ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতার জন্য পরীক্ষা। ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতার মূল্যায়ন

অনেকে মনে করেন যে যখন একটি চাকরির জন্য একজন নতুন ম্যানেজার নিয়োগ করেন, তখন তাকে শুধুমাত্র একটি সাক্ষাত্কারের পরে মূল্যায়ন করা যেতে পারে এবং পর্যবেক্ষণকাল, কিন্তু যেকোনো স্তরের একজন পরিচালকের জন্য - একটি বিভাগের প্রধান থেকে সিইও পর্যন্ত - একটি চাকরির জন্য আবেদন করার সময় পরীক্ষাগুলি একজন সাধারণ কর্মচারীর চেয়ে আরও বেশি প্রাসঙ্গিক হতে পারে৷

2018 সালে পরিচালিত এইচআর নেতাদের সমীক্ষায় দেখা গেছে যে রাশিয়ার 72% কোম্পানি যাদের 100 টিরও বেশি কর্মী নিয়োগের সময় পরীক্ষা ব্যবহার করে। 2020 সাল নাগাদ, এই সংখ্যা 85-87% এ পৌঁছাবে বলে অনুমান করা হচ্ছে।

এবং কোম্পানীটি যে পদের জন্য একজন কর্মচারী খুঁজছে তা যত বেশি হবে, তত বেশি সম্ভাবনা রয়েছে যে মনোবৈজ্ঞানিক পরীক্ষা এবং মূল্যায়ন আবেদনকারীদের প্রাথমিক মূল্যায়নের জন্য ব্যবহার করা হবে।

2017-এর SHL ডেটা অনুসারে, বিশ্বব্যাপী নিয়োগ পরীক্ষাগুলি 60% এন্ট্রি-লেভেল পজিশন এবং 75% মিডল পজিশনের জন্য প্রার্থী বাছাই করতে ব্যবহৃত হয়। ব্যবস্থাপনাগত স্তরবিভাগীয় প্রধান থেকে শুরু করে। সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট পদের জন্য, এই সংখ্যা 81%।

রাশিয়ায়, এই বন্টনটি কিছুটা আলাদা: আমরা এন্ট্রি-লেভেল এবং ডিপার্টমেন্টাল-লেভেল পজিশনের মূল্যায়ন করার জন্য আরও বেশি পরীক্ষা ব্যবহার করি, যখন কোম্পানিগুলি সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট বাছাই করার জন্য ঐতিহ্যগত সুপারিশ, ব্যক্তিগত সংযোগ এবং ব্যবসায়িক বুদ্ধিমত্তার উপর বেশি নির্ভর করে। রাশিয়ায়, কর্মসংস্থান পরীক্ষা প্রয়োগ করা হয়:

• প্রারম্ভিক স্তরের 66% পদের জন্য (সবচেয়ে বেশি ব্যাংকিং খাতে - 81%);
• 83% এন্ট্রি এবং মিডল ম্যানেজমেন্ট পদের জন্য;
• 61% সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট পদের জন্য।

এইভাবে, আপনি যদি এন্ট্রি-লেভেল বা মিডল-লেভেল ম্যানেজার হিসেবে চাকরির জন্য আবেদন করেন তাহলে টেস্টিং এবং অ্যাসেসমেন্ট সেন্টারের সম্ভাবনা সবচেয়ে বেশি - এটি একটি বড় সংখ্যক পদ, এগুলো কোম্পানির জন্য মৌলিকভাবে গুরুত্বপূর্ণ এবং তারা সবচেয়ে বেশি প্রতিযোগিতামূলক

এই নিবন্ধে, আমরা কেবলমাত্র এই জাতীয় পদগুলির জন্য পরীক্ষাগুলি বিশদভাবে পরীক্ষা করব - মধ্যম ব্যবস্থাপক।

এক্সিকিউটিভদের জন্য পরীক্ষার লক্ষ্য

কোম্পানিগুলি নির্দিষ্ট কাজের দায়িত্ব পালনের জন্য প্রয়োজনীয় অভিজ্ঞতা এবং দক্ষতা সহ পরিচালকদের খুঁজে বের করার জন্য পরীক্ষাগুলি ব্যবহার করে এবং দ্রুত ভুল লোকদের আউট করে।

নিয়োগকর্তাদের পাশাপাশি, রাশিয়ায় পরিচালকদের দক্ষতার পরীক্ষাগুলি এখন সক্রিয়ভাবে ব্যবহৃত হয় রাষ্ট্রীয় প্রতিযোগিতাপরিচালকদের জন্য। তাদের মধ্যে সবচেয়ে বিখ্যাত এবং জনপ্রিয় রাশিয়া প্রতিযোগিতার নেতা। HRLider-এ এই প্রতিযোগিতার ব্যবস্থাপনাগত ক্ষমতা পরীক্ষা পর্ব সম্পর্কে আরও পড়ুন:

আপনি এই পরীক্ষাগুলি সফলভাবে পাস করতে, আপনার পছন্দের চাকরি পেতে এবং আপনার কর্মজীবনে দ্রুত উন্নতি করতে সক্ষম হতে কী করতে পারেন?

প্রথমত, মানিয়ে নেওয়ার চেষ্টা করে তাদের ধোঁকা দেওয়ার চেষ্টা করবেন না। এটা এখনও আপনার জন্য কাজ করবে না. তবে তাদের ফর্ম্যাটটি আরও ভালভাবে বোঝার জন্য এবং সাধারণভাবে, সেগুলি পাস করার আপনার সম্ভাবনা বাড়ানোর জন্য এই জাতীয় পরীক্ষার সাথে পরিচিত হওয়া মূল্যবান।

আপনি যদি আগেও এই ধরনের পরীক্ষা নিয়ে থাকেন, তাহলে আপনার সাথে নিজেকে দেখাতে সক্ষম হওয়ার সম্ভাবনা বেশি সেরা পক্ষ. এছাড়াও, প্রস্তাবিত পরীক্ষা অনুসারে, আপনি আপনার সম্ভাব্য চাকরির আরও ভাল মূল্যায়ন করতে সক্ষম হবেন - এটি একজন যোগ্য প্রার্থীর জন্য তথ্যের একটি মূল্যবান উৎস।

নিয়োগকর্তারা চাকরির পরীক্ষাগুলিকে খুব গুরুত্ব সহকারে নেন, আপনাকেও সেগুলিকে গুরুত্ব সহকারে নিতে হবে।

এক্সিকিউটিভ পরীক্ষা কি পরিমাপ করে?

কর্মকর্তাদের জন্য প্রার্থীদের জন্য পরীক্ষার প্রথম উল্লেখ - পরিচালকদের জন্য পরীক্ষার প্রোটোটাইপ - ইতিমধ্যে পাওয়া গেছে প্রাচীন চীনাহ্যান রাজবংশ. কর্মসংস্থানের জন্য প্রাচীন পরীক্ষার সবচেয়ে বিখ্যাত বিকাশকারী হলেন কনফুসিয়াস এবং তার অনুসারীরা স্বর্গীয় সাম্রাজ্যের সাম্রাজ্যের অফিসে। তৎকালীন নেতাদের মধ্যে, অনেক পরীক্ষার সাহায্যে, তারা বুদ্ধিমত্তা, জ্ঞান এবং নৈতিক সততার সন্ধান করেছিল।

টেস্ট আধুনিক প্রকারপ্রথম বিশ্বযুদ্ধের সময় মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র এবং ইংল্যান্ডের সামরিক বিভাগে কর্মকর্তা এবং কমান্ডার নির্বাচনের জন্য প্রবর্তন করা হয়েছিল এবং দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের পরে সমস্ত স্তরের নেতাদের মূল্যায়ন করার জন্য ব্যক্তিগত ব্যবসায় এই প্রক্রিয়াটি ব্যাপক হয়ে ওঠে।

বর্তমানে, নিয়োগ পরীক্ষা বেশিরভাগ ক্ষেত্রে এইচআর প্রক্রিয়ার একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ বড় কোম্পানি. পরীক্ষার ব্যবহার আবেদনকারীদের প্রাথমিক মূল্যায়নের জন্য উল্লেখযোগ্যভাবে সময় এবং সম্পদ সংরক্ষণ করতে পারে। এটি বিপুল সংখ্যক প্রার্থীকে স্ক্রিন করার একটি দ্রুত, সঠিক এবং উদ্দেশ্যমূলক উপায়।

ব্যবস্থাপনা পদের জন্য আবেদনকারীদের মূল্যায়ন করার সময়, কোম্পানিগুলি প্রথমে তিনটি পরীক্ষা করে মূল গুণাবলীসাফল্যের জন্য প্রয়োজনীয়: যোগ্যতা, কাজের নীতি এবং মানসিক বুদ্ধিমত্তা। যদিও নিয়োগকর্তারা প্রাথমিকভাবে সারসংকলন, রেফারেন্স এবং সাক্ষাত্কারে এই গুণগুলি সন্ধান করেন, নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য তাদের আরও তথ্যের প্রয়োজন। পুরো কোম্পানির সাফল্য নির্ভর করে ম্যানেজমেন্টের পদের জন্য কর্মীদের নির্বাচনের মানের উপর, এবং এখানে শুধুমাত্র একটি জীবনবৃত্তান্ত এবং একটি ইন্টারভিউ যথেষ্ট নয়। পরীক্ষা আপনাকে একজন নেতার শিক্ষা বা অভিজ্ঞতার বিশ্লেষণের চেয়ে তার ভবিষ্যতের সাফল্যের অনেক বেশি সঠিক ভবিষ্যদ্বাণী করতে দেয়।

আসুন এই তিনটি গুণের দিকে তাকান যা নেতাদের আরও বিশদে প্রয়োজন।

কর্মদক্ষতা

দক্ষতা সাধারণত বুদ্ধিমত্তা পরীক্ষার মাধ্যমে পরীক্ষা করা হয়, যা বহুনির্বাচনী প্রশ্ন বা কাজ। এগুলি তথাকথিত যোগ্যতা পরীক্ষা, যা প্রার্থীর মানসিক ক্ষমতার সাধারণ স্তরের মূল্যায়ন করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। এগুলি সুপরিচিত আইকিউ পরীক্ষা থেকে শুরু করে নির্দিষ্ট জ্ঞান এবং দক্ষতার উচ্চ বিশেষায়িত পরীক্ষা পর্যন্ত, তবে সাধারণভাবে এগুলি আপনি কী জানেন, করতে পারেন বা ভবিষ্যতে করতে সক্ষম হবেন তা নির্ধারণের কাজ।

এই ধরনের পরীক্ষার সবচেয়ে সাধারণ প্রকারগুলি হল সংখ্যাসূচক, মৌখিক এবং যৌক্তিক পরীক্ষা। নিয়োগকর্তাদের জন্য, এই সরঞ্জামগুলি একটি জীবনবৃত্তান্তে একটি দুর্দান্ত সংযোজন, বিশেষ করে যখন সমস্ত প্রার্থীর একই বৈশিষ্ট্য থাকে।

প্রার্থী হিসেবে আপনার জন্য গুরুত্বপূর্ণ বিস্তারিতযোগ্যতা পরীক্ষা হল যে পরিপূর্ণতার জন্য তাদের অনুশীলন করা প্রয়োজন নয়। কোম্পানিগুলি তাদের উপর নির্ভর করে শুধুমাত্র আপনার বুদ্ধিবৃত্তিক ক্ষমতার সঠিক স্তর রয়েছে তা নিশ্চিত করার জন্য - আপনাকে কেবল সেরা প্রার্থীদের শীর্ষে যেতে হবে। এটি করার জন্য, সঠিক উত্তরগুলির 80% বা তার বেশি স্কোর করা যথেষ্ট, যা প্রস্তুতির 3-4 দিনের পরে বেশ অর্জনযোগ্য ফলাফল।

একটি অপেক্ষাকৃত নতুন প্রবণতা হল কার্যনির্বাহী প্রার্থীদের মূল্যায়ন করার জন্য মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার ব্যবহার। এই ধরনের পরীক্ষার অন্যান্য নাম পরিস্থিতিগত বা আচরণগত। বুদ্ধিমত্তা পরীক্ষাগুলির মতো, পরিস্থিতিগত পরীক্ষাগুলি আপনাকে একটি নির্দিষ্ট সমস্যার সাথে উপস্থাপন করে, তবে উত্তরগুলি সমস্যার বেশ কয়েকটি সম্ভাব্য সমাধান উপস্থাপন করে এবং সেগুলির কোনটিই দ্ব্যর্থহীনভাবে সঠিক বা ভুল নয়। উত্তরের সঠিকতার মানদণ্ড বিশেষজ্ঞ বা নিয়োগকর্তার প্রতিনিধিদের দ্বারা নির্ধারিত হয় - তারা নিজেরাই নির্ধারণ করে কোন উত্তরগুলি মূল্যবান এবং কোনটি নয়। এক্সিকিউটিভদের জন্য আচরণগত পরীক্ষা সাধারণত সময়ের মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকে না এবং তাদের ফোকাস সাধারণ বুদ্ধিবৃত্তিক ক্ষমতার চেয়ে অভিজ্ঞতা এবং জ্ঞানের উপর বেশি থাকে। উপরন্তু, পরিস্থিতিগত পরীক্ষায়, তাদের বিষয়বস্তু একটি নির্দিষ্ট বাস্তবায়নের সাথে যুক্ত ব্যবস্থাপনার ভূমিকা, যেখানে ক্ষমতা পরীক্ষায় ভূমিকা নির্ধারিত হয় না।

কেস টেস্টের জন্য প্রস্তুতির জন্য, আপনি যে কোম্পানির জন্য আবেদন করছেন তার মূল্যবোধ এবং নীতিগুলি শিখতে হবে - এটি একই প্রস্তুতি যা একটি সাক্ষাত্কারের আগে করা প্রয়োজন।

নৈতিক কাজ

বেশীরভাগ কোম্পানী উচ্চাকাঙ্ক্ষী, নির্ভরযোগ্য এবং বিশ্বাসযোগ্য নির্বাহীদের সন্ধান করছে। একজন মধ্যম ব্যবস্থাপকের এই গুণাবলী তার কার্য সম্পাদনে তার সাফল্যই নির্ধারণ করে না, তবে তিনি কোম্পানির কাঠামোর সাথে কতটা ভালভাবে ফিট করবেন এবং সমস্ত স্তরে অন্যান্য কর্মচারীদের সাথে কতটা ভালভাবে যোগাযোগ করবেন তাও নির্ধারণ করে। এই গুণাবলী নির্ধারণ করতে, প্রশ্নাবলী বা প্রশ্নাবলী সাধারণত ব্যবহার করা হয়, যেমন মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা, যা আপনাকে একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে আবেদনকারীর আচরণের সাধারণ ধরণগুলিকে স্পষ্ট করতে দেয়। এই ধরনের পরীক্ষাগুলি দেখাতে পারে যে একজন ব্যক্তি কীভাবে একটি কঠিন কাজের পরিস্থিতিতে আচরণ করবে যার জন্য একটি পছন্দ প্রয়োজন। উদাহরণস্বরূপ, নীচের কাজের মতো - হস্তক্ষেপ করুন বা পাস করুন - এমন কিছু যা বেশিরভাগ নিয়োগকর্তার জন্য জানা খুবই গুরুত্বপূর্ণ।

আমি "অধিকাংশ" লিখেছি কারণ সেখানে কোম্পানিগুলি কাজের নৈতিক গুণাবলীর আরও নির্দিষ্ট সেট খুঁজছে। উদাহরণস্বরূপ, এফএমসিজি পণ্যগুলির একটি সুপরিচিত প্রস্তুতকারক রেকিট বেনকিজার, তাদের অনেক ব্র্যান্ড যেমন ডিউরেক্সের প্রচার করার জন্য "অসম্ভবতার দিক থেকে শান্ত" লোকদের সন্ধান করছেন, যাতে তারা এমনকি উস্কানিমূলকভাবে কাজ করতে পারে৷ এই উদাহরণটি একটি অনুস্মারক যে বিভিন্ন কোম্পানি এবং একই কোম্পানির বিভিন্ন বিভাগ অনুসন্ধান করতে পারে বিভিন্ন মানুষবিভিন্ন কাজের জন্য।

মনোবিজ্ঞানী ড্যানিয়েল গোলম্যান এই ধারণাটি প্রবর্তন করার পর থেকে, সারা বিশ্বের কোম্পানিগুলি এই গুণমান এবং এই সু-প্রাপ্য মনোযোগের প্রতি খুব মনোযোগ দিতে শুরু করেছে। অনেক গবেষণা দেখায় যে মানসিক বুদ্ধিমত্তা সামগ্রিক কাজের পারফরম্যান্সের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত, উদ্যোক্তা সম্ভাবনাএবং নেতৃত্বের প্রতিভা। সব স্তরের নেতাদের জন্য, মানসিক বুদ্ধিমত্তার গুরুত্ব আরও বেশি, কারণ একজন ম্যানেজার হলেন এমন একজন যিনি ক্রমাগত বিভিন্ন লোকের সাথে যোগাযোগ করেন।

