একটি অজুহাত কারণে অনুপস্থিতি. অনুপস্থিতির জন্য ভাল কারণ - তালিকা

মাঝে মাঝে, এমন ঘটনা ঘটে যা একজন কর্মচারীকে কাজের জন্য উপস্থিত হতে বাধা দেয়। প্রায়শই এটি তার উপর নির্ভর করে না, তবে আবহাওয়া বা পরিবহনের উপর নির্ভর করে।

আইন প্রণয়নে হাঁটার কোন ধারণা নেই, কিন্তু আদালতের বিবেচনার বর্ণনা দিয়ে একটি নিবন্ধ আছে শ্রম বিরোধযখন ভাল বা খারাপ কারণে স্কিপ করা হয় ()।

কাজে অনুপস্থিতিকে অনুপস্থিতি হিসেবে বিবেচনা করা হয় ভালো কারণ 3 ঘন্টা বা তার বেশি সময়ের জন্য। এই ক্ষেত্রে, ঘন্টা পরপর গণনা করা হয় না। যদি কর্মচারী 8 কাজের মধ্যে মাত্র 5 ঘন্টা কাজ করে তবে এটি অনুপস্থিত হিসাবে বিবেচিত হয়।

কাজে অনুপস্থিতির কারণ

তবে পাসকে অনুপস্থিতি হিসাবে বিবেচনা করার আগে, কাজে অনুপস্থিতির কারণটির দিকে মনোযোগ দেওয়া প্রয়োজন। কারণগুলি বৈধ এবং অসম্মানজনক উভয়ই হতে পারে।. শুধুমাত্র নিয়োগকর্তা বিভাগ নির্ধারণ করতে পারেন। এটি করার জন্য, তাকে কর্মচারী এবং সংযুক্ত নথিগুলির কাছ থেকে একটি ব্যাখ্যা প্রয়োজন।

বিষয়ী

সাবজেক্টিভ অ-অ্যাটেনডেন্স জন্য যারা কারণ, যা কর্মীর সাথে যুক্ত. উদাহরণস্বরূপ, একটি রোগ। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী একটি প্রদান করতে হবে নিম্নলিখিত প্রমাণ থেকে:

• অসুস্থতাজনিত ছুটি;
• হাসপাতালের কার্ডে ডাক্তারের অ্যাপয়েন্টমেন্টের রেকর্ড।

ডাক্তারের কাছ থেকে নমুনা শংসাপত্র

যাইহোক, অনেক উদ্যোগে অসুস্থ ছুটি দেওয়া হয় না।

প্রতি বছর, সমস্ত কর্মচারীদের পাস করতে হবে ডাক্তারদের দ্বারা মেডিকেল পরীক্ষা. এই মধ্যে সঞ্চালিত হবে কাজের সময়অতএব, এই ধরনের বাদ দেওয়া একটি ভাল কারণ হিসাবে বিবেচিত হয়।

একটি মেডিকেল পরীক্ষার সাথে কাজ থেকে মুক্তির জন্য নমুনা আবেদন

এছাড়াও, একজন ব্যক্তিকে বহিস্কার করা যাবে না যদি হিসেবে আদালতের অধিবেশনে অংশগ্রহণ করেন:

• সাক্ষী;
• শিকার;
• প্রতিবাদী;
• বিচারক

নমুনা আদালতের সমন

এছাড়াও, একটি ভাল কারণ হল যে একজন ব্যক্তি একটি তদন্তমূলক পরীক্ষায় অংশ নিয়েছিলেন, সাক্ষী হিসাবে প্রাঙ্গণ পরীক্ষা করে বা আইনের সাথে সম্পর্কিত অন্যান্য ক্রিয়ায়। এই ক্ষেত্রে, আইন প্রয়োগকারী সংস্থাগুলিকে কর্মচারীকে কাজ থেকে অনুপস্থিতির কারণ নির্দেশ করে একটি নথি জারি করতে হবে।

এমন সময় আছে যখন একজন কর্মচারী সামরিক নিবন্ধন এবং তালিকাভুক্তি অফিসে একটি সমন পেয়েছেন. তাকে অবশ্যই সঠিক সময়ে সেখানে উপস্থিত হতে হবে, অন্যথায় তিনি আইনের সাথে সমস্যার সম্মুখীন হবেন। যদি তিনি কাজ মিস করেন, তাহলে এমন কারণও বৈধ বলে বিবেচিত হয়।

সামরিক নিবন্ধন এবং তালিকাভুক্তি অফিসে নমুনা সমন

উদ্দেশ্য

উদ্দেশ্যমূলক কারণগুলিকে বলা হয় যে কারণে কাজ করা অসম্ভব, জরুরি অবস্থার কারণে. এদের মধ্যে:

• সড়ক দুর্ঘটনা;
• প্রযুক্তিগত বিপর্যয়;
• যুদ্ধ কার্যক্রম;
• শক্তিশালী তুষারঝড়;
• ভূমিধস, আগুন বা বন্যা;
• ভূমিকম্প বা হারিকেন;
• একটি রাস্তা তুষার দ্বারা পরিপূর্ণ, যদি সময়মতো পরিষ্কার না করা হয়;
• ভাঙা পরিবহন (যদি পায়ে কাজ করা অসম্ভব হয়);
• রাস্তা মেরামত;
• গোলকের সাথে যুক্ত অপ্রত্যাশিত ভাঙ্গন ইউটিলিটি(একটি পাইপ ফেটে গেছে বা একটি গ্যাস লিক শুরু হয়েছে);
• বিলম্বিত বেতন (15 কার্যদিবসের বেশি বিলম্বিত হলে, কর্মচারী তার টাকা না পাওয়া পর্যন্ত কাজ করতে পারে না, তবে কর্তৃপক্ষকে আগে থেকে লিখিতভাবে অবহিত করতে বাধ্য);
• লিফট ব্রেকডাউন (একজন ব্যক্তি ভিতরে আটকে আছে);
• অঞ্চলে মহামারী এবং বাধ্যতামূলক টিকা;
• পরিবহন টিকিটের অভাব;
• বিলম্ব বা পরিবহন বাতিল।

যদি বসের জন্য উপরে তালিকাভুক্ত মামলাগুলি একটি ভাল কারণ হিসাবে বিবেচিত না হয় এবং কর্মচারীকে বরখাস্ত করার হুমকি দেওয়া হয়, তাহলে আদালতের শুনানি অনুষ্ঠিত হবে। উচ্চ সম্ভাবনার সাথে, আদালত সিদ্ধান্ত নেবে যে বরখাস্ত করা অবৈধ ছিল।

এছাড়াও, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুপস্থিতির জন্য আরও বেশ কয়েকটি ভাল কারণ নির্দেশ করে। তাদের মধ্যে শ্রম কার্যকলাপ চালু:

• ছুটির দিন
• সপ্তাহান্তে
• প্রয়োজনের চেয়ে ১ দিন বেশি।

এই ধরনের ক্ষেত্রে, আপনি কাজ ওভারটাইম এবং কর্তৃপক্ষের কাছ থেকে আর্থিক ক্ষতিপূরণ বা সময় বন্ধ দাবি করার অধিকার. মনে রাখবেন যেদিন আপনি ছুটি নিতে যাচ্ছেন, পরে সমস্যা এড়াতে আপনাকে আগে থেকেই সতর্ক করতে হবে।

সমস্ত ভাল কারণগুলির একটি তালিকা নিবন্ধ,,, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে রয়েছে।

বিবৃতি অনুযায়ী

এই কারণটিও বৈধ। আপনি অনুপস্থিতির কারণ নির্দেশ করে পরিচালকের কাছে একটি বিবৃতি লিখুন. এটি গ্রহণ করা দাপ্তরিক. পরিচালক তার সাথে পরিচিত হন এবং সিদ্ধান্ত নেন যে এই কারণটি বৈধ হবে কি না। এই ধরনের ক্ষেত্রে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল মিসড কাজের আগে কর্তৃপক্ষকে একটি বিবৃতি দেওয়া। এসব কারণের মধ্যে ড:

• স্কুলে অভিভাবক সভা;
• প্রথম বা শেষ কলের সম্মানে ইভেন্ট;
• সন্তানের অধ্যয়নের জায়গায় নথি জমা দেওয়ার প্রয়োজন;
• অসুস্থ বোধ;
• বিবাহ;
• প্রিয়জনের মৃত্যু;
• একটি সন্তানের জন্ম।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 128 অনুচ্ছেদ অনুসারে, শেষ তিনটি কারণ আপনাকে 5 কার্যদিবসের জন্য একটি দিন ছুটি নেওয়ার অনুমতি দেয়। একই নিবন্ধ অনুসারে, আপনি যদি প্রথম 4টি কারণে উদ্বিগ্ন হয় তবে আপনি কিছুটা সময় নিতে পারেন। কিন্তু মিস করা দিন পরিশোধ করা হয় না।

নিয়ন্ত্রক প্রবিধান

নিয়ন্ত্রক প্রবিধানগুলি হল কর্মচারীদের কাঠামো, কার্যাবলী এবং আইনি অবস্থা সহ নথি। তারা আইনের ভিত্তিতে বিকশিত হয়, তাই তাদের অবশ্যই অনুসরণ করা উচিত। এতে ম্যানেজার এবং কর্মচারীদের সম্পর্কে সমস্ত তথ্য রয়েছে। এবং এখানেই আপনার দেওয়া শংসাপত্র এবং বিবৃতিগুলি অবস্থিত হবে।

তালিকা:

• শ্রম নিয়ন্ত্রণ সম্পর্কিত নথি;
• সংস্থার কাঠামো, বিভাগ এবং কর্মীদের সংখ্যা সম্পর্কিত নথি;
• কাজের অবস্থা, কর্মক্ষেত্রের সংগঠন ইত্যাদি সম্পর্কিত নথি;

ভাল কারণ সত্ত্বেও, বরখাস্ত হলে কী করবেন

যোগাযোগ একটি অভিযোগ সঙ্গে শ্রম পরিদর্শকযে বস শ্রম আইন লঙ্ঘন করছে।

আপনি পর্যালোচনা প্রক্রিয়া নিয়ন্ত্রণ করতে সক্ষম হবে না. ফলস্বরূপ, মামলার সময় অনেক দীর্ঘ হতে পারে।

কিছু খুব বড় কোম্পানি আছে শ্রম বিরোধ কমিশন. এটি এমন একটি গোষ্ঠী যা কর্তৃপক্ষের থেকে স্বাধীন যারা এই জাতীয় সমস্যাগুলি নিয়ে কাজ করে।

সবচেয়ে ভালো সমাধান হল আদালতে যাওয়া. কিন্তু বিবেচনার জন্য একটি আবেদন বরখাস্তের তারিখ থেকে 1 মাসের পরে জমা দিতে হবে। প্রমাণ সংগ্রহ করা হবে, সাক্ষীদের সাক্ষাৎকার নেওয়া হবে এবং একটি সিদ্ধান্ত জারি করা হবে। আদালত যদি বরখাস্তের অবৈধতা নির্ধারণ করে, তাহলে আপনাকে অবিলম্বে আপনার কর্মস্থলে পুনর্বহাল করা হবে এবং আপনাকে নৈতিক ক্ষতিপূরণও দেওয়া হবে, যা আপনার উপর নির্ভর করে মজুরি. একটি আদালতের অধিবেশন একটি অর্থপ্রদানের পদ্ধতি, কিন্তু মূল্য যুক্তিসঙ্গত সীমার মধ্যে হবে।

আমরা আপনার নজরে একটি ভিডিও এনেছি যেটি বলে যে একজন নিয়োগকর্তার কি করা উচিত যদি একজন কর্মচারী কাজের জন্য উপস্থিত না হয়।

কর্তৃপক্ষের সাথে শান্তিপূর্ণভাবে আলোচনা করাই উত্তমতৃতীয় পক্ষ জড়িত ছাড়া. মামলা পরিচালনার সাথে খারাপ সম্পর্ক হতে পারে।

আপনি যদি কাজ মিস করতে যাচ্ছেন তবে এটি আরও ভাল সময়ের আগে আপনার বসকে অবহিত করুনএকটি বিবৃতি লিখে। যদি তিনি আপনাকে যেতে দিতে অস্বীকার করেন তবে তাকে অন্য একদিন কাজ করার প্রতিশ্রুতি দিন।

শ্রম বাজারে মহান গতিশীলতার পরিস্থিতিতে, এটি বিরল নয় যে শ্রমিকদের সন্ধানে একটি ভাল জীবনঅন্য নিয়োগকর্তাদের জন্য ছুটি, তাদের সিদ্ধান্ত সম্পর্কে অবহিত করার জন্য একই সময়ে "ভুলে যাওয়া", একটি সমাপ্তি জারি না করে শ্রম সম্পর্ক, তার ছেড়ে কাজের বই. কর্মক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর উপস্থিতি অন্যান্য, খুব বিভিন্ন কারণে হতে পারে।
এই ধরনের পরিস্থিতিতে, যখন কর্মচারীর দীর্ঘ সময় ধরে কাজ থেকে অনুপস্থিতির কারণগুলি অজানা থাকে, তখন নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই আইনের প্রয়োজনীয়তাগুলি কঠোরভাবে মেনে চলতে হবে যখন এই ধরনের একজন কর্মচারীর সাথে চাকরি বন্ধ করতে হবে যাতে মামলার ক্ষেত্রে ব্যর্থ না হয়।

মৌলিক ধারণা

অনুপস্থিতির সংজ্ঞা

দীর্ঘ অনুপস্থিতির ধারণা আইনত স্থির নয়। শ্রম কোড অনুপস্থিতিকে সংজ্ঞায়িত করে, তবে এটি দিন, সপ্তাহ বা মাসের সাথে এর সময়কালের সাথে আবদ্ধ নয়।

নথি খণ্ড

শো সঙ্কুচিত করুন

রাশিয়ান ফেডারেশন অনুচ্ছেদের শ্রম কোড। প্রথম নিবন্ধের "a" অনুচ্ছেদ 6। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81

অনুপস্থিতি হল কর্মক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর পুরো কার্যদিবসের (শিফট) সময়কাল নির্বিশেষে সঠিক কারণ ছাড়াই অনুপস্থিতি, সেইসাথে একটি সারিতে চার ঘণ্টার বেশি সময় সঙ্গত কারণ ছাড়াই কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতি। কাজের দিন (শিফট)।

যেহেতু অনুপস্থিতি একজন কর্মচারীর দ্বারা শ্রম কর্তব্যের স্থূল লঙ্ঘনকে বোঝায়, যার জন্য সবচেয়ে কঠোর শাস্তিমূলক অনুমোদন দেওয়া হয় - বরখাস্ত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 192 অনুচ্ছেদ), লেখক বিশ্বাস করেন যে আইনী একীকরণের কোন প্রয়োজন নেই। দীর্ঘ অনুপস্থিতির ধারণা। যেহেতু কর্মক্ষেত্রে একজন কর্মীর অনুপস্থিতিতে এক কর্মদিবসের জন্য, এবং যদি তিনি এক সপ্তাহ, কয়েক সপ্তাহ, এক মাস কাজে অনুপস্থিত থাকেন, তাহলে সমানভাবে কঠোর শাস্তি প্রয়োগ করা যেতে পারে - সমাপ্তি চাকরির চুক্তিপত্ররাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81 এর প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 6 এর উপ-অনুচ্ছেদ "a" এর ভিত্তিতে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে।

