একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সময়সীমা। যার সাথে আপনি একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি করতে পারেন

গ্রীষ্মকাল হল ছুটি, মৌসুমী এবং অস্থায়ী কাজের সময়। এই সময়ের মধ্যে, নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তিগুলি প্রায়শই সমাপ্ত হয়। চিরস্থায়ী চুক্তির তুলনায় তাদের বৈশিষ্ট্যগুলি কী কী? একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময় কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তারা কী হারান এবং লাভ করেন? আপনি নিবন্ধে এই এবং অন্যান্য প্রশ্নের উত্তর পাবেন।

শ্রম আইন দুই ধরনের কর্মসংস্থান চুক্তি প্রদান করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 58 অনুচ্ছেদের অংশ 1 অনুসারে, চুক্তিগুলি শেষ করা যেতে পারে:

• অনির্ধারিত সময়ের জন্য;
• একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য, কিন্তু পাঁচ বছরের বেশি নয়। আসুন একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পর্কে আরও কথা বলি।

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি কখন সমাপ্ত হয়?

কিছু ক্ষেত্রে, কাজের প্রকৃতি বা এটি বাস্তবায়নের শর্ত অনুমতি দেয় না শ্রম সম্পর্কঅনির্দিষ্টকালের জন্য একজন কর্মচারীর সাথে। অতএব, একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি তার সাথে সমাপ্ত হয়।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার কারণগুলি শ্রম কোডের 59 অনুচ্ছেদের অংশ 1-এ তালিকাভুক্ত করা হয়েছে। এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59 অনুচ্ছেদের অংশ 2-এ, মামলাগুলি নির্ধারিত হয় যখন একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে শেষ করা যেতে পারে (নীচের টেবিলটি দেখুন)। একই সময়ে, শ্রম সম্পর্কের মেয়াদ প্রতিষ্ঠার জন্য ভিত্তিগুলির তালিকাটি সম্পূর্ণ। এটি 18 ডিসেম্বর, 2008 নং 6963-TZ তারিখের Ros-Labor-এর চিঠিতেও বলা হয়েছে।

টেবিল।

*চাকরি, পেশা, পদের তালিকা সৃজনশীল কর্মীরা 28 এপ্রিল, 2007 নং 252 এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত।

যদি একটি কর্মসংস্থান সম্পর্ক নিবন্ধন করার সময় কোন নির্দিষ্ট ভিত্তি না থাকে, তাহলে নিয়োগকর্তা কর্মচারীর সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি করতে পারবেন না। অন্যথায়, যখন শ্রম বিরোধএই সত্যটি কর্মচারীর অধিকার লঙ্ঘন হিসাবে যোগ্য হবে। উপরন্তু, একটি অস্থায়ী বিরতি ছাড়া বারবার নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করা অসম্ভব যদি আমরা কথা বলছিএকই কর্মীদের দ্বারা কর্মক্ষমতা উপর শ্রম ফাংশন. এটি, বিশেষত, 17 মার্চ, 2004 নং 2 "আদালতের আবেদনের ভিত্তিতে রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের 14 অনুচ্ছেদে বলা হয়েছে রাশিয়ান ফেডারেশনরাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড" (এর পরে রেজোলিউশন নং 2 হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)। মামলার পরিস্থিতি বিবেচনা করে, এই ধরনের চুক্তিগুলি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত বলে বিবেচিত হতে পারে।

আমরা একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি তৈরি করি

এখন একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পাদনের দিকে এগিয়ে যাওয়া যাক। উপরে উল্লিখিত হিসাবে, শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত ভিত্তি থাকলেই এটি সমাপ্ত হয়। অতএব, একটি চুক্তি আঁকার সময়, এটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একজন কর্মচারীর সাথে কোন কারণে শেষ করা হয় তা নির্দেশ করা প্রয়োজন। এই প্রয়োজনীয়তা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদের অংশ 2 এর অনুচ্ছেদ 4 এ সেট করা হয়েছে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির বাধ্যতামূলক শর্তাবলী

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি, অন্য যে কোনো মত, থাকতে হবে বাধ্যতামূলক শর্ত. শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদের অংশ 2 অনুসারে, এগুলি হল:

• কাজের জায়গা;
• শ্রম ফাংশন;
• কাজ শুরুর তারিখ;
• বেতন;
• অপারেশন;
• ক্ষতিপূরণ;
• কাজের প্রকৃতি;
• বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমা, ইত্যাদি শর্ত

চুক্তির শর্তাবলী কীভাবে নির্ধারণ করবেন

কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদের শর্ত সম্ভবত সবচেয়ে একটি গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্টএই নথীটি. এটি ছাড়া, চুক্তিটি জরুরী বলে বিবেচিত হবে না। অতএব, আমরা তাকে দেব বিশেষ মনোযোগ. কিভাবে একটি টার্ম শর্ত প্রণয়ন? এটি সব চুক্তির পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে। আসুন তাদের বিবেচনা করা যাক।

চুক্তির শেষ তারিখ নির্ধারণ করা হয়েছে। যদি একটি নির্দিষ্ট তারিখ সেট করা হয় যখন কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়, এটি অবশ্যই নথিতে লিখতে হবে। মনে রাখবেন যে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি পাঁচ বছরের বেশি নয় এমন একটি সময়ের জন্য সমাপ্ত করা যেতে পারে।

বিশেষ করে, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখ সেই ক্ষেত্রে নির্দেশিত হয় যখন একটি নিয়োগকারী সংস্থা নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদন করার জন্য তৈরি করা হয়। তদনুসারে, কর্মচারীদের তাদের মেয়াদের বেশি না হওয়া সময়ের জন্য নিয়োগ করা হবে। এটাও প্রযোজ্য মৌসুমী কাজ(যদি মরসুমের নির্দিষ্ট শেষ তারিখ জানা থাকে) এবং নির্বাচিত পদ।

আসুন বিবেচনা করি কিভাবে একটি উদাহরণ ব্যবহার করে একটি শব্দ রেকর্ড প্রণয়ন করা যেতে পারে।

উদাহরণ 1

এল.ডি. স্মেখভ ভেসেলি গোর্কি এলএলসিতে (বিনোদন পার্ক) একজন দারোয়ান হিসেবে চাকরি পেয়েছিলেন। পার্কটি 1 মে থেকে 1 অক্টোবর পর্যন্ত দর্শনার্থীদের জন্য উন্মুক্ত। নিয়োগকর্তা পার্ক অপারেশনের সময়কালের জন্য তার সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পন্ন করেছেন। নথিতে শব্দ শর্ত প্রতিফলিত কিভাবে?

সমাধান

চুক্তির ধারাটি, যেখানে এর বৈধতার মেয়াদের শর্তটি লেখা আছে, এইরকম দেখাবে:

"2. চুক্তির সময়

2.3। চুক্তিটি 1 মে থেকে 30 সেপ্টেম্বর পর্যন্ত বিনোদন পার্কটির পরিচালনার মেয়াদের জন্য পাঁচ মাসের জন্য সমাপ্ত হয়।

চুক্তির শেষ তারিখ নির্ধারণ করা হয়নি। কিছু ক্ষেত্রে, কর্মসংস্থান চুক্তির শেষ তারিখ নির্ধারণ করা অসম্ভব। এখানে কিছু আছে সাধারণ পরিস্থিতিযখন চুক্তি তার বৈধতার মেয়াদে একটি শর্ত নির্ধারণ করে, এবং একটি নির্দিষ্ট তারিখ নয়। সুতরাং, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার সম্ভব:

• কর্মচারীর প্রস্থানের সাথে সম্পর্কিত মাতৃত্বকালীন ছুটিএবং পিতামাতার ছুটি;
• একজন কর্মচারীর অসুস্থতা;
• মৌসুমী কাজের কর্মক্ষমতা।

এই ক্ষেত্রে, কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ একটি নির্দিষ্ট ইভেন্টের সাথে যুক্ত হয়, উদাহরণস্বরূপ, দীর্ঘ অসুস্থতার পরে একজন কর্মচারীর কাজে ফিরে আসা। এই বিষয়ে, রেজোলিউশন নং 2 নিম্নলিখিত ব্যাখ্যা প্রদান করে। যদি নির্দিষ্ট কাজের কার্য সম্পাদনের জন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয়, এবং এর সমাপ্তির সঠিক তারিখ অজানা থাকে, তাহলে শ্রম কোডের 79 অনুচ্ছেদের অংশ 2 এর ভিত্তিতে এই কাজটি সম্পূর্ণ হওয়ার পরে চুক্তিটি সমাপ্ত হয়।

উদাহরণ 2

মিষ্টান্নকারী পি.এল. প্রয়ানিশ্নিকোভা মিষ্টান্নকারী V.A এর মেয়াদকালের জন্য ভ্যানিল এলএলসি-তে গৃহীত হয়েছিল। 1 আগস্ট, 2010 থেকে একটি হাসপাতালে চিকিৎসার কোর্স কালচেভা। সঙ্গে পি.এল. Pryanishnikova একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি স্বাক্ষর করেছে। V.A কখন সঠিকভাবে জানা না থাকলে চুক্তির মেয়াদের শর্তটি কীভাবে বানান করা হবে? কালাচেভা কি তার কর্মস্থলে ফিরবেন?

সমাধান

P.L এর সাথে নিয়োগ চুক্তিতে Pryanishnikova নিম্নলিখিত শব্দগুলি থাকা উচিত:

"2. চুক্তির সময়

2.1। চুক্তিটি কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার দ্বারা সমাপ্ত হওয়ার দিন থেকে কার্যকর হয় (বা যেদিন থেকে কর্মচারী প্রকৃতপক্ষে জ্ঞানের সাথে বা নিয়োগকর্তা বা তার প্রতিনিধির পক্ষে কাজ করার জন্য ভর্তি হন)।

2.3। মিষ্টান্নকারী V.A এর অস্থায়ী অক্ষমতার সময়ের জন্য চুক্তিটি সমাপ্ত হয়েছিল। কালাচেভা, যিনি তার চাকরি ধরে রেখেছেন।

2.4। মূল কর্মচারী V.A এর ফিরে না আসা পর্যন্ত চুক্তির মেয়াদ নির্ধারিত হয়। কালচেভা।

2.5। ঘটনা যে প্রধান কর্মচারী V.A. কালচেভা প্রতিবন্ধী হওয়ার ক্ষমতা সীমিত শ্রম কার্যকলাপবা বরখাস্ত, নিয়োগকর্তা একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য তাকে প্রতিস্থাপনকারী কর্মচারীর সাথে এই চুক্তির মেয়াদ বাড়িয়ে দেন।

পরীক্ষা

ইন্সটল করা কি সম্ভব পরীক্ষাএকটি নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহারে? এটি সব নির্ভর করে কতদিন এবং কোন কাজের জন্য কর্মচারী নিয়োগ করা হয় তার উপর।

