কর্মচারী অনুপ্রেরণার জন্য স্বতন্ত্র পদ্ধতি। মূল্যবান এবং প্রতিভাবান কর্মচারীদের স্বতন্ত্র পন্থা প্রতিটি কর্মচারীর প্রতি স্বতন্ত্র পন্থা

নিবন্ধের শিরোনামে প্রশ্নটি নতুন নয়। এটা বললে অত্যুক্তি হবে না যে কার্যত প্রতিটি ব্যবস্থাপক শীঘ্রই বা পরে একটি দ্বিধাগ্রস্ততার মুখোমুখি হন: কোনও উপায়ে একজন মূল্যবান কর্মচারীকে রাখতে হবে কিনা? নাকি তাকে বরখাস্ত করা সহজ? প্রত্যেকে তাদের উত্তর বেছে নেয়, প্রত্যেকে তাদের দৃষ্টিভঙ্গি মেনে চলে। আর এমন অমূল্য কর্মচারীর জায়গায় খোদ নেতাদের অনেকেই আছেন, আর ছবি দেখবেন ব্যারিকেডের দুই পাশে।

প্রায়শই ঘটে, একটি সহজ প্রশ্নের কোন সহজ উত্তর নেই: "এটি নির্ভর করে...", যেমনটি ইংরেজিভাষী নাগরিকরা বলে। কখন করতে হবে এবং কখন একটি স্বতন্ত্র পদ্ধতি ব্যবহার করবেন না তার একটি নজর এবং আরও গুরুত্বপূর্ণভাবে, সংস্থার ক্ষতি না করে এটি প্রয়োগ করা ঠিক কীভাবে বোঝা যায়, এই নিবন্ধে উপস্থাপন করা হয়েছে।

শুরু করার জন্য, আসুন সিদ্ধান্ত নেওয়া যাক নেতা কী চান এবং তিনি কী ভয় পান, যার জমানায় কর্মচারী তারকা হয়ে উঠেছে।

লক্ষ্য এবং ভয়

একজন সাধারণ চালক কী চায়?

তার গাড়িটি দ্রুত এবং যে কোনও ভূখণ্ডের উপর দিয়ে যেতে, ভেঙে না পড়ে এবং যতটা সম্ভব কম জ্বালানী খরচ করে।

একজন সাধারণ ম্যানেজার কী চায়?

যাতে তার অধীনস্থরা ক্রমাগত সর্বোচ্চ দক্ষতার সাথে কাজ করে, চাকরি পরিবর্তন করার চেষ্টা না করে এবং অর্থের ক্ষেত্রে অপ্রত্যাশিত হয়।

সত্য, যদি আমরা কথা বলছিএকজন কর্মচারী সম্পর্কে - একজন তারকা, তারপরে অর্থের (বা অন্যান্য ক্ষতিপূরণমূলক প্রক্রিয়া) এর জন্য অপ্রয়োজনীয় কথা বলা যাবে না। ঠিক যেমন একটি টার্বোচার্জড হাই পারফরম্যান্স স্পোর্টস কারের সাথে জ্বালানী অর্থনীতি প্রশ্নের বাইরে।

অন্য কথায়, একজন মূল্যবান কর্মচারীর সাথে ম্যানেজারের প্রধান লক্ষ্যগুলি হল ধরে রাখা (যাতে সে অন্যের কাছে না যায়, পথের বাইরে না যায়) এবং অনুপ্রেরণা (যাতে পারফরম্যান্স সর্বাধিক হয়, চেষ্টা করে) সেরা)।

অন্যদিকে, অনুপ্রেরণা অবশ্যই যুক্তিসঙ্গত হতে হবে। অন্যথায়, একজন মূল্যবান কর্মচারী আরও বেশি সম্পদের দাবি করবে: অর্থ, বিশেষ শর্ত, মনোযোগ এবং সম্মান, অবস্থান... অর্থাৎ "মূল্যবান" থেকে "ব্ল্যাকমেইলার" হয়ে যাবে। যদি এটি ঘটে, পরিস্থিতি অযৌক্তিক হয়ে ওঠে: নেতা এবং অধস্তন প্রকৃতপক্ষে ভূমিকা পরিবর্তন করে: নেতা নেতার উপর অধস্তনদের চেয়ে অধস্তনদের উপর বেশি নির্ভরশীল হয়ে পড়ে। এবং এটি একটি অধীনস্থ ব্যক্তির শক্তিশালী কারসাজির প্রভাবের সরাসরি পথ। এছাড়াও, এই পরিস্থিতির আরও নেতিবাচক পরিণতি রয়েছে: অন্যান্য কর্মচারীরা, "তারকা" এর বিশেষ অবস্থানের দিকে তাকিয়ে আরও খারাপ কাজ করতে শুরু করে। কর্পোরেট আবহাওয়া খারাপ হচ্ছে। নীতি "সে পারে কিন্তু আমি পারি না ..?"

উপসংহার 1.তারকাদের সাথে কাজ করার সময়, নেতার প্রধান লক্ষ্যগুলি রাখা এবং অনুপ্রাণিত করা এবং প্রধান ভয় হল "ব্ল্যাকমেইল" এবং নেতিবাচক প্রভাবদলের কাছে

তারার জন্য একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতির

ব্ল্যাকমেইলের ভয় এবং নেতিবাচক প্রভাব দূর করা তুলনামূলকভাবে সহজ। এটি করার জন্য, এটি একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতির মেনে চলা যথেষ্ট। যথা: কোন ব্যতিক্রম, সিস্টেমের মধ্যে সবকিছু! এবং এমনকি একটি পৃথক পদ্ধতির সিস্টেমের কাঠামোর মধ্যে থাকা উচিত।

উদাহরণ

পরিস্থিতি A. বিক্রয় বিভাগের সমস্ত কর্মচারী N রুবেল একটি নির্দিষ্ট হার পান। + 2% ছাড় ব্যক্তিগত বিক্রয়. ইভানভ ছাড়া সবাই। কারণ ইভানভ, যদিও নামমাত্রভাবে তার সহকর্মীদের মতো একই বিক্রয় বিশেষজ্ঞ, অন্যদের তুলনায় প্রায় দ্বিগুণ বিক্রি করেন। তার জন্য একটি ব্যতিক্রম তৈরি করা হয়েছিল: প্রথমত, হার বেশি। দ্বিতীয়ত, প্রায় বিনামূল্যে সময়সূচী। ইভানভ অপরিবর্তনীয় বোধ করেন এবং ব্যবস্থাপনায় হেরফের করেন। অন্যান্য বিক্রয় মানুষ অন্যায্য বোধ.

সেলস বিভাগে সিচুয়েশন বি গ্রেডিং চালু করা হয়েছে। তাদের নিজস্ব কর্মক্ষমতার উপর নির্ভর করে, একজন বিক্রয় বিশেষজ্ঞ 1ম, 2য় বা 3য় স্তরের ("শ্রেণী") হতে পারেন। লেভেল 3 বিশেষজ্ঞরা N রুবেল হার পান। ব্যক্তিগত বিক্রয়ে + 2% এবং কঠোরভাবে কাজের সময়সূচী মেনে চলুন। লেভেল 2 বিশেষজ্ঞরা 1.5N রুবেল হার পান। ব্যক্তিগত বিক্রয়ে +2% এবং সামান্য দেরী হতে পারে/একটু তাড়াতাড়ি ত্যাগ করতে পারে। লেভেল 1 বিশেষজ্ঞরা 2N রুবেল হার পান। + 2% এবং একটি বিনামূল্যে কাজের সময়সূচী আছে।

অবস্থা A, সমষ্টিতে একটি তারকা আছে। পরিস্থিতি বি-তে কোন তারা নেই। ইভানভ 1ম স্তরের (শ্রেণি) একজন বিক্রয় বিশেষজ্ঞ হয়ে উঠবেন এবং উল্লেখযোগ্য সুযোগ-সুবিধা প্রাপ্ত হবেন, একই সাথে সিস্টেমের মধ্যে থাকবেন। যা, ঘুরে, তাকে বিশেষ শর্তের দাবি করার অনুমতি দেবে না - সে, যেমনটি ছিল, ইতিমধ্যেই উপরের স্তরে রয়েছে। অন্যান্য কর্মীদের জন্য, অসন্তুষ্ট হওয়ার কোন কারণ নেই। প্রত্যেকেই বোঝে যে একই সুযোগ-সুবিধা নিশ্চিত করতে এবং উজ্জ্বল "তারকাদের জাত"-এ প্রবেশ করার জন্য তাকে ঠিক কী করতে হবে।

"সুতরাং, যদি সিস্টেমটি গ্রেডেশন প্রদান না করে, তবে সিস্টেমটি পরিবর্তন করবেন?!" - অনেকের মাথায় প্রশ্ন থাকবে। এবং এখানে, বুদ্ধিমান চেশায়ার বিড়ালের মতো, আপনি উত্তর দিতে পারেন: "এটি আপনি যা পেতে চান তার উপর নির্ভর করে।" যদি এটি আপনার জন্য উপযুক্ত হয় যে তারা সংস্থার সিস্টেম থেকে বেরিয়ে আসে, আপনি বর্তমান পরিস্থিতি অপরিবর্তিত রাখতে পারেন। কিন্তু আপনি কেন এই নিবন্ধটি পড়ছেন...

