Vad är neddragning. Vad är en minskning av antalet anställda eller personal, och vad är skillnaden mellan dessa begrepp? Motivering till beslutet att minska personalstyrkan

Avskedande innebär att en eller flera tjänster tas bort från personalplanen, dvs. uppsägning av alla personer som arbetar i dessa jobb.

Men neddragningar leder inte alltid till att antalet anställda minskar. Ibland skapas nya vakanser samtidigt och personer flyttas dit.

Varje företag har en bemanningstabell, som anger alla befattningar och antalet anställda som ska utföra arbetet.

Neddragning är minskningen av antalet personer, med andra ord kan det finnas 10 anställda på en arbetsplats, men med en minskning reduceras antalet till 6.

Hur skiljer sig dessa begrepp?

Det kan tyckas att minskningen av personal, enheter och befattningar inte är annorlunda. Men nedskärning tar bort positioner helt och hållet från schemat. Till exempel i ekonomisk avdelning Jag har en kassatjänst. Det beslöts att avskaffa denna arbetsställning på grund av överföring av löner till kort. Förändringar ingår i schemat, och kassörskans position avvecklas, anställda sparkas. Om 5 kassörskor jobbar, kommer alla fem att bli uppsagda.

Neddragningsprocessen är lättare för chefen, eftersom du inte behöver välja vem du ska behålla och vem du ska skära.

Neddragning är minskningen av antalet anställda på en tjänst.. Till exempel i dagis sysselsätter 15 pedagoger. Men antalet barn har minskat, grupperna är ofullständiga, så 10 arbetare räcker för att göra jobbet. I en sådan situation kommer positionen i det statliga schemat att förbli, och antalet lärare kommer att minska - 5 kommer att göras överflödiga.

Vad är skillnaden för arbetsgivare och anställda?

Det kan tyckas att det inte är någon speciell skillnad här. Minskning i två situationer innebär förlust av ett jobb. Men det finns skillnader.

Från arbetsgivarens sida blir förfarandet för att avveckla en tjänst (minskning av personalen) mycket lättare. Samtidigt kommer chefen inte behöva välja vem han ska behålla och inte, eftersom alla lämnar denna tjänst.

Det är bekvämare för anställda att minska personalstyrkan, eftersom de har en chans att bevisa sin överlägsenhet över andra, att inte förlora sina jobb och positioner.

Vissa anställda som har blivit uppsagda kan fortsätta arbeta för företaget om de går med på att byta tjänst. Ersättaren kan ha lägre status, ha lägre lön.

Efterlevnad av uppsägningsprocessen

Förfarandet för neddragning och bemanning är detsamma. Det finns inga skillnader när det gäller design och genomförande av processen. Här gäller det att göra allt rätt, att upprätta dokumentation. Brott mot ordern kommer att leda till att den anställde kommer att gå till domstol och vinna den.

Så processen innehåller flera steg:

Det finns inga signifikanta skillnader i proceduren. Den enda skillnaden är att när du minskar antalet måste du vägledas av artikel 179 i arbetslagen när du väljer anställda som kommer att vara kvar, d.v.s. att föredra högkvalificerade och högpresterande medarbetare.

Det sker också personalförändringar. Med en minskning av antalet tjänster i schemat förblir antalet tjänster i schemat oförändrat, endast antalet arbetare minskar och med en minskning av personalen minskar antalet tjänster i staten.

Sammanfattningsvis är det värt att notera att under någon av dessa procedurer alla anställdas rättigheter och lagarna i arbetslagstiftningen måste följas. Konstgjord reduktion är alltid lätt att upptäcka och ifrågasätta i domstol.

Bland annat sätt att avsluta anställningsavtal Särskilt uppsägningar sticker ut. Faktum är att bland andra typer av uppsägning enligt arbetslagstiftning(Ryska federationens arbetslag), detta är den mest tidskrävande, men samtidigt kanske den mest garanterade iakttagandet av den anställdes rättigheter.

Tom, vad anställda och arbetsgivare behöver veta när man säger upp personal, dedikerade jag den här artikeln.

Uppsägning av en anställd för att minska personalen i Ryska federationens arbetslag ingår i artikel 81, som beaktar alla fall när ett anställningsavtal sägs upp av en arbetsgivare.

○ Neddragning.

✔ Arbetslag om uppsägning på grund av personalminskning.

Artikel 81 i Ryska federationens arbetslag kombinerar både fall av uppsägning på grund av frånvaro, brott mot disciplin eller arbetsskyddsåtgärder och fall när en anställd slutar, även om han inte är skyldig till någonting (dessa inkluderar, förutom minskning, likvidation av en organisation, för chefer, deras ställföreträdare och huvudrevisorer - byte av organisationens ägare).

Den ryska federationens arbetslag tolkar inte skillnaden mellan nedskärning och nedskärning. I praktiken är skillnaden också obetydlig och består endast i att med en minskning av antalet tjänster i bemanningär bevarad, men det blir färre anställda på den (till exempel i stället för tre chefer på avdelningen finns en kvar).

När personalen reduceras utesluts i allmänhet en specifik tjänst från schemat (till exempel avskaffas tjänsten som personalansvarig på ett företag och hans uppgifter överförs till en revisor).

✔ Vem kan och kan inte göras övertaliga?

Trots att minskningen av antalet anställda eller personalstyrka helt beror på initiativ från företagsledningen, föreskriver lagen vissa förmåner för ett antal kategorier av anställda.

