স্থায়ী চাকরির চুক্তি হতে হবে। একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কর্মসংস্থান

ভাড়া করা কর্মীদের সাথে কাজ করার অনুশীলনে, কখনও কখনও এমন পরিস্থিতি দেখা দেয় যখন কর্মীদের কাজ চলমান ভিত্তিতে নয়, তবে কিছু সময়ের জন্য প্রয়োজন হয়। এই ক্ষেত্রে, এটি একটি জরুরী এই ধরনের কর্মীদের সঙ্গে উপসংহার মূল্য শ্রম চুক্তি. সাধারণ (অবস্থাহীন) থেকে ভিন্ন, এই ধরনের চুক্তিভিত্তিক সম্পর্ক আইন দ্বারা নির্দিষ্ট সময়ের চেয়ে বেশি স্থায়ী হতে পারে না।

স্থির-মেয়াদী চুক্তিগুলির নিজস্ব উপসংহারের সূক্ষ্মতা রয়েছে, ভুল বোঝাবুঝি এড়াতে উভয় পক্ষের দ্বারা পর্যবেক্ষণ করা উচিত, যা আদালতে সমাধান করতে হবে। আসুন এই জাতীয় নকশার কারণগুলি বিশ্লেষণ করি শ্রম সম্পর্ক, তাদের আইনি ভিত্তি, সেইসাথে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তাদের বিবেচনা করা প্রয়োজন যে প্রধান পয়েন্ট.

নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির জন্য আইনী যুক্তি

এই ধরণের চুক্তির সংজ্ঞায় "জরুরি" শব্দটি এর বাস্তবায়নের অতিরিক্ত গতি বোঝায় না, এটি "জরুরি" থেকে আসে না, তবে "টার্ম" থেকে আসে। এইভাবে এটি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত চুক্তি থেকে ভিন্ন ঘোষণা করা হয়।

কর্মসংস্থান চুক্তি সংক্রান্ত সম্পর্কের স্বাভাবিক আকারে, কাজ শুরু করার তারিখটি সুনির্দিষ্টভাবে জানা যায়, এবং বিচ্ছেদের সময় এবং বরখাস্তের কারণগুলি এখনও নির্ধারণ করা যায় না।
কিন্তু যখন শেষ শর্তটি উভয় পক্ষের কাছে জানা যায়, অর্থাৎ, কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়ই জানেন যে তারা কখন তাদের সহযোগিতা চুক্তিটি শেষ করবেন, তখন একটি পূর্বনির্ধারিত সময়ের সাথে সম্পর্ককে আনুষ্ঠানিক করার পরামর্শ দেওয়া হয় - নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি.

শ্রম নীতি রাশিয়ান ফেডারেশন"কর্মচারী-কর্মচারী" সম্পর্ককে আনুষ্ঠানিক করার সময় কর্মসংস্থান চুক্তিকে বাধ্যতামূলক বলে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 56), এবং শব্দটি তার অপরিহার্য শর্ত। একজন নিয়োগকর্তা যখন একজন কর্মচারীকে অস্থায়ী কর্মসংস্থান দেন সেই বিকল্পগুলি আর্টে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59। তাদের নির্ধারক ফ্যাক্টর হল একটি গুরুত্বপূর্ণ পরিস্থিতি: একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি তখনই বৈধ হয় যখন, বস্তুনিষ্ঠ কারণে, একটি অনির্দিষ্টকালের উপসংহার করা অসম্ভব।

বিঃদ্রঃ!এই ধরনের একটি চুক্তির উপসংহারে, নিয়োগকর্তার ইচ্ছা এবং এমনকি কর্মচারীর সম্মতি যথেষ্ট নয়; এর বাস্তবায়ন অবশ্যই আইনে প্রদত্ত ভিত্তিগুলি মেনে চলতে হবে। তা না হলে আদালতের দ্বারস্থ হতে হবে। নির্দিষ্ট সময়ের চুক্তি, একটি অবৈধ ভিত্তিতে সমাপ্ত, অনির্দিষ্ট হিসাবে স্বীকৃত হবে.

নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির আকর্ষণীয়তা

যে পক্ষ একটি ওপেন-এন্ডেড চুক্তির পরিবর্তে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদ থেকে সবচেয়ে বেশি লাভবান হয় সে হল নিয়োগকর্তা৷ কারণগুলি সুস্পষ্ট:

• একটি অস্থায়ী কর্মচারী আরো পরিচালনাযোগ্য;
• "কন্সক্রিপ্ট" অনুপ্রাণিত করা সহজ, যেহেতু তার সাথে সহযোগিতার সম্প্রসারণ সরাসরি নেতৃত্বের উপর নির্ভর করে;
• বরখাস্ত প্রক্রিয়া চালানো অনেক সহজ;
• মেয়াদ শেষে বরখাস্ত করা কর্মচারী এই ধরনের বরখাস্তকে চ্যালেঞ্জ করতে পারে না;
• এইভাবে, আপনি যেকোন শ্রেণীর কর্মচারীদের থেকে পরিত্রাণ পেতে পারেন, এমনকি সবচেয়ে সামাজিকভাবে সুরক্ষিত।

কর্মীদের জন্য, একটি নিয়ম হিসাবে, স্থায়ী কর্মসংস্থান পছন্দনীয়, যা তাদের ভবিষ্যতের জন্য নির্দিষ্ট গ্যারান্টি এবং আস্থা প্রদান করে। একই অবস্থান গার্হস্থ্য আইন দ্বারা অনুষ্ঠিত হয় এবং আন্তর্জাতিক সম্মেলনশ্রম সংস্থা (আইএলও) অস্থায়ী শ্রমিকের সংখ্যা কমানোর প্রচেষ্টায়।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির বৈশিষ্ট্য

চুক্তিভিত্তিক সম্পর্কের জরুরীতার পক্ষে পছন্দের নির্ধারক ফ্যাক্টর হল একটি গুরুত্বপূর্ণ পরিস্থিতি: একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি তখনই বৈধ হয় যখন, উদ্দেশ্যমূলক কারণে, একটি উন্মুক্ত-সম্বন্ধীয় সিদ্ধান্তে পৌঁছানো অসম্ভব।

এর কারণ অবশ্যই চুক্তির টেক্সটে উল্লেখ করতে হবে।

এই ধরনের চুক্তির মেয়াদ 5 বছরের বেশি হতে পারে না। যদি দস্তাবেজটি নির্দিষ্ট শর্তাবলী বা একটি ইভেন্ট উল্লেখ না করে যা চুক্তির সম্পর্ক শেষ করে, তবে এটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে একটি অনির্দিষ্ট সময়ের সাথে একটি চুক্তি হিসাবে বিবেচিত হবে। একইভাবে, পাঁচ বছরের বেশি হলে নির্দেশিত হয়।

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির সমাপ্তি অবশ্যই পাঠ্যটিতে নির্দেশিত হবে। এটি দুটি উপায়ে সম্ভব:

• একটি নির্দিষ্ট তারিখ উল্লেখ করে যখন চুক্তিটি শেষ করা হবে;
• ইভেন্টের উপাধি, যার সংঘটন নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির সমাপ্তি ঘটায়।

চূড়ান্ত তারিখের পদ্ধতির অর্থ অবিলম্বে কাজ বন্ধ করা নয়: কর্মচারীকে অবশ্যই 3 দিন আগে মেয়াদ শেষ হওয়ার সাথে সাথে আসন্ন বরখাস্ত সম্পর্কে লিখিতভাবে সতর্ক করতে হবে। এটি করা না হলে বরখাস্তকে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে।

দ্বিতীয় ক্ষেত্রে, অগ্রিম বিজ্ঞপ্তি দেওয়া অসম্ভব, কারণ যে ঘটনাটি ঘটেছে তা স্বয়ংক্রিয়ভাবে নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির সমাপ্তি ঘটায়, যেমন তার শর্তাবলী দ্বারা সরবরাহ করা হয়েছে। প্রায়শই, এই জাতীয় ইভেন্ট হল প্রধান কর্মচারীর কাজের প্রবেশ, যার পরিবর্তে একজন অস্থায়ী নিযুক্ত করা হয়েছিল।

যাদের সাথে আপনি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে পারেন

নিয়োগকর্তারা সেই কর্মচারীদের সাথে এই ধরনের সম্পর্ক তৈরি করে যাদের কাজের প্রকৃতি কাজের সম্পর্কের সময়কাল নির্ধারণ করা সম্ভব করে না, বা, বিপরীতভাবে, তাদের শেষটি বেশ স্পষ্টভাবে নির্দেশ করে। এই ধরনের কর্মীদের মধ্যে রয়েছে, উদাহরণস্বরূপ, নিম্নলিখিতগুলি:

• মৌসুমী শ্রমিক;
• একটি নির্দিষ্ট তারিখের মধ্যে একটি নির্দিষ্ট ধরণের কাজ সম্পাদনের জন্য নিয়োগকৃত কর্মচারী;
• কর্মচারী যারা বিদেশে কাজ করতে বা সংস্থার অন্য শাখায় পাঠানো হয়েছিল;
• সংস্থার প্রধান কার্যকলাপ দ্বারা সরবরাহ করা হয়নি এমন কাজ সম্পাদনের জন্য বাইরে থেকে নিয়োগ করা বিশেষজ্ঞরা;
• শিক্ষক যারা শুধুমাত্র প্রতিযোগিতার সময়কালের জন্য প্রাসঙ্গিক পদে কাজ করতে পারেন;
• দীর্ঘমেয়াদী অসুস্থ ছুটি বা মাতৃত্বকালীন ছুটিতে থাকা একজন কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করা ইত্যাদি।

একটি অনির্দিষ্টকাল থেকে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তিতে স্থানান্তর

একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মীরা একটি অনির্দিষ্ট চুক্তিতে কাজ করে। যাইহোক, কখনও কখনও একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তিতে স্থানান্তর করার প্রয়োজন হয়। এটি করা যেতে পারে, তবে পদ্ধতিটি অবশ্যই সমস্ত নিয়ম মেনে চলতে হবে।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তিতে স্থানান্তর করার কারণ

এর জন্য পর্যাপ্ত ভিত্তি থাকলেই একজন কর্মচারীকে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তিতে স্থানান্তর করা সম্ভব। যদি এই ধরনের কোন ভিত্তি না থাকে, তাহলে চুক্তিটি অনির্দিষ্টকালের জন্য বিবেচিত হবে। নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের অধিকার এবং গ্যারান্টি প্রদান থেকে বিচ্যুত করার লক্ষ্যে নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি আঁকতে পারে না। নিয়োগকর্তা কেন স্থানান্তর করেন তা বিবেচনা করুন:

• একজন কর্মচারীকে অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর জায়গায় নিয়োগ করা হয়। পরেরটি কাজের জায়গা ধরে রাখে।
• কর্মচারীকে অস্থায়ীভাবে বিদেশে কাজ করতে পাঠানো হয়।
• কাজটি উৎপাদনের সাময়িক সম্প্রসারণের সাথে যুক্ত।
• কর্মচারীর একটি অক্ষমতা আছে।

অর্থাৎ, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তিতে স্থানান্তর সেই ক্ষেত্রে প্রাসঙ্গিক যখন একজন কর্মচারীর অবস্থা পরিবর্তিত হয়। উদাহরণস্বরূপ, তার স্বাস্থ্য বিধিনিষেধ ছিল।

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তিতে স্থানান্তর করা কি বৈধ?

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তিতে একজন কর্মচারীকে স্থানান্তরের বৈধতার বিষয়টি অত্যন্ত বিতর্কিত। যদি নিয়োগকর্তা প্রাথমিকভাবে কর্মচারীকে একটি ওপেন-এন্ডেড চুক্তির অধীনে জারি করেন, তাহলে তাকে অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে এই চুক্তির শর্তাবলী পূরণ হয়েছে। অর্থাৎ শ্রমিক সীমাহীন সময়ের জন্য কাজ করার অধিকার পায়।

চুক্তিটি শুধুমাত্র রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পয়েন্টগুলির উপর ভিত্তি করে করা যেতে পারে।

এই কারণে, একজন কর্মচারীকে অনির্দিষ্টকাল থেকে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তিতে স্থানান্তর করা বৈধ নয়। নিয়োগকর্তা, স্থানান্তরের উদ্দেশ্যে, কেবল একটি অতিরিক্ত চুক্তিতে প্রবেশ করতে পারে না। কর্মচারী, যদি ইচ্ছা হয়, সহজেই এই নথি চ্যালেঞ্জ করতে পারেন.

