কিভাবে তারা মূল্যবান কর্মীদের ধরে রাখার চেষ্টা করে। কর্মচারী কেন স্বেচ্ছায় পদত্যাগ করলেন? বরখাস্তের কারণ খুঁজে বের করা

যখন প্রতি একটি এন্ট্রি থাকা স্বাভাবিক বলে মনে করা হত কাজের বই, এবং এমনকি একটি কাজের জায়গা, অনেক আগেই চলে গেছে। VTsIOM পোল অনুসারে, যদি নাগরিকদের আর অর্থের জন্য কাজ করার প্রয়োজন না হয়, তবে 19% তাদের কাজের জায়গা পরিবর্তন করবে এবং একই সংখ্যক রাশিয়ানরা মোটেও নিয়োগ দিতে অস্বীকার করবে। গড়ে, তার পেশাগত জীবনের সময়, একজন ব্যক্তি 10 থেকে 15 স্থান পরিবর্তন করে, একটি দলে কয়েক মাস থেকে 5 বছর পর্যন্ত ব্যয় করে। বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই, লোকেরা আরও বেশি বেতনের লোকে চাকরি পরিবর্তন করে কারণ তারা অন্য শহরে চলে যায় এবং একটি ক্যারিয়ার গড়তে চায়। কম চাপযুক্ত কাজ বেছে নেওয়া এবং অযোগ্য বা চাপ ব্যবস্থাপনা থেকে পালানোর জন্য শীর্ষ 5 কারণগুলিকে রাউন্ড আউট করা। ক্রমবর্ধমানভাবে, চলে যাওয়া আপনার নিজের ব্যবসা শুরু করার ইচ্ছার সাথে যুক্ত।

আদর্শভাবে, বরখাস্ত করার সিদ্ধান্তটি সাবধানে নেওয়া হয়। শনুর একটি ক্লিপে আঁকা ছবি যখন ঘৃণ্য কাজএকবারে বিচ্ছেদ, একটি কেলেঙ্কারীর সাথে, বাস্তব জীবনে ততটা ভাল হওয়ার সম্ভাবনা নেই। বিশেষ করে যদি আপনি সম্প্রতি কয়েকশ মিলিয়ন ডলার উপার্জন করার জন্য যথেষ্ট ভাগ্যবান না হয়ে থাকেন এবং এটিকে সরিয়ে দেওয়ার পরিকল্পনা করেন না। শ্রম কার্যকলাপচিরদিনের জন্য.

কীভাবে আপনার নিয়োগকর্তাকে যতটা সম্ভব নিরাপদে ছেড়ে দেওয়া যায় তার পরামর্শটি বিবাহবিচ্ছেদের পরামর্শের মতোই: একটি কাজের সম্পর্ক এবং একটি রোমান্টিক সম্পর্কের মধ্যে এটি প্রথম নজরে যা মনে হতে পারে তার চেয়ে বেশি মিল রয়েছে। চলে যাওয়ার প্রক্রিয়াটি আপনাকে এবং নিয়োগকর্তা উভয়কেই সহযোগিতার অভিজ্ঞতার চেয়ে কম নয় এবং উভয় কারণই আপনার ক্যারিয়ারকে প্রভাবিত করবে।

তথ্য - ব্যক্তিগতভাবে ঠিকানার কাছে

কোম্পানি ছাড়ার আপনার সিদ্ধান্ত সম্পর্কে জানা প্রথম ব্যক্তি আপনার বস হওয়া উচিত। অন্যথায়, সহকর্মীদের দ্বারা ভুল রিপোর্ট করা তথ্য আপনার সত্যিকারের উদ্দেশ্যকে বিকৃত করতে পারে এবং প্রক্রিয়াটিকে আপনার পছন্দ মতো সহজ না করে দিতে পারে। যোগাযোগের আধুনিক পদ্ধতিগুলি আপনাকে ব্যক্তিগত যোগাযোগ ছাড়াই প্রস্থান করার অনুমতি দেয় - দ্বারা ই-মেইল, এসএমএস বা ফেসবুকে, তবে আপনার সিদ্ধান্ত সামনাসামনি জানিয়ে দেওয়া ভাল। মনোবিজ্ঞানী এবং নিয়োগকারীরা আপনাকে সভাটি এমনভাবে করার পরামর্শ দেয় যাতে আপনি আপনার সিদ্ধান্ত ঘোষণা করেন এবং আলোচনার জন্য সময় না দেন। একটি তীক্ষ্ণ প্রতিক্রিয়া, আপত্তি এবং প্রলোভনের জন্য প্রস্তুত থাকুন - আপনার সিদ্ধান্তের পক্ষে শক্তিশালী যুক্তি প্রস্তুত করুন।

চলে যাচ্ছে

আপনার পরিকল্পনায় লেগে থাকুন - মনোযোগের জন্য আপনার বসকে ধন্যবাদ দিন এবং তাকে জানান যে আপনি যেভাবেই হোক এগিয়ে যাবেন। বেশিরভাগ লোক যারা বর্তমান নিয়োগকর্তার কাছ থেকে পাল্টা অফার গ্রহণ করে তারা ছয় মাসের মধ্যে চলে যায়। আপনার বরখাস্তের কারণ সম্পর্কে কথা বলতে গিয়ে, নতুন অফারটি আরও লাভজনক - বেতন, অবস্থানের ক্ষেত্রে ফোকাস করুন। একটি "প্রস্থান" সাক্ষাত্কারের জন্য প্রস্তুত হন: অনেক কোম্পানির এইচআর বিভাগ এখন যারা ছেড়ে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছে তাদের সমীক্ষার উপর ভিত্তি করে একটি ধরে রাখার কৌশল তৈরি করছে, তবে এই ক্ষেত্রেও, আপনার কাঁধ কেটে ফেলা উচিত নয় এবং যা ব্যথা করে তা প্রকাশ করা উচিত নয়, তাই শব্দবন্ধ সম্পর্কে চিন্তা করুন. ভার্জিনের প্রতিষ্ঠাতা রিচার্ড ব্র্যানসন, যিনি কোম্পানির নেতৃত্বের সময় অনেক ছাঁটাইয়ের অভিজ্ঞতা পেয়েছেন, যার মধ্যে নেতৃস্থানীয় কর্মচারীও রয়েছে, ব্রিজ না পোড়ানোর পরামর্শ দিয়েছেন: যারা অভিজ্ঞতার জন্য তাকে ধন্যবাদ জানিয়েছেন এবং চলে যাওয়ার পর নির্মাণ করতে সক্ষম হয়েছেন তাদের অনেকেই নিজস্ব ব্যবসা, এখন ব্র্যানসনের প্রকল্পের অংশীদার।

এসকর্ট - মনের মতে

রক্ষণাবেক্ষণ ভাল সম্পর্কএকজন প্রাক্তন নিয়োগকর্তার সাথে আপনার উভয়ের জন্য উপকারী হতে পারে। মনে রাখবেন, একজন প্রাক্তন নিয়োগকর্তা আপনাকে একটি ভাল সুপারিশ দিতে পারেন, বা একটি নেতিবাচক পর্যালোচনা দিতে পারেন। অনুশীলন থেকে একটি সাম্প্রতিক ঘটনা - কোম্পানির দরজা আবেদনকারীর জন্য বন্ধ ছিল, কারণ, কাজের শেষ জায়গায় কল করে, এইচআর বিশেষজ্ঞরা শুনেছেন যে "আমরা মধ্যমতার সাথে কাজ করি না।" এমনকি যদি আপনি নেতিবাচক আবেগের সম্মুখীন হন তবে সবকিছু করুন যাতে বরখাস্ত আপনার ভবিষ্যত ক্যারিয়ারের ক্ষতি না করে। আপনার বরখাস্তকে বাণিজ্যিকীকরণ করার চেষ্টা করবেন না এবং নিন, উদাহরণস্বরূপ, বিচ্ছেদ বেতন হিসাবে গুরুত্বপূর্ণ তথ্য। উবারের শীর্ষ ব্যবস্থাপক অ্যান্টনি লেভান্ডোস্কির একটি গল্প রয়েছে, যিনি তার গুগলের প্রাক্তন নিয়োগকর্তার দ্বারা বরখাস্ত হওয়ার সময় গোপন উন্নয়ন চুরি করার অভিযোগ এনেছিলেন। আর্থিক ক্ষতিপূরণ এবং একটি প্রযুক্তি কর্পোরেশনে শেয়ার কেনার সম্ভাবনা ছাড়াই লেভানডোস্কিকে তার নতুন চাকরি থেকে বরখাস্ত করার সাথে কলঙ্কজনক মামলার সমাপ্তি ঘটে। রাশিয়ায়, ইয়ানডেক্স এবং জভোকের মধ্যে একটি উচ্চ-প্রোফাইল ট্রায়াল এখনও চলছে: পরেরটি একটি প্রতিদ্বন্দ্বী কর্পোরেশনকে শিকারের জন্য অভিযুক্ত করেছে কী কর্মীদেরযারা তাদের সাথে বিপণন ধারণা বহন করে।

