Vilken typ av relationer ska det finnas i en organisation? Interpersonella relationer i organisationen

Huvuduppgiften är att reglera det sociala arbetsförhållanden. Kollektivavtalsparterna är arbetstagare som företräds av sina företrädare och arbetsgivaren, företrädda av företagsledaren eller annan behörig person.

Ett kollektivavtal kan ingås i organisationen som helhet, i dess filialer, representationskontor och andra separata strukturella enheter.

Innehållet i ett kollektivavtal är de villkor (bestämmelser) som parterna kommit överens om för att reglera sociala relationer och arbetsförhållanden i en given organisation. Dessa villkor definierar parternas rättigheter och skyldigheter och ansvar för deras kränkning. Kollektivavtalet består av en inledande del; ett avsnitt som innehåller förvaltningens, arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter och ett avsnitt som innehåller rättigheter och skyldigheter för organisationens anställda och deras representativa organ. Bilagorna till kollektivavtalet innehåller föreskrifter– centralt fastställda normer som görs uppmärksamma på organisationens anställda genom ett kollektivavtal och lokala normer som tillämpas på ett visst företag.

Ett kollektivavtal kan fastställa förmåner och förmåner för anställda, arbetsvillkor som är mer förmånliga jämfört med dem som fastställs i lagar, andra förordningar och avtal. Väsentliga förhållanden avtal: a) Giltighetstid. b) ändringsordningen; c) tidsfristen för parterna att rapportera om uppfyllandet av avtalets villkor.

Det av parterna undertecknade kollektivavtalet skickas av arbetsgivaren inom sju dagar till den berörda arbetsmyndigheten på organisationens plats för anmälningsregistrering, under vilka förhållanden som förvärrar arbetstagarnas situation identifieras.

Kollektiv överenskommelse träder i kraft från dagen för undertecknandet av dess parter eller från det datum som fastställs i själva avtalet. Kollektivavtalets giltighetstid får förlängas av parterna, dock högst med tre år.

Kollektivavtalets funktioner:

organisation av arbetsrelationer;
säkerställa stabiliteten i arbetsförhållandena;
säkerställa och skydda arbetstagarnas och arbetsgivarnas intressen;
anpassning av arbetsförhållandena i organisationen till verkliga ekonomiska relationer;
uppnå en kompromiss mellan anställda och arbetsgivare genom att ingå ett avtal;
säkra ekonomiska framsteg, öka arbetsproduktiviteten, minska kostnaderna för varor.

Fackliga rättigheter.

En fackförening (fackförening) är en frivillig offentlig sammanslutning av medborgare som är bundna av gemensamma produktions- och yrkesintressen i sin verksamhet, skapad i syfte att företräda och skydda deras sociala rättigheter och arbetstagares rättigheter och intressen.

Huvuddragen hos fackföreningar:

är en typ offentliga föreningar;
skapad av medborgare på frivillig basis;
skapas på grundval av gemensam produktion och professionell verksamhet;
agera på grundval av relevant lagstiftning;
skapas på bransch, territoriell eller annan grund;
skapas i syfte att företräda och skydda sina medlemmars sociala rättigheter och arbetsrättigheter och intressen.

Grundläggande rättigheter för fackföreningar:

att företräda och skydda sociala rättigheter och arbetsrättigheter och intressen;
att främja sysselsättning;
att föra kollektiva förhandlingar, sluta avtal, kollektivavtal och övervaka deras genomförande;
att delta i avvecklingen av kollektiv arbetskonflikter;
efter information;
att delta i utbildning och avancerad utbildning av facklig personal;
att utöva facklig kontroll över efterlevnaden av arbetslagstiftningen;
inom området för arbetarskydd och miljö;
att delta i privatiseringen av staten och kommunal fastighet;
på socialt skydd arbetare;
att skydda arbetstagarnas intressen i organ för lösning av arbetstvister.

Garanti för fackliga rättigheter:

garantier för fackföreningars äganderätt;
garantier till anställda som är medlemmar i fackliga organ och inte befrias från sina huvudsakliga jobb;
garantier till frigivna fackliga arbetare valda (delegerade) till fackliga organ;
garantier för rätten att arbeta för anställda som var medlemmar i fackliga organ;
arbetsgivarens ansvar att skapa förutsättningar för fackföreningarnas verksamhet.

90. Ett anställningsavtals koncept, parter och innehåll.

Ett anställningsavtal (kontrakt) är den huvudsakliga grunden för uppkomsten av arbetsrelationer mellan en anställd och en arbetsgivare. Det är genom att ingå ett anställningsavtal (kontrakt) som en anställd formaliserar sin rättsliga anknytning till ett företag av någon form av ägande.

Definition av ett anställningsavtal(kontrakt) ges i art. 15 i arbetslagen, vars upplaga var föremål för smärre ändringar. I enlighet med denna artikel: ”Ett anställningsavtal (kontrakt) är ett avtal mellan en anställd och ett företag, institution, organisation, enligt vilket den anställde åtar sig att utföra arbete inom en viss specialitet, kvalifikation eller befattning med underordnad den interna arbetsföreskrifter, och företaget, institutionen, organisationen åtar sig att betala den anställde lön och säkerställa arbetsvillkor enligt arbetslagstiftning, kollektivavtal och avtal mellan parterna.”

Parter i anställningsavtalet (kontrakt)är en anställd (enskild person) och en arbetsgivare (juridisk person) som har rättskapacitet att arbeta. Å ena sidan finns det i ett anställningsavtal alltid en specifik individ (ett civilrättsligt avtal är också möjligt mellan två juridiska personer). En anställd kan vara en person (medborgare i Ryska federationen, utlänning, statslös person) som har fyllt 15 år och har en verklig förmåga att arbeta. I undantagsfall och på villkor som stadgas i lag är anställning möjlig från 14 års ålder.

I de flesta fall är arbetsgivaren en juridisk person. En arbetsgivare kan vara en företagare (eller den förvaltning som företräder honom), med eller utan status juridisk enhet. Staten kan också anställa en anställd genom förvaltningen av det berörda företaget (institution, organisation), såväl som lokala myndigheter (kommuner). Arbetsgivare är individer som ingår eller har ingått ett anställningsavtal med en arbetsgivare. Andra ämnen inom arbetsrätt inkluderar företagarsammanslutningar, fackföreningar (fackföreningar), företagsråd (kommittéer), olika trepartsorgan (från lokala kommissioner för lösning av arbetskonflikter till nationella ekonomiska råd), statliga organ(Arbetsdepartementet, Arbetsmarknadsmyndigheten, Medlings- och förlikningstjänsten m.fl.). Domstolarna spelar en speciell roll.

Ett anställningsavtal (kontrakt) mellan en anställd och en arbetsgivare är således ett oberoende, specifikt avtal definierat av arbetslagstiftningen som ligger till grund för uppkomsten av ett anställningsförhållande.

