উদ্যোগের একত্রীকরণের সময় পরিচালকের বরখাস্ত। যোগদানের আকারে পুনর্গঠনের সময় প্রধান হিসাবরক্ষকের বরখাস্ত

একটি আইনি সত্তার পুনর্গঠনের অধীনে একটি নতুন সত্তার পরবর্তী গঠনের সাথে তার তরলতা বোঝা যায়, যা তার উত্তরসূরি।

কিছু ক্ষেত্রে, একটি বৃহৎ একটি তৈরি করার জন্য একাধিক সংস্থা একবারে তরল করা হয়। অন্যদের মধ্যে, বিপরীতে, একটি কোম্পানি অনেক ছোট বেশী বিভক্ত করা হয়.

রাশিয়ান আইন পাঁচটি উপায়ে পুনর্গঠনের অনুমতি দেয়:

1. মার্জিং।
2. শোষণ।
3. নির্বাচন.
4. বিচ্ছেদ।
5. সাংগঠনিক এবং আইনি ফর্ম পরিবর্তন।

অধীন একত্রীকরণএকবারে বেশ কয়েকটি উদ্যোগের পুনর্গঠনের একটি ফর্ম বিবেচনা করুন, যার মালিকরা একটি কোম্পানিতে একীভূত হওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছে।

শোষণএকটি টেকওভার, যাকে একটি টেকওভারও বলা হয়, এটি একটি পুনর্গঠনের একটি রূপ যেখানে একটি কোম্পানি অন্যটি দখল করে, তার আইনি উত্তরাধিকারী হয়।

নির্বাচন- এটি তখনই যখন কোম্পানির মালিকরা তার ভিত্তিতে এক বা একাধিক নতুন সংস্থা তৈরি করার সিদ্ধান্ত নেয়, তাদের পুরানো ফার্মের সম্পত্তি বরাদ্দ করে, তাদের দায়িত্বের অংশ দেয়।

বিচ্ছেদএকটি স্পিন-অফের সাথে খুব মিল, শুধুমাত্র পার্থক্য হল যে পুরানো ফার্মটি ধ্বংস হয়ে গেছে, এবং তার জায়গায় বেশ কয়েকটি নতুন উপস্থিত হয়েছে, যা বিভিন্ন ডিগ্রির উত্তরসূরি।

রূপান্তরতখন ঘটে যখন এন্টারপ্রাইজের পুরানো সাংগঠনিক এবং আইনী রূপটি নিজেকে নিঃশেষ করে দেয় এবং কোম্পানির বিকাশের জন্য উপযুক্ত নয়। তারপরে মালিকরা এটিকে পরিবর্তন করার সিদ্ধান্ত নেয়, এমনকি এন্টারপ্রাইজটিকেও নয়, তবে এটির পুরানো সংস্থার ক্রমকে তরল করে। উদাহরণস্বরূপ, যদি একটি এলএলসির মালিকরা কোম্পানিটিকে একটি ওজেএসসিতে পুনর্নির্মাণ করতে চান।

কীভাবে বোঝা যায় কী ঘটছে - হ্রাস বা পুনর্গঠন? শ্রম কোডের 75 ধারা অনুযায়ী, পুনর্গঠনকে ছাঁটাইয়ের কারণ হিসাবে বিবেচনা করা যায় না.

কিন্তু এটা প্রায় সবসময় তাদের দ্বারা অনুষঙ্গী হয়, কারণ নতুন সংগঠনএকই দুটি প্রয়োজন নেই কর্মীদের ইউনিটআহ বা তার কোন পদের প্রয়োজন নেই।

ডাউনসাইজিং এবং পুনর্গঠন বেশিরভাগই একত্রে অধিগ্রহণ এবং বিভাজনে ঘটে, প্রায়ই অন্যান্য ধরনের পুনর্গঠনের ক্ষেত্রে অনেক কম।

পুনর্গঠন উপর ডাউনসাইজিং

পুনর্গঠনের সিদ্ধান্ত নেওয়ার পরে, এটি সম্পর্কে আপনার কর্মীদের একটি নোটিশ পাঠান। এই প্রয়োজন হয় না, কিন্তু কর্মীদের নতুন কাজের অবস্থার সাথে নিজেদের পরিচিত করতে হবে.

যারা তাদের সাথে একমত নন তারা বরখাস্তের বিষয়, আপনার কাছে প্রতিটির জন্য উপযুক্ত এন্ট্রি করার সময় থাকবে কাজের বই.

এর পরে, আপনাকে কর্মীদের কমানোর জন্য একটি আদেশ লিখতে হবে।

এর পরে, এটি নির্দেশিত হয় কোন অবস্থান এবং কোন সংখ্যা হ্রাস সাপেক্ষে। এই সবের জন্য, একজন দায়িত্বশীল ব্যক্তিকে নিয়োগ করা হয় এবং একটি কমিশন গঠনের অগ্রগতি নিরীক্ষণের জন্য একত্রিত করা হয়।

বিজ্ঞপ্তিতে বরখাস্তের তারিখ এবং শ্রম বিনিময়ে নিবন্ধন করার বা একই কোম্পানিতে অন্য অবস্থানে যাওয়ার কর্মচারীর অধিকারের একটি সংক্ষিপ্ত অনুস্মারক রয়েছে।

একই সময়ে, কর্মীদের অন্যান্য কর্মসংস্থানের বিকল্পগুলি প্রদান করা প্রয়োজন, যদিও তাদের কম বেতন দেওয়া হয়।

আসন্ন ছাঁটাইয়ের বিজ্ঞপ্তি কর্মীদের 2 মাস আগে পাঠানো হয়. কর্মচারী নোটিশে স্বাক্ষর করার মুহূর্ত থেকে, তার নিবন্ধন করার অধিকার রয়েছে জনসেবাকর্মসংস্থান

এছাড়াও সেই মুহূর্ত থেকে, তিনি আনুষ্ঠানিকভাবে আইন দ্বারা প্রয়োজনীয় সুবিধা এবং ভর্তুকি দাবি করেন।

রিডাকশন অর্ডারে রেকর্ড করা কর্মীদের পরিবর্তন প্রতিফলিত হয় কর্মী. এটি একটি বাধ্যতামূলক নথি নয়, তবে সংস্থাগুলির মালিকরা আরও স্বচ্ছ প্রতিবেদনের জন্য এটি শুরু করে। আইনি শক্তিতে অগ্রাধিকার কর্মসংস্থান চুক্তির অন্তর্গত।

ডাউনসাইজ বা ডাউনসাইজ করার জন্য প্রয়োজনীয় নথি: আদেশ, বিজ্ঞপ্তি (কর্মচারীদের এবং অঞ্চলের কর্মসংস্থান পরিষেবাতে), কর্মচারীর আয়ের শংসাপত্র।

যদি কর্মচারী পুনর্গঠনের সময় কর্মী হ্রাসের নোটিশে স্বাক্ষর করতে না চান, তাহলে নোটিশটি প্রদানের জন্য দুইজন সাক্ষী পাওয়া উচিত এবং কর্মচারীকে অবহিত করা হয়েছে বলে একটি বিশেষ আইন তৈরি করা উচিত। আইন তারপর হ্রাস আদেশ সংযুক্ত করা হয়.

কে কাটা যাবে না?

