একটি শূন্য পদ এবং একটি নিয়মিত পদের মধ্যে পার্থক্য কি? অন্য চাকরির অফার: কোন পদ খালি বলে বিবেচিত হয়? দীর্ঘ ছুটি বা পিতামাতার ছুটিতে থাকা একজন কর্মচারীর শূন্য পদে ডাকা কি সম্ভব?

যে কোনও সংস্থা, এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপের প্রক্রিয়াতে এমন একটি মুহূর্ত আসে যখন ব্যবস্থাপক কর্মচারী বা কর্মীদের সংখ্যা হ্রাস করার সমস্যার মুখোমুখি হন। এবং আমরা জানি, নিয়োগকর্তা কর্মী কমানোর সময় উপলব্ধ শূন্যপদগুলি অফার করতে বাধ্য। তদুপরি, শূন্য পদের এই জাতীয় প্রস্তাবের জন্য কিছু শর্ত রয়েছে।

এই নিবন্ধ থেকে আপনি শিখতে হবে:

• কোন পদ শূন্য বলে বিবেচিত হয়;
• হ্রাসের ক্ষেত্রে শূন্য পদ প্রদানের নিয়ম;
• কিভাবে একটি কাজের প্রস্তাবের নোটিশ লিখতে হয়।

কোন পদ শূন্য বলে বিবেচিত হয়

শুরু করার জন্য, আমাদের "খালি অবস্থান" ধারণাটি সংজ্ঞায়িত করতে হবে। রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনে কোন স্পষ্ট সংজ্ঞা নেই। এই বিষয়ে, অনুশীলনে বেশিরভাগ কর্মচারীরা বোঝেন যে এটি এমন একটি অবস্থান যা স্টাফিং টেবিলে নির্দেশিত, তবে কোনও কর্মচারী দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয় না। যে বিনামূল্যে.

কিন্তু প্রথমত, আমাদের এখনও খুঁজে বের করতে হবে কোন ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তা একটি খালি পদ অফার করতে বাধ্য। চলো বিবেচনা করি.

1. কর্মীদের সংখ্যা (স্টাফ) হ্রাস সহ। এই শিল্প দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81।
2. অধিষ্ঠিত পদের সাথে কর্মচারীর অসঙ্গতি বা অপর্যাপ্ত যোগ্যতার ক্ষেত্রে। এই নিয়ম আর্টে সেট করা আছে. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ঘন্টা 1 পৃ 3।
3. যখন একজন কর্মচারীকে শ্রম পরিদর্শকের সিদ্ধান্তের মাধ্যমে কাজ করার জন্য পুনর্বহাল করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 83 পার্ট 1)।
4. প্রশাসনিক শাস্তি বা অযোগ্যতার ক্ষেত্রে। এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 অনুচ্ছেদের অংশ 1 এর অনুচ্ছেদ 8 এ বানান করা হয়েছে।
5. একজন কর্মচারীকে লাইসেন্স থেকে বঞ্চিত করার সময়, পরিচালনা করার অধিকার যানবাহনবা অন্যান্য বিশেষ অধিকার, যদি এটি কর্মচারীর জন্য তার অফিসিয়াল দায়িত্ব পালনের জন্য অসম্ভবকে অন্তর্ভুক্ত করে (ধারা 83, পার্ট 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 9)।
6. রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তায় প্রবেশের নিষেধাজ্ঞা / সমাপ্তি (অনুচ্ছেদ 83, পার্ট 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 10 ধারা)।
7. চিকিৎসার কারণে একজন কর্মচারীর অন্য চাকরিতে স্থানান্তর। একটি উপসংহার থাকতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 73)।
8. ইভেন্টে যে দলগুলি প্রযুক্তিগত বা সাংগঠনিক কাজের অবস্থার পরিবর্তনের কারণে কর্মসংস্থান চুক্তির প্রয়োজনীয় শর্তাদি পরিবর্তন করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 74)।

বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, এই ধরনের পরিস্থিতি কর্মচারীর বরখাস্তের সাথে শেষ হয়। এবং বর্তমান পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার একমাত্র উপায় হল একটি শূন্য পদ অফার করা।

মনে রাখবেন!যদি শূন্যপদ থাকে, নিয়োগকর্তা জরুরীভাবে এই জাতীয় পদ পূরণ করতে বাধ্য নন।

ইলেকট্রনিক জার্নালের গুরুত্বপূর্ণ উপাদান: ""

কর্মী বিভাগের অনেক নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের প্রায়ই একটি প্রশ্ন থাকে, পিতামাতার ছুটিতে থাকা একজন কর্মচারীর জন্য কি একটি খালি পদ আছে?

আমরা অবিলম্বে বলতে পারি যে, অবশ্যই, না। এই কারণে যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি পূর্বে এই ধরনের একজন কর্মচারীর সাথে সমাপ্ত হয়েছিল। এটি এই জাতীয় সমস্যার ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য যখন একজন কর্মচারী সংমিশ্রণের অবস্থানে থাকে। এটি খালি থাকবে না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 60.1)।

পরিবর্তে, রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন নিয়োগকর্তাকে নতুনের সাথে একটি নতুন কর্মসংস্থান চুক্তি করার অধিকার প্রদান করে। গৃহীত কর্মচারী. কিন্তু এটা তাকে বাধ্য করে না। অতএব, আপনার অনুমান করা উচিত নয় যে একটি খণ্ডকালীন পদ খালি।

রিডানডেন্সি পেমেন্ট সম্পর্কে পড়ুন

হ্রাসের ক্ষেত্রে খালি পদের অফার

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ নির্দেশ করে যে একজন নিয়োগকর্তা যদি নিম্নোক্ত মানদণ্ডগুলি পূরণ করে তবে একজন নিয়োগকর্তা একজন ছাঁটাই করা কর্মচারীকে একটি শূন্য পদ অফার করতে বাধ্য:

1. খালি।
2. কাজটি অবশ্যই কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হতে হবে (বা অবশ্যই কম বেতনের হতে হবে)।
3. কর্মচারীর স্বাস্থ্যের অবস্থা তাকে অর্পিত কাজগুলি পূরণ করতে দেয় সরকারী দায়িত্ব.
4. চাকরি এলাকায় হতে হবে।

একটি বাধ্যতামূলক ফ্যাক্টর, রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন অনুসারে, এটি হ্রাস করার সময়নিয়োগকর্তা (এইচআর কর্মচারী) প্রত্যাশিত তারিখের কমপক্ষে দুই মাস আগে বরখাস্ত ব্যক্তিকে পরিচিত করতে বাধ্য। একই সময়ে, আইনটি কোনও কর্মচারীকে খালি পদ অফার করার জন্য কোন সময়ে প্রয়োজনীয় তা প্রতিষ্ঠিত করে না। এবং নিয়োগকর্তা আদেশ জারির তারিখ থেকে যে কোন দিন এটি করতে পারেন।