মৌসুমী কাজ। মৌসুমী কাজের সময়কালের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, দুই সপ্তাহের বেশি একটি ট্রায়াল পিরিয়ড স্থাপন করা যাবে না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 70)। একই সময়ে, শ্রম কোডের 294 অনুচ্ছেদ অনুসারে চুক্তির পাঠ্যের মধ্যে ঋতু অবস্থা অবশ্যই অন্তর্ভুক্ত করা উচিত।

অস্থায়ী কাজ. অস্থায়ী কাজের (দুই মাস পর্যন্ত) সময়কালের জন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি আঁকার সময়, একটি প্রবেশনারি সময়কাল প্রতিষ্ঠিত হয় না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 289)।

অন্যান্য কাজ। দুই থেকে ছয় মাসের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, পরীক্ষাটি দুই সপ্তাহের বেশি হতে পারে না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 70)।

মনে রাখবেন যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 70 অনুচ্ছেদ অনুসারে, চাকরির জন্য একটি পরীক্ষাও প্রতিষ্ঠিত হয়নি:

• গর্ভবতী মহিলা এবং দেড় বছরের কম বয়সী শিশু সহ মহিলারা;
• শ্রম আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে অনুষ্ঠিত সংশ্লিষ্ট পদের জন্য প্রতিযোগিতার মাধ্যমে নির্বাচিত ব্যক্তিরা আইনি কাজনিয়মাবলী ধারণকারী শ্রম আইন;
• 18 বছরের কম বয়সী;
• রাষ্ট্রীয় স্বীকৃতি সহ স্নাতক শিক্ষা প্রতিষ্ঠানপ্রাথমিক, মাধ্যমিক এবং উচ্চতর বৃত্তিমূলক শিক্ষা এবং প্রথমবারের মতো একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠান থেকে স্নাতক হওয়ার তারিখ থেকে এক বছরের মধ্যে অর্জিত বিশেষত্বে চাকরিতে প্রবেশ করা;
• একটি বেতনের কাজের জন্য একটি নির্বাচনী অবস্থানে নির্বাচিত;
• নিয়োগকর্তাদের মধ্যে সম্মত হিসাবে অন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে স্থানান্তরের ক্রম অনুসারে কাজ করার জন্য আমন্ত্রিত;
• শ্রম কোড দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে অন্যান্য ব্যক্তি, অন্যান্য ফেডারেল আইন, যৌথ চুক্তি.

বিচারের সময়কাল তিন মাসের বেশি হতে পারে না এবং সংস্থার প্রধান এবং তাদের ডেপুটি, প্রধান হিসাবরক্ষক এবং তাদের ডেপুটি, শাখা প্রধান, প্রতিনিধি অফিস বা অন্যান্য পৃথকদের জন্য কাঠামোগত বিভাগসংস্থাগুলি - ছয় মাস, যদি না অন্যথায় ফেডারেল আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয়।

আমরা একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি তৈরি করি

আসুন সরাসরি নথির ডিজাইনে এগিয়ে যাই। আমরা ইতিমধ্যে উপরে উল্লেখ করেছি, সমস্ত বাধ্যতামূলক শর্ত এটি অন্তর্ভুক্ত করা আবশ্যক।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি কেন সমাপ্ত হয় এবং এর মেয়াদ শেষ হওয়ার সময়গুলির প্রতি বিশেষ মনোযোগ দেওয়া উচিত। একটি উদাহরণ হিসাবে এই নথি গ্রহণ করা যাক.

উদাহরণ 3

সিভিল ইঞ্জিনিয়ার ই.ভি. নেজাবুদকিনকে প্রজেক্ট-ডিজাইন এলএলসি দ্বারা নিয়োগ দেওয়া হয়েছিল, যা বিশেষভাবে তৈরি করা হয়েছিল আন্তর্জাতিক যুব ক্রীড়া গেম স্পোর্টলান্টিদা, যা আগস্ট 2010 সালে ভলগোগ্রাদে পরিকল্পিত হয়েছিল। তাদের জন্য প্রস্তুতি 2010 সালের জানুয়ারিতে শুরু হয়েছিল, নির্মাণ কাজজুলাই 15, 2010 এ সম্পন্ন করতে হবে। সংস্থাটি 31 জুলাই, 2010 পর্যন্ত কাজ করবে। E.V এর সাথে নেজাবুদ-পরিজনদের এই সংস্থার অস্তিত্বের সময়কালের জন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে হবে। কিভাবে এটা রচনা করতে?

সমাধান

নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি নিচে দেওয়া হল।

কর্মসংস্থানের উপর কাজের বইতে এন্ট্রি

কাজের বইয়ের রক্ষণাবেক্ষণ এবং সংরক্ষণের নিয়মের 4 ধারা অনুসারে, কাজের বইয়ের ফর্মগুলি তৈরি করা এবং তাদের সাথে নিয়োগকারীদের বিধান, 16 এপ্রিল, 2003 নং 225 এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত। কাজের বইকর্মচারী সম্পর্কে তথ্য প্রবেশ করানো হয়, তার দ্বারা সম্পাদিত কাজ, অন্যকে স্থানান্তর করা হয় স্থায়ী কাজ, বরখাস্ত, সেইসাথে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির ভিত্তি এবং কাজের সাফল্যের জন্য পুরস্কারের তথ্য।

তদনুসারে, যদি কোনও সময়ের জন্য কোনও কর্মচারীর সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ হয়, তবে কাজের বইয়ে এটি সম্পর্কে একটি এন্ট্রি করা বা একটি নতুন শুরু করা প্রয়োজন, যদি না থাকে। নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কাজের বইতে একজন নিয়োগকর্তা নিয়োগের রেকর্ড করতে হবে যদি সে তার জন্য পাঁচ দিনের বেশি কাজ করে থাকে এবং এই কাজএই কর্মচারী জন্য প্রধান এক. এটি 16 এপ্রিল, 2003 নং 225 এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত কাজের বই রক্ষণাবেক্ষণ এবং সংরক্ষণ, কাজের বইয়ের ফর্ম প্রস্তুত এবং তাদের সাথে নিয়োগকারীদের প্রদানের নিয়মের অনুচ্ছেদ 3 এর প্রয়োজনীয়তা।

যাইহোক, এর অর্থ এই নয় যে কাজের বইতে এটি নির্দেশ করা প্রয়োজন যে এটি একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি যা সমাপ্ত হয়েছে। এছাড়াও, মনোযোগ নিবদ্ধ করা হয় না যে একজন কর্মচারী, উদাহরণস্বরূপ, একজন অনুপস্থিত বিশেষজ্ঞকে প্রতিস্থাপন করে। এটি একটি আদর্শ এন্ট্রি করার জন্য যথেষ্ট, উদাহরণস্বরূপ: "একজন মেকানিক হিসাবে নিযুক্ত", প্রবেশের ক্রমিক নম্বর, তারিখ, সেইসাথে নিয়োগ আদেশের বিশদ নির্দেশ করে। এটি, বিশেষ করে, চিঠিতে বলা হয়েছে ফেডারেল সার্ভিস 04/06/2010 নং 937-6-1 এর শ্রম ও কর্মসংস্থানের উপর।

একজন নিয়োগপ্রাপ্ত কর্মীর ছুটি

একজন কর্মচারী যিনি একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করেছেন সাধারণ আদেশকাজের জায়গা এবং উপার্জন সংরক্ষণের সাথে একটি বার্ষিক বেতনের ছুটি প্রদান করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 114)। এর সময়কাল প্রতি কর্ম বছরে কমপক্ষে 28 ক্যালেন্ডার দিন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 115 অনুচ্ছেদ)। যদি কর্মচারী এক বছরের কম কাজ করে থাকে, তবে ছুটির সময়কাল কাজ করা ঘন্টার অনুপাতে গণনা করা হয়।

কাজের প্রথম বছরের জন্য ছুটি ব্যবহারের অধিকার এই নিয়োগকর্তার সাথে ছয় মাস কাজ করার পরে কর্মচারীর জন্য উদ্ভূত হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 122 অনুচ্ছেদের অংশ 2)।

ছুটির বেতন গড় উপর ভিত্তি করে মজুরি, যা শ্রম কোডের 139 অনুচ্ছেদে প্রতিষ্ঠিত নিয়ম অনুসারে গণনা করা হয়, পাশাপাশি 24 ডিসেম্বর, 2007 এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত গড় মজুরি গণনা করার পদ্ধতির বৈশিষ্ট্যগুলির উপর প্রবিধানে। নং 922।

পারিবারিক কারণে এবং অন্যান্য কারণে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 128 অনুচ্ছেদের অংশ 1 অনুসারে ভাল কারণএকজন কর্মচারী, তার লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম আইন এবং নিয়োগকর্তার অভ্যন্তরীণ শ্রম বিধি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সময়কালের জন্য বিনা বেতনে ছুটি মঞ্জুর করা যেতে পারে।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সম্প্রসারণ

কোন ক্ষেত্রে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি বাড়ানো যেতে পারে? আসুন বিভিন্ন পরিস্থিতিতে বিবেচনা করা যাক।

চুক্তির বাধ্যতামূলক সম্প্রসারণ

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির বৈধতা শুধুমাত্র একটি ক্ষেত্রে বাধ্যতামূলকভাবে বাড়ানো যেতে পারে - যদি এটি কর্মচারীর গর্ভাবস্থার সময়কালের সাথে মিলে যায়। এই পরিস্থিতিতে, নিয়োগকর্তা গর্ভাবস্থার শেষ না হওয়া পর্যন্ত নিয়োগ চুক্তির মেয়াদ বাড়াতে বাধ্য। এটি শ্রম কোডের 261 অনুচ্ছেদের অংশ 2 এ বলা হয়েছে।

কর্মচারীকে অবশ্যই একটি লিখিত আবেদন জমা দিতে হবে এবং গর্ভাবস্থার অবস্থা নিশ্চিত করে একটি মেডিকেল সার্টিফিকেট আনতে হবে।

পক্ষের চুক্তির মাধ্যমে সম্প্রসারণ

শ্রম কোডের 58 অনুচ্ছেদের 4 অংশে নিম্নলিখিতটি বলা হয়েছে। যদি কোনও পক্ষই তার মেয়াদ শেষ হওয়ার কারণে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দাবি করে না এবং কর্মচারী কাজ চালিয়ে যায়, তাহলে কর্মসংস্থান চুক্তির জরুরী প্রকৃতির শর্তটি অবৈধ হয়ে যায়। এর পরে, কর্মসংস্থান চুক্তি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত বলে মনে করা হয়। একটি ওপেন-এন্ডেড চুক্তিতে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির স্থিতি পরিবর্তন করার ঘটনাটি কি নথিভুক্ত করা দরকার?

