Формирование ключевых компетентностей учащихся. Формирование ключевых компетенций в образовании Через что можно развить компетенции

Мы представляем очередную статью для собственников и руководителей (не hr), раскрывающую еще один аспект оценки персонала. В ней мы остановимся:

• на том, что такое компетенции;
• видах компетенций;
• на применении компетентностного подхода в ;
• этапах внедрения компетенций;
• преимуществах, которые получает компания, формулирующая компетенции.

Что такое компетенция?

Для внедрения системной оценки персонала необходимы четкие критерии. Большинство методов сводится к оценке эффективности (результатов труда) сотрудника и набору его личностных качеств. Одним из ведущих является компетентностый подход.

Компетенция — интегральная характеристика/критерий, описывающий качество поведения человека в определенной деятельности. Как правило, эта некая идеальная модель поведенческих проявлений, позволяющих ему достигать результата, быть эффективным в этом виде деятельности.

Понятно, что поведение человека в каждой ситуации определяется многими факторами: внутренними установками и мотивацией, навыками, пониманием технологии, знаниями. И даже генетической предрасположенностью.

Например, менеджеру по продажам, работающему на рынке B2 B (крупные корпоративные продажи), важны развитые коммуникативные навыки для общения с различными специалистами и лицами, принимающими решения. И все это можно назвать «Ведение переговоров»:

• гибкость поведения, умение осознанно подстраиваться под стиль собеседника;
• вариативность в предложении альтернатив;
• развитые навыки аргументации и т.д.

Одновременно с этими качествами, «продавец» должен обладать настойчивостью в достижении цели, умением планировать и контролировать свою деятельность, возможностью работать под давлением. А это уже другая компетенция — «Ориентация на результат».

И таким образом можно сказать, что каждую деятельность можно описать облаком критериев — моделью компетенций. Причем, для каждого бизнеса компетенции будут уникальными, отражающими его специфику. Вот почему мы рекомендуем разрабатывать собственные компетенции.

Вам могут быть полезны наши услуги

Поведенческие индикаторы компетенции

Как уже раскрывалось выше в примере с «Ведением переговоров», компетенция состоит из простых составляющих — конкретных пунктов, содержащих описание действия. И эти составляющие называются поведенческими индикаторами. Именно на основании поведенческих индикаторов строится оценка персонала с применением или структурированного интервью.

Но это еще не все, необходимы уровни проявления компетенций.

Шкала развития компетенций

Для того, чтобы описать качество действия сотрудника, задать эталонные значения и иметь возможность сравнивать с ним проявленное поведение, существует шкала развития компетенций. Это уровни, описывающие качество поведения. И шкала по уровням может быть разная. Например, 4 уровня (также возможны промежуточные значения — «половинки»):

• 0 — компетенция не проявлена/отсутствует;
• 1 — уровень базового развития;
• 2 — уровень уверенного владения компетенцией в стандартных ситуациях;
• 3 — уровень мастерства (эталон, возможность трансляции).

Грубо говоря, шкалу развития компетенций можно представить в виде градусника «плохо-хорошо». В соответствии с этим «градусником», оценивается сотрудник.

Существует несколько вариантов описания уровней компетенций. В приведенных ниже примерах видны различия. Можно предположить, что и создавались они для разных методов оценки.

Пример описания компетенции: перечисление всех поведенческих индикаторов и уровни со значениями для деятельности сотрудника.

Пример компетенции с расширенным описанием поведенческих индикаторов на каждом уровне.

Принято еще применять термин «целевой показатель», которым задают значение проявления компетенции для данной целевой аудитории. Например, для руководителя топ-уровня компетенция «Стратегическое мышление» должно быть проявлено на уровне «2». Тогда как значение для руководителя подразделения целевой показатель составит «1,5».

По полученной оценке можно судить о потенциале сотрудника, необходимости развития, пригодности к данной деятельности и т.д.

Виды компетенций

Надо сказать, что это условная классификация. Скорее, это разделение для обозначения «сферу применения» компетенций. Ведь в процессе своей деятельности человек использует множество интегративных качеств. Например, руководитель, проводящий совещание, «использует» одновременно несколько своих компетенций — разных видов.

Но все же иногда можно встретить деление компетенций на кластеры:

• управленческие
• коммуникативные
• корпоративные (ценностные)
• профессиональные (технические)

Управленческие компетенции

Управленческие компетенции описывают действия руководителей в процессе принятия решений и общения с подчиненными. Также это компетенции, описывающие качество его поведения — часто «Лидерство».

Примеры управленческих компетенций:

• Стратегическое (или системное) мышление
• Планирование (и организация или контроль)
• Развитие подчиненных
• Мотивация
• Лидерство

Коммуникативные компетенции

Это описание качества поведения в процессе коммуникаций внутри компании и с внешними партнерами.

Примеры названий коммуникативных компетенций:

• Ведение переговоров
• Межличностное понимание
• Влияние

В зависимости от акцентов, в описании компетенции можно увидеть специфику деятельности сотрудников и приветствуемые стили поведения (агрессивность, ассертивность или партнерская позиция).

Корпоративные компетенции

Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию — Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании. Именно поэтому в некоторых компаниях отдельно формулируют корпоративные компетенции.

Примеры корпоративных (ценностных) компетенций:

• Ориентация на результат
• Клиенториентированность (часто, даже, внутренняя)
• Работа в команде

Профессиональные (технические) компетенции

Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей. Например, для направления IT или бухгалтеров.

Следует понимать целесообразность разработки профессиональных компетенций — достаточно ли представлена в компании эта группа людей, насколько часто происходят изменения в их деятельности и технологиях, применяемых ими.

Применение компетенций — оценка персонала

Наиболее часто применяемые методы, где используются компетенции:

• ассессмент центр — наиболее эффективный способ в ходе специально разрабатываемой деловой игры;
• оценка «180/360° обратная связь», где оценку сотруднику дают со всех сторон — подчиненные, руководители, коллеги, клиенты.

Разработка компетенций

С необходимостью разработки компетенций встречается каждая компания, которая регулярно проводит оценку персонала с помощью компетентностного подхода.

Надо признать, создание модели компетенций — затратное по времени (и часто по бюджету) начинание. Как правило, внутренние специалисты, простите за каламбур, не обладают достаточной компетентностью для качественного описания компетенций. Основными ошибками можно назвать нечеткость формулировок, пересекающиеся поведенческие индикаторы (встречающиеся в разных компетенциях). И тратится на эту работу много времени.

Конечно, можно использовать универсальные компетенции. Например, многие компании берут за основу труды компании «Ломингер» и немного их модифицируют под себя. Но, если стоит задача качественной передачи специфики бизнеса, без формулирования собственной модели не обойтись. И в этом случае лучше обратиться к провайдерам.

Разработка модели компетенций. Основные этапы

Основными этапами проекта разработки модели компетенций можно назвать:

1. Определение цели и задач (для чего формулируем и как будем применять), методологии разработки.
2. Формирование проектных(ой) групп(ы) с привлечением максимально возможного количества участников. Это позволит в дальнейшем снизить сопротивление сотрудников. Группы могут быть совершенно разными по направленности и времени существования.
3. Непосредственно разработка компетенций.
4. Тестирование с помощью фокус-групп и оценочных процедур.

Формирование компетенций. Методы

Наиболее известными методами разработки компетенций считаются:

• Метод репертуарных решеток — анализируется поведение наиболее эффективных сотрудников, составляется список поведенческих индикаторов. Проводится чаще в виде интервью с руководителями, в результате которых формируется таблица (решетка) с фамилиями работников и их индикаторами.
• Метод критических инцидентов строится на основе интервью с сотрудниками (и руководителями), в ходе которых они рассказывают о критических ситуациях, действиях, приведших к успеху или, наоборот, не позволившие разрешить ситуацию.
• Метод прямых атрибутов — самый быстрый и простой, когда ключевым руководителям предъявляют карточки с описанием готовых компетенций. Руководителям предлагается выбрать из этого набора те, что являются наиболее значимыми для бизнеса.

Внедрение модели компетенций

Внедрение модели компетенций происходит по классике управления изменениями. Если упростить модель, то основными зонами внимания можно считать следующие:

• Необходимо создать мотивацию к использованию компетенций. Показать сотрудникам, что это станет инструментом их обучения и возможностью развиваться в компании. А руководителям позволит более обоснованно принимать решения. И происходить это может в ходе проведения пилотных оценочных процедур на примере стандартных (неадаптированных под компанию) компетенций.

Кстати, именно такой вариант мы предлагаем клиентам, когда в компании нет своей модели — с чего-то начать. Запустить процесс. Показать хотя бы на уровне одной группы или целевой аудитории, что оценка персонала по компетенциям это «не страшно, а полезно».

В этом случае мы реализуем, например, Лайт-ассессмент, по результатам которого участники получают рекомендации по развитию.

• Максимальное информирование сотрудников и вовлечение в процесс. И здесь, как уже говорилось чуть выше, необходимо работать, как до разработки, так и после формулирования компетенций.

Это может происходить в форме рассылок с описанием задач внедрения модели, описанием всех этапов, просьбой предоставления обратной связи и т.д. Конечно, наиболее работающей формой можно считать очные рабочие группы, посвященные разработке и трансляции.

Уже в ходе этого подготовительного периода (который может быть реализован даже после разработки модели) будет получена обратная связь, выявлены наиболее сопротивляющиеся сотрудники или те, на которых можно опираться во внедрении новшеств.

