বিক্রয় প্রতিনিধিদের কি বেতন দেওয়া উচিত? বিক্রয় প্রতিনিধিদের জন্য একটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা নির্বাচন করা বিক্রয় প্রতিনিধিদের জন্য পারিশ্রমিক গণনা করার জন্য ক্যালকুলেটর প্রোগ্রাম টেবিল।

• কঠোর সতর্কতা: views_handler_filter::options_validate() এর ঘোষণা /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/handler_filter/-এ views_handler::options_validate($form, &$form_state) এর সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হওয়া উচিত .inc লাইন 0.
• কঠোর সতর্কতা: views_handler_filter::options_submit() এর ঘোষণা /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/handlers_filter::options_submit($form, &$form_state) এর সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হওয়া উচিত .inc লাইন 0.
• কঠোর সতর্কতা: views_handler_filter_boolean_operator::value_validate() এর ঘোষণা /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules_handler_filter_filter::value_validate($form, &$form_state) এর সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হওয়া উচিত .inc লাইন 0.
• কঠোর সতর্কীকরণ: views_plugin_style_default::options() এর ঘোষণা /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_style_default on-এ views_object::options() এর সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হওয়া উচিত।
• কঠোর সতর্কতা: views_plugin_row::options_validate() এর ঘোষণা /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/plugins-এ views_plugin::options_validate(&$form, &$form_state) এর সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হওয়া উচিত 0 লাইনে views_plugin_row.inc।
• কঠোর সতর্কতা: views_plugin_row::options_submit() এর ঘোষণা /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/plugins-এ views_plugin::options_submit(&$form, &$form_state) এর সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হওয়া উচিত 0 লাইনে views_plugin_row.inc।
• কঠোর সতর্কতা: নন-স্ট্যাটিক পদ্ধতি view::load() কে 906 লাইনে /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module-এ স্ট্যাটিকভাবে বলা উচিত নয়।
• কঠোর সতর্কতা: নন-স্ট্যাটিক পদ্ধতি view::load() কে 906 লাইনে /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module-এ স্ট্যাটিকভাবে বলা উচিত নয়।
• কঠোর সতর্কতা: নন-স্ট্যাটিক পদ্ধতি view::load() কে 906 লাইনে /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module-এ স্ট্যাটিকভাবে বলা উচিত নয়।
• কঠোর সতর্কতা: /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_argument-এ views_handler_argument::init() এর ঘোষণা views_handler::init(&$view, $options) এর সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হওয়া উচিত .inc লাইন 0.
• কঠোর সতর্কতা: নন-স্ট্যাটিক পদ্ধতি view::load() কে 906 লাইনে /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module-এ স্ট্যাটিকভাবে বলা উচিত নয়।
• কঠোর সতর্কতা: নন-স্ট্যাটিক পদ্ধতি view::load() কে 906 লাইনে /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module-এ স্ট্যাটিকভাবে বলা উচিত নয়।
• কঠোর সতর্কতা: নন-স্ট্যাটিক পদ্ধতি view::load() কে 906 লাইনে /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module-এ স্ট্যাটিকভাবে বলা উচিত নয়।

আপনি যদি কাউকে একটি ব্যবসায় তাদের সময় এবং শক্তি উৎসর্গ করতে চান, তাহলে নিশ্চিত করুন যে তারা আর্থিক অসুবিধার সম্মুখীন না হয়

হেনরি ফোর্ড

ভালো কাজের জন্য উপযুক্ত বেতন অন্যতম শর্ত। কিন্তু সেলস রিপ্রেজেন্টেটিভ হিসেবে এ ধরনের পেশার জন্য অ্যাক্রুয়াল সিস্টেম নগদএকটি জটিল এবং বিভ্রান্তিকর ঘটনা।

অনেক বিক্রয় প্রতিনিধি নিজেই বুঝতে পারেন না কিভাবে এবং কেন তাদের অর্থ প্রদান করা হয়।

কিন্তু একজন সত্যিকারের পেশাদারের জন্য, বিভিন্ন পারিশ্রমিক প্রক্রিয়ার ইতিবাচক এবং নেতিবাচক দিক সম্পর্কে সচেতন হওয়া খুবই গুরুত্বপূর্ণ।

বিক্রয় প্রতিনিধি: বেতন

বেতনের হিসাব বিক্রয় প্রতিনিধিবেতন যোগ করে বাহিত হয়, যা একটি নির্দিষ্ট ইউনিট এবং বোনাস। বেতন, একটি নিয়ম হিসাবে, মোট বেতনের একটি ছোট অংশ।

এটি উপর ভিত্তি করে বরাদ্দ করা যেতে পারে সর্বনিম্ন আকারমজুরি কিছু নিয়োগকর্তা যোগাযোগ এবং জ্বালানীর জন্য কর্মচারীর খরচ অন্তর্ভুক্ত করে। ক্ষতিপূরণ এবং বেতন সম্পর্কে বিভ্রান্তি একটি কোম্পানির একটি ভাল বৈশিষ্ট্য নয় যেখানে, সম্ভবত, বিক্রয় প্রতিনিধিদের কম বেতন দেওয়া হয়।

কিছু কোম্পানিতে আয়ের নির্দিষ্ট অংশ দুই-তৃতীয়াংশ। এই পদ্ধতিটি এই উপসংহারের উপর ভিত্তি করে যে বোনাসগুলি এমন কিছু যা আজ ঘটতে পারে, কিন্তু আগামীকাল নয়, এবং একজন কর্মচারীর জন্য আত্মবিশ্বাস থাকা গুরুত্বপূর্ণ যে আগামীকাল তার পরিবারকে খাওয়ানোর জন্য যথেষ্ট হবে।

এটি একটি উচ্চ স্তর দেখায় সামাজিক দায়িত্বকোম্পানি, কিন্তু একই সময়ে এটা কারণ কর্মচারীদের খারাপভাবে কাজ করতে অনুপ্রাণিত হয়.

অতএব, অনেক নিয়োগকর্তা বিশ্বাস করেন যে একজন বিক্রয় প্রতিনিধির বেতন একটি নির্দিষ্ট অংশ নিয়ে গঠিত যা একজন ব্যক্তির সবচেয়ে ন্যূনতম চাহিদা প্রদান করতে পারে এবং বাকিটা বোনাস হওয়া উচিত।

বিক্রয় প্রতিনিধিরা বোনাসে কত উপার্জন করেন?

বোনাস দুটি স্কিম অনুযায়ী প্রদান করা হয়:

• রৈখিক চিত্র;
• স্থির স্কিম।

এই সিস্টেমগুলির প্রতিটির নিজস্ব সুবিধা এবং অসুবিধা রয়েছে। রৈখিক স্কিম আরও বিস্তৃত, এটি প্রাধান্য পায় ট্রেডিং কোম্পানি.

একজন বিক্রয় প্রতিনিধির গড় বেতন সূত্র ব্যবহার করে গণনা করা হয়: বেতন + বিক্রয়ের X% (বা অন্য সূচকের কর্মক্ষমতা)।

এই স্কিমের সুবিধার মধ্যে রয়েছে:

• বিক্রয় প্রতিনিধি নিজেই তার নিজের উপার্জনের পরিমাণ নির্ধারণ করে, যেহেতু, শেষ পর্যন্ত, এটি শুধুমাত্র তার প্রচেষ্টার উপর নির্ভর করে;
• যে বেশি কাজ করে সে বেশি পায়;
• এই স্কিম কর্মীদের কাজ করতে অনুপ্রাণিত করে।

এই স্কিমের অসুবিধাগুলির মধ্যে রয়েছে যে কোনও বিক্রয় প্রতিনিধির ক্ষমতা যেমন শর্ত দ্বারা সীমাবদ্ধ:

• খুচরা আউটলেটের ট্রাফিক;
• আউটলেটের গুণমান;
• পণ্যের ঋতুতা;
• গুদামগুলিতে পণ্যের অভাব;
• প্রতিযোগিতামূলক পরিস্থিতি;
• ক্লায়েন্ট এর whims.

উপরন্তু, এই ধরনের পারিশ্রমিক প্রকল্প দলে অস্বাস্থ্যকর প্রতিযোগিতা এবং দ্বন্দ্বের জন্ম দেয়। এটি বিক্রয় বিভাগের সম্পূর্ণ পতন হতে পারে। অসুস্থতা বা অবকাশের ক্ষেত্রে, এই ধরনের বেতনের একজন কর্মচারী শুধুমাত্র একটি সামান্য বেতন পান।

ম্যানেজমেন্ট সর্বদা বিক্রয় প্রতিনিধির বেতন কী তা পর্যবেক্ষণ করে এবং যত তাড়াতাড়ি এটি উচ্চতর হয়, তারা পারিশ্রমিক স্কিম পরিবর্তন করে বা বিশেষজ্ঞকে অন্য এলাকায় স্থানান্তর করে।

স্থির বোনাস সিস্টেম

এটি একটি নির্দিষ্ট বোনাস যা কর্মচারীকে প্রদান করা হয় যদি পরিকল্পনাটি পূর্ণ হয় বা প্রতিষ্ঠিত সূচকগুলি অর্জন করা হয়। সাধারণত এই পেমেন্ট বেতনের প্রায় এক তৃতীয়াংশ হয়।

এই সিস্টেমটি কোম্পানিগুলিতে ব্যবহৃত হয় যেখানে বিক্রয় প্রতিনিধিদের যথেষ্ট বেতন দেওয়া হয়। তারপর স্থির বোনাস অংশের একটি নির্দিষ্ট উপরের থ্রেশহোল্ড থাকে যার বাইরে এটি উঠতে পারে না।

একটি ন্যূনতম সমাপ্তির শতাংশও রয়েছে যা এই জাতীয় অর্থপ্রদানের সম্ভাবনা নির্ধারণ করে। এই ধরনের একটি সিস্টেমের সাথে, একটি নির্দিষ্ট বোনাস যোগ্য এবং অভিজ্ঞ বিশেষজ্ঞদের জন্য একটি অনুপ্রেরণা যারা তাদের অর্পিত কাজগুলি সম্পূর্ণ করতে সক্ষম।

একটি নির্দিষ্ট পেমেন্ট স্কিমের সুবিধার মধ্যে রয়েছে:

• একটি বোনাস একটি উচ্চ বেতন বৃদ্ধি;
• অসুস্থতা বা ছুটির ক্ষেত্রে, কর্মচারী একটি উপযুক্ত বেতন পাবেন;
• একজন বিক্রয় প্রতিনিধির কাজ শান্ত এবং আরো পরিমাপ করা হয়;
• বস্তুগত ভিত্তিতে কোম্পানির মধ্যে কোন দ্বন্দ্ব নেই.

