এইচআর ডিরেক্টরের জন্য কেপিআই: এইচআর পরিষেবার প্রধানের কার্যকারিতা কীভাবে পরিমাপ করা যায়। এইচআর কেপিআই কীভাবে একটি এইচআর কেপিআই বিকাশ করবেন

কোম্পানির এক বা অন্য বিভাগের কার্যকলাপ কার্যকর হওয়ার জন্য, আপনাকে এটি মূল্যায়ন করতে সক্ষম হতে হবে। এটি মূল কর্মক্ষমতা সূচক (KPIs) এর একটি সিস্টেম ব্যবহার করে করা যেতে পারে।

কেপিআই নীতি

কেপিআই ব্যবহার করে ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির সারমর্ম (ইংরেজি থেকে। চাবি কার্যসম্পাদন সূচক) একটি "লক্ষ্যের বৃক্ষ" (অন্য কথায় - "মান") তৈরি করে, যা কোম্পানির ব্যবসায়িক উদ্দেশ্যগুলির সাথে ঘনিষ্ঠভাবে যুক্ত (বা একটি পৃথক বিভাগ, বা এমনকি একজন স্বতন্ত্র কর্মচারী) এবং প্রতিটি স্ট্যান্ডার্ডের বাস্তবায়ন পর্যবেক্ষণ করে। পদ্ধতিটি আপনাকে একটি প্রদত্ত করিডোরে মূল পরামিতিগুলি নিয়ন্ত্রণ করতে, কর্মচারী প্রেরণার একটি কার্যকর ব্যবস্থা তৈরি করতে, বিভাগ বা সামগ্রিকভাবে সংস্থার কাজে সময়মত সমালোচনামূলক পয়েন্ট এবং বাধাগুলি খুঁজে পেতে দেয়।

এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে প্রতিটি সংস্থার জন্য, কেপিআইগুলির সেট সম্পূর্ণ আলাদা হতে পারে, ঠিক যেমনটি এন্টারপ্রাইজগুলির বিশ্বব্যাপী লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলি আলাদা হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, যদি মূল লক্ষ্য হয় "সবচেয়ে বেশি হওয়া লাভজনক কোম্পানিআমাদের মার্কেট সেগমেন্টে”, তারপর KPIs প্রাথমিকভাবে লাভজনকতা এবং সম্পর্কিত মান পরিমাপের উপর ফোকাস করবে। গড় বলি মাধ্যমিক বিদ্যালয়, যা নয় বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠান, KPI-এর একটি সম্পূর্ণ ভিন্ন সেট থাকবে (একটি সূচক হতে পারে স্নাতক হওয়ার পর বিশ্ববিদ্যালয়ে প্রবেশকারী ছাত্রদের সংখ্যা)।

সূচকগুলির পরিমাপযোগ্যতা বিবেচনা করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ। উদাহরণ স্বরূপ, KPI ফর্মুলেট করুন "এর থেকে আরও অর্ডার আকর্ষণ করুন৷ নিয়মিত গ্রাহকদের"আমাদের জন্য পুনরায় অর্ডারগুলি থেকে নতুন অর্ডার আলাদা করা কঠিন হলে এটি মূল্যবান নয়৷

কেপিআই-এর বাস্তবায়ন সহজ কাজ নয়, এটির জন্য শীর্ষস্থানীয় ব্যবস্থাপনা এবং বিভাগীয় প্রধান এবং কর্মচারী উভয়ের অংশগ্রহণ প্রয়োজন, অর্থাৎ প্রকৃতপক্ষে, সমগ্র সংস্থা।

কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবার জন্য পদ্ধতি ব্যবহার করে

এইচআর বিভাগের জন্য একটি কেপিআই সিস্টেম তৈরি করার সময়, নিম্নলিখিত নীতি দ্বারা পরিচালিত হওয়া প্রয়োজন: সূচকগুলির সেট যার দ্বারা পরিষেবা প্রধানকে মূল্যায়ন করা হয় ইউনিটের মূল কাজগুলির সেটের যতটা সম্ভব কাছাকাছি হওয়া উচিত ( আদর্শভাবে, ইউনিটের কাজের তালিকার সাথে সম্পূর্ণভাবে মিলে যায়, যা বিভাগের অবস্থানে প্রতিফলিত হয়)। একই সময়ে, কোম্পানির কৌশলগত লক্ষ্যগুলি থেকে সামগ্রিকভাবে ব্যবসায়িক কাজের মাধ্যমে যেতে হবে, সেগুলিকে ইউনিটের কাজের স্তরে সংহত করে।

এইচআর পরিষেবার মূল লক্ষ্য হল সংস্থার কর্মীদের কার্যকর ব্যবহার। এতে পরিকল্পনা, নিয়োগ, নির্বাচন, অভিযোজন, প্রশিক্ষণ, কর্মীদের মূল্যায়ন, সেইসাথে পারিশ্রমিক, ক্ষতিপূরণ, সুবিধা এবং শ্রম সুরক্ষার কার্যক্রম অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

কেপিআই তৈরি করার সময়, আপনি নিম্নলিখিত সূচকগুলিতে ফোকাস করতে পারেন:

কর্মীদের টার্নওভার - মোট কর্মচারীর সংখ্যার সাথে সংস্থা ছেড়ে যাওয়া কর্মচারীদের অনুপাত;

শ্রম এবং কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা (লঙ্ঘনের সংখ্যা, জরিমানা, এর ফলস্বরূপ বরখাস্তের সংখ্যা);

প্রত্যয়ন (প্রত্যয়ন সাপেক্ষে যারা এটি পাস করেছে তাদের সংখ্যা);

রিপোর্টিং সময়ের মধ্যে প্রশিক্ষণপ্রাপ্তদের সংখ্যা;

কর্মীদের রিজার্ভের রাষ্ট্র এবং কাঠামো, সংরক্ষিত সংখ্যা;

শ্রম উৎপাদনশীলতা;

কর্মী নিয়োগ (শূন্যপদ পূরণের গতি, ব্যর্থতার শতাংশ পরীক্ষা, একজন কর্মচারী নিয়োগের খরচ)।

আলাদাভাবে, আমি কর্মীদের রেকর্ড সম্পর্কে বলতে চাই। এটি এইচআর এবং অ্যাকাউন্টিংয়ের সংযোগস্থলে একটি বড় এলাকা, এবং এখানে আপনি নিরীক্ষার সাফল্যের উপর সূচকগুলি ফোকাস করতে পারেন শ্রম পরিদর্শক, সেইসাথে কর্মীদের ডকুমেন্টেশন প্রস্তুতির বিষয়ে কর্মীদের কাছ থেকে অভিযোগের ফ্রিকোয়েন্সি।

শীর্ষ 5টি সবচেয়ে সাধারণ কেপিআই:

শ্রম উৎপাদনশীলতা ব্যবস্থাপনা।

কোম্পানির কর্মচারীদের কর্মঘণ্টা ক্ষতি হ্রাস.

কর্মী নিয়োগ, সময়মত শূন্যপদ পূরণ।

তরলতা হ্রাস।

কর্মীদের বাজেট বাস্তবায়ন।

আদর্শ গাছের উদাহরণ:

স্টাফ টার্নওভার (আপেক্ষিক গুরুত্ব –3)

একজন কর্মচারী নিয়োগের খরচ (10 এর মধ্যে 3 পয়েন্ট; শেয়ার -1)

মোট টার্নওভার খরচ (10 এর মধ্যে 7 পয়েন্ট; নির্দিষ্ট মাধ্যাকর্ষণ -3)

তরলতার মান (গুণ) (10 এর মধ্যে 8 পয়েন্ট; নির্দিষ্ট মাধ্যাকর্ষণ -1)

একটি শূন্যপদ পূরণ করার সময় (10 এর মধ্যে 4 পয়েন্ট; ভাগ -3)

কোম্পানিতে একজন কর্মচারীর কাজের মেয়াদ (সময়) (10 এর মধ্যে 5 পয়েন্ট; শেয়ার -2)।

নিয়োগ (নির্দিষ্ট মাধ্যাকর্ষণ -3)

পদ অনুসারে শূন্য সময়কাল (10 এর মধ্যে 8 পয়েন্ট; ভাগ -2)

AT সাম্প্রতিক সময়েকর্মচারীদের উত্পাদনশীলতা মূল্যায়নের পদ্ধতির জন্য, আবেদনের পরিধি প্রসারিত হয়েছিল - এটি শুধুমাত্র শীর্ষ পরিচালকদের জন্যই ব্যবহার করা শুরু হয়নি। মূল কর্মক্ষমতা সূচক (KPI কর্মচারীদের) মূল্যায়ন বন্ধ হয়ে গেছে হলমার্কবিদেশী কোম্পানি, কেস স্টাডিগুলি বিভিন্ন শিল্পে এবং বিপণনকারী এবং ব্যবসা বিশ্লেষক থেকে শুরু করে অর্থদাতা এবং অর্থনীতিবিদদের বিভিন্ন শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য পাওয়া যেতে পারে।

ম্যানেজারদের দক্ষতার দ্বারা মূল্যায়ন করা হয় আলেক্সি শিরোকোপোয়াস, উন্নয়ন ও মূল্যায়ন বিশেষজ্ঞ ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা. শিক্ষাগত বিকাশকারী এবং গেম প্রোগ্রাম. প্রকল্পের প্রতিষ্ঠাতা। 8-926-210-84-19. [ইমেল সুরক্ষিত]

সাধারণত, কেপিআই-ভিত্তিক অনুপ্রেরণা সিস্টেমগুলি মূল কর্মক্ষমতা সূচক (কর্মচারীদের কেপিআই) পরিমাপ করে কারণ তারা স্মার্ট মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে। অতএব, এই ধরনের অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা লাভ কেন্দ্রে নিযুক্ত কর্মীদের আবেদনের জন্য সুবিধাজনক, যেখানে উদ্দেশ্য এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে পরিমাপযোগ্য মানদণ্ড রয়েছে: বিক্রয়ের পরিমাণ, আর্থিক মূল কর্মক্ষমতা সূচক (KPI কর্মচারী), সময়সীমা, ইত্যাদি, এবং SMART-এর উপর ভিত্তি করে কাজ করা। - লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য, একটি নির্দিষ্ট ফলাফল আছে. যাইহোক, সব ধরনের কাজের এই ধরনের লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য থাকতে পারে না। উদাহরণ স্বরূপ, কিভাবে প্রক্রিয়া ক্রিয়াকলাপ মূল্যায়ন করা যায় (যা একটি নির্দিষ্ট ফলাফলের অর্জনকে বোঝায় না), যেখানে কোন SMART কাজ নেই এবং যারা কোম্পানির অর্থনৈতিক ও অপারেশনাল প্রক্রিয়া থেকে "দূরবর্তী" - "কেরানি": একজন সচিব , একজন কল সেন্টার অপারেটর, একজন সাপোর্ট সার্ভিস সিস্টেম অ্যাডমিনিস্ট্রেটর, পরিদর্শক কর্মীদের অফিসের কাজ, হিসাবরক্ষক, কর্মী কর্মকর্তা, ইত্যাদি? এই কর্মীরা (ব্যাক অফিস) রুটিন ফাংশন সঞ্চালন, এবং, পরিচালকদের কাজের বিপরীতে, "কেরানিদের" কাজ মূল্যায়ন করা কঠিন। এই শ্রেণীর কর্মীদের কাজের গুণমানের দিকটি কীভাবে মূল্যায়ন করবেন?

মূল কর্মক্ষমতা সূচক (KPI কর্মচারী) - আমার কী মনোযোগ দেওয়া উচিত?

