Чем отличается вакантная должность от штатной должности. Предложение другой работы: какие должности считаются вакантными? Можно ли назвать вакантной должность работника, который находится в длительном отпуске или отпуске по уходу за ребенком

В процессе деятельности любой организации, предприятия наступает такой момент, когда руководитель сталкивается с вопросом сокращения численности сотрудников или штата. А как мы знаем, работодатель обязан предлагать сотруднику имеющиеся вакантные должности при сокращении штата. Причем существуют определенные условия такого предложения вакантной должности.

Из этой статьи Вы узнаете:

• какие должности считаются вакантными;
• правила предложения вакантных должностей при сокращении;
• как составлять уведомление о предложении вакантной должности.

Какие должности считаются вакантными

Для начала, нам необходимо определиться с понятием «вакантная должность». В законодательстве РФ четкого определения нет. В связи с этим, большинство работников на практике понимают, что это должность, которая указана в штатном расписании, но не замещенная сотрудником. То есть свободная.

Но для начала, нам все же необходимо разобраться с тем, в каких случаях работодатель обязан предложить вакантную должность. Давайте рассмотрим.

1. При сокращении численности (штата) сотрудников. Регламентируется это ст. 81 ТК РФ.
2. В случае несоответствия сотрудника занимаемой должности, либо недостаточная квалификация. Данная норма указана в ст. 81 ч. 1 п. 3 ТК РФ.
3. При восстановлении на работу сотрудника по решению инспекции по труду (ст. 83 ч. 1 ТК РФ).
4. В случае административного наказания или дисквалификации. Прописано в п. 8 ч. 1ст 83 ТК РФ.
5. При лишении сотрудника лицензии, права на управление транспортным средством или другого специального права, если это влечет невозможность выполнения работником своих должностных обязанностей (ст. 83 ч. 1 п. 9 ТК РФ).
6. Запрет/прекращение допуска к государственной тайне (ст. 83 ч. 1 п. 10 ТК РФ).
7. Перевод работника на другую работу по медицинским показаниям. Обязательно должно быть заключение (ст. 73 ТК РФ).
8. В случае изменения сторонами существенных условий трудового договора по причинам изменения технологических или организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ).

В большинстве случае такие ситуации заканчиваются увольнением работника. А единственным выходом из сложившихся обстоятельств является предложение вакантной должности.

Запомните! При наличии вакантных должностей работодатель не обязан в срочном порядке заполнять такую должность.

Важный материал электронного журнала: «»

У многих работодателей и сотрудников кадрового подразделения частенько возникает вопрос, является ли вакантной, должностью сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком?

Сразу можем сказать, что, конечно же, нет. В связи с тем, что с таким сотрудником заключен ранее трудовой договор. Касается это и такого вопроса, когда сотрудник занимает должность по совмещению. Она также не будет являться вакантной (ст. 60.1 ТК РФ).

В свою очередь, законодательство РФ предоставляет работодателю право на заключение нового трудового договора с вновь принятым сотрудником. Но никак не обязывает его. Поэтому не стоит считать, что занятая должность по совместительству является вакантной.

О выплатах при сокращении читайте

Предложение вакантных должностей при сокращении

Статья 81 ТК РФ предписывает, что работодатель обязан предложить сокращаемому работнику вакантную должность, если она соответствует следующим критериям:

1. Вакантна.
2. Работа должна соответствовать квалификации работника (либо должна быть нижеоплачиваемой).
3. Состояние здоровья работника позволяет ему выполнять возложенные на него должностные обязанности.
4. Работа должна быть в данной местности.

Обязательным фактором, в соответствии с законодательством РФ является то, что при сокращении работодатель (сотрудник кадров) обязан минимум за два месяца до предполагаемой даты ознакомить увольняемого. В тоже время законодательство не устанавливает, в какое время нужно предложить вакантную должность работнику. А работодатель может это сделать в любой день со дня издания приказа.

На практике бывают случаи, когда работник на момент вручения предложения о вакантной должности может находиться на больничном. Тогда работодатель должен направить список по почте.

