নেতৃত্বের শৈলীর মধ্যে দ্বন্দ্ব, গ্রুপ বা দলের স্তর এবং পরিপক্কতা এবং ব্যবস্থাপনা পরিস্থিতির জন্য অপর্যাপ্ত। কোর্সওয়ার্ক: দলের পেশাদার পরিপক্কতার উত্স হিসাবে দ্বন্দ্ব: অধস্তনদের পরিপক্কতার নিম্নলিখিত স্তরগুলি আলাদা করা হয়েছে

ব্যবস্থাপনা হল মানুষের যৌথ কাজ পরিচালনা করার কার্যকলাপ, নির্ধারিত লক্ষ্য অর্জনের জন্য অধীনস্থদের আচরণের উপর ব্যক্তিগত প্রভাব এবং সরকারী নির্দেশাবলী, ব্যক্তিগত উদাহরণ এবং পারস্পরিক শ্রদ্ধার উপর ভিত্তি করে।

গাইড অন্তর্ভুক্ত:

1) লক্ষ্য নির্ধারণ,

2) সমন্বয়,

3) অনুপ্রেরণা একটি দল তৈরি করতে কাজ.

নেতৃত্বের ধরন:

ক) শক্তি

খ) ব্যক্তিগত প্রভাব।

ক্ষমতা হল অন্য ব্যক্তির কর্মকে প্রভাবিত করার এবং নির্ধারণ করার ক্ষমতা এবং ক্ষমতা, যা এক ব্যক্তি বা গোষ্ঠী বা সংস্থাকে উল্লেখ করতে পারে। এটি তার ব্যবহারকারীর রয়েছে এমন সম্ভাবনা। ক্ষমতা শুধুমাত্র যখন এটি প্রয়োগ করা হয় তখনই বিদ্যমান নয়। ক্ষমতা নির্দিষ্ট সরঞ্জাম ব্যবহার ছাড়া বিদ্যমান থাকতে পারে. ক্ষমতা সর্বদা পরস্পর নির্ভরতার একটি ফাংশন, একজন ব্যক্তি যত বেশি অন্যের উপর নির্ভর করে, অন্যের শক্তি তত বেশি। অধীনস্থদের উপর নেতার ক্ষমতা রয়েছে - বেতন, পদোন্নতি, তবে এটি উল্টোও হতে পারে। মাথা অধস্তনদের উপর নির্ভর করে - প্রয়োজনীয় তথ্য প্রাপ্ত করা, যোগাযোগ স্থাপন করা। যে. যেকোনো নেতাকে অবশ্যই ক্ষমতার ভারসাম্য বজায় রাখতে হবে, যেমন লক্ষ্য অর্জনের জন্য শক্তি যথেষ্ট হওয়া উচিত এবং অধস্তনদের উপর নেতিবাচক প্রভাব সৃষ্টি করা উচিত নয়। সুতরাং, নেতৃত্বের জন্য, এটি প্রভাবিত করা প্রয়োজন, এবং প্রভাবিত করার জন্য, ক্ষমতার ভিত্তি থাকা প্রয়োজন। যেকোনো শক্তির ভিত্তি হল অন্য মানুষের চাহিদার সন্তুষ্টিকে প্রভাবিত করার ক্ষমতা।

ক্ষমতা ঘটে: আনুষ্ঠানিক - অবস্থানের ক্ষমতা, এটি ক্ষমতা দখলের সরকারী স্থান দ্বারা নির্ধারিত হয় সাংগঠনিক কাঠামোতার ব্যক্তিগত গুণাবলী বিবেচনা না করে, অধস্তনদের সংখ্যা বা এই ব্যক্তি নিষ্পত্তি করতে পারে এমন বস্তুগত সম্পদের পরিমাণ দ্বারা পরিমাপ করা হয়; বাস্তব - অবস্থান এবং কর্তৃত্বের ক্ষমতা, অফিসিয়াল এবং অনানুষ্ঠানিক ব্যবস্থায় স্থান দ্বারা নির্ধারিত, অধস্তনদের সংখ্যা দ্বারা পরিমাপ করা হয় যারা স্বেচ্ছায় এই ব্যক্তির কাছে জমা দিতে ইচ্ছুক। আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক ক্ষমতার সীমানা খুব কমই মিলে যায়। প্রকৃত শক্তির পরিমাণ সর্বদা স্থির থাকে।

ক্ষমতা বিভিন্ন ধরণের আকারে বিদ্যমান: জবরদস্তির শক্তি, যোগ্যতা, কর্তৃত্ব, অফিসিয়াল অবস্থান, তথ্য। জবরদস্তির ক্ষমতা হল শ্রমিকদের তাদের ইচ্ছার বিরুদ্ধে কাজ করতে প্ররোচিত করা। এই ক্ষমতার অধীনে, অধীনস্থরা বিভিন্ন সরকারী নিষেধাজ্ঞার ভয়ে নেতার আনুগত্য করে। একটি এন্টারপ্রাইজের যে কোনো ব্যবস্থাপককে, সংস্থা জোরপূর্বক ক্ষমতা দেয়। সরঞ্জাম - মন্তব্য, তিরস্কার, জরিমানা, বরখাস্ত। আইনী বলপ্রয়োগের উপর ভিত্তি করে ক্ষমতাকে প্রশাসনিক ক্ষমতা বলে। জবরদস্তির শক্তি কর্মচারীর টার্নওভারের দিকে পরিচালিত করতে পারে এবং এই ক্ষমতার জন্য অধস্তনদের উপর অবিরাম নিয়ন্ত্রণ প্রয়োজন। ক্ষমতার যোগ্যতা - যেকোনো নেতা সবচেয়ে দক্ষ বিশেষজ্ঞ হিসেবে কাজ করে। ক্ষমতার একটি রূপ হিসাবে অধীনস্থদের দ্বারা সক্ষমতা অনুভূত হয়। এই শক্তি কম স্থিতিশীল এবং আরো ধীরে ধীরে অর্জিত। নেতিবাচক পরিণতি হল একটি গোষ্ঠীগত সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, অধস্তনরা তাদের নেতার দৃষ্টিভঙ্গি গ্রহণ করতে পারে এবং তাদের মতামত প্রকাশ করতে পারে না। কর্তৃত্বের ক্ষমতা-নেত্রীর তথ্যের অভাব হতে পারে। অফিসিয়াল অবস্থানের ক্ষমতা - অবস্থান যত বেশি, তত বেশি ক্ষমতা, এই ক্ষমতার একটি নৈর্ব্যক্তিক চরিত্র রয়েছে। ক্ষমতা - প্রয়োজনীয় এবং গুরুত্বপূর্ণ তথ্য অ্যাক্সেস করার জন্য পরিচালনার ক্ষমতার উপর ভিত্তি করে ক্ষমতার একটি রূপ।

গোষ্ঠীর পরিপক্কতার ডিগ্রির উপর নির্ভর করে ক্ষমতা নেতাদের ব্যবহার করা উচিত। গোষ্ঠী পরিপক্কতা হল গোষ্ঠীর তাদের আচরণের দায়িত্ব নেওয়ার ক্ষমতা এবং তারা যে কাজ পেয়েছে তা করার ইচ্ছা।

সমস্ত গ্রুপ 4 প্রকারে বিভক্ত:

1) একটি নিম্ন স্তরের পরিপক্কতা - গ্রুপটি অনাগ্রহী এবং নির্ধারিত কাজ সম্পাদন করতে অক্ষম,

2) পরিপক্কতার একটি ট্রানজিশনাল ডিগ্রী সহ - গোষ্ঠীটি উপলব্ধি করে, কিন্তু একটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদন করতে সক্ষম হয় না, অফিসিয়াল অবস্থানের ক্ষমতা + জবরদস্তির শক্তি ব্যবহার করার পরামর্শ দেওয়া হয়,

3) পরিপক্কতার গড় স্তর - গোষ্ঠী উপলব্ধি করে এবং আংশিকভাবে একটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদন করতে সক্ষম হয়, এই জাতীয় দলের জন্য সরকারী অবস্থানের ক্ষমতা, কর্তৃত্বের ক্ষমতা,

4) একটি উচ্চ স্তরের পরিপক্কতা - দলটি অর্পিত কাজ সম্পাদন করতে সক্ষম এবং ইচ্ছুক উভয়ই, যোগ্যতার শক্তি এবং তথ্যের শক্তি প্রয়োগ করা হয়।

বিনীত, তরুণ বিশ্লেষক

ব্যবসায়িক যোগাযোগ হল, প্রথমত, একটি কোম্পানি, এন্টারপ্রাইজ, সংস্থার একই দলের মধ্যে কর্মীদের মধ্যে যোগাযোগ। যোগাযোগের প্রক্রিয়া এবং এর ফলাফল উভয়ই মূলত এর উপর নির্ভর করে মানুষের সম্পর্ক, নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়া দলে প্রতিষ্ঠিত হয়। এই সম্পর্কগুলিকে প্রভাবিত করা, অপ্টিমাইজ করা, দলে এমন একটি পরিবেশ তৈরি করা যেতে পারে যা সফল ফলাফল অর্জনের জন্য সবচেয়ে অনুকূল। তবে এর জন্য প্রথমেই জানা দরকার যে একটি দল কী, এর গঠন, কার্যাবলী এবং সম্পর্কের ধরণ কী যা কর্মীদের মধ্যে, সেইসাথে একজন নেতা এবং অধস্তনদের মধ্যে বিকাশ লাভ করে।

একটি দল জনগণের স্বার্থের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ যৌথ ক্রিয়াকলাপের জন্য সাধারণ লক্ষ্য এবং ঘনিষ্ঠ উদ্দেশ্যগুলির দ্বারা একত্রিত লোকদের একটি দল (উদাহরণস্বরূপ, উত্পাদন, ব্যবসা, শিক্ষা ইত্যাদি ক্ষেত্রে)।