AT এই ক্ষেত্রেকর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করা প্রয়োজন। একটি বড় পরিমাণে, এটি শুধুমাত্র একটি গুণগত মূল্যায়ন, এবং, আপনি জানেন, একটি গুণগত মূল্যায়ন একটি বিশেষজ্ঞ মূল্যায়ন। নিবন্ধে প্রস্তাবিত পদ্ধতিটি এই দিক থেকে কাজটি মূল্যায়ন করতে সহায়তা করে।

প্রতিটি নেতা তার কর্মচারীদের দ্রুত এবং দক্ষতার সাথে কাজ সম্পাদন করার ক্ষমতার প্রশংসা করেন। এবং এই প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ না হলে বিলাপ করে৷ প্রায়শই তাকে এটি সহ্য করতে হয় এবং আশা করতে হয় যে তিনি একদিন আরও ভাল কর্মচারী পাবেন, তবে সবকিছুই একজন নতুন কর্মচারীর সাথে পুনরাবৃত্তি হয়। এটি কেন ঘটছে? এই প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার জন্য, আসুন বিবেচনাধীন পরামিতিগুলির প্রকৃতি এবং তাদের সম্পর্কের দিকে তাকাই।

"কাজের গতি" কি? পদার্থবিদ্যা থেকে, আমরা জানি যে গতি হল কাজের পরিমাণ এবং এটি সম্পূর্ণ করতে যে সময় লাগে তার অনুপাত। এর অর্থ হল ম্যানেজার তার কর্মচারীকে তিনটি পরামিতি অনুসারে মূল্যায়ন করে: কাজের পরিমাণ, এটি সম্পূর্ণ করতে কতটা সময় লাগে এবং কাজের গুণমান।

এইভাবে, তিনটি মূল কর্মক্ষমতা সূচক (KPI কর্মচারী) দ্বারা যেকোনো কার্যকলাপ মূল্যায়ন করা যেতে পারে, আসুন তাদের "দক্ষতা ট্রায়াড" বলি (পরিশিষ্ট দেখুন):

1. কাজের সংখ্যা- উৎপাদনের হার, অতিরিক্ত উৎপাদনের ভাগ, কাজের বিবরণের অতিরিক্ত অতিরিক্ত অ্যাসাইনমেন্ট ইত্যাদি।
2. কাজের গুনাগুন- প্রযুক্তির সম্মতি, ত্রুটি-মুক্ত, গ্রাহকের কোনো অভিযোগ, ত্রুটি, ইত্যাদি।
3. কাজ সমাপ্তির সময়- নির্ধারিত সময়সীমার সাথে সম্মতি, দ্রুত বাস্তবায়ন, সময়সীমা অতিক্রম করা ইত্যাদি।

তদুপরি, প্রতিটি নেতা নিজের জন্য সিদ্ধান্ত নিতে পারেন যে তিনি কী ধরণের কাজ মূল্যায়ন করবেন:

• কাজের ফাংশন প্রতি ক্রিয়াকলাপের সংখ্যা (উদাহরণস্বরূপ, একজন আইনজীবীর কাজ হল চুক্তির প্রস্তুতি, এবং চুক্তির সংখ্যা হল এই ফাংশনের অপারেশনের সংখ্যা);
• স্ট্যান্ডার্ডের চেয়ে বেশি ফাংশনের সুযোগ, যা সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে কাজের বিবরণী(উদাহরণস্বরূপ, আইন দ্বারা প্রতি মাসে কমপক্ষে 100টি চুক্তি প্রক্রিয়া করার জন্য একজন আইনজীবীর প্রয়োজন হয়);
• অতিরিক্ত কাজের সমাধান, মাথার অতিরিক্ত নির্দেশ অফিসিয়াল ফাংশন(প্রকল্প, এককালীন কাজ, ইত্যাদি)।

যাইহোক, কাজের গতি এবং মানের "মিলন" করা এত সহজ নয়। প্রকৃতপক্ষে, কেউ নিশ্চিত হতে পারে যে "ট্রায়াড" এর যেকোনো দুটি পরামিতি বাস্তবায়ন করা সহজ এবং এটি নিশ্চিত করা কঠিন যে সমস্ত কাজ সময়মতো, দক্ষতার সাথে এবং সঠিক পরিমাণে সম্পন্ন হয়েছে। এই ধরনের ব্যবস্থায় ভারসাম্য রক্ষা করা কঠিন - এবং এটি নেতার দায়িত্ব।

প্রায়শই, কাজটি দক্ষতার সাথে এবং সময়মতো করা হয়, তবে সম্ভবত এটি কাজের পুরো পরিমাণ হবে না। প্রায়শই একজন কর্মচারী সমস্ত কাজ সম্পূর্ণ করতে পরিচালনা করেন, তবে হয় তাদের কয়েকটির গুণমান হ্রাসের সাথে বা সময়সীমা লঙ্ঘনের সাথে।

এবং আপনি কর্তৃপক্ষের কাছে চমৎকার গুণমান বজায় রেখে সমস্ত কাজ দ্রুত শেষ করার প্রত্যাশা সম্পর্কে সম্পূর্ণরূপে ভুলে যেতে পারেন। শুধু তাই নয়, ম্যানেজাররা একজন কর্মচারীর সময়সূচীর আগে কাজগুলির একটি বর্ধিত ভলিউম সম্পন্ন করার ক্ষমতা এবং প্রতিভার চেয়ে কম ব্যবহারের লক্ষণ হিসাবে উচ্চতর গুণমানের সাথে দেখতে অভ্যস্ত। এই "প্রতিভা অনুসন্ধান" এর আধুনিক কর্মীদের প্রবণতার কারণ নয়? নিয়োগকর্তাদের তথাকথিত প্রতিভার স্বপ্ন হল সেই কর্মীদের স্বপ্ন যারা টেকসইভাবে এই তিনটি মানদণ্ড সম্পূর্ণভাবে পূরণ করতে সক্ষম। সম্মত হন, তাদের মধ্যে অনেকগুলি নেই।

নিজেই, কাজ এবং ফাংশনগুলির জন্য অ্যাকাউন্টিং একটি সৃজনশীল বিষয়। তাদের আলাদা তাত্পর্য রয়েছে, যার মানে তারা বিভিন্ন ওজনের সাথে হওয়া উচিত। এছাড়াও, সমস্ত মূল কর্মক্ষমতা সূচক (কর্মচারীদের কেপিআই) সিস্টেমে তাদের নিজস্ব ওজন থাকতে পারে (সারণী 1 দেখুন), যা বর্তমান কাজ, কাজের বৈশিষ্ট্য ইত্যাদির উপর ভিত্তি করে পরিচালক দ্বারা নির্ধারিত হয়, যার ফলে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কী হাইলাইট করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, নিয়োগ বিভাগের জন্য সময় গুরুত্বপূর্ণ, এবং অ্যাকাউন্টিং বিভাগের জন্য গুণমান গুরুত্বপূর্ণ।

চূড়ান্ত গ্রেডটি গ্রেডের ওজনযুক্ত গড় হিসাবে গণনা করা হয়। এটি হল প্রতিটি মূল কর্মক্ষমতা সূচক (KPI কর্মচারী) এবং এর ওজনের মূল্যায়নের পণ্যের সমষ্টি:

35% x 3 + 40% x 4 + 25% x 1 = 1.05 +1.6 + 0.25 = 2.9 (সর্বোচ্চ 4 পয়েন্ট সহ)
বা
35% x 75% + 40% x 100% + 25% x 25% = 26.25% + 40% + 6.25% = 72.5%

এই কৌশলটির চূড়ান্ত স্কোর গণনা করার জন্য দ্বিতীয় বিকল্পটি পরিশিষ্টে দেওয়া হয়েছে।

এটি পুনরাবৃত্তি করা মূল্যবান: স্বাভাবিকভাবেই, এই জাতীয় মূল্যায়নগুলি বিষয়ভিত্তিক। যদি কাজের সুযোগ নির্ধারণ করা যায় এবং সময়সীমা পরিমাপযোগ্য হয়, তাহলে গুণমান (বিশেষ পরিমাপের অনুপস্থিতিতে, উদাহরণস্বরূপ, গ্রাহকের অভিযোগের সংখ্যা বা একটি রহস্যময় কেনাকাটার মূল্যায়নের ফলাফল) বিষয়গতভাবে মূল্যায়ন করা হয়।

মূল কর্মক্ষমতা সূচক (KPI কর্মচারী) - পদ্ধতির বস্তুনিষ্ঠতা কি বৃদ্ধি করে?

প্রথমত,মূল্যায়নের মানদণ্ড একটি বিশেষ উপায়ে প্রণয়ন করা হয়। এটি দৈবক্রমে করা হয়নি: এক মাস পরে, ম্যানেজার সর্বদা বিশদভাবে মনে করতে পারে না কোন সময়সীমা লঙ্ঘন করা হয়েছিল এবং কর্মচারী কতগুলি মামলা সম্পন্ন করেছিলেন সঠিক গুণমান. যাইহোক, তিনি "বড় স্ট্রোক" এ লেখা অধস্তনদের কাজের একটি সাধারণ, সামগ্রিক চিত্র তৈরি করেছিলেন। একই "বড় স্ট্রোক" দিয়ে তাকে কর্মচারীর "দক্ষতার প্রতিকৃতি" আঁকতে আমন্ত্রণ জানানো হয়।

দ্বিতীয়ত, পদ্ধতির বস্তুনিষ্ঠতা এর প্রয়োগের অনুশীলন বাড়ায়। পদ্ধতি ব্যবহারে দশ বছরেরও বেশি অভিজ্ঞতা দেখায় যে কার্যকারিতা বেশি হয় যখন এটি ম্যানেজার এবং কর্মচারী উভয়ের দ্বারা পূরণ করা হয়। তারপরে তারা তাদের ফলাফল নিয়ে আলোচনা করে এবং এটি অনেক অর্থবহ করে তোলে:

• কর্মচারী তার কাজগুলি আরও ভালভাবে মনে রাখে এবং ম্যানেজার কিছু ভুলে যেতে পারে, বিভ্রান্ত করতে পারে, কারণ তার বেশ কয়েকটি অধস্তন রয়েছে;
• ম্যানেজারের গুণমানের বিষয়ে তার নিজস্ব দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে, যখন কর্মচারী ছোটখাটো "পাপের" জন্য নিজেকে ক্ষমা করার প্রবণতা রাখে;
• ম্যানেজার প্রায়ই সময়সীমা লঙ্ঘনকে নিম্নমানের কাজের হিসাবে বিবেচনা করতে ঝুঁকছেন, এই ধারণাগুলিকে বিভ্রান্ত করে, এবং কর্মচারী কাজের মান নিয়ে গর্বিত হতে পারে, সময়সীমা বা আয়তন পূরণের মূল্যকে অবহেলা করে।

তৃতীয়ত, এই প্রভাবগুলির কারণে, উভয় পক্ষই একটি চুক্তিতে পৌঁছানোর চেষ্টা করে, যা ব্যঙ্গাত্মকদের দ্বারা প্রণয়ন করা হয়েছে, "পক্ষগুলির অ-প্রতিরোধের ফসল।" যেহেতু প্রধান বাস্তবিক ব্যবহারএই পদ্ধতির মধ্যে রয়েছে মাসিক বা ত্রৈমাসিক প্রিমিয়াম নিয়ন্ত্রন করার ক্ষমতা (সারণী 2 দেখুন), এই পরিস্থিতিতেই কৌশলটিকে মূল্যবান করে তোলে, কারণ চুক্তি ন্যায়বিচারের দিকে নিয়ে যায়, এবং এটি পরিমাপের নির্ভুলতার চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ এবং গাণিতিকভাবে সঠিক এবং কখনও কখনও নৈর্ব্যক্তিক স্কোরের চেয়েও বেশি অনুপ্রাণিত করে।

চতুর্থ,পদ্ধতির বস্তুনিষ্ঠতা "স্কেল প্রভাব" এর কারণে বৃদ্ধি পায় যদি এটি কোম্পানির সমস্ত বিভাগে প্রয়োগ করা হয়। এই প্রভাবটি উদ্দেশ্যমূলক ডেটার সাথে ফলাফলের তুলনা করা সম্ভব করে তোলে এবং এটি অন্য একটি শক্তিশালী যাচাইকরণের মানদণ্ড এবং ফলাফল সংশোধন করার একটি উত্স। সুতরাং, একজন সিনিয়র ম্যানেজার, কোম্পানির মূল্যায়নের একটি সম্পূর্ণ ছবি (লাভ কেন্দ্রে নিযুক্ত পরিচালকদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের একটি সেট এবং কোম্পানির খরচ কেন্দ্রের কর্মীদের কার্যকারিতার মূল্যায়ন) পেয়ে এটিকে আর্থিক এবং এর সাথে তুলনা করতে পারেন। সাধারণভাবে প্রতিষ্ঠানের দক্ষতার একজন কর্মচারীর (কর্মচারীদের KPI) অন্যান্য উদ্দেশ্যমূলক কী কর্মক্ষমতা সূচক। এটা যে চালু হতে পারে সর্বমোট ফলাফলকর্মদক্ষতা ট্রায়াড পদ্ধতি অনুসারে সমস্ত কর্মচারীদের প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্যমূলক কী কর্মক্ষমতা সূচকের (কর্মচারীদের কেপিআই) তুলনায় অত্যধিক মূল্যায়ন করা হবে। তারপরে নিয়োগকর্তার তার কর্তৃপক্ষের দ্বারা বোনাস প্রদানে একটি সংশোধন প্রবর্তনের অধিকার রয়েছে।

