Ett obligatoriskt villkor för ett anställningsavtal är verkställandet av ett obligatoriskt. Misstag som arbetsgivaren gör vid upprättandet av anställningsavtal

Obligatoriska villkor i anställningsavtalet utgör innehållet i anställningsavtalet (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag). Om alla avspeglas fullt ut i kontraktet, minskar sannolikheten för oenighet med den anställde och krav från arbetsinspektörer. Så fördelarna med ett korrekt utfört anställningsavtal är uppenbara.

Obligatoriska villkor i anställningsavtalet 2017

I början av anställningsavtalet med den anställde anges (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag):

• platsen för avtalets ingående lokalitet var avtalet är undertecknat och datum för avtalets ingående;
• namnet på arbetsgivaren eller det fullständiga namnet på entreprenören-arbetsgivaren, såväl som den anställdes fullständiga namn (läs nedan om den anställdes information i kontraktet);
• information om företrädaren för arbetsgivaren, vars underskrift kommer att finnas på anställningsavtalet, samt grunden för hans befogenheter. Traditionellt är en sådan representant för organisationen dess chef, som agerar på grundval av stadgan.

Villkoren som ska ingå i ett anställningsavtal är:

• arbetsplats anges företagets namn. Men om den anställde kommer att arbeta i en gren av organisationen (underavdelning, avdelning, etc.) som ligger i ett annat område, bör han anges som arbetsplats. Till exempel Kaleidoscope LLC, ett extra kontor i Istra, Moskva-regionen;
• en anställds arbetsfunktion är en befattning eller ett yrke i enlighet med organisationens bemanningstabell. I själva verket bör arbetsfunktionen specificera vilken typ av arbete som anförtrotts den anställde. Enligt Rostruds förtydliganden kan godkännandet av en anställd för en position som inte ingår i personallistan, under verifiering, leda till administrativa böter (artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott, Rostruds brev av den 01.21. .2014 N PG / 13229-6-1). Och om du anställer en anställd för en befattning där arbetet innebär tillhandahållande av ersättning eller förmåner, då namnet på tjänsten och kvalifikationskrav det måste uppfylla kraven som fastställs i kvalifikationshandboken eller bestämmelserna i den professionella standarden (artikel 195.3 i Ryska federationens arbetslag). Annars kan du få böter (del 4 i artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott);
• arbetsstartdatum. En anställd som har ingått ett anställningsavtal är skyldig att börja utföra sina arbetsuppgifter från detta datum. Om datumet för början av arbetet inte anges i kontraktet, måste den anställde börja arbeta nästa dag efter att ha undertecknat det (artikel 61 i Ryska federationens arbetslag). I det tidsbegränsade anställningsavtalet ska också anges hur länge det är giltigt och skälet till det brådskande. Kom ihåg att ett anställningsavtal som inte anger en giltighetstid anses vara ingått på obestämd tid, det vill säga obestämd (artikel 58 i Ryska federationens arbetslag);
• lönevillkor. Kontraktet anger beloppet tullsatsen eller lön och ytterligare betalningar, ersättningar, incitamentsbetalningar kan också föreskrivas;
• arbetsförhållandena på arbetsplatsen. De fastställs utifrån resultaten av en särskild bedömning och kan vara optimala, tillåtna, skadliga, farliga (Rostruds brev av den 20 november 2015 N 2628-6-1 (klausul 1); del 1 i artikel 14 i lagen daterad 28 december 2013 N 426-FZ);
• villkor om obligatorisk socialförsäkring för arbetstagaren.

Uppgifter som arbetstagaren lämnat i anställningsavtalet

För att ingå ett anställningsavtal krävs att den anställde endast uppvisar ett pass. Eftersom de obligatoriska villkoren för ett anställningsavtal inkluderar (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag):

• information om identitetshandlingen;
• efternamn, namn, patronym för den anställde och hans passuppgifter.

Vanligtvis uppmanas den framtida anställde också att tillhandahålla kopior av SNILS och registreringsbevis hos skattemyndigheten. Men denna information behövs för den efterföljande interaktionen mellan arbetsgivaren och IFTS och PFR-avdelningen. Och för att ingå ett kontrakt är de inte nödvändiga.

Andra obligatoriska villkor i anställningsavtalet

I vissa fall obligatoriska villkor anställningsavtal bestäms av arten av det arbete som den anställde utför. Till exempel bör avtalet ange den anställdes arbetssätt om det skiljer sig från den huvudsakliga för den givna arbetsgivaren (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag).

En förutsättning för anställningsavtalet är också:

• villkoret för deltidsanställning (artikel 282 i Ryska federationens arbetslag);
• förhållanden som bestämmer arbetets art: resor, mobil, på väg, etc.;
• garantier och ersättningar för arbete med skadliga och/eller farliga arbetsförhållanden, om arbetstagaren kommer att utföra sådant arbete (

Ett anställningsavtal är en handling som har laga kraft endast om vissa villkor är uppfyllda. Detta är huvuddokumentet som reglerar förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Därför måste den upprättas i full överensstämmelse med lagen.

Vid avslutningen arbetskontrakt både arbetstagaren och arbetsgivaren måste komma överens som tar upp flera punkter:

• sökandens prestation arbetsfunktion;
• hans arbetsvillkor;
• ersättning för hans arbete - ordning och storlek lön;
• arbetssätt och vila.

Dessutom är ett obligatoriskt villkor i anställningsavtalet:

• Information om arbetsgivaren:
  • fullständigt namn med uppgift om organisatorisk - juridiskt dokument;
  • handlingen på grundval av vilken arbetsgivaren bedriver sin verksamhet;
  • huvudets fullständiga namn och position;
  • ibland indikerar TIN och OGRP.
• Anställningsinformation:
  • fullständiga namn;
  • passdata - födelsedatum, passets serie och nummer, indelningskod, av vem och när utfärdat, bostadsadress och registreringsort, om de inte stämmer överens.

