbetstagaren inte arbetade på uppsägningsdagen ska motsvarande belopp betalas senast dagen efter det att den uppsagda arbetstagaren lämnat en begäran om betalning. I händelse av en tvist om beloppen som ska betalas till den anställde vid uppsägning, är arbetsgivaren skyldig att betala det belopp som inte bestrids av honom inom den period som anges i denna artikel (artikel 140 i Ryska federationens arbetslag).

Enligt art. 127 i den ryska federationens arbetslagstiftning vid uppsägning, betalas den anställde monetär ersättning för alla oanvända semester.

11. Göra en anteckning om uppsägning av anställningsavtalet i arbetsboken(om en pappersarbetsbok upprätthålls för den anställde i enlighet med artikel 66 i Ryska federationens arbetslag) och personligt kort. Arbetstagaren attesterar dessa register med sin underskrift på föreskrivet sätt.

Enligt punkt 12 i "Regler för att upprätthålla och lagra arbetsböcker, göra arbetsboksformulär och tillhandahålla dem till arbetsgivare", godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av 04.16.2003 N 225 "Om arbetsböcker", med varje bidrag till arbetsbok register över utfört arbete, överlåtelse till annan permanent jobb och uppsägning, är arbetsgivaren skyldig att göra sin ägare bekant med namnteckningen på hans personliga kort, där anteckningen som gjorts i arbetsboken upprepas. Personligt kortformulär godkänns Federal Service statlig statistik.

12. Göra en kopia av arbetsboken uppsagd arbetstagare för arbetsgivarens arkiv.

13. Ge ut en arbetsbok till en anställd eller ge information om arbetsaktivitet på uppsägningsdagen.

Om det på dagen för uppsägningen av anställningsavtalet är omöjligt att utfärda en arbetsbok till en anställd eller ge information om arbetsaktiviteter hos denna arbetsgivare på grund av arbetstagarens frånvaro eller hans vägran att ta emot dem, är arbetsgivaren skyldig att skicka ett meddelande till den anställde om behovet av att infinna sig i en arbetsbok eller samtycka till att skicka den per post eller skicka den till den anställde med rekommenderat brev med meddelande om uppgifter om arbetsaktivitet under arbetstiden för denna arbetsgivare kl. papperskopia vederbörligen certifierad.

Anmälan registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver, till exempel i registret över meddelanden och erbjudanden till anställda.

På skriftlig begäran från en anställd som inte har fått en arbetsbok efter uppsägning, är arbetsgivaren skyldig att utfärda den senast tre arbetsdagar från dagen för den anställdes begäran, och om, i enlighet med denna kod, annan federal lag , en arbetsbok förs inte för den anställde, på begäran av den anställde (skriftligt eller skickat på det sätt som arbetsgivaren föreskriver till arbetsgivarens e-postadress) som inte fått information om arbetsaktivitet från denna arbetsgivare efter uppsägning , är arbetsgivaren skyldig att utfärda dem senast tre arbetsdagar från dagen för arbetstagarens ansökan på det sätt som anges i hans ansökan (på papper, vederbörligen bestyrkt eller i form av elektroniskt dokument undertecknad av utökade kvalificerade elektronisk signatur(om arbetsgivaren har det).

14. Bekräftelse på att en arbetsbok har utfärdats till en anställd. Den anställde bekräftar med sin underskrift att han fått sin arbetsbok i bokföringsboken för rörelsen av arbetsböcker och infogar i dem. Formen för denna bok godkändes av dekretet från Rysslands arbetsministerium daterat 10.10.2003 N 69 "Om godkännande av instruktionerna för att fylla i arbetsböcker."

15. Överföring av information om en registrerad persons arbetsverksamhet i form av SZV-TD till PFR:s territoriella organ.

16. Utfärdande av intyg/certifikat på inkomstbelopp(Klausul 3, del 2, artikel 4.1 Federal lag daterad den 29 december 2006 N 255-FZ "Om obligatorisk socialförsäkring vid tillfällig funktionsnedsättning och i samband med moderskap").

Om den anställde vägrar att ta emot meddelandet, läs det, sätt sin underskrift, rekommenderas att upprätta en lämplig handling, som bekräftas av underskrifterna från kompilatorn och de anställda som var närvarande vid avslaget, och skicka meddelandet till arbetstagarens hemadress per brev med anmälan och beskrivning av bilagan. Gärningen registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver i vederbörande registreringslogg.

