Varför har säljarna så höga löner. Att välja ett system för ersättning för säljare

Allt arbete bör betalas tillräckligt, särskilt om det utförs i god tro. men principen om lön för fältpersonal är fortfarande ett av de mest okända och förvirrande fenomenen i världen. Nio av tio handelsrepresentanter kommer inte att med tillräcklig säkerhet kunna förklara varför de tjänade så mycket förra månaden, och inte mer eller mindre. De flesta kommer att säga att ledningen är klok, någon kommer att nicka mot redovisningsavdelningen, men nästan alla kommer att vara säkra på att de är allvarligt underbetalda. Och faktiskt lönefusk i handelsföretag Inte ovanligt. Intäkten består av en fast och en rörlig del, vilket gör att arbetsgivaren skamlöst kan manipulera slutbeloppet, avsevärt minska sina personalkostnader och hålla säljarna i kort koppel. Syftet med den här artikeln är att öka din medvetenhet om mekanismerna för att betala handelsrepresentanter, för att ta reda på de positiva och negativa sidorna av varje system.
Som jag nämnde ovan bildas försäljningsrepresentanternas inkomst av fast lön och bonusar. Men som regel är lönen i sig inte hög och kan till och med jämställas med den minimilön som fastställts i regionen. Dessutom några arbetsgivare dålig vana innefatta ersättning för bilen med lönebelopp och telefonanslutning. Men kom ihåg, om en potentiell chef vid en intervju ihärdigt förväxlar ersättning med lön, tänk på allvar: i det här företaget avser de att allvarligt underbetala dig. Det är dumt att blanda ihop jobb och familjebudgetar, annars blir det förra lidande i alla fall!
Utländska företag (inte alla) och vissa inhemska företag betraktar bonusen som en sekundär del av inkomsten säljare. Principen är bekänd: bonusar kommer och går, och den anställde ska inte tänka på jobbet på vad hans familj ska äta imorgon, så lösningen för anställda är två tredjedelar eller mer av inkomsten. Faktum är att ett sådant humant system stimulerar svagt handelsrepresentanter att arbeta, eftersom inte de dummaste människorna kom på principen "när du stampar kommer du att spricka." Det rimligaste systemet är när lönen är tillräcklig för att tillgodose den anställdes minimibehov, men inte överstiger hälften av den totala inkomsten.
Så låt oss prata om bonusar.
Linjär (procent) är ett mycket vanligt och dominerande bonussystem. I det här fallet beräknas handelsrepresentantens inkomst enligt schemat: lön + x procent av försäljningen (som ett alternativ - från uppfyllandet av en annan indikator). Varför är hon bra? I teorin, alla! I det här fallet beror dina intäkter bara på din prestation. Om handelsrepresentanten fungerar bättre än sina kollegor, då får han mer. Men det finns många nackdelar också.
För det första begränsas dina möjligheter av antalet uttag på territoriet, deras trafik och kvalitet, varornas säsongsvariation, deras tillgänglighet i lagret, konkurrenternas aktivitet och slutligen kundernas variation. Föreställ dig att du säljer glass och får fantastiska pengar på sommaren, och "suger tassen" på vintern, och trots att myndigheterna "drycker på hjärnan" varje dag och kräver sommarrea. Eller så fick du ett avlägset distrikt med små butiker och fattiga kunder, och en mer framgångsrik kollega fick Kazansky-järnvägsstationen. Och så springer du, rusar runt i territoriet till sent på natten, men resultatet är fortfarande svagt, och en kollega går på middag klockan tolv, plockar sedan näsan till slutet av dagen och får som ett resultat dubbelt så mycket.
Av detta följer förresten det andra minuset. Med ett sådant lönesystem hamnar du alltid i skarp konflikt med dina kollegor. Om lönerna för teammedlemmar skiljer sig kraftigt, tro mig, ingen mängd resonemang om erfarenhet, detaljerna i försäljningen och andra viktiga omständigheter kommer att hjälpa till att återställa förtroendet mellan anställda. Se till att verka kränkt, som kommer att börja bryta ner laget. Intrigatorer kommer också att hittas som kommer att försöka förändra situationen på oärliga sätt, inklusive att ta bort dina bästa kunder.