Det finns ingen enhetlig form av anställningsavtal (förutom avtal med statligt och kommunalt anställda). Men när det är avslutat måste vissa villkor iakttas. Obligatoriska villkor för anställningsavtalet bestäms av art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Uppgifter om arbetstagaren och arbetsgivaren anges i ingressen. Här är det nödvändigt att ange datum och plats för ingåendet av detta dokument.

Ett annat obligatoriskt villkor i anställningsavtalet är arbetsplatsen för den nya anställde. Begreppet "arbetsplats" avslöjas inte i arbetslagstiftningen. Om en anställd går till jobbet på en filial eller representationskontor ska detta anges.

Det är också obligatoriskt att ange arbetsfunktionen för en viss anställd, det vill säga de uppgifter som han måste utföra i enlighet med positionen. Ett anställningsavtal kan endast ange allmänna arbetsuppgifter. De bör anges mer fullständigt i arbetsbeskrivning. Den nyanställdes fortsatta arbete beror på den fullständiga och tydliga definitionen av arbetsfunktionen.

Nästa obligatoriska villkor är startdatumet för arbetet, det vill säga datumet när ny anställd faktiskt får utföra sina arbetsuppgifter. Datum för undertecknande av anställningsavtalet och datum för början av arbetet stämmer inte alltid överens. Ofta, för att börja utföra sina arbetsuppgifter, måste en anställd genomgå en obligatorisk läkarundersökning.

Villkoren för de anställdas ersättningar är också en förutsättning. Anställningsavtalet ska ange den nyanställdes lön eller taxans storlek, men helt i enlighet med bemanningstabellen. Taxans eller lönens storlek måste anges med siffror och sedan (inom parentes) med ord.

Om en anställd arbetar under svåra klimatförhållanden eller i farlig produktion, föreskriver lagen ersättning. Dess storlek ska anges i anställningsavtalet.

Förfarandet för att ingå ett anställningsavtal

Trots att förfarandet för att ingå ett anställningsavtal med en ny anställd är tydligt reglerat av moderna lagstiftningsnormer, visar praxis att det fortfarande förekommer olika fel och kränkningar i denna fråga.

Huvudsyftet med att parterna undertecknar ett formellt anställningsavtal är att effektivisera det framväxande förhållandet och fixa det mest viktiga punkter som kännetecknar den framtida yrkesverksamheten. Därför upprättas anställningsavtalet alltid skriftligt.

Om vi ​​pratar om huvudstadierna i förfarandet för att underteckna ett anställningsavtal inkluderar dessa följande:

1. Förstadium. Här måste arbetsgivaren, efter den första bekantskapen med den framtida arbetstagaren, dra de mest objektiva slutsatserna om han är lämplig för den befintliga. ledig tjänst om hans kandidatur uppfyller de uppställda kraven m.m. Maximal uppmärksamhet bör ägnas även till en sådan indikator som den sökandes ålder. I enlighet med fastställda regler, möjligheten att genomföra arbetsaktivitet i vårt land visas vid tiden för att nå 16 år.
2. Stora scenen. Här börjar huvudförfarandet för att ingå ett förberedt arbetsavtal. Först och främst bör den anställde själv noggrant bekanta sig med innehållet i dokumentet. Om hans framtida arbetsaktivitet i denna institution kännetecknas av närvaron av vissa funktioner, till exempel konstant resor, måste den anställde informeras om detta i förväg.
   Vissa ytterligare förfaranden kan inkluderas i detta skede, förutsatt att de verkligen är nödvändiga för en medborgares fortsatta arbete. Ett av de vanligaste exemplen kan vara passagen medicinsk undersökning framtida anställd. Moderna lagstiftningsnormer upprättar en lista över särskilda kategorier av anställda för vilka en förhandsundersökning under anställning är obligatorisk.
3. Nästa viktigt förfarande kommer att vara tillhandahållandet av den anställde av alla nödvändiga dokument för ingående av ett anställningsavtal. Listan över sådana värdepapper upprättas på lagstiftande nivå.
4. Efter uppgörelsen av alla ovanstående frågor kan parterna gå vidare till huvudstadiet, nämligen undertecknandet av ett anställningsavtal. Detta dokument upprättas alltid i två exemplar, det ena finns kvar hos arbetsgivaren, medan det andra överlämnas till arbetstagaren.

Det bör noteras att tidpunkten för undertecknandet av anställningsavtalet inte är det sista steget i anställningsförfarandet. I synnerhet kommer arbetsgivarens skyldigheter att inkludera bildandet av andra dokument, vars huvudsakliga är ordern att acceptera en ny anställd för en viss position.

Uppgifter som arbetstagaren lämnat för ingående av ett anställningsavtal

I enlighet med fastställda krav en anställds skyldigheter för att underteckna ett anställningsavtal kommer endast att omfatta tillhandahållandet av ett huvuddokument, nämligen hans pass för identifiering. Detta är nödvändigt för att inkludera följande uppgifter i avtalet:

• nummer och andra individuella egenskaper hos själva passet. Nuvarande regler kräver det denna informationen måste ingå i absolut varje anställningsavtal;
• Namn på den framtida medarbetaren. Detta är den grundläggande informationen som också bör ingå i alla anställningsavtal, oavsett arbetstagarens framtida befattning, samt andra faktorer.