বাস্তবে, এমন কিছু ক্ষেত্রে আছে যখন একজন কর্মচারী একটি খালি পদের জন্য একটি প্রস্তাব প্রদানের সময় অসুস্থ ছুটিতে থাকতে পারে। তারপর নিয়োগকর্তাকে ডাকযোগে তালিকা পাঠাতে হবে।

আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্ন যা অনেককে উদ্বিগ্ন করে তা হল কিভাবে যোগ্যতা বিবেচনা করা যায়? এর আগে আমরা বলেছি, একজন কর্মচারী কমিয়ে দিলে তার যোগ্যতা বিবেচনা করা হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 195.1 অনুচ্ছেদে বলা হয়েছে যে যোগ্যতা হল জ্ঞান, দক্ষতা এবং পেশাদার দক্ষতা, সেইসাথে কাজের অভিজ্ঞতার স্তর। কিন্তু মামলার ক্ষেত্রে প্রমাণ করার জন্য যে, কর্মচারীর অযোগ্যতার কারণ হল, প্রতিষ্ঠানে কাজের বিবরণ স্পষ্টভাবে বিকশিত হতে হবে।

একটি নোটে!নিয়োগকর্তা হ্রাসকৃত কর্মচারীকে সমস্ত শূন্য পদ, এমনকি নিম্ন পদের প্রস্তাব দিতে বাধ্য।

একটি ই-জিনে পড়ুন

চাকরির অফার বিজ্ঞপ্তি

পরে নেত্রী এ সিদ্ধান্ত নিয়েছেন কর্মী হ্রাসসংগঠন কর্মী বিভাগের একজন কর্মচারীকে জরুরীভাবে একটি শূন্য পদের প্রস্তাবের নোটিশ তৈরি করা এবং কর্মচারীকে পাঠাতে (দেওয়া) প্রয়োজন।

সাধারণত, বিজ্ঞপ্তি এই মত দেখায়. প্রতিষ্ঠানের নাম উপরে লেখা আছে (ফর্মে নির্দেশিত)। আরও, বিজ্ঞপ্তির নাম কেন্দ্রে নির্দেশিত হয়েছে: "একটি শূন্য পদের উপস্থিতির বিজ্ঞপ্তি"। পরবর্তীকালে, ফর্মটি পূরণ করার পরে, এটিকে একটি নম্বর বরাদ্দ করতে হবে এবং একটি তারিখ দিতে হবে।

ডান কোণায়, পদের নাম এবং কর্মচারীর আদ্যক্ষর (পুরো নাম) লেখা আছে। আপনি যে কর্মচারীকে সম্বোধন করছেন তার নাম এবং পৃষ্ঠপোষকতা লিখতে ভুলবেন না। এবং তারপরে বিজ্ঞপ্তির পাঠ্য আসে। এটি হতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, এইরকম: "আপনার পদের আসন্ন হ্রাসের সাথে সম্পর্কিত (নাম নির্দেশিত), "____" _____ 2016-এর জন্য উত্তর এবং দক্ষিণ JSC-তে উপলব্ধ আরেকটি অবস্থান অফার করা হয়েছে। আপনি আপনার স্বাস্থ্য এবং যোগ্যতা বিবেচনা করে এই কাজটি সম্পাদন করতে পারেন। পরবর্তীকালে, আপনাকে অবশ্যই পদের নাম, বেতন, ভাতা, কাজের সময়ের বৈশিষ্ট্য এবং কী কী যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা আরোপ করা হয়েছে তা অবশ্যই নির্দেশ করতে হবে।

শূন্য পদগুলি তালিকাভুক্ত করার পরে, নিম্নলিখিতগুলি লিখতে হবে: "আপনি যদি উপরে প্রস্তাবিত যে কোনও পদে স্থানান্তর করতে সম্মত হন, তাহলে "___" থেকে কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাদি পরিবর্তন করার জন্য আপনার সাথে একটি চুক্তি সম্পন্ন করা হবে ______ 2016।

এমন বিজ্ঞপ্তিতে সই করে সিইওএন্টারপ্রাইজ বা সংস্থা, নোটিশের নীচে লেখা আছে যে কর্মচারী তার হাতে একটি অনুলিপি পেয়েছে, স্বাক্ষরের তারিখ এবং ডিকোডিং নির্দেশ করে।

প্রস্তাবিত পদ প্রত্যাখ্যান বিকল্প নিবন্ধন করতে ভুলবেন না. এটি দেখতে এইরকম হতে পারে: "আমি প্রস্তাবিত শূন্যপদগুলি প্রত্যাখ্যান করি / আমি শূন্য পদে সম্মত ______।"

সংযুক্ত ফাইল

• সাইজিং বা স্টাফ কমানোর কারণে অন্য চাকরিতে স্থানান্তরের প্রস্তাব (ফর্ম) ডক
• কর্মী হ্রাসের ক্ষেত্রে প্রস্তাবিত কাজ প্রত্যাখ্যান সম্পর্কে একজন কর্মচারীর বিবৃতি (ফর্ম) ডক

শুধুমাত্র গ্রাহকদের জন্য উপলব্ধ

• হেডকাউন্ট বা স্টাফ (নমুনা) হ্রাসের কারণে অন্য চাকরিতে স্থানান্তরের প্রস্তাব
• স্টাফ কমানোর ক্ষেত্রে প্রস্তাবিত কাজ প্রত্যাখ্যান সম্পর্কে একজন কর্মচারীর বিবৃতি (নমুনা) ডক

এই প্রশ্নটি শুধুমাত্র প্রথম নজরে সহজ বলে মনে হচ্ছে। তবে অনুশীলনে, এটি প্রায়শই ঘটে থাকে যেখানে কোনও কর্মচারীকে বরখাস্ত করার আগে, নিয়োগকর্তা আইনত তাকে অন্য কাজের প্রস্তাব দিতে বাধ্য হন। এই ধরনের পরিস্থিতিতে, একজন স্থায়ী কর্মচারীর জন্য সংরক্ষিত হারগুলি অফার করবে কিনা তা কর্মীদের কর্মকর্তাদের সন্দেহ আছে, কিন্তু এই মুহূর্তেএটা তার ফাংশন পূরণ করে না. প্রায়শই, আমরা কথা বলছিতথাকথিত "মাতৃত্ব" হার সম্পর্কে - কর্মচারী পিতামাতার ছুটিতে আছেন।

