De bästa motivationssystemen och bonusprogrammen för personalen. Bonusar för anställda i västerländska företag - trevlig och inte så trevlig Ställ in bonusar för projektteammedlemmar innan arbetet börjar

Bonusfonden från vilken utbetalningar görs bildas som en procentandel av erhållen vinst baserat på resultatet ekonomisk aktivitet organisationer.

Den största fördelen med att använda ett bonussystem är förmågan att motivera anställda att uppnå ett specifikt arbetsresultat. Dessutom minskar förväntningarna på en bonus och önskan att få den risken för uppsägningar av anställda när de presterar bonusprojekt Detta minskar i sin tur personalomsättningen och ger stabilitet till organisationen som helhet.

En ytterligare fördel med bonussystemet är dess flexibilitet, eftersom villkoren för att utfärda en bonus enkelt kan ändras i varje enskilt fall med varje enskild anställd. Och eftersom utbetalning av bonus inte är en skyldighet, utan arbetsgivarens rätt, har den anställde, i händelse av en tvist, inte möjlighet att gå till domstol (till skillnad från att betala en bonus).

Nackdelen med bonussystemet inkluderar fall då arbetsgivaren kan drabbas av förluster på grund av att storleken på bonusen är fast och organisationens vinst visade sig vara mindre än planerat.

För att uppmuntra en anställd med en bonus, diskutera villkoren för bonusbetalningen med honom i förväg. Berätta för medarbetaren:

• villkor för att utfärda en bonus;
• period för att utfärda bonusen;
• bonusstorlek;

Därefter bestämmer du perioden för bonusutbetalning. Du kan bestämma bonusbetalningen baserat på resultatet av arbetet under en månad, för ett år eller efter att en specifik uppgift (projekt) har slutförts. Ange i det senare fallet tydliga deadlines för att slutföra uppgiften, eventuellt flera, så kan du till varje deadline bifoga ett visst bonusbelopp.

Till exempel, för en programmerare för att slutföra ett projekt (programutveckling) inom den planerade tiden (tre månader), kommer bonusbeloppet att vara 50 000 rubel. Om projektet slutförs i tid en vecka tidigare kommer bonusbeloppet att vara 60 000 rubel. Medan en ökning av projektets slutförandetid med en vecka kommer att minska bonusbeloppet till 40 000 rubel, med mer än tre veckor kommer det att eliminera bonusbetalningen helt.

Eftersom bonusincitamentsystemet inte är reglerat på något sätt i lag, beror alla villkor för sådana utbetalningar på arbetsgivarens vilja och förmåga. Bestäm i detta avseende storleken på bonusen själv, med hänsyn tagen ekonomiska möjligheter organisation och ekonomisk genomförbarhet av denna typ av utgifter.

Du kan uttrycka bonusbeloppet som ett fast fast belopp, eller som en bestämd procentsats av organisationens vinst. Ju större bonusbelopp, desto större stimulerande effekt. Bonusen kan vara ganska betydande, till exempel lika med lönebeloppet för en månad eller en ännu längre period.

Observera att när man sätter ett stort bonusbelopp, finns det en risk att när man utför nästa bonusuppgift, om den anställde får ett bonusbelopp som är lägre än det föregående, med samma arbetskostnader, kan detta faktum demotivera den anställde och orsaka missnöje. I det här fallet måste den anställde motivera anledningen till att sänka bonusbeloppet och fokusera på själva faktumet i arbetsgivarens önskan att belöna den anställde för sitt arbete, eller att kompensera för det mindre bonusbeloppet med ytterligare icke-materiella motivationsfaktorer.

Bestäm ytterligare villkor för att utfärda en bonus i varje specifik situation separat. Vänligen notera:

Individuella egenskaper hos den anställde (hans positiva och negativa egenskaper (egenskaper) som professionell och som individ);

Inflytandet av externa förhållanden på den anställdes prestation (marknadsposition, säsongsvariationer, prestationer för andra avdelningar, etc.);

Effekten av projektdeadlines på resultaten av arbetet hos relaterade avdelningar och andra anställda;

Ekonomi vad är bonusstorlekens giltighet om vissa villkor för utgivande av bonus är uppfyllda m.m.

Arbetslagstiftningen ålägger inte arbetsgivaren att lagligt formalisera förfarandet för att betala ut bonusar som utlovats till en anställd. En sådan registrering kommer dock att vara önskvärd både för arbetstagaren och för arbetsgivaren själv.

Du kan inkludera villkor för utbetalning av bonusar i anställningsavtal. En sådan inkludering är dock inte särskilt fördelaktig, eftersom bonusen i det här fallet har formen av en incitamentsbetalning och därför beaktas vid beräkningen av den anställdes genomsnittliga inkomst. Detta leder i sin tur till en ökning av semesterersättningen, sjuklönen och andra liknande utbetalningar till arbetstagaren samtidigt som denne bibehåller sin medelinkomst. Följaktligen kommer införandet av villkor för utbetalning av bonusar i anställningsavtalet att leda till en ökning av organisationens arbetskostnader.

Det finns ett annat alternativ för att utforma proceduren för att betala bonusar. Bjud in medarbetaren att registrera sig som individuell entreprenör och avsluta med honom civilrättsligt avtal, där du tillhandahåller en bonusbetalning. I detta fall kommer det arbete som utförs av den anställde att regleras av civilrätt. Detta är lättare för arbetsgivaren, men inte helt bekvämt för arbetstagaren. En anställd får inte gå med på att bli företagare, eftersom statusen som enskild företagare innebär ytterligare ansvar om beräkning och betalning av skatter. Även om han inte har någon inkomst kommer han att behöva lämna skattedeklarationer för dessa skatter.

Det bekvämaste alternativet för att registrera en bonus är att nämna i den anställdes anställningsavtal möjligheten att samla bonusbetalningar till honom. Samtidigt allt väsentliga förutsättningar angående förfarandet för att bestämma storleken och mottagandet av bonusar, vänligen specificera i detalj i ett separat avtal mellan organisationen och den anställde, eller definiera sådana villkor i en annan lokal reglering av organisationen, till exempel reglerna om betalning av bonusar .

I dessa bestämmelser, föreskriva förfarandet för att bilda bonusfonden, bestämma metoden för beräkning anpassad storlek bonusar och även ange under vilka villkor de kommer att betalas ut. Reglerna ger arbetsgivarens rätt att minska eller beröva en anställd bonusutbetalningar och anger även villkoren för att ändra storleken på bonusen vid minskning av organisationens vinst, uppsägning av en anställd osv.

