কর্মীদের চাহিদা, তাদের প্রকাশ এবং ব্যবস্থাপনায় বিবেচনা। কর্মীদের চাহিদা এবং অনুপ্রেরণার পদ্ধতি সংস্থার কর্মীদের সামাজিক চাহিদা মেটানো

শ্রম বিভাজন শ্রম সংগঠনের অন্যতম প্রধান দিক। এটি উত্পাদন সংগঠনের ভিত্তি। শ্রমের বিভাজন হল বিভাজন বিভিন্ন ধরণেরশ্রম কার্যকলাপ, যৌথ শ্রম প্রক্রিয়ায় মানুষের ক্রিয়াকলাপের পার্থক্য। শ্রমের সঠিক বিভাজন শ্রমিকদের বিশেষীকরণ এবং প্রয়োজনীয় উত্পাদন দক্ষতা এবং জ্ঞান অর্জনে অবদান রাখে, তার উপর অর্পিত কাজের জন্য প্রতিটি শ্রমিকের দায়িত্ব প্রতিষ্ঠা, যুক্তিসঙ্গত ব্যবহারকাজের সময় এবং উত্পাদন সম্পদের মোট তহবিল, কাজের প্রক্রিয়ায় শ্রমিকদের বিনিময়যোগ্যতার বিকাশ এবং তাদের কাজের বিষয়বস্তু বৃদ্ধি।

একটি এন্টারপ্রাইজে শ্রম বিভাজনের ফর্মগুলি বিভিন্ন কারণের দ্বারা নির্ধারিত হয়: কাজের প্রযুক্তিগত একতা, জটিলতা এবং দায়িত্ব, শ্রমের বিষয়বস্তু এবং সম্পাদিত কাজের উদ্দেশ্য উদ্দেশ্য। শ্রম বিভাগের নিম্নলিখিত রূপ রয়েছে: প্রযুক্তিগত, কার্যকরী, পেশাদার এবং যোগ্যতা।

শ্রমের প্রযুক্তিগত বিভাগ - এই বিচ্ছিন্নতা উৎপাদন প্রক্রিয়াস্বতন্ত্র পর্যায়, প্রযুক্তিগত কমপ্লেক্স, কাজের ধরন এবং অপারেশনগুলির জন্য। নির্ণয় কারক - চরিত্র প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়া. শ্রমের প্রযুক্তিগত বিভাগ বিভাগ, পরিবাহক এবং বিশেষীকরণের ভিত্তি উত্পাদন লাইনবা বিষয় এলাকায় পৃথক কাজ.

শ্রমের প্রযুক্তিগত বিভাজন মূল (বিস্তারিত) এবং কার্যকরী হতে পারে।

শ্রমের মূল বিভাজনে, এক বা অন্য কর্মী একটি নির্দিষ্ট পণ্য (বিস্তারিত) তৈরিতে তুলনামূলকভাবে সমাপ্ত ধরণের কাজের পারফরম্যান্সে বিশেষজ্ঞ হন। শ্রমের অপারেশনাল বিভাগের সাথে, একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ কাজের (একটি অংশের উত্পাদন) বিভিন্ন কর্মীদের দ্বারা সম্পাদিত আরও ভগ্নাংশ পর্যায়ে (অপারেশন) বিভক্ত হয়।

বিষয়ের উপর শ্রমের অপারেশনাল বিভাগের সুবিধা:

ক) তুলনামূলকভাবে সংকীর্ণ পরিসরের কাজের পারফরম্যান্সে কর্মীদের বিশেষীকরণ কর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য সময়কে উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস করে, কাজের একটি স্পষ্ট ছন্দের বিকাশ, দক্ষতা বৃদ্ধি এবং শ্রম আন্দোলনের স্বয়ংক্রিয়তায় অবদান রাখে;

খ) শ্রমের অপারেশনাল বিভাগ উত্পাদনের যান্ত্রিকীকরণ এবং স্বয়ংক্রিয়করণের জন্য, বিশেষ সরঞ্জাম প্রবর্তন এবং বিশেষ কাজের সৃষ্টির জন্য পূর্বশর্ত তৈরি করে; বিশেষ সরঞ্জাম, ফিক্সচার এবং সরঞ্জামের ব্যাপক ব্যবহারের অনুমতি দেয়, যা শ্রম খরচ বাঁচায়।

ব্যাপক ও বৃহৎ আকারের উৎপাদনের ক্ষেত্রে শ্রমের কার্যক্ষম বিভাজন সমীচীন। একই সময়ে, এটি মনে রাখা উচিত যে সম্পাদিত কাজের অত্যধিক খণ্ডিতকরণ কর্মক্ষম কর্মীর পেশাদার সীমাবদ্ধতা, সৃজনশীলতার সম্ভাবনা হ্রাস, শ্রমের একঘেয়েতা বৃদ্ধি, অকাল ক্লান্তির উপস্থিতির দিকে পরিচালিত করে। শ্রমিকের এবং তার শ্রম উত্পাদনশীলতা হ্রাস।

শ্রমের প্রযুক্তিগত বিভাজন উন্নত করার কাজগুলি:

1) উত্পাদন প্রক্রিয়ার বিভাগের সর্বোত্তম বৈকল্পিকের পছন্দ, শ্রমের কার্যক্ষম বা বিশদ বিভাজনের বৈকল্পিকের পছন্দ, সরঞ্জাম এবং কাজের জন্য কাজের নিয়োগ। এই সমস্যাটি প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়ার বিকাশের পর্যায়ে সমাধান করা হয়। নির্ধারক ফ্যাক্টর হল উৎপাদনের ধরন;

2) অপারেশনাল বিভাগের জন্য শ্রমের একঘেয়েমি হ্রাস করা।

এই সমস্যাটি সারা বিশ্বের শারীরবৃত্তীয় এবং মনোবিজ্ঞানীদের দ্বারা তদন্ত করা হচ্ছে। বিজ্ঞানীরা বিকাশ করেছেন বাস্তবিক উপদেশ, যার বাস্তবায়ন শ্রমের অত্যধিক ভগ্নাংশ বিভাজনের ক্ষতিকর পরিণতি এড়ানো সম্ভব করে তোলে। উদাহরণস্বরূপ, অপারেশনের সময়কালের জন্য সর্বাধিক অনুমোদিত সীমা (কমপক্ষে 30 সেকেন্ড) এবং একঘণ্টার মধ্যে একঘেয়ে কৌশল এবং ক্রিয়াগুলির পুনরাবৃত্তি (স্বাভাবিক একঘেয়েমি - 180 পর্যন্ত, বিশেষত বড় - প্রতি ঘন্টায় 600 টিরও বেশি পুনরাবৃত্তি)। একঘেয়েমি কমানোর অন্যান্য উপায়: পর্যায়ক্রমে পরিবাহকের গতি পরিবর্তন করা, কাজের ধরন পরিবর্তন করা, কাজের শিফট জুড়ে সম্পাদিত বিকল্প অপারেশন; শিল্প কার্যকরী সঙ্গীত সম্প্রচার (কাজের নির্বাচন, সম্প্রচারের সময়সূচী, ইত্যাদি); ইন্ট্রা-শিফ্ট বিশ্রামের সংগঠন (বিশ্রামের প্রকৃতি, টনিক পানীয়ের ব্যবহার ইত্যাদি) এবং অন্যান্য উপায়।

শ্রমের প্রযুক্তিগত বিভাগের সর্বোত্তমতা মূল্যায়ন করার জন্য, নিম্নলিখিত মানদণ্ডগুলি মানদণ্ড হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে: একটি অপারেশন (একটি অংশ উত্পাদন), সরঞ্জাম সেট আপ এবং পুনরায় সমন্বয় করার জন্য ব্যয় করা সময়, শেষ পর্যন্ত উত্পাদন চক্রের সময়কাল এবং স্তর শ্রম উত্পাদনশীলতা, সময় এবং শক্তির পরিপ্রেক্ষিতে সরঞ্জামের ব্যবহার।

শ্রমের কার্যকরী বিভাগ - শ্রমের বিষয়বস্তু এবং সম্পাদিত কাজের উদ্দেশ্যের উপর নির্ভর করে শ্রমের বিভাজন। অন্য কথায়, এটি এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের দ্বারা সম্পাদিত ফাংশন অনুসারে শ্রমের বিভাজন।

এই বিষয়ে, এন্টারপ্রাইজের পুরো কর্মীদের নিম্নলিখিত কার্যকরী গ্রুপে বিভক্ত করা হয়েছে (কর্মচারীদের বিভাগ):

প্রধান শ্রমিকরা প্রধান পণ্য তৈরিতে সরাসরি জড়িত;

সহায়ক কর্মী যারা সরাসরি পণ্য উত্পাদন করেন না, তবে তাদের শ্রম দিয়ে মূল উত্পাদনের স্বাভাবিক কার্যকারিতা নিশ্চিত করেন (মেরামত, সমন্বয়, নিয়ন্ত্রণ, যন্ত্র, পরিবহন এবং অন্যান্য পরিষেবার শ্রমিক);

ম্যানেজার, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীরা সাধারণ (বোর্ড এবং প্রযুক্তিগত ব্যবস্থাপনা) কার্য সম্পাদন করে;

নিরাপত্তা, জুনিয়র সেবা কর্মী, ছাত্র.

সুতরাং, প্রতিটি কার্যকরী গ্রুপের মধ্যে, পেশাদার শ্রমের বিভাজন, অর্থাৎ, শ্রমিকদের মধ্যে শ্রমের বিভাজন, তাদের পেশার (বিশেষত্ব) উপর নির্ভর করে, সম্পাদিত কাজের প্রযুক্তির প্রকৃতির উপর।

প্রতিটি পেশাদার গোষ্ঠীর মধ্যে, তাদের যোগ্যতার স্তরের উপর নির্ভর করে কর্মীদের মধ্যে শ্রমের আরও বিভাজন রয়েছে। এই ধরনের শ্রম বিভাজন বলা হয় যোগ্যতা . এটি তাদের দক্ষতা, দক্ষতা, পেশাদার জ্ঞানের স্তর, একটি নির্দিষ্ট জটিলতার কাজ সম্পাদন করার ক্ষমতার উপর নির্ভর করে কর্মীদের পৃথক গোষ্ঠীর বিচ্ছেদ।

এই সমস্যা সমাধানের অন্যতম উপায় হল উন্নয়ন। পেশা এবং মাল্টি-মেশিন রক্ষণাবেক্ষণের সংমিশ্রণ হিসাবে শ্রম সংস্থার এই ধরণের বিকাশের জন্য সাংগঠনিক এবং প্রযুক্তিগত পূর্বশর্ত - যান্ত্রিকীকরণ এবং উত্পাদনের স্বয়ংক্রিয়তার স্তর বৃদ্ধি করা, মেশিন-স্বয়ংক্রিয় সময়ের ভাগ বৃদ্ধি করা। , যন্ত্রপাতি এবং সরঞ্জাম রক্ষণাবেক্ষণে একজন শ্রমিকের কর্মসংস্থান হ্রাস।

অন্যান্য পেশার জন্য ট্যারিফ-যোগ্যতা নির্দেশিকা দ্বারা শ্রেণীবদ্ধ কাজের সাথে মূল পেশায় কাজের সাথে, একটি কাজের স্থানান্তরের স্বাভাবিক সময়কালের মধ্যে পেশা এবং ফাংশনের সমন্বয়কে কার্যক্ষমতা হিসাবে বোঝা যায়।