এই স্কিমের অসুবিধাগুলি হল:

• এক ধরনের সমতা যা শক্তিশালী বিক্রয় প্রতিনিধিদের আর্থিক সুযোগ সীমিত করে যারা বেশি উপার্জন করতে সক্ষম;
• বিক্রয়ের শতাংশের আকারে কাজ করার জন্য শক্তিশালী উদ্দীপনা এবং অনুপ্রেরণার অভাব।

কিছু কোম্পানি বিক্রয় প্রতিনিধিদের জন্য সম্মিলিত পারিশ্রমিক স্কিম ব্যবহার করে। এটা সব কাজের সুনির্দিষ্ট উপর নির্ভর করে। কিন্তু যেকোন বেতন গণনা স্কিমের ভিত্তি হল লিনিয়ার এবং ফিক্সড স্কিম।

যাই হোক না কেন, এটি কোম্পানি এবং কর্মচারী উভয়ের জন্যই গুরুত্বপূর্ণ যে এটি স্বচ্ছ এবং বোধগম্য। বিভ্রান্তি সবসময় সন্দেহ এবং প্রশ্নের জন্ম দেয়। একটি সহজ এবং বোধগম্য স্কিম কর্মীদের ভয় থেকে দূরে রাখতে এবং নতুন প্রতিশ্রুতিশীল বিক্রয় প্রতিনিধিদের আকর্ষণ করতে সহায়তা করবে।

কেন এবং কেন এই বইটি লেখা হয়েছিল? অনেক বছর আগে, যদিও, সত্যি কথা বলতে, বেশ সম্প্রতি, যখন আমি সবেমাত্র একজন বিক্রয় প্রতিনিধি হিসাবে কাজ শুরু করেছিলাম, প্রথম মিনিট থেকেই আমি নিজেকে সম্পূর্ণ অনিশ্চয়তার পরিবেশে পেয়েছি। দোকান এবং কিয়স্ক জয় করার জন্য "ক্ষেত্রে" নিক্ষিপ্ত, আমি স্বাভাবিকভাবেই অন্ধ অনুভব করেছি, এবং সঠিক রাস্তাটি কোথায় তাও জানতাম না। বিষয়ের উপর প্রশ্ন: "কি করতে হবে? কিভাবে বিক্রি করবেন? কিভাবে সফলভাবে বিক্রি করতে হয়"; - প্রতিদিন এবং বিপুল সংখ্যায় হাজির। সপ্তাহ এবং মাস অতিবাহিত হয়েছে, আমার পেশাগত আগ্রহ আরও গভীর হয়েছে, এবং আমি ইতিমধ্যে নিজেকে আরও জটিল বিষয় সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করছিলাম: “বাণিজ্য বিপণন কী? বিতরণ সম্পর্কে কি? কি প্রথম আসা উচিত: বিতরণ বা বিক্রয়? কেন কিছু কোম্পানি এইভাবে "ক্ষেত্রে" আচরণ করে, যখন অন্যরা ভিন্নভাবে আচরণ করে? একটি বিক্রয় ব্যবস্থাপক এবং একটি বিক্রয় প্রতিনিধি মধ্যে পার্থক্য কি? উত্তরের জন্য, আমি আমার সুপারভাইজার (এবং আমার প্রধান অংশীদার এবং পরামর্শদাতা না হলে কে!) কিন্তু প্রতিটি বাণিজ্য প্রতিনিধি কঠোর পরিশ্রম করলে কোম্পানির জন্য অপেক্ষারত বিস্ময়কর সম্ভাবনা সম্পর্কে তিনি আমাকে বলতে পছন্দ করেন। আমি স্বীকার করি, এটি আমাকে আমার সাম্প্রতিক অগ্রগামী অতীতের কথা মনে করিয়ে দেয় এবং সেই মুহুর্ত থেকে আমার প্রশ্নগুলি আরও তীক্ষ্ণ এবং আরও বিপজ্জনক হয়ে ওঠে: "কেন সুপারভাইজাররা কিছু জানেন না? মিতিশ্চি বাজারের একজন পাইকারের চেয়ে আমার দাম 5% বেশি কেন? কেন একটি কোম্পানি প্রতি মাসে একটি নতুন ব্র্যান্ড "লঞ্চ" করে এবং তারপরে দুই মাস পরে এটি ভুলে যায়? কেন অবাস্তব পরিকল্পনা বারবার সামনে রাখা হয়? বিক্রয় প্রতিনিধির সীমাহীন কৌতূহল এমনকি একজন পেশাদার কোম্পানির প্রশিক্ষক দ্বারাও সন্তুষ্ট হতে পারেনি, যিনি নম্রভাবে উত্তর এড়িয়ে গেছেন এবং বিনিময়ে আমার জন্য একটি উজ্জ্বল কর্মজীবনের ভবিষ্যৎবাণী করেছিলেন, অবশ্যই, যদি আমি, পরিবর্তে, এই ধরনের বিষয়গুলি সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করা বন্ধ করে দেই এবং মনোনিবেশ করি। যান্ত্রিক কাজ।

11. বিক্রয় প্রতিনিধিদের বেতন।

যেকোন কাজকে শালীনভাবে অর্থ প্রদান করা উচিত, বিশেষ করে যদি এটি সরল বিশ্বাসে করা হয়। যাইহোক, ফিল্ড কর্মীদের জন্য বেতন গণনা করার নীতিটি এখনও বিশ্বের সবচেয়ে অজানা এবং বিভ্রান্তিকর ঘটনাগুলির মধ্যে একটি। দশটি বাণিজ্য প্রতিনিধির মধ্যে নয়জন পর্যাপ্ত আত্মবিশ্বাসের সাথে ব্যাখ্যা করতে পারবেন না কেন তারা গত মাসে ঠিক এত বেশি উপার্জন করেছেন এবং কম বা বেশি নয়। বেশিরভাগই বলবে যে ব্যবস্থাপনা চালাক হচ্ছে, কেউ কেউ অ্যাকাউন্টিং বিভাগে সম্মতি জানাবে, কিন্তু প্রায় সবাই নিশ্চিত হবে যে তারা গুরুতরভাবে কম বেতন পাচ্ছে। এবং প্রকৃতপক্ষে, ট্রেডিং কোম্পানিগুলিতে মজুরি জালিয়াতি অস্বাভাবিক নয়। আয় একটি নির্দিষ্ট এবং পরিবর্তনশীল অংশ নিয়ে গঠিত, যা নিয়োগকর্তাকে নির্লজ্জভাবে চূড়ান্ত পরিমাণে হেরফের করতে, তাদের কর্মীদের খরচ উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস করতে এবং বিক্রয় প্রতিনিধিদের একটি সংক্ষিপ্ত লিশের উপর রাখতে দেয়। এই নিবন্ধটির উদ্দেশ্য হল ট্রেড প্রতিনিধিদের অর্থ প্রদানের প্রক্রিয়া সম্পর্কে আপনার সচেতনতা বৃদ্ধি করা, প্রতিটি সিস্টেমের ইতিবাচক এবং নেতিবাচক দিকগুলি খুঁজে বের করা।

আমি উপরে উল্লেখ করেছি, বিক্রয় প্রতিনিধিদের আয় একটি নির্দিষ্ট বেতন এবং বোনাস থেকে গঠিত হয়। যাইহোক, একটি নিয়ম হিসাবে, বেতন নিজেই বড় নয় এবং এমনকি সমান হতে পারে ন্যূনতম মজুরিঅঞ্চলে ইনস্টল করা হয়েছে। উপরন্তু, কিছু নিয়োগকর্তা আছে খারাপ অভ্যাসবেতনের পরিমাণে একটি গাড়ির জন্য ক্ষতিপূরণ অন্তর্ভুক্ত করুন এবং টেলিফোন যোগাযোগ. তবে মনে রাখবেন, যদি একটি সাক্ষাত্কারের সময় একজন সম্ভাব্য ব্যবস্থাপক ক্রমাগতভাবে বেতনের সাথে ক্ষতিপূরণকে বিভ্রান্ত করেন, তাহলে গুরুত্ব সহকারে চিন্তা করুন: এই কোম্পানিটি আপনাকে গুরুতরভাবে কম বেতন দিতে চায়। কাজ এবং পারিবারিক বাজেট মিশ্রিত করা বোকামি, অন্যথায় প্রাক্তন যে কোনও ক্ষেত্রেই ভুগতে হবে!

বিদেশী কোম্পানি (সকল নয়) এবং কিছু দেশীয় কোম্পানি বোনাসকে বিক্রয় প্রতিনিধির আয়ের একটি ক্ষুদ্র অংশ হিসেবে দেখে। নীতিটি বলা হয়েছে: বোনাস আসে এবং যায় এবং একজন কর্মচারীর কর্মক্ষেত্রে তার পরিবার আগামীকাল কী খাবে সে সম্পর্কে চিন্তা করা উচিত নয়, তাই কর্মচারীদের নির্দিষ্ট বেতন তাদের আয়ের দুই-তৃতীয়াংশ বা তার বেশি। প্রকৃতপক্ষে, এই ধরনের একটি মানবিক ব্যবস্থা বাণিজ্য প্রতিনিধিদের কাজ করার জন্য উদ্দীপিত করার জন্য খুব কমই করে, কারণ "যা চারপাশে যায় তা আসে" নীতিটি নিয়ে আসা সবচেয়ে মূর্খ মানুষ ছিল না। সবচেয়ে যুক্তিসঙ্গত ব্যবস্থা হল যখন বেতন কর্মচারীর ন্যূনতম চাহিদা পূরণের জন্য যথেষ্ট, কিন্তু মোট আয়ের অর্ধেকের বেশি নয়।

সুতরাং, আসুন বোনাস সম্পর্কে কথা বলা যাক।

রৈখিক(শতাংশ) একটি খুব সাধারণ এবং প্রধান বোনাস স্কিম। এই ক্ষেত্রে, বিক্রয় প্রতিনিধির আয় নিম্নলিখিত স্কিম অনুসারে গণনা করা হয়: বেতন + বিক্রয়ের x শতাংশ (ঐচ্ছিকভাবে, অন্য সূচকের অর্জন থেকে)। তার সম্পর্কে ভাল কি? তত্ত্বে, সবাই! এই ক্ষেত্রে, আপনার উপার্জন শুধুমাত্র আপনার কর্মক্ষমতা উপর নির্ভর করে. একজন ট্রেড রিপ্রেজেন্টেটিভ যদি তার সহকর্মীদের থেকে ভালো কাজ করে তাহলে সে বেশি পায়। যাইহোক, এছাড়াও অনেক অসুবিধা আছে.

প্রথমত, আপনার ক্ষমতা অঞ্চলে খুচরা আউটলেটের সংখ্যা, তাদের ট্র্যাফিক এবং গুণমান, পণ্যের মৌসুমীতা, গুদামে এর প্রাপ্যতা, প্রতিযোগীদের কার্যকলাপ এবং অবশেষে, গ্রাহকদের পরিবর্তনশীলতার দ্বারা সীমাবদ্ধ। কল্পনা করুন যে আপনি আইসক্রিম বিক্রি করেন এবং গ্রীষ্মে আপনি চমত্কার অর্থ পান, এবং শীতকালে আপনি "আপনার থাবা চুষেন" এবং এটি সত্ত্বেও যে ব্যবস্থাপনাটি গ্রীষ্মে বিক্রয়ের দাবি করে প্রতিদিন "আপনার মস্তিষ্কে ফোঁটা" করছে। অথবা আপনি ছোট দোকান এবং দরিদ্র গ্রাহকদের সাথে একটি প্রত্যন্ত অঞ্চল পেয়েছেন, এবং আরও ভাগ্যবান সহকর্মী কাজানস্কি রেলওয়ে স্টেশন পেয়েছেন। এবং তাই আপনি দৌড়ান, গভীর রাত পর্যন্ত অঞ্চলের চারপাশে ছুটে যান, কিন্তু ফলাফল এখনও দুর্বল, এবং আপনার সহকর্মী বারোটায় দুপুরের খাবারে যায়, তারপরে দিনের বাকি অংশে তার নাক ডাকে এবং ফলস্বরূপ, সে দ্বিগুণ লাভ করে। অনেক

যাইহোক, এটি দ্বিতীয় অসুবিধার দিকে পরিচালিত করে। এই ধরনের একটি পেমেন্ট সিস্টেমের সাথে, আপনি সর্বদা আপনার সহকর্মীদের সাথে তীব্র দ্বন্দ্বে পড়েন। যদি দলের সদস্যদের উপার্জন তীব্রভাবে ভিন্ন হয়, তাহলে বিশ্বাস করুন, অভিজ্ঞতা সম্পর্কে আলোচনার পরিমাণ, বিক্রয়ের সুনির্দিষ্ট এবং অন্যান্য উল্লেখযোগ্য পরিস্থিতি কর্মীদের মধ্যে বিশ্বাস পুনরুদ্ধার করতে সহায়তা করবে। বিক্ষুব্ধ লোকেরা অবশ্যই উপস্থিত হবে এবং দলকে বিচ্ছিন্ন করতে শুরু করবে। আপনার সেরা ক্লায়েন্টদের কেড়ে নেওয়া সহ অসৎ উপায়ে পরিস্থিতি পরিবর্তন করার চেষ্টাকারী ষড়যন্ত্রকারীরাও থাকবে।

তৃতীয়ত, আপনি যদি অসুস্থ হন বা ছুটিতে যান, আপনি সম্ভবত সেই সামান্য বেতন পাবেন।

চতুর্থত, যত তাড়াতাড়ি আপনি প্রচুর উপার্জন শুরু করবেন, আপনার কর্তারা অবশ্যই অনুপ্রেরণা স্কিম পরিবর্তন করবেন বা অন্য একটি অনুন্নত অঞ্চলে আপনার পেশাদারিত্ব প্রমাণ করার জন্য আপনাকে স্থানান্তর করবেন। এর একটি উদাহরণ তাকান. আপনার বেতন 20,000 রুবেল + বিক্রয় পরিমাণের 5%। আপনি এক মাসে 300,000 রুবেল বিক্রি করলে, আপনি 20,000+15,000=35,000 রুবেল পাবেন। আর সবাই খুশি। কিন্তু ভলিউম বেড়ে 600,000 রুবেল হয়েছে এবং আপনাকে 20,000+30,000=50,000 রুবেল জমা দেওয়া হয়েছে। আপনার বেতন হঠাৎ করে আপনার দল, কোম্পানি এবং সাধারণভাবে বিশেষত্বের গড় থেকে বেশি হয়ে গেছে। কর্তারা এভাবে ভাবতে শুরু করেন: "কেন আমাদের একটি ব্যয়বহুল বাণিজ্য প্রতিনিধি রাখতে হবে, যদি এই অর্থ দিয়ে আমরা দুজন সস্তা ব্যক্তিকে নিয়োগ দিতে পারি যারা তারকাদের আকর্ষণ করবে না, তবে এখনও অঞ্চলটির কভারেজ বাড়াবে?"