Hur man säkerställer att varje anställd försöker förbättra sina egna och övergripande resultat. Inför en företagsbonus och intressera alla ekonomiskt.

Vad den här artikeln kommer att berätta om: vad och hur man gör för att framgångsrikt implementera en företagsbonus i ett företag; vad är minimistorleken på denna bonus; varför den ska delas upp i delar och beroende på vilken indikator den ska ställas in; hur man utvecklar kriterier för att utvärdera de anställdas prestationer och undvika subjektivitet vid bedömning av arbetets kvalitet.

Exempel och tabeller: bonusbeloppet från lönedelen - för olika kategorier av anställda; beräkning av en bonus för chefen för försäljningsavdelningen; Föreskrifter om materiell motivering och ersättning.

Det är brukligt att fastställa bonusar för chefer på olika nivåer, men mycket sällan för vanliga anställda. Men ibland är att införa en sådan bonus (det kallas företag) det enda sättet att motivera anställda att arbeta mer effektivt.

Till exempel om ett företag ändrar sin verksamhetsriktning eller börjar släppa en ny produkt (tillhandahålla en ny tjänst), och alla behöver arbeta hårdare. Eftersom för vanliga anställda den främsta och mest effektiva motivatorn är pengar, kan en företagsbonus vara ett mycket effektivt verktyg med vilket du kan uppmuntra anställda att producera bättre resultat.

Storleken på bonusen kan direkt kopplas till företagets affärsresultat, till exempel genom att för varje anställd sätta en procentandel av den vinst som återstår efter skatt och dividerat med antalet divisioner och antalet anställda på varje avdelning. Men detta är ett ganska komplicerat schema. För att implementera det måste du göra många beräkningar. Och företagets ledning kanske inte vill göra storleken på företagsbonusen beroende av den nettovinst som företaget får. Det är bättre att välja en annan metod, där en företagsbonus betalas ut om företaget har uppnått de önskade målen.

Men hur exakt då beräkna dess storlek? Var ska man ens börja? Hur undviker man subjektivitet? Ta sex steg.

Steg 1. Introducera målstyrning, utveckla planer - för hela företaget, för avdelningar, för varje anställd Det är nödvändigt att fastställa vilka indikatorer varje anställd ska uppnå i sitt arbete. Du kan installera detta om du börjar från toppen. Först, med stöd av VD:n, se till att en företagsövergripande plan upprättas. Denna plan överförs sedan till nivån strukturella uppdelningar̆ – det bestäms vad var och en av dem ska göra för att hela företaget ska nå de önskade målen. Därefter kommer dina HR-chefer, utifrån avdelningsplanen, tillsammans med mellanchefer att beskriva varje enskild medarbetares arbetsuppgifter. Planer kan upprättas för ett kvartal, ett halvår eller år. Den specifika perioden beror på företagets strategi. Den här metoden företagsstyrning Och motivering personal kallas MBO (från engelskan. Management by goal - management by goals). Det är nödvändigt att du får stöd i styrelsen och att genomförandet av MBO övervakas av generaldirektören eller dennes ställföreträdare. Men om detta av någon anledning inte är möjligt kan du själv använda elementen i denna teknik. Prata med högsta chefer och be dem formulera specifika mål för sina avdelningar.

Exempel

Holdingbolaget som tillverkar kosmetika har satt upp ett mål: att utveckla och marknadsföra en ny produktlinje inom ett år. HR-direktören diskuterade och kom överens om bonusprogrammets parametrar med avdelningscheferna. Vi beslutade att koppla bonusen för produktionspersonal till genomförandet av produktionsplanen och till indikatorerna på frånvaro av defekter. Brand Manager Awards – med erkännande av ett nytt varumärke bland målgruppen. Och försäljningsavdelningens bonusar beror på antalet ingångna leveranskontrakt och bredden av geografisk täckning av kundernas platser. Som ett resultat, efter bara ett år, fördubblades företagets resultat.

Steg 2. Uppdatering Arbetsbeskrivningar så att de återspeglar förhållandet mellan arbetskostnader och ersättning. Mallinstruktioner hämtade från Internet är inte lämpliga för dessa ändamål. Låt avdelningschefer tilldela varje anställd att utarbeta sina instruktioner. Alla känner ju sitt verkliga ansvar väl. Sedan kommer motivationschefen tillsammans med sin handledare att kunna göra ändringar och godkänna den slutliga versionen.

Tack vare detta kommer både arbetsgivaren och arbetstagaren att förstå vad den ene betalar för och den andra får - lön och bonus. Detta kommer att hjälpa linjechefer också att utvärdera sina underordnade, och HR-avdelningens specialister kommer att bättre välja ut kandidater till lediga tjänster.

Steg 3. Gör en lista över befattningar och för varje uppsättning en bonus - en procentandel av årslönen Förbered listan över befattningar som en bilaga till ett företagsdokument som beskriver reglerna för incitament, inklusive utbetalning av bonus (till exempel i ". Personal Motivation Regulations”). I detta lokala dokument, skriv ner grundbonusbeloppet för varje kategori av positioner. Grupper kan se ut så här:

• företagsledning, suppleanter;
• mellanchefer, ledande specialister;
• specialister och tekniska arbetare;
• ungdomspersonal.

Kom ihåg: Grundstorleken på en företagsbonus bör inte understiga 8 % av den anställdes årsinkomst, annars kommer det inte att finnas någon motivation.

Följ regeln: Ju högre position, desto större andel av företagets intäkter bör vara. Logiken är enkel: för en person med årlig inkomst säg 200 tusen rubel, ytterligare 20 tusen är ett betydande belopp. Men om en toppchef har en årslön på 3 miljoner rubel, är det osannolikt att samma 10% av detta belopp kommer att tvinga toppchefen att arbeta till gränsen för sina förmågor. Han behöver ett starkare incitament. Se tabell 1 nedan för specifika belopp för företagsbonusar för olika personalkategorier.

Exempel

Vid en av de petrokemiska anläggningarna infördes ett grundbonusbelopp för arbetare - 10 % av årslönen, för butikschefer och mellanchefer - 20-30 %, för högsta chefer - över 50 %. Efter införandet av bonusprogrammet på företaget ökade omsättningen med 2,5 gånger.

