Olaga uppsägning. Teori om allt Lösa problem med olaglig uppsägning

Vart ska man vända sig vid olaglig uppsägning?

Om du blivit olagligt uppsagd kan du kontakta yrkesinspektionen, åklagarmyndigheten eller domstolen. Att överklaga till yrkesinspektionen eller åklagarmyndigheten är möjligt antingen självständigt eller genom att anlita en arbetsrättsjurist. Klagomålet måste ange alla fakta om kränkning av dina rättigheter av arbetsgivaren, ange ditt efternamn, förnamn och patronym, samt alla dina kontaktuppgifter, det fullständiga namnet på den organisation där du arbetar och dess plats. Som regel krävs inte en uppgift om de överträdda lagreglerna och hänvisningar till lagen. Anställda på dessa avdelningar är själva kompetenta jurister inom arbetskonflikter. Du måste dock förstå att ett överklagande till åklagarmyndigheten eller yrkesinspektionen endast kan ha effekt i de fall arbetsgivarens skuld inte behöver styrkas, d.v.s. uppsägningen är uppenbart olaglig. Annars, om arbetsgivare lägger fram sin version av händelserna, är återinträde på jobbet endast möjligt genom domstolen.

Yrkesinspektionenär skyldig att acceptera ditt klagomål mot arbetsgivaren och genomföra en inspektion av företaget för brott mot arbetslagstiftningen inte bara i förhållande till dig, utan även i förhållande till hela företaget som helhet. I regel utfärdar yrkesinspektionen ett föreläggande om att undanröja brott mot arbetslagstiftningen och ålägger både organisationen och specifika tjänstemän böter.

Åklagarmyndigheten, efter att ha mottagit ett klagomål från en anställd, i regel vidarebefordrar det till yrkesinspektionen. Åklagarmyndigheten behandlar som regel endast arbetskonflikter relaterade till massutbetalning av löner, olagliga massuppsägningar samt fall som faller under strafflagen.

Domstolär det enda organ som har full rätt att återinsätta en person i arbete. Dess beslut är bindande för alla medborgare och organisationer och verkställs villkorslöst. Det bör man komma ihåg Vid tvister om uppsägning är fristen för att gå till domstol en månad.

När anses uppsägning vara olaglig?

1. Bristande grund för uppsägning.

Enligt art. 77 Ryska federationens arbetslagstiftning upprättas allmänna skäl Att avsluta anställningsavtal, det kan inte finnas andra skäl som inte anges i arbetslagstiftningen eller annan federal lag.

Det vill säga att varje uppsägning av skäl som inte anges i arbetslagen eller annan lag är olaglig.

Förutom att uppsägning av en anställd ska ske på de grunder som anges i arbetslagen, är arbetsgivaren skyldig att bevisa i domstol att sådana skäl verkligen funnits och inte har skapats på konstgjord väg av honom. Till exempel, om en anställd avskedades på grund av ett otillfredsställande testresultat (artikel 71 i Rysslands arbetslagstiftning - Testresultat vid anställning), det vill säga att han inte klarat provanställningen, då i en rättegång om arbetstvister arbetsgivaren kommer att vara skyldig att bevisa för domstolen och åklagaren att den kompetens arbetstagaren verkligen inte motsvarar hans befattning, att han inte fullgjort de uppgifter som föreskrivs i provplanen. Arbetsgivaren är skyldig att bekräfta dessa fakta genom att lägga fram skriftlig bevisning för domstolen och åklagarmyndigheten.

Rätten får även ta hänsyn till hur mycket straffet i form av avskedande som motsvarar ett visst disciplinbrotts svårighetsgrad, även om ett sådant brott är belagt med uppsägning.

2. Brott mot uppsägningsförfarandet, som grund för att förklara uppsägningen olaglig.

Ordningen (förfarandet) för uppsägning är sekvensen av åtgärder som utförs av arbetsgivaren för att avsluta arbetsrätt förhållandet till den anställde. Denna procedur föreskrivs av Labor Code och andra federala lagar.

Betydande överträdelser av arbetstagarens uppsägningsförfarande inkluderar:

Individuella överträdelser av uppsägningsförfarandet kan dock av rätten anses vara obetydliga.

Olaglig uppsägning erkänns också som uppsägning på initiativ av arbetsgivaren av gravida kvinnor, ensamstående mödrar och fäder som uppfostrar ett barn under fjorton år, utom i händelse av likvidation av organisationen (artikel 261 i arbetslagstiftningen i Ryssland), är det olagligt att säga upp en anställd på initiativ av arbetsgivaren medan han är på mammaledighet eller vanlig ledighet eller är sjukskriven (artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning).

Om en arbetsgivare bryter mot arbets- och arbetarskyddslagstiftningen kan han ställas till administrativt ansvar enligt art. 5,27. Koden för administrativa brott i Ryska federationen.

Man bör komma ihåg att vid olaglig uppsägning från arbetet är det nödvändigt att vidta åtgärder så snabbt som möjligt. Enligt bestämmelserna i artikel 392 i Ryska federationens arbetslagstiftning är preskriptionstiden för arbetskonflikter, dvs. Sista dag för att väcka talan om olaga uppsägning är en kalendermånad från den dag uppsägningsordern eller arbetsboken utfärdades, för andra arbetskonflikter Den allmänna anspråkstiden är tre månader.

Att skydda en anställds rättigheter vid uppsägning är mest effektivt om den skadelidandes intressen företräds av kvalificerade advokater. Genom att kontakta vårt kansli för hjälp får du kompetent juridisk rådgivning och hjälp att bestrida olaga uppsägning i domstol, hos arbetstvistkommissionen eller hos åklagarmyndigheten. Rätt utformade anspråk till domstolen och till arbetsgivaren hjälper till att snabbt och effektivt lösa uppkomna arbetskonflikter.

Om dina arbetsrättigheter kränks, försumma inte tjänsterna professionella jurister. Vi kommer att kunna fastställa och bevisa olagligheten i de åtgärder som vidtas mot dig, och kommer att hjälpa till att återställa rättvisa genom att på ett kompetent sätt företräda dina intressen i domstol.

Specialister från Moscow Legal Bureau hjälper till att lösa alla typer av arbetskonflikter.

Hur fungerar återställning?

Ibland, även efter att ha vunnit en arbetstvist i domstol, har medborgarna fortfarande frågor om själva återställningsförfarandet, särskilt när arbetsgivaren inte frivilligt vill återinföra arbetstagaren till sin tidigare position.

Enligt kraven i art. 392 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om en anställd inte håller med om uppsägningen, har han rätt att ansöka om återställning direkt till domstolen.

Tidsfristen inom vilken en anställd kan gå till domstol för att återinsättas i arbetet är en månad från dagen för mottagandet av uppsägningsbeslutet eller arbetsboken. ryska federationens arbetslag).

Prövningar för återinträde i arbetet sker i tingsrätten på arbetsgivarens registreringsort och genomförs med obligatorisk medverkan av åklagare. Behandlingstiden för denna kategori av ärenden är en månad, men i praktiken uppfylls inte detta krav av domstolarna.

Vad ska man göra om man vinner domstolen?

Om domstolen finner uppsägningen av en anställd olaglig, är arbetsgivaren skyldig att faktiskt återinsätta den olovligen uppsagda arbetstagaren i sin tidigare tjänst. Dessutom betalar arbetsgivaren den anställde den genomsnittliga lönen som fastställts av domstolen för hela perioden av tvångsfrånvaro, detta krav anges i art. 394 Ryska federationens arbetslag. Ett sådant beslut träder i kraft omedelbart, i enlighet med kraven i art. 396 i Ryska federationens arbetslagstiftning och art. 211 Code of Civil Procedure i Ryska federationen.

Om arbetsgivaren försenar återinträdet av en sådan anställd, fattar domstolen beslut om utbetalning av genomsnittlig lön för den tid då arbetsgivaren försenar verkställigheten av det tidigare beslutet om återinträde.

Domstolens beslut om återanställning vid olaglig uppsägning anses verkställt om uppsägningsbeslutet annulleras och arbetstagaren tillåts återgå till sitt tidigare arbete (artikel 106 i lagen om verkställighetsförfaranden). Konst. 105 i lagen om exekutionsförfaranden föreskriver att kronofogden utfärdar ett beslut till arbetsgivaren om att ta ut exekutionsavgiften och fastställer ny termin att verkställa ett domstolsbeslut om återanställning för det fall att arbetsgivaren inte rättar sig efter ett domstolsbeslut om återanställning av en olovligen uppsagd arbetstagare. Men om arbetsgivaren i detta fall inte uppfyller kraven i exekutionstiteln inom den nya perioden, åläggs honom böter i enlighet med kraven i art. 17.5 i Ryska federationens kod för administrativa förseelser och fastställer en ny period under vilken återställning till arbetet måste utföras i domstol. Om kravet i detta fall inte är uppfyllt höjs böterna.

