একটি বোনাস সিস্টেমের উন্নয়ন. বোনাস সিস্টেম

আমাদের এন্টারপ্রাইজের বোনাস সিস্টেমে সম্মিলিত এবং ব্যক্তিগত উভয় পুরস্কারই জড়িত। আমি বোনাস কাঠামোর (সারণী 1) উপর থাকতে চাই। আজ আমরা ব্যবহার করি:

• বোনাস পুরস্কার;
• মূল সূচকগুলির অর্জনের জন্য বোনাস;
• স্বতন্ত্র পুরস্কার।

ট্যাব। 1. বোনাস সিস্টেমের গঠন

• লক্ষ্য পূরণের ডিগ্রি: কোম্পানি, বিভাগ, ব্যক্তি;
• কোম্পানির কৌশলগত লক্ষ্য অর্জনের উপর অবস্থানের প্রভাবের মাত্রা (একই সময়ে, কর্মচারীর মর্যাদা যত কম, পারিশ্রমিক তত বেশি তার ব্যক্তিগত প্রচেষ্টার উপর নির্ভর করে, মর্যাদা যত বেশি, পারিশ্রমিক তত বেশি সামগ্রিকভাবে দলের সাফল্যের উপর নির্ভর করে)।

ট্যাব। 2. বোনাস বিতরণ ম্যাট্রিক্স

• এন্টারপ্রাইজের কেপিআই (বিক্রয় পরিমাণ, লাভজনকতা, নেট লাভ);
• পৃথক ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার KPIs ( কৌশলগত ব্যবস্থাপনা, ক্রমাগত উন্নতি, ইত্যাদি);
• বিভাগীয় KPIs (ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া ফলাফলের উপর প্রভাব, বিভাগীয় কর্মক্ষমতা, গ্রাহক সন্তুষ্টি) এবং
• কেপিআই কর্মচারী (ইউনিট এর ফলাফলে অবদান, দক্ষতা, কর্মক্ষমতা, গুণমান)।

ভাত। 1. বোনাস সূচক গঠনের জন্য প্রযুক্তি

• উত্পাদন পরিকল্পনার পরিপূর্ণতা নিজস্ব উত্পাদন- ধরনের;
• গুণমান মূল্যায়ন - পয়েন্টগুলিতে (শিল্প সহযোগিতায় কাজ করা ইউনিটগুলি সহ);
• বৃদ্ধি শ্রম উৎপাদনশীলতা.

• শূন্যপদ পূরণের সময়সীমার সাথে সম্মতি;
• নতুন নিয়োগ করা কর্মীদের ধরে রাখা;
• কর্মীদের টার্নওভারের পরিকল্পিত সূচকের পূর্ণতা;
• হেডকাউন্ট অপ্টিমাইজেশান প্রোগ্রাম বাস্তবায়ন;
• প্রবিধান উন্নয়নের জন্য সময়সূচী বাস্তবায়ন;
• তথ্য সমর্থন সিস্টেম বাস্তবায়নের জন্য কর্ম পরিকল্পনা বাস্তবায়ন;
• কর্পোরেট ওয়েবসাইটে ট্রাফিক বৃদ্ধি (গত বছরের সংশ্লিষ্ট সময়ের স্তরের তুলনায়);
• প্রদত্ত পরিষেবার মানের ভোক্তাদের দ্বারা মূল্যায়ন।

ভাত। 2. পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট সার্ভিস

শ্রমের অতিরিক্ত ফলাফলের জন্য কর্মীদের উত্সাহিত করার জন্য যা তাদের বৈশিষ্ট্যযুক্ত ব্যক্তিগত গুণাবলী, মৌলিক উপার্জন ছাড়াও, উদ্দীপক সিস্টেম এন্টারপ্রাইজগুলিতে ব্যবহৃত হয়। বিবেচিত পিস-বোনাস এবং টাইম-বোনাস সিস্টেমে, যে অনুসারে শিল্পের বেশিরভাগ শ্রমিকের শ্রম দেওয়া হয়, মজুরির একটি উপাদান হিসাবে বোনাসগুলি শ্রমের ফলাফলের উন্নতিতে অবদান রাখে এবং ফলস্বরূপ, উত্পাদন দক্ষতা বৃদ্ধিতে অবদান রাখে। . বোনাস প্রদানের উৎস হল বেতন এবং লাভ।

বোনাস সিস্টেমের প্রধান উদ্দেশ্য হল:

পণ্য সরবরাহের জন্য পরিকল্পনা এবং চুক্তির বাধ্যবাধকতা পূরণকে উদ্দীপিত করা;

পণ্যের মান উন্নয়নে আগ্রহ বৃদ্ধি করা;

শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির উদ্দীপনা;

উৎপাদন খরচ কমাতে আগ্রহ বৃদ্ধি;

সব ধরনের বস্তুগত সম্পদ সংরক্ষণে আগ্রহ বৃদ্ধি;

সৃষ্টি এবং উন্নয়ন উদ্দীপিত নতুন প্রযুক্তিএবং প্রযুক্তি।

বোনাস সূচক এই ইউনিটে উত্পাদনের কাজের সাথে সম্পর্কিত নির্দিষ্ট সূচকগুলি, যার বাস্তবায়ন একজন পৃথক কর্মচারী এবং কর্মচারীদের একটি গ্রুপ উভয়ের কাজের ফলাফলের উপর নির্ভর করে।

প্রধান উত্পাদনে নিযুক্ত শ্রমিকদের জন্য বোনাসের সূচকগুলি হতে পারে:

উৎপাদন লক্ষ্যমাত্রা পূরণ এবং অত্যধিক পরিপূর্ণতা, প্রযুক্তিগতভাবে ন্যায়সঙ্গত নিয়ম, স্বাভাবিক কাজ;

শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি, পণ্যের শ্রম তীব্রতা হ্রাস, নতুন উত্পাদন মান উন্নয়ন (সময় এবং পরিষেবা);

নিয়ন্ত্রক এবং পরিকল্পিত লক্ষ্যগুলির তুলনায় সম্পাদিত পণ্য এবং কাজের গুণমান উন্নত করা;

প্রযুক্তিগত শাসনের সাথে সম্মতি, কাজের সময়সূচী, উত্পাদনের ছন্দ নিশ্চিত করা;

নিয়ম বা পরিকল্পনার সাথে তুলনা করে কাঁচামাল, উপকরণ, সরঞ্জাম এবং অন্যান্য উপাদান সম্পদ সংরক্ষণ করা।

প্রধান উত্পাদন পরিষেবাতে নিযুক্ত শ্রমিকদের জন্য বোনাস সংগঠিত করার সময়, বোনাসগুলির সূচকগুলি হতে পারে:

পণ্য উৎপাদনের জন্য সরঞ্জামের মসৃণ এবং ছন্দময় অপারেশন নিশ্চিত করা;

সরঞ্জাম ব্যবহারের হারের উন্নতি;

অপারেশন ওভারহল সময়কাল বৃদ্ধি এবং রক্ষণাবেক্ষণ ও মেরামতের খরচ কমাতে;

সরঞ্জাম এবং সরঞ্জাম, ইত্যাদি সহ কর্মক্ষেত্রের নিরবচ্ছিন্ন বিধান।

এন্টারপ্রাইজের কর্মচারী, বিশেষজ্ঞ এবং পরিচালকদের জন্য বোনাস সিস্টেমটি দলের মুখোমুখি লক্ষ্য অর্জনের লক্ষ্যে হওয়া উচিত। কর্মচারী এবং বিশেষজ্ঞদের সরাসরি প্রভাব রয়েছে, প্রথমত, তাদের কাঠামোগত ইউনিটের কাজের ফলাফলের উপর এবং পরোক্ষভাবে দোকান এবং এন্টারপ্রাইজের কাজের ফলাফলের উপর। অতএব, দোকানের পরিচালক, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের বোনাসের সূচকগুলি দোকানের মুখোমুখি কাজগুলির সাথে সংযুক্ত করা উচিত। এই ধরনের সূচকগুলি হতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, পরিকল্পনার পরিপূর্ণতা এবং অত্যধিক পরিপূর্ণতা উৎপাদন, উত্পাদনশীলতা, পণ্যের গুণমান উন্নত করা, উৎপাদনের ছন্দ ইত্যাদি।

কার্যকরী ইউনিটের কর্মীদের জন্য বোনাস সূচকগুলি এই কাঠামোর কাজের ফলাফলগুলিকে প্রতিফলিত করবে। অনুশীলনে, বিভিন্ন ধরণের পুরষ্কার ব্যবহার করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, পরিষেবার জন্য প্রধান নকশাকার, প্রধান প্রযুক্তিবিদ বোনাসের সূচক হিসাবে নেওয়া যেতে পারে: পরিকল্পনা বাস্তবায়ন ত্বরান্বিত বৈজ্ঞানিক এবং প্রযুক্তিগত অগ্রগতি; উন্নয়ন এবং বাস্তবায়ন নতুন প্রযুক্তিএবং প্রগতিশীল উচ্চ-কর্মক্ষমতা পণ্য, ডিজাইন এবং প্রযুক্তি, উন্নত মানের নতুন পণ্য; রপ্তানির উদ্দেশ্যে পণ্যের উন্নয়ন; পণ্য উৎপাদন ক্ষমতা উন্নত করা, ইত্যাদি

এন্টারপ্রাইজের নির্বাহীরা এন্টারপ্রাইজের সমস্ত উত্পাদন এবং অর্থনৈতিক ক্রিয়াকলাপ বাস্তবায়নের জন্য দায়ী, তাই তাদের প্রতিটি প্রধান সূচকের জন্য প্রণোদনা প্রদান করা হয় অর্থনৈতিক কার্যকলাপবিক্রিত পণ্যের পরিমাণ; প্রাপ্ত লাভের পরিমাণ, লাভের মাত্রা ইত্যাদি।

যে কোনো বোনাস সিস্টেমের একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান পুরস্কারের পরিমাণ।এটি এমন হওয়া উচিত যাতে পারফরম্যান্সের উন্নতিতে আগ্রহ তৈরি করা যায়। বোনাসের ন্যূনতম পরিমাণ বোনাসের স্পর্শকাতরতার মনস্তাত্ত্বিক থ্রেশহোল্ড দ্বারা নির্ধারিত হয় এবং শুল্কের (বেতন) 8-10% এর সমান একটি মান দ্বারা পরিমাপ করা হয়। সর্বাধিক আকার সিস্টেমের অর্থনৈতিক সম্ভাব্যতা এবং মজুরির অতিরিক্ত ট্যারিফ অংশের সর্বোত্তম স্তর দ্বারা নির্ধারিত হয়। সর্বোত্তম স্তরটি শুল্কের (বেতন) 35-40%।

আধুনিক বোনাস সিস্টেম উচ্চ চূড়ান্ত যৌথ কর্মক্ষমতা উদ্দীপিত উপর ফোকাস. একই সময়ে, প্রিমিয়ামগুলি স্ট্যান্ডার্ড (পরিকল্পিত) স্তর বা পূর্ববর্তী সময়ে অর্জিত স্তরের তুলনায় সূচকের উন্নতির প্রতিটি শতাংশের (পয়েন্ট) জন্য সেট করা হয়।

অধ্যায় 6

বর্তমান এবং এককালীন কর্মচারী প্রণোদনা সংগঠন

সারমর্ম, লক্ষ্য এবং বোনাস নীতি

শ্রমিকরা

শ্রম কার্যকলাপের ফলাফলের উন্নতির মাধ্যমে অর্জন করা যেতে পারে বিভিন্ন উপায়েশ্রমিকদের উপর প্রভাব। তাদের মধ্যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হল শ্রমের ফলাফলের জন্য কর্মীদের অতিরিক্ত উপাদান পারিশ্রমিক, যাকে বোনাস বলা হয়। একটি পুরস্কারের ধারণা (ল্যাট থেকে। প্রিমিয়াম-পুরস্কার) ব্যবহার করা হয় বিভিন্ন ক্ষেত্রকার্যক্রম পুরস্কার - এটি কার্যকলাপের যেকোনো ক্ষেত্রে বিশেষ কৃতিত্ব বা যোগ্যতার জন্য উত্সাহের একটি পরিমাপ। এটি উচ্চ পরিমাণগত এবং গুণগত ফলাফলের জন্য কর্মীদের জন্য উপাদান প্রণোদনার একটি রূপ, যেমন শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি, উৎপাদনে বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত সাফল্যের প্রবর্তন, উপাদান সংরক্ষণ, শ্রম এবং শক্তি সম্পদ, পণ্যের মানের উন্নতি, প্রযুক্তিগত শাসনের সাথে সম্মতির নির্ভুলতা, ভাল অবস্থায় সরঞ্জামের রক্ষণাবেক্ষণ ইত্যাদি।

প্রধান পুরস্কারের উদ্দেশ্য - কর্মীদের শ্রম কার্যকলাপ উদ্দীপিত করে এন্টারপ্রাইজের দক্ষতা উন্নত করা। কর্মচারী বোনাস নিম্নলিখিত উপর ভিত্তি করে করা হয় নীতিমালা:

প্রিমিয়ামের আকার এবং পার্থক্যের ন্যায্যতা এবং বৈধতা;

· শ্রম ক্রিয়াকলাপের উচ্চ চূড়ান্ত ফলাফল অর্জনে কর্মচারীদের বৈষয়িক আগ্রহ, শ্রমের ফলাফলে ব্যক্তিগত এবং সামষ্টিক বস্তুগত আগ্রহের সংমিশ্রণ;

সৃজনশীল উদ্যোগ, দায়িত্ব, শ্রম, পণ্য, কাজ এবং পরিষেবার উচ্চ মানের অর্জনকে উৎসাহিত করা;

বোনাস অর্থপ্রদানের আকার নির্ধারণের সহজতা;

· কর্মীদের তাদের শ্রম প্রচেষ্টা এবং পারিশ্রমিকের মধ্যে সম্পর্ক বোঝার জন্য স্বচ্ছতা এবং অ্যাক্সেসযোগ্যতা;

নমনীয়তা - বস্তুগত উদ্দীপকের লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির পরিবর্তনের সাথে বোনাস সিস্টেমে পরিবর্তন;

