Управление медицинскими кадрами. Особенности кадровой работы в учреждениях здравоохранения

Специфика кадровой работы в органах и учреждениях здравоохранения заключается в том, что сфера деятельности данных организаций находится под государственным контролем, независимо от организационно-правовой формы учреждения.

Кадровая работа в учреждениях здравоохранения включает в себя следующие направления деятельности:

1. Планирование потребности организации в персонале.

2. Отбор и прием работников.

3. Разработка программ стимулирования работников.

4. Оценка деятельности персонала.

5. Организация обучения, повышения квалификации работников, проведение аттестации.

6. Разработка программ адаптации персонала.

7. Документационное обеспечение кадровой работы на предприятии Пошерстник С. Работа кадровых служб в учреждениях здравоохранения// Кадровое дело. - №7. - 2003, с. 14 .

Рассмотрим более подробно данные направления деятельности кадровых служб в учреждениях здравоохранения.

Планирование потребности в персонале организации здравоохранения осуществляется кадровой службой на основе, утвержденного руководителем организации, штатного расписания, а также исходя из фактической комплектации штата медицинских работников.

Также планирование численности персонала организации здравоохранения осуществляется на основе отдельных нормативных актов, например, Приказ Минздрава России от 9 июня 2003 г. N 230, которым утверждены Штатные нормативы служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения.

Новый работник принимается в штат организации или учреждения в соответствии со штатным расписанием (унифицированная форма №Т-3, утвержденная Постановлением Госкомстата №1), которое содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведений о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание организации, учреждения утверждается, изменяется приказом руководителя или уполномоченного лица «Должности, тарифные разряды, квалификационные характеристики в медицинских и образовательных учреждениях» под ред. А.Ю. Кибанова. - СПб.: Питер, 2005, с. 125.

Должность, на которую поступает работник, указывается строго по Квалификационному справочнику. В случае отсутствия наименования должности в данном справочнике следует воспользоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

Квалификационный справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к той или иной категории осуществляется в зависимости от характера работ, которые преимущественно выполняются и составляют содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).

Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в Квалификационный справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР).

Данный Квалификационный справочник состоит из двух разделов. Первый раздел содержит квалификационные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), которые широко распространены в учреждениях и организациях, в том числе находящихся на бюджетном финансировании. А во втором раздел представлены квалификационные характеристики должностей работников, которые заняты в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях, а также редакционно-издательских подразделениях.

Квалификационные характеристики в учреждениях и организациях могут применяться как в качестве нормативных документов прямого действия, так и служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов - должностных инструкций, которые содержат конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. В случае необходимости обязанности, которые включены в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.

Поскольку квалификационные характеристики, указанные в Квалификационном справочнике, распространяются на работников учреждений и организаций вне зависимости от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности, в них представлены наиболее характерные для каждой должности работы.

Должность обязательно обозначается с указанием разряда, квалификации, категории, а структурное подразделение, в которое принимается работник, указывается в соответствии со штатным расписанием организации. Наличие малейшего отклонения от нормативных документов в таких документах как трудовой договор, штатное расписание организации, трудовая книжка, а также в должностной инструкции работника могут привести к неблагоприятным последствиям (например, судебным разбирательствам по поводу исправления допущенных нарушений).

Оплата труда работников здравоохранения.

На сегодняшний день существует множество нормативных актов, регулирующих оплату труда работников учреждений здравоохранения.

Условно их можно разделить на три группы: нормативные акты, регламентирующие общие подходы к организации системы оплаты труда работников всех бюджетных учреждений, в том числе здравоохранения, нормативные акты по системе оплаты труда исключительно работников учреждений здравоохранения и ведомственные нормативные акты.

Основным документом, регулирующим оплату труда работников учреждений здравоохранения, является Положение об оплате труда. Оно предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании. Согласно данному положению заработная плата работников учреждений здравоохранения включает:

Оклад (Положением об оплате труда предусмотрены условия его повышения);

Надбавки;

Доплаты.

На рис. 1. представлена структура заработной платы врачебного персонала в соответствии с положением об оплате труда.

Рисунок 1. Структура заработной платы врачебного персонала.

Оклады работников учреждений здравоохранения определяются на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), включающей 18разрядов.

Положением об оплате труда определены условия, которые влияют на установление размера оклада, а именно занимаемая должность работника, местность, в которой он работает (сельская, городская), уровень квалификации, наличие ученой степени или звания.

В положении об оплате труда определены факторы, которые повышают разряд оплаты труда врачебного персонала (см. рис. 2).

Рисунок 2. Факторы, повышающие разряд оплаты труда

Так, медицинским работникам, работающим в сельской местности, устанавливаются повышенные оклады (ставки) по сравнению с окладами (ставками) специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях. Повышение окладов допускается на 25% (п. 2.3 Положения об оплате труда).

Заместителям оклады устанавливаются на 10-20% ниже оклада соответствующего руководителя с учетом квалификационных признаков данного заместителя, предусмотренных по ЕТС. В случае если у специалиста является высокая квалификация, подтвержденная свидетельством, и он занят на важных и ответственных работах, в соответствии с п. 2.5 Положения об оплате труда ему может быть установлена тарифная ставка исходя из 9-10 разрядов ЕТС.

При определении размера оплаты труда руководителя учреждения здравоохранения следует принимать во внимание количество сметных коек, на которые рассчитано данное учреждение.

Показатели и порядок отнесения учреждений здравоохранения к группам по оплате труда руководителей приведены в Приложении N 1 к Положению об оплате труда.

При присвоении медицинским работникам почетных званий, повышении квалификации, изменении непрерывного стажа размер оклада также увеличивается (п. 2.7 Положения об оплате труда). Так, при присвоении врачу звания "Заслуженный врач" его оклад по основной работе увеличивается на один разряд, а при присвоении звания "Народный врач" - на два разряда. При наличии у врача двух почетных званий в качестве основания для увеличения его оплаты труда принимается только одно (п. 3.12 Положения об оплате труда).

Кроме того, работникам учреждений здравоохранения могут быть увеличены оклады и при наличии других условий (разд. 4 Постановления об оплате труда):

Особо тяжелые и опасные для здоровья условия труда (если работник учреждений здравоохранения (их структурных подразделений) участвует в лечении больных СПИДом, ВИЧ-инфицированных, лепрозных, психически больных, больных туберкулезом). Им оклад повышается на 60, 40, 30, 25 и 15% по Перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения РФ по согласованию с ЦК профсоюза работников здравоохранения РФ, приведенному в Приложении N 2 к Положению об оплате труда;

Работа в госпиталях для ветеранов войн и специальных отделений больниц (при условии использования отделений в госпиталях не менее чем на 90% для лечения ветеранов войн и лиц, приравненных к ним по льготам), а также Центров восстановительной терапии для воинов-интернационалистов. Медицинским и фармацевтическим работникам данных учреждений оклады увеличиваются на 15%, а другим работникам - на 10%.

Другие условия.

Согласно разд. 5 Положения об оплате труда работникам учреждений здравоохранения производятся следующие виды доплат:

За работу в ночное время;

За работу с разделением смены на части;

За совмещение профессий;

За работу по специальности врачам-руководителям и их заместителям;

За работу, связанную с оказанием противотуберкулезной помощи;

Другие виды доплат.

Доплаты, предусмотренные врачебному персоналу положением об оплате труда, представлены на рис. 3.

Рисунок 3. Доплаты, врачебному персоналу

Работа в ночное время. Порядок работы в данное время суток регулируется нормами ст. 96 ТК РФ, согласно которой ночным считается время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Однако медицинским работникам работа в ночное время сокращению не подлежит. Это следует из ст. 96, 350 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 "О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой должности".

Размер доплаты за работу в ночное время установлен п. 5.1 Положения об оплате труда и составляет:

50% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время. При этом рабочим данная доплата выплачивается из расчета часовой тарифной ставки (оклада) с учетом повышения за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда. А медицинским, фармацевтическим работникам, специалистам и служащим - из расчета должностного оклада по занимаемой должности;

100% часовой тарифной ставки (должностного оклада). В этом размере доплата устанавливается медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций (отделений) скорой медицинской помощи.

Работа с разделением смены на части. Работникам учреждений здравоохранения с их согласия может быть введен рабочий день с разделением смены на части. Право устанавливать такой график рабочего времени установлен ст. 105 ТК РФ. Согласно нормам названной статьи при делении рабочего дня на части общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленную продолжительность ежедневной работы.

Доплата за работу с разделением смены на части производится из расчета должностного оклада по занимаемой должности. Перечень должностей работников, которым могут устанавливаться указанные доплаты, и размеры доплат определяются руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом (п. 5.2 Положения об оплате труда).

Работа с совмещением профессий. Условия и порядок установления доплаты за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются в коллективных договорах (п. 5.5 Положения об оплате труда). Под совмещением профессий в данном случае понимается выполнение работником в одном и том же учреждении здравоохранения в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности (профессии) или исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Работа по специальности врача руководителями и их заместителями. В соответствии с п. 5.3 Положения об оплате труда врачам - руководителям учреждений здравоохранения и их заместителям разрешается вести в учреждениях, в штате которых они состоят, работу по специальности в пределах рабочего времени по основной должности. Доплата в этом случае составит до 25% должностного оклада врача соответствующей специальности. Точная процентная ставка доплаты устанавливается приказом руководителя по учреждению.

Работа, связанная с оказанием противотуберкулезной помощи. Медицинским и другим работникам учреждений здравоохранения, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, деятельность которых связана с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, в соответствии с п. 5.6 Положения об оплате труда устанавливается доплата в размере, не превышающем 25% должностного оклада (месячной тарифной ставки).

Надбавки

Положением об оплате труда работникам учреждений здравоохранения установлены следующие виды надбавок (разд. 6 Положения об оплате труда):

За продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения;

За условия труда;

Стимулирующего характера.

Перечень надбавок, предусмотренных положением об оплате труда, представлен на рис. 4.

Рисунок 4. Надбавки, предусмотренные положением об оплате труда медицинских работников

Непрерывная работа в учреждениях здравоохранения. В зависимости от должности медицинского работника, срока его непрерывного стажа и вида медицинского учреждения, в котором он работает, устанавливается размер надбавки к должностному окладу (п. 6.1 Положения об оплате труда).

Надбавки за условия труда. Размер надбавок, выплачиваемых за условия труда, и порядок их выплаты установлен в п. 6.3 Положения об оплате труда. Они выплачиваются в следующем размере:

30% к окладу (ставке) медицинскому и педагогическому персоналу психиатрических больниц (отделений) специализированного типа и судебно-психиатрических отделений для лиц, содержащихся под стражей;

20% к окладу (ставке) работникам, учреждений здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных больных.

В соответствии со ст. 146 ТК РФ оплата труда работников производится в повышенном размере не только при осуществлении тяжелых работ, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, но и при осуществлении трудовых функций в местностях с особыми климатическими условиями. Работникам медицинских учреждений, выполняющим работу в местностях с особыми климатическими условиями, ст. 10 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях для лиц работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" установлены размер процентной надбавки и порядок ее выплаты.

Надбавки стимулирующего характера. За применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде работникам учреждений здравоохранения могут выплачиваться надбавки стимулирующего характера (п. 6.4 Положения об оплате труда). Они начисляются на оклад (ставку) и предельными размерами не ограничиваются. Устанавливаются надбавки приказом руководителя на определенный срок, но не превышающий одного года. При ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ надбавки отменяются.

Руководителям учреждений здравоохранения (главным врачам, директорам, заведующим, начальникам) надбавки устанавливаются решением вышестоящего органа управления здравоохранением за работу, направленную на развитие учреждения, применение в практике учреждения передовых методов диагностики и лечения больных, новых лекарственных средств и медицинского оборудования, передовых методов обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения.

В связи со спецификой своей деятельности врачи и средний медицинский персонал осуществляют дежурство на дому. Они вводятся в пределах баланса рабочего времени соответствующих работников за учетный период, как правило, месячный, по основной должности и должности, занимаемой по совместительству.

Согласно п. 7.1 Положения об оплате труда время, затраченное на дежурство на дому, как дневное, так и ночное, учитывается как полчаса за каждый час дежурства. Если возникает необходимость вызова дежурящего на дому врача или специалиста старшего персонала для оказания медицинской помощи, то время, затраченное на оказание помощи, оплачивается из расчета должностного оклада врача или среднего медицинского работника за фактически отработанные часы с учетом времени переезда.

Характеристика персонала учреждений здравоохранения

Согласно Постановлению Министерства труда Российской Федерации от 27 августа 1997 года №43 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения Российской Федерации» (далее - Постановление Минтруда №43) в медицинских учреждениях используются следующие категорий должностей:

1. Руководители.

2. Специалисты:

2.1. Специалисты с высшим медицинским образованием;

2.2. Специалисты с высшим профессиональным образованием;

2.3. Специалисты со средним медицинским образованием (средний медицинский персонал);

3. Младший медицинский персонал.

4. Прочий персонал лечебно-трудовых мастерских при учреждениях здравоохранения.

К основным характеристикам персонала учреждений здравоохранения также относятся общие признаки классификации работников, такие как пол, возраст, образование, стаж работы, семейное положение и др.

Таким образом, персонал учреждений здравоохранения характеризуется по различным признакам. Специфика классификации данной категории персонала заключается в законодательно закрепленном перечне должностей, согласно которым устанавливается тарифный разряд работника. Но основе разряда и тарифно-квалификационных характеристик устанавливается размер оклада, а также надбавок и доплат работнику организации здравоохранения.

Таким образом, в данной главе были рассмотрены теоретические аспекты управления персоналом, научные представления и подходы к данной проблеме.

Рассмотрены особенности кадровой работы в организациях здравоохранения, дана характеристика персонала учреждений здравоохранения.

Ключевые слова

МЕДИЦИНСКИЕ КАДРЫ / КАЧЕСТВО МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ. / HUMAN HEALTH RESOURCES / QUALITY OF MEDICAL CARE

Аннотация научной статьи по наукам о здоровье, автор научной работы - Попович Виктор Константинович, Шикина Ирина Борисовна, Турчиев Андрей Георгиевич, Бакланова Татьяна Николаевна

В статье, посвященной роли медицинских кадров при реализации в лечебно-профилактических учреждениях политики в области качества медицинской помощи, рассматриваются обзор мнений разных авторов на проблему, так и собственные решения. Известно, что качество медицинской помощи оценивается по трем основным параметрам: структурный, технологический и результативный компоненты. Первый из перечисленных компонентов предполагает учет и анализ таких характеристик, как финансы и материально-технические ресурсы, кадровый потенциал отрасли здравоохранения и их соответствие полученным (ожидаемым) результатам. Ведущая роль кадров, а также их значимость в деятельности отрасли объясняются тем, что объемы финансового и материально-технического обеспечения системы здравоохранения при создании соответствующих условий, формируются и воссоздаются быстрее, чем ее кадровый потенциал. Восстановление, стабилизация и эффективное использование кадров реально осуществимы лишь по истечении нескольких лет и даже десятилетий. Кадровая политика включает организационно-штатную, управленческую, социальную, финансовую, информационную политику и сочетается с планами и концепцией ЛПУ по управлению качеством медицинской помощи в медицинской организации. Обеспечение мотивации к труду, ориентированному на получение конечного результата, и к управлению качеством одна из главных задач на пути улучшения лечебно-диагностического процесса. С этой целью используются как методы экономического стимулирования (система оплаты труда с учетом вклада каждого работника в полученный результат), так и моральные стимулы: продвижение по служебной лестнице, награды и другие формы поощрения. Повышение ответственности каждого сотрудника за качество выполняемой работы, реализация повышения качества лечебно-диагностического процесса и предоставляемых медицинских услуг в непрерывном режиме, напрямую зависит от совершенствования системы подготовки и переподготовки персонала. Необходимо, чтобы повышение профессионального уровня и усовершенствование сотрудников ЛПУ проводилось непрерывно, как в повседневном, так и перспективном направлениях. Таким образом, стратегическое планирование использования кадрового потенциала при реализации политики в области качества оказания медицинской помощи является одной из главных задач менеджмента на пути улучшения качества лечебно-диагностического процесса и позволяет повысить клиническую результативность и экономическую эффективность деятельности каждого лечебно-профилактического учреждения.