Om ingen någonsin har sparkat dig olagligt, tro inte att du inte behöver läsa den här artikeln. Att ha grundläggande kunskaper om arbetslagstiftning kan bidra till att undvika olaglig uppsägning, som ingen är säker från idag.

Vad menas med olaglig uppsägning?

Skälen för uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren anges i artikel 26 i Republiken Kazakstans lag "Om arbete" och diskuteras av oss i artikeln "Varför kan du bli avskedad?" Strängt taget kommer varje uppsägning av en anställd utan hans samtycke av andra skäl eller i strid med det fastställda förfarandet att vara olagligt.

De vanligaste brotten mot lagen av arbetsgivare vid uppsägning:

uppsägning av skäl som inte föreskrivs i lag;

uppsägning av skäl som faktiskt inte inträffade;

angivande av annan orsak till uppsägning än den som faktiskt ägde rum;

uppsägning utan ordentlig dokumentation av disciplinförseelser och grov överträdelse av arbetsuppgifter (frånvaro, framträdande berusad, brott mot säkerhetsregler, stöld, etc.);

underlåtenhet att betala en uppsagd anställd i efterskott lön under falska förevändningar;

uppsägning med ordalydelsen av en minskning av antalet eller personalen utan att genomföra ett verkligt minskningsförfarande;

brott mot förfarandet för att varna anställda om den kommande likvidationen eller uppsägningen av arbetsgivarens verksamhet, minskning av antal och personal;

uppsägning på grund av otillräcklig befattning eller arbete som utförts på grund av otillräckliga kvalifikationer utan korrekt intyg från den anställde;

uppsägning på grund av bristande befattning eller utfört arbete på grund av hälsoskäl utan vederbörlig läkarundersökning.

uppmärksamma viktig poäng. Mycket ofta säger arbetsgivaren upp på eget initiativ, men uppmanar den anställde att skriva ett uttalande om uppsägning av anställningsavtalet på efter behag. Naturligtvis, om det i själva verket förekom en disciplinär handling eller uppsägningen gjordes av andra misskrediterade skäl, skulle ett sådant inlägg i arbetsbok det är vettigt att hålla med. Men om uppsägningen görs av uppenbart olagliga skäl, acceptera under inga omständigheter detta alternativ. Med denna formulering av grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal minskar du avsevärt sannolikheten för ett rättsligt skydd av dina rättigheter. Och även om domstolarna, när de överväger sådana fall, noggrant måste kontrollera de motiv som låg till grund för att lämna in en uppsägningsansökan, och efter att ha fastställt att arbetsgivaren tvingade arbetstagaren att lämna in en ansökan om att säga upp sig från arbetet, måste domstolen erkänna uppsägningen som olaglig blir det ytterst svårt att bevisa sådant tvång.

Ett stort antal brott mot arbetslagstiftningen vid uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren är förknippade med ett antal faktorer, som inkluderar: juridisk analfabetism hos tjänstemän som fattar vissa beslut på uppdrag av arbetsgivaren; brist på advokat ( rättstjänst på företaget). Men arbetarnas bristande kunskap om sina rättigheter spelar också en viktig roll.

Var kan jag överklaga olaglig uppsägning?

Idag är nästan det enda alternativet att gå till domstol. Även om kapitel 11 i Republiken Kazakstans lag "Om arbete" ger möjlighet att skapa förlikningskommissioner bland företrädare för arbetsgivare och anställda, skapas sådana provisioner praktiskt taget aldrig någonstans i praktiken.

Du kan också lämna in ett klagomål till den statliga yrkesinspektören. Dessa tjänstemän har rätt att kontrollera efterlevnaden av arbetslagar, utfärda bindande order till arbetsgivaren att eliminera överträdelser och hålla överträdare ansvariga. Men för att återinföras på jobbet, och ännu mer för att få tillbaka löner och (eller) ersättning för moralisk skada, om arbetsgivaren inte erkänner hans handlingar som olagliga, kommer du att rekommenderas att gå till domstol.

Ett stort antal arbetskonflikter som behandlas av domstolarna löses till arbetstagarnas fördel. Ett effektivt rättsligt skydd av arbetstagares arbetsrättigheter är fullt möjligt, särskilt om det finns nödvändig kunskap. Bristerna i detta fall (särskilt den avsevärt ökade tiden för behandling av arbetskonflikter i domstolarna) hindrar domstolarnas framgångsrika genomförande av statligt skydd av medborgarnas rättigheter och intressen. Men i alla fall måste du skydda dina rättigheter.

Förbereder sig för att gå till domstol

Innan du går till domstol måste du vara ordentligt förberedd.

Vi tycker att man inte behöver förklara för någon att man även när man anställdes borde ha ingått ett individuellt anställningsavtal. Det är dock ingen hemlighet att många arbetsgivare fortfarande inte sammanställer den. Antingen är den anställde inte alls i personalen, och skatter och pensionsavgifter betalas inte för honom, eller så är den anställde i personalen, men enligt bokföringen minsta storlek lön, och resten betalas, som de säger, "i ett kuvert."

Att ha ett anställningsavtal med den faktiska lönen som anges i det är mycket önskvärt. Kräv att din arbetsgivare sluter ett avtal och ger dig en kopia av det i förväg. Detta kommer att vara svårt att göra när du slutar.

Din arbetsbok (om du har en) måste innehålla register över anställningar och uppsägningar.

Om du inte har ett kontrakt i handen, be din arbetsgivare att utfärda ett intyg på din lön för arbetstiden. Vad är det för? Detta belopp kommer att behövas för beräkningar vid indrivning av obetalda löner och betalning för påtvingad frånvaro vid återinträde i arbetet. Och om det inte återspeglas någonstans kommer det att fastställas från arbetsgivarens ord, med hänvisning till uppgifterna i hans rapportering. Därför är det möjligt att medan du faktiskt får 30 000 tenge per månad, kommer du bara att få tillbaka 5 000, eftersom detta är det belopp som registrerades enligt dokumenten.

"På begäran av en anställd, inklusive en tidigare, är arbetsgivaren skyldig att senast fem dagar från ansökningsdagen utfärda ett intyg som anger specialitet, kvalifikationer, befattning, arbetstid och lön, en referens - en rekommendation som innehåller information om den anställdes kvalifikationer och hans förhållande till arbetet, samt andra dokument om arbete som föreskrivs i denna lag" (artikel 14 i lagen "Om arbete"). Men arbetsgivare bryter mot denna regel överallt och ostraffat.

Om arbetsgivaren inte lämnar över några handlingar till dig överhuvudtaget ska du i yrkandemålet ange en begäran till rätten om att kräva dem. Även om din anställning inte var dokumenterad, bekräftar faktisk anställning till arbete ingåendet av ett individuellt anställningsavtal (klausul 2 i artikel 12 i arbetslagen). Även om det är möjligt att om din anställning inte var formaliserad alls, kommer arbetsgivaren att förklara att du aldrig har arbetat för honom, och han träffar dig för första gången. Detta tyder än en gång på att dokument som bekräftar anställning och inkomstbelopp måste tas om hand i förväg.

Du bör besluta om dina krav på arbetsgivaren: återinträde på jobbet, betalning för tvångsfrånvaro, betalning av utestående löner, ändring av en post i arbetsboken, ersättning för moralisk skada.

Det är ofta klokt att kontakta din arbetsgivare med ett skriftligt klagomål som anger dina krav. Ett väl utformat yrkande kan lösa ärendet till din fördel utan rättegång och kan också tjäna som ytterligare bevis på att det finns ett anställningsförhållande om det inte bekräftas av andra dokument. Se bara till att du har en andra kopia av anspråket med arbetsgivarens stämpel som anger när det accepterades eller ett postkvitto för att skicka det.

Lämna in och överväga ett krav om återinträde i arbetet

Förfarandet för att överväga arbetstvister i domstol regleras av arbetsrätt och (som alla civilrättsliga mål) civilprocesslagstiftning - Republiken Kazakstans civilprocesslagstiftning.

Förbi allmän regel fordran lämnas in till tingsrätten (stads-) där svaranden befinner sig - det vill säga arbetsgivaren. Enligt punkt 8 i artikel 32 i republiken Kazakstans civilprocesslag kan anspråk från arbetstagare i arbetsrättsliga frågor också lämnas in på kärandens bostadsort.