আরেকটি উল্লেখযোগ্য ভুল হল এমন সময়ে একটি নতুন চুক্তি সম্পাদন করা যখন আগের চুক্তিটি চালু থাকে। আইন অনুসারে, যদি দুটি নথি একজন কর্মচারীর জন্য বৈধ হয়, তবে সবচেয়ে বেশি কাজ করে অনুকূল অবস্থা. এই ক্ষেত্রে, সবচেয়ে সুবিধাজনক হবে একটি ওপেন-এন্ডেড চুক্তি, কারণ এটি অধিকারের একটি বৃহত্তর তালিকা প্রদান করে।

গুরুত্বপূর্ণ!অনেক নিয়োগকর্তা বিশ্বাস করেন যে একটি নতুন চুক্তিতে প্রবেশ করা স্বয়ংক্রিয়ভাবে পুরানো চুক্তি বাতিল করে। যাইহোক, এটি একটি ভুল অবস্থান। শুধুমাত্র একটি আইন বৈধ হওয়ার জন্য, পুরানো আইনটি অবশ্যই আইনত বাতিল করতে হবে।

কীভাবে একজন ব্যক্তিকে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তিতে আইনত স্থানান্তর করবেন?

একমাত্র আইনি উপায়একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তিতে একজন কর্মচারীর স্থানান্তর - পূর্ববর্তী চুক্তির সমাপ্তি এবং একটি নতুন সম্পাদন। যাইহোক, আপনাকে এই পথের সমস্ত অসুবিধাগুলি বিবেচনা করতে হবে:

• অবকাশের জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে যা ব্যবহার করা হয়নি।
• ছুটি নিবন্ধনের জন্য জ্যেষ্ঠতা অর্জন নতুন করে শুরু হয়। একজন কর্মচারী বৈধভাবে ছুটিতে যেতে সক্ষম হওয়ার জন্য, তাকে 6 মাস কাজ করতে হবে। উদাহরণস্বরূপ, প্রথম মেয়াদহীন চুক্তির অধীনে একজন কর্মচারী 5 মাস ধরে কাজ করেছিলেন। অর্থাৎ এক মাস পর তিনি ছুটিতে যেতে পারবেন। যাইহোক, যদি পূর্বের চুক্তিটি বাতিল করা হয়, আরেকটি চুক্তি করা হয়, তবে ছুটি 6 মাস পরেই বৈধ হবে।
• নতুন নিয়োগকৃত কর্মচারীর জন্য আপনাকে ক্যাডাস্ট্রাল ডকুমেন্টেশন আঁকতে হবে।

আইনটি একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার এবং তাকে আবার নিয়োগের জন্য একটি সরলীকৃত পদ্ধতির জন্য সরবরাহ করে না। এই অসুবিধাগুলি অপব্যবহার প্রতিরোধের সাথে সম্পর্কিত।

একটি নতুন কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকার পদ্ধতি

একটি নতুন চুক্তি করে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তিতে একজন কর্মচারীকে স্থানান্তর করার আইনি পদ্ধতি বিবেচনা করুন:

1. নিয়োগকর্তা কর্মচারীর সাথে একটি কথোপকথন পরিচালনা করে এবং তাকে নতুন কাজের শর্ত দেয়। অনুবাদ পরিকল্পনা ব্যাখ্যা করে।
2. কর্মচারী চলে যাচ্ছে নিজের ইচ্ছাঅথবা দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে।
3. একটি সীমিত মেয়াদ সহ একটি নতুন কর্মসংস্থান চুক্তি অবিলম্বে আঁকা হয়। ম্যানেজার একজন ব্যক্তিকে নিয়োগের আদেশ জারি করেন।
4. প্রাসঙ্গিক তথ্য প্রবেশ করানো হয় কাজের বই.

অনুবাদের এই পদ্ধতিটি আরও জটিল, তবে এটি আইনি।

জরুরী জন্য বৈধ কারণ

আইন একটি উন্মুক্ত কর্মসংস্থান চুক্তির পরিবর্তে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদ শেষ করার জন্য দুটি বৈধ কারণ সরবরাহ করে:

1. আসন্ন কাজের প্রকৃতি এবং সম্পর্কিত পরিস্থিতির উপর ভিত্তি করে একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য সম্পর্ক কঠোরভাবে সমাপ্ত করা হয়।
2. শ্রম সম্পর্কের জরুরিতা দলগুলির চুক্তির দ্বারা নির্ধারিত হয় যেখানে এটি বর্তমান আইনের বিরোধিতা করে না।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম আইন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59 অনুচ্ছেদের অংশ 1) উপসংহারের অনুমতি দেয় কাজের প্রকৃতি থেকে উদ্ভূত নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি, নিম্নলিখিত পরিস্থিতিতে:

• একটি সময়ের জন্য যখন একজন পূর্ণ-সময়ের কর্মচারী উদ্দেশ্যমূলক কারণে তার কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিত থাকে, কর্মক্ষেত্রযা আইন দ্বারা সংরক্ষিত করা আবশ্যক;
• আসন্ন কাজ 2 মাসের বেশি সময় নেবে না;
• মৌসুমী কাজ নিশ্চিত করতে;
• কাজ বিদেশী ফর্ম সঙ্গে;
• কোম্পানির জন্য প্রয়োজনীয় ক্রিয়াগুলির কার্য সম্পাদন, কিন্তু এর প্রধান কার্যকলাপের সাথে সম্পর্কিত নয় (উদাহরণস্বরূপ, ইনস্টলেশন কাজ, মেরামত, পুনর্গঠন, ইত্যাদি);
• একটি সীমিত (সাধারণত এক বছর পর্যন্ত) সময়ের সাথে যুক্ত কাজ, যেমন কার্যক্রম সম্প্রসারণ, ক্ষমতা বৃদ্ধি, ভলিউম ইত্যাদি।
• কোম্পানিটি বিশেষভাবে একটি সংক্ষিপ্ত অস্তিত্বের জন্য তৈরি করা হয়েছে, একটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদন করার জন্য সীমিত সময়ের জন্য প্রদান করে;
• বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ সম্পর্কিত কাজ, কর্মীদের জন্য ইন্টার্নশিপ;
• একটি কার্যকরী নির্বাচিত সংস্থার জন্য একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য নির্বাচন;
• সরকারী কাজের রেফারেল;
• ফেডারেল আইন দ্বারা নির্ধারিত অতিরিক্ত মামলা (বিদ্যমান এবং ভবিষ্যতে গৃহীত হতে পারে)।

স্থায়ী-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি পক্ষের চুক্তির উপরশুধুমাত্র একটি সীমিত তালিকার ভিত্তিতে শেষ করা যেতে পারে:

• নিয়োগকর্তা একটি ছোট ব্যবসার প্রতিনিধি;
• কর্মী একজন পেনশনভোগী;
• একজন মেডিকেল কর্মচারী শুধুমাত্র অস্থায়ী কর্মসংস্থান অনুমোদিত হয়;
• সুদূর উত্তর এবং অন্যান্য সমতুল্য অঞ্চলে কাজ;
• শূন্য পদ পূরণের জন্য প্রতিযোগিতার মাধ্যমে নির্বাচিত হলে;
• জরুরি অবস্থার পরিণতি প্রতিরোধ এবং/অথবা নির্মূল করার লক্ষ্যে জরুরী কাজ;
• ব্যবস্থাপনা, ডেপুটি এবং সংস্থার প্রধান হিসাবরক্ষকদের সাথে;
• থেকে সৃজনশীল কর্মীরা(অনুরূপ অবস্থানের তালিকা অনুযায়ী);
• ছাত্র বা পূর্ণ-সময়ের ছাত্রদের সাথে;
• অংশীদারদের সাথে;
• রাশিয়ান ইন্টারন্যাশনাল রেজিস্টার অফ ভেসেল-এ নিবন্ধিত জলযানে কাজকারীদের সাথে;
• প্রাসঙ্গিক অন্যান্য ভিত্তি ফেডারেল আইন(বর্তমান এবং ভবিষ্যত)।

নিয়োগকর্তা, মনে রাখবেন:

• আর্টে নির্দিষ্ট করা নেই এমন ভিত্তিতে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা অসম্ভব। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59;
• একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে কোনও কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সময়, তাকে 3 দিন আগে লিখিতভাবে অবহিত করতে ভুলবেন না;
• বরখাস্ত সম্পর্কে সতর্ক করেনি - চুক্তি অনির্দিষ্টকালের হয়ে যাবে।

কর্মী, নোট নিন:

• জরুরী (অস্থায়ী) চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, কাজ শেষ হওয়ার অবস্থার দিকে মনোযোগ দিন (একটি নির্দিষ্ট তারিখ বা ঘটনা);
• যদি এটি আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয়, আপনি একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির মেয়াদ বাড়ানোর দাবি করতে পারেন (উদাহরণস্বরূপ, গর্ভাবস্থায়);
• যদি একজন "কন্সক্রিপ্ট" হিসাবে আপনার অধিকার লঙ্ঘন করা হয়, তাহলে আদালত আপনাকে কর্মক্ষেত্রে পুনর্বহাল করবে, নিয়োগকর্তাকে অর্থ প্রদান করতে বাধ্য করবে এবং সম্ভবত নৈতিক ক্ষতিসাধন করবে।

অনুশীলনে, প্রায়শই এমন ঘটনা ঘটে যখন একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত চুক্তির পরিবর্তে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা প্রয়োজন হয়। এই চুক্তির বৈশিষ্ট্যগুলি কী এবং এটি কীভাবে তৈরি করা উচিত?

এটা কি?

প্রিয় পাঠকগণ! নিবন্ধটি আইনি সমস্যা সমাধানের সাধারণ উপায় সম্পর্কে কথা বলে, তবে প্রতিটি ক্ষেত্রেই স্বতন্ত্র। যদি আপনি জানতে চান কিভাবে ঠিক আপনার সমস্যার সমাধান করুন- একজন পরামর্শদাতার সাথে যোগাযোগ করুন:

আবেদন এবং কল সপ্তাহে 24/7 এবং 7 দিন গ্রহণ করা হয়.

এটা দ্রুত এবং মুক্ত!

একটি অস্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তি হল একজন কর্মচারী এবং একজন নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি চুক্তি, যা একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত হয়। একই সময়ে, আইন স্পষ্টভাবে এই ধরনের একটি চুক্তি শেষ করার জন্য মামলা এবং পদ্ধতির জন্য প্রদান করে।

আদর্শিক ভিত্তি

• চুক্তির ধরন বর্ণনা করা হয়েছে। নিবন্ধনের জন্য ভিত্তি অস্থায়ী চুক্তিনির্দেশিত.
• অস্থায়ী চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়া রাশিয়ার শ্রম আইনের অনুচ্ছেদ 2 দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়।
• একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির অধীনে নিয়োগকৃত কর্মীদের জন্য একটি প্রবেশনারি সময়কাল বর্জন করা হয়েছে।
• সময়কাল মৌসুমী কাজ, যার অধীনে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি সমাপ্ত হয়, নিবন্ধে বর্ণনা করা হয়েছে এবং এই কাজের তালিকা, অভিজ্ঞতা অর্জন এবং এই প্রক্রিয়ার পদ্ধতি তালিকাভুক্ত করা হয়েছে।

এটা কিভাবে অনির্দিষ্ট থেকে ভিন্ন?

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির একটি নির্দিষ্ট সময় থাকে যার জন্য এটি সমাপ্ত হয়। একটি ওপেন-এন্ডেড চুক্তির কোন মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখ নেই।

অধিকন্তু, একটি অস্থায়ী চুক্তির সাথে, এটি শুধুমাত্র এই ধরনের একটি চুক্তি শেষ করার কারণগুলি নির্দেশ করে। একটি ওপেন-এন্ডেড চুক্তির জন্য এই ধরনের কারণগুলির ইঙ্গিত প্রয়োজন হয় না।

সর্বোপরি, আইন বলে যে এটি একটি ওপেন-এন্ডেড চুক্তি শেষ করা বাঞ্ছনীয়। একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি এমন ক্ষেত্রে সমাপ্ত হয় যেখানে একটি খোলা-সম্পন্ন চুক্তির সমাপ্তি অসম্ভব।

কার সাথে এবং কোন ক্ষেত্রে এটি উপসংহার করা হয়?

একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয়:

• কর্মচারীদের সাথে যারা মৌসুমী কাজ সম্পাদন করতে বা অস্থায়ী প্রতিস্থাপনের জন্য (এক বছর পর্যন্ত);
• বিদেশে কাজ করার সময়;
• কর্মসংস্থান কেন্দ্র থেকে সরকারী এবং অস্থায়ী কাজে;
• একটি বিকল্প পরিষেবা নিয়োগ এবং এন্টারপ্রাইজের উত্পাদন প্রসারিত করার সময়;
• ইন্টার্নশিপ বা পুনরায় প্রশিক্ষণের জন্য একজন কর্মচারীকে পাঠানোর সময়;
• পেনশনভোগী এবং দুর্বল স্বাস্থ্যের লোকদের সাথে।

কে মোকাবেলা করতে পারে না?

