Ansvar för produktionsledaren för skolmatsalen. Arbetsbeskrivning för produktionsledaren för skolmatsalen

Första arbetsdagen är den viktigaste och svåraste ur psykologisk synvinkel. Hur du beter dig den första dagen kommer att avgöra hur din relation med kollegor kommer att utvecklas i framtiden. Det är lämpligt att påminna om det populära ordspråket: "Bred mjukt - men sov hårt." I det här fallet återspeglar det väl hur ditt beteende i den nya organisationen bör vara till en början, och det bör vara utomordentligt diplomatiskt.

Första arbetsdagen är chefen skyldig att presentera sin nya medarbetare för teamet. Därefter bör erfarna arbetare uppdatera den nya kollegan. Det går inte att förneka det faktum att det finns människor som njuter av att en ny anställd plågas. Din uppgift är att ge dem så lite glädje som möjligt. En nyanställd bör dock inte vid några svårigheter distrahera kollegor från sina egna angelägenheter. Alla har sitt eget ansvar, så du bör inte ständigt dra någon och hindra honom från att arbeta. Försök att vara observant och notera hur andra löser vissa problem.

Oavsett hur hög proffs du är så spelar goda relationer med människor i teamet en viktig roll. En nykomling i laget kommer först att tittas på och kan vara partisk. Visa genast att du är punktlig – kom inte för sent till jobbet och lämna inte arbetsplatsen före arbetsdagens slut. Vandra inte runt på kontoren i onödan.

De första dagarna krävs en vänlig hälsning och korta, artiga och vänliga kontakter från dig. En sådan början av arbetsdagen hjälper till att glömma inhemska problem, övervinna de smärtsamma intrycken av transportolägenheter och det är lättare att komma in i ett normalt arbetstillstånd. Du bör inte introducera en ny anställd i svårigheterna med personliga relationer mellan vissa medlemmar i teamet. Adressformen för alla anställda i organisationen beror på var och ens traditioner och personliga sympatier, men det är inte vanligt att tilltala någon med efternamn.

Utbildade människor är alltid intresserade av sina kollegors angelägenheter. Deras framgångar bör uppriktigt glädjas, och deras misslyckanden bör sörja. Personliga klagomål, gillande och ogillar bör inte påverka affärsrelationer med kollegor. Du ska inte besvära kollegor med berättelser om dina bekymmer och personliga problem.

En anställds arbetsplats kan också berätta mycket om honom. En väluppfostrad person kommer aldrig att tvinga andra att beundra röran på sitt skrivbord. Kvinnor bör inte sminka sig på arbetsplatsen, särskilt om det är flera personer på kontoret. Titta inte på pappren på någon annans bord, leta inte efter något där. För inte långa personliga samtal på kontorstelefonen, det är oacceptabelt att lyssna på andras telefonsamtal.

Om någon närmar sig dig, ge den personen omedelbar uppmärksamhet. Försök komma ihåg hans namn genom att tyst upprepa det för dig själv. Om du är osäker på ett namn, be personen att namnge det direkt. Lyssna på allt som sägs till dig, markera de mest intressanta för att fortsätta konversationen. Om det inte finns något intressant i samtalet, försök att hålla fast vid åtminstone något. Om någon presenterar dig, titta först på personen som du presenteras för och sedan på personen som presenterar. Den enda acceptabla fysiska kontakten i näringslivet är ett handslag. Lite uppmärksamhet ägnas åt handslaget, även om det i praktiken är universellt och dessutom mycket viktigt för uppfattningen.

Ett välvilligt handslag är fast men smärtfritt; åtföljd av en blick i ögonen och ett leende; utförs med höger hand; varar inte mer än två eller tre sekunder. Du behöver inte skaka hand hela tiden du presenteras och använda handslaget för att dra personen mot dig.

Ett handslag måste utföras i följande situationer:

• om en annan person når ut till dig;
• om du träffar någon;
• om du hälsar på gäster eller husets älskarinna;
• om du återupptar ;
• om du säger hejdå.

Under samtalet är det nödvändigt att inte bara lyssna noggrant, utan också att se ut att lyssna uppmärksamt. Detta uppnås genom kroppsspråk. Titta på högtalaren, något framåtlutad.

Under samtalet:

• slarva inte, men stå inte på uppmärksamhet;
• lägg inte armarna över bröstet;
• berätta inte långa tråkiga skämt;
• se inte andra människor röra sig i rummet medan någon pratar med dig;
• Överväldiga inte ditt samtal med obegripliga och kryptiska ord.

I den konkurrensutsatta affärsvärlden räcker det inte med att vara artig. Du måste vara redo att hantera kriser, personliga konflikter, kritik och andra problem när människor samlas på ett ställe för att göra lite arbete.

Om du är ledare och enligt din position ska samordna underordnades arbete kan det hända att någon gör sitt jobb felaktigt. I det här fallet kan kritik inte undvikas. Men här bör du vara uppmärksam på några regler:

• bara kritisera privat och i inget fall inför vittnen;
• kritisera problemet, inte personen;
• tala specifikt;
• Syftet med kritik är att förbättra prestanda, inte förstöra förtroende.

När du tar kritik, undvik eller göm dig inte. Om kritiken är ogrundad har du rätt att säga det, men bara lugnt. Om kritik förvandlas till personlig skada, svara inte in natura.

En utbildad person kommer alltid att notera att en kollega ser bra ut idag. Och återigen, innan du ger en komplimang, kom ihåg reglerna:

• var uppriktig;
• var specifik;
• komplimanger måste sägas i tid;
• gör inte jämförelser.