শেষ ছাপ তৈরি করুন

আপনার ক্ষতি সমগ্র সংস্থার জন্য সংবেদনশীল হতে পারে। সোসাইটি ফর হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্টের মতে, একজন কর্মচারীকে ছাঁটাই করা কোম্পানির জন্য ব্যয়বহুল - কর্মচারীর 6 থেকে 9 মাসিক বেতন, যা প্রার্থী নিয়োগ এবং প্রশিক্ষণে যাবে। এই সময়টি প্রশমিত করার জন্য, আপনাকে শ্রম আইন দ্বারা প্রয়োজনীয় সময় বা চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত সময় বের করতে হবে, সমস্ত নথি আঁকতে হবে, মামলা স্থানান্তর করতে হবে। তাই সর্বোচ্চ স্তরে এটি করুন। শেষ ছাপ, প্রথম মত, পুনরাবৃত্তি করা অসম্ভব হবে. এটি অসম্ভাব্য যে আপনার সহকর্মী বা নিয়োগকর্তা এই সময়ের মধ্যে আপনার পূর্ববর্তী শ্রম শোষণের কথা মনে রাখবেন, তবে সত্য যে গত সপ্তাহে আপনি ক্রমাগত দেরি করেছিলেন, আগে ছেড়ে দিয়েছিলেন এবং আপনি যে কাজটি শুরু করেছিলেন তা সম্পূর্ণ করতে পারেননি, স্মৃতিতে থাকবে। সমস্ত প্রাক্তন সহকর্মীদের এটা অসম্ভাব্য যে আপনি চান যে তারা এই তথ্যটি ভবিষ্যতের নিয়োগকর্তাদের সাথে ভাগ করুক। আদর্শভাবে, আপনাকে প্রতিস্থাপন করার জন্য একজন পেশাদার অফার করুন। নিয়োগকর্তা যদি আপনার কাজের ফলাফলকে সম্মান করেন তবে তিনি আপনার সুপারিশগুলিতে মনোযোগ দেবেন। যদি আপনার প্রস্থানের সময় কোম্পানিতে অসমাপ্ত প্রকল্প থাকে যেখানে আপনি মূল ভূমিকা পালন করেন, তাহলে বরখাস্ত হওয়ার পরেও সেগুলিকে শেষ পর্যন্ত আনতে অংশ নেওয়ার সুযোগ দিন - যোগাযোগের জন্য যোগাযোগ সরবরাহ করুন।

আপনার সহকর্মীদের বিরক্ত করবেন না

বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার পরে, আপনি অবশ্যই একজন বন্দীর মতো অনুভব করবেন যার মুক্তি পাওয়ার আগে খুব কম বাকি রয়েছে। তবে আপনার সহকর্মীরা যেখানে থাকবেন সেখানে আপনার পক্ষে কতটা খারাপ ছিল এবং একটি নতুন কাজের জায়গায় এটি কতটা ভাল হবে সে সম্পর্কে গল্প দিয়ে বিরক্ত করবেন না। আপনার প্রাক্তন সহকর্মীদের কাছে আপনার হৃদয়ে সবকিছু প্রকাশ করা উচিত নয়, তাদের সহযোগিতার জন্য আন্তরিকভাবে তাদের ধন্যবাদ জানানো ভাল। এবং এমনকি আরো তাই প্রকাশ্যে এটি করতে. Aviasales-এর প্রতিষ্ঠাতা এবং প্রাক্তন সিওও, কনস্ট্যান্টিন কালিনভ, পদত্যাগ করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার পরে, তার ফেসবুক পৃষ্ঠায় কোম্পানির জন্য কাজ করার কুৎসিত পরিস্থিতিতে মন্তব্য করেছেন, "সবকিছু, এর সাথে আমার কিছু করার নেই" এই শব্দ দিয়ে পোস্টটি শেষ করেছেন আর... আমি Skyscanner এবং Booking.com ব্যবহার করি।" অবশ্যই, এটি ব্যবসার জন্য পরিণতি হতে পারে না। কিন্তু পোস্টগুলির লেখকও ঝুঁকি চালান: আপনার ব্রিজ পোড়ানো উচিত নয়, কারণ একদিন আপনি ফিরে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নিতে পারেন। 2011 সালে, Nasdaq সহ-সভাপতি অ্যাডেনা ফ্রিডম্যান আরও নিবিড়ভাবে ক্যারিয়ার গড়ার ইচ্ছার কারণে কোম্পানি ছেড়ে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নেন। কিন্তু তিন বছর পরে তিনি ফিরে আসেন, "বাড়িতে"। তার মতে, প্রাক্তন নিয়োগকর্তা এবং সহকর্মীদের সাথে সুসম্পর্ক বজায় রেখেই এটি সম্ভব।

হেডহান্টারের মতে, ২০১২ সালের তুলনায় ২০১৩ সালের শেষ নাগাদ বিক্রয়ের খালি পদের সংখ্যা ২৫% বেড়েছে। অতএব, এমন পরিস্থিতি কল্পনা করা কঠিন নয় যেখানে একজন মূল বিক্রয় ব্যক্তি কোম্পানি ছেড়ে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নেয়। যাইহোক, তাকে রাখার চেষ্টা করবেন না - কখনও কখনও কর্মচারীকে যেতে দেওয়া ভাল। কীভাবে একজন মূল্যবান পরিচালকের প্রস্থানের কারণগুলি বোঝা যায় এবং ভবিষ্যতে কর্মীদের ক্ষতি রোধ করা যায়?

যদি আপনার ডেস্কে একটি মূল্যবান বা এমনকি মূল কর্মচারীর পদত্যাগের চিঠি আসে বাণিজ্যিক সেবাচিন্তা করবেন না, এটি সময়ে সময়ে প্রতিটি নেতার সাথে ঘটে। একটি নিয়ম হিসাবে, এই ধরনের ক্ষেত্রে প্রতিটি কোম্পানির নিজস্ব আছে কর্পোরেট নীতি: কোথাও কর্মচারীদের তাদের সিদ্ধান্ত পরিবর্তন করতে রাজি করানো প্রথাগত নয়, তা একজন সাধারণ ব্যবস্থাপক হোক বা একজন শীর্ষ ব্যবস্থাপক হোক, কিন্তু কোথাও তারা তথাকথিত জাল প্রস্তুতকারী মূল্যবান বিশেষজ্ঞদের রাখে। যাইহোক, নিয়োগকর্তারা প্রায়শই পাল্টা অফার তৈরি করছেন (এ বিষয়ে আরও বেশি করে নিবন্ধে "ট্রেন্ডস-2014", "কেডি" "নং" 1 2014-এর জন্য। - এড।)।

পদত্যাগের চিঠিতে প্রতিক্রিয়া জানানোর আগে, পরিস্থিতির একটি প্রাথমিক বিশ্লেষণ পরিচালনা করুন, কর্মচারী কোম্পানি ছেড়ে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নেওয়ার কারণগুলি বোঝার চেষ্টা করুন।

আমরা একজন কর্মচারীর সাথে একটি সাক্ষাত্কার পরিচালনা করি: প্রধান জিনিসটি বিশ্বাস এবং সততা