আসলে, চুক্তির অবস্থার পরিবর্তন স্বয়ংক্রিয়ভাবে ঘটে। এর পরে, নিয়োগপ্রাপ্ত কর্মচারী শ্রম আইনের নিয়মাবলীর অধীন যা কর্মচারীদের জন্য প্রদান করা হয় যারা ওপেন-এন্ডেড কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পন্ন করেছে। উদাহরণস্বরূপ, কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার ভিত্তিতে এই জাতীয় কর্মচারীকে আর বরখাস্ত করা যাবে না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 2, অনুচ্ছেদ 77)।

যাইহোক, মধ্যে এই ক্ষেত্রেনথি একটি সংখ্যা আপ আঁকা বাঞ্ছনীয়. এই ধরনের সুপারিশ 20 নভেম্বর, 2006 নং 1904-6-1 তারিখের রোস্ট্রডের চিঠিতে দেওয়া হয়েছে।

প্রথমত, এটি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অতিরিক্ত চুক্তি। এটিতে নিম্নলিখিত শব্দগুলি দেওয়া সম্ভব: "নিম্নলিখিত শব্দে ধারা নং ... রাষ্ট্রের জন্য: "এই কর্মসংস্থান চুক্তি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত হয়েছে""।

পেনশনভোগীর সাথে নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি

প্রায়ই, নিয়োগকর্তারা পেনশনভোগীদের সাথে নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তিতে প্রবেশ করে। একই সময়ে, অনেকে বিশ্বাস করেন যে এই শ্রেণীর শ্রমিকদের সাথে এটিই সম্পর্কের একমাত্র রূপ। তবে, তা নয়। 15 মে, 2007 নং 378-ও-পি তারিখের সাংবিধানিক আদালতের রায়ে বলা হয়েছে যে পেনশনভোগীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, শুধুমাত্র পক্ষের চুক্তির মাধ্যমে একটি সময়সীমা নির্ধারণ করা যেতে পারে। অনুরূপ উপসংহার রেজোলিউশন নং 2 এর 13 অনুচ্ছেদে রয়েছে।

অতএব, একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য পেনশনভোগীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা সম্ভব। পেনশনভোগীর মর্যাদা পেয়েছেন এমন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার এবং তার সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি শেষ করারও প্রয়োজন নেই। তিনি পূর্বে সমাপ্ত ওপেন-এন্ডেড চুক্তির ভিত্তিতে কাজ চালিয়ে যেতে পারেন।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি

শ্রম চুক্তিএর বৈধতার মেয়াদ শেষ হওয়ার কারণে একজন নিয়োগপ্রাপ্ত কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়। এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 79 অনুচ্ছেদের অংশ 1 এ বলা হয়েছে। একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার পদ্ধতিটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 79 ধারা দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। কর্মচারীর মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি বরখাস্তের কমপক্ষে তিন ক্যালেন্ডার দিন আগে লিখিতভাবে সতর্ক করা হয়। শুধুমাত্র সেই ক্ষেত্রে যখন একজন কর্মচারীর সাথে একজন অনুপস্থিত বিশেষজ্ঞের প্রতিস্থাপনের সময়কালের জন্য একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি সম্পন্ন হয়, নিয়োগকর্তা তাকে আগাম সতর্ক করতে পারেন না।

বিজ্ঞপ্তি যে কোনো আকারে তৈরি করা হয়। এটি অবশ্যই চুক্তির সমাপ্তির শব্দটি এবং যৌক্তিকতা নির্দিষ্ট করতে হবে (উদাহরণস্বরূপ, কাজ সমাপ্তির সাথে সম্পর্কিত)।

বরখাস্ত আদেশ

কর্মচারীকে কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার বিষয়ে অবহিত করার পরে এবং এর সমাপ্তিতে কোনও বাধা নেই, ম্যানেজার কর্মচারীকে বরখাস্ত করার আদেশ জারি করেন। এর জন্য, দুটি ইউনিফাইড ফর্ম নং T-8 এবং T-8a (বেশ কিছু কর্মচারীকে বরখাস্ত করার ক্ষেত্রে) রয়েছে, যা 01/05/2004 নং রাশিয়ার স্টেট স্ট্যাটিস্টিকস কমিটির ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত। 1 "শ্রমের জন্য অ্যাকাউন্টিং এবং তার অর্থপ্রদানের জন্য প্রাথমিক অ্যাকাউন্টিং ডকুমেন্টেশনের ইউনিফাইড ফর্মের অনুমোদনের উপর।"

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদে প্রতিষ্ঠিত সাধারণ ভিত্তিতে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তিও বাতিল করা যেতে পারে, যথা:

• পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 78);
• কর্মচারীর উদ্যোগ (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 80);
• নিয়োগকর্তার উদ্যোগ (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81)।

কাজের বইতে এন্ট্রি

যেদিন কর্মসংস্থান চুক্তিটি সমাপ্ত হয়, সেদিন কর্মচারীকে অবশ্যই তার হাতে একটি কাজের বই দিতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 84.1 অনুচ্ছেদের অংশ 4)।

কাজের বই পূরণের নির্দেশাবলীর অনুচ্ছেদ 5.2 অনুসারে, রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রকের 10.10.2003 নং 69 তারিখের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত, শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদে প্রদত্ত ভিত্তিতে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে রাশিয়ান ফেডারেশন, এই নিবন্ধের সংশ্লিষ্ট অনুচ্ছেদের রেফারেন্স সহ কাজের বইতে একটি বরখাস্ত এন্ট্রি করা হয়েছে।

একটি নোটে
একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি ছুটিতে বা সপ্তাহান্তে শেষ হলে কখন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে হবে? রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 14 অনুচ্ছেদ অনুসারে, কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখ, যদি শেষ দিনটি একটি অ-কাজের দিন হয়, তবে এটি পরবর্তী কার্যদিবস হিসাবে বিবেচিত হয়।

একজন নিয়োগপ্রাপ্ত কর্মচারীকে বরখাস্ত করার ক্ষেত্রে, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তিতে এন্ট্রি করার সময়, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের অংশ 1 এর 2 ধারাটি উল্লেখ করা প্রয়োজন। শব্দটি এইরকম দেখাবে: "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের অংশ 1 এর 2 ধারা, কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার কারণে বরখাস্ত করা হয়েছে।"

কাজের বই পাওয়ার পরে, কর্মচারীকে অবশ্যই কাজের বইয়ের জন্য অ্যাকাউন্টিং বইয়ে সাইন ইন করতে হবে এবং 10.10.2003 নং 69 তারিখে রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রকের ডিক্রির পরিশিষ্ট 3 এ অনুমোদিত ফর্মে তাদের সন্নিবেশ করতে হবে। ব্যক্তিগত কার্ডের শেষ পাতা, একীভূত ফর্মযেটি নং T-2 রাশিয়ার রাষ্ট্রীয় পরিসংখ্যান কমিটির রেজোলিউশন নং 1 তারিখ 05.01.2004 দ্বারা গৃহীত হয়েছিল।

যদি অস্থায়ী অক্ষমতা একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার সাথে মিলে যায়

যদি একজন কর্মচারী অসুস্থ ছুটিতে থাকে যখন তার চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়, তবে নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি বাড়ানো হয় না। একজন কর্মচারীকে সাধারণ কারণে বরখাস্ত করা হয়। যাহোক অসুস্থতাজনিত ছুটিদিতে হবে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 183 ধারা নিয়োগকর্তাকে এটি করতে বাধ্য করে। এটি বলে যে অস্থায়ী অক্ষমতার ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা ফেডারেল আইন অনুসারে কর্মচারীকে অস্থায়ী অক্ষমতা সুবিধা প্রদান করেন।

পরিবর্তে, 29 ডিসেম্বর, 2006 নং ফেডারেল আইনের 5 ধারার অনুচ্ছেদ 255-FZ "অস্থায়ী অক্ষমতা এবং মাতৃত্বের সাথে সংযোগের ক্ষেত্রে বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমা সম্পর্কে" বলে যে অস্থায়ী অক্ষমতা সুবিধাগুলি শুধুমাত্র বীমাকৃত ব্যক্তিদেরই নয়। কর্মসংস্থান চুক্তির সময়কালে, কিন্তু সেই ক্ষেত্রেও যেখানে রোগ বা আঘাত তার বৈধতা শেষ হওয়ার তারিখ থেকে 30 ক্যালেন্ডার দিনের মধ্যে ঘটেছে।

বরখাস্তের পরে কর এবং অর্থপ্রদানের হিসাব

শ্রম আইনের জন্য কর্মচারীর শেষ কর্মদিবসে নিয়োগকর্তাকে তাকে কাজ করা ঘন্টার মজুরি দিতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 140 অনুচ্ছেদ) এবং ক্ষতিপূরণ দিতে হবে। অব্যবহৃত ছুটি(রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 127 অনুচ্ছেদের অংশ 1)। একটি যৌথ বা কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্যান্য অর্থপ্রদান স্থাপন করা অনুমোদিত।

সুতরাং, শ্রম কোডের 178 অনুচ্ছেদের 4 অংশে বলা হয়েছে যে শ্রম বা সম্মিলিত চুক্তিগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 178 অনুচ্ছেদের 1-3 অংশের জন্য প্রদত্ত বিচ্ছেদ সুবিধাগুলি না শুধুমাত্র প্রদানই প্রতিষ্ঠা করতে পারে, তবে পরিমাণ বৃদ্ধিও করতে পারে। বিচ্ছেদ সুবিধার।

বরখাস্তের পরে, কর্মচারীকে কাজ করা ঘন্টার জন্য মজুরি, অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ এবং কিছু ক্ষেত্রে, বিচ্ছেদ বেতন দেওয়া হয়।

প্রথম দুটি পেমেন্ট সাপেক্ষে:

• ব্যক্তিগত আয়কর (রাশিয়ান ফেডারেশনের ট্যাক্স কোডের ধারা 1, নিবন্ধ 210);
• বীমা প্রিমিয়াম (ক্লজ 1, জুলাই 24, 2009 নং 212-FZ এর ফেডারেল আইনের 7 অনুচ্ছেদ "এ বীমা প্রিমিয়ামের উপর পেনশন তহবিলরাশিয়ান ফেডারেশনের, রাশিয়ান ফেডারেশনের সামাজিক বীমা তহবিল, ফেডারেল বাধ্যতামূলক চিকিৎসা বীমা তহবিল এবং টেরিটোরিয়াল বাধ্যতামূলক চিকিৎসা বীমা তহবিল)।

মজুরি এবং ক্ষতিপূরণের পরিমাণ মজুরির জন্য করদাতার ব্যয়ের অন্তর্ভুক্ত (রাশিয়ান ফেডারেশনের ট্যাক্স কোডের 255 অনুচ্ছেদের অংশ 1)।

মজুরি আঘাতের জন্য অবদানের সাপেক্ষে (কর্মক্ষেত্রে দুর্ঘটনার বিরুদ্ধে বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমা বাস্তবায়নের জন্য গণনা, হিসাব এবং তহবিল ব্যয়ের নিয়মের ধারা 3 এবং পেশাগত রোগ, 02.03.2000 নং 184 এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত)।

ক্ষতিপূরণ আঘাতের জন্য অবদানের সাপেক্ষে নয় (প্রদানের তালিকার ধারা 1 যার জন্য বীমা প্রিমিয়াম রাশিয়ার FSS-এ চার্জ করা হয় না, 07.07.99 নং 765-এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত)।