Еще один немаловажный вопрос, который волнует многих, это как учесть квалификацию? Ранее мы сказали, что при сокращении сотрудника учитывается его квалификация. Статьей 195.1 ТК РФ указывается, что квалификация это уровень знаний, умений и профессиональных навыков, а также опыт работы. Но для того, чтобы, в случае судебных тяжб аргументировано доказать, что причиной является некомпетентность сотрудника, в организации должны быть четко разработаны должностные инструкции.

На заметку! Работодатель обязан предлагать сокращаемому сотруднику все вакантные должности, даже нижестоящие.

Читайте в электронном журнале

Уведомление о предложении вакантной должности

После того, как руководитель принял решение о сокращении штата работников организации. Сотруднику кадрового подразделения в срочном порядке необходимо составить и направить (отдать) работнику уведомление о предложении вакантной должности.

Как правило уведомление выглядит следующим образом. В верхней части пишется название организации (как указано на бланке). Далее по центру указывается название уведомления: «уведомление о наличии вакантной должности». В последующем, по заполнению самого бланка, ему необходимо будет присвоить номер и поставить дату.

В правом углу пишется наименование должности и инициалы работника (Ф.И.О.). обязательно напишите имя и отчество работника к которому Вы обращаетесь. И далее идет текст непосредственно самого уведомления. Он может быть, например, таким: «В связи с предстоящим сокращением Вашей должности (указывается наименование) предлагается другая имеющаяся в АО «Север и Юг» на «____» _____ 2016 года должность. Данную работу Вы можете выполнять с учетом Вашего здоровья и квалификации». В последующем, Вы обязательно указываете название должности, размер оклада, надбавки, особенности режима рабочего времени и какие предъявляются квалификационные требования.

После перечисления вакантных должностей необходимо будет прописать следующее: «В случае Вашего согласия перевестись на любую из предложенных выше должностей с Вами будет заключено соглашение об изменении условий трудового договора с «___» ______ 2016г.

Подписывает такое уведомление генеральный директор предприятия или организации, в нижней части уведомления прописывается, что экземпляр работник получил на руки, с указанием даты и расшифровки подписи.

Не забудьте прописать и вариант отказа от предложенных должностей. Может это выглядеть таким образом: «От предложенных вакансий отказываюсь/ на вакансию______ согласен».

Вложенные файлы

• Предложение перевода на другую работу в связи с сокращением численности или штата (бланк).doc
• Заявление сотрудника об отказе от предложенной работы при сокращении штата (бланк).doc

Доступно только подписчикам

• Предложение перевода на другую работу в связи с сокращением численности или штата (образец).doc
• Заявление сотрудника об отказе от предложенной работы при сокращении штата (образец).doc

Этот вопрос кажется простым только на первый взгляд. А на практике он возникает довольно часто в тех случаях, когда до увольнения сотрудника работодатель по закону обязан ему предложить другое место работы. В таких ситуациях у кадровиков возникают сомнения - предлагать ли ставки, которые сохраняются за постоянным работником, но в данный момент он свои функции не выполняет. Чаще всего, речь идет о так называемых «декретных» ставках - работник находится в отпуске по уходу за ребенком.

Договоримся о терминах

Перевод - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, где он работает, если информация об этом структурном подразделении была указана в трудовом договоре.

Прежде всего, давайте вспомним, в каких случаях Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) обязывает работодателя предложить сотруднику перевод на иное место работы до увольнения:

- При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

В связи с прекращением у работника допуска к государственной тайне , если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- При восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу , по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

- При дисквалификации или ином административном наказании , исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

При истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишении работника специального права , если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

При возникновении установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

При наличии у сотрудника медицинского заключения , в соответствии с которым ему необходим перевод на другую работу (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Во всех этих случаях ТК РФ говорит о том, что увольнение по соответствующему основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом закон указывает, что предлагать работодатель должен как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать работодатель обязан все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Обратите внимание!

Закон говорит о том, что предлагать в рассматриваемых ситуациях вакансии работодатель должен с учетом квалификации сотрудника, а также вакансии, требующие более низкой квалификации.

Предлагать вышестоящие вакансии работодатель не обязан. Но может это сделать, если посчитает квалификацию сотрудника достаточной для выполнения таких обязанностей. Но в этом случае необходимо помнить, что при переводе нельзя назначить испытательный срок. Так что, возможности на практике проверить, справится ли сотрудник с новым назначением, увы, не будет.