এই পর্যায়ে, আপনার প্রধান কাজ হবে একজন বিশেষজ্ঞের প্রস্থানের প্রকৃত কারণ খুঁজে বের করা। তথ্য পেতে দুটি উপায় আছে. প্রথমটি হল একটি উন্মুক্ত সংলাপের জন্য কর্মচারীর আমন্ত্রণ। আপনি নিজেই এই কথোপকথন করতে পারেন. বাণিজ্যিক পরিচালকযদি তার এবং কর্মচারীর মধ্যে থাকে বিশ্বাসী সম্পর্ক. কর্মচারীর উপর চাপ না দেওয়া গুরুত্বপূর্ণ, আপনার তাকে তিরস্কার করা উচিত নয়, তার কাজের নিন্দা করা এবং তাকে অকৃতজ্ঞতার অভিযোগ করা উচিত নয়। কথোপকথনের কথা মনোযোগ সহকারে শুনুন, আরও জিজ্ঞাসা করুন খোলা প্রশ্নযার এক শব্দের উত্তরের প্রয়োজন নেই। কেন তিনি এই ধরনের সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন তা খুঁজে বের করার চেষ্টা করুন, এটি চূড়ান্ত কিনা বা পরিস্থিতি সংশোধন করা যেতে পারে, ঠিক কী অনুঘটক এবং অন্যান্য পয়েন্ট হিসাবে কাজ করেছে। যাইহোক, সবাই বসকে বিশ্বাস করে না, তাই কর্মচারী অসৎ হতে পারে বা একেবারেই যোগাযোগ করতে পারে না। তাহলে ভালো হবে যদি একজন এইচআর ম্যানেজার বা সহকর্মী যাকে তিনি বিশ্বাস করেন তার সাথে যোগাযোগ করেন। এই ধরনের কথোপকথনগুলি খুব দরকারী, কারণ এমনকি যদি কর্মচারীকে পদত্যাগ করা থেকে বিরত করা যায় না, তবে ভবিষ্যতে অনুরূপ পরিস্থিতি এড়াতে ব্যবস্থাপনা এমন সমস্যাগুলি সনাক্ত করতে সক্ষম হবে যা সমাধান করা দরকার।

দ্বিতীয় উপায় হল "সিক্রেট রিক্রুটার" পদ্ধতি ব্যবহার করা। এটি নৈতিক হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা যাবে না, তবে এটি কিছু কোম্পানি দ্বারা ব্যবহৃত হয়। সুতরাং, একটি নিয়োগকারী সংস্থার একজন প্রতিনিধি ম্যানেজারের কাছে ফিরে যান, জিজ্ঞাসা করেন যে তিনি চাকরির অফারগুলি বিবেচনা করছেন কিনা, শূন্যপদ খুঁজে পেতে সহায়তার প্রতিশ্রুতি দিয়েছেন এবং পথ বরাবর, তার আগের চাকরি থেকে বরখাস্তের কারণগুলি খুঁজে বের করছেন। নৈতিক দিক ছাড়াও, একটি ঝুঁকি আছে যে কর্মচারী কিছু সন্দেহ করবে, তাই এই পদ্ধতিশুধুমাত্র কর্মচারীর জীবনবৃত্তান্ত সর্বজনীনভাবে উপলব্ধ হলেই ব্যবহার করা যেতে পারে।

আমরা প্রাপ্ত তথ্য বিশ্লেষণ

এক্সিট ইন্টারভিউ ডেটা রেকর্ড করা উচিত। এটির জন্য বিশেষ প্রোগ্রামগুলি ব্যবহার করার প্রয়োজন নেই - ওয়ার্ড বা এক্সেলের একটি টেবিল যথেষ্ট।

ক্লাসিফায়ার টেবিল ছাঁটাইয়ের জন্য পদ্ধতিগত কারণগুলি সনাক্ত করতে সাহায্য করবে: একটি অকল্পিত অনুপ্রেরণা স্কিম, ক্যারিয়ারের সম্ভাবনার অভাব বা দলের মধ্যে সম্পর্কের সমস্যা। উদাহরণস্বরূপ, আমরা 1C: এন্টারপ্রাইজ প্রোগ্রামে (টেবিল) ছাঁটাই করা কর্মীদের একটি কার্ড রাখি। এই ক্ষেত্রে, নির্দিষ্ট তথ্য খুবই গুরুত্বপূর্ণ, তাই শ্রেণীবিভাগে দুটি স্তর আলাদা করা যেতে পারে - সাধারণ এবং বিশেষ।
যদি ইচ্ছা হয়, ম্যানেজার বিনামূল্যে আকারে টেবিলে মন্তব্য করতে পারেন। আসুন বরখাস্ত করার তিনটি সবচেয়ে সাধারণ কারণ এবং তাদের প্রত্যেকের সাথে কাজ করার জন্য অ্যালগরিদমটি ঘনিষ্ঠভাবে দেখুন।

কারণ 1. কম মজুরি

এটা কোন গোপন বিষয় নয় যে সেলস ম্যানেজাররা প্রাথমিকভাবে ভাল উপাদান পুরষ্কারের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। পদত্যাগপত্র জমা দেওয়া কর্মচারী অসন্তুষ্ট হলে বেতন, চিন্তা করার কারণ আছে: এটা কি তাকে রাখা মূল্যবান, শুধুমাত্র তার জন্য পারিশ্রমিকের মাত্রা সংশোধন করা? অনুশীলন দেখায়, এমন পরিস্থিতিতে এমনকি বেতন বৃদ্ধিও একজন কর্মচারীকে অল্প সময়ের জন্য রাখতে পারে - সে যাইহোক, ঠিক পরে, সর্বাধিক ছয় মাসের মধ্যে ছাড়বে। যাইহোক, কিছু কোম্পানি এই সময়ের মধ্যে একজন বিশেষজ্ঞের প্রতিস্থাপনের জন্য বেতন পর্যালোচনা করতে যাচ্ছে।

ম্যানেজার তার সিদ্ধান্ত সম্পর্কে তার সহকর্মীদের বলেছেন কিনা তা খুঁজে বের করা গুরুত্বপূর্ণ। যদি হ্যাঁ, এটি রাখা মূল্যবান নয়, অন্যথায় সবচেয়ে মূল্যবান কর্মচারীদের গ্রুপটি পরিচালনার উপর লিভারেজ পাবে।

প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থা। একটি কোম্পানিতে সেলস ম্যানেজার রাখার অন্যতম প্রধান উপায় হল বাজারে অফার নিয়ন্ত্রণ করা। এর মধ্যে কেবল গড় মজুরি নয়, বেতন এবং শতাংশের অনুপাত, রচনার বিশ্লেষণ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। সামাজিক প্যাকেজ, কাজের অবস্থার আরাম ডিগ্রী.

এই ধরনের নিরীক্ষণ অবশ্যই প্রতি ছয় মাসে অন্তত একবার করা উচিত এবং সমীক্ষায় তুলনামূলক কোম্পানিগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করা আবশ্যক, অর্থাৎ, আপনার কর্মীদের প্রতি সম্ভাব্য আগ্রহী হতে পারে এমন প্রতিযোগী সংস্থাগুলি। একজন বিক্রয় ব্যবস্থাপক, প্রথমত, একজন ব্যবসায়ী যিনি ভালভাবে গণনা করতে জানেন। এবং এমনকি যদি প্রতিযোগী সংস্থাগুলি কর্মীদের একই মজুরি শর্ত দেয়, অতিরিক্ত সুবিধাগুলি, যেমন একটি কোম্পানির গাড়ি বা জ্বালানী এবং মোবাইল যোগাযোগের খরচের জন্য প্রতিদান, একটি উল্লেখযোগ্য কারণ হতে পারে।

আমরা বছরে অন্তত দুবার অনুরূপ প্রতিযোগিতামূলক বিশ্লেষণ পরিচালনা করি এবং বাণিজ্যিক পরিচালকের সাথে ফলাফল নিয়ে আলোচনা করি।
d অনুযায়ী HeadHunter দ্বারা পরিচালিত একটি জরিপ অনুযায়ী 2013 সালে, 88% কোম্পানী কর্মচারীদের নিয়োগ দেয়, এমনকি একবারও নয়। এইভাবে, 42% নিয়োগকর্তা একই কর্মচারীকে দুইবার এবং 22% - তিন বা তার বেশি বার নিয়োগ করেছেন।

