প্রতিষ্ঠানে সম্পর্ক কেমন হওয়া উচিত। একটি প্রতিষ্ঠানে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক

প্রধান কাজ সামাজিক এবং শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ। সম্মিলিত চুক্তির পক্ষগুলি হল তাদের প্রতিনিধিদের দ্বারা প্রতিনিধিত্বকারী কর্মচারী এবং এন্টারপ্রাইজের প্রধান বা অন্য অনুমোদিত ব্যক্তির দ্বারা প্রতিনিধিত্বকারী নিয়োগকর্তা।

একটি সম্মিলিত চুক্তি সামগ্রিকভাবে সংগঠনে, এর শাখা, প্রতিনিধি অফিস এবং অন্যান্য পৃথক কাঠামোগত উপবিভাগে সমাপ্ত হতে পারে।

সম্মিলিত চুক্তির বিষয়বস্তু হল পক্ষগুলির দ্বারা সম্মত শর্ত (বিধান) যা এই সংস্থায় সামাজিক এবং শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। এই শর্তগুলি দলগুলির অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা এবং তাদের লঙ্ঘনের জন্য দায়িত্ব সংজ্ঞায়িত করে৷ যৌথ চুক্তি একটি পরিচায়ক অংশ নিয়ে গঠিত; প্রশাসন, নিয়োগকর্তার অধিকার ও বাধ্যবাধকতা সম্বলিত একটি বিভাগ এবং সংস্থার কর্মচারী এবং তাদের প্রতিনিধি সংস্থার অধিকার ও বাধ্যবাধকতা সম্বলিত একটি বিভাগ। যৌথ চুক্তির সংযোজনগুলিতে আদর্শিক বিধান রয়েছে - কেন্দ্রীভূত পদ্ধতিতে প্রতিষ্ঠিত নিয়মগুলি, যা যৌথ চুক্তির মাধ্যমে সংস্থার কর্মীদের নজরে আনা হয় এবং এই এন্টারপ্রাইজে প্রয়োগ করা স্থানীয় নিয়মগুলি।

সমষ্টিগত চুক্তি কর্মীদের জন্য সুবিধা এবং সুবিধা স্থাপন করতে পারে, প্রতিষ্ঠিত আইন, অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন, চুক্তির তুলনায় আরও অনুকূল কাজের পরিস্থিতি। চুক্তির অপরিহার্য শর্তাবলী: ক) বৈধতা সময়কাল; খ) পরিবর্তনের আদেশ; গ) চুক্তির শর্তাবলী পূরণের বিষয়ে পক্ষগুলির দ্বারা রিপোর্ট করার সময়সীমা।

সাত দিনের মধ্যে দলগুলির দ্বারা স্বাক্ষরিত সম্মিলিত চুক্তিটি নিয়োগকর্তা বিজ্ঞপ্তি নিবন্ধনের জন্য সংস্থার অবস্থানে প্রাসঙ্গিক শ্রম কর্তৃপক্ষের কাছে প্রেরণ করেন, এই সময়ে কর্মচারীদের পরিস্থিতি আরও খারাপ করে এমন পরিস্থিতি প্রকাশিত হয়।

যৌথ চুক্তি স্বাক্ষরের তারিখ থেকে কার্যকর হয়এর পক্ষগুলির দ্বারা বা চুক্তিতে নির্দিষ্ট তারিখ থেকে। যৌথ চুক্তির মেয়াদ দলগুলি দ্বারা বাড়ানো যেতে পারে, তবে তিন বছরের বেশি নয়।

যৌথ চুক্তির কার্যাবলী:

1. শ্রম সম্পর্কের সংগঠন;
2. শ্রম সম্পর্কের স্থিতিশীলতা নিশ্চিত করা;
3. কর্মচারী এবং নিয়োগকারীদের স্বার্থ নিশ্চিত করা এবং রক্ষা করা;
4. প্রকৃত অর্থনৈতিক সম্পর্কের সাথে সংস্থায় শ্রম সম্পর্কের অভিযোজন;
5. একটি চুক্তির উপসংহারের মাধ্যমে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি সমঝোতায় পৌঁছানো;
6. অর্থনৈতিক অগ্রগতি নিশ্চিত করা, শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি, পণ্যের দাম কমানো।

ট্রেড ইউনিয়ন অধিকার।

একটি ট্রেড ইউনিয়ন (ট্রেড ইউনিয়ন) হল নাগরিকদের একটি স্বেচ্ছাসেবী পাবলিক অ্যাসোসিয়েশন যা তাদের ক্রিয়াকলাপের প্রকৃতিতে সাধারণ উত্পাদন, পেশাগত স্বার্থ দ্বারা সংযুক্ত, তাদের সামাজিক এবং শ্রম অধিকার এবং স্বার্থের প্রতিনিধিত্ব ও সুরক্ষার জন্য তৈরি করা হয়।

ট্রেড ইউনিয়নের প্রধান বৈশিষ্ট্য:

1. এক ধরনের পাবলিক অ্যাসোসিয়েশন;
2. একটি স্বেচ্ছাসেবী ভিত্তিতে নাগরিকদের দ্বারা তৈরি;
3. যৌথ উত্পাদন, পেশাদার কার্যক্রম বাস্তবায়নের ভিত্তিতে তৈরি করা হয়;
4. প্রাসঙ্গিক আইনের ভিত্তিতে কাজ করা;
5. একটি শাখা, আঞ্চলিক বা অন্য ভিত্তিতে তৈরি করা হয়;
6. তাদের সদস্যদের সামাজিক ও শ্রম অধিকার এবং স্বার্থের প্রতিনিধিত্ব এবং সুরক্ষার উদ্দেশ্যে তৈরি করা হয়েছে।

ট্রেড ইউনিয়নের মৌলিক অধিকার:

1. সামাজিক এবং শ্রম অধিকার এবং স্বার্থের প্রতিনিধিত্ব এবং সুরক্ষা;
2. কর্মসংস্থান উন্নীত করতে;
3. সমষ্টিগত আলোচনা পরিচালনা, চুক্তি, যৌথ চুক্তি এবং তাদের বাস্তবায়নের উপর নিয়ন্ত্রণ করা;
4. সম্মিলিত শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তিতে অংশ নিতে;
5. তথ্যের জন্য;
6. ট্রেড ইউনিয়ন কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণে অংশগ্রহণ করা;
7. শ্রম আইন মেনে চলার উপর ট্রেড ইউনিয়ন নিয়ন্ত্রণ অনুশীলন করা;
8. শ্রম সুরক্ষা এবং পরিবেশের ক্ষেত্রে;
9. রাষ্ট্র এবং পৌর সম্পত্তির বেসরকারীকরণ বাস্তবায়নে অংশ নিতে;
10. শ্রমিকদের সামাজিক সুরক্ষার উপর;
11. শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তি সংস্থায় কর্মচারীদের স্বার্থ রক্ষা করা।

ট্রেড ইউনিয়ন অধিকারের নিশ্চয়তা:

1. ট্রেড ইউনিয়নের সম্পত্তি অধিকারের নিশ্চয়তা;
2. শ্রমিকদের গ্যারান্টি দেয় যারা ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার সদস্য এবং তাদের মূল কাজ থেকে মুক্তি পায় না;
3. ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থাগুলিতে নির্বাচিত (অর্পিত) ট্রেড ইউনিয়ন কর্মীদের মুক্তি দেওয়ার নিশ্চয়তা;
4. শ্রমিকদের জন্য কাজ করার অধিকারের নিশ্চয়তা যারা ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার সদস্য ছিলেন;
5. ট্রেড ইউনিয়নের কার্যক্রম বাস্তবায়নের জন্য শর্ত তৈরি করতে নিয়োগকর্তার উপর আরোপিত বাধ্যবাধকতা।

90. ধারণা, দল এবং কর্মসংস্থান চুক্তির বিষয়বস্তু।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) একজন কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে শ্রম সম্পর্কের উত্থানের মূল ভিত্তি। এটি একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) এর উপসংহারের মাধ্যমে যে একজন কর্মচারী যে কোনো ধরনের মালিকানার একটি এন্টারপ্রাইজের সাথে তার আইনি সম্পর্ককে আনুষ্ঠানিক করে তোলে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সংজ্ঞা(চুক্তি) শিল্প দেওয়া হয়. শ্রম কোডের 15, যার শব্দগুলি ছোটখাটো পরিবর্তন হয়েছে। নামযুক্ত নিবন্ধ অনুসারে: "একটি শ্রম চুক্তি (চুক্তি) হল একজন কর্মচারী এবং একটি এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান, সংস্থার মধ্যে একটি চুক্তি, যা অনুযায়ী কর্মচারী অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান সাপেক্ষে একটি নির্দিষ্ট বিশেষত্ব, যোগ্যতা বা অবস্থানে কাজ সম্পাদন করার দায়িত্ব নেয়। , এবং এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান, সংস্থা কর্মচারীকে মজুরি প্রদান এবং শ্রম আইন, যৌথ চুক্তি এবং পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত কাজের শর্তগুলি নিশ্চিত করার অঙ্গীকার করে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির পক্ষগুলি (চুক্তি)শ্রম আইনী ক্ষমতা সহ একজন কর্মচারী (ব্যক্তি) এবং একজন নিয়োগকর্তা (আইনি সত্তা)। একদিকে, একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তি সর্বদা একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে কাজ করে (একটি নাগরিক চুক্তি দুটি আইনি সত্তার মধ্যেও সম্ভব)। একজন কর্মচারী এমন একজন ব্যক্তি হতে পারেন (রাশিয়ান ফেডারেশনের একজন নাগরিক, একজন বিদেশী, একজন রাষ্ট্রহীন ব্যক্তি) যিনি 15 বছর বয়সে পৌঁছেছেন এবং কাজ করার প্রকৃত ক্ষমতা রয়েছে। ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে এবং আইন দ্বারা নির্ধারিত শর্তে, 14 বছর বয়স থেকে চাকরি করা সম্ভব।

বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, আইনি সত্তা নিয়োগকর্তা হিসাবে কাজ করে। নিয়োগকর্তা একজন উদ্যোক্তা হতে পারেন (বা তার প্রতিনিধিত্বকারী প্রশাসন), আইনি সত্তার মর্যাদা সহ বা ছাড়া। রাজ্য প্রাসঙ্গিক এন্টারপ্রাইজ (প্রতিষ্ঠান, সংস্থা), সেইসাথে স্থানীয় সরকার (পৌরসভা) প্রশাসনের মাধ্যমে একজন কর্মচারী নিয়োগ করতে পারে। কর্মচারীরা এমন ব্যক্তি যারা নিয়োগকর্তার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করেছেন বা প্রবেশ করেছেন। শ্রম আইনের অন্যান্য বিষয়ের মধ্যে রয়েছে নিয়োগকর্তাদের সংগঠন, ট্রেড ইউনিয়ন (ট্রেড ইউনিয়ন), ওয়ার্ক কাউন্সিল (কমিটি), বিভিন্ন ত্রিপক্ষীয় সংস্থা (শ্রমিক বিরোধ নিষ্পত্তির জন্য স্থানীয় কমিশন থেকে জাতীয় অর্থনৈতিক পরিষদ), সরকারি সংস্থা (শ্রম মন্ত্রণালয়, শ্রম মন্ত্রণালয়) সম্পর্ক বিভাগ, মধ্যস্থতা এবং সমঝোতা পরিষেবা, ইত্যাদি)। আদালত বিশেষ ভূমিকা পালন করে।

সুতরাং, একজন কর্মচারী এবং একজন নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) হল একটি স্বাধীন, নির্দিষ্ট চুক্তি যা শ্রম আইন দ্বারা সংজ্ঞায়িত করা হয়, যা একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কের উত্থানের অন্তর্নিহিত।

1) পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত শর্ত;

2) আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত শর্ত যা পক্ষের মধ্যে চুক্তি সাপেক্ষে নয়। প্রথম গোষ্ঠীর শর্তগুলি, ঘুরে, বিভক্ত করা হয়েছে: বাধ্যতামূলক (প্রয়োজনীয়) এবং অতিরিক্ত (ঐচ্ছিক)।

বাধ্যতামূলক হল সেইসব শর্ত যা ছাড়া কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয় না, অর্থাৎ চুক্তিতে আইনি শক্তি থাকবে না। বাধ্যতামূলক শর্ত অন্তর্ভুক্ত:

1) কাজের ধরণের শর্তাবলী (যেমন কর্মচারী কাজ করবে, শ্রমের দায়িত্বের পরিমাণ এবং তালিকা);

2) কাজের জায়গায় শর্ত;

3) অনুচ্ছেদ আর্টে জন্য প্রদত্ত চুক্তি (চুক্তি) মেয়াদের শর্তাবলী। 17 শ্রম কোড।

চুক্তির ঐচ্ছিক শর্তাবলী চুক্তির বৈধতা প্রভাবিত করে না এমন শর্তাবলী অন্তর্ভুক্ত। তাদের আইনী তাত্পর্য এই সত্যের মধ্যে রয়েছে যে যদি পক্ষগুলি কোনও অতিরিক্ত শর্ত না দেয় তবে চুক্তিটি সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয়।

অতিরিক্ত শর্তগুলির মধ্যে রয়েছে, একটি নিয়ম হিসাবে, যেগুলি একজন কর্মচারীর জীবনের উপাদান এবং দৈনন্দিন দিকগুলির সাথে সম্পর্কিত (শিশুদের প্রতিষ্ঠানে একটি শিশুর নিয়োগ, বিধান

হাউজিং, ইত্যাদি)।

কর্মসংস্থান চুক্তির ধরন।

কর্মসংস্থান চুক্তির প্রকারগুলি এর বৈধতার মেয়াদ দ্বারা নিম্নরূপ নির্ধারণ করা যেতে পারে:

• অনির্ধারিত সময়ের জন্য;
• পাঁচ বছরের বেশি নয় একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য (নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি), যদি না ফেডারেল আইন দ্বারা একটি ভিন্ন মেয়াদ প্রতিষ্ঠিত হয়।

প্রধান বৈচিত্র একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি চুক্তি, এবং এটি অধিকাংশ ক্ষেত্রে উপসংহার করা উচিত যারা.