পুনর্গঠনের কারণে হ্রাস সাপেক্ষে সপ্তাহের দিনহ্রাস দ্বারা।

পুনর্গঠনের সাথে গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করা অসম্ভব. এমনকি যদি পুরো অবস্থান হ্রাস হয়, সংস্থাটি গর্ভবতী মহিলার কাছে একটি কর্মক্ষেত্র ছেড়ে দিতে বাধ্য।

একই নিয়ম তিন বছরের কম বয়সী শিশুদের লালন-পালনকারী নারীদের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য, সেইসাথে একক মা এবং প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের লালন-পালনের ক্ষেত্রেও।

একটি সংস্থার ব্যবস্থাপনা যখন সমান যোগ্যতা এবং শ্রম দক্ষতা সহ সংখ্যা হ্রাস করার সময় কাকে গুলি চালানোর পছন্দের মুখোমুখি হয়, সেখানে বিশেষ সুবিধাপ্রাপ্ত গোষ্ঠী রয়েছে যাদের সদস্যদের ছেড়ে যেতে হবে।

তাদের মধ্যে নির্ভরশীলদের সমর্থনকারী ব্যক্তি, বড় পরিবারের সদস্য. প্রথমত, পরিবারের একমাত্র উপার্জনক্ষম ব্যক্তি এবং গুরুতর আহত ব্যক্তি, যুদ্ধের প্রবীণ এবং প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের জন্য চাকরি সংরক্ষণ করা প্রয়োজন।

সাময়িকভাবে কাজ করার ক্ষমতা হারিয়ে ফেলা শ্রমিকদের ছাঁটাই করা অসম্ভবযদি তারা একটি মেডিকেল সার্টিফিকেট প্রদান করে। ছুটিতে থাকা সমস্ত কর্মচারী ছাঁটাই থেকে মুক্ত।

রেফারেন্স. সমস্ত ধরণের ছুটি কর্মচারীকে বরখাস্তের বিরুদ্ধে একই সুরক্ষা দেয়।

ছাঁটাই করা কর্মীদের জন্য সুবিধা এবং গ্যারান্টি

বিচ্ছেদ বেতন হ্রাসের সাথে সম্পর্কিত প্রতিটি বরখাস্ত প্রদান করে। এটি একটি ভর্তুকি যা কোম্পানির বাজেট থেকে প্রদান করা হয় যারা কমানোর কয়েক মাস পরে ছাঁটাই করা হয় তাদের পক্ষে।

আদর্শ হল দুই মাসের মধ্যে অর্থ প্রদান. কিন্তু কাজ হলে সাবেক কর্মচারীপাওয়া যায় নি এবং তৃতীয় মাসের জন্য, তিনি সুবিধার একটি এক্সটেনশনের জন্য একটি আবেদন লিখতে পারেন।

মনোযোগ. তৃতীয় মাসের জন্য বিচ্ছেদ বেতন শুধুমাত্র এই শর্তে সংরক্ষিত হয় যে তিনি তার বরখাস্তের পরে দুই সপ্তাহের মধ্যে কর্মসংস্থান পরিষেবাতে আবেদন করেছিলেন।

লঙ্ঘনের জন্য নিয়োগকর্তার দায়

সংস্থাগুলির পুনর্গঠনের সময় নিয়োগকর্তাদের দ্বারা লঙ্ঘনের বেশিরভাগই সম্পর্কিত অন্যায়ভাবে বরখাস্তআইনত সুরক্ষিত ব্যক্তি.

প্রতিষ্ঠানের পুনর্গঠনের সময় একজন গর্ভবতী মহিলা, একটি ছোট শিশুর মা বা একজন প্রতিবন্ধী ব্যক্তির মা হ্রাসের আওতায় পড়েছেন, নিয়োগকর্তাকে ফৌজদারি শাস্তির মুখোমুখি হতে হবে।

ফৌজদারি বিধির 145 অনুচ্ছেদে এর জন্য 18 মজুরি জরিমানা বা 360 ঘন্টা পর্যন্ত জোরপূর্বক শ্রমের বিধান রয়েছে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের ফৌজদারি কোড, অনুচ্ছেদ 145. একজন গর্ভবতী মহিলা বা তিন বছরের কম বয়সী শিশু সহ মহিলার নিয়োগের অযৌক্তিক প্রত্যাখ্যান বা অন্যায়ভাবে বরখাস্ত করা

একজন মহিলাকে তার গর্ভাবস্থার কারণে নিয়োগ দিতে অযৌক্তিক প্রত্যাখ্যান বা অন্যায়ভাবে বরখাস্ত করা, সেইসাথে এই কারণে তিন বছরের কম বয়সী সন্তান সহ একজন মহিলার চাকরি থেকে নিয়োগের অযৌক্তিক প্রত্যাখ্যান বা অন্যায়ভাবে বরখাস্ত করা -
200 হাজার রুবেল পর্যন্ত জরিমানা, বা মজুরি বা বেতনের পরিমাণ, বা 18 মাস পর্যন্ত সময়ের জন্য দোষী সাব্যস্ত ব্যক্তির অন্য কোনো আয়, বা একটি মেয়াদ পর্যন্ত বাধ্যতামূলক কাজের দ্বারা শাস্তিযোগ্য 360 ঘন্টা

কোম্পানি পুনর্গঠন প্রায়ই ছাঁটাই দ্বারা অনুষঙ্গী হয়. প্রথমে, একটি আদেশ প্রস্তুত করা হয়, তারপর কর্মচারীরা বিজ্ঞপ্তি পান। প্রক্রিয়াটি স্বাভাবিক হ্রাস থেকে খুব বেশি আলাদা নয়। অর্ডার, বিজ্ঞপ্তি, সুবিধা এবং গ্যারান্টির ক্রম সাধারণ। অতএব, এই ধরনের হ্রাস ব্যবস্থাপনার জন্য একটি গুরুতর সমস্যা হয়ে উঠবে না।

চ্যাট

পপভ ইগর

উকিল, চিতা

আপনার পরিস্থিতি বিনামূল্যে মূল্যায়ন

1229 উত্তর

355টি পর্যালোচনা

আপনাকে পরিবর্তনগুলি সম্পর্কে অবহিত করা উচিত।

ঘটনা যে, পরিবর্তন সংক্রান্ত কারণে

সাংগঠনিক বা প্রযুক্তিগত কাজের অবস্থা (প্রযুক্তির পরিবর্তন এবং
উত্পাদন প্রযুক্তি, উত্পাদনের কাঠামোগত পুনর্গঠন, অন্যান্য
কারণগুলি), পক্ষগুলি দ্বারা নির্ধারিত শর্ত চাকরির চুক্তিপত্রহতে পারে না
সংরক্ষিত, তারা নিয়োগকর্তার উদ্যোগে পরিবর্তন করা যেতে পারে, ব্যতিক্রম
পরিবর্তন শ্রম ফাংশনকর্মী

পক্ষগুলির দ্বারা নির্ধারিত শর্তাবলীতে আসন্ন পরিবর্তনের বিষয়ে
কর্মসংস্থান চুক্তি, সেইসাথে এই ধরনের প্রয়োজনীয় কারণগুলি
পরিবর্তন, নিয়োগকর্তা অবশ্যই কর্মচারীকে লিখিতভাবে অবহিত করবেন
দুই মাসের পরে, যদি না এই কোড দ্বারা অন্যথায় প্রদান করা হয়।

কর্মচারী নতুন শর্তে কাজ করতে রাজি না হলে
নিয়োগকর্তা তাকে আরেকটি উপলব্ধ প্রস্তাব লিখিতভাবে বাধ্য করা হয়
নিয়োগকর্তার চাকরি (একটি শূন্য পদ হিসাবে বা এর সাথে সম্পর্কিত একটি চাকরি
কর্মচারীর যোগ্যতা, সেইসাথে একটি খালি নিম্ন পদ বা কম বেতন
কাজ) যা কর্মচারী তার স্বাস্থ্যের অবস্থা বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারে। এ
এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে নির্দিষ্ট করা সমস্ত কিছু অফার করতে বাধ্য
প্রদত্ত এলাকায় তার কাছে উপলব্ধ শূন্যপদগুলির প্রয়োজনীয়তা। শূন্যপদ প্রস্তাব করুন
অন্যান্য এলাকায়, নিয়োগকর্তা বাধ্য, যদি এটি যৌথ দ্বারা সরবরাহ করা হয়
চুক্তি, চুক্তি, কর্মসংস্থান চুক্তি।

অনুপস্থিতি সহ বলেন কাজবা
প্রস্তাবিত কাজ থেকে কর্মচারীর প্রত্যাখ্যান, কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ হয়
অনুচ্ছেদ 77 এর প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 7 অনুসারে
এই কোডের।