প্রতিটি দল, তার কার্যকলাপের প্রকৃতি নির্বিশেষে, নিম্নলিখিত ফাংশন সম্পাদন করে:

• - একটি নির্দিষ্ট ধরণের শ্রমের বাস্তবায়ন - উত্পাদনশীল, উদ্যোক্তা, শিক্ষামূলক ইত্যাদি। (উতপাদন কার্যক্রম);
• - সমাজের জীবনে কাজের মাধ্যমে ব্যক্তির অন্তর্ভুক্তি (সামাজিক অনুষ্ঠান);
• - এই ধরণের ক্রিয়াকলাপের জন্য এবং সামগ্রিকভাবে সমাজের জন্য প্রয়োজনীয় ব্যক্তিত্বের গুণাবলীর গঠন (শিক্ষা কার্যক্রম)।

টীমএটি গ্রুপের বিকাশের সর্বোচ্চ পর্যায়। এর স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য হল:

• - যৌথ কার্যক্রমের একটি সাধারণ এবং সামাজিকভাবে উল্লেখযোগ্য লক্ষ্যের উপস্থিতি;
• - গ্রুপের সকল সদস্যের জন্য একটি সাধারণ লক্ষ্যের ব্যক্তিগত তাত্পর্য;
• - গ্রুপের সদস্যদের মধ্যে সম্পর্কের একটি বিশেষ কাঠামোর উপস্থিতি, যা যৌথ ক্রিয়াকলাপের বিষয়বস্তু, এর মান, নীতি, লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য দ্বারা মধ্যস্থতা করা হয়।

দলের পরিপক্কতা সূচক

দলের পরিপক্কতা স্তরএকটি গোষ্ঠীর প্রাসঙ্গিক এবং বাস্তবসম্মত সাধারণ লক্ষ্যগুলি সেট করার ক্ষমতা হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয় যা দলের প্রতিটি সদস্যের স্বতন্ত্র লক্ষ্যগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ, তৈরি করা এবং প্রয়োজনে, সর্বাধিক দক্ষতার সাথে নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য সম্পর্ক এবং মিথস্ক্রিয়াগুলির কাঠামো পরিবর্তন করা। .

নিম্নলিখিতগুলিকে প্রায়শই দলের পরিপক্কতার স্তরের প্রধান সূচক বলা হয়:

• - দলগত সংযোগ(যৌথ উদ্দেশ্যমূলক ক্রিয়াকলাপের প্রয়োজনীয় দিকগুলির সাথে সম্পর্কিত গ্রুপ সদস্যদের মূল্যায়ন এবং মনোভাবের কাকতালীয়);
• - দলের সংগঠন (অনিশ্চয়তার পরিস্থিতিতে একটি স্থিতিশীল কাঠামো তৈরি এবং বজায় রাখার ক্ষমতা, এর সদস্যদের ক্রিয়াকলাপের ঐক্যের সাথে বিভিন্ন মতামত এবং উদ্যোগের আচরণের ধরন একত্রিত করে);
• - দলের অভিযোজন (লক্ষ্যের সামাজিক তাত্পর্য, কার্যকলাপের উদ্দেশ্য, মান অভিযোজন এবং নিয়ম);
• - মানসিক পরিচয় (গ্রুপের যেকোন সদস্যের সাথে সহানুভূতিশীল হওয়ার ক্ষমতা);

দলের সাদৃশ্য (মিথস্ক্রিয়া জন্য ন্যূনতম মানসিক এবং শক্তি খরচ সহ যৌথ কার্যকলাপের সর্বাধিক সম্ভাব্য উত্পাদনশীলতা, উচ্চ বিষয়গত সন্তুষ্টি সহ);

- বৌদ্ধিক যোগাযোগ(সাধারণ অবস্থান, রায়, গোষ্ঠীর সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য পারস্পরিক তথ্যের সর্বোত্তম উপায় তৈরি করার ক্ষমতা)।

আধুনিক বৈজ্ঞানিক ধারণা অনুযায়ী, যে কোনো দলে সম্পর্কের গঠন বহুস্তরীয়।

প্রথম স্তরটি আনুষ্ঠানিক, নিয়ন্ত্রিত সম্পর্ক। এই স্তরে সম্পর্কের প্রকৃতির কারণে:

• ক) গ্রুপের সদস্যদের মধ্যে শ্রম বিভাজন, তাদের দাপ্তরিক দায়িত্ব এবং অধিকার;
• খ) বৈশিষ্ট্য উৎপাদন প্রক্রিয়া;
• গ) প্রশাসনিক এবং আইনী প্রবিধান, অফিসিয়াল প্রবিধান, নির্দেশাবলী, আদেশ এবং অন্যান্য আদর্শিক আইনে নির্ধারিত।

দ্বিতীয় স্তরটি হ'ল উপলব্ধ উত্পাদন লক্ষ্যের প্রতি দলের সদস্যদের মনোভাব, তাদের প্রেরণা শ্রম কার্যকলাপ, প্রতিটি কর্মচারীর জন্য এর সামাজিক এবং ব্যক্তিগত অর্থ।

তৃতীয় স্তর হল সামাজিক সম্পর্ক, উত্পাদন প্রক্রিয়ার বিষয়বস্তু দ্বারা মধ্যস্থতা, এর লক্ষ্য, উদ্দেশ্য, নীতি এবং দলে গৃহীত মান অভিযোজন, "অলিখিত" নৈতিক প্রয়োজনীয়তা এবং ঐতিহ্য।

চতুর্থ স্তর হল আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক যা যৌথ কার্যকলাপের বিষয়বস্তুর সাথে সম্পর্কিত নয়, ব্যক্তিগত পছন্দ বা অপছন্দ, সম্মান বা অসম্মান ইত্যাদির উপর ভিত্তি করে।

সকল স্তরের সম্পর্কের উন্নয়ন ও শক্তিশালীকরণে যথাযথ মনোযোগ দেওয়া জরুরি। কিন্তু একই সময়ে, এটি মনে রাখা উচিত যে প্রথম তিনটি স্তরের একটি সম্ভাব্য কেন্দ্রাভিমুখী শক্তি রয়েছে এবং তাদের শক্তিশালীকরণ দলকে একত্রিত করতে এবং এর কার্যকলাপের দক্ষতা বাড়াতে সহায়তা করে। এবং সম্পর্কের চতুর্থ স্তর একটি কেন্দ্রাতিগ চার্জ বহন করে এবং যদি এর বিকাশের উপর জোর দেওয়া হয় (উদাহরণস্বরূপ, মাধ্যমে কর্পোরেট দলগুলি, অনানুষ্ঠানিক যোগাযোগ, ইত্যাদি), এটি একটি দুর্বলতা, পরিবর্তন, এবং কখনও কখনও প্রথম তিনটি স্তরে সম্পর্ক বিরতি হতে পারে। এবং তারপর লঙ্ঘন শ্রম শৃঙ্খলা, তাদের দায়িত্ব পালনের প্রতি অবহেলার মনোভাব, পারস্পরিক দায়িত্ব ইত্যাদি। আদর্শ হয়ে ওঠে শ্রম সম্মিলিত(সব পরে, "আমরা সবাই আমাদের নিজস্ব মানুষ"), কিন্তু ব্যবসা ক্ষতিগ্রস্ত হয়.

অন্য কথায়, এটি যুক্তি দেওয়া যেতে পারে যে প্রথম তিনটি স্তর গ্রুপের আনুষ্ঠানিক (অফিসিয়াল) কাঠামো এবং চতুর্থটি - অনানুষ্ঠানিক (অনানুষ্ঠানিক)।

নেতৃত্বের শৈলী হল একটি উপায়, অধস্তনদের উপর একজন নেতাকে প্রভাবিত করার পদ্ধতির একটি পদ্ধতি। সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কারণগুলির মধ্যে একটি কার্যকরী কাজসংগঠন, মানুষ এবং দলের সম্ভাব্যতার পূর্ণ উপলব্ধি। লক্ষ্য অর্জনের প্রক্রিয়ায় অধস্তনদের সাথে একজন নেতার একটি সাধারণ ধরনের আচরণ। ব্যবস্থাপনা ফাংশনের উপাদানগুলির মধ্যে একটি হল নেতৃত্ব (ব্যবস্থাপনা)।