এবং নীতিগতভাবে, কোম্পানি সঠিক হবে। এই ধরনের ব্যবস্থা যে কোনো ব্যক্তিকে কলুষিত করে, যদি সে প্রায় যতটা ইচ্ছা আয় করতে শুরু করে। এই পর্যায়ে, বিক্রয় প্রতিনিধি ব্যবসা সম্প্রসারণ এবং বৃদ্ধি সম্পর্কে চিন্তা করা বন্ধ করে দেয় মূল সূচক. এটি সম্পর্কে চিন্তা করুন, কেন অতিরিক্ত 3,000 রুবেলের জন্য প্রতিদিন একটি অতিরিক্ত ঘন্টা কাজ করবেন, যদি আপনি ইতিমধ্যে 45,000 পান, যা বেঁচে থাকার জন্য যথেষ্ট?

মোটেও, বড় উপার্জনবিক্রয় প্রতিনিধি একটি স্বল্পমেয়াদী ঘটনা। কোনও সংস্থাই, ফিল্ড কর্মীদের যত্ন নেওয়ার নীতিগুলি যতই আন্তরিক মনে হোক না কেন, তাদের শালীন উপার্জনে আগ্রহী নয়।বেশিরভাগ কোম্পানি তাদের বিক্রয় প্রতিনিধিদের ন্যায্যভাবে অর্থ প্রদান করতে চায় না এবং আপনি একাধিকবার এটির সম্মুখীন হবেন। যত তাড়াতাড়ি বিক্রয় প্রতিনিধিদের আয় সর্বোত্তম শ্রম খরচ বৃদ্ধি পায়, অনুপ্রেরণা স্কিম অবিলম্বে পরিবর্তিত হয়, সমস্ত সূচককে নিচে নিয়ে আসে।

এখন আপনার বসের চোখ দিয়ে রৈখিক বোনাসটি দেখুন এবং তার জন্য বিবেচনাধীন সিস্টেমের প্রধান ত্রুটিটি বুঝুন। একটি শতাংশের জন্য কাজ করা কোম্পানির পণ্য পরিসীমা depersonalizes. প্রথমত, তারা বিক্রয় প্রতিনিধির কাছ থেকে অর্থ আশা করে এবং সে তা নিয়ে আসে। তবে প্রস্তুতকারক সর্বদা নতুন ব্র্যান্ডের প্রচার এবং বিতরণ সম্প্রসারণে আগ্রহী। আপনি একটি বিশেষ কাজ না পাওয়া পর্যন্ত আপনি সম্ভবত কি করবেন না. উদাহরণস্বরূপ, সাধারণ বিক্রয় পরিকল্পনা থেকে মূল ব্র্যান্ডের উপর যে পরিমাণ পড়তে হবে তা বরাদ্দ করা হবে। আপনি একটি বিশেষ কাজ সম্পূর্ণ করতে ব্যর্থ হলে, আপনার বোনাস গুরুতরভাবে হ্রাস করা হবে. তবে বাণিজ্য প্রতিনিধিরাও বোকা নন এবং দীর্ঘকাল ধরে এমন পণ্য বিক্রি করে পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার উপায় নিয়ে এসেছেন যা এক বা দুটি বড় পয়েন্টে নীরব কাজে হস্তক্ষেপ করে, যা আপনি দেখতে পাচ্ছেন যে কোনওভাবেই বিতরণের উন্নতি হয় না। যে বিক্রয় প্রতিনিধিরা এটি করতে ব্যর্থ হন, তারা কয়েকবার অল্প বেতন পেয়ে পদত্যাগের চিঠি লেখেন, যেহেতু এই পেশার প্রতিনিধিদের চাহিদা সরবরাহের চেয়ে বেশি। উভয় ক্ষেত্রে, বস লাল থেকে যায়.

স্থায়ী বোনাস -এটি একটি সুস্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত নগদ বোনাস যা প্রতিটি বিক্রয় প্রতিনিধি গ্রহণ করতে পারে যদি তারা একটি বা একাধিক নির্দিষ্ট কাজ সম্পন্ন করে। এই ধরনের বোনাসের আকার সম্পূর্ণ হওয়ার শতাংশ হিসাবে গণনা করা হয় এবং একটি সীমা থ্রেশহোল্ড রয়েছে। এই সিস্টেমপ্রধানত নিয়োগকর্তাদের দ্বারা ব্যবহৃত যারা বিক্রয় প্রতিনিধির সর্বোচ্চ আয়ের সীমা নির্ধারণ করে।

কিভাবে নির্দিষ্ট বোনাস গণনা করা হয়? কল্পনা করুন যে দুটি কাজ সম্পূর্ণ করার জন্য সর্বাধিক 10,000 রুবেল বোনাস পরিমাণ প্রদান করা হয়। তাদের মধ্যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণটির দাম 6,000 রুবেল, দ্বিতীয়টি - 4,000 টাস্কটি কমপক্ষে 75% সম্পন্ন হলে বোনাস গণনা করা হয়। মাসের শেষে, বাণিজ্য প্রতিনিধি ইভানভ প্রথম কাজের লক্ষ্যমাত্রার 85% এবং দ্বিতীয়টির জন্য লক্ষ্যমাত্রার 90% অর্জন করেছে, তাকে (6000*0.85=5100)+(4000*0.90=3600); ) = 8700 রুবেল বোনাস। বাণিজ্য প্রতিনিধি পেট্রোভের বিভিন্ন পরিসংখ্যান রয়েছে: 70% এবং 100%। এবং তার বোনাস (6000*0=0)+(4000*1.00=4000) = 4000 রুবেল।

কেন একটি সর্বনিম্ন সমাপ্তি শতাংশ চালু করা হয়? এটা কি ন্যায্য? সর্বোপরি, যদি পেট্রোভ মাসের শেষে শূন্য নয়, পাঁচ শতাংশ "আনে" তবে তার বোনাস পরিবর্তন হবে না। কেন বাণিজ্য প্রতিনিধিকে অতিরিক্ত 4000*0.05=200 রুবেল প্রদান করবেন না? আমি নিজে দীর্ঘদিন ধরে বিক্রয় প্রতিনিধি হিসাবে কাজ করেছি তা সত্ত্বেও, আমি সৎ থাকব: এটি একটি ন্যায্য ব্যবস্থা। কোম্পানী আশা করে যে এটি এমন কর্মচারী নিয়োগ করবে যাদের অর্পিত কাজ সম্পাদন করার জন্য যথেষ্ট অভিজ্ঞতা এবং যোগ্যতা রয়েছে।নিচে অপেশাদারিত্ব, কেন এর জন্য মূল্য দিতে হবে? একটি নির্দিষ্ট বোনাস হল পারিশ্রমিকের একটি ঐচ্ছিক অংশ; প্রথমত, এটি একটি অনুপ্রেরণার হাতিয়ার, যা সেই সমস্ত কর্মীদের পুরস্কৃত করে যারা বিবেকবানভাবে কাজ করতে প্রস্তুত এবং অন্যদের চেয়ে ভাল।

একজন বিক্রয় প্রতিনিধির জন্য, একটি নির্দিষ্ট বোনাসের একটি ইতিবাচক দিক রয়েছে: একটি নিশ্চিত এবং পর্যাপ্ত বেতন ছাড়াও, তিনি একটি আনন্দদায়ক বৃদ্ধি পান এবং এটি একটি শান্ত, নিরবচ্ছিন্ন চাকরিতে। তবে একটি উল্লেখযোগ্য অসুবিধাও রয়েছে - সমীকরণ, কারণ পরিকল্পনাটি পূরণ হলে কেউ আপনাকে বেশি অর্থ প্রদান করবে না, উদাহরণস্বরূপ, 120% দ্বারা। অতএব, শীঘ্রই কাজের উত্সাহ হ্রাস পাবে এবং আপনি 80 শতাংশ কাজ পূরণ করবেন, যাতে ঘাড়ে আঘাত না হয়।

একজন নিয়োগকর্তার জন্য, একটি নির্দিষ্ট বোনাস অনেক সুবিধা নিয়ে আসে। প্রথমত, এই ধরনের বোনাস সিস্টেম আপনাকে বর্তমান সমস্যা সমাধানের জন্য দলের প্রচেষ্টাকে নির্দেশ করতে দেয়। দ্বিতীয়ত, বিক্রয় বিভাগের ব্যবস্থাপনা পরিকল্পনা করার সময় ইচ্ছাকৃতভাবে চূড়ান্ত লক্ষ্যগুলিকে অতিরঞ্জিত করে। আমাকে ব্যাখ্যা করা যাক, যখন এক মিলিয়ন রুবেল বিক্রির দায়িত্ব দেওয়া হয়, তখন বিক্রয় প্রতিনিধিদের এক মিলিয়ন দুইশত টাকার পরিকল্পনা দেওয়া হয়। বাণিজ্য প্রতিনিধিরা "ক্ষেত্র" থেকে 80% নিয়ে আসে, অর্থাৎ তারা 960,000 রুবেল বিক্রি করে, যা কার্যত প্রত্যাশার সাথে মিলে যায়। তৃতীয়ত, এটি শ্রম খরচের একটি নির্দিষ্ট শতাংশ। চতুর্থত, দলগত মনোভাব বজায় রাখা, কারণ বাণিজ্য প্রতিনিধিদের আয় সামান্য পরিবর্তিত হয়। পঞ্চমত, বিক্রয় প্রক্রিয়ার নিয়ন্ত্রণযোগ্যতা বৃদ্ধি করা। একমাত্র, কিন্তু উল্লেখযোগ্য, অসুবিধা হল বিক্রয় প্রতিনিধিদের একটি নির্দিষ্ট স্তরে কাজগুলি সম্পূর্ণ করার ইচ্ছা।

অবশ্যই, অনুশীলন অনেক সমৃদ্ধ। অনেক কোম্পানি বিক্রয় প্রতিনিধিদের অনুপ্রাণিত করার জন্য তাদের নিজস্ব সম্মিলিত স্কিম ব্যবহার করে, কিন্তু তারা সবসময় একটি লিনিয়ার এবং নির্দিষ্ট বোনাস সিস্টেমের উপর ভিত্তি করে থাকে।

কোম্পানী, বড় বা ছোট, বিদেশী বা রাশিয়ান, প্রস্তুতকারক বা পরিবেশক যাই হোক না কেন, বিক্রয় প্রতিনিধিদের জন্য পারিশ্রমিক ব্যবস্থা অবশ্যই নিম্নলিখিত প্যারামিটারগুলি পূরণ করবে:

- সহজ এবং বোধগম্য (যখন প্রতিটি কর্মচারী স্বাধীনভাবে তাদের আয় গণনা করতে পারে);

- কর্মীদের ইচ্ছার সাথে সম্পর্কিত (যদি কর্মচারী নিজেই অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার বিকাশে অংশ নেন, তবে তিনি খুব আনন্দের সাথে কাজ করেন);

- বোনাস গণনা করার জন্য পাঁচটির বেশি মানদণ্ড থাকা উচিত নয় (অন্যথায় বিভ্রান্তি হবে, এবং শুধুমাত্র বাণিজ্য প্রতিনিধিদের মধ্যে নয়);

- কর্মীদের শ্রম অবদান মেলে;

- কোম্পানির লক্ষ্য পূরণ.

