Как решить проблему нехватки квалифицированных кадров? Несколько решений кадровых проблем предприятий России. Как решить проблему нехватки персонала Решение проблемы нехватка отдела кадров

Квалифицированный рабочий персонал - движущая сила промышленных предприятий. Но когда спрос на рынке труда превышает предложение, для решения этой проблемы предприятию нужен четкий пошаговый алгоритм.

В 2007 г. в учреждениях начального профессионального образования было подготовлено 656000 человек, в 2007–2008 гг. в средних специальных учебных учреждениях обучалось 2799000 человек, а в высших учебных заведениях - 7461000 человек. Престиж рабочих профессий снижается. Желающих получить начальное и среднее профобразование не так много.

Если учитывать негативную демографическую ситуацию, получается, что поступать в профтехучилища практически некому. Страдают работодатели.

Выпускники же учреждений начального и среднего профессионального образования не соответствуют ожиданиям работодателя. Это неудивительно: качество образования падает, мотивация учащихся и преподавателей низкая (схема 1). К тому же программы, направленные на восстановление и реанимирование системы профтехобразования, с развитием кризиса приостановлены. Из-за слабой практической подготовки выпускники не готовы сразу приступить к работе.

ВОЗМОЖНЫЕ МЕХАНИЗМЫ

Решать вопросы обеспечения квалифицированным персоналом предприятия вынуждены самостоятельно. Для этого они создают учебные центры, разрабатывают программы и курсы обучения на рабочих местах и т.д. Есть еще альтернатива, которая позволяет подготовить специалистов, - система наставничества. Она выгодна предприятию, поскольку предполагает малые финансовые вложения и имеет максимальную практическую направленность подготовки кадров исходя из потребностей конкретного предприятия. Сейчас самое время вспомнить о ней, несправедливо забытой, но отлично зарекомендовавшей себя в качестве эффективного инструмента подготовки рабочих кадров.

При грамотном подходе система наставничества способна не только обеспечивать предприятие квалифицированными кадрами, но и быть одновременно инструментом их удержания. Под современной системой наставничества понимается форма профессиональной адаптации нового сотрудника, направленная на передачу необходимых ему знаний и опыта по основной специальности и закрепление сотрудника на предприятии (схема 2).

ЭТАПЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

Сегодня система наставничества позволяет предприятию в оптимальные сроки эффективно решить две основные задачи:

· сократить время, необходимое молодому сотруднику для выхода на нормативную производительность труда (цель № 1);

· закрепить и удержать сотрудников на предприятии, что особенно важно в условиях дефицита квалифицированных рабочих кадров (цель № 2).

Цель № 1 реализуется через систему действий наставника, направленных на формирование основных навыков по специальности у вновь принятых сотрудников и предполагает знакомство подопечного с документами и процедурами, регламентирующими его деятельность, организацию для него рабочего места, обеспечение условий труда, обучение профессии.

Цель № 2 можно достичь, если помочь молодому сотруднику адаптироваться на предприятии и усвоить нормы и правила поведения в компании и подразделении, понять и принять их ценности и корпоративную культуру. Нужно познакомить подопечного с коллективом и действующими процедурами социальной направленности, приобщить к нормам поведения и традициям компании, помочь при решении социально-бытовых вопросов и т.д.

Для обеспечения процесса наставничества необходимо иметь документальное сопровождение: положение о наставничестве, приказы и распоряжения, дневники, журналы, ведомости. Для этих целей Нужен и бюджет.

Крайне важна предварительная подготовка к работе с молодыми сотрудниками наставников. Для этого разрабатываются модели компетенций наставника и реализуются соответствующие им программы подготовки и поощрения наставников. В качестве результатов работы наставника рассматриваются время выхода его подопечного на нормативную производительность труда (чем меньше времени, тем выше результат наставника) и соблюдение им норм и правил подразделения.

Второй раз деятельность наставника оценивается по показателям работы подопечного в течение года. Учитываются высокие показатели труда и отсутствие нареканий со стороны наставника.

Отдельного внимания заслуживает стимулирование наставника. Материальные выплаты наставникам производятся в два этапа. В первый раз вознаграждение выплачивается в форме фиксированной базовой части и переменной. Вознаграждение по итогам второго этапа оценки работы наставника носит фиксированный характер. Оно может быть уменьшено на основании показателей результативности подопечного и наставника.

В отношении наставников может действовать и система нематериальной мотивации.