1) villkor som fastställts genom avtal mellan parterna;

2) villkor som fastställs i lag som inte är föremål för förhandling mellan parterna. Villkoren för den första gruppen är i sin tur indelade i: obligatorisk (nödvändigt) och ytterligare (valfritt).

Obligatoriska villkor är villkor utan vilka ett anställningsavtal (avtal) inte anses ingått, det vill säga avtalet kommer inte att ha laga kraft. TILL obligatoriska villkor relatera:

1) villkor om typen av arbete (i vilken egenskap den anställde kommer att arbeta, volym och lista arbetsansvar);

2) villkor beträffande arbetsplatsen;

3) villkor för avtalsperioden (kontraktet) enligt paragraf Art. 17 arbetslagstiftning.

Valfria avtalsvillkor inkluderar villkor som inte påverkar avtalets giltighet. Deras juridiska betydelse ligger i det faktum att om parterna inte ställer upp några ytterligare villkor anses avtalsavtalet ingåtts.

TILL ytterligare villkor omfattar som regel sådana som rör de materiella och vardagliga aspekterna av en anställds liv (placering av ett barn på en barnomsorgsinstitution, tillhandahållande av

bostäder etc.).

Typer av anställningsavtal.

Typerna av anställningsavtal baserat på deras varaktighet kan bestämmas enligt följande::

För obestämd period;
under en viss period på högst fem år (tidsbegränsat anställningsavtal), om inte en annan period fastställs av federala lagar.

Huvudtypen är ett avtal på obestämd tid, och det är detta som bör ingås i de flesta fall.

Ett visstidsanställningsavtal ingås när anställningsförhållandet inte kan upprättas på obestämd tid, med hänsyn till arten av det arbete som ska utföras eller villkoren för dess genomförande, nämligen i de fall som anges i del 1 av art. 59 arbetslagstiftning(exempelvis vikariat, säsongsarbete, driftsättning etc.).

Och man bör komma ihåg att i de fall som föreskrivs i del två av art. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan ett visstidsanställningsavtal endast ingås efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet. Detta innebär att en arbetsgivares vägran att anställa på grund av att den anställde vill teckna ett avtal på obestämd tid kommer att vara olagligt om det inte grundar sig på affärsverksamhet, professionella egenskaper anställd, och han kan kontrollera detta under prövotiden.

Om anställningsavtalet inte anger hur länge dess giltighetstid är, anses avtalet vara ingått på obestämd tid.

Typer av anställningsavtal av arbetsrelationens karaktär :

anställningsavtal på den huvudsakliga arbetsplatsen;
anställningsavtal för deltidsarbete (kapitel 44 i Ryska federationens arbetslag);
ett anställningsavtal för tillfälligt arbete för en period på upp till två månader (kapitel 45 i Ryska federationens arbetslag);
anställningsavtal för säsongsarbete(Kapitel 46 i Ryska federationens arbetslag);
anställningsavtal för att arbeta för en arbetsgivare - enskild(Kapitel 48 i Ryska federationens arbetslag);
anställningsavtal för arbete hemifrån (kapitel 49 i Ryska federationens arbetslag);
avtal om statlig (kommunal) tjänst.

Arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer gäller inte för följande personer (såvida de inte, i enlighet med det förfarande som fastställts i lag, samtidigt agerar som arbetsgivare eller deras företrädare):

militär personal vid utförande av militärtjänstuppgifter;
ledamöter av styrelser (tillsynsråd) för organisationer (förutom personer som har ingått ett anställningsavtal med denna organisation);
personer som arbetar på grundval av civila kontrakt;
andra personer, om så är etablerat Federal lag(Artikel 11 i Ryska federationens arbetslag).

Utöver de föreslagna klassificeringarna av anställningsavtal kan de grupperas enligt andra kriterier. Till exempel efter typ av arbetsgivare (med hänsyn till detaljerna lagreglering) anställningsavtal särskiljs:

Med arbetsgivarorganisationer;
arbetsgivare - individer.

Beroende på funktionerna rättslig status anställningsavtal kan delas in i anställningsavtal:

med personer under 18 år;
personer som utför familjeansvar;
utländska medborgare och statslösa personer.

Beroende på arten av arbetsvillkoren särskiljs kontrakt.

INTRODUKTION

I modern vetenskap förvaltning ses som ett specifikt område mänsklig aktivitet, inom vars ram vissa mål för organisationer löses. Innehållet i denna typ av verksamhet är komplext och mångfacetterat. Dessutom kräver det mycket mänsklig ansträngning och tid. Därför betraktas förvaltning som en speciell verksamhet.

I processen att utföra alla ledningsfunktioner löses ett system av sammanhängande uppgifter, där en viktig roll tilldelas chefen som huvudämne för beslutsfattande. ledningsbeslut. Utländska företags aktiviteter och inhemska organisationers praxis, särskilt under förhållanden med förändrade ägarformer, visar att moderna chefer objektivt behöver djupa kunskaper och färdigheter i konflikthantering och deras prognoser.

Konflikt är en sammandrabbning av motsatta ståndpunkter, åsikter, bedömningar och idéer, som människor försöker lösa genom övertalning eller handling mot bakgrund av manifestationen av känslor. Grunden för varje konflikt är ackumulerade motsägelser, objektiva eller subjektiva, verkliga eller illusoriska. Ibland räcker det med den mest obetydliga anledningen och en konflikt kan bryta ut. Utvecklingen av konflikten sker enligt följande schema: konfliktsituation + orsak = konflikt.

Orsaken till stora regionala konflikter är oftast skillnader i ideologier, världsbildsbegrepp, ekonomiska intressen och uppdelningen av samhället i vänner och fiender. På ytan av den känslomässiga världsbilden finns det alltid en pyrande glöd av rasistiska och nationella fördomar (vitt och svart, idéer om den stora ariska rasen, judeofobi, etc.), religiösa skillnader (till exempel katolska kristna och protestantiska kristna i Irland), passioner o. s. v. ., redo att, givet ett lämpligt provokativt tillfälle, bryta ut i en farlig eld.

Genom att prata om konflikter med någon person kan du vara säker på att han kommer att svara på diskussionen om detta problem på det mest livliga sättet. Vem som helst av oss har hamnat i en eller annan kontroversiell konfliktsituationer uppstår på grund av en diskrepans mellan uppfattningar och bedömningar av olika händelser. Ofta ligger objektiva motsättningar i hjärtat av en konfliktsituation, men ibland räcker det med en liten sak: ett misslyckat uttalat ord, en åsikt – och en konflikt kan börja.

Detta kursarbete består av två delar:

Den första delen undersöker problemet med personalens attityder i organisationen och systemet och metoderna för att stödja personal.

I den andra delen - attityden hos personalen och systemet för deras stöd med exemplet från företaget OJSC Fat Plant.

