Vad avgör behovet av HR-konsultation. Managementkonsulting: uppgifter, metoder och stadier av tillhandahållande av tjänster

Konsulttjänster representerar tillhandahållandet av tredje parts övervakning och kontroll över olika aspekter av företaget, och följaktligen är personalrådgivning tillhandahållande av rådgivning till organisationens ledning inom området personalfrågor. Företagsägare försöker minimera befintliga kostnader med alla tillgängliga medel och optimering personalpolitik organisationer med hjälp av personalrådgivning är mycket effektiv metod lösning på detta problem.

HR Consulting - vad är det?

HR-rådgivning är en verksamhet som är direkt relaterad till lösningen av alla slags personalfrågor som dyker upp för chefer. högsta ledningen organisation, och syftar till ett effektivt utnyttjande av organisationens mänskliga resurser. Denna enkla definition avslöjar till fullo essensen av begreppet HR-konsulting som helhet, men den gör det inte möjligt att bekanta sig med alla fördelar och nackdelar med att locka tredjepartsspecialister för att lösa problem som är relevanta för ett företag entitet.

Ett relaterat begrepp till personalrådgivning är personalrevision, dock är det inte identiska saker. En revision innebär endast att kontrollera ett företags personalpolicy och dess effektivitet, medan konsultation handlar om en direkt och direkt lösning av olika personalfrågor. Det vill säga att personalrevision bara är en del av rådgivningen.

Moderna affärsförhållanden pressar i allt högre grad arbetsgivare, chefer och ägare av företaget att använda tredjepartsspecialister i olika frågor. Arbetsfördelningen är trots allt en av de äldsta metoderna för att öka effektiviteten i samhället i allmänhet och enskilda affärsenheter i synnerhet. Inte alla företag har råd med den permanenta tillgängligheten personalspecialister i staten, och inte i alla fall är det nödvändigt.

Det är dock fortfarande nödvändigt att skilja personalrådgivning från outsourcing av personalspecialister. När det gäller eller får företaget faktiskt en tillfälligt anställd som utför fasta arbetsuppgifter. Medan personalrådgivning ger en relativt engångslösning på befintliga problem och frågeställningar.

Varför används personalrådgivning av organisationen - mål och syften med förfarandet

Innan du överväger funktionerna i personalrådgivning bör du förstå varför det behövs. De huvudsakliga målen för personalrådgivning och de uppgifter som löses inom dess ram inkluderar:

Som kan förstås av ovanstående utbud av uppgifter, som var och en kan lösas med hjälp av personalrådgivning, är sådana aktiviteter ganska efterfrågade i territoriet. Ryska Federationen och kan hjälpa nästan alla ledare. Samtidigt är utbudet av tjänster och uppgifter som löses inom ramen för personalrådgivning inte begränsat till listan ovan – detta är bara en del av de möjligheter som detta verktyg öppnar upp.

Särskilda fall av användning av personalrådgivning i en organisation

Trots att företagets personalrådgivning har många effektiva verktyg för att lösa personalfrågor är det inte alltid nödvändigt att vända sig till sådana specialisters tjänster. Därför bör du noga väga alla omständigheter innan du letar efter företag som tillhandahåller personalrådgivning. Så det kommer inte att behövas de angivna procedurerna i följande situationer:

PÅ senare tid Följande former eller områden för personalrådgivning är mycket populära:

Personalrekryteringär en uppsättning aktiviteter (sökning, rekrytering av sökande, urval av kandidater, rekrytering av personal) som syftar till att tillsätta lediga tjänster hos kundföretaget med kompetenta specialister.

Outsourcing- överföring genom organisationen av vissa affärsprocesser eller funktioner till ett annat företag som är specialiserat på det relevanta området. HR outsourcing- överföring av ett antal funktioner relaterade till personalhantering till en extern partner. I Ryssland är sådana HR-funktioner som sökning och urval av personal, utbildning och utveckling av personal, bedömning och revision av personal, personaladministration, lönehantering, arbetsmarknadsövervakning, utveckling av personalens motivationsprogram oftast utlagda.

Överbemanning– avlägsnande av en anställd från personalen på kundföretaget och registrering i personalen på leverantörsföretaget (rekryteringsbyrå), medan den anställde stannar kvar på samma arbetsplats och utför samma arbetsuppgifter, och leverantörsföretaget tar det fulla juridiska ansvaret för personal, inklusive personalregisterhantering, periodisering och betalning lön samt skatteavdrag.

Uthyrning (hyra) av personal– tillhandahållande av tillfälligt ledig personal till kundföretaget för kortsiktiga och långsiktiga projekt.

HR revision- detta är ett system för konsultstöd, analytisk utvärdering och oberoende granskning av organisationens potential för mänskliga resurser, dess överensstämmelse med organisationens mål och utvecklingsstrategi; innefattar en bedömning av personalprocesser (planering, rekrytering, urval av personal, anpassning, motivation, utbildning och utveckling etc.), bedömning av org. struktur och bedömning av kvalitet och kvantitativa egenskaper personal.