• После разработки компетенций необходимо провести первый эпизод оценки с их использованием и показать эффективность внедрения. Этим самым решается задача «пропаганды» новшеств и снятие сопротивления у части сомневающихся (шестой этап модели изменений по Коттеру).
• Внедрение изменений на регулярной основе, закрепление модели компетенций на уровне регулярного менеджмента.

Например, одной из частей внедрения компетенций в «быт компании», может стать их использование руководителями во время регулярной обратной связи подчиненным. Оперирование терминологией компетентностного подхода, отсылка к поведенческим индикаторам корпоративной модели формирует понятийное поле, в котором живут сотрудники.

И это не полный список зон внимания. Для каждой компании они свои. Но все они должны быть направлены на формирование положительной установки к оценке по компетенциям. Понятно, что формирование установки — долгий процесс. Что мы и подразумевали, говоря о возможной длительности проекта. Итак, основные зоны внимания — мотивация, информирование, вовлечение, пропаганда.

Модель компетенций. Преимущества

Основными преимуществами наличия корпоративной модели компетенций можно назвать:

• критерии, применяемые к сотрудникам, отражают специфику бизнеса, деятельности сотрудников и корпоративной культуры компании;
• компетенции становятся для сотрудников своеобразными маяками, на которые необходимо ориентироваться — задают стандарты поведения, позволяющего быть успешным в данной деятельности;
• в компании формируется развивающая среда (конечно, при проведении регулярной оценки персонала по компетенциям);
• упрощается процесс принятия решений (в области карьерного перемещения сотрудников);
• значительно снижаются затраты на поиск, адаптацию и развитие персонала;
• упрощается взаимодействие с провайдерами услуг в области оценки и развития персонала.

«Иметь или не иметь?» — вот в чем вопрос. И его решает каждая компания. А мы, «Лаборатория Деловых Игр» всего лишь помогаем эффективно осуществить задуманное: разработать и внедрить корпоративную модель компетенций, оценить сотрудников и предложить программу их развития.