RELATIONER I ORGANISATIONEN

Potentiella källor till konflikt finns alltid i alla organisationers verksamhet. Uppkommande konflikter kan orsaka en mängd olika konsekvenser för teamet och relationerna mellan de personer som arbetar i det. Det finns fall då försök att undvika konflikt ledde till en minskning av arbetseffektiviteten och försämrade det psykologiska klimatet i teamet, och ibland till och med ledde till destruktiva förändringar, eftersom kärnan i en möjlig konflikt var den progressives kamp med de föråldrade, med olika lämningar och orättvisa handlingar. I andra situationer fick konflikter de mest negativa konsekvenserna för laget. Samtidigt ledde medvetna ansträngningar för att lösa de motsättningar som uppstod genom konflikter till irreparable förluster - klagomål, människors erfarenheter, negativa sociala attityder. Allt detta påverkar naturligtvis affärsrelationer och förlamar arbetet. Det fanns andra situationer då konflikter hjälpte till att lösa akuta problem. Med andra ord kan själva konflikten inte behandlas entydigt.

All mänsklig aktivitet bestäms av verkligt existerande materiella behov (behovet av mat, sömn, kläder etc.) och andlig (i arbete, kunskap, kommunikation, sociala aktiviteter, kreativitet).

Människor strävar antingen efter att uppnå något eller att undvika något. I en snäv bemärkelse är motiverad aktivitet en persons handlingar som bestäms av interna motiv, som syftar till att uppnå sina mål och förverkliga sina egna intressen. Den anställde bestämmer själv omfattningen av sina handlingar beroende på interna motiv och miljöförhållanden.

Arbetsmotivation är medarbetarens önskan att tillfredsställa sina behov genom arbete. Arbetsmotivets struktur innefattar: det behov som arbetstagaren vill tillfredsställa; en vara som kan tillfredsställa detta behov; arbetskraftsåtgärder nödvändig för att erhålla förmånen; pris - kostnader av materiell och moralisk karaktär i samband med genomförandet av en arbetsinsats.

Alla aktiviteter är förknippade med vissa kostnader och har ett pris. Så, arbetsaktivitet bestäms av kostnaden för fysiska och moraliska krafter. Hög arbetsintensitet kan avskräcka arbetstagare om det inte finns tillräckliga förutsättningar för att återställa arbetsförmågan. Dålig organisation av arbetet, ogynnsamma sanitära och hygieniska förhållanden på arbetet och underutvecklade sociala tjänster bestämmer vanligtvis en strategi för arbetsbeteende där den anställde föredrar att arbeta mindre och få mer. En situation är dock möjlig när en anställd, för att upprätthålla en viss nivå av välbefinnande, är villig att betala med sin hälsa för att få olika tilläggsförmåner.

Med konstant sökning bättre sätt Förverkligandet av deras behov är förknippat med olika neuropsykologiska störningar, stress och konfliktsituationer som uppstår mellan grupper i kommunikationsprocessen.

Alla behov är sociala till sin natur. I processen med målmedvetet ledningsinflytande är det fullt möjligt att påverka hela individens behovssystem, och genom behov - hans intressen, ideal, attityder och, naturligtvis, karaktär.

Det senare är ett av de viktigaste psykologiska personlighetsdragen. Detta är en uppsättning stabila psykologiska egenskaper som bestämmer en persons beteende, hans inställning till affärer, till saker, till andra människor och till sig själv. Inverkan på den underordnades karaktär uttrycks i ordningen av hans relationer och inverkan på dessa relationer. I det här fallet bör man ta hänsyn till polariteten hos sådana förhållanden: efterlevnad av principer - principlöshet; taktfullhet - taktlöshet; organisation - desorganisation; hårt arbete är lättja; överskattning av ens förmågor - underskattning av ens styrkor; självkritik - icke-självkritik; krävande av sig själv - kravlös av sig själv; girighet – extravagans osv.

Mycket i en organisation beror på teamet. Arbetskollektivet representerar en specifik sociopsykologisk formation, vars centrum är ett system av mellanmänskliga relationer, manifesterade i form av massgruppsaktivitet. Varje medlem i arbetskollektivet eller gruppen ställer sig en specifik uppgift, med fokus på ett specifikt värdesystem. Varje individ har sitt eget värdesystem, och helheten av individuella värden utgör kollektivets värdeorienterande enhet. Om teamet har denna enhet, som utvecklas i gemensamma användbara aktiviteter, kommer professionella mellanmänskliga relationer i teamet att effektiviseras. Under sådana förhållanden sätter människor som är involverade i processen att lösa gruppproblem, till skillnad från människor som är mer benägna till oenighet och övervinner professionella barriärer genom olika typer av konfliktsituationer, alla sina interna problem i bakgrunden: under aktivt arbete finns det nästan inget utrymme kvar för personliga problem. Detta är arbetssituationen, vars uppnående är den optimala gränsen för chefen.

Varje arbetskollektiv förenar, förutom den formella strukturen (företag, plats, team), ett antal informella sociopsykologiska formationer (mikrogrupper), bildade på basis av en mängd olika psykologiska faktorer, men främst på basis av likes eller ogillar. Det har visat sig att arbetslaget mycket ofta innehåller små informella grupper (vanligtvis 2-5 personer) som uppstår på grund av beteenden som inte har med yrkesverksamhet att göra.

Informella grupper i ett team uppstår i processen för interaktion mellan teammedlemmar. När man löser problem som teamet står inför, kommer människor i affärskontakter. Tillsammans med detta kommer de också i informella kontakter med varandra.

Den informella strukturen i teamet uppstår spontant. Ofta når den känslomässiga intensiteten en sådan nivå att människor ser den som mer betydelsefull än relationer som bygger på officiella regler. Informella grupper skapas utanför ledningens ansvarsområde. Kommunikationslagarna, som styr människors aktivitet, ignorerar ledarnas vilja och gör sig gällande i vilket team som helst.

Arbetskollektivets informella struktur kännetecknas av närvaron i varje bildad grupp av sin egen ledare, som på något sätt är överlägsen andra medlemmar i gruppen, med speciella personliga egenskaper.

I varje team bildas vanligtvis flera informella strukturer och varje struktur har sin egen inriktning. Detta påverkar naturligtvis yrkesverksamhet av arbetskollektivet: oenighet desorganiserar kollektiva handlingar, sammanhållningen organiserar dem.

Forskningsdata ger all anledning att tro att att ta hänsyn till dessa faktorer kan hjälpa en chef att effektivisera interpersonella processer i ett team, samt avslöja förestående konflikter och vidta ett antal effektiva åtgärder för att förebygga och lösa interpersonella konflikter.

Alla lag som är involverade i någon aktivitet påverkas av krafterna av enhet och oenighet, som är ett eko av mellanmänskliga relationer. Sådan interaktion leder naturligtvis laget till både enighet och oenighet. I det senare fallet uppstår mellanmänskliga konflikter.

I arbetsgrupper bildas informella strukturer med egna ledare, utförare och följare. I en gynnsam miljö, när alla anställda är involverade i att lösa problemen som teamet står inför och, viktigast av allt, när ledaren är auktoritativ, kombinerar teamets informella strukturer sina ansträngningar i en allmän kollektiv riktning av verksamheten.