অনুপস্থিতির ধরন

আমাদের আগ্রহের ইস্যুতে অভিযোজন সহজ করার জন্য, আমরা অনুপস্থিতিকে দুটি শর্তাধীন বিভাগে ভাগ করি।

প্রথম বিভাগ- ক্লাসিক অনুপস্থিতি, শিল্পে নির্দেশিত। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, অর্থাৎ স্বল্পমেয়াদী স্বল্প-মেয়াদী অনুপস্থিতির ক্ষেত্রে, একটি নিয়ম হিসাবে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর অবস্থান জানেন বা এটি স্থাপন করা যেতে পারে (উদাহরণস্বরূপ, যখন, একটি কার্যদিবস মিস করার পরে, কর্মচারী যখন কাজে গিয়েছিল বা যখন সে উপস্থিত হয় না কর্মক্ষেত্রে, তবে তার সাথে ফোনে যোগাযোগ করা যেতে পারে, ই-মেইল, অন্যান্য কর্মীদের মাধ্যমে, ইত্যাদি)।

এই ধরনের পরিস্থিতিতে নিয়োগকর্তার পদ্ধতিটি আর্টে স্পষ্টভাবে বর্ণিত হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193।

আবেদনের আগে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা, যা এই ক্ষেত্রেঅনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত হতে পারে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যার অনুরোধ করতে হবে। যদি, দুই কার্যদিবসের পরে, কর্মচারী দ্বারা নির্দিষ্ট ব্যাখ্যা প্রদান না করা হয়, তাহলে একটি উপযুক্ত আইন তৈরি করা হয়। একই সময়ে, একটি ব্যাখ্যা প্রদানে কর্মচারীর ব্যর্থতা একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনে বাধা নয়। ব্যাখ্যা প্রদান করতে অস্বীকার করার একটি আইন একই সময়ে উপস্থিত কর্মচারীদের স্বাক্ষর সহ আঁকা হয়। কর্মক্ষেত্রে একটি নির্দিষ্ট দিনে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতির ঘটনাটি একটি আইন তৈরি করে বা অন্যান্য প্রমাণ সংগ্রহের মাধ্যমে নথিভুক্ত করা প্রয়োজন (সাক্ষীদের সাক্ষ্য, ট্রান্টের তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়কের কাছ থেকে রিপোর্ট, রেজিস্টার থেকে নির্যাস। চেকপয়েন্ট, ইত্যাদি)।

যদি অনুপস্থিতির বিষয়ে ব্যাখ্যামূলক নোটে কর্মচারী দ্বারা প্রদত্ত কারণগুলি নিয়োগকর্তা দ্বারা বৈধ হিসাবে স্বীকৃত না হয় বা কর্মচারী ব্যাখ্যা দিতে অস্বীকার করে, নিয়োগকর্তার বরখাস্তের আকারে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার অধিকার রয়েছে। একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদন করার জন্য নিয়োগকর্তার আদেশটি কর্মচারীকে জারির তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের মধ্যে একটি ব্যক্তিগত স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে ঘোষণা করা হয়, কর্মচারীর কাজ থেকে অনুপস্থিত থাকার সময় গণনা না করে। যদি কর্মচারী স্বাক্ষরের অধীনে নির্দিষ্ট আদেশের সাথে নিজেকে পরিচিত করতে অস্বীকার করে, তবে একটি উপযুক্ত আইনও তৈরি করা হয়।

দীর্ঘ অনুপস্থিতির সাথে, একটি নিয়ম হিসাবে, একজন কর্মচারীকে খুঁজে বের করা এবং কাজ থেকে তার অনুপস্থিতির কারণ সম্পর্কে একটি ব্যাখ্যা জিজ্ঞাসা করা সম্ভব নয় (উদাহরণস্বরূপ, যখন একজন কর্মচারী কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত হয় না, কলের উত্তর দেয় না, সেখানে এছাড়াও স্থায়ী বসবাসের জায়গায় তার সম্পর্কে কোন তথ্য নেই)।

দীর্ঘ অনুপস্থিতি: কর্মের একটি অ্যালগরিদম

একটি দীর্ঘ অনুপস্থিতির সময় বরখাস্তের সমস্যাটি ক্লাসিক ব্লিটজ অনুপস্থিতির তুলনায় কিছুটা জটিল কারণের জন্য।

দীর্ঘ অনুপস্থিতির সাথে, শিল্পের প্রয়োজনীয়তার সাথে কঠোরভাবে সম্মতিতে উদ্দেশ্যগত অসুবিধা দেখা দেয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193। যদি কর্মচারী কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত না হন, তবে সেই অনুযায়ী, কাজ থেকে অনুপস্থিতির বিষয়ে তার কাছ থেকে ব্যাখ্যা পাওয়া কঠিন হয়ে পড়ে। যাইহোক, আইনটি এই জাতীয় ক্ষেত্রে কর্মচারীকে নিয়োগ চুক্তিতে নির্দেশিত ঠিকানায় এবং কর্মচারীর ব্যক্তিগত ফাইলে মেল বা একটি টেলিগ্রাম পাঠিয়ে ব্যাখ্যার অনুরোধ করতে নিষেধ করে না।

বিচারিক অনুশীলনে, এমন কিছু ঘটনা ঘটেছে যখন আদালত একজন কর্মচারীকে কর্মক্ষেত্রে পুনর্বহাল করেছিল এই ভিত্তিতে যে এটি কর্মচারীকে একটি চিঠি পাঠানোর রসিদকে অপর্যাপ্ত প্রমাণ হিসাবে বিবেচনা করেছিল যে চিঠিতে অনুপস্থিতির সত্যতা সম্পর্কে ব্যাখ্যা দেওয়ার প্রয়োজনীয়তা রয়েছে। কর্মক্ষেত্র. অতএব, কর্মচারীর ঠিকানায় প্রেরণ করা ভাল মূল্যবান চিঠিসংযুক্তির বিবরণ এবং রসিদ বা টেলিগ্রামের একটি বিজ্ঞপ্তি সহ। টেলিগ্রামটি প্রাপ্তির বিজ্ঞপ্তি সহ টেলিগ্রাফের মাধ্যমে একটি প্রত্যয়িত অনুলিপির বাধ্যতামূলক রসিদ সহ প্রেরণ করা উচিত (উদাহরণ 1 দেখুন)। বিজ্ঞপ্তি চিঠির পাঠ্য আরও বিস্তারিত হতে পারে (উদাহরণ 2 দেখুন)।

উদাহরণ 1

শো সঙ্কুচিত করুন

উদাহরণ 2

শো সঙ্কুচিত করুন

ব্যাখ্যা দেওয়ার সময়কাল কর্মচারীর দ্বারা চিঠি বা টেলিগ্রাম প্রাপ্ত হওয়ার তারিখ থেকে গণনা করা উচিত এবং মেইল ​​চালানোর জন্য 3-4 দিন যোগ করা উচিত, যদি কর্মচারী সঙ্গত কারণে কাজে যেতে না পারে এবং চিঠির মাধ্যমে একটি ব্যাখ্যা পাঠায়।

যদি দুই কার্যদিবসের পরে (আর মেল চালানোর জন্য কয়েক দিন) নির্দিষ্ট ব্যাখ্যা কর্মচারী দ্বারা সরবরাহ করা না হয়, একটি উপযুক্ত আইন তৈরি করা হয়। আইনটি কর্মী পরিষেবার কর্মচারী, অনুপস্থিত কর্মচারীর তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক এবং অন্যান্য কর্মচারীদের দ্বারা স্বাক্ষরিত কর্মচারীর কাছ থেকে ব্যাখ্যা না পাওয়ার ঘটনাকে প্রতিফলিত করে।

একই সময়ে, কর্মচারীর চিঠিপত্র প্রাপ্তির ক্ষেত্রে এবং স্টোরেজের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে প্রেরকের কাছে ফিরে আসার ক্ষেত্রে, কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীর অনুপস্থিতির সত্যটি প্রথম থেকে নিশ্চিত হওয়া উচিত। কাজ থেকে অনুপস্থিতির দিন (উদাহরণ 3 দেখুন) বা অন্যান্য প্রমাণ দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে (চেকপয়েন্টে জার্নাল অ্যাকাউন্টিংয়ে কর্মচারীর স্বাক্ষরের অনুপস্থিতি, সাক্ষ্য, সরাসরি ঊর্ধ্বতনদের কাছ থেকে রিপোর্ট ইত্যাদি)।

উদাহরণ 3

শো সঙ্কুচিত করুন

কর্মক্ষেত্রে কর্মচারী অনুপস্থিত প্রতিদিনের জন্য অনুপস্থিতির শংসাপত্রগুলি আঁকতে ভাল। একই সময়ে, আমরা দৃঢ়ভাবে সুপারিশ করছি যে আপনি একই দিনে এটি করবেন, এবং "প্রত্যাবর্তনমূলকভাবে" নয়, কারণ একটি বিচারের ক্ষেত্রে, এই সত্যটি প্রকাশ হতে পারে, যা নিয়োগকর্তার পক্ষে নয় এমন সিদ্ধান্তের দিকে নিয়ে যেতে পারে।

যদি কর্মচারী একটি চিঠি, একটি টেলিগ্রাম পান, যার সম্পর্কে বিজ্ঞপ্তিতে একটি নোট রয়েছে, কিন্তু কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত না হন, 2 কার্যদিবসের মধ্যে অনুপস্থিতির জন্য একটি ব্যাখ্যা প্রদান না করেন, নিয়োগকর্তা নিরাপদে ট্রান্টকে বরখাস্ত করতে পারেন।

সালিশ অনুশীলন

শো সঙ্কুচিত করুন

অসুস্থ - সতর্ক করুন

এটি উল্লেখ করা উচিত যে বাস্তবে এমন কিছু ঘটনা রয়েছে যখন কর্মচারীরা বিভিন্ন কারণে নিয়োগকর্তাদের অসুবিধার জন্য চেষ্টা করে, ইচ্ছাকৃতভাবে অসুস্থ ছুটিতে থাকার বিষয়টি গোপন করে এবং তারপরে আপিল করে। অবৈধ বরখাস্ত(রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ অনুসারে, সংস্থার অবসান বা ক্রিয়াকলাপ বন্ধ করার ক্ষেত্রে ব্যতীত নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা। পৃথক উদ্যোক্তা, কাজের জন্য তার অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কালে এবং ছুটিতে থাকার সময় অনুমতি দেওয়া হয় না), যখন জোর করে অনুপস্থিতির জন্য অর্থ প্রদানের দাবি করা হয়।

কিন্তু এই ধরনের পরিস্থিতিতে, আদালত প্লেনামের রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ 27 উল্লেখ করে নিয়োগকারীদের পক্ষ নেয় সর্বোচ্চ আদালত RF তারিখ 17 মার্চ, 2004, নং 2, যা বলে: “কর্মক্ষেত্রে পুনর্বহালের ক্ষেত্রে বিবেচনা করার সময়, এটি মনে রাখা উচিত যে কর্মচারীদের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হওয়ার ক্ষেত্রে কোড দ্বারা প্রদত্ত গ্যারান্টিগুলি বাস্তবায়ন করার সময় তাদের, অধিকারের অপব্যবহারের অগ্রহণযোগ্যতার সাধারণ আইনী নীতি, কর্মচারীদের নিজেদের থেকেও। বিশেষত, একজন কর্মীর পক্ষে কাজ থেকে বরখাস্ত করার সময় কাজের জন্য অস্থায়ী অক্ষমতা গোপন করা অগ্রহণযোগ্য।

যদি আদালত প্রতিষ্ঠিত করে যে কর্মচারী অধিকারের অপব্যবহার করেছেন, তাহলে আদালত পুনঃস্থাপনের জন্য তার দাবিকে সন্তুষ্ট করতে অস্বীকার করতে পারে (কাজের জন্য অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কালে বরখাস্ত হওয়া কর্মচারীর অনুরোধে বরখাস্তের তারিখ পরিবর্তন), যেহেতু এই ক্ষেত্রে কর্মচারীর পক্ষ থেকে অন্যায্য ক্রিয়াকলাপের ফলে ঘটে যাওয়া বিরূপ পরিণতির জন্য নিয়োগকর্তাকে দায়ী করা উচিত নয়।

যদি কাজ থেকে অনুপস্থিতির সত্যতার জন্য একটি ব্যাখ্যা প্রদানের অনুরোধ সহ প্রেরিত চিঠিপত্রটি কর্মচারী দ্বারা না পাওয়া যায় (চিঠিটি স্টোরেজের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে ফেরত দেওয়া হয়েছিল, কেউ টেলিগ্রাম বিতরণের জন্য পোস্টম্যানের দরজা খোলেননি) , নিয়োগকর্তার পক্ষে এটি নিরাপদে চালানো এবং একজন কর্মচারীকে খুঁজে বের করার জন্য বেশ কয়েকটি অতিরিক্ত ব্যবস্থা গ্রহণ করা আরও ভাল: পুলিশ দ্বারা চাওয়া হওয়ার জন্য আবেদন করুন, কর্মচারীর আত্মীয়দের কাছ থেকে খোঁজার চেষ্টা করুন (যদি নিয়োগকর্তার কাছে তাদের সম্পর্কে তথ্য থাকে) কী তার সাথে ঘটেছে, হাসপাতালে অনুরোধ পাঠান. বাস্তবে, কিছু নিয়োগকর্তা এই ধরনের ব্যবস্থা গ্রহণ করেন, কারণ তাদের সময় এবং প্রচেষ্টা প্রয়োজন। অতএব, তারা তাদের অনুপস্থিতির কারণ স্থাপন না করে অজানা কারণে, অনুপস্থিতির জন্য দীর্ঘ সময় ধরে কাজে অনুপস্থিত কর্মচারীদের বরখাস্ত করে।

যাইহোক, যদি অনুপস্থিতির কারণগুলি পরবর্তীতে আদালত দ্বারা বৈধ হিসাবে স্বীকৃত হয়, তাহলে আদালত কর্মচারীকে কর্মক্ষেত্রে পুনঃস্থাপন করবে এবং নিয়োগকর্তাকে বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতি সহ তার সমস্ত বকেয়া অর্থ প্রদান করতে বাধ্য করবে।

উপরন্তু, একটি ভুলভাবে বরখাস্ত কর্মচারীর স্থান ইতিমধ্যে বিচারের সময় দ্বারা গৃহীত হতে পারে. নতুন কর্মচারীযাদেরকে অন্য পদে বদলি করতে হবে বা স্টাফ ইউনিটের সংখ্যা বাড়িয়ে এই সমস্যার সমাধান করতে হবে।

এই ধরনের এড়াতে নেতিবাচক পরিণতিনিয়োগকর্তার পক্ষে কর্মচারীকে খুঁজে বের করার জন্য সমস্ত উপলব্ধ ব্যবস্থা গ্রহণ করা ভাল, যদিও আইনটি নিখোঁজ কর্মচারীর সন্ধান করতে নিয়োগকর্তাকে বাধ্য করে না।