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয় যখন একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য শ্রম সম্পর্ক স্থাপন করা যায় না, কাজের প্রকৃতি বা তার বাস্তবায়নের শর্তগুলি বিবেচনা করে, যেমন শিল্পের পার্ট 1-এ প্রদত্ত ক্ষেত্রে। শ্রম কোডের 59 (উদাহরণস্বরূপ, অস্থায়ী কাজ, মৌসুমী কাজ, কমিশনিং, ইত্যাদি)।

এবং এটি মনে রাখা উচিত যে শিল্পের দ্বিতীয় অংশ দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি কেবলমাত্র কর্মসংস্থান চুক্তিতে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে শেষ করা যেতে পারে। এর অর্থ হ'ল নিয়োগকর্তার অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি চুক্তিতে স্বাক্ষর করার ইচ্ছার কারণে নিয়োগকর্তার অস্বীকৃতি বেআইনি হবে যদি এটি কর্মচারীর ব্যবসা, পেশাদার গুণাবলীর উপর ভিত্তি করে না হয় এবং তিনি এটি চলাকালীন এটি পরীক্ষা করতে পারেন। প্রবেশনারি সময়কাল।

যদি কর্মসংস্থান চুক্তি তার বৈধতার মেয়াদ নির্দিষ্ট না করে, তাহলে চুক্তিটি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয়।

কর্মসংস্থান চুক্তির ধরন কর্মসংস্থান সম্পর্কের প্রকৃতির দ্বারা :

• কাজের প্রধান স্থানে কর্মসংস্থান চুক্তি;
• একটি খণ্ডকালীন চাকরিতে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 44);
• দুই মাস পর্যন্ত অস্থায়ী কাজের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 45);
• মৌসুমী কাজের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 46);
• একজন নিয়োগকর্তার সাথে কাজের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি - একজন ব্যক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 48);
• বাড়িতে কাজের জন্য কর্মসংস্থান চুক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 49);
• রাষ্ট্রীয় (পৌরসভা) পরিষেবা সংক্রান্ত চুক্তি।

শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য আইন নিম্নলিখিত ব্যক্তিদের জন্য প্রযোজ্য নয় (যদি না, আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে, তারা একই সাথে নিয়োগকর্তা বা তাদের প্রতিনিধি হিসাবে কাজ করে):

• সামরিক কর্মীরা তাদের সামরিক সেবার দায়িত্ব পালনে;
• সংস্থাগুলির পরিচালনা পর্ষদের (তত্ত্বাবধায়ক বোর্ড) সদস্যরা (যারা এই সংস্থার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পন্ন করেছেন তাদের ব্যতীত);
• নাগরিক আইন চুক্তির ভিত্তিতে কাজ করা ব্যক্তি;
• অন্যান্য ব্যক্তি, যদি এটি ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 11 অনুচ্ছেদ)।

কর্মসংস্থান চুক্তির প্রস্তাবিত শ্রেণীবিভাগ ছাড়াও, সেগুলিকে অন্যান্য মানদণ্ড অনুসারে গোষ্ঠীভুক্ত করা যেতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, নিয়োগকর্তার ধরন অনুসারে (আইনি নিয়ন্ত্রণের সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলি বিবেচনায় নিয়ে), কর্মসংস্থান চুক্তিগুলি আলাদা করা হয়:

• সঙ্গে নিয়োগকর্তা-সংস্থা;
• নিয়োগকর্তা - ব্যক্তি।

কর্মচারীর আইনি অবস্থার বিশেষত্বের উপর নির্ভর করে, কর্মসংস্থান চুক্তিগুলিকে কর্মসংস্থান চুক্তিতে ভাগ করা যেতে পারে:

• 18 বছরের কম বয়সী ব্যক্তিদের সাথে;
• পারিবারিক দায়িত্ব পালনকারী ব্যক্তি;
• বিদেশী নাগরিক এবং রাষ্ট্রহীন ব্যক্তি।

কাজের পারফরম্যান্সের শর্তের প্রকৃতি অনুসারে, চুক্তিগুলি আলাদা করা হয়।

ভূমিকা

আধুনিক বিজ্ঞানে, ব্যবস্থাপনাকে মানব ক্রিয়াকলাপের একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্র হিসাবে বিবেচনা করা হয়, যার মধ্যে সংস্থাগুলির নির্দিষ্ট লক্ষ্যগুলি সমাধান করা হয়। বিষয়বস্তুর ক্ষেত্রে, এই ধরনের কার্যকলাপ জটিল এবং বহুমুখী। উপরন্তু, এটি অনেক মানুষের প্রচেষ্টা এবং সময় প্রয়োজন। অতএব, ব্যবস্থাপনা একটি বিশেষ কার্যকলাপ হিসাবে বিবেচিত হয়।

সমস্ত ব্যবস্থাপকীয় ফাংশন বাস্তবায়নের প্রক্রিয়ায়, আন্তঃসম্পর্কিত কাজের একটি সিস্টেম সমাধান করা হয়, যেখানে ব্যবস্থাপক সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রধান বিষয় হিসাবে পরিচালককে একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা অর্পণ করা হয়। বিদেশী সংস্থাগুলির কার্যকলাপ, দেশীয় সংস্থাগুলির কাজের অনুশীলন, বিশেষত মালিকানার রূপ পরিবর্তনের প্রেক্ষাপটে, দেখায় যে আধুনিক ব্যবস্থাপকদের উদ্দেশ্যমূলকভাবে দ্বন্দ্ব পরিচালনা এবং তাদের পূর্বাভাস দেওয়ার জন্য গভীর জ্ঞান এবং দক্ষতা প্রয়োজন।

দ্বন্দ্ব হল বিরোধী অবস্থান, মতামত, মূল্যায়ন এবং ধারণাগুলির সংঘর্ষ যা লোকেরা আবেগের প্রকাশের পটভূমির বিরুদ্ধে প্ররোচনা বা কর্মের সাহায্যে সমাধান করার চেষ্টা করে। যে কোনো দ্বন্দ্বের ভিত্তি হল পুঞ্জীভূত দ্বন্দ্ব, উদ্দেশ্য বা বিষয়গত, বাস্তব বা অলীক। কখনও কখনও সবচেয়ে তুচ্ছ কারণ যথেষ্ট এবং দ্বন্দ্ব ছড়িয়ে পড়তে পারে। সংঘাতের বিকাশ পরিকল্পনা অনুসারে ঘটে: দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি + কারণ = দ্বন্দ্ব।

প্রধান আঞ্চলিক দ্বন্দ্বগুলি প্রায়শই মতাদর্শ, বিশ্বদর্শন ধারণা, অর্থনৈতিক স্বার্থ এবং বন্ধু ও শত্রুদের মধ্যে সমাজের বিভাজনের কারণে ঘটে। জাতিগত এবং জাতীয় কুসংস্কারের কয়লা (সাদা এবং কালো, মহান আর্য জাতির ধারণা, ইহুদি-বিদ্বেষ ইত্যাদি), ধর্মীয় পার্থক্য (উদাহরণস্বরূপ, আয়ারল্যান্ডের ক্যাথলিক খ্রিস্টান এবং প্রোটেস্ট্যান্ট খ্রিস্টান), আসক্তি, ইত্যাদি, সর্বদা ধূসরিত হয়। ফিলিস্তিন বিশ্বদর্শনের পৃষ্ঠে..., উপযুক্ত উত্তেজক উপলক্ষের সাথে একটি বিপজ্জনক আগুনে জ্বলতে প্রস্তুত।

যে কোনও ব্যক্তির সাথে দ্বন্দ্ব সম্পর্কে কথা বলার পরে, আপনি নিশ্চিত হতে পারেন যে তিনি এই সমস্যার আলোচনায় সবচেয়ে প্রাণবন্ত উপায়ে প্রতিক্রিয়া জানাবেন। আমাদের মধ্যে যে কেউ বিভিন্ন ঘটনার উপলব্ধি এবং মূল্যায়নের অমিল থেকে উদ্ভূত এক বা অন্য বিতর্কিত, সংঘর্ষের পরিস্থিতির মধ্যে পড়েছি। প্রায়শই, উদ্দেশ্যমূলক দ্বন্দ্বগুলি একটি দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির কেন্দ্রস্থলে থাকে, তবে কিছু তুচ্ছ যথেষ্ট: একটি অসফলভাবে উচ্চারিত শব্দ, একটি মতামত - এবং একটি দ্বন্দ্ব শুরু হতে পারে।

এই কোর্সের কাজ দুটি অংশ নিয়ে গঠিত:

প্রথম অংশটি সংস্থা এবং সিস্টেমে কর্মীদের সম্পর্কের সমস্যা, কর্মীদের সহায়তার পদ্ধতিগুলি নিয়ে কাজ করে।

দ্বিতীয় অংশে - কর্মীদের মনোভাব এবং এন্টারপ্রাইজ JSC "ফ্যাট প্ল্যান্ট" এর উদাহরণে তার সমর্থনের সিস্টেম।

সংস্থার মধ্যে সম্পর্ক

সংঘাতের সম্ভাব্য উত্সগুলি সর্বদা যে কোনও সংস্থার কার্যক্রমে উপস্থিত থাকে। উদীয়মান দ্বন্দ্ব দল এবং এতে যারা কাজ করে তাদের সম্পর্কের জন্য বিভিন্ন ধরনের পরিণতি ঘটাতে পারে। এমন কিছু ঘটনা রয়েছে যখন দ্বন্দ্ব এড়ানোর প্রচেষ্টা কাজের দক্ষতা হ্রাসের দিকে পরিচালিত করে এবং দলে মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ুকে আরও খারাপ করে, এবং কখনও কখনও এমনকি ধ্বংসাত্মক পরিবর্তনের দিকেও নিয়ে যায়, যেহেতু সম্ভাব্য সংঘাতের সারমর্ম ছিল প্রগতিশীল এবং পুরানোদের মধ্যে লড়াই। বিভিন্ন অবশিষ্টাংশ, অন্যায় কর্ম। অন্যান্য পরিস্থিতিতে, দ্বন্দ্ব দলের জন্য সবচেয়ে নেতিবাচক ফলাফল ছিল। একই সময়ে, সংঘাতের মাধ্যমে সঠিকভাবে উদ্ভূত দ্বন্দ্বগুলি সমাধানের সচেতন প্রচেষ্টা অপূরণীয় ক্ষতির দিকে পরিচালিত করেছিল - অপমান, মানুষের অনুভূতি, নেতিবাচক সামাজিক মনোভাব। এই সব স্বাভাবিকভাবেই ব্যবসায়িক সম্পর্ককে প্রভাবিত করে এবং কাজকে অচল করে দেয়। অন্যান্য পরিস্থিতি ছিল যখন এটি দ্বন্দ্ব ছিল যা জরুরী সমস্যা সমাধানে সাহায্য করেছিল। অন্য কথায়, দ্বন্দ্বের বাস্তবতাকে দ্ব্যর্থহীনভাবে বিবেচনা করা যায় না।

সমস্ত মানুষের ক্রিয়াকলাপ বাস্তব জীবনের বস্তুগত চাহিদা (খাদ্য, ঘুম, পোশাক ইত্যাদির প্রয়োজন) এবং আধ্যাত্মিক (কাজ, জ্ঞান, যোগাযোগ, সামাজিক কার্যকলাপ, সৃজনশীলতা) দ্বারা শর্তযুক্ত।

