বিক্রয় প্রতিনিধিদের এত উচ্চ বেতন কেন? বিক্রয় প্রতিনিধিদের জন্য পারিশ্রমিকের একটি সিস্টেম নির্বাচন করা

যে কোন কাজ পর্যাপ্ত পরিমাণে প্রদান করা উচিত, বিশেষ করে যদি এটি সরল বিশ্বাসে করা হয়। কিন্তু ফিল্ড কর্মীদের জন্য বেতনের নীতি এখনও বিশ্বের সবচেয়ে অজানা এবং বিভ্রান্তিকর ঘটনাগুলির মধ্যে একটি. দশটি বাণিজ্য প্রতিনিধির মধ্যে নয়জন পর্যাপ্ত নিশ্চিততার সাথে ব্যাখ্যা করতে সক্ষম হবেন না কেন তারা গত মাসে এত বেশি উপার্জন করেছেন, এবং আরও কম নয়। বেশিরভাগই বলবে যে ব্যবস্থাপনাটি বুদ্ধিমান, কেউ অ্যাকাউন্টিং বিভাগে সম্মতি জানাবে, কিন্তু প্রায় সবাই নিশ্চিত হবে যে তারা গুরুতরভাবে কম বেতনপ্রাপ্ত। এবং প্রকৃতপক্ষে মজুরি জালিয়াতি বাণিজ্যিক কোম্পানিঅস্বাভাবিক না. আয় একটি নির্দিষ্ট এবং একটি পরিবর্তনশীল অংশ নিয়ে গঠিত, যা নিয়োগকর্তাকে নির্লজ্জভাবে চূড়ান্ত পরিমাণে হেরফের করতে, তাদের কর্মীদের খরচ উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস করতে এবং বিক্রয় প্রতিনিধিদের একটি সংক্ষিপ্ত লিশের উপর রাখতে দেয়। এই নিবন্ধটির উদ্দেশ্য হল ট্রেড প্রতিনিধিদের অর্থ প্রদানের প্রক্রিয়া সম্পর্কে আপনার সচেতনতা বৃদ্ধি করা, প্রতিটি সিস্টেমের ইতিবাচক এবং নেতিবাচক দিকগুলি খুঁজে বের করা।
আমি উপরে উল্লেখ করেছি, বিক্রয় প্রতিনিধিদের আয় একটি নির্দিষ্ট বেতন এবং বোনাস থেকে গঠিত হয়। যাইহোক, একটি নিয়ম হিসাবে, বেতন নিজেই বেশি নয় এবং এমনকি এই অঞ্চলে প্রতিষ্ঠিত ন্যূনতম বেতনের সমান হতে পারে। এ ছাড়া কিছু নিয়োগকর্তা খারাপ অভ্যাসবেতনের পরিমাণ এবং গাড়ির জন্য ক্ষতিপূরণ অন্তর্ভুক্ত করুন টেলিফোন সংযোগ. তবে মনে রাখবেন, যদি একটি সাক্ষাত্কারে একজন সম্ভাব্য ম্যানেজার ক্রমাগতভাবে বেতনের সাথে ক্ষতিপূরণকে বিভ্রান্ত করে, গুরুত্ব সহকারে চিন্তা করুন: এই কোম্পানিতে তারা আপনাকে গুরুতরভাবে কম বেতন দিতে চায়। কাজ এবং পারিবারিক বাজেট মিশ্রিত করা বোকামি, অন্যথায় প্রাক্তনরা যে কোনও ক্ষেত্রেই ক্ষতিগ্রস্থ হবেন!
বিদেশী কোম্পানি (সকল নয়) এবং কিছু দেশীয় কোম্পানি বোনাসকে আয়ের গৌণ অংশ হিসেবে বিবেচনা করে বিক্রয় প্রতিনিধি. নীতিটি বলা হয়েছে: বোনাস আসে এবং যায়, এবং কর্মচারীর কর্মক্ষেত্রে তার পরিবার আগামীকাল কী খাবে সে সম্পর্কে চিন্তা করা উচিত নয়, তাই কর্মচারীদের জন্য ফিক্স হল আয়ের দুই-তৃতীয়াংশ বা তার বেশি। প্রকৃতপক্ষে, এই ধরনের একটি মানবিক ব্যবস্থা বাণিজ্য প্রতিনিধিদের কাজ করার জন্য উদ্দীপিত করার জন্য খুব কমই করে, কারণ সবচেয়ে মূর্খ লোকেরা এই নীতিটি নিয়ে আসেনি "যেমন আপনি স্তব্ধ হয়ে যাবেন, আপনি ফেটে যাবেন।" সবচেয়ে যুক্তিসঙ্গত ব্যবস্থা হল যখন বেতন কর্মচারীর ন্যূনতম চাহিদা মেটাতে যথেষ্ট, কিন্তু মোট আয়ের অর্ধেকের বেশি না হয়।