কারণ 2. কর্মজীবন বৃদ্ধির অভাব

এটি বরখাস্তের সবচেয়ে সাধারণ কারণগুলির মধ্যে একটি। অসংখ্য অধ্যয়ন নিশ্চিত করে যে কর্মচারী উন্নয়ন হল টার্নওভার কমাতে, দলের ব্যস্ততা এবং উৎপাদনশীলতা বাড়াতে সাহায্য করার জন্য একটি মূল ব্যবস্থাপকীয় হাতিয়ার। নিয়ম অনুযায়ী, একজন কর্মচারী গড়ে তিন বছর পদোন্নতি ছাড়াই কোম্পানিতে থাকতে পারেন। বিক্রয় পরিচালকদের জন্য, এই সময়কাল সাধারণত আরও কম হয় - প্রায় দুই বছর।

অভ্যন্তরীণ বৃদ্ধির একটি সিস্টেম তৈরি করুন যা প্রচারও প্রদান করবে আর্থিক পুরস্কার. বিকাশের নিম্নলিখিত পর্যায়গুলি চিহ্নিত করা যেতে পারে: জুনিয়র ম্যানেজার, ম্যানেজার, সিনিয়র ম্যানেজার, লিড ম্যানেজার, সুপারভাইজার। প্রতিটি পদক্ষেপের জন্য, কাজ এবং কর্তৃপক্ষ বর্ণনা করা উচিত। উদাহরণস্বরূপ, একজন সিনিয়র ম্যানেজারের দায়িত্বের মধ্যে নতুন নিয়োগের প্রশিক্ষণ, একটি গোষ্ঠীকে পরামর্শ দেওয়া বা একটি নির্দিষ্ট পণ্য বিভাগ পরিচালনা করা অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। এটা স্পষ্ট যে সিস্টেম নিজেই কার্যকলাপের ক্ষেত্র এবং কোম্পানির স্কেলের উপর নির্ভর করে ভিন্ন হতে পারে।

প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থা। এমনকি চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, আপনাকে আবেদনকারীর অনুপ্রেরণার কারণগুলি খুঁজে বের করতে হবে। তিনি যদি ক্যারিয়ারের গুরুত্ব সম্পর্কে কথা বলেন, তাহলে তিনি ঠিক কী বোঝাতে চান তা বের করুন। কর্মজীবন বৃদ্ধির অধীনে, কিছু অর্থ মজুরি বৃদ্ধি, অন্যরা - একটি দলকে নেতৃত্ব দেওয়ার সুযোগ পাওয়া, অন্যরা - ক্রমবর্ধমান কঠিন কাজগুলি সম্পাদন করা ইত্যাদি। কর্মচারী নিজেই তার নিজের বিকাশের জন্য প্রচেষ্টা করেছেন কিনা তা খুঁজে বের করা গুরুত্বপূর্ণ (উদাহরণস্বরূপ, একটি সেকেন্ড পেয়েছে উচ্চ শিক্ষা, প্রশিক্ষণে অংশ নিয়েছেন, পেশাদার সাহিত্য পড়েছেন, অতিরিক্ত ফাংশন গ্রহণ করেছেন, তার কার্যকলাপের ক্ষেত্রে উল্লেখযোগ্য উন্নতি অর্জন করেছেন) বা ক্যারিয়ার বৃদ্ধির ক্ষেত্রে তার প্রেরণা সম্পূর্ণরূপে ভোক্তা।

প্রথম ক্ষেত্রে, আমরা অনুপ্রাণিত বিশেষজ্ঞদের সাথে কাজ করছি - তাদের একটি পৃথক তালিকায় রাখুন। আপনার কোম্পানির জন্য কাজ করার প্রত্যাশা সম্পর্কে মানব সম্পদের সাথে এই কর্মচারীদের সাক্ষাৎকার নিন এবং ব্যক্তিগত উন্নয়ন পরিকল্পনা তৈরি করুন। দীর্ঘমেয়াদী এবং স্বল্পমেয়াদী লক্ষ্য এবং মূল পরিচালকদের পরিকল্পনা, তাদের সুযোগ এবং উদ্বেগ সনাক্ত করুন। অনেক কোম্পানি তাদের সবচেয়ে মূল্যবান কর্মচারীদের সুবিধা প্রদান করে এবং/অথবা প্রতিষ্ঠা করে মজুরিবাজারের গড় উপরে।

কারণ 3. ব্যবস্থাপনার সাথে দুর্বল সম্পর্ক

কর্মচারী সম্ভবত এই কারণটি কেবলমাত্র একজন এইচআর ম্যানেজারের সাথে বা তার বিশ্বাসী একজন সহকর্মীর সাথে ব্যক্তিগত কথোপকথনে ইঙ্গিত করবে। অতএব, আপনি যখন বহির্গমন সাক্ষাত্কারে উপস্থিত থাকেন তখন আপনি এই ধরনের ব্যাখ্যা শুনতে অসম্ভাব্য, বিশেষ করে যদি বিভাগের কর্মীদের সংখ্যা বেশি থাকে।

প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থা। তারা কোম্পানিতে আসে, এবং মাথা ছেড়ে যায়। সমস্ত বস ব্যবস্থাপনার দক্ষতায় পারদর্শী নয়, কর্মীদের জন্য দক্ষতার সাথে কাজগুলি সেট করতে এবং তাদের কাজের ফলাফলগুলিতে সঠিকভাবে প্রতিক্রিয়া জানাতে সক্ষম।

আপনি অধস্তনদের সাথে যোগাযোগ করার জন্য কতটা সময় ব্যয় করেন তা বিশ্লেষণ করুন, কাজটি স্পষ্ট করার জন্য তারা কতবার আপনার সাথে যোগাযোগ করে, আপনি কতবার তাদের কাজের মূল্যায়ন করেন এবং ফলাফল সম্পর্কে কথা বলেন। আপনি কি তাদের সাথে সমানভাবে যোগাযোগ করেন, পেশাদারদের মতো কাজের সমস্যা নিয়ে আলোচনা করেন বা তাদের মতামত কি আপনার কাছে গুরুত্বপূর্ণ নয়? কর্মীদের আনুগত্য এবং নিযুক্তির স্তর নির্ণয় করার জন্য, নিয়মিত বেনামী জরিপ পরিচালনা করা খুব দরকারী - আবার, একসাথে এইচআর বিভাগের সাথে। এটি নেতাকে বাইরে থেকে নিজেকে দেখতে, তার ত্রুটিগুলি বিশ্লেষণ করতে এবং সেগুলি সংশোধন করার অনুমতি দেবে।

একটি অনুপ্রেরণামূলক প্রবণতা হিসাবে গ্যামিফিকেশন

পুরষ্কার এবং বোনাস সিস্টেমে গেমফিকেশনের নীতিটি ক্রমশ জনপ্রিয় হয়ে উঠছে। অনেক বড় কোম্পানি, উদাহরণস্বরূপ, "বোনাস অ্যাকাউন্ট" এর ধারণাটি ব্যবহার করুন যা কর্মচারীরা কোম্পানির জন্য উপযোগী কিছু কাজ সম্পাদন করে পুনরায় পূরণ করতে পারে (তৈরি করে উদ্ভাবনী প্রস্তাবএকজন সহকর্মীকে সাহায্য করা, অসামান্য ফলাফল দেখানো, একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রকল্পে অংশ নেওয়া)। পুঞ্জীভূত বোনাস পুরস্কার বা অন্যান্য অস্পষ্ট সুবিধার জন্য বিনিময় করা যেতে পারে।