আর্ট চেক আউট. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 74-75: অনুচ্ছেদ 74। শ্রমের সাংগঠনিক বা প্রযুক্তিগত অবস্থার পরিবর্তনের সাথে সম্পর্কিত কারণে পক্ষগুলির দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাদি পরিবর্তন করা

ঘটনা যে, সাংগঠনিক বা প্রযুক্তিগত কাজের অবস্থার পরিবর্তন সম্পর্কিত কারণে (প্রকৌশল এবং উত্পাদন প্রযুক্তির পরিবর্তন, উত্পাদনের কাঠামোগত পুনর্গঠন, অন্যান্য কারণ), পক্ষগুলির দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী সংরক্ষণ করা যাবে না, তারা হতে পারে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে পরিবর্তিত হয়েছে, কর্মচারীর কাজের ফাংশনে পরিবর্তন বাদ দিয়ে।
নিয়োগকর্তা পক্ষগুলির দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীতে আসন্ন পরিবর্তনগুলি, সেইসাথে এই কোড দ্বারা অন্যথায় প্রদত্ত না হলে, কমপক্ষে দুই মাস আগে এই ধরনের পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তার কারণগুলি লিখিতভাবে কর্মচারীকে অবহিত করতে বাধ্য।
যদি কর্মচারী নতুন শর্তে কাজ করতে সম্মত না হন, তাহলে নিয়োগকর্তা তাকে নিয়োগকর্তার কাছে উপলব্ধ আরেকটি চাকরির প্রস্তাব দিতে লিখিতভাবে বাধ্য (একটি শূন্য পদ বা কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ একটি চাকরি, এবং একটি খালি নিম্ন পদ বা কম বেতনের কাজ), যা কর্মচারী তার স্বাস্থ্যের অবস্থা বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারে। একই সময়ে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে সমস্ত শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য যা নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করে যা প্রদত্ত এলাকায় রয়েছে। সম্মিলিত চুক্তি, চুক্তি, শ্রম চুক্তির দ্বারা প্রদান করা হলে নিয়োগকর্তা অন্যান্য এলাকায় শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য।
নির্দিষ্ট কাজের অনুপস্থিতিতে বা প্রস্তাবিত কাজ থেকে কর্মচারীর প্রত্যাখ্যানের ক্ষেত্রে, এই কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 7 অনুসারে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়।
এই নিবন্ধের প্রথম অংশে উল্লেখিত কারণগুলি কর্মীদের ব্যাপকভাবে বরখাস্তের দিকে নিয়ে যেতে পারে এমন ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার, চাকরি বাঁচানোর জন্য, প্রাথমিকের নির্বাচিত সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নেওয়ার অধিকার রয়েছে। ট্রেড ইউনিয়ন সংগঠনএবং স্থানীয় প্রবিধানগুলি গ্রহণের জন্য এই কোডের ধারা 372 দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে, ছয় মাস পর্যন্ত একটি খণ্ডকালীন (শিফ্ট) এবং (বা) খণ্ডকালীন কর্ম সপ্তাহের ব্যবস্থা চালু করুন৷
যদি কর্মচারী পার্ট-টাইম (শিফ্ট) এবং (বা) পার্ট-টাইম ওয়ার্কিং সপ্তাহে কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকার করে, তাহলে এই কোডের 81 ধারার প্রথম অংশের 2-এর ধারা অনুযায়ী কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়। একই সময়ে, কর্মচারীকে যথাযথ গ্যারান্টি এবং ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হয়।
প্রাথমিক ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার নির্বাচিত বডির মতামতকে বিবেচনায় রেখে, যে সময়ের জন্য তারা প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল তার আগে খণ্ডকালীন (শিফ্ট) এবং (বা) পার্ট-টাইম ওয়ার্কিং উইক শাসন বাতিল করা নিয়োগকর্তা দ্বারা পরিচালিত হয়। .
এই নিবন্ধ অনুসারে প্রবর্তিত দলগুলি দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীর পরিবর্তনগুলি প্রতিষ্ঠিত যৌথ চুক্তি, চুক্তির তুলনায় কর্মচারীর অবস্থানকে খারাপ করা উচিত নয়।
ধারা 75 পৌর প্রতিষ্ঠান

যখন সংস্থার সম্পত্তির মালিক পরিবর্তিত হয়, তখন নতুন মালিক, তার মালিকানার অধিকারের উত্থানের তারিখ থেকে তিন মাসের মধ্যে, সংস্থার প্রধান, তার ডেপুটি এবং সংস্থার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অধিকার রাখে। প্রধান হিসাবরক্ষক.
সংস্থার সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তন সংস্থার অন্যান্য কর্মচারীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বন্ধ করার ভিত্তি নয়।
যদি কর্মচারী সংস্থার সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তনের কারণে কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকার করে, তাহলে এই কোডের 77 ধারার অনুচ্ছেদ 6 অনুসারে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়।
কোনও সংস্থার সম্পত্তির মালিক পরিবর্তন করার সময়, মালিকানা হস্তান্তরের রাষ্ট্রীয় নিবন্ধনের পরেই কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস করার অনুমতি দেওয়া হয়।
কোনও সংস্থার এখতিয়ার (অধীনতা) বা এর পুনর্গঠন (একত্রীকরণ, যোগদান, বিভাগ, স্পিন-অফ, রূপান্তর) বা কোনও রাষ্ট্র বা পৌর প্রতিষ্ঠানের প্রকারের পরিবর্তন কোনও সংস্থার কর্মচারীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বন্ধ করার কারণ হতে পারে না। সংগঠন বা প্রতিষ্ঠান।
(সম্পাদনায়। ফেডারেল আইনতারিখ 30.06.2006 N 90-FZ, তারিখ 02.04.2014N 55-FZ)

(আগের সংস্করণের পাঠ্য দেখুন)

যদি কর্মচারী এই নিবন্ধের পাঁচটি অংশ দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকার করে, তাহলে এই কোডের 77 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 6 অনুসারে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়।

1. একটি সংস্থার এখতিয়ার (অধীনতা) পরিবর্তন বা এর পুনর্গঠন (একত্রীকরণ, যোগদান, বিভাগ, বিচ্ছেদ, রূপান্তর) বা একটি রাষ্ট্র বা পৌর প্রতিষ্ঠানের প্রকারের পরিবর্তন কর্মীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বন্ধ করার কারণ হতে পারে না একটি প্রতিষ্ঠান বা প্রতিষ্ঠান।

যদি কর্মচারী এই নিবন্ধের পাঁচটি অংশ দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকার করে, তাহলে এই কোডের 77 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 6 অনুসারে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়।

