Что такое базовый оклад и должностной оклад. Тарифная ставка

При оформлении сотрудника на новом месте работы между работодателем и работником устанавливается определенная схема оплаты труда, обязательной частью которой в львиной доле случаев является должностной оклад.

О том, для чего нужен должностной оклад, по какому принципу он рассчитывается и можно ли его изменить, мы сегодня и поговорим.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов , которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

1. Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
2. Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента :

• по занимаемой должности;
• за выслугу лет ().

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

• профессиональной подготовки;
• сложности выполняемых работ;
• степени ответственности сотрудника.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.
Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

Как происходит надбавка к должностному окладу

Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

• установленных тарифных ставок;
• должностных окладов;
• сдельных расценок.

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

Надбавки к окладу бывают двух видов:

• обязательные;
• необязательные.

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

• стаж работы сотрудника;
• профессиональное мастерство;
• работу с коммерческой тайной;
• владение иностранным языком;
• ученую степень;
• результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

Изменение оклада сотрудника может быть инициировано служебной запиской с указанием причин изменения оклада. Если окладная часть впоследствии будет уменьшена, то пожелания линейного руководителя учитываться не будут.

Причинами увеличения окладной части может стать:

• систематическое перевыполнение плана;
• повышение квалификации;
• успешно пройденная аттестация;
• большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
5. В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия. При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

• сведения о предприятии;
• реквизиты приказа;
• город или населенный пункт, где был составлен приказ;
• дату составления документа;
• изменения в условиях трудовой деятельности;
• аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
• подписи сторон.

Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

Организационно-правовая форма компании
«наименование»

ПРИКАЗ № (номер приказа)

о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить (должность и ФИО сотрудника) должностной оклад в размере (новая сумма оклада цифрами и прописью) рублей с (дата изменения оклада).
2. Главному бухгалтеру (ФИО бухгалтера) обеспечить своевременные выплаты указанного в пункте 1 настоящего приказа оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него, а также проконтролировать корректность оформления всех кадровых документов.
3. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) внести изменения в штатное расписание (дата и номер штатного расписания), установив оклад по должности (наименование должности) в размере (сумма нового оклада).
4. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору (дата и номер трудового договора сотрудника) с (ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).
5. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Тарифные ставки бывают часовыми, дневными, месячными. Они выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени – час, день, месяц.

Оклад

Оклад или должностной оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Схемы должностных окладов руководящих работников и специалистов утверждаются в каждой организации с учетом их роли и значения в общей системе организации.

Базовый оклад

Под базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы понимают минимальные оклад (должностной оклад), ставку заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящие в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам устанавливает Правительство РФ. Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы обеспечиваются:

• – федеральными государственными учреждениями – за счет средств федерального бюджета;
• – государственными учреждениями субъектов РФ – за счет средств бюджетов субъектов РФ;
• – муниципальными учреждениями – за счет средств местных бюджетов.

Согласно ст. 135 ТК РФ российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны РТК не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством РФ. Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений утверждено постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 и введено в действие с 1 декабря 2008 г.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций РТК и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей (ст. 144 ТК РФ).

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

ЕТКС работ и профессий рабочих выпуск 1 утвержден постановлением Госкомтруда СССР от 31.01.1985 №31 и постановлением Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 3-30.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Минтруда России от 09.02.2004 №9.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников на три категории: руководители, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание

труда работника (организационно-административные, аналитикоконструктивные, информационно-технические). Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержит квалификационные характеристики по должностям руководителей, специалистов и служащих, сгруппированным в разделы по видам экономической деятельности.

Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации".

Раздел "Должностные обязанности" квалификационных характеристик содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность.

При необходимости должностные обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, родственных по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.

Раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

Раздел "Требования к квалификации" определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.

Квалификационные характеристики должностей заместителей руководителей не разрабатывались, поскольку их должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации определяются на основе требований, содержащихся в характеристиках соответствующих должностей руководителей.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям квалификационных характеристик определяется аттестационной комиссией организации.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Порядок утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих принят постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (в настоящее время это Минздравсоцразвития России).

Размер должностного оклада руководителя бюджетного учреждения в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 08.04.2008 № 167н "Об утверждении порядка исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения" определяется от величины размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения. Установлено, что размер должностного оклада руководителя бюджетного учреждения определяется трудовым договором и составляет три размера средней заработной платы работников основного персонала. При расчете средней заработной платы учитываются должностные оклады, ставки заработной платы и выплаты стимулирующего характера работников основного персонала. Расчет осуществляется за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителя учреждения.

С 1 января 2005 г. в соответствии с Федеральным законом № 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов “О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах местного самоуправления в Российской Федерации"”" органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления предоставлено право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных и муниципальных учреждений, но не ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях) (ст. 131 ТК РФ).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы (ст. 131ТК РФ).

Ограничение доли неденежной формы заработной платы до 20% от начисленной месячной заработной платы означает, что не менее 80% причитающейся работнику заработной платы работодатель обязан выплатить в денежной форме. Данное соотношение денежной и неденежной частей не может быть изменено даже по соглашению работодателя с работником, поскольку стороны трудовых правоотношений не могут устанавливать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, иными нормативными правовыми актами.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст. 131 ТК РФ).

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (п. 54) обращается внимание судов на то, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что исходя из ст. 131 ТК РФ и ст. 4 Конвенции МОТ № 95 1949 об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 № 31) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

• а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты труда;
• б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;
• в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
• г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
• д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

Государство гарантирует выплату заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 130 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

• – организациями, финансируемыми из федерального бюджета, – за счет средств федерального бюджета;
• – организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, – за счет средств бюджетов субъектов РФ;
• – организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов;
• – другими работодателями – за счет собственных средств (ст. 133 ТК РФ).

Федеральным законом от 24.06.2008 № 91 -ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”" минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации с 1 января 2009 г. установлен в сумме 4330 руб. в месяц.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Статья 136 ТК РФ налагает на работодателя обязанность выплачивать заработную плату не реже чем каждые пол месяца вдень, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Установленный ст. 136 ТК РФ срок выплаты заработной платы не может быть увеличен ни трудовым договором, ни коллективным договором, ни по заявлению работника, поскольку в соответствии со ст. 9 ТК РФ трудовые договоры, коллективные договоры и соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Не полученные работником суммы депонируются либо данный вопрос решается перечислением заработной платы на счет работника в кредитном учреждении.

Выплата заработной платы за работу, длящуюся менее двух недель, производится по окончании работы.