Ansökan ska åtföljas av de handlingar som är nödvändiga för att styrka kravet: kopior av det individuella anställningsavtalet, arbetsbok, order (anvisningar) från arbetsgivaren om anställning, uppsägning eller åläggande av disciplinära åtgärder mot arbetstagaren, arbetsintyg och ev. andra som bekräftar faktumet av ditt arbete, uppsägning, inkomst.

Domstolen ska lösa tvisten i enlighet med omständigheterna i målet och lagen.

Vid prövning av en tvist lyssnar domstolen på parterna, andra deltagare i processen och analyserar det material som finns i målet. Domstolen kan på din begäran kalla vittnen, bjuda in specialister, experter och begära från dig eller din arbetsgivare de handlingar som behövs för att lösa ärendet på ett korrekt sätt.

Under prövningen av ärendet i domstol kan du ändra dina anspråk, öka eller minska dem, byta föremål, grund för anspråket eller överge kravet. Ofta slutar behandlingen av sådana fall med att ett förlikningsavtal ingås mellan parterna. Men var noga uppmärksam på villkoren i förlikningsavtalet som föreslagits av arbetsgivaren. När det väl har ingåtts berövar ett sådant avtal dig rätten att på nytt vända dig till domstolen med samma krav.

När man överväger en arbetstvist är parterna i tvisten om denna tvist den anställde och organisationen (enskild företagare), och inte chefen (direktör, chef, etc.), även om dessa personer kan sammanfalla.

Den anställde som lämnade in en arbetstvist i domstol är käranden, och den organisation (representerad av dess representant) som ifrågasätter den anställdes anspråk är svaranden.

I arbetsprocesser är deltagande av inte bara representanter för parterna, utan även representanter för fackföreningar tillåtet, även om detta är sällsynt nuförtiden.

När de lämnar in ansökningar till domstolen för att lösa individuella arbetskonflikter är anställda befriade från att betala statliga avgifter (stycke 2 i artikel 501 i skattelagstiftningen i Republiken Kazakstan). Men om du gör ett krav på ersättning för moralisk skada måste du betala en statlig avgift på 50 % av det månatliga beräkningsindexet (MCI) - 2004 - 460 tenge.

Om du använder dig av en advokat eller advokat måste du lämna in en begäran om att ersätta din arbetsgivare för kostnader för juridisk hjälp.

Domstolen fattar beslut i en tvist

Genom att ansöka om rättsskydd kan du räkna med att den kränkta rätten återställs, samt ersättning för genomsnittsinkomsten för perioden med påtvingad frånvaro.

Vid uppsägning av ett individuellt anställningsavtal utan laglig grund ska arbetstagaren återinföras i sitt tidigare arbete av det organ som behandlar arbetskonflikten. En anställd som återställs på sitt tidigare jobb på grund av olaglig uppsägning av ett individuellt anställningsavtal får medellönen för hela perioden av tvångsfrånvaro, dock högst tre månader (artikel 29 i arbetslagen).

Vid en olovlig uppsägning av en anställd är det för att återställa den kränkta rätten möjligt att antingen återinsättas i arbetet i den tidigare tjänsten, eller, om uppsägningen förklaras olaglig, ändra ordalydelsen i uppsägningen.

När du går till domstol gissar du förmodligen att det är osannolikt att om du återinförs i domstol på din tidigare arbetsplats kommer det skapas gynnsamma moraliska förutsättningar för dig att utföra arbetsaktivitet. Oftast säger sig en anställd som återställts av domstol efteråt av egen vilja, efter att ha arbetat en mycket kort tid efter återanställningen.

Om den anställdes anspråk uppfylls, kommer rättegångskostnader, inklusive statliga avgifter, att återkrävas från svaranden.

Ett beslut om arbetskonflikter fattas av domstolen baserat på en omfattande studie av allt material, vittnesmål från parterna och andra deltagare i processen (om några var inblandade). Det måste motiveras och motiveras med exakta hänvisningar till lagstiftning, andra reglerande rättsakter, ett kollektivavtal (om det finns) och ett individuellt anställningsavtal. I beslutet formuleras domstolens slutsats om ditt yrkande tillgodoses eller ditt yrkande ogillas. Vid tillgodoseende av anspråk formulerar domstolen tydligt vilka åtgärder som ska vidtas av svaranden för att verkställa beslutet. För penningfordringar anges ett specifikt belopp.

Vid uppsägning utan laglig grund eller i strid med uppsägningsförfarandet eller olaglig övergång till annan anställning ska arbetstagaren återinsättas i sitt tidigare arbete.

Vid tillgodoseende av ett krav om återinträde i arbetet och återvinning av lön för perioden av tvångsfrånvaro eller för tidpunkten för verkställighet
lägre betald jobb, ska domstolarna i beslutets beslut fastställa det belopp som ska återkrävas samt storleken på rättegångskostnaderna och ange beslutets omedelbara verkställighet. Eftersom lagen föreskriver betalning för påtvingad frånvaro endast i tre månader, är det ingen idé att fördröja ansökan.

Om ordalydelsen av skälet till uppsägningen erkänns som felaktig eller inte överensstämmer med gällande lagstiftning, är den domstol som behandlar arbetskonflikten skyldig att ändra den och i beslutet ange skälen för uppsägningen i strikt överensstämmelse med ordalydelsen i den nuvarande. lagstiftning med hänvisning till relevant artikel (paragraf) i lagen. Om ordalydelsen av skälet till uppsägningen i arbetsboken är felaktig eller inte överensstämmer med gällande lagstiftning, hindrade det arbetstagaren från att komma in i arbetsboken. nya jobb, beslutar domstolen samtidigt att betala honom en genomsnittlig inkomst för perioden av tvångsfrånvaro.

På begäran av arbetstagaren kan domstolen begränsas till att fatta beslut om att återkräva ovanstående ersättning till dennes fördel och att på egen begäran ändra ordalydelsen av uppsägningsgrunden till uppsägning.

Det finns fall då det är omöjligt att återinföra en anställd till sitt tidigare jobb på grund av likvidation juridisk enhet eller upphörande av aktivitet individuell entreprenör. I det här fallet erkänner domstolen att uppsägningen är felaktig, ålägger likvidationskommissionen eller det organ som fattade beslutet att likvidera (avskaffa) organisationen och, i lämpliga fall, efterträdaren att betala honom lön för perioden med påtvingad frånvaro. Samtidigt erkänner domstolen den anställde som uppsagd enligt artikel 26.1 i arbetslagen i samband med likvidationen av organisationen.

Lagstiftningen erkänner möjligheten att kompensera en olagligt uppsagd anställd inte bara för materiell, utan också för moralisk skada. Om det finns en motsvarande begäran från arbetstagaren, efter att ha fastställt att den olagliga uppsägningen orsakade moralisk skada för arbetstagaren, måste domstolen återkräva denna skada från svaranden. Ersättningens storlek bestäms varje gång av domstolen utifrån omständigheterna i målet. Men skynda inte att glädjas.Storleken på ersättningen för moralisk skada bestäms inte i lag. Tydliga kriterier för att bestämma denna storlek är inte heller definierade. Lagstiftningen ger en vag beskrivning av kriterierna för att bestämma ersättningsbeloppet för moralisk skada - graden av offrets moraliska och fysiska lidande, samt graden av skuld hos gärningsmannen. I praktiken nekas arbetstagaren i allmänhet ersättning för moralisk skada eller så betalas denna ersättning ut med ett mindre belopp. Denna omständighet uppmuntrar inte alls arbetsgivaren att förhindra sådana överträdelser i framtiden.

Tvistens (stads)domstols beslut kan överklagas av parterna i tvisten till en högre domstols civilpanel inom 15 dagar. Inom samma tid kan det överklagas av åklagaren. Om det finns goda skäl att missa den angivna tiden kan den återinföras av domstolen. Efter utgången av den angivna perioden träder den i kraft.

En högre instans får vid prövningen av ett mål om överklagande låta förstainstansrättens beslut gälla, ändra eller upphäva det helt eller delvis. Om folkdomstolens beslut upphävs, får högre instans hänskjuta målet till samma domstol för ny prövning i sak. Han kan också avsluta förfarandet eller lämna det utan vederlag.

Rättens beslut kan upphävas genom tillsynsprövning. Därför bör lösningen av tvisten till din fördel i distriktsdomstolen inte betraktas som en slutgiltig seger. Däremot tvärtom. Efter att ha blivit besegrad i första instans, fortsätt att söka skydd i hovrätter och tillsynsinstanser.