এটি আর্টের অনুচ্ছেদ 2 এর ভিত্তিতে উল্লেখ করা উচিত। রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোডের 57, যখন একটি আইনি সত্তা অন্য আইনি সত্তার সাথে একত্রিত হয়, তখন একীভূত আইনি সত্তার অধিকার এবং বাধ্যবাধকতাগুলি পরবর্তীতে স্থানান্তরিত হয়। শ্রম সম্পর্কের জন্য, শিল্পের পঞ্চম অংশ অনুসারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 75 (এর পরে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে), একটি আইনি সত্তার পুনর্গঠন (অধিভুক্তি সহ) এই সংস্থার কর্মীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বন্ধ করার ভিত্তি হতে পারে না। অন্য কথায়, শ্রম সম্পর্কযে সংস্থার কর্মচারীরা কাজ বন্ধ করে দিয়েছে তাদের সাথে চলতে থাকে এবং তাদের জন্য নতুন নিয়োগকর্তা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 20 অনুচ্ছেদের চতুর্থ অংশ) পুনর্গঠিত সংস্থার উত্তরাধিকারী হন।
একই সময়ে, নতুন নিয়োগকর্তা অধিকারগুলি অনুশীলন করে এবং কর্মীদের সাথে সম্পর্কের ক্ষেত্রে প্রাক্তন নিয়োগকর্তার দায়িত্ব পালন করে। এটি সেই অধিকার এবং বাধ্যবাধকতার ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য যা পূর্বসূরীর স্থানীয় প্রবিধান থেকে অনুসরণ করে, যার মধ্যে রয়েছে নিয়মগুলি শ্রম আইন(রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 8)। উদাহরণস্বরূপ, যদি প্রাক্তন নিয়োগকর্তার আদেশের জন্য প্রদত্ত প্রণোদনা অর্থ প্রদানের বাধ্যবাধকতা থাকে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 135 অনুচ্ছেদের দ্বিতীয় অংশ), বা ব্যবসায়িক ভ্রমণের সাথে সম্পর্কিত ব্যয়গুলি (এর অর্থ প্রদান সহ) স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইন দ্বারা নির্ধারিত পরিমাণে দৈনিক ভাতা - রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 168 অনুচ্ছেদের চতুর্থ অংশ ), বা অতিরিক্ত বেতনের ছুটি প্রদান করুন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 116 অনুচ্ছেদের দ্বিতীয় অংশ) এবং এই বাধ্যবাধকতা। পুনর্গঠন সম্পূর্ণ না হওয়া পর্যন্ত পূর্ণ হয় না, এটি অবশ্যই নতুন নিয়োগকর্তা দ্বারা পূরণ করা উচিত। যাইহোক, এই ক্ষেত্রে আমরা কথা বলছিবিশেষ করে তার উত্তরাধিকারীর কাছে প্রাক্তন নিয়োগকর্তার (স্থানীয় প্রবিধান থেকে উদ্ভূত) বাধ্যবাধকতা হস্তান্তর সম্পর্কে, এবং পুনর্গঠিত আইনি সত্তার স্থানীয় প্রবিধানগুলি নতুন নিয়োগকর্তার জন্য তাদের প্রভাব বজায় রাখার বিষয়ে নয়। আর্টের দ্বিতীয় অংশের অর্থের মধ্যে। 5, আর্ট। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 8, স্থানীয় প্রবিধানগুলি কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করে যারা এই আইনগুলি গ্রহণ করেছে। অতএব, অধিভুক্তি আকারে পুনর্গঠন সম্পন্ন হওয়ার মুহূর্ত থেকে, উত্তরাধিকারী সংস্থার কর্মচারীরা এই সংস্থার গৃহীত স্থানীয় প্রবিধানের অধীন। যেহেতু তারা সরাসরি একটি পুনর্গঠিত আইনি সত্তার কর্মচারীদের শ্রম কার্যকলাপের সাথে সম্পর্কিত, তাই কর্মচারীদের অবশ্যই স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে এই ধরনের ক্রিয়াকলাপগুলির সাথে পরিচিত হতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 22 অনুচ্ছেদের দ্বিতীয় অংশ), অবশ্যই, যদি তারা প্রত্যাখ্যান না করে থাকে। পুনর্গঠনের সাথে কাজ চালিয়ে যাওয়ার জন্য (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 75 অনুচ্ছেদের 6 অংশ)।
একই, সারাংশ, স্টাফিং প্রযোজ্য. আর্টের অর্থের মধ্যে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 75, উত্তরাধিকারী সংস্থার স্টাফিং টেবিল গঠন, স্টাফিং এবং স্টাফিংয়ের পরিবর্তনগুলি বিবেচনায় নিয়ে গঠিত এবং অনুমোদিত হয়। একই সময়ে, কর্মচারী যাদের স্টাফ ইউনিট ( অবস্থান) উত্তরাধিকারী সংস্থার স্টাফিং টেবিলে প্রতিফলিত হয় না, আর্টের প্রথম অংশের ধারা 2 অনুসারে বরখাস্তের বিষয়। সংস্থার কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাসের ক্ষেত্রে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 (05.02.2007 এন 276-6-0 তারিখের রোস্ট্রডের চিঠি)। একজন নতুন নিয়োগকর্তার জন্য, পূর্বসূরি সংস্থার স্টাফিং টেবিলটি বৈধ থাকে না, তবে, এই সংস্থার কর্মীদের সাথে শ্রম সম্পর্কের ধারাবাহিকতার জন্য তাকে তার নিজস্ব স্টাফিং টেবিলে পরিবর্তন করতে হবে, এটি সম্পর্কে তথ্যের সাথে পরিপূরক করে নতুন কর্মচারীদের অবস্থান (কর্মী ইউনিটের সংখ্যা) (যদি সংখ্যা বা কর্মীদের কোন হ্রাস না হয়)।

যাইহোক, একই সময়ে, নিয়োগকর্তা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রদত্ত সমস্ত গ্যারান্টি মেনে চলতে বাধ্য যখন সংখ্যা এবং (বা) কর্মীদের সংখ্যা হ্রাস করে, যার মধ্যে রয়েছে:
- সংস্থার কর্মীদের সংখ্যা বা কর্মীদের সংখ্যা হ্রাসের কারণে আসন্ন বরখাস্ত সম্পর্কে, কর্মচারীদের নিয়োগকর্তার দ্বারা ব্যক্তিগতভাবে এবং বরখাস্তের কমপক্ষে দুই মাস আগে স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে সতর্ক করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 180 অনুচ্ছেদের দ্বিতীয় অংশ। );
- সংস্থার কর্মীদের সংখ্যা বা কর্মীদের সংখ্যা হ্রাস করার জন্য ব্যবস্থা নেওয়ার সময়, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে অন্য উপলব্ধ চাকরির প্রস্তাব দিতে বাধ্য (একটি শূন্য পদ বা কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ একটি চাকরি, এবং একটি খালি নিম্ন পদ বা কম বেতনের উভয়ই) যে কাজটি কর্মচারী তার স্বাস্থ্যের অবস্থা বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারে) শিল্পের তৃতীয় অংশ অনুসারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 (একটি অংশ, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 180 অনুচ্ছেদ)। একই সময়ে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে সমস্ত শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য যা নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করে যা প্রদত্ত এলাকায় রয়েছে। নিয়োগকর্তা অন্যান্য এলাকায় শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য, যদি এটি সম্মিলিত চুক্তি, চুক্তি, শ্রম চুক্তি দ্বারা সরবরাহ করা হয়;
- লক্ষ্য রাখতে হবে অগ্রিম অধিকারশিল্পের প্রয়োজনীয়তা অনুসারে কর্মস্থলে চলে যাওয়া। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 179।
একটি শূন্যপদ হল একটি খালি কর্মক্ষেত্রের উপস্থিতি, একটি পদ যার জন্য a নতুন কর্মচারী. অর্থাৎ, একটি শূন্য পদ হল এমন একটি পদ যার জন্য কোনো কর্মসংস্থান চুক্তি করা হয়নি। এটি অনুসরণ করে যে নিয়োগকর্তার উচিত অন্য কাজগুলি যদি পাওয়া যায় তবেই ছাঁটাই করা শ্রমিকদের দেওয়া উচিত৷ সে অনুযায়ী যদি কোনো প্রতিষ্ঠান না করে শূন্যপদ, তাহলে নিয়োগকর্তার কর্মচারীকে অন্য চাকরি দেওয়ার সুযোগ নেই*(2)।
আমরা লক্ষ করি যে অন্য চাকরিতে স্থানান্তরের সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর শিক্ষা, যোগ্যতা, অভিজ্ঞতা বিবেচনা করে তাকে দেওয়া কাজ সম্পাদন করার প্রকৃত ক্ষমতা বিবেচনা করতে হবে (প্লেনামের রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ 29) সর্বোচ্চ আদালতআরএফ তারিখ 17 মার্চ, 2004 N 2)। সুতরাং, কর্মচারীকে শূন্য পদের প্রস্তাব দেওয়া হয় যা তার সাথে হুবহু মিলে যায় ব্যবসায়িক গুণাবলী, এবং কমানোর আগে তিনি যে অবস্থানে ছিলেন তা নয়। শিল্পকলার তৃতীয় অংশ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 সরাসরি আপনাকে একজন কর্মচারীকে একটি খালি নিম্ন পদ বা কম বেতনের চাকরি দেওয়ার অনুমতি দেয়। এমন ক্ষেত্রে যেখানে একজন কর্মচারীর যোগ্যতা তাকে উচ্চতর অবস্থান নিতে দেয়, এই পদটিও দেওয়া উচিত (ফেব্রুয়ারি 28, 2006 N 33-1749 এর মস্কো আঞ্চলিক আদালতের সিদ্ধান্ত, 25 ফেব্রুয়ারি, 2009 N 33 এর রায়জান আঞ্চলিক আদালত -293)। নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে প্রস্তাবিত উচ্চ পদে স্থানান্তর করতে অস্বীকার করার বা যেকোন অতিরিক্ত পদ্ধতির মাধ্যমে স্থানান্তর শর্ত দেওয়ার অধিকারী নন (মস্কো সিটি কোর্টের 1 জুলাই, 2010 N 33-19700)।
শূন্যপদ অফার করার ফর্ম রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা স্থির করা হয় না। আমরা বিশ্বাস করি যে কর্মীদের কমানোর পদ্ধতির সাথে সম্মতি সম্পর্কে বিরোধ এড়াতে, নিয়োগকর্তার পক্ষে লিখিতভাবে শূন্যপদ অফার করা সবচেয়ে সমীচীন। এছাড়াও, নিয়োগকর্তাকে নিশ্চিত করা উচিত যে কর্মচারীর স্থানীয় সাথে নিজেকে পরিচিত করার সুযোগ রয়েছে আইনপ্রস্তাবিত শূন্যপদগুলির সাথে সম্পর্কিত (কেমেরোভো আঞ্চলিক আদালতের তারিখ 25 নভেম্বর, 2011 N 33-13181 (http://www.gcourts.ru/case/8828359))।
এবং শুধুমাত্র যদি কর্মচারী নিয়োগকর্তার কাছে উপলব্ধ শূন্যপদগুলি প্রত্যাখ্যান করেন, তবে তিনি কর্মী হ্রাসের কারণে অবিকল বরখাস্তের সাপেক্ষে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার প্রথম অংশের ধারা 2, অংশ 3)।