দীর্ঘ অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের নিবন্ধন: প্রধান অসুবিধা

সুতরাং, শিল্পের প্রয়োজনীয়তার সাথে সম্মতি নিশ্চিত করে নথিগুলির একটি সম্পূর্ণ সেট সংগ্রহ করা। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 (একজন কর্মচারীর কাছ থেকে ব্যাখ্যার অনুরোধ করা, ব্যাখ্যা না পাওয়ার বিষয়ে আইন তৈরি করা, কর্মক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতিতে কাজ করা, লিখিত সাক্ষ্য সংগ্রহ করা, অনুপস্থিতির অন্যান্য প্রমাণ সংগ্রহ করা। কর্মচারী), পাশাপাশি একজন কর্মচারীকে খুঁজে বের করার প্রচেষ্টা করা, যার ফলস্বরূপ নিয়োগকর্তা এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেন যে কর্মক্ষেত্র থেকে কর্মচারীর দীর্ঘায়িত অনুপস্থিতি সম্ভবত বৈধ কারণে নয়, আপনি প্রক্রিয়াটিতে এগিয়ে যেতে পারেন কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে, যেকোন ভিত্তির জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি নিয়োগকর্তার একটি আদেশ (নির্দেশ) দ্বারা আনুষ্ঠানিক হয়।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির আনুষ্ঠানিককরণের সাধারণ পদ্ধতিটি আর্টে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 84.1, যা অনুসারে কর্মচারীকে অবশ্যই একটি ব্যক্তিগত স্বাক্ষরের অধীনে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করার জন্য নিয়োগকর্তার আদেশ (নির্দেশ) এর সাথে পরিচিত হতে হবে। ইভেন্টে যে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার আদেশ (নির্দেশ) কর্মচারীর নজরে আনা যায় না বা কর্মচারী তার স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে এটি পড়তে অস্বীকার করে, আদেশে (নির্দেশ) একটি উপযুক্ত এন্ট্রি করা হয়।

অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করার পরে, যেখানে কর্মচারী দীর্ঘ অনুপস্থিতির পরে কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত হননি, আদেশটি তার নজরে আনা অসম্ভব হয়ে পড়ে। অতএব, আর্ট। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 84.1 আদেশে নির্দেশ করার প্রয়োজনে যে কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতির কারণে আদেশের বিষয়বস্তু কর্মচারীর নজরে আনা অসম্ভব।

চাকরির অবসানের তারিখ

দীর্ঘ অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করার আদেশ জারি করার সময় যে প্রধান প্রশ্নটি উত্থাপিত হয় তা হল কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ হওয়ার তারিখ। সমস্যা হল যে আর্ট অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 84.1, সমস্ত ক্ষেত্রে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দিনটি কর্মচারীর কাজের শেষ দিন, কর্মচারী আসলে কাজ করেনি এমন ক্ষেত্রে ছাড়া, কিন্তু শ্রম কোড বা অন্যান্য অনুযায়ী ফেডারেল আইন, কাজের জায়গা (অবস্থান) বজায় রাখা হয়েছিল।

এই নিয়মের উপর ভিত্তি করে, বরখাস্তের দিনটি কাজের শেষ দিনটি নির্দেশ করা উচিত, অর্থাৎ অনুপস্থিতির প্রথম দিনের আগের দিন। সুতরাং, যদি কর্মচারী 1 এপ্রিল কাজে না যান এবং পরবর্তী কয়েক দিনের মধ্যে কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত না হন, তাহলে 31 মার্চ বরখাস্তের সমাপ্তির দিন হিসাবে নির্দেশ করা উচিত।

কিন্তু তারপর দেখা যাচ্ছে যে 31 শে মার্চ যথাক্রমে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ হয়েছিল, 31 শে মার্চের পরে, কর্মচারী আর সমাপ্ত নিয়োগ চুক্তির অধীনে কোনও শ্রম অপরাধ করতে পারবেন না। অতএব, অনুপস্থিতির জন্য কোন বরখাস্ত হতে পারে না. এই বিষয়ে, কিছু বিশেষজ্ঞ বরখাস্তের আদেশে আদেশ জারি করার তারিখের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ চাকরির সমাপ্তির তারিখ নির্দেশ করার পরামর্শ দেন।

যাইহোক, আমাদের মতে, কর্মচারীর কাজের শেষ দিন শ্রম সম্পর্কের অবসানের তারিখটি নির্দেশ করা আরও সঠিক, যা কমপক্ষে আর্টের তৃতীয় অংশ এবং ছয়টি অংশের বিধান অনুসারে হবে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 84.1।

এই দৃষ্টিকোণটি শ্রম ও কর্মসংস্থানের জন্য ফেডারেল পরিষেবা দ্বারাও সমর্থিত। তার 11 জুন, 2006 নং 1074-6-1 তারিখের চিঠি অনুসারে: শ্রম নীতি) অনির্দিষ্টকালের এবং একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পন্ন করেছেন এমন একজন ব্যক্তির দ্বারা বৈধ কারণ ছাড়াই কাজ পরিত্যাগ করা হতে পারে। দ্বারা সাধারণ নিয়মসমস্ত ক্ষেত্রে, কর্মচারীর বরখাস্তের দিনটি তার কাজের শেষ দিন। যখন একজন কর্মচারীকে অনুপস্থিত থাকার জন্য বরখাস্ত করা হয়, তখন তার বরখাস্তের দিনটি হবে তার কাজের শেষ দিন, অর্থাৎ অনুপস্থিতির প্রথম দিনের আগের দিন। ».

এই অবস্থানের সঠিকতার নিশ্চিতকরণটি শিল্পের ষষ্ঠ অংশেও রয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 84.1, যা অনুসারে নিয়োগকর্তা ক্ষেত্রে কাজের বই জারি করতে বিলম্বের জন্য দায়ী নয় অসঙ্গতি শেষ দিনকর্মসংস্থান অবসান নিবন্ধনের দিন সঙ্গে কাজ সাব-এ প্রদত্ত ভিত্তিতে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পরে। প্রথম নিবন্ধের "a" অনুচ্ছেদ 6। প্রথম নিবন্ধের 81 বা অনুচ্ছেদ 4। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83। এইভাবে, বিধায়ক উল্লেখ করেছেন যে অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত হওয়ার পরে, কাজের শেষ দিনটি কর্মসংস্থানের সমাপ্তির আনুষ্ঠানিকতার সাথে মিলিত হয় না।

অবশ্যই, এই দৃষ্টিকোণটি আরও যুক্তিসঙ্গত এবং পরিদর্শনের সময় Rostrud এবং রাজ্য শ্রম পরিদর্শক দ্বারা সমর্থিত। যাইহোক, শ্রম সম্পর্কের অবসানের তারিখের সাথে আদেশ জারির তারিখের বরখাস্ত আদেশের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ অবস্থানের অস্তিত্বের অধিকার রয়েছে, যেহেতু শেষ কার্যদিবস তারিখ হিসাবে বরখাস্ত আদেশে নির্দেশিত হয়। শ্রম সম্পর্কের অবসান হলে, এই বিষয়ে আদালতে বিরোধ দেখা দিতে পারে, যা নিয়োগকর্তার পক্ষে সমাধান হতে পারে বা নাও হতে পারে। এবং এমন ক্ষেত্রে যেখানে তারিখগুলি মিলে যায়, আদালতগুলি, একটি নিয়ম হিসাবে, দাবিগুলি প্রকাশ করে না, যেহেতু কর্মচারীদের তাদের বরখাস্তের তারিখ পরবর্তী থেকে আগের তারিখে পরিবর্তন করার প্রয়োজন হয় না।

এইভাবে, যদিও এই সমস্যাটি আইন দ্বারা স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়নি এবং অবিসংবাদিত নিশ্চিততার সাথে সমাধান করা হয় না। অতএব, নিয়োগকর্তারা কেবল আশা করতে পারেন যে চাকরির সমাপ্তির তারিখ নিয়ে বিরোধের ক্ষেত্রে আদালত তাদের পক্ষ নেবে।

অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের জন্য ভিত্তি

দীর্ঘ অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের জন্য আবেদন করার সময়, বরখাস্তের ভিত্তি হিসাবে কী রাখা উচিত সে সম্পর্কেও প্রশ্ন ওঠে। বাস্তবে, এমন কিছু ঘটনা রয়েছে যখন, অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত হওয়ার পরে, যা এক মাস ধরে টানা যায়, আদেশে, বরখাস্তের ভিত্তিতে, অনুপস্থিতির একদিনের জন্য শুধুমাত্র একটি কাজ নির্দেশিত হয়েছিল এবং আদালতে কর্মচারী উপস্থাপন করেছিলেন। সেই দিন কর্মস্থল থেকে বৈধ অনুপস্থিতির প্রমাণ (জরুরি কক্ষ থেকে শংসাপত্র, ইত্যাদি), এবং আদালত তাকে কর্মস্থলে পুনর্বহাল করেছিলেন।

এই ধরনের পরিস্থিতি এড়ানোর জন্য, কিছু বিশেষজ্ঞ বরখাস্তের আদেশে ইঙ্গিত করার পরামর্শ দেন, উদাহরণস্বরূপ, যে "এপ্রিল 01, 2010-এ অনুপস্থিতির জন্য, 02 এপ্রিল, 2010-এ অনুপস্থিতির জন্য, 09 এপ্রিল, 2010-এ অনুপস্থিতির জন্য, একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করুন - বরখাস্ত।" যেহেতু শ্রম আইনে বেশ কয়েকটি অপরাধের জন্য একটি জরিমানা প্রয়োগ করার সম্ভাবনার উপর বিধিনিষেধ নেই, তাই যদি একজন ট্রায়ান্ট এক বা দুই দিনের অনুপস্থিতির জন্য সমর্থনকারী নথি জমা দেন, তাহলে তিনি আর বাকিগুলির জন্য নিজেকে ন্যায্যতা দিতে পারবেন না। যাইহোক, এই অবস্থানের বিরোধীরাও রয়েছে, যারা এই সত্যটি উল্লেখ করে যে শ্রম কোড একজন কর্মচারীর দ্বারা একাধিক শ্রম লঙ্ঘনের জন্য একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের জন্য সরাসরি প্রদান করে না। উপরন্তু, যেহেতু অনুপস্থিতিকে একজন কর্মচারীর দ্বারা শ্রম কর্তব্যের গুরুতর লঙ্ঘনের জন্য আইন দ্বারা উল্লেখ করা হয়, যার জন্য সবচেয়ে গুরুতর শাস্তি প্রদান করা হয় - বরখাস্ত, তারপরে ভিত্তি হিসাবে অনুপস্থিতির (আসলে, বেশ কয়েকটি অনুপস্থিতি) নির্দেশ করার অর্থ। বরখাস্ত জন্য হারিয়ে গেছে. তা সত্ত্বেও, যে আদেশগুলি বেশ কয়েকটি অনুপস্থিতিকে নির্দেশ করে (অনুপস্থিত থাকার বেশ কিছু দিন), একটি নিয়ম হিসাবে, আদালত দ্বারা বেআইনি হিসাবে স্বীকৃত নয়, তবে কর্মচারীর এক দিনের বেশি সময় ধরে কাজ থেকে অনুপস্থিতির প্রমাণ হিসাবে গৃহীত হয় এবং এটি প্রতিষ্ঠার ভিত্তি। আদেশে উল্লিখিত প্রতিটি দিনে কর্মস্থল থেকে কর্মচারীর অনুপস্থিতির কারণ।

শাস্তিমূলক ব্যবস্থার আবেদনের শর্তাবলী

অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করার সময় যা ভুলে যাওয়া উচিত নয় তা হল এই শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের সময়।

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193, কর্মচারীর অসুস্থতার সময়, তার ছুটিতে থাকা, সেইসাথে প্রয়োজনীয় সময় গণনা না করে, অসদাচরণের আবিষ্কারের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা হয়। কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামত বিবেচনা করুন।

যেদিন থেকে অসদাচরণ সংঘটিত হয়েছিল তার ছয় মাসের পরে, এবং একটি অডিটের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, আর্থিক ও অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের নিরীক্ষা বা একটি নিরীক্ষার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, এটি সংঘটিত হওয়ার দিন থেকে দুই বছরের বেশি সময় পরে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা যাবে না। উপরোক্ত সময়সীমা ফৌজদারি কার্যধারার সময় অন্তর্ভুক্ত করে না।

এটা বিবেচনায় নিতে হবে সালিশ অনুশীলন"স্থায়ী অনুপস্থিতি" হিসাবে একটি ধারণা তৈরি করেছে, যা পরামর্শ দেয় যে অনুপস্থিতি সনাক্তকরণের মুহূর্তটি সেই দিন নয় যেদিন কর্মচারীর অনুপস্থিতি আবিষ্কার করা হয়েছিল, তবে তার অনুপস্থিতির কারণগুলি খুঁজে বের করার মুহূর্ত: এটি এই মুহুর্তে। যে অপরাধটি সম্পূর্ণ এবং আবিষ্কৃত বলে বিবেচিত হয়। যাইহোক, আদালত, প্রতিটি নির্দিষ্ট বিরোধ বিবেচনা করার সময়, এই সমস্যাটি ভিন্ন উপায়ে সমাধান করতে পারে, তাই, নিয়োগকর্তার পক্ষে এক মাসের মধ্যে অনুপস্থিতির জন্য বীমা করা এবং বরখাস্ত করা ভাল, অর্থাৎ, কর্মচারীর অনুপস্থিতির তারিখগুলি থেকে বেছে নেওয়া। কর্মক্ষেত্র যা অর্ডার জারির তারিখের আগের মাসে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে (দেখুন। উদাহরণ 4)।

উদাহরণ 4

শো সঙ্কুচিত করুন

যেদিন আদেশ জারি করা হয়, সেদিন কাজের বইয়ে বরখাস্তের রেকর্ড করা হয়।

কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির ভিত্তি এবং কারণের উপর কাজের বইতে একটি এন্ট্রি অবশ্যই শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইনের শব্দের সাথে এবং প্রাসঙ্গিক নিবন্ধ, নিবন্ধের অংশ, অনুচ্ছেদের রেফারেন্সের সাথে কঠোরভাবে করা উচিত শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইনের নিবন্ধ।

অনুশীলনে, বরখাস্তের নিবন্ধ সম্পর্কে এন্ট্রিগুলি সাধারণত শ্রম কোডের প্রাসঙ্গিক নিবন্ধের সংশ্লিষ্ট অংশের অনুচ্ছেদ দিয়ে শুরু করা হয় (উদাহরণ 5 দেখুন)।

উদাহরণ 5

শো সঙ্কুচিত করুন

শিল্পের ছয় অংশ অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 84.1 "যদি কোনও কর্মচারীর অনুপস্থিতির কারণে বা এটি গ্রহণ করতে অস্বীকার করার কারণে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দিনে একটি কাজের বই জারি করা অসম্ভব, নিয়োগকর্তা পাঠাতে বাধ্য। কাজের বইয়ের জন্য উপস্থিত হওয়ার প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে কর্মচারীকে একটি বিজ্ঞপ্তি বা ডাকযোগে এটি পাঠাতে সম্মত হন। উল্লিখিত বিজ্ঞপ্তি পাঠানোর তারিখ থেকে, নিয়োগকর্তা একটি কাজের বই প্রদানে বিলম্বের জন্য দায় থেকে মুক্তি পান।

এইভাবে, যেদিন অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের আদেশ জারি করা হয় এবং কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করার জন্য, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কাজের বইয়ের জন্য উপস্থিত হওয়ার প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে কর্মচারীকে একটি চিঠি বা টেলিগ্রাম পাঠাতে হবে বা এটি মেইলে পাঠাতে সম্মত হতে হবে।

নিখোঁজ ব্যক্তি…

এখন বিকল্পটি বিবেচনা করুন যখন নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে খুঁজে বের করার জন্য যথাসাধ্য করেছিলেন: তিনি পুলিশের কাছে একটি সংশ্লিষ্ট বিবৃতি দাখিল করেছিলেন, আত্মীয়স্বজন, নিখোঁজ কর্মচারীর পরিচিতদের সাক্ষাৎকার নিয়েছেন, হাসপাতালে ডাকা হয়েছে ইত্যাদি। যাইহোক, ফলাফল অনুসন্ধানের জন্য গৃহীত ব্যাপক ব্যবস্থা আনা হয়নি: কর্মী অদৃশ্য হয়ে গেছে এবং কেউ জানে না তার কী হয়েছিল। এই ধরনের ক্ষেত্রে, আইন প্রথম নিবন্ধের অনুচ্ছেদ 6 এর ভিত্তিতে কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার বিকল্পের জন্য প্রদান করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83: "একজন কর্মচারী বা নিয়োগকর্তার মৃত্যু - স্বতন্ত্র, সেইসাথে একজন কর্মচারীর আদালতের স্বীকৃতি অথবা একজন নিয়োগকর্তা - একজন ব্যক্তি মৃত বা অনুপস্থিত ».

