Den anställde har inte klarat provanställningen: hur ska man sparka? Provanställning Arbetstagaren anses ha klarat provet om.

Urvalet och rekryteringen av en ny medarbetare i ett företag är ofta en lång och mödosam process. Som regel går den sökande igenom flera stadier av intervjun, ofta - professionella tester. Men även det mest noggranna urvalet utesluter inte risken för arbetsgivaren att ny anställd kommer att vara otillräckligt kvalificerade eller helt enkelt vara försumliga i sina uppgifter. För att avgöra hur en ny anställd uppfyller företagets krav, när man anställer en ny anställd, är det tillrådligt att etablera villkorlig dom. För att kunna bedöma en nyanställd och avsluta anställningsförhållandet vid en otillfredsställande bedömning av hans arbete är det nödvändigt att inte bara stadga, utan också rättsligt korrekt verkställa provanställningens gång. Överväga juridiskt ramverk prövotid som fastställts av arbetslagstiftningen (artiklarna 70, 71 i Ryska federationens arbetslagstiftning), och de vanligaste felen i deras tillämpning i praktiken.

Ställ in en provperiod

Provanställningen är satt för att verifiera den anställdes lämplighet för det arbete som tilldelats honom, medan följande är viktigt:

prövotid kan endast fastställas för anställda som anställs, det vill säga de inte tidigare har arbetat i företaget. En prövotid kan inte bestämmas till exempel för en anställd som redan arbetar i företaget och är utsedd för mer hög position;

En provanställning kan endast fastställas innan arbetstagaren har börjat arbeta. Om arbetsgivaren anser att det är nödvändigt att tillhandahålla ett test för den anställde, bör ett av dokumenten upprättas innan den anställde börjar utföra sina uppgifter - ett anställningsavtal som innehåller ett testvillkor eller ett separat avtal som föreskriver ansökan av en prövotid. I annat fall får villkoret om prövotiden inte rättsverkan;

villkoret om att prövotid föreligger ska finnas i anställningsavtalet, liksom i anställningsföreläggandet.

Dessutom måste arbetstagaren med sin underskrift bekräfta att han har läst dessa dokument. Det är inte nödvändigt att sätta ett märke på fastställandet av en provanställning i arbetsboken.

Det är viktigt att tänka på att det huvudsakliga dokumentet som bekräftar förekomsten av en provanställning är ett anställningsavtal. I enlighet med arbetslagstiftningen fastställs prövotiden endast efter överenskommelse mellan parterna, och dokumentet som återspeglar det ömsesidiga uttrycket av viljan är just anställningsavtalet. Om villkoret om prövotid endast finns i anställningsföreläggandet, är detta ett brott mot arbetslagstiftningen, och i händelse av en tvist kommer domstolen att erkänna villkoret om prövotiden som ogiltigt.

Förutom anställningsavtal Arbetstagarens samtycke till en provanställning kan till exempel uttryckas i en arbetsansökan:

Avsaknaden av en testklausul i anställningsavtalet, liksom själva antagningen till arbete utan föregående utförande av ett provavtal, innebär att arbetstagaren anställdes utan prov.

Arbetsgivaren är skyldig att inte bara inkludera testvillkoret i de relevanta dokumenten, utan också att bekanta den nya medarbetaren med hans jobbansvar, arbetsbeskrivning och interna arbetsbestämmelser. Den anställde bekräftar det faktum att han blivit bekant med sin underskrift. Detta är särskilt viktigt när du anställer med en provanställning, eftersom i händelse av uppsägning av en anställd som inte har klarat provanställningen, kommer det faktum att han är förtrogen med arbetsuppgifterna att vara viktigt för att bekräfta bristen på efterlevnad av det tilldelade arbetet .

Organisationer sluter ofta ett visstidsanställningsavtal med en anställd de anställer istället för ett tillsvidarekontrakt med en provanställning. Många arbetsgivare menar att de genom att ingå ett visstidsanställningsavtal på till exempel tre månader förenklar situationen för sig själva om arbetstagaren inte orkar med det föreslagna arbetet. Det är visstidskontrakt upphör och den anställde tvingas lämna.

Den ryska federationens arbetslag slår dock fast att ett visstidsanställningsavtal endast kan ingås i fall som uttryckligen föreskrivs i lag (artiklarna 58, 59 i Ryska federationens arbetslag). I enlighet med artikel 58 i Ryska federationens arbetslagstiftning är det förbjudet att ingå tidsbegränsade anställningsavtal för att undvika att bevilja rättigheter och garantier för anställda med vilka ett anställningsavtal ingås på obestämd tid. Plenarmöte högsta domstolen Ryska federationen rekommenderade i resolution nr 63 av den 28 december 2006 att domstolar skulle ansöka Särskild uppmärksamhet att följa dessa garantier.

Dokumentfragment

Alltså om arbetstagaren går till domstol eller vederbörande arbetsinspektionen, kan kontraktet erkännas som ingått på obestämd tid och utan testvillkor.

Provanställda har samma rättigheter som vanliga arbetstagare.

Under prövotiden omfattas arbetstagaren av bestämmelserna i arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller normer arbetsrätt, kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser. I praktiken uttrycks tillämpningen av denna regel på följande sätt:

fastställandet i ett anställningsavtal av en lägre ersättning till en anställd under en provanställning erkänns som oförenlig med lagen, eftersom Ryska federationens arbetslag inte föreskriver att ersättningen till en anställd under en provanställning har några detaljer. I händelse av en konflikt kommer den anställde i domstol att kunna få det underbetalda beloppet.