Se steg-för-steg-förfarandet för att dra en anställd till disciplinärt ansvar (meddelande om anmärkning eller tillrättavisning).

Vid en anställds vägran att ta emot en arbetsbok är det lämpligt att upprätta en handling om arbetstagarens vägran att få en arbetsbok. Lagen är undertecknad av sammanställaren och anställda som var närvarande vid avslaget. Lagen kräver inte att en sådan handling upprättas, men den kan vara användbar som bevis på arbetsgivarens oskuld om en tvist uppstår vid uppsägning och ärendet går till domstol. Gärningen registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver i vederbörande registreringslogg. material om personal från basen av tidningen "Kadrovik-praktik" och "Paket av Kadrovik": prover och former av dokument, böcker, konsultationer, lagstiftning, brev från Rostrud, etc. >>

Omtryck detta material på andra webbplatser och i andra medier utan skriftligt tillstånd från våra redaktörer är inte tillåtet.

Ursäktad frånvaro är när en anställd var frånvarande från arbetet i mer än fyra timmar i följd, exklusive den tid som officiellt avsatts för vila (till exempel, lunchrast), vilket inte kan kvalificeras som frånvaro, eftersom arbetstagaren objektivt sett inte kunde komma till arbetsplatsen och lämnat skriftliga bevis för de hindrande omständigheterna.

Det är möjligt och omöjligt (enligt Ryska federationens arbetslagstiftning)

Även om vilken arbetsgivare som helst drömmer om att alla hans anställda alltid är med arbetstid var på sina platser, i livet är det omöjligt. Varje anställd är en levande person och då och då uppstår omständigheter som tvingar honom att inte gå till jobbet.

Vilka typer av frånvaro finns det?

• olika typer av semestrar: regelbundna, på egen bekostnad, för barnomsorg, utbildning och andra;
• ledig dag;
• skolk.

De två första fallen är överenskomna med arbetsgivaren, det sista är ett brott mot arbetsdisciplinen och är kantat av allvarliga konsekvenser för den anställde, upp till och med uppsägning.

Om en anställd lyckas motivera sin frånvaro från arbetet erkänns detta inte som frånvaro. Och om en disciplinär påföljd vid det här laget redan har utdömts kan den upphävas.

Arbetsgivaren måste vara mycket försiktig, eftersom i Ryska federationens arbetskod det finns ingen lista över giltiga skäl för frånvaro från arbetet, och orimliga disciplinära åtgärder och uppsägning är en kränkning av den anställdes rättigheter, som ett resultat av vilket han troligen kommer att gå till domstol och domstolen kommer att återställa hans rättigheter.

När kan

Arbetsgivaren tvingas själv bestämma vad som anses vara en giltig orsak till frånvaro från arbetet och vad som inte är det. Och den anställde har rätt att inte hålla med honom, då kan ärendet gå till domstol.

Det finns en lista som domstolen stöder sig på när den avgör sådana frågor. Frånvaro på grund av sjukdom arbetslagstiftning betraktas som en av dem, men med förbehåll för tillhandahållande av ett dokument från en medicinsk institution.

Giltiga skäl är också:

• utförande av offentliga arbeten;
• donation av blod och komponenter;
• deltagande i en strejk;
• problem med transport - flygförseningar, bilolycka, etc .;
• force majeure, till exempel katastrofer, naturkatastrofer, militära operationer och andra;
• kvarsittning;
• Frånvaro från arbetet på grund av löneförsening på mer än 15 dagar (efter förhandsbesked från arbetstagaren till arbetsgivaren).

Från praktisk synpunkt är det mer korrekt när en arbetstagares frånvaro från arbetet i förväg avtalats med arbetsgivaren. Så är fallet när en person, som åker på semester eller avser att använda den lediga dagen som han har rätt till, skriver ett uttalande om detta.

Enligt lag har en anställd rätt till ledighet om:

• gick till jobbet på icke-arbetsdagar;
• donerat blod och komponenter;
• han har oregelbundna arbetstider;
• kommer att genomgå en läkarundersökning (en dag vart tredje år, och för anställda i förtidspensionsåldern - två dagar varje år) eller en obligatorisk periodisk läkarundersökning;
• kommer att delta i rättegången som jurymedlem.

Som svar på ansökan upprättar arbetsgivaren ett föreläggande.