তাই বোনাস সম্পর্কে কথা বলা যাক.
লিনিয়ার (শতাংশ) একটি খুব সাধারণ এবং প্রধান বোনাস স্কিম। এই ক্ষেত্রে, বাণিজ্য প্রতিনিধির আয় স্কিম অনুসারে গণনা করা হয়: বেতন + বিক্রয়ের x শতাংশ (একটি বিকল্প হিসাবে - অন্য সূচকের পরিপূর্ণতা থেকে)। সে ভালো কেন? তত্ত্বে, সবাই! এই ক্ষেত্রে, আপনার উপার্জন শুধুমাত্র আপনার কর্মক্ষমতা উপর নির্ভর করে. যদি বাণিজ্য প্রতিনিধি তার সহকর্মীদের চেয়ে ভাল কাজ করে, তাহলে সে বেশি পায়। যাইহোক, প্রচুর downsides আছে.
প্রথমত, আপনার সম্ভাবনা সংখ্যা দ্বারা সীমিত আউটলেটঅঞ্চলে, তাদের ট্র্যাফিক এবং গুণমান, পণ্যের মৌসুমীতা, গুদামে তাদের প্রাপ্যতা, প্রতিযোগীদের কার্যকলাপ এবং অবশেষে, গ্রাহকদের পরিবর্তনশীলতা। কল্পনা করুন যে আপনি আইসক্রিম বিক্রি করেন এবং গ্রীষ্মে চমত্কার অর্থ পান, এবং শীতকালে "আপনার থাবা চুষেন" এবং যদিও কর্তৃপক্ষ গ্রীষ্মে বিক্রির দাবি করে প্রতিদিন "মস্তিষ্কে ফোঁটা দেয়"। অথবা আপনি ছোট দোকান এবং দরিদ্র গ্রাহকদের সাথে একটি প্রত্যন্ত জেলা পেয়েছেন, এবং আরও সফল সহকর্মী কাজানস্কি রেলওয়ে স্টেশন পেয়েছেন। এবং তাই আপনি দৌড়ান, গভীর রাত পর্যন্ত অঞ্চলের চারপাশে তাড়াহুড়ো করুন, কিন্তু ফলাফল এখনও দুর্বল, এবং একজন সহকর্মী বারোটায় ডিনারে যায়, তারপর দিন শেষ না হওয়া পর্যন্ত তার নাক ডাকে, এবং ফলস্বরূপ দ্বিগুণ বেশি হয়।
এই থেকে, উপায় দ্বারা, দ্বিতীয় বিয়োগ অনুসরণ করে. এই ধরনের বেতন ব্যবস্থার সাথে, আপনি সর্বদা আপনার সহকর্মীদের সাথে তীব্র দ্বন্দ্বে পড়েন। যদি দলের সদস্যদের বেতন তীব্রভাবে ভিন্ন হয়, তাহলে বিশ্বাস করুন, অভিজ্ঞতা, বিক্রয়ের সুনির্দিষ্টতা এবং অন্যান্য উল্লেখযোগ্য পরিস্থিতি সম্পর্কে কোন যুক্তি নেই কর্মীদের মধ্যে আস্থা ফিরিয়ে আনতে সাহায্য করবে। বিক্ষুব্ধ প্রদর্শিত নিশ্চিত করুন, যারা দল পচা শুরু হবে. স্কিমারদেরও পাওয়া যাবে যারা আপনার সেরা ক্লায়েন্টদের কেড়ে নেওয়া সহ অসৎ উপায়ে পরিস্থিতি পরিবর্তন করার চেষ্টা করবে।
তৃতীয়ত, আপনি যদি অসুস্থ হয়ে পড়েন বা ছুটিতে যান, তবে সম্ভবত আপনি খুব কম বেতন পাবেন।
চতুর্থত, যত তাড়াতাড়ি আপনি প্রচুর উপার্জন শুরু করবেন, কর্তৃপক্ষ অবশ্যই অনুপ্রেরণা স্কিম পরিবর্তন করবে বা পেশাদারিত্ব প্রমাণ করার জন্য অন্য একটি অনুন্নত অঞ্চলে স্থানান্তর করবে। একটি উদাহরণ বিবেচনা করুন। আপনার বেতন 20,000 রুবেল + বিক্রয়ের 5%। আপনি যদি এক মাসে 300,000 রুবেল বিক্রি করেন, তাহলে আপনি 20,000 + 15,000 = 35,000 রুবেল পাবেন। এবং সবাই খুশি। কিন্তু এখন ভলিউম বেড়ে 600,000 রুবেল হয়েছে এবং আপনাকে 20,000 + 30,000 = 50,000 রুবেল জমা দেওয়া হয়েছে। আপনার বেতন হঠাৎ করে দল, কোম্পানি এবং সাধারণভাবে বিশেষত্বের গড় থেকে বেশি হয়ে গেছে। কর্তৃপক্ষ এইভাবে ভাবতে শুরু করে: "কেন আমাদের একটি ব্যয়বহুল বাণিজ্য প্রতিনিধি রাখতে হবে, যদি এই অর্থ দিয়ে আমরা দুজন সস্তা ব্যক্তিকে নিয়োগ দিতে পারি যারা যথেষ্ট তারকা হবে না, তবে এখনও অঞ্চলটির কভারেজ বাড়াতে পারে?"