СООТНОШЕНИЕ ЗАТРАТ

Экономическую целесообразность системы наставничества подтверждает элементарный расчет. Если молодой работник выходит на нормативную производительность труда в кратчайшие сроки, достигает высоких показателей, выпускает продукцию необходимого качества, не допускает поломок оборудования и аварий, не нарушает трудовую дисциплину, это крайне выгодно предприятию.

Затраты на внедрение и функционирование системы наставничества ничтожно малы по сравнению с потерями предприятия из-за ошибок молодых и плохо подготовленных рабочих.

УДК 331.103

ПРОБЛЕМА ДЕФИЦИТА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ НА РОССИЙСКИХ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

И ПУТИ ЕЕ РЕШЕНИЯ

THE PROBLEM OF THE QUALIFIED PERSONNEL DEFICIENCY

AT RUSSIAN MACHINE-BUILDING ENTERPRISES AND WAYS OF ITS DECISION

М.В. Бугаенко M.V. Bugaenko

Московский государственный университет приборостроения и информатики

Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ», г. Москва

Рассмотрены основные кадровые проблемы на машиностроительных предприятиях. Обосновано значение системы мотивации труда для повышения конкурентоспособности предприятия. Приведены возможные пути решения обозначенных проблем.

The basic personnel problems at the machine-building enterprises are considered. Value of system of motivation of work for the enterprise competitiveness increasing is proved. Possible ways of the decision of the designated problems are resulted.

Ключевые слова: управление кадрами, система мотивации труда, материальные и нематериальные мотиваторы, повышение конкурентоспособности.

Key words: personnel management, system of labour motivation, material and non-material motivations, competitiveness increase.

В условиях постоянно возрастающей конкуренции на мировых рынках российские машиностроительные предприятия сталкиваются с необходимостью реализации стратегического планирования, предполагающего своевременное исследование потребностей рынков и внедрение актуальных инновационных технологий. На различных стадиях инновационного процесса роль персонала в процессе обеспечения конкурентоспособности предприятия становится крайне значительной. В связи с этим возникает ряд проблем, обусловленных необходимостью догонять ведущие мировые державы не только в технических аспектах производственных процессов, но и в качестве организации труда персонала.

Однако, несмотря на очевидную актуальность данной проблемы для отечественного машиностроения, в настоящее время система инструментов повышения эффективности использования человеческих ресурсов является одной из наиболее слабых сторон менеджмента предприятий, что приводит к снижению темпов внедрения инноваций в других сферах управления и препятствует формированию эффективной

системы управления предприятием, что в итоге является одной из причин невозможности повышения конкурентоспособности предприятия.

Внимание руководителей машино строительных предприятий в основном сосредоточено на решении технических и финансовых проблем, в то время как человеческим ресурсам незаслуженно уделяется крайне мало внимания. Эта тенденция, вызванная недостаточной разработанностью системы управления кадрами на предприятии, характерна для подавляющего большинства предприятий. Очевидна необходимость разработки новых подходов, способных мотивировать работника к высокопроизводительному труду и основанных на использовании зарубежного опыта стимулирования, способствующего не только увеличению дохода работника, но и повышению его заинтересованности в успешности компании, обеспечению синхронизации его личных и профессиональных интересов.

Кадровые проблемы отечественных предприятий можно условно разделить на две основные группы: связанные с привлечением кадров и связанные с управлением кадрами (см. рис. 1).

Неконкурентоспособная заработная плата

Ч____________________У

Недостаточная престижность профессии, малое количество выпускников

Связанные с привлечением кадров

Отсутствие устойчивых связей между учебными заведениями и промышленными предприятиями

Проблемы кадровой политики российских промышленных предприятий

ч__________________)

Отсутствие систем мотивации сотрудников

Ч____________________У

Связанные с управлением кадрами

Отсутствие систем внедрения молодых специалистов на предприятии

Ч__________________У

Высокая текучесть кадров

Рис. 1. Проблемы кадровой политики российских промышленных предприятий

Наиболее актуальной является проблема нехватки квалифицированных кадров среди молодых специалистов и выпускников вузов. Эта проблема - следствие целого ряда экономических, политических и социальных событий в истории нашей страны, повлекших за со-

бой общий упадок промышленности, и связанные с этим кадровые сложности. Согласно данным ВЦИОМ (рис. 2), машиностроение находится приблизительно в середине рейтинга сфер профессионального образования, которые будут востребованы в ближайшие годы.