Формирование общих и профессиональных компетенций на практических занятиях по дисциплине «Физиология питания с основами товароведения продовольственных товаров» по профессии 260807.01 Повар, кондитер. Винокурова Наталья Анатольевна, преподаватель профессиональных модулей и спецдисциплин Бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Торгово – экономический колледж им. Г. Д. Зуйковой», г. Омск Направление фестиваля: Организация практического обучения в профессиональном образовании Содержание Введение 1. Формирование компетенций у обучающихся в образовательных учреждениях системы СПО 2. Технология компетентностного подхода в профессиональном образовании Вывод Список источников информации Введение Важную роль в процессе подготовки по профессии играет практико- ориентированное обучение, одной из форм реализации которого выступают практические занятия. Эти занятия должны обогащать теоретические знания обучающихся, будить их творческую активность и приближать к практической жизни и к будущей работе. Особое значение использование практических занятий приобретает при переходе на ФГОС, так как при проведении практических работ, формируются не только профессиональные умения и навыки, но и развиваются следующие способности: организовывать собственную деятельность, анализировать рабочую ситуацию, осуществлять текущий и итоговый контроль, оценку и коррекцию собственной деятельности, нести ответственность за результаты своей работы, осуществлять поиск необходимой информации, работать в команде, эффективно общаться. Все это способствует пониманию обучающимися сущности и социальной значимости своей будущей профессии, устойчивому интересу к будущей профессии и, следовательно, повышает готовность обучающихся к решению разнообразных профессиональных задач. Таким образом, разработка товароведения практических занятий по курсу «Физиология питания с основами продовольственных товаров» является актуальной педагогической проблемой, решение которой выступает одним из условий перехода на ФГОС СПО по профессии 260807.01 Повар, кондитер, на которых формируются общие и профессиональные компетенции. Компете́нция (от лат. competere - соответствовать, подходить) - способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также, в определенной широкой области. Компетентностью нельзя "владеть", так как это не сумма знаний, умений и навыков. Компетентность может формироваться (в процессе освоения того или иного вида деятельности) и может проявляться - в том, насколько успешной будет у человека эта освоенная им деятельность. Понятие «компетенция» как педагогическая проблема является сравнительно новым и определяется как способность обучающегося применять знания, умения, личностные качества и практический опыт для успешной деятельности в определенной области. В научной литературе выделены следующие существенные признаки компетенций: 1. Компетенция – это то, что порождает умение, действие. Необходимо различать компетенцию и умение. Умение – это действие в специфической ситуации, компетенция – это характеристика, которую можно извлечь из наблюдений за действиями, за умениями. Таким образом, умения представляются как компетенция в действии. 2. Компетенция формируется в результате осознанной деятельности. Одни педагоги говорят о мотивации или интересе, другие – о ценностях, третьи – об эмоциональном заряде или моральном обязательстве. 3. Приобретение компетенций зависит от активности обучаемых. Для того чтобы научиться работать, нужно работать. Нельзя научиться французскому языку, не говоря по-французски; пользоваться компьютером, не прибегая к практике. Таким образом, для приобретения компетенций учащийся должен стать субъектом данной осознанной деятельности. 4. Природа компетенций носит контекстуальный характер. «Компетенция не может быть изолирована от конкретных условий её реализации. Она одновременно связывает мобилизацию знаний, умений и поведенческих отношений, настроенных на условия конкретной деятельности». Иногда встречаются люди, обладающие обширными знаниями, но не умеющие мобилизовать их в нужный момент, когда предоставляется возможность. Необходимо уметь в данных условиях проявлять соответствующую компетенцию. Таким образом, для формирования определённых компетенций необходимы соответствующие условия, в которых они проявляются. 5. Для формирования компетенций важен процесс совершенствования. Компетенция развивается, обогащается, расширяется или укрепляется, отталкиваясь от начального уровня. Быть компетентным значит обладать определенным уровнем мастерства, совершенства владения деятельностью. 6. Все исследователи, изучавшие природу компетенции, отмечают ее многосторонний, разноплановый и системный характер. Таким образом, компетенция является интегральной характеристикой процесса и результата образования, которая определяет способность обучающегося решать проблемы, в т.ч. профессиональные, возникающие в реальных ситуациях деятельности с использованием знаний, жизненного и профессионального опыта, ценностей и наклонностей. 1. Формирование компетенций у обучающихся в образовательных учреждениях системы НПО Компетенции делятся на две основные группы: общие (универсальные, "надпрофессиональные", ключевые) и профессиональные (предметно- специализированные). В новых государственных образовательных стандартах закреплен одинаковый набор общих компетенций для одного направления образования. Для профессий СПО в стандарте семь общих компетенций: ОК 1. Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес. ОК 2. Организовывать собственную деятельность, исходя из цели и способов ее достижения, определенных руководителем. ОК 3. Анализировать рабочую ситуацию, осуществлять текущий и итоговый контроль, оценку и коррекцию собственной деятельности, нести ответственность за результаты своей работы. ОК 4. Осуществлять поиск информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач. ОК 5. Использовать информационно-коммуникационные профессиональной деятельности. технологии в ОК 6. Работать в команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, клиентами. ОК 7. Исполнять воинскую обязанность, в том числе с применением полученных профессиональных знаний (для юношей). Формирование каждой профессиональной компетенции обеспечивается определенным набором дисциплин (или практик), объединенных в соответствующие модули, а содержание модулей - полностью соответствует уровню этих компетенций. Формирование компетентностей требует создания определенных учебных ситуаций, которые могут быть реализованы в специальных учебных средах, позволяющих преподавателю моделировать и осуществлять эффективный контроль за деятельностью обучаемого в модельной среде. К выявлению общих и специальных компетенций будут привлекаться работодатели, в результате система образования сможет более оперативно реагировать на запросы рынка труда и будет придавать гораздо большее значение перспективам трудоустройства своих выпускников. 2. Технология компетентностного подхода в профессиональном образовании Компетентностный подход является методологической основой для разработки модели выпускника, определяющей виды, структуру и специфику компетенций на основе ФГОС нового поколения для учреждений среднего профессионального образования. Под результатами образования при компетентностном подходе понимают наборы компетенций, выражающие, что именно обучающийся будет знать, понимать и способен делать после завершения освоения дисциплины, образовательного модуля или всей образовательной программы. Определение результатов образования в виде целевой, базовой функции системы профессионального образования означает переход к новой модели подготовки выпускника, когда акцент с содержания (что преподают) переносится на результат (какими компетенциями овладеет обучающийся, что он будет знать и готов делать). Именно такая модель обучения признана приоритетной странами - участницами Болонского процесса при построении европейского пространства профессионального образования. Введение нового федерального государственного образовательного стандарта обостряет необходимость в рамках обеспечения и оценивания качества подготовки выпускников в компетентностном формате проанализировать: методологию разработки и внедрения современной системы средств и - технологий для аттестации обучающихся; - модернизацию системы итоговой государственной аттестации (оценочные средства и технологии аттестации) выпускников учреждений начального профессионального образования. Рассмотрим процесс формирования базовых компетенций у подростков. В подростковом возрасте более существенную роль в личностном формировании подростка играет общение со сверстниками, однако само по себе общение не способно к формированию субъекта какой – либо деятельности. Осознание подростком собственных возможностей в познании и изменении окружающего мира формирует у него опыт творческой деятельности в форме умения принимать решения в проблемных ситуациях, т.е. творческие компетенции. В возрасте 16 – 18 лет происходит новая смена типа ведущей деятельности – переход к профессиональной деятельности. Основным способом деятельности в этот период является усвоение профессиональных способов деятельности с предметами и людьми. Мотивом этой деятельности становится не «я – сегодняшний» как в творческой деятельности подросткового периода, но «я – завтрашний», субъект, способный к выполнению профессиональной деятельности. Говоря о развивающей роли профессиональной деятельности необходимо иметь в виду, что не каждая профессиональная деятельность является развивающей. Если рабочий в течение многих лет выполняет однообразную работу, вряд ли такая деятельность будет для него развивающей. Необходимо учитывать развивающий характер труда, способствующего росту и самосовершенствованию имеющемуся субъекта профессиональной информационно-коммуникационные деятельности. компетенции, и Добавим получим к более высокую профессиональную мотивацию и развивающуюся деятельность. Для организации такой профессиональной деятельности требуется постоянный профессиональный рост субъекта, оптимизация и совершенствование производственных процессов, внедрение новых более совершенных технологий профессиональной деятельности. Как известно, дети и подростки более податливы к новому и современному. Уже имея общие навыки по использованию компьютерных электронных устройств, они готовы к восприятию сложной информации и самостоятельно находят источники этой информации. Этим и должен воспользоваться наставник. Преподаватель и мастер производственного обучения должны дать обучающемуся возможность воспользоваться самыми передовыми технологиями. При этом педагог сам должен владеть основными приемами работы на персональном компьютере и ориентироваться в сети Интернет. Не секрет, что эффективность освоения любых новых технологий связывают с квалификацией кадров, но решающим фактором успешного внедрения информационных технологий в учебный процесс являются всё же готовность и способность преподавателей и мастеров освоить средства информационных технологий и предложить новые методики обучения с использованием этих средств своим обучающимся. В результате формируется опыт осуществления сложных культуросообразных видов деятельности, т.е. ключевые компетенции самосовершенствования. Отношение обучающихся к будущей профессиональной деятельности во многом определяется характером учебной работы, в которой должна определенным образом моделироваться будущая профессиональная деятельность. Моделирование будущей профессиональной деятельности в учебной деятельности обеспечивает переход познавательной деятельности в профессиональную с соответствующей сменой мотивов, целей, средств, учебного результата и предполагает включение обучающихся при изучении материала. Для любой группы обучающихся на занятиях создается производственная ситуация (постановка производственных целей или производственная проблема), строится алгоритм решения сложившейся ситуации, что обуславливает развитие профессиональных компетенций. Подготовка к занятиям - достаточно трудоемкий процесс, занимающий немало времени. Необходимо иметь подбор профессиональных задач и умение смоделировать рабочую ситуацию в ходе проводимого занятия. Реализуя компетентностный подход, в учебном процессе и во внеурочной деятельности необходимо использовать активные формы проведения занятий. Проблемный урок, создание диалога или игры, применение метода моделирования или создание критической ситуации, использование кейс - метода и др., - эти формы обучения всегда будут направлены на развитие у обучающихся самостоятельного мышления и способности квалифицированно решать нестандартные профессиональные задачи. Развивая мышление обучаемых, вовлекая их в решение проблем, расширяя и углубляя знания и одновременное развивая практические навыки и умение мыслить, размышлять, осмысливать свои действия, мы сможем быть уверены в эффективной работе по формированию и развитию как общих, так и профессиональных компетенций наших обучающихся. В профессиональной подготовке обучающихся выделяем несколько этапов. Начальный этап – это первый год обучения. Цель – адаптация обучающихся к новым условиям, формирование начальных профессиональных умений. На данном этапе формируются также учебные умения: планирование и организация своего времени, анализ учебного материала, анализ и коррекция своей учебной деятельности, постановка целей и выбор путей их достижения. Этот этап мы считаем наиболее важным, так как закладывается основа профессиональной подготовки обучающихся, начинают формироваться общие и профессиональные компетенции. Основной этап характеризуется выполнением преимущественно учебно- производственной деятельности, решением учебных задач производственного характера. Этот этап включает второй год обучения. Цель – научить обучающихся решению учебнопроизводственных задач в период учебной практики, продолжить формирование общих и профессиональных компетенций. На заключительном этапе (3-ий курс) ведущей является учебно-профессиональная деятельность: учебные задачи преимущественно носят характер профессиональной деятельности. Цель – научить решать учебно-профессиональные задачи, сформировать следующие умения: планирование и организация профессиональной деятельности, умение строить взаимоотношения в профессиональных группах, анализ производственнотехнологических ситуаций. На данном этапе организована производственная практика, где наиболее активно формируются профессиональные компетенции. Для оценки уровня сформированности компетенций используются: наблюдение, тестирование, оценка деятельности обучающихся на практических занятиях, анализ выполнения работ на учебной и производственной практике. Н. А. Морева считает, что " основное назначение практических занятий – преобразование знаний в умения и навыки, овладение способами деятельности и на этой основе подготовка обучающихся к будущей профессии». Цели практических занятий формирование у работать с нормативными определять обучающихся документами и инструктивными характеристики веществ, профессиональных материалами, навыков, умений составлять справочниками, объектов, явлений техническую пользоваться документацию, заполнять производственными протоколы, решать разного рода приборами задачи С точки зрения Л.Г. Семушиной и Н.Г. Ярошенко, содержание практических занятий составляют: -изучение нормативных документов; -анализ производственных ситуаций; -решение задач разного рода; -ознакомление с технологическим процессом; -изучение устройства машин; -работа на различных аппаратах, с измерительными инструментами; - диагностика качества продуктов, промтоваров. Авторы (Л.Г. Семушина и Н.Г. Ярошенко) так представляют структуру практического занятия: 1.Сообщение темы и цели работы; 2.Актуализация теоретических знаний, которые необходимы для осуществления эксперимента; 3.Разработка алгоритма проведения эксперимента или другой практической деятельности; 4.Инструктаж по технике безопасности; 5. Ознакомление со способами фиксации полученных результатов; 6. Непосредственное проведение эксперимента или практических работ; 7.Обобщение и систематизация полученных результатов (в виде графиков, таблиц); 8.Подведение итогов занятия. Важную роль на практических занятиях играет педагогическое руководство. На начальных этапах обучения большое значение имеет четкая постановка познавательной задачи, а также предварительный инструктаж. Преподаватель должен проверить теоретическую и практическую подготовленность обучающихся, обратить внимание на трудности, которые могут возникнуть в процессе работы, ориентировать обучающихся на самоконтроль. Когда обучающиеся приступают к выполнению задания, им нужна помощь преподавателя, корректировка действий, проверка промежуточных результатов. Наблюдение за работой дают возможность направить в нужное русло ход мыслей обучающегося, развивать его познавательную самостоятельность, творческую активность, регулировать темп работы. При изучении дисциплины «Физиология питания с основами товароведения продовольственных товаров» используются следующие формы организации учебного процесса: учебные занятия (на уроках); практические занятия; дифференцированный зачет (во 2 семестре). Таблица 1 Объем учебной дисциплины «Физиология питания с основами товароведения продовольственных товаров» и виды учебной работы. Вид учебной работы Объем часов Максимальная учебная нагрузка (всего) 78 Обязательная аудиторная учебная нагрузка (всего) 52 в том числе: практические занятия 20 контрольные работы 4 Самостоятельная работа обучающегося (всего) 26 Итоговая аттестация в виде дифференцированного зачета ИТОГО на дисциплину: 78 Количество часов на практические занятия – 20 часов (что составляет 2,5 % от блока общепрофессиональных дисциплин для обязательного изучения), на самостоятельную работу- 26 часов (что составляет 3,3 % от блока общепрофессиональных дисциплин для самостоятельного изучения), на занятия на уроках – 52 часов (что составляет 6,6 % от блока общепрофессиональных дисциплин для обязательного изучения). Итого на дисциплину отводится 78 часов. В результате освоения учебной дисциплины «Физиология питания с основами товароведения продовольственных товаров» обучающийся должен уметь: проводить органолептическую оценку качества пищевого сырья и продуктов; рассчитывать энергетическую ценность блюд; составлять рационы питания. В результате освоения учебной дисциплины «Физиология питания с основами товароведения продовольственных товаров» обучающийся должен знать: роль пищи для организма человека; основные процессы обмена веществ в организме; суточный расход энергии; состав, физиологическое значение, энергетическую и пищевую ценность различных продуктов питания; роль питательных и минеральных веществ, витаминов, микроэлементов и воды в структуре питания; физико-химические изменения пищи в процессе пищеварения; усвояемость пищи, влияющие на нее факторы; понятие рациона питания; суточную норму потребности человека в питательных веществах; нормы и принципы рационального сбалансированного питания; методику составления рационов питания; ассортимент и характеристики основных групп продовольственных товаров; общие требования к качеству сырья и продуктов; условия хранения, упаковки, транспортирования и реализации различных видов продовольственных товаров. Областью профессиональной деятельности выпускников в соответствии с ФГОС является приготовление широкого ассортимента простых и основных блюд и основных хлебобулочных и кондитерских мучных изделий с учетом потребностей различных категорий потребителей. Объектами профессиональной деятельности выпускников являются: - основное и дополнительное сырье для приготовления кулинарных блюд, хлебобулочных и кондитерских мучных изделий; - технологическое оборудование пищевого и кондитерского производства; - посуда и инвентарь; - процессы и операции приготовления продукции питания. Проанализируем ФГОС по профессии 260807.01 Повар, кондитер, где рассмотрим формирование общих и профессиональных компетенций при выполнении практических занятий (таб.2). Таблица 2 Компетенции, формируемые при выполнении практических занятий. Компоненты ПК, которые могут быть сформированы Компоненты при выполнении практических занятий ОК, которые могут быть сформированы при выполнении практических занятий знания умения знания Процесса ПК 1.1. Производить приготовле обработку, ния блюд: традиционных видов овощей и плодов, значимости 1. нарезку и грибов своей и ПК 1.2. Готовить и оформлять основные будущей и простые блюда и ОК 1. Понимат формовку и социальной ь сущность и из подготовку пряностей и приправ. овощей 2.из первичную 1. Сущности умения гарниры круп, традиционных видов овощей и грибов. из профессии. социальную значимость своей будущей профессии, 2. Организац проявлять к бобовых и ПК 2.1. Производить макаронны зерновых продуктов, подготовку ии жиров, сахара, собственной ней устойчивый х изделий, муки, яиц, молока для приготовления деятельности интерес. яиц, блюд и гарниров. ОК 2. Организ творога, ПК 2.2. Готовить и оформлять каши и 3.Результов овывать теста гарниры из круп и риса, простые блюда своей собственную. 3. супов и из бобовых и кукурузы. работы. деятельность, соусов ПК 2.3. Готовить и оформлять простые исходя из цели 4. из рыбы блюда и способов ее и гарниры из макаронных 5. из мяса и изделий. достижения, домашней ПК 2.4. Готовить и оформлять простые определенных птицы блюда из яиц и творога. руководителем 6.холодных ПК 2.5. Готовить и оформлять простые ОК 3. Анализи блюд и мучные блюда из теста с фаршем. закусок ПК 3.1. Готовить бульоны и отвары. ровать рабочую 7. сладких ПК 3.2. Готовить простые супы. ситуацию, блюд осуществлять и ПК 3.3. Готовить отдельные компоненты напитков для соусов и соусные полуфабрикаты. текущий 8.хлебобул ПК 3.4. Готовить простые холодные и итоговый очных, горячие соусы. контроль, мучных и ПК 4.1. Производить обработку рыбы с и оценку и кондитерск костным скелетом. коррекцию их изделий. ПК 4.2. Производить приготовление или собственной подготовку полуфабрикатов из рыбы с деятельности, костным скелетом. нести ПК 4.3. Готовить и оформлять простые ответственност блюда из рыбы с костным скелетом. ь за результаты ПК 5.1. Производить своей работы. полуфабрикатов из подготовку мяса, мясных продуктов и домашней птицы. ПК 5.2. Производить приготовление ОК 4. Осущест влять обработку поиск и информации, основных необходимой полуфабрикатов из мяса, мясопродуктов для эффективн и домашней птицы. ого ПК 5.3. Готовить и оформлять простые выполнения блюда из мяса и мясных продуктов. профессиональ ПК 5.4. Готовить и оформлять простые ных задач. блюда из домашней птицы. ОК 5. Использ ПК 6.1. Готовить бутерброды и овать гастрономические продукты порциями. информационн ПК 6.2. Готовить и оформлять салаты. о- ПК 6.3. Готовить и оформлять простые коммуникацио холодные закуски. нные ПК 6.4. Готовить и оформлять простые технологии холодные блюда. профессиональ ПК 7.1. Готовить и оформлять простые ной холодные и горячие сладкие блюда. деятельности. ПК 7.2. Готовить ОК 6. Работать простые горячие в напитки. в ПК 7.3. Готовить и оформлять простые эффективно холодные напитки. общаться ПК 8.1. Готовить и оформлять простые коллегами, хлебобулочные изделия и хлеб. руководством, ПК 8.2. Готовить и оформлять основные клиентами. мучные кондитерские изделия. ОК 7. Готовит ПК 8.3. Готовить и оформлять печенье, ь пряники, коврижки. производствен ПК 8.4. Готовить оформлении и использовать простые и в основные отделочные полуфабрикаты. ПК 8.5. Готовить и команде, к с работе ное помещение и поддерживать оформлять отечественные классические торты и его санитарное состояние. пирожные. ПК 8.6. Готовить и оформлять фруктовые и легкие обезжиренные торты и пирожные. Далее разработано практическое занятие