· কাজ করার জন্য উপাদান এবং নৈতিক প্রণোদনার সংমিশ্রণ হিসাবে গ্লাসনোস্ট উৎসাহ।

একই গ্রুপের কর্মীদের জন্য অসংখ্য বোনাস সিস্টেমের অধীনে উৎসাহিত করা অনুচিত, কারণ তাদের মধ্যে কিছু লক্ষ্য পূরণ করতে ব্যর্থ হলে অন্যদের জন্য অতিরিক্ত পূরণের দ্বারা ক্ষতিপূরণ দেওয়া হবে, এবং বোনাসটি গড় গ্যারান্টিযুক্ত অতিরিক্ত অংশের চরিত্র গ্রহণ করবে। আয়, তীব্রভাবে এর উদ্দীপক প্রভাব হ্রাস করে।

AT আধুনিক অবস্থামজুরি সংস্থার একটি উপাদান হিসাবে বোনাসের ভূমিকা, উপার্জনের একটি নমনীয় অংশ, যা শ্রমের ফলাফল, গুণমান এবং দক্ষতার উপর নির্ভর করে এটিকে পৃথকীকরণ করতে দেয়।

বোনাসের উপর একটি বিধানের বিকাশ, এর প্রধান উপাদান

বর্তমানে, বর্তমান শ্রম আইন বা কেন্দ্রীয়ভাবে জারি করা হয়নি আইনসংস্থার কর্মীদের জন্য বোনাসের বিধানগুলি নিয়ন্ত্রণ করবেন না। উপরন্তু, শিল্প অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 144, নিয়োগকর্তার প্রতিষ্ঠা করার অধিকার রয়েছে বিভিন্ন সিস্টেমবোনাস, প্রণোদনা প্রদান এবং ভাতা, কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে। এই সিস্টেমগুলি একটি যৌথ চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হতে পারে।

বোনাসের উপর বিধানের বিকাশ সাধারণত পরিচালকদের দ্বারা বাহিত হয় উৎপাদন ইউনিট. এটি অ্যাকাউন্টে নেওয়া সম্ভব করে তোলে উত্পাদন কার্যক্রমডিভিশনের মুখোমুখি কাজ, ব্যবহৃত পারিশ্রমিকের ফর্ম এবং সিস্টেমের সুনির্দিষ্ট বিবরণ। উন্নত বিধানগুলি এন্টারপ্রাইজের প্রধান এবং ট্রেড ইউনিয়ন কমিটির সাথে চুক্তির পরে গৃহীত হয়, যা এন্টারপ্রাইজের লক্ষ্য এবং শ্রমিকদের সামাজিক সুরক্ষার প্রয়োজনীয়তার সাথে তাদের সম্মতি নিশ্চিত করে। একটি নতুন যৌথ চুক্তি সমাপ্ত হলে বোনাস বিধান পর্যালোচনা করা উচিত। এটি তাদের এন্টারপ্রাইজের উত্পাদন এবং আর্থিক ক্রিয়াকলাপের পরিবর্তন, কর্মীদের শ্রম কার্যকলাপকে উদ্দীপিত করার সময় নতুন নির্দেশিকাগুলির উত্থানের সাথে সামঞ্জস্য করার অনুমতি দেয়।

বোনাস সিস্টেমের প্রধান উপাদান,যেগুলি বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধানে প্রতিফলিত হয়: বোনাসগুলির জন্য সূচক এবং শর্তাবলী; প্রিমিয়ামের উৎস। বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধানটি বোনাসের আকার (স্কেল) এবং শর্তাবলীর পাশাপাশি বোনাস কর্মীদের বৃত্তের জন্যও প্রদান করে।

সূচক এবং বোনাস শর্তাবলীমৌলিক এবং অতিরিক্ত বিভক্ত। পছন্দ প্রধান নির্দেশকবোনাস সিস্টেমের উদ্দেশ্য দ্বারা নির্ধারিত হয়, তাদের পূর্ণতা, সেইসাথে মৌলিক শর্তগুলির সাথে সম্মতি, বোনাস প্রাপ্তির জন্য বাধ্যতামূলক। প্রধান সূচক এবং শর্ত পূরণ না হলে, বোনাস চার্জ করা হয় না. অতিরিক্ত সূচকএবং শর্তাবলীঅনেক ক্ষেত্রে তারা "সংশোধক" এর ভূমিকা পালন করে যা ক্রিয়াকলাপের অন্যান্য দিকগুলির ক্ষতির জন্য প্রধান সূচকগুলির অর্জনকে সম্পাদন করার অনুমতি দেয় না। অতিরিক্ত সূচক এবং শর্তাবলীর সাথে সম্মতি হল সম্পূর্ণরূপে বোনাস পাওয়ার ভিত্তি, যদি সেগুলি পূরণ না হয় তবে বোনাসের পরিমাণ হ্রাস করা হয়।

পুরস্কার হতে পারে পরম(প্রাকৃতিক, শর্তসাপেক্ষে প্রাকৃতিক, পরিমাপের শ্রম এবং খরচ ইউনিটে প্রকাশ করা হয়) এবং আপেক্ষিক(সহগ, শতাংশ, সূচক)।

বোনাস সূচকগুলিকে পরিমাণগত এবং গুণগত মধ্যে ভাগ করা গুরুত্বপূর্ণ। প্রতি পরিমাণগত সূচকবোনাসের মধ্যে রয়েছে: পণ্যের উৎপাদন এবং শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির জন্য উৎপাদন লক্ষ্যমাত্রা পূরণ ও অত্যধিক পরিপূর্ণতা, প্রযুক্তিগতভাবে সঠিক নিয়ম ও মান প্রবর্তন ইত্যাদি। গুণগত সূচকপণ্যের মানের উন্নতিই নয়, এন্টারপ্রাইজের অন্যান্য প্রযুক্তিগত এবং অর্থনৈতিক সূচকগুলির ক্ষেত্রেও ইতিবাচক পরিবর্তনগুলি প্রতিফলিত করে। এই সূচকগুলির মধ্যে রয়েছে: পণ্যগুলির শ্রমের তীব্রতা হ্রাস, কাঁচামাল, উপকরণ, জ্বালানী, সরঞ্জাম এবং অন্যান্য উপাদান সম্পদের প্রতিষ্ঠিত নিয়মের তুলনায় সঞ্চয়; কাঁচামাল, জ্বালানী, শক্তি, শ্রম মানের ফ্যাক্টরের স্বাভাবিক ক্ষয়ক্ষতি হ্রাস। যদি বোনাস সিস্টেমে বোনাসের গুণগত সূচকগুলি গ্রহণ করা হয়, তবে এই সিস্টেমের পরিচালনার শর্তগুলি হওয়া উচিত পরিমাণগত বৈশিষ্ট্য. বিপরীতভাবে, যদি বোনাস সূচকগুলি পরিমাণগত হয়, তবে বোনাস সিস্টেমের শর্তগুলি একটি উপযুক্ত স্তরের গুণমান অর্জনের প্রয়োজনীয়তাগুলিকে প্রতিফলিত করবে।

প্রধান বোনাসের উৎসমজুরি তহবিল, এন্টারপ্রাইজ লাভ, সঞ্চয় কার্যকরী মূলধন, কাঁচামাল, উপকরণ, জ্বালানী, শক্তি।

বোনাস দাঁড়িপাল্লাতারা বোনাসের আকার (শতাংশ) বা এর বৃদ্ধি বা হ্রাসের পরিমাণের সাথে নির্দিষ্ট সূচক এবং শর্তগুলির পূর্ণতা বা অ-পূরণকে সংযুক্ত করে।

বোনাসের বৃত্ত এই বোনাস ব্যবস্থার অধীনে উৎসাহিত কর্মচারীদের বিভাগ নির্ধারণ করে।

লক্ষ্য অনুযায়ী, তারা ব্যবহার করা হয় বিভিন্ন শ্রেণীবিভাগপ্রিমিয়াম এবং বোনাস সিস্টেম। সুতরাং, ইনসেনটিভ সিস্টেম এবং বোনাস শর্তাবলী ব্যবহৃত সূচক সংখ্যা উপর নির্ভর করে, আছে সহজএবং জটিল সিস্টেমস্বতন্ত্র কর্মচারী বা তাদের গোষ্ঠীর ক্ষেত্রে প্রণোদনা ব্যবস্থা ব্যবহারের উপর নির্ভর করে - ব্যক্তি এবং গোষ্ঠী।

এন্টারপ্রাইজ এবং এর জন্য বোনাসের বিধান তৈরি করা যেতে পারে কাঠামোগত বিভাগ, সেইসাথে নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মীদের জন্য, অবস্থান, পেশা, নির্দিষ্ট পেশার যোগ্যতা গ্রুপ। বোনাসগুলি বিভিন্ন ব্যবধানে করা যেতে পারে: প্রতি মাসে, ত্রৈমাসিক, অর্ধেক বছর, বছর, যা উত্পাদন এবং শ্রম সংস্থার বৈশিষ্ট্য, বর্তমান অ্যাকাউন্টিং এবং প্রতিবেদনের উপর নির্ভর করে।

বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধানের বিকাশের সাথে স্বল্প-মেয়াদী, মধ্য-মেয়াদী, দীর্ঘমেয়াদী বা বিশেষ লক্ষ্য স্থাপন জড়িত। নিম্নলিখিত ব্যবহার করে নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জন করা হয় পুরস্কার সিস্টেম:কার্যকলাপের প্রধান ফলাফলের জন্য, এককালীন বোনাস, বিশেষ বোনাস সিস্টেম। মূল কর্মক্ষমতা ফলাফলের জন্য বোনাস বলা হয় বর্তমান,পেমেন্ট একটি মাসিক ভিত্তিতে করা হয়, একটি এককালীন বোনাস - একবারবছরের শেষে প্রদেয়। বিশেষ বোনাস সিস্টেমগুলি নির্দিষ্ট ধরণের উপাদান সংস্থান সংরক্ষণ, নতুন সরঞ্জাম, প্রযুক্তি, নকশা পরিবর্তন এবং পরিবর্তন করার লক্ষ্যে ক্রিয়াকলাপের ফলাফল বিবেচনা করে। স্পেসিফিকেশন, সেইসাথে এই ফলাফল অর্জন করার সময়.

এন্টারপ্রাইজের দক্ষতা, পরিবর্তনশীল বাজারের পরিস্থিতি এবং প্রতিযোগিতায় দ্রুত সাড়া দেওয়ার ক্ষমতা মূলত নির্বাচিত সিস্টেমের বৈধতার ডিগ্রির উপর নির্ভর করে।

· বোনাস সূচকগুলি এন্টারপ্রাইজের সমস্যা সমাধানের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা উচিত;

· বোনাস সূচকগুলি মূল্যায়ন করা প্রয়োজন, বৃহত্তর উত্তেজনার কাজের জন্য উচ্চ পারিশ্রমিক প্রদান করে;

সূচক এবং বোনাস শর্তের সংখ্যা, একটি নিয়ম হিসাবে, তিনটির বেশি হওয়া উচিত নয়;

বোনাসের সূচক এবং শর্তগুলির মধ্যে কোনও দ্বন্দ্ব থাকা উচিত নয়;

প্রিমিয়াম এবং বোনাস স্কেল নির্ধারণের পদ্ধতি মোটামুটি সহজ হওয়া উচিত;

বোনাস সূচকগুলির তীব্রতা পর্যায়ক্রমে পরীক্ষা করা উচিত;

বোনাস কর্মীদের বৃত্ত বোনাস সূচকের উপর তাদের প্রভাব দ্বারা নির্ধারিত হওয়া উচিত;

বোনাসের ফ্রিকোয়েন্সি ক্রমাগত কর্মীদের তাদের কর্মক্ষমতা উন্নত করতে উত্সাহিত করা উচিত;

· বোনাস প্রদানের উত্সগুলি অবশ্যই বোনাসের সূচক এবং উত্সগুলির সাথে মিলিত হতে হবে এবং বোনাস প্রদানের জন্য প্রয়োজনীয় আর্থিক সংস্থানগুলির প্রয়োজনীয়তা সম্পূর্ণরূপে পূরণ করতে হবে;

বোনাস সিস্টেম অর্থনৈতিকভাবে ন্যায়সঙ্গত হওয়া উচিত, যা এর প্রয়োগের কার্যকারিতা মূল্যায়ন দ্বারা নিশ্চিত করা হয়।

বোনাসের জন্য বিধানগুলি বিকাশ করার সময়, তাদের অন্তর্ভুক্ত করা উপযুক্ত বলে মনে হয় তিন ধাপের নীতি উন্নত বাজার অর্থনীতির দেশগুলির উদ্যোগে বিস্তৃত, যার অনুসারে এটি প্রয়োজনীয়:

1) প্রথম পর্যায়ে, পুরো এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপগুলির বৈশিষ্ট্যযুক্ত সূচকগুলির কার্যকারিতার জন্য বোনাস সংগ্রহ করা;

2) দ্বিতীয় পর্যায়ে, কাঠামোগত বিভাগের স্তরে, পুরস্কৃত করার সময়, নির্দিষ্ট সূচকগুলি ব্যবহার করুন যা তাদের ক্রিয়াকলাপগুলিকে চিহ্নিত করে: অ্যাকাউন্টিংয়ের জন্য - একটি উচ্চ পেশাদার স্তরে তাদের সরকারী দায়িত্বগুলির কার্য সম্পাদন, যা এন্টারপ্রাইজ থেকে ট্যাক্স কমিয়ে নিয়ে গঠিত; বিক্রয় বিভাগের জন্য - রসিদ পরিকল্পনা পূরণ টাকাএন্টারপ্রাইজের বর্তমান অ্যাকাউন্টে; পরিবহন বিভাগের জন্য - পণ্য পাঠানোর পরিকল্পনার বাস্তবায়ন ইত্যাদি;

3) তৃতীয় পর্যায়ে, একটি পৃথক কর্মচারীর শ্রম ক্রিয়াকলাপের দক্ষতার বৈশিষ্ট্যযুক্ত পৃথক সূচকগুলি পূরণের জন্য বোনাস ব্যবহার করুন।

বোনাস হল সবচেয়ে নমনীয় উপাদানগুলির মধ্যে একটি যা কর্মীদের পারিশ্রমিক গঠন করে। শুল্ক থেকে ভিন্ন এবং সরকারী বেতনপ্রিমিয়াম একটি গ্যারান্টিযুক্ত পেমেন্ট নয়, এর আকার অনেক কারণের উপর নির্ভর করে উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তিত হতে পারে। নিম্নোক্ত হলে প্রিমিয়াম সবচেয়ে শক্তিশালী প্রভাব ফেলবে প্রয়োজনীয়তা:

· কর্মচারীদের অবশ্যই বোনাসের সূচক এবং শর্তাবলী, সেইসাথে বোনাস সিস্টেমের অন্যান্য দিক সম্পর্কে সময়োপযোগী এবং ব্যাপক তথ্য থাকতে হবে;

নির্দিষ্ট বোনাস সিস্টেম ব্যবহার করে সংস্থা যে ফলাফলগুলি অর্জন করতে চায় তার উপর একটি স্পষ্ট ফোকাস প্রয়োজন, যদি এই ফলাফলগুলি এবং কর্মীদের দ্বারা প্রাপ্ত পারিশ্রমিকের মধ্যে একটি সহজ বোঝার সম্পর্ক থাকে;

বোনাসের সূচক এবং শর্তগুলি অবশ্যই আইনি কাঠামোর প্রয়োজনীয়তা এবং পরিচালনার শর্তগুলির সাথে সম্পূর্ণ সম্মতিযুক্ত হতে হবে প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়ানিরাপত্তা প্রবিধান, স্যানিটারি এবং স্বাস্থ্যকর নিয়ম এবং মান সঙ্গে সম্মতিতে.