এবং নীতিগতভাবে কোম্পানি সঠিক হবে। এই ধরনের ব্যবস্থা যে কোনো ব্যক্তিকে কলুষিত করে, যদি সে প্রায় যতটা ইচ্ছা আয় করতে শুরু করে। এই পর্যায়ে, বিক্রয় প্রতিনিধি ব্যবসা সম্প্রসারণ এবং বৃদ্ধি সম্পর্কে চিন্তা করা বন্ধ করে দেয় প্রধান নির্দেশক. এটি সম্পর্কে চিন্তা করুন, কেন অতিরিক্ত 3,000 রুবেলের জন্য দিনে এক ঘন্টা অতিরিক্ত কাজ করবেন, যদি আপনি ইতিমধ্যে 45,000 পান, যা জীবিকার জন্য যথেষ্ট?
মোটেও, বড় উপার্জনবিক্রয় প্রতিনিধি - একটি স্বল্পমেয়াদী ঘটনা। একটি একক কোম্পানি, মাঠ কর্মীদের যত্ন নেওয়ার নীতিগুলি যতই আন্তরিক মনে হোক না কেন, তাদের শালীন উপার্জনে আগ্রহী নয়৷ বেশিরভাগ সংস্থাগুলি ন্যায্যভাবে প্রতিনিধিদের অর্থ প্রদান করতে ইচ্ছুক নয় এবং আপনি এটি অনেকবার দেখতে পাবেন। সর্বোত্তম শ্রম ব্যয়ে বিক্রয় প্রতিনিধিদের আয় যত তাড়াতাড়ি বৃদ্ধি পায়, অনুপ্রেরণা স্কিম অবিলম্বে পরিবর্তিত হয়, সমস্ত সূচককে নিচে নিয়ে আসে।
এখন আসুন আপনার বসের চোখ দিয়ে লাইন বোনাসটি দেখি এবং তার জন্য প্রশ্নে থাকা সিস্টেমের প্রধান অসুবিধাটি বুঝতে পারি। শতাংশের উপর কাজ করা কোম্পানির ভাণ্ডারকে depersonalizes. বিক্রয় প্রতিনিধির কাছ থেকে, প্রথমত, তারা অর্থ আশা করে এবং সে ভাগ্যবান। তবে প্রস্তুতকারক সর্বদা নতুন ব্র্যান্ডের প্রচার এবং বিতরণ সম্প্রসারণে আগ্রহী। আপনি একটি বিশেষ কাজ না পাওয়া পর্যন্ত আপনি সম্ভবত কি করবেন না. উদাহরণস্বরূপ, সাধারণ বিক্রয় পরিকল্পনা থেকে, একটি পরিমাণ বরাদ্দ করা হবে যা একটি মূল ব্র্যান্ডের উপর পড়বে। আপনি বিশেষ টাস্ক সম্পূর্ণ করতে ব্যর্থ হলে, আপনার বোনাস গুরুতরভাবে হ্রাস করা হবে. কিন্তু বাণিজ্য প্রতিনিধিরাও বোকা নন, এবং অনেক আগেই এমন পণ্য বিক্রি করে পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার উপায় বের করেছেন যা এক বা দুটি বড় আউটলেটে শান্ত কাজে হস্তক্ষেপ করে, যা আপনি দেখতে পাচ্ছেন যে, কোনোভাবেই বিতরণের উন্নতি হবে না। বিক্রয় প্রতিনিধিদের মধ্যে যারা এটি করতে ব্যর্থ হন, তারা কয়েকবার অল্প বেতন পেয়ে পদত্যাগের চিঠি লেখেন, যেহেতু এই পেশার প্রতিনিধিদের চাহিদা সরবরাহের চেয়ে বেশি। উভয় ক্ষেত্রেই নেতা লালচে থাকেন।