যদি এক বছরেরও বেশি সময় ধরে নিখোঁজ কর্মচারীর কাছ থেকে কোনও খবর না পাওয়া যায়, তাহলে নিয়োগকর্তা, একটি বিচারিক প্রক্রিয়ায়, অনুপস্থিত কর্মচারীকে অনুপস্থিত হিসাবে স্বীকৃতি দিতে পারে, আর্টের বিধান দ্বারা পরিচালিত। রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোডের 42 এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল প্রসিডিউর কোডের 31 অধ্যায়। সুতরাং, আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোডের 42, একজন নাগরিক, আগ্রহী ব্যক্তিদের অনুরোধে, আদালত দ্বারা অনুপস্থিত হিসাবে স্বীকৃত হতে পারে যদি বছরের সময় তার আবাসস্থলে তার বসবাসের স্থান সম্পর্কে কোনও তথ্য না থাকে। নিখোঁজ ব্যক্তির সম্পর্কে সর্বশেষ তথ্য প্রাপ্তির দিনটি স্থাপন করা অসম্ভব হলে, নিখোঁজ ব্যক্তিকে শনাক্ত করার জন্য সময়কাল গণনার শুরুটি সেই মাসের প্রথম দিন হিসাবে বিবেচিত হয় যেখানে তার সম্পর্কে সর্বশেষ তথ্য পাওয়া যায়। নিখোঁজ ব্যক্তি প্রাপ্ত হয়, এবং এটি স্থাপন করা অসম্ভব হলে এই মাসে, আগামী বছরের জানুয়ারির প্রথম দিন.

এবং যদি আদালত নিখোঁজ কর্মচারীকে নিখোঁজ হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার জন্য বর্ণিত প্রয়োজনীয়তাগুলি সন্তুষ্ট করে, তবে নিয়োগকর্তা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 ধারার প্রথম অংশের ধারা 6 অনুসারে এই কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করতে সক্ষম হবেন।

এই ক্ষেত্রে, ওয়ার্কবুকে নিম্নলিখিত এন্ট্রি করা হয়েছে (উদাহরণ 6 দেখুন):

উদাহরণ 6

শো সঙ্কুচিত করুন

অনুপস্থিত বা ট্রান্ট: কীভাবে সঠিক পছন্দ করবেন

সুতরাং, আইনটি একটি দীর্ঘমেয়াদী অনুপস্থিত কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করার জন্য দুটি বিকল্প প্রস্তাব করে।

এই বিষয়ে, প্রশ্ন উঠেছে, কোন ক্ষেত্রে এমন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা উচিত যিনি এক সপ্তাহ, এক মাস বা তার বেশি সময় ধরে কাজ করতে আসেন না, আর্টের অধীনে অনুপস্থিতির জন্য। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, এবং যখন আপনি তার সম্পর্কে এক বছর বা তার বেশি সময়ের জন্য সংবাদ আশা করতে পারেন, এবং তারপরে, নিখোঁজ নাগরিককে আদালতে নিখোঁজ হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার পদ্ধতি ব্যবহার করে, ধারা 6, পার্ট 1 এর অধীনে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করুন। , শিল্প. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83?

প্রতিটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে দীর্ঘমেয়াদী অনুপস্থিত কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান বন্ধ করার জন্য প্রযোজ্য নিবন্ধের সমস্যাটি সমাধান করতে হবে, অনেকগুলি কারণের উপর ভিত্তি করে: কর্মচারীর নৈতিক বৈশিষ্ট্য, তার অবস্থা, ব্যবসায়িক গুণাবলী, কর্মচারীর স্থায়ী বসবাসের স্থান, কর্মক্ষেত্রে পুনঃস্থাপনের ক্ষেত্রে আঞ্চলিক এখতিয়ার এবং একজন নাগরিকের (নিখোঁজ কর্মচারী) নিখোঁজ হিসাবে স্বীকৃতি ইত্যাদি।

অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করা সর্বদা শাস্তিমূলক পদক্ষেপের একটি পরিমাপ। অতএব, প্রতিটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে, কর্মক্ষেত্রে তার অনুপস্থিতির কারণগুলি নির্ভরযোগ্যভাবে জানা না থাকলে কর্মচারীর জন্য একটি শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করা সম্ভব কিনা তা সিদ্ধান্ত নেওয়া প্রয়োজন।

উদাহরণ 7

শো সঙ্কুচিত করুন

নিম্নলিখিত সমস্যা নিয়ে বি-এস এলএলসি পরিচালনার দ্বারা বোর্ডের সাথে যোগাযোগ করা হয়েছিল। প্রায় ছয় মাস ধরে এই সংস্থায় চালক হিসেবে কর্মরত কর্মচারী E. এবং L. প্রায় তিন সপ্তাহ ধরে কর্মস্থলে উপস্থিত হন না। তাদের সঙ্গে ফোনে যোগাযোগের চেষ্টা করেও ব্যর্থ হয়। E. এবং L. এর অন্য একটি বসতিতে স্থায়ী বসবাসের স্থান রয়েছে এই বিষয়টি বিবেচনায় নিয়ে তাদের বাড়িতে যাওয়াও সম্ভব ছিল না। মস্কোর একটি হোস্টেলে অস্থায়ী আবাসের জায়গায়, তারাও এই তিন সপ্তাহে উপস্থিত হয়নি। কর্মী সেবাএই কর্মচারীদের নির্দেশিত সময় পত্রে "HN" (অব্যক্ত পরিস্থিতিতে অনুপস্থিতি) কর্মক্ষেত্রে তাদের অনুপস্থিতির সমস্ত দিনগুলিতে। এছাড়াও, কাজ থেকে অনুপস্থিতির প্রথম দিন থেকে E. এবং L. এর অনুপস্থিতি সক্রিয় করা হয়েছিল।

• পরিবহণ বিভাগের সহকর্মীদের সাথে কাজ, বস, ইত্যাদির প্রতি অসন্তোষের কোনো প্রকাশ আছে কিনা তা পরীক্ষা করুন। নিখোঁজ কর্মীদের পক্ষ থেকে, তারা সংস্থায় কাজ শেষ করার সম্ভাবনা সম্পর্কে কথোপকথনে উল্লেখ করেছেন কিনা।

সহকর্মী ই. এবং এল. এর সাথে একটি সাক্ষাত্কারের ফলস্বরূপ, এটি প্রমাণিত হয়েছিল যে তারা তাদের পরিবারের সাথে দেখা করার জন্য তাদের জন্ম গ্রামে ফিরে যাওয়ার কথা বলেছিল এবং তারপরে অন্য কাজের জায়গায় তাদের হাত চেষ্টা করে;

• কর্মক্ষেত্রে তাদের অনুপস্থিতির কারণগুলির ব্যাখ্যা প্রদানের জন্য অনুরোধ সহ কর্মচারী E. এবং L.-এর স্থায়ী নিবন্ধন ঠিকানায় টেলিগ্রাম পাঠান।

কর্মচারী E. ব্যক্তিগতভাবে টেলিগ্রামটি পেয়েছেন; কর্মচারী এলকে সম্বোধন করা একটি টেলিগ্রাম তার স্ত্রী পেয়েছিলেন;

• তারপরে প্রায় 5 দিনের জন্য E. এবং L. এর প্রতিক্রিয়ার জন্য অপেক্ষা করার সুপারিশ করা হয়েছিল এবং তারপরে অনুপস্থিতির জন্য তাদের বরখাস্তের আদেশ জারি করা হয়েছিল।

নির্দিষ্ট কর্মচারীদের দ্বারা ব্যাখ্যা প্রদান করা হয়নি, যার সম্পর্কে প্রাসঙ্গিক আইনগুলি তৈরি করা হয়েছিল;

• যেদিন আদেশ জারি করা হয়েছিল (আদেশে আদেশের বিষয়বস্তু কর্মীদের নজরে আনার অসম্ভবতার সত্যতা রেকর্ড করা হয়েছিল) আসার অনুরোধ সহ ই এবং এল উভয়কে টেলিগ্রাম পাঠানোর সুপারিশ করা হয়েছিল। একটি কাজের বই পেতে বা ডাকযোগে পাঠাতে সম্মত হন।

ফলস্বরূপ, সমস্যাটি সমাধান করা হয়েছিল, বরখাস্তকৃত কর্মচারীরা বরখাস্তকে অবৈধ হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার দাবি নিয়ে আদালতে আবেদন করেননি।

এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা নির্ভরযোগ্যভাবে প্রতিষ্ঠিত করেছেন যে কর্মীরা E. এবং L. অস্পষ্ট পরিস্থিতিতে অদৃশ্য হয়ে যায় নি, তারা বাড়ি ছেড়ে চলে গেছে এবং কাজে ফিরে না যাওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছে। ট্রান্টরা কর্মক্ষেত্র থেকে তাদের অনুপস্থিতির জন্য কোন বৈধ কারণ উপস্থাপন করেনি, তারা B-s LLC এ কাজ চালিয়ে যাওয়ার তাদের অভিপ্রায় দেখায়নি। অতএব, এই সমস্ত পরিস্থিতি বিবেচনায় নিয়ে নিয়োগকর্তা সঠিক সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন - অনুপস্থিতির জন্য এই কর্মচারীদের বরখাস্ত করার জন্য।

এমন পরিস্থিতিতে যেখানে একজন কর্মচারী যিনি বেশ কয়েক বছর ধরে একটি সংস্থায় কাজ করছেন, নিজেকে একজন বিস্ময়কর বিশেষজ্ঞ এবং দায়িত্বশীল কর্মচারী হিসাবে প্রতিষ্ঠিত করেছেন, হঠাৎ কাজে যান না, নিয়োগকর্তার তাড়াহুড়ো করে সিদ্ধান্ত নেওয়া উচিত নয় এবং অনুপস্থিতির জন্য তাকে বরখাস্ত করা উচিত নয়। কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীর অনুপস্থিতির কারণগুলি প্রতিষ্ঠা করার জন্য নিয়োগকর্তার দ্বারা গৃহীত ব্যবস্থাগুলি দেখাতে পারে যে তিনি অদ্ভুত পরিস্থিতিতে অদৃশ্য হয়ে গেছেন - আত্মীয়স্বজন, বন্ধুবান্ধব বা পরিচিত কেউই তার অবস্থান সম্পর্কে জানেন না। একই সময়ে, একজনকে ভয় পাওয়া উচিত নয় যে নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীকে পছন্দের তালিকায় রাখতে হবে এবং তারপরে তাকে আদালতে নিখোঁজ হিসাবে স্বীকৃতি দিতে হবে। নিখোঁজ ব্যক্তির যদি আত্মীয় থাকে তবে এই সমস্ত ক্রিয়াকলাপ তাদের দ্বারা পরিচালিত হবে। নিয়োগকর্তাকে আদালতের সিদ্ধান্তের ভিত্তিতে একটি আদেশ জারি করতে হবে এবং কর্মচারীর কাজের বইতে একটি উপযুক্ত এন্ট্রি করতে হবে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম আইন নিয়োগকর্তাকে কর্মীদের সাথে সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের জন্য বেশ কয়েকটি সরঞ্জাম সরবরাহ করে। তাদের মধ্যে একটি হল একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদন - বরখাস্ত - লঙ্ঘনের জন্য শ্রম শৃঙ্খলা, যথা হাঁটা। যাইহোক, একজন কর্মচারীর বিরুদ্ধে এই অনুমোদনের আবেদনের জন্য পদ্ধতিগত আদেশ এবং ভিত্তির বৈধতার সাথে সম্মতি প্রয়োজন।

আমরা সবাই বুঝি যে "নিবন্ধের অধীনে" বরখাস্ত করা সবচেয়ে মানবিক পদ্ধতি নয়।

কিন্তু যদি একজন কর্মচারী পদ্ধতিগতভাবে অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের নিয়ম লঙ্ঘন করে, তাহলে সে কাজ এড়িয়ে যায়। এবং সমস্ত সম্ভাব্য সমাধান, যেমন বরখাস্ত বা, আর সাহায্য করে না।

এটি শুধুমাত্র 1 বিকল্প ছেড়ে দেয় - অনুপস্থিতির জন্য কর্মচারীকে বরখাস্ত করা। আজ আমরা আপনাকে বলব কিভাবে এটি সঠিকভাবে এবং আইনগতভাবে করা যায়।

হাঁটা কি?