Ta emot komplimanger:

• säg bara "tack";
• var inte blygsam och säg inte något som: "Vilket nonsens!";
• säg inte att du kan bli ännu bättre med mer tid;
• uppgradera inte komplimangen från din sida.

Var uppmärksam på kollegor. Om någon är sjuk under en längre tid, ring honom eller besök honom. Försök att passa in i laget. Om det är vanligt på jobbet att dricka te eller kaffe, att gratulera dig på din födelsedag, delta i alla evenemang, hjälpa till att organisera dem. De som samlar in pengar till en födelsedagspresent ska inte insistera om någon av kollegorna vägrar att skänka pengar. Som svar på gratulationer erbjuds vanligtvis en behandling, men det är inte önskvärt att arrangera alltför magnifika firanden på arbetsplatsen. Försök inte att imponera på andra med din generositet och kulinariska talanger.

Huvud

Som regel möter en nykomling i organisationen ett stort antal svårigheter, av vilka de flesta genereras just av bristen på information om arbetsprocedurer, plats och egenskaper hos kollegor. En speciell procedur för att introducera en ny medarbetare i en organisation kan hjälpa till att ta bort ett stort antal problem som uppstår i början av arbetet, vilket så småningom kommer att ge positiva resultat i form av att öka produktiviteten hos en nyanställd, förbättra psyko- känslomässigt tillstånd i laget som helhet. Eftersom, som praxis visar, fattade 90 % av dem som slutade sina jobb under året detta beslut den första dagen av sitt arbete.

Anpassningsprocessen är en tvåvägsprocess. Å ena sidan, bakom det faktum att en person började arbeta i ett företag, ligger hans medvetna val, baserat på en viss motivering för beslutet, och ansvar för detta beslut. Å andra sidan tar en organisation på sig vissa skyldigheter genom att anställa en anställd för att utföra ett specifikt jobb.

Fyra stadier av anpassning

Första stadiet - bedömning av beredskapsnivån hos en nybörjare. Det är nödvändigt för att utveckla ett anpassningsprogram. Om den anställde har arbetslivserfarenhet i de relevanta strukturella enheterna, kommer anpassningsperioden att vara minimal. Men eftersom organisationsstrukturen beror på ett antal parametrar, hamnar nykomlingen oundvikligen i en situation som är obekant för honom. Anpassningen bör innefatta förtrogenhet med personalen, kommunikationsfunktioner, uppföranderegler.

Andra fasen - orientering. Stadiet innebär praktisk bekantskap med en nyanställd med sina arbetsuppgifter och de krav som ställs på honom av organisationen. Vanligtvis kommer orienteringsprogrammet att innehålla en serie korta föreläsningar och turer som bör täcka organisationens policyer, lön, förmåner, säkerhet, ekonomi, procedurer, regler, föreskrifter, rapporteringsformulär, arbetsuppgifter och ansvar.

Tredje etappen - effektiv anpassning. Den består i att anpassa nykomlingen till hans status och bestäms till stor del av hans inkludering i interpersonella relationer med kollegor. Som en del av detta steg är det nödvändigt att ge nykomlingen möjligheten att aktivt agera inom olika områden och testa på sig själv kunskapen om organisationen.

Fjärde etappen - fungerar. Detta steg avslutar anpassningsprocessen, det kännetecknas av den gradvisa övervinnan av produktions- och interpersonella problem och övergången till stabilt arbete. Med den spontana utvecklingen av anpassningsprocessen inträffar detta stadium efter 1-1,5 års arbete. Om processen är reglerad, kan scenen komma om några månader.

Att minska anpassningstiden kan ge betydande ekonomiska fördelar, särskilt om organisationen attraherar ett stort antal personal.

Tre huvudområden för anpassning

1. Introduktion till organisationen. Detta är en ganska lång process som tar 1-2 första månaders arbete.

En organisation är en identifierbar social gemenskap vars medlemmar strävar efter gemensamma, flera långsiktiga mål, beroende på medvetna och samordnade handlingar och mellanmänskliga relationer. När man bestämmer sig för att gå med i en organisation bestämmer en person vad han kan bidra med - färdigheter, handlingar, förmågor, potential. Om det finns ett alternativ väljs en organisation som har värderingar och övertygelser som står personen nära. Arbetsgivaren lockar en anställd att utföra vissa uppgifter och mutar samtidigt honom som person. Den anställdes och arbetsgivarens förväntningar från dagen för anslutning till organisationen kommer att utgöra en kompromiss. Varje organisation bygger på kompromisser.

Redan innan han bestämmer sig för att acceptera ett jobberbjudande försöker en person föreställa sig hur det kommer att bli. För att minska den smärtsamma osäkerheten under de första dagarna av arbetet är det endast möjligt genom snabb assimilering av all relevant information. Om du är ensam tar det månader att samla in och analysera. Därför kan det bara finnas en utväg – att anpassa sig, anpassa och åter anpassa sig.

Processen att ange en anställd i en organisation är uppdelad i fyra steg.

Steg 1. Väntar. Fasen föregår själva inträdet i organisationen. Ju mindre du lär dig i detta skede, desto mer sannolikt är det att du inte stannar länge i organisationen. Arbetsgivaren är intresserad av att berätta sanningen under en anställningsintervju.

Steg 2. Formell introduktion. Ju viktigare för en individuell social trygghet, ett system av strukturerade relationer och en stark ställning, desto lättare tillgodogörs de formella signalerna om det beteende som förväntas av honom. På några timmar accepterar den anställde explicit eller implicit organisationens allmänna mål, samtycker till de uppgifter som han kommer att behöva lösa osv.