নিয়োগকর্তার একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির অধীনে একজন কর্মচারী জারি করার অধিকার রয়েছে শুধুমাত্র সেই ক্ষেত্রে যেখানে প্রযোজ্য আইন দ্বারা এই ধরনের সুযোগ প্রদান করা হয়।

যাইহোক, একটি অস্থায়ী চুক্তি আঁকার জন্য ভিত্তি থাকা সত্ত্বেও, বিরতি প্রদান না করে (শুধুমাত্র একই ধরণের সাথে শ্রম কার্যকলাপ).

যদি একজন কর্মচারী গর্ভবতী হয়, তবে গর্ভাবস্থার শেষ না হওয়া পর্যন্ত স্থির-মেয়াদী চুক্তি সম্প্রসারণ সাপেক্ষে - এটি একটি বাধ্যতামূলক আইনি প্রয়োজন।

সুবিধাগুলি এবং অসুবিধাগুলি

নীচে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়ের জন্য এই চুক্তির সুবিধা এবং অসুবিধাগুলি রয়েছে৷

একজন কর্মীর জন্য

কর্মচারীর জন্য, এই ধরনের সুবিধা রয়েছে:

• একই উপস্থিতি সামাজিক গ্যারান্টি, সেইসাথে একটি অনির্দিষ্ট চুক্তির কর্মীদের জন্য (অসুস্থ ছুটির জন্য অর্থপ্রদান, ছুটি, ইত্যাদি);
• সংস্থার অবসানের কারণে বরখাস্তের পরে অর্থ প্রদান (শুধুমাত্র যদি চুক্তির মেয়াদ শেষ না হয়);
• একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি শুধুমাত্র আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত বেশ কয়েকটি শর্ত পূরণ করা হলেই সমাপ্ত হয়।

কর্মচারীদের অসুবিধাগুলি হল:

• চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে বরখাস্ত;
• প্রধান কর্মচারীর কর্মক্ষেত্রে প্রবেশের পরে বরখাস্ত;
• অবিচ্ছিন্ন পরিষেবা গণনা এবং পেনশন গণনা করার সময় পিতামাতার ছুটিতে থাকা মহিলাদের জন্য সমস্যা।

নিয়োগকর্তার জন্য

কর্মচারীদের সাথে একটি অস্থায়ী চুক্তি করার সময় নিয়োগকর্তার একমাত্র অসুবিধা একটি অধস্তন ব্যক্তির গর্ভাবস্থা হতে পারে।

এই ক্ষেত্রে, নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির সমাপ্তি অনুমোদিত নয় বা শুধুমাত্র সংস্থার অবসানের পরেই সম্ভব।

এই ধরনের একটি চুক্তি উপসংহার সুবিধা বিবেচনা করা হবে সম্পূর্ণ নিয়ন্ত্রণশ্রমিক এবং তার শ্রম কার্যকলাপের উপর।

উপসংহার জন্য ভিত্তি

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59 অনুচ্ছেদ এই ধরনের একটি চুক্তি শেষ করার জন্য ভিত্তি নিয়ন্ত্রণ করে।

এই ধরনের চুক্তি করার জন্য আইন শর্তহীন ভিত্তি প্রদান করে। (আর্টের 1 অংশ। 59)। তবে এটি পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমেও শেষ করা যেতে পারে (আর্টের পার্ট 2। 59)।

শর্তহীন ভিত্তিতে যে প্রদান শ্রম নীতি, বলা:

• প্রধান কর্মচারীর অনুপস্থিতিতে একটি চুক্তির উপসংহার;
• অস্থায়ী কাজের জন্য;
• মৌসুমী কাজের জন্য
• বিদেশে কাজ করার সময়;
• উত্পাদনের পরিমাণ বৃদ্ধি সহ;
• একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি কোম্পানি তৈরি করার সময়;
• প্রধান কর্মচারীর প্রশিক্ষণ এবং ইন্টার্নশিপের সময়;
• এই পদের জন্য নির্বাচন করার পরে;
• একটি নির্বাচিত সংস্থার অস্থায়ী বিধান সহ;
• কর্মসংস্থান কেন্দ্র থেকে এবং বিকল্প বেসামরিক পরিষেবায় কাজ করার সময়।

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে একটি অস্থায়ী চুক্তি শেষ করার কারণগুলির মধ্যে রয়েছে:

• ছোট ব্যবসায় কাজ;
• কর্মচারীর অবসরের বয়স;
• চিকিৎসা বিধিনিষেধ এবং ইঙ্গিত;
• সুদূর উত্তরে যাওয়ার সময়;
• জরুরি অবস্থার জরুরী প্রতিরোধ;
• প্রতিযোগিতার মাধ্যমে অফিস নির্বাচন;
• কর্মচারীর অবস্থান সৃজনশীল পেশার সাথে সম্পর্কিত;
• প্রধান, উপ, প্রধান হিসাবরক্ষকের সাথে একটি চুক্তি করার সময়;
• পূর্ণ-সময়ের প্রশিক্ষণে একজন কর্মচারী খোঁজা;
• খণ্ডকালীন চাকরি (অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক খণ্ডকালীন চাকরি উভয়ই)।

2019 সালে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি কীভাবে সমাপ্ত হয়?

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার পদ্ধতি নীচে দেওয়া হল।

অর্ডার

এমন ক্ষেত্রে একটি অস্থায়ী চুক্তি তৈরি করা হয় যেখানে কোনও কর্মচারীর সাথে একটি ওপেন-এন্ডেড চুক্তি শেষ করা সম্ভব হয় না। একই সময়ে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই বুঝতে হবে যে শ্রম কোডের সমস্ত শর্ত পূরণ হলেই এটি সম্ভব।

চুক্তিটি পাঁচ বছরের বেশি নয় এমন একটি সময়ের জন্য সমাপ্ত হতে পারে। নির্দিষ্ট আইনি প্রয়োজনীয়তা পূরণ হলেই এক্সটেনশন সম্ভব।

কোন মেয়াদে?

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে একটি অস্থায়ী চুক্তি শেষ করা যেতে পারে:

• স্বল্পমেয়াদী কাজ (মৌসুমী কাজ) করার সময় 2 মাসের বেশি নয়;
• সম্পাদিত কার্যকলাপ দ্বারা সীমিত সময়ের জন্য, যখন চুক্তির সমাপ্তি কাজ শেষে ঘটে;
• প্রধান কর্মচারীর অনুপস্থিতির সময়।

একটি ট্রায়াল সময় আছে?

একটি অস্থায়ী চুক্তির অধীনে ভর্তির জন্য একটি প্রবেশনারি সময়কাল প্রতিষ্ঠা শুধুমাত্র কর্মচারীর নিজের লিখিত সম্মতিতেই সম্ভব।

একটি প্রবেশনারি সময় থেকে একজন কর্মচারীর প্রত্যাখ্যান নিয়োগকর্তার নিয়োগের প্রত্যাখ্যান হিসাবে কাজ করতে পারে না।

সংকলন সূক্ষ্মতা

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি নির্দিষ্ট আইনি প্রয়োজনীয়তা সাপেক্ষে শেষ করা আবশ্যক।

ফর্ম এবং বিভাগ

একটি সাধারণ অস্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তিতে নিম্নলিখিত তথ্য অন্তর্ভুক্ত করা উচিত:

• দলগুলি সম্পর্কে তথ্য যা এটি উপসংহারে পৌঁছেছে;
• চুক্তির বিষয়;
• চুক্তির সময়কাল;
• পরীক্ষাবা এর বর্জন;
• বেতন;
• কাজের সময় এবং বিশ্রামের সময়;
• পক্ষের কর্তব্য;
• কর্মচারী গ্যারান্টি;
• সামাজিক বীমা.

এই নথিটি 2 কপিতে আঁকতে হবে, যার একটি কর্মচারীর কাছে থাকে এবং দ্বিতীয়টি নিয়োগকর্তার কাছে থাকে।

অস্থায়ী চুক্তি অন্তর্ভুক্ত করা আবশ্যক:

• পক্ষগুলির ডেটা (পুরো নাম, কর্মচারীর পাসপোর্টের ডেটা, নিয়োগকর্তার টিআইএন);
• অঞ্চল এবং উপসংহারের তারিখ;
• কোম্পানির নাম;
• কর্মচারীর কাজের কার্যকলাপের বিবরণ;
• বেতন;
• অপারেটিং মোড.

একটি অস্থায়ী চুক্তি → একটি জরুরী সম্পর্কের বৈধতার সময়কাল, ইত্যাদির কারণগুলিকে সমর্থন করাও বাধ্যতামূলক৷

নমুনা টাইপ করুন

যেমন একটি চুক্তি মত দেখায় কি?

নীচে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির একটি নমুনা ফর্ম রয়েছে:

প্রয়োজনীয় কাগজপত্র

একটি চুক্তি শেষ করতে, কিছু নথি প্রয়োজন হয়।

বিবৃতি

চাকরির জন্য একজন কর্মচারীর আবেদন লিখিতভাবে করা হয়।

এই নথিটি বাধ্যতামূলক বলে বিবেচিত হয় না এবং নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কের অস্তিত্ব নিশ্চিত করে না।

আবেদনপত্র আইন দ্বারা অনুমোদিত নয়, এবং এটি যে কোনো আকারে আঁকা যেতে পারে। আবেদন তারিখ এবং শেষে স্বাক্ষরিত.

নীচে এই নথির একটি নমুনা রয়েছে:

অর্ডার

এই নথিতে অবস্থান, কর্মক্ষেত্রে প্রবেশের তারিখ, ক্রিয়াকলাপের ধরন এবং শর্তাবলী, শুল্ক এবং অর্থপ্রদানের নির্দেশ রয়েছে।

কর্মচারীদের সাধারণ রেজিস্টারের উপর ভিত্তি করে আদেশটিতে কর্মচারীর কর্মী সংখ্যা রয়েছে।

আদেশে উল্লিখিত অবস্থানটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে উল্লেখিত অবস্থানের অনুরূপ হতে হবে। আদেশের শেষে, কর্মচারী তার নিজের হাতে লেখেন: "আমি আদেশের সাথে পরিচিত" এবং তার স্বাক্ষর রাখে।

একটি অর্ডার আঁকা বাধ্যতামূলক বলে মনে করা হয়: এটি ছাড়া, নিয়োগ করা অসম্ভব।

নিম্নলিখিত এই নথির একটি উদাহরণ:

ওয়ার্কবুকে এন্ট্রি

একটি অস্থায়ী চুক্তির অধীনে কাজ করার সময় কাজের বইয়ের এন্ট্রি একটি ওপেন-এন্ডেড চুক্তির অধীনে কাজ করার সময় এন্ট্রি থেকে আলাদা হওয়া উচিত নয়।

যাইহোক, বরখাস্তের পরে করা এন্ট্রি অবশ্যই অস্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তির শর্ত প্রতিফলিত করবে।

উদাহরণ:

বিভিন্ন শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য ডিজাইন বৈশিষ্ট্য

নির্দিষ্ট শ্রেণীর নাগরিকদের সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহারের নিজস্ব বৈশিষ্ট্য রয়েছে, যা নীচে উপস্থাপন করা হয়েছে।

একজন নাবালক শ্রমিকের সাথে

একটি নাবালকের সাথে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি করার সময় যার বয়স 14 বছরে পৌঁছেছে, পিতামাতার একজনের (অভিভাবক, ট্রাস্টি) থেকে সম্মতি নেওয়া প্রয়োজন।

শ্রম কার্যকলাপ একটি কিশোর অধ্যয়ন সঙ্গে হস্তক্ষেপ করা উচিত নয়.