Verkställighet av ett domstolsbeslut

En arbetstvist som övervägs i domstol avslutas genom att ett domstolsbeslut verkställs, nämligen det faktiska genomförandet av instruktionerna i det (det faktiska återinträdet av en olagligt uppsagd anställd, betalning av pengar som tilldelas den anställde, etc.).

Lagen föreskriver att beslutet att återinsätta en olagligt uppsagd anställd, samt att bevilja löner, är föremål för obligatorisk verkställighet (styckena 2) och 3) av artikel 237 i den civila processrätten i Republiken Kazakstan). Detta är ett av få fall då beslutet verkställs redan innan det trätt i kraft (15 dagar).

Om arbetsgivaren försenar verkställigheten av ett domstolsbeslut om återanställning av en anställd som olovligen sagts upp eller förflyttats till ett annat arbete, får den domstol som fattat beslutet att återinföra honom i arbete besluta om utbetalning av hans genomsnittliga lön eller skillnaden i lön. under hela förseningstiden.

Om chefen för organisationen (arbetsgivaren) underlåter att följa exekutivdokumentet om återinträde i arbetet, vänder sig kronofogden till domstolen med begäran om att fatta beslut om att betala den anställde genomsnittslönen eller skillnaden i lön för hela perioden från dagen för beslutet att återanställa arbetstagaren till dagen för dess verkställighet. Verkställigheten av beslutet om återinträde i arbetet anses avslutat från det ögonblick den olagligt avskedade eller överförda arbetstagaren faktiskt tillåts utföra sina tidigare arbetsuppgifter, efter utfärdandet av ett föreläggande från förvaltningen om att upphäva hans olagliga beslut om uppsägning eller förflyttning (artikel 68 i Republiken Kazakstans lag "Om verkställighetsförfaranden och stämningsmäns ställning" ).

Vad är resultatet?

Vi kan säga att lagen ger ganska breda rättigheter för anställda att överklaga arbetsgivarens olagliga handlingar, särskilt uppsägning. Men i praktiken är dessa rättigheter inte alltid och inte fullt ut realiserade. Detta beror på ett antal skäl. Detta kan innefatta domstolarnas arbetsbörda och, som ett resultat, övervägande av arbetstagarnas anspråk under lång tid; låg juridisk läskunnighet hos arbetstagare, exklusive möjligheten till oberoende skydd av deras rättigheter och har råd att betala juridiska tjänster Alla är inte kapabla till en sådan situation; den anställdes bristande tilltro till förmågan att försvara sina intressen; passivt beteende hos arbetare när deras arbetsrättigheter kränks och statliga arbetsinspektörers låg effektivitet, vilket ofta leder till straffrihet för arbetsgivare.

Men du kan och bör försvara dina rättigheter. Det viktigaste är att se till att du kan implementera dem utan svårighet. Och detta, om du följer enkla rekommendationer, är tillgängligt för alla.

22.05.2013 22:33

I RYSSLANDS NAMN

Den 19 juni 2012, Chertanovsky District Court i Moskva, sammansatt av ordförande Badova O.A., med deltagande av åklagare Popik M.Yu., advokat Khokhlov A.V., med sekreterare Savelyeva E.A., efter att ha behandlat det civila målet i ett öppet domstolsärende den 19 juni 2012. anspråket från Pak FULL NAME14 mot HOA "Oasis Park" för återställning på jobbet, återvinning av genomsnittlig inkomst, ersättning för moralisk skada

Käranden lämnade detta yrkande till domstolen. Han motiverar sina krav med att han har arbetat i Oasis Park HOA sedan 2009. i befälhavarens befattning, utför sitt arbete enl arbetsbeskrivning. DD.MM.ÅÅÅÅ fick han reda på att han var befriad från sin position från ett tillkännagivande som publicerades för de boende i huset. Han var inte bekant med ordern om uppsägning, och en handling om vägran att bekanta sig med upprättades inte heller. Menar att den tilltalade brutit mot förfarandet. Målsäganden känner fortfarande inte till skälen till sin uppsägning. Av svarandens ord fick käranden veta att han påstås ha sparkats för frånvaro DD.MM.ÅÅÅÅ Men DD.MM.ÅÅÅÅ var han i Chertanovsky OSP. Genom svarandens vållande fråntas således målsäganden olovligen möjligheten att arbeta. Han ber att få erkänna uppsägningen som olaglig och att återinsätta honom som befälhavare för Oasis Park HOA, för att få tillbaka den genomsnittliga lönen för perioden med påtvingad frånvaro och ersättning för moralisk skada på ett belopp av 100 000 rubel.

Därefter klargjorde han sina krav, bad att erkänna uppsägningen som olaglig och att återinsätta honom som befälhavare för Oasis Park HOA, för att få tillbaka den genomsnittliga inkomsten för perioden av tvångsfrånvaro från DD.MM.ÅÅÅÅ till den dag då domstolen fattade beslutet. ett beslut, ersättning för moralisk skada till ett belopp av 5 000 rubel.

Målsäganden biträdde vid rättegången de angivna yrkandena på de grunder som angetts i yrkandet med beaktande av förtydliganden.

Företrädare för svaranden motsatte sig de framställda yrkandena på de grunder som angavs i remissvaren.

Domstolen, efter att ha hört parterna, vittnen och granskat materialet i ärendet, finner att yrkandet är föremål för tillfredsställelse delvis på följande grunder.

Enligt art. 77 Ryska federationens arbetslag, grunder uppsägning av anställningsavtaletär: 4) uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren (artiklarna 71 och 81 i denna kod).

Enligt art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan ett anställningsavtal sägas upp av arbetsgivaren i följande fall: 6) en enda grov överträdelse av arbetsuppgifter från den anställde: a) frånvaro, det vill säga frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess längd, samt vid frånvaro från arbetsplatsen utan skälig anledning mer än fyra timmar i sträck under arbetsdagen (skift)

Enligt art. 84.1 Ryska federationens arbetslag, Uppsägning av ett anställningsavtal formaliserat genom order (instruktion) från arbetsgivaren. Arbetstagaren ska mot underskrift bekanta sig med arbetsgivarens order (instruktion). På arbetstagarens begäran är arbetsgivaren skyldig att förse honom med en vederbörligen bestyrkt kopia av den angivna beställningen (instruktionen). I det fall då ordern (instruktionen) på uppsägning av anställningsavtalet det är omöjligt att uppmärksamma den anställde eller den anställde vägrar att bekanta sig med det mot underskrift, en motsvarande post görs på beställningen (instruktionen). På en dag uppsägning av anställningsavtalet Arbetsgivaren är skyldig att utfärda en arbetsbok till den anställde och göra betalningar till honom i enlighet med artikel 140 i denna kod. Efter skriftlig ansökan av arbetstagaren är arbetsgivaren också skyldig att förse denne med vederbörligen bestyrkta kopior av arbetsrelaterade handlingar.

Enligt art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning, för att begå ett disciplinärt brott, det vill säga underlåtenhet att följa eller felaktigt utförande av en anställd på grund av hans förskyllan av de arbetsuppgifter som tilldelats honom, har arbetsgivaren rätt att tillämpa följande disciplinära påföljder: 1) tillrättavisning; 2) tillrättavisning; 3) uppsägning av lämpliga skäl. Vid utdömande av en disciplinpåföljd ska hänsyn tas till hur allvarligt det begångna brottet är och under vilka omständigheter det begicks.

Enligt art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, Innan en disciplinär påföljd tillämpas måste arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från den anställde. Om den anställde efter två arbetsdagar inte lämnar den angivna förklaringen, upprättas en motsvarande handling. Att en anställd underlåter att ge en förklaring är inte ett hinder för att vidta disciplinära åtgärder. Disciplinära åtgärder vidtas senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet, utan att räkna med den anställdes sjukdomstid, hans vistelse på semester samt den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från representationsorganet. anställda. Arbetsgivarens föreläggande (instruktion) att tillämpa disciplinpåföljd tillkännages arbetstagaren mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för offentliggörandet, exklusive den tid arbetstagaren är frånvarande från arbetet. Om arbetstagaren vägrar att bekanta sig med den angivna ordern (instruktionen) mot underskrift, upprättas en motsvarande handling.