সারণি 2 দেখায় যে কর্মচারী ড্যানিলিনের ফেব্রুয়ারিতে ছুটি ছিল এবং কোম্পানির নীতি অনুসারে, এই সময়ে কোন বোনাস জমা হয়নি। শিরোকোভার দক্ষতা বাড়ানোর প্রবণতা রয়েছে। অন্যান্য কর্মীদের জন্য, দক্ষতা হ্রাস পেয়েছে।

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন: পরিকল্পনার এমনকি 50% বাস্তবায়নের জন্য পুরস্কৃত করা যেতে পারে, বিশেষ করে যেহেতু একই সময়ে "ট্রায়াড" এর তিনটি মূল কর্মক্ষমতা সূচক (কর্মচারীদের কেপিআই) অর্জন করা কঠিন, এবং তিনটির মধ্যে দুটি উচ্চ হতে পারে তৃতীয়টির সম্পদে। এই ক্ষেত্রে, 50% এর কম যে কোনও সংখ্যাও একটি নির্দিষ্ট অর্জন।

মূল কর্মক্ষমতা সূচক (KPI কর্মচারী) - পদ্ধতির পদ্ধতিগত প্রয়োগ

পদ্ধতিটি একটি ক্যাসকেডে প্রয়োগ করা যেতে পারে (যখন উচ্চ-র্যাঙ্কিং কর্মীরা ডাউনস্ট্রিমগুলির মূল্যায়ন করেন), সমগ্র সংস্থা জুড়ে এবং কর্মীদের "উদ্দেশ্য কী কর্মক্ষমতা সূচক (KPIs))" আছে কিনা তা নির্বিশেষে। পদ্ধতির ক্যাসকেডিং প্রয়োগ মূল্যায়নকে একটি পদ্ধতিগত এবং অতিরিক্ত বস্তুনিষ্ঠতা দেয়, বিশেষ করে যখন আমরা কথা বলছিপুরস্কার সম্পর্কে।

এবং যদি, তদ্ব্যতীত, পদ্ধতিটি দীর্ঘ সময়ের জন্য প্রয়োগ করা হয়, তবে এটি বেশ কয়েকটি দরকারী বৈশিষ্ট্য অর্জন করে। তাদের বিবেচনা করা যাক.

1. উচ্চতর ব্যবস্থাপক, নীচেরটির মূল্যায়ন করে, একই সাথে তার ইউনিটের ক্রিয়াকলাপগুলিকে মূল্যায়ন করে: সর্বোপরি, ম্যানেজারের কাজের ফলাফলগুলি তার ব্যক্তিগত প্রচেষ্টা এবং তার অধীনস্থদের প্রচেষ্টা উভয়ের দ্বারা গঠিত। মর্যাদা এই পদ্ধতিঊর্ধ্বতন ব্যক্তি ডেটা তুলনা করার এবং প্রধান এবং তার অধস্তনদের কার্যকারিতা, সামগ্রিকভাবে ইউনিট এবং এমনকি পরিচালনার শৈলী সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেওয়ার সুযোগ পান।

সুতরাং, চিত্রটি দেখায় যে বিভাগ 1-এর প্রধানের অধীনস্থদের বিভিন্ন দক্ষতা রয়েছে (এটি "মিনি-ডায়াগ্রাম" দ্বারা স্পষ্টভাবে দেখানো হয়েছে): প্রকৌশলী ধীরে ধীরে কাজ করে, তবে উচ্চ মানের সাথে, বিশেষজ্ঞ দ্রুত কাজ করে, তবে উচ্চতার সাথে নয় গুণমান উচ্চতর ব্যবস্থাপক প্রধানের কাজের মূল্যায়ন করেন, এবং তাই পুরো বিভাগ 1টি নিম্নরূপ: বিভাগটি গড় মানের সাথে এবং নির্দিষ্ট সময়সীমা লঙ্ঘনের সাথে প্রচুর পরিমাণে কাজ সমাধান করে। এবং পুরো বিভাগের কাজের একটি সাধারণ বিশ্লেষণ দেখায় যে ম্যানেজারের অতিরিক্ত পরিমাণে কাজ রয়েছে - তার অধীনস্থদের দ্বারা সমাধান করা ছাড়াও, এবং এটি প্রতিনিধিদের সাথে সমস্যাগুলি নির্দেশ করতে পারে। তদতিরিক্ত, বসের ক্রিয়াকলাপগুলি একরকম প্রকৌশলীর কাজের গুণমানকে "খারাপ" করে এবং বিশেষজ্ঞের কাজকে "মন্থর" করে। ফলে অধিদপ্তরের কাজের শর্ত ও মান গড়ের ওপরে নয়। বিভাগের প্রধান 1 প্রধান, সম্ভবত, একজন ব্যবস্থাপক হিসাবে তার কার্যকারিতা সম্পর্কে চিন্তা করা উচিত।

বিভাগ 2 এর প্রধান দ্রুত কাজ করে, কিন্তু তার অধীনস্থদের তুলনায় কম কেস দেয়। নেতৃস্থানীয় বিশেষজ্ঞ ধীরে ধীরে কাজ একটি বড় পরিমাণ সঞ্চালন. এর মানে হল যে এই বস সেই কাজগুলি গ্রহণ করেন যা দ্রুত সমাধান করা যায়, যখন তার কাজের গুণমানকে নিম্ন বলা যায় না। স্পষ্টতই, এখানে প্রতিনিধি দল, কাজের গুণমান এবং সময়সীমা পূরণের সাথে এবং তাই দায়িত্বের সাথে সবকিছু ঠিক আছে।

1. সময়ের সাথে পারফরম্যান্সের গতিবিদ্যার বিশ্লেষণ। এটি দেখা যেতে পারে যে একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতা পরীক্ষাকালীন সময়ের মধ্যে বাড়ে বা বছরের পর বছর ধরে হ্রাস পায়। অন্যান্য কারণের সাথে দক্ষতা মূল্যায়নের গতিশীলতার তুলনা করে সবচেয়ে দৃষ্টান্তমূলক ছবি তৈরি করা হয়েছে। সুতরাং, সারণি 2 এ দেখানো অবকাশকালীন সময়ের সাথে দক্ষতার স্তরের তুলনা ছাড়াও, কেউ একটি আসন্ন "বার্নআউট" এর লক্ষণগুলি দেখতে পারে, যা বিশেষত অপরিবর্তিত অনুপ্রেরণার পটভূমিতে লক্ষণীয়, কার্যকারিতা হ্রাস বা বৃদ্ধি সম্পর্কিত। নেতৃত্বের পরিবর্তনের সাথে, কর্মচারী বা বিভাগগুলির উত্পাদনশীলতার উপর কর্পোরেট সংবাদের প্রভাব এবং ইত্যাদি।
2. একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর কাজের শৈলীর বিশ্লেষণ: "ট্রায়াড" এর বিভিন্ন পরামিতির তুলনা তার কার্যকারিতা এবং অদক্ষতার অঞ্চলগুলি দেখাবে। উদাহরণস্বরূপ, একটি সর্বদা দ্রুত কাজ করে, কিন্তু পর্যাপ্ত মানের সাথে নয়, যখন অন্যটি দ্রুত এবং দক্ষতার সাথে কাজগুলির শুধুমাত্র একটি অংশ সমাধান করে। এটি থেকে, কর্মীদের ব্যবহারের উপর সুপারিশগুলি জন্মগ্রহণ করে: প্রথমটিকে সেই এলাকায় স্থাপন করা উচিত যেখানে গতির প্রয়োজন, এবং দ্বিতীয়টির সাথে সম্পর্কিত, নির্দিষ্ট সমস্যাগুলি সমাধানে তার প্রেরণা এবং আগ্রহগুলিও বোঝা উচিত।
3. কর্মীদের রেটিংগুলির তুলনা আপনাকে সংস্থার জন্য তাদের উপযোগিতা বিচার করতে এবং বিভাগীয় প্রধানদের রেটিং তুলনা করে - বিভাগ এবং পরিচালকদের একটি রেটিং তৈরি করতে দেয়। সুতরাং, বছরের শেষে, আপনি গড় বা মোট বার্ষিক অনুমান গণনা করতে পারেন এবং নির্ধারণ করতে পারেন কে বেশি দক্ষ এবং কে কম এবং কোন কারণগুলির কারণে: কে "দ্রুত" কর্মী, কে সবচেয়ে "পুঙ্খানুপুঙ্খ", যারা একই সময়ে আরও কাজ করে। একই সময়ে, শ্রমের বিষয়বস্তু এবং কর্মচারীর এক বা অন্য ইউনিটের অন্তর্গত কোন ভূমিকা পালন করে না।

সুতরাং, দক্ষতা ট্রায়াড পদ্ধতির সুস্পষ্ট বিষয়তা সত্ত্বেও, এর উপকারী বৈশিষ্ট্যস্পষ্ট:

• পদ্ধতিটি সমস্ত পদের জন্য প্রযোজ্য, তারা ব্যবস্থাপক বা নির্বাহী যাই হোক না কেন;
• কর্মচারী কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন জমা এবং তুলনা করা যেতে পারে;
• অনুমান সংগ্রহ করে, আপনি পৃথক কর্মচারী এবং এমনকি বিভাগগুলির কাজের গতিশীলতা ট্র্যাক করতে পারেন, "বার্নআউট" এর সূত্রপাত নিরীক্ষণ করতে পারেন, তাদের শক্তি এবং দুর্বলতা সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নিতে পারেন;
• ম্যানেজারের মূল্যায়নের সাথে অধস্তনদের মূল্যায়নের তুলনা করে, কেউ ব্যবস্থাপনা শৈলী সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নিতে পারে, বিভাগগুলিতে অদক্ষতার ক্ষেত্রগুলি চিহ্নিত করতে পারে;
• আদর্শ পদ্ধতির কারণে, পদ্ধতিটি সহজেই নথি ব্যবস্থাপনা সিস্টেমে প্রয়োগ করা হয় (লোটাস নোটস, এমএস আউটলুক, ইত্যাদি) এবং ইআরপি (ওরাকল, এসএপি, মাইক্রোসফ্ট ইত্যাদির উপর ভিত্তি করে), যা কর্পোরেট বিশ্বে ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়;
• পদ্ধতি একটি সংযোজন বা একটি সাধারণ বিন্যাসে পরিণত হতে পারে বিদ্যমান সিস্টেম MVO-এর কার্যকারিতা এবং কার্যকারিতা মূল্যায়ন, মূল কর্মক্ষমতা সূচক (KPI কর্মচারী), তাদের ডেটা একক দৃশ্যে নিয়ে আসে।

এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, এটি কেবল অন্য একটি "নির্দিষ্ট টুল" নয়, পারিশ্রমিকের বিষয়ে একজন পরিচালক এবং অধস্তনদের মধ্যে একটি কথোপকথনের মধ্যস্থতার একটি উপায়। সর্বোপরি, উন্নয়নের পথের স্বীকৃতি এবং বোঝার অভাবের মতো কিছুই কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা হ্রাস করে না। এই ধরনের কথোপকথনে, কর্মচারী বুঝতে পারেন যে তার বস কী বিষয়ে অসন্তুষ্ট এবং তিনি কী মনোযোগ দেন। অন্য কথায়, পদ্ধতিটি প্রেরণাকে একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ ব্যবস্থাপনাগত প্রভাব দেয় - প্রতিক্রিয়াতার কাজ সম্পর্কে অধীনস্থ।

কর্পোরেট সমস্যা নির্ণয়ের জন্য গণনা করা উচিত। একজন কর্মচারীর মূল কর্মক্ষমতা সূচক আপনাকে তার কাজের দক্ষতা উন্নত করতে সময়মত ব্যবস্থা নিতে দেয়।

প্রকাশনার লেখক

কর্মী ব্যবস্থাপনা সেবা বিভাগে KPI (Skrebelo A.)