নিয়োগকর্তারা সাধারণত সাক্ষাত্কারে মানসিক বুদ্ধিমত্তাকে মূল্যায়ন করেন, কিন্তু ক্রমবর্ধমান প্রবণতা হল নির্বাহীদের জন্য মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার ব্যবহার। এই ধরনের আচরণগত পরীক্ষাগুলি ব্যক্তিত্বের প্রশ্নাবলীর আকার নিতে পারে বা একটি বিশদ পরিস্থিতি এবং প্রতিক্রিয়ার বিকল্পগুলির সাথে কেস পরীক্ষার রূপ নিতে পারে। আপনার উত্তরের পছন্দ অন্য লোকেদের সাথে আচরণ করার সময়, যেমন আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্বের ক্ষেত্রে আপনার সবচেয়ে সম্ভাব্য আচরণের একটি খুব সঠিক এবং উদ্দেশ্যমূলক চিত্র তৈরি করতে পারে। সংবেদনশীল বুদ্ধিমত্তার জন্য মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার প্রধান কাজ হল আপনি কতটা সহানুভূতি এবং অন্যান্য মানুষের অনুভূতি বুঝতে সক্ষম তা নির্ধারণ করা।

ম্যানেজারদের জন্য কেস টেস্টে বিপুল সংখ্যক বৈচিত্র অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। তারা সাধারণত মানসিক চাপের মধ্যে বা কাজের শিষ্টাচারের কাঠামোর মধ্যে সবচেয়ে উপযুক্ত উত্তর বেছে নেওয়ার পরিস্থিতিতে আপনার সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা মূল্যায়ন করে।

কিছু কোম্পানি এক্সিকিউটিভদের ক্ষেত্রে কেস টেস্ট প্রয়োগের ক্ষেত্রে আরও এগিয়ে গেছে। উদাহরণস্বরূপ, অপ্রত্যাশিত বা অস্বস্তিকর পরিস্থিতিতে সাক্ষাত্কার নেওয়ার সময় হেইনকেন বাস্তব জীবনে সেগুলি ব্যবহার করে। এটি একটি হ্যান্ডশেকের রূপ নিতে পারে যা খুব শক্তিশালী এবং অনুপ্রবেশকারী হয়ে ওঠে, অথবা যখন আপনার সাথে দেখা সাক্ষাত্কারকারী একটি অ্যাপয়েন্টমেন্টের জন্য দেরী করে এবং তারপর আপনাকে লক্ষ্য না করার ভান করে এবং অতীতে চলে যায়। এই পরিস্থিতিগুলি আসলে পরিস্থিতিগত পরীক্ষা যা আপনার মানসিক স্থিতিস্থাপকতা, যোগাযোগের দক্ষতা এবং দলের মনোভাব মূল্যায়ন করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে।

যদিও কার্যনির্বাহী আচরণগত পরীক্ষার জন্য কিছু পরিস্থিতি খুব সহজ এবং এমনকি নির্বোধ বলে মনে হতে পারে, তারা নিয়োগকর্তাদের আবেদনকারীর মানসিক সাক্ষরতা এবং প্রতিক্রিয়াশীলতার একটি মোটামুটি সঠিক চিত্র তৈরি করতে দেয় - এমন গুণাবলী যা নির্দিষ্ট ভূমিকা এবং সাংগঠনিক সংস্কৃতির জন্য গুরুত্বপূর্ণ।

পরিচালকদের জন্য পরিস্থিতিগত পরীক্ষার প্রকার

সব স্তরের নেতাদের জন্য বেশ কিছু মৌলিক ধরনের আচরণগত পরীক্ষা রয়েছে।

সর্বাধিক এবং সর্বনিম্ন কার্যকরী উত্তর

এই ধরণের মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষায়, আপনাকে একটি পরিস্থিতি দেওয়া হয় যা একটি সমস্যা বর্ণনা করে এবং 4-5টি উত্তর সেই পরিস্থিতিতে আপনার প্রতিক্রিয়ার পরামর্শ দেয়। আপনাকে সবচেয়ে এবং কম কার্যকর প্রতিক্রিয়া নির্ধারণ করতে হবে।

নিবন্ধের শেষে এই পরীক্ষার উত্তর এবং ব্যাখ্যা দেখুন। আগে নিজেই উত্তর খোঁজার চেষ্টা করুন।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন স্কেলে রেটিং প্রশ্ন

এই জাতীয় প্রশ্নগুলিতে, আপনাকে সর্বাধিক উত্পাদনশীল থেকে সর্বাধিক বিপরীত পর্যন্ত সমস্ত উত্তরকে র‌্যাঙ্ক করতে হবে। কখনও কখনও একই রেটিং শুধুমাত্র একবার ব্যবহার করা যেতে পারে, এবং কখনও কখনও একাধিকবার।

1 থেকে 5 পর্যন্ত পারফরম্যান্স অনুসারে র‌্যাঙ্কিং করা প্রশ্নগুলির রেটিংয়ের উত্তর প্রয়োজন

যেখানে 1 হল সবচেয়ে কম দক্ষ এবং 5 হল সবচেয়ে দক্ষ৷ কখনও কখনও একই রেটিং শুধুমাত্র একবার ব্যবহার করা যেতে পারে, এবং কখনও কখনও একাধিকবার।

সবচেয়ে এবং অন্তত সম্ভবত উত্তর

সবচেয়ে এবং কম কার্যকর উত্তর সহ পরীক্ষার একটি ভিন্নতা হল সবচেয়ে এবং কম সম্ভাব্য উত্তর সহ পরীক্ষা। আপনি যে উত্তরগুলি তৈরি করার সম্ভাবনা সবচেয়ে বেশি এবং যেগুলি আপনি তৈরি করার সম্ভাবনা কম তা চিহ্নিত করতে তাদের প্রয়োজন৷

একটি সঠিক উত্তর দিয়ে পরীক্ষা

এক্সিকিউটিভদের জন্য প্রধান ধরনের আচরণগত পরীক্ষা হল একটি সঠিক উত্তর নির্ধারণ করার পরীক্ষা - আপনার প্রথম উত্তর, আপনার সেরা উত্তর এবং আরও অনেক কিছু।

নিবন্ধের শেষে এই পরীক্ষার উত্তর এবং ব্যাখ্যা দেখুন। আগে নিজেই উত্তর খোঁজার চেষ্টা করুন।

একবার আপনি এক্সিকিউটিভ পরীক্ষার ধরন এবং নিয়োগকর্তারা যে গুণগুলি সনাক্ত করার চেষ্টা করছেন তা বুঝতে পারলে, আপনি কীভাবে দ্রুত এবং নির্ভুলভাবে নির্বাহী আচরণ পরীক্ষাগুলি সমাধান করার আপনার ক্ষমতা উন্নত করতে পারেন তার কিছু টিপস এখানে দেওয়া হল।

অনুশীলন করা

পরীক্ষার প্রস্তুতি হিসেবে শিক্ষার্থীরা শত শত প্র্যাকটিস টেস্ট সমাধান করে- এটাই সর্বোত্তম পন্থাপরীক্ষায় আসা এবং সফলভাবে পাস. চাকরি পাওয়ার ক্ষেত্রেও একই কথা প্রযোজ্য। অনুকরণীয় আচরণগত অনুশীলন পরীক্ষা পাস করা আপনাকে একটি উল্লেখযোগ্য সুবিধা দিতে পারে।

আমাদের কাছে থাকা তথ্য অনুসারে, প্রায় 50% চাকরির আবেদনকারী কোনো না কোনো উপায়ে পরীক্ষা বা মূল্যায়নের জন্য প্রস্তুত হন। এবং এটি সঠিক কৌশল: উচ্চ-মানের প্রশিক্ষণের পরে, গড় স্কোর 20% বৃদ্ধি পায় - সাধারণত এটি উচ্চ-স্তরের ব্যবস্থাপক পদের জন্যও সফলভাবে পরীক্ষার পর্যায়ে পাস করার জন্য যথেষ্ট।

আপনি যদি পরিচালক পদের জন্য আবেদন করেন, তাহলে উচ্চ সম্ভাবনার সাথে আপনাকে পরিচালকদের জন্য মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হতে হবে। HRLider-এ আপনি বর্তমানে রাশিয়ার কোম্পানিগুলির দ্বারা ব্যবহৃত সমস্ত প্রধান ধরণের এক্সিকিউটিভ পরীক্ষার জন্য প্রস্তুত করতে পারেন।

আমেরিকান স্টাডি 50 বৈজ্ঞানিক কাজ, যা 130,000 অংশগ্রহণকারীকে অন্তর্ভুক্ত করেছে, প্রমাণ করেছে যে প্রাক-প্রশিক্ষণ চারটি কারণে সমস্ত ধরণের পরীক্ষার কর্মক্ষমতা উন্নত করে:

1. এটি উদ্বেগ কমায়। আপনি যত বেশি অনুশীলন পরীক্ষা শেষ করেছেন, সেগুলি আপনার কাছে তত বেশি পরিচিত এবং পরবর্তী পরীক্ষায় আপনি তত বেশি আত্মবিশ্বাসী এবং শান্ত বোধ করবেন, যদিও বাজি বাড়ছে।
2. প্রাক-প্রশিক্ষণ দুর্বল পয়েন্টগুলিকে আগে থেকে মনোযোগ দিতে এবং কর্মক্ষমতা উন্নত করতে সাহায্য করে।
3. অনুশীলন প্রমাণিত পরীক্ষা গ্রহণের কৌশলগুলিকে শক্তিশালী করে যেমন এড়িয়ে যাওয়া এবং কঠিন প্রশ্নগুলিতে ফিরে আসা। আপনি অপ্রাসঙ্গিক তথ্য উপেক্ষা করতে এবং অ্যাসাইনমেন্ট বোঝার ভুল এড়াতে শিখবেন। এটি আচরণগত এবং অন্য যেকোনো ধরনের পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হওয়ার গতি উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি করে।
4. প্রাক-প্রশিক্ষণ আপনাকে সেই নির্দিষ্ট গুণাবলীকে শক্তিশালী করতে দেয় যা নিয়োগকারীদের প্রয়োজন। এটি পরিচালকদের জন্য পরিস্থিতিগত পরীক্ষার অনুশীলনের সবচেয়ে মূল্যবান ফলাফল।

অবশ্যই, অনুশীলনটি আরও কার্যকর হবে যদি আপনি জানেন যে আপনার নিয়োগকর্তা ঠিক কী ধরনের পরীক্ষা ব্যবহার করেন। নির্দ্বিধায় এটি সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করুন এবং নিয়োগকর্তার এইচআর প্রতিনিধি বা এই কোম্পানির অন্যান্য ব্যক্তিদের কাছ থেকে নমুনা পরীক্ষার জন্য জিজ্ঞাসা করুন। নিয়োগকারীদের সফল আবেদনকারীদের জন্য অর্থ প্রদান করা হয় এবং বেশিরভাগ কোম্পানিতে (সিবুর, গ্যাজপ্রম এবং গ্যাজপ্রমনেফ্ট ইত্যাদি) বিদ্যমান কর্মচারীদের নতুন প্রার্থীদের সুপারিশ করার জন্য বোনাস দিয়ে পুরস্কৃত করা হয়।

ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য জন্য অ্যাকাউন্টিং

2016 আমেরিকান সাইকোলজিক্যাল সোসাইটি (NCBI) সমীক্ষা দেখায় যে ব্যক্তিত্বের ধরন, দৈনন্দিন কার্যকলাপের ছন্দ এবং উদ্দীপক গ্রহণ উল্লেখযোগ্যভাবে মানসিক কর্মক্ষমতা প্রভাবিত করে। এটি সমস্ত স্তরে নির্বাহীদের জন্য আচরণগত পরীক্ষায় বেশ ভালভাবে প্রয়োগ করেছে।

উদাহরণস্বরূপ, ঝরঝরে এবং অ-সংঘাতময় লোকেরা দিনের প্রথমার্ধে পরীক্ষাগুলিতে আরও ভাল করে এবং তাদের উত্তেজক, নোট্রপিক্স, এমনকি কফি গ্রহণ করা এড়িয়ে চলা উচিত, কারণ এই সময়ে তারা ইতিমধ্যে তাদের শারীরিক এবং মানসিক কার্যকলাপের শীর্ষে রয়েছে। সৃজনশীল বহির্মুখীদের জন্য, বিপরীতটি সত্য: সকালে পাম্প করার জন্য তাদের সময় এবং কফির প্রয়োজন, তবে দুপুরের খাবারের পরে এবং বিকেলে তাদের কার্যকলাপ বৃদ্ধি পায় এবং উদ্দীপক স্থাপন করা যেতে পারে। তাই, আপনি যদি আপনার পরীক্ষার সময় বেছে নিতে পারেন, তাহলে আপনার ব্যক্তিত্বের ধরন সম্পর্কে সচেতন হোন এবং আপনার খাদ্য ও উদ্দীপককে বুদ্ধিমানের সাথে বেছে নিন।

নিজে থাকুন (কারণে)

এই সুপারিশটি একজন মধ্যম ব্যবস্থাপকের দক্ষতার জন্য মনস্তাত্ত্বিক এবং ব্যক্তিত্ব পরীক্ষার জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত। মিথ্যা বলবেন না - কখনও কখনও এটি আপনার চাকরি পাওয়ার সম্ভাবনাকে কিছুটা বাড়িয়ে তুলতে পারে, তবে এটি নিশ্চিত নয় যে এই জাতীয় চাকরি আপনার জন্য উপযুক্ত হবে। গুণগত পরীক্ষায় অস্বাভাবিক বা জাল প্রতিক্রিয়া সনাক্ত করার পদ্ধতি রয়েছে এবং অভিজ্ঞ কর্মী অফিসাররা দ্রুত পরীক্ষার প্রতিক্রিয়া এবং বাস্তব আচরণের মধ্যে পার্থক্য লক্ষ্য করেন। যাইহোক, পরীক্ষা এবং মূল্যায়নে উত্তীর্ণ হওয়ার সময়, আপনার সেরা হওয়া আরও ভাল - স্পষ্টভাবে প্রদর্শন করা আপনার শক্তিএবং দুর্বলদের প্রকাশ করবেন না।

উদাহরণস্বরূপ, বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, একজন আবেগপ্রবণ ব্যক্তি হওয়ার বিষয়ে নিজেকে উত্সাহিত দেখানোর জন্য এটি মূল্যবান, তবে আপনি অন্যদের সমালোচনা বা অনৈতিকভাবে কাজ করার ক্ষেত্রে নয়। স্মার্ট নিয়োগকর্তারা মাঝারি উচ্চ মাত্রার উচ্চাকাঙ্ক্ষা বা উচ্চ উচ্চাকাঙ্ক্ষা এবং পরার্থপরতার সংমিশ্রণ সহ পরিচালকদের সন্ধান করে। যখন কিছু অত্যধিক হয়ে যায়, এটি প্রায়শই নেতিবাচক পরিণতির দিকে নিয়ে যায়।

বেশিরভাগ বড় কোম্পানিগুলি ইতিমধ্যে প্রতিষ্ঠিত দক্ষতা মডেলগুলিতে নেতৃত্বের জন্য প্রার্থীদের পরীক্ষা পরিচালনা করে। এটি তাদের সেরা কর্মীদের মধ্যে অন্তর্নিহিত দক্ষতা, গুণাবলী এবং মানগুলির একটি সেট যা ইতিমধ্যেই কাজ করছে (উদাহরণস্বরূপ, বিভাগীয় প্রধানদের) যার অনুসারে ব্যবস্থাপনায় একই পদের জন্য নতুন প্রার্থীদের মূল্যায়ন করা হয়। পরীক্ষা নেওয়ার আগে, আপনার এই মানগুলি এবং চাকরির জন্য কোম্পানির অগ্রাধিকারগুলি সাবধানে অধ্যয়ন করা উচিত এবং পরীক্ষা এবং মূল্যায়নে সেগুলি অনুসরণ করার চেষ্টা করা উচিত। সাধারণত, এই তথ্যগুলি কর্পোরেট ওয়েবসাইট এবং অন্যান্য উন্মুক্ত উত্সগুলিতে ব্যাপকভাবে প্রচার করা হয়।

যেহেতু নিয়োগকর্তারা ম্যানেজারদের জন্য আচরণগত পরীক্ষাকে আবেদনকারীদের সম্পর্কে তথ্যের একটি মূল্যবান উৎস হিসেবে বিবেচনা করেন নেতৃত্বের অবস্থান, আপনাকে অবশ্যই সব ধরণের এবং এই ধরনের পরীক্ষার জন্য প্রস্তুত থাকতে হবে। বেশিরভাগ কোম্পানি 4-5টি উত্তর বিকল্প সহ সাধারণ প্রশ্নাবলী ব্যবহার করে, কিন্তু ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতার জন্য আরও জটিল পরিস্থিতিগত পরীক্ষা বাজারে উপস্থিত হচ্ছে। উদাহরণস্বরূপ, গ্যামিফিকেশন (গেমস) এর উপাদানগুলির সাথে, যেখানে আপনাকে পয়েন্ট বা চিপ অর্জন করতে হবে। কিছু কোম্পানি আপনার থেকে ডেটা অধ্যয়ন করে এবং ব্যবহার করে সামাজিক যোগাযোগএবং তাদের উপর ভিত্তি করে পরীক্ষা করা। এটা প্রত্যাশিত যে বিশেষ করে অভিজ্ঞ পেশাদার এবং পরিচালকদের জন্য পরীক্ষাগুলি আরও জটিল এবং উদ্ভাবনী হয়ে উঠবে।

একটি গুরুত্বপূর্ণ সুপারিশ: মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার জন্য প্রস্তুতি নেওয়ার সময়, পরীক্ষাগুলিকে আপনার কাছ থেকে গোপন স্বীকারোক্তিগুলিকে হারানোর উপায় হিসাবে নয়, বরং আপনার সম্ভাব্য নিয়োগকর্তা সম্পর্কে আরও জানার উপায় হিসাবে বিবেচনা করুন। এক্সিকিউটিভদের জন্য আচরণগত পরীক্ষাগুলি আপনাকে আপনার আগ্রহের কোম্পানি সম্পর্কে মূল্যবান তথ্য দিতে পারে - এটি কীভাবে করা হয়, সাফল্যের মানদণ্ড কীভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়, কোন বৈশিষ্ট্যগুলি সবচেয়ে বেশি মূল্যবান। কুইজগুলি আপনাকে একজন নিয়োগকর্তার প্রত্যাশাগুলি মূল্যায়ন করার সুযোগ দেয় এবং এটি আপনার কর্মজীবনে খুব কার্যকর হতে পারে।

থেকে শেষ পরামর্শ HRLider: মনে রাখবেন, প্রস্তুতি সাফল্যের চাবিকাঠি। আপনার যদি এক্সিকিউটিভদের জন্য আচরণগত পরীক্ষা অন্তর্ভুক্ত এমন একটি পরীক্ষা থাকে তবে সময় নষ্ট না করে প্রশিক্ষণ শুরু করুন। আমাদের সাইটে আপনি এন্ট্রি-লেভেল এবং ইন্টারমিডিয়েট-লেভেল ম্যানেজারদের জন্য সমস্ত প্রধান ধরনের পরীক্ষা পাবেন। নিজেকে একটি সুবিধা দিতে - প্রস্তুত করা.