ROLE OF HUMAN HEALTH RESOURCES IN REALIZATION OF THE POLICY OF MEDICAL CARE QUALITY

In the article, consideration is given to the role of human health resources in realization of the policy of medical care quality in health care facilities ; various views on the problem together with authors" decisions are discussed. It is known that the quality of medical care is assessed by three key parameters: structural, technological and effective components. The first of the listed components assumes an account and analysis of such characteristics, as finance and material resources, human health resources and their conformity to the results expected. The leading role of human health resources and also their significance in activity of health care facilities can be explained by the fact that financial and material provisions of public health services are formed quicker than the human health resource while forming corresponding conditions. Restoration, stabilization, and effective usage of the medical personnel are really feasible only after several years and even some decades have passed. The human health policy incorporates the following components: staff organization, administration, social, financial, and information components. It is compatible with plans and conceptions of health care facilities in the field of heath care quality management. Labor motivation focused on a final result and quality management is one of the main objects in improving treatment and diagnostic processes. For this purpose, both methods are used: provision of economic incentives (payment for the input which a health care provider contributed to the result of treatment), and moral stimulus (career progress, awards, and other forms of encouragement). Increase in responsibility of each health care providers for the quality of the work performed, improvement in the quality of treatment and diagnostic processes and long-term medical care depend directly from improving the system of the personnel training and retraining. It is necessary that professional training of medical personnel in health care facilities should be carried out continuously, as in daily, and in perspective. Thus, the strategic planning of human health resources is one of the main goals of health care management aimed at improving the quality of treatment and diagnostic processes at realization of the policy in health care quality; such planning will help to increase clinical results and economic efficiency of each health care facility.

Текст научной работы на тему «Роль медицинских кадров при реализации политики в области качества медицинской помощи»

~ ~ ISSN 2071-5021

Электронный научный журнал Эл №ФС77-28654

«Социальные аспекты здоровья населения»

01.03.2011 г. УДК: 614.212:(470+571)

Попович В.К.1, Шикина И.Б.1, Турчиев А.Г.2, Бакланова Т.Н.1

Роль медицинских кадров при реализации политики в области качества медицинской помощи

1 - Городская больница №17. Москва

2 - Многопрофильная клиника «Дом здоровья», г. Пятигорск Popovich V.K.1, Shikina I.B.1, Turchiev A.G.2, Baklanova T.N.1

Role of human health resources in realization of the policy of medical care quality

1 - City hospital №17, Moscow

2 - «House of Health» multi-purpose clinic, Pyatigorsk

Известно, что качество медицинской помощи оценивается по трем основным параметрам: структурный, технологический и результативный компоненты. Первый из перечисленных компонентов предполагает учет и анализ таких характеристик, как финансы и материальнотехнические ресурсы, кадровый потенциал отрасли здравоохранения и их соответствие полученным (ожидаемым) результатам.

Ведущая роль кадров, а также их значимость в деятельности отрасли объясняются тем, что объемы финансового и материально-технического обеспечения системы здравоохранения при создании соответствующих условий, формируются и воссоздаются быстрее, чем ее кадровый потенциал. Восстановление, стабилизация и эффективное использование кадров реально осуществимы лишь по истечении нескольких лет и даже десятилетий.

Кадровая политика включает организационно-штатную, управленческую, социальную, финансовую, информационную политику и сочетается с планами и концепцией ЛПУ по управлению качеством медицинской помощи в медицинской организации.

It is known that the quality of medical care is assessed by three key parameters: structural, technological and effective components. The first of the listed components assumes an account and analysis of such characteristics, as finance and material resources, human health resources and their conformity to the results expected.

The leading role of human health resources and also their significance in activity of health care facilities can be explained by the fact that financial and material provisions of public health services are formed quicker than the human health resource while forming corresponding conditions. Restoration, stabilization, and effective usage of the medical personnel are really feasible only after several years and even some decades have passed.

The human health policy incorporates the following components: staff organization, administration, social, financial, and information components. It is compatible with plans and conceptions of health care facilities in the field of heath care quality management .

Labor motivation focused on a final result and quality management is one of the main objects in improving treatment and diagnostic processes. For this purpose, both methods are used: provision of economic

труда с учетом вклада каждого работника в полученный результат), так и моральные стимулы: продвижение по служебной лестнице, награды и другие формы поощрения.

Повышение ответственности каждого сотрудника за качество выполняемой работы, реализация повышения качества лечебно-диагностического процесса и предоставляемых медицинских услуг в непрерывном режиме, напрямую зависит от совершенствования системы подготовки и переподготовки персонала. Необходимо, чтобы повышение профессионального уровня и усовершенствование сотрудников ЛПУ проводилось непрерывно, как в повседневном, так и перспективном направлениях.

Таким образом, стратегическое планирование использования кадрового потенциала при реализации политики в области качества оказания медицинской помощи является одной из главных задач менеджмента на пути улучшения качества лечебно-диагностического процесса и позволяет повысить клиническую результативность и экономическую эффективность деятельности каждого лечебно-профилактического учреждения.

incentives (payment for the input which a health care provider contributed to the result of treatment), and moral stimulus (career progress , awards, and other forms of encouragement).

Increase in responsibility of each health care providers for the quality of the work performed, improvement in the quality of treatment and diagnostic processes and long-term medical care depend directly from improving the system of the personnel training and retraining . It is necessary that professional training of medical personnel in health care facilities should be carried out continuously, as in daily, and in perspective .

Thus, the strategic planning of human health resources is one of the main goals of health care management aimed at improving the quality of treatment and diagnostic processes at realization of the policy in health care quality; such planning will help to increase clinical results and economic efficiency of each health care facility .

Ключевые слова: медицинские кадры, качество медицинской помощи.

Key words: human health resources, quality of medical care.

Качество медицинской помощи оценивается по трем основным компонентам: структурному, технологическому и результативному.

Каждый из перечисленных компонентов предполагает учет и анализ таких характеристик, как финансы и материально-технические ресурсы, кадровый потенциал отрасли здравоохранения и их соответствие полученным (ожидаемым) результатам.

При этом управление качеством медицинской помощи является ключевой проблемой здравоохранения, определяющей как текущие, так и стратегические перспективы деятельности любого лечебно-профилактического учреждения (ЛПУ) . Важная роль в этом процессе отводится медицинскому персоналу, т. к. отношение к труду каждого сотрудника оказывает непосредственное, в ряде случаев решающее влияние на результаты лечебнодиагностического процесса .

Ведущая роль и значимость кадров в деятельности отрасли объясняются тем, что объемы финансового и материально-технического обеспечения системы здравоохранения при создании соответствующих условий формируются и воссоздаются быстрее, чем ее кадровый потенциал. Восстановление, стабилизация и эффективное использование кадров реально осуществимы лишь по истечении нескольких лет и даже десятилетий .

Перспективы развития здравоохранения Российской Федерации в значительной степени зависят от состояния профессионального уровня и качества подготовки медицинских и фармацевтических кадров, их многоступенчатого усовершенствования на протяжении трудовой деятельности, что отражено в «Концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации» (2002) , разработанной в соответствии с государственной политикой повышения уровня здоровья населения.

В Концепции подчеркнута основная цель кадровой политики здравоохранения на ближайшую перспективу, которая состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли. Одной из ключевых задач определяется «... проведение реформы

кадровой службы здравоохранения в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами».

Концепция раскрывает основное содержание кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации:

Приоритеты формирования кадровой работы в отрасли в соответствии с направлениями ее реформирования;

Принципы планирования и использования кадровых ресурсов здравоохранения на основе совершенствования номенклатуры специальностей и системы сертификации специалистов;

Стратегию интенсивного развития кадрового потенциала в здравоохранении на основе оптимизации системы медицинского и фармацевтического образования в соответствии с требованиями практического здравоохранения, медицинской науки и отраслевого управления;

Новые принципы системы оплаты труда работников отрасли;

Новые принципы развития социального партнерства с привлечением общественных медицинских и фармацевтических организаций к управлению здравоохранением.

В Концепции указывается, что проблемы управления персоналом должны решаться современными технологиями найма и диагностики персонала, компетентной расстановкой кадров с учетом требований рабочего места, критериев соответствия ожидания работодателя и потенциала медицинского работника, обеспечением профессионального роста сотрудника. На основе Концепции разрабатываются нормативные правовые документы, отраслевые программы, планы, касающиеся различных аспектов кадровой политики. Ее положения учитываются при формировании стратегических направлений развития регионального здравоохранения и кадровой потребности конкретного ЛПУ!

Таким образом, кадровая политика включает организационно-штатную, управленческую, социальную, финансовую, информационную политику и сочетается с планами и концепцией ЛПУ по управлению качеством медицинской помощи.

Обеспечение мотивации к труду, ориентированному на получение конечного результата, и к управлению качеством - одна из главных задач на пути улучшения лечебнодиагностического процесса . С этой целью используются как методы экономического стимулирования (система оплаты труда с учетом вклада каждого работника в полученный результат) , так и моральные стимулы: продвижение по служебной лестнице, награды и другие формы поощрения .

При формировании планов по реализации политики в области качества медицинской помощи в любом стационарном ЛПУ ведущая роль в стратегическом планировании отводится управлению трудовыми ресурсами, качественный состав которых во многом определяет результат лечебно-диагностического процесса.

Основными целями кадровой политики ЛПУ должны являться:

Обеспечение высокого качества кадрового потенциала;

Сохранение стабильности кадрового состава;

Создание системы постоянного профессионального роста сотрудников;

Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

Социальная защита медицинских работников;

Формирование корпоративной культуры.

Эффективность деятельности отрасли здравоохранения, как и всего народного хозяйства, в значительной мере определяется знаниями, навыками и умениями

руководителей различных уровней. В этой связи гарантией профессионализма каждого управленца является его непрерывное образование. Основные принципы профессионального образования руководителя в современных условиях - системность, преемственность, научность, обязательность, перспективность, развитие у руководящего работника лидерских качеств, индивидуализация и дифференциация учебного процесса, сочетание организованного обучения с самообразованием.

Краеугольной задачей организационно-штатной политики ЛПУ является укомплектование высококвалифицированными специалистами в строгом соответствии с конкретными потребностями. Для этих целей используется система договоров с государственными образовательными учреждениями высшего и среднего профессионального образования по целевой подготовке специалистов (рентгенологи, патологоанатомы, анестезиологи-реаниматологи и др.) в интернатуре и клинической ординатуре, подготовке среднего медицинского персонала из числа работников ЛПУ!

В ЛПУ используются различные методы тестирования персонала на профессиональную пригодность. Так, при приеме на работу проводится предварительная оценка будущего работника руководством и специалистами отдела кадров ЛПУ, а также руководителями структурных подразделений с учетом соответствия требованиям вакантной должности. Оценка проводится на основе предъявленных документов, анализа представленного резюме, личной беседы, анкеты с целью выявления профессиональной подготовки, обоснования желания работать в конкретном структурном подразделении, а также причины увольнения с прежней работы.

Повышение ответственности каждого сотрудника за качество выполняемой работы в рамках лечебно-диагностического процесса и предоставляемых медицинских услуг в непрерывном режиме во многом зависит от совершенствования системы подготовки и переподготовки персонала. Необходимо, чтобы повышение профессионального уровня и усовершенствование сотрудников ЛПУ проводилось постоянно.

Повседневное обучение необходимо для того, чтобы персонал имел возможность ознакомиться с последними достижениями отечественной и мировой медицины непосредственно на рабочем месте, а не методом «проб и ошибок». Это значительно сокращает сроки внедрения новых технологий, частоту осложнений и, как следствие, снижает летальность.

Перспективное обучение является процессом подготовки врачей-специалистов к внедрению планируемых инноваций (например, высоких технологий) и к работе на новом современном оборудовании (магнитно-ядерный резонансный томограф и т. д.).

В ЛПУ должна быть создана атмосфера, направленная на стимулирование желания каждого сотрудника осваивать современные технологии, расширять кругозор, повышать профессиональный уровень. При отсутствии достаточного количества материальных средств для поощрения работника руководство может использовать другие методы мотивации: направление на стажировку в российские медицинские центры, предоставление возможности овладения смежными врачебными специальностями, создание условий для научной деятельности и др.

Внедрение новых медицинских технологий требует нового подхода и к подготовке среднего медицинского персонала, в т. ч. всеобщего обучения современным стандартам практической деятельности медицинской сестры. Занятия по данной тематике в подразделениях следует проводить отдельно с главными, старшими, палатными, процедурными, перевязочными медицинскими сестрами.

Контроль качества потребовал введения новой учетно-отчетной документации. С этой целью в некоторых ЛПУ был разработан специальный журнал дефектов медицинских сестер, который ведется в каждом отделении старшими медицинскими сестрами с фиксацией

замечаний главной медицинской сестры при обходах. Каждое отклонение от выполнения стандарта имеет свою утвержденную оценку в баллах.

Жесткий контроль за выполнением стандартов в ЛПУ приводит к снижению числа выявленных дефектов в организации оказания медицинской помощи, в первую очередь, в уходе за больными.

Внедрение новых методов ухода и выполнения функциональных обязанностей позволяют, наряду с другими видами деятельности, значительно повысить качество и интенсифицировать лечебно-диагностический процесс, снизить среднюю продолжительность пребывания больного.

Анализ эффективности обучения медицинского персонала проводится регулярно на заседаниях медицинского совета учреждения, где заслушивается ежегодный отчет по кадровой работе, а также отчеты квалификационной и аттестационной комиссий.

В повседневной работе должны изучаться как деловые качества работников, так и соблюдение ими деонтологических принципов. Руководителями (заместителями главного врача, главной медсестрой, заведующими отделениями, старшими медсестрами) оценивается качество работы каждого сотрудника, изучаются их удовлетворенность работой, компетентность в решении поставленных задач. Важным критерием является оценка пациентом удовлетворенности качеством оказанной данным сотрудником медицинской помощи (анонимное анкетирование).

Продвижение по службе каждого сотрудника должно идти в двух направлениях, включающих карьерный рост и повышение квалификационной категории. Для принятия правильных управленческих решений в области кадровой политики в ЛПУ ежегодно следует утверждать список работников резерва на руководящие должности.

Исходя из перспективных планов развития ЛПУ, отдел кадров составляет план развития персонала, в котором учитывается необходимость открытия новых отделений, служб, внедрения новых технологий, оснащения современным оборудованием, и подбирает соответствующий коллектив подразделений (рис. 1).

Рис. 1. Структурная схема «Организация процесса подготовки кадров».

Информационная политика ЛПУ как элемент кадровой политики нацелена на получение качественной информации по потребности подразделений и доведение всех начинаний администрации и управленческих решений до сотрудников.

Развитие способностей и квалификации персонала осуществляется путем постоянного внутреннего и внешнего обучения. Несмотря на сложности с финансированием, ЛПУ должно определить одним из приоритетов своей кадровой политики обязательное повышение квалификации врачей и среднего медицинского персонала один раз в пять лет с получением удостоверений и сертификатов.

Врачи проходят профессиональную переподготовку в основном на факультетах последипломного образования государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования. Учеба среднего медицинского персонала проводится в соответствии с планом-графиком в государственных образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования.

Внедрение новых медицинских технологий требует нового подхода к подготовке среднего медицинского персонала. В связи с этим повышается роль заместителя главного врача по сестринскому персоналу и/или главной медицинской сестры ЛПУ.

Время показало необходимость разработки современных стандартов медсестринской деятельности, основанных на оценке качества медицинской помощи как главного фактора ее улучшения. Медицинская сестра должна придерживаться стандартов практической работы при выполнении каждого вида деятельности точно так же, как врач выполняет стандарты лечебно-диагностического процесса при различной патологии.

Таким образом, обеспечение адекватной мотивации к качественному труду и управлению качеством медицинской помощи является одной из главных задач клинического менеджмента. Стратегическое планирование использования кадрового потенциала при реализации политики улучшения качества оказания медицинской помощи позволяет повысить клиническую результативность и экономическую эффективность деятельности ЛПУ!

Список литературы

1. Экономические методы в управлении здравоохранением. / Вардосанидзе С.Л., Воробьев С.В., Головина С.М., Гололобова Т.В., Горбунков В.Я., Григорьева Т.Н., Грязнова Т.Ю., Дараев Ю.М., Девятко В.Н., Дубоделова Н.К., Жилинская Е.В., Ковалева В.В., Козаченко О.А., Линденбратен А.Л., Магаев К.А., Минин О.Г., Прощенский Б.М., Рагозный А.Д., Соловьева Н.Б., Тимофеев Л.Ф., Тимофеева Т.А., Филиппова В.И., Шикина И.Б., Шипова В.М. / Под ред. акад. РАМН О.П.Щепина. М., 2006. 308 с.

2. Вардосанидзе С.Л., Шикина И.Б., Сорокина Н.В. Мотивация медицинских кадров в условиях многопрофильного стационара. // Менеджер здравоохранения. 2006. №10. С.44-49.

3. Михайлова Ю.В., Сон И.М., Сохов СТ., Данилова Н.В.,. Шестаков Н.Н., Сасина Н.С., Тахтарова Ю.Н. Состояние и перспективы развития кадрового потенциала системы здравоохранения. // Здравоохранение Российской Федерации. 2008. № 1. С.52-54.

4. Полесский В.А., Мартынчик С.А., Запорожченко В.Г., Мартынчик Е.А., Кучеренко В.З. Эволюция моделей системы качества: международная практика // Экономика здравоохранения. 2005. №8. С. 25-36.