পেশাগুলিকে একত্রিত করার কার্যকারিতা অর্থনৈতিক (কাজের সময়, কর্মী এবং সরঞ্জামের ব্যবহারে উন্নতি, কর্মচারীর সংখ্যা হ্রাস এবং শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি, তহবিল সাশ্রয়) দ্বারা প্রকাশিত হয়। মজুরি), সাইকোফিজিওলজিকাল (শ্রমের একঘেয়েমি হ্রাস করা, লোড পুনরায় বিতরণ করা বিভিন্ন সিস্টেমজীব, যা একজন ব্যক্তির কাজের ক্ষমতা, ইত্যাদির উপর উপকারী প্রভাব ফেলে) এবং সামাজিক (কর্মীদের যোগ্যতা, কাজের বিষয়বস্তু এবং কাজের সন্তুষ্টি বৃদ্ধি পাচ্ছে) ফলাফল।

মাল্টি-মেশিন (মাল্টি-অ্যাগ্রিগেট) রক্ষণাবেক্ষণ হল শ্রম সংস্থার একটি রূপ যেখানে একজন কর্মী বা একদল শ্রমিক একই সাথে একাধিক মেশিনে (সমষ্টি) কাজ করে, অন্য মেশিনের মেশিন-স্বয়ংক্রিয় সময়ে কিছু মেশিনে ম্যানুয়াল কৌশল সম্পাদন করে।

মেশিন টুলস (সমষ্টি) এর মাল্টি-মেশিন রক্ষণাবেক্ষণের সম্ভাবনা এই কারণে যে শ্রমের যান্ত্রিকীকরণের মাত্রা বৃদ্ধির সাথে, মেশিন-স্বয়ংক্রিয় সময়ের ভাগ বৃদ্ধি পায় এবং ম্যানুয়াল কৌশলগুলি সম্পাদনের জন্য সময়ের ভাগকে উল্লেখযোগ্যভাবে ছাড়িয়ে যায়।

অনুশীলনে, মাল্টি-মেশিন রক্ষণাবেক্ষণের জন্য বিভিন্ন বিকল্প ব্যবহার করা হয়: একই ধরণের মেশিনের সংমিশ্রণ (ব্যাকআপ মেশিন) এবং অপারেশন এবং বিভিন্ন ধরণের মেশিন বিভিন্ন বিশদ অপারেশন সহ লোড করা হয়; কাজের একটি সাধারণ ছন্দ দ্বারা সংযুক্ত স্বায়ত্তশাসিত মেশিন এবং মেশিনের সংস্থান (সংযোগ অনমনীয় এবং স্থিতিস্থাপক হতে পারে); সঞ্চালিত ক্রিয়াকলাপগুলি সমান সময়কালের, একাধিক বা অসম এবং সময়কালের মধ্যে একাধিক নয়। অন্যান্য বিকল্পগুলিও সম্ভব।

যৌথ শ্রম সংগঠনের পছন্দের রূপ হল ব্রিগেড।

প্রযোজনা দল এন্টারপ্রাইজের কর্মশক্তির প্রাথমিক লিঙ্ক। দলটি কাজের ফলাফলের জন্য একটি সাধারণ আগ্রহ এবং দায়িত্বের উপর ভিত্তি করে যৌথভাবে এবং সবচেয়ে কার্যকরভাবে উত্পাদন কাজটি সম্পন্ন করতে কর্মীদের একত্রিত করে। ব্রিগেড বিভিন্ন উপায়ে ভিন্ন।

দ্বারা পেশাদার কর্মীবিশেষায়িত এবং জটিল ব্রিগেড বরাদ্দ করুন।

বিশেষায়িত কর্মীরা একই পেশা এবং বিশেষত্বের কর্মীদের একত্রিত করে (উদাহরণস্বরূপ, ফিটার, চিত্রশিল্পী ইত্যাদি)। এই জাতীয় ব্রিগেডের সদস্যরা কেবলমাত্র যোগ্যতার স্তরে (যোগ্যতা বিভাগ) পৃথক হতে পারে।

জটিল ব্রিগেডগুলি বিভিন্ন পেশা এবং বিশেষত্বের কর্মীদের একত্রিত করে। এই জাতীয় দলের সদস্যরা, একটি নিয়ম হিসাবে, একটিতে নয়, সম্পর্কিত বিশেষতায় কাজ করতে পারে। এটি কাজের বিনিময়যোগ্যতা নিশ্চিত করে, কাজের সময়ের ক্ষতি উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস করে, কর্মীদের যোগ্যতা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে, শ্রমের বিষয়বস্তু বৃদ্ধি করে এবং ফলস্বরূপ, এর উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি পায়।

2. অনুপ্রেরণা হল ব্যবস্থাপনার একটি গুরুত্বপূর্ণ কাজ, যা প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য অর্জনের লক্ষ্যে ক্রিয়াকলাপের জন্য একজন ব্যক্তি বা একটি গোষ্ঠীর জন্য অভ্যন্তরীণ প্রণোদনার একটি সেট হিসাবে বোঝা যায়।

ব্যবস্থাপনায়, অনুপ্রেরণার বেশ কয়েকটি তত্ত্ব রয়েছে, যা দুটি গ্রুপে বিভক্ত করা যেতে পারে: বিষয়বস্তু এবং প্রক্রিয়া। অনুপ্রেরণার বিষয়বস্তু তত্ত্বগুলি মানুষের অভ্যন্তরীণ প্রেরণা (প্রয়োজন) এর সাদৃশ্যের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয় যা তাদের এমনভাবে কাজ করে; এবং অন্যথায় না। শিক্ষা এবং জ্ঞানকে বিবেচনায় নিয়ে লোকেরা কীভাবে আচরণ করে তার উপর ভিত্তি করে পদ্ধতিগত। এই তত্ত্বগুলি বাদ দেয় না, তবে একে অপরের পরিপূরক।

তালিকাভুক্ত তত্ত্বগুলি প্রয়োজনের অনুপ্রেরণামূলক ভূমিকারও পরামর্শ দেয়, তবে অনুপ্রেরণা নিজেই সেগুলির দৃষ্টিকোণ থেকে বিবেচনা করা হয় যা একজন ব্যক্তিকে লক্ষ্য অর্জনের দিকে প্রত্যক্ষ প্রচেষ্টা চালায়।

ন্যায়বিচারের তত্ত্ব বলে যে একজন ব্যক্তির অনুপ্রেরণা মূলত তার বর্তমান কার্যক্রম এবং তাদের ফলাফলের মূল্যায়নের ন্যায্যতা দ্বারা প্রভাবিত হয়। প্রতিটি ব্যক্তি সর্বদা মানসিকভাবে তার আয় এবং শ্রম ব্যয়কে অন্যান্য ব্যক্তির আয় এবং ব্যয়ের সাথে সম্পর্কিত করে। এই তত্ত্বের মূল ভিত্তি হল: যতক্ষণ না শ্রমিকরা বিশ্বাস করতে শুরু করে যে তারা ন্যায্য পারিশ্রমিক পাচ্ছে, ততক্ষণ তারা কম কাজ করবে।

প্রত্যাশার তত্ত্ব অনুসারে , মানুষের আচরণ শুধুমাত্র প্রয়োজন দ্বারাই নয়, একজন ব্যক্তির তার কাজের ফলাফলের ফলাফলের প্রত্যাশার দ্বারাও নির্ধারিত হয়। একটি নির্দিষ্ট ইভেন্টের সম্ভাবনার প্রদত্ত ব্যক্তির দ্বারা প্রত্যাশাগুলিকে একটি মূল্যায়ন হিসাবে দেখা যেতে পারে। এই তত্ত্বটি শ্রমের খরচ, এর ফলাফল, প্রত্যাশা এবং শ্রমের পারিশ্রমিকের মধ্যে সম্পর্ক বিশ্লেষণ করে। অনুপ্রেরণা একটি উচ্চ স্তরে থাকে যখন কর্মচারীরা বিশ্বাস করে যে তাদের প্রচেষ্টা লক্ষ্য অর্জন করবে এবং একটি বিশেষ মূল্যবান পুরস্কারের দিকে নিয়ে যাবে। অনুপ্রেরণা দুর্বল হয় যখন সাফল্যের সম্ভাবনা বা পুরস্কারের মূল্য তাদের দ্বারা অত্যন্ত মূল্যবান নয়।

পোর্টার-ললার তত্ত্বের অর্থ হল যে প্রেরণা কর্মচারীর পারিশ্রমিকের ন্যায্যতার চাহিদা, প্রত্যাশা এবং উপলব্ধির উপর নির্ভর করে; উত্পাদনশীল কাজ ব্যক্তির সন্তুষ্টির দিকে পরিচালিত করে। শ্রমের ফলাফল তার ভূমিকার কর্মচারী দ্বারা প্রচেষ্টা, ক্ষমতা, চরিত্র, বোঝার দ্বারা প্রভাবিত হয়। প্রচেষ্টার স্তরটি পুরস্কারের মূল্য এবং আত্মবিশ্বাসের দ্বারা নির্ধারিত হয় যে এটি প্রচেষ্টার মূল্য। ফলাফল অর্জন অভ্যন্তরীণ (সন্তুষ্টি, আত্মসম্মান) এবং বাহ্যিক (প্রশংসা, বোনাস, প্রচার) পুরষ্কার নির্ধারণ করে।

এই তত্ত্বগুলির প্রধান বিধানগুলি ব্যবস্থাপনা অনুশীলনে প্রয়োগ পেয়েছে। সুতরাং, এটি সাধারণত গৃহীত বলে মনে করা হয় যে ম্যানেজারের প্রধান কাজগুলির মধ্যে একটি হল কর্মীদের কাজ করতে অনুপ্রাণিত করা, তাদের উচ্চ ফলাফল পেতে আগ্রহী করা। সমস্ত কর্মচারীদের, অন্যান্য প্রয়োজনের মধ্যে, তাদের কাজের বিষয়ে নির্দিষ্ট চাহিদা, ইচ্ছা, পছন্দ রয়েছে। নেতাকে অবশ্যই প্রত্যেককে এমন কিছু অফার করতে হবে যা তার কার্যকলাপের একটি যোগ্য লক্ষ্য হবে এবং এমনকি অতিরিক্ত প্রচেষ্টার প্রয়োজন হবে। অন্য কথায়, কাজের জন্য প্রয়োজনীয়তা এবং এর থেকে প্রত্যাশিত সন্তুষ্টি উভয়ই কাজ করার প্রণোদনা হওয়ার জন্য যথেষ্ট শক্তিশালী হতে হবে।

কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার সবচেয়ে কার্যকর উপায়ের নাম দেওয়া যাক, যা ম্যানেজার ব্যবহার করতে পারেন।

1. আত্মীয়তার অনুভূতি উত্সাহিত করা।মানুষ একটি সামাজিক জীব, এবং তাই কাজ তাকে যে মানসিক তৃপ্তি দেয় তা হল একটি সাধারণ কারণের সাথে সম্পর্কিত অনুভূতি। কিছু লোক বিশ্বাস করে যে কাজ তাদের একজন ব্যক্তি হিসাবে নিজেকে উপলব্ধি করতে দেয়। এই চাহিদাগুলির শক্তি যাই হোক না কেন, একটি গণতান্ত্রিক নেতৃত্ব শৈলী দ্বারা দলে তৈরি করা সহযোগিতার পরিবেশে এগুলি সর্বোত্তমভাবে পূরণ করা যেতে পারে। যাইহোক, সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় ম্যানেজারকে তার কর্মীদের সম্ভাব্য মানসিক চাহিদার উপর খুব বেশি নির্ভর না করার বিষয়ে সতর্ক থাকতে হবে।