নিবন্ধ বসানোর তারিখ: 08/26/2012

একটি এন্টারপ্রাইজের উত্পাদনশীলতা বাড়ানোর জন্য, একটি যৌক্তিক প্রণোদনা ব্যবস্থা প্রয়োজন। এই সিস্টেমটি কার্যকরভাবে কাজ করার জন্য, কর্মীদের ব্যবস্থাপনা পরিষেবাকে অনুপ্রাণিত করা প্রয়োজন। এই বিষয়ে, কর্মী বিভাগের কার্যক্রমে মূল কর্মক্ষমতা সূচকগুলির একটি সিস্টেম চালু করার পরামর্শ দেওয়া হচ্ছে।

একটি কেপিআই সিস্টেম বিকাশ করার সময়, একটি এন্টারপ্রাইজ, একটি নিয়ম হিসাবে, নিজেকে দুটি কাজের মধ্যে একটি সেট করে - হয় বিভাগ এবং কর্মচারীদের কার্যকলাপের উদ্দেশ্য পর্যবেক্ষণের জন্য একটি সিস্টেম সংগঠিত করা, বা "একটি কৌশল ক্যাসকেড করা"। পরেরটির অর্থ হল কৌশল বাস্তবায়নের জন্য গুরুত্বপূর্ণ কর্মক্ষমতা সূচকগুলি অর্জনের জন্য সমস্ত বিভাগের প্রচেষ্টাকে ফোকাস করা।
এই দুটি লক্ষ্যকে একত্রিত করার স্বাভাবিক ইচ্ছা থাকা সত্ত্বেও, যেকোনো কোম্পানির শীর্ষ ব্যবস্থাপনাকে অবিলম্বে সিদ্ধান্ত নিতে হবে যে তাদের মধ্যে কোনটি অগ্রাধিকার। করা পছন্দের উপর ভিত্তি করে, একটি কেপিআই সিস্টেম তৈরি করা হবে এবং পরবর্তীতে প্রয়োগ করা হবে।
এই নিবন্ধে, আমরা প্রথম কাজটির উপর ফোকাস করব - কর্মী ব্যবস্থাপনা ইউনিট এবং এই ইউনিটের কর্মচারীদের কার্যক্রমের পদ্ধতিগত উদ্দেশ্য পর্যবেক্ষণের সংস্থা।

তিনটি কোম্পানি

আপনি যে কোনও কোম্পানিতে একটি কেপিআই সিস্টেম বিকাশ করতে পারেন, এটি যাই হোক না কেন, এটি যাই হোক না কেন। সাংগঠনিক কাঠামোকর্মীদের সংখ্যা নির্বিশেষে। যে কোনো ফাংশনের কর্মক্ষমতা পরিমাপ করা যেতে পারে, এবং কর্মীদের প্রাপ্ত ফলাফলের জন্য মূল্যায়ন করা যেতে পারে - এটি নির্দিষ্ট পরামিতিগুলি অর্জন করে বা না করে।
প্রতিটি কোম্পানির একটি মানবসম্পদ বিভাগ আছে। এই ইউনিটের ফাংশন এবং গঠন ভিন্ন হওয়া সত্ত্বেও, মৌলিক কাজটি অভিন্ন। একই সময়ে, এটি স্বাভাবিক যে যদি সমস্ত ফাংশন একজন ব্যক্তি দ্বারা সঞ্চালিত হয়, উদাহরণস্বরূপ, কর্মী বিভাগের প্রধান, তাহলে কেপিআই এই বিভাগএই ধরনের ব্যক্তির জন্য সম্পূর্ণরূপে প্রযোজ্য হবে।
একটি উদাহরণ হিসাবে, তিনটি কোম্পানি বিবেচনা করুন।
প্রথম (কোম্পানি "এ") উত্পাদন নিযুক্ত করা হয় নির্মাণ সামগ্রী. কর্মীর সংখ্যা 300 জন। এর মধ্যে প্রশাসনের কর্মী-৩২ জন। কর্মী ব্যবস্থাপনার কাজগুলি কর্মী বিভাগ দ্বারা সঞ্চালিত হয়, 2 জনের সমন্বয়ে গঠিত, বিভাগের প্রধানের নেতৃত্বে, যিনি সরাসরি সাধারণ পরিচালককে রিপোর্ট করেন।
দ্বিতীয় (কোম্পানি "বি") গবেষণা কার্যক্রমে নিযুক্ত, নতুন ফার্মাসিউটিক্যালসের ক্লিনিকাল ট্রায়াল পরিচালনা করে। এই সংস্থাটি 55 জন লোক নিয়োগ করে। এর কাঠামোতে একটি কর্মী পরিষেবা রয়েছে, যার মধ্যে 3 জন এবং ডেপুটি অধস্তন সিইওউন্নয়নের জন্য
তৃতীয়টি (কোম্পানি "বি") বাণিজ্য-ক্রয় এবং মধ্যস্থতাকারী কার্যক্রম পরিচালনা করে। এটি চীনে বিভিন্ন ভোগ্যপণ্য ক্রয় করে এবং তাদের নিজস্ব ব্র্যান্ডের অধীনে রাশিয়ায় বিক্রি করে। কর্মীর সংখ্যা 2300 জনের বেশি। রাশিয়ান ফেডারেশনের ভূখণ্ডে কোম্পানির অনেক শাখা এবং প্রতিনিধি অফিস রয়েছে।
কর্মী ব্যবস্থাপনার কাজগুলি প্রধান কার্যালয়ে কেন্দ্রীভূত হয় - এইচআর পরিষেবাতে, যা কর্মী বিভাগ (3 জন) এবং কর্মী উন্নয়ন বিভাগ (6 জন) নিয়ে গঠিত। প্রতিটি শাখায় একজন এইচআর বিশেষজ্ঞ থাকে যাদের দায়িত্ব স্থানীয় পর্যায়ে কর্মীদের রেকর্ড বজায় রাখা অন্তর্ভুক্ত।

সরল চাল

ইউনিটের প্রধান কাজগুলি নির্ধারণ করার অনেকগুলি উপায় রয়েছে - মাথার সাধারণ সাক্ষাত্কার থেকে পুরো কোম্পানির নথির প্রবাহের বিশ্লেষণ পর্যন্ত। যাইহোক, একটি বিস্তৃত নির্বাচন বিভ্রান্তি হতে পারে।
ডেভেলপাররা যে কোন ইউনিটের কার্যক্রমকে সুশৃঙ্খলভাবে সুশৃঙ্খল করার চেষ্টা করছেন! তারা ইনকামিং এবং আউটগোয়িং চিঠিপত্র নিরীক্ষণ করে, ইউনিটের বিশেষজ্ঞদের দ্বারা সঞ্চালিত সমস্ত কর্মের সর্বোচ্চ নির্ধারণের সাথে কাজের সময়ের ব্যবহার পরিমাপ করে, সমস্ত মিটিংয়ে অংশ নেয় ইত্যাদি। যদিও ইউনিটের প্রধান কাজগুলি পরিষ্কারভাবে এবং পরিষ্কারভাবে সংজ্ঞায়িত করার একটি মোটামুটি সহজ উপায় রয়েছে। এটি ক্রমানুসারে তিনটি ক্রিয়া সম্পাদন করে।
প্রথমটি হল নির্দিষ্ট বিভাগের দায়িত্বে থাকা শীর্ষ ব্যবস্থাপকের কাছ থেকে এই প্রশ্নের উত্তর পাওয়া: "বিভাগের প্রধান ঠিক কিসের জন্য নিয়মিত আপনাকে রিপোর্ট করেন?"
দ্বিতীয় ধাপে এইচআর ফাংশনের জন্য দায়ী বিভাগের প্রধানের সাথে একটি সাক্ষাত্কার নেওয়া জড়িত।
তৃতীয় ধাপ হল পরিস্থিতি নির্ধারণ করতে ইউনিটের কর্মপ্রবাহ বিশ্লেষণ করা।
অর্থাৎ, বিভাগ দ্বারা কর্মী ব্যবস্থাপনার কোন কাজগুলি সম্পাদিত হয় এবং কোনটি নয় তা খুঁজে বের করা প্রয়োজন। একই সময়ে, একজনকে অবশ্যই বুঝতে হবে যে যদি কোনও ফাংশন অনুপস্থিত থাকে তবে এটি পরিচালনার নিম্নমানের কাজের চিহ্ন নয় - সম্ভবত এটি কোম্পানির কাজের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য। অতএব, এই পর্যায়ে, এই সত্যটি বিবেচনায় নেওয়া উচিত এবং, সম্ভবত, ভবিষ্যতে, এটিতে ফিরে আসুন, যদি কোনও কারণে কর্মীদের পরিচালনার জন্য দায়ী ইউনিটের পরিকল্পিত সূচকগুলি অর্জিত না হয়।
কর্মী পরিচালন পরিষেবার কাজগুলিকে সুশৃঙ্খল করার জন্য, এটি স্পষ্টভাবে বোঝা দরকার যে কর্মী পরিচালনার ফাংশনে নিম্নলিখিত প্রধান উপাদানগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:
- কর্মীদের নির্বাচন, স্থান নির্ধারণ, ঘূর্ণন এবং মুক্তির ব্যবস্থাপনা;

- কোম্পানিতে কর্মীদের রেকর্ড বজায় রাখা।

সেবা সাড়া

উত্তর শীর্ষ ব্যবস্থাপকউপরে প্রশ্ন করা হয়েছেকেপিআই সিস্টেমের বিকাশকারীদের জন্য কর্মী পরিচালন পরিষেবাটি ঠিক কী রিপোর্ট করে তা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, কারণ এটি এর ভিত্তি নির্ধারণ করে।
চলুন জিজ্ঞাসা করা প্রশ্নে কোম্পানির শীর্ষ ব্যবস্থাপনার উত্তর বিশ্লেষণ করা যাক।
কোম্পানি "A" এর জন্য:
- কর্মীদের নির্বাচন;
- কর্মীদের টার্নওভার;
- এন্টারপ্রাইজে শৃঙ্খলা;
- এইচআর ডকুমেন্টেশন।
প্রাপ্ত প্রতিক্রিয়াগুলি থেকে, এটি স্পষ্ট যে "A" কোম্পানিতে কর্মী বিভাগটি কর্মীদের নথি ব্যবস্থাপনা, নিয়োগ এবং শৃঙ্খলা সংক্রান্ত বিষয়গুলিতে নিযুক্ত রয়েছে।
মানব সম্পদ প্রধানের সাথে একটি পরবর্তী সাক্ষাত্কার এবং ইউনিটের কর্মপ্রবাহের বিশ্লেষণ এই ফলাফলগুলি নিশ্চিত করেছে। অতএব, প্রতিটি বিভাগের জন্য নিয়ন্ত্রক ডকুমেন্টেশনের বিকাশের জন্য ফাংশন যুক্ত করা প্রয়োজন হয়ে ওঠে।
কোম্পানি "B" এর জন্য:
- কর্মীদের টার্নওভার;
- উচ্চ স্তরের কর্মীদের যোগ্যতা;
- কাজের অবস্থার সাথে কর্মীদের সন্তুষ্টির স্তর;
- কর্মীদের অনুপ্রেরণা উচ্চ স্তরের।
পরিষেবা প্রধানের সাথে একটি সাক্ষাত্কার শিল্পে বেতন নিরীক্ষণ এবং প্রতিটি স্তরের কর্মীদের জন্য উপযুক্ত অনুপ্রেরণামূলক প্যাকেজ নির্ধারণের ফাংশনের সাথে এই তালিকাটি সম্পূরক করা সম্ভব করেছে।
এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের অফিসের কাজগুলি আউটসোর্সিংয়ে স্থানান্তরিত করা হয়েছিল।
কোম্পানি "B" এর জন্য:
- কর্মীদের নির্বাচন;
- HR নথি প্রবাহ;
- স্তরের মিল মজুরিগড় বাজারে কর্মীরা;
- পরিকল্পিত মূল্যের সাথে প্রকৃত বেতনের চিঠিপত্র।
ইউনিটের কর্মপ্রবাহের একটি বিশ্লেষণ থেকে জানা যায় যে লাইন ম্যানেজাররা কর্মীদের নির্বাচন, স্থান নির্ধারণ এবং ঘূর্ণন নিয়ে কাজ করে। একই সময়ে, কর্মী পরিচালন পরিষেবাকে করা সমস্ত পরিবর্তন সম্পর্কে অবহিত করা হয়।

