রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81। নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্ত সম্পর্কে কোন দরকারী তথ্য রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের 5 ধারায় রয়েছে? অনৈতিক কাজ করা

কর্মীদের কমাতে বরখাস্ত করা - এটি শিল্পের অংশ 1 এর অনুচ্ছেদ 2। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81

নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তা নিয়োগ চুক্তি বাতিল করতে পারেন:

1) সংগঠনের অবসান বা কার্যক্রম বন্ধ করা পৃথক উদ্যোক্তা;

(30 জুন, 2006 তারিখে ফেডারেল আইন নং 90-FZ দ্বারা সংশোধিত)

(আগের সংস্করণের পাঠ্য দেখুন)

2) সংস্থার কর্মীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস, স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা;

এই নিবন্ধের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 2 বা 3 তে প্রদত্ত ভিত্তিতে বরখাস্ত করার অনুমতি দেওয়া হয় যদি কর্মচারীকে তার লিখিত সম্মতিতে নিয়োগকর্তার কাছে উপলব্ধ অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা অসম্ভব হয় (যেমন খালি অবস্থানবা কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ একটি চাকরি, এবং একটি খালি নিম্ন পদ বা কম বেতনের কাজ), যা কর্মচারী তার স্বাস্থ্যের অবস্থা বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারে। একই সময়ে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে প্রদত্ত এলাকায় তার নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করে এমন সমস্ত শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য। সম্মিলিত চুক্তি, চুক্তি, শ্রম চুক্তির দ্বারা প্রদান করা হলে নিয়োগকর্তা অন্যান্য এলাকায় শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অনুমতি নেই (কোনও সংস্থার তরলতা বা স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার দ্বারা কার্যকলাপ বন্ধ করার ঘটনা ব্যতীত) তার অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কালে এবং তার ছুটির সময়।

http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_17.html#p1651

1. সর্বদা বাধ্যতামূলক প্রাথমিক কর্মকর্তা (লিখিত এবং স্বাক্ষরিত)

বরখাস্ত ব্যক্তির বিজ্ঞপ্তি বরখাস্তের তারিখের কম দুই মাস আগে!

2. শিল্পের অংশ 1 এর অনুচ্ছেদ 2 এর অধীনে বরখাস্ত। নিয়োগকর্তার ইচ্ছা এবং কর্মচারীর সম্মতি থাকলে সতর্কতার মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে 81 সম্ভব। সতর্কতার পর অন্তত পরের দিন তাদের বরখাস্ত করা যেতে পারে, তবে নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে সমস্ত দিনের জন্য গড় মাসিক পরিমাণে ক্ষতিপূরণ প্রদানের সাথে।

"নিয়োগকর্তা, কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে, এই নিবন্ধের দ্বিতীয় অংশে নির্দিষ্ট সময়ের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে তার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অধিকার রাখে, তাকে কর্মচারীর গড় উপার্জনের পরিমাণে অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ প্রদান করে, গণনা করা হয়। বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে অবশিষ্ট সময়ের অনুপাতে।"

ধারা 180

সংস্থার কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের সংখ্যা হ্রাস করার ব্যবস্থা গ্রহণ করার সময়, নিয়োগকর্তা এই কোডের 81 ধারার তৃতীয় অংশ অনুসারে কর্মচারীকে অন্য উপলব্ধ চাকরি (খালি পদ) অফার করতে বাধ্য।

সংস্থার তরলকরণের সাথে আসন্ন বরখাস্ত সম্পর্কে, সংস্থার কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস, কর্মচারীদের নিয়োগকর্তার দ্বারা ব্যক্তিগতভাবে এবং বরখাস্তের কমপক্ষে দুই মাস আগে স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে সতর্ক করা হয়।

নিয়োগকর্তার, কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে, এই নিবন্ধের দ্বিতীয় অংশে উল্লিখিত মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে তার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার অধিকার রয়েছে, তাকে কর্মচারীর গড় আয়ের পরিমাণে অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ প্রদান করে, বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে অবশিষ্ট সময়ের অনুপাত।

গণ ছাঁটাইয়ের হুমকির ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা, প্রাথমিকের নির্বাচিত সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে ট্রেড ইউনিয়ন সংগঠনএই কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন, একটি যৌথ চুক্তি, একটি চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা গ্রহণ করে।

3. গড় মাসিক আয়ের পরিমাণে নগদ অর্থপ্রদান, সেইসাথে কর্মসংস্থানের সময়ের জন্য গড় মাসিক উপার্জন, কিন্তু বরখাস্তের তারিখ থেকে দুই মাসের বেশি নয় (বিচ্ছেদ বেতন সহ)। ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে, পাবলিক এমপ্লয়মেন্ট সার্ভিস এজেন্সির সিদ্ধান্তের মাধ্যমে বরখাস্তের তারিখ থেকে তৃতীয় মাসের জন্য বরখাস্তকৃত কর্মচারীর দ্বারা গড় মাসিক বেতন ধরে রাখা হয়, তবে শর্ত থাকে যে কর্মচারী বরখাস্ত হওয়ার পর দুই সপ্তাহের মধ্যে এই এজেন্সিতে আবেদন করেন এবং নিযুক্ত হননি। তার দ্বারা.

যদি আপনাকে সতর্কতার মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে চাকরিচ্যুত করা হয়, তাহলে এই অর্থপ্রদানের জন্য + শেষ পর্যন্ত অবশিষ্ট দিনের জন্য গড় উপার্জনের ক্ষতিপূরণ।

ধারা 178. বিচ্ছেদ বেতন

পরিসমাপ্তি উপর চাকরির চুক্তিপত্রএকটি সংস্থার অবসানের সাথে সম্পর্কিত (এই কোডের ধারা 81 এর প্রথম অংশের 1 ধারা) বা সংস্থার কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস (এই কোডের 81 ধারার প্রথম অংশের ধারা 2), বরখাস্ত কর্মচারী গড় মাসিক বেতনের পরিমাণে একটি বিচ্ছেদ বেতন দেওয়া হয়, এবং চাকরির সময়কালের জন্য গড় মাসিক উপার্জনও ধরে রাখে, তবে বরখাস্তের তারিখ থেকে দুই মাসের বেশি নয় (বিচ্ছেদ বেতন সহ)।

ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে, পাবলিক এমপ্লয়মেন্ট সার্ভিস এজেন্সির সিদ্ধান্তের মাধ্যমে বরখাস্তের তারিখ থেকে তৃতীয় মাসের জন্য বরখাস্তকৃত কর্মচারীর দ্বারা গড় মাসিক বেতন ধরে রাখা হয়, তবে শর্ত থাকে যে কর্মচারী বরখাস্তের পর দুই সপ্তাহের মধ্যে এই এজেন্সিতে আবেদন করেন এবং নিযুক্ত না হন তাকে.

পরামর্শদাতা প্লাস: নোট।

বিচ্ছেদ বেতনের পরিমাণ প্রশ্নে মৌসুমী শ্রমিক, এই নথির নিবন্ধ 296 দেখুন।

পরামর্শদাতা প্লাস: নোট।

সুদূর উত্তর এবং সমতুল্য অঞ্চলের অঞ্চলে অবস্থিত সংস্থাগুলি থেকে বরখাস্ত করা কর্মচারীদের অর্থপ্রদানের অদ্ভুততা সংক্রান্ত বিষয়ে, এই নথির নিবন্ধ 318 দেখুন।

কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পর কর্মচারীকে গড় উপার্জনের দুই সপ্তাহের পরিমাণে বিচ্ছেদ বেতন প্রদান করা হয়:

একজন কর্মচারীকে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করতে অস্বীকার করা, যা ফেডারেল আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে জারি করা একটি মেডিকেল শংসাপত্র অনুসারে তার জন্য প্রয়োজনীয় রাশিয়ান ফেডারেশন, অথবা নিয়োগকর্তার জন্য উপযুক্ত চাকরির অভাব (এই কোডের 77 ধারার প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 8);

সামরিক পরিষেবার জন্য একজন কর্মচারীকে নিয়োগ করা বা তাকে একটি বিকল্প বেসামরিক পরিষেবাতে পাঠানো যা এটি প্রতিস্থাপন করে (এই কোডের 83 ধারার প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 1);

পূর্বে এই কাজটি সম্পাদন করা একজন কর্মচারীর কর্মস্থলে পুনর্বহাল (এই কোডের ধারা 83-এর প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 2);

নিয়োগকর্তার সাথে একসাথে অন্য এলাকায় কাজ করতে কর্মচারীর অস্বীকৃতি (এই কোডের 77 ধারার প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 9);

সম্পূর্ণরূপে অক্ষম হিসাবে একজন কর্মচারীর স্বীকৃতি শ্রম কার্যকলাপফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে জারি করা একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে (এই কোডের 83 ধারার প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 5);

পক্ষগুলির দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীর পরিবর্তনের সাথে কাজ চালিয়ে যেতে কর্মচারীর অস্বীকৃতি (এই কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 7)।

http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_35.html#p3205

4. বরখাস্তের পর 3য় মাসের গড় উপার্জন পেতে CZ-এর কাছে আপিল করা প্রয়োজন।

নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তা নিয়োগ চুক্তি বাতিল করতে পারেন:

1) একটি প্রতিষ্ঠানের তরলতা বা একটি পৃথক উদ্যোক্তা দ্বারা কার্যকলাপের সমাপ্তি;

2) সংস্থার কর্মীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস, স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা;

3) অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে অধিষ্ঠিত অবস্থান বা কাজের সাথে কর্মচারীর অ-সম্মতি, শংসাপত্রের ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত হওয়া;

4) সংস্থার সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তন (সংস্থার প্রধান, তার ডেপুটি এবং প্রধান হিসাবরক্ষকের সাথে সম্পর্কিত);

5) শ্রম কর্তব্যের উপযুক্ত কারণ ছাড়াই একজন কর্মচারীর দ্বারা বারবার অ-কর্মক্ষমতা, যদি তার একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন থাকে;

6) একজন কর্মচারী দ্বারা শ্রম কর্তব্যের একক স্থূল লঙ্ঘন:

ক) অনুপস্থিতি, অর্থাৎ, কার্যদিবসের (শিফট) সময়কাল নির্বিশেষে যথাযথ কারণ ছাড়াই কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতি, সেইসাথে চার ঘণ্টার বেশি সময় ধরে উপযুক্ত কারণ ছাড়াই কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতির ক্ষেত্রে কর্মদিবসের সময় সারি (শিফ্ট);

খ) কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীর উপস্থিতি (তার কর্মক্ষেত্রে বা সংস্থার অঞ্চলে - নিয়োগকর্তা বা সুবিধা, যেখানে নিয়োগকর্তার পক্ষে, কর্মচারীকে অবশ্যই সম্পাদন করতে হবে শ্রম ফাংশন) মদ্যপ, মাদকদ্রব্য বা অন্যান্য বিষাক্ত নেশার অবস্থায়;

গ) আইনত সুরক্ষিত গোপনীয়তার প্রকাশ (রাষ্ট্র, বাণিজ্যিক, অফিসিয়াল এবং অন্যান্য), যা অন্য কর্মচারীর ব্যক্তিগত ডেটা প্রকাশ সহ তার শ্রম কর্তব্য সম্পাদনের সাথে কর্মচারীর কাছে পরিচিত হয়ে ওঠে;

ঘ) কাজের জায়গায় অন্যের সম্পত্তি চুরি (ছোট সহ) করা, আত্মসাৎ করা, এর ইচ্ছাকৃত ধ্বংস বা ক্ষতি, আদালতের রায় দ্বারা প্রতিষ্ঠিত যা আইনি শক্তি বা বিচারক, সংস্থার সিদ্ধান্তের দ্বারা প্রতিষ্ঠিত, দাপ্তরিকপ্রশাসনিক অপরাধের ক্ষেত্রে বিবেচনা করার জন্য অনুমোদিত;

ঙ) শ্রম সুরক্ষা কমিশন বা শ্রম সুরক্ষা কমিশনার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তাগুলির কোনও কর্মচারীর লঙ্ঘন, যদি এই লঙ্ঘনের ফলে গুরুতর পরিণতি হয় (কর্মক্ষেত্রে দুর্ঘটনা, দুর্ঘটনা, বিপর্যয়) বা জেনেশুনে এই জাতীয় পরিণতির সত্যিকারের হুমকি তৈরি করে;

7) সরাসরি আর্থিক বা পণ্য মূল্য পরিবেশনকারী একজন কর্মচারীর দ্বারা দোষী কর্মের কমিশন, যদি এই ক্রিয়াকলাপগুলি নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে তার উপর আস্থার ক্ষতির জন্ম দেয়;

7.1) স্বার্থের দ্বন্দ্ব প্রতিরোধ বা সমাধানের ব্যবস্থা নিতে কর্মচারীর ব্যর্থতা, যার সাথে সে একটি পক্ষ, তার আয়, ব্যয়, সম্পত্তি এবং সম্পত্তি প্রকৃতির দায় সম্পর্কে অসম্পূর্ণ বা ভুল তথ্য প্রদান বা প্রদানে ব্যর্থতা, বা ব্যর্থতা আয়, ব্যয়, তাদের স্ত্রী এবং নাবালক সন্তানদের সম্পত্তি এবং সম্পত্তির বাধ্যবাধকতা, অ্যাকাউন্ট খোলা (উপস্থিতি) (আমানত), রাশিয়ান অঞ্চলের বাইরে অবস্থিত বিদেশী ব্যাঙ্কগুলিতে নগদ এবং মূল্যবান জিনিসপত্র রাখা সম্পর্কে জেনেশুনে অসম্পূর্ণ বা ভুল তথ্য সরবরাহ করুন ফেডারেশন, দখল এবং (বা) বিদেশী আর্থিক উপকরণের ব্যবহার একজন কর্মচারী, তার স্ত্রী (স্ত্রী) এবং অপ্রাপ্তবয়স্ক সন্তানদের ক্ষেত্রে এই কোড দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে, অন্যান্য ফেডারেল আইন, রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির নিয়ন্ত্রক আইনি আইন এবং সরকার রাশিয়ান ফেডারেশন, যদি এই কর্মগুলি জন্ম দেয় নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে কর্মচারীর উপর আস্থা হারানোর জন্য। ধারণা "বিদেশী অর্থনৈতিক কার্যসম্পাদন"এই কোডে 7 মে, 2013 N 79-FZ ফেডারেল আইন দ্বারা সংজ্ঞায়িত অর্থে ব্যবহার করা হয়েছে" নির্দিষ্ট শ্রেণীর ব্যক্তিদের অ্যাকাউন্ট খোলা এবং (আমানত), নগদ রাখার নিষেধাজ্ঞার উপর নগদএবং রাশিয়ান ফেডারেশনের সীমানার বাইরে অবস্থিত বিদেশী ব্যাঙ্কগুলিতে মূল্য, বিদেশী আর্থিক উপকরণগুলির মালিকানা এবং (বা) ব্যবহার";