পরীক্ষার উত্তর এবং ব্যাখ্যা:

1. আপনি একটি বড় কল সেন্টারে গ্রাহক সহায়তার প্রধান। আপনি এইমাত্র আপনার কর্মচারীকে ফোনে একজন ক্লায়েন্টকে বলতে শুনেছেন যে তিনি "সবকিছু ব্যক্তিগতভাবে নেন" এবং তারপরে তার "মানসিক সাহায্যের প্রয়োজন।" কথোপকথনটি কী ছিল তা আপনি জানেন না, তবে কর্মচারী কথোপকথনটি শেষ করেছেন এবং আপনি গিয়ে তার সাথে কথা বলতে পারেন।

পরীক্ষায় সাড়া দেওয়ার কৌশল যেখানে সবচেয়ে বেশি এবং সবচেয়ে কম কার্যকর উত্তর খোঁজার প্রয়োজন হয় তা হল প্রথমে সামগ্রিক ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উত্তর নির্ধারণ করা।

এই টাস্কে, উত্তর 2 এবং 3 ইতিবাচক। উত্তর 1 এবং 4 নেতিবাচক। ইতিবাচক উত্তরগুলির মধ্যে, উত্তর 2 স্পষ্টতই ভাল, যেহেতু উত্তর 3 - একটি বিরক্তিকর ক্লায়েন্টকে কল করার এবং সমস্যার জন্য ক্ষমা চাওয়ার আদেশ, সম্ভবত হবে সমাধান না কিছু ক্ষেত্রে, এই উত্তরটি এমনকি নেতিবাচক উত্তর হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে।

দুটি নেতিবাচক উত্তরের মধ্যে, আমাদের সবচেয়ে খারাপ উত্তরটি বেছে নিতে হবে। এই পরীক্ষায়, এটি যতটা সহজ মনে হচ্ছে ততটা সহজ নয়। এই উত্তরগুলিতে, ঘটনাগুলির বিকাশে স্পষ্টতই একটি ভিন্ন দিক রয়েছে। উত্তর 1 - কিছু নিয়োগকর্তার জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার হুমকি দেওয়া, যেখানে দলগত মনোভাব এবং দলগত সম্পর্ক সর্বোচ্চ অগ্রাধিকার মানগুলির মধ্যে রয়েছে, সবচেয়ে কম গ্রহণযোগ্য পরিস্থিতি হতে পারে এবং এটি সবচেয়ে খারাপ উত্তর হিসাবে বিবেচিত হবে। কিন্তু যদি কোম্পানির জন্য অগ্রাধিকার হয়, প্রথমত, গ্রাহক পরিষেবার মান, তাহলে সবচেয়ে খারাপ উত্তর হবে উত্তর 4 - ক্লায়েন্টের প্রতি কর্মচারীর অভদ্রতা উপেক্ষা করা।

সুতরাং, সর্বোত্তম উত্তর (সবচেয়ে কার্যকর) হল 2, সবচেয়ে খারাপ হল 4 (সর্বাপেক্ষা কার্যকর)।

নির্দেশ:নীচে উত্তর বিকল্পগুলির ইঙ্গিত সহ বিবৃতিগুলির একটি সিরিজ রয়েছে৷ প্রশ্নাবলীতে আপনার উত্তর চয়ন করুন এবং আন্ডারলাইন করুন।

1. আমি অধস্তনদের সাথে আমার সম্পর্ক গড়ে তোলার প্রবণতা রাখি একটি) বিশ্বাসের ভিত্তিতে; খ) নিয়ন্ত্রণের ভিত্তি।

উত্তরের বিকল্প: ক), খ)।

2. আমার মূল ভাল সম্পর্কমানুষের সাথে মিথ্যা কথা বলে ক) তাদের সাথে নিয়মিত যোগাযোগ; খ) একটি সম্প্রদায়ের উপস্থিতি

ভিউ

উত্তরের বিকল্প: ক), খ)।

3. যদি একজন অধস্তন খারাপভাবে কাজ করে, তাহলে আমি সাধারণত ক) যত তাড়াতাড়ি সম্ভব তাকে পরিত্রাণ পেতে চাই; খ) তাকে ভালোভাবে কাজ করতে শেখান।

উত্তরের বিকল্প: ক), খ)।

4. বিভিন্ন পণ্য উত্পাদন করার সময়, একজনকে চেষ্টা করা উচিত ক) তাদের সর্বাধিক স্থায়িত্ব; খ) তাদের স্থায়িত্ব, একটি পূর্বনির্ধারিত সময়ের মধ্যে সীমাবদ্ধ।

উত্তরের বিকল্প: ক), খ)।

5. আপনি নিম্ন-গ্রেড পণ্য উত্পাদন করতে পারবেন না, এমনকি

যদি এর বাজার থাকে।

উত্তরের বিকল্পগুলি: "এটি সম্ভব", "এটি অসম্ভব", "কিছু ক্ষেত্রে

আপনি পারেন, অন্যদের মধ্যে আপনি পারবেন না।

6. শ্রোতাদের সাথে কথা বলতে গিয়ে, আমি একটি) প্রতিবেদনের প্রাথমিক প্রস্তুতির উপর বেশি নির্ভর করি; খ) রিপোর্টের প্রক্রিয়াতেই আমি সঠিক শব্দ খুঁজে পেতে পারি।

উত্তরের বিকল্প: ক), খ)।

7. আমি বরং ক) বিশ্বাস, খ) একজন ব্যক্তির সম্পর্কে আমার প্রথম ধারণাকে অবিশ্বাস করি।

উত্তরের বিকল্প: ক), খ)।

8. আমি আরও বেশি ঝোঁক ক) আমার ব্যবসার কাগজপত্র নিজেই পরিষ্কার করি; খ) এটি প্রযুক্তিগতভাবে অর্পণ করুন

সচিব

উত্তরের বিকল্প: ক), খ)।

9. আপনি কোন অভিব্যক্তিটি আরও সঠিক বলে মনে করেন: ক) আমলারা একটি নির্দিষ্ট ধরণের ব্যবস্থাপক দ্বারা তৈরি হয়

সমাজ ব্যবস্থা; খ) ব্যক্তির একটি নির্দিষ্ট মানসিক গঠনের কারণে তারা আমলা হয়ে ওঠে। উত্তরের বিকল্প: ক), খ)।

10. পণ্য বিক্রির সমস্যা সমাধানের আগে, এই পণ্যগুলি অবশ্যই উত্পাদন করতে হবে।

উত্তর বিকল্প: "সম্মত", "অসম্মত"।

11. আমি ক) প্যান্থার খ) গাজেলের সৌন্দর্য পছন্দ করি। উত্তরের বিকল্প: ক), খ)।

12. আমি আরও বেশি ঝোঁক ক) সময়ের আগে পৌঁছে এবং প্রক্রিয়ায় কিছু সময় হারিয়ে দেরি হওয়ার ঝুঁকি দূর করতে; খ) সময়মতো পৌঁছান, দেরি হওয়ার কিছু ঝুঁকি সহ।

উত্তরের বিকল্প: ক), খ)।

13. আমি ক) বিভিন্ন ধরনের শখের জন্য চেষ্টা করি; খ) একই শখের "গভীরকরণ"।

উত্তরের বিকল্প: ক), খ)।

14. আমার প্রবণতা ক) প্রয়োজনীয় জিনিসগুলি আগে থেকেই করা; খ) "সময় ফুরিয়ে গেলে" প্রয়োজনীয় জিনিসগুলি করা।

উত্তরের বিকল্প: ক), খ)।

15. ভিত্তি কার্যকর ব্যবস্থাপনাসমষ্টি বরং একটি) একটি সুচিন্তিত ব্যবস্থা কাজের বিবরণ; খ) দলের নেতার কর্তৃত্ব।

উত্তরের বিকল্প: ক), খ)।

16. একটি প্রতিবেদন তৈরি করার সময়, আমি বরং মনে রাখি ক) প্রতিবেদনের বিষয়ের একটি সাধারণ সামগ্রিক দৃষ্টিভঙ্গি; খ) প্রতিবেদনের বিষয় সম্পর্কে বিস্তারিত ধারণা।

উত্তরের বিকল্প: ক), খ)।

17. যখন আমি কাউকে বোঝাতে চাই যে আমি সঠিক, তখন আমি বেশি নির্ভর করি ক) অল্প সংখ্যক "প্রধান" আর্গুমেন্টের উপর; খ) প্রচুর সংখ্যক যুক্তি যা আপনাকে ধারণাটিকে সম্পূর্ণরূপে প্রমাণ করতে দেয়।

উত্তরের বিকল্প: ক), খ)।

18. আমি বরং পছন্দ করি ক) আমি পর্যাপ্তভাবে অধ্যয়ন করার পরেই একটি নির্দিষ্ট সমস্যা সম্পর্কে আমার মতামত তৈরি করতে; খ) অবিলম্বে সমস্যা সম্পর্কে আমার মতামত বিকাশ করুন, ভবিষ্যতে, এটির সাথে আরও বিশদ পরিচিতির সাথে, আমি এই মতামতটি পরিবর্তন করতে পারি।

উত্তরের বিকল্প: ক), খ)।

19. আমি একজন সহকারী (ডেপুটি) রাখতে পছন্দ করব যিনি বরং ক) ব্যবস্থাপনাগত সমস্যার সমাধানের জন্য যৌথভাবে অনুসন্ধান করতে সক্ষম হবেন; খ) আমার সিদ্ধান্ত বাস্তবায়নে কাজ করতে সক্ষম হবে।

উত্তরের বিকল্প: ক), খ)।

20. যদি একজন অধস্তন একজন অযৌক্তিক ভুল করে, তাহলে আমি ক) তার প্রতি আমার মনোভাব "শক্তিশালী" (এমনকি অ-সাহিত্যিক) পরিভাষায় প্রকাশ করি; খ) পিছনে রাখা

উত্তরের বিকল্প: ক), খ)।

উত্তরের বিকল্প: ক), খ)।

একটি পরিমাণগত সূচক যা ব্যবস্থাপনাগত গুণাবলীর বিকাশের স্তরকে মূল্যায়ন করে তা হল ব্যবস্থাপনাগত গুণাবলীর বিকাশের সহগ (KRUK)। মান CRUK, 40 টেবিল চামচ কম। ইউনিটগুলি বিষয়ের একটি নিম্ন (দুর্বল) গোষ্ঠীর সাথে মিলে যায়; KRUK মান 40 থেকে 60 st এর মধ্যে পড়ে। একক, মধ্যম (আদর্শ) গোষ্ঠীর সাথে মিলে যায়; এবং KRUK মান 60 তম অতিক্রম করে। ইউনিট বিষয়গুলির একটি উচ্চ (শক্তিশালী) গোষ্ঠীর সাথে সঙ্গতিপূর্ণ।

ব্যবস্থাপনাগত গুণাবলী হল ব্যবস্থাপনাগত ক্ষমতার উপলব্ধি। এমনও হতে পারে যে ব্যবস্থাপনাগত গুণাবলী বেশি, এবং ব্যবস্থাপনাগত ক্ষমতা কম। এই ক্ষেত্রে, ব্যবস্থাপনাগত গুণাবলী হল কিছু অন্যান্য, অ-ব্যবস্থাপনাগত ক্ষমতার বাস্তবায়নের একটি "ট্রেস"।

ব্যবস্থাপনাগত গুণাবলী মানক, সাধারণ পরিস্থিতিতে ক্রিয়াকলাপের কার্যকারিতা নির্ধারণ করে, সেইসাথে সঞ্চিত (নিজের বা অন্যদের দ্বারা) ব্যবহার করার ক্ষমতা।

লোক) ব্যবস্থাপনাগত অভিজ্ঞতা, বর্তমান সমস্যা সমাধানের জন্য এটি ব্যবহার করুন।

ক্রুক ডিউটি, সময়ানুবর্তিতা, নিজের কথা রাখার ক্ষমতা, ফোনে কথা বলার, বাধ্যবাধকতাগুলি পূরণ করার পাশাপাশি একজনের কাজের দিন পরিকল্পনা করার ক্ষমতা, ব্যবসার কাগজপত্র ঠিক রাখা ইত্যাদি নির্ধারণ করে।

নতুন, কঠিন বা মৌলিকভাবে প্রতিলিপিযোগ্য নয় এমন কিছু নিয়ে আসার জন্য যদি ব্যবস্থাপকীয় দক্ষতার প্রয়োজন হয়, তবে ইতিমধ্যে নেওয়া সিদ্ধান্তগুলি বাস্তবায়নের জন্য ব্যবস্থাপকীয় গুণাবলী প্রয়োজন।

ব্যবস্থাপনাগত ক্ষমতার বিকাশের স্তর KPUK-কে প্রতিফলিত করে না।

বসের সাথে যোগাযোগের শিল্প
1. আপনার পোস্টের জন্য ব্যাখ্যা প্রদান করুন.

বসরা সবসময় খুব ব্যস্ত থাকে এবং একাধিক অধস্তন থাকে। আশা করবেন না যে আপনার বস আপনার এলাকায় যা চলছে তা সবই জানেন। আপনার প্রতিটি কথোপকথন শুরু করুন এমন কিছু দিয়ে, "আমি শুক্রবারের কর্মশালায় এমন একটি পরিস্থিতির দিকে নজর দিতে যাচ্ছি। গত সপ্তাহে আপনি আমাকে আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্বগুলিতে আরও মনোযোগ দেওয়ার জন্য যোগাযোগের দক্ষতার সাথে কী সম্পর্কিত তা সংশোধন করতে বলেছিলেন।
^ 2. সরাসরি, সিদ্ধান্তমূলক এবং সংক্ষিপ্ত হোন।

বসরা আপনার সাথে অনুমান করার গেম খেলতে চাইবে না। ব্যবহার করুন বোধগম্য ভাষা. শব্দ সংরক্ষণ করুন. আপনার বক্তৃতা সংক্ষিপ্ত করুন, অপ্রয়োজনীয় সবকিছু ফেলে দিন। আপনি কথা বলার সময় খুব উত্সাহী বা উদাসীন শব্দ করবেন না।
^ 3. আগাম প্রশ্ন পরিচয় করিয়ে দিন এবং তথ্যের জন্য কী প্রয়োজন।

ভাল কথোপকথন বেশিরভাগ প্রশ্নের উত্তর দেবে। আপনি যদি আপনার বসকে অধ্যয়ন করেন তবে আপনি জানেন কি প্রশ্ন হতে পারে। উত্তরগুলি প্রস্তুত করুন এবং তারপরে আপনাকে দুর্দান্ত দেখাবে।

^ 4. লেখার শৈলী এবং অন্যান্য মানুষের সাথে সম্পর্ক শিখুন। আপনি যখন তার পক্ষে যোগাযোগ করেন (বিশেষ করে যখন আপনি লেখেন) তখন এটি অনুকরণ করুন। খসড়া খসড়া চিঠি যাতে বস শুধুমাত্র তাদের সংশোধন না করে স্বাক্ষর করতে হবে।
^ 5. সমালোচনাকে হালকাভাবে নিন।

রক্ষণাত্মক হবেন না; বরং, আপনার কাজের উন্নতির জন্য তার সমালোচনা ব্যবহার করার জন্য আপনার ইচ্ছুকতা দেখান।

6. শান্তভাবে প্রশংসা গ্রহণ করুন.

