কর্মীদের অনুপ্রেরণা মূল্যায়নের পদ্ধতি: সর্বোত্তম অনুশীলনের পর্যালোচনা। আপনার কোম্পানিতে কর্মীদের অনুপ্রেরণা সিস্টেম কার্যকর? অনুপ্রেরণা সিস্টেমের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য সূচক

আপনার ভাল কাজ পাঠান জ্ঞান ভাণ্ডার সহজ. নীচের ফর্ম ব্যবহার করুন

ছাত্র, স্নাতক ছাত্র, তরুণ বিজ্ঞানী যারা তাদের অধ্যয়ন এবং কাজে জ্ঞানের ভিত্তি ব্যবহার করেন তারা আপনার কাছে খুব কৃতজ্ঞ হবেন।

• ভূমিকা
• 1.3 প্রণোদনা এবং কর্মীদের অনুপ্রেরণার কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য মানদণ্ড
• 22.2 এন্টারপ্রাইজের আর্থিক অবস্থার বিশ্লেষণ
• 2.4 এন্টারপ্রাইজে বিদ্যমান শ্রম প্রণোদনা ব্যবস্থার বৈশিষ্ট্য
• 2.5 এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের কাজের অনুপ্রেরণা এবং উদ্দীপনার সিস্টেমের মূল্যায়নের জন্য সূচকগুলির গতিশীলতা
• 2.6 এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের কাজের উদ্দীপনা এবং অনুপ্রেরণার কার্যকারিতাকে প্রভাবিত করে এমন কারণগুলির বিশ্লেষণ
• 3. JSC "VPZ" এ শ্রম প্রণোদনা ব্যবস্থার উন্নতির উপায় এবং তাদের অর্থনৈতিক ন্যায্যতা
• 3.1 শ্রমের উদ্দীপনা এবং অনুপ্রেরণার একটি নতুন ব্যবস্থা চালু করার ব্যবস্থা
• 3.2 এন্টারপ্রাইজের আর্থিক কর্মক্ষমতার উপর প্রস্তাবিত সুপারিশগুলির প্রভাবের মূল্যায়ন
• উপসংহার
• ব্যবহৃত সাহিত্যের তালিকা
• অ্যাপ্লিকেশন

ভূমিকা

ম্যানেজমেন্টের উত্থানের শুরুতে, ব্যবস্থাপনার প্রধান কাজটি শুধুমাত্র শ্রমের যৌক্তিক বিভাজনে হ্রাস করা হয়েছিল, এই ফাংশনগুলিকে প্রয়োজনীয় সংখ্যক কর্মী সরবরাহ করা, তাদের কাজ পর্যবেক্ষণ করা এবং এটি যথেষ্ট ছিল। সত্তর বছরেরও বেশি সময় ধরে, সোভিয়েত সরকার কর্মীদের অনুপ্রাণিত এবং উদ্দীপিত করার জন্য একটি প্রক্রিয়াকে প্রমাণিত এবং প্রয়োগ করেছে, যা বস্তুগত স্বার্থ এবং কাজ করার জন্য একটি সচেতন মনোভাব উভয়ের নীতিতে কাজ করে। ব্যবস্থাপনার ফর্ম এবং পদ্ধতিতে রূপান্তরের বর্তমান বাস্তবায়ন, মালিকানার বিভিন্ন ধরণের উদ্যোগের সাংগঠনিক কাঠামো, যার লক্ষ্য তাদের উদ্যোক্তা মনোভাবকে উদ্দীপিত করা এবং বাজার সম্পর্ক বিকাশ করা, প্রায়শই যথেষ্ট কার্যকর হয় না এবং এর লক্ষ্যগুলি অর্জন করে না।

কাজের ক্ষেত্রের অনুপ্রেরণামূলক প্রক্রিয়াগুলির বিষয়বস্তু এবং নিয়ন্ত্রণ সম্পর্কে তাত্ত্বিক ধারণাগুলির বিকাশের অধ্যয়ন আমাদের নির্ধারণ করতে দেয় যে সমাজের আর্থ-সামাজিক বিকাশের সাথে সাথে প্রেরণামূলক প্রভাবের ভেক্টরের দিক পরিবর্তন হয়েছে। প্রাথমিকভাবে শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির উপর কঠোরভাবে ফোকাস করা থেকে, অর্থাৎ, শারীরিক ক্রিয়াকলাপকে উদ্দীপিত করা, অনুপ্রেরণা ধীরে ধীরে কাজের মান উন্নত করা, সৃজনশীল কার্যকলাপকে উদ্দীপিত করা, উদ্যোগ নেওয়া এবং এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের সুরক্ষিত করার দিকে মনোনিবেশ করা শুরু করে।

আধুনিক বাস্তবতা কর্মীদের অনুপ্রাণিত এবং উদ্দীপক প্রক্রিয়া একটি ভিন্ন চেহারা প্রয়োজন. এটা উপলব্ধি করা প্রয়োজন যে কর্মীরা কোম্পানির প্রধান সাফল্যের কারণগুলির মধ্যে একটি, যার অর্থ কোম্পানি এবং এর কর্মীদের মধ্যে সমান বিনিময় হওয়া উচিত। একদিকে, কর্মীদের আনুগত্য, কোম্পানির কৌশলগত লক্ষ্য অর্জন এবং অন্যদিকে, প্রেরণার একটি ব্যাপক ব্যবস্থার সাহায্যে কর্মীদের উপাদান এবং নৈতিক চাহিদার সন্তুষ্টি।

সাম্প্রতিক বছরগুলিতে, কর্মীদের অনুপ্রেরণার সমস্যাগুলি সমাধান করার জন্য বিজ্ঞানী এবং অনুশীলনকারীদের মনোযোগ বৃদ্ধি পেয়েছে। কর্মীদের উদ্দীপনা এবং অনুপ্রেরণার বিষয়গুলি বিবেচনা করার জন্য যথেষ্ট সাহিত্য উৎসর্গ করা হয়েছে, তবে দুর্ভাগ্যবশত, অনেক উত্সে উপাদানটি অনুলিপি করা হয়েছে, যা সামগ্রিকভাবে কর্মীদের উদ্দীপনা এবং অনুপ্রেরণার ব্যবস্থার একতরফা দৃষ্টিভঙ্গির দিকে পরিচালিত করে। . E.P এর কাজে ইলিনা, এমআই মাগুরা, এন.ভি. সামৌকিনা, এন.আই. জাখারোভা, এসএ শাপিরো, ভি.এম. Tsvetaeva, E.B. Morgunova, D.A. Novikova, S.I. সামিগিনা, ভি.আই. শকাতুল্লা, পি.ভি. Zhuravleva, V.R. ভেসনিনা, ডি.এস. সিনকা, এ.ভি. কার্পভ, এন. স্টিভেনসন, ডি. অ্যাডায়ার, এ. আফনিন কর্মীদের অনুপ্রেরণার সমস্যাগুলিকে স্পর্শ করেন, অনুপ্রেরণার প্রধান দিকগুলি বিশ্লেষণ করেন, প্রণোদনা এবং কর্মীদের অনুপ্রেরণার সিস্টেমের পৃথক উপাদানগুলি বিবেচনা করেন, যেমন: প্রণোদনা এবং অনুপ্রেরণার সংজ্ঞা , অনুপ্রেরণার অন্তর্নিহিত উদ্দীপক শক্তি, প্রধান পর্যায় অনুপ্রেরণামূলক প্রক্রিয়া, মূল নিয়ম, উদ্দীপনা এবং অনুপ্রেরণার পদ্ধতি। বৈজ্ঞানিক সাহিত্যে সমস্যাটির প্রাসঙ্গিকতা এবং অপর্যাপ্ত বিকাশের কারণে, এটিকে থিসিসের বিষয় হিসাবে বেছে নেওয়া হয়েছিল।

কাজের উদ্দেশ্য JSC "VPZ" এর কাজের উদ্দীপনা এবং প্রেরণা উন্নত করা।

থিসিস কাজের উদ্দেশ্য হল একটি আধুনিক প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের অনুপ্রেরণা এবং উদ্দীপনার ব্যবস্থা।

থিসিসের বিষয় হল JSC "VPZ" এর উদাহরণে কর্মীদের অনুপ্রেরণা এবং উদ্দীপনার পদ্ধতি।

এই লক্ষ্য অর্জনের জন্য, নিম্নলিখিত কাজগুলি সেট এবং সমাধান করা হয়েছিল:

কর্মীদের উদ্দীপনা এবং অনুপ্রেরণার সারমর্ম এবং বিষয়বস্তু প্রকাশ করেছে;

কর্মীদের উদ্দীপনা এবং অনুপ্রেরণা পদ্ধতির তুলনামূলক বৈশিষ্ট্য সঞ্চালিত হয়;

কাজের কর্মীদের অনুপ্রেরণার উদ্দীপনা

কর্মীদের উদ্দীপক এবং অনুপ্রাণিত করার পদ্ধতিগুলির কার্যকারিতা মূল্যায়নের মানদণ্ড অধ্যয়ন করা হয়েছিল;

প্রণোদনা এবং কর্মীদের অনুপ্রেরণার কার্যকারিতাকে প্রভাবিত করার কারণগুলি অধ্যয়ন করা হয়েছিল;

এন্টারপ্রাইজের একটি সংক্ষিপ্ত বিবরণ দেওয়া হয়;

এন্টারপ্রাইজের আর্থিক অবস্থা বিশ্লেষণ;

এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের গুণগত রচনা এবং তাদের শৃঙ্খলার স্তরের বিশ্লেষণ;

এন্টারপ্রাইজে শ্রম উদ্দীপনার বিদ্যমান সিস্টেমের বৈশিষ্ট্যগুলি উপস্থাপন করা হয়;

অনুষ্ঠিতবিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করে এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের কাজের অনুপ্রেরণা এবং উদ্দীপনা সিস্টেমের মূল্যায়নের জন্য সূচকগুলির বিশ্লেষণ;

এন্টারপ্রাইজ কর্মীদের কাজের উদ্দীপনা এবং অনুপ্রেরণার কার্যকারিতাকে প্রভাবিত করে এমন কারণগুলির বিশ্লেষণ করা হয়েছিল;

শ্রম প্রেরণার একটি নতুন ব্যবস্থা চালু করার জন্য প্রস্তাবিত ব্যবস্থা;

এন্টারপ্রাইজের আর্থিক কর্মক্ষমতার উপর প্রস্তাবিত সুপারিশগুলির প্রভাবের মূল্যায়ন করা হয়েছিল।

পদ্ধতিগত ভিত্তি পদ্ধতি দ্বারা গঠিত: অভিজ্ঞতামূলক, পরিসংখ্যানগত, অর্থনৈতিক, গ্রাফিকাল, সেইসাথে বিশেষজ্ঞ মূল্যায়ন পদ্ধতি।

কাজের অভিজ্ঞতামূলক ভিত্তি পাঠ্যপুস্তক, বৈজ্ঞানিক মনোগ্রাফ, নিবন্ধ, অফিসিয়াল অধ্যয়নের উপকরণ, সম্মেলন, পাশাপাশি ইন্টারনেট থেকে তথ্য নিয়ে গঠিত।

কাজটি একটি ভূমিকা, চারটি বিভাগ, উপসংহার, রেফারেন্স এবং অ্যাপ্লিকেশনগুলির একটি তালিকা নিয়ে গঠিত।

কাজের বৈজ্ঞানিক অভিনবত্ব এন্টারপ্রাইজগুলিতে শ্রমের উদ্দীপনা এবং অনুপ্রেরণা বাড়ানোর ক্ষেত্রে সিদ্ধান্ত গ্রহণের পদ্ধতির বিকাশের মধ্যে রয়েছে এবং ব্যবহারিক তাত্পর্য হল যে বিশ্লেষণকৃত উদ্যোগে এই পদ্ধতির প্রয়োগ উল্লেখযোগ্যভাবে কার্যকারিতা বৃদ্ধি করবে। কর্মীদের কাজকে অনুপ্রাণিত ও উদ্দীপিত করার পদ্ধতি, যা শেষ পর্যন্ত এন্টারপ্রাইজের সাধারণ অবস্থার উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলবে।

1. এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের জন্য শ্রম প্রণোদনা ব্যবস্থার উন্নতির তাত্ত্বিক দিকগুলি

1.1 কাজের উদ্দীপনা এবং প্রেরণার সারমর্ম এবং বিষয়বস্তু

একটি সংস্থা পরিচালনার সবচেয়ে কঠিন দিকগুলির মধ্যে একটি, অবশ্যই, কর্মীদের ব্যবস্থাপনা হিসাবে বিবেচিত হতে পারে, বিশেষত সংস্থার কর্মীদের কাজের উদ্দীপনা এবং অনুপ্রেরণার ব্যবস্থাপনা।

শ্রম প্রণোদনা ব্যবস্থা সংস্থার সমস্যা এবং অর্জন উভয়ের সংযোগস্থলে রয়েছে। ব্যবস্থাপনার ফর্ম এবং পদ্ধতিতে রূপান্তরের বর্তমান বাস্তবায়ন, মালিকানার বিভিন্ন ধরণের উদ্যোগের সাংগঠনিক কাঠামো, যার লক্ষ্য তাদের উদ্যোক্তা মনোভাবকে উদ্দীপিত করা এবং বাজার সম্পর্ক বিকাশ করা, প্রায়শই যথেষ্ট কার্যকর হয় না এবং এর লক্ষ্যগুলি অর্জন করে না। এর প্রধান কারণগুলির মধ্যে একটি হল বাজার অর্থনীতিতে রূপান্তরের সমস্যাগুলি সমাধানের জন্য অপ্রচলিতভাবে, উচ্চ পেশাদার স্তরে সক্ষম প্রয়োজনীয় কর্মীদের সাথে চলমান সংস্কারের দুর্বল সরবরাহ। কর্মীদের সাথে কাজের একটি সুচিন্তিত সিস্টেম এই সমস্যার সমাধানে অবদান রাখতে হবে। শ্রম প্রণোদনা ব্যবস্থা সম্পর্কে অনেক কিছু বলা সত্ত্বেও এবং মনে হবে, কীভাবে সিস্টেমটিকে সবচেয়ে কার্যকর করা যায় সে সম্পর্কে সবকিছু ইতিমধ্যেই জানা গেছে, কর্মী ব্যবস্থাপক এবং ব্যবস্থাপকরা ক্রমাগত কর্মীদের অনুপ্রেরণার নতুন রূপ, চাষের নতুন পদ্ধতির সন্ধান করছেন। কোম্পানির প্রতি কর্মচারীর আনুগত্য এবং একটি প্রতিষ্ঠানে উচ্চ যোগ্য কর্মীদের ধরে রাখা, কারণ অনুপ্রেরণার জ্ঞান মানুষের আচরণ বোঝার চাবিকাঠি এবং এটিকে প্রভাবিত করার সম্ভাবনা।

এমনকি অভিজ্ঞ পরিচালকরাও প্রায়শই অভিযোগ করেন যে "মানুষের কাছে আরও ভাল করার প্রণোদনা নেই।" যাইহোক, নেতারা নিজেরাই, যারা সংগঠনে এমন একটি আদেশ প্রতিষ্ঠা করেছিলেন, তারা এর জন্য দায়ী, এবং অবশ্যই কর্মচারীরা নয়। অধস্তনদের যদি আরও ভালো পারফর্ম করার জন্য প্রণোদনা না থাকে, তাহলে এর কারণ নিম্নোক্ত: অনুপযুক্ত নির্বাচন, লক্ষ্যের অনিশ্চয়তা, অকার্যকর কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এবং পুরষ্কার ব্যবস্থা, বা প্রতিষ্ঠানের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এবং পুরস্কারের সঠিক ধারণা তৈরি করতে পরিচালকের অক্ষমতা সিস্টেম

বিভিন্ন প্রণোদনা শ্রমের অনুপ্রেরণাকে প্রভাবিত করে: অর্থনৈতিক মান এবং সুবিধার ব্যবস্থা, মজুরির স্তর এবং আয় বন্টনের ন্যায্যতা, কাজের শর্ত এবং বিষয়বস্তু, পরিবারে সম্পর্ক, দল, অন্যদের কাছ থেকে স্বীকৃতি এবং ক্যারিয়ার বিবেচনা, সৃজনশীল আবেগ এবং আকর্ষণীয় কাজ, নিজেকে জাহির করার ইচ্ছা এবং ক্রমাগত ঝুঁকি, কঠিন বাহ্যিক আদেশ এবং অভ্যন্তরীণ সংস্কৃতি ইত্যাদি।

যেহেতু ধারণাগত যন্ত্রের কোন একক ধারণা নেই, তাই মনে হচ্ছে নিম্নলিখিতগুলি সবচেয়ে সঠিক।

উদ্দীপনা হল, প্রথমত, একটি বাহ্যিক প্রেরণা, শ্রম পরিস্থিতির একটি উপাদান যা কাজের ক্ষেত্রে একজন ব্যক্তির আচরণকে প্রভাবিত করে, এটি কর্মীদের অনুপ্রেরণার একটি উপাদান শেল এবং একটি অস্পষ্ট যা কর্মচারীকে কেবল নিজেকেই উপলব্ধি করতে সক্ষম করে না। একজন পেশাদার হিসাবে, কিন্তু একজন ব্যক্তি হিসাবেও।

কর্মচারীর শ্রম আচরণ পরিচালনা করার একটি উপায় হিসাবে উদ্দীপনা তার কার্যকলাপকে চালিত করার উদ্দেশ্যগুলি ব্যবহার করে তার জীবনের অবস্থাকে প্রভাবিত করে কর্মীদের আচরণের উপর একটি লক্ষ্যযুক্ত প্রভাব নিয়ে গঠিত।

শব্দের বিস্তৃত অর্থে, প্রণোদনা হল প্রয়োজনীয়তার একটি সেট এবং পুরষ্কার এবং শাস্তির একটি সংশ্লিষ্ট ব্যবস্থা। উদ্দীপনা বোঝায় যে ব্যবস্থাপনা সংস্থাগুলির একটি সেট সুবিধা রয়েছে যা কর্মচারীর আজ এবং এখন উল্লেখযোগ্য চাহিদাগুলি পূরণ করতে পারে এবং শ্রম কার্যাবলীর সফল বাস্তবায়নের জন্য পুরষ্কার হিসাবে ব্যবহার করতে পারে। নৈতিক, সাংগঠনিক এবং অন্যান্য ধরণের প্রণোদনা রয়েছে।

উদ্দেশ্য হল সচেতন প্রণোদনা। এগুলি হল দুটি দিক, কর্মীর উপর প্রভাবের দুটি সিস্টেম, যা তাকে নির্দিষ্ট কর্মে প্ররোচিত করে।

প্রণোদনা হল এমন শক্তি যা একজন ব্যক্তির উপর বাহ্যিক প্রভাব ফেলে তাকে একটি নির্দিষ্ট শ্রম আচরণে প্ররোচিত করার জন্য। ইনসেনটিভগুলি বাস্তব বা অস্পষ্ট হতে পারে (চিত্র 1.1)।

চিত্র - 1.1 - প্রণোদনার প্রকার

অনুপ্রেরণা হল চালিকা শক্তি, একজন ব্যক্তির কিছু করার ইচ্ছা। "অনুপ্রেরণা" ধারণাটি মনোবিজ্ঞান এবং ব্যবস্থাপনার দৃষ্টিকোণ থেকে বিবেচনা করা উচিত।

মনোবিজ্ঞানের দৃষ্টিকোণ থেকে, অনুপ্রেরণা হল "একটি চালনা বা প্রয়োজন যা মানুষকে একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্য নিয়ে কাজ করতে উত্সাহিত করে; এটি একটি অভ্যন্তরীণ অবস্থা যা একজন ব্যক্তিকে উত্সাহিত করে, তার আচরণকে নির্দেশ করে এবং সমর্থন করে"।

পরিচালনার অবস্থান থেকে, অনুপ্রেরণা হল "প্রতিষ্ঠানের ব্যক্তিগত এবং সাধারণ লক্ষ্যগুলি অর্জনের লক্ষ্যে ক্রিয়াকলাপে নিজেকে এবং অন্যদের উদ্দীপিত করার প্রক্রিয়া"।

অনুপ্রেরণামূলক প্রক্রিয়া বর্ণনা করার সময়, দুটি অসম ধারণা ব্যবহার করা হয়: উদ্দীপনা এবং প্রেরণা।

কার্যকর অনুপ্রেরণা প্রয়োজন:

অনুপ্রেরণার প্রধান প্রক্রিয়ার মডেল বিশ্লেষণ করুন: প্রয়োজন - লক্ষ্য - কর্ম এবং অভিজ্ঞতা এবং প্রত্যাশার প্রভাব;

অনুপ্রেরণাকে প্রভাবিত করার কারণগুলি জানুন - চাহিদাগুলির একটি সেট যা লক্ষ্যগুলির দিকে আন্দোলন শুরু করে এবং যে শর্তগুলির অধীনে প্রয়োজনগুলি সন্তুষ্ট হতে পারে;

খুঁজে বের করুন যে অনুপ্রেরণা কেবল সন্তুষ্টি এবং আনন্দের অনুভূতি তৈরি করার চেষ্টা করতে পারে না - এটির বর্ধিত ডোজ আত্মতুষ্টি এবং জড়তা সৃষ্টি করতে পারে।

অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা নমনীয় হওয়া উচিত, যেমন বাজারে বা কোম্পানির মধ্যে পরিবর্তনের ক্ষেত্রে সংশোধনের তাৎক্ষণিক প্রবর্তনের জন্য প্রদান করে, কিন্তু বোনাস প্রক্রিয়া সামঞ্জস্য না করে।

কাজের এবং পেশাদারিত্বের আর্থিক ফলাফলের উন্নতির পাশাপাশি গ্রাহকের অভিযোজন বৃদ্ধি, এন্টারপ্রাইজের প্রতি প্রতিশ্রুতি বৃদ্ধি ইত্যাদি উভয় ক্ষেত্রেই অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার অবদান রাখা উচিত।

