একটি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি বাধ্যতামূলক শর্ত হল একটি বাধ্যতামূলক চুক্তি সম্পাদন করা। কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকার সময় নিয়োগকর্তার ভুল

কর্মসংস্থান চুক্তির বাধ্যতামূলক শর্তাবলী কর্মসংস্থান চুক্তির বিষয়বস্তু গঠন করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 57)। যদি সেগুলি সম্পূর্ণরূপে চুক্তিতে প্রতিফলিত হয়, তবে কর্মচারীর সাথে মতবিরোধ এবং শ্রম পরিদর্শকদের দাবির সম্ভাবনা হ্রাস পায়। সুতরাং একটি সঠিকভাবে সম্পাদিত কর্মসংস্থান চুক্তির সুবিধাগুলি সুস্পষ্ট।

2017 সালে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির বাধ্যতামূলক শর্তাবলী

কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির শুরুতে, নিম্নলিখিতগুলি নির্দেশ করা হয়েছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদ):

• চুক্তির উপসংহারের স্থান - এলাকাযেখানে চুক্তি স্বাক্ষরিত হয়েছিল, এবং চুক্তির সমাপ্তির তারিখ;
• নিয়োগকর্তার নাম বা উদ্যোক্তা-নিয়োগকর্তার পুরো নাম, সেইসাথে কর্মচারীর পুরো নাম (নীচের চুক্তিতে কর্মচারীর তথ্য সম্পর্কে পড়ুন);
• নিয়োগকর্তার প্রতিনিধি সম্পর্কে তথ্য যার স্বাক্ষর কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রদর্শিত হবে, সেইসাথে তার ক্ষমতার ভিত্তি। ঐতিহ্যগতভাবে, সংস্থার এই জাতীয় প্রতিনিধি তার প্রধান, সনদের ভিত্তিতে কাজ করে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে যে শর্তগুলি অন্তর্ভুক্ত করতে হবে তা হল:

• কাজের জায়গা, কোম্পানির নাম নির্দেশ করুন। কিন্তু যদি কর্মচারী অন্য এলাকায় অবস্থিত সংস্থার একটি শাখায় (বিভাগ, বিভাগ, ইত্যাদি) কাজ করে, তবে তাকে অবশ্যই কাজের জায়গা হিসাবে নির্দেশ করতে হবে। উদাহরণস্বরূপ, ক্যালিডোস্কোপ এলএলসি, ইস্ট্রা, মস্কো অঞ্চলে একটি অতিরিক্ত অফিস;
• কর্মচারীর শ্রম ফাংশন হল প্রতিষ্ঠানের স্টাফিং টেবিল অনুসারে একটি অবস্থান বা পেশা। সংক্ষেপে, শ্রম ফাংশনটি অবশ্যই কর্মচারীকে নির্ধারিত কাজের ধরণ উল্লেখ করতে হবে। রোস্ট্রুডের ব্যাখ্যা অনুসারে, স্টাফিং টেবিলে অন্তর্ভুক্ত নয় এমন একটি পদের জন্য একজন কর্মচারীকে নিয়োগ করা হলে, যখন পরীক্ষা করা হয়, তখন প্রশাসনিক জরিমানা হতে পারে (রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের অনুচ্ছেদ 5.27, 21 জানুয়ারী তারিখের রোস্ট্রডের চিঠি, 2014 N PG/13229-6-1)। এবং যদি আপনি একটি পদের জন্য একজন কর্মচারী নিয়োগ করেন, যে কাজের জন্য তাকে ক্ষতিপূরণ বা সুবিধা প্রদান করা জড়িত থাকে, তাহলে পদের নাম এবং যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তাএটি অবশ্যই যোগ্যতা ডিরেক্টরি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করতে হবে বা পেশাদার স্ট্যান্ডার্ডের বিধানগুলি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 195.3 ধারা)। অন্যথায়, আপনি জরিমানা পেতে পারেন (রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের 5.27 অনুচ্ছেদের অংশ 4);
• কাজ শুরুর তারিখ। একজন কর্মচারী যিনি একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করেছেন এই তারিখ থেকে তার কাজের দায়িত্ব পালন শুরু করতে বাধ্য। যদি চুক্তিটি কাজের শুরুর তারিখ নির্দেশ করে না, তবে কর্মচারীকে অবশ্যই স্বাক্ষর করার পরের দিন কাজ শুরু করতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 61)। নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তিটি অবশ্যই এর বৈধতার সময়কাল এবং জরুরিতার কারণ নির্দেশ করবে। আসুন আমরা আপনাকে মনে করিয়ে দিই যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি যা বৈধতার সময়কাল নির্দেশ করে না তা একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয়, অর্থাত্ সীমাহীন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 58);
• পারিশ্রমিকের শর্তাবলী। চুক্তি আকার নির্দিষ্ট করে ট্যারিফ হারবা বেতন, এবং অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা, এবং প্রণোদনা প্রদানগুলিও নির্ধারিত হতে পারে;
• কর্মক্ষেত্রে কাজের অবস্থা। এগুলি একটি বিশেষ মূল্যায়নের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে নির্ধারণ করা হয় এবং সর্বোত্তম, গ্রহণযোগ্য, ক্ষতিকারক, বিপজ্জনক হতে পারে (20 নভেম্বর, 2015 N 2628-6-1 তারিখের রোস্ট্রডের চিঠি (ধারা 1); তারিখের আইনের 14 অনুচ্ছেদের অংশ 1 ডিসেম্বর 28, 2013 N 426-FZ);
• কর্মচারীর বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমার শর্ত।

কর্মসংস্থান চুক্তিতে কর্মচারী দ্বারা প্রদত্ত তথ্য

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে, কর্মচারীকে শুধুমাত্র একটি পাসপোর্ট উপস্থাপন করতে হবে। যেহেতু একটি কর্মসংস্থান চুক্তির বাধ্যতামূলক শর্তগুলির মধ্যে রয়েছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদ):

• পরিচয় নথি সম্পর্কে তথ্য;
• পদবি, প্রথম নাম, কর্মচারীর পৃষ্ঠপোষকতা এবং তার পাসপোর্টের বিবরণ।

সাধারণত, ভবিষ্যতের কর্মচারীকে এসএনআইএলএসের কপি এবং কর কর্তৃপক্ষের সাথে নিবন্ধনের শংসাপত্র সরবরাহ করতে বলা হয়। কিন্তু নিয়োগকর্তা এবং ফেডারেল ট্যাক্স সার্ভিস এবং পেনশন ফান্ড শাখার মধ্যে পরবর্তী মিথস্ক্রিয়া করার জন্য এই তথ্যের প্রয়োজন। কিন্তু একটি চুক্তি উপসংহারের উদ্দেশ্যে, তারা প্রয়োজনীয় নয়.

কর্মসংস্থান চুক্তির অন্যান্য বাধ্যতামূলক শর্তাবলী

কিছু ক্ষেত্রে পূর্বশর্তকর্মসংস্থান চুক্তি কর্মচারী দ্বারা সম্পাদিত কাজের প্রকৃতি দ্বারা নির্ধারিত হয়। উদাহরণস্বরূপ, চুক্তিতে অবশ্যই কর্মচারীর কাজের সময়সূচী নির্দিষ্ট করতে হবে যদি এটি প্রদত্ত নিয়োগকর্তার জন্য প্রধান থেকে আলাদা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদ)।

এছাড়াও কর্মসংস্থান চুক্তির একটি বাধ্যতামূলক শর্ত হল:

• খণ্ডকালীন কাজের শর্ত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 282);
• শর্ত যা কাজের প্রকৃতি নির্ধারণ করে: ভ্রমণ, মোবাইল, রাস্তায়, ইত্যাদি;
• ক্ষতিকারক এবং/অথবা বিপজ্জনক কাজের পরিস্থিতিতে কাজের জন্য গ্যারান্টি এবং ক্ষতিপূরণ, যদি কর্মচারী এই ধরনের কাজ করে (

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি এমন একটি নথি যা কিছু শর্ত পূরণ করা হলেই আইনি শক্তি থাকে। এটি প্রধান নথি যা কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করে। অতএব, এটি অবশ্যই আইনের সাথে পূর্ণ সম্মতিতে তৈরি করা উচিত।

উপসংহারে শ্রম চুক্তিকর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়কেই একটি চুক্তিতে আসতে হবে, যা বেশ কয়েকটি বিষয় নিয়ে উদ্বিগ্ন:

• আবেদনকারী দ্বারা একটি শ্রম ফাংশন কর্মক্ষমতা;
• তার কাজের শর্ত;
• তার শ্রমের জন্য অর্থ প্রদান - আদেশ এবং পরিমাণ মজুরি;
• তার কাজ এবং বিশ্রামের সময়সূচী।

এছাড়াও, কর্মসংস্থান চুক্তির বাধ্যতামূলক শর্তগুলি হল:

• নিয়োগকর্তার তথ্য:
  • সাংগঠনিক নির্দেশক পুরো নাম - আইনি ফর্ম;
  • একটি নথি যার ভিত্তিতে নিয়োগকর্তা তার কার্যক্রম পরিচালনা করে;
  • পুরো নাম এবং পরিচালকের অবস্থান;
  • কখনও কখনও তারা TIN এবং OGRP নির্দেশ করে।
• কর্মচারী তথ্য:
  • পুরো নাম;
  • পাসপোর্ট ডেটা - জন্ম তারিখ, সিরিজ এবং পাসপোর্টের সংখ্যা, বিভাগের কোড, কার দ্বারা এবং কখন ইস্যু করা হয়েছে, বাসস্থানের ঠিকানা এবং নিবন্ধনের স্থান, যদি তারা মেলে না।