2. আপনি পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে প্রস্থান করতে পারেন, এই ক্ষেত্রে আপনার পক্ষে সমস্ত অর্থপ্রদান অবশ্যই এই চুক্তিতে নির্দেশিত হবে৷

একটি নিয়ম হিসাবে, এই ধরনের পরিস্থিতিতে, কর্মীদের সংখ্যা একটি হ্রাস আছে।

ছাঁটাইয়ের প্রত্যাশিত শুরুর দুই মাস আগে, এন্টারপ্রাইজে কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস করার জন্য একটি আদেশ জারি করা হয়, যা অবশ্যই হ্রাসের কারণ নির্দেশ করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 180 ধারা)।

শিল্পের প্রয়োজনীয়তাগুলি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 140 কর্মচারীর বকেয়া সমস্ত পরিমাণ বরখাস্তের দিনে নিয়োগকর্তার অর্থ প্রদানের বাধ্যবাধকতা। সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাসের কারণে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পরে, নিয়োগকর্তা অর্থ প্রদান করতে বাধ্য: - মজুরিসময় আসলে বরখাস্ত মাসে কাজ করার জন্য; - সবকিছুর জন্য ক্ষতিপূরণ অব্যবহৃত ছুটি(রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 127); যদি হ্রাসকৃত কর্মচারী ইতিমধ্যেই কাজের বছর শেষ হওয়ার আগে বার্ষিক বেতনের ছুটি ব্যবহার করে থাকেন, তবে অকর্মণ্য ছুটির দিনগুলির পরিমাণ তার কাছ থেকে আটকানো যাবে না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 137 অনুচ্ছেদের দ্বিতীয় অংশ); - গড় মাসিক বেতনের পরিমাণে বিচ্ছেদ বেতন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 178); - আর্টের অধীনে অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 180, যদি চাকরির চুক্তিটি বরখাস্তের জন্য দুই মাসের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে শেষ হয়ে যায়। আর্ট অনুযায়ী বরখাস্ত পরে. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 178, একজন কর্মচারীর চাকরির সময়ের জন্য গড় মাসিক আয় বজায় রাখার অধিকার রয়েছে, তবে বরখাস্তের তারিখ থেকে 2 মাসের বেশি নয় (একটি বিচ্ছেদ বেতন অফসেট সহ)। কর্মসংস্থান পরিষেবা সংস্থার সিদ্ধান্ত অনুসারে, বরখাস্তকৃত কর্মচারীর গড় মাসিক বেতন ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে এবং বরখাস্তের তারিখ থেকে তৃতীয় মাসের মধ্যে ধরে রাখা হয়, তবে শর্ত থাকে যে কর্মচারী বরখাস্তের পর দুই সপ্তাহের মধ্যে এই সংস্থায় আবেদন করেছে এবং নিযুক্ত করা হয়নি। তার দ্বারা.

শিল্প. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 78 এটি নিয়ন্ত্রণ করে শ্রম চুক্তিদলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে যে কোনো সময় শেষ হতে পারে।

পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা বরখাস্ত হওয়ার পরে, আপনাকে অর্থ প্রদান করা হবে

মজুরি, যার হিসাব শেষ কার্যদিবস বিবেচনায় নেওয়া হয়; অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যার জন্য নগদ অর্থ প্রদান।

যার মধ্যে তার অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা অন্য এন্টারপ্রাইজে স্থানান্তরিত হয়। এই প্রক্রিয়াটি একটি সংস্থার ক্রিয়াকলাপগুলির বাধ্যতামূলক সমাপ্তি এবং এক বা একাধিক নতুন উদ্যোগের সৃষ্টি দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, যা এর দিকে পরিচালিত করে ব্যাপক ডাউনসাইজিংবা কর্মীদের বরখাস্ত।

এন্টারপ্রাইজের পুনর্গঠনের সময় কীভাবে বরখাস্ত করা হয়

সপ্তাহের দিন

পুনর্গঠনের সময় কর্মচারীদের বরখাস্ত করা কর্তৃপক্ষের একটি আদর্শ স্থানান্তর নয়, তবে একটি জটিল আইনি প্রক্রিয়া যা অবশ্যই আইনের সাথে কঠোরভাবে সম্পন্ন করা উচিত।

পুনর্গঠন কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির চূড়ান্ত সমাপ্তির ভিত্তি হওয়া উচিত নয়, অর্থাৎ, তাকে আর্টের অধীনে বরখাস্ত করা যাবে না। শ্রম কোডের 81 (পার্ট 1), যেহেতু পুনর্গঠনের অর্থ এই নয় যে শুধুমাত্র এর অধীনতা বা এখতিয়ার পরিবর্তিত হয়।

ব্যতিক্রম হল, তিনি এবং . যে কোনও পুনর্গঠন এন্টারপ্রাইজকে উদ্বিগ্ন করে: কাজের মোড এবং স্থান পরিবর্তন, কাজের দিনের দৈর্ঘ্য এবং বিশ্রাম বাড়ে বা হ্রাস পায়। একটি নতুন এন্টারপ্রাইজে, পৃথক অবস্থানগুলি অপ্রয়োজনীয় হয়ে উঠতে পারে।

কমানোর কারণ

পুনর্গঠনের সময় একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার ভিত্তি হল নিম্নলিখিত পরিস্থিতিতে:

1. কর্মী কম করা হচ্ছে।
2. মালিক বদলে যাচ্ছে।
3. কর্মসংস্থান চুক্তির বিধানে পরিবর্তনের কারণে কর্মচারী চলে যায়।