সীমার মধ্যে বিচ্ছেদ বেতন ব্যক্তিগত আয়কর, বীমা প্রিমিয়াম (উপঅনুচ্ছেদ “e”, অনুচ্ছেদ 2, অংশ 1, জুলাই 24, 2009 নং 212-FZ এর ফেডারেল আইনের অনুচ্ছেদ 9) সাপেক্ষে নয়। অবদান (প্রদানের তালিকার অনুচ্ছেদ 1, যার জন্য বীমা প্রিমিয়াম রাশিয়ার এফএসএসে চার্জ করা হয় না), শ্রম ব্যয়ের অংশ হিসাবে আয়করের জন্য করযোগ্য ভিত্তি হ্রাস করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের ট্যাক্স কোডের ধারা 9, অনুচ্ছেদ 255) )

অ্যাকাউন্টিং-এ, মজুরি, বিচ্ছেদ বেতন এবং অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ সাধারণ ক্রিয়াকলাপের জন্য ব্যয়ের সাথে সম্পর্কিত (ধারা 5 PBU 10/99)।

তাদের কর্মচারীদের জমা এবং অর্থ প্রদান নিম্নলিখিত এন্ট্রিগুলিতে প্রতিফলিত হয়:

ডেবিট 20 (23, 25, 26, 29, 44) ক্রেডিট 70 - বরখাস্তের পরে কর্মচারীকে অর্থ প্রদান করা হয়েছিল;

ডেবিট 70 ক্রেডিট 68 উপ-অ্যাকাউন্ট "ব্যক্তিগত আয়কর নিষ্পত্তি" - এই ট্যাক্সের অধীন পেমেন্ট থেকে ব্যক্তিগত আয়কর আটকানো হয়;

ডেবিট 70 ক্রেডিট 50 (51) - কর্মচারীকে অর্থ প্রদান করা হয়েছে (তালিকাভুক্ত)।

Gavrikova I. A., জার্নাল "বেতন" এর সিনিয়র বৈজ্ঞানিক সম্পাদক

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শুধুমাত্র সেই ক্ষেত্রেই সমাপ্ত হয় যা আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয়। একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি, যা পর্যাপ্ত কারণ ছাড়াই নিয়োগকর্তার অনুরোধে সমাপ্ত হয়, একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয়।

নিয়োগকর্তাদের অস্থায়ী চুক্তি জারি করার অধিকার রয়েছে যখন একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য কর্মসংস্থান সম্পর্ক স্থাপন করা যায় না। এই ধরনের চুক্তি করা হয়:

• শুধুমাত্র আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে;
• কাজের প্রকৃতি দেওয়া;
• কাজের শর্ত বিবেচনায় নেওয়া।

স্থির-মেয়াদী চুক্তি জারি করার জন্য দুটি ধরণের ভিত্তি রয়েছে: বাধ্যতামূলক এবং পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা। অন্য কথায়, আইনটি পরিস্থিতিগুলিকে পৃথক করে যখন একটি অস্থায়ী চুক্তি দলগুলির ইচ্ছাকে বিবেচনা না করে শেষ করা হয় এবং যখন এটি পক্ষগুলির ব্যক্তিগত অনুরোধে তৈরি করা হয়।

শ্রম কোডে ভিত্তিগুলির একটি বন্ধ তালিকা রয়েছে যার ভিত্তিতে একটি অস্থায়ী চুক্তি সম্পন্ন করা হয়। যদি একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি এই ভিত্তিগুলি অনুসারে সমাপ্ত না হয় তবে এটি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত বলে মনে করা হয়।

আসুন প্রতিটি ধরণের ফাউন্ডেশনকে আরও ঘনিষ্ঠভাবে দেখে নেওয়া যাক।

নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি বাধ্যতামূলক:

• অস্থায়ী কাজের সময়কালের জন্য, যার মেয়াদ দুই মাসের কম;
• নাগরিকদের বিদেশে কাজের জন্য পাঠানো হয়েছিল;
• মৌসুমী কাজের সময়কালের জন্য;
• অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্বের সময়কালের জন্য;
• ব্যক্তিরা একটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদন করার জন্য একটি পূর্বনির্ধারিত সময়ের জন্য তৈরি করা কোম্পানিগুলিতে চাকরি পান;
• যে চাকরির জন্য কর্মচারীদের নিয়োগ দেওয়া হয় সেগুলি সংস্থা সাধারণত যে কাজগুলি করে থাকে তার থেকে আলাদা;
• কাজ কিছু সময়ের জন্য উত্পাদন বৃদ্ধির সাথে যুক্ত;
• নাগরিকদের সিভিল সার্ভিসে পাঠানো হয়;
• ব্যক্তিদের কাজের জন্য নিয়োগ করা হয়, যার শেষ একটি নির্দিষ্ট তারিখ দ্বারা নির্ধারণ করা যায় না;
• একটি ইন্টার্নশিপ পাস;
• একটি নির্বাচনী অফিসে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের জন্য নির্বাচন;
• কর্মসংস্থান সংস্থাগুলি দ্বারা নাগরিকদের কাজে পাঠানো হয়।

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে, চুক্তিটি সমাপ্ত হয়:

• নাগরিকদের সাথে যারা ছোট ব্যবসায় নিযুক্ত নিয়োগকর্তাদের সাথে চাকরি পান, তাদের কর্মচারীর সংখ্যা পঁয়ত্রিশ জনের কম (যদি সংস্থাটি খুচরা বাণিজ্যে নিযুক্ত থাকে - বিশ জনের বেশি নয়);
• পেনশনভোগীদের সাথে;
• নাগরিকদের সাথে যারা, তাদের স্বাস্থ্যের কারণে, শুধুমাত্র অস্থায়ীভাবে কাজ করতে পারে;
• সুদূর উত্তরে অবস্থিত কোম্পানিতে চাকরি পান এমন ব্যক্তিদের সাথে;
• একটি পদ পূরণ করার জন্য একটি প্রতিযোগিতামূলক উপায়ে নির্বাচিত নাগরিকদের সাথে;
• জন্য জরুরী কাজবিভিন্ন দুর্ঘটনা এবং বিপর্যয় প্রতিরোধ করার পাশাপাশি তাদের পরবর্তী পরিণতিগুলি দূর করতে;
• সৃজনশীল পেশার নাগরিকদের সাথে;
• প্রধান হিসাবরক্ষক সহ পরিচালক পদে অধিষ্ঠিত ব্যক্তিদের সাথে;
• পূর্ণ-সময়ের শিক্ষার্থীদের সাথে;
• নাগরিকদের সাথে যারা খণ্ডকালীন চাকরি পান;
• আইন দ্বারা প্রদত্ত অন্যান্য ক্ষেত্রে.

এটি লক্ষ করা উচিত যে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি সাধারণ নিয়ম অনুসারে সমাপ্ত হয়। যাইহোক, ছাড়াও সাধারণ বিধানচুক্তির পাঠ্য অন্তর্ভুক্ত করা আবশ্যক:

• একটি অস্থায়ী চুক্তি শেষ করার কারণ, সর্বদা TC এর রেফারেন্স সহ;
• চুক্তির মেয়াদ।

বর্তমান আইনের নিয়োগকর্তা দ্বারা লঙ্ঘন

যদি একটি অস্থায়ী চুক্তি সম্পাদনের সময় নিয়োগকর্তা আইনের কোনও নিয়ম লঙ্ঘন করে, কর্মচারীর তার অধিকার রক্ষা করার অধিকার রয়েছে। এটি করার জন্য, তিনি আদালতে আবেদন করতে পারেন।

আছে যদি বিতর্কিত পরিস্থিতি, আদালত একটি অস্থায়ী চুক্তিকে একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত চুক্তি হিসাবে স্বীকৃতি দেয়, যদি, তার উপসংহারে, নিয়োগকর্তা:

• চুক্তির পাঠ্যে এর বৈধতার মেয়াদ উল্লেখ করেনি;
• যে ক্ষেত্রে একটি অস্থায়ী চুক্তি শেষ করা সম্ভব সেই তালিকাটি বিবেচনায় নেয়নি;
• তিনি কেন একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য চুক্তিটি সমাপ্ত করার কারণ নির্দেশ করেননি;
• কর্মচারীকে নির্ধারিত অধিকার ও নিশ্চয়তা প্রদান করেনি।

যদি একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা অবৈধ হয়, তাহলে আদালত নিয়োগকর্তাকে বাধ্য করবে:

• পূর্ববর্তী অবস্থানে কর্মচারীর পুনর্বহাল;
• বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির সময়ের জন্য কর্মচারীকে মজুরি প্রদান;
• অ-আর্থিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ।

এটি লক্ষণীয় যে আদালত একটি অস্থায়ী চুক্তিকে চুক্তির সমাপ্তির পরেই নয়, তার বৈধতার সময়ও একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত চুক্তি হিসাবে স্বীকৃতি দিতে পারে।

চুক্তির মেয়াদ পরিবর্তন

অস্থায়ী চুক্তির মেয়াদ পরিবর্তন করা সম্ভব কিনা তা নিয়োগকর্তারা প্রায়ই ভাবছেন।

দ্বারা সাধারণ নিয়মবৈধতার মেয়াদ বৃদ্ধি অস্থায়ী চুক্তিনিষিদ্ধ. যাইহোক, সব নিয়মের ব্যতিক্রম আছে। সুতরাং, এই পরিস্থিতিতে, এমন কিছু ক্ষেত্রে রয়েছে যেখানে নিয়োগকর্তা চুক্তির মেয়াদ বাড়ানোর জন্য (এবং কখনও কখনও বাধ্যও হতে পারেন)। এই ব্যতিক্রমগুলি সাপেক্ষে, চুক্তির মেয়াদ এর সাথে বাড়ানো যেতে পারে:

• উচ্চতর কর্মচারী শিক্ষা প্রতিষ্ঠানএকটি পূর্বে দখল করা অবস্থান পূরণ করার জন্য একটি প্রতিযোগিতামূলক উপায়ে নির্বাচিত;
• ক্রীড়াবিদ;
• গর্ভবতী মায়েরা (যদি একজন মহিলা এক্সটেনশনের জন্য একটি আবেদন লেখেন এবং একজন ডাক্তারের কাছ থেকে একটি শংসাপত্র প্রদান করেন)।

এই তিনটি ক্ষেত্রেই চুক্তির মেয়াদ বাড়ানো সম্ভব। অন্যান্য ক্ষেত্রে চুক্তির মেয়াদ বাড়ানোর জন্য, আপনি চুক্তির পাঠ্য পরিবর্তন করতে পারেন। এটি একটি অতিরিক্ত চুক্তি স্বাক্ষরের মাধ্যমে করা যেতে পারে।

এর সহায়তায় চুক্তি নবায়ন করা চুক্তি, নিয়োগকর্তাদের মনে রাখা উচিত যে সর্বাধিক অনুমোদিত পুনর্নবীকরণ সময়কাল পাঁচ বছর। এছাড়াও, চুক্তির মেয়াদ বাড়ানোর জন্য, যে ভিত্তির ভিত্তিতে চুক্তিটি সম্পন্ন করা হয়েছিল তা অবশ্যই সংরক্ষণ করতে হবে।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি বাড়ানোর শর্ত সম্পর্কে আরও তথ্যের জন্য, পড়ুন।