শৈলী স্থিতিশীল, যা বিভিন্ন ব্যবস্থাপনা কৌশলগুলির ঘন ঘন ব্যবহারে উদ্ভাসিত হয়। কিন্তু এই স্থায়িত্ব আপেক্ষিক, যেহেতু শৈলী সাধারণত গতিশীলতা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। বর্তমান পরিস্থিতির জন্য উপযুক্ত একটি সঠিকভাবে বিকশিত নেতৃত্ব শৈলী আপাতদৃষ্টিতে অদম্য বাধা অতিক্রম করতে সক্ষম। এবং তিনি সিস্টেমটিকে অপ্রত্যাশিতভাবে উচ্চ ফলাফলের দিকে নিয়ে যাবেন। নেতৃত্ব শৈলী মূলত নির্ধারিত হয় স্বতন্ত্র গুণাবলীনেতৃস্থানীয় ব্যক্তি। কিন্তু তাদের সমস্ত গুরুত্বের জন্য, ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলি পরিচালনার শৈলী গঠনকারী অন্যান্য উপাদানগুলিকে বাদ দেয় না। এই উপাদানগুলি শৈলীর বিষয়গত উপাদান তৈরি করে, কিন্তু শৈলীর সর্বদা একটি সাধারণ উদ্দেশ্যমূলক ভিত্তি থাকে৷ বস্তুনিষ্ঠভাবে, একজন নেতা যে শৈলী বেছে নিন না কেন, তার পছন্দ একটি সচেতন লক্ষ্য দ্বারা নির্ধারিত হয় যা তার কর্মের উপায় এবং পদ্ধতিকে চিহ্নিত করে৷ উপরন্তু, শৈলী অন্যান্য উদ্দেশ্য উপাদান আছে। এর মধ্যে রয়েছে: ব্যবস্থাপনার নিয়মিততা; একটি নির্দিষ্ট কার্যকলাপের সুযোগের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য; অভিন্ন প্রয়োজনীয়তানেতাদের কাছে উপস্থাপন; অভিনয়কারীদের সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্য (বয়স, লিঙ্গ, যোগ্যতা, পেশা, আগ্রহ এবং চাহিদা ইত্যাদি); ব্যবস্থাপনা অনুক্রমের স্তর; উচ্চতর পরিচালকদের দ্বারা ব্যবহৃত ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি এবং কৌশল। শৈলীর এই উদ্দেশ্যমূলক উপাদানগুলি নেতার ক্রিয়াকলাপে একটি সংমিশ্রণ দেখায়, উতপাদন কার্যক্রমএবং দলে সম্পর্ক নিয়ন্ত্রনের কার্যাবলী, এতে গড়ে ওঠা ঐতিহ্য ও যোগাযোগের পদ্ধতির প্রকৃতি এবং এর ফলে কাজের শৈলী।

চার ধরনের সাংগঠনিক আচরণ মডেল আছে:

কর্তৃত্ববাদী মডেল - এই পদ্ধতিটি শ্রম প্রক্রিয়ার উপর কঠোর ব্যবস্থাপনা নিয়ন্ত্রণের দিকে নিয়ে যায়। ব্যক্তি হিসেবে শ্রমিকের প্রতি কোনো নজর নেই, তাকে অপমান ও হুমকি দিয়ে কাজ করতে বাধ্য করা হয়। কর্মচারীরা নেতার অধস্তনতার দিকে অভিমুখী, যার কারণে বসের উপর একটি মনস্তাত্ত্বিক নির্ভরতা রয়েছে, যার ক্ষমতা প্রায় নিরঙ্কুশ। এই মডেল মৌখিক জড়িত না প্রতিক্রিয়াবসের সাথে অধস্তন, যদিও কর্মচারী মাঝে মাঝে কথা বলতে চান। "ভোট দেওয়ার অধিকারের" অভাব কখনও কখনও নিরাপত্তাহীনতার অনুভূতি, হতাশা, ব্যবস্থাপনার প্রতি আগ্রাসন সৃষ্টি করে। মৌলিকভাবে দুর্বল দিকমডেল মানুষের উচ্চ পরিধান হার.

অভিভাবকত্ব মডেলের লক্ষ্য আগ্রাসন কমাতে এবং গুণমান উন্নত করার জন্য কর্মীদের মধ্যে কাজের সন্তুষ্টি এবং নিরাপত্তার অনুভূতি বিকাশ করা। কর্ম জীবন(কর্তৃত্ব জাহির করার ভিত্তি হল পিতৃত্ববাদ)। ব্যবস্থাপনার প্রচেষ্টা অর্থ প্রদান নিশ্চিত করার লক্ষ্যে মজুরিএবং কর্মচারীদের সুবিধা। অভিভাবকত্ব মডেলের কার্যকারিতা কর্তৃত্ববাদী পদ্ধতির মাধ্যমে অর্জনের চেয়ে সামান্য ভালো। অভিভাবকত্ব মডেলের সাফল্য অর্থনৈতিক সম্পদের উপর নির্ভর করে। কর্মীদের শারীরিক চাহিদা সন্তুষ্ট হয়, নিরাপত্তার প্রয়োজনীয়তা প্রধান অনুপ্রেরণার কারণ হিসাবে বিবেচিত হয়। অভিভাবকত্ব প্রতিষ্ঠানের উপর কর্মচারীর নির্ভরতা বাড়ায়। (নেতার উপর কর্মচারীর ব্যক্তিগত নির্ভরতা যেমন কমে, সংগঠনের অধীনতা বৃদ্ধি পায়)।

সহায়ক মডেলটি রেনসিস লিকার্টের সহায়ক সম্পর্কের নীতির উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে, যা অনুমান করে যে ব্যবস্থাপনা এবং অন্যান্য সাংগঠনিক প্রক্রিয়াগুলি কর্মীদের মধ্যে আত্ম-সম্মান এবং গুরুত্বের অনুভূতি বজায় রাখতে সাহায্য করে। এই মডেলটি অর্থ বা ক্ষমতার উপর ভিত্তি করে নয়, কিন্তু নেতৃত্ব বা নেতৃত্বের উপর ভিত্তি করে, যখন পরিচালকরা এমন একটি পরিবেশ তৈরি করে যা কর্মীদের ব্যক্তিগত বৃদ্ধি এবং সংস্থার স্বার্থে তাদের ক্ষমতার ব্যবহারে সহায়তা করে। সংগঠন হল সামাজিক কাঠামো, যার মধ্যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদান হল কর্মচারী। সহায়ক ব্যবস্থাপনার পরিপ্রেক্ষিতে কর্মচারীর আচরণের উদ্দেশ্য এবং গ্রুপ গতিবিদ্যা বোঝার অধ্যয়ন অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। মডেলটি নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়ার উন্নতিতে এবং দলে একটি উষ্ণ পরিবেশ গঠনে অবদান রাখে।

কলেজীয় মডেল - এই মডেলের সাফল্য কর্মীদের মধ্যে অংশীদারিত্বের অনুভূতি, তাদের প্রয়োজনীয়তা এবং উপযোগিতার অনুভূতি গঠনের সম্ভাবনা দ্বারা নির্ধারিত হয়। কর্মচারীরা যখন দেখেন যে পরিচালকরা একটি সাধারণ লক্ষ্য অর্জনে অবদান রাখে, তখন তারা তাদের বৃত্তে নেতাদের গ্রহণ করে, তারা যে ভূমিকা পালন করে তাকে সম্মান করে। ম্যানেজমেন্ট টিমওয়ার্কের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, যখন ম্যানেজারকে একজন কোচের মতো আচরণ করা হয় যিনি একটি বিজয়ী দল তৈরি করেন। এই ধরনের পরিস্থিতিতে কর্মচারীদের প্রতিক্রিয়া হল দায়িত্ববোধের অনুভূতি যখন কাজের কাজটি উচ্চ স্তরে সঞ্চালিত হয়, ম্যানেজার এটিকে আদেশ দিয়েছিলেন বলে নয়, এবং শাস্তির হুমকির মধ্যে নয়, বরং কর্মচারীটি অর্জন করার জন্য কর্তব্যবোধ অনুভব করে। সর্বোচ্চ মানের.

হার্সি-ব্ল্যানচার্ড পরিস্থিতিগত মডেলের উপর ভিত্তি করে, তাদের মধ্যে চারটি দলকে একত্রিত করা সম্ভব, এবং এর উপর নির্ভর করে, সাংগঠনিক আচরণের সঠিক মডেল নির্বাচন করুন, সেইসাথে নেতার জন্য ক্ষমতার সঠিক উত্সগুলি নির্বাচন করুন, যা তাকে দলকে সফলভাবে সমাবেশ করতে এবং এটি থেকে সর্বাধিক দক্ষতা অর্জন করতে সহায়তা করুন।

1. অক্ষম এবং কাজ গ্রুপ করতে অনিচ্ছুক. গোষ্ঠীর গঠন সাধারণত লিঙ্গ এবং বয়সের ভিত্তিতে আলাদা হয় এবং কম কর্মক্ষমতার জন্য স্পষ্ট সেট সহ স্বল্প-দক্ষ কর্মীদের অন্তর্ভুক্ত করে। দলটির কার্যকারিতা খুবই কম। গোষ্ঠীর ক্ষমতার ধরনটি অক্লোক্র্যাটিক। শুধুমাত্র একজন কর্তৃত্ববাদী নেতা নির্দেশের মাধ্যমে এই ধরনের একটি দলের কাজ সংগঠিত করতে পারেন। ম্যানেজারকে প্রয়োজন: পরিষ্কার এবং ঘন ঘন ব্রিফিং পরিচালনা করা, মান এবং প্রয়োজনীয়তা যতটা সম্ভব স্পষ্টভাবে ব্যাখ্যা করা; কর্মীদের প্রযুক্তিগত দক্ষতা বিকাশ; কাজের পারফরম্যান্স বিশেষভাবে সাবধানে নিরীক্ষণ করুন, অবিলম্বে কাজের কর্মক্ষমতার প্রতিক্রিয়া জানান (সঠিক এবং ভুল উভয়ই); একটি ভাল কাজ একটি গর্ব বোধ বিকাশ.