Headhunting (executive search), eller "direktsökning" - en tjänst för urval av högre chefer, toppchefer, högt kvalificerade specialister av ett sällsynt yrke för ett kundföretag.

Kostnaden för denna typ av tjänster är 15-25 % av kandidatens årsinkomst. Efter att ha fått en beställning sorterar konsulter inte igenom tusentals skickade meritförteckningar, utan går till personerna de är intresserade av. Först och främst genom personliga kontakter, rekommendationer tidigare kunder, och även tack vare kunskap om marknaden, vilket gör att du kan identifiera rätt specialist. Sedan lockas de hittade kandidaterna till kundföretaget.

Outplacement - en metod för mjuk, lojal uppsägning, ett system av åtgärder som främjar anställningen av permitterade anställda; innefattar att ta fram ett CV, skriva ett personligt brev, förbereda rekommendationsbrev, utbildning i arbetssökande metoder och beteende vid intervjuer, ge råd i arbetsrättsliga frågor, psykologiskt stöd, individuella konsultationer, utbildningar m.m.

Ett intressant alternativ för omplacering är den så kallade "konfidentiella" eller "stängda" uppsägningen. "Stängd" outplacement är uppsägning av en högt uppsatt anställd som inte misstänker något om det. Företaget "beställer" en anställd till en rekryteringsbyrå och flera intressanta erbjudanden vilket han inte kan vägra. Som ett resultat lämnar den anställde själv glatt företaget för ett nytt intressant jobb.

Utvärderingscentrum - detta är en teknik för att identifiera vissa affärsmässiga, personliga och professionella egenskaper hos anställda, deras kunskaper, färdigheter under en sekvens av bedömningsaktiviteter för att fastställa personalens överensstämmelse med organisationens mål, strategi, företagskultur, bildandet av en personalreserv, bestämmande av riktningar och formerna för personalutbildning. Bedömningskriterierna är kompetensmodeller som bygger på att fastställa nyckelkraven för tjänsten.

Optimering av personalledningssystemet som huvudmål för personalrådgivning. De viktigaste stadierna för att optimera personalledningssystemet: preliminär diagnostik av tillståndet för personalledningssystemet, omorganisering av undersystem för personalledning, implementering och underhåll. Optimering av personalledningssystemets organisatoriska och funktionella struktur. Optimering av personalledningsfunktioner. Optimering av personalhanteringsteknologier. Kriterier för val av konsulter inom området personalledning. HR-konsultmetoder: benchmarking, HR-övervakning, HR-kontroll, Assessment Center-teknologier, etc. Formulering av HR-konsultresultat. Utvärdering av effektiviteten av personalrådgivning.

Detaljerna för personalrådgivning om individuella delsystem för personalledning: dokumentationsstöd för personalhantering; analys av behov av arbete med personal; utvärdering av jobbkrav; bedömningar professionellt viktiga egenskaper; incitament och ersättning; urval och anpassning av personal; bedömningar av kvalifikationsnivå; Personalutbildning; bedömning av det sociopsykologiska klimatet.

Ämne 5. Teoretisk grund personalrevision

Klassificering revisionsverksamhet. Typer av revision. Särskiljande egenskaper, fördelar och nackdelar med revisionstyper. Revisionens anvisningar. Finansiell, statlig, förvaltningsrevision.

Personalrevision som en form av diagnostisk studie av organisationen. Ämne och mål för revisionen. Dynamiken i revisionsmålen och -metoderna under olika perioder av historien. Olika definitioner av begreppen revision. Revision och revisionsverksamhet. Revision och rådgivning. Revision och revision. Bildande av revision i Ryssland. Problem med informationsrisk vid revision. Reglering av revisionsverksamhet. Rättslig grund granska. Revisionsstandarder. Principer för att genomföra en revision. Grundläggande förhållningsregler för revisorn. De huvudsakliga karaktärsdragen och praktiska färdigheter som revisorn kräver.

Ämne 6. Metodik för personalrevision

Metodologiska tillvägagångssätt för revision av organisationens personal. Kärnan och huvudelementen i begreppet personalrevision. Organisationens personal, dess verksamhet som föremål för revision. De viktigaste aspekterna av revisionen på arbetsmarknaden: organisatoriska och tekniska, sociopsykologiska, ekonomiska. Mål och mål för personalrevision. Typer av personalrevision. Metoder för personalrevision. Personalrevisionsteknik. Revisionens huvudstadier: förberedelse, insamling av information, analys och bearbetning av information, utvärdering av revisionens effektivitet. Mål och innehåll i revisionens skeden.

Ämne 7. Metodologiska grunder genomföra en revision av personalen i organisationen

De viktigaste indikatorerna för personalrevision i organisationen. Metodik för att genomföra personalrevision. Standarder för personalrevision. De viktigaste informationskällorna som används vid revisionen på social- och arbetsmarknadsområdet: lagar och instruktioner; arbetskraftsindikatorer; frågeformulär och intervjuer av anställda. Uppgifter och huvudriktningar för analys av arbetsindikatorer under revision av personal. Förbättra organisationens personalledningssystem baserat på personalrevision. Utvärdering av personalrevisionens effektivitet.