5. Приказ Минздрава РФ от 03.07.2002 № 210 "О концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации".

6. Управление здравоохранением / Под ред. В.З.Кучеренко. М.: ТЕИС. 2001. 448 с.

7. Шикина И.Б., Вардосанидзе С.Л., Восканян Ю.Э., Сорокина Н.В. Проблемы обеспечения безопасности пациентов в современном здравоохранении. // М., Изд.: ООО «Глоссариум». 200б. 33б с.

8. Cossutta R., Masserini A.B., Colombelli P. Evaluation of quality of life in patients with systemic sclerosis by the SF^ questionnaire // Arthritis and Rheumatism. 2000. Vol. 9. P. 77б.

1: Vardosanidze SL, Vorobev SV, Golovina SM, Gololobova TV, Gorbunkov VYa, Grigoreva TN, Gryaznova TYu, Daraev YuM, Devyatko VN, Dubodelova NK, Zhilinskaya EV, Kovaleva VV, Kozachenko OA, Lindenbraten AL, Magaev KA, Minin OG, Proshchenskiy BM, Ragoznyy AD, Soloveva NB, Timofeev LF, Timofeeva TA, Filippova VI, Shikina IB, Shipova VM. Ekonomicheskie metody v upravlenii zdravookhraneniem . Shchepin OP, editor. Moscow; 200б. 308 p.

2. Vardosanidze SL, Shikina IB, Sorokina NV. Motivatsiya meditsinskikh kadrov v usloviyakh mnogoprofilnogo statsionara . Menedzher zdravookhraneniya 200б;(10):44-49.

3: Mikhaylova YuV, Son IM, Sokhov ST, Danilova NV, Shestakov NN, Sasina NS, Takhtarova YuN. Sostoyanie i perspektivy razvitiya kadrovogo potentsiala sistemy zdravookhraneniya . Zdravookhranenie Rossiyskoy Federatsii 2008;(1):52-54.

4. Polesskiy VA, Martynchik SA, Zaporozhchenko VG, Martynchik EA, Kucherenko VZ. Evolyutsiya modeley sistemy kachestva: mezhdunarodnaya praktika . Ekonomika zdravookhraneniya 2005; (8):25-3б.

5. Prikaz Minzdrava RF ot 03.07.2002 № 210 "O kontseptsii kadrovoy politiki v zdravookhranenii Rossiyskoy Federatsii".

6. Upravlenie zdravookhraneniem . Kucherenko VZ, ed. Moscow: TEIS; 2001. 448 p.

7. Shikina IB, Vardosanidze SL, Voskanyan YuE, Sorokina NV. Problemy obespecheniya bezopasnosti patsientov v sovremennom zdravookhranenii . Moscow: Glossarium; 200б. 33б p.

8. Cossutta R, Masserini AB, Colombelli P. Evaluation of quality of life in patients with systemic sclerosis by the SF^ questionnaire. Arthritis and Rheumatism; 2000;9:77б.

Введение. Проблема повышения качества стоматологических услуг является актуальной на современном этапе, когда в повышении эффективности производства все большее значение приобретает фактор «качества продукции», обеспечивающий ее конкурентоспособность. Высококачественная услуга, пользующаяся спросом, обеспечивает учреждениям устойчивую прибыль и стабильность финансового положения. Однако, оказание качественной услуги дело сложное и зависит от многих факторов: от качества материалов и технологий, используемого оборудования, людей и других элементов внешней и внутренней среды лечебно-профилактического учреждения (ЛПУ).

Оказание стоматологической услуги является комплексной проблемой, при этом в современных условиях в достижении высокого уровня качества все более возрастающую роль играет «человеческий фактор», т.е. медицинские работники, участвующие в создании и изготовлении продукции. В этих условиях повышается значение общеобразовательной и профессиональной подготовки медицинских кадров. В свою очередь, уровень профессиональной подготовки врачей-стоматологов и его рост в значительной степени зависит от постоянства состава трудового коллектива. Стабильность коллектива может быть обеспечена за счет снижения текучести кадров, которая в силу сложившихся условий в здравоохранении сейчас характерна для многих учреждений.

Текучесть кадров в современных условиях связана со сложным комплексом мотивов социально-экономического, социально-бытового и социально-психологического характера, обусловленных участием человека в общественном производстве. Трудности финансового положения, уменьшение количества услуг и другие причины оказывают серьезное влияние на текучесть кадров в стоматологических учреждениях. Многие квалифицированные врачи и средние медицинские работники увольняются с работы, часто меняют место работы в поисках лучших условий труда и материального вознаграждения. В процессе текучести кадров проявляется влияние многих социальных аспектов производства на эффективность труда и качество оказываемых услуг как на уровне лечебно-профилактических мероприятий, так и на уровне здравоохранения.

Чрезмерная текучесть оказывает существенное влияние не только на количественные показатели деятельности стоматологических учреждений, но и на качественные характеристики оказываемых услуг. При этом в некоторых подразделениях учреждений может изменяться не только численный состав работающих, но и половозрастная и квалификационно-образовательная структура коллектива, что соответствующим образом будет оказывать влияние на качество оказываемой медицинской помощи и на показатели, характеризующие деятельность учреждения. Ухудшение показателей деятельности ЛПУ объясняется тем, что взамен увольняющихся высококвалифицированных специалистов могут быть приняты новые работники, не имеющие достаточного опыта работы. Известно, что в течение определенного периода времени (первых 1-2 месяца) производительность труда новых работников будет несколько ниже, чем она была на прежнем месте работы. Может ухудшиться и качество оказываемой стоматологической помощи.

5.1. Кадровые ресурсы медицинских учреждений

Трудовой потенциал работника медицинской организации не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности его повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом ЛПУ в условиях инновационного развития, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности врача или иного сотрудника ЛПУ в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе ‒ с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Становление рынка уже сегодня поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. В здравоохранении, проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления стоматологических ЛПУ к новой для них экономической ситуации.

Повышение эффективности производства медицинских услуг в настоящее время более, чем когда либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников производства: от медицинской сестры до главного врача ЛПУ. Современные технология и производства требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве, поиске резервов его рационализации.

В последние годы многие стоматологические учреждения используют в своей повседневной практике системы конкурсного замещения руководящих должностей и выборность руководителей, увеличивают затраты на обучение персонала, профотбор и профориентацию, активно сотрудничают с консультационными центрами по вопросам персонала и т.д. Принимаются меры по улучшению системы управления кадрами в целом по стране, однако требования инновационного развития учреждений сферы здравоохранения в рамках повышения качества производства медицинских услуг сопровождаются формированием новых целей и задач. В сложившихся условиях традиционных мер по улучшению работы с кадрами недостаточно.

Тенденции кадровой ситуации в здравоохранении России. В рыночных условиях, когда в основе любой деятельности лежит получение максимальной прибыли при минимальных затратах очень легко скатиться к формированию искаженной морали в профессиональной врачебной среде. В этой связи следует отметить, что искажения морали являются наиболее опасными для любой организационной системы, а не только для системы здравоохранения. Количественные измерения в этой области сильно затруднены отсутствием общепризнанных величин, поэтому при характеристике морали медицинских работников следует использовать главным образом качественные показатели.

В условиях реализации принципов рынка в отечественном здравоохранении наиболее деструктивное действие на кадры врачей оказывают некоторые процессы, которые характерны для частнопредпринимательской деятельности, но ростки этих процессов наблюдаются и в государственной (муниципальной) системе ЛПУ.

Прежде всего, - это деморализация . Она проявляется в потере морали как обществом в целом, так и отдельными группами работников, в том числе и врачей. Некоторые специалисты ведут себя аморально, вне самоконтроля, который запрещает пьянство, саморазрушение, грубость и агрессию. Такие специалисты, как правило, работают за пределами принятых стандартов оказания медицинской помощи населению и уровень качества производимых ими услуг низкий. В глазах пациента деморализованный врач не обладает ни уважением, ни авторитетом.

Другим деструктивным процессом, который угрожает врачебной среде является деинтеллектуализация , т.е. нежелание заниматься интеллектуальным трудом. Этот процесс превращает медицинского работника с высшим образованием (врача) в ремесленника, потому что такой специалист прекращает творчески думать и самостоятельно анализировать свои действия. Он неспособен к самообразованию. Если среди высших медицинских кадров ЛПУ начинает преобладать именно такой тип врача, то закономерным результатом является утрата интеллектуального потенциала системы здравоохранения.

Не менее важное значение в современных условиях имеет этический нигилизм . Отрицание норм поведения в обществе, фетишизация превосходства собственной воли над волей пациента, формирование патернализма ведут к антигуманности. Возникает угроза формирования профессиональных преступлений во врачебной среде в виде бизнеса по торговле донорскими органами, трупами, манипуляции сознанием за деньги, взяточничество и т.п. Равнодушное отношение к страданиям больного, к его страхам, нежелание относиться к пациентам внимательно и сочувственно приводят к тому, что теряется обратная связь между состоянием пациента и действиями врача по корректировке и назначению лечения. Непосредственным следствием этого является увеличение уровня заболеваемости, смертности и инвалидности.

В конечном итоге эти вопросы следует рассматривать в виде параметров производственной культуры в ЛПУ отрасли в виде типа отношений между администраторами, врачами и средним медицинским персоналом. До настоящего времени в большинстве отечественных ЛПУ преобладает авторитарный стиль управления и культура жесткого иерархического подчинения. Строгая вертикаль «главный врач ‒ лечащий врач ‒ средний медработник» сама по себе не является идеальной, поскольку она порождает напряжение в бригадах по производству медицинских услуг и вызывает конфликтные ситуации в ЛПУ. Авторитарность отношений в ЛПУ порождает дефицит управляемости, преобладание наказаний над поощрениями, деинтеллектуализацию и демотивацию медицинского персонала, что отрицательно сказывается на уровне качества. И, все-таки главной проблемой для отечественной системы здравоохранения является нехватка квалифицированных медицинских кадров, и, прежде всего, врачей, в том числе и врачей-стоматологов.

Дефицит врачей – ведущая причина снижения доступности и качества медицинской помощи. В реальной ситуации врачебные кадры, как правило, сконцентрированы в стационарных ЛПУ. Показывая относительно неплохую динамику обеспечения врачебными должностями ЛПУ Дальнего Востока России (рис. 5.1.), сегодня не принято говорить о том, что речь идет не о числе физических лиц врачей, а о числе должностей врачей в штатных расписаниях ЛПУ.

Рис. 5.1. Динамика кадров врачей с 1970 по 2015 гг. в ДФО
(число должностей врачей на 10000 населения)

Поэтому, в большинстве отечественных ЛПУ практикуется система т.н. «совместительства», когда врач, медицинская сестра или иной специалист в ЛПУ постоянно работу по основной должности совмещают с работой на 0,5 до 1,3 должностей в виде дежурств в стационарах, приемов в поликлиниках и пр. В такой ситуации «рабочий день» отдельных врачей длится от 12 до 34 часов подряд. Об уровне качества производимых в таких условиях медицинских услуг говорить не приходится…

В сельской местности, где врачей, как правило, не хватает, наблюдается нарастающий процесс перехода медицинской помощи на доврачебные технологии с помощью замещения вакантных должностей врачей должностями фельдшеров и медицинских сестер. В стоматологии ‒ это процесс замещения врачей-стоматологов на зубных врачей (гигиенистов стоматологических).

В последние годы было предпринято немало попыток достичь оптимального соотношения в обеспеченности медицинскими кадрами ЛПУ городской и ЛПУ сельской местности, между врачами-специалистами и врачами общей практики, между больницами, поликлиниками и другими ЛПУ. В странах с централизованным планированием экономики вопросы распределения медицинского персонала в наиболее нуждающиеся регионы решались в административном порядке. В бывшем СССР, например, врачи-выпускники должны были три года проработать «по распределению», при этом врач не мог вернуться в город до тех пор, пока ему на смену не прибудет другой молодой специалист.

В условиях рыночной экономики и изменения правовых механизмов в современной России применять систему принудительного распределения выпускников высших и средних образовательных медицинских учреждений в настоящее время нереально, хоти даже среди парламентариев периодически проявляются «рецидивы» в качестве предложений по силовому распределению выпускников. Таким образом, оптимальное распределение выпускников вузов в системе здравоохранения - достаточно сложная задача даже в том случае, если в масштабах всей страны готовится достаточное количество врачей.

Оценивая «показатель достаточности» врачей первичной медико-санитарной помощи (ПМСП) в мировой практике руководствуются следующим критерием: на 10 тыс. населения должно приходиться, как минимум, 30 врачей (или 1 врач первичной медицинской помощи на 3300 человек). Врачи-специалисты в экономически развитых странах, как правило, имеют более высокий социальный статус и доходы по сравнению с врачами общей практики.

В странах с централизованным планированием экономики вопросы распределения медицинского персонала в наиболее нуждающиеся регионы решались в административном порядке. На Кубе, как и в свое время в СССР, например, врачи-выпускники должны два года проработать в сельской местности, при этом врач не может вернуться в город до тех пор, пока ему на смену не прибудет другой молодой специалист. Имеются и другие менее радикальные примеры. В частности, интеллигенция насильно выселялась в сельскую местность во время культурной революции в Китае в 1966-1976 гг., а в некоторых странах Латинской Америки выпускники высших медицинских учебных заведений до получения дипломов должны были проработать определенное время в социальной сфере в наиболее нуждающихся регионах, как правило, в течение одного года.

В странах с рыночной экономикой чаще всего действуют модели, основанные на принципе материальной заинтересованности. В США студенты медицинских факультетов, как правило, платят за обучение и к завершению университетского курса имеют значительные долги. Так, в 1989 г в таком положении оказались 80 % медиков-выпускников. В рамках правительственной программы «Национальный корпус здравоохранения» нуждающимся студентам-медикам оказывается материальная помощь для оплаты учебы при условии, что они дадут обязательство после окончания университета отработать заранее оговоренное количество лет в регионах, выбранных по усмотрению государственных органов, как правило, в сельской местности или в не престижных городских районах.

Имеются сведения об иных механизмах привлечения выпускников вузов к работе в муниципальных ЛПУ. Так в провинции Сан-Паулу в Бразилии, отдельные деревни могут привлекать врачей, предлагая им более высокую заработную плату и всевозможные льготы, в том числе, оплату жилья. Подобный подход позволил резко снизить число сельских населенных пунктов, не укомплектованных врачами.

На Дальнем Востоке России подготовка будущих врачей ведется в четырех медицинских вузах, но тенденций уменьшения числа выпускников не наблюдается (табл. 5.1.).

Показатели приема и выпуска студентов государственных медицинских вузов ДФО (2005 - 2010 гг.)

№ п/п

Вуз ДФО

2005 г.

2006 г.

2007 г.

2008 г.

2009 г.

2010 г.

прием

выпуск

прием

выпуск

прием

выпуск

прием

выпуск

прием

выпуск

прием

выпуск

Мед. ЯГУ

АГМА

ВГМУ

ДВГМУ

Всего

Выпуск (%)

73,9

67,6

83,2

86,0

80,1

83,1

Состояние кадровых ресурсов ЛПУ в настоящее время характеризуется сохраняющейся непропорциональностью обеспечения врачебным персоналом, несбалансированностью их подготовки, серьезными проблемами в оказании врачебной помощи сельскому населению, отсутствием, в ряде случаев, необходимой квалификации кадров, а также дисгармоничностью в распределении ресурсов. Выявленные закономерности позволяют считать необходимым ‒ непрерывное совершенствование управления кадровыми ресурсами, осуществление корректирующих действий по экономическому планированию и прогнозированию численности медицинского персонала.

Использование личностного потенциала сотрудников ЛПУ. Важнейшая цель управления персоналом ‒ использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. Личностный потенциал работника имеет сложное строение и отличается структурным единством всех его элементов (рис. 5.2.).

Рис. 5.2. Слагаемые личностного потенциала сотрудников ЛПУ

Принцип эффективного использования личностного потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трем главным направлениям:

I. Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала сотрудника ЛПУ.

II. Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала сотрудника ЛПУ на достижение стоящих перед ними задач.

III. Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств врачей, медицинских сестер и др. в соответствии с долгосрочными задачами развития производства медицинских услуг.

Возрастание значения субъективного фактора в современных условиях по-новому ставит вопрос о роли функции управления персоналом в повышении эффективности производства. Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места; специальное обучение, профессиональная подготовка и тренинг; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

О влиянии управления персоналом на эффективность производства медицинских услуг и их качество говорит и тот факт, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и влияние на них повышения результатов функционирования конкретного ЛПУ ‒ одна из ведущих задач управления, и, в частности, такой его функции, как управление персоналом. Конкретные социологические исследования в работе по управлению персоналом позволяют:

ü решить вопросы, связанные с регулированием процесса становления опытного, квалифицированного врача или другого члена коллектива, - выбора профессии, адаптации в ЛПУ, формирования определенного отношения к труду и т.д.;

ü учесть социально-психологические аспекты подбора и расстановки кадров;

ü изучить межличностные отношения в трудовом коллективе;

ü оценить демографическую структуру коллектива;

ü изучить удовлетворенность трудом;

ü применять средства социально-психологического воздействия на личную жизнь работника (быт, досуг) для максимальной активизации его личностного потенциала (быт, досуг).