পুনর্গঠনের সময় একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা কর্মীদের হ্রাস করার অনুমতি দেওয়া হয়, তবে এটি অনেক সূক্ষ্মতা এবং ত্রুটি সহ একটি বরং সময়সাপেক্ষ প্রক্রিয়া। এটি মনে রাখা উচিত যে নাগরিকদের বিভাগ রয়েছে যারা আইন অনুসারে হ্রাস করা যায় না:

• যে মায়েরা 18 বছরের কম বয়সী বা সন্তান আছে;
• গর্ভবতী শ্রমিক;
• একক মা বা বাবা;
• প্রতিবন্ধী শিশুদের পিতামাতা এবং অভিভাবক;
• কর্মচারী যারা ছুটিতে বা ছুটিতে আছেন।

উচ্চ উত্পাদনশীলতা সহ যোগ্য কর্মীদের, সেইসাথে বিবাহিত দম্পতিদের, চাকরি বজায় রাখার সময় অগ্রাধিকার দেওয়া হয়।

আগেরটির তুলনায় নতুন এন্টারপ্রাইজের স্টাফিং টেবিলে উল্লেখযোগ্য পার্থক্য থাকলে কমানোটা বোঝা যায়।

পুনর্গঠনের সময় বরখাস্তের আইনি ভিত্তি কর্মচারীর নিজের ইচ্ছা হতে পারে। পূরণ করার সময়, "অনুযায়ী প্রবেশ করা অবৈধ নিজের ইচ্ছা" এটি শিল্পের একটি রেফারেন্স লিখতে হবে। শ্রম কোডের 77 পৃ 6 "কর্মচারীর প্রত্যাখ্যান"।

বিভিন্ন ধরনের পুনর্গঠনের পদ্ধতি

কর্মচারীদের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি নিম্নলিখিত ক্রমে সঞ্চালিত হয়:

1. প্রকাশ করে প্রশাসন
2. আদেশ জারি করা হয়।
3. কর্মচারী লিখিত গ্রহণ নোটিশ দুটি কপিতে জারি করা হয়, একটিতে কর্মচারীর স্বাক্ষর, কর্মী বিভাগ এটি নেয়, অন্যটি কর্মচারীর কাছে থাকে।
4. চুক্তির শর্তাবলীতে আসন্ন পরিবর্তনগুলি নির্দেশ করে কর্মসংস্থান চুক্তিতে অতিরিক্ত চুক্তিগুলি আঁকা হয়। যদি কর্মচারী নতুন শর্তের সাথে একমত না হন তবে তার পদত্যাগ করার অধিকার রয়েছে।
5. প্রশাসন বরখাস্তকৃত কর্মচারীদের আইন অনুসারে ক্ষতিপূরণ প্রদান করে।

নোটিশে কর্মচারীর স্বাক্ষরের অর্থ এই নয় যে তিনি পুনর্গঠনের শর্তাবলী গ্রহণ করেন, এটি কেবল দেখায় যে ব্যক্তি নথিটি পড়েছেন।

পুনর্গঠনের সময় কর্মচারীদের বরখাস্তের নিজস্ব বৈশিষ্ট্য এবং নিয়ম রয়েছে, যা নিয়োগকর্তা লঙ্ঘনের অধিকারী নয়:

1. যদি নতুন চাকরিতে কর্মচারীর পূর্বে থাকা পদটি না থাকে, তাহলে ম্যানেজারকে অবশ্যই কর্মচারীর অভিজ্ঞতা এবং যোগ্যতা অনুসারে সমস্ত উপলব্ধ শূন্যপদ অফার করতে হবে।
2. আসন্ন পুনর্গঠনের বিজ্ঞপ্তি সমস্ত কর্মচারীদের দ্বারা পাওয়া উচিত যারা ছুটিতে বা অসুস্থ ছুটিতে আছেন।
3. আপনি কর্মীদের অবহিত করার সময়সীমা লঙ্ঘন করতে পারবেন না, অর্থাৎ, তারা অবশ্যই আইন দ্বারা নির্দিষ্ট করার পরে এটি গ্রহণ করবেন না। আসন্ন বরখাস্তের কর্মীদের অবহিত করার জন্য 2 মাসের একটি সময়কাল প্রতিষ্ঠিত হয়েছে।
4. ক্ষতিপূরণ দেওয়ার সময় অর্থ সাশ্রয়ের জন্য কর্মচারীদের তাদের নিজস্ব ইচ্ছার আবেদন লিখতে বাধ্য করা নিষিদ্ধ। চাপের প্রকৃত প্রমাণ থাকলে শ্রমিকরা আদালতে তা চ্যালেঞ্জ করতে পারে।
5. পুনর্গঠন প্রক্রিয়া শুরু হওয়ার আগে কর্মচারীদের বরখাস্ত করা যাবে না।

এই লঙ্ঘনের যেকোনো একটি দাবির জন্ম দিতে পারে। আদালত সাধারণত বরখাস্তকৃত শ্রমিকদের পক্ষ নেয় যদি তাদের অধিকারের প্রকৃত লঙ্ঘন প্রমাণ করা সম্ভব হয়। কর্মচারীর পক্ষে আদালতের সিদ্ধান্তের পরপরই, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে তার পূর্বের কাজের জায়গায় পুনর্বহাল করতে, অনুপস্থিতির বাধ্যতামূলক দিনের জন্য তাকে ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য। প্রায়শই এটি অ-আর্থিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দ্বারা অনুষঙ্গী হয়। ( , রূপান্তর, ) এর উপর নির্ভর করে কর্মচারীদের বরখাস্ত করার কিছু বিশেষত্ব রয়েছে।

টিডির সাথে অতিরিক্ত চুক্তি

সংযুক্ত হিসাবে

ঘটে যখন এক বা একাধিক সংস্থা স্বেচ্ছায় অন্য এন্টারপ্রাইজে যোগ দেয়, তাদের শেষ করে স্বাধীন কার্যকলাপ. এই ক্ষেত্রে কর্মচারীদের বরখাস্ত করা হয় না, তাই আসন্ন ইভেন্ট সম্পর্কে কর্মীদের লিখিত বিজ্ঞপ্তির প্রয়োজন নেই।

যোগদান করার সময়, কিছু কাজের শর্ত পরিবর্তিত হয়:

• কর্মক্ষেত্রের ঠিকানা পরিবর্তন;
• মজুরি গণনা, অর্থ প্রদান এবং বোনাস সংগ্রহের উপায় পরিবর্তন হচ্ছে;
• বিশ্রাম এবং কাজের বিভিন্ন মোড, কাজের দিনের দৈর্ঘ্য।

যদি পুনর্গঠনের এই ফর্মের সাথে কর্মীদের হ্রাস পাওয়া যায়, তবে কর্মচারীকে অবশ্যই চুক্তির সমাপ্তির আসন্ন তারিখের 3 মাস আগে অবহিত করতে হবে।

এই শর্তগুলির সাথে দ্বিমতের ক্ষেত্রে, কর্মচারীর পদত্যাগের চিঠি লেখার অধিকার রয়েছে। আপনার নিজের স্বাধীন ইচ্ছার একটি বিবৃতি লিখতে হবে না, কারণ এটি বিচ্ছেদ বেতনের অধিকার হারাবে। আবেদনের আনুমানিক বিষয়বস্তু: "আমি এন্টারপ্রাইজের পুনর্গঠনের সাথে কাজ করতে চাই না।"

রূপান্তর আকারে

যদি বেশ কয়েকটি উদ্যোগ একত্রিত হয়, একটি বড় একটি গঠন করে, তাহলে এটি বলা হয়। লক্ষ্য এই প্রক্রিয়াবাজারে প্রতিষ্ঠানের প্রতিযোগিতা সক্ষমতা বৃদ্ধি করা হয়. তদনুসারে, এর লাভজনকতা বৃদ্ধি পায়।

কর্মচারীকে অবহিত করার দরকার নেই। কর্মচারী চুক্তির নতুন শর্তাবলীর সাথে সন্তুষ্ট না হলে, তিনি পদত্যাগের চিঠি লিখতে পারেন। এটি বেশ বাস্তব, যেহেতু রূপান্তরের সময় সত্যিই এমন পরিবর্তন রয়েছে যা সবার জন্য উপযুক্ত নাও হতে পারে।