উপসংহার 2।"ব্ল্যাকমেইল" এবং তারকাদের নেতিবাচক প্রভাব প্রতিরোধ করতে, ব্যবহার করুন পদ্ধতির দ্বারস্থ. এবং কোন ব্যতিক্রম!

প্রেরণা এবং স্বাস্থ্যবিধি

ভয়ের সাথে, কিছু নিশ্চিততা দেখা দিয়েছে। এখন নেতার লক্ষ্যগুলি বিবেচনা করুন: একজন মূল্যবান কর্মচারীকে অনুপ্রাণিত করা এবং ধরে রাখা। কর্মীদের অনুপ্রেরণার ক্ষেত্রে প্রধান সমস্যাগুলির মধ্যে একটি হল পরিচালকরা অনুপ্রেরণাকে প্রভাবিত করে এবং সন্তুষ্টিকে প্রভাবিত করে এমন কারণগুলিকে বিভ্রান্ত করে। এদিকে, পার্থক্য বিশাল। অনুপ্রেরণা বৃদ্ধি শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি করে, এবং সন্তুষ্টি বৃদ্ধি কর্মচারী ধারণ নিশ্চিত করে। যদি আমরা রেসিংয়ের সাথে একটি সাদৃশ্য আঁকি, তাহলে অনুপ্রেরণা রাইডারকে প্রথম হতে ঠেলে দেয়, এবং সন্তুষ্টি - শেষ হতে নয়, রেসে থাকার জন্য।

1950 এর দশকের শেষের দিকে, ফ্রেডেরিক হার্জবার্গ অনুপ্রেরণার 2-ফ্যাক্টর মডেল তৈরি করেছিলেন, যা আজ অবধি অনুপ্রেরণার ক্ষেত্রে সবচেয়ে কার্যকর তত্ত্বগুলির মধ্যে একটি। অন্যান্য গুরুত্বপূর্ণ বিষয়প্রেরণার ক্ষেত্রে, এটি হল মাসলোর পাঠ্যপুস্তকের পিরামিড, প্রেরণার মৌলিক ত্রিভুজ, সবচেয়ে কার্যকর পদ্ধতিব্যক্তিগত অনুপ্রেরণা মেটাপ্রোগ্রাম (এলএবি-প্রোফাইল নামে বেশি পরিচিত) এবং অন্যান্য।

হার্জবার্গের তত্ত্ব অনুসারে, কারণগুলির দুটি গ্রুপকে আলাদা করা হয়েছে: প্রেরণাদায়ক এবং স্বাস্থ্যকর।

স্বাস্থ্যবিধির কারণ কর্মীদের কর্মস্থলে রাখে। তাদের অনুপস্থিতি অসন্তোষ সৃষ্টি করে, কিন্তু তাদের উপস্থিতি প্রেরণা বাড়ায় না। পরিচ্ছন্নতা বিষয়ক কর্মচারী যে পরিবেশে কাজ করেন তার সাথে সম্পর্কিত।

দ্রষ্টব্য: সুবিধাজনক কর্মক্ষেত্রব্যক্তিগত কর্মক্ষমতা উন্নত করতে অনুপ্রাণিত না. তবে একটি অস্বস্তিকর চেয়ার এবং একটি পুরানো মনিটর যা চোখের জন্য ক্ষতিকারক একটি কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সিদ্ধান্তে নিয়ে যেতে যথেষ্ট সক্ষম।

প্রেরণাদায়ক কারণ (প্রেরণাকারী) দক্ষতা বৃদ্ধির কারণ। তাদের অনুপস্থিতি অসন্তোষ সৃষ্টি করে না। কিন্তু তাদের ছাড়া, শ্রম দক্ষতা মাঝারি হবে।

দ্রষ্টব্য: প্ল্যানটি সম্পন্নকারী প্রত্যেকের জন্য একটি পুল পাস পৃথক বিক্রয়কে উৎসাহিত করে। কিন্তু যদি কোনো সাবস্ক্রিপশন না থাকে, তাহলে কখনোই কারো কাছে এই কারণে ছাড়তে হবে না।

উপসংহার 3:কর্মক্ষমতা উন্নত করতে অনুপ্রেরণামূলক তথ্য ব্যবহার করুন, এবং মূল্যবান কর্মচারীদের ধরে রাখার জন্য স্বাস্থ্যবিধি বিষয়গুলি ব্যবহার করুন। হাইজিন ফ্যাক্টর অনুপ্রাণিত না!

উত্পাদনশীলতা এবং দক্ষতা। "এটা আমাদের জন্য কাজ করবে না!"

হার্জবার্গের তত্ত্ব তারকাদের সাথে কাজ করার সময় একজন নেতার উভয় লক্ষ্যকেই কভার করে বলে মনে হয়: ধারণ (স্বাস্থ্যকর কারণ) এবং প্রেরণা (প্রেরণাকারী)। যাইহোক, এটা সবসময় এত সহজ?

প্রকৃতপক্ষে, পরিচালনা বা অনুপ্রেরণার জন্য নিবেদিত যে কোনও প্রশিক্ষণ ইভেন্টে, এমন লোক রয়েছে যারা উচ্চস্বরে বা মানসিকভাবে বলে, "এই পদ্ধতিগুলি আমাদের জন্য কাজ করবে না!" এবং প্রায়ই তারা সঠিক। এর বেশ কিছু কারণ রয়েছে। প্রথমত, নেতা যদি পদ্ধতিতে বিশ্বাস না করেন, তবে তার মনোযোগ সুবিধার দিকে নয়, তবে কী কাজ করে না তার দিকে মনোনিবেশ করা হবে। সেগুলো. পদ্ধতির "অকার্যকরতা" প্রমাণের জন্য একটি অনুসন্ধান করা হবে। দ্বিতীয়ত, প্রকৃতপক্ষে, এমন কিছু শিল্প রয়েছে যেখানে পরিচালনার অপারেশনাল পদ্ধতিগুলি প্রেরণার চেয়ে বেশি প্রভাব ফেলবে। কিন্তু তারা কি আছে?

যখন অটো রেসিংয়ের কথা আসে, তখন অ্যাথলিটের কাজ হল সর্বোচ্চ ফলাফল দেখানো - অর্থাৎ প্রথমে আসা। এবং এখানে প্রেরণার সর্বোচ্চ স্তর প্রয়োজন। ফসল কাটার সময়, কে প্রথম হবে তা বিবেচ্য নয়। সর্বাধিক এলাকা প্রক্রিয়া করা গুরুত্বপূর্ণ। এবং এখানে, কম্বাইন এবং কম্বাইনারগুলির উচ্চ উত্পাদনশীলতা প্রয়োজন, যা প্রত্যেকের জন্য প্রায় একই। সেগুলো. কর্মক্ষমতা হার গুরুত্বপূর্ণ, এবং কর্মীদের যা প্রয়োজন তা হল প্রধানত হার পূরণ করার ক্ষমতা। এবং মাথা থেকে, যথাক্রমে, অধস্তন কর্মচারীদের দ্বারা নিয়ম বাস্তবায়নের উপর নিয়ন্ত্রণ।