Необходимым условием эффективного управления персоналом ЛПУ является понимание участниками трудового процесса целей и средств их достижения. Речь идет о формировании механизма, позволяющего работающим в ЛПУ одинаково эффективно влиять как на разработку планов деятельности, так и на выбор способов и путей реализации составленных планов. Правильное функционирование такого механизма возможно при условии хорошо налаженной системы коммуникаций на предприятии, которая обеспечивает четкое понимание каждым членом коллектива ЛПУ своих функций, как в личном трудовом процессе, так и в деятельности производственного коллектива в целом.

Оценка результативности труда ‒ является одной из функций по управлению организацией, направленная на определение уровня эффективности функционирования управленческого звена ЛПУ. Она характеризует его способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или непроизводственного подразделения. На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в табл. 5.2.

МЕДИЦИНСКИЕ КАДРЫ - совокупность лиц, получивших медицинское образование и квалификацию (звание) в специальных учебных заведениях или подготовленных непосредственно в учреждениях здравоохранения и допущенных к медицинской и фармацевтической деятельности в установленном законом порядке. К мед. кадрам относятся врачи, провизоры, средний мед. и фарм. персонал, а также младший медперсонал. М. к. в соответствии с уровнем и профилем образования и подготовки осуществляют профилактическую, санитарно-просветительную, диагностическую, лечебную, фармацевтическую, организаторскую работу и уход за больными.

Во всех мед. учреждениях страны, включая мед. учебные заведения и НИИ, в 1979 г. работали 960,5 тыс. врачей и св. 2,7 млн. средних медработников. Подавляющее большинство врачей (св. 88%) и средних медработников (св. 83%) работают в учреждениях системы Мин-ва здравоохранения. Младший медицинский и вспомогательный персонал насчитывает ок. 3 млн. чел.

Стоматол, помощь населению оказывают врачи-стоматологи и специалисты со средним мед. образованием - зубные врачи; в 1976 г. в СССР было 53,5 тыс. врачей-стоматологов и 48,8 тыс. зубных врачей.

Кроме М. к., в органах и учреждениях здравоохранения работает значительное количество специалистов немедицинского профиля. К ним относятся биологи, физики, химики, инженеры и техники различной квалификации, бухгалтеры, экономисты и др. Совокупность лиц медицинских и немедицинских специальностей и профессий, занятых на работе в органах и учреждениях здравоохранения, а также на предприятиях мед. промышленности, объединяют понятием «кадры здравоохранения». В 50-70 гг. 20 в. в связи с научно-техническим прогрессом, усилением комплексирования научных мед. исследований, ростом оснащенности мед. учреждений сложной диагностической и леч. аппаратурой в деятельности по охране здоровья населения возросла роль лиц немед. профессий и специальностей. В конце 70-х гг. их число достигло почти 30% от общей численности кадров здравоохранения.

Огромная работа, проделанная за годы Советской власти в соответствии с ленинской кадровой политикой, позволила в основном удовлетворить потребности высокоразвитого социалистического здравоохранения и занять СССР первое место в мире но числу врачей и обеспеченности ими населения. С 1913 по 1978 г. число врачей в стране увеличилось в 33 раза, а среднего медперсонала - в 57 раз. В 1978 г. в СССР работало более одной трети всех врачей мира. Динамика роста численности врачей всех специальностей и обеспеченность населения врачами в СССР (в т. ч. и в союзных республиках) за период с 1913 по 1978 г. представлены в таблице 1, а рост численности среднего медперсонала по СССР по специальностям за период с 1940 по 1975 г.- в таблице 2.

Ведущее место в осуществлении комплекса леч.-проф, мероприятий принадлежит врачу.

В 1913 г. в стране насчитывалось всего лишь 28,1 тыс. врачей и 46 тыс. средних медработников, обеспеченность населения медперсоналом была на крайне низком уровне и составляла на 10 тыс. жителей соответственно 1,8 и 2,9. Процесс организации новой системы здравоохранения после свершения Великой Октябрьской социалистической революции сопровождался саботажем нек-рой части консервативно настроенных медработников. Руководствуясь указаниями В. И. Ленина, врачи-большевики и большая группа сознательных беспартийных врачей добились сплочения мед. специалистов для решения задач создания новой, прогрессивной системы охраны здоровья народа. В сравнительно короткий срок подавляющее большинство медработников приняли активное участие в борьбе с эпидемиями, самоотверженно работали в госпиталях по лечению воинов Красной Армии и раненных на фронтах гражданской войны и с большим энтузиазмом принялись за строительство советского здравоохранения. Успешно решалась поставленная партией задача создания советской интеллигенции, включая подготовку врачей и других мед. специалистов, тесно связанной с рабочим классом и трудовым крестьянством, беззаветно преданной партии, народу и Родине. Для обеспечения страны М. к. была расширена сеть высших и средних специальных мед. и фарм, учебных заведений (см. ).

Постановления ЦК ВКП(б) от 1.06.1931 г. «О медицинских кадрах», ЦИК и СНК СССР от 3.09.1934 г. «О подготовке врачей», а также постановление ЦК ВКП(б) и СНК СССР от 23.06.1936 г. «О работе высших учебных заведений и о руководстве высшей школой» способствовали дальнейшему совершенствованию и расширению подготовки М. к. Подготовка врачей стала проводиться по трем основным профилям: лечебное дело, педиатрия, санитарное дело. С 1936 г. организована подготовка врачей-стоматологов и провизоров.

В годы Великой Отечественной войны медработники вместе со всем советским народом самоотверженно трудились на фронте и в тылу; они добились высоких показателей в лечении раненых и больных, были значительно сокращены сроки их лечения - свыше 72% раненых и 90% больных солдат и офицеров были возвращены в строй. Огромные успехи были достигнуты в профилактике эпидемий и предотвращении распространения инф. заболеваний на фронте и в тылу. Постановлением Совета Министров СССР от 1.12.1944 г. в целях повышения теоретической и практической подготовки врачей на лечебном, санитарном и педиатрическом ф-тах мед. ин-тов был установлен 6-летний срок обучения; стоматол. и фарм, ф-ты были переведены на 5-летний срок обучения. Большое значение для улучшения медпомощи населению Дальнего Востока, Сибири, Нечерноземной полосы, Казахской, Украинской, Белорусской, Латвийской и Литовской ССР имело открытие в 1950-1958 гг. в этих р-нах страны новых мед. высших учебных заведений.

Повышение уровня и качества медпомощи населению, обусловленное созданием и расширением крупных мед. центров на Дальнем Востоке, в Сибири, Казахстане, увеличением контингента врачей и других мед. специалистов, направляемых в эти р-ны, в совокупности с другими факторами социального развития (интенсивное жилищное строительство, развитие сети детских дошкольных учреждений, создание благоприятных условий жизни и т. д.) способствовало привлечению рабочих, инженеров и других специалистов в р-ны Сибири и Дальнего Востока, где в соответствии с решениями XXV съезда КПСС развертывается огромная работа по осуществлению программы комплексного освоения природных богатств этих жизненно важных для нашей страны р-нов.

Для улучшения качества подготовки и расстановки мед. кадров, ускорения роста обеспеченности ими населения всех союзных республик и, в первую очередь, важных в экономическом отношении р-нов страны, в т. ч. сельской местности, определяющее значение имеют решения XXIV и XXV съездов КПСС, постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР по вопросам работы с кадрами и улучшению народного здравоохранения.

В постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему улучшению народного здравоохранения» (1977) определен комплекс крупных мероприятий по развитию здравоохранения на длительный период, создание благоприятных условий работы врачам и другим медработникам на наиболее ответственных участках здравоохранения, таких как амбулаторно-поликлиническая помощь (участковая служба), скорая медпомощь, сельские мед. учреждения и др.; намечены меры по разукрупнению территориальных терапевтических и педиатрических участков; обращено внимание на необходимость совершенствования подбора, использования и воспитания кадров.

Подготовка М. к. высшей квалификации проводится в 83 мед. и фарм, ин-тах и на 9 мед. ф-тах ун-тов по 5 специальностям (врач.-леч. дело, врач.-сан. дело, врач-педиатр, врач-стоматолог, провизор). Кроме того, на мед.-биол, ф-те 2-го Московского медицинского института осуществляется подготовка по специальностям врач-биохимик, врач-биофизик и врач-кибернетик, а в Томском мед. ин-те - врач-биохимик. С введением интернатуры (см.) получила развитие первичная (преддипломная) специализация врачей. Выпускники леч. ф-тов проходят первичную специализацию по внутренним болезням, хирургии, акушерству с гинекологией, психоневрологии; педиатрических ф-тов - по педиатрии, инф. болезням детского возраста, детской хирургии; стоматологических ф-тов - по терапевтической, хирургической и детской стоматологии. Врачи, окончившие сан.-гиг. ф-т, проходят одногодичную стажировку по месту распределения. Подготовка врачей по более узким специальностям проводится в соответствии с установленной в СССР системой последипломной специализации врачебных кадров через ординатуру при соответствующих кафедрах мед. ин-тов, в научно-исследовательских учреждениях, а также в ин-тах и на ф-тах усовершенствования врачей и на базе крупных леч.-проф, учреждений.

В СССР проводится систематическая целенаправленная работа по подготовке мед. научных и научно-педагогических кадров. В 1976 г. в научных учреждениях и вузах системы здравоохранения работало св. 75 тыс. научных и научно-педагогических работников. Отмечается быстрый рост численности этих кадров. Так, напр., численность научных мед. кадров к 1976 г. по сравнению с 1950 г. возросла в 3 раза. В работе с научными и научно-педагогическими кадрами обращается большое внимание на развитие научных школ, привлечение к научным исследованиям талантливой молодежи, соблюдение принципа конкурсного подбора кадров. Большая работа проводится по идейно-политическому воспитанию этих кадров, формированию у них марксистско-ленинского коммунистического мировоззрения, высокой гражданской ответственности за выполнение своего долга перед народом и государством.

Подготовка средних мед. кадров осуществляется в медицинских училищах (см.) по 13 специальностям: фельдшер, акушерка, фельдшер-акушерка, сан. фельдшер, фельдшер-лаборант, медицинская сестра, медицинская сестра детских леч.-проф. учреждений, зубной врач, зубной техник, медицинский техник-оптик, техник по монтажу и ремонту рентгеновской и электромедицинской аппаратуры. Начата подготовка медсестер по анестезии-реанимации и медсестер по стоматологии. Подготовка фармацевтов со средним образованием производится в фарм, училищах (см. Фармацевтическое образование).

В ближайшие годы предусмотрено дальнейшее расширение сети мед. училищ на базе крупных многопрофильных и специализированных б-ц, увеличение подготовки числа медсестер, в т. ч. для детских дошкольных учреждений. Начали функционировать училища для повышения квалификации специалистов со средним мед. и фарм, образованием.

Младший медперсонал проходит практическую подготовку непосредственно в леч.-проф, учреждениях, в больничных палатах. Подготовка младших медсестер по уходу за больными проводится по утвержденному М3 СССР учебному плану в течение 4 мес. с отрывом от производства (272 учебных часа).

Планирование подготовки кадров. Планирование подготовки специалистов для органов и учреждений системы здравоохранения, усовершенствование их знаний, а также государственное междуведомственное и межреспубликанское планирование распределения молодых специалистов позволяют осуществлять дальнейшее планомерное увеличение численности квалифицированных специалистов в учреждениях здравоохранении. Госплан СССР и М3 СССР устанавливают общесоюзные планы развития мед. образования, сроки подготовки и планы распределения специалистов, оканчивающих высшие мед. учебные заведения, планы и сроки подготовки научных кадров и усовершенствования знаний медперсонала.

Наиболее обобщающим показателем, характеризующим уровень развития здравоохранения, является обеспеченность населения М. к., и прежде всего врачами. Поэтому планирование подготовки врачей и средних медработников является одним из важных разделов разработки плана развития здравоохранения на ближайшую и отдаленную перспективу. Эта работа предусматривает определение перспективной потребности в М. к., необходимой для предусмотренного планом развития здравоохранения объема леч.-проф, помощи населению, а также для обеспечения других разделов работы, где используются врачи и специалисты со средним мед. образованием.

Показатели потребности и обеспеченности специалистами измеряются числом врачей и среднего медперсонала на 10 тыс. жит. М3 СССР периодически определяет ориентировочные плановые нормативы потребности в специалистах населения страны в целом и каждой республики в отдельности. В соответствии с «Основными установками к составлению пятилетнего плана развития здравоохранения и медицинской науки на 1981-1985 гг.» в среднем по СССР на 10 тыс. жителей на 1990 год установлены нормативы врачей, среднего медицинского персонала, провизоров и фармацевтов со средним образованием, которые обеспечат дальнейшее улучшение народного здравоохранения. Эти показатели дифференцированы по отдельным республикам с учетом состояния здравоохранения в них, развития сети мед. учреждений, мед. вузов, научно-исследовательских ин-тов, а также особенностей возрастно-половой структуры населения, заболеваемости и т. д. Напр., нормативы потребности населения во врачах на 10 тыс. жит. несколько выше общесоюзных в Эстонской ССР, Латвийской ССР и РСФСР. Определяется также дополнительная потребность в специалистах, т. е. разница между общей плановой потребностью и численностью специалистов в данное время. При определении величины дополнительной потребности учитывается убыль М. к.: естественная убыль (смерть, переход на пенсию, временное прекращение работы и т. д.), переходы из одного учреждения в другое, переезды в другие республики и т. д. Учитывается также возрастно-половая структура специалистов, законодательство о продолжительности трудовой деятельности различных групп специалистов и другие показатели. На основании определения общей плановой и дополнительной потребности в специалистах устанавливаются контрольные цифры приема студентов в мед. и фарм, учебные заведения и планы выпуска специалистов с учетом отсева студентов за весь срок обучения.

Разработанные М3 СССР «Основы развития здравоохранения на 1976- 1990 гг.» включают план подготовки медицинских кадров, в соответствии с к-рым численность врачей в СССР к 1990 г., а также специалистов со средним мед. образованием значительно увеличится.

В основу государственного плана распределения молодых специалистов положено тщательное изучение уровня обеспеченности М. к. населения республик, областей, мед. служб ведомств СССР, не имеющих своих учебных заведений, состава студентов (возможная мобильность их в связи с состоянием здоровья, семейным положением, желанием работать по той или иной специальности и т. д.), а также заявок на специалистов органов и учреждений здравоохранения, АМН СССР и научных учреждений, мин-в и ведомств СССР.

Планирование распределения молодых специалистов постоянно совершенствуется, оно предусматривает максимальное удовлетворение потребностей каждой из республик, областей, краев в М. к. гл. обр. за счет выпускников учебных заведений, находящихся на их территории, а также за счет молодых специалистов, направленных из других республик (напр., специалистов, подготовка которых не предусматривается в учебных заведениях данной республики). В планах распределения указывается число специалистов, направляемых для работы в медицинских учреждениях сельской местности (в целом по стране и по каждой республике в отдельности). В соответствии с Конституцией СССР государственные планы распределения гарантируют каждому молодому специалисту получение работы сразу после окончания вуза в том или ином районе страны с учетом профиля его подготовки в учебном заведении.

Для советского здравоохранения характерным является высокий процент трудоустройства выпускников мед. учебных заведений в плановом порядке. Права и обязанности молодых специалистов определены Положением о межреспубликанском, междуведомственном и персональном распределении молодых специалистов, предусматривающем ответственность плановых органов, мин-в и ведомств, руководителей организаций, учреждений и учебных заведений за разработку и реализацию этих планов, создание для молодых специалистов надлежащих производственных и жилищно-бытовых условий.

Важное значение в дальнейшем улучшении этой работы имеет постановление Совета Министров СССР «О совершенствовании планирования подготовки специалистов и улучшении использования выпускников высших и средних специальных учебных заведений в народном хозяйстве» (1978).

Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О дальнейшем развитии высшей школы и повышении качества подготовки специалистов» (1979) предусмотрено дальнейшее улучшение планирования подготовки специалистов, проведение их распределения в более ранние сроки - за 1-3 года до окончания ими учебных заведений, с последующим переходом на разработку пятилетних планов распределения и доведением показателей плана до предприятий и вузов.

Научно обоснованное планирование подготовки М. к. и их распределения способствовало достижению высокой обеспеченности населения СССР М. к., особенно врачами. Среди врачей и среднего медперсонала имеются представители всех национальностей и народностей. Все союзные и автономные республики имеют свои национальные кадры, знающие местные обычаи и нравы, язык, что облегчает им общение, особенно с сельским населением, проживающим в труднодоступных р-нах.