Enligt art. 234 i Ryska federationens arbetslag är arbetsgivaren skyldig att kompensera arbetstagaren för de inkomster han inte fick i alla fall av olaglig berövande av hans möjlighet att arbeta. En sådan skyldighet uppstår i synnerhet om inkomster inte erhålls till följd av: olagligt avlägsnande av en anställd från arbetet, hans uppsägning eller överföring till ett annat jobb;

Enligt art. 237 i Ryska federationens arbetslagstiftning, moralisk skada som orsakats av en anställd genom olagliga handlingar eller passivitet från arbetsgivaren kompenseras till den anställde kontant i belopp som bestäms genom avtal mellan parterna i anställningsavtalet. I händelse av en tvist bestäms det faktum att den anställde har orsakat moralisk skada och storleken på ersättningen för det av domstolen, oavsett den ersättningspliktiga egendomsskadan.

Enligt art. 392 i Ryska federationens arbetslagstiftning har en anställd rätt att gå till domstol för att lösa en individuell arbetstvist inom tre månader från den dag då han fick veta eller borde ha fått veta om en kränkning av sin rätt och i tvister om uppsägning - inom en månad från det datum han fick en kopia av ordern om uppsägning eller från dagen för utfärdandet av arbetsboken. Arbetsgivaren har rätt att vända sig till domstol i tvister om ersättning av arbetstagaren för skada som vållats arbetsgivaren inom ett år från dagen för upptäckten av den orsakade skadan.

Enligt art. 394 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om uppsägning eller överföring till ett annat jobb erkänns som olagligt, måste den anställde återinföras i sitt tidigare jobb av det organ som överväger den individuella arbetskonflikten. Det organ som prövar en enskild arbetskonflikt fattar beslut om att betala den anställdes genomsnittliga lön för hela perioden av tvångsfrånvaro eller skillnaden i lön för hela den period då han utfört lägre avlönat arbete. I fall av uppsägning utan laglig grund eller i strid med det fastställda förfarandet för uppsägning eller olaglig övergång till ett annat arbete, kan domstolen, på begäran av den anställde, fatta beslut om att återkräva till förmån för den anställde ekonomisk ersättning för orsakad moralisk skada till honom genom dessa handlingar. Storleken på denna ersättning bestäms av domstolen.

Enligt art. 396 i Ryska federationens arbetslagstiftning, Beslutet att återinsätta en olagligt uppsagd anställd, eller återinsätta en anställd som olagligt överförts till ett annat jobb till hans tidigare jobb, är föremål för omedelbar verkställighet. Om arbetsgivaren försenar verkställigheten av ett sådant beslut, beslutar det organ som fattat beslutet att betala arbetstagaren den genomsnittliga lönen eller skillnaden i arbetsinkomst för hela den tid som dröjsmålet med verkställighet av beslutet har skett.

Vid domstolsförhandlingen fastställdes att DD.MM.ÅÅÅÅ ingicks ett anställningsavtal mellan Oasis Park HOA och Pak FULL NAME15, enligt vilket käranden anställdes som chef för Oasis Park HOA.

DD.MM.ÅÅÅÅ Pak FULL NAMN16 avskedades på egen begäran från befattningen som chef för Oasis Park HOA enligt paragraf 3 i art. 77 Ryska federationens arbetslag.

DD.MM.ÅÅÅÅ slöts ett anställningsavtal mellan Oasis Park HOA och Pak FULL NAME17, enligt vilket käranden anställdes som chef för Oasis Park HOA.

DD.MM.ÅÅÅÅ käranden, på grundval av ordernummer daterat DD.MM.ÅÅÅÅ, avskedades från Oasis Park HOA på grund av en minskning av personalen enligt klausul 2, del 1 i art. 81 Ryska federationens arbetslag.

DD.MM.ÅÅÅÅ På order utan nummer återinfördes Park In Soo i Oasis Park HOA för att arbeta som befälhavare med DD.MM.ÅÅÅÅ med lön enligt bemanningstabellen.

DD.MM.ÅÅÅÅ skrev målsäganden ett uttalande till ordföranden för Oasis Park HOA med begäran om att bli frigiven i en timme, i samband med en kallelse till kronofogden klockan 17:00. 00 min. DD.MM.ÅÅÅÅ

DD.MM.ÅÅÅÅ styrelseordförande FULLSTÄNDIG NAMN13, chefsrevisor FULLSTÄNDIG NAMN12, HR-avdelningens inspektör FULLSTÄNDIG NAMN6, avsändare FULLSTÄNDIG NAMN7, säkerhetsvakt FULLSTÄNDIG NAMN8 en handling upprättades att den anställde Pak FULL NAME18 befälhavare för HOA "Oasis Park" varit frånvarande från arbetsplatsen under arbetsdagen DD.MM.ÅÅÅÅ från kl 11 00 min. till 18:00 00 min. utan goda skäl. Han vägrade förklara sin frånvaro.

DD.MM.ÅÅÅÅ, ett memo skrevs till ordföranden för HOA av chefsingenjören, FULL NAME 20, om att Pak FULL NAME 21 DD.MM.YYYY lämnade utan tillstånd arbetsplats, inklusive husets territorium, varnade honom inte för hans frånvaro; övervakade inte utförandet av arbetet av sin avdelning FULL NAMN9, som sysslade med att måla hissar.

DD.MM.ÅÅÅÅ på order av styrelseordföranden för Oasis Park HOA Pak FULL NAMN19, framställdes ett krav på att tillhandahålla ett intyg eller annan officiell handling som motiverar hans frånvaro från arbetsplatsen, som bär ett märke från ordföranden för styrelse FULL NAMN13, chefsrevisor FULL NAMN12, HR-avdelningens inspektör FULL NAMN6 att målsäganden var bekant med beställningen, vägrade han ta emot beställningen.

DD.MM.ÅÅÅÅ styrelseordföranden FULLSTÄNDIG NAMN13, chefsrevisorn FULLNAAMN12, inspektören för personalavdelningen FULLSTÄNDIG NAMN6, ordningsvakten FULLSTÄNDIG NAMN8, en handling upprättades om att Pak HELT NAMN22 vägrade ge muntligt och skriftliga förklaringar angående frånvaron av DD.MM.ÅÅÅÅ

DD.MM.ÅÅÅÅ Styrelseordförande FULLSTÄNDIG NAMN13, chefsrevisor FULLSTÄNDIG NAMN12, HR-avdelningens inspektör FULLSTÄNDIG NAMN6 upprättade en vägran för Pak FULL NAME23 att bekanta sig med ordern om att begära ett intyg eller annan officiell handling som motiverar hans frånvaro från arbetsplats DD.MM.ÅÅÅÅ

I ärendet presenteras också handlingar från DD.MM.ÅÅÅÅ och DD.MM.ÅÅÅÅ, undertecknade av styrelsens ordförande, FULL NAMN13, chefsrevisor, FULL NAMN12, inspektör för HR-avdelningen, FULL NAMN6, om att Pak, FULLSTÄNDIGT NAMN24, vägrade ge muntliga och skriftliga förklaringar angående hans frånvaro DD.MM .ÅÅÅÅ

Genom ordernummer daterat DD.MM.ÅÅÅÅ avslogs Pak FULL NAME25 enligt paragraferna. "a" klausul 6 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning på grundval av lag nr daterad DD.MM.ÅÅÅÅ Beställningen innehåller en anteckning från styrelsens ordförande om kärandens vägran att underteckna ordern.

Av ordernummer från styrelseordföranden för Oasis Park Homeowners Association daterad DD.MM.ÅÅÅÅ följer att Pak FULL NAME26 vägrade att sätta sig in i uppsägningsbeslutet.

Av svaret på utlåtandet från utmätningsmannen vid Chertanovsky OSP UFSSP för Moskva FULLSTÄNDIG NAMN10 från DD.MM.YYYY följer att Chertanovsky OSP UFSSP i Moskva verkställde verkställighetsförfarande nr om indrivning av gäldenären till Oasis Park HOA till förmån för Pak Fullt namn27. Enligt materialet i verkställighetsförfarandet kallades inte Pak FULL NAME28 av kronofogden för att ta emot DD.MM.ÅÅÅÅ. Samlaren Pak FULL NAME29 befann sig på eget initiativ i Chertanovsky OSP:s lokaler DD.MM.YYYY vid icke-receptionstider. På hans begäran utfärdades en stämning om att han besökt kronofogden. Det är inte möjligt att rapportera tid och period för hans vistelse DD.MM.YYYY i OSP:s lokaler, på grund av bristen på sådan information i materialet för verkställighetsförfarandet

Enligt kallelsen från stämningsmannen vid Chertanovsky OSP UFSSP för Moskva, FULL NAMN10 för verkställighetsförfarande nr. Det följer att Pak FULL NAME30 var i Chertanovsky OSP DD.MM.YYYY från kl. 12.00. 00 min. till 18:00 00 min.