Från arbetsgivarens ståndpunkt kan denna fråga lösas olika sätt. Till exempel, när du sluter ett anställningsavtal med en anställd, kan du i det ange som ett fast betalningsbelopp som avtalats för provanställningen. Vid slutet av prövotiden, teckna ett tilläggsavtal med den anställde för att öka betalningsbeloppet. Eller acceptera i organisationen en bestämmelse om bonusar (tilläggsbetalningar), vars belopp bestäms beroende på tjänstetiden i företaget;

under prövotiden omfattas arbetstagaren bland annat av normer och garantier om grunderna för uppsägning på initiativ av arbetsgivaren. Under prövotiden kan en anställd sägas upp på initiativ av administrationen på de grunder som anges i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag, men ytterligare skäl för uppsägning under prövotiden som inte föreskrivs i lag, såsom möjlighet till uppsägning på grund av "lämplighet eller efter ledningens bedömning. Sådant språkbruk ingår ofta i anställningsavtal, men strider mot lagen;

prövotiden ingår i tjänstgöringstiden, vilket ger rätt till årlig grundledighet med lön. När en anställd sägs upp efter prövotiden (eller innan dess utgång) trots att den anställde inte har arbetat i företaget på sex månader, betalas den anställde ersättning för oanvänd semester i proportion till den tid som arbetats i företaget.

Speciella fall

När du ingår ett anställningsavtal med en anställd är det viktigt att komma ihåg att Ryska federationens arbetslagstiftning utesluter möjligheten att fastställa en provanställning för:

gravida kvinnor och kvinnor med barn under ett och ett halvt år;

personer under arton år;

personer som tar examen med statlig ackreditering läroinstitut primär, sekundär och högre yrkesutbildning och för första gången kommer att arbeta i den mottagna specialiteten inom ett år från datumet för examen från en utbildningsinstitution;

personer som valts till valbara uppdrag för betalt arbete;

personer inbjudna att arbeta i den ordning de flyttas från en annan arbetsgivare enligt överenskommelse mellan arbetsgivarna;

personer som ingår ett anställningsavtal för en period av upp till två månader, och i andra fall.

Om du ställer in en provanställning för ovanstående kategorier av anställda, kommer denna bestämmelse i anställningsavtalet inte att ha laga kraft.

Provanställning

Prövningstiden får inte överstiga tre månader och för organisationschefer och deras ställföreträdare, revisionschefer och deras suppleanter, avdelningschefer, representationskontor eller andra separata strukturella avdelningar av organisationer - sex månader, om inte annat fastställts Federal lag.

Om du sluter ett anställningsavtal med en anställd för en period av två till sex månader, får prövotiden inte överstiga två veckor. I prövotiden ingår inte arbetstagarens tillfälliga invaliditet och andra perioder då denne faktiskt varit frånvarande från arbetet. Varaktigheten av prövotiden bestäms av parterna, men kan inte vara längre än vad som fastställs i lag.

I praktiken förlänger arbetsgivaren ofta prövotiden under den tid arbetstagaren klarar det prov som överenskommits vid anställningsavtalets ingående. Detta strider mot lagen. Och om arbetsgivaren inte fattar ett beslut om att säga upp arbetstagaren före utgången av den period som anges i anställningsavtalet, anses arbetstagaren ha klarat provet.

Det bör noteras att lagstiftningen i vissa fall fastställer en längre provanställningstid i jämförelse med den etablerade arbetslagstiftningen, särskilt för tjänstemän (artikel 27 i den federala lagen av den 27 juli 2004 nr 79-ФЗ "Om den statliga civila staten". Service Ryska Federationen»).

Resultatet av testet för anställning

Ryska federationens arbetslag slår fast: "Om prövotiden har löpt ut och den anställde fortsätter att arbeta, anses han ha klarat prövotiden och efterföljande uppsägning av anställningsavtalet är endast tillåten för gemensamma grunder". Det vill säga, om arbetsgivaren anser att den anställde är lämplig för den tjänst som han anställdes för, krävs inga ytterligare dokument - arbetstagaren fortsätter att arbeta på generell basis.

Dokumentfragment

Om arbetsgivaren beslutar att säga upp en ny anställd, måste ett visst förfarande följas strikt och de nödvändiga dokumenten måste upprättas:

Anmälan om ett otillfredsställande provsvar ska upprättas skriftligen i två exemplar: ett till arbetstagaren, det andra till arbetsgivaren och meddelas arbetstagaren med personlig underskrift.

Vad händer om den anställde vägrar att acceptera uppsägningen? I en sådan situation kan arbetsgivaren vidta följande åtgärder. Det är nödvändigt att utarbeta en lämplig handling i närvaro av flera anställda i denna organisation. Anställda-vittnen kommer att bekräfta med sina underskrifter i denna handling att meddelandet levererades till den anställde, samt hans vägran att skriftligen intyga detta. En kopia av uppsägningen kan skickas till den anställdes hemadress. med rekommenderat brev med mottagningsbevis. Samtidigt är det viktigt att följa de tidsfrister som fastställs i artikel 71 i Ryska federationens arbetslagstiftning - ett brev med ett meddelande om uppsägning måste lämnas till postmyndigheten minst tre dagar före utgången av prövotiden fastställd tid för den anställde. datumet postförsändelse bestäms av datumet på poststämpelstämpeln på kvittot och meddelandet om mottagande av brevet som återsänts till arbetsgivaren. Meddelandet om uppsägning av kontraktet under provperioden måste innehålla alla nödvändiga funktioner i dokumentet, nämligen: datum, utgående nummer, underskrift av den person som är behörig att underteckna relevanta dokument, samt förseglingens avtryck. avsedd för behandling av denna organisations dokument;

i uppsägningen till arbetstagaren är det nödvändigt att korrekt och juridiskt korrekt formulera skälet till uppsägningen. Formuleringen bör baseras på dokument som bekräftar giltigheten av det beslut som fattats av arbetsgivaren;

rättspraxis visar att domstolarna vid prövning av tvister om uppsägning på grund av otillfredsställande provresultat kräver att arbetsgivaren bekräftar att arbetstagaren inte är lämplig för den tjänst som innehas.