Forskning av psykologer har visat att under tillstånd av gruppisolering förekomsten av " bra chef”är den mest nödvändiga faktorn i teamledarskap. Människor som är isolerade från närstående enheter är oftare missnöjda med sina relationer med sina chefer än med sina arbetskamrater eller grannar. Samtal med dem som återvänder från arbete i avlägsna områden visar att medicinska åkommor som påstås orsakas av ogynnsamma klimatförhållanden ofta inte är så. Grunden för till synes kroppsliga störningar är sociala faktorer relaterade till mellanmänskliga relationer.

Problem i relationerna med chefen leder ofta till psykologiska sammanbrott, vilket orsakar neuroser hos anställda.

Ofta är orsaken till neuroser "direktörneuros", som först uppstår hos chefer som svarar på de mest grundläggande frågorna med ett snabbt humör och ofta ger motstridiga order. Med sitt beteende irriterar de laget.

"Direktörens neuros" överförs induktivt till mentalt svaga medarbetare som börjar känna ett tillstånd av undergång. En del av arbetstiden slösas bort på meningslösa samtal och möten. Allt detta leder till en störning av ordningssinne, aktivitet hos en person, kaos, orsakar trötthet och en skarp negativ reaktion. Meningslös aktivitet orsakar negativa känslor och skapar en negativ åsikt.

Informella grupper uppstår på alla avdelningar. Chefen själv, liksom alla medlemmar i teamet, ingår i en viss typ av informell struktur. Det kan vara små grupper av mellanmänskligt inflytande, men också standard- eller referensgrupper (familj, släkt, vänner, hobbypartners, kollegor), vars medlemmars åsikter och synpunkter är avgörande för den som ingår i dem. Naturligtvis kan alla dessa grupper ha en positiv eller negativ orientering. Eftersom referensgrupper inte är slutna system är det svårt att föreställa sig vilket inflytande medlemmar i referensgrupper har som inte är medlemmar arbetskollektiv, till sina andra medlemmar som är sådana.

Hantering av interpersonella relationer för informella grupper i ett arbetskollektiv är baserad på noggrant övervägande av alla dess medlemmars psykologi och består av ett system av influenser på den anställdes personlighet, med hänsyn till reaktioner på detta inflytande från gruppmedlemmarnas sida. Inflytande på relationer utanför enheten (familj, vänner, etc.) är begränsad, men tillgänglig på mellanmänsklig nivå.

Personalledning som en ledningsfunktion är utformad för att kombinera, koordinera och sammankoppla alla andra funktioner till en helhet. En ledares huvuduppgift är att sträva efter teamenhet i allt. De viktigaste principerna för personalledning är varje anställds ansvar för sitt arbete och kunskapen om varje anställd som just han är underställd och som han ska få instruktioner från. Ledningssystemet är en hierarki och innebär konsolidering olika stadier kontroll över enskilda chefer eller ledningsapparat. huvuduppgiften toppledning - urval av chefer, samordning av olika funktioner, organisation av hierarki kontrollsystem allmänt.

Chefer på mellan- och lägre nivåer fungerar som organisatörer av vissa typer av arbete: utarbetande av en allmän affärsplan; föra människor samman för att arbeta; dess förvaltning; samordning av funktionen hos enskilda delar av organisationen och enskilda anställda, uppföljning av resultaten.

Syftet med personalledning är att uppmuntra medarbetarna att utveckla sina förmågor för ett mer intensivt och produktivt arbete. En chef ska inte beordra sina underordnade, utan rikta deras ansträngningar, hjälpa dem att upptäcka sina förmågor och bilda en grupp likasinnade omkring sig.

Följande sociopsykologiska aspekter av ledning har fått särskild betydelse: - stabilitet i officiell ställning - främsta incitamentet att jobba; - Uppsägning på initiativ av förvaltningen är relativt sällsynt, eftersom det innebär att många olika regler följs; - ingjuta i de anställda en känsla av engagemang för sitt företag (publicera nyhetsbrev, tidskrifter som täcker verksamheten och händelserna i företagets liv; visa videor och filmer; organisera semester; vilodagar, på vilka betydande medel spenderas).

Att öka effektiviteten i personalhanteringen uppnås genom användning av faktorer som: -- bra organisation arbetsplatser; -- Rationell planering och användning av produktionsutrymme; -- systematisk omskolning och avancerad utbildning av anställda. -- Säkerställa stabilitet i sysselsättningen. -- Utveckling och genomförande av olika socioekonomiska program.

För att stabilisera sysselsättningen för fast anställda använder företagen vanligtvis följande metoder: - Att locka till sig tillfälligt anställda under den period av cyklisk tillväxt; -- manövrering arbetskraftsresurser inom företaget; -- Omskolning av arbetstagare och utbildning av dem i nya specialiteter;

Förkorta arbetsveckan under perioder av försämring av marknadssituationen; -- extraordinära semestrar och förtidspension. Åtgärder för att stabilisera sysselsättningen är nödvändiga för att stimulera arbetstagarnas önskan att öka produktiviteten och effektiviteten i sitt arbete. Observera att många fysiska åkommor och konfliktsituationer ofta är förknippade med instabiliteten på den anställdes arbetsplats, hans bristande förtroende för hans nödvändighet och betydelse för företaget. Därför hjälper alla typer av sysselsättningsstabiliseringsprogram anställda att rehabilitera sig själva när svåra situationer uppstår.

Bland de viktigaste målen för förvaltningen intar laget en central plats. Ett team är den högsta formen av en social grupp, som kombinerar två huvudkomponenter: materiella (människor) och andliga (orientering av människor, deras tankar, erfarenheter, etc.). En social grupp förvärvar rätten att kallas ett kollektiv förutsatt att den har ett antal egenskaper: ett socialt användbart mål, ideologi, sammanhållning och närvaron av styrande organ. Ett utvecklat team är dessutom ett självstyrande och självreglerande system. Så att vissa strukturell indelning fått status som kollektiv bör chefen utveckla mycket specifika kollektivistiska egenskaper hos sina anställda.

Arbetarkollektivet är ett av hela samhällets kollektiv. Den andliga sidan av ett arbetskollektivs liv är dess ideologi (en uppsättning idéer och åsikter) och psykologi (en uppsättning vissa sociopsykologiska fenomen). Bland de senare utmärker sig följande: sociopsykologiska faktorer som härrör från praktiken av interaktion mellan människor (ömsesidiga bedömningar, krav, auktoritet, etc.); den allmänna opinionen (kollektiva åsikter, attityder, bedömningar); sociala känslor och kollektiva stämningar; kollektiva vanor, seder.

Det finns tre relationssfärer i arbetskollektivet: professionell (arbetskraft), sociopolitisk och livssfär.