Jag kommer att berätta mer om dem nedan. Under tiden kommer jag att säga att när man minskar finns det en regel om förmånlig övergivande på jobbet. Konst. 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att i händelse av en minskning är det först och främst nödvändigt att avskeda arbetare med lägre kvalifikationer och med lägre arbetsproduktivitet.

I praktiken innebär det oftast det säga upp i första hand arbetstagare med mindre arbetslivserfarenhet eftersom tjänstgöring vanligtvis innebär erfarenhet.

Minskningen bör ta hänsyn till resultaten behörighetsprov, utbildning av den anställde (i samma position, en anställd med högre utbildning kommer att ha en fördel gentemot en kollega med en sekundär specialitet), såväl som de indikatorer som uppnåtts av var och en av de anställda under föregående period.

Den ryska federationens arbetslagstiftning och andra lagar kräver också att följande anställda åtnjuter fördelen när de lämnar arbetet:

• Att ha handikappade barn.
• Ensamstående mammor och pappor.
• De enda familjeförsörjarna.
• Funktionshindrade eller yrkesskada erhållits från detta företag.
• Krigsinvalider.
• Hjältar från Sovjetunionen och Ryska federationen, innehavare av Glory Order.
• Offer för Tjernobyl-katastrofen och Semipalatinsk-testerna.
• Öka kvalifikationerna i organisationens riktning, kombinera träning med arbete.
• Anställda-uppfinnare (märkligt nog är Sovjetunionens lag "Om uppfinningar i Sovjetunionen" fortfarande i kraft i denna del).

Vissa anställda kan dessutom inte sägas upp alls av arbetsgivaren förutom för egen vilja, avtal eller för att ha begått ett förseelse.

När det gäller minskningen, utöver de vanliga förmånstagarna, kan medlemmar av ledningen för fackföreningar som inte är lägre än verkstadsgolvet avsättas.

Det är förbjudet att säga upp förtroendevalda från arbetslaget som deltar i att lösa tvister med arbetsgivaren.

✔ De främsta anledningarna till minskningen.

Lagen slår inte direkt fast i vilka fall arbetsgivaren har rätt att minska antalet anställda eller personalstyrka.

Ryska federationens författningsdomstol fastslog i sin dom nr 867-O-O av den 18 december 2007 att detta är arbetsgivarens rätt i fall där ekonomisk nödvändighet kräver det.

Men i sin tur införde Ryska federationens högsta domstol, genom beslut nr 19-В07-34 daterad 03.12.2007, en regel om att domstolen i händelse av en tvist har rätt att kontrollera nödvändigheten och giltigheten av minskningen.

En arbetsgivare som vill vidta sådana åtgärder måste alltså beställa om nedsättningen, ange av vilka skäl uppsägningen sker.

Som regel är skälen till att tvinga anställda att säga upp:

• Låg vinst för företaget och oförmåga att betala löner till den tidigare personalen.
• Den låga effektiviteten hos den tidigare personalen och förekomsten av tjänster som inte behövs.
• En förändring i teknik eller organisation av produktionen, där en del av arbetarna är outtagna.

✔ De nödvändiga förutsättningarna.

Uppsägningar av anställda för nedsättning är möjliga under förutsättning att arbetsgivaren uppfyller ett antal villkor

1. Fullständig och strikt efterlevnad av reduktionsförfarandet som föreskrivs i lag.
   Om företaget tidigare har slutit kollektivavtal med anställda eller de uppsagdas anställningsavtal innehåller ytterligare garantier vid uppsägning, ska de också iakttas.
2. Motivering för uppsägning.
   Som redan nämnts har domstolen vid tvist rätt att pröva om uppsägningen var ekonomiskt och organisatoriskt motiverad.
3. Anställningsbesked.
   Separat bör denna punkt lyftas fram, eftersom vissa arbetsgivare helt lyckas glömma detta krav, vilket resulterar i att de sedan tvingas betala böter och betala anställda för påtvingad frånvaro.

✔ Ordningen, förfarandet och reglerna för uppsägning för nedsättning.

Minskning av personal för alla företag är ett ganska komplicerat förfarande, och överträdelse i något av dess skeden är fylld med böter eller rättsliga förfaranden för arbetsgivaren.

Uppsägning ska ske i följande ordning:

1. Företagsledningen utfärdar en order om den planerade minskningen minst två månader innan den anställde ska avskedas (artikel 180 i Ryska federationens arbetslag). Det faktum att minskningen förväntas varnas var och en av de uppsagda anställda personligen och får mot underskrift bekanta sig med ordertexten. Uppsägningsföreläggandet ska dock inte förväxlas med föreläggandet att säga upp en specifik anställd - sådana förelägganden utfärdas långt senare, när uppsägningstiden närmar sig.
2. Anställda som är föremål för nedsättning är företagets ledning skyldig att erbjuda alla andra tjänster som uppfyller kvalifikationerna hos den uppsagda arbetstagaren. Man bör komma ihåg att erbjudandet om ett annat jobb inte är en engångsåtgärd: arbetsgivaren är skyldig att meddela den uppsagda om de lediga tjänsterna som öppnas på företaget fram till själva uppsägningen arbetskontrakt. Arbetstagaren är skyldig att antingen acceptera erbjudandet och fortsätta arbeta i annan befattning, eller tacka nej – och avslaget ska även antecknas skriftligen, med datum och underskrift av den anställde.
3. Arbetsgivaren meddelar den fackliga organisationen om sådan finns på företaget. Uppsägningstiden är densamma som för anställda, men om en massuppsägning planeras bör facket varnas inte två, utan tre månader i förväg. Denna regel fastställdes genom beslut av Ryska federationens konstitutionella domstol. Fackförbundet ska i sin tur yttra sig om uppsägningen inom sju dagar. Om fackförbundet inte går med på att minska antalet anställda, så ska enligt lagen komma överens om ståndpunkter inom tre dagar. Om ingen överenskommelse nåddes i det här fallet har arbetsgivaren rätt att säga upp arbetarna, men fackföreningen kan överklaga detta beslut till Federal Labour Inspectorate (Rostrudinspektsiya). Inspektionen kan i sin tur erkänna uppsägningen som olaglig och kräva att den uppsagde personen återställs på sin tidigare arbetsplats mot betalning ersättning och för påtvingad frånvaro. Arbetsgivarens beslut kan överklagas av arbetsgivaren till domstolen.
4. Förutom fackförbundet varnar arbetsgivaren arbetsförmedlingen inom samma tidsram (två, med massuppsägningar - tre månader).
5. Om arbetstagaren inom två månader inte har gått med på någon av de lediga tjänster som erbjuds honom utfärdar arbetsgivaren ett uppsägningsföreläggande för att minska personalstyrkan. Beställningen utfärdas vanligtvis av enhetlig form T-8. Samtidigt får den anställde en arbetsbok, utbetalas lön för arbetade dagar under den sista arbetsmånaden och ersättning för outnyttjade semesterdagar (beroende på arbetad tid sedan senaste semestern). Det viktigaste är att arbetstagaren i enlighet med art. 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning utgår avgångsvederlag. Dess storlek är inte mindre än den genomsnittliga månadslönen, men enligt ett anställningsavtal eller ett kollektivavtal med anställda kan bidraget höjas.
6. Om en anställd, efter att ha blivit uppsagd, var registrerad på arbetsbörsen, men inte var anställd, fortsätter det tidigare företaget att betala honom den genomsnittliga månadslönen i två månader (men med avdrag för det redan erhållna avgångsvederlaget).
7. Om den anställde samtycker kan han sluta med reducering och innan tvåmånadersperioden löper ut. I detta fall betalar arbetsgivaren honom, utöver avgångsvederlaget, även lön för den tid som inte arbetats mellan den dag då han faktiskt slutade och då han enligt arbetsgivarens plan skulle sluta. Dessutom kan anställningsavtalet eller kollektivavtalet föreskriva andra ersättningar vid personalminskning.

1. Beställning om planerad uppsägning för nedsättning - minst två månader i förväg;
2. Arbetsförmedlingen Alert och facklig organisation(om det finns en på företaget) - inte mindre än två månader, vid massuppsägningar - inte mindre än tre.
3. Tidsfristen för att betala lön för den arbetade delen av månaden, ersättning för oanvänd semester och avgångsvederlag - senast dagen för uppsägningen.
4. Villkoren för betalning av den genomsnittliga lönen för en anställd som är registrerad på arbetsförmedlingen, men inte anställd - upp till två månader.

Brott mot dessa villkor kan leda till böter för enskilda företagare - upp till 50 minimilöner, för juridiska personer- upp till 500 minimilöner.

/ Allt om att minska antalet anställda eller personalstyrka - vad är skillnaden mellan rutinerna?

Allt om att minska antalet anställda eller personalstyrka - vad är skillnaden mellan rutinerna?

Under en period av finansiell instabilitet tvingas många arbetsgivare att ta till åtgärder som att minska antalet anställda. Denna procedur har ett antal funktioner, av vilka bristande efterlevnad kan leda till problem med tillsynsmyndigheter och rättstvister med underordnade.

Den här artikeln hjälper dig att förstå skillnaden mellan nedskärning och antal anställda. Tänk på alla fördelar och nackdelar med denna procedur. Vi kommer att stödja allt presenterat material med en analys av rättspraxis.

Regulatoriska definitioner, enligt den ryska federationens arbetskod

Att avskeda underordnade vid minskning av antalet är ett ganska komplicerat förfarande. Arbetsgivare tar detta steg av flera skäl:

• Automatisering av produktionsprocessen (företaget behöver inte längre en position);
• Svår ekonomisk situation;
• Innehållsineffektivitet stabsenhet.

i arbetsrätt Frågan om uppsägning regleras av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I den kombineras termer som neddragning och bemanning till ett koncept. Ett tydligt svar på frågan "neddragning eller bemanning: vad är skillnaden?" inte i arbetslagstiftningen eller i relaterade rättsakter.

Trots att termerna är kombinerade i lagen ger domare dessa två begrepp olika betydelser (data kan hämtas från analysen av rättspraxis).

Skillnaderna måste studeras noggrant, eftersom i praktiken, när anställda avskedas på grund av minskning av personal eller antal, kommer inte bara algoritmen för åtgärder att skilja sig åt, utan också listan över garantier som fastställts för anställda (artikel 180, artikel 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning). I händelse av bristande efterlevnad av förfarandet för uppsägning, kan chefen falla under artikel 5.27 i lagen om administrativa brott, såväl som under de sanktioner som föreskrivs i arbetslagstiftningen.

Hur skiljer sig dessa begrepp i praktiken?