অকৃত্রিম বিনয় প্রদর্শন বা অস্বীকার না করে শান্তভাবে, মর্যাদার সাথে আপনার প্রাপ্য প্রশংসা গ্রহণ করুন। একটি সহজ "ধন্যবাদ" যথেষ্ট।
^ 7. কৌশলে আপনার বসকে সংশোধন করুন।

চ্যালেঞ্জ, হুমকি বা সমালোচনা করবেন না। বলবেন না, "আপনি ভুল" যখন আপনি বলতে পারেন, "এটা ভাল হবে যদি আমরা (আপনি না) সিদ্ধান্তটি অন্যভাবে দেখি..." সবকিছুতে একমত হবেন না, তবে ন্যায়সঙ্গত করবেন না নিজেকে হয় সব সময়.
^ 8. প্রশংসা করুন কিন্তু তোষামোদ করবেন না।

কর্তাদের সময়ে সময়ে বন্ধুত্বপূর্ণ সাহায্য প্রয়োজন। বসের ডিজাইন করা খারাপ হলে, তা বলতে ভয় পাবেন না। ("জনসংযোগ ব্যবস্থাপক নিয়োগের সিদ্ধান্ত, আমি মনে করি, একটি ভুল।")
^ 9. অনুগ্রহ জেতার জন্য অপ্রয়োজনীয় প্রতিশ্রুতি দেবেন না।

অপূর্ণ প্রতিশ্রুতি ব্যর্থতার একটি রেসিপি।

যেকোনো বসকে খুশি রাখতে
^ 1. একটি ভাল কাজ করুন.

নিশ্চিত করুন যে আপনি যা করেন তা সময়মতো, বাজেটে, প্রয়োজনীয়তা অনুসারে এবং কারুশিল্পে গর্ববোধের সাথে করা হয়।
^ 2. একজন নেতা হন।

আপনার অধীনস্থদের খুশি রাখার চেষ্টা করুন, যোগ্য করুন এবং এমনভাবে কাজ করুন যাতে তারা আপনার ঘাড়ে না বসে।
3. প্রতিষ্ঠানের অর্থ সংরক্ষণ করুন।

যে কোনো স্তরে প্রতিটি বস বস্তুগত সম্পদের ক্রমাগত চাপের মধ্যে থাকে। খরচ কমাতে আপনার সাহায্য মনে থাকবে।
^ 4. আপনার প্রতিষ্ঠানের জন্য অর্থ উপার্জন করুন.

আপনি যদি সংস্থার আপনার সেক্টরে অব্যবহৃত আয়ের সম্ভাবনা খুঁজে পান, তাহলে আপনার বসকে এটি ব্যবহার করার জন্য আমন্ত্রণ জানান এবং আপনার বস আপনার দিকে ঝুঁকে পড়বেন।
^ 5. আপনার বসের কাছে সত্যিই কী গুরুত্বপূর্ণ তা খুঁজে বের করুন।

দেখান যে একই জিনিসগুলি আপনার কাছে গুরুত্বপূর্ণ।
6. বসের প্রত্যাশা অধ্যয়ন করুন.

সমস্ত বস সরাসরি এবং নিশ্চিতভাবে তাদের প্রত্যাশা প্রকাশ করে না। যাইহোক, তারা আশা করে যে আপনি তাদের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করবেন। যদি আপনার বস আপনার জন্য তার প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে কথা না বলেন, তাহলে আপনার অসন্তুষ্টি দেখাবেন না এবং প্রয়োজনে তিনি আপনার কাছ থেকে কী চান তা খুঁজে বের করুন। বাক্যাংশ: "আমি কি আপনাকে আমার মাসিক প্রতিবেদনে যথেষ্ট বিবরণ দিয়েছি?" এর চেয়ে ভাল: "আমি নিশ্চিত নই যে আপনি আমার প্রতিবেদন থেকে ঠিক কী আশা করছেন?"
^ 7. আপনার কাজ সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া জিজ্ঞাসা করুন.

আপনি কতটা ভাল করছেন তা খুঁজে বের করুন। কিছু কর্তা প্রশংসা করা থেকে বিরত থাকেন, সম্ভবত আপনি এটিকে খুব সদয়ভাবে নেন না বলে। অন্যরা সমালোচনা করতে পছন্দ করে না, সম্ভবত আপনি অবিলম্বে রক্ষণাত্মক হয়ে ওঠেন বলে। বসকে বিব্রত না করে বা অনিরাপদ না দেখিয়ে তার মতামত জিজ্ঞাসা করুন।

^ 8. নিশ্চিত করুন যে বেশিরভাগ সমস্যা বসের নজরে আসার আগে সমাধান করা হয়েছে।

তবে যুক্তিসঙ্গত সীমা অতিক্রম করবেন না।
9. ভাল এবং খারাপ উভয় খবর আপনার কাছ থেকে আসে তা নিশ্চিত করুন।

বসকে তার ইচ্ছামত অবহিত রাখুন। তৃতীয় পক্ষের সংবাদ দ্বারা আপনার বসকে অবাক করবেন না। এটি আপনাকে উভয়কেই কঠিন অবস্থানে ফেলতে পারে।
^ 10. কঠিন এবং অপ্রীতিকর কাজগুলি গ্রহণ করুন।

আপনি যদি আপনার বসকে সাহায্য করার জন্য এগিয়ে যান তবেই আপনি জিতবেন। এবং আপনি যদি সফল হন যেখানে অন্য কেউ পারে না, আপনি একজন উঠতি তারকা হয়ে উঠবেন।
^ 11. শুধুমাত্র ভাল ধারণা বিজ্ঞাপন.

যদি আপনার বস আপনার বেশিরভাগ পরামর্শ এবং অনুরোধ প্রত্যাখ্যান করেন, তাহলে আপনাকে একজন তুচ্ছ ব্যক্তির মতো দেখাতে পারে। সাফল্যের রহস্য একটি ধারণা প্রচার করার মধ্যে নিহিত যা সমগ্র সংস্থার এবং বিশেষ করে আপনার বসের মর্যাদা বাড়ায়। যদি এই ধারণাটি না করে তবে সেই ধারণাটি মূল্যবান নয়।
^ 12. অপ্রয়োজনীয় দিকনির্দেশের জন্য জিজ্ঞাসা করবেন না।

অনেক বস আপনার পরিকল্পনা সংশোধন করার সময় আপনি কী করতে যাচ্ছেন সে সম্পর্কে আরও অবহিত হন।

এটা বলা ভালো, "এখানে আমার প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা। আমি যদি আপনার নির্দেশাবলী সঠিকভাবে বুঝতে পারি এবং আপনার কোনো আপত্তি না থাকে, তাহলে আমি শুক্রবারের মধ্যে এটি প্রিন্টারে পাঠাব" এর পরিবর্তে "আপনি কোন ধরনের প্রশিক্ষণ পছন্দ করেন তা আমাকে জানান।"
^ 13. অন্যদের সম্পর্কে অভিযোগ করবেন না।

যখন জিনিসগুলি ভুল হয়ে যায়, তখন আপনার দায়িত্বের অংশটি গ্রহণ করুন এবং অন্যদের দোষারোপ করবেন না। বেশিরভাগ বস, তবে, আপনি আপনার ভুল স্বীকার করতে চান না, তবে এটি আবার না ঘটতে চান।
^ 14. স্ব-সমালোচনা করুন।

আপনার বস আপনাকে বলতে চলেছেন আপনি কি ভুল করছেন। আপনি কীভাবে কাজ করেন তা জানা আরও ভাল, তাই আপনার কর্ম সম্পর্কে সম্পূর্ণ সচেতন থাকুন। আপনার প্রতি কর্মীদের মনোভাব দেখুন, তাদের মতামত শুনুন। সর্বদা নিজের উপর কাজ করুন।

সময় নষ্টকারীদের হাত থেকে কিভাবে মুক্তি পাবেন

নিম্নলিখিত "সময় নষ্টকারী" এর একটি তালিকা রয়েছে যা আমাদের মোকাবেলা করতে হবে। পাঠকদের তাদের নিজস্ব "সময় নষ্টকারী" বিশ্লেষণ করার জন্য, আমরা তাদের উপস্থিতির সম্ভাব্য কারণ এবং কীভাবে সেগুলি থেকে পরিত্রাণ পেতে পারি তার পরামর্শ দিই। রোগ নির্ণয় স্থাপনে সাহায্য করার জন্য এটি করা হয়। প্রতিটি ব্যক্তির জন্য কারণ এবং সমাধান ভিন্ন হতে পারে, যখন "সময় নষ্টকারী" নিজেই সবার জন্য একই।

ম্যানেজমেন্টের ক্ষেত্রে আমেরিকান এবং জাপানি অধ্যয়নগুলি দেখায় যে, একটি শান্ত নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক পরিবেশ রাজত্ব করে এমন সংস্থাগুলির দ্বারা স্থিতিশীল সাফল্য অর্জিত হয়। এটির দাবি শ্রম সমষ্টিতে সম্ভব যেখানে পরিচালকদের সম্মান করা হয় এবং নিজেদের মধ্যে আত্মবিশ্বাসকে অনুপ্রাণিত করে। এই গবেষণার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, একটি "আদর্শ" ধরণের নেতা তৈরি করা হয়েছিল। এর বৈশিষ্ট্যগুলি স্বীকৃত:

দৃঢ়, কিন্তু একই সময়ে নমনীয়;

গুরুতর কিন্তু হাস্যরসের অনুভূতি সহ;

বন্ধুত্বপূর্ণ কিন্তু তার দূরত্ব রাখতে সক্ষম;

তার কাজে নিবেদিত, কিন্তু সাফল্য এবং পরাজয়ের মধ্যে তার মাথা হারান না;

স্বপ্নময়, কিন্তু একটি উচ্চ বিকশিত ইচ্ছার সাথে;

ঝুঁকি নিতে প্রস্তুত, কিন্তু পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে সবকিছু গণনা.

আমাদের নিজের পক্ষ থেকে, আমরা যোগ করি যে "আদর্শ" নেতা তার অফিসকে সজ্জিত করার জন্য উল্লেখযোগ্য প্রচেষ্টা করেন। উভয়ই এর প্রযুক্তিগত সরঞ্জামের পরিপ্রেক্ষিতে এবং এরগোনমিক এবং নান্দনিক প্রয়োজনীয়তা বিবেচনায় নিয়ে। ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতাএকটি অফিস, অধ্যয়ন কীভাবে সাজানো যায় সে সম্পর্কে ব্যবসায়ীদের পরামর্শ দেওয়ার বিষয়ে লেখক ইঙ্গিত দেয় যে এই ধরনের পদক্ষেপ তারাই নেয় যারা বোঝে যে অফিসে সবকিছু তার জায়গায় থাকা উচিত। অফিসের অবস্থা একজন ব্যবসায়ীর সংস্কৃতির স্পষ্ট প্রমাণ। এর পালন সবসময় সভ্য ব্যবসায়ীদের কাছাকাছি নিয়ে আসে, তাদের একে অপরের কাছে আরও উন্মুক্ত করে তোলে।

অফিসের ergonomics, তাদের নকশা আজ একটি বাস্তব সমস্যা. যাইহোক, তার সমাধান সবসময় সফল হয় না। কিছু ক্ষেত্রে, প্রাসঙ্গিক বিশেষজ্ঞদের আমন্ত্রণ জানানোর জন্য পর্যাপ্ত তহবিল নেই। অন্যদের মধ্যে, গ্রাহকের খারাপ রুচি, শ্রম সংস্থার নিয়ম সম্পর্কে তার অবমূল্যায়ন, ব্যবসাকে ধ্বংস করে। ফলে ক্ষতিগ্রস্ত হচ্ছে পেশাদার ভাবমূর্তি। অনুপস্থিতির মতো ব্যবসা কার্ডঅ সম্মতি হয় ব্যবসা শিষ্টাচারযোগাযোগের ক্ষেত্রে, সেইসাথে আদিম, এবং আরও বেশি অফিস এবং অফিস কক্ষের স্লোভেনলি চেহারা, কোম্পানির খ্যাতির ক্ষতি করে যা মেরামত করা কঠিন। সেটা না হতে দেওয়াই ভালো। এটা সত্য যে কৃপণ দ্বিগুণ মূল্য দেয়। কখন আমরা কথা বলছিব্যক্তিগত প্রতিপত্তি বা কর্পোরেট সম্মান সম্পর্কে, এই ধরনের ভুল গণনা কম করা বাঞ্ছনীয়।

ব্যবসায়ীদের ভাবমূর্তি জাহির করার পথে নানা বাধা অনিবার্যভাবে দেখা দেয়। তাদের কাটিয়ে উঠতে অনেক সময় এবং প্রচেষ্টা লাগে। এটি মানবিকভাবে অপমানজনক যখন, জটিল সমস্যাগুলি আয়ত্ত করার পরে, তারা যোগাযোগের মনস্তাত্ত্বিক সূক্ষ্মতাগুলিকে বিবেচনায় না নেওয়ার কারণে সবচেয়ে প্রাথমিক ভাঙ্গনের অনুমতি দেয়। আপনি জানেন যে, অনেক সংস্কারক ভিড়ের হাতে মারা গিয়েছিলেন, যা তারা আলোকিত করতে চেয়েছিলেন। আসুন ডানকোর কথা মনে করি, যিনি মানুষের জন্য পথ আলোকিত করার জন্য তার হৃদয় ছিঁড়ে ফেলেছিলেন। তারপর এই একই লোকেরা তার হৃদয়কে পদদলিত করেছিল, কারণ তারা হাঁটার সময় তাদের পায়ের দিকে তাকাতে বিরক্ত করেনি। উদাহরণের সমস্ত রূপক হিসাবে, ব্যবসায়িক ব্যক্তিদের মানুষের দুর্বলতাগুলি ভালভাবে অধ্যয়ন করা উচিত এবং যাদের সাথে তারা কাজ করে এবং যোগাযোগ করে তাদের সাথে ধৈর্যশীল হওয়া উচিত, তাদের উপর রাগ না করে, হতাশ না হয়ে, এমনকি অকৃতজ্ঞতা এবং বিশ্বাসঘাতকতার মুখোমুখি হওয়া সত্ত্বেও। যোগাযোগের সেতু জ্বালিয়ে দিও না- এটাই ‘আদর্শ’ নেতার মূলমন্ত্র। সর্বদা অবিরত এবং মানুষের সাথে যোগাযোগ পুনর্নবীকরণ করার সুযোগ পিছনে ছেড়ে দেওয়ার চেষ্টা করুন। এই অর্জন একটি আকর্ষণীয় ব্যক্তিগত ইমেজ একটি মহান গ্যারান্টি.