আসুন শর্তাবলীতে একমত হই

একটি স্থানান্তর হল একজন কর্মচারীর শ্রম ফাংশনে একটি স্থায়ী বা অস্থায়ী পরিবর্তন এবং (বা) কাঠামোগত ইউনিট যেখানে তিনি কাজ করেন, যদি এই কাঠামোগত ইউনিট সম্পর্কে তথ্য কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্দেশিত হয়।

প্রথমত, আসুন কোন ক্ষেত্রে মনে রাখা যাক শ্রম নীতিরাশিয়ান ফেডারেশন (এর পরে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) নিয়োগকর্তাকে বরখাস্ত করার আগে কর্মচারীকে অন্য কাজের জায়গায় স্থানান্তরের প্রস্তাব দিতে বাধ্য করে:

- কমানোর ব্যবস্থা নেওয়ার সময়কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মচারী (ধারা 2, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ);

সাথে রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তায় একজন কর্মচারীর প্রবেশাধিকার বন্ধ করাযদি সঞ্চালিত কাজের জন্য এই জাতীয় অনুমতির প্রয়োজন হয় (ধারা 10, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 অনুচ্ছেদ);

- পূর্বে এই কাজটি সম্পাদন করা একজন কর্মচারীকে পুনর্বহাল করার পরে, সিদ্ধান্ত দ্বারা রাষ্ট্র পরিদর্শনশ্রম বা আদালত (ধারা 2, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 অনুচ্ছেদ)

- অযোগ্যতা বা অন্য ক্ষেত্রে প্রশাসনিক শাস্তি , একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কর্মচারীর বাধ্যবাধকতা পূরণের সম্ভাবনা বাদ দিয়ে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 8, অংশ 1, অনুচ্ছেদ 83);

মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, দুই মাসের বেশি স্থগিতাদেশ, বা একজন কর্মচারীকে বিশেষ অধিকার থেকে বঞ্চিত করাযদি এটি কর্মচারীর জন্য কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে বাধ্যবাধকতাগুলি পূরণ করা অসম্ভবকে অন্তর্ভুক্ত করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 9, অংশ 1, অনুচ্ছেদ 83);

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রতিষ্ঠিত ঘটনার ক্ষেত্রে, অন্যান্য ফেডারেল আইন এবং কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কর্মচারীর বাধ্যবাধকতা পূরণের সম্ভাবনা বাদ দিয়ে নির্দিষ্ট কার্যকলাপের উপর সীমাবদ্ধতা শ্রম কার্যকলাপ (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 13, অংশ 1, নিবন্ধ 83);

এ কর্মচারীর একটি মেডিকেল সার্টিফিকেট আছে, যা অনুসারে তাকে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করতে হবে (ধারা 8, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদ)।

এই সমস্ত ক্ষেত্রে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বলে যে উপযুক্ত ভিত্তিতে বরখাস্ত করার অনুমতি দেওয়া হয় যদি কর্মচারীকে তার লিখিত সম্মতিতে নিয়োগকর্তার কাছে উপলব্ধ অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা অসম্ভব হয়। একই সময়ে, আইনটি নির্দেশ করে যে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই একটি শূন্য পদ বা একজন কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ একটি চাকরি এবং একটি খালি নিম্ন পদ বা কম বেতনের কাজযে একজন কর্মচারী তার স্বাস্থ্যের অবস্থা বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারে। নিয়োগকর্তা প্রদত্ত এলাকায় তার নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে এমন সমস্ত শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য।

বিঃদ্রঃ!

আইন বলে যে বিবেচনাধীন পরিস্থিতিতে, নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীর যোগ্যতা বিবেচনা করে, সেইসাথে নিম্ন যোগ্যতার প্রয়োজন হয় এমন শূন্যপদগুলিকে বিবেচনায় রেখে শূন্যপদগুলি অফার করতে হবে।

নিয়োগকর্তা উচ্চ শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য নন। তবে তিনি এটি করতে পারেন যদি তিনি কর্মচারীর যোগ্যতাকে এই ধরনের দায়িত্ব পালনের জন্য যথেষ্ট মনে করেন। তবে এই ক্ষেত্রে, এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে স্থানান্তরের সময় এটি বরাদ্দ করা অসম্ভব পরীক্ষা. সুতরাং, হায়, কর্মচারী নতুন অ্যাসাইনমেন্টের সাথে মোকাবিলা করবে কিনা তা পরীক্ষা করার অনুশীলনে কোনও সুযোগ থাকবে না।

কেউ কেউ কেবলমাত্র সেই পদগুলিকে খালি বিবেচনা করে যেগুলি সম্পূর্ণ বিনামূল্যে, অর্থাৎ, তারা অন্য কর্মচারীর জন্য সংরক্ষিত নয়। অন্যরা যুক্তি দেয় যে যাদের ছাঁটাই করা হয়েছে তাদের শূন্য পদ হিসাবে দেওয়া উচিত যা আইনের প্রয়োজনীয়তার কারণে অন্যান্য কর্মচারীরা ধরে রেখেছে।

এটি আরও যৌক্তিক বলে মনে হয় যে শুধুমাত্র এই ধরনের পদ খালি রয়েছে যা যথাযথভাবে নিবন্ধিত কর্মচারীদের দ্বারা দখল করা হয় না।

সংজ্ঞা অনুসারে, একটি শূন্য পদ (ল্যাটিন খালি - খালি) দখল করা যায় না, তাই কর্মচারীকে নিয়োগ দেওয়া হয় সাধারণ ভিত্তি. খণ্ডকালীন কর্মীদের দ্বারা দখলকৃত স্থান, সেইসাথে কর্মচারীদের জন্য সংরক্ষিত যারা আসলে কাজ থেকে অনুপস্থিত, খালি নয়। এটি বেশিরভাগ আদালত দ্বারা নেওয়া অবস্থান।

বরখাস্তের আবেদন করার সময়, কর্মচারী ইঙ্গিত করেছিলেন যে তাকে আইন অনুসারে একই সংস্থায় শূন্য পদের প্রস্তাব দেওয়া হয়নি। যাইহোক, আদালতে এই পদটি শূন্য হিসাবে স্বীকৃত ছিল না, যেহেতু এটি পিতামাতার ছুটিতে থাকা একজন কর্মচারী দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়েছিল। আদালত উপসংহারে পৌঁছেছে যে কর্মীদের হ্রাসের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের অস্থায়ীভাবে শূন্য পদের প্রস্তাব দিতে বাধ্য নয় (33-29465 / 2015 নম্বরের ক্ষেত্রে 30 নভেম্বর, 2015 তারিখের মস্কো আঞ্চলিক আদালতের আপিলের রায় দেখুন)।