För att bekräfta den anställdes inkonsekvens med den position som innehas, bör ögonblick registreras när den anställde inte klarade av det arbete som tilldelats honom eller begick andra överträdelser (till exempel arbetsbestämmelser, etc.). Dessa omständigheter måste dokumenteras (registreras), om möjligt, med angivande av skälen. Dessutom ska arbetstagaren krävas skriftliga förklaringar om orsakerna till deras kränkningar. Från ett antal specialisters synvinkel, vid uppsägning enligt artikel 71 i Ryska federationens arbetslag (på grund av ett otillfredsställande testresultat), är bevis på den anställdes professionella inkompatibilitet med den position som innehas nödvändigt. Och om den anställde under prövotiden brutit mot arbetsdisciplin(till exempel gjorde han frånvaro eller på annat sätt visade en orättvis inställning till arbetet), då måste han avskedas på grundval av den relevanta paragrafen i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag.

Som dokument som bekräftar uppsägningens giltighet kan följande accepteras: en handling om begåande av ett disciplinärt brott, ett dokument som bekräftar diskrepansen mellan kvaliteten på ämnets arbete och de standarder för produktion och tid som antagits i organisation, förklarande anteckning medarbetaren om orsakerna till det dåliga utförandet av arbetsuppdraget, skriftliga klagomål från kunder.

Kvalitet affärskvaliteter och i vilken utsträckning arbetstagaren klarar av det arbete som tilldelats honom, beror direkt på arbetsområdet och detaljerna i det utförda arbetet. Baserat på detaljerna i arbetet kan slutsatsen om testresultatet baseras på olika data. Så inom produktionssfären, där resultatet av arbetet är ett specifikt materialiserat resultat, kan man tydligt avgöra hur väl arbetet utförs; inom tjänstesektorn kan man ta hänsyn till antalet kundklagomål om kvaliteten på tillhandahållandet av en viss tjänst. Situationen är mer komplicerad när arbetet är kopplat till intellektuellt arbete. PÅ det här fallet kvaliteten på utförandet av chefens instruktioner, efterlevnaden av tidsfristerna för utförandet av uppgifter, den anställdes fullgörande av den totala volymen av det föreslagna arbetet, den anställdes överensstämmelse med professionella kvalifikationskrav. Den nya arbetstagarens direkta chef bör upprätta relevanta dokument och skicka dem till företagets chef.

Som du kan se kräver förfarandet för att säga upp en anställd baserat på resultaten av testet en viss formalism från arbetsgivaren. Dessutom ger lagen i alla fall arbetstagaren rätt att överklaga arbetsgivarens beslut i domstol.

Det är också nödvändigt att säga om arbetstagarens rätt att säga upp anställningsavtalet: "Om arbetstagaren under prövotiden kommer till slutsatsen att jobbet som erbjuds honom inte är lämpligt för honom, har han rätt att säga upp anställningsavtal enl egen vilja genom att skriftligen meddela arbetsgivaren tre dagar i förväg. Denna norm är viktig för den anställde, eftersom det är grundläggande för många potentiella arbetsgivare att veta varför den sökande lämnade sitt tidigare jobb så snabbt.

* * *

Författaren menar att med hjälp av en provanställning kan arbetsgivaren se den accepterade arbetstagaren "in action", och arbetstagaren kan i sin tur bedöma om det föreslagna arbetet överensstämmer med sina intressen och förväntningar. Lagstiftningen definierar tydligt villkoren för tillämpningen av prövotiden. Och sedan arbetaren arbetsförhållandenär en socialt oskyddad part, fastställer Ryska federationens arbetskod ett antal garantier för anställda under testet, och förfarandet för att säga upp en anställd på grund av ett otillfredsställande testresultat är ganska formaliserat.

Lagstiftningen ger arbetstagaren rätt att överklaga arbetsgivarens beslut att avskeda honom till domstol baserat på resultatet av testet. I det här fallet kommer domstolen att kontrollera lagligheten av att fastställa en prövotid, registreringens riktighet nödvändiga dokument och arbetsgivarens efterlevnad av alla legala aspekter. Både arbetstagaren och arbetsgivaren har utifrån detta rätt att själva bestämma om ansökans ändamålsenlighet och förutsättningarna för att klara provanställningen.

1 Se artikeln av A.A. Atateva "Anställningsavtal för viss tid på ett nytt sätt" på sidan 23 i tidningen nr 2` 2007.

2 Dekret från plenum för Ryska federationens högsta domstol nr 63 av den 28 december 2006 "Om införande av ändringar och tillägg till beslutet från plenum vid Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 nr 2 " På ansökan av Ryska federationens domstolar av Ryska federationens arbetslagstiftning””.

3 Punkt 11 i översynen rättspraxis RF Försvarsmakten för tredje kvartalet 2005 om civilmål. Texten har inte publicerats officiellt.

åtgärder för att eliminera eller förhindra möjligheten till antändning av den omgivande explosiva atmosfären.

3. Enligt temperaturklasser är elektrisk utrustning uppdelad beroende på värdet gränstemperatur- den högsta temperaturen på ytorna på explosionssäker elektrisk utrustning, säker i förhållande till antändning av den omgivande explosiva miljön (tabell 7).

49. Begränsande temperatur Den högsta temperaturen på ytorna på explosiv elektrisk utrustning, säker i förhållande till antändning av den omgivande explosiva atmosfären.

2.3.1. Hastigheten för rörelse av elektrifierade vätskor genom rörledningar och deras utflöde till apparater, om det finns risk för bildning av explosiva koncentrationer av gas-ånga-luftblandningar, bör begränsas till ett sådant värde att laddningen som förs in i den mottagande behållaren med ett vätskeflöde kunde inte orsaka en gnistanladdning från dess yta med en energi som är tillräcklig för att antända den omgivande explosiva atmosfären.

Explosionssäker avser elektrisk utrustning i vilken konstruktionsåtgärder vidtas för att eliminera eller hindra möjligheten till antändning av den omgivande explosiva atmosfären.

Vid genomförande av en brandteknisk undersökning är det nödvändigt att fastställa om den konstruerade explosionssäkra elektriska utrustningen uppfyller kraven vad gäller nivåer och typer av explosionsskydd. brandsäkerhet. I explosionssäker elektrisk utrustning finns konstruktionsåtgärder för att eliminera eller förhindra möjligheten till antändning av den omgivande explosiva atmosfären. (Explosionssäker elektrisk utrustning har typer och nivåer av explosionsskydd (tabell 4 och 5). Dessutom är explosionssäker elektrisk utrustning (beroende på användningsområde) indelad i två grupper: grupp I (gruvdrift, avsedd för underjordisk utrustning) arbete i gruvor och gruvor) och grupp II (interna och externa installationer, utom gruvor).