Den yrkesmässiga sfären omfattar de relationer mellan arbetare som utvecklas under arbetsprocessen. Detta område inkluderar: underordningsrelationer (chef-underordnad; senior-junior); samordningsrelationer på grund av gemensamma aktiviteter; i vissa fall även relationer i ”man-maskin”-systemet, vilket bara är typiskt för avdelningar. I yrkesfält medarbetaren fungerar som en professionell specialist. En anställds personlighet är dock inte begränsad till utförandet av en professionell funktion. Varje anställd är medlem i en frivilligförening. Dessa och liknande funktioner utförs inom den sociopolitiska sfären. Inom livsaktiviteterna tillgodoses materiella, kulturella, vardagliga och kommunikationsbehov. Livsaktivitetens sfär är grunden för bildandet av små grupper i ett team, som odlar mikromiljöernas psykologi, vilket återspeglas i andra områden. Vid ledning av ett team är dess kvantitativa sammansättning av stor betydelse. Det mest hanterbara är ett team på 10-15 personer. Lag större än fyra dussin medlemmar tenderar att delas upp i komponentgrupper. Kombination av människor olika åldrar i ett lag är det att föredra. Lag som består av människor i olika åldrar ger upphov till olika typer av hobbyer, komplicerar organisationen av kollektiva handlingar, och detta kräver stor ansträngning från ledaren. ledningsförmåga. Ett team som består av personer i samma ålder tenderar att fokusera på deras ålders intressen.

En sociopsykologisk analys av team visar att den huvudsakliga kärnan kring vilken processen att förena ett team utvecklas är kollektiv aktivitet. Ämnet för sådan aktivitet är naturligtvis lagets gruppaktivitet, som syftar till att uppnå ett socialt mål.

Behovet av gemensam rörelse mot ett gemensamt mål kräver interaktion mellan teammedlemmarna. Och om interaktionen helt involverar alla medlemmar av teamet i rörelsen, lämnas många problem, personliga fientligheter, antipatier etc. bakom sig. Under villkoren för sådan interaktion främjas teamets målinriktade enhet, som förenar dem i gemensamma aktiviteter, det finns ingen grund för konflikter.

Formella och informella relationer. Makt och partnerskap i organisationen. Drag av maktrelationer (relationer av dominans och underordning). Makt för position (baserat på befattningens auktoritet, innehav av maktresurser) och personlig makt (baserat på individens auktoritet). Resurser (kraftkällor). Typer av makt (belöningskraft, tvångskraft, kommunikationskraft, informationskraft, etc.). Arbetsrelationer i organisationen. Anställningsavtal och kollektivavtal som former för konsolidering av arbetsrelationer. Disciplin (verkställande, aktiv, självdisciplin) och disciplinära relationer (skyddande, uppmuntrande, pedagogiska, organisatoriska). Metoder för att hantera disciplinära relationer (ekonomiska, juridiska, psykologiska). Socialt partnerskap som den mest produktiva typen av relation mellan arbetsgivare och arbetstagare. Makt - i ordets vidaste mening är förmågan att påverka människors beteende makt är förmågan hos ledningsorgan eller en enskild ledare, i kraft av sin position i systemet med formella relationer i organisationens hierarkiska struktur, att påverka underordnades beteende. Makt för position bestäms inte av själva positionen utan delegeras officiell dem som det är ansvarigt för. Mängden sådan makt beror på graden av förtroende som tjänstemannen kan få från en överordnad. Makt delegerad från ovan kan återkallas när som helst, så det finns inget direkt samband mellan nivån på positionen och mängden makt. Den organisatoriska grunden för makt efter position består av dess källor: beslutsfattande, belöning, tvång, makt över resurser, makt över anslutningar. Personlig makt är graden av respekt och hängivenhet gentemot sin ägare från underordnades sida. Denna typ av makt är baserad på närhet till mål och delegeras underifrån, från underordnade. Det kan väljas ut av underordnade som en reaktion på felaktiga handlingar. Den mest gynnsamma situationen är koncentrationen av personlig makt och ämbetsmakt i samma händer. Typer av kraft: Belöningens kraft Jag visar sig i det faktum att beroende på förväntad ersättningsnivå för arbetsinsatser i form av tacksamhet, bonus, befordran, ytterligare ledighet etc., tillämpar den underordnade ett visst mått av noggrannhet vid verkställandet av ledningens order och instruktioner.

Tvång som maktkälla bestämmer chefens förmåga att påverka en underordnads beteende genom straff, tillrättavisningar, böter, degradering etc. Grunden för uppfattningen om denna maktkälla är rädslan för att bli straffad för att inte följa order. För att en organisation ska fungera måste den ha olika slags resurser, vars reglering av tillgänglighet utgör en maktkälla. När resurserna är objektivt begränsade, gör en uppdelning av organisationens struktur i nivåer det möjligt för högsta ledningen att kontrollera begränsade resurser, vilket stärker rätten till makt.

Kraften i anslutningar bygger på en tjänstemans förmåga att påverka underordnade genom deras upplevda likvärdighet av denna person med inflytelserika personer i eller utanför organisationen. I det här fallet kan det hända att en verklig nivå av likvärdighet inte existerar, men kraften i anslutningar som uppfattas av underordnade bidrar till tjänstemannens inflytande i kommunikationen med andra människor.

Gruppen av källor som ligger till grund för personlig makt inkluderar: expertmakt, exempelmakt, rätten till makt, informationskraft.

Expertkraftär inte förknippad med en specifik position, utan bestämmer en persons förmåga att påverka andra människors beteende baserat på hans högre utbildningsnivå. erfarenhet och talang, färdigheter och förmågor, samt tillgången till specialiserad kunskap.

Exemplets kraft förknippas med förmågan att påverka underordnade genom personlig attraktionskraft utifrån personlighetsdrag och ledarstil.

Rätten till makt delar upp chefer på samma nivå efter deras förmåga att använda makt.

Kraften i information bygger på möjligheten att komma åt det du behöver och viktig information och förmågan att använda den för att påverka underordnade, eftersom den tillåter sin ägare att fatta optimala beslut. En person, som ingår ett anställningsavtal (kontrakt), ingår många relationer av olika typer, som förenas under ett namn - arbetsförhållanden. De innehåller egendom, förvaltningsmässig, etisk, estetiska relationer, samt relationer angående arbetstid och vilotid, angående en persons heder och värdighet m.m.

Disciplin är en social relation som utvecklas när det gäller efterlevnad av sociala och tekniska standarder, beteenderegler i familjen, organisationen, samhället, staten.

tre typer av disciplin: prestationsdisciplin

Varje anställd fullgör sina arbetsuppgifter. Nackdelen med denna typ av disciplin, även om den är väldigt attraktiv till exempel; För statsförvaltningen, är att den anställde inte ges rättigheter och dessutom vill de inte att han ska ha dem och visa någon aktivitet: aktiv disciplin - användningen av rättigheter vid utförandet av uppgifter. Denna typ av disciplin är mer att föredra, eftersom den anställde är aktiv i sitt beteende - aktivt använder sina rättigheter: självdisciplin är att den anställde fullgör sina skyldigheter och utövar sina rättigheter på grundval av självstyre. Det inkluderar också att den anställde är mer aktiv än vad lagen kräver.

