সংস্থার অবসান (ক্রিয়াকলাপ সমাপ্তি) এবং কর্মীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাসের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা তার নিজের উদ্যোগে কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারেন। কর্মীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস করার সময়, কেবল বরখাস্তের পদ্ধতিটি স্পষ্টভাবে অনুসরণ করাই নয়, হ্রাসের জন্য কর্মচারীর কারণে নগদ অর্থ প্রদানের সঠিকভাবে নির্ধারণ করা গুরুত্বপূর্ণ। ইভেন্টে পদ্ধতি এবং বকেয়া পেমেন্ট যে অপ্রয়োজনীয় ছাঁটাই, শ্রম কোডের 81, 178-180 অনুচ্ছেদে উল্লেখ করা হয়েছে।

হ্রাস পেআউট

হ্রাস উপর বরখাস্তরাজ্য, শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 1 এর অনুচ্ছেদ 1 এবং 2 অনুসারে, অনুমান করে যে কর্মচারী হ্রাসের জন্য সামাজিক সুবিধা পাওয়ার অধিকারী। আমরা কমানোর পরে কী কী অর্থ প্রদান করতে হবে তা তালিকাভুক্ত করি:

• বরখাস্ত কর্মচারীর গড় মাসিক আয়ের পরিমাণে কর্মীদের হ্রাসের ক্ষেত্রে বিচ্ছেদ বেতন। যদি যৌথ চুক্তি বা কর্মসংস্থান চুক্তি বর্ধিত পরিমাণে একটি অপ্রয়োজনীয় ভাতা প্রদান করে, তাহলে নিয়োগকর্তা বরখাস্ত হওয়ার পরে এই পরিমাণে রিডানডেন্সি ভাতা দিতে বাধ্য;
• কর্মসংস্থানের সময়ের জন্য গড় আয় বজায় রাখা, কিন্তু বরখাস্তের তারিখ থেকে দুই মাসের বেশি নয়। একই সময়ে, কর্মীদের হ্রাসের ক্ষেত্রে বিচ্ছেদ বেতনের সম্পূর্ণ পরিমাণ একজন কর্মচারীর গড় বেতনের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 178 অনুচ্ছেদের অংশ 1)। কীভাবে গণনা করবেন তা দেখুন।

কিছু ক্ষেত্রে, সরকারী কর্মসংস্থান পরিষেবার সিদ্ধান্ত দ্বারা বরখাস্তের তারিখ থেকে তৃতীয় মাসের জন্য বরখাস্ত কর্মচারীর দ্বারা গড় মাসিক বেতন ধরে রাখা হয়। কিন্তু শুধুমাত্র শর্তে যে কর্মচারী বরখাস্ত হওয়ার পর দুই সপ্তাহের মধ্যে কর্মসংস্থান পরিষেবাতে আবেদন করেছিল এবং তার দ্বারা নিযুক্ত ছিল না। তাই রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 178 অনুচ্ছেদের অংশ 2 নির্ধারণ করে।

কর্মীদের কমানোর জন্য বরখাস্তের আদেশে নির্দেশিত ক্যালেন্ডার তারিখ থেকে পরের দিন থেকে দুই-সপ্তাহের সময়ের গণনা শুরু হয়। অ-কাজের দিনগুলি দুই সপ্তাহের সময়ের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত।

বিষয়ের উপর নিবন্ধ:

ক্ষেত্রে পেমেন্ট যেখানে অপ্রয়োজনীয় ছাঁটাই, হয়তো আরো. সুতরাং, একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে, কর্মী হ্রাস পেলে কর্মচারী তথাকথিত "ক্ষতিপূরণ" ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী।

একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, কর্মচারীদের সংখ্যা হ্রাসের কারণে আসন্ন বরখাস্ত সম্পর্কে অবহিত করা উচিত বা বরখাস্তের কমপক্ষে দুই মাস আগে কর্মচারীদের (নীচে নমুনা বিজ্ঞপ্তি দেখুন)। যদি কোনও কর্মচারী হ্রাসের তারিখের জন্য অপেক্ষা না করে চলে যায়, বরখাস্ত হওয়ার পরে, তার অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ গণনা করার অধিকার রয়েছে।

অপ্রয়োজনীয়তার ক্ষেত্রে অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণের পরিমাণ গড় আয়ের সমান, বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়া পর্যন্ত অবশিষ্ট সময়ের অনুপাতে গণনা করা হয়। একটি প্রাথমিক সমাপ্তি চুক্তি লিখিত হতে হবে।

অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ, যা দুই মাসের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে কর্মীদের হ্রাসের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে কর্মচারীকে প্রদান করা হয়, সেইসাথে কর্মীদের হ্রাসের পরে "মৌলিক" অর্থপ্রদান ব্যক্তিগত আয়করের অন্তর্ভুক্ত নয়। ভিত্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের ট্যাক্স কোডের ধারা 217)।

বিচ্ছেদ বেতন প্রদানের অন্যান্য ক্ষেত্রে বা বিচ্ছেদ বেতনের বর্ধিত পরিমাণ প্রতিষ্ঠার ক্ষেত্রে শ্রম কোডের 178 অনুচ্ছেদের বিধানগুলি অনুমোদিত। এই ধরনের অর্থপ্রদানগুলি ব্যক্তিগত আয়কর থেকে অব্যাহতি দেওয়া যাবে না, যেহেতু এই অর্থপ্রদানগুলি, যখন হ্রাস করা হয়, ট্যাক্স কোডের ধারা 217-এ উল্লেখিত সুবিধাগুলির জন্য দায়ী করা যায় না। এইভাবে, ক্ষেত্রে একটি বর্ধিত পরিমাণ অর্থপ্রদান যখন আছে অপ্রয়োজনীয় ছাঁটাইএকটি সাধারণ ভিত্তিতে ব্যক্তিগত আয়কর সাপেক্ষে.