För det tredje, om du blir sjuk eller åker på semester, kommer du troligen bara att få den mycket magra lönen.
För det fjärde, så snart du börjar tjäna mycket, kommer myndigheterna definitivt att ändra motivationsschemat eller överföra för att bevisa professionalism till ett annat outvecklat territorium. Tänk på ett exempel. Din lön är 20 000 rubel + 5% av försäljningen. Om du sålde 300 000 rubel på en månad får du 20 000 + 15 000 = 35 000 rubel. Och alla är glada. Men nu har volymen vuxit till 600 000 rubel och du har krediterats med 20 000 + 30 000 = 50 000 rubel. Din lön blev plötsligt högre än snittet för teamet, företaget och specialiteten i stort. Myndigheterna börjar tänka så här: "Varför behöver vi behålla en dyr handelsrepresentant, om vi med dessa pengar kan anställa två billiga som inte kommer att räcka till med stjärnor, men ändå öka täckningen av territoriet?"
Och i princip kommer företaget att ha rätt. Ett sådant system korrumperar varje person om han börjar tjäna nästan så mycket som han vill. I det här skedet slutar säljaren att tänka på att utöka verksamheten och öka nyckelindikatorer. Tänk på det, varför arbeta en extra timme om dagen för ytterligare 3 000 rubel, om du redan får 45 000, vilket räcker för att leva?
Alls, stora inkomster säljare - ett kortsiktigt fenomen. Inte ett enda företag, oavsett hur uppriktiga dess principer om att ta hand om fältanställda kan verka, är inte intresserade av deras anständiga inkomster. De flesta företag är ovilliga att betala reps rättvist, och du kommer att se detta hända många gånger. Så snart försäljningsrepresentanternas inkomster till optimala arbetskostnader ökar, ändras motivationsschemat omedelbart och sänker alla indikatorer.
Låt oss nu titta på den linjära bonusen genom din chefs ögon och förstå den största nackdelen med systemet i fråga för honom. Att arbeta på en procentandel avpersonifierar företagets sortiment. Från säljaren förväntar de sig först och främst pengar, och han har tur. Men tillverkaren är alltid intresserad av att marknadsföra nya varumärken och utöka distributionen. Vad du sannolikt inte kommer att göra om du inte får en speciell uppgift. Till exempel från den allmänna försäljningsplanen kommer ett belopp att tilldelas som bör falla på ett nyckelvarumärke. Om du misslyckas med att slutföra den speciella uppgiften kommer din bonus att reduceras rejält. Men handelsrepresentanter är inte heller dumma och har för länge sedan kommit på en väg ut ur situationen genom att sälja varor som stör tyst arbete i en eller två stora butiker, vilket, ni ser, inte förbättrar distributionen på något sätt. De av säljarna som inte gör detta, efter att ha fått en mager lön ett par gånger, skriver ett avskedsbrev, eftersom efterfrågan på representanter för detta yrke överstiger utbudet. I båda fallen förblir ledaren i minus.
En fast bonus är en väldefinierad monetär bonus som varje säljare kan få om de utför en eller flera uppgifter. En fast bonus överstiger som regel inte en tredjedel av lönebeloppet. Beloppet för en sådan bonus beräknas som en procentuell andel av slutförandet och har en gränströskel. Detta system det används främst av arbetsgivare som betalar säljare en ganska anständig lön (i särskilt rika företag upp till 45 000 rubel).
Hur beräknas den fasta bonusen? Föreställ dig att det maximala bonusbeloppet på 10 000 rubel betalas för att slutföra två uppgifter. Den viktigaste av dem kostar 6 000 rubel, den andra - 4 000. Bonusen beräknas om uppgiften är klar med minst 75%. Enligt månadens resultat uppnådde handelsrepresentanten Ivanov 85% på den första uppgiften, 90% på den andra, respektive, han tilldelades (6000 * 0,85 = 5100) + (4000 * 0,90 = 3600) = 8700 bonus rubel. Handelsrepresentant Petrov har andra siffror: 70% och 100%. Och hans bonus är (6000*0=0)+(4000*1.00=4000) = 4000 rubel.