8) এই কাজের ধারাবাহিকতার সাথে বেমানান একটি অনৈতিক অপরাধের শিক্ষাগত কার্য সম্পাদনকারী একজন কর্মচারী দ্বারা কমিশন;

9) সংস্থার প্রধান (শাখা, প্রতিনিধি অফিস), তার ডেপুটি এবং প্রধান হিসাবরক্ষকের দ্বারা একটি অযৌক্তিক সিদ্ধান্ত নেওয়া, যা সম্পত্তির সুরক্ষা, এর বেআইনি ব্যবহার বা সংস্থার সম্পত্তির অন্যান্য ক্ষতির লঙ্ঘন করে;

10) সংস্থার প্রধান (শাখা, প্রতিনিধি অফিস), তাদের শ্রম কর্তব্যের ডেপুটিদের দ্বারা একটি একক স্থূল লঙ্ঘন;

11) একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার সময় কর্মচারী দ্বারা মিথ্যা নথি নিয়োগকর্তার কাছে জমা দেওয়া;

12) আর বৈধ নয়। - জুন 30, 2006 এর ফেডারেল আইন নং 90-FZ;

13) সংস্থার প্রধান, কলেজের সদস্যদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা সরবরাহ করা হয় নির্বাহী সংস্থাসংগঠন;

14) এই কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য ক্ষেত্রে।

প্রত্যয়ন পরিচালনার পদ্ধতি (এই নিবন্ধের প্রথম অংশের ধারা 3) শ্রম আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত শ্রম আইন, কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামত বিবেচনায় নিয়ে স্থানীয় প্রবিধান গৃহীত হয়।

এই নিবন্ধের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 2 বা 3 তে প্রদত্ত ভিত্তিতে বরখাস্ত করার অনুমতি দেওয়া হয় যদি কর্মচারীকে তার লিখিত সম্মতি নিয়ে নিয়োগকর্তার কাছে উপলব্ধ অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা অসম্ভব হয় (একটি শূন্য পদ বা কর্মচারীর সাথে সম্পর্কিত একটি চাকরি উভয়ই যোগ্যতা, এবং একটি খালি নিম্ন পদ বা কম বেতনের চাকরি) যা কর্মচারী তার স্বাস্থ্যের অবস্থা বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারে। একই সময়ে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে প্রদত্ত এলাকায় তার নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করে এমন সমস্ত শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য। সম্মিলিত চুক্তি, চুক্তি, শ্রম চুক্তির দ্বারা প্রদান করা হলে নিয়োগকর্তা অন্যান্য এলাকায় শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য।

একটি শাখা, প্রতিনিধি অফিস বা অন্য পৃথক কার্যক্রমের সমাপ্তি ঘটনা কাঠামোগত এককঅন্য এলাকায় অবস্থিত সংস্থা, এই ইউনিটের কর্মচারীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি সংস্থার অবসানের ক্ষেত্রে প্রদত্ত নিয়ম অনুসারে পরিচালিত হয়।

এই নিবন্ধের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 7 বা 8-এ প্রদত্ত কারণের ভিত্তিতে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা, এমন ক্ষেত্রে যেখানে দোষী ক্রিয়াকলাপ যা আত্মবিশ্বাসের ক্ষতির কারণ দেয়, বা, সেই অনুযায়ী, কর্মচারীর বাইরের কর্মচারী দ্বারা একটি অনৈতিক অপরাধ সংঘটিত হয়। কাজের জায়গায় বা কাজের জায়গায়, তবে শ্রমের দায়িত্ব পালনের সাথে সম্পর্কিত নয়, নিয়োগকর্তার দ্বারা অসদাচরণ আবিষ্কারের তারিখ থেকে এক বছরের পরে অনুমোদিত নয়।

এই নিবন্ধের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 7.1 এর ভিত্তিতে আস্থা হারানোর কারণে একজন কর্মচারীকে বরখাস্তের আকারে শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের তথ্য নিয়োগকর্তা আস্থা হারানোর কারণে বরখাস্ত হওয়া ব্যক্তিদের রেজিস্টারে অন্তর্ভুক্ত করেছেন, 25 ডিসেম্বর, 2008 এর ফেডারেল আইন নং 273-FZ এর 15 অনুচ্ছেদে "দুর্নীতির বিরুদ্ধে লড়াই করার জন্য" প্রদান করা হয়েছে।

শিল্প মন্তব্য. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81

1. একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে যৌথ কার্যকলাপের সবচেয়ে কঠিন ধরনের একটি, তাই এটি পরিকল্পনা করা উচিত। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার জন্য একটি লিখিত পরিকল্পনা নিয়োগকর্তাকে ভুল না করার অনুমতি দেবে, কর্মচারীকে বরখাস্তের বৈধতা সম্পর্কে সন্তুষ্ট করবে, বরখাস্তের ক্ষেত্রে অভিজ্ঞতা অর্জন করবে এবং একই সময়ে আদালতে কথা বলার জন্য একটি পরিকল্পনা হিসাবে কাজ করতে পারবে। পরিকল্পনাটি কর্মচারীকে এই দ্বন্দ্ব সম্পর্কের ক্ষেত্রে তাদের আচরণ সংশোধন করার জন্য নিয়োগকর্তার ক্রিয়াকলাপ মূল্যায়ন করার অনুমতি দেবে।

নমুনা পরিকল্পনা

p/p আইনি

ফ্যাক্ট-অ্যাকশন আইনি

ঘটনা-প্রমাণ

আইনি

ঘটনা ঘটার তারিখ

আইন

বরখাস্তের অবসানের তারিখে

অধিকার

ছুটিতে-

বরখাস্ত প্রক্রিয়াটি বরখাস্ত করার অধিকার অর্জন, এই অধিকার প্রয়োগ এবং বরখাস্তের পরিণতিগুলি অতিক্রম করার পর্যায়গুলি নিয়ে গঠিত। কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য, নিয়োগকর্তাকে বরখাস্ত করার অধিকার অর্জন করতে হবে। এটি আইনী তথ্যের উপস্থিতিতে উদ্ভূত হয়, যার মধ্যে কিছু কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপ দ্বারা তৈরি হয় এবং কিছু - নিয়োগকর্তা। উদাহরণস্বরূপ, একজন নিয়োগকর্তা 6 মাসের মধ্যে 10টি লঙ্ঘনের জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করেছেন, ধারা 5, পার্ট 1, আর্টের অধীনে। ৮১ টাকা। যাইহোক, একই সময়ে, নিয়োগকর্তা প্রয়োজনীয় আইনি আইন তৈরি করেননি: এটি লঙ্ঘনের জন্য মৌখিক জরিমানা জারি করেছে, লিখিত নয়, এবং তাই কর্মচারীর বরখাস্ত করা অবৈধ। বরখাস্ত করার অধিকার একটি কঠোরভাবে সংজ্ঞায়িত তারিখে দেখা দেয়। এটি একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য বিদ্যমান। যদি নিয়োগকর্তা এই অধিকারের উদ্ভব হওয়ার আগে বা এই মুহুর্তে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করে দেয় যখন এটি ইতিমধ্যে হারিয়ে গেছে, এই ধরনের সমাপ্তিকে স্বেচ্ছাচারিতা বা আইনের লঙ্ঘন বলা হয় এবং কর্মচারীকে অবশ্যই পুনর্বহাল করতে হবে। বরখাস্তের অধিকারের জন্ম দেয় এমন আইনী তথ্য শ্রম কোডে নাম দেওয়া হয়েছে। চাকরির চুক্তি বাতিল করার ক্ষেত্রে শ্রম আইনের কার্যকারিতা বৃদ্ধি পাবে যদি বরখাস্তের কারণগুলি শুধুমাত্র শ্রম কোডে নামকরণ করা হয়, এবং অন্যান্য আইনে নয়, যেমনটি বর্তমানে রয়েছে (উদাহরণস্বরূপ, শিক্ষা সংক্রান্ত আইন, পৌরসভার পরিষেবা সংক্রান্ত আইন ইত্যাদি। ) একটি অনুচ্ছেদে বরখাস্তের অধিকারের জন্ম দেয় এমন সমস্ত আইনী তথ্য সেট করার পরামর্শ দেওয়া হবে, উদাহরণস্বরূপ, শিল্পের অংশ 1 এর অনুচ্ছেদ 1 এর অধীনে বরখাস্তের জন্য আইনী তথ্য। শ্রম কোডের 81 আর্টেও রয়েছে। শিল্প. 179, 180 টাকা।

2. একটি প্রতিষ্ঠানের অবসান বা একজন ব্যক্তি উদ্যোক্তার দ্বারা কার্যকলাপ বন্ধ করার পরে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে (শ্রম কোডের ধারা 1, অংশ 1, 81 অনুচ্ছেদ), নিম্নলিখিত আইনি তথ্য প্রয়োজন:

1) সংস্থার অবসান। এই সত্য নিশ্চিত করা নথি হল লিকুইডেশন অর্ডার।

একটি আইনি সত্তা বাতিল করা যেতে পারে (সিভিল কোডের ধারা 2, অনুচ্ছেদ 61): এর প্রতিষ্ঠাতাদের (অংশগ্রহণকারীদের) বা এটি করার জন্য অনুমোদিত আইনি সত্তার একটি সংস্থার সিদ্ধান্ত দ্বারা নথি প্রতিষ্ঠা করা, মেয়াদ শেষ হওয়ার সাথে সম্পর্কিত যার জন্য সত্তা, যে উদ্দেশ্যে এটি তৈরি করা হয়েছিল তার অর্জনের সাথে; আদালতের সিদ্ধান্তের মাধ্যমে আইনের স্থূল লঙ্ঘনের ঘটনা ঘটলে, যদি এই লঙ্ঘনগুলি অপূরণীয় প্রকৃতির হয়, বা যথাযথ অনুমতি (লাইসেন্স) ব্যতীত কার্যকলাপের বাস্তবায়ন বা আইন দ্বারা নিষিদ্ধ, বা লঙ্ঘন হয় রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধান, বা আইনের বারবার বা স্থূল লঙ্ঘন বা অন্যান্য আইনী ক্রিয়াকলাপ, বা পদ্ধতিগত বাস্তবায়নে অলাভজনক সংস্থা, একটি পাবলিক বা ধর্মীয় সংস্থা (সংঘ), একটি দাতব্য বা অন্যান্য ফাউন্ডেশন সহ, কার্যকলাপ যা এর বিধিবদ্ধ লক্ষ্যগুলির বিপরীত, সেইসাথে সিভিল কোড দ্বারা প্রদত্ত অন্যান্য ক্ষেত্রে।

রাষ্ট্রীয় মালিকানাধীন প্রতিষ্ঠান, প্রতিষ্ঠান, রাজনৈতিক দল এবং ব্যতীত আইনী সত্তা ধর্মীয় সংগঠনআদালতের সিদ্ধান্ত দ্বারা দেউলিয়া (দেউলিয়া) ঘোষণা করা যেতে পারে। অনুমোদিত হলে একটি রাষ্ট্রীয় কর্পোরেশনকে দেউলিয়া (দেউলিয়া) ঘোষণা করা যেতে পারে যুক্তরাষ্ট্রীয় আইনএর সৃষ্টির জন্য প্রদান। একটি তহবিল দেউলিয়া (দেউলিয়া) ঘোষণা করা যাবে না যদি এটি এই ধরনের একটি তহবিল প্রতিষ্ঠা এবং পরিচালনার জন্য আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। আদালত কর্তৃক দেউলিয়া হিসাবে একটি আইনি সত্তার স্বীকৃতি তার পরিসমাপ্তি (দফা 1, সিভিল কোডের 65 অনুচ্ছেদ)।

একটি আইনি সত্তার পরিসমাপ্তি সম্পন্ন বলে বিবেচিত হয়, এবং ইউনিফাইডে একটি এন্ট্রি করার পরে আইনি সত্তার অস্তিত্ব বন্ধ হয়ে গেছে বলে মনে করা হয়। রাজ্য রেজিস্টারআইনি সত্তা (সিভিল কোডের 63 ধারার ধারা 8);

2) কমপক্ষে 2 মাস আগে স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে সংস্থার অবসান সম্পর্কে কর্মচারীকে একটি বাধ্যতামূলক ব্যক্তিগত লিখিত সতর্কতা। বরখাস্তের আগে (শ্রম কোডের 180 অনুচ্ছেদের অংশ 2)। আর্টের পার্ট 3 অনুযায়ী। শ্রম কোডের 180, নিয়োগকর্তা, কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে, নির্দিষ্ট দুই মাসের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে তার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করার অধিকার রাখে, তাকে কর্মচারীর গড় আয়ের পরিমাণে অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ প্রদান করে। , বরখাস্ত বিজ্ঞপ্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে অবশিষ্ট সময়ের অনুপাতে গণনা করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে 2 মাসের জন্য বরখাস্ত সম্পর্কে সতর্ক করেছিলেন। 1.5 মাস পর। কর্মচারীর সম্মতিতে, তাকে বরখাস্ত করা হয়েছিল, বরখাস্তের আগে বাকি অর্ধ মাসের জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হয়েছিল;

3) আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনের 25 "রাশিয়ান ফেডারেশনে কর্মসংস্থানের বিষয়ে", যখন কোনও সংস্থাকে ত্যাগ করার সিদ্ধান্ত নেওয়া, সংস্থার কর্মীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস করা এবং কর্মীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অসম্ভবতা, নিয়োগকর্তাকে অবহিত করতে বাধ্য। কর্মসংস্থান পরিষেবা কর্তৃপক্ষ লিখিতভাবে 2 মাসের পরে নয়। প্রাসঙ্গিক ইভেন্ট শুরু হওয়ার আগে এবং অবস্থান, পেশা, বিশেষত্ব এবং নির্দেশ করে যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তাতাদের কাছে, প্রতিটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর জন্য পারিশ্রমিকের শর্তাবলী, এবং যদি সংস্থার কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস করার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয় তবে কর্মচারীদের গণ বরখাস্ত হতে পারে - 3 মাসের পরে নয়। প্রাসঙ্গিক কার্যক্রম শুরু করার আগে;

4) আর্ট অনুযায়ী। সিভিল কোডের 62, একটি আইনি সত্তার প্রতিষ্ঠাতা (অংশগ্রহণকারীরা) বা একটি আইনী সত্তাকে বাতিল করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে এমন সংস্থা অবিলম্বে এই বিষয়ে লিখিতভাবে অনুমোদিত সংস্থাকে অবহিত করতে বাধ্য। সরকার সংস্থালিগ্যাল সত্তার ইউনিফাইড স্টেট রেজিস্টারে তথ্য প্রবেশ করানো যে আইনি সত্তাটি লিকুইডেশন প্রক্রিয়াধীন রয়েছে;