একটি নির্দিষ্ট বোনাস হল একটি সু-সংজ্ঞায়িত আর্থিক বোনাস যা প্রতিটি বিক্রয় প্রতিনিধি যদি এক বা একাধিক কাজ সম্পন্ন করে তবে তারা পেতে পারে। একটি নির্দিষ্ট বোনাস, একটি নিয়ম হিসাবে, বেতনের পরিমাণের এক তৃতীয়াংশের বেশি হয় না। এই ধরনের বোনাসের আকার সম্পূর্ণ হওয়ার শতাংশ হিসাবে গণনা করা হয় এবং একটি সীমা থ্রেশহোল্ড রয়েছে। এই সিস্টেমএটি মূলত নিয়োগকর্তাদের দ্বারা ব্যবহৃত হয় যারা বিক্রয় প্রতিনিধিদের বেশ শালীন বেতন দেয় (বিশেষত ধনী সংস্থাগুলিতে 45,000 রুবেল পর্যন্ত)।
কিভাবে নির্দিষ্ট বোনাস গণনা করা হয়? কল্পনা করুন যে দুটি কাজ সম্পূর্ণ করার জন্য সর্বাধিক 10,000 রুবেল বোনাস পরিমাণ প্রদান করা হয়। তাদের মধ্যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ 6,000 রুবেল খরচ হয়, দ্বিতীয় - 4,000। টাস্কটি কমপক্ষে 75% দ্বারা সম্পন্ন হলে বোনাস গণনা করা হয়। মাসের ফলাফল অনুসারে, বাণিজ্য প্রতিনিধি ইভানভ প্রথম টাস্কে 85%, দ্বিতীয়টিতে 90% অর্জন করেছে, যথাক্রমে, তাকে (6000*0.85=5100)+(4000*0.90=3600) = 8700 বোনাস দেওয়া হয়েছে রুবেল বাণিজ্য প্রতিনিধি পেট্রোভের অন্যান্য পরিসংখ্যান রয়েছে: 70% এবং 100%। এবং তার বোনাস হল (6000*0=0)+(4000*1.00=4000) = 4000 রুবেল।
কেন সমাপ্তির একটি ন্যূনতম শতাংশ আছে? এটা কি উচিৎ? সর্বোপরি, যদি পেট্রোভ মাসের শেষে শূন্য নয়, পাঁচ শতাংশ "আনে" তবে তার বোনাস পরিবর্তন হবে না। কেন বাণিজ্য প্রতিনিধিকে অতিরিক্ত 4000*0.05=200 রুবেল প্রদান করবেন না? যদিও আমি নিজে দীর্ঘদিন ধরে বিক্রয় প্রতিনিধি হয়েছি, আমি সত্যই বলব, এটি একটি ন্যায্য ব্যবস্থা। কোম্পানিটি আশা করে যে এটি কাজটি সম্পাদন করার জন্য পর্যাপ্ত অভিজ্ঞতা এবং যোগ্যতা সহ কর্মীদের নিয়োগ করে। নিচে অপেশাদারিত্ব, কেন এর জন্য মূল্য দিতে হবে? একটি নির্দিষ্ট বোনাস হল পারিশ্রমিকের একটি ঐচ্ছিক অংশ, প্রথমত, এটি সেই সমস্ত কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা, উত্সাহের একটি হাতিয়ার যারা বিবেকবান এবং অন্যদের চেয়ে ভাল কাজ করতে প্রস্তুত।
একজন বিক্রয় প্রতিনিধির জন্য, একটি নির্দিষ্ট বোনাসের একটি ইতিবাচক দিক রয়েছে: একটি গ্যারান্টিযুক্ত এবং পর্যাপ্ত বেতন ছাড়াও, তিনি একটি আনন্দদায়ক বৃদ্ধি পান এবং এটি একটি শান্ত, নিরবচ্ছিন্ন কাজের সাথে। তবে একটি উল্লেখযোগ্য অসুবিধাও রয়েছে - সমতলকরণ, কারণ পরিকল্পনাটি পূরণ হলে কেউ আপনাকে বেশি অর্থ প্রদান করবে না, উদাহরণস্বরূপ, 120% দ্বারা। অতএব, শীঘ্রই কাজের প্রতি আগ্রহ কমে যাবে এবং আপনি 80 শতাংশের মধ্যে রাখবেন, যাতে ঘাড়ে আঘাত না হয়।