এমন পরিস্থিতি রয়েছে যখন একজন কর্মচারী যিনি বরখাস্তের দিনে চূড়ান্ত নিষ্পত্তি পেয়েছিলেন এবং অন্য কোনও অর্থপ্রদানের দাবি করেন না, কিছু সময় পরে আবার সংস্থার কাছে অতিরিক্ত অর্থের অনুরোধের সাথে আবেদন করেন। এটি সম্ভব যদি প্রাক্তন কর্মচারী একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ বন্ধ করার 30 ক্যালেন্ডার দিনের মধ্যে অসুস্থ হয়ে পড়েন (ধারা 2, 29 ডিসেম্বর, 2006 নং 255-এফজেড "বাধ্যতামূলক সামাজিক উপর রাশিয়ান ফেডারেশনের ফেডারেল আইনের 7 অনুচ্ছেদ" অস্থায়ী অক্ষমতা এবং মাতৃত্বের সাথে সম্পর্কিত ক্ষেত্রে বীমা)। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা একটি অস্থায়ী অক্ষমতা শংসাপত্র প্রদান করতে বাধ্য।

সংস্থাটি স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে কমপক্ষে দুই মাস আগে অবসানের সাথে বরখাস্তের কর্মচারীদের অবহিত করতে বাধ্য। কর্মচারীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি দুই মাসের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে শেষ হয়ে যেতে পারে। এই ক্ষেত্রে, তারা এই ধরনের বরখাস্ত লিখিত সম্মতি পেতে হবে. এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 180 ধারা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত।

এন্টারপ্রাইজের লিকুইডেশনের পরে বাধ্যতামূলক অর্থপ্রদান:

• বিচ্ছেদ বেতন;
• কর্মসংস্থানের সময়ের জন্য গড় আয় বজায় রাখা। এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 178 অনুচ্ছেদের অংশ 1 এ বলা হয়েছে।

কর্মী হ্রাস- একটি পদ্ধতি যার জন্য নির্দিষ্ট নিয়ম মেনে চলা এবং নিয়োগকর্তার কাছ থেকে প্রয়োজনীয় অর্থপ্রদানের বাস্তবায়ন প্রয়োজন। অপ্রয়োজনীয়তার কারণে বরখাস্তের পদ্ধতি কী, কোন নথি জারি করা দরকার, কাকে কমানো যাবে না, একজন কর্মচারীকে কমানোর সময় নিয়োগকর্তাকে কী ক্ষতিপূরণ এবং অর্থ প্রদান করা উচিত? এই প্রশ্নগুলো নিচের প্রবন্ধে আলোচনা করা হবে।

একজন কর্মচারীকে ছাঁটাই করার পদ্ধতি

যদি সংস্থাটি কর্মীদের ইউনিট বা সম্পূর্ণ কর্মীদের হ্রাস করার সিদ্ধান্ত নেয়, তবে এই প্রক্রিয়াটি অবশ্যই যথাযথভাবে আনুষ্ঠানিক হতে হবে, বরখাস্ত অবশ্যই নির্দিষ্ট নিয়মের সাপেক্ষে হতে হবে এবং কর্মচারীকে অবশ্যই অনেক ক্ষতিপূরণ প্রদান করতে হবে। প্রথমত, এটি লক্ষণীয় যে কর্মচারীর সংখ্যা হ্রাসের অর্থ হল এক বা একাধিক পদের কর্মী সংখ্যা হ্রাস করা এবং কর্মীদের হ্রাস হল কর্মচারীদের কর্মীদের থেকে সম্পূর্ণরূপে একটি পদ বাদ দেওয়া। উদাহরণস্বরূপ, স্টাফিং টেবিলে বলা হয়েছে যে সংস্থাটির 5 জনের স্টাফ ইউনিটের সংখ্যায় একটি হিসাবরক্ষক অবস্থান রয়েছে, কর্মীদের হ্রাসের অর্থ হবে হিসাবরক্ষক পদকে সম্পূর্ণরূপে বাদ দেওয়া, অর্থাৎ, সংস্থাটি হিসাবরক্ষক ছাড়াই থাকবে। যদি শুধুমাত্র সংখ্যা হ্রাস করা হয়, উদাহরণস্বরূপ, 2 স্টাফ ইউনিট দ্বারা, তাহলে এর মানে হল শুধুমাত্র 5 অ্যাকাউন্ট্যান্ট থেকে 3 তে হ্রাস।

কর্মচারীদের ছাঁটাই করা যাবে না

বরখাস্তের পদ্ধতিটি সম্পাদন করার সময়, এটি মনে রাখা উচিত যে এমন কিছু কর্মচারী রয়েছে যাদের হ্রাস করে বরখাস্ত করা যায় না। এর মধ্যে রয়েছে:

• গর্ভবতী;
• 3 বছরের কম বয়সী শিশুদের সঙ্গে মহিলা;
• একক মা 14 বছরের কম বয়সী শিশুদের লালন-পালন করেন (যদি শিশুটি অক্ষম হয়, তবে 18 বছর পর্যন্ত);
• অন্যান্য ব্যক্তিরা একজন মা ছাড়া একটি সন্তান লালনপালন;
• 18 বছরের কম বয়সী একটি প্রতিবন্ধী শিশু সহ পরিবারের একমাত্র উপার্জনকারী;
• 3 বছরের কম বয়সী একটি শিশু সহ একটি বড় পরিবারের একমাত্র উপার্জনকারী (3 বা তার বেশি ছোট শিশু)।

নিয়োগকর্তার অনুরোধে উপরোক্ত ব্যক্তিদের চাকরিচ্যুত করার অনুমতি নেই। এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, 261 অনুচ্ছেদে স্পষ্টভাবে বানান করা হয়েছে। রিডানডেন্সি প্রক্রিয়া কিভাবে যাচ্ছে?