এটি লক্ষ করা উচিত যে "উদ্দীপনা" এবং "প্রেরণা" ধারণার মধ্যে পার্থক্য রয়েছে।

প্রণোদনা সিস্টেমটি এন্টারপ্রাইজে নির্ধারিত হয়, এর ক্ষমতা, লক্ষ্য এবং পরিচালকদের পেশাদারিত্বের ডিগ্রির উপর ভিত্তি করে। অর্থাৎ, একজন স্বতন্ত্র কর্মী, গোষ্ঠী বা দলের ক্ষেত্রে, প্রণোদনাগুলি শ্রম, কার্যকলাপ, কাজে বাহ্যিক উদ্দীপনা হিসাবে কাজ করে।

অনুপ্রেরণা একজন ব্যক্তি, কর্মচারী (ব্যক্তিগত প্রেরণা), গোষ্ঠী বা দল (গোষ্ঠী, সমষ্টিগত প্রেরণা) এর অভ্যন্তরীণ প্রেরণাকে বোঝায়।

উদ্দীপনা এবং প্রেরণার এই বোঝার উপর ভিত্তি করে, তাদের মধ্যে একটি সম্পর্ক রয়েছে।

প্রথম অনুপাত: প্রণোদনা ব্যবস্থা যত বেশি কর্মচারী, গোষ্ঠী, দলের অনুপ্রেরণার সাথে মিলে যায়, এর প্রভাব তত শক্তিশালী এবং প্রণোদনার কার্যকারিতা তত বেশি।

দীর্ঘকাল ধরে এন্টারপ্রাইজ ম্যানেজমেন্টের ঘরোয়া অনুশীলনে এই সহজ এবং আপাতদৃষ্টিতে বোধগম্য অনুপাতটি তার কর্মীদের প্রেরণার প্রয়োজনীয় জ্ঞানের জন্য প্রয়োজনীয় তথ্য এবং বিশ্লেষণাত্মক সমর্থন থেকে বঞ্চিত ছিল। অতএব, অনেক রাশিয়ান উদ্যোগে প্রণোদনার অনুশীলন তাদের কর্মীদের অনুপ্রেরণার পরিচালকদের দ্বারা একটি নির্দিষ্ট অনুভূতির উপর ভিত্তি করে ছিল এবং রয়েছে।

দ্বিতীয় অনুপাত (বা বিপরীত): একজন কর্মচারী, গোষ্ঠী, দলের অনুপ্রেরণার সাথে প্রণোদনা ব্যবস্থা যত কম হবে, এর প্রভাব তত দুর্বল হবে এবং প্রণোদনার কার্যকারিতা কম হবে।

এই অনুপাতটি বিভিন্ন কারণে উদ্ভূত হয়, তবে তাদের মধ্যে প্রধানটি হল অনুপ্রেরণা সম্পর্কে অজ্ঞতা বা প্রয়োজনীয় বিশ্লেষণাত্মক তথ্যের অভাব। এই কারণটি দূর করার জন্য, কিছু রাশিয়ান উদ্যোগ কর্মীদের অনুপ্রেরণা ইউনিট দেখাতে শুরু করে, যার একটি কাজ এবং কার্য হল কর্মচারী প্রেরণার পদ্ধতিগত অধ্যয়ন এবং এই ক্ষেত্রে, প্রণোদনা ব্যবস্থার উন্নতির জন্য প্রস্তাবগুলির বিকাশ। একই সময়ে, একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ পদ্ধতিগত এবং পদ্ধতিগত বিধান হ'ল প্রেরণামূলক ব্যবস্থার (ব্যক্তি, গোষ্ঠী এবং সমষ্টিগত) উদ্দেশ্য (কী প্ররোচিত করে) এবং অ্যান্টি-মোটিভ (কী প্ররোচিত করে না) মধ্যে বিভাজন।

প্রণোদনা ব্যবস্থার উন্নতির অর্থ "উদ্দেশ্য থেকে উন্নতি" নয়, বরং বিরোধী উদ্দেশ্যগুলি হ্রাস করা, সমতল করা বা নির্মূল করা, অর্থাৎ "অভিপ্রেত থেকে উন্নতি করা"। এমন একটি স্তরে পৌঁছানো সম্ভব যেখানে প্রণোদনা এবং উদ্দেশ্যগুলির মধ্যে রেখাটি অস্পষ্ট হয় এবং সেই অনুযায়ী, প্রণোদনা ব্যবস্থাটি অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার সমান - এটি কিছু ছোট উদ্যোগে, যেখানে একজন ব্যক্তি তার অনুপ্রেরণার ক্ষেত্রে "আরও খোলা" (অনুপ্রেরণা বিরোধী) এবং ব্যবস্থাপনা কর্মক্ষমতা দক্ষতা উন্নত করতে আগ্রহী, এটা সম্ভব যেমন সমতা অর্জন.

সুতরাং, আমরা উপসংহারে আসতে পারি যে কর্মীদের অনুপ্রেরণা না জেনে প্রণোদনা ব্যবস্থার উন্নতি করা অপরিচিতদের দিকে অভিমুখী করার সমান। কর্মীদের কাজকে উদ্দীপিত এবং অনুপ্রাণিত করার ধারণাগত যন্ত্রপাতি বিবেচনা করার পরে, কর্মীদের উদ্দীপনা এবং অনুপ্রাণিত করার পদ্ধতিগুলি অন্বেষণ করা প্রয়োজন।

1.2 শ্রম উদ্দীপক এবং কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার পদ্ধতির বৈশিষ্ট্য

কর্মী ব্যবস্থাপনার বিদ্যমান অনুশীলনে বেশ কয়েকটি পদ্ধতি, পদ্ধতি এবং পরিচালনার কৌশল অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, যার ক্রমটি কোম্পানির বাহ্যিক ক্রিয়াকলাপের প্রকৃতি থেকে অনুসরণ করে।

অনুপ্রেরণা পদ্ধতির সেটটি বেশ বিস্তৃত এবং প্রধানত মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে:

অর্থনৈতিক অনুপ্রেরণার পদ্ধতি (বেতন, বোনাস, সুবিধা, সুদ, লাভ ভাগাভাগি, শেয়ারহোল্ডিং, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান);

সামাজিক অনুপ্রেরণার পদ্ধতি (সর্বজনীন স্বীকৃতি, কৃতজ্ঞতা, প্রশংসা, দেবতা, অবজ্ঞা);

মনস্তাত্ত্বিক অনুপ্রেরণার পদ্ধতি (আত্ম-গুরুত্বের অনুভূতি, উদাসীনতা, হীনমন্যতা, অকেজোতা);

শক্তি প্রেরণার পদ্ধতি (প্রচার, অতিরিক্ত ক্ষমতা প্রদান);

সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতি, যার মধ্যে রয়েছে: সামাজিক কার্যকলাপ বৃদ্ধি, অভিজ্ঞতা বিনিময়, সমালোচনা, আত্ম-সমালোচনা, সমষ্টিগত চুক্তি, চুক্তি, পরামর্শ, পরামর্শ, নেতার ব্যক্তিগত উদাহরণ, অভিমুখী অবস্থার সৃষ্টি, ব্যক্তি-ব্যক্তিগত আচরণ পরিচালনার পদ্ধতি কর্মচারী, ব্যবসা, ব্যবস্থাপক এবং পেশাদার নীতিশাস্ত্র;

নৈতিক অনুপ্রেরণার পদ্ধতি (ব্যক্তিগত বা জনসাধারণের স্বীকৃতি, প্রশংসা এবং সমালোচনা);

সংস্থার অর্থনৈতিক পরিস্থিতি সম্পর্কে অবহিতকরণের উপর ভিত্তি করে একটি পদ্ধতি;

পছন্দসই পরিস্থিতি তৈরির উপর ভিত্তি করে একটি পদ্ধতি;

সিদ্ধান্ত গ্রহণে অংশগ্রহণের উপর ভিত্তি করে একটি পদ্ধতি;

অধস্তনদের সাথে দূরত্ব স্থাপনের উপর ভিত্তি করে একটি পদ্ধতি।

কোম্পানির কর্মীদের উপর কর্মী ব্যবস্থাপনার বিষয়ের প্রভাবের প্রধান লিভার হল উপাদান এবং কাজের প্রণোদনার ব্যবস্থা। বস্তুগত আধিপত্যের সাথে বস্তুগত এবং নৈতিক প্রণোদনার একতার উপর ভিত্তি করে কর্মীদের জন্য বস্তুগত প্রণোদনার জন্য সাতটি সাধারণ নিয়ম রয়েছে:

ক) বস্তুগত প্রণোদনার ব্যবস্থা প্রতিটি কর্মচারীর কাছে সহজ এবং বোধগম্য হওয়া উচিত;

খ) সিস্টেমগুলি নমনীয় হওয়া উচিত, এটি অবিলম্বে কাজের প্রতিটি ইতিবাচক ফলাফলকে পুরস্কৃত করা সম্ভব করে তোলে;

গ) পুরস্কারের আকার অবশ্যই অর্থনৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিকভাবে ন্যায়সঙ্গত হতে হবে (আরও কম; প্রায়শই, কিন্তু কম);

d) প্রত্যেকের দ্বারা সঠিক হিসাবে অনুভূত সূচকগুলি অনুসারে কর্মীদের প্রণোদনা সংগঠিত করা গুরুত্বপূর্ণ;

ঙ) প্রণোদনা ব্যবস্থা কর্মীদের মধ্যে বস্তুগত পুরস্কারের ন্যায্যতার অনুভূতি তৈরি করা উচিত;

চ) প্রণোদনা ব্যবস্থা শুধুমাত্র ব্যক্তিগত কাজের উন্নতিতে কর্মীদের আগ্রহ বাড়াতে সাহায্য করবে না, অন্য কর্মীদের সাথে "ব্যবসায়িক সংযোগ" এও কাজ করবে;

ছ) কর্মীদের অবশ্যই তাদের কাজের ফলাফল এবং কোম্পানির ক্রিয়াকলাপের মধ্যে একটি স্পষ্ট সম্পর্ক দেখতে হবে (কর্মচারীদের ভুলগুলি কী হতে পারে এবং তাদের প্রত্যেকের কী সাফল্যের দিকে নিয়ে যায়)।

একজন কর্মচারীর বৈষয়িক পারিশ্রমিক নির্ধারণের প্রক্রিয়াটি একদিকে কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া উচিত এবং অন্যদিকে, তাকে ক্রিয়াকলাপের পছন্দসই স্তর অর্জন করতে অনুপ্রাণিত করা উচিত। বস্তুগত পারিশ্রমিক সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক এবং সাংগঠনিক-প্রশাসনিক কারণগুলির সাথে একত্রিত হওয়া উচিত: দলের স্বীকৃতি, ব্যবস্থাপক সিদ্ধান্ত গ্রহণে অংশগ্রহণ, ক্ষমতা, সুযোগ-সুবিধা, আকর্ষণীয় কাজ, প্রচার, আরামদায়ক কাজের অবস্থা ইত্যাদি। .

বস্তুগত অনুপ্রেরণাকে শুধুমাত্র শারীরবৃত্তীয় চাহিদাই নয়, নিরাপত্তার প্রয়োজনও সন্তুষ্ট করার উপায় হিসেবে বিবেচনা করা হয়। মজুরির পরিমাণকে সম্মানের ডিগ্রি এবং একজনের অবস্থানের স্তরের প্রতিফলন হিসাবেও দেখা যেতে পারে। যদি মজুরির বৃদ্ধি কর্মচারীর যোগ্যতাকে প্রতিফলিত করে, তবে এটি ব্যবস্থাপনা, প্রতিপত্তি এবং মর্যাদা দ্বারা কর্মচারীর উচ্চ মূল্যায়নের একটি সূচক। কিছু লেখক মজুরিকে আত্মমর্যাদার প্রয়োজন মেটানোর উপায় হিসেবে বিবেচনা করেন।

শ্রম প্রেরণা পদ্ধতিগুলি সাধারণভাবে কর্মী ব্যবস্থাপনায় ব্যবহৃত পদ্ধতির মতো। তাদের মধ্যে সাধারণ, অন্যান্য বস্তুর ব্যবস্থাপনায় ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয় (উৎপাদন, সামগ্রিকভাবে জাতীয় অর্থনীতি): প্রশাসনিক, অর্থনৈতিক, সামাজিক এবং বিপুল সংখ্যক নির্দিষ্ট ব্যক্তিগত পদ্ধতি। কর্মী ব্যবস্থাপনা এবং বিশেষ করে, শ্রম প্রেরণা একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতির এবং বিশ্লেষণের নীতির উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত, যার অর্থ হল এন্টারপ্রাইজের সমগ্র কর্মীদের কভার করা, সাবসিস্টেমের মধ্যে নির্দিষ্ট সিদ্ধান্তগুলিকে সংযুক্ত করা, সমগ্র সিস্টেমের উপর তাদের প্রভাবকে বিবেচনায় নেওয়া। সম্পূর্ণ, বিশ্লেষণ এবং কর্মীদের সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেওয়ার সাথে বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশের বিষয়গুলিকে তার সম্পূর্ণ সম্পর্কের মধ্যে বিবেচনা করে (চিত্র 1.2)। যেসব উদ্যোগে মজুরি উচ্চ পর্যায়ে পৌঁছায় না, সেখানে কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রশাসনিক ও সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতি সবচেয়ে বেশি প্রযোজ্য। যে সংস্থাগুলিতে বস্তুগত উদ্দীপনা প্রধান ভূমিকা পালন করে, সেখানে অনুপ্রেরণার অর্থনৈতিক পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়, তবে প্রভাবের সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতিগুলি সম্পর্কে ভুলে যাওয়া উচিত নয়। একটি সমন্বিত লক্ষ্য পদ্ধতি প্রয়োগ করা উচিত।

এইভাবে, তাত্ত্বিক অধ্যয়নের সময়, উদ্যোগে কর্মীদের কাজকে অনুপ্রাণিত এবং উদ্দীপিত করার সারমর্ম বিবেচনা করা হয়েছিল এবং শ্রমকে উদ্দীপিত করার সম্ভাব্য পদ্ধতিগুলিও তদন্ত করা হয়েছিল। এর পরে, আমরা এন্টারপ্রাইজে কাজের উদ্দীপনা এবং অনুপ্রেরণার সিস্টেমের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য প্রধান পদ্ধতিগুলি বিবেচনা করব, যার প্রয়োগ এই কাজের বিশ্লেষণাত্মক বিভাগে প্রতিফলিত হবে।

http://www.allbest.ru/ এ হোস্ট করা হয়েছে

চিত্র 1.2 - কর্মীদের প্রেরণা পরিচালনার পদ্ধতি

1.3 প্রণোদনা এবং কর্মীদের অনুপ্রেরণার কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য মানদণ্ড

কর্মীদের উদ্দীপনা এবং অনুপ্রেরণা ক্রমাগত উন্নত এবং উন্নত করতে হবে। এটি করার জন্য, আপনাকে জানতে হবে কোন দিকে যেতে হবে, কী পরিবর্তন করতে হবে এবং প্রণোদনা ব্যবস্থার কোন ক্ষেত্রে পরিচালনা করতে হবে ইত্যাদি। এন্টারপ্রাইজে ইতিমধ্যেই শ্রম প্রণোদনা ব্যবস্থার মূল্যায়নের পরেই এটি সম্ভব। যেমন, শ্রম প্রণোদনা ব্যবস্থার মূল্যায়নের জন্য কোন বিশেষ পদ্ধতি নেই। তবে, ইতিমধ্যে উল্লিখিত হিসাবে, প্রণোদনা সিস্টেমটি এন্টারপ্রাইজের কর্মী পরিচালনা ব্যবস্থার একটি অবিচ্ছেদ্য অঙ্গ, তাই, কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের মূল্যায়নের পদ্ধতিগুলিও শ্রম উদ্দীপক ব্যবস্থার মূল্যায়ন করতে ব্যবহার করা যেতে পারে। মূল্যায়ন পদ্ধতিগুলি সারণি 1.1 এ উপস্থাপিত হয়েছে।

সারণী 1.1 - উদ্দীপক মূল্যায়ন পদ্ধতির শ্রেণীবিভাগ

জরিপ পদ্ধতি (তথ্য সংগ্রহ) অন্তর্ভুক্ত: সাক্ষাত্কার এবং প্রশ্ন করা।

শ্রম প্রণোদনা পদ্ধতির মূল্যায়ন করতে ইন্টারভিউ পদ্ধতি ব্যবহার করা যেতে পারে। সাক্ষাত্কার - একটি জরিপ "মুখোমুখি", ব্যক্তিগত যোগাযোগের তথ্য প্রাপ্ত করা। এটি মতামতের বিনিময় নয়, তবে একজন ব্যক্তির কাছ থেকে তথ্যের প্রাপ্তি - উত্তরদাতা। লেখক আব্রুটিনা এমএস-এর মতে, কথোপকথনের বিপরীতে, সাক্ষাত্কারে অংশগ্রহণকারীদের ভূমিকা ভিন্ন: উত্তরদাতা অধ্যয়নের একটি বস্তু হিসাবে কাজ করে, অন্যটি - একটি বিষয় হিসাবে। পদ্ধতির সারমর্ম: সাক্ষাত্কারের প্রশ্নগুলি হয় এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের জন্য বা সাক্ষাত্কারকারী হিসাবে কাজ করা বিশেষজ্ঞদের জন্য তৈরি করা হয়। সাক্ষাত্কারের পরে, শ্রম প্রণোদনা ব্যবস্থা এবং এর প্রভাব সম্পর্কে উপসংহার টানা হয়।

প্রশ্ন করা হল যৌক্তিকভাবে সামঞ্জস্যপূর্ণ পদ্ধতিগত এবং সাংগঠনিক এবং প্রযুক্তিগত পদ্ধতিগুলির একটি সিস্টেম যা একটি একক লক্ষ্য দ্বারা আন্তঃসংযুক্ত: ব্যবস্থাপনা অনুশীলনে তাদের পরবর্তী ব্যবহারের জন্য অধ্যয়নের অধীনে থাকা বস্তু বা প্রক্রিয়া সম্পর্কে উদ্দেশ্যমূলক নির্ভরযোগ্য ডেটা প্রাপ্ত করা।

ন্যায্যতা পদ্ধতির মধ্যে রয়েছে: তুলনা করার পদ্ধতি এবং এন্টারপ্রাইজে বোনাস সিস্টেমের অর্থনৈতিক দক্ষতা মূল্যায়নের পদ্ধতি।

তুলনা পদ্ধতিটি আপনাকে খাদ্য এবং অন্যান্য শিল্পের উদ্যোগে শ্রম প্রণোদনার বিদ্যমান ব্যবস্থাকে প্রাসঙ্গিক শিল্পের উন্নত সংস্থার অনুরূপ সিস্টেমের সাথে, বিগত সময়ের আদর্শিক অবস্থা বা রাষ্ট্রের সাথে তুলনা করতে দেয়।

এন্টারপ্রাইজে বোনাস সিস্টেমের অর্থনৈতিক দক্ষতা মূল্যায়নের পদ্ধতি। শ্রম প্রণোদনা ব্যবস্থার কার্যকারিতা এন্টারপ্রাইজে বোনাস সিস্টেমের কার্যকারিতা দ্বারা বিচার করা যেতে পারে, যা এর প্রকাশের প্রধান রূপ। এই ধরনের একটি বোনাস সিস্টেমকে সাশ্রয়ী হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে, যা বোনাসের সূচক এবং শর্ত পূরণের ডিগ্রি অনুসারে অর্থপ্রদানের স্তর গঠন করে এবং বেতনের অনুরূপ বোনাস অংশের চেয়ে বেশি বা সমান প্রভাবের অর্জন নিশ্চিত করে। এই অংশে।

বোনাস সিস্টেমের কার্যকারিতার গুণগত মূল্যায়ন। বোনাস সিস্টেমের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করার সময়, এটির কার্যকরী উদ্দেশ্য পূরণের ক্ষেত্রে এটি একটি গুণগত মূল্যায়ন করা প্রয়োজন। এটি করার জন্য, এটি প্রকাশিত হয়: এন্টারপ্রাইজের কাজের সাথে প্রতিষ্ঠিত বোনাস সূচকগুলির সম্মতি; প্রণোদনা পরিমাণ জন্য ন্যায্যতা. বোনাসগুলি খুব কম হলে (শুল্কের হারের 7 - 10% এর কম, অফিসিয়াল বেতন) বোনাস সিস্টেমের একটি উদ্দীপক প্রভাব থাকে না।

বোনাস সিস্টেমের কার্যকারিতার পরিমাণগত মূল্যায়ন। নিয়োগকর্তার জন্য এর আবেদনের সুবিধার দৃষ্টিকোণ থেকে এই মূল্যায়ন দেওয়া হয়। এটি জড়িত: কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সময়কালে বোনাস সূচকের পারফরম্যান্সের অর্জিত স্তর নির্ধারণ (U d); বেস পিরিয়ডে সূচকের কর্মক্ষমতার স্তরের সাথে বা বেস (U b) হিসাবে নেওয়া সূচকটির কর্মক্ষমতার অন্যান্য স্তরের সাথে তুলনা করা এবং সূচকের পরিবর্তনের মাত্রা নির্ধারণ করা; বোনাস সূচকের পরিবর্তন থেকে প্রাপ্ত অর্থের পরিপ্রেক্ষিতে প্রভাব নির্ধারণ (E d); অনুরূপ বোনাস প্রদানের সাথে অর্থনৈতিক প্রভাবের তুলনা করা এবং বোনাস সিস্টেমের পরম বা আপেক্ষিক কার্যকারিতা নির্ধারণ করা। বোনাস সিস্টেমের (Ae) নিখুঁত কার্যকারিতা পর্যালোচনাধীন সময়ের মধ্যে বোনাস সূচকের স্তরে পরিবর্তনের প্রভাব এবং এই পরিবর্তন (P) এর সাথে সম্পর্কিত বোনাসের পরিমাণের মধ্যে পার্থক্য হিসাবে বোঝা যায়। সূত্র দ্বারা গণনা করা হয়েছে (1.1):

A e \u003d E d - P (1.1)

আপেক্ষিক দক্ষতা (O e) হল বোনাস সূচকের স্তরের পরিবর্তন থেকে প্রদত্ত বোনাসের পরিমাণের সাথে অর্থনৈতিক প্রভাবের অনুপাত। সূত্র দ্বারা গণনা করা হয়েছে (1.2):

ওহ উহ = ( 1.2)

পরম এবং আপেক্ষিক দক্ষতার সূচকগুলি নিয়োগকর্তার জন্য তাদের লাভের পরিপ্রেক্ষিতে বিভিন্ন বোনাস সিস্টেমের তুলনা করতে ব্যবহৃত হয়। অর্জিত এবং মৌলিক স্তরের সূচকগুলির সরাসরি তুলনার ভিত্তিতে প্রাপ্ত আর্থিক পদে প্রভাব, সূত্র (1.3) দ্বারা নিম্নরূপ গণনা করা হয়:

E d \u003d E n \u003d U d - U b (1.3)

দীর্ঘমেয়াদী বোনাস সিস্টেমের অর্থনৈতিক প্রভাব গণনা করার সময়, এটি সবচেয়ে উপযুক্ত, লেখক ভি.ভি. কুলিকভ, বেস পিরিয়ডে সূচকটির কার্যক্ষমতার গড় স্তর নিন। অর্থনৈতিক দক্ষতা গণনা করার সময়, অফ-বাজেট ফেডারেল তহবিলের (পেনশন তহবিল, সামাজিক বীমা তহবিল, চিকিৎসা বীমা) বোনাসের জন্য দায়ী কর্তনের সাথে বোনাসের খরচ অবশ্যই নেওয়া উচিত।

সুতরাং, বোনাস সিস্টেম অনুসারে, কেউ এন্টারপ্রাইজে শ্রম উদ্দীপনার সিস্টেমের বিচার করতে পারে। যদি বোনাস ব্যবস্থা ব্যয়-কার্যকর হয় (Ed শূন্যের চেয়ে বড়, Ae শূন্যের চেয়ে বড়, Oe একের চেয়ে বড়), তাহলে শ্রম প্রণোদনা ব্যবস্থা কার্যকরভাবে তার উদ্দীপক ভূমিকা (ফাংশন) পূরণ করে এবং বস্তুগত দৃষ্টিকোণ থেকে কার্যকর হয় .

