সংগঠনে মানবিক সম্পর্ক অনুকূলভাবে কোম্পানির বিকাশ ঘটায়। সংস্থায় সামাজিক সম্পর্ক কর্মীদের জন্য মনস্তাত্ত্বিক সহায়তা

"সামাজিক সম্পর্ক" ধারণা

মানুষ একটি সামাজিক জীব যে সমাজের মধ্যে তার কার্যকলাপ এবং স্বার্থ উপলব্ধি করে। অতএব, একজন ব্যক্তি তার বৈশিষ্ট্য এবং বৈশিষ্ট্যগুলিকে কেবলমাত্র একটি সামাজিক সংস্থায় বিকাশ হওয়া সামাজিক সম্পর্কের কাঠামোর মধ্যেই মূল্যায়ন করতে পারে। সামাজিক সম্পর্কের মধ্যে, মানব চরিত্রের সর্বাধিক উল্লেখযোগ্য বৈশিষ্ট্যগুলি প্রকাশিত হয়, যা হয় একজন ব্যক্তিকে নিজেকে উপলব্ধি করতে সাহায্য করবে, বা তার চাহিদা, আগ্রহ এবং সাধারণভাবে, তার আত্ম-নিশ্চয়তা উপলব্ধি করতে বাধা দেবে।

সংজ্ঞা 1

পাবলিক (অন্য কথায়, সামাজিক) সম্পর্ক হল বিভিন্ন ধরনের সম্পর্ক এবং নির্ভরতা যা দেখা যায় যখন একজন ব্যক্তি সমাজের অন্যান্য সদস্যদের সাথে যোগাযোগ করে। সামাজিক সম্পর্ক, আন্তঃব্যক্তিক এবং অন্যান্য ধরণের সম্পর্কের বিপরীতে, সেই সম্পর্কগুলি যেখানে লোকেরা সামাজিক "আমি" হিসাবে উপস্থিত হয়। অর্থাৎ, তারা সংস্থার সদস্য হিসাবে তাদের সারমর্মকে সম্পূর্ণরূপে প্রতিফলিত করে না, তবে একই সাথে তারা সেই বৈশিষ্ট্যগুলি দেখায় যা সংস্থা বা সমাজ তাদের জন্য প্রয়োজনীয়।

সামাজিক সম্পর্ক নিম্নলিখিত প্রধান বৈশিষ্ট্য অনুযায়ী শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে:

1. সামাজিক সম্পর্ক, সংগঠন এবং সম্পর্কের অংশগ্রহণকারীদের ক্ষমতার পরিমাণের উপর নির্ভর করে - উভয় উল্লম্ব এবং অনুভূমিকভাবে;
2. সামাজিক সম্পর্ক, সম্পত্তির মালিকানা এবং নিষ্পত্তি অনুসারে বিতরণ করা - এস্টেট, শ্রেণী সামাজিক সম্পর্ক;
3. প্রকাশের ক্ষেত্র দ্বারা - সংগঠনের উন্নয়নের বিভিন্ন স্তরে অর্থনৈতিক, রাজনৈতিক, সামাজিক, ধর্মীয় সম্পর্ক। প্রতিটি ধরণের সামাজিক সম্পর্ক একজন ব্যক্তির নিজেকে আধ্যাত্মিক সম্প্রদায়ের অংশ, সামাজিক সম্পর্কের অংশ বা অর্থনৈতিক কাঠামোর অংশ হিসাবে উপলব্ধি করার প্রয়োজনীয়তা প্রতিফলিত করে;
4. প্রবিধান অনুসারে - সম্পর্কগুলি অফিসিয়াল (আনুষ্ঠানিক, নিয়ম এবং নিয়মগুলির একটি পূর্বনির্ধারিত সিস্টেম অনুসারে নির্মিত) এবং অনানুষ্ঠানিক (অনানুষ্ঠানিক, যা কিছু সংস্থায় উদ্ভূত হয়, সেইসাথে বন্ধুত্বের স্তরের মানুষের মধ্যে সম্পর্কের ক্ষেত্রে, ইত্যাদি উভয়ই হতে পারে। )

অফিসিয়াল (আনুষ্ঠানিক) এবং অনানুষ্ঠানিক (অনানুষ্ঠানিক) সম্পর্কগুলিও বিভিন্ন ধরণের হতে পারে: দীর্ঘমেয়াদী (সহকর্মী এবং বন্ধুদের মধ্যে সম্পর্ক), স্বল্পমেয়াদী (দুর্ঘটনাজনিত পরিচিত, সহযাত্রী), কার্যকরী (অর্ডার নির্বাহক এবং সরাসরি গ্রাহক নিজেই), শিক্ষাগত সম্পর্ক (শিক্ষার্থী এবং শিক্ষকদের মধ্যে শিক্ষাগত এবং বৈজ্ঞানিক পরিবেশে গঠিত, সেইসাথে সহকর্মীদের মধ্যে যারা একটি নির্দিষ্ট বৈজ্ঞানিক ক্ষেত্রে জ্ঞানী), অধস্তন (বস এবং অধস্তন যারা তাদের সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করে এবং তাদের কাজের দলের বাইরে যেতে দেয় না) . এই গোষ্ঠীর অন্য ধরনের সম্পর্ক হল কার্যকারণ (উদাহরণস্বরূপ, শিকার এবং অপরাধী)।

প্রতিষ্ঠানে সামাজিক সম্পর্কের বৈশিষ্ট্য

একই সংস্থার মধ্যে সামাজিক সম্পর্কগুলির নিজস্ব নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য রয়েছে। প্রথমত, এই ধরনের সম্পর্ক শ্রেণীবদ্ধ (যদি উপরের স্তরগুলি এবং নীচেরগুলি ব্যবস্থাপনা এবং অধস্তন হয়)। দ্বিতীয়ত, এটি সম্পর্কের স্ব-নিয়ন্ত্রণ। এটি এই বৈশিষ্ট্য দ্বারা চিহ্নিত করা হয় যে সম্পর্কগুলি প্রাথমিকভাবে নিয়ম এবং আইনের অধীন এবং কর্মচারীকে সেগুলি সম্পর্কে অবহিত করা হয়। এই নিয়ম অনুসারে, তিনি তার ক্রিয়াকলাপগুলি বাস্তবায়ন করেন, নির্দিষ্ট দায়িত্ব পালন করেন, যার জন্য তিনি বিশেষ সুবিধা পান (মজুরি বৃদ্ধি, বেতনের ছুটি)। সংস্থার মধ্যে সম্পর্কগুলি উন্মুক্ত, যেহেতু কেবলমাত্র এই জাতীয় পরিস্থিতিতে পরিচালনা এবং কর্মচারীদের মধ্যে কার্যকরভাবে সম্পর্ক বিকাশ করা, নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জন করা সম্ভব।

একটি গোষ্ঠী এবং সংস্থার মধ্যে সামাজিক সম্পর্কগুলি সামাজিক বন্ধনের ধরণের উপর নির্ভর করে নির্ধারিত হয়। সুতরাং, এটি নিম্নলিখিত ধরনের হতে পারে:

1. সামাজিক যোগাযোগগুলি হল সহজ, প্রাথমিক সংযোগ যা ব্যক্তিদের মধ্যে উদ্ভূত হয়। এই ধরনের যোগাযোগ স্বল্পমেয়াদী বা দীর্ঘমেয়াদী হতে পারে। এটি সমস্ত সংস্থা এবং এর সদস্যদের দ্বারা অনুসরণ করা লক্ষ্য এবং দীর্ঘমেয়াদী সহযোগিতা কতটা হতে পারে তার উপর নির্ভর করে;
2. সামাজিক ক্রিয়াগুলি হল সেই ক্রিয়াগুলি যা সংস্থার অন্যান্য সদস্যদের (ব্যক্তি) প্রতি ভিত্তিক। সামাজিক ক্রিয়াগুলি যুক্তিযুক্ত, সমস্ত সদস্য দ্বারা বোঝা যায় এবং নির্দিষ্ট লক্ষ্যগুলি অনুসরণ করে;
3. সামাজিক মিথস্ক্রিয়া হল নিয়মতান্ত্রিক, নিয়মিত (সম্ভবত এমনকি দৈনিক) বিষয়গুলির পরস্পর নির্ভরশীল ক্রিয়া যা একে অপরের দিকে পরিচালিত হয়। অবশ্যই, মিথস্ক্রিয়া ঠিক সেভাবে উত্থাপিত হয় না - সদস্যরা একটি সাধারণ লক্ষ্য অনুসরণ করে, এবং তারা পছন্দসই ফলাফল অর্জন করার পরে আবার আলাদা হতে পারে;
4. সামাজিক সম্পর্ক হল এমন সম্পর্ক যা মানুষের (বা মানুষের বৃহত্তর গোষ্ঠী) মধ্যে গড়ে ওঠে। সামাজিক সম্পর্ক সমাজের সামাজিক সংগঠনের কাঠামোর মধ্যে নির্ধারিত আইন অনুসারে পরিচালিত হয়।

সামাজিক সম্পর্ক সামাজিক কর্মের টাইপোলজির উপর খুব নির্ভরশীল। উল্লেখ্য যে আজ সমাজতাত্ত্বিক বিজ্ঞানে একজন ব্যক্তি বা মানুষের একটি বৃহত্তর গোষ্ঠীর সামাজিক কর্মের একটি একক টাইপোলজি রয়েছে:

• উদ্দেশ্যমূলক যৌক্তিক পদক্ষেপ - এই প্রকারটি সংগঠনের সদস্যদের জন্য নির্ধারিত লক্ষ্য সম্পর্কে মোটামুটি স্পষ্ট সচেতনতা বোঝায়। এটি শুধুমাত্র তার তাত্ক্ষণিক সচেতনতার সাথেই নয়, এটি অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত উপায়ের যুক্তিসঙ্গত বোঝার সাথেও সম্পর্কিত;
• মূল্য-যৌক্তিক ক্রিয়া এমন এক ধরণের ক্রিয়া যা নির্দিষ্ট মানবিক মূল্যবোধের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে (নৈতিক, ধর্মীয়, নান্দনিক, আধ্যাত্মিক, নৈতিক)। এই মানগুলি ব্যক্তি দ্বারা গৃহীত হয়, তার দ্বারা উপলব্ধি করা হয় এবং সে তাদের জ্ঞান এবং গ্রহণযোগ্যতার জন্য কতটা দৃঢ়ভাবে চেষ্টা করছে তার উপর নির্ভর করে বিকাশ করে;
• ঐতিহ্যগত ক্রিয়া - আচরণের নির্দিষ্ট নিদর্শনগুলির অনুকরণের ভিত্তিতে গঠিত হয়। নিদর্শন ঐতিহ্যগত সংস্কৃতিতে স্থির করা হয় এবং সমালোচনার বিষয় নয়। যদি কোন ব্যক্তি তাদের সমর্থন না করে তবে তাকে অবাধ্যতার জন্য সমাজ থেকে বহিষ্কার করা যেতে পারে;
• কার্যকরী ক্রিয়া - এর প্রধান বৈশিষ্ট্য হ'ল ব্যক্তির সংবেদনশীল অবস্থার সংকল্প। একজন ব্যক্তি তার আবেগকে নিয়ন্ত্রণ না করে আবেগের অবস্থায় কাজ করতে পারে এবং ভবিষ্যতে এই ধরনের ক্রিয়াকলাপ সমাজের ক্ষতি করতে পারে।

এই সমস্যাটি বিবেচনা করার ক্ষেত্রে প্রধান অবদান ভেরেসভ এন.এন., কার্পভ এ.ভি., মেশচেরিয়াকোভা ই.ভি., রেভস্কায়া এন.ই., আরবানোভিচ এ.এ.-এর মতো বিজ্ঞানীদের দ্বারা তৈরি করা হয়েছিল। নীচে, তাদের কাজের প্রধান দিক বিবেচনা করা হবে।

এর প্রকৃত কার্যকারিতায়, নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থাটি কম-বেশি মানুষের দ্বারা সম্পাদিত বিভিন্ন ক্রিয়াকলাপের একটি সেট হিসাবে আবির্ভূত হয়, সাধারণ স্বার্থ এবং একটি একক লক্ষ্য দ্বারা একত্রিত হয়। ম্যানেজমেন্ট উদ্ভূত হয় এবং তখনই পরিচালিত হয় যখন এবং যেখানে বেশ কিছু বা অনেক লোক একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের জন্য যৌথ ক্রিয়াকলাপ চালায়, তা একটি বাড়ি তৈরি করা, বিশ্ববিদ্যালয়ে শিক্ষার্থীদের পড়ানো, চ্যাম্পিয়নশিপে একটি ফুটবল দলে অংশগ্রহণ করা। কিন্তু প্রায় প্রতিটি মানুষের ক্রিয়া শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট জিনিসের সাথে সম্পর্কিত একটি নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপ নয়: নির্মাণ সামগ্রী, শিক্ষার উপকরণ, তবে একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির (সাহায্য, সমর্থন, বা বিপরীতভাবে, প্রতিদ্বন্দ্বিতা) সম্পর্কিত একটি নির্দিষ্ট কাজ। যে কোনও ক্রিয়া যা মানুষকে এক বা অন্যভাবে সংযুক্ত করে, পরিচালনার প্রক্রিয়াগুলি সহ, প্রতিটি ব্যক্তির সাথে তার সহকর্মীদের সাথে বেশ সুনির্দিষ্ট সম্পর্ক রয়েছে - সহযোগিতা বা প্রতিদ্বন্দ্বিতা, সহানুভূতি বা প্রতিদ্বন্দ্বিতা, আধিপত্য বা অধীনতা। মানুষের মধ্যে সংযোগের সামগ্রিকতা যা তাদের মিথস্ক্রিয়া প্রক্রিয়ায় উদ্ভূত হয় তাকে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক বলে। কিন্তু এই ধরনের বন্ধনগুলি একটি স্থিতিশীল এবং দীর্ঘমেয়াদী চরিত্র অর্জন করে যখন সেগুলি শুধুমাত্র ব্যক্তিদের মৌলিক গুরুত্বপূর্ণ স্বার্থ দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় না, তবে কিছু সামাজিক গোষ্ঠী এবং সম্প্রদায়ের অর্থনৈতিক, রাজনৈতিক, সাংস্কৃতিক এবং অন্যান্য স্বার্থ দ্বারাও শর্তযুক্ত হয় যা সাধারণ লক্ষ্যগুলির সাথে মানুষকে একত্রিত করে এবং তাদের অর্জন করার জন্য কর্ম, সহ এবং ব্যবস্থাপক। এটি এই ধরনের সংযোগ এবং মিথস্ক্রিয়াগুলির সামগ্রিকতা যা একটি নির্দিষ্ট সমাজে তার ঐতিহাসিক বিকাশের একটি নির্দিষ্ট পর্যায়ে বিদ্যমান সামাজিক সম্পর্ক হিসাবে কাজ করে।