গুরুত্বপূর্ণ ! এটা মনে রাখা উচিত যে:

• প্রতিটি ক্ষেত্রে স্বতন্ত্র এবং স্বতন্ত্র।
• সমস্যাটির যত্ন সহকারে অধ্যয়ন সবসময় মামলার ইতিবাচক ফলাফলের গ্যারান্টি দেয় না। এটা অনেক কারণের উপর নির্ভর করে।

আপনার সমস্যা সম্পর্কে সবচেয়ে বিস্তারিত পরামর্শ পেতে, আপনাকে শুধুমাত্র প্রস্তাবিত বিকল্পগুলির মধ্যে যেকোনো একটি বেছে নিতে হবে:

কখনও কখনও নিয়োগকর্তা বা কর্মচারী তাদের নিজস্ব উপায়ে "ট্রান্সি" ধারণাটিকে ব্যাখ্যা করে। কারও কারও জন্য, এটি সতর্কতা ছাড়াই কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত হওয়া একটি ব্যর্থতা, অন্যদের জন্য দেরি হচ্ছে এবং কেউ বিশ্বাস করেন যে অনুপস্থিতি হল পাঠ্য বহির্ভূত কাজ করতে অস্বীকার করা। বিরোধগুলি সমাধান করার জন্য, আপনাকে আইনটি কী বলে তা অধ্যয়ন করতে হবে। অনুপস্থিতির আইনী সংজ্ঞা আর্টে দেওয়া হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81।

কার্যদিবসের (শিফ্ট) সময়কাল নির্বিশেষে সঙ্গত কারণ ছাড়াই কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতি, সেইসাথে কর্মদিবসের (শিফট) সময় একটানা চার ঘণ্টার বেশি সময় সঙ্গত কারণ ছাড়াই কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতি। অনুপস্থিতি বিবেচনা করা হয়।

অনুপস্থিতির জন্য যোগ্যতা অর্জনের জন্য, নিম্নলিখিত শর্তগুলি অবশ্যই পূরণ করতে হবে:

• 4 বা তার বেশি ঘন্টা অনুপস্থিতি;
• অসম্মানজনক কারণ;
• অসদাচরণের মাস।

অতএব, অনুপস্থিতির জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার আগে, এটি প্রতিষ্ঠিত করা উচিত যে তিনি সত্যিই কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিত ছিলেন, তার অনুপস্থিতির সময়কাল এবং কর্মচারী কেন কাজে আসেননি বা চলে যাননি তা সঠিকভাবে নির্ধারণ করুন। কর্মক্ষেত্রশিফটের শেষ পর্যন্ত।

কাজ থেকে অনুপস্থিতি কি?

অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের পদ্ধতিটি স্পষ্টভাবে শর্ত নিয়ন্ত্রণ করে - কর্মক্ষেত্র থেকে অনুপস্থিতি।কিন্তু একটি কর্মক্ষেত্র কি বিবেচনা করা হয়? একটি অফিস, কোম্পানির অঞ্চল বা একটি চেয়ার যেখানে একজন কর্মচারী কাজ করার সময় বসে থাকে?

AT এই ঘটনাপ্রথমে অধ্যয়ন করা উচিত কাজের বিবরণীএবং একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি, সেইসাথে একটি যৌথ চুক্তি, যদি থাকে। উপরন্তু, অন্যান্য স্থানীয় আইন (অর্ডার, নির্দেশাবলী, প্রবিধান) ব্যবহার করা যেতে পারে যা একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর জন্য "কর্মক্ষেত্র" নির্ধারণ করে।

উদাহরণস্বরূপ, একজন শ্রমিকের জন্য একটি নির্দেশ বা আদেশে, এটি লক্ষ করা যেতে পারে যে তার কর্মস্থল একটি মেশিন বা ওয়ার্কশপের একটি নির্দিষ্ট সংখ্যা। এই ক্ষেত্রে, অনুপস্থিতি বিবেচনা করা হবে যে সময়টি কর্মচারী ওয়ার্কশপের বাইরে বা মেশিনে কাটিয়েছে।

যদি একটি কর্মক্ষেত্র হিসাবে বিবেচিত হয় একটি স্পষ্ট ধারণা আছে, মধ্যে স্থানীয় কাজঅথবা কোন কর্মসংস্থান চুক্তি নেই, তারপর আর্ট. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 209, যা নির্ধারণ করে যে কর্মক্ষেত্রটি সেই অঞ্চল যেখানে কর্মচারীকে নির্ধারিত ফাংশনগুলি সম্পাদন করতে পৌঁছাতে হবে। অর্থাৎ কোম্পানির সমগ্র এলাকা।

কাজ থেকে দূরে সময়

আইনটি নিয়োগকর্তাকে অনুপস্থিতির জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার দেয় যদি কর্মচারী 4 বা তার বেশি ঘন্টা অনুপস্থিত থাকে। এর মানে হল, যদি ঠিক 4 ঘন্টা বা তার কম অনুপস্থিতি রেকর্ড করা হয়, তাহলে অনুপস্থিতির জন্য আপনাকে বহিস্কার করা যাবে না।হ্যাঁ, আপনি অন্যান্য শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করতে পারেন, যেমন একটি তিরস্কার, কিন্তু বরখাস্ত নয়। অনুপস্থিতির জন্য একজন ব্যক্তিকে কীভাবে বরখাস্ত করা যায় সে সম্পর্কে তথ্য থাকা, কর্মচারীরা কখনও কখনও এই চার ঘন্টা সময় ব্যবহার করে, যা তাদের অনুপস্থিতিকে অনুপস্থিতি হিসাবে বিবেচনা করার অনুমতি দেয় না।

কাজের ছুটির সময় কীভাবে গণনা করা হয়?

অধিকন্তু, অনুপস্থিতির সময়, সময় অন্তর্ভুক্ত করা হয় না মধ্যাহ্নভোজের বিরতি. কারণ- শিল্প। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 108, কাজের সময় থেকে বিরতির সময়কাল বাদ দিয়ে। অতএব, যদি, উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী 14:20 এ কাজ করতে আসেন, কিন্তু 10:00 এ থাকার কথা ছিল, যখন বিরতি 13:00 থেকে 14:00 পর্যন্ত সেট করা হয়, তাহলে এই আইনটি অনুপস্থিত হিসাবে বিবেচিত হবে না, যেহেতু কর্মচারী মাত্র 3 ঘন্টা 20 মিনিট অনুপস্থিত ছিল।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড আপনাকে কর্মচারী যখন সাইটে ছিল না তখন সমস্ত সময়কাল বিবেচনা করতে এবং সংক্ষিপ্ত করার অনুমতি দেয়, তবে প্রতিষ্ঠিত সময়সূচীর উপর নির্ভর করে শুধুমাত্র একটি শিফট বা দিনের মধ্যে। অর্থাৎ, আপনি অনেক দিন বা শিফটের অনুপস্থিতির সময়কাল যোগ করতে পারবেন না।

• সকাল 1 টা;
• লাঞ্চের 1 ঘন্টা 10 মিনিট পর;
• শিফট শেষে 2 ঘন্টা।

পুরো দিনের জন্য মোট 4 ঘন্টা 10 মিনিট মিস করা হবে। এটি অনুপস্থিতি হিসাবে যোগ্য হতে পারে, অন্যান্য পদ্ধতিগত প্রয়োজনীয়তা সাপেক্ষে।

অনুপস্থিতির জন্য ভাল কারণ

বর্তমান বছরের 2020-এর বিধায়ক শ্রম কোডের কোনও নিবন্ধে অনুপস্থিতির বৈধ কারণগুলিকে সংজ্ঞায়িত করেন না। এটি বিশ্বাস করা হয় যে এই সত্যটি অবশ্যই কার্যধারার কাঠামোর মধ্যে প্রতিষ্ঠিত হতে হবে, অর্থাৎ প্রতিটি পৃথক ক্ষেত্রে পৃথকভাবে। অনুশীলনে, একটি বৈধ ভিত্তি যা কর্মচারীর ইচ্ছায় উত্থিত হয়নি।

অর্থাৎ, তারা সম্মানজনক হিসাবে স্বীকৃতি দেয়:

• কর্মচারী অসুস্থতা;
• নিকটাত্মীয়ের অসুস্থতা (মৃত্যু);
• জরুরী অবস্থা;
• সড়ক দুর্ঘটনা বা ঘটনা;
• হাউজিং এবং সাম্প্রদায়িক দুর্ঘটনা;
• অন্যান্য

অবশ্যই, অনুপস্থিতির জন্য ভাল কারণগুলি নথিভুক্ত বা অন্যথায় নিশ্চিত করা আবশ্যক, উদাহরণস্বরূপ, সাক্ষীদের সাক্ষ্য দ্বারা। নথি একটি সাধারণ পদ্ধতিতে প্রত্যয়িত করা আবশ্যক. উদাহরণস্বরূপ, একটি মেডিকেল সার্টিফিকেট পান, দুর্ঘটনা রিপোর্টের একটি অনুলিপি।

আইন ব্যবস্থাপকের জ্ঞানসম্পন্ন কোনো কর্মচারীর অনুপস্থিতিকে অনুপস্থিতি হিসেবে বিবেচনা করে না। অর্থাৎ, যদি কর্মচারীকে "ছুটি চাওয়া হয়", তাহলে এটি অনুপস্থিত নয়। কিন্তু, অন্যান্য কারণের মতো, ব্যবস্থাপনার অনুমতির সত্যতা অবশ্যই প্রমাণিত হবে।

শুধুমাত্র মৌখিক অনুমতি যথেষ্ট নয়, কারণ এটি প্রমাণ করা অসম্ভব হবে। অনুশীলনে, নিয়োগকর্তা এই "লুফহোল" এর সুবিধা নিতে পারেন। অতএব, এটা জানা জরুরী যে কোন সঙ্গত কারণ ছাড়াই অনুপস্থিত থাকা, এমনকি ম্যানেজারের অনুমতি নিয়েও কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতি, অনুমতির কোন লিখিত নিশ্চয়তা না থাকলে।

অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের জন্য ধাপে ধাপে পদ্ধতি

অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের জন্য ধাপে ধাপে নির্দেশাবলী সমস্ত পর্যায়ে যাওয়ার জন্য নিম্নলিখিত পদ্ধতির জন্য প্রদান করে: একটি অসদাচরণ করা থেকে - অনুপস্থিতি - কাজের বইয়ে চূড়ান্ত এন্ট্রি পর্যন্ত।

মামলা এড়ানোর জন্য সমস্ত পদ্ধতিগত আনুষ্ঠানিকতা মেনে চলা গুরুত্বপূর্ণ। সর্বোপরি, যদি ক্রিয়াকলাপ এবং নথি সম্পাদনের পদ্ধতি লঙ্ঘন করা হয়, তবে বরখাস্তটি আদালতে অবৈধ হিসাবে স্বীকৃত হতে পারে, কর্মচারীকে পুনর্বহাল করা যেতে পারে এবং নিয়োগকর্তাকে ক্ষতিপূরণ দিতে হতে পারে।

সুতরাং অনুপস্থিতির জন্য একজন কর্মচারীকে কীভাবে সঠিকভাবে বরখাস্ত করা যায় তার পদ্ধতি:

1. অনুপস্থিতির কমিশনের সত্যতা নথিভুক্ত করুন। এটি কর্মচারীর অনুপস্থিতি রচনা করে করা যেতে পারে। আইনটি সাক্ষীদের (2-3 জন) উপস্থিতিতে আঁকা হয়। তাৎক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক যদি অধস্তনদের দ্বারা ঊর্ধ্বতন কর্তৃপক্ষের কাছে একটি অসদাচরণ কমিশনের প্রতিবেদন জমা দেন তবে এটিও অনুমোদিত।
2. . একটি ব্যাখ্যামূলক নোট শুধুমাত্র লিখিতভাবে আঁকা হয়। মৌখিক ব্যাখ্যা উপযুক্ত নয়। সময়সীমা - 2 দিন।
3. ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, হয় একটি অভ্যন্তরীণ তদন্ত বন্ধ করা হয়, অথবা একটি আইন তৈরি করা হয়। এছাড়াও, 2 দিনের মধ্যে কর্মচারীর কাছ থেকে ব্যাখ্যার অনুপস্থিতিতে, একটি উপযুক্ত একটি তৈরি করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 ধারা)।
4. শাস্তি প্রয়োগের সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়েছে। অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করার অধিকার একটি বাধ্যবাধকতা নয়, অর্থাৎ, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারবেন না, তবে একটি ভিন্ন ধরনের শাস্তি প্রয়োগ করুন।
5. একটি বরখাস্ত আদেশ প্রস্তুত করা হচ্ছে.
6. আদেশের সাথে কর্মচারীকে পরিচিত করুন।
7. কাজের বইতে একটি এন্ট্রি সহ বরখাস্তের নথিভুক্ত করুন।

দীর্ঘ অনুপস্থিতির সময় কর্মের সূক্ষ্মতা

বিশেষ মনোযোগ পরিস্থিতির প্রাপ্য যখন একটি দীর্ঘ অনুপস্থিতি করা হয়। দীর্ঘ অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত হলে ধাপে ধাপে নির্দেশনাপ্রায় স্বাভাবিকের মতোই, অর্থাৎ অসঙ্গতি:

1. অনুপস্থিতি ঠিক করুন: রচনা করুন, এতে ডেটা প্রবেশ করুন।
2. উপস্থিত হওয়ার প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে রচনা করুন এবং ব্যাখ্যা প্রদান করুন।
3. পরিচিত ডাক ঠিকানায় একজন কর্মচারীকে একটি নোটিশ পাঠান।
4. প্রসবের বিজ্ঞপ্তি পাওয়ার পর, 2 দিন অপেক্ষা করুন + চিঠিপত্রের বিতরণের জন্য প্রয়োজনীয় সময়কাল।
5. ব্যাখ্যা প্রদান এবং বিজ্ঞপ্তি প্রাপ্তির সত্যতা নিশ্চিত করতে ব্যর্থতার ক্ষেত্রে, একটি আইন তৈরি করুন।
6. বিজ্ঞপ্তি না পাওয়া গেলে অনুপস্থিতির কারণ খুঁজে বের করার জন্য ব্যবস্থা নিন। এই পদক্ষেপটি ঐচ্ছিক, তবে পরবর্তীতে সম্ভাব্য মামলায় সমস্যা এড়াতে সুপারিশ করা হয়। আপনি কর্মচারীর আত্মীয়দের কল করতে পারেন, তাদের সাক্ষ্য পেতে পারেন।
7. প্রাপ্ত তথ্য রেকর্ড করে সম্পাদিত কার্যক্রম সম্পর্কে লিখুন। ঐচ্ছিক।
8. চেকআউট
9. আদেশের সাথে কর্মচারীকে পরিচিত করার অসম্ভবতার উপর একটি আইন আঁকুন।
10. কাজের বইয়ে তথ্য লিখুন।
11. পেমেন্ট নিষ্পত্তি সঞ্চালন.
12. কাজের বই পাওয়ার প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে কর্মচারীকে একটি নোটিশ পাঠান।

আইনটি 1 মাসের শাস্তিমূলক শাস্তির জন্য একটি সময়কাল স্থাপন করার কারণে, যত তাড়াতাড়ি সম্ভব সমস্ত পদক্ষেপ নেওয়া প্রয়োজন। প্রদত্ত যে চিঠিগুলি এক মাস স্টোরেজের পরে প্রেরকের কাছে ফেরত দেওয়া হয়, আমরা স্পষ্টীকরণের জন্য একটি টেলিগ্রাম পাঠানোর পরামর্শ দিই।

অনুপস্থিতির পুরো সময়কালে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতির উপর প্রতিদিনের কাজগুলি আঁকতে বা অন্য অ্যাক্সেসযোগ্য উপায়ে এটি ঠিক করাও যুক্তিসঙ্গত হবে, উদাহরণস্বরূপ, প্রক্রিয়াটি অনুসরণ করার জন্য আগমন এবং প্রস্থান লগে নোট তৈরি করে একটি উপযুক্ত কারণ ছাড়াই অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের জন্য।

পদ্ধতিগত কাগজপত্র নিবন্ধন

প্রথম নথি যা প্রস্তুত করা প্রয়োজন তা হল অনুপস্থিতির সত্যতা নিশ্চিতকরণ। সবচেয়ে সাধারণ বিকল্প হল একটি আইন তৈরি করা, যদিও একটি প্রতিবেদনও ব্যবহার করা যেতে পারে, যার ফলাফলের ভিত্তিতে একটি অভ্যন্তরীণ তদন্ত খোলা হয়। একটি ব্যাখ্যামূলক নোটের অনুরোধ করার পরে, আপনাকে অবশ্যই দুই ব্যবসায়িক দিন অপেক্ষা করতে হবে। অনুপস্থিতির দিনে অবিলম্বে, অনুপস্থিতির জন্য একটি নমুনা বরখাস্ত করার এবং কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার আদেশ জারি করা অসম্ভব।

তদন্তের অংশ হিসাবে, যদি কর্মচারী কেন অনুপস্থিত ছিল তার ব্যাখ্যা দিতে অস্বীকার করলে ভাল কারণ ছাড়াই অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নেওয়া যেতে পারে। অথবা তিনি নথিভুক্ত কারণটি নিশ্চিত করেননি, যদিও তিনি এটিকে বৈধ বলে মনে করেন। এই নথিভুক্ত করা উচিত.