Одни считают вакантными только те должности, которые полностью свободны, т. е. они не сохранены за другим работником. Другие утверждают, что сокращаемым надо предлагать в качестве вакантных и те должности, которые сохраняются за другими работниками в силу требований закона.

Более логичным представляется, что вакантными являются только такие позиции, которые не заняты оформленными в установленном порядке сотрудниками.

Вакантная должность по определению (латин. vacans - пустующий) не может быть занята, поэтому работника принимают на нее на общих основаниях. Места, занятые совместителями, так же как и сохраняемые за фактически отсутствующими на работе сотрудниками, вакантными не являются. Именно такой позиции придерживается большинство судов.

При обжаловании увольнения сотрудник указал на то, что ему не была предложена вакантная должность в той же организации в соответствии с законом. Однако в суде эта должность не была признана вакантной, так как ее замещал сотрудник, который находился в отпуске по уходу за ребенком. Суд пришел к выводу, что при сокращении штата работодатель не обязан предлагать работникам временно свободные должности (см. апелляционное определение Московского областного суда от 30.11.2015 по делу № 33-29465/2015).

При этом в судебной практике встречаются иное толкование этого понятия и другой подход к определению рабочих мест, на которые может быть предложен перевод при сокращении. В отдельных судебных решениях указывается, что работодатель должен был предложить сотруднику, подлежащему сокращению, перевод на «временно вакантную» должность. Однако такой подход противоречит трудовому законодательству и сути трудовых отношений.

Ведь при увольнении, например по сокращению, в случае отказа от перевода или отсутствия вакансий в организации, сотрудник получает значительное выходное пособие и гарантии на период трудоустройства . А если он согласится с переводом на временно вакантную должность, он этих гарантий лишается. Более того, возникает сложная для кадровика ситуация. Временный перевод (а здесь можно говорить только о нем) предполагает сохранение прежнего места работы и возможности на него вернуться. А как раз это в данном случае невозможно. И встанет вопрос с увольнением временно переведенного, когда основной работник решит вернуться к трудовой деятельности.

Официального разъяснения Роструда по этому вопросу нет, но есть документы, в которых косвенно подтверждается позиция «вакансия - это свободная должность».

Так, в приказе Минздравсоцразвития России от 03.07.2006 № 513 «Об утверждении Административного регламента Федеральной службы по труду и занятости по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников» понятие «вакантные должности» используется в значении «свободные рабочие места» , на которые могут быть приняты сотрудники.

Этот же подход прослеживается в следующем ответе представителя Роструда :

«Вопрос: сотрудник ушел в отпуск с последующим увольнением. Можно ли принять на его место постоянного работника с первого дня отпуска? Является ли с этого дня рабочее место вакантным?

Ответ: нового работника на место ушедшего в отпуск с последующим увольнением организация может принять только по завершении отпуска бывшего работника, а вот заключить срочный трудовой договор на время отпуска можно.

Обоснование: в соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место (должность). В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Таким образом, должность работника, который реализовал в установленном порядке свое право на отпуск с последующим увольнением, станет вакантной только после даты увольнения, указанной в соответствующем приказе и трудовой книжке. Постоянного работника на это место организация принять не может, так как прежний еще не уволен, а вот заключить срочный трудовой договор на время отпуска можно».

На основании всего вышесказанного полагаю, что правильным будет в соответствующих ситуациях предлагать для перевода только действительно вакантные места. Если же сотрудник настаивает на том, чтобы его вместо увольнения перевели на «временно вакантную» должность, объясните ему все риски такого перевода. А кроме этого, на случай судебного разбирательства, поинтересуйтесь, какой именно позиции по данному вопросу придерживается суд, на подведомственной территории которого находится ваша организация.

Федорова Е.Е.,

эксперт по трудовому праву, преподаватель .

Вопрос: Является ли вакантной должность, если обязанности по этой должности возложены на другого работника в порядке совмещения должностей или ее занимает работник, с которым заключен трудовой договор по совместительству?

