Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna - fördelar för den anställde. Vad är det bästa sättet att säga upp sig av egen vilja eller efter överenskommelse?

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna är lämpligt för företaget i nästan alla fall, även när initiativet till uppsägning kommer från arbetstagaren. I avtalet kan du ange alla villkor för uppsägning: uppsägningsperioden, beloppet för belopp som ska betalas till den anställde i samband med uppsägningen, förfarandet för att överföra arbetsboken, beloppet och förfarandet för ersättning för materiell skada orsakad av arbetstagaren.

Risk rättegångar det finns alltid, men i I detta fall det är mindre sannolikt än med uppsägning på initiativ av arbetstagaren, och i ännu högre grad på initiativ av arbetsgivaren. Det finns en möjlighet att en anställd går till domstol för att överklaga ett avtal om att säga upp ett anställningsavtal om villkoren i ett sådant avtal är uppenbart olagliga, kränker eller kränker anställdas rättigheter.

Ett avtal om uppsägning av anställningsavtalet ingås med den anställde, där det rekommenderas att fastställa: avtalets uppsägningstid, betalningsvillkoren och ersättningsbeloppet som betalas vid uppsägning, villkoren för ersättning för materiell skada , förfarandet för utfärdande av arbetsbok till arbetstagaren, villkoret att arbetstagaren inte har några anspråk mot arbetsgivaren, inklusive storleken på den ersättning som ska betalas ut.

För att erhålla den genomsnittliga behållna lönen för den andra månaden, lämnar arbetstagaren till arbetsgivaren en motsvarande ansökan och en arbetsbok, som inte innehåller en anställningsbok vid utgången av den andra månaden från uppsägningsdagen.

I undantagsfall behålls den genomsnittliga månadslönen av den uppsagda arbetstagaren under den tredje månaden från dagen för uppsägningen genom beslut av arbetsförmedlingsorganet, förutsatt att arbetstagaren inom två veckor efter uppsägningen sökte sig till detta organ och inte var anställd av Det. En anställd kan under alla omständigheter initiera uppsägning efter överenskommelse mellan parterna. I praktiken kommer initiativet i de flesta fall från arbetsgivaren.

För att minimera den demotiverande effekten på de kvarvarande medarbetarna behöver du visa lojalitet mot dem, uppmuntra dem, hålla evenemang som stödjer företagsandan i företaget och generellt bete dig som människor.

Anton Tolmachev, generaldirektör för det juridiska företaget "YurPartner"

Enligt , anställningsavtal kan sägas upp när som helst efter överenskommelse mellan parterna. Således kan både arbetstagaren och arbetsgivaren initiera uppsägning på denna grund. Sådan uppsägning formaliseras antingen genom en anställds uttalande med arbetsgivarens beslut eller genom ett separat dokument - ett avtal om att säga upp anställningsavtalet. Varje part måste ha originalet eller en bestyrkt kopia av detta avtal till hands. Dessutom är arbetsgivaren skyldig att utfärda ett uppsägningsföreläggande och göra arbetstagaren bekant med det mot underskrift.

Vid uppsägning av ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna är det viktigaste att uppsägningen och dess villkor passar både arbetstagaren och arbetsgivaren. Parternas överenskommelse innehåller som regel arbetsgivarens skyldigheter att betala avgångsvederlag, tillhandahålla semester och hjälp vid fortsatt anställning. Dessutom kan detta dokument fastställa den anställdes skyldighet att göra en inventering, lämna in bokslut, överföra vissa dokument eller lämna ut arbetsplats. Jag tror att ju mer detaljerat avtalet upprättas, desto lättare blir själva uppsägningen.

Ur processuell synpunkt är uppsägning efter överenskommelse mellan parterna det enklaste och snabbt sätt"säg adjö" till den anställde: i det här fallet finns det inget behov av att skicka ett förhandsbesked om uppsägning, erbjudande om att gå över till ett annat jobb eller genomföra företrädesrätt att vara kvar på jobbet. Dessutom är det möjligt att säga upp ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna med en minderårig, med en gravid kvinna och med en anställd på semester eller sjukskrivning. Därför "döljer" arbetsgivare ofta andra uppsägningsmetoder enligt överenskommelse mellan parterna.

Till exempel, du gillar inte den eller den anställde, men det finns ingen anledning att sparka honom "under artikeln". Informera honom om din önskan att säga upp anställningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna, erbjudande bra rekommendationer, ett gratis schema när du letar efter ett nytt jobb eller en liten ekonomisk kompensation - och problemet kan lösas. Om ditt företag planerar en personalminskning som partners och konkurrenter inte borde känna till, kom överens med kandidaterna för uppsägning om att säga upp kontraktet efter överenskommelse mellan parterna. Huvudsaken är att se till att avtalet innehåller villkor som är fördelaktiga för både dig och arbetstagaren. Detta kan endast ske genom förhandlingar.

Ibland kan arbetstagaren själv gärna initiera uppsägningen av anställningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna. Det är särskilt "fördelaktigt" för en anställd att säga upp anställningsförhållandet på detta sätt om han har begått ett brott för vilket han hotas med uppsägning: han var frånvarande utan goda skäl under hela arbetsdagen uppträtt berusad, gjort sig skyldig till stöld på arbetsplatsen. Så du ska inte tro att om en person sparkades efter överenskommelse mellan parterna, så döljer hans tidigare arbetsgivare nödvändigtvis något eller strävar efter dåliga mål.

I slutändan kan parterna besluta att säga upp anställningsavtalet genom överenskommelse och utan anledning. Så denna formulering är inte sämre än posten ”avvisad pga efter behag" Och vissa arbetsgivare tror till och med att uppsägningen av en anställd från sitt tidigare jobb efter överenskommelse mellan parterna indikerar hans lojalitet, icke-konfliktbeteende och kompromissvilja, vilket är mycket uppskattat i svåra kristider.

Alexander Yuzhalin, ledande advokat vid Institutionen för arbetsrätt vid Institutet för professionell personal

Initiativtagaren till uppsägning av anställningsavtalet av denna grund kan vara antingen en anställd eller en arbetsgivare. Samtidigt är nyckeldraget i denna grund för att säga upp ett anställningsavtal uttrycket för de två parternas vilja. Om någon av parterna motsätter sig ingåendet av ett sådant avtal kan således uppsägning av anställningsavtalet på denna grund inte tillämpas.

Utmärkande för detta förfarande är att anställningsavtalet i det aktuella fallet kan sägas upp när som helst. Den ryska federationens lagstiftning definierar inte förfarandet för att utarbeta och ingå ett ytterligare avtal. I praktiken kan ett förslag om att säga upp ett anställningsavtal på denna grund upprättas av en part skriftligen med angivande av under vilka förutsättningar anställningsavtalet kommer att sägas upp. Om den andra parten samtycker, upprättas och undertecknas den i efterhand.
skriftligt tilläggsavtal med angivande av de villkor som ska förhandlas fram.

Det är nödvändigt att uppmärksamma två villkor för att säga upp ett anställningsavtal: datumet för uppsägningen av anställningsavtalet och de betalningar som arbetsgivaren åtar sig att göra vid uppsägning. Dessa villkor är inte reglerade i lag, så detta måste parterna själva komma överens om. Som praxis visar, villkoren för att betala den anställde ett visst belopp Pengar vid uppsägning är det avgörande när man beslutar om man ska gå med på att säga upp anställningsavtalet eller vägra. I det här fallet måste arbetstagaren och arbetsgivaren besluta om lämpligheten av sådana betalningar och fatta ett beslut för sig själva - att gå med på eller vägra de villkor som den andra parten föreslår.