Det bör noteras att den anställdes pass endast räcker för att underteckna ett anställningsavtal. Dock att börja yrkesverksamhet arbetstagarens direkta uppgifter kommer att omfatta tillhandahållande av andra ytterligare dokument till sin arbetsgivare. Listan över sådana värdepapper upprättades av gällande arbetslagstiftning. De viktigaste inkluderar följande:

1. Dokument som bekräftar det faktum att den framtida anställde har någon utbildning - diplom etc. Hit hör även ytterligare papper som bekräftar till exempel att en medborgare har genomgått fortbildningskurser, olika utbildningar m.m.
2. Intyg om registrering hos det lokala skattekontoret.
3. SNILS anställd.

I vissa fall kommer den framtida anställdes uppgifter att inkludera tillhandahållande av andra ytterligare dokument. Till exempel om vi pratar om en man kan arbetsgivaren kräva att han har en militär legitimation. Ofta innehåller listan över erforderliga papper som presenteras under anställningen dokumentbevis för att ha godkänt en läkarundersökning etc.

Allt Nödvändiga dokument den anställde kommer att vara skyldig att lämna in redan före början av sin yrkesverksamhet i ny organisation. Om den underordnade av någon anledning vägrar att tillhandahålla de papper som arbetsgivaren kräver, kommer denne att ha laglig rätt att vägra anställning.

Ytterligare villkor i anställningsavtalet

Utöver de grundläggande villkor som måste finnas i varje anställningsavtal, har lagstiftningsnormerna även fastställt möjligheten att inkludera ytterligare information i detta dokument. Denna information kan vara en mängd olika information. Huvudsaken är att det ska vara direkt relaterat till den anställdes yrkesverksamhet, såväl som till hans rättigheter och legitima intressen.

Den vanligaste tilläggsinformationen som oftast finns i moderna arbetsavtal inkluderar följande:

1. Information om skyddstillsyn. I enlighet med gällande arbetsnormer är det en speciell tidsperiod under vilken arbetsgivaren kan "ta en närmare titt" på den anställde och dra lämpliga slutsatser om huruvida denna anställd är lämplig för framtida arbete eller inte. laglig rätt att etablera prövotid någon arbetsgivare har. Huvudsaken är att de följer de olika regler som gäller för denna fråga. Dessutom måste den underordnade själv känna till det faktum att det föreligger en preliminär provperiod. Man bör alltid komma ihåg att att dölja sådan information från en framtida anställd är en allvarlig kränkning från arbetsgivarens sida.
2. Om behovet av att underteckna ett tilläggsavtal angående sjukförsäkring. Naturligtvis ligger undertecknandet av detta dokument helt i de anställdas intresse. Efter undertecknandet har den anställde en laglig rätt att använda en del gratis medicinska tjänster på vissa anstalter med vilka arbetsgivaren tidigare träffat särskilt avtal. Men trots att frivillig sjukförsäkring bara är fördelaktig för anställda, måste var och en av dem varnas för detta alternativ under sin anställning i organisationen.
3. Om tillhandahållande av olika förmåner och ytterligare bekvämligheter till anställda under deras arbete i denna organisation. Det vanligaste exemplet i det här fallet, kommer att vara tillhandahållande av en tjänstelägenhet till en underställd. Naturligtvis är detta alternativ en seriös bonus för den anställde. Det är därför han bör varnas för detta faktum i förväg.
4. Om några ytterligare skyldigheter som kan tilldelas en anställd, inklusive tiden efter hans uppsägning från organisationen. Den vanligaste sådan skyldigheten är att hålla ett företags affärshemligheter. I det här fallet kan arbetsgivaren ange en viss tidsperiod under vilken arbetstagaren inte kommer att ha laglig rätt att lämna ut konfidentiell information efter uppsägning. Dessutom måste den anställde ha en klar uppfattning om vad som kommer att hända om ovanstående regel bryts. Här kommer arbetsgivaren att behöva ta med uppgifter i anställningsavtalet om att han kommer att kunna ställa formella krav mot sin tidigare anställde.

Det bör noteras att nuvarande bestämmelser inte begränsar listan över ytterligare villkor som kan ingå i ett anställningsavtal. Därför kan arbetsgivaren lägga någon annan information där vid behov. Huvudsaken är att de inte strider mot befintliga regler och inte bryter mot anställdas intressen. I annat fall blir det avtal som tidigare ingåtts av parterna ogiltigt.

I enlighet med arbetslagstiftningen är ett anställningsavtal ett avtal mellan en anställd och en arbetsgivare (i artikel 56 i Ryska federationens arbetslag). Anställningsavtalet förutsätter att arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla arbetstagaren arbete på grund av arbetsfunktionen, säkerställa arbetsvillkor, betala lön i rätt tid och fullt ut och arbetstagaren förbinder sig att utföra vissa arbetsuppgifter i intresset, under ledning och kontroll av arbetsgivaren, och även att följa de interna arbetsbestämmelserna .

Fundera på vilka villkor som bör ingå i anställningsavtalet.

I enlighet med art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste ett anställningsavtal innehålla:

• Information som ska ingå i anställningsavtalet;
• Obligatoriska villkor i kontraktet;
• Ytterligare villkor i kontraktet.

Information som ska ingå i ett anställningsavtal inkluderar:

• Efternamn, namn och patronym för den anställde;
• Namnet på arbetsgivaren;
• Uppgifter om dokumentet som styrker den anställdes identitet;
• TIN för arbetsgivaren;
• Information om arbetsgivarens representant (om arbetsgivaren sluter anställningsavtalet inte personligen utan genom sin representant);
• Datum och plats för avtalets ingående.

Brist på ovanstående information kan vara skäl för uppsägning av avtalet.