5) সংস্থার অবসান, এর বিভাগগুলির জন্য কমপক্ষে 3 মাসের পূর্ব নোটিশ প্রয়োজন। প্রাসঙ্গিক ট্রেড ইউনিয়ন এবং ট্রেড ইউনিয়ন সদস্যদের অধিকার এবং স্বার্থ পালনের বিষয়ে তাদের সাথে আলোচনা করা (12 জানুয়ারী, 1996 N 10-FZ "ট্রেড ইউনিয়ন, তাদের অধিকার এবং কার্যকলাপের গ্যারান্টি" এর ফেডারেল আইনের ধারা 12)।

সংস্থাটি, যার সিদ্ধান্তের মাধ্যমে সংস্থার তরলকরণ করা হয়েছিল, তাকে অবশ্যই বরখাস্ত করা কর্মচারীদের ধরে রাখা অর্থ প্রদান নিশ্চিত করতে হবে। মজুরিলিকুইডেটেড এন্টারপ্রাইজের অবস্থানে কর্মসংস্থানের সময়ের জন্য।

বরখাস্তকৃত নাগরিকদের সাথে বন্দোবস্তের জন্য যদি লিকুইডেটেড সংস্থার তহবিল না থাকে, তবে সংস্থাটি এই অর্থ প্রদানের জন্য দায়ী আইনগত উত্তরাধিকারী নির্ধারণ করে।

সংস্থার অবসানের সাথে সম্পর্কিত কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি (ধারা 1, পার্ট 1, শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ), বরখাস্ত করা কর্মচারীকে গড় মাসিক বেতনের পরিমাণে একটি বিচ্ছেদ বেতন দেওয়া হয় এবং গড় মাসিক কর্মসংস্থানের সময়ের জন্য বেতন ধরে রাখা হয়, তবে 2 মাসের বেশি নয়। বরখাস্তের তারিখ থেকে (বিচ্ছেদ বেতন সহ)।

3. একটি সংস্থার সংখ্যা বা কর্মীদের কমানোর জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান, একজন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা (ধারা 2, অংশ 1, শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ)। এই ভিত্তিতে বরখাস্ত করার জন্য, নিম্নলিখিত তথ্যগুলির সংমিশ্রণ প্রয়োজন:

1) সংখ্যা বা কর্মীদের কমানোর আদেশ, একটি নতুন স্টাফিং টেবিল;

2) ছাঁটাই করা নির্দিষ্ট কর্মীদের সনাক্তকরণ. বরখাস্ত সম্পর্কে কর্মচারীকে সতর্ক করার সময়, এটি বিবেচনায় নেওয়া উচিত অগ্রিম অধিকারকাজের জন্য ছুটির জন্য, শিল্প অধীনে. 179 টাকা।

সমস্ত কর্মচারীর সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস করার সময়, যার মধ্যে থেকে কমানোর জন্য একজন কর্মচারী নির্বাচন করা প্রয়োজন, তাদের শিল্পে প্রতিষ্ঠিত সূচক অনুসারে তুলনা করা হয়। শ্রম কোডের 179, প্রাথমিকভাবে শ্রম উৎপাদনশীলতা এবং যোগ্যতার পরিপ্রেক্ষিতে। শ্রম উৎপাদনশীলতা পরিমাপ করা হয় একজন কর্মচারীর দ্বারা কাজের সময় প্রতি ইউনিটের উপাদান উৎপাদনের ক্ষেত্রে উত্পাদিত আউটপুটের পরিমাণ (ঘন্টা, শিফট, কাজের দিন, মাস, ত্রৈমাসিক, বছর, ইত্যাদি)। শ্রমের উৎপাদনশীলতা নির্ণয় করা হয় আউটপুটের একক উৎপাদনে ব্যয় করা সময়ের দ্বারা। কর্মীদের কমানোর প্রয়োজন হলে, কর্মী বিভাগের জন্য একটি টেবিল আঁকতে পরামর্শ দেওয়া হয়। এটি কর্মচারীদের তালিকা করে, যার মধ্যে যারা হ্রাসের বিষয় তাদের নাম দেওয়া হবে এবং শিল্পে দেওয়া সূচকগুলি। তাদের তুলনার জন্য 179 টিসি।

অনেক শ্রমিকের উৎপাদনশীলতা একই হতে পারে। এমন অনেক পজিশন আছে যার জন্য এর পার্থক্য নির্ণয় করা সহজ নয়, তাই প্রায়ই নিয়োগকর্তা এটিকে একই বিবেচনা করেন। কিন্তু কোনো অভিন্ন যোগ্যতা নেই। যোগ্যতার মধ্যে 4টি উপাদান রয়েছে: জ্ঞান, দক্ষতা, দক্ষতা, ধারণা। প্রথমত, সমান জ্ঞান নেই। পার্থক্যগুলি নির্ধারণ করার জন্য, বিশেষত্বে রাষ্ট্রীয় শিক্ষাগত মানের উপর ভিত্তি করে একটি প্রশ্নাবলী সংকলন করা প্রয়োজন;

3) আসন্ন হ্রাস সম্পর্কে কর্মচারীর একটি লিখিত ব্যক্তিগত সতর্কতা কমপক্ষে 2 মাস আগে। শিল্প অনুযায়ী। 180 টাকা।

আর্ট অনুযায়ী। শ্রম কোডের 180, নিয়োগকর্তা, কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে, এই নিবন্ধের অংশ 2-এ উল্লিখিত মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে তার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করার অধিকার রাখে, তাকে অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ প্রদান করে কর্মচারীর গড় আয়, বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে অবশিষ্ট সময়ের অনুপাতে গণনা করা হয়;

4) নিয়োগকর্তা 2 মাসের মধ্যে কর্মসংস্থান পরিষেবা কর্তৃপক্ষের কাছে সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস সম্পর্কে লিখিতভাবে রিপোর্ট করতে বাধ্য। প্রাসঙ্গিক কার্যক্রম শুরু করার আগে এবং তাদের জন্য অবস্থান, পেশা, বিশেষত্ব এবং যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা নির্দেশ করে, প্রতিটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর জন্য পারিশ্রমিকের শর্তাবলী এবং যদি সংস্থার কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মী কমানোর সিদ্ধান্ত নেওয়া হয় তাহলে গণ ছাঁটাই হতে পারে। কর্মচারী - 3 মাসের পরে নয়। প্রাসঙ্গিক কার্যক্রম শুরু করার আগে (রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনের ধারা 25 "রাশিয়ান ফেডারেশনে কর্মসংস্থানের উপর")।

গণ বরখাস্তের প্রধান মানদণ্ড হল এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান, সংস্থার তরলকরণ বা একটি নির্দিষ্ট ক্যালেন্ডার সময়ের জন্য কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাসের সাথে বরখাস্ত হওয়া কর্মীদের সংখ্যার সূচক (কর্মসংস্থানের প্রচারের জন্য কাজের সংগঠনের প্রবিধান গণ বরখাস্তের শর্তে, মন্ত্রী পরিষদের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত - রাশিয়ান ফেডারেশনের সরকার ফেব্রুয়ারী 5, 1993 নং 99)।

এর মধ্যে রয়েছে:

ক) 15 বা ততোধিক লোকের কর্মী সহ যে কোনও সাংগঠনিক এবং আইনী আকারের একটি এন্টারপ্রাইজের অবসান;

খ) এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের সংখ্যা বা কর্মীদের পরিমাণে হ্রাস: 30 ক্যালেন্ডার দিনের মধ্যে 50 জন বা তার বেশি; 60 ক্যালেন্ডার দিনের মধ্যে 200 জন বা তার বেশি; 90 ক্যালেন্ডার দিনের মধ্যে 500 জন বা তার বেশি;

গ) কর্মচারীদের বরখাস্ত করা মোট কর্মচারীর সংখ্যার 1% এন্টারপ্রাইজের লিকুইডেশনের কারণে বা 30 ক্যালেন্ডার দিনের মধ্যে 5 হাজার লোকের কম কর্মচারী সহ অঞ্চলে সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাসের কারণে;

5) কর্মী তালিকা শূন্যপদ নির্দেশ করে;

6) অন্য একটি চাকরির অফার, যা সতর্কতার সময় যতবার শূন্যপদ রয়েছে ততবার করা যেতে পারে। যদি কোনো প্রতিষ্ঠান থাকে শূন্যপদ, তারপর প্রথমে কর্মচারীকে কমানোর প্রস্তাব দিতে হবে, যার ফলে শূন্য পদের অগ্রাধিকার কর্মসংস্থানে তার অধিকারকে স্বীকৃতি দিতে হবে;

7) কর্মচারীর অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করতে অস্বীকার করার প্রমাণ, সেইসাথে এই ধরনের কাজের প্রস্তাবের প্রমাণ বা নিয়োগকর্তা তাকে স্থানান্তর করতে সক্ষম হননি;

8) কমপক্ষে 2 মাস আগে বরখাস্তের নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থাকে বিজ্ঞপ্তি (লিখিতভাবে)। শিল্প অনুযায়ী। 82 টিসি;

9) গণ ছাঁটাইয়ের নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থাকে কমপক্ষে 3 মাস আগে বিজ্ঞপ্তি (লিখিত)। শিল্প অনুযায়ী। 82 টিসি;

10) শিল্পের ভিত্তিতে ট্রেড ইউনিয়নের শুধুমাত্র একজন সদস্যকে বরখাস্ত করার বিষয়ে ট্রেড ইউনিয়ন কমিটির যুক্তিযুক্ত মতামত। 373 টাকা;

11) কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির শর্তাবলীর সাথে সম্মতি - 1 মাসের পরে নয়। আর্ট অনুসারে ট্রেড ইউনিয়ন সদস্যকে বরখাস্ত করার পরে নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার যুক্তিযুক্ত মতামত প্রাপ্তির তারিখ থেকে। 373 টাকা।

আর্ট অনুযায়ী। শ্রম কোডের 261 গর্ভবতী মহিলাদের পাশাপাশি মহিলাদের বরখাস্ত করা নিষিদ্ধ: যাদের 3 বছরের কম বয়সী সন্তান রয়েছে; একক মা 14 বছরের কম বয়সী শিশুদের লালন-পালন করে (18 বছরের কম বয়সী একটি প্রতিবন্ধী শিশু), অন্য ব্যক্তিরা মা ছাড়াই এই শিশুদের লালন-পালন করে।

4. অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে কর্মচারীর প্রকাশিত অসঙ্গতি বা অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে সম্পাদিত কাজের কারণে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার জন্য, শংসাপত্রের ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে (শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 3 এর ধারা) , নিম্নলিখিত আইনি তথ্য এবং নথি প্রয়োজন:

1) অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে অ-সম্মতির প্রতিষ্ঠা - কর্মচারী সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে তার সমস্ত বা আংশিক দায়িত্ব পালন করে না বা কর্মসংস্থান চুক্তি, অভ্যন্তরীণ শ্রম বিধি দ্বারা তাকে অর্পিত দায়িত্বগুলির মধ্যে অন্তত একটি পালন করে না। কর্মচারীর কর্মক্ষমতা দৈনিক মূল্যায়নের সময় কাঠামোগত ইউনিটের প্রধান দ্বারা অ-সম্মতির সত্যটি সনাক্ত করা যেতে পারে;

2) অ-সম্মতি স্থায়ী; কর্মচারী যতই চেষ্টা করুক না কেন, সে তার অবস্থানের সাথে সামঞ্জস্য রাখতে সক্ষম হয় না;

3) একটি অসঙ্গতি তার আবিষ্কারের কমপক্ষে 2 সপ্তাহ পরে বিচার করা যেতে পারে, যেহেতু এক সপ্তাহ আপনাকে একটি অমিলের ঘটনা বিচার করতে দেয় এবং এই সত্যটি প্রমাণ করার জন্য একটি সপ্তাহ প্রয়োজন;

4) প্রাসঙ্গিক প্রাথমিক ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার নির্বাচিত সংস্থার একজন প্রতিনিধি প্রত্যয়ন কমিশনে অন্তর্ভুক্ত;

5) সমাধান প্রত্যয়ন কমিশনএই সত্য নিশ্চিত করা;

6) কর্মচারীকে লিখিতভাবে অন্য কাজের প্রস্তাব এবং তার প্রত্যাখ্যান (লিখিতভাবে)। কর্মী, খালি পদের প্রাপ্যতা নিশ্চিত করা;

7) শ্রমের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার ক্ষেত্রে কর্মচারীর দোষের অনুপস্থিতি;

8) অ-সম্মতির কারণ হল অপর্যাপ্ত যোগ্যতা। এটি এই কাজের ধারাবাহিকতাকে বাধা দেয়। যোগ্যতা কমপক্ষে নিম্নলিখিত উপাদানগুলি নিয়ে গঠিত: জ্ঞান, দক্ষতা, যা যোগ্যতার রেফারেন্স বইয়ের বিশেষত্বে রাষ্ট্রীয় শিক্ষাগত মান রেকর্ড করা হয়।

5. সংস্থার সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তনের কারণে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা (সংস্থার প্রধান, তার ডেপুটি এবং প্রধান হিসাবরক্ষকের সাথে সম্পর্কিত) (ধারা 4, অংশ 1, শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ), নিম্নলিখিত আইনি তথ্য প্রয়োজন:

1) বরখাস্ত কর্মচারী - প্রধান, উপপ্রধান বা প্রধান হিসাবরক্ষক;

2) সংস্থার সম্পত্তির মালিকানায় পরিবর্তন হয়েছে।

6. শ্রম কর্তব্যের যথাযথ কারণ ছাড়াই একজন কর্মচারীর দ্বারা বারবার পূরণ না করার কারণে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে, যদি তার একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন থাকে (শ্রম কোডের ধারা 5, অংশ 1, 81 অনুচ্ছেদ), নিম্নলিখিত আইনি তথ্যগুলির প্রয়োজন হয় :

1) কর্মচারী শৃঙ্খলা লঙ্ঘন করেছে - সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে তার দায়িত্ব পালন করেনি;

2) যে দায়িত্বগুলি কর্মচারী সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে পালন করেনি তা নিয়োগ চুক্তি, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, কাজের বিবরণ, প্রযুক্তিগত নিয়মগুলিতে লেখা আছে (এই ক্ষেত্রে, উল্লিখিত কাজের বিবরণ বা প্রযুক্তিগত নিয়ম এবং তাদের পালন অবশ্যই উল্লেখ করা উচিত কর্মসংস্থান চুক্তি বা নিয়ম);

3) কর্মচারী শ্রমের দায়িত্ব পালন না করার জন্য দোষী, ইচ্ছাকৃতভাবে বা অবহেলার মাধ্যমে লঙ্ঘন করেছে;

4) কর্মী দ্বিতীয়, তৃতীয়, ইত্যাদি তার দায়িত্ব পালনে ব্যর্থ;

5) পূর্ববর্তী লঙ্ঘনের জন্য একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন ঘোষণা করা হয়েছে আর্টের ভিত্তিতে এবং অনুসারে। 192 টাকা। একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন অবশ্যই শিল্পে প্রতিষ্ঠিত দুটি প্রকারের একটি হতে হবে। 192 টিসি: মন্তব্য বা তিরস্কার;