Om arbetsgivaren behöver säga upp anställningsavtalet med arbetstagaren på denna grund, och arbetstagaren är emot en sådan uppsägning, är det enda sättet att uppnå det önskade resultatet att erbjuda den anställde mer gynnsamma förhållanden, enligt vilken han kommer att gå med på att säga upp anställningsavtalet. Det är ganska problematiskt att nämna det genomsnittliga belopp som vanligtvis betalas i sådana fall. Detta beror på att varje fall av uppsägning av ett anställningsavtal på denna grund är individuellt till sin natur. Betalningsbeloppet kan bero på finansiella ställning arbetsgivare; från storlek lön, som den anställde får; från den position som den anställde innehar; på det skäl som låg till grund för initiativet att säga upp anställningsavtalet.

Svetlana Lenkova, HR-direktör på TNG GROUP

Det är mest lämpligt för ett företag att säga upp anställda efter överenskommelse mellan parterna, när arbetsgivaren vill bli av med den anställde, men inte kan eller vill använda några "ovänliga" artiklar i arbetslagen för att säga upp den anställde.

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna ger inte någon extern kontroll fackliga organisationer. Arbetsgivaren är inte skyldig att samordna sitt beslut med någon, även om vi pratar om om minderåriga arbetare. Därför måste ett sådant beslut från den anställdes sida vara så balanserat och ansvarsfullt som möjligt: ​​han måste ta hand om sina egna intressen.

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna ger inte i sig någon ersättning eller garantier till arbetstagaren (såvida det inte uttryckligen framgår av anställningen eller kollektivavtalet). Det vill säga att all ersättning till en anställd regleras endast av hans avtal med arbetsgivaren - det finns inget behov av att lita på "automatiska" betalningar. Allt beror på resultatet av förhandlingarna mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.

Arbetstagaren kommer inte att ensidigt kunna dra tillbaka sitt samtycke och "avbryta" sin uppsägning - avtalet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren om att säga upp anställningsavtalet träder i kraft omedelbart efter att det har undertecknats av båda parter.

Förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal vid uppsägning efter överenskommelse mellan parterna:

• Den anställde ombeds att underteckna dokumentet "Förslag om att säga upp anställningsavtalet", där den anställde skriver för hand "Jag har läst förslaget".
• Den anställde skriver för hand samtycke till uppsägning efter överenskommelse mellan parterna och datum för uppsägning av kontraktet.
• Uppsägningsavtalet är undertecknat.
• Ett beslut om uppsägning utfärdas.
• Den anställde undertecknar uppsägningsordern och får en arbetsbok och en lönecheck.

Om uppsägning genom avtal mellan parterna sker från den anställdes sida, är förfarandet detsamma, bara arbetstagaren kommer med förslaget och arbetsgivaren skriver medgivandet.

En anställd kan initiera uppsägning efter överenskommelse mellan parterna när han akut behöver sluta utan att arbeta i två veckor. Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna ger honom just en sådan möjlighet: denna formulering anger inte behovet av att arbeta bort det är möjligt att komma överens om ett specifikt datum för uppsägning.

Följande situation är också möjlig: en anställd har bestämt sig för att sluta och vill meddela detta till arbetsgivaren i förväg för att friare kunna gå på intervjuer, men vill inte sluta förrän han hittar en ny tjänst. Till exempel är en anställd säker på att han inom en månad definitivt kommer att hitta sig själv nya jobb. Och uppsägning efter överenskommelse mellan parterna ger honom möjlighet att komma överens om vilket datum som helst för uppsägning - även efter några månader.

Den anställde ombeds att underteckna dokumentet ”Förslag om att säga upp anställningsavtalet”, där arbetstagaren skriver för hand ”Jag har läst förslaget”. Om uppsägningen sker för att inte säga upp den anställde enligt artikeln, lämnas inte ersättning. Om uppsägningen beror på andra skäl är ersättningen i regel två till tre löner.

Om du planerar att lämna organisationen på det mest fördelaktiga sättet, det är värt att överväga allt existerande arter uppsägningar. I de flesta fall väljer de som avgår den mest populära formen - "på egen begäran".

Möjligheten att säga upp efter överenskommelse mellan parterna ser ovanlig och farlig ut. Det finns dock situationer där det är att föredra.

Kära läsare! Våra artiklar talar om typiska sätt att lösa juridiska problem, men varje fall är unikt.

Om du vill veta hur du löser just ditt problem - kontakta onlinekonsulten till höger eller ring gratis konsultation:

Låt oss börja med de lagar som styr situationer relaterade till uppsägning. Det första steget är att studera Artikel 78 i Ryska federationens arbetslagstiftning– vid uppsägning av anställningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna och Artikel 80– vid uppsägning av ett anställningsavtal på arbetstagarens initiativ.

Om du har frågor angående kontantbetalningar, vänligen öppna Konst. Konst. 84.1, 140 Ryska federationens arbetslagstiftning, och du kan också tycka att dekretet från Ryska federationens regering är användbart daterad 24 december 2007 nr 922"Om särdragen med förfarandet för att beräkna genomsnittslöner."

Alla funktioner och nyanser av uppsägning

På egen begäran

Enligt rysk lagstiftning är varje person fritt att välja arbetsaktivitet och byta jobb. Villkoret för att lämna organisationen kan vara medarbetarinitiativ.

Vem ska ansöka? Detta beror på reglerna i din organisation. Någonstans lämnas ansökan till chefen, någonstans till personalavdelningen och någonstans via receptionen.

Om det är konfliktsituation, till exempel, de vill inte skriva under din ansökan, de förlorar den, de förstör den, du kan skydda dig från problem. Fyll i ansökan i två exemplar.

Den ena är avsedd för chefen, och ge den andra till HR-specialisten eller sekreteraren - du behöver att datumet på ansökan ska vara markerat med det datum den togs emot, tjänsten och underskriften med utskrift.

Ibland hjälper inte ens den här metoden, men det finns ett annat kryphål: skicka en ansökan per post. Observera att brevet ska vara registrerat, med anmälan och en förteckning över bilagor. Nu kan du enkelt bevisa i domstol att du lämnat in ansökan, eftersom du har en handling från posten.

Om du vill lämna utan att arbeta, och arbetsgivaren ber dig om dokument som styrker att du har en god anledning, har han rätt att göra det. Presentera ett dokument eller utföra dina arbetsuppgifter ett par veckor till.

Om det visar sig att du är sjuk avbryts inte den arbetsperiod som du tilldelats. Du får de pengar och arbetskraft du har rätt till när du är sjukskriven.

Efter att ha skickat in din ansökan du har rätt att ändra dig, såvida inte en ny person redan har bjudits in till din tjänst. Du kan dock inte ersättas av en ny anställd mot din vilja.

Se till att rätt uppgift finns i anställningsprotokollet: med rätt beteckning på artikeln och orsaken till din avgång. Den måste innehålla en länk till Konst. 77 Ryska federationens arbetslag och texten om att du fick sparken av egen vilja eller på initiativ av din chef.

Alla ord är skrivna i sin helhet, utan förkortningar eller förkortningar. Om du ser en felaktighet i arbetsrapporten, insistera på att en ny post görs. Innan det måste du ange att den föregående är ogiltig.

Läs mer om frivillig uppsägning genom att titta på videon:

Efter överenskommelse mellan parterna

Den mest attraktiva skillnaden med denna typ av uppsägning är registreringshastighet. Du måste förhandla om din uppsägning med ledningen och sätta avtalet på skrift, men lagen kräver inte att du i förväg ska meddela din uppsägning.