De flesta arbetsgivare är sympatiska med frånvaron av familjeskäl:

• behovet av att ta hand om en sjuk familjemedlem, oftast ett barn;
• lokal kommunal olycka på bosättningsorten;
• en nära anhörigs död;
• bröllop;
• rör på sig;
• ett barns födelse osv.

För att undvika problem rekommenderar vi starkt att du utvecklar och uppmärksammar de anställda på uppförandereglerna i sådana fall. Om det finns risk för utebliven på jobbet är den anställde skyldig att informera sin chef, då får han instruktioner om vad han ska göra i detta fall för att hans frånvaro inte ska bli frånvaro, ta till exempel några styrkande handlingar. I många organisationer är det möjligt att arbeta på distans, till exempel om ett barn är sjukt. Att ta ut eller inte sjukskriva i detta fall förhandlas separat. Det är viktigt att medarbetarna måste veta hur de ska gå tillväga för att undvika problem.

När inte

Det finns heller ingen lista över respektlösa skäl, men det finns det arbitrage, som definierar följande respektlösa orsaker till frånvaro från arbetsplatsen:

• brott på väckarklockan;
• anställdas glömska;
• en läkarundersökning för vilken intyg om arbetsoförmåga inte utfärdats;
• lediga dagar för de dagar som arbetats under semesterperioden, om återkallelsen från semestern inte är formaliserad;
• behandling av maken på sjukhuset.

För alla kategorier av anställda, utom för gravida kvinnor, är frånvaro grund för uppsägning. För gravida anställda är denna åtgärd inte tillämplig, men disciplinära åtgärder är tillåtna för alla.

Hur man anmäler en frånvaro

Några tips om hur man formaliserar en anställds frånvaro av goda skäl.

Om en person behöver vara frånvarande högst två timmar rekommenderas att inte dokumentera detta, utan helt enkelt komma överens med chefen för att få tillstånd att vara frånvarande. Om en anställd behöver vara frånvarande längre är det nödvändigt att inte bara komma överens med ledningen utan också att skriva ett uttalande. Beslut ges som svar på ansökan. Det är alltid bättre att komma överens och ordna allt i förväg, men om det inte fungerade, och du har att göra med ett fall som ser ut som frånvaro, måste du be den anställde om en skriftlig förklaring.

Livet är fullt av överraskningar och det finns många olika orsaker till frånvaro från jobbet, exempel på uttalanden nämner de vanligaste:

”Jag ber er att tillåta mig att vara frånvarande från arbetsplatsen den 15 april 2019 kl. 13.00-18.00 på grund av behov av att vara närvarande kl. föräldramöte i skolan i klassen där mitt barn studerar Petrov I.I.”

"Jag, Aleksandrov Petr Nikolaevich, var frånvarande från arbetsplatsen igår, 15/04/2019, på grund av att jag blev deltagare i en trafikolycka. Bifogat en kopia av olycksrapporten.

"Jag, Gureev Daniil Dmitrievich, var frånvarande från arbetsplatsen den 09/02/2019. Jag lämnar ett intyg från kliniken som bekräftar min frånvaro på grund av sjukdom.

Om arbetstagaren inte lämnat förklaringar eller de lämnade förklaringarna inte passar arbetsgivaren utdöms vite. Om den anställde i framtiden fortfarande lyckades tillhandahålla styrkande handlingar, upphävs påföljden.

Du kan få sparken för frånvaro. Ingen är skyldig att tolerera en anställd som systematiskt bryter mot rutinen. Men för att inte bli stämd för felaktig uppsägning måste du göra allt rätt. Det är inte svårt - i artikeln talar vi tydligt om det.

Är det lagligt att sparka för frånvaro

Även för en enda frånvaro kan du få sparken. Detta anges i punkt 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Även för en enda grov kränkning, om en person utan saklig anledning inte infunnit sig på arbetsplatsen hela dagen (oavsett arbetsdagens längd) eller 4 timmar i sträck.

Promenader övervägs också:

Om en person skrev ett uppsägningsbrev och inte arbetade de föreskrivna 2 veckorna.

Om en person ingick ett visstidsanställningsavtal och inte gick till jobbet utan förvarning innan dess utgång.

Om en person godtyckligt beslutat att ta ledigt eller ledigt på grund av honom och inte varnade arbetsgivaren.

När det beslutas att en person har varit frånvarande är det nödvändigt att avskeda honom korrekt.