বিশ্লেষণের পদ্ধতিগুলির মধ্যে রয়েছে: সিস্টেম বিশ্লেষণ, কার্যকরী ব্যয় বিশ্লেষণ এবং বিশেষজ্ঞ-বিশ্লেষণমূলক মূল্যায়ন পদ্ধতি (বিশেষজ্ঞ মূল্যায়নের পদ্ধতি), প্যাটার্ন পদ্ধতি।

পদ্ধতিগত দৃষ্টিভঙ্গি গবেষককে শ্রম উদ্দীপনার সিস্টেম এবং এর উপাদানগুলিকে সামগ্রিকভাবে অধ্যয়ন করার নির্দেশ দেয়: লক্ষ্য, ফাংশন, গঠন, উদ্দীপনার উপায় (পদ্ধতি), তথ্য; নিজেদের এবং বাহ্যিক পরিবেশের মধ্যে এই উপাদানগুলির সংযোগের প্রকারগুলি সনাক্ত করতে (অন্যান্য সাবসিস্টেম, উদাহরণস্বরূপ, মজুরি ব্যবস্থা, মান ব্যবস্থা) এবং তাদের একটি একক সামগ্রিক চিত্রে নিয়ে আসা।

পদ্ধতির সারমর্ম নিম্নরূপ। শ্রম প্রণোদনা ব্যবস্থার অবস্থার একটি পদ্ধতিগত বিশ্লেষণের বেশ কয়েকটি লক্ষ্য রয়েছে:

উদ্দীপক সিস্টেমের বর্তমান অবস্থান নির্ধারণ;

স্প্যাটিও-টেম্পোরাল প্রেক্ষাপটে উদ্দীপক ব্যবস্থার অবস্থার পরিবর্তনের সনাক্তকরণ;

উদ্দীপক ব্যবস্থার অবস্থার পরিবর্তন ঘটায় প্রধান কারণগুলির সনাক্তকরণ;

উদ্দীপক সিস্টেমের ভবিষ্যতের অবস্থার প্রধান প্রবণতার পূর্বাভাস।

এই মূল্যায়ন পদ্ধতিটি নির্দিষ্ট কিছু সূচকের বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে যা শ্রম প্রণোদনা ব্যবস্থাকে চিহ্নিত করে, যেমন শ্রম উৎপাদনশীলতা, এন্টারপ্রাইজে মজুরি বৃদ্ধি, তাদের অনুপাত, কর্মীদের টার্নওভার, শ্রমিকদের গুণগত গঠনের একটি সূচক (বয়স, শিক্ষা, দৈর্ঘ্য অনুসারে) পরিষেবার), ত্রুটিপূর্ণ পণ্যের একটি সূচক, শৃঙ্খলা। প্রয়োজনীয় স্তরের সাথে এই সূচকগুলির সম্মতি বিশ্লেষণ করার পরে, সামগ্রিকভাবে শ্রম প্রণোদনা ব্যবস্থা সম্পর্কে একটি উপসংহার তৈরি করা হয়। যত বেশি অসঙ্গতি এবং অসঙ্গতি, প্রণোদনা ব্যবস্থা তত কম কার্যকর। এই মূল্যায়ন পদ্ধতির সুবিধাগুলি হ'ল এটির বাস্তবায়নের জন্য এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের সরাসরি অংশগ্রহণের প্রয়োজন হয় না, অতএব, কম খরচ রয়েছে, কেবলমাত্র সূচকগুলিতে ডকুমেন্টেশন বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন। তবে একই সাথে, যাদের জন্য প্রণোদনা সিস্টেম কাজ করে, যাদের কাছে এটি নির্দেশিত হয় তাদের মতামত - এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের বিবেচনা করা হয় না। এটি এই মূল্যায়ন পদ্ধতির অসুবিধা।

ইনসেনটিভ সিস্টেমের কার্যকরী খরচ বিশ্লেষণ (এফএসএ) হল এন্টারপ্রাইজে প্রণোদনা সিস্টেমের কার্যকারিতাগুলির সম্ভাব্যতা অধ্যয়নের একটি পদ্ধতি, যার লক্ষ্য হল এর কার্যকারিতা বাড়ানোর জন্য প্রণোদনা ব্যবস্থাকে সংগঠিত করার ব্যয়কে উন্নত এবং কমানোর উপায় খুঁজে বের করা।

বিশেষজ্ঞ-বিশ্লেষণমূলক পদ্ধতিটি শুধুমাত্র শ্রম প্রণোদনা পদ্ধতির মূল্যায়নের জন্য সবচেয়ে সাধারণ পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি। এই মূল্যায়ন পদ্ধতিটি যৌক্তিক যুক্তি এবং উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞদের অন্তর্দৃষ্টির উপর ভিত্তি করে।

পদ্ধতির প্যাটার্ন, ইংরেজি শব্দের প্রথম অক্ষর নিয়ে গঠিত যার অর্থ প্রযুক্তিগত তথ্যের পরিমাণগত মূল্যায়নের মাধ্যমে পরিকল্পনা সহায়তা, 1962-1964 সালে তৈরি করা হয়েছিল। নিম্নলিখিত পদক্ষেপগুলি এই পদ্ধতিটি প্রয়োগ করার প্রক্রিয়ার মধ্য দিয়ে যায়:

অধ্যয়নের অধীন সমস্যাটি বিশেষজ্ঞের মূল্যায়ন সাপেক্ষে বেশ কয়েকটি উপ-সমস্যা, পৃথক কাজ এবং উপাদানগুলিতে বিভক্ত;

সমস্যা, উপ-সমস্যা, কাজ, তাদের উপাদান একটি "সিদ্ধান্ত গাছ" মধ্যে সাজানো হয়;

প্রতিটি কাজের গুরুত্ব সহগ, প্রতিটি উপাদান নির্ধারিত হয়;

পৃথক বিশেষজ্ঞদের দ্বারা উপস্থাপন করা মূল্যায়ন খোলা আলোচনার বিষয়।

কর্মীদের আচরণ পরিচালনার জন্য অনুপ্রেরণামূলক প্রক্রিয়াটি এই ধরনের কারণগুলির উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয় আনুষ্ঠানিক পদ্ধতির একটি সিস্টেম এবং কার্য সম্পাদনের নিয়ম এবং কোম্পানির লক্ষ্য অর্জনের জন্য ডিজাইন করা এবং কাজ করা লোকেদের প্রকৃত স্বার্থ, উদ্দেশ্য, চাহিদা সম্পর্কে ব্যবস্থাপনার প্রতিনিধিত্ব করে। সংগঠন, তাদের সন্তুষ্ট করার উপায়, উল্লেখযোগ্য মান এবং নিয়ম। আচরণ।

1.4 কর্মীদের অনুপ্রেরণা এবং উদ্দীপনার কার্যকারিতা প্রভাবিত করার কারণগুলি

বর্তমানে, কর্মীদের কাজের উদ্দীপনাকে প্রভাবিত করে এমন কারণগুলির সংজ্ঞা এবং শ্রেণীবিভাগের জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে।

বিবেচনা করুন, বিদ্যমান বিকল্পগুলির মধ্যে একটি হিসাবে, এফ. হার্জবার্গের দ্বি-ফ্যাক্টর তত্ত্ব। এই প্রেরণা মডেলটি 1950 এর দশকের দ্বিতীয়ার্ধে প্রস্তাবিত হয়েছিল। এটাও মানুষের চাহিদার উপর ভিত্তি করে। অধ্যয়ন থেকে প্রাপ্ত উপসংহারগুলি হার্জবার্গকে দুটি বিস্তৃত শ্রেণীতে পার্থক্য করার অনুমতি দেয়, যাকে তিনি হাইজিন ফ্যাক্টর এবং অনুপ্রেরণার কারণ বলে অভিহিত করেন। প্রথম গোষ্ঠীতে কাজের সাথে সম্পর্কিত বাহ্যিক কারণগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, যা কাজের অসন্তোষ দূর করে। তাদের স্বাস্থ্যের কারণও বলা হয়। দ্বিতীয় গোষ্ঠীটি কাজের অন্তর্নিহিত অভ্যন্তরীণ কারণগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করে, যেগুলিকে প্রেরণাদায়ক কারণ বা "প্রেরণাকারী" বলা হয়। এগুলি হল সাফল্য, পদোন্নতি, কাজের ফলাফলের স্বীকৃতি এবং অনুমোদন, সম্পাদিত কাজের জন্য উচ্চ মাত্রার দায়িত্ব, সৃজনশীল এবং ব্যবসায়িক বৃদ্ধির সুযোগ।

হার্জবার্গের প্রেরণা তত্ত্বের সাথে মাসলোর তত্ত্বের অনেক মিল রয়েছে। হাইজিন ফ্যাক্টরগুলি শারীরবৃত্তীয় চাহিদা এবং ভবিষ্যতে নিরাপত্তা ও নিরাপত্তার প্রয়োজনীয়তার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ, উপরে বর্ণিত। হারজবার্গের অনুপ্রেরণাকারীরা মাসলোর উচ্চ স্তরের চাহিদার সাথে তুলনীয়, অর্থাৎ স্বীকৃতি এবং আত্ম-প্রকাশের প্রয়োজনীয়তার সাথে। যাইহোক, দুটি তত্ত্বের মধ্যে একটি প্রধান পার্থক্য রয়েছে। মাসলো স্বাস্থ্যবিধির সাথে সম্পর্কিত বিষয়গুলিকে এমন কিছু হিসাবে বিবেচনা করেছিলেন যা এক বা অন্য আচরণের কারণ হয়।

আমাদের মতে, বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশের উপাদানগুলি ব্যবহার করে যে উপাদানগুলি প্রেরণা এবং শ্রমের উদ্দীপনার কার্যকারিতাকে প্রভাবিত করে তা বিবেচনা করা সবচেয়ে সঠিক (চিত্র 1.3)।

বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশের উপাদানগুলির অধীনে, আমরা প্রকৃত বিশ্বকে বোঝায় যেখানে সংস্থাটি বিদ্যমান। একটি এন্টারপ্রাইজে একটি কার্যকর প্রেরণামূলক প্রক্রিয়া তৈরি করার জন্য একটি কৌশল তৈরি করার আগে, সংস্থার বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশের উপাদানগুলির কর্মীদের উপর প্রভাব বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন। অভ্যন্তরীণ সক্ষমতা নির্ধারণের জন্য সংস্থাগুলির পরিচালনার জন্য অভ্যন্তরীণ পরিবেশ সম্পর্কে তথ্য প্রয়োজনীয়, কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার লক্ষ্যগুলি সহ সংস্থাটি তার লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য প্রতিযোগিতায় যে সম্ভাবনার উপর নির্ভর করতে পারে তা নির্ধারণ করতে।

অভ্যন্তরীণ পরিবেশের বিশ্লেষণ আপনাকে সংস্থার লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলি আরও ভালভাবে বুঝতে দেয়। অভ্যন্তরীণ পরিবেশের প্রধান উপাদানগুলির মধ্যে রয়েছে:

উৎপাদন (আয়তন, গঠন, উৎপাদন হার, পণ্যের পরিসর, উৎপাদনের অবস্থান, সামাজিক অবকাঠামোর প্রাপ্যতা, মান নিয়ন্ত্রণ ইত্যাদি);

কর্মী (কাঠামো, সম্ভাবনা, যোগ্যতা, সংখ্যা, শ্রম উৎপাদনশীলতা, কর্মীদের টার্নওভার, শ্রম খরচ, কর্মীদের আগ্রহ এবং চাহিদা);

http://www.allbest.ru/ এ হোস্ট করা হয়েছে

চিত্র 1.3 - প্রণোদনা এবং কর্মীদের অনুপ্রেরণার কার্যকারিতাকে প্রভাবিত করে

ব্যবস্থাপনার সংগঠন (সাংগঠনিক কাঠামো, পরিচালনা ব্যবস্থা, ব্যবস্থাপনার স্তর, নেতৃত্বের শৈলী, সাংগঠনিক সংস্কৃতি, কোম্পানির প্রতিপত্তি এবং চিত্র, আন্তঃ-কোম্পানি যোগাযোগ ব্যবস্থার সংগঠন);

অর্থ এবং অ্যাকাউন্টিং (আর্থিক স্থিতিশীলতা এবং কোম্পানির স্বচ্ছলতা, লাভজনকতা, লাভজনকতা, ইত্যাদি)।

অনুপ্রেরণার কারণগুলির উপর প্রধান প্রভাব অবশ্যই কোম্পানির কর্মীরা, যেহেতু কর্মীরাই শ্রম প্রেরণার গবেষণা এবং প্রয়োগের বিষয়।

কর্মীদের কাঠামো এবং শিক্ষার স্তর, বয়সের মাপকাঠি, লিঙ্গ এবং অন্যান্য জনসংখ্যার বৈশিষ্ট্যের ক্ষেত্রে এর সম্ভাব্যতা মূলত বৈশিষ্ট্যযুক্ত করে, প্রথমত, কর্মীদের চাহিদা এবং সেই অনুসারে, উদ্দেশ্যগুলি যা তাদের কাজ করতে উত্সাহিত করে এবং দ্বিতীয়ত, লক্ষ্য এবং কোম্পানির কাজগুলি অর্জনের সাথে এই চাহিদাগুলি পূরণ করার জন্য পরিচালনার নীতি। কর্মীদের যোগ্যতা উত্পাদিত পণ্যের মানের স্তরকে প্রভাবিত করে এবং একই সময়ে, শিক্ষার অপর্যাপ্ত স্তরের সাথে প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হিসাবে সুরক্ষা ফ্যাক্টরের এমন একটি উপাদান, বা যদি কোনও কর্মচারীর সাথে কাজ করার সময় যোগ্যতার অপর্যাপ্ত ডিগ্রি অনুভব করে। জটিল সরঞ্জাম, নতুন প্রযুক্তি আয়ত্ত করা, আইনে পরিবর্তন (ট্যাক্স, অ্যাকাউন্টিং অ্যাকাউন্টিং, ইত্যাদি)।

বুদ্ধিবৃত্তিক পুঁজি হল এক ধরনের পুঁজি, যার মালিক, যেমনটি ছিল, তার শাস্ত্রীয় বিরোধী রূপগুলিতে শোষণ থেকে সুরক্ষিত। আধুনিক তথ্য সমাজে, ক্রমবর্ধমান সংখ্যক মালিক ভাড়ার জন্য কাজ করে, যা তাদের শ্রম ক্রিয়াকলাপের উদ্দেশ্যগুলিকে মৌলিকভাবে পরিবর্তন করে এবং আমাদের অভ্যন্তরীণ অনুপ্রেরণার উত্থানের বিষয়ে কথা বলার অনুমতি দেয় যার সমন্বয়ের ভিত্তিতে বয়োজন এবং বিচ্ছিন্নতা সম্পর্কের ঐক্যে কাজ করার জন্য। বুদ্ধির অধিকারী হয়ে উৎপাদনের মাধ্যম সহ শ্রমশক্তি।

পরিচালনার সংগঠন একটি প্রেরণামূলক নীতি নির্মাণের সমস্যার আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ দিক। এটি তার উপর যে কার্যকর প্রেরণা এবং উচ্চ শ্রম উত্পাদনশীলতা অর্জনের সম্ভাবনা নির্ভর করে, যেহেতু নেতৃত্বের সমস্ত প্রয়োজনীয় উপাদান রয়েছে: শক্তি, আর্থিক সংস্থান এবং সদিচ্ছার উপস্থিতি।

প্রথমত, একটি গুরুত্বপূর্ণ স্থান পরিচালনার সাংগঠনিক কাঠামো দ্বারা দখল করা হয়। ব্যবস্থাপনায়, বিভিন্ন ধরণের সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনা কাঠামো পরিচিত: লিনিয়ার, লিনিয়ার-স্টাফ, কার্যকরী, রৈখিক-কার্যকরী, ম্যাট্রিক্স। প্রতিটি কাঠামোর নিজস্ব সুবিধা এবং অসুবিধা রয়েছে। এটি অবশ্যই উত্পাদন সংগঠনের নীতি এবং কোম্পানির কর্মচারীদের পরিমাণগত গঠনের সাথে মেনে চলতে হবে।

এন্টারপ্রাইজগুলির মালিকানার শেয়ারহোল্ডার ফর্মটি একটি অভ্যন্তরীণ কারণ হিসাবে কর্মী পরিচালনার নীতিতে একটি দুর্দান্ত প্রভাব ফেলে। একটি শক্তিশালী প্রণোদনা হল কোম্পানির শেয়ারের মালিকানা সমমূল্যের বা কম মূল্যে কর্মীদের কাছে হস্তান্তর।

সংস্থার বাহ্যিক পরিবেশের উপাদানগুলি সংস্থার বাইরের কারণ হিসাবে বোঝা যায়, যেহেতু একটি উন্মুক্ত ব্যবস্থা হিসাবে সংস্থাটি সংস্থান, শক্তি, কর্মী, ভোক্তাদের সরবরাহের জন্য বাইরের বিশ্বের উপর নির্ভর করে। টিকে থাকতে এবং দক্ষ থাকার জন্য সংস্থাগুলিকে পরিবেশের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে বাধ্য করা হয়। এই ধরনের পরিবেশগত কারণগুলিকে সামষ্টিক অর্থনৈতিক প্রভাবের কারণ বলা যেতে পারে।

বাহ্যিক পরিবেশ প্রত্যক্ষ এবং পরোক্ষ প্রভাবের পরিবেশে বিভক্ত। প্রত্যক্ষ প্রভাব পরিবেশের মধ্যে এমন উপাদান রয়েছে যা সরাসরি প্রতিষ্ঠানের কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করে। এর মধ্যে রয়েছে সরবরাহকারী, শেয়ারহোল্ডার, কর্মীবাহিনী, আইন ও নিয়ন্ত্রক সংস্থা, ট্রেড ইউনিয়ন, গ্রাহক এবং প্রতিযোগী।

আসুন আমরা প্রধান পরিবেশগত কারণগুলির প্রভাব বিবেচনা করি যা সংস্থার কর্মীদের প্রেরণাকে প্রভাবিত করে। প্রত্যক্ষ প্রভাব পরিবেশের উপাদানগুলির মধ্যে, নিম্নলিখিতগুলি আমাদের জন্য গুরুত্বপূর্ণ।

শেয়ারহোল্ডাররা, অর্থাৎ কোম্পানির শেয়ারের মালিকরা। বাহ্যিক পরিবেশে শেয়ারের ভাগ যত বেশি হবে, তাদের শতাংশ তত কম সংস্থার কর্মীদের মধ্যে ভাগ করা হবে, তথাকথিত সংখ্যালঘু শেয়ারহোল্ডারদের মধ্যে। তারা লভ্যাংশের একটি ছোট শতাংশ পায়। বস্তুগত প্রণোদনার একটি ফ্যাক্টর হওয়ার কারণে, এটি নেতিবাচকভাবে শ্রম প্রেরণাকে প্রভাবিত করে। তদতিরিক্ত, যদি কোম্পানিতে অংশগ্রহণমূলক ব্যবস্থাপনার নীতিগুলি প্রয়োগ করা হয়, তবে কোম্পানির ক্রিয়াকলাপ পরিচালনায় কর্মীদের অংশগ্রহণ তাদের শেয়ারের সংখ্যার পরিপ্রেক্ষিতে কম হবে, যা শ্রম প্রেরণাকেও নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে। বহিরাগত শেয়ারহোল্ডারদের একটি বৃহৎ শতাংশ একটি লাভজনক নীতি অনুসরণ করার চেষ্টা করছে যার লক্ষ্য বিভিন্ন বিনিয়োগ প্রকল্পে মুনাফা বিতরণের মাধ্যমে বড় লভ্যাংশ প্রাপ্তির লক্ষ্যে, এবং তারা মজুরি বৃদ্ধি, বিভিন্ন ধরণের উপাদান প্রণোদনার ব্যবহার এবং উন্নয়নের মতো বিষয়গুলিতে আগ্রহী নয়। সংস্থার কর্মীদের স্বাভাবিক এবং কার্যকর কাজের জন্য প্রয়োজনীয় সামাজিক অবকাঠামো।