এইভাবে, "তারা" এর সচেতন চাষ (অবশ্যই সিস্টেমের মধ্যে) বোঝা যায় যখন বিক্রেতা যে "দরজা" নক করতে পারে তার সংখ্যা সীমিত। এবং তারপরে, যখন এটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ যে কর্মচারী এই প্রতিটি "দরজায়" কতটা কার্যকরভাবে কাজ করবে। যদি আপনার ব্যবসা এমন পরিবেশে কাজ করে, তাহলে কর্মক্ষমতা আপনার জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ জিনিস এবং ব্যবস্থাপনা শৈলী কর্মীদের অনুপ্রেরণার উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত।

কর্মক্ষমতা কার্যকর যদি:

• লেনদেনের আকার বড় নয়।
• চুক্তিটি সাধারণত এক বৈঠকে বন্ধ হয়ে যায়।
• বাজারটি বড় এবং তুলনামূলকভাবে বিনামূল্যে।
• এখন পর্যন্ত, বিক্রেতারা সামান্য প্রচেষ্টা করেছেন।

অন্যদিকে, যদি "দরজা" সংখ্যা প্রায় অসীম হয়, এবং পরিশ্রম এবং অধ্যবসায় বিক্রেতার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ গুণ হয়, অনুপ্রেরণামূলক পদ্ধতির প্রয়োজন হয় না। উত্পাদনশীলতার জন্য, পরিচালন পরিচালনার পদ্ধতি, নিয়ন্ত্রণ এবং স্বাস্থ্যবিধি বিষয়গুলির সাথে সম্মতি অনেক বেশি গুরুত্বপূর্ণ।

কর্মীদের ক্রিয়াকলাপে উত্পাদনশীলতা এবং কার্যকারিতার ধারণাগুলি নীল র্যাকহামের দ্বারা SPIN সিস্টেমে বিশদভাবে আলোচনা করা হয়েছে।

উপসংহার 4:কার্যকারিতা পরিবর্তিত হয়। কর্মক্ষমতা উন্নত করতে অনুপ্রেরণা এবং কর্মক্ষমতা উন্নত করতে নিয়ন্ত্রণ ব্যবহার করুন।

কি ব্যবসা - যেমন এবং উত্তর

সুতরাং, প্রশ্নের একটি দ্ব্যর্থহীন উত্তর "আমার কি একটি পৃথক পদ্ধতির প্রয়োজন আছে? মূল্যবান কর্মচারী? এটির অস্তিত্ব নেই. নেতা সর্বদা উত্তর চয়ন করেন। যাইহোক, উপরের উপর ভিত্তি করে, নিম্নলিখিত উপসংহার টানা যেতে পারে।

কর্মীদের সামগ্রিক পরিশ্রমের কারণে আপনার ব্যবসা যদি দক্ষ হয়, তাহলে তারকারা অপ্রয়োজনীয় ভারসাম্যহীনতা এবং সিস্টেমের ধ্বংসের পরিচয় দিতে পারে।

আপনার ব্যবসা যদি পৃথক ব্যক্তিদের কার্যকারিতার উপর ভিত্তি করে হয়, তাহলে আপনার তারকাদের প্রয়োজন। একটি "ব্যক্তি" পদ্ধতি ছাড়া, তারা "নিভিয়ে যাবে"। সিস্টেমের বাইরে একটি পৃথক পদ্ধতি তারকা, এবং পরিচালক এবং কর্মীদের উপর খারাপ প্রভাব ফেলবে। অতএব, প্রয়োজনীয় স্বাস্থ্যকর এবং প্রেরণাদায়ক কারণগুলি প্রদান করে সিস্টেম দ্বারা প্রদত্ত "ব্যক্তিগত" পদ্ধতির প্রয়োগ করার সুপারিশ করা হয়।

অনেক কোম্পানি স্টাফকে অনুপ্রাণিত করার জন্য গুরুতর ব্যাপক প্রোগ্রাম তৈরি করে। যাইহোক, এই প্রোগ্রামগুলি সর্বদা কার্যকরভাবে কাজ করে না, কারণ তারা পৃথক কর্মচারীদের বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনা করে না।

1. একজন ব্যক্তিকে অনুপ্রাণিত করা যিনি শান্তি এবং স্থিতিশীলতাকে মূল্য দেন তাদের নিজের বিপদ এবং ঝুঁকিতে জটিল সমস্যা সমাধান করার ক্ষমতার সাথে অনুপ্রাণিত করা ঠিক ততটাই অনুপযুক্ত যতটা অনুপ্রাণিত করা একজন সক্রিয় উদ্যোগী ব্যক্তিকে দীর্ঘ পরিষেবার জন্য বেতনের জন্য অনুপ্রাণিত করা।

2. এটা স্পষ্ট যে অনুপ্রেরণা সিস্টেম সহ যেকোন সিস্টেম, এর সাথে সামঞ্জস্য রেখে তৈরি এবং প্রয়োগ করা হয় সামগ্রিক কৌশলসংগঠন এটি মনে রাখা উচিত যে কৌশলটি নিজেই নির্দিষ্ট চাকরিতে প্রয়োগ করা হয়। সামগ্রিকভাবে প্রতিষ্ঠানের স্বার্থ এবং স্বতন্ত্র কর্মচারীদের মধ্যে একটি ভারসাম্য প্রয়োজন।

3. লাইন ম্যানেজারদের দ্বারা অনুপ্রেরণা সিস্টেমটি সামঞ্জস্য করা উচিত এবং প্রতিটি কর্মচারীর নজরে আনা উচিত। লাইন ম্যানেজারের দৃষ্টিভঙ্গি মূলত নির্ধারণ করে যে প্রস্তাবিত সিস্টেমটি একটি অনুপ্রেরণাদায়ক বা হ্রাসকারী ফ্যাক্টর হয়ে উঠবে কিনা।

4. নীতিগত পদ্ধতি: আমরা লোকেদেরকে আমরা যেভাবে উপযুক্ত মনে করি সেভাবে অনুপ্রাণিত করি না, বরং লোকেরা নিজেরাই যেভাবে এটি চায় সেভাবে।

কোম্পানিতে কোন ধরণের কর্মী বিরাজ করে তা নির্ধারণ করে, তৈরির জন্য সুপারিশগুলি বিকাশ করা সম্ভব সর্বোত্তম অবস্থাযে সর্বোচ্চ রিটার্ন প্রদান করবে. (বিভিন্ন ধরনের কর্মীদের জন্য, ক্ষমতা, কর্তৃত্ব, অর্থ, স্থিতিশীলতা, সামাজিক স্বীকৃতি, অনুমোদিত পদ্ধতির অস্তিত্ব, স্থিতাবস্থা বজায় রাখা, ইত্যাদি বিভিন্ন গুরুত্ব বহন করে।) একইভাবে (বিপরীতভাবে), আমরা মূল্যায়ন করতে পারি যে বিদ্যমানতাকে কতটা অবনমিত করে। শর্ত হল (সারণী। এক)।

সহায়ক এবং অনুপ্রেরণামূলক কারণ

ডিআই - যারা বেশি টাস্ক মোটিভেটেড তারা আরামের দিকে কম মনোযোগ দেয়। ব্যক্তিগত এবং সাংগঠনিক উভয় লক্ষ্য অর্জনের দ্বারা অনুপ্রাণিত।

SC লোকেরা, যারা আরও পরিবেশগতভাবে অনুপ্রাণিত, তারা এমন সুযোগগুলি এড়াতে পারে যা তাদের স্বাচ্ছন্দ্য অঞ্চলের বাইরে নিয়ে যায়। টাস্ক ওরিয়েন্টেডের চেয়ে বেশি প্রসেস ওরিয়েন্টেড।

যদি প্রতিষ্ঠানে বিকশিত অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা প্রকৃত কর্মীদের আচরণগত বৈশিষ্ট্যের সাথে সাংঘর্ষিক হয়, তবে সিস্টেমটি সামঞ্জস্য করা বা কর্মীদের পরিবর্তন করা প্রয়োজন। উদ্দেশ্য আরোপ করার চেষ্টা<сверху>আমলে না নিয়ে বিদ্যমান সাংগঠনিক সংস্কৃতি অকার্যকর।

একই সময়ে, অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার একটি সঠিক ব্যাখ্যা মূলত এই দ্বন্দ্বগুলিকে মসৃণ করতে পারে। কোন আচরণগত ধরনের অধস্তনদের অন্তর্গত, তা জেনে লাইন ম্যানেজার শুধুমাত্র অনুপ্রেরণা ব্যবস্থাই নয়, প্রতিষ্ঠানে সংঘটিত অন্যান্য পরিবর্তনগুলিও ব্যাখ্যা করার সময় সঠিকভাবে জোর দিতে পারে।