2. অভিনয়শিল্পীদের জন্য কাজের নির্বাচন. প্রতিটি কর্মচারীর কাজ নির্ধারণ করার সময়, ম্যানেজারকে অবশ্যই অন্তর্নিহিত শক্তিগুলি বিবেচনা করতে হবে এবং দুর্বল দিক. অন্য কথায়, আমাদের অবশ্যই টাস্কের একেবারে সেটিংয়ে সাফল্যের সূত্রটি স্থাপন করার চেষ্টা করতে হবে এবং এটি তৈরি করতে হবে যাতে কর্মচারী কেবল ব্যর্থ হতে না পারে।

3. অর্থনৈতিক প্রেরণা।একটি বিস্তৃত দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে যে সংখ্যাগরিষ্ঠ মানুষ প্রাথমিকভাবে তাদের অর্থনৈতিক চাহিদা মেটাতে কাজ করে। প্রকৃতপক্ষে, কিছু পরিস্থিতিতে, অর্থনৈতিক প্রেরণা সাফল্যের দিকে নিয়ে যায়। ইউকে, উদাহরণস্বরূপ, প্রায় এক হাজার কোম্পানি একটি লাভ শেয়ারিং স্কিমের অধীনে কাজ করে এবং তাদের আর্থিক অবস্থাঅন্যান্য সংস্থাগুলির তুলনায় অনেক ভাল যা এই জাতীয় স্কিম ব্যবহার করে না।

অবশ্যই, প্রতিটি ব্যবসার (উৎপাদন, পরিষেবা বা বাণিজ্য) পরিস্থিতি অনন্য। ফলস্বরূপ, যেকোনো পারফরম্যান্স বোনাস স্কিম, পিসওয়ার্ক পে, বা শ্রমের ব্যবস্থার প্রয়োগ প্রতিটি ব্যবসার জন্য ঠিক তেমনই অনন্য হবে। উদাহরণস্বরূপ, উত্পাদন এবং কিছু পরিষেবা সংস্থায়, প্রিমিয়ামগুলি আউটপুটের পরিমাণ এবং এর মানের উপর নির্ভর করতে পারে; একটি ভিন্ন প্রোফাইলের সংস্থাগুলিতে, বোনাস, উদাহরণস্বরূপ, বিক্রয় কর্মীদের, সাধারণত বিক্রয় পরিমাণে কমিশনের আকার নেয় বা মোট খরচআদেশ ট্রেডিং এবং ক্রয় কার্যক্রমে, একজন এজেন্ট যিনি সফলভাবে পণ্যের একটি চালান কিনেছেন তিনিও কমিশন পেতে পারেন।

পুরষ্কারগুলি নগদ অর্থ প্রদানের আকারে হতে হবে না। এটি একটি প্রচার হতে পারে, বিভিন্ন অভ্যর্থনায় কোম্পানির প্রতিনিধিত্ব করার সুযোগ, যেকোনো ক্লাব বা অ্যাসোসিয়েশনে বিনামূল্যে সদস্যপদ, চিকিৎসা বা বীমা প্রোগ্রাম, কোম্পানির গাড়ি ব্যবহার, বিনামূল্যে বা ছাড়ের ছুটি। এই সমস্ত বিকল্পগুলি, এবং আরও অনেকগুলি, প্রণোদনা হিসাবে কাজ করতে পারে, তবে সেগুলি প্রতিটি ব্যবসার জন্য গ্রহণযোগ্য নয় এবং কোনও স্তরের প্রতিটি কর্মচারীর জন্য নয়।

4. পিছিয়ে থাকা কর্মীদের প্রেরণা. একজন ব্যর্থ কর্মচারীকে অপসারণ করার অর্থ হল ম্যানেজারকে কাজের ছন্দে গুরুতর বাধাগুলি মোকাবেলা করতে হবে এই কারণে যে লোকেদের প্রথমে একজন আন্ডারস্টাফের সাথে কাজ করতে হবে এবং তারপরে একজন নতুন অনভিজ্ঞ কর্মচারীর সাথে যা ব্যবহার করতে কিছুটা সময় নেবে। ব্যবসার বিশেষত্বের জন্য। সুতরাং, কাউকে বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে, ম্যানেজারকে চিন্তা করতে হবে যে পিছিয়ে থাকা শ্রমিকের উত্পাদনশীলতা বাড়ানোর উপায় খুঁজে বের করা ভাল হবে কিনা। অধস্তনদের দুর্বল কর্মক্ষমতার কারণ খুঁজে বের করা প্রয়োজন।

যদি সমস্যাটি কর্মীর জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতার অভাবের মধ্যে থাকে তবে উপযুক্ত শিক্ষা ও প্রশিক্ষণ প্রদানের মাধ্যমে এটি সমাধান করা যেতে পারে। যদি এটি একটি মানসিক সমস্যা হয়, তবে বিভিন্ন পরামর্শ এবং পরামর্শ এটি সমাধানের জন্য আরও উপযুক্ত। যদি অসুবিধাগুলি দলে সম্পর্ক বা কাজের অবস্থার সাথে সম্পর্কিত হয় তবে এর অর্থ হ'ল আপনাকে কাজের সংগঠনটি পুনর্বিবেচনা করতে হবে। সমস্যাটি পিছিয়ে থাকা একজনের সাথে নাও থাকতে পারে, তবে অন্য কোনও কর্মী, একদল কর্মী বা এমনকি যেভাবে কাজ সংগঠিত হয় তার সাথেও। পিছিয়ে থাকা অধস্তনদের উপস্থিতি ফার্মে আরও গুরুতর সমস্যার লক্ষণ হিসাবে পরিবেশন করতে পারে।

5. শিক্ষা. শেখার উদ্দেশ্য হল:

প্রযুক্তিগত দক্ষতার স্তর বৃদ্ধি;

শ্রমিকদের উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি;

সদ্য নিয়োগকৃত শ্রমিকদের অভিযোজন সময় ন্যূনতম হ্রাস করা;

সমস্ত কর্মচারীদের তাদের ক্ষমতা এবং আত্মবিশ্বাস বাড়িয়ে ভবিষ্যতে তাদের নতুন দায়িত্বের জন্য প্রস্তুত করুন।

প্রতিটি নেতা চান তার অধস্তনরা তাদের প্রচেষ্টার পূর্ণ উত্সর্গের সাথে ভাল কাজের জন্য চেষ্টা করুক, যাতে তারা সংগঠনের বিষয়ে জড়িত থাকে, এর লক্ষ্যগুলি ভাগ করে নেয় এবং সংগঠনের স্থিতিশীল ক্রিয়াকলাপে হস্তক্ষেপ করে এমন সমস্যাগুলি সমাধানে অত্যন্ত সক্রিয় থাকে। এই লক্ষ্য অর্জনের জন্য, সংস্থার পরিচালনাকে অবশ্যই একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ ফাংশন সম্পাদন করতে হবে - কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য শর্ত তৈরি করা এবং বাস্তবে এটি বাস্তবায়ন করা।

প্রেরণা কি? পরিচালনার জন্য, এটি কর্মের একটি সিস্টেম যা আপনাকে এমনভাবে কর্মীদের পরিচালনা করতে দেয় যাতে প্রতিটি কর্মচারীর শ্রম সম্ভাবনার সর্বোচ্চ ব্যবহার করা যায়। কর্মচারী হিসাবে, তার জন্য অনুপ্রেরণা হল সেই গুণাবলী যা একটি নির্দিষ্ট সংস্থাকে অন্য সমস্ত থেকে আলাদা করে এবং এতে কাজ করার ইচ্ছা সৃষ্টি করে। অর্থাৎ, সামগ্রিকভাবে কোম্পানির জন্য এবং ব্যক্তিগতভাবে নিজের জন্য একটি নির্দিষ্ট ফলাফল অর্জনের জন্য একজন ব্যক্তিকে কাজ করে এমন কারণগুলি সম্পর্কে আমাদের কথা বলা উচিত।

প্রয়োজন অনুপ্রেরণার জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পূর্বশর্ত। শ্রম অনুপ্রেরণার ভিত্তি শুধুমাত্র কর্মচারীর জন্য সবচেয়ে উল্লেখযোগ্য চাহিদা নয়, তবে এই কোম্পানিতে কাজ করার মাধ্যমে কর্মচারীর কতটা সন্তুষ্ট করার সুযোগ রয়েছে, ভবিষ্যতে তিনি তাদের সন্তুষ্টির কী সম্ভাবনা দেখেন।

শ্রম প্রেরণা এবং সাংগঠনিক আচরণ এবং মানুষের কাজকে প্রভাবিত করে এমন একটি মোটামুটি বিস্তৃত চাহিদা একক করা সম্ভব:

1. শারীরবৃত্তীয় চাহিদা হল এমন চাহিদা যা একজন ব্যক্তির জৈবিক জীব হিসাবে অস্তিত্ব নিশ্চিত করে, যেমন পানি, বাতাস, তার মাথার উপর একটি ছাদের প্রয়োজন। কর্মচারীর সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ শারীরবৃত্তীয় চাহিদা মেটাতে, সংস্থাকে অবশ্যই তাকে স্বাভাবিক কাজের পরিস্থিতি সরবরাহ করতে হবে এবং বেতন, জন্য অনুমতি গ্রহণযোগ্য স্তরখাদ্য, বস্ত্র, বাসস্থানের চাহিদা পূরণ করুন (এর জন্য বিভিন্ন মানুষএবং জন্য বিভিন্ন দেশএই স্তর উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তিত হতে পারে)। বিশ্রাম এবং পুনরুদ্ধারের জন্য কর্মীকে পর্যাপ্ত সময় থাকতে হবে। অনেক কোম্পানির ম্যানেজমেন্ট ইতিমধ্যে বুঝতে শুরু করেছে যে একজন কর্মচারীর স্বাস্থ্য এবং ভাল শারীরিক আকৃতি তার যোগ্যতা এবং অভিজ্ঞতার সমান সম্পদ। অতএব, স্বাস্থ্যের উন্নতি এবং কর্মীদের ভাল শারীরিক আকৃতি বজায় রাখার লক্ষ্যে প্রোগ্রামগুলি আরও বেশি মনোযোগ পাচ্ছে। এই জাতীয় প্রোগ্রামগুলির মধ্যে রয়েছে: একটি বীমা পলিসির জন্য অর্থ প্রদান, জিম ভাড়া, আদালত, কর্মচারীদের জন্য একটি সুইমিং পুল ইত্যাদি।
2. নিরাপত্তা প্রয়োজন। এর মধ্যে শারীরিক বা মনস্তাত্ত্বিক বিপদ থেকে রক্ষা করার প্রয়োজন, একটি নিরাপদ কাজের জায়গা, নিরাপদ কর্মসংস্থান, ভবিষ্যতে আত্মবিশ্বাস ইত্যাদির মতো প্রয়োজনীয়তা অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। বিপজ্জনক শিল্পে নিরাপত্তার উন্নতির জন্য পদ্ধতিগত কাজের মাধ্যমে নিরাপত্তার চাহিদার সন্তুষ্টি সহজতর হয়। এছাড়াও, চাহিদার এই গোষ্ঠীটি সেই সমস্ত সংস্থাগুলি দ্বারা সম্পূর্ণরূপে বিবেচনা করা হয় যেগুলি এমনকি সংকটের সময়েও চাকরি বজায় রাখার নীতি অনুসরণ করে।
3. একটি সামাজিক গোষ্ঠীর অন্তর্গত হওয়ার প্রয়োজনীয়তা মানুষের জীবনে খুব গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। প্রক্রিয়ায় কর্মীরা সহকর্মীর সাথে সামাজিক যোগাযোগ স্থাপন করে পেশাদার শ্রমএকটি গুরুত্বপূর্ণ ফ্যাক্টর যা তাদের কাজের অনুপ্রেরণার উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলে। কর্মীদের এই গ্রুপের চাহিদা মেটাতে সাহায্য করার জন্য, অনেক কোম্পানি ইচ্ছাকৃতভাবে কাজের দলকে একত্রিত করতে এবং সমাবেশ করার জন্য সম্মিলিত ইভেন্টগুলি সংগঠিত করে - সংগঠনের জন্য উল্লেখযোগ্য ঘটনা এবং তারিখগুলির সাধারণ উদযাপন, ফিল্ড ট্রিপ। খেলাধুলা সহ যেকোনো যৌথ ইভেন্ট বন্ধুত্বপূর্ণ সম্পর্ক স্থাপন ও বজায় রাখার একটি চমৎকার সুযোগ প্রদান করে।
4. প্রশংসা এবং সম্মান জন্য প্রয়োজন. লোকেরা সমাজে বা একটি সংস্থায় একটি নির্দিষ্ট স্থান গ্রহণ করার প্রবণতা রাখে এবং নির্দিষ্ট স্ট্যাটাস চিহ্ন (একটি পৃথক অফিস, গাড়ি, একটি নির্দিষ্ট এলাকায় অ্যাপার্টমেন্ট, পোশাক পরার পদ্ধতি ইত্যাদি) দিয়ে এই অবস্থানের উপর জোর দেয়। যেহেতু একজন ব্যক্তি প্রায়শই যে প্রতিষ্ঠানে কাজ করেন তার সাথে পরিচিত হন, তাই এটি তার জন্য গুরুত্বপূর্ণ যে অন্য লোকেদের দৃষ্টিতে তার সংস্থাটি কাজ করার জন্য একটি আকর্ষণীয় এবং যোগ্য জায়গা হিসাবে উপস্থাপন করা হয়। এবং আমরা কথা বলছিআত্মসম্মান এবং পেশাগত কৃতিত্বের প্রয়োজন, সফল হওয়ার আকাঙ্ক্ষা, অন্যদের দ্বারা একটি মর্যাদাপূর্ণ এবং সম্মানজনক চাকরি পাওয়ার এবং সংস্থা, ব্যবস্থাপনা, সহকর্মী বা অধীনস্থদের কাছ থেকে অনুমোদন, স্বীকৃতি পাওয়ার বিষয়ে। এই গোষ্ঠীর চাহিদা মেটাতে, সংস্থায় বিদ্যমান পারিশ্রমিক ব্যবস্থা, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন ব্যবস্থা, অফিসিয়াল এবং পেশাদার বৃদ্ধির ব্যবস্থা এবং ক্যারিয়ার পরিকল্পনা পরিবেশন করতে পারে। উপরন্তু, কর্মচারীদের প্রশংসা এবং সম্মান করার প্রয়োজন মেটাতে, সংস্থাটি এমন উদযাপনের আয়োজন করতে পারে যা সবচেয়ে বিশিষ্ট কর্মচারীদের যোগ্যতা উদযাপন করে।
5. স্ব-বাস্তবকরণের প্রয়োজন হল একজনের পেশাদার এবং ব্যক্তিগত সম্ভাবনাকে সর্বাধিক করার ইচ্ছা। স্ব-বাস্তবকরণের জন্য উচ্চ প্রয়োজনযুক্ত লোকেরা তাদের সেরাটি সম্পাদন করার চেষ্টা করে। এটি তাদের সংগঠনের সবচেয়ে মূল্যবান সম্পদ করে তোলে। এই রিজার্ভ ব্যবহারের জন্য প্রয়োজনীয় শর্ত তৈরি করা - প্রধান পদক্ষেপ, যা প্রতিষ্ঠানের প্রতিযোগিতা এবং দক্ষতা বৃদ্ধিতে অবদান রাখে।
6. ক্ষমতা এবং প্রভাব জন্য প্রয়োজন. একটি সংস্থার প্রেক্ষাপটে, এই উদ্দেশ্যটি কেবল একজন ব্যক্তির অন্য লোকেদের প্রভাবিত করার ইচ্ছাতেই নয়, কাজের ক্ষেত্রে বৃহত্তর স্বাধীনতার আকাঙ্ক্ষার মধ্যেও নিজেকে প্রকাশ করতে পারে। চাহিদার এই গোষ্ঠীর জন্য অ্যাকাউন্টিং এই সত্য প্রকাশ করে যে ক্রমবর্ধমান সংখ্যক কোম্পানি তাদের কর্মীদের আরও কর্তৃত্ব এবং দায়িত্ব অর্পণ করতে প্রস্তুত।
7. অর্জনের প্রয়োজন। একটি উচ্চ ফলাফল অর্জনের প্রয়োজন, একটি প্রতিযোগিতামূলক পরিবেশে সফল হওয়ার ইচ্ছা একজন ব্যক্তির কাজের আচরণ বোঝার জন্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। কৃতিত্বের জন্য উচ্চ চাহিদা সম্পন্ন ব্যক্তিরা সমস্যা সমাধানের জন্য দায়িত্ব গ্রহণ করে, নিজেদের জন্য মোটামুটি চ্যালেঞ্জিং লক্ষ্য নির্ধারণ করার প্রবণতা রাখে এবং সেই লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য গণনাকৃত ঝুঁকি গ্রহণ করে। সফল কোম্পানি প্রতিযোগীতা এবং প্রতিযোগিতার আয়োজন করে, পুরস্কৃত করার মাধ্যমে চাহিদার এই গোষ্ঠীর সর্বোত্তম ব্যবহার করার চেষ্টা করে সেরা কর্মচারী, প্রকল্প দল গঠন, যা বিশেষ করে গুরুত্বপূর্ণ সমস্যার সমাধান, নতুন পণ্য তৈরির দায়িত্ব দেওয়া হয়।

চাহিদা মেটাতে এবং কর্মীদের অনুপ্রেরণা পরিচালনা করার সমস্ত উপায় (এবং তাদের অনেকগুলি রয়েছে) তিনটি গ্রুপে বিভক্ত করা যেতে পারে:

• সাংগঠনিক এবং প্রশাসনিক;
• উপাদান;
• সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক

কর্মীদের অনুপ্রেরণাকে শক্তিশালী করার পদ্ধতিগুলির প্রথম গ্রুপ - সাংগঠনিক এবং প্রশাসনিক পদ্ধতি - এই ধরনের আচরণগত উদ্দেশ্যগুলির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে অনুভূত প্রয়োজন শ্রম শৃঙ্খলা, কর্তব্যবোধ, একটি নির্দিষ্ট সংস্থায় কাজ করার একজন ব্যক্তির ইচ্ছা, কাজের কার্যকলাপের সংস্কৃতি। প্রশাসনিক পদ্ধতির সিস্টেমের মধ্যে রয়েছে: ফেডারেল আইন, ডিক্রি, সনদ, নিয়ম, নির্দেশাবলী, অর্থাৎ, একটি প্রতিষ্ঠানে একজন কর্মচারীর শ্রম কার্যকলাপ নিয়ন্ত্রণকারী আইনি নিয়ম এবং আইন। ম্যানেজারকে অবশ্যই সমস্ত নিয়মের পরিপালন এবং সমস্ত নির্দেশাবলীর বাস্তবায়ন স্পষ্টভাবে পর্যবেক্ষণ করতে হবে, tk. সেই উদ্যোগগুলিতে যেখানে এটি লঙ্ঘন করা হয় শ্রম নীতিআরএফ এবং অন্যান্য আইন, শ্রম প্রেরণা হ্রাস পাচ্ছে।

বস্তুগত প্রণোদনার ক্ষেত্রে, কর্মীদের অনুপ্রেরণা এবং কাজের আচরণের উপর এর প্রভাব মূলত কর্মচারীদের দ্বারা কতটা ন্যায্যভাবে অনুভূত হয়, তাদের মতে, পারিশ্রমিক কাজের ফলাফলের সাথে সম্পর্কিত কতটা সরাসরি মধ্যস্থতা করে। কাজের গোষ্ঠীর অন্যান্য সদস্যদের দ্বারাও প্রণোদনাগুলিকে ন্যায্য হিসাবে বিবেচনা করা উচিত যাতে তারা বাদ না পড়ে এবং খারাপ কাজ করতে শুরু করে।

মজুরি এবং বোনাস (বোনাস) ছাড়াও উপাদানগত প্রণোদনার ব্যবস্থায় পেনশন সঞ্চয়, লাভ ভাগাভাগি, টিউশন ফি (একজন কর্মচারী বা তার সন্তানদের জন্য), বাড়ি বা গাড়ি কেনার জন্য সুদ-মুক্ত ঋণ, খাদ্য বা ভ্রমণের খরচ অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। কর্মচারীদের জন্য, কর্মচারী ছুটির জন্য অর্থ প্রদান এবং ইত্যাদি

সঞ্চালিত কাজের জন্য অর্থ প্রদানের একটি সিস্টেমের বিকাশ এবং বাস্তবায়ন যা প্রতিষ্ঠান এবং কর্মচারীদের জন্য ন্যায্য এবং উপযুক্ত তা কর্মীদের শ্রম প্রেরণার স্তর বাড়ানো এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থার দক্ষতা এবং প্রতিযোগিতা বাড়াতে একটি গুরুত্বপূর্ণ কারণ হতে পারে।

কর্মচারীদের অর্থপ্রদানের ব্যবস্থা এবং প্রণোদনা (সংস্থায় বিদ্যমান সুবিধাগুলি সহ) ন্যায্য হিসাবে উপলব্ধি করার জন্য, নিম্নলিখিত ব্যবস্থা নেওয়া যেতে পারে:

• সমাজতাত্ত্বিক সমীক্ষার মাধ্যমে সনাক্তকরণ যেগুলি সংস্থায় শ্রম প্রণোদনা ব্যবস্থার সাথে কর্মীদের সন্তুষ্টি হ্রাস করে এবং নির্দিষ্ট সুবিধা প্রদানের অনুশীলন এবং প্রয়োজনে যথাযথ সংশোধনমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করে;
• প্রণোদনার পরিমাণ (বোনাস, ভাতা ইত্যাদি) কীভাবে গণনা করা হয়, কাকে এবং কীসের জন্য দেওয়া হয় সে সম্পর্কে কর্মীদের আরও ভালভাবে জানানো;
• কর্মচারীদের অর্থ প্রদানে সম্ভাব্য অবিচারের অধীনস্থদের সাথে ব্যক্তিগত যোগাযোগের সময় সনাক্তকরণ, বোনাস প্রদান এবং পরবর্তী ন্যায়বিচার পুনরুদ্ধারের জন্য অন্যান্য প্রণোদনা বিতরণ;
• শ্রমবাজারের পরিস্থিতি এবং তাদের পারিশ্রমিকের স্তরের ক্রমাগত পর্যবেক্ষণ পেশাদার গ্রুপযার সাথে কর্মচারীরা নিজেদের তুলনা করতে পারে এবং তাদের কাজের জন্য পারিশ্রমিকের সিস্টেমে সময়োপযোগী পরিবর্তন করতে পারে।

সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতির সাথে যুক্ত সামাজিক সম্পর্ক, নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক প্রভাব সহ। তাদের সাহায্যে, নাগরিক এবং দেশপ্রেমিক অনুভূতিগুলি সক্রিয় হয়, অনুপ্রেরণা, আচরণের নিয়ম, একটি সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু তৈরি এবং নৈতিক উদ্দীপনার মাধ্যমে মান অভিযোজন নিয়ন্ত্রিত হয়। এগুলি কাজের জন্য নৈতিক প্রণোদনা ব্যবহারের উপর ভিত্তি করে এবং কোনও কাজকে সচেতন কর্তব্যে পরিণত করার জন্য একজন ব্যক্তিকে প্রভাবিত করে, একজন ব্যক্তির অভ্যন্তরীণ প্রয়োজন।