■ Студенты ВУЗов ■ Студенты НПО, СПС) і Ученики

Составлено по

При этом на рисунке четко прослеживается тенденция, характерная для последних двух десятилетий: наиболее востребованными профессиями, по мнению учащихся, то есть будущих абитуриентов, являются экономика, управление и здравоохранение. При этом парадокс ситуации в машиностроении заключается в том, что государство говорит о необходимости привлечения молодых специалистов в наукоемкие отрасли, однако промышленные предприятия находятся на самообеспечении и вследствие недостаточной конкурентоспособности

продукции, а также большого количества иностранных конкурентов неспособны предлагать молодым специалистам достойную оплату труда. Вследствие этого выпускники технических специальностей, как правило, имеют три возможных варианта деятельности после окончания учебного заведения: либо идти работать на предприятие, получая на начальном этапе весьма скромную заработную плату, учитывая сложность и технологичность производства, требующую специфических знаний и навыков, и постепенно расти в профессиональном плане, либо

устраиваться на работу на зарубежные промышленные предприятия (этот путь, к сожалению, часто выбирают наиболее талантливые и перспективные студенты), либо идти работать не по специальности, как правило, в сферу услуг или продаж. Прискорбность этой ситуации усугубляет еще и тот факт, что среди студентов мнение о перспективности машиностроения выше, чем среди учащихся школ, и выпускники вузов, закончившие технические специальности, считающие свою профессию нужной и востребованной, сталкиваются с реалиями рынка, на котором, несмотря на все утверждения об огромном количестве юристов и экономистов, специалисты этих областей востребованы и, увы, получают значительно большие зарплаты.

Для решения этой проблемы необходимо в первую очередь поднимать престиж профессионалов машиностроительной отрасли, который напрямую зависит от величины заработной платы. Никакие призывы властей и громкие слова не смогут стимулировать абитуриентов, а затем и студентов изучать сложные дисциплины, уделяя этому значительную долю своего времени, ради перспективы жить «от зарплаты до зарплаты». Кроме того, увеличение зарплаты в отрасли сможет стимулировать специалистов к продолжению работы в России, таким образом, и проблема «утечки умов» станет менее острой.

Другой проблемой подготовки молодых специалистов является недостаточная техническая оснащенность многих вузов, приводящая к получению студентами исключительно теоретических навыков или опыта практической работы на устаревшем оборудовании, не применимых на практике. В результате выпускники не имеют представления о том, какие навыки от них потребуются на будущей работе и порой, устроившись на предприятие, обнаруживают, что какие-то аспекты выбранной деятельности для них неприемлемы. Для преодоления этой проблемы, чтобы избежать поспешной переквалификации, а главное, не вынуждать студентов изучать ненужные им предметы, целесообразно внедрить программу кооперации промышленных предприятий и университетов, занимающихся подготовкой специалистов в области машиностроения. В рамках программы университет будет получать информацию об основных нуждах предприятия и в соответствии с этим формировать направления и специальности подготовки. В свою очередь, абитуриенты, поступающие в учебное заведение, принимающее участие в программе, будут уверены в целесообразности, а зна-

чит, и будущей востребованности выбранной ими специальности.

В процессе обучения необходимо уделять большее внимание практической деятельности студентов, организовывать не только практику перед защитой диплома, но и выездные практические занятия на предприятиях, позволяющие оценить уровень сложности работы и понять, захочет ли студент заниматься этим видом деятельности после окончания учебного заведения.

Совокупность перечисленных мероприятий может способствовать решению ряда проблем, связанных с привлечением кадров на предприятия. Рассмотрим проблемы, относящиеся к управлению кадрами.

В западной практике управления кадрами мотивации персонала уделяется значительное внимание: это стратегический аспект, направленный на длительную реализацию и имеющий целью формирование у работника представления о себе и о предприятии, на котором он работает, как о едином целом. По мнению зарубежных менеджеров, это способствует более полной отдаче работников во время производственного процесса, заставляет их быть заинтересованными в успешности предприятия и, следовательно, оказывает позитивное влияние как (в краткосрочном периоде) на сплоченность трудового коллектива, так и (в перспективе) на конкурентоспособность предприятия.

В России термин «мотивация», как правило, заменяется термином «стимулирование», что является стратегическим просчетом. Во-первых, слово «стимул» ассоциируется в основном с финансовой стороной вопроса, а значит, приводит к направленности работника на достижение краткосрочных конкретно поставленных целей и не приводит к желанию самосовершенствования и заинтересованности в повышении качества работы. Во-вторых, проблема заключается в недостаточной значимости человека на отечественных предприятиях

Личному вкладу работников в процесс производства уделяется недостаточное внимание, работник не является движущей силой в технологическом процессе и, естественно, не чувствует себя в полной мере ответственным за достижение предприятием новых показателей качества.