Vilken part som helst kan initiera din uppsägning: både arbetsgivaren och du. Om du är initiativtagare behöver du inte motivera din avgång.

Båda parter har rätt att ställa olika villkor för varandra. Du kan till exempel komma överens om att den avgående medarbetaren ska få ersättning (avgångsvederlag) upp till ett visst belopp, tjänstgöringstid, överlåtelse av ansvar till annan person osv. Viktigt att komma ihåg, att alla villkor är registrerade i dokumentet, annars anses de vara ogiltiga.

Arbetsgivaren kan avslå ditt initiativ om han inte är nöjd med villkoren. I en sådan situation kan ingen tvinga den andra sidan, alla är i lika ställning. Varken du eller din arbetsgivare du har inte rätt att plötsligt "ändra dig" utan den andra partens samtycke.

Du kan säga upp dig på detta sätt under semestern, vid sjukdom eller under en provanställning. För anställda anställda av visstidskontrakt, gäller samma regler som för den som ingått ett tillsvidarekontrakt.

En gravid arbetstagare har också rätt att lämna sin tjänst efter överenskommelse mellan parterna. Det är sant att om den dagen då dokumentet upprättades hon ännu inte visste att hon var gravid och sedan bestämde sig för att stanna kvar i organisationen, är hennes handlingar lagliga.

Hur fungerar uppsägningsförfarandet? Skriv i ansökans text: att du avgår efter överenskommelse mellan parterna. Se detaljerna i avtalet, annars är ditt dokument ogiltigt. Observera att du måste få skriftlig besked om att ett avtal har upprättats. Dokumentet är undertecknat av båda parter.

Du kan ladda ner ett exempel på uppsägningsbrev efter överenskommelse mellan parterna.

Tveka inte att fråga avgångsvederlag när ledningen föreslår att sluta. Observera att organisationen inte är skyldig att betala det, och lagen föreskriver inte några minsta storlek betalningar. Det gäller även träning.

Följaktligen, om du lyckas nå en kompromiss med ledningen, du kan få en bra summa pengar, och arbetsgivaren kan skydda sig genom att ställa villkor för din avgång. I alla fall får du pengar för oanvänd semester och lön.

Om du och din arbetsgivare har upprättat och undertecknat ett ömsesidigt fördelaktigt avtal, och efter en tid en av er bestämmer sig för att införa nya villkor, kan ändring av texten i dokumentet endast göras efter ömsesidig överenskommelse.

Om du har gjort dig skyldig till en överträdelse är det mest fördelaktiga alternativet för dig och arbetsgivaren att säga upp efter överenskommelse. Du kommer inte att förstöra ditt rykte, och ledningen behöver inte motivera lagligheten av deras beslut.

Se till att texten syns i arbetsrapporten "avskedad genom överenskommelse mellan parterna, del 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag."

För alla fördelar med uppsägning efter överenskommelse mellan parterna, se videon:

Vad är skillnaden?

Den största skillnaden ligger i initiativtagaren till uppsägningen. Det kan vara du, eller det kan vara chefen. Om du lämnar av egen vilja har ingen rätt att begränsa dig. Men har du valt en vårdform efter överenskommelse mellan parterna kommer du att behöva söka kompromisser med ledningen.

Om du samtycker behöver du inte berätta om din avresa två veckor i förväg. När du behöver sluta snabbt är det här alternativet idealiskt.

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna föreskriver stor chans få från organisationen god ekonomisk ersättning. Det kommer att vara särskilt lätt att införa ett sådant villkor om initiativtagaren var chefen.

Texten i anställningsavtalet kommer att variera ("uppsagd enligt överenskommelse mellan parterna" eller "uppsagd på egen begäran"). Båda alternativen kommer inte att påverka din framtida karriär.

Vilket är bättre att välja?

Valet av ett eller annat alternativ beror på livets omständigheter. Situationer när det är vettigt att föredra egenvård:

• det finns en möjlighet att du ändrar dig om att sluta;
• du är intresserad av att snabbt och enkelt gå igenom uppsägningsförfarandet;
• du är nöjd med betalningarna och garantierna;
• du är på semester eller sjukskriven.

Nackdelar: du får inga ytterligare kontantbetalningar, du måste meddela ledningen i förväg om din önskan att sluta.

Det är bättre att komma undan efter överenskommelse mellan parterna, Om:

• du måste lämna organisationen så snabbt som möjligt (till exempel har du redan blivit inbjuden till en annan plats);
• du är fast övertygad om att du inte kommer att ändra ditt beslut;
• det finns en möjlighet (skrivet i skrift!) att få en stor summa pengar från organisationen;
• du planerar att kontakta arbetsförmedlingen.

De största nackdelarna med denna typ av uppsägning: om du är missnöjd med något är det osannolikt att domstolen tar din sida. Du får endast det som anges i avtalet och har inte rätt att ändra villkoren utan överenskommelse med ledningen.

Vilket är det bästa sättet att sluta?

Rörande ekonomisk fråga, du får i alla fall:

1. lön för den arbetade perioden (inklusive datum för uppsägning);
2. ersättning för semester om du inte utnyttjat den.

Läs vilka utbetalningar som sker vid uppsägning efter överenskommelse mellan parterna i vår.

Avgångsvederlag utgår endast efter överenskommelse mellan parterna. Det här alternativet föredras av personer som ockuperar höga positioner, eftersom de har fler chanser att få en anständig summa.

När ledningen ber om att säga upp sig efter överenskommelse mellan parterna för att minska antalet anställda är det olönsamt att komma överens. Så du kan förlora ersättning på grund av dig på grund av uppsägning eller få en mindre summa.

Om det händer att du har begått en allvarlig kränkning i ditt arbete och är rädd för att bli uppsagd enligt artikeln, kan uppsägning efter överenskommelse mellan parterna vara en verklig räddning för ditt rykte.

Uppsägning av ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna är en av de säkraste för arbetsgivaren. Det finns dock fallgropar även här. Som? Vi får reda på det nu.

Parternas överenskommelse är lätt att dokumentera. Arbetsgivarens handlingar är praktiskt taget obestridliga i domstol, eftersom det i denna situation inte finns några förmånliga kategorier - anställningsavtalet kan sägas upp även med en gravid kvinna.

För en anställd gäller uppsägning enligt punkt 1, del 1, art. 77 i den ryska federationens arbetskod är ett kännetecken för dess icke-konfliktkaraktär, vilket framtida arbetsgivare kommer att uppskatta.

Uppsägningsstrategi efter överenskommelse mellan parterna

I det här fallet rekommenderar experter att genomföra kompetenta förhandlingar med honom. Här är några hemligheter som hjälper dig att uppnå resultat.

Om arbetsgivaren har beslutat att säga upp ska uppsägningen ske av någon anledning. Det finns ingen återvändo. Därför behöver du studera olika sätt uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren (de är listade i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning) och analysera vilka av dem som kan tillämpas i ett visst fall - det vill säga förbereda en plan B.

Man måste komma ihåg att uppsägning är möjlig på grund av "skyldiga handlingar från den anställde" - till exempel att dyka upp på arbetsplatsen i ett tillstånd av berusning, frånvaro, grov kränkning arbetsansvar, och "oskyldiga" sådana - till exempel personalminskningar, ändringar i villkoren i anställningsavtalet. Dessutom, om arbetsgivaren har valt en "skyldig" strategi, måste han, när han utvecklar plan B, endast följa den - till exempel samla bevis. Situationen är liknande med den "oskyldiga" strategin. Det är inte tillåtet att kasta.