যদি কর্মচারীর বয়স ইতিমধ্যে 16 বছর হয়, তবে তাকে একটি অস্থায়ী চুক্তির অধীনে নিয়োগ করা যেতে পারে, এই শর্তে যে সে একটি সাধারণ শিক্ষা পায়, বা অধ্যয়ন এবং কাজের সমন্বয় করার সময়।

নিয়োগকর্তা অবশ্যই কিশোরকে হালকা কাজ প্রদান করবেন।

যদি শিশুর বয়স 14 বছর না হয়, তবে সিনেমা এবং সার্কাসের ক্ষেত্র ব্যতীত একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার বাদ দেওয়া হয়।

নীচে একজন নাবালকের সাথে সমাপ্ত একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির একটি উদাহরণ রয়েছে:

মাতৃত্বকালীন ছুটির সময়

মাতৃত্বকালীন ছুটিতে থাকা প্রধান কর্মচারীর জায়গায় একজন কর্মচারী নিয়োগ করার সময়, নিয়োগকর্তা অস্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তির বৈধতার সমস্ত শর্ত এবং মেয়াদ নিয়ে আলোচনা করতে বাধ্য।

অধিকন্তু, প্রধান কর্মচারী দ্বারা পুনর্নবীকরণের উপর মাতৃত্বকালীন ছুটিঅস্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ বাড়ানো অনুমোদিত।

আনুষ্ঠানিক শ্রম সম্পর্কের সকল পক্ষের সম্মতিতে এটি একটি অস্থায়ী চুক্তি থেকে একটি উন্মুক্ত চুক্তিতে স্থানান্তর করার অনুমতি দেওয়া হয়।

অস্থায়ী এবং মৌসুমী কাজের জন্য

মৌসুমী কার্যকলাপের ক্ষেত্রে, একটি অস্থায়ী চুক্তি একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত হয়।

চুক্তি এই ধরনের একটি চুক্তির উপসংহার এবং এর বৈধতার মেয়াদ শেষ হওয়ার কারণগুলি নির্দিষ্ট করে। নথিটি লিখিতভাবে আঁকা হয়।

মৌসুমী কাজের শেষে, নিয়োগকর্তা চুক্তির সমাপ্তির বিষয়ে তিন ক্যালেন্ডার দিনের পরে কর্মচারীকে অবহিত করেন। অ-কাজের দিনক্যালেন্ডার দিন হিসাবে গণনা করা হয়।

নীচে এই ধরনের একটি চুক্তির একটি উদাহরণ:

একই সময়ে

যে কর্মচারীর 2টি চাকরি (প্রধান এবং খণ্ডকালীন) আছে তার কমপক্ষে 2টি কর্মসংস্থান চুক্তি থাকতে হবে।

খণ্ডকালীন অংশীদারের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাধ্যতামূলক৷ এটা বলা উচিত যে এই কার্যকলাপ খণ্ডকালীন বাহিত হয়.

খণ্ডকালীন চাকরির জন্য একটি অস্থায়ী চুক্তি 5 বছরের বেশি না হওয়া সময়ের জন্য সমাপ্ত হয়। ন্যূনতম মেয়াদ আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয় না।

কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করা হয় শুধুমাত্র যদি কর্মচারী এইভাবে কাজ করে।

18 বছরের কম বয়সী একজন ব্যক্তির জন্য খণ্ডকালীন কাজ করা নিষিদ্ধ, একজন পৌর কর্মচারী, একজন বিচারক, সরকারের একজন সদস্য এবং অন্যান্য অনুরূপ বিভাগের (শিক্ষা এবং সৃজনশীলতার ক্রিয়াকলাপ ব্যতীত)।

নীচে এই চুক্তির একটি উদাহরণ:

গর্ভবতী মহিলা

গর্ভবতী কর্মচারীর সাথে একটি অস্থায়ী চুক্তি বাতিল করা যাবে না। গর্ভাবস্থা শেষ হওয়ার এক সপ্তাহ পরে এটির সমাপ্তি অনুমোদিত।

নেতা ও পরিচালক

সংস্থার প্রধানের সাথে একটি অস্থায়ী চুক্তির উপসংহার শুধুমাত্র পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা অনুমোদিত হয়।

পেনশনভোগী

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অবসর গ্রহণের বয়সের একজন ব্যক্তির সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির উপসংহার প্রদান করে।

যাইহোক, যদি একটি উন্মুক্ত কর্মসংস্থান সম্পর্কের বৈধতার সময় এই ধরনের একটি বয়স পৌঁছেছিল, তাহলে চুক্তির পুনঃআলোচনার প্রয়োজন নেই।

বিদেশি নাগরিকের সঙ্গে

শ্রম আইন অনুযায়ী, সঙ্গে একটি অস্থায়ী চুক্তি বিদেশী নাগরিকশেষ করা যেতে পারে, এবং একটি নির্দিষ্ট মেয়াদ ছাড়াই এবং ওয়ার্ক পারমিটের বৈধতার সময়কাল নির্বিশেষে।

18 বছর বয়সে পৌঁছানোর পরে একজন বিদেশীকে কাজে জড়িত করা সম্ভব।

ব্যতিক্রম হল লোক ও ফার্মাসিউটিক্যাল পণ্যের বাণিজ্যের ক্ষেত্রে উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞ।

ছুটির দিন

কর্মচারীর সাথে কোন চুক্তি সম্পন্ন হয়েছে তা নির্বিশেষে, তিনি ছুটির অধিকারী।

পার্থক্য শুধুমাত্র কাজের সময়ের সাথে সম্পর্কিত হতে পারে:

• 6 মাসের বেশি না হওয়া সময়ের জন্য একটি অস্থায়ী চুক্তি শেষ করার সময়, গণনাটি শর্তগুলির ভিত্তিতে করা হয় - প্রতি কর্ম মাসে দুই দিন বিশ্রাম (ছয় দিনের কার্য সপ্তাহ)। ছুটি গণনা করার সময় কর্মদিবস, ছুটির দিন এবং সাপ্তাহিক ছুটি বিবেচনা করা হয় না।
• 2 মাসেরও বেশি সময়ের জন্য মৌসুমী কাজের জন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি সমাপ্ত হলে, ছুটির দিনগুলির অবস্থা 2.33 দিনে পরিবর্তিত হয়। এটি দেখা যাচ্ছে যে একটি পূর্ণ কর্ম বছরের জন্য ছুটি গণনা করার সময়, একজন মৌসুমী কর্মীকে 28 দিনের মেয়াদ সহ সম্পূর্ণ ছুটি দেওয়া হয়।

জন্য ক্ষতিপূরণ অব্যবহৃত ছুটিউপর ভিত্তি করে গণনা করা হয় সাধারণ শর্ত: এক মাসের চাকরির জন্য 2.33 দিন।

আর্থিক প্রশ্ন

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময় যে প্রধান আর্থিক সমস্যাগুলি দেখা দিতে পারে তা নীচে দেওয়া হল৷

বেতন

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির অধীনে পারিশ্রমিক একটি স্ট্যান্ডার্ড ওপেন-এন্ডেড চুক্তির অধীনে পারিশ্রমিক থেকে কোনোভাবেই আলাদা নয়।

সমস্ত শুল্ক বাধ্যতামূলক.

অর্থপ্রদান নগদ এবং ব্যাঙ্ক স্থানান্তরের মাধ্যমে উভয়ই করা যেতে পারে। গণনার ধরনও নিয়োগ চুক্তির প্রাসঙ্গিক ধারায় নির্দেশিত হয়।

অসুস্থতাজনিত ছুটি

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির অধীনে একজন কর্মচারীর জন্য অসুস্থ ছুটি প্রদান করা ম্যানেজারের দায়িত্ব হিসাবে বিবেচিত হয়।

যদি একজন কর্মচারী 6 মাসেরও বেশি সময় ধরে কাজ করে থাকে, তাহলে অসুস্থ ছুটি গণনা করা হয় স্ট্যান্ডার্ড স্কিমের উপর ভিত্তি করে।

যাইহোক, যদি অস্থায়ী চুক্তির অধীনে সাজানো একজন কর্মচারী 6 মাসের কম সময় ধরে কাজ করেন, তাহলে কোড অসুস্থতাজনিত ছুটি - 46.

এই ক্ষেত্রে সর্বোচ্চ যে দিনগুলির জন্য পেমেন্ট দিতে হবে তা হল 75।

অব্যবহৃত বিশ্রামের দিনগুলির জন্য ক্ষতিপূরণ

সাধারণ শর্তাবলী মেনে কর্মচারী দ্বারা কাজ করা দিনগুলিতে সংগৃহীত:

• যদি কাজের ঘন্টা পুরো মাস না হয়, তবে এটির বেশিরভাগই হয়, তাহলে গণনা পুরো মাস থেকে করা হয়।
• যদি কাজ করা সময় এক মাসের কম হয়, তাহলে এই সময়ের জন্য ক্ষতিপূরণ নেওয়া হয় না।

ট্যাক্সেশন

একটি অস্থায়ী চুক্তির অধীনে নিয়োগ করা কর্মচারীদের জন্য ট্যাক্সেশন একটি অনির্দিষ্ট চুক্তির সাথে কর্মচারীদের জন্য একক ট্যাক্স প্রয়োগের সাথে অভিন্ন।

যদি একজন অস্থায়ী কর্মী পুরো এক বছরেরও কম সময় ধরে কাজ করে থাকে, তবে তার উপর একটি একক কর প্রযোজ্য হবে, যখন কাজের কার্যকলাপটি সম্পন্ন করা হয়নি তখন বিয়োগ করে।

স্থায়ী কর্মচারীদের নথি হিসাবে ব্যক্তিগত আয়কর শংসাপত্রের ক্ষেত্রে একই প্রয়োজনীয়তা প্রযোজ্য।

ইনডেক্সিং

সূচীকরণ শুধুমাত্র পক্ষের চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হতে পারে এবং পরিচালকের দায়িত্ব নয়।

যদি, পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা, সূচী প্রদান করা হয়, তাহলে এই ধারাটি অবশ্যই চুক্তির পাঠ্যের সাথে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত।

এক্সটেনশন

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির জন্য বাড়ানো যেতে পারে নতুন শব্দ.

শর্তাবলী

একটি অস্থায়ী চুক্তি দীর্ঘায়িত করা সম্ভব যদি এটি জারি করা হয়:

• ক্রীড়াবিদদের সাথে;
• গর্ভবতী মহিলা;
• ঊর্ধ্বতন শিক্ষা প্রতিষ্ঠান(একটি অবস্থানের জন্য একটি প্রতিযোগিতা জিতে)

একটি অস্থায়ী চুক্তি প্রসারিত করার সময়, একটি উপযুক্ত অ্যানেক্স আঁকা হয়, যা অতিরিক্ত ক্রিয়াকলাপ বা বৈধতার একটি নতুন সময়কাল নির্দেশ করে।

অস্থায়ী চুক্তির মেয়াদ বাড়ানো সত্ত্বেও, মোট মেয়াদ পাঁচ বছরের বেশি হতে পারে না।

যদি এক্সটেনশনটি দীর্ঘ সময়ের জন্য সরবরাহ করে, তবে এটি অগ্রহণযোগ্য। এই ক্ষেত্রে, শুধুমাত্র নথির একটি পুনঃআলোচনা হতে পারে।

অর্ডার

অস্থায়ী চুক্তিতে একটি অতিরিক্ত চুক্তি লেখা এবং স্বাক্ষর করার পরপরই, একটি উপযুক্ত আদেশ জারি করা হয় (ফর্ম T1 বা T1a)।

এই আদেশটি অবশ্যই এক্সটেনশন সময়কাল উল্লেখ করতে হবে।

উদাহরণ:

অতিরিক্ত চুক্তি

আপনি যদি অস্থায়ী চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে প্রসারিত করতে চান তবে একটি অতিরিক্ত চুক্তি পূরণ করা হয়।

যদি শর্তের পরিবর্তন বোঝানো হয়, তবে এটি অবশ্যই নথিতে লিখতে হবে। এটি অতিরিক্ত চুক্তির বৈধতার সময়কাল নির্দেশ করাও মূল্যবান।

নীচে এই নথির একটি উদাহরণ:

সমাপ্তি

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তিও নির্দিষ্ট আইনি প্রয়োজনীয়তা অনুসারে সম্পন্ন করা আবশ্যক।

এই ক্ষেত্রে, এর বৈধতার মেয়াদ শেষ হয়ে যায় এবং কর্মচারীকে চাকরিচ্যুত করা হয়। এই ক্ষেত্রে, চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে এবং সময়সূচীর আগে উভয়ই সমাপ্তি সম্ভব।

কর্মচারী উদ্যোগ

একজন কর্মচারীর অনুরোধে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির অধীনে বরখাস্ত করা অনুমোদিত।

পছন্দসই বরখাস্তের তিন দিন আগে, কর্মচারীকে অবশ্যই নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে অবহিত করতে হবে।

উদাহরণস্বরূপ, আন্তোনভকে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে নিয়োগ দেওয়া হয়েছিল, তবে কিছু সময়ের পরে তিনি আরও পেয়েছেন ভাল পরামর্শএবং কাজ পরিবর্তন করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে। এই ক্ষেত্রে, কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান কর্মচারীর উদ্যোগে করা হয়। তাকে শুধুমাত্র নিয়োগকর্তাকে তার চাকরি পরিবর্তনের অভিপ্রায় সম্পর্কে অবহিত করতে হবে।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগ

নিয়োগকর্তার কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার আছে, একটি অস্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে জারি করা, তার দ্বারা শ্রমের দায়িত্ব পালন না করার ক্ষেত্রে।

যাইহোক, তারা কেবল একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারে না, এর জন্য অবশ্যই এমন কারণ থাকতে হবে যা আইনে সরবরাহ করা হয়েছে।