Disciplinära relationer är en sekundär form av arbetsrelationer. Denna form är närvarande i alla arbetsförhållanden, eftersom det är ett förhållande som gäller utförandet av plikter och genomförandet av rättigheter, avseende fördelningen av rättigheter och skyldigheter.

Skyddande relationer. En av parterna i detta förhållande är administrationen, offentliga organisationer, organ för offentliga initiativ - med disciplinär makt. Den andra sidan är den anställde. Incitamentsrelationer Det rättsfakta som ger upphov till ett rättsförhållande är arbetstagarens manifestation av aktivitet i den form som anges i hypotesen om incitamentsnormen. Bäraren av disciplinär makt kan, och är under vissa förutsättningar, skyldig att uppmuntra den anställde (en hypotes är en del av en rättsregel som listar de fakta i närvaro av vilka rättigheter och skyldigheter uppstår). Deras innehåll inkluderar rätten och skyldigheten för administrationen att utbilda den anställde, särskilt genom att använda metoden för övertalning. Syftet med att utveckla dessa relationer är att öka utbildningsnivån, forma personligheten, ingjuta nödvändiga färdigheter och förmågor, formulera en världsbild och förbättra en persons fysiska utveckling. Organisatoriska relationer. Dessa relationer består av aktiviteter som syftar till att skapa och upprätthålla disciplinära relationer.

Ett teams struktur är sammansättningen och kombinationen av olika sociala grupper. Människor med olika social status arbetar på samma kontor eller företag, och det är viktigt att varje social grupp inte kommer i konflikt med en annan. Du måste bygga smarta relationer. Det finns fall då personer med lång arbetslivserfarenhet skapar ogynnsamma arbetsförhållanden för nyanlända och förstör relationerna med dem.

Naturligtvis påverkar detta deras arbete. Ingen vill jobba i ett företag där de ständigt förödmjukar dig. I ett företag måste allt bevisas med handling, inte ord. Mänskliga relationer Företaget är uppdelat i flera grupper:

Funktionell och produktion;

Professionell;

Professionell kvalifikation;

Demografisk;

Nationell;

Socialpsykologisk grupp.

En socialpsykologisk grupp är en mänsklig relation i en organisation som skapas genom gemensamma intressen. Det finns gemensamma värderingar som förenar och fängslar medarbetarna olika grupper Och sociala sfärer förenade i denna grupp. Människor är intresserade av ett gemensamt mål och vill nå bra resultat. Det finns ingen oenighet här, det blir mer och mer enighet. Tack vare gemensamma intressen och idéer skapas ett psykologiskt mikroklimat som har en gynnsam effekt på företaget.

Internt uppstår kollektiva relationer från interaktionen mellan människor som förstår vikten av arbetsrelationer. Det finns inget mänskliga faktorn, men bara inställningen till arbetet äger rum. Anställda förstår självständigt vikten av processen och behöver inga ytterligare incitament.

Mycket produktiv verksamhet på ett företag kommer att inträffa om anställda ser i sin organisation inte bara arbetet utan även hemmet. De kommer att försöka ägna sig helt åt arbetet. Detta var inställningen till arbete i Sovjetunionen. Numera finns det lite olika syn på aktiviteter arbetsgivaren ska alltid stimulera anställda ekonomiskt eller med andra värderingar.

Endast på detta sätt kommer det att bli fullständig återgång. Endast på detta sätt kommer människor att vara helt nöjda med sitt arbete. Motivationen kan vara olika, huvudsaken är förstås sociala motiv. Olika typer av influenser som har en gynnsam effekt på en persons inställning till arbetet.

Objektiva faktorer relaterar till den sociopolitiska situationen i landet. De ekonomiska faktorerna i regionen och dess industrier påverkar också. Mål är arbetsförhållandena i en viss organisation. Medarbetarrelationerna i företaget kommer att förbättras om arbetsförhållandena är normala. Nivån på arbetsorganisation, lön och psykologiskt klimat i teamet kommer alla att ha en gynnsam effekt på viljan att arbeta, utveckla företaget och förbättra relationerna mellan kollegor.

En subjektiv faktor är en personlig egenskap hos en anställd. Den anställdes kön, ålder, utbildning, intellektuell nivå, uppväxt, arbetslivserfarenhet. Allt detta påverkar de mänskliga relationerna mellan arbetarna i organisationen. Ju mer utbildad en person är och har mer arbetslivserfarenhet, desto lättare är det för honom att anpassa sig till företaget.

Vem bör vara direkt involverad i mänskliga relationer. Endast ledaren påverkar den harmoniska utvecklingen av relationer. Formar kompetent medarbetarrelationer i det första skedet, det vill säga i anställningsskedet. Anpassning av personal är det som påverkar harmonin i företaget. Mänskliga relationer förbättras avsevärt om arbetsgivaren introducerar anställda ordentligt för varandra.

Det är också viktigt att företagsförvaltningen inför incitament och bonusar, förbättrar företagskultur tja, lönerna ska gå framåt, inte sjunka.

Om du inte får ett definitivt svar efter att ha läst den här artikeln, sök snabb hjälp:

De största svårigheterna med att bilda ett team beror på frågor om psykologisk kompatibilitet hos medlemmarna. I processen med gemensam aktivitet hos människor finns det alltid känslor av sympati eller antipati mot varandra. Endast under arbetets gång är en person verkligen känd. Ofta börjar människor som inte har en gemensam arbetsrelation, men som är djupt sympatiska med varandra, oförsonligt konflikter när en affärsrelation uppstår mellan dem. Konflikter i arbetslag minskar avsevärt arbetspotentialen för både varje anställd, även de som inte är inblandade i konflikten, och hela teamet. Konflikter, som rost, korroderar laget och kan leda till att det kollapsar fullständigt. Att lösa konflikter är en otacksam uppgift, även om det är nödvändigt. Det leder i alla fall till stora arbetstidsförluster. Därför, för att undvika förlust av arbetstid, nerver och hälsa hos arbetare och chefer när de bildar arbetsgrupper, genomförs en studie av anställdas psykologiska kompatibilitet, och inte bara abstrakt kompatibilitet, utan främst arbetskompatibilitet.

Vissa människor uttrycker en önskan (positivt val) att samarbeta med vissa människor i en specifik situation, i processen med någon mycket specifik typ av aktivitet, medan andra tvärtom uttrycker ovilja (negativa val eller avslag) att interagera med dessa individer . För att bedöma lagmedlemmarnas kompatibilitet används metodiken för sociopsykologisk forskning av små grupper som använder sociometrimetoden - kvantifiering mellanmänskliga relationer mellan människor i ett team baserat på att mäta känslor av sympati och antipati.

Problem med mellanmänskliga relationer i organisationer

Varje team, förutom den formella strukturen (företag, webbplats, team), förenar ett antal informella sociopsykologiska formationer (mikrogrupper), bildade på basis av en mängd olika psykologiska faktorer, men främst på basis av sympati och antipati .