Du bör förbereda dig för uppsägningsförhandlingar noggrant, men det är mer effektivt att genomföra dem på en dag, som de säger, "lös frågan omedelbart", även om förhandlingarna drar ut på tiden och alla vill skingras, skjuta upp beslutet till imorgon. Kanske kommer allt att vara annorlunda imorgon och arbetsgivarens ansträngningar kommer att slås mot väggen av tvivel och tankar, ofta orimligt uppbyggda av den anställde under den givna pausen.

När du förbereder dig för förhandlingar måste du samla in så mycket information som möjligt om den anställde: har han ett bolån, har han anhöriga, hur är hans familj. De som är ensamstående och inte belastas med betalningar gör lättare eftergifter än de som är bundna av ekonomiska förpliktelser.

Strukturen i förhandlingarna är också viktig. I regel är det som följer: avstämning med uppsägning, diskussion om alternativa drag (plan B), förhandling, sista del, upprättande av avtal. Vissa tror att huvudsaken är denna process- budgivning. Faktum är att processen för försoning med uppsägning är nyckeln. För en anställd är det en chock att bli informerad om en kommande uppsägning. Och hur väl kontakten är etablerad med arbetsgivaren i det första skedet av förhandlingarna, resultatet blir så lyckat. Hur lång tid kan avstämning ta? Så mycket som behöver. Först efter att medarbetaren förstår att uppsägning är oundvikligt och det inte är så skrämmande som det verkar vid första anblicken, kan vi gå vidare till nästa steg.

I slutet av förhandlingarna måste du uppmuntra och tacka den anställde och rikta hans uppmärksamhet mot pappersarbetet.

Fallgropar vid uppsägning efter överenskommelse mellan parterna

Kan en anställd återinsättas i arbetet om han anser att uppsägningen i samförstånd mellan parterna undertecknades av honom under påtryckningar från arbetsgivaren?

Om arbetstagaren bevisar att arbetsgivaren tvingat honom att underteckna ett uppsägningsavtal enligt punkt 1 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning, är återinträde på jobbet möjlig. Om han inte bevisar det kommer domstolen att ställa sig på arbetsgivarens sida. Exempel - Överklagande av beslut från Moskvas stadsdomstol daterat den 18 mars 2016 i mål nr 33-9523/2016. Den anställde, som sagts upp efter överenskommelse mellan parterna, försökte bli återinställd i arbetet. Vid rättegången uppgav han att han under påtryckning från sin arbetsgivare undertecknade uppsägningshandlingarna.

På grund av kraven i art. 56 i den ryska federationens civilprocesslag, måste varje part bevisa de omständigheter som den hänvisar till som grund för sina anspråk och invändningar.

Den anställde kunde inte tillhandahålla övertygande bevis för sitt påstående. Arbetsgivaren gav domstolen ett beslut om uppsägning efter överenskommelse mellan parterna, utfärdat på grundval av arbetstagarens ansökan.

Eftersom arbetstagaren och arbetsgivaren kommit överens om grunden och villkoren för uppsägning av anställningsavtalet kom domstolen fram till att uppsägningen var laglig arbetsförhållanden på den grund som anges i beställningen.

En liknande situation övervägdes av Moskvas stadsdomstol i överklagandedomen daterad den 26 september 2016 i mål nr 33-8787/2016.

Biträdande direktören för medicinska ärenden entledigades efter överenskommelse mellan parterna i slutet av prövotid. Den anställde försökte bli återinställd i rätten och påpekade att hon skrivit på avtalet under påtryckningar från arbetsgivaren. Domstolen fann arbetsgivarens åtgärder för att följa arbetslagstiftningen av följande skäl.

Under prövotiden blev arbetstagaren tillrättavisad för felaktigt utförande arbetsuppgifter, vilket var anledningen till uppsägningen. Rätten fann att arbetsgivaren hade skäl för tillrättavisning, förfarandet för att ålägga disciplinära åtgärder och villkoren i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, inte kränkt, brottets svårighetsgrad beaktas. Den anställde fick en uppsägning av anställningsavtalet som innehöll information om det otillfredsställande resultatet av provet. Samma dag träffades ett avtal mellan henne och arbetsgivaren om att säga upp anställningsavtalet enligt punkt 1, del 1, art. 77 i Ryska federationens arbetslag, som undertecknades av den anställde själv.

Efter att ha kontrollerat kärandens argument att hon utsatts för press på grund av underrättelsen om sin kommande uppsägning på grund av underlåtenhet att fullfölja prövotiden, kom domstolen till slutsatsen att det är arbetsgivarens rätt att lämna en sådan underrättelse på grundval av art. 71 i Ryska federationens arbetslagstiftning i närvaro av en fastställd provanställningstid och det kan inte anses sätta press på den anställde, det vill säga att arbetsgivaren lagligt satte henne inför valet av uppsägning på grundval av nämnda eller enligt överenskommelse med partierna. Käranden gav inte domstolen några andra bevis på påtryckningar från arbetsgivaren, varför domstolen med rätta vägrade att tillgodose hennes krav på erkännande av uppsägningen som olaglig och återinträde i arbetet.

Kan en arbetsgivare ändra grunderna för uppsägning om arbetstagaren vägrat säga upp sig efter överenskommelse mellan parterna?

Om arbetstagaren är emot att ingå avtal om att säga upp anställningsavtalet ska avtalet enligt art. 78 i den ryska federationens arbetslag undertecknar inte med honom, därför uppsägning enligt klausul 1, del 1, art. 77 i den ryska federationens arbetslag är omöjligt. I detta fall har arbetsgivaren rätt att säga upp sig på andra grunder som anges i arbetslagstiftningen.

Låt oss som exempel betrakta överklagandedomen från Moskvas stadsdomstol daterad den 16 augusti 2016 nr 33-31927/2016. Direktören meddelades sin uppsägning enligt punkt 1, del 1, art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning efter överenskommelse mellan parterna och två dagar senare - om att ändra grunderna för uppsägning till uppsägning enligt del 2 i art. 278 Ryska federationens arbetslag. Med tanke på att arbetsgivarens agerande var olagligt gick direktören till domstol och påpekade att han inte hade uttryckt sin vilja att säga upp efter överenskommelse mellan parterna och att arbetsgivaren inte hade rätt att ändra grunden för uppsägning efter att anställningsförhållandet upphört.

Domstolen ställde sig på arbetsgivarens sida av följande skäl. Vid mötet fattades beslut om att säga upp direktörens befogenheter att avgå efter överenskommelse mellan parterna. Men på grund av direktörens oenighet om att ingå ett avtal om att säga upp anställningsavtalet, är avtalet i enlighet med art. 78 i den ryska federationens arbetslag undertecknades inte med honom och uppsägningen enligt klausul 1 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag ägde inte rum.

På en extraordinär bolagsstämma Organisationens medlemmar beslutade enhälligt att säga upp direktörens befogenheter. Arbetstagaren sades upp på grundval av klausul 2 i art. 278 Ryska federationens arbetslag (antagen av det auktoriserade organet juridisk enhet beslut om att säga upp anställningsavtalet). Domstolen angav: i punkt 2 i art. 278 föreskriver rätten att säga upp ett anställningsavtal med chefen för en organisation när som helst och oavsett om chefen har begått skyldiga handlingar, samt oavsett typ av anställningsavtal - visstidsanställning eller obestämd tid. Dessutom tillåter denna norm möjligheten att säga upp ett anställningsavtal med chefen för en organisation genom beslut av ägaren av organisationens egendom, en auktoriserad person (organ) utan att ange skälen för beslutet.