এন্টারপ্রাইজগুলির অনুশীলন দেখায় যে বোনাসটি একটি নিয়ম হিসাবে সেট করা হয়, কেবলমাত্র কর্মচারীর কাজের ফলাফল অনুসারে নয়, এই এন্টারপ্রাইজে তার ক্রমাগত কাজের অভিজ্ঞতার সময়কালকেও বিবেচনা করে, তাই বোনাসের বিধানগুলি এবং এন্টারপ্রাইজে কার্যকর পারিশ্রমিকের বিধানগুলি সম্পূর্ণ সম্মতিতে থাকা উচিত।

বোনাস সিস্টেমে বেশ কিছু বিধান থাকতে পারে সম্পর্কিতবোনাস একটি বোনাস সিস্টেম সম্পর্কিত বিধানগুলিতে এমন উপাদান রয়েছে যা এর মৌলিক বৈশিষ্ট্যগুলিকে প্রতিফলিত করে। বোনাসের বিধানের বিষয়বস্তু শ্রমকে উদ্দীপিত করার জন্য নির্দিষ্ট কাজ এবং শর্তাবলী দ্বারা নির্ধারিত হয়।

আলেকজান্ডার লিটিয়াগিন, উত্স: বই "রাশিয়ায় কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রযুক্তি। পেশাদারদের অভিজ্ঞতা।"

I. কোম্পানির কি একটি সমন্বিত বোনাস সিস্টেম IIS (ইন্টিগ্রেটেড ইনসেনটিভ সিস্টেম) প্রয়োজন?

I.1. কেন মানুষ অনুপ্রাণিত করা প্রয়োজন?

মানব সম্পদ একটি বিশেষ সম্পদ: বিভিন্ন পেশাগত এবং ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য থাকা সত্ত্বেও, একজন ব্যক্তি ব্যক্তিগত বিষয়গত অনুপ্রেরণা না দেখা পর্যন্ত রিটার্ন আনবে না। যন্ত্রপাতি, মূলধনের বিপরীতে, মানুষ সহজভাবে কেনা যায় না। একজন ব্যক্তি সরাসরি প্রভাব দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় না। এই বস্তুর উপর প্রভাব মধ্যস্থতা করা উচিত, এবং একটি ব্যক্তির অভ্যন্তরীণ ইচ্ছা এবং চাহিদা অনুযায়ী হতে হবে। একজন ব্যক্তির মনে কাজ করার আকাঙ্ক্ষার জন্য, একটি কোম্পানির অবশ্যই বস্তুগত প্রেরণা সহ একটি সঠিকভাবে ডিজাইন করা প্রেরণা ব্যবস্থা থাকতে হবে।

I.2. কর্পোরেট অনুপ্রেরণার আর্থিক উপাদান।

আর্থিক অনুপ্রেরণার সঠিক ব্যবস্থা তৈরি করার জন্য, এটি সুপারিশ করা হয়:

I.2.1 একটি সমন্বিত কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা স্থাপন করুন (পরিশিষ্ট 1)

I.2.2 একটি বেস বেতন ব্যবস্থা স্থাপন করুন (পরিশিষ্ট 2)

I.2.3 উদ্দেশ্য অনুসারে একটি ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা স্থাপন করুন (পরিশিষ্ট 3)

I.2.4 একটি বোনাস সিস্টেম তৈরি করুন (সংযোজন 4)

I.3. একটি আদর্শ বেস বেতন সিস্টেম আছে?

বেস বেতনের একটি দক্ষ সিস্টেম তৈরির সমস্যা ইতিমধ্যে হে গ্রুপের কর্মচারীদের দ্বারা সমাধান করা হয়েছে। খড় প্রযুক্তি আপনাকে বিনিয়োগের নীতি এবং কৌশলগত লক্ষ্য অনুসারে মৌলিক অর্থপ্রদান গঠন করতে দেয়, এটি ক্ষতিপূরণমূলক (আমি তাদের বিনিয়োগ বলি) কারণগুলির উপর ভিত্তি করে যা মূল দক্ষতার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। স্কোরিংয়ের সাহায্যে, কোম্পানির ব্যবসায়িক লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় কর্মীদের দক্ষতা এবং বেতন ব্যবস্থার মধ্যে একটি সম্পর্ক স্থাপন করা হয়, যা এই দক্ষতাগুলি বিকাশের জন্য কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য তৈরি করা হয়। একই সময়ে, বেতনটি সঠিক উত্পাদন আচরণ করার জন্য কর্মচারীর সম্ভাব্যতার জন্য অর্থ প্রদান হিসাবে বোঝা উচিত; কর্মচারীর সম্ভাবনা বৃদ্ধির সাথে সাথে, তার বেতনও বৃদ্ধি পায়।

I.4. একটি আদর্শ বোনাস সিস্টেম আছে?

অন্যথায়, জিনিসগুলি প্রিমিয়াম সিস্টেমের সাথে থাকে। আজ অবধি, আমি একটি বিদ্যমান কৌশলগত সমাধান দেখতে পাচ্ছি না এই ঘটনা. যাইহোক, আমার মতে, আমাদের ক্লায়েন্টদের পরামর্শ দেওয়ার এবং অভ্যন্তরীণ প্রিমিয়াম প্রযুক্তির বিকাশের প্রক্রিয়াতে, আমরা সঠিক সমাধান খুঁজে বের করতে পেরেছি। এখন পর্যন্ত, আমি একটি অনুরূপ সমাধান জুড়ে আসেনি, যদি পাঠকদের মধ্যে একজন এই বিষয়ে আরো তথ্য আছে, যদি আপনি আমাকে জানাতে আমি কৃতজ্ঞ হবে.

২. IIS অনুসন্ধানে - ত্রুটিপূর্ণ বোনাস সিস্টেম

II.1 অসুবিধা বিদ্যমান সিস্টেমবোনাস

যে কোনো বহুজাতিক কোম্পানির জন্য বোনাস সংক্রান্ত পাঠ্যপুস্তকে তাদের উদ্দিষ্ট উদ্দেশ্যের জন্য বিভিন্ন বোনাসের বর্ণনা রয়েছে: পারফরম্যান্স, উদ্ভাবনের জন্য, অসামান্য পরিষেবা, কমিশন ইত্যাদির জন্য বোনাস। এই বৈচিত্র্যটি পরামর্শ দেয় যে এই সরঞ্জামটির সারাংশ সম্পূর্ণরূপে বোঝা যায় না। কোম্পানিগুলিতে, নির্দিষ্ট সমস্যা সমাধানের লক্ষ্যে বিভিন্ন প্রণোদনা প্রদানের একটি প্রতিক্রিয়াশীল গঠন রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, যদি বিক্রয়ের মাত্রা হ্রাস পায়, কর্মচারীদের বিক্রয়ের শতাংশ প্রদান করা হয়, যদি কাজের মান কম হয় তবে তাদের পুরস্কৃত করা হয় মানসম্পন্ন কাজইত্যাদি বর্তমান সময়ে স্থানীয় সমস্যাগুলি সমাধান করা, এই জাতীয় অর্থপ্রদানগুলি পৌঁছায় না, উপরন্তু, কৌশলগত সমস্যার সমাধানে অবদান রাখে না। বিদ্যমান বোনাস সিস্টেমগুলির মধ্যে যেকোনও তার প্রতিক্রিয়াশীলতার কারণে হ্রাস পেয়েছে, যখন বোনাস সিস্টেম, একটি গুরুত্বপূর্ণ ব্যবস্থাপনার হাতিয়ার, সক্রিয় হওয়া উচিত, যেমন শৃঙ্খলার অভাব, বিক্রয় হ্রাস, শিখতে অনিচ্ছা ইত্যাদির মতো সমস্যাগুলির পূর্বাভাস এবং সমাধান করুন।

II.2। সাধারণ ভুলপ্রিমিয়াম সিস্টেম তৈরি করার সময়

II.2.1. প্রতিক্রিয়াশীলতা, i.e. সাধারণভাবে এবং ভবিষ্যতে সমস্যাগুলির পূর্বাভাস এবং প্রতিরোধ করার পরিবর্তে উদ্ভূত একটি নির্দিষ্ট সমস্যা সমাধানের দিকে মনোনিবেশ করুন।

II.2.2. এক-ফ্যাক্টর সিস্টেম, অর্থাৎ নিয়ন্ত্রণ বস্তুর উদ্দীপনা শুধুমাত্র একটি সূচক (বিক্রয় পরিমাণ, গুণমান, লাভ, ইত্যাদি) উন্নয়নের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা হয়।

II.2.3. সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ধারণা বাদ দেওয়া: "সঠিক উত্পাদন আচরণ।" সঠিক উত্পাদন আচরণ হল ব্যবস্থাপনা বস্তুর প্রদর্শিত আচরণগত প্রকাশ (কর্মচারী, কোম্পানির বিভাগ, সামগ্রিকভাবে কোম্পানি), যা কোম্পানি বা এর মালিকদের লক্ষ্য অর্জনের অনুমতি দেয়। একজন কর্মচারীর আচরণের সঠিকতা তার জন্য নির্ধারিত লক্ষ্য অর্জনের মাধ্যমে মূল্যায়ন করা হয়, যা ফলস্বরূপ ইউনিট এবং কোম্পানির লক্ষ্যগুলি অনুসরণ করে। কোম্পানিকে অবশ্যই ব্যবস্থাপনার বস্তুর সঠিক আচরণের সঠিকভাবে বর্ণনা করার দায়িত্ব নিতে হবে, অন্যথায় এটি তার কর্মীদের আচরণ নিয়ন্ত্রণ ও পরিচালনা করার ক্ষমতা হারায়।

II.2.4. অ-পেশাদার কুসংস্কারের অভিযোজন। অব্যবসায়ী পক্ষপাত - যুক্তি যা অতিক্রম করে না সাধারণ বোধ, যা উন্নয়নের উত্স নয় এবং নতুন উন্নয়ন এবং বড় আকারের অর্জনের ভিত্তি নয়। এই বিবৃতি অন্তর্ভুক্ত: " সুখী মানুষঘটবে না", "প্রত্যেক জিনিস এবং মানুষের ভাল আছে এবং খারাপ দিক"," আদর্শ বোনাস সিস্টেম বিদ্যমান নেই।

AT ব্যবস্থাপনা তত্ত্বপ্রাকৃতিক বিজ্ঞানে একটি আদর্শ গ্যাসের অস্তিত্বের অনুরূপ, একটি আদর্শ বেতন ব্যবস্থা রয়েছে যা একটি নির্দিষ্ট কোম্পানির কাজের অবস্থা এবং বিকাশের সাথে মানিয়ে নেয় এবং পরিবর্তন করে। এটি আকারে বিদ্যমান গানিতিক প্রতিমাণ, যা কর্মীদের সমস্ত মৌলিক অর্থপ্রদানের অর্থপূর্ণ এবং উদ্দেশ্যমূলক উত্পাদনের অনুমতি দেয়। একটি আদর্শ বোনাস সিস্টেম গঠনের জন্য একই গাণিতিক মডেল তৈরি করা যেতে পারে।

II.3. কখন প্রিমিয়াম দিতে হবে না?

প্রায়শই কোম্পানির ব্যবস্থাপনার প্রতিশ্রুত বোনাস ইস্যু করতে অনিচ্ছা থাকে এবং, একটি নিয়ম হিসাবে, এই অনিচ্ছা সঠিক। আমাকে ব্যাখ্যা করতে দাও. উদাহরণস্বরূপ, সঙ্গে একটি কোম্পানি বৃহৎ পরিমাণআঞ্চলিক শাখাগুলিতে প্রিমিয়ামের হিসাব শাখার লাভের সাথে আন্তঃসংযুক্ত। শাখায় ছোট শহরইউরালে, লাভ খুব বেশি। যাইহোক, প্রতিটি স্বতন্ত্র কর্মচারীর মূল্যায়ন করে, ব্যবস্থাপনা একটি নিম্ন পেশাদার স্তর, নিম্ন শ্রম উত্পাদনশীলতা, কম শ্রম তীব্রতা দেখে, যখন লাভ শুধুমাত্র এই অঞ্চলে প্রতিযোগীদের অনুপস্থিতির কারণে এবং কর্মীদের কাজের উপর নির্ভর করে না। একই সময়ে, সেন্ট পিটার্সবার্গে, যেখানে বাজার অত্যন্ত প্রতিযোগিতামূলক, এই শাখার কর্মচারীদের উচ্চ পেশাদারিত্ব এবং কাজের উচ্চ মানের সত্ত্বেও কর্মচারী প্রতি উচ্চ মুনাফা একটি অগ্রাধিকারমূলক অসম্ভব।

ফলস্বরূপ, যদি আমরা বোনাস ইস্যুতে একটি আনুষ্ঠানিক পদ্ধতি অবলম্বন করি, তাহলে উরাল শাখার কর্মচারীদের উচ্চ বোনাস পাওয়া উচিত এবং সেন্ট পিটার্সবার্গ শাখার কর্মচারীদের সমগ্র শাখার অলাভজনকতার জন্য ডি-বন্ড করা উচিত।