শ্রম সম্পদ একটি নির্দিষ্ট শিল্পে বা সমগ্র দেশে শ্রমবাজারের পরিস্থিতি নির্ধারণ করে। শ্রমবাজারে অর্থনৈতিক মন্দার সময়, শ্রমের চাহিদা কমে যায় এবং সেই অনুযায়ী শ্রমের যোগান বৃদ্ধি পায়। এই অবস্থাটি ব্যবস্থাপকদের তাদের কর্মচারীদের মজুরির মাত্রা প্রায় বেদনাদায়কভাবে হ্রাস করতে দেয়, কারণ যারা চলে গেছে তাদের প্রতিস্থাপন করার জন্য অন্যান্য ইচ্ছুক কর্মচারীদের খুঁজে পাওয়া সর্বদা সহজ, বিশেষ করে শ্রমশক্তির মধ্যে যাদের উচ্চ যোগ্যতার প্রয়োজন নেই। একই কারণে, ব্যবস্থাপনা অন্যান্য সামাজিক ব্যয় হ্রাস করতে পারে। কর্মীদের দৃষ্টিকোণ থেকে, কাজের প্রতি তাদের মনোভাবের প্রধান অনুপ্রেরণামূলক ফ্যাক্টর হল নিরাপত্তার প্রয়োজন, তাদের চাকরি না হারানোর ইচ্ছা প্রকাশ করা হয়।

রাষ্ট্রীয় নিয়ন্ত্রণের আইন এবং প্রতিষ্ঠানগুলি প্রেরণার কারণ এবং সাধারণভাবে কাজ করার মনোভাবের উপর উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলে। আইনগুলির মধ্যে রয়েছে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, যা পূর্বে বিদ্যমান শ্রম কোড, রাশিয়ান ফেডারেশনের ট্যাক্স কোডকে প্রতিস্থাপিত করেছে, যা ব্যক্তিদের কাছ থেকে এবং অন্যান্য আইনী আইন সহ কর সংগ্রহকে নিয়ন্ত্রণ করে। ক্রমবর্ধমান করের বোঝা ব্যবস্থাপকদের তাদের কর্মচারীদের বেতনের পরিবর্তে খামে অর্থ প্রদান করতে বাধ্য করছে, এবং কর্মীরা নিজেরাই তাদের ট্যাক্স রাজস্ব লুকাতে থাকে। যাইহোক, এটি এই সত্যের দিকে পরিচালিত করে যে কর্মচারীরা, বড় কেনাকাটা করে, কর কর্তৃপক্ষের সামনে নিরাপদ বোধ করে না এবং এই পরিস্থিতিতে অভ্যন্তরীণ সম্প্রীতির লঙ্ঘনের দিকে পরিচালিত করে এবং একটি বৃহৎ আয় প্রাপ্তির প্রেরণামূলক প্রভাব হ্রাস পায়। এই সমস্ত উপাদানগুলি নিরাপত্তার জন্য সাধারণীকৃত প্রয়োজনের অন্তর্গত - উপাদানগুলির পরে দ্বিতীয় মৌলিক প্রয়োজন, যা বেশিরভাগ কর্মক্ষম জনসংখ্যা দ্বারা অভিজ্ঞ। এই ধরনের একটি ফ্যাক্টর একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রেরণা, কিন্তু প্রধানত রাষ্ট্রীয় মালিকানাধীন উদ্যোগ, বৃহৎ যৌথ-স্টক কোম্পানি এবং বিদেশী প্রতিনিধি অফিস বা বিদেশী পুঁজির একটি বড় অংশের সাথে যৌথ উদ্যোগে সঞ্চালিত হয়।

ট্রেড ইউনিয়নগুলিকে বর্তমান আইন দ্বারা প্রদত্ত শর্তাবলী এবং সামাজিক অংশীদারিত্বের শর্তে এন্টারপ্রাইজে সম্পাদিত সম্মিলিত চুক্তিতে শ্রমিকদের সামাজিক সুরক্ষা কার্যকর করার আহ্বান জানানো হয়। যে সমস্ত উদ্যোগে ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থাগুলি কাজ করে, সেখানে শ্রম প্রেরণার উপর একটি শক্তিশালী ইতিবাচক প্রভাব রয়েছে, কারণ সেখানে কর্মীদের সামাজিক, নিরাপত্তার চাহিদার (আংশিক উপাদান সহ, যেহেতু বাণিজ্য রক্ষণাবেক্ষণের জন্য শ্রমিকদের অবদান) এর মতো চাহিদার সন্তুষ্টি রয়েছে। ইউনিয়নগুলি তাদের কাছে বস্তুগত সহায়তা, ছুটির বাড়িতে ভ্রমণের জন্য ভর্তুকি, শিশুদের জন্য উপহার ইত্যাদি হিসাবে ফিরে আসতে পারে)।

পরোক্ষ প্রভাবের পরিবেশের অধীনে সংস্থার উপর সরাসরি তাত্ক্ষণিক প্রভাব নাও পারে তবে এর কার্যকারিতাকে প্রভাবিত করে এমন কারণগুলিকে বোঝে। এগুলি হল দেশের অর্থনীতির অবস্থা, বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত অগ্রগতি, সামাজিক-সাংস্কৃতিক ও রাজনৈতিক পরিবর্তন, গোষ্ঠী স্বার্থের প্রভাব এবং অন্যান্য দেশে সংগঠনের জন্য গুরুত্বপূর্ণ ঘটনাগুলির মতো কারণ।

বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত অগ্রগতি, একদিকে, দেশের অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধির একটি উপাদান এবং অন্যদিকে শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং উত্পাদন দক্ষতা বৃদ্ধিকে প্রভাবিত করে, স্বয়ংক্রিয় নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা প্রবর্তনের কারণে চাকরিতে উল্লেখযোগ্য হ্রাস ঘটায়। , তথ্য, ইন্টারনেট নেটওয়ার্কের উন্নয়ন ইত্যাদি। অতএব, ভবিষ্যতের আস্থার পরিপ্রেক্ষিতে এবং তাদের কর্মক্ষেত্রকে সুরক্ষিত করার ক্ষেত্রে কর্মীদের মধ্যে নিরাপত্তার প্রয়োজনীয়তা বৃদ্ধি পায়। এটি কর্মীদের সংশ্লিষ্ট পেশা, মাস্টার কম্পিউটার প্রোগ্রাম শিখতে বাধ্য করে এবং সামাজিক নির্ভরতার দিকে ঝোঁক বন্ধ করে দেয়। এছাড়াও, বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত অগ্রগতি পরিচালকদের নতুন সরঞ্জাম ক্রয় করতে এবং কাজের অবস্থার উন্নতি করতে বাধ্য করে, যা কর্মীদের অনুপ্রেরণাকেও ইতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে (উদাহরণস্বরূপ, প্রোগ্রামারদের একটি দলের জন্য সর্বশেষ কম্পিউটার সরঞ্জামের অধিগ্রহণ)।

সামাজিক-সাংস্কৃতিক এবং রাজনৈতিক পরিবর্তনগুলি সংস্থাগুলির কর্মীদের (কর্মচারীদের) উপর নয়, সংস্থাগুলির প্রধান - উদ্যোক্তাদের উপর একটি প্রেরণামূলক প্রভাব ফেলে, যারা নির্দিষ্ট উদ্দেশ্য দ্বারা তাদের ক্রিয়াকলাপে পরিচালিত হয়। বৃহত্তর পরিমাণে, এগুলি একটি উচ্চ ক্রমের উদ্দেশ্য: আত্ম-সম্মান, আত্ম-প্রকাশ, শক্তি, সাফল্য, সম্পৃক্ততা ইত্যাদি। নেতিবাচকগুলির প্রভাবকে নিরপেক্ষ করতে এবং ইতিবাচকগুলির প্রভাবকে উদ্দীপিত করার জন্য যদি এন্টারপ্রাইজের পরিচালনা বিবেচনা করা বিষয়গুলি বিবেচনা করে তবে কর্মীদের কাজের উদ্দীপনা এবং অনুপ্রেরণার পরিচালনা আরও কার্যকর হবে।

সংস্থাগুলির প্রেরণামূলক নীতি বাস্তবায়নকারী সংস্থাগুলির নেতাদের পরিবেশের উল্লেখযোগ্য কারণগুলির ক্রিয়াকলাপগুলি বিবেচনায় নিতে হবে যা সংস্থাকে প্রভাবিত করতে পারে, বাহ্যিক প্রভাবগুলির প্রতিক্রিয়া করার পদ্ধতি এবং পদ্ধতিগুলি নির্বাচন করতে পারে।

এইভাবে, তাত্ত্বিক অধ্যয়নের সময়, শ্রম উদ্দীপনা এবং অনুপ্রেরণার সারমর্ম এবং বিষয়বস্তু অধ্যয়ন করা হয়েছিল, শ্রম উদ্দীপনা এবং কর্মীদের অনুপ্রেরণার পদ্ধতিগুলির বৈশিষ্ট্যগুলি দেওয়া হয়েছিল, শ্রমকে উদ্দীপিত এবং অনুপ্রাণিত করার পদ্ধতিগুলির কার্যকারিতা মূল্যায়নের মানদণ্ড দেওয়া হয়েছিল। কর্মীদের, সেইসাথে অনুপ্রেরণার কার্যকারিতা এবং কর্মীদের শ্রমের উদ্দীপনাকে প্রভাবিত করার কারণগুলি চিহ্নিত করা হয়েছিল। এই তাত্ত্বিক দিকগুলির জ্ঞান একটি সম্পূর্ণ এবং নির্ভরযোগ্য বিশ্লেষণাত্মক অধ্যয়ন পরিচালনা করার জন্য প্রয়োজনীয়, যা আরও বাহিত হবে।

2. শ্রমের উদ্দীপনা এবং অনুপ্রেরণার ক্ষেত্রে JSC "VPZ" এর কার্যক্রমের কার্যকারিতা বিশ্লেষণ

2.1 এন্টারপ্রাইজের সংক্ষিপ্ত বিবরণ

1958 সালে, নতুন প্রযুক্তিতে ইউএসএসআর-এর জাতীয় অর্থনীতির ক্রমবর্ধমান চাহিদা পূরণের জন্য, দেশটির সরকার ভলজস্কি শহরে স্টেট বিয়ারিং প্ল্যান্ট নং 15 (GPZ-15) নির্মাণের সিদ্ধান্ত নেয়। ভোলগা জলবিদ্যুৎ কেন্দ্রের নির্মাতাদের উদাহরণ অনুসরণ করে প্ল্যান্টের নির্মাণ ত্বরান্বিত গতিতে সম্পাদিত হয়েছিল এবং ইতিমধ্যে 1960 সালের দ্বিতীয়ার্ধে, সরঞ্জাম স্থাপন শুরু হয়েছিল।

একই সঙ্গে কারখানার কর্মীদের প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়। 1960 সালের জুন-আগস্ট মাসে, প্রায় 50 জন শ্রমিক ও প্রকৌশলীকে দেশের বিয়ারিং কারখানায় বিয়ারিং উৎপাদনের জন্য যন্ত্রপাতি ও প্রযুক্তি আয়ত্ত করার জন্য পাঠানো হয়েছিল।

প্রথম পর্যায়ের নির্মাণটি 6.5 মিলিয়ন বিয়ারিং উত্পাদন করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছিল। প্রথম পর্যায়ের পুরো কমপ্লেক্সে 14.4 হাজার বর্গ মিটার এলাকা সহ দুটি উত্পাদন ভবন রয়েছে। প্রতিটি মিটার, সেইসাথে সহায়ক ভবন এবং প্রকৌশল কাঠামো।

25 মার্চ, 1961-এ, প্রথম বিয়ারিং তৈরি করা হয়েছিল। কারখানার পণ্যগুলির উত্পাদন শুরুর দিনটি শর্তসাপেক্ষে জিপিজেড -15 এর জন্মদিন হিসাবে বিবেচিত হয়েছিল।

1961 সালের এপ্রিলে, 10 টি বিয়ারিং প্ল্যান্টে প্রতিদিন একত্রিত হয়েছিল, একই বছরের ডিসেম্বরে, ইতিমধ্যে 1420 টুকরা। 1965 সালের শেষ নাগাদ, বিয়ারিংয়ের উত্পাদন 25 হাজার পিস পর্যন্ত আনা হয়েছিল, 1970-এর শেষ নাগাদ দিনে 63 হাজার পিস, 1975-এর শেষের দিকে - 166 হাজার পিস, 1983-এর শেষে - 205 হাজার। প্ল্যান্ট টিম একই সাথে দুটি সমস্যার সমাধান করেছে: তারা প্ল্যান্ট তৈরি করেছে এবং পণ্য তৈরি করেছে। 1966 থেকে 1970 সালের মধ্যে, পাঁচটি নতুন কর্মশালা চালু করা হয়েছিল।

1971-1972 সালে, ভলগা অটোমোবাইল প্ল্যান্ট (ভিএজেড) এর জন্য বিয়ারিং উত্পাদনের জন্য কর্মশালায় ক্ষমতা আয়ত্ত করা হয়েছিল। 1974 সালে, কামা অটোমোবাইল প্ল্যান্ট (KamAZ) এর জন্য বিয়ারিং উত্পাদনের সুবিধাগুলি সক্রিয় করা হয়েছিল। 1976 সালে, মেশিন টুল বিল্ডিংয়ে ব্যবহৃত নির্ভুল বিয়ারিংয়ের জন্য একটি কর্মশালা চালু করা হয়েছিল।

1977 সালের সেপ্টেম্বরে, 300 মিলিয়নতম বিয়ারিং তৈরি করা হয়েছিল এবং 25 জুন, 1981-এ ইতিমধ্যেই 500 মিলিয়নতম বিয়ারিং তৈরি করা হয়েছিল।

1991 সালে, বিয়ারিংয়ের আউটপুট 50,201 হাজার টুকরা ছিল। 17টি নতুন ধরনের বিয়ারিং আয়ত্ত করেছে। 1995 সালে, উদ্ভিদটি 238টি ভারবহন আকার আয়ত্ত করেছিল।

বর্তমানে JSC "VPZ" ইউরোপীয় বিয়ারিং কর্পোরেশন (EPK) এর একটি অংশ।

EPK এন্টারপ্রাইজগুলি 20 থেকে 2200 মিমি পর্যন্ত বাইরের ব্যাস সহ সমস্ত ডিজাইন গ্রুপের সিআইএস-এ রোলিং বিয়ারিংয়ের বিস্তৃত পরিসর তৈরি করে। আমাদের নিজস্ব ডিজাইন পরিষেবা আমাদের বিদেশী তৈরি বিয়ারিংয়ের অ্যানালগ সহ নতুন ধরণের বিয়ারিং বিকাশ এবং উত্পাদন করতে দেয়।

পণ্যের গুণমানে কর্পোরেশনের সুবিধা, পরিসরের প্রশস্ততা এবং প্রতিটি ক্লায়েন্টের সাথে কাজ করার ক্ষেত্রে নমনীয়তা রাশিয়া এবং বিদেশের হাজার হাজার উদ্যোগের দ্বারা অত্যন্ত প্রশংসিত হয়েছে।

ইউরোপীয় বিয়ারিং কর্পোরেশনের সমস্ত প্ল্যান্টের পণ্যের বিক্রয় একটি একক পরিষেবা এবং বিক্রয় কাঠামো দ্বারা পরিচালিত হয় - ওওও ইপিকে ট্রেডিং হাউস, যার সারা রাশিয়া এবং বিদেশে প্রতিনিধি অফিস রয়েছে। ইপিকে ট্রেডিং হাউসের মাধ্যমে বৃহৎ উদ্যোগে পণ্যের ডেলিভারি সরাসরি সম্পাদিত হয়, যা আপনাকে ভোক্তাদের সাথে অবিচ্ছিন্ন যোগাযোগ রাখতে এবং প্রতিটি ক্লায়েন্টের সমস্ত অনুরোধ এবং ইচ্ছার সাথে সাথে সাড়া দিতে দেয়। সেকেন্ডারি মার্কেটে বিক্রয় অফিসিয়াল ডিলারদের একটি নেটওয়ার্কের মাধ্যমে সংগঠিত হয়। পরবর্তীতে, আমরা জেএসসি "ভিপিজেড" এর আর্থিক অবস্থা বিশ্লেষণ করব।

2.2 এন্টারপ্রাইজের আর্থিক অবস্থার বিশ্লেষণ

জেএসসি "ভিপিজেড" এর আর্থিক স্থিতিশীলতা, তারল্য এবং ঋণযোগ্যতা নির্ধারণ করার জন্য, আর্থিক অনুপাত গণনা করা প্রয়োজন (কোলেসনিকভের পদ্ধতি):

পরম তারল্য অনুপাত (K A. L.);

দ্রুত (আপেক্ষিক, জরুরী) তারল্য অনুপাত বা মধ্যবর্তী কভারেজ অনুপাত (K P. L.);

বর্তমান তারল্য অনুপাত বা মোট কভারেজ অনুপাত (K T. L.);

আর্থিক স্বাধীনতা অনুপাত (K N.)

সারণি 2.1 এর ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, উপসংহারটি অনুসরণ করে যে JSC "VPZ" 2007, 2008 এবং 2009 এবং 2007-2008 সালে ঋণযোগ্যতার দ্বিতীয় শ্রেণীর অন্তর্গত। প্ল্যান্টের আর্থিক চালচলন (তরলতা) পরের বছরের তুলনায় বেশি, যেমনটি কে এএল এর মান দ্বারা প্রমাণিত। এবং কে পি.এল. যদি K T.L. = 1, তারপর কোম্পানির বর্তমান সম্পদ সম্পূর্ণরূপে তার বর্তমান দায় কভার করে। মান K T.L. পর্যালোচনাধীন সময়ের জন্য JSC "VPZ" এক ছাড়িয়ে গেছে, তাই, প্ল্যান্ট আর্থিক স্থিতিশীলতা বজায় রাখে।

সারণি 2.1 - JSC "VPZ" এর আর্থিক অনুপাতের গতিশীলতা

এন. প্ল্যান্টের নিজস্ব তহবিলের শেয়ার হ্রাস এবং ধার করা তহবিলের বৃদ্ধি নির্দেশ করে। OAO "VPZ" এর প্রধান সমস্যা হল বড় ঋণ, যা সারণি 2.2-এর ডেটা দ্বারা প্রমাণিত।

টেবিল2 .2 - গতিবিদ্যাকাঠামোসূত্রতহবিলজেএসসি " ভিপিজেড"

প্রধান প্রযুক্তিগত এবং অর্থনৈতিক সূচকগুলি সারণি 2.3 এ দেওয়া হয়েছে।

সারণি 2.3 - OJSC "VPZ" এর প্রযুক্তিগত এবং অর্থনৈতিক সূচক

টেবিলের ডেটা OAO VPZ এর ইতিবাচক বিকাশের সাক্ষ্য দেয়। কর্মীদের সংখ্যা বাড়ছে, লোকেরা এই প্ল্যান্টে কাজ করতে আগ্রহী, এবং তাই এটি OAO VPZ-এর প্রণোদনা সিস্টেমে ইতিবাচক প্রভাব ফেলবে।

জেএসসি "ভিপিজেড" এর অর্থনৈতিক দক্ষতা নির্ধারণের জন্য লাভজনকতা, সম্পদের উপর রিটার্ন, মূলধনের তীব্রতা এবং মূলধন-শ্রমের অনুপাত গণনা করা প্রয়োজন।

উত্পাদনের বৈশিষ্ট্যযুক্ত প্রধান সূচকগুলি সারণি 2.4 এ দেওয়া হয়েছে।

সারণি 2.4 - জেএসসি "ভিপিজেড" এর উত্পাদন এবং অর্থনৈতিক কার্যকলাপ এবং আর্থিক ফলাফলের প্রধান সূচকগুলির গতিশীলতা

সুতরাং, জেএসসি "ভিপিজেড" এর আর্থিক অবস্থা স্থিতিশীল। পণ্য বিক্রয় থেকে আয় প্রতি বছর বৃদ্ধি পাচ্ছে তা সত্ত্বেও, নিট মুনাফায় কোন বৃদ্ধি নেই এবং লাভের সূচকও হ্রাস পাচ্ছে। এটি JSC "VPZ" এর বড় ঋণের কারণে, যা অবশ্যই পরিশোধ করতে হবে। পণ্য উৎপাদনের জন্য, JSC "VPZ" সফলভাবে এই সূচক অনুযায়ী বিকাশ করছে।

এর পরে, আমরা এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের গুণগত গঠন এবং তাদের শৃঙ্খলার স্তরটিকে এন্টারপ্রাইজে প্রণোদনা ব্যবস্থা মূল্যায়নের অন্যতম মানদণ্ড হিসাবে বিশ্লেষণ করব।

2.3 এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের গুণগত গঠন এবং তাদের শৃঙ্খলার স্তরের বিশ্লেষণ

প্রণোদনা ব্যবস্থা অধ্যয়নের প্রক্রিয়াতে, JSC "VPZ" এর কর্মচারীদের গুণগত গঠন মূল্যায়ন করা সমীচীন। এই বিশ্লেষণের ফলাফলগুলি এন্টারপ্রাইজ ইনসেনটিভ সিস্টেমের অবস্থা সম্পর্কে একটি পরোক্ষ উপসংহার টানা সম্ভব করবে।

বিশ্লেষণের সময়, বেশ কয়েক বছর ধরে কর্মীদের গঠনের পরিবর্তন বিশ্লেষণ করা হয়েছিল। JSC "VPZ"-এ সবচেয়ে বেশি শেয়ার ছিল 3-5 বছর বা তার বেশি কাজের অভিজ্ঞতা সম্পন্ন কর্মীদের নিয়ে, এবং এই ধরনের কর্মীদের সংখ্যা প্রতি বছর বাড়তে থাকে, চিত্র 2.1-এর ডেটা দ্বারা প্রমাণিত৷