কাজের সন্তুষ্টি অনুপ্রেরণামূলক এবং সহায়ক কারণগুলির অনুপাতের ফলাফল।

সহায়ক কারণ:

• কাজের জন্য সরঞ্জাম;

  নিরাপত্তা

  নির্ভরযোগ্যতা

অনুপ্রেরণামূলক কারণ:

স্বীকারোক্তি;

অর্জন;

দায়িত্ব এবং কর্তৃত্ব।

কারণের উভয় গ্রুপ অনুপস্থিত থাকলে, কাজটি অসহনীয় হয়ে ওঠে।

শুধুমাত্র সহায়ক কারণ উপস্থিত থাকলে, কাজের অসন্তোষ ন্যূনতম।

শুধুমাত্র অনুপ্রেরণামূলক কারণ উপস্থিত থাকলে, কর্মচারী কাজটি পছন্দ করে, কিন্তু এটি বহন করতে পারে না।

যদি উভয় গ্রুপের ফ্যাক্টর উপস্থিত থাকে তবে কাজটি সর্বাধিক সন্তুষ্টি নিয়ে আসে।

যখন অনুপ্রেরণার কথা আসে, তখন আমাদের অবশ্যই নিজের কাছে সততার সাথে স্বীকার করতে হবে যে একটি কোম্পানিতে যেখানে বেতন (তার আকার নির্বিশেষে) নির্দিষ্ট শ্রেণীর বিশেষজ্ঞদের বাজারের গড় থেকে কম, এটি জীবিত মজুরির সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়, যেখানে নেই সাংগঠনিক কাঠামোএবং আদেশ যেখানে কর্মীদের উপর লোড যুক্তিসঙ্গত ছাড়িয়ে যায়, অর্থাৎ, এমন একটি কোম্পানিতে যেখানে স্বাভাবিক কাজের জন্য পূর্বশর্ত তৈরি করা হয়নি, কোন অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা দীর্ঘমেয়াদী প্রভাব দেবে না। বরং, এজেন্ডা প্রধান demotivating কারণগুলি বাদ দেওয়ার প্রশ্ন রাখে।

এইভাবে, অনুপ্রেরণার একটি সিস্টেম তৈরি করার আগে, প্রথমে এই সংস্থায় উপস্থিত হতে পারে এমন demotivating কারণগুলিকে নির্মূল করা বোধগম্য হয়। তাদের মধ্যে অনেকে পৃষ্ঠের উপর মিথ্যা - কর্তৃপক্ষের কান্নাকাটি এবং অভদ্রতা, বিশৃঙ্খলা, দায়িত্ব এবং কর্তৃত্বের বোঝার অভাব।

কয়েকটি উদাহরণ (সমৃদ্ধ সংস্থার কর্মীদের স্বীকারোক্তি থেকে):

1. তার আচরণগত বৈশিষ্ট্য অনুসারে, কর্মচারী একজন পরিপূর্ণতাবাদী, যৌক্তিক, নিয়ম অনুযায়ী কাজ করতে পছন্দ করেন। সংস্থায় রিপোর্টিং পদ্ধতিটি সুপ্রতিষ্ঠিত ছিল না, ব্যবস্থাপনার কাছে প্রতিবেদনগুলি বরং স্বতঃস্ফূর্ত ছিল (যা, বেশিরভাগ কর্মচারীদের জন্য উপযুক্ত)। কর্মচারীর মতে একটি সাপ্তাহিক রিপোর্টিং ফর্মের প্রবর্তন তার জন্য একটি অনুপ্রেরণামূলক ফ্যাক্টর হয়ে ওঠে। (হতাশকারী ফ্যাক্টর - বিশৃঙ্খলা দূর করা হয়েছে।)

2. কর্মচারী দৃঢ়-ইচ্ছাপূর্ণ, কখনও কখনও একগুঁয়ে, চূড়ান্ত ফলাফল অর্জনের দিকে মনোনিবেশ করে। ম্যানেজারের ছোট, সবসময় ন্যায্য মন্তব্য তার কাজ করার ইচ্ছা কমায়। তবে নেতার ক্ষমা চাওয়া এবং তার ভুল স্বীকার করায় উত্তেজনা দূর হয়।

3. একটি দৃঢ়-ইচ্ছাসম্পন্ন নেতা লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রয়াসী নিজেকে এমন একটি পরিস্থিতিতে খুঁজে পেয়েছেন যেখানে প্রধান মনোযোগ প্রক্রিয়াটির দিকে দেওয়া হয়, চূড়ান্ত ফলাফলের দিকে নয়। উচ্চতর ব্যবস্থাপক তার সাথে একসাথে লক্ষ্য এবং একটি কাজের পরিকল্পনার রূপরেখা দেওয়ার পরে, অনুপ্রেরণা উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি পেয়েছে।

লাইন ম্যানেজারদের প্রধান ভুল হল তারা কোনটা ভালো এবং কোনটা খারাপ সে সম্পর্কে তাদের নিজস্ব ধারণার ভিত্তিতে অধস্তনদের অনুপ্রাণিত করার চেষ্টা করে। উদাহরণস্বরূপ, অনেক বস বিশ্বাস করেন যে অধস্তনকে দেওয়া কঠিন আকর্ষণীয় কাজ - সর্বোত্তম পন্থাঅনুপ্রেরণা দেখা যাচ্ছে যে এটি সর্বদা কাজ করে না: সবাই নেতা জন্মগ্রহণ করে না। এই ধরনের পরিস্থিতিতে মানসিক চাপ (এবং অবক্ষয়) উপশম করতে, কিছু অধস্তনদের সহায়তা, সময়, সর্বাধিক তথ্য এবং নিরাপত্তা গ্যারান্টি প্রয়োজন।

অন্যান্য নেতারা অধস্তনদের সমস্ত অনুষ্ঠানের জন্য বিস্তারিত নির্দেশনা দিতে পছন্দ করে, পৃষ্ঠপোষকতা এবং নিয়ন্ত্রণ করে। কিছু অধস্তন নির্দেশের পরিবর্তে স্বাধীনতার শ্বাস দেওয়া পছন্দ করে।

কর্মচারীদের সাথে সম্পর্কিত যেকোন পদক্ষেপ একটি অনুপ্রেরণাদায়ক এবং অবনমনকারী উভয় কারণ হতে পারে। নির্দিষ্ট লোকেদের সাথে এই ক্রিয়াটি মূল্যায়ন করা গুরুত্বপূর্ণ।

নেতার ব্যক্তিত্ব বা অধস্তনদের প্রকৃতপক্ষে কী অনুপ্রাণিত করে সে সম্পর্কে তার বোঝার অভাবের ফলে অনেকগুলি হতাশাজনক কারণ। এটি ঘটে যে রোগ নির্ণয় করা সহজ নয়, কারণ বাহ্যিকভাবে পরিস্থিতি শান্ত দেখায়।

একটি সুপরিচিত শব্দবন্ধ আছে "একজন লোক কাজ করতে আসেপ্রচারণা, কিন্তু সাধারণত ছেড়েনেতার কাছ থেকে".

এটি প্রায়শই ঘটে যে একজন কর্মচারী একজন দুর্দান্ত বিশেষজ্ঞ এবং কোম্পানিতে একটি অনুপ্রেরণার ব্যবস্থা রয়েছে তবে কিছু কারণে তিনি ম্যানেজার যেভাবে চান সেভাবে কাজ করেন না। এটি মূলত এই কারণে যে কোম্পানিগুলির প্রেরণার একটি সিস্টেম রয়েছে এবং সমিতিবদ্ধ সংস্কৃতিসামগ্রিকভাবে সমস্ত কর্মচারীদের জন্য নির্দেশিত, এবং ম্যানেজার, এই সিস্টেম অনুসরণ করে, পৃথক কর্মচারীদের পরিচালনার ক্ষেত্রে অকার্যকর হতে পারে। এবং তাদের কর্মের দ্বারা অজান্তেই তাদের বরখাস্তকে উস্কে দেয়।

আর দলে লোক রাখার কাজটা কতটা গুরুত্বপূর্ণ?