На протяжении всех лет существования Советской власти принимались энергичные меры по ликвидации неравномерности обеспечения врачами населения союзных республик, а также городского и сельского населения. Так, в 1940 г. общее количество врачей в СССР по сравнению с 1913 г. увеличилось в 5,5 раза, а в Среднеазиатских республиках в 14-30 раз. В последующие годы такого резкого различия в темпах роста численности врачей уже не было, но по республикам Средней Азии они всегда оставались выше, чем в РСФСР, УССР и в среднем по СССР. В результате достигнуто значительное сближение уровней обеспеченности врачами населения всех союзных республик.

Большое внимание уделяется направлению молодых специалистов для работы в мед. учреждениях села. Только в 1976 г. в сельские учреждения было направлено 15,6 тыс. врачей, что способствовало значительному росту их численности в сельской местности; одновременно повысилась роль городских учреждений здравоохранения в оказании медпомощи сельскому населению. Особое внимание уделяется обеспечению квалифицированными специалистами учреждений здравоохранения, оказывающих медпомощь сельскому населению, терапевтических, педиатрических и цеховых участков, станций скорой и неотложной медпомощи, а также учреждений в интенсивно развивающихся р-нах и промышленных центрах. Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему улучшению народного здравоохранения» (1977) предусмотрено преимущественное направление молодых специалистов, окончивших медвузы, на леч.-проф, работу в качестве участковых врачей-терапевтов и педиатров, цеховых врачей и врачей скорой медпомощи, а также на работу в центральные районные, районные б-цы, сельские участковые б-цы и амбулатории. На врачей, провизоров, средних медработников и фармацевтов со средним образованием, работающих в учреждениях здравоохранения в сельской местности, распространен ряд льгот: покупка в совхозах продуктов питания по государственным розничным ценам, возможность первоочередной покупки легковых автомобилей, кредиты на хозяйственное обзаведение и строительство домов, ежегодный дополнительный оплачиваемый 3-дневный отпуск (при стаже работы св. 3 лет), ежемесячная надбавка за продолжительность работы п т. д. В результате улучшения работы по распределению кадров показатель укомплектованности врачами леч.-проф, учреждений (отношение занятых врачебных должностей к штатным, в %) значительно вырос и достиг в 1976 г. в целом по стране 95,9% (1970 г.- 90%). Значительно повысилась обеспеченность врачами населения Сибири, Дальнего Востока, Казахстана и республик Средней Азии. Улучшилась укомплектованность врачами терапевтических и педиатрических участков, в ряде республик и областей она достигла 99-100%; сократилось число вакантных врачебных должностей и число случаев работы врачей по совместительству.

Усилено внимание к рациональному использованию М. к., совершенствованию их расстановки и научной организации труда.

Для рассмотрения актуальных вопросов работы М. к. и подготовки рекомендаций при М3 СССР и мин-вах здравоохранения союзных республик созданы советы по кадрам и научной организации труда.

Повышение квалификации и аттестация медицинских кадров. Специфика работы медработника требует от него постоянного совершенствования знаний в течение всей профессиональной деятельности. В СССР создана стройная государственная система повышения квалификации врачей и других медработников на ф-тах и в ин-тах усовершенствования врачей, а также в крупных областных, краевых, республиканских, городских б-цах, в клиниках медвузов, научно-исследовательских ин-тах (см. , ). Занятия в системе повышения квалификации проводятся под руководством профессорско-преподавательского состава при широком использовании передового опыта работы мед. учреждений, новейших достижений мед. науки, кибернетики и научной организации труда.

Большое значение для совершенствования системы повышения квалификации врачей имеют постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР по развитию здравоохранения и мед. науки (1960, 1968), постановление Совета Министров СССР «О системе повышения квалификации врачей» (1963), а также постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему улучшению народного здравоохранения» (1977), в к-ром намечены меры по дальнейшему совершенствованию системы повышения квалификации медработников.

В целях повышения квалификации и правильного использования кадров проводится также аттестация врачей-специалистов и средних медработников. Порядок аттестации мед. и фарм, работников установлен М3 СССР совместно с ЦК профсоюза медработников. Врачом-специалистом по одной из специальностей считается врач, окончивший интернатуру, клин, ординатуру (см. Ординатура клиническая), аспирантуру (см. Аспирантура, адъюнктура) или проработавший по этой специальности не менее 3 лет и окончивший курсы специализации. Квалификация врача-специалиста определяется по трем квалификационным категориям: высшей, первой и второй.

Высшая квалификационная категория присваивается врачам, имеющим стаж работы по данной специальности не менее 10 лет, в совершенстве владеющим современными методами профилактики, диагностики и лечения, хорошо знающим смежные дисциплины, имеющим хорошие показатели в работе, принимающим активное участие в повышении квалификации врачей и среднего медперсонала, в пропаганде мед. и гиг. знаний; их назначают, как правило, руководителями крупных отделений (отдел, лаборатория) учреждений республиканского, областного, краевого подчинения. Врачи высшей квалификационной категории занимают должности главных специалистов мин-ва здравоохранения союзной (автономной) республики, краевых (областных) отделов здравоохранения и т. д.

Первая квалификационная категория присваивается врачам со стажем работы по специальности не менее 7 лет, имеющим опыт практической работы и хорошую теоретическую подготовку по своей специальности, знающим смежные дисциплины, владеющим современными методами профилактики, диагностики и лечения больных, принимающим участие в повышении квалификации среднего медперсонала и в сан.-просвет, работе среди населения; они обеспечивают руководство отделением (отделом, лабораторией) учреждений здравоохранения городского или районного подчинения, работают главными специалистами гор-здравотделов.

Вторая квалификационная категория присваивается врачам со стажем работы по специальности не менее 5 лет, хорошо подготовленным в теоретических и практических вопросах своей специальности, владеющим современными методами профилактики, диагностики, лечения.

Врачи участковых б-ц и амбулаторий, расположенных в сельской местности, участковые терапевты и педиатры, врачи скорой и неотложной медпомощи, отделений и станций сан. авиации квалификационные категории могут получить при меньшем стаже: не менее 7, 5 и 3 лет соответственно; им предоставляется преимущественное право прохождения аттестации. При проведении аттестации соблюдается принцип добровольности. Она проводится по специальностям, предусмотренным номенклатурой врачебных должностей. Врачам-специалистам, получившим высшую или первую квалификационную категорию, установлена ежемесячная надбавка к заработной плате.

Аттестация проводится аттестационными комиссиями, создаваемыми мин-вами здравоохранения из числа главных специалистов, работников вузов, НИИ и т. д., которые рассматривают аттестационные материалы (заявление и отчет специалиста о работе за последние 3 года и др.); в случае положительного решения присваивается соответствующая квалификационная категория и выдается удостоверение. Повторная аттестация возможна по истечении не менее 3 лет. Аттестация провизоров проводится по высшей, первой и второй квалификационным категориям и по трем специальностям: провизор-организатор фармацевтического дела, провизор-технолог и провизор-аналитик.

Аттестация средних медработников (зубных врачей, фельдшеров, медсестер, лаборантов, рентгенолаборантов и др.) проводится в соответствии с положениями об аттестации этих кадров. Квалификация среднему медперсоналу устанавливается аттестационной комиссией только по первой квалификационной категории. Медсестры, имеющие среднее мед. образование и допущенные в установленном порядке к мед. деятельности, для прохождения аттестации должны иметь стаж работы по специальности не менее 5 лет, в т. ч. 3 последних года работать в одном учреждении. Для получения квалификационной категории медсестра должна иметь хорошую подготовку по своей специальности и хорошие показатели в работе, активно участвовать в работе совета медицинских сестер, обучении младших медсестер уходу за больными, в сан.-просвет. работе и общественной жизни учреждения.

Подбор, подготовка и повышение квалификации руководящих кадров. Коммунистическая партия и Советское правительство уделяют большое внимание вопросам подбора, подготовки и повышения квалификации руководящих кадров как важного условия успешного выполнения грандиозных планов коммунистического строительства и повышения качества всей работы, намеченных XXV съездом КПСС. Об этом свидетельствуют постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О дальнейшем совершенствовании системы повышения квалификации руководящих работников и специалистов народного хозяйства» (1977) и «Об организации Академии народного хозяйства СССР» (1977). Задачи по улучшению подбора и подготовки руководящих кадров здравоохранения, повышение требовательности к ним в отношении руководства органами и учреждениями здравоохранения и качества медпомощи населению определены в постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему улучшению народного здравоохранения» (1977).

В органах здравоохранения проведена значительная работа по улучшению состава руководящих кадров и созданию резерва специалистов на выдвижение. Повышение квалификации этой категории работников проводится в 14 ин-тах усовершенствования врачей, более чем на 70 циклах общего и тематического усовершенствования по единым учебным планам и программам, в которых значительное внимание уделено изучению основ управления в здравоохранении и его экономики, научной организации труда и актуальным вопросам организации медпомощи населению. Особое внимание обращено на улучшение подготовки по вопросам эффективного использования кадровых, финансовых и материальных ресурсов здравоохранения, на умение руководителей органически соединить достижения мед. науки с преимуществами социалистического здравоохранения, на воспитание медработников в духе «Присяги врача Советского Союза».

В улучшении качества медпомощи населению большую роль играют главные специалисты мин-в здравоохранения союзных и автономных республик, областных (краевых) отделов здравоохранения (см. Главный специалист). Их подготовка и усовершенствование знаний проводятся на комплексных циклах, на профильных клин, кафедрах с участием кафедр социальной гигиены и организации здравоохранения. Для повышения квалификации руководящего состава аппарата М3 СССР и союзных республик, директоров НИИ и ректоров вузов организуются университеты здравоохранения (см.), проводятся специальные занятия по применению современных научных методов управления в здравоохранении и мед. науке.

Забота КПСС и Советского правительства о медицинских работниках. КПСС и Советское правительство высоко оценивают труд медработников и проявляют большую заботу о них. Об этом свидетельствует установление в 1965 г. ежегодного празднования Дня медицинского работника, провозглашение в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о здравоохранении (1969) положения о том, что профессиональные права, честь и достоинство медработников охраняются законом. Признание высокогуманного характера деятельности врача нашло отражение в учреждении почетных званий «Заслуженный врач РСФСР» и других республик, а также «Народный врач СССР» (см. Почетные звания). Большая ответственность врача перед народом и об-вом подчеркнута в «Присяге врача Советского Союза » (см.), к-рую принимают по окончании медвуза все молодые врачи.

В соответствии с решениями XXV съезда КПСС в коллективах мед. учреждений проводится большая работа по воспитанию в духе коммунистической морали и гуманизма, цель к-рой привить любовь к своей профессии, чувство ответственности за свое дело, бережного отношения к больному человеку; широко развернуто социалистическое соревнование, наставничество. Ежегодно за высокие показатели в оказании медпомощи населению медработники награждаются значком «Отличнику здравоохранения», наиболее выдающимся медработникам присваивается звание Героя Социалистического Труда (см. Медики - Герои Социалистического Труда), присуждаются Ленинские и Государственные премии и почетные звания. За большие заслуги в охране здоровья народа медработники награждаются орденами и медалями Советского Союза; только в девятой пятилетке орденами и медалями СССР было награждено ок. 12 тыс. работников здравоохранения и мед. науки.

Законодательство СССР о правах и обязанностях медицинских работников. Для осуществления грандиозных задач, поставленных Коммунистической партией в области здравоохранения, в стране сразу же после установления Советской власти стали разрабатывать законодательство о здравоохранении и основы правовой регламентации врачебной деятельности. В постановлении ВЦИК и СНК РСФСР «О профессиональной работе и правах медицинских работников» (1924) регламентированы проф. деятельность медработников, их права и обязанности. Устанавливалось, что «всякий медработник, занимающийся практической лечебной деятельностью, обязан в случаях, требующих скорой медицинской помощи, оказывать первую медицинскую помощь согласно инструкции...».

1 июля 1970 г. были введены в действие «Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о здравоохранении» (см. Законодательство о здравоохранении), в которых была регламентирована деятельность органов здравоохранения и медработников. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 июня 1979 г. «О внесении изменений и дополнений в Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о здравоохранении» ряд статей Основ законодательства был изменен или дополнен в соответствии с новой редакцией Конституции СССР.

В частности, в них отражена все возрастающая роль советских людей, в т. ч. и медработников, в деле охраны окружающей среды (статья 3 Основ законодательства); статья 12 дополнена новой частью следующего содержания: «Врач, не работающий по своей профессии более трех лет, должен быть направлен на стажировку в институт усовершенствования или в другие соответствующие учреждения здравоохранения с последующим допуском к врачебной деятельности в порядке, определяемом Советом Министров СССР»; были внесены изменения и в статью 16, обязывающую не только медработников, но и фармацевтов не разглашать сведения о болезнях, интимной и семейной жизни граждан, ставшие им известными в силу исполнения профессиональных обязанностей, и в статью 37, расширяющую права врачей и других медработников в бесплатном использовании любого из имеющихся в данной обстановке видов транспорта при оказании первой медпомощи в случаях, угрожающих жизни больного. Внесены изменения и дополнения в целый ряд других статей «Основ законодательства Союза ССР и союзных республик».

Комплектование учреждений здравоохранения медицинскими кадрами. В основу комплектования учреждений здравоохранения М. к. положены штатные нормативы, которые определяются в зависимости от показателей плана развития здравоохранения, профиля учреждения, организационных форм оказания медпомощи, организации работы учреждений и труда медперсонала. Учитывается, что единицей измерения объема врачебной помощи является врачебная должность, означающая определенный объем работы врача, напр, число амбулаторных посещений на одну должность в поликлинике, ведение определенного количества больных в стационаре на одну врачебную должность и т. д. Принимаются во внимание нормы нагрузки врачей, а также продолжительность рабочего дня, отпуска и т. д.

Вакантные должности профессорско-преподавательского состава в вузах и научных работников в научно-исследовательских ин-тах замещаются по конкурсу в установленном порядке.

Медицинские кадры за рубежом

Большие успехи в подготовке мед. кадров достигнуты в социалистических странах. Обеспеченность населения врачами в этих странах значительно выросла и в некоторых из них стала превышать обеспеченность населения ряда капиталистических стран. (Численность врачей всех специальностей и обеспеченность ими населения некоторых зарубежных стран представлены в таблице 3).

Подготовка мед. кадров в социалистических странах производится в государственных учебных заведениях. Обучение в высших мед. учебных заведениях этих стран доступно для всех трудящихся, оно бесплатное, большинство студентов получают государственную стипендию. Проводятся мероприятия по последипломной подготовке специалистов с высшим и средним образованием, обеспечивающие совершенствование знаний специалистов в соответствии с задачами развития здравоохранения в этих странах. Организовано изучение опыта подготовки М.к. в СССР, серьезное внимание уделяется идейно-политическому воспитанию студентов мед. учебных заведений и специалистов здравоохранения.

СССР оказывает большую помощь развивающимся странам в подготовке национальных М. к., повышении их квалификации. При Ун-те Дружбы Народов им. Патриса Лумумбы имеется мед. ф-т, на к-ром к 1979 г. было подготовлено св. 1500 врачей из 80 развивающихся стран. Кроме того, в связи с недостатком национальных кадров врачей и среднего медперсонала в эти страны по просьбе правительственных учреждений направляются специалисты из СССР и других социалистических стран. В ряде стран после провозглашения их независимости советские врачи и врачи из других социалистических стран составляют значительную часть имеющихся мед. специалистов. Они ведут большую леч. и профилактическую работу, оказывают помощь в подготовке средних мед. кадров из молодежи этих стран. Многие советские преподаватели работают на мед. ф-тах ун-тов ряда развивающихся стран.

Подготовка врачей в капиталистических странах осуществляется на мед. ф-тах ун-тов (Франция, ФРГ, Англия) или в специальных колледжах. Как правило, весь срок обучения состоит из домедицинского, доклинического, клинического периодов и интернатуры. Обучение в большинстве стран платное, в связи с этим высшее мед. образование недоступно малообеспеченным слоям населения. После окончания интернатуры молодой врач получает право работать врачом общей практики. Потребность во врачах общей практики в связи с развитием специализированной медпомощи уменьшилась; поэтому многие молодые врачи продолжают специализироваться по более узкому профилю; сроки специализации различны в зависимости от характера специальности (см. Медицинское образование).

