বিমূর্ত ব্যবস্থাপনার নিওক্লাসিক্যাল স্কুলের উত্থান। ব্যবস্থাপনায় মানবিক ফ্যাক্টর

2.2.2 নিওক্লাসিক্যাল স্কুল অফ ম্যানেজমেন্ট।

প্রশাসনিক বিদ্যালয়ের আবির্ভাবের সাথে, বিশেষজ্ঞরা সামগ্রিকভাবে সংস্থাগুলির পরিচালনার উন্নতির জন্য পন্থা বিকাশ করতে শুরু করেছিলেন।

শাস্ত্রীয় বিদ্যালয়ের অনুগামীরা সরকারের সামাজিক দিকগুলি সম্পর্কে খুব একটা পাত্তা দেয়নি। তদুপরি, তাদের কাজ মূলত বৈজ্ঞানিক পদ্ধতির ভিত্তিতে না হয়ে ব্যক্তিগত পর্যবেক্ষণের ভিত্তিতে ছিল। "ক্লাসিক্যালি" সংস্থাগুলিকে বৃহত্তর দৃষ্টিকোণ থেকে দেখার চেষ্টা করে, সংজ্ঞায়িত করার চেষ্টা করে সাধারন গুনাবলিএবং প্রতিষ্ঠানের নিদর্শন। ক্লাসিক্যাল স্কুলের লক্ষ্য ছিল ব্যবস্থাপনার "সর্বজনীন নীতি" তৈরি করা। একই সময়ে, তিনি এই ধারণা থেকে এগিয়ে গিয়েছিলেন যে এই নীতিগুলি অনুসরণ করা নিঃসন্দেহে সংগঠনটিকে সাফল্যের দিকে নিয়ে যাবে। এই নীতি দুটি প্রধান দিক স্পর্শ. তাদের মধ্যে একটি ছিল সংগঠন পরিচালনার জন্য একটি যৌক্তিক ব্যবস্থার বিকাশ। একটি ব্যবসার প্রধান ফাংশন সংজ্ঞায়িত করে, তাত্ত্বিকরা - "ক্লাসিক্যালি" আত্মবিশ্বাসী ছিলেন যে তারা নির্ধারণ করতে পারে সর্বোত্তম পন্থাসংগঠনকে বিভাগ বা কাজের গ্রুপে বিভক্ত করা।

নিওক্ল্যাসিকাল স্কুলের প্রতিষ্ঠাতা এলটন মায়ো এবং মেরি পার্কার ফোলেট হিসাবে বিবেচিত হয়, যারা প্রথম ব্যবস্থাপনাকে "অন্যের সাহায্যে কাজ করা" হিসাবে সংজ্ঞায়িত করেছিলেন।

হার্ভার্ড বিশ্ববিদ্যালয়ের অধ্যাপক মায়ো ব্যবস্থাপনায় "মানব সম্পর্ক" তত্ত্বটি সামনে রেখেছিলেন। মায়োর ধারণার সারমর্ম হল যে উৎপাদন প্রক্রিয়ায় কর্মীর সামাজিক ও মনস্তাত্ত্বিক অবস্থানের চেয়ে কাজ নিজেই কম গুরুত্বপূর্ণ। "মানব সম্পর্ক" সিস্টেমের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদানগুলি হল: পারস্পরিক সম্পর্ক এবং তথ্যের ব্যবস্থা, কথোপকথনের ব্যবস্থা, কর্মীদের সাথে স্বীকারোক্তি, সিদ্ধান্ত গ্রহণে অংশগ্রহণ, অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীগুলির সংগঠন এবং তাদের পরিচালনা।

একজন ব্যক্তির আচরণকে নিয়ন্ত্রণের বস্তু হিসাবে বিবেচনা করে, জার্মান বিজ্ঞানী ওয়েবার তার নিজস্ব ধারণা তৈরি করেছিলেন। একই সময়ে, ওয়েবার নির্দিষ্ট সামাজিক অবস্থার হ্রাস করেছে যেখানে কর্মের বাহক চারটি গ্রুপে একত্রিত হয়েছে:

5. ঐতিহ্য, নৈতিক মান, জাতীয় বৈশিষ্ট্যের প্রভাবের উপর ভিত্তি করে প্রথাগত সামাজিক কর্ম।

6. উদ্দেশ্যমূলক সামাজিক ক্রিয়া হল এমন একটি ক্রিয়া যার সর্বোচ্চ মাত্রার যৌক্তিকতা রয়েছে, যেহেতু একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের সাথে এটি অর্জনের জন্য সর্বোত্তম উপায় খুঁজে বের করা জড়িত।

7. একটি সামগ্রিকভাবে যুক্তিযুক্ত ক্রিয়া যেখানে মূল্য বৈশিষ্ট্যগুলিকে অগ্রাধিকার দেওয়া হয় সামাজিক কাঠামো.

8. কার্যকরী পদক্ষেপ - চরম পরিস্থিতিতে বাহিত। এই ধরনের ক্রিয়া এমন ফলাফল তৈরি করে যা সাধারণভাবে গৃহীত মানগুলির পরিপ্রেক্ষিতে বোঝা কঠিন।

2.2.3 আধুনিক ব্যবস্থাপনা ধারণা।

মনোবিজ্ঞান এবং সমাজবিজ্ঞানের মতো বিজ্ঞানের বিকাশ এবং দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের পরে গবেষণা পদ্ধতির উন্নতি কর্মক্ষেত্রে আচরণের অধ্যয়নকে আরও কঠোরভাবে বৈজ্ঞানিক করে তুলেছে। আচরণগত প্রবণতার বিকাশে পরবর্তী সময়ের প্রধান পরিসংখ্যানগুলির মধ্যে একজন ক্রিস আর্গিরিস, ডগলাস ম্যাকগ্রিফের কথা উল্লেখ করতে পারেন। এই এবং অন্যান্য গবেষকরা বিভিন্ন দিক অধ্যয়ন করেছেন সামাজিক যোগাযোগ.

আচরণগত বিজ্ঞানের স্কুলটি মানব সম্পর্কের স্কুল থেকে দূরে সরে গেছে, প্রাথমিকভাবে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক স্থাপনের পদ্ধতিগুলির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। নতুন পদ্ধতিটি সংগঠনের নির্মাণ ও পরিচালনায় আচরণগত বিজ্ঞানের ধারণার প্রয়োগের মাধ্যমে কর্মীকে তার নিজস্ব ক্ষমতা বোঝার জন্য বৃহত্তর পরিমাণে সহায়তা করার চেষ্টা করেছে। সবচেয়ে সাধারণ পরিভাষায়, এই বিদ্যালয়ের মূল লক্ষ্য ছিল সংগঠনের মানব সম্পদের দক্ষতা বৃদ্ধির মাধ্যমে দক্ষতা বৃদ্ধি করা।

আচরণগত পদ্ধতি এত জনপ্রিয় হয়ে ওঠে যে এটি 60-এর দশকে ব্যবস্থাপনার পুরো ক্ষেত্রকে প্রায় সম্পূর্ণরূপে কভার করে।

আগের স্কুলগুলির মতো, এই পদ্ধতিটি "একমাত্র সর্বোত্তম পন্থা"ব্যবস্থাপনা সমস্যার সমাধান। তার প্রধান অনুমান হল যে আচরণের বিজ্ঞানের সঠিক প্রয়োগ সর্বদা পৃথক কর্মচারী এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থা উভয়ের দক্ষতা বৃদ্ধি করবে। যাইহোক, কাজের বিষয়বস্তু এবং কর্মচারীদের অংশগ্রহণের পরিবর্তনের মতো কৌশলগুলি এন্টারপ্রাইজ ম্যানেজমেন্টে শুধুমাত্র কিছু শ্রমিকের জন্য এবং কিছু পরিস্থিতিতে কার্যকর হতে দেখা যায়।

সুতরাং, অনেক গুরুত্বপূর্ণ ইতিবাচক ফলাফল সত্ত্বেও, আচরণবাদী পদ্ধতি কখনও কখনও এমন পরিস্থিতিতে ব্যর্থ হয় যা তার অনুগামীদের দ্বারা তদন্তকৃতদের থেকে আলাদা।

2.3 নেতার ব্যক্তিত্ব।

একজন নেতার ব্যক্তিত্বকে বৈশিষ্ট্যের তিনটি গ্রুপের আকারে উপস্থাপন করা যেতে পারে যা তৈরি করে: জীবনীগত বৈশিষ্ট্য, ক্ষমতা এবং ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য।

2.3.1 জীবনীগত বৈশিষ্ট্য।

1. নেতার বয়স। উচ্চ-র্যাঙ্কিং ম্যানেজারিয়াল কর্মচারীদের বয়স সীমার সমস্যা, সেইসাথে বিভিন্ন ধরণের পরিচালকদের জন্য সর্বোত্তম বয়সের প্রশ্ন পেশাদার কার্যকলাপবেশ কিছু সময়ের জন্য বিদ্যমান. এইভাবে, T. Kono দ্বারা সংগৃহীত উপকরণ বিশ্লেষণ করার সময়, বৃহৎ জাপানি কোম্পানির প্রেসিডেন্টদের গড় বয়স 63.5 বছর, তাদের আমেরিকান প্রতিপক্ষরা কিছুটা কম বয়সী - 59 বছর। তিনি এই সমস্যা সম্পর্কে কি মনে করেন তা এখানে। লি ইয়াকোকা, একজন সুপরিচিত আমেরিকান ম্যানেজার: “আমি সর্বদা এটিকে একটি অযৌক্তিক অভ্যাস হিসাবে বিবেচনা করেছি যেখানে একজন ব্যক্তি যিনি 65 বছর বয়সে পৌঁছেছেন, আমরা তার শারীরিক অবস্থা নির্বিশেষে তাকে অবিলম্বে বরখাস্ত করতে বাধ্য। আমাদের সিনিয়র ম্যানেজারদের উপর নির্ভর করতে হবে। তাদের অভিজ্ঞতা আছে। তারা জ্ঞানী।" অন্য কথায়, বয়স অনেক অভিজ্ঞতা; না শুধুমাত্র প্রাকৃতিক কিন্তু সামাজিক বৈশিষ্ট্যনেতা সহ ব্যক্তি।