ইমেজিং - ইচ্ছাকৃতভাবে নির্মিত আচরণের একটি সিরিজ। প্রয়োজনীয় দখলে বিশেষ জ্ঞানএবং অভিজ্ঞতা গন্তব্য এক বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণআধুনিক নেতারা। তাদের ব্যক্তিগত ক্ষমতা চিত্রে স্ফটিক। আসুন এই সত্যটি একবার দেখে নেওয়া যাক। 1992 সালের মাঝামাঝি সময়ে, একজন অস্পষ্ট ডালাস ব্যবসায়ী, পেরোট, দুই ডজন টেলিভিশন সাক্ষাৎকারের মাধ্যমে তিন মাসে জাতীয় খ্যাতি অর্জন করেন। কিছু সময়ের জন্য তিনি রাষ্ট্রপতি পদের সকল প্রার্থীর মধ্যে জনপ্রিয়তার শীর্ষে ছিলেন।

কিভাবে তিনি সফল? এর উত্তর খুঁজতে পরবর্তী ডাইজেস্টে যাওয়া যাক।

বেশিরভাগ পর্যবেক্ষকদের মতে, পেরোট তার প্রচারণার প্রথম পর্বে যে প্রধান ট্রাম্প কার্ডটি খেলেছিলেন তা ছিল সরলতা। তার বক্তৃতায়, একটি সহজ এবং একই সাথে আলংকারিক ভাষায় কথা বলে, তিনি ক্রমাগত যুক্তি দিয়েছিলেন যে যে কোনও সমস্যার জন্য একজনকে সন্ধান করা উচিত সহজ সমাধান. ওয়াশিংটনের রাজনীতিবিদদের আক্রমণ করে, তিনি তাদের অভিযুক্ত করেন যে "কুমিরের জুতা পরা লোকগুলো" সাধারণ আমেরিকানদের চাহিদার কথা ভুলে গেছে। পরিমার্জিত জর্জ ডব্লিউ বুশ এবং বিল ক্লিনটনের চেয়ে অনেক বেশি "আমাদের"।

কিছু সাংবাদিকের মতে, অনেক আমেরিকানদের মনে, পেরোট কাউবয় গল্প থেকে এমন একটি চরিত্রে পরিণত হয়েছে, যিনি কঠোরভাবে তার নিজের অনুসরণ করেন।

"সম্মানের কোড", দুর্নীতিবাজ রাজনীতিবিদদের মধ্যে "পুট ইন অর্ডার" আসে।

মধ্যে যেমন একটি চিত্র আধুনিক অবস্থাখুব সুবিধাজনক লাগছিল: অনেক আমেরিকানদের জন্য, অদক্ষ অর্থনৈতিক কৌশল এবং চলমান দুর্নীতির কারণে রাজনৈতিক প্রতিষ্ঠার প্রতি অবিশ্বাস, উপায়টি সুস্থ রক্ষণশীলতা এবং ঐতিহ্যগত মূল্যবোধের দিকে প্রত্যাবর্তন বলে মনে হয়েছিল, যা পেরোট প্রকাশ করেছেন।

শেষ পর্যন্ত, পেরোট রাষ্ট্রপতি পদের দৌড়ে হেরে গেলেন, তবে যারা তাদের ভাবমূর্তি জাহির করার প্রযুক্তিটি যত্ন সহকারে অধ্যয়ন করেছেন তাদের কাছ থেকে অনেক কিছু শেখার আছে। প্রথমত - - তাদের আচরণের মডেলগুলির সঠিক হিসাব, ​​জনসাধারণের সামনে তাদের দক্ষতা প্রদর্শন। এর জন্য তাকে কৃতিত্ব দেওয়া যাক। তার বিলিয়ন-ডলারের সৌভাগ্যের সাথে, স্বাভাবিকভাবেই, শৈল্পিকতা ছাড়াই, একজন সাধারণ আমেরিকান চরিত্রে অভিনয় করা, যিনি আন্তরিকভাবে সমস্ত সাধারণ আমেরিকানদের সাহায্য করতে চান কোনভাবেই সহজ নয়।

চিন্তা করার জন্য একটি দরকারী উদাহরণ! আমাদের রাজনৈতিক জীবনে নেতৃস্থানীয় ব্যবসায়ী ও ব্যবস্থাপকদের কণ্ঠ মশার মতো শোনায় কেন? তাদের বলার কিছু নেই বলে নয়। ব্যাপক দর্শকদের কাছে পৌঁছানোর জন্য, আপনাকে আত্ম-নিয়ন্ত্রণের কৌশল এবং মর্যাদার সাথে আচরণ করার ক্ষমতা আয়ত্ত করতে হবে। এবং, গুরুত্বপূর্ণভাবে, আপনার কী এবং কীভাবে প্রয়োজন তা বলার ক্ষমতা বজায় রাখা। উদ্যোক্তা পুঁজি তৈরি করতে বছরের পর বছর লেগে গেলেও রাতারাতি তা হারিয়ে ফেলা সম্ভব, মানুষের সামনে হাজির। এখানে Jean de La Bruyère-এর উক্তিটি উল্লেখ করা উপযুক্ত হবে: "অনেক লোকের একটি নাম ছাড়া অন্য কোনো গুণ নেই। আপনি তাদের কাছ থেকে দেখেন এবং আপনি দেখতে পান যে তারা কতটা নগণ্য; কিন্তু দূর থেকে তারা সম্মানের অনুপ্রেরণা দেয়।" এক

ব্যবসায়ীদের জন্য একটি দুর্দান্ত টিপ। আপনার অর্জন যতই মহান হোক না কেন, আপনি যতই অর্থনৈতিক এবং শক্তিশালীভাবে মানুষকে ছাড়িয়ে যান না কেন, লাইভ যোগাযোগে তাদের হতাশ করবেন না। মানুষের স্বীকৃতি ছাড়া, কোন সম্পদ উজ্জ্বল হবে না মানব জীবন, তাদের মালিকানা থেকে সত্য সন্তুষ্টি আনতে হবে না.

^ পরীক্ষা করুন "আপনি কি ধরনের নেতা তা পরীক্ষা করুন"

ব্যবস্থাপনা ক্ষমতার ডায়াগনস্টিকস

খাওয়া. বোরিসোভা, জিপি লগিনোভা, এমও MDIVANI

একজন ম্যানেজারের পেশাদার কার্যকলাপ, যা সর্বদা বিদেশে সবচেয়ে অর্থবহ, আকর্ষণীয় এবং মর্যাদাপূর্ণ হিসাবে বিবেচিত হয়েছে গত বছরগুলোপেতে শুরু করে একটি অনুরূপ মূল্যায়নএবং আমাদের দেশে, জনপ্রিয়তা অর্জন করছে, ক্রমবর্ধমান উচ্চ বিদ্যালয়ের ছাত্রদের মধ্যে সবচেয়ে আকর্ষণীয় বলা হয়।

আমাদের দেশে এবং বিদেশে প্রচুর সংখ্যক প্রকাশনা এই ক্রিয়াকলাপের বৈশিষ্ট্যগুলি, এতে সাফল্য অর্জনের শর্ত এবং কারণগুলি (, , , , , , ইত্যাদি) অধ্যয়নের জন্য নিবেদিত। এটা বলা যেতে পারে যে নেতা, ম্যানেজারের কার্যকলাপের মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্যগুলি সম্পূর্ণরূপে অধ্যয়ন করা হয়েছে। অতএব, তাদের কাজের মনস্তাত্ত্বিক বিষয়বস্তু অধ্যয়ন করার সময়, আমরা বিভিন্ন স্তরে পরিচালকদের কার্যক্রম এবং পেশাদারভাবে গুরুত্বপূর্ণ গুণাবলী এবং আমাদের নিজস্ব অভিজ্ঞতামূলক ফলাফলের উপর ইতিমধ্যে উপলব্ধ এবং সাধারণীকৃত ডেটার উপর নির্ভর করি।

প্রকাশনা থেকে আমাদের পরিচিত পরিচালকদের পেশাদার গুণাবলীর সমস্ত অধ্যয়ন হয় সুপরিচিত ডায়গনিস্টিক পদ্ধতির জটিলতার ভিত্তিতে পরিচালিত হয়েছিল (ডি. ওয়েক্সলারের পরীক্ষা, আর. ক্যাটেলের প্রশ্নাবলী, ইত্যাদি), যা আমাদের মতে, হয়নি। আমাদের এই প্রোফাইলে বিশেষজ্ঞদের দক্ষতার কাঠামোর সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলিকে সম্পূর্ণরূপে সনাক্ত করতে বা প্রশ্নাবলী ব্যবহার করে, যার নির্ভরযোগ্যতা এবং বৈধতা প্রমাণিত হয়নি।

যেহেতু আমরা পরিচালকদের উদ্দেশ্যে বিশেষ ক্ষমতার কোনো ঘরোয়া পরীক্ষা সম্পর্কে সচেতন নই, তাই মূল জেনারেল ম্যানেজারিয়াল অ্যাবিলিটি টেস্ট (OTUS) তৈরি করা হয়েছিল। বিদেশী পরীক্ষা, যেমন, উদাহরণস্বরূপ, গ্র্যাজুয়েট ম্যানেজমেন্ট অ্যাডমিশন টেস্ট (জিম্যাট), শুধুমাত্র সামাজিক-সাংস্কৃতিক পার্থক্যের কারণেই ব্যবহার করা যাবে না, বরং বিদেশী পরিচালকরা আমাদের তুলনায় পেশাদারিত্বের ক্ষেত্রে অনেক বেশি অগ্রসর হয়েছে এবং এর জন্য মানদণ্ডও ব্যবহার করা যাবে না। রাশিয়ায় গৃহীত পেশাগতভাবে গুরুত্বপূর্ণ গুণাবলী সম্পূর্ণরূপে তাদের মান পূরণ করে না।

এম. শ সাধারণ (বুদ্ধিজীবী) এবং বিশেষ ক্ষমতার পার্থক্য করেছেন; এমন প্রমাণ রয়েছে যে বুদ্ধিমত্তার গড় স্তরের পরিচালকরা সবচেয়ে কার্যকরভাবে কাজ করে। R.L. Krichevsky এর মতে, একজন উচ্চ-স্তরের নেতার উচ্চ বুদ্ধিমত্তা থাকা উচিত, তবে এটি এতটা তাত্ত্বিক বুদ্ধিমত্তা হওয়া উচিত নয় (যা প্রকৃতপক্ষে, শাস্ত্রীয় পরীক্ষা দ্বারা প্রকাশ করা হয়), কিন্তু ব্যবহারিক। বিশেষ ক্ষমতার মধ্যে রয়েছে সচেতনতা, যোগ্যতা, বিশেষ দক্ষতা।

আর. স্টোগডিলের কথা উল্লেখ করে আরএল ক্রিচেভস্কি একজন নেতার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ গুণাবলী তুলে ধরেছেন: "আধিপত্য, আত্মবিশ্বাস, মানসিক ভারসাম্য, চাপ প্রতিরোধ, সৃজনশীলতা, অর্জনের জন্য প্রচেষ্টা, উদ্যোগ, দায়িত্ব, কার্য সম্পাদনে নির্ভরযোগ্যতা, স্বাধীনতা, সামাজিকতা" ; এ.জি. শমেলেভ এট আল। - বুদ্ধিমত্তা, যোগ্যতা, কার্যকলাপ, শক্তি, আত্ম-নিয়ন্ত্রণ, সামাজিকতা; এউ খারাশ - বিচার ও সিদ্ধান্তের স্বাধীনতা, নতুন জিনিস গ্রহণ এবং আয়ত্ত করার ক্ষমতা, ব্যবসায় ফোকাস (ব্যবসায়িক অভিমুখ), অন্য ব্যক্তির ব্যক্তিত্বের প্রতি শ্রদ্ধা, প্রতিটি অধস্তন ব্যক্তির জন্য একটি পৃথক দৃষ্টিভঙ্গি খুঁজে পাওয়ার ক্ষমতা, সহায়তা করার প্রস্তুতি এবং সহানুভূতি , "কথোপকথন", t.e. অন্য ব্যক্তির কথা শোনার এবং বোঝার ধ্রুবক প্রস্তুতি, নিজের সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় তার দৃষ্টিভঙ্গি বিবেচনায় নেওয়া। নেতার সাথে হস্তক্ষেপকারী গুণাবলীর মধ্যে, সামঞ্জস্য, অনমনীয়তা, পরামর্শযোগ্যতা, কর্তৃত্ববাদ, আনুষ্ঠানিকতা, অহংকেন্দ্রিকতা, "একচেটিয়া" তালিকাভুক্ত করা হয়েছে। এইভাবে, অনেক লেখকের মধ্যে আমরা অনুরূপ বৈশিষ্ট্যগুলি খুঁজে পাই যা একজন নেতার জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হিসাবে চিহ্নিত করা হয়: বুদ্ধি। স্বাধীনতা, কার্যকলাপ, লোকেদের সাথে কাজ করার ক্ষমতা, ইত্যাদি। এটা মনে রাখা উচিত যে পরিচালকদের বিভিন্ন স্তর এবং প্রোফাইল এই তালিকায় সুনির্দিষ্ট পরিচয় দিতে পারে।

ম্যানেজারের পেশাদার ক্ষমতা এবং ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলির তালিকা স্পষ্ট করার জন্য, 20 জন উচ্চ যোগ্য পরিচালকের নমুনার উপর একটি গবেষণা করা হয়েছিল। তাদের সাহিত্যের তথ্য বিশ্লেষণ এবং এমজিআইএমও স্কুল অফ বিজনেসের অধ্যাপকদের সাথে পৃথক সাক্ষাৎকারের ফলাফলের ভিত্তিতে তৈরি করা একটি প্রশ্নপত্র পূরণ করতে বলা হয়েছিল। বিশেষজ্ঞদেরকে প্রশ্নাবলীতে তালিকাভুক্ত গুণাবলীকে নিম্নরূপ রেট দিতে বলা হয়েছিল: "মোটেই প্রয়োজনীয় নয়" (0 পয়েন্ট), "হ্যাঁ এর চেয়ে বেশি না" (1 পয়েন্ট), "মাঝারিভাবে প্রয়োজনীয়" (2 পয়েন্ট), "অবশ্যই প্রয়োজনীয় " (3 পয়েন্ট)। ), "সর্বোচ্চ সীমা পর্যন্ত প্রয়োজনীয়" (4 পয়েন্ট)।

বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে, বেশ কয়েকটি গুণ চিহ্নিত করা হয়েছিল যা পেশাদার ব্যবস্থাপনা কার্যক্রমের সফল বাস্তবায়নের জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ। প্রথমত, এটি একটি মোটামুটি উচ্চ বুদ্ধিমত্তা। এটি বিভিন্ন ধরণের তথ্য উপলব্ধি এবং বিশ্লেষণ করার ক্ষমতা প্রদান করে, এটিকে পদ্ধতিগত এবং সংক্ষিপ্ত করে, দ্রুত নথি, আদেশের অর্থ উপলব্ধি করে, ক্রিয়াকলাপের লক্ষ্যগুলি স্পষ্টভাবে প্রণয়ন করে, পরিস্থিতির বিকাশের পূর্বাভাস দেয়, নিজের সিদ্ধান্তের পরিণতি মূল্যায়ন করে, সংগঠিত করে। অন্য লোকেদের কার্যকলাপ, প্রমাণের একটি যৌক্তিক সিস্টেম তৈরি করুন, যদি প্রয়োজন হয়, অধস্তনদের নিজের ন্যায়সঙ্গততার বিষয়ে সন্তুষ্ট করা। একই সময়ে, নেতার চিন্তাভাবনার একটি গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্য হ'ল নতুন ধারণা তৈরি করার ক্ষমতা, অন্য লোকেদের ক্রিয়াকলাপে অভিনবত্ব এবং সৃজনশীলতার উপাদানগুলি দেখতে সক্ষম হওয়া ("ধারণার জন্য শিকার"), যা ধারণার সবচেয়ে কাছাকাছি। সৃজনশীলতা

সমানভাবে গুরুত্বপূর্ণ পদ্ধতিগত, বিশ্লেষণাত্মক চিন্তাভাবনা, এর নমনীয়তা এবং প্লাস্টিকতা, যা পরিস্থিতি পরিবর্তিত হওয়ার সাথে সাথে আচরণের স্বাভাবিক স্টেরিওটাইপগুলি ত্যাগ করার পাশাপাশি শেখার জন্য প্রস্তুতি, নতুন জ্ঞান, কৌশল এবং কাজের উপায়গুলি আয়ত্ত করার অনুমতি দেয়।

ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে, বিশেষজ্ঞরা নিম্নলিখিতগুলি চিহ্নিত করেছেন: আধিপত্য (অন্যান্য লোকেদের প্রভাবিত করার ক্ষমতা, "অধীনস্থদের অনুপ্রাণিত করা"), আত্মবিশ্বাস, অধ্যবসায় এবং বোঝানোর ক্ষমতা, সংযম, চরমভাবে আত্মনিয়ন্ত্রণ না হারানোর ক্ষমতা পরিস্থিতি, লক্ষ্য অর্জনে অসুবিধা এবং বাধাগুলিকে অতিরঞ্জিত না করার ক্ষমতা, তবে সেগুলি কাটিয়ে ওঠার উপায়গুলি সন্ধান করা, ব্যবসায়িক অভিযোজন, দায়িত্ব নেওয়ার ইচ্ছা। ক্রিয়াকলাপ, একজনের আবেগ এবং আচরণ পরিচালনা করার ক্ষমতাও হাইলাইট করা হয়েছিল।

গতিশীল বৈশিষ্ট্য মধ্যে মানসিক প্রক্রিয়াসবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হল দীর্ঘমেয়াদী কঠোর পরিশ্রমের ক্ষমতা (উচ্চ দক্ষতা), চিন্তার গতি, দ্রুত নতুন ক্রিয়াকলাপে নিযুক্ত হওয়ার এবং এক ধরণের ক্রিয়াকলাপ থেকে অন্য ক্রিয়াকলাপে যাওয়ার ক্ষমতা, মানসিক ভারসাম্য, আবেগপ্রবণ প্রতিক্রিয়া এড়ানো।

সুতরাং, একজন নেতার পেশাগতভাবে গুরুত্বপূর্ণ গুণাবলীর তিনটি প্রধান ব্লক চিহ্নিত করা হয়েছিল: বুদ্ধিবৃত্তিক (দক্ষতা, বিশ্লেষণাত্মক চিন্তা), ব্যক্তিগত (নেতৃত্ব, হতাশার প্রতিরোধ, কার্যকলাপ, ব্যবসায়িক অভিমুখীতা) এবং গতিশীল (স্নায়বিক প্রক্রিয়াগুলির শক্তি এবং স্থিতিশীলতা)।

অবশ্যই, আমাদের দ্বারা বিকশিত পরীক্ষায় সমস্ত পেশাগতভাবে গুরুত্বপূর্ণ দক্ষতা অন্তর্ভুক্ত করা যায় না, তবে এটি তাদের একটি মোটামুটি বড় পরিসর কভার করে।