ম্যানেজমেন্ট বোনাস প্রদানের জন্য একটি চিন্তাহীন পন্থা গ্রহণ করেনি এবং সঠিকভাবে বোনাস দিতে অস্বীকার করেছিল। এইভাবে, এটি উরাল শাখার কর্মীদের ভুল উত্পাদন আচরণকে শক্তিশালী করেনি (অ-নিবিড় কাজ, ক্লায়েন্টদের সাথে অব্যবসায়ী আচরণ, গ্রাহক অভিযোজনের অভাব ইত্যাদি) এবং অবনমিত করেনি। ভাল কর্মচারীপিটার্সবার্গ শাখা। অধিকন্তু, এটি পরবর্তী পুনঃপ্রশিক্ষণ এবং ইউরাল শাখার কর্মচারীদের আচরণ পরিবর্তন করার জন্য অর্থ সাশ্রয় করেছে, যা ভুল বোনাস দ্বারা সুরক্ষিত হতে পারে।

II.4. একটি কোম্পানির বোনাস সিস্টেম নির্মাণের বিদ্যমান পন্থা

II.4.1. এখন অনেক পরিচালক বোনাস সিস্টেমে বিনিয়োগের মূল্যায়ন করা অপ্রয়োজনীয় বলে মনে করেন, কোম্পানিতে একজন পেশাদার এইচআর থাকা যথেষ্ট বলে মনে হয়, যার দক্ষতা আপনাকে বিভিন্ন বোনাস স্কিমের কার্যকারিতা সম্পর্কে তার বিশেষজ্ঞের মূল্যায়নে বিশ্বাস করতে দেয়। বোনাস সিস্টেমের বিকাশের জন্য ভ্রাতৃত্বের দৃষ্টিভঙ্গি এভাবেই গঠিত হয়। এই ধরনের পরিস্থিতিতে ব্যবস্থাপনা কর্মীদের মধ্যে "ভ্রাতৃত্বের" প্রাপ্ত লাভকে ভাগ করে: আমরা যদি এক মিলিয়ন উপার্জন করি, আমরা লাভের 10% কর্মচারীদের মধ্যে বিতরণ করব, যদি আমরা উপার্জন না করি, আমরা কিছুই দেব না। আমাকে অবশ্যই বলতে হবে যে সঙ্কটের আগে, অনেক রাশিয়ান সংস্থা এই স্কিম অনুসারে কাজ করেছিল।

II.4.2। পিসওয়ার্ক পদ্ধতিও একটি খুব সহজ, কিন্তু একটি বোনাস সিস্টেম গঠনের জন্য ভুল পদ্ধতি। এটি কমিশন প্রদানের উদাহরণ দ্বারা অনেকের কাছে পরিচিত, যখন কোনও কর্মচারীর জন্য একটি নির্দিষ্ট পরিমাণের জন্য বিক্রয় করার জন্য একটি চুক্তি করা হয়, যার পরে তাকে এই পরিমাণের একটি নির্দিষ্ট অংশ প্রদান করা হয়। এই সিস্টেমএর ভিত্তি বড় ব্যবসাতদুপরি, এটি বীমা এবং রিয়েল এস্টেট ব্যবসার মতো সেক্টরে একটি অটুট ভিত্তি হিসাবে বিবেচিত হয়। তবুও, এটা কোন কাকতালীয় ঘটনা নয় যে এমনকি 100 বছর আগে, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের অন্যতম বৃহত্তম বীমা কোম্পানির বর্তমান প্রধানের দাদা (এটির প্রধানও) একটি পয়েন্ট সিস্টেম চালু করেছিলেন যা পিসওয়ার্ক পদ্ধতির প্রধান ত্রুটি সংশোধন করে - এক- ফ্যাক্টর পদ্ধতি (যা এখন সফলভাবে নাতি-নাতনিদের দ্বারা ব্যবহৃত হয়)। পয়েন্টগুলি আপনাকে শুধুমাত্র এই কর্মচারীর বিক্রয়ের পরিমাণই নয়, কোম্পানির জন্য প্রয়োজনীয় অন্যান্য আচরণগত প্রকাশগুলিও বিবেচনা করতে দেয়: (গ্রাহক অভিযোজন, পেশাদারিত্ব, দলগত কাজ), পাশাপাশি অ্যাকাউন্টে নেওয়া এবং কোম্পানির প্রতি তার নেতিবাচক আচরণ প্রতিরোধ করে ( কোম্পানির প্রতি আনুগত্যের অভাব, ক্ষণস্থায়ী লাভের দিকে অভিযোজন, ক্লায়েন্টের সাথে দীর্ঘমেয়াদী সহযোগিতা নয়)।

II.4.3. প্রভুর দৃষ্টিভঙ্গি খুব সহজভাবে চিহ্নিত করা যেতে পারে: "যদি আমি চাই - আমি দেব, যদি আমি না চাই - আমি কিছু দেব না।" স্বজ্ঞাত বিষয়বাদের পরিপ্রেক্ষিতে একটি খুব ভাল পদ্ধতি, কিন্তু অনেক কর্মচারী এটির পক্ষপাতকে প্রমাণ হিসাবে দেখেন যে পদ্ধতিটি ভুল। কিন্তু প্রকৃতপক্ষে, আদর্শ বোনাস সিস্টেমটি একই সাথে বিষয়ভিত্তিক এবং উদ্দেশ্যমূলক হওয়া উচিত।

II.4.4. গাণিতিক পদ্ধতি আজ রাশিয়ান কোম্পানিগুলিতে ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়। বিপুল সংখ্যক ভেরিয়েবলের উপর ভিত্তি করে, একটি জটিল ফাংশন গঠিত হয় যা কোম্পানির সাধারণ কর্মচারীদের দ্বারা বোঝার অযোগ্য। এই ধরনের কোম্পানিতে বোনাস ক্লজ একটি দীর্ঘ সূত্র এবং সমস্ত ভেরিয়েবলের অর্থ ব্যাখ্যা করার একটি প্রচেষ্টা। এই ধরনের সিস্টেমের দুটি উল্লেখযোগ্য ত্রুটি কাজ করা অসম্ভব করে তোলে:

কর্মচারীদের জন্য সিস্টেমের স্বচ্ছতার অভাব,

প্রিমিয়াম সিস্টেমের "উদ্দেশ্যবাদ"। অর্থের আড়ালে, বিক্রয়, পরিচিতি, কল, উপস্থাপনা, নির্দিষ্ট কর্মচারী এবং তাদের নেতাদের দায়িত্ব হারিয়ে যায়।

II.4.5. যেসব কোম্পানি ঐতিহাসিকভাবে একটি কর্তৃত্ববাদী, স্বেচ্ছাসেবী শৈলীর ব্যবস্থাপনা (ক্ষমতা কাঠামো, রাষ্ট্রীয় কাঠামো) গড়ে তুলেছে, সেখানে বিষয়ভিত্তিক পদ্ধতিও সংরক্ষিত হয়েছে, যেখানে ম্যানেজার সিদ্ধান্ত নেন কাকে বোনাস দিতে হবে, কাকে দেবেন না। প্রকৃতপক্ষে, এই পদ্ধতিটি (একজন উচ্চ পেশাদার ব্যবস্থাপক সহ একটি কোম্পানিতে) সঠিকটির যতটা সম্ভব কাছাকাছি: এটি ম্যানেজারই দেখেন কে বোনাস পাওয়ার যোগ্য এবং কে নয়, যেহেতু তিনিই মূল্যায়ন করেন। সামগ্রিকভাবে কোম্পানির জন্য একটি নির্দিষ্ট কাজের সুবিধা।

II.4.6. এক বা অন্য কর্মচারীকে বোনাস ইস্যু করার অনুরোধ সহ নিচ থেকে প্রচুর সংখ্যক মেমো দ্বারা আমলাতান্ত্রিক পদ্ধতি সহজেই সনাক্ত করা যায়।

II.5। কেন আদর্শ বোনাস সিস্টেম বিদ্যমান নেই?

এটি বিদ্যমান - আপনাকে কেবল এটি বুঝতে হবে এবং আপনার ব্যবসার লক্ষ্যগুলির মাধ্যমে এটিকে আপনার কোম্পানির সাথে সংযুক্ত করতে হবে।

III. IIS হল আদর্শ পুরস্কার ব্যবস্থা।

III.1. পুরস্কারের সঠিক উপায়

বোনাস সমস্যার একটি ব্যাপক সমাধানের প্রশ্ন, আমার মতে, বেশ সহজ। বোনাস সিস্টেমটি সক্রিয় হওয়া উচিত এবং একটি গাণিতিক মডেলের ভিত্তিতে তৈরি করা উচিত যা ইউনিট এবং কোম্পানির লক্ষ্য অর্জনের ক্ষেত্রে কোম্পানির কর্মচারীর সঠিক আচরণ বর্ণনা করে। কর্মচারীকে তার সম্ভাব্যতার জন্য বেতন দেওয়া হয় - কোম্পানির মুখোমুখি সমস্যাগুলি সমাধান করার সম্ভাব্য ক্ষমতা এই মুহূর্তেকাজ. সম্ভাব্যতাকে মূল দক্ষতার মাধ্যমে বর্ণনা করা হয় এবং স্কোরিংয়ের সাহায্যে খড়ের পদ্ধতিকে বেতন মূল্যে রূপান্তরিত করা হয়।

সঠিক উৎপাদন আচরণের মাধ্যমে নির্দিষ্ট ফলাফল অর্জনের জন্য একজন কর্মচারীকে বোনাস প্রদান করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন বিক্রয় ব্যবস্থাপকের যথেষ্ট শিক্ষা এবং অভিজ্ঞতা থাকে সফল ব্যবস্থাপনাআলোচনা তার সম্ভাব্য. এই জ্ঞানের সঠিক ব্যবহারের ফল। এই ধারণার উপর ভিত্তি করে যে বিক্রয়টি শুধুমাত্র সঠিকভাবে পরিচালিত আলোচনার ফলস্বরূপ ঘটবে, এটি এই সিদ্ধান্তে পৌঁছানো যেতে পারে যে এই ধরনের আচরণ বর্ণনা করা যেতে পারে

কোম্পানিকে অবশ্যই সঠিক আচরণ বর্ণনা করতে হবে এবং কর্মচারীদের দ্বারা এই প্রযুক্তির বাস্তবায়ন অর্থ নিয়ে আসে তা নিশ্চিত করার জন্য কোম্পানিটিই দায়ী। যখন একটি কোম্পানি একটি নিখুঁত বিক্রয় ভলিউমের জন্য অর্থ প্রদান করে, তখন এটি সঠিক উত্পাদন আচরণ বর্ণনা করার দায়িত্ব থেকে নিজেকে মুক্তি দেয় এবং ফলস্বরূপ, উত্পাদন প্রক্রিয়া নিয়ন্ত্রণ করে না।

আচরণের সঠিকতা মূল্যায়নের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, সঠিকভাবে আচরণকারী একজন ব্যক্তিকে পুরস্কৃত করা প্রয়োজন, এবং ভুল আচরণ প্রদর্শনকারী কর্মচারীকে পুরস্কৃত করা নয়।

একটি কোম্পানিতে একজন কর্মচারীর সঠিক আচরণ বর্ণনা করার জন্য, এমবিও ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি (উদ্দেশ্য দ্বারা পরিচালনা, বা উদ্দেশ্য দ্বারা পরিচালনা) এমন সংস্করণে প্রয়োগ করা উচিত যা, সেট পরিকল্পনা বাস্তবায়নের মূল্যায়ন করার পরে, একটি সংখ্যাসূচক সহগ দেবে। কর্মীদের সঠিক আচরণের জন্য। এই সহগটি একটি সঠিকভাবে সমন্বিত বোনাস সিস্টেম তৈরির ভিত্তি হিসাবে কাজ করে।

আমি এই জাতীয় সিস্টেমকে "আদর্শ" বলি, তবে, নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া সৃষ্টি না করার জন্য, আমরা এটিকে "ইন্টিগ্রেটেড" (IIS) বলব।

III.2। সমস্ত কাজের পরিস্থিতিতে কীভাবে "সঠিক" আচরণের ভবিষ্যদ্বাণী করবেন?

এই পর্যায়ে, সাধারণ জ্ঞানের স্তরে যুক্তি থাকতে পারে যে সঠিক আচরণের অস্তিত্ব নেই বা কোনও অবস্থানের জন্য যে কোনও পরিস্থিতিতে সঠিক আচরণের পূর্বাভাস দেওয়া এবং বর্ণনা করা সম্ভব নয়।

যাইহোক, এটি বিদ্যমান, আপনি শুধু এটি প্রণয়ন করতে হবে. ইহা সাধারণ.

কোম্পানি বর্ণনা করে যে এটি বাজারে কী অর্জন করতে চায় (কৌশলগত লক্ষ্য, পরিকল্পনা, মাইলফলক, কাজ)। এইভাবে, কোম্পানির সঠিক আচরণ বর্ণনা করা হয়েছে: 50টি শাখা খুলুন, এক মিলিয়ন ডলার উপার্জন করুন, একটি কার্যকর বোনাস সিস্টেম বাস্তবায়ন করুন। কোম্পানি তার অস্তিত্ব দ্বারা তার সঠিক আচরণের জন্য দায়ী। বাজার পরিস্থিতির পরিপ্রেক্ষিতে যদি তার আচরণ ভুল হয় তবে সে মারা যাবে। অতএব, এটি তার আচরণের সঠিকতার বোঝার পরিবর্তন করে, কখনও কখনও বাহ্যিক অবস্থার পরিবর্তনের সাথে খুব গতিশীলভাবে।

কোম্পানির উদ্দেশ্যের উপর ভিত্তি করে শীর্ষ পরিচালকদের কাজ হল এলাকা এবং বিভাগের সঠিক আচরণ বর্ণনা করা। পরিবর্তে, ডিপার্টমেন্ট ম্যানেজাররা কর্মীদের সঠিক আচরণ বর্ণনা করে, যা মূল্যায়ন করে আমরা কর্মচারীর সঠিক আচরণের সহগ পাই, যা কোম্পানির সঠিক আচরণ থেকে অনুসরণ করে।

এইভাবে, কোম্পানি, ব্যবস্থাপনার বস্তুর সঠিক আচরণের সঠিকভাবে বর্ণনা করার দায়িত্ব গ্রহণ করে, কর্মচারীদের মধ্যে বাজারে তার বেঁচে থাকার দায়িত্ব বিতরণ করে।

III.3. সঠিক উৎপাদন আচরণ বর্ণনা করার জন্য প্রযুক্তি

সঠিক আচরণ বর্ণনা করার প্রযুক্তির জন্য একটি পৃথক নিবন্ধ প্রয়োজন, সংক্ষেপে আমরা নিম্নলিখিতটি বলতে পারি:

MBO+ কাঠামোর মধ্যে লক্ষ্য নির্ধারণের মাধ্যমে ভাল আচরণ বর্ণনা করা হয়।

প্রতিটি নিয়ন্ত্রণ বস্তুর জন্য লক্ষ্য নির্ধারণ একটি উচ্চ নিয়ন্ত্রণ বিষয় দ্বারা বাহিত হয়.