2. একটি গ্রহণযোগ্য কিন্তু কাজের গোষ্ঠীতে অক্ষম ব্যক্তিদের একত্রিত করে যারা পর্যাপ্ত পরিশ্রমী এবং পরিশ্রমী, কিন্তু প্রয়োজনীয় যোগ্যতা এবং দক্ষতার অধিকারী নয় এবং প্রয়োজনীয় গুণমান এবং উত্পাদনশীলতা প্রদান করতে অক্ষম। নেতার কাজ উন্নয়ন করা অভ্যন্তরীণ যোগাযোগ, টিমের সদস্যদের সনাক্ত করা যা আপনি নির্ভর করতে পারেন, লক্ষ্য নির্ধারণ এবং কাজ বিতরণ। বিশেষ মনোযোগদক্ষতা উন্নয়ন, নির্দেশনা, ভাল কাজের জন্য পুরস্কার দেওয়া উচিত।

3. গ্রহণযোগ্য এবং আংশিকভাবে কাজ গ্রুপ করতে সক্ষম. ব্যক্তিদের একটি গোষ্ঠী যাদের কিছু মৌলিক দক্ষতা রয়েছে এবং তারা গড় স্তরের গুণমান এবং উত্পাদনশীলতা প্রদান করতে সক্ষম। ম্যানেজারকে ব্যবস্থাপনায় অংশগ্রহণে লোকদের জড়িত করা উচিত। সরকারের ধরন মূলত গণতান্ত্রিক। নেতাকে অবশ্যই: দলের মনোবলের উপর ফোকাস করতে হবে; সরাসরি নির্দেশের সংখ্যা হ্রাস করুন, বর্তমান সমস্যাগুলি নিজেরাই সমাধান করতে লোকেদের শেখান; কাজ এবং উদ্যোগে অবদানকে উৎসাহিত করা; নির্দেশ দেওয়ার চেয়ে উপদেশ দেওয়া বেশি; প্রত্যক্ষ নিয়ন্ত্রণ হ্রাস করুন, আত্ম-নিয়ন্ত্রণ বিকাশ করুন (অভ্যন্তরীণ নিয়ন্ত্রণ)।

4. একটি দল যা সম্পূর্ণরূপে সক্ষম এবং কাজ করতে ইচ্ছুক। যোগ্যতা, দক্ষতা, গুণমান এবং উত্পাদনশীলতার সর্বোচ্চ স্তর রয়েছে। গ্রুপের লোকেরা কাজ এবং প্রতিষ্ঠানের প্রতি ইতিবাচক এবং দায়িত্বশীল মনোভাব রাখে। দলটির একটি ভাল মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়া এবং শক্তিশালী মনোবল রয়েছে। গণতান্ত্রিক বা উদার নেতৃত্ব শৈলী বিরাজ করে। নেতা তার ক্ষমতার কিছু অংশ হস্তান্তর করতে এবং গ্রুপের সদস্যদের সিদ্ধান্ত গ্রহণে সক্রিয়ভাবে জড়িত করতে বাধ্য। নিয়ন্ত্রণ সম্পূর্ণ অভ্যন্তরীণ। পারিশ্রমিক মূলত কাজের ফলাফল এবং মানের জন্য।

মানুষের পরিপক্কতার 5টি স্তর রয়েছে।

পরিপক্কতা স্তর #1 - প্রোগ্রামেবল.

আপনি যদি একজন নেতা হন, তাহলে আগামীকাল আপনাকে পরিপক্কতার এই স্তরগুলি নিয়ে কাজ করতে হবে, যখন আপনি কাজ করতে আসবেন এবং আপনার কী ধরণের কর্মচারী রয়েছে তা বিশ্লেষণ শুরু করবেন। তারা কি পরিপক্কতা স্তর?

আপনি সেখানে 5ম এবং 4র্থ খুঁজে পাবেন না। আপনার যদি একটি দুর্দান্ত সংস্থা থাকে তবে আপনি সম্ভবত চতুর্থ স্তরের পরিপক্কতার কর্মচারী পাবেন। তবে পঞ্চম স্তরটি অবশ্যই নেই। পঞ্চম প্রায়ই আপনি. আপনি যদি সফল হন।

পৃথিবীর প্রায় 70% মানুষ প্রোগ্রাম করা হয়।

এর মানে কী?

একটি প্রোগ্রাম করা ব্যক্তি শুধুমাত্র প্রোগ্রামের কাঠামোর মধ্যে কাজ করে যা তার মধ্যে অন্য কেউ বা নিজের দ্বারা স্থাপিত হয়।

উদাহরণস্বরূপ, আমি অনেক আগে এন্টারপ্রাইজে একটি পরিস্থিতি ছিল।

আমি অফিসে বসে আছি, আমি আলোচনা করছি, আমি যেতে পারছি না এবং আমি আমাদের গুদামে চায়ের জন্য একজন কর্মচারীকে পাঠাচ্ছি। সে চা ছাড়াই আসে। তখন শীতকাল, বাইরে তুষারঝড়। তুষারে ঢাকা এসেছিলেন।

আমি কথা বলছি:

-« কোত্থেকে আসলে? আপনি 20 মিনিটের জন্য চলে গেছেন। চা কই?»

তিনি বলেন:

-« আমি গুদামে এসেছি, সেখানে বন্ধ».

আমি কথা বলছি:

-« আপনি কি অন্য পথে যাওয়ার চেষ্টা করেছেন? যেখানে প্রবেশদ্বার ফ্রেমের মধ্য দিয়ে নয়, যেখানে মালামাল পাওয়া যায়, কিন্তু অন্য দিকে?»

তিনি বলেন:

-« না, আমি চেষ্টা করিনি».

আমি কথা বলছি:

-« আচ্ছা যাও, চা নিয়ে এসো».

তিনি আরও 15 মিনিট সেখানে ছিলেন না, তিনি এসে বললেন যে এটি সেখানেও বন্ধ রয়েছে।

আমি কথা বলছি:

-« আপনার কি মনে আছে যে একটি ঘণ্টা আছে এবং আপনি কল করতে পারেন?»

তিনি বলেন:

– « দেরি হয়ে গেছে, সন্ধ্যা হয়ে গেছে, দোকানদার সম্ভবত ইতিমধ্যেই চলে গেছে».

আমি কথা বলছি:

– « তুমি কি ফোন করেছিলে বা নক করেছিলে, কোনভাবে দেখাও যে তুমি সেখানে আছ?»

তিনি বলেন:

– « না».

আমি কথা বলছি:

-« আমার কথা মনোযোগ সহকারে শুনুন: আপনি গুদামে যান, আপনি দরজার কাছে যান, উপরে ডানদিকে বেল বাজে, আপনি আপনার হাত বাড়িয়ে দেন, আপনি বোতাম টিপুন, যদি কেউ উত্তর না দেয়, আপনি ধাক্কা দিতে শুরু করেন। যদি কেউ না খোলে, এই নিন আপনার ফোন, আপনি দোকানদারকে কল করুন, তিনি হয়তো কোথাও টেরিটরিতে আছেন, বুঝলেন?»

তিনি বলেন:

-« বোঝা গেল».

আমি কথা বলছি:

-« কিভাবে বুঝলেন বলুন».

আপনি এটা বিশ্বাস করবেন না, লোকটি অষ্টম বার থেকে আমি তাকে যা বলেছি তা শব্দের জন্য শব্দের পুনরাবৃত্তি করে। এর আগে তিনি সব ভুল বর্ণনা করেছেন।

অতএব, আপনি যদি প্রোগ্রাম করা লোকদের সাথে কাজ করেন, তবে মূল নিয়মটি হল প্রতিক্রিয়া চাওয়া!

শতভাগ মিরর ফিডব্যাক না পেয়ে এই ব্যক্তিকে কোথাও পাঠাবেন না। কারণ সে ভুল করবে, আর তার জন্য আপনি দায়ী থাকবেন। এটা শুধু ঘটে, আপনি যান এবং ভুল সংশোধন শুরু করুন.

এটি একটি কারণ যখন ইতিমধ্যেই উন্নত কর্মচারী নিয়োগ করে এবং তারপর তাদের প্রত্যাখ্যান করে, কারণ তাদের নিজেদের ব্যবসা করতে হবে এবং তাদের জন্য এটি পুনরায় করতে হবে। এটি ঘটে কারণ এই জাতীয় নেতা পরিপক্কতার প্রকারগুলি জানেন না এবং তাদের সাথে কীভাবে কাজ করবেন তা জানেন না। সে জানে না কিভাবে সম্পর্ক গড়তে হয়।

পরিপক্কতা স্তর #2 - টাস্ক

পরিপক্কতার এই স্তরগুলি সব শ্রেণীবদ্ধ। আমাদের প্রত্যেকেই কোন না কোন সময়ে পরিপক্কতার এই সমস্ত স্তরের মধ্য দিয়ে যায়। কেউ এই স্তরগুলির একটিতে চিরকাল থাকে এবং আরও বাড়তে চায় না। অথবা তিনি এমন পরিস্থিতি বেছে নেন যা তাকে আরও বৃদ্ধির জন্য উদ্দীপিত করে না, তিনি সেই পরিস্থিতিগুলি বেছে নেন যা তাকে তার পরিপক্কতার স্তরে থাকতে দেয়।

গ্রহে প্রায় 15% টাস্ক-লেভেল লোক রয়েছে।

এই চায়ের উদাহরণে, যদি এই ব্যক্তিটি একজন টাস্ক ব্যক্তি হয়, তবে তিনি যেতেন, প্রোগ্রামেবলের মতোই করতেন, কিন্তু, আমাকে ফিরে ডাকলে, তিনি অবিলম্বে 2-3টি সমাধান অফার করবেন।

আপনি যদি নতুন কর্মচারী নিয়োগ করেন তবে প্রোগ্রাম করা লোকদের কখনই নিয়োগ করবেন না, তাদের সম্পর্কে পুরোপুরি ভুলে যাবেন না।

আপনি যদি একজন প্রোগ্রাম করা ব্যক্তিকে দেখেন, তবে তাকে বাড়াতে শুরু করুন, এবং যদি সে বড় না হয় তবে তাকে ঘাড়ে চালান। এই সেই ব্যক্তি যে আপনাকে ক্রমাগত নিচে টানবে। আপনি যে রুটিন নিয়ে ব্যস্ত থাকেন তার কারণে আপনি নিজেও এটি লক্ষ্য করতে পারেন না। তাদের থেকে দূরে থাকতে হবে।

টাস্ক টাইপ, একটি সমস্যার সম্মুখীন হলে, 2-3টি সমাধান অফার করে, কিন্তু তাদের জন্য দায়ী নয়। তিনি 2-3টি সমাধান অফার করেন, যার একটি আপনাকে অবশ্যই অনুমোদন করতে হবে - এগিয়ে যান।

কাজগুলোকে কাজে নিতে হবে, সেগুলোকে তৃতীয় স্তরে উন্নীত করা যেতে পারে।

টাস্ক ব্যক্তি চা দিয়ে একটি পরিস্থিতিতে কিভাবে কাজ করবে?