Är det lagligt att säga upp en anställd efter överenskommelse mellan parterna om han skrivit på ett sådant avtal, men sedan krävt att säga upp det?

Om en anställd kräver att häva uppsägningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna, kan arbetsgivaren inte säga upp honom enligt punkt 1, del 1, art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning, eftersom en överenskommelse mellan parterna inte har nåtts. Man bör komma ihåg att vissa domstolar anser att den anställdes krav endast är lagliga om skälen för att vägra att underteckna avtalet är ganska betydande, till exempel fick kvinnan reda på sin graviditet. I detta fall måste uppsägning ske på initiativ av arbetsgivaren i enlighet med alla krav i arbetslagstiftningen.

Låt oss som ett exempel betrakta fastställandet av RF Armed Forces daterat den 20 juni 2016 nr 18-KG16-45. Specialisten på inköpsavdelningen gick till domstol och krävde att hon skulle återinsättas på jobbet. Hon skrev på ett avtal om att säga upp sitt anställningsförhållande, men när hon fick veta om hennes graviditet bad hon sin arbetsgivare att säga upp detta avtal och fick avslag.

Genom att vägra att tillgodose kvinnans yrkanden utgick första instansrätten från att uppsägningen skett efter överenskommelse mellan parterna och inte på initiativ av arbetsgivaren. Enbart det förhållandet att en anställd är gravid, vilket hon inte kände till vid undertecknandet av avtalet om uppsägning av anställningsförhållandet och uppsägning, är inte skäl att anse uppsägningen olaglig. Hovrätten instämde i tingsrättens slutsatser och deras rättsliga grund.

Rättsliga kollegiet för civilmål vid RF Armed Forces ansåg att tidigare domstolars slutsatser var felaktiga. Parternas överenskommelse om att säga upp anställningsavtalet kunde inte förbli giltigt på grund av bristande uttryck för en av parternas vilja - arbetstagaren lämnade in en ansökan om vägran att uppfylla det avtal som träffats med arbetsgivaren om att säga upp anställningsavtalet i samband med graviditet, som hon inte kände till vid den tidpunkten. Eftersom någon överenskommelse inte träffades mellan parterna har uppsägningen faktiskt skett på initiativ av arbetsgivaren. Och uppsägning av ett anställningsavtal med en gravid kvinna på initiativ av arbetsgivaren är inte tillåtet. (Del 1 av artikel 261 i Ryska federationens arbetslag). Situationen när arbetsgivaren inte kände till den uppsagda arbetstagarens graviditet specificeras i punkt 25 i resolutionen från Ryska federationens högsta domstol nr 1, som säger: sedan uppsägningen av en gravid kvinna på initiativ av den ryska federationens högsta domstol. arbetsgivaren är förbjuden, är arbetsgivarens bristande information om hennes graviditet inte grund för att vägra att tillgodose kravet på återinträde i arbetet. Följaktligen är garantin i form av ett förbud mot uppsägning av en gravid kvinna på initiativ av arbetsgivaren även tillämplig på relationer som uppstår vid uppsägning av ett anställningsavtal genom avtal mellan parterna.

Ett liknande beslut fattades av St. Petersburgs tingsrätt i beslut nr 12785 daterat den 28 september 2009. Vid tidpunkten för ingåendet av detta avtal kände den anställde inte heller till hennes graviditet. Efter att ha fått reda på det skickade hon ett utlåtande till arbetsgivaren om att hon vägrade uppfylla avtalet i samband med graviditeten och ett intyg från mödravårdskliniken och trots detta fick hon sparken efter överenskommelse mellan parterna.

Rätten angav att kvinnan vid den initiala undertecknandet av avtalet antog att hennes uppsägning skulle medföra rättsliga konsekvenser uteslutande för henne personligen. Under de ändrade omständigheterna insåg hon dock att uppsägning av anställningsavtalet kunde leda till en försämring av det ofödda barnets materiella välbefinnande. Därför ansåg domstolen att skälen för att vägra det ursprungliga beslutet var betydande. Men arbetsgivaren tog inte hänsyn till betydelsen av dessa motiv, ansåg det inte nödvändigt att informera arbetstagaren om sin uppfattning angående hennes ansökan om vägran att fullgöra avtalet, trots att han hade nödvändiga dokument. De angivna åtgärderna kvalificerades av domstolen som ett missbruk av lagen.

Är uppsägning efter överenskommelse mellan parterna lagligt om uppsägningsavtalet inte är upprättat i en separat handling?

Uppsägningsavtalet behöver inte upprättas som en separat handling. Låt oss som exempel betrakta överklagandedomen från Moskvas stadsdomstol av den 18 mars 2016 i mål nr 33-9523/2016. För att lösa en tvist om återinträde i arbetet efter uppsägning efter överenskommelse mellan parterna, ansåg domstolen med rätta den uppsagda arbetstagarens argument att parterna inte hade skrivit under ett skriftligt avtal om att säga upp anställningsavtalet som ohållbart. Arbetslagstiftningen anger inte som obligatoriskt villkor uppsägning enligt punkt 1, del 1, art. 77 i Ryska federationens arbetslag, undertecknande av ett separat avtal (artikel 78 i Ryska federationens arbetslag).

Är det tillåtet att säga upp en anställd efter överenskommelse mellan parterna under likvidationen av en organisation?

Om den anställde själv uttryckte en önskan att underteckna ett uppsägningsavtal, är uppsägning efter överenskommelse mellan parterna lagligt även på dagen för likvidationen av organisationen. När arbetsgivaren erbjöd sig att underteckna ett sådant avtal till den anställde omedelbart innan beslut om att avveckla organisationen, är denna uppsägning olaglig, eftersom det faktiskt finns en uppsägning i samband med likvidationen av organisationen.

Vid uppsägning av kontraktet på grund av likvidation av organisationen måste den anställde ges alla garantier och ersättningar enligt lag. Alltså i Bulletinen rättspraxis Omsk Regional Court" (nr 3(44) för 2010) säger: ibland arbetsgivare, för att undvika att betala ersättning vid uppsägning av ett anställningsavtal på grund av likvidation av en organisation, upprättad genom art. 178 i Ryska federationens arbetslag, avsluta anställningsavtal på andra grunder, inklusive efter överenskommelse mellan parterna, vilket innebär ett erkännande av uppsägningen som olaglig. Exempel - Fastställande av den rättsliga panelen för civilmål vid Omsk Regional Court daterad den 27 januari 2010 i mål nr 33-516/2010. I samband med att lag nr 244-FZ trädde i kraft beslutade arbetsgivaren att avveckla organisationen. Anställningsavtal med kasinoförvaltare sades upp efter överenskommelse mellan parterna dagen före likvidationen. Rätten förklarade arbetsgivarens agerande olagligt.

Är arbetsgivaren skyldig att betala ersättning till arbetstagaren vid uppsägning av anställningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna?

Arbetslagstiftningen förpliktar inte att betala ersättning till en anställd vid uppsägning av ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna. Men om bestämmelsen om denna ersättning finns i avtalet om uppsägning av anställningsavtalet och den ingår där lagligen (strider inte mot kraven i arbetslagstiftningen och tidigare upprättade avtal), så är arbetsgivaren skyldig att betala ersättning.

När ett avtal om att säga upp ett anställningsavtal, som föreskriver betalning av ersättning vid uppsägning av en anställd efter överenskommelse mellan parterna, motsäger till exempel ett tidigare ingått anställningsavtal eller Ryska federationens arbetslag, betalning av ersättning är olagligt, vilket indikeras av Ryska federationens väpnade styrkor i resolution nr 36-KG15-5 av den 10 augusti 2015 . Arbetstagaren uppmanades att säga upp anställningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna med utbetalning av ersättning. Bestämmelsen om utbetalning av ersättning vid uppsägning fanns i tilläggsavtalet till anställningsavtalet. Efter uppsägning betalade dock arbetsgivaren inte ut ersättning med det överenskomna beloppet.