Ett specialfall är försäljningschefer. Deras arbete betalas efter resultat, så bonusen borde vara hög. Betala dem merparten av bonusen kvartalsvis eller till och med månadsvis. Resten av laget behöver bara betala bonusen en gång om året. Vanligtvis inträffar detta efter att de slutliga boksluten har upprättats - i mars eller senare.

Steg 4. Dela upp bonusen i delar. Varje del är för en separat prestation Låt oss anta att en del betalas för genomförandet av allmänna företagsuppgifter, den andra - för hela avdelningens, verkstadens eller divisionens arbete, och den tredje beror på de individuella resultaten av den anställdes arbete. . Principen är denna: ju lägre position, desto högre bör den "individuella" delen av bonusen vara och desto lägre är den "allmänna företagsdelen". Samtidigt kan VD-bonusen bara kopplas till hela företagets prestation, eftersom den har den mest direkta inverkan på den. Detta är faktiskt hans individuella resultat.

Exempel

I bygggruppen St. Petersburg är grundbonusen för divisionschefen satt till 30 % av årslönen. Styrelsen beslutade att binda det till tre komponenter: hela gruppens resultat, divisionens prestationer och individuella prestationer. För att inte komplicera beräkningarna för mycket föreslog personaldirektören att man skulle ge 10 % av årslönen för varje del. Det var vad de gjorde. Nu är chefen orolig inte bara för att visa personliga resultat, utan också för hur hela den division han leder, liksom hela bygggruppen, kommer att prestera.

Steg 5. Utveckla transparenta kriterier för att utvärdera en anställds arbete Det är nödvändigt att utvärdera om en anställd har löst de uppgifter som tilldelats honom genom kvantitativa indikatorer (exakt vad som gjordes och i vilken utsträckning) och med kvalitativa indikatorer (hur väl arbetet utfördes). Alla indikatorer bör tilldelas en vikt beroende på deras betydelse. Betala grundbonusbeloppet strikt för att nå planerade mål. Om en anställd eller avdelning presterar bättre än förväntat bör bonusen höjas. Om det blir värre eller projektet misslyckas ska bonusen sänkas eller inte betalas ut alls. För varje del av bonusen, skriv ner dina betalningsvillkor.

Exempel

I ett tegrossistföretag var bonusen för chefen för försäljningsavdelningen bunden till tre kvantitativa indikatorer för avdelningen:

• intäkter från försäljning av produkter under ingångna avtal,
• försäljningsvolymen nya kunder,
• antal aktiva köpare.

Ett exempel på den faktiska bonusberäkningen presenteras i tabell 2 nedan.

Steg 6. Minimera chefernas subjektivitet när de bedömer kvaliteten på en anställds arbete. Tre regler Använd ett poängsystem. Låt närmaste chefer ge underordnade poäng på en viss skala. Den största faran här är subjektivitet, som orsakar förbittring och missförstånd. För att undvika det, följ tre regler.

Regel 1.Kommunicera utvärderingskriterierna till alla. Låt anställda veta vad som kommer att utvärderas och hur. För vissa företag är det viktigaste kundfokus, för andra - personalens personliga aktivitet, deltagande i företagslivet eller disciplin. Beroende på vad som är viktigt för ditt företag, lägg vikt åt ett eller annat kriterium.

Regel 2.Bjud in anställda att betygsätta sig själva.Övertyga avdelningschefer att fråga en underordnad under en bedömningsintervju hur många poäng han skulle ge sig själv. Vanligtvis nämner folk adekvata bedömningar som sammanfaller med chefens åsikt.

Regel 3.Gör en interimsbedömning. Då blir det inga överraskningar för medarbetaren i slutet av året. Han kommer att veta i förväg vad som behöver korrigeras för att få bonusen. Till exempel har företaget TEKTA Group elektroniskt system kundrelationshantering (CRM – customer relationship management). När som helst loggar en anställd in i systemet och ser sina indikatorer, förstår vilken bonus han kan räkna med i slutet av året.

Bjud in anställda att själva beräkna sin bonus när du inför nya bonusregler

Ange alla regler i en tillgänglig form i bonusbestämmelserna, beskriv i detalj hur ersättningen beräknas, vad grundläggande dimensioner bonusar för olika positioner. I det inledande avsnittet, introducera nyckeltals roll. På samma plats, ange vem av cheferna som ansvarar för vad, sätt upp mål för medarbetarna. Nämn hur bonusfonden planeras och godkänns, och vad som avgör dess storlek. Efter att ha bekantat dina anställda med detta dokument och undertecknat det, bjud in dem att själva beräkna sin bonus i enlighet med de angivna kriterierna.

Svar på frågor från personalhandläggare och HR-er kl. 12.00-14.00 den 3 april:

• Distansarbete. Hur registrerar man, betalar och kontrollerar arbetet och vad ska man göra med de som inte kan överföras (enkelt)?
• Personalminskning. Fem lärdomar från den gångna krisen som måste beaktas den här gången.
• Deltid. Hur ska man överföra och vad ska man göra med anställda som vägrar?

Två sätt att ekonomiskt motivera anställda att leva en hälsosam livsstil och bli sjuk mer sällan

Ersättning för kostnaden för måltider för de som äter hälsosamt

Handelsföretag Gift Solutions, uppmanar anställda att följa äta nyttigt, ingått avtal med ett mindre företag som levererar luncher till kontoret. Och för alla anställda som köper en hälsosam lunch utan kött - soppa, sallad, bovete, ris, potatis - betalar företaget 50% av kostnaden. Varje kvartal ökar antalet "vegetarianer" som konsumerar grönsaker, spannmål och örter, och under de senaste två åren har det ökat med 39%. Medarbetarna mår bättre, ser fräscha ut, glada och är inte överviktiga.

Ge bonusar till de anställda som aldrig varit sjuka på ett år och regelbundet går på gym

I en av finansiella företağ St. Petersburg införde en regel: anställda som inte missar en enda klass på en träningsklubb under ett år får en bonus på 12 000 rubel. På så sätt uppmuntrar företaget människor att gå till fitness – denna förmån tillhandahålls som en del av det sociala paketet. Och japanska företag värderar högt de som aldrig varit sjukskrivna på ett år. Arbetsgivare ger dem lån eller krediter till reducerad ränta och överför även ytterligare belopp till deras företagspension.