Военно-медицинские кадры

Военно-медицинские кадры - военнослужащие, имеющие специальное медицинское образование и военную подготовку. Они осуществляют леч.-проф, мероприятия по сохранению и укреплению здоровья личного состава Вооруженных Сил СССР, мед. обеспечение войск, а также руководство мед. частями, учреждениями и подразделениями в мирное и военное время. К военно-мед. кадрам относятся генералы и офицеры мед. службы, а также прапорщики, мичманы и военнослужащие сверхсрочной службы с мед. образованием: врачи, стоматологи, провизоры, зубные врачи, зубные техники, фармацевты со средним образованием, фельдшера, рентгенотехники, лаборанты, медсестры, санинструкторы, дезинфекторы. Военно-медицинские кадры могут находиться на действительной военной службе или состоять в запасе. Военно-мед. кадры - составная часть военных кадров, которые являются решающей силой в укреплении обороноспособности страны и повышении боеготовности армии и флота. Первые врачи (именовавшиеся лекарями) появились в русской армии в 17 в. (см. Лекарь). Для подготовки военных медиков со средним образованием (подлекарей) при крупных госпиталях были созданы специальные школы, преобразованные в 1838 г. в военно-фельдшерские школы с 4-летним сроком обучения. Подготовка военных фармацевтов со средним образованием (аптекарей) производилась в военных госпиталях, а с высшим образованием (провизоров) -в фарм, отделениях Московской и Петербургской медико-хирургических академий. Зубных врачей, рентгенотехников и лаборантов со средним образованием на должности военнослужащих стали призывать в армию только после Великой Октябрьской социалистической революции. Подготовка их производилась в гражданских мед. школах, а также путем переподготовки из военных фельдшеров.

Широкое проведение профилактических мероприятий в Советской Армии привело к созданию звена младших мед. специалистов - санитарных инструкторов (см. Санитарный инструктор). Вначале их подготовка проводилась в военных госпиталях, а с 1924 г. в школах санинструкторов. Медсестер на должности военнослужащих также стали призывать в армию только после Великой Октябрьской социалистической революции. До этого они служили в армии по вольному найму (см. Медицинская сестра).

После Великой Октябрьской социалистической революции Красная Армия (до июля 1918 г.) комплектовалась М. к. на добровольных началах. 29 июля 1918 г. был подписан декрет СНК РСФСР «О призыве и приеме на военную службу бывших офицеров, врачей, фельдшеров, лекарских помощников и военных чиновников», а 12 ноября 1918 г. - декрет «О призыве на действительную военную службу медицинских врачей». 28 августа 1919 г. был принят декрет Совета обороны «О призыве на действительную военную службу мужчин - зубных врачей (дантистов)». В 1918-1919 гг. для пополнения армии были досрочно выпущены студенты пятых курсов мед. ф-тов ун-тов, а при Главном военном госпитале была создана Высшая медицинская школа для подготовки врачей из числа фельдшеров. В последующем был проведен ряд мер по улучшению системы подготовки М. к.: реорганизация (1925) Военно-медицинской академии (см.), создание (1926) Школы лекарских помощников (преобразована в Ленинградское военно-медицинское училище), открытие Харьковского (1935) и Киевского (1939) военно-медицинских училищ, а в период с 1939 по 1943 г. - Военно-морской медицинской академии, Куйбышевской военно-медицинской академии и военно-медицинских факультетов - при 2-м Московском, Харьковском и Саратовском мед. ин-тах. С началом Великой Отечественной войны были временно сокращены сроки подготовки врачей и фельдшеров. Подготовка старших врачей полка, дивизионных и корпусных врачей проводилась на окружных курсах усовершенствования врачей, а с июня 1944 г. и на военно-медицинском ф-те при (см.).

Учет, изучение, подготовку и расстановку военно-мед. кадров в период Великой Отечественной войны осуществляли в Главном военно-санитарном управлении (управление кадров и подготовки), в военно-санитарных управлениях фронтов (отделы кадров), в сан. отделах округов и армии (отделения кадров). Работа военно-мед. кадров в годы Великой Отечественной войны была достойно оценена Коммунистической партией и Советским правительством: 44 военным медикам присвоено звание Героя Советского Союза (см. Медики - Герои Советского Союза), 285 медиков награждены орденами Ленина, св. 3,5 тыс. - орденами Красного Знамени, ок. 15 тыс. - орденами Отечественной войны I и II степени, св. 86 тыс. - орденами Красной Звезды.

В послевоенный период система подготовки военно-медицинских кадров получила дальнейшее развитие (см. Врач военный , Медицинское образование, военно-медицинское образование).

Таблица 1. ДИНАМИКА РОСТА ЧИСЛЕННОСТИ ВРАЧЕЙ ВСЕХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ И ОБЕСПЕЧЕННОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ ВРАЧАМИ ПО СССР И СОЮЗНЫМ РЕСПУБЛИКАМ ЗА ПЕРИОД С 1913 ПО 1978 г.

Численность врачей (на конец года, в тыс.)

Число врачей на 10 тыс. населения

Украинская ССР

Белорусская ССР

Узбекская ССР

Казахская ССР

Грузинская ССР

Азербайджанская ССР

Литовская ССР

Молдавская ССР

Латвийская ССР

Киргизская ССР

Таджикская ССР

Армянская ССР

Туркменская ССР

Эстонская ССР

Таблица 2. РОСТ ЧИСЛЕННОСТИ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ПО НЕКОТОРЫМ СПЕЦИАЛЬНОСТЯМ В СССР за период с 1940 по 1975 год (на конец года, в тыс.)

Медицинские специальности	Численность среднего медицинского персонала
Медицинские специальности
Фельдшер
Фельдшер-акушер

Медицинская сестра
Медицинский лаборант
Помощник санитарного врача и помощник эпидемиолога
Рентгенотехник и рентгенолаборант
Зубной техник

Таблица 3. ЧИСЛЕННОСТЬ ВРАЧЕЙ ВСЕХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ И ОБЕСПЕЧЕННОСТЬ ИМИ НАСЕЛЕНИЯ НЕКОТОРЫХ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН (по данным 1973-1979 гг.)

	Абсолютное число врачей (в тыс.)	Число врачей на 10 тыс. человек населения
Болгария



Монгольская Народная Республика


Чехословакия
Югославия
Великобритания

Библиография: Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о здравоохранении, М., 1970; Петровский Б. В. Успехи советского здравоохранения за годы девятой пятилетки, М., 1976; 60 лет советского здравоохранения, главн. ред. Б. В. Петровский, с. 101, М., 1977.

Д. Д. Венедиктов, А. М. Шишова; Ю. С. Аеанин (воен.).

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

PAGE 29

Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Им. В. И. РАЗУМОВСКОГО

Кафедра «Организации здравоохранения,

общественного здоровья и медицинского права»

Зав. кафедрой - доцент М.В. Еругина

Куратор - ст. преподаватель Г.Н. Бочкарева

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

«Кадровая политика в медицинском учреждении»

Выполнила: курсант цикла

профессиональной переподготовки

по специальности «Организация здравоохранения, общественного здоровья и медицинского права»,

Саратов 2015 г.

Введение ………………………………………………………………………………….………3

Глава 1. Кадровая политика в здравоохранении как стратегическая

1.1. Цели и направления кадровой политики…………………………………………………..7

1.2. Принципы формирования кадровой политики……………………………………..……12

1.3. Виды кадровой политики…………………………………………………….....................15

Глава 2. Анализ и совершенствование системы управления кадрами в ЦРБ Волгоградской области

2.1. Общие сведения о деятельности МУЗ _________ая ЦРБ…………………………………..20

2.2. Анализ проводимой кадровой политики в МУЗ _________ая ЦРБ…………………….…..23

2.3. Особенности существующей системы управления персоналом и кадровой политики в МУЗ _________ая ЦРБ……………………………………………………………………………..26

Заключение ……………………………………………………...……………………………..30

Список литературы ………………………………………………………………..………….33

Введение

Кадровая политика в медицинском учреждении определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении своего персонала. Кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемые на все категории работников.

Кадровая политика медицинского учреждения обосновывает необходимость использования на практике конкретных методов набора, расстановки и использования кадров.

Основная цель и концептуальные задачи по реализации кадровой политики в здравоохранении состоят в следующем:

1. Обеспечение дальнейшего развития комплексной системы планирования кадровых ресурсов с учётом структуры потребности отрасли, их рационального размещения и эффективного использования.

2. Повышение профессионального уровня работников здравоохранения на основе дальнейшего развития системы непрерывного образования, совершенствования системы государственных образовательных стандартов подготовки специалистов.

3. Повышение уровня жизни работников здравоохранения, приведение системы оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания медицинской помощи.

4. Обеспечение правовой и социальной защиты работника отрасли, развитие государственного и социального страхования, повышение эффективности мероприятий по охране труда.

5. Проведение реформы кадровой службы здравоохранения в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами 1 .

Реализация поставленных задач должна обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава работников отрасли, развитие кадровых ресурсов в соответствии с потребностями практического здравоохранения, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Актуальность темы связана с возрастающей ролью персонала в функционировании и развитии современной организации: основным фактором конкурентоспособности становятся ее человеческий и социальный капитал. В условиях реформирования российской системы здравоохранения это положение остается недостаточно осмысленным, а существующая в медицинских организациях кадровая политика оказывается неадекватной требованиям сегодняшнего дня.

Кроме того, в настоящее время меняется характер отношений человека и организации, что находит отражение в признании их взаимной заинтересованности друг в друге. Нельзя игнорировать тот факт, что в российском здравоохранении идет активный процесс смены поколений, когда в медицинское учреждение приходят люди, имеющие иные ценностные установки относительно своей профессиональной деятельности, и процесс управления ими требует переосмысления идейных основ и практических моделей реализации кадровой политики. Поэтому следует констатировать, что в современных условиях необходимо изменение кадровой политики учреждения здравоохранения, переведение ее в новое качество. Одним из факторов модернизации кадровой политики учреждения здравоохранения является управленческая культура руководителя: создавая нормы деятельности для других, руководитель транслирует собственные ценностные установки, понимание и видение процесса управления персоналом.

Кадровая политика современной организации представляет собой сложное, многоуровневое социокультурное явление. Ее принадлежность к ряду социальных явлений обусловлена тем, что областью бытия кадровой политики выступает пространство социальных взаимодействий внутри организации между ее руководством и персоналом. Характер этих взаимодействий и их эффективность зависят от содержания и структуры ценностной системы, которая выступает идейной основой кадровой политики. Ее практическое проявление обнаруживается в нормировании различных аспектов кадровой работы 2 .

Кадровая политика призвана обеспечивать адаптацию системы к требованиям социальной среды и повышать интеграцию элементов внутри системы. Культура кадровой политики состоит в определенном уровне осуществления процесса управления персоналом. Низкий уровень культуры кадровой политики служит основанием для ее модернизации 3 .

Диагностика культуры кадровой политики современного учреждения здравоохранения должна осуществляться на двух уровнях: идеологическом и практическом. Идеологический уровень презентирован ценностными установками руководителей учреждений здравоохранения в отношении персонала, а также их представлениями об основных направлениях кадровой работы. Практический уровень (кадровая политика «в действии») оценивается по состоянию кадровой работы, осуществляемой функциональными руководителями и специалистами.

Кадровая работа современного учреждения здравоохранения не имеет системного характера, что проявляется в отсутствии или недостаточной развитости ряда ее направлений (планирование персонала, работа с резервом руководителей, поддержание и развитие организационной культуры). Кроме того, в большинстве учреждений здравоохранения кадровая работа не имеет организационной структуры и осуществляется специалистами, имеющими недостаточный уровень профессиональной подготовки 4 .

Остаются нерешенными следующие проблемы в области управления кадровыми ресурсами:

1. Несоответствие численности и структуры кадров объёмам деятельности, задачам и направлениям реформирования отрасли.

2. Наличие диспропорций в структуре медицинского персонала:

 между врачами общего профиля и узкими специалистами, врачами и средними медицинскими работниками;

 между различными территориями, городской и сельской местностью;

 между учреждениями специализированных видов помощи и первичным звеном.

3. Несовершенство нормативно-правовой базы.

4. Несоответствие подготовки специалистов потребностям практического здравоохранения и задачам структурной перестройки отрасли.

5. Отсутствие научно-обоснованных методов планирования численности медицинского персонала.

6. Недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения.

7. Низкий уровень оплаты труда, не способствующий привлечению и закреплению специалистов в отрасли.

8. Усиление тенденции оттока из отрасли молодых специалистов.

9. Низкий уровень участия в решении кадровых вопросов профессиональных общественных организаций.

Целью данной курсовой работы является раскрытие темы «Кадровая политика в медицинском учреждении».

Задачи работы в раскрытии теоретических аспектов понятия «кадровая политика», а именно:

цели и направления кадровой политики, принципы формирования, виды;

а также:

анализ проводимой кадровой политики и возможные пути ее совершенствования на примере МУЗ _________ая ЦРБ Волгоградской области.

Объект исследования : кадровая политика в медицинском учреждении.

Предмет исследования : специфика кадровой политики учреждения здравоохранения как стратегической основы системы управления персоналом.

Глава 1. Кадровая политика в медицинском учреждении как стратегическая основа системы управления персоналом

1.1. Цели и направления кадровой политики

Стратегия кадровой политики в здравоохранении зависит от степени социальной ориентированности государства, признания обществом высокой экономической значимости здоровья как важной составляющей трудового потенциала страны.

Кадровая политика в здравоохранении должна включать три взаимосвязанных направления:

 планирование и оптимизация численности и структуры кадров;

 совершенствование подготовки кадров;

 управление человеческими ресурсами здравоохранения 5 .

Основная цель кадровой политики на ближайшую перспективу состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить органы и учреждения здравоохранения персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской и лекарственной помощи населению 6 .

Основные направления кадровой политики в учреждении здравоохранения

1) Совершенствование планирования и использования кадровых ресурсов.

Планирование численности и структуры кадров здравоохранения должно строиться в соответствии с Программой государственных гарантий бесплатной медицинской помощи гражданам Российской Федерации, на основе перспективного прогноза потребности населения в медицинском, лекарственном и санитарно-гигиеническом обеспечении, построенного с учётом демографической ситуации, динамики здоровья населения, естественного движения кадров, характера миграционных процессов и задач структурной перестройки отрасли.

Совершенствование планирования целесообразно осуществлять на основе разработки и использования нормативов численности персонала. Текущие нормативы должны стать действенным инструментом выравнивания региональных, социальных (городсело, центрпериферия) и структурных (по видам помощи, типам учреждений и специальностям) диспропорций в распределении кадрового потенциала, а также обеспечивать пропорциональность развития первичной и специализированных видов медицинской помощи, лечения и профилактики. Перспективные нормативы должны составить основу планов приёма в образовательные медицинские учреждения, учитываться при профессиональной ориентации выпускников, переподготовке специалистов, формировании государственного (федерального) и целевых (субъектов Российской Федерации и муниципальных образований) заказов на подготовку специалистов. Совершенствование планирования обеспечивается разработкой критериев оценки состояния кадрового потенциала и научно-обоснованных подходов к определению потребности в специалистах различной квалификации, дальнейшим развитием номенклатуры специальностей работников здравоохранения.

Основными направлениями повышения эффективности использования кадрового потенциала здравоохранения являются:

 устранение дублирования функций;

 перераспределение функций между различными профессиональными группами медицинского персонала;

 преобразование структуры врачебных кадров на основе формирования «института врача общей практики»;

 упорядочение должностной структуры учреждений здравоохранения на основе использования прогрессивной нормативной базы;

 модернизация рабочих мест, повышение технической оснащенности труда 7 .

Повышение значимости среднего медперсонала в оказании медицинской и медико-социальной помощи, в организации и управлении сестринским делом требует принятия мер по совершенствованию подготовки специалистов со средним профессиональным образованием, по развитию новых организационных форм и технологий сестринской помощи населению, правовому регулированию сестринской деятельности 8 .

Повышение профессионального уровня специалистов обеспечивается созданием системы сертификации специалистов, основанной на разработке профессиональных стандартов.

Профессиональные стандарты позволят сформировать единые подходы к разработке нормативов по различным разделам медицинской помощи и будут способствовать рациональному использованию кадровых ресурсов здравоохранения. Аттестация работников здравоохранения должна проводиться в соответствии с системой разрабатываемых стандартов 9 .

2) Совершенствование системы подготовки.

Успешная реализация кадровой политики во многом зависит от качества подготовки работников отрасли и создания необходимых условий для их дальнейшего профессионального роста.

Стабилизации кадрового потенциала способствует отбор абитуриентов из числа профессионально ориентированных выпускников школ. Процесс обучения, методические подходы, наполнение учебных программ по основным дисциплинам должны постоянно совершенствоваться, гибко реагировать на меняющиеся потребности здравоохранения, ориентироваться на подготовку специалистов по новым направлениям.

Методическую основу совершенствования системы непрерывного образования на всех уровнях в условиях реструктуризации отрасли должны составить отраслевые (государственные) квалификационные требования (стандарты) специалистов и руководителей здравоохранения. По каждой специальности должны быть определены объёмы необходимых знаний, включающих обоснованный набор теоретических вопросов и практических навыков.