Elektrisk utrustning i grupp II, beroende på gränstemperaturens värde, är indelad i sex temperaturklasser motsvarande grupper av explosiva blandningar (tabell 33.4). Maximal temperatur förstås som den högsta temperaturen på ytorna på explosionssäker elektrisk utrustning som är säker i förhållande till antändning av den omgivande explosiva atmosfären.

För varje typ av explosionssäker elektrisk utrustning har en gränstemperatur fastställts, det vill säga den högsta temperaturen på elektrisk utrustnings ytor som är säker i förhållande till antändning av den omgivande explosiva atmosfären. Beroende på gränstemperaturvärdet fastställs följande temperaturklasser:

Begränsande temperatur - den högsta temperaturen på ytorna på explosionssäker elektrisk utrustning, säker i förhållande till antändningen av den omgivande explosiva atmosfären.

bottenkanter eller utseendet av våta fläckar på väggytan, är det nödvändigt att stoppa testet, tömma vattnet, fastställa och eliminera orsaken till läckan. Tanken anses ha klarat provet om det inte finns några läckor och vattennivån inte sjunker inom 24 timmar efter testet.

Kontroll av tanken för täthet kan utföras med tryckluft injicerad i tanken tills ett övertryck skapas i den, vilket är 10 % högre än designen. I det här fallet är det nödvändigt att noggrant övervaka avläsningarna av den U-formade tryckmätaren, eftersom trycket kan ändras inte bara från lufttillförseln utan också från fluktuationer i omgivningstemperaturen. Under tryckluftstestet svetsade fogar måste fuktas från utsidan med tvål eller annan indikatorlösning. Om inga defekter upptäcks inom 24 timmar och trycket inte sjunker, anses tanken ha klarat testet.

En underjordisk gasledning anses ha klarat täthetsprovet om det faktiska tryckfallet under testperioden inte överstiger det värde som bestäms av formeln

Kärlet anses ha klarat densitetstestet och är lämpligt för drift om tryckfallet på en timme inte överstiger 0,1 % för giftig och 0,2 % för brandfarlig och explosiv atmosfär för nyinstallerade kärl och 0,5 % för kärl som utsätts för upprepad test . Samma tryckfallshastigheter fastställs även för gasledningar mellan butiker med en nominell diameter på upp till 250 mm.

Som ett resultat av den tekniska undersökningen kan kärlet erkännas ha klarat testet om det inte visar tecken på bristning; det blir inget läckage och svettning in svetsar, och under ett pneumatiskt test - gas passerar (vattenutgång genom nitfogar i form av damm eller droppar av "tårar" anses inte vara en läcka); det kommer inte att finnas någon synlig permanent deformation efter testning.

För att göra ett hydrauliskt test fylls behållaren med vatten så att inga luftfickor finns kvar vid dess övre punkter. Påfyllningen avbryts först efter uppkomsten av vatten från den högsta punkten. Hydropressar används för att skapa tryck. Ett hydrauliskt test utförs med ett testtryck på 20 kgf / cm2, tanken är under den i 5 minuter. Efter att ha reducerat trycket till arbetstrycket (16 kgf / cm3) utförs en extern undersökning och tappning svetsar hammare som väger upp till 1,5 kg. Om det inte finns några tecken på bristning, läckage, svettning och kvarvarande deformationer anses tanken ha klarat provet. Därefter genomförs ett pneumatiskt täthetsprov av beslag och skarvar.

Spolen anses ha klarat densitetstestet om tryckfallet i den under 1 timme inte är mer än 0,1 % av provtrycket.

Kontroll av tanken för täthet kan utföras med tryckluft injicerad i tanken tills ett övertryck på 10 % över designvärdet skapas i den. I det här fallet är det nödvändigt att noggrant övervaka avläsningarna av den U-formade tryckmätaren, eftersom trycket kan ändras inte bara från lufttillförseln utan också från fluktuationer i omgivningstemperaturen. Under provningen med tryckluft ska svetsfogar fuktas från utsidan med tvål eller annan indikatorlösning. Om inga defekter upptäcks inom 24 timmar och trycket inte sjunker, anses tanken ha klarat testet.

Gasledningen anses ha klarat hållfasthets- och täthetstestet om inga läckor upptäcks under provtryckprovet.

Kärlet anses ha klarat densitetstestet och är lämpligt för drift om tryckfallet på en timme inte överstiger 0,1 % för giftig och 0,2 % för brandfarlig och explosiv atmosfär för nyinstallerade kärl och 0,5 % för kärl som utsätts för upprepad test .

Kärl (beroende på väggtjocklek) är under provtryck i 10-30 minuter, och gjutna och flerskiktiga kärl i minst 60 minuter, varefter trycket reduceras till arbetstryck och alla svetsfogar undersöks noggrant. Trycket ökas för att testa och minskas till att arbeta gradvis. Kärlet anses ha klarat provet om det inte finns tecken på bristning, läckage, revor och svettning i svetsfogar och synliga restdeformationer på basmetallen.

Artikel 70

Vid ingåendet av ett anställningsavtal kan den, efter överenskommelse mellan parterna, föreskriva ett villkor om att den anställde ska prövas för att kontrollera dennes överensstämmelse med det anvisade arbetet.

Avsaknaden av en testklausul i anställningsavtalet innebär att arbetstagaren anställs utan prov.

Ett test för anställning är inte upprättat för:

Personer som väljs genom tävling för att fylla den relevanta positionen för gravida kvinnor och kvinnor med barn under ett och ett halvt år;

Personer under arton år;

Personer som utexaminerades från statligt ackrediterade utbildningsinstitutioner för gymnasieutbildning och högre yrkesutbildning och för första gången kommer att arbeta inom sin specialitet inom ett år från datumet för examen från utbildningsinstitutionen;

Personer som väljs till valbara uppdrag för avlönad anställning.