“Главным ресурсом развивающего общества являются люди, не столько подготовленные, сколько развивающиеся непрерывно”.

(П.Г. Щедровицкий)

Наверное, каждый педагог в своей практике сталкивался с ситуациями, когда учащийся:

Получает задание, но, прочитав его, не может понять, в чем его суть;

Не может применить определенный набор знаний (фактов), которым он обладает, к решению конкретной задачи и теряется в нестандартной ситуации;

При выполнении коллективного задания не может согласовать свою позицию и действия с действиями других и т.д.

Введение понятия “компетенций” в нормативную и практическую составляющую образования обозначило проблему, типичную для российской школы, когда ученики могут хорошо овладеть набором теоретических знаний, но испытывают значительные трудности в деятельности, требующей использования этих знаний для решения конкретных задач или проблемных ситуаций:

Извлекать главное из прочитанного или прослушанного,

Точно формулировать свои мысли, высказываться по заданной теме,

Сотрудничать с другими при выполнении общего задания,

Планировать свои действия, оценивать полученный результат,

Предлагать различные варианты решения задачи и выбирать наилучший, принимая во внимания различные - критерии,

Самоорганизовываться и т.д.

Выпускник школы, обучение в которой было нацелено сугубо на передачу знаний, оказывается не готовым к самостоятельной и ответственной работе в конкретных трудовых или учебных ситуациях и учению на протяжении жизни.

Главная задача современной системы образования – создание условий для качественного обучения. В «Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года» зафиксировано положение о том, что «…общеобразовательная школа должна формировать целостную систему универсальных знаний, учений, навыков, а также опыт самостоятельной деятельности и личной ответственности обучающихся, то есть ключевые компетенции, определяющее современное качество образования».

В современном образовании существует ряд проблем. Одна из них заключается в том, что успех в школе не всегда означает успех в жизни. Очень часто происходит наоборот. Почему? Может быть, мы не учим детей чему-то очень важному? Один из предлагаемых путей решения данной проблемы - компетентностный подход. Компентностный подход в образовании сегодня - это ответ на вопросы, как решать практические задачи в условиях реального мира, как стать успешным, как строить собственную линию жизни. Последние десять лет эта тема широко обсуждается на разных уровнях.

Главное изменение в обществе, влияющее на ситуацию в сфере образования, - ускорение темпов развития общества. Конкурентоспособность на таком рынке труда во многом зависит от способности человека приобретать и развивать умения, навыки, компетентности, которые могут использоваться или трансформироваться применительно к целому ряду жизненных ситуаций. Что будет с обществом в середине XXI века, трудно представить. А нынешним детям жить в это время. Мы должны готовить учеников к жизни, поэтому нужно воспитывать в них готовность к переменам, развивая такие качества, как мобильность, конструктивность, умение учиться. Соответственно принципиально меняются и цели образования. Отечественная школа нуждается в смещении акцентов со знаниевого на компетентностный подход к образованию. Он присутствует в государственном образовательном Стандарте второго поколения.

Особенности компетентностного подхода в образовании.

Под результатом образования в этом документе кроме знаний, умений и навыков понимаются и компетентности. Появление нового результата образования ни в коей мере не предполагает отрицание старых традиционных результатов. Напротив, компетентность рассматривается как некий интегрированный результат, включающий в себя все традиционные результаты образования.

Рассматривать вопрос формирования компетентностей необходимо начать с определений:

Компетенция – Это определённая область (сфера) окружающей действительности или деятельности.

Например: образовательная компетенция учащихся, педагогическая компетенция учителя, медицинская компетенция врача и т.д.

Способность, умение (или потенциал) осуществлять действия в этой области или различных областях окружающей действительности на основе опыта, имеющихся знаний, постоянного самообразования называется компетентностью .

Другими словами, компетентность – это способность установить и реализовать связь между “знанием – умением” и ситуацией.

Компетентности классифицируются:

1. Ключевые, включают (работа с числом, коммуникативная, информационные технологии, самообучение, работа в команде, решение проблем, быть человеком).

2. По видам деятельности (трудовая, учебная, коммуникативная, профессиональная, предметная, профильная)

3. По сферам общественной жизни (бытовая, гражданско-общественная, в искусстве, культурно-досуговая, в физкультуре, спорте, в образовании, в медицине, в политике и т.д.).

4. В отраслях общественных знаний (в математике, физике, в гуманитарных науках, в обществознании, в биологии).

5. В отраслях общественного производства.

6. По составляющим психологической сферы (когнитивная, технологическая, мотивационная, этническая, социальная, поведенческая).

7. В областях способностей (в физической культуре, умственной сфере, общественные, практические, исполнительные, творческие, художественные, технические, педагогические, психологические, социальные).

8. В областях по ступеням социального развития и статуса (готовность к школе, компетентности выпускника, молодого специалиста, специалиста – стажёра, руководителя).

Как видите компетентностей достаточно много, но как вы заметили, что среди них выделяют ключевые (основные).

Это наиболее общие (универсальные) культурно-выработанные способы действия (способности и умения), позволяющие человеку понимать ситуацию, достигать результатов в личной и профессиональной жизни в условиях конкретного общества. Они приобретаются в результате опыта успешного применения полученных в образовательном процессе умений.