সামাজিক সম্পর্ক সামাজিক গোষ্ঠী বা তাদের সদস্যদের মধ্যে সম্পর্ক।

ভেরেসভ এনএন যুক্তি দেন যে সমাজে সামাজিক সম্পর্কগুলি একটি খুব বড় বৈচিত্র্য দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, তাই, টাইপোলজি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, যেমন প্রকারভেদ। এই ধরনের টাইপোলজি বিভিন্ন কারণে তৈরি করা যেতে পারে:

• 1) বিষয় দ্বারা (বা ক্যারিয়ার):
  • ব্যক্তি (ব্যক্তিগত);
  • আন্তঃব্যক্তিক;
  • ইন্ট্রাগ্রুপ;
  • · আন্তঃগোষ্ঠী;
  • আন্তর্জাতিক (আন্তঃকর্পোরেট) সম্পর্ক।
• 2) বস্তু দ্বারা:
  • অর্থনৈতিক;
  • রাজনৈতিক (ব্যবস্থা এবং প্রতিষ্ঠানের মধ্যে);
  • সামাজিক এবং সাংস্কৃতিক;
  • ধর্মীয় (গীর্জা, মসজিদ, সিনাগগের মধ্যে);
  • · পরিবার এবং পরিবার (বস্তুতে - একটি পরিবার)।
• 3) সম্পর্কের প্রকৃতি দ্বারা (পদ্ধতি):
  • সহযোগিতার সম্পর্ক;
  • পারস্পরিক সহযোগিতা;
  • · প্রতিদ্বন্দ্বিতা;
  • · দ্বন্দ্ব;
  • অধীনতা
• 4) প্রমিতকরণ এবং আনুষ্ঠানিককরণের ডিগ্রি অনুসারে:
  • · আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক;
  • অফিসিয়াল এবং অনানুষ্ঠানিক।

ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমে সামাজিক সম্পর্ক হল বিভিন্ন সংযোগের একটি সেট যা ব্যক্তি, তাদের গোষ্ঠী, সম্প্রদায়ের মধ্যে এবং সেইসাথে পরবর্তীগুলির মধ্যে স্থিতিশীলতা, গতিশীলতা এবং দক্ষতা নিশ্চিত করার লক্ষ্যে ব্যবস্থাপনা সিদ্ধান্তগুলি বিকাশ, গ্রহণ এবং বাস্তবায়নের প্রক্রিয়ার মধ্যে তৈরি হয়। পরিচালিত সামাজিক বস্তু।

ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের কাজ করার প্রক্রিয়াতে, নিম্নলিখিতগুলিকে অগ্রাধিকারমূলক সামাজিক সম্পর্ক হিসাবে আলাদা করা হয়:

• নির্ভরতা সম্পর্ক;
• ক্ষমতা সম্পর্ক;
• আধিপত্য সম্পর্ক;
• পরাধীনতার সম্পর্ক।

মেশচেরিয়াকোভা ই.ভি. লিখেছেন যে ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির কার্যপ্রণালীতে ছয়টি প্রধান ধরণের সামাজিক সম্পর্ক রয়েছে। ম্যানেজমেন্ট প্রক্রিয়ায় মানুষের মধ্যে সবচেয়ে সাধারণ ধরনের মিথস্ক্রিয়া হল পরিষেবা সম্পর্ক, যা তাদের অসামঞ্জস্য দ্বারা আলাদা করা হয়। এই বৈশিষ্ট্যটি এই সত্যে প্রকাশিত হয় যে নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থার কার্যকারিতার প্রক্রিয়ায়, বসের উপর অধস্তনদের একতরফা নির্ভরতা বিকাশ লাভ করে। পরিষেবা সম্পর্কের সবচেয়ে প্রয়োজনীয় বৈশিষ্ট্য হল একটি অধীনস্থ কর্মীর কাজের সময় কি এবং কিভাবে করা উচিত তা সিদ্ধান্ত নেওয়ার এবং অধস্তনদের যে কাজগুলি করা উচিত তা নির্ধারণ করা।

কার্যকরী সম্পর্ক। কার্যকরী সম্পর্কগুলি পরিষেবা সম্পর্ক থেকে আলাদা করা উচিত, যার সঙ্গী হতে পারে, কিন্তু পরিষেবা সম্পর্কের সঙ্গীদের সাথে ওভারল্যাপ করা উচিত নয়৷ কার্যকরী সম্পর্ক এমনভাবে তৈরি করা হয় যে সম্পর্কের কার্যকরীভাবে কন্ডিশনার বিষয়টি কার্যকরীভাবে নির্ভরশীল বিষয়ের কী করা উচিত তা নির্ধারণ করে না। কার্যকরীভাবে কন্ডিশনার বিষয়ের ভূমিকা আদেশ জারি করার চেয়ে পরামর্শ, সহায়তার মধ্যে বেশি। একটি কার্যকরী সংযোগের কাঠামোর মধ্যে, আদেশ প্রযোজ্য নয়। এখানে একটি উদাহরণ হল একটি প্রতিষ্ঠানের পরিচালক এবং একজন আইনি উপদেষ্টা বা উপদেষ্টার মধ্যে সম্পর্ক। পরিচালক উপসংহারের জন্য কোন চুক্তি বা আদেশের একটি খসড়া পাঠান, আইনি উপদেষ্টা তার মতামত প্রকাশ করতে বাধ্য, এবং পরিচালক - এটির সাথে পরিচিত হতে। কিন্তু পরিচালক উপসংহারে একমত হবেন কি না তা নির্ভর করছে তার ওপর।

প্রযুক্তিগত সম্পর্ক মাল্টিলেভেল ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমে, দলের সদস্যদের ক্রিয়া এবং ফাংশনে পারস্পরিক নির্ভরতা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। প্রত্যেককে অবশ্যই তাদের ফাংশনগুলি স্পষ্টভাবে পূরণ করতে হবে এবং তাদের ফাংশনগুলির অন্যান্য কর্মচারীদের একই স্পষ্ট কর্মক্ষমতা অর্জন করতে হবে, অন্যথায় ব্যাপকভাবে সমন্বিত এবং কার্যকর ক্রিয়াকলাপগুলি অর্জন করা অসম্ভব। এটি ব্যবস্থাপনা পদ্ধতিতে অবিকল তৃতীয় ধরণের সম্পর্ক - প্রযুক্তিগত সম্পর্ক।

তথ্য সম্পর্ক হল একটি বস্তুর সমস্ত অবস্থা সম্পর্কে অবহিত করার একমুখী বা পারস্পরিক প্রক্রিয়ার সাথে সম্পর্কিত সম্পর্ক এবং সেই অবস্থার পরিবর্তন সম্পর্কে যা তথ্যদাতা জানেন এবং কার্যকরভাবে তার দায়িত্ব পালন করতে সক্ষম হওয়ার জন্য অবহিত ব্যক্তিকে অবশ্যই জানতে হবে।

বিশেষ সম্পর্ক - এই সিস্টেমের ক্রিয়াকলাপের বহুপাক্ষিক কনফিগারেশন পরিচালনার ক্ষেত্রে শ্রম বিভাগের সাথে যুক্ত এক ধরণের সম্পর্ক (উদ্দেশ্য এবং ক্রিয়াগুলির বিতরণ) - সংস্থা, সংস্থা, প্রতিষ্ঠান ইত্যাদি। আমরা কন্ট্রোল সাবসিস্টেম বা বিশেষ উপাদান, লিঙ্ক, বিভাগগুলির সাথে এর পৃথক লিঙ্কগুলির সংযোগ সম্পর্কে কথা বলছি। বিশেষ সম্পর্ক বিভিন্ন মাত্রার তীব্রতা গ্রহণ করতে পারে। কিছু বিভাগ, পরিচালিত সাবসিস্টেমের লিঙ্কগুলি নিজেদের মধ্যে এবং ব্যবস্থাপনা সাবসিস্টেমের সাথে শ্রম বিভাগের সাথে কমবেশি যুক্ত হতে পারে।

অনুক্রমিক সম্পর্ক হল ব্যবস্থাপনার মই (ব্যবস্থাপনা উল্লম্ব) এর বিভিন্ন প্রান্তে অবস্থিত সিস্টেমের লিঙ্ক বা কোষগুলির মধ্যে সম্পর্ক, যেখানে প্রতিটি নিম্ন স্তরের ব্যবস্থাপনা একটি উচ্চ স্তরের ব্যবস্থাপনার অধীনস্থ।

কার্পভ এ.ভি. যুক্তি দেখান যে, নেতা এবং অধস্তনদের মধ্যে সম্পর্কের প্রকৃতির উপর নির্ভর করে, ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থায় সামাজিক সম্পর্কগুলি চারটি প্রধান বৈচিত্র্যে প্রতিনিধিত্ব করা যেতে পারে: আমলাতান্ত্রিক, পিতৃতান্ত্রিক, ভ্রাতৃত্ববাদী এবং অংশীদারিত্ব সম্পর্ক।

আমলাতান্ত্রিক সম্পর্ক প্রশাসনিক স্তরবিন্যাস উপর ভিত্তি করে. এই জাতীয় সম্পর্কের উপস্থিতিতে, প্রতিটি কর্মচারীকে কঠোরভাবে তার কার্যকরী দায়িত্ব অর্পণ করা হয়। প্রধানরা সিদ্ধান্ত নেয়, এবং অধস্তনরা আদেশের চিঠির কঠোরভাবে অনুসরণ করে সেগুলি পালন করতে বাধ্য। কর্মচারী এবং সমগ্র সংস্থার কার্যক্রম পর্যবেক্ষণ করা একটি সুপ্রতিষ্ঠিত নিরীক্ষা পদ্ধতি। মামলার সফলতা এবং সম্ভাব্য ব্যর্থতার দায় সংশ্লিষ্ট নির্বাহকের উপর বর্তায়। ঊর্ধ্বতন এবং অধস্তনদের মধ্যে যোগাযোগগুলি প্রধানত অফিসিয়াল (আনুষ্ঠানিক) এবং প্রকৃতিতে ব্যক্তিগতকৃত, সম্পূর্ণরূপে অফিসিয়াল সম্পর্কের মধ্যে সীমাবদ্ধ।

পিতৃতন্ত্রের অধীনে, সম্পর্কের শ্রেণিবিন্যাস স্পষ্টভাবে প্রকাশ করা হয়, এবং "মালিক" এর অধিকার, যিনি সাধারণত ব্যক্তিগত সিদ্ধান্ত নেন, অনস্বীকার্য। অধস্তনদের প্রয়োজন এবং তাদের ঊর্ধ্বতনদের অনুগত হবে বলে আশা করা হয়। "মাস্টার" সতর্কতার সাথে তার অধস্তনদের ক্রিয়াকলাপ নিয়ন্ত্রণ করে, তবে প্রয়োজনে তাদের জন্য নির্ধারিত কিছু কার্যভার গ্রহণ করে। মামলার সফলতা বা সম্ভাব্য ব্যর্থতার দায় ভাগ করা হয়। "মাস্টার" কঠোরভাবে সংগঠনের ঐক্য বজায় রাখে, আনুষ্ঠানিক প্রবিধানের মাধ্যমে নয়, বরং তার ব্যক্তিগত প্রভাবের দাবি এবং ধ্রুবক সংরক্ষণের মাধ্যমে। কঠোর শ্রেণিবিন্যাস সত্ত্বেও, সম্পর্কগুলিকে একটি ব্যক্তিগত চরিত্র দেওয়া হয় যা সম্পূর্ণরূপে অফিসিয়াল কাঠামোর বাইরে যায়।

ভ্রাতৃত্বের ক্ষেত্রে, সম্পর্কের স্তরবিন্যাসটি পরিশ্রমের সাথে মসৃণ এবং নরম করা হয়। তাদের যৌথ আলোচনার পর যৌথভাবে সিদ্ধান্ত নেওয়ার ইচ্ছা প্রাধান্য পায়। সুতরাং, তার অধস্তনদের সাথে সম্পর্কের ক্ষেত্রে, নেতা দাবি করেন, বরং "নেতা" এর ভূমিকা, এবং "বস" বা "মাস্টার" নয়। অধীনস্থদের পর্যাপ্ত স্বাধীনতা দেওয়া হয় এবং যৌথ কার্যক্রমে ম্যানেজার এবং সাধারণ কর্মচারী উভয়ের কাছ থেকে পারস্পরিক সহায়তা এবং সমর্থন প্রত্যাশিত হয়। যেকোনো সাফল্যকে পুরো দলের সাধারণ যোগ্যতা হিসেবে বিবেচনা করা হয়, যেকোনো ব্যর্থতা দলের সকল সদস্যের জন্য একটি সাধারণ দুর্ভাগ্য হিসেবে বিবেচিত হয়। এই ধরনের একটি সংস্থার মধ্যে সম্পর্ক জোরদারভাবে অনানুষ্ঠানিক।