অনুরূপ নথি

উদ্যোগের ক্রিয়াকলাপে কর্মীদের অনুপ্রেরণার গুরুত্বের ধারণা এবং মূল্যায়ন। শ্রম উদ্দীপনার প্রধান পদ্ধতির বর্ণনা। NOU "বেস্ট টিচ" এর কার্যক্রম এবং ব্যবস্থাপনা কাঠামোর সাধারণ বিশ্লেষণ। সংস্থার কর্মীদের প্রেরণা উন্নত করার উপায়।

থিসিস, যোগ করা হয়েছে 12/18/2012


কর্মীদের অনুপ্রেরণা এবং উদ্দীপনার ভূমিকা, তাৎপর্য এবং পদ্ধতি। এন্টারপ্রাইজে উচ্চ উত্পাদনশীল শ্রমকে উদ্দীপিত করার সমস্যা। কর্মীদের উদ্দীপক একটি ফ্যাক্টর হিসাবে একটি ব্যবসায়িক কর্মজীবন ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের উন্নয়ন. পারিশ্রমিকের নতুন ফর্মের আবেদন।

থিসিস, 12/16/2013 যোগ করা হয়েছে


তাত্ত্বিক ভিত্তি এবং শ্রম অনুপ্রেরণার বর্তমান প্রবণতা এবং এন্টারপ্রাইজের দক্ষতার উন্নতিতে এর ভূমিকা। OOO Yanaulskoe UTT এর কর্মীদের প্রণোদনা সিস্টেমের বিশ্লেষণ। এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের অনুপ্রেরণার পদ্ধতির পছন্দের ন্যায্যতা।

থিসিস, 08/04/2008 যোগ করা হয়েছে


শ্রমের উদ্দীপনা এবং প্রেরণার তাত্ত্বিক দিক। CJSC "Kursk Accumulator Plant" সংগঠনে শ্রম প্রণোদনা বিশ্লেষণ। আর্থ-সামাজিক বৈশিষ্ট্য, শ্রম উত্পাদনশীলতা ব্যবস্থাপনার বৈশিষ্ট্যগুলির বিশ্লেষণ, এর অপ্টিমাইজেশনের উপায়।

টার্ম পেপার, 12/23/2009 যোগ করা হয়েছে


কর্মীদের অনুপ্রেরণা এবং উদ্দীপনার ধারণা। প্রেরণার প্রধান তত্ত্বের বৈশিষ্ট্য এবং সম্পর্ক। এন্টারপ্রাইজের শ্রম সম্পদের বিশ্লেষণ এবং তাদের ব্যবহারের কার্যকারিতা মূল্যায়ন। সংস্থার কর্মীদের উদ্দীপনা উন্নত করার উপায় এবং পদ্ধতি।

থিসিস, 09/30/2011 যোগ করা হয়েছে


শ্রমের প্রেরণা এবং উদ্দীপনার সমস্যার তাত্ত্বিক পন্থা। শ্রমের বস্তুগত-আর্থিক এবং সামাজিক উদ্দীপনার বৈশিষ্ট্য। সেন্ট পিটার্সবার্গের GBOU DOD DYuSSh নং 12 এর কর্মীদের শ্রমের প্রেরণা এবং উদ্দীপনা উন্নত করার জন্য বিশ্লেষণ এবং নির্দেশাবলী।

থিসিস, যোগ করা হয়েছে 12/18/2012


শ্রম উদ্দীপনার সংজ্ঞা, সারমর্ম, ফাংশন, নীতি এবং ফর্ম। এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের উদ্দীপনা এবং অনুপ্রাণিত করার জন্য মৌলিক নিয়ম। কর্মীদের কাজ, তাদের বৈশিষ্ট্য এবং কর্মক্ষমতা পরিসংখ্যানকে উদ্দীপিত এবং অনুপ্রাণিত করার জন্য একটি কৌশলের ধারণা।

টার্ম পেপার, 07/28/2010 যোগ করা হয়েছে


উদ্দীপক শ্রম কার্যকলাপের সারমর্ম, ফর্ম এবং তাৎপর্য। মজুরি ব্যবস্থার বিকাশ। Sibest-Svetotekhnika LLC এর সংক্ষিপ্ত বিবরণ। এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের কাজকে উদ্দীপিত করার জন্য সিস্টেমের কার্যকারিতা এবং এটিকে উন্নত করার উপায়গুলির বিশ্লেষণ।

টার্ম পেপার, 09/12/2012 যোগ করা হয়েছে


উদ্দীপক সিস্টেমের সাধারণ ধারণা। কর্মীদের শ্রম কার্যকলাপের সংগঠন এবং উদ্দীপনার ধরন। Agrorempribor LLC এ কর্মীদের সাথে কাজের বৈশিষ্ট্যগুলির ব্যাপক বিশ্লেষণ। অধ্যয়নের অধীনে এন্টারপ্রাইজে শ্রমের উদ্দীপনা উন্নত করার উপায়।

টার্ম পেপার, 09/28/2010 যোগ করা হয়েছে


কর্মীদের উদ্দীপক সিস্টেমের বৈশিষ্ট্য, এর সৃষ্টির নীতিগুলি। JSC "MegaFon" এর সাংগঠনিক কাঠামো এবং কর্মী নীতির বিশ্লেষণ। এন্টারপ্রাইজে অনুপ্রেরণা এবং পারিশ্রমিকের সিস্টেমের বৈশিষ্ট্য। কর্মচারী প্রণোদনার কার্যকারিতা উন্নত করার উপায়।

কর্মীদের অনুপ্রেরণা ক্রমাগত উন্নত এবং উন্নত করা আবশ্যক। এটি করার জন্য, আপনাকে জানতে হবে কোন দিকে যেতে হবে, কী পরিবর্তন করতে হবে এবং অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার কোন ক্ষেত্রে কাজ করতে হবে। অনুপ্রেরণা সিস্টেমটি এন্টারপ্রাইজের কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের একটি অবিচ্ছেদ্য অঙ্গ, তাই, কর্মী ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের মূল্যায়নের পদ্ধতিগুলিও শ্রম প্রেরণা ব্যবস্থার কার্যকারিতা মূল্যায়ন করতে ব্যবহার করা যেতে পারে।

ইন্টারভিউ পদ্ধতি শ্রম প্রেরণা সিস্টেম মূল্যায়ন করতে ব্যবহার করা যেতে পারে. সাক্ষাত্কার - একটি জরিপ "মুখোমুখি", ব্যক্তিগত যোগাযোগের তথ্য প্রাপ্ত করা। এটি মতামতের বিনিময় নয়, তবে একজন ব্যক্তির কাছ থেকে তথ্যের প্রাপ্তি - উত্তরদাতা। কথোপকথনের বিপরীতে, ইন্টারভিউ অংশগ্রহণকারীদের ভূমিকা ভিন্ন: উত্তরদাতা অধ্যয়নের একটি বস্তু হিসাবে কাজ করে, অন্যটি একটি বিষয় হিসাবে। G. I. Mikhailina, M.: Dashkov and Co., personnel management, 2006, p. 263 পদ্ধতির সারমর্ম: সাক্ষাত্কারের প্রশ্নগুলি হয় এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের জন্য বা উত্তরদাতা হিসাবে কাজ করা বিশেষজ্ঞদের জন্য তৈরি করা হয়। সাক্ষাত্কারের পরে, শ্রম প্রণোদনা ব্যবস্থা এবং এর প্রভাব সম্পর্কে উপসংহার টানা হয়। বিবেচিত পদ্ধতিগুলি সারণি 1 এ দেখানো হয়েছে

সারণী 1 কর্মীদের প্রণোদনা মূল্যায়নের জন্য পদ্ধতির শ্রেণীবিভাগ

প্রশ্ন করা হল যৌক্তিকভাবে সামঞ্জস্যপূর্ণ পদ্ধতিগত এবং সাংগঠনিক এবং প্রযুক্তিগত পদ্ধতিগুলির একটি সিস্টেম যা একটি একক লক্ষ্য দ্বারা আন্তঃসংযুক্ত: ব্যবস্থাপনা অনুশীলনে তাদের পরবর্তী ব্যবহারের জন্য অধ্যয়নের অধীনে থাকা বস্তু বা প্রক্রিয়া সম্পর্কে উদ্দেশ্যমূলক নির্ভরযোগ্য ডেটা প্রাপ্ত করা। V. M. Tsvetaev, কর্মী ব্যবস্থাপনা, M.: সেন্ট পিটার্সবার্গ, 2002, পৃ. 126

ন্যায্যতা পদ্ধতির মধ্যে রয়েছে তুলনা পদ্ধতি এবং এন্টারপ্রাইজে বোনাস সিস্টেমের অর্থনৈতিক দক্ষতা মূল্যায়নের পদ্ধতি।

তুলনা পদ্ধতিটি আপনাকে এন্টারপ্রাইজে বিদ্যমান শ্রম প্রণোদনার সিস্টেমকে প্রাসঙ্গিক শিল্পের উন্নত সংস্থার অনুরূপ সিস্টেমের সাথে, বিগত সময়ের আদর্শিক অবস্থা বা রাষ্ট্রের সাথে তুলনা করতে দেয়।

শ্রম ব্যবস্থার প্রণোদনা ব্যবস্থার কার্যকারিতা এন্টারপ্রাইজে বোনাস সিস্টেমের কার্যকারিতা দ্বারা বিচার করা যেতে পারে, যা এর প্রকাশের প্রধান রূপ। এই ধরনের একটি বোনাস সিস্টেমকে সাশ্রয়ী হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে, যা বোনাসের সূচক এবং শর্ত পূরণের ডিগ্রি অনুসারে অর্থপ্রদানের স্তর গঠন করে এবং বেতনের অনুরূপ বোনাস অংশের চেয়ে বেশি বা সমান প্রভাবের অর্জন নিশ্চিত করে। এই অংশে।

বোনাস সিস্টেমের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করার সময়, এটির কার্যকরী উদ্দেশ্য পূরণের ক্ষেত্রে এটি একটি গুণগত মূল্যায়ন করা প্রয়োজন। এর জন্য, নিম্নলিখিতটি প্রকাশ করা হয়েছে: এন্টারপ্রাইজের কাজের সাথে প্রতিষ্ঠিত বোনাস সূচকগুলির সম্মতি; প্রণোদনা পরিমাণ জন্য ন্যায্যতা. বোনাসগুলি খুব কম হলে (শুল্কের হারের 7 - 10% এর কম, অফিসিয়াল বেতন) বোনাস সিস্টেমের একটি উদ্দীপক প্রভাব থাকে না। জেড.পি. রুমিয়ন্তসেভা, এন.এ. সাগোমাটিন, আর.জেড. আকবরদিন এবং অন্যান্য, সংস্থার ব্যবস্থাপনা: একটি পাঠ্যপুস্তক। এম.: ঐক্য - দানা, 2008, পৃ.215

বোনাস সিস্টেমের কার্যকারিতার একটি পরিমাণগত মূল্যায়ন নিয়োগকর্তার জন্য বোনাসের সুবিধার দৃষ্টিকোণ থেকে দেওয়া হয়। এটি জড়িত: কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন (UD) সময়কালে বোনাস সূচকের কর্মক্ষমতা অর্জনের স্তর নির্ধারণ; বেস পিরিয়ডে সূচকের কার্যক্ষমতার স্তরের সাথে বা বেস (Ub) হিসাবে নেওয়া সূচকটির কর্মক্ষমতার অন্য কোনও স্তরের সাথে তুলনা করা এবং সূচকের পরিবর্তনের মাত্রা নির্ধারণ করা; বোনাস সূচকের পরিবর্তন থেকে প্রাপ্ত অর্থের পরিপ্রেক্ষিতে প্রভাব নির্ধারণ (Ed); অনুরূপ বোনাস প্রদানের সাথে অর্থনৈতিক প্রভাবের তুলনা করা এবং বোনাস সিস্টেমের পরম কার্যকারিতা নির্ধারণ করা। পর্যালোচনাধীন সময়ের মধ্যে বোনাস সিস্টেমের নিখুঁত দক্ষতা (Ae) এবং এই পরিবর্তনের সাথে সম্পর্কিত অর্থপ্রদানের বোনাসের মূল্য (P) এবং সূত্র (1): TA Komissarova, মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা: একটি পাঠ্যপুস্তক। এম.: ডেলো, 2008, পৃ. 312

Ae \u003d Ed - P, (1)

যেখানে Ae - পরম দক্ষতা; এড - বোনাস সূচক; P - প্রদত্ত প্রিমিয়ামের পরিমাণ।

নিখুঁত দক্ষতা সূচকটি নিয়োগকর্তার জন্য তাদের লাভের পরিপ্রেক্ষিতে বিভিন্ন বোনাস সিস্টেমের তুলনা করতে ব্যবহৃত হয়। আর্থিক পদে প্রভাব, অর্জিত এবং সূচকের বেসলাইন স্তরের সরাসরি তুলনার ভিত্তিতে প্রাপ্ত এবং সূত্র (2) অনুসারে গণনা করা হয়: ibid দেখুন।

Ed \u003d En \u003d Ud - Ub, (2)

যেখানে Ed, En - বোনাস সূচক; Yd - দক্ষতার মূল্যায়নের সময়কাল; Ub - সূচকের কর্মক্ষমতা স্তর, ভিত্তি হিসাবে নেওয়া হয়।

দীর্ঘমেয়াদী বোনাস সিস্টেমের অর্থনৈতিক প্রভাব গণনা করার সময়, বেস পিরিয়ডে সূচকটির কার্যক্ষমতার গড় স্তর নেওয়া সবচেয়ে সমীচীন। অর্থনৈতিক দক্ষতা গণনা করার সময়, অফ-বাজেট ফেডারেল তহবিলের (পেনশন তহবিল, সামাজিক বীমা তহবিল, চিকিৎসা বীমা) বোনাসের জন্য দায়ী কর্তনের সাথে বোনাসের খরচ অবশ্যই নেওয়া উচিত।

সুতরাং, বোনাস সিস্টেম অনুসারে, কেউ এন্টারপ্রাইজে শ্রম উদ্দীপনার সিস্টেমের বিচার করতে পারে। যদি বোনাস সিস্টেম অর্থনৈতিকভাবে দক্ষ হয় (Ed শূন্যের চেয়ে বড়, Ae শূন্যের চেয়ে বড়), তাহলে শ্রম প্রণোদনা ব্যবস্থা কার্যকরভাবে তার উদ্দীপক ভূমিকা পালন করে এবং বস্তুগত দৃষ্টিকোণ থেকে কার্যকর]। T. A. Komissarova, মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা: একটি পাঠ্যপুস্তক। এম.: ডেলো, 2008, পৃ. 321

বিশ্লেষণের পদ্ধতিগুলির মধ্যে রয়েছে: সিস্টেম বিশ্লেষণ, কার্যকরী ব্যয় বিশ্লেষণ এবং বিশেষজ্ঞ-বিশ্লেষণমূলক মূল্যায়ন পদ্ধতি (বিশেষজ্ঞ মূল্যায়নের পদ্ধতি), প্যাটার্ন পদ্ধতি।

পদ্ধতিগত পদ্ধতি গবেষককে শ্রম প্রণোদনা পদ্ধতির সামগ্রিকভাবে এবং এর উপাদানগুলির অধ্যয়নের দিকে নির্দেশ করে: লক্ষ্য, ফাংশন, গঠন, উদ্দীপনার উপায় (পদ্ধতি), তথ্য; নিজেদের এবং বাহ্যিক পরিবেশের মধ্যে এই উপাদানগুলির সংযোগের ধরন সনাক্ত করতে

(অন্যান্য সাবসিস্টেম, উদাহরণস্বরূপ, পারিশ্রমিক ব্যবস্থা, গুণমান ব্যবস্থা) এবং তাদের একক সামগ্রিক চিত্রে একত্রিত করা। টি.এ. কমিসারোভা। হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট: একটি স্টাডি গাইড। M.: Delo, 2008, p. 74 পদ্ধতির সারমর্ম নিম্নরূপ। শ্রম প্রণোদনা ব্যবস্থার অবস্থার একটি পদ্ধতিগত বিশ্লেষণের বেশ কয়েকটি লক্ষ্য রয়েছে:

প্রণোদনা ব্যবস্থার বর্তমান বিধান নির্ধারণ;

স্থানিক এবং অস্থায়ী প্রসঙ্গে উদ্দীপক সিস্টেমের অবস্থার পরিবর্তনের সনাক্তকরণ;

উদ্দীপক ব্যবস্থার অবস্থার পরিবর্তন ঘটায় প্রধান কারণগুলির সনাক্তকরণ;

উদ্দীপক সিস্টেমের ভবিষ্যতের রাজ্যের প্রধান প্রবণতাগুলির পূর্বাভাস।

এই মূল্যায়ন পদ্ধতিটি নির্দিষ্ট কিছু সূচকের বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে যা শ্রম প্রণোদনা ব্যবস্থাকে চিহ্নিত করে, যেমন শ্রম উৎপাদনশীলতা, এন্টারপ্রাইজে মজুরি বৃদ্ধি, তাদের অনুপাত, কর্মীদের টার্নওভার, শ্রমিকদের গুণগত গঠনের একটি সূচক (বয়স, শিক্ষা, দৈর্ঘ্য অনুসারে) সেবা), শৃঙ্খলা। প্রয়োজনীয় স্তরের সাথে এই সূচকগুলির সম্মতি বিশ্লেষণ করার পরে, সামগ্রিকভাবে শ্রম প্রণোদনা ব্যবস্থা সম্পর্কে একটি উপসংহার তৈরি করা হয়। যত বেশি অসঙ্গতি এবং অসঙ্গতি, প্রণোদনা ব্যবস্থা তত কম কার্যকর। এই মূল্যায়ন পদ্ধতির সুবিধাগুলি হ'ল এটির বাস্তবায়নের জন্য এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের সরাসরি অংশগ্রহণের প্রয়োজন হয় না, অতএব, কম খরচ রয়েছে, কেবলমাত্র সূচকগুলিতে ডকুমেন্টেশন বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন।

ইনসেনটিভ সিস্টেমের কার্যকরী এবং ব্যয় বিশ্লেষণ (এফএসএ) হল এন্টারপ্রাইজে প্রণোদনা সিস্টেমের কার্যকারিতাগুলির প্রযুক্তিগত এবং অর্থনৈতিক অধ্যয়নের একটি পদ্ধতি, যার লক্ষ্য হল প্রণোদনা ব্যবস্থাকে সংগঠিত করার ব্যয়কে উন্নত করার এবং কমানোর উপায়গুলি খুঁজে বের করা। দক্ষতা. টি.এ. কমিসারোভা। হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট: একটি স্টাডি গাইড। এম.: ডেলো, 2008, পৃ. 71

বিশেষজ্ঞ-বিশ্লেষণমূলক পদ্ধতি শুধুমাত্র শ্রম প্রণোদনা পদ্ধতির মূল্যায়নের জন্য সবচেয়ে সাধারণ পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি। এই মূল্যায়ন পদ্ধতিটি যৌক্তিক যুক্তি এবং উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞদের অন্তর্দৃষ্টির উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে - বিশেষজ্ঞরা। ডেভিডভ এভি একটি বাজার অর্থনীতিতে প্রেরণা এবং মজুরি। এম.: নভোসিবিরস্ক, 2007, পৃ.175

প্যাটার্ন পদ্ধতি, যা ইংরেজি শব্দের প্রথম অক্ষর নিয়ে গঠিত যার অর্থ প্রযুক্তিগত তথ্যের পরিমাণগত মূল্যায়নের মাধ্যমে পরিকল্পনা সহায়তা, 1962-1964 সালে তৈরি করা হয়েছিল। নিম্নলিখিত পদক্ষেপগুলি এই পদ্ধতিটি প্রয়োগ করার প্রক্রিয়ার মধ্য দিয়ে যায়:

অধ্যয়নের অধীনে সমস্যাটি বেশ কয়েকটি উপ-সমস্যা, পৃথক কাজ এবং বিশেষজ্ঞের মূল্যায়ন সাপেক্ষে উপাদানগুলিতে বিভক্ত;

সমস্যা, উপ-সমস্যা, কাজ, তাদের উপাদান একটি "সিদ্ধান্ত গাছ" মধ্যে সাজানো হয়;

প্রতিটি কাজের গুরুত্বের সহগ, প্রতিটি উপাদান নির্ধারিত হয়;

পৃথক বিশেষজ্ঞদের দ্বারা উত্থাপিত অনুমান খোলা আলোচনা সাপেক্ষে.