আগের নিবন্ধে, আমরা দুটি মেটাপ্রোগ্রাম দেখেছি ( সক্রিয় - প্রতিফলিত, বহিরাগত রেফারেন্স - অভ্যন্তরীণ রেফারেন্স), এবং যোগাযোগের প্রক্রিয়ায় কীভাবে তাদের সনাক্ত করা যায়। এখন দেখা যাক কীভাবে এই মেটা-প্রোগ্রামগুলি ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ায় প্রয়োগ করা যেতে পারে. সর্বোপরি, তারাই, উপলব্ধির গভীর ফিল্টার হিসাবে, যেগুলি অভ্যন্তরীণ প্রেরণা, কর্মচারীরা কীভাবে কাজ করে এবং তারা কী ফলাফল পায় তার উপর খুব শক্তিশালী প্রভাব ফেলে।

একজন ব্যক্তির অন্তর্নিহিত অনুপ্রেরণা নির্ধারণ করে কোন ক্রিয়াকলাপগুলি তাকে আনন্দ দেয় এবং এটিই সে সর্বোত্তম সম্পাদন করে। এই অন্তর্নিহিত অনুপ্রেরণার ভিত্তি মূলত মেটা-প্রোগ্রাম। তারা বুঝতে সাহায্য করে যে একজন ব্যক্তিকে কী আনন্দ দেবে এবং অনুপ্রাণিত করবে এবং কীভাবে তার কাজটি তৈরি করা যায় যাতে এটি উচ্চ মানের এবং সর্বোত্তম উপায়ে সম্পন্ন হয়। সর্বোপরি, যদি একজন ব্যক্তি স্বেচ্ছায় কিছু করেন, যদি তিনি জানেন যে তিনি কী করতে পারেন এবং করতে পারেন, তবে তার কাজের গুণমান তুলনামূলকভাবে বেশি হবে যখন কাজটি করা হয় বা যেভাবে করা হয় তা অভ্যন্তরীণ মূল্যবোধ এবং ফিল্টারগুলির সাথে বিরোধিতা করে।

কর্মী ব্যবস্থাপনায় মেটাপ্রোগ্রাম প্রোফাইলটি বিবেচনায় নেওয়া বেশ কয়েকটি গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্টের সাথে যুক্ত:

• কীভাবে এবং কী ধরণের কাজ একজন ব্যক্তি গুণগতভাবে সম্পাদন করবেন;
• কি এবং কিভাবে তাকে অনুপ্রাণিত করে;
• কি তার জন্য গুরুত্বপূর্ণ, এবং কি নগণ্য.

যদি ম্যানেজার তার অধীনস্থদের নেতৃস্থানীয় metaprograms জানেন, তাকেতাদের সাথে কীভাবে সর্বোত্তম যোগাযোগ করা যায়, কীভাবে পরিকল্পনা করা যায় এবং সবচেয়ে বেশি কাজ তৈরি করা যায় তার একটি চাবিকাঠি রয়েছে সর্বোত্তম উপায়এবং কীভাবে কর্মীদের কাছে এমনভাবে তথ্য পৌঁছে দেওয়া যায় যাতে এটি কেবল বোঝা যায় না, তবে প্রেরণা বাড়াতে এবং কাজের মান উন্নত করতেও সহায়তা করে।

কর্মীদের প্রকাশ করা মেটা-প্রোগ্রামগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া কেবল ম্যানেজারের কাজকে সহজতর করবে না, তবে অধস্তনদের দক্ষতা এবং দক্ষতাও বাড়িয়ে তুলবে। অন্যথায়, ম্যানেজার নিরর্থক অনেক প্রচেষ্টা এবং সংস্থান নষ্ট করতে পারে, একই রেকে সব সময় পা রেখে, এবং কর্মচারীরা খুব বেশি ভালো বোধ করবে না এবং তাদের মতো কাজ করবে না।

"প্রোঅ্যাকটিভ কর্মচারী"তিনি নিজেই কাজ শুরু করেন, তাকে ধাক্কা দেওয়ার এবং তার উদ্যোগকে সমর্থন করার সুযোগ খোঁজার দরকার নেই। তিনিই প্রথম একজন কথোপকথন শুরু করেন, সক্রিয়ভাবে প্রশ্ন করেন এবং জিজ্ঞাসা না করলেও কথা বলেন। এটি ব্যবস্থাপনাকে বিরক্ত করতে পারে এবং আপনাকে এর এই বৈশিষ্ট্যটি সম্পর্কে শান্ত হতে হবে।

এই মেটাপ্রোগ্রামের প্রতিনিধিদের সাথে, আপনি বর্ধিত কার্যকলাপের প্রকাশ সম্পর্কে চুক্তি তৈরি করতে পারেন, উদাহরণস্বরূপ, সময়কালে সাধারণ সভা. একজন "প্রোঅ্যাকটিভ" কর্মচারী সহজেই কাজটি সম্পাদন করবে যেখানে আপনাকে উদ্যোগ নিতে হবে এবং সক্রিয় হতে হবে। একই সময়ে, তার উচ্চ বিকশিত মেটা-প্রোগ্রাম অভিজ্ঞতার বিশ্লেষণ এবং পাঠ নিষ্কাশনের ক্ষেত্রে একটি বাধা হতে পারে। ফলাফল সংক্ষিপ্ত করার সময় এটি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত এবং এই প্রক্রিয়ায় কর্মচারীকে সমর্থন করা উচিত।

"রিফ্লেক্সিভ" কর্মচারীইভেন্টগুলি শুরু করার পরিবর্তে সাড়া দিন। এবং এটি অবশ্যই মনে রাখা উচিত যে যতক্ষণ না তাদের জিজ্ঞাসা করা হয়, তারা নিজেরাই উত্তর নাও দিতে পারে এবং কোনও বিকল্প অফার করতে পারে না। এই কর্মীদের পরিচালনা করার সময়, তাদের এমন কাজগুলি সেট করা প্রয়োজন যাতে উদ্যোগ এবং কর্মের চেয়ে বেশি প্রতিক্রিয়া এবং প্রতিফলন প্রয়োজন।

একটি উন্নত মেটাপ্রোগ্রাম সহ কর্মচারী "অভ্যন্তরীণ সূত্র"তারা নিজেরাই সিদ্ধান্ত নেয় কি সঠিক বা ভুল, কিভাবে কাজ করতে হবে, কি এবং কিভাবে কাজটি সম্পাদন করতে হবে। তারা সিদ্ধান্ত নিতে পছন্দ করে এবং তারপরে এটির জন্য সম্পূর্ণরূপে দায়ী। তারা নিজেদেরকে পদক্ষেপ নিতে উদ্বুদ্ধ করে। এই ধরনের অধস্তনদের নেতৃত্ব দেওয়ার জন্য, আপনাকে তাদের কর্মের স্বাধীনতা দিতে হবে, নির্দেশাবলী এবং লক্ষ্য নির্ধারণ করতে হবে।

Metaprogram সঙ্গে কর্মচারী "বাহ্যিক রেফারেন্স"তারা এই ধরনের কাজ এবং কাজগুলির সাথে একটি চমৎকার কাজ করে যেখানে তাদের কর্মের সমর্থন বাইরের উৎস(আইন, চিত্র, বিশ্লেষণ, বিশেষজ্ঞ মতামত)। তারা অ্যাসাইনমেন্টের কাছাকাছি যেখানে বিভিন্ন ডেটা বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন এবং তাদের উপর ভিত্তি করে, একটি সমাধান প্রস্তাব করে। এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে তাদের নির্দেশের জন্য অপেক্ষা করার, দায়িত্ব পরিবর্তন করার প্রবণতা রয়েছে। অন্য কেউ যখন সিদ্ধান্ত নেয় এবং তাদের কী করতে হবে তখন তারা আরও ভালভাবে অনুপ্রাণিত হয়।

বহু বছর ধরে, মনোবিজ্ঞানী এবং সমাজবিজ্ঞানীরা পুনরাবৃত্তি করছেন: সমস্ত মানুষ আলাদা, অনন্য, অনবদ্য। তদনুসারে, আমাদের প্রত্যেকে আমাদের ব্যক্তিগত এবং পেশাদার উভয় জীবনেই আমাদের নিজস্ব লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য দ্বারা চালিত হয়।

বহু বছর ধরে, মনোবিজ্ঞানী এবং সমাজবিজ্ঞানীরা পুনরাবৃত্তি করছেন: সমস্ত মানুষ আলাদা, অনন্য, অনবদ্য। তদনুসারে, আমাদের প্রত্যেকেই আমাদের ব্যক্তিগত এবং পেশাগত জীবনে আমাদের নিজস্ব অনন্য লক্ষ্য এবং প্রেরণা দ্বারা চালিত হয়। কিন্তু নেতা হওয়ার কী হবে? বড় কোম্পানিযার শারীরিক ক্ষমতা বা পর্যাপ্ত সম্পদ নেই তার প্রতিটি কর্মচারীর কাছে একটি পৃথক পদ্ধতির সন্ধান করার জন্য?