মানুষ হয় কিছু অর্জন করতে বা কিছু এড়াতে থাকে। একটি সংকীর্ণ অর্থে, অনুপ্রাণিত কার্যকলাপ হল অভ্যন্তরীণ উদ্দেশ্যগুলির কারণে একজন ব্যক্তির ক্রিয়াকলাপ, যার লক্ষ্য তাদের লক্ষ্য অর্জন করা, তাদের নিজস্ব স্বার্থ উপলব্ধি করা। অভ্যন্তরীণ উদ্দেশ্য এবং বাহ্যিক পরিবেশের অবস্থার উপর নির্ভর করে কর্মী নিজেই তার কর্মের পরিমাপ নির্ধারণ করে।

শ্রম প্রেরণা হল একজন কর্মচারীর শ্রম ক্রিয়াকলাপের মাধ্যমে তার চাহিদা পূরণের ইচ্ছা। শ্রম উদ্দেশ্যের কাঠামোর মধ্যে রয়েছে: কর্মচারী যে চাহিদা পূরণ করতে চায়; একটি ভাল যা এই প্রয়োজন মেটাতে পারে; একটি সুবিধা প্রাপ্ত করার জন্য প্রয়োজনীয় শ্রম কর্ম; মূল্য হল একটি বস্তুগত এবং নৈতিক প্রকৃতির খরচ যা একটি শ্রম কর্মের বাস্তবায়নের সাথে যুক্ত।

যে কোনো কার্যকলাপ নির্দিষ্ট খরচের সাথে যুক্ত এবং একটি মূল্য আছে। সুতরাং, শ্রম কার্যকলাপ শারীরিক এবং নৈতিক শক্তির ব্যয় দ্বারা নির্ধারিত হয়। কাজের ক্ষমতা পুনরুদ্ধারের জন্য পর্যাপ্ত শর্ত না থাকলে শ্রমের উচ্চ তীব্রতা শ্রমিকদের ভয় দেখাতে পারে। শ্রমের দুর্বল সংগঠন, কর্মক্ষেত্রে প্রতিকূল স্যানিটারি এবং স্বাস্থ্যকর পরিস্থিতি, সামাজিক এবং গার্হস্থ্য ক্ষেত্রের অনুন্নয়ন সাধারণত শ্রম আচরণের কৌশল নির্ধারণ করে, যেখানে কর্মচারী কম কাজ করতে এবং বেশি পেতে পছন্দ করে। যাইহোক, একটি পরিস্থিতি সম্ভব যখন একজন কর্মচারী, একটি নির্দিষ্ট স্তরের সুস্থতা বজায় রাখার জন্য, তার স্বাস্থ্যের সাথে বিভিন্ন অতিরিক্ত সুবিধার জন্য অর্থ প্রদান করতে প্রস্তুত।

বিভিন্ন নিউরোসাইকোলজিকাল ডিসঅর্ডার, স্ট্রেসফুল এবং দ্বন্দ্বের পরিস্থিতি যা যোগাযোগের প্রক্রিয়ায় গ্রুপগুলির মধ্যে উদ্ভূত হয় তাদের চাহিদা পূরণের সর্বোত্তম উপায়ের জন্য ধ্রুবক অনুসন্ধানের সাথে যুক্ত।

সমস্ত চাহিদা সামাজিক প্রকৃতির। উদ্দেশ্যমূলক ব্যবস্থাপক প্রভাবের প্রক্রিয়ায়, ব্যক্তির চাহিদার পুরো সিস্টেমকে এবং চাহিদার মাধ্যমে - তার আগ্রহ, আদর্শ, মনোভাব এবং অবশ্যই তার চরিত্রের উপর প্রভাব ফেলা বেশ সম্ভব।

পরেরটি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ মনস্তাত্ত্বিক ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে একটি। এটি স্থিতিশীল মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্যগুলির একটি সেট যা একজন ব্যক্তির আচরণের লাইন, ব্যবসার প্রতি তার মনোভাব, জিনিসের প্রতি, অন্য লোকেদের এবং নিজের প্রতি নির্ধারণ করে। অধস্তন ব্যক্তির চরিত্রের উপর প্রভাব তার সম্পর্কের ক্রম এবং এই সম্পর্কের উপর প্রভাব প্রকাশ করা হয়। একই সময়ে, এই ধরনের সম্পর্কের মেরুতা বিবেচনা করা উচিত: নীতির আনুগত্য - নীতিহীনতা; tact - কৌশলহীনতা; সংগঠন - অব্যবস্থাপনা; industriousness - অলসতা; একজনের ক্ষমতার অত্যধিক মূল্যায়ন - একজনের শক্তিকে অবমূল্যায়ন করা; আত্ম-সমালোচনা - অ-আত্ম-সমালোচনা; exactingness to oneself - undemanding to oneself; লোভ হল বাড়াবাড়ি, ইত্যাদি

একটি প্রতিষ্ঠানের অনেক কিছু দলের উপর নির্ভর করে। শ্রম সমষ্টি একটি নির্দিষ্ট সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক গঠনের প্রতিনিধিত্ব করে, যার কেন্দ্রে রয়েছে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের একটি ব্যবস্থা, যা গণ-গোষ্ঠী কার্যকলাপের আকারে প্রকাশিত হয়। শ্রম সমষ্টির প্রতিটি সদস্য, গোষ্ঠী একটি নির্দিষ্ট কাজ সেট করে, মূল্যবোধের একটি নির্দিষ্ট সিস্টেমের উপর ফোকাস করে। যে কোনও ব্যক্তির নিজস্ব মূল্যবোধের সিস্টেম রয়েছে এবং পৃথক মূল্যবোধের সামগ্রিকতা দলের মান-ভিত্তিক ঐক্য গঠন করে। যদি দলের এই ঐক্য থাকে, যা যৌথ দরকারী কার্যকলাপে বিকশিত হয়, তাহলে দলে পেশাদার আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক সুবিন্যস্ত হবে। এই ধরনের পরিস্থিতিতে, গোষ্ঠী সমস্যা সমাধানের প্রক্রিয়ার সাথে জড়িত ব্যক্তিরা, যারা অনৈক্যের প্রবণতা বেশি, বিভিন্ন ধরণের দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির মধ্য দিয়ে পেশাদার বাধা অতিক্রম করে, তাদের সমস্ত অভ্যন্তরীণ সমস্যাগুলিকে পটভূমিতে রাখে: সক্রিয় কাজের সময় রয়েছে ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতার জন্য প্রায় কোন জায়গা নেই। এটি হল কাজের পরিস্থিতি, যার অর্জন নেতার জন্য সর্বোত্তম সীমা।

প্রতিটি শ্রম সমষ্টি, আনুষ্ঠানিক কাঠামো (এন্টারপ্রাইজ, সাইট, ব্রিগেড) ছাড়াও, অনেকগুলি অনানুষ্ঠানিক সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক গঠন (মাইক্রোগ্রুপ) একত্রিত করে যা বিভিন্ন মনস্তাত্ত্বিক কারণের ভিত্তিতে গঠিত হয়, তবে প্রধানত পছন্দের ভিত্তিতে। বা অপছন্দ। এটি প্রকাশিত হয়েছিল যে শ্রম সমষ্টিতে প্রায়শই ছোট অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠী থাকে (একটি নিয়ম হিসাবে, এগুলি 2-5 জন), পেশাদার ক্রিয়াকলাপের সাথে সম্পর্কিত নয় এমন আচরণের ভিত্তিতে উদ্ভূত হয়।

দলে অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীগুলি দলের সদস্যদের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া প্রক্রিয়ার মধ্যে উদ্ভূত হয়। দলের মুখোমুখি কাজগুলি সমাধান করার সময়, লোকেরা ব্যবসায়িক যোগাযোগে প্রবেশ করে। এর পাশাপাশি তারা একে অপরের সাথে অনানুষ্ঠানিক যোগাযোগও করে।

দলের অনানুষ্ঠানিক কাঠামো স্বতঃস্ফূর্তভাবে উঠে আসে। প্রায়শই মানসিক তীব্রতা এমন একটি স্তরে পৌঁছে যায় যে লোকেরা এটিকে সরকারী নির্দেশের ভিত্তিতে সম্পর্কের চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে করে। নেতৃত্বের যোগ্যতার বাইরে অনানুষ্ঠানিক দল তৈরি হয়। যোগাযোগের আইন, যা মানুষের ক্রিয়াকলাপকে তাদের নিয়ন্ত্রণে রাখে, নেতাদের ইচ্ছাকে উপেক্ষা করে এবং যে কোনও দলে নিজেকে অনুভব করে।

কাজের সমষ্টির অনানুষ্ঠানিক কাঠামোটি তার নেতার প্রতিটি গঠিত গ্রুপে উপস্থিতি দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, যারা বিশেষ ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যযুক্ত গ্রুপের অন্যান্য সদস্যদের থেকে একরকম উচ্চতর।

প্রতিটি দলে, বেশ কয়েকটি অনানুষ্ঠানিক কাঠামো সাধারণত গঠিত হয় এবং প্রতিটি কাঠামোর নিজস্ব ফোকাস থাকে। এটি অবশ্যই সমষ্টিগত কাজের পেশাদার কার্যকলাপকে প্রভাবিত করে: অনৈক্য যৌথ ক্রিয়াগুলিকে বিশৃঙ্খলা করে, সংহতি তাদের সংগঠিত করে।

গবেষণা তথ্যগুলি বিশ্বাস করার প্রতিটি কারণ দেয় যে এই কারণগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া ম্যানেজারকে দলে আন্তঃব্যক্তিক প্রক্রিয়াগুলিকে সুগম করতে সাহায্য করতে পারে, সেইসাথে আসন্ন দ্বন্দ্বগুলি প্রকাশ করতে, আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব প্রতিরোধ ও সমাধানের জন্য বেশ কয়েকটি কার্যকর ব্যবস্থা গ্রহণ করতে পারে।

যে কোনও ক্রিয়াকলাপে জড়িত যে কোনও দল ঐক্য এবং বিচ্ছিন্নতার শক্তি দ্বারা প্রভাবিত হয়, যা আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের প্রতিধ্বনি। এই ধরনের মিথস্ক্রিয়া অবশ্যই দলকে ঐক্য ও অনৈক্যের দিকে নিয়ে যায়। পরবর্তী ক্ষেত্রে, আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব দেখা দেয়।

ওয়ার্কিং গ্রুপে, তাদের নেতা, পারফরমার, অনুগামীদের নিয়ে অনানুষ্ঠানিক কাঠামো গঠিত হয়। একটি অনুকূল পরিবেশে, যখন সমস্ত কর্মচারী দলের মুখোমুখি কাজগুলি সমাধানে জড়িত থাকে এবং, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, যখন নেতা কর্তৃত্বশীল হয়, তখন দলের অনানুষ্ঠানিক কাঠামোগুলি তাদের প্রচেষ্টাকে কার্যকলাপের সাধারণ সম্মিলিত অভিমুখে একত্রিত করে।

মনস্তাত্ত্বিক গবেষণায় দেখা গেছে যে গ্রুপ বিচ্ছিন্নতার পরিস্থিতিতে, একটি "ভাল বস" এর উপস্থিতি একটি দল পরিচালনার জন্য সবচেয়ে প্রয়োজনীয় কারণ। সংশ্লিষ্ট ইউনিট থেকে বিচ্ছিন্ন ব্যক্তিরা সহকর্মী বা প্রতিবেশীদের তুলনায় তাদের বসের সাথে তাদের সম্পর্কের বিষয়ে অসন্তুষ্ট হওয়ার সম্ভাবনা বেশি। প্রত্যন্ত অঞ্চলে কাজ থেকে ফিরে আসাদের সাথে সাক্ষাত্কার দেখায় যে প্রতিকূল জলবায়ু পরিস্থিতির কারণে সৃষ্ট মেডিকেল অসুস্থতাগুলি প্রায়শই হয় না। আপাতদৃষ্টিতে শারীরিক ব্যাধিগুলির কেন্দ্রে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের সাথে জড়িত সামাজিক কারণ।

বসের সাথে সম্পর্কের সমস্যাগুলি প্রায়শই মনস্তাত্ত্বিক ভাঙ্গনের দিকে পরিচালিত করে, যা কর্মীদের মধ্যে নিউরোসের কারণ হয়।

প্রায়শই নিউরোসিসের কারণ হল "পরিচালকের নিউরোসিস", যা প্রথমে ম্যানেজারদের মধ্যে ঘটে যারা মেজাজের সাথে সবচেয়ে প্রাথমিক প্রশ্নের উত্তর দেয় এবং প্রায়শই পরস্পরবিরোধী আদেশ দেয়। তাদের আচরণ দলকে বিরক্ত করে।