Obligatoriska villkor i kontraktet

Följande villkor ska finnas med i anställningsavtalet:

1. Arbetsplats.

Blanda inte ihop arbetsplats och arbetsplats. Arbetsplats är namnet på arbetsgivaren.

Om en anställd antas till en filial av organisationen på en annan ort, anges hans plats i kontraktet.

Exempel:

"Den anställdes arbetsplats är Moscow Windows LLC belägen på adressen: Moscow, st. Moskva, 29.

2. Arbetsfunktion.

En arbetsfunktion är arbete enligt befattning, yrke, specialitet, vilket anger vilken kvalifikation eller specifik typ av arbete som tilldelas den anställde.

Titeln på tjänsten, för arbete som inte är relaterat till skadliga och farliga arbetsförhållanden, kan arbetsgivaren självständigt bestämma. Om arbetet är förenat med skadliga och farliga arbetsförhållanden, d.v.s. innebär tillhandahållande av eventuell ersättning eller förmåner, då bör namnen på befattningar, yrken eller specialiteter anges i enlighet med kvalifikationsguider(ETKS, EKS) och professionella standarder.

Exempel:

För tjänsten: "Den anställde är anförtrodd att utföra arbetet som konstruktionsingenjör."

För yrket: "Arbetaren anlitas av låssmeder av 3:e kategorin."

3. Datum för påbörjande av arbetet.

Datumet för påbörjande av arbetet kan skilja sig från dagen för ingående av anställningsavtalet.

Om tidpunkten för arbetets början inte bestäms av anställningsavtalet, måste arbetstagaren börja arbeta dagen efter dagen för undertecknandet av anställningsavtalet.

Exempel:

Observera: när arbetstagaren faktiskt antas till arbete är arbetsgivaren skyldig att ingå ett anställningsavtal med honom senast 3 dagar från dagen för sådan antagning.

4. Avtalsperiod

Denna post anges endast i ett visstidsanställningsavtal. I det här fallet anges, förutom avtalsperioden, också grunden för dess ingående.

Exempel:

"2. Kontraktstid.

2.2. Kontraktet ingicks för sex månader för butiksperioden från 17 januari 2017 till 17 juli 2017."

Om det inte är möjligt att fastställa det exakta slutdatumet för ett visstidsanställningsavtal, kan avtalet ange villkoret för att det avslutas.

Exempel:

"Det här kontraktet ingicks under sekreterare Galina Petrovna Sidorovas frånvaro i samband med ledighet för att ta hand om ett barn under tre år."

5. Betalningsvillkor.

Arbetsavtalet måste ange storleken på tullsatsen eller lönen, såväl som alla föreskrivna ersättningar, ytterligare betalningar och bonusar (del 1 i artikel 135 i Ryska federationens arbetslag).

Maxlönen är inte begränsad, med undantag för vissa kategorier av arbetare, vars löner är fastställda rättsakter RF.

Minimilönen för en anställd som har arbetat med arbetstidens norm kan inte vara lägre än minimilönen (för närvarande är den 7 500 rubel).

Utöver ersättningsbeloppet måste anställningsavtalet ange metoder och villkor för utbetalning av lön.

Exempel:

"5.1. Den anställde är inställd officiell lön till ett belopp av 45 000 (fyrtiofem tusen) rubel. och andra incitamentsersättningar enligt bestämmelsen om bonus.

5.2. Förfallodag för utbetalning av lön är den 8:e och 21:e varje månad.

Obs: Lönerna måste betalas ut minst en gång i halvmånaden, senast 15 kalenderdagar från slutet av den period för vilken den intjänades (del 6 i artikel 136 i Ryska federationens arbetslag).

6. Arbetstid och vilotid

Detta villkor ingår i avtalet om arbetssättet för en viss anställd skiljer sig från de allmänna regler som fastställts av arbetsgivaren.

Exempel:

"3.1. Arbetstagaren sätts en förkortad arbetsdag med en normalarbetstid på 30 timmar per vecka med en femdagars arbetsvecka med en varaktighet på dagligt arbete 6 timmar.

3.2. Arbetet börjar kl. 8.00 och slutar kl. 15.00. Paus för vila och måltider - från 12.00 till 13.00.

6.Garantier och ersättning för arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden

Detta villkor är obligatoriskt för arbetare med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden.

Listan över sådana anställda bestäms i lag. Men om under loppet av en särskild bedömning av arbetsförhållandena deras närvaro avslöjas på arbetsplatsen för den anställde, bör denna klausul också inkluderas i anställningsavtalet med den anställde.

Exempel:

"För arbete i skadliga förhållanden arbetskraft av 2:a graden förses den anställde med en extra betald ledighet på 8 kalenderdagar.

1. Arbetets art

Denna klausul ingår i anställningsavtalet efter arbetsgivarens gottfinnande. Som regel är det relevant för arbetstagare med resande karaktär.

Exempel:

"Den anställde är etablerad som resande i arbetet med territoriet på sidospåren i Moskva och Moskvaregionen."

8. Arbetsförhållandena på arbetsplatsen

Arbetsförhållandena anges utifrån en särskild bedömning gjord på specifika arbetsplatser.

Om organisationen inte har genomfört särskild bedömning arbetsförhållanden, då anges arbetsförhållandena utifrån den tidigare certifieringen av arbetsplatser.

Exempel:

"Arbetsförhållandena på arbetarens arbetsplats är skadliga: klass 3, underklass 3.2."

9. Obligatorisk socialförsäkring

Lagstiftningen innehåller flera typer av socialförsäkringar:

• Obligatorisk medicinsk;
• Social vid tillfällig funktionsnedsättning och i samband med moderskap;
• Socialt skydd mot olycksfall i arbetet och yrkessjukdomar;
• Obligatorisk pension.