Rätten i första instans, där kvinnan överklagade, erkände arbetsgivarens agerande som korrekt, men sedan upphävde hovrätten detta beslut. Vidare fastställdes förstainstansrättens beslut genom ett beslut av regiondomstolens presidium - arbetstagaren hade inte rätt till ersättning vid uppsägning. högsta domstolen bekräftade detta, med ledning av följande. Domstolen fann att tilläggsavtalet till arbetstagarens anställningsavtal faktiskt gav sociala garantier, inklusive skyldighet för arbetsgivaren att betala den angivna ersättningen vid uppsägning av anställningsavtalet med arbetstagaren i samband med beslut av den person som utövar arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter.

För att tillgodose arbetstagarens yrkanden kom första instansrätten till slutsatsen att villkoret i avtalet om uppsägning av anställningsavtalet om utbetalning av ersättning till arbetstagaren på grundval av ett tilläggsavtal till anställningsavtalet är tillämpligt i händelse av uppsägning av anställningsförhållandet efter överenskommelse mellan parterna.

Felaktig ställning av domstolarna

Bland annat utgick domstolen i första instans från det faktum att arbetsgivaren har rätt att upprätta ytterligare garantier för arbetstagaren utöver de obligatoriska som definieras av den ryska federationens arbetslagstiftning. I detta avseende är ett avtal om betalning av ersättning vid uppsägning av ett anställningsavtal arbetsgivarens ovillkorliga rättighet och kan inte anses kränka rättigheterna och legitima intressen hos parterna i anställningsavtalet, eftersom lokala normativ handling Det finns ingen bestämmelse som förbjuder inrättande och utbetalning av ersättning för uppsägning av anställda i en organisation.

Till stöd för förstainstansrättens beslut angav regiondomstolens presidium att arbetslagstiftningen inte innehåller något förbud mot att direkt i anställningsavtalet eller tilläggsavtal därtill fastställa villkor för utbetalning av avgångsvederlag med förhöjt belopp. Enligt presidiet är avtalet om att säga upp anställningsavtalet en lag som innehåller regler arbetsrätt, som i kraft av art. 11 i Ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren skyldig att vägledas i arbetsrelationer med den anställde.

Kammarrätten ställde sig på arbetsgivarens sida. Genom att upphäva förstainstansrättens beslut att tillgodose arbetstagarens krav utgick den från det faktum att kollektivavtalet, lokala bestämmelser och anställningsavtal inte innehåller villkor för betalning skadestånd för en anställd just vid uppsägning av ett anställningsavtal enligt överenskommelse mellan parterna, föreskrivs inte heller denna betalning i arbetslagstiftningen.

Rättsliga kollegiet för civilmål vid RF Armed Forces fann också att slutsatserna från de domstolar som biföll den uppsagda arbetstagarens yrkande bröt mot normerna för materiell och processrätt. I själva verket, i kraft av del 3 i art. 11 i Ryska federationens arbetslagstiftning är alla arbetsgivare i arbetsförhållanden och andra direkt relaterade relationer med anställda skyldiga att vägledas av bestämmelserna i arbetslagstiftningen och andra akter som innehåller arbetsrättsliga normer.

Kapitel 27 i Ryska federationens arbetslag reglerar tillhandahållandet av garantier och ersättning till anställda i samband med uppsägning av ett anställningsavtal. Utbetalning av avgångsvederlag till en anställd ska inte betalas för någon uppsägning utan endast vid uppsägning på de grunder som anges i lagen - en lista över grunder för att betala avgångsvederlag till anställda med olika belopp och i vissa fall av uppsägning av ett anställningsavtal finns ges i art. 178 Ryska federationens arbetslagstiftning.

Uppsägning av ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna är en av de allmänna grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal enligt punkt 1, del 1, art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning - i det här fallet föreskrivs inte betalning av avgångsvederlag till den anställde i lag.

Men utöver de som fastställs i lag kan anställningsavtalet fastställa ytterligare fall av utbetalning av avgångsvederlag och deras ökade belopp. Bestämmelsen om detta finns i del 4 i art. 178 Ryska federationens arbetslagstiftning.

Faktum är att anställningsavtalet och tilläggsavtalen till det föreskrev betalning av ersättning vid uppsägning av anställningsavtalet med den anställde (utöver de grunder som fastställts i lag). Här påpekade Högsta domstolen, liksom kammarrätten, ett väsentligt villkor i de uppräknade handlingarna: betalning förväntades endast om uppsägningen sker genom beslut av arbetsgivaren, och uppsägning av anställningsavtalet genom avtal mellan parterna är inte sådant.

Avtalet om uppsägning av anställningsavtalet, som föreskriver utbetalning av ersättning vid uppsägning av en anställd efter överenskommelse mellan parterna, befanns därför av Högsta domstolen strida mot både det anställningsavtal som parterna tidigare ingått och del 1 i art. 9 i Ryska federationens arbetskod (i kraft av vilken avtalsreglering av arbetsförhållanden måste utföras i enlighet med arbetslagstiftningen).

Men om villkoret för ersättning vid uppsägning efter överenskommelse mellan parterna upprättades i ett separat dokument och inte grundade sig på ersättningsavtalet från anställningsavtalet, skulle arbetsgivaren vara tvungen att uppfylla det.

Domstolarnas rätta ställning

Enligt Ryska federationens högsta domstol är indikationen från den regionala domstolens presidium att ett avtal om att säga upp ett anställningsavtal är en handling som innehåller arbetsrättsliga normer också ohållbar. Listan över akter som innehåller arbetsrättsliga normer finns i art. 5 Ryska federationens arbetslag.

Bland dem nämns inte anställningsavtalet och avtalet om att säga upp anställningsavtalet, eftersom de inte innehåller arbetsrättsliga normer, utan är avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren som bestämmer arbetsvillkoren eller villkoren för att avsluta anställningsförhållandet. en viss anställd. Det är därför som arbetsgivarens agerande, som utlovat ersättning till den anställde vid uppsägning i enlighet med parternas överenskommelse, men inte betalade de utlovade pengarna, av Högsta domstolen erkändes inte strida mot lagen.

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna, det vill säga enligt punkt 1, del 1, art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning är proceduren ganska enkel. Arbetsgivaren bör dock komma ihåg att avtalet måste vara bilateralt. Om arbetstagaren ger bevis för domstolen att detta avtal har undertecknats mot hans vilja, kommer uppsägningen att förklaras olaglig. Arbetstagaren får inte glömma att uppsägning av ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna ofta genomförs av arbetsgivaren för att inte betala ersättning till den uppsagda personen (till exempel förutsatt uppsägning på initiativ av arbetsgivaren).

Vid förberedelserna av denna del av artikeln användes material från talet från den verkställande partnern för BLS-advokatfirman E. Kozhemyakina på forumet "Personalfrågor - 2016".

Federal lag av 29 december 2006 nr 244-FZ "På statlig reglering verksamhet relaterade till organisation och genomförande av hasardspel och ändringar i vissa rättsakter Ryska Federationen".

Tillsammans med de vanliga alternativen för att säga upp en anställd förekommer uppsägning efter överenskommelse mellan parterna. Detta alternativ dyker upp ganska ofta och är ett av de demokratiska alternativen för att utveckla situationen, dessutom är det inte skamligt för den anställde. Låt oss titta på fördelarna och nackdelarna med detta alternativ, vilken ersättning som beror på den anställde och vilka dokument som upprättas.