প্রতিটি নিয়ন্ত্রণ বস্তুর কার্যকলাপ 3-5 প্রধান কাজ দ্বারা বর্ণনা করা হয়। (এটি আমাদের এক-ফ্যাক্টর বোনাস সিস্টেমের সমস্যা সমাধান করতে দেয়)। একটি নিয়ম হিসাবে, প্রতিটি কর্মচারী দ্বারা সমাধান করা সমস্ত কাজগুলি 3-5টি কাজের মধ্যে একত্রিত করা যেতে পারে। এমন ক্ষেত্রে যেখানে একজন কর্মচারীকে একটি প্রধান কাজের জন্য মূল্যায়ন করা হয় এবং পুরস্কৃত করা হয় (বিক্রয়, উৎপাদিত পণ্যের সংখ্যা), আমরা শুধুমাত্র 30-40% কার্যকলাপের মূল্যায়ন ও নিয়ন্ত্রণ করতে পারি। 3-5টি প্রধান কারণের মাধ্যমে কার্যকলাপের বর্ণনা আপনাকে 80-90% পর্যন্ত আচরণের বর্ণনার যথার্থতা আনতে দেয়। তদনুসারে, প্রতিটি কর্মচারীর পক্ষে কাজগুলির মধ্যে তাদের সময় এবং শক্তি বিতরণ করা সহজ, যখন নির্ধারিত ওজনের সাহায্যে অগ্রাধিকারগুলি সুনির্দিষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়, সুপরিচিত SMART প্রযুক্তি ব্যবহার করে কার্য সম্পাদনের মূল্যায়নের মানদণ্ডগুলি সংজ্ঞায়িত করা হয়। ম্যানেজার যে কাজগুলি সেট করে তাদের কৃতিত্বের মাত্রা অনুযায়ী মূল্যায়ন করে প্রতিষ্ঠিত মানদণ্ড. ফলস্বরূপ মূল্যায়ন ইউনিটের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের সাথে একীভূত হয়, যা ফলস্বরূপ কোম্পানির কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের সাথে সম্পর্কযুক্ত। এই তথ্যগুলি প্রতিটি স্তরে ব্যবস্থাপনার বিষয়ের আচরণ সম্পর্কে তথ্য প্রদান করে এবং ব্যবস্থাপনার কাজ হল এই তথ্যের উপর ভিত্তি করে বোনাস প্রদানের জন্য বরাদ্দ করা কিছু পরিমাণ বরাদ্দ করা যাতে ভবিষ্যতে সঠিক আচরণ বজায় রাখতে বিনিয়োগ করা যায়, ভুল সমর্থন না. বস্তুগত প্রণোদনা বিতরণের কার্যকারিতা পরবর্তী সময়ে কর্মীদের আচরণের উন্নতির মাধ্যমে মূল্যায়ন করা হয়।

III.4. পুরস্কারের মনোবিজ্ঞান

বোনাসের মনস্তাত্ত্বিক ভিত্তি হল শিক্ষাবিদ পাভলভের ধারণা। শর্তযুক্ত প্রতিচ্ছবি বিকাশের পদ্ধতিগুলি আচরণবাদের ভিত্তি তৈরি করেছে - উদ্দীপনা এবং প্রতিক্রিয়াগুলির নির্ভরতার উপর ভিত্তি করে মানুষের আচরণগত প্রকাশের বিজ্ঞান। একটি বোনাস সিস্টেম গঠনে এই বিজ্ঞানের প্রয়োগ, যেখানে বোনাস একটি উদ্দীপক, এবং সঠিক উত্পাদন আচরণ একটি প্রতিক্রিয়া, তাদের মধ্যে একটি কঠোর সম্পর্ক প্রকাশ করে।

যাইহোক, কিছু মধ্যবর্তী ভেরিয়েবল আছে যা আচরণগত ধারণার বাইরে যায়। এটা সম্পর্কেকিছু অভ্যন্তরীণ মানব ভেরিয়েবল সম্পর্কে যা তার আচরণকে সঠিকভাবে পরিচালনা করার জন্য, তাকে মডেল করার জন্য আমাদের জানতে হবে। এই প্রসঙ্গে গুরুত্বপূর্ণ কারণ হল কাজের সন্তুষ্টি এবং কর্মক্ষমতা।

সন্তুষ্টি এবং কর্মক্ষমতা মধ্যে সম্পর্ক.

সন্তুষ্টি এবং কর্মক্ষমতা একে অপরের সাথে সম্পর্কিত নয়, যেমন একজন ব্যক্তির সন্তুষ্টির অবস্থা তার কার্যকারিতা বাড়ায় না। এগুলি মানুষের মনে সমান্তরালভাবে উদ্ভূত হয় এবং উত্পাদন আচরণকে প্রভাবিত করে না। কিন্তু সঠিক উৎপাদন আচরণের উদ্দীপনা (শক্তিবৃদ্ধি) এর ঘটনা ভবিষ্যতে আরও সঠিক আচরণের সম্ভাবনা বাড়িয়ে দেয়। ডিস্টিমুলেশন, সেই অনুযায়ী, এই সম্ভাবনা হ্রাস করে।

সন্তুষ্টি বর্তমান পরিস্থিতিতে একজন ব্যক্তির প্রতিক্রিয়া। এটি একটি স্বাস্থ্যকর ফ্যাক্টর, যা কম হারের ক্ষেত্রে কাজের মান হ্রাস করে এবং খুব উচ্চ হারে এটির উন্নতি করে না। একই সময়ে, সন্তুষ্টির মাত্রার মূল্যায়নের একটি নির্দিষ্ট মধ্যবর্তী পরিসর রয়েছে, যেখানে একজন ব্যক্তি এটি বাড়ানোর উপায় খুঁজছেন, যা সঠিকভাবে নির্মিত ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের সাথে কর্মচারীদের আচরণের উন্নতির দিকে নিয়ে যায়। কোম্পানির দৃষ্টিকোণ।

IV পদ্ধতিগত দিক।

আদর্শভাবে, যদি একজন ব্যক্তি তাকে অর্পিত সমস্ত কাজ সম্পন্ন করে থাকেন, তাহলে তার সর্বোচ্চ বোনাস পাওয়া উচিত, কিন্তু শুধুমাত্র যদি কোম্পানি তাকে পুরস্কৃত করার সিদ্ধান্ত নেয়। বোনাস সংস্থানগুলি নির্দিষ্ট কর্মীদের উপর মনোনিবেশ করা দরকার, যেমন বিক্রয়কর্মী। কুরিয়ারদের, উদাহরণস্বরূপ, পুরস্কৃত করার প্রয়োজন নেই, যেহেতু এটি ধরে নেওয়া হয় যে তাদের কাজের ফলাফল তাদের পক্ষ থেকে উল্লেখযোগ্য প্রচেষ্টা ছাড়াই মানক দায়িত্ব পালনের ফলে স্বয়ংক্রিয়ভাবে প্রাপ্ত হয়। তারা হয় একটি আদর্শ ফলাফল প্রদান করে বা তারা না করে।

সুতরাং, একটি বোনাস সিস্টেম গঠন করার সময় প্রথম যে জিনিসটি নির্ধারণ করা প্রয়োজন তা হল বোনাসের বিভাগ, কর্মীদের গোষ্ঠী যাকে পুরস্কৃত করা হবে এবং বোনাসগুলি যা প্রয়োজনীয় নয়।

IV.2। পুরস্কার পরিসীমা।

IV.2.1. পুরস্কার কাঁটা.

কর্মচারীদের একটি গ্রুপ ব্যবসায়িক ফলাফলের যত কাছাকাছি হবে, বোনাসের পরিসর তত বেশি হওয়া উচিত। উদাহরণস্বরূপ, পরিচালকদের জন্য, বোনাস কাঁটা এমবিও অনুসারে পরিকল্পনার বাস্তবায়নের 50 থেকে 150% পর্যন্ত সেট করা যেতে পারে, বিক্রয়কর্মীদের জন্য, কাঁটাটি 80 থেকে 120%, সচিবদের জন্য - 90 থেকে 110% পর্যন্ত হতে পারে। যদি কর্মচারীরা কাঁটাচামচের উপরের সীমা অতিক্রম করে তবে এটি ভুলভাবে সেট করা কাজগুলির প্রমাণ বা প্রাপ্ত উচ্চ ফলাফল কর্মচারীর প্রচেষ্টার বাইরে পরিস্থিতির কারণে (আইন, বিনিয়োগের জলবায়ু পরিবর্তন)। প্রথম বা দ্বিতীয়টির জন্য একজন কর্মচারীকে পুরস্কৃত করার কোন অর্থ নেই।

IV.2.2 বোনাসের উপর কর্মচারীদের সঠিক আচরণের নির্ভরতা।

একজন ব্যক্তির উদ্দীপনার একটি সীমা আছে। (বোনাসের উপর সঠিক আচরণের নির্ভরতার গ্রাফ দেখুন।)

প্রাথমিকভাবে, বোনাস প্রদানের বৃদ্ধির সাথে, আচরণের সঠিকতা বৃদ্ধি (I) তাদের অনুপাতেও বৃদ্ধি পায়, কিন্তু একটি নির্দিষ্ট সময়ে, বক্ররেখার পরিবর্তনের হার কমতে শুরু করে (II)। উদাহরণস্বরূপ, নতুন গ্রাহকদের আকর্ষণ করার কোন সুযোগ নেই এবং নিয়মিত গ্রাহকদের সাথে সহযোগিতা অব্যাহত থাকে। বিক্রয় বাড়ানোর জন্য, একজন বিক্রয়কর্মীকে শুধুমাত্র একটি ভাল কাজই করতে হবে না, তাদের পণ্য এবং দক্ষতার বিকাশ এবং উন্নতি করার সময় তাদের অবশ্যই ক্রমাগত শিখতে হবে, বিকাশ করতে হবে এবং উন্নতি করতে হবে। এই পরিস্থিতিতে, এর বিকাশে বিনিয়োগগুলি কাজের প্রযুক্তির বিকাশ, কম্পিউটারাইজেশন, আরও উন্নত পণ্যের বিকাশ এবং বিজ্ঞাপনে বিনিয়োগের মতো কার্যকর নয়।

বোনাসের উপর আচরণের সঠিকতার নির্ভরতার গ্রাফ।

আরও, একজন ব্যক্তি, অল্প সময়ের মধ্যে উল্লেখযোগ্য বোনাস পেমেন্ট (III) এর সাহায্যে অর্থপ্রদানের একটি নতুন বিভাগে প্রবেশ করে, কীভাবে উপার্জন করা যায় তা নয়, অদূর ভবিষ্যতে কীভাবে অর্থ ব্যয় করা যায় সে সম্পর্কে আরও চিন্তা করে। প্ল্যানের খুব বড় পরিপূর্ণতা সহ বোনাসগুলি (যা একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মচারীর যোগ্যতা নয়) তাকে আরও কাজ করতে বাধা দেয় এবং $ 400 এর নিয়মিত আয় সহ $ 1,000 পরিমাণে বোনাস বা কমিশন পেয়ে থাকে, কর্মচারী খুঁজতে শুরু করবে নতুন চাকরিএকটি বড় আয় সঙ্গে। আমরা বলতে পারি যে সেগমেন্ট I-এ ফলাফল কর্মচারীর উপর নির্ভর করে, সেগমেন্ট II-এ ফলাফল শুধুমাত্র কর্মচারীর উপর নির্ভর করে না, এবং সেগমেন্ট III-এ ফলাফল কর্মচারীর উপর নির্ভর করে না।

IV.2.3. বোনাস থ্রেশহোল্ড

প্রতিটি নির্দিষ্ট কোম্পানির কর্মীদের পুরস্কৃত করার জন্য কোন পরিসরে একটি নির্দিষ্ট বিশ্লেষণ পরিচালনা করা প্রয়োজন। পশ্চিমে (বিশেষত সুইডেনে) এটি সাধারণত গৃহীত হয় যে বেতনের 5% বোনাস একটি ভাল বোনাস, গুরুতর কৃতিত্বের ক্ষেত্রে বেতনের 20-30% প্রদান করা হয়। রাশিয়ায়, বেতনের 20% বোনাস হল ন্যূনতম অর্থপ্রদান, যা কর্মচারী বিরক্তি ছাড়াই উপলব্ধি করে। এটি ক্ষতিপূরণ এবং কম বেতন পরিবর্তনের বৃহৎ গতিশীলতার কারণে।

একটি পরম এবং ডিফারেনশিয়াল বোনাস থ্রেশহোল্ড আছে।

নিখুঁত থ্রেশহোল্ড হল অর্থপ্রদানের পরিমাণ যা একটি উদ্দীপক প্রভাব ফেলতে শুরু করে, এটি নির্ধারণ করে সর্বনিম্ন আকারকোম্পানিতে পুরস্কার।

ডিফারেনশিয়াল থ্রেশহোল্ড এমন একটি ধাপ যা অনুযায়ী প্রিমিয়ামের পরিমাণ পরিবর্তিত হয় যখন আচরণের সঠিকতার সহগ পরিবর্তিত হয়। স্পষ্টতই, একজন কর্মচারীকে তার আচরণ উন্নত করতে উত্সাহিত করার জন্য 1% এর একটি পদক্ষেপ যথেষ্ট উল্লেখযোগ্য পদক্ষেপ নয়।

IV.3. দায়িত্ব ম্যাট্রিক্স

আদর্শভাবে, একজন কর্মচারীর উচিত কোম্পানি তার জন্য যে সমস্ত কাজ সেট করে তা সম্পূর্ণ করা এবং এর জন্য একটি বোনাস গ্রহণ করা উচিত, কিন্তু বাস্তবে, ব্যবস্থাপনা খুব কমই এত পেশাদার হয় যে কোনও নির্দিষ্ট ব্যক্তির জন্য কাজগুলি খুব নিখুঁতভাবে সেট করতে পারে, বা কোম্পানির বিকাশের গতি এত বেশি। উচ্চ যে কাজগুলি সামঞ্জস্য করার সময় নেই। অতএব, একটি "পুনর্বীমা প্রক্রিয়া" প্রয়োজন যা কোম্পানিকে এমন একটি পরিস্থিতির বিরুদ্ধে বীমা করে যেখানে কর্মীরা ভুলভাবে সেট করা বা পুরানো কাজ সহ সবকিছু সম্পাদন করে এবং স্বয়ংক্রিয়ভাবে বোনাস পায়, কিন্তু কোম্পানি এই বোনাসের জন্য অর্থ উপার্জন করেনি।