কর্মসংস্থান চুক্তির কোন একীভূত রূপ নেই (রাষ্ট্র এবং পৌর কর্মচারীদের সাথে চুক্তি ব্যতীত)। কিন্তু শেষ করার সময় কিছু শর্ত পূরণ করতে হবে। একটি কর্মসংস্থান চুক্তির বাধ্যতামূলক শর্ত শিল্প দ্বারা নির্ধারিত হয়। 57 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।

কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা সম্পর্কে তথ্য প্রস্তাবনাতে নির্দেশিত। এখানে আপনাকে অবশ্যই এই নথির উপসংহারের তারিখ এবং স্থান নির্দেশ করতে হবে।

কর্মসংস্থান চুক্তির আরেকটি বাধ্যতামূলক শর্ত হল নতুন কর্মচারীর কাজের জায়গা। "কাজের জায়গা" ধারণাটি শ্রম আইনে প্রকাশ করা হয় না। যদি একজন কর্মচারী একটি শাখা বা প্রতিনিধি অফিসে কাজ করতে যান, তাহলে এটি অবশ্যই নির্দেশ করতে হবে।

এটি একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর কাজের ফাংশন নির্দেশ করাও বাধ্যতামূলক, অর্থাৎ, তাকে যে দায়িত্বগুলি পদ অনুযায়ী সম্পাদন করতে হবে। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শুধুমাত্র সাধারণ নির্দেশ করতে পারে কাজের দায়িত্ব. তারা আরো সম্পূর্ণরূপে উপস্থাপন করা উচিত কাজের বিবরণ. নতুন কর্মচারীর ভবিষ্যত কাজ কাজের ফাংশনের সম্পূর্ণ এবং স্পষ্ট সংজ্ঞার উপর নির্ভর করে।

পরবর্তী পূর্বশর্ত হল কাজ শুরুর তারিখ, অর্থাৎ যে তারিখে নতুন কর্মচারীআসলে তাদের শ্রম ফাংশন সঞ্চালনের অনুমতি দেওয়া হয়. কর্মসংস্থান চুক্তি স্বাক্ষরের তারিখ এবং কাজের শুরুর তারিখ সর্বদা মিলে যায় না। প্রায়ই, তাদের কাজের ফাংশন সঞ্চালন শুরু করার জন্য, একজন কর্মচারীকে অবশ্যই একটি বাধ্যতামূলক মেডিকেল পরীক্ষার মধ্য দিয়ে যেতে হবে।

কর্মচারীর পারিশ্রমিকের শর্তগুলিও একটি পূর্বশর্ত। কর্মসংস্থান চুক্তিতে অবশ্যই নতুন কর্মচারীর বেতন বা ট্যারিফ হারের আকার নির্দেশ করতে হবে, তবে স্টাফিং টেবিলের সাথে সম্পূর্ণ সঙ্গতিপূর্ণ। ট্যারিফ রেট বা বেতন অবশ্যই সংখ্যায় এবং তারপরে (বন্ধনীতে) শব্দে নির্দেশ করতে হবে।

যদি কোনও কর্মচারী কঠিন জলবায়ু পরিস্থিতিতে বা বিপজ্জনক কাজে কাজ করে, তবে আইনে ক্ষতিপূরণ দেওয়ার ব্যবস্থা রয়েছে। এর আকার নিয়োগ চুক্তিতে উল্লেখ করা আবশ্যক।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার পদ্ধতি

একটি নতুন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পন্ন করার পদ্ধতিটি আধুনিক আইন দ্বারা স্পষ্টভাবে নিয়ন্ত্রিত হওয়া সত্ত্বেও, অনুশীলন দেখায় যে এই বিষয়ে এখনও বিভিন্ন ত্রুটি এবং লঙ্ঘনের সম্মুখীন হয়েছে।

একটি আনুষ্ঠানিক কর্মসংস্থান চুক্তি স্বাক্ষরকারী পক্ষগুলির প্রধান উদ্দেশ্য হল উদীয়মান সম্পর্কগুলিকে প্রবাহিত করা এবং সর্বাধিক রেকর্ড করা গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্ট, যা ভবিষ্যত পেশাগত ক্রিয়াকলাপকে চিহ্নিত করে। এই কারণেই একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সর্বদা লিখিতভাবে আঁকা হয়।

যদি আমরা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি স্বাক্ষর করার পদ্ধতির প্রধান ধাপগুলি সম্পর্কে কথা বলি, তাহলে এর মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

1. প্রাথমিক পর্যায়। এখানে, নিয়োগকর্তা, ভবিষ্যতের কর্মচারীর সাথে প্রথমবারের মতো দেখা করার পরে, তিনি বিদ্যমান কাজের জন্য উপযুক্ত কিনা সে সম্পর্কে সর্বাধিক উদ্দেশ্যমূলক সিদ্ধান্তে পৌঁছাতে হবে। খালি পদতার প্রার্থীতা প্রতিষ্ঠিত প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে কিনা, ইত্যাদি আবেদনকারীর বয়সের মতো এমন একটি সূচকেও সর্বোচ্চ মনোযোগ দিতে হবে। প্রতিষ্ঠিত নিয়ম অনুযায়ী, বাস্তবায়নের সম্ভাবনা শ্রম কার্যকলাপআমাদের দেশে এটি 16 বছর বয়সে প্রদর্শিত হয়।
2. মূল পর্যায়। এখানেই একটি পূর্ব-প্রস্তুত কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার মূল প্রক্রিয়া শুরু হয়। প্রথমত, কর্মচারীকে অবশ্যই নথির বিষয়বস্তুর সাথে সাবধানে পরিচিত হতে হবে। যদি একটি প্রদত্ত প্রতিষ্ঠানে তার ভবিষ্যতের কাজের ক্রিয়াকলাপ নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলির উপস্থিতি দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, উদাহরণস্বরূপ, ধ্রুবক ভ্রমণ, কর্মচারীকে অবশ্যই এটি সম্পর্কে আগেই অবহিত করতে হবে।
   এই পর্যায়ে কিছু অতিরিক্ত পদ্ধতিও অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে, তবে শর্ত থাকে যে নাগরিকের ভবিষ্যত কাজের ক্রিয়াকলাপের জন্য তাদের সমাপ্তি সত্যিই প্রয়োজনীয়। সবচেয়ে সাধারণ উদাহরণ এক ক্ষণস্থায়ী হবে মেডিকেল পরীক্ষাভবিষ্যতের কর্মচারী। আধুনিক আইনী নিয়ম কর্মচারীদের বিশেষ বিভাগের একটি তালিকা স্থাপন করে যাদের জন্য চাকরির সময় প্রাথমিক পরীক্ষা বাধ্যতামূলক।
3. পরবর্তী গুরুত্বপূর্ণ পদ্ধতিএকটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার জন্য সমস্ত প্রয়োজনীয় নথির কর্মচারী দ্বারা বিধান হবে। এই ধরনের সিকিউরিটিজের তালিকা আইনসভা স্তরে প্রতিষ্ঠিত হয়।
4. উপরের সমস্ত সমস্যাগুলি সমাধান করার পরে, দলগুলি মূল পর্যায়ে যেতে পারে, যেমন একটি কর্মসংস্থান চুক্তি স্বাক্ষর। এই নথিটি সর্বদা দুটি অনুলিপিতে আঁকা হয়, যার একটি নিয়োগকর্তার কাছে থাকে, অন্যটি কর্মচারীর কাছে হস্তান্তর করা হয়।

এটি লক্ষ করা উচিত যে কর্মসংস্থান চুক্তি স্বাক্ষরের মুহূর্তটি কর্মসংস্থান পদ্ধতির চূড়ান্ত পর্যায় নয়। বিশেষ করে, নিয়োগকর্তার দায়িত্বের মধ্যে অন্যান্য নথির প্রস্তুতি অন্তর্ভুক্ত থাকবে, যার মধ্যে প্রধান একটি নির্দিষ্ট পদের জন্য একজন নতুন কর্মচারীকে গ্রহণ করার আদেশ।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য কর্মচারী দ্বারা প্রদত্ত তথ্য

অনুযায়ী প্রতিষ্ঠিত প্রয়োজনীয়তাএকটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে স্বাক্ষর করার জন্য, কর্মচারীর দায়িত্বগুলির মধ্যে শুধুমাত্র একটি প্রধান নথি প্রদান করা অন্তর্ভুক্ত থাকবে, যেমন সনাক্তকরণের জন্য তার পাসপোর্ট। চুক্তিতে নিম্নলিখিত ডেটা অন্তর্ভুক্ত করার জন্য এটি প্রয়োজনীয়:

• নম্বর এবং পাসপোর্টের অন্যান্য স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য। বর্তমান প্রবিধানে এটি প্রয়োজন এই তথ্যঅগত্যা একেবারে প্রতিটি কর্মসংস্থান চুক্তি অন্তর্ভুক্ত ছিল;
• ভবিষ্যতের কর্মচারীর পুরো নাম। এটি এমন মৌলিক তথ্য যা কর্মচারীর ভবিষ্যত অবস্থানের পাশাপাশি অন্যান্য কারণ নির্বিশেষে যেকোনো কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা আবশ্যক।