För att behålla personal, betala bonusen inte direkt efter att rapporteringsperioden har löpt ut, utan senare

Låt oss säga att ditt företag ger bonusar i slutet av året. Betala dem endast i mars eller april och förutsatt att den anställde fortsätter att arbeta under dessa månader. Då kommer till exempel en försäljningschef som visat bra resultat för året, men fick ett erbjudande från en annan arbetsgivare i januari, att fundera noga på om han ska lämna ditt företag. När allt kommer omkring, i det här fallet kommer han att förlora bonusen. Chefen kommer att skjuta upp frågan i minst två till tre månader.

Ställ in bonusar för projektteammedlemmar innan arbetet börjar

Skjut inte upp det här problemet förrän allt arbete är slutfört. Bestäm omedelbart målen för projektet och de indikatorer för vilka bonusen ska betalas. Beräkna sedan storleken på bonusfonden och individuellt deltagande (i enlighet med den anställdes roll i projektet och mängden utfört arbete). Om projektet är långsiktigt är det tillrådligt att koppla motivationsschemat till slutförandet av mellanstadier. I det här fallet är det också nödvändigt att i förväg fastställa exakt vilka indikatorer som måste uppnås i varje steg. Betala bonusen i sin helhet om nästa steg genomförs inom den planerade tidsramen och alla mål uppnås. För förseningar i arbetet, se till att återbäringsfonden minskas.

Uppmärksamhet!

Vikten av en indikator bör inte understiga 10 % av bonusbeloppet för att den ska förbli betydande för den anställde. Och summan av alla vikter av alla KPI:er bör vara 100 %.

Utöver företagsbonusen, ge även små engångsbonusar för speciella meriter

Detta är en så kallad administrativ bonus, som chefen kan betala efter eget gottfinnande. Det uppstår trots allt ibland oförutsedda situationer och medarbetarna presterar mycket bra. De borde belönas för detta. Till exempel, i ett företag som producerar mejeriprodukter kallades engångsbonusprogrammet "Särskilt tack!" Den särskilda tjänstebonusen får inte överstiga 10 % av den anställdes årliga grundbonus. Bonusen betalas ut även om personen utför sina vanliga uppgifter, men gör detta arbete mycket flitigt. Till exempel om företaget går skatterevision och revisorer måste arbeta sent för att förbereda dokument och komma till kontoret på helgerna.

Om hur man utformar en bestämmelse om materiell motivering, se nr 1, 2011 och i elektronisk tidning på .

Ett exempel på den fullständiga texten till föreskrifterna finns på länken

Välmotiverad personal kan avsevärt öka försäljningen, vilket i sin tur leder till ökad vinst i verksamheten och följaktligen ökar ersättningen till samma hårt arbetande arbetare.

Det viktigaste är att välja det mest lämpliga motivationsprogrammet korrekt så att du inte belönar din personal för deras uppgifter, som redan ingår i lön. Ett program som är för generöst kan kosta dig dyrt.

Samtidigt, om motivationsprogrammet är dåligt planerat, kommer det inte att leda till en ökning av vinsten för restaurangen, kaféet eller baren, eftersom personalen mycket snabbt kommer att ta reda på om spelet är värt ljuset.

• Personalen ska ha god förståelse för motivationssystemet. De måste tydligt veta hur man tjänar ytterligare belöningar.
• Bonusar (premier) ska betalas ut utan dröjsmål. Det är bäst att göra betalningar en gång i veckan eller månaden. Anställdas motivation kommer att förlora sin kraft om mottagandet av belöningar försenas på obestämd tid.
• Organiseringen och kontrollen av det motiverande systemet, liksom bearbetningen av resultat bör vara lätt. Det är ännu bättre om personalen själva fyller i de nödvändiga formulären, som fortfarande måste kontrolleras med jämna mellanrum med en slumpmässig provtagningsmetod.
• Systemet bör bygga på tydliga mätbara indikatorer som lätt kan kontrolleras av systemdeltagare, och inte på en fantomandel av vinsten. Det är bättre att motivera företagsledningen med vinstandlar, förutsatt att beräkningarna är mycket välorganiserade. Men linjepersonal kommer inte att vara intresserad eller inspirerad av sådan motivation.
• Ett nytt incitamentsprogram måste införas successivt och resultaten måste ständigt följas upp – om försäljningen faktiskt växer och personalen fungerar bättre. Kom ihåg att det kan finnas fall av bedrägerier och tvångsförsäljning som måste förhindras. Innovationer kan också ha en negativ inverkan på personalens moral.

Personalmotivation: 6 typer av belöningssystem

Enkel uppmuntran

Med enkla incitament införs en monetär belöning för varje såld position eller mottagen hryvnia:

• bonus på 5 hryvnia för varje såld dessert;
• bonus på 30 hryvnia för varje ytterligare flaska vin;
• 5 % för varje 50 försäljning av hryvnia.

Fördelen med detta motivationssystem är det nära förhållandet mellan en viss handling och mängden belöning. Sålde mer - tjänade mer.

Nackdelar - personalen kan använda presstaktik för att sälja bonuspositioner först och så mycket som möjligt. Och även oförmågan att beräkna vinster och utgifter för bonusar i förväg.

Belöning för att ha uppnått ett specifikt mål

Personalen får en specifik uppgift, som uttrycks i monetära termer. Till exempel, om du säljer mer än 10 märkesdesserter får du en belöning på 200 hryvnia.

Fördelen med denna motivationsmetod är en tydligt definierad uppgift och en för känd budget för bonusprogrammet.

Denna metod kommer att vara framgångsrik om målen är väl genomtänkta. Om du höjer ribban för mål mycket snabbt kan du stöta på klagomål från anställda. Om du sätter ett högre mål bästa medarbetare, kan du orsaka en negativ reaktion från resten av laget.

Kollektiv konkurrens

Teamet delas in i grupper och gruppresultatet utvärderas.

Till exempel kommer det skift som säljer flest desserter att dela på en bonus på 600 hryvnia, eller så delar köksarbetarna på en bonus på 1 600 hryvnian, efter att ha uppnått matkostnadsmålen för veckan eller månaden.

Fördelen med ett sådant incitamentssystem är möjligheten att i förväg beräkna dess maximala värde. Det väcker tävlingsandan, som ibland motiverar ännu mer än själva pengapriset. Fungerar bra i team med hög moral och välkoordinerat lagarbete.