আনয়ন দ্বারা "পরিচালকের নিউরোসিস" দুর্বল মানসিকভাবে স্থিতিশীল কর্মচারীদের মধ্যে প্রেরণ করা হয় যারা ধ্বংসের অবস্থা অনুভব করতে শুরু করে। কাজের সময়ের কিছু অংশ অর্থহীন কথাবার্তা এবং মিটিংয়ে নষ্ট হয়। এই সমস্ত শৃঙ্খলাবোধের লঙ্ঘনের দিকে নিয়ে যায়, একজন ব্যক্তির মধ্যে কার্যকলাপ, বিশৃঙ্খলা, ক্লান্তি এবং তীব্র নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া সৃষ্টি করে। সংবেদনহীন কার্যকলাপ নেতিবাচক আবেগ সৃষ্টি করে, একটি নেতিবাচক মতামত তৈরি করে।

সব বিভাগেই অনানুষ্ঠানিক দল গড়ে ওঠে। নেতা নিজেই, সেইসাথে দলের যে কোনও সদস্য একটি নির্দিষ্ট ধরণের অনানুষ্ঠানিক কাঠামোর অন্তর্ভুক্ত। এগুলি আন্তঃব্যক্তিক প্রভাবের ছোট গোষ্ঠী হতে পারে, তবে রেফারেন্স বা রেফারেন্স গোষ্ঠীও হতে পারে (পরিবার, আত্মীয়স্বজন, বন্ধু, শখের অংশীদার, সহকর্মী), যাদের সদস্যদের মতামত এবং মতামত তাদের অন্তর্ভুক্ত ব্যক্তির জন্য নির্ধারক। স্বাভাবিকভাবেই, এই সমস্ত গোষ্ঠীর একটি ইতিবাচক বা নেতিবাচক অভিযোজন থাকতে পারে। যেহেতু রেফারেন্স গোষ্ঠীগুলি বন্ধ সিস্টেম নয়, তাই রেফারেন্স গোষ্ঠীর সদস্যরা যারা শ্রম সমষ্টির সদস্য নয় তাদের অন্যান্য সদস্যদের উপর কী প্রভাব ফেলে তা কল্পনা করা কঠিন।

কাজের সমষ্টিগতভাবে অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীগুলির আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের পরিচালনা তার সমস্ত সদস্যের মনোবিজ্ঞানের যত্ন সহকারে বিবেচনা করে এবং কর্মীদের ব্যক্তিত্বের উপর প্রভাবের একটি সিস্টেম নিয়ে গঠিত, এই প্রভাবের প্রতিক্রিয়াকে বিবেচনা করে। গ্রুপের সদস্যরা। ইউনিটের বাইরে সম্পর্কের উপর প্রভাব (পরিবার, বন্ধু, ইত্যাদি) সীমিত, কিন্তু আন্তঃব্যক্তিক স্তরে উপলব্ধ।

ম্যানেজমেন্ট ফাংশন হিসাবে পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট অন্য সমস্ত ফাংশনকে একত্রিত, সমন্বয়, আন্তঃসংযোগ করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। নেতার প্রধান কাজ হ'ল সবকিছুতে দলের ঐক্যের আকাঙ্ক্ষা। কর্মী ব্যবস্থাপনার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ নীতিগুলি হল প্রতিটি কর্মচারীর তার কাজের জন্য দায়িত্ব এবং প্রতিটি কর্মচারীর জ্ঞান যার কাছে সে ঠিক কার অধীনস্থ এবং কার কাছ থেকে তার নির্দেশাবলী পাওয়া উচিত। ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম হল একটি শ্রেণীবিন্যাস, যার মধ্যে পৃথক নেতাদের বা ব্যবস্থাপনা যন্ত্রপাতিকে ব্যবস্থাপনার বিভিন্ন পর্যায়ের দায়িত্ব দেওয়া হয়। শীর্ষ ব্যবস্থাপনার প্রধান কাজ হল নেতাদের নির্বাচন, বিভিন্ন ফাংশনের সমন্বয়, সামগ্রিকভাবে ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের অনুক্রমের সংগঠন।

মধ্য ও নিম্ন স্তরের পরিচালকরা নির্দিষ্ট ধরণের কাজের সংগঠক হিসাবে কাজ করে: একটি সাধারণ ব্যবসায়িক পরিকল্পনা তৈরি করে; কাজ করার জন্য লোকেদের একত্রিত করা; এর নেতৃত্ব; প্রতিষ্ঠানের পৃথক অংশ এবং পৃথক কর্মচারীদের কার্যকারিতা সমন্বয় করা, ফলাফলগুলি পর্যবেক্ষণ করা।

কর্মী ব্যবস্থাপনার উদ্দেশ্য হল কর্মীদের আরও নিবিড় এবং উত্পাদনশীল কাজের জন্য তাদের দক্ষতা বিকাশে উত্সাহিত করা। ব্যবস্থাপকের উচিত তার অধস্তনদের আদেশ করা না, তবে তাদের প্রচেষ্টা পরিচালনা করা, তাদের ক্ষমতা প্রকাশে সহায়তা করা, তার চারপাশে সমমনা লোকদের একটি দল গঠন করা।

ব্যবস্থাপনার নিম্নলিখিত সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক দিকগুলি বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ: - অফিসিয়াল অবস্থানের স্থিতিশীলতা - কাজ করার প্রধান উত্সাহ; - প্রশাসনের উদ্যোগে বরখাস্ত তুলনামূলকভাবে বিরল, কারণ এটি বিভিন্ন নিয়ম পালনের সাথে জড়িত; - কর্মীদের মধ্যে তাদের কোম্পানির প্রতি প্রতিশ্রুতির অনুভূতি জাগানো (সংবাদপত্র, ম্যাগাজিন প্রকাশ করা যা কোম্পানির জীবনের ক্রিয়াকলাপ এবং ঘটনাগুলিকে তুলে ধরে; ভিডিও এবং ফিল্ম দেখানো; ছুটির ব্যবস্থা করা; বিশ্রামের দিন, যার উপর উল্লেখযোগ্য তহবিল ব্যয় করা হয়)।

কর্মী ব্যবস্থাপনার দক্ষতার উন্নতি এই ধরনের কারণগুলির ব্যবহারের মাধ্যমে অর্জন করা হয়: - কর্মক্ষেত্রের ভাল সংগঠন; -- যৌক্তিক পরিকল্পনা এবং উত্পাদন এলাকায় ব্যবহার; -- পদ্ধতিগত পুনঃপ্রশিক্ষণ এবং কর্মীদের উন্নত প্রশিক্ষণ; -- কর্মসংস্থানের স্থিতিশীলতা নিশ্চিত করা; -- বিভিন্ন আর্থ-সামাজিক কর্মসূচির উন্নয়ন ও বাস্তবায়ন।

ফার্মগুলিতে স্থায়ী কর্মীদের কর্মসংস্থান স্থিতিশীল করতে, নিম্নলিখিত পদ্ধতিগুলি সাধারণত ব্যবহার করা হয়: - চক্রীয় পুনরুদ্ধারের সময়কালে অস্থায়ী কর্মীদের আকর্ষণ; - ফার্মের মধ্যে শ্রম সম্পদ চালনা; - কর্মীদের পুনরায় প্রশিক্ষণ এবং নতুন বিশেষত্বে তাদের প্রশিক্ষণ দেওয়া;

বাজারের অবস্থার অবনতি হওয়ার সময় কাজের সপ্তাহকে ছোট করা; - অনির্ধারিত ছুটি এবং তাড়াতাড়ি অবসর। কর্মসংস্থান স্থিতিশীলতা ব্যবস্থার প্রয়োজন কর্মীদের তাদের কর্মে তাদের উত্পাদনশীলতা এবং দক্ষতা বৃদ্ধির ইচ্ছাকে উদ্দীপিত করার জন্য। উল্লেখ্য যে প্রায়শই অনেক শারীরিক অসুস্থতা এবং সংঘর্ষের পরিস্থিতি কর্মচারীর কর্মক্ষেত্রের অস্থিরতার সাথে যুক্ত থাকে, কোম্পানির জন্য তার প্রয়োজনীয়তা এবং তাত্পর্য সম্পর্কে তার অনিশ্চয়তা। অতএব, সমস্ত ধরণের কর্মসংস্থান স্থিতিশীলকরণ প্রোগ্রাম কর্মীদের কঠিন পরিস্থিতিতে নিজেদের পুনর্বাসন করতে সহায়তা করে।

ব্যবস্থাপনার প্রধান বিষয়গুলির মধ্যে, দলটি একটি কেন্দ্রীয় স্থান দখল করে। দলটি একটি সামাজিক গোষ্ঠীর সর্বোচ্চ রূপ, যা দুটি প্রধান উপাদানকে একত্রিত করে: উপাদান (মানুষ) এবং আধ্যাত্মিক (মানুষের অভিযোজন, তাদের চিন্তাভাবনা, অভিজ্ঞতা ইত্যাদি)। একটি সামাজিক গোষ্ঠী একটি সমষ্টিগত বলে অভিহিত করার অধিকার অর্জন করে যদি তার অনেকগুলি বৈশিষ্ট্য থাকে: একটি সামাজিকভাবে দরকারী লক্ষ্য, আদর্শিক বিষয়বস্তু, সংহতি এবং পরিচালনা সংস্থাগুলির উপস্থিতি। একটি উন্নত দল, উপরন্তু, একটি স্ব-শাসিত এবং স্ব-নিয়ন্ত্রক ব্যবস্থা। কিছু কাঠামোগত ইউনিট একটি দলের মর্যাদা পাওয়ার জন্য, নেতার তার কর্মীদের মধ্যে বেশ কিছু সমষ্টিবাদী গুণাবলী বিকাশ করা উচিত।

শ্রমিক সমষ্টি সমগ্র সমাজের একটি সমষ্টি। কাজের যৌথ জীবনের আধ্যাত্মিক দিক হল এর মতাদর্শ (ধারণা এবং দৃষ্টিভঙ্গির সামগ্রিকতা) এবং মনোবিজ্ঞান (কিছু সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক ঘটনার সামগ্রিকতা)। পরেরটির মধ্যে রয়েছে: মানুষের মিথস্ক্রিয়া অনুশীলন থেকে উদ্ভূত সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক কারণ (পারস্পরিক মূল্যায়ন, প্রয়োজনীয়তা, কর্তৃত্ব, ইত্যাদি); জনমত (সম্মিলিত মতামত, দৃষ্টিভঙ্গি, রায়); সামাজিক অনুভূতি এবং যৌথ মেজাজ; যৌথ অভ্যাস, রীতিনীতি।

শ্রম সমষ্টিতে সম্পর্কের তিনটি ক্ষেত্র রয়েছে: পেশাদার (শ্রম), সামাজিক-রাজনৈতিক এবং জীবনের ক্ষেত্র।

পেশাগত ক্ষেত্রটি কর্মীদের সম্পর্ককে কভার করে যা কাজের প্রক্রিয়ায় বিকাশ লাভ করে। এই এলাকায় অন্তর্ভুক্ত: অধস্তন সম্পর্ক (নেতা-অধীনস্থ; সিনিয়র-জুনিয়র); যৌথ কার্যক্রমের কারণে সমন্বয় সম্পর্ক; কিছু ক্ষেত্রে, "মানুষ - প্রযুক্তি" সিস্টেমে সম্পর্ক, যা শুধুমাত্র বিভাগের জন্য সাধারণ। পেশাদার ক্ষেত্রে, কর্মচারী একজন বিশেষজ্ঞ-পেশাদার হিসাবে কাজ করে। যাইহোক, একজন কর্মচারীর ব্যক্তিত্ব একটি পেশাদার ফাংশন সম্পাদনের মধ্যে সীমাবদ্ধ নয়। প্রত্যেক শ্রমিকই স্বেচ্ছাসেবী সমাজের সদস্য। এই এবং অনুরূপ ফাংশন সামাজিক-রাজনৈতিক ক্ষেত্রের কাঠামোর মধ্যে সঞ্চালিত হয়। জীবনের ক্ষেত্রে, বস্তুগত, সাংস্কৃতিক, দৈনন্দিন চাহিদা এবং যোগাযোগের চাহিদা সন্তুষ্ট হয়। জীবনের ক্ষেত্রটি দলে ছোট দল গঠনের ভিত্তি, মাইক্রোএনভায়রনমেন্টের মনোবিজ্ঞানের চাষ, যা অন্যান্য ক্ষেত্রে প্রতিফলিত হয়। দল পরিচালনায়, এর পরিমাণগত রচনাটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। সবচেয়ে পরিচালনাযোগ্য 10-15 জনের একটি দল। চার ডজনের বেশি সদস্যের সমষ্টিগুলি গঠনমূলক গোষ্ঠীতে বিভক্ত হওয়ার প্রবণতা রয়েছে। দলে বিভিন্ন বয়সের মানুষের সমন্বয়ই পছন্দের। বিভিন্ন বয়সের লোকেদের নিয়ে গঠিত দলগুলি বিভিন্ন ধরণের শখের জন্ম দেয়, সম্মিলিত ক্রিয়াকলাপের সংগঠনকে জটিল করে তোলে এবং এর জন্য নেতার কাছ থেকে বৃহত্তর ব্যবস্থাপনাগত ক্ষমতা প্রয়োজন। একই বয়সের লোকেদের নিয়ে গঠিত একটি দল তাদের বয়সের স্বার্থে ফোকাস করতে থাকে।