বরখাস্তের তারিখ

যদি অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত হয়, তাহলে কোন দিন বরখাস্ত করবেন? কঠিন প্রশ্ন. একটি সিদ্ধান্ত নিতে, একজনকে অবশ্যই শিল্প দ্বারা পরিচালিত হতে হবে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 84.1। এর বিষয়বস্তু অনুসারে, কর্মচারীর শেষ কার্যদিবসটি তার বরখাস্তের তারিখ, যদি অন্য কারণে তার জন্য কোনও জায়গা না থাকে। অনুপস্থিতির ক্ষেত্রে, কর্মচারীর শেষ দিনটি হল অনুপস্থিতির দিনের আগের দিন, যদি একটি ভাল কারণ নিশ্চিত করা না হয়।

অতএব, যদি অনুপস্থিত থাকা এককালীন হয় এবং পরবর্তীকালে কর্মচারী উপস্থিত হন এবং এমন ব্যাখ্যা দেন যা একটি অসম্মানজনক কারণ হিসাবে বিবেচিত হয়, তাহলে বরখাস্তের তারিখ এবং অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত আদেশ ব্যাখ্যামূলক নোটটি প্রাপ্ত হওয়ার দিনের সাথে মিলিত হবে। যদি অনুপস্থিতি দীর্ঘ প্রকৃতির হয়, কর্মচারীর দৈনিক অনুপস্থিতি আইন এবং সময় শীট দ্বারা নিশ্চিত করা হয় এবং ব্যাখ্যা প্রাপ্ত না হয়, তাহলে শেষ কার্যদিবসে বরখাস্ত করার অনুমতি দেওয়া হয়। যাইহোক, কোন লঙ্ঘন এবং বরখাস্ত হবে না, যেদিন ব্যাখ্যার অভাবে চূড়ান্ত আইনটি তৈরি করা হয়েছিল।

একটি কাজের বই নিবন্ধন

কাজের বইতে ডেটা প্রবেশ করা বরখাস্তের চূড়ান্ত পর্যায়। আপনি যদি জানেন না বা নিশ্চিত না হন যে কোন নিবন্ধের অধীনে তারা অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করা হয়েছে, তবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তকে নিয়ন্ত্রণ করে। একটি আদেশের ভিত্তিতে কর্মচারীর কাজের বইতে তথ্য প্রবেশ করানো হয়। অর্ডারের রেজিস্ট্রেশন ডেটা নিজেই "নথির নাম এবং তারিখ" কলামে লেখা আছে। অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত শ্রমে নমুনা প্রবেশ:

প্রথমত, সিরিয়াল রেকর্ডের সংখ্যা নির্দেশিত হয়, সময়সীমা মিস হয় না। এর পরে, তথ্য প্রবেশের তারিখটি নির্ধারিত হয়, যা বরখাস্তের তারিখ এবং আদেশ জারি করার সাথে মিলে যেতে হবে। এটা আরো ইঙ্গিত করা হয় শব্দে শ্রম রেকর্ডঅনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত সম্পর্কে ()। এরপর দায়িত্বপ্রাপ্ত ব্যক্তির পদের স্বাক্ষর ও নাম লাগানো হয়। রেকর্ড কোম্পানির সীল দ্বারা প্রত্যয়িত হয়.

কখনও কখনও নিয়োগকর্তা চুক্তিটি বাতিল করতে পারে এবং অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করতে পারে না, তবে যদি কর্মচারী মৃত বা নিখোঁজ হিসাবে স্বীকৃত হয়। এটি একটি আদালতের সিদ্ধান্ত প্রয়োজন (এখানে বিস্তারিতভাবে), এই সত্য ঠিক করা. নিয়োগকর্তা নিজেই প্রক্রিয়াটি শুরু করতে পারেন, বা অন্য আগ্রহী ব্যক্তি, উদাহরণস্বরূপ, একজন আত্মীয়, একটি দাবি দায়ের করবেন।

ওয়ার্কবুক এন্ট্রি এই মত দেখাবে:

অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের বিশেষ ক্ষেত্রে

কাজ থেকে প্রতিটি অনুপস্থিতি অনুপস্থিতি হিসাবে বিবেচিত হয় না, এমনকি যদি এর প্রায় সমস্ত লক্ষণ থাকে। উদাহরণস্বরূপ, যদি কর্মচারী নিজের জন্য একটি অ-কর্ম দিবসে কাজে যেতে না চান তবে এটি অনুপস্থিত হিসাবে বিবেচিত হবে না। যাইহোক, এই নিয়মের ব্যতিক্রম রয়েছে, ছুটি থেকে প্রত্যাহার করার মতোই। দুর্ঘটনা বা জরুরী অবস্থার পরে পুনরুদ্ধারের জন্য যদি এটি প্রয়োজন হয় তবে ছুটির দিনে কর্মীদের জড়িত করা গ্রহণযোগ্য।

বরখাস্ত এবং অসুস্থ ছুটি

একজন কর্মচারী অসুস্থ হলে বরখাস্ত করা অগ্রহণযোগ্য। যদি অনুপস্থিতির জন্য কর্মচারীকে দ্রুত বরখাস্ত করা হয় এবং তিনি কারণের ব্যাখ্যার আকারে অসুস্থ ছুটি নিয়ে আসেন, তবে এই জাতীয় কর্মচারীকে অবশ্যই পুনর্বহাল করতে হবে, যেহেতু বরখাস্ত করা বেআইনি। যাইহোক, যদি অসুস্থতা লুকিয়ে রাখার সত্যতা এবং অসুস্থ ছুটির উপস্থিতি প্রতিষ্ঠিত হয়, তবে বিচার চলাকালীন আদালত নিয়োগকর্তার পক্ষ নিতে পারে, বিশ্বাস করে যে কর্মচারী তার অধিকারের অপব্যবহার করছে এবং নিয়োগকর্তার অধিকার লঙ্ঘন করছে ( রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের রেজোলিউশন)।

মামলাগুলিতে, নাগরিকরা এইভাবে পরিস্থিতি ব্যাখ্যা করে: "আমি অসুস্থ ছুটিতে থাকাকালীন অনুপস্থিতির জন্য আমাকে বহিস্কার করা হয়েছিল।" প্রমাণ হিসাবে, তারা কাজের জন্য অক্ষমতার একটি শংসাপত্র প্রদান করে। এটি যথেষ্ট নয়, এটি প্রমাণ করা প্রয়োজন যে নিয়োগকর্তাকে অবহিত করা হয়েছিল যে কর্মচারী অসুস্থ হয়ে পড়েছে। তদুপরি, একজন নাগরিক যদি ব্যাখ্যা দিতে অস্বীকার করেন তবে দাবির সন্তুষ্টি থেকে বঞ্চিত হতে পারে। অবশ্যই, যদি তিনি উদ্দেশ্যমূলক কারণে এটি করতে পারেন।

একটি গর্ভবতী মহিলার অনুপস্থিতির জন্য বহিস্কার করা যেতে পারে?

নিয়োগকর্তারা প্রায়ই একজন মহিলাকে পদ থেকে বরখাস্ত করতে ইচ্ছুক। বিশেষ করে যদি সে ভুল করে। যাইহোক, প্রশ্ন হল: "কীভাবে অনুপস্থিতির জন্য একটি গর্ভবতী মহিলার আগুন?" - একটি সহজ উত্তর আছে: "কোন উপায় নেই।"

শ্রম কোড সংস্থার সম্পূর্ণ অবসান (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 261) ব্যতীত নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন গর্ভবতী মহিলার সাথে একটি চুক্তি বাতিল করার জন্য কোনও ভিত্তিকে স্পষ্টভাবে নিষিদ্ধ করে। একজন গর্ভবতী মহিলা যদি কোন অপকর্ম করে থাকেন তাহলে কি তাকে বরখাস্ত করা যেতে পারে? হ্যাঁ, কিন্তু শুধুমাত্র আর্টের ভিত্তিতে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 336, যা শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের নিষেধাজ্ঞার প্রয়োগ নিয়ন্ত্রণ করে।

আইনগত সুরক্ষা বোর্ডের আইনজীবী ড. শ্রম বিরোধ সংক্রান্ত মামলা পরিচালনায় বিশেষজ্ঞ। আদালতে প্রতিরক্ষা, দাবির প্রস্তুতি এবং অন্যান্য আদর্শিক নথিনিয়ন্ত্রক কর্তৃপক্ষের কাছে।

হ্যালো! এই নিবন্ধটি অনুপস্থিতির কারণ সম্পর্কে কথা বলে।

আজ আপনি শিখবেন:

1. কাজ থেকে অনুপস্থিতির অসম্মানজনক এবং বৈধ পরিস্থিতিতে;
2. কাজ থেকে অনুপস্থিতি সম্পর্কে;
3. বেআইনি অনুপস্থিতির জন্য কি শাস্তি প্রযোজ্য এবং একটি সঙ্গত কারণে অনুপস্থিতির জন্য জরিমানা আরোপ করা সম্ভব কিনা।

অনুপস্থিতির ধারণা

সহজ শর্তে, অনুপস্থিতি তার জায়গায় একজন ব্যক্তির অনুপস্থিতি শ্রম কার্যকলাপকিছু সময়ের জন্য বা কারণ ছাড়াই। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে, অনুপস্থিতি শব্দটিকে অকার্যকর কারণে 4 ঘন্টার বেশি এবং একটি বৈধ কারণে 4 ঘন্টার কম সময় কাজ থেকে অনুপস্থিত হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়।

এই পরিভাষা অনুসারে, কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতিকে দুই প্রকারে ভাগ করা যায়:

1. অকারণে, যা পরে বরখাস্ত হতে পারে। কিন্তু কিছু ক্ষেত্রে, ব্যবস্থাপনা তাদের কর্মীকে শাস্তি দেওয়ার জন্য অন্য ব্যবস্থা নিতে পারে।
2. যে কোন কারণে, অর্থাৎ অনুপস্থিতি ন্যায়সঙ্গত।

শ্রম আইন অনুসারে, একজন কর্মচারী আদালতের সাহায্য চাইতে পারেন যদি নিয়োগকর্তা একটি উপযুক্ত কারণ অবহেলা করেন এবং অবলম্বন করার সিদ্ধান্ত নেন।

• কোন সময়ে অনুপস্থিতি পড়েছিল, অর্থাৎ, কাজের সময় বা বিশ্রামের উদ্দেশ্যে সময়;
• অনুপস্থিতি কতক্ষণ স্থায়ী হয়?
• প্রতি শিফটে বা কর্মদিবসে কতবার একজন ব্যক্তি একটি উৎপাদন কার্যে অনুপস্থিত ছিলেন।

বাস্তবে, কাজ থেকে অনুপস্থিত থাকা খারাপ, তবে আপনাকে বরখাস্ত করার আগে, আপনাকে শ্রম আইনের প্রাথমিক ধারণাগুলি জানতে হবে।

হাঁটা একটি লঙ্ঘন হিসাবে যোগ্য উৎপাদন প্রক্রিয়াযার ফলে প্রতিষ্ঠানের ক্ষতি ও ক্ষতি হয়।

অনুপস্থিতির জন্য অপ্রাসঙ্গিক কারণ

একটি অসম্মানজনক কারণের ধারণা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা সংজ্ঞায়িত করা হয় না। এটি থেকে এটি অনুসরণ করা হয় যে নিয়োগকর্তার নিজেই কিছু সময়ের জন্য অনুপস্থিত বা কাজ থেকে অনুপস্থিতির বৈধতা এবং গুরুত্ব মূল্যায়ন করার অধিকার রয়েছে।

অসম্মানজনক কারণগুলির একটি তালিকার অনুপস্থিতি নিয়োগকর্তাকে প্রতিটি অনুপস্থিতিকে অননুমোদিত অনুপস্থিতি হিসাবে সমানভাবে বিবেচনা করার অধিকার দেয় না। তাকে এই সংজ্ঞাটি সম্পূর্ণ দায়িত্বের সাথে নিতে হবে, অন্যথায় আদালতে নজির বিবেচনা করা হবে।

একটি নিয়ম হিসাবে, আদালত আইনি এবং শাস্তিমূলক দায়িত্ব থেকে এগিয়ে যায়, অর্থাৎ, মামলার সমস্ত আনুপাতিকতা এবং বৈধতা বিবেচনায় নেওয়া হয়। একই সময়ে, তার জায়গায় একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতির কারণ এবং উদ্দেশ্যগুলির সম্পূর্ণ গ্যালাক্সি যাচাই করা হয়। এবং যদি অনুপস্থিতির একটি উপযুক্ত কারণ প্রকাশ করা হয়, তাহলে এই ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তাকে শাস্তি দেওয়া হবে।

কর্মচারীর অনুপস্থিতির পূর্বে যে কারণগুলি চিহ্নিত করা হয়, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর অসদাচরণের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ একটি শাস্তি প্রয়োগ করতে হবে এবং পূর্বে চিহ্নিত শৃঙ্খলামূলক ব্যবস্থাগুলিও বিবেচনায় নিতে হবে।

অনুপস্থিতির জন্য একটি ভাল কারণ কি

এমন সময় আছে যখন আপনি আপনার কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত থাকতে পারবেন না। এবং কিছু ক্ষেত্রে আপনি এটি সম্পর্কে আপনার বসকে সতর্ক করার চেষ্টা করবেন না। এটি আপনার এবং ব্যবস্থাপনার মধ্যে মতবিরোধ সৃষ্টি করতে পারে। অতএব, এটি আগে থেকেই যত্ন নেওয়া এবং ইচ্ছাকৃত অনুপস্থিতির বিষয়ে অবহিত করা ভাল।
এই অনুপস্থিতির কারণ কি হতে পারে:

যে কোনও ক্ষেত্রে, আপনাকে অবশ্যই, যদি সম্ভব হয়, কর্মক্ষেত্রে দেরীতে পৌঁছানোর কারণ সম্পর্কে পরিচালককে আগেই জানাতে হবে। এটি কর্মক্ষেত্রে আসার পরে লিখিতভাবে করা যেতে পারে, থেকে একটি কল৷ মোবাইল ফোনবস বা অন্য কোন ম্যানেজার।

কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতির উপরোক্ত পরিস্থিতি অনুসারে, এটি যুক্তি দেওয়া যেতে পারে যে তাদের মধ্যে কিছু কর্মচারীর উপর নির্ভর করে না এবং অপ্রত্যাশিতভাবে ঘটতে পারে। তবে তবুও, তাদের প্রত্যেককে স্বাধীনভাবে বিবেচনা করা উচিত, এর ঘটনার সমস্ত সূক্ষ্মতা বিবেচনায় নিয়ে।

কাজের শিফটের সময় বৈধ অনুপস্থিতি নিশ্চিত করে এমন আরেকটি গ্রুপ হল ফোর্স ম্যাজেউর পরিস্থিতি:

1. বাড়ির লিফটের ত্রুটি।
2. বন্যা, আগুন, ডাকাতি।
3. কর্মচারীর বাসস্থানের অঞ্চলে হঠাৎ করে মহামারী শুরু হওয়া এবং কোয়ারেন্টাইনের প্রয়োজনীয়তা।
4. ছুটির দিনে, ব্যবসায়িক ভ্রমণ এবং কর্মক্ষেত্রে ভ্রমণের সময় নিয়মিত পরিবহনে বিলম্ব।
5. পরের ফ্লাইটের টিকিট না থাকলে।

কাজে যাওয়ার ক্ষেত্রে এই ধরনের বাধাগুলি অবশ্যই কারণ উল্লেখ করে একটি লিখিত ব্যাখ্যা দ্বারা সমর্থিত হতে হবে। একটি বল majeure পরিস্থিতির ঘটনার অন্যান্য প্রমাণ আছে, তারপর তারা এটি সংযুক্ত করা উচিত.

এমন সময় আছে যখন পরিস্থিতির ঘটনা আগে থেকেই জানা যায়:

• আত্মীয়ের সবচেয়ে শক্তিশালী অসুস্থতা, যা মৃত্যুতে শেষ হয়;
• একটি আত্মীয় একটি সন্তান আছে;
• জন্মদিন ভ্রমণ;
• বিবাহ ভ্রমণ.

সাধারণত এই জাতীয় কারণগুলি জানা যায়, তাই অনুপস্থিতির কারণটি হওয়ার আগে একটি ব্যাখ্যামূলক নোট লিখতে অসুবিধা হবে না। একটি নিয়ম হিসাবে, বেশ কয়েকটি অবৈতনিক ছুটি, যা 5 দিনের বেশি নয়, অনুপস্থিতির এই জাতীয় কারণগুলির সাথেও যুক্ত, যা শিল্পের শ্রম কোডে নির্ধারিত রয়েছে। 128।

অতিরিক্ত দিন ছুটি যে মাথার অনুমতি সঙ্গে ঘটেছে অনুপস্থিতির সমতুল্য নয়.

একটি ব্যাখ্যামূলক নিবন্ধন

প্রতিটি কর্মচারী জানেন না কীভাবে সঠিকভাবে একটি ব্যাখ্যামূলক নোট রচনা করতে হয় এবং কীভাবে এতে অনুপস্থিতির কারণ নির্দেশ করতে হয়। সঠিক কারণ হল আইনগত ভিত্তিআপনার অনুপস্থিতি এবং অন্যায় বরখাস্ত থেকে আপনাকে রক্ষা করুন।

অ-আদর্শের একটি লিখিত ব্যাখ্যা হল একটি নথি যা ট্রান্ট তার নিজের হাতে যে কোনও আকারে সংকলিত করে, তবে ব্যবসায়িক শৈলীর সংরক্ষণের সাথে।

নথি লেখার স্কিম:

1. উপরের অংশে, ডান কোণে, সংস্থার সম্পূর্ণ বা সংক্ষিপ্ত নাম, প্রধানের নাম, যাকে কর্মচারী ব্যাখ্যা সহ সম্বোধন করে, লেখা আছে।
2. নথির নামটি শীটের কেন্দ্রে নির্দেশিত হয়। অনেক প্রতিষ্ঠানে এই ব্যাখ্যামূলক টীকাকাজে অনুপস্থিত থাকার বিষয়ে।
3. নীচে কাজ থেকে অনুপস্থিতির পরিস্থিতির একটি বিবরণ রয়েছে, যা নির্বিচারে বলা হয়েছে।
4. নীচে ট্রান্টের অটোগ্রাফ এবং সংকলনের তারিখ রয়েছে।
5. অনুপস্থিতির সত্যতা নিশ্চিত করে এমন নথিগুলির তালিকা করা প্রয়োজন, যদি থাকে, নোটের সাথে তাদের সংযুক্তি।

তথ্য বিকৃত না করে নোটের সমস্ত বৈশিষ্ট্য সঠিকভাবে লিখতে হবে। অবশ্যই আসবে ব্যবসা শৈলীলেখা সমস্ত তথ্য এবং কারণ আবেগপূর্ণ মন্তব্য ছাড়া সরাসরি বিবৃত করা হয়.

এমন কিছু মুহূর্ত রয়েছে যা দ্বৈত প্রকৃতির এবং একদিকে কর্মচারী এবং অন্যদিকে নিয়োগকর্তা দ্বারা বিবেচনা করা যেতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন কর্মচারী 4 ঘন্টার বেশি সময় ধরে কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিত থাকেন, কিন্তু এন্টারপ্রাইজের অন্য একটি কর্মশালায় উপস্থিত ছিলেন, তবে এটি অনুপস্থিত নয়। যদি উত্পাদন থেকে বন্ধের সময় ঠিক 4 ঘন্টা এবং এক মিনিটের বেশি না হয় - এটি অনুপস্থিত নয়। যদি, কোন কারণে, কর্মচারী একটি ভাল কারণে বসকে অবহিত করতে অক্ষম হন, তবে এর নথিভুক্ত প্রমাণ রয়েছে, এটি অনুপস্থিতি নয়।

এই ধরনের মুহুর্তের সূত্রপাত নোটে সম্পূর্ণরূপে প্রতিফলিত হওয়া উচিত। একটি ব্যাখ্যামূলক নোট কম্পাইল করার পরে, এটি সচিবের সাথে ইনকামিং চিঠিপত্রের জার্নালে অনুমোদন করতে হবে এবং প্রধানের কাছে স্বাক্ষর করার জন্য জমা দিতে হবে।

নথি কম্পাইল করার সময়সীমা সেট করা হয়েছে, যা অনুপস্থিতির মুহূর্ত থেকে দুই দিন।

সঙ্গত কারণ ছাড়া অনুপস্থিতির শাস্তি

যদি কর্মচারীর অনুপস্থিতির জন্য একটি অসম্মানজনক কারণ থাকে তবে নিয়োগকর্তার তাকে দায়বদ্ধ রাখার অধিকার রয়েছে, কিছু ক্ষেত্রে এটি বরখাস্তের সাথে শেষ হয়।

অনুপস্থিতি একজন কর্মচারী এবং তার বসের মধ্যে শ্রম সম্পর্ক বন্ধ করার একটি কারণ, যা শেষ পর্যন্ত সমাপ্তির দিকে নিয়ে যায়।

কাজ থেকে অবৈধ অনুপস্থিতির সত্যতার উপর একটি আইন তৈরি করা হয়েছে। এটি ম্যানেজার দ্বারা লিখিত হতে পারে কাঠামোগত একক, যা ট্রান্টের অধীনস্থ।

অনুপস্থিতির সময় এই ধরনের একটি কাজ করা উচিত এবং এতে রয়েছে:

1. সংকলনের তারিখ।
2. নথি তৈরিকারী ব্যক্তির নাম এবং অবস্থান।
3. কম্পাইল করার কারণ।
4. কর্মস্থলে অনুপস্থিত কর্মচারীর নাম।
5. অনুপস্থিতির সময়কাল।
6. কোম্পানির পরিচালকের স্বাক্ষর।

যদি সম্ভব হয়, তাহলে অনুপস্থিত কর্মচারীর কাছ থেকে অনুপস্থিতির কারণ নির্দেশ করে একটি লিখিত ব্যাখ্যামূলক নোট নেওয়া উচিত। যদি, তবুও, অনুপস্থিতির অবৈধতা খুঁজে পাওয়া যায়, তাহলে পরিচালক একটি আদেশ লেখেন শাস্তিমূলক শাস্তিএবং তারপর বরখাস্ত।

অর্ডারের সারাংশের বর্ণনা ব্যতীত একটি নিয়মিত আদেশের সমস্ত প্রয়োজনীয় পয়েন্ট ধারণ করে সেই অনুযায়ী অর্ডারটি তৈরি করা হয়। এতে বরখাস্তের কারণ উল্লেখ করা হয়েছে। বরখাস্তকৃত কর্মচারীকে অবশ্যই অনুপস্থিত থাকার আদেশের সাথে পরিচিত হতে হবে এবং স্থানীয় শ্রম কর্তৃপক্ষের কাছে আবেদন করতে পারবে।

আরেকটি পরিমাপ অনুপস্থিতির জন্য একটি তিরস্কার হতে পারে। এটি পরিচালনার বিবেচনার ভিত্তিতে। সবচেয়ে মৃদু পরিমাপ হল বসের কাছ থেকে একটি মৌখিক তিরস্কার। যাইহোক, কখনও কখনও এটি লিখিত হয়, যার পরে একটি তিরস্কার আদেশ জারি করা হয়।

কিছু উদ্যোগে, বেশ কয়েকটি তিরস্কারের একটি সিরিজ বরখাস্তের মধ্যে শেষ হয়। তিরস্কারের নিজস্ব বৈধতা সময়কাল রয়েছে এবং এটি 12 মাসের সমান, যার পরে এটি কর্মচারী থেকে সরানো হয়। এটি আগে আসতে পারে, তবে এটি সমস্ত পরিচালকের ইচ্ছার উপর নির্ভর করে। একজন ব্যক্তি যিনি অনুপস্থিত ছিলেন তাকে তিন দিনের মধ্যে আদেশের সাথে পরিচিত করা হয়।

একটি সঙ্গত কারণে অনুপস্থিতির শাস্তি দেওয়া কি বৈধ?

যদি কোনও ব্যক্তি কোনও কারণে কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত না হন এবং ফোনের উত্তর না দেন, তবে সমস্ত পরিস্থিতি স্পষ্ট না হওয়া পর্যন্ত এটি তার অনুপস্থিতির অনুপস্থিতি বিবেচনা করার কারণ নয়। কারণগুলিকে অসম্মানজনক হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা হলে শাস্তি দেওয়া হয়।

শ্রম কোড অনুসারে, কর্মচারীকে বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতি সম্পর্কে আগে থেকে তার উর্ধ্বতনদের কাছে রিপোর্ট করতে হবে না, তবে তার পরে তাকে অবশ্যই একটি লিখিত ব্যাখ্যা দিতে হবে। যদি, কর্মক্ষেত্রে পরবর্তী উপস্থিতির পরে, এটি দেখা যায় যে পরিস্থিতিগুলি একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রকৃতির এবং অনুপস্থিতির কারণে, তাহলে বসের উচিত তার অধস্তনকে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করা উচিত নয়। অন্যথায়, এটি আদালতে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে।

কর্মচারী পুরো কার্যদিবস সঙ্গত কারণ ছাড়াই কর্মস্থলে অনুপস্থিত ছিলেন। তাদের একটি ব্যাখ্যা প্রদান করা হয়নি. এই পরিস্থিতিতে নিয়োগকর্তা কি পদক্ষেপ নিতে পারেন? একজন কর্মচারীর জন্য বরখাস্ত করা যেতে পারে?

কর্মদিবস জুড়ে সঙ্গত কারণ ছাড়া কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীর অনুপস্থিতি, সেইসাথে কর্মদিবসে টানা চার ঘণ্টার বেশি সময় সঙ্গত কারণ ছাড়াই কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতিকে অনুপস্থিত হিসাবে গণ্য করা হয়। শ্রম কর্তব্যের কর্মচারী দ্বারা এই ধরনের একক স্থূল লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে, অনুচ্ছেদ অনুসারে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে তাকে বরখাস্ত করা যেতে পারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের "ক" অনুচ্ছেদ 6।

এই নিয়ম থেকে নিম্নরূপ, অনুপস্থিতির প্রধান লক্ষণগুলির মধ্যে একটি হল উপযুক্ত কারণ ছাড়াই নির্দিষ্ট সময়ের জন্য কর্মক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতি। একই সময়ে, কর্মচারী অনুপস্থিত থাকার বিষয়টি প্রমাণ করার ভার নিয়োগকর্তার উপর রয়েছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের 38 অনুচ্ছেদ 17 মার্চ, 2004 তারিখের N 2 "এর আবেদনে আদালতসমূহ রাশিয়ান ফেডারেশনরাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড"; এর পরে - প্লেনামের রেজোলিউশন)।

একই সময়ে, আপনি যে পরিস্থিতিতে উদ্ধৃত করেছেন, কর্মক্ষেত্র থেকে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতি বৈধ এবং অসম্মানজনক উভয় কারণেই হতে পারে।

বৈধ কারণগুলির একটি সম্পূর্ণ তালিকা আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত নয়। বৈধ কারণগুলি, উদাহরণস্বরূপ, কাজের জন্য অস্থায়ী অক্ষমতার সময়সীমা নিশ্চিত করা হয়েছে৷ অসুস্থতাজনিত ছুটি, সেইসাথে অন্যান্য সময়কাল যেখানে কর্মচারী, তার নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে, কাজে যেতে পারে না।

তদনুসারে, প্রতিটি ক্ষেত্রে, একটি বা অন্য কারণের "বৈধতা" মূল্যায়ন করা প্রয়োজন (এছাড়াও 10.20.2004 N 33-3509 তারিখের ওমস্ক আঞ্চলিক আদালতের দেওয়ানী মামলায় আইসি-এর সংজ্ঞা দেখুন)।

উপরন্তু, এটা চালু হতে পারে যে কর্মীর অনুপস্থিতি এমন কারণগুলির কারণে হয়েছিল যেগুলি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার জন্য স্বাধীন ভিত্তি। এটা সম্পর্কেপক্ষগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরের পরিস্থিতির কারণে কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তিতে, বিশেষত, কর্মচারীর মৃত্যুর সাথে সম্পর্কিত, সেইসাথে কর্মচারীর মৃত বা নিখোঁজ হিসাবে স্বীকৃতি (প্রথম অংশের ধারা 6) রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 অনুচ্ছেদের) বা কর্মচারীকে শাস্তির জন্য দোষী সাব্যস্ত করা, পূর্ববর্তী কাজের ধারাবাহিকতা বাদ দিয়ে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 ধারার প্রথম অংশের ধারা 4)।