মাথা বরখাস্ত

পুনর্গঠন বাধ্যতামূলক বরখাস্ত বোঝায় না। তাকে সাধারণত অন্যান্য পদের প্রস্তাব দেওয়া হয়। কিছু সংস্থা কর্মীদের সম্প্রসারণ করছে এবং একটি নতুন পদ প্রবর্তন করছে, যেমন জনসংযোগ পরিচালক বা একজন নির্বাহী পরিচালক।

মাথার বরখাস্ত বা হ্রাসের পদ্ধতিটি স্বাভাবিক নিয়ম অনুসারে সঞ্চালিত হয়: তাদের অবশ্যই তাকে আগে থেকে অবহিত করতে হবে, উপলব্ধ শূন্যপদগুলি অফার করতে হবে। মালিক পরিবর্তন হলে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 75 অনুচ্ছেদের অধীনে ব্যবস্থাপনা দলকে বরখাস্ত করা যেতে পারে।এই নিবন্ধটি অন্যান্য কর্মীদের প্রভাবিত করতে পারে না।

পরিচালকদের বরখাস্তের বৈশিষ্ট্য:

1. "মালিকানা পরিবর্তন" এর ভিত্তিতে নির্বাহীদের বরখাস্ত তিন মাসের মধ্যে করা হয়।
2. ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধার পরিমাণ সাধারণ কর্মীদের তুলনায় বেশি, বিচ্ছেদ বেতন সাধারণত 3 মাসের জন্য তার গড় উপার্জনের পরিমাণে হয়। উপরের পেআউট সীমা সীমাহীন.
3. বরখাস্ত করার আগে, নির্বাহীরা মামলাগুলিকে একটি নতুন রচনায় স্থানান্তর করতে বাধ্য, একটি স্থানান্তর আইন প্রাক্তন এবং নতুন প্রধানের স্বাক্ষর সহ স্বাক্ষরিত হয়। সম্পূর্ণ তালিকাডকুমেন্টেশন হাত থেকে হাতে পাস.

সাধারণত, পুনর্গঠনের সময়, এন্টারপ্রাইজটি নতুন মালিকের কাছে যায়, যিনি নিজের জন্য সিদ্ধান্ত নেন কোন অবস্থানগুলি সরানো বা যুক্ত করা যেতে পারে। প্রধান, প্রধান হিসাবরক্ষকের পদের সম্পূর্ণ তরলতা শুধুমাত্র মালিকানার সম্পূর্ণ পরিবর্তনের সাথে ঘটে।

নেতৃত্বে পরিবর্তনের পর, কিছু আগ্রহী দলকে লিখিতভাবে অবহিত করা উচিত:

1. প্রতিপক্ষযারা ব্যবসা পরিচালনা করে এবং এন্টারপ্রাইজের প্রধানের সাথে একটি চুক্তি স্বাক্ষর করে।
2. এফটিএস. ব্যবস্থাপনা পরিবর্তনের পরে তিন দিনের মধ্যে, একটি আবেদন জমা দেওয়া হয়, যার ভিত্তিতে নতুন পরিচালকের ডেটা রেজিস্টারে প্রবেশ করা হয়।
3. ব্যাংক বা সব ব্যাংকযার সাথে আপনি ব্যবসা করছেন। স্বাক্ষর করার অধিকার নতুন পরিচালক এবং প্রধান হিসাবরক্ষকের কাছে। তাদের ডেটা এবং নমুনা স্বাক্ষর সহ সম্পূর্ণ কার্ড পাঠাতে হবে।

ক্ষতিপূরণ এবং অর্থপ্রদান

বরখাস্ত করার পরে, কর্মচারীকে অবশ্যই নিম্নলিখিত পরিমাণ অর্থ প্রদান করতে হবে:

1. ঘণ্টার পর ঘণ্টা কাজ করেছেন বেতন।
2. সেই ছুটির দিনগুলির জন্য ক্ষতিপূরণ যা এখনও ব্যবহার করা হয়নি।
3. এন্টারপ্রাইজ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত ক্রমে পুরস্কার.
4. দুই মাসের গড় বেতনের পরিমাণে।
5. একটি কর্মসংস্থান বা যৌথ চুক্তির অধীনে অন্যান্য অর্থপ্রদান।

সমস্ত অর্থপ্রদান কর্মচারীর কাজের শেষ দিনে করা হয় এই এন্টারপ্রাইজএকসাথে একটি কাজের বইয়ের রসিদ সহ যাতে পুনর্গঠনের একটি রেকর্ড তৈরি করা হয়। সুতরাং, একটি আইনি সত্তার পুনর্গঠন আর্টের অধীনে কর্মীদের বরখাস্ত করতে পারে না। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, এমনকি যদি পুনর্গঠনে অন্য ব্যক্তির যোগদান জড়িত থাকে, কারণ একই সময়ে, যার কাছে পুনর্গঠিত আইনি সত্তার সমস্ত ক্ষমতা স্থানান্তরিত হয়।

নীচের ভিডিওটি পুনর্গঠনের সাথে গর্ভবতী মহিলার বরখাস্ত সম্পর্কে বলবে:

যখন একটি এন্টারপ্রাইজ কাজ করা বন্ধ করে দেয়, এবং এর অধিকার এবং বাধ্যবাধকতাগুলি অন্যান্য আইনি সত্তার কাছে স্থানান্তরিত হয়, তারা বলে যে এটি পুনর্গঠিত হচ্ছে। বিভিন্ন ফর্ম আছে:

• একত্রীকরণ;
• যোগদান
• নির্বাচন.

যে কোনো ফর্ম কাজের অবস্থার পরিবর্তন হতে পারে। কখনও কখনও যখন প্রদত্ত ভিত্তিউদ্যোগটি কর্মচারী নিজেই আসে। সমস্ত কর্মচারী পরিবর্তিত পরিস্থিতিতে কাজ করার জন্য প্রস্তুত নয়।

এই ধরনের পরিস্থিতিতে, অতিরিক্ত কর্মচারী উপস্থিত হলে একটি পরিস্থিতি সম্ভব। এই ক্ষেত্রে, চুক্তির সমাপ্তি হ্রাস দ্বারা বাহিত হয়। এবং এখানে নিয়োগকর্তা নিজেই অবশ্যই পদ্ধতির সূচনাকারী হিসাবে কাজ করবেন।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের এন্টারপ্রাইজ নিবন্ধের পুনর্গঠনের সাথে বরখাস্ত করা

এর প্রতিটি কর্মে, নিয়োগকর্তার উপর নির্ভর করতে হবে শ্রম নীতি. অ্যাফিলিয়েশন বা অন্য কোনও আকারে কোনও এন্টারপ্রাইজের পুনর্গঠনের সময় বরখাস্ত করার সময়, একজনকে এবং 81 আর্ট দ্বারা পরিচালিত হওয়া উচিত। TK RF। অতএব, এই বিশেষ নিবন্ধটি সমস্ত নথিতে উল্লেখ করা উচিত - সহ। এবং ওয়ার্কবুকে।

এছাড়াও রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে অন্যান্য নিবন্ধ রয়েছে যা পুনর্গঠনের সময় সংস্থার নেতা এবং এর কর্মচারীদের জন্য দরকারী। উদাহরণস্বরূপ, এই প্রক্রিয়ার ফলাফলগুলি 75 তম নিবন্ধে তালিকাভুক্ত করা হয়েছে এবং তাদের জন্য গ্যারান্টিগুলি 180 তম নিবন্ধে নির্দেশিত হয়েছে৷

এন্টারপ্রাইজের পুনর্গঠনের সাথে কর্মচারীদের বরখাস্ত করার পদ্ধতি কী?