ধাপে ধাপে

এইভাবে, এই পর্যায়ে কয়েকটি সহজ অনুক্রমিক পদক্ষেপগুলি সম্পন্ন করার পরে, আমরা ফাংশন, কাজ, প্রধান রিপোর্টিং উপকরণ এবং কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবার দায়িত্বের ক্ষেত্রের একটি পদ্ধতিগত দৃষ্টিভঙ্গি পাই।
আমরা আমাদের পদক্ষেপ বিস্তারিত.
কর্মী ব্যবস্থাপনা ফাংশনের দায়িত্বের মৌলিক ক্ষেত্র নির্ধারণ:
- কোম্পানির কর্মীদের নির্বাচন, স্থান নির্ধারণ, ঘূর্ণন এবং মুক্তির ব্যবস্থাপনা;
- কর্মীদের অনুপ্রেরণা ব্যবস্থাপনা;
- কর্মীদের রেকর্ড বজায় রাখা।
প্রশ্নের একটি বিশদ উত্তর প্রাপ্ত করা: "কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবার প্রধান ঠিক কী বিষয়ে আপনাকে নিয়মিত রিপোর্ট করেন?" ইউনিটের দায়িত্বে থাকা শীর্ষ নির্বাহীদের একজন থেকে।
বিভাগের কাজের একটি সামগ্রিক বোঝাপড়া তৈরি করার জন্য কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবার প্রধানের সাথে একটি সাক্ষাত্কার পরিচালনা করা।
কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্যগুলির দায়িত্বের মৌলিক ক্ষেত্রগুলির সাথে সম্পর্কিত দায়িত্বের ক্ষেত্রগুলি গঠনের জন্য কর্মপ্রবাহের বিশ্লেষণ (ধারা 1)।
কাজের প্রথম পর্যায়ে কর্মী ব্যবস্থাপনা বিভাগের কাজের একটি তালিকা তৈরি করার পরে, এই প্রতিটি ফাংশনের জন্য মিটার নির্ধারণ করা প্রয়োজন। এই কাজটি সম্পূর্ণরূপে বিশ্লেষণাত্মক এবং প্রাথমিক পর্যায়ে পরিষেবার কর্মীদের সাথে মিথস্ক্রিয়া প্রয়োজন হয় না।
এখানে শুধুমাত্র ডকুমেন্টেশনের প্রয়োজন রিপোর্টিং ফর্ম যা মানব সম্পদের প্রধান পূরণ করেন যখন তিনি তার ম্যানেজারের কাছে রিপোর্ট পাঠান। এই ফর্মগুলি কেপিআই সিস্টেমকে বিদ্যমান রিপোর্টিং সিস্টেমে নির্বিঘ্নে সংহত করতে সাহায্য করবে।

ব্যক্তিগত তথ্য

ফাংশন পরিমাপক নির্ধারণ করার জন্য, কোম্পানির কর্মী পরিচালন পরিষেবাতে প্রতিটি টাস্কের নির্বাহ কিভাবে স্থির করা হয় তা নির্ধারণ করা প্রয়োজন। বিশ্লেষণের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, প্রতিটি সংস্থার জন্য, সূচকগুলির নাম পাওয়া উচিত, যার সাথে এইচআর বিভাগ রিপোর্ট করবে।
KPI-এর সামগ্রিকতা, একদিকে, সম্পাদিত কাজের পরিমাণ প্রতিফলিত করা উচিত, এবং অন্যদিকে, এই ভলিউম দিতে হবে গুণ মূল্যায়ন. একই সময়ে, মানদণ্ডের তালিকাটি অপ্রয়োজনীয় হওয়া উচিত নয়।
এইভাবে, যদি আমরা প্রথম পর্যায়ের ফলাফল থেকে বিবেচনাধীন প্রতিটি কোম্পানির জন্য ফাংশন এবং কাজের একটি তালিকা নিই, তাহলে সূচকগুলির সেটটি এরকম দেখাবে।
কোম্পানি "এ"
- নিয়োগ - শূন্যপদগুলি বন্ধ করার সময়সীমা অতিক্রম না করা (শতাংশ, এই সময়ের জন্য ঘোষিত শূন্যপদগুলির মোট সংখ্যা বন্ধ করার সময়সীমা অতিক্রম করার সাথে শূন্যপদগুলির অনুপাত);

- এন্টারপ্রাইজে শৃঙ্খলা - উত্পাদন শৃঙ্খলার চিহ্নিত লঙ্ঘনের সংখ্যার পরিবর্তনের গতিশীলতা (শতাংশ, বর্তমান বাধ্যতামূলক পরিদর্শন প্রবিধান অনুসারে পরিদর্শনে সনাক্ত করা লঙ্ঘনের অনুপাত);
- কর্মীদের নথির প্রবাহ - কর্মীদের ডকুমেন্টেশনের বার্ষিক স্বাধীন অডিট (লঙ্ঘনের সংখ্যা) চলাকালীন কর্মীদের নথি ব্যবস্থাপনার চিহ্নিত লঙ্ঘনের সংখ্যার গতিশীলতা।
কোম্পানি "বি"
- স্টাফ টার্নওভার - গড় বার্ষিক স্টাফ টার্নওভারের স্তর;
- কর্মীদের যোগ্যতার স্তর - বার্ষিক শংসাপত্রের অংশ হিসাবে পেশাদার সম্মতির সূচকগুলি হ্রাসকারী কর্মীদের ভাগ (শতাংশ, যারা প্রত্যয়িত হওয়া মোট সংখ্যার সাথে পেশাদার সম্মতির সূচক কমিয়েছে তাদের অনুপাত);
- কাজের অবস্থার সাথে কর্মীদের সন্তুষ্টির স্তর - কাজের অবস্থার সাথে অসন্তুষ্ট কর্মীদের ভাগ (শতাংশ, উত্তরদাতাদের মোট সংখ্যার বার্ষিক জরিপ অনুসারে অসন্তুষ্ট কর্মীদের অনুপাত);
- কর্মীদের অনুপ্রেরণার স্তর - নিম্ন স্তরের অনুপ্রেরণা সহ কর্মীদের ভাগ (শতাংশ, মোট উত্তরদাতাদের বার্ষিক জরিপ অনুসারে অনুপ্রেরণা সূচকের নিম্ন স্তরের কর্মীদের অনুপাত)।
কোম্পানি "বি"
- কর্মীদের নির্বাচন - শূন্যপদ বন্ধ করার সময়সীমা অতিক্রম না করা;
- কর্মীদের নথির প্রবাহ - কর্মীদের ডকুমেন্টেশনের বার্ষিক স্বাধীন অডিটের সময় কর্মীদের নথি ব্যবস্থাপনার চিহ্নিত লঙ্ঘনের গতিশীলতা;
- গড় বাজারের সাথে মজুরির সম্মতি - বিচ্যুতির পরিসরে কর্মচারীদের মোট মজুরি "প্লাস 30% - বিয়োগ 20%" বাজারের গড় মূল্য থেকে (শতাংশে);
- পরিকল্পিত মানগুলির সাথে প্রকৃত বেতন তহবিলের সম্মতি - রিপোর্টিং সময়ের জন্য প্রকৃত বেতনের পরিমাণের তার পরিকল্পিত মান (শতাংশে) এর সাথে চিঠিপত্র।

যারা দায়ী

কেপিআই অনুসারে প্রাথমিক ফলাফল পাওয়ার পরে, এটি অবশ্যই কর্মীদের পরিষেবার প্রধান এবং এন্টারপ্রাইজের তত্ত্বাবধানকারী প্রধানের সাথে একমত হতে হবে। এটি কীভাবে কার্যগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ, এটি ব্যবহার করা সুবিধাজনক কিনা, কোন সূচকগুলি গণনা করা যেতে পারে তা সম্পূর্ণরূপে তথ্য সরবরাহ করে কিনা তা মূল্যায়ন করা প্রয়োজন।
সাধারণত, কেপিআই-এর সংখ্যা 3 - 5 ইউনিটের মধ্যে থাকে এবং প্রায় কখনই 6-এর বেশি হয় না৷ প্রচুর পরিমাণে ডেটা পরিচালনা করা অত্যন্ত কঠিন৷ হ্যাঁ, এবং এটি অনুপযুক্ত।
সুতরাং, কেপিআইগুলির একটি তালিকা তৈরি করতে, এটি প্রয়োজনীয়:
- কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবার কাজের পূর্বে গঠিত তালিকা পড়ুন;
- পরিষেবাতে সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের জন্য একটি রিপোর্টিং ফর্ম পান (যদি থাকে);
- প্রতিটি ফাংশনের জন্য, ফলাফল এবং মিটার নির্ধারণ করুন।
সূচকগুলি তৈরি হওয়ার পরে, তাদের গণনার জন্য ডেটা সিস্টেমেটাইজ করা প্রয়োজন।
প্রতিটি KPI-এর সূত্র নির্ধারণ করুন, যে উৎস থেকে আপনি ডেটা নেবেন এবং সূচকের আপডেটের সময়কাল (সপ্তাহ, মাস, ত্রৈমাসিক বা বছরে একবার)।
পরবর্তী ধাপ হল সূচকগুলির বর্তমান লক্ষ্য মান নির্ধারণ করা। এখানে, বিকাশকারীর প্রধান দায়িত্ব হবে কোম্পানির জন্য পরিকল্পিত সূচকগুলির সাথে লক্ষ্য মানগুলির সম্মতি।
আলাদাভাবে, এই বিষয়টির দিকে মনোযোগ দেওয়া প্রয়োজন যে কেপিআই সিস্টেমের বিকাশের অংশ হিসাবে, এন্টারপ্রাইজে অ্যাকাউন্টিং বা পরিকল্পনা পদ্ধতির কোনও পরিবর্তন করার কথা নয় - এটি কেপিআই সিস্টেম বিকাশ প্রক্রিয়ার কাজ নয়। .
সিস্টেম ডেভেলপমেন্ট এবং কোম্পানির বিদ্যমান প্রক্রিয়াগুলির সমন্বয় করার প্রচেষ্টা উল্লেখযোগ্যভাবে সম্ভাবনা হ্রাস করবে সফল বাস্তবায়নকোম্পানিতে KPI সিস্টেম।
লক্ষ্য KPI মান নির্ধারণ করতে, আপনাকে করতে হবে:
- প্রতিটি সূচকের বর্তমান মান নির্ধারণ করুন;
- প্রতিটি সূচকের সাথে সম্পর্কিত এন্টারপ্রাইজে (আর্থিক, উত্পাদন, বিপণন, ইত্যাদি) কার্যকর সমস্ত পরিকল্পনার সম্পূর্ণ তথ্য পান;
- এন্টারপ্রাইজের বর্তমান পরিকল্পনার উপর ভিত্তি করে সূচকের লক্ষ্য মান সনাক্ত করুন;
- কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবাতে নির্দেশকের সাথে কাজ করার জন্য দায়ী ব্যক্তি নির্ধারণ করুন।
নিরঙ্কুশ সংখ্যাগরিষ্ঠ ক্ষেত্রে, এন্টারপ্রাইজে পরিকল্পনার সংখ্যা বিশাল, এবং এই পরিকল্পনাগুলিতে সূচকগুলির লক্ষ্য মানের পার্থক্য কাজটিকে অত্যন্ত কঠিন করে তোলে। তদুপরি, কখনও কখনও পার্থক্যগুলি 3 - 5% এর মধ্যে প্রকাশিত হয় না, যা গণনার ত্রুটি দ্বারা ব্যাখ্যা করা যেতে পারে, তবে অনেক গুণ বেশি।
এই ক্ষেত্রে, বিকাশকারীর স্বাধীনভাবে পরিকল্পনাগুলির মধ্যে কোনটি বেশি গুরুত্বপূর্ণ তা নির্ধারণ করার সুযোগ নেই। এটি করার জন্য, কোম্পানির কার্যকরী পরিচালনার সাথে জড়িত হওয়া প্রয়োজন, সেইসাথে প্রশ্নের উত্তর পেতে হবে: কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবার দায়িত্বে থাকা শীর্ষ পরিচালকের কাছ থেকে কোন ডেটা ব্যবহার করা উচিত?
যদি বিদ্যমান পরিকল্পনাগুলির উপর ভিত্তি করে সূচকগুলি নির্ধারণ করা অসম্ভব হয় (উদাহরণস্বরূপ, যখন এই জাতীয় পরিকল্পনাগুলি কেবল বিদ্যমান থাকে না), লক্ষ্য KPI মানগুলি নির্ধারণের প্রক্রিয়াতে কর্মী বিভাগের প্রধান এবং তার তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজার-কিউরেটরকে জড়িত করা প্রয়োজন। . এর পরে, ফলাফল প্রতিটি শীর্ষ পরিচালকের সাথে একমত হওয়া উচিত।
এই পদক্ষেপটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, কারণ আনুষ্ঠানিক পরিকল্পনার অনুপস্থিতিতে, শীর্ষ পরিচালকদের প্রত্যেকের রয়েছে নিজস্ব পরিকল্পনা"মাথায়", যা কারো সাথে একমত নয়। তবে একই সময়ে, ব্যবস্থাপক তার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ কাজ করে এবং কর্মী পরিচালন পরিষেবার উন্নত কেপিআই সিস্টেমটি তার দৃষ্টিভঙ্গির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নাও হতে পারে, যা ইউনিটের পরবর্তী কাজকে ব্যাপকভাবে জটিল করে তুলবে।
শেষ পর্যন্ত, KPI সিস্টেমটি নিম্নলিখিত কলামগুলির সাথে একটি টেবিলে সংগঠিত হওয়া উচিত:
- নাম;
- ইউনিট;
- আপডেট করার সময়কাল;
- বর্তমান মূল্য;
- লক্ষ্য মান;
- কেপিআই গণনার জন্য দায়ী পরিষেবা কর্মচারী।
সূচকটির জন্য দায়ী কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবার একজন কর্মচারী হলেন একজন ব্যক্তি যার দায়িত্বগুলির মধ্যে রয়েছে কেপিআই-এর বর্তমান স্তরের নিরীক্ষণ করা, নিয়মিতভাবে এর লক্ষ্য স্তরের অর্জনের বিশ্লেষণ করা, যে কোনও প্রক্রিয়াকে ত্বরান্বিত করা সম্পর্কিত প্রশ্নগুলি শুরু করা যা এক বা অন্য মানদণ্ডের অর্জনকে প্রভাবিত করে। একই সময়ে, এই বিশেষজ্ঞ রিপোর্টযোগ্য সূচকের লক্ষ্য মান অর্জনের জন্য দায়ী ব্যক্তি নন।
কর্মী পরিচালন পরিষেবার সমস্ত সূচকের লক্ষ্য স্তর অর্জনের জন্য পরিষেবা প্রধান দায়ী।