Грамотная система мотивации труда способна улучшить эту ситуацию. При этом она должна включать в себя полный спектр работы с персоналом, начиная от взаимодействия с потенциальными кадрами и соискателями и заканчивая непосредственно работой с кадра-

ми организации и работниками, вышедшими на пенсию. Таким образом, эффективная организация процесса взаимодействия с сотрудниками промышленного предприятия выполняет следующие функции:

Позволяет работнику более четко представлять, какие обязанности он будет выполнять при приеме на работу, как его карьера и заработная плата будут зависеть от его собственных усилий;

Позволяет избежать приема на работу незаинтересованных людей;

Делает возможным формулирование работником его собственных ожиданий от работы на предприятии, позволяет понять, какие мотиваторы являются наиболее существенными для каждого конкретного работника;

Повышает лояльность работников к предприятию, демонстрируя работникам заинтересованность в труде и личном вкладе в деятельность предприятия каждого из них;

Ставит перед работниками коллективные цели, способствующие укреплению пози-

ций организации и достижимые путем общей сплоченности.

Среди основных методов трудовой мотивации различают материальные и нематериальные мотиваторы. К материальным мотиваторам относятся экономические факторы стимулирования персонала, а в качестве основного материального мотиватора выступает заработная плата. Кроме того, к материальным мотиваторам относятся премии, бонусы и другие выплаты работникам, стимулирующие их труд. Однако, несмотря на неоспоримую важность подобных мотиваторов, повышению лояльности к предприятию у работника в большей степени способствуют нематериальные мотиваторы, такие как дополнительное медицинское страхование, корпоративные поездки в дома отдыха и т. д. Большинство специалистов настаивают на необходимости построения системы мотивации, базирующейся на «Пирамиде Маслоу» - иерархии, отражающей в порядке значимости для среднестатистического человека ряд нематериальных факторов (рис. 3).

Рис. 3. Пирамида (иерархия) потребностей по А. Маслоу

Наиболее значимыми и, следовательно, первичными для удовлетворения служат потребности, являющиеся «фундаментом» пирамиды. Как правило, они удовлетворяются путем материальной мотивации, выраженной в заработной плате. Пирамида служит наглядным объяснением первостепенной значимости материального фактора для работников. Для удовлетворения всех последующих потребностей, относящихся к рабочему месту, применяются

нематериальные мотиваторы. Внедрение системы мотивации персонала на промышленных предприятиях позволит решить и другую проблему управления кадрами - текучесть кадров. Для эффективного функционирования системы мотивации целесообразно придерживаться следующих методов:

1. Приобщение работников предприятия к распределению капитала предприятия. Данный метод позволит усилить заинтересованность

работников в финансовых результатах деятельности предприятия, а также будет оказывать важное психологическое влияние, основанное на частичном вовлечении работника в процесс управления предприятием, что автоматически будет усиливать ощущение ответственности за результат хозяйственной деятельности.

2. Внедрение системы дополнительного социального обслуживания работников (предоставление руководством предприятия определенных социальных гарантий работникам -внедрение систем дополнительного медицинского страхования, корпоративного питания, создание условий для отдыха и т. д.).

3. Создание системы вовлечения персонала в принятие управленческих решений. Данный метод может иметь положительный эффект, выражающийся в возможности руководства получить информацию о проблемах на производстве и путях их преодоления непосредственно от участников производственного процесса, что приводит к более четкому восприятию руководством информации о реальном состоянии и актуальных проблемах предприятия и возможности принятия оперативных решений.

4. Оптимизация организации рабочих мест на предприятии с оснащением их необходимым оборудованием и созданием максимально комфортной для труда обстановки.

5. Создание системы адекватной оценки работы персонала. Данный метод будет способствовать нацеленности работников на карьерный рост, повышению качества труда и ответственности работников. Однако при внедрении данного метода необходимо тщательно продумывать систему оценки, чтобы сделать ее максимально справедливой, объективной и открытой. В противном случае введение оценок может способствовать развитию нездоровой атмосферы в коллективе, что, конечно же, окажет пагубное влияние на его сплоченность и общее качество работы.

Реализация данных мероприятий может послужить инструментом моделирования новой для промышленных предприятий России системы управления кадрами, которая позволит усовершенствовать менеджмент предприятий и повысить заинтересованность работников не только в достижении индивидуальных целей, но и в улучшении позиций предприятия на рынке, что будет способствовать значительному повышению конкурентоспособности отечественных машиностроительных предприятий.