সমষ্টির আর্থ-সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক বিশ্লেষণ দেখায় যে প্রধান কেন্দ্র যার চারপাশে সমষ্টিকে একত্রিত করার প্রক্রিয়াটি উদ্ভাসিত হয় তা হল যৌথ কার্যকলাপ। এই ধরনের কার্যকলাপের বিষয়, অবশ্যই, একটি সামাজিক লক্ষ্য অর্জনের লক্ষ্যে সমষ্টিগত গোষ্ঠী কার্যকলাপ।

একটি সাধারণ লক্ষ্যের দিকে একটি যৌথ আন্দোলনের প্রয়োজনীয়তার সাথে দলের সদস্যদের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া জড়িত। আর মিথস্ক্রিয়া যদি সম্পূর্ণভাবে দলের সকল সদস্যকে আন্দোলনে সম্পৃক্ত করে, তবে অনেক ঝামেলা, ব্যক্তিগত শত্রুতা, বিদ্বেষ ইত্যাদি পিছনে থেকে যায়। এই ধরনের মিথস্ক্রিয়া অবস্থার অধীনে, দলের লক্ষ্য একতা উত্থাপিত হয়, যৌথ ক্রিয়াকলাপে একত্রিত হয়, দ্বন্দ্বের জন্য কোন ভিত্তি নেই।

আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক সম্পর্ক। সংগঠনে ক্ষমতা ও অংশীদারিত্ব। ক্ষমতা সম্পর্কের বৈশিষ্ট্য (আধিপত্য এবং অধীনতার সম্পর্ক)। পদ দ্বারা ক্ষমতা (পদ, ক্ষমতা সম্পদের অধিকারের উপর ভিত্তি করে) এবং ব্যক্তিগত ক্ষমতা (ব্যক্তির কর্তৃত্বের উপর ভিত্তি করে)। সম্পদ (শক্তির উৎস)। ক্ষমতার বিভিন্নতা (পুরস্কারের ক্ষমতা, জবরদস্তির ক্ষমতা, সংযোগের ক্ষমতা, তথ্যগত শক্তি ইত্যাদি)। সংস্থায় শ্রম সম্পর্ক। শ্রম সম্পর্ক সুরক্ষিত করার একটি ফর্ম হিসাবে কর্মসংস্থান চুক্তি এবং যৌথ চুক্তি। শৃঙ্খলা (সম্পাদনা, সক্রিয়, স্ব-শৃঙ্খলা) এবং শৃঙ্খলা সম্পর্ক (প্রতিরক্ষামূলক, উত্সাহজনক, শিক্ষামূলক, সাংগঠনিক)। শৃঙ্খলা সংক্রান্ত সম্পর্ক পরিচালনার পদ্ধতি (অর্থনৈতিক, আইনি, মনস্তাত্ত্বিক)। নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে সবচেয়ে উত্পাদনশীল সম্পর্ক হিসাবে সামাজিক অংশীদারিত্ব। ক্ষমতা - শব্দের বিস্তৃত অর্থে, মানুষের আচরণকে প্রভাবিত করার ক্ষমতা, ক্ষমতা - ব্যবস্থাপনা সংস্থা বা একজন স্বতন্ত্র নেতার ক্ষমতা, সংস্থার শ্রেণিবদ্ধ কাঠামোতে আনুষ্ঠানিক সম্পর্কের ব্যবস্থায় তার অবস্থানের কারণে। , অধস্তনদের আচরণ প্রভাবিত করতে. অফিস দ্বারা ক্ষমতা অফিস নিজেই নির্ধারিত হয় না, কিন্তু কর্মকর্তাদের দ্বারা অর্পিত হয় যাদের কাছে তিনি দায়বদ্ধ। এই ধরনের ক্ষমতার পরিমাণ নির্ভর করে আস্থার স্তরের উপর যা একজন কর্মকর্তা উচ্চতর ব্যবস্থাপকের কাছ থেকে পেতে পারেন। উপর থেকে অর্পিত ক্ষমতা যে কোন সময় প্রত্যাহার করা যেতে পারে, তাই অফিসের স্তর এবং ক্ষমতার পরিমাণের মধ্যে কোন সরাসরি সম্পর্ক নেই। অবস্থান অনুসারে ক্ষমতার সাংগঠনিক ভিত্তি হল এর উৎস: সিদ্ধান্ত গ্রহণ, পুরস্কার, জবরদস্তি, সম্পদের উপর ক্ষমতা, সংযোগের ক্ষমতা। ব্যক্তিগত ক্ষমতা হল অধীনস্থদের পক্ষ থেকে তার মালিকের প্রতি শ্রদ্ধা ও আনুগত্যের মাত্রা। এই ধরনের ক্ষমতা লক্ষ্যের নৈকট্যের উপর ভিত্তি করে এবং নীচে থেকে, অধস্তনদের কাছ থেকে অর্পণ করা হয়। এটি অধস্তনদের দ্বারা ভুল কর্মের প্রতিক্রিয়া হিসাবে নির্বাচন করা যেতে পারে। সবচেয়ে অনুকূল পরিস্থিতি হল অফিসে ব্যক্তিগত ক্ষমতা এবং ক্ষমতার একই হাতে একাগ্রতা। ক্ষমতার ধরন: পুরস্কারের শক্তিআমি নিজেকে প্রকাশ করি যে, কৃতজ্ঞতা, বোনাস, পদোন্নতি, অতিরিক্ত ছুটি ইত্যাদির আকারে শ্রম প্রচেষ্টার জন্য ক্ষতিপূরণের প্রত্যাশিত স্তরের উপর নির্ভর করে, অধস্তন কর্তৃপক্ষের আদেশ এবং নির্দেশাবলী কার্যকর করার ক্ষেত্রে একটি নির্দিষ্ট মাত্রার অধ্যবসায় প্রয়োগ করে ব্যাবস্থাপনা.

ক্ষমতার উৎস হিসেবে জবরদস্তি একজন নেতার শাস্তি, তিরস্কার, জরিমানা, অবনমন ইত্যাদির মাধ্যমে অধস্তন ব্যক্তির আচরণকে প্রভাবিত করার ক্ষমতা নির্ধারণ করে। ক্ষমতার এই উৎসের উপলব্ধির কেন্দ্রবিন্দুতে রয়েছে আদেশ না মানলে শাস্তি পাওয়ার ভয়। এর কার্যকারিতার জন্য, সংস্থার বিভিন্ন ধরণের সংস্থান থাকতে হবে, যার প্রাপ্যতার নিয়ন্ত্রণ শক্তির উত্স তৈরি করে। বস্তুনিষ্ঠভাবে সীমিত সম্পদের সাথে, সংগঠনের কাঠামোর স্তরে বিভাজন সর্বোচ্চ স্তরের ব্যবস্থাপনাকে সীমিত সম্পদ নিয়ন্ত্রণ করতে দেয়, ক্ষমতার অধিকারকে শক্তিশালী করে।

সংযোগের শক্তিসংস্থার বা এর বাইরের প্রভাবশালী ব্যক্তিদের সাথে এই ব্যক্তির অনুভূত সমতুল্যতার মাধ্যমে অধস্তনদের প্রভাবিত করার ক্ষমতার উপর ভিত্তি করে। একই সময়ে, সমতুলতার একটি বাস্তব স্তর বিদ্যমান নাও থাকতে পারে; তবে, অধস্তনদের দ্বারা অনুভূত সংযোগের শক্তি অন্যান্য লোকেদের সাথে যোগাযোগের ক্ষেত্রে কর্মকর্তার প্রভাবকে যুক্ত করে।

ব্যক্তিগত ক্ষমতার ভিত্তি তৈরি করে এমন উত্সগুলির গ্রুপগুলির মধ্যে রয়েছে: বিশেষজ্ঞ শক্তি, উদাহরণের ক্ষমতা, ক্ষমতার অধিকার, তথ্যের শক্তি।

বিশেষজ্ঞ শক্তিএকটি নির্দিষ্ট অবস্থানের সাথে যুক্ত নয়, তবে একজন ব্যক্তির উচ্চ স্তরের প্রশিক্ষণ এবং শিক্ষার উপর ভিত্তি করে অন্য ব্যক্তির আচরণকে প্রভাবিত করার ক্ষমতা নির্ধারণ করে। অভিজ্ঞতা এবং প্রতিভা, দক্ষতা এবং ক্ষমতা, সেইসাথে বিশেষ জ্ঞানের প্রাপ্যতা।

উদাহরণ ক্ষমতাব্যক্তিগত গুণাবলী এবং নেতৃত্বের শৈলীর উপর ভিত্তি করে ব্যক্তিগত আকর্ষণের মাধ্যমে অধস্তনদের প্রভাবিত করার ক্ষমতার সাথে যুক্ত।

ক্ষমতার অধিকার একই স্তরের নেতাদের ক্ষমতা ব্যবহারের ক্ষমতা অনুযায়ী ভাগ করে দেয়।

তথ্যের শক্তি প্রয়োজনীয় এবং গুরুত্বপূর্ণ তথ্য অ্যাক্সেস করার ক্ষমতা এবং অধস্তনদের প্রভাবিত করার জন্য এটি ব্যবহার করার ক্ষমতার উপর ভিত্তি করে, কারণ এটি তার মালিককে সর্বোত্তম সিদ্ধান্ত নিতে দেয়। একজন ব্যক্তি, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) সমাপ্ত করে, বিভিন্ন ধরণের অনেক সম্পর্কের মধ্যে প্রবেশ করে, যা এক নামে একত্রিত হয় - শ্রম সম্পর্ক। এগুলিতে সম্পত্তি, ব্যবস্থাপক, নৈতিক, নান্দনিক সম্পর্ক, সেইসাথে কাজের সময় এবং বিশ্রামের সময়, একজন ব্যক্তির সম্মান এবং মর্যাদা ইত্যাদি সম্পর্কে সম্পর্ক রয়েছে।

শৃঙ্খলা একটি সামাজিক সম্পর্ক যা সামাজিক এবং প্রযুক্তিগত নিয়ম, পরিবার, সংগঠন, সমাজ, রাষ্ট্রে আচরণের নিয়ম পালনের ক্ষেত্রে বিকাশ লাভ করে।

তিন ধরনের শৃঙ্খলা: কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা

তাদের কর্তব্য প্রতিটি কর্মচারী দ্বারা পূর্ণতা. এই ধরনের শৃঙ্খলার অসুবিধা, যদিও এটি উদাহরণস্বরূপ খুব আকর্ষণীয়; পাবলিক সার্ভিসের জন্য, এই বিষয়টির মধ্যে রয়েছে যে কর্মচারীকে অধিকার দেওয়া হয়নি এবং তদ্ব্যতীত, তারা চায় না যে তার কাছে সেগুলি থাকুক এবং কোনও কার্যকলাপ দেখান: সক্রিয় শৃঙ্খলা - দায়িত্ব পালনে অধিকারের ব্যবহার। এই ধরণের শৃঙ্খলা আরও পছন্দনীয়, যেহেতু কর্মচারী তার আচরণে সক্রিয় - তিনি সক্রিয়ভাবে তার অধিকারগুলি ব্যবহার করেন: স্ব-শৃঙ্খলা হ'ল কর্মচারী দ্বারা তার কর্তব্যের পরিপূর্ণতা এবং স্ব-সরকারের ভিত্তিতে তার অধিকারের অনুশীলন। এতে আইনের শাসনের প্রয়োজনের চেয়ে বেশি কার্যকলাপের কর্মচারীর দ্বারা প্রকাশ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

শৃঙ্খলা সম্পর্ক শ্রম সম্পর্কের একটি গৌণ রূপ। এই ফর্মটি যে কোনও শ্রম সম্পর্কের মধ্যে উপস্থিত থাকে, কারণ এটি কর্তব্য সম্পাদন এবং অধিকার আদায়, অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা বিতরণ সম্পর্কে একটি মনোভাব।