বিশেষত, এই নিবন্ধটি এমন ক্ষেত্রেগুলির জন্য সরবরাহ করে যেখানে সম্পাদিত কাজের প্রকৃতি এবং শর্তগুলির উপর নির্ভর করে এই ধরনের একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয়:

• একজন অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের সময়কালের জন্য কাজ করুন, যিনি কাজের জায়গা ধরে রাখেন;

একটি উদাহরণ: একজন কর্মচারী মাতৃত্বকালীন ছুটিতে যান, এবং তারপরে পিতামাতার ছুটিতে, নিয়োগকর্তা অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্বের সময়কালের জন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করেন।

আরো আছে কঠিন পরিস্থিতি: কর্মচারী প্রথমে একটি সন্তানের যত্ন নেওয়ার জন্য ছুটিতে যায়, তারপরে দ্বিতীয় সন্তানের জন্য ইত্যাদি। অতিরিক্ত চুক্তির উপসংহার না করার জন্য এবং শব্দ উদ্ভাবন না করার জন্য, একটি ভিত্তি হিসাবে লিখতে ভাল: "অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্বের সময়কালের জন্য, পুরো নাম"।

দ্বিতীয় কঠিন কেস: একজন কর্মচারী মাতৃত্বকালীন ছুটিতে গিয়েছিলেন, তার জায়গায় অন্য একজন কর্মচারী নেওয়া হয়েছিল, যিনি কিছুক্ষণ পরেও ছুটিতে গিয়েছিলেন। এই পরিস্থিতিতে, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, বিশেষজ্ঞরা ভিত্তি প্রণয়ন করার সময় সমস্ত অনুপস্থিত কর্মচারীদের তালিকাভুক্ত করার পরামর্শ দেন।

কোন শর্তাবলীর অধীনে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হবে তা উল্লেখ করা গুরুত্বপূর্ণ। যদি একজন কর্মচারী ছুটিতে যান, তবে আমরা এভাবে লিখি: "কর্মসংস্থান চুক্তিটি অনুপস্থিত কর্মচারী, পুরো নাম, কাজের জন্য প্রস্থানের সাথে সমাপ্ত হয়।" যদি দু'জন কর্মচারী চলে যায় (উপরে বর্ণিত জটিল ক্ষেত্রে), এবং তৃতীয় একজন তাদের পরিবর্তে কাজ করে, তাহলে আমরা শর্তটি নিম্নরূপ প্রণয়ন করি: "অনুপস্থিত কর্মচারী, পুরো নাম বা পুরো নাম প্রস্থানের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়।" তাদের মধ্যে একজন ছুটি থেকে বের হলে, এর ভিত্তিতে, তৃতীয় কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হবে।

এই যে দয়া করে নোট করুন একমাত্র মাটিযখন নিয়োগকর্তার অস্থায়ী কর্মীকে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির তিন দিন আগে অবহিত করার প্রয়োজন হয় না। মূল কর্মচারী যেদিন চলে যায় সেদিনই কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ হয়।

• অস্থায়ী কাজের সময়কালের জন্য - দুই মাস পর্যন্ত;

ধরা যাক আপনি আপনার কোম্পানিতে কিছু প্রক্রিয়া স্বয়ংক্রিয় করার জন্য একজন আইটি বিশেষজ্ঞ নিয়োগ করেন। এই ধরনের ক্ষেত্রে, একটি নাগরিক আইন চুক্তি শেষ করার পরামর্শ দেওয়া হয়, তবে কিছু নিয়োগকর্তা এখনও একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি পছন্দ করেন, যেখানে অবস্থান নির্দেশ করার প্রয়োজনও হয় না। আপনি সহজভাবে বলতে পারেন যে "কর্মী অমুক কাজের জন্য গৃহীত হয়"।

এই ধরনের ক্ষেত্রে কোন প্রবেশনারি সময় নেই. একই সময়ে, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তিতে কাজের সমাপ্তি ঠিক করা গুরুত্বপূর্ণ - উদাহরণস্বরূপ, সম্পাদিত কাজের একটি কাজ অঙ্কন করে। সুতরাং, আপনি লিখতে পারেন যে চুক্তির মেয়াদটি সম্পাদিত কাজের একটি কাজের প্রস্তুতির সাথে কাজ শেষে নির্ধারিত হয়।

• ঋতু কাজ সঞ্চালন, যখন কারণে প্রাকৃতিক অবস্থাকাজ শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে করা যেতে পারে;

কাজটি মৌসুমী কিনা তা নির্ধারণ করতে, আপনি অনুমোদিত মৌসুমী কাজের তালিকা দ্বারা নির্দেশিত হতে পারেন। উপরন্তু, দ্বারা অনুমোদিত তালিকা, এবং দরকারী হবে.

• বিদেশে কাজ করতে পাঠানো ব্যক্তিদের সাথে;
• নিয়োগকর্তার স্বাভাবিক ক্রিয়াকলাপগুলির বাইরে চলে যাওয়া কাজ সম্পাদন করা এবং ইচ্ছাকৃতভাবে অস্থায়ী (এক বছর পর্যন্ত) উত্পাদনের সম্প্রসারণ বা প্রদত্ত পরিষেবার পরিমাণের সাথে যুক্ত কাজ করা;
• একটি পরিচিত সময়ের জন্য তৈরি করা সংস্থাগুলিতে বা পরিচিত কাজ সম্পাদনের জন্য ব্যক্তিদের সাথে কাজ করা;
• একটি পরিচিত কাজ সম্পাদনের জন্য নিয়োগকৃত ব্যক্তিদের সাথে যেখানে এটির সমাপ্তি একটি নির্দিষ্ট তারিখ দ্বারা নির্ধারণ করা যায় না;
• অনুশীলন, বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ বা অতিরিক্ত সম্পর্কিত কাজ সম্পাদন করা বৃত্তিমূলক শিক্ষাএকটি ইন্টার্নশিপ আকারে।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি এমন ব্যক্তিদের সাথে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে সমাপ্ত করা যেতে পারে যারা ক্ষেত্রের ক্ষুদ্র উদ্যোগে নিযুক্ত রয়েছে খুচরা 35 জনের বেশি লোকের কর্মী বা ভোক্তা পরিষেবা খাতের উদ্যোগে, যেখানে 20 জন লোক নিয়োগ করে। এই ধরনের কর্মসংস্থান চুক্তি বৃদ্ধ বয়সের পেনশনভোগী বা ব্যক্তিদের চাকরির ক্ষেত্রেও সম্ভব, যাদের স্বাস্থ্যের অবস্থার কারণে, শুধুমাত্র একটি অস্থায়ী প্রকৃতির কাজ করার অনুমতি দেওয়া হয়।

অন্তর্ভুক্ত করা মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ অতিরিক্ত শর্তসমূহএকটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহারে। যথা, আপনাকে নির্দিষ্ট করতে হবে:

• চুক্তির সমাপ্তির কারণ এবং শ্রম কোডের প্রাসঙ্গিক নিবন্ধ;
• চুক্তির সময়কাল (একটি নির্দিষ্ট তারিখ বা একটি ঘটনার সংঘটন)।

সমস্ত নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান সম্পর্ক সাধারণত 5 বছরের মধ্যে সীমাবদ্ধ। তবে এই সময়ের মধ্যে শ্রম নীতিপৃথক সময়কাল নির্দেশ করে - উদাহরণস্বরূপ, অস্থায়ী কাজের সময়কালের জন্য - দুই মাস পর্যন্ত, কাজের কার্য সম্পাদনের জন্য যা সংস্থার স্বাভাবিক ক্রিয়াকলাপের বাইরে যায় - এক বছর পর্যন্ত।

শ্রম কোডে নির্দিষ্ট কিছু শ্রেণীর শ্রমিকদের জন্য একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি সম্পর্কিত নিয়ম রয়েছে এবং কিছু ক্ষেত্রে:

• শিক্ষাবিদদের জন্য। আদর্শটি এতে প্রণয়ন করা হয়: যখন একটি প্রতিষ্ঠানের একজন কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে পূর্বে দখল করা একটি পদ পূরণের জন্য একটি প্রতিযোগিতার মাধ্যমে নির্বাচিত হয় শিক্ষক, যা শিক্ষণ কর্মীদের বোঝায়।
• গর্ভবতী কর্মীদের জন্য। আদর্শটি এতে নির্দিষ্ট করা হয়েছে: "একজন মহিলার গর্ভাবস্থায় একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হলে, নিয়োগকর্তা তার লিখিত আবেদনের উপর এবং গর্ভাবস্থার অবস্থা নিশ্চিত করার জন্য একটি মেডিকেল শংসাপত্র উপস্থাপনের পরে বাধ্য হন। গর্ভাবস্থার শেষ পর্যন্ত কর্মসংস্থান চুক্তির বৈধতা প্রসারিত করুন।"

একজন গর্ভবতী কর্মচারীর কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ বাড়ানো যাবে না যদি এটি কাজ করতে যাওয়া একজন অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের সময়কালের জন্য সমাপ্ত হয় এবং সংস্থার হয় উপযুক্ত যোগ্যতার কাজ না থাকে বা নিম্ন বেতনের কাজ যা কর্মচারী তার স্বাস্থ্যের অবস্থা বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারে, বা এমন কাজ আছে, তবে কর্মচারী অনুবাদের সাথে একমত নন। এই ক্ষেত্রে, গর্ভবতী কর্মচারীকে সাধারণ পদ্ধতি অনুসারে তার কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার সময় বরখাস্ত করা যেতে পারে।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি পুনর্নবীকরণ

কিছু ক্ষেত্রে, এমন একজন কর্মচারীর সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার প্রয়োজনীয়তার প্রশ্ন উত্থাপিত হয় যিনি পূর্বে এই ধরনের চুক্তির অধীনে কাজ করেছেন, কিন্তু চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়ে গেছে। এবং শ্রম কোডে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি পুনর্নবীকরণের উপর সরাসরি নিষেধাজ্ঞা নেই, তবে বিদেশে একটি রাশিয়ান প্রতিনিধি অফিসে কাজ করার জন্য প্রেরিত একজন কর্মচারীর সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি পুনর্বিবেচনা করার জন্য নিয়োগকর্তার অধিকারকে সরাসরি নির্দেশ করে।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি পুনর্নবীকরণ করার জন্য, কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার সাথে যোগাযোগ কর্মীকে বরখাস্ত করা এবং একটি নতুন নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে তাকে পুনরায় নিয়োগ করা, এতে উপযুক্ত ভিত্তি নির্দেশ করা প্রয়োজন। প্রায়শই, এইচআর বিশেষজ্ঞরা পরামর্শ দেন যখন পূর্ববর্তী চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার পরপরই একটি নতুন নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি আঁকবেন, অন্য ভিত্তি বা অন্য শ্রম ফাংশন নির্দেশ করুন।

যখন একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি একটি অনির্দিষ্ট চুক্তিতে "পরিবর্তন" করে