Förfarandet för uppsägning på grund av frånvaro

Uppsägning på grund av frånvaro är en disciplinpåföljd.

Därför måste du följa förfarandet för att tillämpa disciplinära sanktioner - Art. 193 i Ryska federationens arbetslag.

Utarbeta en handling och åtgärda överträdelsen. Be avdelningschefen för den anställde och 2 vittnen att underteckna denna handling. Bara i ord, faktumet om kränkning kommer inte att ha kraft. Lagen är upprättad i valfri form - du kan använda vår version av frånvarohandlingen från arbetsplatsen.

Be en anställd om en förklaring. Han måste göra det skriftligen. Om arbetstagaren inte inom 2 dagar lämnat en förklarande anteckning upprättas även en lag om detta. Den är även undertecknad av avdelningschefen och 2 vittnen. Ta vårt exempel som en mall eller skapa din egen i valfri form.

Skriv ett avskedsbrev. Beställningen måste upprättas inom 3 dagar från dagen för dess utfärdande. Den anställde ska läsa den och skriva under. Om han vägrar, upprätta en handling om detta.

Det faktum att en anställd inte ger förklaringar eller vägrar att skriva under de handlingar som du försöker göra honom bekant med är inte ett hinder för att disciplinärt straff. Det viktigaste är att följa de obligatoriska förfarandena.

Vad mer är viktigt om du får sparken för frånvaro

Disciplinära åtgärder enligt art. 193 i Ryska federationens arbetslag tillämpas senast en månad från datumet för tjänstefelet. Därför är det omöjligt att säga upp för frånvaro efter 32 dagar – tveka inte.

Ett disciplinärt brott kan bara bestraffas en gång. Om du redan har bötfällt en anställd kan du inte säga upp honom senare.

Du kan bli stämd för uppsägning på grund av frånvaro – se till att du gör allt rätt.

Skynda dig inte att sparka folk för den första frånvaron. En person kan bli sjuk, försvinna spårlöst, han kan ha allvarliga skäl att missa jobbet. Om det senare visar sig att du inte hade rätt att sparka honom måste du återinsätta honom och eventuellt betala ersättning om du blir stämd.

Till att börja med, gör allt för att hitta en person - ring, skicka någon till hans hem, ta reda på det från vänner, släktingar eller grannar.

Om frånvaron är systematisk är det naturligtvis bättre att agera beslutsamt. Det viktigaste är att följa lagen och ta dig tid.

Varje fall av uppsägning av en anställd på grund av frånvaro utan goda skäl är individuellt. Det kan inte finnas ett universellt exempeldokument och en enda mall som agerar på vilken du garanterat avfyrar alla skolkare utan problem. Dessutom är frånvaro från arbetsplatsen inte alltid ett disciplinärt brott. Det finns tillfällen då en anställd tvingas missa en arbetsdag och inte omedelbart kan försörja sig nödvändiga dokument till ditt eget försvar. Och förhastade åtgärder i sådana fall är farliga - du kan bli kallad till domstol, vilket du sannolikt kommer att förlora.

Det är därför vi inte erbjuder en malllösning, utan en detaljerad analys av villkor, dokument och uppföranderegler, med hänsyn till rättspraxis.

Frånvaro eller inte: vi förstår terminologin

Enligt den ryska federationens arbetslagstiftning är frånvaro en enda grov kränkning av en anställd av sina arbetsuppgifter ( Artikel 81, klausul 6, klausul "a" i Ryska federationens arbetslagstiftning). I Dekret från plenum för Ryska federationens högsta domstol daterad 17 mars 2004 beskrivs 5 handlingar av en anställd som kan betecknas som frånvaro:

• Skolk. Detta innebär att en anställd är frånvarande från arbetet utan goda skäl under hela arbetsdagen, oavsett hur länge den är. Om vi ​​till exempel pratar om en person som enligt ett anställningsavtal arbetar 3 timmar om dagen innebär redan frånvaro under dessa tre timmar frånvaro.
• Närvaro av en anställd utan goda skäl utanför arbetsplatsen mer än 4 timmar i sträck under arbetsdagen. Vad betyder det? Anta att en person kom till jobbet, tog ett pass, checkade in sig själv och sedan lämnade någonstans och inte dök upp på arbetsplatsen på fyra timmar. Naturligtvis förutsatt att han var skyldig att vara där - det vill säga att han inte hade en resande karaktär av arbete och han behövde inte träffa kunder, förhandla med affärspartners etc.
• Att lämna arbetet utan förvarning om uppsägning av avtalet och utan goda skäl, förutsatt att anställningsavtalet ingås på obestämd tid. Eller - ett liknande tjänstefel före utgången av den två veckor långa varningsperioden. Ett exempel är en situation där en anställd befinner sig i en konfrontation med överordnade, skriver ett uppsägningsbrev d. egen vilja och kommer inte längre till jobbet, fastän han måste jobba i två veckor till.
• Att lämna arbetet utan goda skäl, förutsatt att anställningsavtalet ingås för en viss tid, och denna period ännu inte har löpt ut. Likaså - om varningstiden för förtida uppsägning av kontraktet inte har löpt ut.
• Otillåten användning av lediga dagar eller obehörig ledighet. Även om en anställd kommit överens om semester muntligen, men inte fått en order och inte skrivit under den, kan hans avgång betecknas som frånvaro.

Observera att vi säger "kan betecknas som frånvaro". Faktum är att mellan frånvaro från arbetsplatsen och det ögonblick då denna handling av en anställd erkänns som frånvaro, går en viss tid. Personalhandläggarens uppgift under denna tidsperiod är inte bara att utfärda en frånvarohandling från arbetsplatsen (vi kommer att beskriva hur man gör detta nedan), utan också att be den anställde om en förklaring av sin frånvaro från arbetet. Och om den anställde kunde ge en övertygande förklaring, kan inte ens en frånvaro från arbetet under 1-2 veckor betecknas som frånvaro.

Ordet "övertygande" är nyckeln här. Inte varje förklarande not uppfyller detta kriterium.

Låt oss ta ett exempel. Låt oss säga att du fick en förklaring så här:

Å ena sidan finns det ingen övertygande förklaring här. Om systern ringde Ivanov betyder det att han fortfarande hade någon form av telefon, samt möjligheten att varna myndigheterna för att komma för sent - om inte ens per telefon, så per telefon. e-post. Dessutom bestämde sig den anställde för att gå till lunch och inte till arbetsplatsen, och det är också viktigt. Men å andra sidan, om det inte finns några bevis för att Ivanov upprepade gånger har brutit mot disciplinen tidigare, när han blivit uppsagd på grund av frånvaro på initiativ av arbetsgivaren, kan domstolen mycket väl ta den anställdes sida - detta är praxis.

Vad ska man göra i en sådan situation? Be om ytterligare skriftliga förtydliganden om följande frågor: varför, efter att ha kommit till jobbet, gick Ivanov omedelbart till lunch och varför han inte varnade sina överordnade om sin frånvaro. Det är önskvärt att göra detta skriftligen, dessutom bör även kommunikation kring förtydliganden formaliseras som en handling. Efter att ha begärt ett förtydligande kan du tillrättavisa Ivanov och varna att nästa gång ett sådant brott redan kommer att betecknas som frånvaro.

Låt oss ta en snabb titt på ett annat fall: distansanställd inte hörde av sig vid utsatt tid och förklarade detta med att hans internet var avstängt. Om Internet tillhandahålls av ett företag ska en förklaring begäras från IT-avdelningen. Om den anställde själv är ansvarig för tekniska problem, behöver du bevis på att Internet stängdes av utan hans förskyllan (till exempel inte för att han glömde att betala för tjänsten).

Goda skäl: när kan man vara frånvarande från arbetsplatsen?

Det finns ingen lista över giltiga skäl för frånvaro från arbetsplatsen i Ryska federationens arbetslag. Men det finns juridik. Baserat på det kan vi göra följande lista:

Sjukdom hos den anställde själv eller det barn han vårdar. Dessutom är det inte nödvändigt att ge en sjukskrivning - ett intyg från en läkare är tillräckligt, särskilt om den anställde missade en dag av hälsoskäl.

• Teknisk katastrof.
• Stora trafikstockningar, vägspärrar. Detta faktum måste registreras - bevis kan erhållas från trafikpolisen.
• Skift i schemat för rörelse av elektriska tåg.
• Trafikolycka, bekräftad av ett olycksintyg.
• En anhörigs eller anhörigas död.
• Kallelse till brottsbekämpande myndigheter och domstol.
• En brand eller annan nödsituation som hindrade dig från att komma till jobbet.
• Akut inläggning av nära anhörig.
• Nödarbete i en anställds bostad som hindrade honom från att lämna.