অংশীদারিত্বের ক্ষেত্রে, যদিও শ্রেণীবদ্ধ সম্পর্ক বিদ্যমান, তারা স্পষ্টভাবে প্রকাশ করা হয় না। আলোচনার ভিত্তিতে সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়, যেখানে প্রত্যেকে তাদের যোগ্যতা এবং দক্ষতার ক্ষেত্র অনুযায়ী পরামর্শ দেয়। নেতা আদেশ দেন না, তবে সামগ্রিক কর্মের সমন্বয় করেন। প্রাসঙ্গিক ফাংশন স্পষ্টভাবে প্রতিটি কর্মচারীকে বরাদ্দ করা হয়, এবং ম্যানেজার তাদের মধ্যে হস্তক্ষেপ করে না, এবং বর্তমান নিয়ন্ত্রণ প্রায়শই প্রদান করা হয় না। অধস্তনদের অবশ্যই গৃহীত সিদ্ধান্তগুলির অর্থ বুঝতে হবে এবং স্বাধীন কাজের প্রক্রিয়ায় সেগুলি বাস্তবায়ন করতে হবে। গৃহীত সিদ্ধান্ত এবং পদক্ষেপের কলেজগত প্রকৃতি সত্ত্বেও, কর্মচারীদের মধ্যে সম্পর্কগুলিকে ব্যক্তিগতকৃত করা হয় এবং একটি পরিষেবা-যোগাযোগের ভিত্তিতে স্থানান্তর করা হয়। অংশীদারিত্ব গণতান্ত্রিক - স্বাধীন ব্যক্তিরা একটি বিনামূল্যে চুক্তির অধীনে যৌথ ক্রিয়াকলাপের জন্য একত্রিত হয় এবং নেতা, সমন্বয়কারী হিসাবে, কাজগুলি বিতরণ করে এবং সম্মত শর্ত এবং বাধ্যবাধকতাগুলির সাথে সম্মতি পর্যবেক্ষণ করে।

চিহ্নিত চার ধরনের সম্পর্ক তাদের "শুদ্ধ" আকারে বিরল, পিতৃতন্ত্র, বিশেষ করে, প্রায়শই ভ্রাতৃত্ব বা আমলাতন্ত্রের উপাদানগুলির উপস্থিতিতে বাস্তবায়িত হয়। শেষ পর্যন্ত, সবকিছুই নির্ভর করে যৌথ ক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারীদের রচনার উপর, সংগঠনের প্রকৃতি, বিষয়বস্তু এবং দিকনির্দেশনা যার মধ্যে লোকেরা সামাজিক মিথস্ক্রিয়ায় প্রবেশ করে, সেইসাথে মানুষের গঠন এবং ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যের উপর - নেতারা যারা পরিচালনার কার্য সম্পাদন করে। .

রেভস্কায়া এন.ই. যুক্তি দেয় যে ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থায় সামাজিক সম্পর্কের গঠন এবং কার্যকারিতার বৈশিষ্ট্যগুলির জ্ঞান কিছু পরিচালকের অনুশীলনে ঘটে যাওয়া সাধারণ ভুলগুলি এড়াতে সহায়তা করে। ব্যবস্থাপনা অনুশীলনের মধ্যে সবচেয়ে সাধারণ একটি হল অত্যধিক ভোগের ভুল, যা তাদের অধস্তনদের তাদের কার্যক্ষমতার প্রকৃত স্তর এবং গুণমানের উপরে মূল্যায়ন করার প্রবণতায় নিজেকে প্রকাশ করে, যা শেষ পর্যন্ত তাদের সৃজনশীল কার্যকলাপ এবং আত্মতৃপ্তির হ্রাসের দিকে পরিচালিত করে এবং এটি সংগঠনের কার্যকারিতা হ্রাস করে। এর বিপরীতটিও রয়েছে - অত্যধিক কঠোরতার ত্রুটি, অনমনীয়তার স্তরে পৌঁছানো এবং প্রত্যেককে এবং সবকিছুকে অবমূল্যায়ন করার প্রবণতায় প্রকাশ করা হয়।

প্রায়শই পরিচালনার অনুশীলনে, ব্যক্তিগত প্রবণতার একটি ভুল উদ্ভাসিত হয়, যেখানে অধস্তনদের সাথে সম্পর্কিত নেতা এই অধস্তন ব্যক্তির কাজের চেয়ে ব্যক্তিগত প্রবণতার উপর বেশি নির্ভর করে। হ্যালো ত্রুটি "হ্যালো প্রভাব" এর প্রভাবে ঘটে, যখন একজন অধস্তন ব্যক্তির প্রতি তার মনোভাব, বস প্রাথমিকভাবে এই কর্মচারীর দ্বারা তৈরি সাধারণ ছাপ (ভাল বা খারাপ) দ্বারা পরিচালিত হয়, তার কর্মক্ষমতার কার্যকারিতা দ্বারা নয়। ইমপ্রেশনের সতেজতার ত্রুটিটি দীর্ঘ সময়ের জন্য তার কার্যকারিতা বিশ্লেষণ ও মূল্যায়ন না করে কেবলমাত্র সাম্প্রতিক ঘটনাবলীর ভিত্তিতে অধস্তন এবং তার কাজকে মূল্যায়ন করার নেতার ইচ্ছায় প্রকাশ করা হয়।

এই প্রতিটি ভুল নেতা এবং অধস্তনদের মধ্যে সম্পর্ককে উল্লেখযোগ্যভাবে খারাপ করতে পারে, দ্বন্দ্ব এবং দ্বন্দ্বের দিকে নিয়ে যেতে পারে, যা সংস্থা, দৃঢ়, উদ্যোগের দক্ষতা হ্রাস করতে পারে; তার লক্ষ্যে পৌঁছানো তার জন্য কঠিন করে তোলে। বিপরীতে, এই ভুলগুলির জ্ঞান, কর্মীদের মধ্যে এবং তাদের এবং তাদের নেতাদের (ম্যানেজারদের) মধ্যে বিকাশ হওয়া সম্পর্কের বিশেষত্বগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে, পরিচালনা ব্যবস্থার উন্নতির সম্ভাবনাগুলি উল্লেখযোগ্যভাবে প্রসারিত করে এবং এর দক্ষতা বৃদ্ধি করে।

Urbanovich A.A. সামাজিক সম্পর্কের মধ্যে, তিনি সামাজিক নির্ভরতার সম্পর্কগুলিকে এককভাবে তুলে ধরেন, যেহেতু তারা অন্য সমস্ত সম্পর্কের মধ্যে এক বা অন্য মাত্রায় উপস্থিত থাকে। সামাজিক নির্ভরতা হল একটি সামাজিক সম্পর্ক যেখানে সামাজিক ব্যবস্থা S 1 (ব্যক্তি, গোষ্ঠী বা সামাজিক প্রতিষ্ঠান) এর জন্য প্রয়োজনীয় সামাজিক ক্রিয়াগুলি d 1 সম্পাদন করতে পারে না যদি সমাজ ব্যবস্থা S 2 2 ক্রিয়াগুলি সম্পাদন না করে। এই ক্ষেত্রে, সিস্টেম S 2 কে বলা হয় প্রভাবশালী, এবং সিস্টেম S 1 কে বলা হয় নির্ভরশীল।

সামাজিক নির্ভরতাও গোষ্ঠীর অবস্থার পার্থক্যের উপর ভিত্তি করে, যা সংস্থাগুলির জন্য সাধারণ। সুতরাং, নিম্ন মর্যাদার ব্যক্তিরা উচ্চ মর্যাদার ব্যক্তি বা গোষ্ঠীর উপর নির্ভরশীল; অধস্তনরা নেতার উপর নির্ভর করে। নির্ভরতা সরকারী মর্যাদা নির্বিশেষে অর্থপূর্ণ মূল্যবোধের অধিকারের পার্থক্য থেকে উদ্ভূত হয়। উদাহরণস্বরূপ, একজন নেতা আর্থিকভাবে একজন অধস্তন ব্যক্তির উপর নির্ভরশীল হতে পারেন যার কাছ থেকে তিনি বিপুল পরিমাণ অর্থ ধার করেছেন। সুপ্ত, i.e. লুকানো, নির্ভরতা সংগঠন, দল, গোষ্ঠীর জীবনে একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে।

সামাজিক নির্ভরতার গবেষকদের মধ্যে শক্তি সম্পর্ক সবচেয়ে বেশি আগ্রহের বিষয়। অন্যের ক্রিয়াকলাপ নিয়ন্ত্রণ করার ক্ষমতা হিসাবে ক্ষমতা একজন ব্যক্তি এবং সমাজের জীবনে নিষ্পত্তিমূলক গুরুত্বপূর্ণ, তবে এখনও পর্যন্ত বিজ্ঞানীরা কীভাবে শক্তি সম্পর্কগুলি সঞ্চালিত হয় সে সম্পর্কে একটি ঐক্যমত তৈরি করতে পারেননি। কেউ কেউ (এম. ওয়েবার) বিশ্বাস করেন যে শক্তি প্রাথমিকভাবে অন্যদের ক্রিয়াকলাপ নিয়ন্ত্রণ করার এবং এই নিয়ন্ত্রণের প্রতি তাদের প্রতিরোধকে অতিক্রম করার ক্ষমতার সাথে জড়িত। অন্যরা (টি. পার্সনস) এই সত্য থেকে এগিয়ে যান যে ক্ষমতাকে প্রথমে আইনীকরণ করতে হবে, তারপর নেতার ব্যক্তিগত অবস্থান নেতা এবং অধস্তনদের ব্যক্তিগত গুণাবলী থাকা সত্ত্বেও অন্যদের তার আনুগত্য করতে বাধ্য করে। উভয় দৃষ্টিকোণ অস্তিত্বের অধিকার আছে. এইভাবে, একটি নতুন রাজনৈতিক দলের উত্থান এই সত্যের সাথে শুরু হয় যে এমন একজন নেতা আছেন যিনি মানুষকে একত্রিত করার, একটি সংগঠন তৈরি করতে এবং নেতৃত্ব দেওয়ার ক্ষমতা রাখেন।

ক্ষমতা বৈধ (বৈধ) হলে, লোকেরা এটিকে একটি শক্তি হিসাবে মেনে চলে, প্রতিরোধ করে যা অকেজো এবং অনিরাপদ।

সমাজে, ক্ষমতা নির্ভরতার প্রকাশের অন্যান্য, বৈধ নয় এমন দিক রয়েছে। ব্যক্তিগত পর্যায়ে মানুষের মিথস্ক্রিয়া প্রায়শই ক্ষমতা সম্পর্কের উত্থানের দিকে পরিচালিত করে, সাধারণ জ্ঞানের দৃষ্টিকোণ থেকে প্যারাডক্সিক্যাল এবং অবর্ণনীয়। তার নিজের স্বাধীন ইচ্ছার একজন ব্যক্তি, কারো দ্বারা প্ররোচিত না, বহিরাগত সম্প্রদায়ের সমর্থক হয়ে ওঠে, কখনও কখনও তার আবেগের প্রকৃত দাস হয়ে ওঠে, যা তাকে আইন ভঙ্গ করে, হত্যা বা আত্মহত্যা করার সিদ্ধান্ত নেয়।

এইভাবে, জীবনের বিভিন্ন ক্ষেত্রে, ক্রমাগত পুনরাবৃত্তিমূলক মিথস্ক্রিয়া ধীরে ধীরে একটি স্থিতিশীল, সুশৃঙ্খল, অনুমানযোগ্য চরিত্র অর্জন করে। এই ধরনের আদেশের প্রক্রিয়ায়, বিশেষ সংযোগ তৈরি হয়, যাকে বলা হয় সামাজিক সম্পর্ক। সামাজিক সম্পর্ক হল স্থিতিশীল বন্ধন যা সামাজিক গোষ্ঠীর মধ্যে এবং তাদের মধ্যে বস্তুগত (অর্থনৈতিক) এবং আধ্যাত্মিক (আইনি, সাংস্কৃতিক) কার্যক্রমের প্রক্রিয়ায় উদ্ভূত হয়।

প্রধান কাজ সামাজিক এবং শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ। যৌথ চুক্তির পক্ষগুলি হল তাদের প্রতিনিধিদের দ্বারা প্রতিনিধিত্বকারী কর্মচারী এবং এন্টারপ্রাইজের প্রধান বা অন্য অনুমোদিত ব্যক্তির দ্বারা প্রতিনিধিত্বকারী নিয়োগকর্তা।

একটি সম্মিলিত চুক্তি সামগ্রিকভাবে সংগঠনে, এর শাখা, প্রতিনিধি অফিস এবং অন্যান্য পৃথক কাঠামোগত উপবিভাগে সমাপ্ত হতে পারে।

সম্মিলিত চুক্তির বিষয়বস্তু হল পক্ষগুলির দ্বারা সম্মত শর্ত (বিধান) যা এই সংস্থায় সামাজিক এবং শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। এই শর্তগুলি দলগুলির অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা এবং তাদের লঙ্ঘনের জন্য দায়িত্ব সংজ্ঞায়িত করে৷ যৌথ চুক্তি একটি পরিচায়ক অংশ নিয়ে গঠিত; প্রশাসন, নিয়োগকর্তার অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা সম্বলিত একটি বিভাগ এবং সংস্থার কর্মচারী এবং তাদের প্রতিনিধি সংস্থার অধিকার ও বাধ্যবাধকতা সম্বলিত একটি বিভাগ। যৌথ চুক্তির পরিশিষ্টগুলিতে আদর্শিক বিধান রয়েছে - কেন্দ্রীভূত পদ্ধতিতে প্রতিষ্ঠিত নিয়ম, যা একটি যৌথ চুক্তির মাধ্যমে সংস্থার কর্মীদের নজরে আনা হয় এবং এই এন্টারপ্রাইজে প্রয়োগ করা স্থানীয় নিয়মগুলি।