I. Ключевые компетенции (автор Хуторской Андрей Викторович , докт. пед. наук, академик Международной педагогической академии, г.Москва )

Основополагающими, или ключевыми, компетенциями в образовании (по А.В. Хуторскому) являются следующие:

Ценностно-смысловые

Общекультурные

Учебно-познавательные

Информационные

Коммуникативные

Социально-трудовые

Компетенции личностного самосовершенствования

Ценностно-смысловая компетенция - это компетенции в сфере мировоззрения, связанные с ценностными ориентирами ученика, его способностью видеть и понимать окружающий мир, ориентироваться в нем, осознавать свою роль и предназначение, уметь выбирать целевые и смысловые установки для своих действий и поступков, принимать решения. Данные компетенции обеспечивают механизм самоопределения ученика в ситуациях учебной и иной деятельности.
При проведении урока учитель стремится к тому, чтобы ученик четко для себя представлял, что и как он изучает сегодня, на следующем занятии и каким образом он сможет использовать полученные знания в последующей жизни. Для развития этого вида компетентности применяются следующие

Особенно эффективно данный вид компетенции развивается при решении нестандартных, занимательных задач, а также при проблемном способе изложения новой темы, проведения мини-исследований на основе изучения материала.

Создание проблемных ситуаций, суть которых сводится к воспитанию и развитию творческих способностей учащихся, к обучению их системе активных умственных действий. Эта активность проявляется в том, что ученик, анализируя, сравнивая, синтезируя, обобщая, конкретизируя фактический материал, сам получает из него новую информацию. При ознакомлении учащихся с новыми математическими понятиями, при определении новых понятий знания не сообщаются в готовом виде. Учитель побуждает учащихся к сравнению, сопоставлению и противопоставлению фактов, в результате чего и возникает поисковая ситуация.

Информационная компетенция - при помощи реальных объектов (телевизор, магнитофон, телефон, факс, компьютер, принтер, модем, копир) и информационных технологий (аудио- видеозапись, электронная почта, СМИ, Интернет) формируются умения самостоятельно искать, анализировать и отбирать необходимую информацию, организовывать, преобразовывать, сохранять и передавать ее. Данные компетенции также обеспечивают навыки деятельности ученика по отношению к информации, содержащейся в учебных предметах и образовательных областях, а также в окружающем мире.

При планировании информационного поиска ученик ищет необходимую информацию, привлекая дополнительные источники. Мы часто даем такие задания, для выполнения которых необходимо привлечь Интернет, справочники, словари, энциклопедии и т.д. Например, при изучении темы по окружающему миру « Земля в космосе», учащимся необходимо прибегнуть к различным источникам информации, чтобы узнать о планетах солнечной системы.

Урок окружающего мира по теме: «Органы чувств человека». Итогом этой темы должно быть выполнение творческого задания - составить памятку «Как сохранить здоровыми органы чувств». Ребята разбились на команды, каждая выбрала соответствующий орган чувств человека и результат- разработанную памятку представила классу. Знания, которые они получили на уроке, применили в разработке памятки. Вот такие правила предложили ребята одной из групп, составив памятку «Как сохранить зрение»:
книгу надо держать на расстоянии 30см от глаз;
телевизор можно смотреть не более 1 часа в день, располагаясь не ближе двух метров от экрана;
заниматься у компьютера нужно не более 30минут в день, делая зарядку для глаз, которую мы делаем в классе на уроках;
нельзя читать лежа;
есть больше ягод черники и морковь.

Формировались такие компетенции, как коммуникативные – умение представить классу итог проделанной работы, работать в группе, ответить на вопросы своих товарищей; информационные – для составления памятки необходимо было поработать с разными источниками информации, такие как энциклопедии, книги. Необходимо было отобрать, систематизировать, выделить главное в том потоке информации, которую нашли ученики. Учебно-познавательные - само задание уже носит познавательный, творческий характер; социальные – надеемся, зная, что органы чувств человека нужно беречь, ученики поведут здоровый образ жизни, ответственнее будут относиться к своему здоровью, не смогут физически обижать товарища. Коммуникативная компетенция - это знания, умения и навыки, необходимые для понимания чужих и порождения собственных программ речевого поведения, адекватных целям, сферам, ситуациям общения. Реализация коммуникативной цели обучения предполагает, что речевая деятельность формируется во всех ее видах: чтении, говорении, письме, слушании. При этом осуществляется комплексное овладение всеми видами речевой деятельности как необходимое условие общения. Формируются эти навыки на уроках русского языка и литературного чтения.

Коммуникативная компетенция - это создание различных текстов (сочинений, сообщений), публичное выступление, продуктивная групповая коммуникация, создание диалогов, работа в группах. Чаще всего все они совмещаются на уроке.

Приведем примеры такой работы. Класс делится на группы. Каждой из них даётся задание: создать диалог и выступить с ним (можно в игровой форме). Погружаем учеников в реальную жизненную ситуацию: ты позвонил по телефону другу, чтобы договориться с ним о встрече. К телефону подошёл либо друг, либо его родители, либо незнакомый человек (если ты ошибся номером). Поговори с ними, соблюдая необходимые нормы этикета. Учащиеся работают в группах, затем представляют результаты своей работы, выступая перед одноклассниками.

При изучении тем по культуре речи необходимо составить диалоги: разговор с продавцом в магазине, с врачом в больнице, с кондуктором в автобусе и т.д. Учащиеся представляют работу в виде публичного выступления.

Когда ученики при выполнении задания оказываются в реальной жизненной ситуации, это повышает их мотивацию к учению.

На уроке литературы моя цель не только научить читать, но и научить грамотно, выражать свои мысли, уметь высказать свою точку зрения после чтения произведений, ответить на вопрос: «Какие уроки можно извлечь из прочитанного? Какие мудрые мысли ты сумел «прочитать между строк» в произведении?».

Социально-трудовые компетенции - означают владение знаниями и опытом в сфере гражданско-общественной деятельности (выполнение роли гражданина, наблюдателя, избирателя, представителя), в социально-трудовой сфере (права потребителя, покупателя, клиента, производителя), в сфере семейных отношений и обязанностей, в вопросах экономики и права, в области профессионального самоопределения. Сюда входят, например, умения анализировать ситуацию на рынке труда, действовать в соответствии с личной и общественной выгодой, владеть этикой трудовых и гражданских взаимоотношений. Ученик овладевает минимально необходимыми для жизни в современном обществе навыками социальной активности и функциональной грамотности.

Компетенции личного самосовершенствования.
С целью формирования данной компетенции учителем применяется такой вид деятельности на уроках, как выполнение заданий с «лишними данными» (четвертый - лишний).

С целью развития данного вида компетенций учителем используются задания на развитие навыков самоконтроля. Одним из приемов выработки самоконтроля является проведение проверки выполнения каких-либо упражнений. Такая проверка требует настойчивости и определенных волевых усилий. В результате у учащихся воспитываются ценнейшие качества – самостоятельность и решительность в действиях, чувство ответственности за них. Например, иногда при проверке ответы не сходятся. Ищут ошибку. Так дети решают проблему. После этого учащиеся очень внимательно следят за мыслью и логикой учителя. Результат – внимательность и заинтересованность на уроке, развитие навыков критического отношения к результатам, проверка соответствия полученного ответа всем условиям заданий.

Необходимо еще раз сделать ударение на главной особенности компетентности как педагогического явления, а именно: компетентность – это не специфические предметные умения и навыки, даже не абстрактные умственные действия или логические операции, а конкретные, жизненные, необходимые человеку любой профессии, возраста, родственного состояния.

Таким образом, ключевые компетенции конкретизируются на уровне образовательных областей и учебных предметов для каждой ступени обучения. Перечень ключевых компетенций определяется на основе главных целей общего образования, структурного представления социального опыта и опыта личности, а также основных видов деятельности ученика, позволяющих ему овладевать социальным опытом, получать навыки жизни и практической деятельности в обществе:

Уровень образованности, особенно в современных условиях, не определяется объемом знаний, их энциклопедичностью. С позиций компетентностного подхода уровень образованности определяется способностью решать проблемы различной сложности на основе имеющихся знаний. Компетентностный подход не отрицает значения знаний, но он акцентирует внимание на способности использовать полученные знания. При таком подходе цели образования описываются в терминах, отражающих новые возможности обучаемых, рост их личностного потенциала.

С позиций компетентностного подхода основным непосредственным результатом образовательной деятельности становится формирование ключевых компетентностей

С этой точки зрения цели школьного образования в следующем:

· научить учиться, т.е. научить решать проблемы в сфере учебной деятельности;

· научить объяснять явления действительности, их сущность, причины, взаимосвязи, используя соответствующий научный аппарат, т.е. решать познавательные проблемы;

· научить ориентироваться в ключевых проблемах современной жизни – экологических, политических, межкультурного взаимодействия и иных, т.е. решать аналитические проблемы;

· научить ориентироваться в мире духовных ценностей;

· научить решать проблемы, связанные с реализацией определенных социальных ролей;

· научить решать проблемы, общие для разных видов профессиональной и иной деятельности;

· научить решать проблемы профессионального выбора, включая подготовку к дальнейшему обучению в учебных заведениях системы профессионального

Формирование компетентностей учеников обусловлено реализацией не только обновленного содержания образования, но и адекватных методов и технологий обучения. Список этих методов и технологий является довольно широким, их возможности – разноплановыми, поэтому целесообразно очертить основные стратегические направления, определив при этом, что рецепта на все случаи жизни, конечно не существует.