6) লঙ্ঘনের সমস্ত ক্ষেত্রে কর্মচারীর কাছ থেকে একটি ব্যাখ্যা চাওয়া হয়েছিল। যদি তিনি একটি ব্যাখ্যা দিতে অস্বীকার করেন, তবে এটি সম্পর্কে একটি আইন তৈরি করা হয় (শ্রম কোডের 193 ধারা);

7) প্রথম জরিমানা (শ্রম কোডের ধারা 193) আরোপের পর থেকে 1 বছরের বেশি সময় পার হয়নি এবং আর্থিক ও অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের নিরীক্ষা বা নিরীক্ষার ফলাফল অনুসারে - তারিখ থেকে 2 বছরের বেশি নয় অসদাচরণ;

8) কর্মচারীর কাছ থেকে প্রথম জরিমানা প্রত্যাহার করা হয়নি;

9) কর্মচারী নেই বার্ষিক ছুটি, অসুস্থ ছুটিতে (শ্রম কোডের ধারা 81);

10) দ্বিতীয় লঙ্ঘনের পর থেকে 6 মাসেরও বেশি সময় অতিবাহিত হয়নি, যার জন্য তারা তাকে বরখাস্ত করতে চলেছে, আর্থিক ও অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের নিরীক্ষা বা নিরীক্ষার ফলাফল অনুসারে - কমিশনের তারিখ থেকে 2 বছরের বেশি নয়, এবং তার আবিষ্কারের দিন থেকে - 1 মাসের বেশি নয়। (শ্রম কোডের ধারা 193)।

উপরের তথ্যগুলি ছাড়াও, এটি মনে রাখা উচিত যে শাস্তিমূলক অপরাধের জন্য বরখাস্ত করার সময়, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই বিবেচনায় নিতে হবে: সংঘটিত অপরাধের তীব্রতা; যে পরিস্থিতিতে এটি প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হয়েছিল; কর্মচারীর পূর্ববর্তী কাজ এবং আচরণ; কাজের প্রতি তার মনোভাব।

নিয়োগকর্তা প্রতিশ্রুতিবদ্ধ অসদাচরণের মাধ্যাকর্ষণ সহ শাস্তিমূলক অনুমোদনের সম্মতি বিবেচনায় নিতে বাধ্য। যদি বরখাস্তকৃত কর্মচারী পুনঃস্থাপনের দাবি নিয়ে আদালতে আবেদন করে এবং আদালত এই সিদ্ধান্তে উপনীত হয় যে আইনটি সত্যিই ঘটেছে, তবে বরখাস্ত করা হয়েছে তার তীব্রতা এবং অন্যান্য পরিস্থিতি বিবেচনা না করে, আদালত কর্মচারীকে কর্মক্ষেত্রে পুনর্বহাল করতে পারে। , নিয়োগকর্তা তাদের অধিকার দ্বারা অতিরিক্ত তৈরি হিসাবে বরখাস্ত স্বীকৃতি.

পুনঃপ্রতিষ্ঠার দাবি বিবেচনা করার সময়, আদালত বরখাস্ত আদেশের ভিত্তি হিসাবে নিয়োগকর্তার দ্বারা নির্ধারিত সমস্ত শাস্তিমূলক এবং সামাজিক জরিমানা আরোপের সঠিকতা যাচাই করতে বাধ্য, বাদী দাবিগুলিকে ভিত্তিহীন হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার জন্য দাবি করেছেন কিনা তা নির্বিশেষে ;

11) যদি একজন কর্মচারী বেশ কয়েকটি লঙ্ঘন করে থাকে এবং শুধুমাত্র একটির জন্য তাকে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন ঘোষণা করা হয়েছিল, তবে সমস্ত লঙ্ঘন তাকে বরখাস্ত করার পরে অভিযুক্ত করা যেতে পারে, যদিও অনেকগুলি লঙ্ঘনের জন্য শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করা হয়েছিল।

7. অনুপস্থিতির জন্য কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি (কাজের দিন (শিফ্ট) জুড়ে সঠিক কারণ ছাড়াই কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতি, তার (তার) সময়কাল নির্বিশেষে, সেইসাথে 4 টির বেশি সময় ধরে উপযুক্ত কারণ ছাড়াই কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতির ক্ষেত্রে কর্মদিবসের (শিফ্ট) সময় একটানা ঘন্টা (সাবক্লজ "a", ধারা 6, পার্ট 1, শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 81)) নিম্নলিখিত আইনি তথ্যের প্রয়োজন:

1) কর্মচারী অনুপস্থিত ছিলেন - পুরো কার্যদিবসের সময় বা কার্যদিবসের সময় টানা 4 ঘন্টার বেশি সময় কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিত ছিলেন। হেঁটে যাওয়া যায় সম্মানের সাথে অসম্মানজনক কারণ. এই সত্যের প্রমাণ হল রিপোর্ট কার্ড এবং সাক্ষীর সাক্ষ্যের রেকর্ড;

2) সঙ্গত কারণ ছাড়াই অনুপস্থিত;

3) অনুপস্থিতি সম্পর্কে জানার মুহূর্ত থেকে, 1 মাস অতিক্রান্ত হয়নি, অনুপস্থিতির মুহূর্ত থেকে, 6 মাস অতিক্রান্ত হয়নি। (শ্রম কোডের ধারা 193);

4) কর্মচারী বার্ষিক ছুটিতে বা অসুস্থ ছুটিতে নেই (শ্রম কোডের ধারা 81);

5) অনুপস্থিতি হল কর্মক্ষেত্রে নয়, কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতি। দস্তাবেজটি অবশ্যই কর্মক্ষেত্রের সীমানা নির্ধারণ করতে হবে, উদাহরণস্বরূপ, কর্মক্ষেত্রের বর্ণনায়। একই সঙ্গে চাকরির চুক্তি হলে কর্মক্ষেত্রনির্দিষ্ট করা হয়নি, তাহলে জ. 6 অনুচ্ছেদের ভিত্তিতে। শ্রম কোডের 209, কর্মক্ষেত্রটিকে সেই জায়গা হিসাবে বিবেচনা করা হয় যেখানে কর্মচারীকে অবশ্যই থাকতে হবে বা যেখানে তাকে তার কাজের সাথে যুক্ত হতে হবে এবং যা প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষভাবে নিয়োগকর্তার নিয়ন্ত্রণে রয়েছে (প্লেনামের রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ 35) সর্বোচ্চ আদালতআরএফ তারিখ 17 মার্চ, 2004 N 2)।

8. অ্যালকোহলযুক্ত, মাদকদ্রব্য বা অন্যান্য বিষাক্ত নেশার অবস্থায় কর্মস্থলে উপস্থিত হওয়ার জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি (সাবক্লজ "বি", ধারা 6, পার্ট 1, শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ) নিম্নলিখিত আইনি তথ্যগুলির প্রয়োজন:

1) কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত হওয়া মানে উপস্থিত হওয়া কাজের সময়শ্রম কার্য সম্পাদনের জায়গায় বা তার কর্মক্ষেত্রে নয়, তবে সংস্থা বা সুবিধার অঞ্চলে যেখানে নিয়োগকর্তার পক্ষে, কর্মচারীকে অবশ্যই শ্রম কার্য সম্পাদন করতে হবে;

2) কর্মচারীর মাতাল অবস্থা বা মাদকদ্রব্য বা বিষাক্ত নেশা উভয়ই একটি মেডিকেল রিপোর্ট এবং অন্যান্য ধরণের প্রমাণ দ্বারা নিশ্চিত করা যেতে পারে, যা আদালত সেই অনুযায়ী মূল্যায়ন করবে; এটি দুই বা ততোধিক কর্মচারী দ্বারা আঁকা নেশার অবস্থায় কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত হওয়ার একটি কাজ হতে পারে (17 মার্চ, 2004 N 2 রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের ডিক্রির অনুচ্ছেদ 42);

3) কর্মচারী থেকে অনুরোধ করা হয়েছে লিখিত ব্যাখ্যা(শ্রম কোডের ধারা 193);

4) অসদাচরণের মুহূর্ত থেকে 6 মাস অতিবাহিত হয়নি, এবং লঙ্ঘন আবিষ্কারের পর 1 মাস অতিক্রান্ত হয়নি। (শ্রম কোডের ধারা 193)।

এখানে আইনের একটি ফর্ম রয়েছে, যা উপযুক্ত পরিবর্তনের পরে মডেল হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে।

মেডিকেল ডকুমেন্টেশন -

অ্যাকাউন্টিং ফর্ম N 307/u-05

আদেশ দ্বারা অনুমোদিত

রাশিয়ার স্বাস্থ্য ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রণালয়

মেডিকেল পরীক্ষার সার্টিফিকেট

নিয়ন্ত্রণকারী ব্যক্তির নেশার অবস্থার উপর

যানবাহন

4 আগস্ট, 2008 N 676 অনুমোদিত রাশিয়ার অভ্যন্তরীণ বিষয়ক মন্ত্রণালয়ের আদেশটিও দেখুন। অ্যালকোহলযুক্ত নেশার অবস্থার জন্য পরীক্ষার আইনের ফর্ম এবং অ্যালকোহলযুক্ত নেশার অবস্থার জন্য একটি মেডিকেল পরীক্ষার জন্য রেফারেলের প্রোটোকল।

9. আইনগতভাবে সুরক্ষিত গোপনীয়তা (রাষ্ট্র, বাণিজ্যিক, অফিসিয়াল এবং অন্যান্য) প্রকাশের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা, যা অন্য কর্মচারীর ব্যক্তিগত ডেটা প্রকাশ সহ তার শ্রম কর্তব্য সম্পাদনের সাথে কর্মচারীর কাছে পরিচিত হয়েছিল (উপক্লজ) শ্রম কোডের পার্ট 1 আর্টিকেল 81 এর "c" ধারা 6), নিম্নলিখিত আইনি তথ্য প্রয়োজন:

1) কর্মচারী একটি আইনগতভাবে সুরক্ষিত গোপন (রাষ্ট্র, বাণিজ্যিক, অফিসিয়াল এবং অন্যান্য) ভর্তি করা হয়; ভর্তির প্রমাণ একটি ভর্তির নথি;

2) কর্মচারী আইন দ্বারা সুরক্ষিত একটি গোপন প্রকাশ করেছেন, যার মধ্যে অন্য কর্মচারীর ব্যক্তিগত তথ্য প্রকাশ সহ, যা একটি আইন, সাক্ষ্য, অন্যান্য প্রমাণ দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে;

3) কর্মচারী দ্বারা সম্পাদিত কাজের জন্য রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তায় অ্যাক্সেস প্রয়োজন;

4) উপযুক্ত কর্তৃপক্ষ রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তায় কর্মচারীর অ্যাক্সেস বাতিল করেছে;

5) সংস্থার একটি বাণিজ্যিক, অফিসিয়াল বা অন্যান্য গোপন তথ্যের একটি তালিকা রয়েছে;

6) সুরক্ষিত গোপন অন্য ব্যক্তির জানা হয়ে গেছে; এটি এমন একজন ব্যক্তি যিনি সুরক্ষিত গোপনীয়তায় স্বীকার করেন না, বা প্রকাশ করা তথ্যে স্বীকার করেন না।

তথ্যকে রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তা হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করার বিষয়ে কাজের সংগঠনের বিষয়ে, 28 ফেব্রুয়ারি, 1996 N 286-r এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দেখুন। একটি রাষ্ট্রীয় গোপন গঠনের তথ্যের তালিকা, শিল্পকলায় প্রতিষ্ঠিত। 21 জুলাই, 1993 N 5485-1 এর রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনের 5 "অন স্টেট সিক্রেটস", তারপরে 30 নভেম্বর, 1995 N 1203 "তথ্যের তালিকার অনুমোদনের উপর রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি দ্বারা নির্দিষ্ট করা হয়েছিল রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তা হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ।"

একটি রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তা গঠন এবং এই ধরনের তথ্যের সাথে কাজ করার জন্য একটি বিশেষ শাসনের সাথে সম্মতি সম্পর্কিত তথ্য প্রকাশ না করার বিষয়ে একটি স্বাক্ষর এই অতিরিক্ত ভিত্তিতে বরখাস্ত হওয়ার সম্ভাবনার প্রমাণ হিসাবে বিবেচনা করা যাবে না।

রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তায় একজন আধিকারিক বা নাগরিকের অ্যাক্সেস বন্ধ করার শর্তগুলি আর্টে প্রতিষ্ঠিত হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনের 23 "অন স্টেট সিক্রেটস"।

রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তায় একজন কর্মকর্তা বা নাগরিকের ভর্তি নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে রাষ্ট্রীয় কর্তৃপক্ষ, উদ্যোগ, প্রতিষ্ঠান বা সংস্থার প্রধানের সিদ্ধান্তের দ্বারা বাতিল করা যেতে পারে:

সাংগঠনিক এবং (বা) কর্মীদের ইভেন্টগুলি বাস্তবায়নের সাথে সম্পর্কিত তার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি;

রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তা রক্ষার সাথে সম্পর্কিত কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে তার বাধ্যবাধকতার একক লঙ্ঘন;

পরিস্থিতির সংঘটন, যা, শিল্প অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের উপরে উল্লিখিত আইনের 22 রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তায় কোনও সরকারী বা নাগরিকের অ্যাক্সেসের অনুমতি দিতে অস্বীকার করার ভিত্তি হিসাবে।

রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তায় একজন কর্মকর্তা বা নাগরিকের অ্যাক্সেসের অবসান তার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য একটি অতিরিক্ত ভিত্তি, যদি এই ধরনের শর্ত কর্মসংস্থান চুক্তিতে দেওয়া হয়।

রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তায় অ্যাক্সেসের অবসান একজন কর্মকর্তা বা নাগরিককে তাদের রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তা গঠনকারী তথ্য প্রকাশ না করার বাধ্যবাধকতা থেকে মুক্তি দেয় না।

রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তায় একজন কর্মকর্তা বা নাগরিকের ভর্তি বন্ধ করার এবং তার সাথে এর ভিত্তিতে তার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) বাতিল করার নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্তের জন্য উচ্চতর সংস্থা বা আদালতে আবেদন করা যেতে পারে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের কর্মকর্তা এবং নাগরিকদের রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তায় ভর্তি করার পদ্ধতির নির্দেশনা অনুমোদিত। 28 অক্টোবর, 1995 N 1050 এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি।

কোনও নাগরিককে রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তা গঠনের তথ্য সহ কাজ থেকে বরখাস্ত করা হলে, রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তা রক্ষার জন্য বিভাগ দ্বারা এবং উল্লিখিত নাগরিক যে কাঠামোগত বিভাগে কাজ করে তার জন্য একটি লিখিত মতামত তৈরি করা হয়। উপসংহারটি সংস্থার প্রধান দ্বারা অনুমোদিত হয়।

এই সত্যটি নিরাপত্তা কর্তৃপক্ষকে লিখিতভাবে জানানো হয় এবং কার্ডে একটি সংশ্লিষ্ট নোট তৈরি করা হয়।

10. কাজের জায়গায় অন্যের সম্পত্তি চুরি (ছোট সহ) কমিশনের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা, আত্মসাৎ, এর ইচ্ছাকৃত ধ্বংস বা ক্ষতি, একটি আদালতের রায় দ্বারা প্রতিষ্ঠিত যা আইনি শক্তি বা একটি সংস্থার সিদ্ধান্তে প্রবেশ করেছে প্রশাসনিক জরিমানা প্রয়োগ করার জন্য অনুমোদিত (উপঅনুচ্ছেদ "g" ধারা 6, অংশ 1, শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 81), নিম্নলিখিত আইনি তথ্য প্রয়োজন:

1) কর্মচারী তার কাজের জায়গায় চুরি করেছে;

2) একটি মালিক আছে যে সম্পত্তি চুরি করা হয়েছে;

3) চুরি একটি আদালতের রায় দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয় যা আইনি শক্তিতে প্রবেশ করেছে বা প্রশাসনিক জরিমানা প্রয়োগ করার জন্য অনুমোদিত সংস্থার সিদ্ধান্ত;

4) চুরির পর থেকে 6 মাসেরও বেশি সময় অতিবাহিত হয়নি, এবং আর্থিক ও অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের নিরীক্ষা বা নিরীক্ষার ফলে চিহ্নিত চুরির জন্য - এটি কমিশনের তারিখ থেকে 2 বছরের বেশি নয়;

5) চুরি আবিষ্কারের পর থেকে 1 মাসেরও বেশি সময় অতিবাহিত হয়নি। এই ধরনের পরিমাপের প্রয়োগের জন্য এক মাসের সময়কাল গণনা করা হয় যেদিন থেকে আদালতের রায় আইনী শক্তিতে প্রবেশ করে এবং অন্যান্য ক্ষেত্রে - যেদিন থেকে প্রশাসনিক জরিমানা বা জনসাধারণের প্রভাবের ব্যবস্থার প্রয়োগের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়। .

11. শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তা (উপঅনুচ্ছেদ "ই", অনুচ্ছেদ 6, অংশ 1, শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 81) একজন কর্মচারীর দ্বারা লঙ্ঘনের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে, নিম্নলিখিত আইনি তথ্যগুলি প্রয়োজন:

1) শ্রম সুরক্ষা প্রবিধানে উল্লিখিত বাধ্যবাধকতা পূরণ করা হয়নি;

2) বাধ্যবাধকতা পূরণে ব্যর্থতা গুরুতর পরিণতি (কর্মক্ষেত্রে দুর্ঘটনা, দুর্ঘটনা, বিপর্যয়) বা জেনেশুনে এই ধরনের পরিণতির সত্যিকারের হুমকি তৈরি করে;

3) একজন কর্মচারীর দোষ আছে।

12. সরাসরি আর্থিক বা পণ্য মূল্য পরিবেশনকারী একজন কর্মচারীর দ্বারা দোষী ক্রিয়াকলাপ কমিশনের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি, যদি এই ক্রিয়াগুলি নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে তার উপর আস্থার ক্ষতির জন্ম দেয় (81 অনুচ্ছেদের অংশ 1 এর ধারা 7 শ্রম কোডের) নিম্নলিখিত আইনগত তথ্য উপস্থিত থাকলে সম্ভব:

1) কর্মচারী সরাসরি আর্থিক বা পণ্য মূল্য (অভ্যর্থনা, স্টোরেজ, পরিবহন, বিতরণ, ইত্যাদি) পরিবেশন করে এবং এই সত্যটি কর্মসংস্থান চুক্তি, কাজের বিবরণে লিপিবদ্ধ করা হয়;

2) কর্মচারী চুরি করেছে, কর্মক্ষেত্রে আরেকটি ভাড়াটে অপরাধ;

3) কর্মচারী চুরি করেছে, অন্য একটি ভাড়াটে অপরাধ যা কাজের সাথে সম্পর্কিত নয় (17 মার্চ, 2004 N 2 রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ 45);

6) কর্মচারী লঙ্ঘনের জন্য দোষী;

7) নিয়োগকর্তার দ্বারা অসদাচরণ আবিষ্কারের তারিখ থেকে 1 বছর অতিক্রান্ত হয়নি (শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 5)।

13. এই কাজের ধারাবাহিকতার সাথে বেমানান একটি অনৈতিক অপরাধের শিক্ষামূলক কার্য সম্পাদনকারী একজন কর্মচারী দ্বারা কমিশনের জন্য একটি নিয়োগ চুক্তির সমাপ্তি (শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 1 এর 8 ধারা) নিম্নলিখিত আইনি তথ্যগুলির প্রয়োজন:

1) কর্মচারী একটি অনৈতিক অপরাধ করেছে। একটি অবিসংবাদিত অনৈতিক অপরাধ হল ছাত্রদের মানসিক বা শারীরিক নির্যাতন। সহিংসতা হল একজন ব্যক্তির উপর অন্য ব্যক্তির শারীরিক বা মানসিক প্রভাব, যা রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধান (অনুচ্ছেদ 22) দ্বারা নিশ্চিতকৃত ব্যক্তিগত সততার নাগরিকদের অধিকার লঙ্ঘন করে। শারীরিক সহিংসতা মানবদেহে সরাসরি প্রভাবে প্রকাশ করা হয়: মারধর, শারীরিক আঘাত, নির্যাতন ভিন্ন পথ. মানসিক সহিংসতা একজন ব্যক্তির প্রতিরোধের ইচ্ছা ভঙ্গ করার জন্য ভীতি প্রদর্শন, হুমকির মাধ্যমে মানুষের মানসিকতাকে প্রভাবিত করে;

2) কর্মচারীর অসদাচরণ এই কাজের ধারাবাহিকতার সাথে বেমানান;

3) কর্মচারী, তার কার্যকলাপের প্রকৃতি দ্বারা, শিক্ষামূলক কার্য সম্পাদন করে (শিক্ষক; প্রভাষক; শিল্প প্রশিক্ষণের মাস্টার; শিক্ষাবিদরা প্রাক বিদ্যালয় প্রতিষ্ঠান; সঙ্গীত পরিচালক; সহকারী; সিনিয়র লেকচারার; docents অধ্যাপক);

4) কর্মচারী বার্ষিক ছুটি বা অসুস্থ ছুটিতে নেই;

5) কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যা চাওয়া হয়েছে;

6) নিয়োগকর্তার দ্বারা অসদাচরণ আবিষ্কারের তারিখ থেকে 1 বছর অতিক্রান্ত হয়নি (শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 5)।

14. সংস্থার প্রধানদের (শাখা, প্রতিনিধি অফিস), তার ডেপুটি, প্রধান হিসাবরক্ষকদের সাথে একটি অযৌক্তিক সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি যা সম্পত্তির সুরক্ষা, এর অপব্যবহার বা সম্পত্তির অন্যান্য ক্ষতির লঙ্ঘন করে। সংগঠন (ধারা 9, পার্ট 1, শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ), নিম্নলিখিত আইনি তথ্য প্রয়োজন:

1) বরখাস্ত - সংস্থার প্রধান (শাখা, প্রতিনিধি অফিস), তার ডেপুটি, প্রধান হিসাবরক্ষক;

2) বরখাস্ত ব্যক্তি একটি অযৌক্তিক সিদ্ধান্ত নিয়েছে। সিদ্ধান্তের ভিত্তিহীনতা ফলাফল দ্বারা নির্ধারিত হয়: যদি প্রতিকূল পরিণতি ঘটে থাকে তবে সিদ্ধান্তটি অযৌক্তিক হিসাবে স্বীকৃত হয় (17 মার্চ, 2004 N 2 রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের ডিক্রির অনুচ্ছেদ 48);

3) সিদ্ধান্তে সম্পত্তির নিরাপত্তা লঙ্ঘন, এর বেআইনি ব্যবহার বা সংস্থার সম্পত্তির অন্যান্য ক্ষতি অন্তর্ভুক্ত ছিল;

4) একটি অযৌক্তিক সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য বরখাস্ত ব্যক্তির একটি দোষ আছে।

15. একটি সংস্থার প্রধান (শাখা, প্রতিনিধি অফিস), তার শ্রম কর্তব্যের ডেপুটিদের (শ্রম কোডের ধারা 10, অংশ 1, অনুচ্ছেদ 81) দ্বারা একটি একক স্থূল লঙ্ঘনের জন্য একটি নিয়োগ চুক্তির সমাপ্তি সম্ভব যদি নিম্নলিখিতগুলি আইনগত তথ্য বিদ্যমান:

1) কর্মচারী একটি দায়িত্ব পালন করেনি, এবং এই ব্যর্থতা শ্রম কর্তব্যের একটি স্থূল লঙ্ঘন হিসাবে স্বীকৃত হয়েছিল (উদাহরণস্বরূপ, শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 1 এর অনুচ্ছেদ 6 এ তালিকাভুক্ত লঙ্ঘন);

2) এই অ-পূরণ শ্রম কর্তব্যের একটি স্থূল লঙ্ঘন হিসাবে স্বীকৃত। লঙ্ঘনের তীব্রতা সম্ভাব্য বা পরবর্তী পরিণতি দ্বারা নির্ধারিত হয়। সনদ বা অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানে স্থূল লঙ্ঘনের একটি তালিকা প্রতিষ্ঠিত হতে পারে। এই ধরনের একটি স্থূল লঙ্ঘন মেনে চলতে ব্যর্থতা হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে উত্পাদন কাজচুক্তি এবং অন্যান্য নথিতে নথিভুক্ত;

3) একজন কর্মচারী - একটি সংস্থার প্রধান (উপ প্রধান), শাখা, প্রতিনিধি অফিস, বিভাগ, অন্যান্য পৃথক মহকুমানিজস্ব বর্তমান বা বর্তমান অ্যাকাউন্ট থাকা;

4) শ্রমের দায়িত্ব লঙ্ঘনের ফলস্বরূপ, কর্মচারী (গুলি) এর স্বাস্থ্যের ক্ষতি হয়েছিল বা সংস্থার সম্পত্তির ক্ষতি হয়েছিল (মার্চ মাসে রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের ডিক্রির 49 অনুচ্ছেদ। 17, 2004 N 2);

5) লঙ্ঘন আবিষ্কারের পর থেকে 1 মাসেরও বেশি সময় অতিবাহিত হয়নি, কর্মচারী অসুস্থ বা ছুটিতে থাকা সময় গণনা না করে; অসদাচরণের তারিখ থেকে 6 মাসেরও বেশি সময় অতিবাহিত হয়নি এবং আর্থিক ও অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের নিরীক্ষা বা নিরীক্ষার ফলাফল অনুসারে - এটি কমিশনের তারিখ থেকে 2 বছরের বেশি নয় (শ্রম কোডের ধারা 192, 193) );

6) কর্মচারী বার্ষিক ছুটিতে নেই, অসুস্থ ছুটিতে (শ্রম কোডের ধারা 81);

7) কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যা চাওয়া হয়েছিল (শ্রম কোডের ধারা 193);

8) কর্মচারী লঙ্ঘনের জন্য দোষী।

16. একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার সময় মিথ্যা নথি বা জ্ঞাতসারে মিথ্যা তথ্য নিয়োগকর্তার কাছে জমা দেওয়ার জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির জন্য নিম্নলিখিত আইনি তথ্যগুলির প্রয়োজন:

1) নিয়োগকর্তার কাছে মিথ্যা নথি জমা দেওয়া। এই জাতীয় নথিগুলির তালিকা শিল্পে প্রতিষ্ঠিত। 65 টাকা। জেনেশুনে জাল নথির ব্যবহার আর্টের অধীনে অপরাধ৷ ফৌজদারি কোডের 327;

2) নথি জালিয়াতি। জালিয়াতি সম্পূর্ণ বা আংশিক হতে পারে;

3) কর্মচারী জাল নথি উপস্থাপন, ইচ্ছাকৃতভাবে মিথ্যা তথ্য উপস্থাপনের জন্য দোষী।

17. কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্দিষ্ট অসদাচরণের জন্য সংস্থার কলেজিয়াল এক্সিকিউটিভ বডির সদস্য, প্রধানের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি (শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের 13 ধারা) নিম্নলিখিত আইনি তথ্যগুলির প্রয়োজন:

1) কর্মচারী সংস্থার প্রধান;

2) চুক্তি সমাপ্ত করার জন্য একটি অতিরিক্ত ভিত্তি নিয়োগ চুক্তিতে লেখা আছে। এটা মনে রাখা উচিত যে বরখাস্তের জন্য একটি অতিরিক্ত ভিত্তি শুধুমাত্র উদ্যোগের প্রধানদের জন্য প্রতিষ্ঠিত করা যেতে পারে;

3) ম্যানেজার কর্মসংস্থান চুক্তিতে উল্লেখিত একটি অপকর্ম করেছে;

4) ব্যবস্থাপক দায়িত্ব পালন না করার জন্য দোষী, উদাহরণস্বরূপ, পরিকল্পিত উত্পাদন ফলাফল অর্জনে ব্যর্থতা।

18. শিক্ষকদের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য অতিরিক্ত ভিত্তি শিল্পে প্রতিষ্ঠিত হয়। 10 জুলাই, 1992 এন 3266-1 "শিক্ষার উপর" রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনের 56।

বছরের মধ্যে সনদের বারবার স্থূল লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্তের জন্য শিক্ষা প্রতিষ্ঠান(শ্রম কোডের 336 ধারার ধারা 1), পাশাপাশি সাবপাড়ার অধীনে। 1 পৃ. 4 শিল্প। রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনের 56 "শিক্ষার উপর", নিম্নলিখিত ভিত্তিগুলি প্রয়োজনীয়:

2) তিনি বছরে দুবার শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের সনদ লঙ্ঘন করেছেন। বছরের শুরু প্রথম লঙ্ঘনের তারিখ দ্বারা নির্ধারিত হয়;

3) সনদটি স্থূল লঙ্ঘনের একটি তালিকা স্থাপন করে, যা এই উপ-অনুচ্ছেদের অধীনে উল্লিখিত কর্মচারীদের বরখাস্ত করা হতে পারে;

4) শিক্ষাগত কর্মীচার্টারে লিপিবদ্ধ তার দায়িত্ব অ-পূরণ বা নিম্ন-মানের পরিপূর্ণতার জন্য দোষী;

5) তিনি ছুটিতে নেই এবং সাময়িকভাবে অক্ষম নন (শ্রম কোডের ধারা 81)।

19. শিল্পের অনুচ্ছেদ 2 এর অধীনে একজন ছাত্রের ব্যক্তিত্বের বিরুদ্ধে সহিংসতার জন্য বরখাস্ত। শ্রম কোডের 336, সেইসাথে অধীন উপ. 2 পৃ. 4 শিল্প। রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনের 56 "শিক্ষার উপর" নিম্নলিখিত আইনি তথ্য প্রয়োজন:

1) কর্মচারী "শিক্ষক কর্মী" বিভাগের অন্তর্গত;

2) শিক্ষক একবার ছাত্রের ব্যক্তিত্বের বিরুদ্ধে সহিংসতার সাথে যুক্ত শিক্ষার পদ্ধতি প্রয়োগ করেছিলেন: মানসিক, শারীরিক।

20. অ্যালকোহলযুক্ত, মাদকদ্রব্য বা বিষাক্ত নেশার অবস্থায় কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত হওয়ার জন্য বরখাস্ত করা (উপঅনুচ্ছেদ 3, অনুচ্ছেদ 4, রাশিয়ান ফেডারেশন "শিক্ষা সংক্রান্ত" আইনের 56 অনুচ্ছেদ) উপ-অনুচ্ছেদের অধীনে বরখাস্তের পদ্ধতির অনুরূপ। "খ" পৃ. 6 জ. 1 শিল্প। শ্রম কোডের 81, যেহেতু বরখাস্তের কারণ একই।

21. আর্টের অধীনে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময় শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত বাধ্যতামূলক নিয়ম লঙ্ঘনের কারণে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি। ৮৪ টাকা। এই ভিত্তিতে বরখাস্ত করার জন্য, নিম্নলিখিত আইনি তথ্য প্রয়োজন:

1) আদালতের রায় লঙ্ঘন করে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি যা একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তিকে নির্দিষ্ট পদে অধিষ্ঠিত হওয়ার বা নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপে জড়িত থাকার অধিকার থেকে বঞ্চিত করে;

2) একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুযায়ী স্বাস্থ্যগত কারণে এই ব্যক্তির জন্য contraindicated হয় যে কাজের কর্মক্ষমতা জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার;

3) শিক্ষার উপর একটি উপযুক্ত নথির অনুপস্থিতি, যদি সঞ্চালিত কাজের প্রয়োজন হয় বিশেষ জ্ঞানফেডারেল আইন বা অন্যান্য নিয়ন্ত্রক অনুযায়ী আইনি কাজ;

4) ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত অন্যান্য ক্ষেত্রে।

22. আর্টের অধীনে একজন কর্মচারীর বরখাস্ত। শ্রম কোডের 81 - অধিকার, কিন্তু নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা নয়। কর্মীদের মুক্তি, তার কারণ নির্বিশেষে, অর্থনৈতিকভাবে সম্ভাব্য এবং সামাজিকভাবে কার্যকর হতে হবে। কর্মীদের মুক্তি দেওয়ার সময়, নিয়োগকর্তাকে নিম্নলিখিত নিয়মগুলি পালন করার পরামর্শ দেওয়া হয়:

1) চাকরির ক্ষেত্রে হ্রাস করা উচিত, যেমন কমানো সেই কর্মীদের প্রভাবিত করা উচিত যাদের চাকরি হ্রাস করা হচ্ছে;

2) আইন দ্বারা প্রদত্ত বাদ দিয়ে, হ্রাসের ক্ষেত্রে অতিরিক্ত খরচ এড়াতে এটি কার্যকর;

3) হ্রাস করার পরে, পরবর্তী খরচ থাকা উচিত নয়।

অনুশীলনে, নিম্নলিখিত পরোক্ষ সংক্ষিপ্ত রূপগুলি ব্যবহার করা হয়, বিভিন্ন মন্তব্যে ব্যাপকভাবে সুপারিশ করা হয়:

1) চাকরির অবসান। এই পরিমাপ শ্রমিকদের তাদের নিজস্ব ক্ষতির খরচে এটি সম্ভব করে তোলে এবং এটি প্রায় 5% মোট শক্তিকর্মীরা, মুক্তিপ্রাপ্ত কর্মীদের নিয়োগের জন্য;

2) অন্যান্য মুক্ত জায়গায় চলে যাওয়া কর্মশক্তি;

3) কাজের সময় হ্রাস। সেক্ষেত্রে বাড়তি নম্বরের কারণেই বাদ পড়বে বলে মনে হয় বৃহৎ পরিমাণশ্রমিকদের এই হ্রাসের জন্য বেশ কয়েকটি বিকল্প রয়েছে। এটি কিছু শ্রমিকের ওভারটাইম এবং ওভারলোডের বিলুপ্তি, শ্রমিকদের অংশকে খণ্ডকালীন কাজে স্থানান্তর করা ইত্যাদি;

4) অন্যান্য সংস্থার আদেশের স্থানান্তর বাতিল করা, যদি এই আদেশগুলি সংস্থার জন্য প্রয়োজনীয় সংযোগগুলি না হারিয়ে নিজেরাই সম্পন্ন করা যায়;

5) একটি সংক্ষিপ্ত কর্ম সপ্তাহের প্রবর্তন।

অনুশীলন দেখায় যে কাজের সময় 10% হ্রাস শ্রমশক্তির একটি নতুন সেটের দিকে পরিচালিত করে না। একই সময়ে, এটি কাজের সময়ের ঘনত্বের দিকে পরিচালিত করে। তদুপরি, কাজের সময় হ্রাস মজুরি হ্রাস এবং তা ছাড়া উভয়ই করা যেতে পারে। কর্মীদের হ্রাস করার জন্য এই সাধারণ ব্যবস্থাগুলি ছাড়াও, পৃথক সংস্থাগুলি অন্যদেরও পরিচালনা করে, উদাহরণস্বরূপ: 1) বরখাস্তের পরে আর্থিক ক্ষতিপূরণ প্রদান, 7-10 মাসিক বেতনের সমান (সেবার দৈর্ঘ্য এবং অন্যান্য সূচকগুলির উপর নির্ভর করে যে কোম্পানি নিজেই সেট); 2) তাড়াতাড়ি অবসর; 3) একটি খণ্ডকালীন অবস্থানে রূপান্তর।

23. 17 মার্চ, 2004 নং 2 এর রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের ডিক্রির 23-52 অনুচ্ছেদগুলিও দেখুন।

24. কয়লা (তেল শেল) নিষ্কাশনের (প্রক্রিয়াকরণ) জন্য সংস্থাগুলির তরলকরণের সময় বরখাস্ত করা শ্রমিকদের জন্য সামাজিক সমর্থন আর্টে প্রতিষ্ঠিত হয়েছে। 20 জুন, 1996 সালের ফেডারেল আইনের 23 N 81-FZ "খনির ক্ষেত্রে রাষ্ট্রীয় নিয়ন্ত্রণ এবং কয়লা ব্যবহারের বৈশিষ্ট্যগুলির উপর সামাজিক নিরাপত্তাপ্রতিষ্ঠানের কর্মীরা কয়লা শিল্প".

শ্রম সম্পর্কিত রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত ব্যবস্থার অতিরিক্ত সামাজিক সমর্থনকয়লা (তেল শেল) নিষ্কাশনের (প্রক্রিয়াকরণ) জন্য সংস্থাগুলির তরলকরণের সময় বরখাস্ত হওয়া কর্মচারী, যাদের বরখাস্তের দিনে এই জাতীয় সংস্থাগুলিতে কমপক্ষে 5 বছরের কাজের অভিজ্ঞতা রয়েছে এবং এর আইন অনুসারে পেনশন পাওয়ার অধিকার রয়েছে রাশিয়ান ফেডারেশন, কয়লা (তেল শেল) (আইনের ধারা 1) নিষ্কাশন (প্রক্রিয়াকরণ) সংস্থাগুলিতে প্রতি বছরের কাজের জন্য গড় আয়ের 15% পরিমাণে এককালীন ভাতা প্রদান করে।

সুদূর উত্তরের অঞ্চলে অবস্থিত কয়লা (তেল শেল) খনি (প্রক্রিয়াকরণ) সংস্থাগুলির তরলকরণের সময় মুক্তিপ্রাপ্ত কর্মচারীরা, যাদের কমপক্ষে 10 বছরের ভূগর্ভস্থ কাজের অভিজ্ঞতা রয়েছে এবং অবসরের বয়সে পৌঁছেছেন, তাদের আবাসন প্রদান করা হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন (আইনের ধারা 2) অনুসারে বসবাসের নতুন জায়গা।

রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন অনুসারে পেনশন পাওয়ার অধিকারী কর্মীদের জন্য এবং বরখাস্তের পরে কয়লা (তেল শেল), আধাসামরিক জরুরী উদ্ধার ইউনিটের উপবিভাগ, খনি নির্মাণ সংস্থাগুলির জন্য সংস্থাগুলিতে কমপক্ষে 10 বছরের কাজের অভিজ্ঞতা। এই সংস্থাগুলির অবসানের সাথে সম্পর্কিত অতিরিক্ত পেনশন বিধান (অ-রাষ্ট্রীয় পেনশন) (আইনের ধারা 3) প্রদান করে।

ফেডারেল মালিকানায় থাকা কয়লা (তেল শেল) নিষ্কাশন (প্রক্রিয়াকরণ) বা কয়লা শিল্পের খনি (কাট) তরলকরণ, আধাসামরিক জরুরী উদ্ধার ইউনিটগুলির ইউনিটগুলির জন্য সংস্থাগুলির অংশীদারিত্ব বিক্রির ক্ষেত্রে, নিম্নোক্ত শ্রেণির ব্যক্তিদের বিনামূল্যে রেশন কয়লা প্রদান করা হয় যদি তারা কয়লা খনির অঞ্চলে চুলা গরম করা বাড়িতে বা যে বাড়িতে রান্নাঘরে চুলা, গলিত কয়লা দিয়ে সজ্জিত থাকে এবং যদি তারা একটি শেয়ার বিক্রির আগে এই ধরনের অধিকার প্রয়োগ করে থাকে ফেডারেল মালিকানাধীন কয়লা (তেল শেল) উত্তোলন (প্রক্রিয়াকরণ) সংস্থাগুলিতে বা কয়লা শিল্পের খনি (বিভাগ) তরলকরণের আগে, আধাসামরিক জরুরী উদ্ধার ইউনিটগুলির ইউনিটগুলি:

কয়লা শিল্পের খনি (কাটা) কর্মীদের পরিবার এবং আধাসামরিক জরুরী উদ্ধার ইউনিটের ইউনিট যারা তাদের দায়িত্ব পালনে বা এর ফলে মারা গেছে (মৃত) পেশাগত রোগযদি এই শ্রমিকদের স্ত্রী (স্বামী), পিতামাতা, সন্তান এবং অন্যান্য প্রতিবন্ধী পরিবারের সদস্যরা বেঁচে থাকা পেনশন পান;

পেনশনভোগীরা যারা কমপক্ষে 10 বছর ধরে মাইনে (কাট), আধাসামরিক জরুরী উদ্ধার ইউনিটের ইউনিটে কাজ করেছেন, যাদের পেনশন কয়লা (তেল শেল) উত্তোলন (প্রক্রিয়াকরণ) এবং আধাসামরিক জরুরী উদ্ধারের ইউনিটগুলির জন্য সংস্থাগুলিতে কাজ করার জন্য বরাদ্দ করা হয় ইউনিট;

বিধবা (বিধবা) সাবেক কর্মচারীসংগঠন;

প্রতিবন্ধী শ্রমিক, একটি সাধারণ অসুস্থতার কারণে প্রতিবন্ধী ব্যক্তিরা, যদি তারা অক্ষমতা শুরু হওয়ার আগে রেশন কয়লা পাওয়ার অধিকার উপভোগ করেন (আইনের অনুচ্ছেদ 4)।

লিকুইডেশনের সময় মুক্তিপ্রাপ্ত কর্মচারীদের ক্রয়ের অগ্রাধিকার অধিকার রয়েছে শিল্প প্রাঙ্গনেকয়লা (তেল শেল) নিষ্কাশন (প্রক্রিয়াকরণ) বা উদ্যোক্তা এবং স্বতন্ত্র শ্রম ক্রিয়াকলাপ (আইনের অনুচ্ছেদ 5) সংগঠনের জন্য তাদের ইজারা দেওয়ার জন্য তরল করা সংস্থাগুলি।

ধারা 81. নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি

আজ চেক করা হয়েছে
কোড তারিখ 01.01.2019
01.02.2002 তারিখে কার্যকর হয়৷

নিবন্ধটির এমন কোন নতুন সংস্করণ নেই যা কার্যকর হয়নি।

06/28/2017 05/19/2013 01/01/2013 10/06/2006 02/01/2002 তারিখের নিবন্ধের শব্দের সাথে তুলনা করুন

নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তা নিয়োগ চুক্তি বাতিল করতে পারেন:

2) সংস্থার কর্মীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস, স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা;

6) একজন কর্মচারী দ্বারা শ্রম কর্তব্যের একক স্থূল লঙ্ঘন:

ক) অনুপস্থিতি, অর্থাৎ, কার্যদিবসের (শিফট) সময়কাল নির্বিশেষে যথাযথ কারণ ছাড়াই কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতি, সেইসাথে চার ঘণ্টার বেশি সময় ধরে উপযুক্ত কারণ ছাড়াই কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতির ক্ষেত্রে কাজের দিনে সারি (শিফট) );

খ) কর্মক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর উপস্থিতি (তার কর্মক্ষেত্রে বা সংস্থার অঞ্চলে - নিয়োগকর্তা বা সুবিধা যেখানে, নিয়োগকর্তার পক্ষে, কর্মচারীকে অবশ্যই একটি শ্রম কার্য সম্পাদন করতে হবে) মদ্যপ, মাদকাসক্ত বা অন্যান্য বিষাক্ত নেশা;

ঘ) কাজের জায়গায় অন্যের সম্পত্তি (ছোট সহ) চুরি করা, আত্মসাৎ করা, এর ইচ্ছাকৃত ধ্বংস বা ক্ষতি, আদালতের রায় দ্বারা প্রতিষ্ঠিত যা কার্যকর হয়েছে বা বিচারক, সংস্থা, কর্মকর্তার মামলা বিবেচনা করার জন্য অনুমোদিত। প্রশাসনিক অপরাধ;

7.1) স্বার্থের দ্বন্দ্ব প্রতিরোধ বা সমাধানের ব্যবস্থা নিতে কর্মচারীর ব্যর্থতা, যার সাথে সে একটি পক্ষ, তার আয়, ব্যয়, সম্পত্তি এবং সম্পত্তি প্রকৃতির দায় সম্পর্কে অসম্পূর্ণ বা ভুল তথ্য প্রদান বা প্রদানে ব্যর্থতা, বা ব্যর্থতা আয়, ব্যয়, তাদের স্ত্রী এবং নাবালক সন্তানদের সম্পত্তি এবং সম্পত্তির বাধ্যবাধকতা, অ্যাকাউন্ট খোলা (উপস্থিতি) (আমানত), রাশিয়ান অঞ্চলের বাইরে অবস্থিত বিদেশী ব্যাঙ্কগুলিতে নগদ এবং মূল্যবান জিনিসপত্র রাখা সম্পর্কে জেনেশুনে অসম্পূর্ণ বা ভুল তথ্য সরবরাহ করুন ফেডারেশন, দখল এবং (বা) বিদেশী আর্থিক উপকরণের ব্যবহার একজন কর্মচারী, তার স্ত্রী (স্ত্রী) এবং অপ্রাপ্তবয়স্ক সন্তানদের ক্ষেত্রে এই কোড দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে, অন্যান্য ফেডারেল আইন, রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির নিয়ন্ত্রক আইনি আইন এবং সরকার রাশিয়ান ফেডারেশন, যদি এই কর্মগুলি জন্ম দেয় নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে কর্মচারীর উপর আস্থা হারানোর জন্য। "বিদেশী আর্থিক উপকরণ" শব্দটি এই কোডে 7 মে, 2013-এর ফেডারেল আইন নং 79-FZ দ্বারা সংজ্ঞায়িত অর্থে ব্যবহৃত হয়েছে "অন দ্য প্রোহিবিশন অফ সার্টেন ক্যাটাগরির ব্যক্তিদের অ্যাকাউন্ট খোলা এবং বজায় রাখা (আমানত), নগদ রাখা এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের সীমানার বাইরে অবস্থিত বিদেশী ব্যাঙ্কগুলিতে মূল্যবান জিনিসপত্র, বিদেশী আর্থিক উপকরণগুলির মালিকানা এবং (বা) ব্যবহার";

12) অবৈধ হয়ে গেছে;

13) সংস্থার প্রধান, সংস্থার কলেজিয়াল এক্সিকিউটিভ বডির সদস্যদের সাথে নিয়োগ চুক্তি দ্বারা সরবরাহ করা হয়;

14) এই কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য ক্ষেত্রে।

শংসাপত্রের পদ্ধতি (এই নিবন্ধের প্রথম অংশের ধারা 3) শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সহ অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়, কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে গৃহীত স্থানীয় প্রবিধান।

অন্য এলাকায় অবস্থিত একটি সংস্থার শাখা, প্রতিনিধি অফিস বা অন্যান্য পৃথক কাঠামোগত উপবিভাগের কার্যক্রম বন্ধ করার ক্ষেত্রে, এই মহকুমার কর্মচারীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান ঘটানোর ক্ষেত্রে প্রদত্ত নিয়ম অনুসারে পরিচালিত হয়। প্রতিষ্ঠান.