একজন নিয়োগকর্তার জন্য, একটি নির্দিষ্ট বোনাস অনেক সুবিধা। প্রথমত, এই ধরনের বোনাস সিস্টেম আপনাকে বর্তমান সমস্যা সমাধানের জন্য দলের প্রচেষ্টাকে নির্দেশ করতে দেয়। দ্বিতীয়ত, পরিকল্পনা করার সময়, বিক্রয় বিভাগগুলির পরিচালনা ইচ্ছাকৃতভাবে চূড়ান্ত লক্ষ্যগুলিকে অতিরঞ্জিত করে। আমাকে ব্যাখ্যা করা যাক, এক মিলিয়ন রুবেল বিক্রির টাস্ক সহ, বিক্রয় প্রতিনিধিদের এক মিলিয়ন দুইশত টাকার জন্য একটি পরিকল্পনা দেওয়া হয়। বাণিজ্য প্রতিনিধিরা "ক্ষেত্র" থেকে 80% নিয়ে আসে, অর্থাৎ, তারা 960,000 রুবেলের জন্য বিক্রি করে, যা কার্যত প্রত্যাশা পূরণ করে। তৃতীয়ত, এটি শ্রম খরচের একটি নির্দিষ্ট শতাংশ। চতুর্থত, টিম স্পিরিট সংরক্ষণ, কারণ বাণিজ্য প্রতিনিধিদের আয় সামান্য ভিন্ন। পঞ্চম, বিক্রয় প্রক্রিয়ার পরিচালনাযোগ্যতা বৃদ্ধি করুন। একমাত্র কিন্তু উল্লেখযোগ্য অসুবিধা হল বিক্রয় প্রতিনিধিদের একটি নির্দিষ্ট স্তরে কাজ সম্পাদন করার ইচ্ছা।
অবশ্যই, অনুশীলন অনেক সমৃদ্ধ। অনেক কোম্পানি বাণিজ্য প্রতিনিধিদের অনুপ্রাণিত করার জন্য তাদের নিজস্ব, সম্মিলিত স্কিম ব্যবহার করে, কিন্তু তারা সবসময় একটি রৈখিক এবং নির্দিষ্ট বোনাস সিস্টেমের উপর ভিত্তি করে থাকে।
কোম্পানী, বড় বা ছোট, বিদেশী বা রাশিয়ান, প্রস্তুতকারক বা পরিবেশক যাই হোক না কেন, বিক্রয় প্রতিনিধিদের জন্য পারিশ্রমিক ব্যবস্থাকে অবশ্যই নিম্নলিখিত প্যারামিটারগুলি মেনে চলতে হবে:
- সহজ এবং বোধগম্য (যখন প্রতিটি কর্মচারী স্বাধীনভাবে তাদের আয় গণনা করতে পারে);
- কর্মীদের ইচ্ছার সাথে সম্পর্কযুক্ত (যদি কর্মচারী নিজেই অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার বিকাশে অংশ নেন, তবে তিনি খুব আনন্দের সাথে কাজ করেন);
- বোনাস সংগ্রহের জন্য পাঁচটির বেশি মানদণ্ড থাকা উচিত নয় (অন্যথায় বিভ্রান্তি হবে, এবং শুধুমাত্র বাণিজ্য প্রতিনিধিদের মধ্যে নয়);
- কর্মীদের শ্রম অবদানের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ;
- কোম্পানির লক্ষ্য পূরণ.
কিন্তু এখানেই শেষ নয়! ন্যূনতম সম্ভাব্য আয় প্রদত্ত অঞ্চলে বসবাসের স্বাচ্ছন্দ্য অঞ্চলের সাথে সমন্বিত হওয়া উচিত, অর্থাৎ, পরবর্তী বেতন চেক পর্যন্ত কর্মচারীকে কম-বেশি মর্যাদার সাথে (যেমন মর্যাদার সাথে!) বাঁচতে দেয় এমন পরিমাণ আগেই নির্ধারণ করুন। এবং সর্বোপরি, আমি নিয়োগকর্তাকে বাণিজ্য প্রতিনিধিদের মজুরির গড় বাজার মূল্যের উপর ফোকাস করার পরামর্শ দিই: আঞ্চলিক সুনির্দিষ্টতার কারণে, এটি উভয়ই অবমূল্যায়ন এবং গুরুতরভাবে অত্যধিক মূল্যায়ন হতে পারে। এই বিকল্প উভয় নেতৃত্ব নেতিবাচক পরিণতিপ্রতিষ্ঠানের জন্য.
এবং একটি কার্যকর অর্থপ্রদানের ব্যবস্থা শুধুমাত্র নতুন কর্মীদের আকৃষ্ট করতেই নয়, পুরানোদের ধরে রাখতেও দেয়। এই ধরনের অভাব কর্মীদের টার্নওভারের একটি প্রধান কারণ। আপনার বসকে এটি সম্পর্কে বলুন এবং আমি মনে করি তিনি রাজি হবেন।