ডাউনসাইজ করার জন্য ছাঁটাই করার পদ্ধতি

কর্মচারী হ্রাস প্রক্রিয়া বরখাস্তের প্রত্যাশিত তারিখের 2 মাস আগে শুরু হয়।

প্রথমত, কর্মী বা কর্মচারীর সংখ্যা কমানোর আদেশ জারি করা হয়। আদেশে এমন পদগুলি নির্ধারণ করা হয়েছে যেগুলি হ্রাস সাপেক্ষে, কর্মী ইউনিটের সংখ্যা যা বরখাস্ত করা দরকার৷

একই সাথে উপরোক্ত আদেশের সাথে, কমানোর জন্য বরখাস্তের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির বিজ্ঞপ্তি তৈরি করা হয়। এই নথিতে বরখাস্ত করা কর্মচারীদের একটি উপাধি তালিকা থাকা উচিত। অপ্রয়োজনীয় করা হয়েছে এমন সমস্ত কর্মচারীদের অবশ্যই বিজ্ঞপ্তিটি পড়তে হবে। তার শেষ নামের সামনে, প্রত্যেককে তার স্বাক্ষর রাখতে হবে।

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 180, নিয়োগকর্তা এমন কর্মচারীদের অফার করতে বাধ্য যাদের অপ্রয়োজনীয়তার জন্য বরখাস্ত করা হয়েছে অন্য শূন্য পদ, যদি থাকে। তদুপরি, এমন একটি অবস্থান অফার করা সম্ভব যা হ্রাসের আগে তিনি যেটি দখল করেছিলেন তার চেয়ে কম হবে, তবে নিয়োগকর্তা দখলকৃতের চেয়ে উচ্চতর অবস্থান দিতে বাধ্য নন।

শূন্য পদের কর্মচারীকে অফারটি অবশ্যই নথিভুক্ত করতে হবে, যার জন্য উপলব্ধ শূন্যপদগুলি নির্দেশ করে একটি বিজ্ঞপ্তি জারি করা হয়। কর্মচারীকে অবশ্যই এই নথির সাথে নিজেকে পরিচিত করতে হবে এবং সম্মতির চিহ্ন হিসাবে তার স্বাক্ষর রাখতে হবে বা নোটিশে লিখিতভাবে প্রস্তাবিত অবস্থানগুলি প্রত্যাখ্যান করতে হবে।

কমানোর পদ্ধতিতে নিয়োগকর্তার পরবর্তী পদক্ষেপ হবে কর্মসংস্থান পরিষেবাতে একটি নোটিশ জারি করা। বিজ্ঞপ্তির ফর্মটি 5 ফেব্রুয়ারী, 1993 সালের ডিক্রি নং 99 এর পরিশিষ্ট নং 2 এ পাওয়া যাবে। বরখাস্তের তারিখের 2 মাস আগে আপনাকে অবশ্যই নিয়োগ পরিষেবাকে অবহিত করতে হবে।

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে নিবন্ধটি নির্দেশ করে যে প্রয়োজনীয় নথি এবং বিজ্ঞপ্তিগুলি অবশ্যই হ্রাসের জন্য প্রস্তাবিত বরখাস্তের 2 মাস আগে জারি করতে হবে। তবে যদি কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের একটি বিশাল স্কেলে হ্রাস করার পরিকল্পনা করা হয়, তবে সময়কাল 3 মাস বাড়ানো হয়।

নিবন্ধে উল্লিখিত কর্মচারী কমানোর পদ্ধতি অনুসরণ করা নিয়োগকর্তার পক্ষে ভাল। এই পদ্ধতিতে ত্রুটির সাথে (অজ্ঞতার মাধ্যমে বা ইচ্ছাকৃতভাবে), প্রায়শই দক্ষ কর্মচারীরা আদালতের মাধ্যমে তাদের অধিকার রক্ষা করতে শুরু করে এবং একটি নিয়ম হিসাবে, এই জাতীয় বিরোধ জয় করে।

ডাউনসাইজিং এবং ডাউনসাইজিং হল সেই ভিত্তি যার ভিত্তিতে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা যেতে পারে। প্রথম ক্ষেত্রে, একটি পদের কর্মচারীর সংখ্যা হ্রাস পায়, উদাহরণস্বরূপ, 7 জন বিক্রয় ব্যবস্থাপকের পরিবর্তে, 5 জন সংস্থায় রয়ে যায়। দ্বিতীয় ক্ষেত্রে, যখন কর্মীদের হ্রাস করা হয়, তখন নির্দিষ্ট পদ বা বিভাগগুলিকে সাধারণত কর্মীদের থেকে বাদ দেওয়া হয়। তালিকা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 2, অনুচ্ছেদ 81)।

একজন নিয়োগকর্তা যেকোন সময় সংখ্যা বা কর্মীদের কমানোর সিদ্ধান্ত নিতে পারেন এবং তিনি কর্মচারী, ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থা বা অন্যান্য ব্যক্তিদের (রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের 10 ধারা) ন্যায্যতা দিতে বাধ্য নন। মার্চ 17, 2004 N 2)।

কমানোর পর কর্মচারীর জন্য পেমেন্ট

হ্রাসের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা সংস্থাকে অবশ্যই বরখাস্ত কর্মচারীকে অর্থ প্রদান করতে হবে:

• বরখাস্তের মাসে তিনি যে সময়ের জন্য কাজ করতে পেরেছিলেন তার জন্য মজুরি;
• বিচ্ছেদ বেতন - সাধারণ ক্ষেত্রে গড় মাসিক বেতনের পরিমাণে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 178)। বিচ্ছেদ বেতন প্রদানের জন্য তাদের নিজস্ব নিয়মগুলি মৌসুমী কর্মীদের এবং 2 মাস পর্যন্ত ভাড়া করা ব্যক্তিদের জন্য প্রতিষ্ঠিত হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 296, 292)।

উপরে তালিকাভুক্ত পরিমাণ সহ কর্মচারীর সাথে মীমাংসা অবশ্যই তার বরখাস্তের দিনে করা উচিত (ধারা 84.1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 140 অনুচ্ছেদ)।