Varför finns det en lägsta färdigställandeprocent? Är det rättvist? När allt kommer omkring, om Petrov "bringar" i slutet av månaden inte noll, utan fem procent, kommer hans bonus inte att förändras. Varför inte betala handelsrepresentanten ytterligare 4000*0,05=200 rubel? Även om jag själv har varit säljare länge, ska jag vara ärlig, det är ett rättvist system. Bolaget förväntar sig att det anställs anställda med tillräcklig erfarenhet och kvalifikationer för att utföra uppdraget. Nedan är oprofessionalitet, varför betala för det? En fast bonus är en valfri del av ersättningen, för det första är det ett verktyg för motivation, uppmuntran av de anställda som är redo att arbeta samvetsgrant och bättre än andra.
För en säljare har en fast bonus en positiv sida: förutom en garanterad och tillräcklig lön får han också en trevlig förhöjning, och det är med ett lugnt oavbrutet arbete. Men det finns också en betydande nackdel - utjämning, eftersom ingen kommer att betala dig mer om planen uppfylls, till exempel med 120%. Därför kommer snart arbetsivern att avta och du kommer att hålla dig inom 80 procent, för att inte bli slagen i nacken.
För en arbetsgivare är en fast bonus många fördelar. För det första låter ett sådant bonussystem dig styra lagets ansträngningar för att lösa aktuella problem. För det andra, vid planering överdriver ledningen av försäljningsavdelningarna medvetet de slutliga målen. Låt mig förklara, med uppgiften att sälja för en miljon rubel, får säljare en plan för en miljon tvåhundra. Handelsrepresentanter tar med 80% från "fälten", det vill säga de säljer för 960 000 rubel, vilket praktiskt taget motsvarar förväntningarna. För det tredje är det en fast procentandel av arbetskostnaderna. För det fjärde, bevarandet av lagandan, eftersom inkomsterna för handelsrepresentanter skiljer sig något. För det femte, öka hanterbarheten i försäljningsprocessen. Den enda, men betydande, nackdelen är säljarnas önskan att utföra uppgifter på en viss nivå.
Självklart är praktiken mycket rikare. Många företag använder sina egna kombinerade system för att motivera handelsrepresentanter, men de bygger alltid på ett linjärt och fast bonussystem.
Oavsett vilket företag, stort eller litet, utländskt eller ryskt, tillverkare eller distributör, i alla fall måste ersättningssystemet för säljare uppfylla följande parametrar:
- enkelt och förståeligt (när varje anställd självständigt kan beräkna sin inkomst);
- korrelera med personalens önskemål (om medarbetaren själv deltar i utvecklingen av motivationssystemet arbetar han sedan med stort nöje);
- Det bör inte finnas fler än fem kriterier för att få bonusar (annars kommer det att uppstå förvirring, och inte bara bland handelsrepresentanter);
- motsvarar de anställdas arbetsinsats;
- Uppnå företagets mål.
Men det är inte allt! Minsta möjliga inkomst bör samordnas med bostadskomfortzonen i den givna regionen, det vill säga bestämma i förväg det belopp som gör det möjligt för den anställde att leva mer eller mindre värdigt (nämligen med värdighet!) Fram till nästa lönecheck. Och minst av allt råder jag arbetsgivaren att fokusera på det genomsnittliga marknadsvärdet av löner för handelsrepresentanter: på grund av regionala särdrag kan det både underskattas och allvarligt överskattas. Båda dessa alternativ leder till negativa konsekvenser För företaget.
Och ett effektivt betalningssystem gör det möjligt att inte bara attrahera nya medarbetare utan också att behålla gamla. Bristen på sådana är en av huvudorsakerna till personalomsättningen. Berätta för din chef om det så tror jag att han håller med.