Fallet presenteras med en order från utmätningsmannen vid Chertanovsky OSP UFSSP för Moskva, FULLSTÄNDIG NAMN10, att han instruerar att överlämna dekret nr. daterat DD.MM.ÅÅÅÅ med avsikt till OJSC Sberbank of Russia.” På denna order finns ett bankmärke daterat DD.MM.ÅÅÅÅ Av kärandens förklaringar följer att eftersom ordern till banken lämnats efter kl 16.00. 00 min. och enligt bankens regler är datumet för nästa dag satt. Rätten presenterades inte med bevis för att DD.MM.ÅÅÅÅ Pak FULL NAMN31 var frånvarande från arbetsplatsen. I detta sammanhang kommer domstolen till slutsatsen att denna order lämnades till banken DD.MM.ÅÅÅÅ

Av kärandens förklaringar följer att eftersom DD.MM.YYYY HOA:s ordförande och sekreterare inte var med i styrelsen, lämnade han ett uttalande från DD.MM.YYYY om att han behövde infinna sig på OSP med avsändaren. Han vet inte var ansökan tagit vägen.

Vittnet FULL NAMN11 vittnade att hon är bosatt i huset och tidigare ordförande för Oasis Park HOA. Under perioden då hon var styrelseordförande för HOA. Målsäganden fick sparken på grund av personalminskning, men genom domstolsbeslut återinsattes han, men efter att hon stängts av från arbetet. Han såg att målsäganden skulle till jobbet, men hans arbetsplats var förseglad. Hon fick veta att målsäganden fick sparken från en annons. Enligt målsäganden vet hon att han gick till kronofogden, var frånvarande i 4 timmar och fick sparken. För närvarande kommer HOA:s ordförande till styrelsen för sent och många frågor kan inte lösas. Dispatcher arbetar dygnet runt. Styrelsesekreteraren kommer klockan ett. Ansökan till styrelsen kan lämnas hos expeditionen, men inget märke sätts på ansökan. Befälhavaren rapporterar till överingenjören och styrelsens ordförande.

Vittnet FULLSTÄNDIGT NAMN12 vittnade om att hon arbetar som redovisningschef i Oasis Park HOA med DD.MM.ÅÅÅÅ Hon vet att käranden fick sparken. Käranden vägrade att underteckna uppsägningshandlingar i april 2012. Löner beräknas enligt tidrapport, som lämnas av HR-inspektören, undertecknad av ingenjören och styrelsens ordförande. I mars 2012 hon arbetade varje 09:00. 00 till 18 timmar 00 min. DD.MM.ÅÅÅÅ hon såg inte Pak FULLSTÄNDIGT NAMN32. DD.MM.ÅÅÅÅ hon var på sitt kontor, hörde en skandal, hon lämnade kontoret och gick upp till sekreteraren, där Pak FULL NAME33 skrek om något slags uttalande, och FULL NAME13 bad honom att tillhandahålla dokument varför han inte var det på jobbet. Han skrek och vägrade ge en förklaring. Fullständigt namn13 sa att han skulle skriva en förklarande notering att Pak Fullständigt namn34 vägrade att ge en förklaring. Hon undertecknade handlingarna med DD.MM.ÅÅÅÅ Beställningarna upprättades, vilka beställningarna var, hon minns inte. Hon minns inte om hon undertecknade lagen DD.MM.ÅÅÅÅ eller ej Akterna upprättades av HR-inspektören dagen då de undertecknades och sedan kissade alla på dem. Målsäganden var bekant med beslutet om uppsägning. Hon såg ordern ligga på bordet i korridoren. Målsäganden kom ut från ordförandens kontor och skrek. Det kom också några andra meddelanden om att man måste hämta arbetsboken. DD.MM.ÅÅÅÅ var det inte hon som bestämde att Pak FULL NAME35 var frånvarande från arbetsplatsen eftersom det inte var hennes sak. Hon undertecknade i handlingen att personen vägrade att ett krav framfördes till honom Eftersom hon inte såg Pak FULLSTÄNDIG NAMN36 DD.MM.ÅÅÅÅ, skrev hon under lagen om hans frånvaro. Hon var inte intresserad av vad dådet var till för.

Genom att analysera parternas förklaringar, vittnesmålen och de bevis som lagts fram kommer domstolen till slutsatsen att målsäganden var frånvarande från arbetsplatsen av goda skäl, eftersom utfört kronofogdens anvisningar och därför kan hans uppsägning på grund av frånvaro inte anses laglig.

Under sådana omständigheter måste kärandens krav på att han återinträder i arbetet med DD.MM.YYYY som befälhavare för Oasis Park HOA tillgodoses.

Enligt intyget från Oasis Park HOA är kärandens månadslön 21 930 rubel, den genomsnittliga dagslönen är 1 056 rubel. 87 kopek

Eftersom kärandens begäran om återinträde har uppfyllts, är svarandens genomsnittliga inkomst för perioden av påtvingad frånvaro från räcket från DD.MM.ÅÅÅÅ till DD.MM.ÅÅÅÅ till ett belopp av 47 559 rubel föremål för återvinning till förmån för käranden . 15 kopek (1056,85 x 45 arbetsdagar).

Med hänsyn till alla omständigheter i fallet finner domstolen att det är möjligt att från svaranden till förmån för käranden återkräva ersättning för moralisk skada till ett belopp av 2 000 rubel.

I enlighet med art. 103 i Ryska federationens civilprocesslag är en statlig tull på 1 686 rubel föremål för återvinning från svaranden. 77 kop.

Baserat på ovanstående, styrd av konst. 194-199 Code of Civil Procedure i Ryska federationen, domstol

Pak FULL NAME37 återställd på jobbet i Oasis Park HOA som befälhavare med DD.MM.ÅÅÅÅ.

För att få tillbaka 49 559 RUB från Oasis Park HOA till förmån för Park In Soo. 15 kopek

Resten av yrkandet avslås.

Beslutet om återinträde i arbetet är föremål för omedelbart verkställighet.

Att samla in från Oasis Park HOA en statlig tull till staten till ett belopp av 1 686 rubel. 77 kop.

Beslutet kan överklagas till Moskvas stadsdomstol inom en månad från datumet för produktionen i slutgiltig form.

16.06.2017 |

Nolaglig uppsägning anställd Varje uppsägning av anställningsförhållanden som genomförs i strid med förfarandet, normerna i arbetslagen eller i avsaknad av skäl kan erkännas.

I den här artikeln finner du allmänna grunder för att överklaga uppsägningar och du kommer att få reda på det vad kan du få om din uppsägning förklaras olaglig?.

Vem kan inte sägas upp på initiativ av arbetsgivaren? Var ska man klaga på olaglig uppsägning och i vilken ordning?

Hur lång tid tar det att väcka talan vid olaglig uppsägning?

Läs mer om de olika uppsägningsgrunderna genom att använda länkarna nedan.

Vi rekommenderar att du kommer för en konsultation med vår arbetskonfliktadvokat Valentina Yuryevna Rumyantseva(via länkar, advokat) . Du kan boka tid för konsultation via telefon+7-981-746-76-21 (på vardagar från 10 till 18)

Vilka är de rättsliga grunderna för uppsägning?

Grunden för uppsägning på egen begäran är den anställdes utlåtande. uppsägning är olagligt (artikel), Skäl för personalminskning (mer detaljer i artikeln) - arbetsgivarens beslut, och i detta fall måste befattningarna faktiskt minskas, och inte byta namn, och den anställde själv tillhör inte en kategori som inte är föremål för nedsättning, som till exempel en kvinna på mammaledighet (mer detaljer i artikeln) .

För rättslig uppsägning som den som inte fullgjort prövotiden ska det inte bara finnas en etablering av prövotid som sådan, men också en bekräftelse på underlåtenhet att klara provet (mer detaljer i artikeln) .

För att bli uppsagd för frånvaro måste du ha bevis på frånvaro, följsamhet till uppsägningsförfarandet och andra faktorer som du kan läsa om i artikeln "".

För att säga upp gravida kvinnor och de som är mammalediga behöver organisationen likvideras, inte omorganiseras, byta ägare eller byta namn (mer information i artikeln

För rättslig uppsägning enligt art. 81 klausul 5 i Ryska federationens arbetslagstiftning (upprepad underlåtenhet av en anställd att fullgöra arbetsuppgifter som omfattas av en disciplinär påföljd) kräver en disciplinär påföljd som inte har hävts på dagen för uppsägningen, bevis på att arbetsuppgifterna inte har fullgjorts, efterlevnad av förfarandet etc.). Du kan läsa mer i artiklarna: och hur det var.