একই সময়ে, বিচারিক অনুশীলনে এই ধারণাটির একটি ভিন্ন ব্যাখ্যা এবং চাকরি নির্ধারণের জন্য একটি ভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে যেখানে হ্রাস করার পরে একটি স্থানান্তর দেওয়া যেতে পারে। পৃথক রায়গুলি নির্দেশ করে যে নিয়োগকর্তার উচিত ছিল কর্মচারীকে একটি "অস্থায়ীভাবে শূন্য" পদে স্থানান্তর করার জন্য অপ্রয়োজনীয় করার প্রস্তাব দেওয়া। যাইহোক, এই পদ্ধতিটি শ্রম আইন এবং শ্রম সম্পর্কের সারাংশের বিপরীত।

সর্বোপরি, বরখাস্তের পরে, উদাহরণস্বরূপ, হ্রাসের ক্ষেত্রে, স্থানান্তর করতে অস্বীকার করা বা সংস্থায় শূন্য পদের অভাবের ক্ষেত্রে, কর্মচারী পাবেন কর্মসংস্থানের সময়ের জন্য উল্লেখযোগ্য বিচ্ছেদ বেতন এবং গ্যারান্টি. এবং যদি তিনি অস্থায়ীভাবে শূন্য পদে স্থানান্তরের সাথে সম্মত হন তবে তিনি এই গ্যারান্টিগুলি হারান। তদুপরি, কর্মী কর্মকর্তাদের জন্য একটি কঠিন পরিস্থিতি দেখা দেয়। অস্থায়ী স্থানান্তর (এবং এখানে আমরা কেবল এটি সম্পর্কে কথা বলতে পারি) এর মধ্যে কাজের পূর্বের স্থান সংরক্ষণ এবং এটিতে ফিরে যাওয়ার সম্ভাবনা জড়িত। এবং শুধু এই মধ্যে এই ক্ষেত্রেঅসম্ভব এবং প্রশ্ন উঠবে সাময়িকভাবে স্থানান্তরিতদের বরখাস্তের সাথে, যখন প্রধান কর্মচারী কাজে ফিরে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নেয়।

এই বিষয়ে Rostrud থেকে কোন সরকারী ব্যাখ্যা নেই, তবে এমন নথি রয়েছে যা পরোক্ষভাবে পদটি নিশ্চিত করে "একটি শূন্যপদ একটি মুক্ত পদ।"

তাই, জুলাই 3, 2006 নং 513 তারিখের রাশিয়ার স্বাস্থ্য ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রকের আদেশে"প্রশাসনিক প্রবিধানের অনুমোদনের উপর ফেডারেল সার্ভিসবিধানের উপর শ্রম এবং কর্মসংস্থানের উপর জনসেবাঅনুসন্ধানে নাগরিকদের সহায়তা উপযুক্ত কাজ, এবং নিয়োগকর্তারা প্রয়োজনীয় কর্মী বাছাই করে " "শূন্য পদ" ধারণাটি "খালি চাকরি" অর্থে ব্যবহৃত হয়যার জন্য কর্মচারী গ্রহণ করা যেতে পারে।

একই পদ্ধতি নিম্নলিখিত দেখা যেতে পারে Rostrud প্রতিনিধির উত্তর:

"প্রশ্ন: একজন কর্মচারী পরবর্তী বরখাস্তের সাথে ছুটিতে গিয়েছিলেন। ছুটির প্রথম দিন থেকে তার জায়গায় স্থায়ী কর্মচারী নেওয়া কি সম্ভব? এই দিন থেকে হয় কর্মক্ষেত্রখালি?

উত্তর: প্রতিষ্ঠানটি কেবলমাত্র ছুটির শেষে পরবর্তী বরখাস্তের সাথে ছুটিতে যাওয়া ব্যক্তির পরিবর্তে একজন নতুন কর্মচারীকে গ্রহণ করতে পারে সাবেক কর্মচারী, কিন্তু আপনি ছুটির সময়কালের জন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে পারেন।

ন্যায্যতা: শিল্পের অংশ 3 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 84.1, সমস্ত ক্ষেত্রে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দিনটি হল কাজের শেষ দিন, কর্মচারী আসলে কাজ না করার ক্ষেত্রে, তবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে বা অন্যান্য ফেডারেল আইন, তার জন্য একটি স্থান (অবস্থান) রাখা হয়েছিল। আর্ট অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 114, কর্মচারীদের প্রদান করা হয় বার্ষিক ছুটিকাজের স্থান (অবস্থান) এবং গড় আয় সংরক্ষণের সাথে।

সুতরাং, একজন কর্মচারীর পদ, যিনি প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে, পরবর্তী বরখাস্তের সাথে চলে যাওয়ার অধিকার প্রয়োগ করেছেন, প্রাসঙ্গিক আদেশ এবং কাজের বইতে নির্দেশিত বরখাস্তের তারিখের পরেই শূন্য হয়ে যাবে। সংস্থাটি এই পদের জন্য একজন স্থায়ী কর্মচারীকে গ্রহণ করতে পারে না, যেহেতু প্রাক্তনকে এখনও বরখাস্ত করা হয়নি, তবে অবকাশের সময়কালের জন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি করা সম্ভব।

পূর্বোক্তের উপর ভিত্তি করে, আমি বিশ্বাস করি যে উপযুক্ত পরিস্থিতিতে শুধুমাত্র অনুবাদের জন্য অফার করা সঠিক হবে শূন্যপদ. যদি কর্মচারী জোর দেয় যে তাকে বরখাস্তের পরিবর্তে একটি "অস্থায়ীভাবে শূন্য" পদে স্থানান্তর করা হবে, তাকে এই ধরনের স্থানান্তরের সমস্ত ঝুঁকি ব্যাখ্যা করুন। এবং এর পাশাপাশি, মামলা মোকদ্দমার ক্ষেত্রে, কী ধরণের অবস্থান জিজ্ঞাসা করুন এই ঘটনাযে আদালতের এখতিয়ারে আপনার সংস্থা অবস্থিত।

ফেডোরোভা ই.ই.,

শ্রম আইন বিশেষজ্ঞ, প্রভাষক।

প্রশ্নঃতাই কি খালি অবস্থানযদি এই পদের জন্য দায়িত্বগুলি অন্য কর্মচারীকে পদগুলি একত্রিত করার ক্রমে অর্পণ করা হয় বা এটি এমন কোনও কর্মচারী দ্বারা দখল করা হয় যার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্মিলিতভাবে সমাপ্ত হয়েছে?