পণ নিয়ন্ত্রণ

কর্মী পরিচালন পরিষেবায় একটি কেপিআই সিস্টেম প্রয়োগ করার সময়, একটি এন্টারপ্রাইজ অনিবার্যভাবে দুটি প্রশ্নের মুখোমুখি হয় - কীভাবে সূচকগুলি নিয়ন্ত্রণ করা যায় এবং কীভাবে লক্ষ্য মান অর্জনে বিভাগকে অনুপ্রাণিত করা যায়।
কেপিআই-এর উপর নিয়ন্ত্রণ পদ্ধতিগতভাবে প্রতিষ্ঠিত করতে হবে। উদাহরণস্বরূপ, কোম্পানির ব্যবস্থাপনার স্তরে সভার পরিকল্পনায়, একটি ত্রৈমাসিক সভা অন্তর্ভুক্ত করুন, যার প্রধান সমস্যাটি হবে কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবার কাজের বিশ্লেষণ। এই সভার অংশ হিসাবে, পরিষেবার প্রধানকে প্রতিটি সূচকের লক্ষ্যমাত্রা অর্জনের বিষয়ে রিপোর্ট করতে হবে।
যদি লক্ষ্যমাত্রাগুলির কোনওটি অর্জন করা না যায় তবে বিভাগীয় প্রধানের বর্তমান পরিস্থিতির একটি বিস্তৃত বিশ্লেষণ প্রয়োজন। এখানে আপনার সেই কারণটি নির্ধারণ করা উচিত যা নির্দেশকের নির্দিষ্ট স্তরে পৌঁছানোর অনুমতি দেয়নি (উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী আর্থিক বিভাগে আবেদন লিখেছিলেন, কিন্তু সেগুলি পূরণ হয়নি)।
একই সভার কাঠামোর মধ্যে, একটি নির্দিষ্ট স্তরের মানদণ্ড অর্জনে বাধা দেয় এমন মূল সমস্যাটি চিহ্নিত করা এবং এটি সমাধানের উপায়গুলি সন্ধান করা প্রয়োজন। সিস্টেম সমাধান. এটিও প্রয়োজনীয় যে প্রতিবার পরিষেবার প্রধান কেপিআই পরিকল্পনা বাস্তবায়নের বিষয়ে একটি প্রতিবেদন মিটিংয়ে অংশগ্রহণকারী শীর্ষ পরিচালকদের কাছে আগে থেকেই পাঠান।
পরিষেবার কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য, কেপিআই সিস্টেমের লক্ষ্য মানগুলি অর্জনের প্রক্রিয়াতে এর সমস্ত কর্মীদের জড়িত করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। সাধারণত, এর জন্য, প্রেরণা প্যাকেজে পরিবর্তন করা হয় - লক্ষ্য KPI মানগুলির অর্জন এই কর্মীদের বোনাস প্রদানের স্তরকে প্রভাবিত করে এমন একটি প্রধান কারণ হয়ে ওঠে। সুতরাং, সেবা প্রধানের জন্য, KPI সিস্টেমের মধ্যে ভাগ মোট আয়তনবোনাস পেমেন্ট গড়ে 35 - 60%, এবং একটি নির্দিষ্ট সূচক বজায় রাখার জন্য দায়ী বিভাগের লাইন স্টাফ - 15 - 35%।
এইভাবে, আমরা দেখতে পেয়েছি যে কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবাতে কেপিআই সিস্টেমের বাস্তবায়ন এত কঠিন প্রক্রিয়া নয়। এটি শুধুমাত্র দুটি প্রধান পর্যায় অন্তর্ভুক্ত:
- কেপিআই অনুসারে একটি রিপোর্টিং সিস্টেম গঠন (রিপোর্টিং ফর্মের অনুমোদন, ফ্রিকোয়েন্সি এবং উপাদানের উপস্থাপনার ফর্ম)।
- একটি অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার বিকাশ যা কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবার সমস্ত কর্মীদের লক্ষ্য KPI মানগুলি অর্জনের জন্য গাইড করে।

সদুপদেশ

উপসংহারে, আমরা সহজ সুপারিশগুলি তালিকাভুক্ত করি যা আপনাকে দ্রুত এবং সহজে করার অনুমতি দেবে সর্বনিম্ন খরচকর্মী পরিচালন পরিষেবায় একটি কেপিআই সিস্টেম বিকাশ এবং প্রয়োগ করুন।
KPI সিস্টেমের উদ্দেশ্য সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নিন।
ইউনিটে কর্মক্ষমতার জন্য দায়ী অভিজ্ঞ পেশাদারদের নিয়োগ করুন।
3 - 5 ইউনিটের বেশি নয় এমন KPI-এর একটি তালিকা তৈরি করুন।
যদি কোম্পানিতে কোন পরিকল্পনা না থাকে, তাহলে কর্মী পরিচালন পরিষেবাতে কেপিআই সিস্টেম বাস্তবায়নের পরে অবিলম্বে তাদের উন্নয়ন সংগঠিত করুন।
এই সূচকগুলির গুরুত্বকে অবমূল্যায়ন করা উচিত নয়। বিপরীতে, অনুপ্রাণিত করুন দায়িত্বশীল বিশেষজ্ঞরাইউনিটগুলি তাদের ক্ষতিপূরণ প্যাকেজের একটি অপরিহার্য অংশ হিসাবে KPI লক্ষ্যমাত্রা অর্জন করতে।
উন্নয়ন প্রক্রিয়ায় এইচআর বিভাগের দায়িত্বে থাকা শীর্ষ ব্যবস্থাপককে জড়িত করুন।
নির্দেশক, তাদের বর্তমান এবং লক্ষ্য মানগুলির একটি তালিকা তৈরি করার পরে পরিচালকদের সাথে মধ্যবর্তী চুক্তিগুলিকে অবহেলা করবেন না।
উপরন্তু, কর্মী পরিচালন পরিষেবায় একটি কেপিআই সিস্টেম বিকাশে থামবেন না, অন্যান্য বিভাগকে জড়িত করুন।
অবশেষে, শেষ। কেপিআই সিস্টেমকে শয়তানি বা ক্যানোনাইজ করবেন না। এটি একটি সহজ এবং সম্পূর্ণ যৌক্তিক পদ্ধতি। এটি পুরো কোম্পানির জন্য গুরুত্বপূর্ণ লক্ষ্যগুলির উপর বিভাগগুলির কার্যকলাপকে ফোকাস করে।

তদনুসারে, একটি উদ্দেশ্য প্রয়োজন যে একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতা পরিমাপ করার জন্য আরও অতিরিক্ত উপায় প্রয়োজন, যা দেখাবে যে প্রতিষ্ঠিত সূচকগুলি অর্জিত হয়েছে কিনা। যেমন একটি টুল হিসাবে, আপনি শ্রম উত্পাদনশীলতা মূল্যায়নের জন্য সাধারণত গৃহীত মানদণ্ড ব্যবহার করতে পারেন। যাইহোক, মূল কার্যক্ষমতা সূচক তৈরি করার সময়, শব্দের স্বয়ং বা সূচকের বিষয়বস্তু উপাদানের অভাবের দিকে মনোযোগ দেওয়া উচিত।

একটি প্রক্রিয়ার আকারে একটি সূচক সেট করা (স্টাফ টার্নওভার, লাভের %, প্রশিক্ষণের ঘন্টার সংখ্যা) কোম্পানির লক্ষ্যগুলিতে কর্মচারীর অবদান পরিমাপ করার অনুমতি দেয় না, কারণ তাদের একটি নির্দিষ্ট সংখ্যা, মান, আপেক্ষিক পরামিতি নেই যার একটি সঠিকভাবে বলতে পারেন যে এই কোম্পানির টার্নওভার উচ্চ, নিম্ন, স্বাভাবিক। অথবা যে % লাভ খুব বেশি, কারণ নিম্ন এবং মাঝারি লাভের জন্য কোন সেট নেই।

এছাড়াও, যথেষ্ট ঘন্টার সংখ্যা, উদাহরণস্বরূপ, ইঞ্জিনিয়ারদের যে কোনও প্রোগ্রামে কাজ করার দক্ষতা অর্জনের জন্য, তবে অন্যান্য বিভাগের কর্মচারীদের জন্য যথেষ্ট নয়। কীভাবে নির্ধারণ করবেন যে এটি একটি প্রদত্ত কোম্পানিতে প্রদত্ত কর্মচারীর কাজের "সঠিক" সূচক? প্রথমত, আপনাকে প্রতিষ্ঠানের প্রকৃত চাহিদা থেকে এগিয়ে যেতে হবে।

একই সময়ে, এটি লক্ষ করা উচিত যে বৈশিষ্ট্যগুলি (দক্ষতা) শুধুমাত্র একটি ধারণা দেয় যে, তাদের (দক্ষতা) থাকার কারণে, কর্মচারী প্রত্যাশিত ফলাফল অর্জন করতে সক্ষম। অর্থাৎ, দক্ষতার উপর কাজের ফলাফল পরিমাপ করা অসম্ভব বলে মনে হয়, যেহেতু দক্ষতাগুলি জ্ঞান, ক্ষমতা, দক্ষতা, ব্যক্তিগত এবং পেশাদার বৈশিষ্ট্যকর্মী, কিন্তু ফলাফল নিজেই না.

উদাহরণস্বরূপ, একজন এইচআর ম্যানেজারের দক্ষতার জন্য মূল্যায়ন ফর্মে, প্যারামিটার "গভীর জ্ঞান শ্রম আইন" যার বিপরীতে মূল্যায়নকারীকে অবশ্যই তার চিহ্ন "A, B, C, D" রাখতে হবে।

প্রশ্ন ওঠে:কোন প্যারামিটারের ভিত্তিতে মূল্যায়নকারীকে সর্বোচ্চ, গড়, গড়, বা সর্বনিম্ন স্কোর বেছে নেওয়া উচিত?

অর্থাৎ, যে কোনও ক্ষেত্রে, আমাদের মানদণ্ড, পরামিতি, সূচকগুলি প্রয়োজন যা আমাদের উল্লিখিত জ্ঞানের গভীরতার মাত্রা পরিমাপ করার অনুমতি দেবে। উদাহরণস্বরূপ, সাতটি নির্বাচিত কী সূচকের জন্য নীচে দেখানো হয়েছে।

1) কার্যকরী কাজ - যোগ্য কর্মীদের সঙ্গে প্রতিষ্ঠান প্রদান

প্রয়োজনীয় বৈশিষ্ট্য:

• এই ব্যবসায়িক খাতে শ্রমবাজার সম্পর্কে জ্ঞান।
• অনুসন্ধান, নির্বাচন, সাক্ষাত্কার পরিচালনা এবং তথ্য ব্যাখ্যা করার প্রযুক্তির দখল।
• আলোচনার দক্ষতা।
• মনোরম চেহারা।

• ব্যবসায়িক পরিকল্পনার উপর ভিত্তি করে প্রাপ্ত আবেদনের ভিত্তিতে রাজ্যে অবস্থানের কর্মী নিয়োগ।
• গ্রাহক সন্তুষ্টি.