1. Зачем, куда и на кого идти учиться? Мнение учеников, студентов и их родителей // Пресс-выпуск ВЦИОМ. - 2012. - № 1935. -123 с.

Обладая системным мышлением, я как-то задумался: "А возможно ли решить проблему нехватки квалифицированных кадров? " И нашел несколько решений кадровых проблем предприятий России, которые успешно применяют предприятия, обращавшиеся ко мне за бизнес-консультациями.

Понятно, что на каждом конкретном предприятии, были применены собственные решения проблемы нехватки кадров. Не факт, что изложенные ниже решения кадровых проблем подойдут Вашему предприятию. Но вполне вероятно, что несколько общих решений , которыми я поделюсь, можно будет применить (с должной долей адаптации) на предприятиях России. Надеюсь, что Вам хватит уровня управленческих навыков, и Вы сможете воплотить эти кадровые решения на своем предприятии, эффективно решая кадровые проблемы.

Статья получилась не для всех , а для собственников, учредителей и инвесторов предприятий, столкнувшихся с кадровой проблемой - дефицитом квалифицированных кадров. Потому как неграмотные руководители (как и неграмотный персонал), прочитав эту статью, скорее всего, будут недовольны таким описанием кадровых проблем на предприятии.

Так как «проблема с кадрами», на самом деле это проблема не с кадрами , а проблема с руководителями компаний у которых «проблемы с кадрами». Если у Вас на предприятии, «проблема с персоналом», то, скорее всего, это проблема некомпетентности руководства, которое и кадры подбирает под себя, соответствующей планки, чтоб не перепрыгнули.

Или руководитель сам не знает, чего хочет от кандидата. Или хотят волшебника, который быстро и без затрат, а также без полномочий и почти бесплатно, приведет компанию к процветанию каким-то волшебным способом. И в итоге получаем картину маслом, которая называется "Нет квалифицированных кадров".

Например, говорят, что не хватает инженеров, а средняя з/п инженера на предприятии ниже, чем у продавца в магазине! Поэтому, считаю, что неправильно сформулирована проблема. Правильная формулировка - "профессионалы не хотят идти к нам работать на тех условиях, которые предлагаются".

В России достаточное количество специалистов , и большая часть этих людей - старше 40 лет. Это те люди, которые чаще всего определяются кадровыми агентствами и руководителями как overqualified. Чаще всего - это люди, честно добившиеся своего успеха в ряде проектов. Вот их и боятся недалекие руководители.

Поэтому, если хотите найти решение кадровой проблемы, то нужно начинать с головы. Нужно начать принимать профессиональных руководителей , которые не будут бояться принимать квалифицированные кадры, а не родственников, знакомых и всяких других бесполезных людей. Отсюда первое кадровое решение : нужно поменять руководство на квалифицированных кадров, а они приведут за собой огромное количество себе подобных.

Хотя... Здесь есть некоторые особенности. Нужно понимать, к какому сегменту рынка относится бизнес. Если к коррупционному, тогда ищите "племянника", "родственника" или "знакомого", если к рыночному - ищите специалиста!

Если у Вас дефицит кадров, то задайте себе вопрос "Сколько нужно платить на этой должности, чтобы выстроилась очередь кандидатов желаемой квалификации?" Из моего опыта обычно выясняется, что стоит поднять зарплату в 1.5-3 раза и проблема дефицита кадров вообще исчезает!

Правда при этом возникает другая задача: как улучшить работу компании , чтобы специалист на этой должности смог с такой зарплатой себя окупать и приносить доход? Но это, согласитесь, уже другая задача, решения которой более просты и достаточно известны.

Понятно, что надо очень постараться , что бы найти пусть и не опытного, а фундаментально подкованного специалиста, с отсутствием лени и пофигизма, с реальным желанием работать и развиваться, т.к. их просто не готовят в учебных заведениях! Конечно, проблема нехватки квалифицированных кадров должна решаться на уровне государства. Но пока государство работает на принципах корпоративизма - оставшийся бизнес не интересен никому кроме самого бизнеса, а значит и принципы построения государственного образования никто менять не будет - нет у государства необходимости.

Поэтому, следующее решение кадрового голода на предприятии: создать свой корпоративный университет, в который принимать всех заинтересованных, мотивированных, желающих работать у Вас. Достаточно устроить "сито", в которое попадали бы все желающие, а Вы уже дальше, в процессе обучения, Вы бы "просеивали руду", и находили бы среди них бриллианты для закрытия высококвалифицированных вакансий предприятия.