কিন্তু যে সব না! ন্যূনতম সম্ভাব্য আয় অবশ্যই বসবাসের আরাম অঞ্চলের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হতে হবে এই অঞ্চল , অর্থাৎ, পরবর্তী বেতনের দিন পর্যন্ত কর্মচারীকে কম-বেশি মর্যাদার সাথে (অবশ্যই মর্যাদার সাথে!) বাঁচতে দেয় এমন পরিমাণ আগেই নির্ধারণ করুন। এবং শেষ জিনিসটি আমি একজন নিয়োগকর্তাকে করতে পরামর্শ দিই তা হল পরিসংখ্যানগত গড় উপর ফোকাস করা বাজার মূল্যবাণিজ্য প্রতিনিধিদের পারিশ্রমিক: আঞ্চলিক সুনির্দিষ্টতার কারণে, এটি হয় অবমূল্যায়ন করা যেতে পারে বা গুরুতরভাবে অতিরিক্ত মূল্যায়ন করা যেতে পারে। এই বিকল্প উভয় নেতৃত্ব নেতিবাচক পরিণতিকোম্পানির জন্য

দক্ষ সিস্টেমঅর্থপ্রদান শুধুমাত্র নতুন কর্মীদের আকৃষ্ট করতে দেয় না, তবে পুরানোদের ধরে রাখতেও পারে। একজনের অভাব কর্মীদের টার্নওভারের অন্যতম প্রধান কারণ। আপনার ম্যানেজারকে এই বিষয়ে বলুন এবং আমি মনে করি তিনি রাজি হবেন।

পারিশ্রমিকের লক্ষ্যগুলি সম্পূর্ণ ভিন্ন হতে পারে, কখনও কখনও ভিন্ন ভিন্ন হতে পারে, যদি আপনি সেগুলিকে কোম্পানির দৃষ্টিকোণ থেকে দেখেন, একদিকে, এবং অন্যদিকে কর্মীদের দৃষ্টিকোণ থেকে।

আসুন আমরা আরও বিশদে বিবেচনা করি যে কোন মানদণ্ড এবং প্রয়োজনীয়তাগুলি একটি ভাল বেতন এবং একটি ভাল পারিশ্রমিক ব্যবস্থা অবশ্যই পূরণ করতে হবে, ব্যবস্থাপনা এবং অধস্তন উভয়ের দৃষ্টিভঙ্গি বিবেচনা করে। এই মানদণ্ডগুলি রেকর্ড করা বিক্রয় ব্যবস্থাপককে মূল্যবান দিকনির্দেশনা প্রদান করতে পারে, যদিও তারা সম্পূর্ণ নয়।

সুতরাং, একটি ভাল বেতন ব্যবস্থা করা উচিত:

1. বিক্রেতাদের অনুপ্রাণিত করুন।পারিশ্রমিক ব্যবস্থা বিক্রয় কর্মীদের উদ্দীপিত করার কার্য সম্পাদন করা উচিত। এটি বিক্রেতাদের লক্ষ্য পূরণ বা অতিক্রম করতে উত্সাহিত করা উচিত।

2. বিক্রয় প্রতিনিধিদের কার্যকলাপ নিরীক্ষণ.একটি কার্যকর ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থা বিক্রয় প্রতিনিধিদের উপর একটি অদৃশ্য চেক হিসাবে কাজ করা উচিত, যা ব্যবস্থাপনাকে বিক্রয় কর্মীদের কার্যক্রম আরও ভালভাবে পরিচালনা করতে দেয়। পারিশ্রমিক ব্যবস্থার উচিত পর্যাপ্ত নমনীয় প্রণোদনা প্রদান করা উচিত যাতে বিক্রেতাদের ফুল-টাইম কাজ, "মিশনারী" কার্যকলাপের মতো বিভিন্ন কাজ সমাধান করার প্রচেষ্টার জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়।

3. ক্লায়েন্টদের সঠিকভাবে আচরণ করতে অনুপ্রাণিত করুন।আজ, কোম্পানিগুলি পরিষেবা বিধানের ক্ষেত্রে আরও বেশি করে প্রতিযোগিতা করতে শুরু করেছে। ভালো সিস্টেমপারিশ্রমিক হল বিক্রেতাদের ক্লায়েন্টদের সাথে সঠিকভাবে কাজ করতে অনুপ্রাণিত করার অন্যতম কারণ, যার ফলে তাদের অধিকতর সন্তুষ্টি নিশ্চিত করা হয়। অন্য কথায়, যদি মজুরির পরিমাণ নির্ধারণ করার সময়, শুধুমাত্র ভলিউমের দিকে মনোযোগ দেওয়া হয়, তাহলে পরিষেবার মানের ক্ষতি অনিবার্য হবে।

4. দক্ষ কর্মীদের আকৃষ্ট করতে এবং ধরে রাখার জন্য যথেষ্ট ভাল হন।একটি কার্যকর ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থা হল বিক্রয় প্রতিনিধিদের উচ্চ যোগ্য কর্মী তৈরি করতে ব্যবহৃত নির্ভরযোগ্য সরঞ্জামগুলির মধ্যে একটি। কারণ এটি আপনাকে কেবল ধরে রাখতে দেয় না সেরা শট, কিন্তু মূল্যবান গুণাবলী এবং জ্ঞান আছে যারা কোম্পানির নতুন কর্মীদের আকৃষ্ট করতে.

5. কর্মচারীকে আগে থেকে জানার সুযোগ দিন যে বেতন কতটা তার প্রচেষ্টার উপর নির্ভর করে এবং সে কতটা উপার্জন করতে পারে।

কর্মচারীকে অবশ্যই তার কাজের জন্য সমস্ত প্রয়োজনীয়তা এবং তার পারিশ্রমিক নির্ধারণ করে এমন সমস্ত নিয়ম সম্পর্কে সচেতন হতে হবে। অর্থাৎ তিনি কতটুকু এবং কিসের জন্য পান। অন্যথায়, তিনি তার কাজের লক্ষ্য এবং তার কাজের মূল্যায়নে তার পরিচালনার সততা সম্পর্কে তার নিজস্ব বিষয়গত ধারণা অনুসারে কাজ করবেন। এবং এটি, পরিবর্তে, কর্মচারী এবং এন্টারপ্রাইজের লক্ষ্যগুলির মধ্যে একটি অমিলের দিকে নিয়ে যায়। এটি কর্মীদের তাদের কাজের জন্য পারিশ্রমিকের মানদণ্ড সম্পর্কে স্পষ্টভাবে অবহিত করা যা এই জাতীয় সমস্যা তৈরি করতে দেয়।. ফলাফল প্রাপ্তি এবং বোনাস প্রদানের মধ্যে যতটা সম্ভব সময় কমানো প্রয়োজন। উদাহরণস্বরূপ, পারফরম্যান্স বোনাস যা এক মাসের মধ্যে অর্জন করা হয়, যতটা সম্ভব, সেই মাসের শেষে পরিশোধ করা উচিত। অর্থাৎ, আপনি আপনার কাজ করেছেন - আপনি যে অর্থ উপার্জন করেছেন তা পান। রাতের খাবারের জন্য একটি ভাল চামচ। কিন্তু কিছু শ্রমিকের কর্মক্ষমতা দীর্ঘ সময়ের পরেই নির্ধারণ করা যায়। এই ধরনের ক্রিয়াগুলিকে উত্সাহিত করাও গুরুত্বপূর্ণ, তবে এটি সম্ভবত বছরের শেষে একটি বোনাস হবে। যাই হোক না কেন, এটি অবশ্যই প্রচারের কারণ স্পষ্ট উল্লেখ করে করা উচিত।

7. যতদূর সম্ভব, কর্মচারীদের প্রচেষ্টার সাথে পর্যাপ্তভাবে মেলে।বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, পারিশ্রমিক পাওয়ার জন্য একটি অপরিহার্য শর্ত শুধুমাত্র নির্দিষ্ট ফলাফলের অর্জন। এই পরিস্থিতি খুব পরস্পরবিরোধী এবং এমনকি পরস্পরবিরোধী হতে পারে। একজন কর্মচারী খুব কঠোর পরিশ্রম করতে পারে, প্রচুর পরিশ্রম করতে পারে, তবে একই সাথে পরিমিত ফলাফল অর্জন করতে পারে এবং সেই অনুযায়ী, কম পুরষ্কার পেতে পারে। তার কাজের কার্যকারিতা আসলে কীভাবে তার নিয়ন্ত্রণের অধীন এবং নয় এমন কারণগুলির উপর নির্ভর করে তা বিবেচনা করা অপরিহার্য। উদাহরণস্বরূপ, আমরা বিক্রয় প্রতিনিধিদের দ্বারা পরিবেশিত বিভিন্ন অঞ্চলের মধ্যে সম্ভাব্য পার্থক্য দেখেছি। একটি ক্ষেত্রে আপনি কম প্রচেষ্টা চালাতে পারেন, তবে ফলাফলটি আরও তীব্র কাজের সাথে অন্যটির তুলনায় উল্লেখযোগ্যভাবে বেশি হবে।

8. সবচেয়ে পরিশ্রমী এবং সক্ষম একটি "প্রাকৃতিক নির্বাচন" সম্পাদন করুন।অর্থাৎ, এটি অবশ্যই এই গুণাবলী, তাদের প্রকাশগুলিকে নিয়মতান্ত্রিকভাবে উত্সাহিত করতে হবে এবং অন্যদের শাস্তি দিতে হবে, যাতে অক্ষম এবং অলসদের একটি ধ্রুবক বিকর্ষণ থাকে।

9. উভয় অর্থনৈতিক এবং প্রতিযোগিতামূলক হতে হবে. অর্থাৎ, কোম্পানিগুলিকে অবশ্যই কর্মীদের বেতন দিতে হবে যা তারা উপার্জন করে। সংস্থাগুলি যদি কর্মচারীদের উপার্জনের চেয়ে বেশি বেতন দেয় তবে এর থেকে ভাল কিছুই আসবে না। পারিশ্রমিক ব্যবস্থা অবশ্যই অর্থনৈতিকভাবে ন্যায়সঙ্গত হতে হবে। একটি কোম্পানি যার মজুরি ব্যয় এটি প্রাপ্ত রাজস্বের সাথে অসমতাপূর্ণ সে হয় তার পণ্যের মূল্য বৃদ্ধি করতে শুরু করবে বা লাভের মার্জিন হ্রাসের সম্মুখীন হবে। তবে বেশিরভাগ কোম্পানিই আতিথেয়তা খরচ প্রতিযোগিতামূলক পর্যায়ে রাখার চেষ্টা করে। খরচ-কার্যকারিতা এবং প্রতিযোগিতার মধ্যে ভারসাম্য খুঁজে পাওয়া সবসময় সহজ নয়।

10. উভয়ই নমনীয় এবং স্থিতিশীল হন।এটি একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে কাজের ফলাফলের উপর নির্ভর করে উভয় পরিবর্তনশীল আয় পাওয়ার সুযোগ প্রদান করা উচিত এবং স্থিতিশীল আয়. অন্য কথায় - একটি ধ্রুবক বেতন প্লাস সুদ। পারিশ্রমিক ব্যবস্থাটি নির্দিষ্ট বিক্রেতাদের চাহিদা অনুসারে যথেষ্ট নমনীয় হওয়া উচিত। কিছু কোম্পানি পৃথক ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থা ব্যবহার করে যেখানে বিক্রয় প্রতিনিধি তার বেতনের কত শতাংশ নির্ধারণ করা হবে এবং তার কর্মক্ষমতার উপর ভিত্তি করে কত শতাংশ নির্ধারণ করা হবে তা বেছে নিতে পারেন। পণ্যের পার্থক্য মিটমাট করার জন্য নমনীয়তাও প্রয়োজনীয়। কিছু পণ্য ক্রমাগত চাহিদা এবং ঘন ঘন পুনরায় অর্ডার সাপেক্ষে হতে পারে. অন্যান্য পণ্য একক কপিতে বিক্রি হয় এবং তাই অতিরিক্ত প্রচেষ্টা এবং বিক্রয়ের জন্য একটি সৃজনশীল পদ্ধতির প্রয়োজন, যা বিশেষ উৎসাহের যোগ্য। একই সময়ে, পারিশ্রমিক ব্যবস্থার ভিত্তি অবশ্যই স্থিতিশীল হতে হবে। শুধুমাত্র তখনই আমরা কর্মচারীর কাছ থেকে কোম্পানির সাথে অন্তত কোনো ধরনের সংযুক্তি আশা করতে পারি, যা সাধারণ লক্ষ্যগুলির সফল অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয়।

11. একই সময়ে একটি স্থিতিশীল এবং ফলপ্রসূ আয় উপার্জনের সুযোগ প্রদান করুন।প্রতিটি ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাকে কর্মীদের কমপক্ষে একটি ন্যূনতম স্তর সরবরাহ করতে হবে। এই বিধানের নীতি হল যে বিক্রেতাকে সে কীভাবে জীবিকা অর্জন করবে তা নিয়ে চিন্তা করতে হবে না। যদি এটি একটি খারাপ মাস হয়, বা কোম্পানিটি বাজারে একটি ধীর মরসুমের সম্মুখীন হয়, বা একটি বিক্রয় প্রতিনিধি অসুস্থ এবং কিছু সময়ের জন্য কাজ করতে অক্ষম হয়, তাহলে তার কিছু আয় পাওয়া উচিত। যাইহোক, এই ধ্রুবক আয় খুব বেশি হওয়া উচিত নয়, যাতে প্রণোদনা প্রদানের সুদ কম না হয়।

12. অতিরিক্ত প্রণোদনার উদ্দেশ্যে ব্যবহার করা হলে, বেতন 10-15% এর বেশি পরিবর্তিত হওয়া উচিত।অন্যথায়, এটি উদ্দীপনার পরিপ্রেক্ষিতে একটি লক্ষণীয় প্রভাব ফেলতে সক্ষম হবে না। এই অনুশীলন দেখায় কি.