সুপারভাইজার এর ওয়ার্কবুক নিকোলে ডরোশচুক

অধ্যায় 9: একজন বিক্রয় প্রতিনিধির জন্য একটি বেতন ব্যবস্থা কীভাবে বিকাশ করবেন?

একটি বেতন ব্যবস্থা বিকাশ করার সময়, আপনাকে প্রথমে বুঝতে হবে যে বেতন একটি অনুপ্রেরণা নয়, তবে কর্মীদের ক্রিয়াকলাপের একটি পরিচালনা এবং তাই, আপনি কর্মীদের জন্য নয়, তবে আপনার লক্ষ্য অর্জনের জন্য একটি বেতন ব্যবস্থা বিকাশ করছেন। কর্মীদের সাহায্য।

1. লক্ষ্য সংজ্ঞায়িত করুন

আপনি কি অর্জন করতে চান? আপনি কোথায় যাচ্ছেন তা যদি আপনি জানেন না, আপনি যেখানে যেতে চান তা আপনি কখনই পাবেন না, আপনি যে দিকে যেতে চান সেদিকে অনেক কম সরাসরি কর্মী।

মজুরি ব্যবস্থা একটি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত উদ্দেশ্যে ডিজাইন করা হয়েছে। সুতরাং, ইনপুটে আপনার কর্মী আছে, উদাহরণস্বরূপ, বিক্রয় প্রতিনিধি, এবং তারা এমন কিছু কার্যকলাপ (প্রক্রিয়া) পরিচালনা করে যা আপনাকে ফলাফল দেয় (আউটপুট) - বিক্রয়ের পরিমাণ, সংখ্যাসূচক বিতরণ (আউটলেটের সংখ্যা), গুণমান বিতরণ(খুচরা আউটলেটে পণ্যের উপস্থিতি), ওজন বিতরণ (ভিআইপি খুচরার সাথে কাজ)।