স্টাফ ইনসেনটিভ সিস্টেমের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য অন্য একটি পদ্ধতির উদাহরণ হিসাবে, কেউ একটি মূল্যায়ন সূত্র উদ্ধৃত করতে পারেন যা শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি, কর্মীদের টার্নওভার হ্রাস করার সময় এবং বিভিন্ন পেশার পরবর্তী সংমিশ্রণে কর্মীদের প্রশিক্ষণের সময় উদ্ভূত প্রভাবগুলিকে বিবেচনা করে। প্রথমত, পৃথক কর্মক্ষমতা সূচকগুলি সূত্র দ্বারা নির্ধারিত হয় (3, 4, 5):

কর্মীদের টার্নওভার (মাসিক) হ্রাস করার প্রভাব গণনা করা হয়

সূত্র অনুযায়ী (3):

Et \u003d Zn x R (Kt1 - Kt2), (3)

যেখানে Zn - একজন শিক্ষানবিশের খরচ; Zot - কর্মী নির্বাচনের খরচ; রথ - নির্বাচিত প্রার্থীদের সংখ্যা; P - কর্মীদের গড় সংখ্যা; Kt - টার্নওভারের হার ছাঁটাই করা কর্মীদের সংখ্যার সমান Ruv / R।

পরবর্তী পেশার সমন্বয়ের সাথে প্রশিক্ষণের প্রভাব

সূত্র দ্বারা গণনা করা হয় (4):

গলগন্ড \u003d Zzp x Rep x N - গয়টার, (4)

যেখানে Zzp - প্রতি মাসে কর্মচারী প্রতি মজুরি খরচ; প্রতিনিধি - সংশ্লিষ্ট পেশায় প্রশিক্ষিত কর্মীদের সংখ্যা; N হল সেই ক্যালেন্ডার সময়কাল যার জন্য দক্ষতা গণনা করা হয়; গলগন্ড - প্রশিক্ষণ খরচ।

শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির প্রভাব (প্রতি মাসে) সূত্র (5) দ্বারা গণনা করা হয়:

পর্ব \u003d P x Dm x (P2 - P1), (5)

যেখানে P হল কর্মীদের সংখ্যা; Dm - প্রতি মাসে তাদের দ্বারা কাজ করা দিনের সংখ্যা; P - কর্মীদের সংখ্যার সাথে প্রতিদিন বিক্রয়ের অনুপাত হিসাবে শ্রম উত্পাদনশীলতা।

শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং পণ্যের গুণমানের উপর কর্মচারী প্রশিক্ষণ কর্মসূচির প্রভাবের প্রভাব নিম্নলিখিত সূত্র (6) দ্বারা নির্ধারণ করা যেতে পারে: О.А. জাইতসেভা, এ.এ. রাডুগিন, কে.এ. রাডুগিন এবং অন্যান্য। ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়। এম.: ইউনিটি, 2006, পৃ. 298

E=P x N x V x K - N x Z, (6)

যেখানে P হল শ্রম উৎপাদনশীলতা এবং অন্যান্য কর্মক্ষমতা বিষয়ক প্রশিক্ষণ কর্মসূচির সময়কাল; N হল প্রশিক্ষিত কর্মীদের সংখ্যা; V - একই কাজ সম্পাদনকারী সেরা এবং গড় শ্রমিকদের মধ্যে শ্রম উত্পাদনশীলতার পার্থক্যের মূল্যায়ন; K হল একটি সহগ যা কর্মীদের প্রশিক্ষণের প্রভাবকে চিহ্নিত করে (উদাহরণস্বরূপ, শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি, শেয়ারে প্রকাশিত); জেড - একজন কর্মচারীকে প্রশিক্ষণের খরচ।

অর্থনৈতিক দক্ষতা মূল্যায়নের জন্য বিবেচিত প্রতিটি পদ্ধতির নিজস্ব ইতিবাচক দিক এবং বাস্তবায়নে অসুবিধা রয়েছে। ব্যবহারিক দিক থেকে সবচেয়ে গ্রহণযোগ্য, যাইহোক, অনুপ্রেরণামূলক নীতির কিছু নির্দিষ্ট ক্ষেত্রগুলির মূল্যায়ন বলে মনে হয়, যা তাদের বাস্তবায়নের খরচগুলি সনাক্ত করা এবং চলমান কর্মী নীতির কর্মক্ষমতা সূচকগুলি যথেষ্ট নির্ভুলতার সাথে নির্ধারণ করা সম্ভব করে তোলে। যাইহোক, বিভিন্ন ধরণের মালিকানার (রাষ্ট্র, বাণিজ্যিক, ইত্যাদি) উদ্যোগগুলির আর্থ-সামাজিক এবং অনুপ্রেরণামূলক নীতিগুলি এবং বিকল্প বিকল্পগুলি বাস্তবায়নের সম্ভাবনা বাস্তবায়নের জন্য পদ্ধতিগুলি বেছে নেওয়ার ক্ষেত্রে আলাদা ডিগ্রি রয়েছে।

অতএব, কার্যকারিতার জন্য সাধারণ মানদণ্ড নিম্নলিখিত হতে পারে:

কর্মীদের খরচের জন্য পরিশোধের সময়কাল;

আয় বৃদ্ধির পরিমাণ;

বর্তমান খরচ ন্যূনতমকরণ;

মুনাফা সর্বোচ্চকরণ;

কর্মীদের খরচের কারণে খরচ কমানো।

এক বা অন্য মানদণ্ড ব্যবহার করার জন্য এন্টারপ্রাইজের অভিযোজন চলমান অনুপ্রেরণামূলক নীতি, এর ফর্ম এবং পদ্ধতির কার্যকারিতা বিশ্লেষণ এবং ন্যায্যতা দেওয়ার জন্য ব্যবহৃত সূচক নির্বাচনের পদ্ধতির পূর্বনির্ধারণ করে।

সুতরাং, কর্মীদের শ্রম প্রেরণার সংগঠনের সারাংশের ধারণার তাত্ত্বিক এবং পদ্ধতিগত ভিত্তিগুলি অধ্যয়নের ফলস্বরূপ, আমরা নিম্নলিখিত সিদ্ধান্তগুলি আঁকতে পারি:

অনুপ্রেরণা হল একটি উদ্দেশ্য, যে কোনো কর্মের কারণ, একজন ব্যক্তির একটি সক্রিয় অবস্থা (তার মস্তিষ্কের গঠন), তাকে বংশগতভাবে স্থির বা অভিজ্ঞতা-অর্জিত ক্রিয়া সম্পাদন করার জন্য উদ্বুদ্ধ করে যার লক্ষ্য ব্যক্তি (তৃষ্ণা, ক্ষুধা ইত্যাদি) বা গোষ্ঠী (যত্ন)। শিশুদের জন্য) ইত্যাদি) প্রয়োজন; রুডেনকো V.I. ব্যবস্থাপনা। পরীক্ষার জন্য প্রস্তুতির জন্য একটি গাইড। রোস্তভ n/a: ফিনিক্স, 2007। P.192

অনুপ্রেরণার বেশ কয়েকটি সংজ্ঞা তালিকাভুক্ত করা হয়েছিল, কর্মীদের অনুপ্রেরণার পদ্ধতি এবং প্রকারগুলি এবং কর্মীদের প্রণোদনার ধারণা দেওয়া হয়েছিল এবং বিশ্লেষণ করা হয়েছিল। এন্টারপ্রাইজের মূল্যবোধের ব্যবস্থায়, শ্রম প্রেরণা পরিচালনার ভিত্তি হওয়া উচিত, কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার সর্বোত্তম পদ্ধতি এবং তাদের সংমিশ্রণগুলি বেছে নেওয়া হয়েছে যাতে কর্মচারীর প্রচেষ্টা সবচেয়ে কার্যকর এবং দক্ষ হয়ে ওঠে;

কার্যকর শ্রম প্রেরণা অর্জনের জন্য, একটি সংস্থার অবশ্যই কিছু প্রেরণামূলক সংস্থান থাকতে হবে। এই ধরনের সম্পদ সামাজিক অংশীদারিত্বের নীতি, এন্টারপ্রাইজের শ্রম সম্ভাবনা, শ্রমের কার্যকর সংগঠন এবং এন্টারপ্রাইজ দ্বারা অনুসৃত সক্ষম সামাজিক নীতি হওয়া উচিত;

কর্মী ব্যবস্থাপনায় প্রয়োগকৃত অনুপ্রেরণামূলক নীতির কার্যকারিতা মূল্যায়ন করার জন্য, একটি নির্দিষ্ট সংস্থার কাজের অবস্থার জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত নির্বাচন করে প্রস্তাবিত পদ্ধতিগুলির কার্যকারিতার পরিমাণগত এবং গুণগত মূল্যায়ন করা প্রয়োজন। মিন্টজবার্গ জি. একটি মুষ্টিতে কাঠামো: একটি কার্যকর সংস্থা তৈরি করা / প্রতি। থেকে eng এড. ইউ.এন. কাপ্টুরেভস্কি। সেন্ট পিটার্সবার্গ: পিটার, 2009। P.512

একটি প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের অনুপ্রেরণার একটি সুচিন্তিত সিস্টেম আপনাকে কর্মীদের আচরণ নিয়ন্ত্রণ করতে, এন্টারপ্রাইজের সমৃদ্ধির জন্য শর্ত তৈরি করতে দেয়।

প্রিয় পাঠকগণ! নিবন্ধটি আইনি সমস্যাগুলি সমাধান করার সাধারণ উপায় সম্পর্কে কথা বলে, তবে প্রতিটি ক্ষেত্রেই পৃথক। যদি আপনি জানতে চান কিভাবে ঠিক আপনার সমস্যার সমাধান করুন- একজন পরামর্শদাতার সাথে যোগাযোগ করুন:

আবেদন এবং কল 24/7 এবং সপ্তাহে 7 দিন গ্রহণ করা হয়.

এটা দ্রুত এবং মুক্ত!

লক্ষ্য ও উদ্দেশ্য

কর্মীদের অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার মূল লক্ষ্য হল উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির জন্য কর্মীদের ক্রিয়াকলাপকে উদ্দীপিত করা।

একজন অনুপ্রাণিত কর্মচারী তার পেশাগত দায়িত্ব আরও ভালভাবে পালন করে এবং এটি শেষ পর্যন্ত কোম্পানির লাভের উপর একটি উপকারী প্রভাব ফেলে।

অনুপ্রেরণা সিস্টেমের প্রধান কাজ:

• পেশাগত উন্নয়ন এবং কর্মীদের যোগ্যতা বৃদ্ধি উদ্দীপিত করা;
• কর্মীদের খরচ অপ্টিমাইজ করুন;
• কর্মীদের আনুগত্য এবং কর্মীদের স্থিতিশীলতা নিশ্চিত করুন;
• কোম্পানির কৌশলগত কাজগুলি সমাধানের দিকে কর্মীদের অভিমুখী করা;
• প্রতিটি কর্মচারীর কার্যকরী কাজকে উদ্দীপিত করুন;
• কোম্পানির উচ্চ যোগ্যতাসম্পন্ন বিশেষজ্ঞদের আকর্ষণ.

প্রকার

অনুপ্রেরণার বিভিন্ন ব্যবস্থা রয়েছে। সুতরাং, তাদের আবেদনের স্থান অনুসারে মডেলগুলিকে আলাদা করা প্রথাগত। সর্বাধিক জনপ্রিয় হল জাপানী, আমেরিকান এবং পশ্চিম ইউরোপীয় অনুপ্রেরণা সিস্টেমের মডেল।

গার্হস্থ্য বিজ্ঞান এবং অনুশীলন এখনও এই ধরনের প্রণোদনা পদ্ধতির বিকাশ সম্পর্কে অনন্য জ্ঞানের গর্ব করতে পারে না। এটি মূলত এই কারণে যে দীর্ঘকাল ধরে অতিরিক্ত বোনাস এবং একটি সামাজিক প্যাকেজ ব্যতীত কোনও প্রণোদনামূলক ব্যবস্থা ছিল না।

কর্মীদের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য পৃথক ধরণের সিস্টেমগুলি আলাদা - উদাহরণস্বরূপ, একটি স্কোরিং মডেল।

স্কোরিং

একটি পয়েন্ট ইনসেনটিভ সিস্টেম ব্যবহার করার সময়, কর্মীদের শ্রম ফাংশন সম্পাদনের জন্য পয়েন্ট দেওয়া হয়।

তাদের সহায়তায়, আপনি একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর দক্ষতার পাশাপাশি দায়িত্ব, পরিশ্রম এবং একটি দলে কাজ করার ক্ষমতার মতো গুরুত্বপূর্ণ গুণগুলি মূল্যায়ন করতে পারেন।

বিলিং সময় শেষে, কর্মচারীরা স্কোর করা পয়েন্ট অনুযায়ী বোনাস পায়।

আসুন অনুশীলনে এই স্কিমটি ব্যাখ্যা করি:

• প্রণোদনা প্রদানের তহবিল 60 হাজার রুবেল;
• রাজ্যে কর্মচারীর সংখ্যা - 3;
• কাজগুলি সম্পূর্ণ করতে ব্যর্থতার জন্য, কর্মচারী 0 পয়েন্ট পান, মন্তব্য ছাড়াই সম্পূর্ণ করার জন্য - 1 (আমরা একটি সরলীকৃত রেটিং সিস্টেম ব্যবহার করি);
• পয়েন্টের সর্বোচ্চ সংখ্যা হল 14 (সমস্ত কর্মচারীদের জন্য), 42 পয়েন্ট (পুরো বিভাগের জন্য)।

সুতরাং, কর্মীদের পরিষেবার প্রথম প্রধান 12 পয়েন্ট, ম্যানেজার - 10 পয়েন্ট, কর্মী বিশেষজ্ঞ - 13 পয়েন্ট স্কোর করেছেন।

আমরা সূত্র ব্যবহার করি:

(সর্বোচ্চ প্রণোদনা প্রদানের পরিমাণ / পয়েন্টের মোট সংখ্যা) * একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর মোট পয়েন্ট = পারিশ্রমিকের পরিমাণ

1ম কর্মচারীর জন্য: (60 হাজার/42) * 12 = 17143 রুবেল।

২য় কর্মচারীর জন্য: (60 হাজার/42) * 10 = 14286 রুবেল।

3য় কর্মচারীর জন্য: (60 হাজার/42) * 13 = 18571 রুবেল।

জাপানিজ

জাপানি ম্যানেজাররা এমন একটি সিস্টেম তৈরি করার জন্য প্রয়াস চালাচ্ছেন যার লক্ষ্য হবে গ্রুপ ওয়ার্ক সংগঠিত করা এবং সমষ্টিবাদকে উৎসাহিত করা।

তাদের মডেলে, একটি উল্লেখযোগ্য ভূমিকা একটি গুণগত সূচক দেওয়া হয়। সর্বোপরি, এটি কোম্পানির মুনাফা বাড়াতে সহায়তা করে। এই লক্ষ্য অর্জনের জন্য, কর্পোরেশনগুলি কার্যকর মজুরি ব্যবস্থা, কাজের সংস্থার বিশ্লেষণ, কর্মীদের সার্টিফিকেশন ইত্যাদি ব্যবহার করে।

জাপানি সিস্টেমের বিশেষত্ব হল এটি কোম্পানির প্রতি তার কর্মীদের আনুগত্য তুলে ধরে।

কর্মচারীরা যে ফার্মে কাজ করে তার সাথে চিহ্নিত করা হয়। একই সময়ে, প্রতিটি কর্মচারী নিশ্চিত যে তিনি তার কোম্পানির জন্য একটি উল্লেখযোগ্য ব্যক্তি এবং এর ভাগ্য তার কর্মের উপর নির্ভর করে।

কর্মচারীদের অন্য ফার্মে যাওয়া থেকে বিরত রাখতে, জ্যেষ্ঠতার ভিত্তিতে একটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা প্রয়োগ করা হয়। কর্মচারীরাও বছরে দুবার বোনাস পান এবং নিয়মিত তাদের দক্ষতা বাড়ান।

সাধারণভাবে, পারিশ্রমিক ব্যবস্থাটি কেবল পরিষেবার দৈর্ঘ্যের উপর নয়, কর্মচারীর যোগ্যতা এবং তার ক্রিয়াকলাপের কার্যকারিতা সহ অন্যান্য সূচকগুলিকেও বিবেচনা করে তৈরি করা হয়।

কর্মীদের অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা, যেমনটি আমরা আগে আলোচনা করেছি, কাজগুলির একটি সেট। তাদের সমাধান কর্মীদের কাজের উচ্চ দক্ষতা অর্জন করতে দেয়।

সিস্টেমটি একটি নির্দিষ্ট উদ্যোগে বিকশিত হয়, কার্যকলাপের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য, রাষ্ট্রের সংস্থা ইত্যাদি বিবেচনা করে।

গঠন এবং উপাদান

সংস্থার কর্মীদের জন্য অনুপ্রেরণা এবং প্রণোদনার কর্পোরেট সিস্টেম নিম্নলিখিত উপাদানগুলি নিয়ে গঠিত:

• লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য (কোম্পানি যে ফলাফল পেতে চায়);
• এই ক্ষেত্রে কোম্পানির কৌশল এবং নীতি, সংস্থার উন্নয়নের দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্য এবং সেগুলি অর্জনের সময় বিবেচনা করে;
• শ্রমের অনুপ্রেরণা এবং উদ্দীপনার নীতি;
• সিস্টেম ফাংশন - নিয়ন্ত্রণ, পরিকল্পনা, সংগঠন, সমন্বয় এবং নিয়ন্ত্রণ, প্রেরণা এবং উদ্দীপনা, নিয়ন্ত্রণ, অ্যাকাউন্টিং, বিশ্লেষণ;
• সিস্টেম কাঠামো (এবং অ-আর্থিক প্রণোদনা);
• সিস্টেম গঠন প্রযুক্তি।

প্রতিষ্ঠানে অনুপ্রেরণা সিস্টেমের আনুমানিক স্কিম

যন্ত্র

টুল হল সেই ধরনের প্রণোদনা যা কর্মীদের অনুপ্রেরণাকে প্রভাবিত করতে পারে। তারা বাস্তব এবং অধরা হতে পারে. তাদের মধ্যে এমন কিছু রয়েছে যা সরাসরি শ্রমের নির্দিষ্ট ফলাফলের উপর নির্ভর করে, উদাহরণস্বরূপ, বোনাস।

পরোক্ষ অনুপ্রেরণার সরঞ্জামগুলিও ব্যবহার করা হয় - যোগাযোগ, খাবার, ভ্রমণ ইত্যাদির জন্য ব্যয়ের প্রতিদান।

এগুলি কর্মীদের আনুগত্য বাড়াতে, কর্মীদের টার্নওভার কমাতে ব্যবহৃত হয়।

পরোক্ষ সরঞ্জামগুলি কাজের ফলাফলের উপর নির্ভর করে না এবং কর্মচারীর অবস্থা বা পদমর্যাদার দ্বারা নির্ধারিত হয়।

উন্নয়ন এবং নির্মাণ বৈশিষ্ট্য (ধাপে ধাপে অ্যালগরিদম)

একটি কর্মীদের অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা তৈরির প্রক্রিয়াতে, নিম্নলিখিত পর্যায়গুলি আলাদা করা যেতে পারে:

• এই ক্ষেত্রে কোম্পানির লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য গঠন, সেই সূচকগুলির অনুমোদন যা প্রতিটি কর্মচারীর কার্যকলাপের ফলাফল স্পষ্টভাবে প্রদর্শন করতে পারে;
• ট্যারিফ স্কেলের অনুমোদন;
• কর্মীদের অনুপ্রেরণা ব্যবস্থায় ব্যবহার করার পরিকল্পনা করা সরঞ্জামগুলির সংকল্প;
• প্রতিটি কর্মচারীর কার্যকারিতা মূল্যায়ন;
• কর্মক্ষমতা এবং পারিশ্রমিকের মধ্যে সম্পর্ক স্থাপন করা।

বিশ্লেষণ এবং অর্থনৈতিক দক্ষতা

কর্মচারীরা এটি দ্বারা প্রভাবিত হয় কিনা, অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার প্রভাবের প্রতি তাদের প্রতিক্রিয়া ব্যবস্থাপনার প্রত্যাশার সাথে মিলে যায় কিনা, ইত্যাদি মূল্যায়ন করার জন্য আধুনিক প্রেরণা ব্যবস্থার একটি বিশ্লেষণ প্রয়োজন। এর জন্য, বিভিন্ন কৌশল ব্যবহার করা হয় - উদাহরণস্বরূপ, সম্পর্কিত নমুনার জন্য বৈচিত্র্যের বিশ্লেষণ।

অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা প্রণোদনা যন্ত্রের জন্য নির্দিষ্ট খরচ প্রদান করে। সেজন্য সংস্থাগুলিকে ব্যয় কার্যকারিতা ট্র্যাক করতে হবে।

একটি কোম্পানি ততক্ষণ পর্যন্ত একজন কর্মচারীর প্রতি আগ্রহী থাকে যতক্ষণ না সে কোম্পানির জন্য তার খরচের চেয়ে বেশি উপার্জন করে।

মূল্যায়ন পদক্ষেপ

কর্মীদের প্রেরণা সিস্টেম বিভিন্ন পর্যায়ে মূল্যায়ন করা হচ্ছে:

• ধাপ 1.এই পর্যায়ে, সংস্থার কর্মীদের অনুপ্রেরণা এবং উদ্দীপনার বিদ্যমান ব্যবস্থা মূল্যায়ন করা হয়। কোম্পানী বাস্তব এবং অস্পষ্ট কারণের প্রভাব বিশ্লেষণ করার জন্য কর্মচারীদের একটি জরিপ পরিচালনা করে।
• ধাপ ২.অংশগ্রহণকারীদের প্রশ্নাবলী কর্মচারীদের কাছে স্থানান্তর করা হয় যারা মূল্যায়ন করবে।
• পর্যায় 3.প্রশ্নাবলী প্রক্রিয়াকরণ, প্রতিটি ফ্যাক্টরের জন্য গড় স্কোর গণনা করা।
• পর্যায় 4।প্রতিটি কারণের বিশ্লেষণ যার দ্বারা কোম্পানির কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা বাহিত হয়। প্রথমত, তাদের মধ্যে যারা সর্বনিম্ন আনুমানিক ফলাফল পেয়েছে তাদের প্রতি মনোযোগ দেওয়া প্রয়োজন।

কেন কাজ নাও হতে পারে?