এই নিবন্ধের প্রথম অংশের 7.1 ধারার ভিত্তিতে আস্থা হারানোর কারণে একজন কর্মচারীকে বরখাস্তের আকারে শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের তথ্য নিয়োগকর্তা আস্থা হারানোর কারণে বরখাস্ত হওয়া ব্যক্তিদের রেজিস্টারে অন্তর্ভুক্ত করেছেন, 25 ডিসেম্বর, 2008-এর ফেডারেল আইন নং 273-FZ-এর 15 অনুচ্ছেদে "দুর্নীতির বিরুদ্ধে লড়াই করার জন্য" প্রদান করা হয়েছে।

আইনি মন্তব্য

বিভাগের অন্যান্য নিবন্ধ

আর্টের অধীনে বিচারিক অনুশীলন। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81

মামলা নং 48-কেজি15-10 25 জানুয়ারী, 2016
মামলা নং 21-কেজি14-14 মার্চ 30, 2015	দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল বোর্ড, ক্যাসেশন
মামলা নং 20-কেজি14-17 16 মার্চ, 2015	দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল বোর্ড, ক্যাসেশন
মামলা নং 21-কেজি14-9 6 অক্টোবর, 2014	দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল বোর্ড, ক্যাসেশন
মামলা নং 5-কেজি14-42 জুলাই 18, 2014	দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল বোর্ড, ক্যাসেশন
মামলা নং 86-কেজি14-6 11 জুলাই, 2014	দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল বোর্ড, ক্যাসেশন
মামলা নং 21-কেজি14-4 জুন 20, 2014	দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল বোর্ড, ক্যাসেশন
মামলা নং 70-কেজি14-2 16 মে, 2014	দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল বোর্ড, ক্যাসেশন
মামলা নং 5-কেজি14-14 16 মে, 2014	দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল বোর্ড, ক্যাসেশন
মামলা নং 78-APG14-8 এপ্রিল 11, 2014
মামলা নং 22-কেজি14-5 4 এপ্রিল, 2014	দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল বোর্ড, ক্যাসেশন
মামলা নং 22-কেজি14-6 4 এপ্রিল, 2014	দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল বোর্ড, ক্যাসেশন
মামলা নং 5-কেজি14-10 মার্চ 21, 2014	দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল বোর্ড, ক্যাসেশন
মামলা নং 46-APG13-16 জানুয়ারী 17, 2014	দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল কলেজিয়াম, আপিল
মামলা নং 46-APG13-17 জানুয়ারী 17, 2014	দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল কলেজিয়াম, আপিল
মামলা নং 70-কেজি13-7 জানুয়ারী 10, 2014	দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল বোর্ড, ক্যাসেশন
মামলা নং 39-কেজি13-5 ডিসেম্বর 20, 2013	দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল বোর্ড, ক্যাসেশন
মামলা নং 46-কেজি13-3 ডিসেম্বর 6, 2013	দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল বোর্ড, ক্যাসেশন
মামলা নং 69-কেজি13-4 4 অক্টোবর, 2013
মামলা নং 41-কেজি13-16 5 জুলাই, 2013	প্রশাসনিক মামলার জন্য জুডিশিয়াল কলেজিয়াম, ক্যাসেশন
মামলা নং 5-কেজি13-51 জুন 28, 2013	প্রশাসনিক মামলার জন্য জুডিশিয়াল কলেজিয়াম, ক্যাসেশন
মামলা নং 26-কেজি13-2 17 মে, 2013	প্রশাসনিক মামলার জন্য জুডিশিয়াল কলেজিয়াম, ক্যাসেশন
মামলা নং 20-কেজি13-3 এপ্রিল 26, 2013	প্রশাসনিক মামলার জন্য জুডিশিয়াল কলেজিয়াম, ক্যাসেশন
মামলা নং 26-কেজি13-1 15 মার্চ, 2013	প্রশাসনিক মামলার জন্য জুডিশিয়াল কলেজিয়াম, ক্যাসেশন
মামলা নং 26-কেজি12-12 ফেব্রুয়ারী 8, 2013	প্রশাসনিক মামলার জন্য জুডিশিয়াল কলেজিয়াম, ক্যাসেশন

শিল্প. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81

শিল্পের রেফারেন্স। আইনি পরামর্শে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81

জালিয়াতি
02.09.2018 আবিষ্কৃত হয়েছে যে কর্মসংস্থানের প্রক্রিয়ায়, ভবিষ্যতের কর্মচারী একটি স্বাস্থ্য বই সরবরাহ করেছিলেন, যা বলা যাক, জাল, অংশ 11 এর অধীনে জরুরি বরখাস্তের একটি বিকল্প সম্ভব। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81 11) একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার সময় কর্মচারী দ্বারা মিথ্যা নথি নিয়োগকর্তার কাছে জমা দেওয়া; এইভাবে, একজন ব্যক্তি শ্রমে একটি কুৎসিত রেকর্ড পাবেন
একটি এন্টারপ্রাইজের দেউলিয়া হওয়ার ক্ষেত্রে বরখাস্ত
05.05.2018 দুই মাসের মেয়াদ শেষ হওয়ার পর অনুসরণ করা হয়। AT এই ক্ষেত্রেদুই মাসের সময়সীমা সীমাবদ্ধ নয় এবং অংশ 1 এর অনুচ্ছেদ 2 এর অধীনে আসন্ন বরখাস্তের পুনরায় বিজ্ঞপ্তি শিল্প. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81আবশ্যক না.
27.02.2018 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ.
1.5 বছর পর্যন্ত শিশুর যত্ন নেওয়ার সুবিধা
27.02.2018 দ্রুত প্রতিক্রিয়া জন্য আপনাকে ধন্যবাদ! কাজের বইতে রেকর্ড করুন: সংস্থার তরলতার কারণে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়েছিল, অংশ 1 এর অনুচ্ছেদ 1 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ.
একজন কর্মচারীর বরখাস্ত
21.02.2018 বরখাস্ত, অর্থাৎ, কর্মক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতিতে 4 ঘন্টার বেশি সময় বা পুরো শিফটে, নিয়োগকর্তার ধারা 6-A এর ভিত্তিতে কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সমস্ত অধিকার রয়েছে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81. একই সময়ে, বরখাস্তের জন্য এটির ভিত্তিকে চ্যালেঞ্জ করা অসম্ভব হওয়ার জন্য, এটি সঠিকভাবে নথিভুক্ত করা প্রয়োজন। ভাল, উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারীর জন্য দেখায়নি
অনুচ্ছেদ 71 এর অংশ 1 এর অধীনে অসন্তোষজনক কাজের কারণ নির্দেশ না করে বরখাস্ত করা
10.12.2017 সন্ধ্যা, মেরি। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 77 অংশ 1 দলগুলির একটি চুক্তি, একটি নিয়ম হিসাবে, এই ক্ষেত্রে, কোনও বিজ্ঞপ্তি পাঠানো হয় না। যদি আপনাকে নোটিশ দেওয়া হয়, তাহলে পার্ট 3 বা পার্ট 5 বরখাস্ত করা উচিত ছিল রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81এবং, তদনুসারে, বিজ্ঞপ্তিতে কারণগুলি নির্দেশ করুন, অর্থাৎ, শংসাপত্রের ফলাফল অনুসারে, উদাহরণস্বরূপ, বা বারবার অ-পূরণের জন্য সরকারী দায়িত্ব
বরখাস্ত
21.10.2017 সুপ্রভাত, ইউরি। তারা শুধু তোমাকে বরখাস্ত করতে পারবে না। একটি আদেশ প্রাথমিকভাবে জারি করা হবে, যেখানে ভিত্তি নির্দেশ করা হবে, উদাহরণস্বরূপ রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81এবং নির্দিষ্ট নিবন্ধের একটি অনুচ্ছেদ, তাই আপনি কারণ খুঁজে পাবেন. তদনুসারে, আপনি যদি আদেশের সাথে একমত না হন তবে আপনি এটিতে স্বাক্ষর করতে পারবেন না, বা

19.09.2017 শ্রম কোডের ধারা 307 নিয়মের সাথে একত্রে কাজ করে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ. স্বতন্ত্রঅবসানের অধিকারী উদ্যোক্তা কার্যকলাপ. যদি এমন একটি ভিত্তি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রদান করা হয়, তাহলে এই ধরনের একটি ভিত্তি

প্রাথমিক ট্রেড ইউনিয়ন সংগঠনের মতামত
24.08.2017 বা না, হ্রাসের ক্ষেত্রে, নির্দিষ্ট সংস্থাকে দুই মাস আগে অবহিত করা হয় এবং তারপরে অনুমোদনের জন্য আদেশ জমা দেওয়া হয়। যদি আমরা কথা বলছিঅংশ 3 অধীনে বরখাস্ত উপর রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81অথবা অংশ 5, নিয়োগকর্তা লিখিত অনুরোধের মাধ্যমে বা মৌখিকভাবে, অর্থাৎ যাই হোক না কেন, কিন্তু
19.08.2017 , 51, 51); মার্জিন: 0px 2.5em 0.4em 0px; ফন্ট-আকার: 24px; লাইন-উচ্চতা: 1.3; যথোপযুক্ত সৃষ্টিকর্তা; font-family: arial, sans-serif, helvetica; ব্যাকগ্রাউন্ড-রঙ: rgb(255, 255, 255);"> অনুচ্ছেদ 5 অনুসারে কাজের বইতে বরখাস্ত কীভাবে লিখবেন শিল্প. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, কখনও কখনও তারা শিল্পের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 5 অনুসারে এইরকম লেখে। 81?আইনের পাঠ্যটি নিম্নরূপ লেখা হয়েছে 5) শ্রমের উপযুক্ত কারণ ছাড়াই একজন কর্মচারী দ্বারা বারবার অ-পূরণ
কাজের বইয়ে সঠিক বানান
19.08.2017 এন্ট্রির ক্রমিক নম্বর দেওয়া হয়েছে, কলাম 2 এ বরখাস্তের তারিখ নির্দেশ করা হয়েছে (10.10.2003), কলাম 3 এ এন্ট্রি করা হয়েছে: "সংস্থার কর্মীদের হ্রাসের কারণে বহিস্কার করা হয়েছে, অনুচ্ছেদ 2" সেখানে থাকবে আরো প্রশ্ন হতে, যোগাযোগ করুন.
একটি কিন্ডারগার্টেন শিক্ষক, একটি বাজেট সংস্থা, একটি সম্পূর্ণ সামাজিক প্যাকেজ সহ, ওভারহল সময়ের (6 মাস) সময় কী আশা করতে পারে।
03.04.2017 শুভ বিকাল, একজন নিয়োগকর্তার আইনগত ভিত্তি ছাড়াই নিজের উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার নেই। শিল্প. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81
21.02.2017 তার মেইল যদি কর্মচারী উপস্থিত না হয় তবে আদেশে একটি সংশ্লিষ্ট এন্ট্রি করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 84.1)। অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করা হয় অনুচ্ছেদ 6 এর উপ-অনুচ্ছেদ ক এর অধীনে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81. যদি আপনার কোন প্রশ্ন থাকে, তাহলে দয়া করে জিজ্ঞাসা করুন। এবং আপনি কি ধরনের ঘৃণা বোঝাতে চান তা ব্যাখ্যা করুন।
একটি চুক্তির অবসান
20.02.2017 শুভ সন্ধ্যা, কেসেনিয়া। যদি কর্মচারী কাজে না যায়, তবে তার কাজের শিফট থাকার কারণে, অনুপস্থিতির শংসাপত্র তৈরি করতে হবে এবং অনুপস্থিতির অংশ 6 এর জন্য তাকে বরখাস্ত করতে হবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81. যদি কর্মচারীর ছুটি বা ছুটি থাকে, বা তিনি অসুস্থ ছুটিতে থাকেন, তাহলে একটি লিখিত আবেদনের জন্য জিজ্ঞাসা করুন, কারণ ব্যক্তিগত এবং নথিভুক্ত ইচ্ছা ছাড়াই

16.11.2016 যা হ্রাসকৃত কর্মচারী গ্রহণ করতে পারে, বা যদি তাকে শূন্য পদের প্রস্তাব দেওয়া হয় এবং তিনি তা প্রত্যাখ্যান করেন। নিয়োগকর্তা লিখিতভাবে এবং স্বাক্ষরের বিপরীতে শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য (পার্ট 3 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81).