গ্যামিফিকেশন কার্যক্রমে কর্মীদের জড়িত করে, তথাকথিত প্রতিযোগিতামূলক উদ্দেশ্যকে সক্রিয় করে, প্রতিযোগিতার স্ট্রিংকে আঘাত করে। উদাহরণস্বরূপ, আমাদের কোম্পানির একটি অনুপ্রেরণামূলক গেম রয়েছে "আপনার রেটিং বৃদ্ধি করুন"। ম্যানেজারদের খুচরা নেটওয়ার্কনির্দিষ্ট নিয়ম অনুযায়ী একে অপরের সাথে প্রতিদ্বন্দ্বিতা করুন। ব্যক্তিগত এবং দল উভয় রেটিং আছে. মাসে একবার, সেরা কর্মীরা কর্পোরেট "পুরস্কার মেনু" থেকে তাদের পছন্দের একটি প্রণোদনা বেছে নিতে পারেন। যারা সারা বছর ধরে র‌্যাঙ্কিংয়ের শীর্ষে থাকতে পরিচালনা করে তাদের মিলান বা ভিয়েনার মতো বিশ্বের ফ্যাশন রাজধানীতে ভ্রমণের মাধ্যমে পুরস্কৃত করা হয়। বছরের শেষে সেরা দল বোনাস হিসাবে একটি মজাদার নববর্ষের পার্টি পায়।

গ্যামিফিকেশন নীতি বাস্তবায়নের আরেকটি উপায় হল ব্যাজ সিস্টেম। আমাদের খুচরা নেটওয়ার্কের বিশেষজ্ঞরা, যারা মাসের সর্বোচ্চ ফলাফল দেখিয়েছেন, তারা শিলালিপি সহ ব্যক্তিগতকৃত "সোনার" ব্যাজ পান সেরা কর্মচারীমাস" কর্মক্ষেত্রে পরা।

গ্যামিফিকেশনের নীতিটি তরুণ প্রজন্মের Y লোকেরা সবচেয়ে ভালভাবে উপলব্ধি করে; রক্ষণশীলদের একটি নির্দিষ্ট শতাংশ যারা তার সাথে অবিশ্বাস বা এমনকি সন্দেহের সাথে আচরণ করে, একটি নিয়ম হিসাবে, বয়স্ক মানুষ।

এই কৌশলটি তুলনামূলকভাবে সম্প্রতি উপস্থিত হওয়া সত্ত্বেও, এটি ইতিমধ্যে ব্যাপক গ্রহণযোগ্যতা পেয়েছে এবং অনেক নেতা এটিকে একটি শক্তিশালী প্রেরণামূলক হাতিয়ার বলে মনে করেন।

তবে তারাই সর্বপ্রথম প্রতিযোগীদের প্রলুব্ধ করার চেষ্টা করে এবং প্রায়শই কর্মচারীরা নিজেরাই আরও ভাল জীবনের সন্ধানে চলে যায়। মানবসম্পদ বিশেষজ্ঞরা মনে করেন, মেধাবীদের প্রশ্ন ফাঁস রোধ করাই ভালো ও যোগ্যতাসম্পন্ন কর্মিবৃন্দযারা ইতিমধ্যে প্রস্থান করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে তাদের বোঝানোর চেয়ে।

কেন তারা চলে যাচ্ছে?

কর্মচারীদের বিশাল সংখ্যাগরিষ্ঠতা স্বতঃস্ফূর্তভাবে ছাড়ার সিদ্ধান্ত নেয়, কিন্তু বিভিন্ন পরিস্থিতিতে এবং প্রতিফলনের প্রভাবে। উদ্দেশ্য অন্তর্ভুক্ত হতে পারে পেশাদার এলাকাপাশাপাশি ব্যক্তিগত। যখন আর্থিক খেলা গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকাপ্রতিশ্রুতিশীল বিশেষজ্ঞদের ধরে রাখার ক্ষেত্রে, মজুরির পরিমাণ সর্বদা অন্য কোম্পানিতে যাওয়ার ইচ্ছা নির্ধারণ করে না।

একটি মোটামুটি সাধারণ ভুল ধারণা আছে যে যদি একজন স্মার্ট কর্মী বেতন বাড়ায়, তাহলে সে "বাম দিকে" তাকানো বন্ধ করবে এবং থাকবে। অনুশীলন এই দৃষ্টিভঙ্গির ভুল এবং সীমাবদ্ধতা দেখায়। উপরন্তু, প্রতিটি কোম্পানি ক্রমাগত পারিশ্রমিকের পরিমাণ বাড়ানোর সামর্থ্য রাখে না, বিশেষ করে শ্রম বাজারের "অতি উত্তপ্ত" বিভাগে। অবশ্যই, যদি আর্থিক ক্ষতিপূরণের পরিমাণ বাজারের নীচে থাকে, তবে মূল প্রতিযোগীদের স্তরে বেতন বৃদ্ধি করা প্রয়োজন।

একটি বিকল্প বিকল্পও সম্ভব, যা বৃদ্ধির জন্যও প্রদান করে, তবে শুধুমাত্র কাজের একটি নির্দিষ্টভাবে সম্পন্ন অংশের জন্য। একই সময়ে, বেতন একই স্তরে থাকে বা সামান্য পরিবর্তন হয়। উদাহরণস্বরূপ, একজন মূল্যবান এবং প্রতিভাবান কর্মচারীকে নেতৃত্ব দেওয়ার জন্য নিযুক্ত করা হয় আকর্ষণীয় প্রকল্প, পিছনে সফল মৃত্যুদন্ডযা প্রিমিয়াম বা বোনাস বকেয়া। এইভাবে, আর্থিক অসন্তোষের সমস্যাটি ইতিবাচকভাবে সমাধান করা হয় এবং নতুন পেশাদার চ্যালেঞ্জের প্রস্তাব দেওয়া হয়।

যদি বরখাস্ত করার সিদ্ধান্তটি একজন সৃজনশীল কর্মচারীর দ্বারা নেওয়া হয়, তবে এটি সম্ভব যে তিনি কেবল তার স্বাভাবিক কাজ করতে বিরক্ত হয়েছিলেন। এই পরিস্থিতিতে, কার্যকলাপের একটি পরিবর্তন, স্বাভাবিক পরিবেশে একটি পরিবর্তন, অনেক সাহায্য করে। যদি একজন ব্যক্তিকে সমস্যাগুলি সমাধানে আরও স্বাধীনতা দেওয়া হয়, তবে এটি সম্পাদিত দায়িত্বের প্রতি তার আগ্রহ বাড়িয়ে তুলতে পারে।

স্যুইচ করার জন্য আরেকটি উদ্দেশ্য নতুন চাকরিউচ্চ মর্যাদা অন্বেষণ হয়. এটি অগত্যা উল্লম্ব ক্যারিয়ার বৃদ্ধি সম্পর্কে নয়। সম্ভবত কর্মচারীর ব্যবস্থাপনা, সহকর্মী এবং অধস্তনদের কাছ থেকে আরও স্বীকৃতি এবং মনোযোগ প্রয়োজন। ভালো ফল পাওয়া যাবে একটি সস্তা উপায়ে- এই জাতীয় বিশেষজ্ঞকে বিশেষজ্ঞের মর্যাদা দেওয়া। মিটিংয়ের সময় তার মতামতের প্রতি আগ্রহী হওয়া গুরুত্বপূর্ণ, তাকে মিডিয়াতে মন্তব্য করার বাধ্যবাধকতা অর্পণ করুন পেশাগত বিষয়এবং, কিছু ক্ষেত্রে, তরুণ পেশাদারদের জন্য একজন পরামর্শদাতার ভূমিকা অফার করতে। যাইহোক, এই ধরনের ব্যবস্থার প্রভাব শুধুমাত্র তখনই হতে পারে যদি কর্মচারী প্রাথমিকভাবে কোম্পানির প্রতি অনুগত থাকে।

বক্ররেখা এগিয়ে খেলা

কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রের অনেক বিশেষজ্ঞ বিশ্বাস করেন যে ইতিমধ্যে তার সিদ্ধান্তের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নিয়েছেন এমন কাউকে রাজি করানোর চেয়ে আগে থেকে একটি নতুন চাকরিতে যাওয়ার ইচ্ছাকে প্রতিরোধ করা সহজ। এখানে এটি গুরুত্বপূর্ণ যে প্রথম লক্ষণগুলি মিস না করা যা কর্মচারী নিয়োগকর্তা পরিবর্তনের বিষয়ে ভাবতে শুরু করেছে।