Потенциал, например, продуктивных методик и технологий очень высокий, и реализация его влияет на достижение такого результата обучения, как компетентность.

Выделяют основные задачи:

– создание условий для развития и самореализации учеников;
– усвоение продуктивных знаний, умений;
– развитие потребностей пополнять свои знания на протяжении всей жизни.

Чем же должен руководствоваться учитель для их выполнения? Прежде всего, независимо от технологий, которые использует преподаватель, он должен помнить нижеприведенные правила:

Главным есть не предмет, которому вы учите, а личность, которую вы формируете. Не предмет формирует личность, а учитель своей деятельностью, связанной с изучением предмета.

1. На воспитание активности не жалейте ни времени, ни усилий. Сегодняшний активный ученик – завтрашний активный член общества.

2. Помогайте ученикам овладеть наиболее продуктивными методами учебно-познавательной деятельности, учите иx учиться.

3. Необходимо чаще использовать вопрос “почему?”, чтобы научить мыслить причинно: понимание причинно-следственных связей является обязательным условием развивающего обучения.

4. Помните, что знает не тот, кто пересказывает, а тот, кто использует на практике.

5. Приучайте учеников думать и действовать самостоятельно.

6. Творческое мышление развивайте всесторонним анализом проблем; познавательные задачи решайте несколькими способами, чаще практикуйте творческие задачи.

7. Необходимо чаще показывать ученикам перспективы иx обучение.

8. Используйте схемы, планы, чтобы обеспечить усвоение системы знаний.

9. В процессе обучения обязательно учитывайте индивидуальные особенности каждого ученика, объединяйте в дифференцированные подгруппы учеников с одинаковым уровнем знаний.

10. Изучайте и учитывайте жизненный опыт учеников, их интересы, особенности развития.

11. Будьте проинформированы относительно последних научных достижений по своему предмету.

12. Поощряйте исследовательскую работу учеников. Найдите возможность ознакомить их с техникой экспериментальной работы, алгоритмами решения задач, обработкой первоисточников и справочных материалов.

13. Учите так, чтобы ученик понимал, что знание является для него жизненной необходимостью.

14. Объясняйте ученикам, что каждый человек найдет свое место в жизни, если научится всему, что необходимо для реализации жизненных планов.

Эти полезные правила-советы – только небольшая часть, только вершина айсберга педагогической мудрости, педагогического мастерства, общего педагогического опыта многих поколений. Помнить их, наследовать им, руководствоваться ими – это то, условие, которое способно облегчить учителю достижение наиважнейшей цели – формирования и развития личности.

Исследовательская деятельность, проектная деятельность на уроке и внеурочное время, участие во внеклассных мероприятиях, интеллектуальных конкурсах, олимпиадах, проектах, концертах - все это способствует формированию ключевых компетенций и на этом бы я хотела остановиться подробней.

Формирование ключевых компетенций ученика через внеклассную и проектную деятельность.

Чаще всего учитель одновременно является и предметником, и классным руководителем . Формируя учебные и воспитательные цели, мы нередко создаем независимые друг от друга учебные и воспитательные программы.

Перед учениками и учителями возникает проблема выбора: усилить подготовку к урокам, предметным неделям и олимпиадам или принимать участие в творческих конкурсах по плану воспитательной работы. Приоритетной в большинстве случаев считается исключительно учебная деятельность.

Почему, говоря об образовании, мы по-прежнему говорим отдельно об учении и отдельно, о воспитании? Разве обучая, мы не воспитываем? А проводя интересное воспитательное мероприятие, мы разве ничему не учим?

Вопрос о приоритетности обучения и воспитания всегда оставался актуальным.

(слайд4) Внеклассное мероприятие по английскому языку

(слайд 5) Неделя русского языка

Составляя план воспитательной работы, продумывая формы внеучебной деятельности, мы должны «решить задачу с двумя известными»:

(слайд 6)

подчинить внеучебную деятельность формированию ключевых компетенций, необходимых для становления личности самостоятельной и активной .

По утверждению многих руководителей, глав предприятий и организаций, сегодня им не важно, насколько прочны знания молодых специалистов, вчерашних школьников, поскольку эти знания подвергаются изменениям каждый год и устаревают подчас раньше, чем их усваивают люди.

Им нужны специалисты, умеющие всю жизнь учиться, самосовершенствоваться и самореализовываться.

Т.е., это и есть цель образования на современном этапе (см. слайд)

Цель планируется реализовать через ряд задач:

- мотивировать учащихся на проявление инициативы и самостоятельности;

- создать условия для освоения умений, к которым у учащихся уже есть предрасположенность;

- создать условия для развития коммуникативных навыков.

Отсюда Функции педагога
(учителя, классного руководителя, организатора внеурочной деятельности) – создание необходимых условий для "само":

• САМОактуализации,
• САМОопределения,
• САМОсозидания,
• САМОреализации.

Ребенок учит, развивает, воспитывает себя САМ!

Наша главная цель :

Реализация компетентностного подхода на уроке и во внеурочной деятельности.

Среди многих задач, стоящих перед школой, обозначены следующие:

• развитие системы воспитательной работы как пространства, в котором должны формироваться социальные компетенции обучающихся.
• Развитие форм общественной составляющей в соуправлении школой, в том числе через создание детских объединений и организаций

Все многообразие форм воспитательной работы с учащимися можно разделить на группы в зависимости от основной решаемой ими воспитательной задачи:

1) формы самоуправления школьной жизнью (собрания, часы классных руководителей, заседания Совета старшеклассников и др.);

2) познавательные формы (экскурсии, тематические декады, предметные недели, конкурсы, кружки);

3) спортивные формы (соревнования, спартакиады, праздники);

4) развлекательные формы (утренники и вечера, «капустники», «классные посиделки» и т.п.)

Воспитательная работа класса строится на системе традиций, воплощающих основные устремления коллектива всесторонне помочь учащимся в нравственном становлении личности.

Традиции познавательной, спортивной и развлекательной направленности:

Праздник Осени.

День матери.

(слайд 13-16)

Коллективные творческие дела.

(слайд 17- 27)

Формирование компетенций с помощью проектной деятельности

Одной из педагогических технологий, активно используемых специалистами в последнее время, является метод проектов. Эта педагогическая технология может быть эффективно использована, начиная с начальной школы.

метод проектов:

1) отвечает современным требованиям времени,

2) формирует у детей умение ставить проблему и самостоятельно находить пути ее решения,

3) развивает у учащихся интерес к научно-исследовательской работе,

4) приучает учащихся умело использовать ИКТ в учебном процессе,

Внеклассная работа подразумевает включение в деятельность учащихся разных возрастов и социальных групп.

Основной принцип деятельности – демократичность и работа в сотрудничестве.

Совместная творческая деятельность создает благоприятные условия для формирования ключевых компетенций:

• коммуникативных,
• информационных,
• личностных,
• социально-политических.

В результате формируются:

• ценности деятельности, общения, самообразования;
• привычка быть мобилизованным;
• личностные умения - рефлексивные, оценочные;
• личностные качества - самостоятельность, ответственность;
• опыт общения и взаимодействия с людьми, в том числе в коллективе.
• профессиональная ориентированность;
• становление социальной активности.

В качестве главной цели педагогической организации внеурочной жизнедеятельности класса следует рассматривать формирование ключевых компетенций учащихся. Соответственно, эта цель становится главной целью деятельности классного руководителя!!!

Каждая работа для ее успешной реализации требует от человека определенного набора компетенций, т.е. набора знаний, навыков, личностных, мотивационных особенностей. Каких именно - в каждом случае набор отличается, он определяется содержанием работы. Как выполнять работу лучше? Как получить от работников лучший результат? Ответ кажется очевидным - развивать компетенции. Но не все вложения в развитие компетенций сотрудников могут оправдаться. Потому что не все компетенции поддаются развитию, особенно быстрому.

Почему одни компетенции развивать можно, другие - не стоит? Чем вообще одни из них отличаются от других?

В первую очередь компетенции отличаются своим наполнением и тем, чего в них больше: знаний, навыка, индивидуальной предрасположенности.

Развивать можно почти все компетенции. И в рамках корпоративного обучения наиболее эффективно и относительно не сложно совершенствовать компетенции, которые подразумевают под собой профессиональные знания и навыки, например:

Делегирование,

Контроль исполнения,

Постановка задачь,

Мотивирование,

Ведение переговоров,

Навыки связанные со сферой обслуживания,

Навык ведения продаж,

Профессиональные знания,

Знания продукта.

Людей, которые стремятся к успеху в своей работе, вполне можно обучить распределять задачи, правильно их формулировать, побуждать людей их выполнять, расставлять точки контроля и отслеживать их. Или научить правильно представлять информацию о своем продукте и побуждать людей совершать покупку, договариваться или организовывать весь процесс продаж целиком.

Научить персонал гостеприимному обслуживанию, правильному приему посетителей вполне возможно и за короткий период времени. Хотя, стоит отметить, что для этой сферы все же необходима природная склонность работать в этой области: научить умению сопереживать, быть услужливым и терпеливым в любой ситуации не всегда бывает просто.

Такие программы эффективно работают, если в компании налажена система регулярного обучения и сопровождения развития сотрудников, используются качественные программы, нет серьезных проблем с текучкой кадров и осуществляется качественный подбор персонала.