এই পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত:

• শ্রম প্রেরণার পদ্ধতি, যেমন কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় বিভিন্ন দক্ষতা, কাজের তাৎপর্য এবং দায়িত্ব, কর্মচারীর স্বাধীনতার বিধান, সম্পাদিত কাজের সম্পূর্ণতা;
• দল গঠন, কর্মীদের ব্যক্তিত্বের ধরন এবং চরিত্রগুলি বিবেচনায় নিয়ে, একটি স্বাভাবিক মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু তৈরি করা, একটি সৃজনশীল পরিবেশ;
• তার অধীনস্থদের কাছে একজন নেতার ব্যক্তিগত উদাহরণ। প্রথমত, এটি ম্যানেজারের চিত্র, যা কার্যকর ব্যবস্থাপনা সহ একটি কোম্পানির কাজে তাদের আত্ম-প্রকাশ এবং জড়িত থাকার পরিপ্রেক্ষিতে কর্মীদের উপর একটি প্রেরণামূলক প্রভাব ফেলে। উপরন্তু, নেতার ক্ষমতা প্রায়ই একটি ব্যক্তিগত উদাহরণের উপর ভিত্তি করে, যা অন্যান্য কর্মী ব্যবস্থাপনা ফাংশন বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয়;
• অভিমুখী অবস্থা, অর্থাৎ সংগঠনের লক্ষ্য এবং এর লক্ষ্য। প্রতিটি কর্মচারীকে অবশ্যই এই লক্ষ্যগুলি জানতে হবে, কারণ ব্যক্তিগত চাহিদা পূরণ করার সময়, তিনি একই সাথে সামগ্রিকভাবে সংস্থার লক্ষ্যগুলি পূরণ করতে কাজ করেন;
• একজন কর্মচারীর শিক্ষার স্তর উন্নত করার সুযোগ, বিভিন্ন প্রশিক্ষণে রেফারেল, রিফ্রেশার কোর্স, প্রশিক্ষণ এবং বিদেশে কাজ করার সুযোগ কর্মীদের অনুপ্রেরণার উপর খুব ইতিবাচক প্রভাব ফেলে;
• ব্যবস্থাপনায় কর্মীদের অংশগ্রহণ;
• কর্মচারী এবং তাদের পরিবারের জন্য বিনোদনের সংগঠন (পূর্ণ বা আংশিক পরিশোধভাউচার), সেইসাথে কর্মচারীদের পরিবারকে সাহায্য করার জন্য প্রোগ্রাম;
• সাংস্কৃতিক এবং আধ্যাত্মিক চাহিদার সন্তুষ্টি - এগুলি কর্মীদের সামাজিক যোগাযোগের সুযোগ;
• আচরণের সামাজিক নিয়ম প্রতিষ্ঠা এবং দলের বিকাশের সামাজিক উদ্দীপনা। প্রায় যে কোনও ব্যক্তি কেবল দৈনন্দিন জীবনে নয়, কাজের ক্ষেত্রেও আচরণের যে কোনও নৈতিক মান মেনে চলে। অতএব, যদি ব্যবস্থাপনা নির্ধারণ করে সামাজিক নিয়মআচরণ বা সেগুলি দলের সদস্যদের এবং পরিচালনার মধ্যে একটি চুক্তির ভিত্তিতে বা বছরের পর বছর ধরে গড়ে ওঠা ঐতিহ্যের ভিত্তিতে তৈরি হয়, তাহলে এই অবস্থাটি দলের সামাজিক ও নৈতিক জলবায়ু বৃদ্ধিতে অবদান রাখে এবং এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ অনুপ্রেরণামূলক ফ্যাক্টর;
• নৈতিক নিষেধাজ্ঞা এবং পুরষ্কার প্রতিষ্ঠা, অর্থাৎ ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উদ্দীপনার একটি যুক্তিসঙ্গত সমন্বয়। তিরস্কার এবং মন্তব্যের আকারে নৈতিক নিষেধাজ্ঞাগুলি সেই উদ্যোগগুলিতে একটি প্রেরণামূলক প্রভাবের শক্তি রাখে যেখানে এটি ঐতিহ্য দ্বারা বিকশিত হয়েছে। নৈতিক পুরস্কারের ক্ষেত্রেও একই ঘটনা ঘটে;
• সামাজিক প্রতিরোধ এবং সামাজিক নিরাপত্তাকর্মীরা বিনামূল্যে স্বাস্থ্য পরিচর্যা, প্রতিরোধমূলক পরীক্ষা, সুবিধা, ফুড স্ট্যাম্প, বিনামূল্যে ভ্রমণ, ভ্রমণ ভাতা এবং অন্যান্য ধরনের অ-আর্থিক প্রণোদনা;
• আধ্যাত্মিক এবং নৈতিক পদ্ধতি যা শ্রম উদ্দীপনার সোভিয়েত মডেলের একটি বৃহত্তর পরিমাণে অন্তর্নিহিত ছিল। এটি ম্যাক্রো লক্ষ্যগুলির দিকে একটি অভিযোজন, স্লোগান দ্বারা কণ্ঠস্বর;
• শাস্তিমূলক ব্যবস্থা। নিম্নলিখিত কারণগুলি বিবেচনা করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ: সঠিক পছন্দস্থান (জনসমক্ষে বা প্রধানের অফিসে), শাস্তিমূলক পদক্ষেপের সময়োপযোগীতা, অসদাচরণের তীব্রতার সাথে শাস্তির তীব্রতার সমানুপাতিকতা, কারণগুলির ব্যাখ্যা, শাস্তির নৈর্ব্যক্তিক প্রকৃতি।

উপরন্তু, ডি. হ্যাকম্যান এবং জি. ওল্ডহ্যামের কাজের বৈশিষ্ট্যের তত্ত্বকে কর্মীদের প্রেরণার সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতির জন্য দায়ী করা যেতে পারে। তত্ত্বের মূল ধারণাটি এই দাবি যে একজন ব্যক্তির অনুকূল মানসিক অবস্থার সম্ভাবনা বৃদ্ধি কাজটির পাঁচটি অপরিহার্য বৈশিষ্ট্যের উপস্থিতির কারণে হয়, যার মধ্যে তিনটি তার বিষয়বস্তুর সাথে সম্পর্কিত, যথা:

• কর্মচারীর বিভিন্ন ক্ষমতার উপর ভিত্তি করে পেশাদার কাজ সম্পাদনের সাথে বিভিন্ন ধরনের দক্ষতা জড়িত।
• একটি কাজ সমাপ্তি হল একটি কাজ শুরু থেকে শেষ পর্যন্ত সম্পূর্ণ করার ক্ষমতা।
• একটি কাজের তাত্পর্য হল কাজটি অন্য লোকেদের উপর (সংস্থার মধ্যে বা বিস্তৃত পরিবেশে) যে প্রভাব ফেলে।

ঠিকাদারকে প্রদত্ত স্বায়ত্তশাসন হল সেই ডিগ্রী যেখানে শ্রমিকদের তাদের উপযুক্ত মনে করে পরিকল্পনা করার, সময়সূচী করার এবং কাজ সম্পাদন করার স্বাধীনতা এবং অধিকার রয়েছে। স্বাধীন সিদ্ধান্ত নেওয়ার সুযোগগুলি সম্পাদিত কাজের জন্য ব্যক্তিগত দায়িত্ববোধকে বাড়িয়ে তোলে।

প্রতিক্রিয়া হল একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতা সম্পর্কে যে তথ্য থাকে। যদি কাজটি এমনভাবে সংগঠিত হয় যাতে লোকেদের তাদের কাজের ফলাফল সম্পর্কে তথ্য সরবরাহ করা হয়, তবে তারা কতটা কার্যকরভাবে কাজ করে সে সম্পর্কে তাদের আরও বেশি বোঝাপড়া থাকে।

স্যাম ব্ল্যাক নিম্নলিখিত কারণগুলি চিহ্নিত করে যা কর্মচারী প্রেরণা বাড়ায়:

1. সম্পূর্ণ এবং সত্য তথ্য উপরে থেকে নীচে, নীচে থেকে উপরে এবং কর্মচারী থেকে কর্মচারী পর্যন্ত নির্দেশিত।
2. কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে আস্থার পরিবেশ।
3. কাজের অবস্থা যা নিরাপদ এবং স্বাস্থ্যের জন্য ক্ষতিকর নয়।
4. উপযুক্ত পুরস্কার।
5. কোনো দ্বন্দ্ব নেই।
6. কাজ সন্তুষ্টি.
7. আপনার প্রতিষ্ঠানে গর্ব এবং ভবিষ্যতে আত্মবিশ্বাস.

উপরে, কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার শুধুমাত্র মৌলিক এবং সাধারণ উপায়গুলি বিবেচনা করা হয়েছিল, তাই এটি মনে রাখা উচিত যে একটি কোম্পানিতে অবস্থান এবং পরিষেবার দৈর্ঘ্য বৃদ্ধির সাথে, একজন কর্মচারীর অনুপ্রেরণা প্যাকেজটি নতুন সুবিধাগুলির সাথে সম্পূরক হয়। এবং একটি নির্দিষ্ট শিল্পের একচেটিয়া বিশেষজ্ঞদের জন্য, তারা একটি স্বতন্ত্র অনুপ্রেরণা স্কিম তৈরি করে। উপরন্তু, একটি কোম্পানিতে বিভিন্ন শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য ডিজাইন করা বেশ কিছু প্রেরণামূলক প্রোগ্রাম থাকতে পারে। উদাহরণ স্বরূপ, এমন কিছু প্রোগ্রাম আছে যেগুলো অধিষ্ঠিত অবস্থানের উপর নির্ভর করে এবং শীর্ষ পরিচালকদের প্রদান করা হয়, এবং কখনও কখনও মধ্যম পরিচালকদের (স্ট্যাটাস মোটিভেশনাল প্যাকেজ)।

স্ট্যাটাস মোটিভেশন প্যাকেজে আইটেম থাকতে পারে যেমন:

• কোম্পানির মুনাফায় অংশগ্রহণ, উদাহরণস্বরূপ, লাভ এবং/অথবা শেয়ারের সুদ গ্রহণ;
• ব্যক্তিগত কোম্পানির গাড়ির ব্যবস্থা;
• একজন কর্মচারীকে ব্যক্তিগত ড্রাইভার নিয়োগ করা;
• সীমাহীন মোবাইল ফোন পেমেন্ট;
• আগাম রিপোর্ট ছাড়া আতিথেয়তা খরচ কভার;
• ব্যবসায়িক আনুষাঙ্গিক খরচের প্রতিদান, ইত্যাদি

সাধারণভাবে, পাঁচটি প্রধান পদক্ষেপ একটি কার্যকর অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার দিকে পরিচালিত করে:

ধাপ 1. সংস্থার কৌশলগত লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য প্রণয়ন।
ধাপ 2. প্রতিটি কর্মচারীর কাজ সংজ্ঞায়িত করা এবং কাজের বিবরণ পরিষ্কার করা।
ধাপ 3. কৌশলের কাঠামোর মধ্যে প্রতিটি কর্মচারীর অবদান মূল্যায়ন করুন। ফলাফল - মূল্যায়নের মানদণ্ড - যা আমরা অনুপ্রাণিত করি।
ধাপ 4. অনুরূপ বাজারে বিশেষজ্ঞদের বেতন নিরীক্ষণ করা এবং একটি ইউনিফাইড ট্যারিফ স্কেল তৈরি করা।
ধাপ 5. প্রতিষ্ঠানের কৌশলগত লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির উপর ভিত্তি করে উন্নত মূল্যায়নের মানদণ্ড বিবেচনা করে বিভিন্ন শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য একটি স্বতন্ত্র পারিশ্রমিক ব্যবস্থার বিকাশ।

অবশ্যই, একটি অনুপ্রেরণা সিস্টেম নির্মাণের পন্থা বিভিন্ন কোম্পানিএকই নয় এই ধরনের সিস্টেম কোম্পানির আর্থিক এবং সাংগঠনিক সম্পদের উপর নির্ভর করে। এবং অবশ্যই, এই সিস্টেমটি কতটা কার্যকরীভাবে কর্মী পরিচালনার সরঞ্জাম হিসাবে ব্যবহৃত হয় তার দ্বারা অনেক কিছু নির্ধারিত হয়।

একেতেরিনা খানখবিভা

এই নিবন্ধে, আমরা কর্মচারী প্রেরণার বিষয়ে স্পর্শ করব। অনেক ম্যানেজার একই প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করে কিভাবে কর্মীদের অনুপ্রাণিত করা যায়। অনুপ্রেরণা কি জন্য? কর্মচারীদের তাদের দায়িত্ব নিখুঁতভাবে পালন করার জন্য, সংস্থার প্রতি প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হতে হবে এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কারণটি রাখা মূল্যবান কর্মচারী.