Prövningstiden får inte överstiga tre månader, och för chefer för organisationer och deras ställföreträdare, huvudrevisorer och deras suppleanter, chefer för filialer, representationskontor eller andra separata strukturella avdelningar av organisationer - sex månader, om inte annat fastställs i federal lag.

Arbetstagarens tillfälliga invaliditetsperiod och andra perioder då han faktiskt varit frånvarande från arbetet ingår inte i prövotiden.

Artikel 71

Vid ett otillfredsställande testresultat har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet med den anställde före utgången av testperioden, skriftligen meddela honom senast tre dagar i förväg, med angivande av de skäl som låg till grund för erkänner att denna anställde inte har klarat provet. Arbetstagaren har rätt att överklaga arbetsgivarens beslut i domstol.

Om testresultatet är otillfredsställande sker uppsägning av anställningsavtalet utan hänsyn till vederbörande fackliga organs yttrande och utan att betala avgångsvederlag.

Om prövotiden har löpt ut och arbetstagaren fortsätter att arbeta, anses han ha klarat prövotiden, och efterföljande uppsägning av anställningsavtalet tillåts endast på allmänna grunder.

Om arbetstagaren under prövotiden kommer till slutsatsen att den tjänst som erbjuds honom inte är lämplig för honom, har han rätt att säga upp anställningsavtalet på egen begäran och skriftligen meddela arbetsgivaren tre dagar i förväg.

1. Namnge var och en av ovanstående artiklar i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Svar:

Artikel 70

Artikel 71

2. Hur skyddas anställdas rättigheter under testning? (Med hjälp av texten, nämn två valfria åtgärder och förklara kort hur var och en skyddar arbetaren.)

Svar:

Lagstiftaren listar den krets av personer som inte kan ställas på prov vid anställning (ett prov vid anställning upprättas inte för: personer valda genom tävling för motsvarande befattning av gravida kvinnor och kvinnor med barn under ett och ett halvt år ; personer som inte har fyllt arton år; personer som har tagit examen från statligt ackrediterade läroanstalter för gymnasie- och högre yrkesutbildning och för första gången kommer att arbeta inom sin specialitet inom ett år från examensdatumet en utbildningsinstitution, personer som väljs till en valbar position för betalt arbete);

Den specifika testperioden bestäms av parterna i anställningsavtalet vid anställning. Denna period får dock inte överstiga tre månader, och för chefer för organisationer och deras ställföreträdare, chefer för filialer, representationskontor och andra separata strukturella underavdelningar av organisationer - sex månader, om inte annat fastställs i federal lag. Tjänstemän har en provanställning på tre till sex månader. Därför den lagstadgade tidsfrister kan inte utökas eller förlängas ens efter överenskommelse mellan parterna.

Förbi generella regler testvillkoret överenskoms av parterna vid ingående av anställningsavtal för det fall arbetsgivaren anser det nödvändigt att kontrollera arbetstagarens förmåga att utföra den arbetsuppgift som avtalet föreskriver. Om arbetsgivaren inte ser ett sådant behov upprättas inte provet för den anställde. Vid fastställande av prövotid för en anställd ska arbetsgivaren ta hänsyn till att villkoret för prövotiden inte kan ändras i efterhand. Till exempel, när ett anställningsavtal ingås, är det omöjligt att fastställa en provperiod på en månad och sedan, efter dess utgång, förlänga denna period med ytterligare en månad.

2. Förklara med hjälp av samhällsvetenskapliga kunskaper varför en provanställning kan vara fördelaktig för en anställd som klarar den (ge två förklaringar).

Svar:

Under prövotiden kan arbetstagaren inse att den tjänst som erbjuds honom inte är lämplig för honom.

Under prövotiden kan arbetstagaren inse att han inte uppfyller kvalifikationskraven för denna tjänst. (missnöje med teamet, chefens professionalism, incitamentspolicyn eller låga löner med höga krav på arbetsproduktivitet)

3. Använd texten och nämn tre kategorier av arbetstagare för vilka ett anställningsprov inte kan fastställas. Förklara i varje fall kort varför lagen inte tillåter testet.

Svar:

Ett test för anställning är inte upprättat för:

Personer som ansöker om ett jobb genom en tävling för den relevanta befattningen som innehas på det sätt som föreskrivs i lag (har redan bevisat sin professionalism);

Gravida kvinnor (mödravård);

Personer under arton år (skydd av minderårigas rättigheter);

Personer som har tagit examen från utbildningsinstitutioner för grund-, gymnasie- och högre yrkesutbildning och för första gången kommer att arbeta inom sin specialitet;

Personer valda (valda) till en valbar tjänst för avlönat arbete;

Personer som inbjuds att arbeta i den ordning de flyttas från en annan arbetsgivare enligt överenskommelse mellan arbetsgivarna

4 . Vad är syftet med medarbetartestning? Vad är den lagstadgade prövotiden? Förklara varför villkoren för testning av vanliga anställda och organisationschefer skiljer sig åt.

Svar:

Syftet med prövotiden är att kontrollera att specialisten följer den verksamhet som tilldelats honom direkt i arbetsmiljön.

Prövningstiden får inte överstiga tre månader, och för organisationschefer och deras ställföreträdare, revisionschefer och deras ställföreträdare, chefer för filialer, representationskontor eller andra separata strukturella avdelningar av organisationer - sex månader.

Mer ansvarsfullt arbete för ledarna i organisationer.

5. Irina Petrovna anställdes med en provperiod på en månad. Några dagar efter att hon började arbeta blev hon sjuk och var frånvarande i tre veckor. Efter att ha återvänt till jobbet blev hon upprörd när hon fick veta att trots slutet av månaden från anställningsdatumet skulle provperioden fortsätta i ytterligare tre veckor. Är Irina Petrovnas indignation berättigad? Backa upp din åsikt med lagen.

Svar:

Irina Petrovnas indignation är inte berättigad.

I art. 70 i den ryska federationens arbetslagstiftning säger: "Perioden med tillfällig funktionshinder för den anställde och andra perioder då han faktiskt var frånvarande från arbetet räknas inte i provperioden."