যাইহোক, শুধুমাত্র এটা চিন্তা করা উচিত নয় পরিণত বয়স(এবং তাই অভিজ্ঞতা) এর মালিককে একটি উচ্চ পদে গণনা করার অধিকার দেয়। ইতিহাস দেখায় যে সৃষ্টির শুরুতে বৃহত্তম কোম্পানিখুব অল্পবয়সী লোক ছিল। A. Morita, বিশ্ব বিখ্যাত Sony কর্পোরেশনের প্রতিষ্ঠাতা এবং দীর্ঘমেয়াদী প্রধান, কোম্পানিটি যেদিন প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল তার বয়স ছিল মাত্র 25 বছর। এবং এরকম অনেক উদাহরণ আছে।

এইভাবে, নেতার বয়স কার্যকরভাবে পরিচালনা করার জন্য কোনও সুবিধা বা বাধা হতে পারে না। বয়স এবং নেতৃত্বের কার্যকারিতার মধ্যে সম্পর্ক অস্পষ্ট রয়ে গেছে।

2. নেতার লিঙ্গ। এই বৈশিষ্ট্যটি সম্প্রতি গবেষকদের ক্রমবর্ধমান মনোযোগ আকর্ষণ করেছে যারা নেতার ভূমিকায় পুরুষ এবং মহিলা আচরণের মধ্যে পার্থক্য ব্যাখ্যা করার চেষ্টা করছেন। বিশেষ আগ্রহ এবং বিভিন্ন প্রকাশনায় অনেক প্রকাশনা মহিলা আচরণের মডেলের জন্য উত্সর্গীকৃত। এটি এই সত্য দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়েছে যে আধুনিক সমাজের জীবনে এমন একটি ক্ষেত্র খুঁজে পাওয়া কঠিন যেখানে একজন মহিলা গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করবেন না, এমনকি মূল ভূমিকাও না। নারীরা রাষ্ট্রপতি, প্রধানমন্ত্রী, একটি বড় রাজনৈতিক দলের নেত্রী, কূটনীতিক, ব্যবসায়ী এমনকি প্রতিরক্ষা মন্ত্রীর পদে অধিষ্ঠিত।

কিন্তু গবেষকরা তা নোট করেন কিছু বিশেষ ধরনেরযে ক্রিয়াকলাপগুলির জন্য তাদের অংশগ্রহণকারী লোকদের কাছ থেকে উল্লেখযোগ্য বক্তৃতা কার্যকলাপের প্রয়োজন, মহিলারা পুরুষদের উপস্থিতিতে ভীতু আচরণ করে। অতএব, নারীদের নেতা হওয়ার সম্ভাবনা কম এবং এই ভূমিকা অনুসরণ করার জন্য পুরুষদের তুলনায় খুব কম প্রবণতা দেখায়। এটি এই কারণে যে পুরুষদের গোষ্ঠীর সমস্যাগুলি সমাধানে আরও বেশি দক্ষতা রয়েছে, সেইসাথে তাদের গ্রুপে সুবিধা পাওয়ার আকাঙ্ক্ষা রয়েছে। বিশেষ গুরুত্ব হল সমাজে স্বীকৃত আচরণের একটি নির্দিষ্ট মানের উপস্থিতি। পুরুষ চরিত্রে অভিনয়কারীর কাছ থেকেও উপযুক্ত আচরণ আশা করা যায়। এবং মহিলাদের, যোগ্য নেতা হিসাবে বিবেচিত হওয়ার জন্য, তাদের ক্ষমতা এবং তাদের সহজাত প্রমাণ করতে হবে ব্যবসায়িক গুণাবলী.

গবেষকরা পুরুষ এবং মহিলা পরিচালকদের মধ্যে আরেকটি উল্লেখযোগ্য পার্থক্য চিহ্নিত করেছেন, যেমন, মানুষের মধ্যে সম্পর্কের ক্ষেত্রে মহিলাদের মহান আগ্রহ। নারীরা গণতান্ত্রিক নেতৃত্বে পুরুষদের চেয়ে উচ্চতর, এবং ফলস্বরূপ, মানব সম্পর্কের দিকে অভিযোজনের মাত্রায়। তবে, এখন পর্যন্ত নিশ্চিতভাবে বলা অসম্ভব যে নেতা পদে কে বেশি কার্যকর: একজন পুরুষ বা একজন মহিলা। এই পদে মানবতার শক্তিশালী অর্ধেক প্রতিনিধিত্বের তুলনায় নারী নেত্রীর শতাংশ খুবই কম।

3. আর্থ-সামাজিক অবস্থা এবং শিক্ষা। এই বৈশিষ্ট্যগুলো একজন নেতার জন্য খুবই গুরুত্বপূর্ণ। একজন কার্যকরী নেতার অবশ্যই ম্যানেজমেন্ট এবং ব্যবসার ক্ষেত্রে বিভিন্ন ধরনের জ্ঞান থাকতে হবে, কোম্পানির কার্যক্রমের সাথে সম্পর্কিত বিশেষ বিজ্ঞান, বিদেশী ভাষা। বর্তমানে, ম্যানেজাররা শুধুমাত্র বিশেষ জ্ঞানই নয়, অর্থনৈতিক ও আইনগত জ্ঞানও অর্জন করার চেষ্টা করে। আমাদের দেশে জ্ঞানে নেতার প্রয়োজনীয়তা বেড়েছে বিদেশী ভাষা. অনুরূপ বিদেশী সংস্থার সাথে অনেক উদ্যোগের সহযোগিতার মাধ্যমে এটি সহজতর হয়েছিল। এবং নেতাকে, সংগঠনের মুখ হিসাবে, সর্বোপরি অন্তত একটি সাধারণভাবে গৃহীত হতে হবে ইংরেজী ভাষা. নেতাদের মধ্যে আগ্রহ বেড়েছে এবং মনস্তাত্ত্বিক সমস্যাব্যবস্থাপনা তাদের অনেকেই নামকরা পশ্চিমা ব্যবসায়িক বিদ্যালয়ে প্রশিক্ষিত এবং প্রশিক্ষিত।

2.3.2 পরিচালকের ব্যক্তিত্বের পরবর্তী উপাদান হল ক্ষমতা। সমস্ত ক্ষমতা সাধারণ (এগুলির মধ্যে বুদ্ধিমত্তা অন্তর্ভুক্ত) এবং নির্দিষ্ট (জ্ঞান, দক্ষতা, ইত্যাদি) ভাগ করা যেতে পারে। নেতৃত্বের কার্যকারিতার উপর সর্বাধিক প্রভাব সাধারণ ক্ষমতা, অর্থাৎ বুদ্ধিমত্তা দ্বারা প্রয়োগ করা হয়। 1960 এর দশকে, আমেরিকান শিল্প মনোবিজ্ঞানী ই. গিসেলি, পরিচালকদের গ্রুপ পরীক্ষা করে এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছিলেন যে বুদ্ধিমত্তা এবং নেতৃত্বের কার্যকারিতার মধ্যে সম্পর্ক বক্ররেখার। এর মানে হল যে সবচেয়ে কার্যকর ম্যানেজাররা খুব বেশি বা কম আইকিউ সহ নয়, কিন্তু যারা গড় স্তরের। কিন্তু এই সমস্ত ডেটা বৌদ্ধিক সম্ভাবনার জন্য এক ধরণের মান নয়। একটি নির্দিষ্ট কার্যকর ব্যবস্থাপকের একটি বুদ্ধিমত্তা পরীক্ষায় কম ফলাফল হতে পারে।

এফ. ফিডলার এবং এ. লেস্টারের পরবর্তী গবেষণায় দেখা গেছে যে অন্যান্য কারণগুলিও বুদ্ধিমত্তা এবং কাজের দক্ষতার মধ্যে সম্পর্ককে প্রভাবিত করে। এর মধ্যে রয়েছে: নেতার অনুপ্রেরণা এবং অভিজ্ঞতা, সেইসাথে সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট এবং অধস্তনদের সাথে তার সম্পর্ক। নেতার অপর্যাপ্ত অনুপ্রেরণা এবং অভিজ্ঞতা, তার অধস্তনদের কাছ থেকে দুর্বল সমর্থন এবং উচ্চতর ব্যবস্থাপনার সাথে উত্তেজনাপূর্ণ সম্পর্কের ফলে তার কার্যকলাপের কার্যকারিতার উপর নেতার বুদ্ধির প্রভাব হ্রাস পায়।

ব্যক্তির নির্দিষ্ট (বিশেষ) ক্ষমতার মধ্যে রয়েছে বিশেষ দক্ষতা, জ্ঞান, যোগ্যতা, সচেতনতা। ব্যবস্থাপনাগত ক্রিয়াকলাপগুলির সফল বাস্তবায়নের জন্য এই ক্ষমতাগুলি কতটা গুরুত্বপূর্ণ তা বিশেষভাবে প্রমাণ করা এবং নির্দিষ্ট ব্যক্তিদের উদাহরণ দেওয়ার প্রয়োজন নেই।

2.3.3 একজন নেতার পরবর্তী বৈশিষ্ট্য হল ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য। বিভিন্ন গবেষণায় প্রায়শই উল্লিখিত ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলি হল: আধিপত্য, আত্মবিশ্বাস, মানসিক ভারসাম্য, চাপ প্রতিরোধ, সৃজনশীলতা, অর্জনের জন্য প্রচেষ্টা, উদ্যোগ, দায়িত্ব, কার্য সম্পাদনে নির্ভরযোগ্যতা, স্বাধীনতা, সামাজিকতা।