সমষ্টিগত চুক্তি কর্মীদের জন্য সুবিধা এবং সুবিধা স্থাপন করতে পারে, প্রতিষ্ঠিত আইন, অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন, চুক্তির তুলনায় কাজের পরিস্থিতি আরও অনুকূল। চুক্তির অপরিহার্য শর্তাবলী: ক) বৈধতা সময়কাল; খ) পরিবর্তনের আদেশ; গ) চুক্তির শর্তাবলী পূরণের বিষয়ে পক্ষগুলির দ্বারা রিপোর্ট করার সময়সীমা।

সাত দিনের মধ্যে দলগুলির দ্বারা স্বাক্ষরিত সম্মিলিত চুক্তিটি নিয়োগকর্তা বিজ্ঞপ্তি নিবন্ধনের জন্য সংস্থার অবস্থানের প্রাসঙ্গিক শ্রম কর্তৃপক্ষের কাছে প্রেরণ করেন, এই সময়ে কর্মচারীদের পরিস্থিতি আরও খারাপ করে এমন পরিস্থিতি প্রকাশ করা হয়।

যৌথ চুক্তি স্বাক্ষরের তারিখ থেকে কার্যকর হয়এর পক্ষগুলির দ্বারা বা চুক্তিতে নির্দিষ্ট তারিখ থেকে। যৌথ চুক্তির মেয়াদ দলগুলি দ্বারা বাড়ানো যেতে পারে, তবে তিন বছরের বেশি নয়।

যৌথ চুক্তির কার্যাবলী:

1. শ্রম সম্পর্কের সংগঠন;
2. শ্রম সম্পর্কের স্থিতিশীলতা নিশ্চিত করা;
3. কর্মচারী এবং নিয়োগকারীদের স্বার্থ নিশ্চিত করা এবং রক্ষা করা;
4. প্রকৃত অর্থনৈতিক সম্পর্কের সাথে সংস্থায় শ্রম সম্পর্কের অভিযোজন;
5. একটি চুক্তির উপসংহারের মাধ্যমে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি সমঝোতায় পৌঁছানো;
6. অর্থনৈতিক অগ্রগতি নিশ্চিত করা, শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি, পণ্যের দাম কমানো।

ট্রেড ইউনিয়ন অধিকার।

একটি ট্রেড ইউনিয়ন (ট্রেড ইউনিয়ন) হল নাগরিকদের একটি স্বেচ্ছাসেবী পাবলিক অ্যাসোসিয়েশন যা তাদের ক্রিয়াকলাপের প্রকৃতিতে সাধারণ উত্পাদন, পেশাগত স্বার্থ দ্বারা সংযুক্ত, তাদের সামাজিক এবং শ্রম অধিকার এবং স্বার্থের প্রতিনিধিত্ব ও সুরক্ষার জন্য তৈরি করা হয়।

ট্রেড ইউনিয়নের প্রধান বৈশিষ্ট্য:

1. এক ধরনের পাবলিক অ্যাসোসিয়েশন;
2. একটি স্বেচ্ছাসেবী ভিত্তিতে নাগরিকদের দ্বারা তৈরি;
3. যৌথ উত্পাদন, পেশাদার কার্যক্রম বাস্তবায়নের ভিত্তিতে তৈরি করা হয়;
4. প্রাসঙ্গিক আইনের ভিত্তিতে কাজ;
5. একটি শাখা, আঞ্চলিক বা অন্য ভিত্তিতে তৈরি করা হয়;
6. তাদের সদস্যদের সামাজিক ও শ্রম অধিকার এবং স্বার্থের প্রতিনিধিত্ব এবং সুরক্ষার উদ্দেশ্যে তৈরি করা হয়েছে।

ট্রেড ইউনিয়নের মৌলিক অধিকার:

1. সামাজিক এবং শ্রম অধিকার এবং স্বার্থের প্রতিনিধিত্ব এবং সুরক্ষা;
2. কর্মসংস্থান উন্নীত করতে;
3. সমষ্টিগত আলোচনা পরিচালনা, চুক্তি, যৌথ চুক্তি এবং তাদের বাস্তবায়নের উপর নিয়ন্ত্রণ করা;
4. সম্মিলিত শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তিতে অংশ নিতে;
5. তথ্যের জন্য;
6. ট্রেড ইউনিয়ন কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণে অংশগ্রহণ করা;
7. শ্রম আইন মেনে চলার উপর ট্রেড ইউনিয়ন নিয়ন্ত্রণ অনুশীলন করা;
8. শ্রম সুরক্ষা এবং পরিবেশের ক্ষেত্রে;
9. রাষ্ট্র ও পৌর সম্পত্তির বেসরকারীকরণে অংশগ্রহণ করা;
10. শ্রমিকদের সামাজিক সুরক্ষার উপর;
11. শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তি সংস্থায় কর্মচারীদের স্বার্থ রক্ষা করা।

ট্রেড ইউনিয়ন অধিকারের নিশ্চয়তা:

1. ট্রেড ইউনিয়নের সম্পত্তি অধিকারের নিশ্চয়তা;
2. কর্মচারীদের গ্যারান্টি দেয় যারা ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার সদস্য এবং তাদের মূল কাজ থেকে মুক্তি পায় না;
3. ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থাগুলিতে নির্বাচিত (অর্পিত) ট্রেড ইউনিয়ন কর্মীদের মুক্তি দেওয়ার নিশ্চয়তা;
4. শ্রমিকদের কাজ করার অধিকারের নিশ্চয়তা যারা ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার সদস্য ছিলেন;
5. ট্রেড ইউনিয়নের কার্যক্রম বাস্তবায়নের জন্য শর্ত তৈরি করতে নিয়োগকর্তার উপর আরোপিত বাধ্যবাধকতা।

90. ধারণা, দল এবং কর্মসংস্থান চুক্তির বিষয়বস্তু।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) একজন কর্মচারী এবং একজন নিয়োগকর্তার মধ্যে শ্রম সম্পর্কের উত্থানের মূল ভিত্তি। এটি একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) এর উপসংহারের মাধ্যমে যে একজন কর্মচারী যে কোনো ধরনের মালিকানার এন্টারপ্রাইজের সাথে তার আইনি সম্পর্ককে আনুষ্ঠানিক করে তোলে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সংজ্ঞা(চুক্তি) শিল্প দেওয়া হয়. শ্রম কোডের 15, যার শব্দে ছোটখাটো পরিবর্তন হয়েছে। নামযুক্ত নিবন্ধ অনুসারে: “একটি শ্রম চুক্তি (চুক্তি) হল একজন কর্মচারী এবং একটি এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান, সংস্থার মধ্যে একটি চুক্তি, যা অনুসারে কর্মচারী অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান সাপেক্ষে একটি নির্দিষ্ট বিশেষত্ব, যোগ্যতা বা অবস্থানে কাজ সম্পাদন করার দায়িত্ব নেয়। , এবং এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান, সংস্থা কর্মচারীকে মজুরি প্রদান এবং শ্রম আইন, যৌথ চুক্তি এবং পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত কাজের শর্তগুলি নিশ্চিত করার অঙ্গীকার করে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির পক্ষগুলি (চুক্তি)শ্রম আইনী ক্ষমতা সহ একজন কর্মচারী (ব্যক্তি) এবং একজন নিয়োগকর্তা (আইনি সত্তা)। একদিকে, একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তি সর্বদা একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে কাজ করে (একটি নাগরিক চুক্তি দুটি আইনি সত্তার মধ্যেও সম্ভব)। একজন কর্মচারী একজন ব্যক্তি হতে পারেন (রাশিয়ান ফেডারেশনের একজন নাগরিক, একজন বিদেশী, একজন রাষ্ট্রহীন ব্যক্তি) যিনি 15 বছর বয়সে পৌঁছেছেন এবং কাজ করার প্রকৃত ক্ষমতা রয়েছে। ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে এবং আইন দ্বারা নির্ধারিত শর্তে, 14 বছর বয়স থেকে চাকরি করা সম্ভব।

বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, আইনি সত্তা নিয়োগকর্তা হিসাবে কাজ করে। নিয়োগকর্তা একজন উদ্যোক্তা হতে পারেন (বা তার প্রতিনিধিত্বকারী প্রশাসন), আইনী সত্তার মর্যাদা সহ বা ছাড়াই। রাজ্য প্রাসঙ্গিক এন্টারপ্রাইজ (প্রতিষ্ঠান, সংস্থা), সেইসাথে স্থানীয় সরকার (পৌরসভা) প্রশাসনের মাধ্যমে একজন কর্মচারী নিয়োগ করতে পারে। কর্মচারীরা এমন ব্যক্তি যারা নিয়োগকর্তার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করেছেন বা প্রবেশ করেছেন। শ্রম আইনের অন্যান্য বিষয়ের মধ্যে রয়েছে নিয়োগকর্তাদের সংগঠন, ট্রেড ইউনিয়ন (ট্রেড ইউনিয়ন), ওয়ার্ক কাউন্সিল (কমিটি), বিভিন্ন ত্রিপক্ষীয় সংস্থা (শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির জন্য স্থানীয় কমিশন থেকে জাতীয় অর্থনৈতিক পরিষদ), সরকারি সংস্থা (শ্রম মন্ত্রণালয়, শ্রম মন্ত্রণালয়) সম্পর্ক বিভাগ, মধ্যস্থতা এবং সমঝোতা পরিষেবা, ইত্যাদি)। আদালত বিশেষ ভূমিকা পালন করে।

সুতরাং, একজন কর্মচারী এবং একজন নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) হল শ্রম আইন দ্বারা সংজ্ঞায়িত একটি স্বাধীন, নির্দিষ্ট চুক্তি, যা একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কের উত্থানের অন্তর্নিহিত।

1) পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত শর্ত;

2) আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত শর্ত যা পক্ষের মধ্যে চুক্তি সাপেক্ষে নয়। প্রথম গোষ্ঠীর শর্তগুলি, ঘুরে, বিভক্ত করা হয়েছে: বাধ্যতামূলক (প্রয়োজনীয়) এবং অতিরিক্ত (ঐচ্ছিক)।

বাধ্যতামূলক হল সেইসব শর্ত যা ছাড়া কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয় না, অর্থাৎ চুক্তিতে আইনি শক্তি থাকবে না। বাধ্যতামূলক শর্ত অন্তর্ভুক্ত:

1) কাজের ধরণের শর্তাবলী (যেমন কর্মচারী কাজ করবে, শ্রমের দায়িত্বের পরিমাণ এবং তালিকা);

2) কাজের জায়গায় শর্ত;

3) অনুচ্ছেদ আর্টে জন্য প্রদত্ত চুক্তি (চুক্তি) মেয়াদের শর্তাবলী। 17 শ্রম কোড।

চুক্তির ঐচ্ছিক শর্তাবলী চুক্তির বৈধতা প্রভাবিত করে না এমন শর্তাবলী অন্তর্ভুক্ত। তাদের আইনী তাত্পর্য এই সত্যে নিহিত যে যদি পক্ষগুলি কোনও অতিরিক্ত শর্ত না দেয় তবে চুক্তিটি সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয়।

অতিরিক্ত শর্তগুলির মধ্যে রয়েছে, একটি নিয়ম হিসাবে, যেগুলি একজন কর্মচারীর জীবনের উপাদান এবং দৈনন্দিন দিকগুলির সাথে সম্পর্কিত (শিশুদের প্রতিষ্ঠানে একটি শিশুর নিয়োগ, বিধান

হাউজিং, ইত্যাদি)।

কর্মসংস্থান চুক্তির ধরন।

কর্মসংস্থান চুক্তির প্রকারগুলি এর বৈধতার মেয়াদ দ্বারা নিম্নরূপ নির্ধারণ করা যেতে পারে:

• অনির্ধারিত সময়ের জন্য;
• পাঁচ বছরের বেশি নয় একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য (নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি), যদি না ফেডারেল আইন দ্বারা একটি ভিন্ন মেয়াদ প্রতিষ্ঠিত হয়।

প্রধান বৈচিত্র্য একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি চুক্তি, এবং এটি অধিকাংশ ক্ষেত্রে উপসংহার করা উচিত যারা.