Det är inte nödvändigt att lista alla typer av personalförsäkringar i anställningsavtalet. Det räcker med att ange hänvisningen till lagstiftningen.

Exempel:

"Arbetsgivaren garanterar försäkringen för den anställde i systemet med obligatorisk socialförsäkring i enlighet med normerna i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar."

Andra förhållanden

Denna punkt anger särskilda bestämmelser för vissa kategorier av arbetstagare (till exempel deltidsarbetande).

Chefens och medarbetarens åtgärder vid anställning:

1. Huvudet ska bekanta medborgaren med lokala handlingar organisationer - och (några av deras bestämmelser utgör väsentliga förutsättningar arbete), detta krävs enligt lag (se).
2. Därefter undertecknas kontraktet, varav ett exemplar arbetsgivaren ska ge till den anställde.
3. Efter att ha undertecknat dokumentet publiceras det inom tre dagar.
4. En anställningsnotering görs i den anställdes bok inom fem dagar.

Enligt art. 68 i Ryska federationens arbetslagstiftning formaliseras anställningen av en ny anställd genom en order som utfärdas på grundval av ett kontrakt.

Lista över obligatoriska och valfria faktorer

Lagstiftningen fastställer inte en stel form av anställningsavtal, men Konst. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställer väsentliga och ytterligare villkor arbetskontrakt. Låt oss uppehålla oss mer i detalj:

Vid behov kompletteras avtalet med eventuell information. I detta fall upprättas en skriftlig bilaga (tilläggsavtal) till den, som undertecknas av båda parter.

Om en anställd bestämmer sig för att avsluta arbetsförhållandet, skickar han ett avskedsbrev till chefen två veckor innan han lämnar organisationen (om inte andra tidsfrister anges). Efter signering av ansökan utfärdas en order. Sista arbetsdagen ges en bok ut och utbetalningar görs (lön, ersättning för outnyttjad semester).

I det andra fallet sker uppsägningen av kontraktet oftast på grund av likvidation av organisationen, personalminskning, om den anställde inte har klarat provanställningen och av andra skäl.

arbetsplats. och i fallet när en anställd anställs för att arbeta i en filial, representationskontor eller annan separat strukturell underavdelning av organisationen belägen i ett annat område, arbetsplatsen som anger den separata strukturell enhet och dess läge;

arbetsfunktion (arbeta enligt befattningen i enlighet med personallistan, yrke, specialitet, angivande av kvalifikationer; en specifik typ av arbete som tilldelas den anställde). Om i enlighet med denna kod, andra federala lagar, tillhandahållande av kompensationer och förmåner eller förekomsten av begränsningar är förknippat med utförandet av arbete i vissa positioner, yrken, specialiteter, då namnen på dessa positioner, yrken eller specialiteter och kvalifikationskrav för dem måste motsvara de namn och krav som anges i kvalifikationsguider. godkänd i ordning. fastställt av regeringen Ryska Federationen, eller relevanta bestämmelser om professionella standarder;

(Som ändrat av federala lagar nr 13-FZ daterad 28 februari 2008. Nr 236-FZ daterad 3 december 2012)

(som ändrat genom federal lag nr 421-FZ av 28 december 2013)

(se text i tidigare upplaga)

om förtydligande i förhållande till arbetsvillkor denna anställd rättigheterna och skyldigheterna för den anställde och arbetsgivaren som fastställs i arbetslagstiftning och andra regleringar rättshandlingar som innehåller normer arbetsrätt;

(stycke infört genom federal lag nr 421-FZ av den 28 december 2013)

Öppna hela texten i dokumentet

Anställningsavtalet anger:

efternamn, namn, patronym för den anställde och namnet på arbetsgivaren (efternamn, namn, patronym för arbetsgivaren - en individ) som ingick ett anställningsavtal;

information om de dokument som bevisar identiteten på den anställde och arbetsgivaren - en individ;

skattebetalarens identifikationsnummer (för arbetsgivare, utom för arbetsgivare - individer som inte är enskilda företagare);

information om företrädaren för arbetsgivaren som undertecknade anställningsavtalet och grunden för vilken han är utrustad med lämplig myndighet;

plats och datum för ingående av anställningsavtalet.

Följande villkor är obligatoriska för att ingå i ett anställningsavtal:

arbetsplats, och i det fall när en anställd anställs för att arbeta i en filial, representationskontor eller annan separat strukturell enhet inom organisationen belägen på en annan ort, arbetsplatsen som anger den separata strukturella enheten och dess plats;

arbetsfunktion (arbeta enligt befattningen i enlighet med personallistan, yrke, specialitet, angivande av kvalifikationer; en specifik typ av arbete som tilldelas den anställde). Om i enlighet med denna kod, andra federala lagar, tillhandahållande av kompensationer och förmåner eller förekomsten av begränsningar är förknippat med utförandet av arbete i vissa positioner, yrken, specialiteter, då namnen på dessa positioner, yrken eller specialiteter och kvalifikationskrav för dem måste de motsvara namnen och kraven som anges i kvalifikationsreferensböcker som godkänts på det sätt som fastställts av Ryska federationens regering, eller relevanta bestämmelser om professionella standarder;

tidpunkten för arbetets början, och i det fall ett visstidsanställningsavtal ingås, även dess giltighetstid och de omständigheter (skäl) som låg till grund för att ingå ett visstidsanställningsavtal enligt denna Kod eller annan federal lag;

ersättningsvillkor (inklusive storleken på tullsatsen eller lönen (officiell lön) för den anställde, ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar);

arbetstid och vilotid (om det för denna anställd skiljer sig från de allmänna regler som gäller för denna arbetsgivare);

garantier och ersättningar för arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, om arbetstagaren anställs under lämpliga förhållanden, med angivande av egenskaperna hos arbetsförhållandena på arbetsplatsen;

förhållanden som vid behov bestämmer arbetets karaktär (mobil, resor, på väg, arbete i övrigt);

arbetsförhållanden på arbetsplatsen;

ett villkor om obligatorisk socialförsäkring för en anställd i enlighet med denna kod och andra federala lagar;

Läs också: Hur man avskedar en direktör under likvidationen av en LLC

andra villkor i fall som föreskrivs i arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.