I frågan om skillnader mellan personalminskning och antal anställda har en stabil ställning bildats i rättspraxis:

1. Minskningen av antalet betraktas som en partiell minskning av antalet arbetsenheter i en viss position. Till exempel, om företaget tillhandahåller 7 positioner för elektriker, kan det efter minskningen finnas 3 av dem.
2. Neddragning innebär att en specifik tjänst helt upphävs, oavsett hur många personer som arbetade i den.. Det vill säga, efter nedsättningen, vid det tidigare nämnda företaget, skulle elektrikertjänsten helt avskaffas.

Om vi ​​talar om förmåner och ersättningsbetalningar vid uppsägning enligt klausul 2 i artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning, kommer de att vara desamma i båda fallen. Men de garantier som ställts för anställda under minskningen iakttas i praktiken på olika sätt. Och i fall arbetskonflikter om kränkning av rätten till dessa garantier kommer ordalydelsen i uppsägningsföreläggandet att spela en avgörande roll.

Vi tar hänsyn till några nyanser

När man minskar antalet anställda eller personalen (vad är skillnaden mellan dessa begrepp, har vi redan räknat ut), är det nödvändigt att följa en viss algoritm för åtgärder:

1. Skapa en reduktionsorder.
2. Erbjud lediga platser.
3. Meddela arbetsförmedlingen.

När du implementerar dessa punkter är det nödvändigt att ta hänsyn till några nyanser, vars efterlevnad kommer att hjälpa till att undvika problem med domstolarna senare. När det gäller att meddela anställda är tidsfristerna tydligt preciserade: chefen är skyldig att varna underställda senast 60 dagar före uppsägning. När det gäller erbjudandet om lediga platser - på grund av olika tolkningar av begreppen minskning av "personal" och "antal", i händelse av bristande iakttagande av anställdas rättigheter och efterföljande rättstvister, utfärdar domarna olika beslut.

Låt oss analysera frågan mer i detalj: med en minskning av antalet anställda kvarstår några av de anställda att arbeta, medan myndigheterna måste välja vem exakt det ska vara. Uppsagda anställda kan stämma att de har blivit uppsagda från sina befattningar olagligt, inte utnyttjat sin rätt till förmånen att stanna kvar i befattningar (mer kvalificerade anställda och vissa kategorier av medborgare har en sådan rätt: deltagare i fientligheter, andra världskriget, etc.). ), erbjöd inte någon annan ledig tjänst. Och i det här fallet tar domstolarna ofta parti för målsäganden och återställer dem på jobbet.

Om domstolen finner att personen avskedades olagligt, kommer chefen att få betala en straffavgift, och i vissa fall även moralisk skada och förlorad vinst.

Med en personalminskning ser situationen något annorlunda ut: eftersom det inte är antalet enheter som läggs upp utan tjänsten i sin helhet har myndigheterna inte frågan om vem av de anställda som ska sägas upp och vilka som ska lämna. Dessutom är personer som arbetar inom en viss specialitet ofta helt enkelt inte lämpliga för en annan ledig tjänst. Och om det är just personalminskningen som visar sig vid arbetskonflikter tar rätten i princip arbetsgivarens parti.

Förmåner för anställd och arbetsgivare

Om arbetsgivaren bestämmer sig för att minska antalet underordnade kan han försöka förmå anställda att skriva ett uttalande på egen hand. Det är inte önskvärt att göra detta uppsägningar för en specialist kommer att vara mycket mer lönsamma: förutom , kommer han också att få ersättningsbetalningar, vars storlek kan nå upp till 3 genomsnittliga månadsinkomster.

När det gäller arbetsgivarens förmåner vore det lämpligare att skriva i ordningen ”personalminskning” snarare än ”personalminskning”. Med formuleringen "personalminskning" löses arbetskonflikter i enlighet med artikel 179 i Ryska federationens arbetslag oftast till förmån för arbetsgivaren, och chefen behöver inte tänka på vem han ska behålla och vem han ska behålla. brand.

Analys av rättsfall

Rörande praktisk erfarenhet, skiljer domarna tydligt mellan termerna "personal" och "antal". För att helt klargöra bilden av distinktionen mellan begrepp kommer vi att överväga några rättsfall relaterade till detta ämne.

Ett av företagen höll på att minska, och pr-chefen fick sparken. Enligt bemanningstabellen var inte chefspositionen differentierad efter de arbetsuppgifter som utfördes, det vill säga andelen försäljningschefer och annonschefer (för vilka det fanns vakanser) kvarstod. Den anställde erbjöds inget alternativ, han gick till domstol. Rätten återinsatte honom, eftersom den ansåg att bolaget inte gjort en minskning av personalstyrkan, utan en minskning av antalet, och pr-ansvarige borde ha erbjudits tjänsten som försäljnings- eller annonschef.

Om en specialitet på företaget innebär olika ansvar, måste detta anges i bemanningstabellen och utforma olika Arbetsbeskrivningar för personalen. Detta tillvägagångssätt kommer att hjälpa arbetsgivaren att vinna målet i arbetskonflikter.

En annan situation. Arbetsgivaren angav vid uppsägningen anledningen: "neddragning", även om hela divisionen med de lediga tjänsterna upplöstes. Arbetstagaren lämnade in en stämningsansökan på grund av det faktum att han, som specialist som fick en yrkessjukdom på företaget, inte beviljades prioritetsrätt i tjänsten (artikel 179 i arbetslagen). Domstolen ställde sig på arbetsgivarens sida med tanke på att det hade skett en minskning av personalen, och inte i antal, och enligt detta förfarande är genomförandet av denna rättighet inte obligatoriskt.