Nackdelen är att arbetare med låg produktivitet eller motivation och kompetens kan dra ner hela gruppens prestationer. Och då kommer anställda med hög produktivitet och kvalifikationer att vara missnöjda och kan sluta, eftersom deras arbete inte belönas. Om en enskild medarbetares höga kvalifikationer gör att han kan få fler tips är det osannolikt att han vill dela dem med gruppen.

Fastställda prestationsnivåer

Anställda kommer att få monetära belöningar när de uppnår ett klart definierat mål. Till exempel kommer deltagarna att få en bonus för de första 10 flaskorna vin som säljs till ett belopp av 800 hryvnia; för försäljning av de kommande 10 flaskorna - 1600 hryvnia; för 30 flaskor – 3000 hryvnia.

Fördelen är att när den här metoden incitament kan öka försäljningen avsevärt och spara på bonusar. Till exempel sålde personalen 19 flaskor vin, vilket innebär att bonusen endast betalas ut för de första 10, eftersom målet på högre nivå (20 flaskor) inte uppnåddes. Du kan erbjuda en riktigt stor mängd belöning - detta kommer bara att öka produktiviteten. Så du kan säkert säga att en bonus på 3000 hryvnia kommer att tas emot av den som säljer 30 flaskor vin.

Nackdelen är att personalen kan bli besviken om de hamnar under nästa bar med bara lite, säg 1 flaska vin.

Oregelbundna bonusar

I detta belöningssystem betalas bonusar ut oregelbundet baserat på prestation över skift, dagar eller veckor.

Till exempel kommer ett lag att få en bonus på 1 000 hryvnia om de säljer 20 signaturfiskrätter på en kväll. En söndagsbonus kan vara en kupong för middag eller en biljett till delfinariet, som den anställde som säljer mest sallader får.

Fördelen är att man på så sätt kan återuppliva vissa långsiktiga program och göra incitamentssystemet mer attraktivt. Denna metod kan kombineras med 1, 2 3 och 4 program. Du kan också specifikt motivera personalen att sälja tjänster med god marginal.

Nackdel: Oregelbundna bonusar kommer att medföra extra kostnader och kan kräva ytterligare organisatoriska ansträngningar.

Prestationsbaserade belöningar

Nya mål bildas utifrån tidigare indikatorer. För restaurangverksamhet Denna metod är inte helt lämplig, eftersom underhållningsbranschen är mycket volatil och den antar ett långsiktigt perspektiv.

Till exempel att uppfylla den årliga budgeten; ta emot en bonus av chefen om lönenivån inte överstiger det fastställda beloppet; en bankett för kökspersonalen, om sexmånadersindikatorerna uppfylls.

Fördelen är att du kommer att behöva betala bonusar endast om det förekom merförsäljning. Storleken på ersättningen beror inte på fallet och principerna för dess bildande är tydliga på förhand.

Nackdelarna kommer att visa sig om målen är dåligt utformade. Till exempel, om ett mål är lätt att uppnå, kommer det inte att öka produktiviteten avsevärt. Och bonusen uppfattas som en del av lönen, och inte en belöning för verkligt utmärkt arbete.

Vem vill inte bli belönad för hårt arbete och trogen tjänst? Alla vill ha det, men alla får det inte. Hur som helst, bonusar, även små, stimulerar alltid en anställd att arbeta bättre.

Först och främst, vad är bonusar? Materiella incitament för arbete är ett system av åtgärder som syftar till att säkerställa arbetstagarnas materiella intresse av att uppnå vissa arbetsresultat.

Åtgärderna för materiella incitament som fastställs i artikel 191 i Ryska federationens arbetskod inkluderar betalning av bonusar och tilldelning av en värdefull gåva. Dessutom, i enlighet med artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning, fastställer arbetsgivaren olika system löner, som inkluderar tilläggsersättningar och ersättningsbidrag och stimulerande karaktär, samt bonussystem. Dessa ersättningssystem ska förankras i kollektivavtal, avtal och lokalt föreskrifter.

Låt oss nu ta reda på vad bonusar är och vad de kommer med.

För det första finns det materiella incitament och immateriella. Icke-materiell uppmuntran är oftast beröm: "Här, Petya, titta så bra Vasya fungerar!", och Vasya blåser upp av stolthet och rodnar obekvämt för anständighetens skull. Eller det här alternativet: "Du, Seryozha, röker inte? Du röker inte. Det betyder att du kan komma till jobbet en halvtimme senare och gå en halvtimme tidigare...” Och alla som vill sova längre och gå tidigt slutar nikotin, börjar bli en förebild.

Materiella bonusar kan följaktligen röras, kännas och du kan till och med köpa något med dem. "500 rubel som en bonus till personen som kommer med den bästa rubriken för den här artikeln!" – på redaktioner brukar det här fungera med råge. "Jag har en orörd burk utsökt kaffe liggandes här - den som gör klart layouten först får en present." Även om dessa är löjliga små kalendrar eller onödiga anteckningsböcker, går arbetet fortfarande bättre när en atmosfär av sund mänsklig konkurrens tillhandahålls.

Lönerelaterade bonusar är de vanligaste som används för att motivera anställda. Detta är förståeligt. Till vem i modern villkor du inte vill få mer? Ofta är detta en liten sak, men det är trevligt.

Det enda är att du måste tydligt definiera vad samma bonusar och incitament kommer att betalas för: för att slutföra ett komplext projekt, för att vara sen på jobbet, arbeta på helger, affärsresor...

Det är också nödvändigt att betona att både bonusar och incitament är en rörlig del av inkomsten. Anställda vänjer sig ofta vid det till ytterligare belöning, och efter att inte ha fått den börjar de kräva. För att undvika detta bör du förmedla till personalen så tydligt och tydligt som möjligt: ​​de som arbetar dåligt kommer inte att få någonting, och vice versa.

Bonusar är som regel materiella belöningar, medan incitamenten kan vara väldigt olika: från ett fotografi av en anställd på hedersstyrelsen till en resa till varmare trakter för två. Huvudsaken är att personen har trevliga intryck och en önskan att fortsätta flytta berg till förmån för sitt inhemska företag.

Det bör noteras att materialet och immateriella stimulering är oskiljaktiga från varandra. Enligt forskning psykologer, bara ett motiv yrkesverksamhet förknippas med pengar, alla andra – med erkännande, relation till ledningen, prestationer, karriäravancemang, intresse för arbete.