আপনি যখন একটি লক্ষ্য নির্ধারণ করেন - বিক্রয় বাড়ানো বা ডিজিটাল বিতরণ বাড়ানোর জন্য, তখন আপনাকে প্রক্রিয়াটি পরিবর্তন করতে হবে - কর্মীদের একটি নির্দিষ্ট দিকে পরিচালিত করার জন্য একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম বিকাশ করুন। বেতন ব্যবস্থা একটি প্রক্রিয়া ব্যবস্থাপনা সিস্টেম। সুতরাং, যদি আপনি লক্ষ্য পরিবর্তন করেন, তাহলে আপনাকে প্রক্রিয়াটি সামঞ্জস্য করতে হবে এবং ফলস্বরূপ, মজুরি।

2. ন্যূনতম মজুরি নির্ধারণ করুন

যেমনটি আমরা ইতিমধ্যে বলেছি, প্রতিটি ব্যক্তির নিজস্ব জীবনযাপনের আরাম অঞ্চল রয়েছে। এই জোনটি নির্ধারণ করতে, আপনাকে প্রতিটি ব্যক্তির প্রয়োজন ন্যূনতম পরিমাণ গণনা করতে হবে। এটা অন্তর্ভুক্ত:

ভাড়া জন্য আবাসন. একটি নিয়ম হিসাবে, অনেক মানুষ হাউজিং ভাড়া.

দিকনির্দেশ। প্রত্যেক ব্যক্তি একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ ব্যয় করে কাজে যেতে এবং বাড়ি ফিরে যেতে।

খাদ্য ও পোশাক।

আপনার এলাকায় বসবাসকারী একজন ব্যক্তির ন্যূনতম কতটুকু পাওয়া উচিত তা গণনা করুন এবং তাকে এই ন্যূনতম অর্থ প্রদান করুন। আপনি ন্যূনতম অর্থ প্রদান না করলে, আপনার উচ্চ টার্নওভার বা চুরি হওয়ার সম্ভাবনা বেশি।

3. বিক্রয় প্রতিনিধি বেতনের বাজার মূল্য নির্ধারণ করুন

কেন আপনি মনে করেন নেতৃস্থানীয় কোম্পানিগুলি তাদের কর্মীদের উপযুক্ত মজুরি দেয়? উত্তরটি সহজ - তারা শীর্ষস্থানীয় বিশেষজ্ঞদের রাখতে চায়। আপনি যদি তাদের আপনার কর্মীদের উপযুক্ত মজুরি প্রদান করেন, তবে আপনি নিজেকে বিশেষজ্ঞদের সাথে ঘিরে রাখতে সক্ষম হবেন, যদি না হয়, তবে শীঘ্রই আপনি যাদের প্রশিক্ষণ দিয়েছেন তারা আপনার সংস্থা ছেড়ে যাবে।

4. মানদণ্ড সেট করুন

সুতরাং, আপনি আপনার লক্ষ্যগুলি জানেন এবং জানেন যে সর্বনিম্ন কত এবং আপনার কর্মীদের গড়ে কত টাকা দিতে হবে। তারপরে আপনি একটি মজুরি ব্যবস্থা বিকাশ শুরু করতে পারেন। লক্ষ্য দিয়ে শুরু করা যাক।

উদাহরণস্বরূপ, আপনি 2,000,000 cu এর বিক্রয় ভলিউম কার্যকর করার সিদ্ধান্ত নেন। অর্থাৎ, আপনার কাছে এটি করার নির্দিষ্ট উপায় রয়েছে - 1000 আউটলেট পর্যন্ত সংখ্যাসূচক বিতরণ বাড়ানো, 500টি আউটলেট পর্যন্ত গুণমান বিতরণ (ব্র্যান্ডেড অবস্থান বিক্রির গুণমান) বৃদ্ধি করা।

এখন প্রতিটি বিক্রয় প্রতিনিধির জন্য কাজের মানদণ্ড স্থাপন করা প্রয়োজন, যেমন, বিক্রয় পরিমাণের জন্য একটি পরিকল্পনা, আউটলেটের সংখ্যার জন্য একটি পরিকল্পনা (t.t.), গুণমানের জন্য একটি পরিকল্পনা ইত্যাদি (গুণমান বিক্রয় int.t.)।

প্রতিটি পরিকল্পনার জন্য একটি ফি সেট করুন এবং সেট পরিকল্পনার জন্য অর্থ প্রদান করুন।

উদাহরণস্বরূপ, আপনি সিদ্ধান্ত নেন যে আপনি পরিকল্পনা বাস্তবায়নের জন্য অর্থ প্রদান করবেন:

বিক্রয় পরিমাণ - 150 USD e

সংখ্যাসূচক বিতরণ - 100 USD e

গুণমান বিতরণ - $100 e

মনে রাখবেন!!!