Есть ряд компетенций, развитием которых, в рамках корпоративного обучения, заниматься наиболее сложно и не всегда эффективно. Часто их называют неразвиваемыми. К ним относятся прежде всего те, которые основываются на личностных особенностях, мотивации, врожденных способностях и задатках человека, даже особенностях интеллекта. Пытаться менять личностные особенности или врождённые способности - крайне неблагодарное занятие.

К таким компетенциям обычно относят следующие:

Ответственность,

Гибкость,

Принятие решений

Командность,

Лояльность,

Системность мышления,

Ориентация на результат,

Креативность.

Такие компетенции как ответственность или ориентация человека на результат или на процесс почти не поддаются воздействию. Сделать человека готовым брать на себя определенный груз ответственности и быть способным нести его, довольно сложная задача и зависит от развития личности в целом, даже его самооценки и устремлений, личностной зрелости и целостности.

Или, например, принятие решений в управленческой деятельности (хотя чаще ее называют функцией) - это сложная комбинация ряда личностных составляющих, базирующихся именно на готовности брать на себя ответственность. Плюс это и решительность, и умение анализировать ситуацию, условия, ресурсы, предвидеть изменения. Принятое решение – это поставленная цель, а значит и умение начать действовать, протолкнуть свое решение и т. д.

Креативность - как способность создавать нечто новое, находить нестандартные, оригинальные решения, выходить за рамки шаблонных схем, уже известного. Во многом обуславливается гибкостью мышления и способностью видеть, анализировать, действовать в ситуации неопределенности, неясности. А влиять на гибкость мышления у взрослого и сложившегося человека, пожалуй, неподъемная задача для бизнеса. Для этой компетенции немалое значение имеет и потребность человека в постоянной творческой деятельности и его собственное представление об этом.

Другой пример - командность - в данном случае имеется в виду склонность к командной работе. Можно научить именно навыкам командного взаимодействия. Наша компания реализует проекты, в которых мы обучаем команду работать сообща, решать общую задачу, договариваться. Эффект таких тренингов во многом зависит от того, насколько команда укомплектована сотрудниками, которые изначально склонны к работе в команде. В этой компетенции большую роль играет особенности мотивации, характера, уровень конфликтности, гибкости, потребность быть частью чего-то, умения видеть и чувствовать коллегу рядом и т.п.

Коммуникативный навык – это умение выстраивать взаимоотношения с людьми посредством общения, продуктивно общаться, способность устанавливать и поддерживать контакт, слушать. Этот навык развиваем, но требует большой и скрупулезной работы. Тут надо различать коммуникативный навык и такую компетенцию как коммуникабельность. Если навык развить можно, то коммуникабельность, под которой мы понимаем то, в каком объеме общения нуждается и комфортно себя чувствует человек, уже никак не развивается. Есть люди с прекрасными коммуникативными навыками, но круг их общения и количество коммуникаций весьма ограничено. Большого количества общения они просто не выдерживают.

Стоит сказать и про такую часто встречаемую компетенцию как лидерство, которое понимается как способность влиять на людей, побуждать их идти к цели, вести за собой, убеждать. Лидерство тоже содержит мало развиваемые компоненты, такие как готовность брать на себя ответственность, умение анализировать ситуацию, предвидеть ее последствия, оценивать имеющиеся ресурсы, условия и прочее.

Безусловно, существуют и довольно распространены методики для развития способности принимать решения, лидерства, креативности, коммуникативных навыков. Им можно научиться. Но развитие этих компетенций сильно зависит от мотивации человека, от его природной предрасположенности. Требует глубокой внутренней работы над собой.

Чаще всего развитием указанных выше компетенций человек занимается самостоятельно. Подбирая под себя формы и программы обучения (коучинг, наставничество, психотерапия, консультирование и т.д.), ведомый жизненными целями и устремлениями. И при соответствующей целеустремленности добивается положительных результатов.

Как же быть с неразвиваемыми компетенциями в бизнесе?

Если компетенция необходима, но относится к группе слабо- или неразвиваемых, - она должна включаться в фильтр еще на этапе отбора кандидатов на должность. И при внешнем подборе, и при внутреннем (среди своих же сотрудников). В этом случае рекомендуем выбирать кандидатов, у которых уже имеются необходимые задатки и индивидуальные особенности.

Здесь важна квалификация тех, кто будет осуществлять отбор и качество используемых методик оценки.

Разрабатывать саму модель компетенций также важно подходя профессионально: учесть степень развиваемости компетенции, их баланс по степени развиваемости, условия труда (как влияют на проявление и развитие качеств), специфику деятельности, организацию работы, корпоративную культуру компании, особенности ее стратегии и развития, цели бизнеса, реальную необходимость тех или иных компетенций.

Модели компетенций обязательно должны периодически пересматриваться и подвергаться аудиту. Особенно это важно, когда компания переживает какие-либо глобальные изменения, меняет цели и стратегию.

Например, в практике приходилось встречать ситуации, когда среди корпоративных компетенций (они ожидаются от всех сотрудников без исключения), большинство оказывались неразвиваемые: лояльность, командность, ответственность. Но действительно ли всем сотрудникам компании они так необходимы? На всех ли должностных позициях для эффективности бизнеса нужна командность или та же креативность? Может где-то больше требуется предельная самостоятельность и независимость, или элементарная исполнительность, без привнесения в деятельность творческого начала?

При разработке профиля компетенций, подборе методик для выявления компетенций или системы оценки в целом, мы начинаем с исследования деятельности компании-заказчика и сотрудников на интересующих должностях, специфики организации труда, знакомимся с целями, миссией, ценностями и т.д. Выявляем набор необходимых в данном случае компетенций. Определяем значение каждой, как она должна проявляться в работе. Часто к этому привлекается группа специалистов, что обеспечивает и высокую надежность полученных результатов и сокращает сроки проектов.

Что еще можно сделать?

Постоянно повышать уровень квалификации HR-специалистов и уделять внимание совершенствованию процессов HR служб.

Многие западные компании создают и развивают такую корпоративную культуру, которая способствует личностному развитию, где умеют делегировать ответственность, царит атмосфера открытости и доверия, развит институт коучинга и повсеместного наставничества. Где, например, принято коллегам разного уровня квалификации и подготовки собираться для решения бизнес-кейсов или формировать команду для реализации нового проекта внутри компании.

Есть еще один способ превращать в капитал способности людей с развитыми компетенциями и компенсировать отсутствие некоторых компетенций у остальных. И способ этот - системный подход к управлению. Описание, оптимизация или реинжиниринг бизнес-процессов, развитие и совершенствование систем управления, инновации в администрировании бизнеса и управлении персоналом. Да, глобально и не всегда легко. Зато надежно.

Бизнес-аналитик.

В современной системе образования существует гигантский перекос в сторону обучения, причем теоретические знания доминируют над практическими навыками.

И хотя БСЭ определяет образование как "обучение и воспитание", но на практике про воспитание все обычно успешно забывают. (Широкоизвестно выражение "профессиональное обучение", а выражение "профессиональное воспитание" вряд ли кто-нибудь слышал.) К чему это приводит? Все знания и умения, и даже те немногочисленные навыки, которое получили молодые специалисты, они не могут успешно применить. Почему?

§ Им не хватает соответствующих качеств.

§ Им не хватает опыта.

§ Они не хотят быть профессионалами!

§ Они "не в теме", поскольку среда, в которой они "варились" в процессе обучения - это студенты и преподаватели, а не профессионалы.

Как раз этих четырех составляющих не хватает в современном профессиональном образовании:

§ Профессионального воспитания.

§ Профессиональной практики.

§ Актуализация профессионального выбора.

§ Погруженности в профессиональную среду.

Кроме того, для более точного анализа и планирования профессионального обучения стоит разделить: а) обучение знаниям (условно этот раздел профессионального образования можно обозначить как "обучение") и обучение умениям и навыкам (условно этот раздел можно назвать "тренировка", т.к. тренировка - это основной метод формирования умений и навыков). От профессиональной практики тренировка отличается тем, что она осуществляется не в реальных, а в учебных - облегченных условиях, а объектом тренировки является не вся деятельность в целом, а отдельные профессиональные умения и навыки.

В современном профессиональном образовании, как на уровне профессионального сообщества, так и на уровне государственных структур наметилась тенденция описания профессионального образования как процесса развития необходимой компетентности специалиста. И хотя пока это произошло только на словах и на бумаге, но будем надеяться, что "процесс пошел". Но естественным образом встает вопрос, что же понимать под компетентностью?

Как правило, под компетентностью понимают владение специалистом набором необходимых для его работы компетенций, либо соответствие данного специалиста требованиям его должности, либо способность специалиста эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность. И поскольку ключевым словом в определении компетентности является слово "компетенция", то именно его и стоит точно определить.

Определения понятие "компетенция" разнятся. Более того, в качестве примера компетенций иногда приводят и отдельные навыки (управление конфликтом), и свойства личности (общительность, ответственность, аналитический склад ума), и психологические установки (ориентация на достижение). Но ведь сам по себе ни один из этих компонентов (знания, навыки, установки и т.д.) не является компетенцией по отношению к деятельности специалиста, а является лишь одним из ее элементов.

Но, тем не менее, если выделить суть, то все эти примеры и определения говорят об одном и том же - о неких индивидуальных характеристиках, позволяющих специалисту быть эффективным в своей области деятельности. Правда, иногда под компетенцией понимают требование должности к специалисту, но, на мой взгляд, это о том же, но в другом контексте.