গর্ভবতী মহিলা এবং পিতামাতার ছুটিতে একজন মাকে বরখাস্ত করা

একজন গর্ভবতী কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অনুমতি দেওয়া হয় শুধুমাত্র প্রতিষ্ঠান/এন্টারপ্রাইজের লিকুইডেশনের পরে।

বরখাস্তের বাকি কারণগুলি অবৈধ বলে বিবেচিত হয়।

অভিভাবকীয় ছুটিতে থাকা মহিলারা যখন একজন প্রধান কর্মচারী চলে যান তখন বরখাস্ত হতে পারে।

বরখাস্তের নথিপত্র

একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পরে, কিছু নথি আঁকতে হবে।

বিজ্ঞপ্তি

যেকোনো আদেশে বরখাস্তের নোটিশ জারি করা যেতে পারে। এটি কর্মী বিভাগের বিশেষজ্ঞ দ্বারা বরখাস্তকৃত কর্মচারীর কাছে সরাসরি স্থানান্তরিত হয়।

বরখাস্তের কারণের ইঙ্গিত বাধ্যতামূলক বলে মনে করা হয়।

নোটিশ দুটি কপিতে জারি করা হয়, যার একটি কর্মচারীকে দেওয়া হয় এবং দ্বিতীয়টি নিয়োগকর্তাকে।

নীচে এই ধরনের একটি বিজ্ঞপ্তির একটি উদাহরণ:

অর্ডার

কর্মচারী দ্বারা বিজ্ঞপ্তিতে স্বাক্ষর করার পরে, বরখাস্তের জন্য একটি আদেশ তৈরি করা হয়, যা কারণ নির্দেশ করে (নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির সমাপ্তি, পূরণে ব্যর্থতা সরকারী দায়িত্বইত্যাদি)।

নীচে যেমন একটি নথির একটি উদাহরণ:

পেমেন্ট এবং ক্ষতিপূরণ

বরখাস্ত হওয়ার পরে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির অধীনে একজন কর্মচারীর সাথে সমস্ত নিষ্পত্তি স্ট্যান্ডার্ড স্কিম অনুসারে করা হয়।

বরখাস্তকৃত কর্মীর সাথে শেষ কর্মদিবসে নিষ্পত্তি করতে হবে। এই দিনে, তাকে একটি সম্পূর্ণ কাজের বইও দেওয়া হয়।

FAQ

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সংক্রান্ত প্রায়শই জিজ্ঞাসিত প্রশ্নের উত্তর নিচে দেওয়া হল।

ওপেন-এন্ডেড থেকে অস্থায়ী চুক্তিতে স্থানান্তর করা কি সম্ভব?

এই প্রক্রিয়াটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়।

একটি ওপেন-এন্ডেড ওয়ার্ক সিস্টেম থেকে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তিতে স্থানান্তর শুধুমাত্র কর্মচারীর নিজের চুক্তির সাথে অনুমোদিত।

এটি একটি আইপি দিয়ে উপসংহার করা সম্ভব?

হ্যা, তুমি পারো. সঙ্গে একটি অস্থায়ী কর্মচারী চুক্তির উপসংহার পৃথক উদ্যোক্তাএই ধরনের একটি চুক্তির নিবন্ধনের স্ট্যান্ডার্ড স্কিম সাপেক্ষে সম্ভব।

আপনি একই কর্মচারীর সাথে কতবার আবেদন করতে পারেন?

আইনটি একই কর্মচারীর সাথে সমাপ্ত নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির সংখ্যার উপর বিধিনিষেধ সরবরাহ করে না।

তবে, আদালতে আবেদন করার সময়, এটি অনির্দিষ্টকাল হিসাবে স্বীকৃত হতে পারে।

কোন ক্ষেত্রে নিয়োগের আগে একটি মেডিকেল পরীক্ষা প্রয়োজন?

বাধ্যতামূলক মেডিকেল পরীক্ষা পাস করতে হবে:

• নাবালক;
• বিপজ্জনক বা ভারী কাজে নিযুক্ত শ্রমিক;
• শ্রমিকদের খাদ্য শিল্প, কর্মী শিশুদের প্রতিষ্ঠান, বাণিজ্য;
• শিফট কর্মীরা;
• বিশেষজ্ঞদের সুদূর উত্তরে কাজ করার জন্য পাঠানো হয়েছে;
• ক্রীড়া কর্মীরা;
• ট্রেন চলাচলের সময় কার্যকলাপে অংশগ্রহণকারী ব্যক্তিরা;
• কাস্টমস কর্তৃপক্ষের কর্মচারী;
• উদ্ধারকারী এবং বিচারক;
• শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের কর্মচারী;
• চিকিৎসা কর্মীরা।

কোনটি ভাল - একটি চুক্তি বা একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি?

যদি নিয়মিত ক্রিয়াকলাপগুলি সম্পাদন করার কথা হয় তবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা ভাল। যখন কার্যকলাপটি এককালীন প্রকৃতির হয়, তখন একটি কাজের চুক্তি করা আরও সমীচীন।

এটি উপরোক্ত থেকে অনুসরণ করে যে বর্তমান আইনটি শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার পদ্ধতি এবং নিয়মগুলিকে সাবধানতার সাথে নিয়ন্ত্রণ করে না, তবে এটি সমাপ্ত করার পদ্ধতিও।

একই সময়ে, চুক্তির উভয় পক্ষকেই কঠোরভাবে সমস্ত আইনি প্রয়োজনীয়তা মেনে চলতে হবে। এটি নিয়োগকর্তার ক্ষেত্রে বিশেষভাবে সত্য, যারা লঙ্ঘনের জন্য দায়ী হতে পারে।

বাস্তবে, চুক্তির পক্ষগুলির মধ্যে প্রায়শই বিরোধ থাকে।

এমন পরিস্থিতিতে সাহায্য নেওয়া বাঞ্ছনীয় যোগ্য বিশেষজ্ঞযিনি তার ক্লায়েন্টের অধিকার এবং স্বার্থ রক্ষা করতে এবং সাহায্য করতে পারেন।

মনোযোগ!

• আইনের ঘন ঘন পরিবর্তনের কারণে, তথ্য কখনও কখনও আমরা সাইটে আপডেট করার চেয়ে দ্রুত পুরানো হয়ে যায়।

বিশেষত, এই নিবন্ধটি এমন ক্ষেত্রেগুলির জন্য সরবরাহ করে যেখানে সম্পাদিত কাজের প্রকৃতি এবং শর্তগুলির উপর নির্ভর করে এই জাতীয় কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয়:

• একজন অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের সময়কালের জন্য কাজ করুন, যিনি কাজের জায়গাটি ধরে রেখেছেন;

একটি উদাহরণ: একজন কর্মচারী মাতৃত্বকালীন ছুটিতে যান এবং তারপরে পিতামাতার ছুটিতে যান; নিয়োগকর্তা অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্বের সময়কালের জন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করেন।

আরো আছে কঠিন পরিস্থিতি: কর্মচারী প্রথমে একটি সন্তানের যত্ন নেওয়ার জন্য ছুটিতে যায়, তারপরে দ্বিতীয় সন্তানের জন্য ইত্যাদি। অতিরিক্ত চুক্তির উপসংহার না করার জন্য এবং শব্দ উদ্ভাবন না করার জন্য, একটি ভিত্তি হিসাবে লেখা ভাল: "অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্বের সময়কালের জন্য, পুরো নাম"।

দ্বিতীয় কঠিন কেস: একজন কর্মচারী মাতৃত্বকালীন ছুটিতে গিয়েছিলেন, তার জায়গায় অন্য একজন কর্মচারী নেওয়া হয়েছিল, যিনি কিছুক্ষণ পরেও ছুটিতে গিয়েছিলেন। এই পরিস্থিতিতে, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, বিশেষজ্ঞরা ভিত্তি প্রণয়ন করার সময় সমস্ত অনুপস্থিত কর্মচারীদের তালিকাভুক্ত করার পরামর্শ দেন।

কোন শর্তাবলীর অধীনে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হবে তা উল্লেখ করা গুরুত্বপূর্ণ। যদি একজন কর্মচারী ছুটিতে যান, তাহলে আমরা এইভাবে লিখি: "কর্মসংস্থান চুক্তিটি অনুপস্থিত কর্মচারী, পুরো নাম, কাজের জন্য প্রস্থানের সাথে সমাপ্ত হয়।" যদি দুইজন কর্মচারী চলে যায় (উপরে বর্ণিত জটিল কেস), এবং তৃতীয় একজন তাদের পরিবর্তে কাজ করে, তাহলে আমরা শর্তটি নিম্নরূপ প্রণয়ন করি: "অনুপস্থিত কর্মচারী, পুরো নাম বা পুরো নাম প্রস্থানের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়।" তাদের মধ্যে একজন ছুটি থেকে বের হলে এর ভিত্তিতে তৃতীয় কর্মচারীকে চাকরিচ্যুত করা হবে।

এই যে দয়া করে নোট করুন একমাত্র মাটিযখন নিয়োগকর্তার অস্থায়ী কর্মীকে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির তিন দিন আগে অবহিত করার প্রয়োজন হয় না। মূল কর্মচারী যেদিন চলে যায় সেদিনই কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ হয়।

• অস্থায়ী কাজের সময়কালের জন্য - দুই মাস পর্যন্ত;

ধরা যাক আপনি আপনার কোম্পানিতে কিছু প্রক্রিয়া স্বয়ংক্রিয় করার জন্য একজন আইটি বিশেষজ্ঞ নিয়োগ করেন। এই ধরনের ক্ষেত্রে, একটি নাগরিক আইন চুক্তি শেষ করার পরামর্শ দেওয়া হয়, তবে কিছু নিয়োগকর্তা এখনও একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি পছন্দ করেন, যেখানে অবস্থান নির্দেশ করার প্রয়োজনও হয় না। আপনি সহজভাবে বলতে পারেন যে "কর্মী অমুক কাজের জন্য গৃহীত হয়"।

এই ধরনের ক্ষেত্রে কোন প্রবেশনারি সময় নেই. একই সময়ে, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তিতে কাজের সমাপ্তি ঠিক করা গুরুত্বপূর্ণ - উদাহরণস্বরূপ, সম্পাদিত কাজের একটি কাজ অঙ্কন করে। সুতরাং, আপনি লিখতে পারেন যে চুক্তির মেয়াদটি সম্পাদিত কাজের একটি কাজের প্রস্তুতির সাথে কাজের শেষে নির্ধারিত হয়।

• ঋতু কাজ সঞ্চালন, যখন কারণে প্রাকৃতিক অবস্থাকাজ শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে করা যেতে পারে;

কাজটি মৌসুমী কিনা তা নির্ধারণ করতে, আপনি অনুমোদিত মৌসুমী কাজের তালিকা দ্বারা নির্দেশিত হতে পারেন। উপরন্তু, দ্বারা অনুমোদিত তালিকা, এবং দরকারী হবে.