Причем, из моего опыта, например, для агентств недвижимости, проведение школы обучения навыкам ведения переговоров и продаж, навыкам риэлтерского мастерства, обходится даже дешевле, быстрее и эффективнее, чем привлечение персонала через объявления или подбор персонала через кадровые агентства.

Итак, допустим, Вы нашли необходимого Вам профессионала, устранили дефицит кадров на предприятии. И тогда, чтобы не потерять человека, встает другой вопрос: "Как удержать специалиста? " Ведь, профессионал имеет и умеет отстаивать свое мнение, требовать необходимые ресурсы и компетенции. Он подчас говорит "неудобную" правду, которая ничего, кроме раздражения не вызывает. И здесь нужно иметь достаточные лидерские и управленческие навыки работы с персоналом (можно получить как на тренингах, так и в индивидуальном порядке, обратившись к бизнес-тренеру).

И в заключение, ещё один способ как решить проблему с кадрами , если не подошли предыдущие решения кадровых проблем. Если сложно найти универсального солдата, если на обучение такого специалиста уходит много времени, или квалифицированные специалисты долго не задерживаются на Вашем предприятии, то можно произвести декомпозицию сложных задач, разложить сложные задачи на более простые, и описать в виде бизнес-процессов, чтобы найти специалистов "попроще".

Ведь достаточно будет объединить различные части бизнес процессов в функциональные обязанности, как станет понятно кто нужен. Да, . Да, на зарплату 2-3 "специалистам" будет уходить больше средств предприятия. Но это хоть как-то решить нехватку квалифицированных кадров. Но не ждите от них чудес. Они будут просто выполнять то, что от них требуется, например, тупо совершать холодные звонки клиентам , проговаривая то, что написано в скриптах продаж .

В общем, я поделился некоторым опытом, накопленным за последние годы консультирования руководителей бизнеса и проведения бизнес-тренингов на предприятия. Поделился все, что принесло результаты при решении проблем квалифицированных кадров на том или ином предприятии. И теперь Ваш ход. Применять ли не применять полученную информацию - это зависит от Вас. А я, если будет нужно, всегда готов помочь.

Как обнаружить в своей компании проблему дефицита кадров и как ее решить самостоятельно, разберем в этой статье.

Вы узнаете:

Что такое дефицит квалифицированных кадров.
Каковы основные причины дефицита кадров.
В каких сферах занятости наиболее остро ощущается нехватка кадров на сегодняшний день.
С помощью какой формулы выявить дефицит рабочих кадров.
Какие существуют способы борьбы с недостатком персонала.

Нехватку квалифицированного персонала испытала на себе практически половина бизнесменов в России.

Причины дефицита кадров

Проблемы образования

В связи с распространением коммерческих вузов, высшее образование стало общедоступным и легко получаемым, однако уровень знаний и навыков выпускников часто не удовлетворяет работодателей. Кроме того, отсутствует адекватная и работающая на практике система дальнейшего трудоустройства выпускников и мотивации персонала для работы на той или иной позиции.

По словам Президента РСПП (Российского союза промышленников и предпринимателей) Александра Шохина, кадровый дефицит на сегодняшний день находится в тройке наиболее острых проблем. По окончании обучения не по специальности работают 31,3 % выпускников вузов и 40,5 % выпускников техникумов.

Недостаток квалифицированных специалистов в определенных областях

Российские высшие и средние учебные заведения в некоторых областях готовят ограниченное количество кадров. К примеру, лишь небольшое количество ВУЗов выпускает специалистов металлургических, сельскохозяйственных и прочих промышленных специальностей. Если учесть, что не всякий дипломированный специалист является действительно квалифицированным, то круг потенциальных кандидатов на открытую вакансию сужается еще больше.

Завышенные зарплатные ожидания кандидатов

Представители наиболее востребованных на рынке профессий высоко ставят зарплатную планку. Удовлетворить завышенные ожидания может не каждая компания, поэтому дефицит кадров в некоторых сферах лишь усиливается.

К примеру, IT-специалисты сегодня оценивают свой труд достаточно высоко для российского рынка кадров. По данным международной рекрутинговой компании Hays, в 2018 году на одного IT-специалиста приходилось от 2 до 7 предложений потенциальных рабочих мест.