Endast med en kompetent kombination av dessa två delar är det möjligt att uppnå effektivt arbete anställda och som ett resultat ökad produktivitet.

– Vilka incitamentsmetoder använder du för att motivera personalen och varför är detta viktigt för företaget?

Vi sammanfattade experternas svar och sammanställde ett block med 10 de bästa sätten personalincitament som prövas i praktiken och faktiskt tillämpas i ryska företag.

10 idéer och fall av anställdas incitament

1. Organisation av en fotbollsfanzon.
2. Juridiskt stöd till anställda.
3. Tillhandahållande gratis träning, utbildningar, kurser. Intyg för "hobby" träning, utbildningar personlig utveckling, karriärbyggande, personlig effektivitet.
4. Hjärntrick(hjärnring, "vad? var? när?", hjärnbrytare, etc.)
5. Informella möten och samtal med företagsledningen.
6. Korsmarknadsföring med leverantörer, entreprenörer och andra organisationer. Presentkort, certifikat detaljhandelskedjor, rabattkort, betalkort cellulär kommunikation, PR-souvenirer.
7. Tävlingar om den mest effektiva medarbetaren baserat på årets arbete, innovativ utveckling och kreativitet.
8. Poäng eller intern "valuta" i företaget, som kan bytas mot varor, priser, gåvor eller pengar.
9. Personliga presenter till anställda (klockor, märken gjorda av ädelmetaller, souvenirer).
10. Underhållande spel, uppdrag under arbetet eller efter jobbet efter val av anställda.

10 fall av anställdas belöningssystem från företag

Vladimir Stupnikov, ordförande för kommunikations- och konsultgruppen iMARS.

Vi värdesätter våra medarbetare mycket och ger dem alltid mycket bonus för det arbete de utför, vilket i sig ökar entusiasmen hos alla medarbetare.
Naturligtvis är användningen av materiella resurser som incitament att föredra för många. Men detta uttalande gäller mer för vanliga anställda än för högsta chefer och chefer. Detta är dock vid första anblicken, för för en ökning av lönen eller utbetalning av en bonus behöver den anställde någon form av offentligt erkännande. Och det här är icke-finansiella instrument: en ny position, en ökning av antalet underordnade, utökad funktionalitet.

I praktiken av vårt företag har uppmuntran en mer känslomässig komponent. Vi försöker organisera utbildningsseminarier för teamet som hjälper till att förbättra deras kompetens. Men det här är inte en tråkig historia där alla drömmer om att gå hem snabbt, utan kommunikation med varandra, som innehåller inslag av övning och lekfulla utvikningar.

Dessutom är det dags för VM och många fans kan inte se matcherna, eftersom... de faller under arbetstid. Därför beslutade vi att de anställda som gör sitt jobb bra och fullgör alla sina uppgifter kan gå till ett separat mötesrum, där Vi organiserade vår egen mini roliga zon och njöt av detta nationella evenemang.

Också snart, vi Vi vill organisera en hjärnring mellan avdelningarna i vårt företag. När allt kommer omkring är det här ett utmärkt tillfälle att öva på snabba tänkande, och viktigast av allt, det är en bra tid med kollegor.

Sådana icke-ekonomiska incitament är de mest optimala för teamet, eftersom de hjälper till att upprätthålla en hälsosam atmosfär, vilket i slutändan har en positiv effekt på arbetsförmågan.

Alexander, generaldirektör för King Gifts LLC.

Vårt företag är specialiserat på motiverande lösningar relaterade till presenter till juridiska personer Naturligtvis har vårt företag också motivationsprogram.
En speciell del upptas av marknadsföringen av försäljningsavdelningen. Utan en extra bonus för våra säljare skulle vi trots allt inte ha de resultat vi har nu.

Vi har egen personal, samt agenter i hela Ryssland. Som får bonusar när man slutför en transaktion med en kund. I grund och botten ger vi en viss procentsats för en hänvisad kund, som kan bytas ut mot olika priser, såsom: presentkort (MyGift, I Give), certifikat från butikskedjor, betalkort för mobilkommunikation, reklamsouvenirer och mycket mer. För Merönskemål från försäljningsavdelningen har vi diversifierat våra presentlösningar så att alla blir nöjda och väljer vad de verkligen behöver.

Våra produkter används nu av nästan alla stora företag och antalet beställningar växer för varje dag. När allt kommer omkring är motivation och uppmuntran av agenter, kunder och anställda en integrerad del av verksamheten. Och utan det kommer dina konkurrenter att ligga många steg före och erövra marknaden mer aktivt. Tack för din uppmärksamhet, ge presenter!

Dmitry Espipov, TPH "Rusklimat".

För första gången i handels- och produktionsföretaget "Rusklimat" Mercedes och Toyotas bilar lottades ut för de mest effektiva medarbetarna. Alla anställda i försäljningssegmentet på centralkontoret och hela filialnätet deltog i kampen om ledarskapet. Finalisterna fastställdes genom att överträffa försäljningsplanerna för 2017. Tre vinnare identifierades: Mercedes E-klass för första plats, Toyota Corolla för andra och tredje platser.

Zolotukhin Vyacheslav, ideolog och grundare av ett smart uppgiftshanteringssystem med funktionen att motivera anställda med hjälp av Blockchain-teknik EvoDesk.ru, ledande expert på RBC-publikationer, Invest Foresight, BitCryptoNews, coach i att hantera sin egen tid och förbättra effektiviteten hos anställda i stora företag företag (Uralsib och Synergy affärsanläggning).

På det här ögonblicket Vi implementerar våra företagsstyrelser i stora företag och utbildar HR-avdelningen att söka efter anställda genom poängsättning sociala nätverk- den senaste och mest effektiva metoden.

Om vi ​​pratar om motivation, så sker det tack vare vår plattform från två sidor samtidigt: både genom medarbetaren och genom chefen.

En anställd har möjlighet att få speciella poäng, som han senare kan spendera i vår interna butik på varor/tjänster eller till och med ta ut pengar (i valfri valuta), och chefen har möjlighet att se vem som slutför uppgifter och hur många: som har för många, För vissa räcker det inte att se hur arbetsprocessen går.

Således kan han delegera vissa arbetsprocesser så snabbt och enkelt som möjligt, öka effektiviteten och se dess verkliga effekt, öka sin egen bonus.