এটি লক্ষ করা উচিত যে একজন কর্মচারীর পাসপোর্ট শুধুমাত্র একটি কর্মসংস্থান চুক্তি স্বাক্ষর করার জন্য যথেষ্ট হবে। যাইহোক, প্রথম পেশাদার কার্যকলাপকর্মচারীর সরাসরি দায়িত্বের মধ্যে তার নিয়োগকর্তাকে অন্যান্য অতিরিক্ত নথি প্রদান করা অন্তর্ভুক্ত থাকবে। এই জাতীয় কাগজপত্রের তালিকা বর্তমান শ্রম আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল। প্রধানগুলির মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

1. নথিগুলি নিশ্চিত করে যে ভবিষ্যতের কর্মচারীর কোনও শিক্ষা রয়েছে - ডিপ্লোমা ইত্যাদি। এতে নিশ্চিত করা অতিরিক্ত কাগজপত্রও অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, একজন নাগরিক উন্নত প্রশিক্ষণ কোর্স, বিভিন্ন শিক্ষামূলক প্রশিক্ষণ ইত্যাদি সম্পন্ন করেছেন।
2. স্থানীয় কর অফিসে নিবন্ধনের শংসাপত্র।
3. কর্মচারীর SNILS।

কিছু ক্ষেত্রে, ভবিষ্যতের কর্মচারীর দায়িত্বের মধ্যে অন্যান্য অতিরিক্ত নথি সরবরাহ করা অন্তর্ভুক্ত থাকবে। উদাহরণস্বরূপ, যদি আমরা সম্পর্কে কথা বলছিএকজন পুরুষ সম্পর্কে, নিয়োগকর্তার তার একটি সামরিক আইডি থাকা প্রয়োজন হতে পারে। প্রায়শই চাকরির সময় উপস্থাপিত বাধ্যতামূলক কাগজপত্রের তালিকায় একটি মেডিকেল পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হওয়ার তথ্যের তথ্য প্রমাণ অন্তর্ভুক্ত থাকে।

সব প্রয়োজনীয় কাগজপত্রকর্মচারীকে তার পেশাগত কার্যক্রম শুরুর আগেও জমা দিতে হবে নতুন সংগঠন. যদি কোনো অধস্তন কোনো কারণে নিয়োগকর্তার প্রয়োজনীয় কাগজপত্র সরবরাহ করতে অস্বীকার করে, তাহলে পরবর্তীদের চাকরি প্রত্যাখ্যান করার আইনি অধিকার থাকবে।

কর্মসংস্থান চুক্তির অতিরিক্ত শর্তাবলী

প্রতিটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে থাকা মৌলিক শর্তগুলি ছাড়াও, আইনী নিয়মগুলি এই নথিতে কিছু অতিরিক্ত তথ্য অন্তর্ভুক্ত করার সম্ভাবনা প্রতিষ্ঠা করেছে। এই তথ্য বিভিন্ন তথ্য প্রতিনিধিত্ব করতে পারে. মূল বিষয় হল এটি সরাসরি কর্মচারীর পেশাগত ক্রিয়াকলাপের সাথে সাথে তার অধিকার এবং বৈধ স্বার্থের সাথে সম্পর্কিত।

আধুনিক কর্মসংস্থান চুক্তিতে সবচেয়ে সাধারণ অতিরিক্ত তথ্য যা প্রায়শই পাওয়া যায় তার মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

1. প্রবেশনারি সময়কাল সম্পর্কে তথ্য। বর্তমান শ্রমের মান অনুসারে, এটি একটি বিশেষ সময়কালকে প্রতিনিধিত্ব করে যার মধ্যে নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে "ঘনিষ্ঠভাবে দেখতে" পারেন এবং কর্মচারীটি ভবিষ্যতের কাজের জন্য উপযুক্ত কিনা সে সম্পর্কে উপযুক্ত সিদ্ধান্ত নিতে পারেন। প্রতিষ্ঠার আইনি অধিকার প্রবেশনারি সময়কালএকেবারে কোনো নিয়োগকর্তা আছে. প্রধান বিষয় হল যে তারা প্রযোজ্য বিভিন্ন নিয়ম মেনে চলে এই সমস্যা. উপরন্তু, অধস্তনকে অবশ্যই একটি প্রাথমিক পরীক্ষাকালীন সময়ের অস্তিত্ব সম্পর্কে সচেতন করতে হবে। আপনার সর্বদা মনে রাখা উচিত যে ভবিষ্যতের কর্মচারীর কাছ থেকে এই জাতীয় তথ্য গোপন করা নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে একটি গুরুতর লঙ্ঘন।
2. স্বাস্থ্য বীমা সংক্রান্ত একটি অতিরিক্ত চুক্তি স্বাক্ষর করার প্রয়োজনে। অবশ্যই, এই নথিতে স্বাক্ষর সম্পূর্ণরূপে কর্মচারীদের নিজেদের স্বার্থে। একবার স্বাক্ষরিত হলে, কর্মচারীর নির্দিষ্ট কিছু বিনামূল্যে ব্যবহারের আইনি অধিকার থাকবে চিকিৎসা সেবানির্দিষ্ট প্রতিষ্ঠানে যার সাথে নিয়োগকর্তা পূর্বে একটি বিশেষ চুক্তি সম্পন্ন করেছিলেন। যাইহোক, স্বেচ্ছাসেবী স্বাস্থ্য বীমা শুধুমাত্র কর্মচারীদের জন্য উপকারী হওয়া সত্ত্বেও, তাদের প্রত্যেককে সংস্থায় তাদের কর্মসংস্থানের সময় এই বিকল্প সম্পর্কে সতর্ক করা আবশ্যক।
3. এই সংস্থায় কাজ করার সময় কর্মীদের বিভিন্ন সুবিধা এবং অতিরিক্ত সুবিধা প্রদানের বিষয়ে। সবচেয়ে সাধারণ উদাহরণ, মধ্যে এই ক্ষেত্রে, একটি অধীনস্থ একটি পরিষেবা অ্যাপার্টমেন্ট বিধান হবে. অবশ্যই, এই বিকল্পটি কর্মচারীর জন্য একটি গুরুতর বোনাস। সেজন্য তাকে এই সত্য সম্পর্কে আগে থেকেই সতর্ক করতে হবে।
4. কিছু অতিরিক্ত বাধ্যবাধকতা সম্পর্কে যা একজন কর্মচারীকে অর্পণ করা যেতে পারে, যার মধ্যে তার সংস্থা থেকে বরখাস্ত হওয়ার সময় সহ। সবচেয়ে সাধারণ এই ধরনের বাধ্যবাধকতা হল কোম্পানির বাণিজ্য গোপনীয়তা বজায় রাখা। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা একটি নির্দিষ্ট সময়কাল নির্দিষ্ট করতে পারেন যার মধ্যে কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পরে গোপনীয় তথ্য প্রকাশ করার আইনি অধিকার থাকবে না। উপরন্তু, উপরোক্ত নিয়ম লঙ্ঘন করা হলে কি ঘটবে সে সম্পর্কে কর্মচারীর অবশ্যই স্পষ্ট ধারণা থাকতে হবে। এখানে, নিয়োগকর্তাকে কর্মসংস্থান চুক্তির তথ্য অন্তর্ভুক্ত করতে হবে যা তিনি তার প্রাক্তন কর্মচারীর বিরুদ্ধে আনুষ্ঠানিক দাবি করতে সক্ষম হবেন।

এটি লক্ষ করা উচিত যে বর্তমান প্রবিধানগুলি অতিরিক্ত শর্তগুলির তালিকাকে সীমাবদ্ধ করে না যা একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে। ফলস্বরূপ, এই ধরনের প্রয়োজন দেখা দিলে নিয়োগকর্তা সেখানে অন্য কিছু তথ্য রাখতে পারেন। প্রধান বিষয় হল যে তারা বিদ্যমান নিয়মের বিরোধিতা করে না এবং কর্মচারীদের স্বার্থ লঙ্ঘন করে না। অন্যথায়, পক্ষগুলির দ্বারা পূর্বে সমাপ্ত চুক্তিটি অবৈধ ঘোষণা করা হবে।

শ্রম আইন অনুসারে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি হল একজন কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি চুক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 56 অনুচ্ছেদে)। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি অনুমান করে যে নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে শ্রম কার্যের সাথে সম্পর্কিত কাজ প্রদান করতে, কাজের শর্ত প্রদান করতে, সময়মতো এবং পূর্ণ মজুরি প্রদান করতে বাধ্য এবং কর্মচারী ব্যবস্থাপনার অধীনে, স্বার্থে কিছু শ্রম কার্য সম্পাদন করার দায়িত্ব নেয়। নিয়োগকর্তার নিয়ন্ত্রণ, সেইসাথে অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান মেনে চলা।

কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত এমন শর্তগুলি বিবেচনা করা যাক।

আর্ট অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57, একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে অবশ্যই অন্তর্ভুক্ত থাকতে হবে:

• কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা তথ্য;
• চুক্তির বাধ্যতামূলক শর্তাবলী;
• চুক্তির অতিরিক্ত শর্তাবলী।

কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা তথ্য অন্তর্ভুক্ত:

• পদবি, প্রথম নাম এবং কর্মচারীর পৃষ্ঠপোষকতা;
• নিয়োগকর্তার নাম;
• কর্মচারীর পরিচয় নথির বিশদ বিবরণ;
• নিয়োগকর্তার ট্যাক্স সনাক্তকরণ নম্বর;
• নিয়োগকর্তার প্রতিনিধি সম্পর্কে তথ্য (যদি নিয়োগকর্তা কর্মসংস্থান চুক্তিটি ব্যক্তিগতভাবে শেষ করেন না, তবে তার প্রতিনিধির মাধ্যমে);
• চুক্তির সমাপ্তির তারিখ এবং স্থান।

উপরের তথ্যের অনুপস্থিতি চুক্তির সমাপ্তির কারণ হতে পারে।

চুক্তির বাধ্যতামূলক শর্তাবলী

কর্মসংস্থান চুক্তিতে নিম্নলিখিত শর্তগুলি অন্তর্ভুক্ত থাকতে হবে:

1. কাজের জায়গা।

কাজের জায়গা এবং বিভ্রান্ত করবেন না কর্মক্ষেত্র. কর্মস্থল নিয়োগকর্তার নাম।

যদি একজন কর্মচারী অন্য এলাকায় অবস্থিত প্রতিষ্ঠানের একটি শাখায় গৃহীত হয়, তাহলে চুক্তিটি তার অবস্থান নির্দেশ করে।

উদাহরণ:

"কর্মচারীর কাজের জায়গা হল মস্কো উইন্ডোজ এলএলসি ঠিকানায় অবস্থিত: মস্কো, সেন্ট। মস্কোভস্কায়া, 29।

2. শ্রম ফাংশন.

একটি শ্রম ফাংশন হল একটি অবস্থান, পেশা, বিশেষত্ব অনুযায়ী কাজ করা, যা কর্মচারীকে অর্পিত যোগ্যতা বা নির্দিষ্ট ধরনের কাজের নির্দেশ করে।

নিয়োগকর্তা স্বাধীনভাবে ক্ষতিকারক এবং বিপজ্জনক কাজের অবস্থার সাথে সম্পর্কিত নয় এমন কাজের জন্য অবস্থানের শিরোনাম নির্ধারণ করতে পারেন। যদি কাজটি ক্ষতিকারক এবং বিপজ্জনক কাজের শর্ত জড়িত থাকে, যেমন কোন ক্ষতিপূরণ বা সুবিধার বিধান জড়িত, তারপর পদ, পেশা বা বিশেষত্বের নাম অবশ্যই অনুযায়ী নির্দেশ করতে হবে যোগ্যতা রেফারেন্স বই(ETKS, EKS) এবং পেশাদার মান।

উদাহরণ:

পদের জন্য: "কর্মচারীকে ডিজাইন ইঞ্জিনিয়ার হিসাবে কাজ করার দায়িত্ব দেওয়া হয়েছে।"

পেশার জন্য: "কর্মচারীকে 3য় শ্রেণীর মেকানিক হিসাবে নিয়োগ করা হয়েছে।"

3. কাজ শুরুর তারিখ।

কাজের শুরুর তারিখটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির তারিখ থেকে ভিন্ন হতে পারে।

যদি কর্মসংস্থান চুক্তিতে কাজের শুরুর তারিখ নির্দিষ্ট করা না থাকে, তাহলে কর্মচারীকে কর্মসংস্থান চুক্তি স্বাক্ষরের পরের দিন থেকে কাজ শুরু করতে হবে।

উদাহরণ:

দ্রষ্টব্য: যখন একজন কর্মচারীকে প্রকৃতপক্ষে কাজ করার অনুমতি দেওয়া হয়, নিয়োগকর্তা এই ধরনের ভর্তির তারিখ থেকে 3 দিনের মধ্যে তার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি করতে বাধ্য।

4. চুক্তির মেয়াদ

এই ধারাটি শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্দেশিত। এই ক্ষেত্রে, চুক্তির বৈধতার সময়কাল ছাড়াও, এর উপসংহারের ভিত্তিও নির্দেশিত হয়।

উদাহরণ:

"2. চুক্তির মেয়াদ।

2.2। চুক্তিটি 17 জানুয়ারী, 2017 থেকে 17 জুলাই, 2017 পর্যন্ত স্টোরের পরিচালনার মেয়াদের জন্য ছয় মাসের জন্য সমাপ্ত হয়েছিল।"

যদি একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির সঠিক তারিখ নির্ধারণ করা না যায়, তাহলে চুক্তিটি তার সমাপ্তির শর্তগুলি নির্দেশ করতে পারে।

উদাহরণ:

"তিন বছরের কম বয়সী শিশুর জন্য মাতৃত্বকালীন ছুটির ক্ষেত্রে গ্যালিনা পেট্রোভনা সিডোরোভা সচিবের অনুপস্থিতিতে এই চুক্তিটি সম্পন্ন হয়েছিল।"

5. পারিশ্রমিকের শর্তাবলী।

শ্রম চুক্তিতে ট্যারিফ হার বা বেতনের আকারের পাশাপাশি সমস্ত প্রদত্ত ভাতা, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং বোনাস (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 135 অনুচ্ছেদের অংশ 1) নির্দেশ করতে হবে।

সর্বাধিক মজুরি সীমিত নয়, নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের বাদ দিয়ে, যার মজুরির পরিমাণ রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

একজন কর্মচারী যিনি আদর্শ কাজের ঘন্টা কাজ করেছেন তার ন্যূনতম মজুরি ন্যূনতম মজুরির চেয়ে কম হতে পারে না (বর্তমানে এটি 7,500 রুবেল)।

পারিশ্রমিকের পরিমাণ ছাড়াও, কর্মসংস্থান চুক্তিতে অবশ্যই মজুরি প্রদানের পদ্ধতি এবং শর্তাবলী নির্দেশ করতে হবে।

উদাহরণ:

"5.1। কর্মচারী প্রতিষ্ঠিত হয় সরকারী বেতন 45,000 (পঁয়তাল্লিশ হাজার) রুবেল পরিমাণে। এবং বোনাস প্রবিধান অনুসারে অন্যান্য প্রণোদনা প্রদান।

5.2। মজুরি পরিশোধের সময়সীমা প্রতি মাসের 8 এবং 21 তারিখ।

দ্রষ্টব্য: মজুরি অবশ্যই প্রতি অর্ধ মাসে অন্তত একবার প্রদান করতে হবে, যে সময়ের জন্য তারা জমা হয়েছিল তার শেষ থেকে 15 ক্যালেন্ডার দিনের পরে নয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 136 ধারার অংশ 6)।

6. কাজের সময় এবং বিশ্রামের সময়

এই শর্তটি চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা হয় যদি কোনও নির্দিষ্ট কর্মচারীর কাজের সময়সূচী থেকে আলাদা হয় সাধারণ নিয়মনিয়োগকর্তা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত।

উদাহরণ:

"3.1। কর্মচারীকে একটি সংক্ষিপ্ত কার্যদিবস দেওয়া হয় যার একটি আদর্শ কাজের সময় প্রতি সপ্তাহে 30 ঘন্টা এবং একটি পাঁচ দিনের কর্ম সপ্তাহের সময়কাল সহ দৈনন্দিন কাজ৬টা বাজে।

3.2। কাজ 8.00 এ শুরু হয়, 15.00 এ শেষ হয়। বিশ্রাম এবং খাবারের জন্য বিরতি - 12.00 থেকে 13.00 পর্যন্ত।"

6. ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক কাজের অবস্থার সাথে কাজের জন্য গ্যারান্টি এবং ক্ষতিপূরণ

এই শর্তটি ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক কাজের অবস্থার শ্রমিকদের জন্য বাধ্যতামূলক।

এই ধরনের কর্মচারীদের তালিকা আইন দ্বারা নির্ধারিত হয়। যাইহোক, যদি কাজের অবস্থার একটি বিশেষ মূল্যায়নের সময় এটি প্রকাশিত হয় যে তারা ভাড়া করা কর্মচারীর কর্মক্ষেত্রে বিদ্যমান, তবে এই ধারাটি অবশ্যই কর্মচারীর সাথে নিয়োগ চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত।

উদাহরণ:

"কাজের জন্য ক্ষতিকারক অবস্থা 2য় ডিগ্রির শ্রম, কর্মচারীকে 8 ক্যালেন্ডার দিনের অতিরিক্ত বেতনের ছুটি দেওয়া হয়।"

1. কাজের প্রকৃতি

নিয়োগকর্তার বিবেচনার ভিত্তিতে এই ধারাটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। একটি নিয়ম হিসাবে, এটি এমন শ্রমিকদের জন্য প্রাসঙ্গিক যাদের কাজের একটি ভ্রমণ প্রকৃতি আছে।

উদাহরণ:

"কর্মচারীকে মস্কো এবং মস্কো অঞ্চলের ভ্রমণ অঞ্চলের সাথে একটি ভ্রমণ প্রকৃতির কাজের দায়িত্ব দেওয়া হয়েছে।"

8. কর্মক্ষেত্রে কাজের অবস্থা

কাজের শর্তগুলি নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্রে পরিচালিত একটি বিশেষ মূল্যায়নের ভিত্তিতে নির্দেশিত হয়।

যদি সংগঠনটি পরিচালনা না করে থাকে বিশেষ মূল্যায়নকাজের শর্ত, তারপরে কাজের শর্তগুলি পূর্বে পরিচালিত কর্মক্ষেত্রের শংসাপত্রের ভিত্তিতে নির্দেশিত হয়।

উদাহরণ:

"কর্মচারীর কর্মক্ষেত্রে কাজের অবস্থা ক্ষতিকর: ক্লাস 3, সাবক্লাস 3.2।"

9. বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমা

আইনটি বিভিন্ন ধরণের সামাজিক বীমা প্রদান করে:

• বাধ্যতামূলক চিকিৎসা;
• সাময়িক অক্ষমতার ক্ষেত্রে এবং মাতৃত্বের ক্ষেত্রে সামাজিক সুবিধা;
• কর্মক্ষেত্রে দুর্ঘটনা এবং পেশাগত রোগ থেকে সামাজিক;
• বাধ্যতামূলক পেনশন।

কর্মসংস্থান চুক্তিতে সমস্ত ধরণের কর্মচারী বীমা তালিকাভুক্ত করার প্রয়োজন নেই। এটি আইনের একটি লিঙ্ক প্রদান যথেষ্ট.