এই ধরনের একটি "পুনর্বীমা প্রক্রিয়া" হল অবিচ্ছেদ্য সহগ। একজন কর্মচারীর সঠিক আচরণের অবিচ্ছেদ্য সহগ পৃথক সহগ, ইউনিটের আচরণের সঠিকতার সহগ এবং কোম্পানির আচরণের সঠিকতার সহগ উভয়ই অন্তর্ভুক্ত করে। এই সহগ তিনটি নামযুক্ত সহগগুলির গুণফলের ফলে প্রাপ্ত হয়।

অন্যদিকে, এই প্রযুক্তিটি পূর্বে আনফিক্সড বর্ণনা করা সম্ভব করে তোলে, কিন্তু প্রয়োজনীয় কাজ: যদি অনির্দিষ্ট কার্যগুলির কার্যকারিতা বিভাগের কাজের জন্য সত্যিই প্রয়োজনীয় হয় তবে এটি বিভাগের কাজের সহগকে প্রভাবিত করবে এবং সেই অনুযায়ী, কর্মচারীর বোনাসের পরিমাণ। দায়িত্ব ম্যাট্রিক্স ইউনিট এবং সামগ্রিকভাবে কোম্পানির কার্যকলাপের জন্য প্রতিটি পদে একজন কর্মচারীর দায়িত্বের স্তর (প্রভাব ডিগ্রী) প্রতিফলিত করে। একই সময়ে, ম্যাট্রিক্সে অনুমান রয়েছে যে ইউনিটের প্রধানের আচরণকে তখনই সঠিক বলা যেতে পারে যখন পুরো ইউনিট সঠিক আচরণ প্রদর্শন করে। এই অনুমানের উপর ভিত্তি করে, ব্যবস্থাপক এবং ইউনিটের সহগ সমান। পরিবর্তে, কোম্পানির প্রধানের আচরণ সমগ্র কোম্পানির আচরণের সাথে মিলে যায়।

এটি কর্মী বিভাগের কর্মচারীদের তাদের কাজের জন্য, বিভাগের কাজ এবং কোম্পানির কাজের জন্য দায়িত্ব বন্টনের মত দেখতে পারে: চিত্র 2 (দায়িত্ব ম্যাট্রিক্স)।

চিত্র 2. দায়িত্ব (বিভ্রান্তি) ম্যাট্রিক্স।

* - বেতনের%।

বোনাস ম্যাট্রিক্স প্রতিটি শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য বোনাসের পরিসরকে তাদের দ্বারা প্রাপ্ত অবিচ্ছেদ্য সহগের সাথে সম্পর্কযুক্ত করে (চিত্র 3: বোনাস ম্যাট্রিক্স)।

চিত্র 3. বোনাস ম্যাট্রিক্স।

V. IIS-অনুশীলন।

V.1. কিভাবে বাজেট বোনাস?

এই প্রিমিয়াম সিস্টেমের বাজেট স্বয়ংক্রিয়ভাবে করা যেতে পারে। যখন পরিকল্পনাটি 100% দ্বারা পরিপূর্ণ হয় (পরিকল্পিত মুনাফা অর্জন করে), তখন কোম্পানি মজুরি তহবিলের গড়ে 30% প্রদান করে (যদি 100% পরিকল্পনা পূর্ণতা সহ প্রতিটি কর্মচারীর জন্য বোনাস পেমেন্ট বেতনের 30% হয়)।

যাইহোক, MBO এর ধারণা অনুযায়ী, সাফল্য হল লক্ষ্য অর্জন। এই ক্ষেত্রে, লক্ষ্য অর্জনে ব্যর্থতা হল কাজের কম সূচক, কিন্তু লক্ষ্যের অতিরিক্ত পূরণও একটি নেতিবাচক সূচক, যা ভুলভাবে লক্ষ্য নির্ধারণ বা এই সাফল্যে কর্মচারীর যোগ্যতার অভাব নির্দেশ করে।

V.2. বিভাগীয় প্রধানদের জন্য বোনাস

মূল বিভাগের প্রধানরা হলেন এমন কর্মচারী যাদের উপর পুরো কোম্পানির সাফল্য অনেকাংশে নির্ভর করে। তাদের জন্য, বোনাসের সর্বোচ্চ পরিসীমা নির্ধারণ করা উচিত। সাপোর্ট ইউনিট ম্যানেজারদের জন্য, পরিসর সংকীর্ণ হতে পারে, কিন্তু তাদের বোনাস পাওয়ার ক্ষমতা অন্যান্য কর্মীদের তুলনায় বেশি হওয়া উচিত।

V.3. মূল বিভাগের কর্মীদের জন্য বোনাস

কোম্পানীর মূল পেশাদারদের জন্য প্রণোদনাগুলি সহায়ক কর্মীদের তুলনায় ভাল হওয়া উচিত এবং সেই অনুযায়ী, তাদের জন্য বোনাসের পরিসীমা তাদের তুলনায় সংকীর্ণ হওয়া উচিত মূল কর্মচারী, এবং সহায়তা কর্মীদের একটি বিস্তৃত পরিসর।

V.4. অক্জিলিয়ারী বিভাগের কর্মীদের জন্য বোনাস

এই বিভাগের কর্মচারীদের জন্য বোনাস বাধ্যতামূলক নয়, তবে কোম্পানি যদি তাদের পুরস্কৃত করার সিদ্ধান্ত নেয়, তাহলে এই শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য বোনাসের পরিসর ন্যূনতম হওয়া উচিত। অক্জিলিয়ারী বিভাগের কর্মীদের জন্য বোনাসের সাথে সম্পর্কিত বেশ কয়েকটি অসুবিধা রয়েছে, যা তাদের বোনাসের ব্যয়কে অযৌক্তিকভাবে উচ্চ করে তোলে: এই বিভাগের সঠিক আচরণ বর্ণনা করা একটি বরং শ্রমসাধ্য কাজ, কারণ। তাদের কার্যক্রম কোন পরিমাণগত সূচকে প্রকাশ করা হয় না। যাইহোক, সময়ের সাথে সাথে, পুরস্কৃত সহায়তা কর্মীদের (যথাক্রমে, তাদের সঠিক আচরণ বর্ণনা করা) একটি প্রয়োজনীয়তা হয়ে ওঠে, যেহেতু তাদের ভুলগুলি কোম্পানির জন্য উচ্চ মূল্য দিতে পারে এবং কোম্পানির বিকাশের একটি নির্দিষ্ট স্তরে, এটির আরও বৃদ্ধি আটকে রাখতে শুরু করে।

সহায়তা কর্মীদের সঠিক আচরণের বর্ণনা (উদাহরণস্বরূপ, একজন সচিব বা একজন আইনজীবী) একটি অভ্যন্তরীণ ক্লায়েন্টের ধারণার ভিত্তিতে তৈরি করা উচিত।

V.5। আইআইএস-এ দ্বন্দ্ব

IIS বোনাস সম্পর্কিত বেশিরভাগ দ্বন্দ্ব এড়িয়ে যায়, যেহেতু এটি প্রতিটি কর্মচারীর জন্য সঠিকভাবে এবং স্বচ্ছভাবে অনুমান করে যে কোম্পানি প্রতিটি কর্মচারীকে কী এবং কতটা পুরস্কৃত করতে প্রস্তুত, এবং কর্মচারী, ফলস্বরূপ, বোনাস প্রাপ্ত হবে কিনা তা আগে থেকেই ভবিষ্যদ্বাণী করতে পারে। অথবা না.

IIS সংগঠনে দ্বন্দ্বের সংখ্যা কমায়, প্রতিটি স্বতন্ত্র কর্মচারীর প্রয়োজনীয়তা স্পষ্ট করে এবং বিস্তারিত করে।

সংঘাতের একমাত্র সম্ভাবনা সিস্টেমের ভুল বোঝাবুঝির মধ্যে রয়েছে। এটি এড়াতে, পাঠ্যপুস্তক, নিয়ন্ত্রক নথি তৈরি করা হয়, লাইন এবং শীর্ষ ব্যবস্থাপকদের প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়।

VI. IIS - বাস্তবায়ন টিপস।

VI.1. আইআইএস বাস্তবায়নের জন্য কী প্রয়োজন।

MVO+ বাস্তবায়ন। (সংযোজন 3)

শীর্ষ পরিচালকদের একটি শক্তিশালী দল থাকা।

এটি বাস্তবায়নের ইচ্ছা।

VI.2। কিভাবে আইআইএস বাস্তবায়ন হয়।

লিঙ্কযুক্ত একটি কাজের সময়সূচী তৈরি করা উৎপাদন প্রক্রিয়াকোম্পানি এবং তার কর্মীদের কাঠামো।

কোম্পানির শীর্ষ পরিচালকদের কমিটির সাথে তিন ঘন্টা স্থায়ী ফোকাস গ্রুপ এবং তিনটি সেশন পরিচালনা করা।

নিয়ন্ত্রক নথি অনুমোদন। (উদ্দীপক নীতি)

কর্মচারী সুবিধার অনুমোদন। (উদ্দীপক নীতি হ্যান্ডবুক)

কোম্পানির পরিচালকদের জন্য প্রযুক্তি বাস্তবায়নের উপর সেমিনার।

পরিচয়ের জন্য আদেশ জারি করা নতুন সিস্টেমবোনাস

VI.3. অর্থের গন্ধ দ্বারা ব্যয় বা উদ্দীপনা ছাড়াই একটি বিনিয়োগ হিসাবে প্রিমিয়াম

বোনাসের সঠিক নির্মাণ এবং একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর কাছে প্রযুক্তির কাজের যোগাযোগ অর্থের গন্ধকে উদ্দীপিত করতে পারে।

বোনাস সিস্টেম তৈরি করা যেতে পারে যাতে বোনাসগুলি ত্রৈমাসিক বা বছরে একবার দেওয়া হয়। একই সময়ে, ফলাফলগুলি মাসিক বা ত্রৈমাসিক সংকলন করা উচিত, যা কর্মীদের জন্য একটি উদ্দীপক কারণ, কারণ, বুঝতে পেরে যে বোনাস গণনার আগে তার পরিবর্তন বা সংশোধন করার সময় থাকতে হবে, তিনি তার উত্পাদন আচরণ উন্নত করেন, যা অর্থ উপার্জন করে। কোম্পানির জন্য, পুরস্কার সহ যা তিনি পরে পাবেন।

বোনাসের ফ্রিকোয়েন্সি একটি মৌলিক সমস্যা নয় যা কোম্পানিকে অবশ্যই সিদ্ধান্ত নিতে হবে, এটি অবশ্যই কর্মীদের বোনাস পাওয়ার সম্ভাবনা সম্পর্কে অবহিত করার জন্য সঠিক সিস্টেম তৈরি করতে হবে, উদাহরণস্বরূপ, পয়েন্ট আকারে, যা পরবর্তীতে বোনাসে পরিণত হবে। এটা উল্লেখ করা উচিত যে এই ধরনের একটি সিস্টেম শুধুমাত্র কাজ করতে পারে যদি কর্মচারীরা কোম্পানির ব্যবস্থাপনার উপর আস্থা রাখে।

এইভাবে, কোম্পানির জন্য প্রয়োজনীয় কর্মীদের আচরণের খুব সঠিক বিবরণ এবং তাদের কাজ সম্পর্কে তাদের জানানোর একটি কার্যকর ব্যবস্থা কোম্পানিকে অর্থ আনতে শুরু করে কর্মীদের কিছু অংশ পরিশোধ করার আগে।

VI.4. কিভাবে IIS কোম্পানি এবং শিল্প সুনির্দিষ্ট প্রতিফলিত করে

প্রতিটি নির্দিষ্ট কোম্পানিতে এই প্রযুক্তি বাস্তবায়নের প্রক্রিয়ায়, ওজন এবং অগ্রাধিকারের একটি সিস্টেম ব্যবহার করে, মূল্যায়নের মানদণ্ড নির্দিষ্ট করা, কর্মীদের সঠিক আচরণ বর্ণনা করা, বোনাসের স্কেল এবং পরিসীমা নির্ধারণ করা, এই কোম্পানির কাজের সমস্ত দিক বিবেচনা করা হয়। অ্যাকাউন্ট: শিল্প, কাঠামো, ব্যবস্থাপনার বিকাশের স্তর, ইত্যাদি।

VI.5। পূর্ববর্তী/বিদ্যমান বোনাস সিস্টেমের সাথে কি করতে হবে।

প্রস্তাবিত বোনাস সিস্টেমটি বিদ্যমান সকলের চেয়ে বেশি সার্বজনীন এবং তাদের প্রতিটি তৈরির লক্ষ্য বাস্তবায়ন করে, তাই অন্যান্য সমস্ত সিস্টেম বাদ দেওয়া উচিত।

VI.6. পুরস্কার এবং আইন.