ম্যানেজাররা বলছেন যে একটি উপায় আছে এবং এটি বেশ সহজ, সবকিছু বুদ্ধিমান মত। যোগাযোগ এবং বিল্ডিং একটি জুয়েলার্স পদ্ধতির যৌথ উদ্যোগজন্য প্রাসঙ্গিক ছোট সংস্থাগুলি, সৃজনশীল দল। কখন, বড় ব্যবসাআরও জটিল একীভূত ব্যবস্থাপনা প্রযুক্তি, যেখানে একজন কর্মচারীর স্বতন্ত্রীকরণ একটি দলে মিথস্ক্রিয়াগুলির একটি বৃহৎ প্রক্রিয়ার একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ।

সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, কোম্পানির পরিচালনায় আলেকজান্ডার লিটিয়াগিনের গোল প্রযুক্তির প্রবর্তন, যা নীতিগুলি ব্যবহার করে কেপিআইএবং MBO, আপনাকে কর্মচারী প্রেরণা সিস্টেমের সমস্ত প্রধান উপাদান ব্যবহার করতে দেয়। আসুন কোনটি ঘনিষ্ঠভাবে দেখে নেওয়া যাক।

প্রথমত, লিটিয়াগিনের জটিল প্রযুক্তি প্রবর্তন করার সময়, কর্মীদের অনুপ্রেরণা একযোগে বেশ কয়েকটি দিক দিয়ে ঘটে, যা "চাকরি পরিবর্তন না করার" জন্য "মৌলিক" কারণগুলির বিস্তৃত সম্ভাব্য পরিসরকে কভার করা সম্ভব করে, বরং তাদের উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করে।

একদিকে, কর্মীদের একটি অংশের জন্য স্ব-উন্নয়ন গুরুত্বপূর্ণ, জ্ঞানের উন্নতির সুযোগ, সম্ভাবনাকে আনলক করার সুযোগ - এটি অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের সম্ভাবনা সহ নতুন স্পষ্ট কাজগুলি সেট করে উপলব্ধি করা হয় এবং ফলস্বরূপ, কর্মজীবনের বৃদ্ধি।

অন্য অংশের জন্য, বেতনের স্তরটি গুরুত্বপূর্ণ - যা একটি পরিষ্কার এবং সর্বাধিক উদ্দেশ্যের প্রস্তুতির মাধ্যমে উপলব্ধি করা হয় পেমেন্ট সিস্টেমশ্রম, যেখানে প্রতিটি কর্মচারী বুঝতে পারে সে কিসের জন্য বোনাস পেতে পারে।

কর্মচারীদের তৃতীয় গ্রুপ, কাজ থেকে নৈতিক আনন্দ পাওয়ার লক্ষ্যে, অস্পষ্ট বোনাসগুলির সাহায্যে অনুপ্রাণিত হয়: সম্মানের শংসাপত্র, শিরোনাম প্রদান করা " সেরা কর্মীসপ্তাহ/মাস/বছর।

সুতরাং, নতুন ব্যবস্থাপনা প্রযুক্তিগুলি একটি ইউনিফাইড সিস্টেম, কিন্তু একই সাথে একটি পৃথক পদ্ধতি বজায় রাখা, যেখানে কোম্পানির প্রতিটি কর্মচারী তার নিজস্ব কুলুঙ্গি খুঁজে পায়, কোম্পানির সামগ্রিক দক্ষতা বৃদ্ধি করে।

4. স্বতন্ত্র অনুপ্রেরণা। কর্মচারীদের প্রত্যেকের জন্য পৃথক পদ্ধতির।

1.3 প্রেরণা প্রক্রিয়া

কৌশলগত ব্যবস্থাপনাসংস্থার পরিবেশের অবস্থা মূল্যায়ন করতে এবং কর্পোরেট লক্ষ্য অর্জনের জন্য ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি বিকাশের জন্য ব্যবস্থাপনার বিশাল বুদ্ধিবৃত্তিক এবং আর্থিক প্রচেষ্টা প্রয়োজন। এই বিনিয়োগের কার্যকারিতা মূলত নির্ধারিত হবে যে কর্মীরা তাদের অর্পিত কাজগুলি সমাধান করতে কতটা আগ্রহী, বিশেষ করে যদি এই সমাধানের জন্য তাদের কাছ থেকে অতিরিক্ত প্রচেষ্টার প্রয়োজন হয়। কর্মীদের একটি নির্দিষ্ট আচরণের বিকাশ এবং সক্রিয়করণ (অনুপ্রেরণা) ব্যবস্থাপকের মুখোমুখি হওয়া অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ কাজ।

অনুপ্রেরণার প্রক্রিয়াটি মানুষের প্রয়োজনের চারপাশে নির্মিত হয়, যা একজন ব্যক্তিকে কাজ করতে উত্সাহিত করার জন্য প্রভাবের প্রধান উদ্দেশ্য। খুব সাধারণ দৃষ্টিকোণপ্রয়োজন হল এমন কিছুর অভাবের অনুভূতি যা প্রকাশের সমস্ত সাধারণতা সহ একটি স্বতন্ত্র চরিত্র রয়েছে। সকল মানুষের সহজাত চাহিদাকে বলা হয়- প্রয়োজন। অর্জিত চাহিদাগুলি একটি গোষ্ঠীতে একজন ব্যক্তির অস্তিত্বের সাথে যুক্ত, আরও ব্যক্তিগতকৃত এবং পরিবেশের প্রভাবে গঠিত হয়। উদাহরণস্বরূপ, ফলাফল অর্জনের জন্য সম্মানের প্রয়োজন।

যতক্ষণ পর্যন্ত প্রয়োজন বিদ্যমান থাকে, একজন ব্যক্তি অস্বস্তি অনুভব করেন এবং সে কারণেই তিনি প্রয়োজন মেটানোর উপায় খুঁজে বের করার চেষ্টা করবেন। বাদ দেওয়া প্রয়োজন অদৃশ্য হয়ে যায়, তবে চিরতরে নয়। বেশিরভাগ চাহিদা পুনর্নবীকরণ করা হয়, প্রকাশের ফর্ম পরিবর্তন করার সময়, চাহিদার অনুক্রমের অন্য স্তরে চলে যায়। ব্যবহারিক এবং জ্ঞানীয় উভয় ক্রিয়াকলাপে মানুষের কার্যকলাপের প্রধান উৎস হল চাহিদা। একজন ব্যক্তির দ্বারা উপলব্ধি করা এবং প্রণয়ন করা প্রয়োজন সবসময় তা দূর করার জন্য পদক্ষেপ নেয় না।

এর জন্য কিছু শর্ত প্রয়োজন:

সংবেদন স্তরে প্রয়োজন মেটাতে পরিস্থিতি পরিবর্তন করার জন্য যথেষ্ট শক্তিশালী ইচ্ছার উপস্থিতি। এই শর্তটি মূল এবং সম্পদ বিধানের জন্য প্রচেষ্টার দিকনির্দেশ নির্ধারণ করে, কর্মের বাস্তবায়ন এবং দক্ষতা, জ্ঞান, দক্ষতার বিকাশের জন্য প্রয়োজনীয়তা পূরণের জন্য।

অনুপ্রেরণামূলক প্রক্রিয়া অন্তর্ভুক্ত:

অপূর্ণ চাহিদার মূল্যায়ন;

1. চাহিদা পূরণের লক্ষ্যে লক্ষ্য প্রণয়ন;