Informella grupper uppstår i processen för interaktion mellan teammedlemmar. När man löser problem som gruppen står inför, kommer människor i affärskontakter baserat på instruktioner och instruktioner från ledaren. Tillsammans med detta kommer de också i informella kontakter med varandra.

Den informella strukturen uppstår och utvecklas spontant. Relationer på en informell nivå börjar gradvis uppfattas av människor som meningsfulla och önskvärda. Den känslomässiga intensiteten i informella relationer når ofta en sådan nivå att människor ser dem som mer betydelsefulla än relationer som bygger på genomförandet av officiella instruktioner.

När en ledare avviker från de beteendenormer som förväntas av honom uppstår spänningar och mellanmänsklig friktion. Om tre eller fyra informella strukturer fungerar på en avdelning så utjämnas dessa slitningar och konflikter kanske inte uppstår. Om avdelningen delas upp i två strukturer, vilket förekommer i arbetsgrupper på 7-8 personer, och ledaren inte är auktoritativ, kommer det ofta i sådana fall till konflikter.

Konflikt är en speciell typ av interaktion mellan organisatoriska subjekt, där den första partens handlingar, inför den andras motstånd, gör det omöjligt att förverkliga dess mål och intressen. Var: ämnet kan vara en individ, en social grupp eller en uppdelning av en organisation. Och mål och intressen är föremål för konflikt, d.v.s. den huvudsakliga motsättningen, på grund av vilken och för den lösning som ämnet hamnar i konfrontation med.

Detta kan vara ett problem med makt, innehav av värderingar osv.

De karakteristiska dragen för konflikten är:

Parternas motstridiga ståndpunkter i en viss fråga

Motsatta mål, intressen, önskningar, drivkrafter

Skillnader i sätt att uppnå mål

Sålunda är konflikt ett faktum i mänskligt liv.

Affärsvärlden präglas av att den står inför olika ändamål och intressen hos människor, företag, företag. Det är därför som konflikter framträder tydligast och tydligast här.

Konflikt i en organisation – Organisatorisk konflikt kan ta sig många former.

Det finns en hel del typer av konflikter i en organisation, men bland all denna mångfald finns det 6 huvudsakliga, vi listar dem:

1. Intrapersonellt

2. Interpersonell

3. Mellan individen och gruppen

4. Intragrupp

5. Intergrupp

6. Intraorganisatorisk

Låt oss ta en närmare titt på dem.

1. Intrapersonellt

Den här typen av konflikter kan ta sig olika former, en av de vanligaste är rollkonflikter, då det ställs motsatta krav på en person om vad resultatet av hans arbete ska bli. För förståelse, låt oss ge följande exempel: chefen för en produktionsenhet, dvs. arbetarens närmaste chef gav instruktioner om att öka produktion och Kvalitetschefen insisterar på att förbättra produktkvaliteten genom att sakta ner produktionsprocessen. Detta exempel antyder att en person fick motstridiga instruktioner och att resultat krävdes av honom. Orsaken till denna konflikt var ett brott mot principen om enhet i kommandot.

Intrapersonell konflikt kan också uppstå till följd av

produktionskrav inte sammanfaller med personliga krav eller

värden.

2. Interpersonell

Den vanligaste typen av konflikt, den involverar två eller flera individer om de upplever sig vara i opposition till varandra vad gäller mål, läggningar, värderingar eller beteende. Oftast visar det sig i chefers kamp för begränsade resurser, kapital, arbetskraft. Var och en av dem tror att eftersom resurserna är begränsade måste han övertyga sina överordnade att tilldela dessa resurser till honom och inte till en annan ledare. Interpersonell konflikt kan också visa sig som en sammandrabbning av karaktärer, temperament, ibland kan människor helt enkelt inte komma överens med varandra. Som regel skiljer sig åsikterna och målen för sådana människor radikalt.

3. Mellan individen och gruppen

Att bli accepterad av en informell grupp och därmed tillfredsställa sin sociala behov, var och en av produktionsgrupp måste följa etablerade standarder för beteende och prestation. Men om gruppens förväntningar strider mot individens förväntningar, eller om individen vägrar att följa gruppens krav, kan konflikt uppstå. Till exempel, om någon vill tjäna mer genom att överskrida kvoten, ser gruppen en sådan "överdriven" ansträngning som ett negativt beteende. En konflikt kan uppstå mellan en viss grupp och en individ om den personen intar en ställning som är skild från gruppens. Konflikt kan också uppstå från jobbansvar chef: mellan behovet av att säkerställa adekvat prestation och följa organisationens regler och procedurer. Chefen kan tvingas ta disciplinära åtgärder, vilket kan visa sig vara impopulärt i underordnades ögon. Gruppen kan då slå tillbaka – ändra attityder eller minska produktiviteten.

4. Intragrupp

Det är vanligtvis en sammandrabbning mellan delar eller alla medlemmar i en grupp som påverkar gruppdynamiken och gruppens prestation som helhet. Produktion, sociala och emotionella processer inom gruppen påverkar uppkomsten av orsaker och sätt att lösa konflikter inom gruppen. Ofta uppstår konflikter inom gruppen som ett resultat av en förändring av maktbalansen i gruppen: en förändring i ledarskap, uppkomsten av en informell ledare, utvecklingen av gruppism, etc. Intergruppkonflikt är en opposition eller sammandrabbning mellan två eller flera grupper i en organisation. En sådan konfrontation kan ha en professionell produktion (designers - produktionsarbetare - marknadsförare), social (arbetare och ledning) eller känslomässig (lata människor och hårt arbetande) grund. Sådana konflikter är intensiva och, om de inte hanteras på rätt sätt, resulterar de inte i vinster för någon av grupperna. Övergången av en intergruppkonflikt till ett sensoriskt-emotionellt stadium har en destruktiv effekt inte bara på de grupper som är involverade i den, utan också på organisationen som helhet och på varje enskild deltagare för sig.

5. Intergrupp

Organisationer består av många grupper, både formella och informella. Även i de flesta bästa organisationerna Det kan uppstå konflikter mellan sådana grupper.

Informella organisationer som anser att en ledare behandlar dem orättvist kan bli mer enade och försöka hämnas genom att minska produktiviteten. Ett exempel på konflikter mellan grupper är oenighet mellan linje- och personalpersonal. Personalen är yngre och mer utbildad än linjepersonalen. Vilket leder till krockar mellan människor och svårigheter i kommunikationen. Ett annat exempel: försäljningsavdelningen är vanligtvis kundorienterad, medan produktionsavdelningär mer intresserad av kostnadseffektivitet och stordriftsfördelar. Håll dig stor lager som säljavdelningen föredrar innebär det ökade kostnader, och det strider mot produktionsavdelningens intressen.

6. Intraorganisatorisk

Denna typ av konflikt är oftast förknippad med konfrontationer och sammandrabbningar som uppstår i processen för hur enskilda jobb eller organisationen som helhet utformades, samt utifrån hur makten formellt är fördelad i organisationen. Det finns fyra typer av denna konflikt: vertikal, horisontell, linjär-funktionell, roll. I det verkliga livet är dessa konflikter nära sammanflätade med varandra, men var och en av dem har sina egna, ganska distinkta egenskaper.