13. পরিবর্তনশীল অংশে অনেকগুলি উপাদান অন্তর্ভুক্ত করবেন না।যদি ছয়টির বেশি উপাদান থাকে তবে তারা তাদের প্রেরণামূলক প্রভাব হারাবে। বিক্রেতারা তাদের ক্রিয়াকলাপ এবং মজুরির বিভিন্ন উপাদানের মধ্যে সংযোগ হারিয়ে ফেলে, তাদের নেভিগেট করা এবং কর্মের সবচেয়ে কার্যকর পরিকল্পনা বেছে নেওয়া কঠিন হয়ে পড়ে।

14. উপাদানগুলির মধ্যে, যৌথ ফলাফলের জন্য পুরস্কারের পয়েন্টগুলিও অন্তর্ভুক্ত করুন।কর্পোরেট-ওয়াইড বোনাসগুলি দলের সংহতি, কর্মীদের কাজের সুসংগততা এবং অন্যান্য বিভাগের স্বার্থ বিবেচনায় অবদান রাখে। আদর্শভাবে, একজন কর্মচারীর তিনটি বোনাস পাওয়া উচিত:

পৃথক ফলাফলের জন্য, যা তার ব্যক্তিগত উত্পাদনশীলতাকে উদ্দীপিত করে;

তার ইউনিটের কাজের ফলাফলের জন্য, যা ইউনিটে একটি ভাল জলবায়ু এবং উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধিতে অবদান রাখে;

সামগ্রিকভাবে এন্টারপ্রাইজের ফলাফলের জন্য, যা এন্টারপ্রাইজের লক্ষ্যগুলির কর্মচারীর স্বীকৃতিতে অবদান রাখে।

একই সময়ে, কর্মীদের কাছে একটি সাধারণ সত্য জানাতে হবে: যৌথ ফলাফলের অনুপস্থিতিতে, এন্টারপ্রাইজের উচ্চ স্বতন্ত্র কাজের ফলাফলের জন্য পুরস্কৃত করার জন্য অর্থ থাকবে না।

15. বুঝতে সহজ.সরলতা একটি ভালো ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থার লক্ষণ। কখনও কখনও সরলতা এবং নমনীয়তা পরস্পরবিরোধী লক্ষ্যে পরিণত হয় - এবং এটি সত্য: একটি সাধারণ সিস্টেম যথেষ্ট নমনীয় নাও হতে পারে, এবং সিস্টেমটি সরলতার খরচে পর্যাপ্ত নমনীয়তা অর্জন করতে পারে। যাইহোক, বেতন ব্যবস্থাটি কর্মচারীদের পক্ষে সহজে বোঝার জন্য যথেষ্ট সহজ হতে হবে: তাদের অবশ্যই দ্রুত তাদের আয় গণনা করতে হবে। ম্যানেজার এর কাজ এই ক্ষেত্রেউভয় বিরোধপূর্ণ লক্ষ্যের গুরুত্ব বিবেচনা করে একটি মধ্যম স্থল খুঁজে বের করা।

16. ন্যায্য হও।একটি ভাল ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থা সমস্ত বিক্রয় প্রতিনিধিদের কর্মক্ষমতা ন্যায্য মূল্যায়ন প্রদান করা উচিত. এত দ্রুত কোন কিছুই ধ্বংস করতে পারে না ইতিবাচক মনোভাবকর্মচারী মনে করেন যে তার বেতন অন্যায্য। মূল্যায়নের বস্তুনিষ্ঠতা নিশ্চিত করার একটি উপায় হল যতটা সম্ভব, পরিমাপযোগ্য মূল্যায়নের মানদণ্ড ব্যবহার করার চেষ্টা করা যা বিক্রেতাদের দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হতে পারে। কিন্তু এখানেও, কেউ যুক্তিসঙ্গতকে অতিক্রম করতে পারে না, যাতে বিভ্রান্তি সৃষ্টি না হয়।

17. সময়ের মধ্যে কার্যকর হোন যেখানে এর উপাদানগুলি পরিস্থিতির প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করে।মোদ্দা কথা হল কোন পারিশ্রমিক ব্যবস্থা প্রতিটি পরিস্থিতিতে কার্যকর হতে পারে না। প্রতিটি কোম্পানির নির্দিষ্ট সময়ের জন্য প্রাসঙ্গিক, নির্দিষ্ট উদ্দেশ্যে ডিজাইন করা একটি সিস্টেম থাকা উচিত। বিভিন্ন কোম্পানির দ্বারা ব্যবহৃত সিস্টেমগুলির সাধারণ বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে উল্লেখযোগ্য মিল থাকতে পারে, তবে বিশদগুলি প্রতিটি কোম্পানির বৈশিষ্ট্যগুলির পাশাপাশি তারা যে নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে নিজেদের খুঁজে পায় তা প্রতিফলিত করা উচিত।

18. বিক্রয় প্রতিনিধি এবং বিক্রেতাদের নিজের মতামত এবং পরামর্শ বিবেচনায় নিয়ে কোম্পানির ব্যবস্থাপনা দ্বারা তৈরি করা হয়েছে।

কারণ বিক্রয় প্রতিনিধিরা আরও ভাল এবং আরও উত্সাহের সাথে পারিশ্রমিক ব্যবস্থা গ্রহণ করবে যার বিকাশের প্রক্রিয়াতে ব্যবস্থাপনা তাদের সাথে পরামর্শ করে।

প্রধান ধরনের পারিশ্রমিক ব্যবস্থা

একটি নির্দিষ্ট বেতন হল একটি নির্দিষ্ট উপাদান যা বিক্রয় প্রতিনিধি কত সময় কাজ করে তার উপর নির্ভর করে।

প্রত্যক্ষ কমিশন একটি পরিবর্তনশীল উপাদান যা একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ কাজ সম্পাদন করার ফলে প্রাপ্ত ফলাফলের উপর নির্ভর করে।

সম্মিলিত মজুরি ব্যবস্থা।

1. সরল বেতন ব্যবস্থা ( ঘন্টায় ফর্মবা বেতন)।অর্থপ্রদানের পরিমাণ সময়ের এককের উপর নির্ভর করে, সম্পাদিত কাজের পরিমাণের উপর নয়। বেতন হল পারিশ্রমিক ব্যবস্থার একটি নির্দিষ্ট উপাদান। প্রতিটি সময়ের মধ্যে, বিক্রয় প্রতিনিধিকে তার বিক্রয় পরিমাণ নির্বিশেষে একই পরিমাণ অর্থ প্রদান করা হয়।

সুবিধা এই পদ্ধতি. একটি নিয়মিত আয় কর্মচারীকে পরম আস্থা, স্থিতিশীলতা এবং নির্ভরযোগ্যতার গ্যারান্টি দেয়। তদনুসারে, তার আনুগত্য এবং নির্ভরযোগ্যতা, কোম্পানির প্রতি অঙ্গীকার এবং কোম্পানির সাথে সহযোগিতার সাথে সন্তুষ্টি বৃদ্ধি পায়। ফলে কম কর্মী টার্নওভার। পারিশ্রমিকের এই ফর্মটি আপনাকে বিক্রেতাদের বিভিন্ন ফাংশন সম্পাদন করতে দেয় যা কোম্পানির জন্য বেশ গুরুত্বপূর্ণ, কিন্তু সরাসরি বিক্রয়ের সাথে সম্পর্কিত নয়। উদাহরণস্বরূপ, বিক্রয় কর্মীরা গ্রাহকের স্বার্থের উপর ফোকাস করার জন্য আরও বেশি সময় ব্যয় করতে পারে। অর্থাৎ, তিনি প্রতিটি ক্লায়েন্টের জন্য আরও বেশি সময় ব্যয় করতে পারেন এবং তাকে আরও ভাল পরিষেবা সরবরাহ করতে পারেন। বোঝার সহজতাও একটি ইতিবাচক স্পর্শ হিসাবে হাইলাইট করা যেতে পারে। এই পেমেন্ট সিস্টেমটি সবচেয়ে সহজ এবং সবচেয়ে বোধগম্য, যা আমাদের বিভিন্ন বিরোধ এবং ভুল বোঝাবুঝির সম্ভাবনা কমাতে দেয়।

এই পদ্ধতির অসুবিধা। একটি স্থায়ী বেতন একজন কর্মচারীর জন্য সরাসরি প্রণোদনা নয়। যদিও আপনি বাজির আকার পরিবর্তন করে এই অসুবিধার জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে পারেন, যা একটি প্রণোদনা হতে পারে। এই ধরনের অর্থপ্রদানের মাধ্যমে, কর্মচারীর কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করা কঠিন। বেতনের পরিমাণকে বিভিন্ন মানদণ্ডের সাথে সম্পর্কিত করা কঠিন যা একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করে। কোম্পানির জন্য এমন বেতন ধ্রুবক প্রবাহ, যা প্রাপ্ত লাভের উপর নির্ভর করে না, বিক্রয়ের পরিমাণ হ্রাস বা বৃদ্ধির উপর। অর্থাৎ, তারা অনেক বিক্রি করেছে - তারা অর্থ প্রদান করেছে, তারা সামান্য বিক্রি করেছে - তারা এখনও অর্থ প্রদান করেছে।

এই পদ্ধতি ব্যবহার করার সেরা সময় কখন? প্রথমত, যখন ব্যবস্থাপনা কার্যকরভাবে বিক্রয় প্রতিনিধিদের নিয়ন্ত্রণ ও উদ্দীপিত করতে পারে। নিম্নলিখিত নির্দিষ্ট পরিস্থিতি উদাহরণ হিসাবে উদ্ধৃত করা যেতে পারে:

বিক্রয় প্রতিনিধিরা এখনও প্রশিক্ষণে রয়েছেন বা কমিশনের ভিত্তিতে যথেষ্ট উপার্জন করতে এখনও অনভিজ্ঞ;

কোম্পানি আঞ্চলিক প্রসারিত করতে চায় নতুন বাজারবা পণ্যের একটি নতুন পরিসর বিক্রি করুন, অর্থাৎ, যখন বিক্রয় ভলিউমের পূর্বাভাস সমস্যাযুক্ত হয়;

2. সরাসরি কমিশন পেমেন্টের উপর ভিত্তি করে পেমেন্ট সিস্টেম।একটি কমিশন কি? এটি একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ কাজ সম্পন্ন করার জন্য একটি নিয়মিত অর্থপ্রদান। বিক্রয় প্রতিনিধিরা সাধারণত তাদের নিয়ন্ত্রণে থাকা এবং তাদের উপর নির্ভরশীল প্যারামিটারগুলির উপর অর্জিত ফলাফলের ভিত্তিতে কমিশন পান।

কমিশন শতাংশের পছন্দ নির্ভর করতে পারে:

ম্যানেজার দ্বারা নির্ধারিত বিক্রয় কর্মীদের জন্য আয়ের লক্ষ্য মাত্রা;

এই নির্দিষ্ট পণ্যের লাভজনকতা;

নির্দিষ্ট পণ্য বিপণনে অসুবিধা;

বিক্রয় প্রতিনিধি দ্বারা আকৃষ্ট বা পরিবেশিত গ্রাহকদের ধরন।

এর বেশি বিক্রয়ের জন্য একটি উচ্চ শতাংশ প্রদান করতে হবে লাভজনক পণ্যএর বিক্রয়কে উদ্দীপিত করতে। কমিশন শতাংশ যেকোন বিক্রয়ের পরিমাণের জন্য স্থির হতে পারে, অথবা বিক্রয়ের পরিমাণ বৃদ্ধির সাথে সাথে এটি স্লাইডিং, বৃদ্ধি বা হ্রাস হতে পারে।

এই পদ্ধতির সুবিধা। বিক্রেতাদের উপর একটি বিশাল উদ্দীপক প্রভাব আছে. কমিশনের উপর কোন উচ্চ সীমা না থাকলে আয় বৃদ্ধির জন্য সীমাহীন সুযোগ প্রদান করে। এটি কর্মীদের জন্য একটি শক্তিশালী প্রেরণা, তাদের আরও কঠোর পরিশ্রম করতে উত্সাহিত করে। কম পারফরম্যান্সকারী বিক্রয় প্রতিনিধিদের আউট করা সহজ। এটি কোম্পানির জন্য একটি পরিবর্তনশীল ব্যয়ের আইটেম। তারা অনেক বিক্রি করেছে - তারা অনেক মূল্য দিয়েছে। তারা সামান্য বিক্রি করে এবং সামান্য অর্থ প্রদান করে।

এই পদ্ধতির অসুবিধা। বিক্রয়ের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত নয় এমন অন্যান্য ক্ষেত্রে বিক্রয় প্রতিনিধিদের কার্যক্রম নিয়ন্ত্রণ ও পরিচালনা করা কঠিন। বিক্রেতাদের প্রভাবশালী ইচ্ছা যতটা সম্ভব বিক্রি করার ইচ্ছা। আরো পণ্যকোম্পানি বা ক্লায়েন্টের স্বার্থ বিবেচনা না করে। বিক্রেতারা তাদের প্রচেষ্টাকে শুধুমাত্র এমন পণ্যগুলিতে মনোনিবেশ করে যেগুলি বিক্রি করা সহজ এবং বিক্রি করা কঠিন পণ্যগুলির বিক্রয়কে অবহেলা করে। গ্রাহকদের তাদের প্রয়োজনের চেয়ে বেশি পণ্য বিক্রি করা হতে পারে, যার মধ্যে যে আইটেমগুলি তাদের প্রয়োজন নয় বা আগ্রহী নয়। বিক্রেতারা গ্রাহকদের উচ্চ স্তরের পরিষেবা প্রদানে কোন আগ্রহ দেখায় না। যেহেতু কোম্পানি একটি গ্যারান্টিযুক্ত আয় প্রদান করে না, বিক্রেতারা বিশ্বাস করে যে তারা এটির জন্য কিছু দেন না। অর্থাৎ, কোম্পানির প্রতি আনুগত্য এবং প্রতিশ্রুতি ন্যূনতম স্তরে।

এই পদ্ধতিটি কখন ব্যবহার করা ভাল:

যখন একটি কোম্পানি দুর্বল হয় আর্থিক অবস্থাএবং তাই বিতরণ খরচ সরাসরি বিক্রয় পরিমাণের সাথে সম্পর্কিত হতে হবে।

যখন একজন বিক্রয় প্রতিনিধি কাজের প্রতি আগ্রহ হারাতে শুরু করে এবং উপযুক্ত বিক্রয় লক্ষ্যমাত্রা অর্জনের জন্য একটি শক্তিশালী অনুপ্রেরণামূলক ফ্যাক্টরের প্রয়োজন হয়।

যখন পণ্যকে উপদেশ দেওয়ার প্রয়োজন নেই, গ্রাহকদের মানসম্পন্ন পরিষেবা, বা বিক্রয়োত্তর পরিষেবা সরবরাহ করুন।

যখন ক্লায়েন্টদের সাথে দীর্ঘমেয়াদী সম্পর্ক গড়ে তুলতে হবে না।

যখন একটি কোম্পানি খণ্ডকালীন বিক্রয়কর্মী বা স্বাধীন ঠিকাদার ব্যবহার করে, যেমন বিক্রয় এজেন্টউত্পাদন কোম্পানি.

3. সম্মিলিত মজুরি ব্যবস্থা।আমরা দুটি চরমের দিকে তাকিয়েছিলাম: খালি বেতন এবং খালি বোনাস। এখন এর মধ্যে কিছু দেখি - সম্মিলিত সিস্টেম। তাদের কাজ হল পরাস্ত করা দুর্বলতাএকটি পদ্ধতি ব্যবহার করে এবং একই সাথে এর সুবিধাগুলি বজায় রাখা।

বেতন প্লাস কমিশন;

বেতন প্লাস বোনাস (বোনাস);

বেতন প্লাস কমিশন এবং বোনাস (বোনাস)।

আপনি দেখতে পাচ্ছেন, তিনটি বিকল্পই ধ্রুবক এবং পরিবর্তনশীল অংশের অনুপাত অন্তর্ভুক্ত করে। কোন অংশটি উদ্দীপকের উপাদান হিসাবে উপস্থিত থাকবে এবং কোনটি একটি নির্দিষ্ট বেতনের আকারে, কোম্পানির বিক্রয় কার্য এবং বিপণন লক্ষ্যগুলির প্রকৃতির উপর নির্ভর করবে।

এখন এর শর্তাবলী সংজ্ঞায়িত করার চেষ্টা করা যাক.

পুরস্কার (বোনাস)- এই একমুঠো অর্থ প্রদানউপরে-মান সূচক অর্জনের জন্য। বোনাসটি নিজে থেকে ব্যবহার করা যাবে না তবে অন্য উপাদান, বেতন বা কমিশনের সাথে ব্যবহার করতে হবে। বোনাস গণনার জন্য সর্বাধিক ব্যবহৃত ভিত্তি হল পরিকল্পনার বিপরীতে বিক্রয় প্রতিনিধির কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন। পরিকল্পনা পূরণ করুন - একটি বোনাস পেতে. একটি বিক্রয় পরিকল্পনা (কোটা) একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি বিপণন ইউনিটের জন্য নির্ধারিত একটি লক্ষ্য। একটি বিপণন ইউনিট হতে পারে: বিক্রয় প্রতিনিধি, শাখা, জেলা বা অঞ্চল, ডিলার বা পরিবেশক।

লক্ষ্য অর্থ, উৎপাদন ইউনিট, বা বিক্রয় কার্যক্রম পরিপ্রেক্ষিতে প্রকাশ করা যেতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, প্রতিটি বিক্রয় প্রতিনিধির তিন মাসের জন্য একটি বিক্রয় লক্ষ্য থাকতে পারে, মোট লাভ, অথবা তাকে ক্লায়েন্টের চাহিদা পূরণের কাজ দেওয়া হয়। প্রতিটি ধরনের পণ্য বা গ্রাহকের প্রকারের জন্য কোটাও বরাদ্দ করা যেতে পারে। বিক্রয়কর্মীরা তাদের কোটা পূরণ করলে, তারা প্রায়শই কিছু ধরনের ক্ষতিপূরণ বা পারফরম্যান্স বোনাস পায়। উদাহরণস্বরূপ, একজন বিক্রয় প্রতিনিধি বিক্রয় কোটা 10% অতিক্রম করার জন্য "X" নগদ বোনাস পেতে পারে।

বেতন প্লাস কমিশন।এটি অন্যান্য সমস্ত পদ্ধতির চেয়ে প্রায়শই ব্যবহৃত হয়। প্রায়শই প্রশ্ন ওঠে: মজুরির কোন অংশকে স্থির করা উচিত এবং কোন অংশকে পরিবর্তনশীল করা উচিত? সাধারণত পরিবর্তনশীল অংশটি মোট পারিশ্রমিকের 40%। তবে একটা কথা মনে রাখতে হবে। কোন বিকল্প সবসময় ভাল না.

এই ধরনের পেমেন্টে একটি নির্দিষ্ট বেতনের সুবিধা রয়েছে এবং কমিশন পেমেন্টের মাধ্যমে নমনীয়তা এবং প্রণোদনা প্রদান করে। তবে আমাদের অবশ্যই ভুলে যাওয়া উচিত নয় যে বেতনের নির্দিষ্ট অংশের ক্ষতির জন্য প্রণোদনা উপাদানগুলির প্রবর্তন বিক্রয় কর্মীদের উপর পরিচালনার নিয়ন্ত্রণকে দুর্বল করে দিতে পারে। অর্থাৎ, কমিশনের ভাগ বৃদ্ধি করে, আপনি বিক্রেতাদের কার্যকলাপ এবং বিক্রয়ের পরিমাণ বাড়াতে পারেন, যখন ধ্রুবক অংশের ভাগ বাড়ানো আপনাকে পরিচালনাযোগ্যতা এবং নিয়ন্ত্রণ উন্নত করতে দেয়। সুতরাং বেতন প্লাস কমিশন একটি আদর্শ বিকল্প যখন একটি কোম্পানি তার কর্মীদের নিয়ন্ত্রণে রাখতে চায়, কিন্তু একই সাথে তাদের কার্যকলাপকে উত্সাহিত করতে চায়।

বেতন প্লাস কমিশন সিস্টেম বা অন্য কোন সমন্বয় সিস্টেমের সাফল্য মূলত উপাদানগুলির মধ্যে অর্জিত ভারসাম্যের উপর নির্ভর করে।

বেতন প্লাস বোনাস (বোনাস)।বিক্রয় প্রতিনিধিদের পারিশ্রমিক দেওয়ার জন্য একটি আদর্শ বিকল্প যদি একটি কোম্পানি তার কর্মীদের মোটামুটি কঠোর নিয়ন্ত্রণে রাখতে চায়, একই সময়ে তাদের প্রণোদনার একটি নির্দিষ্ট উপাদান প্রদান করে। আগের অর্থপ্রদানের পদ্ধতির তুলনায় এখানে পার্থক্য হল স্থায়ী অংশবেতন প্লাস কমিশন সিস্টেমের তুলনায় পারিশ্রমিকের পরিবর্তনশীল অংশকে ছাড়িয়ে গেছে। "বেতন প্লাস বোনাস" সিস্টেমের ব্যবহার যে কোনো কাজকে উদ্দীপিত করতে কার্যকর স্বল্পমেয়াদী. উদাহরণস্বরূপ, যদি একটি কোম্পানি নতুন গ্রাহকদের আকৃষ্ট করতে আগ্রহী হয়, পুনরাবৃত্ত অর্ডারগুলিকে উদ্দীপিত করে, বা একটি নির্দিষ্ট পণ্যের জন্য আউটরিচ প্রচেষ্টা বাড়ানো।

কিছু কোম্পানি বিক্রয়কর্মীদের দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্যে ফোকাস করতে সাহায্য করার জন্য বোনাস ব্যবহার করে, যেমন গ্রাহকের সন্তুষ্টি বাড়ানো। অনেক কোম্পানি পারফরম্যান্সের জন্য দলকে পুরস্কৃত করার জন্য বোনাস ব্যবহার করে। যদি দলটি তার লক্ষ্য অর্জন করে, তবে দলের সকল সদস্য একটি বোনাস পাবেন।

বেতন প্লাস কমিশন প্লাস বোনাস (বোনাস)।এখন পর্যন্ত সবচেয়ে সাধারণ সিস্টেম. এটি তিনটি উপাদানকে একত্রিত করে - বেতন, কমিশন এবং বোনাস। এটি একদিকে, একটি নির্দিষ্ট স্তরের নিয়ন্ত্রণের উপস্থিতি নিশ্চিত করতে, একই সময়ে কর্মীদের পুরস্কৃত করতে এবং বিশেষ, নির্দিষ্ট কাজগুলি সমাধান করার জন্য একটি বোনাস অফার করতে দেয়। একটি নির্দিষ্ট ফর্মের উদাহরণ - মূল বেতন, কমিশন এবং ত্রৈমাসিক বোনাস, যা প্রতিটি বিক্রেতার জন্য গ্রাহক সন্তুষ্টি রেটিং এর উপর ভিত্তি করে গণনা করা হয়।