তিনি এসে বলবেন: "আমি এসেছি, এটি সেখানে বন্ধ ছিল, আমি অন্য দিকে চেষ্টা করেছি, নক করেছি, ডাকা হয়েছে। আমি এইভাবে এটি করার পরামর্শ দিই। আমাকে দোকানে যেতে দাও. অথবা আমাকে দোকানদারের নম্বর দিন এবং আমি তাকে কল করব।"

আপনার যদি একজন কর্মচারী বা একজন টাস্ক অ্যাসিস্ট্যান্ট থাকে, তাহলে তিনি আপনার কাছে এসে বলেন: "আমি একজন ক্লায়েন্টের সাথে দেখা করেছি, সে আমাদের সাথে কোনো একচেটিয়া চুক্তি স্বাক্ষর করতে চায় না।" আপনি জিজ্ঞাসা করুন: "আপনি কি করার প্রস্তাব করেন?" তিনি বিভিন্ন বিকল্প প্রস্তাব. এবং এর জন্য তার কী সংস্থান দরকার তা আপনি ইতিমধ্যেই আগ্রহী। সে কণ্ঠ দেয় প্রয়োজনীয় সম্পদএবং তারপর আপনি চয়ন করুন. সিদ্ধান্তটি আপনার, আপনার তাকে দায়িত্ব অর্পণ করা উচিত নয়, কারণ তিনি এটির সাথে মানিয়ে নিতে পারবেন না।

পরিপক্কতা স্তর #3- সমস্যা।

পরিপক্কতার তৃতীয় স্তরে বেশিরভাগ কর্মচারী, সহকর্মীরা যাদের আমি সম্মুখীন হয়েছি। আপনি এবং আমি নিজেরা এই স্তরে আছি, কেউ ক্রমাগত, কেউ পর্যায়ক্রমে এর উপর পড়ে।

এটি এমন একজন ব্যক্তি যিনি যতটা সম্ভব দক্ষতার সাথে কাজ করতে পারেন শুধুমাত্র যখন সময়সীমা ইতিমধ্যেই এসেছে।

কেন সমস্যাযুক্ত?

কারণ তিনি পরে পর্যন্ত সবকিছু বন্ধ করে দেন। এটি কেবল সেই ব্যক্তি যিনি ভালোবাসেন এবং "পরে" এর জন্য এটি বন্ধ করতে অভ্যস্ত। তিনি যদি এই সমস্যার সমাধান করেন তবে তিনি পরিপক্কতার পরবর্তী স্তরে পৌঁছাবেন। যদি তিনি সিদ্ধান্ত না নেন, তিনি ক্রমাগত "আগুন নিভিয়ে দেবেন"।

এটি এমন একজন ব্যক্তি যিনি ক্রমাগত "আগুন নিভিয়ে দেন।" তার ব্যবসায় কিছু ঘটলে, তিনি এই সমস্যাগুলি সমাধান করেন, "সমাধান" করেন, তিনি পরবর্তী জরুরি অবস্থা পর্যন্ত সফল সূচকগুলিতে পৌঁছান।

সমস্যাযুক্ত টাইপ কীভাবে উদ্ভূত সমস্যাটির প্রতিক্রিয়া জানায়?

কোনো সমস্যা দেখা দিলেই সে তা পর্যবেক্ষণ করে, তার নজরে রাখে, কীভাবে সমাধান করা যায় তা নিয়ে চিন্তা করে, সে বিভিন্ন টুলস, ডিজাইন, পরিকল্পনা তৈরি করে এবং সময়সীমার জন্য অপেক্ষা করে যখন এমন পরিস্থিতি আসে যখন সমাধান করা আর সম্ভব হয় না। সমস্যাটি.

এরা এমন লোক যারা একদিনেই পরীক্ষার প্রস্তুতি শুরু করে।

এটি এমন একজন ব্যক্তি যার আগামীকাল একটি চুক্তি আছে, এবং শুধুমাত্র আজই তিনি মনে করতে শুরু করেন যে কোন নথির প্রয়োজন, এই চুক্তির জন্য কার প্রয়োজন, একটি কথোপকথন পরিকল্পনা প্রস্তুত করতে পারে ইত্যাদি। এটি পরিপক্কতার সমস্যাযুক্ত স্তর।

যখন আপনার কাছে এমন অনেক প্রকল্প থাকে যেগুলি আপনি অর্পণ করেন না তখন আপনি পরিপক্কতার একটি সমস্যাযুক্ত স্তরে পড়তে বাধ্য হন। আপনি চান না, আপনি জানেন না কীভাবে, আপনি কীভাবে অর্পণ করবেন, কীভাবে এই প্রকল্পগুলি অন্য লোকেদের কাছে অর্পণ করবেন এবং এই লোকদের কোথায় পাবেন, কীভাবে তাদের সাথে সম্পর্ক স্থাপন করবেন, তাদের কী অর্থ প্রদান করবেন তা আপনি জানেন না।

আপনি নিজের উপর সমস্ত প্রকল্প লোড করেন এবং ফলস্বরূপ আপনার কাছে কিছু করার সময় নেই।

আমারও এই অবস্থা। এটা এখনও ঘটছে. আমি একই সাথে দুটি ব্যবসা চালাচ্ছি, তাই আমি এখন দলকে প্রসারিত করছি, আমি ফ্রিল্যান্সারদের কর্মী বাড়াচ্ছি যাদের এই সমস্ত দায়িত্ব দেওয়া যেতে পারে, যারা এই কাজগুলি আমার চেয়ে ভালভাবে সামলাবে।

একজন সমস্যা পরিচালকের কি করা উচিত?

আপনি যদি একজন সমস্যাগ্রস্ত নেতা হন, যদি আপনি নীচে চাপা পড়ে থাকেন বৃহৎ পরিমাণক্ষেত্রে, নিজের উপর সবকিছু টানুন। প্রথম ধাপ হল এমন লোকদের খুঁজে বের করা যারা আপনার থেকে ভালো বিক্রেতা, যখন এটি একটি পণ্য বিক্রি বা একটি পরিষেবা বিক্রি করার ক্ষেত্রে আসে। আরও পাকা বিক্রেতা খুঁজুন, শীতল কর্মচারী খুঁজুন।

ভয় পাবেন না যে এই লোকেরা আপনাকে কোথাও জোর করে বের করে দিতে সক্ষম হবে। কেউ আপনাকে আপনার ব্যবসা থেকে বের করে দেবে না।

নেতা অবচেতনভাবে নিজের চেয়ে বেশি বিক্রয় সম্ভাবনা সহ মহান নেতৃত্বের সম্ভাবনার লোকেদের সাথে নিতে ভয় পান। কারণ তিনি ভয় পান যে এই লোকেরা তার ব্যবসার কিছু অংশ দখল করতে পারে বা এমনকি তার ব্যবসা চুরি করতে পারে, তার ক্লায়েন্ট বেস চুরি করতে পারে, প্রযুক্তি, দক্ষতা চুরি করতে পারে - প্রকৃতপক্ষে একজন প্রতিযোগী হতে পারে।

আপনার মধ্যে অনেকেই সম্ভবত সমস্যা পর্যায়ে নিজেকে চিনতে পেরেছেন।

পরিপক্কতা স্তর #4 - একটি সমস্যা খুঁজছেন.

এটি ঠিক সেই পরিপক্কতার স্তর যা আপনার লক্ষ্য করা উচিত।

এই কর্মচারীদের আপনার সন্ধান করতে হবে।

এবং প্রায়ই এই কর্মচারীদের কেনা, শিকার করা প্রয়োজন.

এটি কারও জন্য গোপন থাকবে না যে শীতল বিক্রয়কর্মী, দুর্দান্ত বিশেষজ্ঞরা সর্বদা কিছু নিয়ে ব্যস্ত থাকেন। বাজারে এটি বিনামূল্যে পাওয়া যায় এমন পরিস্থিতি খুব কমই আছে। এটি কেবল ভাগ্যবান হতে পারে যখন একজন ব্যক্তি তার কার্যকলাপের ক্ষেত্র বা শহর পরিবর্তন করেন এবং আপনি সেই মুহুর্তে তাকে বাধা দিয়েছিলেন। এটি একটি সুখী কাকতালীয়। প্রায়শই, পরিপক্কতার এই স্তরের কর্মচারীদের আপনার ব্যবসায় কাজ করার জন্য তাদের খুঁজে বের করা, পর্যবেক্ষণ করা এবং শিকার করা প্রয়োজন।

এটি একটি স্বাভাবিক কৌশল, বেশিরভাগ ব্যবসা এভাবেই কাজ করে। বড়রা তাই করে। সমস্ত শীর্ষ ব্যবস্থাপক হেডহান্টারদের ঘনিষ্ঠ তত্ত্বাবধানে রয়েছেন।

যত তাড়াতাড়ি এই ব্যক্তি এমন একটি পরিস্থিতিতে যেখানে তার সাথে যোগাযোগ স্থাপন করা সম্ভব, হেডহান্টার অবিলম্বে তার সাথে যোগাযোগ করে ভিন্ন পথ, তাকে একটি খুব প্রস্তাব লাভজনক শর্তাবলীসমাধান করে এবং এই ব্যক্তিকে অন্য কোম্পানিতে নিয়ে যায়। এটি মনের জন্য, প্রতিভা জন্য একটি শিকার.