Авансирование ТК РФ предусмотрено при выезде в командировку, при переезде на работу в другую местность, но не при расчетах по заработной плате. Однако это не препятствует работодателям при принятии такого решения авансировать работникам суммы в счет будущей заработной платы. В частности, авансирование может применяться при сезонных работах. Поскольку ТК РФ запрещает выплачивать зарплату реже двух раз в месяц, а начисленная заработная плата за месяц не может быть меньше минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ), аванс часто начисляют исходя из минимального размера оплаты труда, а в конце сезона начисляют заработную плату в полном объеме. Следует учитывать, что в этом случае затраты предприятия по заработной плате в основном падают на последний месяц сезона и, как следствие, неоправданно увеличивается прибыль предприятия в течение его первых месяцев, а увеличение прибыли ведет к переплате налога на прибыль. Чтобы избежать этого, рекомендуется рассчитывать зарплату помесячно, исходя из фактически отработанных дней и планируемой стоимости дня.

То, что заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца – это законодательная норма (ст. 136 ТК РФ). Согласно ст. 57 ТК РФ права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством, могут включаться в трудовой договор по соглашению сторон (а могут и не включаться). Невключение в трудовой договор каких-либо из таких прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. А вот конкретные дни выплаты заработной платы обязательно должны быть указаны либо в правилах внутреннего трудового распорядка, либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре (ст. 136 ТК РФ).

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч. 1 ст. 136 ТК РФ).

Рассылка расчетных листков работникам в электронном виде на персональные электронные почтовые ящики не противоречит требованиям ч. 1 ст. 136 ТК РФ, поскольку электронные сообщения также имеют графическую (письменную), а не вербальную (устную) форму.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Статья 372 ТК РФ предусматривает учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. Однако ч. 2 ст. 136 ТК РФ указывает на представительный орган работников, которым может быть не только упомянутый в ст. 372 ТК РФ профсоюзный орган, но и иной избранный работниками орган (ст. 29–31 ТК РФ). Фактически ч. 2 ст. 136 ТК РФ распространяет порядок, установленный ст. 372 ТК РФ для названного в ней профсоюзного органа, и на другие представительные органы работников, представляющие интересы всех или большинства работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ). Например, согласно ст. 30 ГК РФ, если гражданин ограничен в дееспособности из-за злоупотребления спиртным, то получить зарплату за него может попечитель. Лицо, получающее зарплату за другого человека, можно указать в трудовом договоре, чтобы каждый раз не оформлять на него доверенность.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ст. 136 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет, что стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) входят в состав заработной платы (оплаты труда работника) и согласно ст. 135 ТК РФ устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы же оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ). Соответственно, если локальным нормативным актом организации, устанавливающим систему премирования, предусмотрено депремирование по каким-либо основаниям либо непредставление к премии, то в приказе о премировании следует указать, какие конкретно работники и по каким основаниям депремированы либо не представлены к ней. Если же просто указано, что за успехи (достижения) в работе работники могут премироваться, без перечисления конкретных показателей, то в этом случае письменного обоснования невключения в приказ о премировании тех или иных работников не требуется.

Работодатели свободны в выборе вариантов стимулирования труда. Более того, они имеют право вообще от них отказаться. Если же в трудовом договоре или локальном нормативном акте организации зафиксированы выплаты стимулирующего характера, то, когда работник выполняет закрепленный показатель, у работодателя возникает обязанность по их выплате. Во избежание споров следует указывать не только виды выплат, но и их размеры, и условия, при наступлении которых они выплачиваются.

Размер: px

Начинать показ со страницы:

Транскрипт

2 1.6.Формирование фонда оплаты труда. Формирование фонда оплаты труда школы осуществляется в пределах объема бюджетных субсидий на текущий финансовый год, доведенного до образовательного учреждения учредителем в соответствии с планом финансово-хозяйственной деятельности. Школа самостоятельно определяет в общем объеме средств, рассчитанном на основании регионального подушевого норматива, количества обучающихся, долю: - на материально-техническое обеспечение и оснащение образовательного процесса; - на заработную плату работников общеобразовательного учреждения 1.7. Оплата труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих Учреждения производится на основе должностных окладов и тарифных ставок Размер заработной платы определяется исходя из должностного оклада по занимаемой должности, педагогической ставки, тарифной ставки для рабочих и других условий оплаты, предусмотренных действующими нормативными правовыми актами и настоящим Положением Оплата труда за работу по совместительству, по замещаемым должностям, за работу без занятия штатной должности, а также на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели производится пропорционально отработанному времени исходя из должностного оклада за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством В Положении используются следующие основные понятия: - заработная плата (оплата труда работников) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работа в особо климатических условиях и на территориях подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты); - тарифная ставка фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; - базовая единица - размер базовой единицы, принимаемой для расчета должностных окладов и тарифных ставок (окладов) работников образовательных организаций, устанавливается законом Санкт-Петербурга о бюджете Санкт-Петербурга на очередной финансовый год и подлежит ежегодной индексации на величину не менее уровня инфляции (потребительских цен); - базовый коэффициент - относительная величина, зависящая от уровня образования и применяемая для определения базового оклада; - базовый оклад - размер оплаты труда работника, рассчитанный как произведение базовой единицы на базовый коэффициент; - повышающий коэффициент - относительная величина, определяющая размер повышения базового оклада; - должностной оклад - гарантированный минимум оплаты труда работника с учетом повышающих коэффициентов, относящегося к конкретной профессиональноквалификационной группе, при соблюдении установленной трудовым законодательством

3 Российской Федерации продолжительности рабочего времени, при выполнении работы с определенными условиями труда без учета компенсационных и стимулирующих выплат; - ФОТ - фонд, складывающийся из фонда должностных окладов, фонда ставок рабочих и фонда надбавок и доплат; - фонд должностных окладов (далее - ФДО) - сумма денежных средств, направляемых на оплату труда работников с учетом повышающих коэффициентов; - фонд надбавок и доплат (далее - ФНД) - сумма денежных средств, направляемых на выплаты стимулирующего характера и компенсационного характера, а так же на оплату работ, в том числе не входящих в должностные обязанности работника; - доплаты - дополнительные выплаты к окладам, носящие компенсационный характер за дополнительные трудозатраты работника, которые связаны с условиями труда, характером отдельных работ и качеством труда; - надбавки - стимулирующие выплаты (дополнительные выплаты к окладам) носящие постоянный или временный характер Норма часов педагогической (преподавательской) работы за ставку заработной платы либо продолжительность рабочего времени определены приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» Ставки почасовой оплаты труда работников, привлекаемых к проведению учебных занятий, определяются в процентном отношении к базовой единице, принимаемой для расчета должностных окладов и тарифных ставок (окладов) работников. Учебная нагрузка, объем которой больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы, устанавливается только с письменного согласия работника. Установленный в начале учебного года объем учебной нагрузки не может быть уменьшен в течение учебного года по инициативе администрации (работодателя), за исключением случаев уменьшения количества часов по учебным планам и учебным программам, сокращения количества классов, обучающихся. Продолжительность работы по совместительству педагогических работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем и по каждому трудовому договору она не может превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. Установленная учителям при тарификации заработная плата выплачивается ежемесячно независимо от числа недель и рабочих дней в разные месяцы года, но не реже чем каждые полмесяца. Тарификация учителей и преподавателей производится 1 раз в год, если иное не предусмотрено законодательством Санкт-Петербурга. В случае если учебными планами предусматривается разное количество часов на предмет по полугодиям, тарификация осуществляется также 1 раз в год, но раздельно по полугодиям. За время работы в период осенних, зимних, весенних и летних каникул обучающихся, а также в периоды отмены учебных занятий (образовательного процесса) для обучающихся, по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям оплата труда педагогических работников, а также лиц из числа руководящего, административно-