আসুন আলাদাভাবে এই বৈশিষ্ট্যগুলির প্রতিটি বিবেচনা করা যাক।

আধিপত্য বা মানুষকে প্রভাবিত করার ক্ষমতা। একজন নেতার অবশ্যই এই বৈশিষ্ট্য থাকতে হবে, কারণ এটি কল্পনা করা কঠিন যে কীভাবে একজন মানুষকে প্রভাবিত না করে কার্যকরভাবে পরিচালনা করতে পারে। জনগণের উপর প্রভাব শুধুমাত্র সরকারী কর্তৃত্বের উপর ভিত্তি করে নয়, একজন নেতা এবং অধস্তনদের মধ্যে যোগাযোগের মনস্তাত্ত্বিক এবং শিক্ষাগত বৈশিষ্ট্যগুলির উপরও ভিত্তি করে হওয়া উচিত। অধস্তনদের প্রতি নেতার ন্যায্য দৃষ্টিভঙ্গির উপর ভিত্তি করে প্রভাব থাকা উচিত।

আত্মবিশ্বাস. এই বৈশিষ্ট্যের প্রভাব সরাসরি অধস্তনদের মধ্যে প্রতিফলিত হয়, যারা নেতার আস্থার ক্ষেত্রে শান্ত, সমর্থন, সুরক্ষা, নির্ভরযোগ্যতা, ভবিষ্যতে আত্মবিশ্বাস অনুভব করে। এইভাবে, একটি নির্দিষ্ট মনস্তাত্ত্বিক স্বাচ্ছন্দ্য প্রদান করে এবং কাজটি সম্পূর্ণ করার অনুপ্রেরণা বাড়ায়। একজন অনিরাপদ নেতা তার অধস্তন এবং সমান বা উচ্চতর পদমর্যাদার পরিচালকদের কাছ থেকে নিজের জন্য আস্থা ও সম্মানের অনুপ্রেরণা দিতে পারে না।

মানসিক ভারসাম্য এবং চাপ প্রতিরোধ। মানসিক ভারসাম্য তাদের মানসিক প্রকাশের নেতা দ্বারা নিয়ন্ত্রণে উদ্ভাসিত হওয়া উচিত। একজন ম্যানেজার এবং অধস্তনদের মধ্যে সম্পর্ক মসৃণ, ব্যবসার মতো হওয়া উচিত এবং ব্যক্তিগত সহানুভূতি এবং তাদের নিজস্ব মেজাজের উপর নির্ভর করে না। মানসিক ভারসাম্য অধীনস্থদের মানসিক অবস্থাকে প্রভাবিত করে। একজন পরিচালকের মধ্যে নেতিবাচক আবেগের বিস্ফোরণ অধস্তনদের মধ্যে আস্থার অনুভূতি হ্রাস করতে পারে, এর পরিণতি তাদের ব্যবসায়িক কার্যকলাপে হ্রাস পাবে। কর্মচারীরা তাদের নিজস্ব অনুভূতি মোকাবেলা করতে বাধ্য হবে, কাজের সমস্যা নয়। মানসিক ভারসাম্যহীনতা ব্যবসায়িক অংশীদারদের চোখে নেতার ভাবমূর্তি নষ্ট করতে পারে। তবে নেতিবাচক মানসিক প্রতিক্রিয়াগুলির ক্রমাগত দমন, তাদের নিয়ন্ত্রণ ব্যক্তির জন্য অপ্রীতিকর পরিণতিতে পরিণত হতে পারে - তাদের ভিত্তিতে বিকাশকারী নিউরোসিস এবং সাইকোসোমাটিক রোগ, যেমন, উচ্চ রক্তচাপ বা পেটের আলসার। তাই নেতাকেই করতে হবে বিশেষ মনোযোগমানসিক মুক্তির জন্য। শারীরিক ব্যায়াম, বন্ধুবান্ধব এবং প্রিয়জনের সাথে যোগাযোগ, সমস্ত ধরণের শখের জন্য আবেগের সময় স্ট্রেস উপশম ঘটতে পারে। জাপানে, সংবেদনশীল মুক্তির জন্য, উচ্চ পদস্থ নেতাদের চিত্রিত ম্যানেকুইনগুলি ভেঙে ফেলা হয়। অতএব, ইন গত বছরগুলোবিশেষজ্ঞরা ক্রমবর্ধমান প্রয়োজন সম্পর্কে কথা বলছেন যুক্তিবাদী সংগঠনব্যবস্থাপকীয় কাজ, পরিচালকদের মানসিক স্রাবের জন্য পর্যাপ্ত সময় বরাদ্দ করা।

সৃজনশীলতা বা সৃজনশীলভাবে সমস্যা সমাধানের ক্ষমতা। কার্যকর নেতৃত্বের চাবিকাঠি হল ম্যানেজার তার অধীনস্থদের ক্রিয়াকলাপে অভিনবত্ব এবং সৃজনশীলতার উপাদানগুলি দেখতে এবং সেইসাথে তাদের উদ্যোগকে সমর্থন করতে সক্ষম কিনা।

লক্ষ্য অর্জনের ইচ্ছা এবং উদ্যোক্তা মনোভাব একজন আধুনিক নেতার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্য। তাদের সাথে ঘনিষ্ঠ সংযোগে ব্যক্তির ঝুঁকি নেওয়ার প্রবণতা। নেতার অর্ধেক পথ বন্ধ করা উচিত নয়, তাকে ঝুঁকি নিতে এবং তার ঝুঁকি গণনা করতে সক্ষম হওয়া উচিত। একজন ভাল নেতা অর্থের জন্য এত বেশি ব্যবসা করেন না (তার জন্য, তারা সাফল্যের সূচক, এবং সমৃদ্ধির উপায় নয়), তবে অসীম সংখ্যক বিভিন্ন সমস্যা সমাধানের জন্য সমস্ত মানসিক ক্ষমতাকে ঘনীভূত করার অবিরাম প্রয়োজনের কারণে। সমস্যা জন্য ব্যবসা একজন ভালো নেতাএকটি প্রয়োজনীয় উদ্দীপনা এবং অ্যাড্রেনালিনের একটি গুরুত্বপূর্ণ ডোজ।

কার্য সম্পাদনে দায়িত্ব এবং নির্ভরযোগ্যতা। আমরা প্রতিনিয়ত এই মানবিক গুণাবলীর অভাব অনুভব করি প্রাত্যহিক জীবন. ম্যানেজারকে এমন পরিস্থিতিতে পছন্দ করা উচিত যার জন্য ব্যক্তিগত দায়িত্ব বহন করা প্রয়োজন সিদ্ধান্ত. নেতাকে অবশ্যই একজন দায়িত্বশীল এবং নির্ভরযোগ্য ব্যক্তি হতে হবে, কারণ তিনি তার অধীনস্থদের আদর্শ ব্যক্তিত্বের উদাহরণ এবং মূর্তিস্বরূপ।

স্বাধীনতা। এই বৈশিষ্ট্যটি নিঃসন্দেহে নেতার একটি গুরুত্বপূর্ণ ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য, যা তার কর্মে তার সাফল্য নিশ্চিত করে। বিভিন্ন ক্ষেত্রসংগঠনের জীবন। নেতা তার আশেপাশের মানুষের কাছ থেকে যে পরামর্শই নেন না কেন, সব সময়ই চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নেন তিনি। নেতা যত বেশি স্বাধীন আচরণ করেন, তার স্বাধীনতা তত বেশি প্রকাশ পায়। তবে এটি সহকর্মী বা অধস্তনদের মতামত শোনার প্রয়োজনকে বাদ দেয় না। প্রধান বিষয় হল যে ম্যানেজারের উদ্ভূত সমস্যাগুলির বিষয়ে তার নিজস্ব দৃষ্টিভঙ্গি থাকা উচিত, তার পেশাদার এবং মানবিক চেহারা এবং তার অধীনস্থদের মধ্যে এই সম্পত্তিটিকে সমর্থন করা উচিত। কিন্তু নেতার অত্যধিক স্বাধীনতা অত্যাচার ও স্বেচ্ছাসেবীতে পরিণত হতে পারে। এইভাবে উপলব্ধি করা স্বাধীনতা, ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতা হ্রাসে অবদান রাখে।

মাথা পরিচালনার ব্যক্তিগত শৈলীতে অধ্যয়নের উদ্দেশ্য: মাথার ব্যক্তিগত শৈলী আধুনিক উদ্যোগঅধ্যয়নের বিষয়: ম্যানেজারের ব্যবস্থাপনা শৈলীতে সক্রিয় আর্থ-সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক শিক্ষার প্রভাব অধ্যয়নের উদ্দেশ্য: ম্যানেজারের ব্যক্তিগত ব্যবস্থাপনা শৈলীতে সক্রিয় আর্থ-সামাজিক-মানসিক শিক্ষার প্রভাব অধ্যয়ন করা সবকিছুই আমার দ্বারা সম্পূর্ণ বিবেচনা করা হয়েছিল ...

তাদের অধীনস্থদের প্রতি মনোযোগ এবং কর্মক্ষমতা একই মনোযোগ. তারা আরও বুঝতে পেরেছিল যে এমন অনেকগুলি ক্রিয়াকলাপ রয়েছে যেখানে নেতৃত্বের শৈলীটি স্পষ্টভাবে এবং দ্ব্যর্থহীনভাবে সনাক্ত করা কঠিন, কিন্তু বিশ্বাস করে যে পেশাদার প্রশিক্ষণ এবং লক্ষ্যগুলির প্রতি একটি সচেতন মনোভাব সমস্ত নেতাদের 9. 9 শৈলীতে যেতে দেয়, যার ফলে তাদের কার্যকারিতা বৃদ্ধি পায়। 1.1.7 শৈলী, সন্তুষ্টি এবং...

রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি এবং আদেশ, খান্তি-মানসিস্ক স্বায়ত্তশাসিত ওক্রুগের আইন, স্বায়ত্তশাসিত ওক্রুগের গভর্নরের ডিক্রি এবং আদেশ, খান্তি-মানসিয়েস্ক স্বায়ত্তশাসিত ওক্রুগের অর্থনৈতিক নীতি কমিটির প্রবিধান। তাদের কার্য সম্পাদন করার সময়, বিভাগগুলিকে অবশ্যই ফেডারেল এবং আঞ্চলিক ব্যাপক কর্মসূচি থেকে উদ্ভূত সমস্যার সমাধান নিশ্চিত করতে হবে ...