1. শূন্যপদগুলির সমাপ্তির সময় - একটি আবেদন প্রাপ্তি থেকে একটি নতুন কর্মচারীর মুক্তি পর্যন্ত সময়কাল
   (উদাহরণস্বরূপ: প্রশাসনিক কর্মী - 3 থেকে 7 দিন; বিশেষজ্ঞ - 10 থেকে 14 দিন;
   ম্যানেজার - 15 থেকে 20 দিন পর্যন্ত;
   পরিচালক - 20 থেকে 30 দিন পর্যন্ত;
2. একটি শূন্যপদ বন্ধ করার অসুবিধা হল জড়িত কর্মচারীর অবস্থান কর্মী. যেমন: প্রশাসক, বিশেষজ্ঞ, জুনিয়র ম্যানেজার, ম্যানেজার, সিনিয়র ম্যানেজার, পরিচালক, অংশীদার; নিয়োগ পদ্ধতি - একটি অনুসন্ধান পদ্ধতি। যেমন: ঐতিহ্যগত অনুসন্ধান, সরাসরি অনুসন্ধান, নির্বাহী অনুসন্ধান, নিয়োগকারী সংস্থা, ব্যক্তিগত সুপারিশ, অভ্যন্তরীণ নির্বাচন; অনুসন্ধান উত্স - বিশ্ববিদ্যালয়, প্রতিযোগী কোম্পানি, সামাজিক মাধ্যম, চাকরির বাজার, মিডিয়া, কোম্পানির কর্মী)।
3. যে কর্মচারীরা কাজ করতে গেছে তাদের খরচ প্রতিষ্ঠানের খরচ। যেমন: প্রতিষ্ঠিত বাজেটের মধ্যে, পরিকল্পিত খরচের নীচে, পরিকল্পিত খরচের উপরে।
4. কর্মরত কর্মীর সংখ্যা. যেমন: প্ল্যান - প্রতি মাসে 5 টাকা।

2) কার্যকরী কাজ - নতুন কর্মীদের মানিয়ে নিন।

প্রয়োজনীয় বৈশিষ্ট্য:

• সাংগঠনিক কাঠামোর জ্ঞান।
• মেন্টরিং এর দক্ষতা আয়ত্ত করা।
• কর্পোরেট ডকুমেন্টেশনের বিকাশে দক্ষতা: "কর্মচারীর বই" - একটি পরিচায়ক কোর্স, নির্দেশাবলী।

চাবি কার্যসম্পাদন সূচক:

• সংস্থায় কর্মচারীর একীকরণ।
• নতুন কর্মীদের সন্তুষ্টি।

মূল্যায়ন পরামিতি (বরাদ্দ উচ্চ, মাঝারি, নিম্ন)

1. শুরুর তারিখ স্বাধীন কার্যকলাপ- যে তারিখ থেকে ম্যানেজার কর্মচারীকে স্বাধীন ব্যবসা পরিচালনায় স্থানান্তর করে। উদাহরণস্বরূপ: কাজের 5 তম দিন থেকে, কাজের 10 তম দিন থেকে, কাজের 30 তম দিন থেকে।
2. প্রবেশনারি সময়কালে পদত্যাগ করা লোকের সংখ্যা শতাংশযারা সফলভাবে প্রবেশনারি সময় অতিক্রম করেছে / কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করেছে।
3. ওরিয়েন্টেশন খরচ - সময়ের একটি সেট, উপাদান সম্পদ এবং কর্মীদের সংখ্যা যারা ওরিয়েন্টেশনের মধ্য দিয়ে গেছে এবং পরামর্শদানে জড়িত বিশেষজ্ঞ।
4. ইতিবাচক/নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া প্রতিক্রিয়া।

3) কার্যকরী কাজ - কর্মীদের প্রশিক্ষণের আয়োজন করুন

প্রয়োজনীয় বৈশিষ্ট্য:

• শিক্ষাগত পরিষেবার বাজার সম্পর্কে জ্ঞান।
• প্রশিক্ষণ সংগঠিত করার দক্ষতা এবং পদ্ধতিগত ডকুমেন্টেশন তৈরি করা, প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম তৈরি করা।
• শেখার লক্ষ্যের জন্য উপযুক্ত একটি শিক্ষণ পদ্ধতি বেছে নেওয়ার ক্ষমতা।

চাবি কার্যসম্পাদন সূচক:

• নতুন জ্ঞান এবং প্রযুক্তি ব্যবহার করার জন্য কর্মীদের ইচ্ছা।

মূল্যায়ন পরামিতি (বরাদ্দ উচ্চ, মাঝারি, নিম্ন)

1. প্রশিক্ষণের শর্তাবলী - অধিগ্রহণে একজন কর্মচারীর ব্যয় করা সময় প্রয়োজনীয় জ্ঞানএবং দক্ষতা। যেমন: ঘন্টা, দিন, সপ্তাহ; কাজের প্রক্রিয়ায় অধ্যয়নের সময় বিতরণ: দিনে দুই ঘন্টা, সপ্তাহে দুই দিন, মাসে কয়েক সপ্তাহ।
2. প্রশিক্ষণের খরচের খরচ হল প্রক্রিয়াটি সংগঠিত করার মোট খরচ। যেমন: বরাদ্দকৃত বাজেটের নিচে, ভিতরে, উপরে; শিক্ষকদের যোগ্যতা: Ph.D., অনুশীলনকারী ব্যবস্থাপক, বিশেষজ্ঞ।
3. কর্মীদের দ্বারা অর্জিত দক্ষতা - শেখার ফলাফল মূল্যায়নের জন্য সূচকগুলির একটি সেট। উদাহরণস্বরূপ: 100/100, 70/100, 50/100 পরীক্ষার উত্তর; কাজের আবেদন: 5 এর মধ্যে 1টি; 5 এর মধ্যে 2; 5 এর মধ্যে 5টি।
4. নির্ধারিত সময়ের মধ্যে অর্জিত দক্ষতা ব্যবহার করতে শুরু করেছেন এমন কর্মচারীর সংখ্যা - যারা পরিদর্শন করেছেন তাদের অনুপাত প্রশিক্ষণ কোর্সএবং প্রথম দিন থেকেই অর্জিত জ্ঞান গ্রহণ করা। যেমন: 30/70, 15/70, 5/70।

4) কার্যকরী কাজ - কর্মীদের কর্মজীবন স্থানান্তর সংগঠিত করুন।

প্রয়োজনীয় বৈশিষ্ট্য:

• ক্যারিয়ার পরিচালনার কৌশল সম্পর্কে জ্ঞান।
• একটি কর্মী রিজার্ভ গঠনের জন্য পদ্ধতি এবং প্রবিধান বিকাশের দক্ষতা।
• কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের জন্য একটি সিস্টেম তৈরির দক্ষতা।

চাবি কার্যসম্পাদন সূচক:

• কর্মীদের অভ্যন্তরীণ আন্দোলন দ্বারা প্রতিস্থাপিত অবস্থান.
• তফসিল (প্রস্তুত পরিকল্পনা) চাকরির প্রচার।

মূল্যায়ন পরামিতি (বরাদ্দ উচ্চ, মাঝারি, নিম্ন)

1. উচ্চ পদে পদোন্নতি হওয়া কর্মচারীর সংখ্যা - কর্মী সংরক্ষিত কর্মচারী (উদাহরণস্বরূপ: 70-এর মধ্যে 50, 70-এর মধ্যে 30, 70-এর মধ্যে 10; মূল্যায়ন এবং নিয়োগ পদ্ধতির পরে চলে যাওয়া কর্মচারীর সংখ্যা; খোলার সংখ্যা শূন্যপদের জন্য বহিরাগত উত্সগুলির জড়িত হওয়া প্রয়োজন)।
2. স্থানান্তরের খরচ - সংস্থার মোট খরচ, অর্থপ্রদান এবং প্রয়োজনীয় খরচ;
3. দখলকৃত অবস্থানের স্তর - কর্মীদের তালিকায় অবস্থানগুলি উদাহরণস্বরূপ: পরিচালক - 2, সিনিয়র ম্যানেজার - 5, ব্যবস্থাপক - 4; পদোন্নতি পাননি এমন কর্মচারীর সংখ্যা;
4. পদোন্নতির শর্তাবলী - পরিকল্পিত আন্দোলনের সময়কাল উদাহরণস্বরূপ, লাইন ম্যানেজারদের কাছ থেকে আবেদন প্রাপ্তির তারিখ থেকে প্রাসঙ্গিক নথি প্রক্রিয়াকরণের শর্তাবলী: 7 দিন পর্যন্ত, 8 দিন থেকে 14, 15 থেকে 31 পর্যন্ত।

5) কার্যকরী কাজ - কর্মীদের রেকর্ড ব্যবস্থাপনা নিশ্চিত করুন

প্রয়োজনীয় বৈশিষ্ট্য:

• শ্রম আইন এবং এইচআর মান সম্পর্কে জ্ঞান।
• শ্রমের মান নির্ধারণে দক্ষতা।

চাবি কার্যসম্পাদন সূচক:

• কর্মীদের সিদ্ধান্তের নিয়ন্ত্রক এবং আইনি সম্মতি।

মূল্যায়ন পরামিতি (বরাদ্দ উচ্চ, মাঝারি, নিম্ন)

1. কর্মীদের নথির সম্মতি প্রতিষ্ঠিত প্রয়োজনীয়তা- ত্রুটি ছাড়াই সম্পাদিত নথিগুলির একটি সেট উদাহরণস্বরূপ: 40টি নথির মধ্যে - 100%, 50%, 25% ত্রুটি ছাড়াই সম্পাদিত হয়৷
2. প্রক্রিয়াকৃত নথির সংখ্যা হল প্রতিটি কর্মীর জন্য প্রতি মাসে প্রক্রিয়াকৃত নথির মোট সংখ্যা৷
3. নথি প্রক্রিয়াকরণের শর্তাবলী - গ্রাহকের কাছে হস্তান্তর করার জন্য একটি নথি প্রক্রিয়াকরণ বা প্রক্রিয়াকরণের জন্য একটি আবেদন ফাইল করার সময়কাল। যেমন: নির্ধারিত তারিখে, আগে, পরে।
4. নথি পরিচালনার জন্য উপাদানের খরচ - প্রক্রিয়াটির সংগঠনের জন্য খরচের একটি সেট। উদাহরণস্বরূপ: বিভাগে এইচআর বিশেষজ্ঞের সংখ্যার অনুপাত, রক্ষণাবেক্ষণের খরচের পরিমাণ; কর্মীদের মুক্তির খরচ: আদালতের সিদ্ধান্তের অধীনে অর্থপ্রদান, বরখাস্তের জন্য অর্থপ্রদানের পরিমাণ, পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে ক্ষতিপূরণের পরিমাণ।

6) কার্যকরী কাজ - একটি প্রতিভা ধারণ প্রোগ্রাম বিকাশ

প্রয়োজনীয় বৈশিষ্ট্য:

• অনুপ্রেরণার বস্তুগত এবং অ-পদার্থ ফর্মের জ্ঞান।
• প্রতিভা ব্যবস্থাপনার কৌশল সম্পর্কে জ্ঞান।

চাবি কার্যসম্পাদন সূচক:

• সংগঠনের কৌশলগত লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় কার্যকলাপের ক্ষেত্রে প্রতিভা চিহ্নিত করা।
• একটি পৃথক কর্মচারী উন্নয়ন প্রোগ্রামের প্রাপ্যতা।

মূল্যায়ন পরামিতি (বরাদ্দ উচ্চ, মাঝারি, নিম্ন)

1. প্রতিভা ধরে রাখার ইভেন্টের সংখ্যা - প্রতিভাকে অনুপ্রাণিত ও উদ্দীপিত করার জন্য প্রস্তুত সমাধানের সংখ্যা। উদাহরণস্বরূপ: প্রয়োজনীয় হার প্রতি ত্রৈমাসিক 1।
2. ধরে রাখার জন্য ব্যবহৃত পদ্ধতি - নির্বাচিত পদ্ধতির প্রতিভার প্রভাবের গুণমান। যেমন: কর্মক্ষমতা পরিবর্তনের মাত্রা।
3. চিহ্নিত প্রতিভার মালিকানাধীন দক্ষতা, ক্ষমতা এবং জ্ঞান - বৈশিষ্ট্যের চিহ্নিত তালিকা মেধাবী কর্মচারীযা একটি প্রতিষ্ঠানের থাকা দরকার। যেমন: অটোমেশন প্রোগ্রামের জ্ঞান…, অটোমেশন প্রোগ্রাম ব্যবহার করার ক্ষমতা, অটোমেশন প্রোগ্রাম ডেভেলপ করার দক্ষতা।
4. খরচ - উপাদান এবং অ-বস্তুগত প্রেরণার খরচ।