4. পদ্ধতি এবং লক্ষ্যের মধ্যে সম্পর্ক।কিছু লক্ষ্য অর্জনের জন্য ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাকে সংযুক্ত করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

আসুন পারিশ্রমিক ব্যবস্থার লক্ষ্য এবং বিকল্পগুলির উদাহরণ দেখি:

লক্ষ্য হল রাজস্ব 10% বৃদ্ধি করা। এই লক্ষ্য অর্জনের জন্য, কিছু ধরনের প্রণোদনা সাধারণত প্রয়োজনীয়, যেমন একটি কমিশন বা বোনাস।

লক্ষ্য হল একটি নির্দিষ্ট পণ্যের বিক্রয় 10% বৃদ্ধি করা। এই ক্ষেত্রে, উচ্চ হারে, উচ্চ-মার্জিন পণ্যগুলিতে, বা অন্য যে কোনও পণ্যের উপর কমিশন প্রদান করা কার্যকর হতে পারে যা কোম্পানি বিশেষভাবে বিক্রি করতে আগ্রহী।

লক্ষ্য বিদ্যমান গ্রাহকদের বিক্রয় বৃদ্ধি করা হয়. একটি নির্দিষ্ট শতাংশ দ্বারা বিদ্যমান গ্রাহকদের বিক্রয় বাড়ানোর জন্য একটি বোনাস প্রদান করা যেতে পারে। বোনাসটি পুনরাবৃত্তি অর্ডারের জন্য একটি কোটার সাথে লিঙ্ক করা যেতে পারে। একটি বিকল্প হল পুনরাবৃত্তি আদেশে উচ্চ কমিশন হার প্রদান করা।

লক্ষ্য গ্রাহক সন্তুষ্টি বৃদ্ধি. বোনাস হল সেরা উপায়এই কাজটি সম্পন্ন করুন, যদিও বেতন বৃদ্ধি বেশ কার্যকর হতে পারে।

লক্ষ্য আউটরিচ কার্যক্রম উদ্দীপিত হয়. ব্যাখ্যামূলক ক্রিয়াকলাপগুলির মধ্যে ডিলার বিক্রয়কর্মীদের প্রশিক্ষণ, উপস্থাপনা পরিচালনা বা প্রদর্শনী, প্রদর্শনী প্রস্তুত করা এবং বিক্রয় প্রক্রিয়ার সাথে সরাসরি সম্পর্কিত নয় এমন অন্যান্য কার্যক্রম অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। এই প্রচেষ্টার কিছু পরিমাপ করা যেতে পারে স্বতন্ত্রভাবেএবং তাদের সমাপ্তির পরে একটি বোনাস প্রদান করুন। যে প্রচেষ্টাগুলি সহজে পরিমাপ করা যায় না তা মোটের বেতন শতাংশ বাড়িয়ে পুরস্কৃত করা যেতে পারে।

লক্ষ্য নতুন অঞ্চল আক্রমণ করা হয়. সম্ভবত সব আয় বেতন আকারে হওয়া উচিত, অন্তত জন্য প্রাথমিক পর্যায়একটি নতুন অঞ্চলে বিক্রয় উন্নয়ন।

বিক্রয় কর্মীদের জন্য একটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থার বিকাশ

একটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা বিকাশের 6 টি প্রধান পর্যায় রয়েছে:

অধ্যয়নরত কাজের বিবরণ.

পারিশ্রমিক ব্যবস্থার লক্ষ্য নির্ধারণ করা।

পারিশ্রমিকের মাত্রা নির্ধারণ করা।

একটি অর্থপ্রদান পদ্ধতির বিকাশ।

পরোক্ষ অর্থ প্রদানের পছন্দ।

সিস্টেম চালু করা.

এর প্রতিটি আলাদাভাবে তাকান.

প্রথম পর্যায়।কাজের বিবরণ অধ্যয়নরত. চালু এই পর্যায়েপ্রতিটি ধরণের কাজের বাস্তবায়নের সাথে সম্পর্কিত প্রকৃতি, স্কেল এবং সম্ভাব্য অসুবিধাগুলি সনাক্ত করা প্রয়োজন। অর্থাৎ, সহজভাবে বলতে গেলে, বিক্রেতাকে কী করতে হবে, কী পরিমাণে, কোন সময়ের জন্য, যাতে কোম্পানি তার কাজের জন্য অর্থ প্রদান করতে সম্মত হয়।

দ্বিতীয় পর্যায়।নির্দিষ্ট লক্ষ্য নির্ধারণ করা। সাধারণ উদ্দেশ্যগুলির উদাহরণ রয়েছে যেগুলিকে অগ্রাধিকার হিসাবে বিবেচনা করা হয় যেগুলি অর্জনের জন্য যে কোনও পারিশ্রমিক ব্যবস্থার চেষ্টা করা উচিত। এটি এই কারণে যে কোনও সংস্থা তার বিকাশের বিভিন্ন পর্যায়ে যায়, বিভিন্ন অভিজ্ঞতা হয় জীবন চক্র. তদনুসারে, প্রতিটি পর্যায়ে কোম্পানি বিভিন্ন কাজের সম্মুখীন হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, একটি নতুন বাজারে প্রবেশের পর্যায়। তাৎক্ষণিক কাজ হল এই বাজারকে কভার করা। সমস্যাটি সমাধান করা হয়েছে এবং বাজার কভার করা হয়েছে, আরেকটি কাজ সেট করতে হবে। বিদ্যমান গ্রাহকদের কাছে বিক্রয় বৃদ্ধির কথা বলা যাক। পরবর্তী কাজ হল, বলুন, বিদ্যমান গ্রাহকদের পরিসর প্রসারিত করা। এটি সমাধান করার পরে - গ্রাহক পরিষেবার মান উন্নত করা, তারপর - গ্রাহকদের সাথে সম্পর্ক প্রসারিত করা এবং আরও অনেক কিছু। এটা মনে রাখা জরুরী যে কোম্পানীর মুখোমুখি হওয়া কাজ এবং কোম্পানী যে পেমেন্ট সিস্টেম ব্যবহার করে তার মধ্যে সরাসরি সংযোগ রয়েছে। যদি কোনও সংস্থা গ্রাহক পরিষেবার গুণমান উন্নত করার কাজটির মুখোমুখি হয় এবং এটি বিক্রেতাদের বিক্রয় পরিমাণের একটি শতাংশ প্রদান করে, তবে এই কাজটি এই জাতীয় মজুরির সাহায্যে সমাধান করা যাবে না। কেন? কারণ যদি একজন বিক্রয় প্রতিনিধি খালি সুদ পান, তবে তার জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ জিনিসটি বিক্রি হওয়া পণ্যের পরিমাণ হবে। সে যত খুশি বিক্রি করবে, যতটা পারবে। এবং শেষ জিনিসটি আপনি পরিষেবার মান সম্পর্কে চিন্তা করবেন। সর্বোপরি, এটি কোনওভাবেই তার আয়কে প্রভাবিত করে না। একইভাবে, যদি একটি কোম্পানি বিক্রয়ের পরিমাণ বাড়াতে চায়, কিন্তু শুধুমাত্র একটি বেতন দেয়, তাহলে আবার কিছুই কাজ করবে না। অর্থাৎ, আপনাকে বুঝতে হবে যে পারিশ্রমিক ব্যবস্থা যা আগের পর্যায়ে কার্যকর ছিল তা নতুন পর্যায়ে কার্যকর হবে না। এই কারণেই একটি নিয়ম রয়েছে যা বলে যে মজুরি সর্বদা প্রতিটি পরিস্থিতির জন্য ভাল হতে পারে না।

নির্দিষ্ট লক্ষ্যের উদাহরণ:

10% দ্বারা আয় বৃদ্ধি;

10% দ্বারা নির্দিষ্ট পণ্য বিক্রয় বৃদ্ধি;

বিদ্যমান গ্রাহকদের বিক্রয় পরিমাণ বৃদ্ধি;

গ্রাহক সন্তুষ্টি বৃদ্ধি;

একটি নতুন অঞ্চলে বিক্রয় বিকাশ করুন।

প্রতিটি বিক্রয় প্রতিনিধির ক্ষতিপূরণ সেই কারণগুলির উপর ভিত্তি করে করা প্রয়োজন যা তার নিয়ন্ত্রণের মধ্যে সবচেয়ে বেশি। অন্যথায়, অন্তত ন্যায়বিচারের নীতি লঙ্ঘন করা হবে, যা অবিলম্বে অনাকাঙ্ক্ষিত পরিণতি ঘটাবে। একটি কোম্পানি পরিমাপ করতে পারে এমন উপাদানগুলিকে সাবধানে বিবেচনা করা প্রয়োজন:

পরিমাণ, বিক্রয় পরিমাণ;

বিক্রয় খরচ;

পরিদর্শন সংখ্যা;

নতুন ক্লায়েন্ট সংখ্যা;

অনুষ্ঠিত উপস্থাপনা সংখ্যা;

মোট আয়।

পরিমাপ যত বেশি সঠিক হবে, কোম্পানির সাফল্যকে প্রভাবিত করার ফ্যাক্টর হিসেবে পারিশ্রমিক ব্যবস্থাকে তত বেশি কার্যকরভাবে ব্যবহার করা সম্ভব হবে।

তৃতীয় পর্যায়. পারিশ্রমিকের মাত্রা নির্ধারণ করা। পারিশ্রমিকের মাত্রা মানে গড় আয়একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য বিক্রয় প্রতিনিধি। বেতনের স্তরটি পদ্ধতির চেয়ে অনেক উপায়ে গুরুত্বপূর্ণ।

লোকেরা কীভাবে উপার্জন করেছে তার চেয়ে তারা কত টাকা উপার্জন করেছে তা নিয়ে বেশি আগ্রহী। খুব প্রায়ই, ম্যানেজাররা আমাকে জিজ্ঞাসা করেন কিভাবে সবচেয়ে ভালো অর্থ প্রদান করা যায়। আমি তাদের বলি যে এখান থেকে আমাদের শুরু করা উচিত নয়। কিভাবে পরিশোধ করতে হবে তা বের করা কঠিন নয়। প্রথমত, ম্যানেজারকে নিজের জন্য খুঁজে বের করতে হবে যে তিনি কত টাকা দিতে চান, তিনি কতটা দিতে পারেন এবং এই কর্মচারীকে কত টাকা দেবেন। শুধুমাত্র তারপরে আপনাকে বিভিন্ন কারণ এবং মানদণ্ড বিবেচনা করে বেতনের উপাদানগুলি সনাক্ত করতে এগিয়ে যেতে হবে। বিক্ষিপ্ততা এড়াতে এবং ভুলে না যাওয়ার এটাই একমাত্র উপায় আমরা সম্পর্কে কথা বলছিএমন একজন ব্যক্তির সম্পর্কে যার নির্দিষ্ট প্রত্যাশা রয়েছে এবং প্রথমে বেতনের পরিমাণ এবং তারপরে এতে কী থাকতে পারে তার দিকে মনোযোগ দেবেন।

অতএব, প্রধান দক্ষতার কারণগুলির মধ্যে একটি হল যে বিক্রয় কর্মীদের অন্যান্য কোম্পানির তুলনায় একটি প্রতিযোগিতামূলক স্তরে অর্থ প্রদান করা হয়।

চতুর্থ পর্যায়।একটি অর্থপ্রদান পদ্ধতির বিকাশ। একটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা তৈরির জন্য ব্যবস্থাপনার অস্ত্রাগারে নিম্নলিখিত উপাদান রয়েছে:

বেতন;

কমিশন

• পরোক্ষ আর্থিক সুবিধা (উদাহরণস্বরূপ, ছুটি এবং বীমা);

  খরচের ক্ষতিপূরণ।

এই উপাদানগুলির মধ্যে কিছু কর্মীদের পুরস্কৃত করার উপায়, অন্যগুলি আয়ের স্থিতিশীলতা এবং নির্ভরযোগ্যতার গ্যারান্টি দেয় এবং অন্যগুলি কোম্পানিকে বন্টন ব্যয় নিয়ন্ত্রণে সহায়তা করতে পারে।

দিমিত্রি ইভানোভিচ নরকা,
ব্যবসায়িক প্রশিক্ষক, প্রত্যয়িত এনএলপি মাস্টার অনুশীলনকারী,
বিক্রয় নেটওয়ার্ক তৈরি এবং বজায় রাখার ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞ।

হেডহান্টার "বেতন" বিভাগে ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধার স্তরের সর্বশেষ ডেটা ভাগ করে চলেছে৷ আজকের উপাদান বিক্রয় প্রতিনিধি সম্পর্কে তথ্য রয়েছে.