সংশ্লিষ্ট "গুণগুলি নির্ণয়ের জন্য একটি পরীক্ষা তৈরি করার সময়, আমরা মনোবিজ্ঞানে পরিচিত তিনটি প্রশ্নাবলী ব্যবহার করেছি: 1) কার্যকলাপের প্রান্তিকতা সনাক্ত করতে, 2) অর্জনের উদ্দেশ্যের তীব্রতা এবং 3) শক্তি স্নায়ুতন্ত্র. বাকি সাতটি সাবটেস্ট হল পরীক্ষার তিনজন লেখকের মূল ডিজাইন।

এইভাবে, পরীক্ষায় দশটি উপ-পরীক্ষা অন্তর্ভুক্ত ছিল। চারটি উপ-পরীক্ষা ব্যবহার করে বৌদ্ধিক ক্ষমতা অধ্যয়ন করা হয়েছিল: "সচেতনতা", "সাদৃশ্য", "শ্রেণীবিভাগ" এবং "সাধারণকরণ"। এই উপ-পরীক্ষাগুলির জন্য ধারণাগুলি নির্বাচন করার সময়, আমরা MGIMO শিক্ষকদের সাথে পরামর্শ করেছি, যারা অর্থনীতি, রাজনীতি এবং আইনশাস্ত্রের ক্ষেত্র থেকে পরিসীমা পরিসীমার রূপরেখা তৈরি করতে সাহায্য করেছিল৷ পরেরটির সাথে, কিছু সামাজিক-রাজনৈতিক এবং বৈজ্ঞানিক-সাংস্কৃতিক ধারণা অন্তর্ভুক্ত ছিল। আমরা এই সত্য থেকে এগিয়েছি যে তাদের দখল আধুনিক পরিস্থিতিতে ব্যবস্থাপক এবং আইনী কার্যক্রমের উপযুক্ত বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয়। পরীক্ষায় প্রবর্তিত পদগুলি অত্যন্ত বিশেষায়িত নয়, সেগুলি এখন সবার জন্য "শ্রবণে" রয়েছে, সেগুলি নিয়মিত মিডিয়াতে ব্যবহৃত হয়।

ধারণাগত চিন্তাভাবনার বিকাশের স্তর নির্ণয়ের লক্ষ্যে প্রতিটি সাবটেস্টের জন্য কাজের উদাহরণ দেওয়া যাক।

1. সাবটেস্ট "সাদৃশ্য" - তিনটি শব্দ দেওয়া হয়; প্রথম দুটির মধ্যে একটি নির্দিষ্ট যৌক্তিক সংযোগ রয়েছে; তৃতীয় শব্দের জন্য একটি অনুরূপ সংযোগ স্থাপনের জন্য প্রস্তাবিত শব্দগুলির মধ্যে থেকে একটি বেছে নেওয়া এবং a, b, c, d, e ধারণাগুলি দিয়ে চিহ্নিত করা প্রয়োজন৷

মূল্য বৃদ্ধি: খরচ বৃদ্ধি = দেউলিয়াত্ব:?

ক) লাভ হ্রাস;

খ) লাভজনকতা;

গ) ঋণ পরিশোধে অক্ষমতা;

ঘ) দারিদ্র্য;

ঘ) ক্ষতি।

2. সাবটেস্ট "শ্রেণিকরণ" - আপনাকে "ছয়টি শব্দের মধ্যে দুটি চয়ন করতে হবে যা একটি দ্বারা মিলিত হয় সাধারণ ধারণাসর্বোচ্চ বিভাগ:

ক) একজন গণতান্ত্রিক

গ) নগরবাদী;

ঘ) সংরক্ষক;

e) একজন রাজতন্ত্রবাদী;

ঙ) বৌদ্ধ।

3. সাবটেস্ট "জেনারালাইজেশন" (সবচেয়ে সাধারণ বৈশিষ্ট্য অনুযায়ী দুটি ধারণাকে সাধারণীকরণ করতে হবে):

একটি শেয়ার একটি বন্ড.

4. সাবটেস্ট "সচেতনতা" - বাক্যটিতে অনুপস্থিত শব্দগুলির পরিবর্তে প্রস্তাবিত জোড়া ধারণাগুলি সন্নিবেশ করা প্রয়োজন:

ভালো... পরিষ্কারভাবে বলতে জানে...

ক) দালাল - ঋণ;

খ) দালাল - হার;

গ) ম্যানেজার - লক্ষ্য;

ঘ) প্রযোজক - সম্পদ;

e) ম্যানেজার - দাম।

পরিমাণগত সম্পর্ক, চিন্তার নমনীয়তা, একটি অ্যালগরিদম থেকে অন্য অ্যালগরিদমে স্যুইচ করার ক্ষমতার বৈশিষ্ট্যগুলি অধ্যয়ন করতে, সাবটেস্ট "সংখ্যা সিরিজ" ব্যবহার করা হয়েছিল (এই সাবটেস্টটি শুধুমাত্র ছাত্রদের পরীক্ষা করার সময় ব্যবহার করা হয়েছিল)। উদাহরণস্বরূপ, সংখ্যাসূচক সিরিজ চালিয়ে যাওয়া প্রয়োজন ছিল:

47 39 32 26 21 17 ...

স্নায়ুতন্ত্রের স্থিতিশীলতার প্রকাশগুলি নির্ণয় করার জন্য, একটি বিশেষ উপ-পরীক্ষা তৈরি করা হয়েছিল, যাতে এটি যত তাড়াতাড়ি সম্ভব এবং সঠিকভাবে সহজ নির্দেশাবলীর একটি সিরিজ অনুসরণ করা প্রয়োজন ছিল। বিষয়কে সীমিত সময়ের মধ্যে যতটা সম্ভব সহজ নির্দেশাবলী অনুসরণ করতে হয়েছিল। উদাহরণ স্বরূপ: "দ্বিতীয় অক্ষর এবং বৈধতা শব্দে আন্ডারলাইন করুন। এখানে লিখুন... ইংরেজি বর্ণমালার k অক্ষর ব্যতীত যেকোনো অক্ষর এবং এখানে... ফলাফল 144:12=12 সঠিক হলে no শব্দটি লিখুন উত্তর। ফিউয়েরবাখ যদি কবি না হন, তাহলে লাইসেন্স শব্দের সমস্ত স্বরবর্ণকে আন্ডারলাইন করুন।

মানসিক এবং বক্তৃতা ক্রিয়াকলাপে স্নায়বিক প্রক্রিয়াগুলির স্থিতিশীলতার প্রকাশ নির্ণয়ের জন্য এই ধরণের কাজগুলি ব্যবহার করার বৈধতা V.T দ্বারা গবেষণায় প্রমাণিত হয়েছিল। কোজলোভা।

হতাশার প্রতিরোধ শনাক্ত করার জন্য, উদীয়মান বাধা এবং প্রতিবন্ধকতার প্রতি সাড়া দেওয়ার শৈলী, রোজেনজওয়েগ পরীক্ষার সাথে সাদৃশ্য দ্বারা একটি বিশেষ পরীক্ষা তৈরি করা হয়েছিল, যার মধ্যে 20টি পরিস্থিতি রয়েছে। রোজেনজউইগ পরীক্ষার বিপরীতে, যেখানে উত্তরের মুক্ত শব্দগুলি অনুমান করা হয়, সমস্ত অঙ্কনের সাথে উত্তরের বিকল্পগুলি ছিল, যার মধ্যে একটি বিষয় দ্বারা নির্বাচিত হয়েছিল।

এগারোটি ক্ষেত্রে, অভিযোগ এবং দাবি উপস্থাপনের কারণে হতাশাজনক পরিস্থিতি জিজ্ঞাসা করা হয়েছিল। বিষয়বহির্ভূত, শাস্তিমূলক এবং শাস্তিমূলক প্রতিক্রিয়া রেকর্ড করা হয়েছিল। অতিরিক্ত শাস্তিমূলক প্রতিক্রিয়ার প্রাধান্যকে আমরা আক্রমনাত্মকতা, সংঘাত, অন্য ব্যক্তি বা পরিস্থিতিকে দোষারোপ করার আকাঙ্ক্ষার চিহ্ন হিসাবে বিবেচনা করেছি। অন্তঃসত্ত্বা প্রতিক্রিয়াগুলি স্ব-অভিযোগ, উদ্বেগ, আত্ম-সন্দেহের প্রবণতা নির্দেশ করে; দায়মুক্তি (বা নিরপেক্ষ) - হতাশাজনক প্রভাবগুলির প্রতিরোধ সম্পর্কে, স্ব-পতাকা বা আগ্রাসনের মধ্যে না পড়ে তাদের সাথে মোকাবিলা করার ক্ষমতা।

নয়টি ক্ষেত্রে, একটি বাধা বা প্রতিবন্ধকতার ঘটনার পরিস্থিতি সেট করা হয়েছিল।

লক্ষ্য অর্জনের পথে। এতে সাড়া দেওয়ার তিনটি উপায় পরিকল্পিত ছিল: স্থিরকরণ, যখন কোনো বাধাকে অপ্রতিরোধ্য বলে মনে করা হয়, তীব্র মানসিক অভিজ্ঞতার সৃষ্টি করে, সঠিক সিদ্ধান্ত গ্রহণে বাধা দেয়; চলে যাওয়া, যখন বাধা মানসিক ক্ষেত্রকে প্রভাবিত করে না, ব্যক্তিগতভাবে প্রভাবিত করে না, তবে এটিকে অতিক্রম করার জন্য কোন প্রচেষ্টা করা হয় না (এটি যেমন ছিল, বিষয় দ্বারা অবমূল্যায়িত); ব্যবসায়িক প্রতিক্রিয়া, যার মধ্যে বাধা অতিক্রম করতে এবং সর্বোত্তম সমাধান খুঁজে পেতে সক্রিয় অনুসন্ধান জড়িত।

ঘটনার কারণ এবং পরিণতি মূল্যায়ন করার ক্ষমতা, দায়িত্ব নেওয়ার ক্ষমতা, সঠিক সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা নির্ধারণ করতে, 10টি সমস্যা পরিস্থিতি তৈরি করা হয়েছিল, লিখিতভাবে উপস্থাপন করা হয়েছিল। প্রতিটি ছিল কিছু গুরুত্বপূর্ণ এবং নাটকীয় ঘটনা সম্পর্কে একটি ছোট গল্প যা একটি নির্দিষ্ট ছোট দল (আনুষ্ঠানিক বা অনানুষ্ঠানিক) বা প্রতিষ্ঠিত দলে ঘটেছিল। একটি কঠিন পরিস্থিতি সমাধানের জন্য, উত্তরগুলি দেওয়া হয়েছিল যা নেতার আচরণের জন্য একটি নির্দিষ্ট কৌশলের পছন্দকে বোঝায়। পরিস্থিতি এমনভাবে ডিজাইন করা হয়েছিল যে সঠিক সিদ্ধান্তের জন্য একটি কর্তৃত্ববাদী, গণতান্ত্রিক, এমনকি ব্যবস্থাপকীয় সিদ্ধান্ত গ্রহণের সংঘবদ্ধ শৈলীর প্রয়োজন হতে পারে। একই সময়ে, তাদের কিছু গ্রহণের জন্য বিশেষজ্ঞদের সাহায্যের প্রয়োজন ছিল, জড়িত করার প্রয়োজন যা মাথা দ্বারা নির্ধারিত হয়েছিল। এইভাবে, উপ-পরীক্ষাটি কেবল একটি কঠিন পরিস্থিতিতে সঠিক সিদ্ধান্ত বেছে নেওয়ার ক্ষমতা প্রকাশ করার অনুমতি দেয় না, তবে বর্তমান নেতৃত্বের শৈলীও নির্ধারণ করতে পারে। সঠিক সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য, বিষয়ের পরিস্থিতি বিশ্লেষণ করার ক্ষমতা প্রয়োজন, দলের প্রতিটি সদস্যের জন্য তার সিদ্ধান্তের পরিণতি।

এর একটি পরিস্থিতির উদাহরণ নেওয়া যাক।

"একটি দীর্ঘ আন্তঃনাক্ষত্রিক অভিযানের পর, মহাকাশযানটি পৃথিবীতে ফিরে আসে, যেখানে এই সময়ের মধ্যে এক হাজার বছর অতিবাহিত হয়েছে৷ জাহাজে বোর্ডে, কমান্ডার এবং ক্রু, যারা দীর্ঘ বছরের ফ্লাইটে একটি ঘনিষ্ঠ উচ্চ যোগ্য দলে পরিণত হয়েছে৷ সৌরজগতের কাছে যাওয়ার সময়, কমান্ডার পৃথিবী থেকে একটি গোপনীয় বার্তা পান, যাতে বলা হয় যে পৃথিবীতে জাহাজের অনুপস্থিতির সময়, অপরিবর্তনীয় পরিবেশগত পরিবর্তন ঘটেছে এবং মানুষের কাছে পরিচিত আকারে সভ্যতা আর বিদ্যমান নেই। বুদ্ধিমান জীবন গ্রহটিকে অন্য আকারে সংরক্ষণ করা হয়েছে - শক্তি - এবং গ্রহে একটি নতুন সভ্যতা তৈরি করেছে৷ পৃথিবীর নতুন বাসিন্দারা দলকে তাদের সাহায্যের প্রস্তাব দেয় হয় ক্রুদের প্রতিটি সদস্যকে শক্তির আকারে স্থানান্তর করতে, বা একটি সংরক্ষণ তৈরি করতে৷ প্রাণীর স্বাভাবিক ফর্ম সঙ্গে দলের জন্য এবং উদ্ভিদ. কী ঘটেছে সে সম্পর্কে দলকে জানাতে কমান্ডারকে আমন্ত্রণ জানানো হয়।

এই পরিস্থিতিতে আপনি কমান্ডারকে কী করতে পরামর্শ দেবেন?

A. পুরো দলের জন্য একটি সিদ্ধান্ত নিন এবং পৃথিবীতে রিপোর্ট করুন। দল একটি সঙ্গতিপূর্ণ সঙ্গে উপস্থাপিত হয়.

B. প্রতিটি ক্রু সদস্যের সাথে কথা বলুন, তাদের ব্যক্তিগত পছন্দগুলি খুঁজে বের করুন এবং তারপর প্রত্যেকের জন্য সিদ্ধান্ত নিন।

গ. একটি দলকে একত্রিত করুন, রেডিওগ্রাম রিপোর্ট করুন এবং সম্মিলিত মতামত শুনুন। এর পরে, আপনার নিজের সিদ্ধান্ত নিন।

D. অভিযানের প্রথম সহকারী এবং ডাক্তারকে ফোন করুন এবং তাদের সাথে সবার জন্য একটি সিদ্ধান্ত নিন।

E. একটি দলকে একত্রিত করুন, রেডিওগ্রাম রিপোর্ট করুন এবং একটি সাধারণ সদস্য হিসাবে এই প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণ করে একটি যৌথ সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য সবাইকে আমন্ত্রণ জানান।"

ভিতরে এই ক্ষেত্রেডি অক্ষরের অধীনে স্থাপিত সিদ্ধান্ত, যা ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্তের সংমিশ্রণ শৈলীর বৈশিষ্ট্য, সঠিক হিসাবে স্বীকৃত হতে পারে। এই কারণেই সত্য যে প্রত্যেক ব্যক্তির নিজের ভবিষ্যত বেছে নেওয়ার অধিকার রয়েছে এবং সেনাপতি এই দায়িত্ব নিতে এবং মানুষের ভাগ্য নির্ধারণ করতে পারে না।

এইভাবে, উন্নত পরীক্ষা (OTUS) পরিচালকদের বুদ্ধিবৃত্তিক বৈশিষ্ট্যগুলি নির্ণয় করা সম্ভব করেছে (ধারণাগত চিন্তার স্তর,

এর বিশ্লেষণাত্মকতা); পেশাগতভাবে গুরুত্বপূর্ণ ব্যক্তিগত গুণাবলী- ব্যবসায়িক অভিযোজন, হতাশার প্রতিরোধ, নেতৃত্বের শৈলী; মানসিকতার গতিশীল বৈশিষ্ট্য (মানসিক এবং বক্তৃতা কার্যকলাপে শক্তি এবং যোগ্যতার প্রকাশ)।

পরীক্ষাটি বিভিন্ন প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম (200টির বেশি বিষয়) এবং পেশাদার পরিচালকদের গ্রুপ (300টির বেশি বিষয়) সহ উচ্চ বিদ্যালয়ের শিক্ষার্থীদের নমুনার উপর নির্ভরযোগ্যতা এবং বৈধতার জন্য পরীক্ষা করা হয়েছিল। সমস্ত পরামিতিগুলির জন্য সন্তোষজনক ডেটা প্রাপ্ত হয়েছিল।