গত শতাব্দী থেকে, উত্পাদন এবং অন্যান্য ক্ষেত্রে মানুষের কাজের অদ্ভুততার সাথে সম্পর্কিত সমস্যাগুলির একটি অধ্যয়ন করা হয়েছে। এই বিজ্ঞানকে টেলরিজম বলা হয়, কারণ এটি টেলর এফ ডব্লিউ - প্রকৌশলী, বিজ্ঞানী, উদ্যোক্তা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল। তিনি কর্মী ব্যবস্থাপনা তত্ত্বের উপর তার ব্যবস্থাপনা স্কুল প্রতিষ্ঠা করেন।

টেলরের নিয়ন্ত্রণ তত্ত্ব

টেলর এমন একটি সিস্টেম তৈরি করেছিলেন যা শ্রমের মান, সংগঠন এবং উত্পাদন ব্যবস্থাপনার বন্টনের জন্য পদ্ধতির একটি সেট। এছাড়াও তার শিক্ষার ভিত্তিতে উত্পাদনশীলতার তীব্রতা উন্নত করার জন্য শ্রম নির্বাচন, এর সঠিক স্থান নির্ধারণ এবং সন্তোষজনক অর্থ প্রদানের প্রয়োজন ছিল। টেলরের মতে পরিচালনার ভিত্তি হ'ল একজন কর্মচারীর সমস্ত ক্রিয়াকলাপের গুণগত বিশ্লেষণ, কাজ সম্পাদনের প্রক্রিয়ায় অপ্রয়োজনীয় আন্দোলনের নির্মূল এবং ক্রিয়াকলাপের বৈজ্ঞানিক নিয়ন্ত্রণ, প্রতিটি কর্মচারীর প্রয়োজনীয়তা এবং ক্ষমতা বিবেচনায় নিয়ে। সুতরাং, টেলরের বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা এই ধরনের পদ্ধতির বাস্তবায়নের স্তরের উপর ভিত্তি করে:

• উৎপাদন)
• প্রতিটি পর্যায়ে প্রক্রিয়া)
• যোগ্য কর্মীদের জন্য চাকরি।

এক সময়ে, বিজ্ঞানীকে কর্মীকে যন্ত্রের একটি অনুষঙ্গ বানানোর জন্য অভিযুক্ত করা হয়েছিল, যেহেতু তার মতে, কাজের প্রক্রিয়ার যান্ত্রিকীকরণ এবং আধুনিকীকরণ শ্রমকে সহজতর করার এবং উত্পাদনের আকার এবং আউটপুটের পরিমাণ বাড়ানোর ভিত্তি ছিল। প্রকৃতপক্ষে, এই পদ্ধতিটি সঠিক ছিল, কারণ এটি শুধুমাত্র একটি নিবিড় উপায়ে বিকাশের প্রয়োজনের উপর ভিত্তি করে নয়, তবে কর্মীদের সমস্ত উদ্ভাবন সম্পর্কে সচেতন হতে হবে। এটি বিভিন্ন পদ্ধতি দ্বারা উদ্দীপনার ভিত্তিতে করা হয়েছিল:

• স্বীকৃতির মাধ্যমে পুরস্কার)
• কাজের মান উন্নয়ন)
• কর্মপ্রবাহ সম্পাদনের সহজতা)
• দল গঠন এবং দলের চেতনাকে শক্তিশালী করা।

সুতরাং, টেলরের মতে কর্মী ব্যবস্থাপনার তত্ত্বটি কর্মীদের প্রতি আনুগত্য, যত্ন এবং প্রশিক্ষণের উপর ভিত্তি করে এবং বিনিময়ে, বিবেকপূর্ণ কর্মক্ষমতা এবং পরিশ্রম প্রয়োজন। সেই সময়ে, এই ধারণাটি কোম্পানিগুলির মধ্যে সফল হয়নি এবং "ঘাম-নিষ্কাশন ব্যবস্থা" হিসাবে শুধুমাত্র কাগজে রয়ে গিয়েছিল, তবে এটি বিজ্ঞান ও প্রযুক্তির বিকাশের জন্য একটি প্রেরণা হিসাবে কাজ করেছিল এবং শিল্প বিপ্লবকে ত্বরান্বিত করেছিল। এই তত্ত্ব কাজ করে, এবং বাস্তবে এটি খুব দরকারী এবং উত্পাদনশীল হতে পরিণত. এর একটি আকর্ষণীয় উদাহরণ হল জাপানি ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা।

উত্পাদনের সংগঠনে, সমস্ত অস্বস্তিকর আন্দোলন সম্পূর্ণরূপে অপসারণ করা হয়েছে, যা পণ্য বিকাশের সমস্ত পর্যায়ে ভাল সিঙ্ক্রোনাইজেশন অর্জন করা সম্ভব করে তোলে। এছাড়াও, ব্যবস্থাপনার প্রধান কাজগুলি হল শ্রমের বিভাজন, সহযোগিতা, বিশেষীকরণের সংজ্ঞা এবং শ্রম প্রক্রিয়ার সমন্বয়ের ব্যবস্থাপনা। এই সিস্টেমের প্রধান সুবিধা হল কর্মীদের সাথে একত্রে ব্যবস্থাপনা, যাদের কাজ এবং উদ্যোগের জন্য একটি পুরষ্কার ব্যবস্থাও প্রদান করা হয়।

শাস্ত্রীয় তত্ত্ব

এই তত্ত্বটি "প্রশাসনিক বিদ্যালয়" নামেও পরিচিত, যা এ. ফায়ল দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল। তার প্রধান কাজ ছিল ফার্মের প্রতিটি পৃথক উপাদান এবং সামগ্রিকভাবে এন্টারপ্রাইজের সামগ্রিক কর্মক্ষমতা অধ্যয়ন করা:

• কোম্পানির যৌক্তিক ব্যবস্থাপনার প্রধান পরামিতি অনুসন্ধান করুন)
• কোম্পানির ব্যবস্থাপনা ফাংশন এবং এর প্রতিটি উপাদান)
• ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের একটি পরিষ্কার কাঠামো তৈরি করা।

A. Fayol "ব্যবস্থাপনা" শব্দের সংজ্ঞায় বেশ কিছু ফাংশন অন্তর্ভুক্ত করেছেন:

• প্রযুক্তিগত বা উত্পাদন ভিত্তি)
• বাণিজ্যিক দিক)
• এই এলাকায় আর্থিক দিক এবং প্রবিধান)
• নিরাপত্তা বৈশিষ্ট্য ( আমরা কথা বলছিশুধুমাত্র কোম্পানির সম্পত্তি সম্পর্কে নয়, ব্যক্তির অধিকার সম্পর্কেও))
• অ্যাকাউন্টিং ভিত্তিতে)
• প্রশাসনিক ফাংশন।

ভবিষ্যতে, কর্মী ব্যবস্থাপনার ধ্রুপদী তত্ত্ব অনেক পরিবর্তনের মধ্য দিয়ে গেছে, এবং ব্যবস্থাপনা ফাংশনগুলির সেট উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তিত হয়েছে, কিন্তু Fayol নীতিটি প্রধান ছিল। বিজ্ঞানী বহু বছর ধরে এই ফাংশনগুলি নিয়ে গবেষণা করছেন, এন্টারপ্রাইজের বিভিন্ন স্তরে পরিচালকদের কাজের সাথে সামঞ্জস্য রেখে তাদের পারস্পরিক সম্পর্ক অধ্যয়ন করছেন, যা তাকে একটি গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্য নির্ধারণ করতে দেয়: সমস্ত জ্ঞান এবং পেশাদার গুণাবলীর সামগ্রিকতা, দক্ষতার সাথে মিলিত, আমাদের কাজের বৈশিষ্ট্য বিবেচনা করার অনুমতি দেয়। ফায়ল তার কর্মী ব্যবস্থাপনার শাস্ত্রীয় তত্ত্বগুলিতে গুণাবলীর বন্টন প্রবর্তন করেছিলেন, যার ফলস্বরূপ শারীরিক, মানসিক এবং নৈতিক গুণাবলী আলাদাভাবে মূল্যায়ন করা হয়। এটাও উল্লেখ্য যে কর্মচারী বিশেষ জ্ঞান, অভিজ্ঞতা এবং সাধারণ উন্নয়নপাণ্ডিত্যের পরিপ্রেক্ষিতে এটি প্রতিটি কর্মচারীর মূল্যায়ন এবং পরিচালনার নীতিগুলি হাইলাইট করার জন্য একটি কাঠামোর বিকাশকে উদ্দীপিত করেছে:

1. শ্রম বিভাগ: সামগ্রিকভাবে সিস্টেমের উত্পাদনশীল ক্রিয়াকলাপ নিশ্চিত করার জন্য দলের প্রতিটি সদস্যকে তাদের দায়িত্ব স্পষ্টভাবে বুঝতে, জানতে এবং পূরণ করতে হবে।
2. ক্ষমতা: একটি কঠোর অনুক্রমের উপস্থিতি প্রতিটি স্তরে কর্মচারীদের দায়িত্ব গঠন করে এবং শর্তে প্রশ্নাতীত আনুগত্য প্রয়োজন চাকরির চুক্তিপত্রবসের সামনে।
3. শৃঙ্খলা - কাজের সময়সূচী এবং অভ্যন্তরীণ সময়সূচী মেনে চলার ক্ষমতা, সময়মতো পরিকল্পনা হস্তান্তর করা।
4. কমান্ডের একতা: কোম্পানির প্রধানে শুধুমাত্র একজন বস থাকতে পারে, যার কাছে সমগ্র ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা অধীনস্থ।
5. নেতৃত্বের একতা: প্রতিটি স্তরে একজন নেতা সর্বদা একটি সাধারণ ধারণার অধীনস্থ থাকে যা সর্বোচ্চ উত্পাদনশীলতা এবং লাভজনকতা নিশ্চিত করার জন্য ফার্মের লক্ষ্য পূরণ করে।
6. ব্যক্তিগত স্বার্থকে সাধারণের অধীন করার প্রয়োজন। কাজের সময়কালে কোম্পানির স্বার্থগুলি সর্বদা অগ্রাধিকারে থাকা উচিত, অ-কাজের সময় কর্মচারী তার খুশি মত কাজ করতে স্বাধীন, তবে কর্মক্ষেত্রে দৈনন্দিন জীবন এবং অন্যান্য সমস্যাগুলি থেকে দূরে সরে যেতে সক্ষম হওয়া প্রয়োজন। সময়মতো পরিকল্পনা পূরণ করতে।
7. পদোন্নতি. সিস্টেমটি উত্সাহের বিভিন্ন স্তরকে বোঝায়: উপাদান - বোনাসের মাধ্যমে) শৃঙ্খলামূলক - ডিপ্লোমার মাধ্যমে, সর্বজনীন প্রশংসা, সম্মান বোর্ডে একটি ছবি পোস্ট করা, "মাসের কর্মচারী" উপাধি প্রদান করা ইত্যাদি।
8. কেন্দ্রীকরণ: সমস্ত শাখা এবং বিভাগ অবশ্যই মূল কেন্দ্রের অধীনস্থ হতে হবে।
9. শ্রেণীবিন্যাস হল নিয়োগকর্তা এবং অধস্তনদের মধ্যে একটি কঠোর ব্যবস্থা যারা স্থানীয় নেতা এবং তাদের নিজস্ব বিশেষজ্ঞদের দল রয়েছে।
10. আদেশ: ফার্মের প্রতিটি সদস্যকে অবশ্যই তাদের দায়িত্ব বুঝতে হবে এবং জানতে হবে সাধারণ নিয়মসংস্থা, কাজের আদেশ।
11. ন্যায্যতা: সমস্ত প্রক্রিয়ার অর্থ প্রদান করা উচিত, কোম্পানির সুবিধার লক্ষ্যে যে কোনও উদ্যোগকে সেই অনুযায়ী উত্সাহিত করা উচিত। বেতন কর্মক্ষমতা উপর ভিত্তি করে করা উচিত.
12. কর্মীদের রচনার স্থায়িত্ব: নির্ভরযোগ্যতা - সেরা নিয়মসংস্থাগুলি কর্মচারীদের স্থায়িত্ব পুরো কোম্পানির স্থিতিশীলতার কথা বলে, যা কোম্পানির অভ্যন্তরে এবং শ্রমবাজারে বা অংশীদার এবং বিনিয়োগকারীদের সামনে একটি ইতিবাচক চিত্র।
13. উদ্যোগ: প্রতিটি নতুন ধারণা উর্ধ্বতনদের দ্বারা সমর্থিত হওয়া উচিত এবং এন্টারপ্রাইজের জন্য এর উপযোগিতা অনুযায়ী বিবেচনা করা উচিত। আপনি কেবল কাজটি করতে পারবেন না, আপনাকে ক্রমাগত কাজের অবস্থার উন্নতি করতে এবং উত্পাদনশীলতা বাড়াতে দৃষ্টিকোণ রাখতে হবে।
14. কর্মীদের ঐক্য। ভিতরে এই ক্ষেত্রেমানব সম্পদের তত্ত্বটি আধুনিক সংস্থাগুলিতে কর্মী ব্যবস্থাপনার ভিত্তি হিসাবে বিবেচিত হয়। প্রতিটি কোম্পানির জন্য, এটি গুরুত্বপূর্ণ যে এটি একটি অ্যান্থিলের নীতিতে বিদ্যমান, যেখানে প্রতিটি কর্মচারী তার কর্তব্য জানে এবং সাধারণ শ্রেণিবিন্যাস মেনে চলে।

এই ধরনের ব্যবস্থার অসুবিধা হল কোম্পানির স্বার্থে ব্যক্তিগত স্বার্থকে উপেক্ষা করা এবং উত্পাদনশীল হওয়ার জন্য গার্হস্থ্য এবং পারিবারিক সমস্যাগুলি ভুলে যাওয়া, যা সবসময় সম্ভব হয় না। প্রতিটি কর্মচারীকে অবশ্যই পরিচালনার লক্ষ্যগুলি সম্পূর্ণরূপে ভাগ করে নিতে হবে এবং একই সাথে কোম্পানির জন্য সক্রিয় এবং দরকারী হতে হবে, যা ব্যক্তিগত জীবনকে ব্যয় করতে পারে।

নিওক্লাসিক্যাল স্কুল

1924 সাল থেকে, একটি ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা গড়ে উঠতে শুরু করে, যা মানব সম্পর্কের মনোবিজ্ঞানের উপর ভিত্তি করে তৈরি হয়েছিল। এই স্কুলটি খোলা হয়েছিল এলটন মায়ো দ্বারা, যিনি "হথর্ন প্রভাব" প্রতিষ্ঠা করেছিলেন। এটি একটি কোম্পানির পরীক্ষার সময় আবিষ্কৃত হয়েছিল, যেখানে তারা অধ্যয়ন করেছিল বিভিন্ন উপায়েদোকানের মেঝে কর্মীদের এবং অন্যান্য কর্মীদের যত্ন নেওয়ার মাধ্যমে কর্মক্ষমতা উন্নতিকে প্রভাবিত করে। এইভাবে, কর্মীদের মনোযোগ এবং বোঝার সাহায্যে, উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি পেয়েছে, যা পুরো কোম্পানিতে ইতিবাচক প্রভাব ফেলেছিল। এছাড়াও পরীক্ষার সময়, কর্মচারীদের ইভেন্টগুলির সাধারণ অর্থ এবং লক্ষ্যগুলি ব্যাখ্যা করা হয়েছিল, বন্ধুত্বপূর্ণ যোগাযোগ এবং দলগত কাজ প্রতিষ্ঠা করা হয়েছিল, অ্যাকাউন্টে নেওয়া হয়েছিল তাত্ত্বিক দিককর্মীদের সাথে কাজের সিস্টেম এবং অনুশীলনে প্রয়োগ করা হয়েছিল।

সাধারণ কর্মীদের চাহিদার প্রতি এই ধরনের মনোভাব এবং মনোযোগ তাদের দ্বারা সর্বোত্তম উদ্দীপক ফ্যাক্টর হিসাবে বিবেচিত হয়েছিল, তাই প্রতিটি ব্রিগেডে, বিভিন্ন পদ্ধতিপরিকল্পনা বাস্তবায়নে সর্বোত্তম ফলাফল দেখানোর জন্য অবহেলিত কর্মীদের উদ্দীপিত করা। মানব মনোবিজ্ঞানের দৃষ্টিকোণ থেকে এই ঘটনাটি বোঝা অন্যান্য উদ্যোগে এই অভিজ্ঞতা প্রয়োগ করার জন্য একটি প্রেরণা হিসাবে কাজ করেছে। সিস্টেমটি শুধুমাত্র কার্যকরী প্রমাণিত হয়নি, বরং সবচেয়ে বেশি গড় ফার্মের ক্ষেত্রেও উল্লেখযোগ্য সাফল্য এনেছে যা বিশেষভাবে উৎপাদনশীল নয়।

এইভাবে, কর্মী ব্যবস্থাপনার নিওক্লাসিক্যাল তত্ত্বটি বোঝার উপর ভিত্তি করে যে উত্পাদনের পরিস্থিতিতে মানব ফ্যাক্টর নিষ্পত্তিমূলক, যেহেতু কর্মীরা একটি অক্ষয় সম্পদ।

পরিচালন ব্যবস্থায় পরিমাণগত পদ্ধতি

এই শতাব্দীর 50 এর দশক থেকে, কর্মী ব্যবস্থাপনা একটি পৃথক বিজ্ঞানে পরিণত হয়েছে, যা তার গবেষণায় লাভ এবং উৎপাদন খরচের গাণিতিক গণনার উপর ভিত্তি করে ফার্ম এবং লোক পরিচালনার প্রক্রিয়া ব্যবহার করে। কোম্পানির উৎপাদনশীলতা নির্ধারণে অর্থনৈতিক দিকটি নির্ণায়ক হয়ে উঠেছে। গাণিতিক গণনার মূল তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে, কর্মীদের প্রতিটি ইউনিটের সর্বোত্তম লোড নির্ধারণের জন্য সূত্রগুলি প্রাপ্ত করা হয়েছিল, যার ফলে কত পরিমাণ লাভ পাওয়া যাবে তা বোঝা সম্ভব হয়েছিল। অর্থনৈতিক এবং গাণিতিক মডেলিং কোম্পানির কাজের ভিত্তি হয়ে উঠেছে, তবে এটি অতিরিক্ত মুনাফা অর্জন করা সম্ভব করেনি।

কোম্পানির ক্রিয়াকলাপগুলির অধ্যয়নের ফলে যতদূর সম্ভব সিস্টেমের সমস্ত প্রক্রিয়াগুলির সম্পূর্ণরূপে পর্যাপ্ত এবং উপযুক্ত মডেল তৈরি করা সম্ভব হয়েছে। জ্ঞানের সম্পূর্ণ গভীরতা পূর্বাভাস বাস্তবায়নের সম্ভাব্যতার ডিগ্রির উপর ভিত্তি করে, যা গাণিতিকভাবে বিবেচনা করা সবসময় সম্ভব নয়, কারণ বল মেজারের সম্ভাবনা গণনা করা অসম্ভব।

সঠিক নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা খোঁজা

নীতিগতভাবে, কর্মী ব্যবস্থাপনার আধুনিক তত্ত্বগুলি কোম্পানির স্বার্থে শ্রম উত্পাদনশীলতা বাড়ানোর জন্য কর্মীদের প্রভাবিত করার নতুন পদ্ধতির অনুসন্ধানের উপর ভিত্তি করে। একটি সিস্টেম হিসাবে পরিচালনার বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে:

• ব্যবস্থাপনা একটি প্রক্রিয়া। এই ধারণাটি এই সিস্টেমের কাজের জটিলতা বোঝার সারমর্মকে প্রতিফলিত করে। কর্মপ্রবাহের সংগঠনে গতিশীলতা এন্টারপ্রাইজের প্রধান ফাংশন বাস্তবায়নের ধারাবাহিকতা এবং উত্পাদনের সমস্ত স্তরে মিথস্ক্রিয়া ব্যাখ্যা করে:

1. পরিকল্পনা - কার্যকলাপের দিকনির্দেশ নির্ধারণ এবং একটি কাজের প্রোগ্রাম আঁকার প্রক্রিয়া)
2. কার্যক্রমের সংগঠন - স্থলে এর বাস্তবায়নের লক্ষ্যে কোম্পানির প্রতিটি বিভাগের জন্য একটি কাজের প্রোগ্রাম তৈরি করা)
3. প্রশাসন - তার কর্তৃত্বের শর্তে সমস্ত উত্পাদন প্রক্রিয়ার ব্যবস্থাপক দ্বারা পরিচালনা)
4. অনুপ্রেরণা - উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি এবং নতুন ধারনা অনুসন্ধানের জন্য কর্মীদের উদ্দীপিত করা)
5. ব্যবস্থাপনা - উৎপাদন প্রক্রিয়ার উপর নিয়ন্ত্রণ এবং পরিকল্পনা বাস্তবায়নের সময়)
6. সমন্বয় - কর্মীদের মধ্যে কাজের বন্টন এবং তাদের বাস্তবায়নের যাচাইকরণ)
7. নিয়ন্ত্রণ - সমস্ত উত্পাদন প্রক্রিয়া অবশ্যই পরীক্ষা করা উচিত, একই পণ্যের মানের জন্য যায়)
8. গবেষণা - লক্ষ্য অর্জনের জন্য কাজ উন্নত করার নতুন উপায় অনুসন্ধান)
9. যোগাযোগ - কাজের নীতি নির্ধারণের জন্য কর্মীদের সাথে যোগাযোগ করার ক্ষমতা)
10. রেটিং - উপযোগিতা এবং দক্ষতা রেটিং)
11. সিদ্ধান্ত গ্রহণ হল কর্মী ব্যবস্থাপনার তত্ত্ব এবং তাদের সারমর্মের উপর ভিত্তি করে একটি প্রক্রিয়া)
12. নিয়োগ - তাদের জ্ঞান, দক্ষতা, ব্যক্তিগত গুণাবলী এবং কাজের অভিজ্ঞতা অনুসারে উপযুক্ত কর্মীদের সন্ধান করুন)
13. আলোচনা করা - কর্মচারী, সহকর্মী, বিনিয়োগকারী ইত্যাদির মধ্যে একটি চুক্তিতে আসার ক্ষমতা।
14. প্রতিনিধিত্ব - আপনার কোম্পানি এবং বাজারে এর কার্যকলাপের প্রোগ্রাম উপস্থাপনের প্রক্রিয়া।

• পদ্ধতিগত এবং পরিস্থিতিগত পদ্ধতির। উত্পাদন এবং পরিচালনা প্রক্রিয়ার উপর এই ধরনের প্রভাবগুলি হল প্রধান পদ্ধতিগত কৌশল যার সাহায্যে আপনি প্রতিটি প্রক্রিয়ার সামঞ্জস্য দেখতে পারেন। এই ক্ষেত্রে, আমরা কর্মীদের সম্পর্ক, বাহ্যিক পরিবেশ এবং কাজ নির্ধারণের জন্য একটি পদ্ধতি সম্পর্কে কথা বলছি। এই জ্ঞানের সাহায্যে, ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার উন্নতি এবং উৎপাদনের গুণমান উন্নত করার লক্ষ্য এবং কারণগুলি তৈরি করা যেতে পারে।

মানব পুঁজির তত্ত্ব

এই তত্ত্বটি এম. ফ্রিডম্যানের মতে পুঁজিবাদের বিকাশের নীতির উপর ভিত্তি করে তৈরি, যেখানে মূল ফলাফল হল মুনাফা এবং পুঁজি ব্যবস্থাপনা। কর্মশক্তিএই ক্ষেত্রে সংস্থাগুলি আয়ের সমান। যদিও এই পদ্ধতিটি ব্যবসার জন্য কিছুটা অপ্রত্যাশিত, তাত্ত্বিক ভিত্তিকর্মীদের পরিচালনা বেশ যৌক্তিক, কারণ তারা লাভ এবং সুবিধা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে। মানব সম্পদ- একটি মিশ্র ধরনের সামাজিক ভিত্তিক অর্থনীতির সিস্টেমে কাজ করার জন্য গুণাবলী, ক্ষমতা, শক্তি প্রকাশ করার জন্য একটি আর্থ-সামাজিক বিকল্প।

মানবসম্পদ উন্নয়নের ধারণা হল কর্মচারীদের ব্যক্তিগত আকাঙ্ক্ষার জন্য তাদের কাজ করার ক্ষমতা বাড়ানো এবং কোম্পানির স্বার্থে তাদের নিজস্ব সুবিধার জন্য সম্ভাব্যতাকে একত্রিত করার শর্ত তৈরি করার একটি ব্যবস্থা। এটি করার জন্য, কোম্পানী কর্মীদের সমস্ত চাহিদার সন্তুষ্টি নিশ্চিত করার পাশাপাশি তাদের প্রশিক্ষণে নিয়োজিত করার উদ্যোগ নেয়: উন্নত প্রশিক্ষণ কোর্সে অধ্যয়ন করা, সাধারণ শিক্ষাগত জ্ঞান উন্নত করা। প্রণোদনার বিভিন্ন পদ্ধতিও ব্যবহার করা হয়, যা কাজের প্রতি কর্মীদের ইতিবাচক মনোভাব নিশ্চিত করা এবং দ্রুত তাদের দায়িত্ব পালনের চেষ্টা করা সম্ভব করে।

গত শতাব্দীর 80 এর দশকে, সংস্থার কৌশল, সংস্থার কাঠামো ইত্যাদির মতো বৈশিষ্ট্যগুলি এন্টারপ্রাইজ এবং কর্মীদের পরিচালনায় প্রবর্তিত হতে শুরু করে। আজ, ব্যবসা করার ভিত্তি হল প্রতিযোগিতার শর্ত, যা আমাদের সবচেয়ে খারাপ উদ্যোগগুলিকে বাদ দিতে এবং আরও সফলদের সাথে উন্নতি করতে দেয়। কর্মক্ষেত্রে আরও বেশি রিটার্ন পেতে এবং ফলস্বরূপ, মুনাফা বাড়াতে এবং বিশ্ব বাজারে চাহিদা বজায় রাখার জন্য সংস্থাগুলিকে ক্রমাগত কর্মীদের কাজের অবস্থার উন্নতি করার কাজটির মুখোমুখি হয়। এই নীতিটি "ব্যক্তিগত ব্যবস্থাপনা" নামক বিজ্ঞানের অন্তর্ভুক্ত, যা সম্প্রতি "মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা" নামকরণ করা হয়েছে।

• সমিতিবদ্ধ সংস্কৃতি

1 -1

ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞানের উত্থানের পূর্বশর্ত।

বিদ্যমান ব্যবস্থাপনা দৃষ্টান্ত।

শাস্ত্রীয় এবং নিওক্লাসিক্যাল ব্যবস্থাপনা তত্ত্ব।

আধুনিক গঠনের বৈশিষ্ট্য ইউক্রেনে ব্যবস্থাপনা।

1. ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞানের উত্থানের পূর্বশর্ত।

ব্যবস্থাপনার বিকাশের সংজ্ঞায়িত পর্যায় ছিল রাষ্ট্রের উত্থান এবং গঠন। সচেতন ব্যবস্থাপনার প্রথম উদাহরণগুলি খ্রিস্টপূর্ব ৫ম-৩য় সহস্রাব্দের, যা মাটির ট্যাবলেটে রেকর্ড করা হয়েছিল, যা ব্যবস্থাপনা কার্যক্রমের একটি নির্দিষ্ট নিয়ন্ত্রণের অস্তিত্ব নিশ্চিত করেছিল প্রাচীন মিশরএবং সুমের।

প্রাচীন গ্রিসের চিন্তাবিদরা ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞানের বিকাশে গুরুত্বপূর্ণ অবদান রেখেছিলেন। সুতরাং, সক্রেটিস (469-399 খ্রিস্টপূর্ব), শ্রম এবং বিশেষীকরণের বিভাজনের গুরুত্বের উপর জোর দিয়েছিলেন। তিনি যুক্তি দিয়েছিলেন যে সমাজের দারিদ্র্যের কারণ দক্ষ নেতৃত্বের অভাব।

কীভাবে রাষ্ট্র পরিচালনা করতে হয় তা বোঝার জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ অবদান নিকোলো ম্যাকিয়াভেলি (1469-1527) দ্বারা তৈরি হয়েছিল। "শাসক" বইতে, তিনি রাষ্ট্রীয় প্রশাসনের সংগঠন এবং নেতাদের আচরণের নিয়ম সম্পর্কে তার নিজস্ব সুপারিশ প্রণয়ন করেছিলেন: "একজন রাজাকে অবশ্যই একজন মানুষ এবং একটি পশু এবং একটি সিংহ এবং একটি শিয়াল হতে হবে। তাকে তার কথা রাখতে হবে না যদি এটা তার বিরুদ্ধে যেতে পারে। আমি সাহস করে বলতে পারি যে সৎ হওয়া একদিকে অত্যন্ত ক্ষতিকর; অপরদিকে, ধার্মিক ও সত্যবাদী, মানবিক এবং আন্তরিক হওয়া উপযোগী। এক ধরনের শালীনতার মতো ফলপ্রসূ আর কিছুই নয়।" অতএব, "ম্যাকিয়াভেলিয়ানিজম" শব্দটি এমন একটি নীতিকে চিহ্নিত করার জন্য ব্যবহৃত হয় যা নৈতিকতার মানদণ্ডকে উপেক্ষা করে।