এছাড়াও, ছাঁটাই করা কর্মচারী চাকরির সময়কালের জন্য গড় মাসিক বেতন পাওয়ার অধিকারী, তবে শর্ত থাকে যে কর্মচারী একজন খণ্ডকালীন কর্মী, মৌসুমী কর্মী বা এমন ব্যক্তি নয় যার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত হয়েছে। 2 মাস। যে সময়ের জন্য গড় বেতন দেওয়া হয় তা বরখাস্তের পরে 3 মাসের বেশি হতে পারে না, বিচ্ছেদ বেতন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 178) বিবেচনায় নিয়ে। অন্য কথায়, বরখাস্তের দিনে, কর্মচারী একটি বিচ্ছেদ বেতন পায়, যা কর্মসংস্থানের প্রথম মাসের জন্য তার গড় আয়কে কভার করে। যদি এই মাসে এবং পরবর্তী (মোট দুই মাস) বরখাস্ত ব্যক্তি চাকরি খুঁজে না পান, তবে তার প্রাক্তন নিয়োগকর্তার কাছে অন্য গড় মাসিক বেতনের জন্য ফিরে যাওয়ার অধিকার থাকবে। তিনি এটি 2য় মাসের জন্য পাবেন যে সময়ে তিনি বেকার ছিলেন। এবং যদি 3য় মাসে কর্মচারী চাকরি পেতে না পারেন তবে এই মাসে তিনি প্রাক্তন নিয়োগকর্তার কাছ থেকে গড় মাসিক বেতনও পেতে সক্ষম হবেন। কিন্তু এটাই হবে শেষ পেমেন্ট।

যারা সুদূর উত্তরের অঞ্চলে এবং তাদের সমতুল্য অঞ্চলে কাজ করেন তাদের জন্য, কমানোর পরে কর্মসংস্থানের বেতনের মেয়াদ সর্বোচ্চ 6 মাস পর্যন্ত বৃদ্ধি পায়, এছাড়াও একটি বিচ্ছেদ বেতন সহ (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 318) .

অপ্রয়োজনীয়তার কারণে বরখাস্ত: ক্ষতিপূরণ 2019/2020 (গণনা)

হ্রাসের পরে ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ অন্যান্য ভিত্তিতে হিসাবে একই নিয়ম অনুযায়ী গণনা করা হয়। এই অর্থপ্রদানের গণনা করার উদ্দেশ্যে, কর্মসংস্থান চুক্তি বন্ধ করার কারণ কোন ব্যাপার নয়।

বিচ্ছেদের বেতন হিসাবে, এটির জন্য নিষ্পত্তির সময়কাল বরখাস্তের মাসের 12 ক্যালেন্ডার মাস আগে (প্রবিধানের ধারা 4, 24 ডিসেম্বর, 2007 N 922 এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত)। অর্থাৎ, আপনি যদি একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করেন, উদাহরণস্বরূপ, 19 ফেব্রুয়ারি, 2020 তারিখে, আপনাকে গণনার জন্য ফেব্রুয়ারি 2019 থেকে জানুয়ারী 2020 পর্যন্ত সময় নিতে হবে।

বিচ্ছেদ বেতনের পরিমাণ সূত্র দ্বারা নির্ধারিত হয় (প্রবিধানের ধারা 9, 24 ডিসেম্বর, 2007 N 922 এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত):

কর্মসংস্থানের সময়ের জন্য প্রদত্ত গড় মাসিক আয় গণনা করতে, আপনি একই সূত্র ব্যবহার করতে পারেন। তদুপরি, এতে শেষ সূচকটি বরখাস্ত হওয়ার পরে মাসে কার্যদিবসের সংখ্যার সমান হবে, যার জন্য গড় আয় গণনা করা হয়।

সম্প্রতি, কর্মী অফিসারদের কাছ থেকে পাওয়া খবরগুলি যুদ্ধের সময় ক্ষয়ক্ষতির খবরের সাথে খুব মিল: প্রতিদিন নতুন কাটের খবর পাওয়া যাচ্ছে। আর্থিক অবস্থার উন্নতির জন্য সংস্থাগুলি লোকেদের ছাঁটাই করছে, সংকটে কাঁপছে।
কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস করার সময়, বরখাস্তের পদ্ধতি অনুসরণ করা এবং কর্মচারীর কারণে নগদ অর্থ প্রদান নির্ধারণ করা গুরুত্বপূর্ণ।

কাকে কাটতে হবে

একজন অপ্রয়োজনীয় কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পদ্ধতি এবং শর্তগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, 178-180 ধারার নিয়ম দ্বারা পরিচালিত হয়।

ডাউনসাইজিং পদ্ধতির কিছু আইনি সীমাবদ্ধতা রয়েছে। প্রথমত, চাকরিচ্যুত করা যাবে না এমন কর্মচারীদের একটি তালিকা সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে:

• পিতামাতার ছুটিতে থাকা মহিলারা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 256);
• গর্ভবতী মহিলা;
• তিন বছরের কম বয়সী শিশু সহ মহিলা;
• একক মা 14 বছরের কম বয়সী একটি শিশুকে লালন-পালন করে (18 বছরের কম বয়সী একটি প্রতিবন্ধী শিশু);
• অন্যান্য ব্যক্তিরা 14 বছরের কম বয়সী (18 বছরের কম বয়সী একটি প্রতিবন্ধী শিশু) মা ছাড়া লালন-পালন করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 261)।