Ответ: При совмещении профессий (должностей) работник занимает только одну должность в соответствии со штатным расписанием и выполняет дополнительные обязанности по вакантной должности, при этом у него один трудовой договор на основную должность, то есть такая должность является вакантной. При этом следует учитывать наличие противоположной судебной практики.
При совместительстве заключается самостоятельный трудовой договор о выполнении работы по должности в соответствии со штатным расписанием. Должность, занимаемая совместителем, вакантной не является.

Обоснование: Трудовой кодекс РФ (далее - Кодекс) не раскрывает понятия "вакантная должность".
В соответствии с ч. 1 ст. 16 Кодекса трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Кодексом.
Согласно ч. 2 ст. 57 Кодекса обязательными для включения в трудовой договор являются условия о месте работы, а также трудовая функция работника.
Трудовой функцией работника является работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы.
Совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. ст. 60.2, 151 Кодекса). При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения заключение другого трудового договора не требуется.
При совмещении работник занимает только одну должность в соответствии со штатным расписанием.
Таким образом, представляется, что должность, выполнение обязанностей по которой осуществляется в порядке совмещения, остается вакантной. Данный вывод подтверждается судебной практикой (например, Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 по делу N 11-37802).
Однако следует учитывать, что по данному вопросу имеется противоположная судебная практика (например, Апелляционное определение Костромского областного суда от 03.03.2014 по делу N 33-323).
Совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 Кодекса).
В данном случае под другой работой понимается выполнение в свободное от основной работы время работы на условиях самостоятельного трудового договора.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 Кодекса).
Таким образом, при внутреннем совместительстве помимо основного трудового договора с работником должен быть заключен второй трудовой договор о работе по совместительству и издан дополнительный приказ о приеме на работу по совместительству.
Содержание трудового договора о работе по совместительству регулируется также ст. 57 Кодекса, обязательным условием которого является в том числе трудовая функция, то есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием.
Таким образом, должность, выполнение обязанностей по которой осуществляется в порядке совместительства, вакантной не является.

• Работодатель переводите сотрудника на невакантную должность, а по истечении срока временного перевода увольняете его в связи с сокращением, так как его должность сокращена и прежнюю работу вы ему предоставить не можете.
• Работодатель расторгает ТД в связи с сокращением, а затем оформляете работника по срочному трудовому договору для выполнения работы сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.
Некоторые суды считают, что в качестве вакантной должности работодатель обязан предлагать работу, выполняемую совместителем. По мнению судей выносивших такие решения, увольняемому следует предлагать только свободные рабочие места. Вакантной следует считать должность, на замещение которой ТД не заключен. Если работник трудится на условиях совместительства (следовательно, с ним заключен соответствующий трудовой договор), должность вакантной не является.

Должность совместителя не является вакантной

Однако соглашение на выполнение дополнительной работы устанавливает для работодателя обязательства, от которых он не может отказаться и в силу чего не будет иметь возможность предложить данную работу сокращаемому сотруднику. На наш взгляд, эти особенности следует учитывать в каждом конкретном случае отдельно, принимая во внимание и другие обстоятельства. Как учесть квалификацию работника при сокращении штата? Как мы уже говорили, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику те должности, которые соответствуют его квалификации либо являются нижеоплачиваемыми и нижестоящими.
Трудовой кодекс дает четкое определение квалификации работника. Под ней понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника (ст. 195.1 ТК РФ).

Девять ответов на вопросы о предложении вакантных должностей

ТК РФ)? (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», апрель 2016 г.)).В случае исключения из штатного расписания должности (профессии), по которой работнику поручено совмещение, работодатель не обязан предоставлять такому работнику гарантии, предусмотренные для случаев сокращения численности или штата. Достаточно соблюсти процедуру отмены поручения о выполнении дополнительной работы (часть четвертая ст. 60.2 ТК РФ). Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТКошечкина Наталья Контроль качества ответа:Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТВоронова Елена 31 мая 2016 г.

Карьера

Если сотруднику придется заниматься новой для него работой в течение определенного времени, тогда лучше оформить внутреннее совместительство или совмещение профессий (должностей). При внутреннем совместительстве сотрудник выполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время (ст. 60.1 и ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Для этого работодатель заключает с сотрудником отдельный трудовой договор (ст.