Handledarens arbetsbok Nikolay Doroshchuk

Kapitel 9: Hur utvecklar man ett lönesystem för en säljare?

När du utvecklar ett lönesystem måste du först inse att löner inte är motivation, utan styrning av personalens aktiviteter, och därför utvecklar du ett lönesystem inte för personalen, utan för att nå dina mål med hjälp av personalen.

1. Definiera mål

Vad vill du uppnå? Om du inte vet vart du ska kommer du aldrig dit du vill, än mindre styr personalen i den riktning du vill gå.

Lönesystemet är utformat för ett klart definierat syfte. Så vid ingången har du personal, till exempel säljare, och de utför någon aktivitet (process) som ger dig ett resultat (output) - försäljningsvolym, numerisk distribution (antal försäljningsställen), kvalitetsfördelning(närvaro av produkten i butiker), viktfördelning (arbete med VIP-detaljhandel).

När du sätter ett mål – att öka försäljningen eller öka den digitala distributionen, då behöver du förändra processen – utveckla ett personalledningssystem för att styra personalen i en viss riktning. Lönesystemet är ett processledningssystem. Så om du ändrar målet måste du justera processen och följaktligen lönerna.

2. Bestäm minimilönen

Som vi redan har sagt har varje person sin egen levande komfortzon. För att bestämma denna zon måste du beräkna det minsta belopp som varje person behöver. Detta inkluderar:

Bostad att hyra. I regel är det många som hyr bostad.

Vägbeskrivning. Varje person spenderar en viss summa pengar för att ta sig till jobbet och återvända hem.

Mat och kläder.

Beräkna vilket minimum en person som bor i ditt område bör få och betala honom detta minimum. Om du inte betalar det lägsta, är det mer sannolikt att du upplever hög omsättning eller stöld.

3. Bestäm marknadsvärdet för säljrepresentantens lön

Varför tror du att ledande företag betalar anständiga löner till sina anställda? Svaret är enkelt – de vill behålla ledande specialister. Om du betalar dem anständiga löner till dina anställda, kommer du att kunna omge dig med specialister, om inte, kommer snart de som du utbildade att lämna din organisation.

4. Sätt kriterier

Så du känner till dina mål och vet hur mycket som är lägsta och hur mycket du i genomsnitt behöver betala din personal. Då kan du börja utveckla ett lönesystem. Låt oss börja med mål.

Till exempel bestämmer du dig för att utföra en försäljningsvolym på 2 000 000 cu. Det vill säga, du har vissa sätt att göra det - att öka den numeriska distributionen upp till 1000 butiker, att öka kvalitetsdistributionen (kvaliteten på att sälja varumärkespositioner) upp till 500 butiker.

Nu är det nödvändigt att fastställa arbetskriterier för varje säljare, det vill säga sätta en plan för försäljningsvolym, en plan för antalet butiker (t.t.), en plan för kvalitet etc. (kvalitetsförsäljning int.t.).

Sätt en avgift för varje plan och betala för de fastställda planerna.

Du bestämmer till exempel att du ska betala för genomförandet av planen:

Försäljningsvolym - 150 USD e.

Numerisk fördelning - 100 USD e.

Kvalitetsdistribution - $100 e.

KOM IHÅG!!!

När alla planer är uppfyllda ska säljaren få en lön motsvarande marknadspris(se punkt 3), Om alla planer inte uppfylls måste han få minimilönen (se punkt 2). Och efter det måste du ge feedback med honom.

Om en säljare inte uppfyller någon plan inom 2-3 månader bör du säga upp honom.

5. Ta med lön till personalen

Lön bör vara tydlig för varje anställd. Jag ställer ofta en fråga till säljare från olika organisationer: "Vilka är kriterierna för att beräkna din lön?" Och jag hör ofta: "Jag vet inte ens, vanligtvis räknar chefen ut procenten, och det varierar från priset som varorna såldes till."

Varje anställd måste förstå hur de kan tjäna pengar i din organisation. Om han inte vet detta, kommer du inte att kunna slutföra dina uppgifter, eftersom lönesystemet är den process genom vilken du uppnår dina mål.

Ett exempel från personlig praktik. Arbetande som regionchef fick r ta lönesystemet till sina underordnade. Jag höll möten tre gånger och förklarade lönekriterier. Jag var säker på att alla mina underordnade kände till lönesystemet. Men jag hade fel. När chefen kom till min region frågade han först och främst de anställda hur de förstod lönesystemet. Han kallade till möte och bad varje anställd att lämna in lönekriterier skriftligen, det vill säga han gav en tentamen. Som ett resultat visade det sig att 40 % av de anställda inte förstår kriterierna för att beräkna lönerna. Detta var bra lektion, som lärde mig följande: ta med och kolla.

Se över de anställdas förståelse för lönesystemet varje månad. I min praktik föreslår jag att de anställda beräknar sin lön enligt i förväg fastställda kriterier. Jag måste bara kolla om de gjorde rätt.