একটি প্রতিষ্ঠানে সফল অনুপ্রেরণার মাপকাঠি হল কর্মচারীদের চাহিদা পূরণ করার ক্ষমতা। একটি প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মচারীরা আলাদা এবং তাদের আলাদা চাহিদা রয়েছে, তবে একটি প্রভাবশালী রয়েছে। যদি সংস্থার চাহিদা পূরণের জন্য নির্দিষ্ট শর্ত না থাকে, তাহলে মূল্যবান কর্মীদের হারানোর এবং খুব উচ্চ-মানের কাজের ফলাফল না পাওয়ার ঝুঁকি রয়েছে।

তাই আপনি কি মনোযোগ দিতে হবে কর্মীদের প্রয়োজনএকাউন্টে নিতে এবং কি অনুপ্রেরণার পদ্ধতিআবেদন?

1.সামাজিক চাহিদা।

কর্মচারীদের একটি বিভাগ আছে যারা কিছু বা কারো সাথে জড়িত থাকার চেষ্টা করে। এই ধরনের কর্মচারী যোগাযোগের জন্য প্রচেষ্টা করে, একটি দলে কাজ করতে পছন্দ করে। একটি দল তাদের জন্য অত্যাবশ্যক। তারা বন্ধুত্বপূর্ণ, সর্বদা ইভেন্টের কেন্দ্রে থাকে, সমস্ত ইভেন্টে, প্রকল্পে আনন্দের সাথে অংশগ্রহণ করে, তাদের মতামত প্রকাশ করে এবং ধারনা জমা দেয়। তারা, অন্য কারো মতো, কোম্পানির প্রতি নিবেদিত হতে পারে, এবং উপাদান উপাদান তাদের জন্য কোম্পানির পরিবেশ, বন্ধুত্বপূর্ণ কর্মী এবং অনানুষ্ঠানিক বন্ধুত্বপূর্ণ সম্পর্কের মতো গুরুত্বপূর্ণ নয়।

এই কর্মচারীদের একটি কাজের প্রয়োজন যা তাদের যোগাযোগ করতে দেয়।

যদি অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীর উদ্ভব হয়, তবে তাদের ভাঙার চেষ্টা করবেন না, যদি না তারা কাজের প্রক্রিয়ায় হস্তক্ষেপ করে।

একটি ঐক্যবদ্ধ দলের চেতনা তৈরি করুন, সামগ্রিক সাফল্য অনুভব করতে সহায়তা করুন।

এর একটি বল আছে

প্রতিষ্ঠানের বর্তমান ও সম্ভাব্য উন্নয়ন সম্পর্কে অবহিত করুন।

ঐতিহ্য এবং কর্পোরেট মূল্যবোধের সাথে কর্মীদের পরিচয় করিয়ে দিন।

2. সম্মান, স্বীকৃতির প্রয়োজন।

এই ধরনের কর্মীদের জন্য এটা খুবই গুরুত্বপূর্ণ যে তাদের কাজের প্রশংসা করা হয় এবং তাদের যোগ্যতা স্বীকৃত হয়। তারা ব্যবস্থাপনার মূল্যায়নের প্রতি সংবেদনশীল, সেরা হওয়ার চেষ্টা করে। তারা আনন্দের সাথে অধ্যয়ন করে, নতুন দিকগুলি বুঝতে পারে, নতুন প্রকল্পগুলি বিকাশ করতে প্রস্তুত। প্রতিষ্ঠানের জন্য অনেক কিছু করতে সক্ষম, তারা চমৎকার পরামর্শদাতা হতে পারে। নেতৃস্থানীয় প্রয়োজন প্রতিপত্তি.

তারা বুঝতে পারবে, শিখবে, মূর্ত হবে, কিন্তু যদি তারা বুঝতে পারে যে তারা কর্মচারী হিসাবে মূল্যবান।

চাহিদা পূরণের উপায়।

অত্যন্ত প্রশংসা এবং অর্জিত ফলাফল উত্সাহিত. ভালোভাবে সম্পন্ন কাজের জন্য আন্তরিক প্রশংসা খুবই গুরুত্বপূর্ণ।

কর্মীদের ধারণা এবং পরামর্শ উপেক্ষা করবেন না.

অতিরিক্ত অধিকার এবং ক্ষমতা অর্পণ করুন, মাস্টার ক্লাস বরাদ্দ করুন, তাদের পরামর্শদাতা হিসাবে রাখুন।

প্রশিক্ষণ এবং পুনরায় প্রশিক্ষণ প্রদান.

এটা স্পষ্ট করুন যে কর্মচারী যে কাজ করছেন তা প্রতিষ্ঠানের জন্য খুবই গুরুত্বপূর্ণ।

3. আত্ম-প্রকাশ, বিকাশের জন্য প্রয়োজন।

যদি কাজটি আকর্ষণীয় হয়, আনন্দ নিয়ে আসে, কর্মচারীরা নিজেকে দেখাতে, পরীক্ষা করতে, ভুল করতে এবং আবার সঠিক সমাধান খুঁজে পেতে পারে, তাহলে আপনি সবচেয়ে উত্সাহী নিবেদিত ওয়ার্কহোলিক খুঁজে পাওয়ার সম্ভাবনা কম। তারা সর্বদা সর্বাধিক কাজ করার চেষ্টা করে, যদি তারা সঠিক হয় তবে তারা সবকিছু সত্ত্বেও তাদের মতামত রক্ষা করবে। তারা তাদের ধারণাগুলি ব্যবসার মধ্যে নিয়ে আসে, যদিও এটি সম্পর্কে চিৎকার করে না, তবে তারা আপনাকে জানাবে যখন আপনি ইতিমধ্যেই কোন উপসংহার টানতে পারেন (যদিও সবসময় ইতিবাচক না হয়)। পরিচালকরা যারা সবাইকে নিয়ন্ত্রণে রাখতে চান তারা এই কর্মচারীদের মূল্যায়ন করেন না, আমি দুর্ভাগ্যবশত যোগ করতে চাই। এই ধরনের কর্মীরা নিয়ম এবং নিয়ন্ত্রণ পছন্দ করেন না।

চাহিদা পূরণের উপায়।

শেখার এবং বিকাশের সুযোগগুলি প্রদান করুন যা তাদের তাদের পূর্ণ সম্ভাবনায় পৌঁছাতে সক্ষম করে।

নতুন চ্যালেঞ্জিং অর্থপূর্ণ প্রকল্পের প্রস্তাব করুন যার জন্য তাদের সম্পূর্ণ প্রতিশ্রুতি প্রয়োজন।

তাদের সময়মত মতামত দিন।

উন্নয়ন, প্রচার বা একটি নতুন অবস্থান তৈরি বা একটি নতুন আশ্চর্যজনক প্রকল্পের সম্ভাবনা সম্পর্কে কথা বলতে ভুলবেন না।

কার্য, প্রকল্পগুলি দিন যার জন্য তিনি ফলাফলের জন্য সম্পূর্ণরূপে দায়ী, তবে প্রক্রিয়াটিতে হস্তক্ষেপ করবেন না।

সুতরাং কী করা দরকার যাতে এক ধরণের কর্মচারী ক্লান্তিকর রুটিনে বিরক্ত না হয়, অন্যটি গুরুত্বপূর্ণ বোধ করে এবং তৃতীয়টি বাড়ির মতো স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করে। এটা সহজ, নেতা নির্ধারণ করুন কর্মীদের প্রয়োজনএবং আপনি চান এক চয়ন করুন অনুপ্রেরণা পদ্ধতি. আমি এই নিবন্ধে টিপস আপনার সহায়ক হবে আশা করি.

শুভকামনা!

প্রাথমিক ধারণা, অন্তর্নিহিত ব্যবস্থাপনাপণ্য ও সেবা উৎপাদন হয় মানুষের চাহিদার ধারণা.

প্রয়োজন হল কোন কিছুর অভাব অনুভব করা।

প্রয়োজনীয়তা অন্তর্ভুক্ত:

শারীরবৃত্তীয় চাহিদা (খাদ্য, পোশাক, উষ্ণতা, বাসস্থান, নিরাপত্তা);

সামাজিক চাহিদা (আধ্যাত্মিক ঘনিষ্ঠতা, প্রভাব এবং স্নেহ);

· ব্যক্তিগত চাহিদা (জ্ঞান এবং আত্ম-প্রকাশের ক্ষেত্রে)।

প্রয়োজন সন্তুষ্ট না হলে ব্যক্তি নিঃস্ব ও অসুখী বোধ করে। এবং এই বা সেই প্রয়োজনটি তার কাছে যত বেশি বোঝায়, সে তত গভীর উদ্বিগ্ন হয়। একজন অসন্তুষ্ট ব্যক্তি দুটি জিনিসের মধ্যে একটি করবে:

1) প্রয়োজন মেটাতে পারে এমন একটি বস্তুর সন্ধান করবে;

2) এটি নিমজ্জিত করার চেষ্টা করবে।

নিয়ন্ত্রণের দ্বিতীয় প্রাথমিক ধারণা মানুষের চাহিদার ধারণা.

একটি প্রয়োজন এমন একটি প্রয়োজন যা ব্যক্তির সাংস্কৃতিক স্তর এবং ব্যক্তিত্ব অনুসারে একটি নির্দিষ্ট রূপ নিয়েছে।

চাহিদা প্রকাশ করা হয় বস্তুএকটি প্রদত্ত সমাজের সাংস্কৃতিক কাঠামোর অন্তর্নিহিত উপায়ে প্রয়োজন মেটাতে সক্ষম।

একটি প্রয়োজন এমন কিছু যা একটি প্রয়োজন পূরণ করে।

মানুষের জন্য রুটি → প্রয়োজন;

ক্ষুধার অনুভূতি → প্রয়োজন।

গাড়ী → প্রয়োজন;

আন্দোলন → প্রয়োজন।

চাহিদা পরিবর্তন হয়, প্রয়োজনঅবশেষ অপরিবর্তিত.