আমি এই প্রশ্ন বিবেচনা না. যে কোনো দেশে ব্যবসার ক্ষেত্রে অবশ্যই সঠিক অর্থপূর্ণ প্রযুক্তি থাকতে হবে যা কোম্পানিকে তার লক্ষ্য অর্জন করতে দেয় এবং আইন ব্যবসার অর্থ প্রতিস্থাপন করতে পারে না। অনুশীলন দেখায় যে কোনও প্রযুক্তি যে কোনও দেশের আইনের সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়া যেতে পারে।

VI.7. একটি সংকট পরিস্থিতিতে বোনাস: উদ্ভাবনের প্রয়োজন ধূর্ত।

আগস্ট 1998 সালে ডিফল্ট হওয়ার পরে, অনেক রাশিয়ান কোম্পানিতে মজুরি বকেয়া তৈরি হয়েছিল এবং কর্মীদের উদ্দীপিত করার প্রয়োজন ছিল। বোনাস সাধারণত একটি উদ্বৃত্ত হিসাবে দেখা হয় যা একটি কঠিন মুহুর্তে মওকুফ করা যেতে পারে। যাইহোক, বোনাস একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ হাতিয়ার যা কোম্পানিকে এমন পরিস্থিতিতে টিকে থাকতে এবং বিকাশ করতে দেয়। AT জটিল পরিস্থিতিযখন সমস্ত কর্মীদের সক্রিয় কাজের প্রয়োজন হয়, তখন বোনাসগুলি কেবল কাটা উচিত নয়, বিপরীতে, বৃদ্ধি, যেহেতু একটি উল্লেখযোগ্য ঋণ, একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মচারীদের তাদের দায়িত্ব পালনে অস্বীকৃতি এবং ধারালো হ্রাসের দিকে পরিচালিত করে। কাজের গুণমান, যা শেষ পর্যন্ত কোম্পানির অর্থনৈতিক অবস্থাকে দুর্বল করে।

এই পরিস্থিতিতেগুলির মধ্যে একটিতে, নিম্নলিখিত সমাধানটি তৈরি করা হয়েছিল: মজুরি বকেয়া হিমায়িত করার এবং প্রতিটি কর্মচারীকে একটি প্রতিশ্রুতি নোট আকারে ইস্যু করার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়েছিল, যা কোম্পানি অবিলম্বে বা পরে একটি উল্লেখযোগ্য ছাড়ে খালাস করতে পারে, তবে সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান করা হয়েছিল। বিলের তাড়াতাড়ি খালাস করে বোনাস দেওয়ার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়েছিল, i.е. প্রথমত, উচ্চ কর্মক্ষমতা সূচক সহ কর্মীদের জন্য প্রমিসরি নোটের পরিশোধ করা হয়েছিল। এই পরিস্থিতিতে, সংস্থাটি কর্মীদের উদ্দীপিত করার জন্য কিছু বিনিয়োগ করেনি, তবে একটি বোনাস মডেল তৈরিতে বিনিয়োগ করেছে।

এর দ্বারা, আমি আবারও জোর দিয়ে বলতে চাই যে বোনাস সিস্টেমের মূল জিনিসটি কর্মীদের প্রদত্ত অর্থের পরিমাণ নয়, তবে অর্থপ্রদানের কাঠামো এবং কর্মীদের অবহিত করার ব্যবস্থা।

পরিশিষ্ট 1.

HRC 2000 - ইন্টিগ্রেটেড কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম

পরিশিষ্ট 2

ক্ষতিপূরণ: বেতন।

(বেস বেতন - বিএস)

1. উদ্দেশ্য: বেস বেতনের ক্ষেত্রে কর্মীদের পারিশ্রমিকের একটি উদ্দেশ্যমূলক এবং সুরেলা সিস্টেম (কোম্পানীর কাছে অবস্থানের মূল্য প্রতিফলিত করে) প্রদান করা।

2. প্রয়োজনীয় শর্ত: না.

3. পছন্দসই শর্ত: একটি এমবেডেড কেসিএল মডিউল থাকা (তালিকা মূল প্রতিযোগিতা- মূল দক্ষতার তালিকা)।

4. ছোট বিবরণউত্তর: BS মডিউল হল কোম্পানির বেতনের অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক সমন্বয়ের জন্য একটি প্রযুক্তি। প্রযুক্তিটি ক্লাসিক্যাল স্কোরিং পদ্ধতির (হে-পদ্ধতি) উপর ভিত্তি করে, যা রাশিয়ান পরিস্থিতিতে ব্যবহারের জন্য অভিযোজিত।

5. মডিউল বাস্তবায়ন অনুমতি দেবে:

5.1। কোম্পানিতে বেতনের অভ্যন্তরীণ সমন্বয় করা;

5.2। একটি ইন্ট্রা-কোম্পানি বেতন স্কেল তৈরি করুন (গ্রেড, পদমর্যাদা);

5.3। প্রতিটি পদের জন্য বেতন সীমা স্থাপন;

5.4। শ্রমবাজারে কোম্পানির কৌশলগত অবস্থানের উপর নির্ভর করে বাহ্যিক বাজারের সাথে সামঞ্জস্য রেখে কোম্পানিতে বেতন আনুন;

5.5। উদ্দেশ্যমূলকভাবে কোম্পানির যে কোনো নতুন পদের জন্য বেতনের পরিমাণ নির্ধারণ করুন।

7.1। কাগজে নিয়ন্ত্রক এবং পদ্ধতিগত নথিগুলির একটি সম্পূর্ণ সেট এবং ইলেকট্রনিক বিন্যাসে: আবেদনের সাথে প্রবিধান (ক্ষতিপূরণ নীতি। বেস বেতন), ফর্ম, রিপোর্টিং ফর্ম, গ্রাফ, টেবিল, ইত্যাদি;

7.2। লাইন ম্যানেজার এবং কর্মচারীদের জন্য সুবিধা (ক্ষতিপূরণ নীতি। বেস বেতন হ্যান্ডবুক);

পরিশিষ্ট 3

লক্ষ্য ব্যবস্থাপনা।

(উদ্দেশ্য দ্বারা ব্যবস্থাপনা - MBO+)

1. লক্ষ্য: কোম্পানি, বিভাগ এবং কর্মচারীদের লক্ষ্য (কাজ, অগ্রাধিকার এবং কর্মক্ষমতা মানদণ্ড) দ্বারা কৌশলগত, কৌশলগত এবং অপারেশনাল ব্যবস্থাপনার একটি উদ্দেশ্যমূলক এবং সঠিক সিস্টেম তৈরি করা।

2. পূর্বশর্ত: না।

3. পছন্দসই শর্ত: না।

4. সংক্ষিপ্ত বিবরণ: MBO+ মডিউল হল উদ্দেশ্য দ্বারা ব্যবস্থাপনার ক্লাসিক্যাল পদ্ধতির একটি শক্তিশালী সংস্করণ (উদ্দেশ্য দ্বারা ব্যবস্থাপনা)। "MVO+" হল একটি কোম্পানি, মহকুমা, কর্মচারীদের কৌশলগত, কৌশলগত এবং অপারেশনাল ব্যবস্থাপনার জন্য একটি টুল।

5. মডিউল বাস্তবায়ন অনুমতি দেবে:

5.1। কোম্পানির সম্পদ যতটা সম্ভব সম্পূর্ণ এবং নমনীয়ভাবে ব্যবহার করুন;

5.2। সময়ের জন্য ব্যবসায়িক লক্ষ্য অর্জনের পরিপ্রেক্ষিতে কোম্পানি, বিভাগ এবং পৃথক কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা অবিলম্বে মূল্যায়ন করুন;

5.4। একটি সার্বজনীন বোনাস সিস্টেমের জন্য একটি উদ্দেশ্য ভিত্তি আছে;

5.5। বিভিন্ন স্তরের পরিচালকদের তাদের অধীনস্থদের জন্য সঠিকভাবে লক্ষ্য নির্ধারণ করতে এবং তাদের কৃতিত্বের পদ্ধতিগতভাবে পর্যবেক্ষণ করতে শেখানো।

6. প্রকল্প চলাকালীন, কোম্পানি পরিচালনা করে:

6.1। কোম্পানির পরিচালকদের সাথে 2টি ফোকাস গ্রুপ পর্যন্ত;

6.2। কমিটির 5 তিন-ঘন্টা সেশন পর্যন্ত (সংস্থার 5 জন শীর্ষস্থানীয় শীর্ষ পরিচালকের অংশগ্রহণ);

6.3। লাইন ম্যানেজারদের জন্য 1 একদিনের প্রশিক্ষণ সেমিনার;

7. প্রকল্পের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, নিম্নলিখিতগুলি প্রদান করা হয়েছে:

7.1। কাগজ এবং ইলেকট্রনিক আকারে নিয়ন্ত্রক নথিগুলির একটি সম্পূর্ণ সেট: অ্যাপ্লিকেশনগুলির সাথে প্রবিধান (MBO নীতি), ফর্ম, রিপোর্টিং ফর্ম, গ্রাফ, টেবিল, ইত্যাদি;

7.2. কম্পিউটার প্রোগ্রাম(ঐচ্ছিক);

7.3। লাইন ম্যানেজার এবং কর্মচারীদের জন্য ম্যানুয়াল (MBO পলিসি হ্যান্ডবুক);

7.4। 6 ঘন্টা পর্যন্ত বাস্তবায়ন প্রক্রিয়া চলাকালীন অতিরিক্ত পরামর্শ;

7.5। অফ-লাইন পরামর্শ (ফোন, ই-মেইল) - প্রকল্প শেষ হওয়ার 3 মাস পর্যন্ত।

8. "MVO +" বাস্তবায়নের জন্য প্রকল্প বাস্তবায়নের মেয়াদ হল 30 ক্যালেন্ডার দিন।

পরিশিষ্ট 4

সমন্বিত পুরস্কার সিস্টেম।

(ইন্টিগ্রেটেড ইনসেনটিভ সিস্টেম - আইআইএস)

1. উদ্দেশ্য: কোম্পানির ব্যবসায়িক লক্ষ্য অর্জনের ক্ষেত্রে কর্মীদের সঠিক আচরণকে শক্তিশালী করা এবং অনুপ্রাণিত করা।

2. বাধ্যতামূলক শর্ত: এমবেডেড এমভিও + মডিউলের উপস্থিতি (উদ্দেশ্য দ্বারা পরিচালনা)

3. পছন্দসই শর্ত: একটি বাস্তবায়িত বিএস মডিউলের প্রাপ্যতা (ক্ষতিপূরণ নীতি: বেতন - বেস বেতন)

4. সংক্ষিপ্ত বিবরণ: IIS মডিউল একটি সর্বজনীন, যতটা সম্ভব আদর্শ প্রিমিয়াম সিস্টেমের কাছাকাছি। এই সিস্টেমটি বিভাগ এবং কর্মচারীদের দ্বারা নির্ধারিত লক্ষ্য অর্জনের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে (মডিউল "MVO+")।

5. মডিউল বাস্তবায়ন অনুমতি দেবে:

5.1। বোনাস দিয়ে শুধুমাত্র সঠিক উৎপাদন আচরণকে শক্তিশালী করুন;

5.2। বিভিন্ন বিভাগের জন্য বোনাস মানদণ্ডের অফুরন্ত গণনা থেকে দূরে থাকুন;

5.3। পুরস্কৃত করার সময় সামগ্রিকভাবে কর্মচারী, বিভাগ এবং কোম্পানির কাজের ফলাফল বিবেচনা করুন;

5.4। কোম্পানির বোনাস সিস্টেম কর্মীদের এবং ব্যবস্থাপনার জন্য একেবারে বোধগম্য করুন;

5.5। বোনাস ব্যবস্থাকে গতিশীল করুন, বোনাস প্রক্রিয়া পরিবর্তন না করেই ব্যবসায়িক লক্ষ্য পরিবর্তিত হলে পরিচালককে দ্রুত সমন্বয় করতে দেয়।

6. প্রকল্প চলাকালীন, কোম্পানি পরিচালনা করে:

6.1। কোম্পানির পরিচালকদের সাথে 2টি ফোকাস গ্রুপ পর্যন্ত;

6.2। কমিটির 5 তিন-ঘন্টা সেশন পর্যন্ত (সংস্থার 5 জন শীর্ষ পরিচালকের অংশগ্রহণ);

6.3। লাইন ম্যানেজারদের জন্য 1 দিনের প্রশিক্ষণ সেমিনার।

7. প্রকল্পের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, নিম্নলিখিতগুলি প্রদান করা হয়েছে:

7.1। কাগজ এবং ইলেকট্রনিক আকারে নিয়ন্ত্রক এবং পদ্ধতিগত নথির একটি সম্পূর্ণ সেট: অ্যাপ্লিকেশন সহ প্রবিধান (উদ্দীপক নীতি), ফর্ম, রিপোর্টিং ফর্ম, গ্রাফ, টেবিল, ইত্যাদি;

7.2। লাইন ম্যানেজার এবং কর্মচারীদের জন্য ম্যানুয়াল (ইনসেনটিভ পলিসি হ্যান্ডবুক);

7.3। কম্পিউটার প্রোগ্রাম (ঐচ্ছিক);

7.4। 6 ঘন্টা পর্যন্ত বাস্তবায়ন প্রক্রিয়া চলাকালীন অতিরিক্ত পরামর্শ;

7.5। অফ-লাইন পরামর্শ (ফোন, ই-মেইল) - প্রকল্প শেষ হওয়ার 3 মাস পর্যন্ত।

8. প্রকল্প বাস্তবায়নের সময়কাল 30/60 ক্যালেন্ডার দিন।

• প্রেরণা, প্রণোদনা এবং পারিশ্রমিক

কীওয়ার্ড:

1 -1

পুরস্কার বস্তু.

বোনাসের উদ্দেশ্য নির্ধারণ করার সময়, এটি বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে বোনাস সিস্টেমগুলি সর্বজনীন (সকল শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য) বা নির্দিষ্ট (একটি নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মীদের জন্য, পেশাদার গ্রুপ) নির্দিষ্ট সূচকগুলির জন্য বোনাস গ্রহণকারী কর্মচারীদের বৃত্তে শুধুমাত্র সেই কর্মচারীদের অন্তর্ভুক্ত করা উচিত যারা এই সূচকগুলিতে সরাসরি প্রভাব ফেলতে পারে।

প্রিমিয়াম পেমেন্টের পর্যায়ক্রমিকতা.

পুরস্কার প্রদান করা যেতে পারে:

– পর্যায়ক্রমে (মাসিক, ত্রৈমাসিক, বার্ষিক);

– বিক্ষিপ্তভাবে (উদাহরণস্বরূপ, বিশেষ করে গুরুত্বপূর্ণ কাজ, জরুরী এবং অপ্রত্যাশিত কাজের পারফরম্যান্সের জন্য একটি বোনাস)।

পুরস্কারের শর্তাবলী.

বোনাসের সূচক এবং শর্তাবলী নির্ধারণ করা বোনাস সিস্টেমের বিকাশের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পর্যায়। বোনাস সূচকগুলি অর্জনের জন্য বোনাসের আগে বোনাস শর্ত পূরণ করতে হবে।

বোনাস সূচকবিষযে পরিমাপএবং প্রিমিয়ামের পরিমাণ নির্ধারণ করুন। যেমন, পণ্যের গুণমান উন্নত করা, উপাদানের খরচ কমানো, শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি করা ইত্যাদি। একটি বোনাস সিস্টেমে বোনাস সূচকের সংখ্যা 2-3 সূচকের বেশি হওয়া উচিত নয়।

বোনাস স্কেল.