Vertikal konflikt är en konflikt mellan ledningsnivåer i en organisation. Dess förekomst och upplösning bestäms av de aspekter av organisationens liv som påverkar vertikala kopplingar i organisationsstruktur mål: makt, kommunikation, kultur osv.

Horisontell konflikt - involverar delar av organisationen av lika status och fungerar oftast som en målkonflikt. Utvecklingen av horisontella kopplingar i organisationens struktur hjälper i hög grad till att lösa det.

Linjär - funktionell konflikt - är ofta av medveten och sensuell karaktär. Dess resolution är förknippad med att förbättra relationerna mellan linjeledning och specialister, till exempel genom att skapa uppgiftsorienterade och autonoma grupper.

Rollkonflikt uppstår när en individ som utför en viss roll får en uppgift som är otillräcklig för hans roll.

Så, som vi ser, finns det ett ganska stort antal av alla typer av konflikter, därför, för att upprätthålla affärssituationen i gruppen, måste ledaren vända sig till metoder för kollektiv reglering av relationer. Behovet av sådana metoder ökar kraftigt när arbetsgrupp befinner sig i någon form av separation från huvudmassan.

Den informella strukturen i ett team kännetecknas av närvaron av en egen ledare i varje bildad grupp. Ledarskap i små grupper härrör från gruppens psykologiska tendenser att bilda sig kring en viss sociopsykologisk kärna. Sådant i informella strukturer visar sig vara en informell ledare som på något sätt är överlägsen resten av gruppen.

Hantering av interpersonella relationer av referensgrupper i ett arbetslag av chefen har sina egna egenskaper. Det kommer från noggrant övervägande av psykologin för alla medlemmar i referensgruppen och består av ett system av influenser på medarbetarens personlighet, med hänsyn till reaktionen på detta inflytande från gruppmedlemmarnas sida.

Sociala och psykologiska metoder för personalledning i en organisation

En analys av den inhemska förvaltningens verklighet indikerar att många problem förknippade med användningen av sociopsykologiska förvaltningsmetoder är resultatet av en kvarstående förståelse av dessa metoders natur. Den teoretiska bristen på utveckling av detta problem manifesterades mycket tydligt i försök att klassificera dessa metoder. Låt oss titta på detta mer i detalj. Om vi vänder oss till managementuppslagsböcker kommer vi att finna att sociopsykologiska förvaltningsmetoder beskrivs ganska vagt. I synnerhet med deras hjälp löses följande problem:

1) bildandet av arbetskollektiv med hänsyn till människors sociopsykologiska egenskaper: förmågor, temperament, karaktärsdrag, vilket skapar gynnsamma förutsättningar för samarbete och social utveckling av laget;

2) etablering och utveckling sociala normer beteende, inklusive genom att upprätthålla goda traditioner;

3) införandet av ett system för social reglering, som innebär noggrant övervägande av det verkliga samspelet mellan sociala intressen. Social reglering inkluderar användningen av kontrakt, skyldigheter, fastställande av fördelningsordningen för alla förmåner, ordningen för deras mottagande;

4) social stimulans - skapa en miljö av sociopsykologiskt intresse för att göra något viktigt arbete eller för att uppnå något mål. Framförallt Viktig har stimulansen att öka den allmänna utbildningsnivån, kulturell tillväxt, moralisk och estetisk utveckling; tillgodose kulturella och sociala behov;

5) utbildningsarbete;

6) skapande och upprätthållande av en gynnsam sociopsykologisk atmosfär - en atmosfär av målmedvetenhet, aktivitet, krävande, intolerans mot disciplinöverträdelser.

Låt oss överväga mer i detalj klassificeringen av sociopsykologiska förvaltningsmetoder. TILL sociala metoder ledningen inkluderar:

1) Metoder för att hantera sociala och massprocesser (migrering, personalrörelse). Det rekommenderas att hantera sociala och massprocesser genom rationell placering industriella komplex, fastställa industriella prioriteringar, målinriktning av personliga intressen.

2) Gruppledningsmetoder (integrering av gruppmedlemmarnas insatser, fokus på framgångsrikt slutförande produktionsuppgifter).

3) Skapa förutsättningar för utveckling av ansvarskänsla, ömsesidig hjälp och beteendenormer, val av ledningsmetoder, grupper (auktoritära, liberala, demokratiska).

4) Metoder för att hantera processer och fenomen inom gruppen (ökande social och produktionsaktivitet, sociohistorisk kontinuitet, hantera rollbeteende, förbättra kommunikation, social reglering, agitation och propaganda).

5) Metoder för att hantera individuellt personligt beteende genom förslag, kommando, order, förbud, personligt exempel, skapa en miljö som orienterar individen i rätt riktning.

Utvecklingen av en klassificering av dessa hanteringsmetoder säkerställer dock inte i sig en ökning av effektiviteten i deras tillämpning. Även när en chef behärskar den mest avancerade klassificeringen finns tekniken för att använda dessa metoder kvar bakom kulisserna. I många läroböcker om hantering innehåller instruktioner om sätt att lösa individuella problem med hjälp av psykologisk påverkan. Ett exempel är Carnegies böcker. Dessa tips kan dock inte ge en fullständig riktlinje för deras tillämpning.

En analys av användningen av psykologiskt inflytande inom olika sfärer av social praktik visar att för att bilda en fullfjädrad indikativ grund är det tillrådligt att skilja mellan följande begrepp: inflytandemedel, inflytandemetoder, inflytandemetoder, teknologier av inflytande.

Medlen för inflytande är den grundläggande grunden för inflytande. Dessa inkluderar verbal och icke-verbal påverkan, reglering av nivån på tillfredsställelse av behov, engagemang i särskilt organiserade aktiviteter.

Uppsättningen av inflytandemedel och algoritmen för deras kombination, med hjälp av vilken ett specifikt psykologiskt problem löses, betecknas som en metod för påverkan.

En uppsättning olika tekniker som löser liknande psykologiska problem bildar en metod för påverkan. Till exempel är det känt att förändring av motivets incitamentfunktion kan uppnås med olika metoder.

Vissa socialt betydelsefulla resultat kan endast uppnås genom att lösa flera psykologiska problem som beaktas i samband med specifika situationer. En generaliserad algoritm för detta kallas inflytandeteknologi, till exempel en teknik för medling vid konfliktlösning.

Att öka effektiviteten i tillämpningen av sociopsykologiska ledningsmetoder bör baseras på utbildning av chefer både på nivån av deras behärskning av inflytandemedel och specifika tekniker, metoder och teknologier. De måste inte bara ha en uppfattning om de mål som uppnås med deras hjälp, utan också utföra en nedbrytning av de psykologiska uppgifter som säkerställer att de uppnås, känna till olika metoder för att lösa dem och kunna utvärdera dem ur etisk synvinkel.