Steg 3. Assimilering av kollegors förväntningar. Informella värderingar, normer och förväntningar är lika viktiga som formella. Genom verbala och icke-verbala signaler om informella eller vänskapliga relationer förvärvas socialt stöd och stöd för ens individualitet. Snart läggs gruppnormer angående arbetsaktiviteter, arbetstakt, klädsel etc. till förståelsen för vilken roll som ska spelas i organisationen.

Steg 4. Slutförande av processen att gå med i organisationen. Vid det här laget borde den anställde känna sig ganska bekväm. Klarade stressen som inträdet orsakade; formella och informella förväntningar är kända; vi bidrar till den gemensamma saken. Vi får i sin tur, enligt överenskommelse vid anställning, ordinarie lön. Vi kan använda verbala och icke-verbala ledtrådar för att övertyga andra att ställa formella krav mer i linje med våra förväntningar. Framgångsrikt engagemang i en social roll måste handla om arbetsglädje. I rollen ingår både formella, tekniska, informella och personliga förväntningar på jobbet. Vissa tror att en organisation är en grupp aktörer som spelar roller för att uppnå ett visst mål. För vissa medarbetare är det lätt att komma in i rollen, för andra är det svårt. Av denna anledning kan utförande av roller aldrig ge fullständig tillfredsställelse. Här är det nödvändigt att ta hänsyn till sannolikheten för manifestation av vissa situationer i samband med rollanpassning.

Introduktionsförfarandet ska underlätta assimileringen av accepterade normer och regler och ge de anställda den information de behöver och vill ha. Introduktionsprocessen i organisationen avgör till stor del om anställda kommer att lära sig de värderingar som godkänts av organisationen, attityder, om de kommer att känna en känsla av engagemang för det eller om de kommer att utveckla en negativ bild av företaget. Planerat arbete med att introducera en anställd i organisationen innebär att ge honom fullständig information. Den anställde förses med information om organisationens historia, dess framtidsutsikter, policyer och regler, organisationens struktur, organisationen av avdelningarnas arbete och deras interaktion, arbetsordningen, antalet och placeringen av avdelningar.

I processen för introduktion till organisationen säkerställs inte bara en positiv attityd hos anställda till en ny arbetsplats, utan också en förståelse för principerna för hur organisationen fungerar, förtydligande av kraven och förväntningarna från den del av organisationen. företag.

3. Introduktion till tjänsten. Induktion är den process genom vilken en nykomling förvandlas till en fullvärdig medlem i organisationen. Med hjälp av effektiva procedurer ska det gå så smidigt och smärtfritt som möjligt. En ny anställd i organisationen förvandlas på två sätt - hans beteende förändras, känslor av lojalitet och hängivenhet byts till ett nytt objekt (arbetsgivarorganisationen). Individen börjar likna andra anställda och bete sig som dem.

Information som ska ges till nykomlingen:

• vem är närmaste chef och överordnad;
• vilka är kraven på arbetsdagens längd, vad anses vara sen och tidig avgång från arbetet;
• vem är med i laget, var nykomlingen är inskriven och vilka ansvarsområden har var och en av dem;
• hur en ny medlem i organisationen ska kommunicera med dem;
• vad är lagets bidrag till företagets arbete som helhet;
• Vilka karriärmöjligheter finns på företaget?
• hur professionell utveckling och professionell tillväxt planeras;
• hur ersättningssystemet fungerar, inklusive löner, bonusar, semesterersättningar, pensionsprogram.

Den andra uppgiften med introduktionsproceduren är att uppnå lojalitet och engagemang för företaget från den nyanställde. Denna aspekt av programmet bestämmer i viss mån hur länge hans vistelse i företaget. Chefens taktik bör fängsla och intressera nybörjaren.

Den direkta chefen för en nyanställd börjar sin kommunikation med nyanlända efter att avdelningschefen har pratat med honom. Han ansvarar för att göra honom bekant med arbetet och de huvudsakliga funktionella uppgifterna. Den närmaste chefen avslöjar huvudinnehållet i yrkesverksamheten och hur en ny medarbetares arbete bidrar till organisationens övergripande framgång. Chefen bör överväga vilka åtgärder som kan hjälpa nykomlingen att få det förtroende som behövs.

När du inför en position är det viktigt att uppmärksamma följande frågor:

• Den nyanställdes kollegor och deras arbetsuppgifter. Har allt gjorts för ett effektivt samarbete?
• Den allmänna typen av uppgifter han kommer att göra under de första dagarna. Är den nya medarbetaren redo att framgångsrikt slutföra dem?
• Kraven på hans arbete, graden av hans ansvar för resultatet av arbetet. Har den nyanställde en tillräckligt bra uppfattning om dem?
• Vem ansvarar för sin utbildning på enheten. Ser den nyanställde detta samband tillräckligt tydligt?
• Start- och sluttider, lunchrast. Hur väl känner den nyanställde till de grundläggande kraven i det interna regelverket?
• Var ska hans personliga tillhörigheter förvaras?

Ett varmt välkomnande, ett korrekt planerat och välorganiserat anpassningsprogram för en ny anställd gör att han snabbt kan nå den erforderliga nivån av professionell prestation, styra sitt arbete med fullt engagemang till förmån för organisationen.

I praktiken används oftast två anpassningsmodeller.

Den första modellen är anpassning vid anställning. Omedelbart efter anställningen är det nödvändigt att bilda en stabil positiv attityd till företagsstandarder och processer bland nyanställda, samt att aktivera och upprätthålla personliga färdigheter i att tillämpa standarder i arbetsstandard och icke-standardiserade situationer.