এবং ভিতরে সাম্প্রতিক সময়েএই সমস্যাটি 10 ​​বছর আগের তুলনায় আরও তীব্র হয়ে উঠেছে।

কিভাবে পরিপক্কতা এই ধরনের ভিন্ন?

এমন মানুষ কম আছে।

এটি একটি ম্যান-সিস্টেমের মধ্যে পার্থক্য।

সমস্যাগ্রস্ত ব্যক্তি যদি সেই ব্যক্তি হয় যিনি পরিস্থিতি তৈরি করেন, সেই ব্যক্তিটি "আখতুং"। যাইহোক, যিনি শর্ত তৈরি করেন তিনিও পরিপক্কতার 5ম স্তর। পরিপক্কতার তৃতীয় এবং পঞ্চম স্তর কিছুটা অনুরূপ।

কেন নং 3 এবং নং 5 একটি Achtung মানুষ?

কারণ তার ক্রমাগত অনেক ধারণা রয়েছে, সে অনেক কিছু করে, বাস্তবায়ন করে, অনেক প্রকল্প টানে। তার দরকার মূল কর্মচারী, পরিপক্কতা স্তর সহ অংশীদাররা - একটি সমস্যা খুঁজছেন.

একটি সমস্যা খোঁজা, তার দায়িত্ব সেক্টরে সমস্যার সম্মুখীন, সেগুলি সমাধান করে। এমনকি তিনি এটি সম্পর্কে কথা বলেন না, আপনি প্রায়শই জানেন না যে তিনি কোন সমস্যাগুলি সমাধান করেছেন। তিনি শুধু এসে বলেন যে কিছু সমস্যা দেখা দিয়েছে, তিনি এটি সমাধান করেছেন, সবকিছু ঠিক আছে।

একজন সমস্যা অনুসন্ধানকারী এমন একজন ব্যক্তি যিনি তার উপর অর্পিত কাজের ক্ষেত্রে সবকিছু করেছেন।

আপনার যদি একটি শাখা ব্যবস্থা থাকে, তাহলে শাখায় এমন পরিচালক আছেন যারা এজেন্সিতে সবকিছুই ভালোভাবে চলছে।

একটি সমস্যা খুঁজছেনএকজন ব্যক্তিকে সেখানে দেরি করার অনুমতি দেওয়া উচিত নয়, কারণ তাকে সেই অঞ্চলগুলিতে পাঠানো দরকার যেখানে সবকিছু খারাপ, তবে যা আপনার প্রয়োজন এবং যেখানে সম্ভাবনা রয়েছে। এগুলি সম্ভাব্য লাভজনক অঞ্চল, প্রকল্প, সুবিধা এবং আরও অনেক কিছু। সেখানেই আপনাকে এমন একজনকে পাঠাতে হবে। এটা ছাড়া সে বাঁচতে পারে না।

সমস্যা অনুসন্ধানকারীর মূল বিশ্বাস হল যে সে সমস্যার উপর বেড়ে ওঠে। তাকে এটা বোঝানোর দরকার নেই, তাকে এটা বলার দরকার নেই, সে এর দ্বারা বেঁচে থাকে। সমস্যা নিয়ে বেড়ে ওঠার মধ্য দিয়েই সে বাঁচে।

কীভাবে এমন একটি সমস্যা চিহ্নিত করবেন যার উপর আপনি 100% বৃদ্ধি পাচ্ছেন এবং এটিকে অন্য লোকেদের সমস্যা থেকে আলাদা করবেন যার সমাধান করার প্রয়োজনও নেই।

আপনি যে সমস্যাটি নিয়ে বেড়ে উঠছেন তার একটি গুণ রয়েছে - যখন প্রথম মুহূর্তে এই জাতীয় সমস্যার মুখোমুখি হন, আপনি কীভাবে এটি সমাধান করবেন তা জানেন না। আপনি বুঝতে পারেন যে আপনি এটি সমাধান করলে, আপনি অনেক সম্পদ পাবেন, কিন্তু আপনি কিভাবে সমাধান করবেন তা জানেন না। আপনি এখন এই সমস্যার সমাধান কিভাবে জানেন না.

এই ধরনের সমস্যায় আপনার "আমি" বৃদ্ধি পায়।

আপনি যদি জানেন যে কখন কোন সমস্যার মুখোমুখি হন এবং সহজেই এটি সমাধান করতে পারেন, তবে আপনি এই সমস্যাগুলিতে বৃদ্ধি পাচ্ছেন না, তাদের উপর আপনি একজন ব্যক্তি হিসাবে পশ্চাদপসরণ করবেন এবং অধঃপতন করবেন। প্রতিবার একই জটিলতার সমস্যা সমাধান করে, আপনি বিকাশ করেন না, আপনি হেরে যান। এমনকি যদি আপনি অর্থ উপার্জন করছেন, এটি একটি মায়া ছাড়া আর কিছুই নয়। কারণ আপনি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ জিনিসটি মিস করছেন, আপনি আপনার সম্ভাবনা নষ্ট করছেন।

আপনার যুক্তিসঙ্গত সম্ভাবনা, আপনার সমস্ত শক্তি বিনিয়োগ করার পরিবর্তে, যে সমস্যাগুলির উপর আপনি সত্যিই বেড়ে উঠছেন তা সমাধানের জন্য এটিকে নির্দেশ করার পরিবর্তে, আপনি এটি সেই সমস্যাগুলির উপর স্প্রে করুন যেগুলির সাথে আপনি যাদেরকে এটি অর্পণ করেন তাদের মোকাবেলা করা উচিত। আপনি নিজেই এটি করা শুরু করুন।

এবং এই ধরনের সমস্যায়, কিছু সময়ের পরে, আপনি ঢলে পড়বেন এবং পরিপক্কতার নিম্ন স্তরে পড়ে যাবেন, একটি সমস্যাযুক্ত।

আপনার লক্ষ্য "সমস্যা সন্ধানকারী" স্তরে পৌঁছানো। সমস্যাগুলি সন্ধান করুন, আপনার বেড়ে উঠা সমস্যাগুলির সন্ধান করুন।

আপনি এই ধরনের সমস্যার সম্মুখীন হওয়ার সাথে সাথে আপনার আনন্দে নাচতে হবে যে আপনি এমন সমস্যায় পড়েছেন।

অন্য লোকে তাদের মাথা ভেঙ্গে, এটা সম্পর্কে কি করতে হবে জানি না, এটি এড়াতে চেষ্টা করুন, কিন্তু আপনি 55 দাঁত একটি হাসি আছে এবং আপনি খুশি এবং আনন্দে নাচ যে এই ধরনের একটি সমস্যা আছে. এটি সমাধান করা আপনার পক্ষে কঠিন হবে, এটাই স্বাভাবিক। অসুবিধা হল একটি সূচক যে আপনি সঠিক সমস্যাটি বেছে নিয়েছেন।

কিন্তু যত তাড়াতাড়ি আপনি এই ধরনের সমস্যা সমাধান করেন, যত তাড়াতাড়ি আপনি এই ধরনের একটি প্রকল্প বাস্তবায়ন করেন, আপনি আক্ষরিকভাবে শারীরিকভাবে অনুভব করেন যে আপনি কত বেশি হয়ে গেছেন। যারা শারীরিকভাবে এই ধরনের সমস্যার সমাধান করেছিলেন তারা অনুভব করেছিলেন যে তাদের শক্তি বৃদ্ধি পেয়েছে, তাদের পিঠ সোজা হয়েছে এবং তারা অর্থ উপার্জন করেছে।

এই সমস্যা সবসময় অর্থ উপার্জনের সাথে সম্পর্কিত নয়।

শুধুমাত্র এই ধরনের সমস্যার জন্য শিকার করার চেষ্টা করুন, এটি তাদের উপর আপনি বৃদ্ধি হয়. অন্যান্য সমস্ত সমস্যা যা আপনি সহজেই মোকাবেলা করতে পারেন, তাদের সমাধান করবেন এমন লোকেদের অর্পণ করুন।

বেশীরভাগ প্রজেক্টে একগুচ্ছ অপারেশনাল আদিম এবং ইতিমধ্যে পরিচিত ক্রিয়াকলাপ রয়েছে - রুটিন।

রুটিন কি?

রুটিনে অপারেশনাল কাজগুলি থাকে যা আপনি নিজে সম্পাদন করেন - কিছু প্রিন্ট করুন, কিছু পেস্ট করুন। এই সমস্ত রুটিন কাজ যা আপনার দীর্ঘদিন ধরে করা উচিত ছিল না। আপনার বেশিরভাগই এক বছর বা এক দশকেরও বেশি সময় ধরে বাজারে রয়েছেন এবং আপনার এই কাজগুলি খুব দীর্ঘ সময়ের জন্য করা উচিত ছিল না। এগুলি করে, আপনি সময়, সম্ভাবনা নষ্ট করেন এবং সত্যিই বড় হওয়ার এবং সত্যিই বড় অর্থ উপার্জন করার সুযোগ থেকে নিজেকে বঞ্চিত করেন।

চলুন নিয়মে ফিরে যাই - পরে পর্যন্ত এটি বন্ধ করবেন না। আমি প্রতিটি নিয়মের সাথে একটি দৃষ্টান্ত দিয়ে দেব, কারণ একটি দৃষ্টান্ত কী কী তা বোঝা সহজ এবং রূপক করে তোলে প্রশ্নেপ্রতিটি নিয়মের অর্থ বুঝুন।

উপমা একজন গ্রীক জেনারেল সম্পর্কে।

কোনো কারণে কোনো এক সময় রাজা এই সেনাপতির বিরুদ্ধে হয়ে যান। এক প্রকার প্রাসাদ ষড়যন্ত্র, এক প্রকার চক্রান্ত। সেদিন ছিল জেনারেলের জন্মদিন।

তিনি তার বন্ধুদের সাথে এটি উদযাপন করছিলেন, যখন রাজার দূত হঠাৎ এসে সেনাপতিকে বললেন:

-« দুঃখিত, এটা বলা আমার পক্ষে কঠিন, কিন্তু রাজা সিদ্ধান্ত নিলেন যে 6 টার মধ্যে আপনাকে ফাঁসি দেওয়া উচিত। 6 টার জন্য ফাঁসির জন্য প্রস্তুত হন».