প্রতিভাবান বিশেষজ্ঞদের ফাঁস রোধ করার জন্য, তাদের প্রত্যেককে এই নির্দিষ্ট কোম্পানিতে কাজ করতে কী অনুপ্রাণিত করে তা জানা প্রয়োজন। কারণগুলি খুব আলাদা হতে পারে এবং সবসময় ম্যানেজারের মতামত বা মানগুলির সাথে মিলে যায় না সমিতিবদ্ধ সংস্কৃতিতাই ব্যক্তিগত কাজ এত গুরুত্বপূর্ণ।

একজন ব্যক্তির জীবনের গুরুত্বপূর্ণ ঘটনাগুলি স্বাধীনভাবে নিয়ন্ত্রণ এবং পরিচালনা করার ক্ষমতা মানুষের প্রকৃতির অন্তর্নিহিত। এমনকি যদি কর্মচারী শব্দে ধ্রুবক পরিবর্তনের আকাঙ্ক্ষা ঘোষণা করে, তবুও সেগুলি পরিচালনা করার প্রয়োজন রয়েছে। অভিজ্ঞ পরিচালকরা জানেন যে কোম্পানির ভবিষ্যত উন্নয়নের পূর্বাভাস কর্মীদের আনুগত্য গঠনের জন্য গুরুত্বপূর্ণ।

কর্মীদের সম্পৃক্ততা অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা গঠনে অন্যতম প্রধান ভূমিকা পালন করে। যদি একজন সৃজনশীল এবং উদ্যোক্তা ব্যক্তি সর্বদা এমন ধারণাগুলি অফার করে যা মনোযোগ ছাড়াই ছেড়ে যায়, তবে একদিন সে এটিতে ক্লান্ত হয়ে পড়বে। অনানুষ্ঠানিক পদ্ধতির জন্য আর কোন সম্ভাবনা না দেখে, তিনি যান্ত্রিকভাবে তার দায়িত্ব পালন করবেন। সম্পৃক্ততার স্তরে হ্রাস সরাসরি আনুগত্যের স্তরকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে।

সময়ের মধ্যে সিদ্ধান্তএকজন মূল্যবান কর্মচারীর পদোন্নতি তাকে বরখাস্ত করা থেকে বিরত রাখতে পারে। যাইহোক, সমস্ত কোম্পানির এই ধরনের সুযোগ নেই, এবং একটি কঠোর শ্রেণিবিন্যাস সহ কাঠামোতে "একজন ব্যক্তির জন্য" একটি নতুন অবস্থান তৈরি করা প্রায় অসম্ভব। এই পরিস্থিতিতে আউট পথ অনুভূমিক বৃদ্ধি দেখা যায়. স্ব-উন্নয়নে আগ্রহী একজন কর্মচারী সর্বদা উন্নত প্রশিক্ষণ কোর্স, আকর্ষণীয় প্রশিক্ষণ বা একটি মাস্টার ক্লাসের মাধ্যমে "প্রলোভিত" হতে পারে। কিছু নিয়োগকর্তা কর্পোরেট বিশ্ববিদ্যালয়ে প্রশিক্ষণ প্রদান করেন বা বিশ্ববিদ্যালয়ের সাথে অংশীদারিত্বের চুক্তি করেন। তবে, এটা বুঝতে হবে যে পেশাদার বৃদ্ধির সাথে সাথে বৃদ্ধি পাবে এবং বাজার মূল্যবিশেষজ্ঞ সুতরাং, যতক্ষণ না আমরা সপ্তাহান্তে প্রশিক্ষণের কথা বলছি, একজন কর্মচারীকে প্রশিক্ষণ দেওয়া মানে তার বেতন বৃদ্ধি, এমনকি যদি শুধুমাত্র প্রতীকীভাবে।

চলে যাওয়ার উদ্দেশ্য নিয়ে কাজ করা

যদি একজন এইচআর বিশেষজ্ঞ একজন মূল্যবান কর্মচারীকে ধরে রাখার কাজের মুখোমুখি হন, তবে প্রথমে অনুপ্রেরণা নির্ধারণ করা প্রয়োজন। সহজ প্রশ্ন "কেন আপনি আমাদের কোম্পানি ছেড়ে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছেন?" সাধারণত যথেষ্ট নয়। এই ধরনের কথোপকথন সবসময় চাপযুক্ত, তাই সাধারণত একজন ব্যক্তি কূটনৈতিকভাবে সরাসরি উত্তর এড়াতে চেষ্টা করেন।

একজন কর্মচারীর তার বর্তমান কাজের জায়গায় অসন্তুষ্টির আসল কারণ বুঝতে, আপনি জিজ্ঞাসা করতে পারেন যে সে তার ভবিষ্যত নিয়োগকর্তাকে কীভাবে দেখে এবং তার বর্তমান অপূর্ণ প্রত্যাশাগুলি কী প্রতিফলিত করে। যদি একজন ব্যক্তি ক্যারিয়ারের বৃদ্ধি বা বৃহত্তর স্বাধীনতার দিকে মনোনিবেশ করেন, তাহলে তার বর্তমান অবস্থানের সাথে একটি সমান্তরাল টানা উচিত।

এছাড়াও আপনি এই কোম্পানিতে কাজের প্রথম সপ্তাহগুলিতে ফিরে যেতে পারেন এবং সেই সময়ের জন্য প্রত্যাশা সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করতে পারেন। এর ভিত্তিতে, তিনি কীভাবে তার পরিকল্পনাগুলি উপলব্ধি করতে পেরেছিলেন তা বিশ্লেষণ করুন।

একজন কর্মচারীর সাথে কথোপকথনে, ব্যবহৃত শব্দের প্রতি মনোযোগ দেওয়া গুরুত্বপূর্ণ। বিপুল সংখ্যক "না" কণা সরাসরি নির্দেশ করে যে তিনি এটি পছন্দ করেন না। উদাহরণস্বরূপ, তার ভবিষ্যত কাজের বর্ণনা করার সময়, তিনি বলেন যে তাকে "অধিকাংশ কাজের সময় রিপোর্ট লিখতে হবে না" এবং এটি স্পষ্টভাবে একটি প্রভাবশালী উদ্দেশ্য নির্দেশ করে।

কখনও কখনও এটি সময়মতো চিনতে অসুবিধা হতে পারে যে একজন মূল্যবান কর্মচারী অন্য কোম্পানিতে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছে এবং পর্যাপ্ত কাউন্টার অফার করা সবসময় সম্ভব নয়। কিন্তু যে কোনো ক্ষেত্রে, এই বরখাস্ত হওয়া উচিত প্রতিভা ব্যবস্থাপনা নীতি সংশোধন করার প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে ব্যবস্থাপনার জন্য একটি শক্তিশালী সংকেত। এমনকি যদি একজন ব্যক্তিকে থাকার জন্য রাজি করানো সম্ভব নাও হয়, তবে কেন তিনি চলে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন তার কারণগুলি নির্ণয় করা গুরুত্বপূর্ণ, এবং সম্ভবত, কর্মীদের ব্যাপক বহিঃপ্রবাহের শুরুর প্রক্রিয়া রোধ করার জন্য।

ওলগা বেকেরোভা, পশুচিকিত্সা ক্লিনিক এবং ফার্মেসী "ইভরোভেট" নেটওয়ার্কের মানব সম্পদ এবং সাংগঠনিক উন্নয়নের পরিচালক:

বর্ণিত পরিস্থিতি সহজ নয়। একদিকে, যদি একজন মূল্যবান বিশেষজ্ঞ ছাড়তে যাচ্ছেন, এবং আপনি শ্রমবাজারে এই জাতীয় বিশেষজ্ঞদের খুঁজে পাচ্ছেন না, তবে অবশ্যই, ব্যবস্থাপনা এই মুহুর্তে ব্যক্তির পক্ষে কী উপযুক্ত নয় তা খুঁজে বের করার চেষ্টা করবে।

এখন অবধি, শুধুমাত্র কয়েকটি সংস্থা ব্যক্তিগত অনুপ্রেরণার সিস্টেম ব্যবহার করে, বাকিরা "কিছুই না চাওয়া, এবং এটি ভাল" নীতিতে বাস করে। এই ক্ষেত্রে, প্রস্থান করার ইচ্ছা প্রদর্শন করা একজন বিশেষজ্ঞ হিসাবে নিজেকে অবমূল্যায়ন করার একটি উপায়। এটা সম্ভব যে এই কর্মচারীর বেতন প্রত্যাশা বিদ্যমান পারিশ্রমিকের চেয়ে কিছুটা বেশি এবং সম্ভবত, তারা ন্যায্য, কারণ এমন কিছু ঘটনা রয়েছে যখন "পুরানো" কর্মচারীদের বেতন বাড়ানো হয় না (নতুনদের নিয়োগের পটভূমিতে প্রচুর টাকা).