Отток квалифицированных кадров в другие регионы или в другие сферы деятельности

Обладатели редких специализаций часто переквалифицируются, переходят в другие индустрии по причине более привлекательных зарплатных предложений. Часто также хорошие специалисты переезжают в крупные города-миллионники, а в отдаленных регионах страны с недостатком квалифицированных кадров проблема обостряется.

Например, Дальний Восток не испытывает недостаток в специалистах нефтяной, газовой промышленности, но при этом катастрофическая ситуация складывается в области медицины, образования, социального обслуживания.

Общая демографическая ситуация в стране

По данным Росстата экономически активное население на сегодняшний день составляет около 52 % от общей численности граждан РФ. Это значительно меньше, чем в других европейских странах. Этот фактор также влияет на кадровый дефицит в государстве.

Ознакомиться со статистическими данными по безработице и занятости в России вы можете на сайте Росстата – www.gks.ru.

С нехваткой персонала по различным причинам в 2018 году столкнулись около 84 % российских компаний. С каждым годом дефицит кадров в России усиливается, в связи с этим многие организации внедряют стратегии преодоления этой тенденции.

Ликвидация кадрового дефицита может осуществляться с помощью:

Инвестирования во внутренние корпоративные программы обучения персонала , повышения квалификации или переквалификации своих работников.
Подбора персонала из смежных областей и обучения его на месте.
Найма работников из других регионов страны или даже иностранных специалистов с оплатой переезда и аренды квартиры за счет компании.

Эти лишь некоторые из способов преодоления кадрового дефицита, далее мы рассмотрим их более подробно.

Как искать талантливые кадры: опыт мировых компаний

Если у вас возникает потребность в новом персонале, попробуйте разнообразить методы поиска. Можно размещать необычные объявления, а можно находить идеально подходящих кандидатов прямо у себя под боком. И позвольте каждому сотруднику помогать кадровикам.

Редакция электронного журнала «Коммерческий директор» собрала в одной статье опыт шести мировых компаний по поиску лучших сотрудников.

Сферы занятости, в которых распространен дефицит кадров

В определенный момент российский рынок кадров перенасытился юристами, экономистами, бухгалтерами, PR-специалистами , маркетологами и представителями прочих нетехнических специальностей.

Сегодня на рынке осуществляется острая нехватка квалифицированных:

IT-специалистов;
веб-дизайнеров;
технологов для различных сфер производства;
работников сельского хозяйства и агропромышленного комплекса;
специалистов сферы страхования;
медицинских работников и фармацевтов;
инженеров и квалифицированных рабочих;
специалистов в сфере продаж и закупок;
специалистов в области финансов.

Большинство граждан стремятся получать высшее образование управленческой и административной специализации. При этом спрос на квалифицированных рабочих практически не удовлетворен.

В России по-прежнему остро не хватает водителей автобусов, продавцов , токарей, газосварщиков, поваров, швей, строителей, сантехников. А иностранные работники из соседних государств бывшего СССР чаще всего низкоквалифицированы, плохо обучены, плохо знают русский язык, имеют проблемы с миграционной службой. Все это усложняет работу многих промышленных, строительных предприятий, сектора ЖКХ и т.д. При этом сейчас работодатели в связи с высоким дефицитом кадров готовы предлагать достойную оплату труда квалифицированным рабочим.

Почему получается такой дисбаланс предложений и спроса на рынке персонала? Специалисты объясняют это тем, что работников с гуманитарным образованием всегда больше по сравнению со специалистами технических сфер занятости. При этом большинство компаний заинтересованы именно в кадрах с техническим образованием, таким специалистам проще трудоустроиться.

Дисбаланс объясняется еще и тем, что в работе гуманитарных специалистов мало что меняется с годами, при этом точные технологии развиваются очень быстро. Поэтому специалистов с необходимыми знаниями в технических сферах не хватает, часто их просто еще не готовят в ВУЗах. Получается так, что функционал уже востребован, но официально такой профессии еще нет.

Как определить дефицит кадров: формула расчета

Расчет дефицита кадров можно произвести, если известна штатная численность сотрудников компании.

Используется формула:

Шч = Оз / Нф x Кн

Шч – штатная численность.
Оз – общие затраты на объем работы за год, час.
Нф – нормативный фонд рабочего времени одного сотрудника за год, час.
Кн – коэффициент, учитывающий планируемые невыходы сотрудников во время отпуска, болезни и т. п.

На практике в кадровой работе используется также понятие укомплектованности кадров. Укомплектованность значит, что на каждую штатную единицу, указанную в штатном расписании приходится реальный работник. Отсутствие пробелов, открытых вакансий свидетельствует о полной кадровой укомплектованности предприятия.