Användbar video

Slutsats

Innan du utför proceduren för att minska anställda bör chefen studera alla finesser denna process att analysera rättspraxis. Lagen ger ingen åtskillnad mellan sådana begrepp som "personal" och "antal", i praktiken ser allt lite annorlunda ut. Resultatet av tvister med anställda kan bero på ordalydelsen av skälet till uppsägningen i föreläggandet.

Du vet inte hur du ska göra en minskning av personalstyrkan på rätt sätt, men vill sparka utan konsekvenser? Vi rekommenderar att du börjar med att studera normativa dokument, som kommer att behövas i processen för att förbereda avskedandet av underordnade. Listan över obligatoriska normer är liten och presenteras i tabellen.

Steg-för-steg-instruktioner om hur man korrekt minskar anställda

Föreslagen steg-för-steg-instruktion rutinerna för uppsägning för att minska personalstyrkan till 2020 och provdokument utvecklas med hänsyn till gällande lagstiftning. Men artikeln diskuterar det allmänna systemet för att säga upp anställningsavtal, det kan kompletteras beroende på den dokumentation som godkänts av arbetsgivaren för internt bruk.

Steg 1. Ge en beställning

Beslutet om uppsägning på grund av personalminskning utfärdas på grundval av ett primärt dokument:

• beslut av företagets ägare om optimering av bemanningen;
• beställning av högre organisation eller moderbolag m.m.

• namn och antal personalenheter som är föremål för uppsägning;
• på vilka villkor minskningen av anställda bör ske i samband med personalminskningen samt tidpunkten för förberedelsen nödvändiga dokument;
• ansvariga personer för organisation och upprättande av dokumentation.

Beställningen bör förberedas minst 2 månader före planerad minskning. Om detta leder till massuppsägningar, då minst 3 månader.

Som ett exempel på att fastställa massuppsägningar tas följande siffror (punkt 1 i bestämmelsen som godkändes av dekretet från Ryska federationens ministerråd av 05.02.1993 nr 99):

• 50 eller fler personer inom 30 kalenderdagar;
• 200 eller mer inom 60 kalenderdagar;
• 500 eller mer inom 90 kalenderdagar.

Eller uppsägning av 1 procent av det totala antalet personal inom 30 kalenderdagar i regioner med total styrka sysselsätter mindre än 5 000 personer.

Steg 2. Vi meddelar facket och arbetsförmedlingen

1. Fackförbund.

Om det finns ett fackförbund i organisationen är det nödvändigt att skicka ett meddelande om den planerade nedsättningen. Uppsägningstiden är minst 2 månader före planerad uppsägning. Om minskningen av antalet anställda leder till massuppsägningar - minst 3 månader i förväg.

Observera att om organisationen inte har en fackförening, men den anställde gick med i en annan representativ arbetsgrupp, är det nödvändigt att meddela den organisationen om den planerade uppsägningen av anställningsavtalet.

2. Offentlig arbetsförmedling.

Denna organisation måste underrättas utan misslyckande. Remissvillkoren är desamma som för fackförbundet. Endast för enskilda företagare finns skillnader - uppsägningstiden är 2 veckor, oavsett hur många personer som blir permitterade.

Enligt lagen är förfarandet för att minska en befattning i personalförteckningen annorlunda. Om ingen faktiskt blir uppsagd behöver man inte skicka varsel till facket och arbetsförmedlingen.

Steg 3. Bestäm kretsen av personer som har företrädesrätt att stanna på jobbet

Om en av två identiska befattningar reduceras i en organisation står arbetsgivaren inför ett val av vilken av de anställda som ska behållas. Enligt artikel 179 i den ryska federationens arbetslagstiftning har anställda med högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer en fördel i att stanna på jobbet. Under lika villkor ska företrädesrätten vara:

• familjeanställda med 2 eller fler anhöriga;
• de enda familjeförsörjarna, oavsett närvaron av barn;
• arbetstagare som har ådragit sig en yrkessjukdom eller arbetsskada när de arbetade för den arbetsgivaren;
• Tjernobyls offer;
• Det är oacceptabelt att minska personalstyrkan på anställda som har medgett statshemligheter;
• militära makar etc.

Arbetsgivaren har rätt att utöka förteckningen över undantag genom att ta med andra kategorier av arbetstagare i kollektivavtalet.

Steg 4. Vi meddelar de anställda skriftligen om kommande uppsägning

Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen underrätta varje neddragningsarbetare om kommande uppsägning senast 2 månader före dennes uppsägning. Dessutom förutsätter förfarandet för att minska befattningen och meddela den anställde att varningen bekräftas av den anställdes underskrift. Om arbetsgivaren inte har skriftlig bekräftelse kommer arbetstagaren i efterhand att kunna återinföras i arbetet.

Om arbetstagaren faktiskt är frånvarande från arbetet skickar arbetsgivaren ett meddelande till honom med rekommenderat brev med bekräftelse på leverans per post. Men kom ihåg att anställda måste bli bekanta med faktumet om den kommande uppsägningen minst 2 månader i förväg, därför är det nödvändigt att ta hänsyn till leveranstiden när du skickar ett brev.

Steg 5. Vi erbjuder de anställda andra lediga tjänster skriftligen

Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda alla reducerade anställda de lediga tjänster han har, som inte är kontraindicerade för dem av hälsoskäl. Om nya lediga tjänster blir lediga hos arbetsgivaren under uppsägningstiden erbjuds även dessa. Om detta inte görs kommer den anställde att kräva återinträde genom domstolen, eftersom minskningen av personalenheten skett i strid med lagen.