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয় যখন একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য শ্রম সম্পর্ক স্থাপন করা যায় না, কাজের প্রকৃতি বা এটির বাস্তবায়নের শর্তাবলী বিবেচনা করে, যেমন শিল্পের পার্ট 1-এ প্রদত্ত ক্ষেত্রে। শ্রম কোডের 59 (উদাহরণস্বরূপ, অস্থায়ী কাজ, মৌসুমী কাজ, কমিশনিং, ইত্যাদি)।

এবং এটি মনে রাখা উচিত যে শিল্পের দ্বিতীয় অংশ দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি কেবলমাত্র কর্মসংস্থান চুক্তির পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে শেষ করা যেতে পারে। এর অর্থ হ'ল নিয়োগকর্তার অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি চুক্তিতে স্বাক্ষর করার ইচ্ছার কারণে নিয়োগকর্তার অস্বীকৃতি বেআইনি হবে যদি এটি কর্মচারীর ব্যবসা, পেশাদার গুণাবলীর উপর ভিত্তি করে না হয় এবং তিনি এটি চলাকালীন পরীক্ষা করতে পারেন। প্রবেশনারি সময়কাল।

যদি কর্মসংস্থান চুক্তি তার বৈধতার মেয়াদ নির্দিষ্ট না করে, তাহলে চুক্তিটি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয়।

কর্মসংস্থান চুক্তির ধরন কর্মসংস্থান সম্পর্কের প্রকৃতির দ্বারা :

• কাজের প্রধান স্থানে কর্মসংস্থান চুক্তি;
• একটি খণ্ডকালীন চাকরিতে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 44);
• দুই মাস পর্যন্ত অস্থায়ী কাজের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 45);
• মৌসুমী কাজের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 46);
• একজন নিয়োগকর্তার সাথে কাজের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি - একজন ব্যক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 48);
• বাড়িতে কাজের জন্য নিয়োগ চুক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 49);
• রাষ্ট্রীয় (পৌরসভা) পরিষেবা সংক্রান্ত চুক্তি।

শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য আইন নিম্নলিখিত ব্যক্তিদের জন্য প্রযোজ্য নয় (যদি না, আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে, তারা একই সাথে নিয়োগকর্তা বা তাদের প্রতিনিধি হিসাবে কাজ করে):

• সামরিক কর্মীরা তাদের সামরিক পরিষেবার দায়িত্ব পালনে;
• সংস্থাগুলির পরিচালনা পর্ষদের সদস্য (তত্ত্বাবধায়ক বোর্ড) (এই সংস্থার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পন্ন করা ব্যক্তিদের বাদ দিয়ে);
• নাগরিক আইন চুক্তির ভিত্তিতে কাজ করা ব্যক্তিরা;
• অন্যান্য ব্যক্তি, যদি এটি ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 11 অনুচ্ছেদ)।

কর্মসংস্থান চুক্তির প্রস্তাবিত শ্রেণীবিভাগ ছাড়াও, তারা অন্যান্য মানদণ্ড অনুযায়ী গোষ্ঠীভুক্ত করা যেতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, নিয়োগকর্তার ধরণ অনুসারে (আইনি নিয়ন্ত্রণের সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলি বিবেচনায় নিয়ে), কর্মসংস্থান চুক্তিগুলি আলাদা করা হয়:

• সঙ্গে নিয়োগকর্তা-সংস্থা;
• নিয়োগকর্তা - ব্যক্তি।

কর্মচারীর আইনি অবস্থার বিশেষত্বের উপর নির্ভর করে, কর্মসংস্থান চুক্তিগুলিকে কর্মসংস্থান চুক্তিতে ভাগ করা যেতে পারে:

• 18 বছরের কম বয়সী ব্যক্তিদের সাথে;
• পারিবারিক দায়িত্ব পালনকারী ব্যক্তি;
• বিদেশী নাগরিক এবং রাষ্ট্রহীন ব্যক্তি।

কাজের পারফরম্যান্সের জন্য শর্তের প্রকৃতি অনুসারে, চুক্তিগুলি আলাদা করা হয়।

টিকিট নম্বর 3 ব্যবস্থাপনার বিষয় এবং বস্তুর ধারণা। প্রতিষ্ঠানে ব্যবস্থাপনা সম্পর্ক।

1. ব্যবস্থাপনার বিষয়একজন নেতা, কলেজিয়েট বডি বা কমিটি পরিচালনার প্রভাব প্রয়োগ করে। নেতা দলের আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক উভয় নেতা হতে পারেন। পরিবর্তে, উচ্চতর পরিচালকদের জন্য ব্যবস্থাপনার বিষয়ও ব্যবস্থাপনার বস্তু হতে পারে।

নিয়ন্ত্রণ বস্তু- এটি একটি ব্যক্তি বা একটি গোষ্ঠী যা যেকোন কাঠামোগত ইউনিটে একত্রিত হতে পারে এবং যা পরিচালনার প্রভাবের সাপেক্ষে। বর্তমানে, অংশগ্রহণমূলক ব্যবস্থাপনার ধারণাটি আরও বেশি করে ছড়িয়ে পড়ছে, অর্থাৎ একটি সংস্থার বিষয়গুলির এমন ব্যবস্থাপনা, যখন সাধারণ সদস্য সহ সংগঠনের সকল সদস্য, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্তগুলির বিকাশ এবং গ্রহণে অংশগ্রহণ করে। এই ক্ষেত্রে, নিয়ন্ত্রণ বস্তুগুলি তার বিষয় হয়ে ওঠে।

সুতরাং, ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার কেন্দ্রীয় ব্যক্তিত্ব হল একজন ব্যক্তি যিনি একটি বিষয় এবং একটি বস্তু হিসাবে উভয়ই কাজ করতে পারেন।

2. ব্যবস্থাপনা পরিচালনা করে, এই প্রক্রিয়ার অংশগ্রহণকারীরা (পরিচালনার বিষয় এবং বস্তু) একে অপরের সাথে ব্যবস্থাপনাগত সম্পর্কের মধ্যে প্রবেশ করে।

ব্যবস্থাপনাগত সম্পর্ক বিদ্যমান যেখানে ব্যবস্থাপক কার্যকলাপ আছে। ব্যবস্থাপনাগত সম্পর্ক ব্যবস্থাপনার লক্ষ্য দ্বারা উত্পন্ন হয়। ব্যবস্থাপনা কার্যকলাপ প্রাথমিকভাবে একটি সামাজিক ক্রিয়াকলাপ হিসাবে কাজ করে, যেহেতু এটির লক্ষ্য তাদের প্রয়োজনীয়তা এবং আগ্রহ অনুসারে নির্দিষ্ট লক্ষ্যগুলি অনুসরণকারী ব্যক্তিদের ক্রিয়াকলাপ নিয়ন্ত্রণ করা।

ব্যবস্থাপনাগত সম্পর্কের বিষয়বস্তু ব্যবস্থাপকীয় কাজের প্রকৃতির উপর নির্ভর করে। মানুষের মধ্যে সম্পর্ক, উদাহরণস্বরূপ, একটি ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, নিয়ন্ত্রণ ফাংশন অনুশীলন করার সময় যে সম্পর্কের বিকাশ ঘটে তার থেকে আলাদা। ব্যবস্থাপনাগত সম্পর্কের উদ্দেশ্যমূলক ভিত্তি হল ব্যবস্থাপনায় সামাজিক চাহিদা। ব্যবস্থাপনা সম্পর্কের পক্ষগুলি হল ব্যবস্থাপনার বিষয় এবং বস্তু এবং ব্যবস্থাপনার বিভিন্ন বিষয়। যোগাযোগ এবং মিথস্ক্রিয়া তাদের মধ্যে সঞ্চালিত হয়: উল্লম্বভাবে উচ্চ এবং নিম্ন স্তরের ব্যবস্থাপনার মধ্যে, অনুভূমিকভাবে সমান অধিকারের সাথে ব্যবস্থাপনা লিঙ্কগুলির মধ্যে। ব্যবস্থাপক সম্পর্কের (উল্লম্ব সম্পর্ক) শ্রেণিবদ্ধ কাঠামোর প্রধান বৈশিষ্ট্য হল অধীনতার সম্পর্ক, যেমন একটি উচ্চ স্তরের ব্যবস্থাপনার নিম্ন স্তরের সরাসরি এবং বাধ্যতামূলক অধীনতা। অনুভূমিক ব্যবস্থাপনা সম্পর্ক হল ব্যবস্থাপনার উপ-সিস্টেমের সম্পর্ক যার সমান অধিকার রয়েছে, কিন্তু বিভিন্ন ব্যবস্থাপনার কাজ সম্পাদন করে। এগুলি হল সমন্বয়ের সম্পর্ক, নিয়ন্ত্রণ কর্মের সমন্বয়। পরিচালনার ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্রে বিভাগগুলির অধিকারের উপর নিয়ন্ত্রক নথিগুলি তাদের ক্রিয়াকলাপগুলি এবং কোন ক্ষেত্রে অন্যান্য পরিচালনা বিভাগের সাথে চুক্তির সাপেক্ষে তা নির্দেশ করা উচিত। ব্যবস্থাপনাগত সম্পর্কের মধ্যে প্রবেশকারী ব্যক্তিদের সংগঠনের লক্ষ্য এবং জনস্বার্থের দ্বারা পরিচালিত হওয়া উচিত, ব্যক্তিগত, স্বার্থপর স্বার্থ এবং তাদের ইউনিট এবং ব্যবস্থাপনার স্তরের স্বার্থ দ্বারা নয়।

ব্যবস্থাপনা সম্পর্ক হতে পারে অফিসিয়াল (আনুষ্ঠানিক) এবং অনানুষ্ঠানিক (অনুষ্ঠানিক)।

আনুষ্ঠানিক ব্যবস্থাপনা সম্পর্কবিষয় এবং ব্যবস্থাপনার বস্তুর মধ্যে সম্পর্কের একটি সিস্টেম। পারফর্মারদের ক্রিয়াকলাপগুলি প্রবিধান, নির্দেশাবলী, আদেশ এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক নথি দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। আনুষ্ঠানিক ব্যবস্থাপনা সম্পর্ক নেতৃত্ব এবং অধীনতা জড়িত। মাথার অফিসিয়াল কাজগুলি অধস্তনকে তার ইচ্ছা নির্বিশেষে কাজ করতে বাধ্য করা উচিত। একই সময়ে, যখন এই ধরনের অনেকগুলি কাজ হয়, তখন অধীনস্থরা সৃজনশীল চিন্তাভাবনা এবং উদ্যোগের সুযোগ থেকে বঞ্চিত হয়। সময়মতো সিদ্ধান্ত নেওয়া না হলে বা অপর্যাপ্তভাবে বিকশিত এবং অযোগ্য হলে, অযৌক্তিক স্বাধীনতা বা নিষ্ক্রিয়তা দেখা দেয়।

ব্যবস্থাপকীয় কাজের বাস্তবায়নের জন্য ব্যবস্থাপক সম্পর্কের মধ্যে প্রবেশ করে, লোকেরা কেবল সরকারী নিয়ম এবং নিয়ম অনুসরণ করে না।

তারা ব্যক্তিগত সম্পর্ক, পছন্দ এবং অপছন্দের উপর ভিত্তি করে পরিচালনার সমস্যাগুলি নিয়ে আলোচনা করে এবং সিদ্ধান্ত নেয়।

অনানুষ্ঠানিক ব্যবস্থাপনা সম্পর্কঅফিসিয়াল সম্পর্কের কাঠামোর মধ্যে গঠিত হয়, কিন্তু আনুষ্ঠানিকভাবে নির্ধারিত নিয়মের বাইরে যান। অনানুষ্ঠানিক সম্পর্ক যেগুলি সরাসরি অফিসিয়াল কার্যাবলীর সরাসরি কার্য সম্পাদনের সাথে সম্পর্কিত নয় তা কমরেডলি, পারিবারিক এবং অন্যান্য কারণে উদ্ভূত হয়। অনানুষ্ঠানিক ব্যবস্থাপনা সম্পর্ক আনুষ্ঠানিক ব্যবস্থাপনাগত সম্পর্কের বিকাশে সাহায্য বা বাধা দিতে পারে। অনানুষ্ঠানিক ব্যবস্থাপনাগত সম্পর্কের অস্তিত্ব এড়ানো যায় না; প্রত্যেক ব্যক্তি, তার পোস্ট নির্বিশেষে, গুণাবলী এবং ত্রুটি, পছন্দ এবং অপছন্দের একজন ব্যক্তি। একমাত্র অসুবিধা হল যে অনানুষ্ঠানিক ব্যবস্থাপক সম্পর্ক আনুষ্ঠানিক সম্পর্কগুলিকে প্রতিস্থাপন করে না, তবে তাদের সাথে একই দিকে কাজ করে। অনেক উপায়ে, এটি প্রথম পরিচালক, তার কাজের ধরন এবং ব্যক্তিগত আগ্রহের উপর নির্ভর করে।

একটি প্রতিষ্ঠানে ব্যবস্থাপনা সম্পর্ক: ধারণা এবং টাইপোলজি

সংস্থাটি দুটি বড় সাবসিস্টেম নিয়ে গঠিত - ব্যবস্থাপনা (ব্যবস্থাপনার বিষয় - এস) এবং পরিচালিত (ব্যবস্থাপনার বস্তু - O)। বিষয় এবং ব্যবস্থাপনার বস্তুর মধ্যে সংযোগগুলি ব্যবস্থাপনা সম্পর্কের সারাংশ।

স্থানিক অভিযোজন দ্বারা, সম্পর্কগুলিকে ভাগ করা হয়:

· অধীনতা (বা উল্লম্বভাবে) - একদিকে ব্যবস্থাপনা এবং প্রশাসনের সম্পর্ককে প্রতিনিধিত্ব করে, এবং অধস্তনতার সম্পর্ক, কর্মক্ষমতা - অন্যদিকে, উত্থিত হয় এবং প্রবিধান এবং কাজের বিবরণের ভিত্তিতে নিয়ন্ত্রিত হয়, বাধ্যতামূলক।

· সমন্বয়(বা অনুভূমিকভাবে) - সংস্থার কর্মচারীদের মধ্যে সম্পর্কের প্রতিনিধিত্ব করে যারা পরিষেবার শ্রেণিবিন্যাসে সমান এবং স্বাধীন অবস্থান দখল করে, সংস্থার লক্ষ্য অর্জনের জন্য বিভিন্ন বিভাগের ক্রিয়াকলাপগুলির সমন্বয় এবং অবহিত করার জন্য উদ্ভূত হয়।

কাঠামোর ভূমিকা এবং স্থান দ্বারা, নিম্নলিখিতগুলি আলাদা করা যেতে পারে:

· মৌলিক সম্পর্ক, যা সিস্টেমের কাঠামো নির্ধারণ করে এবং সাংগঠনিক কাঠামোর প্রধান কনট্যুর গঠন করে;

পরিপূরক সম্পর্ক যা মূল সম্পর্কের কার্যকর বাস্তবায়নের জন্য শর্ত তৈরি করে;

· সদৃশ সম্পর্ক, যা তাদের বাস্তবায়ন নিশ্চিত করে এমন লিঙ্কগুলির লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে সিস্টেমের নির্দিষ্ট ফাংশন এবং এর পৃথক ইউনিটগুলির বাস্তবায়নের গ্যারান্টি নিশ্চিত করে।

· নিয়ন্ত্রণ সম্পর্ক, যা পৃথক আন্তঃকম্পোনেন্ট লিঙ্ক এবং সামগ্রিকভাবে সংগঠনের সম্পূর্ণ কাঠামো উভয়ের যৌক্তিকতা নিশ্চিত করে;