Om du kvalificerade frånvaron av en anställd på jobbet som frånvaro, kommer algoritmen för åtgärder att vara följande:

Om en anställd tidigare har brutit mot arbetsdisciplin och det beslutades att säga upp anställningsavtalet med honom, kommer algoritmen för uppsägning för frånvaro att vara följande:

Hur man skriver upp en frånvaro från jobbet

Låt oss först förstå villkoren. Arbetsplatsen och arbetsplatsen är inte samma sak. Arbetsplats är namnet på den arbetsgivare som anges i affärsavtalet. Till exempel Alfa LLC, Moscow, 10th Stroiteley Street, 25. Och arbetsplatsen är platsen där den anställde ska vara eller dit han ska komma för att utföra arbetsuppgifter. Det är inte nödvändigt att namnge arbetsplatsen i kontraktet, men det kan anges i ett annat dokument - till exempel i arbetsbeskrivning, hyresavtal, planlösning etc. Om det inte anges i något dokument, när man upprättar lagen, är det nödvändigt att förklara vad du menar med frasen "arbetaren var frånvarande från arbetsplatsen."

Det är mycket viktigt att ta hänsyn till skillnaden i villkor och behovet av att förklara var arbetstagarens arbetsplats finns. Domstolen kontrollerar alltid handlingarna noggrant, så att du kan vara säker: det räcker att skriva "arbetaren var frånvarande från arbetsplatsen" för att handlingen ska erkännas som felaktig och dras tillbaka från ärendet.

Vad mer behöver anges i lagen:

• Den anställdes namn och befattning. Observera: tjänsten måste vara densamma som i arbetsbeskrivningen.
• datum och exakt tid frånvaro av en anställd på arbetsplatsen. Om möjligt, ange när han kom och gick. Om den anställde var frånvarande hela dagen, ange hans arbetstid som anges i dokumenten.
• Den exakta tidpunkten för upprättandet av handlingen.
• Namn och befattning på de anställda som skrivit under lagen. I deras närvaro kommer den anställde att bekanta sig med dokumentet. Det är önskvärt att det finns minst tre namnunderskrifter – då får handlingen större vikt i domstol.

Vi rekommenderar också att inkludera ytterligare märken i lagen. Det första är att arbetstagaren vägrar att sätta sig in i gärningen. Det andra är att dokumentet lästes upp i hans närvaro. Om du tillfrågas i rätten vad det betyder "den anställde fick kännedom om tjänstefelet", kan du svara: dokumentet lästes upp i närvaro av den anställde själv och flera vittnen. Den tredje markeringen handlar om behovet av att ge en förklaring. Naturligtvis kan du förbereda separata dokument - en vägran att bekanta dig med, ett meddelande om behovet av att ge förklaringar. Men deras anställde kan ignorera, och du kommer att förlora övertygande bevis för domstolen.

Vi har förberett ett exempel på förseelse åt dig, men det är inte nödvändigt att använda det - du kan skapa din egen dokumentmall.

Viktigt: om en anställd missat flera arbetsdagar, upprätta en handling varje gång! I det här fallet, vid uppsägning under lång frånvaro, kan du bevisa att den anställde upprepade gånger har brutit mot arbetsdisciplinen.

Bekantskap av den anställde med handlingen ska ske i närvaro av minst tre vittnen. Det är inte önskvärt att bara chefer är vittnen - det är bättre att involvera medarbetarens kollegor och en av de anställda personalservice. Varje handling av den anställde i handlingen - i synnerhet underskriften eller vägran att bekanta sig med - måste vittnena intyga med sina underskrifter.

Vad ska man göra om den anställde överhuvudtaget har slutat gå till jobbet och det är omöjligt att bekanta honom med handlingen? I det här fallet kan du skicka honom Registrerat brev och omedelbart efter att ha mottagit ett meddelande om utebliven leverans, fortsätt till utarbetandet av ett memorandum riktat till generaldirektören och inled förfarandet för uppsägning på grund av frånvaro. Andra alternativ är att ringa medarbetaren och boka tid telefon konversation, varna för detta, eller be medarbetarens kollegor att kontakta honom och utifrån resultatet upprätta ett PM.

Få förklaringar från en anställd

Efter att ha granskat tjänstefelet ska den anställde skriva och lämna en förklarande notering inom 2 arbetsdagar. Den skrivs i fri form i den närmaste chefens namn och överförs antingen till denna handledare, eller till sekretariatet eller personalavdelningen. Exempel förklarande anteckning vi har redan diskuterat ovan.