Faktumet om erbjudandet om lediga platser registreras skriftligen. Om arbetstagaren tackar nej till erbjudandet antecknas även hans avslag skriftligt. Om han vägrar att skriva under papperen, upprätta en handling. I framtiden kommer du att behöva det i domstol för att bevisa efterlevnad av alla normer i lagen.

Steg 6. Vi får yttrande från fackförbundet om minskning av den anställde som är medlem i detta fackförbund

Om företaget har en fackförening beaktas dess åsikt i enlighet med artikel 373 i Ryska federationens arbetslag (se steg 2). Att ignorera detta krav innebär att en anställd som är medlem i ett fackförbund återinställs i arbetet.

Totalt har fackförbundet 7 dagar på sig att ta fram ett ställningstagande i frågan om den uppsagda arbetstagaren. Under denna tid ska arbetsgivaren få ett motiverat yttrande av facket, annars är det tillåtet att inte beaktas.

Om fackförbundet håller med om de kommande nedskärningarna kommer det att skriva så.

Om facket inte håller med om arbetsgivarens beslut att reducera arbetstagaren, är arbetsgivaren skyldig att samråda med facket inom tre dagar och finna kompromisslösning. Dessa förhandlingar ska dokumenteras i protokoll.

Även om fackförbundets åsikt är av rådgivande karaktär och de slutgiltiga besluten ligger hos arbetsgivaren, kan fackets åsikt inte ignoreras. Annars går det att söka antingen till yrkesinspektionen eller direkt till domstolen.

Domstolarna tar ofta den anställdes sida, därför är det mycket viktigt att genomföra detta steg i strikt enlighet med lagens normer och inom den angivna tidsramen.

Steg 7. Vi upprättar uppsägningen av anställningsavtalet

Föreläggande om att säga upp en anställd för att minska personalstyrkan ges av.

Artikel 81, punkt 2, del 1 i den ryska federationens arbetslagstiftning anges som skälet till uppsägningen.

Som inte kan skäras

Listan över anställda som inte kan avskedas på grund av personalminskning finns i artikel 261 i Ryska federationens arbetslag:

• gravid kvinna;
• kvinnor som uppfostrar barn under 3 år;
• ensamstående förälder som uppfostrar ett handikappat barn under 18 år eller ett barn under 14 år;
• den enda familjeförsörjaren till ett funktionshindrat barn under 18 år eller ett barn under 3 år i en familj med tre eller fler små barn.

Utbetalningar

Beloppet för ersättningen för uppsägning på grund av personalminskning beräknas på det sätt som fastställs i artikel 139 i Ryska federationens arbetslag. Som tilläggsersättning vid uppsägning kan den betalning som tillkommer arbetstagaren vid hans skriftliga samtycke till att säga upp anställningsavtalet före utgången av uppsägningstiden för den kommande uppsägningen.

Ett exempel på beräkning av monetär ersättning

För att beräkna storleken på ersättningen för uppsägning på grund av personalminskning beaktas alla typer av kontanta betalningar som föreskrivs av det ersättningssystem som används i organisationen.

På uppsägningsdagen (oavsett orsaken till uppsägningen) är arbetsgivaren skyldig att överföra alla medel som är skyldiga honom till den anställde, inklusive ersättning för oanvända dagar med årlig betald semester.

Storleken på summan i ett visst fall spelar ingen roll, låt oss kalla det X.

Beloppet X ingår i beräkningen av den anställdes genomsnittliga månadslön, på grundval av vilken den anställde kommer att kompenseras i samband med minskningen, låt oss kalla det Y.

Sista arbetsdagen får den anställde en kontant betalning motsvarande X + Y.

Nästa månad får den anställde ytterligare en ersättning motsvarande Y om han inte hittar ett nytt jobb (arbetsgivaren kräver originalet arbetsbok innan beräkningen görs).

Vidare, om en person inom två veckor från uppsägningsdagen var inskriven på arbetsförmedlingen men aldrig anställdes, har arbetsförmedlingen rätt att besluta om behovet av att erhålla en tredje ersättning. I detta fall före detta anställd kommer att få ytterligare en betalning på Y.

Om en arbetsförhållanden avslutas före utgången av den två månader långa varningsperioden för den kommande uppsägningen på initiativ av organisationen, och personen avskedas med hans skriftliga samtycke, kompenserar arbetsgivaren honom för den obearbetade tiden med en kontant betalning i genomsnittsbeloppet (beräkningen utförs enligt artikel 139 i Ryska federationens arbetslag). Detta gör det faktiskt möjligt att starta sökningen nya jobb så tidigt som möjligt utan ekonomisk förlust.

Schematiskt ser steg-för-steg-instruktioner för att minska antalet anställda 2020 ut så här:

Straff för överträdelser

För bristande efterlevnad av förfarandet för uppsägning för att minska personalen, inklusive för felaktigt upprättade dokument, står arbetsgivaren inför administrativt ansvar enligt artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott och böter på upp till 50 000 rubel för varje olagligt uppsagd anställd. Vid upprepad överträdelse stiger böterna till 70 000 rubel för varje anställd. Dessutom kommer arbetsgivaren varje gång att behöva ersätta den olovligen uppsagda arbetstagaren för den inkomst som inte erhållits under hela perioden med tvångsfrånvaro. Dessutom ersätts även rättegångskostnaderna av arbetsgivaren.