4 хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, ведущих в течение учебного года преподавательскую работу, производится из расчета установленной заработной платы при тарификации, предшествующей началу каникул или периоду отмены учебных занятий. РАЗДЕЛ 2. Схема расчетов должностных окладов работников Схема для расчета должностного оклада работников регулируется Законом и Постановлением. Размер должностного оклада зависит от величины базового оклада и размеров повышающих коэффициентов Базовый оклад работника и базовый коэффициент. Базовый оклад работника является составной частью должностного оклада работника. Базовый оклад работника исчисляется по формуле: Бо = Б x К1, где: Бо - размер базового оклада работника; Б - размер базовой единицы, принимаемой для расчета должностных окладов и тарифных ставок (окладов) работников государственных организаций Санкт-Петербурга, определяется в порядке, установленном статьей 5 Закона; К1 - базовый коэффициент - коэффициент уровня образования работника Повышающие коэффициенты. Для установления должностного оклада (ставки заработной платы) к базовому окладу применяются повышающие коэффициенты: К2 - коэффициент стажа; К3 - коэффициент специфики работы; К4 - коэффициент квалификации работника; К5 - коэффициент масштаба управления; К6 - коэффициент уровня управления Коэффициент уровня образования (К1). Базовый коэффициент устанавливается исходя из уровня образования руководителя, специалиста и служащего государственного учреждения Санкт-Петербурга (коэффициент уровня образования) в размере согласно приложения 1 к Постановлению Правительства Санкт-Петербурга от «О системе оплаты труда работников государственных образовательных организаций Санкт-Петербурга». Лицам, имеющим выданный до 1 сентября 2013 года документ о неполном или незаконченном высшем образовании, базовый коэффициент (коэффициент уровня образования) устанавливается как лицам, имеющим среднее профессиональное образование, полученное по программам подготовки специалистов среднего звена. Лицам, имеющим диплом о начальном профессиональном образовании, базовый коэффициент (коэффициент уровня образования) устанавливается как лицам, имеющим среднее профессиональное образование, полученное по программам подготовки квалифицированных рабочих (служащих). В соответствии с приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от «Об утверждении образцов и описаний документов о высшем образовании и о квалификации и приложений к ним» утверждены образцы документов о высшем образовании и о квалификации Коэффициент стажа (К2). Для работников, занимающих должности, относящиеся к категориям специалистов и служащих (технических исполнителей), устанавливается пять стажевых групп.

5 Коэффициент стажа работы от 0 до 2 лет устанавливается следующим категориям работников образовательных организаций: - педагогическим работникам в соответствии с п.2.2 Постановления Правительства Санкт- Петербурга от «О системе оплаты труда работников государственных образовательных организаций Санкт-Петербурга», приложения 1 в размере 0,33; - молодым специалистам (за исключением педагогических работников) работникам образовательных организаций, определенных в статье 3-1 Закона в размере 0,15; Специалистам, не отвечающим требованиям указанных в пункте 2.11 Постановления Правительства Санкт-Петербурга от «О системе оплаты труда работников государственных образовательных организаций Санкт-Петербурга», коэффициент стажа устанавливается в соответствии с Законом в размере 0,05. Основным документом для определения стажа педагогической работы является трудовая книжка. Стаж педагогической работы, не подтвержденный записями в трудовой книжке, может быть установлен на основании надлежаще оформленных справок за подписью руководителей соответствующих учреждений, скрепленных печатью, выданных на основании документов, подтверждающих стаж работы по специальности (приказы, послужные и тарификационные списки, книги учета личного состава, табельные книги архивные описи и так далее). Справки должны содержать данные о наименовании образовательного учреждения, о должности и времени работы в этой должности, о дате выдачи справки, а также сведения, на основании которых выдана справка о работе. Специалистам и служащим по общеотраслевым должностям учитывается общий стаж работы по занимаемой должности Коэффициент специфики работы (К3). Коэффициент специфики работы устанавливается в соответствии с приложением 2 к Постановлению Правительства Санкт-Петербурга от «О системе оплаты труда работников государственных образовательных организаций Санкт-Петербурга». Конкретный перечень работников, которым устанавливаются повышающие коэффициенты - коэффициент специфики работы и коэффициент за квалификацию, устанавливается руководителем образовательной организации с учетом мнения представительного органа работников образовательной организации. Коэффициент специфики работы может устанавливаться как сумма коэффициентов специфики работы, если работник выполняет работу, соответствующую одновременно нескольким критериям специфики работы Коэффициент специфики работы от 0,25 до 0,35 от базового оклада устанавливается пропорционально педагогической нагрузке педагогическим работникам, осуществляющим воспитательную работу в образовательных организациях, указанным в пунктах приложения 2 к Постановлению Правительства Санкт-Петербурга от «О системе оплаты труда работников государственных образовательных организаций Санкт-Петербурга», за исключением пункта 5: учителям, преподавателям, реализующим образовательные программы начального общего, основного общего, среднего общего образования в рамках Федеральных государственных образовательных стандартов (далее ФГОС) и учебного плана. Размер коэффициента специфики педагогическим работникам, осуществляющим воспитательную работу при работе на 1 ставку, не должен превышать:

6 учителям (преподавателям) с высшим образованием (аспирантура (адъюнктура), ординатура, ассистентуры-стажировки) 0, учителям (преподавателям) с высшим образованием «магистр», «специалист» - 0, учителям (преподавателям) с высшим образованием по квалификации "бакалавр" - 0,2858; - учителям (преподавателям) со средним специальным образованием по программам подготовки специалистов среднего звена - 0,3077; Коэффициент специфики работы от 0,01 до 0,02 от базового оклада указанный в пункте 16 приложения 2 к Постановлению устанавливается по основному месту работы педагогическим работникам, осуществляющим подготовку к образовательному процессу в образовательных организациях. Размер коэффициента специфики педагогическим работникам, осуществляющим подготовку к образовательному процессу при работе на 1 ставку, не должен превышать: - педагогическим работникам образовательных организаций с высшим образованием (аспирантура (адъюнктура), ординатура, ассистентуры-стажировки) 0.01; - педагогическим работникам образовательных организаций с высшим образованием «магистр», «специалист» - 0,01; - педагогическим работникам образовательных организаций с высшим образованием по квалификации "бакалавр" - 0,01; - педагогическим работникам образовательных организаций со средним специальным образованием по программам подготовки специалистов среднего звена - 0,01; - педагогическим работникам образовательных организаций с начальным профессиональным образованием по программам подготовки квалифицированных рабочих (служащих) - 0,01; - педагогическим работникам образовательных организаций со средним общим образованием - 0,011; - педагогическим работникам образовательных организаций с основным общим образованием - 0, Коэффициент специфики работы 0,2 пункта 1.4 Приложения 2 к Постановлению распространяет свое действие только на учителей начальных классов Коэффициент квалификации работника (К4). Коэффициент квалификации определяется на основании аттестации педагогических и руководящих работников, проводимой в соответствии с приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность», на основании дипломов (доктор, кандидат наук) и на основании удостоверений о присвоении почетных званий СССР и Российской Федерации (народный, заслуженный), и на основании удостоверений к ведомственным знакам отличия в труде, утвержденных Министерством образования и науки Российской Федерации (Отличник просвещения РСФСР, Отличник народного просвещения, Отличник профессиональнотехнического образования РСФСР, Отличник профессионально-технического образования СССР, Почетный работник общего образования Российской Федерации, Почетный работник среднего профессионального образования Российской Федерации, Почетный работник начального профессионального образования Российской Федерации, Почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации). Размер коэффициента устанавливается в соответствии с пунктом 2.3 приложения 1 к Постановлению Правительства Санкт-Петербурга от «О системе оплаты труда работников государственных образовательных организаций Санкт-Петербурга». Коэффициент квалификации устанавливается путем суммирования коэффициента за квалификационную категорию (класс квалификации) с коэффициентом за ученую степень, коэффициентом за почетное звание Российской Федерации, СССР, или коэффициентом за ведомственный знак отличия в труде, или коэффициентом за почетное спортивное звание Российской Федерации, СССР в соответствии со статьей 3 Закона.

7 Квалификационные категории (класс квалификации) по оплате труда специалистов группы «прочие специалисты», указанные в приложении 1 к Методике определения штатной численности работников организаций, непосредственно подчиненных Комитету по образованию, и организаций, подведомственных администрациям районов Санкт-Петербурга, утвержденной постановлением Правительства Санкт-Петербурга от «О Методике определения штатной численности работников государственных образовательных организаций, непосредственно подчиненных Комитету по образованию и государственных образовательных организаций, подведомственных администрациям районов Санкт- Петербурга», устанавливаются руководителем образовательной организации согласно характеристикам соответствующих должностей. При этом учитываются степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственность за принимаемые решения, отношение к работе, эффективность и качество труда, а также профессиональные знания, опыт практической деятельности, определяемый стажем работы по специальности. Внутридолжностное квалификационное категорирование по оплате труда может применяться в случае, если оно предусмотрено требованиями к квалификации в характеристиках должностей специалистов утвержденными в Приказе Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования». В случае применения внутридолжностного квалификационного категорирования по оплате труда библиотекарей необходимо руководствоваться требованиями к квалификации, утвержденными в Приказе Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии». Работникам, имеющим ученую степень доктор наук и кандидат наук, повышающий коэффициент квалификации для определения базового оклада устанавливается по профилю образовательного учреждения или педагогической деятельности (преподаваемых дисциплин) Должностной оклад работника категории "руководитель". Уровень управления (К5) Руководители 1-го уровня Руководители 2-го уровня Руководители 3-го уровня Должности Руководитель (директор, начальник, заведующий) образовательной организации Заместитель руководителя (директора, начальника, заведующего) образовательной организации; главные бухгалтер и др. Руководители структурных подразделений (заведующие структурным подразделением (консультационным (консультативным) пунктом, практикой, логопедическим пунктом, отделением, отделом, направлением, сектором, лабораторией, курсами, библиотекой, столовой, бухгалтерией и хозяйством); заместитель главного бухгалтера, старший мастер и др. Исчисляется по формуле: Орук = Бо + Бо x К3 + Бо x К4 + Бо x К5 + Бо x К6, где: Орук - размер должностного оклада руководителя; Бо - величина базового оклада; К3 - коэффициент специфики работы; К4 - коэффициент квалификации работника; К5 - коэффициент масштаба управления; Размер коэффициента (К5) устанавливается в соответствии с приложением 3 к Постановлению и приложением 1к Методическим рекомендациям.

8 К6 - коэффициент уровня управления. Размер коэффициента устанавливается в соответствии с приложением 1 к Постановлению Должностной оклад работника категории "специалист" исчисляется по формуле: Осп = Бо + Бо х К2 + Бо х К3 + Бо х К4, где: Осп - размер должностного оклада специалиста; Бо - величина базового оклада; К2 - коэффициент стажа (общий трудовой или по специальности); К3 - коэффициент специфики работы; К4 - коэффициент квалификации Должностной оклад работника категории «Служащий» исчисляется по формуле: Ос = Бо + Бо x К2 + Бо x К3 + Бо x К4, где: Ос - размер должностного оклада служащего; Бо - величина базового оклада <**>; К2 - коэффициент стажа (общий трудовой или по специальности); К3 - коэффициент специфики работы; К4 - коэффициент квалификации. <**> При исчислении базового оклада коэффициент уровня образования устанавливается в соответствии с требованиями по конкретной должности Оплата труда работников, отнесенных к профессиям рабочих Порядок присвоения рабочим квалификационного разряда или его повышения определен в общих положениях Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от /3-30 (далее - Единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих) Тарификация рабочих осуществляется на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих учреждений в соответствии с таблицей 1 приложения 2 к Закону: Разряды оплаты труда Тарифный коэффициент 1,28 1,31 1,34 1,37 1,4 1,43 1,46 1,49 Ставки, определенные на основе тарифной сетки рабочих, являются гарантиями минимальных уровней оплаты труда рабочих при соблюдении определенным законодательством продолжительности рабочего времени и выполнения объема работ (норм труда), обусловленных трудовым договором. Ставка рабочих определяется путем умножения базовой единицы на соответствующий тарифный коэффициент. Профессии рабочих тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих с 1-го по 6-ий разряд тарифной сетки по оплате труда рабочих государственных образовательных организаций Санкт-Петербурга в соответствии со статьей 4 Закона Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться тарификационные ставки (оклады) исходя из 7-го и 8-го разрядов тарифной сетки по оплате труда рабочих государственных организаций Санкт-Петербурга в соответствии со статьей 4 Закона Установление доплат и надбавок работникам из числа рабочих осуществляется на общих основаниях с другими категориями работников.