Qs = Шч / Срч x 100 (%)

Qs – укомплектованность кадрами (%).
Шч – штатная численность или требуемое количество работников по штатному расписанию.
Срч – средняя численность персонала за отчетный период.

Qk = Шч / Срч

Qk – коэффициент укомплектованности кадрами.

Формула расчета дефицита кадров и кадровой укомплектованности применяется как в целом по предприятию, так и по отдельным ее структурным подразделениям. Также анализ недостатка персонала можно производить по определенным должностям и специальностям. Это поможет своевременно выявлять на предприятии слабые кадровые места, грамотно формировать кадровый резерв, перемещать сотрудников внутри компании, обучать и повышать квалификацию подчиненных.

Высокий процент укомплектованности и соответственно низкий дефицит (его отсутствие) говорят о достаточном количестве квалифицированных сотрудников, что означает возможность оперативного и эффективного решения компанией стратегических задач .

Дефицит кадров: решение проблемы

Разберем подробно, как компания может решить проблему дефицита персонала самостоятельно. Перечислим реальные способы ликвидации кадрового дефицита.

Наем недостающего персонала в компанию

При недостатке специалистов той или иной сферы HR-работники могут самостоятельно осуществить подбор кадров. При низком предложении на рынке работодатель может привлечь кандидатов различными преимуществами, например, высокой ставкой заработной платы, премиальными выплатами, выгодным социальным пакетом и прочими условиями труда. В случае необходимости возможно потребуется переобучение или повышение квалификации новых сотрудников.

Реструктуризация внутри коллектива

При данном способе не требуется расширение штата компании, поиск новых специалистов. Работодатель может попытаться перераспределить рабочее время и обязанности среди уже занятых сотрудников. В таком случае вероятны увеличение нагрузки и переработки сотрудников, что может быть чревато конфликтами , недовольствами подчиненных, ошибками в перераспределении заработной платы. Кроме того, работодатель скорее всего понесет большие расходы на переквалификацию и обучение своих сотрудников.

Аутсорсинг персонала

Это еще один действенный способ преодоления проблемы кадрового дефицита. Аутсорсинг подразумевает делегирование определенных задач или части функций стороннему исполнителю в полное ведение и под его ответственность.

Как правило, таким сторонним исполнителем является высококвалифицированный профессионал, имеющий узкую специализацию и разбирающийся в нюансах определенной работы. Аутсорсинг не связан с физическим движением персонала из компании исполнителя в компанию заказчика. Фактическое место работы для работника остается прежним.

При аутсорсинге заказчик может оценивать только результат самой оказанной услуги, но не процесс деятельности сотрудников исполнителя. Они не находятся под его контролем и управлением. Фактически это обычные гражданско-правовые отношения между двумя юрлицами.

Аутстаффинг персонала

Еще один способ решения проблемы с кадрами. Отличия от аутсорсинга:

При аутстаффинге по договору происходит передача не персонала, а функций, которые ранее осуществляли внутренние подразделения заказчика, или бизнес-процессов.
При аутстаффинге задачи работникам ставит сотрудник заказчика, при аутсорсинге – исполнителя.
При аутстаффинге за результат труда предоставленных работников отвечает сам заказчик. Претензии исполнителю он может предъявить, только если тот несвоевременно или в недостаточном количестве предоставил ему персонал. При аутсорсинге ситуация другая. Тут уже заказчик может предъявить претензии за конечный результат исполнителю.
При аутстаффинге расчет оплаты по договору обычно базируется на ставке работника, куда могут включать его оклад, социальный пакет и прочие подобные расходы. В договорах аутсорсинга оплата чаще всего привязана к качеству результата и объему работ.

Аутсорсинг и аутстаффинг позволяют заказчику освободить финансовые, человеческие и организационные ресурсы, чтобы сконцентрироваться на осуществлении профильной деятельности организации.

Вывод

По данным Росстата численность людей трудоспособного возраста из года в год снижается. При этом растет количество населения старше 60 лет. Кроме сложной демографической обстановки в стране существует еще ряд проблем, которые усугубляют кадровый дефицит.

Предприятия решают проблему дефицита кадров различными способами: разрабатывают целые стратегии преодоления проблемы недостатка персонала, привлекают иногородних и иностранных сотрудников, проводят за свой счет обучение и переквалификацию сотрудников, повышают зарплатные ставки, прибегают к сотрудничеству по договорам аутстафинга и аутсорсинга.