Uppsägning under sjukskrivning kommer att vara lagligt om det inte sker på initiativ av arbetsgivaren (med undantag för avveckling av organisationen). Mer information i artikeln om .

Vad kan du förvänta dig om du överklagar din uppsägning?

När olaglig uppsägning du kan återinföras på jobbet eller ändra ordalydelsen och datumet för uppsägningen, du kan få tillbaka lön för perioden med påtvingad frånvaro och ersättning för moralisk skada.

I I vilka fall kan vi tala om olaglig uppsägning av en anställd?

Låt oss först titta på skälen för att säga upp ett anställningsavtal. Alla av dem är listade i art. 77 Ryska federationens arbetslag.

Skälen för uppsägning av ett anställningsavtal är:

1) avtal mellan parterna (artikel 78 i denna kod);

2) utgången av anställningsavtalet (artikel 79 i denna kod), utom i fall då arbetsförhållanden faktiskt fortsätter och ingen av parterna har krävt deras uppsägning;

3) uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av den anställde (artikel 80 i denna kod);

4) uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren (artiklarna 71 och 81 i denna kod);

5) överföring av en anställd, på dennes begäran eller med hans samtycke, till arbete för en annan arbetsgivare eller överföring till ett valbart arbete (befattning);

6) den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med en förändring av ägaren till organisationens egendom, en förändring av organisationens jurisdiktion (underordning) eller dess omorganisation (artikel 75 i denna kod);

7) den anställdes vägran att fortsätta arbeta på grund av en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna (del fyra i artikel 74 i denna kod);

8) arbetstagarens vägran att övergå till ett annat jobb, nödvändigt för honom i enlighet med det läkarintyg som utfärdats på det sätt som fastställts federala lagar och andra regleringar rättshandlingar Ryska Federationen, eller så har arbetsgivaren inte lämpligt arbete (del tre och fyra i artikel 73 i denna kod);

9) den anställdes vägran att flyttas till en annan plats tillsammans med arbetsgivaren (del ett av artikel 72.1 i denna kod);

10) omständigheter utanför parternas kontroll (artikel 83 i denna kod);

11) brott mot reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställts av denna kod eller annan federal lag, om denna överträdelse utesluter möjligheten att fortsätta arbeta (artikel 84 i denna kod).

Ett anställningsavtal kan också sägas upp på andra grunder enligt denna kod och andra federala lagar.

81 art. Den ryska federationens arbetskod innehåller en lista grund för uppsägning på initiativ av arbetsgivaren, som inte heller går att expandera.

Ett anställningsavtal kan sägas upp av arbetsgivaren i följande fall:

1) avveckling av en organisation eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare;

2) minskning av antalet anställda eller personalen hos en organisation eller enskild företagare;

3) den anställdes inkonsekvens med befattningen eller det arbete som utförts på grund av otillräckliga kvalifikationer bekräftade av certifieringsresultat;

4) byte av ägare av organisationens egendom (i förhållande till chefen för organisationen, hans ställföreträdare och huvudrevisorn);

5) upprepad underlåtenhet av en anställd att utföra arbetsuppgifter utan goda skäl, om han har en disciplinär påföljd;

6) en enda grov överträdelse av en anställd av arbetsuppgifter:

a) , det vill säga frånvaro från arbetsplatsen utan skälig anledning under hela arbetsdagen (skiftet), oavsett dess längd, samt vid frånvaro från arbetsplatsen utan skälig anledning mer än fyra timmar i sträck under arbetsdagen (skift) );

b) arbetstagarens utseende på arbetet (på sin arbetsplats eller på organisationens territorium - arbetsgivare eller anläggning, där arbetstagaren på uppdrag av arbetsgivaren måste utföra arbetsfunktion) i ett tillstånd av alkoholiskt, narkotiskt eller annat giftigt berusning;

c) avslöjande av hemligheter skyddade av lag (statliga, kommersiella, officiella och andra) som blev känd för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, inklusive avslöjande av personuppgifter om en annan anställd;

d) begå på arbetsplatsen stöld (inklusive mindre) av någon annans egendom, förskingring, uppsåtlig förstörelse eller skada, fastställd genom en domstolsdom som har trätt i kraft eller ett beslut av en domare, ett organ, officiell behörig att pröva fall av administrativa förseelser;

e) en anställds överträdelse av arbetssäkerhetskrav som fastställts av arbetssäkerhetskommissionen eller arbetssäkerhetskommissionären, om denna överträdelse medförde allvarliga konsekvenser (industriolycka, haveri, katastrof) eller medvetet skapade ett verkligt hot om sådana konsekvenser;

7) utförande av skyldiga åtgärder av en anställd som direkt betjänar monetära tillgångar eller råvarutillgångar, om dessa åtgärder leder till att arbetsgivaren förlorar förtroendet för honom;

7.1) arbetstagarens underlåtenhet att vidta åtgärder för att förhindra eller lösa en intressekonflikt i vilken han är part, underlåtenhet att tillhandahålla eller tillhandahålla ofullständig eller opålitlig information om sina inkomster, utgifter, egendom och egendomsrelaterade skulder, eller underlåtenhet att tillhandahålla eller tillhandahålla medvetet ofullständig eller opålitlig information om inkomster, utgifter, om egendom och förpliktelser av egendomskaraktär för deras make och minderåriga i fall som föreskrivs i denna kod, andra federala lagar, reglerande rättsakter från Rysslands president och Ryska federationens regering, om dessa åtgärder ger upphov till ett förlorat förtroende för arbetstagaren från arbetsgivarens sida;

8) en anställd som utför utbildningsfunktioner har begått ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete;

9) fatta ett omotiverat beslut av organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare och huvudrevisorn, vilket innebar en kränkning av säkerheten för egendom, dess olagliga användning eller annan skada på organisationens egendom;

10) en enda grov kränkning av organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare för deras arbetsuppgifter;

11) arbetstagaren lämnar in falska handlingar till arbetsgivaren vid ingående av ett anställningsavtal;

13) som föreskrivs i anställningsavtalet med chefen för organisationen, medlemmar av kollegiet verkställande organ organisationer;

14) i andra fall som fastställs av denna kod och andra federala lagar.

Andra fall som fastställs i arbetslagen inkluderar sådana skäl som resultatet av ett test (artikel 71 i Rysslands arbetslagstiftning), ytterligare skäl för att säga upp ett anställningsavtal med lärararbetare(Artikel 336 i Ryska federationens arbetslag), med organisationens chef (artikel 278 i Ryska federationens arbetslag), med en idrottare (artikel 348.11).

Därutöver finns ytterligare skäl för att säga upp ett anställningsavtal med tjänstemän, bärgare, kommunalt anställda m.m.

I vilket fall som helst, om du blev uppsagd på en grund som inte föreskrivs i vare sig arbetslagen eller lagen om ditt arbete, uppsägning från arbetet kan anses vara olaglig och utmana det i domstol.

Vem kan inte sägas upp på initiativ av arbetsgivaren?

Även om det finns grund i lagen finns det kategorier av arbetstagare som inte kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren, så uppsägning är olagligt under semester och tillfällig funktionsnedsättning, med undantag för fall av likvidation av organisationen, kan du inte bli uppsagd , kvinnor med barn under 3 år, ensamstående mödrar som uppfostrar ett barn under fjorton år (ett funktionshindrat barn upp till arton år), andra personer som uppfostrar dessa barn utan en mor, med undantag för uppsägning på den förutsatta grunden för i punkt 1, 5 - 8, 10 eller 11 i första delen av artikel 81 (se ovan) eller punkt 2 i artikel 336 i Ryska federationens arbetslagstiftning (använd, inklusive engångsmetoder, utbildningsmetoder i samband med fysiskt och (eller) psykiskt våld mot en elevs personlighet, elev för lärare )

Är det nödvändigt att följa uppsägningsförfarandet?

Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt uppsägningsförfarandet. I vissa fall av uppsägning krävs förbundets yttrande. I övriga fall krävs uppsägning minst 2 månader i förväg (likvidation, nedsättning) eller obligatoriskt erbjudande om lediga tjänster.

Till exempel, uppsägning enligt klausul 5 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i händelse av upprepad underlåtenhet av en anställd att fullgöra arbetsuppgifter utan goda skäl, om han har en disciplinär sanktion, innebär det upprepade överträdelser, och disciplinära sanktioner måste utdömas för tidigare överträdelser med lämpligt förfarande. Innan vite tillämpas är arbetsgivaren skyldig att begära en förklarande notering av dig, om du vägrar, upprätta en anmälan, sedan utfärda ett föreläggande, ge dig den mot underskrift och om du vägrar, även upprätta en anmälan. Dessutom finns tidsfrister för att utdöma och ta bort straff. Mer information i en separat artikel (läsa).