18 বছরের কম বয়সী একজন কর্মচারীকে ছাঁটাই করা হলে, বরখাস্ত শুধুমাত্র প্রাসঙ্গিক রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শকের সম্মতিতেই ঘটতে পারে। যদি ফার্ম অসুস্থ ছুটিতে বা ছুটিতে থাকা একজন কর্মচারীকে অফিস থেকে সরিয়ে দেয়, তবে তার কর্মগুলি অবৈধ হিসাবে স্বীকৃত হবে। একটি ব্যতিক্রম হল প্রতিষ্ঠানের তরলতা বা একজন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার কার্যকলাপের সমাপ্তির সাথে বরখাস্ত করা।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 179 অনুচ্ছেদের অংশ 1 "কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাসের ক্ষেত্রে কর্মক্ষেত্রে থাকার অগ্রাধিকারমূলক অধিকার" হল কর্মীদের হ্রাসের কারণে বরখাস্তের পদ্ধতি নিয়ন্ত্রণকারী নিয়মগুলির মধ্যে একটি। এটি কর্মে থাকবে এমন বিশেষজ্ঞদের নির্বাচনের জন্য উদ্দেশ্যমূলক মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে একটি নিয়ম সংজ্ঞায়িত করে। একজন কর্মচারী কর্মীদের কমানোর সময় নিয়োগকর্তা সঠিকভাবে নির্দিষ্ট মানদণ্ড প্রয়োগ করেছেন কিনা তা বিচার বিভাগীয় পর্যালোচনার অনুরোধ করতে পারেন। এটি করার জন্য, তাকে শুধুমাত্র একটি উপযুক্ত আবেদন লিখতে হবে।

সুতরাং, এই নিবন্ধ অনুসারে, কর্মীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাসের ক্ষেত্রে, উচ্চ শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং যোগ্যতা সহ বিশেষজ্ঞদের কর্মস্থলে থাকার অগ্রাধিকারমূলক অধিকার রয়েছে। সেই ক্ষেত্রে যখন আপনাকে এই সূচকগুলি সমান এমন কর্মচারীদের মধ্যে বেছে নিতে হবে, তাদের অগ্রাধিকার দেওয়া হয়:

• পারিবারিক বিশেষজ্ঞরা যদি তাদের দুই বা ততোধিক নির্ভরশীল থাকে (অক্ষম পরিবারের সদস্য যারা কর্মচারী দ্বারা সম্পূর্ণরূপে সমর্থিত বা তার কাছ থেকে সহায়তা পান, যা তাদের জন্য একটি স্থায়ী এবং জীবিকার প্রধান উৎস);
• কর্মচারী যাদের পরিবারের অন্য স্ব-নিযুক্ত সদস্য নেই;
• বিশেষজ্ঞ যারা এই নিয়োগকর্তার কাছ থেকে একটি শিল্প আঘাত বা পেশাগত রোগ পেয়েছেন;
• মহান দেশপ্রেমিক যুদ্ধের অক্ষম প্রবীণ এবং পিতৃভূমির প্রতিরক্ষার জন্য সামরিক অভিযান;
• কর্মচারী যারা চাকরিতে কোম্পানির দিকনির্দেশনায় তাদের দক্ষতা উন্নত করে।

সমষ্টিগত চুক্তিটি অন্যান্য শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্যও প্রদান করতে পারে যারা সমান শ্রম উৎপাদনশীলতা এবং যোগ্যতার সাথে কর্মস্থলে থাকার অগ্রাধিকারমূলক অধিকার উপভোগ করে।

এটি লক্ষ্য করা গুরুত্বপূর্ণ যে কর্মক্ষেত্রে অগ্রাধিকারমূলক ধরে রাখার অধিকারের সাথে সম্মতি অবশ্যই নথিভুক্ত করা উচিত। অনুশীলনে, এটির জন্য একটি তুলনা সারণী সংকলিত হয়।

সাংবিধানিক মতামত

21 ডিসেম্বর, 2006-এর রুলিং নং 581-O-এ, সাংবিধানিক আদালত রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 179 ধারা প্রয়োগের উদ্দেশ্য সম্পর্কে নিজস্ব দৃষ্টিভঙ্গি দেওয়ার চেষ্টা করেছিল এবং বিশেষজ্ঞদের দ্বারা এর ব্যাখ্যার প্রয়োজনীয়তার বিষয়ে একটি মতামত প্রকাশ করেছিল। সুপ্রিম কোর্টের

রাজ্যে থাকার জন্য কর্মী বাছাই করার জন্য শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং যোগ্যতাগুলিকে মানদণ্ড হিসাবে প্রতিষ্ঠিত করার পরে, বিধায়ক আরও পেশাদার বিশেষজ্ঞদের অধিকার রক্ষার জন্য অতিরিক্ত ব্যবস্থা প্রদানের প্রয়োজনীয়তা থেকে এবং শ্রমিকদের সাথে শ্রম সম্পর্ক চালিয়ে যাওয়ার জন্য নিয়োগকর্তার আগ্রহ থেকে উভয়ই এগিয়ে যান যাদের যোগ্যতা এবং শ্রম দক্ষতা বেশি।

ইতিমধ্যে উল্লিখিত হিসাবে, কর্মচারীর অনুরোধে, কর্মীদের হ্রাসের সময় কোম্পানির ক্রিয়াকলাপের বৈধতা আদালতে যাচাই করা যেতে পারে। ইতিমধ্যে, রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধানের 118 এবং 126 অনুচ্ছেদ অনুসারে, আইনের বিধিগুলির পছন্দ যা প্রয়োগ করা উচিত, বাস্তব পরিস্থিতি বিবেচনায় নিয়ে বিতর্কিত আইনি সম্পর্কের জন্য এবং তাদের ব্যাখ্যার ক্ষমতার অন্তর্গত। সাধারণ বিচারব্যবস্থার আদালত বিরোধ নিষ্পত্তি করে। এবং তার সিদ্ধান্তের বৈধতা এবং বৈধতা দেওয়ানী কার্যবিধি দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে উচ্চ আদালতে যাচাই করুন।