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন, একই কাজ সম্পাদনের জন্য স্বল্প সময়ের জন্য নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির বারবার সমাপ্তি অনুসারে, আদালত চুক্তিটিকে উন্মুক্ত হিসাবে স্বীকৃতি দিতে পারে।

ফেডারেল ট্যাক্স সার্ভিস একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সংশোধন করার সম্ভাবনার কথা স্মরণ করে, এর মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখ পরিবর্তনের শর্তাবলী সহ। এই ক্ষেত্রে, শুধুমাত্র চুক্তি স্বাক্ষর করে পরিবর্তন করা হয় ()।

যদি একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি 5 বছরের বেশি সময়ের জন্য সমাপ্ত হয়, তাহলে সম্ভবত একটি বিরোধের ক্ষেত্রে, আদালত এটিকে একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত চুক্তি হিসাবে পুনরায় শ্রেণীবদ্ধ করতে পারে। একই পরিণতি এমন পরিস্থিতিতে ঘটতে পারে যেখানে বেশ কয়েকটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয়েছে, যার মোট সময়কাল 5 বছরের বেশি, যেমন উল্লেখ করা হয়েছে।

কর্মসংস্থান চুক্তির জরুরী প্রকৃতির শর্তাবলী অবৈধ হয়ে যায় যদি উভয় পক্ষই চুক্তির অবসানের দাবি না করে এবং যদি কর্মচারী কাজ চালিয়ে যায় ()। যদি এই শর্তগুলি পূরণ করা হয়, তাহলে চুক্তিটি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয়। একই সময়ে, আইন একটি অতিরিক্ত চুক্তি স্বাক্ষর করে কর্মসংস্থান চুক্তি সংশোধন করার প্রয়োজনীয়তার জন্য প্রদান করে না। একই সময়ে, Rostrud সুপারিশ করে যে এই ধরনের একটি চুক্তি শেষ করা হবে। এই ক্ষেত্রে, আপনাকে কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করার দরকার নেই।

হাসপাতাল এবং নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি

কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়ে গেলে এবং কর্মচারী অসুস্থ ছুটিতে থাকলে কী করবেন? এ ক্ষেত্রে তাকে কি চাকরিচ্যুত করা যাবে?

শুধুমাত্র নিয়োগকর্তার উদ্যোগে অসুস্থ ছুটিতে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা অসম্ভব। যেহেতু কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়া নিয়োগকর্তার উপর নির্ভর করে না এবং প্রযোজ্য হয় না সাধারণ স্থলবরখাস্তের জন্য, তবে এই ক্ষেত্রে অসুস্থ ছুটি বরখাস্তের জন্য বাধা হবে না।

অবৈধভাবে এই ধরনের চুক্তিতে প্রবেশ করে, নিয়োগকর্তা বড় ঝুঁকির মধ্যে রয়েছে। নিবন্ধে আপনি 2020 এর জন্য বিশেষজ্ঞ টিপস এবং একটি নমুনা পাবেন।

কখন একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে হবে

শ্রম সম্পর্ক একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য ডিফল্টরূপে প্রতিষ্ঠিত হয়। কিন্তু কখনও কখনও, আসন্ন কাজের বিশেষ প্রকৃতি বা এটি বাস্তবায়নের শর্তগুলির কারণে, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি বাধ্যতামূলক বা স্বেচ্ছাসেবী ভিত্তিতে সমাপ্ত হয়। একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শিল্পের অংশ 1 এ তালিকাভুক্ত পরিস্থিতিতে সমাপ্ত হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59। পৃথকভাবে, এমন কিছু ক্ষেত্রে রয়েছে যখন নিয়োগকর্তার পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার অধিকার রয়েছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59 অনুচ্ছেদের অংশ 2)।

খাঁচা। যে ক্ষেত্রে আপনি একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি করতে পারেন

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি কখন প্রয়োজন?

• মৌসুমী বা অস্থায়ী (দুই মাস পর্যন্ত) কাজ;
• বিদেশে কাজ;
• কর্মচারীকে অস্থায়ী কর্মসংস্থানের জন্য কর্মসংস্থান পরিষেবা দ্বারা পাঠানো হয়;
• বিকল্প বেসামরিক সেবা;
• কর্মচারী বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ, শিল্প অনুশীলন, ইন্টার্নশিপের কাঠামোর মধ্যে কাজ করে;
• একজন কর্মচারী একটি নির্বাচনী অবস্থানে নির্বাচিত হন;
• কর্মচারী একটি সীমিত সময়ের জন্য প্রতিষ্ঠিত একটি সংস্থায় প্রবেশ করে বা নিয়োগকর্তার স্বাভাবিক ক্রিয়াকলাপের বাইরে কাজ করে;
• যদি একজন কর্মচারী অস্থায়ীভাবে একজন অনুপস্থিত প্রধান কর্মচারীর দায়িত্ব পালন করেন, যিনি ছুটি, ডিক্রি, অসুস্থ ছুটি ইত্যাদির জন্য কাজের জায়গা ধরে রাখেন।

টেবিল। একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার ক্ষেত্রে (সাধারণ ক্ষেত্রে এবং চুক্তি দ্বারা)

সম্পূর্ণ টেবিল ডাউনলোড করুন

মনোযোগ!নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মীদের সাথে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি শেষ করার অতিরিক্ত ভিত্তি - পেশাদার ক্রীড়াবিদ এবং প্রশিক্ষক - শিল্পে রয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 348.2।

একটি অস্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকার সময়, জরুরিতার কারণটি নির্দেশ করতে ভুলবেন না। প্রথমে নিশ্চিত করুন যে এটি তালিকায় অন্তর্ভুক্ত রয়েছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 59), অন্যথায় জিআইটির নির্দেশাবলী এবং জরিমানা এড়ানো কঠিন হবে। সিস্তেমা কাদরী বিশেষজ্ঞরা আপনার জন্য প্রস্তুত করেছেন সুবিধাজনক টেবিল: ডাউনলোড করুন, হাতে রাখুন এবং প্রয়োজনে উল্লেখ করুন। দুর্ভাগ্যবশত, প্রতি সেকেন্ড ফিক্সড-টার্ম কন্ট্রাক্ট তৈরি করার সময় ভুল করা হয়।

সিস্টেম পার্সনেল এ ডাউনলোড করুন

যদি নির্দেশিত জরুরী ভিত্তিতে আইনি প্রয়োজনীয়তা মেনে না চলে, তত্ত্বাবধায়ক কর্তৃপক্ষসিদ্ধান্ত নিতে পারে যে চুক্তিটি বেআইনিভাবে শেষ হয়েছে এবং নিয়োগকর্তাকে জরিমানা প্রয়োগ করতে পারে। "পার্সোনেল সিস্টেমে" - জরিমানা সম্পূর্ণ তালিকা .

উদাহরণ:

আলফা কোম্পানী N. উপসংহারে পৌঁছেছে এবং বাসস্থানের জায়গায় কর্মচারীর অস্থায়ী নিবন্ধনের মাধ্যমে জরুরিতাকে ন্যায্যতা দিয়েছে। একটি নির্ধারিত পরিদর্শনের সময়, পরিদর্শক এই ধরনের ন্যায্যতার অবৈধতার দিকে দৃষ্টি আকর্ষণ করেছিলেন। ফলস্বরূপ, নিয়োগকর্তাকে আর্টের অধীনে জরিমানা দিতে হয়েছিল। 30,000 রুবেল পরিমাণে রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের 5.27, এবং আদালতের মাধ্যমে কর্মসংস্থান অনির্দিষ্টকাল হিসাবে স্বীকৃত ছিল। এখন প্রহরী এন. পুরো সময়ের ভিত্তিতে আলফাতে কাজ করে।

নিয়োগকর্তার কাছে প্রমাণ থাকা গুরুত্বপূর্ণ যে কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীর ভিত্তিতে কাজ করতে যাচ্ছে নিজের ইচ্ছা. এই প্রয়োজন যাতে, ঘটনা সংঘর্ষের পরিস্থিতিএকটি জরুরী চুক্তি শেষ করার জন্য প্রধান শর্ত নিশ্চিত করুন - উভয় পক্ষের স্বেচ্ছায় সম্মতি।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহারের জন্য নথির প্রস্তুতি

চুক্তি স্বাক্ষর করার পরে, নিয়োগকর্তাকে আরও 3টি নথি জারি করতে হবে। আমরা আপনাকে বলব কিভাবে.

চাকরির আদেশ জারি করুন. এই ধরনের আদেশের একটি বিনামূল্যের ফর্ম থাকতে পারে বা ফর্ম নং T-1 এর সাথে মিল থাকতে পারে৷ আদেশটি অবশ্যই নিয়োগ চুক্তির সমাপ্তির তারিখ নির্দেশ করবে। যদি এই ধরনের একটি তারিখ নির্ধারণ করা না যায়, তাহলে ইভেন্টটি ইঙ্গিত করা প্রয়োজন যেটি ঘটলে কর্মসংস্থান চুক্তিটি সমাপ্ত বলে বিবেচিত হবে।

কাজের বইতে কর্মসংস্থানের রেকর্ড লিখুন. নথির কলামে থাকা তথ্য সহ অন্যান্য কার্যকর হওয়া নথির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হওয়া উচিত। একই সময়ে, কাজের বইতে কর্মসংস্থানের জরুরী প্রকৃতির একটি ইঙ্গিত তৈরি করা হয় না।

একটি ব্যক্তিগত কর্মচারী কার্ড তৈরি করুন. যদি এই নথির জন্য ফর্ম নং T-2 ব্যবহার করা হয়, তাহলে "কাজের প্রকৃতি" বিভাগে অস্থায়ী ধরনের কর্মসংস্থানের একটি ইঙ্গিত দেওয়া হয়। III বিভাগে "কর্মসংস্থান, অন্য চাকরিতে স্থানান্তর" কাজের বইতে করা এন্ট্রি পুনরাবৃত্তি করুন। কর্মচারীকে অবশ্যই স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে এই রেকর্ডের সাথে পরিচিত হতে হবে।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য সর্বাধিক মেয়াদ

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি পাঁচ বছর পর্যন্ত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 58 অনুচ্ছেদের অংশ 1) জন্য সমাপ্ত হয়। ন্যূনতম থ্রেশহোল্ড আইন দ্বারা সেট করা নেই, তাই কয়েক মাস বা এমনকি সপ্তাহের জন্য একজন অস্থায়ী কর্মী নিয়োগ করা সম্ভব, কিন্তু পাঁচ বছর এবং একদিনের জন্য এটি আর সম্ভব নয়।

মনোযোগ!একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি বাড়ানো হয় না, তবে তিন শ্রেণীর কর্মীদের - ক্রীড়াবিদ, বিশ্ববিদ্যালয়ের কর্মচারী এবং গর্ভবতী মহিলাদের জন্য একটি ব্যতিক্রম করা হয়েছে।

যদি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়ে যায় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 79 অনুচ্ছেদের অংশ 1)।

ত্রুটি ছাড়াই একটি "জরুরী" কর্মচারীর বরখাস্ত প্রক্রিয়া করার জন্য, "পার্সোনেল সিস্টেম" এক্সপ্রেস পরিষেবা ব্যবহার করুন