• বিদেশে কাজ করতে পাঠানো ব্যক্তিদের সাথে;
• নিয়োগকর্তার স্বাভাবিক ক্রিয়াকলাপের বাইরে চলে যাওয়া কাজ সম্পাদন করা এবং ইচ্ছাকৃতভাবে অস্থায়ী (এক বছর পর্যন্ত) উত্পাদনের সম্প্রসারণ বা প্রদত্ত পরিষেবার পরিমাণের সাথে যুক্ত কাজ করা;
• একটি পরিচিত সময়ের জন্য তৈরি করা সংস্থাগুলিতে বা পরিচিত কাজ সম্পাদনের জন্য ব্যক্তিদের সাথে কাজ করা;
• একটি পরিচিত কাজ সম্পাদনের জন্য নিয়োগকৃত ব্যক্তিদের সাথে যেখানে এটির সমাপ্তি একটি নির্দিষ্ট তারিখ দ্বারা নির্ধারণ করা যায় না;
• অনুশীলন, বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ বা অতিরিক্ত সম্পর্কিত কাজ সম্পাদন করা বৃত্তিমূলক শিক্ষাএকটি ইন্টার্নশিপ আকারে।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি এমন ব্যক্তিদের সাথে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে সমাপ্ত করা যেতে পারে যারা খুচরা ব্যবসায় 35 জনের বেশি লোকের কর্মী নয় বা 20 জন কর্মচারীর সাথে ভোক্তা পরিষেবা সংস্থাগুলিতে নিযুক্ত রয়েছে৷ এই ধরনের কর্মসংস্থান চুক্তি বৃদ্ধ বয়সের পেনশনভোগী বা ব্যক্তিদের চাকরির ক্ষেত্রেও সম্ভব, যাদের স্বাস্থ্যের অবস্থার কারণে, শুধুমাত্র একটি অস্থায়ী প্রকৃতির কাজ করার অনুমতি দেওয়া হয়।

এটা অন্তর্ভুক্ত মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ অতিরিক্ত শর্তসমূহএকটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহারে। যথা, আপনাকে নির্দিষ্ট করতে হবে:

• চুক্তির সমাপ্তির কারণ এবং শ্রম কোডের প্রাসঙ্গিক নিবন্ধ;
• চুক্তির সময়কাল (একটি নির্দিষ্ট তারিখ বা একটি ঘটনার সংঘটন)।

সমস্ত নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান সম্পর্ক সাধারণত 5 বছরের মধ্যে সীমাবদ্ধ। যাইহোক, এই সময়ের মধ্যে, শ্রম কোড পৃথক সময়কাল নির্ধারণ করে - উদাহরণস্বরূপ, অস্থায়ী কাজ সম্পাদনের সময় - দুই মাস পর্যন্ত, এমন কাজ সম্পাদনের জন্য যা সংস্থার স্বাভাবিক ক্রিয়াকলাপের বাইরে যায় - এক বছর পর্যন্ত।

শ্রম কোডে নির্দিষ্ট কিছু শ্রেণীর শ্রমিকদের জন্য একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি সম্পর্কিত নিয়ম রয়েছে এবং কিছু ক্ষেত্রে:

• শিক্ষাবিদদের জন্য। আদর্শটি এতে প্রণয়ন করা হয়: যখন একটি প্রতিষ্ঠানের একজন কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে পূর্বে দখল করা একটি পদ পূরণের জন্য একটি প্রতিযোগিতার মাধ্যমে নির্বাচিত হয় শিক্ষক, যা শিক্ষণ কর্মীদের বোঝায়।
• গর্ভবতী কর্মীদের জন্য। আদর্শটি এতে নির্দিষ্ট করা হয়েছে: "একজন মহিলার গর্ভাবস্থায় একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা তার লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে এবং গর্ভাবস্থার অবস্থা নিশ্চিত করার জন্য একটি মেডিকেল শংসাপত্র উপস্থাপনের পরে বাধ্য হন। গর্ভাবস্থার শেষ না হওয়া পর্যন্ত কর্মসংস্থান চুক্তির বৈধতা প্রসারিত করুন।"

একজন গর্ভবতী কর্মচারীর কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ বাড়ানো যাবে না যদি এটি কাজ করতে যাওয়া অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের সময়কালের জন্য সমাপ্ত হয় এবং সংস্থাটির হয় উপযুক্ত যোগ্যতার কাজ নেই বা নিম্ন বেতনের কাজ যা কর্মচারী তার স্বাস্থ্যের অবস্থা বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারে, বা এমন কাজ আছে, তবে কর্মচারী অনুবাদের সাথে একমত নন। এই ক্ষেত্রে, গর্ভবতী কর্মচারীকে সাধারণ পদ্ধতি অনুসারে তার কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার সময় বরখাস্ত করা যেতে পারে।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি পুনর্নবীকরণ

কিছু ক্ষেত্রে, এমন একজন কর্মচারীর সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার প্রয়োজনীয়তার প্রশ্ন উত্থাপিত হয় যিনি পূর্বে এই ধরনের চুক্তির অধীনে কাজ করেছেন, কিন্তু চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়ে গেছে। এবং শ্রম কোডে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি পুনর্নবীকরণের উপর সরাসরি নিষেধাজ্ঞা নেই, তবে বিদেশে একটি রাশিয়ান প্রতিনিধি অফিসে কাজ করার জন্য প্রেরিত একজন কর্মচারীর সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি পুনর্নিবেদনের জন্য নিয়োগকর্তার অধিকারকে সরাসরি নির্দেশ করে।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি পুনর্নবীকরণ করার জন্য, কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার সাথে যোগাযোগ কর্মীকে বরখাস্ত করা এবং একটি নতুন নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে তাকে পুনরায় নিয়োগ করা, এতে উপযুক্ত ভিত্তি নির্দেশ করা প্রয়োজন। প্রায়শই, এইচআর বিশেষজ্ঞরা পরামর্শ দেন যখন আগেরটির মেয়াদ শেষ হওয়ার পরপরই একটি নতুন নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি আঁকবেন, অন্য ভিত্তি বা অন্য শ্রম ফাংশন নির্দেশ করুন।

যখন একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি একটি অনির্দিষ্ট চুক্তিতে "পরিবর্তন" করে

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন, একই কাজ সম্পাদনের জন্য স্বল্প সময়ের জন্য নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির বারবার সমাপ্তি অনুসারে, আদালত চুক্তিটিকে ওপেন-এন্ডেড হিসাবে স্বীকৃতি দিতে পারে।

ফেডারেল ট্যাক্স সার্ভিস একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সংশোধন করার সম্ভাবনার কথা স্মরণ করে, এর মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখ পরিবর্তনের শর্তাবলী সহ। এই ক্ষেত্রে, শুধুমাত্র চুক্তি স্বাক্ষর করে পরিবর্তন করা হয় ()।

যদি একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি 5 বছরের বেশি সময়ের জন্য সমাপ্ত হয়, তবে সম্ভবত বিরোধের ক্ষেত্রে, আদালত এটিকে একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত চুক্তি হিসাবে পুনরায় শ্রেণীবদ্ধ করতে পারে। একই পরিণতি এমন পরিস্থিতিতে ঘটতে পারে যেখানে বেশ কয়েকটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয়েছে, যার মোট সময়কাল 5 বছরের বেশি, যেমন উল্লেখ করা হয়েছে।

কর্মসংস্থান চুক্তির জরুরী প্রকৃতির শর্তাবলী অবৈধ হয়ে যায় যদি উভয় পক্ষই চুক্তির সমাপ্তির দাবি না করে এবং যদি কর্মচারী কাজ চালিয়ে যায় ()। যদি এই শর্তগুলি পূরণ করা হয়, তাহলে চুক্তিটি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয়। একই সময়ে, আইন একটি অতিরিক্ত চুক্তি স্বাক্ষর করে কর্মসংস্থান চুক্তি সংশোধন করার প্রয়োজনীয়তার জন্য প্রদান করে না। একই সময়ে, Rostrud সুপারিশ করে যে এই ধরনের একটি চুক্তি শেষ করা হবে। এই ক্ষেত্রে, আপনাকে কাজের বইতে এন্ট্রি করার দরকার নেই।

হাসপাতাল এবং নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি

কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়ে গেলে এবং কর্মচারী অসুস্থ ছুটিতে থাকলে কী করবেন? এ ঘটনায় তাকে কি চাকরিচ্যুত করা যাবে?

শুধুমাত্র নিয়োগকর্তার উদ্যোগে অসুস্থ ছুটিতে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা অসম্ভব। যেহেতু কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়া নিয়োগকর্তার উপর নির্ভর করে না এবং প্রযোজ্য হয় না সাধারণ স্থলবরখাস্তের জন্য, তবে এই ক্ষেত্রে অসুস্থ ছুটি বরখাস্তের জন্য বাধা হবে না।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি - যে কোনও নিয়োগকর্তার এটির একটি নমুনার প্রয়োজন হতে পারে - একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত হয়৷ যাইহোক, 2019 মডেলের স্থির-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির স্বাভাবিক উন্মুক্ত কর্মসংস্থান চুক্তি থেকে অনেক পার্থক্য রয়েছে। কর্মীদের সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকার বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনা করুন।

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির বৈশিষ্ট্য

চুক্তির এই রূপগুলি তাদের মধ্যে নির্ধারিত কর্মচারীর অধিকার এবং নিয়োগকর্তা তাকে প্রদান করতে বাধ্য এমন নিশ্চয়তা দ্বারা একত্রিত হয়। পরিবর্তে, কর্মচারীকে অবশ্যই অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের নিয়মগুলি মেনে চলতে হবে এবং বিবেকবানভাবে তাদের কার্য সম্পাদন করতে হবে। একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি, সেইসাথে একটি ওপেন-এন্ডেড, পরিবর্তন করা যেতে পারে।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার পরিস্থিতি নিম্নলিখিত কারণে বিশেষ হয়ে ওঠে:

• এর নিবন্ধনের সম্ভাব্য কারণগুলি আইন দ্বারা নির্ধারিত হয় এবং চুক্তির পাঠ্যে দেওয়া উচিত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদ)।
• চুক্তির মেয়াদ 5 বছরের বেশি হতে পারে না এবং পাঠ্যটিতে অবশ্যই নির্দেশিত হতে হবে।
• চুক্তিটিকে একটি উন্মুক্ত চুক্তিতে পুনরায় যোগ্য করার অনুমতি দেওয়া হয়েছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 58 অনুচ্ছেদ):
  • যদি টেক্সট এই ধরনের একটি চুক্তি উপসংহার জন্য ভিত্তি নির্দেশ না করে বা যদি এই ভিত্তি আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত বিধিনিষেধ মেনে না হয়;
  • বৈধতার সময়কালের পাঠ্যে একটি রেফারেন্সের অনুপস্থিতি বা চুক্তির জন্য প্রতিষ্ঠিত সময়ের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে কাজ চালিয়ে যাওয়া।
• কর্মচারীর কারণে ছুটির সময়কাল 2 মাস পর্যন্ত একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 291) সহ প্রতিটি মাসের কাজের জন্য 2 কার্যদিবসের ভিত্তিতে গণনা করা হয়।
• প্রবেশনারি সময় সাপেক্ষে নিজস্ব নিয়ম(রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 70)।

একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য নিয়োগ, সেইসাথে একটি অনির্দিষ্ট চুক্তির সাথে, আদেশ দ্বারা জারি করা হয়। আদেশের বিষয়বস্তু কর্মসংস্থান চুক্তির ডেটা মেনে চলতে হবে। যদি এই নথিগুলিতে অমিল থাকে তবে চুক্তির পাঠ্য প্রাধান্য পাবে।

উপাদানে একটি অস্থায়ী চাকরির জন্য আবেদন করার সময় একটি আদেশ জারি করার বৈশিষ্ট্যগুলি সম্পর্কে পড়ুন "ইউনিফাইড ফর্ম নং T-1 - ফর্ম এবং নমুনা ডাউনলোড করুন" .

একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি চুক্তি শেষ করার জন্য ভিত্তি

যে ভিত্তিগুলি একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির সমাপ্তির অনুমতি দেয় তা 2 টি গ্রুপে বিভক্ত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 58 অনুচ্ছেদ):

• বাধ্যতামূলক, যেখানে কাজের প্রকৃতি বা শর্ত অন্যান্য সম্পর্ক স্থাপনের অনুমতি দেয় না;
• স্বেচ্ছায়, যখন চুক্তির পক্ষগুলি নির্দিষ্ট শ্রেণীর ব্যক্তি হতে পারে।

প্রথম গ্রুপটি এই জাতীয় পরিস্থিতি দ্বারা গঠিত হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59 ধারা):

• অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর প্রতিস্থাপন;
• কাজটি অস্থায়ী (2 মাসের বেশি নয়) প্রকৃতিতে;
• কাজের পারফরম্যান্স একটি নির্দিষ্ট ঋতুতে আবদ্ধ;
• কর্মচারী বিদেশে পাঠানো হয়;
• কাজটি নিয়োগকর্তার জন্য স্বাভাবিক নয়, তবে উত্পাদনের পুনর্গঠনের সাথে যুক্ত এবং স্পষ্টতই অস্থায়ী;
• আইনি সত্তা-নিয়োগকর্তা মূলত একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য বা কিছু কাজের জন্য তৈরি করা হয়েছিল;
• নির্ধারিত কাজের ফলাফল একটি নির্দিষ্ট তারিখের সাথে আবদ্ধ করা যাবে না;
• অনুশীলনের সময় কাজ বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ, ইন্টার্নশিপ;
• একটি নির্বাচিত সংস্থার জন্য নির্বাচন, একটি নির্বাচনী পদে বা এই ধরনের সংস্থাগুলির কার্যক্রমের জন্য নিয়োগের ব্যবস্থা;
• কর্মসংস্থান পরিষেবার দিকে অস্থায়ী বা জনসাধারণের কাজ;
• বিকল্প বেসামরিক সেবা।

দ্বিতীয় গ্রুপে রয়েছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59 ধারা):

• 35 জন পর্যন্ত কর্মচারী সহ এসএমই (স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা সহ) নিয়োগকর্তাদের জন্য এবং যারা নিযুক্ত আছেন তাদের জন্য কর্মে প্রবেশকারী ব্যক্তিরা খুচরাবা ভোক্তা পরিষেবার ক্ষেত্র - 20 জন পর্যন্ত;
• বৃদ্ধ বয়সের পেনশনভোগী এবং ব্যক্তি যারা স্বাস্থ্যগত কারণে স্থায়ী কাজ করতে সক্ষম নন;
• সুদূর উত্তরে বা এর সমতুল্য অঞ্চলে অবস্থিত সংস্থাগুলিতে কাজ করতে যাওয়া ব্যক্তিরা;
• জরুরী পরিস্থিতির পরিণতি প্রতিরোধ, নির্মূল বা নির্মূল করার উদ্দেশ্যে কাজের সাথে জড়িত ব্যক্তিরা;
• যে ব্যক্তিরা আইনত প্রয়োজনীয় প্রতিযোগিতার ফলে অফিস নিয়েছেন;
• রাশিয়ান ফেডারেশন সরকার কর্তৃক অনুমোদিত তালিকা অনুযায়ী সৃজনশীল কর্মীরা;
• আইনি সংস্থার প্রধান, তাদের ডেপুটি এবং প্রধান হিসাবরক্ষক;
• পূর্ণ-সময় অধ্যয়নরত ব্যক্তি;
• রাশিয়ান আন্তর্জাতিক রেজিস্টারে নিবন্ধিত সমস্ত ধরণের জাহাজের ক্রু সদস্য;
• কর্মী একটি খণ্ডকালীন ভিত্তিতে নিবন্ধিত.