Men vi rekommenderar att arbetsgivare och tjänstemän bekantar sig med rättspraxis i detta avseende. Ett av de intressanta fallen undersöktes av Ryska federationens högsta domstol. Av handlingarna i målet framgår att GIT tagit emot flera klagomål om kränkningar som arbetsgivaren begått under personalminskningen. På dessa grunder har kontrollanterna genomfört 2 oplanerade inspektioner och i samband med identifiering av överträdelser utfärdat 2 olika beslut att involvera officiell arbetsgivaren till administrativt ansvar för timmar 1 Artikel. 5.27 i lagen om administrativa brott.

Ryska federationens högsta domstol upphävde dock en av böterna genom resolution nr 41-AD18-21 daterad 01.10.2018. Enligt domarna är det i det här fallet inte två olika brott, utan bara ett, och det är tillåtet att ställas inför rätta endast en gång. I beslutet framgår också att resultatet av flera inspektioner kan slås samman till ett beslut om förvaltningsansvar om samma överträdelser konstateras, som i den aktuella situationen.

Att minska antalet anställda och antalet anställda är ett förfarande som ibland är nödvändigt för att hålla ett företag flytande. Förfarandet för dess genomförande, som fastställts av Ryska federationens arbetskod, är obligatoriskt för alla arbetsgivare, utan undantag. Strikt iakttagande av alla formaliteter och krav i lagen är huvudvillkoret för dess legitimitet.

Rättslig grund

Arbetslagstiftningen reglerar en sådan händelse som en minskning av antalet anställda eller personal i artiklar som rör uppsägning och om ersättning och garantier till anställda. Arbetsbalken reglerar minskningen av antalet anställda eller personalstyrka tillräckligt detaljerat och tydligt, men frågor uppstår alltid vid tillämpning av kodens normer. Av stor betydelse arbitragepraxis, Högsta domstolen meddelar ofta förtydliganden om tillämpningen av lagartiklar, t.ex denna fråga Dekretet från Högsta domstolens plenum nr 2 av den 17 mars 2004 är fortfarande relevant, där stor uppmärksamhet ägnas denna fråga.

Minskningen av antalet anställda sker på initiativ av arbetsgivaren, denna grund för att säga upp anställningsavtalet är formulerad i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Konst. 178 - är helt ägnade åt garantier och ersättningar för en person som sagts upp på en sådan grund.

Massuppsägningar

Arbetsgivaren har vissa skyldigheter vid utförande massminskning organisationens antal eller personal. Masskaraktärskriterier fastställs i industri- och territoriella avtal. Som regel fastställs masskaraktären av antalet permitterade under en viss tidsperiod. Om det inte finns några sektoriella och territoriella avtal är det nödvändigt att använda de kriterier som fastställs i bestämmelserna om arbetsorganisation för att främja anställning under villkor för massuppsägning. Detta dokument godkändes genom dekret från Ryska federationens ministerråd nr 99 av 02/05/1993, men det är giltigt:

• inom 30 kalenderdagar - 50 personer och mer;
• inom en period av 60 kalenderdagar - 200 personer och mer;
• inom 90 kalenderdagar - 500 personer och mer.

Grunder

En minskning av antalet arbetare eller personal är två olika orsaker till en minskning av antalet arbetare - arbetsenheter:

• om förändringar i bemanningstabellen leder till en minskning av antalet enheter för en position, minskas antalet anställda direkt;
• om heltal exkluderas strukturella enheter eller specifika befattningar med människor sker en minskning av personalstyrkan.

Visst går det att minska antalet anställda och antalet tjänster parallellt, det är en vanlig praxis. Först fattar ledningen ett beslut och genomför det sedan - det finns en uppsägning för att minska antalet anställda eller personalen. Vanligtvis är det bara chefen som fattar ett sådant beslut, och det är utformat i enlighet med nomenklaturen över ärenden som antagits på företaget. Eller, men mycket mindre ofta, beslutet dokumenteras i det kollegiala verkställande organets protokoll (beroende på systemet med ledningsorgan och fördelningen av deras befogenheter i organisationen).

Åtgärdsalgoritm

Om en arbetsgivare behöver minska antalet anställda ordentligt, kommer en steg-för-steg-instruktion att hjälpa till att göra detta utan att missa något viktigt.

Steg 1. Ge en beställning.

Steg 2. Identifiera arbetare som inte kan sägas upp.

Steg 3. Genomför en personalrevision för att identifiera de som har fördelar framför andra i samma positioner.

Steg 5. Erbjud lediga jobb till de som planeras att bli uppsagda.

Steg 6. Avvisa de som inte gick med på överföringen (dokumentation, förfallen betalning).

Låt oss analysera i detalj proceduren för att minska antalet anställda och personalen steg för steg.

Steg 1. Beställ

Beställningen måste innehålla följande obligatoriska uppgifter:

• en indikation på positioner, strukturella divisioner eller enheter som är föremål för reduktion;
• datum eller datum;
• en uppgift om de personer som är ansvariga för förfarandet, eller inrättandet av en kommission som är behörig att utföra förfarandet.

prov ordning

Hur man kan minska en anställd för att minska personalen kommer vi att överväga vidare.

Steg 2. Identifiera de som inte kan göras uppsagda

Dessa begränsningar specificeras i olika artiklar i arbetslagstiftningen:

• av del 6 Konst. 81, Konst. 179, del 1, 4 Konst. 261, Konst. 264 i Ryska federationens arbetslagstiftning och punkterna 15 och 28 i plenumets resolution högsta domstolen RF daterad 28 januari 2014 nr 1, till exempel, kan en kvinna som väntar ett barn bara avskedas om företaget likvideras (denna regel har varit i kraft sedan 2012);
• i enlighet med artikel 4 i del 4. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan en arbetsgivare endast i undantagsfall säga upp en kvinna med ett barn under tre år, en ensamstående mamma till ett funktionshindrat barn under 18 år och andra medborgare med liknande familjeförhållanden. Minska arbetskollektivet gäller inte i dessa fall.