9 Размер тарифной ставки (оклада) рабочих, имеющих почетные звания Российской Федерации, СССР или ведомственные знаки отличия в труде, а также занятых на работах с особыми условиями труда, рассчитывается путем суммирования тарифной ставки (оклада), определяемой на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих государственных организаций, предусмотренной в таблице 1 приложения 2 к Закону, и произведений базовой единицы на коэффициент специфики работы, устанавливаемый для расчета ставок (окладов) рабочих образовательных организаций согласно приложению 5 к Постановлению и на коэффициент квалификации, устанавливаемый для расчета ставок (окладов) рабочих образовательных организаций согласно приложению 6 к Постановлению Правительства Санкт-Петербурга от «О системе оплаты труда работников государственных образовательных организаций Санкт-Петербурга». При этом в случае наличия у рабочего почетного звания Российской Федерации, СССР и ведомственного знака отличия в труде применяется один из коэффициентов квалификации в соответствии со статьей 4 Закона Должностные оклады (ставки заработной платы) работников, с которыми в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, заключен трудовой договор о работе по совместительству, устанавливаются в размерах, предусмотренных для аналогичных категорий работников, для которых данная организация является местом основной работы. РАЗДЕЛ 3. Фонд оплаты труда 3.1. Фонд оплаты труда (далее ФОТ) работников состоит из фонда должностных окладов (ФДО), фонда ставок рабочих (ФС) и фонда надбавок и доплат (ФНД) При формировании ФДО работников, направляемого для выплаты им должностных окладов, предусматриваются средства согласно штатному расписанию в расчете на год. При этом по вакантным должностям выделяются средства исходя из величины, равной произведению размера базовой единицы, соответствующего вакантной должности, на коэффициент уровня образования 1,3 или коэффициент уровня образования 1,5 (применяется только по должностям, которые должны иметь высшее образование), в соответствии с тарифноквалификационными характеристиками. При формировании ФДО по вакантным должностям учитывается коэффициент специфики работы в соответствии с приложением 2 и приложением 5 к Постановлению Правительства Санкт-Петербурга от «О системе оплаты труда работников государственных образовательных организаций Санкт-Петербурга». РАЗДЕЛ 4. Фонд надбавок и доплат 4.1. Фонд надбавок и доплат (ФНД) сумма денежных средств, направляемых на оплату видов работ, в том числе не входящих в должностные обязанности работника, выплаты стимулирующего либо компенсационного характера, за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за высокое качество работы, интенсивность, за дополнительную работу, а также премии, оплата учебного отпуска, выплата за счѐт работодателя по б/л и прочее, носящие как регулярный, так и разовый характер Величина фонда надбавок и доплат (ФНД) устанавливается в процентном отношении к фонду должностных окладов (ФДО) и фонду ставок рабочих (ФС) и исчисляется по формуле: ФНД = (ФДО + ФС) x Кнд, где: ФНД - величина фонда надбавок и доплат; ФС - фонд ставок рабочих; ФДО - фонд должностных окладов;

10 Кнд - соответствующий коэффициент фонда надбавок и доплат, определенный органом государственной власти Санкт-Петербурга, в ведении которого находится организация. 4.3 Доплаты компенсационного характера за условия труда, отклоняющиеся от нормальных: Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Каждый час работы в ночное время (в период с 10 часов вечера до 6 часов утра) оплачивается в повышенном размере не ниже 35% часовой ставки (оклада) В случае привлечения работника к работе в установленный ему графиком выходной день или нерабочий праздничный день работа оплачивается не менее чем в двойном размере: работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Перечень тяжелых работ, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест. Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором. До определения Правительством Российской Федерации Перечня тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда образовательная организация могут руководствоваться Перечнями работ с опасными (особо опасными), вредными (особо вредными) и тяжелыми (особо тяжелыми) условиями труда, на которых устанавливаются доплаты до 12% или до 24%, утвержденными приказом Госкомитета СССР по народному образованию от (с изменениями и дополнениями), или аналогичными Перечнями, утвержденными приказом Министерства науки, высшей школы и технической политики РФ от, в соответствии с которыми всем работникам независимо от наименования их должностей устанавливаются доплаты, если их работа осуществляется в условиях, предусмотренных этими Перечнями Переработка рабочего времени воспитателей, вследствие неявки сменяющего работника или родителей, а также работа в детских оздоровительных лагерях, осуществляемая по инициативе работодателя за пределами рабочего времени, установленного графиками работ, является сверхурочной работой. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы

11 не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно При составлении расписаний учебных занятий работодатель обязан исключить нерациональные затраты времени педагогических работников, ведущих преподавательскую работу, с тем, чтобы не нарушалась их непрерывная последовательность и не образовывались длительные перерывы (так называемые «окна»), которые в отличие от коротких перерывов (перемен) между каждым учебным занятием, установленных для обучающихся, воспитанников, рабочим временем педагогических работников не являются. Перерывы в работе, связанные с выполнением воспитателями педагогической работы сверх норм, установленных за ставку заработной платы, к режиму рабочего дня с разделением его на части не относятся Стимулирующие выплаты, доплаты за дополнительную работу В пределах средств, направляемых на оплату труда устанавливаются стимулирующие доплаты и надбавки за работы, не входящие в должностные обязанности работников, но непосредственно связанные с образовательным процессом с учѐтом мнения представительного органа работников согласно Приложению Работнику (в т.ч. работающему по совместительству), выполняющему у того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора Доплаты выплачиваются в пределах ФНД пропорционально отработанному времени Надбавки Работникам Учреждения в пределах утвержденных ассигнований могут устанавливаться надбавки за высокую результативность работы, напряжѐнность и интенсивность труда. Размеры надбавок и порядок их установления определяются в пределах средств, направляемых на оплату труда по решению Комиссии по рассмотрению вопросов распределения надбавок, доплат, премий и материального поощрения С целью стимулирования качества труда педагогических работников в рамках эффективного контракта ежемесячно производятся выплаты за качество трудовой деятельности в соответствии с «Положением о материальном стимулировании работников ГБОУ школы 618» Директору Учреждения размер доплат, надбавок и выплат стимулирующего характера устанавливается по решению Главы администрации Приморского района.