উত্তর:পেশা (পদ) একত্রিত করার সময়, কর্মচারী কর্মীদের তালিকা অনুসারে শুধুমাত্র একটি পদ দখল করে এবং একটি শূন্য পদের জন্য অতিরিক্ত দায়িত্ব পালন করে, যখন তার প্রধান পদের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি থাকে, অর্থাৎ, এই ধরনের একটি পদ খালি থাকে। এই ক্ষেত্রে, বিপরীত বিচারিক অনুশীলনের উপস্থিতি বিবেচনায় নেওয়া উচিত।
যখন একই সাথে, একটি স্বাধীন শ্রম চুক্তি স্টাফিং টেবিল অনুসারে অবস্থান অনুসারে কাজের পারফরম্যান্সের উপর সমাপ্ত হয়। খণ্ডকালীন কর্মচারীর পদটি শূন্য নয়।

যুক্তি:রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড (এর পরে কোড হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) "খালি অবস্থান" ধারণাটি প্রকাশ করে না।
শিল্পের অংশ 1 অনুযায়ী। কোডের 16 শ্রম সম্পর্ককর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে উদ্ভূত হয় যা তাদের দ্বারা কোড অনুসারে সমাপ্ত হয়।
শিল্পের অংশ 2 অনুযায়ী। কোডের 57, কাজের জায়গায় শর্তাবলী, পাশাপাশি শ্রম ফাংশনকর্মী
একজন কর্মচারীর শ্রম ফাংশন হল কর্মীদের তালিকা, পেশা, বিশেষত্ব, যোগ্যতা নির্দেশ করে একটি নির্দিষ্ট অবস্থানে কাজ করা; নির্দিষ্ট ধরনের কাজের বরাদ্দ।
পেশার সংমিশ্রণ (পজিশন) হল কর্মদিবসের প্রতিষ্ঠিত সময়কালের (শিফ্ট) সময় কর্মচারীর কর্মক্ষমতা, তার মূল কাজ সহ, কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত, অতিরিক্ত কাজঅন্য পেশায় (অবস্থান) অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের জন্য (কোডের ধারা 60.2, 151)। সম্মিলিত ভিত্তিতে অতিরিক্ত কাজ করার সময়, অন্য কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহারের প্রয়োজন হয় না।
একত্রিত হলে, কর্মচারী স্টাফিং টেবিল অনুযায়ী শুধুমাত্র একটি অবস্থান দখল করে।
এইভাবে, এটি প্রদর্শিত হয় যে পদ, দায়িত্ব পালন যার জন্য একত্রে বাহিত হয়, খালি থাকে। এই উপসংহার নিশ্চিত করা হয় বিচারিক অনুশীলন(উদাহরণস্বরূপ, মস্কো সিটি কোর্টের আপিলের রায় 22 নভেম্বর, 2013 তারিখে মামলা নং 11-37802)।
যাইহোক, এটি মনে রাখা উচিত যে এই ইস্যুতে একটি বিপরীত বিচারিক অনুশীলন রয়েছে (উদাহরণস্বরূপ, কোস্ট্রোমা আঞ্চলিক আদালতের আপিলের রায় 03.03.2014 তারিখে মামলা নং 33-323)।
খণ্ডকালীন কর্মসংস্থান হল একজন কর্মচারীর দ্বারা তার প্রধান চাকরি থেকে অবসর সময়ে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তে অন্যান্য নিয়মিত বেতনের কাজের কর্মক্ষমতা (কোডের ধারা 282)।
এই ক্ষেত্রে, অন্য কাজগুলি একটি স্বাধীন শ্রম চুক্তির শর্তে মূল কাজ থেকে বিনামূল্যে সময়ের কাজের পারফরম্যান্স হিসাবে বোঝা যায়।
খণ্ডকালীন কাজ একজন কর্মচারী দ্বারা তার প্রধান কাজের জায়গায় এবং অন্যান্য নিয়োগকর্তার সাথে উভয়ই করা যেতে পারে।
কর্মসংস্থান চুক্তি অবশ্যই নির্দেশ করবে যে কাজটি একটি খণ্ডকালীন চাকরি (কোডের 282 অনুচ্ছেদের অংশ 4)।
এইভাবে, অভ্যন্তরীণ খণ্ডকালীন কাজের ক্ষেত্রে, প্রধান শ্রম চুক্তি ছাড়াও, খণ্ডকালীন কাজের একটি দ্বিতীয় শ্রম চুক্তি অবশ্যই কর্মচারীর সাথে শেষ করতে হবে এবং খণ্ডকালীন কাজ নিয়োগের জন্য একটি অতিরিক্ত আদেশ জারি করতে হবে।
খণ্ডকালীন কাজের জন্য কর্মসংস্থান চুক্তির বিষয়বস্তু শিল্প দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। কোডের 57, পূর্বশর্তযা, অন্যান্য জিনিসের মধ্যে, একটি শ্রম ফাংশন, অর্থাৎ, স্টাফিং টেবিল অনুসারে অবস্থান অনুসারে কাজ করে।
এইভাবে, পদ, দায়িত্ব পালন যার উপর সমন্বয় বাহিত হয়, খালি হয় না.

• নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে একটি অ-শূন্য পদে স্থানান্তর করেন এবং অস্থায়ী স্থানান্তরের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, হ্রাসের কারণে তাকে বরখাস্ত করুন, যেহেতু তার অবস্থান হ্রাস করা হয়েছে এবং আপনি তাকে পূর্ববর্তী চাকরি প্রদান করতে পারবেন না।
• নিয়োগকর্তা হ্রাসের সাথে সম্পর্কিত TD-এর অবসান ঘটান এবং তারপরে আপনি পিতামাতার ছুটিতে থাকা একজন কর্মচারীর কাজ সম্পাদন করার জন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে একজন কর্মচারীকে নিবন্ধন করেন।
কিছু আদালত মনে করে যে একটি শূন্য পদ হিসাবে, নিয়োগকর্তা একটি খণ্ডকালীন চাকরি দ্বারা সম্পাদিত কাজ অফার করতে বাধ্য। এই ধরনের সিদ্ধান্ত নেওয়া বিচারকদের মতে, বরখাস্ত ব্যক্তিকে শুধুমাত্র বিনামূল্যে চাকরির প্রস্তাব দেওয়া উচিত। একটি শূন্য পদকে এমন একটি পদ বিবেচনা করা উচিত যার জন্য একটি টিডি শেষ করা হয়নি। যদি কর্মচারী একটি খণ্ডকালীন ভিত্তিতে কাজ করে (অতএব, তার সাথে একটি উপযুক্ত কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পন্ন করা হয়েছে), পদটি খালি থাকে না।