Om det, när ett anställningsavtal ingicks, inte innehöll någon information och (eller) villkor bland dem som anges i del ett och två av denna artikel, är detta inte en grund för att erkänna anställningsavtalet som inte ingått eller säga upp det . Anställningsavtalet ska kompletteras med saknade uppgifter och (eller) villkor. I det här fallet skrivs den saknade informationen direkt in i anställningsavtalets text, och de saknade villkoren bestäms av bilagan till anställningsavtalet eller av ett separat avtal mellan parterna, ingått skriftligt, som är en integrerad del av anställningsavtalet.

Anställningsavtalet kan innehålla ytterligare villkor som inte försämrar den anställdes ställning i jämförelse med den etablerade arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, ett kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser, i synnerhet:

på specifikationen av arbetsplatsen (som anger den strukturella enheten och dess plats) och (eller) på arbetsplatsen;

om icke-röjande av lagligt skyddade hemligheter (statliga, officiella, kommersiella och andra);

om arbetstagarens skyldighet att arbeta efter utbildning under åtminstone den period som fastställs i avtalet, om utbildningen genomfördes på arbetsgivarens bekostnad;

om typerna och villkoren för ytterligare personalförsäkring;

om att förbättra sociala och levnadsvillkor för den anställde och hans familjemedlemmar;

om att klargöra, i förhållande till arbetsvillkoren för denna anställd, arbetstagarens och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter som fastställts genom arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.

om ytterligare icke-statlig pensionsavsättning för en anställd.

Efter överenskommelse mellan parterna kan anställningsavtalet även omfatta arbetstagarens och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter som fastställts genom arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala bestämmelser, samt rättigheter och skyldigheter för den anställde och arbetsgivaren som följer av villkoren i kollektivavtalet, avtal . Underlåtenhet att inkludera i anställningsavtalet någon av de angivna rättigheterna och (eller) skyldigheterna för den anställde och arbetsgivaren kan inte betraktas som en vägran att utöva dessa rättigheter eller uppfylla dessa skyldigheter.

Arbetslagstiftning (Artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning 2017)

Anställningsavtal del 3

Relevans: 2014

3. Villkor som ska finnas med i anställningsavtalet.

Den första delen innehåller information som kännetecknar arbetstagaren och arbetsgivaren, den andra - de obligatoriska villkoren i anställningsavtalet och den tredje - villkoren i anställningsavtalet, som parterna kan fastställa efter eget gottfinnande. I personalkontorsarbete är det viktigt att observera dessa egenskaper vid upprättandet av ett anställningsavtal.

Villkoren i anställningsavtalet ingår i dess innehåll efter överenskommelse mellan parterna.

De är uppdelade i direkta, direkt fastställda av parterna i den skriftliga texten till anställningsavtalet, och derivat, som föreskrivs i lag, genom avtal i kraft av ingåendet av ett anställningsavtal (om förfarandet för överlåtelser, uppsägning, arbetsskydd regler etc.).

Omedelbara förhållanden kan vara av två typer:

Utan obligatoriska villkor kan det inte finnas något anställningsavtal.

Följande villkor är obligatoriska för att ingå i ett anställningsavtal:

1. arbetsplats, och i fallet när en anställd anställs för att arbeta i en filial, representationskontor eller annan separat strukturell enhet inom organisationen på en annan ort - arbetsplatsen som anger den separata strukturella enheten och dess placering.

En indikation på någon strukturell enhet, enligt kraven i Ryska federationens arbetslagstiftning Federal lag Nr. 90-FZ av den 30 juli 2006 erkänns nu som ett ytterligare, förtydligande villkor;

1. en anställds arbetsfunktion, vilket innebär:
   a) arbeta i relevant befattning i enlighet med bemanningstabellen;
   b) arbete inom ett visst yrke eller specialitet, med angivande av kvalifikationer;
   c) specifik typ av arbete.
   Arbetsfunktion (arbeta enligt positionen i enlighet med bemanningstabellen, yrke, specialitet, angivande av kvalifikationer, den specifika typen av arbete som tilldelats honom). Om, i enlighet med den federala lagen, privilegier eller begränsningar tillhandahålls för vissa positioner, bör deras namn anges i enlighet med kvalifikationsreferensböckerna.
   I anställningsavtalet är lagen skyldig att ange namnet på tjänsten i enlighet med organisationens bemanningstabell.
2. startdatum, dvs. dag, månad och år från vilken arbetstagaren är skyldig att börja utföra arbetsuppgifter. Startdatumet för arbetet kan sammanfalla med den dag då anställningsavtalet ingås, eller så kan parterna komma överens om att arbetstagaren börjar arbeta senare. I vilket fall som helst anges det exakta datumet för arbetets början i anställningsavtalet;
3. ersättning, inklusive storleken på tullsatsen eller lönen (officiell lön) för den anställde, tilläggsersättningar, ersättningar och incitamentsersättningar.
   De bestäms i enlighet med yrke, befattning, kvalifikationskategori och kvalifikationskategori anställd (se art. 132, 135 i arbetslagen). Storleken på taxa eller tjänstelön ska anges direkt i anställningsavtalet.
   Ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsersättningar till en anställd kan anges direkt i anställningsavtalet, eller så kan det hänvisa till relevant rättsakt eller kollektivavtal som anger grunderna och villkoren för deras betalning. I det senare fallet måste arbetstagaren bekanta sig med innehållet i dessa reglerande rättsakter och kollektivavtalet mot underskrift;
4. arbetstid och vilotid. Detta villkor är obligatoriskt om regimen enligt detta anställningsavtal för den anställde inte sammanfaller med den allmänna arbetsordningen och är i kraft hos arbetsgivaren;
5. ersättning för hårt arbete och arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, samt egenskaper hos arbetsförhållandena på arbetsplatsen, om en person anställs av detta slag;
6. förhållanden som vid behov avgör arbetets art (mobil, resor, på väg etc.).
   I enlighet med art. 168.1 i arbetslagstiftningen, beloppet och förfarandet för ersättning av utgifter i samband med anställdas affärsresor, permanent jobb som utförs på vägen eller har resekaraktär, fastställs inte bara av ett kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser, utan även (i lämpliga fall) av ett anställningsavtal;
7. ett villkor om obligatorisk socialförsäkring för en anställd i enlighet med arbetslagstiftningen och andra federala lagar.
8. andra villkor, i fall som föreskrivs i lag.
   Listan över villkoren för anställningsavtalet, som anges i del 2 av art. 57 är inte uttömmande. Lagstiftning och andra normativa rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer kan föreskriva andra villkor som obligatoriska villkor för ett anställningsavtal.