প্রতিরক্ষামূলক সম্পর্ক। এই সম্পর্কের একটি দিক - প্রশাসন, পাবলিক সংস্থা, পাবলিক অপেশাদার পারফরম্যান্সের সংস্থাগুলি - শৃঙ্খলামূলক ক্ষমতার অধিকারী। অপরপক্ষ শ্রমিক। প্রণোদনামূলক সম্পর্ক আইনী সত্য যা একটি আইনী সম্পর্কের জন্ম দেয় তা হল প্রণোদনা আদর্শের অনুমানে নির্দেশিত আকারে কর্মচারীর কার্যকলাপের প্রকাশ। শৃঙ্খলামূলক ক্ষমতার বাহক, এবং কিছু শর্তের অধীনে কর্মচারীকে উত্সাহিত করতে বাধ্য (একটি অনুমান আইনের শাসনের একটি অংশ, যা তথ্যের উপস্থিতিতে কোন অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা দেখা দেয় তা তালিকাভুক্ত করে) শিক্ষাগত সম্পর্ক। তাদের বিষয়বস্তুতে কর্মচারীকে শিক্ষিত করার জন্য প্রশাসনের অধিকার এবং কর্তব্য অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, বিশেষত, প্ররোচিত করার পদ্ধতি ব্যবহার করে। এই সম্পর্কের বিকাশের উদ্দেশ্য হল শিক্ষার স্তর বৃদ্ধি, ব্যক্তিত্ব গঠন, প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং ক্ষমতার উদ্দীপনা, একটি বিশ্বদর্শন গঠন এবং একজন ব্যক্তির শারীরিক বিকাশের উন্নতি। সাংগঠনিক সম্পর্ক। এই সম্পর্কগুলি শৃঙ্খলামূলক সম্পর্ক তৈরি এবং বজায় রাখার লক্ষ্যে কার্যক্রম নিয়ে গঠিত।

দলের গঠন হল বিভিন্ন সামাজিক গোষ্ঠীর গঠন ও সমন্বয়। একই অফিসে, এন্টারপ্রাইজে বিভিন্ন সামাজিক অবস্থানের লোকেরা কাজ করে এবং এটি গুরুত্বপূর্ণ যে প্রতিটি সামাজিক গোষ্ঠী অন্যের সাথে বিরোধ না করে। ভালো সম্পর্ক গড়ে তুলতে হবে। এমন কিছু ক্ষেত্রে রয়েছে যখন দীর্ঘ কাজের অভিজ্ঞতার লোকেরা নতুনদের জন্য প্রতিকূল কাজের পরিস্থিতি তৈরি করে এবং তাদের সাথে সম্পর্ক নষ্ট করে।

স্বাভাবিকভাবেই, এটি তাদের কাজে প্রভাব ফেলে। কেউ এমন কোম্পানিতে কাজ করতে চায় না যেখানে তারা ক্রমাগত অপমানিত হয়। এন্টারপ্রাইজে শব্দ দ্বারা নয়, কাজের দ্বারা সবকিছু প্রমাণ করা প্রয়োজন। কোম্পানিতে মানব সম্পর্ক বিভিন্ন গ্রুপে বিভক্ত:

কার্যকরী এবং উত্পাদন;

পেশাদার

পেশাগত যোগ্যতা;

জনসংখ্যাগত;

জাতীয়;

সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক গ্রুপ।

একটি সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক গোষ্ঠী হল একটি সংস্থার মধ্যে একটি মানব সম্পর্ক যা সাধারণ স্বার্থের কারণে তৈরি হয়। সাধারণ মূল্যবোধ রয়েছে যা এই গোষ্ঠীতে একত্রিত, বিমোহিত এবং বিভিন্ন গোষ্ঠী এবং সামাজিক ক্ষেত্রের শ্রমিকরা একত্রিত হয়। লোকেরা একটি সাধারণ লক্ষ্যে আগ্রহী এবং দুর্দান্ত ফলাফল অর্জন করতে চায়। এখানে অনৈক্য নেই, আরও ঐক্য। সাধারণ আগ্রহ এবং ধারণাগুলির জন্য ধন্যবাদ, একটি মনস্তাত্ত্বিক মাইক্রোক্লিমেট তৈরি করা হয় যা কোম্পানির উপর উপকারী প্রভাব ফেলে।

অভ্যন্তরীণভাবে, শ্রম সম্পর্কের গুরুত্ব বোঝে এমন লোকেদের মিথস্ক্রিয়া থেকে যৌথ সম্পর্ক তৈরি হয়। এখানে কোন মানবিক ফ্যাক্টর নেই, শুধুমাত্র কাজ করার মনোভাব ঘটে। কর্মচারীরা স্বাধীনভাবে প্রক্রিয়াটির সম্পূর্ণ তাৎপর্য বোঝেন এবং তাদের কোনো অতিরিক্ত প্রণোদনার প্রয়োজন নেই।

এন্টারপ্রাইজে উচ্চ উত্পাদনশীল কার্যকলাপ হবে যদি কর্মীরা তাদের সংস্থাকে কেবল কাজ হিসাবে নয়, এমনকি একটি বাড়ি হিসাবেও দেখে। তারা নিজেদেরকে পুরোপুরি কাজে দেওয়ার চেষ্টা করবে। কাজ করার এমন মনোভাব ইউএসএসআর-এ ছিল। এখন ক্রিয়াকলাপের উপর কিছুটা ভিন্ন মতামত রয়েছে, নিয়োগকর্তাকে সর্বদা কর্মীদের আর্থিকভাবে বা অন্যান্য মান দিয়ে উদ্দীপিত করা উচিত।

শুধুমাত্র এই ভাবে সম্পূর্ণ ফিরে আসবে. শুধুমাত্র এই ভাবে মানুষ তাদের কাজ থেকে সম্পূর্ণরূপে সন্তুষ্ট হবে. অনুপ্রেরণা ভিন্ন হতে পারে, অবশ্যই প্রধান বিষয় সামাজিক উদ্দেশ্য। বিভিন্ন ধরণের প্রভাব যা একজন ব্যক্তির কাজের মনোভাবের উপর উপকারী প্রভাব ফেলে।

উদ্দেশ্যমূলক কারণগুলি দেশের আর্থ-সামাজিক-রাজনৈতিক পরিস্থিতির সাথে সম্পর্কিত। এছাড়াও অঞ্চলের অর্থনৈতিক কারণ, এর শিল্পকে প্রভাবিত করে। উদ্দেশ্য হল একটি নির্দিষ্ট সংস্থায় কাজের শর্ত। কাজের পরিস্থিতি স্বাভাবিক হলে এন্টারপ্রাইজে কর্মচারী সম্পর্ক উন্নত হবে। কাজের সংগঠনের স্তর, বেতন এবং দলে মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু, এই সমস্ত কাজ করার ইচ্ছা, এন্টারপ্রাইজ বিকাশ এবং সহকর্মীদের মধ্যে সম্পর্ক উন্নত করার উপর উপকারী প্রভাব ফেলবে।

বিষয়গত ফ্যাক্টর হল কর্মচারীর ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য। কর্মচারী লিঙ্গ, বয়স, শিক্ষা, বুদ্ধিবৃত্তিক স্তর, লালন-পালন, কাজের অভিজ্ঞতা। এই সমস্ত সংস্থার কর্মীদের মানবিক সম্পর্ককে প্রভাবিত করে। একজন ব্যক্তি যত বেশি শিক্ষিত এবং তার কাজের অভিজ্ঞতা বেশি, তার পক্ষে এন্টারপ্রাইজের সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়া তত সহজ।

যারা সরাসরি মানবিক সম্পর্কের সাথে জড়িত হওয়া উচিত। কেবল নেতাই সম্পর্কের সুরেলা বিকাশকে প্রভাবিত করে। দক্ষতার সাথে প্রথম পর্যায়ে, অর্থাৎ কর্মসংস্থানের পর্যায়ে কর্মীদের সম্পর্ক গঠন করে। কর্মীদের অভিযোজন, এটিই এন্টারপ্রাইজের সাদৃশ্যকে প্রভাবিত করে। যদি নিয়োগকর্তা দক্ষতার সাথে কর্মচারীদের একে অপরের সাথে পরিচয় করিয়ে দেন তবে মানব সম্পর্ক অনেকবার উন্নত হয়।

এটিও গুরুত্বপূর্ণ যে এন্টারপ্রাইজের প্রশাসন প্রণোদনা এবং বোনাস প্রবর্তন করে, কর্পোরেট সংস্কৃতির উন্নতি করে এবং মজুরি অগ্রগতি হওয়া উচিত, পতন নয়।

একটি দল গঠনে সবচেয়ে বড় অসুবিধা তার সদস্যদের মনস্তাত্ত্বিক সামঞ্জস্যের প্রশ্ন দ্বারা সৃষ্ট হয়। মানুষের যৌথ ক্রিয়াকলাপের প্রক্রিয়ায়, একে অপরের প্রতি সহানুভূতি বা প্রতিকূলতার অনুভূতি থাকে। শুধুমাত্র শ্রম প্রক্রিয়ার মধ্যে একজন ব্যক্তি প্রকৃতভাবে পরিচিত হয়। প্রায়শই, যাদের মধ্যে যৌথ শ্রম সম্পর্ক নেই, একে অপরের প্রতি গভীর সহানুভূতিশীল, যখন তাদের মধ্যে একটি ব্যবসায়িক সম্পর্ক দেখা দেয়, তখন তারা অমীমাংসিতভাবে দ্বন্দ্ব শুরু করে। শ্রম সমষ্টিতে দ্বন্দ্ব উল্লেখযোগ্যভাবে প্রতিটি কর্মচারীর শ্রম সম্ভাবনাকে হ্রাস করে, এমনকি সংঘর্ষে জড়িত নয়, এবং পুরো দল। মরিচার মত দ্বন্দ্ব দলকে ক্ষয় করে এবং এর সম্পূর্ণ পতনের দিকে নিয়ে যেতে পারে। দ্বন্দ্ব সমাধান একটি অকৃতজ্ঞ কাজ, যদিও এটি প্রয়োজনীয়। যাই হোক না কেন, এটি কাজের সময়ের বড় ক্ষতির দিকে নিয়ে যায়। অতএব, শ্রমিক এবং পরিচালকদের কাজের সময়, স্নায়ু এবং স্বাস্থ্যের ক্ষতি এড়াতে, ওয়ার্কিং গ্রুপ গঠন করার সময়, কর্মীদের মনস্তাত্ত্বিক সামঞ্জস্য নিয়ে একটি অধ্যয়ন করা হয় এবং কেবল বিমূর্ত সামঞ্জস্য নয়, তবে প্রধানত শ্রম সামঞ্জস্য।

কিছু লোক একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে, কিছু নির্দিষ্ট ধরণের কার্যকলাপের প্রক্রিয়ায় নির্দিষ্ট লোকেদের সাথে সহযোগিতা করার ইচ্ছা (ইতিবাচক পছন্দ) প্রকাশ করে, অন্যরা বিপরীতে, এই ব্যক্তিদের সাথে যোগাযোগ করতে অনাগ্রহ (নেতিবাচক পছন্দ বা প্রত্যাখ্যান) প্রকাশ করে। . দলের সদস্যদের সামঞ্জস্যতা মূল্যায়ন করার জন্য, ছোট দলগুলির সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক গবেষণার পদ্ধতিটি সোসিওমেট্রির পদ্ধতি দ্বারা ব্যবহৃত হয় - সহানুভূতি এবং অ্যান্টিপ্যাথির অনুভূতি পরিমাপের উপর ভিত্তি করে একটি দলের মধ্যে মানুষের মধ্যে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের একটি পরিমাণগত মূল্যায়ন।

প্রতিষ্ঠানে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের সমস্যা

প্রতিটি দল, আনুষ্ঠানিক কাঠামো (এন্টারপ্রাইজ, সাইট, ব্রিগেড) ছাড়াও, অনেকগুলি অনানুষ্ঠানিক সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক গঠনকে (মাইক্রোগ্রুপ) একত্রিত করে যা বিভিন্ন মনস্তাত্ত্বিক কারণের ভিত্তিতে গঠিত হয়, তবে প্রধানত সহানুভূতির ভিত্তিতে- বিদ্বেষ

দলের সদস্যদের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া প্রক্রিয়ায় অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীর উদ্ভব হয়। গোষ্ঠীর মুখোমুখি কাজগুলি সমাধান করার সময়, নেতার নির্দেশাবলী এবং নির্দেশাবলীর ভিত্তিতে লোকেরা ব্যবসায়িক যোগাযোগে প্রবেশ করে। এর পাশাপাশি তারা একে অপরের সাথে অনানুষ্ঠানিক যোগাযোগও করে।

অনানুষ্ঠানিক কাঠামো স্বতঃস্ফূর্তভাবে উত্থিত হয় এবং বিকাশ করে। অনানুষ্ঠানিক স্তরে সম্পর্কগুলি ধীরে ধীরে লোকেরা অর্থবহ এবং পছন্দসই হিসাবে উপলব্ধি করতে শুরু করেছে। অনানুষ্ঠানিক সম্পর্কের সংবেদনশীল তীব্রতা প্রায়শই এমন একটি স্তরে পৌঁছে যায় যে তারা সরকারী নির্দেশের পরিপূর্ণতার উপর ভিত্তি করে সম্পর্কের চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে করে।