খণ্ডকালীন কর্মীর পদ খালি নেই

যাইহোক, অতিরিক্ত কাজ সম্পাদনের চুক্তিটি নিয়োগকর্তার জন্য বাধ্যবাধকতা স্থাপন করে, যা থেকে তিনি অস্বীকার করতে পারবেন না এবং যার কারণে তিনি অফার করতে পারবেন না এই কাজকম করা কর্মচারী। আমাদের মতে, এই বৈশিষ্ট্যগুলি প্রতিটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে আলাদাভাবে বিবেচনা করা উচিত, অন্যান্য পরিস্থিতি বিবেচনা করে। কর্মী কমানোর সময় কীভাবে একজন কর্মচারীর যোগ্যতা বিবেচনা করবেন? যেমনটি আমরা ইতিমধ্যে বলেছি, নিয়োগকর্তা হ্রাসকৃত কর্মচারীকে সেই পদগুলি অফার করতে বাধ্য যা তার যোগ্যতার সাথে মিলে যায় বা কম বেতন এবং কম।
শ্রম কোড একজন কর্মচারীর যোগ্যতার সুস্পষ্ট সংজ্ঞা দেয়। এটি একজন কর্মচারীর জ্ঞান, দক্ষতা, পেশাদার দক্ষতা এবং কাজের অভিজ্ঞতার স্তর হিসাবে বোঝা যায় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 195.1 ধারা)।

চাকরির অফার সম্পর্কে প্রশ্নের নয়টি উত্তর

TK RF)? ( তথ্য পোর্টাল Rostrud “Onlineinspektsiya.RF”, এপ্রিল 2016))। অতিরিক্ত কাজ সম্পাদনের আদেশ বাতিল করার পদ্ধতি অনুসরণ করা যথেষ্ট (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 60.2 অনুচ্ছেদের চার ভাগ)। উত্তরটি প্রস্তুত করেছেন: আইনী পরামর্শ পরিষেবার বিশেষজ্ঞ গ্যারান্ট কোশেচকিনা নাটালিয়া উত্তরের গুণমান নিয়ন্ত্রণ: আইনি পরামর্শ পরিষেবা গ্যারান্ট ভোরোনোভা এলেনা 31 মে, 2016-এর পর্যালোচক

কর্মজীবন

যদি একজন কর্মচারীকে একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য তার জন্য একটি নতুন কাজ করতে হয়, তাহলে একটি অভ্যন্তরীণ খণ্ডকালীন চাকরি বা পেশার (পজিশন) সমন্বয়ের ব্যবস্থা করা ভাল। অভ্যন্তরীণ খণ্ডকালীন কাজের সাথে, কর্মচারী তার প্রধান কাজ থেকে অতিরিক্ত সময় অতিরিক্ত কাজ করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 282 এর অনুচ্ছেদ 60.1 এবং অংশ 1)। এর জন্য, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর সাথে একটি পৃথক কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করেন (শিল্প।

60.1 টিসি আরএফ)। পেশাগুলিকে একত্রিত করার সময়, কর্মচারী তার স্বাভাবিক কাজের দিনে অতিরিক্ত কাজে নিযুক্ত থাকে। একই সময়ে, অতিরিক্ত কাজ প্রদান করা হয় এবং শুধুমাত্র কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে সম্ভব। এই ধরনের নিয়ম রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 60.2 অনুচ্ছেদের অংশ 1 এ প্রতিষ্ঠিত হয়েছে।

যে পদগুলি শূন্য নয় তার জন্য কি একত্রিত করা সম্ভব?

আমার নিজের আইনজীবী

একজন কর্মচারীকে ছাঁটাই করার আগে, আইন অনুসারে, নিয়োগকর্তা তাকে অন্য একটি কাজের প্রস্তাব দেয় যা তার উপযুক্ত হবে। যেকোন চাকরির মাপকাঠির মধ্যে একটি হল শূন্য পদ। একটি সুস্পষ্ট সংজ্ঞার অভাব এমন অনেক ক্ষেত্রে রয়েছে যেখানে আইনের সঠিক ব্যাখ্যার ক্ষেত্রে অসুবিধা রয়েছে এই অর্থে যে একটি শূন্য পদ আসলে কী তা সঠিকভাবে বোঝা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। এই জন্য, আইনটি স্পষ্টভাবে মস্কোতে, প্রজাতন্ত্রের রাজধানী, আঞ্চলিক এবং আঞ্চলিক কেন্দ্রগুলিতে, সারা দেশে শূন্যতার লক্ষণগুলি বর্ণনা করে: 1. এটি এমন একটি চাকরি যা ছাঁটাই করা কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে সম্পূর্ণভাবে মিলে যায়। 2. এই পজিশন কম বেতনের নয় বা পজিশনে কম নয়।
3. কর্মচারী, স্বাস্থ্যের কারণে, এই কাজ সম্পাদন করার সুযোগ আছে. 4. অবস্থান অনুসারে চাকরিটি কর্মচারীর জন্য উপযুক্ত।

কর্মী হ্রাসের ক্ষেত্রে শূন্যপদ

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডটি আরও প্রতিষ্ঠিত করেছে যে সংস্থার কর্মীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস করার ব্যবস্থা নেওয়ার সময়, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে অন্য উপলব্ধ চাকরি (খালি পদ) অফার করতে বাধ্য। না রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, না অন্যান্য ফেডারেল আইন ও প্রবিধান আইনি কাজএকটি শূন্য পদের সংজ্ঞা ধারণ করবেন না। অনেক বিশেষজ্ঞ বিশ্বাস করেন যে একটি শূন্য পদ হল এমন একটি যার জন্য কোন কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয়নি (দেখুন, উদাহরণস্বরূপ, এম.
Vasilyeva, E. Karsetskaya, I. Mikhailov, A. Shershnev "শ্রম চুক্তি" // "অর্থনৈতিক এবং আইনি বুলেটিন", N 7, জুলাই 2005; প্রশ্নের উত্তর: “শাখার ব্যবস্থাপক দুই মাসের জন্য শাখার পদত্যাগী প্রধান হিসেবে কাজ করেছেন।
সেন্ট পিটার্সবার্গ সিটি কোর্ট তারিখ 10/15/2013 N 33-16070/2013, ক্রাসনয়ার্স্ক আঞ্চলিক আদালতের নির্ধারণ 06/27/2011 N 33-5658/2011, তুলা আঞ্চলিক আদালতের সংকল্প তারিখ 02-2323. 309, লিপেটস্ক আঞ্চলিক আদালতের 31.08 তারিখের সংকল্প .2011 এন 33-2506/2011) শিল্পের প্রথম অংশ অনুসারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 60.2, কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে, তাকে কর্ম দিবসের (শিফ্ট) প্রতিষ্ঠিত সময়কালের কার্য সম্পাদনের দায়িত্ব দেওয়া যেতে পারে, কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজের সাথে, অতিরিক্ত কাজ অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের জন্য অন্য বা একই পেশা (অবস্থান)। অন্য পেশার (পজিশন) জন্য কর্মচারীকে নির্ধারিত অতিরিক্ত কাজও পেশা (পদ) * (1) একত্রিত করে করা যেতে পারে। এই ক্ষেত্রে, পেশার সমন্বয় (পদ) ) এবং শিল্পে তালিকাভুক্ত অন্যান্য ধরনের অতিরিক্ত কাজ।