Att uppnå detta mål säkerställs genom att lösa följande uppgifter:

• bekanta de anställda med företagets standarder;
• bilda en stabil aktiv och positiv inställning till företagets standarder;
• att forma personliga färdigheter i att tillämpa företagsstandarder i arbetssituationer.

Den andra modellen är anpassning till förändrade villkor för yrkesverksamhet.

En anställd måste ofta anpassa sig, arbeta i samma företag, i en situation med förändrade villkor för yrkesverksamheten. Företaget måste ständigt övervaka nivån och dynamiken i medarbetarnas tillfredsställelse för att kunna påverka motivationen genom användning av speciella teknologier.

Galina Georgievna Panichkina,
doktor i nationalekonomi, docent vid Institutionen för marknadsföring
Volga Academy of Public Administration
uppkallad efter P.A. Stolypin under Ryska federationens president
Artikel tillhandahållen av Elitarium.ru

1. Allmänna bestämmelser

1.1. Produktionschefen tillhör kategorin chefer.

1.2. Kvalifikationskrav:
Högre yrkesutbildning och arbetslivserfarenhet inom specialiteten i minst 3 år eller gymnasial yrkesutbildning och arbetslivserfarenhet inom specialiteten i minst 5 år.

1.3. Produktionschefen måste veta:
- resolutioner, order, order, andra styrande och reglerande dokument från högre myndigheter angående organisationen av offentlig servering;
- organisation och produktionsteknik;
- Sortiment och kvalitetskrav för rätter och kulinariska produkter;
- grunderna för rationell och dietär näring;
- menyns ordning;
- redovisningsregler och normer för utfärdande av produkter;
- Konsumtion av råvaror och halvfabrikat.
- Beräkning av rätter och kulinariska produkter, aktuella priser för dem;
- Standarder och specifikationer för livsmedelsprodukter, råvaror och halvfabrikat.
- regler och villkor för lagring av färdiga produkter, råvaror och halvfabrikat;
- typer av teknisk utrustning, driftprinciper, tekniska egenskaper och villkor för dess drift;
- nuvarande interna bestämmelser;
- ekonomi för offentlig servering;
- Organisation av betalning och stimulering av arbetskraft;
- Arbetslagstiftning.
- grunderna för arbetsorganisation;
- interna arbetsbestämmelser;
- Regler och normer för arbetarskydd;
- Grunderna för administration;
- etik för affärskommunikation.

1.4. Tillsättning av befattningen som produktionschef och entledigande sker på uppdrag av generaldirektören.

1.5. Produktionschefen rapporterar direkt till VD.

1.6. För att säkerställa sin verksamhet ges produktionsledaren rätt att underteckna organisatoriska och administrativa handlingar i frågor som ingår i hans funktionella uppgifter.

1.7. Under produktionsledarens frånvaro (affärsresa, semester, sjukdom etc.) utförs hans uppgifter av en person som utsetts på föreskrivet sätt. Denna person förvärvar lämpliga rättigheter och är ansvarig för att de uppgifter han tilldelats felaktigt utförs.

2. Arbetsuppgifter

Produktionsdirektör:

2.1. Hanterar divisionens produktion och ekonomiska verksamhet.

2.2. Styr arbetskollektivets aktivitet för att säkerställa rytmisk frisättning av produkter från sin egen produktion av erforderligt sortiment och kvalitet i enlighet med produktionsuppgiften.

2.3. Utför arbete för att förbättra organisationen av produktionsprocessen, införandet av avancerad teknik, effektiv användning av teknik, förbättring av de anställdas professionella kompetens för att förbättra kvaliteten på produkterna.

2.4. Utarbetar ansökningar för nödvändiga livsmedelsprodukter, halvfabrikat och råvaror, säkerställer att de köps och mottas i rätt tid från baser och lager, kontrollerar sortimentet, kvantiteten och tidpunkten för deras mottagande och försäljning.

2.5. Baserat på studien av konsumenternas efterfrågan, komponerar den en meny och erbjuder en mängd olika rätter och kulinariska produkter.

2.6. Utför konstant kontroll över matlagningstekniken, normerna för att lägga råvaror och de anställdas iakttagande av sanitära krav och personliga hygienregler.

2.7. Utför placering av kockar och andra produktionsarbetare, upprättar scheman för deras arbete.

2.8. Utför gradering av färdiglagad mat.

2.9. Organiserar redovisning, sammanställning och snabb rapportering av produktionsaktiviteter, införandet av avancerade tekniker och arbetsmetoder.

2.10. Övervakar korrekt drift av utrustning och andra anläggningstillgångar.

2.11. Genomför genomgångar om matlagningsteknik och andra produktionsfrågor.

2.12. Kontrollerar anställdas efterlevnad av regler och normer för arbetarskydd, sanitära krav och regler för personlig hygien, industri- och arbetsdisciplin, interna arbetsbestämmelser.

2.13. Lägger fram förslag om främjande av framstående anställda eller utdömande av påföljder för överträdare av produktions- och arbetsdisciplin.

2.14. Utför arbete för att förbättra medarbetarnas kompetens.

3. Rättigheter

Produktionschefen har rätt att:

3.1. Begär och erhåll från de strukturella enheterna information, referenser och annat material som är nödvändigt för att uppfylla de uppgifter som anges i denna arbetsbeskrivning.

3.2. Ge instruktioner till underordnade anställda.

3.3. Vidta åtgärder vid upptäckt av disciplinära kränkningar av underordnade anställda och rapportera dessa kränkningar till företagets chef för att ställa förövarna inför rätta.

3.4. I samråd med företagets chef, involvera experter och specialister inom cateringbranschen för samråd, förberedande av slutsatser, rekommendationer och förslag.