Uppsägning kan förklaras olagligt av domstolen, om skälet för att säga upp arbetstagaren är oviktigt.

För ett disciplinärt brott har arbetsgivaren rätt att tillämpa en av påföljdsslagen: tillrättavisning, tillrättavisning. Så om domstolen finner att ditt disciplinförseelse kunde ha resulterat i en tillrättavisning eller tillrättavisning, då uppsägning kan anses olagligt. Allt är väldigt individuellt och varje situation måste övervägas separat. Även för att utdöma en disciplinpåföljd måste brottets svårighetsgrad beaktas.

Tidsfrister för att överklaga uppsägning.

Och det sista du behöver veta om rättsstridighet av uppsägning, det här är att du bara kan utmana det inom en månad. Detta är preskriptionstid för uppsägningsärenden.

Vart ska man vända sig vid olaglig uppsägning?

Har rätt att hantera frågor om uppsagda anställda uteslutande domstolen eftersom det är fråga om en individuell arbetskonflikt. In i kompetens arbetsinspektionen Frågor om att överklaga uppsägning ingår inte!

Olaglig uppsägning från arbetet är uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd utan rättslig motivering. Vad ska en anställd som blir uppsagd på detta sätt göra? Vart ska du vända dig för att skydda dina rättigheter och bli återställd på jobbet?

Lagstiftaren säger tydligt att för att säga upp ett anställningsavtal måste man endast vägledas av de skäl som anges i Rysslands arbetslagstiftning och andra rättsakter. Denna lista är slutgiltig och inte föremål för bred tolkning, med andra ord kan en arbetsgivare inte säga upp en anställd bara för att han inte gillar honom. Men det finns fall då en eller annan anledning inte kan tillämpas på en anställd, men arbetsgivaren ignorerar detta faktum och säger upp personen.

På initiativ av arbetsgivaren

Uppsägning av ett kontrakt på initiativ av arbetsgivaren regleras av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. I fallet när ledningen för ett företag vill bli av med en oönskad anställd, vänder den sig först och främst till den här artikeln, särskilt eftersom den innehåller ett ganska stort antal skäl.

De vanligaste fallen av olaglig uppsägning enligt denna artikel:

1. Olaglig uppsägning på grund av personalminskning. Denna grund kan vara olagligt i två fall: när det faktiskt inte sker någon minskning, det vill säga tjänsten byter namn (och ibland lämnas samma namn) och en annan anställd anställs för det, och när kategorier av anställda för vilka detta är förbjudet enligt lag minskas (gravida kvinnor, ensamstående föräldrar, kvinnor med barn under tre år etc.).
2. Tar ut flera disciplinära påföljder och efterföljande uppsägning. I det här fallet är det nödvändigt att uppmärksamma om alla straff lagligen utdömdes. Det är också omöjligt att utdöma två straff för samma brott (till exempel en tillrättavisning och avsked).
3. Uppsägning för underlåtenhet att klara certifiering. Om prövningen av lämplighet för befattningen endast utfördes i förhållande till en anställd är detta olagligt. Det är nödvändigt att utföra certifiering av hela avdelningen (arbetsområdet), eller alla anställda i företaget. Certifieringsförfarandet måste också följas.

Om en anställd har blivit uppsagd av juridiska skäl, men det förfarande som fastställts i lag har överträtts, kan detta också tjäna som skäl för att ifrågasätta uppsägningen av avtalet. Till exempel underlåtenhet att följa uppsägningstider vid personalminskning.

En anställds initiativ är att skriva ett uppsägningsbrev av egen vilja. Kan uppsägning vara olagligt om arbetstagaren själv skriver ett uttalande om det?

I vissa fall kan en arbetsgivare sätta press på en person att tvinga honom att skriva ett avskedsbrev. Detta kan vara skapandet av ogynnsamma förhållanden på jobbet (överflyttning till en annan lokal), moraliskt tryck (nit-plockning, anmärkningar), berövande av bonusar, föra den anställde till uppsägning "under artikel", etc.

Om en anställd upplever att de utsätts för press är det nödvändigt att börja samla in bevis före uppsägning. Det kan vara olika papper (beställningar, PM), röstinspelningar av samtal med arbetsgivaren m.m.

Olaglig uppsägning anses också vara fallet när en anställd skrev ett uppsägningsbrev och sedan ändrade sig, men arbetsgivaren vägrade att lämna tillbaka brevet med hänvisning till att han redan hade bjudit in en annan anställd. I det här fallet kommer mänskliga rättigheter att kränkas:

• Om arbetsgivaren bjudit in en annan anställd endast i ord och inte skriftligen.
• Om han efter uppsägning inte tog emot den inbjudna arbetstagaren utan goda skäl.

Den uppsagda arbetstagaren kommer att behöva bevisa att han försökte dra tillbaka ansökan, det vill säga detta måste göras skriftligen.

Vart kan du vända dig för att skydda dina rättigheter?

Om en uppsagd anställd anser att hans rättigheter har kränkts och arbetsgivaren inte hade rätt att säga upp avtalet med honom, kan han kontakta relevanta organisationer:

• Yrkesinspektionen. En anställd kan där lämna in ett klagomål om en kränkning av sina rättigheter. Skatteinspektionen ska i sin tur skicka en inspektör för att göra en utredning inom 10 dagar från dagen för personens ansökan. Du kan också gå och rådgöra med en inspektör först.
• Åklagarmyndigheten. Överklagandealgoritmen är densamma, men utredningstiden förlängs till 30 dagar. Beroende på situationen kan åklagarmyndigheten skicka arbetstagarens ansökan till yrkesinspektionen för prövning.
• Domstol. I I detta fall arbetstagaren skriver ett yrkande och lämnar det till domstolen på arbetsgivarens plats. Denna myndighet är den mest universella, eftersom den har rätt att pröva alla fall av olaglig uppsägning, till skillnad från Statens skatteinspektion, som till exempel inte prövar ärenden om de innehåller kontroversiella frågor om löner.

Du kan lämna in en ansökan till alla myndigheter på en gång.

Arbetsgivaren ska rätta sig efter beslut från något av ovanstående organ, men han har också rätt att överklaga beslutet i tur och ordning.

Tiden under vilken arbetstagaren ska ha tid att överklaga uppsägningen bestäms arbetslagstiftning RF och är en månad. Den kan dock förlängas om arbetstagaren kan bevisa att han inte visste att hans rättigheter kränktes.

Om en anställd har för avsikt att bestrida sin uppsägning behöver han därför påbörja detta så snart han får arbetsintyget eller får besked om ordern att han blir uppsagd.

För att förbereda en ansökan om att överklaga arbetsgivarens agerande har arbetstagaren rätt att begära ett paket med dokument angående hans uppsägning, som arbetsgivaren måste utfärda till honom inom tre dagar. Detta ska ske skriftligen. Om arbetsgivaren inte tillhandahåller handlingar ska detta anges i ansökan som en försvårande omständighet.

En tidsfrist på en månad ges för den anställde att lämna in ett klagomål under vilken tid förfarandet kommer att pågå spelar ingen roll. Det vill säga att han kan lämna in en ansökan även den sista dagen i månaden.

Vad är ersättningen för en olovligen uppsagd arbetstagare?

Om uppsägningen av en anställd förklaras olaglig, måste arbetsgivaren inte bara återinsätta honom i sin position, utan också göra följande betalningar:

• Ersättning för alla dagars påtvingad frånvaro. Det betalas ut med den anställdes genomsnittliga inkomst och betalas för alla dagar, från och med uppsägningen och slutar med datumet för beslutet om återanställning.
• Ersättning för moralisk skada. Betalas endast genom domstolsbeslut. Statens skatteinspektion och åklagarmyndigheten har inte befogenhet att fastställa sådan ersättning.

Dessutom ska arbetsgivaren korrigera felaktig inmatning i arbetsboken, och på begäran av den anställde, utfärda ett duplikat där den felaktiga anteckningen kommer att saknas. Duplikatet utfärdas på arbetsgivarens bekostnad.

En person har rätt att överklaga sin olagliga uppsägning i flera instanser samtidigt. Han måste göra detta inom en månad. Om uppsägningen anses olaglig ska arbetsgivaren återinsätta arbetstagaren i arbetet och betala honom ersättning för påtvingad frånvaro.