Ganska ofta, vid anställning, använder arbetsgivare en provanställning som ett test av en person. Även med den anställdes skenbara idealitet måste du fortfarande utvärdera hans förmåga för framtida arbete. Det är för detta som möjligheten att anställa en anställd på provanställning ges. Denna rättighet som beviljas dem har många nyanser i tillämpningen, som är värda att överväga mer i detalj.

Vad är en "provperiod"? Varför är det installerat?

prövotid en viss tidsperiod kallas under vilken arbetsgivaren ska ta ställning till om en person är lämplig för denna verksamhet eller inte. Dess reglering finns i art. 70 - 71 arbetslagstiftning RF.

Valet av en ny medarbetare är inte bara en lång utan också en mödosam process. Ofta består den av flera steg, som kan innehålla intervjuer och specialtester. Men även ett så noggrant urval utesluter inte möjligheten att anställa en inkompetent arbetare. För att undvika detta förbiseende ges arbetsgivaren rätt att utse ett test i förhållande till en potentiell anställd. Under denna period är det möjligt att identifiera den sökandes överensstämmelse med de befintliga kraven, utvärdera hans arbete, bestämma kvalifikationsnivån och attityden till de aktiviteter som utförs. Om han inte är tillräckligt kompetent eller vårdslöst utför sina arbetsuppgifter kan en sådan ”anställd” överges.

Men för att undvika negativa konsekvenser för sig själva måste arbetsgivaren kunna utarbeta och verkställa själva utgången av provanställningstiden.

Viktigt när du anställer eller avskedar en anställd.

Om betalning mammaledighet: när de går på semester, hur länge ersättningen betalas ut.

Vem kan prövas?

I den ryska federationens arbetslagstiftning ägnas två artiklar åt prövotiden: 70 och 71. De indikerar att testet är ett valfritt villkor. Arbetsgivaren kan inte ålägga sökanden det. Det vill säga om den arbetssökande vägrar att klara terminen erbjuds han antingen att påbörja sin verksamhet utan prövotid eller så säger de helt enkelt hejdå till honom. I praktiken stöter man oftast på det andra alternativet.

Konst. 70 i Ryska federationens arbetslag upprättar en lista över de medborgare för vilka en provanställning inte är fastställd:

1. Personer som väljs genom tävling (bör hållas på det sätt som fastställs i Ryska federationens arbetslag och andra handlingar) för att fylla den relevanta positionen;
2. Kvinnor under graviditeten, såväl som de kvinnor som har barn vars ålder är upp till 1,5 år;
3. Medborgare under 18 år;
4. Medborgare som har antingen en sekundär yrkesutbildning eller högre utbildning om ämnen utbildningsprogram som är statsackrediterade. Sådana medborgare måste anställas för första gången i sitt yrke inom ett år från den dag då de fick lämplig utbildning.
5. Medborgare som väljs till en valbar position för att utföra betald verksamhet;
6. Medborgare som inbjudits att arbeta genom övergång från en annan arbetsgivare efter överenskommelse mellan arbetsgivare;
7. Medborgare vars anställningsavtal har en period av två månader;
8. Andra medborgare, om det föreskrivs i Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar eller ett kollektivavtal.

Kom ihåg att provet kan fastställas först vid anställning. Detta innebär att om en redan arbetande anställd tilldelas en ledig tjänst (vid befordran, förflyttning etc.), tilldelas provet inte.

Följaktligen kan alla andra kategorier av medborgare accepteras för en provperiod.

Inrätta en provanställning: vad behöver göras?

Så om sökanden är en person för vilken en provanställning kan fastställas, så ingår detta villkor i anställningsavtalet med honom. De flesta arbetsgivare är endast begränsade till denna punkt. Men vid sådan registrering kommer provanställningen att vara värdelös, eftersom det kommer att vara nästan omöjligt att säga upp en anställd som någon som inte har klarat provet. Men för en anställd kommer en sådan registrering för ett jobb under en provperiod också att vara fördelaktig genom att han kan använda denna post om han till exempel hittar ett mer lönsamt jobb och vill sluta så snart som möjligt. När allt kommer omkring kommer hans träning under en provperiod inte att vara två veckor, utan cirka tre dagar (se artikel 71 i Ryska federationens arbetslag).

Kom ihåg: Provanställningen formaliseras inte endast genom en anteckning i anställningsavtalet.

Vilka dokument behöver arbetsgivaren utfärda?

Villkoret om själva provet och dess längd ska anges i anställningsbeställningen.

KOM IHÅG: För de flesta arbetssökande är den maximala prövotiden tre månader. Arbetsgivaren har också rätt att sätta en kortare period än denna. Men om ett test för en period på två månader är fastställt i anställningsavtalet och själva beställningen, kommer det inte att vara möjligt att förlänga det till tre månader utan samtycke från den anställde själv. Detta beror på att testvillkoret avser de väsentliga villkoren i anställningsavtalet, som endast kan ändras till följd av en överenskommelse mellan parterna.

Nästa steg i utnämningen av provet är förberedelsen av uppgifter för provanställningsperioden, samt utvecklingen av de villkor som gör att sökanden kan anses ha klarat provet. Sådana handlingar ska antingen meddelas eller överlämnas till arbetstagaren. Detta måste göras under signatur. Man måste komma ihåg att uppgifter och villkor inte kan tillåta tvetydighet och subjektivitet. De måste formuleras korrekt och tydligt.

Under hela prövotiden måste arbetsgivaren strikt övervaka att arbetstagaren utför dessa uppgifter. Om de utförs dåligt eller för sent, bör dessa fakta registreras (till exempel i rapporter eller PM). Det är värt att tydligt ange vilken uppgift som gavs och vad som inte gjordes, etc. Det kommer inte att vara överflödigt att bifoga själva uppgiften.

För det fall att arbetstagaren fått några ytterligare arbetsuppgifter ska detta också anges skriftligen. Det är bättre att ge uppgiften under signaturen att uppgiften har tagits emot och är tydlig.