3.5. Bekanta dig med de dokument som definierar hans rättigheter och skyldigheter i hans position, kriterierna för att bedöma kvaliteten på utförandet av officiella uppgifter.

3.6. Lämna förslag till ledningen för att förbättra arbetet med de ansvarsområden som anges i denna instruktion.

3.7. Kräv att företagets ledning säkerställer de organisatoriska och tekniska förhållandena och utförandet av de etablerade dokument som är nödvändiga för att utföra officiella uppgifter.

4. Ansvar

Produktionschefen ansvarar för:

4.1. För felaktigt utförande eller underlåtenhet att utföra sina officiella uppgifter enligt denna arbetsbeskrivning, inom de gränser som fastställs av den nuvarande arbetslagstiftningen i Ryska federationen.

4.2. För brott som begås under deras verksamhet - inom de gränser som fastställts av Ryska federationens nuvarande administrativa, straffrättsliga och civila lagstiftning.

4.3. För att orsaka materiell skada på företaget - inom de gränser som fastställts av den nuvarande arbets- och civillagstiftningen i Ryska federationen.

Köp HR-böcker

Att vara ledare är med största sannolikhet ditt medvetna val. Det är när istället för att "få pengar" en person väljer att "tjäna". Om att ta svåra beslut och ansvar. Och också om att skapa ett sammanhängande, kontinuerligt fungerande system av processer som påverkar världen.

Bara när du sitter högt uppstår också hundratals gånger fler uppgifter och problem. I den här artikeln behandlar vi några av de första - hur man skriver ut en adekvat arbetsplan för en ny ledare och vilka första steg man ska ta på en ny plats.

Baserat på erfarenheter från våra kunder från olika affärsområden. Vi kommer att presentera de mest indikativa situationerna i form av fall (problem/lösning).

De första stegen för en ledare på en ny plats

Chefens anpassningsperiod beskrivs upprepade gånger i artiklar på många förvaltningsportaler. Bland dem finns exempel på rekommendationer från:

• Timmar
• psykologer och
• av befintliga entreprenörer och chefer

Vilken av dem ska man ta hänsyn till? Varje sida predikar sin egen inställning. Kundupplevelsen visar att alla har en plats att vara. Det finns dock några funktioner som du måste vara medveten om.

För det första är all information användbar i sammanhanget. Om du har varit ansvarig för ett företag under de senaste 20 åren och flyttat till ett annat, eller om du är i en position för första gången, kommer strategin att vara fundamentalt annorlunda.

För det andra, för att du som ledare ska ha en verkligt effektiv plan, måste du tydligt förstå de mål som du sätter upp (eller ägarna som ställer upp för dig). Vi har sett några ganska konstiga fall när den nya ledaren verkligen gillade de underordnade, briljant presenterade företagets handlingsplan för ett år, men efter 3 månader stod det klart att den verkliga prestationen och till och med disciplinen hade försämrats. Det vill säga en person "sålde sig själv och sin plan" vackert till alla, och det fanns ingen semantisk belastning bakom honom.

Hur man börjar skriva en jobbplan för en ny ledare

Om du tydligt har definierat dina mål för den nya tjänsten, förstår att det finns ett seriöst arbete att göra, och samtidigt avser att skriva en plan som är användbar för företaget, föreslår vi att du börjar med följande:

1. Analys av föregångare redovisningsdokument
2. plus en personlig intervju med var och en)
3. SWOT-analys av företaget
4. Beskrivning av de första 10 stegen som verkar logiska för dig

Med dessa skisser går du sedan till ägarna, diskuterar och får feedback. Ibland lockas ägarna, vilket hjälper till att se utvecklingen utifrån och dra rätt slutsatser för var och en av parterna.

Först efter ett sådant möte kommer du att börja "köra" in i det aktuella läget, och du kommer att vara redo att skriva en grundläggande, verklig arbetsplan.

Innan du gör upp en plan måste du fördjupa dig i affärsprocesser

I en av de privata klinikerna i Kiev anställdes en ny direktör. De tog en person utan erfarenhet inom det medicinska området för att introducera ovanliga marknadsföringsmetoder för henne. Dessförinnan drevs kliniken av ägaren och vi togs in för att hjälpa den nya direktören att ta över och ta fram en plan för året.

Efter att ha analyserat arbetsbeskrivningarna, möjliga flaskhalsar i kommunikationen mellan dessa två personer, och även, baserat på resultaten av enkäten, var och ens personliga angelägenhet, organiserade vi en veckovis handledningsplan. Den nya chefen arbetade på kliniken under en månad i olika administrativa befattningar under överinseende av en personal.

Redan efter 3 veckor visade chefen god förståelse för klinikens processer. Och efter 4 veckor var planen klar, godkänd av ägaren.

Schemalagd får inte vara lokal

Ett företag för produktion av mineralgödsel har varit verksamt i Kharkov sedan 1990-talet. Efter utbrottet av fientligheter i de östra regionerna i Ukraina (och en motsvarande minskning av efterfrågan i dessa regioner), beslutade ägarna att anställa en ny försäljningschef.

Vi deltog i processen. Svårigheten var att kandidaterna erbjöd olika planer för utvecklingen av försäljningsavdelningen, lobbat för anställning av bekanta m.m. De flesta av dem var ganska logiska, men enligt erfarenheterna från våra konsulter skulle sådana innovationer troligen ha orsakat ett kraftigt avslag bland vanliga anställda på avdelningen. Det vill säga, vi skulle dessutom behöva kämpa med dem, som ofta händer.