যখন একজন নেতা তার কাছ থেকে প্রত্যাশিত আচরণের নিয়ম থেকে বিচ্যুত হন, তখন উত্তেজনা এবং আন্তঃব্যক্তিক উত্তেজনা দেখা দেয়। যদি একটি উপবিভাগে তিন বা চারটি অনানুষ্ঠানিক কাঠামো কাজ করে, তবে এই ঘর্ষণগুলি মসৃণ হয়ে যায় এবং সংঘর্ষের উদ্ভব নাও হতে পারে। যদি ইউনিটটি দুটি কাঠামোতে বিভক্ত হয়, যা 7-8 জনের ওয়ার্কিং গ্রুপে সংঘটিত হয় এবং নেতা কর্তৃত্বশীল না হন, তবে প্রায়শই এই জাতীয় ক্ষেত্রে এটি দ্বন্দ্বে আসে।

একটি সংঘাত হল একটি সংস্থার বিষয়গুলির মধ্যে একটি বিশেষ ধরণের মিথস্ক্রিয়া, যেখানে প্রথম পক্ষের ক্রিয়া, অন্যটির বিরোধিতার মুখোমুখি হয়ে, তার লক্ষ্য এবং স্বার্থগুলি উপলব্ধি করা অসম্ভব করে তোলে। যেখানে: বিষয় একটি পৃথক ব্যক্তি, একটি সামাজিক গোষ্ঠী, একটি সংস্থার একটি উপবিভাগ হতে পারে। এবং লক্ষ্য এবং স্বার্থ দ্বন্দ্বের বিষয়, যেমন প্রধান দ্বন্দ্ব, যার কারণে এবং রেজোলিউশনের খাতিরে বিষয়টি একটি দ্বন্দ্বে প্রবেশ করে।

এটি ক্ষমতার সমস্যা, মূল্যবোধের অধিকার ইত্যাদি হতে পারে।

সংঘর্ষের প্রধান বৈশিষ্ট্যগুলি হল:

একটি নির্দিষ্ট ইস্যুতে দলগুলোর পরস্পরবিরোধী অবস্থান

বিপরীত লক্ষ্য, আগ্রহ, ইচ্ছা, ড্রাইভ

লক্ষ্য অর্জনের উপায়ে পার্থক্য

সুতরাং, সংঘাত মানব জীবনের একটি সত্য।

ব্যবসার জগতটি এই বৈশিষ্ট্য দ্বারা চিহ্নিত করা হয় যে এখানে মানুষ, সংস্থা এবং সংস্থাগুলির বিভিন্ন লক্ষ্য এবং স্বার্থ সংঘর্ষ হয়। এই কারণে, দ্বন্দ্বগুলি এখানে সবচেয়ে স্পষ্টভাবে এবং স্পষ্টভাবে প্রকাশিত হয়েছে।

সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব - সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব অনেক রূপ নিতে পারে।

একটি সংস্থায় বেশ কয়েকটি ধরণের দ্বন্দ্ব রয়েছে, তবে এই সমস্ত বৈচিত্র্যের মধ্যে 6 টি প্রধান রয়েছে, আমরা সেগুলি তালিকাভুক্ত করি:

1. আন্তঃব্যক্তিক

2. আন্তঃব্যক্তিক

3. ব্যক্তি এবং গোষ্ঠীর মধ্যে

4. ইন্ট্রাগ্রুপ

5. আন্তঃগ্রুপ

6. আন্তঃসাংগঠনিক

আসুন তাদের আরও বিশদে বিবেচনা করি।

1. আন্তঃব্যক্তিক

এই ধরনের দ্বন্দ্ব বিভিন্ন রূপ নিতে পারে, সবচেয়ে সাধারণ একটি ভূমিকা-প্লেয়িং, যখন একজন ব্যক্তির উপর তার কাজের ফলাফল কী হওয়া উচিত সে সম্পর্কে বিপরীত দাবি করা হয়। বোঝার জন্য, আসুন নিম্নলিখিত উদাহরণটি নেওয়া যাক: উত্পাদন ইউনিটের প্রধান, অর্থাৎ কর্মীর সরাসরি তত্ত্বাবধায়ক আউটপুট বাড়ানোর নির্দেশ দিয়েছেন, এবং গুণমান ব্যবস্থাপক উত্পাদন প্রক্রিয়াকে ধীর করে পণ্যের গুণমান উন্নত করার উপর জোর দেন। এই উদাহরণ থেকে বোঝা যায় যে একজন ব্যক্তিকে পরস্পরবিরোধী নির্দেশনা দেওয়া হয়েছিল এবং তার কাছ থেকে পারস্পরিক একচেটিয়া ফলাফলের প্রয়োজন ছিল। এই সংঘাতের কারণ ছিল হুকুমের ঐক্যের নীতির লঙ্ঘন।

আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব থেকেও দেখা দিতে পারে যে

উত্পাদনের প্রয়োজনীয়তা ব্যক্তিগত প্রয়োজনীয়তার সাথে মেলে না বা

মান

2. আন্তঃব্যক্তিক

এটি সবচেয়ে সাধারণ ধরনের দ্বন্দ্ব, যাতে 2 বা ততোধিক ব্যক্তি জড়িত থাকে যদি তারা লক্ষ্য, স্বভাব, মূল্যবোধ বা আচরণের ক্ষেত্রে নিজেদের একে অপরের বিরোধী বলে মনে করে। প্রায়শই সীমিত সম্পদ, পুঁজি, শ্রমের জন্য নেতাদের সংগ্রামে উদ্ভাসিত হয়। তাদের প্রত্যেকে বিশ্বাস করে যে যেহেতু সম্পদ সীমিত, তাই তাকে অবশ্যই উচ্চ কর্তৃপক্ষকে বোঝাতে হবে যে এই সম্পদগুলি তার জন্য বরাদ্দ করা হবে, অন্য নেতাকে নয়। আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব চরিত্র, মেজাজের সংঘর্ষ হিসাবেও নিজেকে প্রকাশ করতে পারে, কখনও কখনও লোকেরা একে অপরের সাথে মিলিত হতে সক্ষম হয় না। একটি নিয়ম হিসাবে, এই জাতীয় লোকদের দৃষ্টিভঙ্গি এবং লক্ষ্যগুলি আমূলভাবে পৃথক হয়।

3. ব্যক্তি এবং গোষ্ঠীর মধ্যে

অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীর দ্বারা গৃহীত হওয়ার জন্য এবং এর ফলে তাদের সামাজিক চাহিদা মেটানোর জন্য, প্রতিটি উত্পাদন গোষ্ঠীকে অবশ্যই আচরণ এবং কর্মক্ষমতার প্রতিষ্ঠিত নিয়মগুলি মেনে চলতে হবে। যাইহোক, যদি গোষ্ঠীর প্রত্যাশাগুলি ব্যক্তির প্রত্যাশার সাথে সাংঘর্ষিক হয়, বা ব্যক্তি যদি গোষ্ঠীর প্রয়োজনীয়তাগুলি মেনে চলতে অস্বীকার করে, তবে বিরোধ দেখা দিতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, যদি কেউ নিয়মগুলি অতিক্রম করে আরও বেশি উপার্জন করতে চায়, গ্রুপটি এই ধরনের "অতিরিক্ত" পরিশ্রমকে নেতিবাচক আচরণ হিসাবে বিবেচনা করে। একটি নির্দিষ্ট গোষ্ঠী এবং একজন ব্যক্তির মধ্যে একটি দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে যদি সেই ব্যক্তিটি গ্রুপের থেকে আলাদা অবস্থান নেয়। ম্যানেজারের কাজের দায়িত্বের ভিত্তিতেও দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে: পর্যাপ্ত কর্মক্ষমতা নিশ্চিত করার এবং সংস্থার নিয়ম ও পদ্ধতি মেনে চলার প্রয়োজনের মধ্যে। নেতাকে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নিতে বাধ্য করা হতে পারে যা অধস্তনদের চোখে অজনপ্রিয় হতে পারে। তারপর দলটি পাল্টা আঘাত করতে পারে - মনোভাব পরিবর্তন করতে পারে বা কম উত্পাদনশীলতা।

4. ইন্ট্রাগ্রুপ

এটি সাধারণত গ্রুপের অংশ বা সমস্ত সদস্যদের মধ্যে সংঘর্ষ হয়, যা গ্রুপের গতিশীলতা এবং সামগ্রিকভাবে গোষ্ঠীর ফলাফলকে প্রভাবিত করে। গোষ্ঠীর মধ্যে উত্পাদন, সামাজিক এবং মানসিক প্রক্রিয়াগুলি আন্তঃ-গোষ্ঠী দ্বন্দ্ব সমাধানের কারণ এবং উপায়গুলির উত্থানকে প্রভাবিত করে। প্রায়শই, একটি গোষ্ঠীতে ক্ষমতার ভারসাম্য পরিবর্তনের ফলে একটি অন্তর্-গোষ্ঠী দ্বন্দ্ব দেখা দেয়: নেতৃত্বের পরিবর্তন, একটি অনানুষ্ঠানিক নেতার উত্থান, গ্রুপিংয়ের বিকাশ ইত্যাদি। আন্তঃগ্রুপ দ্বন্দ্ব হল একটি প্রতিষ্ঠানে দুই বা ততোধিক গোষ্ঠীর মধ্যে সংঘর্ষ বা সংঘর্ষ। এই ধরনের দ্বন্দ্ব হতে পারে পেশাদার-শিল্প (ডিজাইনার - উৎপাদন কর্মী - বিপণনকারী), সামাজিক (কর্মী এবং ব্যবস্থাপনা) বা মানসিক (অলস এবং কঠোর কর্মী) ভিত্তি। এই ধরনের দ্বন্দ্বগুলি একটি তীব্র প্রকৃতির এবং, যদি সেগুলি সঠিকভাবে পরিচালিত না হয়, তাহলে কোন গোষ্ঠীকে লাভ হবে না। একটি আন্তঃগোষ্ঠী দ্বন্দ্ব একটি ইন্দ্রিয়গতভাবে মানসিক পর্যায়ে রূপান্তর শুধুমাত্র এটির সাথে জড়িত গোষ্ঠীগুলির উপরই নয়, পুরো সংগঠনের উপর এবং পৃথকভাবে প্রতিটি স্বতন্ত্র অংশগ্রহণকারীর উপরও ধ্বংসাত্মক প্রভাব ফেলে।

5. আন্তঃগ্রুপ

সংগঠনগুলি আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক উভয় গ্রুপের সমন্বয়ে গঠিত। এমনকি সেরা সংস্থাগুলিতেও এই জাতীয় গোষ্ঠীগুলির মধ্যে দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে।

অনানুষ্ঠানিক সংস্থাগুলি যেগুলি মনে করে যে তাদের সাথে একজন নেতা অন্যায়ভাবে আচরণ করছেন তারা আরও কঠোর সমাবেশ করতে পারে এবং কম উত্পাদনশীলতার সাথে তাদের ফেরত দেওয়ার চেষ্টা করতে পারে। আন্তঃগোষ্ঠী দ্বন্দ্বের একটি উদাহরণ হল লাইন এবং স্টাফ কর্মীদের মধ্যে মতবিরোধ। স্টাফ স্টাফ লাইন স্টাফদের চেয়ে কম বয়সী এবং বেশি শিক্ষিত। যা মানুষের মধ্যে সংঘর্ষ এবং যোগাযোগে অসুবিধার দিকে নিয়ে যায়। আরেকটি উদাহরণ: বিক্রয় বিভাগ গ্রাহককে কেন্দ্র করে থাকে, যখন উত্পাদন বিভাগ ব্যয়-কার্যকারিতা এবং স্কেলের অর্থনীতির সাথে বেশি উদ্বিগ্ন। বৃহৎ ইনভেন্টরি রাখা, যেমন বিক্রয় বিভাগ পছন্দ করে, অর্থ ব্যয় বৃদ্ধি, এবং এটি উৎপাদন বিভাগের স্বার্থের পরিপন্থী।

6. আন্তঃসাংগঠনিক

এই ধরণের দ্বন্দ্ব প্রায়শই সংঘাত এবং সংঘর্ষের সাথে যুক্ত থাকে যা কীভাবে ব্যক্তি কাজ করে বা সামগ্রিকভাবে সংগঠনটি ডিজাইন করা হয়েছিল, সেইসাথে সংগঠনে আনুষ্ঠানিকভাবে কীভাবে ক্ষমতা বিতরণ করা হয় তার ভিত্তিতে তৈরি হয়। এই দ্বন্দ্বের চারটি প্রকার রয়েছে: উল্লম্ব, অনুভূমিক, রৈখিক-কার্যকরী, ভূমিকা-প্লেয়িং। বাস্তব জীবনে, এই দ্বন্দ্বগুলি একে অপরের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত, তবে তাদের প্রত্যেকের নিজস্ব বরং স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য রয়েছে।