এছাড়াও, নিয়োগকর্তাদের কর্মচারীকে নিম্ন পদ বা কম বেতনের চাকরি সহ সমস্ত শূন্য পদ অফার করার প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে সচেতন হওয়া উচিত, যার জন্য, নিয়োগকর্তার মতে, কর্মচারী সম্মত হবে না। সালিশ অনুশীলননিশ্চিত করে যে যেহেতু এই বাধ্যবাধকতাটি আইনে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে, কর্মচারী প্রস্তাবিত পদটি প্রত্যাখ্যান করবে এই বিশ্বাসের কারণে এর লঙ্ঘন বেআইনি হিসাবে বরখাস্তের স্বীকৃতির দিকে নিয়ে যেতে পারে (08/06/2013 তারিখের মস্কো সিটি কোর্টের আপিলের রায়। 11-25018/13)। কোথায় শূন্যপদ অফার? নিয়োগকর্তা অবশ্যই অফার করবেন উপযুক্ত শূন্যপদএলাকায় তার জন্য উপলব্ধ।

অন্যান্য ক্ষেত্রে উপযুক্ত পদ অফার করার বাধ্যবাধকতা তখনই দেখা দেয় যখন এটি একটি যৌথ চুক্তি, চুক্তি বা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয়।

খণ্ডকালীন পদটি খালি রয়েছে

যদি কোন নতুন পদ খালি হয়ে যায়, তবে সেগুলি অবশ্যই ছাঁটাই করা কর্মচারীকে অফার করতে হবে। এই ক্ষেত্রে প্রধান বিষয় হল যে নিয়োগকর্তা নিশ্চিত করতে পারেন যে কর্মচারীর বরখাস্তের সময়, তার অন্য পদে স্থানান্তর করা অসম্ভব ছিল, যেহেতু কর্মচারী তাকে দেওয়া সমস্ত শূন্যপদ প্রত্যাখ্যান করেছিল। যদি নিয়োগকর্তা বারবার কর্মচারীকে অন্যান্য শূন্য পদের প্রস্তাব দিয়ে থাকেন, তবে তিনি সতর্কতার মেয়াদ শেষ হওয়ার জন্য অপেক্ষা না করে তাকে অন্য পদে স্থানান্তর করতে পারেন। নিয়োগকর্তা বলতে বাধ্য যে শূন্য পদগুলি হল সেইগুলি যেগুলি এখন শূন্য রয়েছে এবং সেগুলি অফার করতে, অন্যথায় স্থানান্তরটি আদালত দ্বারা বাধ্যতামূলক হিসাবে স্বীকৃত হতে পারে, যার অর্থ হল যে কোনও অবৈধ প্রকৃতির ক্রিয়াকলাপগুলি সংস্থার পক্ষ থেকে সংঘটিত হতে পারে। নিয়োগকর্তা
নিয়োগকর্তার অধিকার আছে, তবে প্রধান কর্মচারী নিয়োগের ক্ষেত্রে খণ্ডকালীন শ্রমিকের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করতে বাধ্য নয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 288)। এছাড়াও, এটিতে কাজ একটি সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 60.1)। একই সময়ে, কিছু আদালত নির্দেশ করে যে যদি কোনো পদে 0.5টি পদের জন্য একটি খণ্ডকালীন চাকরি থাকে, তবে অবশিষ্ট 0.5টি বিনামূল্যের পদ খালি বলে বিবেচিত হয় (13 এপ্রিল, 2011 তারিখে সেন্ট পিটার্সবার্গ সিটি কোর্টের নির্ধারণ নং 2011 )

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ না করে একটি অবস্থানের সমন্বয় করার সময়, এটিও খালি হয় না, যেহেতু কাজ করা হয় এবং এর জন্য মজুরি প্রদান করা হয় (13 ফেব্রুয়ারি, 2012 নং 33-36-এর কোস্ট্রোমা আঞ্চলিক আদালতের দেওয়ানী মামলায় আইসি নির্ধারণ) .

কর্মীদের তালিকায় শূন্য পদ ছেড়ে দেওয়া কি সম্ভব?

- হ্যা, তুমি পারো.

কত ঘন ঘন কর্মী পরিবর্তন করা প্রয়োজন?

- যে কোন সময় তোমার প্রয়োজন হবে।

এটা কি জন্য স্টাফিং টেবিলে অবস্থান নির্দেশ করা সম্ভব বিদেশী ভাষা?

- না।

কর্মীনিয়োগকর্তার জন্য একটি সহজ হাতিয়ার। এই নথি অনুসারে, নিয়োগ এবং স্থানান্তর করা হয়, বেতন এবং পদ পরিবর্তন করা হয় এবং কর্মীদের হ্রাস করা হয়। স্টাফিং কখন সমন্বয় করা উচিত? কিভাবে এটা ঠিক করতে? কর্মচারীদের এই নথির পরিবর্তন সম্পর্কে সচেতন করা উচিত?

আমরা একটি স্টাফিং টেবিল আঁকা

কর্মীদের তালিকা বিভাগ, কাজের শিরোনাম, সংখ্যার তালিকা দেয় কর্মীদের ইউনিটতাদের মতে, মাপ সরকারী বেতনএবং সম্ভাব্য বোনাস। আপনি স্টাফিং টেবিলের বৈধতার সময়কাল নির্দিষ্ট করতে পারবেন না এবং এটিতে পরিবর্তন এবং সংযোজন না করা পর্যন্ত কোম্পানির সমগ্র কার্যকলাপ জুড়ে এটি প্রয়োগ করতে পারবেন না।

স্টাফিং টেবিল ডেভেলপ করার সময়, আপনি রাশিয়া নং স্টেট স্ট্যাটিস্টিকস কমিটির ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত ইউনিফাইড ফর্ম নং T-3 ব্যবহার করতে পারেন বা সংস্থার অন্য ফর্ম অনুমোদন করতে পারেন যাতে সমস্ত কিছু থাকবে প্রয়োজনীয় তথ্যকর্মীদের রেকর্ড রাখার জন্য (আইন নং 402-FZ এর ধারা 9)। পাবলিক সেক্টর সংস্থাগুলির জন্য একটি বিশেষ পদ্ধতি প্রদান করা হয় - তাদের জন্য, প্রাথমিকের ফর্মগুলি অ্যাকাউন্টিং ডকুমেন্টেশনবাজেট আইন অনুযায়ী প্রতিষ্ঠিত.