Vi tog fram ett frågeformulär bestående av block för ägare, anställda samt 2 nyckelkunder (med vilka personliga relationer etablerats). Som ett resultat, på basis av bar statistik, kunde de välja en ledare enligt en plan som var måttligt ambitiös, aggressiv och måttligt med hänsyn till visioner inifrån.

Summan av kardemumman är att din plan måste balansera alla parters intressen. Då ökar chanserna för ett lyckat genomförande avsevärt.

Första 100 dagarna och plan

I en av butikskedjorna fick man strax före nyår en ny chef anställa. Rekryteringsbyråer bjöd in fler än 15 sökande och ägaren godkände personligen den slutliga kandidaten. Men under företagsfesten visade sig den nya chefen vara en fanatiker av implementeringar och förändringar. Uppvärmd med alkohol läste han ur dagboken en lista över saker som skulle ändras och när. Han gick in i polemik med vem han var tvungen, argumenterade, skrek "du tänker smått och förstår ingenting." Naturligtvis började personalen vara vänlig mot honom och hans förändringar, även om de för det mesta var ganska läskunniga.

Det finns en gemensam sanning - den nya ledaren under de första 100 dagarna av sitt arbete måste vara mycket noga med att inte skada (även om det inte är avsiktligt), för att inte göra saker värre. Du måste pausa, ge underordnade möjlighet att vänja sig vid ditt sätt att hantera.

Planstruktur

Tekniskt sett innehåller chefens arbetsplan följande avsnitt:

• Mål som ska uppnås
• Etapper (perioder) med ett mätbart mellanresultat
• Uppgifter för varje steg, som indikerar timing, erforderliga kostnader och prestandamått
• Utförare och ansvariga personer för varje uppgift
• Belöningar/straff för att slutföra eller inte slutföra varje uppgift

Det är mycket likt en affärsplan. Uppgiften är också att visa likviditeten för varje åtgärd, beskriva processerna, motivera var och en av dem, förutsäga möjliga fördelar.

Du kan gå bort från det, men de listade punkterna måste beröras.

Resultat

Ledarens första steg på en ny plats måste verifieras. Vi har sett detta från de exempel som ges från våra kunders liv.

Skynda dig inte att föreslå ändringar. Detta kan misskreditera dig som ledare. Börja med att anpassa dig till en ny plats. Låt kollegorna anpassa sig efter dig. Få stöd från ägaren. Och då kommer alla planerade åtgärder i både anställdas och ägares ögon vara på plats och korrekt genomförda.

Om vi ​​kan hjälpa dig i planeringen, vänligen kontakta oss på det sätt som passar dig. Vi kommer att besvara dem med nöje och kostnadsfritt, eftersom vi vill att nya ledare i Ukraina ska tillträda effektivt och förstå vilka åtgärder som bör vidtas först och vilka som ska undvikas.

Vi uppmärksammar dig på ett typiskt exempel på en arbetsbeskrivning för en matsalschef, ett exempel på 2019/2020. Arbetsbeskrivning för matsalchef bör omfatta följande avsnitt: allmän befattning, arbetsplatschefens uppgifter, matsalschefens rättigheter, matsalschefens ansvar.

Följande punkter bör återspeglas i arbetsbeskrivningen för chefen för matsalen:

En matsalschefs ansvar

1) Jobbansvar. Hanterar matsalens produktions-, ekonomi- och handels- och serviceverksamhet, säkerställer en effektiv interaktion mellan produktionsenheter - verkstäder och anläggningar, riktar sin verksamhet för att säkerställa högkvalitativ matlagning och en hög kultur för att betjäna besökare. Organiserar att matsalen tillhandahålls i rätt tid med livsmedelsprodukter som är nödvändiga för produktion och handel och serviceprocess. Ger en hög produktionseffektivitet, introduktion av ny utrustning och teknik, progressiva former av service och arbetsorganisation. Med hänsyn till marknadshanteringsmetoder studerar den konsumenternas efterfrågan på cateringprodukter. Organiserar placeringen av anställda, med hänsyn till deras specialitet och kvalifikationer, arbetslivserfarenhet, personliga egenskaper samt en rationell arbetsfördelning i matsalens handel och serviceverksamhet. Organiserar journalföring och snabb rapportering om matsalens produktion och ekonomiska verksamhet, säkerställer korrekt tillämpning av befintliga former och system för ersättning och arbetsincitament. Den övervakar kvaliteten på matberedningen, överensstämmelse med handelsregler, prissättning och arbetsskyddskrav, arbetstillstånd och produktionsdisciplin, det sanitära och tekniska tillståndet för produktionen och handels- och servicelokaler.

Chefen för matsalen borde veta

2) Chefen för matsalen måste, när han utför sina uppgifter, veta: resolutioner, order, order, andra styrande och reglerande dokument från högre myndigheter angående organisationen av offentlig servering; organisation av produktion och ledning av matsalen, uppgifter och funktioner för dess divisioner; avancerad inhemsk och utländsk erfarenhet av att organisera offentlig catering och kundservice; matsalens öppettider; cateringekonomi; organisation av ersättningar och arbetsincitament; arbetslagstiftning; interna arbetsbestämmelser; arbetsskyddsregler och föreskrifter.

Kvalifikationskrav för matsalschef

3) Kvalifikationskrav. Högre yrkesutbildning och arbetslivserfarenhet inom specialiteten i minst 3 år eller gymnasial yrkesutbildning och arbetslivserfarenhet inom specialiteten i minst 5 år.

1. Allmänna bestämmelser

1. Chefen för matsalen tillhör kategorin ledare.

2. Till tjänsten som kantinchef antas person med högskoleutbildning och arbetslivserfarenhet inom specialiteten på minst 3 år eller en gymnasial yrkesutbildning och arbetslivserfarenhet inom specialiteten på minst 5 år.