একজন ব্যক্তি, পরিবার, সামাজিক গোষ্ঠী, উদ্যোক্তা, সংস্থা (উদ্যোগ, সংস্থা), শহর, অঞ্চল, জনসংখ্যা, রাজ্য, দেশের চাহিদার বিশাল বৈচিত্র্য রয়েছে।

সুতরাং একজন ব্যক্তি, একটি পরিবারের সাথে সম্পর্কিত, খাদ্য, বস্ত্র, বাসস্থান, পরিষেবা, আধ্যাত্মিক মূল্যবোধ, যোগাযোগ, যোগাযোগের মাধ্যমগুলির প্রয়োজনীয়তা তুলে ধরা প্রয়োজন।

শ্রম, উপাদান, জ্বালানি, শক্তি, আর্থিক সংস্থান, ভবন, কাঠামো, মেশিন, সরঞ্জাম, তথ্যের জন্য সংস্থার অভিজ্ঞতা (উৎপাদন) প্রয়োজন।

জনসাধারণের, রাষ্ট্রীয় চাহিদাগুলিকে ব্যবস্থাপনা, প্রতিরক্ষা, সুরক্ষার প্রয়োজনে ভাগ করা হয় পরিবেশ, নিরাপত্তা, সংস্কৃতি, শিক্ষা, স্বাস্থ্যসেবা, বিজ্ঞান, পরিবহন, আন্তর্জাতিক সম্পর্ক।

বেশিরভাগ চাহিদাই শ্রেণীতে পড়ে saturable. একজন ব্যক্তি পূর্ণ বোধ করলে সীমা অতিক্রম করতে চায় না। বাড়িতে একটি রেফ্রিজারেটর বা টিভি থাকা ভাল, দুটি ভাল, সম্ভবত তিনটি, তবে তারপরে স্যাচুরেশন, অতিরিক্ত, ওভারস্টকিং সেট হয়। এন্টারপ্রাইজের সীমিত পরিমাণের বেশি কাঁচামাল, উৎপাদনের প্রয়োজন এমন উপকরণ গ্রহণের প্রয়োজন নেই। প্রতিরক্ষার জন্য যা প্রয়োজন তার বাইরে রাষ্ট্রের ক্ষেপণাস্ত্র এবং ট্যাঙ্কের প্রয়োজন নেই। এই ধরনের প্রয়োজনের সাথে সম্পর্কিত, তাদের সীমা, স্যাচুরেশনের মাত্রা জানা ভাল।

কিন্তু এছাড়াও আছে অসম্পৃক্তচাহিদা. এগুলি প্রায়শই অর্থ, সম্পদ, ক্ষমতা, খ্যাতির প্রয়োজন। জেলে এবং মাছের পুশকিনের গল্প মনে রাখবেন। দুর্ভাগ্যবশত, একটি নির্দিষ্ট পরিমাণে অতৃপ্তি মানুষ এবং পরিবার, এবং উদ্যোগের বৈশিষ্ট্য, এবং এই নীতির দ্বারা জীবনযাপন করে: "আমার যত বেশি আছে এবং খাওয়া তত ভাল।"

এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের চাহিদা।আমাদের জন্য কর্মীদের চাহিদার বৈচিত্র্যের উপর ফোকাস করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ, যাদের কাজ করার ক্ষমতা নিয়োগকর্তা এন্টারপ্রাইজে ব্যবহার করেন এবং একটি অপ্রকাশ্য ধারণা প্রকাশ করেন। যার জন্য পণ্য এবং পরিষেবাগুলির উত্পাদন পরিচালনা করা প্রয়োজনএবং, বিশেষ করে, কর্মী, যেমন জীবন্ত শ্রম পরেরটি, যেমনটি ইতিমধ্যে উল্লিখিত হয়েছে, একজন ব্যক্তির উদ্দেশ্যমূলক ক্রিয়াকলাপটি তার চাহিদা পূরণের লক্ষ্যে। অতএব, শ্রম ব্যবস্থাপনা একটি সময়মত এবং আরো সম্পূর্ণ পদ্ধতিতে কর্মীদের চাহিদা মেটাতে সাহায্য করে।

একজন কর্মচারী যিনি একটি প্রতিষ্ঠানে ভাড়ার (চুক্তি) জন্য এসেছেন এবং চাকরি পেয়েছেন তিনি উৎপাদন (প্রযুক্তিগত) খরচের সাথে যুক্ত বিভিন্ন প্রয়োজন অনুভব করতে শুরু করেন। কর্মশক্তি. যেকোন এন্টারপ্রাইজে প্রায় সবসময়ই ঘটছে এমন চাহিদার গোষ্ঠীর নাম দেওয়া সম্ভব।

1 জৈবিক চাহিদা- খাদ্য, জল, বায়ু, আশ্রয়, উষ্ণতা, স্বল্পমেয়াদী বিশ্রামে, নিজস্ব নিরাপত্তা, overalls.

2 প্রযুক্তিগত (প্রযুক্তিগত) প্রয়োজন- সংশোধন করা হয়েছে আধুনিক সরঞ্জাম, ফিক্সচার, টুলস, নতুন প্রযুক্তি, যানবাহন, শ্রমের বস্তু।

3 অর্থনৈতিক চাহিদা- ন্যায্য পারিশ্রমিক, শ্রম ব্যয়ের যুক্তিসঙ্গত নিয়ম এবং শ্রম অবদানের মূল্যায়ন, উৎপাদন ব্যবস্থাপনায়, এন্টারপ্রাইজের সহ-মালিকানা, লাভে অংশগ্রহণ।

4 সামাজিক চাহিদা- উন্নত প্রশিক্ষণে, নতুন জ্ঞান অর্জন, একটি মর্যাদাপূর্ণ দল, পেশাদার বৃদ্ধি এবং কর্মজীবন, যোগাযোগ, আইনি সুরক্ষা, প্রেম এবং বন্ধুত্ব।

5 মনস্তাত্ত্বিক চাহিদা- বিষয়বস্তু এবং আকর্ষণীয় কাজ, অনুকূল মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু, সম্মান এবং স্বীকৃতি, সহানুভূতি এবং অন্যদের সমর্থন।

আপনি দেখতে পাচ্ছেন, এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের চাহিদার তালিকাভুক্ত গ্রুপগুলি মানব শ্রমের সমস্ত প্রধান ব্লককে কভার করে, যা অর্থনৈতিক প্রক্রিয়া এবং ব্যবস্থাপনার বস্তুর উপাদান হিসাবে কাজ করে (চিত্র 14.3.1)।

ভাত। 14.3.1

অর্থনৈতিক প্রক্রিয়া হ'ল লোকেদের তাদের সুস্থতায় তাদের বৃদ্ধি নিশ্চিত করার সমস্যা সমাধানে তাদের প্রচেষ্টাকে একত্রিত করার উপায় এবং রূপ।

কর্মীদের সন্তুষ্টি. যদি কোনও মানবিক চাহিদা না থাকত, তাহলে এমন কোনও সংস্থা থাকবে না যা তাদের উত্পাদন দিয়ে মানুষের বিভিন্ন চাহিদা মেটাবে। পরেরটি শুধুমাত্র সন্তুষ্ট প্রয়োজনের জন্য তৈরি করা হয়েছে। এটি বলা যেতে পারে যে চাহিদাগুলি উত্পাদনের বিকাশের ইঞ্জিন, তবে উত্পাদন গ্রাহকদের নতুন ধরণের পণ্য এবং পরিষেবা সরবরাহ করে চাহিদার জন্ম দেয়। উদাহরণস্বরূপ, ভিসিআর উদ্ভাবিত না হওয়া পর্যন্ত লোকেদের টেপে টিভি শো রেকর্ড করার প্রয়োজন ছিল না।

যাইহোক, আমরা পণ্য এবং পরিষেবাগুলির জন্য বাজারের মাধ্যমে সাধারণভাবে মানুষের চাহিদা মেটাতে আগ্রহী নই, তবে সংস্থাগুলির (উদ্যোগ) কর্মীদের মধ্যে যারা তাদের প্রযুক্তিগত ব্যবহারের প্রক্রিয়াতে তাদের শ্রমশক্তির বিক্রেতা। একটি নির্দিষ্ট কাজের প্রক্রিয়ায় নিযুক্ত একটি সংস্থার একজন কর্মচারী এন্টারপ্রাইজে থাকার সময় তার প্রয়োজন মেটানোর জন্য অর্থের জন্য কোনও পণ্য বা পরিষেবা ক্রয় করেন না। একটি ব্যতিক্রম শুধুমাত্র খাদ্য এবং পণ্যের চাহিদার সন্তুষ্টি বা বাজার এবং দোকানের কর্মচারী, উৎপাদন এবং ব্যক্তিগত চাহিদার সমন্বয় হতে পারে।

অন্য কথায়, আমরা প্রতিটি কর্মচারীর চাহিদার সন্তুষ্টির কথা বলছি তার দ্বারা নয়, কিন্তু নেতা-ব্যবস্থাপকদের দ্বারা, যাদের অধীনস্থ কর্মচারীরা। এটি একটি উত্পাদন প্রয়োজন. এবংশ্রমিক বা জীবন্ত শ্রম, যার সন্তুষ্টি ছাড়া অন্য সমস্ত চাহিদা (ব্যক্তি, পরিবার, শহর, অঞ্চল, রাজ্য, দেশ) সন্তুষ্ট হতে পারে না (চিত্র 14.3.2।)।

ভাত। 14.3.2।

কর্মী ব্যবস্থাপনা বলতে কী বোঝায়?আসুন আমরা বিভিন্ন দেশের জনগণের মঙ্গল স্তরের মূল্যায়নের সূচকটির দিকে মনোযোগ দিই। জাতিসংঘের বিশেষজ্ঞরা বিশ্বাস করেন যে সুস্থতার স্তরটি সবচেয়ে সঠিকভাবে একটি বিশেষ সূচক দ্বারা চিহ্নিত করা হয় - মানব উন্নয়ন সূচক, যা তিনটি প্রধান পরামিতি বিবেচনা করে:

গড় আয়ু

· স্বাক্ষরতার হার;

মাথাপিছু আয়.

আজকের এই সূচকগুলি নিম্নরূপ: জাপান - 1ম স্থান; সুইজারল্যান্ড - 2; অস্ট্রিয়া - 3; ইংল্যান্ড - 4; USA - 5; ইসরাইল - 6; সিঙ্গাপুর - 7. সাবেক সোভিয়েত ইউনিয়নমানব উন্নয়ন সূচকে বিশ্বে 33তম অবস্থানে রয়েছে ( ডেটা I.V. লিপসিকা. গোপনীয়তা ছাড়া অর্থনীতি। - এম।: ডেলো, 1993।)।

জনগণের মঙ্গলের দিক থেকে জাপান যে বিশ্বে প্রথম স্থানে রয়েছে তা মূলত উৎপাদন ব্যবস্থাপনার পদ্ধতি এবং বিশেষ করে কর্মীদের দ্বারা পূর্বনির্ধারিত, যেখানে ব্যক্তি এবং কোম্পানিতে তার উৎপাদন চাহিদাকে প্রথম স্থানে রাখা হয়। এবং, বিপরীতে, সম্পদের সম্পদ থাকা সত্ত্বেও রাশিয়ার ব্যক্তির প্রতি ঐতিহ্যগত অমনোযোগীতা তাকে দরিদ্র এবং পশ্চাদপদ রাখে।

আমাদের কর্মী ব্যবস্থাপনার সারাংশ (কর্মচারী, কর্মী), বা বরং, লাইভ শ্রম যা দেশের সম্পদ তৈরি করে তা বুঝতে হবে। জীবন্ত শ্রম পরিচালনার জন্য কী প্রয়োজন, তা বোঝার জন্য যে ব্যবস্থাপনা মানুষের কার্যকলাপের উপর প্রভাব ফেলে, অন্যান্য মানুষের কার্যকলাপের সাথে তার কাজ সমন্বয়এবং একটি সাধারণ ফলাফল অর্জনের দিকে পরিচালিত করে। কিন্তু সার্বিক ফলাফল কি? এটি মানুষের চাহিদা মেটাতে আরও এবং আরও ভাল (পণ্য, পরিষেবা) করা। এবং একটি উচ্চ সামগ্রিক ফলাফল (আরও এবং ভাল) শুধুমাত্র একমাত্র শর্তের অধীনে অর্জন করা যেতে পারে - সংস্থার কর্মীদের উচ্চ শ্রম উত্পাদনশীলতা।

তাই, কর্মী ব্যবস্থাপনা হল জীবন্ত শ্রমের উচ্চ উত্পাদনশীলতার বিধান এবং উত্পাদনের অন্যান্য সমস্ত কারণের (বস্তু, শ্রমের উপায়, সংস্থান) কার্যকর ব্যবহার। .