উদাহরণ:

"নিয়োগকর্তা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইনের নিয়ম অনুসারে বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমা ব্যবস্থায় কর্মচারীকে বীমা প্রদানের নিশ্চয়তা দেন।"

অন্যান্য পদ

এই অনুচ্ছেদটি নির্দিষ্ট বিভাগের কর্মচারীদের জন্য নির্দিষ্ট বিধান নির্দেশ করে (উদাহরণস্বরূপ, খণ্ডকালীন কর্মী)।

নিয়োগের সময় ম্যানেজার এবং কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপ:

1. নেতাকে নাগরিকের সাথে পরিচয় করিয়ে দিতে হবে স্থানীয় কাজসংগঠন - এবং (তাদের কিছু বিধান গঠন করে অপরিহার্য শর্তাবলীশ্রম), এটি আইন দ্বারা প্রয়োজনীয় (দেখুন)।
2. এরপরে, একটি চুক্তি স্বাক্ষরিত হয়, যার একটি অনুলিপি নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর কাছে হস্তান্তর করতে হবে।
3. নথিতে স্বাক্ষর করার পর, এটি তিন দিনের মধ্যে প্রকাশ করা হয়।
4. নিয়োগ সংক্রান্ত একটি এন্ট্রি কর্মচারীর বইয়ে পাঁচ দিনের মধ্যে তৈরি করা হয়।

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 68, একটি নতুন কর্মচারী নিয়োগ একটি চুক্তির ভিত্তিতে জারি করা একটি আদেশ দ্বারা আনুষ্ঠানিক করা হয়।

বাধ্যতামূলক এবং অতিরিক্ত কারণগুলির তালিকা

আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কর্মসংস্থান চুক্তির কোন কঠোর ফর্ম নেই, কিন্তু শিল্প 57 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডঅপরিহার্য এবং প্রতিষ্ঠা করে অতিরিক্ত শর্তকর্মসংস্থান চুক্তি। আসুন তাদের আরও বিশদে দেখি:

যদি প্রয়োজন হয়, চুক্তি কোন তথ্য সঙ্গে সম্পূরক হয়. এই ক্ষেত্রে, একটি লিখিত অ্যানেক্স (অতিরিক্ত চুক্তি) এটির সাথে আঁকা হয়, যা উভয় পক্ষের দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়।

যদি একজন কর্মচারী কাজের সম্পর্ক শেষ করার সিদ্ধান্ত নেন, তবে তিনি সংস্থা ছেড়ে যাওয়ার দুই সপ্তাহ আগে ম্যানেজারের কাছে পদত্যাগের একটি চিঠি জমা দেন (যদি না অন্য সময়সীমা সরবরাহ করা হয়)। আবেদনে স্বাক্ষর করার পর একটি আদেশ জারি করা হয়। কাজের শেষ দিনে, একটি বই জারি করা হয় এবং অর্থ প্রদান করা হয় (মজুরি, অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ)।

দ্বিতীয় ক্ষেত্রে, চুক্তির সমাপ্তি প্রায়শই সংস্থার লিকুইডেশন, কর্মীদের হ্রাস, যদি কর্মচারী প্রবেশনারি মেয়াদ শেষ না করে এবং অন্যান্য কারণে ঘটে।

কাজের জায়গা এবং সেই ক্ষেত্রে যখন একজন কর্মচারীকে একটি শাখা, প্রতিনিধি অফিস বা অন্য এলাকায় অবস্থিত সংস্থার অন্য পৃথক কাঠামোগত ইউনিটে কাজ করার জন্য নিয়োগ করা হয় - কাজের জায়গাটি পৃথক নির্দেশ করে কাঠামোগত এককএবং এর অবস্থান;

শ্রম ফাংশন (স্টাফিং টেবিল অনুযায়ী অবস্থান অনুযায়ী কাজ, পেশা, যোগ্যতা নির্দেশকারী বিশেষত্ব; কর্মচারীর জন্য নির্দিষ্ট ধরনের কাজ)। যদি, এই কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন অনুসারে, নির্দিষ্ট পদ, পেশা, বিশেষত্বে কাজের কার্য সম্পাদন ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধার বিধান বা বিধিনিষেধের উপস্থিতির সাথে যুক্ত থাকে, তাহলে এই পদ, পেশা বা বিশেষত্বের নাম এবং তাদের জন্য যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা অবশ্যই যোগ্যতা ডিরেক্টরিতে উল্লেখিত নাম এবং প্রয়োজনীয়তার সাথে মিল থাকতে হবে। ক্রমে অনুমোদিত। সরকার কর্তৃক প্রতিষ্ঠিত রাশিয়ান ফেডারেশন, বা পেশাদার মানগুলির প্রাসঙ্গিক বিধান;

(ফেব্রুয়ারি 28, 2008 N 13-FZ তারিখের ফেডারেল আইন দ্বারা সংশোধিত। ডিসেম্বর 3, 2012 N 236-FZ তারিখে)

(28 ডিসেম্বর, 2013 N 421-FZ তারিখের ফেডারেল আইন দ্বারা সংশোধিত)

(আগের সংস্করণে পাঠ্য দেখুন)

কাজের অবস্থার বিষয়ে স্পষ্টীকরণ সম্পর্কে এই কর্মচারীরশ্রম আইন এবং মানসম্পন্ন অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা শ্রম আইন;

(28 ডিসেম্বর, 2013 N 421-FZ তারিখের ফেডারেল আইন দ্বারা প্রবর্তিত অনুচ্ছেদ)

নথির সম্পূর্ণ পাঠ্য খুলুন

কর্মসংস্থান চুক্তি নির্দিষ্ট করে:

উপাধি, নাম, কর্মচারীর পৃষ্ঠপোষকতা এবং নিয়োগকর্তার নাম (ছবি, নাম, নিয়োগকর্তার পৃষ্ঠপোষক - একজন ব্যক্তি) যিনি একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করেছেন;

কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার পরিচয় প্রমাণকারী নথি সম্পর্কে তথ্য - একজন ব্যক্তি;

করদাতা সনাক্তকরণ নম্বর (নিয়োগকারীদের জন্য, নিয়োগকর্তাদের বাদ দিয়ে - ব্যক্তিযারা স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা নন);

নিয়োগকর্তার প্রতিনিধি সম্পর্কে তথ্য যিনি কর্মসংস্থান চুক্তিতে স্বাক্ষর করেছেন এবং যার ভিত্তিতে তিনি উপযুক্ত ক্ষমতা ন্যস্ত করেছেন;

কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির স্থান এবং তারিখ।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করার জন্য নিম্নলিখিত শর্তগুলি বাধ্যতামূলক:

কাজের স্থান, এবং যে ক্ষেত্রে একজন কর্মচারীকে একটি শাখায়, প্রতিনিধি অফিসে বা অন্য এলাকায় অবস্থিত সংস্থার অন্য পৃথক কাঠামোগত ইউনিটে কাজ করার জন্য নিয়োগ করা হয় - কাজের জায়গাটি পৃথক কাঠামোগত ইউনিট এবং এর অবস্থান নির্দেশ করে;

শ্রম ফাংশন (স্টাফিং টেবিল অনুযায়ী অবস্থান অনুযায়ী কাজ, পেশা, যোগ্যতা নির্দেশকারী বিশেষত্ব; কর্মচারীর জন্য নির্দিষ্ট ধরনের কাজ)। যদি, এই কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন অনুসারে, নির্দিষ্ট পদ, পেশা, বিশেষত্বে কাজের কার্য সম্পাদন ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধার বিধান বা বিধিনিষেধের উপস্থিতির সাথে যুক্ত থাকে, তাহলে এই পদ, পেশা বা বিশেষত্বের নাম এবং তাদের জন্য যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা অবশ্যই রাশিয়ান ফেডারেশনের সরকার কর্তৃক প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে অনুমোদিত যোগ্যতা রেফারেন্স বইতে উল্লেখিত নাম এবং প্রয়োজনীয়তার সাথে মিল থাকতে হবে, বা পেশাদার মানগুলির প্রাসঙ্গিক বিধানগুলির সাথে;

কাজ শুরু করার তারিখ, এবং যে ক্ষেত্রে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয়, সেই ক্ষেত্রেও এর বৈধতার সময়কাল এবং পরিস্থিতি (কারণ) যা এটি অনুসারে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার ভিত্তি হিসাবে কাজ করে কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইন;

পারিশ্রমিকের শর্তাবলী (শুল্ক হারের আকার বা কর্মচারীর বেতন (সরকারি বেতন), অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা এবং প্রণোদনা প্রদান সহ);