"বিক্রয়" পেশাগত এলাকা হল চাকরিপ্রার্থীদের অনুরোধ এবং প্রকাশিত নিয়োগকর্তার শূন্যপদ উভয়ের মধ্যে অন্যতম নেতা। অতএব, আজ আমরা মস্কো এবং সেন্ট পিটার্সবার্গে সবচেয়ে জনপ্রিয় পদগুলির মধ্যে একটির জন্য দুটি রাজধানীতে বেতন সম্পর্কে কথা বলব - "বিক্রয় প্রতিনিধি", হেডহান্টারের একটি অনলাইন পরিষেবা, যা আপ-টু স্টোর করে। - ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধার তারিখের তথ্য।

বিক্রয় প্রতিনিধি

ডেটা ব্যাংকের পদ্ধতি অনুযায়ী মজুরি", এই অবস্থানটি পেশাদার এলাকায় "বিক্রয়", বিশেষীকরণ "B2B পণ্য বিক্রয়", অর্থাৎ, ক্লায়েন্টদের কাছে কোম্পানির পণ্যের বিক্রয় "ক্ষেত্রে" শ্রেণীবদ্ধ করা উচিত - আইনি সত্তা, নতুন ক্লায়েন্টদের জন্য অনুসন্ধান, বিদ্যমান বেশী সঙ্গে সম্পর্ক উন্নয়নশীল.

একজন বিক্রয় প্রতিনিধি হল "বিশেষজ্ঞ" স্তরে একটি অবস্থান। ডেটা ব্যাঙ্ক পদ্ধতি অনুসারে, এই স্তরের একজন কর্মচারীর কমপক্ষে 1 বছরের মোট অভিজ্ঞতা থাকতে হবে এবং কমপক্ষে 1 বছরের এই বিশেষীকরণে কাজের অভিজ্ঞতা থাকতে হবে। "বিশেষজ্ঞ" স্তরের একজন কর্মচারীর অধীনস্থ লোক থাকে না, তবে কখনও কখনও কাজের কাজের কাঠামোর মধ্যে অন্যান্য কর্মচারীদের কাজ সমন্বয় করতে পারে (উদাহরণস্বরূপ, পণ্যের সঠিক প্রদর্শনে মার্চেন্ডাইজারদের ক্রিয়াকলাপ)।

গড়ে, মস্কোর বাজারের মোট আয় সেন্ট পিটার্সবার্গের মোট আয়ের তুলনায় 30.4% বেশি, যখন বেতনগুলি আরও উল্লেখযোগ্যভাবে আলাদা (মস্কোতে সেন্ট পিটার্সবার্গের তুলনায় প্রায় 47% বেশি)।

যদি আমরা ডেটাকে রাশিয়ান এবং বিদেশী সংস্থাগুলিতে ভাগ করি তবে আমরা নিম্নলিখিত চিত্রটি পাই (ডেটা মিডিয়ানে উপস্থাপিত হয়):

মধ্যে মোট আয় বিদেশী কোম্পানিমস্কোতে এটি রাশিয়ার তুলনায় 28.6% বেশি এবং বেতন 19.5% বেশি।
আমরা সেন্ট পিটার্সবার্গে একটি অনুরূপ চিত্র দেখতে পাই, যেখানে ক্ষতিপূরণের উভয় উপাদান - বেতন এবং মোট আয় - রাশিয়ানগুলির তুলনায় বিদেশী সংস্থাগুলিতে উল্লেখযোগ্যভাবে বেশি।

2004 থেকে 2008 সালের পতনের সময়কালে, রাশিয়ান সংস্থাগুলিতে মজুরি বিদেশী সংস্থাগুলির তুলনায় দ্রুত গতিতে বৃদ্ধি পেয়েছে। প্রায়শই এই সময়ের মধ্যে আমরা এমনকি রাশিয়ান কোম্পানিগুলিতে অতিরিক্ত অফার রেকর্ড করি। যাইহোক, 2008-2009 এর পরে। বিদেশী কোম্পানি, তাদের মূল সংস্থার "কুশন" দ্বারা সমর্থিত, সংকট থেকে দ্রুত পুনরুদ্ধার করে এবং বার্ষিক সূচক এবং মজুরি বৃদ্ধিতে ফিরে আসে। সবার নেই রাশিয়ান কোম্পানিযেমন সুযোগ পাওয়া গেছে। 2010 সাল থেকে, আমরা রাশিয়ান কোম্পানির তুলনায় বিদেশী কোম্পানিতে বেতনের একটি উল্লেখযোগ্য (25% পর্যন্ত) বৃদ্ধি রেকর্ড করেছি। স্যালারি ডেটা ব্যাংকের বর্তমান তথ্য এটি নিশ্চিত করে।

এই নিবন্ধটি বিষয় নিবেদিত হয় অতিরিক্ত আয়. বেশিরভাগ বিক্রয় প্রতিনিধিরা তাদের মূল কাজে অতিরিক্ত অর্থ কীভাবে উপার্জন করবেন তা ভেবেছিলেন। দুর্ভাগ্যবশত, উপস্থাপিত উপার্জনের স্কিমগুলি সম্পূর্ণ আইনি নয়, এবং যদি আপনার সুপারভাইজার সেগুলি সম্পর্কে জানতে পারেন তবে এটি খুব ভাল হবে না, তবে আমি এখনও আমার স্কেচগুলি ভাগ করব:

1. খণ্ডকালীন কাজ. ইন্টারনেট একটি বিক্রয় প্রতিনিধি হিসাবে পার্ট-টাইম কাজের জন্য বিজ্ঞাপনে পূর্ণ: অর্থাৎ, আপনি অনুরোধ অনুযায়ী আপনার পয়েন্টের কাছাকাছি যান এবং একই সময়ে অন্য কোম্পানির পণ্য বিক্রি করে এটি বিশেষভাবে কঠিন হবে না কম বিনামূল্যে কাজের সময়সূচী, কিন্তু এটি একটি অতিরিক্ত পয়সা আনা হবে.

2. প্রচার এবং বোনাস. প্রচারমূলক পণ্য বা বোনাস আউটলেট জারি করা হয়. কিন্তু এই পণ্যের বেশিরভাগই, এবং সম্ভবত এটির সবই, এটি আপনার বিবেকের উপর নির্ভর করে, বিক্রয় প্রতিনিধির গাড়িতে স্থানান্তরিত হয় এবং নিরাপদে বোর্ডের বাইরে বিক্রি হয়। এখানে, অবশ্যই, আপনাকে নথিগুলি নিয়ে কিছুটা ঝামেলা করতে হবে, যেহেতু বোনাস এবং প্রচারের জন্য আপনাকে স্বাক্ষর এবং সিল সহ চালান বা ফর্ম আনতে হবে। আমি আপনাকে একটু ইঙ্গিত দেব: টাইপসেটিং স্ট্যাম্পের দাম 300-400 রুবেল।

3. ডিসকাউন্ট পণ্য. বেশিরভাগ পাইকারি কোম্পানিতে, কর্মচারীরা থেকে ছাড়ে পণ্য পেতে পারেন পাইকারি মূল্য, যদি এটি সম্ভব না হয়, আরেকটি বিকল্প হল একজন পাইকারকে লিখতে। এইভাবে, সর্বাধিক জনপ্রিয় আইটেমগুলি লিখে, বিক্রয় প্রতিনিধিও পণ্যগুলিকে সর্বত্র ছড়িয়ে দিতে পারেন খুচরা আউটলেট, কিছু ক্ষেত্রে, এমনকি কোম্পানির তহবিল ব্যবহার করে দোকানে ডেলিভারি সংগঠিত করুন এবং অর্থের পার্থক্য আপনার পকেটে রাখুন।

4. শেল কোম্পানি বা স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা. এই মামলাটি সবচেয়ে বিভ্রান্তিকর তবে এখনও জীবনের অধিকার রয়েছে। আমরা আমাদের কোম্পানিতে একটি শেল কোম্পানি খুলি এবং আমরা এটিতে নক করি সর্বোচ্চ ছাড়, এবং এটির মাধ্যমে আমরা বেশিরভাগ পণ্য চালাই, তারপরে আমরা নিয়মিত দাম সহ খুচরা আউটলেটগুলিতে পাঠাই, পার্থক্যটিও পকেটে। কিন্তু এটি একটি ঝুঁকিপূর্ণ ব্যবসা, এবং শীঘ্র বা পরে আপনার কোম্পানিতে প্রশ্ন উঠবে।

5. বোর্ডে পণ্য বাম. এই পর্যায়েই বিক্রয় প্রতিনিধি একটি উদ্যোক্তা মনোভাব গড়ে তুলতে শুরু করে। বোর্ডে নিজেকে একটি ছোট আকারের একটি কিনুন গরম পণ্য, একটি অভাব সঙ্গে কার্যকরী মূলধনআপনি কোম্পানির নগদ রেজিস্টারে প্রবেশ করতে পারেন: কিস্তিতে টাকা নিন, তাই কথা বলতে (কিন্তু আপনার এটির অপব্যবহার করার দরকার নেই)। এবং আপনি আপনার প্রধান কাজের জন্য ভ্রমণ করেন, পথ ধরে আপনার ছোট ব্যবসার উন্নয়ন করেন।

6. পেট্রল সঞ্চয়. আমি এই পয়েন্টটি বিস্তারিতভাবে বর্ণনা করব না, যেহেতু আপনি নিজে বোকা নন)

7. ওভারডিউ. যখন একটি কোম্পানির পণ্য তার মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখে পৌঁছে যায়, তখন এটি সাধারণত বন্ধ হয়ে যায়। কিন্তু আমাকে বিশ্বাস করুন, বেশিরভাগ দোকান অর্ধেক দামে মেয়াদোত্তীর্ণ পণ্য কিনতে খুব খুশি হবে।

8. যন্ত্রপাতি. যদি আপনার সংস্থা, পণ্য সরবরাহের পাশাপাশি, রেফ্রিজারেটরের মতো কোনও সরঞ্জামের সাথে খুচরা আউটলেটগুলি সরবরাহ করে, তবে তাদের পরিষেবার মেয়াদ শেষ হয়ে গেলে সেগুলি বন্ধ করে দেওয়া হয়। এবং প্রায়ই ভাল অবস্থায়। অস্ত্র ও পা সহ দোকানের মালিকরা বাজার মূল্যের এক চতুর্থাংশের জন্য বিক্রয় প্রতিনিধির কাছ থেকে এই জাতীয় সরঞ্জামগুলি ছিঁড়ে ফেলবেন (উদাহরণস্বরূপ, বিয়ার এবং জুসের জন্য একটি নতুন রেফ্রিজারেটরের দাম গড়ে 20-25 হাজার রুবেল, একটি বাছাই করার প্রস্তাবের তুলনায়। 5-6 হাজারের জন্য একটি ব্যবহার করা হয়েছে।, কয়েকজন প্রত্যাখ্যান করবে)

9. সৎভাবে কাজ করুনআপনার প্রধান কাজ এ, সবচেয়ে আইনি এবং "সঠিক" অতিরিক্ত আয়, কারণ যদি আপনি আপনার লক্ষ্য অর্জনের জন্য আপনার সমস্ত প্রচেষ্টা পরিচালনা করেন।

আমি পয়েন্ট 6 এবং 9 ব্যতীত এই ধরণের উপার্জনের পক্ষে কোনভাবেই সমর্থন করি না, আমি সত্য এবং সততার পক্ষে, তবে আমি মনে করি এই বিষয়টি অনেকের জন্যই আগ্রহের বিষয় হবে, সমস্ত বিক্রয় প্রতিনিধিদের একটি উপযুক্ত বেতন নেই।

কীভাবে অতিরিক্ত অর্থ উপার্জন করবেন সে সম্পর্কে আপনার যদি কোনও ধারণা থাকে তবে সেগুলি মন্তব্যে ভাগ করুন।