যখন সমস্ত পরিকল্পনা পূর্ণ হয়, বিক্রয় প্রতিনিধিকে অবশ্যই সমান বেতন পেতে হবে বাজার মূল্য(অনুচ্ছেদ 3 দেখুন), সমস্ত পরিকল্পনা পূর্ণ না হলে, তাকে অবশ্যই ন্যূনতম মজুরি পেতে হবে (অনুচ্ছেদ 2 দেখুন)। এবং এর পরে, আপনাকে তার সাথে প্রতিক্রিয়া পরিচালনা করতে হবে।

যদি বিক্রয় প্রতিনিধি 2-3 মাসের মধ্যে কোনো পরিকল্পনা পূরণ না করে, তাহলে তাকে বরখাস্ত করা উচিত।

5. কর্মীদের বেতন-ভাতা আনুন

বেতনপ্রতিটি কর্মীর কাছে পরিষ্কার হওয়া উচিত। আমি প্রায়শই বিভিন্ন সংস্থার বিক্রয় প্রতিনিধিদের জিজ্ঞাসা করি: "আপনার বেতন গণনার মানদণ্ড কী?" এবং আমি প্রায়শই শুনি: "আমি এমনকি জানি না, সাধারণত বস শতাংশ গণনা করে এবং এটি যে দামে পণ্য বিক্রি হয়েছিল তার থেকে পরিবর্তিত হয়।"

প্রত্যেক কর্মচারীকে বুঝতে হবে কিভাবে তারা আপনার প্রতিষ্ঠানে অর্থ উপার্জন করতে পারে। যদি তিনি এটি না জানেন, তবে আপনি আপনার কাজগুলি সম্পূর্ণ করতে সক্ষম হবেন না, যেহেতু বেতন ব্যবস্থাটি এমন একটি প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে আপনি আপনার লক্ষ্যগুলি অর্জন করেন।

ব্যক্তিগত অনুশীলন থেকে একটি উদাহরণ।একটি আঞ্চলিক ব্যবস্থাপক হিসাবে কাজ, r তার অধীনস্থদের বেতন ব্যবস্থা আনতে হয়েছে. আমি তিনবার মিটিং করেছি এবং বেতনের মানদণ্ড ব্যাখ্যা করেছি। আমি নিশ্চিত ছিলাম যে আমার অধস্তন কর্মীরা বেতন ব্যবস্থা সম্পর্কে জানত। কিন্তু আমি ভুল ছিলাম. যখন বস আমার অঞ্চলে আসেন, তিনি প্রথমে কর্মচারীদের জিজ্ঞাসা করেন যে তারা কীভাবে মজুরি ব্যবস্থা বোঝেন। তিনি একটি মিটিং ডাকলেন এবং প্রত্যেক কর্মচারীকে লিখিতভাবে বেতনের মানদণ্ড জমা দিতে বললেন, অর্থাৎ তিনি একটি পরীক্ষা দিয়েছেন। ফলস্বরূপ, এটি প্রমাণিত হয়েছে যে 40% কর্মচারী সেই মানদণ্ড বুঝতে পারে না যার দ্বারা মজুরি গণনা করা হয়। এই ছিল ভাল পাঠ, যিনি আমাকে নিম্নলিখিত শিখিয়েছেন: আনুন এবং পরীক্ষা করুন।

মাসিক বেতন ব্যবস্থার কর্মচারী বোঝার পর্যালোচনা করুন। আমার অনুশীলনে, আমি পরামর্শ দিই যে কর্মচারীরা পূর্বনির্ধারিত মানদণ্ড অনুযায়ী তাদের নিজস্ব মজুরি গণনা করে। তারা সঠিকভাবে কাজ করেছে কিনা তা আমাকে পরীক্ষা করতে হবে।