লোকটিকে মূলত তার মৃত্যুর তারিখ এবং সময় বলা হয়েছিল।

জেনারেল তার বন্ধুদের জড়ো করলেন এবং একটি ভোজের আয়োজন করলেন। গান বাজল, সবাই পান করল, গাইল, নাচল। এই বার্তাবাহকের বার্তা পুরো পরিবেশ পাল্টে দিল। যাইহোক, সবাই খুশি ছিল না, তারা ভোজ করেছিল, কিন্তু দুঃখিত হয়েছিল।

তখন জেনারেল বললেন,

-« দু: খিত হবেন না, কারণ এই ভোজ আমার জীবনের শেষ। নাচ আমরা নাচ শেষ করা যাক. আর এমন বিষণ্ণ পরিবেশে আমাকে দেখতে যেও না, নইলে আমার মন বারবার আকুল হয়ে উঠবে। থেমে যাওয়া গান আর বিঘ্নিত উদযাপন আমার মনে বোঝা হয়ে যাবে। এবার শেষ করি, এখন থামার সময় নয়, এখন দুঃখের সময় নয়, আমার বেঁচে থাকার আর মাত্র 2 ঘন্টা বাকি।».

তার কারণে তারা নাচতে থাকে, এটি কঠিন ছিল, তবে তবুও তারা একরকম নাচতে এবং ভোজন করেছিল। শুধু জেনারেল একাই আরও বেশি উন্মাদনায় নাচলেন। তিনি একাই আরও উৎসবের মেজাজে ছিলেন, তবে দলের বাকিরা অস্বস্তিতে ছিলেন। তার স্ত্রী কাঁদছিল, এবং সে নাচতে থাকে, বন্ধুদের সাথে কথা বলে, মজা করে।

তিনি এত খুশি হলেন যে দূত রাজার কাছে ফিরে এসে বললেন:

-« স্যার, আমি জেনারেলকে তার মৃত্যুর দুঃখজনক সংবাদ জানানোর পর তাকে দেখেছিলাম। এই এক অনন্য মানুষ! তিনি আমার বার্তা শুনেছিলেন এবং দুঃখিত হননি। সে একে অন্যভাবে নিল, আমার কাছে একেবারেই বোধগম্য! তিনি হাসেন, তিনি নাচেন, তিনি একটি উত্সব মেজাজে আছেন। তিনি বলেছেন যে এই মুহূর্তগুলি তার জন্য শেষ, এবং এখন তার কোন ভবিষ্যত নেই, সে সেগুলি নষ্ট করতে পারে না। তাকে দেরি না করে এখানে এবং এখন তাদের বসবাস করতে হবে।».

কি হচ্ছে তা দেখতে রাজা নিজেই এলেন। তিনি দুঃখী অতিথিদের দেখলেন, সবাই কাঁদছে, এবং কেবল জেনারেল নাচছে, পান করছে, গান করছে, মজা করছে।

রাজা তাকে জিজ্ঞাসা করলেন:

-« তুমি কি করছো?».

জেনারেল উত্তর দিলেন:

-« এটা আমার ছিল জীবনের নীতি- ক্রমাগত উপলব্ধি করুন যে মৃত্যু প্রতি মুহূর্তে সম্ভব। এই নীতির মাধ্যমে, আমি প্রতিটি মুহূর্ত যথাসম্ভব সম্পূর্ণরূপে বেঁচে ছিলাম। আজ আমি এটা একেবারে পরিষ্কার করে দিয়েছি। আমি সর্বদা ভাবতাম এবং ধরে নিতাম যে মৃত্যু সম্ভব, কিন্তু আমি আশা করেছিলাম যে এটি হবে না। কিন্তু আপনি, সার্বভৌম, আপনার আদেশে আমার ভবিষ্যত সম্পূর্ণভাবে প্রত্যাখ্যান করেছেন। এই সন্ধ্যা আমার জীবনের শেষ। জীবন এখন এত ছোট যে আমি এটি বন্ধ করতে পারি না».

এই কথা শুনে রাজা এত খুশি হলেন যে তিনি এই লোকটির শিষ্য হলেন।

সে বলেছিল:

-« আমাকে শেখাও. এভাবেই জীবনযাপন করা উচিত, এটি একটি শিল্প। আমার শিক্ষক হও, আমাকে মুহূর্তে বাঁচতে শেখান».

আমি মনে করি যে এই দৃষ্টান্তটি আপনার জন্য একটি উপলক্ষ হবে যখন আপনি "পরে" এর জন্য জীবন এবং ব্যবসা বন্ধ করে দিয়েছিলেন তখন আপনি কী হারান তা নিয়ে ভাবতে পারেন।

আপনি আপনার কাছে থাকা সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ জিনিসটি হারাচ্ছেন - বর্তমান মুহূর্ত, এই সেকেন্ড যে আপনি এখন সম্পূর্ণভাবে বেঁচে আছেন, এই চিন্তায় যে আপনি আগামীকাল এটিকে বাঁচতে পারবেন। এবং আগামীকাল আপনি এই চিন্তায় বাস করেন যে আপনি পরশু এটিকে বাঁচতে পারবেন ইত্যাদি।

ফলস্বরূপ, একজন ব্যক্তি বেঁচে থাকে না, তবে ভবিষ্যতে এবং অতীতে কোথাও বিদ্যমান থাকে, তবে বর্তমানে নয়।

কিভাবে "পরে" জন্য জিনিস স্থগিত করার অভ্যাস পরিত্রাণ পেতে?

এই দৃষ্টান্ত দিয়ে, আমি পরিপক্কতার পঞ্চম স্তরটিও দেখাতে চেয়েছিলাম - পরিস্থিতি তৈরি করে।

পরিপক্কতা স্তর #5 – কন্ডিশনার।

এটি এমন একজন ব্যক্তি যিনি শূন্য থেকে নতুন কিছু তৈরি করেন।

এই মত ব্যক্তি স্টিভ জবস, আইজাক নিউটন.

সমস্ত অসামান্য মানুষ যারা মানবজাতির গতিপথ পরিবর্তন করেছে তারা পরিপক্কতার স্তরে রয়েছে - পরিস্থিতি তৈরি করছে। তিনি এখন যে পরিস্থিতিতে আছেন তা তিনি প্রতিহত করেন না। তিনি কোন অঞ্চলে আছেন, কোন বাজারে আছেন তা তার কাছে বিবেচ্য নয়, তিনি এতে একেবারেই আগ্রহী নন। অন্যরা কীভাবে কাজ করে, প্রতিযোগীরা কীভাবে কাজ করে, তারা কী করে, তারা এটি সঠিক বা ভুল করে সে বিষয়ে তিনি আগ্রহী নন। সে পাত্তা দেয় না, সে শুধু দেখে। সে নিজের মত করে কাজ করে।

এবং যদি তিনি নিজেকে এমন একটি অঞ্চলে খুঁজে পান যেখানে কোনও ব্যবসা নেই, তবে তিনি এখানে এই ব্যবসার বিকাশের জন্য শর্ত তৈরি করতে শুরু করেন। একজন মানুষ শুধু এসে কিছু সমস্যার সমাধান করে না, সে যেকোনো জায়গায় সৃষ্টি করে সেরা শর্তনিজের জন্য এবং অন্যদের জন্য।

একসময় আমি দৃঢ় সিদ্ধান্ত নিয়েছিলাম যে আমি অন্য কোনোভাবে কাজ করব না, আমি চাইনি। আমি আমার মত কাজ করব. আমি কিছু বিষয়কে ভিত্তি হিসেবে গ্রহণ করব এবং এর থেকে আমার প্রযুক্তি তৈরি করব, যা আমার জন্য, আমার দলকে, আমি যে শহরে কাজ করি সেখানে আমার এন্টারপ্রাইজের জন্য উপযুক্ত।

ইতিমধ্যে 6-7 বছর কেটে গেছে, এবং এখনও আমার শহরে এমন কোনও লোক নেই যারা আমার সিস্টেম অনুসারে পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে কাজ করে।

তারপরে আমার অন্তর্দৃষ্টি আমাকে একটি ইঙ্গিত দিয়েছিল যে আমি সেই মূলটি খুঁজে পেয়েছি যেখানে আমাকে আমার সমস্ত প্রচেষ্টা, আমার সমস্ত অর্থ, আমার সমস্ত সময় বিনিয়োগ করতে হবে যাতে এটি কীভাবে করতে হয় এবং নিজের জন্য এই পদ্ধতিটি উন্নত করতে হয়।

সবসময় একটি পছন্দ আছে! এবং সেরা চয়ন করুন! জুড়ে আসা সবকিছু নিতে হবে না. বেশির ভাগই হাতের নাগালে সবকিছু নিয়ে যায়।