Snabbt växlande förutsättningar yttre miljön och ökad konkurrens inom olika branscher ställer idag höga krav på förvaltningen av mänskliga resurser för företagsledare. I allt högre grad är det människor med sina yrkeskunskaper som blir det främsta konkurrensfördel företag på marknaden.

Var och hur kan man attrahera professionell personal? Hur ökar man personalens motivation? Kommer medarbetarutbildning att förbättra prestandan? Det finns en känsla av att personalen på företaget är "uppsvälld". Hur optimerar man antalet anställda? Företaget växer snabbt, det är nödvändigt att formalisera rutiner, upprätta gemensamma spelregler. Hur ska man hantera det? Bör högsta ledningen bedömas? Hur gör man inte ett misstag när man väljer en ny chef?

På jakt efter svar på dessa och andra frågor inom området personalledning relaterade till organisationen effektivt arbete personalledningstjänster, kommer implementeringen av personalkonsultförfaranden att hjälpa dig.

Personalrådgivning (personalkonsulting) är en typ av verksamhet förknippad med att lösa problem som toppchefer står inför inom managementområdet med mänskliga resurser för att öka lönsamheten i verksamheten.

Som en del av HR-rådgivning är det vanligt att lösa följande uppgifter:

Organisering från grunden av personalavdelningens verksamhet.
Förbättring av effektiviteten i den nuvarande personalförvaltningstjänsten.
Utveckling och optimering av individuella rutiner för personalhantering:
- dokumentationsstöd personaladministration;
- Sökning, urval och anpassning av personal;
- Personlig bedömning.
- system för stimulering och motivation;
- utbildning och utveckling.

I samband med personalhantering kan följande utföras:

Analys av företagets nuvarande tillstånd och personalpotential;
Analys officiella funktioner och företagets organisations- och personalstruktur;
Analys befintligt system personalledning, personalledning och dess motivation;
Optimering av ledningsteknik och personalverksamhet.

HR revisionär viktigt för att kunna besluta ledningsuppgifter, och inte beundra hyllorna med mappar med instruktioner och beställningar.
En organisation kan ha många lokala handlingar, men deras värde är minimalt och överstiger inte kostnaden för returpapper. Det blir omöjligt att ansöka vid rätt tidpunkt "sammansatt" eller laddat ner på Internet anställningsavtal och andra lokala handlingar, eftersom de inte innehåller den mest nödvändiga informationen, eller motsäger varandra, ålägger arbetsgivaren ytterligare skyldigheter eller inte följer med kraven i Ryska federationens arbetskod.

Huvudkravet för personaldokument– de ska fungera precis i de situationerna när det verkligen behövs!

I praktiken är dock ofta det motsatta fallet. Och förutom betalningen av arbetskraft som spenderas på att skapa personaldokument som samlar damm i mappar, "betalar" arbetsgivaren sedan för den överdrivna flit som de arbetare som deltog i detta.

Ett exempel är följande berättelse:

I LLC "S." det fanns de interna arbetsföreskrifterna, som skrevs under flera veckor av hela juridiska avdelningen. I dem angavs bland annat att ”ett anställningsavtal med en anställd kan sägas upp om arbetstagaren inte påbörjat arbetet utan goda skäl inom en vecka från dagen för anställningsavtalets ikraftträdande. Liknande formuleringar fanns i anställningsavtal med anställda. Ett år efter godkännandet av de interna arbetsbestämmelserna bjöd företaget in en lagerchef att arbeta, som inte kom till jobbet inom den tid som angavs i anställningsavtalet. I en normal situation behövde Bolaget endast upprätta en handling om arbetstagarens frånvaro från arbetet, meddela föreläggande om att häva anställningsavtalet och anställa en ny medarbetare. Eftersom del 4 av art. 61 i Ryska federationens arbetslag kräver inte att arbetsgivaren klargör giltigheten av skälen till den anställdes frånvaro från arbetet. Om den anställde därefter befinner sig på tröskeln till organisationen med sjukskriven- det högsta som han kan kräva - för betalning av sociala förmåner.
I exemplet ovan, dvs. i närvaro i anställningsavtalet och lokal handling misslyckad formulering förlorade arbetsgivaren möjligheten att säga upp anställningsavtalet.

HR revision anställningsavtal , lokala akter, Arbetsbeskrivningar, order och andra dokument, är det vettigt att utföra efter att ha bestämt sina mål, dvs. sammanställa en lista över uppgifter som personalhandlingar ska tjäna. Annars kan olika team av advokater studera och redigera dina dokument i månader (eller till och med år), och du kommer fortfarande inte att kunna använda dem.

Ett separat ämne är optimering av arbetskostnader. Beroende på hur den eller den andra betalningen utformas, om organisationen har en bestämmelse om bonus, ett kollektivavtal, en bestämmelse om tjänsteresor - kommer vissa betalningar till förmån för anställda att ha en annan beskattning.

Med korrekt utförande av lokala föreskrifter kan personalkostnaderna minskas med upp till 20 % av lönesumman. Detta bör dock göras efter att preliminärt bringa lokala normativa akter i linje med kraven i arbets- och skattelagstiftningen.