12 Выплаты за высокую результативность, качество работы, успешное выполнение наиболее сложных работ носят стимулирующий характер Надбавки выплачиваются за фактически отработанное время Материальная помощь С целью усиления социально-экономической и правовой защиты работников вводятся компенсационные выплаты Материальная помощь оказывается по заявлению работника в случаях: - стихийного бедствия; - хищения личного имущества; - причинения вреда здоровью; - продолжительной болезни; - бракосочетания; - смерти близких родственников (мать, отец, муж, жена, брат, сестра, дети) Материальная помощь выплачивается в размере, кратном должностному окладу или в фиксированной сумме и оказывается не более трех раз в год Премирование работников Работникам могут выплачиваться квартальные премии, премии по итогам года при наличии экономии фонда оплаты труда по результатам работы за квартал (за год) Основаниями для премирования являются: - анализ результативности образовательного процесса; - успешное выполнение методической работы; - проведение особо значимых мероприятий; - инновационная деятельность; - укрепление учебно-материальной базы; - сохранность имущества; - решение сложных организационно-управленческих вопросов; - результаты смотров, конкурсов, олимпиад и т.д Размер премирования определяется приказом руководителя Учреждения с учѐтом мнения представительного органа работников школы Премия не выплачивается в случае, если работник имеет дисциплинарное взыскание за текущий период Работникам могут выплачиваться единовременные премии при наличии экономии фонда оплаты труда в размере, кратном должностному окладу или в фиксированной сумме: - к юбилейным датам; - к общероссийским государственным и профессиональным праздникам.

Базовая единица - размер базовой единицы, принимаемой для расчета должностных окладов и тарифных ставок (окладов) работников образовательных организаций, устанавливается законом Санкт-Петербурга о бюджете

Постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 13 марта 2007 года 255 «О методике определения штатной численности работников государственных образовательных учреждений, непосредственно подчиненных Комитету

ПРИНЯТО Советом Образовательного учреждения ГБОУ СОШ 84 Петроградского района Санкт-Петербурга протокол 1 от 31.08.2016. УТВЕРЖДАЮ Директор ГБОУ СОШ 84 С.И.Тарасова приказ от 31.08.2016. 27/1 СОГЛАСОВАНО

1.6. Размер базового оклада руководителей, специалистов и служащих Учреждения устанавливается как произведение базовой единицы на базовый коэффициент. 1.7. Размер тарифной ставки (оклада) рабочих Учреждения

Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа 683 Приморского района Санкт-Петербурга ПРИНЯТО Педагогическим советом ГБОУ школы 683 Приморского района Санкт-Петербурга

Положение о системе оплаты труда работников государственного бюджетного дошкольного образовательного учреждения детского сада 107 Выборгского района Санкт- Петербурга 1. Общие положения 1.1. Настоящее

1.4. Форма тарификационного списка и штатного расписания определена распоряжением Комитета по образованию от 30.06.2016 1863-р «Об утверждении Методических рекомендаций по системе оплаты труда работников

1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение о системе оплаты труда работников (далее Положение) «ГБУ ИМЦ Адмиралтейского района» (далее ИМЦ) разработано на основании следующих нормативных документов: -

ПОЛОЖЕНИЕ О СИСТЕМЕ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ДЕТСКОГО САДА 23 КОМПЕНСИРУЮЩЕГО ВИДА НЕВСКОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА 1. Общие положения

Государственное бюджетное учреждение дополнительного образования Дворец детского (юношеского) творчества Фрунзенского района Санкт-Петербурга Принято на Общем собрании трудового коллектива от 11 ноября

Принято: Общим собранием трудового коллектива работников ГБОУ школы 120 Протокол 1 от «31» августа 2015г. Утверждаю: Директор ГБОУ школы 120 Н.Ю. Борисова «31» августа 2015г. Согласовано: Председатель

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАЗДЕЛ 1. Основные положения 1.1. Настоящее Положение об оплате труда работников образовательного учреждения (далее Положение) разработано на основании следующих документов: Трудовой

Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа 83 с углубленным изучением японского и английского языков Выборгского района Санкт-Петербурга ПРИНЯТО на общем

1.Общие положения Настоящее Положение о системе оплаты труда работников (далее Положение) Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы 510 с углубленным

1. Общие положения 1. Настоящее Положение об оплате труда работников образовательного учреждения (далее Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, в соответствии с

ПРИНЯТО: на общем собрании трудового коллектива ГБДОУ детский сад 44 Протокол 1 от 31.08. 2016 г. УТВЕРЖДАЮ: Заве дующий ГБДОУ детский сад 44 Т.С. Санталова Приказ 82 от 31.08. 2016 г. ПОЛОЖЕНИЕ о системе

Положение о системе оплаты труда работников государственного бюджетного общеобразовательного учреждения гимназии 92 Выборгского района Санкт-Петербурга (новая редакция) 1. Общие положения 1.1. Настоящее

Государственных образовательных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга". - Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Mинздравсоцразвития

РАЗДЕЛ 1. Основные положения П О Л О Ж Е Н И Е об оплате труда работников образовательного учреждения ГБОУ школы 345 Невского района Санкт- Петербурга 1.1. Настоящее Положение об оплате труда работников

Положение об оплате труда работникам ГБОУ СОШ 19 Василеостровского района Санкт-Петербурга 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение определяет общие требования к системе оплаты труда работников ГБОУ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА 403 ПУШКИНСКОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА Рассмотрено и принято в качестве локального акта школы на Педагогическом

СОГЛАСОВАНО решением Общего собрания ГБОУ Гимназии 227 Санкт-Петербурга Протокол от 09.01.2017 6 УТВЕРЖДЕНО приказом от 09.01.2017 8 Директор ГБОУ Гимназия 227 Санкт-Петербурга Директор В.А. Седов П О

ПРИНЯТО Решением Педагогического совета ГБОУ школа 483 Выборгского района Санкт-Петербурга Протокол 1 от 30.08.2016г. СОГЛАСОВАНО Председатель Профсоюзного комитета ГБОУ школа 483 Выборгского района Санкт-Петербурга

1. Общие положения. Настоящее Положение об оплате труда работников образовательного учреждения (далее Положение) разработано на основании статей 135, 144, 147 Трудового кодекса Российской Федерации, в

1.Общие положения 1.1. Настоящее Положение о системе оплаты труда работников (далее Положение) государственного бюджетного дошкольного образовательного учреждения детского сада 107 комбинированного вида

РАЗДЕЛ 1. Основные положения 1.1. Настоящее Положение об оплате труда работников государственного бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы 555 с углубленным изучением

Постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 13.03.2007 255 (с учетом изменений и дополнений) «О методике определения штатной численности работников государственных образовательных учреждений, непосредственно

1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение определяет общие требования к системе оплаты труда работников Государственного бюджетного дошкольного образовательного учреждения детского сада 50 Василеостровского

Государственное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад 33 Положение о системе оплаты труда работников Государственного бюджетного дошкольного образовательного учреждения детского сада

1 ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ГИМНАЗИЯ 343 НЕВСКОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА ПРИНЯТО решением общего собрания работников ГБОУ гимназии 343 Невского района Санкт-Петербурга,

ПРИНЯТО Решением Общего собрания Протокол от 09.01.2017 1 Введено в действие приказом от 12.01.2017 12 УТВЕРЖДЕНО Приказ от 12.01.2017 12 Директор ГБОУ школы 569 подпись М. П. 12 января 2017 года И.В.