Arbetsgivare på gång personalkontorsarbete det är viktigt att veta att avsaknaden av något av de obligatoriska villkoren i anställningsavtalet inte är en grund för att säga upp anställningsavtalet eller erkänna det som inte ingått.

Enligt del 3 i art. 57, om det vid ingåendet av anställningsavtalet inte innehöll vissa tvingande villkor, ska det kompletteras med de villkor som saknas. I detta fall bestäms de saknade villkoren av bilagan till anställningsavtalet eller genom ett separat avtal mellan parterna, som ingåtts skriftligen. Både bilagan till avtalet och parternas separata överenskommelse är en integrerad del av anställningsavtalet och har lika rättskraft med det.

Följande villkor är obligatoriska för att ingå i ett anställningsavtal:
1) Om arbetsplatsen eller den strukturella enhetens placering. Arbetsplatsen förstås som en specifik organisation - en juridisk person som har sitt eget namn. Om en anställd anställs av en filial eller representationskontor juridisk enhet, eller en annan separat strukturell enhet i organisationen belägen på en annan ort, är arbetsplatsen fastställd i anställningsavtalet som anger den separata strukturella enheten och dess placering.

Läs också: Om det inte finns någon arbetsbok, hur man ansöker om pension

2) Om den arbetsfunktion som den anställde kommer att utföra i den aktuella befattningen, kvalifikationer enligt bemanningstabellen eller om den specifika typen av arbete som tilldelas den anställde.

3) Om de förhållanden som bestämmer arbetets art (i samband med resor, arbete på väg etc.). O ersättningsbetalningar för hårt arbete och arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, om arbetstagaren anställs under lämpliga förhållanden, vilket anger egenskaperna hos arbetsförhållandena på arbetsplatsen.
Arbete anses vara resor i naturen om det innebär att arbetstagare utför arbetsuppgifter vid anläggningar belägna på avsevärt avstånd från arbetsgivarens plats eller ofta arbetstagares resor för arbetsgivarens räkning. Arbete karakteriseras som arbete på väg om arbetstagarens arbetsfunktion utförs i rörelseprocessen fordon(till exempel chefer (förmän) för persontåg, vagnkonduktörer etc.). I ett sådant anställningsavtal är det också nödvändigt att ange om utförandet av arbetsfunktionen ständigt eller periodiskt förutsätts under de angivna villkoren. I detta fall ersätter arbetsgivaren resekostnader relaterade till tjänsteresor; för att hyra en bostad; relaterat till boende utanför den permanenta bosättningsorten (till exempel dagpenning); andra utgifter som arbetstagare ådrar sig med arbetsgivarens tillstånd eller vetskap.
Beloppet och förfarandet för ersättning av utgifter relaterade till dessa anställdas affärsresor, såväl som listan över arbeten, yrken, positioner för dessa anställda fastställs av kollektivavtalet, avtal, lokala bestämmelser. Villkor för kostnadsersättning kan också finnas med i anställningsavtalet. Detta är tillrådligt om organisationen inte har antagit ett kollektivavtal eller en lämplig lokal lag. Arbete under dessa förhållanden påverkar den anställdes hälsa negativt (fysisk och mental), hans socialt liv(personligt, familje, offentligt). För att kompensera arbetstagaren för den negativa inverkan på hälsan och störningar i det sociala livet, kan lönesystemen i företag föreskriva betalning av lämpliga bidrag.
Anställningsavtalet måste nödvändigtvis beskriva arbetsförhållandena på arbetsplatsen, listan över befintliga skadliga (farliga) faktorer som bestäms av resultatet av certifieringen, och listan över förmåner som ges i samband med detta, till exempel utnämningen av mjölk.

4) På löner (inklusive storleken på tullsatsen eller lönen (officiell lön) för den anställde, tilläggsersättningar, ersättningar och incitamentsbetalningar). Trots att detta villkor är obligatoriskt anger verkliga anställningsavtal ofta: ”med lön enl bemanning”, ”i enlighet med arbetslagstiftningen” etc. Ibland finns inga indikationer på löner alls. Ofta är det bara den officiella lönen eller storleken på taxan som bestäms i anställningsavtal. Ganska ofta hänvisas till lokala bestämmelser för arbetsgivare. Allt detta är ett brott mot arbetslagstiftningen.
Villkoret om lönebeloppet och dess delar bör inte formuleras i ett anställningsavtal med hänvisning till reglerande rättsakter, ett kollektivavtal eller en lokal reglering.
Med ersättning avses även förhållanden som har samband med arbetsgivarens genomförande av betalningar till anställda för deras arbete, d.v.s. i anställningsavtalet ska även villkoren för utbetalning av lön anges.