কাজের সময় এবং বিশ্রামের সময় (যদি একটি প্রদত্ত কর্মচারীর জন্য এটি প্রদত্ত নিয়োগকর্তার জন্য প্রচলিত সাধারণ নিয়মগুলির থেকে পৃথক হয়);

ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক কাজের অবস্থার অধীনে কাজের জন্য গ্যারান্টি এবং ক্ষতিপূরণ, যদি কর্মচারীকে উপযুক্ত পরিস্থিতিতে নিয়োগ করা হয়, কর্মক্ষেত্রে কাজের অবস্থার বৈশিষ্ট্যগুলি নির্দেশ করে;

প্রয়োজনীয় ক্ষেত্রে, কাজের প্রকৃতি নির্ধারণ করে এমন শর্ত (মোবাইল, ভ্রমণ, রাস্তায়, কাজের অন্যান্য প্রকৃতি);

কর্মক্ষেত্রে কাজের অবস্থা;

এই কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন অনুসারে কর্মচারীর বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমার শর্ত;

আরও পড়ুন: এলএলসি লিকুইডেশনের সময় একজন পরিচালককে কীভাবে বরখাস্ত করবেন

শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে অন্যান্য শর্ত।

যদি, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার সময়, এটি এই নিবন্ধের এক এবং দুই অংশে প্রদত্ত কোন তথ্য এবং (বা) শর্তাবলী অন্তর্ভুক্ত না করে, তাহলে এটি কর্মসংস্থান চুক্তিকে সমাপ্ত নয় বা এটির সমাপ্তির জন্য স্বীকৃতি দেওয়ার ভিত্তি নয়। . কর্মসংস্থান চুক্তি অনুপস্থিত তথ্য এবং (বা) শর্তাবলীর সাথে সম্পূরক হতে হবে। এই ক্ষেত্রে, অনুপস্থিত তথ্য সরাসরি কর্মসংস্থান চুক্তির পাঠ্যে প্রবেশ করানো হয়, এবং অনুপস্থিত শর্তগুলি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি সংযোজন বা পক্ষগুলির একটি পৃথক চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয়, যা লিখিতভাবে সমাপ্ত হয়, যা একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ। কর্মসংস্থান চুক্তি।

কর্মসংস্থান চুক্তি অতিরিক্ত শর্ত প্রদান করতে পারে যা প্রতিষ্ঠিত শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়ম, যৌথ চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান, বিশেষ করে:

কাজের জায়গার স্পষ্টীকরণের উপর (কাঠামোগত ইউনিট এবং এর অবস্থান নির্দেশ করে) এবং (বা) কর্মক্ষেত্র;

আইন দ্বারা সুরক্ষিত গোপনীয়তা প্রকাশ না করার উপর (রাষ্ট্র, অফিসিয়াল, বাণিজ্যিক এবং অন্যান্য);

চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সময়ের চেয়ে কম সময়ের জন্য প্রশিক্ষণের পরে কাজ করার কর্মচারীর বাধ্যবাধকতার উপর, যদি প্রশিক্ষণটি নিয়োগকর্তার ব্যয়ে করা হয়;

অতিরিক্ত কর্মচারী বীমার প্রকার ও শর্তাবলীর উপর;

কর্মচারী এবং তার পরিবারের সদস্যদের সামাজিক এবং জীবনযাত্রার অবস্থার উন্নতির উপর;

স্পষ্টীকরণে, প্রদত্ত কর্মচারীর কাজের অবস্থার সাথে, শ্রম আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সহ অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন।

কর্মচারীদের জন্য অতিরিক্ত অ-রাষ্ট্রীয় পেনশন বিধানের উপর।

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে, কর্মসংস্থান চুক্তিতে শ্রম আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা এবং শ্রম আইনের নিয়ম, স্থানীয় প্রবিধান, সেইসাথে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা সহ অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। যৌথ চুক্তি এবং চুক্তির শর্তাবলী থেকে উদ্ভূত। কর্মসংস্থান চুক্তিতে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার নির্দিষ্ট অধিকার এবং (বা) বাধ্যবাধকতাগুলির কোনও অন্তর্ভুক্ত করতে ব্যর্থতাকে এই অধিকারগুলি প্রয়োগ করতে বা এই বাধ্যবাধকতাগুলি পূরণ করতে অস্বীকার হিসাবে বিবেচনা করা যায় না।

শ্রম কোড (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড 2017 অনুচ্ছেদ 57)

কর্মসংস্থান চুক্তি অংশ 3

প্রাসঙ্গিকতা: 2014

3. শর্তাবলী যা নিয়োগ চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা আবশ্যক।

প্রথম অংশে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার বৈশিষ্ট্যযুক্ত তথ্য অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, দ্বিতীয়টি - কর্মসংস্থান চুক্তির বাধ্যতামূলক শর্তাবলী এবং তৃতীয় - কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী যা দলগুলি তাদের নিজস্ব বিবেচনার ভিত্তিতে প্রতিষ্ঠা করতে পারে। কর্মীদের রেকর্ড পরিচালনায়, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি তৈরির এই বৈশিষ্ট্যগুলি পর্যবেক্ষণ করা গুরুত্বপূর্ণ।

কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাদি দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে এর বিষয়বস্তুতে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে।

তারা সরাসরি বিভক্ত, কর্মসংস্থান চুক্তির লিখিত পাঠে পক্ষগুলির দ্বারা সরাসরি নির্ধারিত, এবং ডেরিভেটিভ, আইন দ্বারা সরবরাহিত, কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির ভিত্তিতে চুক্তি (স্থানান্তর, বরখাস্ত, শ্রম সুরক্ষার পদ্ধতিতে) নিয়ম, ইত্যাদি)।

প্রত্যক্ষ অবস্থা দুই ধরনের হতে পারে:

বাধ্যতামূলক শর্ত ছাড়া কোন কর্মসংস্থান চুক্তি হতে পারে না।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করার জন্য নিম্নলিখিত শর্তগুলি বাধ্যতামূলক:

1. কাজের স্থান, এবং ক্ষেত্রে যখন একজন কর্মচারীকে একটি শাখায়, প্রতিনিধি অফিসে বা অন্য অবস্থানে একটি প্রতিষ্ঠানের অন্য পৃথক কাঠামোগত ইউনিটে কাজ করার জন্য নিয়োগ করা হয় - কাজের জায়গাটি পৃথক কাঠামোগত ইউনিট এবং এর অবস্থান নির্দেশ করে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রয়োজনীয় যে কোনও কাঠামোগত ইউনিটের ইঙ্গিত ফেডারেল আইন 30 জুলাই, 2006 এর নং 90-FZ এখন একটি অতিরিক্ত, স্পষ্ট শর্ত হিসাবে স্বীকৃত;

1. কর্মচারীর শ্রম ফাংশন, যার অর্থ:
   ক) স্টাফিং টেবিল অনুসারে প্রাসঙ্গিক অবস্থানে কাজ করা;
   খ) একটি নির্দিষ্ট পেশা বা বিশেষত্বে কাজ, যোগ্যতা নির্দেশ করে;
   গ) একটি নির্দিষ্ট ধরনের কাজ।
   শ্রম ফাংশন (স্টাফিং টেবিল, পেশা, বিশেষত্ব, যোগ্যতা নির্দেশ করে, তার উপর অর্পিত কাজের নির্দিষ্ট ধরণের অনুযায়ী অবস্থান অনুসারে কাজ)। যদি, ফেডারেল আইন অনুসারে, নির্দিষ্ট পদের জন্য সুবিধা বা বিধিনিষেধ প্রদান করা হয়, তাহলে তাদের নাম অবশ্যই যোগ্যতা নির্দেশিকা অনুসারে নির্দেশ করতে হবে।
   আইনটি কর্মসংস্থান চুক্তিকে প্রতিষ্ঠানের স্টাফিং টেবিল অনুসারে অবস্থানের নাম নির্দেশ করতে বাধ্য করে।
2. কাজ শুরুর তারিখ, যেমন যে তারিখ, মাস এবং বছর থেকে কর্মচারী কাজের দায়িত্ব পালন শুরু করতে বাধ্য। কাজের শুরুর তারিখটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দিনের সাথে মিলে যেতে পারে, অথবা দলগুলি সম্মত হতে পারে যে কর্মচারী পরে কাজ শুরু করবে। যে কোনো ক্ষেত্রে, কর্মসংস্থান চুক্তি কাজের সঠিক শুরুর তারিখ উল্লেখ করে;
3. পারিশ্রমিক, ট্যারিফ হারের আকার বা কর্মচারীর বেতন (সরকারি বেতন), অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা এবং প্রণোদনা প্রদান সহ।
   তারা পেশা, অবস্থান, অনুযায়ী নির্ধারিত হয় যোগ্যতা বিভাগএবং যোগ্যতা বিভাগকর্মচারী (শ্রম কোডের ধারা 132, 135 দেখুন)। ট্যারিফ হার বা অফিসিয়াল বেতনের আকার সরাসরি নিয়োগ চুক্তিতে নির্দেশিত হতে হবে।
   একজন কর্মচারীর কারণে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা এবং প্রণোদনা প্রদানগুলি সরাসরি নিয়োগ চুক্তিতে নির্দেশিত হতে পারে বা এটি প্রাসঙ্গিক নিয়ন্ত্রক আইনি আইন বা যৌথ চুক্তির একটি রেফারেন্স তৈরি করতে পারে যা তাদের অর্থ প্রদানের জন্য ভিত্তি এবং শর্ত প্রদান করে। পরবর্তী ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে অবশ্যই এই নিয়ন্ত্রক আইনী আইনের বিষয়বস্তু এবং স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে সম্মিলিত চুক্তির সাথে পরিচিত হতে হবে;
4. কাজের সময় এবং বিশ্রামের সময়। এই শর্তটি বাধ্যতামূলক যদি এই কর্মচারীর কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে শাসনটি নিয়োগকর্তার জন্য প্রযোজ্য কাজের এবং বিশ্রামের সাধারণ শাসনের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ না হয়;
5. ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক কাজের অবস্থার সাথে কঠোর পরিশ্রম এবং কাজের জন্য ক্ষতিপূরণ, সেইসাথে কর্মক্ষেত্রে কাজের অবস্থার বৈশিষ্ট্য, যদি একজন ব্যক্তিকে এই ধরণের কাজের জন্য নিয়োগ করা হয়;
6. শর্ত যা প্রয়োজন হলে কাজের প্রকৃতি নির্ধারণ করে (মোবাইল, ভ্রমণ, রাস্তায়, ইত্যাদি)।
   আর্ট অনুযায়ী. শ্রম কোডের 168.1, কর্মচারীদের ব্যবসায়িক ভ্রমণের সাথে সম্পর্কিত খরচের প্রতিদানের পরিমাণ এবং পদ্ধতি, স্থায়ী চাকরিযা রাস্তায় বাহিত হয় বা ভ্রমণের প্রকৃতি থাকে, শুধুমাত্র একটি যৌথ চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা নয়, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারাও (যথাযথ ক্ষেত্রে) প্রতিষ্ঠিত হয়;
7. শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন অনুসারে কর্মচারীর বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমার শর্ত।
8. অন্যান্য শর্ত, আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে।
   শিল্পের পার্ট 2-এ প্রদত্ত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তের তালিকা। 57 সম্পূর্ণ নয়। শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন একটি কর্মসংস্থান চুক্তির বাধ্যতামূলক শর্ত হিসাবে অন্যান্য শর্তগুলির জন্য প্রদান করতে পারে।