Итак, я предлагаю следующее определение компетенции: "Компетенция - это комплекс индивидуальных характеристик специалиста, необходимых и достаточных для эффективного и гарантированного осуществления его профессиональной деятельности в заданных условиях и на заданном уровне качества".

Близкое определение дает Словарь по экономике и финансам: "Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью".

Правда, здесь сделана попытка раскрыть состав компетенции, однако, на мой взгляд, это удобнее сделать, создав модель структуры компетенции.

Рассмотрев компетенцию с позиции здравого смысла, а также через призму ряда ярких примеров эффективной профессиональной подготовки, я выделила ряд ключевых элементов, как совпадающих с уже известными (знания, навыки, установки), так и нет.

Наиболее значимым (системообразующим!) элементом в этой модели стал вариативный индивидуализированный алгоритм деятельности специалиста - его технология, его "ноу- хау".

Ведь в той деятельности, которую осуществляет успешный специалист, всегда можно увидеть некую структуру. И профессиональный специалист всегда эту структуру может описать ("сначала я делаю это, потом это, если так - я делаю так, если так - то так" и т.д.). Именно этот алгоритм приводит к запланированному результату, а все остальные компоненты компетенции (знания, навыки, установки) по отношению к нему являются вспомогательными. И чем выше квалификация специалиста, чем сложнее его деятельность, чем неопределеннее условия этой деятельности, тем более сложный, более вариативный и более индивидуализированный алгоритм требуется.

Однако, рассматривая профессиональную деятельность в более-менее продолжительном временном промежутке, можно увидеть, что при изменении условий деятельности или по мере повышения требований к ее результатам, у специалиста возникает необходимость в совершенствовании самой деятельности. Как правило, это реализуется через два основных направления: а) самостоятельную тренировку и б) внедрение в практику новых форм.

Необходимость этого напрямую вытекает из модели эффективной профессиональной деятельности (Рисунок 1):

Рисунок 1- Замкнутый цикл эффективной профессиональной деятельности.

Отсюда возникает необходимость включения в структуру компетенции двух дополнительных элементов: методики самостоятельной тренировки и методики инновационирования.

ПУСК - Полная Универсальная Структура Компетенции

Рисунок 2 - Полная Универсальная Структура Компетенции

Бизнес-тренинг - палочка-выручалочка

Поскольку, современное профессиональное образование имеет крен в сторону обучения (причем в основном теоретического), то для эффективной подготовки практически всех специалистов необходимы компенсирующие механизмы.

В последние годы основной из этих форм стал бизнес-тренинг.

Если считать бизнес-тренинг особой формы краткосрочного профессионального образования, то справедливым будет утверждение, что цель бизнес-тренинга - развитие компетенций участников тренинга до необходимого им уровня.

Этот подход позволяет облегчить работу и бизнес-тренера (давая ориентир при постановке учебных задач), и заказчика (помогая выявлять потребности в обучении), и клиента - участника тренинга (мотивируя его на полноценное участие в тренинге).

Однако здесь встает ряд острых вопросов:

Как определить профиль необходимой компетенции?

Как мерить уровень "тонких" составляющих компетенции?

Как наиболее эффективно развивать разные аспекты компетенции?

На основе своего личного и профессионального опыта, а также исходя опять же из здравого смысла, я вижу такие варианты ответов на эти вопросы:

Для того чтобы определить профиль компетентности, следует:

Четко определить цель.

Определить возможные способы ее достижения и, исходя из результатов анализа внешних и внутренних ресурсов, выбрать оптимальный.

Смоделировать деятельность по достижению данной цели данным способом - т.е. создать алгоритм данной деятельности.

Определить какие установки, знания, навыки, качества, опыт необходимы специалисту для реализации данного алгоритма - т.е. составить профиль необходимой компетентности. Для этого можно протестировать несколько специалистов, осуществляющих подобную деятельность; в некоторых случаях достаточно провести мысленный эксперимент.

Для того чтобы померить "тонкие" составляющие компетенции необходимо найти относительно несложные виды деятельности, результаты которой измеримы и коррелируют с тестируемым параметром компетенции (т.е. подобрать или создать систему тестов).

При некоторой настойчивости и креативном подходе можно померить даже такие "тонкие" качества как эмпатичность (подходит метод семантического дифференциала), энергичность и стрессоустойчивость (подходит метод задержки дыхания) и т.д. К тому же всегда можно воспользоваться методом экспертной оценки - главное точно сформулировать эксперту задание и выработать адекватную и удобную измерительную шкалу.

Даже при отсутствии профиля должностной компетенции, его можно составить с помощью самих участников тренинга. Взяв за 10 баллов идеальный для текущей или планируемой деятельности уровень развития каждого из параметров, участник получит идеальный профиль своей компетентности.

Оценив текущий уровень каждого параметра, он сможет создать текущий профиль своей компетентности.

Рисунок 3 - Три профиля компетентности

В конце тренинга участник совместно с тренером может проанализировать свои результаты и наметить свои следующие шаги, создав и подобрав методы для дальнейшей самостоятельной работы по его достижению. Кстати, эти результаты вкупе с программой самостоятельной тренировки и программой внедрения изученного на тренинге материала могут стать очень полезными для специалиста по управлению персоналом, в чьем ведении находится данный сотрудник.

С точки зрения профессора МГУ В.И.Маслова - автора первого в России учебника для ВУЗов по стратегическому управлению персоналом, "управление компетентностью сотрудников является главным направлением деятельности специалистов по управлению человеческими ресурсами" /25/.

Кроме того, анализ компетенций необходим для стратегического управления всей деятельностью организации, а также для эффективного управления корпоративной культурой.

Не ставя целью тщательный анализ этого вопроса, рассмотрим лишь некоторые возможности, которые дает компетент-подход для организации эффективного управления персоналом.

Вспомнив о цепочке "цель-деятельность-компетенция" и применив эту модель к стратегическому управлению человеческими ресурсами, можно прийти как минимум к двум весьма интересным выводам.

Первый вывод:

Более масштабные цели, как правило, требуют для своего достижения более сложной деятельности. А более сложная деятельность требует более высокой компетентности специалиста. А приобретение более высокой компетентности требует времени, зачастую значительного. Ведь даже простой навык формируется в среднем за 21 день, а необходимых навыков может быть несколько.

К тому же развитие личностных качеств требует гораздо большего времени - иногда на это уходят годы!

Какие могут быть пути решения этой проблемы, не считая, конечно, постоянной смены кадров (что не всегда возможно и всегда высокозатратно)?

Внедрять в организации систему стратегического управления и систему стратегического управления персоналом.

И тогда, зная какие цели будут стоять перед сотрудником через несколько лет, и каким образом он будет их достигать, можно планировать долгосрочную программу его обучения и развития.

Рассматривать текущую деятельность сотрудника не только как практическую, но и как учебную.

Применив эту концепцию к бизнесу, можно сказать так: пусть мой сотрудник делает ошибки, если это ошибки учебные, а не по халатности. Ущерб от этих ошибок многократно покроется в будущем. Ведь когда сотрудник поднимет свою компетентность, то он начнет приносить прибыль, неизмеримо большую, чем он приносит сейчас (даже если сейчас он не делает никаких ошибок).

Второй вывод, который вытекает из компетент-подхода, связан с, так называемым, "управлением талантами". Вывод этот можно сформулировать так:

Если компетенция талантливого сотрудника превышает компетенцию его должности хотя бы по одному из параметров, то сотрудник чувствует себя не удовлетворенным, а его компетентность начинает снижаться.

Более того: для того, чтобы такой сотрудник чувствовал себя счастливым, необходимо, чтобы требования его должности превышали его текущую компетентность хотя бы по одному из параметров.

Естественно, есть ряд условий: превышение должно быть адекватным должности, текущим задачам организации и психотипу данного сотрудника; сотрудник должен знать об этом расхождении и работать с ним и т.д.

Но, несмотря на все сложности, этот вывод открывает целый спектр возможностей для мотивирования и удержания персонала. Наиболее яркий (даже парадоксальный) пример: вместо повышения размера выплат можно усложнить профессиональную деятельность сотрудника. Конечно, встает вопрос: как усложнить и насколько?

И вот тут как раз может помочь анализ профиля компетентности данного сотрудника.

Этот вывод перекликается с идей реализации человеческого потенциала. Идея заключается в том, что стратегические направления и цели определяются не только исходя из решений первых лиц организации, но и исходя из имеющихся нереализованных компетенций персонала (чему опять же может помочь анализ компетенций сотрудников). Если люди будут чувствовать, что организация не только обеспечивает их уровень жизни, но и позволяет им более полно реализоваться, то возникнет тот феномен, который в последнее время принято называть "вовлеченность персонала". А ведь вовлеченность персонала дает не только психологический, но и экономический эффект!

Уже неопровержимо доказано, что вследствие низкой вовлеченности сотрудников организации теряют огромные средства, не сравнимые по размеру с затратами на качественное управление персоналом.

Согласно исследованиям института Гэллапа даже в такой дисциплинированной стране, как Германия, только 15 % сотрудников предприятий заинтересованно относятся к своей работе и удовлетворены ею, что приносит огромный ущерб за счет низкой производительности труда, частой смены места работы сотрудников и, как ни удивительно, прогулов. Таким образом, внедряя компетентностный подход в области управления персоналом, можно не только улучшить психологический климат и удержать талантливых сотрудников, но и снизить финансовые издержки организации, повысив прибыль в несколько раз!