Personalfrågan är en av komponenterna i en sådan globala systemet Hur ekonomisk säkerhet företag och är en av dess nyckelpunkter. Det är inte för inte som det finns ett uttryck: personalen bestämmer allt.

Professionella, rätt motiverade medarbetare arbetar för företagets utveckling och dess välstånd, medan inkompetenta och omotiverade medarbetare gör tvärtom: de leder till förnedring och kollaps.

Därför kommer en klok ledare alltid att ägna stor uppmärksamhet åt personalfrågor. Motivera medarbetare att hålla fast vid sina jobb, utföra sina uppgifter effektivt och i tid jobbansvar Varje chef på alla ledningsnivåer måste göra det på sin egen nivå: från närmaste chef till generaldirektör.

En enhetlig motivationsstrategi för anställda måste godkännas vd företag, och privata metoder utvecklas på avdelningschefs- och avdelningsnivå. Och ju mer intressant och produktiv chefens motivation är, desto mindre personalomsättning på hans avdelning.

För att välja rätt metod och typ av motivation måste du ta hänsyn till flera huvudfaktorer, såsom: företagets verksamhetsområde; genomsnittlig ålder anställda vid avdelningen (avdelningen); avdelningsanställdas gemensamma intressen. I vanliga frågor Chefen måste veta vad var och en av hans medarbetare "andas", vilka problem eller livssvårigheter de har.

Genom att regelbundet kommunicera med anställda, hjärt-till-hjärta-samtal gör det klart för medarbetarna att chefen är intresserad av dem, lever med deras oro och ambitioner. Detta spelar också en viss roll för att motivera medarbetarna att göra bra arbete.

Kontantbonusar, små presenter till anställdas och deras barns födelsedagar, biljetter till granen och presenter från jultomten på Nyår, hur banalt det än kan låta så spelar de också en viktig roll i motivationsfrågor.

I kreativa spel ingår gemensamma underhållande spel efter jobbet efter de anställdas val.
För mer motivation vi kan föreslå följande alternativ: i slutet av räkenskapsåret, om företagets vinster säkerställs av de anställda på den planerade höga nivån, sedan under nyårshelgerna, skicka de anställda på en gemensam semesterresa till något land (stad) i Ryssland, beroende på företagets budget).

Men i allt arbete som en chef utför för att motivera anställda måste följande principer följas: anställda måste förstå att ledningen bryr sig om dem; stimulerande handlingar bör förena laget maximalt, utveckla principerna för ömsesidig hjälp, "en kamrats axel" och utrota principerna om "människan är en varg för människan."
Och då kan vi förvänta oss att ett sådant team kommer att göra sitt arbete effektivt, i tid och till förmån för företagets välstånd.

Marianna Popova-Ivanova, HR-expert, Event Consult LLC.

System av material och icke-materiell motivation anställda, ett viktigt och betydelsefullt verktyg personalpolitik. För att systemet ska vara effektivt är det först och främst nödvändigt att vidta åtgärder för att identifiera personalens behov. När man implementerar ett motivationssystem är det nödvändigt att ta hänsyn till den bransch där anställda är anställda, företagets sammansättning, företagets position på arbetsmarknaden och vad gäller lönenivån.

Ett effektivt incitamentalternativ, med exemplet från ett av företagen: byggbranschen, arbetsschemat är oregelbundet, antalet anställda är 800 (varav 120 är seniora och mellanchef, 680 arbetare), anställdas ålder 25-55 år.

Baserat på resultaten av forskningen identifierades flera faktorer till missnöje hos anställda:

1) de flesta anställda ogillar verkligen Företagsevenemang och betrakta dem som ett slöseri med tid;
2) anställda har inte tillräckligt med tid för familj och nära och kära;
3) det finns ingen lagsammanhållning.

Samtidigt identifierades nöjdhetsfaktorer:

1) lönenivå;
2) professionell uppfyllelse;
3) lång arbetslivserfarenhet i företaget.

Baserat på de inhämtade uppgifterna utvecklades och implementerades ett system med individuella incitament för anställda, vilket tar hänsyn till varje anställds personliga egenskaper och tillhandahåller:

1) familjebiljetter till teatern/utställningen/zoo;
2) fitnessmedlemskap;
3) utbildningar/seminarier "om intressen";
4) certifikat för "hobby"-träning;
5) Incitamentsresor för anställda och deras familjer.

Samtidigt övergav företaget helt företagssemestern och ersatte dem med ett system för att belöna "bäst i yrket" och införde ett system för att genomföra teambuilding-utbildningar under arbetstid.

Nadezhda Aleksandrovna Muravyova, chef för Personality Resource Center "New Height".

Personality Resource Center "New Height" samarbetar med företag i Moskva, och i år vi började implementera projektet "Träning som en gåva".. Kärnan i projektet är att arbetsgivaren kan ge anställda (både kunder och partners) valfri utbildning: från och med personlig utveckling(hälsa, kärlek, familj, barn) före utveckling professionella kompetenser(ledarskap, teambuilding, försäljning, nätverk, etc.).

Projektet börjar bara ta fart, men det finns redan positiva recensioner från personer som fått utbildningen som gåva och från företagsledare som Vi bestämde oss för att belöna våra anställda med en sådan ovanlig gåva.

Under min karriär har jag mött olika incitament för anställda. Mest minnesvärda: företagsmärken (enkla märken och guldmärken i form av en logotyp), biljetter till konserten för Modern Talking-gruppen och till teatern, ytterligare lediga dagar när som helst under året, inkludering i jubileumstryckt fotoalbum för företaget, semesterpaket, seriepriser som att sitta i chefsstolen.

I allmänhet har man från praktiken observerat att det enklaste sättet att belöna en anställd är att säga "tack" till honom för det arbete som utförts omedelbart efter att ha avslutat det. I ryska företag är detta allt.

Radario har en lokal valuta - radar. Detta icke-materiella motivationssystem uppfanns direkt efter att företaget grundades. Hon är fortfarande en framgång.

Vad kan jag växla företagsinterna pengar till? Allt beror på antalet ackumulerade poäng. Listan över priser börjar från en bok och slutar med en iPhone.

De första radarerna dyker upp på en anställds konto direkt efter anställningen. Trevlig välkomstbonus. De belönas också för deltagande i konferenser, personliga och teamprestationer.