Om den anställde inte har förberett en förklarande anteckning på två arbetsdagar måste du utarbeta en handling utan förklaring - dess form kommer att vara densamma som den för tjänstefelet. Samtidigt är det viktigt att förstå: frånvaron av en förklarande notering hindrar inte tillämpningen av en disciplinär påföljd.

Därefter skriver chefen för den avdelning där den anställde arbetar, eller chefen för personalavdelningen, på grundval av lagen och den förklarande anteckningen en PM riktad till generaldirektören. I den beskriver chefen kort läget och föreslår att man överväger att tillämpa en disciplinpåföljd för frånvaro i form av anmärkning, tillrättavisning eller uppsägning. Om du bestämmer dig för att utfärda ett meddelande om behovet av att lämna förklaringar separat, ska detta dokument även lämnas till VD.

Efter att ha granskat alla dokument vd lägger en resolution i vilken det kräver utarbetande av en order om disciplinära åtgärder och anger det straff han valt för den anställde - en anmärkning, tillrättavisning eller uppsägning.

Det är nödvändigt att tillämpa en disciplinär påföljd inom en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet (dvs. från dagen för upprättandet av handlingen) och inom 6 månader från datumet för tjänstefelet, utan att räkna de dagar då den anställde var frånvarande från arbetet, var sjukskriven eller på semester, och även den tid det tog att ta hänsyn till arbetstagarrepresentantskapets åsikt. Det betyder att ju tidigare en anställd på personalavdelningen upprättar en handling, desto bättre.

Förfarandet för uppsägning för frånvaro: pappersarbete

Viktig poäng: om det beslutas att säga upp en anställd behöver endast ett föreläggande om disciplinära åtgärder upprättas. Man kan inte både tillrättavisa och elda – det är olagligt.

Behovet av att säga upp en anställd ska förklaras i detalj och motiveras i föreläggandet. För att göra detta, med angivande av skälen för uppsägning av anställningsavtalet, rekommenderas det att tillhandahålla formuleringen från stycket "a" i punkt 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Du behöver också ange alla dokument med siffror och datum som VD:n beaktade vid beslut om uppsägning. Om den anställde inte infunnit sig på arbetsplatsen och inte fått ett rekommenderat brev i sitt namn, bör även detta brev med returmärke finnas med i dokumentförteckningen.

En provorder för uppsägning för frånvaro är möjlig.

Den anställde ska läsa ordern och underteckna den. Om den anställde vägrar att göra detta måste du utarbeta en avvisningshandling för att bekanta dig med beställningen. Om det inte finns någon kommunikation med den anställde alls (han slutade gå till jobbet, tar inte telefonen), måste han skicka ett rekommenderat brev med en begäran om att infinna sig och bekanta sig med uppsägningsordern. En enkel regel gäller här: i domstol måste du enkelt bevisa att uppsägningen fördes till den anställde mycket tydligt.

Det är också nödvändigt att göra en anteckning om uppsägning på grund av frånvaro i arbetsboken. Och då uppstår frågan: vilket är uppsägningsdatumet att sätta?

Det finns två alternativ. Den första är att ange den sista dagen för den anställdes arbete, utom i fall då han faktiskt inte arbetade, men tjänsten behölls av honom. Detta alternativ är aktuellt om frånvaron är lång och det inte går att kontakta den anställde.

Det andra alternativet är att i uppsägningsprotokollet ange datumet för utfärdandet av föreläggandet om att tillämpa en disciplinär påföljd.

Om frånvaron är lång och den anställde inte kommer till jobbet behöver du skicka ett meddelande till honom var och när han ska dyka upp för att hämta arbetsboken. Om den anställde, även efter detta meddelande, inte begärde en arbetsbok, bör den förvaras i organisationens arkiv.

Till sist

Här är exempel på dokument som kan vara användbara för dig vid handläggning av uppsägning av en anställd på grund av frånvaro:

Kom ihåg att vid uppsägning på grund av frånvaro på initiativ av arbetsgivaren är det arbetsgivaren, och inte arbetstagaren, som ska bevisa lagligheten av sitt agerande i domstol. Därför måste du i uppsägningsprocessen samla en bra bevisbas och om möjligt anlita stöd från kollegor till den anställde som kan tala till ditt försvar.