অন্য কথায়, সাংবিধানিক আদালত একটি বিস্তৃত অর্থে "অগ্রাধিকার অধিকার" এর বিভাগ বোঝার বিষয়ে সত্যের পুনরাবৃত্তি করেছে, যা এর সংকীর্ণ ব্যাখ্যার চেয়ে কর্মচারীদের স্বার্থের সুরক্ষার উচ্চ স্তর প্রদান করে। যাইহোক, সুপ্রিম কোর্ট এখনও রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 179 ধারা প্রয়োগ করার পদ্ধতিটি স্পষ্ট করেনি।

কিভাবে কাটতে হয়

সংখ্যা বা কর্মীদের কমানোর একটি আদেশ অবশ্যই ছাঁটাই শুরু হওয়ার কমপক্ষে দুই মাস আগে জারি করতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 180)। নথিটি অবশ্যই হ্রাসের কারণ নির্দেশ করবে। বিভ্রান্তি এড়াতে কর্মচারীদের সতর্ক করার পরের দিন থেকে দুই মাসের মেয়াদ গুনতে হবে। পরিকল্পিত ছাঁটাইয়ের তিন মাস আগে নয়, কর্মচারীদের আসন্ন ব্যাপক ছাঁটাই সম্পর্কে নিয়োগ পরিষেবা কর্তৃপক্ষকে লিখিতভাবে অবহিত করা প্রয়োজন।

এই ক্ষেত্রে, একজন কর্মচারীর বরখাস্ত শুধুমাত্র কর্মীদের তালিকা থেকে তার অবস্থান বাদ দেওয়ার পরে করা যেতে পারে। প্রথমে আপনাকে একজাতীয় শূন্যপদ আছে কিনা তা পরীক্ষা করতে হবে।

নিয়োগকর্তার আরেকটি বাধ্যবাধকতা হল অন্য চাকরিতে স্থানান্তর হ্রাস সাপেক্ষে প্রতিটি কর্মচারীকে লিখিতভাবে অফার করা। প্রথমত, আমরা একটি শূন্য পদ সম্পর্কে কথা বলছি যা একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সাথে মিলে যায় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 180 অনুচ্ছেদের অংশ 1)। এই ধরনের অনুপস্থিতিতে, কোম্পানিকে অবশ্যই কর্মচারীকে একটি নিম্ন অবস্থানের প্রস্তাব দিতে হবে, যা সে তার শিক্ষা, যোগ্যতা, কাজের অভিজ্ঞতা এবং স্বাস্থ্য বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারে।

নিম্নলিখিত বিকল্প হতে পারে:

• যদি কর্মচারী সম্মত হন, তবে স্থানান্তর পদ্ধতি অনুসরণ করা প্রয়োজন;
• যদি কর্মচারী প্রত্যাখ্যান করে, তবে একটি লিখিত প্রত্যাখ্যান জারি করা প্রয়োজন (এটি নিয়োগকর্তাকে অন্য কাজের কর্মচারীকে প্রস্তাবের আরও প্রমাণ এবং তার প্রত্যাখ্যানের প্রমাণের অনুমতি দেবে);
• যদি এন্টারপ্রাইজটি কর্মচারীকে একটি খালি অবস্থান সরবরাহ করতে না পারে তবে তাকে অবশ্যই এই জাতীয় স্থানান্তরের অসম্ভবতার বিষয়ে একটি আইন তৈরি করতে হবে;
• যদি কোনও বিশেষজ্ঞকে শূন্য পদের প্রস্তাব দেওয়া হয়, তবে তিনি লিখিতভাবে এই জাতীয় প্রস্তাবের সাথে নিজেকে পরিচিত করতে অস্বীকার করেন, তবে এটি সম্পর্কে একটি আইন তৈরি করা হয়।

অনুগ্রহ করে নোট করুন: একজন কর্মচারীকে কমানোর বিষয়ে সতর্ক করার সময় এবং দুই মাসের মধ্যে, পেশা, যোগ্যতা এবং পূর্ববর্তী অবস্থান বিবেচনায় রেখে তিনি যে সমস্ত উপলব্ধ শূন্য পদের একটি তালিকা প্রদান করতে পারেন। বরখাস্তের দিন, যদি নতুন শূন্যপদ উপস্থিত হয়। বিচ্ছেদের দিনে, আপনাকে আবার কর্মচারীর কাছে স্বাক্ষরের জন্য নতুন শূন্যপদের অনুরূপ তালিকা জমা দিতে হবে যা প্রদর্শিত হয়েছে। এটি নিয়ন্ত্রণ করা প্রয়োজন যে তাদের সকলেই একটি নির্দিষ্ট বেতন (রেট) সহ কর্মীদের তালিকায় উপস্থিত রয়েছে এবং একটি কাজের বিবরণ সরবরাহ করা হয়েছে।

এটি মনে রাখা উচিত যে হ্রাসের কারণে বরখাস্ত শুধুমাত্র তখনই অনুমোদিত হয় যখন কর্মচারীকে তার সম্মতিতে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা অসম্ভব হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81)। এই প্রয়োজনীয়তা মেনে চলতে ব্যর্থতা শ্রম আইনের লঙ্ঘন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের 5.27 অনুচ্ছেদের অধীনে 5 থেকে 50 ন্যূনতম মজুরি পরিমাণে জরিমানা করা হয়।

বিদায়ী বন্দোবস্ত

বিচ্ছেদ বেতন

সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাসের সাথে সম্পর্কিত কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে (এর পরে কর্মীদের হ্রাস হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে), বরখাস্ত বিশেষজ্ঞ বিচ্ছেদ বেতনের অধিকারী। এর আকার একজন কর্মচারীর গড় মাসিক বেতনের চেয়ে কম হতে পারে না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 178 অনুচ্ছেদের অংশ 1)। গড় বেতন গণনা করার সময়, 24 ডিসেম্বর, 2007 নং 922 এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত প্রবিধান দ্বারা পরিচালিত হওয়া প্রয়োজন।

যদি সমষ্টিগত বা কর্মসংস্থান চুক্তিতে বিচ্ছেদ বেতনের বর্ধিত পরিমাণ নির্দিষ্ট করা হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা এই নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ প্রদান করতে বাধ্য।