1 1. Основные положения 1.1. Настоящее Положение об оплате труда работников ГБДОУ детского сада 100 Невского района Санкт-Петербурга (далее - Положение) разработано в соответствии с действующим законодательством

Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа 182 Красногвардейского района Санкт-Петербурга ПРИКАЗ 24.01.2017 40 «Об утверждении Положения о системе оплаты

Базовый оклад - размер оплаты труда работника, рассчитанный как произведение базовой единицы на базовый коэффициент; - повышающий коэффициент - относительная величина, определяющая размер повышения базового

1. Общие положения 1.1 Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Законом Санкт-Петербурга от 05.10.2005 N 531-74 "О системах оплаты труда работников государственных

1. Общие положения 1.1. Положение о системе оплаты труда работников государственного бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы 337 Невского района Санкт-Петербурга (далее

Высшее профессиональное образование, 1,4 1,4 1,4 подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации «бакалавр» Среднее специальное образование 1,2 1,2 1,2 Начальное профессиональное

1 1. Общие положения 1.1.Настоящее Положение об оплате труда работников (далее Положение) является локальным актом ГБОУ школы 499 Красногвардейского района Санкт-Петербурга (далее (ОУ (организация)), регулирующим

1. Общие положения 1.1. Положение о системе оплаты труда работников государственного бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы 570 Невского района Санкт-Петербурга (далее

Санкт-Петербургское государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «ПОЖАРНО-СПАСАТЕЛЬНЫЙ КОЛЛЕДЖ «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ЦЕНТР ПОДГОТОВКИ СПАСАТЕЛЕЙ» ПРИНЯТО Общим собранием работников

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org) ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ Применяемые в Положении о системе оплаты труда работников государственного бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной

1.2. Положение предусматривает отраслевые принципы системы оплаты труда работников учреждения, финансируемых за счет средств бюджета, на основе базовой ставки в зависимости от уровня образования и стажа

ПРИНЯТО Советом ГБОУ школы 453 Колпинского района Санкт- Петербурга Протокол 2 от 2$, /Z,2017г. ЕРЖДЕНО / 2017 ы 453 ндреева РАССМОТРЕНО Общим собранием работников ГБОУ школы 453 Санкт-Петербурга Протокол

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ДОШКОЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДЕТСКИЙ САД 43 КОМБИНИРОВАННОГО ВИДА КИРОВСКОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА 198261, Санкт-Петербург, ул. Бурцева, дом 6, литера А. Тел./факс

МЕСТНАЯ АДМИНИСТРАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПОСЕЛОК СТРЕЛЬНА ПОСТАНОВЛЕНИЕ 25.12.2017 поселок Стрельна 131 Об утверждении Положения «О системе оплаты труда работников муниципальных учреждений, финансируемых

1 РАЗДЕЛ 1. Основные положения 1.1. Настоящее Положение об оплате труда работников государственного бюджетного общеобразовательного учреждения лицея 366 Московского района Санкт-Петербурга «Физико-математический

1 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение об оплате труда работников образовательного учреждения (далее Положение) разработано на основании: Указа Президента РФ от 07.05.2012 597 "О мероприятиях по

1 1. Общие положения 1.1 Настоящее Положение о системе оплаты труда работников Государственного бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад 79 комбинированного вида Приморского района

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Система оплаты труда работников Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы 42 имени академика П.Л.Капицы Кронштадтского района

Государственное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад 40 Приморского района Санкт-Петербурга 197374, Санкт-Петербург, ул. Школьная д.74, литер А тел. / факс 430-72-76 ПРИНЯТО УТВЕРЖДЕНО

1.3. Определение размеров и условий оплаты труда работников образовательного учреждения, для которых размеры и условия оплаты труда не предусмотрены Положением, производится в порядке, установленном в

Постановлением Администрации Томской области от 08.08.2012 303а «О системе оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров областных государственных автономных, казенных и бюджетных

1 Государственное бюджетное образовательное учреждение детский сад 11 Приморского района Санкт-Петербурга ПРИНЯТО Протокол Общего собрания работников ГБДОУ детского сада 11 Приморского района Санкт-Петербурга

1.7. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы определяется путем умножения размера оклада (должностного оклада), ставки заработной платы работника

Работодатель - Государственное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад 41 Пушкинского района Санкт-Петербурга (далее по тексту - Работодатель, образовательное учреждение): Работник

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Система оплаты труда в Школе устанавливаются коллективным

Базовая ставка - это фиксированный оклад или зарплата, которая зависит от тарифов для данного вида работы. Для работников ручного труда это может быть повременный или дневной тариф. Он может быть основанием для определения дополнительных выплат, зависящих от показателей работы, компетентности и навыков. Он может также определять право на пенсионное обеспечение и страхование жизни в части, связанной с оплатой. Базовые уровни оплаты труда отражают как внутренние, так и внешние относительные показатели различий в заработной плате. Внутренние относительные различия могут измеряться путем оценки видов работ, которая располагает работы в определенном иерархическом порядке (хотя в настоящее время в новых типах организаций, основанных на процессах, наблюдается тенденция уделять меньшее внимание иерархии). Внешние относительные различия оцениваются с помощью изучения рыночных тарифов. В качестве альтернативы, уровень оплаты может быть согласован путем переговоров (коллективные переговоры с профсоюзами) или по индивидуальному договору. Базовую ставку для какого-то вида работ иногда называют ставкой компетентного или квалифицированного работника, выполняющего этот вид работы. Эта ставка может варьироваться при системах оплаты, основанных на навыках или компетенциях, в соответствии с индивидуальными показателями.
В основе уровня оплаты может лежать давняя структура, которая не обновлялась со времени своего возникновения в ответ на изменения в рыночных ставках, инфляцию или в результате переговоров. Во многих организациях уровни оплаты эволюционируют - они не планируются или не поддерживаются систематически. По решению менеджеров, ставки определяются на таком уровне, который необходим для того, чтобы принимать и удерживать новых работников. Ставки могут изменяться под индивидуальным или коллективным давлением, повышающим или обновляющим их. Такой эволюционный и ориентированный на сиюминутные требования процесс может привести к появлению хаотической и нелогичной структуры оплаты, которая не является равноправной, приводит к непоследовательным и несправедливым решениям об оплате труда; ее трудно понять, дорого поддерживать, и она является причиной неудовлетворенности и снижения мотивированности. На уровень оплаты влияют экономические факторы (см. об этом ниже в данной главе) и переговоры с профсоюзами.
Базовая ставка может выражаться в годовой, еженедельной или почасовой ставке (повременный тариф). Организация может в одностороннем порядке или по договоренности с профсоюзами регулировать ее, в соответствии с повышением стоимости жизни или с рыночными ставками. Повышение оплаты, основанное на показателях работы, квалификации или компетенциях, может добавляться к базовой ставке или включаться в нее. Подобным образом, в ставку могут включаться повышения, связанные со стажем. Это фиксированная прогрессивная система оплаты, которая часто ассоциируется со стержнем
оплаты. Но некоторые предприятия выплачивают не включенные в ставки премии, связанные с показателями работы.