· সংশোধনমূলক সম্পর্ক,যা সংস্থার আন্তঃকম্পোনেন্ট সম্পর্কের বাস্তবায়নে পরিবর্তনগুলি সরবরাহ করে, সিস্টেমের কার্যকারিতা চলাকালীন উদ্ভূত বিচ্যুতিগুলি দূর করার অনুমতি দেয় এবং বিদ্যমান কাঠামোকে নতুন পরিস্থিতির সাথে খাপ খাইয়ে নেয়।

প্রভাব প্রকৃতির দ্বারাহাইলাইট করা যেতে পারে:

ইতিবাচক সংযোগ;

নেতিবাচক সংযোগ;

নিরপেক্ষ সংযোগ।

বিরতি দ্বারাহাইলাইট করা যেতে পারে:

অবিচ্ছিন্ন সম্পর্ক, যা সংগঠনের ভিত্তি গঠন করে, এর কাঠামোর স্থায়িত্ব নিশ্চিত করে

বিচ্ছিন্ন সম্পর্ক, যা বাস্তবায়নে নির্দিষ্ট সময়ের ব্যবধানের উপস্থিতির পরামর্শ দেয়।

পরিবর্তনশীলতা দ্বারাহাইলাইট করা যেতে পারে:

অপরিবর্তনীয় e সম্পর্ক যা সংস্থার কার্যকারিতার পরিস্থিতি এবং অবস্থার বিভিন্ন পরিবর্তনের সাথে কার্যত অপরিবর্তিত থাকতে পারে;

পরিবর্তনশীলযে সম্পর্কগুলি, পরিস্থিতির একটি নির্দিষ্ট পরিবর্তনের সাথে, তাদের বৈশিষ্ট্যগুলিও পরিবর্তন করে

“তারা উদাসীন! তাদের কিছু লাগবে না! তারা না যত্ন! যদি কেবল বেতন পান এবং কিছুই না করেন! ”, - আমি প্রায়শই তাদের সাথে আমাদের সহযোগিতার শুরুতে ক্লায়েন্টদের কাছ থেকে অধস্তনদের এমন বর্ণনা শুনি। এটি প্রায়ই সাংগঠনিক লক্ষণগুলির আকারে নিজেকে প্রকাশ করে যেমন:

• নিম্ন কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা;
• ভাঙা নিয়ম:
• কর্মীরা প্রতিষ্ঠানের নিয়মকানুন জানেন না এবং বোঝেন না;
• কর্মচারীরা সংস্থার প্রবিধানের উন্নতি করে না, যদিও তারা এর জন্য সুযোগগুলি দেখতে পায়;
• কর্মচারীরা সমাধানের পরিবর্তে দোষারোপ করে;
• কর্মীরা সাধারণত তাদের লক্ষ্য অর্জন করে না;
• সংস্থার লোকসান হওয়া সত্ত্বেও কর্মীরা সমস্ত বেতন পরিশোধের দাবি করে।

এই তালিকা চলতেই থাকবে...

এই নিবন্ধে, আমি সংস্থার প্রতি কর্মচারীদের মনোভাবের ধরন এবং কীভাবে এই মনোভাবগুলিকে উন্নত করা যায় সে সম্পর্কে আমার বোঝার বিষয়ে কথা বলব।

হায়রে, সংস্থার প্রতি কর্মীদের স্বাভাবিক মনোভাব কী?

সম্মেলনে একজন জাপানি আমাকে একটি গল্প বলেছিলেন যে কীভাবে তার স্বদেশী বন্ধু উলিয়ানভস্ক শহরে একটি উত্পাদন সুবিধা খোলেন, কিন্তু ছয় মাস পরে তিনি তা বিক্রি করে জাপানে ফিরে যেতে বাধ্য হন। এই ধরনের কাজের কারণ সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করা হলে, তিনি উত্তর দিয়েছিলেন: "আমি এমন কর্মচারীদের সাথে কাজ করতে পারি না যারা পুরো এক মাস কাজ এড়িয়ে চলে এবং তারপর এসে তাদের পুরো বেতন প্রদানের দাবি করে।"

রাশিয়ান আইন অনুসারে, কাজ করতে যাওয়ার জন্য মজুরি দেওয়া হয়। ফলাফলের জন্য নয়, লক্ষ্য অর্জনের জন্য নয়, দক্ষতার জন্য নয়। বেতন দেওয়া হয় এই কারণে যে কর্মচারী সময়মতো কাজে যায় এবং এতে সম্মত সংখ্যক ঘন্টা ব্যয় করে। খেলার এই নিয়মটি সর্বোচ্চ স্তরের সিস্টেম দ্বারা তৈরি করা হয়েছে - আমাদের দেশের আইন।

এছাড়াও আমাদের সংস্কৃতিতে, দুর্ভাগ্যবশত, এখনও স্বাভাবিক:

• নির্ধারিত কাজ সময়মতো সম্পন্ন করতে ব্যর্থ হওয়া;
• আমাদের দেশের আইনের প্রতি উদাসীন থাকুন (বিখ্যাত মনে রাখবেন "আমাদের আইনের মূর্খতা এবং কঠোরতা তাদের বাস্তবায়নের ঐচ্ছিকতার দ্বারা ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়");
• তদুপরি, যে কোনও নিয়মের অদৃষ্ট এবং অলক্ষিত লঙ্ঘনকে আমাদের দেশে বীরত্বের বহিঃপ্রকাশ হিসাবে বিবেচনা করা হয় এবং গোপনে / স্পষ্টভাবে অনুমোদিত হয়;
• এবং, এর বিপরীতে, আইন লঙ্ঘনের প্রতিক্রিয়া জানানো লজ্জাজনক বলে বিবেচিত হয়, যাকে বলা হয় চিৎকার এবং "সবচেয়ে বেশি কী দরকার, বা কিছু";
• সক্রিয়ভাবে প্রতিরোধ করুন এবং "চোখের আড়ালে" যেকোন "বস" কে তিরস্কার করুন।

এটি সর্বদা এমন ছিল না, তবে এখন গেমের নিয়ম "ডিফল্টরূপে", হায়রে, নিম্নরূপ। প্রতিষ্ঠানের প্রতি কর্মীদের মনোভাব উন্নত করতে হবে। সর্বোপরি, যদি সংস্থার ব্যবস্থাপনা এটি না করে, তবে কর্মচারীরা আমাদের দেশের ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার সাথে যেভাবে সম্পর্কিত, একইভাবে সংস্থার ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার সাথে সম্পর্কিত হবে।

সংস্থার সাথে কর্মীদের সম্পর্ক উন্নত করতে, আপনাকে বুঝতে হবে সাধারণভাবে কী ধরণের সম্পর্ক রয়েছে। সম্পর্ক উন্নত করার জন্য একটি সমন্বয় ব্যবস্থা এবং একটি কর্ম পরিকল্পনা থাকার জন্য এটি প্রয়োজনীয়।

প্রতিষ্ঠানের সাথে কর্মচারী সম্পর্কের ছয় স্তর

একটি সংস্থার প্রতি কর্মচারীদের মনোভাবের ধরণের সমস্ত ধরণের শ্রেণীবিভাগ অধ্যয়ন করে (প্রথমত, ভ্লাদিমির কনস্টান্টিনোভিচ তারাসভ এবং আলেকজান্ডার সেমেনোভিচ ফ্রিডম্যানকে ধন্যবাদ), আমি একটি সংস্থার প্রতি একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর মনোভাবের 6 টি প্রধান স্তরের প্রস্তাব দিই (ক্রমানুসারে) আনুগত্য হ্রাসের জন্য):

1. পাখা- একজন অত্যধিক নিবেদিত কর্মী যিনি তার ব্যক্তিগত জীবন এবং সংস্থায় কাজকে আলাদা করেন না, প্রায়শই ব্যক্তিগত এবং কর্পোরেট লক্ষ্যগুলিকে একক সম্পূর্ণরূপে একত্রিত করেন।
2. জড়িত- সংস্থার জন্য নিবেদিত একজন কর্মচারী, সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের মাধ্যমে ব্যক্তিগত লক্ষ্যগুলির জন্য সংস্থার সাথে একসাথে সর্বাধিক বিকাশে আগ্রহী।
3. কার্যনির্বাহী- একজন কর্মচারী সন্তোষজনকভাবে সংস্থার সাথে যুক্ত, তার কাজের ভাল পারফরম্যান্সে আগ্রহী "ঠিক অন্য সবার মতো।" তার মনোভাব সংগঠনের নেতাদের মনোভাবের সাথে সম্পূর্ণ সামঞ্জস্যপূর্ণ, তিনি প্রায়শই নেতাদের আচরণ নকল করেন।
4. প্রতিরোধ- একজন কর্মচারী সমালোচনামূলকভাবে (গঠনমূলকভাবে) সংগঠনের যে কোনও পরিবর্তনের মীমাংসা করে, সর্বত্র প্রথমে দুর্বলতা, ত্রুটি এবং ত্রুটিগুলি খুঁজে বের করার চেষ্টা করে।
5. নাশকতা- একজন কর্মচারী যিনি তার কমফোর্ট জোনকে রক্ষা করেন এবং প্রতিষ্ঠানের পরিচালনার সমস্ত দুর্বল ক্ষেত্রগুলি ব্যক্তিগত উদ্দেশ্যে ব্যবহার করেন, যখন কোনও ধরণের সংস্থার নিষেধাজ্ঞার আওতায় না পড়ার চেষ্টা করেন।
6. যুদ্ধরত- সংগঠনের সক্রিয়ভাবে বিরোধিতাকারী কর্মচারী, সংগঠনের সমস্ত ধরণের উন্নতি এবং বর্তমান নিয়মগুলির সাথে একটি সক্রিয়, পক্ষপাতমূলক এবং প্রায়শই অগঠনমূলক সংগ্রামে নেতৃত্ব দেয়।

প্রতিষ্ঠানের সাথে প্রতিটি ধরণের সম্পর্ককে আরও ভালভাবে বোঝার জন্য, আসুন আমরা ঘনিষ্ঠভাবে দেখে নেওয়া যাক কিভাবে সংশ্লিষ্ট কর্মচারী সাধারণত সংগঠনের সাথে মিথস্ক্রিয়া করার বিভিন্ন ক্ষেত্রে আচরণ করে।

টাস্ক প্রতিনিধি দল

এখানে আমি একজন কর্মীর অতিরিক্ত কাজ যোগ করা, তার অবস্থান দ্বারা সংজ্ঞায়িত কার্যকারিতার অতিরিক্ত কাজ হিসাবে একটি কাজের প্রতিনিধিত্বকে বুঝব। সুবিধার জন্য, আমি একটি টেবিল আকারে সম্পর্কের স্তর উপস্থাপন করব:

কিভাবে কর্মীদের মনোভাব উন্নত করতে?

প্রতিষ্ঠানের এক বা অন্য উপাদানের সাথে সম্পর্কিত কর্মীদের চিন্তা করার একটি নতুন উপায় গঠন করার জন্য, আমি দল গঠনের অ্যালগরিদম ব্যবহার করি (স্বেচ্ছাসেবী জবরদস্তি)।

1. সুদ

প্রথম পর্যায়ে, কর্মীদের আগ্রহী করা, গেমের নিয়ম গঠনের বিষয়ে তাদের আগ্রহ জাগানো গুরুত্বপূর্ণ। প্রকৃতপক্ষে, বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, কর্মচারীদের মনোভাব সচেতনভাবে বাহ্যিক সংস্কৃতির খেলার আরোপিত নিয়ম দ্বারা নির্ধারিত হয় না এবং কর্মচারীদের দ্বারা স্বাভাবিক হিসাবে বিবেচিত হয়! এবং যদি কেউ তার মনোভাবকে স্বাভাবিক মনে করে তবে সে তা পরিবর্তন করবে না।

অতএব, উপরে বর্ণিত একীভূত সমন্বয় ব্যবস্থা চালু করা গুরুত্বপূর্ণ। আমি একটি স্টিকি প্রাচীরের সাথে একটি উপস্থাপনা দিয়ে এবং আমার নিজের উদাহরণ এবং দৃষ্টান্ত সহ প্রতিটি পয়েন্ট সম্পর্কে বিস্তারিত কথা বলে এটি করি।

ভাত। এক.সংস্থার প্রতি কর্মীদের ছয়টি প্রধান ধরণের মনোভাব সম্পর্কে একটি গল্প

এই গল্প কর্মীদের জন্য খুব কঠিন. কর্মচারীরা নিজেকে মূল্যায়ন করে এবং চিনতে পারে - তারা বুঝতে পারে যে তাদের আচরণ অনুগত হওয়া থেকে অনেক দূরে। অনেকে ব্লাশ করে, কেউ জরুরীভাবে ফোন করার ভান করে এবং দর্শকদের বাইরে উড়ে যায়। সাধারণভাবে, উপস্থাপনা শেষ হওয়ার পরে, প্রশিক্ষণ সেশনে অনেক অংশগ্রহণকারী প্রতিষ্ঠানের প্রতি তাদের নিজস্ব মনোভাব পরিবর্তন করতে কী করা দরকার তা জানতে আগ্রহী।

2. নিযুক্ত করা

এখন যেহেতু সমন্বয় ব্যবস্থা সেট করা হয়েছে, আমাদের অংশগ্রহণকারীদের জড়িত করতে হবে। নিযুক্ত করার সবচেয়ে সহজ এবং সবচেয়ে কার্যকর উপায় হল যৌথ বিশ্লেষণের মাধ্যমে। উদাহরণস্বরূপ, আমি অংশগ্রহণকারীদের একটি ভোট ট্যাগ নিতে বলি এবং বেনামে (এটি খুবই গুরুত্বপূর্ণ!) এই মুহুর্তে সংস্থার সাথে তাদের সাধারণ সম্পর্ক চিহ্নিত করে৷ ভোট দেওয়ার পরে, ফলাফলগুলি এইরকম দেখতে পারে:

ভাত। 2.প্রতিষ্ঠানের প্রতি আপনার বর্তমান মনোভাব সম্পর্কে বেনামী ভোটদানের ফলাফল

এখন অংশগ্রহণকারীরা বর্তমান পরিস্থিতি দেখে এবং এটির উন্নতি করতে প্রস্তুত।

3. আলোচনা করতে শিখুন

এখন গ্রুপটির জন্য বর্তমান পরিস্থিতিকে আরও উন্নতির জন্য একটি সূচনা পয়েন্ট হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়া প্রয়োজন। ভোটের ফলাফল, এ নিয়ে কে কী ভাবছেন, তা নিয়ে আলোচনা জরুরি।

এটা গুরুত্বপূর্ণ যে সংখ্যাগরিষ্ঠরা এই অনুপাতটিকে স্বাভাবিক বলে মনে করে কিনা তা প্রকাশ করা। একটি শক্তিশালী কর্পোরেট সংস্কৃতিতে কী মনোভাব থাকা উচিত সে সম্পর্কে কথা বলা গুরুত্বপূর্ণ (আরো বিশদ বিবরণের জন্য, অনুচ্ছেদ 4.6 দেখুন।), এবং প্রত্যেককে কথা বলতে বলুন যদি তারা একটি উন্নতি প্রকল্পের অংশ হতে প্রস্তুত থাকে। এটা গুরুত্বপূর্ণ যে সংখ্যাগরিষ্ঠরা মনে করে যে মনোভাব পরিবর্তন করা দরকার এবং "পুরানো পদ্ধতিতে কাজ করা এখন কাজ করবে না।"

4. একটি পরিকল্পনা ফর্ম

সংস্থার প্রতি কর্মীদের মনোভাব উন্নত করার সবচেয়ে সহজ উপায় হল কর্পোরেট সংস্কৃতির উন্নতির প্রক্রিয়ায়, সংস্থার পরিচালনাযোগ্যতা বাড়ানোর প্রক্রিয়ায় তাদের জড়িত করা। সর্বোপরি, একটি সংস্থা তার কর্মচারী। প্রত্যেকেই কোম্পানির কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠন করে। উন্নতির সূত্রটি খুবই সহজ: "একমত এবং এটি করুন।" সমস্ত দলের সদস্যদের মধ্যে ভবিষ্যতের ফলাফলের একটি সাধারণ দৃষ্টিভঙ্গি গঠন করা গুরুত্বপূর্ণ এবং এর বাস্তবায়ন নিশ্চিত করা। যখন কর্মীরা অনুভব করতে পারে যে তারা একমত হতে পেরেছে এবং কিছু করতে পেরেছে, একসাথে কিছু অর্জন করতে পেরেছে, তখন তারা সংস্থার প্রতি তাদের মনোভাব উন্নত করতে শুরু করবে: যে নাশকতা করেছে সে প্রতিরোধী বা নির্বাহী হয়ে উঠবে, এবং যে কেবল কাজ করেছে সে হয়ে উঠবে। অনুগত

সংস্থার সাথে কর্মীদের সম্পর্ক উন্নত করতে আমি যে বিষয়গুলি ব্যবহার করি তা এখানে রয়েছে:

• অপারেশনাল ম্যানেজমেন্ট বিধিগুলি গঠন এবং বাস্তবায়ন যা আপনাকে বেশিরভাগ কাজ সময়মতো সম্পন্ন করতে এবং দিনের জন্য যা পরিকল্পনা করা হয়েছিল তা পরিচালনা করতে দেয়;
• সংস্থার নিয়ন্ত্রণ প্যানেল স্থাপন, কর্মীদের মধ্যে কার্যকারিতা বিতরণ, একটি সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রতিটি কর্মচারীর নিজস্ব গুরুত্ব সম্পর্কে সচেতনতা তৈরি করা;
• বলপ্রয়োগ ছাড়াই উন্নতি প্রকল্প পরিচালনার জন্য নিয়ম গঠন;
• সংস্থার লক্ষ্য পরিকল্পনার জন্য কৌশলগত অধিবেশন;
• সংগঠনের মূল নীতি ও মূল্যবোধ গঠনের জন্য আদর্শিক অধিবেশন;
• এবং অনুশীলনে তাদের বাধ্যতামূলক এবং পরবর্তী বাস্তবায়নের সাথে খেলার সাধারণ নিয়ম গঠনের অন্য কোনো দলের সেশন।

ভাত। 4.একটি দল যার সদস্যরা গেমের নতুন নিয়ম তৈরি করে

5. দায়িত্ব বন্টন

পরিকল্পনা তৈরি হওয়ার পরে এবং সবাই বুঝতে পারে, ঠিক কি করা দরকারআপনি দায়িত্ব ভাগ করতে পারেন। পর্যায় 4 এবং 5 কে বিভ্রান্ত না করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ, হায়, এটি প্রায়শই ঘটে। নীতিগতভাবে, সেট টাস্ক অর্জনের জন্য এবং তারপর দায়িত্ব বন্টন করার জন্য কী করা উচিত এই প্রশ্নের উত্তর দেওয়া মানুষের পক্ষে অনেক সহজ। প্রথমে, স্বেচ্ছায়, তারপর মাথার নির্দেশে তার সময়সীমার সমন্বয় করে।

6. জিনিষ সম্পন্ন করা

কী করতে হবে এবং কে করবে তা স্পষ্ট হওয়ার পরে, নিয়মিত পরিচালনার পর্যায় শুরু হয়। পরিকল্পনা, নিয়ন্ত্রণ, সমন্বয়, প্রতিক্রিয়া অনুযায়ী নিয়মিত কাজের নিয়মিত সেটিং।

সংস্থার নেতাদের দল কতটা লক্ষ্য নির্ধারণ করতে, গঠিত নিয়মের কাজ নিশ্চিত করতে এবং পরিকল্পিত কাজগুলি পূরণ করতে সক্ষম হয় তার দ্বারা কর্পোরেট সংস্কৃতির শক্তি নির্ধারিত হয়।

বিশ্লেষণ করুন

ফলাফল অর্জনের পরে, প্রতিষ্ঠানের প্রতি প্রতিটি কর্মচারীর বর্তমান স্তরের মনোভাব বিশ্লেষণ করা সম্ভব, উদাহরণস্বরূপ, ভিজ্যুয়াল বিশ্লেষণ ব্যবহার করে। আর যদি চুক্তি গঠনের পর্যায়ে আগে পথ বুঝে লক্ষ্য অর্জনে যান তাদের স্তর ছিল ৬ জন, এখন তাদের সংখ্যা ১৪! বিশ্বস্ত কর্মচারীর সংখ্যা বেড়েছে!

ভাত। পাঁচপ্রশিক্ষণ সেশন শেষে সংগঠনের প্রতি মনোভাবের পরিবর্তনের বিশ্লেষণ

ব্যবহারিক প্রয়োগের জন্য উপসংহার:

মনোভাব সাধারণত অজ্ঞান হয়

আমি এখনও এই সত্যে অভ্যস্ত হতে পারি না যে সম্পর্কের ধরন সম্পর্কে কর্পোরেট সেশনে কথা বলা সর্বদা খুব উত্তেজনাপূর্ণ। সমস্ত অংশগ্রহণকারী তাদের মনোভাবের ধরণ মূল্যায়ন করতে শুরু করে এবং বুঝতে পারে যে তাদের মনোভাব জড়িত হওয়া থেকে অনেক দূরে এবং অনুগত নয়, প্রায়শই এমনকি নির্বাহীও নয়। অনেকে ব্লাশ, ফ্যাকাশে হয়ে যায়, দর্শকদের ছেড়ে যাওয়ার চেষ্টা করে।

এটি কারণ মনোভাব সাধারণত অজ্ঞান হয়। আপনি যদি কর্মচারীকে পর্যাপ্ত প্রতিক্রিয়া না দেন এবং এই বা অন্য সমন্বয় সিস্টেমে প্রবেশ না করেন, তাহলে বেশিরভাগ কর্মচারী নিজেদের জড়িত বলে মনে করবে,ভাল, বা নির্বাহী। প্রায় কেউই সচেতনভাবে এবং স্বাধীনভাবে নিজেকে বলবে না: "আমি একজন নাশকতাকারী। আমি সবসময় প্রতিরোধ করি।"

পরামর্শদাতাদের অনুশীলন থেকে ইতিহাস

এক সন্ধ্যায়, গ্রাহক দলের জন্য একটি প্রশিক্ষণ সেশনের পর, আমি কোম্পানির প্রধান নির্বাহীর সাথে ডিনার করলাম। এবং তিনি আমাদের তার গল্প বলেছেন. তাকে এমেলিয়ান বলে ডাকি।

অনেক বছর আগে এমেলিয়ান একটি কোম্পানির প্রথম কর্মচারী ছিলেন। তিনি কোম্পানির প্রতিষ্ঠাতার সাথে একটি বন্ধুত্বপূর্ণ সম্পর্ক গড়ে তুলেছিলেন, তারা উভয়েই 80-ঘন্টা সপ্তাহ কাজ করেছিলেন, নতুন পণ্য উদ্ভাবন করেছিলেন, বাজার জয় করেছিলেন। কোম্পানি বেড়েছে, ইমেলিয়ানের ক্ষতিপূরণও, সবকিছু ঠিকঠাক ছিল। প্রতিষ্ঠাতার সাথে একসাথে, তারা ক্রমাগত কোম্পানির ভবিষ্যত নিয়ে আলোচনা করেছিল, বিশ্ব দখল করার পরিকল্পনা করেছিল, প্রতিষ্ঠানে আরও কাজ করার ক্ষেত্রে এমেলিয়ান স্পষ্টভাবে তার ব্যক্তিগত ভবিষ্যত দেখেছিল।

একদিন, প্রতিষ্ঠাতা এসে বললেন যে কোম্পানিটি প্রতিযোগীদের কাছে বিক্রি করা হয়েছে এবং তিনি এখন অন্য ব্যবসায় নিযুক্ত হবেন। ইমেলিয়ানের জন্য, এটি নীল থেকে একটি বল্টু মত ছিল. তিনি নিজেকে বিশ্বাসঘাতক, পরিত্যক্ত মনে করেছিলেন। একই সময়ে, প্রতিষ্ঠাতা তার সাথে বন্ধুত্বপূর্ণভাবে যোগাযোগ অব্যাহত রেখেছিলেন, যা আরও শক্তিশালী দ্বন্দ্ব সৃষ্টি করেছিল। যখন তিনি প্রতিষ্ঠাতাকে জিজ্ঞাসা করেছিলেন যে তিনি কীভাবে এমেলিয়ানের ভবিষ্যত ভাগ্য দেখেন, তখন তিনি একটি খুব অপ্রত্যাশিত উত্তর পেয়েছিলেন: “আপনি কেবল একজন ভাড়া করা ম্যানেজার, আপনি যার জন্য কাজ করেন তাতে আপনার কী পার্থক্য রয়েছে? আপনার নিজের ব্যবসা তৈরি করার জন্য একজন উদ্যোক্তার শক্তি আপনার নেই।"

ফলস্বরূপ, ইমেলিয়ান তার নিজস্ব ব্যবসা তৈরি করেছিলেন। তিনি বিক্রি করা ব্যবসা থেকে তার নতুন প্রতিষ্ঠানে তার সেরা কর্মচারীদের শিকার করেছেন। তিনি বিশ্বাস করতেন যে প্রতিষ্ঠাতা তার বন্ধু হয়ে চলেছেন, কিন্তু একই সময়ে, তার পিছনে, এমনকি কোম্পানির অফিসিয়াল প্রেস রিলিজে, তিনি তার ভূমিকা সম্পর্কে অপ্রস্তুতভাবে কথা বলেছেন। ফলস্বরূপ, সম্পর্কের অবনতি ঘটে, যা উভয়ের জন্য খুব বেদনাদায়ক ছিল।

যেমনটি ইমেলিয়ান আমাকে সেদিন সন্ধ্যায় বলেছিলেন: "আমি যদি আগে জানতাম যে এই ধরণের সম্পর্কের বিষয়ে আপনি আজকে প্রশিক্ষণের সময় আমাদের বলেছিলেন, আমি নিজেকে প্রতিক্রিয়া জানাতে পারতাম যে জড়িত স্তর থেকে আমি সরাসরি লড়াইয়ের স্তরে গিয়েছিলাম। এবং পারতাম। আরো গঠনমূলক হতে এবং আমি নিজেকে একজন বন্ধু মনে করতে থাকি, কিন্তু শত্রুর মতো আচরণ করেছিলাম - ফলস্বরূপ, আমি আমার জীবনের একজন অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ ব্যক্তির সাথে আমার সম্পর্ক নষ্ট করে দিয়েছি।

মনোভাব সবসময় আছে, এবং এটি নিরপেক্ষ নয়

মনে রাখবেন যে এই স্কেলে নিরপেক্ষ বলে কিছু নেই। কারণ এটি কেবলমাত্র আমরা যা জানি না তার জন্য বিদ্যমান। এবং এমন একটি সংস্থার জন্য যেখানে আমরা সপ্তাহে কমপক্ষে 40 ঘন্টা থাকি, একটি নির্দিষ্ট মনোভাব সর্বদা গঠিত হয়। অধিকন্তু, বেশিরভাগ নতুন কর্মচারীদের ডিফল্ট মনোভাব হল নির্বাহী, এমনকি জড়িত। কিন্তু তারপরে এটি প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার প্রভাবে ভাল বা খারাপের জন্য পরিবর্তিত হয়।