অনেক পরিচালক এই প্রশ্নে আগ্রহী: "কেন অনুপ্রেরণা সিস্টেম কাজ করে না?"। এর অনেক কারণ থাকতে পারে।

সাধারণত তারা এই সত্যে ফুটে ওঠে যে নিয়োগকর্তা, এটি তৈরি করার সময়, তার কর্মীদের মতামতের প্রতি মোটেই আগ্রহী নন।

জরিপ পরিচালনা, প্রশ্নাবলী কর্মীদের চাহিদা চিহ্নিত করবে। তাদের সন্তুষ্টি কার্যকর কাজের জন্য একটি চমৎকার প্রণোদনা হিসেবে কাজ করবে।

অনুপ্রেরণা হল সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কারণগুলির মধ্যে একটি যা প্রতিটি কর্মচারী এবং সামগ্রিকভাবে দলের কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করে। একজন কর্মচারী কতটা ভালোভাবে অনুপ্রাণিত হয় তা নির্ভর করে তার দক্ষতা এবং ক্ষমতার স্ব-উন্নতির ইচ্ছার উপর। একটি কোম্পানিতে কর্মরত কর্মীদের অনুপ্রেরণার মূল্যায়ন হল সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ মূল্যায়নের একটি যা আপনাকে নির্দিষ্ট ফলাফল অর্জনে অধস্তন ব্যক্তির আগ্রহের মাত্রা সনাক্ত করতে দেয়। কর্মীদের প্রেরণা মূল্যায়নের জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি এবং কৌশল রয়েছে।

অনুপ্রেরণা মূল্যায়ন

যদি আমরা অনুপ্রেরণার মূল্যায়ন সম্পর্কে কথা বলি, তবে এই ধারণাটিকে দুটি সমান ভাগে ভাগ করা যেতে পারে:

প্রথম ক্ষেত্রে, নিয়োগের আগে এই মূল্যায়ন করা হয় এবং এটি লক্ষ্য করা হয় যে একজন ব্যক্তি একটি নির্দিষ্ট কোম্পানিতে কতটা আগ্রহী যেখানে তিনি কাজ করতে এসেছিলেন। এই পর্যায়ে একটি সঠিক মূল্যায়ন আপনাকে আরও প্রতিশ্রুতিশীল কর্মীদের সনাক্ত করতে দেয়, সেই প্রার্থীদের যাদের প্রশিক্ষণে বিনিয়োগ করতে হবে।

দ্বিতীয় ক্ষেত্রে, এটি কোম্পানিতে কর্মরত অধস্তনদের মধ্যে করা উচিত। এই জাতীয় মূল্যায়নের লক্ষ্য হল একজন ব্যক্তি যে প্রদত্ত কোম্পানিতে কাজ করতে এসেছেন তাতে কতটা আগ্রহী। এটি অধস্তনদের সনাক্ত করতে সাহায্য করে যাদের উচ্চ সম্ভাবনা রয়েছে। উপরন্তু, এটি আপনাকে অনুপ্রেরণা সিস্টেমের কার্যকারিতা দেখতে দেয়।

প্রেরণা সিস্টেম

এখন অবধি, শ্রম প্রেরণা ব্যবস্থার প্রধান ত্রুটি হল মজুরি এবং কর্মীদের কাজের মধ্যে সম্পর্কের সম্পূর্ণ অনুপস্থিতি।

আজ, এই সিস্টেমটি ক্রমাগত উন্নত হচ্ছে এবং এটি এই জাতীয় গুরুত্বপূর্ণ নীতিগুলির উপর ভিত্তি করে:

• সংস্থার উন্নয়ন পরিকল্পনার সাথে যোগাযোগ;
• নির্মলতা;
• প্রতিযোগীতা;
• কর্মীদের অনুপ্রেরণার প্রক্রিয়া;

কর্মীদের প্রণোদনার ওপর সরাসরি কোম্পানির আয় নির্ভর করে!

সিস্টেমের গুরুত্বপূর্ণ উপাদানগুলির মধ্যে একটি হল কর্মীদের কাজের জন্য অ-বস্তুগত বা বস্তুগত প্রণোদনা। পরিকল্পনাটি পূরণ করতে কর্মীদের উত্সাহিত করার জন্য, এই সূচকগুলিকে মানদণ্ডের তালিকায় অন্তর্ভুক্ত করা উচিত, যেখানে পৌঁছানোর পরে কর্মচারী আর্থিক প্রণোদনা পেতে বাধ্য। বোনাস সিস্টেমটি কর্মচারীর বেতনের একটি উল্লেখযোগ্য অংশ হওয়া উচিত এবং এতে একটি নির্দিষ্ট মানদণ্ড অন্তর্ভুক্ত করা উচিত যা অবশ্যই কোম্পানির কাজগুলি মেনে চলতে হবে, যার বাস্তবায়ন সরাসরি কর্মীদের কাজের উপর নির্ভর করে। অনুপ্রেরণার উদ্দীপনা কর্মীদের এবং কোম্পানির প্রধান কর্মক্ষমতা সূচকগুলির অর্জনের সাপেক্ষে:

• পরিমাণগত সূচকের অর্জন (উৎপাদনের আয়তন);
• গ্রাহক সেবা প্রদান;
• সব ধরনের সম্পদের জন্য আদর্শ সূচক পূরণ;
• সঙ্গে সম্মতি এবং পণ্য মানের প্রয়োজনীয়তা পূরণ.

বোনাসের নতুন পদ্ধতি এবং পদ্ধতিগুলি বিকাশ করার সময়, এটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ যে, কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, এটি নিম্নলিখিত ক্ষেত্রগুলিতে মাসিক সঞ্চালিত হয়:

• একটি গুরুত্বপূর্ণ কাজের জন্য (50% পর্যন্ত বোনাস);
• কর্মশালার পরিচালকের তহবিল থেকে (10% পর্যন্ত বোনাস);
• সমষ্টিগত যোগ্যতার জন্য (প্রিমিয়ামের অন্যান্য%)।

উচ্চ যোগ্যতার জন্য বোনাস নিয়োগের জন্য কর্মীদের নির্বাচন নিম্নলিখিত মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে করা যেতে পারে:

কর্মীদের জন্য-

সমষ্টিগত:

কাস্টমাইজড:

1. শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের অনুপস্থিতি;
2. উদ্ভাবন;
3. নিরাপত্তা;
4. মেন্টরশিপ।

অতিরিক্ত কাস্টমাইজড:

1. দক্ষতা উন্নত করা;
2. পেশার সমন্বয়;
3. শিক্ষা;
4. গতিশীলতা।

নেতৃবৃন্দ-

• কাস্টমাইজড:

1. শিক্ষা;
2. শৃঙ্খলা;
3. পেশাদারিত্ব;
4. উদ্ভাবন।

অতিরিক্ত:

• কর্মদক্ষতা;
• বিদেশী ভাষার জ্ঞান;
• অতিরিক্ত শিক্ষা;
• দক্ষতা বৃদ্ধি।

অনুপ্রেরণার বিকাশ

আজ অবধি, নেতারা কল্পনাও করেননি যে এই জাতীয় পদ্ধতির সৃষ্টি হয়েছে: এটি অনুমান করা হয়েছিল যে বেতন একটি প্রেরণাদায়ক কারণ হিসাবে থাকবে। অনুশীলন দেখায়, একটি কার্যকর অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা দল এবং প্রতিটি স্বতন্ত্র অধস্তন উভয়ের কর্মক্ষমতা উল্লেখযোগ্যভাবে উন্নত করতে সহায়তা করে।

কর্মরত কর্মীদের অনুপ্রেরণার সিস্টেম, একটি নিয়ম হিসাবে, দুটি প্রধান ধরণের প্রণোদনা ব্যবহারের উপর ভিত্তি করে:

1. অস্পষ্ট ভিত্তি হল সমস্ত ধরণের প্রচার, কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং তাদের সহকর্মীদের উপর সুবিধার ব্যবহার;
2. বস্তুগত ভিত্তি হল সব ধরনের বোনাস, বেতন বৃদ্ধি, বোনাস ইত্যাদি।

অ-বস্তুগত এবং বস্তুগত প্রণোদনার একটি উপযুক্ত সংমিশ্রণ আপনাকে কোম্পানির প্রচারে উচ্চ ফলাফল অর্জন করতে দেয়। একই সময়ে, এটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ যে অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা প্রতিটি পৃথক দলের জন্য বিশেষ হয়, এটি ব্যবসা করার স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনায় নিয়ে তৈরি করা হয়।

আধুনিক উদ্যোগে, পরিচালকরা কর্মীদের জন্য উপাদান এবং অ-বস্তুগত প্রণোদনাকে অত্যন্ত গুরুত্ব দেয়। তাদের নিজস্ব ব্যবস্থাপনা অনুশীলন বা অন্যান্য কোম্পানির সফল অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে, তারা নতুন ধরনের প্রণোদনা প্রবর্তন করে বা বিদ্যমান অনুপ্রেরণামূলক প্রোগ্রামগুলিকে সামঞ্জস্য করে। অনুপ্রেরণা প্রোগ্রামগুলিকে কাজের প্রক্রিয়া এবং ফলাফলগুলিতে কর্মীদের আগ্রহের মাত্রা বজায় রাখা এবং / বা বাড়ানোর লক্ষ্যে পদক্ষেপের একটি সেট হিসাবে বোঝা যায়। এই বিষয়ে, অনুপ্রেরণামূলক প্রোগ্রামের কার্যকারিতা মূল্যায়নে পরিবর্তনের ব্যবস্থাপক-সূচনাকারীদের প্রয়োজনীয়তা প্রমাণিত হয়।

কর্মী ব্যবস্থাপনার তত্ত্ব এবং অনুশীলনে, অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য কোন আদর্শ পদ্ধতি নেই। কোম্পানিগুলিতে মূল্যায়ন পদ্ধতি প্রায়শই চালানো হয় না। এটি সবচেয়ে সাধারণ ব্যবস্থাপনা ভুলগুলির মধ্যে একটি। ব্যবস্থাপনায় একটি নিয়ম আছে: আপনি যা পরিমাপ করা হয় না তা পরিচালনা করতে পারবেন না। অনুপ্রেরণামূলক প্রোগ্রামের কার্যকারিতা মূল্যায়ন আপনাকে সময়মত প্রণোদনা পদ্ধতি বাস্তবায়ন এবং সামঞ্জস্য করতে, মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার জন্য কোম্পানির বাজেট যুক্তিসঙ্গতভাবে পরিকল্পনা করতে দেয়।

আসুন আমরা এই সমস্যা সমাধানের পদ্ধতি বিবেচনা করি, বিভিন্ন ব্যবসায়িক ক্ষেত্র থেকে উদ্যোগের কর্মীদের জন্য পর্যায়ক্রমে বিকাশ এবং অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা বাস্তবায়নের জন্য প্রকল্পগুলি বাস্তবায়নের অনুশীলনের ভিত্তিতে।

1. অনুপ্রেরণা সিস্টেমের লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য নির্ধারণ

অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য সূচক এবং পদ্ধতির পছন্দ, একটি নিয়ম হিসাবে, লক্ষ্যগুলি দ্বারা নির্ধারিত হয় যার জন্য এই সিস্টেমটি কোম্পানিতে প্রয়োগ করা হয়। কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞরা কর্মীদের অনুপ্রেরণার লক্ষ্যের তিনটি প্রধান গ্রুপকে আলাদা করে:

1) কর্মীদের আকর্ষণ এবং ধরে রাখা;

2) শ্রম দক্ষতা বৃদ্ধি;

3) কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা উন্নত করা।

লক্ষ্য অর্জনের জন্য, নির্দিষ্ট কাজগুলি সেট করা যেতে পারে, যেমন কর্মীদের আনুগত্য বৃদ্ধি করা, গ্রাহক পরিষেবার মান উন্নত করা, বিলম্বের সংখ্যা হ্রাস করা ইত্যাদি। লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য, সেইসাথে তাদের অগ্রাধিকার উপর নির্ভর করে, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সূচক নির্বাচন করা হয়।

কর্মক্ষমতা নির্দেশক হল পরিচালন বস্তুর (কর্মচারী, কাঠামোগত ইউনিট, এন্টারপ্রাইজ) কাজের পরিমাণগত বা গুণগত বৈশিষ্ট্য, যা পরিচালনার প্রভাবের কার্যকারিতার মাত্রা নির্ধারণ করে। সূচকটি হওয়া উচিত:

• বৈধ, যে, অনুপ্রেরণা সিস্টেমের লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ;
• তথ্যপূর্ণ, যে, একটি নির্দিষ্ট মাত্রার সম্ভাব্যতার সাথে, নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থার প্রকৃত অবস্থা মূল্যায়ন করুন এবং ভবিষ্যতে প্রত্যাশিত ফলাফলের পূর্বাভাস দিন;
• প্রাথমিক তথ্য সংগ্রহ এবং পরবর্তী বিশ্লেষণের জন্য উপলব্ধ;
• গতিবিদ্যা ট্র্যাক. সময়ের একটি নির্দিষ্ট বিন্দুতে এক বা অন্য সূচকের মান খুব কম তাৎপর্যপূর্ণ। জ্ঞাত ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য, গতিবিদ্যায় সূচকগুলি বিশ্লেষণ করা গুরুত্বপূর্ণ, তাই সেগুলি পাওয়ার পদ্ধতিটি কার্যত অপরিবর্তিত হওয়া উচিত (বা ছোটখাটো পরিবর্তনের সাথে), এবং তথ্য সংগ্রহ, সংগ্রহ এবং বিশ্লেষণের ফর্মটি ব্যবহার করা সহজ হওয়া উচিত।

এইভাবে, অধ্যয়নের উদ্দেশ্যগুলি ছাড়াও, সূচকগুলির পছন্দ এবং তাদের সংখ্যা তথ্যের প্রাপ্যতার ডিগ্রি, সময়ের উপর নির্ভর করে s x এর সংগ্রহ এবং প্রক্রিয়াকরণের খরচ, সেইসাথে ব্যবহৃত দক্ষতার প্রকারের শ্রেণীবিভাগ। জটিলতার নীতির প্রয়োগের উপর ভিত্তি করে, অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার তিন ধরণের কার্যকারিতা হাইলাইট করা মূল্যবান: অর্থনৈতিক, সামাজিক এবং লক্ষ্যযুক্ত। আসুন এই ধরনের প্রতিটি কটাক্ষপাত করা যাক.

2. অনুপ্রেরণা সিস্টেমের কার্যকারিতার সূচকগুলির পছন্দ

অর্থনৈতিক দক্ষতার সরাসরি সূচক

ISO 9000:2000 অনুসারে, দক্ষতা হল অর্জিত ফলাফলের অনুপাত এবং তাদের কৃতিত্বের সাথে ব্যবহৃত সম্পদ (খরচ)। তদনুসারে, দক্ষতার জন্য সাধারণ সূত্রটি নিম্নরূপ হতে পারে:

দক্ষতা = ফলাফল / খরচ।

একটি নিয়ম হিসাবে, দক্ষতা ভগ্নাংশ বা শতাংশে প্রকাশ করা হয়।

এন্টারপ্রাইজ স্তরে ফলাফল মূল্যায়ন করতে, আপনি একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য লাভ, আয়ের সূচক ব্যবহার করতে পারেন। ফলাফল এক ধরনের বা অন্য খরচের সাথে সম্পর্কযুক্ত হতে পারে। বিশেষ করে, একটি এন্টারপ্রাইজের জন্য শ্রমের খরচ, উৎপাদনের স্থান, কার্যকরী মূলধন ইত্যাদি গুরুত্বপূর্ণ। বিশেষ কর্মক্ষমতা সূচকগুলি বিবেচনাধীন খরচের প্রকারের উপর নির্ভর করে: লাভজনকতা, মূলধন উৎপাদনশীলতা, শ্রম উৎপাদনশীলতা, বস্তুগত তীব্রতা, কার্যকারী মূলধনের টার্নওভার, বিনিয়োগের উপর রিটার্ন ইত্যাদি .

অর্থনৈতিক দক্ষতার পরোক্ষ সূচক

অর্থনৈতিক দক্ষতা, একটি নিয়ম হিসাবে, কোম্পানির পরিচালনার জন্য প্রথমে আগ্রহের বিষয়, কারণ ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য, এটি বা সেই কর্মীদের পরিবর্তন অর্থনৈতিকভাবে সম্ভব কিনা তা বোঝা প্রয়োজন। দুর্ভাগ্যবশত, এক বা অন্য অনুপ্রেরণামূলক প্রোগ্রামের প্রবর্তনের ফলে আর্থিক শর্তে মূল্যায়ন করার অসুবিধার কারণে অনুপ্রেরণামূলক প্রোগ্রামগুলির অর্থনৈতিক দক্ষতা তার বিশুদ্ধ আকারে গণনা করা কঠিন। এটা স্পষ্ট যে এই ধরনের ফলাফল রিপোর্টিং সময়ের জন্য কোম্পানির আয় বা মুনাফা বৃদ্ধি হতে পারে, কিন্তু এই সূচকগুলি বিপুল সংখ্যক কারণ দ্বারা প্রভাবিত হয়, যার মধ্যে শুধুমাত্র একটি হল অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা। এই বিষয়ে, সারণিতে প্রদত্ত প্রেরণামূলক কর্মসূচির অর্থনৈতিক দক্ষতার সূচক। 1 সাধারণত পরোক্ষ হয়।

একটি প্রেরণা সিস্টেম প্রবর্তনের খরচ গণনা করা সহজ, যেহেতু সেগুলি ক্রমাগত রেকর্ড করা হয়। তারা নিম্নলিখিত ধরনের বিভক্ত করা যেতে পারে:

• অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা বাস্তবায়নে জড়িত কর্মীদের শ্রম খরচ;
• অনুপ্রেরণা সিস্টেমের উপাদান এবং অ-বস্তুগত কারণ প্রদানের খরচ;
• অনুপ্রেরণা সিস্টেমের অবকাঠামো উন্নয়ন এবং তৈরির খরচ।

সারণি 1 - অর্থনৈতিক দক্ষতার প্রধান সূচক এবং তাদের গণনার জন্য সূত্র

নির্দেশক	গণনার সূত্র
শ্রম উৎপাদনশীলতা (PT)	PT \u003d Q / H s.sp. , যেখানে Q হল কাজের পরিমাণ; H s.sp. - গড় হেডকাউন্ট
সীসা সহগ (K op.)	কে অপ. = টি p.t. / টি জেড.পি. , যেখানে T p.t. - শ্রম উৎপাদনশীলতার বৃদ্ধির হার; T z.p. - মজুরি বৃদ্ধির হার
উৎপাদন খরচে মজুরির অংশ / মোট খরচে (বেতনের%)	% বেতন = Ф c.p. / থেকে % বেতন = Ф c.p. /জেড, সি - উৎপাদন খরচ, ঘষা. Z - মোট খরচ, ঘষা।
বেতনের তীব্রতা (WU)	ZE \u003d F c.p. / ভিতরে, যেখানে Ф c.p. - বেতন তহবিল, ঘষা.; বি - পণ্য বিক্রয় থেকে আয়, ঘষা.

মানব সম্পদ ব্যবহারের কার্যকারিতার প্রধান সূচক হল শ্রম উৎপাদনশীলতা। এর বৃদ্ধি প্রয়োগকৃত অনুপ্রেরণামূলক প্রোগ্রামগুলির কার্যকারিতার একটি পরোক্ষ নিশ্চিতকরণ হিসাবে কাজ করে। কাজের ভলিউম শারীরিক পরিভাষায় (টুকরো, টন, কিলোমিটার, বর্গ মিটার, লিটার, ইত্যাদি) এবং মূল্যের দিক থেকে (রুবেলে) উভয়ই মূল্যায়ন করা যেতে পারে।

সীসা সূচকটি শ্রম উৎপাদনশীলতার বৃদ্ধির হার এবং মজুরির বৃদ্ধির হারের অনুপাতকে প্রতিফলিত করে। সাধারণত, এটি একের বেশি হওয়া উচিত। এই ক্ষেত্রে, এটা অনুমান করা যেতে পারে যে কোম্পানির উপাদান প্রণোদনা সফলভাবে কর্মীদের কাছ থেকে অর্থনৈতিক এবং উৎপাদন আয় বৃদ্ধির সমস্যা সমাধান করে।

যদি সীসা সূচকটি সংশোধন করা হয়, সাধারণভাবে কর্মীদের ব্যয়ের বৃদ্ধির হার নির্দেশ করে, তবে অনুরূপ গণনার সাথে সাধারণভাবে কর্মী নীতির কার্যকারিতা সম্পর্কে একটি উপসংহার টানা সম্ভব হবে, যেহেতু এই খরচগুলিতে সমস্ত ধরণের অন্তর্ভুক্ত থাকবে কর্মীদের খরচ (নিয়োগ, প্রশিক্ষণ, অ-বস্তুগত প্রণোদনা, মূল্যায়ন এবং একটি কর্মী রিজার্ভের সাথে কাজ, ইত্যাদি)।

রিপোর্টিং সময়ের জন্য কর্মীদের ব্যয় বৃদ্ধির হার শ্রম উৎপাদনশীলতার বৃদ্ধির হারকে ছাড়িয়ে গেলে, ব্যবস্থাপনাকে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা উচিত: এইভাবে কর্মী উন্নয়নে বিনিয়োগ করা কি যুক্তিযুক্ত, এটি কি কোম্পানিকে একটি অর্থনৈতিক প্রভাব দেয়?