উল্লম্ব দ্বন্দ্ব একটি প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনার স্তরের মধ্যে একটি দ্বন্দ্ব। এর উত্থান এবং রেজোলিউশন সংস্থার জীবনের সেই দিকগুলির কারণে যা লক্ষ্যের সাংগঠনিক কাঠামোর উল্লম্ব লিঙ্কগুলিকে প্রভাবিত করে: শক্তি, যোগাযোগ, সংস্কৃতি ইত্যাদি।

অনুভূমিক দ্বন্দ্ব - সংগঠনের অংশগুলিকে জড়িত করে যেগুলি স্থিতিতে সমান এবং প্রায়শই লক্ষ্যগুলির দ্বন্দ্ব হিসাবে কাজ করে। সংস্থার কাঠামোতে অনুভূমিক লিঙ্কগুলির বিকাশ বিভিন্ন উপায়ে এটি সমাধান করতে সহায়তা করে।

রৈখিক - কার্যকরী দ্বন্দ্ব - প্রায়শই একটি সচেতন এবং কামুক চরিত্র থাকে। এর রেজোলিউশন লাইন ম্যানেজমেন্ট এবং বিশেষজ্ঞদের মধ্যে সম্পর্কের উন্নতির সাথে যুক্ত, উদাহরণস্বরূপ, টাস্ক ফোর্স এবং স্বায়ত্তশাসিত গ্রুপ তৈরির মাধ্যমে।

ভূমিকা দ্বন্দ্ব - ঘটে যখন একজন ব্যক্তি একটি নির্দিষ্ট ভূমিকা পালন করে এমন একটি কাজ পায় যা তার ভূমিকার জন্য অপর্যাপ্ত।

সুতরাং, যেমনটি আমরা দেখতে পাচ্ছি, মোটামুটিভাবে সমস্ত ধরণের দ্বন্দ্ব রয়েছে, তাই, গ্রুপে ব্যবসায়িক পরিবেশ বজায় রাখার জন্য, নেতাকে সম্পর্কের সম্মিলিত নিয়ন্ত্রণের পদ্ধতির দিকে যেতে হবে। এই জাতীয় পদ্ধতির প্রয়োজনীয়তা ব্যাপকভাবে বৃদ্ধি পায় যখন কার্যকারী গোষ্ঠী কোনওভাবে মূল ভর থেকে বিচ্ছিন্ন হয়।

দলের অনানুষ্ঠানিক কাঠামো প্রতিটি গঠিত গ্রুপে একজন নেতার উপস্থিতি দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। ছোট দলে নেতৃত্ব একটি নির্দিষ্ট সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক কেন্দ্রের চারপাশে গঠন করার জন্য গোষ্ঠীর মনস্তাত্ত্বিক প্রবণতা থেকে উদ্ভূত হয়। এই ধরনের অনানুষ্ঠানিক কাঠামোতে একজন অনানুষ্ঠানিক নেতা যিনি গ্রুপের বাকি সদস্যদের কোনো না কোনোভাবে ছাড়িয়ে যান।

ম্যানেজার দ্বারা শ্রম সমষ্টিতে রেফারেন্স গ্রুপগুলির আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের পরিচালনার নিজস্ব বৈশিষ্ট্য রয়েছে। এটি রেফারেন্স গোষ্ঠীর সমস্ত সদস্যের মনোবিজ্ঞানের যত্ন সহকারে বিবেচনা করে এগিয়ে যায় এবং গ্রুপের সদস্যদের অংশে এই প্রভাবের প্রতিক্রিয়া বিবেচনা করে কর্মীদের ব্যক্তিত্বের উপর প্রভাবের একটি সিস্টেম নিয়ে গঠিত।

একটি প্রতিষ্ঠানে কর্মী ব্যবস্থাপনার সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতি

গার্হস্থ্য ব্যবস্থাপনা বাস্তবতার একটি বিশ্লেষণ ইঙ্গিত দেয় যে ব্যবস্থাপনার আর্থ-সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতির ব্যবহারের সাথে জড়িত অনেক সমস্যা এই পদ্ধতিগুলির প্রকৃতির একটি অবশিষ্ট বোঝার ফলাফল। এই সমস্যার তাত্ত্বিক অনুন্নয়ন এই পদ্ধতিগুলিকে শ্রেণিবদ্ধ করার প্রচেষ্টায় খুব স্পষ্টভাবে প্রকাশিত হয়েছিল। এর আরো বিস্তারিতভাবে এই উপর বাস করা যাক. আমরা যদি ব্যবস্থাপনা সংক্রান্ত ম্যানুয়ালগুলির দিকে ফিরে যাই, আমরা দেখতে পাব যে ব্যবস্থাপনার সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতিগুলি বরং অস্পষ্টভাবে বর্ণনা করা হয়েছে। বিশেষ করে, তারা নিম্নলিখিত প্রশ্নগুলি সম্বোধন করে:

1) শ্রম সমষ্টি গঠন, মানুষের আর্থ-সামাজিক-মানসিক বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে: ক্ষমতা, মেজাজ, চরিত্রের বৈশিষ্ট্য, যা টিমওয়ার্ক এবং দলের সামাজিক বিকাশের জন্য অনুকূল পরিস্থিতি তৈরি করে;

2) ভাল ঐতিহ্য বজায় রাখা সহ আচরণের সামাজিক নিয়ম প্রতিষ্ঠা এবং বিকাশ;

3) সামাজিক নিয়ন্ত্রণের একটি সিস্টেমের প্রবর্তন, যা সামাজিক স্বার্থের প্রকৃত মিথস্ক্রিয়া সম্পর্কে সতর্কতার সাথে বিবেচনা করে। সামাজিক প্রবিধানের মধ্যে চুক্তির ব্যবহার, বাধ্যবাধকতা, কোনো সুবিধা বণ্টনের পদ্ধতি প্রতিষ্ঠা করা, সেগুলি যে ক্রমে প্রাপ্ত হয় তা অন্তর্ভুক্ত করে;

4) সামাজিক উদ্দীপনা - কোনও গুরুত্বপূর্ণ কাজের সম্পাদনে বা কোনও লক্ষ্য অর্জনে সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক আগ্রহের পরিবেশ তৈরি করা। বিশেষ গুরুত্ব হল সাধারণ শিক্ষাগত স্তর, সাংস্কৃতিক বৃদ্ধি, নৈতিক ও নান্দনিক বিকাশের উদ্দীপনা; সাংস্কৃতিক এবং সামাজিক চাহিদার সন্তুষ্টি;

5) শিক্ষামূলক কাজ;

6) একটি অনুকূল সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পরিবেশ তৈরি এবং রক্ষণাবেক্ষণ - শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য উদ্দেশ্যপূর্ণতা, কার্যকলাপ, কঠোরতা, অসহিষ্ণুতার পরিবেশ।

আসুন ব্যবস্থাপনার সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতির শ্রেণীবিভাগ আরও বিশদে বিবেচনা করি। সামাজিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত:

1) সামাজিক এবং গণ প্রক্রিয়া পরিচালনার পদ্ধতি (অভিবাসন, কর্মীদের চলাচল)। শিল্প কমপ্লেক্সের যৌক্তিক স্থান নির্ধারণ, শিল্প অগ্রাধিকার প্রতিষ্ঠা এবং ব্যক্তিগত স্বার্থের লক্ষ্যমাত্রা নির্ধারণের মাধ্যমে সামাজিক গণ প্রক্রিয়াগুলির পরিচালনার সুপারিশ করা হয়।

2) গ্রুপ ম্যানেজমেন্ট পদ্ধতি (গ্রুপ সদস্যদের প্রচেষ্টার একীকরণ, উত্পাদন কাজ সফল সমাপ্তির উপর ফোকাস)।

3) দায়িত্ববোধ, পারস্পরিক সহায়তা এবং আচরণের মান, পরিচালনার পদ্ধতির পছন্দ, গোষ্ঠী (কর্তৃত্ববাদী, উদারনৈতিক, গণতান্ত্রিক) বিকাশের জন্য শর্ত তৈরি করা।

4) ইন্ট্রা-গ্রুপ প্রক্রিয়া এবং ঘটনাগুলি পরিচালনার পদ্ধতি (সামাজিক এবং শিল্প কার্যকলাপ বৃদ্ধি, সামাজিক-ঐতিহাসিক ধারাবাহিকতা, ভূমিকা আচরণ পরিচালনা, যোগাযোগের উন্নতি, সামাজিক নিয়ন্ত্রণ, আন্দোলন এবং প্রচার)।

5) পরামর্শ, আদেশ, আদেশ, নিষেধাজ্ঞা, ব্যক্তিগত উদাহরণের মাধ্যমে ব্যক্তি-ব্যক্তিগত আচরণ পরিচালনার পদ্ধতি, এমন একটি পরিবেশ তৈরি করে যা ব্যক্তিকে সঠিক দিকে পরিচালিত করে।

যাইহোক, এই ব্যবস্থাপনা পদ্ধতিগুলির একটি শ্রেণীবিভাগের বিকাশ নিজেই তাদের প্রয়োগের দক্ষতা উন্নত করে না। এমনকি সেই ক্ষেত্রেও যখন নেতা সবচেয়ে নিখুঁত শ্রেণিবিন্যাস আয়ত্ত করেন, এই পদ্ধতিগুলি ব্যবহারের প্রযুক্তি তার জন্য পর্দার আড়ালে থেকে যায়। অনেক ম্যানেজমেন্ট পাঠ্যপুস্তক কিভাবে মনস্তাত্ত্বিক প্রভাব ব্যবহার করে পৃথক সমস্যার সমাধান করতে হয় তার নির্দেশিকা রয়েছে। কার্নেগীর বই একটি উদাহরণ। যাইহোক, এই টিপস তাদের প্রয়োগের জন্য একটি সম্পূর্ণ নির্দেশক কাঠামো প্রদান করতে পারে না।

সামাজিক অনুশীলনের বিভিন্ন ক্ষেত্রে মনস্তাত্ত্বিক প্রভাবের ব্যবহারের একটি বিশ্লেষণ দেখায় যে একটি পূর্ণাঙ্গ নির্দেশক ভিত্তি তৈরি করার জন্য, নিম্নলিখিত ধারণাগুলির মধ্যে পার্থক্য করার পরামর্শ দেওয়া হয়: প্রভাবের উপায়, প্রভাবের পদ্ধতি, প্রভাবের পদ্ধতি, প্রযুক্তি প্রভাব

প্রভাবের উপায় হল প্রভাবের মৌলিক নীতি। এর মধ্যে রয়েছে মৌখিক এবং অ-মৌখিক প্রভাব, চাহিদার সন্তুষ্টির স্তরের নিয়ন্ত্রণ, একটি বিশেষভাবে সংগঠিত কার্যকলাপে জড়িত হওয়া।

প্রভাবের উপায়গুলির সামগ্রিকতা এবং তাদের সংমিশ্রণের অ্যালগরিদম, যার সাহায্যে একটি নির্দিষ্ট মনস্তাত্ত্বিক কাজ সমাধান করা হয়, প্রভাবের পদ্ধতি হিসাবে মনোনীত করা হয়।

বিভিন্ন কৌশলের একটি সেট যা একই ধরণের মনস্তাত্ত্বিক সমস্যার সমাধান করে প্রভাবের পদ্ধতি। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, এটি জানা যায় যে একটি উদ্দেশ্যের উদ্দীপক ফাংশনে পরিবর্তন বিভিন্ন পদ্ধতি দ্বারা অর্জন করা যেতে পারে।

কিছু সামাজিকভাবে তাৎপর্যপূর্ণ ফলাফল শুধুমাত্র নির্দিষ্ট পরিস্থিতির প্রেক্ষাপটে বিবেচনা করা বেশ কিছু মানসিক সমস্যা সমাধানের মাধ্যমে অর্জন করা যেতে পারে। এটির জন্য একটি সাধারণীকৃত অ্যালগরিদমকে একটি প্রভাব প্রযুক্তি হিসাবে উল্লেখ করা হয়, উদাহরণস্বরূপ, দ্বন্দ্ব সমাধানে মধ্যস্থতা প্রযুক্তি।

ব্যবস্থাপনার আর্থ-সামাজিক-মানসিক পদ্ধতির প্রয়োগের কার্যকারিতা বৃদ্ধি করা উচিত প্রভাবের উপায় এবং নির্দিষ্ট কৌশল, পদ্ধতি এবং প্রযুক্তি আয়ত্ত করার পর্যায়ে পরিচালকদের প্রশিক্ষণের উপর ভিত্তি করে। তাদের কেবলমাত্র তাদের সহায়তায় অর্জিত লক্ষ্যগুলির সম্পর্কে ধারণা থাকা উচিত নয়, তবে তাদের কৃতিত্ব নিশ্চিত করে এমন মনস্তাত্ত্বিক কাজগুলির পচনও করা উচিত, তাদের সমাধানের বিভিন্ন পদ্ধতি সম্পর্কে সচেতন হওয়া উচিত এবং মূল্যায়ন করতে সক্ষম হওয়া উচিত। একটি নৈতিক দৃষ্টিকোণ থেকে তাদের.