5) Om arbetstids- och viloläge (om det för denna anställd skiljer sig från de allmänna regler som gäller för denna arbetsgivare).
I enlighet med artikel 91 i Ryska federationens arbetslagstiftning arbetstid- detta är den tid under vilken den anställde, i enlighet med företagets interna arbetsbestämmelser och villkoren i anställningsavtalet, måste utföra arbetsuppgifter. Normal arbetstid får inte överstiga 40 timmar per vecka, men för vissa kategorier av arbetstagare (minderåriga, funktionshindrade, medicinska arbetare) en privilegierad regim upprättas.
Ett speciellt arbetstidssätt i praktiken kan uttryckas till exempel i en deltidsarbetsdag (skift), som skiljer sig från andra arbetstagare, arbetets start- och sluttider, växlingen mellan arbetsdagar och icke-arbetsdagar, oregelbundna arbetstimmar. Anställningsavtalet ska tydligt ange den anställdes specifika arbetstid.
Arbetsgivarens allmänna arbetstid kan ändras vid ingående av kollektivavtal efter överenskommelse mellan parterna socialt partnerskap. När man upprättar en arbetstidsordning måste de garantier som tillhandahålls för anställda (till exempel minska varaktigheten av arbetet på natten och på tröskeln till lediga helgdagar) respekteras. Artikel 107 i Ryska federationens arbetslag fastställer typer av vilotid, inklusive pauser under arbetsdagen (skift); helgen; icke arbetande högtider; högtider.

6) Om villkoren för obligatorisk socialförsäkring för en anställd i enlighet med arbetslagstiftningen. I vissa fall kommer det obligatoriska villkoret för socialförsäkringen att fastställas beroende på arten av det utförda arbetet. Till exempel ska en anställd vara olycksfallsförsäkrad. Typerna och villkoren för socialförsäkring fastställs av federal lagstiftning om obligatorisk socialförsäkring. Om arbetsgivaren tillhandahåller ytterligare försäkringar för den anställde (till exempel pension eller sjukvård), så ska detta anges i anställningsavtalet.

7) Om arbetets startdatum. och i det fall ett visstidsanställningsavtal ingås även dess giltighetstid och de omständigheter (skäl) som låg till grund för ingående av ett visstidsanställningsavtal. Förbi allmän regel början av arbetet enligt ett anställningsavtal bestäms av ett kalenderdatum eller en viss dag, det vill säga ett angivet specifikt datum, månad och år. Ofta anger anställningsavtal en tidsperiod efter vilken arbetstagaren efter anställningsavtalets ikraftträdande är skyldig att börja arbeta.
Datum för påbörjande av arbetet är datumet för den faktiska påbörjande av arbetet av den person som anställningsavtalet ingås med, och inte datumet för ingående (eller registrering) av själva anställningsavtalet. Vid ingående av avtal om arbetstagarens tillträde till arbetet ska avtalets text innehålla exakt det datum från vilket arbetstagaren faktiskt började arbeta och inte datumet då avtalet upprättades skriftligen. Om det i anställningsavtalet inte anges vilken dag arbetet påbörjas ska arbetstagaren börja arbeta nästa arbetsdag efter avtalets ikraftträdande. Avtalet träder i kraft från den dag det undertecknas av arbetstagaren och arbetsgivaren, eller från den dag då arbetstagaren faktiskt antas att arbeta med vetskap om eller för arbetsgivarens eller dennes representants räkning.

8) Listan över obligatoriska villkor i anställningsavtalet är inte uttömmande. Så enligt del 4 i artikel 282 arbetslagstiftning RF, en förutsättning för ett anställningsavtal som ingås med en deltidsanställning är en indikation på att arbetet är en deltidsanställning. Vid ingående av anställningsavtal för prestationen säsongsarbete den bör, i enlighet med artikel 294 i Ryska federationens arbetslag, innehålla ett villkor om arbetets säsongsbetonade karaktär.

Man bör komma ihåg att om det vid ingåendet av ett anställningsavtal inte fanns någon information eller villkor som föreskrivs i arbetslagstiftningen, kan detta inte utgöra grund för att erkänna anställningsavtalet som inte ingått eller säga upp det. I detta fall ska anställningsavtalet kompletteras med saknade uppgifter eller villkor. De uppgifter som saknas finns med i anställningsavtalets text, och de saknade villkoren bestäms av bilagan till anställningsavtalet eller genom separat skriftlig överenskommelse mellan parterna.
Parterna i anställningsavtalet kan fastställa ytterligare villkor. Sådana villkor kan omfatta exempelvis villkor om fastställande av prövotid vid anställning, den ytterligare helgdagar utöver vad som föreskrivs i lag och kollektivavtal etc. Om parterna inkluderar ytterligare villkor i ett visst avtals innehåll, blir de automatiskt obligatoriska för genomförandet.
Anställningsavtalet kan innehålla villkor för att arbetstagaren inte ska lämna ut uppgifter som utgör tjänsteman eller byteshemlighet. bli känd för arbetstagaren i samband med utförandet av hans officiella uppgifter. Ett specifikt anställningsavtal bör tydligt ange vilken information som innehåller officiella eller kommersiella hemligheter som anförtros denna anställd.