নিউমোনিয়ায় আক্রান্ত রোগী কি ভালো ফলাফলের সাথে একশ মিটার দৌড়াতে পারে? উত্তরটি হ্যাঁ: এটি প্রশ্নের বাইরে। তাই এবং অসন্তুষ্ট কর্মীতার কাজের উচ্চ ফলাফল দেখাতে পারে না। একমাত্র দুঃখের বিষয় হল যে এই সুস্পষ্ট সত্যটি ক্ষমতায় থাকা ব্যক্তিরা এবং রাশিয়ান নির্বাহী-পরিচালকরা নিয়োগকর্তা হিসাবে অনাগ্রহী বা বুঝতে অক্ষম, যারা কর্মী ব্যবস্থাপনার অধীনে, "মানুষের আদেশ" বোঝেন এবং তাদের চাহিদা পূরণ করেন না।

মানুষের চাহিদা মেটানোর জন্য যদি উৎপাদন সৃষ্টি করা হয় উৎপাদন ব্যবস্থাপনাএখানে চাহিদা ব্যবস্থাপনাঅন্যান্য ভোক্তাদের জন্য পণ্য ও পরিষেবার উৎপাদনে নিযুক্ত কর্মীরা (চিত্র 14.3.3।)।

ভাত। 14.3.3.

যদি জাপানে একজন ব্যক্তির জন্য ব্যাপক উদ্বেগ (তার লালন-পালন, শিক্ষা, বস্তুগত সুস্থতা) পদে উন্নীত না হয় জনগনের নীতি, এবং সংস্থাগুলির প্রধানরা প্রতিদিন কর্মীদের পেশাদারিত্বকে উন্নত করেননি এবং তাদের সমস্ত চাহিদা প্রথম সংকেত এবং পূর্বনির্ধারিতভাবে পূরণ করেননি, তাহলে এই দেশটি, নিজস্ব বিশাল সম্পদ থেকে বঞ্চিত, বিশ্বের সবচেয়ে ধনী হবে না। এর স্লোগান - ক্যাডাররা সবকিছু নির্ধারণ করে - রাশিয়ার মতো একটি খালি বাক্যাংশের মতো শোনায় না, তবে এটি যে কোনও সংস্থার জীবন বিশ্বাস এবং অর্থনৈতিক সমৃদ্ধির ভিত্তি হিসাবে কাজ করে।

কর্মচারীর শ্রম আচরণ পরিচালনা করতে, কর্মচারীকে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কাজগুলি সম্পাদন করতে নির্দেশ দিতে সক্ষম হওয়ার জন্য ব্যবস্থাপকের মূল চাবিকাঠি কী?

এমন পরিস্থিতিতে যখন কর্মচারীরা প্রতিটি পৃথক ম্যানেজারের সম্পত্তি নয়, যখন কর্মীরা তাদের শ্রম প্রয়োগের জায়গা বেছে নিতে পারে, তারা যেখানে কাজ করে এমন উদ্যোগ এবং সংস্থাগুলি পরিবর্তন করতে পারে, একজন কর্মচারীর কাছ থেকে প্রাপ্ত ফলাফল তার চাহিদা পূরণ হয়েছে কিনা তার উপর নির্ভর করে।

যদি একজন কর্মচারীর একটি নির্দিষ্ট এন্টারপ্রাইজে কাজের মাধ্যমে তার চাহিদাগুলি যথাযথভাবে পূরণ করার সুযোগ থাকে, তবে তার শ্রম সম্ভাবনা এখানে সর্বাধিক দক্ষতার সাথে উপলব্ধি করা যেতে পারে।

ম্যানেজারের কাজটি প্রতিষ্ঠানের মুখোমুখি হওয়া ফলাফল অর্জনের জন্য কর্মচারীকে অনুপ্রাণিত করার সাথে যুক্ত।

ব্যবস্থাপনায়, অনুপ্রেরণার তত্ত্বের দুটি গ্রুপ আলাদা করা হয়: বিষয়বস্তু এবং প্রক্রিয়া। অনুপ্রেরণার বিষয়বস্তু তত্ত্বগুলি প্রাথমিকভাবে সেই চাহিদাগুলি চিহ্নিত করার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে যা মানুষকে কাজ করতে অনুপ্রাণিত করে, বিশেষ করে যখন কাজের সুযোগ এবং বিষয়বস্তু নির্ধারণ করা হয়।

অনুপ্রেরণার প্রক্রিয়া তত্ত্বগুলি ইঙ্গিত করে যে কর্মচারীদের আচরণ শুধুমাত্র প্রয়োজনের প্রভাবের অধীনেই নির্ধারিত এবং আকার ধারণ করা হয় না, তবে উপলব্ধি এবং প্রত্যাশার উপরও দৃঢ়ভাবে নির্ভর করে।

যেহেতু তত্ত্বের এই উভয় গ্রুপই প্রয়োজনের ধারণার উপর ভিত্তি করে, আমরা সংক্ষেপে এটির উপর আলোচনা করব।

কোরান এবং নবী (S.G.V.) এর হাদিসগুলি অনেকগুলি প্রয়োজনীয়তার উল্লেখ করে, সেইসাথে তাদের ঘটনার জন্য শর্তগুলিও উল্লেখ করে। এবং গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্টএখানে কর্মীদের চাহিদা ক্রমাগত পরিবর্তিত হচ্ছে এবং যে কোনো নেতাকে অবশ্যই নিয়মিতভাবে পর্যবেক্ষণ করতে হবে যে নেতার উদ্দীপনা কর্মচারীর শ্রম সম্ভাবনার অনুপ্রেরণা এবং উপলব্ধিকে প্রভাবিত করে কিনা।

কোরান (2:58) মানুষের চাহিদা বৃদ্ধির একটি উদাহরণ দেয়: এবং তারপর আপনি বলেছিলেন: “হে মুসা! আমরা একই খাবার সহ্য করতে পারি না। আমাদের জন্য আপনার পালনকর্তাকে ডাকুন, তিনি যেন আমাদের জন্য তা বের করে আনেন যা পৃথিবী তার শাকসবজি, মজ্জা, রসুন, মসুর এবং পেঁয়াজ থেকে উৎপন্ন করে।

সেগুলো. এখানে একটি উদাহরণ দেওয়া হল যে মানুষ, এমনকি আল্লাহর কাছ থেকে সেরা খাবার পেয়েও, অন্য খাবার চায়, এমনকি আরও খারাপ, কিন্তু যদি একই রকম না হয়।

হাদিস নং 1717-এ, বুখারি উল্লেখ করেছেন যে নবী (সাঃ) বলেছেন: "যদি আদম সন্তানের টাকায় ভরা দুটি ওয়াদি থাকত তবে সে অবশ্যই তৃতীয়টি পেতে চাইবে ..."। এখানে, যেমনটি আমরা দেখতে পাই, নবী (সা.) একজন ব্যক্তির কোনো কিছুর প্রয়োজনের চেহারাকে তার কাছে যা আছে এবং যা তার জন্য অভ্যাস হয়ে যায় তার সাথে সংযুক্ত করেছেন (এটি স্বর্ণের দ্বিতীয় ওয়াদির পরে যে আকাঙ্ক্ষা অপরিহার্য হয়ে ওঠে)।

অনেক হাদিসে বলা হয়েছে যে, প্রত্যেক ব্যক্তির উন্নতির সাথে সাথে দুনিয়ার প্রতি তার ভালবাসা এবং এর উপকারিতা বৃদ্ধি পায়। হাদিস 425-এ, বুখারি একটি উদাহরণ দিয়েছেন যে একজন ব্যক্তির সারমর্ম এমন যে তার চাহিদা বাড়ছে। এই হাদিসটি এমন একজন ব্যক্তির বর্ণনা করে যে, জাহান্নামে থাকার পরে, কেবলমাত্র জাহান্নাম থেকে বের করে নেওয়ার জন্য বলে, আর কিছু দাবি না করার প্রতিশ্রুতি দেয়।

কিন্তু কিছুক্ষণ পর, এই ব্যক্তি জিজ্ঞাসা করে: "হে আমার রব, আমাকে জান্নাতের দরজার কাছে নিয়ে আসুন।" অতঃপর আল্লাহ তাকে বলবেন: "তুমি কি শপথ ও প্রতিশ্রুতি করনি যে, তুমি যা চেয়েছ তা ছাড়া আর কিছুই চাইবে না।" এবং কিছুক্ষণ পরে, একই ব্যক্তি জিজ্ঞাসা করবে: "হে আমার প্রভু! আমাকে জান্নাতে নাও!" অতঃপর আল্লাহ বলবেন: “হায় তোমার, হে আদম সন্তান, তুমি কত বিশ্বাসঘাতক! আপনি কি শপথ গ্রহণ করেননি এবং প্রতিশ্রুতি দিয়েছিলেন যে আপনাকে যা দেওয়া হয়েছিল তা ছাড়া আর কিছু চাইবে না? …

তবে হাদিসগুলিতেও এটি ব্যাখ্যা করা হয়েছে যে একজন ব্যক্তির চাহিদার সন্তুষ্টির সাথে অন্য ব্যক্তির স্বার্থ লঙ্ঘন করা উচিত নয় এবং এটি সমাজের অন্যান্য সদস্যদের জীবন ও সম্পদের নিরাপত্তার গ্যারান্টি (হাদিস নম্বর 1360 বুখারী: “আল্লাহর রসূল (সাল্লাল্লাহু ‘আলাইহি ওয়া সাল্লাম) বলেছেন: “মানুষকে যদি (তারা যা দাবি করে) তাদের (শুধু) দাবির ভিত্তিতে দেওয়া হয়, তবে (অনেকের) জান ও মাল। অন্য) মানুষ হারিয়ে যাবে।"

যেহেতু প্রতিটি ব্যক্তির চাহিদা ক্রমাগত পরিবর্তিত হয়, এবং ম্যানেজার (নেতা), কার্যকরীভাবে পরিচালনা করার জন্য, কর্মশক্তির প্রতিটি সদস্যের সবচেয়ে জরুরী প্রয়োজনগুলি অবশ্যই জানতে হবে, ব্যবস্থাপনাকে পরিচালনার নিয়ম হিসাবে এই জাতীয় ধারণাটিকে আলাদা করে। এটি কর্মচারীদের সংখ্যা বোঝায় যারা সরাসরি এই ম্যানেজারের কাছে রিপোর্ট করে। প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্য এবং সুযোগ এবং সংগঠনের সাংগঠনিক কাঠামোর ধরনের উপর নির্ভর করে, পরিচালনার হার 5 থেকে 17 জন হতে পারে।

এটি একটি এন্টারপ্রাইজ বা সংস্থার প্রতিটি বিভাগে কতটা সঠিকভাবে পরিচালনার নিয়ম প্রতিষ্ঠিত হয়েছে তার উপর নির্ভর করে, প্রতিটি ব্যবস্থাপকের তার প্রতিটি অধস্তন কর্মচারীর চাহিদা অধ্যয়ন করার জন্য এবং তাদের শ্রম কার্যকলাপকে কার্যকরভাবে উদ্দীপিত করার জন্য পর্যাপ্ত সময় থাকবে কিনা।