Att en anställd lämnar företaget efter överenskommelse mellan parterna är ett alternativt och ibland optimalt alternativ för uppsägning, det används tillsammans med andra, till exempel med såsom, men den semantiska belastningen är något annorlunda. Som jämförelse kommer i det första fallet grunden att vara en ömsesidig överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, och i det andra den anställdes önskan.

Initiativtagaren till sådana åtgärder kan vara både arbetsgivaren och arbetstagaren själv, de skiljer sig åt genom någon ömsesidig överenskommelse, som regleras av artikel 78 i arbetslagen. Observera att anställningsförhållandet kan sägas upp när som helst, enligt överenskommelse. Enligt arbetslagen följer att tillägg till kontraktet upprättas i 2 exemplar och uppsägningsavtalet bör upprättas på samma sätt.

Och även om arbetslagstiftningen inte kräver en specifik form av ett sådant avtal och inte ens är skyldig att göra det, rekommenderas det fortfarande starkt att utarbeta det för att avsluta alla frågor med den anställde och få skriftliga bevis undertecknade av båda parter till processen.

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna initieras efter ömsesidig överenskommelse mellan parterna när en villkorslista upprättas.

Dessutom kan denna åtgärd syfta till att lösa en konflikt mellan parterna, till exempel om en anställd vägrar att säga upp sig och vidtar några kränkande åtgärder. Naturligtvis kommer inte alla att vara intresserade av att plötsligt lämna arbetsplatsen på grund av spekulationer från arbetsgivaren, som kan ha sina egna tankar om att minska en sådan arbetsplats eller ersätta den med en ny kandidat.

Uppmärksamhet! I det här fallet finns det en egenhet - det är tillåtet att säga upp en anställd som är på mammaledighet eller under graviditeten, vilket är strängt förbjudet i andra fall.

Initiativtagaren är medarbetaren

Om arbetstagaren uttrycker en sådan önskan måste han göra följande:

• Skriv ett uppsägningsbrev adresserat till chefen med texten efter överenskommelse mellan parterna: "Jag ber dig säga upp mig eller säga upp anställningsavtalet från det datum som krävs enligt parternas överenskommelse" och beskriv ytterligare dina krav

Den anställde bör tänka igenom villkoren i förväg och eventuellt använda sig av en advokat vid upprättandet av ett sådant krav.

Initiativtagaren är arbetsgivaren

Om en sådan process initieras av arbetsgivaren måste denne göra följande:

• Skriv ett brev till medarbetaren där du uttrycker dina avsikter
• Ange skälen för uppsägning
• Beräknat datum för uppsägning av anställningsförhållande

Om arbetstagaren inte samtycker till de angivna villkoren kan han skriva ett svarsbrev som anger sina villkor för att avsluta anställningsförhållandet. Men det är bättre och snabbare att lösa dessa frågor "vid förhandlingsbordet" baserat på deras resultat, det är nödvändigt att utarbeta ett dokument som återspeglar parternas avtal.

Arbetslagstiftningen kräver inte en specifik form av ett sådant avtal, därför kan den utformas i vilken form som helst, som kan innehålla:

• Ange i den information om parternas ömsesidiga överenskommelse för detta, inkludera formuleringen att den undertecknades frivilligt, utan några tvångsåtgärder
• Detaljer om det aktuella anställningsavtalet
• Datumet för upphörande av anställningsförhållandet, vilket kommer att vara den anställdes sista arbetsdag, måste överenskommas av båda parter
• Villkor anges också, inklusive eventuella ekonomiska, som anger ersättningsbeloppen. Det är nödvändigt att skilja beloppen för "ersättning" från standardbeloppen för ersättning vid uppsägning
• Andra väsentliga villkor
• Underskrifter från de förhandlande parterna

För- och nackdelar med att säga upp ett kontrakt efter överenskommelse mellan parterna 2019

Förmån av uppsägning enligt överenskommelse

Fördelarna inkluderar:

• Initiativet till att säga upp anställningsavtalet kan komma från både arbetsgivaren och arbetstagaren
• Behöver inte ange skälet till uppsägningen
• Det finns inga tidsfrister för att lämna in en ansökan, som t.ex. vid frivillig uppsägning, när en anställd är skyldig att meddela arbetsgivaren två veckor i förväg, inklusive behovet av att arbeta ledigt, beroende på de överenskommelser som träffats
• Du kan säga upp ditt anställningsförhållande efter avslutad provanställning.
• Kom överens om vissa villkor (villkor, avgångsvederlag etc.)
• Du kan också komma överens muntligen
• En sådan post förstör inte den anställdes arbetsuppgifter.
• En anställd med denna formulering har ytterligare en månads sammanhängande tjänstgöring
• Mängden arbetslöshetsersättning är i detta fall större

Något samtycke eller avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare är en av grunderna för uppsägning arbetsförhållanden. Men för att förstå vad uppsägning genom avtal mellan parterna är, är det nödvändigt att analysera normerna för den nuvarande arbetslagstiftningen och den allmänna juridiska karaktären av begreppet "avtal", för att förstå kärnan i avtalsenliga rättsförhållanden.

Själva uppsägningsförfarandet enligt denna lydelse är inte preciserat i någon arbetslagstiftning RF, på inget sätt förtydligande rättshandling. Vad som händer är att när du avskedar måste du inte bara ta hänsyn till arbetskraft, utan också civillagstiftning, eftersom det är detta som bestämmer konceptet och förfarandet för att ingå avtal. Det är viktigt att ta hänsyn till de etablerade processuella handlingarna i rättspraxis.

När och hur man avskedar en anställd efter överenskommelse mellan parterna

Arbetslagstiftningen anger för oss att arbetsgivaren och arbetstagaren har rätt att säga upp anställningsavtalet enligt ömsesidig överenskommelse. Endast en enda artikel 78 i koden reglerar en sådan rätt. När det gäller kategorier av anställda eller andra krav, fastställer inte förordningen. Utifrån detta kan vi dra slutsatsen att varje uppsägning på grund av en överenskommelse kommer att anses a priori korrekt.

Men närvaron av detta samtycke måste ha en bevismässig grund - dokumentation, korrespondens, som indikerar att detta avtal ägde rum. Och för detta skulle det inte vara överflödigt att begära ett uppsägningsbrev från den anställde själv efter överenskommelse mellan parterna. Eftersom det inte finns någon enhetlig godkänd form sammanställs den godtyckligt. En väsentlig egenskap är att en anställd kan lämna in en sådan ansökan inte bara när han är på jobbet, utan även under semester och under sjukskrivning.

Uppsägning av ett anställningsavtal kan också ske under arbetstagarens frånvaro av ett antal giltiga skäl. Avskedande sker därför när som helst som parterna angett i avtalet och i ansökan. Ovanstående uttalande måste innehålla information om att nå en överenskommelse mellan arbetstagaren och företaget om uppsägning, samt en indikation på normen för artikeln. Ansökan bör även ange vilket datum anställningsavtalet upphör.

Fördelar med uppsägning efter överenskommelse

Vid uppsägning av ett anställningsavtal genom ömsesidig överenskommelse finns det fördelar till fördel för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Uppsägning med båda parters samtycke sker enligt ett enklare förfarande än t.ex. uppsägning på initiativ av företaget eller av skäl som är oberoende av parternas vilja.