কিয়েভ রাজকুমাররা (ভ্লাদিমির দ্য গ্রেট, ইয়ারোস্লাভ দ্য ওয়াইজ, ভ্লাদিমির মনোমাখ) "আত্মীয়তার দায়িত্ব" প্রবর্তন করে কিভান ​​রুসকে শক্তিশালী করার চেষ্টা করেছিলেন। তাদের ছেলেরা রাশিয়ান ভূমিতে রাজকুমার হয়ে ওঠে, তাদের মেয়েরা বিদেশী শাসকদের বিয়ে করেছিল, যা স্বার্থের একীকরণ এবং শত্রুতা এড়াতে অবদান রাখে। রাষ্ট্রীয় প্রশাসনের দক্ষতার উন্নতিতে একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা ভেচে দ্বারা পরিচালিত হয়েছিল, যেখানে দেশব্যাপী সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সমস্যাগুলি নিয়ে আলোচনা করা হয়েছিল, সেইসাথে খ্রিস্টধর্মের নৈতিক ও নৈতিক নিয়মগুলির ব্যবস্থার সাথে প্রবর্তন করা হয়েছিল।

এর গঠনের পথে, ব্যবস্থাপনা বেশ কয়েকটি পর্যায় অতিক্রম করেছে, বা তাদের পরিচালনামূলক বিপ্লবও বলা হয়।

প্রথম ব্যবস্থাপনা বিপ্লব নাম ছিল "ধর্মীয়-বাণিজ্যিক", যা প্রাচীন সুমেরে (V সহস্রাব্দ খ্রিস্টাব্দ) লেখার উত্থানের সাথে জড়িত, যা ব্যবসায়িক চিঠিপত্র এবং বাণিজ্যিক গণনার আদেশ প্রদানকারী পুরোহিতদের একটি বিশেষ স্তরের উত্থানে অবদান রেখেছিল। চুক্তির লিখিত নির্ধারণ তাদের নির্ভরযোগ্যতা এবং নিরাপত্তা বৃদ্ধি করেছে।

দ্বিতীয় ব্যবস্থাপক বিপ্লব , এটিকে "ধর্মনিরপেক্ষ-প্রশাসনিক"ও বলা হয় এবং এটি ব্যাবিলনীয় রাজা হাম্মুরাবি (1792-1750 খ্রিস্টপূর্ব) এর কার্যকলাপের সাথে যুক্ত, যিনি সামাজিক স্তরের মধ্যে সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের জন্য রাষ্ট্র পরিচালনাকারী আইনের একটি সংগ্রহ প্রকাশ করেছিলেন, যা নিয়ন্ত্রণ বৃদ্ধি করেছিল এবং কাজ শেষ করার দায়িত্ব।

তৃতীয় ব্যবস্থাপক বিপ্লব "উৎপাদন এবং নির্মাণ" বলা হয়, যা আসিরীয় শাসক নেবুচাদনেজার (682 - 605 খ্রিস্টপূর্ব) এর রাজত্বের বছরগুলিকে কভার করে। এটি এই সময়ের মধ্যে ছিল নির্মাণ কাজব্যাপক আকারে পরিচালিত হয়েছিল এবং উৎপাদন ও নির্মাণের ক্ষেত্রে ক্রিয়াকলাপের উপর বৃহত্তর নিয়ন্ত্রণের দাবি করেছিল। এই নিয়ন্ত্রণ রাষ্ট্র দ্বারা প্রয়োগ করা হয়.

চতুর্থ ব্যবস্থাপক বিপ্লব। পুঁজিবাদের জন্মের সময়কাল এবং ইউরোপের দ্রুত শিল্প বিকাশ (XVII-XVIII শতাব্দী) কভার করে। এর প্রধান ফলাফল ছিল পেশাদার ব্যবস্থাপনার উত্থান। এ. স্মিথ (1723-1790) এর একটি বড় যোগ্যতা ছিল, যিনি মুক্ত উদ্যোগ, বাজারের ভূমিকা এবং রাষ্ট্রের কার্যাবলী সম্পর্কে কথা বলেছিলেন, যা পরিচালনার তত্ত্ব এবং অনুশীলনের ভিত্তি তৈরি করেছিল।

পঞ্চম ব্যবস্থাপনা বিপ্লব বলা হয় "আমলাতান্ত্রিক"। এটি "যৌক্তিক আমলাতন্ত্র" ধারণার উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে, যা শ্রেণীবিন্যাসের কাঠামো গঠনে ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতা নিশ্চিত করার জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা অর্পণ করেছে, পরিচালনামূলক শ্রমের বিভাজন, কাজের দায়িত্বের একটি সুস্পষ্ট সংজ্ঞা এবং পরিচালকদের দায়িত্ব প্রতিষ্ঠার জন্য। তাদের বাস্তবায়ন।

ষষ্ঠ ব্যবস্থাপনা বিপ্লব "তথ্য" বলা হয়। এটি ব্যবস্থাপনা অনুশীলনে তথ্য প্রযুক্তির প্রবর্তনের দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, যা তথ্য প্রাপ্তি এবং প্রক্রিয়াকরণের প্রক্রিয়াগুলিকে উল্লেখযোগ্যভাবে ত্বরান্বিত করে, সংস্থার সম্ভাবনাগুলিকে কার্যত সীমাহীন করে তোলে। বিপুল পরিমাণ তথ্য দ্রুত প্রক্রিয়া করার জন্য প্রশাসনিক যন্ত্রপাতির ক্ষমতা সিস্টেমে জোর দিয়েছে সাধারণ ব্যবস্থাপনাউৎপাদন প্রক্রিয়ার সংগঠন থেকে বিপণন ব্যবস্থাপনা, অর্থাৎ ভোক্তাদের চাহিদা মেটাতে সংস্থার ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থাকে পুনর্নির্মাণ করেছে।

নিওক্লাসিক্যাল সংগঠন তত্ত্ব মানব সম্পর্ক স্কুল (1930-1950) দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয়। মানবসম্পর্ক আন্দোলনের জন্ম হয়েছিল ধ্রুপদী সংগঠন তত্ত্বের ব্যর্থতার প্রতিক্রিয়া হিসাবে মানব উপাদানকে ব্যবস্থাপনা কার্যকারিতার মূল উপাদান হিসাবে সম্পূর্ণরূপে বুঝতে। এই বিদ্যালয়ের উন্নয়নে প্রধান কর্তৃপক্ষ হলেন এম.পি. ফোলেট এবং ই. মায়ো। এম. ফোলেট সর্বপ্রথম ব্যবস্থাপনাকে "অন্যান্য ব্যক্তির সাহায্যে কাজের কর্মক্ষমতা প্রয়োগ" হিসাবে সংজ্ঞায়িত করেন। তিনি চারটি প্রতিষ্ঠা করেন মৌলিক নীতিযে সংস্থাগুলি যে কোনও সংস্থার দক্ষতা বৃদ্ধি করে:

• 1) একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতির সমস্ত কারণকে সংযুক্ত করার জন্য সমন্বয়;
• 2) সমস্ত আগ্রহী দায়িত্বশীল ব্যক্তিদের সরাসরি যোগাযোগের মাধ্যমে সমন্বয়;
• 3) প্রাথমিক সমন্বয়;
• 4) একটি অবিচ্ছিন্ন প্রক্রিয়া হিসাবে সমন্বয়।

M.P এর মতে Follett, সংগঠনের কাঠামো আধিপত্য বা আপস জন্য অনুমতি দেয় না. একটি ধারণার পরিবর্তে

"ক্ষমতার উপর", সম্পদের অপচয়ের দিকে পরিচালিত করে, তিনি "পাওয়ার উইথ" ধারণাটি প্রস্তাব করেছিলেন। এই পদ্ধতির অর্থ যৌথ কার্যক্রম এবং গ্রুপের ক্ষমতা বৃদ্ধি। অধীনস্থদের দায়িত্ব হবে নেতাকে দায়িত্বশীলভাবে অনুসরণ করা, শুধুমাত্র তার আদেশ অনুসরণ করা নয়, সমস্ত সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়ায় সক্রিয়ভাবে অংশগ্রহণ করা।

ই. মায়ো খুঁজে পেয়েছেন যে ভালভাবে ডিজাইন করা কাজের পদ্ধতি এবং ভাল বেতনসর্বদা শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে না, যেমন শাস্ত্রীয় বিদ্যালয়ের প্রতিনিধিরা বিশ্বাস করেছিলেন, এটি সংস্থাগুলিতে আচরণ অধ্যয়নের জন্য একটি বিশ্লেষণ পদ্ধতির বিকাশের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য। এই ধারণাটি আজও গুরুত্বপূর্ণ।

জনগণের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া চলাকালীন যে শক্তিগুলি উদ্ভূত হয় তা প্রায়শই নেতার প্রচেষ্টাকে অতিক্রম করতে পারে। কখনও কখনও কর্মীরা ব্যবস্থাপনার ইচ্ছা এবং আর্থিক প্রণোদনার চেয়ে সহকর্মীর চাপে অনেক বেশি দৃঢ় প্রতিক্রিয়া দেখায়।

এ. মাসলো এবং অন্যান্য বিজ্ঞানীদের সাম্প্রতিক গবেষণা এই ঘটনার কারণ বুঝতে সাহায্য করেছে। জনগণের ক্রিয়াকলাপ মূলত অর্থনৈতিক শক্তি দ্বারা নয়, বিভিন্ন প্রয়োজন দ্বারা অনুপ্রাণিত হয়, যা শুধুমাত্র অর্থের সাহায্যে আংশিকভাবে সন্তুষ্ট হতে পারে। এবং সমাজের বিকাশের স্তর যত বেশি হবে, শ্রম প্রেরণায় অর্থের ভূমিকা তত কম, শারীরবৃত্তীয় চাহিদার ভূমিকা তত কম।

সংগঠনের নিওক্ল্যাসিকাল তত্ত্বটি ধ্রুপদী মতবাদের কিছু ত্রুটিগুলি সংশোধন করার কাজটি নিজেই নির্ধারণ করেছে। তিনি সাধারণত মানব সম্পর্ক আন্দোলনের সাথে যুক্ত, মানব ফ্যাক্টরের প্রতি আরও সংবেদনশীল।