যাইহোক, যদি প্রস্থান করার ইচ্ছা একাধিকবার বা দুইবার প্রদর্শিত হয়, তাহলে এই ধরনের বিরোধিতা শেষ পর্যন্ত ব্যবস্থাপনাকে বিরক্ত করতে পারে। এবং যদিও একটি শূন্যপদ পূরণ করা কঠিন হবে, তবুও, কোন কোম্পানি অবিরাম ছাড় দেবে না।

নাটালিয়া প্রকোফিভা, সিইও « কনসাল্টিং গ্রুপ"আইকিউ স্টাফ":

নিয়োগকর্তা যদি কর্মচারীর প্রতি আগ্রহী হন, তবে অবশ্যই তিনি তাকে রাখার চেষ্টা করবেন। উদাহরণস্বরূপ, আরো অফার লাভজনক শর্তাবলীবিশেষ করে মজুরির ক্ষেত্রে। অবশ্যই, সবকিছু প্রাথমিকভাবে নির্ভর করবে নতুন চাকরি খোঁজার সময় বিশেষজ্ঞ কোন লক্ষ্য অনুসরণ করেন, কেন তিনি চলে যান। সাধারণত একজন যোগ্য নেতা এই সব খুঁজে বের করে এবং পারস্পরিকভাবে উপকারী শর্ত দেয়। এখন নিয়োগকর্তারা মূলত তাদের কর্মচারীদের ধরে রাখার চেষ্টা করছেন, এই ধরনের কৌশলটি নতুন কর্মী খোঁজার চেয়ে ব্যবসার জন্য আরও লাভজনক বলে বিবেচনা করে। যাইহোক, তারা শুধুমাত্র সেই বিশেষজ্ঞদের ধরে রাখে যাদের মধ্যে তারা সত্যিই অত্যন্ত আগ্রহী।

ওলগা শ্মইরেভা, নিয়োগকারী সংস্থা নেভা-পার্সোনালের এইচআর বিশেষজ্ঞ:

AT এই ক্ষেত্রেকর্মচারীকে বরখাস্ত করার কারণগুলির উপর অনেক কিছু নির্ভর করে। তাকে রাখা হলে নিয়োগকর্তার ব্যাপার আমরা কথা বলছিবস্তুগত সমৃদ্ধি, নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক মনোভাব, অনুপ্রেরণা এবং কার্যকলাপের বিষয়বস্তুর আগ্রহ সম্পর্কে - আপনি সর্বদা পারস্পরিক উপকারী শর্তে একমত হতে পারেন। তবে এমন পরিস্থিতি রয়েছে যা চাকরি পরিবর্তনের পারিবারিক এবং ব্যক্তিগত পরিস্থিতি বলা যেতে পারে। বিশেষজ্ঞকে অন্য জায়গার সন্ধান করতে বাধ্য করা হয়, এমনকি যদি সবকিছু বর্তমানের সাথে তার উপযুক্ত হয়। নেতা শুধুমাত্র মানবিকভাবে কর্মচারীকে বুঝতে পারে এবং সঠিকভাবে তার সাথে অংশ নিতে পারে।

Elena GRABEZHEVA, বিশেষজ্ঞ খুচরা বিক্রেতা এলএলসি এর জেনারেল ডিরেক্টর:

"কীভাবে ক্রিসমাস ট্রিতে আরোহণ করবেন এবং নিজেকে ঠেলে দেবেন না" এর বিভাগ থেকে একটি প্রশ্ন। আমার ব্যক্তিগত মতামত হল একজন মূল্যবান কর্মচারীকেও নষ্ট করা যাবে না। তাকে প্রশংসা করা উচিত এবং তাকে এটি অনুভব করা উচিত। প্রস্থান করার আকাঙ্ক্ষা স্ক্র্যাচ থেকে উত্থাপিত হয় না, এবং একটি খোলামেলা কথোপকথন দ্বন্দ্বের সমাধানে অবদান রাখতে পারে, কর্মচারীর অপূর্ণ চাহিদাগুলি চিহ্নিত করে এবং তাদের সন্তুষ্ট করার সম্ভাবনা মূল্যায়ন করে, কর্মচারীর প্রত্যাশা ব্যাখ্যা করে এবং নিয়োগকর্তা - এর জন্য মানদণ্ড। কাজের মূল্যায়ন, আপস বিকল্প অনুসন্ধান. একজন পর্যাপ্ত কর্মচারী অবশ্যই এই ধরনের মনোভাবের প্রশংসা করবে। যদি একজন ব্যক্তি একটি "তারকা" রোগ দ্বারা পরাস্ত হয় এবং শব্দগুলি অকেজো হয়, ব্যক্তিগতভাবে আমার জন্য, সে তার মূল্য হারায়। তাহলে এটা কেন রাখা?

সেই মুহূর্তটি ধরা খুবই গুরুত্বপূর্ণ যখন একজন মূল্যবান কর্মচারী চাকরি পরিবর্তনের বিষয়ে চিন্তা করতে শুরু করেন, তখন তার মেজাজকে প্রভাবিত করা সম্ভব। আমি বিশ্বাস করি যে যদি একজন ব্যক্তি প্রস্থান করার সিদ্ধান্ত নেন, একটি নতুন চাকরি খুঁজে পান এবং নিয়োগকর্তার কাছে এটি ঘোষণা করতে আসেন, শিক্ষামূলক কাজ অকেজো, ট্রেনটি, যেমন তারা বলে, চলে গেছে। আমাদের সবসময় মনে রাখতে হবে যে আমরা জীবিত মানুষের সাথে কাজ করছি, তারা দাস নয়। ম্যানেজারের ভুল, কর্মীদের প্রতি অমনোযোগীতা কোম্পানিকে অত্যন্ত মূল্য দিতে পারে। যাই হোক না কেন, একে অপরের যোগ্যতার আন্তরিক স্বীকৃতি, যৌথভাবে অর্জিত ফলাফল সম্পর্ক নষ্ট না করতে সহায়তা করে।

স্বেতলানা ভলচেক, সিইও নিয়োগ সংস্থা"অ্যাকর্ড পার্সোনেল":

মূল্যবান কর্মচারীদের প্রস্থানের প্রতি নিয়োগকর্তাদের বিভিন্ন মনোভাব রয়েছে: কেউ কেউ বিশ্বাস করেন যে কোনও অপরিবর্তনীয় কিছু নেই, তবে বেশিরভাগই বোঝেন যে কোম্পানির 20% মূল কর্মচারী তার সাফল্যের 80% নিয়ে আসে। এজন্য নেতারা উদ্ভাবন করেন এবং প্রয়োগ করেন বিভিন্ন উপায়েমূল্যবান কর্মচারীদের ধরে রাখা। এটি প্রায়শই ঘটে যখন কর্মচারী তার প্রস্থানের পরিকল্পনা করে তখন এই জাতীয় পদ্ধতিগুলি কার্যকর হয়। অবশ্যই, সবচেয়ে সাধারণ পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি হল মজুরি বৃদ্ধি করা, তবে এটি সর্বদা কাজ করে না, কারণ এটির একটি স্বল্পমেয়াদী প্রভাব রয়েছে এবং দল থেকে একটি নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া সৃষ্টি করে। অতএব, কর্মচারীকে একটি নতুন প্রকল্পে অংশগ্রহণের জন্য, দায়িত্বের পরিধি প্রসারিত করতে, অন্যান্য অবস্থার জন্য শাখা বা বিভাগে স্থানান্তর করার জন্য আমন্ত্রণ জানানো হয়েছে, প্রশিক্ষণ, উন্নত প্রশিক্ষণ ...