নিয়োগকর্তাদের জন্য সঠিক পদ্ধতি অনুসরণ করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ যাতে বরখাস্ত প্রক্রিয়া শেষে কর্মচারীদের কোনো অভিযোগ না থাকে।

আদেশ সর্বদা প্রথম জারি করা হয়. আদেশে নিয়োগকর্তা সম্পর্কে নতুন তথ্য রয়েছে। আদেশের পাঠ্যটিতে কাজের বইয়ে এন্ট্রি করা এবং কর্মচারীদের বিজ্ঞপ্তির জন্য কে দায়ী সে সম্পর্কে তথ্য থাকা উচিত।

আরও বিজ্ঞপ্তি সরাসরি তৈরি করা হয়. তাদের মধ্যে ঠিক কী রেকর্ড করা হয়েছে তা নির্ভর করে কীভাবে পদ্ধতিটি আনুষ্ঠানিক করা হয় তার উপর। এই ধরনের বার্তায় চুক্তির শর্তাদি হ্রাস, মালিকানা পরিবর্তন বা পরিবর্তন সম্পর্কে তথ্য থাকতে পারে। যদি আমরা আংশিক লিকুইডেশন সম্পর্কে কথা বলি, তাহলে আমাদের দুই মাসের সময়কাল সম্পর্কে ভুলে যাওয়া উচিত নয়। সমস্ত সময়সীমার পরে, এটি কর্মীদের কাজের বইতে তথ্য প্রবেশ করানো বাকি রয়েছে।

এন্টারপ্রাইজের পুনর্গঠনের কারণে বরখাস্ত হওয়ার পরে কর্মচারীদের অর্থ প্রদান

যখন একটি পুনর্গঠন এবং কর্মীদের একটি সংশ্লিষ্ট হ্রাস করা হয়, তখন কর্মচারীকে প্রথমে অফার করা হবে নতুন চাকরি. যদি কর্মচারীর কাছ থেকে সম্মতি না পাওয়া যায়, তবে সমস্ত পরিণতি সহ বরখাস্ত জারি করতে হবে। আইন দ্বারা নির্ধারিত দুই মাস, যখন কর্মচারী নিবন্ধিত হতে থাকে, তাকে অবশ্যই গড় মাসিক বেতন পেতে হবে। চুক্তির আনুষ্ঠানিক সমাপ্তির সময় তাকে ইতিমধ্যে একই পরিমাণ অর্থ প্রদান করা উচিত। এটা বিচ্ছেদ বেতন হবে. বরখাস্তকৃত কর্মচারী অব্যবহৃত ছুটির দিনগুলির জন্য ক্ষতিপূরণের আকারে স্ট্যান্ডার্ড পেমেন্ট পাওয়ার অধিকারী থাকে।

পুনর্গঠনের সাথে বরখাস্ত সম্পর্কে কাজের বইতে একটি এন্ট্রি - নমুনা

যদি কর্মচারী কোম্পানির সাথে থাকে, তাহলে একবারে দুটি এন্ট্রি করতে হবে। যদি তিনি কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকার করেন, তাহলে একটি এন্ট্রি যথেষ্ট হবে। এটা উল্লেখ করা গুরুত্বপূর্ণ যে শিল্পের 6 অনুচ্ছেদ 77। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, এবং বরখাস্তের কারণ হিসাবে নির্দেশিত হয় "পুনর্গঠনের কারণে কার্যক্রম চালিয়ে যেতে অস্বীকার করা।"

পুনর্গঠনের কারণে পদত্যাগের নমুনা চিঠি

এটি নির্দেশ করে যে এন্টারপ্রাইজটি পুনর্গঠনের সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়েছিল। অধিকন্তু, পরিবর্তিত অবস্থার কারণে নিয়োগকর্তার সাথে সহযোগিতার সম্ভাব্য ধারাবাহিকতা প্রত্যাখ্যান করার কর্মচারীর অধিকার উল্লেখ করা হয়েছে। পাঠ্যটিতে, নিয়োগকর্তা তার সিদ্ধান্তের বিষয়ে কর্মী বিভাগে রিপোর্ট করতে বলেছেন।

একীভূতকরণের মাধ্যমে পুনর্গঠনের পর একজন পরিচালককে বরখাস্ত করা

যোগদান করার সময়, দুই বা ততোধিক কোম্পানি একত্রিত হয়, এবং তাই অন্তত একজন পরিচালক তার ক্ষমতা হারাবেন। বিশেষত, এই পরিস্থিতিগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে নির্দিষ্ট করা হয়নি, অতএব, কর্মচারীদের মতোই মাথাকে বরখাস্ত করা যেতে পারে - কার্যক্রম চালিয়ে যেতে অস্বীকার করার কারণে।

উভয় পক্ষের চুক্তির মাধ্যমে পদ্ধতিটি কার্যকর করার একটি বিকল্প রয়েছে। কখনও কখনও প্রক্রিয়াটি প্রতিষ্ঠাতার সিদ্ধান্তের ভিত্তিতে আনুষ্ঠানিক করা হয়। তবে পরিচালকদের ক্ষেত্রে হ্রাস প্রয়োগ না করাই ভাল, কারণ যোগদানের আগ পর্যন্ত তাকে অবশ্যই নেতা থাকতে হবে।

যোগদানের আকারে পুনর্গঠনের সময় প্রধান হিসাবরক্ষকের বরখাস্ত

প্রধান হিসাবরক্ষকের সাথে পরিস্থিতি পরিচালকদের সাথে বিকাশের মতোই। আইন অনুযায়ী একটি কোম্পানিতে দুইজন প্রধান হিসাবরক্ষক থাকতে পারবেন না। প্রায়শই, একটি নতুন অবস্থানে কাজ করতে একজন কর্মচারীর অস্বীকৃতির মাধ্যমে এই পদ্ধতিটি আনুষ্ঠানিক করা হয়। যেহেতু অধিভুক্ত প্রতিষ্ঠানের প্রধান হিসাবরক্ষককে শুধুমাত্র একজন সাধারণ হিসাবরক্ষকের পদের প্রস্তাব দেওয়া যেতে পারে, তাদের অধিকাংশই একমত নন। তদনুসারে, অবসানটি শ্রম কোডের 77 তম নিবন্ধের 6 তম অনুচ্ছেদের মাধ্যমে কার্যকর করা হয়।

অনিয়মিত কাজের ঘন্টার উপর নিয়ন্ত্রণ - বৈশিষ্ট্য

বর্তমান নিয়োগকর্তাদের জন্য তাদের উদ্যোগে একটি অনিয়মিত কর্মদিবস স্থাপন করা খুবই উপকারী, কারণ, প্রথমত,...

কিভাবে ছুটির বেতন গণনা করা হয় - গণনার বৈশিষ্ট্য

বর্তমান শ্রম আইনের উপর ভিত্তি করে, প্রত্যেক কর্মচারীর বার্ষিক বেতনের ছুটি পাওয়ার অধিকার রয়েছে। ছুটির দিন…

বরখাস্তের পর বেতন না দেওয়া

যে কোনও সংস্থা, কোনও কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক ছিন্ন করার পরে, এই জাতীয় কর্মচারীর কারণে মজুরি দিতে বাধ্য। ...

রিটেনচমেন্ট বরখাস্ত - ক্ষতিপূরণ 2018

ছাটাই কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়ের জন্য একটি কঠিন এবং অপ্রীতিকর প্রক্রিয়া হয়ে ওঠে। জন্য…

একজন কর্মচারীর মৃত্যুর কারণে বরখাস্ত কিভাবে ফাইল করবেন?

শিল্প সম্পর্কের অবসানের কারণ, যা কর্মচারীর ইচ্ছা থেকে উদ্ভূত হয় না এবং নিয়োগকর্তার উদ্যোগ থেকে নয় ...

কাজের সময় - প্রকার এবং বৈশিষ্ট্য

কাজের ঘন্টার মোড পুরো কাজের প্রক্রিয়ার প্রধান উপাদান। এর সূচকগুলি অগত্যা চুক্তিতে স্থির করা হয়েছে ...