নিম্নলিখিত বিকল্পগুলিও সম্ভব:

• যদি দ্বিতীয় অনুপস্থিত কর্মচারীকে একই অস্থায়ী কর্মীর সাথে প্রতিস্থাপন করা প্রয়োজন হয়, তবে তার সাথে 2টি স্থায়ী-মেয়াদী চুক্তি করা যেতে পারে (যার মধ্যে একটি পার্ট-টাইম শ্রমিকের সাথে একটি চুক্তি হবে) বা একটি ইস্যু করে বিদ্যমান একটি সংশোধন করা যেতে পারে। একই সময়ে 2 কর্মচারী প্রতিস্থাপনের জন্য এটির সাথে অতিরিক্ত চুক্তি।
• একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে নিয়োগপ্রাপ্ত একজন কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করার জন্য একজন অস্থায়ী কর্মী গ্রহণ করা সম্ভব, কিন্তু কিছু কারণে অস্থায়ীভাবে কাজ থেকে অনুপস্থিত থাকবে। এখানে, চুক্তির অবসানের কারণ হবে প্রতিস্থাপিত কর্মচারীদের যে কোনো কাজে ফিরে আসা।

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির ক্ষেত্রে বিচার

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির পাশাপাশি একটি অনির্দিষ্টকালের জন্য একটি প্রবেশনারি সময়কাল প্রতিষ্ঠা বাধ্যতামূলক নয়৷ তবে যদি এটি ইনস্টল করার উদ্দেশ্য থাকে তবে আপনাকে অবশ্যই মনে রাখতে হবে:

• এটি 2 মাস পর্যন্ত চুক্তির মেয়াদের জন্য সেট করা হয় না।
• এটি 2 থেকে 6 মাসের চুক্তির মেয়াদ সহ 2 সপ্তাহের বেশি হতে পারে না।

পরীক্ষা প্রতিষ্ঠার শর্ত অবশ্যই চুক্তিতে স্থির করতে হবে।

চাকরির জন্য আবেদন করার সময় কাকে প্রবেশন-এ রাখা উচিত নয়, দেখুন।

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির সমাপ্তি

যদি চুক্তিটিকে ওপেন-এন্ডেড হিসাবে পুনরায় যোগ্যতা অর্জনের জন্য কোন ভিত্তি না থাকে, তাহলে এর বৈধতার মেয়াদ শেষ হবে:

• পাঠ্যে নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে (ধারা 2, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদ), যার সম্পর্কে কর্মচারীকে কমপক্ষে 3 দিন আগে সতর্ক করা উচিত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 79 অনুচ্ছেদ), যদি চুক্তি অনুপস্থিত কর্মচারী প্রতিস্থাপন সম্পর্কিত নয়;
• একটি ইভেন্টের সূত্রপাতের সাথে যার সাথে চুক্তির মেয়াদ সংযুক্ত করা হয়েছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 79): যে কর্মচারীকে প্রতিস্থাপিত করা হয়েছে, মরসুমের শেষ বা নির্ধারিত কাজ।

ব্যতিক্রমগুলি গর্ভবতী মহিলাদের সম্পর্কিত পরিস্থিতি হতে পারে যাদের গর্ভাবস্থায় চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়ে যায় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 261):

• কর্মচারীর অনুরোধে, চুক্তিটি এই রাজ্যের শেষ না হওয়া পর্যন্ত বাড়ানো যেতে পারে;
• যদি গর্ভাবস্থার জন্য মহিলার অবস্থার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ অন্য চাকরিতে স্থানান্তরের প্রয়োজন হয় এবং নিয়োগকর্তার কাছে অফার করার কিছু নেই বা মহিলা এই চাকরিতে সম্মত না হন, তাহলে গর্ভাবস্থা শেষ হওয়ার আগে চুক্তিটি শেষ হয়ে যায়।

সেইসাথে একটি চুক্তি যা একটি মেয়াদ ছাড়া বৈধ, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি আর্টে নির্দিষ্ট অন্যান্য ভিত্তিতে সমাপ্ত করা যেতে পারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77, উদাহরণস্বরূপ, পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বা কর্মচারীর উদ্যোগে, চুক্তির প্রয়োজনীয় শর্তাবলীতে পরিবর্তনের কারণে, শাস্তিমূলক ব্যবস্থাঅথবা কোনো বাহ্যিক পরিস্থিতিতে।

শ্রম শৃঙ্খলা সম্পর্কিত কর্মচারীর বিরুদ্ধে কী দাবি উঠতে পারে সে সম্পর্কে, নিবন্ধগুলি পড়ুন:

• "শ্রম কোডের অধীনে দেরী কি বলে বিবেচিত হয়?" ;
• "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতির ব্যবস্থা কিভাবে করবেন?" .

একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য নমুনা চুক্তি

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি হল একটি নথি যার একটি কঠোরভাবে বাধ্যতামূলক ফর্ম নেই, তবে এতে তথ্যের একটি নির্দিষ্ট সেট অন্তর্ভুক্ত করার বাধ্যবাধকতা বোঝায়।

কে একটি আদর্শ কর্মসংস্থান চুক্তি ব্যবহার করতে বাধ্য, এই প্রকাশনা থেকে খুঁজে বের করুন.

নিয়োগকর্তারা ব্যবহার করার জন্য তাদের নিজস্ব ফর্ম ডিজাইন করতে পারেন, বা ব্যবহার করতে পারেন একীভূত ফর্মশ্রম চুক্তি.

কর্মসংস্থান চুক্তির ইউনিফাইড ফর্ম কেমন দেখায়, লিঙ্কটি দেখুন।

স্থির-মেয়াদী এবং চিরস্থায়ী চুক্তির জন্য, ডেটা, যার উপস্থিতি পাঠ্যে বাধ্যতামূলক, বেশিরভাগ ক্ষেত্রে মিলে যায়। অতএব, তারা প্রায়শই তাদের জন্য একটি সাধারণ ফর্ম ব্যবহার করে, নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির অধীনে পূরণ করার জন্য প্রয়োজনীয় বিভাগগুলি সরবরাহ করে।

মনে রাখবেন যে নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি প্রতিফলিত করা উচিত:

• এর বৈধতা সময়কাল, হয় একটি নির্দিষ্ট তারিখ দ্বারা বা একটি নির্দিষ্ট ঘটনার সংঘটন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত;
• একটি মেয়াদের জন্য একটি চুক্তি শেষ করার কারণের একটি ইঙ্গিত, এবং এই কারণটি শিল্পে তালিকাভুক্তদের মধ্যে থাকা উচিত। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59।

একটি নমুনা স্থায়ী-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি আমাদের ওয়েবসাইটে পাওয়া যাবে।

একটি নতুন মেয়াদের জন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সম্প্রসারণ

একটি নতুন মেয়াদের জন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির বারবার বর্ধিতকরণ এটিকে একটি উন্মুক্ত কর্মসংস্থান চুক্তিতে পুনরায় প্রশিক্ষণ দিতে পারে, বিশেষ করে যদি একই শ্রম ফাংশন সঞ্চালিত হবে বলে আশা করা হয়।

যাইহোক, কিছু বৈশিষ্ট্য অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত:

• একটি এলএলসি পরিচালকের সাথে একটি নতুন মেয়াদের জন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির বারবার বর্ধিতকরণ একটি উন্মুক্ত কর্মসংস্থান চুক্তি হিসাবে স্বীকৃতি দেয় না। এই ব্যতিক্রমটি দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়েছে যে, শিল্পের অংশ 1 অনুসারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 275, পরিচালকের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ কোম্পানির চার্টার বা পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয়। পরিচালক কোম্পানির চার্টার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত একটি সময়ের জন্য নির্বাচিত হন (ধারা 1, আইনের 40 অনুচ্ছেদ "সহ কোম্পানিগুলির উপর সীমিত দায়"তারিখ ফেব্রুয়ারী 8, 1998 নং 14-FZ)। ভিতরে এই ক্ষেত্রেশিল্পের বিধান। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 58 একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তিকে অনির্দিষ্ট হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার শর্তে কোম্পানির প্রধানদের সাথে সম্পর্কের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়। পরিচালক সীমাহীন সংখ্যক বার পুনরায় নির্বাচিত হতে পারেন।
• এটি বৈজ্ঞানিক এবং শিক্ষাগত কর্মীদের কর্মীদের সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি প্রসারিত করার অনুমতি দেওয়া হয়, যা পূর্বে দখল করা অবস্থান পূরণের জন্য প্রতিযোগিতার দ্বারা নির্বাচিত হয়। এই ক্ষেত্রে, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 8, অনুচ্ছেদ 332) বাড়ানোর বিষয়ে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি অতিরিক্ত চুক্তি করা যেতে পারে।
• যদি কোনও মহিলার গর্ভাবস্থায় একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়ে যায়, তবে নিয়োগকর্তা কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে এটি বাড়ানোর জন্য বাধ্য (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 261)। একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি বাড়ানোর একটি আদেশ, বা বরং এটির একটি নমুনা, লিঙ্ক থেকে ডাউনলোড করা যেতে পারে।

ফলাফল

একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকতে কোনো অসুবিধা হয় না, তবে অনির্দিষ্টকালের মধ্যে এটির পুনঃপ্রশিক্ষণের সম্ভাবনা বাদ দেওয়ার জন্য বেশ কিছু আইনত প্রতিষ্ঠিত নিয়ম মেনে চলা প্রয়োজন।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড নিয়োগকর্তাদের নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকার অধিকার দেয়। তবে এটি কেবল তখনই করা যেতে পারে যদি আইনে নির্দিষ্ট ভিত্তি থাকে। অর্থাৎ, এন্টারপ্রাইজের ব্যবস্থাপনা ইচ্ছামত কোনো ব্যক্তির সাথে একটি অস্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে পারে না।

কে এবং কার সাথে এই ধরনের একটি দলিল উপসংহার করতে পারেন?

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি কর্মসংস্থান সম্পর্কের পক্ষের মধ্যে, অর্থাৎ কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে সমাপ্ত হয়। এই ধরনের একটি চুক্তির উপসংহারে, একটি আইনি ভিত্তি থাকতে হবে, নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র তার ইচ্ছার উপর ভিত্তি করে একজন কর্মচারী করতে পারবেন না।

যদি চুক্তিটি এমন একটি ভিত্তি নির্দিষ্ট না করে বা এটি বাস্তবতার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ না হয় তবে চুক্তিটি স্বীকৃত হতে পারে এবং কর্মচারী স্থায়ী হয়ে যায়।

সুবিধাগুলি এবং অসুবিধাগুলি

নিয়োগকর্তার জন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির প্রধান সুবিধা হল যে একজন ব্যক্তির কাজের সময়কাল সীমিত, এটি শেষ হওয়ার পরে, তার সাথে তার কর্মসংস্থানের সম্পর্ক পুনর্নবীকরণ করা উচিত নয়।

এছাড়াও, যে কর্মচারীরা ছয় মাসের কম সময়ের জন্য চুক্তি সম্পন্ন করেছে তাদের সম্পূর্ণ হ্রাস সুবিধা প্রদান করা যাবে না বা চুক্তির মেয়াদ দুই মাসের আগে, অর্থাৎ হ্রাসের তারিখের আগে শেষ হলে সতর্ক করা হবে না।

একজন কর্মচারীর জন্য, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির কার্যত কোন সুবিধা নেই, এই সত্যটি বাদ দিয়ে যে চুক্তির অধীনে মেয়াদ দুই মাসের কম, এটি প্রতিষ্ঠিত হয় না এবং আপনি মাত্র তিন দিনের নোটিশ দিয়ে প্রস্থান করতে পারেন .