7) কার্যকরী কাজ - অধস্তনদের সাথে মিথস্ক্রিয়া একটি সিস্টেম তৈরি করুন

প্রয়োজনীয় বৈশিষ্ট্য:

• ব্যবস্থাপনার বুনিয়াদি জ্ঞান।
• অগ্রাধিকার দেওয়ার ক্ষমতা।
• পরিকল্পনা, সমন্বয় এবং প্রতিনিধিত্বের দক্ষতা।

চাবি কার্যসম্পাদন সূচক:

• কার্যকরী কাজগুলি বাস্তবায়িত।

মূল্যায়ন পরামিতি (বরাদ্দ উচ্চ, মাঝারি, নিম্ন)

1. অধীনস্থদের দ্বারা কাজ সম্পাদনের জন্য সময়সীমা। যেমন: যথাসময়ে, আগে, দেরিতে।
2. সম্পাদিত কাজের গুণমান। উদাহরণস্বরূপ: শ্রম ফলাফলের ইউনিট প্রতি ত্রুটির শতাংশ।
3. গ্রাহক সন্তুষ্টি. যেমন: ইতিবাচক এবং নেতিবাচক পর্যালোচনার সংখ্যা।
4. কর্মী বিভাগের কাজের খরচ হল মোট খরচের পরিমাণ। উদাহরণস্বরূপ: কর্মী বিভাগের কর্মচারীদের ক্রিয়াকলাপের ফলে কোম্পানির ব্যয়ের অনুপাত তাদের ক্রিয়াকলাপের ফলে প্রাপ্ত লাভের সাথে।

নিবন্ধে আমরা আপনাকে বলবো কী কী পারফরম্যান্স ইন্ডিকেটর (KPIs), কিভাবে KPIs গণনা করা হয়। আমরা বিস্তারিত দিই ধাপে ধাপে অ্যালগরিদম KPIs বাস্তবায়ন করতে। কর্মীদের অনুপ্রাণিত করতে এই নির্দেশকটি কীভাবে ব্যবহার করবেন তা আমরা আপনাকে বলব। বোনাস - সঙ্গে টেবিল KPI উদাহরণকর্মী অফিসারের জন্য।

এই নিবন্ধটি থেকে আপনি শিখবেন:

★ কর্মীদের অনুপ্রেরণা

KPI কি

KPI বোঝানো মানে ইংরেজি থেকে অনুবাদ করা (কী পারফরম্যান্স ইন্ডিকেটর) - "কী পারফরম্যান্স ইন্ডিকেটর"। কখনও কখনও কেপিআইগুলিকে "কী পারফরম্যান্স ইন্ডিকেটর" হিসাবে অনুবাদ করা হয়, তবে এই বৈকল্পিকটি কম সাধারণ। কেপিআই সিস্টেমশাখাগুলির একটি উন্নত নেটওয়ার্ক এবং একটি বৃহৎ কর্মী সহ বড় কর্পোরেশন দ্বারা ব্যবহৃত হয়।

কেপিআই একজন এইচআর ম্যানেজারের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ এবং কার্যকরী টুল যা আপনাকে অনুমতি দেবে:

1. কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন.
2. কার্যপ্রবাহ জুড়ে কীভাবে দক্ষতা বজায় রাখা হয় তা পর্যবেক্ষণ করুন।
3. কর্মপ্রবাহ পরিচালনা করুন।
4. আপনার কর্মীদের জন্য নির্দিষ্ট লক্ষ্য নির্ধারণ করুন।

ব্যবস্থাপনা এবং কর্মচারীদের কেপিআই কী তা সহজ ভাষায় ব্যাখ্যা করা আপনাকে সাহায্য করবে আল্লা পিসকুনোভা, এলজিকে-লজিস্টিকসের এইচআর ডিরেক্টর:

মূল কর্মক্ষমতা সূচকের উদাহরণ (kpi)

বড় দোকানের রাজ্যে পরিবারের যন্ত্রপাতি 12 বিক্রয় পরামর্শদাতা। দোকানের এইচআর ম্যানেজার নিম্নলিখিত মানদণ্ড অনুযায়ী বিক্রেতাদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করে:

মানদণ্ড #1- ক্রেতার সংখ্যার অনুপাত যাদের সাথে বিক্রেতা যোগাযোগ করেছিলেন তাদের সংখ্যার সাথে যারা পরবর্তীতে ক্রয় করেছেন (শতাংশে);

মানদণ্ড #2- ক্রেতার গড় চেক;

মানদণ্ড #3- পরিকল্পনার অত্যধিক পূরণের শতাংশ।

এই সর্বনিম্ন সেটমানদণ্ড আপনাকে ইতিমধ্যেই বিক্রেতার কেপিআই (মূল সূচক) গণনা করতে এবং এর কার্যকারিতা মূল্যায়ন করতে দেয়। এইচআর ম্যানেজার কেপিআই-এর বাস্তবায়ন এবং সারা দিন বা মাসব্যাপী দক্ষতা বজায় রাখতে পারে। এইচআর ডিরেক্টর ম্যাগাজিনের বিশেষজ্ঞরা আপনাকে বলবে,

সংজ্ঞা অনুসারে, কেপিআই আপনাকে কর্মপ্রবাহ পরিচালনা করতে এবং কর্মীদের জন্য নির্দিষ্ট কাজ সেট করতে দেয়। এটি অনুশীলনে কীভাবে কাজ করে:

আমাদের উদাহরণে, KPI গণনা করার জন্য সর্বনিম্ন মানদণ্ডের সেট। অনুশীলনে, কেপিআই মানদণ্ডের গড় সংখ্যা 5-8।

এইচআর ডকুমেন্ট ম্যানেজমেন্ট বিশেষজ্ঞের জন্য কেপিআই-এর উদাহরণ

মূল কর্মক্ষমতা সূচকের প্রকার

মূল কর্মক্ষমতা সূচক হয় সহজ এবং ডেরিভেটিভ.

সাধারণ KPI-এর উদাহরণ:

• KPI ফলাফল (ফলাফল সূচক, পরিমাণগত বা গুণগতভাবে প্রকাশ করা হয়);
• খরচ KPIs (খরচের সংখ্যার সূচক)।

প্রাপ্ত KPI-এর উদাহরণ:

• KPI কর্মক্ষমতা - ফলাফলের অনুপাত এবং সময় ব্যয়;
• দক্ষতা KPI - ফলাফলের অনুপাত এবং ব্যয় করা সম্পদ।

"মানব সম্পদের পরিচালক" ম্যাগাজিনের বিশেষজ্ঞরা আপনাকে বলবেন,

এবং তাদের জন্য KPI সেট করার সময় আপনি যদি ভুল করে থাকেন তাহলে বুঝতে পারবেন।

3টি প্রধান নীতিকেপিআই উন্নয়ন

নীতি # 1।কেপিআইসহজ এবং সহজে পরিমাপযোগ্য হতে হবে।

এটি তুলনা সক্ষম করবে এবং ভুল তথ্য প্রতিরোধ করবে।

নীতি নম্বর 2। পরিমাপ খরচ সুবিধার চেয়ে কম হওয়া উচিতকেপিআই বাস্তবায়ন.

সূচক পরিমাপের জন্য অত্যন্ত জটিল এবং ব্যয়বহুল পদ্ধতি KPI-তে স্যুইচ করার সমস্ত সুবিধা অস্বীকার করবে।

নীতি নম্বর 3। পরিমাপের ফলাফল কাজে ব্যবহার করা উচিত।

আপনি যদি শুধুমাত্র রিপোর্টের জন্য সূচকগুলি পরিমাপ করেন এবং আরও কোনও পদক্ষেপ না নেন, তাহলে পরিমাপগুলি অর্থহীন৷

সিস্টেম কদরের বিশেষজ্ঞরা দক্ষতার সাথে পড়াবেন

KPIs এর সুবিধা এবং অসুবিধা

কিভাবেKPI গণনা করুন: অ্যালগরিদম এবং উদাহরণ

অ্যালগরিদমKPI গণনা

ধাপ 1. 3 থেকে 5টি কর্মক্ষমতা সূচক নির্বাচন করুন।

উদাহরণস্বরূপ, একটি অনলাইন স্টোরের বিক্রেতার জন্য সূচক:

1. নতুন গ্রাহকরা.
2. ক্রেতারা যারা পুনরায় অর্ডার করেছেন।
3. ইতিবাচক সুপারিশ।

ধাপ ২আমরা প্রতিটি সূচকের ওজন নির্ধারণ করি। সূচকগুলির মোট ওজন 1, এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণটির ওজন সর্বাধিক।

1. নতুন গ্রাহক - 0.5।
2. যে ক্রেতারা দ্বিতীয় অর্ডার করেছেন - 0.25।
3. ইতিবাচক সুপারিশ - 0.25।

ধাপ 3আমরা মাসে নির্বাচিত সূচকের তথ্য সংগ্রহ ও বিশ্লেষণ করি।

ধাপ 4আমরা সূত্র ব্যবহার করে KPI গণনা করি:

KPI সূচক \u003d সূচক ওজন * প্রকৃত / পরিকল্পনা

ঘটনা - প্রকৃত ফলাফল

পরিকল্পনা - পরিকল্পিত ফলাফল।

ধাপ 5আমরা কেপিআই সূচক বিবেচনা করে বেতন গণনা করি।

KPI গণনার উদাহরণ

এই ধরনের গণনা পদ্ধতি বিক্রেতাদের নতুন গ্রাহকদের আকৃষ্ট করতে এবং পুরানোদের সাথে কাজ করতে অনুপ্রাণিত করে।

"সিস্টেম পার্সোনেল" এর উপকরণ ব্যবহার করুন:

বিক্রয় KPI ম্যাট্রিক্স

ফরওয়ার্ডিং ড্রাইভার KPI ম্যাট্রিক্স

কোম্পানিতে KPI বাস্তবায়ন: ৭টি পর্যায়

ধাপ 1.কোন সূচকগুলি লাভকে প্রভাবিত করে তা খুঁজে বের করুন। আমরা নির্ধারণ করি যে কোম্পানিতে কারা এই সূচকগুলিকে প্রভাবিত করে।

ধাপ ২.আমরা মূল সূচক নির্বাচন করি, যেমন যে সূচকগুলি লাভের উপর সর্বাধিক প্রভাব ফেলে। আমরা তাদের জন্য দায়ী একজন কর্মচারী নিয়োগ করি। প্রতিটি বিভাগের জন্য, আমরা 2-3টি পরিষ্কার KPI বরাদ্দ করি।

পর্যায় 3.আমরা কর্মীদের ব্যাখ্যা করি কীভাবে মূল সূচকগুলির অর্জন মজুরিকে প্রভাবিত করে (আর্থিকভাবে তাদের অনুপ্রাণিত করুন)।

পর্যায় 4।কর্মচারী লক্ষ্যমাত্রা অর্জন করতে সক্ষম কিনা তা আমরা পর্যবেক্ষণ করি। যদি হ্যাঁ, সরাসরি যান পর্যায় 6।না হলে - থেকে পর্যায় 5।

পর্যায় 5।আমরা কারণ খুঁজে বের করি। কর্মচারীর দোষ না থাকলে, আমরা শর্ত পরিবর্তন করি। যদি একজন কর্মচারী ব্যর্থ হয়, আমরা অন্যের সাথে পরিবর্তন করি।

পর্যায় 6।আমরা ক্রমাগত KPI সিস্টেম সামঞ্জস্য করি - অপ্রচলিত সূচকগুলি সরান এবং নতুন যুক্ত করি।

পর্যায় 7।আমরা অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা সামঞ্জস্য করছি: আমরা ব্যাখ্যা করি কী কী প্যারামিটার এবং কীভাবে তারা মজুরি প্রভাবিত করবে।

কেপিআই হল একজন কর্মীর জন্য মূল কর্মক্ষমতা সূচক। KPI সিস্টেমটি শাখাগুলির একটি উন্নত নেটওয়ার্ক সহ বড় কর্পোরেশন দ্বারা ব্যবহৃত হয়।

KPI হল একটি HR ম্যানেজারের টুল যা আপনাকে আপনার কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করতে, আপনার কর্মপ্রবাহ পরিচালনা করতে এবং আপনার কর্মীদের জন্য নির্দিষ্ট লক্ষ্য নির্ধারণ করতে দেয়।