Steg 3. Identifiering av de som har företrädesrätt att stanna kvar i arbetet

Efter att ha fattat ett lämpligt beslut, vid minskning av antalet anställda eller personalstyrka, tar arbetsgivaren, den ansvariga personen eller ledamöterna av kommissionen reda på vilka av de anställda vars befattningar (enheter) har avskaffats som har företrädesrätt att stanna kvar i organisation (Artikel 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Den är tillgänglig för anställda i staten med högre kvalifikationer (om det finns anställda i staten som utför samma uppgifter). I närvaro av samma kvalifikationer och arbetsproduktivitet bör företräde ges till medborgare som uppfostrar två eller flera anhöriga, skadade etc. Om arbetstagaren inte har företrädesrätt börjar uppsägningsförfarandet.

Steg 4 Meddelande

Detta är erforderligt skick: alla som sagts upp av en sådan anledning (minskning av personal eller antal arbetsenheter) ska personligen varnas om minskningen mot underskrift minst två månader före själva uppsägningsdatumet. Om anmälan kommer in för sent kommer den anställde att kunna överklaga ledningens beslut på formella grunder.

Exempelmeddelande

Endast om arbetstagaren går med på att säga upp anställningsförhållandet före utgången av tvåmånadersperioden på förslag av arbetsgivaren, kan avtalet sägas upp tidigare. Man bör komma ihåg att den anställde behåller rätten till alla garantier och betalningar som är skyldiga honom, han betalas ytterligare ersättning i proportion till den tid som återstår före utgången av den angivna uppsägningstiden för uppsägning.

Det fackliga organets yttrande

Minskningen av antalet anställda i organisationen tar hänsyn till yttrandet från det valda fackliga organet (om någon):

• fackföreningen underrättas skriftligen om antagandet av ett sådant beslut två månader i förväg (om en massuppsägning planeras - tre månader i förväg);
• om det planeras att säga upp anställda - medlemmar i fackföreningen begär arbetsgivaren ett motiverat yttrande från organet. Han måste ansöka skriftligen och ett svar förbereds inom en vecka. Om samtycke ges till uppsägning är det giltigt i en månad, om denna period missas upprepas hela proceduren;
• om den uppsagda arbetstagaren är förbundschef, begärs samtycke till hans uppsägning från det högre facket.

Arbetsförmedlingsmeddelande

Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen meddela arbetsförmedlingen om uppsägning av specialister, med angivande av befattning, yrke, specialitet, kvalifikationskrav och betalningsvillkor. Det är obligatoriskt att meddela arbetsförmedlingen, men händelsens status har betydelse när man bestämmer tiden för bildandet av detta dokument:

• vanligt - två månader före uppsägning av anställda;
• massa - tre månader före start.

Steg 5. Erbjuda andra positioner vid nedskärning

I detta skede är det nödvändigt att erbjuda statsanställda de lediga platser som förvaltningen har. I enlighet med art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, när man minskar antalet enheter, måste arbetsgivaren erbjuda den anställde att överföra honom till en annan position i organisationens personal. Det kan motsvara hans kvalifikationer eller vara sämre, huvudvillkoret är att en sådan position måste motsvara hälsotillståndet hos en specialist. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda absolut alla tjänster vakanta på en viss ort, men på andra orter (till exempel om han har en filial) - endast om en sådan regel fastställs av lokal föreskrifter företag.

Steg 6. Registrering, garantier och ersättning

Bildning sker enl generella regler fastställt av Ryska federationens arbetslag, med hänsyn till detaljerna i ovanstående förfarande. Garantier vid minskning av antalet eller personalstyrkan av anställda - kort sagt är dessa:

• underrättelse;
• två månaders uppsägningstid;
• erbjudande om en annan ledig och ledig tjänst;
• utbetalning av ersättning.

Lagen fastställer ersättning för minskning av antalet anställda eller personalstyrka. Den anställde får avgångsvederlag i form av sin genomsnittliga månadslön. Under anställningsperioden (men högst två månader) behåller han den genomsnittliga inkomsten (i detta fall avräknas beloppet för det utbetalda avgångsvederlaget). I undantagsfall bibehålls medelinkomsten för den tredje anställningsmånaden och även för den sjätte.

Det bör noteras att enligt art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning är det omöjligt att säga upp en anställd medan han är på semester eller är sjukskriven. Vi måste vänta på att han ska gå till jobbet. Denna regel är även relevant för situationer där uppsägning sker för att minska antalet anställda.

Alla formaliteter måste följas strikt, alla åtgärder utförs i full överensstämmelse med arbetslagstiftningen, därför är det viktigt att involvera kompetenta personaltjänstemän och advokater i genomförandet av förfarandet. Stora företag kan ansöka om professionella tjänster, kan du alltid få råd från tillsynsmyndigheten och verkställande organ till exempel hos den lokala yrkesinspektionen.

Avräkning görs den sista bankdagen, vilket är fallet för alla andra ärenden. Utbetalningssammansättning:

• löner för arbetade timmar;
• ersättning för outnyttjad semester;
• avgångsvederlag;
• andra ersättningsutbetalningar.