ম্যানেজমেন্ট পরিস্থিতি যেখানে প্রধান ফ্যাক্টর একের থেকে কম হতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, যখন, বিগত সময়ের জন্য একটি অসন্তোষজনক কর্মী নীতির সাথে, ব্যবস্থাপনা কর্মীদের বিনিয়োগ করার সিদ্ধান্ত নেয়। এই ক্ষেত্রে, সীসা ফ্যাক্টরটি আদর্শ মানগুলির কাছে পৌঁছাতে দুই বা তিন বছর সময় লাগতে পারে।

প্রণোদনা কর্মসূচির ব্যয়-কার্যকারিতার আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ পরোক্ষ নির্দেশক হতে পারে উৎপাদন খরচ/মোট কর্মীদের খরচের মজুরির অংশ। একটি অর্থনৈতিক এবং পরিসংখ্যানগত বিশ্লেষণ পরিচালনা করার সময়, শ্রম অর্থনীতিবিদরা প্রাথমিকভাবে এই সূচকের আদর্শিক মানগুলি নির্ধারণ করেন। শিল্পের উদ্যোগে এই জাতীয় পরিসংখ্যান থাকা বাঞ্ছনীয়, তবে দুর্ভাগ্যবশত, বিশ্লেষণের জন্য এই জাতীয় তথ্য সর্বদা পাওয়া যায় না। এই সূচকটি আপনাকে মজুরির খরচ বিবেচনায় নিতে এবং পরিকল্পনা করার অনুমতি দেয়, যাতে মজুরি নির্দিষ্ট মান অতিক্রম না করে তা নিরীক্ষণ করতে। বেতনের খরচ বিভিন্ন ব্যবসায়িক খাতে মোট খরচের 20% থেকে 60% পর্যন্ত। বাস্তব অর্থনীতিতে জড়িত যেকোন এন্টারপ্রাইজের বাজেটে এগুলি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ থাকে।

ব্যবস্থাপনার বিকাশের সাথে সাথে, সামাজিক দক্ষতা মূল্যায়নের পদ্ধতি, যা ব্যবস্থাপনা কার্যকলাপের সামাজিক ফলাফল প্রকাশ করে, নিবিড়ভাবে বিকাশ করতে শুরু করে। সত্য, এখানে এখনও কোন ঐক্য নেই, যেহেতু প্রতিটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে সামাজিক দক্ষতার সূচক হিসাবে ঠিক কী নেওয়া হবে তার দ্বারা মূল্যায়নের পদ্ধতি নির্ধারণ করা হয়।

সাধারণ সংজ্ঞা অনুসারে, ব্যবস্থাপনার সামাজিক দক্ষতা শ্রম সমষ্টি এবং প্রতিটি কর্মচারীর সম্ভাব্য ক্ষমতার ব্যবহারের ডিগ্রি, তার সৃজনশীল ক্ষমতা, দলের বিকাশের সামাজিক সমস্যা সমাধানের সাফল্য, কর্মীদের ডিগ্রিকে চিহ্নিত করে। কাজের বিভিন্ন দিক নিয়ে সন্তুষ্টি।

টেবিলে. 2 সামাজিক কর্মক্ষমতা সূচকগুলির একটি বর্ধিত শ্রেণীবিভাগ দেখায়। একটি নির্দিষ্ট এন্টারপ্রাইজের জন্য, এই মুহূর্তে প্রাসঙ্গিক সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সূচকগুলি নির্বাচন করা যেতে পারে।

সারণি 2 - সামাজিক কর্মক্ষমতা সূচকের শ্রেণীবিভাগ

সামাজিক দক্ষতার সূচকের গ্রুপ	সামাজিক কর্মক্ষমতা সূচক
কাজের বিভিন্ন দিক নিয়ে কর্মচারীদের সন্তুষ্টি	মজুরি নিয়ে সন্তুষ্টি। সামাজিক নিরাপত্তা ব্যবস্থা নিয়ে সন্তুষ্টি। স্যানিটারি এবং স্বাস্থ্যকর কাজের অবস্থার সাথে সন্তুষ্টি। কাজের সাংগঠনিক এবং শ্রমের অবস্থার সাথে সন্তুষ্টি। দলের সম্পর্কের সাথে সন্তুষ্টি। কাজের বিষয়বস্তু এবং তাৎপর্য নিয়ে সন্তুষ্টি। পুরস্কার এবং স্বীকৃতি ব্যবস্থার সাথে সন্তুষ্টি। ক্যারিয়ার ডেভেলপমেন্ট সিস্টেমের সাথে সন্তুষ্টি। পেশাদার উন্নয়ন ব্যবস্থার সাথে সন্তুষ্টি। নির্দিষ্ট কর্মীদের কার্যকলাপের সাথে সন্তুষ্টি, ইত্যাদি
স্টাফ টার্নওভার	পুরো এন্টারপ্রাইজে স্টাফ টার্নওভার। কাঠামোগত বিভাগে কর্মীদের টার্নওভার।
স্যানিটারি এবং স্বাস্থ্যকর কাজের শর্ত	তাপমাত্রা শাসন। কর্মক্ষেত্রের আলোকসজ্জা। শব্দ স্তর. চত্বরে ধুলোবালি। স্যানিটারি এবং স্বাস্থ্যকর সুবিধা সহ কর্মচারীদের বিধান, ইত্যাদি
কাজের সাংগঠনিক এবং শ্রমের অবস্থা	শ্রম শৃঙ্খলার স্তর। কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা স্তর. শ্রমিকের আঘাতের হার। শ্রমিকদের ঘটনার হার। স্বাভাবিক ক্রিয়াকলাপের ভাগ। কর্মক্ষেত্রের সরঞ্জামের স্তর। শ্রমের যান্ত্রিকীকরণ এবং স্বয়ংক্রিয়করণের স্তর। প্রশাসনিক ও ব্যবস্থাপনাগত কাজের কম্পিউটারাইজেশনের স্তর। উত্তেজনা এবং কাজের তীব্রতা। কাজের পদ্ধতি এবং বিশ্রামের যৌক্তিকতা। সৃজনশীল অপারেশন শেয়ার. অদক্ষ শ্রমের ভাগ। নিয়ন্ত্রক ডকুমেন্টেশন সহ কর্মীদের বিধান। আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক ব্যবস্থাপনা কাঠামোর অনুপাত, ইত্যাদি
সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক কাজের অবস্থা	দলে নৈতিক ও মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়া। পৃথক বিভাগ এবং সামগ্রিকভাবে এন্টারপ্রাইজে দ্বন্দ্বের স্তর। ব্যবস্থাপনায় কর্মচারীদের অংশগ্রহণ (ব্যবস্থাপক সিদ্ধান্তের বিকাশ এবং গ্রহণ)। শ্রমিকদের শ্রম ও সামাজিক কার্যকলাপ। কর্মীদের সম্পৃক্ততা এবং আনুগত্যের স্তর, ইত্যাদি
শ্রমিকদের সামাজিক নিরাপত্তা	শ্রমিক এবং তাদের পরিবারের জীবনযাত্রার অবস্থা। শিশুদের জন্য প্রি-স্কুল প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থা। চিকিৎসা সেবার ব্যবস্থা। স্বাস্থ্য-উন্নয়নকারী প্রতিষ্ঠানে ভাউচার প্রদান। অতিরিক্ত পেনশন গ্যারান্টি সহ নিরাপত্তা, ইত্যাদি
কর্মীদের পেশাগত যোগ্যতা কাঠামো	কর্মচারীদের সাধারণ শিক্ষাগত স্তর। কর্মীদের পেশাদার স্তর। কর্মীদের যোগ্যতার স্তর। কর্মীদের সাধারণ সংস্কৃতির স্তর। যারা উন্নত প্রশিক্ষণ সম্পন্ন করেছেন তাদের ভাগ। সন্তোষজনক সার্টিফিকেশন ফলাফল সহ কর্মচারীদের ভাগ, ইত্যাদি।

ব্যবস্থাপনার সামাজিক দক্ষতার সূচকগুলি অর্থনৈতিক এবং পরিসংখ্যানগত রিপোর্টিং, প্রশ্ন করা এবং কর্মীদের সাক্ষাৎকার, বিশেষজ্ঞের মূল্যায়নের পদ্ধতি, পর্যবেক্ষণের পদ্ধতি এবং অন্যান্য পদ্ধতি বিশ্লেষণ করে নির্ধারিত হয়। একই সময়ে, কিছু সূচক নির্দিষ্ট মাত্রার প্রচলিততার সাথে নির্ধারিত হয়, অন্যগুলি পরিমাণগতভাবে প্রকাশ করা যায় না।

ব্যবস্থাপনার সামাজিক কার্যকারিতার একটি সাধারণীকৃত (অখণ্ড) সূচক সংশ্লিষ্ট ওজন সহগ দ্বারা ব্যক্তিগত সূচকের অনুমানের গুণফল যোগ করে প্রাপ্ত করা যেতে পারে।

কর্মক্ষমতা বা লক্ষ্য কর্মক্ষমতা সূচক

দক্ষতার ধারণার পাশাপাশি কার্যকারিতার ধারণা ব্যবহার করা হয়। ISO 9000:2000 সিরিজের মান অনুসারে, কার্যকারিতাকে পরিকল্পিত ক্রিয়াকলাপগুলি সম্পন্ন করা হয় এবং পরিকল্পিত ফলাফল অর্জন করা হয়। আরো সঠিকভাবে লক্ষ্য অর্জন করা হয়, উচ্চ কর্মক্ষমতা. এই বিষয়ে, কার্যকারিতা অন্যথায় লক্ষ্য দক্ষতা হিসাবে উল্লেখ করা যেতে পারে। তদনুসারে, সামগ্রিক কর্মক্ষমতা সূত্র দেখতে এইরকম হতে পারে:

কর্মক্ষমতা = ফলাফল / লক্ষ্য।

লক্ষ্যে পৌঁছানোর পরে, দক্ষতা 100% এর সমান হবে। সুতরাং, যদি কোম্পানির ব্যবস্থাপনা 10 মিলিয়ন রুবেল পরিমাণে বার্ষিক লাভের স্তরের পরিকল্পনা করে এবং প্রকৃত মুনাফা 11 মিলিয়ন রুবেল পরিমাণে প্রাপ্ত হয়, তবে এই মানদণ্ডের কার্যকারিতা 110% হবে।

এই পদ্ধতিটি KPI সিস্টেম ব্যবহার করে এমন কোম্পানিগুলিতে ব্যবহার করা ভাল, এবং বিশেষ করে সেই অবস্থানগুলির মূল্যায়ন করার সময় যেখানে উদ্দীপনা এবং প্রতিক্রিয়ার মধ্যে একটি স্পষ্ট সম্পর্ক রয়েছে। লক্ষ্য কার্যকারিতা মূল্যায়ন করার সময়, অন্যান্য কারণের প্রভাবের জন্য একটি সমন্বয় করাও প্রয়োজন, তাই বিশেষজ্ঞের সমীক্ষা পরিচালনা করার পরামর্শ দেওয়া হয়।

সুতরাং, অর্থনৈতিক দক্ষতা এবং লক্ষ্য (কর্মক্ষমতা) এর মধ্যে মৌলিক পার্থক্যগুলি নিম্নরূপ:

• অর্থনৈতিক দক্ষতার জন্য ন্যূনতম খরচে ফলাফলের মতো লক্ষ্য অর্জনের প্রয়োজন হয় না;
• কর্মক্ষমতা পরিমাপ করার জন্য, স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত লক্ষ্য এবং পরিকল্পনা থাকা প্রয়োজন।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পদ্ধতি

বিভাগের কর্মচারীদের জন্য অনুপ্রেরণার একটি সিস্টেম তৈরি করতে একটি প্রকল্পের উদাহরণ ব্যবহার করে দক্ষতা মূল্যায়নের পদ্ধতি বিবেচনা করুন। পরিবর্তনের সূচনাকারী হলেন বিক্রয় বিভাগের প্রধান, যিনি ওয়ার্কিং গ্রুপের নেতৃত্ব দেন, যার মধ্যে একজন এইচআর ম্যানেজার, একজন আর্থিক ব্যবস্থাপক এবং একজন বহিরাগত পরামর্শদাতাও অন্তর্ভুক্ত থাকে। তিনটি গোষ্ঠীর লক্ষ্য অর্জনের জন্য অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার উন্নতি করা হয়, যার জন্য ওয়ার্কিং গ্রুপের বিশেষজ্ঞরা তাদের তাত্পর্যের বৈশিষ্ট্যযুক্ত একটি ওজন রাখেন:

• কর্মীদের আকর্ষণ এবং ধরে রাখা - 10%;
• শ্রম দক্ষতা বৃদ্ধি - 80%;
• কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলার উন্নতি - 10%।

নির্বাচিত কর্মক্ষমতা সূচক হিসাবে, যা টেবিলে দেওয়া হয়েছে। 3, হাইলাইট করা হয়েছে:

পি 1 - লিড ফ্যাক্টর (বর্তমান এবং পূর্ববর্তী বছর তুলনা করা হয়);

পি 2 - স্টাফ টার্নওভার (বিক্রয় পরিচালকদের মধ্যে),%;

পি 3 - বিক্রয় পরিকল্পনা বাস্তবায়ন,%;

পি 4 - নতুন গ্রাহকদের ভাগ,%;

পি 5 - রূপান্তর হার,%

পি 6 - বিলম্বের সংখ্যা, জ।

সারণি 3 - বিক্রয় পরিচালকদের জন্য অনুপ্রেরণামূলক প্রোগ্রামের জন্য কর্মক্ষমতা সূচকের পছন্দ

নির্দেশক	কর্মক্ষমতা সূচক গ্রুপ	ওজন,%	পূর্ববর্তী সময়ের জন্য সূচকের মান	আদর্শিক (পরিকল্পিত) মান
পি 1 - অগ্রিম সহগ	অর্থনৈতিক দক্ষতা
পি 2 - কর্মীদের টার্নওভার,%	সামাজিক দক্ষতা
পি 3 - বিক্রয় পরিকল্পনা বাস্তবায়ন,%	দক্ষতা
পি 4 - নতুন গ্রাহকদের ভাগ,%	দক্ষতা
পি 5 - রূপান্তর হার,%	দক্ষতা
পি 6 - বিলম্বের সংখ্যা, জ	দক্ষতা

অনুপ্রেরণামূলক প্রোগ্রাম নিম্নলিখিত কার্যক্রম অন্তর্ভুক্ত:

এম 1 - বোনাস সিস্টেমের সমন্বয়;

এম 2 - বিক্রয় পরিচালকদের মধ্যে একটি পেশাদার প্রতিযোগিতার প্রবর্তন;

এম 3 - রিপোর্টিং সময়ের শেষে মূল্যবান উপহার দিয়ে পুরস্কৃত করা;

এম 4 - মাসিক কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এবং প্রতিক্রিয়ার একটি সিস্টেমের প্রবর্তন।

সুতরাং, অনুপ্রেরণামূলক প্রোগ্রাম প্রবর্তনের ফলস্বরূপ, অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার দক্ষতা বৃদ্ধি প্রত্যাশিত, যা নিম্নলিখিত নির্ভরতা নিশ্চিত করবে:

ফলাফল = চ(অনুপ্রেরণা),

যেখানে ফলাফল = (P 1, P 2, P 3, P 4, P 5, P 6);

প্রেরণা = (M 1, M 2, M 3, M 4)।

নির্ভরতার উপস্থিতি নির্ধারণ করা সম্ভব যদি বিশেষজ্ঞরা পূর্বে আদর্শিক (পরিকল্পিত) মানগুলি স্থাপন করে থাকেন, যার কৃতিত্বের ডিগ্রী অনুসারে প্রেরণা ব্যবস্থার কার্যকারিতা মূল্যায়ন করা হয়।

দুটি পরিমাণগত সূচকের পরিসংখ্যান সংগ্রহ করে (উদাহরণস্বরূপ, মজুরির পরিমাণ এবং বিক্রয় পরিকল্পনা বাস্তবায়ন, বা মজুরির পরিমাণ এবং বিলম্বের সংখ্যা দ্বারা) এবং পারস্পরিক সম্পর্ক সহগ নির্ধারণ করে সম্পর্কের একটি পরিমাণগত মূল্যায়ন সম্ভব। যেখানে গুণগত সূচকগুলি হাইলাইট করা হয়, পিয়ার পর্যালোচনা পদ্ধতি ব্যবহার করে একটি লিঙ্কের উপস্থিতি বা অনুপস্থিতি মূল্যায়ন করা যেতে পারে।

এই বিষয়টির প্রতি মনোযোগ আকর্ষণ করা হয়েছে যে সমস্ত সূচকগুলির জন্য, প্রণোদনা এবং ক্রিয়াকলাপের ফলাফলের মধ্যে সম্পর্কটি এক ডিগ্রী বা অন্য কোনও ক্ষেত্রে সর্বদা পরোক্ষ, যেহেতু শ্রমের ফলাফল একটি বহুমুখী জটিল গঠন, যা কেবল প্রেরণা ব্যবস্থা দ্বারা প্রভাবিত হয় না। .

3. অনুপ্রেরণামূলক প্রোগ্রামগুলির কার্যকারিতা কম হওয়ার কারণগুলির সনাক্তকরণ

যদি, পর্যবেক্ষণের ফলে, এটি স্পষ্ট হয়ে যায় যে অনুপ্রেরণামূলক প্রোগ্রামের ব্যবহার কার্যকর নয়, তাহলে কর্মক্ষমতা এবং ফলাফলের মধ্যে একটি কার্যকারণ সম্পর্ক চিহ্নিত করা গুরুত্বপূর্ণ। বেশ কয়েকটি কোম্পানির ব্যবস্থাপনা অনুশীলনের বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে, অনুপ্রেরণা সিস্টেমের কম দক্ষতার জন্য নিম্নলিখিত কারণগুলি সম্ভব:

1) এন্টারপ্রাইজের কৌশলগত লক্ষ্য অর্জনের সাথে অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার দুর্বল সংযোগ।কার্যকর অনুপ্রেরণার জন্য এন্টারপ্রাইজ লক্ষ্যগুলির পচন একটি পূর্বশর্ত। নর্টন এবং কাপলান (বিএসসি ধারণার বিকাশকারী) এর মতে, "যখন একজন কর্মচারী বুঝতে পারে যে তার উত্সাহ কৌশলগত লক্ষ্য অর্জনের উপর নির্ভর করে, তখন কৌশলটি সত্যিকারের প্রত্যেকের দৈনন্দিন কাজ হয়ে উঠবে";

2) কর্মীদের একটি ব্যবসায়িক মূল্যায়ন সিস্টেমের অভাব (ফলাফল এবং দক্ষতা)।একটি কার্যকর অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা কোম্পানিতে একজনের উপস্থিতি বোঝায়, যেহেতু কর্মচারীদের পারিশ্রমিক বা শাস্তি প্রাপ্ত শ্রম উত্পাদনশীলতার স্তরের সাথে সংযুক্ত থাকে (আদর্শ, আদর্শের নীচে, আদর্শের উপরে);

3) অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার পরামিতিগুলি কর্মীদের বিদ্যমান অনুপ্রেরণামূলক প্রোফাইলের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়।অনুপ্রেরণামূলক প্রোফাইলগুলি মূল্যায়নের জন্য বেশ কয়েকটি পদ্ধতি রয়েছে (আপনি ভি. গারচিকভের পদ্ধতিকে ভিত্তি হিসাবে নিতে পারেন)। গ্রুপ মোটিভেশনাল প্রোফাইলের জ্ঞান আপনাকে লক্ষ্যযুক্ত অনুপ্রেরণামূলক প্রোগ্রামগুলি বিকাশ করতে দেয়। সুতরাং, ইন্সট্রুমেন্টাল টাইপের কর্মচারীদের প্রসারের সাথে, ফলাফলের উপর ভিত্তি করে বোনাস প্রবর্তনের উপর জোর দেওয়া হবে এবং পেশাদার ধরণের কর্মচারীদের প্রাধান্যের সাথে, কর্মীদের রিজার্ভের সাথে কাজ করার মতো পদ্ধতিগুলিকে প্রেরণা ব্যবস্থায় অন্তর্ভুক্ত করার সুপারিশ করা হয়। , একটি মেন্টরিং সিস্টেম, একটি পেশাদার প্রশিক্ষণ ব্যবস্থা, পেশাদার প্রতিযোগিতা (প্রতিযোগিতা) এবং ইত্যাদি;

4) অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা সামঞ্জস্য করার জন্য একটি প্রকল্পের উন্নয়ন এবং বাস্তবায়নে কর্মীদের সম্পৃক্ততার অভাব. এই জাতীয় প্রকল্পগুলিতে কর্মীদের অংশগ্রহণ বর্তমান চাহিদা এবং উদ্দেশ্যগুলি, পরিকল্পিত ক্রিয়াকলাপের বিষয়ে তাদের মতামতকে বিবেচনায় নেওয়া সম্ভব করে তোলে;

5) বিভিন্ন কারণে শ্রমবাজারে এন্টারপ্রাইজের কম প্রতিযোগিতামূলকতা(কোম্পানির বাস্তবায়িত নীতি, এর আর্থিক অবস্থা, শ্রমবাজারের পরিস্থিতি সম্পর্কে দুর্বল সচেতনতা ইত্যাদির সাথে সম্পর্কিত)। শ্রমবাজারে একটি এন্টারপ্রাইজের প্রতিযোগিতামূলকতা অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার কার্যকারিতার জন্য একটি অপরিহার্য শর্ত;

6) অনুপ্রেরণা সিস্টেমের নিরীক্ষণের অভাব, শক্তি এবং দুর্বলতা সনাক্তকরণ, সেইসাথে বাধাগুলি।এটি পরিবেশগত কারণ, বিষয়ের চাহিদা এবং উদ্দীপনার বস্তু অনুসারে সিস্টেমের পরামিতিগুলিকে দ্রুত সামঞ্জস্য করা কঠিন করে তোলে;

7) দক্ষতার কারণগুলি বিবেচনায় নিয়ে একটি সমন্বিত পদ্ধতির অভাব. কার্যকারিতা শর্ত এবং কারণের সংমিশ্রণ দ্বারা প্রভাবিত হয় (দক্ষতা কারণ)। কর্মীদের শ্রম আচরণ শুধুমাত্র অনুপ্রেরণার সিস্টেম দ্বারা প্রভাবিত হয় না। কম শ্রম উত্পাদনশীলতা পেশাদার দক্ষতার অভাবের সাথে যুক্ত হতে পারে। এই ক্ষেত্রে, এটি সমীচীন, উদাহরণস্বরূপ, কর্মীদের পেশাদার প্রশিক্ষণের একটি ব্যবস্থা। এছাড়াও, শ্রম প্রক্রিয়ার সংগঠনের স্তরে একটি বড় ভূমিকা দেওয়া হয়: সম্পদের প্রাপ্যতা, আধুনিক উত্পাদন এবং ব্যবস্থাপনা প্রযুক্তির প্রাপ্যতা, ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলির মসৃণ চালনা ইত্যাদি।

প্রেরণামূলক প্রোগ্রামগুলি বিকাশ এবং বাস্তবায়ন করার সময় একটি আদর্শ প্রেরণা ব্যবস্থা তৈরি করা অসম্ভব। যাইহোক, কোম্পানির ব্যবস্থাপনা কর্মীদের উদ্দীপিত করার কার্যকর পদ্ধতি বিকাশ এবং প্রয়োগ করতে সক্ষম। এটি করার জন্য, একটি অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা প্রবর্তনের লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলিকে স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা, তাদের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ কর্মক্ষমতা সূচক নির্বাচন করা এবং সিস্টেমের প্রাথমিক (পূর্বাভাস), বর্তমান এবং চূড়ান্ত মূল্যায়নের জন্য একটি পদ্ধতি বিকাশ করা প্রয়োজন।