2. চাহিদা পূরণের জন্য প্রয়োজনীয় কর্মের সংকল্প।

চাহিদা পূরণের উপায় খুঁজে বের করার দুটি উপায় আছে।

একটি প্রয়োজন উপলব্ধি করে সাফল্য অর্জনের উপায় খুঁজে বের করা। এই পথটি মানুষের ক্রিয়াকলাপকে সক্রিয় করে এবং ক্রিয়াগুলিকে একটি লক্ষ্য অভিযোজন দেয়। যে কোনো পরিস্থিতি, বস্তু বা শর্ত এড়ানোর উপায় অনুসন্ধান একজন ব্যক্তিকে নিষ্ক্রিয় করে তোলে, স্বাধীন কর্মে অক্ষম করে তোলে। এই পরিস্থিতিতে মানুষের আচরণের প্রধান উদ্দেশ্য হল উদ্বেগ এবং ভয়। ম্যানেজারের প্রধান কাজ হল কর্মীদের সেই চাহিদাগুলি তৈরি করা বা সক্রিয় করা যা এন্টারপ্রাইজ ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের মধ্যে সন্তুষ্ট হতে পারে।

অধ্যায় 2 সাধারণ জ্ঞাতব্যএন্টারপ্রাইজ OJSC "FOP নং 2" সম্পর্কে

OJSC দিমিত্রভ অফসেট প্রিন্টিং ফ্যাক্টরি নং 2 হল ছোট-আয়তনের বই এবং ম্যাগাজিন তৈরিতে বিশেষায়িত একটি উদ্যোগ। কারখানাটি প্রায় 100 বছর ধরে বিদ্যমান। প্রথমে এটি ফর্ম তৈরির জন্য একটি ছোট বেসরকারী মুদ্রণ ঘর ছিল, 1953 সাল থেকে এটির ব্যাপক আধুনিকীকরণ শুরু হয়েছিল, প্রিন্টিং হাউসটি বহু রঙের শিশুদের প্রকাশনা তৈরিতে বিশেষীকরণ শুরু করেছিল। আজ এটি মুদ্রণ শিল্পে একটি সুপরিচিত উদ্যোগ। এটি মুরজিলকা, ভেসেলি কার্টিঙ্কি, মিকি মাউস এবং অন্যান্য জনপ্রিয় প্রকাশনার মতো ম্যাগাজিন প্রকাশ করে। কারখানার কর্মচারীর সংখ্যা দুই শতাধিক। একটি বাজার অর্থনীতিতে রাশিয়ার রূপান্তর এবং ব্যক্তিগত সম্পত্তি প্রবর্তনের সাথে সম্পর্কিত, ক্লায়েন্ট এন্টারপ্রাইজ (মুদ্রণ গ্রাহক) এবং প্রতিযোগী উদ্যোগের সংখ্যা বৃদ্ধি পেয়েছে। সামাজিক-সাংস্কৃতিক নিয়মগুলি সংস্থার কর্মীদের আচরণ নির্ধারণ করে, সেইসাথে তার পণ্যগুলির জন্য মানুষের প্রয়োজনীয়তার সাথে এই জাতীয় সংস্থার অস্তিত্বের প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে জনগণের মতামত নির্ধারণ করে। নতুন মুদ্রণ প্রযুক্তির বিকাশ সরঞ্জাম আপগ্রেড করার প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে, কর্মীদের এটিতে কাজ করার জন্য প্রশিক্ষণ দেয় (সম্প্রতি "কাটিং সহ" বই প্রকাশিত হয়েছে, বিশেষ চশমা ব্যবহার করার সময় "ত্রি-মাত্রিক" অঙ্কন সহ)। মস্কো অঞ্চলে মুদ্রণ পণ্যের বাজারে বেশ স্পষ্ট প্রতিযোগিতা রয়েছে। প্রধান প্রতিযোগী হল চেখভ, মোজাইস্ক প্রিন্টিং প্ল্যান্ট, মস্কো কারখানা "শিশুদের বই"। সরবরাহকারী: আলো, জল - গরভোডোকানাল, মোসেনারগো। মেশিন টুলস, প্রিন্টিং মেশিন এবং কম্পিউটার সরঞ্জাম - সরাসরি আদেশে রাশিয়ান এবং বিদেশী সংস্থাগুলি। উপকরণ: কাগজ সরাসরি মুদ্রণ গ্রাহকদের দ্বারা সরবরাহ করা হয়; পেইন্ট, বার্নিশ, ফিল্ম এবং অন্যান্য এন্টারপ্রাইজ নিজেই ফিনিশ থেকে ক্রয় করে এবং গার্হস্থ্য নির্মাতারা. মানব সম্পদবিশেষ শিক্ষাপ্রতিষ্ঠান থেকে আসা। ভোক্তারা এমন উদ্যোগ যা মুদ্রণের অর্ডার দেয়: প্রকাশনা সংস্থা ড্রফা, এগমন্ট রাশিয়া, রোজমেন এবং আরও অনেক। বিবেচনাধীন সংস্থায়, সংস্থার একটি রৈখিক-কার্যকরী কাঠামো ব্যবহার করা হয়।

2.1 পর্যবেক্ষণের উপর ভিত্তি করে শ্রম সমষ্টির প্রেরণা

পর্যবেক্ষণ তথ্য:

কর্ম সংস্থার মাধ্যমে কর্মচারী প্রেরণা

কর্মচারীর উপর অনুপ্রেরণামূলক প্রভাবগুলি কেবল ঐতিহ্যগত উপায়ে (আর্থিক এবং নৈতিক) নয়, সম্পাদিত কাজের বৈশিষ্ট্য দ্বারাও সরবরাহ করা হয়। কাজের জন্য মেজাজ, চূড়ান্ত ফলাফলের প্রতি আগ্রহ, উচ্চ আয়ের সাথে কাজ করার প্রস্তুতি - অর্থাৎ, কাজের আচরণের সেই প্রধান প্রকাশগুলি যেখানে উচ্চ স্তরের শ্রম প্রেরণা প্রকাশিত হয় - মূলত সম্পাদিত কাজের বৈশিষ্ট্য এবং বিষয়বস্তুর উপর নির্ভর করে। অতএব, কর্মীদের কাজের আচরণে পছন্দসই পরিবর্তনের দিকে নিয়ে যাওয়ার জন্য একজন কর্মচারীর কাজের প্রেরণার উপর প্রভাবের জন্য, কাজের কাজের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্যগুলিতে মনোযোগ দেওয়া উচিত।

তাদের দ্বারা সম্পাদিত কাজের নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্যগুলি কর্মীদের শ্রম প্রেরণার উপর একটি প্রধান প্রভাব ফেলে:

1. কাজটি সম্পন্ন করার জন্য প্রয়োজনীয় বিভিন্ন দক্ষতা;

2. কর্মচারী দ্বারা সম্পাদিত কার্যের সম্পূর্ণতা;

3. তাৎপর্য, গুরুত্ব, কাজের দায়িত্ব;

4. অভিনয়কারীকে প্রদান করা স্বাধীনতা;

5. প্রতিক্রিয়া।

কর্মীদের মধ্যে দক্ষতা বৈচিত্র্যের মাত্রা ব্যাপকভাবে পরিবর্তিত হয়। ডকুমেন্টেশন, ফিনান্স (অ্যাকাউন্টিং), সরবরাহকারী এবং গ্রাহকদের সাথে সম্পর্ক সম্পর্কিত বিভাগের কর্মচারীদের জ্ঞান এবং প্রয়োগ দক্ষতার একটি খুব বিস্তৃত সেট রয়েছে। শ্রমিকদের আছে উৎপাদন দোকানকাজের প্রক্রিয়াটি একই ধরণের আন্দোলনের পুনরাবৃত্তি নিয়ে গঠিত। এটি কাজটিকে একঘেয়ে করে তোলে, যা এতে আগ্রহকে ব্যাপকভাবে হ্রাস করে।

কোম্পানি একটি পরিবাহক-টাইপ উত্পাদন পদ্ধতি ব্যবহার করে। অর্থাৎ, প্রতিটি কর্মচারী শুধুমাত্র উৎপাদনের একটি পৃথক পর্যায় সম্পাদন করে মুদ্রিত ব্যাপার(কাগজ, মুদ্রণ, ইত্যাদি unwinding এবং কাটা)। এমনকি পরিকল্পনা ও অর্থনৈতিক বিভাগে এবং এক বা কম সম্পন্ন কাজের জন্য অ্যাকাউন্টিং (গণনা মজুরিইত্যাদি) শুধুমাত্র স্বতন্ত্র ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন করে, বেশ কয়েকটি লোকের দ্বারা উত্তর দেওয়া হয়। কাজের এই সংগঠন দায়িত্বের মাত্রা বাড়ায়, সম্পাদিত কাজের অর্থপূর্ণতা এবং তাৎপর্য দেয়।