Han tog med en värdig specialist till företaget - behåll radarerna, föreslog han intressant idé och framgångsrikt implementerat det - fånga mer. Återvinning uppmuntras också.
Anställda försöker samla poäng till den högsta motsvarigheten och spendera dem på något globalt. Till exempel VHI, en ny iPhone eller ett resepaket.

Yoga klasser, massagerum, rum med spel konsoler och ännu mer, du kommer inte att överraska någon med sjukförsäkring. Vi på Intercomp har listat ut hur vi kan sticka ut på en konkurrensutsatt marknad bland andra arbetsgivare och därigenom attrahera och behålla den bästa personalen.

Vi har inkluderat 24-timmars juridisk support för anställda i företagets ersättningspaket!

Nu varje anställd personligt konto kan använda mallar juridiska dokument, bekanta dig med kunskapsbiblioteket och om du har några frågor, sök skriftliga eller muntliga råd från företagets nuvarande jurister.

Varför juridiskt stöd?

Precis som borrköpare egentligen inte behöver en borr, utan ett hål i väggen, behöver anställda inte försäkringar eller fitness - de behöver hälsa, bra humör, balans i arbetslivet.

En enkel sökning på den engelsktalande delen av Internet bevisar att många utländska företag inkludera i ersättningspaketet möjlighet att kostnadsfritt rådgöra med advokater i personliga frågor. En anställd som är orolig för en kommande rättegång, problem med att returnera varor av låg kvalitet eller utsikten att tillbringa sommaren utan semester på grund av ett orättvist förbud att resa utomlands kommer sannolikt inte att ge 100 % på jobbet, brast ut med idéer för affärsutveckling och överträffa produktionsplaner.

Varför behöver arbetsgivaren detta?
Det finns en åsikt att Ryssland bara ligger före Mexiko när det gäller arbetsproduktivitet. Föreställ dig nu de anställda från föregående stycke. Ska vi tvinga människor att glömma sina personliga problem på jobbet, eller ge dem möjlighet att lösa sina problem under arbetstid, i hopp om att det ska hjälpa dem att arbeta mer effektivt i genomsnitt? Det finns intressant statistik om detta ämne.

Under 2012 genomförde portalen superjob.ru en undersökning bland besökare, där man frågade om personalens produktivitet ökar om de får möjlighet att lösa personliga problem på jobbet. Mer än hälften (56 %) av de tillfrågade trodde att produktiviteten skulle öka, medan ytterligare 32 % tvivlade på det. Det som är mest intressant är att när svaren från HR-avdelningens anställda isolerades från det allmänna urvalet visade det sig att HR:er är ännu mer lojala mot att lösa personliga problem på jobbet än anställda i genomsnitt: 60 %!

Det verkar som att det fortfarande är nödvändigt att låta anställda lösa personliga problem på jobbet. Hur ser man till att ett minimum av tid läggs på detta, och att den positiva effekten är maximal?

Det är ännu inte särskilt vanligt att kontakta advokater i vårt land. Kanske är detta ett "arv" från det förflutna, när advokatkåren inte ansågs vara den mest respekterade och prestigefyllda. De flesta vet inte vilka kriterier de ska använda för att välja advokat (vet du förresten vad skillnaden är?), många försöker hitta en lösning på egen hand på kostnadsfria konsultationssajter och når ofta det kritiska ögonblicket när situationen är aktuell. kräver inblandning av dyra specialister och personlig närvaro – till nackdel för arbetet förstås.

Det verkar som, juridiska tjänster för befolkningen finns det många sajter där du kan få svar på frågan, advokatbyrå i nästan alla hem. Vi studerade många populära resurser och fick reda på att:
Dessa webbplatser har dålig sekretesspraxis. Ingen kryptering används, data lagras i fri tillgång, förfrågningar är synliga för alla besökare, ingen privat korrespondens tillhandahålls ofta.
En advokats kvalifikationer bekräftas endast av ett stjärnbetyg - det är oklart var de kommer ifrån och vem som sätter dem.
Artiklar och rekommendationer som publiceras på dessa webbplatser hålls inte uppdaterade (och lagstiftning och arbitragepraxisändras under tiden).
Fri advokatrådgivning de arbetar med skällande på gatan enkel princip: istället för att lösa problemet i det inledande skedet, tar de det till domstol och debiterar sedan klienten maximalt för att driva rättsfallet.

I Amerika finns det fyra "civila" advokater per tusen invånare. I Ryssland - en av två tusen. Samtidigt blir våra landsmän mer och mer juridiskt läskunniga och mer och mer redo att försvara sina rättigheter.

Vi är säkra: genom att ge vår personal möjlighet att konsultera kostnadsfritt professionella jurister, hjälper vi dem att snabbt lösa sina personliga problem innan de blir riktigt allvarliga problem som tvingar dem att ta ledigt från jobbet, läsa juridiska forum under arbetstid och vara under stress som kan leda till dålig hälsa, sjukdom och utebliven arbete.

Att förebygga dessa problem är klokare än att använda sjukförsäkring, bonussemester och förmånliga kreditvillkor i efterhand.

Vi fick mycket tack och positiv feedback från anställda. Genom att ge juridiskt stöd till våra anställda ger vi dem å ena sidan möjlighet att lösa sina personliga problem på arbetstid – åtminstone en del av dessa problem. Å andra sidan minimerar vi den tid som anställda tvingas ägna åt att söka efter en lösning. Win-win.

Dmitry Kotov, HR-direktör för IT-företaget Navicon.

Förutom allmänt accepterade rutiner för ersättning till anställda, På Navicon är det vanligt att ge klockor till teammedlemmar som har arbetat i företaget i 10 år. Detta sker en gång var sjätte månad på "informationsmöten" - bolagsstämmor för alla anställda, där ledningen pratar om företagets resultat och planer. Intressant nog växte denna tradition ur en annan - att ge klockor till anställda som lämnar företaget. Så uttrycker vi vår tacksamhet till dem som har arbetat skuldra vid skuldra med oss ​​i många år.

Dessutom avsätter vi medel till olika kreativa grupptävlingar. Av de senaste tävlingarna vi körde var videotävlingen och chatbottävlingen särskilt väl mottagna. Videoklipp filmades av avdelningsteam för ett företagsevent tillägnat företagets 15-årsjubileum.

Och vi höll en chatbottävling för att stödja interaktionen mellan avdelningarna: "blandade" team var tvungna att utveckla sin egen chatbot inom en månad, vilket skulle underlätta tillgången till företagets interna tjänster.