নিয়োগকর্তার কাছে, চলছে কর্মীদের রেকর্ড ব্যবস্থাপনা এটা জানা গুরুত্বপূর্ণ যে কর্মসংস্থান চুক্তিতে বাধ্যতামূলক শর্তাবলীর অনুপস্থিতি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি বা এটি সমাপ্ত নয় বলে ঘোষণা করার কারণ নয়।

শিল্পের পার্ট 3 অনুযায়ী। 57, যদি একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময় এটি কিছু বাধ্যতামূলক শর্ত অন্তর্ভুক্ত না করে, তবে এটি অবশ্যই অনুপস্থিত শর্তগুলির সাথে সম্পূরক হতে হবে। এই ক্ষেত্রে, অনুপস্থিত শর্তগুলি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি সংযুক্তি দ্বারা বা পক্ষগুলির একটি পৃথক চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয়, লিখিতভাবে সমাপ্ত। চুক্তির সংযুক্তি এবং পক্ষগুলির পৃথক চুক্তি উভয়ই কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ এবং সমান আইনি শক্তি রয়েছে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করার জন্য নিম্নলিখিত শর্তগুলি বাধ্যতামূলক:
1) কাজের স্থান বা কাঠামোগত ইউনিটের অবস্থান সম্পর্কে। কাজের জায়গাটি একটি নির্দিষ্ট সংস্থা হিসাবে বোঝা যায় - একটি আইনি সত্তা যার নিজস্ব নাম রয়েছে। যদি একজন কর্মচারীকে একটি শাখা বা প্রতিনিধি অফিসে কাজ করার জন্য নিয়োগ করা হয় আইনি সত্তা, বা অন্য এলাকায় অবস্থিত সংস্থার অন্য একটি পৃথক কাঠামোগত ইউনিট, কর্মসংস্থান চুক্তি পৃথক কাঠামোগত ইউনিট এবং এর অবস্থান নির্দেশ করে কাজের জায়গা নির্দিষ্ট করে।

আরও পড়ুন: আপনার যদি কাজের বই না থাকে তবে কীভাবে পেনশনের জন্য আবেদন করবেন?

2) কর্মচারী প্রাসঙ্গিক পদের জন্য যে শ্রম ফাংশনটি সম্পাদন করবে, স্টাফিং টেবিল অনুসারে যোগ্যতা, বা কর্মচারীকে নির্ধারিত কাজের নির্দিষ্ট ধরণের সম্পর্কে।

3) কাজের প্রকৃতি নির্ধারণ করে এমন শর্তগুলি সম্পর্কে (ভ্রমণ, রাস্তায় কাজ, ইত্যাদি)। সম্পর্কে ক্ষতিপূরণ প্রদানকঠোর পরিশ্রম এবং ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক কাজের পরিস্থিতিতে কাজ করার জন্য, যদি কর্মচারীকে উপযুক্ত পরিস্থিতিতে নিয়োগ করা হয়, কর্মক্ষেত্রে কাজের অবস্থার বৈশিষ্ট্যগুলি নির্দেশ করে।
কর্মকে ভ্রমণ প্রকৃতির বলে মনে করা হয় যদি এতে কর্মীরা নিয়োগকর্তার অবস্থান থেকে যথেষ্ট দূরত্বে অবস্থিত সুবিধাগুলিতে শ্রম ফাংশন সম্পাদন করে বা নিয়োগকর্তার পক্ষে কর্মচারীদের ঘন ঘন ভ্রমণে জড়িত থাকে। কাজ রাস্তার কাজ হিসাবে চিহ্নিত করা হয় যদি কর্মচারীর শ্রম ফাংশন চলাচলের সময় সঞ্চালিত হয় যানবাহন(উদাহরণস্বরূপ, যাত্রীবাহী ট্রেনের প্রধান (ফোরম্যান), ক্যারেজ কন্ডাক্টর ইত্যাদি)। এই ধরনের একটি কর্মসংস্থান চুক্তি অবশ্যই নির্দেশ করবে যে কাজের ফাংশন নির্দিষ্ট অবস্থার অধীনে স্থায়ীভাবে বা পর্যায়ক্রমে সঞ্চালিত হবে কি না। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা ব্যবসায়িক ভ্রমণের সাথে সম্পর্কিত ভ্রমণ ব্যয় পরিশোধ করেন; আবাসিক প্রাঙ্গনে ভাড়া দেওয়ার জন্য; স্থায়ী বসবাসের স্থানের বাইরে বসবাসের সাথে সম্পর্কিত (উদাহরণস্বরূপ, দৈনিক ভাতা); নিয়োগকর্তার অনুমতি বা জ্ঞান সহ কর্মচারীদের দ্বারা ব্যয় করা অন্যান্য খরচ।
এই কর্মচারীদের ব্যবসায়িক ভ্রমণের সাথে যুক্ত খরচের পরিমাণ এবং পদ্ধতি, সেইসাথে এই কর্মচারীদের চাকরি, পেশা এবং অবস্থানের তালিকা একটি যৌথ চুক্তি, চুক্তি এবং স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। ব্যয়ের প্রতিদানের শর্তগুলিও নিয়োগ চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে। যদি সংস্থাটি একটি যৌথ চুক্তি বা সংশ্লিষ্ট স্থানীয় গ্রহণ না করে থাকে তবে এটি যুক্তিযুক্ত আদর্শিক কাজ. এই পরিস্থিতিতে কাজ করা কর্মচারীর (শারীরিক এবং মানসিক) স্বাস্থ্যের উপর বিরূপ প্রভাব ফেলে সামাজিক জীবন(ব্যক্তিগত, পরিবার, জনসাধারণ)। স্বাস্থ্যের উপর নেতিবাচক প্রভাব এবং সামাজিক জীবনের ব্যাঘাতের জন্য কর্মচারীকে ক্ষতিপূরণ দিতে, এন্টারপ্রাইজগুলিতে মজুরি ব্যবস্থা উপযুক্ত ভাতা প্রদানের ব্যবস্থা করতে পারে।
কর্মসংস্থান চুক্তি অবশ্যই কর্মক্ষেত্রে কাজের অবস্থার বর্ণনা করতে হবে, শংসাপত্রের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে নির্ধারিত বিদ্যমান ক্ষতিকারক (বিপজ্জনক) কারণগুলির একটি তালিকা এবং এর সাথে সম্পর্কিত সুবিধাগুলির একটি তালিকা, উদাহরণস্বরূপ, দুধের উদ্দেশ্য।