একটি কারখানায়, উত্পাদন বিভাগ এবং কাজের সংস্থার বিভাগগুলিতে শ্রমিকদের গুরুত্ব আলাদা: মুদ্রণের সংস্থাটি মেশিনের পরিষেবা প্রদানকারী শ্রমিকদের ছোট ত্রুটির সম্ভাবনাকে বিবেচনা করে। যদি প্রতিষ্ঠান বিভাগের একজন কর্মচারী ভুল করে, উদাহরণস্বরূপ, ভুলভাবে বইয়ের আকার গণনা করে, তাহলে কাটা কর্মীরা কাজটি ভুলভাবে করবে এবং সবকিছু আবার করতে হবে। অতএব, তারা নিজেদের জন্য এবং উৎপাদন বিভাগের জন্য দায়ী।

স্বাধীন সিদ্ধান্ত নেওয়ার সুযোগ সম্পাদিত কাজের জন্য ব্যক্তিগত দায়িত্ববোধকে বাড়িয়ে তোলে। যদি কর্মীরা নিজেরাই সিদ্ধান্ত নিতে পারে যে তারা কী করবে এবং কীভাবে, তাহলে তারা ভাল এবং খারাপ উভয়ই ফলাফলের জন্য আরও দায়ী বোধ করে। কোম্পানির স্বাধীন সিদ্ধান্ত নেওয়ার সুযোগ রয়েছে যা আদর্শের বাইরে যায় না।

প্রতিক্রিয়াএকটি কর্মচারী তাদের কর্মক্ষমতা সম্পর্কে তথ্য আছে.

প্রতিক্রিয়া কার্যকর, যেহেতু কর্মচারীরা তাদের কাজের ফলাফল অবিলম্বে বা কিছু সময়ের পরে দেখতে পায়: উত্পাদন বিভাগের কর্মচারীরা অবিলম্বে সমাপ্ত পণ্য দেখতে পায় এবং কর্মচারীরা সাংগঠনিক বিভাগগ্রাহক সন্তুষ্টি বা অসন্তুষ্টি সম্পর্কে জানুন। এটি অবশ্যই সঠিকভাবে কাজ করার অনুপ্রেরণা বাড়ায়।

কাজের লক্ষ্য নির্ধারণের মাধ্যমে প্রেরণা

কাজের লক্ষ্য নির্ধারণের মাধ্যমে কর্মীদের অনুপ্রেরণা বাড়ানো যেতে পারে এমন ধারণা আধুনিক প্রতিষ্ঠানে ব্যবস্থাপনার একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ। এই ক্ষেত্রে কর্মীদের অনুপ্রেরণা লক্ষ্যগুলির নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্যগুলির উপর এবং লক্ষ্য নির্ধারণ এবং বাস্তবায়নের প্রক্রিয়াটি কীভাবে বাস্তবায়িত হয় তার উপর নির্ভর করে:

1. নির্দিষ্টতা। লক্ষ্যগুলি যত বেশি সুনির্দিষ্ট হবে, তত বেশি সম্ভাবনা রয়েছে যে কর্মচারী কীভাবে এবং কখন উচিত তা বুঝতে পারবেন
তাদের নাগাল তাত্ত্বিকভাবে, কাজের লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলি প্রতিটি কর্মচারীকে স্পষ্টভাবে এবং বিশেষভাবে জানানো উচিত, তবে এটি ঘটে যে তথ্য সম্পূর্ণ হয় না বা অসময়ে কর্মচারীর কাছে বিতরণ করা হয়। এটি, অবশ্যই, কখনও কখনও ত্রুটির দিকে পরিচালিত করে।

2. জটিলতা। এটি এমন একটি ডিগ্রী যেখানে কর্মচারী লক্ষ্যগুলিকে কঠিন, প্রতিশ্রুতিশীল এবং তার ক্ষমতাকে চ্যালেঞ্জিং, কিন্তু অর্জনযোগ্য হিসাবে দেখে। বেশিরভাগ শ্রমিকের কাজের জটিলতা গড়, এর ক্ষমতাকে চ্যালেঞ্জ করে না।

3. গ্রহণযোগ্যতা। এটি সেই ডিগ্রি যেখানে কর্মচারী লক্ষ্যগুলি গ্রহণ করে এবং সেগুলি অর্জন করতে চায়। একটি নিয়ম হিসাবে, চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, একজন ব্যক্তিকে যে লক্ষ্য এবং কাজগুলি সম্পাদন করতে হবে সে সম্পর্কে অবহিত করা হয়। অতএব, লক্ষ্য গ্রহণযোগ্য.

4. লক্ষ্য নির্ধারণে সক্রিয় অংশগ্রহণ। এটি কর্মচারীকে ভবিষ্যতে তাদের কৃতিত্বের সাফল্যের জন্য ব্যক্তিগতভাবে দায়ী বোধ করতে দেয়। সংস্থার ব্যবস্থাপনা লক্ষ্য নির্ধারণে অংশগ্রহণ করে, বাকি কর্মচারীরা কেবল সেগুলি পূরণ করে।

5. প্রতিক্রিয়া প্রদান. কর্মচারীরা তাদের অর্পিত কাজ কতটা ভালোভাবে করছেন সে সম্পর্কে তথ্যের প্রয়োজন। প্রতিক্রিয়া ভাল প্রদান করা হয়. কর্মীরা সম্পাদিত ক্রিয়াকলাপগুলির ফলাফলের সাথে সাথেই তাদের কাজের কর্মক্ষমতা সম্পর্কে তথ্য পান। পুরো ম্যানেজমেন্ট টিম এন্টারপ্রাইজের সাফল্য সম্পর্কে বিশেষভাবে, সংখ্যায় জানে। অর্ডারের সংখ্যা বৃদ্ধি বা হ্রাস উত্পাদনের সমস্ত পর্যায়ে অনুভূত হয়।

অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক প্রেরণাদায়ক কারণগুলির মধ্যে একটি যুক্তিসঙ্গত ভারসাম্য পুনরুদ্ধার করতে (এবং যেখানে এটি ছিল না - সন্ধান করা)। অধ্যায় 3 শ্রম কার্যকলাপসংস্থায় 3.1 সংস্থার কর্মচারীদের কাজকে অনুপ্রাণিত করার প্রধান পদ্ধতিগুলি বিভিন্ন সংস্থায় শ্রমের জন্য নৈতিক এবং বস্তুগত প্রণোদনার ব্যবস্থায় শ্রম বৃদ্ধির লক্ষ্যে একগুচ্ছ ব্যবস্থা জড়িত ...

এই প্রক্রিয়াটি সবচেয়ে কার্যকর এবং দক্ষ, কারণ এটি ব্যক্তির চাহিদা পূরণের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, তার স্বার্থের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ এবং তার লক্ষ্য অর্জনের লক্ষ্যে। 1.3। পর্যটনে অনুপ্রেরণার বৈশিষ্ট্য মানব অনুপ্রেরণার একটি সেট হিসাবে বোঝা যায় চালিকা শক্তিযা মানুষকে নির্দিষ্ট কিছু পদক্ষেপ নিতে অনুপ্রাণিত করে। এই শক্তিগুলি একজন ব্যক্তির বাইরে এবং ভিতরে থাকে এবং তাকে তৈরি করে ...

এখনও অবধি, সমাজের সমস্ত সামাজিক গোষ্ঠীর জনসংখ্যার মনস্তাত্ত্বিক শিক্ষার স্তর এখনও কম, এবং মনস্তাত্ত্বিক পরিষেবাগুলির প্রবর্তন যথেষ্ট কার্যকর নয়। দ্বিতীয় অধ্যায়. একটি মেডিকেল টিমে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের পরীক্ষামূলক অধ্যয়ন 2.1 উদ্দেশ্য, উদ্দেশ্য, পদ্ধতি এবং গবেষণার ভিত্তি আমার থিসিস প্রকল্পের ব্যবহারিক অংশ হল আন্তঃব্যক্তিক সমস্যা চিহ্নিত করা।