যদি কোনও বিশেষজ্ঞ নতুন শর্তে আগ্রহী হন, একটি আকর্ষণীয় সংস্থা, তবে ভবিষ্যতে অনুমান করা সমস্ত ফাংশন এবং বাধ্যবাধকতাগুলি পূরণ করার জন্য তার শক্তিকে সঠিকভাবে মূল্যায়ন করা, সম্মত হওয়া মূল্যবান। অবশ্যই, এটি ঘটে যে কর্মচারীরা তাদের অবস্থানের অপব্যবহার করতে শুরু করে - তারা বরখাস্তের হুমকি দেয়, তবে, একজন অভিজ্ঞ এইচআর ম্যানেজার সর্বদা একজন ব্যক্তির উদ্দেশ্যের সত্যতা নির্ধারণ করতে সক্ষম হবেন, যার পরে বরখাস্ত করা হয়। প্রধান জিনিস পরিমাপ জানা হয়।

প্রতিটি নিয়োগকর্তা একজন প্রতিশ্রুতিশীল এবং যোগ্য কর্মচারীর স্বপ্ন দেখেন যিনি কোম্পানিতে আয় আনবেন। কিন্তু কিছু নির্দিষ্ট কারণের প্রভাবে, একজন কর্মচারীর চাকরি ছেড়ে দেওয়ার এবং পরিবর্তন করার ইচ্ছা থাকতে পারে। এর পরে, আমরা কীভাবে একজন কর্মচারীকে 5টি উপায় ছেড়ে যাওয়া থেকে বিরত রাখতে হয় তা ঘনিষ্ঠভাবে দেখব।

পদ্ধতি নেভিগেটর

1. পদ্ধতি। বেতনবৃদ্ধি

প্রায়শই কর্মচারীরা মজুরি নিয়ে সন্তুষ্ট হন না। উপরন্তু, অনুরূপ কোম্পানি দিতে পারে আরও ভালো অবস্থাশ্রম এবং মজুরি। যদি একটি কোম্পানি একটি বেতন বৃদ্ধি বহন করতে পারে, তারপর এটি রাখা এই পদ্ধতি চেষ্টা মূল্য মূল্যবান কর্মচারী. আপনাকে সমস্ত সুবিধা এবং অসুবিধাগুলির তুলনা করতে হবে, সেইসাথে কর্মচারীর মান নির্ধারণ করতে হবে। যদি তিনি কোম্পানির জন্য আয় তৈরি করেন, তাহলে তার বেতন বৃদ্ধি করা মূল্যবান। আদর্শভাবে, আপনাকে তার কর্মের কারণ এবং চাকরি পরিবর্তন করার ইচ্ছার সত্যতা খুঁজে বের করার জন্য কর্মচারীর সাথে কথা বলতে হবে।

মজাদার: ব্যবসায়িক যোগাযোগে ম্যানিপুলেশন থেকে রক্ষা করার 13টি উপায়

2. পদ্ধতি। বোনাস এবং প্রিমিয়াম

যদি মজুরি বাড়ানোর কোন উপায় না থাকে, তাহলে আপনি এককালীন বোনাস লিখতে পারেন। এছাড়াও একটি মহান উদ্দীপক বোনাস বিভিন্ন হয়. তাই প্রতিটি ইতিবাচক কাজের জন্য, আপনি বোনাস দিতে পারেন যা আপনাকে নির্দিষ্ট সুবিধা দেয় বা মজুরি বৃদ্ধি করে। তাই আপনি সক্রিয় কর্মীদের জন্য ভ্রমণের আয়োজন করতে পারেন বা উপহার দিতে পারেন।

এই ধরনের উদ্দীপনা অনিয়মিত, যা কোম্পানির জন্য একটি ইতিবাচক বিষয়। একই সময়ে, কর্মীরা সময়ে সময়ে বিবেকপূর্ণ কাজের জন্য বিভিন্ন পুরস্কার পেয়ে খুশি হন। এটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে তাদের উৎপাদনশীলতার মাত্রা বৃদ্ধি করে এবং কোম্পানির আয়কে ইতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে।

3. পথ। কর্মজীবন

বেশিরভাগ নিয়োগকর্তাই মজুরি বাড়িয়ে শ্রমিক রাখার চেষ্টা করেন। একই সময়ে, এমন এক শ্রেণীর লোক রয়েছে যারা বস্তুগত দিক সম্পর্কে খুব চিন্তিত নয়। তারা জীবনে উচ্চতা অর্জনের চেষ্টা করছেন। তাই আপনি আরো অফার করতে পারেন উচ্চ অবস্থানঅথবা একজন যোগ্য এবং মূল্যবান কর্মচারীর জন্য এটি তৈরি করুন। যারা জীবনে সফল হতে চান তাদের জন্য এটি একটি লোভনীয় অফার।

মজাদার: নাশকতা করার 10টি উপায়

কীভাবে একজন কর্মচারীকে চাকরিচ্যুত করা থেকে 5টি উপায়ে রাখা যায় প্রতিটি আধুনিক নিয়োগকর্তার জানা উচিত।

4. পদ্ধতি। অধীনস্থদের গুরুত্ব বৃদ্ধি করা

যাইহোক, অনেক কারণে একটি মূল্যবান কর্মচারীর জন্য একটি অবস্থান তৈরি করা সবসময় সম্ভব হয় না। মজুরি বাড়ানোও সবসময় সম্ভব হয় না। এই ক্ষেত্রে, আপনাকে দলে একজন মূল্যবান কর্মচারীর কর্তৃত্ব বাড়াতে হবে। তাই আপনি তাকে একটি গুরুত্বপূর্ণ দায়িত্ব অর্পণ করতে পারেন। একজন কর্মচারী নেতা হতে পারে গুরুত্বপূর্ণ প্রকল্পঅথবা তাকে অন্যান্য কর্মচারীদের প্রশিক্ষণের দায়িত্ব দেন। অন্যান্য পেঁচাদের দলে একজন মূল্যবান কর্মচারীকে আলাদা করতে হবে এবং তার তাত্পর্য প্রদর্শন করতে হবে। এটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে তার আত্মসম্মান এবং উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করবে। দলে প্রিয় ও সম্মানিত একজন কর্মচারী তার জায়গা ধরে রাখবেন।

5. পদ্ধতি। দলের জলবায়ু বিশ্লেষণ

দলের প্রকৃত অবস্থা প্রতিষ্ঠার জন্য একটু তদন্ত প্রয়োজন। তাই কর্মচারী অন্য অধস্তনদের সাথে বিরোধ করতে পারে, এমনকি তাকে অপমান করা হতে পারে এবং সম্মান করা হয় না। দলে একটি প্রতিকূল পরিস্থিতি স্বয়ংক্রিয়ভাবে কর্মীদের মানসিক অবস্থাকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে। অতএব, এই জাতীয় কারণগুলির অনুপস্থিতি বা উপস্থিতি খুঁজে বের করা প্রয়োজন। যদি সম্ভব হয়, কাজের অবস্থার উন্নতি করা, একজন মূল্যবান কর্মচারীকে অন্য দলে স্থানান্তর করা বা তার জন্য অন্য কর্মক্ষেত্র তৈরি করা প্রয়োজন।

মজাদার: কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার 10টি উপায়

এছাড়াও, কর্মচারীর ব্যক্তিগত সমস্যা থাকতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, পরিবারে। এগুলি তার স্ত্রীর সাথে দ্বন্দ্ব, অসুস্থতা বা এমনকি প্রিয়জনের মৃত্যু হতে পারে যা কর্মচারীর মনের অবস্থাকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে। অতএব, পরিস্থিতি খুঁজে বের করা এবং কর্মচারীকে তার ব্যক্তিগত সমস্যা সমাধানে সহায়তা করা অপরিহার্য।

এখন একটি মন্তব্য লিখুন!