অর্জিত বোনাস সূচকের উপর নির্ভর করে বোনাসের আকার নির্ধারণের জন্য বোনাস স্কেল হল একটি অ্যালগরিদম।

সহজ স্কেল এছাড়াও ব্যবহার করা যেতে পারে. আপনি বেতনে বোনাসের শতাংশ নির্ধারণ করতে পারবেন না, তবে প্রাপ্ত প্রভাবের পরিমাণের উপর নির্ভর করে বোনাসের পরিমাণ (উদাহরণস্বরূপ, অতিরিক্ত মুনাফা, লেনদেনের পরিমাণ, নিষ্পত্তিকৃত দাবির পরিমাণ ইত্যাদি)। বোনাস স্কেলগুলি বিকাশ করার সময়, বৃদ্ধির "বোধগম্যতা থ্রেশহোল্ড" বিবেচনা করা প্রয়োজন আর্থিক পুরস্কার(প্রায় 10%). যদি বোনাসটি বেতনের 10% এর কম হয় (শুল্ক, টুকরো টুকরো উপার্জন), এটি একটি উদ্দীপক প্রভাব ফেলবে না।

পুরস্কারের উৎস.

বোনাসের উৎসটি সেই তহবিলকে চিহ্নিত করে যেখান থেকে সংস্থা বোনাস প্রদান করে। বোনাসের উত্স বোনাস সিস্টেমের প্রকারের দ্বারা পৃথক করা হয়। পুরষ্কারগুলি থেকে আসতে পারে:

– উৎপাদন খরচ (টাইম-বোনাস এবং পিস-বোনাস সিস্টেমে উৎপাদন খরচে শ্রমিকদের জন্য বর্তমান বোনাস অন্তর্ভুক্ত থাকে);

– লাভ - পরিচালক, বিশেষজ্ঞ এবং অন্যান্য কর্মচারীদের পাশাপাশি শ্রমিকদের বোনাস অর্থপ্রদানের প্রধান উত্স (বর্তমান বোনাসগুলি ব্যতীত);

– অর্জিত খরচ সঞ্চয় (বিশেষ বোনাস সিস্টেম অনুযায়ী)।

পুরস্কার প্রদানের পদ্ধতি

কর্মচারী এবং দল যারা উত্পাদন বাদ দিয়েছে, যার তালিকা সংস্থা দ্বারা তৈরি করা হচ্ছে, তাদের পুরস্কৃত করা হয় না। বোনাস প্রদানের পদ্ধতি বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধান দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। সংস্থার জন্য বোনাস সম্পর্কিত প্রবিধানের তাত্পর্য এই সত্যেও নিহিত যে এটি বোনাসগুলির তালিকাকে সংজ্ঞায়িত করে, যার অর্থ প্রদান করা সম্ভব, এবং সেইজন্য, শ্রম এবং কর আইনের নিয়ম অনুসারে, অর্থনৈতিকভাবে ন্যায়সঙ্গত। এই বোনাসগুলিকে আয়করের জন্য ট্যাক্স বেস হ্রাস করার জন্য দায়ী করা যেতে পারে এই অর্থগুলিকে শ্রম খরচের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত করে। ফলস্বরূপ, বোনাস প্রবিধানে তালিকাভুক্ত যেকোন পুরস্কার (যদি না স্পষ্টভাবে বলা হয় যে সেগুলি থেকে অর্থায়ন করা হয় মোট লাভ), কমানো ট্যাক্সের ভিত্তিআয়কর উপর।

বোনাস সিস্টেমের প্রকার

বোনাস প্রদানের ফ্রিকোয়েন্সির উপর নির্ভর করে, তিন প্রকার: বর্তমান বোনাস, বিশেষ বোনাস সিস্টেম, একমুঠো বোনাস।

বর্তমান বোনাস. বর্তমান বোনাস উৎপাদন কার্যক্রমের প্রধান ফলাফলের জন্য সঞ্চালিত হয়। কর্মীদের জন্য, একটি নিয়ম হিসাবে, মাসিক বোনাস সেট করা হয় (উৎস - খরচ), এবং পরিচালক, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের জন্য - ত্রৈমাসিক (উৎস - লাভ), যেহেতু তাদের পারিশ্রমিক সূচকগুলি প্রায়শই ত্রৈমাসিক প্রতিবেদনের ভিত্তিতে নির্ধারণ করা যেতে পারে।

আলাদা করা যায় দুটি পন্থা বর্তমান বোনাসে:

– কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য বোনাস প্রদান করা হয় ;

– লঙ্ঘনের জন্য কর্মচারীদের বঞ্চিত করা হয় .

এটা উল্লেখ করা উচিত যে বোনাস কর্তন কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার একটি অকার্যকর উপায়। একটি নিয়ম হিসাবে, বোনাস কর্তন কাজের নেতিবাচক ফলাফলের সাথে সম্পর্কিত নয়, তবে অ-পূরণের সাথে সরকারী দায়িত্ব, উৎপাদন শৃঙ্খলা লঙ্ঘন, ইত্যাদি। রাশিয়ান উদ্যোগে বোনাস কর্তনের প্রচলন বোনাসের প্রথম নীতির লঙ্ঘনের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত: বোনাস কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য চার্জ করা হয় না, তবে কর্মকর্তাদের কর্মক্ষমতার জন্য একটি নিশ্চিত বোনাস হিসাবে প্রদান করা হয় কর্তব্য এই পদ্ধতির সাথে, বোনাস সূচকগুলি বিকাশের পরিবর্তে (এবং এটি একটি কঠিন পদ্ধতিগত সমস্যা) বাদ দেওয়ার একটি তালিকা তৈরি করা হয়েছে যার জন্য প্রিমিয়ামের পরিমাণ হ্রাস করা হয়েছে। সুতরাং, কর্মক্ষমতা এবং উত্পাদনশীলতাকে উদ্দীপিত করার উপায় হিসাবে বোনাসের ভূমিকা পূর্ণ হয় না। এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে এটি বর্তমান বোনাস যা বেতনের পরিবর্তনশীল অংশ গঠন করে, তাই, এটি অবশ্যই কর্মক্ষমতার সাথে সম্পর্কিত হতে হবে। শ্রমিকদের জন্য বর্তমান বোনাস (উৎপাদন এবং অর্থনৈতিক কার্যকলাপের প্রধান ফলাফলের জন্য বোনাস) ব্যক্তিগত এবং যৌথ হতে পারে। . স্বতন্ত্র বোনাসগুলি ব্যবহার করার পরামর্শ দেওয়া হয় যখন উৎপাদন সংস্থায় তাদের উত্পাদন ফাংশনগুলির পৃথক কর্মীদের দ্বারা তুলনামূলকভাবে পৃথক কর্মক্ষমতা জড়িত থাকে। বোনাসটি শ্রমিকের মূল বেতনের উপর গণনা করা হয়। সমষ্টিগত বোনাস সমষ্টিগত এবং জন্য উভয়ই ব্যবহার করা যেতে পারে স্বতন্ত্র প্রতিষ্ঠানশ্রমিকদের মজুরি। এর লক্ষ্য হল ইউনিটের কাজের (টিম, বিভাগ, কর্মশালা) সামগ্রিক চূড়ান্ত ফলাফলে কর্মীদের মধ্যে আগ্রহ তৈরি করা। বোনাসটি একটি ব্রিগেড বা একজন স্বতন্ত্র কর্মীর মজুরিতে বোনাসের সমষ্টিগত সূচক অনুসারে অর্জিত হয়। ব্রিগেডের অর্জিত সমষ্টিগত বোনাস ব্রিগেডের সদস্যদের মধ্যে বিতরণ করা হয় (একটি নিয়ম হিসাবে, শ্রম অংশগ্রহণের সহগ ব্যবহার করে)।

বর্তমান বোনাস সূচকের উদাহরণপ্রধান উৎপাদনের শ্রমিকদের (পিসওয়ার্ক এবং সময় শ্রমিকদের) জন্য:

কর্মচারীদের জন্য বর্তমান বোনাস (ব্যবস্থাপক, বিশেষজ্ঞ এবং অন্যান্য কর্মচারী) একটি নিয়ম হিসাবে, একটি ত্রৈমাসিক ভিত্তিতে বাহিত হয়। পুরস্কারের মূল দিকনির্দেশনা কর্মীদের কর্মক্ষমতা প্রকৃত উন্নতি উদ্দীপিত হয়.

যথাক্রমে, প্রধান কাজ কর্মীদের জন্য বর্তমান বোনাস - বোনাস সূচকগুলির প্রতিষ্ঠা যা ইউনিটগুলির কাজের ফলাফলকে প্রতিফলিত করে। উৎপাদন ইউনিটের (দোকান) জন্য, বর্তমান বোনাস সূচকগুলি বেশ সহজভাবে নির্ধারিত হয় (উৎপাদন লক্ষ্যমাত্রা বা একটি পরিকল্পনা পূরণ)।

অনুশীলনে, সংস্থাগুলি নিম্নলিখিতগুলি ব্যবহার করে বোনাস সংগঠিত করার জন্য বিকল্প কার্যকরী বিভাগের কর্মচারী:

– এই ইউনিটের কাজের ফলাফল প্রতিফলিত সূচক দ্বারা , বোনাসের অতিরিক্ত সূচক হিসাবে সামগ্রিকভাবে সংস্থার প্রধান কর্মক্ষমতা সূচকগুলি ব্যবহার করে;

– সামগ্রিকভাবে প্রতিষ্ঠানের প্রধান ফলাফল প্রতিফলিত সূচক দ্বারা , এই ইউনিটের কাজের ফলাফল বোনাস করার অতিরিক্ত সূচক হিসাবে ব্যবহার করে;

– বোনাস সূচক অনুসারে এই ইউনিট এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থা উভয়ের কাজের ফলাফল প্রতিফলিত করে .

বিশেষ পুরস্কার সিস্টেমপ্রাপ্ত ফলাফলের জন্য কিছু বিশেষ ধরনেরকাজ, উদাহরণস্বরূপ:

– নির্দিষ্ট ধরনের উপাদান সম্পদ সংরক্ষণের জন্য ;

– নতুন প্রযুক্তি তৈরি এবং বাস্তবায়নের জন্য ;

– যৌক্তিকতা প্রস্তাব উন্নয়ন এবং বাস্তবায়নের জন্য এবং ইত্যাদি.

বিশেষ বোনাস সিস্টেম একটি খুব নমনীয় টুল. এগুলি একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য, নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মীদের জন্য বা একটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদনের জন্য চালু করা যেতে পারে। উৎস হল অর্জিত সঞ্চয়। এই পুরস্কারগুলি পর্যায়ক্রমিক বা এককালীন হতে পারে। নির্ধারিত লক্ষ্যে পৌঁছানোর পরে, বিশেষ বোনাস সিস্টেমগুলি বাতিল করা যেতে পারে এবং নতুন সমস্যাগুলি সমাধানের জন্য নতুনগুলি বিকাশ করা যেতে পারে।

এককালীন বোনাস. একমুঠো বোনাস ব্যাপক এবং বৈচিত্র্যময় প্রকার :

– বিশেষ করে গুরুত্বপূর্ণ কাজ, জরুরী এবং অপ্রত্যাশিত কাজ সম্পাদনের জন্য বোনাস . এই রকমবোনাস ম্যানেজারকে তাদের কর্মচারীদের উত্সাহিত করতে দেয় যারা প্রাসঙ্গিক কাজ উচ্চ মানের এবং সময়মতো সম্পন্ন করেছে। বাজারের অবস্থার ক্ষেত্রে চরম পরিস্থিতি খুবই সম্ভাব্য (আইন পরিবর্তন, বাজারের অবস্থাএবং অন্যান্য ঘটনা যা প্রবিধান এবং নির্দেশাবলী সংশোধন করার প্রয়োজন হতে পারে, শুল্ক পুনঃগণনা, ইত্যাদি), এই ধরনের বোনাস অনুশীলনে ব্যবহৃত হয়;

– কর্পোরেট বোনাস . এই ধরনের বোনাস বস্তুগত প্রণোদনার সাথে নৈতিক প্রণোদনার ব্যবস্থার পরিপূরক করার কাজ করে। কর্মীদের আনুগত্য এবং সংস্থার কর্পোরেট মূল্যবোধ গঠন ও রক্ষণাবেক্ষণের ক্ষেত্রে নৈতিক ও বস্তুগত প্রণোদনার সমন্বয় সবচেয়ে কার্যকর। কর্পোরেট পুরস্কারের জন্য প্রিমিয়াম অন্তর্ভুক্ত পেশাদার ছুটির দিন, পেশাদার প্রতিযোগিতার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে কোম্পানি এবং কর্মচারীদের বার্ষিকীর জন্য, ইত্যাদি;

– বার্ষিক কর্মক্ষমতা বোনাস . এই ধরণের বোনাস দেশীয় এবং বিশ্ব অনুশীলনে সবচেয়ে ব্যাপক। বছরের কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে পারিশ্রমিকের পরিমাণ নির্ধারণ করার সময়, এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে এই ক্ষেত্রে- মাসিক নয়, বার্ষিক বেতনের 10%, যথাক্রমে, বছরের কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে পারিশ্রমিকের পরিমাণ মাসিক বেতনের সাথে তুলনীয় হওয়া উচিত।

অন্যান্য আছে শ্রেণীবিভাগের লক্ষণ প্রিমিয়াম সিস্টেম:

– বোনাস সিস্টেমে সূচকের সংখ্যা বা অন্য কোনো বৈশিষ্ট্য বিবেচনা করা হয় সহজ এবং জটিল সিস্টেমের মধ্যে পার্থক্য;

– বোনাস সিস্টেমে পারিশ্রমিক বৃদ্ধির প্রকৃতি বিবেচনায় নেওয়া পরামিতিগুলির সাথে সম্পর্কিত - আনুপাতিক, প্রগতিশীল এবং রিগ্রেসিভ বোনাস সিস্টেম থাকতে পারে;

– স্বতন্ত্র কর্মচারী বা কর্মচারীদের সমষ্টিগত (গোষ্ঠী) বোনাস সিস্টেমের দ্বারা কভারেজ এবং সেই অনুযায়ী, ফলাফল এবং বোনাসের পরিমাণের জন্য অ্যাকাউন্টিং - এই অবস্থানগুলি থেকে, বোনাস সিস্টেমগুলি পৃথক এবং সমষ্টিগত (গ্রুপ) বিভক্ত করা যেতে পারে।