মূল কথা হল যে সেই সময়কালেই আমি আমার ব্যবসার বিকাশের জন্য শর্ত তৈরি করেছিলাম, যেখানে আমার ব্যবসা এখন বিকাশ করছে। এই অবস্থার অধীনে, আমরা বেড়ে উঠি, বিকাশ করি, প্রসারিত করি এবং একই সাথে আমাদের বন্ধুদের সাথে, এমনকি প্রতিযোগীদের সাথেও এই প্রযুক্তিগুলি ভাগ করি। আমরা যা করি তা আমি বলি। আমি কিছুই লুকাই না।

আপনি আমাকে যেকোনো প্রশ্ন করতে পারেন, আমি উত্তর দেব। এবং আমি ভয় পাব না যে আপনি তখন প্রতিযোগিতা করবেন। এটা আমাকে মোটেও বিরক্ত করে না।

নীচের লাইন হল যে সবাই তাদের নেয় না। তাকে পুরানো চ্যানেলে থাকতে বাধ্য করা হয়, পুরানো পরিচিত জলাভূমিতে যেখানে তিনি বসবাস করেন এবং সেই সমস্যাগুলি সমাধান করেন যার প্রয়োজন হয় না। বিশেষ প্রচেষ্টা. অর্থাৎ, আপনার কমফোর্ট জোনে থাকুন, এটি ছেড়ে যাবেন না, আরও আকর্ষণীয় এবং উচ্চ মানের আরামদায়ক অঞ্চলে যাবেন না।

এবং সঙ্কটের সময়, অনেকে তারা যেখানে ছিল সেখানে থাকার এবং তারা যেভাবে কাজ করেছে সেভাবে কাজ করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে। সেই সময়ের মধ্যে বেশিরভাগই বাজার থেকে একীভূত হয়েছিল, বাকিরা এখন বেশিরভাগ অংশের জন্য একটি দুর্বিষহ অস্তিত্ব খুঁজে বের করছে।

আমাদের শহরে এমনটিই ঘটে, অর্থাৎ এমন অনেক উদাহরণ রয়েছে যেগুলি তখন তাদের শীর্ষে ছিল, প্রভূত উন্নতি করেছিল এবং এখন সেগুলি দৃষ্টি থেকে হারিয়ে গেছে। এখন তাদের কিছুই শোনা যায় না, দেখা যায় না।

কারণ তারা প্রযুক্তি পরিবর্তন করেনি। সময় বদলেছে, কিন্তু মানুষ বদলায়নি।

নতুন রাশিয়ানদের ক্ষেত্রেও একই ঘটনা ঘটেছে। যখন অন্য সময় আসে, তারা ডাইনোসরের মতো মারা যায়।

কেউ বন্দী হয়েছিল, কেউ মারা গিয়েছিল, কেউ নিজে পান করেছিল, কেউ ধূমপান করেছিল, চিপ করেছিল ইত্যাদি। "ক্রিমসন জ্যাকেট" সমাজের একটি মোটামুটি বড় স্তর কার্যত অদৃশ্য হয়ে গেছে।

কেবলমাত্র তারাই ছিলেন যারা নিজেদের পরিবর্তন করতে পেরেছিলেন, যারা শক্তিশালী বিশেষজ্ঞদের দলে নিয়োগ করতে সক্ষম হয়েছিলেন, যারা সম্পূর্ণ ভিন্ন স্তরে পৌঁছতে সক্ষম হয়েছিল, যারা তাদের পুরানো অভ্যাস পরিবর্তন করতে সক্ষম হয়েছিল। তারা করেছিল নতুন ধাঁচজীবন সময় পরিবর্তিত হয়েছে, এবং তারা এই সময়ের সাথে খাপ খাইয়ে নিয়েছে।

এরাই পরিস্থিতি তৈরি করে। আমি আপনাকে এমন মানুষ হতে চাই যারা পরিস্থিতি তৈরি করে। এটা জন্য সংগ্রাম! এটি জীবনের অন্যতম প্রধান লক্ষ্য।

এটা বোঝা উচিত যে অনেক ধনী ব্যক্তি আছে যারা আমরা আজ যে নিয়মগুলি সম্পর্কে কথা বলছি তা অনুসরণ করেনি। তাদের পরিবারে কত অসুখ-বিসুখ ঘটে তা আপনি কল্পনাও করতে পারবেন না। এবং তারা নিজেরাই বড় স্বাস্থ্য সমস্যায় ভুগছে। তাদের পরিবারে এমন সমস্যা রয়েছে যা আপনি আপনার শত্রুর কাছেও চান না।

জীবন খুব অর্থনৈতিক এবং জীবনের সবকিছুর জন্য আপনাকে মূল্য দিতে হবে। আপনি যদি ভুল করেন, অন্য কারোর নেন, তাহলে অবশ্যই আপনি এর মাশুল দেবেন।

এমনকি আমাদের দেশের শীর্ষস্থানীয় ব্যক্তিদেরও এমন সমস্যার স্তূপ আছে যে, আল্লাহ কাউকে না করুন।

এটা মেজর সম্পর্কে এমনকি না. আমার নির্দিষ্ট স্বাস্থ্য সমস্যা আছে, যেগুলো নিরাময়যোগ্য বা সেই ব্যক্তির জন্য বড় কষ্টের কারণ। তাকে ধনী মনে হয়, তার সবই আছে, কিন্তু সে এত কষ্ট করে যে, আল্লাহ এমন কাউকে না দেন! ওপাশ থেকে দেখা যায় না।

তবে সব ভিআইপি খুশি নন। কিছু ভিআইপি আছেন যারা খুব মিষ্টি, কারণ তারা ভুল করেন না, অন্যের নেন না এবং প্রতিনিয়ত নতুন কিছু ডিজাইন করতে ব্যস্ত থাকেন।

তাদের মধ্যে কয়েকজনের সাথে যোগাযোগ, আপনি ইতিমধ্যে খাড়াভাবে বাড়ছে, চিন্তার পরিধি প্রসারিত হচ্ছে। তাদের চিন্তা ও পরিকল্পনার বিশাল স্কেল রয়েছে। বটম লাইন তারা খুব দ্রুত এই পরিকল্পনা বাস্তবায়ন শুরু.

এবং মনে হয় যে একজন ব্যক্তি দিনে 24 ঘন্টা একেবারে কিছুই করে না। তিনি ভ্রমণ করেন, উড়ে যান বিভিন্ন দেশ, কোথাও যায়, তার ব্যবসা নিয়ে যায়, বিভিন্ন ভ্রমণে যায়। একই সময়ে, তার বিপুল সংখ্যক ব্যবসা রয়েছে যা বিকাশ, বৃদ্ধি, লাভ, আয় বৃদ্ধি করে।

চলবে….

আমি নিশ্চিত যে কর্মচারীদের ধরন নির্ধারণের জন্য অনেক তত্ত্ব আছে। তবুও, অটো ব্যবসায় বিক্রয় ব্যবস্থাপক হিসাবে আমার অভিজ্ঞতার সময়কালে, এটি আমার জন্য বিশেষভাবে স্মরণীয় ছিল।

এটি পরিস্থিতিগত নেতৃত্বের বিষয়ে একটি সংক্ষিপ্ত পরিচায়ক নিবন্ধ। আমি মনে করি যে আমরা এই ব্যবস্থাপনা তত্ত্বের সবচেয়ে আকর্ষণীয় দিকগুলির উপর একটি ছোট চক্র তৈরি করব।

আমি এই নিবন্ধটির সাথে সম্পর্কিত, "অনুপ্রেরণা" শব্দটি আগে থেকেই স্পষ্ট করতে চাই, এটি শুধুমাত্র অর্থ নয়। এটি সাধারণত অর্থ সম্পর্কে নয়।

যেকোন কর্মচারীকে পরিপক্কতার 4টি পর্যায়ের একটির জন্য দায়ী করা যেতে পারে:

অবশ্যই, আমরা সকলেই "উৎসাহী পেশাদার" কর্মচারী থাকতে চাই, তবে তাদের দীর্ঘ সময়ের জন্য বেড়ে উঠতে হবে)

অধীনস্থ ব্যক্তিটি কী ধরনের তা জানতে হবে কেন? মূলত 2টি প্রধান কারণ রয়েছে:

• 1. এটা কিভাবে পরিচালনা করতে জানেন.
• 2. কি কাজ বরাদ্দ করা.

এই নিবন্ধে, আমি পরিচালনার শৈলীগুলির বৈশিষ্ট্যগুলিতে থাকব না। আমি শুধু 4টি স্টাইল গাইড হাইলাইট করব এবং দেখাব যে আপনি কোন ধরণের জন্য সেগুলি ব্যবহার করবেন৷ যদি এটি কারও আগ্রহের হয়, তবে পরবর্তী নিবন্ধে আমি আরও বিশদে এটিকে স্পর্শ করব।

এই সমস্ত বিষয় পরিস্থিতিগত নেতৃত্বের তত্ত্বের সাথে সম্পর্কিত। যারা আগ্রহী তাদের জন্য, আমি ইন্টারনেটে এই বিষয়ে আরও সম্পূর্ণ উত্সগুলি গুগল করার পরামর্শ দিচ্ছি।

পরবর্তী প্রবন্ধে আমি অনুপ্রেরণার পরিপ্রেক্ষিতে অধস্তনদের উপলব্ধির ধরন স্পর্শ করতে চাই। এটা কৌতূহলোদ্দীপক?)

পুনশ্চ. ভাল, শিল্প সমাধান এবং amoCRM-এর উন্নতির জন্য, একটি অনুরোধ রাখুন।

P.S.S. হ্যাঁ, সাইটটি টিল্ডায় রয়েছে - আমরা এটি পছন্দ করি)