নিওক্ল্যাসিকাল পদ্ধতিতে শাস্ত্রীয় বিদ্যালয়ের মূল নীতিগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে, প্রদত্ত হিসাবে সংগঠনের মূল ভিত্তিগুলি গ্রহণ করে। কিন্তু এই postulates ইতিমধ্যে স্বাধীনভাবে বা এর কাঠামোর মধ্যে কাজ করা মানুষ দ্বারা পরিবর্তিত হিসাবে গণ্য করা হয় অনানুষ্ঠানিক সংস্থা. ফলস্বরূপ, শ্রম বিভাজনের শাস্ত্রীয় তত্ত্বের মূল উপাদান, রৈখিক এবং কার্যকরী প্রক্রিয়া, গঠন এবং নিয়ন্ত্রণের আদর্শকে একটি নতুন ব্যাখ্যা দেওয়া হয়।

নিওক্লাসিক্যাল স্কুলের অন্যতম প্রধান অবদান হল এর পরিচিতি আচরণগত বিজ্ঞানে সংগঠনের তত্ত্ব।তাদের সাহায্যে, মানব সম্পর্ক তাত্ত্বিকরা প্রদর্শন করে যে কীভাবে শাস্ত্রীয় তত্ত্বের ভিত্তিগুলি মানুষের আচরণের দ্বারা প্রভাবিত হয়। উপরন্তু, neoclassical পদ্ধতির একটি পদ্ধতিগত আপীল অন্তর্ভুক্ত অনানুষ্ঠানিক সংগঠন,আনুষ্ঠানিক কাঠামোর উপর তার প্রভাব দেখাচ্ছে।

এইভাবে, সংগঠন তত্ত্বের নিওক্লাসিক্যাল পদ্ধতি শাস্ত্রীয় মতবাদের গ্রহণযোগ্যতার সাক্ষ্য দেয়, তবে এটিতে পরিবর্তনের প্রবর্তনের সাথে, যার ফলে স্বতন্ত্র আচরণ এবং অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীর প্রভাব।

শাস্ত্রীয় তত্ত্বের মূল উপাদানগুলির নিওক্ল্যাসিকাল নতুন ব্যাখ্যার সারাংশ নিম্নরূপ।

1. শ্রম বিভাগমানব সম্পর্কের ক্ষেত্রে দীর্ঘ বিতর্কের বিষয়বস্তু রয়ে গেছে। শিল্প মনোবিজ্ঞানের ইতিহাসের শুরুতে, কাজের বিশেষীকরণের কারণে শিল্প ক্লান্তি এবং একঘেয়েতার সমস্যাগুলি অধ্যয়ন করা হয়েছিল। পরে মনোযোগ বিচ্ছিন্ন অবস্থায় কর্মীর আচরণ এবং তার তুচ্ছতার অনুভূতি অধ্যয়নের দিকে স্থানান্তরিত করা হয়েছিল, যা তিনি যে গুরুত্বহীন কাজ করেন এবং যার চূড়ান্ত পণ্যের উপর খুব কম প্রভাব পড়ে তার পরিণতি।

ব্যবস্থাপনা কীভাবে কাজ করে তাও বিশেষীকরণ প্রভাবিত করে। একটি সংস্থার প্রসারিত হওয়ার সাথে সাথে পরিচালনার জন্য একটি সহজাত প্রয়োজন রয়েছে অনুপ্রেরণা এবং সমন্বয়অন্যদের কর্ম। অনুপ্রেরণা এবং সমন্বয় উভয়ই কার্যনির্বাহী নেতৃত্বের সাথে যুক্ত। এইভাবে, বিশেষ করে, নিওক্লাসিক্যাল স্কুল, শিল্প বিশেষীকরণের বৃদ্ধির উপর ভিত্তি করে, প্রেরণা, সমন্বয় এবং নেতৃত্ব সম্পর্কিত একটি তত্ত্ব তৈরি করে। এই তত্ত্বের বেশিরভাগই সামাজিক বিজ্ঞান থেকে ধার করা হয়েছে।

2. দুটি দিক রৈখিক এবং কার্যকরী প্রক্রিয়া,যেগুলি নিওক্লাসিক্যাল স্কুল দ্বারা বিকশিত হয়েছিল তা হল কর্তৃত্ব এবং দায়িত্বের প্রতিনিধি এবং কার্যকরী দক্ষতার ছেদ। শাস্ত্রীয় তত্ত্ব প্রতিনিধিত্ব প্রক্রিয়ার একধরনের পরিপূর্ণতা বোঝায়। নিওক্লাসিক্যাল স্কুল নির্দেশ করে যে মানবিক সমস্যাগুলি প্রতিনিধিত্বের অপূর্ণ পদ্ধতির কারণে ঘটে। উদাহরণস্বরূপ, খুব বেশি বা খুব কম প্রতিনিধিত্ব অভিনয়কারীকে অভিনয়ের সুযোগ থেকে বঞ্চিত করতে পারে। কর্তৃত্ব এবং দায়িত্বের অসফল প্রতিনিধিত্ব অভিনয়কারীকে একটি কঠিন অবস্থানে ফেলতে পারে। ক্ষমতার ছেদ প্রায়ই ব্যক্তিত্বের সংঘর্ষের দিকে নিয়ে যায়। ক্ষমতার ছেদ (কমান্ডের ঐক্যের নীতির লঙ্ঘন) এই সত্যের দিকে পরিচালিত করে যে কাজটি সম্পন্ন হয় না এবং এক পক্ষ অন্যটিকে অ-কর্মক্ষমতার জন্য অভিযুক্ত করে।

নিওক্ল্যাসিকাল স্কুল যুক্তি দেয় যে রৈখিক এবং কার্যকরী প্রক্রিয়াগুলি তাত্ত্বিকভাবে ফলপ্রসূ, তবে বাস্তবে রৈখিক এবং কার্যকরী সম্পর্কের স্বার্থের সাথে সংঘর্ষের প্রবণতা রয়েছে এবং কারণ হিসাবে মানব ফ্যাক্টরকে উল্লেখ করে। এছাড়াও, নিওক্ল্যাসিকাল নির্দেশিকা প্রদান করে, বিভিন্ন মানব সরঞ্জামের পরামর্শ দেয় যা এই প্রক্রিয়াগুলির মিথস্ক্রিয়াকে সহজতর করবে।

3. গঠনমানুষের আচরণের অসংখ্য দিক নির্দেশনা দেয় যা সবচেয়ে বেশি ধ্বংস করে সেরা পরিকল্পনাসংগঠন এবং কাঠামোর মধ্যে এমবেড করা মানব সম্পর্কের যুক্তির বিপরীতে। নিওক্ল্যাসিকাল তত্ত্ব বিভিন্ন ফাংশন সম্পাদনকারী ব্যক্তিদের মধ্যে উদ্ভূত উত্তেজনার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। এই তত্ত্বের কাঠামোর মধ্যে, রৈখিক এবং কার্যকরী সম্পর্কের মতো সমস্যার ক্ষেত্রটি ব্যাপকভাবে আলোচনা করা হয়েছে। অনেক সংস্থার রৈখিক এবং কার্যকরী সম্পর্কের সামঞ্জস্য বজায় রাখতে অসুবিধা হয়।

রৈখিক-কার্যকরী সম্পর্কগুলি নিওক্ল্যাসিসিস্টদের দ্বারা বর্ণিত বেশিরভাগ কাঠামোগত দ্বন্দ্বের সমস্যাগুলির মধ্যে একটি মাত্র। এটি গুরুত্বপূর্ণ যে নিওক্ল্যাসিকালগুলি প্রায়শই কাঠামোর দ্বন্দ্ব দূর করার জন্য সামঞ্জস্যের উপায় সরবরাহ করে: তরুণদের কাউন্সিল, উপরে থেকে নীচের দিকে ব্যবস্থাপনায় কর্মীদের অংশগ্রহণ, মানব মর্যাদার স্বীকৃতি এবং ঘনিষ্ঠ যোগাযোগ।

4. নিয়ন্ত্রণের হার(নিয়ন্ত্রণের পরিমাণ) মানব ফ্যাক্টরের একটি ফাংশন, এবং নিওক্ল্যাসিসিস্টদের মতে এই আদর্শটিকে একটি সঠিক, সর্বজনীনভাবে উপযুক্ত অনুপাতে হ্রাস করা বোকামি। নিয়ন্ত্রণযোগ্যতা নির্ধারণ করা হয় স্বতন্ত্র পার্থক্যব্যবস্থাপনাগত ক্ষমতা, মানুষের ধরন, আয়তন নিয়ন্ত্রিত ফাংশনএবং যোগাযোগের কার্যকারিতার ডিগ্রী।

উদীয়মান কাঠামোর ধরণে মানুষের সম্পৃক্ততা নিয়ন্ত্রণযোগ্যতার আদর্শের প্রশ্নের সাথে যুক্ত। এর অর্থ কি এই যে একটি ছোট আয়তনের একটি উল্লম্ব কাঠামো বা একটি প্রশস্ত আয়তনের একটি অনুভূমিক কাঠামো ভাল মানব সম্পর্ক এবং উচ্চ মনোবলের জন্য আরও সহায়ক হবে? এই প্রশ্নের উত্তর নির্দিষ্ট পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে। একটি ছোট হার (সংক্ষিপ্ত আয়তন) কঠোর নিয়ন্ত্রণের ফলে; একটি বৃহৎ আদর্শের (বিস্তৃত সুযোগ) আরও স্বাধীনতা সহ প্রতিনিধি দলের একটি বড় অংশের প্রয়োজন। যাইহোক, সংগঠনের একটি ঢিলেঢালা রূপ এই কারণে সমর্থন করা হয় যে উল্লম্ব কাঠামোগুলি স্বেচ্ছাচারী নেতৃত্বের জন্ম দেয়, যা প্রায়শই নিম্ন মনোবলের কারণ হিসাবে উল্লেখ করা হয়।

• ব্যবস্থাপনা ক্লাসিক / প্রতি. ইংরেজী থেকে; এড. এম. ওয়ার্নার। SPb.: Piter, 2001.S. 871।