এখন সুবিধা নিন

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি একটি ব্যতিক্রম হিসাবে তৈরি করা হয়, যখন শ্রম সম্পর্ক স্থায়ী ভিত্তিতে স্থাপন করা যায় না, পাঁচ বছর পর্যন্ত সময়ের জন্য। বৈধতার সময়কাল নির্দিষ্ট না হলে, কর্মসংস্থানটি অনির্দিষ্টকালের জন্য বিবেচিত হবে। যদি পর্যাপ্ত কারণ ছাড়াই সময়সীমা নির্ধারণ করা হয়, নিয়োগকর্তা আদালতে জরিমানা এবং চুক্তির পুনরায় যোগ্যতার সম্মুখীন হন।

এই নিবন্ধে, আমরা দেখব কিভাবে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি তৈরি করা হয় এবং কেন এটি প্রয়োজনীয় এবং এটি কী ভূমিকা পালন করে তাও খুঁজে বের করব।

শর্তাবলী এবং মৌলিক ধারণা

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি হল একটি নথি যার অধীনে একজন কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য কাজ করবে। এই ক্ষেত্রে বস উপসংহারে পৌঁছেছেন যে এই সময়ের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, কর্মসংস্থানের সম্পর্ক সম্পূর্ণ হবে।

কিছু নির্দিষ্ট কারণের কারণে লোকেরা এই ধরনের চুক্তি ঠিক করার সিদ্ধান্ত নেয়, উদাহরণস্বরূপ, যদি চাকরিপ্রার্থী একটি ওপেন-এন্ডেড চুক্তি করার অধিকারী না হয়:

1. যার কারণে এর আগে দখলে থাকা কর্মচারী মো শূন্যপদ, উপরে এই মুহূর্তেমাতৃত্বকালীন ছুটিতে আছেন (আইনটি প্রতিষ্ঠিত করে যে এই অবস্থানটি এখনও সেই কর্মচারীর অন্তর্গত)।
2. মৌসুমী কাজের সাথে সম্পর্কিত, যখন, উদাহরণস্বরূপ, একটি ফসল কাটার যন্ত্রের প্রয়োজন হয় এবং সংস্থাটি সরবরাহ করতে পারে না দক্ষ কাজঅতিরিক্ত শ্রমিক নিয়োগ না করে।
3. একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ, যেখানে বর্তমানে কর্মচারী নিয়োগ করা হয়, স্থায়ী নয় এবং প্রায় 2 মাস স্থায়ী হয়। উদাহরণস্বরূপ, যদি একটি কোম্পানি বিজ্ঞাপন ব্যবহার করতে চায়, তাহলে এখন এটির প্রবর্তকদের প্রয়োজন (দেখুন) যারা রাস্তায় লিফলেট বিতরণ করে সংগঠনটিকে "প্রচার" করবে।
4. নতুন কর্মীদেরও প্রয়োজন হতে পারে যদি কোম্পানিটি সবেমাত্র "বাইরে যেতে" শুরু করে, তাই একজন ডিজাইনারকে একটি লোগো তৈরি করতে বা একটি ওয়েবসাইট তৈরি করতে হবে।
5. সংস্থাটির এখন এমন লোকদের প্রয়োজন যারা একই এলাকায় জড়িত থাকবে: ইন্টার্ন, প্রশিক্ষণার্থী ইত্যাদি।
6. এমন পরিস্থিতিও রয়েছে যখন একটি ওপেন-এন্ডেড চুক্তি শেষ করা সম্ভব, তবে আইনের ভিত্তিতে কর্মচারীর পক্ষে সংস্থায় কাজ শেষ করার জন্য একটি নির্দিষ্ট তারিখ নির্ধারণ করা ভাল।

কে প্রায়শই এই জাতীয় ব্যক্তিদের বৃত্তে অন্তর্ভুক্ত থাকে:

• ম্যানেজার, তাদের ডেপুটি এবং একজন বিশেষজ্ঞ অ্যাকাউন্টিংকোম্পানি;
• পূর্ণ-সময় অধ্যয়নরত ছাত্র যারা;
• খণ্ডকালীন শ্রমিক;
• মানুষ যারা জরুরী পরিস্থিতি প্রতিরোধে কাজ করে;
• পেনশনভোগীরা একটি নির্দিষ্ট বয়সে পৌঁছানোর পরে পুনরায় নিয়োগপ্রাপ্ত এবং প্রতিবন্ধী ব্যক্তিরা যারা দুর্বল স্বাস্থ্যের কারণে স্থায়ী ভিত্তিতে কাজ করতে পারে না;
• স্বতন্ত্র উদ্যোক্তাদের কর্মচারী, যেখানে সংখ্যা 35 জনের বেশি নয়;
• সমুদ্র এবং নদী জাহাজে শ্রমিক;
• যে ব্যক্তিরা সুদূর উত্তরের অঞ্চলে যাওয়ার জন্য কাজ খুঁজছেন;
• সৃজনশীল কর্মীরা (লেখা, থিয়েটার, সিনেমা, সার্কাস)।

আপনি যদি পেশাগুলির সম্পূর্ণ তালিকা দেখতে চান তবে সমস্ত তথ্য 58 এবং 59 নিবন্ধে পাওয়া যাবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড.

নমুনা নথি

কখন একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা প্রয়োজন?

কোন ক্ষেত্রে এই ধরনের একটি ফর্ম আঁকা উচিত:

• একজন অনুপস্থিত কর্মচারীর প্রতিস্থাপনের সময়কালের জন্য যাকে এখনও তার আগের কাজের জায়গায় নিযুক্ত করা হয়েছে;
• সময়ের জন্য যখন এটি অস্থায়ী কাজ সম্পাদন করার প্রয়োজন হবে;
• মৌসুমী কাজ;
• যদি একজন ব্যক্তি বিদেশে কাজ করার জন্য স্থানান্তরিত হয়;
• নিয়োগকর্তার স্বাভাবিক ক্রিয়াকলাপ অতিক্রম করে এমন কাজের বাস্তবায়নের জন্য;
• এমন লোকেদের সাথে যারা অল্প সময়ের জন্য তৈরি একটি কোম্পানির সাথে চুক্তি করতে যাচ্ছেন;
• কর্মচারীদের সাথে যারা নির্দিষ্ট কাজ করার জন্য নিয়োগ করা হয় এমন পরিস্থিতিতে যেখানে এটি একটি নির্দিষ্ট তারিখের মধ্যে শেষ করা যায় না;
• অনুশীলনের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত কাজ বাস্তবায়নের জন্য, বা ইন্টার্নশিপের আকারে অতিরিক্ত পেশাদার শিক্ষা;
• রাজ্য এবং স্থানীয় সরকার সংস্থায়, রাজনৈতিক দল এবং অন্যান্য পাবলিক অ্যাসোসিয়েশনগুলিতে চাকরির ক্ষেত্রে;
• জনস্বাস্থ্য সুরক্ষা কর্তৃপক্ষের দ্বারা অস্থায়ী প্রকৃতির এবং জনসাধারণের কাজের জন্য পুনঃনির্দেশিত লোকদের সাথে;
• যারা এসিএস করতে যাচ্ছেন তাদের সাথে;
• আইন দ্বারা নির্ধারিত অন্যান্য পরিস্থিতিতে।

ইতিবাচক এবং নেতিবাচক বৈশিষ্ট্য

কর্মচারীর জন্য, নিম্নলিখিত ইতিবাচক বৈশিষ্ট্যগুলি চিহ্নিত করা হয়েছিল:

• কিছু সামাজিক গ্যারান্টির প্রাপ্যতা;
• এন্টারপ্রাইজের সমাপ্তির কারণে বরখাস্তের পরে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণের প্রাপ্তি;
• আইন দ্বারা নির্ধারিত সমস্ত প্রয়োজনীয়তা পূরণ হলেই একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি করা যেতে পারে।

যাইহোক, এছাড়াও নেতিবাচক বৈশিষ্ট্য আছে:

• চুক্তিটি শেষ হওয়ার কারণে কাজ ত্যাগ করা;
• পুরানো কর্মচারী ফিরে আসার কারণে বরখাস্ত;
• সন্তানের যত্ন নেওয়া প্রয়োজন এই কারণে যে অসুবিধাগুলি দেখা দিয়েছে;

যে ব্যক্তি একটি অস্থায়ী চুক্তি সম্পাদনের ক্ষেত্রে কর্মচারী নিয়োগ করেন, তার জন্য কর্মচারীর গর্ভাবস্থা তার জন্য একটি বিয়োগ হতে পারে এবং সেই অনুযায়ী, কিছু সময়ের জন্য অফিস থেকে অপসারণ হতে পারে। এই পরিস্থিতিতে, সংস্থার অস্তিত্ব বন্ধ হলেই চুক্তি বাতিল করা যাবে না।

যদি আমরা ইতিবাচক দিক সম্পর্কে কথা বলি, তবে এটি অবশ্যই বলা উচিত যে এই ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তা কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপ সম্পূর্ণরূপে নিয়ন্ত্রণ করতে পারেন।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার শর্তাবলী কি?

শ্রম কোড মৌলিক প্রয়োজনীয়তা এবং নিয়ম নির্ধারণ করে। নথিতে শর্তহীন ভিত্তি রয়েছে এবং উভয় পক্ষের চুক্তির সাথে সম্পর্কিত নথির উপসংহার রয়েছে।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি এবং এর শর্তাবলী বিবেচনা করুন:

• অন্য কর্মচারী দ্বারা কিছু সময়ের জন্য কাজের জায়গা ছেড়ে যাওয়ার কারণে চুক্তি ঠিক করা;
• অস্থায়ী বা মৌসুমী কাজের প্রতিষ্ঠা;
• বিদেশে কাজ;
• এন্টারপ্রাইজে ভলিউম বৃদ্ধির কারণে;
• যদি কোম্পানি শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য কাজ করবে;
• ভবিষ্যতের কর্মচারীর ইন্টার্নশিপের সময়কালে;
• প্রশ্নে খালি পদে সংযুক্তির সময়;
• একটি নির্বাচিত সংস্থার অস্থির তহবিল সহ;
• শ্রম বিনিময় থেকে এবং ACS এ কাজ করার সময়।

পক্ষের চুক্তির মাধ্যমে চুক্তির প্রধান বৈশিষ্ট্য

এই ক্ষেত্রে বরখাস্তের বেশ কয়েকটি সূক্ষ্মতা থাকবে:

1. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 78 অনুচ্ছেদে তথ্য রয়েছে যে নথিটি যে কোনও সময় শেষ হতে পারে। এইভাবে, একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা যেতে পারে, এমনকি যদি সে সেই সময়ে ছুটিতে থাকে বা অসুস্থ ছুটিতে থাকে। এই ধরনের ভিত্তির সাহায্যে, বস যত তাড়াতাড়ি সম্ভব হ্রাস করতে পারে।
2. এই ক্ষেত্রে কর্মচারীরও বেশ কয়েকটি সুবিধা রয়েছে, যেহেতু আপনার বসকে দুই সপ্তাহের মধ্যে অবহিত করার প্রয়োজন নেই যে আপনি কাজের জায়গা ছেড়ে যাচ্ছেন। কর্মচারী অবিলম্বে অর্থপ্রদান পাবে, আংশিক নয়। একটি অতিরিক্ত প্লাস হল যে বরখাস্ত করার পরে, এই বিষয়টি নিয়ে আলোচনা করার প্রয়োজন হবে না ট্রেড ইউনিয়ন সংগঠন(রাশিয়ান ফেডারেশনের 81 শ্রম কোড)।