Еще по теме Базовые ставки оплаты труда:

1. 5.2. Основные направления совершенствования организации и оплаты труда на государственных предприятиях.
2. Государственное и договорное регулирование оплаты труда. Индексация заработной платы в зависимости от инфляции

При трудоустройстве используется огромное количество схем расчетов между работодателем и сотрудником. Оклад - это один из них, но не единственный. Какие бывают еще, в чем их преимущества и недостатки?

Варианты оплаты труда

Работодатели легко могут запутаться сами и запутать своих сотрудников, не разбираясь, например, в разнице между ставкой и окладом. Конечно, любой вариант можно назвать зарплатой и не разбираться, из чего она состоит, но будет ли это правильно? Гораздо умнее подумать о том, что влияет на размер дохода, а что - нет. Возможно, за выполнение некоторых обязанностей стоит просить начальство о повышении зарплаты? Так что разбираться в хитросплетениях терминов, связанных с оплатой труда, просто необходимо.

Вариантов на самом деле не так много. Различают тарифную, бестарифную и смешанную труда. В свою очередь первая также делится на разные типы:

• сдельная форма, при которой можно объективно оценить показатели труда с помощью установления, например, Существуют разные схемы расчета, исходя из функциональности и факторов, важных для производительности. Так, зарплата может зависеть от итогов работы не только одного человека, но и, например, группы;
• повременная форма, при которой оплата труда зависит от квалификации работника и затраченного времени. Также подразумевает различные системы расчета.

Что касается бестарифной и смешанной разновидностей, как правило, они не подразумевают конкретных показателей и результатов работы сотрудников, при этом оценивая их участие в производственном процессе с точки зрения результативности. В любом случае схема расчета должна быть максимально простой и прозрачной. Ведь работодатель заинтересован в том, чтобы труд был как можно более результативным, так что зависимость количества выплачиваемых денег и потраченного времени или усилий должна быть совершенно понятной.

Оклад

Это один из достаточно часто применяемых вариантов, который относится к тарифной разновидности. Он успешно применяется уже достаточно долгое время и в самых разных сферах. Оклад работника - это неизменная часть заработка, которая выплачивается при условии, что месяц был отработан полностью, то есть не было больничных, отпуска, отгулов и т. д. Иными словами, это "твердая" часть зарплаты, которая будет начислена, даже если результаты трудовой деятельности нулевые. Размер оклада постоянен и прописан в трудовом договоре, любые изменения вносятся с помощью подписания дополнительных соглашений с работником.

Сферы применения

Должностной оклад - это понятие, которое напрямую ассоциируется с государством, настолько данное словосочетание похоже на канцеляризм. И все верно, в первую очередь подобная схема оплаты труда применяется у бюджетников. К данной категории относятся медики, педагоги, госслужащие, военные и т. д. В этом случае подобная форма расчетов между работодателем и сотрудником крайне удобна и предсказуема. Для большего удобства даже разрабатываются штатные расписания и показывающие вилку зарплат для людей тех или иных профессий с различной квалификацией.

Кроме того, частично схема с окладом может применяться в сфере продаж. Помимо небольшой, но постоянной части заработка, сотрудник получает надбавки в зависимости от результативности своей деятельности. Например, работодатель выплачивает ему процент от совершенных сделок и заключенных контрактов.

Стоит также помнить, что оклад - это сумма заработка до удержания налогов. Так что необходимо при подписании трудового договора учесть, что прописанная в нем цифра в любом случае не отражает количество денег, которые могут быть получены по итогам работы.

Из чего состоит?

Как в случае с госслужащими, так и в коммерческих организациях под окладом понимают примерно одно и то же. И эта часть заработка включает в себя только сумму, установленную работодателем. Еще несколько лет назад оклад не мог быть ниже МРОТ, но действующее законодательство это допускает - в случае если месячная зарплата все-таки превышает это значение. Для того чтобы это достичь, применяются различные надбавки, коэффициенты, премии и т. д.

Если речь идет о работниках бюджетной сферы, то учитываются квалификация, стаж, район, особые условия и многие другие факторы, а не только должность. И тогда мизерная, казалось бы, сумма заработка может вырасти в несколько раз. Сам оклад тоже может быть в некоторых случаях выплачен не полностью, например, если работник ушел в отпуск или на больничный. Но в любом случае сумма начисленного заработка по итогам месяца должна быть по закону выше МРОТ.

То же самое касается и коммерческих структур. Проценты от продаж и сделок, премии по итогам месяца и прочие надбавки призваны сделать труд по факту более высокооплачиваемым. Изначально же оклад это все не включает.

Разница со ставкой

В понимании большинства обывателей между двумя этими терминами нет принципиальных отличий, но это не так. Ставка - это полная зарплата без вычетов налогов, но с уже примененными коэффициентами, надбавками и премиями. Она гораздо ближе к тому, что работник реально видит как свой доход. Другое дело - Оклад - в данном случае синоним. Запутаться несложно, но лучше этого не делать, ведь разница между двумя суммами, кроющимися за этими терминами, может быть огромной.

Преимущества и недостатки оклада

Вместе с тем такая форма расчетов влечет за собой трудности для бухгалтеров. Вместо начисления и проведения одних и тех же сумм им приходится постоянно актуализировать данные относительно надбавок к заработку тех или иных сотрудников.

Для самих же работников оклад - это тоже не всегда удобная схема, даже с хорошими и регулярными премиями, прежде всего это касается коммерческих компаний. Невозможно распланировать траты на длительный срок, поскольку несколько затруднен расчет заработка в следующие месяцы. Еще существуют так называемые сезонные спады деловой активности, когда зарплата может быть и вовсе очень маленькой. С другой стороны, хорошо потрудившись, можно ожидать весьма высокой оценки со стороны работодателя, причем в денежном эквиваленте.