পরিচালকদের পেশাদার দক্ষতা গঠনের গতিশীলতা সনাক্ত করার জন্য, বিষয়গুলির তিনটি নমুনার একটি তুলনামূলক অধ্যয়ন করা হয়েছিল: ইনস্টিটিউট অফ বিজনেস অ্যাডমিনিস্ট্রেশনের ফ্যাকাল্টি অফ বিজনেস অ্যাডমিনিস্ট্রেশন এবং অ্যাকাডেমি অফ ন্যাশনাল ইকোনমি এর বিজনেস অ্যাডমিনিস্ট্রেশনের ছাত্ররা রাশিয়ান ফেডারেশন (44 জন), উচ্চ যোগ্য পরিচালকদের একটি দল যারা একটি বিশেষ নির্বাচন পাস করেছে (16 জন) এবং বিভিন্ন স্তরের পরিচালকদের একটি দল, স্টেট ডুমা (329 জন) এর যন্ত্রপাতিতে কাজের জন্য আবেদন করছে (জরিপ শেষ গ্রুপটি এম কে আকিমোভা, ভিটি কোজলোভা, এএম রাইভস্কির সাথে যৌথভাবে পরিচালিত হয়েছিল)।

বুদ্ধিবৃত্তিক ক্ষমতা নির্ণয়ের ফলাফলের তুলনা করতে, আমরা ছাত্র এবং প্রতিষ্ঠিত পেশাদারদের নমুনা থেকে প্রাপ্ত ডেটা তুলনা করেছি। প্রতিটি বিষয়ের জন্য চারটি সাবটেস্টের (সচেতনতা, উপমা, শ্রেণীবিভাগ, সাধারণীকরণ) সামগ্রিক সাফল্যের স্কোর গণনা করা হয়েছিল। তারপরে এই ফলাফলগুলিকে প্রতিটি নমুনার মধ্যে আলাদাভাবে স্থান দেওয়া হয়েছিল এবং নিম্নরূপ পরীক্ষা আইটেমগুলির বুদ্ধিবৃত্তিক ব্লকের সাফল্য অনুসারে পাঁচটি গ্রুপে বিভক্ত করা হয়েছিল: গ্রুপ 1 (উচ্চ স্তরের কর্মক্ষমতা - 10%), গ্রুপ 2 (উচ্চের কাছাকাছি - 20%) , গ্রুপ 3 (গড় - 40%), গ্রুপ 4 (নিম্নের কাছাকাছি - 20%), গ্রুপ 5 (কর্মক্ষমতার নিম্ন স্তর - 10%)। প্রতিটি গ্রুপের জন্য, বুদ্ধিবৃত্তিক ব্লকের চারটি উপ-পরীক্ষার জন্য মোট স্কোরের উপরের এবং নিম্ন সীমার মান বরাদ্দ করা হয়েছিল; উদাহরণস্বরূপ, শিক্ষার্থীদের জন্য তারা নিম্নলিখিত হিসাবে পরিণত হয়েছে: 97-81, 80-67, ইত্যাদি। টেবিলে. 1 ছাত্র এবং পেশাদারদের নমুনায় এই গোষ্ঠীগুলির জন্য সূচকের অনুপাতের ডেটা দেখায়।

সাধারণভাবে, ছাত্রদের জন্য পৃথক ডেটা 24 থেকে 97 পর্যন্ত, পরিচালকদের নমুনায় - 50 থেকে 92 পর্যন্ত, পরিচালকদের - 14 থেকে 107 পয়েন্ট পর্যন্ত (শেষ নমুনায় এই ধরনের একটি শক্তিশালী বিক্ষিপ্ততা এই কারণে যে প্রায় এক তৃতীয়াংশ এটি বিভিন্ন অর্থনৈতিক পরিষেবা এবং বিভাগের প্রধানদের দ্বারা দখল করা হয়েছিল যার জন্য তাত্ত্বিক বুদ্ধিমত্তার পরিবর্তে ব্যবহারিক বিকাশ বেশি গুরুত্বপূর্ণ৷ তারাই 4 এবং 5 গোষ্ঠীতে পড়ে৷

টেবিল থেকে দেখা যাবে. 1, বুদ্ধিমত্তা বিকাশের স্তরের সূচকগুলির ঊর্ধ্ব সীমা অনুযায়ী, সেরা ফলাফলগুলি রাজ্য ডুমার পরিচালকদের দ্বারা প্রদর্শিত হয়েছিল, প্রধান ফাংশনযার মধ্যে রয়েছে বিভিন্ন তথ্য বিশ্লেষণ, বিভিন্ন নথি তৈরি, সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের কাছে প্রতিবেদন, মিটিং এবং মিটিং করা। বৌদ্ধিক বিকাশের জন্য পেশার প্রয়োজনীয়তাগুলি খুব বেশি, তাই সংশ্লিষ্ট ক্ষমতাগুলি ক্রমাগত উন্নত এবং বিকাশ করা হয় পেশাদার কার্যকলাপ.

1 নং টেবিল

সংখ্যাসূচক স্কোর সীমা

গ্রুপ নম্বর

ছাত্রদের

ম্যানেজারদের

ম্যানেজারদের

পরিচালকদের বৌদ্ধিক ক্ষমতার জন্য পেশাদার প্রয়োজনীয়তা কিছুটা কম, তাদের চাহিদা কম থাকে এবং ফলস্বরূপ, কম বিকশিত হয়।

পূর্ববর্তী গ্রুপের তুলনায় ডিগ্রী, ব্যবসায়িক নির্বাহী ছাড়া (পরিচালকদের নমুনায় গ্রুপ 4 এবং 5)।

শিক্ষার্থীদের মধ্যে, আমরা গ্রুপ 1 (97 পয়েন্ট) এর ঊর্ধ্ব সীমা মান ব্যতীত সমস্ত সূচকে বুদ্ধিবৃত্তিক পেশাদার দক্ষতার একটি কম উচ্চারিত বিকাশ লক্ষ্য করি। তারপর পেশাদারদের তুলনায় সমস্ত গ্রুপের জন্য সূচকে ধীরে ধীরে হ্রাস পাওয়া যায়। শিক্ষার্থীদের বৌদ্ধিক বিকাশের সূচকগুলি অর্থনৈতিক পরিষেবাগুলির প্রধানদের তুলনায় কম (গ্রুপ 5-এ নিম্ন সীমা মান বাদ দিয়ে)। শিক্ষার্থীরা ম্যানেজারদের তুলনায় পরীক্ষার বুদ্ধিবৃত্তিক অংশে কিছুটা ভালো ফলাফল প্রদর্শন করেছে, শুধুমাত্র একটি ক্ষেত্রে - গ্রুপ 1-এর সূচকের উপরের সীমাতে। এইভাবে, প্রাপ্ত ফলাফলগুলি আমাদের বলতে দেয় যে একজন পরিচালকের পেশাদার কার্যকলাপের প্রভাবে, তার জন্য গুরুত্বপূর্ণ বৌদ্ধিক দক্ষতার একটি নির্দেশিত গঠন ঘটে। "ওয়ার্কিং পোস্ট" দ্বারা যত বেশি দাবি করা হয়, এই দক্ষতাগুলির জন্য পেশার মধ্যে বিশেষীকরণ, তত বেশি তারা প্রতিষ্ঠিত উচ্চ যোগ্যতাসম্পন্ন বিশেষজ্ঞদের মধ্যে প্রকাশ করা হয়। ছাত্রদের পেশাগত ক্ষমতা গঠনের প্রাথমিক পর্যায়ে রয়েছে।

আমরা উদাহরণ হিসাবে ছাত্র এবং পরিচালকদের একটি গ্রুপ তুলনা করে পেশাদার দক্ষতার গতিশীলতার আমাদের আরও বিশ্লেষণ চালিয়ে যাব।

প্রতিষ্ঠিত এবং নবীন পেশাদারদের পৃথক পেশাদার দক্ষতার তীব্রতার তুলনা করার জন্য, আমরা অধ্যয়ন করা গোষ্ঠীতে তাদের প্রত্যেকের তীব্রতার গড় সূচকগুলি গণনা করেছি (সারণী 2)।

টেবিল ২

প্রতিষ্ঠিত এবং নবীন পেশাদারদের মধ্যে পৃথক পেশাদার দক্ষতার তীব্রতা

ছাত্রদের

ম্যানেজারদের

সূচক

বুদ্ধিমত্তা (চারটি উপ-পরীক্ষার জন্য মোট স্কোর)

স্নায়ুতন্ত্রের বৈশিষ্ট্য

যোগ্যতা

ব্যক্তিগত সূচক ব্লক

কৃতিত্বের প্রেরণা

কার্যকলাপ থ্রেশহোল্ড

অতিরিক্ত শাস্তি

ইন্ট্রাপুনিটি অনাক্রম্যতা

5,6(51%) 4,9(44%)

সমস্যার সমাধান

সিদ্ধান্ত পরিহার ব্যবসা ফোকাস

1,7(18%) 3,4(37%)

ন্তজ

প্রাপ্ত ফলাফলের আরও বিশদ তুলনা করার জন্য, আমরা শুধুমাত্র গাণিতিক উপায়ের মানই ব্যবহার করিনি, তবে মোড এবং মিডিয়ানগুলিও ব্যবহার করেছি, যা দিতে পরিচিত অতিরিক্ত তথ্যসূচকের সংখ্যাসূচক সিরিজের বৈশিষ্ট্য সম্পর্কে।

তারপরে এই ডেটাগুলিকে শতাংশে রূপান্তরিত করা হয়েছিল (প্রতিটি স্কেলে সর্বাধিক নির্দেশক থেকে) এবং তাদের ভিত্তিতে "আদর্শ" পরিচালকের একটি গ্রাফ আঁকা হয়েছিল। একটি পৃথক পরীক্ষার প্রোফাইল আঁকার উপর ভিত্তি করে ফলাফল বিশ্লেষণের এই পদ্ধতিটি সাধারণত সাইকোডায়াগনস্টিকসে গৃহীত হয়।

টেবিলে উপস্থাপিত. 2 ফলাফল নিশ্চিত করা যেতে পারে

ব্যবস্থাপক পেশার প্রতিনিধিদের পেশাদার দক্ষতা গঠনের গতিশীলতা সম্পর্কে উপসংহার।

বৌদ্ধিক ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্রে, গড় ডেটা নিশ্চিত করে যে তারা শিক্ষার্থীদের তুলনায় পেশাদারদের মধ্যে বেশি উচ্চারিত হয় (এই দুটি নমুনায় যথাক্রমে 78% এবং 60% কাজ সম্পন্ন হয়েছে। ডেটার খুব বড় বিক্ষিপ্ততার কারণে, এটি ছিল দ্ব্যর্থহীন মোড এবং মধ্যমা সূচকগুলি পাওয়া সম্ভব নয়)।

গতিশীল বৈশিষ্ট্যগুলি স্নায়বিক প্রক্রিয়াগুলির শক্তি এবং স্থিতিশীলতার ডেটা দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয়। আমরা স্নায়বিক প্রক্রিয়াগুলির শক্তির তীব্রতার মধ্যে পার্থক্য পাইনি, যা আংশিকভাবে J. Strelyau প্রশ্নাবলীর খুব বেশি পার্থক্যকারী ক্ষমতা নয়, যা আমরা আমাদের পরীক্ষায় প্রবর্তন করেছি দ্বারা ব্যাখ্যা করা যেতে পারে। সম্ভবত, এটি অন্য কৌশল দ্বারা অনুলিপি করা উচিত। অধ্যয়নের এই পর্যায়ে, আমরা নতুনদের এবং ব্যবস্থাপক পেশার প্রতিষ্ঠিত প্রতিনিধিদের মধ্যে স্নায়বিক প্রক্রিয়াগুলির শক্তির তীব্রতার মধ্যে পার্থক্যের অনুপস্থিতিকে বর্ণনা করি।

স্নায়বিক প্রক্রিয়াগুলির স্থিতিশীলতার জন্য, পরিচালকদের মধ্যে মানসিক এবং বক্তৃতা কার্যকলাপে এই সম্পত্তির প্রকাশের প্রধান তীব্রতা প্রকাশিত হয়েছিল।

ছাত্রদের সাথে তুলনা। এই সুবিধাটি সমস্ত সূচকে উপস্থিত হয় (পাটিগণিত গড়, মোড এবং মধ্যমা)। অধিকন্তু, ছাত্রদের গোষ্ঠীতে প্রাপ্ত গড় সূচক (45%) সম্পত্তির গড় তীব্রতা এবং পরিচালকদের গ্রুপে (60%) - এর উচ্চ প্রতিনিধিত্ব হিসাবে যোগ্যতা অর্জন করে।

পেশাগতভাবে গুরুত্বপূর্ণ গুণাবলী ব্যক্তিগত ব্লক বিবেচনা করা যাক। আমরা নমুনাগুলিতে কৃতিত্বের অনুপ্রেরণার তীব্রতার মধ্যে পার্থক্য খুঁজে পাইনি; অধিকন্তু, এটি শিক্ষার্থীদের গ্রুপে কিছুটা বেশি। একটি সম্ভাব্য ব্যাখ্যা হল যে একজন ম্যানেজারের জন্য যিনি সাফল্য অর্জন করেছেন, অর্জনের উদ্দেশ্যের গড় স্তরটি সবচেয়ে অনুকূল (যেমন এটি পরিচিত, খুব শক্তিশালী অনুপ্রেরণা কার্যকলাপের কার্যকারিতা কমিয়ে দিতে পারে যেমন খুব কম)। যে ছাত্ররা সবেমাত্র তাদের কর্মজীবন শুরু করছে তাদের আরও স্পষ্ট অনুপ্রেরণা থাকতে পারে, যেহেতু পেশায় তাদের কৃতিত্ব এখনও আসেনি।

সমস্ত সূচকে পরিচালক এবং ছাত্রদের কার্যকলাপের থ্রেশহোল্ড উল্লেখযোগ্যভাবে আলাদা। আপনি জানেন, থ্রেশহোল্ড যত বেশি, কার্যকলাপ তত কম। পরিচালকদের নমুনায়, এর চেয়ে বেশি উচ্চ দরছাত্রদের তুলনায় কার্যকলাপ। এটি পরামর্শ দেয় যে পেশাদাররা কাজ করার জন্য ধ্রুবক প্রস্তুতি, উচ্চ কার্যকলাপের অবস্থায় রয়েছে। প্রত্যাশিত হিসাবে, কার্যকলাপ একজন পরিচালকের একটি পেশাগতভাবে উল্লেখযোগ্য গুণ এবং একটি বিশেষত্ব আয়ত্ত করার প্রক্রিয়ায় গঠিত হয়।

হতাশা প্রতিরোধের পরামিতিগুলিতে খুব অভিব্যক্তিপূর্ণ ডেটা প্রাপ্ত হয়েছিল। প্রতিষ্ঠিত পেশাদাররা হতাশাজনক প্রভাবের বিরুদ্ধে আরও প্রতিরোধী হয়ে উঠেছে।

সুতরাং, তাদের কার্যত কোন অতিরিক্ত শাস্তিমূলক প্রতিক্রিয়া নেই, যেমন তারা আক্রমনাত্মকতা, সংঘাত, অন্য লোকেদের দোষারোপ করা বা বাহ্যিক পরিস্থিতি দ্বারা ব্যর্থতা ব্যাখ্যা করার দ্বারা চিহ্নিত করা হয় না। তারা ছাত্রদের থেকে দায়মুক্তি প্রকাশ করার সম্ভাবনা বেশি, হতাশার প্রতি নিরপেক্ষ প্রতিক্রিয়া, যা কঠিন পরিস্থিতি সমাধান করার ক্ষমতা নির্দেশ করে, হতাশাজনক উদ্দীপনায় আটকে না যাওয়ার। এই গুণাবলী মানুষের সাথে কাজ করার ক্ষেত্রে বিশেষভাবে মূল্যবান এবং যে কোনো পদের নেতার জন্য গুরুত্বপূর্ণ। একই সময়ে, অন্তঃসত্ত্বার গড় তীব্রতা এই পটভূমির বিরুদ্ধে নিজের একটি পর্যাপ্ত মূল্যায়ন, নিজের ভুল গণনার সম্ভাবনাগুলি বোঝা এবং নিজের উপর দোষ নেওয়ার প্রস্তুতির সাক্ষ্য দেয়।

লক্ষ্য অর্জনের পথে বাধা অতিক্রম করার কৌশলের মধ্যে পার্থক্য কম উচ্চারিত হয়। যাইহোক, ম্যানেজারদের সমস্যা সমাধানের মাত্রা কম থাকে, যা একটি কঠিন পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার পথ খুঁজে বের করার জন্য কার্যকলাপকে ধীর করে দেয় এবং শিক্ষার্থীদের তুলনায় সমস্যা সমাধান থেকে কিছুটা কম পরিহার হয়।

অবশেষে, অধিকার খুঁজে পাওয়ার ক্ষমতার মধ্যে পার্থক্য রয়েছে ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্তদলের সাথে যুক্ত একটি কঠিন পরিস্থিতিতে। যদি পরিচালকরা গড়ে 40% ক্ষেত্রে চরম পরিস্থিতিতে সঠিক উপায় খুঁজে পান, তবে শিক্ষার্থীদের জন্য এই সংখ্যাটি মাত্র 28% এ পৌঁছেছে।

সুতরাং, এটি বলা যেতে পারে যে OTUS এর সাহায্যে পেশাদারভাবে সনাক্ত করা সম্ভব হয়েছিল গুরুত্বপূর্ণ গুণাবলীম্যানেজার, যার মধ্যে তিনটি ব্লক রয়েছে: বৌদ্ধিক, গতিশীল এবং ব্যক্তিগত। এই কাঠামোর প্রতিটি ব্লক একটি নির্দিষ্ট লোড বহন করে, তবে প্রতিটির ভাগ অস্পষ্ট। হ্যাঁ, প্রধান

ব্লকগুলির "উপাদানগুলি", আমাদের গবেষণায় প্রাপ্ত ডেটা দ্বারা বিচার করে, বৌদ্ধিক ক্ষমতা, মানসিক এবং বক্তৃতা কার্যকলাপে স্নায়ুতন্ত্রের স্থিতিশীলতা, কার্যকলাপ, হতাশার প্রতিরোধ এবং সঠিক ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা হিসাবে স্বীকৃত হওয়া উচিত। .