4) পারিশ্রমিকের উপর (কর্মচারীর ট্যারিফ হার বা বেতন (সরকারি বেতন), অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা এবং প্রণোদনা প্রদানের পরিমাণ সহ)। এই শর্তটি বাধ্যতামূলক হওয়া সত্ত্বেও, বাস্তব কর্মসংস্থান চুক্তিতে তারা প্রায়শই ইঙ্গিত দেয়: "একটি বেতনের সাথে স্টাফিং টেবিল", "শ্রম আইন অনুসারে", ইত্যাদি। কখনও কখনও বেতন স্তরের কোনও ইঙ্গিত থাকে না। প্রায়শই, কর্মসংস্থান চুক্তি শুধুমাত্র সরকারী বেতন বা ট্যারিফ হারের আকার নির্ধারণ করে। প্রায়ই স্থানীয় রেফারেন্স করা হয় প্রবিধাননিয়োগকর্তা এসবই শ্রম আইনের লঙ্ঘন।
মজুরির পরিমাণ এবং এর উপাদানগুলির শর্ত নিয়ন্ত্রককে উল্লেখ করে নিয়োগ চুক্তিতে প্রণয়ন করা উচিত নয় আইনি কাজ, একটি যৌথ চুক্তি বা স্থানীয় প্রবিধানে।
পারিশ্রমিক বলতে নিয়োগকর্তার সাথে কর্মীদের তাদের কাজের জন্য অর্থ প্রদানের সাথে সম্পর্কিত সম্পর্ককেও বোঝায়, যেমন কর্মসংস্থান চুক্তিতে মজুরি প্রদানের শর্ত ও শর্তাবলীও উল্লেখ করতে হবে।

5) কাজের সময় এবং বিশ্রামের সময় সম্পর্কে (যদি একটি প্রদত্ত কর্মচারীর জন্য এটি প্রদত্ত নিয়োগকর্তার জন্য প্রচলিত সাধারণ নিয়মগুলির থেকে আলাদা হয়)।
রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 91 ধারা অনুসারে কাজের সময়- এই সময়টিতে কর্মচারীকে, এন্টারপ্রাইজের অভ্যন্তরীণ শ্রম বিধি এবং কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী অনুসারে শ্রমের দায়িত্ব পালন করতে হবে। সাধারণ কাজের সময় প্রতি সপ্তাহে 40 ঘণ্টার বেশি হতে পারে না, তবে নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মীদের জন্য (অপ্রাপ্তবয়স্ক, প্রতিবন্ধী ব্যক্তি, চিকিৎসা কর্মীরা) অগ্রাধিকারমূলক চিকিত্সা প্রতিষ্ঠিত হয়।
অনুশীলনে একটি বিশেষ কাজের সময় ব্যবস্থা প্রকাশ করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, একটি খণ্ডকালীন কর্মদিবসে (শিফট), অন্যান্য কর্মীদের থেকে একটি ভিন্ন শুরু এবং শেষের সময়, বিকল্প শ্রমিক এবং অ-কাজের দিন, অনিয়মিত কাজের ঘন্টা। কর্মসংস্থান চুক্তি স্পষ্টভাবে কর্মচারীর নির্দিষ্ট কাজের সময় স্থাপন করতে হবে।
নিয়োগকর্তার সাধারণ কর্মঘণ্টা পরিবর্তন করা যেতে পারে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে একটি সম্মিলিত চুক্তি করার পরে সামাজিক অংশীদারিত্ব. কাজের সময় স্থাপন করার সময়, কর্মীদের জন্য প্রদত্ত গ্যারান্টিগুলি অবশ্যই পালন করা উচিত (উদাহরণস্বরূপ, রাতে এবং অ-কাজের ছুটির প্রাক্কালে কাজের সময়কাল হ্রাস করা)। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 107 কাজের দিনের (শিফ্ট) সময় বিরতি সহ বিশ্রামের সময় নির্ধারণ করে; সপ্তাহান্তে কাজ না করা ছুটির দিন; ছুটি

6) শ্রম আইন অনুসারে একজন কর্মচারীর বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমার শর্তে। কিছু ক্ষেত্রে, সামাজিক বীমার জন্য বাধ্যতামূলক শর্তটি সম্পাদিত কাজের প্রকৃতির উপর নির্ভর করে নির্ধারিত হবে। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারীকে দুর্ঘটনার বিরুদ্ধে বীমা করা আবশ্যক। সামাজিক বীমার ধরন এবং শর্তাবলী বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমা সম্পর্কিত ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। যদি নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে অতিরিক্ত বীমা প্রদান করেন (উদাহরণস্বরূপ, পেনশন বা চিকিৎসা), তবে এটি অবশ্যই কর্মসংস্থান চুক্তিতে উল্লেখ করা উচিত।

7) কাজ শুরুর তারিখ সম্পর্কে। এবং সেই ক্ষেত্রে যেখানে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয়, এছাড়াও এর বৈধতার সময়কাল এবং পরিস্থিতি (কারণ) যা একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার ভিত্তি হিসাবে কাজ করে। দ্বারা সাধারণ নিয়মএকটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ শুরু একটি ক্যালেন্ডার তারিখ বা একটি নির্দিষ্ট দিন দ্বারা নির্ধারিত হয়, অর্থাৎ একটি নির্দিষ্ট নির্দিষ্ট তারিখ, মাস এবং বছর। প্রায়শই, কর্মসংস্থান চুক্তি একটি নির্দিষ্ট সময়কাল নির্দিষ্ট করে যার পরে, কর্মসংস্থান চুক্তি কার্যকর হওয়ার পরে, কর্মচারী কাজ শুরু করতে বাধ্য হয়।
কাজের শুরুর তারিখটি সেই ব্যক্তির দ্বারা কাজ শুরু করার তারিখ হিসাবে বিবেচিত হয় যার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি সমাপ্ত হয়, এবং কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির (বা নিবন্ধন) তারিখ নয়। কর্মচারীর কাজে ফিরে আসার পরে একটি চুক্তি শেষ করার সময়, চুক্তির পাঠ্যটি অবশ্যই ঠিক সেই তারিখটি নির্দেশ করতে হবে যে তারিখ থেকে কর্মচারী আসলে কাজ শুরু করেছিলেন, এবং সেই তারিখটি নয় যখন চুক্তিটি লিখিতভাবে আঁকা হয়েছিল। যদি কর্মসংস্থান চুক্তিটি কাজের শুরুর তারিখ নির্দিষ্ট না করে, তবে কর্মচারীকে চুক্তি কার্যকর হওয়ার পরের কার্যদিবসে কাজ শুরু করতে হবে। চুক্তিটি কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার দ্বারা স্বাক্ষরিত হওয়ার দিন থেকে বা যেদিন থেকে কর্মচারী প্রকৃতপক্ষে জ্ঞানের সাথে বা নিয়োগকর্তা বা তার প্রতিনিধির পক্ষে কাজ করার জন্য ভর্তি হন সেদিন থেকে কার্যকর হয়৷

8) একটি কর্মসংস্থান চুক্তির বাধ্যতামূলক শর্তাবলীর তালিকা সম্পূর্ণ নয়। সুতরাং, 282 অনুচ্ছেদের অংশ 4 অনুযায়ী শ্রম কোডরাশিয়ান ফেডারেশনে, একজন খণ্ডকালীন কর্মীর সাথে সমাপ্ত একটি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি বাধ্যতামূলক শর্ত হল একটি ইঙ্গিত যে কাজটি একটি খণ্ডকালীন চাকরি। কর্মক্ষমতা জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার সময় মৌসুমী কাজএটি, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 294 ধারা অনুসারে, কাজের মৌসুমী প্রকৃতির শর্ত অন্তর্ভুক্ত করতে হবে।

এটি মনে রাখা উচিত যে, যদি, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার সময়, এটি শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত কোন তথ্য বা শর্তাদি অন্তর্ভুক্ত না করে, তাহলে এটি কর্মসংস্থান চুক্তিকে সমাপ্ত নয় বা এটির সমাপ্তির জন্য স্বীকৃতি দেওয়ার ভিত্তি হতে পারে না। এই ক্ষেত্রে, কর্মসংস্থান চুক্তি অনুপস্থিত তথ্য বা শর্তাবলী সঙ্গে সম্পূরক করা আবশ্যক. অনুপস্থিত তথ্য কর্মসংস্থান চুক্তির পাঠ্যে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে এবং অনুপস্থিত শর্তগুলি নিয়োগ চুক্তির একটি পরিশিষ্ট দ্বারা বা লিখিতভাবে পক্ষগুলির একটি পৃথক চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয়।
কর্মসংস্থান চুক্তির পক্ষগুলি অতিরিক্ত শর্ত স্থাপন করতে পারে। এই ধরনের শর্তগুলির মধ্যে অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, নিয়োগের সময় একটি প্রবেশনারি সময়কাল প্রতিষ্ঠার শর্ত, চালু অতিরিক্ত ছুটির দিনআইন এবং সমষ্টিগত চুক্তি, ইত্যাদির দ্বারা প্রদত্ত সেগুলির বাইরে। যদি পক্ষগুলি একটি নির্দিষ্ট চুক্তির বিষয়বস্তুতে অতিরিক্ত শর্তগুলি অন্তর্ভুক্ত করে, তবে তারা তাদের বাস্তবায়নের জন্য স্বয়ংক্রিয়ভাবে বাধ্যতামূলক হয়ে ওঠে।
কর্মসংস্থান চুক্তিতে অফিসিয়াল গঠনকারী তথ্যের কর্মচারী দ্বারা অ-প্রকাশ না করার শর্ত থাকতে পারে বা বাণিজ্য গোপন. কর্মচারীর সাথে তার দায়িত্ব পালনের সাথে পরিচিত হয়ে ওঠে কাজের দায়িত্ব. একটি নির্দিষ্ট কর্মসংস্থান চুক্তিতে অবশ্যই স্পষ্টভাবে নির্দেশ করতে হবে যে এই কর্মচারীর কাছে অফিসিয়াল বা বাণিজ্যিক গোপনীয়তা সম্বলিত কোন তথ্য ন্যস্ত করা হয়েছে।