কর্মচারীর মনোভাব আসলে সবসময় ভিন্নধর্মী, কিন্তু একটি স্থির প্রবণতা আছে

এক বছরেরও বেশি কাজের অভিজ্ঞতা সহ আপনার যে কোনও কর্মচারী সম্পর্কে, একটু বিশ্লেষণের পরে, আপনি আত্মবিশ্বাসের সাথে বলতে পারেন যে "তিনি প্রধানত একজন নির্বাহী হিসাবে আচরণ করেন", বা "সাধারণত একজন প্রতিরোধক হিসাবে"। আচরণের একটি স্থিতিশীল প্যাটার্ন রয়েছে, যদিও একজন প্রতিরোধকারী কর্মচারী হঠাৎ একই উদ্ভাবনের সাথে জড়িত হতে পারে এবং এর বিপরীতে। কিন্তু যখন অবস্থার পরিবর্তন হয়, কর্মচারী ভিন্নভাবে আচরণ করতে শুরু করতে পারে, তারপর প্রবণতা পরিবর্তিত হয়। এটি বিশেষভাবে লক্ষণীয় যখন কর্পোরেট সংস্কৃতি এক স্তর থেকে অন্য স্তরে চলে যায়।

যে কোন কর্মচারী অনুগত হতে পারেন

প্রতিটি মানুষের একটি উজ্জ্বল দিক আছে। ঠিক যেন অন্ধকার। এবং ব্যবস্থাপনার একটি গুরুত্বপূর্ণ গুণ হল সর্বাধিক ফলাফল অর্জনের জন্য সমস্ত মানুষের ক্ষমতা ব্যবহার করা। বিশেষ করে উজ্জ্বল সুযোগ: বিকাশের আকাঙ্ক্ষা, প্রতিদিন গতকালের চেয়ে ভালো হওয়ার।

অনুশীলন থেকে কেস

একটি কর্পোরেট কোড গঠনের একটি প্রশিক্ষণের সময়, আমি খুব শক্তিশালী কর্মচারী নাশকতার সম্মুখীন হয়েছিলাম। এটিকে অতিক্রম করার জন্য, আমি পরিকল্পনা করেছি এবং অনেক জড়িত কাজ করেছি: "আমরা এখন কোথায়" এর বিশ্লেষণ, কোম্পানির একটি ভিজ্যুয়াল ইতিহাস তৈরি করেছি। আমি ইতিহাস সহ অংশগ্রহণকারীদের সেই মুহূর্তগুলি নির্দেশ করতে বলেছিলাম যখন তারা একে অপরের সাথে, ক্লায়েন্টদের সাথে, অংশীদারদের সাথে লড়াই করেছিল। ন্যায্য হতে. অনেক দ্বন্দ্বের পদ্ধতিগত কারণগুলি উন্মোচিত করার পরে, একটি কর্পোরেট কোড তৈরি করা সম্ভব হয়েছিল যা সবাইকে একত্রিত করেছিল এবং একে অপরের প্রতি দলের সদস্যদের মনোভাব নাটকীয়ভাবে পরিবর্তন করেছিল।

যে কোন কর্মচারী নাশকতামূলক বা যুদ্ধবাজ হয়ে উঠতে পারে

রাশিয়ান ভাষায়, এটিকে সাধারণত উপযুক্ত বাক্যাংশ বলা হয় "সম্পর্কের অবনতি।" এবং তারা একটি সাধারণ কারণে খারাপ হয় - এটি একে অপরের সাথে সম্পর্কযুক্ত দুটি পক্ষের প্রত্যাশার মধ্যে একটি অমিল। তারপরে একটি যুদ্ধ শুরু হতে পারে, যা আপনি জানেন, একটি প্রতারণা। আর প্রতারণা হল যুদ্ধের পথ।

অনুশীলন থেকে কেস

একবার, একটি পরামর্শমূলক প্রকল্প বাস্তবায়নের সময়, ব্যবস্থাপনা, কর্মীদের "উৎসাহ" করতে চেয়ে, অসুস্থ দিনের সংখ্যার মানদণ্ড অনুসারে সোভিয়েত আমল থেকে গৃহীত ত্রয়োদশ বেতন না দেওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছিল। আমি বছরে 10 দিনের বেশি অসুস্থ ছিলাম - আপনি কিছুই পান না। 10 দিনের কম - সম্পূর্ণ বোনাস পান। অবশ্যই, সবাই ঐতিহ্যগতভাবে এই টাকা গণনা. এবং অবশ্যই, ম্যানেজমেন্ট ঐতিহ্যগতভাবে ত্রয়োদশ বেতন প্রদানের জন্য নতুন মানদণ্ড ঘোষণা করেছে যখন কেউ কেউ এটি পাওয়ার পরে, যখন দ্বিতীয়টি তাদের বসদের কাছে বিভ্রান্তিকর চেহারা নিয়ে আসে। পরিস্থিতি সংশোধন করার জন্য আমাদের অবিশ্বাস্য প্রচেষ্টা করতে হয়েছিল, কিন্তু "পলি এখনও রয়ে গেছে।" কিছু কর্মচারী "নির্বাহী" থেকে "নাশকতায়" চলে গেছে।

একটি শক্তিশালী প্রতিষ্ঠানে আদর্শ এবং সর্বোত্তম সম্পর্কের স্তরের অনুপাত

বহু বছরের অনুশীলনে, আমি বিভিন্ন স্তরের কর্পোরেট সংস্কৃতি দেখতে পেরেছি। আদর্শ অনুপাত, যা আমি নিজের জন্য একটি মানদণ্ড হিসাবে সংজ্ঞায়িত করেছি, জড়িত কর্মচারীদের 20-30% থেকে (যত বেশি, তত ভাল)। বাকিরা নির্বাহী। গৃহীত সমস্ত সিদ্ধান্তের ত্রুটিগুলি অবিলম্বে দেখতে, কখনও কখনও জড়িত এবং নির্বাহী পরিচালকরা অবিলম্বে দেখতে পারে না এমন সুস্পষ্ট ভুলগুলি সংশোধন করার জন্য 5-10% প্রতিরোধকারী থাকা দরকারী।

একই সময়ে, অন্তর্ঘাতমূলক এবং যুদ্ধরত কর্মচারীরা অবশ্যই সময়ে সময়ে সংগঠনে উপস্থিত হবে - বাহ্যিক সিস্টেমের প্রভাব খুব বেশি। একটি শক্তিশালী সংগঠনের সংস্কৃতিকে অবশ্যই নাশকতা এবং যুদ্ধের ক্ষেত্রে সময়মতো সাড়া দিতে হবে, এবং হয় কর্মীদের মনোভাব সংশোধন করতে হবে বা তাদের পরিত্রাণ পেতে হবে, যার মধ্যে বিচ্ছেদের কারণগুলি বিকৃতভাবে ব্যাখ্যা করা সহ, যাতে সবকিছু অন্য সবার কাছে পরিষ্কার হয়।

প্রথম ব্যক্তি শুধুমাত্র অনুগত পরিচালকদের উপর নির্ভর করতে পারেন

এই নিয়ম বড় কোম্পানি এবং কর্পোরেশন বিশেষ করে গুরুত্বপূর্ণ. কারণ উপ-মহাপরিচালক যদি নাশকতাকারী হন, তাহলে পুরো বিভাগের ব্যবস্থাপনায় বিপর্যস্ত হওয়ার সম্ভাবনা প্রবল। এমনকি একটি বৃহৎ কোম্পানিতে একটি নির্বাহী পদও উপযুক্ত নয়, যেহেতু একটি বৃহৎ বিভাগে উপ-মহাপরিচালকের কাজ, অন্যান্য বিষয়ের মধ্যে, কর্মীদের অনুপ্রাণিত করা, তাদের কাজের অর্থ প্রদান করা এবং শুধুমাত্র একজন জড়িত ব্যবস্থাপক এটি করতে পারেন। .

এই কারণেই, যাইহোক, প্রতিরোধকারী ফাংশনটি প্রায়শই প্রথম ব্যক্তির পরামর্শদাতাদের দ্বারা নেওয়া হয়, যাদের ব্যাপক অভিজ্ঞতা এবং যোগ্যতা রয়েছে, কিন্তু সিদ্ধান্ত নেওয়ার এবং কর্পোরেট সংস্কৃতি পরিবর্তন করার ক্ষমতা নেই।

নতুন কর্মচারীদের ব্যাখ্যা করা দরকার কী জড়িত, কী প্রতিরোধ করছে এবং কী, হায়, একজন নাশকতাকারী বা যুদ্ধবাজ কর্মচারী।

নতুন কর্মচারীরা সাধারণত এক্সিকিউটিভ লেভেলে থাকে। তারা সক্রিয়ভাবে শিখতে, বিকাশ করতে এবং তাদের জন্য প্রয়োজনীয় ফাংশনগুলি সম্পাদন করতে প্রস্তুত। অতএব, তারা যত তাড়াতাড়ি সঠিক রেফারেন্স ফ্রেম এবং কোম্পানির প্রতি সঠিক স্তরের মনোভাব সম্পর্কে শিখবে, তত তাড়াতাড়ি তারা জড়িত স্তরে যেতে পারবে। অন্যথায়, আপনি যে দেশে কাজ করেন সেই দেশের বাহ্যিক সংস্কৃতি আপনার জন্য গেমের নিয়মগুলি নির্ধারণ করবে।

মেন্টরিং সেশনে আপনার অধস্তনদের নিয়মিত প্রতিক্রিয়া দিন

আমরা বিদ্যমান কর্মীদের সম্পর্কে ভুলবেন না উচিত. বাহ্যিক পরিবেশ অধ্যবসায়ের সাথে তার খেলার নিয়মগুলি আমাদের উপর চাপিয়ে দেয় এবং এর কাজের ফলাফল অবশ্যই সময়ে সময়ে সংস্থায় উপস্থিত হয়। তাই, নিয়মিত ব্যবস্থাপনা চক্রের পরামর্শমূলক অধিবেশনের অংশ হিসেবে, আপনার অধীনস্থদের তাদের মনোভাব কীভাবে কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং সংস্থার পরিচালনাযোগ্যতাকে প্রভাবিত করে সে সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া জানানো গুরুত্বপূর্ণ।

প্রতিটি স্তরের নেতৃস্থানীয় অনুপ্রেরণাকারী

এবং পরিশেষে, আমি সম্পর্কের প্রতিটি স্তরে কর্মীদের নেতৃস্থানীয় অনুপ্রেরণাকারীদের সম্পর্কে আমার চিন্তাভাবনা প্রকাশ করতে চাই। আমি অনেক org করেছি। ডায়াগনস্টিশিয়ান, অনেক "অলৌকিক" রূপান্তর দেখেছেন, যখন কর্মচারীরা দ্রুত প্রতিষ্ঠানের প্রতি তাদের মনোভাব পরিবর্তন করে এবং সেই অনুযায়ী, তাদের প্রেরণা পরিবর্তন করে। আমি নিশ্চিত যে অধিকাংশ মানুষ (সীমান্ত রাজ্যগুলি বাদ দিয়ে) সচেতনভাবে তাদের মনোভাব পরিবর্তন করতে পারে। এটি করার জন্য, তাদের বর্তমান এবং প্রয়োজনীয় স্তরের মনোভাব উপলব্ধি করার পাশাপাশি বোঝার জন্য এটি যথেষ্ট ঠিক কি করা দরকারসম্পর্ক উন্নত করতে।

পাখা।নেতৃস্থানীয় অনুপ্রেরণার প্রয়োজন খুব প্রয়োজন, একটি মহান আদর্শ পরিবেশন করতে, একটি মহান, এমনকি অপ্রাপ্য লক্ষ্যের জন্য সংগ্রাম করা. এই লাগামহীন আকাঙ্ক্ষা দিয়ে সে জীবনের অন্যান্য ক্ষেত্রে তার ব্যর্থতাকে জায়েজ করতে পারে। যেমন আপনি জানেন, অনেক প্রতিভা, তাদের ক্ষেত্রে খুব সফল হয়ে, জীবনের অন্যান্য ক্ষেত্রে - পরিবার, স্বাস্থ্য, সম্পর্ক হারিয়েছিল। এবং ব্যক্তি হিসাবে, তারা একটি সম্পর্কে খুব কঠিন ছিল.

জড়িত.নেতৃস্থানীয় প্রেরণা হল ধ্রুবক বিকাশের প্রয়োজন, এই বিশ্বের সমস্ত বৈচিত্র্য, একজনের আত্মা, একজনের দেহের সম্ভাবনার জ্ঞান। তিনি তার শক্তির ভারসাম্য বজায় রাখার চেষ্টা করেন এবং সম্পদগুলিকে এমনভাবে পরিচালনা করেন যাতে সর্বাধিক অর্জন করা যায় এবং "সবকিছুর সাথে চলতে হয়।"

কার্যনির্বাহী.নেতৃস্থানীয় অনুপ্রেরণা সঠিকতা জন্য প্রয়োজন হয়. সত্যি কথা বলতে, অর্থাৎ, এটি একটি নির্দিষ্ট স্বরবর্ণ বা অব্যক্ত নিয়মগুলির জন্য প্রথাগত। এটি দৃঢ়ভাবে জনমতের উপর নির্ভর করে, অন্যরা এটি সম্পর্কে কী ভাবেন তার উপর। অতএব, তিনি সক্রিয়ভাবে আরাম অঞ্চল ছেড়ে যেতে পারেন, যদি "এটি প্রয়োজনীয় হয়", এবং বিপরীতভাবে, "যদি এটি গ্রহণ করা হয়" প্রতিরোধ করতে পারে।

প্রতিরোধী।নেতৃস্থানীয় প্রেরণা হল নতুন সবকিছুর ভয়। তিনি পুরানো চেষ্টা করা এবং পরীক্ষিত পদ্ধতি পছন্দ করেন এবং সর্বদা যে কোনও উদ্ভাবনে ত্রুটিগুলি সন্ধান করেন।

নাশকতা।প্রধান অনুপ্রেরণা হল আপনার কমফোর্ট জোনে থাকা।

যুদ্ধরত।মূল প্রেরণা সংগ্রাম। অবশ্যই কিছু বিরুদ্ধে.