Den korrekta utformningen av testet är ganska komplicerad och har många nyanser. Varje åtgärd måste registreras skriftligt. Detta kommer att göra det möjligt att i framtiden ha bevis för att den anställde inte klarade provet, vilket innebär att han kan avskedas.

Varaktighet och förlängning av prövotiden

Som tidigare nämnts får prövotiden inte vara längre än tre månader. Men om vi talar om chefen för organisationen eller hans ställföreträdare, såväl som chefsrevisorn och hans ställföreträdare, chefen för filialen och andra separata strukturell enhet organisationer kan rättegången inte pågå mer än sex månader (såvida inte annat anges i federal lag).

Det bör noteras att om ett anställningsavtal för en prövotid upprättas för en tid av två till sex månader, så får provet inte vara längre än två veckor. Prövningstiden omfattar inte perioder av tillfällig invaliditet för arbetstagaren och andra perioder då denne faktiskt varit frånvarande från arbetsplatsen. Testets längd fastställs efter överenskommelse mellan parterna, men kan inte vara längre än vad som fastställs i lag.

Med hänsyn till praxis är det värt att notera att arbetsgivaren ofta förlänger provet redan under prövotiden, vilket avtalades vid upprättandet av anställningsavtalet. Detta strider direkt mot lagen. Detta innebär att om det inte fattas beslut om att säga upp den anställde före utgången av den prövotid, som ingår i kontraktet, så anses denne ha klarat provet.

Det är värt att säga att lagen för vissa fall fastställer en längre varaktighet för provet i jämförelse med den som fastställs i art. 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Ett exempel kan vara tjänstemän (artikel 27 i den federala lagen nr 79-FZ "On Civil Service").

Uppsägning av de som inte klarat provanställningen: eller hur man inte missar stunden

Om det till följd av testet visar sig att arbetstagaren inte är lämplig, har arbetsgivaren rätt att säga upp honom.

Det är värt att notera att lagen ställer krav på arbetsgivaren att arbetstagaren ska varnas för sådan uppsägning skriftligen, och senast sju kalenderdagar före uppsägningen. Denna bestämmelse finns i art. 71 i arbetslagen.

Uppsägning ska ske sista dagen av provet. Detta beror på att om arbetstagaren fortsätter att bedriva sin verksamhet efter provets slut, så anses han ha klarat provet. Av detta kan vi dra slutsatsen att själva faktumet att passera provanställningen inte behöver formaliseras av något separat dokument.

Det innebär att arbetsgivaren måste hålla ett bra öga på deadlines. Vid beslut om uppsägning efter prövotiden ska besked om detta lämnas till arbetstagaren senast 4 arbetsdagar i förväg.

Sådant meddelande måste innehålla följande information:

• De skäl på vilka arbetstagaren anses inte ha godkänts i provet;
• Dokument som bekräftar dem;
• Uppsägningsdatum.

Detta dokument ska utan hinder överlämnas till den anställde för underskrift. Det bör också ange leveransdatum. Det är värt att säga att det är bättre att inte bara lista skälen för uppsägning, utan också att göra en länk till dokumenten som bekräftar dem. Det är bäst att göra kopior av dem och bifoga dem till detta meddelande. Då kommer medarbetaren att förstå exakt vilka överträdelser han begick under testperioden.

Den anställde vill inte acceptera uppsägningen? Här är det värt att göra följande. Arbetsgivaren ska göra ett utlåtande om detta. Vid sammanställning ska några av de anställda i organisationen vara närvarande. De kommer som vittnen att intyga med sina underskrifter att meddelandet har överlämnats till den anställde och även bekräfta hans vägran att acceptera. En kopia av meddelandet ska skickas med post till den anställde hemma med rekommenderat brev (detta beror på närvaron av ett leveransmeddelande). I detta fall måste även tidsfristerna iakttas. Ett sådant brev ska skickas till posten senast tre dagar före prövotidens utgång. Datumet för sådan överföring bestäms av poststämpeln på kvittot.

Vid uppsägning på grund av att prövotiden inte passerat meddelas föreläggande på blanketten nr T-8 (för en anställd) och nr T-8a (för flera). På uppsägningsdagen görs en post i arbetsboken med hänvisning till den relevanta normen i Ryska federationens arbetskod. Anställnings historia tillbaka till den anställde.

Om provet är godkänt...

Konst. 71 i Ryska federationens arbetslag slår fast att om provanställningstiden har löpt ut och den anställde fortfarande fortsätter att utföra arbetsaktiviteter, anses han ha klarat testet. Av denna bestämmelse följer att om provet är godkänt får arbetsgivaren inte underrätta arbetstagaren om detta. Men i praktiken vore det bättre att meddela den anställde. Ett sådant meddelande kommer utan tvekan att sätta den anställde på för ytterligare framgångsrikt utförande dess verksamhet. Och för arbetsgivaren bra möjlighet ange ofarligt vilka punkter i arbetet som bör ägnas mer uppmärksamhet.

Betalning under provperioden: hur betalar man?

Konst. 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning säger att arbetstagaren under provanställningstiden är föremål för alla bestämmelser i arbetslagstiftningen och andra handlingar. Vad betyder detta för arbetsgivaren? Detta utesluter inrättandet av en lägre lönän den som är installerad. PÅ bemanning alla priser för varje tillgänglig position anges. Och lönen för provperioden kan inte vara lägre än den angivna. Dess underskattning är olaglig.

Men det finns sätt att sätta lägre löner. Ett exempel skulle vara indexering av löner efter provanställningen, överflyttning av en anställd till en annan position i bemanningstabellen.

Uttag under prövotiden

Som redan nämnts gäller under prövotiden alla bestämmelser i arbetslagstiftningen lika för den anställde. Det innebär att det är möjligt för en sådan anställd att vidta åtgärder för disciplinansvar för eventuella disciplinförseelser under denna period. Insamling ska ske i enlighet med art. 246-248 i den ryska federationens arbetslagstiftning, och till fullo ansvar utförs i enlighet med art. 242-244 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Därmed är provperioden en möjlighet för arbetsgivaren att inte bara bekanta sig med en potentiell anställd, utan också att förstå om de kommer att lyckas med ytterligare samarbete.