02.11.2016 আবেদনের প্রতিবাদ করে, এটি সম্পূর্ণরূপে পরিষ্কার নয়, অ্যাপ্লিকেশনগুলি ইতিমধ্যেই চালু করা হয়েছে এবং আপনাকে রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের 6.1.1 ধারার অধীনে অভিযুক্ত করা হয়েছে, বা তারা আপনাকে ভয় দেখাচ্ছে। যদিও অ্যাপ্লিকেশন থাকলে, আপনাকে ইতিমধ্যেই পার্ট 8 এর অধীনে বহিস্কার করা হতে পারে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81একটি অনৈতিক কাজ হিসাবে। যদি এই উপলক্ষে আপনাকে বরখাস্ত করা হয়, তাহলে আপিল করার জন্য খারিজ হওয়ার তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে আদালতে যাওয়ার একমাত্র উপায়। সংক্রান্ত

কর্মসংস্থান চুক্তিটি নিয়োগকর্তার দ্বারা বাতিল করা হতে পারে যদি কর্মচারী অধিষ্ঠিত অবস্থান বা অপর্যাপ্ত যোগ্যতা বা স্বাস্থ্যের অবস্থার কারণে সঞ্চালিত কাজ মেনে চলে না যা কাজ অব্যাহত রাখতে বাধা দেয়।

স্বাস্থ্যগত কারণে শ্রমের দায়িত্ব সঠিকভাবে সম্পাদনের অসম্ভবতা একটি মেডিকেল রিপোর্ট দ্বারা নিশ্চিত করা আবশ্যক।

সাব অধীনে কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির ঘটনা. শিল্পের "ক" অনুচ্ছেদ 3। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, নিয়োগকর্তা প্রমাণ সরবরাহ করতে বাধ্য যে কর্মচারীর স্বাস্থ্যের অবস্থা, মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে, তাকে তার শ্রমের দায়িত্ব সঠিকভাবে পালন করতে বাধা দেয়। কর্মচারী যদি সঠিকভাবে তার শ্রমের দায়িত্ব পালন করে, তবে, এটি দেখা যাচ্ছে যে, একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে তাকে অন্য কাজ প্রদান করতে হবে কারণ সঞ্চালিত কাজটি তার জন্য বিরোধী বা কর্মীদের দলের জন্য বিপজ্জনক। বা যে নাগরিকদের তিনি পরিবেশন করেন, শিল্পের পার্ট 2 এর ভিত্তিতে। কোডের 72, যদি কর্মচারী অন্য একটি উপলব্ধ চাকরিতে স্থানান্তর করতে অস্বীকার করে যা স্বাস্থ্যের কারণে তার জন্য নিষিদ্ধ নয়, বা যদি সংস্থায় কোনও উপযুক্ত কাজ না থাকে, তবে কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি অনুচ্ছেদ 8 অনুসারে বাতিল করা হয় শিল্প. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77।

একজন কর্মচারীর মধ্যে অক্ষমতার উপস্থিতি সাবপাড়ার অধীনে তার বরখাস্তের ভিত্তি হিসাবে কাজ করতে পারে না। শিল্পের "ক" অনুচ্ছেদ 3। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81। কর্মচারীর অক্ষমতা এবং তার দ্বারা সম্পাদিত কাজের গুণমান (পরিমাণ) এর মধ্যে সরাসরি কার্যকারণ সম্পর্ক থাকলে এই ক্ষেত্রে বরখাস্ত করা অনুমোদিত। আংশিক অক্ষমতা একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার জন্য একটি ভিত্তি নয় যদি সে তার কাজের দায়িত্ব সঠিকভাবে পালন করে এবং যদি সম্পাদিত কাজটি স্বাস্থ্যের কারণে তার জন্য নিষিদ্ধ না হয় এবং অন্যদের জন্য বিপজ্জনক না হয়।

সাব অধীনে বরখাস্ত উপর. শিল্পের "ক" অনুচ্ছেদ 3। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, একজন কর্মচারীকে দুই সপ্তাহের গড় উপার্জনের পরিমাণে বিচ্ছেদ বেতন দেওয়া হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 178 ধারা)।

"অসংগতি" ধারণাটি মোবাইল, গতিশীল, কারণ প্রযুক্তিগত সংস্থাশ্রম, সেইসাথে শ্রমিকের ক্ষমতা, তার বিশেষ প্রশিক্ষণ, স্বাস্থ্যের অবস্থা স্থির থাকে না। শ্রমের প্রযুক্তিগত সরঞ্জামের উন্নতির জন্য যোগ্যতার পরিবর্তন হয় এবং পেশাদার রচনাদল নতুন জ্ঞান ও দক্ষতা অর্জন করতে হবে। এবং ব্যক্তিদের অনিচ্ছা বা অক্ষমতা আরও জটিল ক্রিয়াকলাপ আয়ত্ত করতে বা এমনকি নতুনের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে কাজের পরিবেশবরখাস্ত হতে পারে। আর্ট এর "b" অনুচ্ছেদ 3। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81। অধিষ্ঠিত অবস্থান বা অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে সম্পাদিত কাজের মধ্যে বৈষম্যের কারণে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পূর্বশর্ত হল শ্রম কর্তব্যের অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনে তার অপরাধের অনুপস্থিতি। অপর্যাপ্ত যোগ্যতা অবশ্যই সার্টিফিকেশন ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত করা আবশ্যক. যাইহোক, কর্মচারীদের প্রত্যয়নের পদ্ধতি শ্রম কোড দ্বারা সংজ্ঞায়িত করা হয় না (এটি একটি প্রত্যয়ন কমিশন তৈরির পদ্ধতি, এর গঠন, প্রত্যয়নের পদ্ধতি ইত্যাদির জন্য প্রদান করে না), যা এই গ্রাউন্ডটি প্রয়োগ করা কঠিন করে তোলে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত। নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের (রাষ্ট্র ও পৌরসভার কর্মচারী, বেলিফ, উদ্ধারকারী, প্রসিকিউটর, শিক্ষক, বিজ্ঞানী ইত্যাদি) জন্য ফেডারেল আইন দ্বারা শংসাপত্র প্রদান করা হয়। ফেডারেল আইন বা অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন অনুসারে বাধ্যতামূলক না হলেও নিয়োগকর্তার দ্বারা কর্মচারীদের সার্টিফিকেশন করা যেতে পারে, তবে এর আচরণ স্থানীয় দ্বারা সরবরাহ করা হয় আদর্শিক কাজসংগঠন সার্টিফিকেশন পরিচালনা করার সময়, যা সাবপাড়া অনুসারে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার ভিত্তি হিসাবে কাজ করতে পারে। আর্ট এর "b" অনুচ্ছেদ 3। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, প্রাসঙ্গিক নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার কমিশনের একজন সদস্যকে অবশ্যই সত্যায়ন কমিশনে অন্তর্ভুক্ত করতে হবে। কর্মচারীদের বরখাস্ত যারা ট্রেড ইউনিয়নের সদস্য, সাব অধীনে. আর্ট এর "b" অনুচ্ছেদ 3। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 আর্ট অনুসারে সংগঠনের নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার যুক্তিযুক্ত মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে তৈরি করা হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 373।

এটি শিল্পের অনুচ্ছেদ 3 অধীন বরখাস্ত যে উল্লেখ করা উচিত. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুমোদিত যদি কর্মচারীকে তার সম্মতিতে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা অসম্ভব হয়।

শ্রম আইন নিয়োগকর্তাকে লঙ্ঘনের জন্য একজন কর্মচারীকে চাকরিচ্যুত করার অধিকার দেয় শ্রম শৃঙ্খলা, বিশেষত, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 5 এ সম্পর্কে কথা বলে। চুক্তির সমাপ্তির ভিত্তি, এই অনুচ্ছেদ অনুসারে, তার দায়িত্বের কর্মচারীর ব্যর্থতা, বারবার প্রতিশ্রুতিবদ্ধ।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের ধারা 5 এর প্রয়োগের বৈশিষ্ট্য

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে শ্রম সম্পর্কের সমাপ্তি এন্টারপ্রাইজের অবসান বা চাকরি হ্রাসের পাশাপাশি কর্মচারীদের দোষী কর্মের কারণে অনুমোদিত। শ্রম শৃঙ্খলার প্রতিষ্ঠিত লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার অনুরোধে বরখাস্তকে শাস্তিমূলক ব্যবস্থার একটি পরিমাপ হিসাবে বিবেচনা করা হয়।

শ্রম কোড প্রতিষ্ঠা করে নিম্নলিখিত ধরনেরশাস্তি:

তীব্র তিরস্কার;
মন্তব্য
বরখাস্ত

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার অনুচ্ছেদ 5 এর অর্থের উপর ভিত্তি করে, একজন নিয়োগকর্তা কেবল তখনই বরখাস্তের আবেদন করতে পারেন যদি একজন ব্যক্তি তার দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার আকারে বারবার অপরাধ করে থাকেন। এই ক্ষেত্রে বারবার লঙ্ঘনের অধীনে, এটি বোঝা উচিত যে কর্মচারীকে ইতিমধ্যে একটি তিরস্কার বা মন্তব্যের আকারে এমন একটি পদক্ষেপের জন্য শৃঙ্খলাবদ্ধ করা হয়েছে। অসদাচরণের নিছক সত্যই বরখাস্তের কারণ নয়, পূর্বশর্তযে কর্মচারী একটি জরিমানা আছে.

শ্রম কোড চুক্তির সমাপ্তির বিশদ বিবরণ প্রদান করে না এই কারণে. যাইহোক, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 194 ধারার অর্থের ভিত্তিতে, একজন কর্মচারীকে জড়িত বলে মনে করা হয় শাস্তিমূলক ব্যবস্থাআবেদনের তারিখ থেকে এক বছরের মধ্যে।

এইভাবে, বারবার একটি অপকর্ম করা, কিন্তু একটি মন্তব্য বা তিরস্কারের আকারে প্রথম শাস্তিমূলক শাস্তি আরোপের তারিখ থেকে এক বছর পরে, নিয়োগকর্তার অনুরোধে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বন্ধ করার কারণ হতে পারে না।

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন আরোপের পদ্ধতি

একজন কর্মচারীকে তাদের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার জন্য দায়ী রাখার জন্য, লঙ্ঘনের সত্যতা প্রতিষ্ঠা করা প্রয়োজন। নিয়োগের সময়, ব্যবস্থাপক কর্মচারীকে শুধুমাত্র নিয়মের সাথে পরিচিত করতে বাধ্য নয় অভ্যন্তরীণ প্রবিধানস্বাক্ষরের অধীনে, তবে তার কর্তব্যগুলির সাথেও, যা একটি কাজের বিবরণ বা অন্যান্য নথির আকারে সেট করা যেতে পারে যা কর্মচারীকে অর্পিত নির্দিষ্ট ফাংশনগুলির কার্যকারিতা নিয়ন্ত্রণ করে। যদি নিয়োগকর্তা এই শর্ত পূরণ না করেন, তাহলে বরখাস্ত ব্যক্তিকে আদালতের সিদ্ধান্তের মাধ্যমে কাজে পুনর্বহাল করা হবে।

গুরুত্বপূর্ণ ! একই লঙ্ঘনের জন্য শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার দুটি ব্যবস্থা প্রয়োগ করা অগ্রহণযোগ্য। উপরন্তু, অন্য পদে স্থানান্তর করার সময়, অপরাধটি দ্বিতীয় অপরাধ হিসাবে বিবেচিত হবে না যদি প্রথমটি স্থানান্তরের আগে অফিসে থাকাকালীন সংঘটিত হয়।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার অনুচ্ছেদ 5 সঙ্গত কারণ ছাড়াই বাধ্যবাধকতা পূরণে ব্যর্থতার আরেকটি বৈশিষ্ট্য নির্দেশ করে। অতএব, নিয়োগকর্তা, একজন কর্মচারীকে শাস্তি দেওয়ার সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে, কেন তিনি তার কার্য সম্পাদন করেননি তার কারণ স্থাপন করতে হবে।

কারণগুলির বৈধতা মূল্যায়ন করা ম্যানেজারের বিশেষাধিকার, তাই তার কারণগুলির প্রতিষ্ঠার বিষয়টি সাবধানে বিবেচনা করা উচিত। যেহেতু, আদালত যদি দেখে যে দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা ন্যায়সঙ্গত ছিল, তাহলে কর্মচারীকে কাজে পুনর্বহাল করা হবে।

একজন কর্মচারীকে তার দায়িত্ব পালন না করার জন্য দায়ী করা যাবে না যদি এটি প্রমাণিত হয় যে সে লঙ্ঘন করেছে কাজের বিবরণীনিম্নলিখিত পরিস্থিতিতে কারণে:

স্বাস্থ্যের অবস্থা বিশেষজ্ঞকে অর্পিত কার্য সম্পাদনের অনুমতি দেয়নি।
ক্ষতি, ক্ষয়ক্ষতি, দুর্ঘটনা ঘটানো বা মানুষের জীবন ও স্বাস্থ্যের জন্য হুমকির সম্ভাবনা রোধ করার জন্য লঙ্ঘন করা হয়েছিল।

তাকে অর্পিত কার্যাবলীর কর্মচারী দ্বারা অ-পূরণের সত্যতার উপর, একটি নথি (অ্যাক্ট) আঁকতে হবে, যাতে তার কর্মের অপরাধের সম্পূর্ণ প্রমাণ রয়েছে। এই নথির সাথে তাকে পরিচিত করা এবং একটি লিখিত ব্যাখ্যা দাবি করা প্রয়োজন। যদি তিনি ব্যাখ্যা দিতে অস্বীকার করেন, তবে এটি অবশ্যই প্রাসঙ্গিক আইনে প্রতিফলিত হবে, যা অস্বীকারে উপস্থিত কমপক্ষে 3 জন ব্যক্তি স্বাক্ষর করেছেন।

গুরুত্বপূর্ণ ! ভাড়াটিয়া আরোপ করার অধিকার আছে শাস্তিমূলক শাস্তিলঙ্ঘন প্রতিষ্ঠিত হওয়ার দিন থেকে এক মাসের মধ্যে। এই সময়ের পরে, নিয়োগকর্তা এই ভিত্তিতে বরখাস্ত করার অধিকার হারান।

কর্মচারীর তার ব্যাখ্যামূলক নোট সহ তাকে অর্পিত কার্য সম্পাদনে ব্যর্থতার নথির ভিত্তিতে নিয়োগকর্তা একটি আদেশ জারি করেন। বরখাস্ত ব্যক্তিকে অবশ্যই এটির সাথে পরিচিত হতে হবে। আদেশটি বরখাস্তের কারণ এবং যে তারিখ থেকে তা নির্দেশ করতে হবে শ্রম সম্পর্কথামা

বরখাস্ত ব্যক্তির অসদাচরণ সত্ত্বেও, নিয়োগকর্তা অবশ্যই স্বাক্ষরের অধীনে তার কাছে হস্তান্তর করবেন কাজের বইএবং কাজের শেষ দিনে সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান করুন। বরখাস্ত ব্যক্তির দোষের মাধ্যমে চুক্তির সমাপ্তি নিয়োগকর্তাকে বরখাস্তের নিয়ম লঙ্ঘনের দায় থেকে মুক্তি দেয় না এবং নথি প্রদান এবং গণনা করতে বিলম্বের জন্য নিয়োগকর্তা দায়ী থাকবে।