3. Chefen för matsalen anställs och avskedas av organisationens direktör.

4. Chefen för matsalen bör veta:

• resolutioner, order, order, andra styrande och reglerande dokument från högre myndigheter angående organisationen av offentlig servering;
• organisation av produktion och ledning av matsalen, uppgifter och funktioner för dess divisioner;
• avancerad inhemsk och utländsk erfarenhet av att organisera offentlig catering och kundservice;
• matsalens öppettider;
• cateringekonomi;
• organisation av ersättningar och arbetsincitament;
• arbetslagstiftning;
• interna arbetsbestämmelser;
• regler och normer för arbetarskydd, säkerhetsåtgärder, industriell sanitet och brandskydd.

5. I sin verksamhet vägleds matsalens chef av:

• Ryska federationens lagstiftning,
• organisationens stadga,
• order och order från organisationens direktör,
• denna arbetsbeskrivning,
• Organisationens interna arbetsbestämmelser.

6. Chefen för matsalen rapporterar direkt till organisationens chef, ______ (ange position).

7. Under frånvaron av chefen för matsalen (affärsresa, semester, sjukdom etc.) utförs hans uppgifter av en person som utsetts av organisationens direktör på föreskrivet sätt, som förvärvar lämpliga rättigheter, skyldigheter och ansvarar för utförandet av de uppgifter som ålagts honom.

2. Arbetsuppgifter för chefen för matsalen

Matsalschef:

1. Hanterar produktions-, ekonomi- och handels- och serviceverksamheten i matsalen, säkerställer en effektiv interaktion mellan produktionsenheter - verkstäder och anläggningar, styr deras verksamhet för att säkerställa högkvalitativ matlagning och en hög kultur för att betjäna besökare.

2. Organiserar att matsalen tillhandahålls i rätt tid med livsmedel som är nödvändiga för produktionen och handeln och serviceprocessen.

3. Ger en hög produktionseffektivitet, införande av ny utrustning och teknik, progressiva former av service och arbetsorganisation.

4. Med hänsyn till marknadens metoder för att hantera, studerar den konsumenternas efterfrågan på cateringprodukter.

5. Organiserar placeringen av anställda, med hänsyn till deras specialitet och kvalifikationer, arbetslivserfarenhet, personliga egenskaper samt den rationella arbetsfördelningen i matsalens handel och serviceverksamhet.

6. Organiserar journalföring och snabb rapportering om matsalens produktion och ekonomiska verksamhet, säkerställer korrekt tillämpning av befintliga former och system för ersättning och arbetsincitament.

7. Kontrollerar kvaliteten på matberedningen, överensstämmelse med reglerna för handel, prissättning och arbetsskyddskrav, arbetstillstånd och produktionsdisciplin, det sanitära och tekniska tillståndet för produktionen och handels- och servicelokaler.

8. Följer organisationens interna arbetsföreskrifter och andra lokala föreskrifter.

9. Följer interna regler och föreskrifter för arbetarskydd, säkerhet, industriell sanitet och brandskydd, säkerställer renlighet och ordning på sin arbetsplats.

10. Fullgör, inom ramen för anställningsavtalet, order från de anställda som han är underställd i enlighet med denna instruktion.

3. Rättigheter för chefen för matsalen

Chefen för matsalen har rätt:

1. Lämna förslag för behandling av organisationens direktör:

• att förbättra arbetet i samband med de uppgifter som föreskrivs i denna instruktion,
• på uppmuntran av framstående arbetare som är underordnade honom,
• om att ta till materiellt och disciplinärt ansvar för anställda som är underställda honom som brutit mot produktions- och arbetsdisciplin.

2. Begär från strukturella avdelningar och anställda i organisationen den information som är nödvändig för att han ska kunna utföra sina uppgifter.

3. Bekanta dig med de dokument som definierar hans rättigheter och skyldigheter i hans position, kriterierna för att bedöma kvaliteten på utförandet av officiella uppgifter.

4. Bekanta dig med utkasten till beslut från organisationens ledning om dess verksamhet.

5. Kräva att organisationens ledning tillhandahåller hjälp, inklusive tillhandahållande av organisatoriska och tekniska villkor och utförande av de upprättade dokument som är nödvändiga för att utföra officiella uppgifter.

6. Andra rättigheter som fastställs i gällande arbetslagstiftning.

4. Ansvar för chefen för matsalen

Chefen för matsalen är ansvarig i följande fall:

1. För felaktigt utförande eller underlåtenhet att utföra sina officiella uppgifter enligt denna arbetsbeskrivning - inom de gränser som fastställts av den ryska federationens arbetslagstiftning.

2. För brott som begås under sin verksamhet - inom de gränser som fastställts av Ryska federationens nuvarande administrativa, straffrättsliga och civila lagstiftning.

3. För att orsaka materiell skada på organisationen - inom de gränser som fastställts av den nuvarande arbets- och civillagstiftningen i Ryska federationen.

Arbetsbeskrivning av chefen för matsalen - prov 2019/2020. Matsalschefens arbetsuppgifter, matsalschefens rättigheter, matsalschefens ansvar.

skolmatsal.