চুক্তিও বাতিল হতে পারে পেশাগত শিক্ষাভবিষ্যতের কর্মচারী সহ একটি সংস্থায় বা এই সংস্থার একজন কর্মচারীর সাথে পেশাদার পুনঃপ্রশিক্ষণের জন্য (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 208)। যখন এটি বৈধ হওয়া বন্ধ করে বা ফর্মে উল্লিখিত শর্তগুলির সাথে সংযোগ করে তখন এই জাতীয় নথিটিকে অবশ্যই বাতিল করতে হবে।

চুক্তির মেয়াদ বৃদ্ধি করা সম্ভব, যা একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান সম্পর্ক স্থাপন করে।

আপনি যদি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি এক্সটেনশন চয়ন করেন, তবে আপনাকে অতিরিক্ত নথিতে স্বাক্ষর করতে হবে না, যেহেতু চুক্তির শর্তাবলী অনুসারে, সময়ের সাথে সাথে এটি বৈধ হওয়া বন্ধ করে দেয়। যাইহোক, কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি চুক্তির উপর ভিত্তি করে কর্মচারীর দ্বারা কাজের ফাংশনের ব্যক্তিগত কর্মক্ষমতার উপর ভিত্তি করে সম্পর্কগুলি এখনও বাস্তব রয়ে গেছে এমনকি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির তারিখটি আসার পরেও: তাকে দেওয়া হবে অফিসে স্থান, এবং নাগরিক একটি বেতন পাবেন.

আপনি যদি একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য কর্মসংস্থান চুক্তি প্রসারিত করতে যাচ্ছেন, তাহলে আপনাকে একটি অতিরিক্ত আবেদন নথি আঁকতে হবে। আমরা আপনাকে মনে করিয়ে দিচ্ছি যে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির অধীনে সম্পর্কের সময়কাল 5 বছর পর্যন্ত সময়ের বেশি হতে পারে না।

একটি নতুন মেয়াদের জন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সম্প্রসারণ

2018 সালে, এটি পাওয়া গেছে যে একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি চুক্তি কর্মচারীর চেয়ে নিয়োগকর্তার জন্য বেশি প্রয়োজনীয়। কেন? এটি নিম্নরূপ ব্যাখ্যা করা হয়েছে: কর্তৃপক্ষ শুধুমাত্র কিছু সময়ের জন্য দায়িত্ব নেয়, তাই যে কোনো সময় তারা চুক্তি ভঙ্গ করতে পারে। একজন কর্মচারীর জন্য স্থায়ী ভিত্তিতে চাকরি পাওয়া আরও লাভজনক, যেহেতু তিনি কখন কাজ ছেড়ে দেবেন তা স্বাধীনভাবে সিদ্ধান্ত নিতে পারেন।

এজন্য একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ বাড়ানো হয়েছে নতুন শব্দশুধুমাত্র যদি একজন ব্যক্তির এটির জন্য সত্যিই গুরুতর কারণ থাকে।

কিভাবে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তিতে কর্মী নিয়োগ করবেন

আসুন প্রশ্নে থাকা নথির নিবন্ধনের ধাপগুলি ঘনিষ্ঠভাবে দেখে নেওয়া যাক:

1. চুক্তির সরাসরি উপসংহার। এখানে আপনাকে সময়কাল উল্লেখ করতে হবে (নির্দিষ্ট তারিখ, যদি থাকে, এবং অন্যান্য বাধ্যতামূলক শর্ত)। নথিতে স্বাক্ষর করার আগে, কর্মচারীকে অবশ্যই অভ্যন্তরীণ প্রবিধানগুলি অধ্যয়ন করতে হবে।
2. কোম্পানি কর্মীর প্রবেশের আদেশ জারি করে। তিন দিনের মধ্যে, কর্মচারীকে ফর্মে স্বাক্ষর করতে হবে।
3. একটি কাজের বই নিবন্ধন.
4. নমুনা অনুসারে একটি ব্যক্তিগত কার্ড পূরণ করা।

পরীক্ষা

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 70 অনুচ্ছেদে রয়েছে সম্পুর্ণ তালিকাযারা পরীক্ষায় আছে। এর মধ্যে এমন ব্যক্তিদের অন্তর্ভুক্ত যারা:

• 2 মাস পর্যন্ত একটি চুক্তি আঁকুন;
• প্রতিযোগিতার মধ্য দিয়ে উত্তীর্ণ;
• একটি ঐচ্ছিক বেতন পান;
• ACS এর ব্যক্তিগণ;
• 1.5 বছর এবং গর্ভবতী মহিলা পর্যন্ত তাদের বাচ্চাদের লালন-পালনে নিযুক্ত;
• স্নাতক যারা সবেমাত্র স্নাতক হয়েছে, এবং এখন তারা একটি ডিপ্লোমাতে চাকরি পায়, সেইসাথে এই এন্টারপ্রাইজে অনুশীলনরত ছাত্ররা;
• 18 বছর বয়সে পৌঁছেনি;
• অন্য বসের কাছ থেকে বদলি হয়েছে।

1. কর্মচারী যারা 2-6 মাসের মধ্যে এন্টারপ্রাইজে থাকবে - 2 সপ্তাহ।
2. ম্যানেজার, ডেপুটি, প্রধান হিসাবরক্ষক - 0.5 বছর।
3. কর্মচারী যারা তাদের অবস্থান অনুযায়ী নির্দিষ্ট দায়িত্ব পালন করে জনসেবা- মাস-6 মাস-বছর।
4. অন্যান্য ক্ষেত্রে, 3 মাস নির্ধারণ করা হয়।

পেনশনভোগীদের সাথে কাজ করার সময় বৈশিষ্ট্য

বস একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য পেনশনভোগীর সাথে একটি চুক্তি করতে পারেন। যাইহোক, এখানে একটি সূক্ষ্মতা রয়েছে: আপনার যদি এখন একটি উন্মুক্ত চুক্তি থাকে, তবে অবসরের বয়সে পৌঁছানোর পরে, একজন নাগরিক চুক্তিটি একটি জরুরি প্রকারে স্থানান্তর করতে চান, এটি প্রয়োজনীয় নয়।

ছুটির দিন

একটি অবকাশ বা অসুস্থ ব্যক্তি মৌলিক নিয়ম অনুযায়ী গ্রহণ করে, যা কোনভাবেই চুক্তির সময়কালের উপর নির্ভর করে না।

কিভাবে একটি গর্ভবতী মহিলার আগুন

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 261 অংশ 2 বলে যে একজন মহিলার জীবনের এই সময়ের মধ্যে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা অসম্ভব, এমনকি যদি একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়ে যায়।

একটি লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে, শুধুমাত্র সন্তানের জন্ম পর্যন্ত চুক্তি বাড়ানো সম্ভব।

এখানেও, একটি ছোট সূক্ষ্মতা রয়েছে: যদি মেয়েটি একজন অনুপস্থিত কর্মচারীর প্রতিস্থাপন হয়, তবে তার মুক্তির পরে, গর্ভবতী মাকে আরেকটি খোলা শূন্যপদ নিতে হবে। যদি স্থানান্তর করা অসম্ভব হয় তবে কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত প্রত্যাখ্যান প্রদান করা প্রয়োজন।

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি কতদিনের?

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি 5 বছর পর্যন্ত সময়ের জন্য সমাপ্ত হয়, এবং সর্বনিম্ন সীমাবদ্ধ নয়, অর্থাৎ, প্রকৃতপক্ষে, 1 দিনের জন্য একটি চুক্তি শেষ করা সম্ভব।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি বা সমাপ্তি এবং এই জাতীয় পদ্ধতির কারণ

নিম্নলিখিত পরিস্থিতিতে প্রাথমিক সমাপ্তি ঘটতে পারে:

• উভয় ব্যক্তির সম্মতিতে (আর্ট. 78);
• একজন কর্মচারীর কাছ থেকে একটি আবেদন কার্যকর করা (অনুচ্ছেদ 80), সেইসাথে 14 ক্যালেন্ডার দিনে মাথায় এই তথ্যের বিধান;
• কোম্পানির প্রধানের অনুরোধে (অনুচ্ছেদ 81), এই ক্ষেত্রে তাকে অবশ্যই চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার অন্তত এক মাস আগে কর্মচারীকে অবহিত করতে হবে।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তিকে ওপেন-এন্ডেডে রূপান্তর করার একটি উপায় আছে কি?

যদি কেউ নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার ইচ্ছা প্রকাশ না করে, তাহলে বিবেচনা করা হয় যে চুক্তিটি এখন ওপেন-এন্ডেড।

একটি অনির্দিষ্ট কর্মসংস্থান চুক্তির নমুনা

একটি অস্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তির বৈশিষ্ট্য

এই ক্ষেত্রে, ব্যক্তিকে অবশ্যই সেই সময়কাল নির্দেশ করতে হবে যার জন্য তিনি চুক্তিটি শেষ করেন।

যাইহোক, জীবনে এমন কিছু ঘটনা ঘটে যখন নথির সমাপ্তি (মাতৃত্বকালীন ছুটি) সম্পর্কে নিশ্চিতভাবে বলা অসম্ভব। এই পরিস্থিতিতে, কর্মচারী ছুটি থেকে ফিরে আসার পরে চুক্তির শেষ তারিখ নির্ধারণ করা হবে।

আমরা দেখতে পাচ্ছি, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির জন্য সমস্ত দিকগুলির যত্ন সহকারে অধ্যয়নের প্রয়োজন। একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সম্প্রসারণ শুধুমাত্র কিছু ক্ষেত্রে সম্ভব, যা আমরা আগে বিবেচনা করেছি। একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে নিয়োগ ঘটতে পারে, তবে এটি কর্মচারীর চেয়ে নিয়োগকর্তার জন্য আরও লাভজনক বিকল্প।

মজার ঘটনা

1. অস্থায়ী কাজ প্রায়শই ছাত্র, গৃহিণী বা অবসরপ্রাপ্তরা পছন্দ করে যারা তাদের অবসর সময়ে অতিরিক্ত অর্থ উপার্জন করতে চায়।
2. বিচারিক অনুশীলন দেখায় যে ঘন ঘন পুনর্বিবেচনা আইন মেনে চলে না।
3. উদ্যোক্তার ইতিহাসে, এটি ঘটেছে যে একজন ব্যবসায়িক মালিককে আইন অনুসারে একজন আপত্তিজনক গর্ভবতী মাকে বরখাস্ত করার জন্য একটি কোম্পানিকে লিকুইডেট করার প্রয়োজন হয়েছিল, যাতে আইনি ঝামেলায় না পড়ে।