В соответствии с современными требованиями, предъявляемыми к профессиональному уровню медицинских кадров, необходимо совершенствовать всю взаимосвязанную систему документов, регламентирующих учебный процесс образовательных медицинских и фармацевтических учреждений. Использование современных технологий многопрофильного и проблемно-целевого методов обучения обеспечат повышение эффективности учебного процесса. В процессе обучения необходимо осуществлять профессиональную адаптацию, используя для этих целей прохождение производственных практик по месту будущей работы. Необходимо повысить роль дополнительных к стипендиям выплат в качестве стимулирующего фактора повышения успеваемости студентов.

3) Качество рабочей силы. Моральные и материальные мотивации.

Улучшение качества рабочей среды включает в себя вопросы заработной платы, создания соответствующих условий труда и использования рабочего времени.

Создавшееся положение с низким уровнем оплаты труда и сроками её выплаты в отрасли сдерживает дальнейшее развитие кадрового потенциала, негативно отражается на состоянии и качестве оказания медицинской помощи населению.

Требуется принятие мер по существенному повышению оплаты труда работников здравоохранения, обеспечению роста реальной заработной платы и ликвидации необоснованного разрыва в уровнях оплаты труда в реальном секторе экономики и бюджетной сфере.

4) Управление человеческими ресурсами здравоохранения.

Решение стратегических задач кадровой политики в здравоохранении зависит от организации управления трудовыми ресурсами отрасли. Новые условия функционирования здравоохранения предъявляют повышенные требования к потенциалу кадровой службы, функции и ответственность которой должны быть значительно расширены.

Важнейшим условием действенности кадровой политики и современного управления персоналом становится укрепление кадровой службы в органах управления и учреждениях здравоохранения на следующих принципах:

1. Количество штатных должностей специалистов кадровой службы определяется численностью работников.

2. Штатные должности кадровой службы должны укомплектовываться специалистами, получившими подготовку в области управления персоналом.

3. Профессионально-должностной состав специалистов кадровой службы определяется перечнем задач, которые необходимо решать в современных условиях 10 .

Основными задачами, стоящими перед кадровой службой здравоохранения являются:

1. Прогнозирование потребности в кадрах конкретных специальностей и планирование их подготовки.

2. Набор, отбор, подготовка, развитие и мотивация персонала к эффективному выполнению работы; оценка качества выполняемой работы; вознаграждение, продвижение, переводы, понижение, увольнение персонала.

3. Поддержание оптимальных взаимоотношений между работодателями и работниками на основе соблюдения закона, обеспечения справедливой системы оплаты труда, социальной защиты работников, создания благоприятных производственных отношений и здорового климата, обеспечения охраны труда и других условий, позитивно влияющих на качество труда и качество жизни сотрудников.

4. Содействие занятости работников здравоохранения через повышение профессионализма и конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда.

5. Взаимодействие с другими ведомствами, организациями и учреждениями по вопросам труда и кадров.

Нормативно-правовое регулирование структуры кадровой службы органов управления здравоохранением и учреждений здравоохранения осуществляется путем регламентации всех сторон её деятельности, определенных положениями об органе и структурных подразделениях, профессионально-должностными инструкциями, штатными расписаниями и т.д.

Выполнение функциональных обязанностей и решение современных проблем работы с кадрами требует от руководителей и специалистов кадровой службы владения многопрофильными профессиональными знаниями (юридическими, экономическими, педагогическими, психологическими и др.), а также умениями и навыками в области современных кадровых технологий. Проблемами управления персоналом должны заниматься профессионалы, умеющие хорошо ориентироваться на рынке труда, выполнять аналитическую работу, владеющие современными технологиями найма и диагностики персонала, компетентно участвующие в расстановке кадров с учётом требований рабочего места и потенциала работника, обеспечивающие профессиональный рост сотрудников.

5) Повышение роли самоуправления.

В решении кадровых вопросов необходимо расширить участие общественных медицинских и фармацевтических организаций. Деятельность общественных организаций приобретает важное значение в законодательной сфере, в решении вопросов профориентации, медицинского образования, повышения квалификации, аттестации на квалификационную категорию, в обеспечении защиты прав медицинских работников при возникновении трудовых споров и в случаях профессиональной ответственности, а также в области медицинской этики 11 .

Усиление общественного контроля и развитие самоуправления являются наиболее оптимальной формой взаимодействия в совместной реализации кадровой политики органов управления и учреждений здравоохранении, образовательных учреждений с общественными организациями. В целях дальнейшего развития социального партнерства предполагается проводить консультации по различным аспектам кадровой политики и совместную работу по совершенствованию нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование системы кадров здравоохранения.

1.2. Принципы формирование кадровой политики

Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации определяет основное содержание кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации:

приоритеты в формировании кадровой работы в отрасли в соответствии с направлениями её реформирования;
принципы планирования и использования кадровых ресурсов здравоохранения на основе совершенствования номенклатуры специальностей и системы сертификации специалистов;
стратегию интенсивного развития кадрового потенциала в здравоохранении на основе оптимизации системы медицинского и фармацевтического образования в соответствии с требованиями практического здравоохранения, медицинской науки и отраслевого управления;
новые принципы системы оплаты труда работников отрасли;
новые принципы развития социального партнерства, привлечение общественных медицинских и фармацевтических организаций к управлению здравоохранением 12 .

Таким образом, кадровая политика любого учреждения здравоохранения должна быть основана на следующих общих принципах :

формирование во всех службах и подразделениях больницы высококвалифицированного, надежного и лояльного кадрового состава (создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива), стремящегося работать эффективно и качественно ради достижения главной цели учреждения - оказание высококвалифицированных медицинских услуг;
сохранение, укрепление и развитие человеческого капитала;
обеспечение равных возможностей профессиональной и личностной самореализации каждому сотруднику;
сопровождение трудовой и социальной жизни персонала в строгом соответствии с ТК РФ, законодательными актами, локальными нормативными актами, Коллективным договором.
создание системы управления персоналом, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях, способствующих гармоничному сочетанию интересов, как работодателя, так и работника.

Формирование кадровой политики в медицинском учреждении

Для формирования кадровой политики необходимо провести анализ факторов внешней и внутренней среды медицинского учреждения.

Внешние факторы:

особенности законодательного регулирования трудовых отношений;
ситуация на рынке труда в сфере медицины;
отношения с профессиональными и общественными объединениями;

Внутренние факторы:

цели медицинского учреждения, их проработанность во времени и перспективе;
стиль управления, закрепленный в структуре организации;
условия труда;
качественные характеристики трудового коллектива;
методы работы с персоналом 13 .

В ходе формирования кадровой политики должно происходить согласование некоторых аспектов:

разработка общих принципов кадровой политики и определение общих целей, то есть их приоритетов;
организационно-штатная политика разработка политики планирования потребностей в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, резерва, перемещение, назначение;
создание информационной политики и системы поддержки движения кадровой информации;
создание финансовой политики по распределении средств на программу управления персоналом;
создание политики развития персонала обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
создание политики оценки результатов деятельности анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Основные характеристики идеальной кадровой политики в учреждении:

Связь со стратегией.
Ориентация на долговременное планирование.
Значимость роли персонала в организации.
Философия медицинского учреждения в отношении своего персонала.
Система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом 14 .

1.3. Виды кадровой политики

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

Пассивная;

Реактивная;

Превентивная;

Активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровой политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики открытую и закрытую 15 .

Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

Пассивная и реактивная кадровая политика

Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

При реактивной кадровой политике руководство медицинского учреждения осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, в учреждениях здравоохранения предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития учреждений кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная и активная кадровая политика

В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство учреждения здравоохранения имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, для влияния на ситуацию. Работники кадровой службы подобных учреждений располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций разработка целевых кадровых программ.

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики рациональную и авантюристическую 16 .

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Рациональная кадровая политика предполагает:

1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности.

2) гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников 17 .

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба учреждения, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития организации включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у организации.

Открытая и закрытая кадровая политика

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять па работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предположенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике работы организации
Продвижение персонала	С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой ¾ вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой организации

Глава 2. Анализ и совершенствование системы управления кадрами в МУЗ _________ая ЦРБ Волгоградской области

2.1. Общие сведения о деятельности МУЗ _________ая ЦРБ

Ая ЦРБ является муниципальным учреждением здравоохранения. Адрес: Волгоградская область, _________ий район, р. п., Больничный городок,
ул. Мира, 1. Тел, факс: E - mail :, официальный сайт . Мощность больницы 280 коек, многопрофильное учреждение, в котором функционируют 7 специализированных отделений. Больница обслуживает население 33,4 тысячи человек.

В ЛПУ работают 61 врач и 290 средних медицинских работников. Обеспеченность врачами 19,5/ 10000 населения. Все заведующие отделениями имеют высшую квалификационную категорию 18 .

В МУЗ _________ая ЦБР в настоящее время работают:

61 врач;
290 средних медицинских работников;
293 младших работников и АХЧ;
Высшую квалификационную категорию имеют 24 врача 39,3%;
Первую квалификационную категорию имеют 15 врачей 24,6%;
Вторую квалификационную категорию имеет 1 врач 1,6%;
1 заслуженный врач РСФРС 1,6%;
Отличник здравоохранения 7 человек 11,5%;
Почетную грамоту МЗСР имеют 10 человек 16,4.

Структура персонала по уровню образования

9,5% сотрудников МУЗ _________ая ЦРБ имеют высшее медицинское образование.

Гендерный состав работников учреждения здравоохранения

Гендерный анализ сотрудников МУЗ _________ая ЦРБ показывает, что в учреждении здравоохранения в процентном соотношении работают: 34% - мужчин и 66% - женщин.

2.2. Анализ проводимой кадровой политики в МУЗ _________ая ЦРБ

Оценим кадровую политику проводимую в МУЗ _________ая ЦРБ по основным показателям:

Сведения о количестве уволенных и принятых медицинских кадрах

	2011 год	2012 год	2013 год	2014 год
Принятые
Уволенные

Сведения о кадрах за 2011-2014 гг.

	2011 год	2012 год	2013 год	2014 год
Врачи
Средний медицинский персонал
АХЧ и младший медицинский персонал

Рассмотрим общий коэффициент оборота медицинских работников (врачей и м/с) за 2013 год :

Кобор = (Чп + Чу)/Чсх100

Кобор = (34+56)/(64+290)х100 = 25,4%

Общий размах движения кадров в 2013 году составил 25,4%.

Рассчитаем частные коэффициенты сменяемости:

Коп = 34/354х100 = 9,6%

Коу = 56/354х100 = 15,8%

Коэффициент сменяемости в больнице в 2013 году равен 15,8%.

Рассчитаем уровень текучести медицинских кадров в 2013 г. и 2014 г.:

Кт2013г = (Чус+Чуп)/Чсх100 = (56+0)/354х100 =15,8%

Кт2014г = (58+0)/351х100 = 16,5%

Рассчитанный уровень текучести медицинских кадров в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличился на 0,7%, что говорит об отрицательной динамике, а это вызывает экономические и социальные потери и, соответственно, сказывается на качестве оказываемых медицинских услуг населению.

Рассчитаем коэффициент стабильности кадров в 2014 году:

(1-58/351+36)х100% = 85,1%

Данный коэффициент говорит о недостаточно высоком уровне организации управления учреждением. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95% 19 .

Так же как в любой организации в рассматриваемом мной учреждении здравоохранения проводится кадровая политика. Учитываются все три важных части, составляющих кадровую политику: концепция развития оказываемых медицинских услуг, их совершенствование; финансовая концепция рациональное распределение доходов и расходов; социальная концепция перспектива развития каждого медицинского работника и коллектива, в общем. Но, к сожалению, все эти три части в данной организации рассматриваются и воплощаются в жизнь обособленно, независимо друг от друга. Медицинские кадры и, прежде всего, врачи являются самой значимой и наиболее ценной частью внутренних ресурсов больницы, именно они обеспечивают результативность их деятельности. И это результативность будет высокой только в том случае, если:

1. требования, предъявляемые к персоналу будут точно регламентированы и доведены до персонала;
2. будет осуществляться планирование персонала медицинских работников на основе потребностей в кадрах организации;
3. будет осуществляться контроль над сокращением и увеличением штатов;
4. будет осуществляться обучение персонала;
5. будет осуществляться контроль над качеством медицинских услуг, оказываемых медицинскими кадрами;
6. будет осуществляться политика стимулирования работников.

Благодаря проводившимся реформам в области здравоохранения, которые не обошли стороной и рассматриваемою мной организацию, проводимая кадровая политика поднялась на более высокий уровень, хотя, как и прежде в ней существует множество проблем и недостатков. Во-первых, поговорим о требованиях, предъявляемых к персоналу. На теоретическом уровне все выглядит просто безупречно. В данном медицинском учреждении существуют специальные справочники, в которых подробно описаны все должностные инструкции, четко регламентированы обязанности работника каждой профессии. Но из-за нехватки медицинских кадров, а также из-за не очень высокой дисциплины часто бывает совсем по-другому. Так из-за нехватки времени у врача часть его обязанностей берет на себя медицинская сестра, что не может не отразиться на качестве медицинской помощи, так как она не имеет определенных навыков и умений, нужного квалификационного уровня.

Планирование численности медицинского персонала также является одним из основных задач кадровой политики медицинского учреждения. Кадровая служба рассчитывает минимально необходимое число должностей для выполнения всех возложенных на учреждение функций посредством установленных нормативов.

Нельзя не затронуть вопрос о текучести кадров. Укомплектованность кадров в МУЗ _________ая ЦРБ достигается за счет совместительства должностей, что приносит ущерб здоровью медицинского персонала, снижает качество работы и эффективность медицинской помощи, или производительности труда. Достаточно еще высокий уровень текучести кадров обуславливается маленькой заработной платой, плохой политикой стимулирования.

Очень важное место в кадровой политике больницы занимает оценка эффективности деятельности персонала и контроль его деятельности. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственно руководителем. Она включает в себя следующие аспекты: определение служебного соответствия медицинского работника занимаемой должности; выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей медицинского работника; стимулирование профессиональной компетенции медицинского работника; определение направлений повышения квалификаций, профессиональной подготовки или переподготовки медицинского работника; внесение предложений о перемещении медицинских кадров, освобождение медицинского работника от должности, а также переводе на более (или менее) квалификационную работу.

Уже было сказано, что в рассматриваемом учреждении здравоохранения нет четко скоординированного плана кадровой политики, что в большей степени затрудняет контроль за его выполнением. Финансовая политика организации, затрагивающая вопросы кадров, в большей степени касается оплаты труда медицинских работников.

2.3. Особенности существующей системы управления персоналом и кадровой политики в МУЗ _________ая ЦРБ

Современные системы здравоохранения, объединяющие сотни и тысячи людей, функционируют в непрерывно меняющихся и сложных условиях, при постоянном воздействии помех, которые трудно предвидеть и учесть. Все это выдвигает высокие требования к лицам, занимающимся управлением, а проблема подбора кадров для работы в органах управления здравоохранения вообще, и в рассматриваемой мною больнице в частности, становится одной из важнейших.

Основу современной системы управления персоналом в МУЗ _________ая ЦРБ составляют работники, имеющие определенный опыт работы, квалификацию, высокий уровень подготовки. Но большую часть этих навыков они достигали в процессе работы. Особенностью данной системы управления является то, что кадры для работы с персоналом больницы должны иметь не только экономическое образование, но и азы медицинского, так как очень важно знать проблемы больницы изнутри, разбираться в их тонкостях. Поэтому при подборе кадров должна решаться и задача возможного обучения работника в органе управления, степень его обучаемости. Но сложная, трудоемкая и ответственная задача подбора кадров, к сожалению, решается недостаточно эффективно из-за отсутствия научных критериев и методик к работникам управления персоналом больницы.

В общем, система управления персоналом МУЗ _________ая ЦРБ представляет собой отдел кадров. Но сфера деятельности отдела кадров намного уже, чем те обязанности, которые должна выполнять система управления персоналом. Отдел кадров в основном выполняет функции технического и информационно-учетного характера. В больнице отсутствует четкий план кадровой политики. Одной из важнейших задач управления медицинскими кадрами является научная организация труда медицинских работников. Опыт показал, что никакие средства организационной вычислительной техники, никакие организационные формы и методы труда не дадут должного эффекта, если время, силы работника будут затрачиваться на выполнение не свойственных ему функций 20 . Поэтому четкое распределение функций между работниками органов здравоохранения главная задача. На самом деле в больнице имеются все необходимые должностные инструкции, в которых четко регламентированы права и обязанности каждого работника здравоохранения, но из-за плохой укомплектованности кадрами медицинским работникам подчас приходится совмещать свою работу с другой, не свойственной им. Ещё одной причиной не следования должностным инструкциям является плохая дисциплина. Нарушение баланса обязанностей и прав приводит к недостаточной эффективности работы каждого работника и всего аппарата управления в целом.