উদাহরণ 1

একটি নির্মাণ সংস্থায়, মোট কাজের পরিমাণ হ্রাসের কারণে, একটি ইউনিট দ্বারা কর্মী হ্রাস করা হয়েছিল। বিচ্ছেদ বেতন হিসাবে, কর্মচারীকে 25,500 রুবেল পরিমাণে তার গড় আয়ের সমান অর্থ প্রদান করা হয়েছিল।

উদাহরণ 2

শো সঙ্কুচিত করুন

একটি ম্যানুফ্যাকচারিং এন্টারপ্রাইজে, প্রসেস ইঞ্জিনিয়ারের অবস্থান কর্মী হ্রাসের অধীনে পড়ে। একজন কর্মচারীর গড় বেতন 35,230 রুবেল হওয়া সত্ত্বেও, তিনি 45,000 রুবেল পরিমাণে একটি বিচ্ছেদ বেতন পেয়েছিলেন, যেহেতু এই পরিমাণটিই সম্মিলিত চুক্তিতে বিচ্ছেদ বেতন হিসাবে নির্দেশিত হয়েছিল, যা বরখাস্তের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। সংস্থার লিকুইডেশনের সময়, ডাউনসাইজিং এবং স্টাফ এবং পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি।

বেতন

বিচ্ছেদ বেতন ছাড়াও, কর্মীদের হ্রাসের ক্ষেত্রে, বিশেষজ্ঞ কর্মসংস্থানের সময়কালের জন্য গড় বেতন ধরে রাখেন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 178)। সত্য, তিনি বরখাস্তের তারিখ থেকে দুই মাসের বেশি এই তহবিলগুলি গ্রহণ করতে সক্ষম হবেন। একই সময়ে, বিচ্ছেদ বেতনের সম্পূর্ণ পরিমাণ গড় আয়ের অন্তর্ভুক্ত। ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে, পেমেন্ট তৃতীয় মাসের জন্য কর্মচারী দ্বারা বজায় রাখা হয়। এই জাতীয় সিদ্ধান্ত সরকারী কর্মসংস্থান পরিষেবা দ্বারা নেওয়া যেতে পারে, তবে শর্ত থাকে যে বরখাস্তের পরে দুই সপ্তাহের মধ্যে, কর্মচারী সেখানে আবেদন করেছিলেন এবং তার নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে, নিযুক্ত করা হয়নি।

কিছু ক্ষেত্রে, কর্মচারীর অন্যের উপর নির্ভর করার অধিকার রয়েছে, তথাকথিত "ক্ষতিপূরণ" ক্ষতিপূরণ। একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, কর্মীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাসের কারণে আসন্ন বরখাস্তের কমপক্ষে দুই মাস আগে সতর্ক করা উচিত। যদি কর্মচারী নির্ধারিত সময়ের আগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করতে সম্মত হন (যা লিখিতভাবে প্রকাশ করতে হবে), তবে বরখাস্ত করার পরে, তার গড় উপার্জনের পরিমাণে অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ গণনা করার অধিকার রয়েছে, যতক্ষণ পর্যন্ত অবশিষ্ট সময়ের অনুপাতে গণনা করা হয়। বরখাস্ত বিজ্ঞপ্তি সময় শেষ.

ব্যক্তিগত আয়কর এবং একীভূত সামাজিক কর

কর্মীদের হ্রাসের কারণে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে আইন দ্বারা প্রদত্ত গড় মাসিক বেতনের পরিমাণে বিচ্ছেদ বেতন ট্যাক্স কোডের ধারা 217 এবং 238 অনুসারে ব্যক্তিগত আয়কর এবং একীভূত সামাজিক করের অধীন নয়। দুই মাসের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে বিশেষজ্ঞকে যে অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়, এটি ব্যক্তিগত আয়কর এবং একীভূত সামাজিক করের জন্য ট্যাক্স বেসেও অন্তর্ভুক্ত নয় (রাশিয়ান ট্যাক্স কোডের ধারা 217, 238) ফেডারেশন)।

বিচ্ছেদ বেতন এবং অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ বা তাদের বর্ধিত পরিমাণ প্রতিষ্ঠার অন্যান্য ক্ষেত্রে শ্রম কোডের 178 অনুচ্ছেদের বিধানগুলি অনুমোদিত। এই ধরনের অর্থপ্রদানের পরিমাণ ব্যক্তিগত আয়কর এবং ইউনিফাইড সোশ্যাল ট্যাক্স থেকে অব্যাহতি দেওয়া যাবে না, কারণ সেগুলি ট্যাক্স কোডের 217 এবং 238 অনুচ্ছেদে উল্লেখিত সুবিধাগুলির জন্য দায়ী করা যাবে না। ফলস্বরূপ, কর্মীদের অবসান বা হ্রাসের ক্ষেত্রে বর্ধিত পরিমাণে কর্মচারীদের অর্থপ্রদান সাধারণ ভিত্তিতে ব্যক্তিগত আয়কর এবং একীভূত সামাজিক করের সাপেক্ষে (ফেব্রুয়ারি 21, 2007 নং 2005 নং 28 এর অর্থ মন্ত্রণালয়ের চিঠি -11/61080)।

উদাহরণ 3

শো সঙ্কুচিত করুন

একটি বাণিজ্যিক সংস্থার পরিকল্পনা বিভাগের একজন কর্মচারীকে 30 জানুয়ারী, 2008-এ আসন্ন অপ্রয়োজনীয়তার বিষয়ে সতর্ক করা হয়েছিল। আইন অনুসারে, কর্মচারীকে দুই মাস মেয়াদের পরে অফিস থেকে অপসারণ করা উচিত ছিল। যাইহোক, দলগুলো কর্মসংস্থান চুক্তির তাড়াতাড়ি সমাপ্তিতে সম্মত হয়েছে। ফলস্বরূপ, 12 মার্চ, 2008 এ বিশেষজ্ঞকে বরখাস্ত করা হয়েছিল।