8.1 Enligt SNiP 3.05.04 testas tryck- och icke-tryckvattenförsörjnings- och avloppsledningar för styrka och densitet (täthet) hydrauliskt eller pneumatiskt två gånger (preliminärt och slutligt).

8.2 Det preliminära provet (överskotts-) hydraultrycket under hållfasthetstestet, utfört före återfyllning av diket och installation av kopplingar (postposter, säkerhetsventiler, kolvar), bör vara lika med konstruktionsarbetstrycket multiplicerat med en faktor 1,5.

8.3 Det slutliga provtrycket under densitetstester som utförs efter återfyllning av diket och slutförande av allt arbete på denna sektion av rörledningen, men före installation av brandposter, säkerhetsventiler och kolvar, i stället för vilka pluggar installeras under testets varaktighet, bör vara lika med konstruktionsarbetstrycket multiplicerat med koefficienten 1,3.

8.4 Innan man testar tryckrörledningar med uttagsanslutningar med tätningsringar på rörledningens ändar och på grenarna är det nödvändigt att ordna tillfälliga eller permanenta stopp.

8.5 Preliminär hydraulisk provning av tryckrörledningar bör utföras i följande ordning:

Fyll rörledningen med vatten och håll utan tryck i 2 timmar;

Skapa ett testtryck i rörledningen och bibehåll det i 0,5 h;

Minska testtrycket till designtrycket och inspektera rörledningen.

Hållningen av rörledningen under arbetstrycket utförs i minst 0,5 h. På grund av deformationen av rörledningsskalet är det nödvändigt att upprätthålla test- eller arbetstrycket i rörledningen genom att pumpa vatten tills det är helt stabiliserat.

Rörledningen anses ha klarat det preliminära hydrauliska provet om inga brott på rör eller skarvar och kopplingar hittas under provtrycket, och inga synliga vattenläckor påträffas under arbetstrycket.

8.6 Det slutliga hydrauliska densitetstestet utförs i följande ordning:

Rörledningen bör trycksättas lika med designarbetstrycket och bibehållas i 2 timmar; när trycket sjunker med 0,02 MPa pumpas vatten;

Trycket höjs till testnivån under en period av högst 10 minuter och bibehålls i 2 timmar.

Rörledningen anses ha klarat det sista hydrauliska testet om det faktiska vattenläckaget från rörledningen vid provtrycket inte överstiger de värden som anges i Tabell 5.

8.7 Hydrauliska tester av gravitationsavloppsnät utförs efter slutförandet av tätskiktsarbeten i brunnar i två steg: utan brunnar (preliminärt) och tillsammans med brunnar (slutligt).

8.8 Det slutliga testet av avloppsledningen tillsammans med brunnar utförs i enlighet med SNiP 3.05.04.

8.9 Hydraulisk provning av system tillverkade av polymermaterial interna rörledningar utförs vid en positiv temperatur miljö tidigast 24 timmar efter den sista svetsade och limmade fogen.

8.10 Hydrauliska tester av interna avloppssystem utförs genom att fylla dem med vatten till hela höjden av stigarna. Tester utförs efter extern inspektion av rörledningar och eliminering av synliga defekter. Hydraulisk provning av limmade rörledningar påbörjas tidigast 24 timmar efter sista anslutningen. Dräneringssystemet anses ha klarat provet om det efter 20 minuter efter fyllningen inte påträffats några läckor eller andra defekter vid en extern besiktning av rörledningarna och vattennivån i stigarna inte sjunkit.

8.11 Pneumatiska tester av rörledningar gjorda av polymermaterial utförs under mark- och överjordsläggning i följande fall: omgivningstemperaturen är under 0 °С; användningen av vatten är oacceptabel av tekniska skäl; det finns inget vatten i den mängd som krävs för att testa.

Proceduren för pneumatisk provning av rörledningar gjorda av polymera material och säkerhetskrav under testning fastställs av projektet.

8.12 Preliminära och slutliga tester av gravitationsavloppsnät från rör med stor diameter kan utföras pneumatiskt. Preliminära tester utförs innan den slutliga återfyllningen av diket (svetsade fogar är inte täckta med jord). Testtrycket för tryckluft, lika med 0,05 MPa, hålls i rörledningen i 15 minuter. Samtidigt inspekteras svetsfogar, lim och andra fogar och läckor upptäcks av ljudet av läckande luft, av bubblor som bildas på platser där luft läcker igenom rumpleder belagd med tvål emulsion.

De slutliga pneumatiska testerna utförs vid en grundvattennivå ovanför röret i mitten av den testade rörledningen på mindre än 2,5 m. De avslutande pneumatiska testerna utsätts för sektioner 20-100 m långa, medan skillnaden mellan de högsta och lägsta punkterna av rörledningen bör inte överstiga 2,5 m. Pneumatiska tester utförs 48 timmar efter återfyllning av rörledningen. Testövertrycket av tryckluft visas i tabell 6.

8.13 Acceptans i drift av rörledningar måste utföras, styrt av huvudbestämmelserna i SNiP 3.01.04, såväl som SNiP 3.05.04. När man testar och sätter i drift rörledningar för vattenförsörjning och tryckavlopp bör följande upprättas:

Agerar för dolt arbete (på grundval, stöder och byggnadskonstruktioner på rörledningar etc.);

Extern inspektion av rörledningar och element (aggregat, brunnar etc.);

Testrapporter för styrka och täthet hos rörledningar;

Handlar för tvättning och desinfektion av vattenledningar;

Fastställande av överensstämmelse med det arbete som utförts med projektet;

Handlingar av inkommande kvalitetskontroll av rör och rördelar.

8.14 Utöver godkännande av dolda arbeten och verifiering av provningsrapporter för rörledningar för täthet och utvändig besiktning, måste godkännande av icke-tryckrörledningar åtföljas av en rakhetskontroll, samt en instrumentell kontroll av tråg i brunnar.

Vid godtagande av invändiga vattenrör kontrolleras pass eller certifikat för polymerrör, kopplingar och kopplingar.