এই ক্ষমতাগুলি প্রাথমিকভাবে কোনও ব্যক্তিকে দেওয়া হয় না, এগুলি একটি পেশায় দক্ষতা অর্জনের সময় গঠিত হয় এবং কাজের নির্দিষ্টকরণ দ্বারা নির্ধারিত হয়, যার বিষয়বস্তু বিশেষীকরণ, কাজের অবস্থানের উপর নির্ভর করে। ম্যানেজারের ক্ষমতা কাঠামোর ফলস্বরূপ মডেলটি অবশ্য নিরঙ্কুশ করা উচিত নয়, কারণ এর কিছু উপাদান পরিবর্তনযোগ্য এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী এবং পেশাদার আত্ম-নিয়ন্ত্রণের সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক অবস্থার উপর নির্ভর করে পরিবর্তিত হতে পারে।

1. Woodcock M., Francis D. Unfettered Manager. এম।, 1991।

2. গ্রেসন জে. কে. জুনিয়র, ও "ডেল কে. আমেরিকান ব্যবস্থাপনা XXI শতাব্দীর থ্রেশহোল্ডে। এম., 1991।

3. কোজলোভা ভি.টি. মানসিক এবং বক্তৃতা ক্রিয়াকলাপে স্নায়বিক প্রক্রিয়ার জড়তা - স্থিতিশীলতার প্রকাশ নির্ণয়ের পরীক্ষার বৈধতা পরীক্ষা করা // পেশাদার হওয়ার সাইকোফিজিওলজিকাল সমস্যা। সমস্যা. 2. এম., 1976. এস. 138-162।

4. Krichevsky R.L. আপনি যদি একজন নেতা হন ... এম., 1993.

5. সেরা মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা / Otv. এড এ.এফ. কুদ্র্যশোভ। পেট্রোজাভোডস্ক, 1992।

6. Orlov Yu.M., Shkurkin V.I., Orlova L.P. কৃতিত্বের প্রয়োজনীয়তা পরিমাপ করার জন্য একটি পরীক্ষার প্রশ্নপত্রের নির্মাণ // পরীক্ষামূলক মনোবিজ্ঞানের প্রশ্ন এবং এর ইতিহাস / এড। এড এমএম নুডেলম্যান। এম।, 1974।

7. সাইকোডায়াগনস্টিক্সের উপর কর্মশালা। এম।, 1990।

8. Strelyau Ya. মানসিক বিকাশে মেজাজের ভূমিকা। এম।, 1982।

9. খরশ এ.ইয়া. নেতা, তার ব্যক্তিত্ব ও কর্মকান্ড। এম।, 1981।

10. চুরমন্তেভা ভি.এন. মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র: প্রস্তুতি প্রবীণ কর্মচারিশিল্প কর্পোরেশন এম।, 1975।

11. শমেলেভ এ.জি. et al. ম্যানেজারিয়াল সম্ভাব্য পরীক্ষার বৈধতা // Vestn. মস্কো স্টেট ইউনিভার্সিটি। সিরিজ 14. মনোবিজ্ঞান। 1993. নং 3. এস. 23-33।

12. ঘিসেলি ই.ই. বুদ্ধিমত্তা এবং ব্যবস্থাপনাগত সাফল্য //সাইকোল। খ্যাতি. 1963. ভি. 121।

13. স্নাতক ব্যবস্থাপনা ভর্তি পরীক্ষা (GMAT) // ষাঁড়। তথ্য এবং রেজিস্ট্রেশন ফর্ম। প্রিন্সটন, 1993-1994।

14 শ M.E. গ্রুপ গতিবিদ্যা: ছোট গ্রুপ আচরণের মনোবিজ্ঞান। এনওয়াই, 1971।

15. Stogdill R.M. নেতৃত্বের হ্যান্ডবুক। এনওয়াই, 1974।

16. থর্নডাইক আর., হেগেন ই. মনোবিজ্ঞান এবং শিক্ষায় পরিমাপ এবং মূল্যায়ন। এনওয়াই, 1961।

30 জানুয়ারী, 1996 এ গৃহীত

উৎস অজানা

অনলাইন নেতৃত্ব পরীক্ষা: আপনি কি নেতৃত্ব দিতে পারেন?

আমরা আত্মবিশ্বাসের সাথে বলতে পারি নেতারা জন্মায় না, তৈরি হয়! পিতামাতার লালন-পালন এবং একজনের নিজস্ব চরিত্র, যা 6 বছর বয়সের আগে গঠিত হয়, এটি একটি মূল ভূমিকা পালন করে। তবে যে কেউ নেতা হতে চান তা করতে পারেন। এখানে আপনাকে মনে রাখতে হবে যে এর জন্য আপনাকে কঠোর পরিশ্রম করতে হবে এবং প্রথমে নিজের উপর। একজন নেতা হওয়ার জন্য যে চরিত্রের গুণাবলী প্রয়োজন সেগুলি বিকাশ করুন।
কর্মীদের পরিচালনার ক্ষেত্রে, এখানে, নেতাকে অবশ্যই তার মুখোমুখি হওয়া সমস্যাটির গভীরভাবে দেখতে হবে। এবং অধীনস্থদের জন্য নির্দিষ্ট লক্ষ্য নির্ধারণ করুন। একজন অধস্তন ব্যক্তির জায়গায় নিজেকে রাখুন যদি সে কিছু ভুল করে। এটি মানুষের নেতৃত্ব এবং পরিচালনার ভিত্তি। আপনি সমস্যাটি গভীরভাবে দেখতে কিভাবে জানেন? আপনি একজন ভাল নেতা?

মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা আপনি নেতৃত্বে ভাল?আপনি সম্পূর্ণ বিনামূল্যে অনলাইনে যেতে পারেন (রেজিস্ট্রেশন ছাড়া এবং এসএমএস না পাঠিয়ে)। যদি সম্ভব হয়, আপনার পর্যালোচনা এবং হার ছেড়ে. একটি ভাল পরীক্ষা আছে!

মাথার জন্য পরীক্ষা সম্পর্কে পর্যালোচনা:

• নাটালিয়া| ডিনিপার
  খারাপ না, কিন্তু উত্তর অনুমানযোগ্য. একটি গুরুতর সংস্থা পরীক্ষার জন্য উপযুক্ত নয়। শুধু নিজের জন্য একটি চেক.


• কিন্তু| থেকে
  বিজ্ঞাপনগুলি খুব বিরক্তিকর


• লেনার| আলমেটিভস্ক
  ফাইন


• ওকসানা| সালেখার্ড
  অত্যধিক ফলাফল আমার মনে হয়


• ওকসানা| নেপ্রোপেট্রোভস্ক
  ভাল পরীক্ষা, ধন্যবাদ. যদিও আমার কাছে মনে হচ্ছে ফলাফলের বর্ণনা কিছুটা অতিরঞ্জিত)

ম্যানেজারিয়াল এবং এক্সিকিউটিভ দায়িত্বের মধ্যে মূল পার্থক্য হল যে পারফর্মার শুধুমাত্র তার নিজের ক্রিয়াকলাপের ফলাফলের জন্য দায়ী এবং পুরো ইউনিটের কাজের ফলাফলের জন্য ম্যানেজার দায়ী

ব্যবস্থাপনার স্তর যত বেশি, নির্বাহী দায়িত্বের স্তর তত বেশি। বিভাগের প্রধানকে বিভাগের সমস্ত কর্মচারীদের কর্মের (বা নিষ্ক্রিয়তার) জন্য ব্যবস্থাপকীয় দায়িত্ব নিতে হবে। বিভাগের প্রধান - বিভাগের সমস্ত কর্মচারীদের কর্মের (বা নিষ্ক্রিয়তা) জন্য। সিইও- সমগ্র সংস্থার কাজের জন্য।

ব্যবস্থাপনাগত দায়িত্ব: নেতার কাজ

• চুক্তি গঠন এবং একত্রীকরণ;
• যোগান সম্ভাব্য ঝুঁকিএবং সেগুলি হ্রাস করার উপায়গুলি বিবেচনা করুন;
• প্রাপ্ত ফলাফল নিয়ন্ত্রণ এবং বিশ্লেষণ;
• ব্যর্থতার ক্ষেত্রে পরিস্থিতি সংশোধন করার বিকল্পগুলি প্রদান করুন

দায়িত্বের এই পার্থক্যের জন্যই ম্যানেজারদের অনেক বেশি পারফর্মারদের অর্ডার দেওয়া হয়। ব্যবস্থাপনাগত দায়িত্ব একটি উচ্চ স্তরের যোগ্যতা এবং পেশাদারিত্ব।

আপনি কি ধরনের নেতা?ব্যবস্থাপনা দায়িত্ব পরীক্ষা

এই প্রকল্পটি এক্সিকিউটিভদের জন্য যারা দেখতে চান ব্যবস্থাপনা ক্ষমতাএকটি সম্পূর্ণ স্বচ্ছ ব্যবসা পরিবেশে তার সমস্ত অধস্তন; দাবীহীন প্রতিভা খুঁজছেন নির্বাহী; কোম্পানির আধিকারিকরা যারা বুঝতে চান কে আসলেই তৈরি করে কার্যকর সমাধান, এবং যারা কেবল যোগদান করবে বা নাশকতা করবে)

মূল

30 থেকে 24 পয়েন্ট সহ: আপনার জন্য খুশি! তুমি খুবদায়িত্বশীল নেতা।

একটি কাজ সেট করার সময়, আপনি স্পষ্টভাবে কর্মচারীর সাথে চুক্তিগুলি ঠিক করেন এবং যখন আপনি সম্পাদন নিয়ন্ত্রণ করেন, আপনি সরাসরি তার ব্যক্তিগত ত্রুটিগুলি নির্দেশ করেন। একই সময়ে, আপনি আপনার ভুল স্বীকার করতে এবং আপনার নিজের কাজ এবং সিদ্ধান্তের জন্য দায়িত্ব নিতে প্রস্তুত। এমনকি যদি কিছু সমস্যার জন্য উচ্চতর ব্যবস্থাপনার কাছ থেকে অনুমোদনের প্রয়োজন হয়, এবং নথিতে তার স্বাক্ষর থাকে, আপনি আপনার প্রস্তাবিত ধারণাগুলির জন্য দায়িত্ব অস্বীকার করবেন না। আপনি বোঝেন যে কাজগুলি সম্পূর্ণ না করার জন্য কোনও উদ্দেশ্যমূলক কারণ নেই, কেবলমাত্র অকল্পনীয় ঝুঁকি এবং সেগুলি হ্রাস করার জন্য দুর্বল পরিকল্পিত পদক্ষেপ রয়েছে। আপনি কর্মীদের অ-বস্তুগত অনুপ্রেরণার গঠনমূলক উপায় এবং তাদের কার্যকলাপের প্রতি দায়িত্বশীল মনোভাব গড়ে তোলার কৌশলগুলির মালিক। আপনি অধস্তনদের সম্মান করেন যারা আপনার সিদ্ধান্তের সাথে তাদের মতানৈক্য প্রকাশ্যে ঘোষণা করেন এবং তাদের সাথে সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের কাঠামোতে পরিস্থিতি বিকাশের সবচেয়ে কার্যকর উপায় নিয়ে আলোচনা করতে প্রস্তুত।

23 থেকে 11 পয়েন্ট সহ: আমরা আপনার সাথে দেখা করে খুশি হব! আপনি আরো শিখতে হবে.

এটি আপনার জন্য গুরুত্বপূর্ণ যে অনিশ্চয়তার পরিস্থিতিতে "উপরে" দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্যগুলি স্পষ্টভাবে এবং স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে। অন্যথায়, আপনি জটিল এবং ঝুঁকিপূর্ণ সিদ্ধান্তের দায়িত্ব উচ্চতর ব্যবস্থাপনায় স্থানান্তর করবেন। অধস্তনদের সাথে সম্পর্কিত, আপনার একটি মোটামুটি গণতান্ত্রিক নেতৃত্বের শৈলী রয়েছে: আপনি কীভাবে লক্ষ্য এবং সম্ভাব্য অসুবিধাগুলি অর্জন করবেন, সেইসাথে তার জন্য কঠিন পরিস্থিতিতে সহায়তা এবং সমর্থন প্রদান করতে কর্মচারীর সাথে বিস্তারিত আলোচনা করতে প্রস্তুত। যাইহোক, ইভেন্টে যে কর্মচারী এমন একটি পথের পরামর্শ দিয়েছেন যার সাথে আপনি একমত নন, তাহলে সম্ভবত, ফলাফলের অভাবের দায় অধীনস্থদের কাছে স্থানান্তর করুন। সমস্যা পরিস্থিতিতে, আপনি আলোচনার জন্য অনেক সময় ব্যয় করেন, কর্মচারীকে কাজটি মোকাবেলা করতে সহায়তা করেন তবে, সম্ভবত, অধস্তন ব্যক্তি আপনাকে ব্যাখ্যা করার আশা করেন না, তবে নির্দিষ্ট এবং সিদ্ধান্তমূলক ক্রিয়াকলাপ। আপনার কর্মীরা প্রায়শই কাজগুলি সম্পূর্ণ না হওয়ার জন্য দায়িত্ব এড়াতে পরিচালনা করে, বিশেষ করে যখন তাদের ভালভাবে উন্নত যোগাযোগ দক্ষতা থাকে এবং আপনাকে বোঝাতে পারে যে তাদের ছিল না প্রয়োজনীয় সম্পদটাস্ক সম্পূর্ণ করতে। একই সময়ে, আপনি এমন কিছু কাজ করেন যা অধস্তনদের আপনার নিজের করা উচিত, এইভাবে সেগুলি আনলোড করা হয়।

10 থেকে 0 পয়েন্ট: আপনি কি নিশ্চিত যে আপনি একজন নেতা?

আপনি কর্মীদের তাদের কাজের ফলাফলের জন্য ব্যক্তিগত দায় এড়াতে সুযোগ দেন, কারণ আপনি ব্যক্তিগত উদাহরণের মাধ্যমে তাদের ত্রুটি এবং ভুল স্বীকার করার প্রস্তুতি প্রদর্শন করেন না। ভিতরে কঠিন পরিস্থিতিআপনি ফলাফলের অভাবকে অন্য লোকেদের ক্রিয়াকলাপের দ্বারা ন্যায্যতা দিতে পছন্দ করেন বা আপনার পক্ষে প্রভাবিত করা কঠিন পরিস্থিতি। আপনি শেষ ফলাফল হিসাবে কী দেখতে চান সে সম্পর্কে কর্মচারীর সাথে আপনি স্পষ্ট চুক্তি তৈরি করেন না। এই ক্ষেত্রে, পরিকল্পনাগুলি পূরণ না হলে তাকে জবাবদিহি করা আপনার পক্ষে কঠিন, যেহেতু তিনি সর্বদা বলতে পারেন যে তিনি কাজটি বুঝতে পারেননি, বা আপনি কী এবং কখন করবেন সে সম্পর্কে স্পষ্ট নির্দেশ দেননি। আপনি কর্মীদের জন্য বস্তুগত প্রণোদনার উপর অত্যধিক নির্ভর করেন, বাজেট তহবিল খরচ করেন যেখানে আপনি এড়াতে পারেন অতিরিক্ত খরচ. কর্মচারী প্রতিরোধের সাথে মোকাবিলা করার জন্য, আপনি প্রায়শই পরিচালনার কর্তৃত্ববাদী পদ্ধতি ব্যবহার করেন, এইভাবে তাদের উদ্যোগ নেওয়ার এবং ফলাফলের দায়িত্ব নেওয়ার সুযোগ থেকে বঞ্চিত করেন।

প্রশিক্ষণের উদ্দেশ্য:
তাত্ত্বিক জ্ঞানের অংশগ্রহণকারীদের দ্বারা অধিগ্রহণ এবং কার্যকারণ এবং প্রভাব বিশ্লেষণের সরঞ্জামগুলি ব্যবহার করে, তথ্য সংগ্রহ করা, ধারণা তৈরি করা, বিকল্পগুলি এবং ঝুঁকিগুলিকে এমন একটি স্তরে মূল্যায়ন করা যা তাদের স্বাধীনভাবে বিকাশ করতে এবং উচ্চতর ব্যবস্থাপনার জন্য প্রস্তুত-তৈরি সমাধানগুলি অফার করতে দেয়৷