স্টাফিং টেবিল একটি নৈর্ব্যক্তিক নথি। এটি নির্দিষ্ট কর্মচারীদের নির্দেশ করে না, তবে সংস্থায় অবস্থানের সংখ্যা এবং তাদের জন্য বেতন। কর্মচারীদের মধ্যে কোনটি কোন পদে আছে তা ঠিক করার জন্য, সেইসাথে শূন্যপদগুলি চিহ্নিত করার জন্য, কাজ থেকে দীর্ঘস্থায়ী অনুপস্থিতি এবং অস্থায়ী প্রতিস্থাপনের সময়কাল চিহ্নিত করার জন্য, তারা কর্মী নিয়োগ করে। এটি করার জন্য, স্টাফিং ফর্ম নং T-3 ব্যবহার করা সুবিধাজনক, এতে "সার্নেম এবং আদ্যক্ষর", "কর্মচারী সম্পর্কে তথ্য" কলাম সহ।

স্টাফিং টেবিলে অবস্থানগুলি কীভাবে নির্দেশ করবেন

কর্মীদের তালিকা প্রতিষ্ঠানে উপলব্ধ সমস্ত পদগুলিকে প্রতিফলিত করে, যার মধ্যে শূন্য পদগুলিও রয়েছে।

যদি কাজটি ক্ষতিকারক বা কঠিন কাজের অবস্থার সাথে যুক্ত না হয় তবে নিয়োগকর্তা স্বাধীনভাবে পদের শিরোনাম তৈরি করতে পারেন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 57)। একই সময়ে, আইনটি "পিসি অপারেটর", "ওয়েব ডেভেলপমেন্ট বিভাগের প্রধান" সাধারণভাবে গৃহীত সংক্ষিপ্ত রূপের ব্যবহার নিষিদ্ধ করে না। যাইহোক, তাদের ব্যাখ্যায় অসঙ্গতির ঝুঁকি এড়াতে অবস্থানের সম্পূর্ণ শিরোনামগুলি নির্দেশ করা ভাল, যেহেতু সংক্ষেপণের কোনও প্রতিষ্ঠিত তালিকা নেই। স্টাফিং টেবিলে একই পদের জন্য আলাদা বেতন নির্ধারণ করবেন না। তাদের জন্য শিরোনাম এবং কাজের দায়িত্বের পার্থক্য লিখুন।

মনোযোগ!

শাখাগুলি নিয়োগকর্তা নয়, তাই তাদের জন্য একটি পৃথক স্টাফিং টেবিল তৈরি করা অসম্ভব (রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোডের 55 অনুচ্ছেদের 3 ধারা)

অনেক প্রতিষ্ঠানের কাজের সুনির্দিষ্টতা কর্মচারীদের মৌসুমী জড়িত থাকার সাথে জড়িত। ইভেন্টে যে জরুরী চুক্তি অতিরিক্ত কর্মচারীদের সাথে সমাপ্ত হয় কর্মসংস্থান চুক্তি, এটি স্টাফিং টেবিলে প্রতিফলিত হতে পারে। এটি করার জন্য, একটি আদেশ জারি করুন যার মাধ্যমে প্রাসঙ্গিক পদগুলির জন্য ইউনিটের সংখ্যা বৃদ্ধি করা হয়, যে সময়ের জন্য সেগুলি চালু করা হয়েছে তা উল্লেখ করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 15, 16, 57)। শব্দটি বিবেচনায় নিতে, স্টাফিং টেবিলটি "কাজের সময়কাল" কলামের সাথে পরিপূরক হতে পারে বা "নোট" কলামে এই তথ্যটি প্রতিফলিত করা যেতে পারে।

কর্মীদের পরিবর্তন স্টাফিং টেবিলে প্রতিফলিত হবে

স্টাফিং টেবিলে কীভাবে পরিবর্তন করবেন

নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্তের মাধ্যমে, সংস্থার কাঠামো, কর্মচারীর গঠন এবং সংখ্যা, অবস্থান অনুসারে বেতন ইত্যাদি পরিবর্তন হতে পারে। এই ঘটনাগুলি প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের প্রভাবিত করে। নিম্নলিখিত উপায়গুলির মধ্যে একটিতে পরিবর্তনগুলি করা হয়:
- বর্তমান স্টাফিং টেবিল সংশোধন করার জন্য একটি আদেশ। একই সময়ে, পরিকল্পিত পরিবর্তনগুলি অর্ডারের পাঠ্যেই তালিকাভুক্ত করা হয়েছে;
- নতুন স্টাফিং টেবিল অনুমোদন করার জন্য একটি আদেশ।

নিয়োগকর্তারা নিজেরাই নথিটি আপডেট করার বিকল্পটি বেছে নেন। যদি সমন্বয় ছোট হয়, এবং কর্মীদের রেকর্ড রাখা হয় স্বয়ংক্রিয় সিস্টেম, অর্ডার দ্বারা পরিবর্তন করা আরও সুবিধাজনক, তবে যখন সংস্থায় বড় আকারের কর্মীদের পরিবর্তনের পরিকল্পনা করা হয় - একটি নতুন সময়সূচী অনুমোদন করার জন্য।

সংশোধনের আদেশ যে কোনো আকারে আঁকা হয়। এটি সামঞ্জস্যের কারণগুলি এবং তাদের সারাংশ, বলপ্রয়োগের তারিখ নির্দেশ করে, যা আদেশ জারি করার তারিখের সাথে মিলে নাও যেতে পারে।

উদাহরণ

মারিয়া ভি., অ্যারিস্টটল এলএলসি-এর জেনারেল ডিরেক্টর, প্রদত্ত পরিষেবার সংখ্যা বৃদ্ধি এবং স্টাফিং টেবিলের অপ্টিমাইজেশনের কারণে সিদ্ধান্ত নিয়েছে:
- কর্মীদের তালিকায় "ফরোয়ার্ডিং ড্রাইভার" পদটি চালু করা;
- "শ্রম সুরক্ষা মান মেনে চলার জন্য বিভাগ" এর নাম "শ্রম সুরক্ষা বিভাগ" এবং "শ্রম সুরক্ষা মান মেনে চলার জন্য বিভাগের প্রধান" এর অবস্থান "শ্রম সুরক্ষা বিভাগের প্রধান" এ পরিবর্তন করুন। এরপর ২৪ এপ্রিল ২০১৩ সালের ৬ মে থেকে স্টাফিং টেবিল সংশোধনের আদেশ জারি করা হয়।

ত্রুটি ঠিক করা