Den anställde behöver inte arbeta de två veckor som lagen kräver. Genom att skriva ett uttalande om att avsluta anställningsförhållandet av just detta skäl sparar han därför sin tid. Arbetsgivaren är befriad från skyldigheten att samordna uppsägningen av en anställd med det fackliga organet, som om han genomförde förfarandet enligt artikel 81 i arbetslagen.

En klar fördel för ett företag är också att ett anställningsavtal sägs upp genom ömsesidig vilja på grund av att det är möjligt att säga upp både anställda på mammaledighet och under graviditet, vilket absolut inte är möjligt att göra i andra fall när företag måste avsluta anställningsförhållanden med sådana kategorier av anställda. Till exempel, med en kommande permittering, kan arbetstagare på mammaledighet inte sägas upp, men efter överenskommelse mellan parterna finns det inget förbud.

Hur man korrekt formaliserar uppsägning av ett anställningsavtal

Eftersom den reglerar uppsägning efter överenskommelse mellan parterna, art. 78 TK, men till gemensamma grunder uppsägning av anställningsförhållanden, avser artikel 77, som ska avses i arbetsbok och i den ordning, som definierar punkt 1 i denna artikel i dokumenten.

Men, som nämnts ovan, räcker det inte med en enkel hänvisning till artikelns norm. Det måste finnas ett dokument som bekräftar detta skäl för att säga upp anställningsavtalet. Det vill säga att för att enighet ska kunna nås mellan parterna i rättsförhållandet krävs att den ena parten får ett initierande dokument från den andra parten. Företaget kan skicka ett brev till den anställde om behovet av förhandlingar, varvid ett sådant beslut kommer att fattas.

Arbetsgivaren kan också skicka ett brev till arbetstagaren med ett förslag om att överväga frågan om förtida uppsägning av anställningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna, i enlighet med punkt 1 i art. 77 i koden. Men den anställde har också all rätt att begära att bli uppsagd efter överenskommelse mellan parterna, med hänvisning i sin ansökan till samma bestämmelse i koden.

Som redan nämnts ger arbetslagstiftningen inga tydliga instruktioner och ytterligare artiklar som reglerar uppsägning av en anställd efter överenskommelse mellan parterna. När du säger upp ett anställningsavtal bör du därför följa allmänna rekommendationer för registrering.

En viktig roll i själva konceptet med avtalet spelas av frivilligheten att ange alla punkter som inte är standardiserade i koden. Ta till exempel avgångsvederlag. Dess lagstiftare förpliktar inte betalning till den uppsagda enligt denna lydelse. Och ändå har företaget rätt att enligt överenskommelse betala avgångsvederlag, vilket måste anges i avtalet. Storleken på sådana förmåner ska också anges i förordningen och avtalet. Glöm inte att beräkna personlig inkomstskatt från det, eftersom detta är en extra förmån som beskattas, i motsats till de fall och belopp som är direkt föreskrivna i arbetslagen.

Uppsägning enligt överenskommelse - steg-för-steg-instruktioner

Det finns ett visst allmänt förfarande genom vilket uppsägningen av ett anställningsavtal genomförs, med beaktande av de egenskaper som förfarandet för att nå överenskommelse mellan båda parter i rättsförhållandet innebär.

p>Som vi ser skiljer sig detta förfarande från det allmänna förfarandet genom att parterna är överens om möjligheten att säga upp anställningsavtalet, samt behovet av att konsolidera den skriftliga överenskommelsen i form av en separat handling. Det angivna tilläggsavtalet bifogas beslutet om uppsägning efter överenskommelse mellan parterna. Det finns inga särskilda krav för att upprätta detta tilläggsavtal, men vid upprättandet bör du ta hänsyn till det Allmänna krav civillagen RF om reglerna för ingående av avtal och ändringar i dessa.

Många arbetsgivare funderar på om det överhuvudtaget är nödvändigt att upprätta ett sådant avtal, eftersom artikel 78 i arbetslagstiftningen inte fastställer det, och i allmänhet kräver inte all arbetslagstiftning en skriftlig överenskommelse. Och ofta ignoreras detta skede av förfarandet av företaget med vilket den anställdes anställningsförhållande avslutas. Denna situation kan leda till obehagliga "överraskningar" i framtiden, eftersom det kommer att vara extremt problematiskt att bevisa faktumet av samtycke, såväl som det faktum att den anställde fick beloppet av avgångsvederlag om han inte undertecknar mottagandet av medel.

Avtal om uppsägning av anställningsavtal - viktiga nyanser

Vad ska arbetsgivaren och arbetstagaren vara uppmärksam på när de väljer denna metod för att avsluta samarbetet:

• Den anställde har kontinuerligt anciennitet inom en månad efter att ha lämnat tjänsten på detta företag;
• Arbetstagaren får ett större belopp i arbetslöshetsersättning jämfört med det belopp han skulle ha fått om han hade slutat frivilligt;
• Arbetsgivaren avskedas efter överenskommelse mellan parterna, i enlighet med punkt 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning, ger rätten att inte söka tillstånd att avskeda från det fackliga organet;
• För ett företag är detta kanske den mest lagliga och smärtfria artikeln för att säga adjö till en oönskad specialist med vilken anställningsavtalet ingicks på obestämd tid;
• Med denna formulering kan en kvinna sägas upp, även under mammaledighet eller graviditet.
• En anställd kan inte "ändra sig" om att sluta, vilket han skulle kunna göra genom att säga upp sig på eget initiativ.

Den överenskommelse som parterna träffat kan endast sägas upp efter ömsesidigt samtycke från både arbetstagaren och företaget. Även om omständigheterna för respektive part har ändrats, ensidigt, kan avtalet inte hävas. Såvida inte den anställde, givetvis i domstol, bevisar att kontraktet har upprättats på grund av svåra omständigheter för honom eller under tvång, med påtryckning, av arbetsgivaren.

Lösning av tvister

Ofta, för att inte sparka sina specialister på grund av uppsägningar, tillgriper arbetsgivare trick och ber anställda att skriva ett uttalande på egen hand eller efter överenskommelse mellan parterna. Och detta sparar mycket tid och nerver för själva företaget. Du behöver trots allt inte säga upp två månader och du kan säga upp din uppsägning vilken dag som anges i avtalet.

Om arbetstagaren vägrar att bli uppsagd efter överenskommelse mellan parterna, får företaget verkställa nedsättningen efter att ha föreslagit en överenskommelse mellan parterna. Och i det här fallet kommer det inte att ske någon betydande överträdelse av lagen om arbetsgivaren följer de tidsfrister som fastställs i lag. Med vetskap om att han hotas av uppsägning på grund av nedsättning finns det en chans att den anställde väljer avtalet. Efter undertecknande av avtalet är det inte längre möjligt att säga upp enligt annan artikel, bland annat på grund av minskning av antalet anställda.

Ett annat vanligt problem och kontroversiell situationär att sätta tidsfrister i avtalet. Ibland vill någon av parterna ändra dem. Detta kommer inte att vara ett problem om parterna återigen skriver under ett tillägg till avtalet, där de anger behovet av att förtydliga villkoren och sätter sina personliga underskrifter.

Inte många anställda, och ens arbetsgivare, vet att avtalet mellan parterna Lagligt dokument kommer inte att vara giltigt om avtalet har undertecknats på uppdrag av arbetsgivaren av en obehörig företrädare. För att befogenheterna ska vara giltiga, funktionella jobbansvar företrädare för arbetsgivaren eller företagets lagstadgade dokument ska innehålla en klausul om att en sådan företrädare har rätt att säga upp personal, ingå avtal och avtal med dem till anställningsavtalet.

• HR-registerhantering

Nyckelord:

1 -1