Эффективность работы с персоналом определяется качеством труда каждого работника системы управления медицинскими кадрами. Формирование психофизиологического отношения к выполняемой работе или занимаемой должности вырабатывается у человека под влиянием целого ряда факторов, в том числе и социальных (содержание работы; оценка, даваемая работником выполняемой им работе; продвижение по служебной лестнице; вознаграждение за труд; уверенность в стабильности занимаемой должности; организация труда и пр.) 21 . Полученные данные указывают на то, что в органах управления кадрами имеет еще, к сожалению, место воздействие факторов социального порядка, формирующих отрицательное отношение работника к занимаемой должности. Среди них следует указать, прежде всего, на отсутствие научной организации труда, преобладание «канцелярской» работы, связанной с необходимостью переработки большого потока информации, нечеткость, расплывчатость в распределении прав и обязанностей и др. В органах управления медицинскими кадрами наблюдается крайне ограниченное продвижение работников по службе. Следует сказать и о том, что недостаточно используются также средства морального стимулирования в виде благодарностей, награждения грамотами, ценными подарками, значками и т. д.

В целях повышения эффективности функционирования органов управления здравоохранением, подбор кадров и их подготовку следует осуществлять на основе глубоких научных исследований.

Таким образом, подводя итог анализу кадровой ситуации в МУЗ _________ая ЦРБ можно выделить ряд проблем :

наблюдается высокий процент совместительства врачебных и средних медицинских должностей;
отмечается низкий уровень средней заработной платы и жилищно-бытовых условий медицинского персонала;
сохраняется проблема обеспечения жильем молодых специалистов;
в некоторых отделениях наблюдается неудовлетворительная материально-техническая база, низкая оснащенность современным медицинским оборудованием;
отсутствует система государственного распределения выпускников медицинских учреждений.

В связи с вышесказанным, мероприятиями, направленными на улучшение кадровой политики в больнице могут быть следующие:

развитие системы муниципального заказа на объем и структуру подготовки медицинского персонала, первичной специализации выпускников медицинских академий на основе тщательного анализа состава кадров и его движения;
разработка вопроса о восстановлении государственного распределения студентов, обучающихся за счет средств бюджетов системы здравоохранения, развитие контрактной формы подготовки специалистов;
целенаправленная работа органов государственной власти здравоохранения Волгоградской области с Администрацией _________ого муниципального района по оценке общей потребности в медицинском персонале, проработке возможностей для привлечения молодых специалистов и осуществления контроля за реализацией социальных гарантий медицинским работникам, закрепленных федеральным, областным законодательствами;
взаимодействие с образовательными учреждениями с целью обеспечения специалистов, работающих в учреждениях здравоохранения последипломным образованием в соответствии с потребностью отрасли;
совершенствование системы мониторинга, регулярного анализа и прогноза развития медицинских кадров;
повышение уровня заработной платы медицинским работникам;
повышение роли местной администрации в решении кадровых проблем (целевые наборы, приглашение врачей по индивидуальным контрактам, строительство жилья на льготных условиях и т.п.).

В экономическом аспекте совершенствование системы управления персоналом и кадровой политики должно обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования учреждения здравоохранения. В социальном аспекте перемены в управлении персоналом и кадровой политике должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организации, а также на создание благоприятной психологической атмосферы. Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей и создание благоприятной психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающей развитие самой организации. Начальный этап подготовки к преобразованиям должен состоять в создании новой системы ценностей, идеологии, организационной культуры, изменении стилей управления и принципов мотивации. При выработке концепции кадровой политики учреждением здравоохранения, прежде всего, целесообразно ориентироваться на дисциплину и профессиональные навыки работников.

Заключение

Кадровая политика медицинского учреждения направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития.

С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной.

В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры может быть эффективная либо открытая, либо закрытая кадровая политика учреждения здравоохранения.

В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала 22 .

К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг медицинского персонала. Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.

Совершенствование управления персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами всех муниципальных организаций здравоохранения становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. Планирование в кадровой работе является составной частью управления учреждением здравоохранения в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют муниципальные организации, в том числе учреждения здравоохранения. Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности медицинского учреждения и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы больницы. Зарубежный опыт показывает, что руководитель службы управления персоналом любого медицинского учреждения наделен широкими полномочиями, активно влияет на политику организации 23 .

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации 24 .

Система управления персоналом в МУЗ _________ая ЦРБ представляет собой службу кадров, которая ведет всю работу с персоналом. К сожалению, область ее деятельности слишком узка и не освещает множество разных аспектов, связанных с управлением персоналом. Так проводимая кадровая политика четко не регламентирована, что осложняет ее «проведение в жизнь». В ходе анализа дана оценка состояния кадровой политики и кадровых процессов муниципального учреждения здравоохранения: отсутствие формализованного и системного характера кадровой политики, что проявляется в недостаточной развитости или отсутствии ряда ее направлений, в неразвитости применяемых технологий и методик управления персоналом, применении устаревших подходов.

Одним из самых главных условий достижения высокой эффективности деятельности медицинского учреждения является правильная расстановка кадров, начиная от руководящих должностей и кончая младшим персоналом. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, условия и оплата труда, планомерное движение кадров. Руководящую должность в больнице должен занимать человек, хорошо разбирающийся в вопросах медицины 25 . Это обязательно должен быть врач специалист. Перед тем как вступить на такую ответственную должность он должен проработать достаточное время в этой больнице на другой должности, чтобы ознакомиться со спецификой именно этой больницы.
Очень важным вопросом является оплата труда. Она должна обеспечивать достойный уровень жизни. Чтобы качество медицинской помощи, оказываемой населению, было высоким врачи каждые пять лет должны повышать квалификацию и проходить аттестацию. Главный врач МУЗ _________ая ЦРБ уделяет должное внимание этому вопросу, однако из-за ограниченности бюджета, в основном, вся материальная сторона данного вопроса ложится на плечи основных работников.

Можно предложить ряд мероприятий, направленных на достижение наибольшей эффективности деятельности системы управления персоналом, реализующуюся через кадровую политику в учреждении здравоохранения:
1. качественная подготовка специалистов кадровой службы;
2. строгая регламентация обязанностей отдела кадров;
2 . увеличение заработной платы;
3. четкая регламентация должностных обязанностей медицинского персонала;
4. планирование численности медицинского персонала, основанное не только на штатных нормативах, но и на конкретных условиях больницы;
5. повышение профессионального уровня специалистов с высшим и средним медицинским образованием;
6. обеспечение достойного уровня жизни работников;
7. восстановление государственного распределения студентов, обучающихся за счет бюджетов системы здравоохранения.

В заключении необходимо отметить, что интерес к проблеме совершенствования кадровой политики с целью формирования системы управления персоналом, соответствующей развитию учреждений здравоохранения возрастает. От того, насколько эффективно будет осуществляться реализация направлений кадровой политики, а, значит, и управление персоналом в организации, зависит будущее развитие медицинских учреждений и отрасли здравоохранения в целом. Необходимость продолжения исследований кадровой политики в муниципальных учреждениях здравоохранения очевидна.

Список литературы

2. Письмо Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 19.03.2001 г. № 15-12/200 «О направлении концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации»

3. Алексеев В.А., Черепанов И.С. Проблемы организации и управления кадровой службой в здравоохранении // Здравоохранение. 2004. №5. С. 127-132.

4. Алексеев В., Черепанова И. Концепция организационных изменений в управлении кадрами здравоохранения // «Сестринское дело». 1997. № 1

5. Алексеев В.А., Шурандина И.С. Элементы технологии профессиональной деятельности кадровой службы учреждения здравоохранения // Здравоохранение.2001. №7. С. 147-154.

6. Андреева И.М. Система управления кадрами здравоохранения. 2-е изд., доп. и перераб. К.: Здоров"я, 1998. 168 с.

7. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 107с.

8. Армстронг М.С. Практика управления человеческими ресурсами.8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. − СПб.: Питер, 2007 - 103с.

9. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2005.

10. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. М.: ГЕЛАН, 2004.

11. Блохин А.Б. К проблемам эффективности управления лечебно-профилактическими учреждениями // Здравоохранение РФ. 2005. С.24-27

12. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2005.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2006.

14. Вотякова И.В., Брендаков В.Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. - 2014. - № 6. - 127с.

15. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2005

16. А.М. Горбатова, Н.Н. Шиян, Н.Г. Соляника. Служба кадров и персонал. - М.: Охрана труда и социальное страхование, 2014. - №1. - 127с.

17. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. М.: Инфра-М, 2005.

18. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 2005.

19. Доронина И.В., Черноскутов В.Е. Стимулирование и развитие персонала: Учеб.-метод.комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2005.

20. Дорошенко Г.В., Литвинова Н.И. Менеджмент в здравоохранении: Учеб. пособие. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. 96 с.

21. Еловиков Л.А., Полежаев К.Л. Изменения характера и содержания труда в учреждениях здравоохранения и их влияние на управление системой охраны здоровья населения // Вестник Омского ун-та. Выпуск 2. 2001. С. 81-84.

22. Ермаков В. Менеджер в здравоохранении// Врач. 1998. №8. С.37-51.

23. Иванова C.B. Функции управления процессом реформирования здравоохранения // Вопросы экономики и управления для руководителей здравоохранения. 2003. №3. С. 14-15.

24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. − М.: ИНФРА-М, 2006. - 239с.

25. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. − М.: Академический Проект, 2005. - 206с.

26. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело,1993.

27. О.А. Лобановой, Л.Н. Пановой Справочник по управлению персоналом.. - М.: Вестник НСК, 2014. - №6. - 127с.

28. Малый И. Экономические аспекты здравоохранения // Управление здравоохранением. 2005. № 1-2.

29. Паршин М.М. Аттестация кадров в системе здравоохранения РФ. М.: Междун. центр фин.-экон. развития, 1999. 336 с.85,86.87,8889,90,91

30. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. − М.: ГроссМедиа, 2005. - 198с.

31. www.elan-crb.oblzdrav.ru

32. Штатное расписание МУЗ _________ая ЦРБ Волгоградской области.

33. Лицевые счета МУЗ _________ая ЦРБ Волгоградской области.

34. Книга приказов главного врача МУЗ _________ая ЦРБ Волгоградской области.

1 Иванова C.B. Функции управления процессом реформирования здравоохранения // Вопросы экономики и управления для руководителей здравоохранения. 2003. №3. С. 14-15.

2 Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 107с.

3 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2006.

4 Малый И. Экономические аспекты здравоохранения // Управление здравоохранением. 2005. № 1-2.

5 Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации от 03.07.2002 г. №210.

6 Письмо Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 19.03.2001 г. № 15-12/200 «О направлении концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации»

7 Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации от 03.07.2002 г. №210.

8 Паршин М.М. Аттестация кадров в системе здравоохранения РФ. М.: Междун. центр фин.-экон. развития, 1999. 336 с.85,86.87,8889,90,91

9 Ермаков В. Менеджер в здравоохранении// Врач. 1998. №8. С.37-51.

10 Дорошенко Г.В., Литвинова Н.И. Менеджмент в здравоохранении: Учеб. пособие. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. 96 с.

11 Еловиков Л.А., Полежаев К.Л. Изменения характера и содержания труда в учреждениях здравоохранения и их влияние на управление системой охраны здоровья населения // Вестник Омского ун-та. Выпуск 2. 2001. С. 81-84.

12 Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации от 03.07.2002 г. №210.

13 Блохин А.Б. К проблемам эффективности управления лечебно-профилактическими учреждениями // Здравоохранение РФ. 2005. С.24-27

14 Армстронг М.С. Практика управления человеческими ресурсами.8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. − СПб.: Питер, 2007 - 103с.

15 Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2005

16 Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. − М.: Академический Проект, 2005. - 206с.

17 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. − М.: ИНФРА-М, 2006. - 239с.

18 www.e

19 Блохин А.Б. К проблемам эффективности управления лечебно-профилактическими учреждениями // Здравоохранение РФ. 2005.

20 Доронина И.В., Черноскутов В.Е. Стимулирование и развитие персонала: Учеб.-метод.комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2005.

21 Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. − М.: ГроссМедиа, 2005.

22 Алексеев В.А., Шурандина И.С. Элементы технологии профессиональной деятельности кадровой службы учреждения здравоохранения // Здравоохранение.2001. №7. С. 147-154.

23 Иванова C.B. Функции управления процессом реформирования здравоохранения // Вопросы экономики и управления для руководителей здравоохранения. 2003. №3.

24 Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. М.: ГЕЛАН, 2004.

25 Ермаков В. Менеджер в здравоохранении// Врач. 1998. №8.

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
21496.		АВТОМАТИЗАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ В МЕДИЦИНСКОМ УЧРЕЖДЕНИИ НА БАЗЕ 1С «ПРЕДПРИЯТИЕ»	1.6 MB
	Вместе с тем и пациенты хотят получать отчет о лечении с указанием точных сумм а также документы для налоговой инспекции для удержания потраченных денег. Приведен обзор существующих программных решений для стоматологических клиник рассмотрены их основные функции преимущества и недостатки. Для оказания услуг населению компания использует высококачественные материалы известных компаний. Преимущества: эффективный и сбалансированный набор АРМ для быстрой автоматизации клиники; ведение раздельно записей по лечебной деятельности и оплатам...
18699.		Кадровая политика	37.73 KB
	Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована. Общая цель реформирования аттестации заключается в том чтобы превратить ее из рутинной обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия и компании в целом. При этом результаты аттестации должны...
18043.		РЕАЛИЗАЦИЯ КОРПОРАТИВНОГО ПОРТАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ	790.23 KB
	Институты в настоящее время аккумулируют очень большое число информации объём которой постоянно увеличивается. Многочисленные образовательные учреждения пользуются хорошими веб-сайтами с данными для абитуриентов учебными...
19219.		Методика изучения проблем инвестиционной привлекательности региона в учреждении СПО	982.11 KB
	Методика изучения проблем инвестиционной привлекательности региона в учреждении СПО. На сегодняшний день вопрос развития инвестиционной сферы в России крайне актуален. Изучение инвестиционных процессов как на уровне всей страны так и на уровне отдельного региона обучающимися на экономических специальностях крайне важно так как привлечение инвестиций одна из главных проблем...
12664.		Изучение методики проведения утренней гимнастики в дошкольном учреждении	36.21 KB
	Ежедневное проведение утренней гимнастики в определенное время в гигиенической обстановке, правильно подобранные комплексы физических упражнений, растормаживают нервную систему детей после сна, активизируют деятельность всех внутренних органов и систем, повышают физиологические процессы обмена, увеличивают возбудимость коры головного мозга, а также реактивность всей центральной нервной системы.
21815.		Проблемы и перспективные решения управления качеством образования в образовательном учреждении	31.21 KB
	В процессе модернизации системы образования России перед руководителями образовательных учреждений педагогами родителями обучающихся воспитанников отчетливо обозначилась проблема оценивания качества образования в том числе и в связи с активно внедряемыми ориентированными на потребителя механизмами управления качеством специального коррекционного образования....
16036.		МЕТОДИКА ОБУЧЕНИЯ ДЕКОРАТИВНО-ПРИКЛАДНОМУ ИСКУССТВУ В УЧРЕЖДЕНИИ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ	971.71 KB
	Создание благоприятного социально-психологического климата, отличающегося психологической безопасностью, принятием других, безоценочностью, взаимным доверием; проявление симпатий и теплоты к творческим опытам ребенка, положительное нематериальное подкрепление всех его предложений и решений, максимальная адаптация к ответам и действиям ребенка; обеспечение возможности генерировать множество решений творческой задачи...
13207.		Анализ организации кадрового делопроизводства в дошкольном образовательном учреждении МБДОУ ДСКВ «Солнышко» г. Покачи	57.23 KB
	В деятельности дошкольного образовательного учреждения создается множество разнообразных по видам и назначению документов. Кадровое делопроизводство учреждения это совокупность взаимосвязанных процедур обеспечивающих движение документов в учреждении с момента их создания или поступления и до завершения исполнения или отправки. Неправильное оформление тех или иных кадровых документов может повлечь за собой непоправимые последствия как для работника так и для работодателя. Поэтому отмечая важность и...
15626.		Пути повышения эффективности организации социально-педагогической работы с педагогически запущенными подростками в общеобразовательном учреждении	68.85 KB
	Анализ социально-педагогической работы с педагогически запущенными подростками как проблема исследования. Исследование зарубежного и отечественного опыта в изучении проблемы педагогической запущенности. Состояние организации социально-педагогической работы с педагогически запущенными подростками в общеобразовательном учреждении. Обоснование модели социально-педагогической работы с педагогически запущенными подростками в общеобразовательной школе.
11465.		Совершенствование системы управления мотивацией персонала в Государственном казенном учреждении Управлении социальной защиты населения Володарского района	51.91 KB
	Пытаясь объяснить мотивацию труда, то есть ответить на вопрос, почему люди ведут себя на работе именно так, а не иначе, психологи разработали различные теории. Некоторые из этих теорий подчеркивают влияние обстановки, в которой выполняется работа, другие – личностные качества работников.