1. Allmänna bestämmelser.
1.1 Skolmatsalens produktionsledare tillhör kategorin chefer, anställs och avskedas av skolans rektor.

produktion;
1.2 Skolmatsalens produktionsledare ska känna till och vägledas i sin verksamhet:
- resolutioner, order, order, andra styrande och reglerande dokument från högre myndigheter angående organisation av skolmåltider, organisation och produktionsteknik;
- utbudet och kraven på kvaliteten på rätter och kulinariska produkter, grunderna för rationell kost och diet;
- menyns ordning;
- redovisningsregler och normer för utfärdande av produkter;
- normer för konsumtion av råvaror och halvfabrikat;
- beräkning av rätter och kulinariska produkter med de priser som gäller för dem;
- Standarder och specifikationer för livsmedelsprodukter och halvfabrikat.
- regler och villkor för lagring av färdiga produkter, råvaror och halvfabrikat;
- Tekniska egenskaper hos olika typer av teknisk utrustning, principer för dess funktion;
- nuvarande interna bestämmelser;
- Bestämmelser om organisationen av löner och arbetsincitament.
- grunderna för arbetsorganisation;
- Arbetslagstiftning.
- Regler och förordningar om arbetarskydd.
- denna arbetsbeskrivning.
1.3 Under skolmatsalens produktionsledares frånvaro övergår dennes rättigheter och skyldigheter till annan tjänsteman (kock), vilket meddelas i skoldirektörens order.
1.4 Skolmatsalens produktionsledare rapporterar direkt till skolans rektor

1.5 Till befattningen som produktionsledare för skolmatsalen (kock) utses person med yrkesutbildning och arbetslivserfarenhet inom specialiteten under minst 3 år.

2.Funktioner

Huvudverksamheten för produktionschefen för skolmatsalen är att leda skolmatsalens verksamhet och organisera måltider för skolbarn och anställda vid institutionen.
3. Jobbansvar

Skolmatsalens produktionsledare är skyldig att:

3.1. Säkerställa efterlevnad av sanitära regler och föreskrifter vid tillagning av måltider och skärprodukter (använd speciella bord, knivar, köksbrädor, enligt märkningen), övervaka renlighet och ordning på arbetsplatsen, snabb beredning och användning av saltlösningar för behandling av händer, bord, tallrikar och så vidare.

3.2 Säkerställa kontroll över kvaliteten och kvantiteten av färdiga måltider.

3.3 Lägg dagliga prover i kylskåpet.

3.4 Visa kontrollskålen.

3.5 Häng ut den godkända dagsmenyn i matsalen.

3.6 Förbered och skicka i tid den upprättade dokumentationen till den centraliserade redovisningsavdelningen.

3.7 Markera rätter

3.8 Kontrollera användningen av overaller och speciella huvudbonader av anställda i matsalen på arbetsplatsen.

3.9 Föra register över mottagande och bekämpning av disk.

3.10. Måste veta:

Grunderna och vikten av näring för barn i skolåldern;

Egenskaper och biologiskt värde för olika livsmedelsprodukter, tecken på god kvalitet på produkter och organoleptiska metoder för deras bestämning;

Villkor för lagring och försäljning av råvaror, halvfabrikat och tillagade rätter;

Funktioner för kulinarisk bearbetning av produkter för barnmat;

Grunderna i tekniken för beredning av första, andra, tredje, kalla rätter och degprodukter;

Lägesparametrar och varaktighet för värmebehandling av produkter, processer för matlagning, stekning, pochering, bakning;

Normer, förhållande och sekvens för utläggning av råmaterial i den utrustning som används;

Sätt att portionera rätter i enlighet med åldersnormer för barn i skolåldern;

Regler för användning av produktersättningstabellen; enheten och principen för drift av den servade mekaniserade, termiska, viktmätnings-, kyl- och annan utrustning, reglerna för dess drift och underhåll;

Sanitära normer och regler för kantinarbetare och regler för underhåll av en cateringenhet;

Grunderna i fysiologi och regler för personlig hygien;

Sätt att förhindra matförgiftning;

Regler för utdelning av mat till barn.

3.11 Genomför obligatoriska läkarundersökningar enligt kraven för tjänsten.

4. Rättigheter. Skolmatsalens produktionsledare har rätt att:
4.1 Fatta beslut inom sin kompetens.
4.2 Interagera med all skolpersonal i näringsfrågor 4.3 Rapportera identifierade brister i matsalen och ge förslag på hur de kan elimineras.
4.5 Kräva att skolledningen ger all möjlig hjälp för att uppfylla de rättigheter och skyldigheter som anges i dessa instruktioner.
4.6 Förbättra dina färdigheter.
5. Ansvar.
5.1 Skolmatsalens produktionsledare ansvarar för:
- slarvig, försumlig inställning till sina plikter;
- illegala handlingar med dokument och information om matsalens verksamhet;
- kvaliteten och aktualiteten för fullgörandet av de uppgifter som tilldelats honom enligt denna arbetsbeskrivning.

5.3 Matsalens chef är ansvarig för att bryta mot reglerna för tillagning av rätter och kulinariska produkter i enlighet med samlingarna av recept på rätter och kulinariska produkter för skolmåltider, brandsäkerhetsregler, arbetarskydd m.m.
5.2 Disciplinärt, materiellt och administrativt ansvar bestäms i enlighet med gällande lagstiftning.

6. Relationer. Relationer efter position.

Skolmatsalen produktionschef

6.1 Arbetar enligt ett schema upprättat utifrån 36 timmars arbetsvecka och godkänt av rektor.

6.2 Tar emot information av reglerande, juridisk, organisatorisk och metodologisk karaktär från skolans direktör och hans ställföreträdare, bekantar sig med relevanta dokument mot mottagande.

6.3 Utför arbetsuppgifterna som kock, lagerhållare under deras tillfälliga frånvaro (semester, sjukdom, etc.). Utförandet av arbetsuppgifterna utförs i enlighet med arbetslagstiftningen på grundval av skoldirektörens order.

Bekant med instruktionen:
_______________________________________________