60.1 ТК РФ). При совмещении профессий сотрудник занимается дополнительной работой в течение своего обычного рабочего дня. При этом дополнительная работа оплачивается и возможна только с письменного согласия сотрудника. Такие правила установлены в части 1 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Возможно ли совмещение по должностям, которые не являются вакантными?

Сам себе адвокат

Перед тем как сократить работника, по закону работодатель обязуется предложить ему другую работу, которая будет ему подходить. Один из критериев любого рабочего места — это вакантная должность. Отсутствие четкого определения Известна масса случаев, когда возникают трудности в сфере правильной трактовки закона в том смысле, что здесь очень важно правильно понимать, что на самом деле является вакантной должностью. Для этого в законодательстве чётко описаны признаки вакансии в Москве, столицах республик, краевых и областных центрах, повсеместно на территории страны: 1. Это такая работа, которая полностью соответствует квалификации сокращаемого работника. 2. Эта должность не является более низкооплачиваемой либо нижестоящей по должностному положению.
3. У работника по состоянию здоровья есть возможность выполнять эту работу. 4. Работа подходит сотруднику по месторасположению.

Вакантные должности при сокращении штата

ТК РФ также установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные федеральные законы и нормативные правовые акты не содержат определения вакантной должности. Многие эксперты считают, что вакантной является должность, по которой не заключен ни один трудовой договор (смотрите, например, М.
Васильева, Е. Карсетская, И. Михайлов, А. Шершнев «Трудовой договор» // «Экономико-правовой бюллетень», N 7, июль 2005 г.; ответ на вопрос: «Менеджер филиала в течение двух месяцев исполнял обязанности уволившегося руководителя филиала.
Санкт-Петербургского городского суда от 15.10.2013 N 33-16070/2013, определение Красноярского краевого суда от 27.06.2011 N 33-5658/2011, определение Тульского областного суда от 02.02.2012 N 33-309, определение Липецкого областного суда от 31.08.2011 N 33-2506/2011).В соответствии с частью первой ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.Поручаемая сотруднику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться и путем совмещения профессий (должностей)*(1).При этом совмещение профессий (должностей) и другие виды дополнительной работы, перечисленные в ст.

Также работодателям следует помнить о необходимости предлагать работнику все вакантные должности, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, на которые, по мнению работодателя, работник заведомо не согласится. Судебная практика подтверждает, что так как данная обязанность закреплена законом, то нарушение ее в силу убежденности в том, что работник откажется от предлагаемой должности, может привести к признанию увольнения неправомерным (апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2013 № 11-25018/13). Где предлагать вакантные должности? Работодатель должен предлагать подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Обязанность предлагать подходящие позиции в других местностях возникает только в том случае, когда она закреплена коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором.

Является ли должность занятая по совместительству вакантной

Если какие-либо новые должности стали свободными, она также должны быть предложены увольняемому работнику. Главное в этом случае, чтобы работодатель смог подтвердить, что на момент увольнения сотрудника перевод его на другую должность был невозможен, так как работник отказался от всех предложенных ему вакансий. Если работодатель неоднократно предлагал работнику другие вакансии, то он может перевести его на другую должность, не дожидаясь, пока сроки предупреждения истекут. Работодатель обязан говорить, что вакантные должности — это те, которые сейчас свободны, и предлагать их, в противном случае перевод может быть признан судом вынужденным, а это означает, что со стороны работодателя быть допущены действия незаконного характера.
Работодатель имеет право, но не обязан прекращать трудовой договор с совместителем в случае приема на работу основного работника (ст. 288 ТК РФ). Кроме того, работа по ней осуществляется на основании заключенного трудового договора (ст. 60.1 ТК РФ). В то же время некоторые суды указывают, что при наличии по какой-либо штатной единице, занятой совместителем на 0,5 ставки, оставшиеся 0,5 свободной ставки считаются вакантными (определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011).

При совмещении должности без заключения трудового договора она также не является вакантной, так как по ней работа выполняется и выплачивается зарплата (определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 13.02.2012 № 33-36).

Можно ли оставлять в штатном расписании вакантные должности?