অন্য কথায়, যেহেতু একজন কর্মচারী একটি সঙ্গত কারণে অনুপস্থিত থাকার সম্ভাবনা সবসময় থাকে, কাজেই তার অনুপস্থিতির পরিস্থিতি স্পষ্ট না হওয়া পর্যন্ত একজন কর্মচারীকে অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করার সুপারিশ করা হয় না। এই জাতীয় ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীর অনুপস্থিতির সত্যতা রেকর্ড করতে হবে। এর জন্য, যে কোনও আকারে একটি আইন তৈরি করা হয়, যা অনেক সাক্ষী দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়। আপনি কর্মীর কাজ থেকে অনুপস্থিতির প্রথম দিন এবং পরবর্তী যে কোনও দিন উভয় ক্ষেত্রেই এই জাতীয় কাজ করতে পারেন। যদি কর্মচারী দীর্ঘ সময়ের জন্য কাজে না যান এবং তার অনুপস্থিতির সঠিক কারণগুলি অজানা থাকে, তবে অনুপস্থিতির পুরো সময়কালে পর্যায়ক্রমে এই ধরনের কাজগুলি আঁকার সুপারিশ করা হয়।

টাইমশীটে অনুপস্থিতির প্রথম দিন থেকে, কর্মচারীকে "НН" - "অজানা কারণে অনুপস্থিতি" চিহ্নিত করা উচিত (01/05/2004 N 1 রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রীয় পরিসংখ্যান কমিটির ডিক্রি রেকর্ডিং শ্রম এবং তার অর্থপ্রদানের জন্য প্রাথমিক অ্যাকাউন্টিং ডকুমেন্টেশন", ফর্ম N T-12 এবং N T-13)। অনুপস্থিতির কারণটি প্রতিষ্ঠিত হওয়ার পরেই, "অজানা কারণে অনুপস্থিতি" চিহ্নটিকে উপযুক্ত চিহ্নে পরিবর্তন করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, "অনুপস্থিত" (PR) চিহ্ন বা "অস্থায়ী অক্ষমতা" (B) চিহ্নে *(1)।

কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীর অনুপস্থিতির কর্মীদের নথিতে ফিক্সিংয়ের মুহূর্ত থেকে, অনুপস্থিত কর্মচারীকে মজুরি না দেওয়ার প্রতিটি কারণ রয়েছে।

যদি নিয়োগকর্তার কাছে এমন তথ্য থাকে যে কাজ থেকে অনুপস্থিতির কোন বৈধ কারণ নেই, তাহলে কর্মচারীকে অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করা যেতে পারে।

আর্ট অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 192, অনুপস্থিতি হল একজন কর্মচারীর দ্বারা শ্রম কর্তব্যের চরম লঙ্ঘন, অর্থাৎ একটি শাস্তিমূলক অপরাধ এবং এটি করার জন্য একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন। এর মানে হল যে অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করার সময়, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই আর্ট দ্বারা প্রতিষ্ঠিত শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞাগুলি প্রয়োগ করার পদ্ধতিটি মেনে চলতে হবে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 ( সাধারণ আদেশঅনুপস্থিতির জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়েছে, উদাহরণস্বরূপ, 31 অক্টোবর, 2007 N 4415-6 তারিখের রোস্ট্রডের একটি চিঠিতে)। যদি এই পদ্ধতিটি লঙ্ঘন করা হয়, তবে বিচারের ক্ষেত্রে, আদালত সম্ভবত বরখাস্তকে অবৈধ হিসাবে স্বীকৃতি দেবে, এমনকি যদি কর্মচারী অনুপস্থিত থাকার বিষয়টি প্রমাণিত হয়।

প্রথমত, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই শিল্প দ্বারা প্রতিষ্ঠিত শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগের জন্য সময়সীমা পূরণ করতে হবে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193। সুতরাং, অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করা তার আবিষ্কারের তারিখ থেকে 1 মাসের পরেও হতে পারে না, কর্মচারী অসুস্থ হওয়ার সময়, ছুটিতে থাকা, সেইসাথে কর্মীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় সময় গণনা না করে। , এবং এর কমিশনের তারিখ থেকে 6 মাসের পরে নয়। যেদিন অসদাচরণ আবিষ্কৃত হয়, যেদিন থেকে মাসিক পিরিয়ড শুরু হয়, সেই দিনটিকে বিবেচনা করা হয় যেদিন কর্মচারী কর্মস্থলে (পরিষেবা) অধীনস্থ ব্যক্তিটি অসদাচরণ সম্পর্কে সচেতন হয়েছিল, তা শৃঙ্খলা আরোপ করার অধিকারের সাথে ন্যস্ত কিনা তা নির্বিশেষে নিষেধাজ্ঞা (প্লেনামের রেজোলিউশনের ধারা 34)।

যদি একজন কর্মচারী দীর্ঘ অনুপস্থিত থাকেন, তাহলে অসদাচরণ শনাক্ত করার জন্য মাসিক সময়কাল অনুপস্থিতির শেষ দিন থেকে গণনা করা উচিত, প্রথম দিন থেকে নয় (উদাহরণস্বরূপ, 04.25.2007 N 33-580-এর রায়জান আঞ্চলিক আদালতের রায় দেখুন , 2008 সালের 1ম অর্ধেক বিবেচনার অনুশীলনের সাধারণীকরণ। নিয়োগকর্তার উদ্যোগে এবং কর্মচারীর ইচ্ছার সাথে সম্পর্কিত নয় এমন অন্যান্য ভিত্তিতে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির মামলার সারাতোভ অঞ্চলের আদালত)।

দ্বিতীয় অপরিহার্য শর্তসঠিক ডকুমেন্টেশন।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 অনুচ্ছেদ প্রয়োজন যে, এমনকি একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার আগে, নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীর কাছ থেকে লিখিতভাবে একটি ব্যাখ্যা প্রয়োজন। কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত না হওয়া একজন কর্মচারীর কাছ থেকে লিখিত ব্যাখ্যা দাবি করা অত্যন্ত কঠিন এবং এটি এমনভাবে করা যাতে পরে ব্যাখ্যার জন্য এই জাতীয় অনুরোধের সত্যতা প্রমাণ করা সম্ভব হয়। এই কারণে, অনেক বিশেষজ্ঞ কর্মচারী কর্মস্থলে উপস্থিত না হওয়া পর্যন্ত অপেক্ষা করার পরামর্শ দেন এবং সমর্থনকারী নথি জমা না দেন।

তবুও যদি নিয়োগকর্তা তার অনুপস্থিতিতে অনুপস্থিতির জন্য কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নেন, তবে বিচারের ক্ষেত্রে, তাকে অবশ্যই প্রমাণ সংগ্রহ করতে হবে যে তিনি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগের প্রক্রিয়াতে তার সমস্ত দায়িত্ব পালন করেছেন। এই ধরনের প্রমাণ হতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, নোটিশের প্রাপ্তি নিশ্চিত করে তার ব্যক্তিগত স্বাক্ষর সহ কর্মচারীকে একটি নোটিশ প্রদানের একটি মেইল ​​বিজ্ঞপ্তি।

যখন মেইল ​​বিজ্ঞপ্তিটি অ-ডেলিভারির চিহ্ন দিয়ে ফেরত দেওয়া হয়, তখন আমাদের মতে, একটি সঠিক অনুরোধ হিসাবে বিবেচিত হতে পারে না লিখিত ব্যাখ্যা. অতএব, এই ধরনের পরিস্থিতিতে, আমরা অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করার সুপারিশ করি না। নিয়োগকর্তা, কর্মচারীর দীর্ঘ অনুপস্থিতির সময়কালে, তাকে পর্যায়ক্রমে ব্যাখ্যা দাবি করে চিঠি পাঠাতে পারে, কর্মচারীর ব্যক্তিগতভাবে নোটিশে স্বাক্ষর করার জন্য অপেক্ষা করে।

যদি কর্মচারী চিঠিটি পাওয়ার পর থেকে দুটি কার্যদিবস অতিবাহিত হয় এবং কর্মচারী একটি ব্যাখ্যা প্রদান না করে, তাহলে একটি উপযুক্ত আইন তৈরি করা হয়। ব্যাখ্যা প্রদানে কর্মচারীর ব্যর্থতা একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনে বাধা নয়, অর্থাৎ বরখাস্ত * (2)।

কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতির কার্যের উপর ভিত্তি করে, সেইসাথে একটি লিখিত ব্যাখ্যা বা কর্মচারীর একটি ব্যাখ্যা প্রদানে ব্যর্থতার একটি আইনের উপর ভিত্তি করে, নিয়োগকর্তা বরখাস্তের বিষয়ে একটি আদেশ (নির্দেশ) জারি করেন।

আদেশটি প্রকাশের তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের মধ্যে স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে কর্মচারীকে ঘোষণা করা হয়, কর্ম থেকে তার অনুপস্থিতির সময় গণনা না করে। যদি কর্মচারী স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে নির্দিষ্ট আদেশ (নির্দেশ) এর সাথে নিজেকে পরিচিত করতে অস্বীকার করে, তবে একটি উপযুক্ত আইন তৈরি করা হয়। একটি অনুপস্থিত কর্মচারী একটি টেলিগ্রাম পাঠাতে হবে বা আদেশকৃত চিঠিএকটি নোটিশের সাথে যাতে কর্মচারীকে বরখাস্তের আদেশের সাথে নিজেকে পরিচিত করতে এবং গণনা এবং কাজের বই পেতে আমন্ত্রণ জানানো হয়।

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে বরখাস্ত আদেশের তারিখটি অবশ্যই শিল্প দ্বারা প্রতিষ্ঠিত একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের সময়সীমার মধ্যে তার প্রকৃত জারির তারিখ হতে হবে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193। কিন্তু বরখাস্তের তারিখটি কর্মচারীর কাজের শেষ দিন হওয়া উচিত, এমন ক্ষেত্রে ব্যতীত যখন কর্মচারী আসলে কাজ করেনি, তবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইন অনুসারে, কাজের জায়গা (অবস্থান) ছিল ধরে রাখা হয়েছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 84.1 অনুচ্ছেদের তৃতীয় অংশ)।

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 84.1 কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দিনে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে একটি কাজের বই দিতে বাধ্য। ইভেন্টে যে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দিনে কোনও কর্মচারীর অনুপস্থিতি বা এটি গ্রহণ করতে অস্বীকার করার কারণে একটি কাজের বই জারি করা অসম্ভব, নিয়োগকর্তা উপস্থিত হওয়ার প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে কর্মচারীকে একটি বিজ্ঞপ্তি পাঠাতে বাধ্য। একটি কাজের বইয়ের জন্য বা ডাকযোগে পাঠাতে সম্মত হন। উল্লিখিত বিজ্ঞপ্তি পাঠানোর তারিখ থেকে, নিয়োগকর্তা কাজের বই প্রদানে বিলম্বের জন্য দায় থেকে মুক্তি পান। এছাড়াও, কাজের শেষ দিনটি যদি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বন্ধ করার দিনটির সাথে মিলে না যায়, যখন কর্মচারীকে অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করা হয় তখন একটি কাজের বই প্রদানে বিলম্বের জন্য নিয়োগকর্তা দায়ী নয়।

একজন কর্মচারীর লিখিত অনুরোধে যিনি বরখাস্তের পরে কাজের বই পাননি, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর অনুরোধের তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের পরে এটি জারি করতে বাধ্য।

বরখাস্ত করার পরে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর সাথে একটি নিষ্পত্তি করতে বাধ্য। শিল্পে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 140 এ উল্লেখ করা হয়েছে যে নিয়োগকর্তার কাছ থেকে কর্মচারীর জন্য সমস্ত বকেয়া অর্থ প্রদান করা হয় যেদিন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়। যদি কর্মচারী বরখাস্তের দিনে কাজ না করে, তবে বরখাস্তকৃত কর্মচারী অর্থপ্রদানের অনুরোধ জমা দেওয়ার পরের দিনের পরে সংশ্লিষ্ট পরিমাণ অবশ্যই পরিশোধ করতে হবে।

প্রস্তুত উত্তর:
আইনি পরামর্শ পরিষেবা বিশেষজ্ঞ গ্যারান্ট
প্যানোভা নাটালিয়া

প্রতিক্রিয়া মান নিয়ন্ত্রণ:
আইনি পরামর্শ পরিষেবা গ্যারান্টের পর্যালোচক
ভোরোনোভা এলেনা

লিগ্যাল কনসাল্টিং সার্ভিসের অংশ হিসেবে দেওয়া একটি পৃথক লিখিত পরামর্শের ভিত্তিতে উপাদানটি প্রস্তুত করা হয়েছিল।

*(1) জানুয়ারী 1, 2013 এ বলবৎ হওয়ার কারণে যুক্তরাষ্ট্রীয় আইনতারিখ 06.12.2011 N 402-FZ "অন অ্যাকাউন্টিং" ফেডারেল সার্ভিস 23 জানুয়ারী, 2013 N PG / 409-6-1, 23 জানুয়ারী, 2013 N PG / 10659-6-1 এবং তারিখ 14 ফেব্রুয়ারি, 2013 N PG / 1487-6-1 তারিখের চিঠিতে শ্রম ও কর্মসংস্থান (রোস্ট্রুড) 1 জানুয়ারী, 2013 সাল থেকে ব্যাখ্যা করা হয়েছে একীভূত ফর্ম, নামযুক্ত রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত, বেসরকারী সংস্থাগুলির জন্য বাধ্যতামূলক নয়৷ এই ধরনের সংস্থাগুলির স্বাধীনভাবে তাদের দ্বারা তৈরি প্রাথমিক অ্যাকাউন্টিং নথিগুলির ফর্মগুলি ব্যবহার করার অধিকার রয়েছে।

*(2) এই ধরনের পরিস্থিতিতে, কর্মচারী কর্তৃক বরখাস্তের বিরুদ্ধে আপিল বাদ দেওয়া হয় না, কারণ এই পরিস্থিতিতে অনুপস্থিতির কারণগুলি অজানা। যাইহোক, এই ক্ষেত্রে, অধিকারের অপব্যবহারের সত্যতা প্রতিষ্ঠিত হলে আদালত কর্মচারীর পুনর্বহালের দাবিকে সন্তুষ্ট করতে অস্বীকার করতে পারে (উদাহরণস্বরূপ, কাজ থেকে অনুপস্থিতির কারণগুলির বৈধতা নিশ্চিত করে এমন একটি নথি প্রদান করতে ইচ্ছাকৃত ব্যর্থতা), যেহেতু এই ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার প্রতিকূল পরিণতির জন্য দায়ী হওয়া উচিত নয় যা কর্মচারীর পক্ষ থেকে অসৎ কর্মের ফলে ঘটেছিল (প্লেনামের রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ 27)৷