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি জারি করার শর্তাবলী

প্রধান শর্ত যা একজন কর্মচারীর সাথে একটি অস্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা সম্ভব করে তা হল একটি আইনি ভিত্তির অস্তিত্ব, যা অবশ্যই চুক্তির পাঠ্যে নির্দেশিত হতে হবে।

ভিত্তি

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59 অনুচ্ছেদে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার কারণগুলি দেওয়া হয়েছে। এটা অন্তর্ভুক্ত:

1. , যা স্থান ধরে রাখে।
2. অস্থায়ী এবং মৌসুমী কাজ সম্পাদন করুন। এই ক্ষেত্রে, কাজটি অবশ্যই একটি উচ্চারিত অস্থায়ী প্রকৃতির হতে হবে বা মৌসুমী হতে হবে।
3. কাজ সম্পাদন করা যা এন্টারপ্রাইজের প্রধান কার্যকলাপ নয়।
4. সংস্থা বা কর্মক্ষেত্রে কাজ সম্পাদন করা যা মূলত একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য তৈরি করা হয়েছিল।
5. নাগরিক যাদের এন্টারপ্রাইজ দেশের বাইরে কাজ করতে পাঠায়।
6. একটি নির্বাচনী অফিস বা নির্বাচিত সংস্থা নির্বাচন।

এই কারণে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর সম্মতি ছাড়াই একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে পারেন।

এছাড়াও, এমন কিছু কারণ রয়েছে যার ভিত্তিতে দলগুলি এতে সম্মত হলে কর্মসংস্থান চুক্তি অস্থায়ী হতে পারে।

অনুশীলনে, নিয়োগের সময়, নিয়োগকর্তা তার উদ্দেশ্য ঘোষণা করেন এবং কর্মচারী সম্মত হতে পারে বা নাও করতে পারে।

মতবিরোধের ক্ষেত্রে, পক্ষগুলির মধ্যে চুক্তির অভাবের কারণে তাকে কেবল নিয়োগ করা হয় না।

এই ভিত্তিগুলির মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

1. বয়স অনুসারে পেনশনভোগীদের সাথে যারা কাজের জন্য নিবন্ধিত।
2. কর্মীদের সাথে কোম্পানিগুলিতে চাকরি নেওয়ার সাথে যা মাইক্রো-এন্টারপ্রাইজ হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে।
3. ম্যানেজার, তাদের ডেপুটি এবং প্রধান হিসাবরক্ষকদের সাথে।
4. অংশীদারদের সাথে।
5. পূর্ণকালীন ছাত্রদের সাথে।
6. প্রতিযোগিতামূলক নির্বাচনের ফলে শূন্যপদ দখলকারী ব্যক্তিদের সাথে।
7. যদি কাজের বিশেষ শর্ত থাকে ( সৃজনশীল কাজ, জাহাজে এবং সুদূর উত্তরে কাজ, দুর্ঘটনা এবং দুর্যোগের পরিণতি প্রতিরোধ)।

যদি কারণটি নির্দিষ্ট করা না থাকে, তবে এটি বিবেচনা করা হয় যে চুক্তিটি আইনি কারণ ছাড়াই অস্থায়ী হিসাবে সমাপ্ত হয়েছে।

প্রয়োজনীয় কাগজপত্র

একটি অস্থায়ী চুক্তি সমাপ্তির সত্যটি অন্যান্য বেশ কয়েকটি নথিতেও প্রতিফলিত হয়।

বিবৃতি

আবেদনপত্রটি অনুমোদিত নয়, কর্মচারীকে যা করতে হবে তা অনুমোদিত নয়। কিন্তু বাস্তবে এটি অনেক বেশি সুবিধাজনক যখন এই সত্যটি প্রতিফলিত হয়। উদাহরণস্বরূপ: আমি আপনাকে একজন স্থায়ী কর্মচারীর অনুপস্থিতিতে আমাকে একজন হিসাবরক্ষক হিসাবে গ্রহণ করতে বলছি।

বাকি আবেদন স্বাভাবিক পদ্ধতিতে লেখা হয়।

অর্ডার

কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি স্বাক্ষরিত হওয়ার পরে, তার ভর্তির জন্য একটি আদেশ তৈরি করা হয়। সাধারণত ইউনিফাইড ফর্ম T-1 ব্যবহার করুন। এটি নির্দেশ করে যে কর্মচারীকে কিছু সময়ের জন্য নিয়োগ করা হয়েছিল এবং কী কারণে। যদি বরখাস্তের তারিখ নির্ধারণ করা হয়, তবে এটি একটি বিশেষ কক্ষে নির্দেশিত হয়।

আদেশের ভিত্তিতে, কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করা হয়, তবে এটি নির্দেশ করে না যে কাজটি অস্থায়ী।

নাগরিকদের বিভিন্ন বিভাগের সাথে উপসংহারের সূক্ষ্মতা

পৃথকভাবে, একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময় বিভিন্ন শ্রেণীবিভাগ বিবেচনা করা প্রয়োজন যার মধ্যে সূক্ষ্মতা রয়েছে।

নাবালক

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড নির্দেশ করে না যে নিয়োগকর্তার কর্মীদের জন্য নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি করার অধিকার নেই। তদনুসারে, 18 বছরের কম বয়সী ব্যক্তিদেরও একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য নিয়োগ করা যেতে পারে, যদি এর কারণ থাকে।

তবে একই সময়ে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 42 দ্বারা নির্ধারিত সমস্ত শর্ত মেনে চলতে হবে:

1. কাজ বিপজ্জনক বা ক্ষতিকারক হতে হবে না.
2. কাজের দিনটি নির্দিষ্ট বয়সের জন্য প্রতিষ্ঠিত নিয়মগুলি অতিক্রম করা উচিত নয়।
3. অপ্রাপ্তবয়স্কদের ব্যবসায়িক সফরে পাঠানো যাবে না বা রাতে কাজে লাগানো যাবে না।
4. এতে জড়িত হওয়াও নিষিদ্ধ উপরি পরিশ্রমএবং সপ্তাহান্তে এবং ছুটির দিন কাজ.

কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার কারণে শ্রম সম্পর্কের অবসান নিয়োগকর্তার উদ্যোগে প্রযোজ্য নয়, যার অর্থ এই ক্ষেত্রে এই পদ্ধতিটি শ্রম পরিদর্শক এবং অপ্রাপ্তবয়স্কদের কমিশনের অংশগ্রহণ ছাড়াই সম্ভব।

গর্ভবতী মহিলা

নিয়োগকর্তাকে একজন গর্ভবতী মহিলার সাথে তার গর্ভাবস্থার শেষ না হওয়া পর্যন্ত, অর্থাৎ সন্তান প্রসব পর্যন্ত চুক্তি বাড়ানোর জন্য বাধ্য করে। যদি একজন মহিলা গর্ভাবস্থা এবং প্রসবের জন্য অসুস্থ ছুটি পান এবং উপযুক্ত ছুটিতে যান, তাহলে চুক্তিটি শেষ না হওয়া পর্যন্ত বাড়ানো হয়। সন্তান জন্ম দেওয়ার পর যদি সে কাজে ফিরে আসে, তাহলে নিয়োগকর্তা 7 দিনের মধ্যে তার সাথে চুক্তি বাতিল করতে পারেন।

আরও পড়ুন: কর্মসংস্থান চুক্তিতে বৈধতার মেয়াদ নির্দিষ্ট করা যেতে পারে

চুক্তির মেয়াদ বাড়ানোর জন্য, কর্মচারীকে নিম্নলিখিতগুলি করতে হবে:

1. কারণ নির্দেশ করে একটি এক্সটেনশনের জন্য একটি আবেদন লিখুন।
2. আবেদনের সাথে গর্ভাবস্থার একটি শংসাপত্র সংযুক্ত করুন।

নিয়োগকর্তার এটি সম্পূর্ণ না হওয়া পর্যন্ত প্রতি মাসে গর্ভাবস্থার শংসাপত্রের প্রয়োজন করার অধিকার রয়েছে।

যদি নিয়োগকর্তার গর্ভবতী মহিলার কর্মসংস্থান চুক্তি বাড়ানোর সুযোগ না থাকে, উদাহরণস্বরূপ, প্রধান কর্মচারী চলে যাওয়ার ক্ষেত্রে, তবে বরখাস্ত করার আগে, তাকে অবশ্যই তার জন্য উপযুক্ত সমস্ত উপলব্ধ শূন্যপদ অফার করতে হবে, বিবেচনায় নিয়ে। তার অবস্থান।

পেনশনভোগী

বয়স অনুসারে পেনশনভোগীদের সাথে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি শেষ করা যেতে পারে। এই ধরনের চুক্তির মেয়াদ শুধুমাত্র সর্বোচ্চ পাঁচ বছরের মধ্যে সীমাবদ্ধ।

একজন পেনশনভোগীর সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি করা সম্ভব শুধুমাত্র যদি তিনি একটি নতুন চাকরিতে চাকরি খুঁজে পান। যদি অবসরের বয়সের সময় তিনি একটি সংস্থায় কাজ করেন এবং একটি অনির্দিষ্ট কর্মসংস্থান চুক্তি থাকে, তাহলে তাকে অস্থায়ী কাজে স্থানান্তর করা যাবে না।

নেতারা

একজন ম্যানেজারের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দুটি কারণে অস্থায়ী হতে পারে:

1. দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে।
2. ক্ষেত্রে যখন প্রধানের অবস্থান নির্বাচনী হয়.

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 275 অনুসারে, এই ধরনের চুক্তির বৈধতা সময়কাল অবশ্যই সংবিধিবদ্ধ বা অন্যান্য স্থানীয় নিয়ন্ত্রক নথি দ্বারা নির্ধারিত হতে হবে, এটি 5 বছরেরও বেশি সময় ধরে শেষ করা যেতে পারে।

পেমেন্ট বৈশিষ্ট্য

অস্থায়ী কর্মীদের বেতন দেওয়া হয় সংস্থায় বলবৎ প্রবিধানের ভিত্তিতে। তবে একই সময়ে, অবকাশের ক্ষতিপূরণ দেওয়ার সময় নির্দিষ্ট সূক্ষ্মতা রয়েছে।

অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড শুধুমাত্র কর্মচারীদের জন্য ছুটির বিষয়ে একটি সংরক্ষণ করে যারা দুই মাসের কম সময়ের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পন্ন করেছে বা তাদের কাজ মৌসুমী। এই ক্ষেত্রে, তাদের প্রতি মাসে 2 ক্যালেন্ডার দিনের হারে ছুটি (ক্ষতিপূরণ) মঞ্জুর করা হয়, এবং অন্যান্য সমস্ত ক্ষেত্রে 2.33 নয়।

অন্যান্য সকল শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য যারা অস্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পন্ন করেছে, সাধারণ নীতিছুটির গণনা এবং তাদের জন্য ক্ষতিপূরণ।

ছুটি এবং অসুস্থ দিন

যেহেতু, সুস্পষ্ট কারণে, অস্থায়ী কর্মীরা ছুটির সময়সূচীর মধ্যে নাও পড়তে পারে, তাই তাদের নিয়োগকর্তার সাথে চুক্তিতে বিশ্রাম দেওয়া যেতে পারে, বিশেষ করে সেইসব বিভাগের জন্য যাদের কর্মসংস্থান সম্পর্ক ছয় মাসের বেশি নয়।

কাজের জন্য অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কালে, অস্থায়ী কর্মচারীরা প্রধান কর্মচারীদের কারণে সমস্ত সুবিধার সাপেক্ষে। অর্থাৎ, তারা তাদের চাকরি ধরে রাখে এবং সুবিধা পায়।

কর্মচারী অসুস্থ ছুটিতে থাকার সময় যদি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ হয়ে যায়, তবে নিয়োগকর্তার এখনও তাকে বরখাস্ত করার অধিকার রয়েছে। অধিকন্তু, যদি এটি করা না হয়, চুক্তিটি ওপেন-এন্ডেড হিসাবে স্বীকৃত হতে পারে এই কারণে যে কোনও পক্ষই মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখের পরে এর সমাপ্তি শুরু করেনি।

সমাপ্তি বৈশিষ্ট্য

যদি সময়সীমার পরে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই 3 দিন আগে কর্মচারীকে জানাতে হবে, যদি সম্ভব হয়। এটি অসম্ভব হয়ে যায় যদি চুক্তিটি একটি নির্দিষ্ট তারিখ নির্দেশ করে না, তবে একটি নির্দিষ্ট ইভেন্টের ঘটনা, উদাহরণস্বরূপ, প্রধান কর্মচারীর প্রস্থান।