পূর্ববর্তী 12 মাসের (1 মার্চ, 2007 থেকে 29 ফেব্রুয়ারি, 2008 পর্যন্ত) অর্জিত মজুরির পরিমাণ ছিল 215,000 রুবেল।

এই সময়ের জন্য প্রকৃত কাজের দিনের সংখ্যা 226।

গড় দৈনিক আয় - 951.33 রুবেল। (215,000 রুবেল : 226 দিন)।

13 মার্চ, 2008 থেকে 12 এপ্রিল, 2008 পর্যন্ত সময়ের জন্য গড় মাসিক আয়ের পরিমাণে তার জন্য বিচ্ছেদ বেতন বকেয়া। 22 ব্যবসায়িক দিনের মধ্যে।

বিচ্ছেদ বেতনের পরিমাণ 20,929.26 রুবেল। (951.33 রুবেল × 22 দিন)।

13 মার্চ থেকে 30 মার্চ, 2008 পর্যন্ত সময়ের জন্য অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ (আগে বরখাস্তের জন্য) প্রদান করা হয়, i.е. 12 কার্যদিবসের জন্য, এবং পরিমাণ 11,415.96 রুবেল। (951.33 রুবেল × 12 দিন)।

13 এপ্রিল থেকে 12 মে, 2008 পর্যন্ত সংরক্ষিত আয় - 18,075.27 রুবেল। (951.33 রুবেল × 19 দিন) কাজের বই উপস্থাপনের পরে মাসের শেষে অর্থপ্রদান করা হয়।

গণনাটি 13 মার্চ থেকে 12 মে, 2008 পর্যন্ত করা যেতে পারে, i.е. 41 দিনের জন্য বিয়োগ বিচ্ছেদ বেতন. ফলাফল একই: (951.33 রুবেল × 41 দিন = 20,929.26 রুবেল)।

13 মে থেকে 24 মে, 2008 পর্যন্ত সংরক্ষিত আয় (কর্মচারী দুই সপ্তাহের মধ্যে কর্মসংস্থান পরিষেবাতে আবেদন করেছেন) - 8,561.97 রুবেল। (951.33 রুবেল × 9 দিন) একটি কাজের বই এবং কর্মসংস্থান পরিষেবা থেকে একটি শংসাপত্র জমা দেওয়ার পরে মাসের শেষে অর্থ প্রদান করা হয়।

ফলস্বরূপ, কর্মচারী 58,982.46 রুবেল পাবেন।

অতিরিক্ত অর্থ প্রদান

অন্য যে কোনও কর্মচারীর মতো যিনি কোম্পানি ছেড়ে যান (বরখাস্তের কারণ নির্বিশেষে), চূড়ান্ত বেতনের কাজ অবশ্যই ছাঁটাই করা কর্মচারীর সাথে করা উচিত এবং অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে।

অব্যবহৃত অবকাশের জন্য ক্ষতিপূরণের গণনা শ্রম কোডের ধারা 127 এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের সরকারের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত গড় মজুরি গণনা করার পদ্ধতির বিশেষত্ব সম্পর্কিত প্রবিধানের 10-12 অনুচ্ছেদ অনুসারে পরিচালিত হয়। 24 ডিসেম্বর, 2007 নং 922। এই ক্ষেত্রে, ছুটির বেতনের গণনার মতো একই নিয়ম প্রযোজ্য (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 139, ডিসেম্বর 29, 2006 নং 255-এফজেডের ফেডারেল আইন)।

অ্যাকাউন্টিং

PBU 10/99 "সংস্থার ব্যয়" এর অনুচ্ছেদ 5 এর উপর ভিত্তি করে, 06.05.1999 নং 33n তারিখের অর্থ মন্ত্রণালয়ের আদেশ দ্বারা অনুমোদিত, সংখ্যা হ্রাস করার সময় বা কর্মচারীকে বরখাস্ত করার ক্ষেত্রে ক্ষতিপূরণ প্রদানের খরচ অ্যাকাউন্টিংয়ে সংস্থার কর্মীরা সাধারণ ক্রিয়াকলাপের জন্য ব্যয় হিসাবে স্বীকৃত। একই সময়ে, রাজস্ব, অন্যান্য বা অন্য আয় (PBU 10/99 এর অনুচ্ছেদ 17) প্রাপ্তির অভিপ্রায় নির্বিশেষে, এই জাতীয় খরচগুলি অ্যাকাউন্টিংয়ে স্বীকৃত হয়।

PBU 10/99-এর 18 অনুচ্ছেদ অনুসারে, বিচ্ছেদ সুবিধাগুলি প্রতিবেদনের সময়কালের ব্যয় হিসাবে প্রতিফলিত হয় যেখানে তারা জমা হয়, তহবিলের প্রকৃত অর্থপ্রদানের সময় নির্বিশেষে।

সব ধরনের পারিশ্রমিক, বোনাসের জন্য কোম্পানির কর্মীদের সাথে নিষ্পত্তির তথ্য সংক্ষিপ্ত করার জন্য 31 অক্টোবর, 2000 নং 94n তারিখের অর্থ মন্ত্রকের আদেশ দ্বারা অনুমোদিত সংস্থাগুলির আর্থিক ও অর্থনৈতিক কার্যকলাপের জন্য অ্যাকাউন্টের চার্ট প্রয়োগের জন্য নির্দেশাবলী , বেনিফিট এবং অন্যান্য অর্থপ্রদান, অ্যাকাউন্ট 70 “পে-রোল কর্মীদের সাথে নিষ্পত্তি।

ক্ষতিপূরণ অ্যাকাউন্ট 70-এর ক্রেডিট-এ প্রতিফলিত হয় খরচ অ্যাকাউন্টিং অ্যাকাউন্টের ডেবিটের সাথে চিঠিপত্র, উদাহরণস্বরূপ, 20 "প্রধান উৎপাদন"।