– Да, можно.

Как часто нужно вносить изменения в штатное расписание?

– В любое время, когда в этом есть необходимость.

Можно ли указывать в штатном расписании должности на иностранном языке?

– Нет, нельзя.

Штатное расписание – это удобный инструмент для работодателя. В соответствии с этим документом производят прием на работу и переводы, изменяют оклады и должности, сокращают штат. Когда надо корректировать штатное расписание? Как правильно это делать? Надо ли знакомить сотрудников с изменениями в этом документе?

Составляем штатное расписание

В штатном расписании перечисляются подразделения, наименования должностей, количество штатных единиц по ним, размеры должностных окладов и возможных надбавок. Можно не указывать период действия штатного расписания и применять его на протяжении всей деятельности компании до внесения в него изменений и дополнений.

При разработке штатного расписания можно воспользоваться унифицированной формой № Т-3 , утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1 или утвердить в организации другую форму, которая будет содержать все необходимые сведения для ведения учета кадров (ст. 9 Закона № 402-ФЗ). Особый порядок предусмотрен для организаций государственного сектора – для них формы первичной учетной документации устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством.

Штатное расписание – документ обезличенный. В нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Чтобы зафиксировать, кто именно из сотрудников какие должности занимает, а также отмечать вакансии, периоды длительного отсутствия на работе и временное замещение, составляют штатную расстановку. Для этого удобно использовать форму штатного расписания № Т-3, включив в нее графы «Фамилия и инициалы», «Сведения о работнике».

Как указывать должности в штатном расписании

В штатном расписании отражаются все имеющиеся в организации должности, в том числе и вакантные.

Если работа не связана с вредными или тяжелыми условиями труда, работодатель может самостоятельно формулировать название должности (ст. 57 ТК РФ). При этом закон не запрещает использовать общепринятые сокращения «Оператор ПК», «Начальник отдела веб-разработок». Однако лучше указывать полные названия должностей, чтобы избежать риска разночтения в их трактовке, поскольку установленного перечня сокращенных наименований не существует. Не устанавливайте в штатном расписании разную зарплату по одинаковым должностям. Введите различия в названия и должностные обязанности по ним.

Внимание!

Филиалы не являются работодателями, поэтому составлять для них отдельное штатное расписание нельзя (п. 3 ст. 55 ГК РФ)

Специфика работы многих организаций связана с сезонным привлечением работников. В случае если с дополнительными сотрудниками заключаются срочные трудовые договоры, это можно отразить в штатном расписании. Для этого издайте приказ, которым увеличьте количество единиц по соответствующим должностям, отметив период, на который они вводятся (ст. 15 , 16 , 57 ТК РФ). Для учета срока штатное расписание можно дополнить графой «Период работы» или отразить эту информацию в графе «Примечание».

Кадровые изменения, которые надо отразить в штатном расписании

Как внести изменения в штатное расписание

По решению работодателя могут изменяться структура организации, состав и численность сотрудников, оклады по должностям и др. Эти события влияют на штатное расписание организации. Изменения оформляют одним из следующих способов:
– приказом о внесении поправок в действующее штатное расписание. При этом планируемые изменения перечисляют в тексте самого приказа;
– приказом об утверждении нового штатного расписания.

Вариант обновления документа работодатели выбирают сами. Если корректировки небольшие, а кадровый учет ведется в автоматизированной системе, удобнее вносить изменения приказом, когда же в организации планируются масштабные кадровые изменения – утверждать новое расписание.

Приказ о внесении изменений составляют в произвольной форме. В нем указывают причины корректировок и их суть, дату введения в действие, которая может не совпадать с датой издания приказа.

Пример

Генеральный директор ООО «Аристотель» Мария В. в связи с увеличением количества оказываемых услуг и оптимизацией штатного расписания приняла решение:
– ввести в штатное расписание должность «водитель-экспедитор»;
– переименовать «отдел по соблюдению норм охраны труда» в «отдел охраны труда», а должность «начальника отдела по соблюдению норм охраны труда» в «начальника отдела охраны труда». После чего 24 апреля 2013 года был издан приказ о внесении изменений в штатное расписание с 6 мая 2013 года.

Исправляем ошибку